Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación: el caso Airbus

Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación El caso de Airbus Dr. Alejandro Díaz Moreno Dra. Mª del Milagro Martín López Dra. E. Macarena Sierra Benítez 1. INTRODUCCIÓN. GÉNESIS DEL PROYECTO Y DATOS OBJETIVOS El presente informe es el resultado del Proyecto de colaboración desarrollado entre varias instituciones de investigación, empresas y sindicatos en el marco de la Convocatoria de Propuestas “Industrial Relations and Social Dialogue” (VP/2012/001), Sub-Programa II, basada en la Línea Presupuestaria 04.03.03.01 y con el objeto de promocionar el diálogo social en sentido transversal y sectorial de conformidad con el artículo 154 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. El proyecto bajo la denominación “Les relations professionnelles dans le contexte du développement de la sous-traitance” (VS/2012//0236) ha sido posible gracias a la aportación financiera de la Comisión Europea, habiendo sido auspiciado por la DG Employment, Social Affairs and Inclusion y siendo el beneficiario y coordinador la Universidad de Sevilla. 1.1. Justificación. Problemática general del Outsourcing a nivel europeo Las empresas están sometidas a una competencia creciente consecuencia de la globalización de los mercados. La flexibilidad es una estrategia fundamental para la adaptación del mercado de trabajo y las empresas a las condiciones cambiantes que impone aquel fenómeno. El concepto de flexibilidad no es una idea única dado que en los distintos países existen diferentes entendimientos de lo que es la flexibilidad y existen formas muy variadas de flexibilizar el Trabajo. Las empresas demandan una mayor flexibilidad para ser más competitivas, pudiendo cambiar su plantilla numérica, salarial y funcionalmente 16 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra en aras de la producción; pero también necesitan de la seguridad de un marco político y legal estable. Por su parte, los trabajadores necesitan seguridad en el empleo, pero también flexibilidad para el desarrollo de sus actividades dentro y fuera de la empresa. En este contexto, el Estado debe garantizar las condiciones que permitan todos esos cambios sin sobresaltos. Como señala Ugarte (2006), las relaciones triangulares resultan de un proceso de externalización empresarial. Ésta última, como forma de implantar la descentralización productiva, constituye uno de los instrumentos principales de la flexibilidad del trabajo (Sennett, 2003), y se manifiesta de dos maneras: por una parte, la dirección renuncia al crecimiento interno de la empresa, produciéndose un adelgazamiento de su estructura interna, recogido bajo el nombre de downsizing. Se sustituye parte de la actividad antes realizada por la empresa por un contrato civil o comercial con otra empresa para que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus propios trabajadores, un determinado trabajo o servicio; por otra, se genera una modificación de la estructura laboral de la empresa, dando lugar al fenómeno del outsoursing (desplazar las actividades y el empleo) o triangulación laboral, en particular desarollando relaciones de subcontratación. La triangulación laboral se produce cuando la actividad desplazada hacia fuera de la empresa principal es realizada por una empresa distinta que asume las tareas con sus propios trabajadores, generando una forma de triángulo laboral: la empresa que externaliza, la empresa que asume la actividad externalizada y los trabajadores de esta última que prestan servicios en la práctica para ambas. Los empleados se sienten preocupados porque la externalización lleve a “vaciar” la empresa, a la pérdida de su propia identidad. Extremo que no es en ningún caso así, toda vez que ninguna compañía propone externalizar todas sus actividades y/o funciones. Sin embargo, se dice que las empresas no tenían bases sólidas para distinguir las partes básicas (el core) de las mercancías (VenKatesan, 1992). Este proceso de descentralización no se presenta como algo anárquico o aleatorio. Responde a una estrategia en la que la resultante es una empresa red, que se extiende a través de varias empresas jurídica y formalmente independientes pero que forman una unidad que actúa coordinadamente. ¿Qué funciones son externalizables? En principio todas, incluso la dirección financiera. Aunque es razonable pensar que las funciones de administración más cercanas a las operaciones (administración de ventas, administración de compras, administración de inventarios…) no se exter- 17 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus nalicen, y que la empresa principal mantenga las funciones de administración general y financiera. Lo cierto es que la externalización de actividades parece encontrar razones económicas y productivas únicamente en aquellos casos en que las actividades cedidas no se corresponden con el núcleo de negocios u objeto social de la empresa. Hoy el foco de fabricación significa aprender cómo no hacer cosas, cómo no hacer las cosas que otros hacen de manera más eficiente y, por tanto, no distraer recursos humanos y materiales del objeto principal de la empresa. La externalización se puede utilizar para aprovechar la experiencia y la especialización de trabajadores no disponibles en la empresa (técnicos o de gestión) o simplemente para identificar y reducir los costos de los servicios, en muchas ocasiones transformando costes fijos en variables. Desde un punto de vista juridico se debe claramente distinguir el suministro de trabajadores (empresas de trabajo temporal) de las otras formas de subcontratación laboral. Pero desde un punto de vista de la negociación de las condiciones de trabajo se notan algunas similitudes. La relación de subcontratación tiende a transformar el vinculo salarial clasico en una prestación de servicios haciendo intervenir una empresa “tercera” (cliente, usuaria, ordenante…). Sin ser el empleador, esta empresa determina las condiciones de trabajo, los plazos a respetar, la forma de actuar, las normas de calidad, de salud y de seguridad. Al fin y al cabo, el trabajador de la subcontrata está mantenido de modo indirecto por obligaciones de resultado en una relación de proveedor a cliente. En estas configuraciones que tienden a generalizarse, los espacios de negociación son reducidos, ya que la función de interlocutor patronal esta dividida, en la práctica, entre una pluralidad de empresas. En particular, la delegación sindical de la empresa cliente no está capacitada para defender los intereses de los trabajadores suministrados y/o de la subcontratación. Partiendo de una investigación sobre las condiciones de trabajo de los obreros del mantenimiento en el sector de la energía nuclear, A. Thebaud-Mony caracteriza de atípicas las formas de empleo donde el empleador de iure no es el unico prescriptor del trabajo. Al pensar en la posibilidad de externalizar es necesario tener en cuenta cuestiones tales como: 1. Los costos relativos de la prestación externalizada dentro y fuera de la organización. 2. El espacio físico disponible que tendría la empresa. 18 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra 3. La experiencia de los empleados de la propia organización y de la posible subcontrata. 4. El tiempo necesario para que la actividad entre en funcionamiento (tiempo de aprendizaje, tiempo de adaptación…). 5. El tiempo para aprender la nueva cultura organizativa. 6. El riesgo de la pérdida de valor añadido del conocimiento acumulado por los trabajadores (Know How). La externalización presenta diversas modalidades: la subcontratación externa, la subcontratación in situ, la aportación de trabajo temporal o el empleo de autónomos. Pero lo característico es que este proceso se ha generalizado y convertido en una práctica sistemática. No asistimos a decisiones puntuales, sino que se trata de decisiones estructurales. Es el resultado de la utilización de una forma de organización productiva que ha adquirido en las últimas décadas un especial desarrollo como reflejo de la externalización productiva que se da en todos los sectores. Esta forma de organización no es otra que la denominada subcontratación. Así mismo, han cambiado los motivos que laten tras el proceso descentralizador: si bien podemos seguir hablando de subcontratación táctica y estratégica (según se trate de convertir costes fijos en variables o se trate de acceder a tecnologías o capacidades que la empresa principal no tiene), lo cierto es que hoy en día prevalece el interés en externalizar el riesgo. Según la naturaleza de la actividad subcontratada, distinguiremos entre subcontratación industrial y subcontratación de servicios (ingeniería, software, publicidad). Puede también descomponerse según la función o la especialización de las empresas subcontratistas. Distinguimos entonces entre una subcontratación de especialidad y otra subcontratación de capacidad: 1. Es de especialidad cuando el ordenante acude a un especialista que dispone de una destreza o de equipos necesarios para el lanzamiento o para el desarrollo de una fabricación. 2. Es de capacidad cuando el ordenante mismo, capacitado para elaborar un producto, recurre a otra empresa, sea ocasionalmente, sea en razón de una sobrecarga puntual, sea debido a un incidente técnico, o sea de modo más o menos acostumbrado, porque piensa utilizar capacidades disponibles fuera, para conservar su capacidad inalterada para una fabricación determinada. En la práctica, la subcontratación puede revestir aspectos y grados muy diferentes, particularmente según que el subcontratista sea llamado o no a 19 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus participar en el diseño inicial del producto o de los trabajos y según las condiciones de realización que le son prescritas. Así, el subcontratante podrá tener un papel de ejecutante teniendo como base especificaciones técnicas impuestas por el ordenante (caso muy frecuente de la subcontratación de capacidad) o al contrario, colaborará en el estudio y propondrá las soluciones técnicas adaptadas a las necesidades manifestadas por el ordenante (caso general de la subcontratación de especialidad). Hoy ningún sector de actividad escapa de la práctica de la subcontratación. Es particularmente importante el caso en los sectores del automóvil, de la aeronáutica, del transporte ferroviario o de la construcción Estos diferentes sectores usualmente recurren a la subcontratación de capacidad. EUROPEAN COMMISSION. DG Employment, Social Affairs and Inclusion. Agreement ref. nº VS/2012/0236 ILUSTRACIÓN 1: DEFINICIÓN SECTORIAL DE LA SUBCONTRATACIÓN. FUENTE: COMISIÓN EUROPEA, 1998. Para que este sistema funcione de un modo sostenible, tenemos que mejorar la relación entre contratistas y subcontratistas, relacionando adecuadamente los aspectos técnicos y económicos con la dimensión social, a lo largo de la cadena de valor. ILUSTRACIÓN 2. FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. Junto a ese fenómeno, y en paralelo al mismo, se produce una modificación en las relaciones laborales existentes, que deben adaptarse a la empresa en red y responder a la vez con un cierto sindicalismo en red. En realidad, asistimos a un Empresa principal Subcontrata de seguridad Subcontrata de transportes Subcontrata de limpieza Subcontrata de ingeniería ILUSTRACIÓN 1. DEFINICIÓN SECTORIAL DE LA SUBCONTRATACIÓN. FUENTE: COMISIÓN EUROPEA, 1998. Para que este sistema funcione de un modo sostenible, tenemos que mejorar la relación entre contratistas y subcontratistas, relacionando adecuadamente los aspectos técnicos y económicos con la dimensión social, a lo largo de la cadena de valor. 20 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra EUROPEAN COMMISSION. DG Employment, Social Affairs and Inclusion. Agreement ref. nº VS/2012/0236 ILUSTRACIÓN 1: DEFINICIÓN SECTORIAL DE LA SUBCONTRATACIÓN. FUENTE: COMISIÓN EUROPEA, 1998. Para que este sistema funcione de un modo sostenible, tenemos que mejorar la relación entre contratistas y subcontratistas, relacionando adecuadamente los aspectos técnicos y económicos con la dimensión social, a lo largo de la cadena de valor. ILUSTRACIÓN 2. FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. Junto a ese fenómeno, y en paralelo al mismo, se produce una modificación en las relaciones laborales existentes, que deben adaptarse a la empresa en red y responder a la vez con un cierto sindicalismo en red. En realidad, asistimos a un Empresa principal Subcontrata de seguridad Subcontrata de transportes Subcontrata de limpieza Subcontrata de ingeniería ILUSTRACIÓN 2. FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. Junto a ese fenómeno, y en paralelo al mismo, se produce una modificación en las relaciones laborales existentes, que deben adaptarse a la empresa en red y responder a la vez con un cierto sindicalismo en red. En realidad, asistimos a un dualismo resultante de las relaciones triangulares, donde encontramos un “centro o nudo de red” y las empresas auxiliares, siendo diferentes las relaciones laborales y garantías accesorias en un caso que en otro, incluso cuando se trata de trabajadores in situ (Monereo Pérez, 1994). La subcontratación permite en muchos casos un mayor grado de especialización, de cualificación de los trabajadores y una mejor utilización de los medios técnicos que se emplean, lo que influye positivamente en la inversión en nueva tecnología. Además, esta forma de organización facilita la participación de las pequeñas y medianas empresas en la actividad, lo que contribuye a la creación de empleo. Estos aspectos determinan una mayor eficiencia empresarial. La subcontratación es, en consecuencia, un factor esencial de desarrollo económico, por la flexibilidad y las competencias que proporciona a los ordenantes. Desde un punto de vista macroeconómico, también permite una racionalización de las inversiones, particularmente por un reparto más juicioso de los medios de producción. La triangulación afecta a la estructura de la empresa, a las relaciones laborales de los trabajadores de las distintas empresas afectadas, y a la dife- 21 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus renciación salarial y sindical de trabajadores ubicados en un mismo lugar de trabajo. Esta es la base de la justificación del proyecto. Estamos asistiendo a importantes alteraciones productivas, unas más sustanciales que otras, que afectan a la empresa y a los trabajadores. Es complicado abordar todos los cambios que se están produciendo en el mundo del trabajo, más aún dada la actual coyuntura económica, pero el estudio de la subcontratación y sus efectos sería un primer paso en esta línea. Mediante este proyecto se trata de responder interrogantes acerca de los efectos de la subcontratación y de la relaciones entre las tres partes implicadas en una relación triangular. Además, se abordarán los efectos que pueden tener un exceso de subcontratación, sus consecuencias inmediatas y su incidencia en el contexto social europeo. 1.2. Objeto de estudio 1.2.1. Países (Bélgica, España, Hungría, Italia y Francia) Este proyecto pretende realizar un análisis de la subcontratación a lo largo de la Unión Europea, englobando distintos casos distribuidos entre varios países miembros, cada uno con su inherente problemática y especial fisonomía. El objeto último es llevar a cabo un estudio comparativo a fin de comprender mejor la subcontratación en un entorno de diálogo social y crisis económica. El estudio se centra, fundamentalmente, en tres países de la UE: España, Bélgica y Hungría. España, país con una población superior a los 47 millones de personas, ocupa, dentro de las economías a escala mundial, la decimotercera posición en términos de Producto Interior Bruto (PIB). Sin embargo, es la que presenta una mayor desigualdad social dentro de la Eurozona. Bélgica con algo más de 11 millones de personas, es uno de los países de la Unión Europea en donde la densidad de población es una de las más elevadas de Europa (342 hab/Km2). Su PIB representa el trigésimo primero en términos absolutos. Hungría representa parte de la joven Europa, habiéndose incorporado a la Unión en 2004 a pesar de estar presente en los grandes acontecimientos del continente. Tras el colapso de la Unión Soviética en 1991, Hungría intensificó los lazos con Europa Occidental siendo desde 1989 una república democrática. Con una población cercana a los 10 millones de personas 22 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra ocupa el puesto cincuenta y tres respecto al Producto Interior Bruto en términos mundiales. En cada uno de los países se ha seleccionado una gran empresa internacional. La organización estudiada debía tener un número significativo de trabajadores y/o de servicios subcontratados. En España se ha estudiado la subcontratación en la compañía Airbus Military; en Bélgica en la Central Nuclear de Tihange y en Hungría en una empresa del sector del Metal. El informe final se ha completado con otros casos menos detallados que los anteriores que aportan y perfeccionan las visiones obtenidas sobre el tema tratado. Concretamente, un segundo caso en España lo constituye el estudio de las plantas petroquímicas de Repsol en Tarragona y Puertollano como supuesto especialmente interesante de negociación colectiva transversal que involucra a la empresa principal y a los trabajadores de las contratas (lo que se conoce en normas de prevención de riesgos laborales como “empresas concurrentes” en el Centro de Trabajo). Acuerdos transversales en materia de seguridad y salud, salarial y de empleo. Por otro lado, ha merecido nuestra atención la posición que ocupan los Delegados Sindicales en la subcontratación en Francia, así como la problemática del sector logístico vinculado a la subcontratación en Italia. 2. ESPAÑA: EL CASO DE AIRBUS MILITARY Diversos estudios ponen de manifiesto que la crisis económica en la Unión Europea está llevando a que las empresas aumenten los servicios prestados por la vía de la subcontratación. Por poner un ejemplo, en el año 2012 las empresas españolas han aumentado su inversión en la subcontratación en más de un 70%, y se supone que este dato aumentará para el 2013, convirtiendo a España en líder europeo en crecimiento de outsourcing1. 1 (http://www.ticpymes.es/autonomos/noticias/1065723025204/españa-ten- dra-economia-europea.1.html); hhtp://www.ticpymes.es/autónomos/noticias /1065723025204/España-tendra-economia-europea.1.html; http:/www.consultoras.org/fronted/aec/El-54-45—De-Las-Empresas-Tienen-Previsto-Recurrir-Al- Outsourcing-Proximamente-vn22321-vst789; www.equiposytalentos.com; http:// 23 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus En España, el objeto de estudio es la compañía EADS CASA (Airbus Military), en concreto en su Centro de Producción de San Pablo ubicado en Sevilla. La empresa EADS - CASA (Airbus Military) es un modelo perfecto para este estudio, extremo que se pone en evidencia en el Preámbulo del Convenio Colectivo Interempresas (Política de Subcontratación) donde se manifiesta que la nueva realidad empresarial y laboral “exige un proyecto sindical y un compromiso empresarial, que considere de forma integral los nuevos contenidos del empleo”, entre los que considera como esencial la desconcentración productiva. Asímismo, es una empresa que entiende que la responsabilidad social forma parte integrada en la gestión empresarial orientada a la creación de valores, habiéndose dotado de un código ético que garantiza la buenas prácticas empresariales. Airbus Military es el único fabricante de aviones de transporte militar y civil/humanitario que desarrolla, produce, vende y presta asistencia a una familia completa de aviones de transporte de entre 3 y 45 toneladas de carga útil. La gama de productos que ofrece Airbus es muy versátil entre la que se incluye el A400M o el avión cisterna de transporte multimisión (MRTT) derivado del A330 MRTT, que puede equipararse con un sistema de última generación de reabastecimiento mediante pértiga. También se encarga de producir aviones militares basados en los aviones comerciales. Airbus Military es líder mundial en los segmentos de mercado de aviones de transporte militar de tamaño pequeño y medio. Por citar alguno, produce y comercializa un pequeño Trainer y el avión acrobático, Orlik TC-II. Airbus Military proporciona a clientes y operadores los mejores servicios posibles para garantizar las operaciones más seguras y eficientes. También está especializada en la conversión de las instalaciones de cualquier tipo de aeronave. Es una compañía integrada en el grupo empresarial EADS líder en la fabricación de aviones comerciales. En el año 2010, registró un volumen de ventas de 2.700 millones de euros. www.consultoras.org/frontend/aec/La-Demanda-Del-Outsourcing-Crece-Un- 35-En-El-Primer -Trimestre-Del-Ano 30 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra a) Razones factuales. Los elementos que forman la población objetivo no estaban todos accesibles, debido al gran número de trabajadores, a los controles para acceder a una organización militar, y a los turnos de mañana, tarde y/o noche. b) Razones económicas y de tiempo. Explorar al colectivo completo suponía acceder personalmente al Centro de Trabajo de manera constante. El tiempo total para realizar la investigación es de pocos meses, no obstante, puede ser el inicio de una investigación posterior. Dos condiciones fueron impuestas a las empresas para su selección: primero, estar contratada directamente por la empresa principal (subcontratación de primer nivel), y segundo, que los trabajadores desempeñaran sus funciones in situ. Completamos la selección con los servicios que las empresas desempeñaban. Dato importante era la realización de funciones directamente relacionadas con la actividad principal de la empresa matriz. Perfilamos la selección anterior añadiendo alguna de las empresas que realizan servicios de limpieza y/o seguridad, servicios que usualmente son externalizados a nivel general. El resultado fue que la selección recayó sobre empresas que realizaban servicios de ingeniería, mantenimiento, logística, publicaciones técnicas y limpieza. Por motivos ajenos al muestreo no se ha podido acceder a las seis empresas, tan sólo a cuatro de ellas. Las empresas constarán en el informe bajo las siglas siguientes MANTE, INGEN B, LIMP y PUBLI. Empresa A. Actividad Mantenimiento. MANTE Empresa B. Actividad Ingeniería. INGEN B Empresa C. Limpieza. LIMP Empresa D. Publicaciones. PUBLI Para completar el estudio, se han realizado entrevistas al Vice-President Head of Manufacturing Engineering & Technology Development (San Pablo) y al Head of AM & AOSL Labour Relation & Social Policies. Debemos destacar la gran colaboración que la empresa y su personal han mostrado en la elaboración del proyecto. 31 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus Algunos datos identificativos de las empresas seleccionadas nos indican que son grandes empresas multinacionales que prestan servicios a nivel internacional y tienen centros de trabajo en diversos países no sólo de la Unión Europea. ILUSTRACIÓN 6. TIPOS DE EMPRESAS ENCUESTADAS. FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. 2.2.3. Recogida de información 2.2.3.1. Técnicas directas o interactivas (entrevistas, encuestas) La presente investigación ha estado sustentada, por una parte, en entrevistas personales dirigidas a Delegados Sindicales y Directivos de la empresa, y por otra parte, en extensos cuestionarios que debían ser cumplimentados mediante entrevista personal por trabajadores de las distintas subcontratas. El objetivo final es contrastar la información obtenida en los diferentes países y extraer conclusiones de interés para todos los implicados en los procesos de subcontratación y favorecer, en su caso, el Diálogo Social en el marco de la Unión Europea. Algunos de los cuestionarios utilizados, que han sido adaptados al país y a las empresas en las que hemos desarrollado los estudios de casos, se han basado en plantillas utilizadas anteriormente (Guitar, 2005). 32 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra 2.2.3.2. Interpretación de Primeros Resultados Empezamos por identificar dos características de las más básicas del personal contratado por las subcontratas objeto de estudio, concretamente el sexo y la edad. En relación a la variable sexo, se puede comprobar que de forma general los trabajadores contratados por las subcontratas se distribuyen, aproximadamente por igual, entre ambos sexos (mujer 46% y hombre 54%). No obstante, los datos de esta variable cambian dependiendo del tipo de servicio prestado por la empresa subcontratada. En las empresas PUBLI y MANTE es mayoritario el sexo masculino, siendo la tendencia contraria en la empresa dedicada a la limpieza (LIMP), en la que cerca de un 90% son mujeres, equiparándose la proporción entre hombres y mujeres en la empresa de ingeniería, INGEN B. EUROPEAN COMMISSION. DG Employment, Social Affairs and Inclusion. Agreement ref. nº VS/2012/0236 Algunos de los cuestionarios utilizados, que han sido adaptados al país y a las empresas en las que hemos desarrollado los estudios de casos, se han basado en plantillas utilizadas anteriormente (GUITAR, 2005). 2.2.3.2. Interpretación de Primeros Resultados. Empezamos por identificar dos características de las más básicas del personal contratado por las subcontratas objeto de estudio, concretamente el sexo y la edad. En relación a la variable sexo, se puede comprobar que de forma general los trabajadores contratados por las subcontratas se distribuyen, aproximadamente por igual,entre ambos sexos (mujer 46% y hombre 54%). No obstante, los datos de esta variable cambian dependiendo del tipo de servicio prestado por la empresa subcontratada. En las empresas PUBLI y MANTE es mayoritario el sexo masculino, siendo la tendencia contraria en la empresa dedicada a la limpieza (LIMP), en que cerca de un 90% son mujeres, equiparándose la proporción entre hombres y mujeres en la empresa de ingeniería, INGEN B. ILUSTRACIÓN 7. VARIABLE SEXO. FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. ILUSTRACIÓN 7. VARIABLE SEXO. FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. 33 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus “Les relations professionnelles dans le contexte du développment de la sous-traitance” 21 Página | 21 ILUSTRACIÓN 8. VARIABLE EDAD (1). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. Si nos referimos a la variable edad, la media de edad se sitúa en el intervalo entre 26 y 35 años, manteniéndose el dato anterior en todas las empresas estudiadas, con excepción de la subcontrata dedicada a la limpieza, LIMP, en la que la edad media sube considerablemente y se sitúa entre 46 y 55 años. ILUSTRACIÓN 8. VARIABLE EDAD (1). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. Si nos referimos a la variable edad, la media de edad se sitúa en el intervalo entre 26 y 35 años, manteniéndose el dato anterior en todas las empresas estudiadas, con excepción de la subcontrata dedicada a la limpieza, LIMP, en la que la edad media sube considerablemente y se sitúa entre 46 y 55 años. EUROPEAN COMMISSION. DG Employment, Social Affairs and Inclusion. Agreement ref. nº VS/2012/0236 ILUSTRACIÓN 9. VARIABLE EDAD (2). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA ILUSTRACIÓN 10. ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA (1). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. ILUSTRACIÓN 9. VARIABLE EDAD (2). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. 34 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra EUROPEAN COMMISSION. DG Employment, Social Affairs and Inclusion. Agreement ref. nº VS/2012/0236 ILUSTRACIÓN 9. VARIABLE EDAD (2). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA ILUSTRACIÓN 10. ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA (1). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. ILUSTRACIÓN 10. ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA (1). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. 23 23 ILUSTRACIÓN 11. ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA (2). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA Vamos a detallar a continuación los datos obtenidos por la variable, años que lleva trabajando en su actual trabajo, que pueden estar vinculados con los de las variables anteriormente relacionadas. La media se sitúa en el intervalo establecido entre 3 y 5 años, variando en las distintas empresas estudiadas. Así en la empresa INGEN B, dedicada a la ingeniería, los trabajadores llevan, de media, entre 1 y 3 años en la empresa subcontratada. Por el contrario, los trabajadores de la empresa dedicada a la limpieza, LIMP, llevan como media entre 5 y 10 años vinculados a la misma. Si separamos la empresa dedicada a la limpieza de las anteriores, se comprueba por los datos obtenidos que está formada principalmente por mujeres, con una edad comprendida entre 46 y 55 años y que los trabajadores llevan laboralmente vinculados con la empresa una media entre 5 y 10 años. En consonancia con los datos aportados anteriormente, también varía la edad en la que empezó a trabajar. Como dato general, el mayor porcentaje, un 38% de los trabajadores, sitúa entre los 18 y 21 años la fecha en la que comenzó la ILUSTRACIÓN 11. ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA (2). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. 35 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus Vamos a detallar a continuación los datos obtenidos por la variable, años que lleva trabajando en su actual trabajo, que pueden estar vinculados con los de las variables anteriormente relacionadas. La media se sitúa en el intervalo establecido entre 3 y 5 años, variando en las distintas empresas estudiadas. Así en la empresa INGEN B, dedicada a la ingeniería, los trabajadores llevan, de media, entre 1 y 3 años en la empresa subcontratada. Por el contrario, los trabajadores de la empresa dedicada a la limpieza, LIMP, llevan como media entre 5 y 10 años vinculados a la misma. Si separamos la empresa dedicada a la limpieza de las anteriores, se comprueba por los datos obtenidos que está formada principalmente por mujeres, con una edad comprendida entre 46 y 55 años y que los trabajadores llevan laboralmente vinculados con la empresa una media entre 5 y 10 años. En consonancia con los datos aportados anteriormente, también varía la edad en la que empezó a trabajar. Como dato general, el mayor porcentaje, un 38% de los trabajadores, sitúa entre los 18 y 21 años la fecha en la que comenzó la vinculación laboral con alguna empresa. Este item cambia sustancialmente en las diferentes empresas estudiadas: en la empresa dedicada a la limpieza, LIMP, para un 54% de los trabajadores la vinculación laboral dio comienzo antes de los 18 años. En la empresa dedicada a la ingeniería, INGEN B, la edad se fija en el porcentaje comprendido entre los 22 y los 25 años, algo totalmente coherente con la formación necesaria para acceder a este puesto de trabajo. El trabajador se incorpora con una formación universitaria superior previa y, por tanto, la edad mínima es de 22 años. En las empresas dedicadas al mantenimiento y a la logística también se requiere una formación previa. En la empresa de mantenimiento, MANTE, un 84% tienen una edad comprendida entre 18 y 21 años, y en la empresa de publicaciones técnicas, PUBLI, la edad se sitúa entre 22 y 25 años coherente igualmente con la formación necesaria para acceder al trabajo. 36 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra “Les relations professionnelles dans le contexte du développment de la sous-traitance” 25 Página | 25 ILUSTRACIÓN 12. VARIABLE: EDAD DE COMIENZO DE LA RELACIÓN LABORAL (1). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. ILUSTRACIÓN 13. VARIABLE. EDAD DE COMIENZO DE RELACIÓN LABORAL (2). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. ILUSTRACIÓN 12. VARIABLE: EDAD DE COMIENZO DE LA RELACIÓN LABORAL (1). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. “Les relations professionnelles dans le contexte du développment de la sous-traitance” 25 Página | 25 ILUSTRACIÓN 12. VARIABLE: EDAD DE COMIENZO DE LA RELACIÓN LABORAL (1). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. ILUSTRACIÓN 13. VARIABLE. EDAD DE COMIENZO DE RELACIÓN LABORAL (2). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. ILUSTRACIÓN 13. VARIABLE. EDAD DE COMIENZO DE RELACIÓN LABORAL (2). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. 37 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus EUROPEAN COMMISSION. DG Employment, Social Affairs and Inclusion. Agreement ref. nº VS/2012/0236 ILUSTRACIÓN 14. ¿A QUÉ EMPRESA LE GUSTARÍA PERTENECER? FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. En relación a la pregunta ¿A qué empresa le gustaría pertenecer?, la mayoría de los trabajadores de cualquiera de las subcontratas estudiadas se sientenmás identificados con la empresa en donde desempeñan su tarea in situ, Airbus Military. A un 62% de los encuestados les gustaría formar parte directamente de la plantilla de Airbus. Se solicitó a los encuestados que valoraran la innovación de la empresa principal, Airbus Military, y cerca de un 80% de los trabajadores la consideran entre alta y muy alta. En cuanto a los aspectos más innovadores con respecto a su propia empresa, consideran como tales la aplicación de nuevas tecnologías, productos y/o rapidez de respuesta a la demanda. ILUSTRACIÓN 14. ¿A QUÉ EMPRESA LE GUSTARÍA PERTENECER? FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. En relación a la pregunta ¿A qué empresa le gustaría pertenecer?, la mayoría de los trabajadores de cualquiera de las subcontratas estudiadas se sienten más identificados con la empresa en donde desempeñan su tarea in situ, Airbus Military. A un 62% de los encuestados les gustaría formar parte directamente de la plantilla de Airbus. Se solicitó a los encuestados que valoraran la innovación de la empresa principal, Airbus Military, y cerca de un 80% de los trabajadores la consideran entre alta y muy alta. En cuanto a los aspectos más innovadores con respecto a su propia empresa, consideran como tales la aplicación de nuevas tecnologías, productos y/o rapidez de respuesta a la demanda. 38 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra “Les relations professionnelles dans le contexte du développment de la sous-traitance” 27 Página | 27 ILUSTRACIÓN 15. INNOVACIÓN. FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. ILUSTRACIÓN 15. INNOVACIÓN. FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. EUROPEAN COMMISSION. DG Employment, Social Affairs and Inclusion. Agreement ref. nº VS/2012/0236 ILUSTRACIÓN 16. CONDICIONES LABORALES (1). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. ILUSTRACIÓN 17. CONDICIONES LABORALES (2). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. Aunque hoy en día hablar de empleo para toda la vida es una utopía, las empresas deben ofrecer estabilidad laboral y expectativas de promoción profesional como ILUSTRACIÓN 16. CONDICIONES LABORALES (1). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. 39 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus EUROPEAN COMMISSION. DG Employment, Social Affairs and Inclusion. Agreement ref. nº VS/2012/0236 ILUSTRACIÓN 17. CONDICIONES LABORALES (2). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. Aunque hoy en día hablar de empleo para toda la vida es una utopía, las empresas deben ofrecer estabilidad laboral y expectativas de promoción profesional como ILUSTRACIÓN 17. CONDICIONES LABORALES (2). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. Aunque hoy en día hablar de empleo para toda la vida es una utopía, las empresas deben ofrecer estabilidad laboral y expectativas de promoción profesional como determinantes para mantener la satisfacción de los trabajadores y, por tanto, su interés en el desempeño de su trabajo. La satisfacción de los trabajadores se produce cuando se cumplen sus expectativas previas respecto a lo que esperan de su relación de empleo. Cuando éstas no se van realizando se va produciendo una pérdida de interés y de motivación en el trabajo. Una compañía siempre tratará de mantener una plantilla satisfecha y suficientemente motivada dado que la satisfacción laboral revierte directa o indirectamente en la productividad global de aquella. Un trabajador que siente que su remuneración es adecuada al esfuerzo realizado, que percibe que los incentivos que recibe o que puede recibir están bien establecidos, que se siente valorado por jefes y/o compañeros, que tiene posibilidades de promoción, que siente que su trabajo es estable y no intuye que en cualquier momento puede ser despedido, tendrá una mayor satisfacción y por tanto, será más productivo. 46 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra “Integridad y transparencia” de junio 2010. En dicho Código el grupo de empresa se compromete a ejercer una contratación responsable, y espera de su base de proveedores que comprendan, compartan y apliquen la normativa del grupo en materia de ética empresarial. Esto significa que, en su caso, se podrá solicitar a los proveedores que demuestren la aplicación de estos principios, en especial en las áreas de ética empresarial, anticorrupción y sostenibilidad medioambiental. En general, es significativa la firma del IV Plan de Empleo Eads-Casa, Airbus Operations, S.L. y Eads-Casa Espacio firmado por la empresa y por la representación de los trabajadores, y concretamente el compromiso de la dirección de la empresa de incrementar cada año de vigencia del Convenio un 5% la flexibilidad respecto al objetivo del año anterior, partiendo del 5% existente a 31/12/2011. Una vez superado el objetivo de flexibilidad fijado por la empresa (incluye contratación temporal, ETTs e in situ subcontracting), ésta procederá a la transformación del contrato temporal en indefinido al número de personas equivalentes al porcentaje superado anualmente, y de acuerdo a los criterios que se definan, siempre que lo anterior no implique una rotación de trabajadores como indica la parte social en el mencionado Plan. ILUSTRACIÓN 20. REPRESENTACIÓN SINDICAL (PUBLI). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. 47 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus ILUSTRACIÓN 21. REPRESENTACIÓN SINDICAL (INGEN B). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. ILUSTRACIÓN 22. REPRESENTACIÓN SINDICAL (LIMP). FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. 48 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra ILUSTRACIÓN 23. REPRESENTACIÓN SINDICAL. FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. En definitiva, teniendo en cuenta estas peculiaridades y las garantías por cambio de empresario en los supuestos de subcontratación de obras y servicios previstas en el art. 42 del ET (obligaciones de información de la empresa principal y de la empresa contratista o subcontratista a cada uno de los representantes legales de los trabajadores sobre algunos aspectos relacionados con la subcontratación), las funciones que desempeña la representación de los trabajadores son de carácter informativo, y por lo tanto de control de la actividad, sin que podamos constatar algún tipo de negociación concreta en esta materia, incluidos los compromisos adquiridos por la empresa en el Código Ético, la política de subcontratación y el IV Plan de Empleo mencionados. En todos aquellos casos en los que no tiene competencias de información y de negociación, la representación de los trabajadores de la empresa principal no puede acometer ninguna actividad representativa de unos trabajadores a los que, en definitiva, no representa. En este sentido, serían muy importantes las comunicaciones intersindicales entre la empresa principal y las empresas de las contratas y subcontratas, siempre que en este último caso exista una representación de los trabajadores in situ, que a día de hoy no hemos podido constatar. 49 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus 2.3.2. Sindicatos: jerarquización de funciones, competencias, intercomunicación y red sindical El sindicato tiene un reconocimiento constitucional (arts. 7 y 28 de la Constitución Española, en adelante CE) de especial relevancia, puesto que se trata de una organización profesional de trabajadores que contribuye a la defensa y promoción de los intereses que le son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Como dice la Constitución Española, su estructura interna y funcionamiento deben ser democráticos (art. 7). Esto significa que las funciones y las competencias que vaya a asumir un sindicato son las contempladas en sus propios estatutos, de acuerdo con una estructura interna y un funcionamiento democrático (elección de sus miembros, competencias que se atribuye, etc.). La libertad de sindicación comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas (art. 28.1 CE). Los sindicatos gozan de autonomía sindical y de unas garantías y unas facultades que se concretan en: la libertad de reglamentación, libertad de representación, libertad de gestión interna (ante las injerencias empresariales, de la Administración y del Estado) y externa (negociación colectiva, ejercicio del derecho de huelga, derecho al planteamiento de conflictos colectivos e individuales, a la presentación de candidaturas en las elecciones de la representación de los trabajadores en la empresa), libertad de suspensión y disolución y federación (Sala Franco y Albiol Montesinos, 2008). De este amplio abanico de libertades y derechos nos detenemos en la libertad de reglamentación y en la libertad de federación. Con respecto a la primera viene recogida en el Convenio nº 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que reconoce el derecho de los sindicatos, en el ejercicio de la libertad sindical, a redactar sus estatutos y reglamentos, es decir, a establecer su propio funcionamiento en los estatutos desarrollado en los reglamentos que correspondan (órganos y/o comisiones con sus correspondientes atribuciones competenciales, constitución de secciones sindicales, etc.). Por lo tanto, la jerarquización y competencias de los sindicatos vienen contempladas en sus propios estatutos, de acuerdo con una estructura federal o confederal democrática y respetuosa con la libertad sindical. En cuanto a la libertad de federación, los sindicatos pueden constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas. En este sentido, el objetivo de la constitución de organizaciones sindicales complejas, “no es otro que el de agregar y conjugar la capacidad de acción de todos los sindicatos federados o con- 50 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra federados”, con el fin de obtener mejores resultados en el desarrollo de la actividad sindical sin perder por ello su personalidad jurídica propia y, en su caso, su denominación específica de acuerdo con el art. 28.1 CE (STC de 24 de noviembre de 1987). En los últimos meses, EADS ha llevado a cabo una revisión de su estrategia para la adopción de dos decisiones importantes por parte del Consejo. La primera consiste en que el Grupo proyecta integrar Airbus Military, Astrium y Cassidian en una única división, la División Defence & Space. La segunda es la realización de la integración y la cohesión con un cambio de su denominación y la de sus Divisiones, utilizando la marca Airbus. Según señala en una nota de prensa, el Grupo Airbus estará compuesto por tres Divisiones: 1) Airbus, responsable de todas las actividades de aviones comerciales; 2) Airbus Defence & Space, que se encargará de las actividades de defensa y espaciales, entre ellas aviones de transporte militar; y 3) Airbus Helicopters, que abarcará todas las actividades de helicópteros comerciales y militares. “La agrupación de las entidades de espacio y defensa Airbus Military, Astrium y Cassidian es la respuesta del Grupo al cambiante entorno de mercado con unos presupuestos de defensa y espaciales estancados, o incluso reducidos, en el hemisferio occidental. Este cambio estructural proporcionará un acceso optimizado al mercado, sinergias en costes y de mercado y mejor competitividad en conjunto. También aportará más visibilidad al líder europeo en actividades espaciales y de defensa”4. Es indudable que el Grupo emplea directamente a un número apreciable de trabajadores del sector aeronáutico, pero la cifra se incrementa considerablemente si atendemos a las contrataciones indirectas a través de importantes subcontrataciones, ejerciendo un control considerable sobre los estándares de empleo en el sector aeronáutico y en los derivados. Esto puede acarrear formas de trabajo no seguras, unas fragmentaciones de las negociaciones colectivas de trabajo, y la merma de las condiciones y derechos de los trabajadores indirectos. En este sentido, es necesaria la solidaridad y la cooperación internacional de los trabajadores de las empresas pertenecientes al sector de la multinacional, y de los que participan en las cadenas de abastecimiento de estas empresas mediante dos corrientes de trabajo: las Redes Sindicales en Multinacionales y los Acuerdos Marco Internacionales5. 4 www.eads.com 5 http://www.imfmetal.org/index.cfm?n=754&1=28 51 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus 2.3.3. Delegados sindicales Los delegados sindicales tienen reconocidos sus derechos y prerrogativas de acuerdo con la LOLS, y el IV Convenio Colectivo es bastante respetuoso con los mismos. Respecto a los delegados sindicales de las empresas de subcontratación, sólo podemos constatar la escasa presencia de la representación sindical de aquellos en las empresas que hemos encuestado, ya que solamente la empresa LIMP cuenta con tres delegados. El Tribunal Constitucional ha manifestado que la LOLS no prohíbe a ningún sindicato la designación de representantes o delegados sindicales6. El art. 10 de la LOLS contempla la figura del delegado sindical en las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores. Para ello exige que las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación, estén representadas por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la Empresa o en el centro de trabajo. En el supuesto de que los Delegados Sindicales no formen parte del Comité de Empresa, tienen las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa, y una serie de derechos como, por ejemplo, tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa en materia de subcontratación, conforme a lo previsto en el art. 42 ET. No obstante, todas las secciones sindicales pueden tener delegados sindicales, aunque no reúnan los requisitos de un determinado número de trabajadores en la empresa o en el centro de trabajo y la presencia del sindicato en el comité de empresa. En este caso nos encontramos con los denominados por el Tribunal Constitucional “portavoces o delegados internos”7, cuya regulación se encuentran al margen de las previsiones de la LOLS. Puede que este tipo de representación no exista en las empresas o centros de trabajo objeto de subcontratación in situ y, en el caso de que existiera, no tuviera atribuidas funciones al margen de las que pueda realizar en su propia empresa o centro de trabajo. Ya que no existe una actuación coordinada entre los Delegados Sindicales de las empresas del Grupo y las empresas objeto de subcontratación, ni entre las propias contratas, en nuestra opinión sería interesante articular algún mecanismo que permitiera una comunicación fluida para coordinar la actuación de los delegados sindicales de las distintas contratas (como si se tratara de unos Delegados 6 SSTC 61/1989, de 3 de abril y 84/1989, de 10 de mayo. 7 STC 84/1989, de 10 de mayo. 52 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra Sindicales en Red)8. Al no haberse realizado las encuestas a los delegados sindicales, no podemos hacer ninguna valoración respecto a las peculiaridades de estos representantes con presencia en el grupo. Consideramos que en estos casos son necesarios sindicatos fuertes que mantengan una relación democrática permanente con los trabajadores, que sean capaces de lograr avances mediante la negociación colectiva, organizar a los trabajadores no sindicados, luchar por la unidad sindical y fortalecerse mediante la formación, la educación y el intercambio eficaz de información9. 2.3.3.1. Delegados de las empresas: naturaleza de la figura, atribuciones, funciones y problemas Sobre la naturaleza jurídica de esta figura en España podemos decir que sus miembros suelen ser afiliados a un sindicato que, al formar parte de un órgano unitario, deben representar los intereses de todos los trabajadores de la empresa, con independencia de la afiliación o vinculación del representante al sindicato y a los trabajadores de la empresa. La representación puede abarcar a un centro de trabajo (es la más común), a una empresa o a un grupo de empresas. Sus funciones y competencias están reguladas en el ET y en el IV Convenio Colectivo, siendo su problema principal que no tienen competencias, ni atribuciones de representación con respeto a las empresas subcontratadas del Grupo, y en muchos casos la intercomunicación con los representantes de las empresas de la subcontratación es nula, quizás porque en la mayoría de los casos la representación de estas empresas no cuenta con representación in situ. La empresa Airbus no sólo cuenta con estas representaciones, sino también con un Comité de Empresa Europeo con funciones de información y consulta. Este órgano creado en Ámsterdam el 11 de julio de 2000 “no es un órgano de negociación de condiciones de trabajo ni por tanto implica un ejercicio de actividad sindical vinculado a la negociación colectiva”. Es decir, no es un órgano para negociar un convenio colectivo europeo sino un órgano representativo para la participación, información y consulta de los trabajadores. Por 8 El art. 42.7 ET contempla la posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada el centro de trabajo, puedan reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el art. 81 (locales y tablón de anuncios). 9 http://www.imfmetal.org/index.cfm?c=21980&1=28 53 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus lo tanto el esquema jurídico del Comité de Empresa previsto en el Título II del ET, con capacidad para la negociación colectiva de condiciones de trabajo y productividad en el ámbito de la empresa, no resulta aplicable al Comité de Empresa Europeo10. No obstante en virtud del art. 2 del actual Convenio Colectivo “se procederá a la aplicación de los acuerdos ya alcanzados entre la dirección de EADS, los representantes de las organizaciones sindicales nacionales y el Comité de Empresa Europeo en los términos que en dichos acuerdos se determinen y que afecten a las plantillas de las empresas afectadas”. Como hemos señalado más arriba, las competencias que tienen atribuidas los representantes de los trabajadores, tanto de la empresa principal como de la empresa contratista o subcontratista, son de información y, en su caso, de control de la contratación. Estas funciones varían en uno y otro supuesto, pero coinciden en que han de conocer tanto el objeto y la duración de la contrata, como las medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. En el caso de que la empresa principal, contratista y subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información que debe suministrar respecto de todas las empresas. Dicho libro estará a disposición de los representantes de los trabajadores (art. 42. 4 ET). Los problemas de las contratas y subcontratas están perfectamente perfilados, y tienen su máximo exponente en la diversidad de regulación de las condiciones de trabajo para los trabajadores de las contratas. Otro problema consiste en que la extensión de la protección laboral a los trabajadores de las contratas está limitada a los supuestos de contrata de la propia actividad y, por lo tanto, la cobertura proteccionista del Derecho del Trabajo no se extendería a estos supuestos de contratas y subcontratas. La empresa Airbus Military está integrada en un Grupo de empresas multinacional con una importante implantación en Europa. Es en este ámbito europeo donde debe proceder a establecer un marco de negociación colectiva en el que los trabajadores puedan participar con una representación unitaria y vinculante en el Grupo, y en general en todo el sector. Es muy recomendable el establecimiento a nivel local de marcos de negociación colectiva sobre determinados aspectos generales que engloben a todo el sector, dado que sólo los trabajadores de las grandes empresas disfrutan 10 STS 16 DE Diciembre de 2009, Rec. 139/2008. 54 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra de convenios colectivos propios y el resto está sujeto a sus respectivos convenios regionales del sector, existiendo grandes diferencias salariales y de condiciones de trabajo entre los que tienen convenio propio y los que no11. Los acuerdos marco de empresa europeos fortalecen a los sindicatos en las negociaciones transnacionales con empresas multinacionales y se han convertido en una práctica cada vez más común en las empresas transnacionales. Los Comités de Empresa Europeos (en adelante CEE) han incrementado el número de oportunidades disponibles para la negociación transnacional en las empresas trasnacionales. De los 215 acuerdos transnacionales firmados por multinacionales y representantes de los trabajadores 83 tienen una cobertura europea. Los temas que se han abordados son las reestructuraciones y la anticipación del cambio (31 acuerdos), las políticas de Recursos Humanos (7), la salud y seguridad (6) o los derechos sindicales y el diálogo social (5). Los acuerdos marcos de empresa europeos son parte del diálogo social europeo y de las relaciones laborales que deben ser fomentados en virtud de las competencias atribuidas por los arts. 152 y 153 del Tratado de Lisboa y por el art. 28 de la Carta de derechos fundamentales12. 2.4. El outsourcing como relación triangular La problemática del outsourcing se concreta, en un plano estrictamente formal, en la existencia de una relación triangular que somete a tensión los parámetros normales de una relación laboral. “De un mandante que hacia hacer una serie de sus actividades a aquellos subcontratistas con los que tenía una relación directa, el sistema de producción se ha fragmentado con la externalización de un gran número de actividades y el desarrollo de la externalización en cascada” dice Julien Pelletier, responsable de Vigilancia, y Prospectiva Internacional de la Agence Nationale pour L’amélioration des Conditions de Travail (ANACT). 11 Ibañez Rojo, R.; López Calle, P., “La industria aeroespacial en Europa: innovación tecnológica y reorganización productiva”, Proyecto Laboratorio Industrial UE-MERCOSUR, Informes sectoriales, material multicopiado, p. 43. 12 ETUC, CES, Más y mejores acuerdos marco de empresa europeos: fortaleciendo a los sindicatos en las negociaciones transnacionales con empresas multinacionales, R. adoptada por el Comité 5.06.13. 55 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus La externalización supone mezclar en un mismo plano y al mismo tiempo la relación empresarial y la relación laboral, es decir, el vínculo empresa-empresa y el vínculo empleador-empleado. Esta relación trilateral no encaja bien en la ortodoxia contractual. Cier- to es que, tratándose de la externalización de funciones y tareas, el triángulo no se cierra en la medida en que no existe relación directa entre todos y cada uno de los vértices que lo conforman, esto es, empresa principal, empresa subcontratista y trabajadores de esta última. Pero el contrato, en su consideración unitaria y según la dogmática tradicional, es un convenio que vincula únicamente a quienes lo suscriben y a sus herederos o causahabientes (art. 1258 Código Civil español). ILUSTRACIÓN 24. TRIANGULACIÓN. FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. Es importante el estudio de la subcontratación y sus efectos sobre el trabajo y sobre el capital humano, los trabajadores. Y, en este punto, es necesario estudiar los contornos legales que, desde nuestro punto de vista, tiene esta problemática. Sin embargo, la necesidad conceptual de limitar a dos las partes del contrato de trabajo —empleador y trabajador— encorseta las relaciones laborales y obliga a identificar a dos sujetos y a un tercero, que es el verdadero destinatario del trabajo, pero que resulta estar fuera de la relación jurídica laboral. No obstante, la legislación le impone ciertas obligaciones y deberes a caballo entre las propiamente civiles y las laborales. Cabría preguntarse acerca de las características de tal contrato. Incluso, si estaríamos en presencia de un único contrato con participación de 62 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra derna del contrato de arrendamiento de servicios o de obra recogido en los arts. 1583 y siguientes del Código Civil: el arrendamiento de obra es un contrato por el cual una de las partes se compromete en hacer algo para la otra, mediante un precio convenido entre ellas. El locador de obra se obliga, mediante remuneración, a cumplir de manera independiente un trabajo de orden material o intelectual a la demanda y en provecho de otra persona que se denomina cliente, ordenante, mandante o arrendador. Desde un punto de vista económico, el outsourcing es, según la definición dada por el Consejo Económico y Social en 1973, una operación por la cual una empresa le confía a otra el cuidado de ejecutar para ella y según un pliego de condiciones preestablecido una parte de los actos de producción o de servicios y conserva su responsabilidad económica final. Se trata, por lo tanto, de una relación bilateral. La Comisión Europea, por su parte, ha definido la subcontratación como una operación en la cual una empresa, el ordenante, encarga, siguiendo sus directivas, a otra empresa, el subcontratista, la fabricación de los productos, de la prestación de servicios o de la ejecución de los trabajos que son destinados a ser abastecidos al ordenante o ejecutados para su cuenta. La relación entre el ordenante y el subcontratista es también bipartita (Comunicación de la Comisión Europea del 18 de diciembre de 1978 que concierne a la apreciación de los contratos de subcontratación respecto a las disposiciones del artículo 85 párrafo 1 del Tratado que instituye la Comunidad Económica Europea, JOCE nº C el 001, 3 de enero de 1979, pp. 2 y 3). En España, la única definición legal de la subcontratación la encontramos en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, concretamente en su art. 3, h), como “la práctica mercantil de organización productiva en virtud de la cual el contratista o subcontratista encarga a otro subcontratista o trabajador autónomo parte de lo que a él se le ha encomendado”. Es importante precisar que la Ley deja a salvo, en todo caso, la aplicación del art. 42 ET, excluyendo de esta suerte cualquier tentativa o intento de interpretación derogatoria del Texto refundido. Es interesante traer a colación esta normativa por cuanto sirve como intento loable de regular las relaciones triangulares aunque sea limitada en cuanto a su ámbito material de aplicación. La Ley incide en la idea a la que hicimos alusión más arriba al señalar en su art. 5.1 que “La subcontratación, como forma de organización productiva, no podrá ser limitada, salvo en las condiciones y en los supuestos 63 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus previstos en esta Ley”. Reconociendo, de este modo, que esta modalidad de ordenación de los medios de producción entronca con el principio constitucional de la libertad de empresa. Al mismo tiempo, recoge las tendencias modernas sobre la cuestión, estableciendo limitaciones y exigencias que entroncan con las buenas prácticas que rodean aquello que se ha venido a llamar responsabilidad social de las empresas. Entre otras, la Ley 32/2006 establece en su art. 4.4 como obligación para aquellas empresas que se dedican con habitualidad a la subcontratación el mantener una plantilla en la que un porcentaje importante de la misma resulte tener una vinculación indefinida con la misma (concretamente del 30%), de manera que se garantice con ello evitar la de creación de empresas fantasma o, cuando menos, creadas ad hoc para la obra o servicio concretos, empresas oportunistas y sin clara vocación de permanencia. En el caso de Airbus Military, como podemos comprobar en el gráfico 25, las empresas contratistas objeto de la muestra mantienen un elevado número de trabajadores fijos, garantizando de esta manera el empleo más estable y la perdurabilidad de la empresa y, por ende, las garantías de cumplimiento. También en el IV Convenio Colectivo se hace referencia expresa a la conveniencia de fomentar el empleo estable entre las empresas subcontratistas, como tendremos ocasión de ver. ILUSTRACIÓN 25. TIPO DE CONTRATO. FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA. 64 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra En otros casos, el abuso y la inobservancia de las mínimas normas protectoras se hacen frecuentes ante la inminente desaparición de la empresa y el carácter limitado de su existencia. 2.4.3. Responsabilidad del empresario principal El Título I, Capítulo III, Sección 2 del ET, bajo la rúbrica Garantías por cambio de empresario establece el régimen de responsabilidad en materia de contratas, concretamente en los arts. 42 y 43. El sistema se completa, en lo relativo a cotizaciones y obligaciones con la Seguridad Social (SS) con lo preceptuado en el art. 127 LGSS y el art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollado por el RD 171/2004, de 30 de enero. Tales responsabilidades versan sobre los siguientes extremos: 2.4.3.1. Control de cumplimiento de las obligaciones con la Seguridad Social El art. 42.1 ET impone una obligación de control al empresario que contrate la prestación de servicios propios de su actividad mercantil, obligación que se concreta en llevar a cabo una cierta actividad dirigida a comprobar el cumplimiento por parte del subcontratista de sus obligaciones con la Seguridad Social, y más en particular, que se encuentra al corriente en el pago de las cuotas correspondientes. El incumplimiento de tal obligación le hace automáticamente responsable solidario del pago de dichas cuotas junto al subcontratista, pudiendo eludirse dicha responsabilidad si actúa con la debida diligencia. Merece no obstante destacarse que el incumplimiento de tal obligación no incide en absoluto sobre la validez ni eficacia de contrato, limitando sus efectos a generar una especial responsabilidad en los términos que más adelante veremos. 2.4.3.2. Responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones salariales o por el impago de cuotas a la Seguridad Social El mencionado art. 42, tras sucesivas modificaciones, ha tratado de dar respuesta a muchos de los interrogantes que la externalización de actividades venía suscitando13, aunque lo hace con no pocas imprecisiones. 13 Artículo 42 Subcontratación de obras y servicios: 1. “Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán com- 65 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus El art. 42 ET tiene, en cierta medida, su antecedente en el art. 1597 CC. Como es evidente, el Código no podía pensar en hacer extensiva la responsabilidad por las deudas a la Seguridad Social al comitente, en la medida en que no existía tal sistema de protección social. Pero fíjese en que está sustancialmente recogido en dicho artículo el contenido del que hoy es el art. 42 ET. El art. 1597 CC, referido al contrato de obra ajustada por precio alzado, prevé la posibilidad, de todo punto excepcional, del ejercicio de una acción directa por parte de los trabajadores del contratista frente al dueño de la obra “sino hasta la cantidad que éste adeude a aquél cuando se hace la reclamación”. ¿Cuál es el objeto de semejante demanda? Según se desprende del citado precepto, la reclamación podrá versar sobre el trabajo o los materiales aportados, es decir, desde luego los salarios y demás gastos pecuniariamente estimables. Decíamos que no cabe la referencia a la Seguridad Social por razones evidentes. En Francia la Ley Nº 75-1334, de 31 de diciembre de 1975 sobre la subcontratación introduce en aquél Derecho la acción directa en análogos términos en que lo hace el Código Civil español y el art. 1799 del Code en favor de los subcontratistas. En virtud del artículo 12, el subcontratista tiene una probar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante. 2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de la contrata. De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo. No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial…” 66 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra acción directa contra la entidad adjudicataria si el contratista principal no paga. Esta acción directa se mantiene incluso si este último es objeto de una procedimiento colectivo (no así en España). Se trata, en principio, de beneficiar al subcontratista otorgándole una ventaja decisiva para la recuperación de su demanda contra el contratista principal. ¿De dónde nace semejante responsabilidad? Evidentemente, nos encontramos ante una responsabilidad legal, que nace de la propia ley, pero de carácter excepcional en la medida en que es una responsabilidad directa. El dato de que la responsabilidad ex art. 47 ET lo sea solidaria tiene una satisfactoria explicación si pensamos en el origen y la ratio de semejante responsabilidad. Porque la responsabilidad no es, no puede ser, en ningún caso de naturaleza contractual en la medida en que en las relaciones triangulares falta el nexo entre dos de los vértices del mismo, concretamente los representados por el empresario principal y el trabajador de la contrata. Siendo, en consecuencia, una relación extracontractual, la responsabilidad del empresario principal había de ser solidaria. Pero, además, se configura como solidaria porque es una garantía mayor para el acreedor, que en el caso presente es precisamente la parte más débil, esto es, el trabajador de la subcontrata. La posibilidad de dirigirse contra el empresario principal, antes incluso que contra el empleador directo, refuerza sin duda el abono de las cuotas de la seguridad social correspondientes a los trabajadores empleados en la contrata. Esto nos permite, en cierta medida, definir la razón de dicha responsabilidad que no deja de serlo por hecho ajeno. Porque parece deducirse que, a tenor de la dicción del citado artículo 42, nos encontramos ante una responsabilidad que nace de la culpa in eligendo, de manera que la demostración de haberse obrado con la suficiente diligencia (consistente en haberse solicitado la certificación negativa por descubiertos a que alude el precepto) excluye dicha responsabilidad. Como vemos, las soluciones de la ley laboral no constituyen en absoluto ninguna novedad. a) Obligaciones en materia de Seguridad Social El empresario principal responderá solidariamente durante los tres años siguientes a la terminación del encargo, de las obligaciones contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de la contrata. 67 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus Como dijimos más arriba, el empresario principal puede eximirse de semejante responsabilidad si actúa con la debida diligencia y solicita la expedición de la certificación negativa de la existencia de pagos pendientes con la SS. Sin embargo, tampoco el precepto resulta claro en semejante aspecto. De un lado, parece evidente que si se cumple con la carga de solicitar el informe y éste resulta ser negativo por no existir deudas pendientes, de nada se ha de responder, aunque tales deudas puedan existir con posterioridad y se contraigan durante el término de vigencia del contrato. La misma solución se ha de dar en el caso de dilación de la Administración por tiempo superior a treinta días a la hora de expedir la referida certificación. Si la certificación es positiva en el sentido de que, en efecto, existen deudas pendientes al tiempo de contratar, el empresario principal responderá de las deudas a la SS que el contratista pueda contraer durante la vigencia del contrato, extendiéndose dicha responsabilidad durante los tres años siguientes a la finalización del mismo. Evidentemente, no parecería razonable hacerle responsable de deudas contraídas cuando ninguna relación le unía con el contratista. Y no cabe entender que el legislador ha pretendido de facto imponer una limitación similar a la que rige en materia de contratos con la Administración. Pero, si a pesar de ser conocedor de que el contratista no está al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones sociales, contrata con él, asume el riesgo de los impagos que puedan producirse en el futuro. Además, el precepto limita su alcance a la hipótesis en que se trate de obras o servicios correspondientes a la propia actividad, lo que excluye la contratación de servicios generales no vinculados a lo que podemos llamar actividad principal de la empresa. Nos encontramos ante el caballo de batalla del art. 42 ET, en la medida en que se trata de abordar lo que, en cada caso, se define como core business. Si, como principio general, lo que sea actividad esencial no se externaliza, no hay aplicación de la responsabilidad solidaria en ningún caso. Pero el sistema requiere de alguna precisión más. Porque sin perjuicio del régimen expuesto, el art. 127 LGSS establece una responsabilidad subsidiaria —que no solidaria— para cualquier caso y circunstancias (actividades que no son core) cuando el contratista resultara declarado insolvente, extremo que conlleva en la actualidad la existencia de un auto judicial de declaración de concurso de acreedores. 68 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra Responsabilidad subsidiaria que no solidaria y, por tanto, con beneficio de excusión, con un ámbito material de aplicación mayor que no supone negligencia o falta de diligencia alguna por parte del comitente, empresa principal, haciéndole responder de todas las obligaciones relativas a la SS. b) Obligaciones en materia salarial El empresario principal responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo de las obligaciones contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores. Aunque no se diga de manera expresa, hemos de entender que se ha de tratar de salarios devengados durante el periodo de vigencia de la contrata, pues solo eso tendría sentido. Es de destacar igualmente que se mantiene el plazo de prescripción de un año establecido en el ET con respecto a las deudas salariales, si bien se modifica el dies a quo ya que el plazo comienza a correr desde la finalización del encargo. Pero quizás la cuestión que merece mayor detenimiento es la relativa a la ausencia, en tal caso, de causa alguna de exoneración. La responsabilidad del empresario principal lo es en todo caso, es decir, sin excepción y siempre con el carácter de solidaria. Y es importante destacar que no se trata de una medida de simple afianzamiento, esto es, de garantía subsidiaria de la deuda, sino que el empresario principal se coloca, frente a los trabajadores de la empresa contratista y por el tiempo de la contrata, como verdadero y único deudor, aunque pueda repetir luego contra el empleador directo de aquellos. c) Comunicaciones a los representantes de los trabajadores Los números 3º, 4º y 5º del art. 42 ET se refieren a la necesidad de informar, tanto a los representantes de la empresa principal, como a aquellos de la empresa contratista respecto de los supuestos de subcontratación. Ese deber de información tiene, no obstante, distintos destinatarios. De un lado, el nº 3 impone la obligación de informar a los trabajadores directamente, no a sus representantes. La información en este caso se limita a la identidad de la empresa principal, es decir, nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal, si bien se ha de hacer por escrito no bastando una comunicación meramente verbal, y debiendo realizarse antes de comenzar a realizarse la 69 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus prestación. La misma información ha de ponerse en conocimiento de la Tesorería General de la Seguridad Social. El informante, en tal caso, lo será la empresa contratista o subcontratada. Distinto es el alcance del apartado 4, cuyo supuesto de hecho varía tan- to por los destinatarios, como por el obligado a efectuar la comunicación como por el momento en que ésta se ha de realizar y por el contenido de la misma. No se confunde este derecho de información con el recogido en el art. 64.2.c), de mayor alcance y de carácter trimestral. Decimos de mayor alcance en la medida en que dicho precepto hace referencia a los derechos de representación colectiva y, en particular, a la obligación de informar al Comité de Empresa de las previsiones de la empresa sobre subcontratas y otros aspectos de la planificación. Pero el art. 42.4, aunque tiene los mismos destinatarios, esto es, los representantes de los trabajadores de la empresa principal, se refiere a una información posterior al contrato, es decir, una vez celebrado, debiendo ser la información más exhaustiva, concretamente: a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista. b) Objeto y duración de la contrata. c) Lugar de ejecución de la contrata. d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. El mismo flujo de información debe darse en sentido inverso, es decir, por parte del contratista o subcontratista a los representantes de sus trabajadores. También ellos han de ser informados de los mismos extremos, antes del inicio de la ejecución de la contrata. Si no hubiera representantes de los trabajadores en la contrata y compartieran centro de trabajo de manera continuada con los trabajadores de la empresa principal, el apartado 6 faculta a aquellos para solicitar el asesoramiento de los representantes de los trabajadores de la principal, extremo éste que representa el reconocimiento legal de la existencia de relaciones laborales en red. Los apartados 6º y 7º, se refieren a la actividad de los representantes sindicales de la principal para el caso de ausencia de 70 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra representación de los externos, mientras compartan centro de trabajo y a la coordinación. De qué se entienda por cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral dependerá el alcance de la protección y garantía de las condiciones laborales de los trabajadores de la subcontrata. 2.4.4. Criterios de contratación en Airbus Military Airbus ha creado una cadena de suministro verdaderamente global que contribuye al éxito de su creciente gama de productos aeronáuticos. Ejemplo de relaciones sociales y colectivas entre empresarios y trabajadores reflejado en la relación entre el contratista principal y sus subcontratistas, que está a la cabeza de las buenas prácticas de regulación social. Representa la idea de que es posible que un contratista principal proceda a implementar nuevas reglas del acuerdo de subcontratación con las empresas afectadas. Casos raros de regulación social efectiva que tiende a la mejora de las relaciones europeas entre los contratistas y subcontratistas. A primera vista, la garantía de la seguridad económica y la sostenibilidad de las actividades de sus subcontratistas-Pymes resultan evidentes cuando hablamos de este tipo de empresa solvente. La empresa no ha sufrido los efectos de la crisis de manera tan intensa como otras, sean o no del sector. Muy al contrario, el dato de que sus clientes preferenciales sean los Estados miembros de la Unión Europea garantiza un futuro más o menos estable. Desde 2008, se decidió reorganizar su cadena de subcontratación, con el apoyo del grupo EADS a la que pertenece Airbus. El objetivo es optimizar la cadena de suministro para reducir el número de subcontratistas, asegurándoles como contrapartida, un importante volumen de trabajo de manera regular. Emblema de las relaciones más sostenibles en términos de condiciones de trabajo y empleo, la confianza que Airbus quería introducir entre los subcontratistas se encontró un contexto favorable. La compañía llevó a cabo la construcción del nuevo Airbus 350, que brindó la oportunidad de implementar nuevos programas y establecer una nueva organización de la producción. Al reducir el número de sus subcontratistas directos, el diálogo se mantiene con menos subcontratistas de primer orden. Esto hizo necesario un proceso de reorganización para dar más responsabilidad a los proveedores de involucrarse y al tiempo reestructurar su cadena de valor. 71 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus En diciembre de 2012 se aprobó el Convenio Colectivo del grupo en España. Las partes fueron capaces de acordar y aprobar documentos preestablecidos que ofrecer a los proveedores en convocatorias de subcontratación. Así mismo, se definen las condiciones en que los servicios se subcontratan. Este enfoque evidencia eliminar que la política social de una gran empresa puede basarse en la confianza mutua y el intercambio de información. La descomposición del avión en “paquetes tecnológicos” cada vez más importantes causa una disminución en el número de contratistas directos con Airbus. Se trata de una reconfiguración de la pirámide de subcontratación, lo que inevitablemente arrastra a las empresas a rangos más bajos en los que es más difícil influir en las condiciones de trabajo. En 2006, dentro del II Convenio Colectivo Interempresas, la Comisión de Subcontratación ya aprobó un Protocolo de Subcontratación suscrito por todas las partes implicadas, concretamente las Direcciones de EADS CASA, AIRBUS ESPAÑA SL y EADS CASA ESPACIO y los sindicatos más representativos del sector como eran CCOO, UGT y ATP. Hoy forma parte del Convenio Colectivo, concretamente en su art. 60, bajo la rúbrica “Política de Subcontratación”. Es un documento que tiene un extraordinario valor en la medida en que supone un intento por conciliar el interés empresarial encaminado a la obtención de beneficios, con el interés social, tanto de los trabajadores propios como los de aquellas empresas subcontratistas que presten sus servicios a EADS. Es, en consecuencia, manifestación patente de la apuesta de la empresa por hacer real la responsabilidad social, aportando riqueza y bienestar al entorno en el que radica y produce y colaborando al bienestar de la sociedad de un modo directo además de impositivamente. 2.4.4.1. El Protocolo de Subcontratación Airbus, dentro del IV Convenio Colectivo Interempresas, ha incorporado un extensísimo artículo, concretamente el 60, relativo al régimen de la subcontratación. Dicho artículo está dentro del Capítulo VII, Medidas para la sostenibilidad y el aumento de la eficacia. Aunque ya se encontraba incorporado al texto del III Convenio Colectivo Interempresas el texto del Convenio del ya existente Protocolo de Subcontratación firmado el 13 de octubre de 2006, no deja de ser una transcripción que es, precisamente eso, literal transcripción a salvo denominaciones empresariales y sustitución de referencias al “Convenio” por el “Protocolo”. 78 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra tablecidas en su Código Ético, ha previsto la obligación por ambas partes, es decir, tanto por la empresa principal como por cada una de las empresas contratistas que desarrollan su actividad in situ, de nombrar un coordinador. Estos coordinadores serán los cauces establecidos de intento y únicos a través de los que habrá de producirse la comunicación entre empresas o, mejor, entre una empresa y los trabajadores de la otra, y son independientes de los legalmente previstos en materia de prevención de riesgos. Parecidas consideraciones, siempre en la línea de no interferencia en la actividad y organización de los contratistas, se han de seguir a propósito del precio de la obra o servicio y de la selección del personal que ha de acudir a las instalaciones de San Pablo. En cuanto al precio, en aras de evitar todo asomo de una posible cesión ilegal, se ha de fijar en un tanto alzado cuando de una obra se trate o en todo caso como un precio global como contraprestación unitaria por el servicio, pero nunca como una obra por unidad de medida o número. El precio deberá fijarse de manera precisa, regulándose la forma y el tiempo del pago y, en general, las condiciones que le rodean. En la hipótesis de retraso, se han de aplicar las normas sobre morosidad en operaciones comerciales recogidas en la Ley 15/2010, de 5 de julio, de modificación de la Ley 3/2004, de 29 de diciembre, por la que se establecen medidas de lucha contra la morosidad en las operaciones comerciales, si bien las respectivas posiciones pueden llegar a hacer vana aquella garantía ante el temor de perder el contrato. ILUSTRACIÓN 28. FUENTE: AIRBUS MILITARY. 79 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus La empresa contratista debe dotarse de los medios materiales y personales necesarios para llevar a cabo el encargo. Esto se traduce en que la empresa principal, Airbus Military, debe abstenerse de intervenir en la selección del personal y en la exigencia de ciertas condiciones del mismo, al igual que carece de potestad sancionadora que queda reservada exclusivamente para el empleador directo. Todo ello sin perjuicio de que, aneja al contrato y al lado de cláusulas penales por demora e incumplimientos varios, se pacten otras o la propia posibilidad de resolución del contrato sobre la base de la no aplicación del régimen disciplinario correspondiente. Así mismo, desde el comienzo de las negociaciones y en todas las etapas posteriores, ambas partes tendrán que intercambiar información confidencial. Como consecuencia, lo más seguro es que el subcontratista recibirá del contratista una serie de conocimientos sobre los aspectos prácticos del proceso de fabricación y demás cuestiones relacionadas, así como sobre las partes y componentes de la producción. Del mismo modo, el subcontratista tendrá que revelar información técnica y experiencias confidenciales esenciales al contratista para demostrarle, antes de la firma del subcontra- to, su competencia para cumplir los términos del mismo. Eso hace necesario la incorporación al contrato de cláusulas que regulen dichos extremos en régimen de equidad y reciprocidad. Por lo que se refiere a la ejecución del contrato, se ha de insistir en evitar crear situaciones equivocas de liderazgo y confusión de empleador. Precisamente uno de los problemas característicos de la externalización es el de identificar al empresario, para lo que se adopta el sistema del coordinador. El empresario principal, tal y como hemos reiterado, nunca puede interferir en la esfera de la potestad de organización y dirección del empresario contratista. 80 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra ILUSTRACIÓN 29. FUENTE: AIRBUS MILITARY. ILUSTRACIÓN 30. FUENTE: AIRBUS MILITARY. Todas las órdenes e instrucciones tienen que llegar a los trabajadores a través del coordinador nombrado por su empresa, que ha de tener su pendant en la empresa principal (Interlocutor de Obras y Servicios, IOS), 81 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus de forma que las decisiones logísticas sean adoptadas conjuntamente pero transferidas por el empleador en uso de su facultad de dirección. En la misma línea, esta necesaria delimitación de funciones y tareas se traduce en una identificación física, local y nominal. En efecto, siempre sobre la base de la evitación de prácticas confusas capaces de generar la apariencia de una cesión ilegal las medidas adoptadas se hacen patentes sobre el terreno, a propósito de la subcontratación in situ, generando una discriminación negativa en sentido estricto. Por ello, en las instalaciones de Airbus Military se establecen mapas físicos con localizaciones distintas para los empleados en función de la empresa a la que pertenecen, conviviendo en el mismo espacio de trabajo. Se trata de diferenciar a los trabajadores de cada empresa por el lugar en el que ejercen sus funciones, frecuentemente incluso delimitados con hitos o señales que impiden el libre acceso, e incluso por el equipo y uniforme de trabajo. Con ello se logra la identificación de cada trabajador, poniendo el énfasis en el aspecto negativo de la no pertenencia a Airbus Military y no solo en la identificación del origen o procedencia. De esta suerte, no solo basta con un distintivo que acredite la pertenencia, sino que es necesario un mecanismo anejo de no pertenencia a la matriz. ILUSTRACIÓN 31. FUENTE: AIRBUS MILITARY. 82 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra 2.4.5. Propuestas Aunque esta parte del estudio versa sobre los aspectos legales y procedimentales, es indudable que para que la externalización cumpla la finalidad propia conciliando además el interés social y empresarial, lo primero que se debe hacer como paso previo a modificar la legislación es la creación de una nueva sensibilidad en la que tengan cabida todos los actores sociales. En la misma línea, es necesaria una actuación coordinada del Gobierno, sindicatos y empresas, cualquiera que sea su dimensión, de cara a humanizar la contratación y restaurar la relación entre contratistas y subcontratistas. El segundo paso es el desarrollo de mejores prácticas en los sectores profesionales a través de la formación y la sensibilización en todos los niveles. Las Cartas de Buenas Prácticas y todos los documentos estandarizados (contratos, etc.) también van en la dirección correcta. El tercer paso consiste en garantizar la aplicación efectiva de la legislación existente. En este ámbito, la responsabilidad principalmente incumbe al Estado, que tiene una serie de medios que no ha podido o no ha querido utilizar hasta ahora. El último paso, por tanto, es legislativo. 2.4.5.1. Conclusiones 1. Cambio de mentalidad. Mejora de las relaciones entre contratistas y subcontratistas Ninguna empresa puede estar satisfecha con un modelo de negocio en el que la creación de valor sería a costa de una pérdida gradual de la sustancia industrial. Pero esto es lo que sucede cuando el subcontratista está debilitado por el comportamiento de sus principales contratistas. La base industrial de las PYMEs subcontratistas todavía es un activo y una fuente de empleos para el país. Por tanto, paso previo a reformar la normativa es la creación de un nuevo estado de ánimo favorable a la industria y en el que todos los interlocutores y empresas, grandes y pequeños, públicos y privados, estén implicados. La clave para la competitividad no reside tan sólo en la reducción de costos, para lo cual los países emergentes estarán siempre en mejores condiciones que nosotros. Se basa en la innovación y en nuestra capacidad para unir fuerzas. 83 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus No cabe menospreciar u olvidar el factor humano; informar y consultar a los representantes de los trabajadores, mantener a los trabajadores informados acerca de las intenciones de subcontratar; evitar la difusión de rumores y mantener una comunicación clara y abierta; diferenciar cuidadosamente entre el núcleo y los negocios no esenciales y evitar la externalización de actividades que pueden convertirse en actividades básicas. El valor, el activo más importante de los subcontratistas, es la virtud de los contratistas. También reequilibrar la relación entre contratistas y subcontratistas. Más bien se trata de abrir nuevas vías de cooperación entre PYMEs y grandes grupos, incluyendo, por ejemplo, en los contratos, una sección de gestión de puestos de trabajo y competencias para dar una mayor coherencia y optimizar la eficiencia en la formación para garantizar el desarrollo conjunto de habilidades de los empleados. Mejorar las relaciones entre contratistas y subcontratistas por lo tanto, va principalmente a través de acciones tales como: – Un incentivo para establecer contratos escritos, estructurados en los que los derechos y deberes de ambas partes están equilibrados y claramente definidos. – La proliferación de las cartas de buenas prácticas también se encuentra en la dirección correcta, aunque no sean vinculantes. No olvidemos que la calidad de la cadena de valor depende de todos sus elementos: es sólo tan buena como su eslabón más débil. En esta línea, es reseñable el riesgo que supone la vinculación en exclusiva de una empresa que queda como único cliente con la empresa matriz y, en consecuencia, dependiente en absoluto y convirtiendo lo que es externalización in situ —lo que no deja de ser una contradicción— en empresa de cliente único. Esto se traduce en que el precio del servicio acabará fijándolo unilateralmente el contratista, influyendo en las condiciones de trabajo de la subcontrata. Por ello, Airbus Military al tiempo que trata de dar una mayor continuidad en las relaciones contractuales en la empresa principal aconsejará a las empresas subcontratistas según reza en el IV Convenio “… salvo cuando la propia naturaleza contractual de la relación no lo aconseje, realizar contrataciones de carácter estable y que en la medida de lo posible tiendan a la diversidad de los clientes”. Este aspecto resulta relevante a fin de evitar el desarraigo de los trabajadores, de manera que no se conviertan en mercenarios sino que estén inte- 84 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra resados en la evolución y desarrollo de la empresa. Se garantiza con ello la fidelidad y empeño de los trabajadores, y resulta ser un aval para la empresa comitente. Quizás pudiera ser interesante la generación de una network de empresas subcontratistas capaces de mantener un diálogo fluido y directo con la empresa comitente que permitiera las sinergias derivadas del mejor conocimiento de todos los implicados en la cadena de valor. La creciente complejidad de las relaciones ha generado la aparición de verdaderas redes de empresas en las que se ha diluido el carácter de empresa matriz, dominante, por una mayor interdependencia. 2. En el ámbito jurídico a. Renovar el marco legal En general, el sistema jurídico aplicable se basa en textos como el del Código Civil y el de Comercio que no responden a las necesidades actuales, o bien en legislaciones orientadas a abordar las preocupaciones de sectores concretos (construcción, comercio…). Por ello, no es sorprendente la falta de coherencia global. Debemos al menos hacer una renovación de los textos existentes, pero podría valer la pena considerar una ley específica en paralelo. Se trata de elaborar un marco legal que, aunque no favorezca la externalización, no la entorpezca ni la imposibilite. Es conveniente poner límites pero, en el ámbito de la Unión y al amparo de los Tratados, no cabe la prohibición de semejante opción empresarial. La ausencia de un marco legal unitario en todos los países de la Unión debe verse, no solo como un obstáculo, sino como una posibilidad que va a permitir intentar una armonización legislativa entre los Estados miembros. Hay que reseñar que los grandes grupos empresariales pueden permitirse el lujo de tener importantes departamentos jurídicos, mientras que las subcontratistas, por regla general, no cuentan con los medios necesarios. Por lo tanto, puede ser ventajoso llevar a cabo una simplificación del trabajo para hacer más visible la ley y los vínculos industriales. El texto legal debe regular específicamente los contratos a los que la práctica del outsourcing puede dar a luz, ya sea su forma, su finalidad o la duración del régimen de responsabilidad aplicable. También se le debe dar una definición jurídica de la subcontratación en la ley. 85 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus Siguiendo el modelo italiano (Ley 18 de junio de 1998, n. 192, sobre Disciplina de la subcontratación en la actividad productiva), cabría imaginar una ley marco: – Que defina la subcontratación; – Que requiera el contrato escrito como forma ad solemnitatem; – Que requiere un acuerdo para cualquier cambio en el contrato; – Que especifique la responsabilidad del subcontratista; – Que regule en líneas generales los derechos y obligaciones de las partes con respecto a la propiedad intelectual; – Que rija las condiciones y consecuencias del incumplimiento del contrato (objeto, cantidades, precios, tiempo); – La imposición de una mediación antes de la remisión al juez; b. Desde el plano puramente contractual Se ha de respetar la autonomía de la voluntad, sin perjuicio de la aplicación de los mecanismos correctores de las desigualdades existentes. Hay que evitar que la externalización se convierta en una manera de eludir obligaciones propias de la empresa contratista, en especial, las relativas al Derecho del trabajo. Entre las prácticas de Airbus Military especialmente interesantes, encontramos la del empleo de la Standard Work Specifications (SWS). Resultaría aconsejable promover la implementación de Standard Work Specifications (SWS), es decir, especificaciones de trabajo estándar y son de destacar las versiones personalizadas dentro de Airbus Military. Las SWS definen los resultados mínimos aceptables en el ámbito de la subcontratación, estableciendo pautas de comportamiento que garanticen al tiempo la eficacia, seguridad y rendimiento. Dado que el contrato encierra la mayoría de las veces una obligación de resultado consecuencia del interés de la empresa matriz por excluir grados de diligencia y hacer recaer los riesgos sobre el proveedor, cláusulas que precisen calidades y grados de cumplimiento parciales o irregulares serían convenientes en este caso. También se podrían incluir en los contratos estandarizados cláusulas de responsabilidad corporativa y social por parte de los contratistas, en la línea de la responsabilidad social de las empresas o por lo menos, la 86 Alejandro Díaz, Mª del Milagro Martín y E. Macarena Sierra creación de una medida de satisfacción de proveedores concretada en una nueva certificación de calidad. Es de destacar, en este punto, el compromiso observado por parte de EADS con el cumplimiento de la legalidad, extremo que se manifiesta en toda su documentación y en las exigencias para con los proveedores (vg. EADS corporate social responsibility in sourcing —EADS CSR Sourcing Provisions—). De igual manera, parece calificable como buenas prácticas y susceptible de extensión a todas las empresas la exigencia, recogida en el propio Convenio Colectivo, de mantener y reforzar los vínculos entre la empresa principal y las subcontratas, de forma que se incentive por parte de estas últimas la dotación de plantillas estables, pero siempre sobre la base del reciproco interés evitando situaciones de superioridad o supremacía. A estos efectos, resulta de interés el dato de evitar, en la medida de lo posible, convertir Airbus Military en cliente único o los pactos absolutos de exclusividad, así como una política de restricción de la competencia demasiado rígida, sin perjuicio de salvaguardar los conocimientos esenciales de la empresa. Igualmente, sería conveniente proceder a una reforma del derecho de contratos ofreciendo una nueva regulación del régimen del incumplimien- to que permita mantener un adecuado equilibrio contractual, así como facilitar la modificación del contrato o de alguna de sus condiciones en las hipótesis en que se alteren sustancialmente las circunstancias mediante una prudente ampliación de teorías como la del riesgo imprevisible o de la cláusula rebus sic stantibus. Es igualmente conveniente que las partes se pongan de acuerdo sobre cómo se van a llevar a cabo los cambios en las especificaciones durante la vida del subcontrato. A menudo sucede que, debido a la experiencia práctica u otras razones, es necesario introducir pequeños cambios de especificación. Se deberá fijar un sistema que garantice que el contratista principal sufrague los gastos realizados por este concepto y que se establezca la forma en que se van a llevar a cabo los cambios. Como distingue la propia normativa del Código Civil español en torno al contrato de obra, es posible que el subcontratista aporte los materiales o, por el contrario, puede ser el contratista el que lo haga, determinando entonces un diferente criterio en cuanto a la atribución de los riesgos. Es fundamental que se creen unos sistemas con los que se pueda comprobar la calidad y adecuación de estos materiales antes de su utilización. Si es el subcontratista el que se obliga a aportar los materiales, es posible que el contratista exija que se obtenga de proveedores específicos. Si el contratis- 87 Una aproximación empresarial y sindical al problema de la subcontratación. El caso de Airbus ta principal facilita una parte o la totalidad del material, habrá que tener en cuenta el tema de la propiedad del material de desecho y crear un sistema de supervisión para que no surjan disputas con posterioridad. Todo ello sin perjuicio de lo que se dijo más abajo en torno a la utilización de medios materiales del contratista y la necesidad de destruir la presunción de cesión ilegal. c. Facilitar el pago de proveedores de empresas en dificultad Las empresas que son objeto de un procedimiento concursal tienen grandes dificultades para seguir con su actividad por cuanto los proveedores temen que no serán pagados pese a ser créditos contra la masa. Nuestra Ley Concursal ha supuesto un notable avance en esta materia, si bien la concepción en España de la declaración de concurso sigue estando teñida de connotaciones negativas. d. Limitar la garantía exigida al subcontratista No es aceptable que los subcontratistas asuman cada vez más la responsabilidad por posibles incumplimientos, de una manera desproporcionada. Las relaciones deben inscribirse en un objetivo a largo plazo y no en un perpetuo equilibrio de poder. Debemos limitar la cobertura de seguro que los contratistas están obligados a proporcionar a su capacidad. Cabe recordar en este sentido, la existencia de una regulación específica de la responsabilidad por daños causados por productos defectuosos que hace extensiva la responsabilidad a todos los que intervienen en la elaboración del producto, lo que aconseja una concreta regulación de este aspecto. e. Proteger la propiedad intelectual En materia de propiedad intelectual es necesario establecer un régimen equilibrado, estableciendo al menos: • LaprohibicióndecláusulasdeapropiacióndelaPropiedadIntelectual por parte de los contratistas. • Elreconocimientodelapropiedadintelectualcuandoelsubcontratista desarrolla una pieza o una herramienta, incluso cuando el obje- to físico pasa a ser propiedad del cliente.