De nuevo sobre la sucesión de contratos temporales en la Administración Pública: la doctrina interpretativa del TJCE

RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO DE TRABAJO Universidad de Sevilla DE NUEVO SOBRE LA SUCESIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: LA DOCTRINA INTERPRETATIVA DEL TJCE Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (Gran Sala) de 15 de abril de 2008 (Caso Impact contra Minister for Agricultura and Food de Irlanda y otros) ANTONIO JOSÉ VALVERDE ASENCIO* SUPUESTO DE HECHO: El sindicato litigante actúa en nombre de 91 trabajadores contratados en distintos Ministerios irlandeses con sucesivos contratos de naturaleza laboral de duración determinada: “algunos demandantes… habían trabajado en los respectivos ministerios durante menos de tres años continuados como trabajadores con contrato de duración determinada y solicitaban el reconocimiento de iguales condiciones de trabajo que los trabajadores fijos comparables, mientras que los demás habían trabajado durante más de tres años continuados y solicitaban no sólo el reconocimiento de iguales condiciones de trabajo sino también contratos de duración indefinida”. La contratación temporal por parte de la Administración se justificaba en necesidades temporales de trabajo o bien en la necesidad de “atender a situaciones en las que no se podía garantizar la financiación permanente de los puestos afectados”; “la práctica habitual de los ministerios afectados consistía en renovar estos contratos por períodos de entre uno y dos años”. La cuestión principal se centra, por una parte, en la discusión sobre la aplicación o no a los trabajadores temporales de las condiciones retributivas y de pensiones previstas para los trabajadores indefinidos y, en particular, para los funcionarios públicos -considerados a estos efectos por parte de los demandantes como trabajadores fijos comparables-; y, por otra, en los requisitos de renovación de los contratos temporales sucesivos de que eran objeto los trabajadores afectados. *Profesor TU de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. TEMAS LABORALES núm. 95/2008. Págs. 207-221. Las cuestiones prejudiciales derivan de la interpretación de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, incorporado a la Directiva 1999/70/CE. Se plantea al Tribunal comunitario, además de cuestiones procesales, si las citadas cláusulas de la Directiva son incondicionales y suficientemente precisas para tener efecto directo o si, al menos, han de condicionar la interpretación de la norma nacional y su propia exigencia con carácter retroactivo. Se plantea, asimismo, la legalidad o ilegalidad de decisiones sobre la sucesión de contratos temporales aun antes de la entrada en vigor de la norma nacional. Finalmente, se viene a plantear si la diferencia de condiciones retributivas y de derechos de pensión percibida por los demandantes respecto a las condiciones de igual naturaleza de que disfrutan los funcionarios públicos conculca el genérico derecho de igualdad de trato contenido en la norma comunitaria. RESUMEN: En relación con el carácter incondicional y preciso de las previsiones de la Directiva que haría posible su aplicación –y exigenciainme- diata, el Tribunal distingue entre el contenido de la cláusula 4 (principio de no discriminación) y el de la cláusula 5 (medidas para evitar la utilización sucesiva de contratos de duración determinada). Respecto a la primera de las previsiones citadas, el TJCE afirma que “el Acuerdo marco es, desde el punto de vista de su contenido, incondicional y lo suficientemente precisa para poder ser invocada por un particular ante un tribunal nacional”. Ello no sucede, en opinión del Tribunal, respecto de la segunda de las cláusulas alegadas, lo cual deriva del hecho de que, a juicio del Tribunal, no se ha establecido o instaurado “una jerarquía entre las distintas medidas contempladas en la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco”. No obstante lo anterior, el Tribunal argumenta, siquiera obiter dicta, que “el principio de interpretación conforme exige sin embargo que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por éste, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por ésta”. En todo caso, el TJCE afirma que “en la medida en que el Derecho nacional aplicable contenga una norma que excluya la aplicación retroactiva de una Ley a falta de indicación clara e inequívoca en sentido contrario, un tribunal nacional ante el que se ha interpuesto una demanda basada en la violación de una disposición de la Ley nacional por la que se adapta el Derecho interno a la Directiva 1999/70 sólo está obligado, en virtud de Derecho comunitario, a Antonio José Valverde Asencio 208 TEMAS LABORALES núm. 95/2008. Págs. 207-221. conferir a dicha disposición un efecto retroactivo a la fecha de expiración del plazo de adaptación del Derecho interno a dicha Directiva si existe, en ese Derecho interno, una indicación de esta naturaleza que permita conferir a esta disposición tal efecto retroactivo”. En relación con el carácter público del empleador, el TJCE afirma que “una autoridad de un Estado miembro que actúe como empleador público no está autorizada a adoptar medidas contrarias al objetivo perseguido por dicha Directiva y el Acuerdo marco respecto a la prevención de la utilización abusiva de contratos de duración determinada”. Finalmente, en relación con el carácter inmediatamente aplicable y alegable ante un Tribunal nacional de la cláusula de igualdad de trato contenida en la Directiva y, en particular, en cuanto se refiere a la inclusión dentro de dicho principio de las condiciones retributivas y de pensiones, el TJCE afirma el carácter incondicional y preciso de la previsión de la Directiva e incluye sin dudas “las condiciones relativas a la retribución y a las pensiones que dependen de la relación de trabajo, con exclusión de las condiciones relativas a las pensiones que se derivan de un régimen legal de seguridad social”. ÍNDICE 1. UNA INTERESANTE SENTENCIA MÁS SOBRE UN SUPUESTO DE HECHO RECURRENTE 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL SUCESIVA POR PARTE DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y LA APLICACIÓN DE LA DIRECTIVA 99/70 3. EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN EN LA DETERMINACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 1. UNA INTERESANTE SENTENCIA MÁS SOBRE UN SUPUESTO DE HECHO RECURRENTE La sucesión de contratos temporales es un problema recurrente en el ámbito de las administraciones públicas. A nivel interno nacional, y como especificidad destacable de nuestro ordenamiento jurídico, la disposición adicional 15ª del Estatuto de los Trabajadores intentó cohonestar el respeto a los principios de mérito y capacidad en el acceso a la función pública con los límites a la sucesión en la contratación temporal establecidos con carácter general en el art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, la propia (in)definición del que podría denominarse estatuto del trabajador indefinido en la administración (por oposición al fijo de plantilla que accede a través de los procedimientos regulares de acceso), derivada de la sucesión de sentencias en que se fundamenta y que configura dicha distinción1, incide en este problema, aportando, las De nuevo sobre la sucesión de contratos temporales en la Administración Pública... 209 TEMAS LABORALES núm. 95/2008. Págs. 207-221. más de las veces, elementos de incertidumbre más que de aclaración sobre un estatus que deriva de la propia imposibilidad de compaginar el principio de legalidad laboral a que debería estar sometida la administración con los requisitos de mérito y capacidad (e igualdad) en el acceso a la función pública2. En este sentido, la sentencia que comentamos aporta sin duda una serie de cuestiones interesantes al poder extrapolar, en gran parte, muchos de los temas de que trata a la problemática que se plantea en los supuestos de sucesión de contratos de duración determinada en nuestro país. Quizá la más destacable se deriva del carácter público del empleador en cuestión por cuanto puede incorporar elementos nuevos a un debate, no concluso en nuestra opinión, sobre la utilización abusiva o, si se prefiere –evitando connotaciones subjetivas-, excesiva de la contratación temporal por parte de las administraciones públicas. Es éste, como decimos, un tema recurrente en nuestro país, que la doctrina de esta sentencia pone de manifiesto pero que trata –y aquí quizá esté la diferencia esencialcon una aparente igualdad respecto al tratamiento que cabría dar en relación con empleadores de naturaleza privada. El hecho de que la sentencia trate de un empleador o de empleadores de carácter público aporta de por sí un elemento interesante. La referida equiparación en el tratamiento del asunto como si fuera un empleador de carácter privado, implícito en la sentencia, y el mandato de cumplimiento de los objetivos de la Directiva –aunque bien sea cierto que partiendo del reconocimiento de que el contenido de la cláusula 5 del Acuerdo marco no es incondicional e impide su aplicación directa e inmediatapodría implicar una perspectiva distinta al tratamiento que se da en nuestro país respecto a la contratación irregular o sucesiva en el ámbito de las administraciones públicas. Antonio José Valverde Asencio 1Sobre el tema, confr., por ejemplo y sin ánimo exhaustivo, Nicolás Bernad; “La contratación temporal irregular en la Administración Pública: evolución jurisprudencial”. Aranzadi Social nº 2/2000; Molero Marañón; “La consolidación de una nueva categoría contractual en el ámbito de la Administración Pública: el contrato temporalmente indefinido”; Relaciones Laborales I/2004; págs. 157 y ss.; Lahera Fortaleza; “La extinción del contrato indefinido no fijo de plantilla en la Administración Pública (comentario a la STS 27 de mayo de 2002)”; Relaciones Laborales II/2002, págs. 679 y ss.; Valdés Alonso; “Contrato de trabajo fijo y contrato de trabajo indefinido en la Administración Pública (comentario a la STS 4ª de 30 de mayo de 2007); Relaciones Laborales nº 2 2007; págs. 825 y ss. También Pérez Rey; “El contrato indefinido temporal: un paso más en la disciplina jurisprudencial de la contratación temporal en el seno de la Administración Pública (comentario a la STS 4ª 27-5-2002); Revista de Derecho Social nº 19; págs. 147 y ss. 2Sobre dichas dudas baste destacar la citada evolución jurisprudencial, desde la inicial STS 7 de octubre de 1996 (nº R. 3307/1995) hasta la más recientes, por ejemplo, de 18 de julio o de 26 de abril de 2007 (nº R. 3685/2005 y 229/2006), teniendo en consideración sentencias importantes como la STS 27 de mayo de 2002 (nº R 2591/2001). 210 TEMAS LABORALES núm. 95/2008. Págs. 207-221. Es cierto que el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, en las dos sentencias de 7 de septiembre de 2006 (asunto Cristiano Marrosu y Gianluca Sardino y asunto Andrea Vasallo), afirmaba que “…la cláusula 5 del Acuerdo marco no se opone, como tal, a que el uso abusivo de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público”; y lo es que, por tanto, parece posible establecer distinciones en el ámbito del derecho interno entre los empleados sometidos a una sucesión de contratos temporales según el tipo de empleador que tuvieran. Pero, al mismo tiempo no pueden olvidarse las aclaraciones inevitables que contenían dichas sentencias. Por una parte cuando afirmaba que, de cualquier forma, “el ordenamiento jurídico del Estado miembro de que se trate debe contener, en dicho sector, otra medida efectiva para evitar y sancionar, la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada”; y, por otra, que dichas medidas “no sólo deben resultar proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo marco”3. La sentencia que ahora comentamos no establece tal distinción en función de la condición pública o privada del empleador; seguramente porque no se establece dicha diferenciación en la norma de derecho interno de referencia. Sin embargo, se podría haber considerado esta circunstancia dentro de la generalidad de las “razones objetivas” (objective grounds) a que se refiere ampliamente el apartado 4 del art. 9 de la citada ley irlandesa nº 29 de 2003 (antes transcrito). Todo ello conlleva que se pueda aportar esta sentencia a un debate sobre la extensión de las limitaciones a la contratación temporal sucesiva en el caso de las administraciones públicas. También, por supuesto, en relación con la exigencia del principio de igualdad en la determinación de las condiciones de trabajo entre trabajadores temporales y trabajadores fijos (aquí en el caso, a instancia de los demandantes, pretendiendo la comparación con los funcionarios públicos), cuestión ésta última con antecedentes inmediatos en la doctrina del TJCE en relación con nuestro propio derecho interno4. De nuevo sobre la sucesión de contratos temporales en la Administración Pública... 3En este sentido, vid. lo dicho en la STJCE de 4 de julio de 2006 (caso Adelener) ya citada. Vid. nota infra. 4STJCE de 13 de septiembre de 2007 (caso del Cerro Alonso contra el Servicio Vasco de Salud). Un comentario a la misma, Palomino Saurina; “¿Es discriminatorio para el trabajador no reconocerle los trienios correspondientes al tiempo que ha trabajado como personal estatutario temporal? Comentario a la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 13 de septiembre de 2007”. Aranzadi Social 55/2007 (BIB 2007/2155). 211 TEMAS LABORALES núm. 95/2008. Págs. 207-221. La cuestión que podríamos plantear no es tanto si existe o no una medida diferente a aplicar cuando se trata de un empleador público, sino si se dan los requisitos (o si se respetan los principios) de equivalencia y efectividad que parecen ineludibles respecto a la Directiva 99/705. Y es a este punto donde podría trasladarse un debate interno sobre la figura y definición del estatuto del trabajador indefinido en la administración pública. En este sentido, además de las cuestiones generales derivadas de la peculiaridad del empleador público y del tratamiento específico que tiene el mismo en nuestro derecho interno, a la luz de la doctrina contenida en esta sentencia –y, sobre todo, derivado de las cuestiones que suscita la misma-, se ha de plantear una comparación inevitable entre el contenido del pronunciamiento del TJCE con la normativa que ha servido en última instancia como transposición definitiva del contenido de dicha Directiva a la norma interna; en particular, en lo que se refiere a la utilización excesiva y sucesiva de contratos temporales por parte de las administraciones públicas y la solución legal a que se llega en nuestro país6(que, en todo caso, no puede quedarse en una mera prohibición de declaración como fijo del trabajador contratado de manera sucesiva o abusiva7). De cualquier forma, con ser éste un tema más que interesante y que, en nuestra opinión, justifica una reflexión sobre el tema (uno más sobre un asunto que, insistimos, es más que recurrente) no es el único que nos sugiere la sentencia del TJCE que presentamos. Antonio José Valverde Asencio 5Vid. en este sentido, el apartado 95 de la STJCE de 4 de julio de 2006 (caso Adelener). Según establece el Tribunal, “aunque las modalidades de aplicación de tales normas deben ser determinadas por el ordenamiento jurídico interno de los Estados miembros, en virtud del principio de autonomía de procedimientos de éstos, tales modalidades no deben ser, sin embargo, menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno (principio de equivalencia) ni hacer imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico comunitario (principio de efectividad)”. 6Cuestión esta no obstante que no contempla Cavas Martínez para quien “el ordenamiento español no excluye la consideración de estos contratos como indefinidos, sino como fijos, y en todo caso, el nuevo artículo 15.5 ET que ha puesto límites al encadenamiento de contratos temporales resulta igualmente de aplicación en las Administraciones Públicas…” (Cavas Martínez; “Contratación temporal sucesiva: problemas interpretativos”. Aranzadi Social nº 6/2008 (BIB 2008/1113). 7Si atendemos a la doctrina de la STJCE de 4 de julio de 2006 (caso Adelener) cuyo fallo, respecto de esta cuestión, concluye: “en circunstancias tales como las del asunto principal, el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que, si el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trata no contiene, en el sector considerado, ninguna medida efectiva para evitar y sancionar, en su caso, la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesivos, dicho Acuerdo impide aplicar una normativa nacional que, sólo en el sector público, prohíbe absolutamente transformar en contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de duración determinada que han tenido por objeto, de hecho, hacer frente a ‘necesidades permanentes y duraderas’ del empleador y deben considerarse abusivos”. 212 TEMAS LABORALES núm. 95/2008. Págs. 207-221. De esta forma, en un plano de importancia similar (y excluyendo las cuestiones procesales sobre el reparto de competencias de derecho interno en Irlanda en materia de aplicación de la Directiva y su norma de transposición, y las cuestiones sobre el pretendido carácter retroactivo de la norma nacional al momento de entrada en vigor de la Directiva que no pueden extrapolarse, en nuestra opinión, a la regulación del régimen transitorio del RDL 15/2006 –y posteriormente de la Ley 43/2006-), hay que destacar el pronunciamiento de la sentencia sobre el principio de igualdad entre trabajadores temporales y fijos. No sólo por el contenido en sí mismo de dicho pronunciamiento, que, en gran medida, reitera el ya contemplado en la sentencia del TJCE de 13 de septiembre de 2007, sino por cómo se plantea dicha equiparación en la determinación de las condiciones de trabajo. En este sentido, el hecho de que los demandantes exijan la aplicación inmediata del referido principio de igualdad en relación con los funcionarios públicos –que éstos entienden como trabajadores fijos comparables a estos efectos-, pese a ser un dato incidental –no cuestionado, por otra parte, por el propio Tribunal-, incorpora también elementos de debate que pueden ser interesantes. En definitiva, los argumentos de la sentencia del TJCE que comentamos afectan con carácter general a la contratación por parte de las administraciones públicas no sólo en el país de referencia en el caso –Irlandasino que pueden ser claramente extrapolables a nuestro país; sobre todo, desde la concreción nacional de las previsiones de la Directiva, también en el ámbito de la contratación laboral por parte de las administraciones públicas. 2. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL SUCESIVA POR PARTE DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y LA APLICACIÓN DE LA DIRECTIVA 99/70 Como indicábamos al principio, la Labour Court irlandesa plantea al TJCE como cuestión prejudicial si es “la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco […] incondicional y suficientemente precisa en sus términos, de modo que puede ser invocada por los particulares ante sus tribunales nacionales”8. De nuevo sobre la sucesión de contratos temporales en la Administración Pública... 8Además, plantea más concretamente si “¿impide la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco […] a un Estado miembro, que actúa en calidad de empleador, renovar un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 8 años con posterioridad al momento en el que el Derecho interno debería haberse adaptado a dicha Directiva y con anterioridad a la entrada en vigor de la legislación por la que se produce tal adaptación, si: - en todas las ocasiones anteriores el contrato se renovó por períodos más cortos y el empleador necesita los servicios del empleado durante un período de tiempo que excede de la duración habitual de renovación, 213 TEMAS LABORALES núm. 95/2008. Págs. 207-221. Desde la perspectiva del derecho nacional español, los presupuestos de esta sentencia no se dan con una identidad plena; sobre todo si tenemos en cuenta que la previsión original de la Directiva se podría entender cumplida con la previsión original del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores –fundamentalmente en lo que se refiere a la exigencia de una justificación objetiva en que fundamentar la contratación temporal y, al menos, desde la Ley 12/2001-. Sin embargo, pese a ello, como decimos, sí hay elementos de coincidencia con la problemática derivada de la contratación temporal sucesiva por parte de las administraciones públicas. En primer lugar, por esto mismo, porque nos encontramos con supuestos de contratación sucesiva por parte de una administración pública; en segundo lugar, porque, además, los requerimientos de mano de obra temporal por parte de las administraciones públicas en cuestión podrían superar los límites de duración establecidos legalmente con carácter general; y, finalmente, en tercer lugar, porque se puede poner de manifiesto una cuestión general sobre la renovación de contratos de duración determinada con ausencia de justificación objetiva (incluso, de contratación temporal para atender necesidades permanentes de mano de obra). Por todo ello, nos parecía interesante, en el sentido antes indicado, traer este nuevo pronunciamiento del TJCE en relación con esta cuestión y establecer un mecanismo de comparación entre las cuestiones prejudiciales planteadas en el caso y los supuestos de hecho básicos que se plantean en el mismo en relación con los supuestos de contratación sucesiva por parte de las administraciones públicas en nuestro país. La primera conclusión clara a que llega el TJCE es que la referida cláusula 5 del Acuerdo marco no tiene el carácter incondicional y preciso que sería exigible conforme a la reiterada doctrina del propio Tribunal de las Comunidades Europeas para a dmitir la aplicación inmediata de su contenido aun cuando no haya habido transposición al derecho interno. El TJCE se pronuncia con una claridad meridiana. Tal como transcribíamos en el resumen que hacíamos de la sentencia, el Tribunal concluye reiteradamente que “esta disposición no es, desde el punto de vista de su contenido, Antonio José Valverde Asencio -la renovación por este período más largo impide que un particular quede plenamente amparado por las garantías establecidas en la cláusula 5 del Acuerdo marco después de la adaptación del Derecho nacional,y - no existen razones objetivas, ajenas a la condición del empleado como trabajador con un contrato de duración determinada, que justifiquen tal renovación?” Evidentemente estas últimas cuestiones se refieren a un momento procesal determinado, situado entre la entrada en vigor de la norma nacional que transpone la Directiva y en momento en el que el Derecho interno debería haber procedido a adaptarse al mandato contenido en la referida Directiva, cuestión ésta recurrente (sobre los efectos retroactivos de la Directiva 99/70) que se habían planteado ya, por ejemplo, en el caso Adelener (STJCE de 4 de julio de 2006). 214 TEMAS LABORALES núm. 95/2008. Págs. 207-221. incondicional y lo suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un tribunal nacional” (apartado 80, entre otros); ello implica, por tanto, que “en el presente asunto no es posible determinar suficientemente la protección mínima que debería aplicarse” (apartado 79º). Esta conclusión guarda una clara relación con el propio contenido del Acuerdo marco y, sobre todo, con la inexistencia de una graduación o jerarquía entre las distintas medidas contenidas en el mismo para evitar la sucesión excesiva de contratos de duración determinada. Según relata la propia sentencia, la Comisión mantenía la tesis de que, en todo caso, la cláusula 5 del Acuerdo marco sí establecía una protección material mínima y concreta a los trabajadores. Según ésta (apartado 75º de la sentencia), la citada cláusula “determina tal protección materia mínima al exigir, a falta de cualquier otra medida destinada a combatir los abusos o, al menos, de una medida suficientemente eficaz, objetiva y transparente a tal fin, que existan razones objetivas que justifiquen la renovación de los contratos o de relaciones laborales de duración determinada sucesiva”. Sin embargo, para el TJCE no existe una jerarquía entre las medidas contempladas en la referida cláusula 59. Como sigue afirmando la sentencia (en el mismo apartado 76º), “…los propios términos de esta disposición indican inequívocamente que las diferentes medidas contempladas se consideran equivalentes”10. Y ello pese a que, como no obstante reconoce el Tribunal, «las partes signatarias del Acuerdo marco estimaron que ‘una utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada basadas en razones objetivas constituye una forma de evitar abusos’». Todo lo anterior conlleva que el TJCE concluya que no hay una precisión suficiente en las medidas previstas en la tantas veces citada cláusula 5 del Acuerdo marco y, por tanto, que no es posible que un particular la alegue ante un tribunal nacional. No obstante, podríamos hacer algunas consideraciones. La primera de ellas se refiere a la necesidad de atender a los objetivos de la Directiva. De nuevo sobre la sucesión de contratos temporales en la Administración Pública... 9Y ello pese a lo argumentado por el propio Tribunal en la sentencia Francovich en la que pese a las distintas opciones que planteaba la Directiva en cuestión en ese momento para alcanzar el objetivo propuesto por la misma se pudo identificar “un contenido de protección mínima a favor de los particulares” (relativo al pago de créditos salariales). 10 Lo contrario supondría, conforme indica el TJCE, privar de sentido la elección de los medios que permite la referida cláusula 5 “puesto que permitiría a un particular alegar la falta de razones objetivas para impugnar la renovación de su contrato de duración determinada incluso aunque esta renovación no infringiera las normas relativas a la duración máxima total o al número de renovaciones que el Estado miembro interesado hubiera adoptado conforme a las opciones ofrecidas por dicha cláusula 5, apartado 1, letras b) y c)” (apartado 77º). 215 TEMAS LABORALES núm. 95/2008. Págs. 207-221.