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Trabajo Fin de Grado ESTUDIO ALTERNATIVO DE LA REFORMA LABORAL: (R.D.L 3/2012, 10 DE FEBRERO) Autor/es CARLOS BOLEA AGUILAR Director/es VICENTE LAFUENTE PASTOR FACULTAD CIENCIAS SOCIALES Y DEL TRABAJO GRADO RR.LL. Y RR.HH 2012 Rep RepRep Repositorio ositorioositorio ositorio de dede de la lala la Universidad UniversidadUniversidad Universidad de dede de Zaragoza ZaragozaZaragoza Zaragoza – –– – Zaguan ZaguanZaguan Zaguan http://zaguan.unizar.es http://zaguan.unizar.eshttp://zaguan.unizar.es http://zaguan.unizar.es 2 RESUMEN: La crisis económica que atraviesan los países industrializados y de forma más acentuada España desde el año 2008, ha hecho necesario que se tomen una serie de medidas impopulares, para intentar minimizar el impacto que dicha situación económica está originando. Entre estas medidas, la más conocida, ha sido la reforma laboral, no exenta de controversia y que ha ocasionado un fuerte debate social. Conocer los puntos básicos de dicha reforma y recopilar las opiniones de protagonistas de las relaciones laborales resulta imprescindible para forjarse una opinión personal sobre la idoneidad de esta medida. PALABRAS CLAVES: Reforma laboral, real decreto-ley 3/2012, mercado de trabajo, relaciones laborales. 3 INDICE 1.-INTRODUCCIÓN....................................................................................4 1.1.- OBJETO DEL TRABAJO...............................................................4 1.2.- METODOLOGÍA EMPLEADA.........................................................6 1.3. ESTRUCTURA DEL TRABAJO ........................................................7 2.-¿POR QUÉ SURGE LA REFORMA LABORAL?.............................................10 3.-RESUMEN. VISION RÁPIDA DEL CONTENIDO DE LA REFORMA LABORAL....15 3.1.NOVEDADES EN MATERIA DE CONTRATOS...................................15 3.2.MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO. .......22 3.3.OTRAS NOVEDADES..................................................................30 4.-BREVE COMPARATIVA CON LA LEGISLACIÓN VIGENTE HASTA EL MOMENTO..............................................................................................33 5.-EJEMPLOS DE APLICACIÓN PRÁCTICA. ..................................................40 6.-REACCIONES DE LOS AGENTES SOCIALES ANTE LA REFORMA LABORAL. ..............................................................................................44 6.1.- REACCIONES DE SINDICATOS..................................................44 6.2.- REACCIONES DE ORGANIZACIONES EMPRESARIALES.................49 7.-PUNTOS DE VISTA DE LOS DIFERENTES MEDIOS DE COMUNICACIÓN.......53 BREVE OPINION PERSONAL. ....................................................................63 CONCLUSIONES .....................................................................................69 NOTAS ..................................................................................................72 BIBLIOGRAFÍA........................................................................................73 ANEXO. COMPARATIVA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL ................................74 4 1.- INTRODUCCIÓN 1.1.- OBJETO DEL TRABAJO El Real Decreto Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ha sido una de las primeras acciones que el Gobierno entrante en las elecciones de 2011 ha llevado a cabo con el fin de minimizar los perjuicios que la crisis económica global, y acentuada en España, está causando en la empleabilidad de trabajadores por cuenta ajena. Más allá de pretender minimizar daños, su propulsores la han expuesto como un medio necesario para volver a generar confianza empresarial dotando a éstos de herramientas que permitan la flexibilidad interna necesaria para fomentar la contratación. Al margen de la opinión de detractores y seguidores, cualquier especialista en la materia está de acuerdo de que se trata de una norma con cierta relevancia y con modificaciones sustanciales respecto de la normativa anterior, aunque, y como opinión personal, sin llegar a un nuevo modelo de relaciones laborales, como han querido llamar desde determinados grupos sociales. En cualquier caso, este Real Decreto se ha convertido en materia mediática, dejando en segundo plano otras reformas de calado que se han llevado a cabo en un corto periodo de tiempo; reforma penal, económica, de transparencia fiscal, etc. provocando reacciones severas en grupos sindicales y en el colectivo de trabajadores en general, hasta el punto de ser el origen de la huelga general antes convocada de la historia contra las medidas adoptadas por un Gobierno ganador en unas elecciones nacionales. Es evidente de que en el mundo globalizado en el que vivimos, los políticos no son responsables al cien por cien de las medidas que adoptan, y al ser parte de una comunidad internacional, las exigencias de terceros países hacen que la 5 política nacional venga guiada por los países más influyentes si se quiere seguir siendo parte de esa comunidad. A pesar de ser tramitado con Decreto-Ley, esta norma es considerada como urgente, pero en ningún caso improvisada, y por ello desde el seno interno del Partido Popular ya se tenía certeza de que su publicación provocaría reacciones inmediatas. El propio Presidente del Gobierno, Mariano Rajoy en su primer Consejo Europeo, confiaba al presidente finlandés que “la reforma laboral me va a costar una huelga”, según captaron, supuestamente de manera desconocida para él, las cámaras de televisión, siendo conocedor de los cambios que esta norma traería en el marco de las relaciones laborales. Todo lo analizado hasta ahora es lo que determina la importancia de abordar un estudio sobre las reacciones de los diferentes medios de comunicación, de trabajadores, de representantes sindicales, de representantes empresariales y de la sociedad en general, siendo necesario, para poder entender dichas reacciones, un conocimiento mínimo y básico de la mencionada reforma del mercado de trabajo. No se pretende analizar el alcance total de dicha reforma, pues ya existen numerosos estudios que recogen perfectamente las modificaciones que ésta ha originado, así como blogs o artículos que redactan las novedades en materia laboral, sin ser más novedosos que el propio Decreto-Ley con interpretaciones personales o con gramática más cercana al lector, sino de dar un enfoque diferente a lo publicado hasta el momento. Así, véase ese trabajo, como un enfoque alternativo al análisis de la reforma laboral, para una vez conocidos diferentes puntos de vista, poder tener una visión clara de lo que dicha reforma ha supuesto en nuestra sociedad. 6 1.2.- METODOLOGÍA EMPLEADA La redacción de este proyecto ha exigido el estudio de los cambios que la reforma laboral ha ocasionado en la normativa del Derecho del Trabajo, pero también un proceso de indagación e investigación sobre las opiniones que vertieron los diferentes medios de comunicación y los agentes sociales como consecuencia de la publicación de la mencionada reforma. Por todo ello, la metodología empleada ha consistido principalmente en: a) Estudio de la reforma laboral, incidiendo fundamentalmente en los cambios que ésta ha originado respecto de los existentes hasta el momento. Un cuadro comparativo ha resultado imprescindible para visualizar las novedades introducidas y recordar la normativa que hasta ese momento estaba en vigor. Así mismo, determinados ejemplos prácticos, han permitido dar entendimiento a la legislación introducida, así como comprender el alcance que dicha reforma puede tener en el modelo de relaciones laborales. b) Vista la importancia de la reforma laboral, así como las reacciones que ha provocado, ha sido necesario entender los motivos que han provocado su implantación, aun a sabiendas de que se trataba de una medida impopular. Comprender los motivos, y el contexto en el que se ha generado es fundamental, para poder tener un juicio personal sobre su necesidad y sobre todo del alcance que ésta debía tener. Por todo esto, un capítulo del proyecto está dedicado a explicar el origen del Real Decreto Ley, buscando es sus autores los razonamientos para llevarlo a cabo. c) Por último, como el grueso del trabajo pretende plasmar en un único documento las diferentes visiones que de la reforma laboral, se ha debido investigar a través de la red, para conocer los titulares que los medios de comunicación ofrecieron en referencia a la aprobación de la 7 reforma del mercado de trabajo, así como de los documentos que asociaciones sindicales y empresariales han publicado al respecto. Esta recopilación de ideas resultaría incompleta si se hubiera basado en documentación ya publicada y por tanto susceptible de error y/o valoración subjetiva. Por ello, y aunque de manera breve, se realizó, previa cita, entrevista de manera directa a representantes de organizaciones sindicales y empresariales. Estas entrevistas se realizaron a nivel autonómico, más concretamente en la Comunidad Foral de Navarra, buscando los portavoces de las organizaciones más afianzadas tanto a nivel de representación empresarial como laboral. Estas entrevistas, además de enriquecedoras, han hecho ver en primera persona, las diferencias notables de aceptación de la norma de estudio, entendiendo la forma de actuación de dichas organizaciones ante la entrada en vigor de la reforma laboral. 1.3. ESTRUCTURA DEL TRABAJO Este trabajo está diseñado de forma que facilite la empatía con los diversos estamentos sociales, para ello se ha considerado importante estructurarlo de la siguiente forma: a) Introducción. En la cual nos encontramos, y que describe brevemente por qué se ha elegido este tema, y esta forma de enfoque (objeto de trabajo). Así mismo enumera la metodología empleada, y por último realiza un índice de su estructura para la comprensión del mismo. b) Capítulos de temario. Es el grueso del proyecto, y en ellos se muestra toda la información teórica acerca de la reforma laboral, así como las líneas de investigación. 8 El primer capítulo, titulado Por qué surge la reforma laboral, es un capítulo de fundamentación que pone en antecedentes al lector, muestra lo acontecido durante los últimos años en base a legislación laboral, y define las líneas de defensa de dicha reforma por parte de sus creadores. Es un capítulo clave, para que el lector pueda posteriormente sacar sus propias conclusiones. El segundo capítulo es un resumen básico del contenido de la reforma laboral, incluyendo un apartado en el que se compara como queda la legislación laboral actual respecto de la que estaba en vigor hasta ese momento. Un tercer capítulo, de poca extensión, trata de poner ejemplos prácticos de determinados artículos del Real Decreto-Ley 3/2012, para poder comprender gráficamente las consecuencias que el mundo laboral puede tener la aplicación de esta reforma 1 , así como para ayudar al entendimiento de aquellas personas que no están habituadas a la lectura de legislación. El cuarto capítulo recopila las reacciones de los agentes sociales ante la aprobación de esta reforma laboral. Son manifestaciones que difieren y que por tanto resulta interesante conocer. La reforma que en este trabajo se está estudiando ha sido, y está siendo, una reforma mediática, de la que se han hecho eco todos los medios de comunicación, sin excepción, y por consiguiente han publicado numerosas noticias en torno a ella, no siempre con la objetividad que de un medio de comunicación se espera; la recopilación de estos documentos es lo que plasma en el quinto capítulo. 1 Téngase en cuenta que sólo se muestra algún ejemplo práctico, susceptible de valoración y parcialidad, y que cabrían muchísimos más. Seguro existirán diversidad de opiniones, pero los que he mostrado en este trabajo, son los que para mi pueden resultar más cuestionables. 9 c) Opinión personal. No he dejado la ocasión de dar mi opinión personal en cuanto al alcance de esta reforma, sin pretender que sea compartida, sino únicamente como muestra del derecho de expresión. d) Conclusiones. Finalmente, se recogen una serie de conclusiones, las cuales he tratado de que sean lo más objetivas posibles; espero haberlo conseguido. 16 sencillez y la simplicidad, estableciendo un único tipo de contrato, eliminando de este modo la confusión existente en determinados momentos por la concurrencia de numerosos contratos laborales. De hecho, únicamente desaparece una modalidad de contratación: Fomento de la contratación indefinida, si bien se establece otra nueva: Contrato indefinido de apoyo a emprendedores. 3.1.1. Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje. Las novedades introducidas en el contrato para la formación y el aprendizaje tienen por objeto “potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas”, según reza en la exposición de motivos del Decreto estudiado. Se establece una edad mínima de 16 años y una máxima de 30, mientras la tasa de desempleo se sitúe por encima del 15%. Una vez que dicha tasa baje del 15%, la edad máxima será de 25 años. Se establece definitivamente una duración mínima de un año y máxima de 3 años, antes eran 2 con posibilidad de prórroga a un tercero). También abre la posibilidad de que mediante convenio colectivo y por razones organizativas o productivas de la empresa éste pudiera reducirse a 6 meses. Se modifica el artículo 11.2. ET, para admitir su reiteración, en una distinta actividad laboral u ocupación. Así mismo será posible que la formación se imparta en la propia empresa siempre que cuente con instalaciones y personal adecuado. Por último, respecto a las condiciones de contratación, indicar que el tiempo de trabajo efectivo durante los años segundo y tercero, se amplía desde un 75% de la jornada al 85%. Antes de continuar con las reducciones de cuota que supone la utilización de este tipo de contratación, decir que, en la práctica este tipo de contrato ha sido muy poco utilizado, a pesar de que, desde su creación, ha sido modificado en 14 ocasiones. Las reducciones de cuota en el contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje, según el artículo 3, serán: 17 a. Para contratos firmados desde la reforma con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 12 de diciembre de 2012: i. 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social si la empresa tiene menos de 250 trabajadores. ii. 75% de la cuota empresarial a la Seguridad Social si la empresa más de 249 trabajadores. iii. 100% de la cuota de los trabajadores. b. Así mismo, las empresas que transformen en indefinidos este tipo de contratos tendrán derecho a una reducción de cuota empresarial a la Seguridad Social de: i. 1500 euros anuales, durante 3 años. ii. 1800 euros anuales, durante 3 años en el caso de que se contrate a mujeres. 3.1.2. Contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores. Este nuevo contrato, hasta ahora inexistente, se presenta como sustituto del derogado contrato indefinido para el fomento del empleo. Los requisitos que el marco legal establece son que podrán aplicarlos aquellas empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores, que no hayan extinguido contratos por causas objetivas, declaradas improcedentes por sentencia judicial o por despido colectivo en los seis meses anteriores a la contratación. (Únicamente se tienen en consideración, a estos efectos, las extinciones desde el 12/02/2012 y para la cobertura de los puestos de trabajo del mismo grupo profesional y en el mismo centro de trabajo. La plantilla debe computarse en el momento de la contratación, “lo cual no evita la adopción de decisiones estratégicas que van desde la descentralización mediante contratas o el acudimiento a ETT con el fin de aligerar la plantilla hasta prácticas de reducción de personal mediante despidos”, (Sempere y Martín, Claves de la Reforma Laboral, Aranzadi, pág 182). 18 Los incentivos fiscales que genera este tipo de contratación son los siguientes: Cuando el primer contrato se concierte con un menor de 30 años, se obtendrá una deducción fiscal de 3000 euros. Aquí entiendo que debería haberse aclarado qué se entiende por primer contrato, si el primer contrato de esta modalidad o bien el primero que se le haga al trabajador. Además, por contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo se obtendrá una deducción fiscal por importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación con el límite de doce mensualidades. (Aquí podríamos observar que el 50% de la prestación pendiente puede ser una cantidad elevada). Así mismo existen dos peculiaridades; que el trabajador debe de haber percibido la prestación durante al menos tres meses y que el trabajador podrá compatibilizar, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. Si opta por no compatibilizarlo, mantiene el derecho. En cualquier caso se exigen unos requisitos adicionales: debe mantenerse el contrato durante, al menos, tres años sin que se considere incumplida la obligación en caso de despido disciplinario procedente, muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, dimisión o jubilación del trabajador. Permítaseme aquí un comentario personal. Este tipo de contratación puede ser un tanto perverso, ya que será mejor contratar a personas que tengan pendiente mucho desempleo, colectivos entre los que nunca estarán los jóvenes (que aún no han generado derecho) o bien parados de larga duración (a los que se les ha acabado la prestación o les queda poca por percibir). Además de los incentivos fiscales existen bonificaciones en la cuota empresarial durante tres años, compatibles con otras ayudas públicas previstas 19 con la misma finalidad (hasta el 100% de la cuota empresarial), cuando se contrate a: o Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, inscritos en la oficina de empleo (sin el requisito de periodo mínimo inscrito). Anteriormente para obtener estas bonificaciones era necesario que tuvieran algún tipo de cualificación, ahora este requisito desaparece. Primer año 83,33.- €/mes Segundo año 91,67.- €/mes Tercer año 100.- €/mes * Contratando mujeres en sectores en los que el colectivo esté subrepresentado se añaden 8,33-€/mes. o Mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: Durante tres años 108.- €/mes * Contratando mujeres en sectores en los que el colectivo esté subrepresentado se añaden 125€/mes. Comentar que se determina la necesidad de mantenimiento del empleo durante tres años para no perder las deducciones e incentivos, pero no regula nada en cuanto a las bonificaciones, por lo que habrá de esperar a su regulación para concretarlo. 3.1.3. Contrato a tiempo parcial. Las novedades en cuanto a la contratación a tiempo parcial vienen reguladas en el artículo 5 del Decreto objeto de estudio. Como novedades más importantes figuran: 20 - Los trabajadores contratados a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. (Recordar que con la legislación anterior sólo se contemplaba la posibilidad de realizar horas complementarias). - Las horas extraordinarias realizadas computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social (tanto para contingencias comunes como para contingencias profesionales) y bases reguladoras de las prestaciones (en este caso exclusivamente para prestaciones por contingencias comunes). - Se establece un límite. “En todo caso, la suma de horas ordinarias horas extraordinarias y horas complementarias, no puede superar la jornada a tiempo completo comparable” 3.1.4. Trabajo a distancia. Para este tipo de contratación se renueva la definición. “Es aquel que se realiza, preponderadamente, en el domicilio o el lugar libremente elegido por el trabajador. Desaparece la mención de la legislación anterior de “sin vigilancia del empresario”. Se acentúa la compatibilidad del trabajo presencial con el trabajo en el domicilio. Se establece que dicho tipo de trabajo debe ser recogido, expresamente, por acuerdo escrito entre las partes, siéndole de aplicación de las garantías de la copia básica de los contratos. Además se equiparan expresamente todos los derechos a los trabajadores ordinarios. La anterior redacción sólo mencionaba los derechos retributivos). Además: Se mantiene la especial atención a la retribución, que debe de suponer, como mínimo, la retribución total establecida según su grupo profesional y funciones. 21 Se recoge el derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, en atención a la normativa existente en la materia. Se mantiene el derecho al ejercicio de los derechos de representación colectiva, recogiendo que, a estos efectos, que los trabajadores a distancia deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa. El empresario deberá establecer los medios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua. El empresario deberá informar a estos trabajadores de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial. 3.1.5. Contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos. Lo más novedoso en esta materia son las bonificaciones de cuotas por transformación de contratos de este tipo en indefinidos: “Las empresas de menos de 50 trabajadores, que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación (este último posible hasta el 31-12-2012), cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuto empresarial a la Seguridad Social de: Contratación de hombres 41,67.- €/mes * Contratación de mujeres 58,33.- €/mes* * Durante tres años Decir que la Ley 35/2010 recogía una bonificación de idéntica cuantía y por el mismo periodo, por las transformaciones en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por la anticipación de la edad de jubilación realizados antes del 31/12/2011, sin limitación de que la empresa contratante tenga menos de 50 trabajadores en plantilla. De momento, no ha 22 habido prórroga de esta bonificación, por lo que para empresas de menos de 50 trabajadores no existe bonificación. 3.2. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO. Esta reforma laboral “aborda diversas modificaciones para facilitar la flexibilidad interna en las empresas y evitar así que la extinción contractual sea la única solución a las necesidades de adaptación de las empresas ante diversas vicisitudes”. Revista Adecco, Resumen reforma laboral, 2012. Con este planteamiento se llega a la conclusión de que el legislador cree que la rigidez y la falta de adaptación son causa de que las empresas opten, por necesidad, al despido. Dentro de estas medidas, se presentan novedades en: 3.2.1 Tiempo de trabajo 3.2.2. Clasificación profesional y movilidad funcional. 3.2.3. Movilidad geográfica 3.2.4. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo 3.2.5. Negociación colectiva 3.2.1. Tiempo de trabajo El artículo 34.2 del ET, tras la aprobación de este decreto queda como sigue: “mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer las distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento 23 de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley”. Por tanto se entiende que se puede distribuir de manera irregular la jornada aunque no se prevea en el convenio ni se alcance un acuerdo con la representación legal de los trabajadores. A modo práctico decir que si supones una jornada de trabajo de 1800 horas anuales, la empresa puede distribuir de manera regular y con libertad de 90 horas de trabajo. 3.2.2. Clasificación profesional y movilidad funcional Desaparece la noción de categoría profesional estableciéndose el sistema de clasificación profesional en torno al concepto de grupo profesional que podrá incluir, se añade ahora en el nuevo redactado del art. 22 del ET, distintas “responsabilidades” asignadas al trabajador, y estableciéndose el contenido de la prestación laboral objeto del contrato por acuerdo entre trabajador y empresario. Todo ello tiene su importancia por su repercusión directa en el pacto funcional entre trabajador y empresario y por regular, indirectamente, los casos de polivalencia y movilidad funcional. En el supuesto de polivalencia de funciones, la equiparación se realizará en virtud de aquellas “que se desempeñen durante más tiempo”, modificación introducida con respecto a la normativa anterior en la que se efectuaba según las funciones que resultaran “prevalentes”. La desaparición, ya señalada, de las categorías profesionales en el sistema de clasificación profesional, se traslada al ámbito de los cambios de funciones ampliando las posibilidades, destacándose el hecho de que en los supuestos de realización de funciones distintas a las habituales como consecuencia de la 24 movilidad funcional descendente no se requiere la exigencia de necesidad perentoria. Así pues se pretende que la movilidad funcional dentro del Grupo sea libre. La movilidad continúa siendo motivada por causas técnicas u organizativas y limitada en el tiempo imprescindible. En tal caso, el empresario debe comunicar su decisión y las razones que la motivan a la representación de los trabajadores. Los derechos retributivos originados por este tipo de movilidad se mantienen según su regulación anterior. 3.2.3. Movilidad geográfica Esta reforma laboral aclara lo que se entiende por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: “se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial”. A partir de ahora se eliminada la finalidad de la movilidad, es decir el empresario debe justificar la causa pero no tiene por que justificar la finalidad de dicha movilidad. 3.2.4. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo En cuanto a las novedades en esta materia destacar varias. Al igual que en la movilidad geográfica se elimina la finalidad, que hasta entonces era la viabilidad futura de la empresa. Se añade expresamente, entre las condiciones modificables, la cuantía del salario. Destaca que puede afectar a condiciones establecidas en: contrato, acuerdos o pactos colectivos, decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos. Desaparece de la regulación la tradicional modificación de condiciones reguladas en Convenio. Como novedad importante destacar también que se reducen los plazos de preaviso de la medida: ahora para el caso de 25 modificaciones individuales será de 15 días, frente a los 30 lo la regulación anterior, y de 7 días en las modificaciones de carácter colectivo. 3.2.5. Negociación colectiva La reforma del artículo 82.3 del ET modifica las reglas de funcionamiento de los, ahora sin más, acuerdos de descuelgue de los convenios, en el sentido siguiente: Se amplían relativamente los supuestos de inaplicación del convenio aplicable, sea de sector o de empresa, que podrá extenderse a las condiciones de trabajo que afecten a jornada, horario y distribución de tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. La calificación de relativamente obedece a que, en realidad, el amplio número de materias son prácticamente idénticas a las recogidas en el artículo 41 sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo por lo que no es propiamente una ampliación sino una nueva forma de regulación de la modificación, ya que la vía mencionada a través del artículo 82.3 del ET, se utiliza para desvincularse de un convenio colectivo estatutario mientras que la desvinculación de un pacto colectivo, de un contrato, o de una decisión empresarial unilateral precisa la aplicación del artículo 41 ET, de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Se establece cuándo ha de entenderse a estos efectos que concurren causas técnicas, organizativas, productivas o económicas, en este último caso concretando en “dos trimestres consecutivos” el marco temporal para que se considere “persistente” la disminución del nivel de ingresos o ventas definidor de la causa. La duración del acuerdo de inaplicación se extenderá hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Se elimina el límite de la duración del acuerdo de inaplicación previsto en la redacción anterior del 32 3.3.4. Vacaciones e incapacidad temporal Según la disposición final 1ª, en caso de coincidencia de las vacaciones con la paternidad se tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya finalizado el año natural. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a la maternidad, paternidad, lactancia e incapacidad temporal vinculadas a las mismas, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. 3.3.5. Otras novedades Otras novedades que simplemente voy a nombrar por su podo uso en las relaciones laborales comunes vienen referidas a Entidades de crédito, contratos mercantiles y de alta dirección en sociedades públicas estatales, así como en empresas de trabajo temporal, las cuales podrán actuar como agencias de colocación, siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual manifieste que cumple los requisitos. 33 4.- BREVE COMPARATIVA CON LA LEGISLACIÓN VIGENTE HASTA EL MOMENTO CONCEPTOS QUE VARÍAN ANTES DE LA REFORMA DESPUÉS DE LA REFORMA FLEXIBILIDAD Horas extras, en contratos tiempo parcial Prohibidas Permitidas Clasificación profesional CATEGORÍA (no facilitaba movilidad) GRUPO (posible movilidad funcional dentro de grupo) Distribución irregular de jornada Sólo en el caso de pacto entre partes. Posible pacto y, en su defecto: Modificaciones hasta un 5 %. Movilidad geográfica Causas de justificación imprecisas. Proceso duración imprecisa (hasta 6 meses) Concreta las causas: competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo. Preaviso = 30 días (sin paralizaciones) Modificación sustancial de condiciones Causas de justificación imprecisas. Limitado a cambios de jornada, horario y turno, sistema de trabajo, funciones y rendimiento. Plazos: 30 días (Indiv.) y mín. 15+30 días (colect.) Extinción: 20 días (máx. Concreta las causas: competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo. Posibilita cambios de cuantía salarial. Plazos: 15 días (Indiv.) y 15 + 7 días (colect.) Extinción: 20 días (máx. 34 CONCEPTOS QUE VARÍAN ANTES DE LA REFORMA DESPUÉS DE LA REFORMA 9 meses) sólo en modificaciones de jornada, horario y turno. 9 meses) para todos los supuestos excepto sistema de trabajo y rendimiento. Suspensión del contrato o reducción de jornada Requería autorización administrativa Plazo: 15+15 días. No requiere autorización administrativa Bonificación del 50% de la seguridad social para la empresa y reposición del derecho a desempleo posterior para el trabajador. Plazo: 15 días. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Convenios. Cierta prioridad del convenio de empresa pero con condicionantes. Sin plazo máx. de vigencia. Prevalece el de empresa sobre el del sector en un listado amplio de materias y reduce el contenido mínimo de los convenios Plazo máx. de vigencia sin acuerdo: 2 años (aplicación del convenio de ámbito superior) Descuelgue de convenios. Se limitaba a la inaplicación salarial sin determinar qué causas justificaban el descuelgue. Aplicable a jornada, horario, turno, salario, sistema de trabajo, rendimiento, funciones y mejoras voluntarias. Añade causa: 2 trimestres consecutivos de disminución de ingresos/ventas. 35 CONCEPTOS QUE VARÍAN ANTES DE LA REFORMA DESPUÉS DE LA REFORMA Requiere acuerdo (periodo de consultas 15 días), laudo arbitral o resolución de Comisión consultiva de convenios colectivos (25 días). EMPLEABILIDAD Y FORMACIÓN ETT’S No podían ser agencias de colocación La autorización tenía que ser expresa Pueden ser agencias de colocación desde que lo solicitan. Autorización por silencio administrativo positivo Derecho a la formación No existía permiso concreto No se regulaba formación específica de adaptación a las modificaciones. No existía cuenta de Formación. Se conceden 20 horas de permiso formativo retribuido (acumulables en 3 años). Derecho del trabajador a formación a cargo de la empresa para adaptación a las modificaciones de puesto de trabajo. Se crea una “cuenta” de formación del trabajador. DESPIDOS Despido Disciplinario – consecuencias de la improcedencia Indemnización 45 días Máx. 42 mensualidades Indemnización 33 días Máx. 24 mensualidades Contratos anteriores a 12/2/12 -cálculo proporcional: 45 días hasta 12/2/12 y 33 desde 12/2/12. (tope 720 días ó 42 mensualidades si 36 CONCEPTOS QUE VARÍAN ANTES DE LA REFORMA DESPUÉS DE LA REFORMA El trabajador tenía derecho a percibir “Salarios de tramitación” hasta la fecha de notificación de sentencia La empresa reconocía la improcedencia del despido y consignaba la indemnización para paralizar los salarios de tramitación. se generaron antes de 12/2/12) Se eliminan los “salarios de tramitación”, excepto en los casos de readmisión o de representantes de los trabajadores. La empresa no tiene por qué reconocer la improcedencia del despido. Podrá hacerlo en cualquier momento, sin que por ello se devenguen salarios de tramitación. Despido objetivo (20 días) – Modificación de las causas Causas económicas no determinadas (inseguridad jurídica): Pérdidas actuales o previstas o disminución de ingresos (con condiciones). Causa inadaptación a modificaciones técnicas no requería un curso previo. Las causa de absentismo no era posible sin porcentaje mínimo de absentismo colectivo Causas económicas precisas: (Además de las pérdidas actuales o previstas), Disminución ingresos/ventas durante 3 trimestres consecutivos. La causa inadaptación a modificaciones técnicas añade un requisito: oferta previa de un curso. La causa de absentismo es individual: Más del 20 % de absentismo en 2 meses consecutivos, o el 25 % en 4 meses discontinuos. Despido colectivo Causas económicas no determinadas Causas económicas precisas: 37 CONCEPTOS QUE VARÍAN ANTES DE LA REFORMA DESPUÉS DE LA REFORMA (inseguridad jurídica). Necesaria autorización administrativa previa. Plazos mayores de 30 días. Disminución ingresos/ventas durante 3 trimestres consecutivos. No requiere autorización administrativa. Plazo de 30 días. Requiere menor documentación Ante desacuerdo: posible vía judicial. Si afectados >50 = plan de recolocación externa obligatorio CONTRATOS Contrato indefinido para PYMES (<50 trabajadores) No existía esta modalidad Periodo prueba: 1 año Deducción fiscal = 3.000 € (menores de 30 años) Deducción fiscal = 50% del desempleo pendiente (el trabajador podrá percibir 25% restante) Bonificaciones adicionales: menores de 30, mayores de 45, mujeres ciertos sectores) Requisitos: jornada completa, mantenimiento de 3 años para mantener lo deducido/bonificado y 6 meses sin despidos colectivos u objetivos declarados 38 CONCEPTOS QUE VARÍAN ANTES DE LA REFORMA DESPUÉS DE LA REFORMA improcedentes Contrato para la formación y el aprendizaje Límite edad: 30 años hasta 31/12/12 Duración: máx. 2 años, prórroga 1 año Se exigía formación de un 25%, en un centro reconocido y dentro de los 4 primeros meses. No permitía un 2º contrato-formación para el mismo trabajador. Bonificación conversión indefinido: Hombres: 500€/año Mujeres: 700€/año Límite edad : 30 años, mientras la tasa/desempleo >15% Duración: máx. 3 años Requiere formación de un 25% el primer año y un 15% en adelante. Puede ser en la propia empresa y sin límite temporal. Permite más de 1 contrato-formación para el mismo trabajador siempre que la actividad sea distinta. Reducción cuotas SS: 100% (plantilla <250) ó 75% (plantilla >250). Bonificación conversión indefinido: 1.500 € (hombres) y 1.800 € (mujeres) Contratos en prácticas, relevo y sustitución por jubilación Bonificación conversión indefinido: Hombres: 500€/año Mujeres: 700€/año Bonificaciones conversión a indefinido SÓLO para empresas < 50 trabajadores: Hombres: 500€/año (3 años) Mujeres: 700€/año (3 años) Contratos temporales Limitaba el encadenamiento a partir de 31/12/13. Limita el encadenamiento a partir del 1/1/2013: Los contratados temporalmente más de 39 CONCEPTOS QUE VARÍAN ANTES DE LA REFORMA DESPUÉS DE LA REFORMA 24 meses en un periodo de 30 adquirirán la condición de fijos. ** Información obtenida de: Cuadro normativo comparativo antes y después del RD-L 3/2012, Lex Nova (http://www.unizar.es/departamentos/derecho_empresa/doc/Cuadro_Lex_Nova.pdf), cuadro comparativo Revista Digital Adecco (adecc-comparativareforma.pdf), Claves de la Reforma Laboral de 2012, Rodrigo Martín et Antonio Sempere. Se ha procurado en este cuadro comparativo, resaltar las novedades más significativas de la reforma laboral, recopilando información de diversas fuentes, y tratando la información con un lenguaje más coloquial, evitando la referencia explícita del texto. 40 5.- EJEMPLOS DE APLICACIÓN PRÁCTICA. Este capítulo no pretende realizar un caso práctico por cada una de las novedades que la reforma laboral ha acogido, ya que en ese caso sería interminable, sino mostrar qué consecuencias pueden tener determinadas aplicaciones de la nueva legislación. 1.-CONTRATACIÓN ENUNCIADO: Una empresa de 48 trabajadores realiza un contrato indefinido a un trabajador en base al nuevo tipo de contratación de apoyo a emprendedores. A los 8 meses el empresario decide rescindir del trabajador. ¿Devengará algún tipo de indemnización? APLICACIÓN: Este nuevo tipo de contratación recoge un periodo de prueba de un año, por lo que el empresario en base a este argumento podrá rescindir el contrato sin necesidad de pago de indemnización. 2.- INCENTIVOS FISCALES ENUNCIADO: Una empresa decide realizar su primer contrato de apoyo a emprendedores a un trabajador de 27 años. Dicho trabajador estaba en situación de desempleo percibiendo una prestación de 950.- euros/mensuales, quedándole todavía pendiente 14 meses de prestación. ¿Qué incentivos fiscales podrá obtener este empresario? APLICACIÓN: Al tratarse del primer contrato con un menor de 30 años, la empresa obtendrá una deducción fiscal de 3.000. euros. Así mismo, por contratar desempleados beneficiarios de una prestación contribuitva por desempleo, tendrá derecho a la deducción fiscal del 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir. En este caso, 950.-euros x 50%= 475.- euros x 12* meses = 5.700.- euros *(Se establece un límite de 12 mensualidades) Total de deducción : 8.700.- euros. 3.- BONIFICACIONES POR CUOTAS ENUNCIADO: Una empresa de 62 trabajadores decide transformar un contrato en prácticas en contrato indefinido. ¿Qué bonificación obtendrá? APLICACIÓN: Con la actual legislación la empresa no obtendrá bonificación alguna, ya que están previstas únicamente para aquellas empresas que tengan menos de 50 trabajadores. Con la legislación anterior hubiera sido posible una 41 bonificación de idéntica cuantía que las previstas en este Decreto Ley para empresas de menos de 50 trabajadores. 4. TIEMPO DE TRABAJO: DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE JORNADA ENUNCIADO: Una empresa cuya jornada laboral está establecida en 1826 horas anuales, quiere llevar a cabo una distribución de jornada. Teniendo en cuenta que en convenio no figura nada al respecto y que los representantes de los trabajadores no están de acuerdo en dicha modificación. ¿Podrá la empresa alcanzar su propósito? APLICACIÓN: Tras la aprobación del RDL, y según su artículo 9, la empresa en defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. Lo que supone que en este caso, pudiera distribuir hasta 91 horas. 5. INDEMNIZACIÓN CON DESPIDO POSTERIOR A LA ENTRADA EN VIGOR ENUNCIADO: Un trabajador comenzó a prestar servicios con un contrato indefinido en una empresa el 1 de enero de 1986. Desde esa fecha trabajó ininterrumpidamente hasta que recibió comunicación del despido con efectos 12 de Julio de 2012.. El despido es declarado improcedente. El salario mensual por todos los conceptos es de 1.500.-euros. ¿ Se aplicará el límite indemnizatorio de 720 días de salario previsto en la Disposición Transitoria quinta del Real Decreto-Ley 3/2012?. ¿ Qué cantidad indemnizatoria le correspondería al trabajador APLICACIÓN: La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, con el límite de 720 días de salario. Se establece una excepción a dicho límite: cuando del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, se aplicará este tope como importe indemnizatorio máximo, que, en ningún caso, podrá ser superior a 42 mensualidades. Para el período comprendido entre el 1 de enero de 1986 y el 11 de febrero de 2012 (26 años y 1 mes) correspondería una indemnización de 45 días de salario por año trabajado prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año: 45 días x 26 años = 1.170 días 46 días x (1/12) = 3,75 días, redondeando: 4 días Total: 1.174 días 48 Entrevista realizada a D. José María Molinero, Secretario General de CCOO de Navarra. (Mayo 2012) PUNTOS DE VISTA DE LA REFORMA LABORAL (RDley 3/2012, de 10 de febrero) 1.- ¿Cree que era necesaria una reforma laboral o resultaban suficientes las modificaciones en materia laboral realizadas por el Partido Socialista durante 2010 y 2011? Las medidas laborales impulsadas por el Partido Socialista han sido incompletas, injustas y cómo se ha demostrado en todo este tiempo no han servido para crear empleo sino que nos han sumergido todavía más en la crisis, igual que ya lo está haciendo la reforma laboral aprobada este año. Frente a estas políticas, CCOO propone un gran Pacto por el Empleo consensuado entre patronal, sindicatos, partidos políticos y organizaciones sociales con una batería de medidas justas y redistributivas de la riqueza en materia de rentas, precios, fiscalidad, sistema financiero, empleo joven y vivienda, una medidas que sirvan para crear empleo, reactivar la economía de forma efectiva y superar la crisis. 2.- ¿Creará empleo esta reforma laboral? No solo no creará empleo, sino que provocará más paro, más desprotección y más desigualdad. Las reformas laborales no generan empleo, solo hace falta mirar cómo aumentan las listas del paro un mes tras otro o cómo unas comunidades tienen mucho más desempleo que otras a pesar de regirse con la misma legislación laboral. El empleo depende de otras cuestiones como el tejido productivo, la estructura económica, políticas activas, etc. 3.- Cuáles considera que son los puntos fuertes de esta Decreto Ley. Todos los puntos fuertes de esta reforma son negativos: la reforma laboral facilita y abarata el despido, generalizando el despido con 20 días de indemnización (simplemente alegando tres trimestres de pérdidas o la previsión de pérdidas en el futuro); permite al empresario modificar las condiciones laborales pactadas previamente con el trabajador; supone un ataque a la negociación colectiva; permite los ERE sin autorización; permite el despido por enfermedad; crea un nuevo contrato indefinido con un período de prueba de un año que se puede rescindir en cualquier momento sin ningún tipo de causa o indemnización, y un largo etcétera… 49 4.- ¿En qué favorece la reforma laboral a los empresarios y a los trabajadores? La reforma laboral ha sido impuesta por el Gobierno del PP sin tener en cuenta a los agentes sociales y favorece en todo al empresario y en nada al trabajador. Al empresario le otorga un poder ilimitado para modificar de forma unilateral condiciones laborales básicas (desde una rebaja salarial hasta cambios en el horario, la jornada o las funciones); mientras que para el trabajador esta reforma supone un retroceso sin precedentes en los derechos sociales y laborales conseguidos hasta ahora. La ciudadanía es consciente de este retroceso y por eso hemos visto durante las movilizaciones de estos meses cómo ha salido de forma masiva a la calle. 5.- ¿Ha echado en falta algo de esta reforma? Muchísimas cosas. Partimos de la base de que es una reforma impuesta, que no ha tenido en cuenta el diálogo social, el consenso con los agentes sociales. Es decir, es una reforma que solo pretende contentar al empresario y a las instituciones directivas europeas aunque ello suponga facilitar y abaratar el despido y que miles de familias trabajadoras no puedan llegar a fin de mes y se vean en situaciones de vulnerabilidad social. Es una reforma totalmente injusta con los trabajadores, a los que deja desprotegidos, especialmente a los colectivos más vulnerables como son los jóvenes, las personas más mayores o los inmigrantes. 6.2.- REACCIONES DE ORGANIZACIONES EMPRESARIALES CEOE y CEPYME: la reforma laboral va "en la buena dirección" para la recuperación del empleo y sienta las bases para un mercado más eficaz y flexible. Valoran la eliminación de la autorización administrativa para los EREs y, sobre todo, la mejor definición de las causas de despido por razones económicas. En un comunicado, las organizaciones patronales aseguran que el decreto "sienta las bases para un mercado de trabajo más eficaz y flexible", a la espera de los textos legales y el posterior desarrollo parlamentario para conocer su efectividad práctica. Las organizaciones de autónomos ATA y UATAE: celebran la deducción fiscal de 3.000 euros para que las empresas de menos de 50 trabajadores puedan contratar a menores de 30 años y aseguran que es una reforma "bien orientada". También valoran que sea un decreto ley y que se aplique inmediatamente. 50 Patronal catalana Fomento del Trabajo: ve la reforma laboral "limitada y desigual", mientras que la patronal de la pequeña y mediana empresa Pimec considera que introduce "cambios importantes y que va en la buena dirección". La nueva reforma laboral aprobada por el Gobierno central es "positiva porque lo que pretende es crear empleo", ha dicho hoy el presidente en Teruel de la Asociación Jóvenes Empresarios de Aragón (AJE), Enrique Júlvez. La Federación Española de Autónomos (CEAT) ha acogido satisfactoriamente la reforma laboral que ha calificado de amplia y enfocada en la dirección adecuada, y ha subrayado que "servirá de impulso para revitalizar el tejido del trabajo autónomo". El presidente de la CEAT, Pedro Barato, se ha mostrado confiado asimismo en que la futura Ley de Emprendedores complemente esta reforma y así sea posible "un mejor desarrollo del trabajo autónomo, ayudando a la recuperación del empleo". Desde Croem creen que «es de esperar que la reciente reforma laboral contribuya a marcar un punto de inflexión en este negativo comportamiento, aunque como es sabido sus efectos se apreciarán mejor en el medio y largo plazo. Por tanto, debieran articularse medidas adicionales que impulsen la economía y frenen el aumento del paro. Dos de ellas, a las que debiera darse prioridad, son la reactivación del crédito a familias a empresas, y el pago a acreedores de las administraciones públicas, puesto que ambas tendrían una repercusión inmediata sobre la actividad» La patronal vasca Confebask, y su adscrita guipuzcoana Adegi, valoraron de forma muy positiva los cambios propuestos por el Gobierno que preside Mariano Rajoy. Confebask mostró su «plena coincidencia» con los objetivos fundamentales que plantea la reforma y los mecanismos aprobados. En su opinión, las medidas de flexibilidad interna incluidas en la gestión del capital humano permitirán a las empresas una «fácil y rápida adaptación a los cambios en la demanda y la oferta» que redundará en «facilitar la viabilidad de las empresas». También valoró las medidas previstas para «incentivar la contratación» y las de «fomento de la formación». La patronal pidió, por otra parte, que «se clarifiquen las causas que posibilitan a las empresas adoptar sus decisiones de extinción de la relación laboral». En la misma línea, Adegi reconoció que es «la reforma que esperábamos», porque recoge «aspiraciones que hemos venido solicitando y que en buena medida vienen recogidas en esta reforma». La patronal guipuzcoana anunció la puesta en marcha de un «servicio de negociación colectiva presencial a nivel de empresa» para «responder al nuevo escenario que se abre tras la reforma». Además de todas estas reacciones tempranas, la CEOE y CEPYME, han realizado un informe titulado “Observaciones de CEOE y CEPYME al programa nacional de reformas”, en el que muestran su general acuerdo con las reformas realizadas por el Gobierno, pero que a pesar de eso consideran insuficientes; “se echa en falta una visión en medio plazo de otras reformas 51 necesarias”, si bien es cierto que en esta valoración se refieren a todo tipo de indicadores económicos y no solo a lo relativo a la legislación laboral. Dicho informe puede consultarse en: http://www.astic.net/.%5Cdocumentos%5Cactualidad%5C2012%5CInforme_Observaciones_CEO E-CEPYME_PNR2012.pdf Como decía la misma entrevista que realicé a representantes sindicales se realizó a representantes de organizaciones empresariales en el ámbito de la Comunidad Foral de Navarra, para poder concluir posteriormente los diferentes puntos de vista. El resultado en este caso es el siguiente: Entrevista realizada a Luis María Gallo, presidente de ANEL, (Asociación Navarra de Empresas Laborales). (Mayo de 2012). 1.- ¿Cree que era necesaria una reforma laboral o resultaban suficientes las modificaciones en materia laboral realizadas por el Partido Socialista durante 2010 y 2011? Las relaciones laborales en España eran muy rigidas, yo diría que son una se las mas rígidas de los países del mercado común europeo. En un entorno cada vez más globalizado, más cambiante en donde, por tanto, es necesario acomodarse continuamente a lo que el mercado nos etá pidiendo, la rigidez es evidentemente un déficit competitivo. En este contexto que acabamos de describir creo que una modificación del mercado laboral que permitan flexibilizar el mismo es positivo y creo sinceramente que era necesario. 2.- ¿Creará empleo esta reforma laboral? La reforma laboral en si misma no crea empleo. Si meras medidas legislativas seriamos capaces de crear empleo, sería muy fácil acabar con el paro. Quienes crean empleo son las empresas en la mejora e incremento de su actividad económica, en la innovación y desarrollo de productos, en la apertura de nuevos mercados y la salida al exterior. Crea empleo el consumidor con el incremento de la demanda que ocasiona esa mayor actividad de las empresas. La flexibilidad del mercado laboral, que creo que es lo que mejora esta reforma laboral, lo que hace es que crear las condiciones que favorezcan la creación de empleo cuando se producen las condiciones de crecimiento que lo hacen posible. Es importante mencionar que, aunque se esté diciendo lo contrario, que minimiza las perdidas de empleo que en circunstancias de recesión económica son inevitables. En situaciones de caída de la actividad de las empresas el que puedan acondicionar sus plantillas a la nueva situación es importante pues de lo contrario la salida es el cierre que siempre es el peor de los escenarios y lo que más perdidas de empleo ocasiona. 52 3.- Cuáles considera que son los puntos fuertes de esta Decreto Ley. Por todo lo que he mencionado anteriormente se deduce que la flexibilidad, que la vengo mencionando continuamente, es uno de los aspectos más importantes de esta reforma, y por tanto un punto fuerte de la misma. Da a las empresas mucha mayor capacidad para acondicionar su plantilla a las condiciones de mercado y de actividad lo que puede llevar a reducir la conflictividad en las empresas sobre todo en momentos tan delicados y duros para todos. 4.- ¿En qué favorece la reforma laboral a los empresarios y a los trabajadores? Creo que no favorece, ni tiene que favorecer, a nadie. A veces nos olvidamos de una realidad que se llama Empresa y sin la cual no habría ni empresarios ni trabajadores. Ambos debería trabajar conjuntamente y no desde la confrontación al mantenimiento y desarrollo de la Empresa pues solamente si eso se produce se generará empleo y resultados positivos que es lo que ayudará a mejorar las condiciones de los trabajadores, la retribución del capital y la consolidación de la Empresa. Por ello cualquier reforma, incluyendo la laboral, que logre que la empresa pueda acondicionarse rápidamente a las condiciones cambiantes del mercado y de los productos, debe ser buena para ambos colectivos. 5.- ¿Ha echado en falta algo de esta reforma? En la contestación a está pregunta, puedo estar un tanto contaminado dado lo que represento, que es la Economía Social, en donde se da una característica básica y es que confluyen en la misma persona trabajador y accionista o propietario. Ya algo he dejado ver en la anterior respuesta. Creo que la verdadera reforma laboral no ocurrirá hasta que no se modifique el ámbito de poder dentro de las empresas. El capital es necesario y tiene derecho legítimo a su retribución pero dentro de la Empresa existe tambié el trabajo, que son las personas y que no puede ser considerado como un mero coste y objeto de ser minimizado. La relación Laboral debería ser un aunar intereses entre ambas partes en la consecución de objetivos comunes y lejos de la confrontación. El beneficio no debe ser del accionista como comunmente se dice, sino de todo aquel que participa en su consecución y los trabajadores son uno de ellos. En los momentos difíciles todos deben soportar sacrificios. Esto no quiere decir que los Sindicatos sobren. Todo aquel que quiera tira en la misma dirección de un carro que se llama Empresa tendrá su lugar en ella. El tema de las pensiones es un tema en el que debería profundizarse mas y es una cuestión meramente aritmética, que es hasta donde se sostiene el sistema y no lo que nos gustaría que fuese. 53 7.- PUNTOS DE VISTA DE LOS DIFERENTES MEDIOS DE COMUNICACIÓN. No sólo las organizaciones sociales debaten sobre la viabilidad y posibles efectos de la reforma laboral, sino también los diferentes medios de comunicación. Las organizaciones sindicales y empresariales, juegan un papel vital en las relaciones laborales, y es previsible cuál va a ser su respuesta frente a las diferentes reformas laborales. Son puntos de vista antagónicos, como ha quedado demostrado en las reacciones que la aprobación de la reforma laboral causó entre ellos así como en las declaraciones realizadas en la entrevista anteriormente publicada. En cambio, los medios de comunicación, tanto escritos, como audiovisuales deberían ofrecer más objetividad, y mostrar los hechos tal y como son, evitando parcialidades, y opiniones, a no ser que se trate de programas dirigidos a tal efecto. Los servicios informativos deberían limitarse a informar, y aun cuando esto ocurre, es fácil filtrar la información en base a las preferencias de cada cana de radio o televisión, para mostrar únicamente los argumentos que les son afines. Todo esto da lugar a confusión, malestar, y confrontación entre la opinión pública, radicalizando posturas y politizando cualquier acontecimiento. Intentaremos plasmar a continuación cómo los diversos medios de comunicación interpretaron la aprobación de la estudiada reforma laboral. RTVE. MARÍA MENÉNDEZ. 08.03.2012 El Congreso de los Diputados ha convalidado la reforma laboral aprobada por el Gobierno con los votos de PP, CiU, UPN y de Foro Asturias. Ha salido adelante también con una amplia mayoría la tramitación de la reforma como proyecto de ley para que los grupos puedan presentar enmiendas. La nueva norma ha recibido 197 votos a favor, 142 en contra y ninguna abstención. Han respaldado la tramitación como proyecto de ley 337 diputados, mientras que solo uno se ha abstenido. La ministra de Empleo, Fátima Báñez, ha defendido la reforma laboral como "completa, integral y equilibrada" y ha dicho que pretende frenar la "sangría del paro". En su intervención, ha explicado que la norma que se ha basado en el diálogo social con los sindicatos y los trabajadores. Por el contrario, para el PSOE es "inútil" y "solo supone abaratar el despido". En opinión de los socialistas, con la reforma el despido será "más barato y rápido" y escapa al control sindical, administrativo y judicial. Muy bronco ha comenzado el debate con las intervenciones de Báñez y la portavoz socialista, Soraya Rodríguez, que se han lanzado duras críticas mutuas. Posteriormente los grupos intervinientes en la Cámara Baja han ido 54 relajando el tono. Salvo CiU, UPN Y FAC, el resto de grupos ha sido muy crítico con la reforma del mercado de trabajo. Rajoy: "Es la reforma que necesita España" La primera valoración del presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, tras la votación, ha sido de "satisfacción" aunque ha lamentado la falta de apoyo de los sindicatos, según informa RNE. "Hemos intentado hablar con ellos", ha dicho, para añadir: "No podía seguir en vigor una norma de hace 20 años. Estamos en el 2012. Esto es lo que necesita España para que haya crecimiento económico y se creen puestos de trabajo". El jefe del Ejecutivo espera que cuando la actividad económica empiece a repuntar esta normativa sea "útil" para su "gran objetivo", que es la creación de empleo. A juicio del presidente la reforma tiene muy presente a los jóvenes y pretende ayudar sobre todo a las pymes y a los autónomos. CiU cree que la reforma aportará "flexibilidad" y "seguridad" El portavoz de CiU, Josep Antoni Duran i Lleida, ha anunciado este jueves en 'Los Desayunos de TVE' que su grupo votaría a favor de la reforma porque, a su juicio, aporta "flexibilidad" y "seguridad". Además, ha señalado que su grupo dará su voto afirmativo por coherencia. Posteriormente, en los pasillos del Congreso, Duran ha dicho que ha pactado con el Gobierno garantías para que la norma respete las competencias autonómicas en materia de políticas activas de empleo. Durante la fijación de posiciones en el debate, el portavoz de los nacionalistas catalanes, Carles Campuzano, ha detallado que se ha producido una aproximación con el Gobierno para que los fondos de políticas activas se gestiones libremente por las comunidades autónomas. El portavoz de Foro Asturias en el Congreso, Enrique Álvarez Sostres, ha señalado que esta reforma laboral era una "iniciativa necesaria" y ha augurado que será "eficaz" a medio plazo. Ha pedido, eso sí, al Gobierno del PP que se esfuerce en dialogar con los agentes sociales y que explique la reforma en la calle "y los ciudadanos la entenderán". Por su parte, el portavoz de UPN, Carlos Salvador, ha dicho que "la opción de no hacer nada no era opción" y ha afirmado también que la reforma del mercado de trabajo era "muy necesaria" aunque "llega tarde y con aspectos mejorables". El resto de grupos, en contra de la reforma laboral Los que han expresado su rechazo al texto han sido PSOE, Izquierda Plural (IU-ICV-CHA), UPyD y PNV, así como algunos de los partidos integrados en el Grupo Mixto, concretamente Amaiur, BNG, Geroa Bai, ERC y Compromís. Las principales críticas se han centrado en la falta de efecto inmediato en la creación de empleo, después de que el propio Gobierno avanzara que el año finalizará con nuevos parados, así como al riesgo de que se facilite el despido sustituyendo a indefinidos por temporales con menos derechos. PNV cree que la reforma laboral no solo no crea empleo por sí misma, sino que "destruirá empleo". Su portavoz, Emilio Olavarría, ha justificado su oposición porque "quebranta" los derechos de las mujeres ya que recorta el derecho de lactancia, incorpora horas extraordinarias al contrato de tiempo parcial y desaparece el derecho a incorporación por la excedencia para el cuidado de hijos. 55 La diputada de UPyD, Rosa Díez, ha afirmado que la reforma es "profunda y necesaria" y tiene aspectos positivos, pero ha defendido su voto en contra aduciendo es "incompleta y desequilibrada". Cree, además, que discrimina por razones de edad, porque no aporta soluciones ni para jóvenes ni especialmente para los parados de larga duración mayores de 45 años y además "se pasa de frenada" en favor del empresario. Para el portavoz de la Izquierda Plural, Joan Coscubiela, la reforma "injusta, ineficaz e inútil", abre "como nunca" la vía del despido e intenta restringir el acceso de los trabajadores a los Tribunales. Coscubiela ha acusado a la ministra de Empleo de haber faltado a la verdad "vendiendo aquello que no es", ya que el aumento del paro no depende de la ley laboral, de lo contrario, se ha preguntado, cómo explica que con la misma ley existan comunidades con grandes diferencias de tasa de paro y sectores que tripliquen la temporalidad. ERC ha ido más allá hablando de "atentado laboral" y "terrorismo empresarial". Ha considerado este grupo que se genera con esta reforma la figura del "esclavo laboral de las sociedades postindustriales del siglo XXI". Geroa Bai ha subrayado que se precariza el empleo y, mientras, entran al mercado de trabajo salarios más precarios y salen los más asentados. Compromis cree que la reforma solo servirá a los que "quieren poner de rodillas" a los trabajadores, mientras que para el BNG será un muro que impida la reactivación económica. Considera CC que la reforma es desequilibrada y no se ha basado en un proceso de diálogo social. Para Amaiur, el Gobierno "miente" cuando dice que la reforma creará empleo cuando sus políticas son de recortes y apoya una convocatoria de huelga general el día 29. Antena 3 TV. 08.03.12 “La ministra de Empleo, Fátima Báñez, ha apostado por "el diálogo social, el diálogo permanente y el diálogo hasta el final" durante el debate de convalidación del decreto ley de reforma laboral en el Congreso de los Diputados, un día antes de que los órganos directivos de CC.OO. y UGT se reúnan para valorar la posibilidad de convocar una huelga general. Durante su primera intervención en el debate, al que acudió arropada por la vicepresidenta del Gobierno, Soraya Sáenz de Santamaría, Báñez reiteró en hasta tres ocasiones que la reforma laboral se ha gestado con la participación de los agentes sociales. Según ha dicho, el Real Decreto "incorpora" las aportaciones de patronal y sindicatos a partir del acuerdo de moderación salarial y desarrollo de la negociación colectiva aprobado en el mes de enero. "Esta reforma laboral potencia el diálogo permanente y la esencia del diálogo social, amplía las capacidades negociadoras de los agentes sociales y es respetuosa con el resto de ámbitos de negociación", aseguró. Prueba de todo ello, según Báñez, es que el Gobierno ha optado por tramitar la norma como proyecto de ley "para hacerla más eficaz". 56 La ministra insistió en que el anterior Gobierno no afrontó la "más que necesaria" reforma del mercado laboral y "miró hacia otro lado, cruzando los dedos a la espera de que pasara la tormenta", mientras que el Ejecutivo de Mariano Rajoy ha optado por ser "protagonista de sus cambios y dueño de sus futuro". A la vista de los 5,3 millones de parados que engrosan las listas del desempleo, Báñez defendió que hay "sobradas razones para abordar esta reforma laboral", aunque reiteró que estos cambios debieron realizarse en la "fase expansiva" de la economía española. Una vez más, Báñez defendió que la reforma es "completa y equilibrada" y aseguró que permitirá "frenar la sangría del desempleo en el corto plazo". Intervención de Soraya Rodríguez. En su turno de réplica, ha tomado la palabra Soraya Rodríguez como parte del grupo parlamentario socialista. Rodríguez ha asegurado que el voto en contra de su grupo, cuenta con "la misma responsabilidad que cuando el PSOE sube a la tribuna para convalidar las reformas que son buenas y necesarias para España. Pero esta es mala, malísima". Rodríguez considera que la reforma es "completa, de cambio radical, pero en relación al despido, pues modifica las causas y sus consecuencias". "¿Cómo puede estar en manos del empresario el despido de forma unilateral?", se pregunta la portavoz socialista en el Congreso. Considera que con la reforma "crearemos empleo precario y empleados sin protección, lo que para tanto trabajamos lo dinamitaron ustedes en un minuto". Ha resumido que es "una reforma radical sin consenso" que afecta especialmente a mujeres y jóvenes". TELECINCO. 08.03.12 El ministro de Hacienda y Administraciones Públicas, Cristóbal Montoro, ha afirmado que la reforma laboral que aprobó el viernes el Gobierno es "equilibrada" y ha admitido que por sí sola no creará empleo, aunque ha indicado que es condición necesaria para que éste se recupere y para evitar la "sangría" del paro. Por su parte, el ministro de Economía y Competitividad, Luis de Guindos, ha asegurado que la reforma tendrá "sin duda" efectos positivos sobre la economía española "a medio plazo". La vicepresidenta del Gobierno, Soraya Sáenz de Santamaría, ha asegurado que la reforma se ha hecho "pensando en todos y casa uno de los parados" y ha advertido de que el "afán reformista" del Ejecutivo "no decaerá". Montoro señaló, en declaraciones a la cadena SER, que "fundamentalmente" es una reforma equilibrada entre los intereses de los empresarios y los sindicatos, si bien reconoció que entiende que por parte de las centrales sindicales haya habido un cierto rechazo. El ministro admitió que la reforma laboral "por sí misma no va a crear empleo", pero añadió que se trata de una "condición necesaria" para crear puestos de trabajo y para "parar la sangría del 57 desempleo". Así, afirmó que para crear empleo es también necesario que fluya el crédito bancario y que se recuperen los mercados internos. "Nadie espera que por sí misma sea capaz de crear empleo, pero (la reforma laboral) actúa como un cortafuegos a la destrucción de empleo", reiteró Montoro, tras asegurar que este año será "muy difícil" para la creación de puestos de trabajo. El ministro indicó que se trata de la reforma "más importante" desde los años 80, y destacó que procura que los salarios se acerquen más a la realidad de las empresas, facilita la capacidad de contratar, especialmente por las pymes y los autónomos, se hace la contratación "más sencilla" y se flexibiliza el contrato a tiempo parcial. Por ello, afirmó que simplificar la reforma asegurando que simplemente abarata el despido "no favorece nada". Finalmente, preguntado por la posibilidad de que el Gobierno pueda modificar algo de la reforma en aras de un mayor consenso, Montoro dijo que el Ejecutivo no pretende "provocar posturas de enfrentamiento", sino que lo que quiere es buscar el mayor acuerdo posible. La vicepresidenta del Gobierno, Soraya Sáenz de Santamaría, ha afirmado que la reforma se ha hecho "pensando en todos y cada uno de los parados", y ha asegurado que el "afán reformista" del Gobierno "no decaerá". La vicepresidenta ha defendido las tres reformas aprobadas hasta la fecha por el Ejecutivo: la de estabilidad presupuestaria, la del sector financiero y la laboral. Sobre esta última, Sáenz de Santamaría ha subrayado que es "ambiciosa y profunda" y que se ha hecho "pensando en todos y cada uno de esos 5,3 millones de parados", pero también en los empresarios y autónomos, para que puedan crear nuevos puestos de trabajo y para que "puedan ajustarse sin recurrir al despido". "Pero ésas no serán las únicas reformas. El afán reformista no decaerá y aprobaremos nuevas reformas en materia de sector público, en materia de transparencia, ajustaremos los organismos reguladores y los criterios de eficiencia que necesita este país y acometeremos todas las reformas de competitividad: de la energía, la fiscal, la educativa, la de justicia... para volver a colocarnos a la cabeza de los países modernos y de los países eficientes", ha anunciado. "En muchos casos (estas medidas) no han sido plato de gusto, han sido impopulares y contrarias, pero es que no teníamos otro remedio. Nos hemos visto arrastrados en muchas ocasiones por una situación bastante peor de lo que se proyectada", ha afirmado el ministro de Economía, Luis de Guindos, quien ha destacado que la reforma es "agresiva con las causas" que han llevado a España a ser el "peor" país desde el punto de vista laboral y "ambiciosa desde el punto de vista de la contratación futura". De Guindos, en declaraciones a la cadena Cope recogidas por Europa Press, ha subrayado que la reforma laboral es "una pieza muy importante de la estrategia global de política económica del Gobierno". Dicha estrategia, ha explicado, ha llevado al Ejecutivo a aprobar en un mes y medio "un conjunto de medidas que pueden ser discutibles, pero que han sido las más importantes y profundas en muchísimas décadas". "Se está recuperando el tiempo perdido porque España ha perdido mucho tiempo desde el punto de vista de la estrategia económica", ha destacado. 64 Sea como fuera, lo cierto es que se ha tratado de una reforma a mi modo de ver densa, amplia, y estructural. No se ha limitado a hacer enmiendas a reformas anteriores sino a ir más allá en las relaciones laborales. No voy a ser tan radical como parece que han sido los representantes de organizaciones sindicales entrevistados, pero acuerdo con ellos que se trata de una reforma que recorta derechos de los trabajadores y que da un paso atrás en los logros conseguidos en los últimos años. Para mi es una legislación que da poder al empresario, y que permite jugar con unas reglas de juegos diferentes para ambos protagonistas de la relación laboral. El contrato laboral, al fin y al cabo es un contrato, en el que ambas partes se comprometen a algo, a un servicio en este caso, frente a unas obligaciones de condiciones de trabajo y remuneraciones. Con esta nueva legislación, las circunstancias, pueden derivar en que ese contrato de trabajo se quede en papel mojado, y no sirva de nada. Es fundamental pues, para mi, el aspecto de modificación de las condiciones de trabajo, y más concretamente en su sección de modificación del salario del trabajador. Déjenme poner un ejemplo: “Un trabajador está ejerciendo labores de técnico de lavadoras para una empresa, y cobrando por ello 20.000.- euros al año, en jornada continua de 7 a 15 horas. Recibe una contraoferta de la competencia por la que van a pagarle 24.000.- euros al año, eso sí, en jornada partida. El trabajador entiende que por esa diferencia de salario le compensa cambiarse de trabajo a pesar de llegar a su casa a las 20 horas. Bien, la empresa un año después reduce su facturación durante 10 meses, por lo que decide modificarle el salario al trabajador, pasando a ser de 20.000.-euros al año. Si el trabajador no acepta la modificación, queda despedido por causas objetivas, con una indemnización de poco más de 1.000 euros, y si acepta el cambio se encuentra con el mismo salario que antes, pero con unas condiciones de horario bastante peores” Desde de mi punto de vista esto es indignante. La empresa debe ser consciente de lo que está firmando y asumir sus propios riesgos, igual que lo hace a la hora de firmar un contrato de suministros o de trabajos. ¿Por qué la ley no recoge que si la empresa durante tres trimestres consecutivos obtiene mayores ingresos, debe hacer partícipe de ellos a los trabajadores? Si extrapoláramos eso al mundo civil, sería comparable con que el propietario del piso en el que estamos de alquiler nos dijera, “que sepas que a partir del mes que viene te voy a cobrar 850.- euros en vez de 600, porque he tenido un niño y ahora tengo más gastos” Pues del mismo modo que esto resulta inconcebible, a mi me sucede lo mismo con la modificación de las condiciones laborales. 65 Otras medidas completamente autoritarias son por ejemplo, las relativas a la abstención en el puesto de trabajo, aún cuando estas faltas de asistencia sean justificadas. No es posible que si en dos meses faltas dos semanas no consecutivas por dos gripes, el empresario tenga la facultad de justificar tu despido alegando causas objetivas, algo que aunque ya podía suceder estaba vinculado al porcentaje de absentismo total de la plantilla (ya rebajado antes de esta reforma al 2,5%) En mi opinión los sindicatos pierden protagonismo con la aprobación de esta norma, pues la flexibilidad interna con que la ley dota al empresario, hace que la representación de los trabajadores quede en un segundo plano. Y no sólo en cuanto a negociación de condiciones laborales sino también a la pérdida de prerrogativas en cuanto a exclusividad en la formación, en la negociación sindical… Por ello no es de extrañar, que hayan movilizado a la ciudadanía en contra de este Decreto, tanto por la defensa de aquellos a los que representan sino también por la defensa de sus propios intereses. Bien es cierto, en cualquier caso que este Decreto aborda muchos temas, los cuales en gran medida ya fueron modificados con el anterior gobierno. Como aspecto positivo, creo que esta norma, por fin define algunos puntos que hasta este momento debían ser interpretados necesariamente por jueces y tribunales, como las causas económicas, o las funciones de las ETT. Por otro lado, algunos autores han alabado esta norma en cuanto elimina intervencionismo administrativo, ya sea en suspensión de contratos, reducciones de jornada, despidos…, pero para mí esto puede suponer un retroceso, ya que esta eliminación no hace otra cosa sino dar mayor carga de trabajo a los juzgados de lo Social, no dando otra alternativa ante ciertos litigios que la vía jurisdiccional. La rebaja de 45 a 33 días por año de trabajo creo que es un acierto, ya no por la posibilidad de que esta medida pueda crear empleo, sino por la de dar cierto margen de maniobra a los empresarios ante abusos de empleados anclados en el tiempo. En cambio poco se ha debatido en la calle o en los medios en cuanto a la eliminación de los salarios de tramitación, si se abona la indemnización de despido, cuando en algunos casos suponía una importante cantidad de dinero. Difiriendo de los agentes sociales, creo que la nueva legislación contiene aspectos positivos para el trabajador, como el establecimiento de 20 horas anuales retribuidas para formación, y la clarificación del permiso de lactancia. Aunque en la práctica ya se venía haciendo, resulta gratificante, que se acepte expresamente la lactancia de los menores acogidos y adoptados, desvinculándola de este modo del parto y de la mujer, pudiendo ejercer dicho permiso tanto el padre como la madre. 66 En definitiva pienso que era necesaria una reforma laboral, intensa y amplia, pero no creo que sea el mejor modelo y el más adecuado para incentivar el mercado laboral. A mi modo de ver esta reforma se ha basado, sobre todo en ofrecer flexibilidad interna a los empresarios con el fin de crear empleo, pero no por poder cambiar condiciones de trabajo se van a mejorar las cifras de desempleados. Esto eran históricas exigencias de la patronal para abaratar el despido, y que les han llegado en un momento de necesidad de cambio. Para agilizar la contratación lo que hay que hacer es dar facilidades, y fomentar aquello que la sociedad demanda (y cuando digo sociedad no me refiero sólo a trabajadores sino a trabajadores y empresarios). No por hacer el despido más barato se va a generar empleo, efectivamente, el empresario tendrá menos miedo a contratar, pero también tendrá menos miedo a despedir, por lo que nos podemos encontrar ante la tesitura de que el mercado laboral sea más volátil y más rotatorio, en contra del objetivo principal de esta reforma que no es otro que el de fomentar la contratación indefinida. Una persona que está en situación de desempleo lo que quiere es trabajar, y no está pensando en la indemnización que le corresponderá si el empresario quiere prescindir de él. ¿Por qué hay tanto miedo a fomentar el contrato temporal?. Por otro lado, creo que las modificaciones que se han hecho del contrato a tiempo parcial son insuficientes. Es un tipo de contrato muy poco utilizado en España, que bien usado permitiría reducir considerablemente las cifras del paro. Actualmente, muchas familias están demandando tiempo para el ocio, para la conciliación de la vida familiar, ¿por qué no fomentar el contrato a tiempo parcial? Muchas personas desearían trabajar dos tercios de jornada o un medio, y muchos empresarios contratarían para el mismo puesto dos personas para cubrir la jornada completa si tuvieran algún tipo de deducción fiscal o bonificación en la seguridad social, y el empresario dejaría de tener temor a esas personas “imprescindibles”, pues como mínimo dos de ellas tendrían la facultad de desarrollar la tarea del puesto de trabajo. Otro punto con el que estoy en desacuerdo, es la posibilidad de cobrar el 25% de la prestación por desempleo a aquellos trabajadores que sean contratados a través del contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores. Si el trabajador ya está trabajando y su sueldo es superior a la prestación de desempleo que está percibiendo, considero que esos importes podrían ir destinados a reducir las cuotas tan altas de la seguridad social para los empresarios. Se había barajado antes de la publicación de la reforma con la posibilidad de que el Gobierno redujera a un solo tipo las modalidades de contratación laboral. Esto según lo visto se ha descartado, y bien estudiado no tenía por qué haber sido un retroceso. Un solo tipo de contratación hubiera simplificado trámites, y ambigüedades laborales, así como picarescas en cuanto al encadenamiento de contratos, siempre y cuando se hubieran adoptado 67 particularidades para la concesión de bonificaciones a la seguridad social y deducciones fiscales. En cuanto a la negociación colectiva ahora se le da prioridad absoluta a los convenios de empresa frente a los convenios sectoriales, algo que no tiene por que un elemento negativo en las relaciones laborales. Acordadas unas condiciones laborales, y siempre que ambas partes estén de acuerdo en lo firmado, no debe dependerse de lo que se acuerde en una negociación distinta. A priori, esta normativa, va a originar que la jurisdicción laboral se vea obligada a tratar más asuntos de los litigados hasta el momento, ya que desaparecen autorizaciones de Autoridad Laboral en cuanto a suspensión y extinción del contrato de trabajo. Se pretende dar prioridad a la flexibilidad interna de la empresa, a costa de un mayor número de demandas. Algo que a la larga puede resultar contraproducente para el sistema. Creo que además de reformar la legislación laboral, habría que haber remodelado otras normas que de manera indirecta incentivaran el mercado laboral. Hasta no hace mucho, existían ayudas para madres trabajadoras (supuestamente para hacer frente a las guarderías), cuando en mi opinión el objetivo debía haber sido el contrario, ayudas a madres o padres que se quedaran al cargo de hijos, pues de esta forma, se hubiera activado el mercado laboral. El fomento al trabajo autónomo está estancado, cuando está demostrado que es una fuente de trabajo importantísima. Muchos trabajadores, no se deciden a crear su propio negocio, por temor a perder el derecho a desempleo obtenido hasta ese momento. Por último el incremento de deuda pública contraída por el Estado y las comunidades autónomas, no han favorecido ni mucho menos, reducir la tasa de desempleo. La contracción de gasto público provoca menos contratación de obras y servicios y por ende menos contratación en el sector privado. Por otro lado la reducción de los presupuestos de los diferentes estamentos públicos origina un freno en la contratación de personal al cargo de las Administraciones Públicas suponiendo un aumento del número de desempleados. Así mismo aumentar la jornada laboral, con el afán de aumentar la productividad, provocará menor necesidad de contratación de personal, por lo que las cifras del paro difícilmente disminuirán. En definitiva, creo que era necesaria una reforma laboral, pero no en la medida en que se ha propuesto. Ha roto el equilibrio existente entre empresario y trabajador, y no favorece la creación de puestos de trabajo. El empleo crecerá cuando el nivel económico mejore, como ha sucedido en otros momentos coyunturales. La mejora de la tasa de empleo no surge únicamente por reformas estructurales en materia laboral, sino abordando cuestiones adicionales e indirectamente relacionadas, y cambiando actitudes, tanto empresariales como de trabajadores. Las mismas medidas no tienen el mismo 68 efecto en ámbitos geográficos distintos, pues la actitud y las circunstancias del entorno son claves para el éxito de unas medidas u otras. 69 CONCLUSIONES La delicada situación económica que vive España ha hecho necesario que se adopten medias de diversa índole, entre ellas la relativa al mercado laboral. La tasa de desempleo es la mayor de Europa, por encima de la de países como Grecia o Portugal, y con más del doble de la media europea. Hasta ahora la evolución de la legislación laboral en nuestro país había sido lenta, desde los orígenes donde todo estaba regulado, hasta la última reforma laboral donde se ha ofrecido cierta libertad de movimiento a las empresas para regular sus propias normas internas. Bien es cierto que la mayor parte de países europeos, habían tomado decisiones similares anteriormente, logrando cierta flexibilidad laboral, y que ahora le ha tocado el turno a España para equipararse a la regulación europea. Una vez conocida la reforma, podemos concluir que se trata de una reforma profunda, en la que avanza en muchas materias (formación, flexibilidad interna, contratación, salida del mercado de trabajo…). Destaca, después de los rumores iniciales, el mantenimiento de la pluralidad de contratos de trabajo, aunque diferencia mucho a las empresas de menos de 50 trabajadores, queriendo quizás en un futuro, acometer el contrato único en este tipo de empresas. Las modificaciones quizás más relevantes provienen del esfuerzo de profundización en la flexibilidad interna de las empresas así como los cambios en las modalidades de suspensión y de extinción de contratos judiciales. Y destaca también, la menor intervención administrativa a costa de una mayor intervención judicial. Los empleadores pueden estar satisfechos de los cambios de la norma. Hay una inyección directa de ayudas económicas para la contratación de los emprendedores y empresas de menos de 50 trabajadores, convirtiendo en dinero activo el seguro pasivo de desempleo, que es el primer empujón para quien tiene un proyecto empresarial, un negocio, en su mente. Las dificultades de los descuelgues de convenios sectoriales o territoriales desaparecen, porque el veto sindical se elimina y las empresas podrán adaptar los salarios a sus posibilidades reales, evitando o minimizando la opción del despido cada vez que la crisis presiona las ventas o la cuenta de resultados. La vida eterna que le proporcionaba la ley a los convenios colectivos desaparecerá en dos años si el pacto no se ha renovado, lo que posibilitará partir de cero en la negociación y acoplar las condiciones a la realidad económica. En buena parte cesará el tradicional ajuste por cantidad (despidos) para dejar espacio al ajuste por precio (salarios). En materia de ajustes de plantillas, el elevado coste del despido (el mayor de Europa), que limita una utilización más intensiva del factor trabajo, el Gobierno baja el umbral de los 45 días por año a los 33, respetando los derechos de los ya contratados ahora. Pero donde realmente tendrán mayor iniciativa los 70 empresarios, en detrimento de la prerrogativa sindical, es en la gestión de los despidos colectivos por causas económicas. Además de disponer de justificaciones más preventivas (tres trimestres de pérdidas o caída de ventas), no será precisa la autorización administrativa y solo el juez podrá decidir si el despido está justificado o no y si debe ser indemnizado con 20 días por año o con 33. Todo esto son reivindicaciones continuas de los empresarios por lo que desde ahora, la excusa de la normativa laboral para no contratar se ha terminado. Las decisiones de contratación de las empresas, las grandes y las pequeñas, no dependen exclusivamente de esta reforma laboral; no dependen exclusivamente del saneamiento del sistema financiero; no dependen exclusivamente de lograr la confianza de nuestros fiadores y rebajar el coste de la financiación; no dependen exclusivamente de la reforma del Estado, de la energía y de lograr los objetivos de déficit fiscal. Pero sí dependen de la suma de todas estas variables convenientemente manejadas y por ello ninguna de ellas puede obviarse en la gestión reformista de la economía del corto y medio plazo. Como era de suponer y como hemos visto en las entrevistas realizadas, los puntos de vista de sindicatos y empresarios son completamente antagónicos, por lo que las respuestas ofrecidas no nos ofrecen datos nuevos de relevancia. Las afirmaciones de ambos representantes sindicales van en la misma dirección y remarcar el hecho de que dicha reforma haya sido aprobada sin tener en cuenta a los agentes sociales. Ninguno de ellos ve un solo punto positivo para el trabajador, y ambos coinciden en la necesidad de la reactivación económica como medio para la creación de empleo, justificando sus razonamientos en experiencias de reformas anteriores que no sólo no sirvieron para crear empleo sino que además destruyeron. Por su parte la patronal, apoya la reforma laboral en cuanto considera clave el elemento de flexibilidad interna de la empresa para ajustarle al marco económico actual, y acorde con la realidad del resto de países europeos, evitando de este modo la rigidez de las relaciones laborales. En cualquier caso todos ellos coinciden en aportar que la reforma laboral en sí misma no favorece de manera masiva la contratación, sino que es un elemento más que influye en dinamizar el mercado laboral, aunque defienden posturas completamente opuestas en cuanto lo que para unos será una reforma que ocasionará destrucción de empleo para otros, servirá no sólo para destruir sino para potenciar la contratación Tras la lectura de los artículos y titulares de los diferentes medios de comunicación, molesta las licencias que se permiten de opinar por nosotros (los lectores), y como pretenden mediatizarnos hacia un pensamiento concreto. 71 Después de este estudio, estamos en disposición de adoptar nuestro posicionamiento personal en base a la efectividad que esta reforma puede tener en el mercado de trabajo, y sólo el tiempo dirá si fue un acierto o un error. Y seguramente ni el tiempo, pues siempre nos quedará la duda de si otra reforma o ninguna hubiera dado los mismos resultados en base a las circunstancias del entorno. 72 NOTAS El 24 de Mayo de 2012, la Comisión de Empleo y Seguridad Social, aprobó las enmiendas al articulado del proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Este trabajo estaba realizado en su totalidad con anterioridad a la aprobación de estas enmiendas, lo que debe tenerse en cuenta a la hora de su estudio. A pesar de esto cabe recordar que se está a la espera del texto definitivo del proyecto de ley y su aprobación por el Senado y el Congreso, por lo que en un futuro podría haber más modificaciones. 73 BIBLIOGRAFÍA Antonio Sempere Navarro y Rodrig Martín Jiménez, Claves de la Reforma Laboral de 2012, Aranzadi, Navarra, 2012 pp. 98, 182, 121-123, 179-186 Ignacio García, Reforma Laboral 2012, LexNova,2012; Henar Álvarez, Guía Práctica de la Reforma Laboral, Eolas Ediciones, 2012; Adecco, Revista, Comparativa Real Decreto –Ley 3/2012, Febrero 2012 UGT, publicación Internet, mayo 2012, http://www.ugt.es/actualidad/2012/mayo/INFORME%203%20meses%20reforma%20laboral%20P RIMERA%20EVALUACION%20DE%20LA%20CONTRATACION.pdf El País/INE Thomson Reuters RTVE/noticias ¿Se prolongan los convenios colectivos? España Alemania Francia Italia Austria Reino Unido Suecia EE.UU La ultraactividad o renovación automática de los convenios colectivos se limita a dos años, aunque ya antes, entre los ocho y los 14 meses en función de los casos, estará en manos de un árbitro. El convenio se prorroga hasta que haya acuerdo y se firme uno nuevo. Las condiciones laborales se mantienen durante cinco años, mientras que se negocia uno nuevo. El convenio se prorroga hasta que se firme uno nuevo. Los trabajadores tienen derecho a una indemnización si se demora la renovación del convenio. El convenio se prorroga hasta que haya acuerdo y se firme uno nuevo. El pacto expira cuando acaba el plazo, como norma general. El convenio se prorroga hasta que se firme uno nuevo. En ocasiones, si no hay un acuerdo, se para la actividad hasta que se firma otro. Otros España Alemania Francia Italia Austria Reino Unido Suecia EE.UU Los trabajadores de empresas entre 5 y 10 trabajadores (ambos inclusive) deben tener un comité de empresa. En materia de despidos, la ley principal sobre despidos se aplica a los empleados de empresas con más de 10 trabajadores. Funcionarios, miembros del ejército y trabajadores del sector del mar, excluidos de la ley de despido. Los ejecutivos y gerentes no están excluidos, pero gozan de un grado limitado de protección contra el despido. No puede haber un ERE en empresas con 10 o menos trabajadores porque no tienen comité de empresa, obligatorio para empresas de más de empleados. Funcionarios, miembros del ejército y de la policía, y magistrados, excluidos de la ley general de despido: tienen su régimen específico de despido. Un despido colectivo solo se aplica a empresas de más de 15 trabajadores. Funcionarios, trabajadores del servicio doméstico, Policía, Ejército, magistrados, deportistas de élite y periodistas, excluidos de la ley de despido. Cada grupo tiene sus normas específicas. La ley general de despido que protege a los trabajadores se aplica solo a empresas con más de 5 empleados. Además en las empresas con menos de 20 trabajadores no puede haber un ERE. Funcionarios, trabajadores del sector agrícola, trabajadores del sector doméstico, policías y miembros del Ejército, fuera de la ley que regula el despido. Trabajadores con empleos cuya duración sea menor de un mes, policías, trabajadores del sector del mar y miembros del Ejército, excluidos de las condiciones de despido anteriores. El Estado bonifica la contratación de personas con algún tipo de discapacidad, hasta con un 100% en algunos casos. FUENTE: RTVE.NOTICIAS