Empleo temporal y ventajas competitivas

169 Co n s e j o A n d A l u z d e R e l A C i o n e s l A b o R A l e s EMPLEO TEMPORAL Y VENTAJAS COMPETITIVAS Jornadas Técnicas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Andalucía. Sevilla, 25 y 26 de septiembre de 2006. Manuel Alcaide Castro Catedrático de Organización de Empresas El empleo temporal ha sido durante la última década en España objeto de un intenso interés por parte de los poderes públicos, de los empresarios, de los sindicatos y del mundo académico. Se puede afirmar que la motivación fundamental de las reformas laborales que se han producido desde 1994 ha tenido como objetivo prioritario la reducción de una temporalidad en el empleo que ha sido considerada, de forma casi unánime, excesivamente elevada. A pesar de los esfuerzos desarrollados en los últimos 12 años, la tasa de temporalidad contractual se sitúa en la actualidad en España (tercer trimestre de 2006) en torno al 35 por ciento; de cada 100 asalariados, 35 tienen un contrato temporal, un porcentaje muy cercano al máximo histórico que se alcanzó en 1995. Es todavía pronto para hacer un balance acerca del impacto de la última reforma, llevada a cabo en 2006. El objetivo fundamental de estas páginas consiste en profundizar en la lógica que guía al empresario cuando recurre al empleo temporal y, para ello, se van a abordar las siguientes cuestiones: – En primer lugar, se diferencia entre dos acepciones del concepto de empleo temporal. – En segundo lugar, se explica por qué resulta importante en la actualidad profundizar en la lógica que guía al empresario cuando utiliza el empleo temporal. – En tercer lugar, se comenta cómo se ha justificado tradicionalmente, desde el campo de estudio de la Dirección de Empresas, el recurso del empresario al empleo temporal. – En cuarto lugar, se profundiza en las aportaciones más recientes sobre el empleo temporal relacionadas con la Teoría de los Recursos y Capacidades y con el Análisis de la Empresa basado en el Conocimiento. – Finalmente, se presentan una serie de conclusiones generales. 170 Re C o p i l A C i ó n d e C o n f e R e n C i A s 2 0 0 6 ¿Qué se entiende por empleo temporal? En los artículos académicos el concepto de empleo temporal se utiliza para hacer referencia a dos realidades relacionadas pero distintas: – De una parte, en sentido estricto, se utiliza para hacer referencia a todas aquellas personas que trabajando por cuenta ajena tienen un contrato temporal, un contrato que no es por tiempo indefinido y que, por ello, fija límites de tiempo en la duración de la relación laboral. Se trata de una perspectiva jurídica, muy precisa a la hora de delimitar el concepto, pero que plantea problemas al realizar comparaciones internacionales y que, a veces, resulta engañosa desde la óptica de la gestión, ya que existen trabajadores que en la práctica pueden considerarse fijos aunque tengan contratos temporales, al igual que existen trabajadores con contratos indefinidos con una reducida seguridad o estabilidad en el empleo. – De otra parte, en sentido amplio, se utiliza para hacer referencia a las personas que prestan servicios en la empresa con carácter temporal, con independencia del vínculo jurídico que mantengan con ella. Desde esta perspectiva se incluye en el concepto de empleo temporal no sólo a los asalariados con contratos temporales, sino también a los trabajadores de empresas de trabajo temporal, a los trabajadores de contratas y subcontratas, a los autónomos, a ciertas modalidades de empleo a tiempo parcial, etc., siempre, claro está, que estos servicios se presten en la empresa y, además, se presten con carácter realmente temporal. Aunque se trata de un concepto mucho menos nítido que el anterior, tiene la ventaja de facilitar la comparación internacional. Este concepto de empleo temporal en sentido amplio se aproxima a lo que en otros países se denomina empleo atípico, no estándar o contingente, concepto que se encuentra en la actualidad en el centro de un intenso debate debido al crecimiento que está experimentando en la mayoría de los países industrializados. ¿Por qué resulta importante en la actualidad profundizar en la lógica que guía al empresario cuando recurre al empleo temporal? Tratar de comprender y profundizar en las razones por las que el empresario recurre al empleo temporal resulta particularmente importante en la actualidad por, al menos, dos razones: – Primero, porque flota en el ambiente la convicción de la superioridad del empleo estable frente al temporal en el terreno de la competitividad de la empresa y se corre el riesgo de que si los empresarios no ajustan su conducta a este punto de vista, se llegue a afirmar que no saben lo que hacen, que toman decisiones contrarias a sus intereses, que su conducta está impulsada por una visión a corto plazo perjudicial, hasta llegar, incluso, a considerar que se encuentran necesitados de ayuda y tutela. Aunque no se crea en la infalibilidad instintiva de nadie, tampoco en la de los empresarios, es necesaria la máxima cautela a este respecto. Cuando los agentes económicos de forma masiva adoptan una determinada conducta, como ocurre con el recurso de los empresarios al empleo temporal, es improbable que lo hagan en perjuicio de sus intereses. Otra cuestión bien distinta serán los intereses de los trabajadores o incluso los de la sociedad en su 171 Co n s e j o A n d A l u z d e R e l A C i o n e s l A b o R A l e s conjunto. Esto se relaciona con lo que algunos autores han denominado las externalidades negativas de la temporalidad, problemática esta que no va a ser abordada1. – Segundo, porque en general se tiende a asociar, y en España más, empleo temporal con precariedad, con trabajo poco cualificado e incluso con prácticas irregulares. Aunque esta asociación pueda ser parcialmente cierta, también es cierto que en la actualidad, en la mayoría de los países industrializados, se está produciendo un crecimiento muy intenso en términos relativos del empleo temporal entre los ocupados con mayores niveles de cualificación. No se puede pasar por alto el hecho de que en España, de acuerdo con la información del último censo de 2001, la tasa de temporalidad de los asalariados con el nivel más elevado de cualificación posible, los técnicos y profesionales, científicos e intelectuales, era ya del 24,38 por ciento. A pesar de esta realidad, el estereotipo del trabajador atípico como una persona que tiene un nivel de cualificación y de conocimientos inferiores a los trabajadores típicos se encuentra todavía ampliamente extendido. ¿Cómo se ha justificado tradicionalmente desde el campo de estudio de la Dirección de Empresas el recurso del empresario al empleo temporal? La respuesta es inmediata, esta justificación se ha situado en el terreno de los costes y de la flexibilidad, ambos en íntima conexión. No obstante, estas justificaciones se pueden dividir en dos grandes grupos: las que tienen un carácter general y las que son de aplicación a países, casos o circunstancias concretas. Las que tiene un carácter general son fundamentalmente dos: – De una parte, se afirma que el empleo temporal permite una gestión más eficiente de la capacidad productiva de la empresa. Las empresas utilizan a trabajadores temporales en actividades en las que existen fluctuaciones de entidad en la demanda de los productos o servicios suministrados. Incluso la investigación a este respecto muestra que en aquellas empresas que sufren fluctuaciones cíclicas en su cartera de pedidos, el sentimiento de seguridad en el empleo que experimentan los trabajadores fijos se encuentra relacionado con la existencia de un cierto porcentaje de empleo temporal. – De otra parte, el empleo temporal constituye una fuente importante de flexibilidad. Si una empresa desea abandonar o limitar el alcance de una actividad, pero ello comporta una reducción en el nivel de empleo, esta reducción suele llevar aparejada en la práctica importantes costes para el empresario. Tales costes pueden ser reducidos o incluso evitados si la empresa utiliza trabajadores temporales para llevar a cabo estas actividades. 1 Bendapudi, V., Mangum, S.L., Tansky, J., W., Fischer, M.,M., (2003), “Nonstandard Employment Arrangements: a proposed typology and Policy Planning Framework”, Human Resource Planning, 26, 1, pp: 24–40. 172 Re C o p i l A C i ó n d e C o n f e R e n C i A s 2 0 0 6 A estos dos argumentos se suelen unir otros que pueden tener su importancia en países, circunstancias o casos concretos, pero que carecen de la contundencia de los anteriores: – En primer lugar, se señala que el empleo temporal se utiliza como una herramienta de motivación, al conectarlo con la generación de expectativas de continuidad del trabajador en la empresa. La contratación temporal proporciona al empresario una herramienta de motivación simple, elemental, transitoria, pero en muchos casos más efectiva y más fácil de introducir y gestionar que otras técnicas más sofisticadas. Se trata de lo que se denomina en teoría de la motivación un estímulo negativo, porque se basa en el temor a que el contrato temporal no sea renovado o no se convierta en fijo, pero que cristaliza en conductas que sintonizan con los objetivos de los empresarios de mayor disponibilidad y mayor esfuerzo laboral. No obstante, hay que aclarar que esta interpretación de la contratación temporal como herramienta de motivación se encuentra supeditada a que el trabajador albergue esperanzas de continuidad en la relación con el empresario, lo que no se produce en todos los casos. En España existen indicios acerca de la importancia que han adquirido ciertas prácticas relacionadas con la temporalidad que mantienen al trabajador expectante acerca de una futura relación laboral con la empresa, lo que supone un fuerte estímulo al rendimiento. Las empresas consultoras en materia de recursos humanos y los gabinetes de selección indican que las bases de datos de antiguos trabajadores temporales que poseen las empresas constituyen, en muchos casos, una fuente importante de reclutamiento. Por su parte, una investigación reciente, publicada en 2004, y desarrollada en Holanda por Nicole Torka2, muestra cómo una de las razones por las que no se encuentran diferencias significativas entre los trabajadores típicos y atípicos, en el compromiso que desarrollan con las diversas facetas del trabajo, radica en que los empresarios generan en los trabajadores atípicos, a través de muy diversos mecanismos, expectativas de una relación a más largo plazo con la empresa. Entre estos mecanismos se encuentran pedir a las Empresas de Trabajo Temporal un trabajador concreto, anunciar que serán convocados a un proceso de selección en la misma empresa, generar expectativas sobre la posibilidad de ocupar un empleo estándar o típico, etc. Además, frecuentemente se critica la importancia que ha adquirido en España el encadenamiento de los contratos, práctica que mantiene al trabajador igualmente expectante acerca del futuro de su relación laboral con la empresa. En el primer trimestre de 2005 la Encuesta de Población Activa, midiendo la antigüedad en el empleo actual y el tiempo transcurrido desde el comienzo o la renovación del contrato temporal por tramos de tiempo (menos de tres meses, de tres a cinco meses, etc.) mostraba que cerca del 40 por ciento de los trabajadores temporales tenían una 2 Torka, N., (2004), “Atypical Employment Relationships and Commitment: Wishful Thinking or HR Challenge?”, Management Revue, 15, 3, pp: 324–343. 173 Co n s e j o A n d A l u z d e R e l A C i o n e s l A b o R A l e s antigüedad en su empleo actual superior al tiempo transcurrido desde el comienzo o la renovación del contrato temporal. Por su parte, la Seguridad Social y la Inspección de Trabajo detectaron en 2001 contratos temporales fraudulentos en la mitad de las empresas que investigaron dentro de una operación especial, que afectó a 5.500 empresas. La operación tenía como objetivo detectar los contratos temporales irregulares que encubrían, con prórrogas y renovaciones, relaciones laborales de carácter indefinido. – En segundo lugar, también se apunta que el empleo temporal permite reducir los costes de reclutamiento y selección. La razón es que la selección no tiene por qué ser tan rigurosa y exhaustiva como en el caso del empleo indefinido. Aunque se plantea la duda de si la frecuencia con que el empleo temporal obliga a incurrir en este tipo de costes compensa o no su menor cuantía. La contratación temporal también permite reducir los costes de selección de los trabajadores fijos, convirtiéndose en un instrumento de selección particularmente seguro y barato. Ante la falta de capacidades organizativas y ante el coste que supone el recurso a los gabinetes de selección, sobre todo en el caso de las pequeñas y medianas empresas y, en general, ante la desconfianza que surge en torno a la fiabilidad y validez de las diversas herramientas y técnicas de selección de personal, la contratación temporal desempeña la función de convertirse en un instrumento de selección particularmente seguro. La única herramienta de selección que puede ser asimilable en cuanto a su lógica a la contratación temporal es el periodo de prueba. Sin embargo, la mayoría de las empresas gestionan este periodo de forma ritual y burocrática. Además, la contratación temporal constituye en muchas empresas un primer paso, o incluso un segundo paso, el primero es el de becario, en la carrera profesional del trabajador que el empresario utiliza para la gestión de la misma. El empresario contrata inicialmente al trabajador inspirado por la filosofía de “de momento temporal y, luego, ya veremos” lo cual, además, se ha visto favorecido durante muchos años en España por los incentivos a la conversión de los contratos temporales en indefinidos. – En tercer lugar, el empleo temporal puede también dar lugar a una reducción de los costes salariales explícitos. En España, por ejemplo, si se recurre a la Encuesta de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística, se observa que en todas las Comunidades Autónomas, para uno y otro sexo, para todos los tipos de ocupación, para los diversos niveles de instrucción, para todas las ramas de actividad contempladas, para casi todos los tramos de edad e incluso para un mismo nivel de antigüedad, los asalariados con contratos temporales tienen ingresos salariales anuales brutos menores que los asalariados con contratos indefinidos. En un entorno altamente competitivo los márgenes de beneficio disminuyen, y el control sobre los costes y especialmente sobre los costes laborales adquiere una gran importancia para aquellas empresas con menores grados de libertad con respecto al mercado. Una manera simple de reducir estos costes en España ha sido el recurso a la contratación temporal. Además, la competencia en precios sigue siendo muy importante en muchos sectores de actividad y la necesidad de reducir costes se convierte en una necesidad. 174 Re C o p i l A C i ó n d e C o n f e R e n C i A s 2 0 0 6 Las explicaciones tradicionales complementan estos argumentos, que abundan con más o menos solidez en la reducción de costes, con dos cautelas de extracción teórica diferente, pero relacionadas con el menor compromiso de los trabajadores temporales en comparación con los fijos y con el eventual impacto negativo de este menor compromiso sobre los costes laborales unitarios: – La primera, que tiene relación con la teoría de los Costes de Transacción, advierte que si el empleo temporal se utiliza para dar cobertura a puestos de trabajo en los que la medida del rendimiento es difícil a corto plazo, se corre el riesgo de que prevalezca el comportamiento oportunista del trabajador. Desde esta óptica se estima que el empleo temporal comporta menos riesgos para el empresario cuando se utiliza en puestos de trabajo en los que el rendimiento del trabajador se puede medir sin ambigüedad a corto plazo, es decir, se puede controlar con rigor a corto plazo3. – La segunda, que nace de la Teoría del Intercambio Social y de las Normas de Reciprocidad, considera que el compromiso del trabajador no es más que una respuesta al compromiso del empresario, y que la manifestación fundamental de este último es la estabilidad en el empleo. Desde esta perspectiva se considera que el compromiso del trabajador se materializa a través de un contrato psicológico de tipo relacional, en el que el horizonte de la relación entre empleado y empresario es el largo plazo. Convicción que se encuentra muy presente en el enfoque de las Prácticas de Dirección de Alta Implicación que se postula desde la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos4. La idea de que la temporalidad constituye en la actualidad un obstáculo insalvable para lograr el compromiso de los trabajadores, al menos de los trabajadores jóvenes, no es en muchos casos más que el fruto de un prejuicio generacional. Prejuicio que tiene su origen en la socialización de varias generaciones en las reglas de lo que después de la Segunda Guerra Mundial se ha venido considerando una relación de empleo equilibrada. Los jóvenes se han adaptado ya, por la fuerza de las cosas, a un contrato psicológico de tipo transaccional, a corto plazo, y que supone un nuevo tipo de intercambio: el trabajador aporta compromiso, que resulta más necesario que nunca, es cierto, pero la empresa aporta ahora una nueva forma de seguridad a la que se denomina empleabilidad. No se trata de lo que tradicionalmente se ha entendido por seguridad en el empleo, sino que se trata ahora de la seguridad que proporciona al trabajador la actualización y el incremento de su capital humano a través de la experiencia laboral, y que le permite eliminar o al menos reducir al mínimo los períodos en los que se está sin trabajo. 3 Bendapudi, V., Mangum, S.L., Tansky, J., W., Fischer, M.,M., (2003), Op. cit. pp: 31 y 32. 4 Pfeffer, J. (1998), “Seven Practices of Successful Organizations”, California Management Review, Vol. 40, N. 2, Winter, pp: 96– 124. 175 Co n s e j o A n d A l u z d e R e l A C i o n e s l A b o R A l e s Además, lo que con frecuencia no se tiene presente es que la empleabilidad constituye una poderosa fuente de motivación y compromiso. La empresa, al ofrecer un empleo, aunque sea temporal, ofrece una oportunidad, pero la empleabilidad sólo la consigue el trabajador con esfuerzo y rendimiento. Un investigador novel tiene una oportunidad única de aumentar su capital humano trabajando junto a un investigador experimentado. Pero este incremento de capital humano no se logra por contagio u ósmosis, sino que solo puede ser el resultado del esfuerzo y rendimiento del investigador novel. En otras palabras, el valor añadido de un empleo en términos de capital humano para el trabajador es algo que inicialmente sólo existe en potencia, y es con el esfuerzo del empleado como se obtiene la experiencia que hace real ese valor. ¿Cómo justifican las aportaciones más recientes dentro del campo de estudio de la Dirección de Empresas el recurso del empresario al empleo temporal? Para responder a esta pregunta y poder profundizar en la lógica del empresario en el actual marco competitivo es necesario abordar tres cuestiones relacionadas entre sí: – La primera, el concepto y el origen de las ventajas competitivas. – La segunda, la importancia que, en el actual marco competitivo, se asigna al conocimiento como fuente de este tipo de ventajas. – La tercera, el impacto que el empleo temporal tiene sobre el conocimiento existente en el seno de la empresa. Comenzando por la primera cuestión ¿qué es la ventaja competitiva y cuál su origen? Hablar de la ventaja competitiva es hacer referencia a la piedra filosofal de la Dirección de Empresas. Se considera que una empresa desarrolla una ventaja competitiva cuando es capaz de crear, al mismo coste, más valor para los consumidores que otros competidores, o cuando creando el mismo valor para el consumidor lo hace a un menor coste que sus competidores. Ya sea por una vía, crear más valor para el consumidor al mismo coste, o por otra, crear el mismo valor para el consumidor a un coste menor, o por las dos a la vez, o por otro tipo de combinaciones, lo cierto es que una empresa obtiene una renta superior, unos resultados superiores, al resto de las empresas que rivalizan con ella. Se trata de una superioridad competitiva. Además, cuando los rivales intentan pero no pueden contrarrestar esta superioridad, se afirma que la ventaja competitiva es sostenible. El concepto puede ser mejor comprendido mediante los siguientes ejemplos. Una empresa desarrolla una ventaja competitiva cuando es capaz de crear más valor económico que otros competidores en el mercado en el que opera ofreciendo el mismo tipo de producto. El valor económico creado viene determinado por la diferencia que existe entre el valor para el consumidor, interpretado como lo que se encuentra dispuesto a pagar dadas las características del producto o servicio, y el coste que representa su generación para la empresa. El precio del producto permite dividir el valor económico creado en excedente de la empresa y excedente del consumidor. La ventaja competitiva puede ser generada por una empresa en un determinado mercado creando un mayor valor económico para el consumidor, logrando unos menores costes unitarios totales o a través de ambas vías de 176 Re C o p i l A C i ó n d e C o n f e R e n C i A s 2 0 0 6 forma simultánea, u otras combinaciones, siempre suponiendo que la variable clave que condiciona las decisiones del consumidor es su excedente, es decir, la diferencia entre el valor económico que tiene para él el producto o servicio y el precio establecido por la empresa y suponiendo también que el consumidor dispone de la renta necesaria. TABLA Nº 1. Conceptos Empresa A Empresa B Costes unitarios totales 20 20 Valor económico para el consumidor 300 280 Valor económico creado 280 260 Precio unitario 150 130 Excedente del consumidor 150 150 Excedente de la empresa 130 110 Renta adicional 20 En la Tabla nº 1 se puede observar el caso de dos empresas rivales con los mismos costes unitarios totales del producto que fabrican y venden, a razón de 20 € por unidad. La diferencia fundamental entre una empresa y otra es que la Empresa “A” lanza al mercado un producto que tiene un mayor valor económico para el consumidor que la Empresa “B”, concretamente 300 € frente a 280 €. Este mayor valor económico para el consumidor le permite a la Empresa “A”, fijar un precio superior que la Empresa “B”, 150 € frente a 130 €, manteniendo en ambos casos el excedente del consumidor en 150 €. Al consumidor le resultará indiferente pagar 150 € a la Empresa “A” que 130 € a la “B” ya que su excedente es el mismo en ambos casos. Esta ventaja competitiva permitiría a la Empresa “A” obtener una renta de 20 €. TABLA Nº 2. Conceptos Empresa A Empresa B Costes unitarios totales 10 30 Valor económico para el consumidor 300 300 Valor económico creado 290 270 Precio unitario 150 150 Excedente del consumidor 150 150 Excedente de la empresa 140 120 Renta adicional 20 En la Tabla nº 2 se puede observar el caso, igualmente, de dos empresas rivales con diferentes costes unitarios totales del producto que fabrican y venden, a razón de 10 € en la “A” y 30 € en la “B”. En esta ocasión ambas empresas fabrican y venden al mismo precio un producto que tiene un mismo valor económico para el consumidor, 300 €. Son los menores costes unitarios totales los que permiten a la Empresa “A”, fijando un precio idéntico al de la Empresa “B” de 150 €, obtener un excedente de 140 frente a 120 €. 177 Co n s e j o A n d A l u z d e R e l A C i o n e s l A b o R A l e s Esta ventaja competitiva permitiría a la Empresa “A” obtener una renta adicional de 20 €. En ambos casos esta renta superior es la materialización de la ventaja competitiva5. La pregunta que surge de forma inmediata es la siguiente ¿cuál es el origen o cómo se logran las ventajas competitivas sostenibles? La respuesta a este interrogante ha ido cambiando con el paso de los años. Durante la década de los 80 el interés se centraba en identificar los sectores y los mercados con las condiciones más favorables para permitir a la empresa obtener una rentabilidad superior. Sin embargo, desde el inicio de la década de los 90, con los cambios que se han producido en los mercados y con el surgir o resurgir de la Teoría de los Recursos y Capacidades, se considera que la estrategia, además de responder a las exigencias del mercado, debe tener como base fundamental los recursos y capacidades internas de la empresa. En la actualidad, por tanto, la unidad básica de análisis para el desarrollo de la ventaja competitiva son los recursos tangibles e intangibles de la empresa y, también, las capacidades, ya que en la mayoría de los casos los recursos aislados no son decisivos, sino que es la interacción de los mismos lo que genera las habilidades para desarrollar actividades productivas concretas. En el marco de esta teoría se considera que los recursos y capacidades que son valiosos, escasos, difícilmente imitables y transferibles y que permiten a la empresa la apropiación de las rentas que generan, constituyen una fuente de ventajas competitivas sostenibles. Además, en el seno de la reflexión estratégica se ha consolidado la idea de que los mercados de factores o de recursos tangibles (materias primas, recursos financieros, equipos,…) son cada vez más eficientes o más competitivos, por lo que resulta difícil que reúnan las características anteriormente mencionadas. Lo que se puede vender y comprar con facilidad no puede ser la base de una superioridad competitiva que se mantenga en el tiempo. Paralelamente se considera que son los recursos intangibles (patentes, marca, reputación, cultura,…) y dentro de ellos especialmente el conocimiento la fuente más importante de estas ventajas. La mayoría, por no decir todas, las capacidades o competencias organizativas no son más que la integración de diferentes activos de conocimiento especializado de un número de individuos. La capacidad de un hospital en cirugía cardiovascular, por ejemplo, depende de la integración del conocimiento especializado de un número de personas, cirujanos, anestesistas, radiólogos, enfermeras y diversos tipos de técnicos. Pero, ¿cómo se explica la importancia que se asigna, en el actual marco competitivo, al conocimiento existente en el seno de la empresa como fuente de ventajas competitivas sostenibles? El conocimiento ha llegado a adquirir tal protagonismo en las teorías más recientes de la Dirección de Empresas que incluso algunos autores justifican la existencia de la propia institución empresarial con base al mismo. 5 Peteraf, M., A., Barney, J.,B., (2003), “Unraveling The Resource–Based Tangle”, Managerial and Decision Economics, 24, pp: 309–323. 184 Re C o p i l A C i ó n d e C o n f e R e n C i A s 2 0 0 6 posteriores muy baratas. En los productos de alta tecnología casi todo son costes fijos iniciales de desarrollo del producto, mientras que en los productos tradicionales no sólo hay unos costes fijos de diseño y desarrollo sino también unos costes fijos de funcionamiento y, sobre todo, unos costes variables que representan una parte importante del coste final del producto. En los productos tradicionales si no vendo, no gano, pero tampoco incurro en ciertos costes. En los nuevos productos si no vendo, no gano y, además, ya he incurrido en todos los costes posibles, lo que da lugar a que las empresas de ciertos sectores compitan más intensamente que nunca por las cuotas de mercado. Además, en muchos casos los gastos de investigación y desarrollo y las grandes inversiones asociadas a la producción de un nuevo producto o un nuevo diseño son tan importantes que sólo son económicamente viables si se fabrican y venden en volúmenes muy superiores a las demandas de un sólo país. – Una segunda característica es la creciente importancia de las externalidades de red19. El valor de un bien o servicio para el consumidor depende del número de usuarios del producto. Las externalidades de red producen una retroalimentación positiva. La tecnología o el sistema que tenga la base instalada más amplia atrae a la mayor proporción de nuevos compradores por los beneficios que reporta ir con el líder del mercado. Por el contrario, cuando más se aprecia que una tecnología es minoritaria en el mercado, más usuarios nuevos y existentes se pasarán al líder. – En tercer lugar, la competición en el mercado se ve sustituida por la competición por el mercado. Todo lo anteriormente indicado no es incompatible con la idea de que la posición dominante en el mercado se encuentre continuamente amenazada por una intensa competencia. Una vez que un producto ha adquirido una posición de dominio en el mercado, los competidores impulsan uno nuevo, lo que en muchos casos exige el tener que desarrollar una nueva tecnología radicalmente distinta. Cualquier sector empresarial puede llegar a resultar afectado por los llamados “shocks schumpeterianos”, que comportan cambios sustanciales en la forma de competir en un sector y la desaparición de las ventajas competitivas de las que disfrutaba una empresa. La fotografía digital amenaza a la convencional, los “pen–drive” están comenzando a amenazar a la tecnología de los CDs, y tantos otros ejemplos. – En cuarto lugar, se ha producido una notable expansión de lo que puede ser objeto de intercambios comerciales. Los mercados no sólo se han liberalizado sino que también han generado muchos tipos de productos intermedios inexistentes hasta ahora. Los efectos de los cambios mencionados unidos a otros como la liberalización y globalización de los mercados y la desregulación de muchas industrias, han generado un nuevo paisaje competitivo donde la competencia es cada vez más intensa. Aunque 19 Véase para un análisis más detallado: Grant, R., (2004) “Dirección Estratégica”,Civitas, pp: 424 en adelante 185 Co n s e j o A n d A l u z d e R e l A C i o n e s l A b o R A l e s las empresas hacen frente a entornos muy variados, se constata que la proporción de actividad económica que se desenvuelve en una economía cada vez más dinámica va en aumento. El cambio tecnológico afecta a sectores y actividades obvias, tales como los servicios de web o la banca electrónica. Pero también afecta a sectores y actividades menos obvias, tales como la agricultura, la ganadería, el comercio al por menor y la construcción, por ejemplo. En estos contextos de hiper–competición, a la empresa le es vital mejorar y renovar continuamente su stock de conocimiento tanto público como privado y el empleo temporal puede desempeñar un importante papel a este respecto, ya que las ventajas de esta mejora y renovación superan a los inconvenientes de la diseminación de conocimiento privado valioso. Con respecto al problema de dónde será utilizado el empleo temporal, cabe indicar que la recomendación tradicional ha sido la de confinar su utilización a los trabajos de menor relevancia en el seno de la empresa. El modelo de la “empresa flexible” ha sido durante muchos años el paradigma dominante al respecto. Un núcleo formado por trabajadores típicos, donde se llevan a cabo las actividades más importantes de la empresa, y una periferia en la que abunda el empleo temporal para llevar a cabo lo menos importante. Sin embargo, estos argumentos están siendo cuestionados en la actualidad cuando se adquiere la convicción de que en muchos casos la ventaja competitiva depende de la capacidad de la empresa para mejorar, renovar y ampliar su stock de conocimiento de forma rápida y constante. Se trata de argumentos tradicionales que pierden fuerza en la medida que la proporción de actividad económica que se desenvuelve en el marco de una economía dinámica va en aumento. En este nuevo contexto se comienza a considerar la conveniencia de que, junto a los trabajadores típicos, se integren en el núcleo de creación de valor de la empresa a trabajadores temporales, con vistas a favorecer la renovación del conocimiento público y la creación de nuevo conocimiento privado. Como conclusiones fundamentales de lo expuesto cabe apuntar las siguientes: – En primer lugar, en los próximos años analizar el empleo temporal exclusivamente desde la óptica de los costes resulta insuficiente para comprender la lógica profunda del empresario al respecto. – En segundo lugar, el considerable incremento de la temporalidad que se está produciendo entre los ocupados con mayores niveles de cualificación nos invita a pensar que la conexión entre temporalidad y precariedad tenderá a debilitarse y que el empleo temporal está comenzando a cumplir nuevas funciones que hasta ahora han pasado desapercibidas o no se les ha prestado suficiente atención. – En tercer lugar, en un contexto de hiper–competición, donde el desarrollo y el mantenimiento de las ventajas competitivas tienen su base en la ampliación, renovación y mejora rápida y constante del stock de conocimientos de la empresa, el empleo temporal puede cumplir importantes funciones. 186 Re C o p i l A C i ó n d e C o n f e R e n C i A s 2 0 0 6 – En cuarto lugar, todo parece indicar que la dinámica competitiva conduce a que el empleo temporal continuará formando parte de nuestra realidad laboral y de nuestra realidad productiva, y que las empresas necesitarán trabajadores temporales poseedores de un conocimiento público relevante, que resulte escaso en el seno de la empresa, y conocedores de las mejores prácticas del sector o de la industria. – En quinto lugar, la propuesta tradicional de proteger el núcleo de creación de valor de la empresa mediante el empleo típico y recurrir al empleo temporal y a la externalización para llevar a cabo aquellas actividades que no forman parte del mismo, resulta en muchos casos una lógica excesivamente simple en el actual marco competitivo. Finalmente, surgen nuevos retos para los poderes públicos y para la Dirección de Empresas, como práctica y como campo de estudio: el gran reto del futuro no será tanto cómo reducir el empleo temporal sino cómo usarlo de la manera más efectiva posible. MAnuel AlCAide CAsTRo