Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información: influencia en el desarrollo de competencias distintivas tecnológicas y resultados empresariales

Real, J.C.; Leal, A.; Roldán, J.L. Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información... Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15, núm. 4 (2006), pp. 9-32 ISSN 1019-6838 9 Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información: influencia en el desarrollo de competencias distintivas tecnológicas y resultados empresariales Juan Carlos Real Fernández* • Antonio Leal Millán** • José Luis Roldán Salgueiro** *Universidad Pablo de Olavide • **Universidad de Sevilla RECIBIDO: 7 de septiembre de 2004 ACEPTADO: 12 de mayo de 2006 Resumen: La presente investigación toma como marco teórico la corriente relativa al aprendizaje organizativo y la perspectiva basada en el conocimiento, y pretende evaluar el papel ejercido por las tecnologías de la información (TI) sobre el aprendizaje organizativo (AO). En este trabajo, el AO es considerado como un proceso de creación de conocimiento, determinado por la interacción de variables stocks y flujos, según el modelo de Bontis, Crossan y Hulland (2002). También, examina cómo las TI y el AO influyen sobre el rendimiento empresarial y el desarrollo de competencias distintivas tecnológicas (CDT), así como el efecto de estas últimas en conducir a la empresa hacia unos mejores resultados. Todo ello se ha contrastado con un análisis empírico realizado con una muestra de 140 empresas industriales, aplicando un modelo de ecuaciones lineales estructurales según la metodología Partial Least Squares (PLS). Los resultados alcanzados permiten confirmar que las TI actúan como un inductor del proceso de AO e influyen en el desarrollo de las CDT, lográndose de esta forma mejores resultados empresariales. Dichas competencias son también el resultado del AO, quedando evidenciado tanto su influencia como la del AO sobre el desempeño organizativo percibido. Palabras clave: Aprendizaje organizativo / Creación de conocimiento / Tecnologías de la información / Competencias distintivas tecnológicas / Partial Least Squares (PLS). Organizational Learning and Information Technology: Influence on the Development of Technological Distinctive Competencies and Business Performance Abstract: This study aims as its theoretical framework the research line relate to organizational learning and the knowledge-based view of the firm. It attempts to assess the role played by information technology (IT) in organizational learning (OL) considered as a process of knowledge creation and determined by the interaction of stocks and flows variables according to the model of Bontis, Crossan and Hulland (2002). We also examine how the IT and the OL influence both the business performance and the development of the technological distinctive competencies (TDC), as well as the latter’s influence in leading the firm towards better results. These relationships have been tested via an empirical analysis with a sample of 140 industrial companies, applying a structural equation linear model according to the Partial Least Squares (PLS) methodology. Our findings allow us to confirm that IT acts as an inducer of the OL process and influences the development of the TDC which allow a better business performance to be achieved. Such competencies are also the result of the OL, thus demonstrating the influences of them both - on the perceived organizational performance. Key Words: Organizational learning / Knowledge creation / Information technology / Technological distinctive competencies / Partial Least Squares (PLS). INTRODUCCIÓN El estudio del aprendizaje organizativo (AO) es relevante en la medida que el mismo busca dar respuesta a los retos que surgen de un entorno empresarial que está en continuo cambio y puede ayudar a las empresas a superar sus dificultades de supervivencia en el largo plazo. Se sostiene que aquellas organizaciones que son capaces de desarrollar la capacidad de aprender obtienen mejores resultados. Sin embargo, como afirman Pérez, Montes y Vázquez (2005), son escasos los trabajos empíricos que analizan la influencia del AO sobre la competitividad de la empresa y tratan de profundizar en los factores organizativos que actúan como determinantes de esta capacidad. El AO se configura así como una fuente de heterogeneidad y posibles ventajas competitivas sostenibles, debido a las diferentes capacidades de las empresas para poder aprender y absorber el conocimiento (Easterby-Smith, Crossan y Nicolini, 2000). Lo más importante no es que las empresas puedan acumular conocimiento (enfoque estático), sino que sean capaces de aprender de forma continua al crear nuevos conocimientos, transferirlos y aplicarlos (enfoque dinámico). Fruto de este proceso de aprendizaje colectivo son las competencias distintivas de transformación, que comprenden la capacidad de innovar para adaptarse a los cambios, y que proporcionan a la organización la facultad de generar nuevos productos y servicios más rápidamente que los competidores (Lado, Boyd y Wright, 1992). Bajo este enfoque, las competen- Real, J.C.; Leal, A.; Roldán, J.L. Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información... Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15, núm. 4 (2006), pp. 9-32 ISSN 1019-6838 10 cias distintivas tecnológicas incluyen tanto la habilidad para desarrollar y diseñar nuevos productos, servicios y procesos eficazmente como la habilidad de aprender (Teece, Rumelt, Dosi y Winter, 1994). La innovación representa la capacidad de la empresa para transformar y explotar el conocimiento tecnológico (Zahra y George, 2002). Dicho conocimiento es path-dependent en su desarrollo (Prencipe, 1997). Por tanto, se encuentra determinado por la historia y experiencia de la empresa, donde el AO juega un papel clave (Dutrénit, 2000). De aquí la dependencia histórica de la innovación sobre lo realizado en el pasado y su irreversibilidad respecto al camino tecnológico seguido (Pavitt, 1987). En definitiva, resulta esencial conocer si las empresas que hayan tenido una capacidad de aprendizaje en el pasado tendrán una mayor capacidad de innovar en el presente. Dada la importancia del AO, se han analizado en la literatura diferentes factores de carácter interno y externo que ejercen una notable influencia sobre el mismo, convirtiéndose en algunos casos en barreras al propio proceso. EasterbySmith, Crossan y Nicolini (2000) enfatizan la importancia de estudiar “ambientes de aprendizaje”, lo cual se considera una cuestión emergente en la investigación de AO. Como indican Alavi y Leidner (2001), una importante cuestión de investigación viene dada por la importancia de las tecnologías de la información (TI) en la definición de un espacio que permita compartir el conocimiento creado. Por otra parte, existen resultados contradictorios en la conexión directa entre tecnologías de la información y rendimiento (Powell y Dent-Micallef, 1997), siendo mediante la combinación de elementos tecnológicos e intangibles cómo la organización podría crear barreras a la imitación capaz de crear efectos positivos en el rendimiento (Mata, Fuerst y Barney, 1995). Por otra parte, la Perspectiva Basada en el Conocimiento, que teóricamente se puede adscribir como indica Camisón (2002), a la corriente más amplia del Enfoque Basado en las Competencias (Sanchez, Heene y Thomas, 1996), sugiere que la ventaja competitiva1 procede de las habilidades y capacidades de la empresa, convirtiéndose el aprendizaje en un aspecto estratégico fundamental. En consecuencia, la presente investigación toma como marco de referencia la corriente relativa al Aprendizaje Organizativo y la Perspectiva Basada en el Conocimiento, de tal forma que, mediante el desarrollo de un modelo dinámico e integrador de aprendizaje organizativo y creación de conocimiento (AO-CC), se pretende analizar cómo el AO influye en el proceso de creación de competencias distintivas tecnológicas (CDT) y en el rendimiento organizativo percibido (REND). Asimismo, también examinaremos cómo las tecnologías para gestionar el conocimiento van a contribuir de una forma dinámica al éxito de dicho proceso. Para ello, se demostrará que las TI deben ser apalancadas con inversiones en activos intangibles complementarios, tales como el AO y las CDT, no identificados previamente por la literatura, de modo que la empresa pueda crear capacidades únicas que puedan ser una fuente de ventaja competitiva duradera (Santhanam y Hartono, 2003). Para conseguir los objetivos planteados, el esquema de trabajo será el siguiente: en primer lugar, describiremos el marco teórico aplicado en esta investigación que ha sido seguido para plantear una serie de hipótesis que han configurado el modelo de investigación. Posteriormente, nos detendremos en describir los sectores objeto de estudio y la muestra de empresas elegida, así como el diseño del cuestionario y la planificación del trabajo de campo. Finalmente se presentan los resultados alcanzados y una discusión de los mismos, así como las conclusiones, limitaciones y las futuras líneas de investigación. APRENDIZAJE ORGANIZATIVO Y CREACIÓN DE CONOCIMIENTO Durante décadas de pensamiento se ha puesto de manifiesto el escaso consenso en cuanto al concepto de AO, cuya literatura ha recibido aportaciones desde diversas disciplinas. Ello ha implicado que casi cuatro décadas después, la investigación haya avanzado con una gran lentitud como consecuencia de la complejidad del objeto de estudio y de la ausencia de una sólida base de partida común. Como resultado de ello, múltiples han sido las definiciones que se han dado del AO en la literatura, de ahí que exista Real, J.C.; Leal, A.; Roldán, J.L. Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información... Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15, núm. 4 (2006), pp. 9-32 ISSN 1019-6838 11 actualmente una confusión sobre lo que significa el término (Crossan, Lane, White y Djurfeldt, 1995). Esta investigación está centrada en el aprendizaje en las organizaciones. Se entiende el AO como algo que tiene lugar en las organizaciones en el sentido de actividad o proceso como señala Örtenblad (2001), una aproximación descriptiva que se centra en estudiar ciertos tipos de actividad que tienen lugar en las organizaciones (Tsang, 1997). Así definimos el AO como un proceso dinámico de creación de conocimiento que se genera en el seno de la organización a través de los individuos que la integran y los grupos que ellos conforman, dirigido a la generación y desarrollo de competencias distintivas que permitan a la organización mejorar su actuación y resultados. Con esta definición adoptamos una perspectiva social-proceso del AO (Chiva y Alegre, 2005), donde el mismo aparece en términos de un proceso de desarrollo de conocimiento (knowing), siendo el conocimiento el contenido o resultado del aprendizaje (Vera y Crossan, 2003). Las características clave que se observan en esta definición son: 1) el AO es un proceso organizativo que puede ocurrir a nivel individual, grupal y organizativo (Crossan, Lane y White, 1999); 2) el AO es visto como un medio para desarrollar competencias que son valoradas por los clientes, difíciles de imitar y que contribuyen a la obtención de una ventaja competitiva (Crossan y Berdrow, 2003); 3) hay una relación significativa ente el AO y el rendimiento de la empresa (Tippins y Sohi, 2003). Basándose en la terminología de Holland (1975), March (1991) plantea la existencia de dos tipos de actividades básicas para el aprendizaje en la organización: la exploración o feedforward y la explotación o feedback. La exploración incluye características tales como la búsqueda, la variación, el riesgo, la experimentación, la flexibilidad, el descubrimiento y la innovación. Su esencia es la experimentación de nuevas alternativas y sus resultados son inciertos, distantes en el tiempo y a menudo negativos. No obstante, March (1991) no plantea que la exploración requiera el cuestionamiento de los valores existentes, sino más bien una perspectiva renovada de las estructuras aceptadas actualmente. La explotación está relacionada con la elección, la eficiencia, la selección y la ejecución. Su esencia es la mejora de competencias y tecnologías existentes, usando lo que ya se ha aprendido, es decir adaptándose. Sus resultados son predecibles, próximos en el tiempo y positivos; podría ser considerada lo mismo que el aprendizaje adaptativo, concebido éste como una mejora incremental de las operaciones, sin examinar el valor subyacente del trabajo. Tanto Crossan et al. (1999) como Crossan y Berdrow (2003) presentan un marco teórico que relaciona a las organizaciones que aprenden con el proceso de renovación y cambio estratégico, el cual puede ser modelizado como un proceso de creación de conocimiento según la dimensión epistemológica (tipos de conocimiento) y la dimensión ontológica del conocimiento (niveles o agentes portadores del mismo) según se muestra en la figura 1. Figura 1.- El modelo 4I de AO como proceso de creación de conocimiento Feedback Feedforward (1,1) (1,2) (1,3) (1,4) (2,1) (2,2) (2,3) (2,4) (3,1) (3,2) (3,3) (3,4) (4,1) (4,2) (4,3) (4,4) Tácito a explícito Salida Individuo Individuo Intuición Intuición Grupo Grupo Interpretación Interpretac. Integración Organización Institucionaliz. Explícito a tácito Entrada Organización Integración Institucionaliz. FUENTE: Adaptado de Crossan y Berdrow (2003). El conocimiento tiene su origen en dos procesos independientes: el aprendizaje y la espiral de conocimiento. Por el primero se transforma la información en conocimiento (McGill y Slocum, 1994). El segundo conecta la dimensión epistemológica con la ontológica, y transforma el co- Real, J.C.; Leal, A.; Roldán, J.L. Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información... Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15, núm. 4 (2006), pp. 9-32 ISSN 1019-6838 12 nocimiento tácito individual en conocimiento explícito colectivo (Nonaka y Takeuchi, 1995). Así, el proceso de aprendizaje es generador de cambios estratégicos cuando mantiene un “equilibrio en tensión” entre la exploración de lo nuevo y la explotación de lo ya aprendido a través de los modelos mentales compartidos (Shrivastava, 1983). De esta forma, el modelo 4I de AO de Crossan et al. (1999) ayuda a comprender cómo se producen los procesos de aprendizaje existentes en la organización apoyándose en dos dimensiones ontológicas del conocimiento. Por una parte, los niveles individual, grupal y organizativo, y por otra, los subprocesos ontológicos o 4i: intuición, interpretación, integración e institucionalización (diagonal de la matriz en la figura 1, celdas (1,1), (2,2), (3,3) y (4,4)). La intuición es un proceso subconsciente que tiene lugar al nivel individual y por su carácter cognitivo estaría en una etapa previa a la dinámica de creación de nuevo conocimiento denominada precognición (Moreno, Oltra, Balbastre y Vivas, 2001). La interpretación sirve de puente entre los niveles individual y grupal, que como primer tipo de transmisión de elementos cognitivos elementales, supone la creación de conocimiento tácito a partir de conocimiento tácito (etapa de socialización en el modelo de Nonaka y Takeuchi, 1995). Pero también incluye la fase de exteriorización de dicho modelo, al articular los individuos su conocimiento tácito al explicar sus ideas a uno mismo o a otros mediante palabras. El proceso de integración o cómo se inserta en la organización lo interpretado, sirve de nexo entre los niveles grupal y organizativo, y propicia que, a través de este conocimiento compartido, el conocimiento tácito se convierta en explícito (etapa de exteriorización para Nonaka y Takeuchi). Además permite que este conocimiento de grupo sirva de entrada en posteriores procesos de aprendizaje (etapa de combinación de Nonaka y Takeuchi). Por último, el proceso de institucionalización, o cómo se consolidan los cambios, es exclusivo del nivel organizativo y supone interiorizar el conocimiento explícito que se divulga a lo largo y ancho de la organización en los sistemas, estructuras, procedimientos y estrategias, para posteriormente ser usado por los individuos en extender su propio conocimiento tácito, lo que lleva de nuevo a iniciar un nuevo ciclo o espiral de conocimiento (etapa de interiorización de Nonaka y Takeuchi). Por tanto, el AO se constituye como un proceso dinámico a través de niveles que crea una tensión entre la lógica incremental o amplificadora, que supone la exploración o nueva asimilación de aprendizaje (feedforward o regulación por interacción, celdas de la parte superior de la diagonal en la matriz de la Figura 1), y la lógica reductora, que implica la explotación o uso del que ha sido aprendido (feedback o regulación por retroacción, celdas de la parte inferior de la diagonal). La exploración o feedforward suele asociarse a la transferencia de aprendizaje desde el ámbito individual al ámbito colectivo (p. ej., la celda (1,4) supone el efecto del proceso de intuición en el aprendizaje institucionalizado, es decir, el aprendizaje individual en aspectos no humanos de la organización). Mientras que la explotación o feedback se identifica con la utilización que se hace de los conocimientos disponibles del pasado, desde la organización hacia el grupo, y desde ambos hasta el individuo (p. ej., la celda (4,3) representa el efecto del aprendizaje institucionalizado en la integración). MODELO TEÓRICO E HIPÓTESIS A CONTRASTAR El modelo 4i de AO (Crossan et al., 1999) aplicado en esta investigación para analizar el AO como proceso de AO-CC, se ha operativizado empleando como instrumento la matriz de aprendizaje estratégico (SLAM), propuesta por Crossan y Hullan (1997), Bontis (1999) y Bontis et al. (2002). La matriz SLAM integra las dimensiones clave de la literatura sobre AO: (1) una perspectiva de análisis con múltiples niveles, (2) una operativa conceptual, y (3) la integración del aprendizaje en magnitudes stocks y flujos: tres de stocks de aprendizaje en relación con cada nivel de aprendizaje (individuo, grupo y organización), y dos de flujos de aprendizaje (feedforward y feedback) por lo que corresponde al proceso de exploración y explotación del mismo. En el modelo definido de AO-CC, los stocks de aprendizaje son un recurso intangible que hace referencia al conocimiento almacenado en un Real, J.C.; Leal, A.; Roldán, J.L. Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información... Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15, núm. 4 (2006), pp. 9-32 ISSN 1019-6838 13 agente particular (Hedlund y Nonaka, 1993), tanto en su dimensión técnica o know-how (capacidades, i.e., preparación, conocimiento y experiencia) como en su dimensión cognitiva (competencias, i.e., ideas, valores, modelos mentales). El concepto flujo de aprendizaje se materializa en la transferencia y difusión del conocimiento dentro y a través de los límites de la organización (Sanchez, 1997). Los stocks de aprendizaje se reconceptualizan e interpretan según un proceso de transformación determinado por la dimensión epistemológica (Camelo, 2000), mientras que los flujos de aprendizaje se amplifican según los niveles organizativos mediante el concepto de transferencia, lo que constituye la dimensión ontológica. La definición de los constructos SLAM se expone en la tabla 1. Tabla 1.- Definición de los constructos SLAM II Stocks de aprendizaje a nivel individual Competencia individual, capacidad y motivación para emprender las tareas requeridas GG Stocks de aprendizaje a nivel grupal Conocimiento grupal o conocimiento embebido en las interacciones sociales, fruto del entendimiento compartido OO Stocks de aprendizaje a nivel organizativo Conocimientos o habilidades interiorizados en aspectos no humanos de la organización, incluyendo sistemas, estructuras, procedimientos y estrategia FF Flujos de feedforward de aprendizaje Transferencia de aprendizaje desde el ámbito individual al ámbito colectivo FB Flujos de feedback de aprendizaje Utilización que se hace del aprendizaje que ha quedado institucionalizado (aprendizaje que está embebido en la organización, en sus sistemas, estructuras, estrategia, etc.) FUENTE: Adaptado de Bontis (1999) y Bontis et al. (2002) Partiendo de esta perspectiva de AO como un sistema de stocks y flujos a través de niveles (i.e., individuo, grupo y organización), el modelo conceptual que nosotros proponemos aparece recogido en la figura 2. El mismo parte de considerar el proceso de AO-CC como una capacidad que posee la empresa para generar nuevos conocimientos al nivel individual o de pequeños grupos, difundirlos a través de la organización e incorporarlos a los productos y servicios (Nonaka y Takeuchi, 1995). De este modo, el modelo se estructura en tres grandes apartados. En primer lugar, como antecedente al proceso integrador de AO-CC, se examina la importancia de las tecnologías de la información (TI) en el AO (Alavi y Leidner, 2001), considerado este último como un proceso de creación de conocimiento constituido por variables stocks y flujos (Bontis et al., 2002). En segundo lugar, se establece una relación entre el proceso de AO-CC y el proceso de construcción de competencias distintivas tecnológicas (CDT) como resultado del aprendizaje colectivo en la organización (Prahalad y Hamel, 1990), planteándose este vínculo como un aspecto poco tratado en investigaciones empíricas (Lei, Hitt y Bettis, 1996). Asimismo, se presenta el papel mediador de dichas competencias en el efecto del AO sobre el rendimiento organizativo percibido (REND). En tercer lugar, se examina la influencia de las TI sobre las consecuencias del AO. Esta relación viene dada por la transformación de recursos y capacidades en competencias (Andreu y Ciborra, 1996) o bien por la obtención de unos mayores resultados empresariales (Bharadwaj, 2000). También se analiza el papel mediador del AO y las CDT en la influencia de las TI sobre el rendimiento organizativo (Tippins y Sohi, 2003), lo que permitirá verificar la existencia de un elemento sinérgico positivo en el rendimiento organizativo en consonancia con la conocida “paradoja de la productividad”. Figura 2.- Modelo teórico propuesto de aprendizaje organizativo y creación de conocimiento ANTECEDENTES PROCESO DE AO-CC CONSECUENCIAS Tecnologías de la información (TI) Aprendizaje organizativo (AO) Competencias distintivas tecnológicas (CDT) Rendimiento organizativo percibido (REND) H1 H2 H3 H4 H5 H6 Las tecnologías de la información como determinantes del aprendizaje organizativo A efectos de nuestra investigación y siguiendo a Gold, Malhotra y Segards (2001), emplea- Real, J.C.; Leal, A.; Roldán, J.L. Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información... Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15, núm. 4 (2006), pp. 9-32 ISSN 1019-6838 14 mos el concepto de capacidades en TI definida como la habilidad de una organización para movilizar y desplegar recursos en TI que permiten dar apoyo al flujo de conocimiento en una organización. Bajo esta categoría incluimos una serie de recursos tecnológicos, tanto hardware como aplicaciones de software, que dan soporte a distintas características en la utilización del conocimiento (Grant, 1996) o a actividades de aprendizaje (Leonard-Barton, 1995). Entre ellas podemos destacar: business intelligence, tecnologías de colaboración y distribución del conocimiento, descubrimiento del conocimiento, localización y uso, generación y almacenamiento del mismo y el hardware como soporte a esas tecnologías. Robey, Boudreau y Rose (2000) identifican una corriente de investigación definida por el desarrollo de TI como apoyo al proceso de AO y gestión del conocimiento. Así las TI pueden convertirse en un importante ingrediente en el diseño de “organizaciones que aprenden” porporcionando una infraestructura para almacenar, acceder y revisar algunos de los elementos de la memoria organizativa. Las TI están relacionadas con los diversos procesos que conforman la gestión del conocimiento, entre los que se incluye la creación de conocimiento (Pawlosky, Forslin y Reinhardt, 2001). Una gran variedad de procedimientos, herramientas y actuaciones pueden servir de soporte al proceso de generación/creación de conocimiento (Nonaka, Toyama y Byosière, 2001). Las TI contribuyen a la ventaja competitiva sostenible siendo mejor sus resultados a través de la interacción con otros recursos (Mata et al., 1995). Sin embargo, el efecto de estos recursos se produce de manera retardada en el tiempo, siendo el AO un elemento clave en explotar las ventajas iniciales, permitiendo alcanzar una reorganización y reconfiguración de recursos que implique nuevas formas de competir en el mercado (Smith, Vasudevan y Tanniru, 1996). El AO es un proceso que juega un importante papel en el desarrollo de capacidades organizativas y en la obtención de la ventaja competitiva (Lei et al., 1996), el cual puede beneficiarse de la aplicación de TI. En este sentido, se ha demostrado que las empresas que alcanzan resultados importantes deben complementar las TI con el AO (Tippins y Sohi, 2003). En función de lo presentado, proponemos, por tanto, la siguiente hipótesis: • H1: Las tecnologías de la información influyen positivamente en el aprendizaje organizativo como proceso de creación de conocimiento. El aprendizaje organizativo como determinante de las competencias distintivas tecnológicas Las CDT aparecen como un concepto adecuado para describir y estudiar el proceso de innovación tecnológica, siendo ésta una magnitud flujo que sirve para describir el proceso de producción de conocimientos tecnológicos (Nieto, 2002). En efecto, las empresas innovan por un proceso continuo de aprendizaje por el cual generan nuevo conocimiento tecnológico (Nonaka y Takeuchi, 1995). La conversión en rutina de una actividad de la organización, constituye la forma principal de almacenamiento de conocimientos operativos específicos de la organización (Nelson y Winter, 1982). Una CDT se traduce en un cierto dominio tecnológico de la empresa y esto implica el saber concebir, producir y vender el o los productos derivados de aquélla en condiciones ventajosas y rentables (Morcillo, 1997). De acuerdo con las anteriores aportaciones, las CDT suponen la habilidad que tiene la organización para movilizar distintos recursos científicos y técnicos mediante una serie de rutinas y procedimientos que permiten desarrollar y diseñar nuevos productos y/o procesos productivos, lo que se traduce en un cierto dominio tecnológico que puede significar el control de una ventaja competitiva. Según Bessant, Caffyn y Gilbert (1996), es ampliamente aceptado que la innovación tecnológica es un proceso de aprendizaje complejo a través del cual las empresas adquieren y desarrollan CDT. Autores como Chaston, Badger y Sadler-Smith (1999a) sostienen que el AO es un camino para alcanzar la ventaja competitiva y ayudar a las organizaciones a convertirse en más innovadoras y mejorar su rendimiento. Las competencias distintivas son desarrolladas a través del proceso de AO, constituyendo este proceso junto Real, J.C.; Leal, A.; Roldán, J.L. Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información... Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15, núm. 4 (2006), pp. 9-32 ISSN 1019-6838 15 con sus resultados un sistema de “meta-aprendizaje” para la organización, esto es, la capacidad de aprender continuamente, que es particularmente necesaria en entornos complejos y turbulentos para desarrollar competencias distintivas dinámicas (Lei et al., 1996). Para Leonard-Barton (1992b) las competencias distintivas pueden institucionalizarse durante un periodo largo de tiempo, y así hacerse parte del sistema de creación de conocimiento de la empresa. Autores como Prahalad y Hamel (1990) sugieren que las competencias distintivas están basadas en el aprendizaje colectivo de la organización. Esta misma idea es compartida por Andreu y Ciborra (1996) quienes mencionan que a lo largo del proceso de desarrollo de las capacidades nucleares organizativas se produce un proceso de AO. Lynn, Skov y Abel (1999) encontraron en organizaciones pertenecientes a sectores de alta tecnología, una relación positiva entre aprendizaje y éxito en el desarrollo de nuevos productos. Helfat y Raubitscheck (2000) proporcionaron un modelo conceptual de generación de nuevos productos que explica cómo las organizaciones pueden tener éxito creando y utilizando conocimiento y capacidades organizativas a través de un sistema de aprendizaje. Para Dutrénit (2000) el AO es definido como un proceso a través del cual las organizaciones crean conocimiento y adquieren competencias tecnológicas. Todos los argumentos que se acaban de exponer, nos conducen a la siguiente hipótesis de trabajo: • H2: El aprendizaje organizativo como proceso de creación de conocimiento influye positivamente en el desarrollo de competencias distintivas tecnológicas. El aprendizaje organizativo como determinante del rendimiento organizativo percibido La relación entre AO y rendimiento ha generado bastante controversia en el campo de la Dirección de Empresas (Inkpen y Crossan, 1995). En este estudio el rendimiento organizativo percibido incluye cuestiones relativas a la eficacia de la empresa, la evaluación del desempeño del grupo y la satisfacción del empleado (Bontis et al., 2002), las cuales pueden ser sustitutivas de las medidas objetivas de rendimiento financiero (Venkatraman y Ramanujan, 1986). Empleando medidas subjetivas que descansan sobre las percepciones que los individuos tienen del rendimiento a nivel individual, grupal y organizativo, podemos estudiar la cuestión de cómo el AO es óptimo. Numerosos son los autores que equiparan el AO con una mejora en los resultados obtenidos por la empresa, existiendo gran disparidad sobre lo que entienden por resultados empresariales. Así, pueden mencionarse la capacidad del AO para influir positivamente sobre los resultados en el ámbito financiero (Garvin, 1993), sobre los resultados relacionados con los grupos de interés en la organización, tales como los propietarios, directivos, empleados, clientes, etc. (Goh y Richards, 1997), o sobre los resultados operativos, donde se encuentra la capacidad de innovación (Dodgson, 1993), las competencias organizativas (Lado et al., 1992) y la productividad (Stata, 1989). Sin embargo, existen evidencias de que esta relación puede no ser positiva (Huber, 1991). Otros autores, como March (1991), son más cautos, al considerar que, aunque el aprendizaje es un componente principal en cualquier esfuerzo por mejorar el rendimiento organizativo y fortalecer la ventaja competitiva, el aumento de conocimiento asociado con el proceso de aprendizaje puede reducir la variabilidad del rendimiento más que aumentarlo. Inkpen y Crossan (1995) consideran que las organizaciones que aprenden más eficazmente tendrán a largo plazo mayor rendimiento que sus competidores. También, en recientes trabajos realizados en el contexto español, Montes, Pérez y Vázquez (2002a, b) han demostrado que el AO repercute significativamente en los resultados empresariales. En conclusión, teniendo en cuenta los motivos expuestos, podemos establecer la siguiente hipótesis: • H3: El aprendizaje organizativo como proceso de creación de conocimiento influye positivamente en el rendimiento organizativo percibido. Real, J.C.; Leal, A.; Roldán, J.L. Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información... Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15, núm. 4 (2006), pp. 9-32 ISSN 1019-6838 16 Las competencias distintivas tecnológicas como determinantes del rendimiento organizativo percibido La argumentación teórica para defender esta hipótesis se encuentra en los mismos postulados básicos del Enfoque Basado en las Competencias, que identifica a las competencias distintivas como las fuentes básicas de rentas económicas. Desde esta perspectiva, la explotación de los recursos y capacidades conducen a una ventaja competitiva, la cual se reflejará en la consecución de buenos resultados (Bogner y Thomas 1994). En esta línea, autores como McGee y Finney (1997) y McGee y Peterson (2000) hallaron una relación positiva entre competencias distintivas y rendimiento dentro del comercio al por menor. A este respecto, Day (1994) señala la importancia estratégica de las competencias distintivas, por su contribución en la obtención de una ventaja competitiva sostenible y resultados superiores. Collis (1991) y Leonard-Barton (1992) han empleado la metodología del estudio del caso para intentar establecer la relación entre competencias y productividad en la investigación. Malerba y Marengo (1995) comprobaron que en empresas italianas de alta tecnología el nivel de competencias tecnológicas afecta positivamente al rendimiento. En entornos turbulentos, aquellas empresas que definen su dominio de negocio en términos de sus CDT obtienen mayores rendimientos (Sidhu, Nijssen y Commandeur, 2000). Lee, Lee y Pennings (2001), también hallaron una relación positiva entre las CDT y el rendimiento financiero de compañías start-up tecnológicas coreanas. Igualmente DeCarolis (2003) pudo testar también la relación positiva entre CDT y desempeño organizativo. Finalmente, en el ámbito español, Camisón (2001) encontró un efecto significativo del conjunto de competencias distintivas de la empresa industrial valenciana sobre el desempeño organizativo. En función de las precedentes aportaciones, formulamos la siguiente hipótesis: • H4: Las competencias distintivas tecnológicas influyen positivamente en el rendimiento organizativo percibido. Las tecnologías de la información y su importancia en el desarrollo de competencias distintivas tecnológicas Andreu y Ciborra (1996) proponen un modelo de AO por el que las TI, consideradas como recurso, pueden participar en el proceso fundamental de transformar recursos en capacidades: compartiendo las prácticas de trabajo y facilitando la comunicación dentro de los grupos y entre individuos; facilitando la reflexión, experimentación y entrenamiento en rutinas y prácticas de trabajo; y dando soporte y posibilitando el proceso de difusión de capacidades. Los anteriores autores también sugieren que las TI intervienen en el proceso de conversión de capacidades en competencias distintivas, dotando a aquéllas de los atributos de los activos estratégicos, es decir, raros, valiosos, difíciles de imitar e imperfectamente sustituibles. Las CDT son una forma de conocimiento tecnológico, que puede definirse como una combinación única de conocimientos y habilidades que permiten la generación de una serie de innovaciones rentables (Chiesa y Barbeschi, 1994). De esta forma, las TI juegan un papel activo en la difusión del conocimiento y el know-how relevante para las competencias distintivas por todas las partes de la organización. En esta misma línea, Lado y Zhang (1998) examinaron los distintos caminos en los que los sistemas expertos pueden ser fuente potencial de ventaja competitiva sostenible, siendo uno de ellos su papel en fomentar la acumulación, actualización y utilización de las competencias distintivas. Posteriormente, Zhang y Lado (2001), desde una Perspectiva Basada en las Capacidades Dinámicas −diferente al análisis estático de los sistemas de información (SI) realizado desde la Visión Basada en los Recursos (Mata et al., 1995)−, también manifestaron la influencia de los SI sobre el desarrollo de los tipos de competencias distintivas a nivel operativo y sus repercusiones sobre la obtención de la posición ventajosa que ocupa la empresa frente a sus competidores. Teniendo en cuenta estas consideraciones, planteamos la siguiente hipótesis. • H5: Las tecnologías de la información influyen positivamente en el desarrollo de competencias distintivas tecnológicas. Real, J.C.; Leal, A.; Roldán, J.L. Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información... Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15, núm. 4 (2006), pp. 9-32 ISSN 1019-6838 17 Las tecnologías de la información y su influencia en el rendimiento organizativo percibido La importancia estratégica de las TI como fuente de ventajas competitivas se ha puesto de relieve desde diversas perspectivas. Desde un enfoque industrial, basado en el paradigma estructura-conducta-resultados, están quienes mantienen que la utilización de TI puede otorgar a la organización que las utiliza una ventaja competitiva (Kettinger, Grover, Guha y Segars, 1994). Sin embargo, surgen también trabajos empíricos que no encuentran relaciones positivas, tales como Loveman (1994). Surge entonces los conceptos de paradoja de la productividad tecnológica (Brynjolfsonn, 1993) e hipótesis de la necesidad estratégica (Clemons y Row, 1991), por el que las TI no se transformarán de forma automática en una mejora de los resultados para las empresas que las utilizan. En contraste, desde la Visión Basada en los Recursos, el análisis se ha centrado en verificar que las TI cumplen las premisas de un recurso estratégico que les permita ser fuente de ventajas competitivas en función de ser valioso, escaso, difícil de imitar e imperfectamente sustituible (Meso y Smith, 2000). Si bien es cierto que las TI pueden contemplar el requisito de crear valor para los clientes o superar a la competencia (Grant, 1991), son de posesión generalizada, cada vez más homogéneas y difícilmente desarrolladas a “medida” en el interior de la empresa, debido a la complejidad de las mismas (Smith, Vasudevan y Tanniru., 1996), susceptibles de convertirse en un producto a través de la imitación y la adquisición (Clemons y Row, 1991). Powell y Dent-Micallef (1997), afirman que las TI contempladas en solitario no se pueden considerar como un recurso estratégico, sino que es a través de recursos complementarios cuando éstas pueden convertirse en fuente de ventaja competitiva, por tanto, es un hecho demostrado que las TI no son un sinónimo de la ventaja competitiva. En términos de sostenibilidad, las ventajas competitivas de las TI residen en las habilidades de gestión de la organización relacionadas con las TI, no en la propia tecnología (Mata et al., 1995). Esta idea se ha visto corroborada en estudios posteriores (Teo y Ranganathan, 2003), donde se destaca la importancia de los recursos humanos, de los recursos intangibles como la orientación a los consumidores, el valor del conocimiento y las sinergias con los proveedores y clientes, y de las infraestructuras de TI. En un reciente estudio Bruque, Vargas y Hernández (2003) y Vargas, Hernández y Bruque (2003) desarrollan un método innovador de medida del impacto de las TI sobre la ventaja competitiva en el ámbito español. Del mismo se desprende que no existe relación neta que asocie TI con posición competitiva. De los anteriores razonamientos se deriva la siguiente hipótesis: • H6: Las tecnologías de la información por sí solas no influyen positivamente en el rendimiento organizativo percibido. METODOLOGÍA MUESTRA La elección de la población objeto del estudio empírico se ha realizado en sectores industriales clasificados como innovadores, puesto que el marco teórico adoptado en base a la Perspectiva Basada en el Conocimiento asume como premisa sobre el entorno que éste puede ser considerado como “hipercompetitivo”, caracterizado por un alto índice de cambio y discontinuidad, lo que requiere de las organizaciones una respuesta flexible y rápida (Hanssen-Bauer y Snow, 1996). Para ello, se partió inicialmente de sectores industriales donde las competencias tecnológicas son las competencias centrales (Bettis y Hitt, 1995), fundamentalmente porque su innovación descansa en un intenso nivel de investigación propia, como es el caso de los denominados sectores de base científica de la conocida taxonomía de Pavitt (1984). La clasificación anterior se completó con la información procedente de la encuesta que hace en sectores innovadores el Instituto Nacional de Estadística (INE, 2000) sobre Innovación Tecnológica en las Empresas que se ha convertido en un importante instrumento del cambio tecnológico a nivel español (Sánchez y Chaminade, 1999). Real, J.C.; Leal, A.; Roldán, J.L. Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información... Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15, núm. 4 (2006), pp. 9-32 ISSN 1019-6838 24 El AO se ha configurado como un proceso que tiene un carácter dinámico capaz de generar ventajas competitivas, relación no suficientemente contrastada en la literatura y que ha quedado demostrada empíricamente en este trabajo por su influencia en el rendimiento organizativo. Se ha demostrado que las CDT son determinantes del rendimiento organizativo, logrando un papel mediador en la relación entre el AO y el REND. Por último, se ha verificado que las TI no están por sí solas en condiciones de mantener la ventaja competitiva, justificando la existencia de activos estratégicos complementarios o coespecializados, como el AO y las CDT, que permitan aumentar su efecto sobre el REND. En este sentido, se ha conseguido avanzar en la cuestión sobre la formación de capacidades vinculas a las TI. No queremos finalizar sin indicar que los resultados y conclusiones del presente estudio presentan algunas limitaciones que sugieren nuevas líneas de investigación. Por un lado, la elección de una muestra multisectorial, si bien nos ha permitido llegar a conclusiones más globales, podría desvirtuar los resultados obtenidos, especialmente por la gran heterogeneidad de los sectores considerados. También aparece como una limitación importante, la naturaleza transversal de la investigación, especialmente si consideramos que el AO es un constructo de carácter dinámico, y las CDT son de naturaleza esencialmente continua y sujetas a condicionantes históricos, y que el impacto de las TI puede no ser duradero en el tiempo. Una línea de investigación podría contemplar la realización de un estudio longitudinal, disponiendo de medidas en distintos momentos del tiempo que nos permitiera ratificar en las relaciones establecidas en el modelo teórico propuesto. Otra limitación del trabajo viene relacionada con la unidad muestral, siendo los cuestionarios enviados a una sola persona en la organización. Sin embargo, una forma más fidedigna de recabar la información solicitada, hubiera sido la adopción de un enfoque “múltiple informante”, donde cada variable solicitada fuese medida por el directivo más idóneo. Respecto a las técnicas estadísticas empleadas, dada la modelización flexible (PLS) empleada, hemos abandonado la idea de causalidad, apoyándonos en el concepto de predictibilidad (Falk y Miller, 1992). Tampoco se ha contemplado la importancia que pueda tener el nivel interorganizativo para la creación de conocimiento. Una futura línea de trabajo podría considerar el conocimiento exterior procedente de los grupos de interés de la empresa, tales como clientes, proveedores y competidores, los cuales representan valiosas fuentes de información y de nuevas ideas. Un AO efectivo requiere también de una alta capacidad de absorción de la organización, cuestión que ha sido investigada por su papel en el aprendizaje y la innovación. De esta forma, otra línea de trabajo podría probar que la capacidad de absorción puede tener un impacto positivo en la creación de nuevo conocimiento como efectos indirectos a través de la interacción con las TI. También se podría abordar la influencia en el proceso AO-CC de uno de los mecanismos de aislamiento más ampliamente conocidos en la literatura, la ambigüedad causal, a través de la consideración de las dos modalidades de esta variable: la ambigüedad de los competidores y la ambigüedad de los directivos. Así, en este caso, si se considera la ambigüedad percibida por los competidores, es posible esperar que ésta influya positivamente sobre el proceso de AO-CC, ya que protege a la empresa de una posible imitación por parte de sus rivales. Adicionalmente, es deseable que los directivos conozcan qué recursos y capacidades propias son necesarios para poder desarrollar el proceso de AO-CC. Por ello puede establecerse que cuanto menor sea la ambigüedad percibida de los directivos, es decir cuanto mejor conozcan los factores que inciden en este proceso, mayor será el resultado alcanzado con el mismo. Respecto a los datos empleados, estos son, en su mayor parte, el resultado de percepciones subjetivas de los directivos encuestados. Si bien es cierto que las evaluaciones subjetivas de la dirección a través de escalas de medición multiítem son generalmente bastante consistentes con medidas objetivas, las percepciones pueden diferir de los datos objetivos. En este sentido, sería Real, J.C.; Leal, A.; Roldán, J.L. Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información... Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15, núm. 4 (2006), pp. 9-32 ISSN 1019-6838 25 interesante abordar en el futuro otros trabajos en esta línea empleando indicadores objetivos obtenidos vía estudios de casos. APÉNDICE A ESCALAS DE MEDIDA TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN (TI) Mi empresa... TI1 Tiene reglas claras para diseñar o clasificar los resultados de su conocimiento TI2 Tiene reglas claras para diseñar o clasificar los procesos de adquisición, transformación, aplicación y protección del conocimiento Mi empresa emplea tecnología de la información que permite... TI3 Realizar un seguimiento de la competencia y del mercado TI4 A los empleados colaborar con otras personas que están dentro de la empresa TI5 A los empleados colaborar con otras personas que están fuera de la empresa TI6 A personas situadas en distintos lugares, aprender como un grupo a p artir de una misma fuente de conocimiento o en un mismo instante de tiempo TI7 A personas situadas en distintos lugares, aprender como un grupo a p artir de diversas fuentes de conocimiento o diferentes instantes en el tiempo TI8 Buscar nuevos conocimientos tanto internos como externos a la empresa TI9 Localizar un tipo específico de conocimiento que se encuentre por ejemplo en un individuo, sistema específico, o base de datos TI10 Recuperar y usar conocimiento sobre los productos y procesos de la empresa TI11 Recuperar y usar conocimiento sobre los mercados y competidores de la empresa TI12 Generar nuevas oportunidades en colaboración con clientes, proveedores, competidores y otras empresas de su misma rama, etc. APRENDIZAJE ORGANIZATIVO (AO) Stocks de aprendizaje a nivel individual (AO_II) II1 Los individuos están al corriente y son conocedores de su trabajo II2 Los individuos son conscientes de los aspectos más importantes que afectan a su trabajo II3 Los individuos tienen un sentido del logro por lo que hacen II4 Los individuos generan nuevas ideas II5 Los individuos se sienten seguros en su trabajo II6 Los individuos se sienten orgullosos de su trabajo II7 Los individuos tienen un alto nivel de dinamismo en el trabajo II8 Los individuos pueden mejorar a través de su trabajo II9 Los individuos tienen un sentido claro de las órdenes en su trabajo II10 Los individuos pueden cambiar el modo tradicional de hacer las cosas y actuar de forma novedosa Stocks de aprendizaje a nivel grupal (AO_GG) GG1 En las reuniones buscamos comprender el punto de vista de todos GG2 Compartimos nuestros éxitos dentro del grupo GG3 Compartimos nuestros fracasos dentro del grupo GG4 Las ideas que surgen en las reuniones no se le ocurrirían a una sola persona GG5 Cuando trabajamos en grupo obtenemos resoluciones efectivas a los problemas GG6 Los grupos en la empresa se adaptan a las circunstancias GG7 Los grupos tienen una opinión común de las cuestiones de departamento GG8 Los grupos tienen implicadas a las personas adecuadas en los diferentes asuntos GG9 Se promueven diferentes puntos de vista en el trabajo de grupo GG10 Los grupos están preparados para replantearse decisiones cuando se presenta nueva información Stocks de aprendizaje a nivel organizativo (AO_OO) OO1 Tenemos una estrategia que nos posiciona bien para el futuro OO2 La estructura organizativa sustenta nuestra dirección estratégica OO3 La estructura organizativa nos permite trabajar eficazmente OO4 Nuestros procesos operacionales nos permiten trabajar eficientemente OO5 La cultura de la empresa podría ser caracterizada como innovadora OO6 Tenemos todavía una visión realista y desafiante para la empresa OO7 Tenemos los sistemas para poner en práctica nuestra estrategia OO8 Nuestros sistemas informáticos contienen información importante OO9 Tenemos ficheros y bases de datos de la compañía que están al día OO10 Tenemos una cultura organizativa caracterizada por un alto grado de confianza Flujos de aprendizaje de feedforward (AO_FF) FF1 Lo aprendido por un grupo es activamente compartido con otros FF2 Los individuos participan de la estrategia de la empresa FF3 Los grupos proponen soluciones innovadoras sobre amplias cuestiones de la empresa FF4 Las recomendaciones derivadas de los grupos son adoptadas por la empresa FF5 La empresa se plantea el hacer las cosas de siempre como si se tratara de algo novedoso FF6 Los individuos recopilan información para ser usada por todos FF7 Los individuos cambian las suposiciones del grupo FF8 La empresa utiliza la inteligencia de los trabajadores FF9 Cualquier área de la empresa conoce lo que la otra está haciendo FF10 Los resultados del grupo son usados para mejorar los productos, servicios y procedimientos Flujos de aprendizaje de feedback (AO_FB) FB1 Las políticas y procedimientos ayudan al trabajo individual FB2 Los sistemas de recompensas reconocen las contribuciones hechas por los grupos FB3 Las decisiones de grupo están apoyadas por las personas FB4 Los resultados de la compañía son comunicados por todas partes de la empresa FB5 Nuestras prácticas de reclutamiento nos permiten atraer a los mejores talentos FB6 Los archivos y bases de datos de la compañía proporcionan la información necesaria para hacer nuestro trabajo FB7 Los sistemas de información hacen que sea fácil para los individuos compartir información FB8 Se dispone fácilmente de formación cuando es necesario mejorar el conocimiento y las habilidades FB9 La formación en distintas áreas, la rotación del trabajo y la especialización en puestos concretos son utilizadas para desarrollar un personal más flexible FB10 Cuando tomamos decisiones para el futuro no nos apoyamos so b re las informaciones de la experiencia pasada COMPETENCIAS DISTINTIVAS TECNOLÓGICAS (CDT) CDT1 Capacidad para obtener información del estado y los progresos de la ciencia y las tecnologías relevantes CDT 2 Capacidad para desarrollar nuevos productos CDT3 Capacidad para desarrollar nuevos procesos CDT4 Capacidad de generación de tecnologías de proceso avanzadas CDT5 Capacidad para mantenerse en la frontera tecnológica del negocio CDT6 Habilidad para la diferenciación tecnológica del producto CDT7 Capacidad de la empresa para crear y proteger patentes de producto y proceso CDT8 Capacidad para estar al día e introducir innovaciones basadas en las tecnologías de la información y comunicación, tanto para su uso interno como para lograr una gestión eficaz de conocimientos y la reunión virtual de profesionales físicamente alejados CDT9 Capacidad de asimilar las nuevas tecnologías e innovaciones útiles o de potencial probado CDT10 Capacidad para atraer y retener a su personal científico-técnico cualificado CDT11 Habilidad para organizar el esfuerzo de innovación e I+D CDT12 Habilidad para determinar a priori el interés de los proyectos de I+D e innovación CDT13 Habilidad para desarrollar una cultura empresarial de innovación CDT14 Habilidad para integrar el plan de I+D con la estrategia competitiva CDT15 Capacidad para dominar, generar o absorber las tecnologías básicas y claves del negocio CDT16 Asignación de recursos financieros al departamento de I+D CDT17 Asignación de recursos humanos al departamento de I+D CDT18 Habilidad para innovar y ganar competitividad ampliando la cartera de productos y tecnologías, más que para responder a exigencias de la demanda o a la presión de la competencia. CDT19 Capacidad para conseguir una colaboración eficaz con otras organizaciones en I+D e innovación CDT20 Eficacia en la definición de mecanismos de seguimiento y revisión de proyectos de I+D CDT21 Conciencia por la empresa de sus competencias en innovación, especialmente respecto a las tecnologías clave Real, J.C.; Leal, A.; Roldán, J.L. Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información... Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15, núm. 4 (2006), pp. 9-32 ISSN 1019-6838 26 CDT22 Eficacia en el establecimiento de programas orientados al desarrollo interno de competencias tecnológicas o de absorción de tecnologías, bien sea de centros de I+D, de proveedores o de clientes CDT23 Capacidad para coordinar e integrar todas las fases del proceso de innovación y sus interrelaciones con las tareas funcionales de ingeniería, producción y marketing CDT24 Eficacia en la organización de equipos multidisciplinares de I+D, integrados por miembros de diversas áreas funcionales CDT25 Capacidad para desarrollar programas de gestión del conocimiento, que garanticen su capacidad de generar tecnología o de absorb erla de otras organizaciones, así como la participación de sus empleados en la elaboración de los planes tecnológicos CDT26 Eficacia en el desarrollo de programas de formación adecuados para que la base de conocimientos tecnológicos de la empresa permita su comunicación con organizaciones de difusión de innovaciones y de transferencia de tecnología CDT27 Habilidad para ser el innovador original introduciendo nuevos productos en el mercado RENDIMIENTO ORGANIZATIVO PERCIBIDO (REND) Rendimiento a nivel individual (REND_I) REND1 Los individuos están satisfechos trabajando en la empresa REND2 Los individuos generalmente son felices trabajando en la empresa REND3 Los individuos están satisfechos con su propio rendimiento Rendimiento a nivel grupal (REND_G) REND4 Nuestro grupo genera una importante aportación a la empresa REND5 Nuestro grupo trabaja como un equipo REND6 Nuestro grupo conoce sus objetivos de rendimiento Rendimiento a nivel organizativo (REND_O) REND7 Nuestra empresa es exitosa REND8 Nuestra empresa conoce las necesidades de los clientes REND9 El beneficio futuro de nuestra empresa está garantizado REND10 Nuestra empresa está bien considerada dentro del sector APÉNDICE B FIABILIDAD INDIVIDUAL, FIABILIDAD COMPUESTA Y VARIANZA EXTRAÍDA PARA LOS INDICADORES, FACTORES DE PRIMER Y SEGUNDO ORDEN Constructo/dimensión e indicador Factor de carga Alfa de Cronbach Fiabilidad comp. AVE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN (TI) 0,940 0,944 0,587 TI1 0,681 TI2 0,685 TI3 0,751 TI4 0,806 TI5 0,729 TI6 0,782 TI7 0,794 TI8 0,763 TI9 0,804 TI10 0,819 TI11 0,781 TI12 0,782 APRENDIZAJE ORGANIZATIVO (AO) 0,7917 0,945 0,775 Stocks de aprendizaje a nivel individual (AO_II) 0,763 0,916 0,932 0,604 II1 0,831 II2 0,774 II3 0,836 II4 0,758 II5 0,718 II6 0,832 II7 0,810 II8 0,653 II9 0,762 Stocks de aprendizaje a nivel grupal (AO_GG) 0,844 0,937 0,946 0,639 GG1 0,794 GG2 0,841 GG3 0,776 GG4 0,639 GG5 0,830 GG6 0,748 GG7 0,786 GG8 0,811 GG9 0,890 GG10 0,854 Stocks de aprendizaje a nivel organizativo (AO_OO) 0,930 0,936 0,948 0,672 OO1 0,811 OO2 0,872 OO3 0,866 OO4 0,833 OO5 0,810 OO6 0,825 OO7 0,818 OO9 0,674 OO10 0,851 Flujos de feedforward de aprendizaje (AO_FF) 0,920 0,927 0,939 0,607 FF1 0,810 FF2 0,866 FF3 0,839 FF4 0,823 FF5 0,649 FF6 0,758 FF7 0,691 FF8 0,815 FF9 0,689 FF10 0,819 Flujos de feedback de aprendizaje (AO_FB) 0,933 0,890 0,916 0,579 FB1 0,757 FB3 0,743 FB4 0,663 FB5 0,763 FB6 0,820 FB7 0,770 FB8 0,836 FB9 0,725 COMPETENCIAS DISTINTIVAS TECNOLÓGICAS (CDT) 0,977 0,978 0,646 CDT1 0,733 CDT2 0,723 CDT3 0,712 CDT4 0,753 CDT5 0,795 CDT6 0,783 CDT8 0,744 CDT9 0,816 CDT10 0,777 CDT11 0,883 CDT12 0,870 CDT13 0,864 CDT14 0,895 CDT15 0,794 CDT16 0,826 CDT17 0,809 CDT18 0,778 CDT19 0,760 CDT20 0,854 CDT21 0,809 CDT22 0,847 CDT23 0,825 CDT24 0,849 CDT25 0,821 CDT27 0,732 Real, J.C.; Leal, A.; Roldán, J.L. Aprendizaje organizativo y tecnologías de la información... Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 15, núm. 4 (2006), pp. 9-32 ISSN 1019-6838 27 RENDIMIENTO ORGANIZATIVO PERCIBIDO (REND) 0,834 0,900 0,750 Rendimiento a nivel individual (REND_I) 0,835 0,872 0,921 0,797 REND1 0,925 REND2 0,924 REND3 0,826 Rendimiento a nivel grupal (REND_G) 0,911 0,864 0,915 0,783 REND4 0,854 REND5 0,910 REND6 0,890 Rendimiento a nivel organizativo (REND_O) 0,851 0,851 0,903 0,699 REND7 0,859 REND8 0,837 REND9 0,812 REND10 0,835 NOTAS 1. El Enfoque Basado en las Competencias establece que la explotación de recursos y capacidades conduce a una ventaja competitiva, la cual se reflejará (y puede ser medida) en la consecución de buenos resultados (Brumagin, 1994). 2. De todas las empresas incluidas en la base de datos utilizadas se escogió sólo la empresa matriz en caso de que aparecieran también las filiales. También se descartó aquellas que por su tamaño son catalogadas como microempresas por la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión Europea sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas (DOCE, Nº L 124), pudiendo comprobar que algunas de las fuentes de información empleadas no consideraban este segmento. 3. Para este trabajo, la metodología PLS se ha considerado la más sido apropiada, en particular por la posibilidad de trabajar con tamaños muestrales pequeños. En nuestra investigación, disponemos de una muestra de estudio no muy amplia, 140 casos. Al consistir el proceso de estimación de los subconjuntos en regresiones simples y múltiples, la muestra requerida será aquella que sirva de base a la regresión múltiple más compleja que se pueda encontrar (Barclay et al., 1995, p. 292). Si tenemos en cuenta que el modelo de investigación no presenta indicadores formativos y seguimos la regla heurística de emplear 10 casos por predictor, los requisitos para el tamaño muestral serían el resultado de multiplicar dicha cantidad por el mayor número de caminos estructurales que se dirigen a un constructo endógeno particular en el modelo estructural, lo que traducido a nuestro modelo supone cuantificar el número de caminos que llegan al constructo REND, marcando un máximo de tres caminos estructurales. Ello supone que la muestra necesaria sea de 30 casos. 4. El constructo latente se considera un factor de segundo orden, las dimensiones como factores de primer orden, y los indicadores de las variables como variables observables (Edwards, 2001). 5. Bootstrap representa una técnica no paramétrica para estimar la precisión de las estimaciones PLS. Es esencialmente un procedimiento de remuestreo en el cual el conjunto de datos originales del investigador es tratado como si fuera la población. En este caso, se crean N conjuntos de muestras con el fin de obtener N estimaciones de cada parámetro en el modelo PLS. Cada muestra es obtenida por muestreo con reemplazo del conjunto de datos originales (normalmente hasta que el número de casos sea idéntico al conjunto original) (Chin, 1998, p. 320). BIBLIOGRAFÍA ADAMS, G.L.; LAMONT, B.T. (2003): “Knowledge Management Systems And Developing Sustainable Competitive Advantage”, Journal of Knowledge Management, vol. 7, núm. 2, pp. 142-154. ALAVI, M.; LEIDNER, D.E. (2001): “Review: Knowledge Management and Knowledge Management Systems: Conceptual Foundations and Research Issues”, MIS Quarterly, vol. 25, núm. 1, pp. 107-136. ANDREU, R.; CIBORRA, C. (1996): “Core Capabilities and Information Technology: An Organizational Learning Approach”, en B. Moingeon y A. 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