Processos de Expatriação na Gestão Internacional de Recursos Humanos (GIRH) - Factores que influenciam a performance dos expatriados.

Processos de Expatriação na Gestão Internacional de Recursos Humanos (GIRH): Fatores que influenciam a performance dos expatriados. João Pedro Pinho Brandão Dissertação de Mestrado de Economia e Gestão Internacional em Gestão Internacional de Recursos Humanos Orientação: Professora Doutora Maria da Conceição Pereira Ramos Julho de 2012 João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto i Nota Biográfica João Pedro Pinho Brandão, nascido a 24 de Dezembro de 1982 em Arouca, efetuou todo o seu percurso pré-universitário em Arouca – distrito de Aveiro. Em 2000 ingressou na Faculdade de Economia do Porto onde se licenciou em Economia no ano letivo de 2005/06. Em Novembro de 2005, ainda no decurso da licenciatura, efectuou estágio de seis meses na Sonae Sierra no Departamento de Auditoria Interna. Posteriormente, efetuou estágio profissional com duração de nove meses na Lactogal, S.A. ligado à implementação do software - ERP (“Enterprise Resources Planning”) SAP. Findo este período, entrou para os quadros de uma empresa privada do setor da construção e obras públicas onde desenvolveu actividade durante aproximadamente dois anos e meio. Desempenhou funções em diferentes áreas da empresa, desde a área financeira, passando pela auditoria, controlo de gestão e gestão de projectos internacionais. Desde Agosto de 2009 desempenha funções na área de Mercados de Expansão do Grupo AutoSueco, coordenando e acompanhando projetos levados a cabo em diversas áreas geográficas, tais como: Cuba, Brasil, Quénia, Tanzânia, Namíbia, Botswana e África do Sul. Quatro anos depois de ter deixado a Faculdade de Economia do Porto, nela reingressou para a frequência do Mestrado em Economia e Gestão Internacional que se conclui com a elaboração desta dissertação. Este Mestrado surgiu como uma oportunidade para aprofundar os conhecimentos dentro da área internacional onde está inserido. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ii Agradecimentos Com a elaboração desta dissertação termina mais uma etapa da minha formação académica. Não a teria conseguido completar sem a ajuda de um conjunto de pessoas às quais devo agradecer. Em primeiro lugar à minha orientadora, Professora Doutora Maria da Conceição Pereira Ramos, pelo apoio dado, que foi extremamente útil para conseguir levar a bom porto esta dissertação. Não posso deixar de agradecer a todas as pessoas que se disponibilizaram a responder ao inquérito aplicado, bem como às empresas que me apoiaram na divulgação do inquérito junto dos seus colaboradores expatriados. Essas empresas foram: o Grupo AutoSueco, a Galp e a Unicer. Gostaria ainda de deixar um particular agradecimento ao Dr. Pedro Pinto e Eng.º Jorge Guimarães, minhas chefias no Grupo AutoSueco, que sempre me apoiaram e encorajaram a abraçar este desafio dadas as dificuldades de compatibilizar a vida de estudante com a vida de trabalhador, que no meu caso acarreta saídas frequentes do país. O mesmo agradecimento gostaria de deixar ao departamento de recursos humanos do Grupo AutoSueco, concretamente à Dr.ª Joana Roda, Dr.ª Carla Teixeira e Berta Barbosa pelo apoio prestado, bem como à gerência do Grupo AutoSueco, pela decisão de cofinanciar as propinas do meu mestrado. A todos os meus colegas mestrandos com os quais partilhei estes últimos dois anos e com os quais interagi de diversas formas, gostaria também de deixar uma palavra de apreço. A todos o meu muito obrigado! João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto iii Resumo Atualmente, a temática em torno da gestão internacional de recursos humanos e dos crescentes movimentos migratórios e de expatriação é de grande relevância para os gestores. O sucesso dos processos de expatriação, condicionado por uma multiplicidade de fatores, é fulcral para o sucesso das empresas multinacionais. Posto isto, o objetivo deste trabalho será compreender em que medida as condicionantes do processo de expatriação afetam o desempenho do expatriado quando colocado nas empresas subsidiárias nas quais está destacado. Ou seja, pretende-se perceber em que medida é que a performance dos expatriados depende da forma como estes se ajustam, sob diferentes perspectivas e condicionantes, à realidade sociocultural do país de acolhimento. Para responder a estas questões, para além da revisão de literatura, desenvolveu-se um questionário dirigido a indivíduos expatriados, contendo questões que procuraram explorar as várias dimensões do ajustamento intercultural e da performance do expatriado. Adicionalmente, foram recolhidas algumas informações qualitativas, através de contactos com expatriados, a partir das quais se tentarão recolher pistas adicionais sobre os fatores que influenciam o ajustamento intercultural e a performance dos expatriados. Palavras-chave: Ajustamento intercultural; Gestão internacional dos recursos humanos; Performance dos expatriados. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto iv Abstract Nowadays, the discussion about human resources international management and the growing migration and expatriation movements has great importance for managers. The success of the expatriation processes depends on a multiplicity of factors and is nuclear for the performance of multinational companies. Therefore, the purpose of this dissertation is to understand how the conditionings of the expatriation processes can affect the performance of the expatriated individuals when located abroad in subsidiaries of the mother company. That means that we want to try to understand in which measure the expatriates performance depends on the way how the expatriates adjust themselves, under several perspectives, to the socio and cultural environment of the destination country. To answer these questions, besides the literature review presented in the next pages, it was developed and applied a survey to expatriated individuals, containing questions regarding to explore the several dimensions of intercultural adjustment and performance of these individuals. It was also collected qualitative information in order to get additional clues about the factors that have power over intercultural adjustment and performance of expatriates. Key-words: Intercultural adjustment; Human resources international management; Expatriated performance. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto v Índice Nota Biográfica .................................................................................................... i Agradecimentos ................................................................................................... ii Resumo .............................................................................................................. iii Abstract ............................................................................................................. iv 1 - Introdução ...................................................................................................... 1 2 - Revisão de literatura ....................................................................................... 2 2.1 - Pertinência e atualidade da problemática .......................................................................... 8 2.2 - Tecido empresarial português – Cultura organizacional ................................................. 11 2.3 - Explicitação de conceitos ................................................................................................ 13 a) Definição de expatriado ........................................................................................................ 13 b) Definição de ajustamento intercultural ................................................................................. 16 c) Definição de performance ..................................................................................................... 18 3 - Metodologia .................................................................................................. 22 3.1 - Construção e aplicação do inquérito por questionário .................................................... 25 4 - Análise dos resultados obtidos ....................................................................... 28 4.1 - Estatística descritiva ........................................................................................................ 29 4.2 - Relações entre variáveis .................................................................................................. 72 4.3 - Principais correlações estatisticamente significativas ..................................................... 77 4.4 - Modelos lineares ............................................................................................................. 84 4.5 - Contributos da análise qualitativa ................................................................................... 91 5 - Limitações da análise e pistas para pesquisas futuras. .................................... 96 6 - Conclusões .................................................................................................... 98 7 - Referências Bibliográficas ........................................................................... 101 8 - Anexos ........................................................................................................ 106 Anexo 1 – Questionário ......................................................................................................... 106 Anexo 2 – Lista de empresas contatadas ............................................................................... 108 Anexo 3 – E-Mail enviado aos inquiridos ............................................................................. 109 Anexo 4 – Coeficientes de Correlação entre as variáveis ...................................................... 110 Anexo 5 – Tabela de Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) ........................................ 116 Anexo 6 – Tabela de variáveis utilizadas .............................................................................. 119 Anexo 7 – Testes de normalidade das variáveis .................................................................... 120 João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto vi Índice de Figuras Figura 1 - Curva em U de Black ........................................................................................................... 3 Figura 2 – Possíveis movimentos de expatriados ................................................................................. 9 Figura 3 – Frequência (em percentagem) da duração das expatriações entre 1997-2007 ................... 14 Figura 4 – Fatores que influenciam a performance dos expatriados ................................................... 19 Figura 5 – Metodologia aplicada ........................................................................................................ 22 Figura 6 – Idade dos inquiridos (por intervalos) ................................................................................. 29 Figura 7 – Distribuição dos inquiridos por país de acolhimento ........................................................ 30 Figura 8 – Distribuição dos inquiridos por estado civil e comparação com idade.............................. 31 Figura 9 – Distribuição dos inquiridos por função e comparação com idade ..................................... 33 Figura 10 – Distribuição dos inquiridos por habilitações e comparação com função exercida .......... 34 Figura 11 - Distribuição dos inquiridos por duração do seu projeto de expatriação ........................... 36 Figura 12 – Distribuição dos inquiridos por nível de IDH.................................................................. 37 Figura 13 – IDH dos países de acolhimento da amostra ..................................................................... 38 Figura 14 – Distribuição dos inquiridos por espírito de mobilidade ................................................... 39 Figura 15 – Distribuição dos inquiridos - Importância da presença do agregado familiar ................. 40 Figura 16 – Distribuição dos inquiridos - Efetividade da presença do agregado familiar .................. 41 Figura 17 – Efetividade da presença do agregado familiar versus idade ............................................ 42 Figura 18 – Efetividade da presença do agregado familiar versus função .......................................... 43 Figura 19 – Efetividade da presença do agregado familiar versus estado civil .................................. 43 Figura 20 - Experiências de expatriação anteriores à atual ................................................................. 44 Figura 21 - Importância das experiências de expatriação anteriores .................................................. 45 Figura 22 - Aceitação da cultura do país de acolhimento ................................................................... 46 Figura 23 - Aceitação da cultura versus IDH do país de acolhimento ................................................ 47 Figura 24 - Conhecimento da história do país de acolhimento ........................................................... 48 Figura 25 - Conhecimento da cultura do país de acolhimento ............................................................ 49 Figura 26 - Participação em atividades extra trabalho com expatriados ............................................. 50 Figura 27 - Participação em atividades de lazer com locais ............................................................... 51 Figura 28 - Participação em atividades de lazer com locais versus IDH do país de acolhimento ...... 52 Figura 29Integração social na comunidade local .............................................................................. 53 Figura 30 - Integração na comunidade local versus IDH do país de acolhimento .............................. 54 Figura 31 - Integração linguística no país de acolhimento ................................................................. 55 Figura 32 - Nível de sociabilidade percebido dos indivíduos ............................................................. 56 Figura 33 - Performance dos inquiridos no relacionamento com locais ............................................. 57 Figura 34 - Performance dos inquiridos na transmissão de know-how aos locais .............................. 58 Figura 35 - Performance dos inquiridos na transmissão das práticas da "casa mãe" aos locais ......... 59 João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto vii Figura 36 - Performance dos inquiridos na obtenção dos objetivos propostos ................................... 60 Figura 37 - Conhecimento dos objectivos do projeto de expatriação ................................................. 61 Figura 38 - Diferenças culturais do país de origem versus país de acolhimento ................................ 62 Figura 39 - Sensação de bem-estar do inquirido ................................................................................. 63 Figura 40 - Sensação de bem estar do inquirido versus IDH do país de acolhimento ........................ 64 Figura 41 - Importância atribuída ao papel dos gestores de RH ......................................................... 65 Figura 42 - Importância atribuída ao papel das chefias ...................................................................... 66 Figura 43 - Importância atribuída às ações de formação prévias à expatriação .................................. 67 Figura 44 - Adequação da remuneração ............................................................................................. 68 Figura 45 - Motivação do inquirido pelas funções desempenhadas ................................................... 69 Figura 46 - Variáveis identificadas como normais ............................................................................. 70 Figura 47Síntese das variáveis ......................................................................................................... 71 Figura 48 - Estado Civil versus performance...................................................................................... 73 Figura 49 - Nível de ajustamento intercultural versus Tempo de expatriação decorrido.................... 76 Figura 50 - Testes de correlação - Performance (média) versus ajustamento intercultural (médio)... 77 Figura 51 - Testes de Correlação - ajustamento intercultural (médio) versus Variáveis de performance - Transmissão das práticas da 'casa-mãe' aos locais ...................................................... 78 Figura 52 - Testes de Correlação - ajustamento intercultural (médio) versus performance - Relacionamento com locais ................................................................................................................ 79 Figura 53 - Testes de Correlação - performance (média) versus ajustamento intercultural - Aceitação da cultura do país de acolhimento ....................................................................................................... 80 Figura 54 - Testes de Correlação - performance (média) versus ajustamento intercultural - Conhecimento da história do país de acolhimento .............................................................................. 81 Figura 55 - Testes de Correlação - performance (média) versus ajustamento intercultural - Integração social na comunidade local ................................................................................................................. 82 Figura 56 - Modelo Linear - Bem-estar versus Var. de ajustamento intercultural.............................. 85 Figura 57 – Modelo Linear - performance (média) versus Variáveis de ajustamento intercultural ... 86 Figura 58 - Modelo Linear - performance (média) versus Salário e Motivação ................................. 87 Figura 59 - Modelo Linear - performance (média) versus Selecção de variáveis ............................... 89 João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 1 1 - Introdução A internacionalização de empresas com sede em Portugal constitui uma realidade crescente entre o tecido empresarial português (Brewster e Bennett, 2010; Martins (2011)). Naturalmente, associados a esta realidade crescente estão um conjunto de fenómenos relacionados com a expatriação de cidadãos portugueses para as mais diversas áreas geográficas (Richardson (2006); Martins (2011)). Esta crescente internacionalização do tecido empresarial português e consequente expatriação de portugueses serão as premissas essenciais sobre as quais irá recair este trabalho. O objetivo é explorar a temática da expatriação de cidadãos portugueses que vão trabalhar no estrangeiro em empresas de origem portuguesa. Muito havendo a dizer sobre esta problemática, este trabalho centrar-se-á nas dimensões ajustamento intercultural do expatriado e performance do expatriado. Deste modo, a questão de partida é tentar explorar a tese de que o ajustamento intercultural condiciona a performance atingida pelo indivíduo expatriado. Começarei por apresentar a revisão de literatura efetuada, concentrada em diversos autores que têm estudado esta temática da expatriação e que explicitam a forma como têm definido e estudado estes conceitos – ajustamento intercultural e performance. Posteriormente, será apresentado o inquérito aplicado a 54 indivíduos portugueses que são ou foram expatriados. Os resultados do inquérito serão analisados com particular atenção à distribuição da amostra pelos países de destino, aos indicadores de ajustamento intercultural e aos indicadores de performance (refletidos nas questões colocadas aos indivíduos). Por fim, tentar-se-á demonstrar que a performance, nas suas várias dimensões, está positivamente relacionada com o ajustamento intercultural atingido por cada expatriado. Será ainda feita uma análise exploratória no sentido de encontrar outras possíveis relações/condicionantes entre a performance e outros fatores, isto, numa dimensão qualitativa. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 8 2.1 - Pertinência e atualidade da problemática Esta é sem dúvida uma temática pertinente e que está na ordem do dia, importando realçar que, “com a transnacionalização do capital e das empresas, a mobilidade do trabalho, a globalização das migrações e o desenvolvimento dos meios de transporte, de comunicação, tecnológicos e de conhecimento, o trabalhador migrante é cada vez mais um cidadão transnacional” (Ramos, 2008 p.14, citando Portes, 2006 e Castles, 2002). Assim, segundo Ramos (2008), acabam por formar-se comunidades transnacionais baseadas em indivíduos com formas de vida bicéfalas (divididas entre o país de acolhimento e o país de origem, com múltiplas nacionalidades e culturas). Ou seja, são crescentes as situações de cidadãos com cidadanias múltiplas que se integram plenamente no país de acolhimento, bem como são crescentes as situações de existência de comunidades migrantes objeto de discriminação. No âmbito do que se pretende estudar neste trabalho, importa referir que as situações de cidadãos que foram alvo de expatriação, que acabam por adquirir múltiplas nacionalidades e que se envolvem e adquirem direitos e comportamentos dos cidadãos nacionais, são o estado último de um processo de ajustamento intercultural, com múltiplas pertenças, que constitui um dualismo que o expatriado gere de forma consciente. A pertinência desta temática fica também evidente na forma como a internacionalização influencia as práticas da Gestão de Recursos Humanos, surgindo assim o conceito de Gestão Internacional de Recursos Humanos (GIRH). Durante a década de 90 do século XX houve grande turbulência e complexidade ao nível da internacionalização. A diversidade de fatores competitivos, a globalização e fragmentação dos mercados, a existência de novas formas de alianças estratégicas, etc. são um indicador de que, no futuro, a GIRH será um tema de extrema importância em termos de investigação empírica e teórica. Milliman et al. (1991) afirmam que, consoante o ciclo de vida da multinacional (iniciação, crescimento funcional, controle de crescimento e integração estratégica), a GIRH, do ponto de vista das suas dimensões e prioridades, apresentará ênfases diferentes. Por exemplo, na fase de crescimento, são o desenvolvimento e a formalização do departamento de Recursos Humanos, bem como a preocupação com a integração linguística e sociocultural dos funcionários expatriados, as principais prioridades da GIRH. É também de focar que na realidade atual, as grandes empresas começam a ter vários tipos de expatriados, tendo de gerir e promover uma multiplicidade de ajustamento João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional intercultural s que são necessários. Segundo Collings entre NPE’s (nacionais d o país da empresa), NPA’s (nacionais do país de acolhimento) e NTP’s (nacionais de um terceiro país), terá MNE (Empresa Multinacional) obter índices elevados de inovação e integração corporativa. Isto significa, conforme apontado por Lazarova correspondem frequentemente a escolhas entre NPE’s e NPA’s, sendo essas escolhas, bem como a compreensão das consequências dessas escolhas, fulcrais para o sucesso da organização. Em suma, temos os seguintes movimentos possíveis de expatriados: Figura Fonte: Adaptado de Collings Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional ) – Faculdade de Economia do Porto s que são necessários. Segundo Collings et al. (2009), uma correta o país da empresa), NPA’s (nacionais do país de acolhimento) e NTP’s (nacionais de um terceiro país), terá impacto significativo na capacidade de uma MNE (Empresa Multinacional) obter índices elevados de inovação e integração corporativa. conforme apontado por Lazarova (2006) , que as decisões ao nível da GIRH, correspondem frequentemente a escolhas entre NPE’s e NPA’s, sendo essas escolhas, bem como a compreensão das consequências dessas escolhas, fulcrais para o sucesso da suma, temos os seguintes movimentos possíveis de expatriados: Figura 2 – Possíveis movimentos de expatriados Fonte: Adaptado de Collings et al. (2009) Faculdade de Economia do Porto 9 correta combinação o país da empresa), NPA’s (nacionais do país de acolhimento) e significativo na capacidade de uma MNE (Empresa Multinacional) obter índices elevados de inovação e integração corporativa. , que as decisões ao nível da GIRH, correspondem frequentemente a escolhas entre NPE’s e NPA’s, sendo essas escolhas, bem como a compreensão das consequências dessas escolhas, fulcrais para o sucesso da João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 10 Numa lógica mais nacional, focando-nos em Portugal, a pertinência desta temática entronca também, obviamente, no fenómeno crescente da expatriação de portugueses. É de referir que, de acordo com Martins (2011), a forma como decorrem os processos de expatriação de indivíduos portugueses não é independente da cultura organizacional das empresas em que trabalham, nem é independente das características da própria cultura portuguesa. Segundo Martins (2011, pp. iii), em Portugal, “a gestão da expatriação encontra-se numa fase incipiente (…) mais do que uma atuação estratégica, as empresas da amostra desenvolvem uma gestão meramente administrativa dos seus expatriados”. De uma forma global, o estudo desta autora revela que as empresas estudadas se caracterizam por uma gestão informal e pouco focada dos seus expatriados. Este conjunto de contributos ilustra a importância de estudar esta temática, sobretudo em Portugal, dado que a realidade cultural nacional é bastante díspar relativamente à de outros países (por exemplo Reino Unido ou Estados Unidos da América) que têm sido mais estudados no que toca à temática da expatriação. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 11 2.2 - Tecido empresarial português – Cultura organizacional De acordo com Martins (2011 pp.197-198), apesar de uma grande parte da literatura sugerir ser necessária a “formalização de um conjunto de práticas de GRH ao longo de todo o ciclo de expatriação (antes, durante e depois) para promover a retenção de repatriados”, a verdade é que, junto das empresas portuguesas estudadas tal prática não parece ser muito comum, devido, sobretudo, a uma cultura organizacional baseada na informalidade e confiança existente nos expatriados. A mesma autora realça que “o papel pouco interventivo do departamento de RH na gestão do processo de expatriação poderá contribuir, também, para a ausência dessa formalização.” Quanto às práticas de GRH antes da expatriação, segundo Martins (2011 p. 216), em diferentes áreas do mundo, as práticas de apoio à expatriação diferem significativamente. O(s) critério(s) de seleção subjacente(s) ao processo de recrutamento e seleção é(são), “na Alemanha, a disponibilidade do candidato para ser expatriado, no Japão, a experiência na empresa e no Reino Unido e EUA a posse de competências técnicas adequadas.” No entanto, Martins (2011 p. 217) verificou que nas empresas portuguesas inquiridas, os convites são feitos preferencialmente a “colaboradores internos, bem conhecidos da administração e sobre os quais se possui boas referências sobre o seu desempenho profissional.”. Este critério de escolha, contraria muita da literatura amplamente divulgada acerca do assunto, que sugere uma diversidade de critérios de seleção, nomeadamente: “a valorização de traços de personalidade (autoestima, integridade, segurança, coragem) e competências relacionais relevantes para o sucesso da expatriação (empatia, sociabilidade, cordialidade, consideração, extroversão, orientação não julgadora).” (Martins, 2011, p. 217) Posto isto, é fundamental considerarmos a própria cultura portuguesa como fator de contexto relevante nos processos de expatriação, aliás, segundo Cunha e Rego (2008), as práticas de gestão são influenciadas pela cultura do país de origem. De referir que o modelo do estudo cultural proposto por Hofstede (1980), preconiza o modelo organizacional português baseado numa cultura feminina, com elevada distância ao poder, elevada aversão à incerteza e forte coletivismo. O coletivismo (Hofstede, 1980, Rego e Cunha, 2009) representa a ligação social entre as pessoas, a realização dos interesses coletivos dos grupos aos quais o indivíduo pertence. Nos países com coletivismo elevado, como Portugal, a lealdade dos indivíduos às João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 12 organizações é inquestionável. Nestes países os líderes tendem a promover práticas institucionais que incentivam e recompensam a fidelidade dos trabalhadores à organização em vez de impulsionarem a realização de objetivos individuais. Quanto à aversão à incerteza, caracterizadora da cultura portuguesa segundo Hofstede (1980), reflete-se no fato da imprevisibilidade ser limitada por um conjunto de normas e regras sociais. No estudo de Martins (2011, p. 218), “as especificidades encontradas nas empresas portuguesas inquiridas podem ser, pelo menos parcialmente, explicadas pelas características da cultura portuguesa”. Estas características, segundo a autora referem-se a dois traços característicos da cultura portuguesa: Coletivismo - Os resultados evidenciam que os objetivos pessoais são menos importantes que os organizacionais. Paternalismo - Relacionado com a ideia de aversão ao risco e segurança no emprego (Martins, 2011, pp. 215-219). Apesar deste trabalho não se ir centrar nas características da cultura portuguesa, estas são certamente importantes para a compreensão da forma como os indivíduos expatriados de origem portuguesa se adaptam ao país de acolhimento. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 13 2.3 - Explicitação de conceitos a) Definição de expatriado De acordo com Tanure et al. (2007, p. 176), a expatriação é um instrumento de controlo organizacional utilizado desde os primórdios da civilização. Desde a Roma antiga até aos movimentos de expansão do comércio internacional promovidos pelos europeus em séculos recentes, “o sucesso da colonização residia na forma como se preparavam representantes de confiança para administrar os territórios conquistados.” Mais direcionada para a atualidade é a definição de Adler (1984, p. 79), que aponta para a seguinte definição: “O trabalhador expatriado é um empregado que é enviado para um país estrangeiro numa ocupação de gestão.” No entanto, tendencialmente, a definição que aparece com maior frequência nos artigos académicos mais recentes é a desenvolvida por Caligiuri (2000, p. 62), que define expatriado como sendo “o empregado que é enviado pela empresa mãe para viver e trabalhar noutro país por um período de tempo entre dois a vários anos”. Esta definição mostra-se mais abrangente que a de Adler (1984), uma vez que não considera somente o gestor, mas qualquer nível de empregado como expatriado. Segundo Dowling et al. (2008, p. 92 ), os papéis de um expatriado são os seguintes: Domínio da linguagem local; Controlo e supervisão direta; Agente de socialização e transportador da cultura organizacional; Construção de redes de contatos; Transferência de competências e conhecimentos; Estabelecimento de pontes de contato e influência com os agentes locais. Estes papéis inerentes à expatriação ajudam a definir, com maior profundidade, o que é ser expatriado, dando grande relevância à importância da criação de networks, bem como à transmissão de Know-how e práticas organizacionais. Relativamente ao período de duração da expatriação, de acordo com pesquisas da década de 2000 – “Global Relocation Trends”, efetuadas pela Global Relocation Services (GMAC), a frequência de processos de expatriação curtos (com duração inferior a 2 anos) tem aumentado nos últimos anos, conforme se pode verificar no Gráfico seguinte: João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 14 Figura 3 – Frequência (em percentagem) da duração das expatriações entre 1997-2007 Fonte: GMAC 2004, 2006 e 2007 Segundo (Bonache 2002, p. 380), no meio organizacional, expatriados são “os empregados que as empresas multinacionais destinam, geralmente em muito boas condições, a viver e trabalhar no estrangeiro”. Uma definição mais completa foi dada por Aycan e Kanungo (1997, p. 250): expatriados são “empregados de organizações empresariais ou governamentais que são enviados para uma unidade organizacional situada num país distinto do país de origem, para prosseguir objetivos relacionados com a tarefa ou a organização, por um período de tempo pré-determinado, variando entre seis meses e cinco anos”. Outro autores, como Rego e Cunha (2009), optam pela designação de trabalhadores internacionais para designar todos os indivíduos que são incumbidos de missões internacionais. Nesta perspectiva está inerente a diferenciação destes trabalhadores em diferentes categorias: Expatriados do país de origem - Trabalhadores do país da sede da empresa que são transferidos para uma filial localizada noutro país; Expatriados de países terceiros - Trabalhadores que não vêm do país da sede da empresa, mas que desempenham o seu trabalho num país estrangeiro; Impatriados – Trabalhadores que vêm de filiais para a sede com o objetivo de trazer novas ideias; Flexipatriados – Trabalhadores que circulam por diferentes países em estadias de curta duração. De referir que a presente análise focar-se-á na primeira categoria - expatriados do país de origem. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 15 Assim, com base nas definições apresentadas, a definição de expatriado, para efeito deste trabalho, é a do funcionário enviado pela empresa para viver e trabalhar noutro país por um período de tempo superior a 12 meses. Motivações individuais para se ser expatriado Segundo Martins (2011 p. 16), os aspectos que mais motivam um indivíduo a aceitar ser expatriado são: “Melhorias no posto de trabalho, o salário, o desenvolvimento profissional, a maior autonomia, a variedade das tarefas, a aquisição de uma perspectiva global das operações da empresa, a progressão na carreira a longo-prazo, a procura de status, a necessidade de escapar a problemas de foro pessoal e familiar, o gosto pela aventura, desafios e contextos culturais desconhecidos.” De referir ainda que, segundo Minbaeva e Michailova (2004) os expatriados atuam muitas vezes como agentes de controlo, aprendizagem e difusão de conhecimento. Atuam como agentes de transferência quando transferem rotinas, saberes, conhecimento (explícito e implícito), valores/cultura da sede para as filiais. Atuam como agentes de aprendizagem quando aprendem novos modos de atuar, aprimoram mecanismos decisórios, adquirem conhecimentos sobre a cultura dos locais, criam redes de relações interpessoais, compreendem os quadros legal, social, político e económico do país de acolhimento. Atuam como agentes de difusão quando transferem para a sede (e/ou outras filiais da empresa) os conhecimentos recolhidos na sua experiência internacional enquanto expatriados. Quanto às possíveis razões por detrás do sucesso/insucesso dos processos de expatriação, uma das teorias mais conhecidas é o modelo de Black et al. (1999). Este modelo sugere que o sucesso completo de uma missão internacional está fortemente ligado à concretização das cinco fases caracterizadoras do ciclo de expatriação: - Seleção para a missão internacional; - Formação do expatriado; - ajustamento intercultural ao país de acolhimento; - Repatriação; - Desenvolvimento de líderes globais. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 16 Ora, é precisamente na relação entre o sucesso do projeto de expatriação e o ajustamento intercultural, que se centrará este trabalho. b) Definição de ajustamento intercultural Segundo Black (1990), ajustamento intercultural corresponde à amplitude ou grau de conforto psicológico dos indivíduos que estão a viver fora do seu país de origem. Expatriados bem ajustados interculturalmente são indivíduos abertos à cultura do país de acolhimento, sendo capazes de integrar novos comportamentos, normas e papéis. Em contrapartida, expatriados mal ajustados interculturalmente não conseguem, nem querem, aceitar os comportamentos dos cidadãos do país de acolhimento, vendo a cultura do país de acolhimento como uma cultura inferior à sua. Ainda segundo Black, (1990, p.122), ajustamento intercultural é “a resposta afetiva e/ou psicológica a um novo ambiente cultural”. Assim sendo, o ajustamento intercultural é um estado psicológico/emocional interno ao indivíduo, que deve ser medido na perspectiva do indivíduo ao viver e conhecer a cultura do país de acolhimento. Vários académicos (e.g., Arthur e Bennett 1995, Black et al. 1991, Black e Stephens 1989, McEvoy e Parker 1995), têm referido alguns fatores que influenciam o ajustamento intercultural, tais como: experiências prévias de expatriação, características individuais do expatriado, nível de diferença da cultura do país de acolhimento face ao país de origem e ajustamento intercultural da família. Estudos mais recentes, como o de Caligiuri, (2000 pp. 74-75), baseando-se na teoria da aprendizagem social, sugerem que quanto mais os expatriados interagem com os cidadãos locais, mais provável é que fiquem interculturalmente bem ajustados. Segundo o mesmo autor, sugere-se a hipótese de que se um expatriado é uma pessoa sociável, então, não só os cidadãos locais como outros expatriados, colegas, vizinhos, etc. serão atraídos para esse expatriado, vindo a socializar com ele. Neste estudo, foi encontrada uma associação positiva entre sociabilidade do indivíduo e ajustamento intercultural. No entanto, foi encontrada uma associação negativa entre a quantidade de contatos com os cidadãos locais e o ajustamento intercultural. Tal significa que o contato com os cidadãos locais só tem um impacto positivo no ajustamento intercultural quando o expatriado está aberto ao estabelecimento de novas João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 17 relações. Para aqueles que não estejam abertos a essas novas relações, a existência de mais contatos com cidadãos locais pode significar uma redução do ajustamento intercultural. Já Tucker et al. (2004, pp. 233-235), na sua análise da relação entre ajustamento intercultural e performance, definiu o ajustamento intercultural a partir de 6 fatores, que avaliou com base num inquérito por questionário. Esses fatores são os seguintes: - Aceitação da cultura estrangeira: análise de comportamentos que reflitam até que ponto o expatriado aceita a cultura do país onde reside, por exemplo, ao nível do respeito pelos costumes e tradições locais, o que não significa tornar-se igual aos nativos, mas sim encontrar um equilíbrio entre a sua própria cultura e a cultura local. - Conhecimento do país e cultura: Um bom ajustamento intercultural implica conhecer bem o país de acolhimento, a sua história, mas também a realidade atual do mesmo, o que é apreendido através de meios formais de comunicação social (jornais, livros) e da interação quotidiana com os habitantes locais. - ajustamento intercultural do modo de vida: Ser expatriado também implica ajustar o seu modo de vida, conseguindo, por um lado, continuar a desenvolver no país de acolhimento as atividades de que mais gosta, mas também, por outro, praticar atividades características desse país. - Interação com os locais: Viver e trabalhar num país estrangeiro é um processo de socialização que requer interação com os locais, tanto no trabalho, como nos momentos de lazer. Este fator tem particular importância para indivíduos oriundos de “culturas monocrónicas” (em que as pessoas são metódicas, seguem as regras e gerem o seu tempo como um recurso escasso, p.e. os povos escandinavos) que sejam expatriados para países com “culturas policrónicas” (em que as pessoas são menos metódicas e avessas a seguir escrupulosamente as regras definidas, encarando o tempo como algo flexível, p.e. os povos latinos), (Hall, 1976). - Comunicação: Este fator tem a ver, sobretudo, com a aprendizagem da linguagem local, incluindo igualmente a aprendizagem e compreensão da comunicação não verbal, usando o conhecimento adquirido sobre a cultura local, para demonstrar compreensão e aceitação dessa mesma linguagem não verbal. - Afeto/Emoção: O ajustamento intercultural é tão afetivo/emocional como é social e cognitivo. Esta dimensão afetiva/emocional diz respeito, sobretudo, ao sentimento de bemestar e de empatia para com a população do país de acolhimento. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 24 literatura tem feito e também, naturalmente, os resultados da investigação empírica que se apresenta neste trabalho. Metodologia a seguir: Aplicação de inquéritos por questionário (cf. Carmo e Ferreira, 1998), maioritariamente de perguntas fechadas, a expatriados de empresas portuguesas, tendo em vista a análise de uma amostra com dimensão considerável. O inquérito por questionário “consiste em colocar a um conjunto de inquiridos, geralmente representativo de uma população, uma série de perguntas relativas à sua situação social, profissional ou familiar, às suas opiniões, à sua atitude em relação a opções ou a questões humanas e sociais, às suas expectativas, ao seu nível de conhecimentos ou de consciência de um acontecimento ou de um problema, ou ainda sobre qualquer outro ponto que interesse os investigadores” (Campenhoudt e Quivy, 2003, p. 88). Para cada um dos fatores anteriormente identificados nas definições de ajustamento intercultural e performance, serão colocadas uma ou mais questões que procurarão avaliá-los, de modo a determinar a performance e o ajustamento intercultural de cada expatriado. A análise dos dados obtidos com os inquéritos por questionário foi complementada com dados estatísticos divulgados pelo PNUD (Banco Mundial), bem como com algumas estatísticas divulgadas pelo INE (Instituto Nacional de Estatística). Complementarmente, utilizou-se alguma informação qualitativa que foi recolhida informalmente juntamente com a aplicação dos inquéritos e que permitiu uma melhor fundamentação e consubstanciação das conclusões obtidas pela análise dos inquéritos realizados, bem como a detecção de algumas pistas sobre o rumo que futuras investigações sobre este temática poderão/deverão levar, identificando outros fatores susceptíveis de influenciar a performance dos expatriados. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 25 3.1 - Construção e aplicação do inquérito por questionário Os inquéritos por questionário foram compostos por quatro partes: 1: Identificação e recolha de características individuais do expatriado, nomeadamente: Questão Factor testado Autores que estudaram este factor Tipo de factor 1Idade N/A Dados Pessoais 2País de acolhimento N/A Dados Pessoais 3Estado civil N/A Dados Pessoais 4Cargo ocupado N/A Dados Pessoais 5Habilitações literárias N/A Dados Pessoais 25 Duração do processo de expatriação Localização do ajustamento na curva em U de Black Dados Pessoais 2: Avaliação do ajustamento intercultural do expatriado com base em questões que explorem os fatores anteriormente identificados: 3: Avaliação da performance do expatriado com base em questões que explorem os fatores anteriormente identificados: Questão Factor testado Autores que estudaram este factor Tipo de factor 6 Espírito de Mobilidade - Auto-avaliação Bhaskar-Shrinivas (2005) Ajustamento 8 Presença do agregado familiar Caligiuri, 1998; Shaffer e Xiangyang, 2004 Ajustamento 12 Aceitação da cultura do país de acolhimento Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Ajustamento 13 Conhecimento da história do país de acolhimento Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Ajustamento 14 Conhecimento da cultura do país de acolhimento Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Ajustamento 15 Participação em actividades extra-trabalho com outros expatriados Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Ajustamento 16 Participação em actividades extra-trabalho com locais Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Ajustamento 17 Integração social na comunidade local Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Ajustamento 18 Integração linguística na comunidade local Bhaskar-Shrinivas (2005) e Black e gregersen 1991 Ajustamento 19 Nível de sociabilidade - auto-avaliação Caligiuri, 2000 Ajustamento 4 4 24 João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 26 4: Avaliação de outras questões/aspectos identificados como importantes: Assim, a maioria das questões eram de resposta fechada e permitiam repostas de 1-7, em que 1 significa discordo totalmente e 7 significa concordo totalmente. Questões abertas foram usadas informalmente para obtenção de informação qualitativa adicional. Por fim, tendo já apresentado a área geral da investigação, os objetivos da investigação, a hipótese a ser testada e os métodos a que pretendo recorrer, é de referir que as partes 2 e 3 constituem as principais secções do inquérito por questionário (Hill e Hill, 1998, p. 2), garantindo-se assim uma construção coerente dos processos de inquirição que foram levados a cabo. Questão Factor testado Autores que estudaram este factor Tipo de factor 21 Auto-avaliação de Performance - Relacionamento com locais Auto-avaliação de performance contextual - Tucker, 2005; Caligiuri 1997 e Kraimer 2001 Performance 22 Auto-avaliação de Performance - Transmissão de know-how aos locais Auto-avaliação de performance contextual - Tucker, 2005; Caligiuri 1997 e Kraimer 2001 Performance 23 Auto-avaliação de Performance - Transmissão das práticas da "casa-mãe" aos locais Auto-avaliação de performance contextual - Tucker, 2005; Caligiuri 1997 e Kraimer 2001 Performance 24 Auto-avaliação de Performance - Obtenção dos objectivos propostos Auto-avaliação de performance contextual - Tucker, 2005; Caligiuri 1997 e Kraimer 2001 Performance 29 Conhecimento dos objectivos Auto-avaliação de performance - Tucker, 2005 Performance Questão Factor testado Autores que estudaram este factor Tipo de factor 7 Importânia atribuída à presença do agregado familiar Caligiuri, 1998; Shaffer e Xiangyang, 2004 Ajustamento 9 Importância atribuída a experiências de expatriação anteriores Bhaskar-Shrinivas (2005); Takeuchi et al. 2005 Ajustamento 10 Importância atribuída a experiências de expatriação/emigração no núcleo familiar Bhaskar-Shrinivas (2005); Takeuchi et al. 2005 Ajustamento 11 Diferença cultural do país de origem vs. País de acolhimento Bhaskar-Shrinivas (2005), Tung 1981 Ajustamento 20 Sensação de bem-estar Bhaskar-Shrinivas (2005) e Black e gregersen 1991 Ajustamento 26 Papel dos gestores de recursos humanos no sucesso dos processos de expatriação Shaffer et al 1999 Outras questões 27 Papel das chefias no sucesso dos processos de expatriação Shaffer et al 1999 Outras questões 28 Papel das acções de formação prévias à expatriação no sucesso dos processos de expatriação Dowling et al. (2008); Harzing e Pinnington (2011) Outras questões 30 Adequação da remuneração Dowling et al. (2008) Outras questões 31 Motivação pelas tarefas de que se está incumbido Dowling et al. (2008) Outras questões 24 24 4 4 Importância atribuída a experiências de João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 27 Quanto à aplicação dos questionários propriamente ditos, o primeiro passo foi enviar um pedido, via e-mail, a solicitar colaboração neste trabalho. O e-mail pode ser consultado no Anexo 3 deste trabalho, e foi enviado à lista de empresas consultável no Anexo 2, dirigido ao responsável pelos Recursos Humanos, e solicitando a colaboração na aplicação do inquérito aos expatriados de cada uma das empresas com resposta diretamente para o autor. Dado o reduzido número de respostas obtido por esta via (cerca de 20), o segundo passo foi adotar uma estratégia de “networking”. Assim, através de sites como o Facebook.com e Linkedin.com e através de contatos com expatriados da rede de amigos do autor deste trabalho, foram abordados cerca de 100 indivíduos expatriados. De referir que, para além dos contatos institucionais efetuados, o pedido de colaboração foi enviado também, através do e-mail dinâmico, para os alunos e ex-alunos da Faculdade de Economia do Porto da Universidade do Porto (FEP) – Potencialmente cerca de 20.000 indivíduos. De referir que, certamente, apenas uma pequena parte destes estariam na qualidade de expatriados, mas obteve-se um razoável número de respostas. No final, a análise foi efetuada com base numa amostra de 54 indivíduos expatriados. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 28 4 - Análise dos resultados obtidos Neste capítulo proceder-se-á à análise estatística dos dados obtidos através dos inquéritos aplicados. Numa primeira fase será feita uma análise com base em estatística descritiva em que se procurará descrever cada uma das variáveis/questões aplicadas. Em seguida apresentar-se-ão comparações consideradas pertinentes entre algumas das variáveis, bem como análise/testes de correlação das variáveis e modelos lineares em que se tentará explicar a variável performance com base nas variáveis de ajustamento intercultural. Por fim, será também apresentado um breve contributo qualitativo, com base em declarações adicionais prestadas pelos inquiridos, extra inquérito. Neste estudo não é tida em conta qualquer consideração relativamente ao género dos inquiridos, uma vez que apenas 2 dos 54 indivíduos inquiridos eram do sexo feminino, não sendo um valor representativo. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 29 4.1 - Estatística descritiva 1 – Idade Na figura 6, como se segue, podemos observar, com base na amostra, o nº de indivíduos por intervalos de idades. Figura 6 – Idade dos inquiridos (por intervalos) Considerações: Relativamente à idade dos indivíduos da amostra, 50% dos indivíduos concentramse em idades entre os 25 e os 34 anos. estando os restantes 50% entre os 35 e os 61 anos. A distribuição apresenta-se relativamente próxima de uma distribuição normal, mas alongada à direita, com a média (38 anos) superior à moda (33 anos) e mediana (34 anos). Apesar de ser evidente a abrangência de um leque bastante alargado de idades (25-61 anos), é de realçar que pela análise destes dados, o fenómeno da expatriação, entre os portugueses, tende a concentrar-se relativamente em indivíduos mais novos. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 30 2 – País Na figura 7, como se segue, podemos observar, com base na amostra, a distribuição dos indivíduos inquiridos por país de acolhimento. Figura 7 – Distribuição dos inquiridos por país de acolhimento Considerações: Quanto aos países de acolhimento identificados na amostra, fica evidente a grande dispersão de destinos dos expatriados portugueses. Repare-se que em 54 indivíduos inquiridos temos 22 países de acolhimento diferentes. No entanto, é também de realçar a importância de destinos de língua portuguesa, como Angola, Brasil e Moçambique, que em conjunto representam cerca de 50% dos destinos dos indivíduos da amostra. O Quénia apresenta também uma importância relativa considerável, mas é de realçar aqui um provável enviesamento dado o conhecimento pessoal tido pelo autor deste trabalho de vários expatriados nesse país. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 31 3 - Estado civil Na figura 8, como se segue, podemos observar, com base na amostra, a distribuição dos indivíduos inquiridos por estado civil. Figura 8 – Distribuição dos inquiridos por estado civil e comparação com idade Considerações: Quanto ao Estado civil dos indivíduos, verifica-se que a maior parte estão em situação de “casado/união de fato” (cerca de 61%). Ao cruzar o fator idade, verificamos com alguma naturalidade que o grupo dos solteiros é o que tem a idade média mais baixa, enquanto o grupo dos divorciados é o que tem a idade média mais elevada. Dando um contributo qualitativo neste ponto, foi frequente ouvir dos expatriados abordados que “quando se é solteiro é muito mais fácil abraçar um projeto de expatriação”. Esta afirmação vai perfeitamente de encontro àquilo que já se disse, relativamente à importância da companhia e bom ajustamento intercultural do núcleo familiar do expatriado ao país de acolhimento e aos constrangimentos que isso pode significar. No entanto, comparando estes resultados, com os resultados dos Censos de 2011 efetuados pelo Instituto Nacional de Estatística (2011, p.2), em que: “o maior grupo da João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 32 população (47%) é constituído por indivíduos casados. O grupo dos indivíduos solteiros representa 40% e as restantes categorias do estado civil, divorciado e viúvo, aparecem com muito menor expressão, respectivamente 6% e 7%.”, não verificamos qualquer indício de que o grupo dos portugueses expatriados tenda a ter uma percentagem de solteiros superior a essa mesma percentagem para a população portuguesa. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 33 4 - Tipo de função Na figura 9, como se segue, podemos observar, com base na amostra, a distribuição dos indivíduos inquiridos por função. Figura 9 – Distribuição dos inquiridos por função e comparação com idade Considerações: Relativamente ao tipo de funções exercidas pelos indivíduos inquiridos, aproximadamente 63% dos indivíduos estão em posições de Direção Geral ou Direção de Departamento. O que significa que a maior parte dos indivíduos expatriados assumiram posições de elevada responsabilidade na estrutura das empresas a que pertencem. De registar também que os indivíduos que ocupam os cargos de Direção Geral, são claramente os que têm idade superior (em média 45 anos), como seria de esperar. É no entanto curioso que os indivíduos com média de idades mais baixa são os que ocupam a função de Direção de Departamento (aproximadamente 32 anos), sendo a média dos indivíduos que ocupam lugares de quadros superiores/médios da ordem dos 36 anos. Também aqui há um contributo qualitativo importante a dar em função das opiniões que foram sendo transmitidas informalmente pelos inquiridos: “Na decisão de aceitar ser expatriado pesou muito o fato de ir assumir uma posição de maior responsabilidade e autonomia, nomeadamente sendo incumbido de gerir uma equipa...”. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 40 9 - Presença do agregado familiar – importância atribuída Na figura 15, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto à sua percepção sobre a importância da presença do agregado familiar no país de acolhimento do expatriado. Questão: A presença do agregado familiar no país de acolhimento é importante para a adaptação dos expatriados. Figura 15 – Distribuição dos inquiridos - Importância da presença do agregado familiar Considerações: De referir que 62% dos inquiridos concorda, em certa medida, que a presença do núcleo familiar no país de acolhimento é importante para um bom ajustamento intercultural. Já 28% dos inquiridos discordam da afirmação. Quanto à caracterização destes indivíduos (que discordam ou não têm opinião), a maior parte (em termos relativos) são solteiros/divorciados, sendo que: - Dentro do universo dos solteiros a percentagem de discordância/ausência de opinião é de 37%. - Dentro do universo dos divorciados a percentagem de discordância/ausência de opinião é de 50%. - Dentro do universo dos casados/união de fato, a percentagem de discordância/ausência de opinião é de 22%. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 41 10 - Presença do agregado familiar – efetividade da presença Na figura 16, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto à efetividade da presença do agregado familiar no país de acolhimento do expatriado. Questão: Na minha mais recente experiência de expatriação de duração superior a 12 meses, estive acompanhado pelo meu núcleo familiar no país de acolhimento. Figura 16 – Distribuição dos inquiridos - Efetividade da presença do agregado familiar Considerações: Quanto à presença do núcleo familiar do expatriado no país de acolhimento, optou-se por manter a pergunta numa escala de 1 a 7, admitindo situações em que o expatriado pode por exemplo estar acompanhado pelo seu núcleo familiar apenas parte do tempo, ou apenas por uma parte dos membros. Fica no entanto claro que apenas 5 indivíduos estão em posições intermédias no que toca à presença do seu núcleo familiar no país de acolhimento. Assim, 31 indivíduos (aproximadamente 57%) afirmaram não terem tido a companhia do seu núcleo familiar na sua última experiência de expatriação, enquanto 18 indivíduos (aproximadamente 24%), afirmaram terem beneficiado da companhia do seu agregado familiar no país de acolhimento. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 42 Pela análise efetuada, considerou-se interessante aprofundar um pouco mais a variável presença do agregado familiar e a sua relação com as variáveis: Função, Idade e Estado Civil. Para isso considerou-se respostas 1 e 2 como núcleo familiar “Não presente” e respostas 6 e 7 como núcleo familiar “Presente”. As restantes (3, 4 e 5) são consideradas omissões. Vejamos os resultados: Figura 17 – Efetividade da presença do agregado familiar versus idade Relacionando a variável idade com a variável presença do núcleo familiar no país de acolhimento, fica evidente uma clara tendência de que a presença do núcleo familiar tende a ser tão mais comum quanto maior é a idade do indivíduo. Na figura 18, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto à efetividade da presença do agregado familiar, comparando-a com o tipo de função ocupado. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 43 Figura 18 – Efetividade da presença do agregado familiar versus função Relacionando a presença do núcleo familiar com a função, fica evidente que os expatriados que ocupam funções hierarquicamente mais baixas (quadros e técnicos), normalmente, não são acompanhados pelo seu núcleo familiar na expatriação. Aliás, dos inquiridos, isso não aconteceu em nenhum dos casos. No entanto, para as posições de Direção Geral/Departamento de um total de 32 indivíduos, 18 destes (aproximadamente 56%) afirmaram terem a presença do seu núcleo familiar no país de acolhimento, sendo essa percentagem bastante maior para os Diretores Gerais (11 em 16 indivíduos - aproximadamente 69%) do que para os Diretores de Departamento (7 em 16 indivíduos – aproximadamente 44%). Na figura 19, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto à efetividade da presença do agregado familiar, comparando-a com o estado civil do indivíduo. Figura 19 – Efetividade da presença do agregado familiar versus estado civil Relacionando a variável idade com a variável estado civil, fica também evidente uma clara tendência de que a presença do núcleo familiar tende a ser comum e maioritária (aproximadamente 52%) para os indivíduos casados/união de fato. Para os restantes indivíduos (divorciados/solteiros), a presença do núcleo familiar no país de acolhimento não é comum, havendo apenas 1 indivíduo em 20 (5%) a afirmar que tem o seu núcleo familiar presente no país de acolhimento. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 44 11 - Experiências de expatriação anteriores Na figura 20, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto a experiências de expatriação anteriores à atual. Questão: A existência de experiências de expatriação anteriores constitui um fator importante para a adaptação a uma nova experiência de expatriação. (se não tem experiências de emigração/expatriação na família, responda com base na sua percepção). Figura 20 - Experiências de expatriação anteriores à atual Considerações: Relativamente à importância atribuída pelos indivíduos inquiridos às experiências prévias de expatriação, verifica-se que aproximadamente 80% dos indivíduos manifestaram, em maior ou menor medida, concordância com a ideia de ser importante para a adaptação a uma nova experiência de expatriação que o indivíduo possua experiências idênticas anteriores. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 45 12 - Experiências de expatriação/emigração no núcleo familiar Na figura 21, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto à importância da existência de experiências de expatriação no seu núcleo familiar. Questão: A existência de experiências de emigração/expatriação na família facilita a adaptação de um expatriado ao país de acolhimento. (se não tem experiências de emigração/expatriação na família, responda com base na sua percepção) Figura 21 - Importância das experiências de expatriação anteriores Considerações: Relativamente à importância atribuída à existência de experiências de expatriação na família do expatriado para o seu bom ajustamento intercultural, verificamos que aproximadamente 26% dos indivíduos discordam desta afirmação, enquanto aproximadamente 57% dos indivíduos concordam que este é um fator importante. De referir, no entanto, que a moda é claramente a atribuição de uma importância moderada a este fator. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 46 13 - Aceitação da cultura do país de acolhimento Na figura 22, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto à aceitação da cultura do país de acolhimento. Questão: Compreendo e aceito as atitudes e comportamentos dos cidadãos locais do país de acolhimento. Figura 22 - Aceitação da cultura do país de acolhimento Considerações: Relativamente à aceitação da cultura do país de acolhimento, 72% dos indivíduos manifestaram algum tipo de concordância, sendo a moda uma concordância acentuada dos indivíduos com a ideia de compreenderem e aceitarem a cultura local. No entanto, seria interessante perceber se este nível de concordância é consideravelmente diferente em função do Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) de cada país. Vejamos na seguinte figura: João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 47 Figura 23 - Aceitação da cultura versus IDH do país de acolhimento É curioso verificar que o nível de aceitação da cultura do país de acolhimento parece depender diretamente do nível de desenvolvimento desse país. Quanto maior o IDH do país de acolhimento maior é a aceitação da cultura do país de acolhimento mencionada pelos inquiridos. Também é importante deixar aqui o seguinte contributo qualitativo: Indivíduo com 36 anos, casado e com filhos, expatriado no Quénia há 3 anos: “A multiplicidade cultural deste país, em que existem imensos muçulmanos, indianos, chineses e, claro, quenianos, e em que de entre os quenianos existem 52 tribos diferentes, cada uma com o seu próprio dialeto, faz com que seja muito difícil para mim avaliar se estou ou não ajustado à cultura local, porque a cultura local não tem contornos definidos, é uma miscelânea…”. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 48 14 - Conhecimento da história do país de acolhimento Na figura 24, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto ao conhecimento que têm sobre a história do país de acolhimento. Questão: Conheço a História do país de acolhimento. Figura 24 - Conhecimento da história do país de acolhimento Considerações: Com uma distribuição muito próxima da normal, as respostas oscilam entre a discordância moderada e a concordância total. A moda é uma concordância moderada dos indivíduos no que toca ao conhecimento da história do país de acolhimento. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 49 15 - Conhecimento da cultura do país de acolhimento Na figura 25, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto ao conhecimento que têm sobre a cultura do país de acolhimento. Questão: Conheço a cultura da comunidade em que estou/estive inserido. Figura 25 - Conhecimento da cultura do país de acolhimento Considerações: Relativamente ao conhecimento da cultura do país de acolhimento, a maior parte das respostas dos indivíduos (68%), correspondem a uma concordância entre moderada ou acentuada. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 56 20 - Nível de sociabilidade – auto avaliação Na figura 32, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto ao seu nível de sociabilidade (percebido). Questão: Considera-se uma pessoa com elevado nível de sociabilidade? Figura 32 - Nível de sociabilidade percebido dos indivíduos Considerações: Para os 54 indivíduos inquiridos, a média é de concordância acentuada com a ideia do indivíduo se considerar uma pessoa de elevada sociabilidade. Apenas 2% dos indivíduos manifesta algum tipo de discordância, enquanto que 46 dos 54 indivíduos (85%) manifesta concordância, sendo a moda uma concordância moderada. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 57 21 - Auto-avaliação de performance - Relacionamento com locais Na figura 33, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto ao seu nível de performance (percebido), no que diz respeito ao relacionamento com os colaboradores locais. Questão: Consigo trabalhar bem com os meus colegas e subordinados locais. Figura 33 - Performance dos inquiridos no relacionamento com locais Considerações: Para os 54 indivíduos inquiridos, a média é de concordância acentuada no que toca à ideia do indivíduo conseguir trabalhar bem com os locais. Como se vê na figura apresentada, concordância acentuada é também a moda. Apenas aproximadamente 4% dos indivíduos não manifestou algum tipo de concordância com a questão colocada. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 58 22 – Auto avaliação de performance - Transmissão de know-how aos locais Na figura 34, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto ao seu nível de performance (percebido), no que diz respeito à transmissão de know-how aos locais. Questão: Consigo transmitir “know-how” aos locais. Figura 34 - Performance dos inquiridos na transmissão de know-how aos locais Considerações: Para os 54 indivíduos inquiridos, a média é de concordância acentuada no que toca à ideia do indivíduo conseguir transmitir “know-how” aos locais. Concordância acentuada é também a moda. Apenas 13% dos indivíduos não manifestou algum tipo de concordância com a questão colocada. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 59 23 – Auto avaliação de performance - Transmissão das práticas da "casamãe" aos locais Na figura 35, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto ao seu nível de performance (percebido), no que diz respeito à transmissão das práticas da “casa-mãe” aos locais. Questão: Consigo transmitir as boas práticas da casa-mãe aos locais. Figura 35 - Performance dos inquiridos na transmissão das práticas da "casa mãe" aos locais Considerações: Para os 54 indivíduos inquiridos, a média é de concordância acentuada no que toca à capacidade do indivíduo conseguir transmitir as práticas da “casa-mãe” aos locais. Concordância acentuada é também a moda. Apenas 15% dos indivíduos não manifestou algum tipo de concordância com a questão colocada. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 60 24 – Auto avaliação de performance - Obtenção dos objetivos propostos Na figura 36, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto à obtenção dos objetivos propostos para o seu projeto de expatriação. Questão: Consegui, até ao momento, atingir as expectativas e objetivos da gestão para o meu projeto de expatriação. Figura 36 - Performance dos inquiridos na obtenção dos objetivos propostos Considerações: Para os 54 indivíduos inquiridos, a média é de concordância acentuada no que toca à questão do indivíduo estar a conseguir atingir as expectativas e objetivos da gestão para o seu projeto de expatriação. Concordância acentuada é também a moda. Apenas 19% dos indivíduos não manifestou algum tipo de concordância com a questão colocada. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 61 25 - Conhecimento dos objetivos Na figura 37, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto ao conhecimento dos objetivos propostos para o seu projeto de expatriação. Questão: Os objetivos e expectativas da entidade empregadora, para o meu projeto de expatriação, foram-me detalhadamente apresentados. Figura 37 - Conhecimento dos objectivos do projeto de expatriação Considerações: Para os 54 indivíduos inquiridos, a média é de concordância moderada no que toca ao bom conhecimento dos objetivos individuais para o projeto de expatriação de cada indivíduo. Concordância moderada é também a moda. Neste caso, há uma maior diversidade de respostas, sendo, ainda assim, maioritário, o conjunto de indivíduos que, em maior ou menor medida, manifestou concordância com a questão apresentada (aproximadamente 61%). João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 62 26 - Diferença cultural do país de origem versus País de acolhimento Na figura 38, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto à percepção das diferenças culturais entre o país de origem e o país de acolhimento. Questão: A cultura do país em que estou é muito diferente da cultura do meu país de origem. Figura 38 - Diferenças culturais do país de origem versus país de acolhimento Considerações: Relativamente à diferença da cultura do país de acolhimento face ao país de origem, verificamos que aproximadamente 72% dos indivíduos concordam, em certa medida, que a cultura do país de acolhimento é muito diferente da cultura do país de origem. Apenas 15% dos inquiridos discordam da ideia da cultura do país de acolhimento ser muito diferente da cultura do país de origem. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 63 27 - Sensação de bem-estar Na figura 39, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto à sua sensação de bem-estar no país de acolhimento. Questão: Gosto de viver no país de acolhimento. Figura 39 - Sensação de bem-estar do inquirido Considerações: Relativamente à sensação de bem-estar dos expatriados no país de acolhimento, apenas 5 indivíduos dos 54 inquiridos (aproximadamente 9%) discordam da ideia de gostarem de viver no país de acolhimento. A média de respostas é de uma concordância moderada com a ideia de gostar de viver no país de acolhimento, sendo, no entanto, a moda, de uma concordância acentuada. Em suma, podemos afirmar que, apesar da grande diversidade de países de acolhimento patente na amostra, os expatriados tendem a gostar de viver no país de acolhimento. No entanto, também aqui será interessante tentar perceber se a sensação de bem-estar do expatriado depende do nível de desenvolvimento do país de acolhimento. Vejamos na seguinte figura: João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 64 Figura 40 - Sensação de bem estar do inquirido versus IDH do país de acolhimento Apesar de não podermos afirmar ser uma tendência linear na nossa amostra, a verdade é que os indivíduos que manifestaram maior concordância com a ideia de se sentirem bem no país de acolhimento são aqueles cujo país de acolhimento é de Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) muito elevado. Já os indivíduos que manifestaram menor concordância com a ideia de se sentirem bem no país de acolhimento são aqueles cujo país de acolhimento é de IDH baixo. Estes são os grupos de indivíduos (quando separados por IDH) mais numerosos da amostra, pelo que a ideia dos expatriados tenderem a manifestar maior sensação de bem-estar em países de IDH superior é de realçar. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 65 28 - Papel dos gestores de recursos humanos no sucesso dos processos de expatriação Na figura 41, como se segue, podemos observar a distribuição dos indivíduos inquiridos quanto à importância que atribuem ao papel dos gestores de recursos humanos no sucesso dos processos de expatriação. Questão: O papel dos gestores de recursos humanos é fundamental para um bom ajustamento intercultural ao país de acolhimento. Figura 41 - Importância atribuída ao papel dos gestores de RH Considerações: Relativamente à importância atribuída pelos inquiridos ao papel dos gestores de recursos humanos para um bom ajustamento intercultural, a média é de uma concordância moderada, havendo uma considerável dispersão de respostas. De realçar que aproximadamente 54% dos inquiridos manifestaram concordância acentuada ou total com a ideia dos gestores de recursos humanos serem cruciais para o ajustamento intercultural dos expatriados ao país de acolhimento. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 72 4.2 - Relações entre variáveis Antes de avançarmos para os testes de correlação e modelos lineares que procurarão explicar a performance do expatriado com base no seu ajustamento intercultural, é importante evidenciar algumas outras relações entre variáveis identificadas na nossa amostra. De referir que, para facilitar a leitura deste trabalho, não são apresentadas todas as análises gráficas que permitiram constatar algumas das relações que seguidamente serão explanadas. Testaram-se as seguintes três relações, que apesar de apresentarem os resultados óbvios, permitem reforçar o grau de confiança nos dados recolhidos: Idade versus Função desempenhada – A amostra evidencia, como seria de esperar, que as pessoas que ocupam posições de direção geral tendem a ser consideravelmente mais velhas. Quanto às restantes funções, não há evidências relevantes. Idade versus Estado civil - A amostra evidencia, como seria de esperar, que os indivíduos solteiros tendem a ser os mais novos (em média cerca de 30 anos). Os casados/união de fato têm idade média a rondar os 38 anos, e os mais velhos (divorciados) têm idade média a rondar os 46 anos. Idade versus Habilitações literárias - A amostra evidencia que os Pós-graduados e licenciados têm idades consideravelmente mais baixas do que os indivíduos com Mestrado, Ensino secundário ou Bacharel. Seguidamente, testaram-se diversas outras relações entre variáveis, surgindo como mais relevantes as seguintes: Média das variáveis de performance versus Estado Civil - A amostra evidencia (figura 48) que os divorciados são claramente os que apresentam, em média, melhor performance. Entre os solteiros e os casados/união de fato a performance (média) é praticamente igual. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 73 Figura 48 - Estado Civil versus performance Num contributo qualitativo, é importante deixar a nota de um dos expatriados inquiridos, divorciado, 52 anos, expatriado há 8 anos em Angola, que apesar de ter constituído família no país de acolhimento, tendo mulher e filhos em Angola, continua a assumir-se como divorciado, uma vez que não voltou a casar, e afirma que a condição de divorciado “foi um fator positivo para a sua adaptação ao país de acolhimento, por lhe permitir poder criar novas raízes”. Média das variáveis de ajustamento intercultural versus Estado Civil - Relativamente à relação entre ajustamento intercultural e estado civil do indivíduo, à semelhança do observado para a performance, há evidência na nossa amostra que os indivíduos divorciados tendem a afirmar-se consideravelmente melhor ajustados ao país de acolhimento do que os indivíduos casados/união de fato ou solteiros. Num contributo qualitativo, de referir a opinião de um dos expatriados inquiridos, Responsável de Após-Venda, 39 anos, expatriado no Quénia, que refere como um dos fatores que contribuíram para o seu bom ajustamento o fato de “estar lá sem a família e com um colega expatriado exatamente na mesma situação, permitiu que ambos tivéssemos a vontade e disponibilidade de conhecer e explorar o que o país tinha para oferecer. Isso, sem dúvida, acelerou e foi benéfico para o meu processo de ajustamento”. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 74 Média das variáveis de performance versus função desempenhada - A amostra evidencia que os diretores de departamento são aqueles que tendem a ter pior performance. Quanto às restantes funções para as quais tivemos um número de casos superior a 7 (Direção geral, Quadro médio e Quadro superior), os níveis de performance são muito próximos. Num contributo qualitativo, de referir a opinião de um dos expatriados inquiridos, Responsável Financeiro, 35 anos, expatriado no Quénia, que refere como um dos obstáculos para conseguir uma melhor performance, o fato de “ter de gerir uma equipa de colaboradores locais com as inerentes limitações e responder hierarquicamente a um expatriado (diretor geral) cujo nível de exigência para consigo permanece ao nível do praticado no país de origem, onde tudo é mais desenvolvido...”. Média das variáveis de ajustamento intercultural versus Função desempenhada - A amostra evidencia que os diretores de departamento e quadros médios são aqueles que tendem a ter pior ajustamento intercultural. Quanto às funções de direção geral e quadro superior, os níveis de ajustamento intercultural tendem a ser ligeiramente mais elevados. Média das variáveis de performance versus Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) do país de acolhimento - A amostra apresenta indícios de que os níveis de performance tendem a ser superiores em países de IDH elevado/muito elevado quando comparados com os níveis de performance nos países de IDH médio/baixo. Os testes de correlação entre estas duas variáveis (Performance e IDH do país de acolhimento) mostram, segundo Pearson, Kendall e Spearman, uma correlação positiva, embora sem significância estatística. Média das variáveis de ajustamento intercultural versus IDH do país de acolhimento – A relação entre ajustamento intercultural e IDH do país de acolhimento é similar à descrita anteriormente entre performance e IDH do país de acolhimento. Média das variáveis de performance versus Idade - A amostra apresenta indícios no sentido das melhores performances estarem normalmente em indivíduos com mais idade, uma vez que os que apresentam melhores performances são os que estão acima dos 45 anos (à exceção do grupo com idades entre 50-55). João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 75 A este propósito, será importante deixar aqui um contributo qualitativo de um expatriado que já passou por várias experiências de expatriação, 50 anos, divorciado, atualmente no Brasil, que afirma claramente que “a experiência acumulada ao longo dos anos em diferentes realidades culturais e geográficas é hoje o que sustenta a minha capacidade de ajustamento intercultural a novos desafios e de atingir os objetivos traçados”. De referir que os testes de correlação entre estas duas variáveis apresentam uma correlação positiva, e, se bem que moderada, estatisticamente significativa segundo Kendall e Spearman (com significância a 95%). Tal permite-nos dizer com alguma segurança que, na nossa amostra, a experiência parece ser um fator importante para a performance. Curiosamente, a correlação entre idade e ajustamento intercultural, apesar de positiva, é muito tênue. Isto lança a possibilidade dos expatriados terem melhor performance, não porque se conseguem ajustar melhor, mas sim devido à riqueza da sua experiência passada que os ajuda a obter uma melhor performance. Média das variáveis de ajustamento intercultural versus Idade - A amostra não evidencia uma correlação clara. Os testes de correlação entre estas duas variáveis mostram, segundo Pearson, Kendall e Spearman, uma correlação positiva, mas bastante reduzida e sem significância estatística. Conjugando isto com o referido anteriormente, para a nossa amostra, a experiência parece ser um fator importante para a performance, mas não para o ajustamento intercultural. Duração do período de expatriação versus IDH do país de acolhimento - Na amostra as experiências de expatriação são mais longas nos países de IDH médio/elevado e mais curtas nos países de IDH baixo/muito elevado. Comparação com curva de Black (1990) – ajustamento intercultural (médio) versus Tempo de expatriação decorrido - Os testes de correlação entre estas duas variáveis mostram, segundo Pearson, Kendall e Spearman, uma correlação positiva, mas bastante reduzida e sem significância estatística. Na verdade, o que se verifica é que o nível de ajustamento intercultural atingido por um expatriado não parece depender da duração da experiência de expatriação quando esta é superior a 12 meses. De referir que tal não contraria, e de certa forma até corrobora, a curva João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 76 de Black et al. (1991) que diz que a partir dos 12 meses de duração do projeto de expatriação, o ajustamento intercultural entra na sua última fase (Maturidade) em que tende a haver uma considerável estabilidade. Ora, isso é precisamente o que acontece na nossa amostra, como fica visível na figura seguinte, em que o ajustamento intercultural (médio) ronda sempre o valor de 5 (de 1-7) independentemente do tempo de expatriação decorrido. Figura 49 - Nível de ajustamento intercultural versus Tempo de expatriação decorrido João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 77 4.3 - Principais correlações estatisticamente significativas Neste ponto foram exploradas as correlações existentes entre as variáveis segundo os métodos de Pearson, Kendall e Spearman (quando aplicável – variáveis normais). Seguidamente serão apresentadas as correlações mais significativas que foram encontradas: 1 – Média das variáveis de ajustamento intercultural versus Média das variáveis de performance A primeira correlação a testar, que se centra no aspecto fulcral deste trabalho, é a performance (média) versus ajustamento intercultural (médio). Por se tratarem de variáveis que passaram os testes de normalidade (conforme exposto anteriormente), a correlação foi testada segundo os métodos de Pearson, Kendall e Spearman (Figura 50). Figura 50 - Testes de correlação - Performance (média) versus ajustamento intercultural (médio) Assim, verificámos que, para a nossa amostra, a variável performance (média) está positivamente correlacionada com a variável ajustamento intercultural (médio), sendo que tal correlação é estatisticamente significativa segundo os métodos de Pearson, Kendall e Spearman. Ora, era este tipo de correlação que este estudo pretendia validar, e de acordo com os dados recolhidos, tendo em conta os pressupostos assumidos e a forma como foram construídas as variáveis (Ajustamento intercultural (médio) e performance (média)) têm um considerável nível de correlação. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 78 Foi também efetuado um teste qui-quadrado, que nos permite rejeitar a hipótese das variáveis serem independentes com uma confiança superior a 99%, ficando claro, também a partir deste teste, a existência de relação entre as variáveis, corroborando assim o que já era evidente pelos testes de correlação. 2 – Variável ajustamento intercultural (médio) versus variáveis de performance Dentro das 5 variáveis de performance utilizadas (conforme explicitado no ponto da Metodologia – p. 28), como veremos adiante, há duas que se destacaram no que respeita à sua correlação com a variável ajustamento intercultural (médio): Transmissão das práticas da 'casa-mãe' aos locais e Capacidade de relacionamento com os locais. Relativamente à relação entre a variável ajustamento intercultural (médio) e a variável Transmissão das práticas da 'casa-mãe' aos locais, os testes de correlação deram o seguinte resultado: Figura 51 - Testes de Correlação - ajustamento intercultural (médio) versus Variáveis de performance - Transmissão das práticas da 'casa-mãe' aos locais Ou seja, verificámos que a variável ajustamento intercultural (médio) e a variável de performance – Capacidade para transmitir as boas práticas da empresa-mãe aos locais - estão positivamente correlacionadas, sendo que, tal correlação é estatisticamente significativa, segundo os métodos de Kendall e Spearman. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 79 Quanto ao teste qui-quadrado efetuado, permite-nos rejeitar a hipótese das variáveis serem independentes com uma confiança superior a 99%, ficando claro a partir deste teste a existência de relação entre as variáveis, tal como fica claro pelos testes de correlação. Tal corrobora o preconizado nos estudos de Tucker et al. (2004), Caligiuri (1997) e Kraimer (2001) no âmbito da definição de performance contextual utilizada por estes autores, conforme explanado na revisão de literatura e definição de conceitos deste trabalho. Relativamente à relação entre ajustamento intercultural (médio) e a variável Capacidade de relacionamento com locais, os testes de correlação deram o seguinte resultado: Figura 52 - Testes de Correlação - ajustamento intercultural (médio) versus performance - Relacionamento com locais Ou seja, analisando a relação entre a variável ajustamento intercultural (médio) e a variável de performance – Capacidade para trabalhar eficientemente com os locais, verificamos que estão positivamente correlacionadas, sendo que, tal correlação é estatisticamente significativa, segundo os métodos de Kendall e Spearman. Quanto ao teste qui-quadrado efetuado, permite-nos rejeitar a hipótese das variáveis serem independentes com uma confiança superior a 99%, ficando claro a partir deste teste a existência de algum tipo de relação entre as variáveis, tal como fica claro pelos testes de correlação. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 80 Tal corrobora uma vez mais o preconizado nos estudos de Tucker et al. (2004), Caligiuri (1997) e Kraimer (2001) no âmbito da definição de performance contextual utilizada por estes autores. 3 – Variável performance (média) versus Variáveis de ajustamento intercultural Dentro das variáveis de ajustamento intercultural utilizadas, como veremos adiante, há três que se destacaram no que respeita à sua correlação com a performance (média): Aceitação da cultura do país de acolhimento, Conhecimento da história do país de acolhimento e Integração social na comunidade local. Relativamente à relação entre a variável performance (média) e a variável Aceitação da cultura do país de acolhimento, os testes de correlação deram o seguinte resultado: Figura 53 - Testes de Correlação - performance (média) versus ajustamento intercultural - Aceitação da cultura do país de acolhimento Ou seja, analisando a relação entre a variável performance (média) e a variável de ajustamento intercultural – Aceitação da cultura do país de acolhimento, verificamos que estão positivamente correlacionadas. Tal correlação é estatisticamente significativa segundo os métodos de Kendall e Spearman. Quanto ao teste qui-quadrado efetuado, permite-nos rejeitar a hipótese das variáveis serem independentes com uma confiança superior a 99%, ficando claro a partir deste teste a existência de algum tipo de relação entre as variáveis, tal como fica claro pelos testes de correlação. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 81 Tal corrobora o preconizado nos estudos de Bhaskar-Shrinivas (2005), Black e Gregersen (1991) e Tucker (2004) no âmbito dos fatores que estes autores entendem que condicionam o ajustamento intercultural. Relativamente à relação entre a variável performance (média) e a variável Conhecimento da história do país de acolhimento, os testes de correlação deram o seguinte resultado: Figura 54 - Testes de Correlação - performance (média) versus ajustamento intercultural - Conhecimento da história do país de acolhimento Verifica-se que, analisando a relação entre a variável performance (média) e a variável de ajustamento intercultural – Conhecimento da história do país de acolhimento, estas estão positivamente correlacionadas. Tal correlação é estatisticamente significativa segundo os métodos de Kendall e Spearman. Quanto ao teste qui-quadrado efetuado, permite-nos rejeitar a hipótese das variáveis serem independentes com uma confiança superior a 99%, ficando claro a partir deste teste a existência de algum tipo de relação entre as variáveis, tal como fica claro pelos testes de correlação. Tal corrobora também o preconizado nos estudos de Bhaskar-Shrinivas (2005), Black e Gregersen (1991) e Tucker (2004), no âmbito dos fatores que estes autores entendem que condicionam o ajustamento intercultural. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 88 O modelo apresenta, neste caso, resultados relativamente fortes, sendo de notar a significância do fator: Motivação pelas tarefas de que se está incumbido, medido através da pergunta: “Considera que são motivadoras as tarefas/funções de que está incumbido?”. De referir que o fator Adequação da Remuneração, medido através da pergunta: “Considera adequado o pacote salarial que lhe foi proposto?”, não mostra ser muito relevante para explicar a performance (média) dos indivíduos. 4 – Seleção de variáveis versus variável performance (média) - média das variáveis de performance Neste modelo utiliza-se uma seleção mais alargada de variáveis, uma vez que se procurará explicar a performance (média) não só com base em variáveis de ajustamento intercultural mas também com base noutras variáveis. As variáveis selecionadas são: Este modelo de regressão linear, permitiu-nos obter os seguintes coeficientes/resultados: Questão Factor testado Autores que estudaram este factor Tipo de factor 1Idade N/A Dados Pessoais 12 Aceitação da cultura do país de acolhimento Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Ajustamento 13 Conhecimento da história do país de acolhimento Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Ajustamento 14 Conhecimento da cultura do país de acolhimento Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Ajustamento 15 Participação em actividades extra-trabalho com outros expatriados Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Ajustamento 16 Participação em actividades extra-trabalho com locais Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Ajustamento 19 Nível de sociabilidade - auto-avaliação Caligiuri, 2000 Ajustamento 31 Motivação pelas tarefas de que se está incumbido Dowling et al. (2008) Outras questões João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 89 Figura 59 - Modelo Linear - performance (média) versus Selecção de variáveis O modelo apresenta, neste caso, resultados fortes, com um R2 bastante interessante. É de notar a significância dos fatores: Motivação pelas tarefas de que se está incumbido, medido através da pergunta: “Considera que são motivadoras as tarefas/funções de que está incumbido?”; Aceitação da cultura do país de acolhimento, medido através da pergunta: “Compreende e aceita as atitudes e comportamentos dos cidadãos locais do país de acolhimento?”; Participação em atividades extra trabalho com locais, medido através da pergunta:” Participa em atividades de lazer (extra trabalho) com cidadãos locais no país de acolhimento?”. 5 – Seleção restrita de variáveis versus variável performance (média) - média das variáveis de performance Por fim, utilizando uma seleção restrita das variáveis mais significativas na explicação dos níveis de performance atingidos, temos três variáveis: - Motivação pelas tarefas de que se está incumbido, medido através da pergunta: “Considera que são motivadoras as tarefas/funções de que está incumbido?”; - Aceitação da cultura do país de acolhimento, medido através da pergunta: “Compreende e aceita as atitudes e comportamentos dos cidadãos locais do país de acolhimento?”; João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 90 - Participação em atividades extra-trabalho com locais, medido através da pergunta:” Participa em atividades de lazer (extra-trabalho) com cidadãos locais no país de acolhimento?”. Ou seja, temos as seguintes variáveis: Este modelo de regressão linear, permitiu-nos obter os seguintes coeficientes/resultados: Estas três variáveis que usamos neste modelo são significativas com uma confiança de 99%, sendo que este Modelo linear, que procura explicar a performance com base nestas três variáveis atinge um muito interessante R2 de 0,44. Questão Factor testado Autores que estudaram este factor Tipo de factor 12 Aceitação da cultura do país de acolhimento Bhaskar-Shrinivas (2005); Black e gregersen 1991; Tucker 2005 Ajustamento 16 Participação em actividades extra-trabalho com locais Bhaskar-Shrinivas (2005); Kraimer (2001); shaffer et al. (1999( Ajustamento 31 Motivação pelas tarefas de que se está incumbido Dowling et al. (2008) Outras questões João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 91 4.5 - Contributos da análise qualitativa Além da análise quantitativa efetuada e de alguns contributos qualitativos que já foram mencionados ao longo deste trabalho, outros contributos qualitativos foram recolhidos. Desses, destaco seguidamente aqueles que considero poderem dar algumas pistas concretas sobre o que condiciona a performance dos expatriados, nomeadamente ao nível de fatores não considerados na análise quantitativa e que foram pouco explorados pela literatura existente enquanto fatores condicionantes da performance. Segurança do expatriado e respectiva família Pelo menos três dos inquiridos mencionaram, em conversas informais, que temem ou já temeram pela sua segurança (e das suas famílias) nos projetos de expatriação em que estão envolvidos. Indivíduo 1: Indivíduo casado e com filhos, 38 anos, expatriado no Quénia. A família acompanhou-o no seu projeto de expatriação no Quénia, onde está há 2 anos. Testemunho: “Após ter despedido um colaborador local fui ameaçado, incluindo também ameaças à minha família. Após queixa na polícia e embaixada portuguesa, desde há mais de um ano a esta parte, que ando com segurança armada 24h/dia…”. “Além disso, o Quénia é um país que está neste momento sob ameaça da Al-qaeda, através da AlShabaab, que a partir da Somália tem conduzido diversos ataques terroristas no país…” Questionado se tal situação tem impacto na sua performance a resposta foi um “claro que sim, temo sobretudo pela minha família…”. Indivíduo 2: Indivíduo casado e sem filhos, 29 anos. A família (cônjuge) acompanhou-o no seu projeto de expatriação na Namíbia, onde esteve 5 anos. Testemunho: “Apesar de expatriado na Namíbia ia com frequência à África do Sul a um escritório que a empresa tinha lá. Numa dessas ocasiões, o escritório, apesar de estar num condomínio fechado com segurança, foi assaltado à mão armada por dois indivíduos, aparentemente drogados, que me espancaram e a mais dois colegas portugueses, e roubaram tudo o que tínhamos de valor…”. “Além disso, também na Namíbia, já fui ameaçado à mão armada por um Italiano lá radicado, devido a um conflito de vizinhança”. “São países em que a vida humana não tem o valor que lhe atribuímos na Europa, e depois João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 92 de passar por um episódio traumático desse tipo, nunca mais encaramos as coisas da mesma forma. O medo é constante e é claro que isso influencia o nosso desempenho…”. Indivíduo 3: Indivíduo casado e com filhos, 33 anos. A família não o acompanhou no seu projeto de expatriação na Tanzânia, onde está há 4 anos. Testemunho: “Passei pela seguinte situação na Tanzânia, em Mbeia, enquanto acompanhava um técnico numa visita às instalações de um cliente, numa mina de ouro: Funcionários da mina, dias antes, atropelaram uma criança de uma tribo que mora nas redondezas. Os membros da tribo revoltaram-se contra os proprietários da mina e obviamente encaravam qualquer pessoa que ali passasse como inimigo. Ao passar de carro fui alvo de uma emboscada por uns 20-30 indivíduos que arremessaram paus e pedras ao meu carro e tentaram vedar-me a passagem. Felizmente consegui passar…”. “Não sou pessoa de ter medo, aqui temos que ser como eles. Já fui ameaçado várias vezes por locais por nãos lhes dar nada ao estacionar o carro ou no semáforo, mas nunca liguei a isso. No entanto, dessa vez na mina, foi a primeira vez que senti a minha vida em risco. Não digo que isso afete a minha performance, mas não quero lá voltar…”. Corrupção no país de acolhimento. Indivíduo 4: Indivíduo casado e com filhos, 35 anos. A família não o acompanhou no seu projeto de expatriação no Quénia, onde esteve 1 ano. Testemunho: “No decurso de um processo de recuperação de IVA com as autoridades fiscais locais fomos confrontados com um pedido explícito de suborno para nos pagarem aquilo a que, por lei, tínhamos direito. Fazer uma coisa dessas abriria um grave precedente e decidimos não o fazer. É claro que esta decisão, que implicou o não recebimento dos valores que nos eram devidos (pelo menos até à data) por não termos aceite pagar subornos, influenciou significativamente os resultados da empresa e portanto a minha performance…”. Saúde no país de acolhimento Indivíduo 1: Indivíduo casado e com filhos, 38 anos. A família acompanhou-o no seu projeto de expatriação no Quénia, onde está há 2 anos. Testemunho: “Após uma ida ao Uganda apanhei uma intoxicação alimentar tal que tive de ser internado durante dois dias…”. “Estar aqui significa que corremos um muito João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 93 maior risco de ficar doentes e isso, claro, afeta as nossas capacidades e por conseguinte a nossa performance”. Indivíduo 3: Indivíduo casado e com filhos, 33 anos. A família não o acompanhou no seu projeto de expatriação na Tanzânia onde está há 4 anos. Testemunho: “Não faço qualquer profilaxia da malária e só uso repelentes quando vou para a zona mineira. Sei de portugueses que já contraíram malária, mas estamos aqui, é um risco que temos de correr…”. Rotatividade de quadros e gestão de carreiras Indivíduo 2: Indivíduo casado e sem filhos, 29 anos. A família não o acompanhou no seu projeto de expatriação na Namíbia. Testemunho: “Fui convidado para ser diretor executivo de uma grande operação em Angola. Após algum tempo apercebi-me de uma realidade em que os expatriados portugueses que ali estavam há 10, 15 e mesmo 20 anos, tinham apropriado completamente a cultura local…”. “Esses indivíduos tentam a toda a força evitar mudanças e manter o ‘status quo’, sendo a antítese, a meu ver, de um expatriado normal que quando abraça um novo projeto tem um plano que implica necessariamente mudanças dentro de um determinado espaço de tempo. “Não faz sentido manter expatriados no mesmo país durante tanto tempo, isso afeta a produtividade deles e a de quem os gere…”. Indivíduo 1: Indivíduo casado e com filhos, 38 anos. A família acompanhou-o no seu projeto de expatriação no Quénia, onde está há 2 anos. Testemunho: “Quando vim para África, foi sempre com a ideia de desenvolver uma carreira internacional de sucesso e não de criar raízes em nenhum destes países. Aliás, é política da empresa que cada projeto de expatriação tenha duração de 3-5 anos. O problema é que nem sempre surgem oportunidades dentro do grupo para irmos para outras áreas geográficas. Eu compreendo isso, mas muitas vezes os Recursos Humanos não gerem as nossas carreiras numa perspectiva de longo prazo, o que acaba, muitas vezes, por gorar as nossas expectativas, e em última análise, afetar a nossa motivação e performance”. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 94 Custos não ponderados previamente Indivíduo 4: Indivíduo casado e com filhos, 35 anos. A família não o acompanhou no seu projeto de expatriação no Quénia, mas acompanhou-o num processo de expatriação para a Tanzânia, que abraçou muito recentemente. Testemunho: “Quando vim para o mais recente projeto de expatriação que abracei, para a posição de direção executiva, e descobri que tinha de pagar 25 mil dólares por ano pela escola do meu filho, por momentos vi-me a reequacionar porque razão estava ali, porque tendo de suportar tais custos, por razões financeiras não era de certeza...” Indivíduo 4: Indivíduo casado e com filhos, 35 anos. A família não o acompanhou no seu projeto de expatriação no Quénia, onde esteve 1 ano. Testemunho: “Quando chegámos a um país e nos deparámos com a realidade percebemos que nada é como imaginávamos. Quando um iogurte ou uma garrafa de água custam 2 dólares, e ainda temos de andar constantemente a pagar ‘gasosas’ à polícia, percebemos que aquilo que pensávamos que vínhamos ganhar não corresponde à realidade.” Indivíduo 5: Indivíduo casado e com filhos, 50 anos. A família acompanhou-o no seu projeto de expatriação no Brasil. O testemunho que se segue refere-se no entanto a um episódio ocorrido em África – Namíbia, onde esteve durante 2 anos. Testemunho: “Vim sem ter noção clara do que iria encontrar. A principal dificuldade foi a obtenção de vistos de trabalho/residência. Fui detido no aeroporto por não ter visto de trabalho e estive prestes a ser deportado, isto com a minha mulher e um bebé de colo comigo…”. “Depois de obter o meu visto de trabalho, à minha mulher foi atribuído visto de acompanhante, o que impossibilitava que procurasse emprego, tendo de abdicar definitivamente da sua carreira profissional para continuar a acompanhar-me…”. Relacionamento quase exclusivo dentro da comunidade portuguesa Um exemplo interessante a este propósito, que creio ser importante destacar, é o seguinte: Indivíduo 6: Indivíduo casado e com filhos, 60 anos, cuja família o acompanhou no seu projeto de expatriação na África do Sul (onde está há mais de 20 anos). João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 95 Testemunho: “Aqui há imensos portugueses, nós quando precisámos de alguma coisa, seja serviços de contabilidade, seja substituir uma porta, há sempre um português em Joanesburgo a quem podemos ligar”. Esta ligação quase exclusiva à comunidade portuguesa que é transmitida por este indivíduo poderá eventualmente significar uma perda potencial, no sentido em que deixam de se estabelecer pontes com a comunidade local, que poderiam ajudar o indivíduo e a empresa a melhorar a sua performance. Verifica-se que o critério para escolher um serviço é a ascendência portuguesa e não a competência técnica ou qualquer outro fator. No entanto, é de referir que esta “solidariedade” existente entre os indivíduos de origem portuguesa, sobretudo nos países onde existe uma grande diáspora portuguesa, como é o caso da África do Sul, provavelmente facilita o ajustamento intercultural dos indivíduos expatriados, sobretudo nos primeiros tempos. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 96 5 - Limitações da análise e pistas para pesquisas futuras. A amostra de expatriados alvo desta análise é relativamente reduzida (54 indivíduos), pelo que novos estudos em Portugal (empresas sedeadas em Portugal com expatriados portugueses) que procurem este tipo de relações (Ajustamento intercultural versus performance) são fundamentais para aprofundar o conhecimento do fenómeno da expatriação em Portugal no que toca a estas duas questões essenciais: como se ajustam os portugueses expatriados e que performance atingem. O contributo deste trabalho centra-se no facto de tal ser realizado em empresas portuguesas, dado que a realidade cultural nacional é bastante díspar relativamente à de outros mercados/países que têm sido mais estudados (Martins, 2011). Além disso, a forma de inquirição dos indivíduos sobre a sua performance e nível de ajustamento intercultural baseia-se sempre na opinião do próprio indivíduo e na autoavaliação que faz de si próprio. Seria certamente interessante tentar complementar esta informação com a opinião das respectivas chefias hierárquicas ou funcionais e mesmo colegas (quer em Portugal, quer no país de acolhimento). Além disso, fatores que têm sido pouco relevados na literatura internacional, como condicionantes da performance dos expatriados, tais como a sensação de segurança, os níveis de corrupção no país de acolhimento, os problemas de saúde ligados a doenças tropicais, entre outros, revelaram, em função dos contributos qualitativos recolhidos, serem relevantes e merecer maior atenção por parte da comunidade científica. Uma outra questão relativa à expatriação que pode ser relevante e acerca da qual esta análise não nos dá qualquer pista (porque na amostra temos apenas 2 mulheres) é a questão do género. Será que se tivéssemos uma amostra de mulheres expatriadas suficientemente grande que pudéssemos comparar com uma amostra de homens não iria revelar grandes e interessantes diferenças acerca da forma como se ajustam e como trabalham, uns e outros, neste tipo de ambientes? Outra questão interessante tem a ver com a relação entre a idade do indivíduo e a sua performance. A análise efetuada dá pistas no sentido de que em indivíduos de diferentes idades com níveis de ajustamento intercultural idênticos, os mais velhos tendem a ter melhor performance. Provavelmente isso ficar-se-á a dever à riqueza da experiência passada e capital de conhecimentos acumulados desses indivíduos. Mas que tipo de experiência? Será João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 97 que o fato de ser simplesmente um indivíduo mais experiente (com mais idade) potencia a sua performance ou será que essa performance só é potenciada se o indivíduo tiver passado por determinadas experiências de trabalho? E que género de experiências poderão ser essas? Por fim, é de acrescentar que também a compreensão da forma como as comunidades de migrantes portugueses se organizam e interagem, sobretudo em países onde essas comunidades são muito grandes, poderá ser importante para perceber a problemática da expatriação, ajustamento intercultural e performance. É certo que muitos dos membros dessas comunidades são migrantes de vários tipos (e não expatriados), mas o simples fato de existir uma comunidade portuguesa de grandes dimensões, como acontece por exemplo na África do Sul, é certamente um fator a ter em conta quando se estuda a forma como expatriados portugueses se ajustam a esse país de acolhimento. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 104 Lazarova M., (2006), International Human Resource Management in Global Perspective, in International Human Resource Management and International Assignments, Basingstoke: Palgrave MacMillan, pp. 24–51. 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João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 106 8 - Anexos Anexo 1 – Questionário Âmbito: Faculdade de Economia do Porto - Mestrado em Economia e Gestão Internacional - Dissertação de Mestrado Aluno: João Pedro Pinho Brandão Orientador: Professora Doutora Maria da Conceição Ramos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Estado civil: Cargo ocupado: Habilitações literárias: De 1 a 7, responda às afirmações/questões que se seguem, considerando 1 para totalmente em desacordo e 7 para totalmente de acordo. Temática: Processos de expatriação na Gestão Internacional de Recursos Humanos (GIRH): Fatores que influenciam a performance dos expatriados. Informação: O presente questionário será absolutamente anónimo e destina-se exclusivamente a fins académicos. Por favor responda às perguntas baseando-se exclusivamente na sua percepção e na sua experiência. Nas respostas deve partir da sua mais recente experiência de expatriação de duração superior a 12 meses. As respostas devem ser dadas de 1 a 7, correspondendo o 1 a discordo completamente e o 7 a concordo completamente. Idade: País de acolhimento: Particip em atividades extra-trabalho com outros expatriados no país de acolhimento. Participo em atividades de lazer (extra-trabalho) com cidadãos locais no país de acolhimento. A existência experiências de emigração/expatriação na família facilita a adaptação de um expatriado ao país de acolhimento (se não tem experiências de emigração/expatriação na família, responda com base na sua percepção). A cultura do país em que estou/estive é muito diferente da cultura do meu país de origem. Compreendo e aceito as atitudes e comportamentos dos cidadãos locais do país de acolhimento. Conheço a História do país de acolhimento. Conheço a cultura da comunidade em que estou/estive inserido. Questionário Na minha mais recente experiência de expatriação de duração superior a 12 meses, estive acompanhado pelo meu núcleo familiar no país de acolhiment. Considero que tenho um forte espírito de mobilidade. A existência de experiências de expatriação anteriores constitui um factor importante para a adaptação a uma nova experiência de expatriação(se não tem experiências de emigração/expatriação na família, responda com base na sua percepção). A presença do agregado familiar no país de acolhimento é importante para a adaptação dos expatriados. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 107 17 18 19 Considero-me uma pessoa com elevado nível de sociabilidade. 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Enviar para: [email protected] Consegui, até ao momento, atingir as expectativas e objectivos da gestão para o meu projecto de expatriação. Tenho capacidade para comunicar na linguagem local no dia-a-dia. Obrigado pela sua colaboração. Os objectivos e expectativas da entidade empregadora, para o seu projecto de expatriação, foram-me detalhadamente apresentados. O papel dos gestores de recursos humanos é fundamental para um bom ajustamento ao país de acolhimento. O papel das chefias e colegas de trabalho é fundamental para um bom ajustamento ao país de acolhimento. As acções de formação, prévias à expatriação, que visem facilitar o ajustamento do expatriado ao país de acolhimento, são eficazes. Considero adequado o pacote salarial que me foi proposto. Considero que são motivadoras as tarefas/funções de que estou incumbido. Quanto tempo (em anos) decorreu desde que abraçou o seu mais recente projecto de expatriação de duração superior a 12 meses? Gosto de viver no país de acolhimento. Consigo trabalhar bem com os meus colegas e subordinados locais. Consigo transmitir “know-how” aos locais. Consigo transmitir as boas práticas da casa-mãe aos locais. Possuo amigos dentro da comunidade local do país de acolhimento. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 108 Anexo 2 – Lista de empresas contatadas Empresa Contacto utilizado Responsável Ach Brito [email protected]; [email protected] N/A Autosueco [email protected] Carla Teixeira Bial [email protected] N/A Bluepharma [email protected] N/A Casais [email protected] N/A Centralcer [email protected] Ricardo Peres Cotesi [email protected] N/A DST [email protected] N/A EDP rh_edp@ edp .pt Maria João Martins Eurico Ferreira [email protected] N/A Frezite [email protected] N/A Frulact [email protected] N/A GALP [email protected]; [email protected] Ana Parreira Almeida Grupo Amorim [email protected] N/A Grupo Lena [email protected] N/A Grupo Pestana [email protected] N/A Irmãos Cavaco [email protected] Afonso Martins Jerónimo Martins [email protected] Susana Rosa Licor beirão [email protected] N/A Martifer [email protected] N/A Monte Adriano [email protected] N/A Mota-Engil recursoshumanos @ mota - engil .pt Maria Antónia Cadilhe Murganheira [email protected] N/A Ndrive [email protected] N/A Opway [email protected] N/A PT [email protected] N/A Real Companhia Velha [email protected] N/A Renova [email protected] N/A Salvador Caetano [email protected] N/A Soares da Costa [email protected] N/A Sogrape [email protected] N/A Somague recursos . humanos @ somague .pt ; [email protected] João Jorge Carvalho Sonae [email protected] N/A Teixeira Duarte [email protected] N/A Tiffosi [email protected] N/A Unicer [email protected] N/A Visabeira [email protected] Diana Magalhães Wit software [email protected] N/A João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 109 Anexo 3 – E-Mail enviado aos inquiridos FEP, Porto, 18 de Janeiro de 2012 De: João Pedro Pinho Brandão Para: Assunto: Projeto de investigação – “Processos de Expatriação na Gestão Internacional de Recursos Humanos (GIRH): Fatores que influenciam a performance dos expatriados” A Faculdade de Economia da Universidade do Porto (FEP) está atualmente a desenvolver um projeto de investigação, realizado por João Pedro Pinho Brandão e orientado pela Professora Maria da Conceição Ramos, focado na Gestão Internacional de Recursos Humanos (GIRH). Este estudo, pioneiro em Portugal, fornecerá uma oportunidade para determinar quais os fatores fundamentais que determinam e condicionam a performance dos expatriados portugueses além fronteiras. Como parte integrante do estudo, foi elaborado um inquérito que anexo ao presente e-mail. A população-alvo do inquérito é constituída pelos colaboradores expatriados das empresas multinacionais sedeadas em Portugal. Sendo assim, vinha por este meio, muito respeitosamente, apelar à colaboração de V. Exa., solicitando a aplicação do inquérito em causa aos colaboradores expatriados da vossa empresa. Uma vez que o Projeto de Investigação tem prazos estritos, agradecia a V. Exa. a sua melhor sensibilidade para que os inquéritos sejam remetidos preenchidos até 2 de Março de 2012 para o email [email protected]. A informação será tratada em agregado e será utilizada exclusivamente para fins de investigação científica, estando a confidencialidade dos dados recolhidos garantida. Para eventuais esclarecimentos ou dúvidas agradeço o contato por e-mail ([email protected]), ou para o número de telemóvel 916238528. Sem outro assunto, subscrevo-me com elevada consideração, João Brandão. João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 110 Anexo 4 – Coeficientes de Correlação entre as variáveis 1 - Pearson (1ª parte) Age mobilitysp irit familypres ence familypres ence2 previouse xpatexperi ence previouse xpatexperi ence2 difculture difculture2 countryhis tory difculture3 otheractex pat otheractlo c friendsloc languagel oc sociability Pearson Correlation 1 -,105 ,136 ,185 -,069 -,042 -,105 ,185 ,189 ,152 -,123 ,015 ,083 ,038 -,075 Sig. (2-tailed) ,452 ,328 ,179 ,621 ,763 ,449 ,180 ,172 ,274 ,376 ,914 ,553 ,784 ,591 Pearson Correlation -,105 1 -,115 ,015 -,237 -,089 ,024 ,098 ,167 ,081 ,196 ,000 ,114 ,024 ,107 Sig. (2-tailed) ,452 ,408 ,914 ,085 ,521 ,862 ,483 ,229 ,558 ,155 1,000 ,413 ,863 ,441 Pearson Correlation ,136 -,115 1 ,387 ** -,048 ,219 -,037 -,112 -,181 -,167 -,114 -,067 -,157 ,043 -,113 Sig. (2-tailed) ,328 ,408 ,004 ,730 ,111 ,792 ,421 ,190 ,228 ,411 ,630 ,256 ,756 ,417 Pearson Correlation ,185 ,015 ,387 ** 1 ,099 ,355 ** -,166 -,148 -,138 -,135 -,087 -,020 -,226 -,022 ,077 Sig. (2-tailed) ,179 ,914 ,004 ,475 ,008 ,229 ,286 ,320 ,330 ,530 ,887 ,100 ,875 ,580 Pearson Correlation -,069 -,237 -,048 ,099 1 ,340 * -,013 -,008 -,081 -,037 -,028 ,162 -,117 ,032 -,070 Sig. (2-tailed) ,621 ,085 ,730 ,475 ,012 ,925 ,952 ,563 ,793 ,838 ,243 ,398 ,816 ,615 Pearson Correlation -,042 -,089 ,219 ,355 ** ,340 * 1 -,133 -,100 -,166 ,030 -,081 ,064 -,140 -,222 -,042 Sig. (2-tailed) ,763 ,521 ,111 ,008 ,012 ,339 ,473 ,231 ,830 ,558 ,647 ,311 ,106 ,760 Pearson Correlation -,105 ,024 -,037 -,166 -,013 -,133 1 -,157 -,077 -,158 ,072 ,066 -,124 -,105 ,047 Sig. (2-tailed) ,449 ,862 ,792 ,229 ,925 ,339 ,258 ,578 ,254 ,606 ,637 ,373 ,451 ,735 Pearson Correlation ,185 ,098 -,112 -,148 -,008 -,100 -,157 1 ,259 ,483 ** -,219 ,096 ,324 * ,080 ,138 Sig. (2-tailed) ,180 ,483 ,421 ,286 ,952 ,473 ,258 ,058 ,000 ,111 ,490 ,017 ,565 ,320 Pearson Correlation ,189 ,167 -,181 -,138 -,081 -,166 -,077 ,259 1 ,703 ** ,198 ,297 * ,446 ** ,144 ,137 Sig. (2-tailed) ,172 ,229 ,190 ,320 ,563 ,231 ,578 ,058 ,000 ,151 ,029 ,001 ,297 ,322 Pearson Correlation ,152 ,081 -,167 -,135 -,037 ,030 -,158 ,483 ** ,703 ** 1 ,183 ,305 * ,294 * ,005 ,143 Sig. (2-tailed) ,274 ,558 ,228 ,330 ,793 ,830 ,254 ,000 ,000 ,185 ,025 ,031 ,973 ,303 Pearson Correlation -,123 ,196 -,114 -,087 -,028 -,081 ,072 -,219 ,198 ,183 1 ,295 * ,235 -,088 ,438 ** Sig. (2-tailed) ,376 ,155 ,411 ,530 ,838 ,558 ,606 ,111 ,151 ,185 ,030 ,087 ,526 ,001 Pearson Correlation ,015 ,000 -,067 -,020 ,162 ,064 ,066 ,096 ,297 * ,305 * ,295 * 1,541 ** ,096 ,386 ** Sig. (2-tailed) ,914 1,000 ,630 ,887 ,243 ,647 ,637 ,490 ,029 ,025 ,030 ,000 ,490 ,004 Pearson Correlation ,083 ,114 -,157 -,226 -,117 -,140 -,124 ,324 * ,446 ** ,294 * ,235 ,541 ** 1 ,224 ,304 * Sig. (2-tailed) ,553 ,413 ,256 ,100 ,398 ,311 ,373 ,017 ,001 ,031 ,087 ,000 ,104 ,025 Pearson Correlation ,038 ,024 ,043 -,022 ,032 -,222 -,105 ,080 ,144 ,005 -,088 ,096 ,224 1 ,010 Sig. (2-tailed) ,784 ,863 ,756 ,875 ,816 ,106 ,451 ,565 ,297 ,973 ,526 ,490 ,104 ,941 Pearson Correlation -,075 ,107 -,113 ,077 -,070 -,042 ,047 ,138 ,137 ,143 ,438 ** ,386 ** ,304 * ,010 1 Sig. (2-tailed) ,591 ,441 ,417 ,580 ,615 ,760 ,735 ,320 ,322 ,303 ,001 ,004 ,025 ,941 Pearson Correlation ,040 ,287 * ,051 ,369 ** ,096 ,077 -,059 ,144 ,113 ,125 ,011 ,255 ,012 -,109 ,240 Sig. (2-tailed) ,773 ,035 ,717 ,006 ,489 ,580 ,671 ,299 ,417 ,368 ,936 ,062 ,929 ,431 ,081 Pearson Correlation ,193 ,180 ,048 -,023 -,079 -,338 * -,014 ,319 * ,213 ,062 ,014 ,263 ,313 * ,208 ,276 * Sig. (2-tailed) ,163 ,194 ,729 ,871 ,570 ,013 ,917 ,019 ,123 ,654 ,918 ,054 ,021 ,132 ,044 Pearson Correlation ,148 ,019 -,124 ,013 ,029 ,071 -,300 * ,355 ** ,224 ,198 -,223 ,157 ,158 ,087 ,079 Sig. (2-tailed) ,285 ,893 ,373 ,925 ,832 ,612 ,027 ,008 ,104 ,152 ,105 ,257 ,252 ,533 ,572 Pearson Correlation ,223 ,015 -,072 -,134 -,023 -,070 -,152 ,476 ** ,432 ** ,332 * -,194 ,259 ,396 ** ,156 ,066 Sig. (2-tailed) ,105 ,912 ,603 ,333 ,869 ,614 ,272 ,000 ,001 ,014 ,160 ,059 ,003 ,259 ,635 Pearson Correlation -,091 -,033 -,029 ,002 ,067 -,019 -,122 ,137 ,186 ,187 -,063 ,125 ,149 -,104 ,064 Sig. (2-tailed) ,511 ,814 ,836 ,987 ,629 ,891 ,379 ,323 ,178 ,176 ,653 ,367 ,284 ,453 ,646 Pearson Correlation ,098 ,093 -,126 ,143 ,083 ,010 -,110 -,032 ,149 -,112 -,275 * -,005 ,102 ,191 -,084 Sig. (2-tailed) ,481 ,505 ,364 ,302 ,550 ,942 ,427 ,816 ,284 ,419 ,044 ,971 ,464 ,167 ,544 Pearson Correlation ,094 -,216 ,115 -,184 -,073 ,124 ,057 -,004 -,046 -,081 -,002 -,036 ,098 ,013 ,048 Sig. (2-tailed) ,500 ,118 ,408 ,183 ,602 ,373 ,681 ,979 ,742 ,558 ,986 ,796 ,481 ,925 ,733 Pearson Correlation -,028 ,026 -,053 -,294 * -,074 -,051 ,256 -,070 -,154 -,107 -,006 -,011 -,118 ,076 ,133 Sig. (2-tailed) ,842 ,850 ,704 ,031 ,594 ,713 ,062 ,614 ,267 ,441 ,968 ,935 ,396 ,583 ,337 Pearson Correlation -,013 ,000 ,191 ,022 ,126 ,157 ,026 ,077 ,093 ,032 -,118 ,015 ,069 ,049 ,003 Sig. (2-tailed) ,925 1,000 ,168 ,877 ,362 ,256 ,854 ,578 ,506 ,821 ,397 ,917 ,622 ,723 ,981 Pearson Correlation ,314 * ,141 ,155 -,029 ,082 -,107 ,226 ,289 * ,105 ,046 -,009 ,281 * ,135 ,163 ,345 * Sig. (2-tailed) ,021 ,309 ,263 ,834 ,553 ,440 ,100 ,034 ,448 ,740 ,947 ,039 ,331 ,239 ,011 Pearson Correlation ,152 -,076 ,039 ,078 -,083 ,045 -,023 ,061 -,225 -,103 -,059 ,165 ,019 -,251 ,199 Sig. (2-tailed) ,274 ,583 ,778 ,576 ,550 ,747 ,871 ,661 ,102 ,461 ,672 ,233 ,893 ,068 ,149 Pearson Correlation ,127 ,259 ,086 -,087 -,134 -,194 ,082 ,249 ,182 ,174 -,090 ,033 ,127 ,037 ,081 Sig. (2-tailed) ,360 ,058 ,534 ,532 ,333 ,161 ,556 ,069 ,188 ,208 ,519 ,811 ,362 ,788 ,560 Pearson Correlation -,054 ,060 -,021 ,066 ,238 ,012 -,335 * ,444 ** ,027 ,274 * -,101 ,026 ,011 ,116 ,035 Sig. (2-tailed) ,697 ,665 ,882 ,635 ,083 ,933 ,013 ,001 ,847 ,045 ,469 ,853 ,937 ,404 ,799 Pearson Correlation ,252 ,097 ,011 -,055 ,037 -,126 -,071 ,469 ** ,337 * ,242 -,137 ,331 * ,332 * ,152 ,261 Sig. (2-tailed) ,066 ,487 ,936 ,693 ,790 ,363 ,610 ,000 ,013 ,077 ,322 ,015 ,014 ,271 ,057 Pearson Correlation ,134 ,304 * -,041 ,232 -,015 -,016 -,140 ,348 * ,590 ** ,552 ** ,463 ** ,658 ** ,658 ** ,329 * ,566 ** Sig. (2-tailed) ,335 ,026 ,771 ,091 ,912 ,907 ,312 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,015 ,000 performancet otaverage ajusttotavera ge bossesimpor tance trainingimport ance cleargoalsbyc ompany sallary functionmotiv ation IDHcountry workwellloc knowhowtolo c goodpracticet oloc goalsachieve ment timeexpat rhmanagersi mportance otheractexpat otheractloc friendsloc languageloc sociability likecountry previousexpat experience previousexpat experience2 difculture difculture2 countryhistory difculture3 Age mobilityspirit familypresen ce familypresen ce2 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 111 1 - Pearson (2ª parte) likecountry workwelllo c knowhowt oloc goodpracti cetoloc goalsachi evement timeexpat rhmanage rsimporta nce bossesim portance trainingim portance cleargoals bycompan y sallary functionm otivation IDHcountr y performan cetotavera ge ajusttotav erage Pearson Correlation ,040 ,193 ,148 ,223 -,091 ,098 ,094 -,028 -,013 ,314 * ,152 ,127 -,054 ,252 ,134 Sig. (2-tailed) ,773 ,163 ,285 ,105 ,511 ,481 ,500 ,842 ,925 ,021 ,274 ,360 ,697 ,066 ,335 Pearson Correlation ,287 * ,180 ,019 ,015 -,033 ,093 -,216 ,026 ,000 ,141 -,076 ,259 ,060 ,097 ,304 * Sig. (2-tailed) ,035 ,194 ,893 ,912 ,814 ,505 ,118 ,850 1,000 ,309 ,583 ,058 ,665 ,487 ,026 Pearson Correlation ,051 ,048 -,124 -,072 -,029 -,126 ,115 -,053 ,191 ,155 ,039 ,086 -,021 ,011 -,041 Sig. (2-tailed) ,717 ,729 ,373 ,603 ,836 ,364 ,408 ,704 ,168 ,263 ,778 ,534 ,882 ,936 ,771 Pearson Correlation ,369 ** -,023 ,013 -,134 ,002 ,143 -,184 -,294 * ,022 -,029 ,078 -,087 ,066 -,055 ,232 Sig. (2-tailed) ,006 ,871 ,925 ,333 ,987 ,302 ,183 ,031 ,877 ,834 ,576 ,532 ,635 ,693 ,091 Pearson Correlation ,096 -,079 ,029 -,023 ,067 ,083 -,073 -,074 ,126 ,082 -,083 -,134 ,238 ,037 -,015 Sig. (2-tailed) ,489 ,570 ,832 ,869 ,629 ,550 ,602 ,594 ,362 ,553 ,550 ,333 ,083 ,790 ,912 Pearson Correlation ,077 -,338 * ,071 -,070 -,019 ,010 ,124 -,051 ,157 -,107 ,045 -,194 ,012 -,126 -,016 Sig. (2-tailed) ,580 ,013 ,612 ,614 ,891 ,942 ,373 ,713 ,256 ,440 ,747 ,161 ,933 ,363 ,907 Pearson Correlation -,059 -,014 -,300 * -,152 -,122 -,110 ,057 ,256 ,026 ,226 -,023 ,082 -,335 * -,071 -,140 Sig. (2-tailed) ,671 ,917 ,027 ,272 ,379 ,427 ,681 ,062 ,854 ,100 ,871 ,556 ,013 ,610 ,312 Pearson Correlation ,144 ,319 * ,355 ** ,476 ** ,137 -,032 -,004 -,070 ,077 ,289 * ,061 ,249 ,444 ** ,469 ** ,348 * Sig. (2-tailed) ,299 ,019 ,008 ,000 ,323 ,816 ,979 ,614 ,578 ,034 ,661 ,069 ,001 ,000 ,010 Pearson Correlation ,113 ,213 ,224 ,432 ** ,186 ,149 -,046 -,154 ,093 ,105 -,225 ,182 ,027 ,337 * ,590 ** Sig. (2-tailed) ,417 ,123 ,104 ,001 ,178 ,284 ,742 ,267 ,506 ,448 ,102 ,188 ,847 ,013 ,000 Pearson Correlation ,125 ,062 ,198 ,332 * ,187 -,112 -,081 -,107 ,032 ,046 -,103 ,174 ,274 * ,242 ,552 ** Sig. (2-tailed) ,368 ,654 ,152 ,014 ,176 ,419 ,558 ,441 ,821 ,740 ,461 ,208 ,045 ,077 ,000 Pearson Correlation ,011 ,014 -,223 -,194 -,063 -,275 * -,002 -,006 -,118 -,009 -,059 -,090 -,101 -,137 ,463 ** Sig. (2-tailed) ,936 ,918 ,105 ,160 ,653 ,044 ,986 ,968 ,397 ,947 ,672 ,519 ,469 ,322 ,000 Pearson Correlation ,255 ,263 ,157 ,259 ,125 -,005 -,036 -,011 ,015 ,281 * ,165 ,033 ,026 ,331 * ,658 ** Sig. (2-tailed) ,062 ,054 ,257 ,059 ,367 ,971 ,796 ,935 ,917 ,039 ,233 ,811 ,853 ,015 ,000 Pearson Correlation ,012 ,313 * ,158 ,396 ** ,149 ,102 ,098 -,118 ,069 ,135 ,019 ,127 ,011 ,332 * ,658 ** Sig. (2-tailed) ,929 ,021 ,252 ,003 ,284 ,464 ,481 ,396 ,622 ,331 ,893 ,362 ,937 ,014 ,000 Pearson Correlation -,109 ,208 ,087 ,156 -,104 ,191 ,013 ,076 ,049 ,163 -,251 ,037 ,116 ,152 ,329 * Sig. (2-tailed) ,431 ,132 ,533 ,259 ,453 ,167 ,925 ,583 ,723 ,239 ,068 ,788 ,404 ,271 ,015 Pearson Correlation ,240 ,276 * ,079 ,066 ,064 -,084 ,048 ,133 ,003 ,345 * ,199 ,081 ,035 ,261 ,566 ** Sig. (2-tailed) ,081 ,044 ,572 ,635 ,646 ,544 ,733 ,337 ,981 ,011 ,149 ,560 ,799 ,057 ,000 Pearson Correlation 1 ,339 * ,336 * ,217 -,022 ,016 -,190 -,144 -,038 ,050 ,248 -,013 ,145 ,242 ,327 * Sig. (2-tailed) ,012 ,013 ,114 ,874 ,908 ,169 ,299 ,783 ,722 ,071 ,925 ,295 ,078 ,016 Pearson Correlation ,339 * 1 ,429 ** ,399 ** ,281 * ,135 ,064 ,035 ,010 ,463 ** ,117 ,195 ,124 ,724 ** ,358 ** Sig. (2-tailed) ,012 ,001 ,003 ,040 ,332 ,647 ,803 ,942 ,000 ,398 ,157 ,371 ,000 ,008 Pearson Correlation ,336 * ,429 ** 1 ,680 ** ,350 ** ,213 ,047 ,109 -,049 ,206 ,070 ,212 ,117 ,751 ** ,193 Sig. (2-tailed) ,013 ,001 ,000 ,010 ,122 ,736 ,432 ,726 ,135 ,612 ,123 ,398 ,000 ,162 Pearson Correlation ,217 ,399 ** ,680 ** 1 ,231 ,122 ,168 ,117 -,050 ,191 ,028 ,542 ** ,080 ,721 ** ,321 * Sig. (2-tailed) ,114 ,003 ,000 ,093 ,379 ,225 ,398 ,717 ,166 ,839 ,000 ,566 ,000 ,018 Pearson Correlation -,022 ,281 * ,350 ** ,231 1 ,099 ,045 ,001 ,039 ,061 ,013 ,369 ** ,093 ,543 ** ,120 Sig. (2-tailed) ,874 ,040 ,010 ,093 ,477 ,747 ,996 ,778 ,662 ,928 ,006 ,502 ,000 ,388 Pearson Correlation ,016 ,135 ,213 ,122 ,099 1 ,037 ,034 ,259 ,128 -,048 ,019 ,118 ,204 ,048 Sig. (2-tailed) ,908 ,332 ,122 ,379 ,477 ,789 ,805 ,058 ,355 ,731 ,893 ,394 ,139 ,728 Pearson Correlation -,190 ,064 ,047 ,168 ,045 ,037 1 ,186 ,280 * ,389 ** ,094 ,075 -,191 ,252 -,096 Sig. (2-tailed) ,169 ,647 ,736 ,225 ,747 ,789 ,179 ,040 ,004 ,501 ,591 ,167 ,066 ,491 Pearson Correlation -,144 ,035 ,109 ,117 ,001 ,034 ,186 1 ,111 ,235 ,040 ,103 -,100 ,169 -,157 Sig. (2-tailed) ,299 ,803 ,432 ,398 ,996 ,805 ,179 ,424 ,087 ,774 ,457 ,470 ,221 ,256 Pearson Correlation -,038 ,010 -,049 -,050 ,039 ,259 ,280 * ,111 1 ,215 -,177 -,149 ,147 ,074 ,044 Sig. (2-tailed) ,783 ,942 ,726 ,717 ,778 ,058 ,040 ,424 ,119 ,201 ,283 ,289 ,596 ,753 Pearson Correlation ,050 ,463 ** ,206 ,191 ,061 ,128 ,389 ** ,235 ,215 1 ,163 ,246 ,069 ,642 ** ,279 * Sig. (2-tailed) ,722 ,000 ,135 ,166 ,662 ,355 ,004 ,087 ,119 ,239 ,074 ,618 ,000 ,041 Pearson Correlation ,248 ,117 ,070 ,028 ,013 -,048 ,094 ,040 -,177 ,163 1 ,078 ,026 ,123 -,020 Sig. (2-tailed) ,071 ,398 ,612 ,839 ,928 ,731 ,501 ,774 ,201 ,239 ,577 ,850 ,375 ,884 Pearson Correlation -,013 ,195 ,212 ,542 ** ,369 ** ,019 ,075 ,103 -,149 ,246 ,078 1 ,019 ,476 ** ,144 Sig. (2-tailed) ,925 ,157 ,123 ,000 ,006 ,893 ,591 ,457 ,283 ,074 ,577 ,892 ,000 ,299 Pearson Correlation ,145 ,124 ,117 ,080 ,093 ,118 -,191 -,100 ,147 ,069 ,026 ,019 1 ,138 ,180 Sig. (2-tailed) ,295 ,371 ,398 ,566 ,502 ,394 ,167 ,470 ,289 ,618 ,850 ,892 ,319 ,193 Pearson Correlation ,242 ,724 ** ,751 ** ,721 ** ,543 ** ,204 ,252 ,169 ,074 ,642 ** ,123 ,476 ** ,138 1 ,378 ** Sig. (2-tailed) ,078 ,000 ,000 ,000 ,000 ,139 ,066 ,221 ,596 ,000 ,375 ,000 ,319 ,005 Pearson Correlation ,327 * ,358 ** ,193 ,321 * ,120 ,048 -,096 -,157 ,044 ,279 * -,020 ,144 ,180 ,378 ** 1 Sig. (2-tailed) ,016 ,008 ,162 ,018 ,388 ,728 ,491 ,256 ,753 ,041 ,884 ,299 ,193 ,005 performancet otaverage ajusttotavera ge bossesimpor tance trainingimport ance cleargoalsbyc ompany sallary functionmotiv ation IDHcountry workwellloc knowhowtolo c goodpracticet oloc goalsachieve ment timeexpat rhmanagersi mportance otheractexpat otheractloc friendsloc languageloc sociability likecountry previousexpat experience previousexpat experience2 difculture difculture2 countryhistory difculture3 Age mobilityspirit familypresen ce familypresen ce2 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 112 2 - Kendall (1ª parte) Age mobilitysp irit familypres ence familypres ence2 xpatexperi ence xpatexperi ence2 difculture difculture2 countryhis tory difculture3 otheractex pat otheractlo c friendsloc languagel oc sociability Correlation Coefficient 1,000 -,042 ,112 ,114 ,004 ,046 -,019 ,108 ,094 ,062 -,106 -,022 ,013 ,062 -,085 Sig. (2tailed) . ,693 ,278 ,281 ,969 ,657 ,854 ,300 ,371 ,555 ,299 ,831 ,897 ,555 ,422 Correlation Coefficient -,042 1,000 -,093 -,039 -,122 -,053 ,065 ,101 ,176 ,169 ,174 -,013 ,098 ,097 ,124 Sig. (2tailed) ,693 . ,418 ,738 ,290 ,639 ,572 ,383 ,132 ,147 ,124 ,911 ,383 ,404 ,289 Correlation Coefficient ,112 -,093 1,000 ,390 ** -,050 ,193 ,008 -,072 -,157 -,131 -,057 -,056 -,158 ,016 ,003 Sig. (2tailed) ,278 ,418 . ,001 ,649 ,079 ,943 ,517 ,163 ,245 ,603 ,604 ,146 ,885 ,981 Correlation Coefficient ,114 -,039 ,390 ** 1,000 ,064 ,346 ** -,115 -,127 -,127 -,133 -,098 -,077 -,235 * -,034 ,082 Sig. (2tailed) ,281 ,738 ,001 . ,574 ,002 ,304 ,263 ,267 ,245 ,375 ,484 ,034 ,768 ,479 Correlation Coefficient ,004 -,122 -,050 ,064 1,000 ,289 ** -,003 -,025 ,026 ,064 ,015 ,149 -,030 -,013 -,028 Sig. (2tailed) ,969 ,290 ,649 ,574 . ,008 ,975 ,823 ,815 ,571 ,894 ,170 ,784 ,911 ,804 Correlation Coefficient ,046 -,053 ,193 ,346 ** ,289 ** 1,000 -,096 -,060 -,038 ,055 -,088 ,065 -,080 -,177 -,098 Sig. (2tailed) ,657 ,639 ,079 ,002 ,008 . ,380 ,585 ,736 ,624 ,413 ,544 ,456 ,109 ,381 Correlation Coefficient -,019 ,065 ,008 -,115 -,003 -,096 1,000 -,168 -,038 -,140 ,139 ,032 -,106 -,135 ,053 Sig. (2tailed) ,854 ,572 ,943 ,304 ,975 ,380 . ,131 ,736 ,210 ,198 ,768 ,328 ,225 ,638 Correlation Coefficient ,108 ,101 -,072 -,127 -,025 -,060 -,168 1,000 ,223 * ,402 ** -,194 ,071 ,260 * ,138 ,123 Sig. (2tailed) ,300 ,383 ,517 ,263 ,823 ,585 ,131 . ,049 ,000 ,078 ,519 ,018 ,220 ,281 Correlation Coefficient ,094 ,176 -,157 -,127 ,026 -,038 -,038 ,223 * 1,000 ,674 ** ,113 ,260 * ,378 ** ,186 ,110 Sig. (2tailed) ,371 ,132 ,163 ,267 ,815 ,736 ,736 ,049 . ,000 ,307 ,019 ,001 ,101 ,340 Correlation Coefficient ,062 ,169 -,131 -,133 ,064 ,055 -,140 ,402 ** ,674 ** 1,000 ,126 ,325 ** ,283 * ,109 ,135 Sig. (2tailed) ,555 ,147 ,245 ,245 ,571 ,624 ,210 ,000 ,000 . ,256 ,003 ,010 ,337 ,239 Correlation Coefficient -,106 ,174 -,057 -,098 ,015 -,088 ,139 -,194 ,113 ,126 1,000 ,202 ,166 -,007 ,349 ** Sig. (2tailed) ,299 ,124 ,603 ,375 ,894 ,413 ,198 ,078 ,307 ,256 . ,059 ,120 ,950 ,002 Correlation Coefficient -,022 -,013 -,056 -,077 ,149 ,065 ,032 ,071 ,260 * ,325 ** ,202 1,000 ,454 ** ,109 ,253 * Sig. (2tailed) ,831 ,911 ,604 ,484 ,170 ,544 ,768 ,519 ,019 ,003 ,059 . ,000 ,321 ,023 Correlation Coefficient ,013 ,098 -,158 -,235 * -,030 -,080 -,106 ,260 * ,378 ** ,283 * ,166 ,454 ** 1,000 ,243 * ,207 Sig. (2tailed) ,897 ,383 ,146 ,034 ,784 ,456 ,328 ,018 ,001 ,010 ,120 ,000 . ,027 ,062 Correlation Coefficient ,062 ,097 ,016 -,034 -,013 -,177 -,135 ,138 ,186 ,109 -,007 ,109 ,243 * 1,000 ,054 Sig. (2tailed) ,555 ,404 ,885 ,768 ,911 ,109 ,225 ,220 ,101 ,337 ,950 ,321 ,027 . ,634 Correlation Coefficient -,085 ,124 ,003 ,082 -,028 -,098 ,053 ,123 ,110 ,135 ,349 ** ,253 * ,207 ,054 1,000 Sig. (2tailed) ,422 ,289 ,981 ,479 ,804 ,381 ,638 ,281 ,340 ,239 ,002 ,023 ,062 ,634 . Correlation Coefficient ,020 ,261 * ,090 ,307 ** -,014 ,036 -,017 ,138 ,145 ,154 ,065 ,136 ,003 -,043 ,235 * Sig. (2tailed) ,847 ,023 ,420 ,007 ,899 ,746 ,874 ,216 ,199 ,173 ,555 ,212 ,981 ,701 ,038 Correlation Coefficient ,108 ,218 ,095 -,080 -,042 -,266 * ,000 ,307 ** ,194 ,085 ,077 ,173 ,295 ** ,235 * ,306 ** Sig. (2tailed) ,322 ,071 ,414 ,499 ,719 ,021 1,000 ,009 ,102 ,475 ,504 ,131 ,010 ,045 ,010 Correlation Coefficient ,103 ,051 -,138 -,094 ,085 ,055 -,239 * ,314 ** ,271 * ,246 * -,148 ,097 ,133 ,147 ,055 Sig. (2tailed) ,333 ,668 ,226 ,419 ,456 ,624 ,035 ,006 ,020 ,034 ,188 ,386 ,235 ,201 ,636 Correlation Coefficient ,157 ,041 ,013 -,119 -,014 -,027 -,080 ,389 ** ,353 ** ,304 ** -,129 ,216 ,315 ** ,215 ,126 Sig. (2tailed) ,138 ,724 ,908 ,305 ,902 ,813 ,479 ,001 ,002 ,008 ,250 ,052 ,005 ,060 ,278 Correlation Coefficient -,092 -,041 ,005 ,009 ,157 -,012 -,150 ,161 ,166 ,204 -,085 ,153 ,127 ,010 ,107 Sig. (2tailed) ,381 ,723 ,968 ,934 ,164 ,917 ,180 ,156 ,148 ,074 ,440 ,165 ,248 ,929 ,350 Correlation Coefficient ,105 ,073 -,079 ,110 ,114 -,018 -,125 ,048 ,148 ,028 -,184 -,032 ,099 ,190 -,105 Sig. (2tailed) ,304 ,520 ,469 ,322 ,297 ,870 ,249 ,665 ,183 ,804 ,086 ,769 ,358 ,084 ,345 Correlation Coefficient ,063 -,153 ,062 -,110 -,034 ,041 -,010 ,053 -,081 -,063 -,072 -,073 ,044 ,008 -,043 Sig. (2tailed) ,539 ,179 ,573 ,326 ,758 ,706 ,925 ,629 ,470 ,573 ,507 ,498 ,686 ,943 ,701 Correlation Coefficient ,054 ,023 ,010 -,184 -,127 -,038 ,233 * ,010 -,178 -,122 -,088 -,092 -,080 ,030 ,070 Sig. (2tailed) ,621 ,850 ,930 ,124 ,281 ,741 ,046 ,930 ,137 ,309 ,446 ,426 ,490 ,798 ,559 Correlation Coefficient -,059 ,031 ,100 ,029 ,101 ,142 ,062 ,081 ,131 ,015 -,039 -,034 ,014 -,002 -,020 Sig. (2tailed) ,588 ,795 ,393 ,810 ,390 ,217 ,593 ,493 ,270 ,897 ,735 ,765 ,900 ,984 ,867 Correlation Coefficient ,226 * ,150 ,188 -,041 ,067 -,059 ,172 ,304 ** ,065 ,092 -,012 ,196 ,106 ,129 ,286 * Sig. (2tailed) ,027 ,186 ,086 ,710 ,539 ,584 ,114 ,006 ,559 ,409 ,913 ,068 ,322 ,241 ,010 Correlation Coefficient ,123 -,070 ,051 ,093 -,108 -,015 -,025 ,106 -,118 -,036 -,087 ,073 -,012 -,155 ,096 Sig. (2tailed) ,232 ,540 ,642 ,408 ,330 ,893 ,818 ,341 ,292 ,751 ,421 ,498 ,912 ,162 ,392 Correlation Coefficient ,115 ,251 * ,112 ,029 -,098 -,099 ,050 ,235 * ,183 ,209 -,124 ,056 ,122 ,091 ,162 Sig. (2tailed) ,280 ,033 ,324 ,801 ,390 ,380 ,661 ,040 ,114 ,071 ,268 ,617 ,274 ,430 ,162 Correlation Coefficient -,062 ,067 ,014 ,090 ,164 ,041 -,232 * ,364 ** ,016 ,195 -,127 ,038 ,002 ,126 ,038 Sig. (2tailed) ,534 ,543 ,894 ,409 ,124 ,698 ,028 ,001 ,880 ,071 ,225 ,717 ,988 ,238 ,728 Correlation Coefficient ,210 * ,074 ,037 -,058 ,035 -,099 -,040 ,391 ** ,273 * ,237 * -,103 ,197 ,224 * ,189 ,179 Sig. (2tailed) ,033 ,500 ,726 ,589 ,739 ,344 ,700 ,000 ,011 ,027 ,319 ,057 ,030 ,076 ,095 Correlation Coefficient ,086 ,217 * ,006 ,130 ,044 ,050 -,069 ,227 * ,475 ** ,486 ** ,314 ** ,475 ** ,498 ** ,342 ** ,420 ** Sig. (2tailed) ,373 ,043 ,951 ,217 ,671 ,624 ,505 ,030 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,001 ,000 Correlation Coefficient 1,000 -,063 ,159 ,151 -,014 ,060 -,029 ,128 ,123 ,073 -,154 -,027 ,025 ,087 -,115 Sig. (2tailed) . ,650 ,251 ,275 ,918 ,667 ,834 ,358 ,374 ,601 ,268 ,845 ,855 ,532 ,408 Correlation Coefficient -,063 1,000 -,110 -,048 -,144 -,066 ,076 ,126 ,209 ,197 ,209 -,015 ,117 ,098 ,149 Sig. (2tailed) ,650 . ,428 ,731 ,298 ,636 ,587 ,366 ,130 ,153 ,130 ,916 ,401 ,481 ,283 Correlation Coefficient ,159 -,110 1,000 ,466 ** -,057 ,239 ,016 -,090 -,190 -,149 -,062 -,070 -,187 ,014 -,002 Sig. (2tailed) ,251 ,428 . ,000 ,683 ,082 ,908 ,520 ,170 ,284 ,656 ,616 ,175 ,921 ,989 functionmotivation IDHcountry performancetotavera ge ajusttotaverage Age mobilityspirit familypresence timeexpat rhmanagersimporta nce bossesimportance trainingimportance cleargoalsbycompa ny sallary sociability likecountry workwellloc knowhowtoloc goodpracticetoloc goalsachievement countryhistory difculture3 otheractexpat otheractloc friendsloc languageloc Age mobilityspirit familypresence familypresence2 previousexpatexperi ence previousexpatexperi ence2 difculture difculture2 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 113 2 - Kendall (2ª parte) sociability likecountry workwelllo c knowhowt oloc goodpracti cetoloc goalsachi evement timeexpat rsimporta nce bossesim portance trainingim portance bycompan y sallary functionm otivation IDHcountr y cetotavera ge ajusttotaverage -,085 ,020 ,108 ,103 ,157 -,092 ,105 ,063 ,054 -,059 ,226 * ,123 ,115 -,062 ,210 * ,086 ,422 ,847 ,322 ,333 ,138 ,381 ,304 ,539 ,621 ,588 ,027 ,232 ,280 ,534 ,033 ,373 ,124 ,261 * ,218 ,051 ,041 -,041 ,073 -,153 ,023 ,031 ,150 -,070 ,251 * ,067 ,074 ,217 * ,289 ,023 ,071 ,668 ,724 ,723 ,520 ,179 ,850 ,795 ,186 ,540 ,033 ,543 ,500 ,043 ,003 ,090 ,095 -,138 ,013 ,005 -,079 ,062 ,010 ,100 ,188 ,051 ,112 ,014 ,037 ,006 ,981 ,420 ,414 ,226 ,908 ,968 ,469 ,573 ,930 ,393 ,086 ,642 ,324 ,894 ,726 ,951 ,082 ,307 ** -,080 -,094 -,119 ,009 ,110 -,110 -,184 ,029 -,041 ,093 ,029 ,090 -,058 ,130 ,479 ,007 ,499 ,419 ,305 ,934 ,322 ,326 ,124 ,810 ,710 ,408 ,801 ,409 ,589 ,217 -,028 -,014 -,042 ,085 -,014 ,157 ,114 -,034 -,127 ,101 ,067 -,108 -,098 ,164 ,035 ,044 ,804 ,899 ,719 ,456 ,902 ,164 ,297 ,758 ,281 ,390 ,539 ,330 ,390 ,124 ,739 ,671 -,098 ,036 -,266 * ,055 -,027 -,012 -,018 ,041 -,038 ,142 -,059 -,015 -,099 ,041 -,099 ,050 ,381 ,746 ,021 ,624 ,813 ,917 ,870 ,706 ,741 ,217 ,584 ,893 ,380 ,698 ,344 ,624 ,053 -,017 ,000 -,239 * -,080 -,150 -,125 -,010 ,233 * ,062 ,172 -,025 ,050 -,232 * -,040 -,069 ,638 ,874 1,000 ,035 ,479 ,180 ,249 ,925 ,046 ,593 ,114 ,818 ,661 ,028 ,700 ,505 ,123 ,138 ,307 ** ,314 ** ,389 ** ,161 ,048 ,053 ,010 ,081 ,304 ** ,106 ,235 * ,364 ** ,391 ** ,227 * ,281 ,216 ,009 ,006 ,001 ,156 ,665 ,629 ,930 ,493 ,006 ,341 ,040 ,001 ,000 ,030 ,110 ,145 ,194 ,271 * ,353 ** ,166 ,148 -,081 -,178 ,131 ,065 -,118 ,183 ,016 ,273 * ,475 ** ,340 ,199 ,102 ,020 ,002 ,148 ,183 ,470 ,137 ,270 ,559 ,292 ,114 ,880 ,011 ,000 ,135 ,154 ,085 ,246 * ,304 ** ,204 ,028 -,063 -,122 ,015 ,092 -,036 ,209 ,195 ,237 * ,486 ** ,239 ,173 ,475 ,034 ,008 ,074 ,804 ,573 ,309 ,897 ,409 ,751 ,071 ,071 ,027 ,000 ,349 ** ,065 ,077 -,148 -,129 -,085 -,184 -,072 -,088 -,039 -,012 -,087 -,124 -,127 -,103 ,314 ** ,002 ,555 ,504 ,188 ,250 ,440 ,086 ,507 ,446 ,735 ,913 ,421 ,268 ,225 ,319 ,002 ,253 * ,136 ,173 ,097 ,216 ,153 -,032 -,073 -,092 -,034 ,196 ,073 ,056 ,038 ,197 ,475 ** ,023 ,212 ,131 ,386 ,052 ,165 ,769 ,498 ,426 ,765 ,068 ,498 ,617 ,717 ,057 ,000 ,207 ,003 ,295 ** ,133 ,315 ** ,127 ,099 ,044 -,080 ,014 ,106 -,012 ,122 ,002 ,224 * ,498 ** ,062 ,981 ,010 ,235 ,005 ,248 ,358 ,686 ,490 ,900 ,322 ,912 ,274 ,988 ,030 ,000 ,054 -,043 ,235 * ,147 ,215 ,010 ,190 ,008 ,030 -,002 ,129 -,155 ,091 ,126 ,189 ,342 ** ,634 ,701 ,045 ,201 ,060 ,929 ,084 ,943 ,798 ,984 ,241 ,162 ,430 ,238 ,076 ,001 1,000 ,235 * ,306 ** ,055 ,126 ,107 -,105 -,043 ,070 -,020 ,286 * ,096 ,162 ,038 ,179 ,420 ** . ,038 ,010 ,636 ,278 ,350 ,345 ,701 ,559 ,867 ,010 ,392 ,162 ,728 ,095 ,000 ,235 * 1,000 ,212 ,181 ,113 ,034 -,007 -,109 -,094 ,029 ,031 ,120 ,093 ,061 ,103 ,235 * ,038 . ,069 ,115 ,320 ,766 ,950 ,322 ,424 ,807 ,777 ,277 ,417 ,568 ,328 ,024 ,306 ** ,212 1,000 ,253 * ,292 * ,266 * ,093 ,128 ,051 -,034 ,427 ** ,057 ,236 * ,135 ,542 ** ,276 * ,010 ,069 . ,035 ,014 ,024 ,417 ,268 ,678 ,784 ,000 ,624 ,048 ,228 ,000 ,011 ,055 ,181 ,253 * 1,000 ,670 ** ,325 ** ,168 ,105 ,133 -,011 ,175 ,048 ,264 * ,083 ,585 ** ,155 ,636 ,115 ,035 . ,000 ,005 ,137 ,355 ,272 ,926 ,121 ,674 ,024 ,449 ,000 ,148 ,126 ,113 ,292 * ,670 ** 1,000 ,203 ,054 ,185 ,172 -,093 ,261 * ,044 ,540 ** ,063 ,637 ** ,314 ** ,278 ,320 ,014 ,000 . ,078 ,627 ,101 ,153 ,437 ,020 ,699 ,000 ,561 ,000 ,003 ,107 ,034 ,266 * ,325 ** ,203 1,000 ,128 ,062 -,007 ,001 ,058 ,001 ,185 ,085 ,437 ** ,119 ,350 ,766 ,024 ,005 ,078 . ,249 ,581 ,950 ,992 ,599 ,994 ,110 ,433 ,000 ,257 -,105 -,007 ,093 ,168 ,054 ,128 1,000 -,025 -,009 ,052 ,073 ,001 ,045 ,097 ,125 ,057 ,345 ,950 ,417 ,137 ,627 ,249 . ,815 ,938 ,650 ,499 ,994 ,686 ,354 ,230 ,578 -,043 -,109 ,128 ,105 ,185 ,062 -,025 1,000 ,246 * ,212 ,335 ** ,058 ,003 -,103 ,289 ** -,121 ,701 ,322 ,268 ,355 ,101 ,581 ,815 . ,035 ,067 ,002 ,595 ,981 ,331 ,006 ,240 ,070 -,094 ,051 ,133 ,172 -,007 -,009 ,246 * 1,000 ,024 ,181 -,008 ,149 -,059 ,172 -,130 ,559 ,424 ,678 ,272 ,153 ,950 ,938 ,035 . ,846 ,120 ,944 ,216 ,599 ,124 ,236 -,020 ,029 -,034 -,011 -,093 ,001 ,052 ,212 ,024 1,000 ,144 -,162 -,192 ,053 ,021 -,018 ,867 ,807 ,784 ,926 ,437 ,992 ,650 ,067 ,846 . ,211 ,163 ,109 ,637 ,849 ,872 ,286 * ,031 ,427 ** ,175 ,261 * ,058 ,073 ,335 ** ,181 ,144 1,000 ,165 ,232 * ,082 ,551 ** ,195 ,010 ,777 ,000 ,121 ,020 ,599 ,499 ,002 ,120 ,211 . ,131 ,040 ,434 ,000 ,057 ,096 ,120 ,057 ,048 ,044 ,001 ,001 ,058 -,008 -,162 ,165 1,000 ,054 -,012 ,123 -,033 ,392 ,277 ,624 ,674 ,699 ,994 ,994 ,595 ,944 ,163 ,131 . ,633 ,912 ,240 ,750 ,162 ,093 ,236 * ,264 * ,540 ** ,185 ,045 ,003 ,149 -,192 ,232 * ,054 1,000 ,037 ,435 ** ,197 ,162 ,417 ,048 ,024 ,000 ,110 ,686 ,981 ,216 ,109 ,040 ,633 . ,735 ,000 ,065 ,038 ,061 ,135 ,083 ,063 ,085 ,097 -,103 -,059 ,053 ,082 -,012 ,037 1,000 ,089 ,082 ,728 ,568 ,228 ,449 ,561 ,433 ,354 ,331 ,599 ,637 ,434 ,912 ,735 . ,377 ,412 ,179 ,103 ,542 ** ,585 ** ,637 ** ,437 ** ,125 ,289 ** ,172 ,021 ,551 ** ,123 ,435 ** ,089 1,000 ,265 ** ,095 ,328 ,000 ,000 ,000 ,000 ,230 ,006 ,124 ,849 ,000 ,240 ,000 ,377 . ,007 ,420 ** ,235 * ,276 * ,155 ,314 ** ,119 ,057 -,121 -,130 -,018 ,195 -,033 ,197 ,082 ,265 ** 1,000 ,000 ,024 ,011 ,148 ,003 ,257 ,578 ,240 ,236 ,872 ,057 ,750 ,065 ,412 ,007 . functionmotivation IDHcountry performancetotavera ge ajusttotaverage timeexpat rhmanagersimporta nce bossesimportance trainingimportance cleargoalsbycompa ny sallary sociability likecountry workwellloc knowhowtoloc goodpracticetoloc goalsachievement countryhistory difculture3 otheractexpat otheractloc friendsloc languageloc Age mobilityspirit familypresence familypresence2 previousexpatexperi ence previousexpatexperi ence2 difculture difculture2 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto 120 Anexo 7 – Testes de normalidade das variáveis