La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto Horizon-2020 HEIM

La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 2 AUTORES Y REFERENCIA DE ESTE DOCUMENTO: Morley,(L.,(Pope,(C.,(Alexiadou,(N.,(Garaz,(S.,(Taba,(M.,(Padilla-Carmona,(M.(T.,(González- Monteagudo,( J.( (2018).( La# internacionalización# del# personal# investigador:# un# módulo# formativo#diseñado#desde#el#proyecto#HEIM.(Sevilla:(Universidad(de(Sevilla,(31(páginas.( ( MAQUETACIÓN:((Ángel(Alonso(Rodríguez( La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 3 INTERNACIONALIZACIÓN EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR: ORIENTACIÓN PRÁCTICA Este módulo está diseñado para el personal de las instituciones de educación superior - recursos humanos, igualdad y diversidad personal y directivosque participan en la contratación, apoyo y desarrollo de académicos internacionales. El contenido está diseñado para ofrecer consejos concisos y prácticos, ayudando a los usuarios a identificar y desarrollar prácticas reflexivas para sus propios programas de formación. Todas las personas involucradas en la contratación y el apoyo de investigadores internacionales deben ser conscientes de los obstáculos que encuentran. Al abordar el sesgo inconsciente dentro de las instituciones y comprender mejor las necesidades de una fuerza laboral diversa, podemos contribuir a una sociedad verdaderamente global. “En el mundo académico fueron las personas quienes decidieron que realmente querían defender mi causa y ayudarme a conectarme con la gente adecuada y me explicaron cómo hacerlo" (Mujer de origen rumano-húngaro). En este sitio web encontrará una serie de recursos que le ayudarán a reflexionar sobre la forma en que se apoya a los investigadores internacionales en su institución, incluidos el marco jurídico, consejos prácticos para evitar prejuicios, ideas para establecer un programa de orientación e iniciación eficaz y un estudio de caso sobre investigadores de comunidades romaníes. Una vez que haya trabajado con el material, eche un vistazo a la siguiente lista de verificación para reflexionar sobre la internacionalización y establecer lo que su institución necesita hacer a continuación. La internacionalización es... • parte de la economía mundial del conocimiento • un discurso político dominante en la educación superior actual • impulsada por preocupaciones educativas y económicas • sobre la movilidad de los estudiantes, el personal, los programas y las instituciones de enseñanza superior • se considera una forma deseable de capital para los estudiantes, el personal, las instituciones y las asociaciones de investigación y publicación. La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 4 Y los beneficios de este enfoque son: • una mayor presencia mundial de las universidades • una mejora para retención de investigadores • la mejora de las relaciones interpersonales en toda la institución • el intercambio de buenas prácticas para mejorar el desarrollo de los investigadores • la contribución a una sociedad global. La Carta Europea del Investigador[https://euraxess.ec.europa.eu/] lo estipula: “Los empleadores y/o financiadores deben reconocer el valor de la movilidad geográfica, intersectorial, interdisciplinaria, transdisciplinaria y virtual, así como la movilidad entre los sectores público y privado, como un medio importante para mejorar el conocimiento científico y el desarrollo profesional en cualquier etapa de la carrera del investigador. En consecuencia, deberían incorporar esas opciones en la estrategia específica de promoción de las perspectivas de carrera y valorar plenamente y reconocer cualquier experiencia de movilidad dentro de su sistema de progresión y evaluación de las perspectivas de carrera". La internacionalización y la movilidad son dos de los problemas más importantes a los que se enfrenta la educación superior, tanto en el Reino Unido como en el resto del mundo. Necesitamos tanto apoyar la diversificación de las comunidades académicas mediante prácticas equitativas como preparar a nuestros investigadores para vivir y trabajar en una sociedad global. En 2012, el Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) elaboró una estrategia con el objetivo de que "para 2020, al menos el 20 % de todos los titulados del EEES deberían haber pasado un período de estudio o formación en el extranjero". Aunque se han emprendido iniciativas de amplio alcance para apoyar la movilidad de los estudiantes, se ha prestado relativamente poca atención a los investigadores. Mapeo de Movilidad. Seis países de destino acogen a casi la mitad del total de estudiantes móviles: Estados Unidos (alojamiento del 19% de los estudiantes internacionales con movilidad internacional): Reino Unido (10%) Australia (6%) Francia (6%) La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 5 Alemania (5%) Federación de Rusia (3%) Los principales países de origen de los estudiantes móviles son: China India Alemania República de Corea Francia Se presta mucha menos atención política y de investigación a la internacionalización de las carreras académicas. En aquellos países donde existen datos relevantes para el origen de los profesores universitarios, la proporción de personal internacional varía entre el 3 y el 22%. Noruega, Finlandia, Reino Unido y Estados Unidos tienen entre el 18 y el 22% del personal académico internacional. Japón, España y Francia tienen entre un 3 y un 9%. ANTECEDENTES JURÍDICOS Y POLÍTICOS El apoyo a los investigadores internacionales debe prestarse en el marco de la legislación nacional y europea en materia de igualdad y derechos humanos. Esta sección describe las responsabilidades legales en el Reino Unido, España y Suecia. Además, la Carta Europea del investigador [https://www.sussex.ac.uk/webteam/gateway/file.php?name=the-european-charter-for- researchers. pdf&site=41] exige: • Que los Estados miembros se esfuercen por adoptar las medidas necesarias para garantizar que los empresarios o financiadores de investigadores desarrollen y mantengan un entorno de investigación y una cultura de trabajo propicios, en los que se valore, aliente y apoye a las personas y a los grupos de investigación y se les proporcione el apoyo material e inmaterial necesario para que puedan cumplir sus objetivos y tareas. En este contexto, debe concederse especial prioridad a la organización de las condiciones de trabajo y formación en la fase inicial de las carreras de los investigadores, ya que contribuye a las futuras opciones y al atractivo de una carrera en I+D. La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 6 • Que los Estados miembros se esfuercen por adoptar, siempre que sea necesario, las medidas cruciales para garantizar que los empresarios o financiadores de investigadores mejoren los métodos de contratación y los sistemas de evaluación y evaluación de las carreras con el fin de crear un sistema de contratación y desarrollo profesional más transparente, abierto, equitativo e internacionalmente aceptado como requisito previo para un auténtico mercado de trabajo europeo para los investigadores. Los Principios y requisitos generales de la Carta aplicables a los empleadores y financiadores incluyen: ü No discriminación: Que los Estados miembros se esfuercen por adoptar, siempre que sea necesario, las medidas cruciales para garantizar que los empresarios o financiadores de investigadores mejoren los métodos de contratación y los sistemas de evaluación y valoración de las carreras con el fin de crear un sistema de contratación y desarrollo profesional más transparente, abierto, equitativo e internacionalmente aceptado como requisito previo para un auténtico mercado de trabajo europeo para los investigadores. ü Valor de la movilidad: los empresarios y/o financiadores deben reconocer el valor de la movilidad geográfica, intersectorial, interdisciplinaria y transdisciplinaria y virtual, así como la movilidad entre el sector público y el privado, como un medio importante para mejorar los conocimientos científicos y el desarrollo profesional en cualquier etapa de la carrera del investigador. En consecuencia, deberían incorporar esas opciones en la estrategia específica de promoción de las perspectivas de carrera y valorar plenamente y reconocer cualquier experiencia de movilidad dentro de su sistema de progresión y evaluación de las perspectivas de carrera. Y el Código de Conducta para la Contratación de Investigadores así lo establece: Toda experiencia de movilidad, por ejemplo, una estancia en otro país o región o en otro entorno de investigación (público o privado) o un cambio de una disciplina o sector a otro, ya sea como parte de la formación inicial para la investigación o en una fase posterior de la carrera investigadora, o como experiencia de movilidad virtual, debe considerarse una contribución valiosa al desarrollo profesional de un investigador. La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 7 Antecedentes jurídicos y políticos. Puesta en práctica 1 El personal universitario tiene la responsabilidad de facilitar el desarrollo de los investigadores dentro del marco legal descrito en esta sección. Nota importante: La protección por razón de la nacionalidad está sujeta al cumplimiento de las normas de inmigración. Específicamente, esto podría significar: • Prestar atención a las necesidades de los investigadores de diversos grupos dentro del diseño de su programa. Incluir un proceso de análisis de igualdad/evaluación de impacto en el desarrollo de su programa es una forma útil de asegurar que usted da la debida consideración a la inclusión y accesibilidad. • Explicitar a los investigadores las normas de conducta que usted espera en la forma en que interactúan, y hacer frente rápida y correctamente a los comportamientos inapropiados. • Identificar oportunidades dentro de su departamento para que los investigadores trabajen en colaboración en diversos grupos • Idear formas creativas y respetuosas de utilizar las diversas experiencias de los investigadores para añadir valor al departamento. Cabe señalar que ser equitativo no significa proporcionar lo mismo para todos los estudiantes, sino reconocer las diferentes necesidades dentro de un grupo diverso y tomar las medidas necesarias para garantizar que los servicios se presten de una manera que satisfaga estas necesidades en la medida de lo posible. ACTIVIDADES Y HERRAMIENTAS DEL PROGRAMA Introducción La investigación realizada por la Unidad para el reto de la Igualdad encontró ejemplos en el Reino Unido que van desde actos y comportamientos sutiles de exclusión hasta el racismo manifiesto en el lugar de trabajo. Estos ejemplos incluyen: • Los comentarios negativos relacionados con la condición de ser de otro país. 1 Adaptado del material publicado por la Oficina para la Promoción de la Igualdad. La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 8 • La asignación de mayores cargas de trabajo que a los colegas británicos. • La atribución de menos responsabilidades y deberes que los colegas británicos con la misma o menos experiencia, en particular en relación con las oportunidades de investigación y enseñanza. • La colocación en puestos en un rango salarial inferior al de los colegas británicos de nivel equivalente. • Un mayor escrutinio de la actuación laboral, las acciones y los desplazamientos. • Menos apoyo en relación con la búsqueda o asignación de oportunidades de investigación y financiación. • Un menor reconocimiento de la experiencia educativa y profesional previa. • La exclusión del proceso de toma de decisiones o de los debates previos. • La asignación de espacios de oficina inferiores(o separados del resto) al de los colegas del Reino Unido, en comparación con los colegas de nivel equivalente. • Menores oportunidades de ascenso o progresión profesional. • Experiencias de discriminación o prejuicio desestimadas por el superior jerárquico. La discriminación consciente e inconsciente y los estereotipos nacionales impregnan la forma en que el personal es percibido por sus colegas y estudiantes. La Unidad para el reto de la Igualdad, ECU, recomienda que las instituciones de educación superior desarrollen una estrategia institucional para crear una cultura inclusiva, que podría estar relacionada con los objetivos y políticas de igualdad y diversidad existentes. Esto se puede apoyar a través de la capacitación en prejuicios inconscientes para ayudar a las instituciones a considerar cómo el acento, la nacionalidad y la etnia pueden afectar a los comportamientos y la toma de decisiones. Como observa la ECU, el personal internacional se enfrentará a problemas específicos relacionados con sus propias identidades y antecedentes. Por ejemplo, es probable que el personal internacional femenino tenga una experiencia diferente a la del personal internacional masculino, y que el personal internacional que pertenece a un grupo étnico minoritario visible tenga una experiencia diferente a la del personal blanco. Aquí encontrará algunos recursos prácticos que puede utilizar para mejorar el apoyo a investigadores internacionales dentro de su institución. Concretamente: • Mejorar su programa de acogida para nuevos investigadores • Desarrollo de un programa de tutoría Áreas a incluir en la Formación. • Consejos prácticos para apoyar a los investigadores internacionales La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 9 • Cómo evitar sesgos inconscientes e implícitos • Algunas reflexiones sobre el sesgo de confirmación • Estrategias activas de los participantes para hacer frente a los incidentes • Lista de verificación para la internacionalización reflexiva. Si su institución participa en el programa Erasmus, también puede solicitar financiación para la formación del personal. Esto está disponible para el personal docente y no docente y puede cubrir: • Periodos lectivos - el personal imparte clases en otra institución de enseñanza superior en el extranjero • Períodos de formación - el personal emprende un evento de formación o se somete a observación/observación/formación en una organización relevante en el extranjero. Para más información, visite el sitio web de Erasmus: [https://www.erasmusplus.org.uk/apply-for-higher-education-student-and-staff-mobility- funding]. Herramientas del programa: Inducción Es imprescindible que el personal internacional cuente con un plan de iniciación eficaz. Las personas necesitan sentirse preparadas para mudarse a un nuevo país, y una vez que están en el puesto necesitan poder concentrarse en su nuevo trabajo, en lugar de distraerse con la logística. Esto asegurará que se instalen bien y quieran quedarse. “Por lo tanto, las cosas que puedo decir que lo hace más fácil… Sí, la institución tiene, en cierto modo, procedimientos establecidos en términos de…, sabemos que usted está entrando, sabemos que usted no es de aquí, por lo tanto, aquí está cómo abrir una cuenta bancaria, y vamos a ir con usted para ayudarle a hacer esto… Aquí está el papeleo que necesita, aquí tiene... Así que, mucho de esto está en el lado institucional pero también, también es que a la gente le gusta que le guste... Oh, eres nuevo aquí, déjame mostrarte cómo funciona… Aquí está el consultorio del médico, aquí están las instituciones que ofrecen cursos gratuitos de idiomas,… No todo el mundo lo hace, algunos ni siquiera piensan en ello”. “Tengo que decir que la universidad en la que trabajaba en Turquía era muy buena[en la inducción]. Por lo tanto, a todos los profesores primer año se les proporcionó un apartamento La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 16 “Y luego la otra parte de esto es entrenar a los profesores actuales, cómo, no sé cómo, pero conseguir que trabajen sobre sus propios prejuicios y estereotipos y, ya sabes, todas las microagresiones raciales que tenemos que experimentar a diario por parte de nuestros colegas. Dicen cosas ridículas y estúpidas porque no saben nada mejor, y sin embargo después de unas cien veces, tú sabes, ... Sabes después de cientos de veces de gente pensando que yo, por ejemplo, soy el experto en todas las culturas solo porque soy la única persona de color, que la gente piensa que lo sé todo sobre los afroamericanos, sé todo sobre los latinos, sé todo sobre los asiáticos. Tengo una pequeña agenda de investigación, como tú" (Mujer, guatemalteca). “Pienso que una cosa importante es la autoestima porque somos tan pocos y lo somos, quiero decir... Me pasó a mí personalmente muchas veces que sabes que el conocimiento que tú produces es cuestionado porque por alguna razón es percibido como no objetivo” (Mujer, romaní polaca). ¡Pruebe usted mismo! Puedes poner a prueba tus propios sesgos implícitos a través del Proyecto Implícito[https://implicit.harvard.edu/implicit/], una organización sin ánimo de lucro y red internacional de colaboración de investigadores que estudian la cognición social implícita. Herramientas del programa: Sesgo de confirmación Preferimos la información que confirma lo que sabemos y creemos y es más probable que pasemos por alto la información que la desafía o contradice: "A veces sabes que tus colegas o empleadores te perciben como un pueblo gitano, no como un profesional... Así que ponen demasiado énfasis en ese aspecto" (Mujer, de origen mixto angoleño y portugués). Sesgo de confirmación en la forma en que vemos a las personas • Conoces a alguien e inconscientemente lo categorizas. • Los estereotipos y las normas sociales relacionadas con esas categorías están vinculados a ese individuo. • Es más probable que te des cuenta y recuerdes su comportamiento, que está en consonancia con las categorías en las que los has colocado, reforzando así tu opinión sobre ellos en esa categoría. Estás demostrando que tienes razón. La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 17 • Es menos probable que notes y recuerdesel comportamiento que no encaja dentro de la categoría. Impacto en la toma de decisiones y el comportamiento Existe la posibilidad de que los sesgos inconscientes tengan un impacto en la forma en que percibimos la habilidad de los demás y cómo recordamos el trabajo que han realizado y lo que han logrado. Por ejemplo: • cómo se notan y se recuerdan los aspectos buenos/malos del rendimiento de un estudiante • cómo se consideran o no los errores perdonables • qué anima a los estudiantes a continuar sus estudios Hay dos cosas que podemos hacer para mitigar nuestros prejuicios: 1. Intentar romper los vínculos en la forma en que interpretamos y procesamos la información y reducir nuestros sesgos inconscientes. 2. Asegurarnos de que reconocemos que tenemos prejuicios inconscientes y hacer todo lo posible para manejarlos, impactando en nuestra toma de decisiones y comportamiento. En resumen, • Todos tenemos prejuicios inconscientes y todos estamos afectados por prejuicios. • Podemos tomar medidas para controlar el impacto en nuestro comportamiento y toma de decisiones. • Depende de los individuos decidir qué acción tomar. Dedique unos minutos a pensar en lo que puede hacer para reconocer y reducir sus propios prejuicios y mitigar su impacto en su comportamiento y toma de decisiones. ¿Qué va a hacer? Herramientas del programa: Estrategias para espectadores activos Si usted es testigo de un comportamiento ofensivo, aquí encontrará consejos útiles sobre qué hacer: La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 18 Estrategias en el momento ü Nombrar o reconocer un delito ü No haga la vista gorda y coja al toro por los cuernos ü Interrumpir el comportamiento ü Apoyar públicamente a una persona agraviada ü Usar lenguaje corporal para mostrar desaprobación ü Usa el humor (con cuidado) ü Fomentar el diálogo ü Ayudar a calmar los sentimientos fuertes ü Pedir ayuda Estrategias después de los hechos ü Apoyo privado a una persona alterada ü Hablar en privado con la persona responsable del comportamiento inapropiado ü Reporte el incidente, con o sin nombre Herramientas del programa: Lista de verificación para una internacionalización reflexiva 1. ¿Tiene su institución una política de internacionalización? En caso afirmativo, ¿se incluyen las cuestiones relativas al personal internacional? 2. ¿Recopila su institución estadísticas sobre el personal internacional? En caso afirmativo, ¿qué información recopila, por ejemplo, país de origen, función, género, disciplina, etc.? 3. ¿Se tabulan los datos sobre el personal internacional con cualquier otra fuente de datos de su institución, por ejemplo, retención, promoción, igualdad y diversidad, retribución de evaluación del rendimiento, diferencias salariales entre hombres y mujeres, etc.? 4. ¿Proporciona su institución alguna de las siguientes opciones para el personal internacional? • Inducción • Programas de mentoría La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 19 • Esquemas de compañerismo • Apoyo práctico, por ejemplo, ayuda con el alojamiento, familiarización con la vecindad, sistema de educación superior del Reino Unido, etc. • Apoyo financiero, por ejemplo, fondos asignados para la asistencia a conferencias de académicos internacionales? • Apoyolingüístico • ActividadesSociales 5. ¿Se evalúa alguno de los programas o acciones anteriores? Si es así, ¿cómo? 6. ¿Cómo obtienes información respecto a: • cómo el personal internacional está experimentando su institución? • qué tipo de apoyo necesita el personal internacional? 7. ¿Qué parte de su institución trabaja más estrechamente con el personal internacional de apoyo? ¿Intercambian/informan a otros servicios/departamentos? 8. ¿Ofrece su institución algún tipo de formación sobre internacionalización? ¿Incluye esto el trabajo con personal internacional? ¿Qué cubre el curso? 9. ¿Cuáles cree usted que son los principales problemas y desafíos que enfrenta el personal internacional en su institución? 10. ¿Qué intervenciones le gustaría desarrollar en su institución para el personal internacional? La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 20 ESTUDIO DE CASO SOBRE GITANOS/ROMANÍES ¿Quiénes son los romaníes? El término "romaní" se utiliza a menudo para referirse a una serie de grupos diferentes, como los romaníes, sinti, kale, gitanos, romaniches, boyash, ashkalíes, egipcios, yenish, dom, lom, y también incluye a los nómadas 7 . Según la UE, se estima que la población romaní en Europa la constituyen entre 10 y 12 millones de personas. Los romaníes suelen estar desfavorecidos en muchos ámbitos de la vida y son especialmente vulnerables a la exclusión social, la pobreza y la discriminación. Además, las actitudes negativas generalizadas hacia los romaníes presentan importantes obstáculos para mejorar la inclusión 8 . De hecho, muchos informes sociológicos en nuestro país, así como en otros países europeos, sugieren que los estereotipos más negativos y el discurso de odio más común deriva en insultos contra la comunidad gitana. ¿Qué se está haciendo para apoyarlos? En 2011, la Comisión Europea adoptó un marco comunitario para las estrategias nacionales de integración de los romaníes[https://ec.europa.eu/info/strategy/justice-and- fundamental-rights/discrimination_en] hasta 2020, en el que se pide a los Estados miembros que aborden con mayor eficacia el reto de la integración de los romaníes para finales del decenio. Reconociendo que la legislación por sí sola no es suficiente, la UE busca un enfoque integrado y sostenible en diferentes áreas, incluyendo educación, empleo, salud y vivienda. Esta iniciativa se basa en otras iniciativas, como el Día Internacional de los Romaníes, un acto anual celebrado el 8 de abril para celebrar la cultura romaní y concienciar sobre los problemas a los que se enfrenta la población romaní. En 2009, Hillary Clinton, entonces secretaria de Estado estadounidense, habló del compromiso de su país por proteger y promover los derechos humanos de los romaníes en toda Europa. 7 Estrategias nacionales de integración de los romaníes[https://ec.europa.eu/info/strategy/justice-and- fundamental-rights/discrimination_en] 8 Estrategias nacionales de integración de los romaníes[https://ec.europa.eu/info/strategy/justice-and- fundamental-rights/discrimination_en] La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 21 La Fundación para la Educación de Romaníes La Fundación para la Educación de Romaníes, REF [http://www.romaeducationfund.org/],fue creada en el marco de la Década para la Inclusión Romaní en 2005. Su misión y objetivo último es reducir la brecha en los resultados educativos entre los romaníes y los no romaníes. Para lograr este objetivo, la organización apoya políticas y programas que garanticen una educación de calidad para los romaníes, incluyendo becas[http://www.romaeducationfund.hu/scholarship-program-tertiary-education]. ¿Y qué está pasando en España? La tasa de educación superior para los romaníes no llega al 3%, a pesar de la presencia de planes de participación cada vez más amplios en todo el país. Si bien las universidades han logrado incluir a otros grupos étnicos minoritarios, los romaníes siguen estando infrarrepresentados. Esto se debe a factores que incluyen barreras en las primeras etapas de la educación, expectativas familiares y estereotipos persistentemente negativos en los medios de comunicación. Los medios de comunicación están llenos de terribles estereotipos sobre los romaníes. A menudo son retratados como viviendo en la miseria, como ladrones y tramposos. Casi no hay cobertura sobre todos los romaníes que viven y trabajan tranquilamente, a menudo en empleos profesionales. ¿Cómo puede apoyar a los investigadores romaníes? Cuando asesore a investigadores jóvenes o emprenda un proyecto internacional, tenga en cuenta los consejos prácticos que hemos dado para apoyar a los investigadores. También examine si hay evidencia de sesgo inconsciente, implícito o de confirmación operando en su institución. También debe conocer el marco jurídico y las políticas que se aplican en su país. Aquí insertamos un ejemplo de la diferencia que un buen apoyo puede hacer: “Sin embargo, el Programa de acceso para los romaníes es estupendo. .... Está tan bien diseñado y es así... Sientes que entienden todas sus opiniones y tus necesidades y, por ejemplo, cuando llegamos a Budapest, no podíamos hablar... Quiero decir, la mayoría de nosotros no podíamos hablar bien... Podríamos decir algo en inglés, pero eso sería completamente malo y... Se preocupan por nuestro seguro de salud, por las necesidades residenciales. Ella literalmente va a ir contigo. Como si fueras un niño o... No es sólo académico, académicamente y no es un programa enteramente académico. Está realmente bien La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 22 centrado. Es lo que puedo llamar, quizás, humano. La respuesta a tus necesidades está ahí. Es un trasfondo muy solidario. Todos los romaníes tienen los mismos antecedentes, pero es... Sí, le importa cuando tienes problemas. Realmente puedes hablar con ellos" (Mujer, serbia). Los cuatro participantes romaníes en las entrevistas de HEIM ofrecieron múltiples perspectivas sobre cómo su identidad como grupo étnico socialmente marginado interactuaba con la internacionalización. Una de las ventajas de la movilidad era que esto los conectó con una comunidad romaní internacional. También les permitió refundir lo que creían que eran sus identidades internacionales negativas en la de la ciudadanía global. Apreciaron la estructura de las oportunidades de educación superior que habían ofrecido las organizaciones romaníes en Europa central y oriental, incluidas las becas, la tutoría y los programas de acceso. Sin embargo, a menudo enfrentaron prejuicios una vez que salieron de sus comunidades académicas romaníes. Una académica romaní que trabajaba en EE. UU., hizo grandes esfuerzos por internacionalizarse, pero sintió que sus colegas se resentirían por su orientación hacia el exterior. Su movilidad interactuó con estereotipos sobre el nomadismo gitano, el desarraigo y la marginalidad:"He tenido un decano que dijo algo como, oh, ¿aún sigues haciendo lo gitano?". Para algunos participantes romaníes, las identidades sociales negativas los perseguían internacionalmente. Un académico serbio relató cómo, cuando estudiaba en el Reino Unido, una estudiante húngara comentó:"Oh, pero no pareces romaní”. Se sentía como si se supusiera que ese comentario debía hacerle sentir mejor. El elitismo fue mencionado como un ejemplo de cómo la internacionalización se cruzó con el capital social y cultural, como observó un académico rumano-húngaro que trabaja en el Reino Unido: “Creo que el racismo es tan vicioso que uno debe ser una élite muy especial de romaníes para poder acceder a todas estas oportunidades. Realmente puedo ver que si uno es romaní y de la clase obrera, todo está cerrado para ti”. La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 23 RECURSOS Enlaces CHEER[http://www.sussex.ac.uk/education/cheer/] Unidad del Desafío de la Igualdad[https://www.ecu.ac.uk/] Erasmus[https://ec.europa.eu/programmes/erasmusplus/opportunities/individuals_en#tab-1-3] EURAXESS[https://euraxess.ec.europa.eu/] Asociación Europea de Educación Internacional[https://www.eaie.org/] Comisión Europea[https://ec.europa.eu/commission/index_en] HEIM[http://www.sussex.ac.uk/education/cheer/researchprojects/rise] Academia de Educación Superior[https://www.heacademy.ac.uk/] Asociación Internacional de Universidades[https://iau-aiu.net/] Fundación para la Educación de Romaníes[http://www.romaeducationfund.org/] Bibliografía Hemos compilado una bibliografía detallada de fuentes sobre la internacionalización de la comunidad investigadora. ü Ackers, L. (2010). Internationalisation and equality. The contribution of short stay mobility to progression in science careers. RecherchesSociologiquesetAnthropologiques, 41:1, 83-103. ü Alexiadou, N., Findlow, S. (2014). Developing the educated citizen: Changing frameworks for the roles of universities in Europe and England. Annales, Series HistoriaetSociologia, 24:3, 371-382. ü Altbach, P. (2013). The International Imperative in Higher Education. Rotterdam: SensePublishers. ü Altbach, P. G. (2013). The “Subprime” market and international Higher Education. In P. G. Altbach (Ed) The International Imperative in Higher Education. Global Perspectives on Higher Education Series. Rotterdam: Sense Publishers. Pp. 37-40. La internacionalización del personal investigador: un módulo formativo diseñado desde el proyecto HEIM 24 ü Arnot, M., Schneider, C. &Welply, O. (2013) Education, mobilities and migration: people, ideas and resources, Compare: A Journal of Comparative and International Education, 43:5, 567-579, DOI: 10.1080/03057925.2013.822194. ü Bedenlier, S. & Zawacki-Richter, O. (2015). Internationalization of higher education and the impacts on academic faculty members. Research in Comparative and International Education10 (2): 185-201. ü Bönisch-Brednich, B. (2016). Rituals of encounter: Campus life, liminality and being the familiar stranger. In A. Komisarof& Z. Hua (Eds.), Crossing Boundaries and Weaving Intercultural Work, Life, and Scholarship in Globalizing Universities. London: Routledge. (pp. 118-130). ü Bottery, M. (2006). Education and globalization: redefining the role of the educational professional. 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