Normas técnicas, softlaw y autorregulación: el papel de la guía ISO 26000 y de la norma experimental UNE 165010 en relación con las materias laborales

1 ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL SOCIEDAD INTERNACIONAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL X CONGRESO EUROPEO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL Sevilla, España 21 al 23 de septiembre de 2011 NORMAS TÉCNICAS, SOFTLAW Y AUTORREGULACIÓN: EL PAPEL DE LA GUÍA ISO 26000 Y DE LA NORMA EXPERIMENTAL UNE 165010 EN RELACIÓN CON LAS MATERIAS LABORALES Ponencia a la que se adscribe EL DERECHO DEL TRABAJO Y LAS RELACIONES LABORALES ANTE LOS CAMBIOS ECONÓMICOS Y SOCIALES Mª CARMEN AGUILAR DEL CASTILLO Profesora Colaboradora de Derecho del Trabajo y de la seguridad Social Universidad de Sevilla FRANCISCO JAVIER CALVO GALLEGO Profesor Titular de Universidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Sevilla España 2 RESUMEN Vivimos en un mundo cada vez más globalizado, esto se manifiesta principalmente a través de la expansión de las empresas, que tienen que actuar conforme las regulaciones de los países en los que se encuentra radicadas. Resulta evidente que estas regulaciones no son homogéneas, desde el punto de vista de los derechos humanos, sociales o políticos. Ante esta realidad, algunas empresas, de manera voluntaria, asumen prácticas o conductas socialmente responsables. A fin de canalizar este tipo de comportamientos empresariales surgen diversos instrumentos, nacionales e internacionales, que definen y dan contenido al concepto de Responsabilidad Social. En este trabajo analizamos la norma ISO 26000 y la norma experimental UNE 165010. Aunque se parte de un estudio general de las mismas, nos hemos centrado fundamentalmente en las prácticas de contenido laboral referenciadas en las mismas. Como principal reflexión extraída de este trabajo es que las normas antes referidas constituyen una guía para aquellas empresas que desean desarrollar un comportamiento ético dirigida a la promoción de un desarrollo sostenible de la economía. SUMARIO I. Introducción II. La Norma ISO 26000 Como Guía De Responsabilidad Social 1 Consideraciones Generales 2. Prácticas Laborales 2.1 Derechos Fundamentales Como Prácticas Laborales 2.2 Asuntos Laborales Como Prácticas 2.2.1. La seguridad y salud laboral como asunto autónomo dentro de las prácticas laborales III. Norma UNE 165010 1. Consideraciones generales IV. Conclusiones 3 I. Introducción Hablar de globalización implica pensar en un mundo sin fronteras donde las decisiones de los distintos grupos, acertadas o no repercuten en diferentes entornos no siempre coincidentes con sus directos destinatarios. Se trata de un término muy generalizado que centra su atención principalmente en la economía y en el medio ambiente. Respecto a la primera hablar de globalización significa entre otras cosas, movilidad de capital, inversiones, bienes, derechos, industrias o servicios. Cuando nos referimos al medio ambiente, pensamos en el calentamiento del planeta, en la destrucción de la capa de ozono, con la emisión permanente de agentes contaminantes, y en poner límites a los mismos. Ambos elementos unidos hace que en numerosas ocasiones unos primen sobre otros, y no siempre son los intereses económicos los que ceden. No puede pedirse, sin una adecuada justificación, a países subdesarrollados o a los denominados países emergentes que limiten su producción para beneficiar al planeta, pero tampoco puede pedirse este esfuerzo a los países desarrollados cuando la economía de los mismos, cuanto menos, se encuentra en crisis. Esta justificación podemos encontrarla, entre otros, en la Declaración de Río sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo1, cuando en su Principio 25 declara que “la paz, el desarrollo y la protección del medio ambiente son interdependientes e inseparables”. De este principio nos interesa centrarnos en “el desarrollo” al que necesariamente contribuye toda actividad productiva, pública o privada, con o sin ánimo de lucro. Y dentro de este concepto al más concreto “desarrollo sostenible”, como objetivo a conseguir por toda organización, fundamentalmente si alguna de ellas desea ostentar la posición de socialmente responsable. En ocasiones se utiliza la expresión “desarrollo sostenible” como un reclamo publicitario, o como una exigencia para explicar e incluso justificar determinadas conductas o decisiones que de otra forma podrían ser cuestionadas por la sociedad. El carácter de desarrollo sostenible de una organización, de una decisión, política o no, o como definición de una determinada pauta de conducta tiene un concreto significado no siempre coincidente con la utilización que de la misma se hace. Como paso previo a cualquier análisis o estudio de conducta de las distintas organizaciones hemos de saber que ha de entenderse por “desarrollo sostenible”. La Declaración de Río en su Principio 3 entiende que <<El derecho al desarrollo debe ejercerse en forma tal que responda equitativamente a las necesidades de desarrollo y ambientales de las generaciones presentes y 1 Declaración de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo, Río de Janeiro, del 3 al 14 de junio de 1992: “El derecho al desarrollo debe ejercerse en forma tal que responda equitativamente a las necesidades de desarrollo y ambientales de las generaciones presentes y futuras”. 4 futuras>>2. Solo desde esta perspectiva podemos entender la responsabilidad social como modelo de conducta de las organizaciones3 que la tienen asumida. La responsabilidad social se identifica con una forma concreta de actuar respecto a las distintas cuestiones que pueden afectar a una organización pública o privada y a sus partes interesadas. Con la responsabilidad social las organizaciones se comprometen voluntariamente a <<asegurar ecosistemas saludables, equidad social y buena gobernanza>> en toda su actuación, con independencia de los grupos de interés con los que se relacionen4. Esta actitud nos plantea una primera reflexión sobre la oportunidad de elaborar y aprobar normas, como la ISO 26000 o la norma UNE 161050, que fomentan estas conductas en tiempos de crisis económica5, fundamentalmente en el actual donde comienza a imperar, por toda Europa, ideas neoliberales. La conclusión a la que lleguemos sobre la oportunidad o no de estas normas dependerá de las características del entorno donde se desarrolle. Si no movemos en un mercado dinámico donde los mínimos tanto económicos, como en política de recursos humanos están garantizados, detentar una posición, con o sin acreditación, como empresa socialmente responsable genera confianza en su relación con otras organizaciones, frente a terceros y frente a los consumidores finales de sus productos. Cuando el argumento fundamental se justifica por razones exclusivamente de resultado o como una herramienta de marketing, una crisis como la que estamos viviendo, entendemos, hace tambalearse los principios básicos en los que se desenvuelve la responsabilidad social6, detectándose con facilidad aquellos supuestos en los que la percepción que se tenga acerca del desempeño de una organización en materia de responsabilidad social, no coincide con el desempeño real de la misma, lo que debería conllevar la inversión del reconocimiento que la misma tiene en el mercado. 2 Una respuesta a este plan de acción para el desarrollo sostenible se encuentra en la Declaración de Johannesburgo sobre el Desarrollo Sostenible, adoptada en la Tercer Cumbre Mundial de las Naciones Unidas sobre Ambiente y Desarrollo 2002, en la que en su apartado 5 los Estados participantes asumen <<la responsabilidad colectiva de promover y fortalecer, …, el desarrollo económico, desarrollo social y la protección ambiental, pilares interdependientes y sinérgicos del desarrollo sostenible>>. 3 RODRIGUEZ-PIÑERO ROYO, M.: “Responsabilidad social empresarial, derecho del trabajo y crisis económica”, en FÉRNANDEZ AMOR, JA, GALA DURÁN, C. (Coords.): La responsabilidad social empresarial: un nuevo reto para el Derecho, ed. Marcial Pons, Barcelona, 2009, pág.69. 4 En este sentido DEL REY GUANTER, S.: “Responsabilidad social empresarial y orden social: algunas reflexiones sobre sus conexiones semánticas (o terminológicas) y sustanciales”, en FÉRNANDEZ AMOR, JA, GALA DURÁN, C. (Coords.): La responsabilidad social empresarial: un nuevo reto para el Derecho, ed. Marcial Pons, Barcelona, 2009, págs.45-30; sobre el concepto jurídico de responsabilidad social, SÁNCHEZ HUETE, MA.: “La acción social y la responsabilidad social. Posibilidades y límites de la intervención normativa financiera”, en FÉRNANDEZ AMOR, JA, GALA DURÁN, C. (Coords.): La responsabilidad social empresarial: un nuevo reto para el Derecho, ed. Marcial Pons, Barcelona, 2009, págs.89-96. AA.VV.: “Reflexiones en torno a la responsabilidad social de las empresas empresarial”, Rvta. Teoría y Praxis, nº 3, 2007, págs. 125-134. 5 RODRIGUEZ-PIÑERO ROYO, M.: “Responsabilidad social empresarial, derecho del trabajo y crisis económica”..., op. cit. págs. 79-83. 6 CALVO GALLEGO, FJ.: Códigos éticos y derecho de los trabajadores. Una aproximación a la práctica en las empresas españolas, ed. Bomarzo, Albacete 2008, pág.66. “Códigos éticos y contrato de trabajo: algunas notas” en FÉRNANDEZ AMOR, JA, GALA DURÁN, C. (Coords.): La responsabilidad social empresarial: un nuevo reto para el Derecho, ed. Marcial Pons, Barcelona, 2009, págs. 240-244. 5 Si por el contrario nos encontramos ante empresas u organizaciones en las que coinciden ambos factores, es decir, la percepción que se tiene de ellos y la adecuación a los principios que la sustentan, consideramos que el encuadramiento de éstas como socialmente responsables mejora su posición para sí misma y para el exterior, lo que favorece su posicionamiento en el mercado, aún en tiempos revueltos. El concepto de responsabilidad social abarca numerosos principios que, estando relacionados íntimamente entre sí, mantienen autonomía propia en su asunción y desarrollo por las distintas organizaciones. Nosotros vamos a centrarnos en aquellos que directa o indirectamente afectan a la relación laboral. Con la responsabilidad social estamos hablando de una autorregulación de los empresarios que garantiza óptimos resultados, económicos o no, en función del carácter de la propia organización, garantizando, promoviendo o colaborando con el desarrollo sostenible. Esta autorregulación no significa, como se insiste reiteradamente, en las diferentes normas relacionadas con la responsabilidad social, una desregulación de la normativa, no se trata de eliminar los derechos legalmente reconocidos a los trabajadores, sino de actuar sobre ellos, la primera regla de la responsabilidad social es el cumplimiento de la normativa vigente, la actuación de una organización no puede presentarse como ética cuando su modus operandi se basa en el incumplimiento sistemático de los mismos. Y la segunda regla, dentro del respeto a todos los derechos considerados como básicos, desarrollar un comportamiento por el que los beneficios y costos de la globalización se distribuyan de forma pareja facilitando a los países en desarrollo nuevas oportunidades que les permita contribuir al desarrollo sostenible7 II LA NORMA ISO 26000 COMO GUÍA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 1. CONSIDERACIONES GENERALES La Norma Internacional ISO 26000, Guía de responsabilidad social, 1-11-2010, (en adelante ISO 26000) define como su objetivo social contribuir al desarrollo sostenible, entendiéndolo, siguiendo a la Declaración de Río, como “el desarrollo que satisface las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades”. La idea de responsabilidad social no es revolucionaria, ni constituye una novedad en sí misma, existiendo referencias de la misma a partir de la segunda mitad del siglo XX. Su evolución y 7 Declaración nº 15 de la Declaración de Johannesburgo sobre el Desarrollo Sostenible. AÑEZ HERNÁNDEZ, C, BONOMIE ME.: “Responsabilidad social empresarial: estrategia de competitividad en el marco de la globalización” Rvta. de Formación Gerencial, año 9, nº 1, 2010, págs. 144-168. 6 adaptación a las nuevas realidades, políticas, económicas y sociales8 dentro de una globalización generalizada la han convertido en un objetivo en sí misma como garantía de la consecución de un desarrollo sostenible. Sobre todo si tenemos en cuenta que estas realidades no siempre han generado idéntica homogeneización en los sistemas políticos de muchos estados, ni en el desarrollo legislativo de los mismos. La norma ISO 26000 va dirigida a todas las organizaciones privadas, públicas, con o sin ánimo de lucro, sin ámbito geográfico concreto. El problema fundamental que se genera en su aplicación es la diversidad normativa, política, económica y estructural de los países donde estas organizaciones están radicadas. Pese a su importancia, no es una norma de sistemas de gestión9, su valor se encuentra en el reconocimiento de las organizaciones que la adopten y en el logro de sus objetivos. Esta norma será importante si con su aplicación se erradican prácticas, que en muchas ocasiones llegan a colisionar con el respeto de derechos considerados básicos de la persona. La flexibilidad que conlleva la práctica de todas las actuaciones previstas en la norma ISO 26000, hace que sean las propias organizaciones las que decidan la prioridad de los asuntos a tratar y el tempus de su implantación. La responsabilidad social como norma de conducta está imbuida de un carácter ético que se pone de manifiesto con el compromiso del empresario de respetarlo en la dirección de su empresa. Se trata de una actitud que debe llegar donde los gobiernos no pueden hacerlo, por rebasar sus fronteras, o donde la libertad de empresa, como derecho, no puede verse afectado por regular relaciones que excederían en mucho a su contenido esencial. Como señala la norma ISO <<allí donde los gobiernos han fallado al legislar, una organización debería actuar conforme a los principios que subyacen en esos instrumentos internacionales. En lugares donde la ley es adecuada, una organización debería actuar conforme a la ley, aún si la capacidad del gobierno de hacer cumplir la ley es inadecuada>>. Se trata de una norma importante, entre otras razones porque su contenido pretende ser un mínimo de conducta para las organizaciones que deseen actuar como socialmente responsables, enumerando y priorizando entre aquellas materias, consideradas como básicas, a las que ineludiblemente debe responder toda organización, y definiendo todos aquellos asuntos, que a juicio de la norma ISO 26000, forman parte de cada una de las materias consideradas como fundamentales. Esta estructura facilita su adaptación a la diversidad organizativa existente y a la coyuntura de cada una de las 8 BAYLOS GRAU, A.: “Códigos de conducta y buenas prácticas de las empresas en materia laboral. El problema de su exigibilidad jurídica en AA.VV. Aspectos económicos de la jurisdicción social, Estudio de Derecho Judicial nº 66, Consejo General del Poder Judicial, 2005, pág. 251 Mª 313; Sobre Su evolución histórica y antecedentes, RODRIGUEZ-PIÑERO ROYO, M.: “Responsabilidad social empresarial, derecho del trabajo y crisis económica”…, op. cit. págs. 55-57. 9 Al no contener requisitos <<no es adecuada, ni pretende servir para propósitos de certificación, o uso regulatorio o contractual>>. Tampoco pretende ser <<interpretada como una “Norma Internacional”, “directriz” o “recomendación”,…, ni pretende ser citada como evidencia de la evolución del derecho internacional consuetudinario>> ISO 26000, pág. 1 7 organizaciones, que entenderá cumplida la misma, siempre que al poner en práctica la responsabilidad social se maximice su contribución al desarrollo sostenible10. Junto al marco material de la responsabilidad social, la norma ISO 26000 se preocupa de establecer las orientaciones necesarias para integrar este concepto en la organización. Parte del hecho de que todas las materias fundamentales son pertinentes para la organización pero no todos los asuntos incluidos en ellas. Éstos deberán ser identificados, analizados, para decidir en función de los criterios desarrollados por la propia organización, cuales son más significativos y tienen mayor importancia para la misma. En cualquier caso, y con independencia de la elección y jerarquización de los distintos asuntos por la organización, la norma ISO 26000 considera que son importantes: <<el incumplimiento de la ley; la incoherencia con la normativa internacional de comportamiento; las potenciales violaciones de los derechos humanos; las prácticas que puedan poner en peligro la vida o la salud y las prácticas que puedan afectar gravemente al medio ambiente>>11 como criterio a tener en cuenta para negar la consideración de socialmente responsable a una organización. 2. PRÁCTICAS LABORALES De los diferentes grupos de materias que contempla la norma ISO 26000 nos interesa determinar el alcance del impacto de las decisiones y actividades de la empresa cuando su conducta afecta a las prácticas laborales dentro de su sistema de gestión. Las prácticas laborales en una ERS han de partir del respeto más absoluto a un principio fundamental: a los trabajadores no se les puede tratar como un factor de producción. Y de una realidad aceptada universalmente: <<el poder de las partes contratantes no es equitativo y que, por ello, los empleados requieren protección adicional>>12 sentándose con ello las bases del derecho laboral. Las practicas laborales se nos presenta en la norma ISO 26000 como aquellas que comprenden <<todas las políticas y prácticas relacionadas con el trabajo que se realiza dentro, por o en nombre de la organización, incluido el trabajo subcontratado>>13. Hablar de prácticas laborales como decisiones y actuaciones socialmente responsables, supone en primer lugar delimitar al grupo de interés al que va dirigido, el cual incluye tanto al trabajador laboral como autónomo. Pese a ello nuestro análisis va dirigido fundamentalmente al primero, sin perjuicio que muchas de estas conductas puedan ser de aplicación a ambos. Y en segundo lugar definir el comportamiento de la empresa ante sus empleados como tal grupo. 10 Esta ha de ser la meta primordial de cualquier organización al abordar y poner en práctica la responsabilidad social, Guía de Responsabilidad Social, ISO 26000, pág. X 11 Apartado 7.3.2.2 de la norma ISO 26000, pág. 79. 12 ISO 26000, pág. 38. 13 ISO 26000, pág. 37. 8 Como paso previo al análisis de las prácticas laborales recordar que sólo puede abordarse la responsabilidad social desde el cumplimiento más estricto de la normativa vigente en cada país, lo que implica una garantía en la gobernanza de los asuntos de una organización en relación a los derechos de sus trabajadores cuando su sede social se encuentra en un país con una protección laboral amplia. Por otra parte el análisis de estas prácticas solo puede aislarse del resto de conductas a efectos expositivos, ya que sólo éstas en su conjunto nos pueden permitir responder a la consecución o no de este concepto. Forma parte de esta práctica los asuntos relacionados con las condiciones de trabajo y protección social, el diálogo social, desarrollo humano y formación en el lugar de trabajo, y la salud y seguridad ocupacional. Aunque cada de ellos mantiene su propia autonomía ninguno puede entenderse si obviamos el respeto de los derechos humanos que les sirve de base y que en todo caso han de ser garantizados. 2.1 DERECHOS FUNDAMENTALES COMO PRACTICAS LABORALES No podemos referirnos a las prácticas laborales sin acercarnos a los derechos fundamentales que constituyen su base. Es una realidad el hecho de que <<las organizaciones y los individuos tienen el potencial de afectar, y efectivamente afectan a los derechos humanos, directa o indirectamente>>14. En la Declaración Universal de Derechos Humanos se recogen unos derechos que son <<inherentes, inalienables, universales, indivisibles e interdependientes>> a la condición de ser humano, cualquier organización si es ESR debe asegurar su respeto. La ISO 26000 se refiere a estos derechos como materia fundamental de toda organización socialmente responsable y como asuntos descriptivos estructura los derechos fundamentales en aquellos relacionados con la discriminación y grupos vulnerables15; derechos civiles y políticos; derechos económicos, sociales y culturales y principios y derechos fundamentales en el trabajo. Hay que tener en cuenta, como señala la propia norma ISO 26000, que aunque la regulación de los derechos humanos afecta al Estado en su relación con los individuos, estos también se ven afectados directamente y, en ocasiones, con menor control en la relación laboral, por ello tienen la responsabilidad de respetarlos16. Si esta actuación la extrapolamos a una actuación interna en su relación con los empleados como grupo de interés, ha de garantizar el cumplimiento y el respeto de otros derechos que directa o indirectamente derivan de éstos y que tanto la OIT como la comunidad internacional han aceptado 14 ISO 26000, pág. 26. 15 GALA DURÁN, C.: “Responsabilidad social empresarial y políticas de igualdad”, en “FÉRNANDEZ AMOR, JA, GALA DURÁN, C. (Coords.): La responsabilidad social empresarial: un nuevo reto para el Derecho, ed. Marcial Pons, Barcelona, 2009, págs. 208-230. 16 En este sentido ISO 26000 pág. 25. 9 como básicos17 entre ellos se incluyen: la libertad de asociación y reconocimiento eficaz del derecho a la negociación colectiva; eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio y la eliminación de la discriminación en relación con el empleo y la ocupación. La norma ISO 26000 da contenido a alguno de estos derechos como guía interpretativa de su alcance para una ESR. En primer lugar exige desarrollar todas sus actividades, y la de aquellos con los que tiene relación, con la debida diligencia en el respeto de los derechos humanos y, en la medida de lo posible, con su conducta influir en el comportamiento de otros, llegado el caso alertando de los posibles incumplimientos. En cualquier caso <<la complejidad de una situación no debería utilizarse como excusa para no actuar>>18. En segundo lugar ha de evitar la complicidad con estos incumplimientos ya se produzcan en un contexto legal o no legal. La norma ISO distingue tres clases de complicidad: directa, cuando se ayuda a sabiendas a violar los derechos humanos; beneficiosa, cuando sin participar directamente en ellos si se beneficia económicamente de la vulneración que hacen otros; y por último, tácita cuando conociendo ésta no lo pone en conocimiento de las autoridades competentes. Nos encontramos frente a un asunto que, incluso, cuando se trata sólo de obviar una realidad, no legitima la actuación de una ESR aunque directamente no participe en ella. 2.2 ASUNTOS LABORALES COMO PRÁCTICAS Por lo que respecta a las prácticas laborales junto a la descripción básica de los derechos humanos la norma ISO 26000 la estructura en cinco asuntos, los relativos al trabajo y a las relaciones laborales, entre los que se encuentra la consecución del pleno empleo19 como mejora del nivel de vida, la estabilidad en el empleo y la prestación de un trabajo decente. Las distintas acciones a realizar para su consecución se concretan en fomentar el empleo indefinido o de larga duración frente a la temporalidad injustificada; contratar, en su caso, a través de intermediarios legalmente reconocidos y si se trata de contratistas o subcontratistas que cumplan en su entorno con un código de prácticas laborales; garantizar la adecuada vinculación jurídica con la prestación efectivamente desempeñada, asegurando la igualdad de oportunidades; proteger al trabajador frente a prácticas no causales del despido, cuando sean arbitrarias o discriminatorias, minimizando, en cualquier supuesto los efectos negativos de éste; garantizar en cualquier supuesto el derecho de intimidad del trabajador y como dice la norma si la empresa tiene proyección internacional encuadrar dentro de 17 Declaración de la OIT Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, 1998. CALVO GALLEGO, FJ.: Códigos éticos y derecho de los trabajadores. Una aproximación a la práctica en las empresas españolas, ed. Bomarzo, Albacete 2008, pág. 37. 18 ISO 26000, pág. 28. 19 Sobre la calidad del empleo, SEPÚLVEDA GÓMEZ, M.: “Responsabilidad Social y calidad en el empleo” en CRUZ VILLALÓN, J (Director): Eficacia de las normas laborales desde la perspectiva de la calidad en el empleo, ed. Tirant lo Blanch, Valencia 2011, pág. 309. 19 ISO 26000, pág. 38. 16