Motivações no Trabalho Remunerado em Organizações sem Fins Lucrativos: O caso das IPSS do Porto

MOTIVAÇÕES NO TRABALHO REMUNERADO EM ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS O CASO DAS INSTITUIÇÕES PARTICULARES DE SOLIDARIEDADE SOCIAL DO PORTO por Simone Moreira Cristina Dissertação de Mestrado em Gestão de Serviços Orientada por: Professora Doutora Teresa Proença 2012 Simone Moreira Cristina i NOTA BIOGRÁFICA Simone Moreira Cristina nasceu a 6 de Abril de 1987, na cidade do Porto. Em 2005, concluiu o ensino secundário – agrupamento Económico-Social – na Escola Secundária de Valongo, com média de 17 valores. No mesmo ano ingressou no ensino superior, inscrevendo-se na licenciatura em Economia da Faculdade de Economia do Porto, que concluiu com média de 12 valores. No ano letivo de 2008/2009, realizou parte dos seus estudos na Universidad de Santiago de Compostela, ao abrigo do programa de mobilidade Erasmus. Em 2010, optou novamente pela Faculdade de Economia do Porto para dar continuidade aos seus estudos, ingressando no Mestrado em Gestão de Serviços, onde concluiu a parte académica com média de 15 valores. Procurando conciliar a vida académica e profissional, em 2008, iniciou a sua atividade profissional na empresa Filinto Mota, no departamento de agentes, onde foi responsável pela realização de estudos de mercado. Após esta experiência, iniciou o seu percurso no setor bancário, onde desenvolveu atividades de promoção, angariação de clientes e coordenação e gestão de equipas para o Banco Santander Totta. Mantém-se, atualmente, a exercer funções administrativas e de gestão de clientes, na rede comercial do Banco Santander Totta. Simone Moreira Cristina ii AGRADECIMENTOS À minha orientadora, Professora Doutora Teresa Proença, pela disponibilidade total e imediata, pela motivação, pelas críticas e pela palavra amiga. Aos meus pais, que sempre acreditaram em mim. À Susana, minha amiga, confidente e companheira de muitas horas de trabalho nesta dissertação. À Rosa, minha segunda mãe, sobretudo nesta etapa da minha vida. A todos os meus colegas do MGS, pela partilha e aprendizagem. Ao Tiago, à Li e à Leonor, que certamente sentiram a minha falta de tempo e disponibilidade. Ao Nuno e à Ana, que me acompanharam neste percurso e sempre tiveram uma palavra de confiança para me dar. Aos membros das IPSS do Porto, pela colaboração, que permitiu viabilizar este estudo. A vocês, o meu reconhecimento e o meu muito obrigada! Simone Moreira Cristina iii RESUMO Este trabalho de investigação caracteriza as motivações dos colaboradores remunerados de Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS), usando como referencial teórico a Teoria da Autodeterminação. Analisa o impacto de cada tipo de motivação na intenção de permanência na organização bem como o papel da identificação do colaborador com a organização. Esta pesquisa adotou uma abordagem de investigação simultaneamente descritiva e causal, através da colocação de um questionário online, divulgado pela União Distrital de Instituições Particulares de Solidariedade Social do Porto aos seus colaboradores, e da utilização de modelos de equações estruturais que permitiu determinar relações entre o tipo de motivação e a intenção de permanência. Os resultados obtidos demonstraram que as motivações mais internalizadas são as mais valorizadas, que existe uma forte intenção por parte do colaborador de continuar a trabalhar na organização e que dois dos tipos de motivação são preditores da intenção de permanência na organização. Foi ainda possível apurar que os colaboradores das IPSS do Porto se identificam fortemente com a sua organização e que este é um facto intensificador do impacto das suas motivações na intenção de permanência na organização. PALAVRAS-CHAVE Motivações no Trabalho; Organizações Sem Fins Lucrativos; Intenção de Permanência; Identificação com a Organização. Simone Moreira Cristina iv ABSTRACT This dissertation characterizes the motivations of paid employees of Private Social Solidarity Institutions (Instituições Particulares de Solidariedade Social – IPSS), based on the Selfdetermination Theory. It analyses the impact of each kind of motivation in the intention to remain in the organization and the identification of the employee with the organization. This research adopted an approach of both descriptive and causative investigation through an online questionnaire released by the District Union of Private Welfare Institutions of Porto (União Distrital de Instituições Particulares de Solidariedade Social do Porto – UDIPSS Porto) to its employees, and the use of structural equations that allowed to determine relations between the kind of motivation and the intention to remain in the institution. The obtained results show that the most internalized motivations are the most valued, that there is strong intension from the employee to continue working in the organization, and that two of the types of motivation are predicative of the intention to remain in the organization. It was also possible to conclude that the employees of the Private Social Solidarity institutions in Porto identify strongly with the organization they work for, and that this is an intensifying fact on the impact of their motivations in their intention to remain in the organization. KEY WORDS Motivation in the workplace; Non-profit Organizations (NPOs); Intention to remain in the institution; Identification with the organization. Simone Moreira Cristina v ÍNDICE NOTA BIOGRÁFICA i AGRADECIMENTOS ii RESUMO iii ABSTRACT iv ÍNDICE v ÍNDICE DE FIGURAS vi ÍNDICE DE QUADROS vi LISTA DE SIGLAS UTILIZADAS vii 1. INTRODUÇÃO 1 1.1TEMA E RELEVÂNCIA DO ESTUDO 1 1.2 ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO 2 2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO 3 2.1 MOTIVAÇÃO – CONCEITO E TEORIAS 3 2.2 MOTIVAÇÕES INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS 8 2.2.1 Teoria da Autodeterminação 9 2.3 ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS 13 2.4 MOTIVAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS 17 2.5 IDENTIFICAÇÃO COM A ORGANIZAÇÃO 18 3. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA E MODELO DE INVESTIGAÇÃO 20 3.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA 20 3.2 OBJETIVOS E MODELO DE INVESTIGAÇÃO 21 4. METODOLOGIA 23 4.1 UNIVERSO 23 4.1.1 Apresentação da UDIPSS Porto 24 4.2 DEFINIÇÃO DA AMOSTRA 24 4.3. RECOLHA DE DADOS 25 4.3.1. Construção do Questionário 25 5. RESULTADOS 29 5.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA 29 5.2 MOTIVAÇÕES 31 5.3 MODELO DE INVESTIGAÇÃO 46 6. DISCUSSÃO E CONCLUSÕES 53 BIBLIOGRAFIA 59 ANEXOS 66 Simone Moreira Cristina vi ÍNDICE DE FIGURAS Figura 2.1 - Taxonomia das Motivações Humanas baseada na TAD 11 Figura 3.1 - Tipos de motivação segundo a Teoria da Autodeterminação 21 Figura 3.2 - Esquema do modelo teórico a investigar 22 Figura 5.1 – Análise Fatorial Confirmatória da escala WEIMS 33 Figura 5.2 - Caixas de Bigodes da MI, Integração e Introjeção por Género 37 Figura 5.3 - Caixas de Bigodes da Regulação Externa por Habilitações Literárias 41 Figura 5.4 – Caixa de Bigodes da Motivação Intrínseca por classes de antiguidade 45 Figura 5.5 – Caixa de Bigodes da Regulação Externa por classes de antiguidade 45 Figura 5.6 – Normal Probability Plot 48 Figura 5.7 – Modelo de Equações Estruturais I 49 Figura 5.8 – Modelo de Equações Estruturais II 51 Figura 5.9 – Modelo de Equações Estruturais III 52 ÍNDICE DE QUADROS Quadro 2.1 - Classificação Internacional para as OSFL 14 Quadro 4.1 - Composição da escala WEIMS 27 Quadro 5.1 - Caracterização da amostra: Género 29 Quadro 5.2 - Caracterização da amostra: Idade 29 Quadro 5.3 - Caracterização da amostra: Escolaridade 30 Quadro 5.4 - Caracterização da amostra: Antiguidade na Organização 30 Quadro 5.5 - Caracterização da amostra: Vínculo Contratual 30 Quadro 5.6 - Caracterização da amostra: Tipo de Contrato 31 Quadro 5.7 - Análise de fiabilidade dos fatores motivacionais 34 Quadro 5.8 – Descritivas por tipo de motivação 35 Quadro 5.9 – Teste de Mann-Whitney para amostras por Género 36 Quadro 5.10 – Classes agrupadas da variável Idade 38 Quadro 5.11 – Teste ANOVA oneway da Regulação Externa por classe de idade 38 Quadro 5.12 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de idade 39 Quadro 5.13 – Classes agrupadas da variável Escolaridade 39 Quadro 5.14 – Teste de Mann-Whitney para amostras por Habilitações Literárias 40 Quadro 5.15 – Teste de Mann-Whitney para amostras por tipo de vínculo 42 Simone Moreira Cristina vii Quadro 5.16 – Classes agrupadas da variável Antiguidade na Organização 43 Quadro 5.17 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de antiguidade 44 Quadro 5.18 – ANOVA one-way para amostras por classe de antiguidade 45 Quadro 5.19 – Estatísticas Descritivas: Intenção de Permanência 46 Quadro 5.20 – Estatísticas Descritivas: Identificação com a Organização 47 Quadro 5.21 – Análise de erros ou resíduos 48 LISTA DE SIGLAS UTILIZADAS ICNPO - Classificação Internacional para as Organizações Sem Fins Lucrativos IPSS – Instituições Particulares de Solidariedade Social OSFL – Organizações Sem Fins Lucrativos TAD – Teoria da Autodeterminação UDIPSS – União Distrital de Instituições Particulares de Solidariedade Social Simone Moreira Cristina 7 Os dois principais componentes desta teoria são os inputs dos colaboradores, tais como o esforço, a educação, as habilidades ou a experiência, e os outcomes dos colaboradores, tais como o salário, os bónus, as promoções ou o reconhecimento. Por fim, esta teoria afirma que os colaboradores se esforçam para a equidade entre eles e os outros colaboradores sendo que, a equidade existe quando o rácio Inputs/Outcomes de um colaborador é igual ao rácio Inputs/Outcomes dos outros colaboradores (Borkowski, 2009).  Teoria Multifatorial de Porter e Lawler A Teoria de Porter e Lawler, também conhecida por Modelo Satisfação- Desempenho, baseia-se na ideia de que satisfação é o resultado do desempenho pelo que, diferentes níveis de desempenho conduzirão a diferentes recompensas. Desta forma, este modelo diz-nos primeiramente, que num indivíduo que é atraído pelo valor da recompensa, se ele perceciona que o seu maior esforço se traduzirá no alcance dessas recompensas e se ele detém as capacidades necessárias para a execução dessa tarefa, então o bom desempenho será o resultado alcançado. Em segundo lugar, se as recompensas intrínsecas e extrínsecas recebidas pelos colaboradores para uma alta performance forem percecionadas como equitativas, então o resultado será a satisfação (Borkowski, 2009).  Teoria da Definição de Objetivos de Locke e Latham As pessoas esforçam-se visando atingir os seus objetivos pelo que o seu desempenho no trabalho dependerá da existência de metas específicas. Metas específicas conduzirão a uma mais elevada performance do que metas genéricas como “dá o teu melhor”. Neste sentido, é crucial que os gestores proporcionem aos colaboradores um plano de metas e objetivos específicos, de modo a que não haja ambiguidade no processo, e que constantemente expressem o seu feedback e transmitam ao colaborador o estado do seu alcance ao objetivo definido. (Borkowski, 2009) Simone Moreira Cristina 8  Teoria de Skinner De acordo com a teoria de Skinner, o comportamento é motivado pela recompensa ou pela punição com base num estímulo-resposta automático (Ivancevich, 2007). Compete aos gestores reforçar positivamente o comportamento dos colaboradores que conduzem a resultados positivos, e negativamente os comportamentos que conduzem a resultados negativos pelo que, no futuro, os comportamentos que levam a resultados positivos repetem-se e os que levam a resultados negativos não são repetidos (Lindner, 1998). 2.2. MOTIVAÇÕES INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS O desenvolvimento da teoria e pesquisa em matéria de motivações durante o século XX, foi alvo de diversos debates. Embora teorias como as de Maslow e de Herzberg tenham sido bem aceites, desde cedo se reconheceu a existência de diversas fraquezas metodológicas em torno das mesmas. O século XX vem assim marcado por quatro grandes controvérsias neste campo: a importância do dinheiro enquanto motivador, a distinção entre motivações intrínsecas e extrínsecas e a relação causal entre satisfação e performance no trabalho (Latham, 2007). Apesar de todas as teorias existentes em torno deste tema, vincular a remuneração à motivação não é uma tarefa simples, na medida em que indivíduos diferentes são motivados por fatores diferentes e não há consenso entre os autores quanto aos fatores motivadores (Ivancevich, 2007). Segundo Leete (2000), diversos estudos têm sugerido que os objetivos organizacionais das OSFL são frequentemente melhor alcançados por funcionários motivados intrinsecamente. Neste sentido, importa distinguir dois tipos de motivações: as motivações extrínsecas ou económicas, tradicionalmente relacionadas com os incentivos de performance como o bónus (Mozes et al., 2011), como os salários, o progresso na carreira ou os planos de reforma (Lee e Wilkins 2011), e as motivações intrínsecas ou não económicas, relacionadas com os desejos e valores do próprio colaborador, como a autonomia e a autodeterminação, o desejo de justiça e reciprocidade ou a vontade de trabalhar por um Simone Moreira Cristina 9 propósito comum (Darrington e Howell 2011). Motivação intrínseca é assim, aquela que envolve o comportamento que ocorre porque a atividade em si é interessante. Indivíduos intrinsecamente motivados executam determinada atividade pelo sentimento positivo que daí resulta. Pelo contrário, a motivação extrínseca envolve a execução de uma dada atividade porque daí resulta uma consequência. Os exemplos mais claros de comportamentos extrinsecamente motivados são aqueles que são realizados para obter uma recompensa tangível ou evitar uma punição (Deci e Ryan, 2008). Em suma, a mais básica e tradicional distinção é entre motivação intrínseca, que se refere a fazer algo porque é inerentemente interessante ou agradável, e motivação extrínseca, que se refere a fazer algo porque isso conduz a um resultado instrumental, que advém da utilidade inerente à tarefa. Os incentivos aos colaboradores podem ser expressos em termos monetários, como o salário e o bónus, potenciando motivações extrínsecas, ou em termos emocionais, em forma de cumprimentos, sentimentos de pertença ou seguimento do comportamento social e assim potenciando motivações intrínsecas. (Mozes et al., 2011) A motivação é o termo utilizado para descrever a razão do porquê de as pessoas trabalharem, sendo que a maioria dos trabalhos é fortemente motivada pelos incentivos económicos ainda que alguns sejam ainda motivados em primeira mão pelo sentido de moral do colaborador. Assim, motivações não económicas ou intrínsecas, têm um importante papel na performance do colaborador, interagindo a diversos níveis com as motivações económicas ou extrínsecas (Darrington e Howell 2011). 2.2.1. TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO A Teoria da Autodeterminação (TAD) tem um papel fulcral no estudo das motivações intrínsecas e extrínsecas e apresenta uma visão diferenciada sobre a interação entre estes dois tipos de motivação (Van den Broeck et al., 2008). De acordo com a Teoria da Autodeterminação, as motivações intrínsecas mantêm o seu papel importante, na medida em que representam a “propensão humana natural para aprender e assimilar”. São as motivações extrínsecas que abandonam o papel empobrecido de motivação que outrora lhes foi atribuído pela literatura clássica (Ryan e Simone Moreira Cristina 10 Deci, 2000). A motivação extrínseca pode assim variar de acordo com a regulação do comportamento do indivíduo, ou seja, pode variar na medida em que quanto mais a razão do comportamento estiver internalizada, tanto mais o indivíduo é autonomamente motivado a executar a atividade (Van den Broeck et al, 2008). A perceção de que nem todos os tipos de motivação extrínseca são necessariamente controlados externamente, como acontecia na literatura clássica, implica a existência de caminhos distintos que os gestores e as instituições podem seguir para motivar otimamente os seus funcionários em tarefas que não são tão intrinsecamente interessantes (Sheldon et al., 2003). A TAD propõe assim, a existência de vários tipos de motivação extrínseca. O aspeto fundamental desta teoria, assenta na ideia de que as motivações extrínsecas, podem variar consideravelmente na sua autonomia relativa e como tal, refletir o controlo externo ou a verdadeira autorregulação (Ryan e Deci, 2000). Assim, as motivações extrínsecas podem variar na medida em que os indivíduos internalizarem e integrarem a razão do compromisso comportamental, em que experienciem a razão para praticar um ato em específico como parte de si mesmos (Van den Broeck et al., 2008). Desta forma, o comportamento extrinsecamente motivado deixa de ser visto como invariantemente não autónomo, podendo variar muito no grau em que é autónomo (Ryan e Deci, 2000). A distinção entre motivação autónoma e motivação controlada, é assim, o aspeto central da Teoria da Autodeterminação (Gagné e Deci, 2005), que afirma que a adoção de uma regulação autónoma versus regulada, tem efeitos positivos em termos de bem-estar e desempenho (Deci e Ryan, 2000). Quer as motivações controladas, quer autónomas, são intencionais, contrastando com a Amotivação que envolve um lag de intencionalidade e de motivação. A autonomia envolve a ação com um sentido de vontade, tendo a experiência de escolha enquanto que a motivação controlada envolve o agir com um sentido de ter que estar comprometido à ação (Gagné e Deci, 2005). No âmbito do desenvolvimento do estudo da Teoria da Autodeterminação e da consequente distinção entre motivações autónomas e controladas, Ryan e Deci (2000), fizeram a representação da taxonomia das motivações humanas que pode ser observada na Figura 2.1. Simone Moreira Cristina 11 Figura 2.1 - Taxonomia das Motivações Humanas baseada na TAD Tipo de Motivação Amotivação Motivação Extrínseca Motivação Intrínseca Tipo de Regulação Reg.Externa Introjeção Identificação Integração Grau de Internalização Impessoal Externo +/- externo +/- interno Interno Interno Adaptado de Ryan e Deci (2000) Na Figura 2.1, as motivações humanas estão organizadas da esquerda para a direita, em termos do grau em que a motivação para o comportamento do indivíduo emana de si mesmo, refletindo diferentes graus de autonomia ou autodeterminação (Ryan e Deci, 2000). O comportamento humano aparece-nos como um contínuo de um comportamento com ausência de autodeterminação, a um comportamento autodeterminado (Lieury e Fenouillet, 1997; Ryan e Deci, 2000). A motivação autónoma inclui as motivações intrínsecas e as motivações extrínsecas bem internalizadas, representando assim a motivação pelo interesse da atividade e/ou a motivação pela integração do valor e regulação da atividade no sentido de self. As motivações controladas consistem na Regulação Externa e na Motivação Introjetada ou Introjeção (Gagné e Deci, 2005). No extremo esquerdo, temos representada a Amotivação que traduz a ausência de intenção de agir e de um sentido de causalidade pessoal (Ryan e Deci 2000) e distinguese assim da motivação, que envolve intencionalidade (Gagné e Deci, 2005). O indivíduo amotivado é aquele que não encontra relação entre os seus atos e os resultados obtidos, onde os atos são independentes da sua vontade (Lieury e Fenouillet, 1997). Na Figura 2.1, imediatamente à direita da Amotivação, temos representada a forma menos autónoma de motivação extrínseca, a Regulação Externa. A motivação por Regulação Externa é o caso clássico de motivação extrínseca e que tipicamente contrasta com a motivação intrínseca, sendo sustentada por comportamentos realizados para alcançar uma recompensa imposta externamente (Ryan e Deci, 2000). As pessoas seguem um determinado comportamento para alcançar um objetivo desejado como recompensas tangíveis ou para evitar um castigo (Deci e Ryan, 2000). Simone Moreira Cristina 12 A Introjeção representa uma regulação por autoestima na medida em que as pessoas agem com um sentimento de pressão para evitar a culpa, vergonha ou ansiedade ou melhorar o ego ou o orgulho (Ryan e Deci, 2000; Deci e Ryan, 2000). Trata-se de um tipo de regulação interna ainda bastante controlado, na medida em que os regulamentos introjetados não foram assimilados pelo “eu” e, como tal, os comportamentos resultantes não são autodeterminados. A Introjeção representa uma internalização parcial dos regulamentos da pessoa (Ryan e Connel, 1989). Na regulação por Identificação, a pessoa identifica-se com o comportamento e por isso aceita a regulação como sendo sua (Ryan e Deci, 2000). A Identificação é uma forma mais autónoma de motivação extrínseca, baseada no reconhecimento e aceitação do valor subjacente ao comportamento por parte do indivíduo (Deci e Ryan, 2000). A forma mais autónoma de motivação extrínseca é a Regulação Integrada ou Integração. A integração ocorre quando os regulamentos tiverem sido totalmente assimilados ao “eu”. Esta é a mais completa forma de internalização da motivação extrínseca pois, quando os regulamentos são integrados, as pessoas aceitaram-nos plenamente, trazendo-os em congruência com os seus valores e necessidades. A Integração partilha muitas qualidades com a Motivação Intrínseca, sendo no entanto extrínseca devido ao seu suposto valor instrumental, ainda que voluntário e valorizado por si mesmo (Ryan e Deci, 2000). No extremo direito, a Motivação Intrínseca, representativa da atividade autodeterminada, da atividade que é realizada pela sua satisfação inerente, pelo desafio e pela diversão (Ryan e Deci, 2000). Segundo Ryan e Deci (2000), a Teoria da Autodeterminação refere que a Motivação Intrínseca tem subjacente, três necessidades psicológicas:  Autonomia: corresponde ao desejo de integrar ao sentido de self, o “eu”.  Competência: resultante da vontade do indivíduo, do sentimento de responsabilidade pelo desempenho competente.  Pertença: respeita ao estabelecimento de vínculos. Simone Moreira Cristina 13 Na Teoria da Autodeterminação, a satisfação das necessidades autonomia, pertença e competência é considerada para alcançar o funcionamento ótimo (Van den Broeck et al, 2008). A saúde psicológica requer a satisfação das três necessidades. As necessidades inatas de autonomia, competência e pertença referem-se às tendências inatas para alcançar a eficácia, conectividade e coerência e referem-se ao mais profundo da psique humana (Deci e Ryan, 2000). Em suma, as condições sociais contextuais que suportam os sentimentos de autonomia, competência e pertença são a base da manutenção da Motivação Intrínseca (Ryan e Deci, 2000). O facto de na Figura 2.1 as motivações estarem ordenadas por um grau crescente de internalização, ocupando assim a Motivação Intrínseca o extremo direito, não significa que à medida que os regulamentos extrínsecos se tornam internalizados se transformem em Motivações Intrínsecas. O conceito de internalização, pensado como um contínuo, descreve como a motivação para o comportamento pode variar de Amotivação, a complacência passiva ou comprometimento pessoal ativo. Não se trata de um contínuo de desenvolvimento, é possível adotar um novo regulamento de comportamento em qualquer ponto do contínuo (Ryan e Deci, 2000). O indivíduo pode integrar diferentes comportamentos em diferentes graus, e podem em qualquer ponto internalizar comportamentos que não assimilaram previamente (Van den Broeck et a.l, 2008). 2.3. ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS Este trabalho de investigação visa a análise da motivação para o trabalho nas Organizações Sem Fins Lucrativos pelo que, importa definir este tipo de organizações e proceder ao seu enquadramento no contexto português. O setor não lucrativo engloba aquelas organizações que não são públicas ou privadas lucrativas e é também denominado de terceiro setor, setor voluntário e setor filantrópico (Pynes, 2009). Este é o setor da promoção da justiça social e da equidade (Caeiro, 2008). Uma definição possível de Organizações Sem Fins Lucrativos, poderá assentar nas suas características estruturais. Neste sentido, Organizações Sem Fins Lucrativos serão entidades organizadas, privadas, não distribuidoras de lucro, autogovernadas e Simone Moreira Cristina 14 voluntárias. Organizadas por apresentarem coerência institucional sobretudo ao nível dos procedimentos, privadas na medida em que estão afastadas do Estado, não distribuidoras de lucro, pois nenhum membro pode receber qualquer lucro gerado por essa atividade, autogovernadas porque criam internamente o seu próprio sistema de gestão e voluntárias por parte do seu rendimento advir de contribuições voluntárias. Trata-se de instituições que produzem serviços fora do mercado a favor das famílias e cujos excedentes não podem ser absorvidos pelos membros que as controlam ou financiam (Caeiro, 2008). Organizações Sem Fins Lucrativos caracterizam-se assim, pela ausência da finalidade do lucro em prol da preocupação na satisfação das necessidades sociais, do alcançar do bem-estar social, do desenvolvimento da solidariedade (Caeiro, 2008). Estas organizações constituem-se com pessoas remuneradas e/ou voluntários, a desempenharem funções essencialmente de expressão como a defesa de causas, a expressão cultural, a religião, a proteção ambiental ou os direitos humanos (Franco et al., 2005). No que respeita à diversidade do setor não lucrativo em Portugal, no Quadro 2.1 podemos visualizar os diferentes tipos de OSFL em Portugal, atendendo à classificação internacional para as organizações sem fins lucrativos (ICNPO): Quadro 2.1 - Classificação Internacional para as OSFL Grupo ICNPO Tipo de Organizações em Portugal Cultura e Lazer Associações culturais, recreativas e desportivas Casas do Povo Fundações Culturais Clubes sociais e recreativos Museus Jardins zoológicos e aquários Sociedades históricas e literárias Associações de artes performativas e companhias Associações de Estudantes e Associações Juvenis Educação e Investigação Escolas (por exemplo ligadas a congregações religiosas) Universidade Católica Centros de Investigação Saúde Hospitais e casas de saúde Simone Moreira Cristina 15 (por exemplo ligadas às ordens) Serviços Sociais Instituições Particulares de Solidariedade Social Outras associações de solidariedade social (dedicadas a crianças, jovens, deficientes, famílias…) Santas Casa da Misericórdia Cooperativas de solidariedade social Associações mutualistas Associação de Bombeiros Voluntários Ambiente Associações Não Governamentais de Ambiente Associações de Proteção dos Animais Desenvolvimento e Habitação Organizações de Desenvolvimento Local Cooperativas de habitação e construção Associações de moradores Leis, defesa de causas e política Associações de defesa dos direitos humanos em geral Partidos políticos Associações de moradores Intermediários Filantrópicos e Promotores do Voluntariado Fundações (grant giving ou doadoras) Associações promotoras do voluntariado Bancos Alimentares Internacional Organizações Não Governamentais para o Desenvolvimento Subsidiárias de organizações internacionais a operar em Portugal (por exemplo, Cruz Vermelha Portuguesa) Religião Institutos religiosos Associações religiosas Associações Empresariais, Profissionais e Sindicatos Associações empresariais Associações profissionais Sindicatos Fonte: Adaptado de Andrade e Franco (2007) Apesar da adaptação da ICNPO à realidade portuguesa efetuada por Andrade e Franco (2007), estes autores denotam que a aplicação desta grelha é passível de discussão uma vez que em muitas destas organizações se conciliam por exemplo fins sociais com fins de defesa de causas, fins de apoio ao desenvolvimento com fins sociais, fins culturais e de filantropia, fins ambientais e fins culturais. Segundo Andrade e Franco (2007), em Portugal, as Organizações Sem Fins Lucrativos a relevar são:  Associações – nas associações como elemento essencial aponta-se o conjunto de pessoas que se unem para alcançar um fim. Em Portugal existe uma grande Simone Moreira Cristina 16 diversidade de tipos de associações tais como as de Bombeiros Voluntários ou as de Defesa dos Consumidores.  Associações Mutualistas – as associações mutualistas são Instituições Particulares de Solidariedade Social sem número limite de associados, com capital indeterminado e que não têm uma duração definida. Originalmente denominadas como Associações de Socorros Mútuos, as Associações Mutualistas, no interesse dos seus associados e das suas famílias praticam fins de auxílio recíproco.  Cooperativas – Caracterizam-se pela sua adesão livre e voluntária, gestão democrática pelos membros que a constituem e participação económica dos mesmos, intercooperação e autonomia e interesse pela comunidade, visando a satisfação das necessidades económicas, sociais ou culturais dos seus membros.  Fundações – O conjunto das fundações a operar em Portugal é alvo de uma realidade muito heterogénea, sendo constituído por pequenas fundações como as com estatuto de IPSS e por um pequeno número de grandes fundações como o são a Fundação Calouste Gulbenkian e a Fundação Champalimaud. É ainda de denotar as 105 fundações associadas do Centro Português de Fundações, que por si correspondem a cerca de um terço do total de fundações ativas em Portugal.  Instituições Particulares de Solidariedade Social – Trata-se de instituições constituídas por iniciativa de particulares e sem finalidade lucrativa que visam a expressão organizada da comunidade ao nível do dever moral de solidariedade e de justiça. Concedem bens e prestam serviços de apoio às crianças e jovens, à família, à integração social e comunitária, à proteção dos cidadãos bem como à sua educação e formação profissional, à promoção e proteção da saúde e resolução dos problemas habitacionais da população. É ainda de salientar que as IPSS podem ainda assumir-se como associações de solidariedade social, associações de voluntários de ação social, associações de socorros mútuos, fundações de solidariedade social e irmandades da misericórdia. No seu conjunto, as IPSS totalizam mais de 3000 instituições em Portugal sendo que, mais de metade delas se encontram ligadas à Igreja Católica. Simone Moreira Cristina 23 4 METODOLOGIA No que respeita ao design da pesquisa, segundo Malhotra (2009), esta pode ser exploratória ou conclusiva. A pesquisa exploratória tem como principal objetivo a descoberta de ideias e perceções, sendo caracterizada pela versatilidade e visando uma melhor compreensão do problema através de uma análise qualitativa. A pesquisa conclusiva visa testar hipóteses específicas e examinar relações, sendo bem definida e estruturada e baseada numa análise quantitativa. A pesquisa conclusiva pode ser causal, se o seu objetivo principal for a determinação de relações de causa e efeito, ou descritiva, se o seu objetivo for a descrição de características ou funções de um grupo relevante como os consumidores ou uma organização – o objeto da investigação. A pesquisa descritiva pode ainda ser transversal ou longitudinal, consoante se trate, respetivamente, de uma recolha de informação de uma ou mais amostras apenas uma vez, ou da recolha de informação das mesmas variáveis de uma amostra fixa repetidas vezes. Definidos os objetivos para este estudo, a pesquisa desenvolvida adotou uma abordagem de investigação simultaneamente descritiva e causal. Tratou-se de uma abordagem descritiva transversal na medida em que foi realizada através da colocação de um questionário, numa amostra, uma única vez, procurando-se descrever as características dos colaboradores remunerados de Instituições Particulares de Solidariedade Social, suas motivações e identificação com a missão organizacional e respetivo impacto na intenção de permanência na organização. Neste trabalho de investigação utilizou-se também o modelo de equações estruturais, para determinar relações de causa e efeito, pelo que a abordagem pode também ser considerada causal. De seguida, apresentam-se o universo e a amostra do estudo, bem como o método utilizado na recolha de dados e na construção do questionário. 4.1 UNIVERSO Na definição do problema deste estudo, e na revisão de literatura feita nesse sentido, apurou-se que o tipo de OSFL em que a problemática dos baixos salários está mais Simone Moreira Cristina 24 evidenciada é nas IPSS e que estas instituições têm um elevado peso no terceiro setor em Portugal, pelo que é nestas instituições que incide esta investigação. Em função dos objetivos definidos, e pela maior facilidade de acesso, o universo sobre o qual incidiu o questionário e, como tal, do qual foi recolhida informação, foram os colaboradores remunerados de todas as IPSS que constituem a União Distrital de Instituições de Particulares de Solidariedade Social do Porto (UDIPSS Porto). De acordo com a informação concedida por e-mail pelo coordenador geral da UDIPSS Porto, esta união distrital é constituída por 285 IPSS que em média têm 30 colaboradores, o que nos confere um universo de aproximadamente 8550 pessoas. 4.1.1 Apresentação da UDIPSS Porto A UDIPSS Porto apresenta-se como o elo de cooperação entre as IPSS sedeadas no distrito do Porto, protegendo os valores que lhes são comuns e fomentando o seu desenvolvimento e qualificação através da concessão de apoio técnico, administrativo, contabilístico e jurídico (UDIPSS Porto, 2012). É objetivo primordial da UDIPSS Porto, promover o reforço do setor social solidário em Portugal, através da capacitação institucional das IPSS que a constituem, de modo a que estas sejam verdadeiros agentes de inovação social, que com mais racionalidade alcancem uma melhor e mais eficiente satisfação das necessidades sociais (Martinho et al., 2008). A UDIPSS Porto é já uma marca solidária, amenizando problemas sociais das comunidades que a envolvem, como são a integração no mercado de trabalho, o acesso à educação ou a promoção dos direitos das pessoas aos mais diversos níveis (UDIPSS Porto, 2012). 4.2 DEFINIÇÃO DA AMOSTRA Depois de identificada a população do estudo, é ainda necessário definir como vão ser selecionados os indivíduos que constituem a amostra (Marôco, 2011). Simone Moreira Cristina 25 No que respeita ao tipo de amostragem, recorreu-se a uma amostragem não probabilística ou não aleatória por conveniência. Segundo Marôco (2011), neste tipo de amostragem, os elementos são selecionados pela sua conveniência, por voluntariado ou acidentalmente, pelo que, a amostra pode não ser representativa da população em estudo. No entanto, dado o contexto do estudo e o elevado número de IPSS que compõem a UDIPSS Porto, esta mostrou-se ser a técnica mais adequada. Na colocação do questionário foram obtidas 102 respostas válidas pelo que é este o tamanho da amostra a estudar. 4.3 RECOLHA DE DADOS Esta investigação assume um carácter eminentemente analítico, pretendendo-se recolher informação de uma amostra retirada de uma população de dimensão considerável, pelo que se justificou a utilização do inquérito por questionário. Desta forma, a recolha de dados foi realizada por questionário online, enviado por e-mail pelo coordenador geral da UDIPSS Porto para os colaboradores das 285 IPSS que a compõem. O questionário foi colocado online no dia 7 de Junho de 2012 e a última resposta considerada foi obtida no dia 11 de Julho de 2012. A utilização do questionário online, permitiu usufruir das suas vantagens como o são a rápida e fácil difusão a baixos custos, que permitiu também uma forte agilidade no controlo e seguimento das respostas, uma maior facilidade na recolha e tratamento dos resultados obtidos, num período de tempo reduzido. No entanto, este método tem também desvantagens, como estar limitado aos colaboradores com acesso à Internet e/ou com os conhecimentos necessários para o manuseamento do computador, ou ser visto como invasão de privacidade ou lixo eletrónico, podendo adulterar a representatividade da amostra (Vasconcellos e Guedes, 2007). Neste contexto, é de especial relevo, a divulgação do questionário ter sido feita pela própria UDIPSS Porto. 4.3.1 Construção do Questionário Segundo Malhotra (2009), o questionário é uma das fases mais importantes de uma investigação, uma vez que é a partir dele que vamos obter as informações que Simone Moreira Cristina 26 pretendemos. Neste sentido, é importante que este seja desenhado cautelosamente e de forma congruente com os objetivos definidos e a literatura revista, envolvendo uma decisão quanto à sua estrutura, às questões a colocar e como colocar e à ordem em que são colocadas. O questionário (Anexo 1), foi desenvolvido com a ferramenta GoogleDocs e foi composto por perguntas fechadas, com exceção da questão referente ao vínculo contratual que concedia a possibilidade de resposta aberta – Outro, que pré-determinam as respostas possíveis e que por isso simplificam a resposta por parte do inquirido e o posterior tratamento dos dados (Malhotra, 2009). No cabeçalho do questionário foi mencionado o propósito da realização do mesmo e o tema da dissertação, esclarecendo e encorajando assim o inquirido a responder (Malhotra, 2009). Antes da sua divulgação aos colaboradores das IPSS, o questionário foi respondido por 6 pessoas, escolhidas por conveniência a fim de evidenciar eventuais incorreções, falta de clareza ou outras lacunas. As únicas alterações feitas cingiram-se às variáveis sociodemográficas e profissionais, nomeadamente no tipo e vínculo contratual e no nível de escolaridade. No que respeita à estrutura do questionário, este foi composto em 4 partes. Na primeira parte foram apurados os dados sociodemográficos e profissionais: género, idade, nível de escolaridade, antiguidade na organização, vínculo contratual e tipo de contrato. A segunda parte do questionário pretendeu apurar o grau de motivação do respondente, tendo em conta os seis tipos ou estados motivacionais definidos pela TAD e que fazem parte do modelo teórico desta investigação: Motivação Intrínseca, Regulação Integrada ou Integração, Regulação Identificada ou Identificação, Regulação Introjetada ou Introjeção, Regulação Externa e Amotivação. Neste sentido foi feita uma tradução fiel, revista por uma professora de inglês especializada em tradução 1 , da escala desenvolvida por Tremblay et al. (2009) e esta foi a escala utilizada. Esta escala, denominada de WEIMS – Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale, é constituída por 18 itens que pretendem medir a motivação no trabalho e foi construída com base teórica no 1 As restantes escalas utilizadas passaram pela mesma exigência na tradução e foram revistas pela mesma tradutora. Simone Moreira Cristina 27 desenvolvimento da teoria da Autodeterminação apresentado por Deci e Ryan (2000). Os autores testaram e validaram a escala, em duas amostras distintas no que respeita ao tipo de trabalho tendo sido encontrada consistência interna 2 . No quadro 4.1 podem ser vistos os 18 itens já traduzidos e o tipo de motivação correspondente. Quadro 4.1 - Composição da escala WEIMS Os 18 itens foram dispostos alternadamente no questionário, tal como no realizado por Trembley et al. (2009) e foi pedido aos respondentes que, usando uma escala de likert de 1 a 7, em que 1=”Não corresponde de todo” e 7=”Corresponde exatamente”, os classificassem quanto ao grau em que correspondem à razão pela qual se encontram, envolvidos no seu trabalho. Na terceira parte do questionário, referente à Intenção de Permanência na organização, foi utilizada a seguinte escala de 3-item: “Se eu tivesse completa possibilidade de escolha, eu preferia continuar a trabalhar nesta organização.”, “Eu gostaria de 2 Consistência interna encontrada a partir do alpha de Cronbach: Motivação Intrínseca=0,80; Integração=0,83; Identificação=0,67; Introjeção=0,70; Regulação Externa=0,77 e Amotivação=0,64. Fonte: Adaptado de Tremblay et al. (2009) Simone Moreira Cristina 28 permanecer nesta organização durante muito tempo.”, “Se tivesse que abandonar o trabalho por algum tempo (por exemplo por motivos pessoais/familiares), gostaria de voltar a esta organização.”. Estes itens correspondem à tradução da adaptação da escala de propensão à saída de Lyons (1981), realizada por Zeytinoglu et al. (2010). Estes itens foram classificados numa escala de likert de 1 a 7 (1=”Discordo Totalmente”; 7=”Concordo Totalmente”) e a sua consistência interna foi encontrada (Alpha de Cronbach=0,92). A quarta parte do questionário destinou-se à medição da identificação do colaborador com a organização. Nesta parte foi solicitado aos respondentes que, numa escala de likert de 1 a 7, em que 1 corresponde a “Discordo Totalmente” e 7 a “Concordo Totalmente”, avaliassem os seguintes itens: “Quando alguém critica a minha organização, sinto-o como um insulto pessoal.”, “Interesso-me bastante no que os outros pensam sobre a minha organização.”, “Quando falo sobre a minha organização com os outros, eu costumo dizer “nós” ao invés de “eles”.” e “Os sucessos da minha organização, são os meus sucessos.”. Estes quatro itens formam a escala de Mael (1988), na sua versão adaptada por Tidwell (2005) no contexto do terceiro setor e encontrou consistência interna com um Alpha de Cronbach de 0,77. Simone Moreira Cristina 29 5 RESULTADOS Neste capítulo apresentar-se-ão os resultados obtidos através do estudo empírico. Os dados foram tratados e analisados recorrendo à utilização do programa Statistical Package Social Science for Windows versão 20.0 (SPSS 20.0) e do seu suplemento para modelos de equações estruturais – AMOS 20. 5.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA No presente estudo a amostra é composta por 102 colaboradores remunerados das IPSS do Porto e esta é a amostra que passamos a caracterizar. No que respeita ao género verificou-se uma grande predominância do sexo feminino, correspondendo apenas 11% da amostra ao sexo masculino (Quadro 5.1). Dos inquiridos, cerca de 60% tem idade compreendida entre os 31 e os 50 anos, nenhum elemento tem menos de 21 anos e apenas um tem idade acima de 60 anos (Quadro 5.2). Quadro 5.1 - Caracterização da amostra: Género Frequência % Feminino 91 89,2 Masculino 11 10,8 Total 102 100 Quadro 5.2 - Caracterização da amostra: Idade Frequência % De 21 a 30 anos 21 20,6 De 31 a 40 anos 34 33,3 De 41 a 50 anos 29 28,4 De 51 a 60 anos 17 16,7 Mais de 60 anos 1 1 Total 102 100 Relativamente ao nível de escolaridade, 34.3% dos colaboradores inquiridos possuem o ensino secundário concluído e 51% possuem qualificações ao nível do ensino superior (Quadro 5.3). Simone Moreira Cristina 30 Quadro 5.3 - Caracterização da amostra: Escolaridade Frequência % Ensino Básico 15 14,7 Ensino Secundário 35 34,3 Bacharelato/Licenciatura 33 32,4 Pós-Graduação/MBA 9 8,8 Mestrado 10 9,8 Doutoramento 102 100 Relativamente à antiguidade, cerca de 31% dos inquiridos trabalham na organização há mais de 15 anos e apenas 17,6% trabalham na organização há menos de 3 anos. De uma forma mais abrangente, podemos dizer que mais de 50% dos colaboradores inquiridos trabalha na organização há pelo menos 10 anos (Quadro 5.4), o que é compatível com o facto de cerca de 86% dos indivíduos possuírem como vínculo contratual um contrato sem termo (Quadro 5.5). Quadro 5.4 - Caracterização da amostra: Antiguidade na Organização Frequência % Menos de 6 meses 2 2 De 6 a 12 meses 4 3,9 De 1 a 3 anos 12 11,8 De 3 a 5 anos 13 12,7 De 5 a 10 anos 16 15,7 De 10 a 15 anos 23 22,5 Mais de 15 anos 32 31,4 Total 102 100 Quadro 5.5 - Caracterização da amostra: Vínculo Contratual Frequência % Contrato sem Termo 88 86,3 Contrato a Termo 12 11,8 Estágio Profissional 2 2 Total 102 100 Ainda no que respeita ao vínculo contratual, nenhum dos inquiridos colabora com a sua IPSS em regime de trabalho independente, apenas 2% se encontram em estágio Simone Moreira Cristina 31 profissional e 11,8% com contrato a termo (Quadro 5.5). Apenas um, dos 102 inquiridos possui um contrato a tempo parcial (Quadro 5.6). Quadro 5.6 - Caracterização da amostra: Tipo de Contrato Frequência % Tempo Total 101 99 Tempo Parcial 1 1 Total 102 102 5.2 MOTIVAÇÕES  Análise Fatorial Confirmatória A Análise Fatorial Confirmatória (AFC) foi utilizada para determinar se a estrutura fatorial da escala WEIMS, para esta amostra, se assemelha ao modelo original a 6 fatores validado por Tremblay et al. (2009). Para a realização da AFC, foi utilizado o software AMOS, tendo por base os 18 itens que constituem a WEIMS, com 3 indicadores a medir cada tipo de motivação. Com o objetivo de conseguir mais evidências para corroborar a multidimensionalidade da escala, conduziu-se a uma Análise Fatorial Confirmatória pelo método de estimação da Máxima Verosimilhança. A adequação geral do modelo pode ser verificada de diversas maneiras como através do rácio χ2/gl ou de índices de goodness of fit, não se tratando de uma sequência de indicadores, isto é, o conjunto desses indicadores avalia se o modelo está bem ajustado, podendo o modelo contemplar certos fatores ou atender de um modo satisfatório a todos, o que dá maior satisfação. (Silva, 2006) O teste do qui-quadrado obtido pela AFC, obteve o resultado χ2(121, N=102)=285,5 <0.001 pelo que daí deriva χ2/gl = 2,36. O rácio χ2/gl pretende fornecer-nos uma ideia ampla sobre o ajuste do modelo com os dados amostrais, tendendo a assumir um valor alto quando o modelo não é sustentado, ou seja, não é confirmado pelos dados Simone Moreira Cristina 32 amostrais, e a amostra é grande (Silva,2006). Recomenda-se que χ2/gl não exceda o valor 5 (Byrne, 2001), condição que é verificada neste modelo. O índice GFI (Goodness-of-fit Indexe) é uma medida da quantidade relativa da variância e covariância e tem amplitude entre 0 e 1, sendo que valores próximos de 1 são indicativos de bom ajuste (Silva, 2006). No modelo em estudo o GFI obtido foi de 0,8, valor que pode ser considerado satisfatório uma vez que, segundo Formiga (2011), valores na casa dos 0,80 e 0,90 ou superiores indicam um ajustamento satisfatório. O índice CFI (Comparative Fit Indexe) pretende comparar o modelo hipotético com o modelo de independência tendo em conta o tamanho da amostra, podendo assumir valores entre 0 e 1, sendo que valores próximos de 1indicam um excelente ajuste (Silva, 2006). No modelo em estudo obteve-se CFI=0,85 respeitando o valor mínimo definido por Hair et al. (2006) para que um ajustamento seja considerado satisfatório. Como se pode verificar na figura 5.1, à semelhança dos valores obtidos por Tremblay et al. (2009) todos os itens possuem cargas fatoriais superiores a 0,30, valor considerado suficiente para que um item faça parte do fator, demonstrando adequabilidade dos itens aos fatores formados (Pasquali, 2003). É ainda de salientar que a maioria das cargas fatoriais obtidas pelos itens na subescala a que pertencem, são superiores a 0,71 revelando-se muito bons (Comrey e Lee, 2003). Na figura 5.1, são ainda evidenciadas as intercorrelações entre cada fator. Como podemos observar, a Motivação Intrínseca, a Integração, a Identificação, a Introjeção e a Regulação Externa, apresentam correlações entre si superiores a 0,5. As correlações fracas são verificadas entre estes tipos de motivação e a Amotivação, evidenciando a fraca relação entre o tipo de motivação e a ausência de motivação. Neste sentido, é ainda de salientar que a Amotivação evidencia ausência de correlação com a Integração, e correlação de 0,16 com a Motivação Intrínseca, ou seja, com os tipos de motivação mais internalizados. Simone Moreira Cristina 39 Quadro 5.12 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de idade Para estudar a relação entre o tipo de motivação e a Escolaridade, o método foi semelhante. Numa primeira fase, as classes de resposta para a variável Escolaridade foram reduzidas de 6 para 2, através do seguinte agrupamento: as classes “Ensino Básico” e “Ensino Secundário” originaram a classe “Ensino não universitário” e as classes “Bacharelato/Licenciatura”, “Pós-graduação/MBA”, “Mestrado” e “Doutoramento” deram origem à variável “Ensino Superior”. Esta distribuição pode ser observada no Quadro 5.13: Quadro 5.13 – Classes agrupadas da variável Escolaridade Frequência % Ensino não universitário 50 49 Ensino Superior 52 51 Total 102 100 Tendo em conta que o teste de Kolmogorov-Smirnov é preferível ao de Shapiro-Wilk sempre que a dimensão da amostra seja superior a 30 (Marôco, 2011), da análise do teste de normalidade realizado às variáveis motivação por classes de habilitações literárias (Anexo 5), constatou-se que nenhuma das variáveis segue distribuição normal. Simone Moreira Cristina 40 Uma vez rejeitada a normalidade, para testar as hipóteses definidas, foi realizado o teste de Mann Whitney (Quadro 5.14). Da análise do teste de Mann-Whitney, pode-se apurar que, dado p-value (“Sig”) inferior a 5% para a Regulação Externa e superior a 5% para as restantes variáveis, a Motivação Intrínseca, a Integração, a Identificação, a Introjeção e a Amotivação não dependem da escolaridade pelo que, apenas a Regulação Externa depende da escolaridade. Quadro 5.14 – Teste de Mann-Whitney para amostras por Habilitações Literárias Através da análise da caixa de bigodes da Regulação Externa por classes de habilitações literárias (Figura 5.3), podemos constatar que, em geral, a Regulação Externa é mais valorizada pelos colaboradores cujas habilitações literárias são ao nível do ensino não universitário o que é observável pelo valor mínimo superior ao valor mínimo da classe com habilitações literárias ao nível do ensino superior, o valor máximo a coincidir com o máximo da escala de likert e através do primeiro, segundo e terceiro quartis que apresentam valores elevados e superiores aos dos quartis da classe de colaboradores com curso superior. Simone Moreira Cristina 41 Figura 5.3 - Caixas de Bigodes da Regulação Externa por Habilitações Literárias Uma vez que este estudo visa a compreensão da motivação no contexto laboral, analisaremos agora a relação do tipo de motivação com as variáveis profissionais: Antiguidade na Organização e Vínculo Contratual. A variável Tipo de Contrato não foi utilizada uma vez que apenas 1% da amostra afirmou trabalhar a tempo parcial e 99% a tempo total. Para estudar a relação entre o vínculo contratual e o tipo de motivação foram criadas as seguintes hipóteses: H0: A (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação Externa; Amotivação) não depende do vínculo contratual. H1: A (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação Externa; Amotivação) depende do vínculo contratual. Para facilitar esta análise foram agrupadas as respostas, criando-se dois novos grupos: o grupo dos “Efetivos” que engloba todos aqueles que responderam “Contrato sem Termo” e o grupo dos “Não Efetivos” que engloba os “Contratos a Termo”, o “Trabalho Independente” e o “Estágio Profissional”. De seguida, foi testada a distribuição normal das variáveis (ver Anexo 6), onde com uma probabilidade de erro de 5% pudemos constatar que para nenhuma das seis Simone Moreira Cristina 42 variáveis de motivação, as duas amostras (efetivos e não efetivos) seguem distribuição normal. Uma vez rejeitada a normalidade, para testar as hipóteses definidas, foi realizado o teste de Mann Whitney. Segundo Marôco (2011), este teste não paramétrico é adequado para comparar as funções de distribuição de uma variável medida em duas amostras independentes, mesmo para amostras reduzidas. Da análise do teste de Mann-Whitney que pode ser observado no Quadro 5.15, pode-se apurar que, dado p-value (“Sig”) superior a 5% para as seis variáveis de motivação, a hipótese nula não é rejeitada para nenhuma delas, isto é, a Motivação Intrínseca, a Integração, a Identificação, a Introjeção, a Regulação Externa e a Amotivação não dependem do vínculo contratual. Quadro 5.15 – Teste de Mann-Whitney para amostras por tipo de vínculo contratual Para estudar a relação entre o tipo de motivação e a antiguidade do colaborador na organização, o método foi semelhante. Primeiramente as classes de resposta para a Simone Moreira Cristina 43 variável antiguidade na organização foram reduzidas de 7 para 4, através do seguinte agrupamento: as classes “menos de 6 meses”, “de 6 a 12 meses” e “de 1 a 3 anos” originaram a classe “menos de 3 anos”; as classes “de 3 a 5 anos” e “de 5 a 10 anos” originaram a “de 3 a 10 anos”; as classes “ de 10 a 15 anos” e “mais de 15 anos” mantiveram-se. Esta distribuição pode ser observada no Quadro 5.16: Quadro 5.16 – Classes agrupadas da variável Antiguidade na Organização Frequência % Menos de 3 anos 18 17,6 De 3 a 10 anos 29 28,4 De 11 a 15 anos 23 22,5 Mais de 15 anos 32 31,4 Total 102 100 As hipóteses definidas foram as seguintes: H0: A (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação Externa; Amotivação) não depende da antiguidade na organização. H1: A (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação Externa; Amotivação) depende da antiguidade na organização. Tendo em conta que o teste de Shapiro-Wilk é preferível ao de Kolmogorov-Smirnov sempre que a dimensão da amostra seja inferior a 30 (Marôco, 2011), da análise do teste de normalidade realizado às variáveis motivação por classes de antiguidade (Anexo 7), constatou-se que apenas a variável Amotivação segue distribuição normal. Rejeitada a normalidade para as variáveis Motivação Intrínseca, Integração, Identificação e Regulação Externa, e tendo em conta a existência de 4 amostras, o teste das hipóteses acima definidas para estas variáveis foi feito através do Teste de Kruskal- Wallis. A variável Amotivação por não rejeitar a normalidade em nenhuma das 4 amostras verá as suas hipóteses testadas através do ANOVA one way. Simone Moreira Cristina 44 Como podemos verificar no Quadro 5.17, o teste de Kruskal-Wallis efetuado, com uma probabilidade de erro de tipo I de 5%, rejeita a hipótese nula para as variáveis Regulação Externa e Motivação Intrínseca e mantém a hipótese nula para a Integração, Identificação e Introjeção. Assim, a Motivação Intrínseca e a Regulação Externa dependem da antiguidade na organização e a Integração, a Identificação e a Introjecção não dependem da antiguidade do colaborador na organização. Quadro 5.17 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de antiguidade Através da análise das caixas de bigodes respetivas, podemos verificar que quer a Motivação Intrínseca (Figura 5.4), quer a Regulação Externa (Figura 5.5) apresentam valores mais elevados junto daqueles indivíduos que trabalham na organização há mais de 15 anos. No caso específico da Motivação Intrínseca, este facto pode ser denotado pelo valor mínimo superior ao das outras classes e pelo segundo quartil, que representa a mediana, coincidente com o terceiro quartil e valor máximo. No caso da Regulação Externa, o valor mínimo é superior ao valor mínimo das outras classes, o valor máximo corresponde ao máximo da escala de likert e quer o primeiro quer os segundo e terceiro quartis apresentam, respetivamente, correspondência com valores superiores aos primeiro, segundo e terceiro quartis das outras classes de antiguidade. Simone Moreira Cristina 45 Figura 5.4 – Caixa de Bigodes da Motivação Intrínseca por classes de antiguidade Figura 5.5 – Caixa de Bigodes da Regulação Externa por classes de antiguidade No que respeita à variável Amotivação, não rejeitamos H0, uma vez que através da análise da ANOVA one-way do Quadro 5.18, temos que p=0,271 > α=0,05. Desta forma conclui-se que a Amotivação não depende da Antiguidade na Organização. Quadro 5.18 – ANOVA one-way para amostras por classe de antiguidade Simone Moreira Cristina 46 5.3 Modelo de Investigação Antes de verificarmos as relações definidas no âmbito do modelo de investigação definido, apresentaremos uma breve análise da variável dependente do modelo – a Intenção de Permanência, e da Identificação com a Organização.  Intenção de Permanência na Organização À semelhança do que foi feito para as motivações, para apurar o valor de consistência interna da escala utilizada no estudo da Intenção de Permanência foi calculado o Alpha de Cronbach. Obtido um Alpha de Cronbach de 0,943, podemos admitir uma fiabilidade elevada desta escala (Marôco e Garcia-Marques, 2006). A variável Intenção de Permanência foi obtida através da média dos três itens utilizados para o seu estudo. Tendo em conta uma escala de likert de 1 a 7, a Intenção de Permanência na Organização apontada em média pelos inquiridos foi de cerca de 6 pontos, apesar do valor mínimo e máximo respondidos corresponderem ao mínimo e ao máximo da escala, como podemos constatar no Quadro 5.19. Mais de 50% dos inquiridos, pontuou a sua intenção de permanência na organização com 7 pontos, sendo que cerca de 11% atribuiu uma pontuação inferior a 4 pontos da escala de likert (Anexo 8). Quadro 5.19 – Estatísticas Descritivas: Intenção de Permanência Média Desvio Padrão Mínimo Máximo Intenção Permanência 6,02 1,53 1,00 7,00  Identificação com a Organização À semelhança das restantes escalas, a consistência da escala utilizada para avaliar a Identificação com a Organização, foi testada através do Alpha de Cronbach. Esta escala, com 4 itens, obteve um Alpha de Cronbach de 0.724, valor este considerado apropriado (Marôco e Garcia-Marques, 2006). Simone Moreira Cristina 47 Como podemos observar a partir do Anexo 9, o item que obteve maior pontuação – 6.57, foi o “Quando falo sobre a minha Organização com os outros, eu costumo dizer “nós” ao invés de “eles”.” Seguido de “Os sucessos da minha organização são os meus sucessos” com 6.38 pontos. No entanto, é de salientar que a pontuação média mais baixa assumiu ainda assim 5.45 pontos no item “Quando alguém critica a minha organização sinto-o como um insulto pessoal.”. A Identificação com a Organização surge como variável latente criada a partir da média dos 4 itens da escala utilizada. Quadro 5.20 – Estatísticas Descritivas: Identificação com a Organização Média Desvio Padrão Mínimo Máximo Identificação Organizacional 6,12 1,03 2,50 7,00 Através da análise das estatísticas descritivas da variável Identificação com a Organização, presentes no Quadro 5.20, podemos verificar que em média a pontuação atribuída à Identificação com a Organização foi de 6.12. Será ainda de salientar que cerca de 40% dos respondentes pontuou a Identificação com a Organização com 7 pontos (Anexo 10).  Impacto do tipo de motivação na Intenção de Permanência Um dos objetivos desta investigação é averiguar a existência de impacto do tipo de motivação na Intenção de Permanência na organização. Neste sentido o que se pretende testar é o seguinte: Hipótese: A Intenção de Permanência na organização depende do tipo de motivação. Neste sentido, foi utilizada a regressão linear múltipla para inferir relações funcionais entre o tipo de motivação (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação Externa; Amotivação) e a Intenção de Permanência na organização. Este modelo de regressão linear só pode ser usado com objetivos de estimação e de Simone Moreira Cristina 48 inferência de relações funcionais entre a variável dependente (Intenção de Permanência) e as variáveis independentes (tipo de motivação), se um conjunto de pressupostos forem válidos (Marôco, 2011). O primeiro pressuposto a validar é “Os erros possuem média nula e variância constante.”. Tal como pode ser observado no Quadro 5.21, este primeiro pressuposto é cumprido. Quadro 5.21 – Análise de erros ou resíduos Mínimo Máximo Média Desvio padrão Valor previsto padrão -3,769 1,430 0 1 Erro padrão -4,062 2,742 0 0,97 O segundo pressuposto é a independência dos erros. Neste sentido, efetuou-se o teste de Durbin-Watson (Anexo 11), tendo-se obtido DW=1,806. De uma forma mais ou menos empírica, não rejeitamos o pressuposto de independência dos erros se DW ≈ 2±0,2 (Marôco, 2011). Por fim, o pressuposto da distribuição normal dos erros. Na figura 5.6 é apresentado o normal probability plot, onde, uma vez que a maioria dos pontos está mais ou menos em cima da diagonal principal, podemos concluir que os resíduos apresentam, pelo menos aproximadamente, distribuição normal (Marôco, 2011). Figura 5.6 – Normal Probability Plot Simone Moreira Cristina 55 apurar que nenhum dos tipos de motivação estudados depende da idade do colaborador. A Regulação Externa foi apontada como o único tipo de motivação que depende da escolaridade, sendo mais intensa junto dos colaboradores cujas habilitações literárias são não universitárias, o que é compreensível, e à semelhança da perspetiva de Maslow, serão os indivíduos com formação académica mais baixa que valorizam mais os aspetos financeiros, já que esta necessidade não estará totalmente satisfeita, enquanto os indivíduos com habilitações ao nível do ensino superior estarão mais sensibilizados a motivações como o reconhecimento, o progresso na carreira e/ou a identificação com os valores da organização, já que os aspetos aspetos financeiros já estarão relativamente satisfeitos. No que respeita à relação das motivações dos colaboradores das IPSS do Porto com as suas características socioprofissionais, pôde-se apurar que o tipo de motivação não depende do tipo de contrato que o colaborador tem com a sua organização. A Motivação Intrínseca e a Regulação Externa são tão mais elevadas quanto maior a antiguidade do colaborador na organização e a Integração, a Identificação, a Introjeção e a Amotivação não dependem da antiguidade na Organização. Este resultado poderá estar relacionado com o facto de quase 100% dos colaboradores destas instituições trabalharem a tempo inteiro e, como tal, desse trabalho depender a sua sobrevivência material pelo que, a Regulação Externa assumirá uma importância crescente com a antiguidade na Organização, ao mesmo tempo que as responsabilidades financeiras e a maturidade familiar também vão aumentando na vida do colaborador. Por outro lado, a Motivação Intrínseca enquanto tipo de motivação mais internalizado ao indivíduo, poderá tornar-se mais elevada à medida que o colaborador aumenta o seu tempo na organização e vai internalizando as suas motivações. O estudo realizado denotou uma forte intenção por parte dos colaboradores de continuar a trabalhar na sua organização, tal como no estudo de Engelmann (2010) e de Hayden e Madsen (2008). Os tipos de motivação tidos como fortes influenciadores, preditores significativos dessa intenção de permanência na organização, foram a Integração e a Regulação Externa. Ao contrário do que seria esperado, dado o relevo da Motivação Intrínseca na revisão da literatura efetuada no âmbito das motivações no trabalho em Organizações Sem Fins Lucrativos, uma correlação positiva e significativa entre Simone Moreira Cristina 56 Motivação Intrínseca e Intenção de Permanência não foi encontrada, tal como aconteceu no estudo de Engelmann (2010). No entanto, o principal preditor encontrado foi a Integração, a forma mais autónoma de motivação extrínseca, que partilha características com a motivação intrínseca se tivermos em consideração a sua definição mais tradicional. No que respeita à Regulação Externa enquanto preditor, também no estudo em Organizações Sem Fins Lucrativos realizado por Hayden e Madsen (2008), os salários foram apontados como tendo um impacto direto na intenção de permanência do colaborador na organização. Este resultado é ainda assim muito compreensível se tivermos em conta que o trabalho levado a cabo pelo indivíduo na IPSS é a sua única fonte de rendimento, pelo que a sua permanência na organização dependerá, na maioria dos casos, da existência de uma remuneração. Ou seja, a Motivação Intrínseca poderá ser importante para o empenhamento e satisfação do indivíduo no trabalho, mas não é determinante na decisão de permanecer ou sair da organização. Nesta decisão, a Regulação Externa terá mais importância. Desta investigação apurou-se ainda que os colaboradores das IPSS do Porto identificam-se fortemente com a sua organização e que este é um facto intensificador do impacto das suas motivações na Intenção de Permanência na organização, o que corrobora a teoria de que os colaboradores das Organizações Sem Fins Lucrativos lá permanecem, porque nesse setor existem motivações que não as económicas, relacionadas com a causa da organização a que pertencem (Andrade e Franco, 2007). Em suma, os tipos de motivação estão inter-relacionados e todos contribuem de algum modo para a explicação da Intenção de Permanência, direta ou indiretamente, como foi comprovado pelos modelos de equações estruturais. A motivação com maior impacto direto na Intenção de Permanência na organização é a Integração (0,58), seguida da Regulação Externa (0,31) e da Introjeção (0,10) e as três vêm o seu impacto aumentado via Identificação com a Organização. Surpreendentemente, a variável com maior impacto negativo direto na intenção de permanência é a Motivação Intrínseca (-0,19), pelo que poderemos questionar-nos quanto ao interesse e desafio da tarefa desempenhada por cada colaborador dentro da organização e quanto à possibilidade de este encontrar uma tarefa intrinsecamente mais interessante para si numa outra organização. Ainda assim, será de notar que este efeito negativo da Motivação Simone Moreira Cristina 57 Intrínseca na Intenção de Permanência é atenuado pela Identificação com a Organização. A Identificação tem um efeito negativo sobre a Intenção de Permanência, que passa a positivo se mediada pela Identificação com a Organização. A Amotivação tem um impacto negativo na Intenção de Permanência tal como esperado (Engelmann, 2010), que se vê acentuado quando tida em conta a Identificação com a Organização. Como verificado neste trabalho e na revisão de literatura, os baixos salários e as longas horas de trabalho que caracterizam a realidade das IPSS em Portugal, conduzem à baixa retenção dos seus colaboradores, conduzindo muitos dos mais qualificados a ingressar em organizações públicas ou privadas lucrativas (Franco et al., 2005). Através da revisão da literatura, foi também possível constatar que os estudos realizados no âmbito das motivações em OSFL têm incidido essencialmente sobre o trabalho voluntário. Neste sentido, este trabalho de investigação contribuiu para o estudo das motivações no trabalho remunerado em OSFL em Portugal, caracterizando as motivações dos colaboradores das IPSS do Porto de acordo com a Teoria da Autodeterminação. Assim, foi possível corroborar, para a realidade portuguesa, a teoria de que as motivações mais internalizadas, ao nível do desafio da tarefa e da identificação da tarefa com os seus valores pessoais, são as mais valorizadas pelos colaboradores deste tipo de instituições, e que as motivações financeiras assumem a menor relevância. Como contributos ao nível da intenção de permanência do colaborador na Organização, foi possível apontar a Regulação Externa e sobretudo a Integração como fatores explicativos, ao mesmo tempo que se evidenciou que, a motivação intrínseca apesar de ser o tipo de motivação mais valorizada, não leva a que os colaboradores pretendam continuar a trabalhar na organização. No que respeita às contribuições para a gestão, nesta investigação foi visível o grande impacto da Regulação Integrada na Intenção de Permanência na organização, pelo que esta deve ser vista como uma importante ferramenta, não só na implementação de incentivos, como também no recrutamento de novos colaboradores, através da seleção de pessoas cujo perfil se enquadre neste tipo de motivações. Dada ainda a importância verificada da Identificação com a Organização como fator impulsionador das motivações com impacto na Intenção de Permanência, poderão as IPSS fomentar o Simone Moreira Cristina 58 sentido de “nós” e de partilha com a organização, por entre os seus colaboradores, reforçando a sua relação e fidelização. A principal limitação deste estudo centra-se na amostra por conveniência e por isso pouco representativa da população. Um maior número de observações recolhidas permitiria a obtenção de relações estatísticas mais consistentes. Estudos futuros deverão ser realizados com amostras superiores e para outros domínios das OSFL que não as IPSS. Como limitações, podemos ainda apontar a falta de literatura ao nível das motivações no trabalho remunerado em OSFL, sobretudo em Portugal, e a utilização de apenas uma variável intensificadora da relação entre o tipo de motivação e a intenção de permanência. Investigações futuras poderão estudar este modelo com outras variáveis passíveis de intensificação da relação Motivação-Intenção de Permanência. Simone Moreira Cristina 59 BIBLIOGRAFIA Alderfer, C. P. (1969), “An empirical test of a new theory of human needs”, Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 4, No. 2, pp. 142-175. Andrade, A. M. e Franco, R. C. (2007), “Economia do Conhecimento e Organizações sem Fins Lucrativos”, Sociedade Portuguesa de Inovação. Baines, D. 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Regressão 120,905 6 20,151 16,560 0,000 Erros 115,597 95 1,217 Total 236,502 101 Coeficientes B Σ Beta t Sig. Constante 0,981 0,728 1,348 0,181 Integração 0,698 0,155 0,574 4,494 0,000 Motivação Intrínseca -0,186 0,222 -0,128 -0,840 0,403 Identificação 0,011 0,128 0,010 0,083 0,934 Introjeção 0,148 0,144 0,121 1,022 0,309 Regulação Externa 0,314 0,097 0,293 3,231 0,002 Amotivação -0,093 0,077 -0,090 -1,197 0,234 ANEXO 12 –Modelo de regressão linear a dois preditores Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,707a ,500 ,489 1,09337 1,710 a. Predictors: (Constant), RegulaçãoExterna, Integração b. Dependent Variable: IntençãoPermanência ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 118,151 2 59,075 49,416 ,000b Residual 118,351 99 1,195 Total 236,502 101 a. Dependent Variable: IntençãoPermanência b. Predictors: (Constant), RegulaçãoExterna, Integração Simone Moreira Cristina 77 ANEXO 13 –Validação dos pressupostos média nula e variância constante do modelo de regressão linear a dois preditores Média Desvio padrão Valor previsto padrão 0 1 Erro padrão 0 0,99