Job Design, fatores que influenciam o bem-estar na organização

Job Design, fatores que influenciam o bem-estar na organização por Carina Cruz Tese de Mestrado em Gestão de Serviços Orientadora: Prof.ª Dr.ª Teresa Proença 2014 Tese – Mestrado em Gestão de Serviços II Tese – Mestrado em Gestão de Serviços III Nota Biográfica Carina Marta Duarte Cruz nasceu na cidade de Oliveira de Azeméis em 1989. Em 2007, ingressou no ensino superior na Faculdade de Economia da Universidade do Porto, finalizando em 2010 com o grau de Licenciatura e uma média de 13 valores. No mesmo ano, iniciou a sua atividade profissional na empresa Deloitte, onde exerceu Auditoria Externa a várias empresas durante um ano. Em 2011, ingressou na empresa Siemens, onde exerceu a função de Controller Financeira durante aproximadamente um ano. No mesmo ano, ingressou no Mestrado em Gestão de Serviços, novamente na Faculdade de Economia da Universidade do Porto, concluindo a parte académica com uma média de 15 valores. Em 2012, iniciou um novo projeto na indústria automóvel, na empresa Sakthi Portugal, exercendo a função de Controller de Gestão Industrial. Atualmente, encontra-se a trabalhar na indústria química, na empresa H.B. Fuller, exercendo a função de EIMEA (Europe, India, Middle-Est and Asia) Cost Accountant. Tese – Mestrado em Gestão de Serviços IV Agradecimentos O contributo de algumas pessoas foi crucial para a realização deste estudo, às quais eu agradeço. Em primeiro lugar agradeço por todo o apoio recebido, criticas construtivas e motivação, à minha orientadora Professora Doutora Teresa Proença. Aos meus pais e à minha irmã, Marina Cruz, pela confiança depositada e pelas palavras de conforto. À minha família e amigos que sempre acreditaram, apoiaram e motivaram a realização deste estudo. Ao meu namorado, Diogo Silva, por toda a paciência, pela constante presença e palavras de incentivo. Tese – Mestrado em Gestão de Serviços V Resumo Acredita-se que o desenho do trabalho (job design) tem um enorme impacto no sucesso das organizações e no bem-estar individual, contudo, o interesse pela pesquisa sobre este tema tem vindo a diminuir. Neste sentido, esta dissertação tem como objetivo iniciar a criação de um barómetro das características do mercado de trabalho e analisar as que mais influenciam o bem-estar dos empregados nas organizações. Para a realização deste estudo, foi feita a recolha de dados através de inquérito on-line distribuído pelas redes sociais (facebook e linkedin), bem como distribuição pela rede de contactos pessoais e por três empresas na Região Norte, via email, tendo-se obtido uma amostra com 142 elementos. Com o desenvolvimento do trabalho, foi possível concluir que o desenho do trabalho é caracterizado por três dimensões (Motivacional, Contextual e Social), sendo as mais frequentes a Motivacional e Social. Na dimensão Motivacional, destacam-se as características processamento da informação, variedade de tarefas e competências e autonomia no planeamento do trabalho. Na dimensão Social, destacam-se as características apoio social e interação fora da organização. Verificou-se ainda que o bemestar dos colaboradores na organização é tanto maior quanto mais presentes estiverem as características das dimensões Motivacional e Social. Palavras-chave Bem-estar, desenho do trabalho, satisfação profissional, significado do trabalho Tese – Mestrado em Gestão de Serviços VI Abstract We believe that job design has a huge impact in success’s organizations and in the individual well-being, however, the researches about this theme has been decreased. In this sense, the goal of this dissertation is starting the creation of a barometer regarding the job design characteristics and analyze those that most influence the well-being of employees in institutions. In order to develop this study, the data collection was made by an on-line questionnaire placed in social networks (facebook and linkedin), and it was also shared by personal contacts and by three companies located in North Region, via email, obtaining a sample with 142 elements. With the development of this study, it was possible to conclude that job design is characterized by three dimensions (Motivational, Contextual and Social), those with more frequency are Motivational and Social. Inside Motivational dimension, the highlighted characteristics are information processing, tasks and skills variety and work schedule autonomy. Inside Social Dimension, the highlighted characteristics are social support and interaction outside organization. It was also verified that employees’ well-being is as bigger as the presence of Motivational and Social characteristics. Keywords Well-being, job design, professional satisfaction, success’s organizations Tese – Mestrado em Gestão de Serviços VII Índice 1 Introdução ............................................................................................................... 1 1.1 Tema e Relevância do estudo .................................................................................... 1 2 Revisão de Literatura ............................................................................................. 3 2.1 Enquadramento do conceito Job Design .................................................................. 3 2.2 Principais Modelos relacionados com Job Design .................................................. 4 2.3 Job Design e o bem-estar na organização ................................................................ 9 3 Estudo Emprírico .................................................................................................. 14 3.1 Objetivo de estudo e identificação de questões a estudar ..................................... 14 3.2 Metodologia .............................................................................................................. 14 4 Análise dos Resultados ......................................................................................... 19 4.1 Validação dos dados (alpha de Cronbach e Kaiser-Meyer-Olkin – KMO) .......... 19 4.2 Determinação das medidas compósitas .................................................................. 21 4.3 Correlação entre medidas de bem-estar e as características do trabalho .......... 22 4.4 Impacto das características do trabalho no bem-estar dos colaboradores ......... 24 5 Discussão e Conclusões ......................................................................................... 27 6 Bibliografia ............................................................................................................ 30 Tese – Mestrado em Gestão de Serviços VIII Índice de Figuras FIGURA 1 – O MODELO DAS CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO. EXTRAÍDA DE G. H. OLDHAM, 1996 ......... 5 Índice de Tabelas TABELA 1 - CARACTERÍSTICAS DO DESENHO DO TRABALHO ......................................................................... 9 TABELA 2 - DADOS DEMOGRÁFICOS DO INQUÉRITO .................................................................................... 15 TABELA 3 - MAPEAMENTO DE SIGLAS POR CARACTERÍSTICA DA DIMENSÃO MOTIVACIONAL .................... 16 TABELA 4 - MAPEAMENTO DE SIGLAS POR CARACTERÍSTICA DA DIMENSÃO CONTEXTUAL ........................ 17 TABELA 5 - MAPEAMENTO DE SIGLAS POR CARACTERÍSTICA DA DIMENSÃO SOCIAL .................................. 17 TABELA 6 - MAPEAMENTO DE SIGLAS POR CARACTERÍSTICA DO BEM-ESTAR ............................................. 18 TABELA 7 - ALPHA DE CRONBACH E KMO REFERENTE À DIMENSÃO MOTIVACIONAL ................................ 20 TABELA 8 - ALPHA DE CRONBACH E KMO REFERENTE À DIMENSÃO SOCIAL.............................................. 20 TABELA 9 - ALPHA DE CRONBACH E KMO REFERENTE À DIMENSÃO CONTEXTUAL .................................... 20 TABELA 10 - ALPHA DE CRONBACH E KMO REFERENTE AO BEM-ESTAR ..................................................... 20 TABELA 11 - MEDIDAS COMPÓSITAS REFERENTE À DIMENSÃO MOTIVACIONAL ......................................... 21 TABELA 12MEDIDAS COMPÓSITAS REFERENTE À DIMENSÃO SOCIAL ....................................................... 21 TABELA 13 - MEDIDAS COMPÓSITAS REFERENTE À DIMENSÃO CONTEXTUAL ............................................ 21 TABELA 14 – CORRELAÇÕES ENTRE SUB-DIMENSÕES DAS CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO E O BEM-ESTAR .......................................................................................................................................................... 23 TABELA 15 - CORRELAÇÕES ENTRE DIMENSÕES DAS CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO E BEM-ESTAR ....... 24 TABELA 16 - COEFICIENTE DE DETERMINAÇÃO INCLUINDO DIMENSÃO CONTEXTUAL ................................ 24 TABELA 17 - ANÁLISE ANOVA INCLUINDO DIMENSÃO CONTEXTUAL ....................................................... 25 TABELA 18 - COEFICIENTE DE DETERMINAÇÃO EXCLUINDO DIMENSÃO CONTEXTUAL ............................... 25 TABELA 19 - ANÁLISE ANOVA EXCLUINDO DIMENSÃO CONTEXTUAL ...................................................... 25 TABELA 20 - MODELO DE MEDIÇÃO DO IMPACTO DO DESENHO DO TRABALHO NO BEM-ESTAR .................. 25 Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 1 1 Introdução 1.1 Tema e Relevância do estudo O objetivo desta investigação é a criação de um barómetro das características do mercado de trabalho que mais influenciam o bem-estar dos empregados nas organizações. Com este estudo será possível para as empresas e gestores, conhecerem as características do trabalho com mais impacto no bem-estar, permitindo-lhes tomar medidas que fomentem a motivação no trabalho. Esta investigação irá centrar-se no modelo de características do trabalho de (Morgeson & Humphrey, 2006). Trata-se de um modelo desenvolvido em 2005 nos EUA, tendo como amostra 540 colaboradores dos quais 243 possuíam diferentes profissões tendo sido consideradas quatro dimensões (Características da função; Grau de competências; Características sociais e Condições no trabalho) para análise do perfil profissional. Os estudos sobre as características do trabalho, usualmente designados na literatura (referencias) como Job Design 1 , tiveram um grande desenvolvimento nos anos 80 do séc XX, sobretudo com Hackman e Oldham, na sequência do movimento de enriquecimento do trabalho iniciado por Herzberg. Segundo Campion (1996) o interesse no tema diminuiu desde então, mas face a novas formas de organização do trabalho, mais exigentes no que respeita ao trabalho em equipa e às competências sociais, entre outras, justifica-se a atualização do tema em causa. Mais do que nunca, as empresas estão a introduzir novas formas de organização do trabalho, envolvendo sempre mais desafios na natureza do trabalho das pessoas. A oportunidade para criar mais comprometimento e trabalho mais eficiente é considerável (Parker, 1998). Acredita-se que o desenho do trabalho tem um enorme impacto no sucesso das organizações e no bem-estar individual, contudo, o interesse pela pesquisa sobre este tema tem vindo a diminuir (Campion, 1996) e os estudos que existem são um pouco desatualizados (Parker, 1998). 1 A terminologia Job Design e “desenho do trabalho” é usada indiscriminadamente ao longo deste trabalho, considerando que o segunda é uma tradução à letra da primeira. Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 8  Identidade da Função, ou seja, os trabalhos que proporcionam a elaboração do serviço completo são mais interessantes do que trabalhos que envolvem apenas partes da função;  Feedback da chefia e da função. A segunda sub-dimensão, Conhecimento, reflete o nível de competências, aptidões que são requeridas para a execução do trabalho. As características presentes na sub-dimensão Conhecimento são:  Nível de Complexidade que a função apresenta;  Processamento de Informação, isto é, quantidade de dados e informação que a função requere que seja processada;  Resolução de Problemas, isto é, exigência de ideias únicas ou soluções, bem como diagnóstico e resolução de problemas não rotineiros e tomada de medidas de prevenção;  Variedade de Competências;  Especialização, isto é, elaboração e tarefas e especializadas, bem como processamento de conhecimento e competências especializadas. A segunda dimensão, Social, reflete o número de oportunidades que a função proporciona para aconselhamento e assistência dos outros. As principais dimensões desta dimensão são:  Interdependência;  Interação com o exterior da organização;  Feedback de outros. A terceira dimensão, Contextual, reflete o contexto em que o trabalho é executado, incluindo condições físicas e ambientais. Aqui estão presentes dimensões como:  Ergonomia;  Exigência Física;  Condições do trabalho (i. é., ruído, temperatura, limpeza);  Equipamento utilizado. Neste sentido, para a realização deste estudo, o modelo aplicado para a definição das características do trabalho será o anteriormente descrito (Work Design Questionnaire). Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 9 Características do desenho do trabalho Características Motivacionais Características da Função Autonomia Variedade da Função Nível de Significância Identidade da Função Feedback da chefia e da função Características do Conhecimento Nível de Complexidade Processamento de Informação Resolução de Problemas Variedade de Competências Especialização Características Sociais Interdependência Interação com o exterior da organização Feedback de outros Características Contextuais Ergonomia Exigência Física Condições do trabalho Equipamento utilizado Tabela 1 - Características do desenho do trabalho Fonte: Elaboração própria 2.3 Job Design e o bem-estar na organização Uma experiência individual no local de trabalho, seja ela física, emocional, mental ou de natureza social, afetará a pessoa enquanto está no seu local de trabalho, podendo passar também para um domínio fora do emprego. Os colaboradores despendem cerca de um terço das suas horas enquanto acordados no local de trabalho, não deixando necessariamente de trabalhar quando saem do local de trabalho (Conrad, 1988a). De fato, tem-se reconhecido que o trabalho e a vida pessoal não são entidades separadas, mas sim, domínios interrelacionados e entrelaçados com efeitos recíprocos entre si (Caudron, 1997; Zedeck & Mosier, 1990). O stress relacionado com o trabalho, por exemplo, combinado com o stress da vida pessoal, poderá originar resultados físicos e emocionais prejudiciais devido ao excesso de exigência física e mental colocados no corpo e na mente humana (Cooper & Cartwright, 1994). Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 10 Existem evidências de que condições físicas do trabalho pobres afetam o stress e a saúde física e psicológica dos colaboradores (Cox et al., 2000; Warr, 1992). O ruído, por exemplo, pode atuar como um estímulo físico e psicológico, bem como redução da capacidade auditiva, fadiga, e comprometimento da performance (Evans & Johnson, 2000). Não obstante os efeitos físicos “diretos”, existe evidência de que fatores relacionados com o emprego e com as relações sociais no trabalho, podem exercer uma influência negativa na saúde mental (Cox et al., 2000; Levi, 1984; Scheuch & Schreinicke, 1989). Exemplos de fatores relacionados com o emprego são a precariedade, o sistema de remuneração, a rotação de trabalhadores, maus horários e poucas perspetivas de progressão na carreira. Fraca liderança, mau padrão de gestão, e baixo apoio são exemplos de fatores referentes às relações sociais. Para autores como Tamayo (2004), Van Horn, Taris, Schaufeli e Scheurs (2004) e Warr (1987; 2003), o tempo dedicado ao trabalho constitui um componente fundamental para a construção e o desenvolvimento do bem-estar pessoal e da felicidade, (cit. p. Paschoal e Tamayo, 2008). Na literatura científica, o termo bem-estar mistura-se com o termo felicidade, sendo considerados como sinónimos por alguns autores. No âmbito do estudo de bem-estar são destacados dois grandes conceitos: bem-estar subjetivo e o bem-estar psicológico. O primeiro, bem-estar subjetivo, considera o bem-estar como respostas emocionais e juízos de valor sobre a satisfação com a vida (Paschoal e Tamayo, 2008). Segundo Albuquerque e Trccoli (2004), o bem-estar subjetivo é definido pela frequente ocorrência de afetos positivos, como contentamento hedónico, e rara experiência emocional negativa, como ansiedade, depressão, agitação, aborrecimento, e a satisfação com a vida como um todo. O segundo conceito, bem-estar psicológico, adota uma visão eudaimonica da felicidade, centrada na auto realização pessoal, na busca pelo propósito e significado da vida (Paschoal e Tamayo, 2008). A relação entre estes dois conceitos é a de que o bem-estar psicológico, eudamonia, é uma condição suficiente mas não necessária para o bem-estar subjetivo ou felicidade hedónica. Para Vitterso (2004), o conceito bem-estar é abrangente, contendo a eudamonia e o bem-estar hedónico. Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 11 Estas duas correntes gerais do bem-estar (subjetiva e psicológica), afetam os estudos sobre o bem-estar no trabalho, os quais serão apresentados de seguida. Para alguns autores o bem-estar no trabalho está associado ao bem-estar subjetivo e sobretudo à ausência de sentimentos negativos na experiência de trabalho, nomeadamente no que diz respeito à experiência de stress. Robert Karasek (1979) desenvolveu um modelo de stress ocupacional - “The Job Demands–Control Model” (JDCM) – sendo considerado o mais dominante no momento (Schabracq, Marc J., et al, 2003), no qual são definidas duas dimensões independentes sobre os riscos de stress: exigência psicológica e liberdade de decisão (ou autonomia). Liberdade de decisão é também conhecida como controlo da função, que é uma combinação de autoridade na função e discricionariedade de competências. O Modelo JDCM prevê que problemas de saúde relacionados com stress aumentem, dependendo do aumento da exigência do trabalho e da diminuição do controlo da função. O trabalho é considerado de elevada tensão quando a exigência psicológica é elevada e existe baixo controlo (e baixo apoio). Quando a exigência do trabalho e o controlo da função (e o apoio social) aumentam simultaneamente, o trabalho torna-se mais desafiante, proporcionando mais oportunidades para aprender e desenvolver as próprias habilidades. Muitos princípios do (re)desenho do trabalho têm sido desenvolvidos a partir deste modelo, prevenindo que a exigência no trabalho se torne demasiado excessiva, sugerindose o aumento da autonomia ou controlo sobre a própria função associado ao apoio por parte da organização. Esta teoria também realça que deve ser proporcionado, aos colaboradores, oportunidades para a aprendizagem (Schabracq, Marc J., et al, 2003). Um segundo modelo associado à presença de bem-estar no trabalho, também numa perspetiva de bem-estar subjetivo é proposto por Warr (1987; 1994), “The Vitamin Model” (VM), que avalia o bem-estar de forma predominantemente positiva, avançando cinco componentes: o bem-estar afetivo, a competência pessoal, a autonomia, a ambição e a interação social. Para descrever o bem-estar afetivo, Warr (1987) distingue três eixos principais: (i) desde o descontentamento até ao prazer (e.g. satisfação no trabalho), (ii) desde a ansiedade até ao conforto (e.g. trabalho relacionado com a ansiedade), e (iii) desde a depressão até ao entusiasmo (e.g. exaustão). Warr (1987, 1994, 1996) assume que Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 12 estes três eixos são afetados de forma curvilínea por cinco características do trabalho, isto é, a presença de determinadas características do trabalho, como autonomia, exigência da função, variedade de competências, feedback e apoio social, são positivas até uma certa extensão, mas ao assumir níveis muito elevados a sua presença deixa de ser positiva. Elevados níveis de autonomia no trabalho, são potencialmente prejudiciais, uma vez que implicam incerteza, dificuldade na tomada de decisão e elevada responsabilidade no trabalho (Warr, 1987). Por outro lado, outras características do trabalho como remuneração, boas condições físicas de trabalho e uma elevada posição social (e.g. prestígio ocupacional), seguem um padrão de que quanto mais presentes maior é o nível de bem-estar. O Modelo VM, proporciona uma base útil para determinar os objetivos de intervenção ao nível da organização e da função (Warr, 1987). Relativamente às cinco primeiras características do trabalho, ótimos níveis devem ser nem muito elevados nem muito baixos. Relativamente às três últimas características, devem existir elevados níveis. Outros modelos complexificam os fatores explicativos do bem-estar no trabalho, tal como Van Horn et al. (2004) considerando várias características do trabalho incluindo aspectos afetivos e motivacionais, comportamentais, cognitivos e psicossomáticos (Paschoal e Tamayo, 2008). A primeira dimensão é referente a sentimentos e emoções como a exaustão, a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional. A dimensão comportamental refere-se à liberdade de tomada de decisões (autonomia), à ambição, à variedade de competências e às relações sociais dentro da organização. A dimensão cognitiva corresponde à capacidade do colaborador para processar nova informação e concentração no trabalho. Por último, a dimensão psicossomática refere-se à presença ou ausência de queixas psicossomáticas. Os estudos realizados com base neste modelo demonstraram que a dimensão mais representativa do bem-estar no trabalho é a afetiva, o que leva a concluir que o estado emocional é essencial para a avaliação do bem-estar no trabalho (Van Horn et al., 2004, cit. P. Dessen et al, 2010). Paz (2004), nos seus estudos sobre bem-estar no trabalho também considera as dimensões cognitiva e afetiva. Segundo este autor o bem-estar no trabalho é caracterizado por dois polos: gratificação e descontentamento, sendo que o segundo é avaliado como sendo inverso do primeiro. Neste sentido, o polo gratificação é caraterizado por sete indicadores: Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 13 valorização no trabalho, isto é, reconhecimento da importância do trabalho na organização e na sociedade; reconhecimento pessoal, isto é, admiração e recompensa do trabalho do colaborador; autonomia, isto é, liberdade para o modo de execução da tarefa e/ou função; ambição, ou seja, perceção da existência de desenvolvimento pessoal e profissional; remuneração, isto é, perceção de salário de acordo com a função desempenhada; apoio ambiental, isto é, perceção da existência de apoio material, social e tecnológico; orgulho, ou seja, sentimento de orgulho pela organização onde trabalha. De modo a medir o bem-estar dos colaboradores na organização, neste estudo, serão consideradas características de bem-estar subjetivo, como emoções positivas e negativas e caraterísticas do bem-estar psicológico, como o grau de satisfação e o significado da função. As emoções positivas são inspiração, entusiasmo, atenção, determinação e animação (Mackinnon, 1999). As emoções negativas são nervosismo, receio, susto, aborrecimento e stress. O grau de satisfação está relacionado com facto de ser aceite o mesmo trabalho novamente, da recomendação do trabalho a alguém, da satisfação das expectativas e com a satisfação em geral (Bonache, J., 2005). O significado do trabalho é caracterizado pela existência de desenvolvimento pessoal, significado da carreira, impacto do trabalho no seu redor, contributo para dar significado à vida e propósito do trabalho (Steger, 2011). Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 14 3 Estudo Emprírico O Presente capítulo visa a identificação das questões a estudar, bem como a metodologia utilizada para a realização deste estudo. 3.1 Objetivo de estudo e identificação de questões a estudar Conforme enunciado no capítulo 1.1., o objetivo deste estudo é iniciar a criação de um barómetro das características do mercado de trabalho e conhecer as que mais influenciam o bem-estar dos empregados nas organizações. Deste modo, foram formuladas as seguintes questões de investigação: I. Quais as características trabalho que melhor caracterizam o mercado de trabalho? II. Qual o impacto das características do trabalho no bem-estar dos colaboradores nas organizações? Para responder a estas questões procedeu-se à elaboração das seguintes análises de dados: 1. Validação dos dados (alpha de Cronbach e Kaiser-Meyer-Olkin – KMO) 2. Cálculo de medidas compósitas por dimensão 3. Perceber se existe (ou não) correlação com as medidas de bem-estar e as características do trabalho; 4. Análise de regressão: analisar o impacto das características do trabalho no bemestar dos colaboradores 3.2 Metodologia Para a realização deste estudo, foi feita a recolha de dados através de inquérito on-line (Anexo 1) distribuído pelas redes sociais (facebook e linkedin), bem como distribuição pela rede de contactos pessoais e por três empresas na Região Norte de Portugal, via email. O questionário foi elaborado apenas com respostas fechadas numa escala de 1 a 5 para as características do desenho do trabalho, bem como para as questões do bem-estar na organização, tendo sido enviado a cerca de 2500 pessoas maiores de 18 anos durante o mês de Junho e Julho, sendo obtidas 142 respostas válidas, sobre o qual o estudo empírico basear-se-á. Conforme se pode verificar na tabela 2, a amostra é constituída por 51% (n=73) dos participantes são do sexo feminino e os restantes 49% do sexo masculino (n= 69). Relativamente à idade, a maior percentagem centra-se na escala dos 25 aos 30 anos de Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 15 idade com uma percentagem de 32% (n=45). No que diz respeito ao grau académico, a amostra apresenta maior frequência na categoria Licenciatura (53%, n= 75) seguindo-se a categoria Mestrado (28%, n=40). Tabela 2 - Dados demográficos do inquérito Fonte: Elaboração própria O tratamento dos dados foi feito utilizando a ferramenta IBM SPSS Statistics versão 21. Nas tabelas seguintes (3, 4, 5 e 6), encontram-se as descrições das siglas utilizadas no tratamento das variáveis em SPSS que serão utilizadas na secção seguinte. N% Sexo Feminino 73 51% Masculino 69 49% Total 142 100% Idade < 25 anos 19 13% > 50 11 8% 25 - 30 45 32% 30 - 35 22 15% 35 - 40 15 11% 40 - 45 21 15% 45 - 50 9 6% Total 142 100% Grau académico 9º ano 1 1% Ensino Secundário 11 8% Curso profissional 1 1% Frequencia universitária 1 1% Bacharelato 5 4% Licenciatura 75 53% Mestrado 40 28% Pós-Graduação 5 4% Doutoramento 2 1% MBA 1 1% Total 142 100% Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 16 Tabela 3 - Mapeamento de siglas por característica da dimensão Motivacional Fonte: Elaboração própria Dimensão Sigla Característica AMT 1 Autonomia nos métodos de trabalho AMT 2 Autonomia nos métodos de trabalho AMT 3 Autonomia nos métodos de trabalho APT 1 Autonomia no Planeamento do Trabalho APT 2 Autonomia no Planeamento do Trabalho APT 3 Autonomia no Planeamento do Trabalho ATD 1 Autonomia na Tomada de Decisão ATD 3 Autonomia na Tomada de Decisão ATD 5 Autonomia na Tomada de Decisão CF 1 Complexidade da Fução CF 2 Complexidade da Fução CF 3 Complexidade da Fução CF 4 Complexidade da Fução ES 1 Especialização ES 2 Especialização ES 3 Especialização ES 4 Especialização FT 1 Feedback do trabalho FT 2 Feedback do trabalho FT 3 Feedback do trabalho IT 1 Identidade tarefa IT 2 Identidade tarefa IT 3 Identidade tarefa IT 4 Identidade tarefa PI 1 Processamento da Informação PI 2 Processamento da Informação PI 3 Processamento da Informação PI 4 Processamento da Informação RP 1 Resolução de Problemas RP 2 Resolução de Problemas RP 3 Resolução de Problemas RP 4 Resolução de Problemas ST 1 Significado das tarefas ST 2 Significado das tarefas ST 3 Significado das tarefas ST 4 Significado das tarefas VC 1 Variedade de competências VC 2 Variedade de competências VC 3 Variedade de competências VC 4 Variedade de competências VT 1 Variedade das tarefas VT 2 Variedade das tarefas VT 3 Variedade das tarefas VT 4 Variedade das tarefas Motivacional Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 17 Tabela 4 - Mapeamento de siglas por característica da dimensão Contextual Fonte: Elaboração própria Tabela 5 - Mapeamento de siglas por característica da dimensão Social Fonte: Elaboração própria Dimensão Sigla Característica CT 1 Condições de Trabalho CT 2 Condições de Trabalho CT 3 Condições de Trabalho CT 4 Condições de Trabalho CT 5 Condições de Trabalho E 1 Ergonomia E 2 Ergonomia E 3 Ergonomia EF 1 Exigências físicas EF 2 Exigências físicas EF 3 Exigências físicas EU 1 Uso de equipamento EU 2 Uso de equipamento EU 3 Uso de equipamento Contextual Dimensão Sigla Característica AS 1 Apoio Social AS 2 Apoio Social AS 3 Apoio Social AS 4 Apoio Social AS 5 Apoio Social AS 6 Apoio Social FO 1 Feedback de outras pessoas FO 2 Feedback de outras pessoas FO 3 Feedback de outras pessoas IFO 1 Interação fora da organização IFO 2 Interação fora da organização IFO 3 Interação fora da organização IFO 4 Interação fora da organização II 1 Interdependência iniciada II 2 Interdependência iniciada II 3 Interdependência iniciada IR 1 Interdependência recebida IR 2 Interdependência recebida IR 3 Interdependência recebida Social Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 24 significância inferior a 0,01. Seguidamente, encontra-se a dimensão Social, com uma correlação de 0,565 para um nível de significância inferior a 0,01e por último, a dimensão Contextual, com uma correlação um pouco inferior, no valor de 0,267, para um nível de significância inferior a 0,01. Tabela 15 - Correlações entre dimensões das características do trabalho e bem-estar Fonte: Elaboração própria 4.4 Impacto das características do trabalho no bem-estar dos colaboradores Para calcular o impacto das características do trabalho no bem-estar procedeu-se ao cálculo da regressão linear de modo a medir o impacto das características do trabalho no bem-estar na organização. Para tal, utilizou-se o método do mínimo dos quadrados, através do qual obteu-se um coeficiente de determinação R2=0,456 (tabela 18), o que significa que o bem-estar na organização é explicado em 45,6% pelas dimensões Motivacional e Social. A dimensão Contextual foi excluída do nosso modelo, uma vez que, através da análise ANOVA (tabela 17 e 19), esta dimensão apresentava um nível de significância diferente de zero (p=0,747), o que significa que esta dimensão não é estatisticamente significativa para incluir no modelo. Tabela 16 - Coeficiente de determinação incluindo dimensão Contextual Fonte: extraído de SPSS Statistics versão 21 Dimensão Bem_estar Contextual ,267** Motivacional ,698** Social ,565** Correlations R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,675 ,456 ,444 ,28357 Model Summary Model Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 25 Tabela 17 - Análise ANOVA incluindo dimensão Contextual Fonte: extraído de SPSS Statistics versão 21 Tabela 18 - Coeficiente de determinação excluindo dimensão Contextual Fonte: extraído de SPSS Statistics versão 21 Tabela 19 - Análise ANOVA excluindo dimensão Contextual Fonte: extraído de SPSS Statistics versão 21 Neste sentido, o modelo construído é o seguinte: Bem Estar= 1.393+0.328*Motivacional+0.220*Social Tabela 20 - Modelo de medição do impacto do desenho do trabalho no bem-estar Fonte: Elaboração própria Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 1,370 ,200 6,842 ,000 Motivacional ,325 ,060 ,436 5,414 ,000 Contextual ,017 ,051 ,022 ,323 ,747 Social ,215 ,058 ,303 3,688 ,000 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients t Sig. 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,675 ,456 ,448 ,28265 Model Summary Model Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 1,393 ,187 7,454 ,000 Motivacional ,328 ,059 ,439 5,527 ,000 Social ,220 ,057 ,309 3,888 ,000 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients t Sig. 1 Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 26 Em suma, o bem-estar é influenciado por um valor constante de 1,393 e por 32,8% pelas características da dimensão Motivacional e por 22% das características sociais. Isto significa que o bem-estar dos colaboradores na organização é tanto maior quanto mais presentes estiverem as características da dimensão Motivacional e da dimensão Social. Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 27 5 Discussão e Conclusões O objetivo de estudo desta investigação foi iniciar a criação de um barómetro das características do mercado de trabalho e analisar as que mais influenciam o bem-estar dos empregados. Através da análise dos dados, conclui-se que as características do desenho do trabalho propostas por (Morgeson & Humphrey, 2006) são consideradas válidas, sendo aplicadas à amostra recolhida, à exceção das características Complexidade da Função, que se encontra inserida na dimensão Motivacional, e Exigências Físicas que se encontra inserida na dimensão Contextual, pois apresentam um valor médio próximo de 2, que segundo a escala aplicada corresponde a “Discordo”, o que significa que são aspetos pouco presentes no trabalho dos indivíduos. Neste sentido, o desenho do trabalho (Job design) pode ser caracterizado por três dimensões (Motivacional, Social e Contextual) nas quais estão inseridas as características descritas na secção 2.2. As mais frequentes são a Motivacional e Social, seguindo-se a Contextual. Na dimensão Motivacional, destacamse as características processamento da informação, variedade de tarefas e competências e autonomia no planeamento do trabalho. Seguindo-se a dimensão Social, na qual se as características apoio social e interação fora da organização. Na dimensão Contextual, destaca-se a característica condições do trabalho. No que diz respeito ao impacto no bem-estar dos colaboradores, conclui-se que as características que definem o mercado de trabalho e que mais influenciam o bem-estar dos empregados na organização são as inseridas nas dimensões Motivacional e Social, conforme indica o modelo de regressão linear apresentado na secção anterior. A dimensão Motivacional é composta pelas características do trabalho: autonomia; variedade da função; nível de significância; identidade da função; feedback da chefia e da função; nível de complexidade; processamento de informação, resolução de problemas; variedade de competências e especialização. A dimensão Social é composta pelas características do trabalho: interdependência; interação com o exterior da organização e feedback dos outros. Este modelo vai ao encontro do modelo proposto por Warr (1987; 1994) - The Vitamin Model” (VM) referido na secção 2.3., que considera que a presença de Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 28 determinadas características do trabalho, como autonomia, exigência da função, variedade de competências, feedback e apoio social são positivas até uma certa extensão. Outro modelo, que está em linha com este estudo é o de Van Horn et al. (2004), apesar de dar mais enfase aos aspetos afetivos como proporcionadores de bem-estar, também inclui características como liberdade de tomada de decisões (autonomia), variedade de competências e relações sociais dentro da organização. Por último, o modelo “The Job Demands–Control Model” (JDCM) desenvolvido por Robert Karasek (1979), também refere que a existência de liberdade de decisão (ou autonomia) combinada com a exigência do trabalho aumentam, o trabalho torna-se mais desafiante, proporcionando oportunidades para aprender e desenvolver as próprias habilidades. Relativamente à dimensão Contextual, que inclui características como condições do trabalho, ergonomia, exigência física e uso de equipamento, apesar de ser considerada como válida para caracterizar o desenho do trabalho não é estatisticamente significativa para influenciar o bem-estar dos colaboradores na organização, tendo sida excluída do modelo. A principal limitação deste estudo prende-se com o número de respostas ao inquérito, sendo, portanto, uma amostra pouco representativa do mercado de trabalho em Portugal. Um maior número de respostas superior proporcionaria uma maior consistência nos dados e nas análises estatísticas efetuadas. Seria também importante obter dados ao longo de todo o país, uma vez que esta amostra foi recolhida essencialmente na região norte do país. Relativamente às contribuições para a gestão, este modelo definido na secção anterior deveria ser aplicado pelas empresas no sentido de moldarem o desenho do trabalho de acordo com as características que mais influenciam o bem-estar a fim de fomentar a motivação e, de um certo modo, aumentar a produtividade dos colaboradores. Além disso, este estudo realça também a importância da existência de algumas características do trabalho como proporcionadores de bem-estar aos colaboradores. Neste estudo, os dados foram tratados de forma global, sem análise por sexo, faixa etária, grau de habilitações e/ou área de atuação, pelo que seria interessante comparar os dados Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 29 obtidos segundo estes critérios com os dados obtidos neste estudo, de modo a perceber se estes critérios (sexo, faixa etária, grau de habilitações e/ou área de atuação) possuem (ou não) influencia nas características do desenho do trabalho definidas neste estudo, bem como nas que influenciam o bem-estar dos colaboradores nas organizações. Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 30 6 Bibliografia Algera, J.A. (1989) Taakkenmerken [Task characteristics]. In P.J.D. Drenth, Ch.J. de Wolff and Hk. Thierry (eds) Nieuw Handboek Arbeidsen Organisatiepychologie [New Handbook of Work and Organizational Psychology]. Deventer: Van Loghum Slaterus, pp. 2.2.-1–2.2-30. Barnes RM. (1980). Motion and time study: Design and measurement of work (7th ed.). New York Wiley. Biberman, Gerald, Baril, Galen L., & Kopelman, Richard E. (1986). Comparison of Return-on-Effort and Conventional Expectancy Theory Predictions of Work Effort and Job Performance: Results From Three Field Studies. Journal of Psychology, 120(3), 229. Bonache, J. (2005) Job satisfaction among expatriates, repatriates and domestic employees. Personnel Review, 34 (1), pp. 110–124 Campion, Michael A., Ellen M. Papper, and Gina J. Medsker. "Relations between work team characteristics and effectiveness: A replication and extension." Personnel psychology 49.2 (1996): 429-452. Campion, M. A., & Thayer, P. W. (1985). Development and field evaluation of an interdisciplinary measure of job design. Journal of Applied Psychology, 70(1), 29. Campion, M. A. (1988). Interdisciplinary approaches to job design: A constructive replication with extensions. Journal of Applied Psychology, 73(3), 467. Campion, M. A. (2003). Work Design. Handbook of Psychology: Industrial and Organizational Psychology, vol.12, 423-452. Caudron, Shan. "0 que motiva os empregados." (1997). Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 31 Challenger, R., Leach, D. J., Stride, C. B., & Clegg, C. W. (2012). A new model of job design: Initial evidence and implications for future research. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries, 22(3), 197-212. doi: 10.1002/hfm.20273 ChernsA. (1976). Theprinciplesofsociotechnicaldesign.HumanRelations,29,783-792. Conrad, P. 1988a. Health and fitness at work: A participants’ perspective. Social Science Medicine, 26: 545–550 Cooper, C. L., & Cartwright, S. (1994). Healthy mind; healthy organization—A proactive approach to occupational stress. Human relations, 47(4), 455-471. Cox, T., Griffiths, A., & Rial-González, E. (2000). Work-related stress. European Agency for Safety and Health at work. De Jonge, Jan, & Schaufeli, Wilmar B. (1998). Job characteristics and employee wellbeing: A test of Warr's Vitamin Model in health care workers using structural equation modelling. Journal of Organizational Behavior, 19(4), 387-407. De Lange, A. H., Taris, T. W., Kompier, M. A., Houtman, I. L., & Bongers, P. M. (2003). " The very best of the millennium": longitudinal research and the demand-control- (support) model. Journal of occupational health psychology, 8(4), 282. Deci, Edward L., & Ryan, Richard M. (1980). Self-determination theory: When mind mediates behavior. Journal of Mind and Behavior, 1(1), 33-43. Deci, Edward L., Connell, James P., & Ryan, Richard M. (1989). Self-Determination in a Work Organization. Journal of Applied Psychology, 74(4), 580. Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 32 Deci, Edward L., Vallerand, Robert J., Pelletier, Luc G., & Ryan, Richard M. (1991). Motivation and Education: The Self-Determination Perspective. Educational Psychologist, 26(3/4), 325. Dessen, Marina Campos, & Paz, M. (2010). Validação do instrumento de indicadores de bem-estar pessoal nas organizações. Psicologia em Estudo, 15(2), 409-418. EDWARDS, JEFFREY R., SCULLY, JUDITH A. , BRTEK, MARY D. (1999), THE MEASUREMENT OF WORK: HIERACHICAL REPRESENTATION OF THE MULTIMETHOD JOB DESIGN QUEST1ONNAlRE, PERSONNEL PSYCHOLOGY,(52) Evans, G. W., & Johnson, D. (2000). Stress and open-office noise. Journal of Applied Psychology, 85(5), 779. Frese, M. & Zapf, D. (1994) Action as the core of work psychology: a German approach. In H.C. Triandis, M.D. Dunnette & L.M. Hough (eds) Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 2nd edn, vol. 4. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, pp. 271–340. Gallagher, William E., Jr., & Einhorn, Hillel J. (1976). Motivation Theory and Job Design. The Journal of Business, 49(3), 358-373. doi: 10.2307/2352560 Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied psychology, 60(2), 159. Hackman JR, Oldham GR. (1980). Workredesign. Reading, IVIA:Addison-Wesley. Hackman, J. Richard, & Oldham, Greg R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior & Human Performance, 16(2), 250-279. doi: 10.1016/0030-5073(76)90016-7 Herzberg, Frederick. (1974). Organizational Dynamics, 3(2), 18-29. Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 33 Karasek, R.A. (1979) Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285–308. Kompier, M. & Levi, L. (1994) Stress at Work: Causes, Effects and Prevention. Guide for Small and Medium-Sized Enterprises. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Kopelman, Richard E., & Thompson, Paul H. (1976). Boundary Conditions for Expectancy Theory Predictions of Work Motivation and Job Performance. Academy of Management Journal, 19(2), 237-258. doi: 10.2307/255775 L.O. Morgan, W. Nie, S. Young (2004), Operational factors as determinants of expatriate and repatriate success. International Journal Operations Production Management, 24 (12) pp. 1247–1268 Latham, Gary P., & Locke, Edwin A. (2007). New developments in and directions for goal-setting research. European Psychologist, 12(4), 290-300. doi: 10.1027/10169040.12.4.290 Locke, E. A., & Latham, G. P. (1992). GOAL-SETTING THEORY - A CITATIONCLASSIC COMMENTARY ON GOAL-SETTING AND TASK-PERFORMANCE BY LOCKE,E.A., SAARI,L.M., SHAW,K.N. AND LATHAM,G.P. Current Contents/Social & Behavioral Sciences(32), 8-8. Locke, Edwin A., & Latham, Gary P. (2004). WHAT SHOULD WE DO ABOUT MOTIVATION THEORY? SIX RECOMMENDATIONS FOR THE TWENTY-FIRST CENTURY. Academy of Management Review, 29(3), 388-403. doi: 10.5465/AMR.2004.13670974 Mackinnon, A., Jorm, A. F., Christensen, H., Korten, A. E., Jacomb, P. A., & Rodgers, B. (1999). A short form of the Positive and Negative Affect Schedule: Evaluation of Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 40 Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 41 Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 42 Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 43 Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 44 ~ Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 45 Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 46 Tese – Mestrado em Gestão de Serviços 47