Repositorio Institucional de Documentos

0 MÁSTER EN RELACIONES DE GÉNERO TRABAJO FIN DE MASTER BORRADOR PLAN IGUALDAD PARA MB ARAGON, SA ISABEL ESCOTA GASCON 1 ÍNDICE 1. PLANTEAMIENTO ....................................................................... Pág. 2 2. INTRODUCCIÓN......................................................................... Pág. 4 - 23 a. Concepto y contenido de los planes de igualdad en las empresas ................................................................... Pág. 4 b. Agentes implicados ......................................................... Pág. 5 c. Comunicación ................................................................. Pág. 6 d. Fases............................................................................... Pág. 6 - 23 i. Fase 1.Compromiso Organización ......................... Pág. 6 -7 ii. Fase 2. Comité o Comisión Permanente ................ Pág. 8 iii. Fase 3. Diagnostico cualitativo y cuantitativo ....... Pág. 8 - 19 iv. Fase 4. Resultados del Diagnóstico ..................... Pág. 20 - 22 v. Fase 5. Objetivos del Plan .................................. Pág. 23 3. ACCIONES A LLEVAR A CABO EN EL PLAN DE IGUALDAD........... Pág. 24- 31 a. SELECCIÓN .................................................................... Pág. 24 b. CONCILIACION DE LA VIDA FAMILIAR Y PROFESIONAL ... Pág. 25 - 26 c. PROMOCIONES ............................................................. Pág. 27 d. COMUNICACIÓN E IMPLANTACION DE VALORES DE IGUALDAD ............................................................... Pág. 28 – 29 e. FORMACION ................................................................. Pág. 30 f. OTRAS AREAS ............................................................... Pág. 31 4. SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD .................................... Pág. 32 5. PROTOCOLO DE ACTUACION ANTE SITUACIONES DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZON DE SEXO .................................... Pág. 33 - 40 6. CONCLUSIONES ........................................................................ Pág. 41 2 1. PLANTEAMIENTO El siguiente Trabajo de Fin de Máster es el resultado de varios meses de observación, prácticas y toma de datos realizados en la empresa MB Aragón, SA. Se trata de una empresa del sector del metal, concretamente automoción, con una plantilla aproximada de 150 personas. Las tareas que se desarrollan en la empresa están segregadas, básicamente, en dos: Soldadura y Montaje, repartido en torno a un 75-25% respectivamente. Como viene siendo habitual en el sector, las tareas de soldadura son realizadas fundamentalmente por varones y las tareas de montaje por mujeres, de modo que la plantilla no tiene un reparto equitativo en términos de género; más aún en esta planta, donde la representación femenina es menos que baja (en torno al 12%) Es por este motivo que, viendo que la empresa está muy masculinizada, me planteé la posibilidad de realizar un plan de igualdad que asegurase unos mínimos de igualdad en la planta, en todos los sentidos y un procedimiento de acoso sexual, para evitar situaciones que no garantizasen la dignidad de las personas. Como este planteamiento suponía algo verdaderamente nuevo para mí, decidí consultar con varias fuentes para realizarlo. He consultado varios planes de igualdad, tales como el primero del Banco Santander, el de CEMEX, el de Johnson Controls, entre otros que fueron facilitados por Ana Gracia, ponente en el Modulo de Genero y Trabajo. Otras de las cuestiones que han facilitado la realización de este trabajo han sido el seguir las directrices de Carmen Rodrigo (ponente del máster en el Modulo de Genero y Trabajo) la cual nos expuso el significado y contenido de los planes de igualdad, entregándonos un guión el cual poder seguir para realizar un plan de Igualdad correcto, como mínimo. En cuanto al procedimiento de acoso sexual o por razón de sexo, fue Ruth Vallejo, la persona que me alentó a realizarlo, por varias cuestiones, por un lado por la necesidad de reglamentar el procedimiento para una mayor protección de los trabajadores, y por otro por la cobertura legal que otorga el tener realizado el procedimiento de acoso en caso de denuncias entre particulares donde la empresa podría resultar responsable subsidiario. Ruth Vallejo nos entregó el procedimiento de Acoso de la Universidad de Zaragoza, y tomando éste como referencia, he realizado uno ajustado a las necesidades de la empresa MB Aragón, SA. 3 Lo que se verá de aquí en adelante, es pues, el resultado de varios meses de trabajo, como digo, donde se tomaron los datos necesarios para realizar el diagnostico de la situación, y donde se ha observado “in situ” la situación real de la empresa. A partir de esto, se ha realizado el borrador del Plan de Igualdad y el Procedimiento de acoso sexual o por razón de sexo. 4 2. INTRODUCCIÓN En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral Entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En esta empresa no se está obligado a la realización de un plan de Igualdad dado que no se establece por convenio ni es una empresa de más de doscientos cincuenta trabajadores, pero tras la observación de la empresa, está claro que es necesaria una intervención para mejorar las condiciones de igualdad entre hombres y mujeres. A.- Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas: Art. 46 Ley de Igualdad 1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. 5 B.- Agentes Implicados Dirección: Se posee la voluntad de la Dirección y ésta es importante, dado que sin ella no se puede desarrollar el Plan de Igualdad, ni implementarlo… RRHH: Integrarán el programa del plan de igualdad y las acciones que se establezcan para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en la política de la empresa para que sean actuaciones efectivas, favorecerán la viabilidad de etas y evaluarán sus resultados . Representación legal de trabajadores y trabajadoras: Formarán parte del proceso, así como de la Comisión de Igualdad creada en la propia empresa que inicia y ejecuta un Plan de Igualdad. Comité permanente de igualdad Será un órgano paritario, formados por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras. Estará integrado por parte de la empresa por personas en puestos de determinada responsabilidad, y no sólo en RRHH. El número de miembros será 4 o 5 personas designadas por la empresa entre diferentes departamentos y el mismo número de personas designadas por el comité de empresa. El objetivo es crear un espacio de diálogo y comunicación fluida, de modo que los que los acuerdos y medidas que se adopten a lo largo del programa se lleven a cabo con el consenso de ambas partes. Plantilla: Son los principales implicados, es el colectivo hacia donde está destinado el Plan de Igualdad. Para asegurar la participación de todo el personal en las diferentes fases será importante que toda la plantilla forme parte de algún modo de cada una de las fases. Personas expertas – personal interno//consultoras: Papel formador, asesor y de apoyo. 6 C.- Comunicación La comunicación se realizará antes de la puesta en marcha, durante la ejecución y después de la implementación del Plan. Hay que asegurar que la información llega a toda la plantilla. Es muy importante informar de la creación del Comité Permanente de Igualdad, quiénes lo forman y las actividades a desempeñar. El modo de informar será utilizando los canales habituales de comunicación de la empresa, tales como tablones de anuncios, trípticos con la nomina, comunicados internos… Es muy importante que la información sea en ambos sentidos, es decir, que fluya tanto de arriba hacia abajo como a la inversa, para ello es importante habilitar medios para que la plantilla pueda participar y dar su opinión: a través de los representantes, buzón de sugerencias, etc. D.- Fases Fase 1. Compromiso de la organización Es necesario que la Dirección al máximo nivel adopte el compromiso, por escrito: Además, debe comunicarse a toda la plantilla. 7 MODELO DE COMPROMISO DE LA DIRECCION MB Aragón, SA. declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impuso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”. Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de un Plan de igualdad que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad. Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad. Firmado por J. S. M. En Pedrola, a 28 de febrero de 2012 8 Fase 2. Comité o Comisión Permanente de Igualdad Hay que constituir el equipo de trabajo, que impulsará acciones de información y sensibilización de la plantilla; apoyo y realización del diagnóstico y Plan de Igualdad así como la realización de su seguimiento y evaluación. Fase 3. Diagnóstico El diagnóstico consiste en un análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. No es un fin en sí mismo. Tras el análisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos estableceremos unas conclusiones generales y las posibles áreas de mejora en las que se pueda implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. 15 PLANTILLA DESAGREGADA POR SEXO SEXO MUJERES % HOMBRES % TOTAL 12 12% 88 88% 100 POR TIPO DE CONTRATO MUJERES % HOMBRES % TOTAL INDEF. T/C 12 15% 67 86% 78 INDEF. T/P 1 100% 0 0% 1 TEMPORAL 0 0% 21 100% 21 POR EDAD MUJERES % HOMBRES % TOTAL >20 AÑOS 0 0% 0 0% 0 21-29 AÑOS 0 0% 21 100% 21 30-45 AÑOS 11 17% 55 83% 66 < 45 AÑOS 1 8% 12 92% 13 POR ANTIGÜEDAD MUJERES % HOMBRES % TOTAL >6 MESES 0 0% 0 0% 0 6 MESES-1 AÑO 1 6% 15 94% 16 1-3 AÑOS 0 0% 10 100% 10 3-5 AÑOS 1 3% 28 97% 29 6-10 AÑOS 10 26% 29 74% 39 < 10 AÑOS 0 0% 6 100% 6 16 POR DEPARTAMENTO Y NIVEL JERARQUICO DIRECTOR INTERMEDIO NO CUALIFICADO HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER % HOMBRE % MUJER LOGISTICA 1 0 3 0 7 2 11 2 85% 15% CALIDAD 0 0 1 1 2 1 3 2 60% 40% PRODUCCION 1 0 12 2 49 3 62 5 93% 7% INGENIERIA 0 0 1 1 0 0 1 1 50% 50% MANTENIMIENTO 0 0 1 0 8 0 9 0 100% 0% RRHH + ADMON 0 1 1 1 0 0 1 2 33% 67% GERENCIA 1 0 0 0 0 0 1 0 100% 0% POR CATEGORIA PROFESIONAL MUJERES % HOMBRES % TOTAL P. ESPECIALISTA 5 8% 56 92% 61 OF. 1ª 0 0% 20 100% 20 ANALISTA 2 50% 2 50% 4 ING. TEC. DIPLOMA 2 29% 5 71% 7 OF. 3ª 2 33% 4 67% 6 ING. SUPERIOR 1 50% 1 50% 2 POR BANDA SALARIAL MUJERES % HOMBRES % TOTAL > 15.000 € 1 100% 0 0% 1 15.000 - 18.000 € 4 7% 55 93% 59 18.001 - 24.000 € 4 22% 14 78% 18 24.001 - 30.000 € 2 13% 13 87% 15 30.001 - 36.000 € 1 33% 2 67% 3 < 36.000 € 0 0% 4 100% 4 POR REALIZACION DE HORAS SEMANALES MUJERES % HOMBRES % TOTAL >HORAS 1 100% 0 0% 1 < 40 HORAS 11 11% 88 89% 99 POR TURNOS MUJERES % HOMBRES % TOTAL TRABAJO A TURNOS 8 9% 80 91% 88 TURNO CENTRAL 4 33% 8 67% 12 17 MOVIMIENTO DE PERSONAL ALTAS BAJAS AÑO MUJERES % HOMBRES % TOTAL MUJERES % HOMBRES % TOTAL 2010 0 0% 22 100% 22 1 13% 7 88% 8 2011 1 6% 17 94% 18 0 0% 9 100% 9 2012 0 0% 0 0% 0 1 50% 1 50% 2 MOTIVOS BAJA BAJAS AÑO DESPIDO % FIN CONTRATO % BAJA VOL % 2010 5 63% 1 13% 2 25% 2011 3 33% 1 11% 5 56% 2012 0 0% 0 0% 2 100% TODAS LAS ALTAS EN CATEGORIA DE PEON ESPECIALISTA PROMOCION DE PERSONAL MUJERES % HOMBRES % TOTAL 2010 - 2011 2 33% 4 67% 6 PROMOCION SALARIAL 1 25% 3 75% 4 PROMOCION SALARIAL Y CAMBIO DE CATEGORIA 1 50% 1 50% 2 TODOS ELLOS PROMOCIONADOS TRAS UN PERIODO DE PRUEBA DE 6 MESES PROMOCIONADOS A DECISION DE LA EMPRESA, SIN PRUEBA OBJETIVA BAJAS PERSONAL (DIAS) MUJERES % HOMBRES % TOTAL AT 6 5% 108 95% 114 IT 134 24% 419 76% 553 MATERNIDAD / PARTERNIDAD 0 0% 26 100% 26 18 CONVENIO COLECTIVO Convenio Colectivo Provincial para la Industria Metalúrgica de Zaragoza Contempla una Comisión de Igualdad de oportunidades y no discriminación. Art. 29. “Los firmantes del presente convenio entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo no darán origine por sí solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuirán muy positivamente a conseguir cambios en este sentido. En consecuencia, es importante que se tomen las medidas oportunas para promover la igualdad de oportunidades. Objetivos de la igualdad de oportunidades en el trabajo: Las organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes: • Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo. • Que mujeres y hombres reciban igual retribución por trabajos de igual valor, así como que hay igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo. • Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres. • La general utilización de lenguaje no sexista en toda comunicación o información. Para el logro de estos objetivos se tendrán especialmente en cuenta todas las medidas, subvenciones y desgravaciones que ofrecen las distintas administraciones, así como los fondos nacionales e internacionales. Para asegurar la aplicación de las medidas de igualdad de oportunidades en el trabajo se constituirá una Comisión al efecto en el ámbito provincial de este Convenio. La composición de esta comisión será paritaria y estará compuesta por las partes firmantes del mismo. En esta comisión podrá participar en calidad de asesor, personal especializado en implementar políticas de igualdad. Asimismo, las partes firmantes se comprometen a adoptar cuantas medidas sean necesarias, dando oportuno traslado a sus respectivas representaciones, para salvaguardar el derecho de todas las personas trabajadoras al respecto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origine racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, en cumplimiento de lo establecido en el art. 4.2.e) del ET” Asimismo también se recoge en los Derechos y Deberes del Comité de Empresa: “…el Comité velará porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa 19 vigente o paccionada, además de los principios de no discriminación, igualdad de sexo…” POLITICA DE EMPRESA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA La corporación a la que pertenece la empresa ha firmado El Pacto Mundial, que es una iniciativa propuesta por naciones unidas, cuyo objetivo es conseguir un compromiso voluntario de las entidades respecto a Responsabilidad Corporativa, por medio de la implantación de diez principios basados en derechos humanos, laborales, medioambientales y de lucha contra la corrupción. De los diez principios, el sexto de ellos habla de la Abolición de la discriminación del empleo, donde se establecen una serie de medidas para evitar esta discriminación, tales como: • El establecimiento de políticas y procedimientos en las empresas cuya base para la contratación, asignación de puestos, formación y promoción del personal de todos los niveles sean las cualificaciones, las aptitudes y la experiencia. • Asignar, a alto nivel directivo, las responsabilidades para la aplicación de las medidas destinadas a conseguir la igualdad en el empleo, crear una política transparente aplicable a toda la actividad de la compañía y procedimientos para orientar en las prácticas de contratación para conseguir la igualdad de oportunidades, así como vincular el progreso con el comportamiento deseado en este área. • Establecer programas para promover el acceso a la formación, al desarrollo de aptitudes y a las ocupaciones particulares. • Estudiar caso por caso con el fin de valorar si una distinción es un requisito inherente a un puesto de trabajo y evitar que los requisitos exigidos para determinados puestos presenten sistemáticas desventajas para determinados grupos. • Mantener actualizados los archivos sobre contratación, formación y promoción que faciliten la transparencia en la igualdad de oportunidades para el empleo y la trayectoria seguida por la organización a este respecto. • Cuando se detecten casos de discriminación, desarrollar procedimientos de queja para abordar denuncias, gestionar demandas y facilitar recursos a los empleados. • Dar a conocer las estructuras formales y las cuestiones culturales informales que puedan oponer dificultades para que los empleados presenten quejas. Pese a haber firmado este pacto, está firmado por la corporación de empresas, lo cual resulta difícilmente extrapolable a todas y cada una de las plantas, por sus diferencias considerables de tamaño y problemática, queda pues, con poca aplicación real en las plantas que pertenecen a esta corporación. Esta es una de las razones para desarrollar un Plan de Igualdad que englobe estos compromisos, que no están siendo aplicados. 20 Fase 4. Resultados del diagnostico. CUALITATIVAMENTE Selección La definición de los puestos por parte de RRHH tiene un tinte machista, se debe feminizar las definiciones de los puestos para que no queden excluidas ya en la etapa inicial. No se publican las ofertas a nivel interno antes de sacar las ofertas al mercado externo. No se da participación a la representación a la hora de tomar decisiones acerca de cubrir las vacantes surgidas en la empresa. Existen demasiadas barreras internas a la hora de la decisión de contratación de mujeres, así como existen demasiados puestos masculinizados, además de no conocer correctamente las ayudas que hay a la hora de contratar mujeres. Formación Es necesaria una mayor prioridad de la formación de las mujeres, así como incrementar la obligatoriedad de la formación de las mujeres para de ese modo eliminar la existencia de puestos masculinizados. Promoción Interna Se deben forzar las promociones femeninas, así como tomar las decisiones con pruebas objetivas donde la diferencia de género no sea tangible. Dado que parece que las cargas familiares son tenidas en cuenta, hay que realizar alguna acción donde queden disipados los problemas con personas con cargas familiares, donde no sean tenidas en cuenta para las promociones. Ordenación del tiempo de trabajo Se debe ayudar a las reducciones de jornada y a la flexibilidad de los horarios de trabajo para colaborar con la inserción de las mujeres con cargas familiares a diferentes puestos de trabajo, con responsabilidad o no. Comunicación Se debe de comunicar los valores en cuanto a igualdad por parte de la empresa; ahora mismo no hay nada para promocionar estos valores. Se tienen que crear canales de información bidireccionales, así como formar a RRHH para la contratación de mujeres y los beneficios que esto conlleva. 21 CUANTITATIVAMENTE No existe representación femenina en el Comité de empresa. Hay muy pocas mujeres, el 12%, por lo que ello nos lleva a pensar en acciones de mejora de acceso al empleo. Sin embargo la mayoría de las mujeres (todas salvo una) tienen un contrato indefinido, lo cual tampoco es un logro demasiado grande dado que son muy pocas. La plantilla femenina tiene una edad elevada con respecto al resto de la plantilla, por ello habría que definir alguna acción para rejuvenecer la plantilla femenina. El índice de permanencia en la empresa de las mujeres es elevado, por lo que no habría que hacer nada al respecto, no obstante, si se deciden acciones de acceso al empleo femenino habría que pensar en establecer alguna acción de fidelización de las trabajadores en la empresa. La representatividad femenina es poca salvo en RRHH y administración, hay, por ello, que fomentar la presencia de las mujeres en los otros departamentos donde no la hay, tales como producción y mantenimiento, donde la presencia es escasa o nula. En otro orden, las mujeres no tienen mucha presencia en puestos de toma de decisiones, si hay casi un 50% de mujeres en puestos de mandos intermedios, pero no en toma de decisiones. En cuanto a la franja salarial, no existe diferencia por mismo puesto de trabajo, pero como no se tiene presencia femenina en puestos elevados, en términos generales las mujeres cobran menos que los hombres porque no tienen acceso, o no fácil al menos, a puestos donde los salarios son más elevados. En cuanto a las reducciones de jornada la única que existe es una mujer, así se ve la dificultad de conciliación de la vida familiar con la laboral que existe en esta empresa. En cuanto a la estabilidad en el empleo, la tasa es más favorable para las mujeres dado que el porcentaje de bajas masculinas es mayor en los últimos años. Se puede observar que el porcentaje de bajas es mucho mayor en el personal masculino, lo cual hace ver que el hecho de que las mujeres tengan más cargas familiares no aumenta el ausentismo en la empresa; además casualmente los únicos permisos relacionados con la familia disfrutados en el último año han sido disfrutados por hombres. En cuanto al convenio colectivo, se recogen una serie de intenciones para conseguir la igualdad, pero lamentablemente se quedan en intenciones y no en acciones o de hechos concretos, se recoge la creación de un comité de igualdad en el ámbito 22 negociador del convenio, pero no marca en exceso las acciones que han de realizar en cada una de las empresas reguladas de este convenio. En la política corporativa, así como en la Responsabilidad Social Corporativa si se recogen varias acciones a llevar a cabo en el ámbito corporativo, como se ha comentado anteriormente son intenciones, que no son llevadas a cabo en las diferentes plantas. 23 Fase 5. Objetivos del Plan Este plan de Igualdad de Oportunidades tiene como objetivo principal la obtención de una plantilla donde no exista diferenciación por razón de sexo, una participación equilibrada en las áreas de representación así como en las áreas de decisión, promover medidas que favorezcan la incorporación, la permanencia y el desarrollo de la carrera profesional de las personas, haciendo hincapié en el desarrollo de las mujeres, progresivamente para conseguir un equilibrio en un futuro no demasiado lejano. Toda la plantilla está incluida en el plan de igualdad, teniendo todos que colaborar y formar parte de la creación de una empresa mucho más Igual.  Objetivos a largo plazo:  Conseguir una plantilla equitativa en cuanto al número de mujeres con respecto a hombres.  Incrementar la representatividad femenina:  En comité de Empresa.  En puestos de decisión.  Objetivos a corto plazo:  Mejorar la selección para que sea más eficaz sin sesgo por razón de sexo.  Mejorar la flexibilidad de horarios para una mejor conciliación de la vida familiar con la laboral.  Incrementar la formación femenina para incrementar la presencia femenina en puestos de mayor responsabilidad.  Crear una imagen real corporativa de Igualdad y transmitir los valores de igualdad a toda la plantilla.  Mejorar el acceso y permanencia al empleo femenino. 24 3. ACCIONES A LLEVAR A CABO EN EL PLAN DE IGUALDAD A) SELECCIÓN Cuyo objetivo es la realización de procesos justos, objetivos y no discriminatorios, incrementar la presencia femenina, fundamentalmente en aquellos puestos o departamentos donde esta subrepresentada. ACCION A.1 DENOMINACION CV "ciegos". FECHA INICIO Publicación del plan de igualdad. FECHA FIN Indefinidamente. OBJETIVOS Contribuir a que el sexo no interceda en la decisión de qué persona se incorpora en la empresa. Incrementar la presencia femenina. DESCRIPCION En todos los CV que se entreguen para un proceso de selección determinado no se incluirá el nombre, y por asimilación el sexo o cargas familiares. De este modo se tomará la decisión de incorporar a la persona que más se ajusta al perfil, independientemente del sexo del candidato. MECANISMO DE SEGUIMIENTO Indicador anual donde el 100% de los CV entregados sean "ciegos". RESPONSABLE RRHH MEDIOS DE COMUNIACION - DIFUSION Buscadores de empleo (web, periódicos…) ETT, comité de empresa, tablón de anuncios. ACCION A.2 DENOMINACION Fuentes de reclutamiento femenino. FECHA INICIO Publicación del plan de igualdad. FECHA FIN Indefinidamente. OBJETIVOS Incrementar presencia femenina. DESCRIPCION Iniciar la búsqueda de las candidaturas en centros de empleo y formación femeninos, casas de la Mujer, asociaciones femeninas… Allí donde se impartan cursos relacionados con el trabajo de la empresa (soldadura…) para de ese modo incrementar la presencia de mujeres en planta. MECANISMO DE SEGUIMIENTO 25% de incorporaciones deben de provenir de estas fuentes. Anual. RESPONSABLE RRHH MEDIOS DE COMUNIACION - DIFUSION ETT, comité de empresa, tablón de anuncios. 31 F) OTRAS AREAS Se ha podido observar en el diagnostico la nula representación femenina en el comité de empresa, es por ello que se plantea esta acción: ACCION F.1 DENOMINACION Establecimiento de cuota femenina en el comité de empresa. FECHA INICIO Publicación del plan de igualdad. FECHA FIN Indefinidamente. OBJETIVOS Incluir a las mujeres en la representación legal de los trabajadores, por el momento de modo obligatorio para luego poco a poco que se integren sin que sea obligatorio. DESCRIPCION Se establecerá una cuota del 25% para los primeros cuatro años (legislatura de comité) y en la siguiente el 40%. MECANISMO DE SEGUIMIENTO Cumplimiento obligatorio. RESPONSABLE RRHH MEDIOS DE COMUNIACION - DIFUSION Comité de empresa, tablón de anuncios, acta pública. 32 4. SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD Se establece una vigencia de cuatro años para este plan de igualdad. Se acordará realizar reuniones periódicas, preferiblemente semestrales, para la revisión y control de la implantación del plan. Los principales temas a tratar en estas reuniones, donde acudirán todas las partes negociadoras (Comité de empresa y dirección empresa) son: • Realizar un análisis exhaustivo del desarrollo del plan así como su impacto en la planta. • Conocer el grado de cumplimiento de los Objetivos del plan. • Valorar la posibilidad de continuidad de las acciones y las posibilidades de modificación de aquellas que no se consideren oportunas o aplicables. • Realizar propuestas de nuevas acciones que se consideren oportunas. Se realizará acta pública en cada una de las reuniones y se entregará una copia al Comité de empresa y se colocará otra copia en el tablón de anuncios para su correcta difusión. 33 5. PROTOCOLO DE ACTUACION ANTE SITUACIONES DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZON DE SEXO 1. INTRODUCCION Y OBJETIVOS La empresa quiere conseguir un ambiente de trabajo productivo, seguro y respetuoso para todas las personas. El respeto a la dignidad, así como la lucha contra toda forma de discriminación, es fundamental para la empresa. El acoso puede ocasionar daños en la salud moral y física de la persona acosada, por ello la empresa declara que el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo no serán permitidos ni tolerados bajo ningún concepto. No deberán ser ignorados. Y serán sancionados, tomando las medidas oportunas para evitarlo y erradicarlo, para prevenir así la salud de los trabajadores, así como su seguridad. Este protocolo tiene como finalidad establecer una forma de actuar en posibles situaciones de acoso, en todas sus modalidades. Para conseguir esto la empresa precisa de todas las personas de la planta, sobre todo de aquellas personas que ostentan algún cargo con determinada responsabilidad, debiendo evitar que se realicen acciones, comportamientos o actitudes de naturaleza sexual, con connotaciones sexuales, o motivadas por razón del sexo de una persona, que son o puedan resultar ofensivas, humillantes, degradantes o intimidatorias para alguien. Actuando de forma adecuada ante estos comportamientos, de modo que su actuación este de acuerdo con las orientaciones que nos marca este protocolo: no ignorándolos, no tolerándolos, no dejando que se repitan, poniéndolos en conocimiento y pidiendo apoyo. Un aspecto fundamental del problema del acoso es una actuación temprana, tanto que debe tomarse medidas antes de que se produzca. Es por ello que el protocolo contempla varios objetivos. • Prevención: informar acerca de que es el acoso sexual y que el acoso por razón de sexo, medidas para prevenirlo. • Actuación: que hacer en cada momento y dejar claras las vías de actuación para poder denunciar cuando se produzca el acoso. Todos los miembros de la empresa deben comprometerse a difundir el protocolo y facilitar la formación e información a todos los miembros de la plantilla, prestando su apoyo además el equipo directivo. Deben también prestar el apoyo necesario para que aquellas personas que puedan estar sufriendo esta situación sepan cómo actuar, estableciendo las vías necesarias para denunciar e informar las situaciones de acoso. Se debe garantizar que todas las denuncias son llevadas a trámite y que ninguna cae en saco roto, así como la garantía de confidencialidad de las personas acosadas y que no se toma ninguna represalia contra ella por este respecto. 34 2. DEFINICIONES A) ACOSO SEXUAL: es aquella situación que se produce como consecuencia de un comportamiento no deseado, verbal o físico o no verbal de naturaleza sexual que tenga el propósito de atentar contra la dignidad de la persona, más aun cuando se crea un entorno intimidatorio u ofensivo. El acoso sexual tiene dos modalidades: 1. Chantaje sexual o acoso de intercambio, donde el sexo es solicitado para evitar represalias o para conseguir beneficios 2. Acoso sexual ambiental: es aquel que genera un entorno intimidatorio o humillante, con bromas de carácter sexual… B) ACOSO POR RAZON DE SEXO: cualquier comportamiento realizado con el propósito de atentar contra la dignidad de la persona, creando un entorno intimidatorio u ofensivo. Recoge la violación de los artículos 14 y 15 de la Constitución Española. 3. OBLIGACIONES A) DE LA DIRECCION Tiene la obligación de garantizar que todas las personas de la planta trabajan en un entorno libre de hostilidades y / o acosos. Tratando a todas las personas por igual, con respeto y sin ser ofensivos, si ven algún indicio de acoso sexual denunciarlo, establecer las orientaciones necesarias para seguir el protocolo, fomentar la participación y denuncia de las personas de la plantilla para que los casos de acoso salgan a la luz, y tras esto realizar un seguimiento para comprobar que no cae en saco roto. B) DE LA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES/AS Deben contribuir a prevenir el acoso, del tipo que sea, colaborando en la sensibilización y mediante el ejemplo propio de los representantes. Sin obviar aquellas tareas que se les encomienda desde la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. 4. DERECHOS LOS TRABAJADORES DE PLANTILLA: • Tienen derecho a: A trabajar en un entorno libre de hostilidades, en un entorno saludable • Tienen la obligación de: o Tratar con respeto a los compañer@s ,mandos, subordinad@s.... Tienen que mostrar respeto para todas las personas y evitar todas aquellas acciones que puedan resultar ofensivas, discriminatorias o abusivas. 35 o No ignorar situaciones de acoso, e informar de aquellas que tengan constancia. Cooperando en el proceso de denuncia y ayudando a documentar este proceso. 5. INFORMACION Y FORMACION La empresa ha de comprometerse a difundir el protocolo y dar formación e información a la totalidad de la plantilla, para de este modo crear conciencia del tema y facilitar los conocimientos acerca del mismo. De modo que se ha de distribuir el protocolo a todo el personal, durante la duración del mismo (4 años, igual que el plan de igualdad) En nuevas incorporaciones el personal habrá de recibir copia del protocolo para su conocimiento y para saber cuáles son sus derechos. Se realizarán acciones específicas de formación e información donde se explique que es el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, donde quede clara cuál es la vía de la denuncia. 6. MEDIDAS PREVENTIVAS ,VIAS DE RESOLUCION Y DE DENUNCIA • MEDIDAS PREVENTIVAS Con el fin de prevenir comportamientos que supongan un riesgo de acoso, se deben poner en marcha una serie de medidas tales como: - Comunicación y divulgación de la problemática del acoso - Hacer hincapié en la responsabilidad colectiva de este problema y garantizar así el respeto a la dignidad de las personas - Iniciar programas de formación, mencionados anteriormente - Realizar un seguimiento de todas las medidas puestas en marcha a este fin. • VIAS DE RESOLUCION Y DE DENUNCIA Antes de llevar a trámite una denuncia, tenemos que: - Evaluar si realmente es acoso o no - Avisar al servicio de prevención así como a RRHH - Guardar todas las pruebas documentales aportadas - Contemplar la posibilidad de que la persona acosada pueda retirar la denuncia 36 -PRESENTAR UNA QUEJA Esta circunstancia es un mecanismo interno, donde se solicita ayuda a la empresa o persona de referencia y se inicia un proceso de investigación para comprobar que la denuncia es real. En este caso la persona oportuna tratará de resolver la cuestión del modo más adecuado, valorando la gravedad de las acciones y si éstas son susceptibles de arrastras algún tipo de sanción. -DENUNCIA INTERNA Este sería el paso más allá de la queja, cuando el problema no se soluciona con la queja. Se realiza una Denuncia y se solicita una investigación a la Comisión específica que se creará para esta denuncia de modo exclusivo. Es necesario que la denuncia se realice por escrito y que contenga los datos necesarios para tramitarla:  Nombre y apellidos del denunciante  Nombre y apellidos del acosador  Descripción detallada de los hechos  Testigos La comisión designada para este asunto deberá:  Informar a la persona denunciante de cómo va el proceso.  Quien realizará la instrucción.  Que la representación legal tendrá conocimiento del informe, así como al Servicio de Prevención. Durante el tiempo que dure la investigación o instrucción se tomarán una serie de medidas provisionales para evitar que la situación se repita, tales como el cambio de turno, modificación horarios, suspensión de empleo y sueldo temporal… Investigación del procedimiento o Instrucción Se entrevistará a la persona denunciante, que podrá estar acompañada por la representación legal o quien ella decida. Se entrevistará también a los posibles testigos. Las entrevistas quedaran por escrito y firmadas por todos los presentes en el momento de la entrevista. Se recopilará toda la documentación posible al respecto. Se citará a la persona denunciada y se le informará de la denuncia presentada hacia su persona con total confidencialidad del demandante. Se le informará del proceso y de sus posibles consecuencias. Todo ello quedará por escrito y firmado por todas las partes presentes. 37 La comisión o persona responsable de la instrucción elaborará un informe habiendo analizado todas las pruebas aportadas y las entrevistas realizadas, por escrito, donde se calificará la gravedad de la falta así como las sanciones a interponer en el caso que fuera necesario. De este informe se dará cuenta al Comité y a las personas afectadas en el proceso. Una vez realizado todo esto se pasará al cierre de la instrucción y a su archivo. -GARANTIAS DEL PROCESO Todas y cada una de las denuncias serán tramitadas con la mayor rapidez posible, con rigor y con imparcialidad, se comunicara el estado del procedimiento con agilidad y se guardará la confidencialidad absoluta. La estimación de resolución del proceso no debería ser superior a 15 días laborables. 7. SANCIONES Se tratarán como sanciones disciplinarias y como establezca la ley. Así pues el acoso sexual y el acoso ambiental serán consideradas faltas muy grave, teniendo que evaluar las circunstancias concretas de cada caso. Las sanciones que establece la ley son: • Artículo 54 ET, despido disciplinario: “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales: g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual y acoso por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa”. • Artículo 95 apartado b) de la Ley 7/2007, EBEP, considera falta muy grave: “Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso moral, sexual y por razón de sexo”. - Artículo 98 de la Ley 7/2007 EBEP: abre la posibilidad a que en los supuestos de especial gravedad pueda el Rector/a acordar la suspensión provisional del servicio por un periodo máximo de 6 meses, hasta tanto se resuelva administrativamente la o las circunstancias causantes del acoso. Así mismo, de conformidad con lo establecido en el apartado 3 del artículo 98 de la Ley 7/2007 EBEP, la suspensión provisional “también podrá acordarse durante la tramitación de un procedimiento judicial, y se mantendrán por el tiempo a que se extienda la prisión provisional u otras medidas decretadas por el juez que determinen la imposibilidad de desempeñar el puesto de trabajo”. Posible responsabilidad penal por acoso: • Artículo 184 del Código Penal. Delito de acoso sexual. 38 1. El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses. 2. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses. 3. Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses en los supuestos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis meses a un año en los supuestos previstos en el apartado 2 de este artículo. • Artículo 173.1 del Código Penal. Delito contra la Integridad Moral: “El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillante que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima” • Artículo 177.1 del Código Penal. Concurso ideal de delitos contra la integridad moral y delito de lesiones. Si en los delitos descritos en los artículos precedentes, además del atentado a la integridad moral, se produjere lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero, se castigarán los hechos separadamente con la pena que les corresponda por los delitos o faltas cometidos, excepto cuando aquél ya se halle especialmente castigado por la Ley. • Artículo 147.1 Del Código Penal. Delito de lesiones psíquicas o físicas. El que, por cualquier medio o procedimiento, causare a otro una lesión que menoscabe su integridad corporal o su salud física o mental, será castigado como reo del delito de lesiones con la pena de prisión de seis meses a tres años, siempre que la lesión requiera objetivamente para su sanidad, además de una primera asistencia facultativa, tratamiento médico o quirúrgico. La simple vigilancia o seguimiento facultativo del curso de la lesión no se considerará tratamiento médico. 39 8. SEGUIMIENTO DEL PROTOCOLO El seguimiento del protocolo se hará por parte de la comisión de igualdad, anualmente; y se revisará su contenido cada denuncia de un nuevo plan de igualdad, es decir, cada cuatro años. Será revisable antes de esta fecha a instancia de alguna de las partes, bien la empresa o el Comité o por parte de los Servicios de prevención. 9. MARCO LEGAL Las normas de aplicación en materia de acoso sexual y de acoso por razón de sexo son las siguientes: o Ámbito comunitario: Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de igualdad de trato entre mujeres y hombres en materia de empleo y trabajo. Código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual, incluido en la Recomendación92/131/CE de la Comisión, de 27 de noviembre 1991, relativo a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. o Ámbito estatal: Constitución Española: •Art. 14: principio de igualdad. •Art. 15: derecho a la vida y a la integridad física y moral. •Art. 18: derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. •Art. 35: derecho al trabajo, sin que en ningún caso se pueda discriminar por razón de sexo. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: •Art. 7: definición de acoso sexual y acoso por razón de sexo. A continuación, en el apartado 3, se establece que se considerarán discriminatorios en todo caso. •Art. 8: determina que cualquier trato desfavorable hacia las mujeres, relacionado con el embarazo o la maternidad constituye discriminación directa por razón de sexo. •Art. 45.1: obligación de las empresas de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Medidas que se deberán negociar y, en su caso, acordar con la representación legal de les personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral. •Art. 48: medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. 40 Estatuto de los Trabajadores: •Art. 4.2 e): en la relación de trabajo, los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al respeto a su intimidad y la consideración debida a su dignidad incluida la protección (...) frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales: •Art. 2: establece que el objetivo de la ley es promover la seguridad y la salud de las personas trabajadoras mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. •Art. 4.2: define el riesgo laboral como la posibilidad de que una persona trabajadora padezca un determinado daño derivado del trabajo. •Art. 14 y ss: derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y deber del empresariado de proteger a las personas trabajadoras frente a los riesgos laborales. Art. 33 y ss: se refiere a la participación de las personas trabajadoras en la toma de decisiones en relación a la previsión de riesgos laborales. Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social. •Art. 8.13: tipifica como infracción muy grave el acoso sexual. •Art. 8.13. bis: tipifica como infracción muy grave el acoso por razón de sexo. Código Penal •Art. 184: tipifica el acoso sexual como delito.