Regime Jurídico do Contrato de Trabalho em Timor-Leste (Employment Contract in East-Timor)

Francisco Liberal Fernandes REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE (Employment Contract in East-Timor) 2015 Título REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE (Employment Contract in East-Timor) 1ª Edição, Outubro 2015 Autor Francisco Liberal Fernandes Edição de Autor Execução gráfica Ana Paula Silva ISBN 978-989-20-6064-4 © Francisco Liberal Fernandes All rights reserved. No reproduction, copy or transmission of this book may be made without written permission of the author. Short excerpts from it may, nevertheless, be reproduced as long as the source is acknowledged. FRANCISCO LIBERAL FERNANDES Faculdade de Direito da Universidade do Porto Centro de Investigação Jurídico-Económica REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE (Employment Contract in East-Timor) 2015 Aos alunos da Universidade Nacional de Timor-Lorosa’e a quem tive o privilégio de conhecer e ensinar ÍNDICE Apresentação ...............................................13 Capítulo I – O Direito do Trabalho 1. A relação laboral ..........................................15 2. A formação do direito do trabalho ...........................18 3. Noção e conteúdo do direito do trabalho ...................... 20 4. Fontes de direito do trabalho ................................23 4.1. Fontes internacionais ................................23 4.2. Fontes internas .....................................25 a) Constituição ......................................25 b) Lei e Decreto-lei ..................................26 c) Acordo colectivo de trabalho .......................27 d) O regulamento interno ............................27 e) Os usos ..........................................28 4.3. O pluralismo das fontes de direito do trabalho ..........29 4.4. Relações entre a lei e o acordo colectivo de trabalho .....31 5. Hierarquia das fontes de direito do trabalho e o princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador ................32 6. Aplicação da lei laboral no tempo ............................35 7. Aplicação da lei laboral no espaço ...........................36 Capítulo II – O contrato de trabalho 1. Noção e elementos essenciais do contrato de trabalho ..........37 2. Características do contrato de trabalho .......................40 3. O trabalho autónomo ......................................43 4. Formação do contrato de trabalho ............................45 4.1. Capacidade das partes ..............................45 4.2. Objecto do contrato .................................45 4.3. Forma do contrato de trabalho .......................47 5. Invalidade do contrato de trabalho ..........................47 5.1. Invalidade total .....................................48 5.2. Invalidade parcial ...................................49 6. Modalidades do contrato de trabalho ......................... 50 6.1. O contrato de trabalho típico ou normal ...............50 6.1.1. Características ................................50 6.1.2. O período probatório ...........................51 6.2. O contrato de trabalho de duração determinada ........52 6.2.1. O termo resolutivo .............................52 6.2.2. Condições de validade .........................53 6.2.3. Duração do contrato ...........................55 6.2.4. Renovação do contrato .........................55 6.2.5. Conversão do contrato .......................... 56 6.2.6. Caducidade do contrato ........................57 6.2.7. O período probatório ...........................58 6.3. O contrato de aprendizagem .........................58 7. Limitação da liberdade de trabalho ...........................58 7.1. Pacto de permanência ...............................58 7.2. Pacto de exclusividade ...............................59 7.3. Pacto de não concorrência ...........................59 Capítulo III – Modificação do contrato de trabalho 1. O objecto do contrato de trabalho ............................62 1.1. Determinação da actividade do trabalhador ............62 1.2. A categoria profissional ..............................63 1.3. O jus variandi .......................................64 2. O local de trabalho .........................................65 2.1. Relevo do local de trabalho ...........................65 2.2. Noção de local de trabalho ...........................66 2.3. Alteração do local de trabalho ........................67 2.3.1. Caracterização geral e regime comum ............67 2.3.2. Modalidades de transferência do local de trabalho. . 68 2.3.3. Transferência do local de trabalho e o direito de rescindir contrato ...................................69 2.4. Proibição de transferência de local de trabalho ..........71 3. Transmissão da empresa ou do estabelecimento ...............71 Capítulo IV – Direitos e deveres das partes 1. Deveres da entidade patronal ..............................74 1.1. Perante os trabalhadores .............................74 1.2. Perante a Administração do trabalho ..................75 2. Deveres do trabalhador .....................................75 3. Garantias do trabalhador ...................................80 4. A antiguidade do trabalhador ...............................81 5. Poderes da entidade patronal ...............................82 5.1. Poder de direcção ..................................83 5.2. Poder regulamentar .................................84 5.3. Poder disciplinar ...................................85 5.3.1. Caracterização geral ............................85 5.3.2. A vida privada do trabalhador ................... 86 5.3.3. A infracção disciplinar ..........................87 5.3.4. Princípios relativos à aplicação das sanções disciplinares ................................88 5.3.5. As sanções disciplinares ........................89 5.3.6. Processo disciplinar ............................90 5.3.7. Recurso e impugnação da sanção aplicada .........96 5.3.8. Registo das sanções disciplinares .................97 Capítulo V – Tempo de trabalho, férias e faltas 1. Introdução ................................................99 2. O período normal de trabalho ..............................100 3. Horário de trabalho .......................................102 3.1. Noção ............................................102 3.2. Modalidades de horário de trabalho ..................103 3.3. Fixação e alteração do horário de trabalho .............105 4. Trabalho extraordinário ...................................105 4.1. Noção ............................................105 4.2. Regime ...........................................106 4.2.1. Limites temporais ............................106 4.2.2. Remuneração do trabalho extraordinário ......... 107 4.2.3. Obrigatoriedade .............................. 107 4.2.4. Registo do trabalho suplementar ................108 15 CAPÍTULO I O Direito do Trabalho 1. A relação laboral Como facilmente se percebe, a vida humana depende do trabalho dos homens. Porque a natureza não nos fornece de forma imediata e em quantidade suficiente os bens de que carecemos para sobreviver, o trabalho impõe-se como uma exigência ou necessidade natural, ou seja, como uma actividade que versa (directa ou indirectamente) sobre a natureza, de modo a extrairmos dela os bens que assegurem a satisfação das nossas necessidades. Neste sentido, o trabalho é a base da vida social e o instrumento de criação da riqueza de uma comunidade. O trabalho constitui igualmente um elemento essencial da vida das pessoas, não só porque a condiciona em moldes substanciais (grande parte da nossa existência é consumida durante o trabalho), porque é determinante das relações pessoais e sociais de cada um, e ainda porque condiciona o nível de satisfação das necessidades individuais, na medida em que é o principal (ou mesmo único) meio de obtenção do rendimento da grande maioria das pessoas. O trabalho é pois um factor 16 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE de realização pessoal e um elemento de integração social; inversamente, a falta de trabalho é uma situação cujas consequências negativas se revelam a diferentes níveis: económico, social, pessoal ou familiar. Ora, a actividade laboral pode ser realizada através de formas diversas, as quais variam basicamente entre o trabalho comunitário, o trabalho realizado autonomamente e o realizado por conta de outrem; é precisamente esta última modalidade que constitui o objecto do direito do trabalho e que tem no contrato de trabalho a sua expressão jurídica. Segundo o art. 1072º do Código Civil de Timor-Leste, «contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta»; o artigo seguinte acres centa que «o contrato de trabalho está sujeito a legislação especial». Por sua vez, o art. 5º, alínea g), da Lei do Trabalho (LT)1 define contrato de trabalho como o «acordo através do qual o trabalhador se obriga a prestar a sua actividade ao empregador, sob a autoridade e direcção deste, mediante o pagamento de remuneração». Destas normas — que têm por objecto as relações de trabalho dependente ou assalariado — retiram-se duas ideias principais. A primeira é a de que estamos perante uma actividade livre ou voluntária e que esta característica é traduzida no plano normativo pela figura do contrato de trabalho; muito embora a sua celebração seja na grande maioria das situações desencadeada por uma necessidade de sobrevivência do trabalhador2, nem por isso deixa de ser uma relação juridicamente livre e voluntária. Relacionada com esta ideia de liberdade jurídica, a proibição e erradicação do trabalho forçado constitui um objectivo geral na actual civilização. Aquela proibição é objecto do art. 50º, n.º 4, da Constituição e do art. 8º da LT, como também de leis internacionais, de que são exemplo a Convenção n.º 105 da OIT (sobre a abolição do trabalho forçado), a Declaração Universal dos Direitos do Homem (art. 4º), o Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos (art. 8º) e o Pacto Internacional 1 Dado que este texto versa sobre a Lei do Trabalho, todos os artigos nele referidos sem indicação do diploma a que pertencem são relativos àquela lei. 2 Neste sentido, o contrato de trabalho é o acordo através da qual se concretiza o encontro entre quem procura trabalho (o trabalhador) e quem o oferece (o empregador) e que possibilita àquele ingressar no mercado de trabalho e, com isso, obter os meios de sobrevivência de que carece. CAPÍTULO I O DIREITO AO TRABALHO 17 sobre Direitos Económicos, Sociais e Culturais (art. 6º)3. Sendo o contrato de trabalho um negócio jurídico de direito privado, a previsão no Código Civil de uma disciplina especial para o trabalho subordinado é explicável não só pela relação de desigualdade que se estabelece entre os seus agentes, como ainda pelo facto de a actividade de trabalho ser inseparável da pessoa do trabalhador e de a sua execução envolver e condicionar profundamente a autonomia e a liberdade daquele. Aliás, o vínculo de desigualdade subjacente ao contrato de trabalho é o elemento fundamental que permite explicar a natureza especial do direito do trabalho; paralelamente, a dimensão pessoal subjacente ao contrato de trabalho, associada aos seus efeitos a nível da liberdade e da autonomia do trabalhador, justifica igualmente a adopção pelo legislador de uma disciplina específica, distinta do regime comum das relações patrimoniais (o direito das obrigações). A segunda ideia que se extrai do art. 1072º do Código Civil e do art. 5º, alínea g), da LT tem a ver com o facto de o direito do trabalho (“a legislação especial” de que fala o art. 1073º do Código Civil) se formar em torno do contrato individual de trabalho. Isto significa que aquele ramo do direito não se ocupa de todas as formas de trabalho humano, mas apenas daquelas que reúnam certas características, a principal das quais reside na natureza dependente da prestação que uma pessoa se obriga a realizar para outrem. Regula, assim, o trabalho subordinado ou por conta alheia, mais especificamente a relação estabelecida entre empregador e trabalhador nos termos da qual este se compromete a exercer uma actividade de acordo com as ordens e instruções que lhe são dadas por aquele. Esta posição de desigualdade das partes do contrato de trabalho decorre, por um lado, do facto de o trabalhador carecer dos rendimentos do trabalho para viver — o que o coloca numa situação de dependência económica perante o empregador — e, por outro lado, da circunstância de, durante a vigência do contrato, ficar sujeito à autoridade e direcção daquele em tudo o que diz respeito à execução do trabalho (subordinação jurídica), de modo que, para o trabalhador, cumprir o contrato é, antes de mais, obedecer ao empregador, ainda que dentro de certos limites. 3 Veja-se o recente relatório da OIT apresentado na 103ª sessão da Conferência Internacional do Trabalho (2014) sobre o tema “Intensificar a luta contra o trabalho forçado”. 18 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE 2. A formação do direito do trabalho Embora o contrato de trabalho seja uma figura central do direito do trabalho, não é a autonomia negocial das partes a principal fonte reguladora da relação individual de trabalho, como poderia indicar a sua natureza jurídico-privada. Na verdade, o historial das relações laborais tem revelado que, tal como são entendidos pelo direito comum dos contratos, os princípios individualistas da autonomia da vontade e da igualdade contratual não se revelam ajustados ou adequados para regular na sua globalidade as relações de trabalho, não podendo, por isso, serem transpostos de forma linear para este sector da vida social. Com efeito, nos primórdios da formação em larga escala das relações de trabalho assalariado, paralelamente ao desenvolvimento da actividade industrial, a aplicação daqueles princípios deu origem à formação de situações laborais em que era manifesta a existência de uma excessiva dependência contratual dos trabalhadores, a qual permitia aos empregadores a fixação de condições de trabalho acentuadamente desequilibradas e injustas4. Ou seja, o contrato tal como era concebido a nível do direito civil (um acordo entre pessoas com igual autonomia e liberdade negocial) revelou-se um elemento gerador de relações de troca manifestamente desequilibradas para os trabalhadores5; aliás, foi a realidade jurídico-laboral que se encarregou de demonstrar os efeitos socialmente negativos provocados por esse contratualismo estrito, agravados para mais pelo facto de, em períodos de excesso de mão-de-obra disponível, haver sempre pessoas dispostas a trabalhar por salários inferiores aos estabelecidos num determinado momento. O contrato (regulado pelo direito civil) era pois 4 Contudo, do ponto de vista histórico, o enquadramento do trabalho humano na figura do contrato constituiu uma evolução cujo relevo sócio-jurídico deve ser sublinhado, na medida em que tornou possível a passagem da relação de trabalho servil (caracterizada pelo estatuto de submissão pessoal de uma das partes) para uma relação contratual em que as pessoas intervenientes beneficiavam no plano jurídico ou formal de uma posição de igualdade. 5 Esse desequilíbrio tem, antes de mais, uma raiz sócio-económica, o que significa que é prévio ou anterior à própria relação laboral; com efeito, ele decorre do facto de o trabalhador carecer de trabalhar para sobreviver e de ser o empregador quem controla o acesso a esse mesmo trabalho, na medida em que dispõe dos meios de produção indispensáveis à respectiva realização. Além disso, a mesma desigualdade manifesta-se no interior da própria relação laboral através do reconhecimento ao empregador de uma posição de supremacia e da correspondente posição de subordinação do trabalhador (infra). CAPÍTULO I O DIREITO AO TRABALHO 19 a única fonte (“a lei”) que definia os direitos e as obrigações das partes da relação laboral; o Estado limitava-se a garantir o exercício daquelas liberdades e a adoptar uma posição de neutralidade face às condições fixadas por aquelas. Na verdade, as consequências (negativas) decorrentes dessa desigualdade social e contratual conduziram ao reconhecimento de que o contrato (tal como o direito civil o concebia, isto é, enquanto acordo baseado na autonomia, igualdade e liberdade das partes) não permitia operar uma troca justa ou equitativa entre os interesses de quem oferece trabalho e de quem o procura. Daí a necessidade de os poderes públicos adoptarem uma política intervencionista (em oposição à neutralidade precedente), dirigida, no essencial, à fixação imperativa de condições mínimas de trabalho (com a consequente limitação da liberdade contratual das partes do contrato de trabalho e, com isso, da concorrência entre os próprios trabalhadores), ao reconhecimento da liberdade de acção colectiva dos trabalhadores e à instituição de organismos públicos com funções específicas de controlo da aplicação das leis laborais. O direito do trabalho surgiu assim para garantir condições de trabalho e de vida minimamente aceitáveis (determinadas de acordo com os padrões de referência vigentes em cada sociedade), o que significa que a sua razão de ser reside na necessidade de assegurar um determinado nível de garantias em benefício da parte mais débil da relação laboral, o trabalhador. Aliás, as primeiras intervenções dos Estados (industrializados) foram no sentido de atenuar ou resolver os problemas sociais mais graves existentes no mundo do trabalho, em particular os relativos ao trabalho dos menores e das mulheres, assim como em matéria de tempo de trabalho e de segurança e higiene nos locais de trabalho. Por outro lado, o associativismo sindical, em especial através da greve e da contratação colectiva, passou igualmente a desempenhar um papel fundamental no desenvolvimento do direito do trabalho, de tal modo que, presentemente, pode dizer-se que, de uma maneira geral, a disciplina que regula a relação de trabalho é resultado da acção do Estado e dos parceiros sociais. Nessa medida, o direito do trabalho veio assim substituir uma determinada ordem jurídica que possibilitava que as condições de trabalho fossem fixadas num quadro de desigualdade contratual profundamente condicionado pelos interesses (e pelo poder) dos empregadores em 20 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE detrimento dos trabalhadores. A sua autonomia jurídica face ao direito civil verificou-se a partir do momento em que o contrato comum deu lugar a uma outra figura contratual cuja disciplina era maioritariamente produto da intervenção legislativa (e, numa fase posterior, da actuação normativa dos parceiros sociais) e, nessa medida, dotada de eficácia vinculativa para as partes6. Deste modo, o conjunto dos direitos e obrigações relativos ao estatuto de trabalhador passou no fundamental a ser fixado numa esfera jurídica diversa e hierarquicamente superior à autonomia individual7. Assim, quando o legislador estabelece, por exemplo, um salário mínimo ou fixa limites máximos para a duração do trabalho, ou confere força vinculativa às convenções colectivas de trabalho tem em vista limitar a autonomia individual dos contraentes e, simultaneamente, impedir que os trabalhadores aceitem condições inferiores às prescritas nessas fontes. Em jeito de conclusão, dir-se-á que, pela sua natureza histórica e pela importância sócio-políca que lhe é reconhecida pelas diversas fontes legislativas, o direito do trabalho reúne condições para desempenhar um papel relevante na organização e desenvolvimento da sociedade timorense. 3. Noção e conteúdo do direito do trabalho Em face do que ficou referido, dir-se-á que o direito do trabalho compreende o conjunto das normas jurídicas, de natureza estadual ou convencional, que visam regular as relações individuais e colectivas que têm como elemento comum o trabalho assalariado. Nesta noção destacam-se as seguintes ideias: em primeiro lugar, que este ramo do direito não engloba apenas normas emanadas pelo Estado (ou por outros organismos públicos), mas também normas adoptadas por entidades privadas através dos acordos colectivos de trabalho celebrados entre as associações sindicais e os empregadores ou associações de empregadores (infra). Em segundo lugar, que o direito do 6 Este intervencionismo legislativo sempre significou o reconhecimento pelo Estado de que trabalhador e empregador não podem ser considerados sujeitos iguais e com vontades dotadas do mesmo grau de autonomia contratual. 7 Como manifestações desse intervencionismo podem referir-se o facto de os trabalhadores não poderem, por exemplo, aceitar ou acordar condições salariais inferiores a determinado nível, assim como a limitação dos poderes de despedimento do empregador. CAPÍTULO I O DIREITO AO TRABALHO 21 trabalho não regula toda a actividade de trabalho, mas apenas aquela que é caracterizada pela existência de uma obrigação do devedor, o trabalhador, de obedecer às instruções do respectivo credor, a entidade empregadora. Por fim, aquela noção pretende evidenciar que o direito do trabalho tem por objecto a relação de trabalho assalariado, o que significa que não se limita a proteger os trabalhadores (embora seja essa a sua função principal), mas também a garantir a posição de domínio do empregador na relação laboral. O direito do trabalho tem como objecto principal regular a relação de troca entre trabalho e salário, que, como todas as relações jurídicas, é marcada por interesses antagónicos entre as partes. Trata-se de um vínculo caracterizado não só por possuir uma natureza patrimonial e mercantil (no contrato de trabalho, a actividade laboral constitui uma ‘mercadoria’ que é objecto de venda ou alienação), mas também uma dimensão pessoal, decorrente do facto de a prestação de trabalho ser inseparável da pessoa que o realiza. O direito do trabalho disciplina assim uma relação que envolve profundamente a pessoa do trabalhador; tem, por isso, como função primordial (embora não seja a única) proteger o contraente mais débil, aquele que, com a celebração do contrato de trabalho, passa a ficar submetido à autoridade, direcção e fiscalização do empregador, recebendo como contrapartida uma retribuição. Em rigor, a relação de trabalho não se define por aquilo que se promete fazer, mas antes pelo modo como se promete fazer. Compreende-se, por isso, que o direito do trabalho abranja actividades e profissões de todos os tipos; esta grande amplitude explica que, não obstante o estatuto de subordinação ser comum à generalidade das relações laborais (ainda que em graus ou formas diferentes), possam existir regimes especiais através das quais o legislador procura regular aspectos particulares que caracterizam determinadas relações de trabalho, como sucede, por exemplo, como o trabalho prestado por menores ou por pessoas com capacidade de trabalho reduzida (art. 66º e s. da LT). Como se referiu, o direito do trabalho forma-se à volta da relação de trabalho subordinado, cujas características serão analisadas no capítulo seguinte. Não regula por isso as situações em que esteja ausente aquela característica, como é o caso do trabalho autónomo (em que o próprio produtor organiza a sua actividade profissional), do trabalho 22 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE não retribuído realizado pelos membros do agregado familiar, do trabalho voluntário ou solidário, ou do realizado em consequência da aplicação de uma medida sancionatória, como é o caso do realizado em regime prisional ou do trabalho à comunidade. Embora reúna as características do trabalho subordinado ou dependente, não estão compreendidas no âmbito do direito do trabalho as relações de emprego público (veja-se o art. 2º, n.º 2, da LT), as quais, por razões de política legislativa, são objecto do direito administrativo (direito da função pública). Se bem que o contrato de trabalho seja a fonte de constituição da relação jurídico-laboral, o âmbito do direito do trabalho não se limita a regular os direitos e obrigações entre trabalhador e empregador (direito individual do trabalho), mas disciplina também as relações colectivas que se constituem entre as associações de trabalhadores e os empregadores ou associações de empregadores (direito colectivo do trabalho). O direito colectivo do trabalho tem por objecto o reconhecimento e a tutela dos interesses que se formam no seio das relações laborais e compreende a disciplina relativa à organização dos trabalhadores e dos empregadores (art. 75º e s.), e às formas de acção colectiva, designadamente a negociação colectiva (art. 88º e s.) e o direito de greve (art. 92º e s.), incluindo a resolução por via extrajudicial dos conflitos de trabalho (art. 99º e s.). A legislação laboral abrange igualmente as relações entre o Estado e os empregadores (direito administrativo do trabalho). Trata-se basicamente do conjunto de normas relativas à fiscalização do cumprimento das condições de trabalho, designadamente as que se traduzem em deveres da entidade empregadora perante o Estado e as que dizem respeito à tutela de interesses gerais relacionados com o trabalho subordinado, de que são exemplo as normas relativas à segurança e saúde no trabalho, acidentes de trabalho, tempos de trabalho, etc., e por cujo cumprimento o legislador responsabiliza, em primeira linha, o empregador. Nesta dimensão do direito do trabalho está igualmente compreendido o conjunto de normas que regulam os meios ou mecanismos sancionatórios previstos para essas infracções (art. 102º e s.). Se, na sua origem, constituíram uma matéria do direito do trabalho, as normas relativas à protecção ou segurança social são actualmente objecto de um ramo jurídico autónomo, não obstante continuarem a CAPÍTULO I O DIREITO AO TRABALHO 23 manter uma ligação especial com o trabalho subordinado e com as contingências sociais que lhe andam associadas. Outras disciplinas jurídicas com importância a nível laboral — designadamente, o direito penal do trabalho e o direito processual do trabalho — não beneficiam de autonomia científica relevante, pelo que continuam a constituir ramos específicos do direito penal e do direito processual, respectivamente. 4. Fontes de direito do trabalho São várias as fontes que regulam as relações de trabalho dependente; podem ser classificadas pela sua natureza (fontes estaduais e convencionais) e pela sua origem (fontes internas e internacionais). De acordo com o primeiro critério, as fontes estaduais emanadas por entidades públicas; englobam a constituição, tratados ou normas internacionais, lei, decreto-lei e regulamento. As fontes convencionais provêm da competência reguladora reconhecida aos particulares; são elas o acordo colectivo de trabalho, o regulamento interno, os usos e o contrato de trabalho (embora, em rigor, este não constitua uma fonte de direito). Por razões que se prendem com as relações hierárquicas entre as diversas fontes, o critério a que se recorre mais habitualmente em direito do trabalho é o que distingue entre fontes internacionais (cuja produção tem lugar a nível supra-estadual) e fontes internas (ou de origem nacional). 4.1. Fontes internacionais A ideia da criação de normas supranacionais destinadas a promover a dignificação do trabalho a uma escala universal é algo que tem acompanhado o desenvolvimento do movimento sindical e a evolução das relações económicas a nível internacional. Neste domínio, cabe destacar o contributo da Organização Internacional do Trabalho (OIT)8 — uma instituição especializada da Organiza8 A Organização Internacional do Trabalho foi criada em 1919 pelo Tratado de Versalhes, que instituiu a Sociedade das Nações, passando, após a 2ª guerra mundial, a ser um organismo da Organização das Nações Unidas. Em 1944, com a Declaração de Filadélfia adoptada pela OIT, os princípios e os objectivos daquela instituição foram redefinidos e a sua competência alargada. 30 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE Independentemente do grau de desenvolvimento do associativismo sindical em Timor-Leste, as organizações de trabalhadores, especialmente as associações sindicais (art. 78º e s. da LT), constituem outros dos actores com interferência na produção e modelação do direito do trabalho, através da contratação colectiva. Como indica o art. 92º da LT, esta tem como partes celebrantes, pelo lado dos trabalhadores, as organizações sindicais (n.º 1, alínea a))13 e, pelo lado das entidades patronais, os empregadores ou as organizações de empregadores, quando autorizadas a negociar pelos seus representados (n.º 1, alínea b))14. Tendo em vista permitir aos trabalhadores uma maior inclusão no processo de negociação colectiva das condições de trabalho, a segunda parte do art. 92º, n.º 1, alínea a) (“... e as [organizações sindicais] que estejam devidamente autorizadas a negociar em nome dos trabalhadores”) deverá ser interpretada no sentido de que os trabalhadores não sindica13 São vários os princípios previstos na LT que modelam o direito de associação sindical: a) Princípio da liberdade de constituição de associações sindicais, incluindo a diferentes níveis (arts. 78º e 83º, n.ºs 4 e 6, da LT); b) Princípio da liberdade de filiação das associações sindicais em organizações afins internacionais (art. 80º, alínea d)); c) Liberdade sindical individual — desdobra-se em duas vertentes: a liberdade de cada trabalhador aderir ao sindicato que o represente (liberdade sindical positiva) e a liberdade de não se filiar ou de deixar de estar filiado (liberdade sindical negativa), tal como, respectivamente, se consagra nos arts. 78º e 81º, n.º 1; d) Liberdade de acção sindical externa — as associações sindicais gozam de liberdade para decidir as actividades e adoptar as medidas necessárias para a realização dos seus objectivos (arts. 79º e 80º); e) Direito de reunião na empresa — os sindicatos podem realizar reuniões na empresa… “com a finalidade de informar e discutir assuntos sindicais de interesse para os trabalhadores” (art. 82º); f) Autonomia e independência dos sindicatos — para proteger as organizações sindicais relativamente a pressões de diferentes origens, susceptíveis de condicionar ou interferir com a realização dos seus objectivos, a LT assegura a sua independência e autonomia perante o Estado, partidos políticos, empregadores e respectivas associações, instituições religiosas e associações de outra natureza, sendo proibido qualquer tipo de interferência a nível da organização e financiamento dos sindicatos (art. 83º); g) Liberdade de auto-organização e de autorregulamentação interna — consiste no direito de as associações sindicais elaborarem os seus estatutos e elegerem os seus membros, regendo-se pelos princípios democráticos (art. 84º). 14 Como se referiu, isoladamente, o trabalhador encontra-se numa posição de fragilidade contratual (e social) perante o empregador; é através das associações sindicais e, de forma particular, através dos acordos colectivos, que aquela relação de desigualdade é atenuada, na medida em que, quando associados, os trabalhadores gozam de uma maior força negocial que não dispõem a título individual, que lhes permite fixar condições de trabalho mais equitativas. CAPÍTULO I O DIREITO AO TRABALHO 31 lizados podem autorizar as organizações sindicais constituídas a negociar acordos colectivos de trabalho em seu nome, ainda que pertençam a sectores económicos ou categorias profissionais distintas. Semelhante delegação de competência pode ser entendida como uma forma de ultrapassar a falta de condições para promover a constituição de associações sindicais. Por seu turno, os empregadores e as suas organizações profissionais constituem outro actor do direito do trabalho. Não obstante nas definições do art. 5º da LT não constar qualquer referência às organizações de empregadores — a alínea i) do mesmo artigo alude apenas ao empregador, singular ou colectivo, enquanto parte do contrato de trabalho —, o art. 78º da mesma lei consagra de forma inequívoca o direito de os empregadores se associarem livremente e de criarem as suas organizações profissionais para a defesa dos respectivos interesses. Aliás, o reconhecimento deste direito já estava implícito na definição de acordo colectivo de trabalho, contida na alínea b) do mesmo artigo, ao estipular que este tem como parte um empregador ou uma organização de empregadores. Independentemente da influência que possam exercer a nível das instâncias do poder quanto à definição da política laboral, no plano estritamente jurídico a interferência dos empregadores e das suas associações a nível do desenvolvimento do direito do trabalho manifesta-se através da celebração de acordos colectivos de trabalho e também, embora de forma mais limitada, através do próprio regulamento interno da empresa. 4.4. Relações entre a lei e o acordo colectivo de trabalho Na medida em que o acordo colectivo de trabalho pode afastar o disposto em leis desde que seja em sentido mais favorável para os trabalhadores, torna-se necessária uma análise breve sobre as relações entre aquela fonte e a lei. Em primeiro lugar, parece não oferecer dúvidas que a lei prevalece sobre os acordos colectivos de trabalho (princípio da legalidade ou da prevalência da lei); tal decorre do facto de aquela ser produto do poder de soberania do Estado, enquanto o segundo constitui um acto de poder privado (ainda que dotado de uma eficácia especial). Essa supremacia manifesta-se no facto de aqueles não poderem afastar as normas imperativas absolutas (infra), assim como na faculdade de a lei estabelecer 32 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE condições de trabalho diferentes das adoptadas pelos parceiros sociais. Em segundo lugar, sendo a própria LT a reconhecer-lhes uma competência normativa de âmbito geral, os parceiros sociais podem regular aspectos das relações de trabalho mesmo que não sejam objecto de lei. O reconhecimento de semelhante competência significa que a LT afastou o princípio da reserva da lei em matéria laboral, ou seja, o princípio segundo o qual o acordo colectivo apenas poderia regular as condições de trabalho já previstas pelo legislador ou as que este expressamente autorizasse. Por conseguinte, aquela fonte pode versar sobre todas as matérias relacionadas com a relação de trabalho que não sejam objecto de lei ou que não sejam da reserva exclusiva da lei, bem como estabelecer condições mais favoráveis (mas já não condições menos favoráveis) para os trabalhadores do que as previstas pelo legislador. 5. Hierarquia das fontes de direito do trabalho e o princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador Como se disse, o direito do trabalho surgiu precisamente para corrigir a relação de desigualdade que é inerente ao contrato de trabalho — desigualdade que não só é anterior à sua celebração, como se mantém durante a sua execução —, de forma a garantir aos trabalhadores condições dignas de trabalho e de vida. Trata-se, portanto, de um sistema jurídico que se caracteriza pelas restrições que introduz ao princípio da liberdade e da autonomia contratual, como já ser referiu. A disciplina aplicável às relações laborais apresenta natureza diferenciada no que respeita à sua força vinculativa. Nesta perspectiva, as normas de direito do trabalho podem ser de três tipos: — Normas imperativas (ou impositivas) absolutas — são aquelas que não podem ser modificadas pelas fontes de direito inferiores, na medida em que versam sobre aspectos que o legislador quer regu lar de forma uniforme para todos os trabalhadores e empregadores. Exemplo disso é o art. 46º da LT que fixa as formas de cessação do contrato de trabalho. — Normas imperativas (ou impositivas) relativas — são aquelas que fixam garantias mínimas em benefício dos trabalhadores e que podem ser afastadas por fontes inferiores (ou seja, pelos parceiros sociais atra- CAPÍTULO I O DIREITO AO TRABALHO 33 vés do acordo colectivo de trabalho e pelas partes a nível do contrato de trabalho), mas apenas se for para fixarem melhores condições para os trabalhadores. As normas imperativas relativas são a regra em direito do trabalho, como decorre expressamente do art. 1º, n.º 2 (“as disposições desta lei não podem ser afastadas por contrato individual de trabalho e acordo colectivo, salvo para estabelecer condições mais favoráveis ao trabalhador”) e do art. 94º, n.º 1 (“o acordo colectivo deve revestir a forma escrita, não podendo contrariar a legislação vigente, salvo para estabelecer condições mais favoráveis aos trabalhadores”). — Normas dispositivas ou supletivas — trata-se de normas que apenas são aplicáveis no caso de as partes nada estabelecerem sobre o aspecto em causa, o que significa que podem ser afastadas seja em sentido mais favorável para o trabalhador ou para o empregador. Este tipo de normas é residual a nível do direito do trabalho. Embora se trate de um problema que não é exclusivo do direito do trabalho, a existência de fontes de natureza e de grau hierárquico diverso15 dá muitas vezes origem a que o mesmo facto ou a mesma condição de trabalho seja objecto de normas distintas (e, portanto, de uma regulação que não é uniforme) provenientes de diferentes fontes de direito. Quando assim aconteça, torna-se indispensável determinar qual a norma que especificamente regula a situação em concreto. A regra que resolve este problema é, como se sabe, a de que a fonte de nível hierárquico superior prevalece sobre a fonte de nível inferior; assim, no caso de o mesmo facto ser objecto de disciplinas que não são idênticas, é aplicável a norma pertencente à fonte superior. Como já foi referido a propósito da natureza do direito do traba15 A existência de uma hierarquia entre as fontes de direito tem a ver com a natureza ou âmbito vinculativo destas; por outro lado, é ela que possibilita estabelecer uma hierarquia entre as normas e, por esta via, resolver os conflitos resultantes do concurso de diferentes preceitos, provenientes de fontes hierarquicamente diversas, sobre o mesmo facto. A regra geral — válida também para o direito do trabalho — é a de que as normas de hierarquia superior prevalecem sobre as normas de hierarquia inferior. No que respeita ao direito do trabalho, a hierarquia das fontes de direito é assim ordenada: 1º - Constituição; 2º - Direito internacional; 3º - Lei e Decreto-lei (entre estas duas fontes não há diferença de hierarquia, apenas se distin guindo pelo facto de a Constituição reservar à lei parlamentar a regulação de um determinado conjunto de matérias; veja-se o art. 95º da Constituição); 4º - Acordo colectivo de trabalho; 5º - Usos. (Não é de excluir, apesar da omissão da LT, a possibilidade de intercalar o regulamento interno entre o acordo colectivo de trabalho e os usos). 34 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE lho, as normas laborais têm uma natureza vocacio nada para proteger a parte mais fraca na relação laboral; essa tutela tem sido historicamente realizada através da fixação de condições mínimas, ou seja, através da adopção de normas que fixam garantias que as partes não podem reduzir. O facto de constituírem normas de protecção mínima significa que podem ser alteradas desde que seja para fixar melhores condições para os trabalhadores. Neste contexto geral, o princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador (princípio do favor laboratoris) é uma regra específica do direito do trabalho que contribui de um modo particular para a resolução do problema da aplicação de normas de diferente nível hierárquico. A sua consagração legal (art. 1º, n.º 2, da LT) significa que o direito do trabalho tem essencialmente em vista tutelar o trabalhador e que essa protecção é em regra realizada através de normas legais que consagram con dições mínimas de trabalho (e não condições máximas), o que deixa alguma liberdade para que a nível do acordo colectivo de trabalho e do contrato individual de trabalho seja possível consagrar melhores condições para os trabalhadores do que as previstas na lei: assim, por exemplo, elevar o salário fixado por lei (art. 38º, n.º 2) ou aumentar o número de dias de férias pagas (art. 32º, n.º 2) ou o valor do subsídio anual (art. 44º), etc. Apesar da supremacia geral das leis (em sentido amplo) sobre o acordo colectivo de trabalho, o princípio do tratamento mais favorável significa que, a nível das relações entre aquelas duas fontes, os parceiros sociais podem afastar-se do prescrito pelo legislador quando seja para estabelecer condições mais vantajosas para os trabalhadores. De igual modo, nas relações entre a lei e o acordo colectivo, por um lado, e o contrato de trabalho, por outro, o mesmo princípio significa que as partes do contrato podem consagrar condições mais benéficas para o trabalhador do que as estabelecidas pelo legislador ou pelos parceiros sociais. Porém, a aplicação deste princípio, especialmente a nível das relações entre a lei e as fontes convencionais só é possível se a fonte superior o permitir. Para tal, é necessário que a norma legal em causa seja imperativa relativa e não imperativa absoluta; com efeito, no caso de a norma hierarquicamente superior ser deste segundo tipo, não pode verificar-se a referida derrogação, isto é, não é possível aos parceiros sociais ou às partes do contrato de trabalho regular sobre a mesma matéria em sentido divergente do fixado pelo legislador (art. 1º, n.º 3, da LT). CAPÍTULO I O DIREITO AO TRABALHO 35 Saber se uma norma é imperativa relativa ou abso luta é uma questão que se resolve de acordo com as regras gerais de interpretação da lei; é importante notar que o princípio do trata mento mais favorável não constitui uma regra de interpretação das leis do trabalho, mas apenas uma regra destinada a resolver o conflito de hierarquia entre a lei e o acordo colectivo ou o contrato de trabalho. Contudo, a consagração a nível da LT daquele princípio significa, por um lado, que as normas legais são por natureza normas imperativas mínimas e, por outro, que se houver dúvidas quanto à sua natureza jurídica (isto é, em relação a saber se são imperativas relativas ou absolutas), deve entender-se (presumir-se) que as mesmas são imperativas relativas e, portanto, que o acordo colectivo ou o contrato de trabalho podem afastar-se do seu conteúdo se for para fixar condições mais favoráveis para os trabalhadores. 6. Aplicação da lei laboral no tempo De acordo com o princípio geral relativo à aplicação das leis no tempo (art. 11º do Código Civil) e tal como foi estudado na disciplina de Introdução ao Direito, as leis novas dispõem ou têm eficácia apenas para o futuro (princípio da não retroactividade das leis). Esta regra significaria que as leis do trabalho apenas seriam aplicáveis aos contratos de trabalho e aos acordos colectivos celebrados após a sua entrada em vigor. Porém, no âmbito do direito de trabalho, vigora um regime diverso, tal como estabelece o art. 3º da LT16; ou seja, as normas laborais são aplicáveis aos contratos de trabalho e aos acordos colectivos celebrados antes da sua entrada em vigor; contudo, não interferem com as condições de validade em vigor à data em que os mesmos foram constituídos, nem com os efeitos produzidos por factos ou situações totalmente passadas antes da sua entrada em vigor. 16 Aliás, em boa medida, o mesmo regime já se encontra consagrado no n.º 2, segunda parte, do art. 11º do Código Civil, onde se prevê que, sob certas condições, a nova lei é aplicável aos conteúdos de relações duradoiras, isto é, aos contratos que continuam a produzir efeitos após a entrada em vigor da nova lei. 36 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE 7. Aplicação da lei laboral no espaço Dado que a LT não contém normas relativas à aplicação territorial da lei laboral, são aplicáveis as normas dos arts. 40º e 41º do Código Civil. De acordo com o primeiro preceito (obrigações provenientes de negócios jurídicos), é aplicável ao contrato de trabalho a lei que as partes tiverem designado ou houverem tido em vista (n.º 1); contudo, essa escolha só pode recair sobre lei cuja aplicabilidade corresponda a um interesse sério dos declarantes ou esteja em conexão com algum dos elementos do negócio jurídico atendíveis no domínio do direito internacional privado (n.º 2). O art. 41º do Código Civil contém o regime supletivo a aplicar se as partes não tiverem determinado a lei competente. Nesse caso, é aplicável ao contrato de trabalho a lei da residência habitual comum das partes (n.º 1); na falta de residência comum, vigora a lei do lugar da celebração do contrato (n.º 2). 37 CAPÍTULO II O Contrato de Trabalho 1. Noção e elementos essenciais do contrato de trabalho Como se disse, o Direito do Trabalho não regula toda a actividade humana, mas apenas o trabalho subordinado, ficando por isso de fora do seu âmbito a actividade independente ou exercida por conta própria. Por isso, a relação de trabalho que releva para efeitos daquele ramo do direito (art. 1º, n.º 1, da LT) é aquela que se caracteriza pelo facto de uma pessoa (o trabalhador), contra o pagamento de uma remuneração, colocar à disposição de outrem (a entidade patronal) a sua força de trabalho. O meio jurídico através do qual se constitui a relação de trabalho subordinado é o contrato individual de trabalho; este, segundo os arts. 5º, alínea g), e 9º, n.º 1, da LT, é «o acordo pelo qual uma pessoa singular, o trabalhador, se obriga a prestar a sua actividade a outra pessoa, o empregador, sob a autoridade e direcção deste, mediante o pagamento de remuneração». Não obstante a natureza específica do direito do trabalho e a limitada autonomia das partes quanto à fixação do respectivo conteúdo, o contrato de trabalho continua a desempenhar um papel relevante na 38 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE regulação da actividade laboral: por um lado, determina a qualidade de trabalhador e de empregador, por outro lado, desempenha uma função reguladora das condições de trabalho, ainda que limitada, como se disse; com efeito, é o contrato de trabalho que define conteúdos importantes da relação laboral (por exemplo, salários, duração do trabalho, actividade do trabalhador, local de trabalho, etc.), como pode estabelecer condições mais favoráveis para o trabalhador do que as fixadas em lei ou acordo colectivo. Apesar das suas especificidades, o contrato de trabalho constitui uma relação de troca — na sua essência, uma troca entre capacidade ou actividade de trabalho e salário —, de carácter patrimonial (na medida em que os elementos dessa troca são avaliáveis em dinheiro), através da qual as partes ajustam os seus interesses, não obstante os limites a que está sujeita a respectiva liberdade contratual. A noção legal de contrato de trabalho contém os elementos essenciais17 que o identificam e permitem distingui-lo de outros contratos que lhe são próximos, como o contrato de prestação de serviços. São eles: a prestação de trabalho, a retribuição e a subordinação jurídica. a) Prestação de trabalho O contrato de trabalho traduz-se na obrigação de o trabalha dor exercer uma actividade (obrigação de fazer)18, mais especificamente, de dis por da sua capacidade de trabalho (das suas energias físicas e psíquicas) ao serviço do empregador. Esta característica faz da prestação laboral uma obrigação com características pessoais, na medida em que é a pessoa do trabalhador (a sua liberdade e autonomia) que se encontra comprometida na respectiva execução. A obrigação do trabalhador consiste exclusivamente na realização de uma actividade e não na realização dos fins visados pelo empregador. Embora este possa esperar que aquele atinja determinado resulta17 Estes elementos denominam-se essenciais porque são os que caracterizam e distinguem o contrato de trabalho dos restantes contratos; por isso, a falta de qualquer deles implica que o negócio jurídico celebrado não possa ser qualificado como contrato de trabalho. 18 Como veremos, essa actividade deve lícita e apta a satisfazer um inte resse do empregador digno de protecção legal; verificado este pressuposto, qualquer actividade, manual ou intelectual, pode ser objecto do contrato de trabalho. CAPÍTULO II O CONTRATO DE TRABALHO 39 do, a obtenção deste não constitui um elemento ou conteúdo da obrigação do trabalhador; ainda que, por qualquer circunstância, não alcance o pretendido pelo empregador, o trabalhador cumpre o contrato e a obrigação laboral que dele emerge desde que execute a actividade a que se vinculou com o zelo e a diligência devidos (cf. o capítulo VI). b) Retribuição No contrato de trabalho, a actividade laboral é prestada contra o pagamento de uma retribuição (a qual pode ser em dinheiro ou em espécie, como se verá); esta é o preço que o empregador paga como contrapartida do facto de o trabalhador colocar a sua capacidade de trabalho ao serviço daquele. O trabalho gratuito ou a ajuda voluntária estão, por conseguinte, fora do âmbito da relação laboral (e do direito do trabalho). c) Subordinação jurídica A característica que verdadeiramente individualiza o contrato de trabalho é a subordinação jurídica, como já se aludiu por diversas vezes. Esta consiste no facto de, durante a execução da sua actividade, o trabalhador permanecer sob a autoridade e direcção do empregador e, por isso, estar obrigado a conformar-se com as ordens e instruções que lhe são dadas, sejam directamente por aquele sejam por intermédio dos seus superiores hierárquicos. O conteúdo ou a intensidade deste vínculo de subordinação não é idêntico em todos os contratos de trabalho, podendo variar conforme a natureza das funções ou as condições em que estas são prestadas. Com efeito, quanto mais complexas forem as tarefas que o trabalhador desempenha menor será o poder de conformação do empregador; de igual modo, a subordinação será menor se o trabalhador exerce as suas tarefas fora das instalações da empresa ou do local habitual da actividade do empregador (é o caso, por exemplo, dos motoristas). Embora a dependência económica seja o pressuposto social que está na origem da constituição das relações laborais e da intervenção do Estado neste domínio, o certo é que a LT não elege aquele tipo de dependência como elemento caracterizador do contrato de trabalho, muito embora constitua um critério que tem estado na base da aplicação do 46 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE da em resultado da aplicação de um critério de natureza legal ou contratual. Assim, será nulo um contrato de trabalho, por indeterminação do objecto (art. 271º do Código Civil), nos termos do qual uma pessoa se obriga a “prestar trabalho” ou a fazer todas as tarefas de que for encarregado pelo empregador, sem que o mesmo contenha qualquer indicação que permita concretizar a actividade a realizar. Com efeito, a indeterminação do objecto do contrato de trabalho permitira ao empregador obrigar o trabalhador a qualquer tipo de tarefas e, desse modo, limitar a sua autonomia que o colocaria em situação próxima do trabalho servil; o contrato deve, por conseguinte, delimitar a situação de dependência em que o trabalhador se coloca, definindo a actividade (ou o tipo de actividade) que este fica obrigado a executar. Aliás, a exigência legal dessa determinação decorre não só da própria noção de contrato de trabalho, nos termos da qual o trabalhador “se obriga a prestar a sua actividade” (art. 9º, n.º 1), como ainda do facto de o contrato dever indicar o “cargo e a actividade a serem desempenhados pelo trabalhador“ (art. 10º, n.º 1, alínea b)). A delimitação do objecto do contrato de trabalho é feita normalmente através da atribuição ao trabalhador de uma categoria profissional (escriturário, sol dador, etc.)20 ou da definição de uma tarefa (ou tarefas) concreta e determinada. Como se verá, a determinação do objecto no momento da celebração do contrato não impede que a actividade fixada possa ser objecto de alteração (art. 16º da LT). b) Lícita e fisicamente possível A prestação do trabalhador não deve ser contrária à lei, isto é, deve lícita e apta a satisfazer um interesse do empregador digno de protecção legal (art. 271º do Código Civil). O contrato será ilícito (nulo) se tiver por objecto, por exemplo, a actividade de contrabando, tráfico de estupefacientes ou de armas de guerra. Além disso, será inválido o contrato em que, por exemplo, o trabalhador assuma obrigações sobre-humanas (art. 271º do Código Civil). 20 Segundo o art. 5º, alínea d), da LT, a categoria profissional define a “posição do trabalhador pela descrição das funções a serem desempenhadas pelo trabalhador”. CAPÍTULO II O CONTRATO DE TRABALHO 47 4.3. Forma do contrato de trabalho A forma de qualquer contrato diz respeito à configuração externa que assume a declaração de vontade das pessoas que nele intervêm. Neste aspecto, por razões de segurança jurídica, a LT estabelece como regra geral a exigência de forma escrita para a celebração do contrato de trabalho; para além da forma escrita, o contrato de trabalho deve conter também um conjunto de cláusulas relativas a condições de trabalho (art. 10º, n.º 1, da LT). Assim, a falta de documento escrito ou a omissão, nesse documento, das cláusulas a que alude o art. 10º, n.º 1, importa a nulidade do contrato, de acordo com o disposto no art. 211º do Código Civil. Todavia, relativamente aos vícios de forma, a LT contém regras especiais. Uma primeira consiste no facto de a invalidade formal do contrato de trabalho não poder ser invocada pelo empregador — a lei presume (presunção absoluta) que essa falta lhe é imputável (art. 10º, n.º 2) —, mas apenas pelo trabalhador, no prazo de um ano a contar do início da execução do contrato21. Por outro lado, a omissão das condições indicadas no art. 10º, n.º 1, apenas determina a nulidade do contrato se as mesmas não forem concretizadas pelas partes durante a execução do contrato, especialmente no seu início. Assim, não sendo a nulidade invocada pelo trabalhador, a falta de forma escrita não prejudica a validade do contrato (ou da relação de trabalho). Por outro lado, se aquele arguir a invalidade, considera-se que do contrato produz todos os seus efeitos como se fosse válido durante o tempo em que esteve em execução (infra). 5. Invalidade do contrato de trabalho O contrato de trabalho é nulo quando viole normais laborais de natureza imperativa (art. 9º, nº 2). Porém, relativamente aos efeitos des21 O facto de a LT ser omissa a este respeito, poderia significar que, tratando-se de um vício de nulidade, esta poderia ser invocada a todo o tempo, como se estipula no art. 277º do Código Civil. Porém, por razões de certeza jurídica e atendendo à natureza da relação laboral, o prazo para arguir a invalidade deverá ser de um ano. 48 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE sa violação, a LT prevê um regime especial cuja análise exige uma distinção entre as situações de invalidade total e as de invalidade parcial do contrato de trabalho. 5.1. Invalidade total Como decorre do regime geral previsto para os negócios jurí dicos (princípio da eficácia retroactiva da nulidade), a declaração da invalidade total do contrato implica que cada uma das partes restitua à outra tudo aquilo que tiver recebido; no caso de a restituição em espécie não ser possível, deve ser devolvido o valor correspondente. Porém, em relação ao contrato de trabalho o regime é diferente. Com efeito, em caso de falta de forma escrita, de capacidade para ser admitido ao trabalho ou da prestação de actividade ilícita, por exemplo, a declaração de nulidade do contrato de trabalho não impede que este produza os seus efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em vigor. Ou seja, a invalidação do contrato de trabalho não tem eficácia retroactiva (ex tunc), mas releva apenas para o futuro (ex nunc), mantendo-se, por isso, os efeitos decorrentes da respectiva execução. Embora a LT não consagre semelhante regra geral, ela retira-se de algumas das suas normas, nomeadamente do já referido art. 10º, n.º 3, bem como do disposto nos n.ºs 2 a 4 do art. 9º. Aliás, compreende-se a adopção de um regime de invalidade com esta natureza: uma vez que a prestação de trabalho tem carácter pessoal, jamais o trabalhador poderá recuperar o esforço que despendeu na sua realização; ora, se o empregador não pode devolver a actividade por aquele realizada, sempre teria de o compensar pela prestação cumprida, o mesmo é dizer, sempre deveria pagar-lhe o salário que, afinal, já recebeu. Além disso, a regra de que a invalidade do contrato de traba lho apenas opera para o futuro é a que melhor protege o trabalhador, na medida em que assegura que o tempo de execução do contrato possa contar para efeitos da segurança social (p. ex., para a contagem do tempo de trabalho para a reforma ou para efeitos do subsídio de desemprego), de acidentes de trabalho e doenças profissionais. Apesar de a LT não conter qualquer referência nesse sentido, julga- -se que, em face do regime especial previsto para a nulidade do contrato CAPÍTULO II O CONTRATO DE TRABALHO 49 de trabalho, é de admitir que, se posteriormente à sua celebração e durante a respectiva execução, cessar a causa que originava a invalidade, o contrato deve considerar-se convalidado desde o seu início. 5.2. Invalidade parcial As situações de invalidade parcial surgem com bastante fre quência no campo juslaboral. Se tivermos em conta a extensão das regras jurídico-laborais e, principalmente, o seu carácter imperativo, não admira que surjam situações em que não sejam observadas algumas dessas disposições. Pense-se, por hipótese, na estipulação de um período normal de trabalho semanal superior ao máximo legal ou de um período probatório para além do limite admissível, ou na fixação de um salário inferior ao mínimo legal. Quando uma cláusula do contrato de trabalho é contrária ao disposto na lei, determina o art. 9º, n.º 3, da LT que “a invalidade parcial do contrato de trabalho não determina a invalidade de todo o contrato, salvo quando se mostre que o contrato não teria sido celebrado sem a parte afectada pela invalidade”. Esta regra remete-nos para o problema geral da redução dos negócios jurídicos (art. 283º do Código Civil). Porém, nos casos em que as cláusulas estabelecidas pelas partes contrariarem normas legais imperativas, “consideram-se substituídas pelas disposições correspondentes previstas na legislação aplicável” (art. 9º, n.º 4). Esta norma determina a substituição automática da cláusula inválida pela norma que era objecto de violação, substituição que é independente do consentimento ou da vontade expressa das partes. Quanto a este último aspecto, a LT diverge do regime estabelecido no art. 283º do Código Civil. Na aplicação deste regime da substituição deve ter-se em atenção o princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador, porquanto a nulidade a que se refere o art. 9º, nº 4, ocorre sempre que as cláusulas do contrato importarem para o trabalhador regime menos favorá vel do que o estabelecido em preceitos imperativos (lei ou acordo colectivo). O disposto naquele preceito da LT aplica-se aos casos em que as condições estabelecidas pelas partes contrariam as condições fixadas pelas normas legais, conferindo assim eficácia à regra da prevalência destas sobre as contratuais. Por sua vez, o regime consagrado no art. 9º, 50 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE n.º 3, abrange igualmente os casos em que a norma hierárquica superior violada se limita a estabelecer uma proibição (ou um limite que deve ser respeitado) sem, contudo, conter uma disciplina ou um conteúdo a que se possa recorrer para substituir a cláusula que a contraria22. 6. Modalidades do contrato de trabalho 6.1. O contrato de trabalho típico ou normal 6.1.1. Características Tal como decorre do art. 50º, n.º 3, da Constituição (e dos arts. 11º e 12º da LT), o contrato de trabalho é, por regra, um contrato de duração indeterminada. Sendo de aplicação geral, esta norma da lei fundamental abrange todos os trabalhadores por conta de outrem, incluindo os trabalhadores do Estado; além disso, consagra um direito que não pode ser objecto de renúncia, sendo nulo o acordo em que se convencione o afastamento daquela regra23. O princípio da duração indeterminada do contrato de trabalho decorre da proibição constitucional dos despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos, religiosos e ideológicos. Muito embora não estejam abrangidos os despedimentos por motivos objectivos (como se estudará no capítulo X), a exclusão do despedimento sem justa causa consagrada no art. 50º, n.º 3, da lei fundamental significa que o trabalhador só pode ser despedido24 com base em actos por si praticados (e des22 Em termos mais gerais, poder-se-á dizer que o princípio da substituição consagrado no art. 9º, n.º 4, da LT é aplicável sempre que as fontes inferiores, com base nas quais foi adoptada determinada disciplina, se afastam do estabelecido em fontes superiores. Se as normas violadas forem imperativas relativas, a substituição ocorre apenas quando a fonte inferior fixa condições menos favoráveis para o trabalhador; se se tratar de normas imperativas absolutas, a substituição tem lugar sempre que a fonte inferior não respeita o disposto na fonte superior. 23 A proibição de renúncia não se confunde com a cessação do contrato por mútuo acordo, como se verá no capítulo VIII (art. 48º da LT); nesta situação particular, o contrato extingue-se por vontade conjunta do trabalhador e do empregador. 24 Atendendo ao prescrito na LT relativamente à cessação do contrato de tra balho, conclui-se que o conceito de despedimento (que aquele diploma designa por rescisão por iniciativa do empregador) abrange apenas os casos de extinção do contrato por iniciativa exclusiva do empregador, muito embora, como se verá, essa competência só pode ser exercida nas situações previstas na lei. CAPÍTULO II O CONTRATO DE TRABALHO 51 de que estes reúnam os pressupostos previstos pela lei), sendo por isso proibidos (nulos) os despedimentos que não tenham por fundamento uma infracção disciplinar. Com esta limitação constitucional (e reforçada pela LT) protege-se a manutenção ou continuidade da actividade para a qual o trabalhador foi contratado, o que significa que o contrato de trabalho (e o direito ao exercício de uma actividade remunerada que lhe está associado) foi concebido pelo legislador constituinte como uma relação jurídica de duração indeterminada e, portanto, sem fixação prévia de qualquer limite temporal. Em face deste princípio, a contratação a termo só poderá ter lugar para ocorrer a necessidades temporárias da entidade empregadora e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades. Na verdade, ao estipular que o recurso ao contrato de duração determinada “só pode ser celebrado para atender a necessidades temporárias do empregador” (art. 12º, n.º 1), o legislador quis afirmar que aquela modalidade contratual tem carácter excepcional ou especial, reforçando assim o princípio de que o contrato de trabalho de duração indeterminada ou sem duração pré-fixada constitui a regra a nível da contratação laboral. 6.1.2. O período probatório Para permitir ao empregador avaliar se o trabalhador possui as aptidões laborais requeridas para o desempenho das funções ajustadas e possibilitar ao trabalhador averiguar se as condições de trabalho existentes são as esperadas ou as desejadas, a lei consagra que os contratos de trabalho podem ficar sujeitos a um período probatório (art. 14º, n.º 1). Este consiste no «período ini cial do contrato de trabalho, remunerado, durante o qual as partes avaliam o interesse na manutenção do contrato, designadamente o desempenho do trabalhador e as condições de trabalho oferecidas pelo empregador...›› (art. 5º, alínea q), da LT). Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o período probatório pode ser, no máximo, de um mês (30 dias); porém, em relação aos trabalhadores que exercem cargos de ele vada complexidade técnica ou de responsabilidade, ou funções de confiança, esse período pode durar até três meses ou 90 dias (art. 14º, n.º 2). Estas diferentes durações previstas para o período probatório constituem limites máximos, o que significa que as partes podem esti- 52 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE pular a sua exclusão ou reduzir a respectiva duração, mas já não convencionar o seu alargamento. Para além do objectivo relacionado com o conhecimento das condições de trabalho ou da capacidade laboral do trabalhador, permite-se ainda que qualquer das partes possa fazer cessar o contrato durante esse período, sem aviso prévio, nem invocação de justa causa, não havendo direito a qualquer indemnização, salvo acordo em contrário (arts. 5º, alínea q), e 14º, n.º 2, da LT). Tal como está implícito na noção constante naquela alínea do art. 5º da LT, o período probatório conta-se, quando previsto, a partir do início da prestação do trabalho e não da data da celebração do contrato (isto no caso de a data de assi natura do contrato e a data do começo do trabalho não coincidirem), porquanto só deste modo é possível assegurar a sua finalidade. Como a lei é omissa a esse respeito, a renúncia ao período probatório não tem que ser feita por escrito25, muito embora a LT preveja a exigência de forma escrita relativamente a situações próximas, como é o caso da rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador (art. 49º, n.ºs 2 e 8) ou da rescisão do contrato por motivos objectivos (art. 53º, n.º 1). De qualquer modo, será aconselhável a sua redução a escrito por uma questão de segurança jurídica. 6.2. O contrato de trabalho de duração determinada 6.2.1. O termo resolutivo Como se estudou na disciplina de direito civil, o termo (assim como a condição) cons titui um elemento acessório do negócio jurídico, por força do qual os efeitos de um negócio jurídico ficam colocados na dependência de um acontecimento futuro mas certo. O termo diz-se suspensivo (ou inicial), quando os efeitos do contrato se produzem após a respectiva verificação26; é resolutivo (ou final), quando os efeitos do con25 O afastamento do período probatório pode ser da iniciativa do emprega dor ou resultar do acordo das partes. 26 Assim, o contrato de trabalho é a termo suspensivo se for celebrado, por exemplo, num determinado dia do mês de Maio de 2014 para entrar em vigor no 1 do mês de Agosto do mesmo ano. A liberdade de celebração de um contrato a termo suspensivo (ou mesmo sujeito a condição suspensiva) não levanta problemas específicos, na medida em CAPÍTULO II O CONTRATO DE TRABALHO 53 trato cessam, verificado o acontecimento previsto pelas partes27. Por outro lado, o termo pode ser certo ou incerto. É certo, quando o acontecimento futuro é certo quanto à sua verificação e também quanto ao momento da sua verificação; é o caso, por exemplo, de um contrato ser celebrado para durar seis meses: conhecida a data da sua conclusão, fica-se desde logo a saber o momento em que vai terminar. O termo é incerto, quando o acontecimento futuro é certo quanto à sua verificação, mas incerto quanto ao momento em que vai acontecer; assim, por exemplo, quando se celebra um contrato de trabalho em que o trabalhador é contratado no âmbito da reali zação de uma determinada obra: a conclusão desta é um facto certo (pelos menos as partes têm-no como tal), embora se desco nheça o dia em que a mesma vai terminar. Em face do que dispõe a LT, dever-se-á concluir que não são admitidos os contratos de trabalho a termo incerto, o que não deixa de ser uma forma de garantir a estabilidade do emprego, porquanto o termo incerto, diferentemente do termo certo, encerra (ou pode encerrar) uma certa margem de arbítrio do empregador, muito embora permita um mais fácil ajustamento entre a duração do contrato e a duração das necessidades de produção do empregador28. 6.2.2. Condições de validade A validade dos contratos de duração determi nada29 depende da verificação de requisitos de natureza formal, relacionados com a respectiva celebração, e de requisitos ordem material, que se prendem com as situações objectivas ou substantivas que legitimam as partes (especialmente o empregador) a contratar a termo. O facto de o contrato de duração determinada possuir carácter excepcional significa que as normas que fixam o respectivo regime têm que não interfere com o disposto no art. 50º, n.º 3, da Constituição que, como se referiu, apenas é aplicável aos contratos de trabalho que já produzem os seus efeitos normais. 27 Retomando o exemplo anterior, o contrato será a termo resolutivo se for convencionado no momento da sua celebração que tem uma duração de seis meses. 28 Julga-se não ser possível a celebração de contratos de trabalho sujeitos a condição resolutiva, na medida em que a sua aposição afigura-se contrária ao princípio da segurança no emprego consagrado no art. 50º, n.º 3, da Constituição. 29 Dado que estes contratos são igualmente conhecidos pelas expressões “contrato a termo” ou “contrato a prazo”, utilizaremos com frequência estas designações. 54 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE carácter imperativo e, portanto, que a sua violação importa a nulidade do contrato de trabalho (art. 12º, n.º 2, da LT e art. 285º do Código Civil). a) Requisitos de ordem formal Para que o contrato de trabalho de duração determinada seja válido nessa qualidade torna-se necessário, de acordo com o art. 10º, n.º 1, da LT, que as partes não só o formalizem através de um documento escrito, como este deve conter ainda as indicações referidas no mesmo artigo (conteúdo obrigatório do contrato). Além disso, no mesmo documento deve ser indicada a duração do contrato e a causa que o justifica30. Com efeito, se o contrato a termo for celebrado de forma verbal (por mero consenso), considera-se (conversão legal) como sendo de duração indeterminada (art. 11º, n.º 2); por outro lado, se no documento que o formaliza não vier indicado o prazo da respectiva duração (o termo), o contrato presume-se (presunção relativa) igualmente de duração indeterminada. Neste caso, porém, admite-se que o empregador possa fazer prova da transitoriedade da activi dade para a qual o trabalhador foi contratado e, assim, afastar aquele efeito legal (art. 11º, n.º 3). Por outro lado, as partes (em especial, o empregador, como é lógico) não só devem indicar com clareza o motivo que justifica contrato de duração determinada, como ainda justificar a relação entre a duração do vínculo e a duração da tarefa para a qual o trabalhador é contratado (arts. 10º, n.º 1, alínea i), e 12, n.º 2, ambos da LT)31, sob pena de, em qualquer das duas situações, o contrato ser considerado (conversão legal) de duração indeterminada (art. 12º, n.º 2). b) Fundamentos de natureza material ou substantiva Como se referiu, a Constituição e a LT protegem a estabilidade no emprego o que permite qualificar o contrato de duração determinada como uma relação jurídica de carácter excepcional ou transitória. Em conformidade com o direito constitucional (art. 50º, n.º 3), o legislador 30 “O contrato por tempo determinado deve estabelecer de forma clara…a justificação invocada e o prazo estipulado...” (art. 12º, n.º 2, da LT). 31 Assim, por exemplo, para um trabalhador ser contratado por cinco meses é necessário que a tarefa ou obra em causa tenha igualmente uma duração previsível de cinco meses. CAPÍTULO II O CONTRATO DE TRABALHO 55 consagra (art. 12º, n.º 1, da LT) o princípio segundo o qual o contrato de duração determinada só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias ou transitórias do empregador. A título exemplificativo, a LT indica alguns dos motivos que legitimam a contratação a termo. Com efeito, se é necessário substituir um trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre impedido de prestar trabalho, ou se é necessário contratar pessoal para um determinado projecto ou obra (p. ex., a construção de uma estrada ou ponte), ou para assegurar actividades sazonais (como é o caso das colheitas do arroz ou do café que, por definição, são temporárias, na medida em que dependem dos ciclos naturais de produção), o contrato de duração determinada é o mais indicado para assegurar essas necessidades. Por isso, no caso de ser celebrado para satisfazer necessidades permanentes da empresa, o contrato de duração determinada é nulo, pelo que se converte (conversão legal) em contrato de duração indeterminada (art. 12º, n.º 2). 6.2.3. Duração do contrato Relativamente à duração mínima do contrato a termo, a LT não estabelece qualquer período; contudo, como ficou dito, o art. 12º, n.º 2 impõe que a sua duração deve corres ponder ao tempo necessário (ou que razoavelmente se preveja como necessário) para a realização da tarefa ou da obra que justifica a contratação; a violação deste princípio importa a transformação do contrato celebrado em contrato de duração indeterminada desde a sua constituição. Na hipótese de a duração da tarefa ou da obra ser (ou se revelar) inferior à duração estabelecida, o contrato continua a vigorar em toda a sua plenitude até ao termo convencionado. Relativamente à sua duração máxima, o contrato a termo não pode ultrapassar três anos, incluindo renovações (art. 11º, n.º 4). 6.2.4. Renovação do contrato O contrato de duração determinada pode ser renovado de modo a permitir adequá-lo à duração da tarefa ou obra para que o trabalhador foi contratado. Para tal, é necessário que as partes acordem, por escri- 62 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE Contudo, há situações em que, em nome de interesses relacionados com a empresa, a lei permite que o empregador possa unilateralmente introduzir alterações, temporárias ou definitivas, no contrato de trabalho. Dessas situações, reguladas no art. 16º e s. da LT, iremos falar em seguida. 1. O objecto do contrato de trabalho 1.1. Determinação da actividade do trabalhador De acordo com o estipulado no art. 10º, alíneas b) e f), compete às partes do contrato de trabalho determinar o cargo e a actividade a desempenhar pelo trabalhador, bem como a respectiva categoria profissional. Como se viu anteriormente, o contrato de trabalho deve definir concretamente as tarefas ou serviços a prestar pelo trabalhador, ou fixar o critério que permita a sua posterior definição, sob pena de aquele ser nulo por indeterminação do seu objecto (vide capítulo II). O objecto do contrato de trabalho pode igualmente ser definido através da indicação de uma categoria profissional (art. 5º, alínea d)); esta designa um conjunto delimitado de actividades, uma profissão ou uma especialidade dentro da profissão (por exemplo, programador de informática, tesoureiro, director de serviços, soldador, etc.). A categoria profissional serve, pois, para identificar, ainda que de forma aproximativa ou genérica, a prestação do trabalhador e a posição que este ocupa na organização da empresa. As tarefas ou prestações correspondentes a cada categoria profissional podem ser definidas a nível colectivo, pelo regulamento interno da empresa ou ainda no contrato de trabalho. Compete à entidade empregadora a escolha, em cada momento, das concretas tarefas a prestar de entre as que integram a categoria do trabalhador ou o tipo de actividade contratada. CAPÍTULO III MODIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 63 1.2. A categoria profissional a) Tutela da categoria profissional Em face do significado e da importância que a categoria profissional tem para o trabalhador, a LT consagra algumas medidas tutelares neste domínio. A primeira é a prescrição da correspondência entre a actividade desempenhada pelo trabalhador e a categoria estabelecida pelas partes no contrato (art. 16º, n.º 1); por isso, fora dos casos previstos na lei37, ao trabalhador é lícito recusar uma prestação que não tenha equivalência com as compreendidas pela categoria fixada. Uma outra forma de protecção reside na proibição da descida de categoria profissional; relativamente a esta hipótese, a LT contém um regime específico de que se falará em seguida. b) Mudança de categoria profissional Diferentemente do jus variandi — em que ocorre uma modificação transitória de funções —, a mudança do trabalhador para categoria profissional inferior àquela para que foi contratado (ou, entretanto, foi promovido) consiste numa alteração definitiva do contrato de trabalho que, em princípio, é proibida. Porém, essa mudança é possível (art. 16º, n.º 1, segunda parte) se for justificada por necessidades prementes do empregador ou do trabalhador. Será do interesse do trabalhador, se, por exemplo, este ficou incapacitado para o seu trabalho habitual (por doença, acidente), mas continua a ter condições para exercer outro tipo de actividade a que corresponde uma categoria inferior. Será do interesse do empregador nos casos em que, verificando-se, por exemplo, uma reorganização ou conversão da empresa que elimine a actividade prestada pelo trabalhador, se pretenda manter o trabalhador na empresa ainda que a exceder funções correspondentes a categoria inferior. Para além de permitir ao trabalhador manter o seu emprego, funcionado, por isso, como uma alternativa ao desemprego, a mudança 37 Designadamente, o jus variandi de que já se falou, por um lado, e a mudança (descida ou subida) de categoria profissional,l de que falará e seguida. 64 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE de categoria tem igualmente vantagens para o empregador uma vez que já tem conhecimento das qualidades e capacidades do trabalhador. Não obstante esta despromoção constituir, na maioria das situações, uma alternativa ao desemprego (ou outra situação de inactividade) e, por isso, poder ser do interesse do trabalhador, ela só é possível se for aceite por este. Por outro lado, se a mudança de categoria profissional se traduzir numa promoção — ou seja, no exercício de “actividades concernentes a cargo superior àquele para que foi contratado” (art. 16º, n.º 3) — é necessário igualmente o consentimento do trabalhador, ainda que tácito. Não obstante a lei ser omissa relativamente a esta situação particular, não pode esquecer-se que uma tal mudança pode traduzir-se numa modificação de funções ou grau de responsabilidade que o trabalhador pode não estar interessado em exercer, apesar do aumento da retribuição que normalmente a acompanha; por esse motivo, a mudança para categoria superior também não pode ser determinada unilateralmente pelo empregador. 1.3. O jus variandi «O trabalhador deve exercer as actividades concernentes ao cargo para o qual foi contratado ou promovido» (art. 16º, n.º 1). Esta é a regra que preside à delimitação das funções que integram o estatuto de subordinação do trabalhador; daqui decorre que a posição contratual do trabalhador constitui um dos conteúdos que devem ser respeitados durante a execução do contrato de trabalho. O objecto da relação laboral, tal como foi definido no momento da sua celebração, constitui um importante limite ao poder de direc ção do empregador, na medida em que este apenas pode exigir o cumprimento das funções inerentes à tarefa ou categoria profissional atribuída ao trabalhador. Contudo, este princípio está sujeito a algumas excepções. A primeira derrogação à regra consagrada no art. 16º, n.º 1, da LT consta do n.º 2 do mesmo artigo, e é habitualmente designada por jus variandi. Com efeito, é permitido à entidade patronal atribuir ao trabalhador actividades não compreendidas no objecto do seu contrato de trabalho, desde que essa alteração (i) seja temporária ou transitória, (ii) seja justificada por motivo de força maior ou para satisfazer necessidades imprevisíveis e prementes da empresa (iii) e não implique redução da retribuição do trabalhador, nem diminuição dos seus direitos e garantias. CAPÍTULO III MODIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 65 Esta mudança temporária das condições de trabalho pode, no entanto, traduzir-se no exercício de funções correspondentes a um cargo ou categoria profissional superior à contratada; tal como se refere no art. 16º, n.º 3, durante o período em que se verifica essa alteração, deve o empregador pagar ao trabalhador a retribuição correspondente à actividade exercida, bem como atribuir-lhe as outras regalias a ela associadas (por exemplo, carro de serviço, telemóvel, etc.). Neste caso, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções exercidas, em virtude do carácter transitório da alteração; de forma indirecta, porém, a lei parece considerar o prazo de três meses como sendo o limite de duração para o jus variandi, muito embora não preveja qualquer consequência para o caso de esse prazo não ser respeitado. Com efeito, resulta do art. 49º, n.º 3, alínea e), da LT que o trabalhador pode rescindir com justa causa o contrato de trabalho se as suas condições de trabalho forem alteradas, de forma substancial, por um período superior a três meses (consecutivos). Julga-se, contudo, que este limite não se aplica directamente à situação em análise, não só porque aquele direito de rescisão está previsto para as alterações substanciais de trabalho — o que nem sempre acon tece no jus variandi —, como, por outro lado, aquele limite vigora para qualquer alteração independente da causa que lhe dê origem. Ora, como o art. 16º apenas permite a alteração de funções por motivo de força maior ou para satisfazer necessidades imprevisíveis e prementes da empresa, a aplicação pura e simples do prazo de três meses como limite temporal do jus variandi pode, em determinadas circunstâncias, não se revelar ajustada à situação que justificou a alteração de funções. 2. O local de trabalho 2.1. Relevo do local de trabalho O lugar de execução do trabalho constitui um aspecto de especial importância para as duas partes da relação laboral, na medida em que não só constitui uma referência para a actividade desenvolvida pelo empregador, como interfere na vida do trabalhador. Ao contratar um trabalhador, o empregador visa obter a sua dis- 66 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE ponibilidade num certo local (coincidente, em regra, com o espaço ocupado pela empresa ou estabelecimento), de modo a combinar a actividade daquele com a dos demais trabalhadores e com os restantes factores produtivos. O trabalhador, por seu turno, obriga-se a laborar num certo local (art. 10º, n.º 1, alínea c)), o qual funciona assim como o lugar do cumprimento da prestação de trabalho; como indica o art. 17º, n.º 1, o trabalhador deve, em princípio, exercer as suas no local de trabalho estabelecido no contrato. Ora, como a experiência nos demonstra, é em função desse lugar que o trabalhador organiza a sua vida pessoal e familiar, razão pela qual a sua determinação possui uma importância especial para aquele. 2.2. Noção de local de trabalho Segundo o art. 5º, alínea l), o local de trabalho é o lugar “onde o trabalhador deve prestar a sua actividade ao empregador, conforme previsto no contrato de trabalho ou outro local que resulte do acordo das partes”. Como decorre desta noção, o local de trabalho é fixado ou determinado no contrato de trabalho (art. 10º, alínea c)). O carácter essencial do local de trabalho não impede que possa ser definido em termos amplos, porquanto há profissões (por exemplo, motorista, operário da construção civil) em que a área de actividade possui uma amplitude geográfica variável, abrangendo um espaço bem mais dilatado do que, por exemplo, o do trabalhador de uma fábrica, de um escritório ou de um estabe lecimento de venda ao público. Assim, nuns casos (que constituem a maior parte), o local de trabalho coincide com um lugar fixo (por exemplo, num determinado edifício); noutros, consiste um espaço mais amplo e relativamente indefi nido: uma região ou mesmo todo o país. A liberdade das partes, porém, não vai ao ponto de poderem definir o local de trabalho em termos absolutamente indeterminados. Na verdade, não é permitido ao trabalhador aceitar prestar a sua actividade em todo e qualquer lugar, fixado arbitrariamente pelo empregador; a delimitação do local de trabalho, ainda que efectuada em termos variáveis ou elásticos, é uma exigência legal, cuja violação importa a nulidade do contrato de trabalho (art. 285º do Código Civil). CAPÍTULO III MODIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 67 2.3. Alteração do local de trabalho 2.3.1. Caracterização geral e regime comum A regra de que os contratos (incluído naturalmente o contrato de trabalho) devem ser pontualmente cumpridos constitui, como se sabe, um princípio geral do direito civil; ora, sendo o local de trabalho definido pelas partes, decorre daquela regra que a activi dade laboral deve ser prestada no local acordado (art. 17º, n.º 1), o qual não pode, por isso, ser modificado unilateralmente pelo empregador (princípio da inamovibilidade do trabalhador). Não obstante esta garantia, a LT é sensível às exigências empresariais relacionadas com a necessidade de mobilidade dos trabalhadores, admitindo, sob determinadas condições, a possibilidade de o empregador transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente38. Contudo, as partes podem excluir a possibilidade dessa transferência (art. 17º, n.º 2, primeira parte); neste caso, se o empregador decidir mudar o local de trabalho, o trabalhador tem o direito de recusar a transferência ou a rescindir de imediato o contrato com direito a indemnização39. Se nada tiver sido estipulado no contrato, a lei confere ao empregador a faculdade de transferir o trabalhador de local de trabalho sob determinadas condições, designadamente (i) se a mudança for no interesse objectivo da empresa, (ii) se a actividade a realizar no novo local não puder ser desempenhada por outro trabalhador (iii) e se a transferência não causar prejuízo (sério) ao trabalhador (art. 17º, n.º 2). Embora a LT consagre que o trabalhador só pode rescindir com direito a indemnização no caso de sofrer prejuízos (art. 17º, n.º 3), parece- -nos que o mesmo direito de rescisão deve ser reconhecido quando não sejam respeitados os restantes requisitos legais relativos à transferência do local de trabalho, sob pena de não se compreender a razão de ser da 38 Constituindo uma medida prevista para o empregador poder responder a determinadas necessidades económicas da empresa, a transferência de local de trabalho não pode ser utilizada com outros objectivos, designadamente de natureza disciplinar. 39 Como veremos no capítulo da cessação do contrato de trabalho, neste caso o trabalhador pode fundamentar a justa causa de rescisão com o disposto no art. 49º, n.º 3, alínea a) — violação culposa dos direitos e garantias do trabalhador. 68 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE respectiva previsão legal e de o restante conteúdo do art. 17º, n.º 2, ficar desprovido de garantias relativamente ao seu incumprimento. A LT nada adianta sobre o que deva entender-se por prejuízo. De facto, são muito variadas as consequências que podem advir para o trabalhador em consequência da mudança de local de trabalho. Em face do carácter indefinido da lei, apenas a situação concreta tornará possível determinar, de acordo com critérios normais de ponderação, a existência ou não de prejuízos e a respectiva dimensão; julga-se, no entanto, que deve tratar-se de prejuízos sérios e relevantes para o trabalhador. A título de exemplo, podem referir-se como elementos de ponderação os sacrifícios pessoais relacionados com o tempo gasto entre o novo local de trabalho e a residência, a dificuldade em obter nova habitação ou escola para os filhos, a duração da mudança se tiver carácter temporário, etc. Por outro lado, qualquer que seja o motivo ou a modalidade de transferência, a entidade patronal é obrigada a custear as despesas que são inerentes à mudança, designadamente as despesas de transporte do trabalhador e família, do mobiliário e restantes haveres (art. 17º, n.º 4). Por fim, é de referir que a LT não fixa o período de antecedência com que o empregador deve comunicar aos trabalhadores a mudança do local de trabalho; parece-nos que deve observar um prazo razoável (que poderá ser diferente conforme a mudança seja temporária ou definitiva), de modo a permitir àqueles preparar a mudança de local de residência. 2.3.2. Modalidades de transferência do local de trabalho A mudança do local de trabalho pode ter natureza temporária ou definitiva. a) Transferência temporária O facto de um trabalhador estar afecto a um determinado local de trabalho, onde normalmente comparece para prestar o seu trabalho, não afasta a possibilidade de desempenhar funções em local diferente do habitual. Acontece com frequência ser exigido ao trabalhador que visite um cliente ou que se desloque a determinada povoação ou região, ou ao estrangeiro para realizar uma ou várias tarefas; trata-se de situações usualmente designadas por deslocações em serviço. CAPÍTULO III MODIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 69 Embora constituam um desvio ao contratualizado, entende-se que o trabalhador não pode, em princípio, recusar o desempenho temporário de funções fora do seu local de trabalho, excepto nos casos em que a deslocação lhe traga manifesto prejuízo ou graves inconvenientes. Quando exerce a sua actividade num local diferente do normal, o trabalhador tem direito a ser compensado do acréscimo de gastos decorrente dessa deslocação: transportes, refeições (por ter que tomá-las em condições diferentes das habituais), dormida, etc. Aliás, as empresas fixam normalmente tabelas de ajudas de custo para essas despesas40; como se verá mais adiante (capítulo IX), tais quantias não constituem retribuição do trabalho, sendo antes consideradas uma despesa de produção (art. 39º, n.º 4, alínea a), da LT). b) Transferência definitiva O desenvolvimento da actividade económica da empresa ou do empregador pode exigir por vezes a mudança definitiva do local de trabalho, seja porque a empresa se deslocou, total ou parcial mente, para outra zona do país, seja porque é do interesse do empregador que determinado trabalhador passe a exercer de modo permanente a sua actividade noutro local. Quando assim aconteça, se as partes tiverem excluído no contrato a possibilidade de mudança, o trabalhador poderá opor-se à transferência; caso o empregador mantenha a sua decisão, o trabalhador fica com o direito de rescindir o con trato com direito a indemnização (art. 17º, n.º 3). 2.3.3. Transferência do local de trabalho e o direito de rescindir o contrato Comum às diferentes modalidades de transferência é o reconhecimento ao trabalhador da possibilidade de rescindir o contrato com direito a indemnização quanto tenha prejuízo com a alteração do local de trabalho (art. 17º, n.º 3)41. Ora, em face do art. 49º, n.º 3, alínea e), coloca40 Também o contrato de trabalho ou o acordo colectivo podem prever compensações semelhantes. 41 Como se disse anteriormente, não é de excluir a possibilidade de o mesmo direito ser exercido quando não sejam observados os restantes requisitos previstos no art. 17º, n.º 2. 70 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE -se a questão de saber se a rescisão pode nesse caso ser imediata, como deixa pressupor aquele primeiro preceito, ou se apenas é possível desencadeá-la decorridos três meses a contar do início da mudança, como se estipula no segundo. Parece-nos que a resposta não poderá ser uniforme, na medida em que se torna necessário distinguir entre a mudança definitiva e a temporária, e as situações em que as partes excluem no contrato de trabalho essa possibilidade. a) Assim, tendo as partes convencionado a não alteração do local de tra balho42, podem verificar-se as seguintes situações: i) Se a transferência for definitiva, o trabalhador tem o direito a rescindir o contrato de forma imediata, com direito a indemnização, ainda que não sofra qualquer prejuízo (art. 49º, n.º 3, alínea a)). ii) Tratando-se de transferência temporária, parece-nos que o direito de rescindir pode ser exercido de imediato se aquela provocar uma alteração substancial das condições de trabalho. Nos outros casos, se foram respeitadas as condições previstas pelo legislador, o trabalhador poderá rescindir o contrato apenas passados três meses do início da transferência, ainda que esta não origine uma alteração substancial das condições de trabalho (art. 49º, n.º 3, alíneas a) e e)). Em ambas as situações, o trabalhador tem direito a compensação, nos termos do art. 49º, n.º 5. b) Se as partes não excluíram no contrato a possibilidade de transferência do local de trabalho podem configurar-se diferentes hipóteses: i) Se o empregador não respeitar os requisitos previstos no art. 17º, n.º 2, o trabalhador tem direito a recusar a mudança do local de trabalho; se a ordem de transferência se mantiver, fica com o direito de rescindir com justa causa e de ser indemnizado (art. 49º, n.ºs 4 e 5). ii) Se a transferência respeitar os requisitos legais, o trabalhador adquire o direito de rescindir com justa causa se a altera42 Não haverá dificuldades em reconhecer que a cláusula contratual que exclui a possibilidade de o empregador mudar o local de trabalho não com preende as alterações que se afigurem objectivamente irrelevantes, como, por exemplo, a mudança para um local que dista umas dezenas ou poucas centenas de metros do anterior. CAPÍTULO III MODIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 71 ção do local de trabalho tiver consequências importantes ou substan ciais nas condições de trabalho, e se tiver durado mais de três meses (art. 49º, n.º 3, alínea e)). Se não se verificarem estes efeitos, o trabalhador não goza de qualquer direito de rescisão com justa causa. 2.4. Proibição de transferência de local de trabalho Nos termos do art. 21º da Lei da greve (Lei n.º 5/2012, de 29-2), “durante o período de pré-aviso, enquanto durar a greve e até 90 dias após o seu termo, a entidade empregadora não pode trans ferir nem despedir os trabalhadores grevistas, exceptuando por razões disciplinares nos termos da legislação laboral”. Como facilmente se percebe, esta proibição tem por objectivo não só garantir o exercício da greve, como principalmente impedir que a entidade empregadora possa exercer represálias (ainda que de forma indirecta) sobre os trabalhadores aderentes. 3. Transmissão da empresa ou do estabelecimento O art. 18º da LT prevê uma situação especial de modificação do contrato de trabalho relacionada com a mudança de entidade empregadora resultante da transmissão (trespasse ou locação) da empresa ou do estabelecimento. Dispõe o n.º 1 daquele artigo, que «a mudança da titularidade da empresa ou estabelecimento não implica a rescisão dos contratos de trabalho, transferindo-se para o novo titular os direitos e deveres do anterior empregador estabelecidos nos contratos de trabalho dos respectivos trabalhadores». Desta norma é possível tirar algumas conclusões. Trata-se de um regime que tem como finalidade principal proteger os trabalhadores que, assim, não vêem o seu contrato ser posto em causa pelo simples facto de passarem a ter uma outra entidade empregadora. Com efeito, decorre daquela norma que a substituição de empregador neste caso constitui uma consequência que decorre directamente da lei, o que significa que o adquirente e os trabalhadores envolvidos não têm de dar o seu acordo, expresso ou tácito, relativamente a essa modifi- 78 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE possa ter outro emprego, mas tão só que não pode entrar em concorrência desleal com o empregador; com efeito, o pluri-emprego é permitido46, ainda que as normas jurídico-laborais estejam pensadas para uma situação de emprego único. Por sua vez, o dever de sigilo cessa quando esteja em causa a prática de um crime, como, por exemplo, no caso de a empresa não respeitar determinadas normas de higiene que ponham em causa a saúde ou a vida dos consumidores. f) Dever de zelo e de custódia (alínea e)) Ao trabalhador compete zelar pela conservação e boa utilização dos instrumentos do trabalho que lhe forem entregues pelo empregador. O dever de custódia traduz-se na obrigação de o trabalhador guardar todos os bens relacionados com a actividade que desempenha que sejam propriedade do empregador. Quando cessa o contrato de trabalho, o trabalhador está obrigado a devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objectos pertencentes a este, sob pena de responder pelos danos daí resultantes. g) Dever de colaboração (alínea f)) O trabalhador deve promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, devendo colaborar no sentido do desenvolvimento da empresa e das condições de trabalho. Exige-se algum cuidado na apreciação deste dever, visto que as reduções de produtividade só poderão constituir infracção disciplinar se resultarem de uma conduta culposa do trabalhador; assim, no caso uma tal diminuição se ficar a dever, p. ex., à existência de determinadas condições de trabalho, a uma perda de capacidade física ou técnico-profissional do trabalhador derivada do avanço da sua idade, não será susceptível de fundamentar a aplicação de uma medida disciplinar. Aliás, o empregador deve contribuir para a elevação do nível profissional do trabalhador, proporcionando-lhe formação adequada ao 46 Por outro lado, como se referiu no capítulo II, a LT não proíbe que as partes celebrem um pacto de exclusividade, através do qual é vedado ao trabalhador exercer em simultânea um outro emprego remunerado, sob pena de ter de indemnizar o empregador. CAPÍTULO IV DIREITOS E DEVERES DAS PARTES 79 posto de trabalho (art. 20º, al. b)); daí que a falta de cumprimento desta obrigação do empregador deve ser tida em conta na apreciação da violação do dever de produtividade pelo trabalhador. h) Dever de segurança (alínea g)) O trabalhador está obrigado a contribuir para a melhoria das condições de saúde, higiene e segurança existentes no local de trabalho e deve respeitar as prescrições estabelecidas na lei, no acordo colectivo, no contrato de trabalho ou no regulamento interno da empresa, incluindo as ordens emanadas pelo emprega dor ou superior hierárquico, relativas àquelas matérias. Muito embora seja a entidade patronal a principal responsável por assegurar as referidas condições, o trabalhador — o principal beneficiário dessas medidas — tem uma obrigação especial de respeitar as normas sobre segurança e higiene no trabalho, podendo ser sancionado pelo respectivo incumprimento (veja-se, por exemplo, o art. 50º, n.º 3, alínea d), da LT). O dever de segurança não visa só proteger o trabalhador contra a sua falta de cuidado, como também impedir que os restantes trabalhadores possam ser colocados numa situação de risco devido ao incumprimento daquele. Esta reciprocidade de deveres entre empregador e trabalhadores significa que a garantia da saúde, da segurança e da higiene no trabalho constitui matéria de interesse geral e não apenas das partes do contrato (arts. 20º, alínea a), e 35º da LT). i) Dever de respeito (alínea h)) O trabalhador deve tratar com respeito a entidade patronal — aliás, idêntica obrigação do empregador está consagrada no art. 20º, alínea g), da LT —, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relações com a empresa, em tudo o que esteja relacionado a dignidade, honra, bom nome, imagem pública e vida privada dessas pessoas. Este dever de respeito é bastante amplo, na medida em que opera perante empregador, colegas de trabalho e terceiros; daí que a prática de violências físicas, injúrias ou outras ofensas no âmbito (ou mesmo fora) da empresa possa ser causa de rescisão do contrato (art. 51º, n.º 3, alíneas f) e g)). 80 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE 3. Garantias do trabalhador A LT confere ao trabalhador um conjunto de garantias que constituem limitações ao poder de direcção do empregador (art. 22º). Em primeiro lugar, o empregador deve permitir ao trabalhador o exercício dos seus direitos (consagrados na lei, no acordo colectivo ou no contrato de trabalho), não podendo adoptar qualquer tipo de medidas visando sancionar esse exercício, designadamente despedi-lo ou tratá-lo em termos desfavoráveis ou discriminatórios (art. 22º, alínea a)). Em segundo lugar, o empregador deve proporcionar aos trabalhadores condições que lhes permitam o exercício efectivo da sua actividade laboral (dever de ocupação efectiva), não podendo, sem motivos válidos, impedir essa execução, ou seja, colocar o trabalhador numa situação de “não fazer nada” ainda que continue a pagar-lhe a retribuição (art. 22º, alínea b)). Com efeito, há interesses do trabalhador que são directamente afectados por uma situação de inactividade prolongada: interesses de ordem estritamente profissional — a realização efectiva de trabalho confere mais conhecimentos e competências — e interesses de ordem não patrimonial — a inactividade imposta e a exclusão do ambiente de trabalho têm reflexos negativos a nível pessoal, familiar e social. Em terceiro lugar, a entidade patronal não pode reduzir de forma directa ou indirecta a retribuição convencionada (ou de outras condições patrimoniais), com ressalva para as situações previstas na lei (art. 22º, alínea c))47; de igual modo, não pode baixar a categoria profissional, excepto nos casos admitidos na lei ou acordo colectivo (art. 22º, alínea d))48. O empregador não pode obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços por ele fornecidos; garante-se deste modo ao trabalhador a liberdade de administrar o seu salário de acordo com os seus interesses ou necessidades (art. 22º, alínea e)). Como meio de tutelar o direito à reserva dos trabalhadores no que respeita oa seu estdo de saúde, o art. 72º da LT proíbe que o empregador possa exigir aos trabalhadores ou aos candidatos a trabalhador a realização de exames médicos, incluindo testes de deteção do VIH, excepto se 47 Cf. o art. 15º da LT. 48 Veja-se o art. 16º, n.º 1, da LT e o que se disse no capítulo II, § 7.1.2. sobre a tutela da categoria profissional. CAPÍTULO IV DIREITOS E DEVERES DAS PARTES 81 os mesmos forem indispensáveis para a proteção e segurança do trabalhador; neste caso, porém, os exames só podem ser realizados com o consentimento do trabalhador, o qual tem de ser manifestado por escrito (n.º 1)49. Tendo em vista garantir que o consentimento do trabalho seja livre, é proibido ao empregador exercer qualquer tipo pressão, seja de forma directa ou indirecta, no sentido de o trabalhador ou o candidato ao emprego consentir na realização dos testes médicos (n.º 2 do mesmo artigo). Além disso, é nulo, não produzindo por isso efeitos, qualquer acto ou decisão do empregador que tenha por finalidade obter do trabalhador o referido consentimento (n.º 3)50. O médico responsável pelos exames médicos apenas pode informar o empregador sobre se o trabalhador (ou o candidato ao emprego) está ou não apto para o exercício da actividade que justificou a respectiva realização (art. 72º, n.º 4). A mesma obrigação de reserva é extensível a todos os restantes técnicos que intervenham na realização dos referidos testes. O empregador está ainda obrigado a garantir a confidencialidade dos resultados dos exames realizados, devendo por isso adoptar todas as medidas para que tais informações não possam ser conhecidas pelos restantes trabalhadores ou por terceiros estranhos à empresa ou ao local de trabalho (nº 5). 4. A antiguidade do trabalhador Outro aspecto que contribui para definir o estatuto do trabalhador é a antiguidade. Esta representa a duração do vínculo laboral com determinado empregador; a sua contagem faz-se a partir da data em que o trabalhador foi admitido na empresa, ou seja, da mesma forma que se 49 Não obstante o art. 72º estar inserido na parte relativa à tutela dos trabalhadores portadores de deficiência ou doença crónica, crê-se que a sua previsão tem um alcance mais amplo, razão pela qual lhe faremos referência a propósito das garantias gerais dos trabalhadores. 50 Neste sentido, é igualmente nulo qualquer acordo celebrado entre o empregador e o trabalhador ou o candidato ao emprego no sentido da realização dos exames médicos. Com efeito, é legítimo presumir que a existência de semelhante acordo é resultado de uma vontade específica do empregador, que se afigura contrária à garantia do livre consentimento dos trabalhadores e dos candidatos a emprego (especialmente destes) relativamente à realização de exames médicos. Por outro lado, é inválido o despedimento com fundamento na recusa do trabalhador em submeter-se a exames médicos. 82 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE conta a idade das pessoas. Assim, num dado momento, a antiguidade de um trabalhador será de tantos anos, meses e dias, quantos os decorridos desde a data em que entrou ao serviço da entidade patronal. Não são descontadas na antiguidade as ausências justificadas do trabalhador, por mais prolongadas que sejam, tais como férias, licença sem retribuição, faltas justificadas, o tempo que medeia entre a rescisão do contrato por iniciativa do empregador e a reintegração do trabalhador (art. 55º, n.º 2) ou o período em que contrato se encontra suspenso. Descontadas na antiguidade são apenas as faltas injustificadas (art. 33º, n.º 5); na verdade, ao ausentar-se injustificadamente do serviço, o trabalhador como que interrompe de modo voluntário o cumprimento do contrato. Já em relação às ausências justificadas, entende-se que têm origem no exercício de direitos do trabalhador que se impõem directamente ao empregador (assim, o direito a férias ou o direito a faltar nas situações previstas na lei), ou que se fundam em motivos que são igualmente do interesse do empregador (é o caso da suspensão do contrato). Uma das principais manifestações do relevo prático da antiguidade está relacionada com a cessação do contrato de trabalho, na medida em que a compensação a que o trabalhador tem direito varia conforme a sua antiguidade na empresa (arts. 55º, n.º 3, e 56º). Outro aspecto dessa importância manifesta-se nos casos em que o acordo colectivo ou o contrato de trabalho prevêem promoções automáticas com base na antiguidade do trabalhador. 5. Poderes da entidade patronal Como se viu, o contrato de trabalho consagra uma desigualdade de posições entre as partes ao conferir ao empregador uma posição de controlo ou de direcção da actividade do trabalhador (art. 23º, n.º 1). O poder de direcção da entidade patronal, entendido em sentido amplo, manifesta-se através de três formas: o poder de direcção (em sentido estrito), o poder regulamentar e o poder disciplinar. Trata-se de poderes que estão interligados: por um lado, o primeiro manifesta-se através do segundo, por outro, o poder disciplinar é o garante do exercício ou da eficácia dos poderes de direcção e regulamentar. Estes poderes não têm necessariamente de ser exercidos pelo em- CAPÍTULO IV DIREITOS E DEVERES DAS PARTES 83 pregador; com efeito, a existência de uma hierarquia da empresa permite a atribuição dessas competências a trabalhadores que ocupam uma posição intermédia na organização empresarial; neste sentido, cf. o art. 23º, n.º 1, da LT. 5.1. Poder de direcção O poder de direcção consiste na faculdade de organizar a actividade de trabalho, definir os termos em que cada trabalhador deve realizar a sua prestação ou função (poder de fixar e conformar a prestação laboral), determinar a posição hierárquica do trabalhador na empresa e definir as suas ligações orgânicas ou funcionais com outros trabalhadores ou serviços (art. 23º, n.º 1). Compete ao empregador dirigir a prestação dos trabalhadores, dando-lhes ordens quanto às tarefas a desempenhar e à forma de as executar; a estes cabe “cumprir as ordens e instruções do empregador ou do seu representante em tudo o que diz respeito à execução e disciplina no trabalho” (art. 21º, alínea b), da LT). Essas indicações podem ser individualizadas, isto é, ser dirigidas especificamente a cada trabalhador, ou possuir âmbito geral, caso em que são publicitadas normalmente através de ordens de serviço, instruções de serviço, circulares ou documentos semelhantes. O poder de direcção manifesta-se igualmente a nível da contratação de trabalhadores, da sua afectação a determinados postos de trabalho, da alteração da prestação de trabalho (jus variandi, suspensão do contrato), da fixação do horário de trabalho, da transmissão da empresa ou do estabelecimento, da cessação do contrato durante o período probatório, da rescisão do contrato por justa causa ou por motivos objectivos. Não obstante a amplitude e a indeterminação das faculdades que integram o poder de direcção51, há um conjunto de limites que restringem o seu exercício. Em primeiro lugar, o empregador não pode atentar contra os direitos e garantias do trabalhador estabelecidas na lei, no 51 Esta indeterminação (relativa) do poder de direcção está relacionada não só com as múltiplas circunstâncias que rodeiam a actividade económica, mas principalmente devido ao facto de, não obstante a intervenção da lei e das partes, o contrato de trabalho apresentar em regra um conteúdo relativamente indeterminado, em especial quando as funções do trabalhador ou as condições em que presta a sua actividade não estão completamente definidas ou concretizadas. 84 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE acordo colectivo ou no contrato de trabalho (princípio da legalidade)52. Em segundo lugar, o poder de direcção exerce-se apenas durante a prestação de trabalho e em relação a aspectos relacionados com este, muito embora não se exclua em determinadas situações a responsabilidade do trabalhador por actos praticados fora do local e do tempo de trabalho. 5.2. Poder regulamentar O empregador dispõe ainda do poder regulamentar53, através do qual, dentro dos limites decorrentes das normas legais, do acordo colectivo e do contrato de trabalho, fixa para o conjunto dos trabalhadores as regras de organização, de funcionamento e disciplina geral do trabalho, incluindo em matéria de saúde, de higiene e segurança. Com o estabelecimento de regras comuns à generalidade dos trabalhadores, a entidade patronal garante uma certa estabilidade a nível da condução técnica e das relações profis sionais na empresa. O conjunto dessas prescrições constitui o regulamento interno, o qual também é designado por regulamento de trabalho ou de fábrica. Por razões de segurança jurídica, deve constar de um documento, o qual, todavia, é habitualmente completado por ordens de serviço, circulares e comunicações da entidade patronal. Além disso, porque versa sobre aspectos com relevo para os trabalhadores e para a organização e funcionamento da empresa em geral, o regulamento interno deve ser afixado nos locais de trabalho. De uma maneira geral, o regulamento interno é composto por dois tipos de normas: umas relativas à organização do trabalho, outras referentes ao estatuto dos trabalhadores. As primeiras definem a organização da empresa, as regras a observar no exercício das funções, designadamente a nível de comportamento ou de apresentação pessoal, assim como as relacionadas com a segurança, o acesso às instalações ou a utilização dos espaços comuns. As normas relativas ao estatuto do pessoal compreendem várias matérias, como o tempo de trabalho (horário, intervalos de descanso), au52 Veja-se, em geral, os arts. 20º, 22º e 35º. Limites especiais do poder de direcção estão previstos, nomeadamente, nos arts. 16º, n.º 1, segunda parte, e n.º 2, segunda parte, 25º, 52º, n.º 5, todos da LT. 53 A LT não prevê em termos expressos o regulamento interno; contudo, faz-lhe uma referência implícita no art. 21º, alínea g). CAPÍTULO IV DIREITOS E DEVERES DAS PARTES 85 sências ou justificação das faltas, a retribuição (remunerações acessórias, condições de promoção, prémios de produção, etc.) e matéria disciplinar. Embora a sua elaboração seja facultativa, o regulamento interno deve ser objecto de controlo pela Inspecção do Trabalho com vista a aferir da respectiva legalidade, sem prejuízo de os tra balhadores o poderem impugnar sempre que entendam que é lesivo dos seus direitos e garantias. 5.3. Poder disciplinar 5.3.1. Caracterização geral Para além de dirigir e de regular a actividade laboral, o empregador dispõe ainda do poder de julgar e de sancionar o trabalhador; tal como consagra o art. 23º, n.º 2, «o empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador enquanto vigorar o contrato de trabalho». Trata-se de um poder cujo fundamento reside na necessidade de assegurar o bom funcionamento da empresa e, em especial, a execução correcta da prestação de trabalho. Em regra, é exercido directamente pelo empregador; no entanto, este pode delegá-lo num representante, designadamente um trabalhador da empresa, que assim o exerce em nome e no interesse daquele (art. 23º, n.º 3, da LT). O poder disciplinar é a faculdade reconhecida à entidade patronal de, dentro dos limites (formais e substanciais) da lei ou do acordo colectivo, aplicar sanções aos seus trabalhadores por condutas praticadas em contravenção às regras laborais em vigor na empresa. Constitui um genuíno poder punitivo privado, na medida em que permite a uma das partes do contrato de trabalho, o empregador, punir o outro contraente, o trabalhador, caso entenda, justificadamente, que este praticou uma infracção disciplinar. Este poder constitui, sem dúvida, o mecanismo de autotutela patronal — é ele que confere garantia aos poderes de direcção e regulamentar, como se disse —, assumindo-se como um meio essencial na gestão das relações laborais sujeitas à LT. A sua admissão representa, no entanto, um desvio ao carácter público do sistema de aplicação da justiça (assim como do princípio da separação de poderes entre quem acusa e quem julga), na medida em que as sanções disciplinares são aplicadas por uma entidade privada com interesse directo na própria acção disciplinar que dirige. 86 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE Neste domínio, o empregador reúne três qualidades ou competências: (i) é ele quem qualifica ou avalia se um comportamento constitui uma infracção disciplinar (poder inquisitório), (ii) quem profere a acusação (poder acusatório) e (iii) quem julga (poder judicial) (iv) e quem aplica a sanção (poder de execução das penas) — ou seja, quem concentra as funções de investigador, acusador, julgador e executor de penas. Como o poder disciplinar é susceptível de originar problemas relacionados com o seu exercício — como se disse, o empregador não só é parte interessada no seu resultado, como é quem o exerce e quem decide da sanção a aplicar —, o legislador dedica-lhe um conjunto de normas com vista à sua regulação e limitação do arbítrio do empregador. Por outro lado, sendo um autêntico poder punitivo, torna-se necessário recorrer aos princípios de direito penal e do direito processual penal para integrar a regulamentação contida na LT. Assim, quanto aos aspectos relacionados com a causalidade, imputabilidade, dolo, negligência, causas de exclusão da ilicitude — que devem ser tidos em conta em todas as fases do procedimento disciplinar, incluindo na determinação da sanção a aplicar — é aplicável o disposto naquelas disciplinas, razão pela qual não serão objecto neste lugar de qualquer referência específica. 5.3.2. A vida privada do trabalhador Questiona-se com frequência se as condutas da vida privada do trabalhador podem constituir infracção disciplinar. Relativamente a este problema, importa, em primeiro lugar, reconhecer que, estando o estatuto de dependência do trabalhador limitado ao tempo e ao lugar de trabalho, os comportamentos da vida pessoal do trabalhador devem considerar-se alheios ao contrato de trabalho, não podendo, em princípio, ter reflexos negativos a nível disciplinar. Na verdade, a esfera de liberdade do trabalhador não é totalmente absorvida pelo vínculo laboral, sob pena de este se transformar numa relação de dependência pessoal. Porém, esta separação entre vida profissional e vida pessoal não é absoluta; aliás, há inclusive comportamentos com efeitos directos na relação de trabalho que são muitas vezes (ou na maioria das vezes) praticados fora da empresa e do horário de trabalho, como é o caso da revelação de segredos profissionais ou dos actos de concorrência desleal. CAPÍTULO IV DIREITOS E DEVERES DAS PARTES 87 Se, por um lado, o trabalhador é um cidadão a quem é reconhecida uma ampla esfera de autonomia independente do vínculo laboral, por outro lado, não perde a qualidade de trabalhador quando se encontra fora da empresa. Neste conflito deve prevalecer o princípio segundo o qual a vida extraprofissional e o direito à reserva da vida privada do trabalhador não podem ser objecto de controlo pelo empregador; situação diferente é, porém, a possibilidade de os reflexos da vida privada sobre a prestação de trabalho serem relevantes no plano disciplinar laboral. Por conseguinte, o empregador não poderá sancionar o trabalhador por causa da sua vida pessoal considerada em si mesma, mas apenas pelas consequências que a mesma possa ter a nível da relação laboral. Ou seja, o que releva disciplinarmente não são os “excessos” da conduta pessoal do trabalhador, mas o incumprimento das suas obrigações laborais daí resultante, como, por exemplo, a falta de pontualidade, de zelo ou de diligência no trabalho. Porém, relativamente aos trabalhadores que exercem funções de elevada responsabilidade na empresa, o facto de alguns actos da sua vida pessoal poderem ter repercussões directas no prestígio e na imagem da empresa (no seu bom nome) poderão ficar sob a alçada do poder disciplinar do empregador. 5.3.3. A infracção disciplinar A infracção disciplinar é qualquer acto culposo do trabalhador, contrário aos seus deveres laborais tal como se encontram estabelecidos na lei, no acordo colectivo e no contrato de trabalho. A qualificação de uma conduta como infracção disciplinar pressupõe, no entanto, que se trate de um facto voluntário do trabalhador, contrário aos deveres a que se encontra sujeito54; esse facto pode constituir uma acção (se o trabalhador se comporta de forma diferente daquela que deveria) ou uma omissão (se não actuou quando o deveria ter feito). Além disso, o facto tem de ser culposo; há culpa sempre que, no momento da prática do acto contrário à disciplina laboral, o trabalhador estava em condições (de consciência e de liberdade) que lhe permitiam actuar de forma diferente da verificada. 54 Por conseguinte, as meras intenções não traduzidas em condutas não constituem infracção disciplinar; esta pressupõe sempre um comportamento externo do trabalhador. 94 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE que sejam realizadas as diligências probatórias que considere necessárias à sua defesa, como, por exemplo, a audição de testemunhas ou de peritos (art. 24º, n.ºs 4 e 5). Se o trabalhador recusar receber a nota de culpa ou a sua notificação, essa recusa deve ser registada na própria notificação ou na nota de culta se esta for entregue em mão, e confirmada por duas testemunhas que devem ser trabalhadores (art. 24º, n.º 6). Para além disso, deve a entidade empregadora lavrar um edital a convocar o trabalhador para receber a acusação, com a indicação expressa de que o prazo para apresentar a sua defesa começa a correr na data da respectiva publicação (art. 24º, n.º 7). No caso de o trabalhador acusado se encontrar ausente do local de trabalho deve ser lavrado e publicado um edital nos moldes acima referidos (art. 24º, n.º 7); proíbe-se, no entanto, que aquele possa ser convocado através da comunicação social (rádio, jornais, televisão, internet) para receber a acusação e apresentar a sua defesa (art. 24º, n.º 8). iv) Instrução do processo A fase de instrução do processo disciplinar consiste na realização das diligências provatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa (p. ex. audição de testemunhas, exames periciais, etc.). Esta fase pode também ser utilizada pelo empregador para reforçar a prova dos factos de que o trabalhador é acusado, uma vez que a mesma deve ser apresentada na fase da acusação. v) Decisão do empregador Concluída a instrução, tem lugar a tomada da decisão final pelo empregador. Esta deve ser elaborada por escrito, ser fundamentada e apenas pode tomar em consideração os factos indicados na nota de culta e provados no processo disciplinar. Além disso, a medida aplicada deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpa do trabalhador (art. 23º, n.º 5). O processo disciplinar pode terminar, como é óbvio, pelo seu arquivamento, caso em que nos parece não ser exigível qualquer fundamentação, ao contrário do que acontece quando é aplicada uma sanção, em que é obrigatória. CAPÍTULO IV DIREITOS E DEVERES DAS PARTES 95 A LT impõe ao empregador um dever de celeridade processual ao determinar que a decisão final deve ser proferida no prazo de dez dias contados, conforme as situações, (a) do prazo de que o trabalhador dispõe para apresentar a sua defesa (dez dias), (b) da data em que o trabalhador apresentou a sua defesa, se o fizer antes de corridos os referidos dez dias, ou (c) da conclusão das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador (art. 24º, n.º 9). Embora a LT seja omissa, entende-se que o não cumprimento pelo empregador do referido prazo tem como consequência a caducidade do procedimento disciplinar e, portanto, a impossibilidade legal de aplicar a medida sancionatória. Trata-se, por conseguinte, de mais um caso de caducidade a juntar aos consagrados nos n.ºs 1 e 2 do art. 24º. vi) Notificação da decisão ao trabalhador Compreende-se que a decisão final proferida pelo empregador deva ser notificada ao trabalhador, de forma a este poder tomar conhecimento da sanção imposta e, principalmente, dos fundamentos invocados a sua aplicação. Contudo, não se prevê qualquer prazo específico para essa notificação, muito embora se deva considerar incluído no prazo previsto para a execução da sanção. vii) Execução da sanção A última fase do processo disciplinar diz respeito à execução da sanção, cuja aplicação fica no entanto suspensa se o trabalhador recorrer para o empregador ou para o superior hierárquico da sanção aplicada. O art. 23º, n.º 9, determina que o prazo para o empregador promover a execução da sanção é de trinta dias, contados a partir da data da respectiva decisão. Este limite temporal retira assim ao empregador a possibilidade de prolongar indefinidamente a situação de instabilidade do trabalhador, em particular em caso de rescisão com justa causa. 96 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE 5.3.7. Recurso e impugnação da sanção aplicada a) Recurso gracioso e hierárquico Nos termos do art. 24º, n.º 10, da LT, o trabalhador pode recorrer da sanção que lhe foi imposta. Este direito é admissível independentemente da natureza da sanção aplicada, o que significa que pode ser exercido mesmo nos casos de advertência. Se a medida punitiva foi decidida pelo empregador, o trabalhador pode interpor recurso para a mesma entidade a fim de esta reapreciar a sua decisão (recurso gracioso); se a sanção foi da responsabilidade do superior hierárquico, o trabalhador pode recorrer ou para a entidade empregadora ou para o superior hierárquico imediato àquele que aplicou a medida sancionatória (recurso hierárquico). Quer a sanção tenha sido aplicada pelo empregador ou por um superior hierárquico, o trabalhador pode reclamar a intervenção do serviço de mediação e conciliação (art. 101º, n.º 2), com o objectivo de auxiliar as partes a solucionarem o recurso de forma amigável ou consensual. Independentemente do recurso, o empregador (ou o seu representante com competência disciplinar) tem sempre a possibilidade de reduzir ou revogar a sanção, muito embora esta facul dade não possa ser exercida arbitrariamente, antes deva pautar-se por critérios de igualdade de tratamento. b) Prazos relativos ao recurso gracioso e hierárquico A LT não prevê qualquer prazo para o trabalhador interpor o recurso hierárquico, muito embora aquele deva naturalmente ser inferior ao prazo para a execução da medida sancionatória (trinta dias). À semelhança do prazo previsto para o exercício do direito de defesa ou de resposta (art. 24º, n.º 4), julga-se que o trabalhador dispõe de um prazo de dez dias para interpor recurso hierárquico, contados a partir da notificação da medida aplicada. Acresce que também nada nos é dito sobre o prazo para o empregador (ou o seu representante) decidir do recurso interposto. Quanto a CAPÍTULO IV DIREITOS E DEVERES DAS PARTES 97 esta questão, é evidente a analogia com o disposto no art. 24º, n.º 9, pelo que nos parece que, a partir da respectiva interposição, dispõe de dez dias para decidir do recurso. De qualquer forma, o recurso (gracioso ou hierárquico) suspende a aplicação da sanção, assim como o decurso do prazo de trinta dias para a respectiva concretização. c) Impugnação judicial Da conjugação dos arts. 24º, n.º 10, e 51º, n.º 2, ambos da LT, deduz-se que o direito a recorrer aos tribunais para impugnar a aplicação de uma medida disciplinar apenas está previsto para a rescisão do contrato por justa causa. No entanto, julga-se que o trabalhador poderá sempre recorrer aos tribunais se o procedi mento disciplinar enfermar de vícios de tal modo graves que ponham em causa direitos e garantias que lhe são reconhecidos pela lei, designadamente o direito ao contraditório e a garantia de que a decisão do empregador deve ser fundamentada. Assim, por exemplo, se o empregador aplicou uma sanção diferente da rescisão sem ter instaurado um processo disciplinar ou sem ter apresentado ao trabalhador a nota de culpa, ou se não invocou qualquer fundamento para punir, o trabalhador terá sempre a possibilidade de recorrer aos tribunais. 5.3.8. Registo das sanções disciplinares Embora a lei o não preveja expressamente (veja-se o art. 20º, alínea f), da LT), todas as sanções disciplinares (com a eventual excepção para a advertência verbal) devem ser objecto de registo por parte da entidade empregadora, porquanto apenas dessa forma é possível conhecer com segurança as medidas aplicadas aos trabalhadores58. Aliás, essa exigência é especialmente necessária quando esteja em causa a suspensão com perda de retribuição, cuja aplicação está dependente do facto de o mesmo trabalhador ter sido três vezes advertido por escrito. 58 O registo das sanções disciplinares torna-se ainda mais útil, porquanto o cadastro disciplinar do trabalhador pode ter influência na determinação da medida sancionatória a aplicar, designadamente no caso de rescisão com justa causa em que a LT manda atender às “demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes” (art. 50º, n.º 2, parte final); daí afigurar-se indispensável a criação de condições que, com alguma segurança, permitam conhecer esses antecedentes. 98 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE O registo das sanções disciplinares torna-se igualmente útil na medida em que permite conhecer com segurança os antecedentes disciplinares do trabalhador — as “demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes” de que se fala no art. 50º, n.º 2, parte final, da LT — que podem ter influência na determinação da medida sancionatória a aplicar, designadamente no caso de rescisão com justa causa. Para além disso, é através do registo sanções e dos respectivos fundamentos que melhor se garante o princípio da igualdade de tratamento em matéria disciplinar. 99 CAPÍTULO V Tempo de Trabalho, Férias e Faltas 1. Introdução O contrato de trabalho é, por definição, um contrato de exe cução sucessiva em que o trabalhador se obriga a pôr à disposição da entidade patronal, dia após dia, a sua capacidade de trabalho. Porém, o trabalhador não está às ordens da entidade patronal durante todas as horas do dia, nem durante todos os dias da semana, nem durante todas as semanas do ano. Com efeito, a disponibilidade daquele é relativa, na medida em que está limitada em regra ao período normal de trabalho, isto é, ao número de horas, medidas por dia e por semana, que o trabalhador se comprometeu a permanecer ao serviço do empregador. A duração do trabalho interessa ao trabalhador, já que condiciona a sua vida de forma acentuada e constante. Trata-se de um aspecto que não pode ser encarado apenas numa perspectiva económica — em que o tempo de trabalho é visto como medida do rendimento do trabalho ou de cálculo da retribuição —, mas igualmente numa dimensão social, em 100 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE que está em causa o próprio tempo do trabalhador, o tempo em que tem de trabalhar e o tempo em que readquire a sua auto-disponibilidade59. Com efeito, uma das primeiras e principais reivindicações da história do movimento operário teve precisamente a ver com a duração e a organização do tempo de trabalho; aliás, a intervenção do legislador a este nível tem constituído uma constante que acompanha a evolução do direito do trabalho desde o seu nascimento. Procura-se através dessa disciplina assegurar o equilíbrio físico e psíquico do trabalhador, tutelar a sua saúde e garantir-lhe períodos de repouso, de modo a permitir-lhe conciliar a sua vida pessoal e familiar com a vida profissional. Na verdade, o desgaste imposto pelo ritmo de trabalho ou pelas condições em que é prestado não deixa naturalmente de ter reflexos a nível físico e psíquico do trabalhador; por outro lado, como já foi salientado, a própria actividade de trabalho envolve directa mente a pessoa do trabalhador e condiciona a sua vida privada, familiar e social. São estes motivos que explicam a limitação do tempo de trabalho, assim como a necessidade de determinar em cada dia ou em cada semana a respectiva prestação ou execução, de modo a possibilitar ao trabalhador programar a sua vida e usufruir de um tempo de repouso que lhe permita recuperar do esforço despendido. Como se compreende, a limitação do tempo de trabalho não deixa de ser influenciada por factores de natureza económica; com efeito, o nível de riqueza do país, o seu desenvolvimento tecnológico ou a sua produtividade são factores que condicionam a taxa de emprego, o nível de vida dos trabalhadores, bem como a duração do tempo de trabalho; reciprocamente, esta última constitui uma condicionante importante do desenvolvimento da actividade produtiva. 2. O período normal de trabalho O período normal de trabalho é o «período de tempo diário durante o qual o trabalhador está obrigado a prestar a sua actividade, confor59 Esta auto-disponibilidade não é apenas assegurada através da limitação da jornada diária e semanal de trabalho, mas igualmente com a fixação de um horário de trabalho, do descanso semanal e complementar, das férias ou a limitação das horas extraordinárias. É o conjunto destes institutos que nos permite falar num princípio da limitação da disponibilidade do trabalhador para trabalhar. CAPÍTULO V TEMPO DE TRABALHO, FÉRIAS E FALTAS 101 me previsto no contrato de trabalho ou determinado pelo empregador» (art. 5º, alínea p), da LT). Este período — que compreende a duração diária e semanal do trabalho — é fixado pelas partes (ainda que, na prática, o trabalhador se limite a aceitar a proposta do empregador); porém, nos termos daquela mesma norma, admite-se que possa ser o empregador a proceder à respectiva determinação. Esta competência conferida ao empregador ocorre quando o contrato de trabalho não fixa o horário de trabalho (art. 10º, n.º 1, da LT); como, nestes casos, cabe ao empregador proceder à respectiva determinação no início da execução do contrato, o exercício dessa faculdade pressupõe que o mesmo defina previamente a duração normal de trabalho. Contudo, diferentemente do que letra da lei poderá indiciar, a referida determinação não constitui uma competência unilateral do empregador, mas antes um meio de integrar as lacunas do contrato de trabalho. Relativamente à fixação da duração diária e semanal do trabalho, a lei introduz uma restrição à liberdade contratual ao estabelecer que «o período normal de trabalho não pode ultrapassar 8 horas por dia nem 44 horas por semana» (art. 25º da LT). Assim, o trabalhador não pode vincular-se a prestar habitualmente mais do que aquelas durações máximas60, pelo que, quando tiver necessidade de recorrer a um maior volume de trabalho, o empregador deve recorrer ao trabalho extraordinário ou contratar mais trabalhadores. A lei não condiciona a celebração do contrato de trabalho a uma duração mínima diária ou semanal de trabalho; o objectivo do legislador é fixar limites máximos, não impedindo, por isso, que as partes possam acordar períodos de trabalho inferiores ao máximo permitido. Nestes casos, estamos perante um contrato a tempo parcial, cuja diferença principal relativamente aos trabalhadores a tempo integral (aqueles que trabalham 8 horas por dia e 44 horas por semana) reside no facto de a duração do trabalho ser inferior à máxima permitida e de a remuneração ser proporcional ao tempo de trabalho convencionado, cujo montante é determinado em função do salário auferido pelos trabalhadores a tempo integral da empresa que ocupam o mesmo cargo ou posto de trabalho. 60 Caso tenha sido estipulada uma duração superior a estes limites, verifica-se uma nulidade parcial do contrato de trabalho e a consequente substituição automática da cláusula negocial pelo disposto no art. 25º, n.º 1, da LT; se, durante a vigência dessa cláusula contratual, forem praticados períodos normais de trabalho superiores a esses limites, a prestação realizada deve ser qualificada e remunerada como trabalho extraordinário. 102 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE Se a empresa não possuir trabalhadores nestas condições, o salário do trabalhador a tempo parcial deve ser determinado em função da retribuição (média) paga aos trabalhadores que exercem funções idênticas no sector de actividade em que se enquadra a empresa (art. 41º da LT). 3. Horário de trabalho 3.1. Noção As razões supra referidas (de saúde, segurança e auto-disponibilidade do trabalhador) que justificam a limitação da duração do trabalho não ficam garantidas com a simples limitação diária e semanal do trabalho. Essa tutela só é assegurada com a distribuição do período normal de trabalho ao longo de cada período de vinte e quatro horas (horário de trabalho)61, de cada semana (descanso obrigatório e descanso complementar) ou mesmo em cada ano (férias). De acordo com o art. 5º, alínea k), da LT, por horário de trabalho entende-se a «determinação das horas do início e termo do período normal de trabalho diário, incluindo os intervalos para descanso». O horário delimita, assim, as horas, em cada dia, e os dias, em cada semana, em que o empregador pode exigir o cumprimento da prestação laboral e em que o trabalhador está obrigado à sua realização (ou a estar disponível para a sua realização), fixando o início e o termo do período normal de trabalho diário, os intervalos de descanso, bem como os dias da semana em que o trabalhador está obrigado a realizar a actividade a que se vinculou. O horário de trabalho é determinado pela entidade empregadora (art. 26º da LT). Contudo, esta competência é condicionada pelas regras constantes no acordo colectivo ou no contrato de tra balho, designadamente: (i) pelo período normal de trabalho, isto é, pelo número máximo de horas de trabalho diário permitido; (ii) pelo período de funcionamento da empresa62; e (iii) pelos regimes especiais estabelecidos para certas categorias de trabalhadores — por exemplo, para menores ou para tra61 De igual modo, os limites previstos para o trabalho suplementar (art. 27º da LT) contribuem para definir a repartição diária e semanal do tempo de trabalho. 62 De acordo com art. 5º, alínea o), da LT, o período de funcionamento é o “período de tempo que decorre entre o início e o fim da atividade diária do empregador”. A sua fixação é da competência das entidades administrativas. CAPÍTULO V TEMPO DE TRABALHO, FÉRIAS E FALTAS 103 balhadores com deficiência ou doença crónica, respectivamente nos arts. 69º, n.º 2, alínea a), e 75º, ambos da LT. Além disso, o horário de trabalho deve fixar também o intervalo de descanso, uma vez que, nos termos do art. 25°, n.º 2, o trabalhador tem direito à interrupção do trabalho, por período não inferior a uma hora, após cinco horas consecutivas de trabalho. 3.2. Modalidades de horário de trabalho Os conceitos de período normal de trabalho e de horário de trabalho não se confundem: enquanto o primeiro fixa o número de horas que o trabalhador se compromete a trabalhar em cada dia e em cada semana, o segundo determina a distribuição dessas horas por cada período de vinte e quatro horas, e por cada período de sete dias. Ora, a não coincidência destes dois conceitos permite que a distribuição do período semanal de trabalho não seja fixada em termos uniformes; porém, essa variabilidade tem de ser pré-estabelecida aquando da determinação ou alteração do horário de trabalho. A definição legal de horário de trabalho é compatível com a possibilidade de serem estabelecidos tempos de trabalho que não sejam uniformes ao longo das semanas, dos meses e do ano. Em teoria, as soluções possíveis para a distribuição do tempo de trabalho são muitas; na prática, porém, as escolhas acabam por ser mais limitadas, por razões que se prendem com as exigências de produtividade e de organização da empresa, e com a saúde e segurança dos trabalhadores. i) Horário fixo O horário fixo é caracterizado por serem inalteráveis as horas de entrada e de saída do trabalho, assim como do intervalo de descanso. Este tipo de horário é o praticado na maioria dos sectores de actividade, na medida em que é aquele que melhor responde à generalidade das necessidades decorrentes das relações internas e externas em que se desenvolve a actividade empresarial. Externamente, o empregador tem de coordenar o horário da sua empresa ou actividade pelo dos fornecedores, clientes, transportes, etc.; internamente, a organização da produção coloca exigências diversas que impõem, com muita frequência, que o 110 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE organização do trabalho particularmente desgastante para quem a presta; apesar disso, a LT não prevê medidas especiais relacionadas com a salvaguarda da segurança e saúde dos trabalhadores, nem reconhece o direito a qualquer retribuição especial (o chamado «subsídio de turno»), o que, evidentemente, não impede que o mesmo seja estipulado no acordo colectivo ou no contrato de trabalho. A única garantia que a lei consagra é relativa à proibição de a duração de cada turno ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho, como se referiu; embora a lei seja omissa, julga-se que, por razões ligadas à tutela da saúde dos trabalhadores, a mudança de turno dever ser precedida de um dia de descanso. 6.2. Modalidades Um dos aspectos mais importantes do trabalho por turnos tem a ver com o carácter fixo ou rotativo dos turnos. No primeiro caso, os trabalhadores de cada turno prestam a sua actividade normal sempre no mesmo horário; no regime rotativo, cada turno realiza o seu trabalho em diferentes períodos do dia, podendo numa semana ser no turno da manhã, na semana seguinte no turno da tarde, mudando novamente de turno na semana subsequente. Estas mudanças de turno verificam-se de forma contínua ou sucessiva ao longo da duração do contrato de trabalho. Além disso, os turnos podem ser em regime contínuo, se as equipas asseguram vinte e quatro horas de actividade, sete dias por semana, durante todo o ano, ou ser em regime semi-contínuo, em que a sucessão de equipas é feita ao longo de vinte e quatro horas, com paragem no fim-de-semana. É importante referir que os turnos têm uma duração máxima de sete dias consecutivos (a semana de trabalho), em que seis dias são de trabalho (no máximo) e um dia é de descanso (no mínimo). O trabalho em regime rotativo pode assumir formas diversas. Assim, pode ser realizado em dois turnos em que, por exemplo, numa semana, o turno A trabalha das 08H00 – 16H00, e o turno B, das 16H00 – 24H00; neste caso há uma paragem de trabalho durante a noite e ao fim de semana. Se se a empresa laborar sem interrupções, então o trabalho será realizado em três turnos; assim, por exemplo, numa determinada semana o turno A trabalha das 08H00 às 16H00, o turno B das 16H00 às 24H00 e o turno C das 24H00 às 08H00. CAPÍTULO V TEMPO DE TRABALHO, FÉRIAS E FALTAS 111 Se o regime adoptado for de três turnos, pode verificar-se a seguinte organização do trabalho relativamente a uma determinada equipa ou turno: i) numa semana trabalha-se durante o período das 8H00 às 16H00; ii) na semana seguinte, os mesmos trabalhadores passam a trabalhar entre as 16H00 e as 24H00; iii) na semana subsequente trabalharão das 24H00 até às 8H00; iv) seguidamente recomeçam a trabalhar entre as 8H00 e as 16H00, e assim sucessivamente. O ritmo de trabalho não tem necessariamente de seguir a ordem indicada, podendo verificar-se, por exemplo, que a mesma equipa passe do turno da manhã para o turno da noite. 7. Descanso semanal obrigatório O descanso semanal é um daqueles direitos dos trabalhadores que integram o conteúdo essencial do direito ao repouso consagrado no art. 50º, n.º 2, da Constituição. A sua previsão visa satisfazer não só necessidades do trabalhador, mas também interesses do próprio empregador: por um lado, permite que aquele recupere física e psiquicamente do desgaste sofrido ao longo da semana de trabalho e beneficie de um período de maior auto-disponibilidade; por outro lado, é justificado por razões de segurança e de produtividade da empresa, na medida em que reduz os riscos de acidente e contribui para a obtenção do rendimento esperado. O descanso semanal obrigatório é um direito indisponível, pelo que o seu gozo é irrenunciável e é independente de qualquer tempo mínimo de trabalho previamente realizado. Além disso, é um período contínuo que não pode ser interrompido ou fraccionado (salvo por motivo de força maior), nem o seu não gozo pode ser compensado, no todo ou em parte, por um aumento do período de descanso diário ou das férias. O descanso semanal tem assim como função específica interromper regularmente o decurso contínuo da actividade laboral, de modo que, após seis dias de trabalho, o trabalhador beneficie de um dia de repouso obrigatório, o qual deve, em regra, coincidir com o domingo. Assim, em cada período de sete dias consecutivos (a semana de trabalho), o trabalhador tem direito a um dia de des canso remunerado, cuja duração é, no mínimo, de vinte e quatro horas conse cutivas (art. 30º, n.º 1), não podendo, por isso, trabalhar mais do que seis dias consecutivos. Contudo, não basta observar um dia de descanso por semana, mas 112 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE é ainda necessário que o seu gozo seja regular, isto é, que tenha lugar em dia certo; por isso, o empregador deve respeitar uma sequência constante entre os dias de trabalho e o dia de descanso obrigatório; ou seja, aquele dia deve ser observado obrigatoriamente após seis dias de trabalho ou cinco dias e meio, conforme o trabalhador tenha ou não direito a meio dia de des canso complementar, para além do descanso semanal. A regra de que o descanso semanal deve ser ao domingo radica na tradição cristã do País; só poderá deixar de ser neste dia nos seguintes casos (art. 30º, n.º 2): i) Quando o trabalhador exerça uma actividade indispensável para assegurar a continuidade de serviços que não podem ser interrompidos (assim, os relacionados com a distribuição da energia ou da água, serviços hospitalares, serviços de segurança, etc.); ii) Quando a actividade do trabalhador tenha de ser necessariamente prestada ao domingo. É o caso, por exemplo, dos serviços de limpeza ou de trabalhos preparatórios e complementares que devam ser efectuados no dia de descanso dos restantes trabalhadores. Assim, enquanto o descanso semanal se afigura um direito necessário, já a obrigação de ser observado ao domingo é passível de algumas derrogações; nestes casos, o dia de descanso obrigatório pode recair em qualquer dos outros dias da semana, passando o domingo a constituir um dia normal de trabalho. No entanto, nestes casos, tem igualmente de ser observada a sequência atrás referida, isto é, o dia de descanso deve normalmente ser gozado após seis dias de trabalho consecutivos. Por acordo colectivo ou por contrato de trabalho pode ainda ser instituído um dia ou meio dia de descanso semanal complementar, o qual deve ser gozado juntamente com o descanso obrigatório. Isto significa que, relativamente aos trabalhadores que dele beneficiam, o dia correspondente ao descanso complementar não pode ser considerado dia útil, o que tem importância, como se verá, para determinar o período de férias. CAPÍTULO V TEMPO DE TRABALHO, FÉRIAS E FALTAS 113 8. Feriados obrigatórios Os feriados são dias comemorativos de acontecimentos relevantes para a maioria dos cidadãos, podendo ser de carácter político, religioso ou social. A fim de garantir a sua celebração, a lei obriga as empresas a suspender a laboração nesses dias (art. 31º, n.º 2) e exonera os trabalhadores do dever de comparecer ao trabalho. À semelhança do que se dispõe relativamente ao dia de descanso semanal obrigatório (art. 30º, n.º 2), estão excluídas da obrigação de suspender a actividade as empresas que asseguram serviços que não podem ser interrompidos ou que tenham necessariamente de ser prestados ao domingo; nestes casos, os trabalhadores dessas empresas ficam obrigados a trabalhar nos feriados. Os dias feriados encontram-se taxativamente fixados pela Lei do Parlamento n.º 10/2005, que define ainda o respectivo regime jurídico; de acordo com este diploma, são nulas as disposições do contrato individual ou do acordo colectivo que estabeleçam feria dos diferentes dos fixados na lei, prevejam a sua deslocação para outro dia ou a possibilidade de renúncia ao respectivo gozo. Por outro lado, os trabalhadores têm direito à retribuição correspondente ao feriado, não podendo o empregador compensá-la com trabalho extraordinário (art. 31º, n.º 2). Ou seja, o empregador não só está obrigado a pagar aos trabalhadores os dias feriados, como também não pode redistribuir as horas correspondentes a esses dias pelos dias normais de trabalho. No caso de o trabalhador prestar trabalho em dia feriado, seja trabalho normal (quando é realizado nas empresas isentas de encerrar ao domingo) seja trabalho extraordinário (nas restantes situações), tem direito à remuneração horária normal acrescida de 100%, ou seja, idên tica à que é paga pelo trabalho realizado em dia de descanso obrigatório (art. 27º, n.º 2). Os feriados contam igualmente para efeitos da antiguidade do trabalhador. 114 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE 9. O direito a férias O direito de os trabalhadores gozarem férias periódicas encontra- -se expressamente consagrado na Constituição (art. 50º, n.º 2)65. Este direito tem em vista possibilitar a recuperação física e psíquica do trabalhador e assegurar-lhe um período de maior dis ponibilidade pessoal. Os interesses que se pretendem proteger com este direito transcendem o próprio trabalhador: os objectivos que as férias visam proporcionar têm a ver não só com as partes do contrato de trabalho, mas também com a sociedade em geral. Isso explica que a lei o confi gure como um direito indisponível, a cujo exercício o trabalhador não pode validamente renunciar; aliás, a natureza constitucional deste direito significa que as férias devem ser efectivamente gozadas, não podendo por isso serem substituídas por qualquer valor económica ou de outro tipo. Além disso, trata-se de um direito de natureza universal, o que significa que abrange todos os trabalhadores por conta de outrem, independentemente da categoria ou cargo exercidos, do tipo de contrato celebrado (a tempo inteiro ou parcial, perma nente ou a termo) ou do ramo ou sector econó mico. 9.1. Constituição do direito a férias O direito a férias possui uma estrutura complexa, na medida em que está dependente da verificação de diferentes fases ou momentos: i) Aquisição — o direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho; ii) Formação — o direito vai-se formando com a execução do contrato; iii) Vencimento — as férias vencem-se após um ano de duração do contrato (art. 32º, n.ºs 1 e 3); iv) Gozo — as férias devem ser gozadas nos doze seguintes ao seu vencimento. 65 O reconhecimento a nível da Constituição e da LT das férias como um direito do trabalhador não permite que possam ser concebidas como um prémio ou recompensa pelo trabalho prestado, tanto mais que, em rigor, o seu gozo não está dependente do trabalho prestado, mas da duração do contrato (art. 33º, n.º 6, da LT). CAPÍTULO V TEMPO DE TRABALHO, FÉRIAS E FALTAS 115 Trata-se, por isso, de um direito que se reporta ao trabalho realizado nos doze meses anteriores, o que significa que se vai constituindo progressivamente ao longo daquele período e que o seu gozo efectivo se vence decorrido cada período de doze meses de duração do contrato, pelo que é necessário ter em conta a data em que o contrato começou a produzir os seus efeitos. Além disso, o facto de o direito se vencer num determinado dia não significa que tenha de ser gozado de imediato; como se verá em seguida, o gozo das férias é marcado por acordo ou, na falta deste, é fixado pelo empregador Aliás, do disposto no art. 32º, n.º 3, da LT — que determina que o trabalhador tem direito a um dia de férias por cada mês de trabalho no caso de o seu contrato durar menos de um ano desde a sua celebração ou desde o início de um do novo ciclo de doze meses — deduz-se que o direito ao período de férias (doze dias úteis actualmente) vai-se formando ao longo duração do contrato de trabalho. Embora, na maioria das situações, este comece a produzir os seus efeitos na data em que é celebrado, nem sempre isso acontece; por isso, para determinar os ciclos anuais de traba lho que conferem o direito a um período completo de férias é relevante a data em que o trabalhador começou efectivamente a trabalhar. 9.2. Duração das férias A lei consagra um limite mínimo de duração das férias, fixando- -o em doze dias úteis por cada ano de trabalho prestado (art. 32º, n.º 1). Como decorre da própria formulação legal, per mite-se assim que, a nível de acordo colectivo de trabalho ou do contrato de trabalho, aquela duração possa ser aumentada66. Sendo dias úteis, não podem ser incluídos no período legal das férias (ou no período estabelecido por acordo, quando maior) os dias de descanso semanal nem os dias feriados; além disso, se o acordo colectivo ou o contrato de trabalho estabelecerem que o trabalha dor tem direito a um dia completo de descanso complementar, esse dia também não poderá ser considerado dia útil para efeitos da determinação do período durante o qual as férias são gozadas. 66 O recurso ao critério de contabilizar as férias em dias úteis permite estabelecer uma maior igualdade relativamente ao seu gozo. 116 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE Os trabalhadores contratados a termo gozam de um regime de férias semelhante ao que vigora para os restantes trabalhadores. Assim, se o contrato for de duração inferior a um ano, têm direito a um período de férias equivalente a um dia por cada mês de tra balho prestado e a receber a remuneração correspon dente a esses dias. No caso de ultrapassar doze meses (incluindo as prorrogações), aplica-se o regime geral acima indicado. Disciplina idêntica vigora para os casos em que o trabalhador celebra um contrato de duração indeterminada, mas em que o mesmo cessa antes de decorrido um ano; neste caso, tem direito a férias proporcionais ao tempo de trabalho prestado, à razão de um dia de retribuição por cada mês de trabalho. No que respeita a férias, a LT estabelece uma igualdade de tratamento entre o contrato de trabalho a termo e o de duração indeterminada, na medida em que aquelas são calculadas em fun ção do tempo de trabalho (um dia de férias por cada mês de tra balho); contudo, essa equivalência deixa de se verificar nos casos em que, por acordo, o período de férias seja superior a doze dias úteis por cada ano completo de trabalho. Por outro lado, como nada é dito relativamente às situações em que o trabalho realizado não perfaz meses completos, fica-se na dúvida quanto a saber se, para efeitos de retribuição por férias, a fracção do mês deve ser considerada como um mês completo ou não; como, para efeitos de determinação das férias, a LT alude a “cada mês trabalhado” (art. 32º, n.º 3, in fine), dever-se-á admitir que são irrelevantes para aquele cálculo os períodos inferiores a trinta dias. 9.3. Efeitos das faltas sobre as férias Determina o art. 33º, n.º 6, da LT que as faltas justificadas não têm efeito sobre o direito a férias, mais especificamente, não suspendem o decurso do prazo dos doze meses de trabalho neces sários para que o direito se vença, nem interferem com a sua duração. Trata-se de um regime de âmbito geral que é aplicável tanto aos contratos de duração indeterminada como aos contratos a termo. Não há qualquer referência na LT sobre os efeitos das faltas injustificadas sobre as férias; dado que o legislador tomou posição expressa relativamente às faltas justificadas, poder-se-ia dizer, a contrario, que as faltas injustificadas interferem com o direito a férias, na medida em que CAPÍTULO V TEMPO DE TRABALHO, FÉRIAS E FALTAS 117 suspendem a contagem do ciclo anual de trabalho. Porém, estabelecendo- -se de forma taxativa, no art. 23º, n.º 5, as consequências deste tipo de faltas — perda da retribuição, desconto na antiguidade e eventual de acção disciplinar —, será de admitir, ainda que com algumas dúvidas, que as faltas injustifi cadas também não suspendem por si só o decurso do ciclo de doze meses de trabalho necessário para se vencer o direito a férias67. Porém, se o empregador sancionar disciplinarmente o trabalhador por faltas injustificadas com a suspensão do contrato (art. 23º, n.º 4, alínea c)), a duração da sanção aplicação já é descontada no decurso daquele período. 9.4. Marcação das férias As férias são fixadas por acordo entre a entidade patronal e o trabalhador; na sua falta, cabe àquela proceder à res pectiva marcação (art. 32º, n.º 4). Por outro lado, devem ser gozadas dentro dos doze meses subsequentes à data do respectivo vencimento (art. 32º, n.º 5). Relativamente aos trabalhadores a termo com contrato de duração inferior a um ano, o empregador deve pagar as férias no momento em que se verifica a caducidade daquele. 9.5. Gozo das férias Se tivermos presente os fundamentos que justificam o gozo das férias, compreende-se que, em regra, não possam ser cumuladas férias correspondentes a dois ou mais períodos de doze meses (princípio da não cumulação das férias); isto significa que devem ser gozadas durante o ano subsequente ao seu vencimento (art. 32º, n.º 5, primeira parte, da LT) e reportam-se, como se disse, ao trabalho prestado nos doze meses anteriores. As férias devem em princípio ser gozadas num único período ou de forma contínua (princípio da continuidade), de modo a garantir ao trabalhador um descanso efectivo. Porém, nada impede que, por acordo entre as partes, o seu gozo seja fraccionado em vários períodos, embora 67 Aliás, nem poderá dizer-se que se trata de uma solução iníqua, porquanto o número de faltas injustificadas admissíveis será sempre muito reduzido em cada período de doze meses, uma vez que uma entidade empregadora diligente fará cessar o contrato se a falta de assiduidade for grave. Se o não faz, é porque não considera muito relevantes as ausências injustificadas, pelo que não se justifica a verificação da consequência referida no texto. 118 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE com limites; com efeito, julga-se que, em caso de repartição das férias, deve ser assegurado ao trabalhador o gozo de um período mínimo consecutivo correspondente a metade da respectiva duração. Embora a lei seja omissa, parece-nos que, em determinadas situações, é de admitir a possibilidade de as férias serem cumuladas, designadamente quando isso se revele no inte resse do trabalhador; será o caso, por exemplo, se este pretender passar férias num país estrangeiro para visitar familiares próximos, situação em que o período de doze dias poderá ser insuficiente, a que deve juntar-se as despesas normalmente elevadas que são suportadas nessas situações. Ainda assim, por razões de saúde e de segurança, esse cúmulo não poderá ultrapassar as férias correspondentes a dois anos consecutivos de trabalho. 9.6. Retribuição das férias As férias são um período de interrupção do trabalho durante o qual o trabalhador mantém o direito à retribuição (art. 32º, n.º 1); esta deverá ser paga antes do início do respectivo gozo e não propriamente quando se vence o direito, já que nem sempre haverá coincidência entre os dois momentos (aliás, a situação mais frequente). O seu montante deve corresponder à retribuição que o trabalhador receberia se estive efectivamente a trabalhar. No caso dos contratos de duração determinada, o trabalhador tem direito a um dia de retribuição por cada mês de trabalho (ou de duração do contrato); neste caso, o pagamento das férias deverá verificar-se no momento da caducidade do contrato. 9.7. Alteração do período de férias Enquanto direito fundamental, a lei protege (e garante) um período anual de repouso, independentemente da vontade contratual do trabalhador; por isso, o direito a férias é indisponível, não podendo o seu titular renunciar a ele. Porém, circunstâncias diversas podem obstar ao normal gozo das férias no período para o qual já estavam marcadas. Nuns casos, o impedimento é independente da vontade quer do trabalhador quer da entidade patronal; noutros, tem origem na esfera de um ou de ambos. Con- CAPÍTULO V TEMPO DE TRABALHO, FÉRIAS E FALTAS 119 soante a natureza do obstáculo, assim variam as soluções. O período de férias já marcado deve ser alterado se, na data prevista para o seu início, o trabalhador estiver temporariamente impedido por facto que não lhe seja imputável, nomeadamente doença ou acidente (art. 33º, n.º 2, segunda parte). Além disso, de acordo com os art. 59º, n.º 2, e 60º, n.º 2, as férias já marcadas devem ser alteradas se o respectivo início coincidir, total ou parcialmente, com o gozo da licença de maternidade e de paternidade (infra). Para a marcação do novo período, terá de haver acordo entre o trabalhador e entidade patronal; na falta de entendimento, cabe a esta fixá-lo. Também no caso de, comprovadamente, o trabalhador adoecer durante as férias, estas devem interromper-se, desde que a entidade patronal seja informada desse facto. O gozo do período em falta prosseguirá após o fim da doença, nos termos fixados pelas partes ou, na falta de acordo, por decisão do empregador. Idêntico regime deverá ser aplicado no caso de o direito ao gozo da licença de maternidade e de paternidade se iniciar durante o período de férias. Por outro lado, as férias já marcadas ou iniciadas podem, respectivamente ser adiadas ou interrompidas devido a necessidades imperiosas da empresa; nestes casos, o trabalhador tem direito a ser indemnizado dos prejuízos que comprovadamente haja sofrido por esse adiamento ou interrupção (por exemplo, se o trabalhador já comprou o bilhete de avião e não tem possibilidade de reaver o dinheiro, ou no caso de a mesma viagem passar a ser mais cara). 9.8. Violação do gozo das férias Se a entidade patronal impedir culposamente, isto é, por razões que não sejam justificadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, que o trabalhador goze as férias nos doze meses subsequentes ao seu vencimento, aquele tem direito a receber uma «compensação correspondente ao dobro da remuneração dos dias de férias não gozadas» (art. 32º, n.º 5), bem como, segundo nos parece, ao seu gozo efectivo em momento posterior. 126 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE 127 CAPÍTULO VI A Remuneração do Trabalho 1. Caracterização da remuneração salarial Se a prestação de trabalho é o primeiro dever do trabalhador, a retribuição representa o seu principal direito, porquanto, na grande maioria das situações, o salário é o único rendimento de que o trabalhador dispõe para a sua subsistência e da respectiva família. A retribuição pode ser encarada sob diferentes perspectivas: económica, social e jurídica. a) Perspectiva económica Se, em termos económicos gerais, os salários (a massa salarial) constituem um custo de produção com repercussões a nível dos preços dos produtos, da procura de bens e serviços e do lucro dos empresários, a nível particular, o salário corresponde ao valor da força de trabalho, o qual é determinado segundo as regras do mercado de trabalho, isto é, do confronto entre a procura de trabalho (pelos empregadores) e a ofer- 128 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE ta de trabalho (por parte dos trabalhadores) e da sua concretização no contrato de trabalho. Em teoria, quando fixado a este nível, o salário resulta de uma solução de compromisso entre dois interesses igualmente legítimos, embora conflituantes: o do trabalhador, que aspira melhorar o seu rendimento, e o da entidade patronal, que procura uma contenção dos custos de produção. Porém, o facto de as leis do mercado não se revelarem equitativas no que respeita à distribuição do rendimento salarial (cf. o capítulo I) tem conduzido a que a respectiva determinação não fique limitada aos seus protagonistas ou actores, o empregador e o trabalhador, mas seja igualmente objecto da intervenção do Estado e dos parceiros sociais. Nesse sentido, é frequente os poderes públicos adoptarem medidas de política salarial com vista a promover uma redistribuição do rendimento entre os empresários e os trabalhadores, recorrendo nomeadamente à fixação de salários mínimos e de outras retribuições, aos impostos (sobre o trabalho e sobre o capital), à despesa pública (especialmente à despesa social), ao controlo da inflação ou à promoção e desenvolvimento da contratação colectiva73. b) Perspectiva social Do ponto de vista social, ganha particular relevo o carácter alimentar do salário, na medida em que é o único (ou principal) rendimento ou fonte de sustento dos trabalhadores. Para que este carácter alimentar seja efectivamente assegurado é indispensável que a lei consagre algumas garantias que confiram ao salário uma tutela de interesse geral. Neste sentido, aliás, a LT proíbe que o salário convencionado seja inferior à retribuição mínima fixada na lei e ao salário de base estabelecido por acordo colectivo de trabalho (art. 38º, n.º 2). A mesma lei determina ainda a nulidade de qualquer acordo ou acto de renúncia (total ou parcial) à remuneração, ou que faça depender o respectivo pagamento de um acontecimento futuro, certo ou incerto (art. 38º, n.º 3). O art. 42º da LT limita ainda a realização de descontos na remuneração, além de que 73 Historicamente, a contratação colectiva tem assegurado uma maior equidade no que respeita à fixação dos salários e tem contribuído para que estes acompanhem de uma forma mais rápida ou regular o ritmo de crescimento da produção das empresas e dos sectores económicos. Inversamente, a contratação colectiva tem sido também um importante factor de adaptação das condições de trabalho às situações de crise económica. CAPÍTULO VI A REMUNERAÇÃO DO TRABALHO 129 proíbe que o empregador compense créditos que possua sobre o trabalhador através da remuneração que lhe paga (art. 43º, n.º 1). Também já se falou de outras medidas que constituem formas de garantia do salário, como o regime das faltas justificadas (art. 33º, n.º 4) e da suspensão do contrato de trabalho por motivos tecnológicos, de mercado ou estruturais (art. 15º, n.º 7). Por fim, confere-se ainda aos créditos salariais já vencidos e respectivos juros de mora um direito de preferência quanto ao seu paga mento, mesmo em relação ao Estado, em caso de declaração de falência ou liquidação da empresa ou do empresário (art. 43º, n.º 2). c) Perspectiva jurídica Do ponto de vista jurídico, o salário constitui a prestação retributiva que o empregador paga ao trabalhador como contrapartida do trabalho por este realizado. Como já se referiu, há uma relação de interdependência ou de correspectividade entre o trabalho prestado e o salário auferido, que faz do contrato de trabalho uma relação sinalagmática e onerosa74. Relacionado com a sua natureza alimentar, a LT determina que o salário deve ser justo ou suficiente (art. 38º, n.º 1), de modo a possibilitar a satisfação de necessidades vitais do trabalhador e das pessoas que dele dependam. O mesmo carácter alimentar tem justificado a introdução de alguns desvios à relação de correspectividade entre trabalho e remuneração, traduzidos no facto de o empregador continuar obrigado a pagar o salário ao trabalhador em determinadas situações em que não há efectiva prestação laboral: assim acontece com as faltas justificadas, a suspensão do contrato por motivos objectivos e as férias75. 2. Noção de retribuição 2.1. O conceito técnico-laboral de remuneração Remuneração salarial, segundo o art. 5º, alínea r), da LT, é «a con74 Veja-se capítulo II, § 2. 75 Aliás, é precisamente para enquadrar ou abranger estas situações que se refere que a retribuição é a contrapartida não propriamente pelo trabalho prestado, mas da disponibilidade do trabalhador perante o empregador. 130 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE trapartida a que trabalhador tem direito, nos termos do contrato de trabalho, do acordo colectivo ou dos usos, pela prestação de trabalho, incluindo o salário base e outras prestações de carácter regular e periódico feitas em espécie ou dinheiro». Entendida em sentido técnico-laboral, a retribuição salarial apresenta os seguintes elementos: i) Obrigatoriedade Só se considera retribuição aquilo a que o trabalhador tem direito e que constitua uma obrigação do empregador decorrente do contrato de trabalho, da lei, do acordo colectivo ou dos usos que o regulam76. Não constituem remuneração as prestações atribuídas ao trabalhador com mero carácter de liberalidade (animus donandi). ii) Patrimonialidade A retribuição deve possuir valor económico ou patrimonial, caracterizado pelo facto de ser avaliável em dinheiro. Como se verá, a retribuição pode ser em dinheiro ou em espécie. iii) Correspectividade A correspectividade significa que só têm carácter salarial ou retributivo as prestações pagas pelo empregador quando devidas pela actividade prestada pelo trabalhador. Como se disse, o dever de pagar tem como contrapartida o dever de trabalhar, muito embora esta correspondência não se verifique nas situações em que aquela obrigação se mantém apesar de o trabalhador estar ausente do trabalho, como, por exemplo, nas faltas justificadas (art. 33º, n.º 2), descanso semanal (art. 30º), feriados (art. 31º, n.º 2) ou nas férias (art. 32º). 76 A lei interfere na fixação dos salários quando, por exemplo, fixa o valor do acréscimo do trabalho extraordinário (art. 27º), do trabalho nocturno (art. 28º) ou quando garante uma remuneração mínima (art. 38º, n.º 2); os parceiros sociais, através da fixação de um salário mínimo para as categorias de trabalhadores que abrange ou de condições mais favoráveis para os trabalhadores do que as previstas na lei); os trabalhadores e empregadores, quando fixam contratualmente o salário de base ou outras prestações complementares. CAPÍTULO VI A REMUNERAÇÃO DO TRABALHO 131 2.2. Remuneração de base e prestações complementares A leitura daquela alínea r) permite-nos concluir que o salário apresenta um conteúdo complexo ou variado, na medida em que é integrado por prestações patrimoniais de diferente natureza, as quais podem ter origem em fontes de natureza diferente: contrato de trabalho, acordo colectivo, usos laborais ou a lei. A tendência para a existência de vários tipos de retribuição tem a ver com as diversas condições objectivas em que a actividade é exercida e também com o interesse do empregador em melhorar o nível produção dos seus trabalhadores (é o caso dos prémios de produção, de assiduidade ou de antiguidade). A LT divide todas essas prestações em dois grandes grupos: o salário base e as prestações complementares. O primeiro é o «montante mínimo definido no contrato de trabalho ou no acordo colectivo, recebido pelo trabalhador como contrapartida direta da prestação do trabalho» (alínea s), do mesmo artigo), sendo por isso a parcela principal da retribuição. Corresponde ao trabalho realizado em condições consideradas habituais ou regulares para o respectivo sector ou profissão, e constitui o rendimento que o trabalhador normalmente recebe e com o qual conta para satisfazer as suas necessidades comuns ou permanentes e da respectiva família; além disso, o seu montante funciona como medida de cálculo para outras retribuições, como o valor das horas extraordinárias ou do trabalho prestado em regime nocturno. As retribuições complementares compreendem as restantes prestações salariais que o trabalhador aufere em razão de factores ou condições de trabalho especiais. Como a respectiva obrigatoriedade está dependente da causa que a justifica, extinta esta, cessa igualmente o dever de ser paga; é o que acontece, por exemplo, com a retribuição por trabalho extraordinário ou nocturno, ou as prestações auferidas pelo trabalho realizado em situação de isolamento ou risco. 2.3. Critérios de classificação das prestações retributivas A variedade de prestações salariais e, principalmente, o facto de o legislador recorrer a noções que nem sempre apresentam o mesmo conteúdo tornam necessária uma distinção entre as diversas retribui- 132 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE ções previstas na lei. Nesse sentido, é corrente distinguir o conceito de retribuição em sentido amplo — em que se procura definir o critério que permite qualificar determinada atribuição patrimonial como sendo retribuição em sentido jurídico-laboral — e em sentido estrito — em que está em causa determinar quais as prestações que devem ser incluídas nas diferentes noções de retribuição empregues pelo legislador. a) Remuneração em sentido amplo Como vimos, a retribuição enquanto contrapartida do trabalho constitui uma obrigação jurídica, em que o empregador ocupa a posição de devedor e o trabalhador a de credor; é precisamente a correlação jurídica ou vinculativa existente entre trabalho e retribuição que nos permite saber se determinada importância recebida pelo trabalhador constitui ou não remuneração em sentido técnico-laboral. Daí que o nome dado pelas partes a determinadas atribuições patrimoniais (gratificação, prémio, recompensa, etc.) não seja decisivo para qualificar ou desqualificar determinada importância como retribuição; o importante é saber se é juridicamente devida e ainda se está relacionada com a actividade de trabalho considerada em si mesma. Para podermos classificar um determinado valor como retribuição é decisivo saber se é devido por força da lei, do acordo colectivo, do contrato de trabalho ou dos usos, ou, pelo contrário, se constitui uma liberalidade, como acontece com as “gratificações ou participação em lucros concedidas em razão do desempenho económico da empresa ou estabelecimento” (art. 39º, n.º 4, alínea b), da LT). Neste sentido, constituem retribuição em sentido técnico-laboral as importâncias pagas pelo empregador, por força da lei ou do contrato, nas situações em que não há prestação efectiva de trabalho: é o caso, por exemplo, da retribuição por férias ou faltas justificadas. Porém, para os casos em que não é possível conhecer a fonte em que se funda o dever de retribuir (ou nos casos em a mesma não seja suficientemente esclarecedora), o legislador adoptou um critério complementar para qualificar as retribuições em sentido técnico-jurídico, concretamente o facto de a respectiva atribuição se verificar de forma regular e periódica (arts. 5º, alínea r), última parte, e 39º, n.º 2). É o que se verifica relativamente ao salário mensal, diuturnidades, subsídio anual, CAPÍTULO VI A REMUNERAÇÃO DO TRABALHO 133 majoração por trabalho nocturno quando prestado em horário normal, ou ao subsídio de turno, se previsto. Pelo contrário, não gozam dessa regularidade ou normalidade as prestações por trabalho extraordinário ou o suplemento pelo trabalho nocturno quando este não seja realizado de forma habitual, embora constituam contrapartida pelo trabalho efectuado. b) Remuneração em sentido estrito Nem sempre a LT utiliza o termo retribuição com o mesmo sentido ou conteúdo, razão pela qual é necessário conhecer quais as prestações que, sendo qualificadas como retribuição em sentido amplo, integram determinada retribuição em particular. Por exemplo, não há dúvida de que os valores a que o trabalhador tem direito por horas extraordinárias são remuneração de acordo com o critério anteriormente referido; mas será que constituem retribuição para efeitos do cálculo do subsídio anual (art. 44º da LT) ou da compensação por tempo de serviço em caso de cessação do contrato de trabalho (art. 56º da LT)? Dito de outro modo, que prestações poderão ser incluídas naquilo que a LT designa, por exemplo, por retribuição por férias, por subsídio anual, por compensação por tempo de serviço ou por salário mensal para efeitos de calcular a retribuição por faltas justificadas? Na ausência de disciplina específica, julga-se que o montante da retribuição por férias ou do subsídio anual, por exemplo, é constituído apenas pelas prestações que tenham carácter regular ou normal e que, por esse motivo, o trabalhador podia contar para fazer face às suas despesas correntes. Assim, na determinação das retribuições anteriormente indicadas não devem ser incluídas, por exemplo, as prestações por trabalho extraordinário ou por trabalho prestado de forma ocasional no período nocturno; diferentemente, os valores complementares recebidos pelo trabalho prestado normalmente durante o período nocturno ou em regime de turnos rotativos já devem ser integrados no montante das referidas retribuições. 134 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE 2.4. O art. 39º, n.º 4, da LT O art. 39º, n.º 4, refere um conjunto de prestações a cargo do empregador que não considera retribuição, apesar da sua ligação à actividade de trabalho: i) ajudas de custo (para transporte, alojamento, etc.) e despesas com a transferência do local de trabalho; ii) gratificações ou participação nos lucros; iii) remuneração pelo trabalho extraordinário; iv) outros benefícios concedidos pelo empregador. Afigura-se consensual não considerar retribuição as ajudas de custo, na medida em que visam compensar as despesas que o trabalhador tem de suportar para exercer a sua actividade, não estando por isso directamente relacionadas com a prestação de trabalho em si mesma considerada. Assim, o alojamento e a alimentação fornecidos ou pagos pela entidade patronal a um trabalhador que vai prestar trabalho em zona diferente do seu local de trabalho não revestem natureza retributiva, mas antes um custo de produção. O mesmo pode dizer-se relativamente às despesas com a viatura utilizada pelo trabalhador ao serviço da empresa, com o telefone que usa no exercício da sua actividade profissional ou outros acessórios indispensáveis para a realização da actividade laboral (por exemplo, meios de protecção, farda de trabalho, etc.). Em qualquer destas situações, a prestação em causa não visa propriamente remunerar a actividade de trabalho, mas antes compensar despesas ou conferir ao trabalhador os meios necessários para o normal exercí cio da sua actividade. De igual modo, dado que a obrigação retributiva recai sobre o empregador, as gratificações concedidas ao trabalhador por terceiros não são retribuição (por exemplo, as gorjetas dadas pelos clientes). Já para se compreender o facto de a alínea c) do art. 39º, n.º 4, excluir do conceito de retribuição o valor pago pelo trabalho extraordinário torna-se conveniente recorrer à distinção anteriormente referida entre as prestações auferidas de modo regular e periódico e aquelas outras que não possuem as mesmas características. Ora, o disposto naquela alínea deve ser entendido apenas no sentido de que o legislador não a considera uma prestação regular e periódica, e já não no sentido de que a mesma não tem carácter retributivo, como decorre aliás do art. 27º, n.º 1. CAPÍTULO VI A REMUNERAÇÃO DO TRABALHO 135 A distinção das retribuições com base no critério da regularidade e periodicidade da respectiva atribuição é importante para determinar o montante de determinadas prestações, como é o caso do valor da hora de trabalho, do subsídio anual, da compensação por tempo de serviço ou da indemnização por rescisão. Como se disse, a regra geral a observar nesse cálculo é a de considerar apenas as prestações regulares e periódicas, ou seja, aquelas com que o trabalhador conta para fazer face às suas despesas normais de subsistência. 3. Princípios relativos à remuneração a) Princípio da remuneração justa e suficiente O art. 38º da LT contém alguns princípios gerais relativos à retribuição. O primeiro é o da remuneração justa e suficiente: o salário não só deve ser adequado à actividade prestada, como deve garantir condições de vida minimamente dignas. Este último aspecto significa que o valor da retribuição deve ser fixado em termos que permitam ao trabalhador (e à sua família) satisfazer um nível de necessidades superior às estritamente indispensáveis para sobreviver (o mínimo vital). Neste sentido, consagra-se a obrigação de o Estado definir o salário mínimo e de os acordos colectivos fixarem a retribuição mínima por categoria ou por sector profissional, conforme o respectivo âmbito de aplicação (art. 38º, n.º 2). De acordo com o disposto no art. 100º, alínea c), da LT, compete ao Conselho Nacional do Trabalho propor o salário mínimo nacional. Como se compreende, a concretização deste princípio depende de um conjunto de variáveis — designadamente, do nível de desenvolvimento, de riqueza e de produtividade de um país, ou do nível geral dos preços — que ultrapassa em boa medida a vontade das partes subjacente ao contrato de trabalho. b) Princípio da igualdade de tratamento retributivo O segundo, o princípio da igualdade de tratamento retributivo, significa que todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, 142 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE direito; só após ter sido efectuado esse pagamento é que o trabalhador poderá liquidar (total ou parcialmente) a sua dívida perante aquele. De igual modo, é considerada nula qualquer cláusula do contrato de trabalho em que o trabalhador renuncie (total ou parcialmente) ao salário ou condicione o seu pagamento a qualquer facto incerto (art. 38º, n.º 3). Outra forma de proteger o salário consiste na preferência estabelecida relativamente ao pagamento dos créditos resultantes do contrato de trabalho (e respectivos juros de mora) ou da sua violação (por exemplo, no caso de o empregador não facultar o gozo das férias no prazo legal) sobre os credores da empresa ou estabelecimento, incluindo sobre o próprio Estado, em caso de declaração de falência ou de liquidação da empresa (art. 43º, n.º 2). Por sua vez, a remuneração auferida pelo trabalhador não pode ser inferior à retribuição mínima definida na lei ou fixada no acordo colectivo (art. 38º, n.º 2); como é óbvio, não interferem com esta regra as situações em que a remuneração estipulada pode ser inferior à mínima legal, como é o caso do trabalho a tempo parcial. 8. Prescrição dos créditos laborais A LT não contém qualquer norma relativamente à prescrição dos créditos emergentes do contrato de trabalho. Desde modo, teremos de recorrer ao regime geral consagrado no art. 301º, alínea g), do Código Civil, pelo que os créditos salariais prescrevem passados cinco anos sobre a data da sua exigibilidade. Dada a relação de dependência do trabalhador perante o empregador, deve entender-se que aquele prazo começa a contar- -se a partir da data da extinção do vínculo laboral. 9. Os descontos na retribuição Como se viu anteriormente, o art. 43º, n.º 1, proíbe o empregador de efectuar descontos na retribuição para compensar créditos que tenha sobre o trabalhador, excepto nos casos especialmente admitidos pela lei. Relativamente aos descontos autorizados, a LT não só estabelece que apenas são autorizados os relativos às contribuições para a seguran- CAPÍTULO VI A REMUNERAÇÃO DO TRABALHO 143 ça social e os determinados por lei ou por decisão judicial (art. 42º, n.º 2), como determina que a sua efectivação está dependente do consentimento, por escrito, do trabalhador (art. 42º, n.º 1); além disso, limita esse desconto a 30%, em cada mês, do valor total da remuneração a que o trabalhador tem direito (art. 42º, n.º 3). 144 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE 145 CAPÍTULO VII Regimes Especiais de Protecção no Trabalho A LT prevê condições específicas de trabalho relativamente a determinadas categorias de trabalhadores, as quais são explicáveis não só pela circunstância de estes se encontrarem numa situação especialmente vulnerável perante a entidade empregadora, como também pelo facto de a relação de trabalho em que esses trabalhadores são parte afectar interesses considerados jurídica e socialmente relevantes. Trata-se dos trabalhadores com filhos (com destaque especial para as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes), dos menores e dos trabalhadores com capacidade laboral reduzida. Também beneficiam de um estatuto especial os trabalhadores-estudantes, em que o objectivo é criar condições de trabalho que facilitem o desenvolvimento profissional e cultural de quem já se encontra inserido no mercado de trabalho. Por razões jurídico-políticas que extravasam o estrito campo do direito do trabalho, também os trabalhadores estrangeiros estão sujeitos a um estatuto especial (aliás, ainda não regulamentado). 146 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE 1. Protecção da maternidade e da paternidade Constituindo a maternidade e a paternidade (designadas de forma unitária por parentalidade) valores sociais essenciais para a sociedade timorense (art. 58º da LT)83, compreende-se que o legislador laboral garanta aos pais — numa concretização do princípio da igualdade entre homens e mulheres, consagrado no art. 17º da Constituição84 — e, em especial, à mãe trabalhadora um conjunto de condições de trabalho, tendo em vista não só protegê-la durante a gravidez e após o parto, como também possibilitar aos pais um acompanhamento mais directo do filho durante os seus primeiros meses de vida. 1.1. Licença de maternidade Uma das principais manifestações da tutela da maternidade consiste na atribuição à mãe trabalhadora de uma licença de maternidade; sendo esta um direito necessário ou de ordem pública social, o seu gozo não está dependente do consentimento do empregador, como também não pode ser condicionado pelo estatuto laboral da trabalhadora. A licença de maternidade tem uma duração de 12 semanas, sendo que 10 semanas devem ser gozadas obrigatoriamente após o parto (art. 59º, n.º 1)85; esta licença não interfere com o vencimento e a duração das férias (art. 59º, n.º 2), podendo, no entanto, condicionar a marcação ou a suspensão do respectivo gozo86. Durante o período da licença, a trabalhadora mantém o direito à remuneração normal que auferia à data do seu início e a respectiva du83 Artigo 39.º da Constituição (Família, casamento e maternidade): ‹‹1. O Estado protege a família como célula base da sociedade e condição para o harmonioso desenvolvimento da pessoa. ... 4. A maternidade é dignificada e protegida, assegurando-se a todas as mulheres protecção especial durante a gravidez e após o parto e às mulheres trabalhadoras direito a dispensa de trabalho por período adequado, antes e depois do parto, sem perda de retribuição e de quaisquer outras regalias, nos termos da lei›› 84 ‹‹A mulher e o homem têm os mesmos direitos e obrigações em todos os domínios da vida familiar, cultural, social, económica e política››. 85 O legislador não previu qualquer aumento do período de licença de maternidade em caso de nascimentos múltiplos. 86 Cf. capítulo V, § 9.7. CAPÍTULO VII REGIMES ESPECIAIS DE PROTECÇÃO NO TRABALHO 147 ração conta para efeitos de antiguidade (art. 59º, n.º 1). O empregador é responsável pelo pagamento dessa remuneração até ao estabelecimento do sistema de segurança social que assegure a protecção da maternidade (art. 61º). Para além desta licença, verificando-se situações de risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, que sejam impeditivas ou excessivamente onerosas para o exercício da actividade laboral, a trabalhadora tem direito a gozar, antes do parto, de uma licença pelo período de tempo que for considerado necessário por prescrição médica para prevenir o risco existente (art. 59º, n.º 3). Em caso de interrupção da gravidez (ou em caso de nado-morto), a trabalhadora tem direito a uma licença com a duração de 4 semanas (art. 59º, n.º 4); esta licença beneficia das mesmas condições previstas para a licença de maternidade87. Finda a licença por maternidade, a trabalhadora tem o direito a ser readmitida no seu posto de trabalho ou num posto de trabalho equivalente, com a mesma remuneração (art. 65º, n.º 1). 1.2. Licença de paternidade Numa concretização do princípio da igualdade entre mulheres e homens (art. 17º da Constituição), a LT reconhece ao pai trabalhador uma licença de paternidade de cinco dias úteis, a qual deve ser gozada após o parto, ou seja, a partir do dia seguinte ao do nascimento do filho. Esta licença é remunerada pelo empregador até ao estabelecimento do sistema de segurança social (art. 61º) e não pode ser descontada na antiguidade do trabalhador (art. 60º, n.º 1). Tal como na situação anterior, o gozo da licença de paternidade não está dependente do consentimento do empregador, e não prejudica o vencimento e a duração das férias (art. 60º, n.º 2), podendo, no entanto, interferir com a marcação ou a suspensão do seu gozo88. Atendendo ao disposto no nº 3, do art. 60º e ao facto de o legislador não conceder ao pai qualquer tipo de licença em caso de interrupção 87 Na ausência de um regime mais específico, decorre ainda do disposto no art. 59º, n.º 4, que se o filho vier a falecer nas primeiras quatro semanas de vida, deverá ser garantida à mãe uma licença de quatro semanas após o parto; já se o filho falecer após quatro semanas de vida, cessa licença de maternidade e a mãe tem direito apenas a faltar três dias (art. 33º, n.º 3). 88 Cf. capítulo V, § 9.7. 148 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE da gravidez, julga-se que o gozo da licença de paternidade pressupõe que o nascimento do filho seja com vida. Além disso, em caso de nascimento do filho com vida, se a mãe falecer no decurso das 12 semanas subsequentes ao parto, o trabalhador tem direito, sem perda da remuneração e do direito de antiguidade, a uma licença de paternidade até perfazer as 12 semanas após o nascimento; o direito a esta licença é independente de a pessoa falecida ser cônjuge ou viver em união de facto com o trabalhador (art. 60º, n.º 3)89. Esta licença é igualmente remunerada pelo empregador até ao estabelecimento do sistema de segurança social (art. 61º) 1.3. Protecção na gravidez e após o parto Para além do direito a uma licença após o parto, o legislador alargou a tutela a outros aspectos relacionados com a maternidade, concretamente o direito de a trabalhadora ser dispensada do trabalho para consulta médica e para amamentação, e a fixação de condições de trabalho que protejam a trabalhadora durante a gravidez e depois do parto. 1.3.1. Dispensas para consulta médica e amamentação Assim, sem perda de retribuição, de antiguidade ou de outros direitos90, a trabalhadora grávida pode ausentar-se do trabalho para realizar exames médicos, pelo tempo e número de vezes necessários (art. 62º, n.º 1, primeira parte). Diferentemente do regime geral das faltas — em que a justificação da ausência só é obrigatória se o empregador o exigir (art. 33º, n.º 7) —, neste caso de ausência para consulta médica a justificação é obrigatória (art. 62º, n.º 1, segunda parte), muito embora o empregador possa dispensar a trabalhadora da respectiva apresentação. Para além destas formas de protecção, a trabalhadora beneficia ainda do direito a faltar nos termos previstos para as faltas justificadas (art. 33º). 89 Nos termos do art. 18.º, n.º 3, da Constituição (protecção da criança), ‹‹todas as crianças, nascidas dentro ou fora do matrimónio, gozam dos mesmos direitos e da mesma protecção social››. Com efeito, a licença de maternidade não tem apenas como objectivo a tutela da mãe trabalhadora, mas também a protecção da criança nos seus primeiros tempos de vida; daí que essa tutela não esteja dependente do facto de os pais serem ou não casados, não obstante o valor que a Constituição reconhece ao casamento (art. 39º). 90 Por exemplo, prémios de assiduidade. CAPÍTULO VII REGIMES ESPECIAIS DE PROTECÇÃO NO TRABALHO 149 A trabalhadora goza ainda do direito de se ausentar do trabalho — durante dois períodos diários, com a duração de uma hora cada (art. 62º, n.º 3) — para amamentar ou aleitar o filho durante os primeiros seis meses de vida deste; estas ausências não implicam perda de retribuição ou de qualquer outro direito (art. 62º, n.º 2). 1.3.2. Protecção da saúde e segurança A trabalhadora grávida ou a amamentar não pode realizar actividade que, do ponto de vista médico, seja desaconselhável tendo em conta o seu estado, designadamente trabalhos que impliquem esforço físico ou exposição a substâncias perigosas para si ou para o filho (art63º, n.º 1). Além disso, caso lhe seja exigido, a trabalhadora grávida ou lactante tem direito a não prestar trabalho nocturno ou extraordinário (art63º, n.º 2)91. 1.4. Assistência aos filhos Sendo o dever de prestar assistência aos filhos uma responsabilidade conjunta dos pais, compreende-se que o legislador reconheça a ambos os progenitores condições idênticas para prestarem assistência aos filhos menores, independentemente de serem casados ou não (veja- -se o art. 18º, n.º 3, da Constituição). Assim, em caso de doença ou acidente dos filhos menores de 10 anos, os trabalhadores podem faltar até cinco dias por ano para lhes prestarem assistência, inadiável e imprescindível, devendo no entanto apresentar o motivo justificativo da ausência, excepto se a entidade empregadora o dispensar. Estas faltas determinam perda de retribuição, mas contam para efeitos de antiguidade (art. 64º, n.º 2). 91 Relativamente ao direito de a trabalhadora grávida ou lactante não prestar trabalho nocturno podem surgir alguns problemas quanto o seu exercício. Assim, se a trabalhadora tiver sido contratada para um horário nocturno, o empregador deverá, na medida do possível, transferi-la para um horário diurno. Contudo, no caso de, fundamentadamente, não o poder fazer, a solução para o exercício daquele direito da trabalhadora passa, se necessário, pela aplicação do regime das faltas justificadas com direito a remuneração (art. 33º, n.º 4) e pela suspensão do contrato de trabalho por motivo imputável ao trabalhador, apesar de a LT não prever esta modalidade de suspensão (cf. infra, capítulo VIII, § 3). 150 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE 1.5. Proteção contra o despedimento Tendo em vista obstar a que as trabalhadoras grávidas ou lactantes sejam vítimas de discriminação por motivos relacionados com a maternidade, o legislador proíbe o despedimento por motivo de gravidez, amamentação ou aleitação (art. 65º, n.º 2). Para além disso, em caso de despedimento daquelas trabalhadoras (infra), o legislador estabelece uma presunção (relativa) de que o mesmo se funda num daqueles motivos, de modo que, para ilidir essa presunção, o empregador deve provar que a cessação do contrato por sua iniciativa não se fundou em circunstâncias relacionadas com o facto de a trabalhadora estar grávida, a amamentar ou a aleitar o filho (art. 65º, n.º 3). Havendo dúvidas quanto à prova apresentada pelo empregador, deve entender-se que o despedimento foi discriminatório. 2. O trabalho de menores A LT consagra um regime específico relativamente ao trabalho de menores, com destaque especial para os aspectos relacionados com a idade de admissão ao trabalho, com a celebração dos contratos de trabalho e com as condições de trabalho (art. 66º e s.). 2.1. A idade de admissão ao trabalho Nos termos do art. 68º, n.º 1, a idade mínima de admissão ao trabalho é de 15 anos; no entanto, o menor com esta idade só pode ser admitido a trabalhar desde que participe em programas de formação profissional, técnica ou artística, legalmente reconhecidos (art. 68º, n.º 2). A título excepcional, porém, podem ser admitidos a trabalhar os menores com idade compreendida entre 13 e 15 anos, se a actividade a prestar for um trabalho leve (arts. 68º, n.º 3, e 69º da LT) e desde que, tal como na situação anterior, frequentem programas de formação profissional, técnica ou artística. CAPÍTULO VII REGIMES ESPECIAIS DE PROTECÇÃO NO TRABALHO 151 Daqui conclui-se que os menores com idade inferior a 13 anos não podem ser admitidos a trabalhar (proibição absoluta); relativamente a essas pessoas, vigora uma verdadeira incapacidade de gozo para celebrarem contratos de trabalho. 2.2. Celebração do contrato de trabalho Dado que a LT não contém normas específicas relativamente à capacidade dos menores para celebrar contratos de trabalho, são aplicáveis as regras previstas no Código Civil relativamente à capacidade negocial. Neste sentido, o art. 123º, n.º 1, alínea c), deste diploma reconhece aos menores capacidade para celebrar “negócios jurídicos relativos à profissão, arte ou ofício que o menor tenha sido autorizado a exercer, ou os pratica dos no exercício dessa profissão, arte ou ofício”. O menor com idade não inferior a 13 anos tem capacidade para celebrar contratos de trabalho; no entanto, o exercício desta faculdade está dependente da autorização do seu representante legal para prestar a actividade laboral que é objecto do contrato. A intervenção do representante legal é uma condição que vigora para todas as situações em que ao menor é reconhecida capacidade para ser admitido ao trabalho; a falta dessa autorização implica a invalidade do contrato de trabalho. Pretende-se com essa intervenção, por um lado, responsabilizá-lo pela garantia e tutela do desenvolvimento físico e psíquico do menor e, por outro, permitir que avalie se é ou não vantajoso para este ingressar no mercado de trabalho. Ao contrário do que é típico na representação enquanto forma de suprimento da incapacidade – em que é o representante que celebra os negócios jurídicos em nome do menor —, relativamente ao contrato de trabalho é o menor quem o celebra e não o seu representante legal, salvo se este tiver poderes especiais para tal conferidos pelo menor. No que respeita à declaração de vontade do menor e aos vícios de que a mesma possa enfermar (erro, dolo, coacção, etc.) não há qualquer especificidade em matéria laboral, sendo aplicável a disciplina geral do direito civil. Por outro lado, e como forma de salvaguardar a saúde do menor, a validade do contrato de trabalho está ainda dependente da realização 254 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE CAPÍTULO V REGIMES ESPECIAIS DE PROTEÇÃO NO TRABALHO SECÇÃO I PROTEÇÃO DA MATERNIDADE E DA PATERNIDADE Artigo 58.º Princípios gerais A maternidade e a paternidade constituem um valor social eminente, sendo garantidos à mãe trabalhadora e ao pai trabalhador todos os direitos relacionados com a maternidade e paternidade. Artigo 59.º Licença por maternidade 1. A trabalhadora tem direito a uma licença remunerada por maternidade pelo período mínimo de 12 semanas, sendo que 10 semanas devem, necessariamente, ser gozadas após o parto, sem perda da remuneração e direitos de antiguidade. 2. O período de licença de maternidade não afeta o vencimento e a duração do período de férias. 3. Sem prejuízo da licença por maternidade prevista no número 1, a trabalhadora goza do direito a licença anterior ao parto, nas situações de risco clínico para a trabalhadora ou nascituro, impeditivo do exercício de funções, pelo período de tempo necessário para prevenir o risco, fixado por prescrição médica. 4. Em caso de interrupção da gravidez a trabalhadora tem direito a uma licença com a duração de 4 semanas. Artigo 60.º Licença por paternidade 1. O trabalhador tem direito a uma licença remunerada de 5 dias úteis por paternidade, a seguir ao nascimento do seu filho, sem perda do direito de antiguidade. ANEXO LEGISLAÇÃO DO TRABALHO 255 2. O período de licença de paternidade não afeta o vencimento e a duração do período de férias. 3. Em caso de nascimento do filho seguido da morte do cônjuge ou pessoa com quem viva em união de facto, no momento ou até duas semanas após o parto, o trabalhador tem direito à licença prevista no número 1 do artigo anterior, sem perda da remuneração e direito de antiguidade. Artigo 61.º Responsabilidade É da responsabilidade do empregador o pagamento da remuneração aos trabalhadores durante o período das licenças de maternidade e de paternidade, até ao estabelecimento do sistema de segurança social. Artigo 62.º Dispensas para consulta médica e amamentação 1. A trabalhadora grávida tem direito a ausentar-se do trabalho, sem perda de remuneração ou de quaisquer direitos, para efetuar exames médicos, pelo tempo e número de vezes necessários, mediante apresentação ao empregador da correspondente justificação. 2. A trabalhadora tem direito a dispensa de trabalho para amamentar ou aleitar o filho até este perfazer seis meses de idade, sem perda de remuneração ou de quaisquer direitos. 3. Para o efeito do disposto no número anterior, a trabalhadora tem direito a dois períodos diários, com a duração de uma hora cada. Artigo 63.º Proteção da saúde e segurança 1. A trabalhadora grávida ou a amamentar tem direito, sem diminuição da remuneração, a não desempenhar trabalhos clinicamente desaconselháveis ao seu estado, designadamente que impliquem esforço físico ou exposição a substâncias perigosas para si ou para o filho. 2. A trabalhadora grávida ou a amamentar tem direito a não pres- 256 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE tar trabalho noturno ou extraordinário. Artigo 64.º Falta para assistência a filhos 1. Os trabalhadores com filhos menores de 10 anos têm direito a faltar ao trabalho, até ao limite máximo de 5 dias por ano, para prestar assistência, inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente daquele, devendo apresentar justificação. 2. O direito a faltar atribuído no número anterior determina apenas a perda de remuneração relativa aos dias em causa. Artigo 65.º Proteção contra o despedimento 1. A trabalhadora, finda a licença por maternidade, tem o direito a ser readmitida no seu posto de trabalho ou num posto de trabalho equivalente, com a mesma remuneração. 2. É proibido o despedimento da trabalhadora por motivo de gravidez, amamentação ou aleitação. 3. Cabe ao empregador que despedir a trabalhadora grávida, a amamentar ou a aleitar, provar que o despedimento não teve como fundamento estes factos. SECÇÃO II TRABALHO DE MENORES Artigo 66.º Princípios gerais 1. O empregador deve proporcionar aos menores que, nos termos da lei, podem trabalhar, condições de trabalho adequadas à respetiva idade e que acautelem a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação, prevenindo, especialmente, qualquer risco resultante da falta ANEXO LEGISLAÇÃO DO TRABALHO 257 de experiência e da inconsciência dos riscos potenciais ou existentes. 2. O empregador deve, de modo especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho antes de o menor começar a trabalhar e sempre que haja qualquer alteração importante das condições de trabalho. Artigo 67.º Proteção especial 1. É proibida a contratação de menor para a realização de trabalho perigoso ou capaz de comprometer a sua educação, prejudicar a sua saúde ou o seu desenvolvimento físico, mental, moral ou social. 2. São também proibidas: a) Todas as formas de escravidão ou práticas análogas à escravidão, como venda e tráfico de crianças, sujeição por dívida, servidão, trabalho forçado ou compulsório, inclusive recrutamento forçado ou compulsório de crianças para serem utilizadas em conflitos armados; b) A utilização, demanda e oferta de crianças para fins de prostituição, produção de material pornográfico ou espectáculos pornográficos; c) A utilização, demanda e oferta de crianças para atividades ilícitas, particularmente para a produção e tráfico de drogas conforme definidos nos tratados internacionais pertinentes; d) Os trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são exercidos, são suscetíveis de prejudicar a saúde, a segurança ou moralidade da criança. Artigo 68.º Idade mínima de admissão ao trabalho 1. A idade mínima de admissão ao trabalho é de 15 anos. 2. Não pode ser admitido a prestar trabalho o menor que não tenha completado a idade mínima de admissão ao trabalho, com exceção da prestação de trabalho leve, bem como a participa- 258 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE ção em programas de formação profissional, técnica, ou artística reconhecidos legalmente. 3. O menor entre 13 e 15 anos pode prestar trabalho leve, nos termos do artigo seguinte. 4. O menor não pode desempenhar tarefas insalubres, perigosas ou que requeiram grande esforço físico, conforme definidas pela autoridade competente. 5. O empregador que contratar menor deve permitir e incentivar que este frequente as aulas do ensino oficial ou equivalente reconhecido pelo órgão do Governo competente, aplicando-se as regras previstas no artigo 76º. Artigo 69.º Trabalho leve 1. Entende-se por trabalho leve a atividade constituída por tarefas simples e definidas, que pressuponham conhecimentos elementares e não exijam esforços físicos e mentais que ponham em risco a saúde e o desenvolvimento do menor e que não prejudiquem os estudos ou a participação em programas de formação profissional aprovados pelo Governo. 2. Não se considera trabalho leve, nomeadamente: a) O trabalho que exceda 5 horas por dia e 25 horas semanais; b) O trabalho noturno; c) O trabalho que implique um descanso semanal inferior a dois dias; d) O trabalho que implique um período de mais de 3 horas seguidas sem ser interrompido por um intervalo não inferior a 1 hora. 3. 3. É proibido exigir ou permitir trabalho extraordinário executado por menor contratado para prestar trabalho leve. Artigo 70.º Exame médico 1. O menor só pode ser admitido a prestar trabalho após ter sido submetido a exame médico que certifique a sua capacidade física e psíquica para o exercício das funções, a ser obrigatoria- ANEXO LEGISLAÇÃO DO TRABALHO 259 mente realizado antes do início da prestação do trabalho. 2. O exame médico referido no número anterior deve ser repetido anualmente, para evitar que do exercício da atividade profissional não resulte prejuízo para a saúde e desenvolvimento físico e mental do menor. SECÇÃO III TRABALHADOR PORTADOR DE DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA Artigo 71.º Princípios gerais O trabalhador, ou candidato a emprego, com deficiência ou doença crónica, goza dos direitos previstos nesta lei, não podendo ser discriminado no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, não podendo o seu contrato de trabalho cessar com fundamento nesse motivo. Artigo 72.º Exames médicos 1. O empregador não pode exigir do candidato a emprego ou do trabalhador a realização de testes médicos, incluindo testes de deteção do VIH, salvo se os exames forem indispensáveis para proteção e segurança do trabalhador e mediante consentimento escrito deste. 2. Para os efeitos do número anterior, o empregador não deve pressionar, direta ou indiretamente, o candidato a emprego ou o trabalhador a consentir por escrito na realização de testes médicos. 3. É nulo e sem qualquer efeito, todo e qualquer ato do empregador pelo qual o candidato a emprego ou o trabalhador sejam pressionados, direta ou indiretamente, a consentir na realização de testes médicos. 4. O médico responsável pela realização dos exames médicos apenas deve comunicar ao empregador se o trabalhador está 260 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE ou não apto a exercer a atividade. 5. O empregador deve velar pela preservação do caráter confidencial do resultado de quaisquer exames. Artigo 73.º Confidencialidade Ao trabalhador ou ao candidato a emprego é garantido o direito à confidencialidade das informações relacionadas com as suas condições de saúde. Artigo 74º Precauções no local de trabalho O empregador deve garantir que os trabalhadores não são expostos a riscos prejudiciais à sua saúde, nomeadamente riscos de contaminação no local de trabalho, devendo promover programas de consciencialização e, se necessário, fornecer equipamentos para salvaguardar a segurança dos trabalhadores. Artigo 75.º Adequação do tipo de trabalho e horário O posto de trabalho e o horário de trabalho devem ser adequados e adaptados ao estado de saúde do trabalhador com deficiência ou doença crónica. SECÇÃO IV TRABALHADOR-ESTUDANTE Artigo 76.º Proteção do trabalhador-estudante 1. Considera-se trabalhador-estudante o trabalhador que frequente qualquer nível de ensino oficial ou equivalente reconhecido pelo órgão do Governo competente. 2. Na organização dos horários de trabalho o empregador deve facilitar ao trabalhador-estudante a frequência nas aulas ou em ANEXO LEGISLAÇÃO DO TRABALHO 261 cursos escolares ou de formação profissional, nos termos do número anterior. 3. O trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se, sem perda da remuneração ou de quaisquer direitos, para realização de provas de avaliação. 4. O trabalhador-estudante menor de idade tem direito a fazer coincidir o período de férias do trabalho com o período de férias escolares. 5. Para efeitos do disposto no presente artigo, o trabalhador deve fazer prova da sua condição de estudante, apresentando documento comprovativo da matrícula, o respetivo horário escolar e a certificação do aproveitamento escolar deve ser apresentada periodicamente de acordo com o calendário da instituição de ensino. 6. Para a contratação de trabalhador-estudante menor de idade, o empregador deve observar as regras previstas no artigo 68º. SECÇÃO V TRABALHADOR ESTRANGEIRO Artigo 77.º Trabalhador estrangeiro 1. O trabalhador estrangeiro a exercer atividade profissional goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres aplicáveis aos trabalhadores nacionais, nos termos do presente Lei e das Convenções Internacionais do Trabalho ratificadas por Timor-Leste. 2. O contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro deve ser escrito e ser autorizado pela autoridade competente, observando-se as regras previstas em legislação especial. 262 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE PARTE III RELAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO CAPÍTULO I LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E LIBERDADE SINDICAL Artigo 78.º Princípios gerais Todos os trabalhadores e empregadores, sem qualquer discriminação e sem necessidade de autorização prévia, podem constituir e filiar-se em organizações com a finalidade de promover e defender os seus direitos e interesses. Artigo 79.º Objetivos As organizações sindicais e as organizações de empregadores, no desempenho das suas atividades, têm como objetivo: a) Promover e defender os direitos e interesses dos seus membros; b) Colaborar com o Governo no desenvolvimento e realização dos objetivos previstos na política do trabalho; c) Exercer o direito de negociação coletiva; d) Colaborar com a Inspeção do Trabalho, no respeitante à aplicação das regras previstas na lei e no acordo coletivo; e) Participar, nos termos legalmente estabelecidos, no processo de elaboração da legislação laboral. ANEXO LEGISLAÇÃO DO TRABALHO 263 Artigo 80.º Direitos As organizações sindicais e as organizações de empregadores, devidamente registadas, têm direito a: a) Negociar e celebrar acordos coletivos de trabalho, nos termos estabelecidos na lei; b) Prestar serviços aos seus filiados; c) Iniciar e intervir em processos administrativos para defender os direitos e interesses de seus filiados, nos termos da lei; d) Filiar-se em organizações de nível internacional. Artigo 81º Liberdade e proteção sindical 1. Nenhum trabalhador pode ser obrigado a filiar-se, a não se filiar ou a deixar de estar filiado numa organização sindical. 2. O trabalhador não pode filiar-se em mais do que um sindicato do mesmo nível e mesmo ramo de atividade, simultaneamente, a título da mesma profissão ou atividade. 3. São nulos todos e quaisquer atos que tenham como objetivo: a) Condicionar o acesso ao emprego à filiação ou não a uma determinada organização sindical; b) Despedir, transferir ou prejudicar o trabalhador por estar filiado ou não numa organização sindical, ou por exercer atividades relativas à sua liberdade sindical. Artigo 82.º Direito de reunião e afixação 1. O sindicato pode realizar reuniões na empresa ou estabelecimento com a finalidade de informar e discutir assuntos sindicais de interesse para os trabalhadores. 2. As reuniões devem ser realizadas fora do horário normal de trabalho, salvo por autorização expressa do empregador. 3. A convocação para as reuniões deve ser feita, no mínimo, com 48 horas de antecedência 270 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE recusando ou contra-propondo. 5. Nos casos em que a parte não marque a reunião dentro do prazo determinado no número 3, seja pela falta de vontade de uma das partes ou pelo não reconhecimento de um sindicato pelo empregador, ou quando não haja sido alcançado um acordo, qualquer das partes pode recorrer ao Serviço de Mediação e Conciliação requerendo a instauração do processo de mediação das negociações. 6. O Serviço de Mediação e Conciliação deve iniciar o processo de mediação e convocar uma reunião dentro de 48 horas, devendo concluir o processo dentro de no máximo 10 dias. Artigo 94.º Acordo coletivo de trabalho 1. O acordo coletivo deve revestir a forma escrita, não podendo contrariar a legislação vigente, salvo para estabelecer condições mais favoráveis aos trabalhadores. 2. O acordo coletivo deve conter, no mínimo: a) O nome das partes que o celebram; b) A categoria profissional e setor de atividade a que se aplica; c) As matérias reguladas; d) As relações entre as organizações sindicais e os empregadores que participaram no processo de negociação coletiva; e) A forma de resolução de conflitos que surjam da interpretação do acordo; f) A data da celebração e o prazo de vigência do acordo. 3. O acordo coletivo deve ser registado no órgão governamental competente. 4. O registo do acordo coletivo pode ser recusado se não obedecer ao disposto nos n.º 1 e 2 e se violar o regime legal imperativo de tutela dos direitos dos trabalhadores. 5. Expirado o prazo do acordo coletivo sem que sejam requeridas novas negociações, o mesmo renova-se automaticamente pelo mesmo período. 6. O acordo coletivo obriga apenas as partes celebrantes. ANEXO LEGISLAÇÃO DO TRABALHO 271 CAPÍTULO III DIREITO DE GREVE E LOCKOUT Artigo 95.º Direito à greve e lockout 1. O direito à greve goza de proteção do Estado, nos termos previstos na Constituição. 2. É proibido o lockout. 3. O exercício do direito à greve e o lockout são objeto de legislação específica. PARTE IV CONFLITOS DE TRABALHO Artigo 96.º Princípios 1. Nos processos de resolução dos conflitos de trabalho as partes devem agir em conformidade com o princípio da boa fé. 2. Os órgãos responsáveis pela resolução de conflitos de trabalho devem obedecer aos princípios da imparcialidade, independência, celeridade processual e justiça. Artigo 97.º Resolução de conflitos 1. Os conflitos que surjam das relações individuais e coletivas previstas na presente lei podem ser resolvidos pelas partes, por via de conciliação, mediação ou arbitragem, através do Serviço de Mediação e Conciliação e do Conselho de Arbitragem do Trabalho, sem prejuízo da intervenção dos tribunais. 2. Os conflitos individuais de trabalho devem ser obrigatoriamente submetidos a conciliação e mediação antes do recurso aos tribunais. 272 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE 3. Excecionam-se do disposto no número anterior os conflitos relativos à ilegalidade da rescisão do contrato pelo empregador ou pelo trabalhador com fundamento em justa causa e da rescisão do contrato com fundamento em motivos de mercado, tecnológicos e estruturais. 4. No âmbito dos conflitos individuais de trabalho, o recurso à arbitragem é voluntário, podendo resultar de um requerimento das partes envolvidas, ou por solicitação de uma delas, caso em que a outra parte é notificada para declarar se aceita ou não o recurso à arbitragem. 5. Os conflitos coletivos de trabalho são, mediante requerimento das partes envolvidas, submetidos a arbitragem pelo Conselho de Arbitragem do Trabalho. PARTE V FISCALIZAÇÃO E REGIME SANCIONATÓRIO Artigo 98.º Controlo da legalidade A fiscalização e o controlo da legalidade do trabalho são realizados pela Inspeção do Trabalho, cuja natureza e estatuto são determinados em diploma próprio. Artigo 99.º Sanções 1. A violação das normas constantes da presente lei é punível com coimas e outras sanções acessórias, tendo em conta a relevância dos interesses violados, nos termos a determinar em legislação específica. 2. A violação dos direitos das crianças e a exigência de trabalho forçado, conforme previstos nesta lei e nas convenções internacionais ratificadas por Timor-Leste, devem ser comunicadas ao Ministério Público com vista à instauração de processo judicial para apuramento das responsabilidades civil e criminal dos envolvidos. ANEXO LEGISLAÇÃO DO TRABALHO 273 PARTE VI DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS Artigo 100.º Conselho Nacional do Trabalho O Governo promove a criação do Conselho Nacional do Trabalho, composto por três representantes do Governo, dois representantes das organizações de empregadores e dois representantes dos sindicatos, com competência para: a) Promover o diálogo social e concertação entre os parceiros sociais; b) Emitir parecer sobre a elaboração das políticas e legislação concernentes às relações de trabalho; c) Propor o salário mínimo nacional; d) Quaisquer outras funções que lhe sejam atribuídas por lei. Artigo 101.º Resolução de Conflitos e Conselho de Arbitragem do Trabalho 1. O procedimento aplicável à resolução de conflitos do trabalho e a criação dos organismos por esta responsáveis são definidos em diploma próprio aprovado pelo Governo. 2. Os Serviços de Mediação e Conciliação e o Conselho de Arbitragem do Trabalho devem ter representações em todos os distritos. 3. O Conselho de Arbitragem do Trabalho é composto por, no mínimo, um representante do Governo, um representante das organizações de empregadores e um representante dos sindicatos. 4. O Conselho de Arbitragem do Trabalho tem competência, nomeadamente, para: a) Apreciar e decidir os conflitos de trabalho que lhe sejam submetidos; 274 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE b) Quaisquer outras competências que lhe sejam atribuídas por lei. 5. As decisões referidas na alínea a) do número anterior são submetidas aos tribunais distritais para verificação da legalidade e homologação da sentença, produzindo os mesmos efeitos de uma sentença proferida pelos tribunais e constituem título executivo contra a parte vencida. 6. Até à criação dos organismos referidos no n.º 2 deste artigo, compete aos tribunais julgar os conflitos de trabalho. 7. Nos processos judiciais relativos aos conflitos de trabalho são aplicáveis as normas estabelecidas na lei processual civil. Artigo 102.º Regulamentação Os direitos, deveres, limites, e os procedimentos a serem aplicados pela Inspeção do Trabalho, bem como o regime de aplicação de sanções são regulados por instrumento legislativo próprio Artigo 103.º Norma revogatória É revogado o Regulamento da UNTAET n.º 2002/5, de 1 de Maio, e demais legislação que contrarie as normas da Lei do Trabalho. Artigo 104.º Entrada em vigor A presente lei entra em vigor 120 dias após a sua publicação no Jornal da República. ANEXO LEGISLAÇÃO DO TRABALHO 275 LEI DA GREVE Lei n.º 5/2012, de 29 de Fevereiro A recente aprovação da Lei do Trabalho marcou o início do processo de conformação do novo quadro jurídico regulador das relações de trabalho em Timor-Leste. Dando continuidade a este processo, e em cumprimento do disposto no artigo 51.º da Constituição, a presente lei aprova o regime legal do exercício do direito à greve. De acordo com o estabelecido no texto constitucional, a lei define, proíbe e prevê as sanções aplicáveis ao lock-out, estabelecendo ainda outras garantias com vista a proteger os trabalhadores de condutas limitadoras do exercício do seu direito. O quadro legal que agora se define considera os diferentes interesses em jogo e procura encontrar uma solução equilibrada e proporcional, estabelecendo regras moderadoras vitais para o crescimento da economia e dinamização laboral do nosso país. O Parlamento Nacional decreta, nos termos do artigo 51.º e do n.º 1 do artigo 95.º da Constituição da República, para valer como lei, o seguinte: 276 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE CAPÍTULO I Disposições gerais Artigo 1.º Objeto A presente lei estabelece o regime jurídico da greve. Artigo 2.º Noção 1. Para efeitos da presente lei, greve é a abstenção coletiva voluntária, total ou parcial, concertada e temporária, da prestação de trabalho, contínua ou interpolada, por parte dos trabalhadores. 2. Não é considerada greve qualquer forma de redução ou alteração, coletiva, concertada e temporária, dos ritmos e métodos de trabalho, que não impliquem abstenção de trabalho, as quais são passíveis de responsabilidade disciplinar nos termos da legislação laboral. Artigo 3.º Âmbito de aplicação A presente lei é aplicável a todos os trabalhadores, incluindo os funcionários e agentes da administração pública, salvo o disposto no artigo 6.º. Artigo 4.º Direito à greve 1. A greve constitui, nos termos da Constituição, um direito dos trabalhadores. 2. O direito à greve é exercido pelos trabalhadores para defesa e promoção de interesses sócio-profissionais. 3. Compete aos trabalhadores definir o âmbito e a natureza dos interesses a defender através da greve. ANEXO LEGISLAÇÃO DO TRABALHO 277 Artigo 5.º Liberdade de adesão à greve 1. Os trabalhadores são livres de individualmente aderir ou não à greve. 2. Os trabalhadores não podem sofrer discriminação nem, por qualquer forma, ser prejudicados, nomeadamente nas suas relações com a entidade empregadora ou nos seus direitos sindicais, por motivo de adesão ou não adesão a uma greve. 3. São nulos os atos, de qualquer natureza, que contrariem o disposto no número anterior. Artigo 6.º Proibição do exercício do direito à greve Não é permitido o exercício do direito à greve nas seguintes áreas e aos seguintes trabalhadores: a) Forças Militares; b) Forças Policiais; c) Serviço Nacional de Inteligência; d) Agentes e trabalhadores da administração prisional. Artigo 7.º Limitações ao exercício do direito à greve 1. O direito à greve por parte dos trabalhadores dos portos, aeroportos, transportes aéreos e marítimos, bem como de outros serviços que produzam bens ou prestem serviços indispensáveis às Forças Armadas e às Forças Policiais, deve ser exercido de modo a não pôr em causa a defesa e o interesse nacional. 2. Com vista à preservação desses objetivos, o exercício do direito à greve por parte dos trabalhadores referidos no número anterior, obedece ao seguinte regime: a) O prazo de negociações a que se refere o n° 4 do artigo 8.° é dilatado para 30 dias; b) A intervenção da Comissão da Função Pública, adiante designada de CFP, e da Inspeção Geral do Trabalho, adiante 278 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE designada de IGT, prevista no artigo 13.°, com vista a uma solução por acordo, é obrigatória. 3. Em caso de greve dos trabalhadores a que se refere o presente artigo, estes ficam obrigados a tomar todas as providências para assegurar, durante a greve, a realização das atividades necessárias à satisfação das necessidades essenciais da população e da defesa nacional, nos termos do artigo 18.°. 4. O exercício do direito à greve pode ser suspenso mediante resolução do Conselho de Ministros, desde que se verifiquem alterações da ordem pública e a medida se mostre necessária e adequada ao restabelecimento da normalidade. 5. A resolução referida no número anterior especificará os estabelecimentos, serviços e categorias profissionais abrangidos, bem como a duração da suspensão por período não superior a 60 dias, sem prejuízo de prorrogação por iguais períodos mediante prévia autorização do Parlamento Nacional. CAPÍTULO II Declaração e proteção da greve Artigo 8.º Negociações para tentativa de acordo 1. Os trabalhadores não devem recorrer à greve sem previamente tentarem resolver o conflito por via de acordo. 2. A declaração de greve deve ser obrigatoriamente precedida da apresentação à entidade empregadora respetiva, por escrito, das reivindicações dos trabalhadores. 3. A entidade empregadora deve apresentar aos representantes dos trabalhadores, por escrito, a sua resposta às reivindicações, no prazo de cinco dias, salvo se prazo superior for concedido pelos trabalhadores. 4. Se o não fizer durante esse prazo, ou, caso o faça, se após um período de negociações de vinte dias não se chegar a acordo, os trabalhadores são livres de declarar a greve nos termos do artigo seguinte. ANEXO LEGISLAÇÃO DO TRABALHO 279 Artigo 9.º Competência para declarar a greve 1. O recurso à greve é decidido pelos trabalhadores e respetivas organizações sindicais. 2. Sem prejuízo do direito reconhecido às organizações sindicais no número anterior, as assembleias de trabalhadores podem decidir do recurso à greve, por voto secreto, desde que na respetiva empresa, órgão ou serviço, a maioria dos trabalhadores não esteja representada por organizações sindicais e que a assembleia seja expressamente convocada para o efeito por 20% dos trabalhadores. 3. As assembleias referidas no número anterior deliberam validamente desde que participe na votação a maioria dos trabalhadores da empresa e que a declaração de greve seja aprovada pela maioria absoluta dos votantes. Artigo 10.º Representação dos trabalhadores 1. Os trabalhadores em greve são representados pela organização ou organizações sindicais ou por uma comissão eleita para o efeito, no caso a que se refere o nº 2 do artigo 9.°. 2. Cabe à organização, ou organizações sindicais, ou à comissão eleita representar os trabalhadores grevistas junto da entidade empregadora e da CFP e da IGT. Artigo 11.º Pré-aviso de greve 1. Decidida a greve, nos termos do artigo 9°, a organização sindical ou a assembleia de trabalhadores, consoante os casos, devem dirigir à entidade empregadora e às estruturas competentes da CFP e da IGT, por meios idóneos, nomeadamente por escrito, um pré-aviso de greve, com um prazo mínimo de cinco dias. 2. O pré-aviso deve conter, no mínimo, os seguintes elementos: 286 REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE gime de faltas injustificadas, sem prejuízo da responsabilidade civil e criminal que ao caso couber. 2. Sem prejuízo do disposto no número anterior e de outras penas mais graves previstas na lei, os organizadores de uma greve declarada ou executada com inobservância do disposto no presente diploma, proibida ou cujo exercício tenha sido suspenso, são punidos com pena de prisão até 6 meses ou multa. Artigo 25.º Ameaças ou coação à greve Aquele que declarar, exercer ou impedir a efetivação de uma greve por meios violentos, ameaças, coação ou qualquer meio fraudulento, é punido com pena de multa de USD 1,000.00 (mil dólares americanos) a USD 5,000.00 (cinco mil dólares americanos), se pena mais grave não couber nos termos da lei. Artigo 26.º “Lock-out” e violação dos direitos dos trabalhadores 1. A violação do disposto no n.º 2 do artigo 5.º, nos artigos 14.°, 16.°, e 21.° da presente lei é punida com pena de multa de USD 5,000.00 (cinco mil dólares americanos) a USD 50,000.00 (cinquenta mil dólares americanos), sem prejuízo da aplicação de sanção mais grave se por lei a ela houver lugar. 2. A violação do disposto no artigo 23.º é punida com pena de prisão até 1 ano ou com pena de multa de USD 5,000.00 (cinco mil dólares americanos) a USD 50,000.00 (cinquenta mil dólares americanos), sem prejuízo da aplicação de sanção mais grave se por lei a ela houver lugar. Artigo 27.º Tribunais competentes Compete aos tribunais judiciais competentes, nos termos gerais do direito, julgar todos as questões decorrentes da aplicação desta lei. ANEXO LEGISLAÇÃO DO TRABALHO 287 CAPÍTULO VII Disposições finais Artigo 28.º Entrada em vigor A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.