Repositorio Institucional de Documentos

Repositorio de la Universidad de Zaragoza – Zaguan http://zaguan.unizar.es Trabajo Fin de Grado Impacto de la edad del personal activo en los distintos puestos tácticos y alternativas ante la salida del recurso humano temporal del ET Autor DAC Dña. Victoria Laguna Tordera Director/es Director académico: Dña. María Vera Cabello Director militar: Tte. D. Ignacio De Ledesma Soler Centro Universitario de la Defensa-Academia General Militar 2020 ii iii Agradecimientos En primer lugar, agradezco a todo el personal que ha colaborado desinteresadamente aportándome información y documentación para este Trabajo de Fin de Grado, en especial a la Tte. Cristina Requena Betegón Jefa de la Sección de Morteros Pesados del Tabor “Tetuán”, al Brigada Juan Manuel Sánchez Sánchez auxiliar de la 1ª Sección de la Plana Mayor de Mando del GREG 54 y al Capitán D. Tomás Vergel Lajo, destinado en el Área de salidas Profesionales de la Subdirección General de Reclutamiento y Orientación Laboral del Ministerio de Defensa. Pero, por supuesto, destacar al Tte. D. Ignacio De Ledesma Soler por haberme guiado en la realización de este trabajo, además de haberme enseñado el desempeño del empleo de teniente del Ejército de Tierra en el día a día durante todo el período de prácticas y a la profesora Dña. María Vera Cabello por su constante dedicación. En segundo lugar, a todo el personal de la 2ª Compañía del Grupo de Regulares de Ceuta 54, que ha hecho posible mi labor de investigación para este trabajo y la realización de las Prácticas Externas de la mejor manera posible. Por último, a mis familiares, compañeros y amigos que me han apoyado en todo momento para alcanzar mis objetivos. iv Resumen Este Trabajo de Fin de Grado tiene como objetivo plantear una propuesta de mejora ante la finalización de contrato del recurso humano temporal del Ejército de Tierra. El problema surge de la actual necesidad de dar salida al personal, que como resultado de la Ley 08/2006, finaliza contrato al cumplir los 45 años de edad, por un doble motivo. Primero, desde el punto de vista del personal, porque la edad supone un problema para incorporarse con éxito al mercado laboral. Segundo, desde el punto de vista del Ejército, porque se pierde personal cualificado que podría desempeñar otros puestos de trabajo dentro de las Fuerzas Armadas. Para realizar la propuesta, por un lado, se ha analizado el impacto de la edad en los distintos puestos tácticos, como factor limitante para determinadas labores de esta profesión. Con ello, se han obtenido unos rangos de edad óptimos para desempeñar cada puesto, pudiendo ser la edad para algunos de ellos superior a 45 años. Por otro lado, se han estudiado las alternativas que tiene el personal de la Escala de Tropa durante su trayectoria profesional para evitar que alcancen la citada situación. De este modo, mediante la revisión del marco legal y la realización de encuestas, se observan las necesidades formativas y los objetivos que busca este personal en su compromiso con las Fuerzas Armadas. El trabajo concluye con una doble propuesta. La primera, de corto plazo, consiste en ofrecer puestos de trabajo a personal militar que hoy en día realiza personal civil mediante los servicios subcontratados por el Ministerio de Defensa o convenios con empresas privadas. Y la segunda, consiste en una adaptación de la plantilla a largo plazo creando una “carrera profesional” para los Militares de Tropa agrupando los distintos puestos en franjas de edad, por lo que, al ir cumpliendo años de edad irán cambiando de puestos, pero con una continua formación y desarrollo profesional con el que poder alcanzar la edad de retiro dentro de la institución. v Abstract This Final Degree Project proposes an improvement for the alternatives before the end of the contract for the temporary human resources of the Army. The problem shows the current necessity to give a solution to the military who terminate their contract when they are 45 years old as a consequent of Law 08/2006, for two reasons. Firstly, from the soldiers point of view, because age is a negative problem in successfully incorporation the labor market. Secondly, from the Army's point of view, because qualified people, who could perform other jobs for the Armed Forces, is being lost. To carry out the proposal, on the one hand, the impact of age in the different tactical positions has been analyzed, as a limiting factor for certain tasks in this profession. As a result, optimal age ranges for each position have been obtained, it has considered that the age for some of them could be higher than 45 years. On the other hand, the alternatives that the soldiers have during their professional career have been studied to prevent them from reaching the mentioned situation. By the same way, by reviewing the legal framework and conducting surveys, the training needs and objectives, who these kind of staff intend inside the Army, have been obtained. The work concludes with a double proposal. The first point is a short-term, it consists of offering jobs to military, which nowadays is performing civilian personnel through services subcontracted by the Ministry of Defense, or agreements with private companies. The second point consists of a long-term adaptation of the workforce by creating a “professional career” for the soldiers, furthermore, by grouping the different positions into age ranges. They will change positions when the achieve the limit age, although, they will always receive a continuous training and professional development until reach retirement age. vi Lista de Abreviaturas CCD – Contrato de Corta Duración CLD – Contrato de Larga Duración CPTS – Certificado de Profesionalidad de Transporte Sanitario CUMA – Cuadro de Mando EO – Escala de Oficiales ES – Escala de Suboficiales ET – Ejército de Tierra ETR – Escala de Tropa FAS – Fuerzas Armadas FP – Formación Profesional FPGM – Formación Profesional de Grado Medio FPGS – Formación Profesional de Grado Superior GC – Guardia Civil GREG – Grupo de Regulares GS – Grado Superior MAPER – Mando de Personal MP – Morteros Pesados MT – Militar de Tropa MTM – Militar de Tropa y Marinería PLMM – Plana Mayor de Mando PN – Policía Nacional RD – Real Decreto SAPROMIL – Sistema de Aprovechamiento Profesional del Personal Militar SC – Sección SEG – Sistema Educativo General SEPE – Servicio de Empleo Público Estatal SERECO – Sección de Reconocimiento ULOG – Unidad Logística USBA – Unidad de Servicios de Base y Acuartelamiento vii Índice AGRADECIMIENTOS!.....................................................................................................................................!III! RESUMEN!...............................................................................................................................................................!IV! ABSTRACT!..............................................................................................................................................................!V! LISTA!DE!ABREVIATURAS!...............................................................................................................................!VI! ÍNDICE!..................................................................................................................................................................!VII! ÍNDICE!DE!TABLAS!..........................................................................................................................................!VIII! ÍNDICE!DE!FIGURAS!........................................................................................................................................!VIII! 1. INTRODUCCIÓN!............................................................................................................................................!1! 1.1 MOTIVACIÓN!....................................................................................................................................................................!1! 1.2 OBJETIVOS!........................................................................................................................................................................!2! 1.4 ESTADO DEL ARTE!..........................................................................................................................................................!3! 1.4.1 Legislación!...................................................................................................................................................................!4! 1.4.2 Plan General de Recursos Humanos 2019!......................................................................................................!5! 2. ANÁLISIS DE LOS PUESTOS TÁCTICOS!.............................................................................................!6! 3. ALTERNATIVAS ANTE LA SALIDA DEL RECURSO HUMANO TEMPORAL DEL ET!.......!8! 3.1 SAPROMIL!.....................................................................................................................................................................!8! 3.1.1 Legislación:!.................................................................................................................................................................!9! 3.1.2 Accesibilidad!............................................................................................................................................................!10! 3.1.3 Efectividad!.................................................................................................................................................................!11! 3.2 PROMOCIÓN PROFESIONAL Y FORMACIÓN!...........................................................................................!11! 4. ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS!.............................................................................................................!15! 4.1 ENCUESTA A!...................................................................................................................................................................!15! 4.2 ENCUESTA B!...................................................................................................................................................................!16! 5. CONCLUSIONES DE LAS ENTREVISTAS!..........................................................................................!17! 6. PROPUESTA!...................................................................................................................................................!18! 6.1 PLAZAS EN SERVICIOS CONTRATADOS EXTERNAMENTE POR EL EJÉRCITO Y CONVENIOS CON EMPRESAS CIVILES!...............................................................................................................................................................!18! 6.2 ADAPTACIÓN DE LA PLANTILLA DEL EJÉRCITO Y LIMITACIÓN DE LA EDAD!...............................................!19! 6.2.1!Comparativa de modelos!..............................................................................................................................!21! 6.2.2!Ventajas!...............................................................................................................................................................!21! 6.2.3!Inconvenientes!...................................................................................................................................................!21! 6.5 ANÁLISIS DE VIABILIDAD!...........................................................................................................................................!21! 7. CONCLUSIONES!..........................................................................................................................................!23! 8. BIBLIOGRAFÍA!............................................................................................................................................!25! 9. ANEXOS!...........................................................................................................................................................!26! ANEXO A!..............................................................................................................................................................................!26! ANEXO B!..............................................................................................................................................................................!27! ANEXO C!..............................................................................................................................................................................!29! ANEXO D!..............................................................................................................................................................................!30! ANEXO E!..............................................................................................................................................................................!32! viii Índice de Tablas Tabla 1. Análisis DAFO ................................................................................................... 4! Tabla 2. Número de efectivos ET en el año 2019 ............................................................ 5! Tabla 3. Relación de personal civil con un puesto de trabajo en la estructura del ET ..... 6! Tabla 4. Relación entre puestos tácticos y edad optima ................................................... 8! Tabla 5. Cursos SEPE con preferencia para mayores de 38 años .................................. 13! Tabla 6. Relación de plazas a las que optan los MTM como alternativa al contrato temporal .......................................................................................................................... 15! Tabla 7. Grupos establecidos de puestos para cada rango de edad de los MTM ........... 20! Tabla 8 . Modelo Actual vs Nuevo Modelo ................................................................... 21! Tabla 9. Importes destinados a las contrataciones externas de servicios del ET ............ 23! Índice de Figuras Figura 1. Porcentaje de mayores de 45 años parados en el conjunto de demandantes parados .............................................................................................................................. 1! Figura 2. Actividades económicas con mayor número de demandantes parados mayores de 45 años ......................................................................................................................... 2! Figura 3. Demandantes parados mayores de 45 años por nivel formativo y sexo ........... 2! Figura 4. Orgánica del Tabor “Tetuán” ............................................................................ 6! Figura 5. Actores que interaccionan con el Sistema SAPROMIL ................................... 9! Figura 6. Actual trayectoria del MT según las leyes vigentes ........................................ 11! Figura 7. Oferta de Cursos de Apoyo para el personal MTM ........................................ 12! Figura 8 Años de Servicio. ............................................................................................. 15! 1 1. INTRODUCCIÓN 1.1 Motivación Hoy en día nuestras Fuerzas Armadas (FAS, en adelante) se enfrentan a un problema en el ámbito del personal que conforma las plantillas de los ejércitos, concretamente en la escala de Tropa y Marinería. Esto se debe a que la edad media del personal es demasiado elevada y conlleva a que un gran número de efectivos se vean en una situación de finalización del contrato con 45 años de edad con una difícil reinserción en el mercado laboral. Focalizando el punto de atención en el Ejército de Tierra (ET) y tratando de minimizar el problema expuesto, el primer paso sería estudiar en qué puestos tácticos se puede limitar la edad para ejercer y en cuáles podrían superar el límite de 45 años. Además, se podría analizar la posibilidad de ofrecer una serie de facilidades para este personal, pero sin una desvinculación completa de las FAS. De esta forma, evitaríamos, por un lado, que haya una finalización de contratos muy grande en los próximos años por la llegada a la edad límite de un número importante de personas y, por otro, se facilitaría su contratación para realizar, por ejemplo, las labores que hoy llevan a cabo empresas externas contratadas por el Ministerio de Defensa. En definitiva, como se avanza en el párrafo anterior, existe la necesidad de buscar solución al problema al que se enfrenta el recurso humano temporal del ET cuando al cumplir los 45 años de edad finaliza su contrato con las FAS. Ya que no se trata solo de un problema del personal de la escala de Tropa y Marinería, sino que repercute al Ejército en su totalidad. Desde el punto de vista de los Militares de Tropa (MT), porque tendrán que enfrentarse al mundo laboral con una formación demasiado específica y, sobre todo, una edad elevada que les dificultará mucho su reinserción en el mercado laboral. Por otro lado, desde el prisma de las FAS, porque al limitar la edad a los 45 años para cualquier puesto táctico, hace que el Ejército pierda personal con una alta cualificación para el desempeño de determinados puestos, no sufriendo mermas en la eficiencia y eficacia de su desarrollo por la edad de quien las realiza. Además, se podría plantear la posibilidad de que dicho personal pueda, si así lo desea, continuar dentro de las FAS, desempeñando otros servicios con otro tipo de actividad. Para profundizar un poco más en cuán gravoso puede resultar para el personal de Tropa y Marinería tener que buscar empleo a los 45 años de edad, se va a realizar un breve análisis de la situación actual del mercado laboral para las personas con esa edad o superior. En la Figura 1, puede observarse como en los últimos años, según los informes anuales elaborados por el Servicio Público de Empleo Estatal [1][2][3], no solo está aumentando el peso de los parados mayores de 45 años, sino que desde 2018 ya suponen más de la mitad de los parados. 2019 2018 2017 Figura 1. Porcentaje de mayores de 45 años parados en el conjunto de demandantes parados Fuente: [1], [2], [3] Otro dato relevante en dichos estudios, como se muestra en la Figura 2, es que la Administración Pública y Defensa está entre las 15 ramas de actividad económica que 8 Compañías de fusiles /SERECO Alta Bajo 18-25 Puestos Plana en la Compañía de fusiles/ SMP Media-Alta Medio 25-35 Compañía de Servicios Baja-Media Muy Alto 35-45 Sc Mando Baja Medio 35-45 Tabla 4. Relación entre puestos tácticos y edad óptima Fuente: Elaboración propia Esta tabla se ha realizado teniendo en cuenta los cometidos y labores que llevan a cabo, tanto en el día a día como en periodos de instrucción u operaciones, el personal de Tropa encuadrado en una unidad de infantería ligera y que se han podido observar durante el período de prácticas externas en el Tabor. Concretamente, las conclusiones se han obtenido de la realización de una breve encuesta a 9 tenientes jefes de sección de las distintas compañías, dado que son los que tratan de forma cercana con el personal y conocen sus capacidades y limitaciones, y cuyos resultados se recogen en el Anexo A. Señalar que, aunque la encuesta ha sido utilizada en el estudio para justificar la edad óptima, al tratarse de valoraciones personales, los resultados son considerados como orientativos, teniendo en cuenta más factores explicativos a la hora de establecer las conclusiones finales. Es de gran relevancia destacar que los únicos puestos en los que han considerado posible asignar a personal con más de 45 años son: Plana de una compañía de fusiles, Sección de Mando y Compañía de Servicios. 7 3. ALTERNATIVAS ANTE LA SALIDA DEL RECURSO HUMANO TEMPORAL DEL ET La salida del recurso humano temporal del ET es un suceso cada vez más frecuente en el personal que finaliza su compromiso con las FAS y desea incorporarse al ámbito civil. En numerosas ocasiones, no tienen la opción de seguir formando parte de la plantilla del Ejército por haber superado los 45 años de edad y haber finalizado, por tanto, su contrato temporal. Para evitar estas circunstancias el Ejército ofrece distintas alternativas durante la trayectoria profesional del personal de tropa, ofreciendo distintas opciones de formación. Por un lado, tienen la oportunidad de realizar distintos cursos de capacitación para un futuro profesional en el ámbito civil. Por otro lado, pueden prepararse las pruebas para ascender por promoción interna a las escalas de oficiales o suboficiales, con o sin titulación. En este caso se evalúan parámetros como el nivel de estudios, idiomas o méritos, con ese baremo quedan ordenados para cubrir las plazas ofertadas. Y, por último, para todo el personal, independientemente a la escala que pertenezca o si es militar de carrera o no, pueden darse de alta en el programa SAPROMIL, para el aprovechamiento de las capacidades del personal militar que busca una salida profesional. 3.1 SAPROMIL El sistema de aprovechamiento de las capacidades profesionales del personal militar (SAPROMIL) es un sistema de información dedicado a gestionar las salidas 7 De menor a mayor idoneidad según los porcentajes del anexo A. 9 profesionales para personal militar y Reservistas de Especial Disponibilidad. Cualquier militar sea de carrera o no, puede darse de alta y ver las opciones que les ofrece el Ejército. Como se puede ver en la Figura 5, este proyecto lo lleva a cabo la Subdirección General de Reclutamiento y Desarrollo Profesional de Personal Militar y Reservistas de Especial Disponibilidad que depende de la Dirección General de Reclutamiento y Enseñanza Militar (DIGEREM). El sistema, al fin y al cabo, pone en contacto a 3 actores que interaccionan con él: los que necesitan personal (Empleadores privados y administraciones u organismos públicos) y los que ofertan personal (FAS). ! Figura 5. Actores que interaccionan con el Sistema SAPROMIL Fuente: Página web SAPROMIL 8 3.1.1 Legislación: El programa de SAPROMIL se crea, principalmente, en base a la siguiente legislación: - Real Decreto 38/2019, de 1 de febrero, por el que se modifica el Reglamento de adquisición y pérdida de la condición de militar y situaciones administrativas de los militares profesionales, aprobado por el Real Decreto 1111/2015, de 11 de diciembre. [9] En el mismo se modifica el RD de 2015, donde se aprueba la situación administrativa de excedencia voluntaria por interés particular, para facilitar a los Militares de Tropa y Marinería (MTM) que mantienen una relación de carácter temporal con las FAS, aceptar un puesto de trabajo en el ámbito civil. De esta manera, “Los militares de tropa y marinería con compromiso de larga duración podrán solicitar la excedencia voluntaria por interés particular para aceptar una oferta laboral o emprender como autónomo.” (Art 4) [9]. Además, en ese mismo artículo, se establece que, una vez hayan transcurrido los dos años en dicha situación, permanecerá en el puesto que ocupaba en el escalafón y no será evaluado para el ascenso. Por último, es importante destacar el artículo 5 de este RD [9] por el cual se modifica el artículo 36.3 del anterior [10]. En el mismo se expresa la necesidad de una autorización del Subsecretario de Defensa y 8 https://www.defensa.gob.es/sapromil/ 10 contar con 20 años de servicios como condiciones para optar a la provisión de puestos en la administración civil. - Real Decreto 372/2020, de 18 de febrero, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Defensa.[11] En una parte de este RD se trata el ámbito del personal. Se presta atención al personal civil que presta sus servicios, así como al personal MTM con compromiso de carácter temporal o situación de Reservista de Especial Disponibilidad 9 . Además, “se establecen actuaciones y responsabilidades, dentro de la Estrategia Integral de Orientación Laboral del Departamento, encaminadas al desarrollo profesional y formación de dichos colectivos que les permita tomar decisiones sobre su futuro profesional, incluyendo la promoción en el seno de las Fuerzas Armadas para los que permanecen o su reincorporación al ámbito laboral civil.” Por otro lado, en el artículo 11.2 desde el apartado “j” al “n”, se definen las competencias de la Dirección general de reclutamiento y enseñanza militar encaminadas a impulsar, coordinar y facilitar los programas que impulsan la formación, orientación y preparación para el empleo. Entre ellas, están la evaluación y acreditación de titulaciones, la formación de apoyo para este personal y la gestión de ofertas laborales entre otras. - Orden Ministerial 30/2018, de 31 de mayo, por la que se aprueba el Plan Integral de Orientación Laboral para el personal militar del Ministerio de Defensa.[12] Esta Orden Ministerial se aprueba en 2018 con la finalidad de incentivar el reclutamiento, mediante el impulso a la formación y fomentando la incorporación al mundo laboral en el ámbito civil. En este texto legislativo se recogen explícitamente la funcionalidad y objetivos del programa SAPROMIL. Se inició en 2013 como “Sistema de Aprovechamiento de las Capacidades Profesionales del Personal Militar”. 3.1.2 Accesibilidad Como se ha mencionado anteriormente, se trata de un programa a disposición de todo el personal ya sea militar de carrera o militar con contrato temporal. Se realiza de forma sencilla siguiendo las instrucciones de la página web. Existe la opción de entrar al sistema mediante la opción “soy empresa” o “soy candidato”. En el caso de las empresas, tienen la opción de inscribirse en el sistema para buscar empleados con un perfil y unas capacidades determinadas de alguien que ha recibido una formación y experiencia en distintos ámbitos profesionales. Como queda reflejado en la página web del Ministerio de Defensa, se ofrece un catálogo donde se clasifican las diferentes capacidades que puede tener dicho personal y se le asocia un código. Desde el punto de vista de los candidatos, que es la parte que ocupa este trabajo, se ofrecen dos opciones, acceder mediante intranet o mediante la sede electrónica del Ministerio de Defensa. Una vez dentro, se realiza un cuestionario 9 Artículo 46.1 “Adquieren la condición de reservistas de especial disponibilidad los militares profesionales que voluntariamente lo soliciten al finalizar sus compromisos de larga duración y acrediten haber cumplido al menos dieciocho años de servicios, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 8/2006, de 24 de abril, y en la disposición transitoria quinta de la Ley 39/2007, de 19 de noviembre”. [14] 11 de los datos personales del interesado, así como la formación que tiene a nivel estudios, cursos, idiomas, etc. Además, también se tienen en cuenta las preferencias de posibles ciudades de destino. Al finalizarlo se envía la solicitud y queda a la espera, entonces, el sistema responde con las ofertas que encajen con su perfil. Finalmente, es importante tener en cuenta que el Ejército clasifica a este personal según si es proactivo o necesario. De esta forma, por ejemplo, los oficiales o suboficiales son un recurso considerado crítico y por ello la intención es aprovecharlo dentro del Ejército. Sin embargo, al personal de tropa con muchos años de servicio sin permanencia, el sistema le ofrece muchas más opciones de formación o de trabajo. 3.1.3 Efectividad El objetivo de este trabajo es analizar si este sistema cumple totalmente o parcialmente con su finalidad. Para ello se han realizado una serie de encuestas y entrevistas, cuyos resultados han quedado reflejados en la siguiente sección. Aunque, previamente ya se cuestiona la eficacia de dicho programa dado que las condiciones y la dificultad para conseguir un empleo en el ámbito civil, son elevadas y por tanto para muchos militares no es una opción. Cabe destacar que este programa pretende facilitar, pero no asegura una salida profesional. 3.2 PROMOCIÓN PROFESIONAL y FORMACIÓN Es imprescindible conocer las posibilidades de trayectoria profesional que se ofrece a la tropa, para entender las desventajas que puede presentar el sistema actual y que es objeto de estudio en este trabajo. Con la Figura 6, se facilita la comprensión de los plazos y rangos de edad en los que se puede renovar los distintos contratos o adquirir la permanencia, así como otras opciones de promoción interna o fuera de las FAS. Figura 6. Actual trayectoria del MT según las leyes vigentes Fuente: Documento divulgativo del Mando de Personal (MAPER) de octubre 2018 La Figura 7 muestra esquemáticamente algunos de los cursos que ofrece el Ejército a los MT tanto para la promoción interna accediendo a la Escala de Oficiales (EO) y de Suboficiales (ES), como para adquirir el Contrato de Larga Duración (CLD) o el cambio a otros cuerpos. Por ejemplo, el acceso a las Guardia Civil (GC) o a la Policía Nacional (PN), lo que se facilita con la Formación Profesional (FP) de Grado Superior (GS) y la Educación Secundaria Obligatoria (ESO). Además de formación en idiomas u otras titulaciones dentro del Sistema Educativo General (SEG). La mayoría de los cursos son organizados por la Dirección de Asistencia al Personal (DIAPER), dentro del 12 MAPER. Por ello, son cursos accesibles a todo el personal con contrato temporal del ET que cumpla los requisitos. Figura 7. Oferta de Cursos de Apoyo para el personal MTM Fuente: Documento divulgativo de MAPER de octubre 2018 Llevándolo al marco del Tabor, aunque se oferta de la misma forma en el resto de unidades del ET, la cantidad de opciones a las que se opta para el personal de tropa son, por un lado, con el objetivo de formar o capacitar al personal militar para el mundo civil y, por otro lado, para que promocione internamente dentro de las FAS. Estos cursos se denominan CONSIGUE + y consisten en un convenio que tiene firmado el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) con el Ministerio de Defensa. Con estos cursos, enfocados preferentemente al personal mayor de 38 años, se busca ofrecer una formación de técnico en distintas especialidades. De esta manera, se le capacita para que al firmar contrato no salgan al mundo laboral sin una formación útil en el ámbito civil. Entre los más comunes y los que en este caso han solicitado el personal del Tabor están: • Técnico en emergencias sanitarias • Técnico en instalaciones frigoríficas • Técnico en electrónica de vehículos • Técnico en emergencia sanitaria • Técnico en instalaciones frigoríficas • Técnico en cocina y gastronomía El Ejército ofrece las instalaciones, además de profesores, para dar los cursos y el SEPE, también puede aportar profesores y el material para los mismos. Sin embargo, un gran hándicap es que si la unidad quiere dar algún curso en especial, pero no cumple los requisitos de instalaciones o profesores, no se puede llevar a cabo. Por tanto, si hubiera más facilidades, quizás se darían más cursos de los que se dan actualmente y eso ayudaría a diversificar las opciones que puede tener el personal en su futura búsqueda de empleo. Por ejemplo, en el Grupo de Regulares no se imparte ninguno, sin embargo, en el Tercio “Duque de Alba” de la Legión también en la plaza de Ceuta se imparten cursos como el de seguridad y defensa y el de socorrista. Todos constan de una fase online y una presencial. 13 Por otro lado, también dentro de los convenios de Defensa con SEPE, la Tabla 5 muestra los cursos donde se ofertan unas 20-25 plazas, con preferencia para el personal mayor de 38 años y con contrato de larga duración: Curso Personal aceptado GREG54 Lugar donde se imparte Vigilante de Seguridad 2 (1 renuncia) Comandancia Pintura de vehículos 2 ULOG Cocina 2 ULOG Pintura Industrial construcción 5 (2 renuncias) USBA Tabla 5. Cursos SEPE con preferencia para mayores de 38 años Fuente: Información obtenida en S-3 de la PLMM del Grupo Según los datos obtenidos en la tercera sección de la PLMM del Grupo de Regulares y como ya se ha reflejado en la Tabla 5, vemos que hay personal que los solicita, pero aun así hay renuncias. El Ejército no deja de ofertar una formación para asegurar un futuro profesional, pero la realidad es que no se les asegura un puesto de trabajo en el ámbito civil, por lo que mucho personal ni siquiera invierte tiempo en formarse. Ya en un ámbito completamente militar encontramos otro tipo de ayudas, facilidades u oportunidades de formación. Por ejemplo, MADOC (Mando de Adiestramiento y Doctrina) ofrece una beca para la obtención del certificado de profesionalidad de transporte sanitario 10 . Consiste en una beca económica, en colaboración con la Cruz Roja. Se puede impartir en todas las ciudades de España en las que la Cruz Roja ofrezca impartir. Se puede solicitar la beca siempre y cuando se cumplan los requisitos de ser militar, menor de 38 años, en una especialidad operativa, estar en activo y con compromiso de larga duración. Además, se tienen que cubrir mínimo 15 solicitudes en la plaza para que se pueda llevar a cabo el curso. Por ejemplo, este año se ofertaron en Madrid, Badajoz, Sevilla, Cádiz, Córdoba… pero no en Ceuta. En el año 2019-2020 se ofertaron 195 becas 11 y hubo 342 solicitudes 12 , sin embargo, en el curso actual (2020-2021) se ofrecieron 240 becas 13 y solo hubo 128 solicitudes 14 . 10 https://ejercito.defensa.gob.es/unidades/Granada/madoc/Becas_para_CPTS/index.html 11 Resolución del 8 de agosto, del Teniente General Jefe del Mando de Adiestramiento y Doctrina por la que se convocan las becas para la obtención del Certificado de Profesionalidad de Transporte Sanitario durante el curso 2019/2020, disponible en https://ejercito.defensa.gob.es/Galerias/Descarga_pdf/Unidades/Granada/madoc/2019/1_resolucion_8_ag osto_gemadoc_cpts.pdf 12 Resolución de 23 de septiembre de 2019, del General Secretario General del Mando de Adiestramiento y Doctrina por la que se hace pública la relación provisional de candidatos seleccionados para la concesión becas para la obtención del CPTS durante el curso 2029/2020. Disponible en https://ejercito.defensa.gob.es/Galerias/Descarga_pdf/Unidades/Granada/madoc/2019/Resolucion_de_23 _septiembre_2019_de_SEGENMADOC.pdf 13 Punto 6.1 de la Resolución 550/MADOC/PC-2020003 de fecha 24 de Julio de 2020 del Teniente General Jefe del Mando de Adiestramiento y Doctrina por la que se convocan las becas para la obtención del Certificado de Profesionalidad de Transporte Sanitario durante el curso 2020/2021 14 Resolución 550/MADOC/PC-2020004 de 8 de septiembre 2020, del Coronel Jefe Accidental de la Secretaría General del Mando de Adiestramiento y Doctrina por la que se hace pública la relación provisional de candidatos seleccionados para la concesión becas para la obtención del Certificado de Profesionalidad de Transporte Sanitario durante el curso 2020/2021, publicada por Resolución 14 En el GREG 54 hubo muy pocos candidatos y algunos no cumplían con los requisitos. Mucho personal no quería salir de la plaza para hacer el curso, porque a pesar de remunerar con IRE (indemnización por residencia eventual), para el personal de tropa que tiene ciertas cargas familiares y responsabilidades no le es suficiente para realizar un curso de unas 600 horas aproximadamente, lejos de sus obligaciones personales. Por último y como una de las salidas más seguras, y a la que más personal debería optar, es la promoción interna dentro de las FAS, así como a otros cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado. Para facilitar esto el Ejército ofrece los siguientes cursos: - Preparación para el ingreso en las Escalas de Oficiales - Preparación para el ingreso en las Escalas de Suboficiales - Preparación para el ingreso en la Escala de Cabos y Guardias del Cuerpo de la Guaria Civil - Preparación para el ingreso en la Escala Básica, categoría de policía, del Cuerpo Nacional de Policía - Preparación de las pruebas para el acceso a los Ciclos Formativos de Grado Superior - Preparación de las pruebas para el acceso a una relación de servicios de carácter permanente - Preparación de las pruebas para el acceso a Personal Laboral Fijo del Ministerio de Defensa También, es importante destacar la labor de los patronatos. Allí se aloja al personal que consigue pasar las pruebas de acceso y se les imparte la formación necesaria para el acceso a la AGBS (Academia General Básica de Suboficiales). Existen dos: Virgen de la Paz (Ronda) y Virgen del Puerto (Santoña). Por ejemplo, en el curso actual ofertaron 96 plazas y de los 9 que se han presentado del GREG 54, han entrado 4 que llevarán allí a cabo sus estudios. Para finalizar, también como parte de esa evolución profesional dentro de las FAS, existe la opción del cambio de especialidad, de una operativa a una técnica. Este año se ofertaron para todo el Ejército de Tierra unas 278 plazas. Tiene preferencia el personal con una titulación que homologue Defensa, como automoción o transporte sanitario. En todo caso, cabe señalar que pese a que una buena opción para formarse, no es una solución a largo plazo tal y como está planteado ahora mismo, puesto que sigue siendo un recurso temporal. En la siguiente tabla, se muestra la relación de plazas ofertadas en el presente año y que son una alternativa para los MTM que tienen el objetivo de cambiar su situación de temporalidad profesional. Como en el caso de la PN y la GC no se reservan plazas concretamente para el ET, se ha analizado en la totalidad de todas las plazas ofertadas para las FAS. Acceso Nº de Plazas MTM (FAS) Requisitos Policía Nacional 473 Mín. 5 años de servicio Guardia Civil 862 Mín. 5 años de servicio Permanencia 772 (ET 335) Mín. 14 años de servicio (si ya eran MTM con la Ley de 2006, mín. 8 años) 550/MADOC/ PC-2020003 de 24 de julio de 2020, del Teniente General Jefe del Mando de Adiestramiento y Doctrina. 15 Promoción interna EO 86 (ET 42) -Titulación Universitaria Previa (máx. 38 años de edad, nivel 2 de inglés) -Sin Titulación Universitaria Previa (máx. 34 años de edad, nivel 1 de inglés) Promoción Interna ES 885 (ET 408) Tabla 6. Relación de plazas a las que optan los MTM como alternativa al contrato temporal Fuente: Elaboración propia con la información de [16] [17] [18] [19] 4. ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS Para conocer la problemática planteada en este trabajo, se han llevado a cabo dos encuestas dirigidas a dos muestras diferentes, una de 39 personas de la Escala de Tropa y Marinería (12 de la sección de morteros pesados del Tabor y 26 de la 2ª Compañía de fusiles) y una segunda muestra de 9 personas de la Escala de Suboficiales y Oficiales (Mandos de la 2ª Compañía). 4.1 Encuesta A Esta encuesta se construyó enfocada a obtener información sobre la formación, objetivos y satisfacción en íntima relación con la edad de cada uno de los encuestados de la muestra, todos pertenecientes a la escala de Tropa y Marinería. Las preguntas realizadas en la encuesta pueden verse en el Anexo B. La muestra analizada, presentaba una edad media de 32 años, lo que no quiere decir que sea la media real de las compañías de fusiles puesto que, solo 27 de los 39 que formaban parte de la muestra encuestada pertenecían a una compañía de fusiles, es más, se escogió a los 12 con más antigüedad de la compañía de Morteros Pesados (MP) dado que podían aportar más información gracias a estar más cerca de la situación que se analiza en este trabajo. Como queda reflejado en la Figura 8, la mayoría de los entrevistados presenta entre 6 y 15 años de servicio: Figura 8. Años de Servicio. Fuente: Elaboración propia Se pudo observar una gran relación entre las necesidades y motivaciones de la tropa con la edad. El personal más antiguo presentaba como motivación profesional la estabilidad laboral y económica, así como el aporte económico a la familia. Sin embargo, el personal más joven presentaba aparte de una mayor formación previa, unos objetivos encaminados a la promoción interna u otras opciones, como oposiciones a la Guardia Civil o Policía Nacional. 18% 24% 42% 16% menos&de&3 Entre&3&y&6 Entre&6&y&15 Más&de&15 16 Sigue sorprendiendo, a pesar de que la motivación de la mayoría recae sobre sus cargas familiares, el nivel medio de satisfacción profesional es de 7,05 (siendo el 0 el mínimo nivel de satisfacción y 10 el máximo). Por otro lado, solo un 20% de la muestra presenta estudios superiores siendo además el personal más joven. Esto refleja que el personal que lleva más tiempo dentro de las FAS y el cual está más cerca de finalizar el contrato de larga duración es, además, el que menor formación tiene. Sin embargo, lo que más probable ve un 33,3% de la muestra es dejar el ejército para incorporarse al mundo laboral civil antes de finalizar contrato y un 30% finalizar contrato a los 45 años de edad. Con estos resultados, se puede llegar a la conclusión de que este personal con 32 años de media, siendo realista, no tiene como objetivo la formación para la promoción interna. Esto es uno de los problemas que se buscan solucionar. Evitar el estancamiento profesional y conseguir que los MTM avancen en su carrera y tengan cierta proyección profesional. Por otro lado, una gran mayoría (71%) preferiría desempeñar un puesto en el ámbito civil al cumplir los 45 años de edad, que seguir realizando otros trabajos dentro del ejército. Además, la gran mayoría si pudiera cambiar de puesto ahora mismo les gustaría realizar trabajos de especialistas de armamento, vehículos o tareas administrativas, incluso, a algunos les gustaría desempeñar puestos de empleo superior para tener algo de mando y poder enseñar en base a su experiencia. Por ello, hay que buscar más incentivos para que el personal ascienda y promocione o cambie de especialidad, de ahí lo que se planteará en la propuesta final de este trabajo. En cuanto al programa SAPROMIL, solo 12 personas de 38 sabían lo que era y solo 6 habían optado a realizar un curso, del cual solo 5 lo llegaron a realizar. Ninguno de los encuestados había optado a una oferta de trabajo. Se adjunta una tabla resumen con los resultados más relevantes en el Anexo C. 4.2 Encuesta B Esta encuesta estaba enfocada a los cuadros de mando ya sean pertenecientes a la Escala de Oficiales como Suboficiales. El objetivo era obtener el punto de vista de quienes trabajan día a día con los MTM. Se llevó a cabo la encuesta para los CUMA de la 2ª Compañía. Entre ellos 3 oficiales y 5 suboficiales, con una edad media de 28,5 años. Las preguntas de las encuestas realizadas han sido transcritas en el Anexo D. Toda la muestra tenía como objetivo iniciar una carrera profesional de larga duración dentro de las Fuerzas Armadas, a pesar de que 3 de los encuestados ingresaran en un primer momento como MTM. En cuanto a los años de servicio, la muestra está muy equiparada, todos con más de 3 años de servicio dado que son militares de carrera y han tenido como mínimo los años obligatorios en un centro de formación. La gran mayoría está de acuerdo en que afecta a la motivación de la tropa el saber que a los 45 años se tienen que desvincular de las FAS por la finalización de contrato. En particular, consideran que esa falta de motivación se debe a que la mayoría no tiene la visión de un futuro claro dentro de las FAS y también que el Ejército no facilita un futuro al personal que finaliza contrato con 45 años de edad. Por el contrario, sí que se ofrecen oportunidades de formación y ayudas para la promoción durante toda la trayectoria profesional, pero no se asegura una salida laboral en ningún ámbito. Solo 3 de los mandos entrevistados ha oído o sabe algo del programa SAPROMIL, sin embargo, ninguno conoce a nadie que haya realizado un curso o aceptado una oferta de trabajo con el mismo. Esto reafirma que dicho programa no está funcionando como una solución aceptable para el personal, o bien por falta de conocimiento y ofertas para que la gente lo emplee más, o porque el diseño del sistema necesite ser mejorado. 17 5. CONCLUSIONES DE LAS ENTREVISTAS Para la realización de las entrevistas, se ha escogido estratégicamente a militares de carrera que han pasado por varias escalas, por lo que pueden aportar con su experiencia y opiniones personales un punto de vista distinto que ayuda a reflexionar acerca de la cuestión principal de este trabajo. La transcripción de las entrevistas queda reflejada en el Anexo E. Los tres militares de la escala de Oficiales y Suboficiales entrevistados fueron el Capitán Ortiz de Zarate, Sargento Muñoz y Capitán Aragón. Todos ellos están encuadrados en el Grupo de Regulares de Ceuta nº 54. En este caso el Cap. Ortiz de Zarate ocupa el puesto de mando de la 3º sección de la PLMM del Grupo, el Cap. Aragón tiene el mando de la 5ª Compañía del Tabor “Tetuán” (Compañía de Servicios) y el Sargento Muñoz es el jefe del pelotón Spike de la Sección de Armas de Apoyo de la 2ª Compañía. Las tres entrevistas han sido transcritas en el Anexo B. Todos muestran una gran coincidencia, a pesar de que el sistema era distinto o tuvo cambios de por medio, en que a su entrada en las FAS tenía el objetivo de iniciar una carrera profesional a largo plazo. Es decir, ellos antes de su ingreso ya tenían claro que la etapa como soldado era solo algo transitorio para poder ascender y desarrollar una carrera profesional dentro de las FAS. Cabe destacar que es uno de los grandes objetivos que se pretendía con el cambio de sistema aprobado en la Ley de Tropa y Marinería de 2006 [4]. Por ello, queda patente que en ciertos casos sí que tuvo efectividad el cambio. Sin embargo, ambos capitanes que han sufrido la transición de uno a otro, conocen a muchos compañeros que han llegado ahora a los 45 años de edad y, por no haber promocionado como ellos, ahora han tenido que buscarse su propia salida en el mundo laboral civil. Por otro lado, el Capitán Ortiz de Zarate y el Sargento Muñoz, coinciden en no haber recibido ninguna ayuda por parte del Ejército en su preparación para el ascenso, todo lo contrario que el Capitán Aragón, el cual ha desarrollado toda su carrera militar en el GREG 54. Aun así, todos están de acuerdo en que el Ejército ha evolucionado mucho en ese aspecto y ahora incentiva mucho más la promoción interna y la formación de la tropa. Es un punto que se ha conseguido y el cual se buscaba, también, con el cambio de sistema. La consecuencia es que si no se ofrece ayuda al personal que tenga intención de avanzar en su carrera profesional dentro de las FAS, es más probable que pierdan el incentivo para ascender y con ello haya más personal que se encuentre en la situación de finalizar contrato. Además, hoy en día se ofrece formación como son los cursos SEPE y otros enfocados a que el personal cuyo contrato con las FAS vence, tenga una capacitación profesional factible en el mundo laboral civil. Sin embargo, como piensa el Sargento Muñoz, en muchos casos estas personas se acomodan y no quieren formarse o promocionar para no verse con la obligación de dejar la plaza o desatender sus necesidades familiares. Por ello, se llega a la conclusión de que, en parte, no es solo el Ejército el que no ofrece una salida, sino que muchos militares no quieren aprovechar esas oportunidades, sacrificar ciertas comodidades y esforzarse por avanzar en su carrera profesional. En cuanto al programa SAPROMIL analizado anteriormente en este trabajo, es bastante relevante mostrar que de los tres entrevistados, dos habían oído hablar de él, aunque realmente no saben en qué consiste y otro de ellos ni siquiera lo había escuchado nunca. Esto hace reflexionar, de manera que no puede considerarse una solución o una alternativa al personal que finaliza contrato, puesto que no tiene una efectividad significante en cuanto a asegurar una salida profesional. Quizás, esto se debe a que en este trabajo se ha planteado como una solución, ayuda y alternativa que 24 personal. El personal de tropa iniciaría su contrato con menos de 25 años en una unidad de infantería y según alcance años de servicio iría cambiando de puesto, incluso de especialidad o destino en unidades logísticas con empleos de menor exigencia física. De una forma u otra, se realizaría una evaluación del personal cuando alcance la edad límite para emplearlo en el nuevo puesto que mejor pueda desempeñar y acorde a su forma física. Además, se seguirían ofreciendo plazas reservadas para el acceso a la PN y la GC, así como la promoción interna a otras escalas. El objetivo es que el personal siempre se sienta en movimiento y evolucionando profesionalmente, con incentivos para la formación y proyección de futuro. Para completar el estudio de viabilidad habría que estudiar otros factores económicos que se escapan del alcance de este trabajo. Pero puede concluirse que, la opción planteada a corto plazo, no tiene por qué suponer sobrecostes para las FAS, por lo que este aspecto no sería un problema. ! ! 25 8. BIBLIOGRAFÍA [1] Servicio Público de Empleo Estatal, 2020. Informe del Mercado de Trabajo de los mayores de 45 años [2] Servicio Público de Empleo Estatal, 2019. Informe del Mercado de Trabajo de mayores de 45 años [3] Servicio Público de Empleo Estatal, 2018. Informe del Mercado de Trabajo de los mayores de 45 años [4] Ley 08/2006, de 24 de abril, de Tropa y Marinería. [5] Ley 39/2007, de 19 de noviembre, de la Carrera Militar. [6] Ley 17/1999, de 18 de mayo, de Régimen del Personal de las Fuerzas Armadas. [7] Ley 17/1989, de 19 de julio, Reguladora del Régimen del Personal Militar Profesional. [8] Plan General de Recursos Humanos del Ejército de Tierra 2019 (Documento de uso oficial) [9] Real Decreto 38/2019, de 1 de febrero, por el que se modifica el Reglamento de adquisición y pérdida de la condición de militar y situaciones administrativas de los militares profesionales, aprobado por el Real Decreto 1111/2015, de 11 de diciembre. [10] Real Decreto 1111/2015, de 11 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de adquisición y pérdida de la condición de militar y situaciones administrativas de los militares profesionales. [11] Real Decreto 372/2020, de 18 de febrero, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Defensa. [12] Orden Ministerial 30/2018, de 31 de mayo, por la que se aprueba el Plan Integral de Orientación Laboral para el personal militar del Ministerio de Defensa. [13] Plan Anual de Contratación del Ministerio de Defensa para el año 2020 [14] Real Decreto 383/2011, de 18 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento de Reservistas de las Fuerzas Armadas. [15] Real Decreto 1314/2005, de 4 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de retribuciones del personal de las Fuerzas Armadas, Boletín Oficial del Estado núm. 265, 2005. [16] Resolución de 27 de agosto de 2020, de la Dirección General de la Policía, por la que se convoca (…) a ingreso en la Escala Básica, categoría de Policía, de la Policía Nacional. BOE [17] Resolución 160/38245/2020, de 24 de agosto, de la Dirección General de la Guardia Civil, por la que se convocan (…) para la incorporación a la Escala de Cabos y Guardias del Cuerpo de la Guardia Civil. BOE [18] Resolución 452/08434/20, de 10 de junio, de la Subsecretaría, por la que se convocan (…) a las Escalas de Oficiales de los Cuerpos Generales y de Infantería de Marina. BOD [19] Resolución 45/08435/20, de 10 de junio, de la Subsecretaría, por la que se convocan los procesos de selección (…) a las Escalas de Suboficiales de los Cuerpos Generales y de Infantería de Marina. BOD ! 26 9. ANEXOS ANEXO A Carga física De 1 a 5 (menor a mayor) %20 Sc. Fusiles 4-5 88,8 PL Cía. Fusiles 2 66,7 SAPO 3-4 77,7 SERECO 4 55,6 SMP 3 55,6 Sc. Mando 2 66,7% Cía. Servicios 1 88,9 Tabla A.1. Resultados encuesta relativa a la carga física de los distintos puestos tácticos Fuente: Elaboración Propia Rango de edad (años) 18-25 25-35 35-45 >45 Sc. Fusiles 77,8% 66,7% - - PL Cía. Fusiles - 77,8% 44,4% 22,2% SAPO - 44,4% 77,8% - SERECO 55,6% 77,8% 22,2% - SMP 55,6% 88,9% 44,4% - Sc. Mando 22,2% 55,6% 77,8% 33,3% Cía. Servicios 22,2% 44,4% 66,7% 44,4% Tabla A.2. Resultados de la encuesta para la asignación de un rango de edad óptimo a cada puesto Fuente: Elaboración Propia Vacantes Prioridades para cubrir vacantes Grupo A Publicación anual de plazas en el Boletín Oficial del Estado (BOE) Grupo B de primer rango (25-35 años) 1º Ascenso!ordinario21! 2º Ascenso!extraordinario!de!personal!del!Grupo!A!por!orden!de! antigüedad,!con!más!de!4!años!de!servicio! Grupo B de segundo rango (35-45 años) 1º Ascenso!ordinario! 2º Paso!del!primer!rango!a!segundo!rango22! 3º Publicación!en!la!oferta!anual!de!plazas!en!el!BOE23! Grupo C 1º Ascenso!ordinario! 2º Publicación!de!oferta!anual!de!plazas!en!el!BOE24! Tabla A.3. Tabla explicativa de la gestión de las vacantes en cada grupo de puestos Fuente: Elaboración Propia 20 Se han cogido los valores asociados a los porcentajes que superan el 50%, en el caso de que no haya ninguno se ha establecido el rango y la suma de los dos porcentajes más elevados. 21 Hace referencia al ascenso de grupo al cumplir la edad límite y los requisitos establecidos. 22 Siempre y cuando se hayan superado los 30 años de edad. 23 Necesidad de impartir un curso de formación técnica específica al puesto y otra militar básica. 24 Personal civil que no adquirirá condición de militar, puesto que desempeñará puestos administrativos y no tendrá ningún tipo de formación militar básica, solo será necesario que cumpla con los requisitos de formación, ya que la misma no correrá a cargo del Ejército. 27 ANEXO B ENCUESTA TIPO A: 1. Edad __ 2. Con que objetivo ingresó en el ET a. Salida profesional a corto plazo b. Inicio de una carrera profesional de larga duración 3. Títulos que adquirió previamente a. Educación secundaria b. Bachillerato c. Prueba de Acceso a la Universidad d. Formación profesional de grado medio e. Formación profesional de grado superior f. Grado universitario g. Títulos posgrado 4. Qué formación ha recibido dentro del ejército a. Conducción de vehículos b. Idiomas c. Prevención de riesgos laborales d. Formación técnica específica del ámbito de defensa e. Formación profesional de grado medio f. Formación profesional de grado superior g. Otra: ……………………………………………………….. h. Ninguna 5. Cursa o ha cursado algún estudio fuera del ejercito mientras tenía un empleo dentro del ejército a. Grado universitario b. Formación profesional de grado superior c. Formación profesional de grado medio d. Otros cursos e. Idiomas f. Ninguna 6. Años de servicio a. Menos de 3 b. Entre 3 y 6 c. Entre 6 y 15 d. Más de 15 7. Cuál de las siguientes opciones ve más probable a. Adquirir compromiso de permanencia b. Finalizar mi contrato a los 45 años de edad c. Promoción interna d. Dejar el ejército para incorporarse al mundo laboral civil 8. Nivel de satisfacción con su carrera profesional dentro de las FAS (del 1 al 10 siendo el 10 el más alto nivel de satisfacción) ___ 9. ¿Qué le motiva para continuar en el ejército (respuesta libre)? 28 10. Estaría dispuesto, si fuera posible, a continuar en el ejército desempeñando otro tipo de puestos al cumplir los 45 años de edad: a. Sí, en ………………………………………………………….. b. No, preferiría un trabajo en el ámbito civil 11. ¿Qué puesto le gustaría desempeñar actualmente y por qué? (independientemente del que esté desempeñando en la actualidad) 12. ¿Conoce el programa SAPROMIL (Sistema de Aprovechamiento de capacidades profesionales del personal militar)? a. Sí b. No 13. En caso de respuesta anterior afirmativa: ¿Conoce a alguien que haya solicitado una formación o un trabajo mediante este sistema? a. Sí, un curso de formación b. Sí, una oferta de trabajo c. No 14. En caso afirmativo, consiguió: a. Realizar el curso b. Un puesto de trabajo c. Nada 29 ANEXO C En General Edad media de los encuestados 32,15 años Nivel medio de satisfacción personal25 7,05 Más de 6 años de servicio 58% Objetivo de ingreso 33,33% como salida profesional a c/p y un 66,67% como inicio de una carrera profesional a largo plazo Formación más impartida por el ET Permisos de Conducción de vehículos (el 56,41% de los encuestados ha recibido esta formación) Conoce SAPROMIL 30,77%26, del cual solo la mitad a optado a un curso No ha recibido ninguna formación dentro del ET 56,41% Relativo al personal de la muestra que supera los 35 años de edad Personal encuestado mayor de 35 años 38,46% Puestos que les gustaría desempeñar otros puestos al cumplir 45 años Un 40% puestos logísticos, de especialista o administrativos Nivel de estudios previo de los mayores de 35 años de edad27 El 53,33% solo entró con la ESO y un 26,67% con FP Personal mayor de 35 años que se ha formado dentro del Ejército en el SEG28 13,33% del personal mayor de 35 años ha adquirido FPGM29 El personal mayor de 35 años ve más probable Esperar a finalizar contrato a los 45 años de edad (53,33%)30 Motivación a seguir en el ET 53,33% la estabilidad económica y laboral Relativo al personal de la muestra con menos de 29 años31 Personal encuestado menor de 29 años 35,90% Objetivos dentro del ET 42,86% Formarse, adquirir experiencia y promocionar Estudios Previos 35,71% Con estudios de FPGS, grado, posgrado Tabla C.1. Resumen de resultados más relevantes de la Encuesta A 32 Fuente: Elaboración Propia 25 Puntuando del 1 al 10, siendo 10 el grado más alto de satisfacción 26 Sobre el total de los encuestados 27 Porcentaje relativo al personal encuestado mayor de 35 años 28 Sistema Educativo General 29 Formación Profesional de Grado Medio 30 Porcentaje relativo sobre el personal mayor de 35 años 31 Dado que es la edad límite para entrar en la Escala de Tropa y Marinería, aunque no se puede asegurar que todo el que esté en el rango de 24 a 29 años no haya adquirido CLD, la tendencia es que este personal actualmente tenga un CCD. 32 Resultados más concluyentes a la hora de identificar las necesidades de los MTM y plantear la propuesta del punto 6. 30 ANEXO D ENCUESTA TIPO B: 1. Pertenezco a la escala de: a. Oficiales b. suboficiales 2. Edad __ 3. Forma de ingreso a su escala actual: a. Acceso directo b. Promoción interna 4. Con que objetivo ingresó en el ET a. Salida profesional a corto plazo b. Inicio de una carrera profesional de larga duración 5. Títulos que adquirió previamente (puede marcar más de una) a. Educación secundaria b. Bachillerato c. Prueba de Acceso a la Universidad d. Formación profesional de grado medio e. Formación profesional de grado superior f. Grado universitario g. Títulos posgrado h. Otros: ___________________ 6. Qué formación ha recibido dentro del Ejército (puede marcar más de una) a. Conducción de vehículos b. Idiomas c. Prevención de riesgos laborales d. Formación profesional de grado medio e. Formación profesional de grado superior f. Primeros auxilios o relacionado g. Grado universitario h. Otra formación técnica específica del ámbito de defensa i. Otros: _____________________ j. Ninguna 7. Se ha formado fuera del Ejército mientras tenía un empleo dentro del ejército a. Grado universitario b. Formación profesional de grado superior c. Formación profesional de grado medio d. Otros: ______________________ e. Ninguna 8. Años de servicio a. Menos de 3 b. Entre 3 y 6 c. Entre 6 y 15 d. Más de 15 9. ¿Cree que puede afectar a la motivación el hecho de que la tropa alcance una elevada edad sabiendo que finaliza contrato a los 45 años?: a. Si b. No c. Ya eran conscientes cuando firmaron el último contrato 10. En caso de haber contestado Si en la anterior: Cuál cree que es el motivo: a. Están en el ET solo como salida profesional a corto plazo 31 b. No ven un futuro claro dentro de las FAS c. No se les facilita un futuro al finalizar su contrato a los 45 años de edad d. Otras (respuesta libre): ________________________________________ 11. ¿Conoce el programa SAPROMIL (Sistema de Aprovechamiento de capacidades profesionales del personal militar)? a. Sí b. No 12. En caso de respuesta anterior afirmativa: ¿Conoce a alguien que haya solicitado una formación o un trabajo mediante este sistema? a. Sí, un curso de formación b. Sí, una oferta de trabajo c. No 13. En caso afirmativo, consiguió: a. Realizar el curso b. Un puesto de trabajo c. Nada 14. ¿Cree que se debería limitar la edad para desempeñar determinados puestos tácticos? a. Sí b. No 15. En caso de respuesta anterior afirmativa: ¿Qué edad vería adecuada limitar y para qué puestos tácticos? (PLM, Sc de fusiles, sc de armas…) _______________________________________________________________ 32 ANEXO E ENTREVISTA TRABAJO DE FIN DE GRADO: DAC Victoria Laguna Tordera Título: “Análisis del impacto de la edad en los distintos puestos tácticos y alternativas ante la salida del recurso humano del ejército” Suboficiales/ Oficiales que proceden de promoción interna: ENTREVISTA CAPITÁN ORTIZ DE ZARATE ¿En qué año ingresó en la Fuerzas Armadas? Yo ingresé como tropa en 1998. ¿En qué año/s cambió de escala? Tuve el nombramiento como alférez militar de complemento en el año 2001 y en 2010 como teniente de la escala de oficiales, si bien, yo la promoción interna la aprobé para la Escala Superior de Oficiales, solo que durante el desarrollo del plan de estudio pues fue cuando se produjo todo el tema de la integración. Nos cambiaron a la nueva denominación de “Escala de Oficiales”. ¿Cuando entró en el ejército ya pensaba promocionar para convertirse en militar de carrera? Si de hecho antes de ingresar, incluso como tropa, yo me examinaba por acceso directo para lo que era la antigua Escala Superior de Oficiales o escala media. ¿Le facilitó su unidad anterior promocionar? ¿De qué forma? La verdad que no porque yo tanto que hice la licenciatura, como los idiomas, en mi caso Portugués e inglés. Todo lo que requería para la preparación lo hice de mí tiempo y mi dinero nunca tuve una ayuda, es más, nunca quité nada del desarrollo de mis actividades. Por decirlo así, siempre fue de mi tiempo libre, nunca tuve ninguna ayuda ni con la licenciatura ni para nada. ¿Cuánto personal conoce que haya finalizado contrato a los 45 años de edad? Yo calculo que unos 20, la mayoría personal que entró conmigo de tropa y alguno militar de complemento, pero sobre todo personal de tropa que coincidió conmigo. ¿Sabe que hicieron después? Sí, la mayoría se han ido a trabajar a la vida civil algunos con el aprovechamiento de algunos cursos que pudieron hacer durante su servicio a las fuerzas armadas. Es el caso de, por ejemplo, cursos de vigilante de seguridad. ¿Cree que el ejército incentiva al personal con contrato temporal a que continúe su formación para su futuro profesional dentro de las FAS? ¿Y fuera de las FAS? Yo creo que sí, bueno a nivel de tropa. Vale, tienen becas, hay preparatorias para la Escala de Suboficiales, hay cursos preparatorios tanto para la guardia civil y para la policía nacional, salen cursos del SEPE, alguno de estos cursos durante la jornada laboral… Sin embargo para el militar de complemento no hay. Pero para el nivel de tropa, sí. Claro que hay ayudas. Por otra parte, siempre se pueden sacar estudios fuera del ámbito de las fuerzas armadas. En mi caso, me saqué una licenciatura en la vida civil, estando ya en las Fuerzas Armadas. ¿Ha escuchado alguna vez hablar del programa SAPROMIL (Sistema de aprovechamiento de capacidades profesionales personal militar)? No, no me suena. ¿Qué me puede decir acerca del mismo? - 33 ¿Está dado de alta? - ¿Conoce a alguien que haya conseguido un puesto de trabajo gracias a dicho programa? - ¿Considera que el personal de tropa que no consigue ser permanente, a pesar de haber cumplido 45 años de edad, puede seguir siendo de utilidad para el ejército? Sí, si en algunos casos sí. En caso afirmativo, ¿qué puestos tácticos podría desempeñar? Pues por ejemplo, aquellos que desempeña personal civil que está dentro, que trabaja para las fuerzas armadas. Por poner un ejemplo, uno va a una residencia militar y hay personal administrativo o recepción, que son civiles. Bueno, por qué no puede estar alguien de tropa que tenga la especialidad de administración ¿Por qué no puede estar en un puesto esos, aunque no sea un puesto operativo? Al fin y al cabo es un puesto que se está desarrollando dentro de las fuerzas armadas. Pero ahí tenemos a un civil. En cualquier caso, ¿Cree que sería más útil en otra administración del Estado? Yo creo que sí, que podría desempeñar cualquier otro trabajo en otra administración. También es personal, que puede ser útil en otra administración del Estado, ya que el personal militar ha desarrollado capacidades de trabajo y disciplina que en muchas empresas privadas son deseadas. ¿Cree que se debería limitar más la edad en determinados puestos? ¿Y al contrario? Yo creo que no, yo en mi experiencia creo que el empleo lleva parejo unos requisitos. Yo, por ejemplo, ascendí a capitán con 40 años y yo hasta esa edad estuve desempeñando mis cometidos como teniente igual que otro teniente mucho más joven que yo. Yo tenía claro que el ser teniente llevaba parejo esos cometidos y requisitos. Hay que valer tanto para una labor bien sea administrativa o sea operativa. Cada empleo lleva unos requisitos. Como digo yo un capitán puede estar mandando una compañía o en una S 33 . Por tanto un día puede estar en una compañía y otro día puede estar en un negociado. ¿Qué propondría para mejorar el desarrollo profesional de los militares con contrato temporal? Yo uno de los escollos que veo. Y algo que volvería corregir. Es bajar la edad máxima de contrato. Yo por ejemplo en mi caso, no teníamos el límite a los 45, sino que eran ir a unos 11 12 años y sabías que los 31 años acabado tu compromiso con las fuerzas armadas. Sabías con 20 años sabiendo que los 32 ibas a dejar de estar en las Fuerzas Armadas por tanto no te dejabas acomodar. Yo lo veo, porque en los que entramos juntos la mayoría se fueron a la academia de suboficiales Policía Nacional, Guardia Civil. Ahora pues son policías cuatro civiles y otras muchas opciones. Porque, veías cercano ese fin en la relación profesional con las fuerzas armadas, sin embargo, con un margen tan largo, hasta los 45 años, tienes un margen de 20 años donde la gente tiende a acomodarse. Y cuanto más va pasando el tiempo son más cargas familiares. El buscar otro tipo de trabajo se va haciendo más complicado, por tanto, lo que yo veo es que lo primero que hay que hacer es bajar la edad máxima del contrato. 33 Se denomina “S” a las distintas secciones dentro de una PLMM que tienen unos cometidos.