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j UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y DEL TRABAJO “Aspectos socio-laborales sobre las políticas de flexibilidad y conciliación laboral” Autores: Pilar del Cacho Alquezar Sergio García Pinilla Directora: Marianna Martínez Alfaro Zaragoza, junio 2012 2 INDICE 1. Introducción. Presentación general y justificación del trabajo……..4 1.1. Objeto del trabajo. Tema del mismo……………………………………..5 1.2. Metodología empleada………………………………………………………….6 - Descripción del o de los métodos empleados en el trabajo. - Descripción de las herramientas empleadas. - Sistema de citas y referencias bibliográficas empleados 1.3. Estructura del trabajo. Breve explicación de la estructura seguida en el trabajo……………………………………………………………………...8 2. Capítulos de fundamentación:……………………………………………………….9 2.1 Industrialización e incorporación de la mujer al trabajo.........9 2.2. El caso español: singularidades……………………………………………15 2.3. Evolución normativa en el ámbito de políticas conciliatorias.18 a. Normativa europea………………………………………………………18 b. Normativa española……………………………………………………19 2.4. Causas del cambio normativo en el mercado laboral……………36 2.5. Concepto de Flexibilidad……………………………………………………….38 2.5.1-Flexibilidad interna. Normativa reguladora…………………………38 a. Normativa europea………………………………………………………39 b. Normativa española…………………………………………………….41 2.5.2-Flexiblidad externa. Normativa reguladora……………………….44 a. Normativa europea………………………………………………………46 b. Normativa española……………………………………………………..46 2.6. Conciliación. Quimeras y utopías…………………………………………58 2.7. Comparativa Europea. Ejemplo Noruego…………………………….65 2.8. Soluciones para conciliar la vida familiar y laboral………………69 3 2.9 Casos concretos de aplicación del Real Decreto-ley 3/2012……………………………………………………………………………………………71 3. Conclusiones ……………………………………………………………………………….84 4. Bibliografía………………….…………………………………………………………………88 4.1. Webgrafia……………………………………………………………………………..89 4.2. Estudios, trabajos, ensayos publicados……………………………….90 1. INTRODUCCION Es indudable que la actual situación de crisis que afecta a todos los aspectos de la vida, esta crisis se ha instaurado de forma especialmente aguda en el mundo laboral y sobretodo en nuestro país, debido en gran parte a esta crisis se han desarrollado medidas de reforma que afectan a las condiciones de trabajo hasta ahora vigentes en las que cada vez se exige mayor flexibilidad a la parte social, capaz así de poder hacer más eficaz y eficiente a su empresa que a su vez se encuentra en una ambiente más competitivo determinado fundamentalmente por varios aspectos causados por la internalizacion y globalización de factores, como puedan ser la tecnología y los costes de mano de obra. Por otra parte el mercado laboral en las últimas décadas ha visto como la mujer se ha ido incorporando debido a la necesidad de contribuir en la economía laboral familiar, que hasta la fecha tenía una marcada contribución masculina, y que junto al cambio de mentalidad social en nuestro país debido a la integración en Europa y como consecuencia el aperturismo hacia otros modelos, sumado a la implantación de políticas sobre igualdad de empleo entre hombres y mujeres y la reducción de la brecha salarial establecidos por Directrices de Empleo Europeas, ha provocado la orientación y regulación de políticas de conciliación de la vida laboral y familiar. 4 Las dificultades para conciliar tanto la vida personal y familiar con la vida laboral afecta tanto a trabajadores como a trabajadoras, y es desde ese planteamiento como debe abordarse este conflicto, a pesar de que en la práctica sigue percibiéndose y constituyendo un problema fundamentalmente de las mujeres y no de los hombres ni de la sociedad. La falta de participación equitativa de los hombres para asumir las responsabilidades familiares y la ausencia de infraestructuras adecuadas y suficientes para la atención de los niños y de otros familiares dependientes contribuyen de forma decisiva a que esta realidad no cambie sustancialmente, esta realidad puede comprobarse claramente en los datos que nos muestran la cantidad de excedencias para el cuidado de hijos de forma diferenciada entre hombres y mujeres. La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, junto al envejecimiento de la población, la escasez de servicios de atención y cuidado a personas dependientes hace que la conciliación del ámbito laboral y familiar sea un objetivo difícil de alcanzar, para las empresas el modelo de “trabajador ideal” sigue siendo el de un hombre joven sin cargas familiares, por lo que la entrada de las mujeres, los trabajadores de edad avanzada o los disminuidos, así como, la conciliación de la vida familiar sigue siendo motivo de fricción y ajuste permanente, en el siguiente trabajo intentaremos explicar la incorporación de la mujer al mundo laboral, las singularidades del caso español, el porqué de estos cambios, posibles soluciones, comparativa con otros países europeos, afección de la nueva reforma al mundo laboral y casos reales surgidos como consecuencia de esta. 1.1. Objeto del trabajo El objeto principal de este trabajo ha sido el de realizar una aproximación reflexiva sobre la transformación de las políticas de 5 flexibilidad y de conciliación de la vida familiar y laboral en las últimas décadas, explicación de sus causas y análisis posterior de forma comparativa en la implantación de estas políticas de flexibilidad, tanto externa como interna, en el ámbito laboral, y su incidencia y afección en las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, comprobando la prevalencia de las primeras sobre las segundas, de acuerdo a los casos surgidos con motivo de la aplicación de la última reforma laboral implantada. 1.2. Metodología empleada Tipo de diseño: El tipo de diseño que presenta el trabajo es cualitativo con enfoque hermenéutico. Desde la hermenéutica, Gadamer postula que la interpretación, sin ser normativa, debe relacionarse con los problemas actuales. A partir de esta consideración, Habermas afirma que el hermeneuta necesariamente debe tomar en cuenta las circunstancias de enajenación y de dominación institucional en el análisis de su posición y la del autor-texto, evidenciando la distancia existente entre la situación histórico-social del propio intérprete y la correspondiente a la del autor-texto. (Gadamer y Habermas en Rico, 2001). De esta manera se ha realizado un abordaje de la realidad desde la interpretación de la realidad para facilitar la evolución, desarrollo y análisis del tema en cuestión y obtener parámetros que permitieran la reflexión y el análisis crítico. 6 Técnicas de obtención de información: Estas técnicas son instrumentos a través de los cuales el investigador elabora su propio constructo de la realidad estudiada. Fuentes Secundarias: El análisis documental es una forma de investigación técnica, un conjunto de operaciones intelectuales, que buscan describir y representar los documentos de forma unificada sistemática para facilitar su recuperación. Comprende el procesamiento analíticosintético que, a su vez, incluye la descripción bibliográfica y general de la fuente, la clasificación, indización, anotación, extracción, traducción y la confección de reseñas. (Taylor y Bogdan, 1986) Para el desarrollo de este trabajo se ha empleado esta técnica con la finalidad de elaborar una revisión exhaustiva de fuentes vinculadas con el tema seleccionado. Fuentes relacionadas con las políticas de empleo, estudios previos sobre género y conciliación laboral, marco normativo-jurídico sobre mujeres directivas, que nos han dado información cuantitativa y cualitativa sobre el tema de estudio. Proceso analítico El análisis de las fuentes a través de su soporte teórico se realiza de forma reflexiva en la medida en la que se citan autores, fuentes y referencias empíricas sobre el tema seleccionado. La selección de esta forma de trabajo analítico permite establecer un corpus hilvanado sobre el abordaje de la realidad interpretativa. Asumiendo los criterios de rigurosidad metodológica, los procesos de reflexión y análisis no pretenden ser generalizaciones sobre el tema seleccionado, sólo aportar una visión crítica sobre el mismo. 7 Sistema de citas y referencias bibliográficas empleados La cita de textos, referencias, bibliografía y artículos, según las normas establecidas por la American Phychological Association (APA). 1.3. Estructura del Trabajo. Breve explicación de la estructura seguida en el trabajo La estructura del trabajo consta de cuatro partes: Introducción, capítulos de fundamentación, conclusiones y bibliografía ( también webgrafía). La introducción pretende contextualizar el tema a tratar es una sección inicial que establece el propósito y los objetivos de todo el contenido posterior del escrito. Para ello se explica el objeto del trabajo así como la metodología empleada en el mismo. Los capítulos de fundamentación comprenden el estudio profundo del tema en cuestión a través de la indagación bibliográfica de lo que sobre él se ha escrito con rigor científico y la consecuente estructuración lógica del material y el análisis crítico del mismo. Consta de nuevo puntos en los que se desarrollan aspectos sociolaborales sobre las políticas de flexibilidad y conciliación laboral, así como su evolución histórica y normativa y donde se combinan aspectos teóricos con analítico-reflexivos. Las conclusiones que se presentan, son el resultado de profundas reflexiones y revisiones sobre el tema que permiten hilvanar la experiencia profesional con los conocimientos adquiridos en el proceso formativo. La bibliografía. El uso de las fuentes y su referencia representa un capítulo esencial en la elaboración del trabajo. Para ello se ha evaluado el uso de la documentación empleada. Los criterios que se 8 han seguido han sido: autenticidad, credibilidad e interpretación del significado del documento. 2. CAPÍTULOS DE FUNDAMENTACIÓN 2.1 Industrialización. Incorporación de la mujer en el mundo laboral. En el S.XVIII y a principios del S.XIX, empezó a aparecer la Revolución Industrial. Empiezan a aparecer las grandes fábricas, donde se hace imprescindible la concentración de grandes cantidades de obreros. Estos proceden mayoritariamente del crecimiento de las poblaciones campesinas, las cuales se dirigen a las ciudades en busca de trabajo, estas masas campesinas no están cualificadas, por lo que son empleados en las industrias como mano de obra barata. Los salarios de los hombres son tan bajos que no les permiten mantener a sus familias, lo cual sumado a la necesidad de los patronos de contratar mujeres para sus fabricas (abaratar los costes de producción) hace que las mujeres se incorporen al trabajo. Las mujeres y los hombres competían en el mercado laboral aunque las mujeres solían trabajar principalmente en las fábricas textiles y la elaboración de lana ya que tenían gran habilidad en ese ámbito. Las mujeres proletarias se incorporaron masivamente al trabajo como mano de obra barata y sumisa. Por lo tanto ya comenzaban a ser explotadas y discriminadas, ya que su situación era dramática, además de soportar duras jornadas de trabajo (13- 14 horas) tenían que atender su casa y sus hijos. Esta revolución industrial no se dio con la misma intensidad en todos los países A lo largo del S. XIX se extendió por Europa el modelo de revolución industrial seguido en Gran Bretaña, pero España acabo distanciándose notablemente de este modelo industrializador ya que 9 encontró problemas para acondicionarse tardando muchísimo más en despegar. Las causas de este retraso son: La escasez de materias primas y de fuentes de energía, un lento crecimiento demográfico, las pérdidas de las colonias, la falta de capitales, el fracaso de la reforma agraria y del desarrollo minero (agricultura arcaica y con bajos rendimientos que se mantenía en el centro de la vida económica), el papel del estado (cuya política proteccionista favoreció los intereses agrarios e impidió la competencia capitalista) y el mercado interior que era incapaz de absorber la propia producción industrial. A todo eso se añadió la falta de una red de transportes y comunicaciones eficaz pero a pesar de esto a lo largo del siglo XIX, hubo importantes intentos de avance económico que comportaron el nacimiento de significativos focos industriales en los cuales, por supuesto, también eran protagonistas las mujeres. Un dato, en el censo de 1860 nos encontramos la cifra de 150.000 obreros, de los que gran parte serían mujeres, sin tener cifras de las trabajadoras de los pequeños talleres. Con la industrialización y sus abusos, aparecen las primeras leyes proteccionistas con los derechos de la mujer. La Ley de 13 de marzo de 1900 Ley de Accidentes de Trabajo y la Reglamentación del trabajo de las mujeres y los niños marca el comienzo de una legislación protectora de la mujer. El artículo 9 de la Ley de 13 de marzo de 1900 recoge las medidas relacionadas con el puerperio y la lactancia: “No se permitirá el trabajo a las mujeres durante las tres semanas posteriores al alumbramiento. Cuando se solicite por causa de próximo alumbramiento por una obrera el cese, se le reservará el puesto desde que lo haya solicitado y tres semanas después de dicho alumbramiento” 16 solución para ambos, y de no aprovechamiento de la situación de crisis para la aplicación unilateral por parte del empresario. Se indica que el modelo laboral que impera en nuestro país tiene muchas debilidades, y debido a ello está en constante modificación. Uno de los pilares fundamentales es la flexibilidad interna en las empresas. En el preámbulo de la actual reforma se establece como alternativa a la destrucción de empleo, para poder hacer frente a las oscilaciones de la demanda recurriendo a mecanismos diferentes al despido. El discurso neoliberal nos ha hecho creer que la situación laboral actual flexibilidad, precariedad es la única forma de responder a un Estado del Bienestar que ya no puede garantizar el empleo a los ciudadanos. Ante esta realidad las mujeres se ven particularmente afectadas y perjudicadas, son las que más duramente soportan la crisis. La Realidad es que cada día las mujeres trabajadoras deben soportar dificultades en el acceso al empleo y en la promoción a puestos de responsabilidad, discriminaciones salariales, despidos al quedarse embarazadas, precariedad laboral e inestabilidad en la contrataciones. En los últimos años, la entrada de las mujeres en el mundo laboral ha servido para conseguir derechos que son necesarios para la conciliación de la vida laboral y familiar, leyes como Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Directivas de la Unión Europea para combatir la diferencia salarial entre mujeres y hombres e incluso el Parlamento Europeo, el 18 de noviembre de 2008, aprobó una resolución con recomendaciones destinadas a la comisión sobre la aplicación del principio de igualdad 17 de retribución entre hombres y mujeres, tal y como vemos, recomendaciones, directivas, leyes orgánicas…todo ello orientado hacia la igualdad real ente trabajadores. Pero la ultima reforma laboral da un paso atrás en todos estos derechos adquiridos, la flexibilidad interna de las empresas, los límites impuestos a los permisos de lactancia y la reducción de jornada, el ataque contra los derechos de conciliación, la negociación colectiva y contra los planes de igualdad, entre otros, suponen un ataque frontal hacia los trabajadores, que van a perder, con esta reforma, los derechos adquiridos a lo largo de los últimos treinta años. 2.3. Normativa relativa a medidas de igualdad y conciliación de la vida laboral y familiar a) Normativa Europea Directiva 2010/18/UE del Consejo de 8 de marzo de 2010 por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESS EUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE. En él se hace constar de la necesidad que supone establecer condiciones mínimas para facilitar la conciliación de las responsabilidades familiares y profesionales de los trabajadores, teniendo en cuenta la diversidad de estructuras familiares, respetando en todo caso la legislación, convenios colectivos y usos nacionales. En este Acuerdo se hace especial referencia (clausula 1, párrafo 3) a los trabajadores con contratos a tiempo parcial, duración determinada o relación con empresa de trabajo temporal, que no podrán ser discriminados por razones de la naturaleza de su contrato. 18 Se concede un permiso parental de cuatro meses por motivo de nacimiento o adopción, que deberá ser desarrollado por los Estados miembros mediante ley o convenio colectivo, y que podrá ser pospuesto por los empleadores en unas determinadas circunstancias definidas, además de obligar al empresario a reincorporar al trabajador a la finalización del permiso, manteniendo las condiciones, teniendo en cuenta la posibilidad por parte del trabajador de pedir cambios en los horarios o regímenes de trabajo por un determinado tiempo, debiendo tomar en consideración tales peticiones y de acuerdo en las necesidades de ambas partes. Actualmente esta acuerdo marco no ha sido aplicado mediante ley y se ha pospuesto su entrada en vigor hasta el 1 de enero de 2013. b) Normativa Española. Desarrollo de directivas europeas. La Constitución española de 1978, su desarrollo legal y jurisprudencial posterior, han significado un salto cualitativo en la situación jurídica de la mujer que hoy ya puede considerarse formalmente igual al hombre. La Constitución de 1978 marcará un auténtico punto de inflexión en el reconocimiento de los derechos de las mujeres. En el art. 10.1 concede a la igualdad un papel de primer orden. Es usual afirmar que nuestro texto constitucional recoge tres manifestaciones diversas de la igualdad: como valor, como principio, y como derecho fundamental y se desarrollan en los artículos 1.1, 14 y 9.2 y en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. El art. 1.1 sitúa la igualdad entre los valores superiores del Ordenamiento jurídico lo que implica que la igualdad se convierte en valor fundamentador del sistema jurídico. La igualdad como principio aparece contemplada en los arts. 14 y 9.2 de la Constitución en sus dos vertientes fundamentales: como igualdad formal (artículo 14:”Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer 19 discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”). Y como igualdad material (reconoce el principio de igualdad material propio del Estado social atribuyendo a los poderes públicos la tarea de “promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”. El tribunal constitucional ha admitido la igualdad como derecho fundamental, la STC 49/1982 de 14 de julio señala que “el artículo 14 de la Constitución, al establecer el principio general de que los españoles son iguales ante la ley, establece un derecho subjetivo a obtener un trato igual, impone a los poderes públicos la obligación de llevar a cabo ese trato igual y, al mismo tiempo, limita el poder legislativo y los poderes de los órganos encargados de la aplicación de las normas jurídicas” Además tenemos mandatos más concretos en el artículo 32: establece el derecho de ambos cónyuges a contraer matrimonio en plena igualdad jurídica, y en el artículo 35, que reconoce el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente, sin que pueda establecerse discriminación alguna por razón de sexo, que se refieren a ámbitos en los que la mujer ha sufrido tradicionalmente de manera especial la discriminación El artículo 39.1 de la Constitución establece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia y, en el artículo 9.2, atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud 20 facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. Este es el punto de partida para la creación de leyes que desarrollen el derecho fundamental de la igualdad y de la conciliación de la vida familiar y laboral que vamos a ver a continuación: Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. En su artículo 38.1.C: Acción protectora del sistema de la Seguridad Social. La acción protectora del sistema de la Seguridad Social comprenderá: Prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal; maternidad; paternidad; riesgo durante el embarazo; riesgo durante la lactancia natural...La acción protectora de la Seguridad Social ha introducido importantes modificaciones en la prestación por riesgo durante el embarazo e incorporando una nueva prestación en el caso de riesgo durante la lactancia natural, con la finalidad de mejorar la integración de la mujer en el ámbito laboral y favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar. Las principales novedades de esta prestación son las siguientes: Prestación derivada de contingencias profesionales, cuya gestión y pago corresponde a la Mutua con la que la empresa tenga concertada la cobertura de tales contingencias. La cuantía de la prestación se eleva del 75% al 100% de la base reguladora de la incapacidad temporal por contingencias profesionales. Se creó la prestación de riesgo durante la lactancia natural.. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En su artículo 4.2.c indica: Derechos laborales. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: A no ser discriminados 21 directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo……. dentro del Estado español. El artículo 48.4: En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto…Este articulo que ha sido modificado y ampliado por la ley Orgánica 3/ 2007 Para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, lo volveremos a citar junto con otros artículos del Estatuto de los trabajadores también modificados por esta Ley. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos laborales: Disposición adicional undécima: Modificación del Estatuto de los Trabajadores en materia de permisos retribuidos: Se añade una letra f al apartado 3 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1995,de 24de marzo ,del siguiente tenor: Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Desarrollo de la Directiva 92/85/CEE,94/33/CEE, relativas a la protección de la maternidad. Nos encontramos con el desarrollo de las situaciones protegidas de riesgo durante el embarazo y la lactancia natural (Ley de la S.S antes citada) y lo hace en el articulo 26 y con ello modifica el artículo 45.1.d) del Estatuto los Trabajadores que queda redactado: Causas y efectos de la suspensión, El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento. 22 Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo. Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada. La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social. En la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se reafirmó este compromiso. En el ámbito comunitario, la maternidad y la paternidad, en su más amplio sentido, se han recogido en las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio. La primera de ellas contempla la maternidad desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia. La segunda, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Mediante la presente Ley se completa la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en 23 las mismas. El Estatuto de los trabajadores va a ser pues afectado con varias modificaciones relativas a la extinción del contrato de trabajo. Para ello, se declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos por maternidad, paternidad o cuidado de familiares o el despido de los trabajadores con contrato de trabajo suspendido, salvo que se demuestre su procedencia por causa ajena a la discriminación. La nueva redacción será: Artículo 37: 3.b Permisos retribuidos: Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. El punto 4 quedara redactado: Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. (La novedad es que dan la opción del disfrute del permiso también al padre, para poder elegir entre ambos y poder así conciliar mejor su vida, hasta ahora el permiso era solo para la mujer) El punto 5 y 6 de este articulo (37) es quizá el mayor logro de esta ley, la realidad de poder conciliar tu vida personal y laboral, esta ley te permite trabajar las horas necesarias para ello y además elegir el horario 37.6 (con limites), quedara redactado: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de 24 trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. El Articulo 45.1.d del Estatuto de los trabajadores quedara redactado de la siguiente forma: Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años. (Incorporación de la adopción en los supuestos de suspensión de contrato) El Artículo 46.3 del Estatuto de los trabajadores es otro de los grandes logros de esta ley, el permitir a los trabajadores con cargas familiares poder solicitar la excedencia durante un periodo de su vida en el que no le es posible trabajar y cuando esta situación varíe poder volver a su puesto en iguales condiciones esto sí que significa conciliación , quedará redactado de la siguiente forma: Excedencia 25 por cuidado de familiares: Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres (limita el ejercicio de este derecho simultáneamente por varios trabajadores) El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Artículo 38.4 del Estatuto de los trabajadores, da la opción de poder disfrutar del permiso de maternidad cualquiera de los progenitores, respetando siempre el descanso obligatorio de la madre, otro gran logro de esa ley, el poder permitir a las trabajadoras volver a su puesto de trabajo a las seis semanas de haber dado a luz y no poner en peligro su desarrollo profesional si ellas así lo quieren, quedara modificado de la siguiente manera: Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 32 públicas en materia de educación, cultura y sanidad. Contiene medidas de fomento de la igualdad en los medios de comunicación social, principio de igualdad en el empleo público. La parte en la que nos vamos a centrar está desarrollada en el Titulo IV denominado: El derecho al trabajo en igualdad de condiciones. Especialmente citamos los Artículos 42 al 48 los cuales desarrollan el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Se incluye además, entre los derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (obligación de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o trabajadoras), medidas para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo. Como medidas más innovadoras para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de trece días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento. También se introducen mejoras en el actual permiso de maternidad, ampliándolo en dos semanas para los supuestos de hijo o hija con discapacidad, pudiendo hacer uso de esta ampliación indistintamente ambos progenitores. En relación con la reducción de jornada por guarda legal se amplía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de seis a ocho años, y se reduce, por otra, a un 33 octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción. También se reduce a cuatro meses la duración mínima de la excedencia voluntaria y se amplía de uno a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares. Se reconoce la posibilidad de que tanto la excedencia por cuidado de hijo o hija como la de por cuidado de familiares puedan disfrutarse de forma fraccionada. Además de una flexibilización de los requisitos de cotización previa para el acceso a la prestación de maternidad, el reconocimiento de un nuevo subsidio por la misma causa para trabajadoras que no acrediten dichos requisitos o la creación de la prestación económica por paternidad. Todas las leyes citadas en el presente capitulo, junto con la Jurisprudencia del Tribunal Supremo son los recursos con los que las mujeres trabajadoras disponen a día de hoy, leyes que tienen que conocer y utilizar, por lo cual es necesario la mejora de su difusión. Reforma de 2012 Permiso de lactancia: Con la finalidad de ajustar la normativa nacional al derecho de la Unión Europea se reconoce la titularidad originaria del trabajador varón a disfrutar del permiso de lactancia. Con anterioridad a la reforma, sólo podía hacerlo si la madre le cedía este derecho. No obstante, cuanto padre y madre sean trabajadores por cuenta ajena, aunque trabajen para empresas distintas, sólo uno de ellos podrá hacer uso del permiso, por lo que se mantiene la imposibilidad de que ambos padres puedan disfrutar de manera simultánea o sucesiva de dos permisos de lactancia. Se establece la obligación de preavisar el disfrute del permiso con 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo disponga otro plazo de preaviso. Reducción de jornada por guarda legal y cuidado de familiares: 34 Se suprime la posibilidad de que los trabajadores puedan acumular su reducción de jornada en determinados días a la semana, librando otros, de manera que la reducción deberá afectar necesariamente a la jornada diaria. Esto obliga a tener que utilizar la modalidad de excedencia por cuidado de hijos y familiares, que permite su uso fraccionado, si bien determinada interpretación judicial niega su aplicación cuando el hijo tiene más de ocho años, lo que es inaceptable. Además, se establece una reforma en la línea de limitar la capacidad del trabajador o trabajadora individualmente considerado en la determinación del horario de trabajo de la jornada reducida, que permita adaptarse a las necesidades familiares de cada situación. Concretamente se señala que los convenios colectivos podrán establecer criterios de concreción horaria de la reducción de jornada atención a los derechos de conciliación pero también de las necesidades productivas y organizativas de la empresa. También se establece la obligación de preavisar el disfrute del permiso con 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo disponga otro plazo de preaviso. Vacaciones: Con la finalidad de ajustar la normativa nacional al derecho de la Unión Europea, se amplían los supuestos de compatibilidad de período vacacional con el permiso de paternidad y con los períodos de incapacidad temporal cualquiera que sea la causa de la baja, de manera que cuando el tiempo de vacaciones coincida con la suspensión del contrato de trabajo por paternidad o incapacidad temporal y el trabajador no pueda disfrutar de sus vacaciones total o parcialmente, tendrá derecho una vez finalicen tales causas de suspensión del contrato de trabajo. 35 No obstante, en los casos de baja por IT, será requisitos necesario para el disfrute de las vacaciones en período posterior, que no hayan trascurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originó la IT. 2.4. Causas del cambio normativo en el mercado laboral El mercado laboral ha experimentado en las ultimas décadas unos cambios que vienen marcados por dos grandes fenómenos, el desarrollo de las tecnologías de la información y comunicación, conocidos como TIC, y por otro lado y relacionado con el anterior, que es la globalización, fenómeno que lejos de explicarse debido a su elevada complejidad, podemos simplificarlo y objetivarlo como interconectador de las economías del planeta. Debido a esta interconexión, los cambios producidos en otros puntos del planeta suponen repercusiones en otros países distanciados miles de kilómetros entre si, pero íntimamente comunicados a través de sus sistemas económicos, productivos o financieros; la transformación que del sector secundario se ha llevado a cabo hacia el sector servicios en los países mas desarrollados no esta causado mas que por la migración de las industrias a países emergentes donde los costes de implantación de sus empresas son muchos menores, así como el menor control y vigilancia de los Gobiernos en materias tales como contaminación medioambiental, seguridad y prevención laboral, aprovechamiento de materias y recursos naturales factores que se suman a la falta de legislación dentro de estos ámbitos, hacen que sean muchas las empresas constituidas en países desarrollados que prefieran instalarse en los mencionados países. 36 Estos cambios de ubicación han supuesto unos desajustes en los lugares de origen de la creación de empleo que ven como sus empresas cierran y demandan menos mano de obra, por lo que desde los años 70, estos cambios en los procesos productivos han visto como se han dado ciclos de tasas de desempleo ascendentes, hasta que se consigue de nuevo ubicar a dicha mano de obra en otros nichos de mercado. Estos desajustes ahora son más visibles que décadas atrás, donde los mercados laborales tenían un marcado carácter interno que permitía autoabastecerse y colocar dentro de la economía del mismo país aquello que se producía, teniendo menor peso especifico el número de importaciones realizadas, en cambio en las ultimas décadas hemos visto como con la apertura de fronteras y mercados, las economías de los países y por tanto su mercado laboral sea más sensible a las respuestas originadas en otros países, cercanos o no, donde sus economías tienen creadas relaciones de comercio. Estos desajustes no sólo son económicos sino también sociales, apareciendo cambios en el mercado de trabajo, problemas de cohesión o justicia social y este es el objetivo del estudio de las Relaciones Laborales, tanto individuales como colectivas, del derecho laboral y de la Seguridad Social. Estos desajustes son llevados a través de la flexibilización incorporando modificaciones en el derecho del trabajo, por lo que es necesario aplicar un marco jurídico capaz de atender las dos partes, aquella que tiene que dar solución a los cambios exigidos en las empresas para poder mantener sus niveles de competitividad respecto a empresas fuera de su entorno más cercano, y por otro lado dar cobertura a los trabajadores para no perder los derechos adquiridos que garanticen un margen de cobertura social. A estos efectos de la globalización se ha unido la crisis financiera que ha agravado el modo de entender y acometer las posibles soluciones 37 para ajustar las economías y mercados laborales de los países implicados, principalmente en la Europa del Centro y en la Europa del Mediterráneo. 2.5. Flexibilidad Por flexibilidad se entienden las medidas que permiten a las empresas adecuarse a las variaciones de su entorno, y mantenerse competitivas respecto al resto de empresas de su sector para ello y puesto que como hemos explicado antes, la internalización y la globalización de mercados ha provocado unos desajustes que inciden de forma clara en el tejido empresarial de nuestro país, dichos desajustes provocan cambios que obligan a las empresas a adaptarse para no desaparecer. Estas adaptaciones pasan por implantar medidas que sean capaces de aumentar su eficiencia y ganar en productividad. Se puede diferenciar la flexibilidad tiene dos ámbitos diferentes: 2.5.1 Flexibilidad interna Vendría determinada por aquellas mediadas capaces de modificar sus factores internos, tales como la movilidad funcional, movilidad geográfica, ordenación del tiempo, organización del trabajo y procesos de producción, facilidad para contratar,… La flexibilidad interna española tiene unos niveles medios, y las sucesivas reformas laborales acometidas han conllevado un aumento de esta, por otra parte la negociación colectiva es un mecanismo necesario que hasta ahora disponía de naturaleza jurídica como elemento imprescindible para poder modificar las condiciones laborales en el seno de la empresa, tal y como se recoge en el art. 38 41.6 del Estatuto de los Trabajadores y que con la actual reforma laboral ha perdido peso especifico para ser las partes sociales de ámbito interno en la empresa las que deben acordar la modificación de las condiciones laborales, pudiendo ser un tercero quien haga las veces de intermediario que emita informe sobre el asunto a negociar, dándole un marcado carácter discrecional. Normativa reguladora de la flexibilidad interna en las empresas a) Normativa Europea. Tratados y Cumbres Europeas Comunicación de la Comisión Europea de 1998 En ella ya se recogía la necesidad de sustituir políticas pasivas de empleo por políticas activas, tales como la ayuda a empresas, transición de la escuela al mercado de trabajo, y en cuanto a la flexibilidad interna citaba la necesidad de adaptarse, modernizando la organización del trabajo, recomendaba ajustar la legislación de los Estados miembros a introducir contratos más adaptables, evitar desigualdades entre hombres y mujeres y conciliar la vida laboral y familiar, facilitando servicios de guardería y asistencia. Comisiones de Cardiff, Viena, Colonia y Helsinki En ellas se trataron principalmente temas relacionados con el fomento y creación de empleo, en especial de los jóvenes, desempleados de larga duración y de las mujeres; organización del trabajo, formación continua y sistemas fiscales, asentándose las bases para la cumbre extraordinaria de Lisboa. Cumbre extraordinaria de Lisboa de 2000 Se celebró dentro de una coyuntura económica de auge donde el pleno empleo parecía tangible a corto plazo, por lo que se intentó dar un impulso a políticas de cohesión social, que así quedarían unidas a las políticas de empleo, intentando ser la europea una 39 economía competitiva y dinámica capaz de crecer de forma sostenible con tres objetivos principales: 1. basarse en el conocimiento y la innovación, 2. modernizar el sistema social luchando contra la exclusión, e invertir en capital humano, constituyendo un estado e bienestar. 3. favorecer unas medidas macroeconómicas que pudieran mantener un mismo rumbo en todo el territorio. Dentro del segundo objetivo se concretarían medidas concretas tales como el desarrollo de la igualdad de oportunidades así como dar mayor posibilidad de conciliar la vida profesional y familiar, estableciendo un marco de referencia para una mejor oferta de atención a la infancia. Dentro de estas medidas también se incluiría el aumento de la tasa de empleo de las mueres de una 51 % a un 61 %, para reforzar los sistemas de protección social. Comunicación de la Comisión Europea al Consejo Europeo de 2003, Modernización de la protección social para crear más y mejores empleos; un enfoque general que contribuya a hacer que trabajar sea más rentable En ella se constata que es necesario conceder ayudas en forma de prestaciones generales por hijo atendiendo a la necesidad de mantenerse activos en el mercado laboral, ofreciendo subsidios de maternizas y paternidad o prestaciones por permiso parental, o de cotizaciones ficticias en materia de pensiones. Así por ejemplo en Francia se dan créditos fiscales para familias con hijos discapacitados o adolescentes en edad de formación, familias monoparentales, en Reino Unido se aplican políticas para evitar la inactividad de los padres; o la interrupción en las prestaciones para poner a prueba su capacidad de trabajar como en Suecia o Finlandia. 40 Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal. En ella se establecen las condiciones de prestación, aseguramiento de derechos e igualdad de trato, de los trabajadores pertenecientes a empresas de trabajo temporal que son cedidos a empresas usuarias, en relación a los trabajadores propios de estas últimas. En dicha directiva se hace referencia explícita a la flexibilidad en el tiempo de trabajo para hacer frente a la diversidad de mercados laborales y a la seguridad de los trabajadores, respetando el nivel general de protección de los trabajadores cedidos, concepto que años más tarde será conocido como flexiseguridad. De ella se desprende que los trabajadores con contratos a tiempo parcial o de duración determinada no podrán ser excluidos del ámbito de aplicación de dicha Directiva, así como fomentar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, y la acción protectora a mujeres embarazadas y en periodo de lactancia. b) Normativa Española Reforma de 1994 En ella se fundamentaron las bases para dotar a las empresas de una mayor flexibilidad interna al poder variar instituciones básicas tales como las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, movilidad funcional y geográfica, calificación profesional, polivalencia funcional, además de suponer una minoración de la intervención pública en las relaciones laborales, así como el grado de tutela de la administración laboral, aunque se mantengan los limites de causalidad y procedimiento en los cambio de la organización del trabajo. Se dio mayor descentralización al apostar por los convenios de empresa sobre los colectivos. Reforma de 2010 41 Ya se ha señalado a la flexibilidad interna como uno de los objetivos claros de la reforma del año 2010, que parte del diagnóstico recogido en la propia norma al considerar “el escaso desarrollo de las posibilidades de flexibilidad interna en las empresas que ofrece la legislación actual” como una de las más importantes debilidades de nuestro modelo de relaciones laborales. Y refiriendo la flexibilidad interna como las medidas de reducción temporal de jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la capacidad de adaptación de las empresas a los cambios económicos, productivos y organizativos necesarios para ser competitivas en el mercado sin necesidad de acudir a otras medidas llamadas de flexibilidad externa por la intervención de agentes ajenos a la empresa en su aplicación (administración, tribunales, etc.) y que consistirían, principalmente, en la adecuación a los nuevos entornos del mercado a través de reducciones de plantilla. La reforma de 2010 recoge así modificaciones en la regulación de las siguientes materias, para mejorar la flexibilidad interna: traslados colectivos, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cláusulas de inaplicación salarial, y la suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción otorgando a los convenios colectivos su articulación, respetando la articulación legal de los convenios colectivos y manteniendo la eficacia normativa de los mismos, establecer los supuestos y condiciones en los que pueda ser necesaria una inaplicación excepcional de lo establecido en un convenio colectivo como medio para evitar la destrucción de puestos de trabajo. 48 parcial, creada para sustituir el de fomento de empleo, hizo que sumarán entre los tres el 86 % del total de contratos temporales realizados, llegando a ser un 37% del total de contratos existentes en 1997. Reforma del 1997 Impulsada por el PP, con acuerdo de los interlocutores sociales, CCOO, UGT, CEOE, CEPIME, con objetivos fundamentales incrementar la contratación indefinida, con el contrato de fomento de la contratación indefinida (CFCI), con despido improcedente de 33 días por año con tope de 2 años. Se elimina el contrato de nueva actividad. Modificaciones a los contratos de formación y prácticas. CFCI Para jóvenes de 16 a 30 años, mujeres en paro, parados de larga duración (ahora 6 meses en lugar de 12), trabajadores temporales incluidos formativos si se realizan antes del 31/12/2003 y minusválidos, esta figura jurídica junto con el descenso en la indemnización de 45 días a 33 dio un alto grado de flexibilidad al mercado laboral. Los resultados fueron que entre 1997 y 2001 los contratos temporales de obra, eventual y a tiempo parcial sumaron el 89% de todos los temporales, el 91% de los contratos realizados eran temporales frente a un 9% de indefinidos. Reforma de 2001 Producida con una tasa de paro del 10´5 %, tenía como objetivo principal ampliar el contrato indefinido en detrimento de los temporales que tan marcado carácter precario confería al proceso productivo y por ello a la economía nacional, intentando transformar estos en contratos indefinidos y en contratos a tiempo parcial. 49 Se dió carta de naturaleza a una figura nueva de contrato, el llamado Contrato de inserción creado para las administraciones públicas, es uno de obra o servicio para adquirir experiencia, que tuvo poca repercusión en la creación de empleo. Los resultados obtenidos fueron un aumento en 3 millones de los contratos temporales realizados, sobre todo entre 2003 y 2005, se mantienen los porcentajes de la anterior reforma del 97 y el 91 % de los contratos realizados fueron temporales, por el 9 % de indefinidos. En cuanto al porcentaje de los contratos existentes los temporales suponen un 35 % del total, mientras que los indefinidos son el 65 %, por lo que se comprueba de nuevo la dificultad de hacer desaparecer el alto índice de contratos temporales, favorecidos por las reformas anteriores. Reforma de 2006 Con acuerdo entre Gobierno e interlocutores sociales y en sintonía con la búsqueda del pleno empleo, uno de los puntos fuertes de la Cumbre internacional de Lisboa en el año 2000, se pretendía realizar una reducción de la temporalidad, demasiado alta en comparación con el resto de Europa, y bajar las tasas altas de paro de mujeres, jóvenes y minusválidos. Para ello se procede a, impulsar contratación indefinida bonificándola, perfeccionar la utilización de la contratación temporal y mejorar desempleo a ciertos colectivos. Se da un plazo de realización (celebrados antes del 1 de junio 2006 y conversión en indefinidos hasta 1 enero 2007) Por otro lado se limitan los contratos temporales, y con se refuerzan los Recursos Humanos y Materiales de Inspección de Trabajo, con participación de interlocutores sociales en la definición de programas y objetivos que estos deben llevar a cabo. 50 Potenciar medidas activas de empleo y capacidad de actuación del SEPE. Reforma de 2010 Impulsada por el PSOE. Sin acuerdo con los agentes sociales tras dos años de conversaciones, ya que dicha reforma estaba pensada para el 2008, pero el Gobierno español obligado a tomar medidas de control del gasto presupuestario y de equilibrio del déficit público ante la presión de los mercados internacionales. Contrato de obra y servicio: El contrato de obra/servicio no puede durar más de 3 años (ampliable a 4 años por convenio colectivo) anteriormente no tenia límites. Los contratos de obra/servicio exigen la ejecución de un servicio o proyecto con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la entidad. Es decir, la temporalidad no se justifica con los 3 años de duración sino con la naturaleza temporal y autónoma del servicio o proyecto por el cual está hecho el contrato. Contrato de fomento de la contratación indefinida: Se podrá concertar este contrato indefinido con: Jóvenes parados (16-30 años). Mujeres paradas por servicios de menor índice de ocupación femenina. Parados mayores de 45 años. Se baja de 6 a 3 mese el tiempo como desempleado y respecto de los parados con contratos temporales (o despedidos con contrato indefinido) los dos últimos años, colectivos que son de nueva creación Contrato en prácticas. Se amplía de 4 años a 5 años el plazo para que se pueda formalizar un contrato de prácticas con alumnos titulados (a contar desde la finalización de los estudios profesionales). (Hasta 6 años si es un trabajador con discapacidad). 51 Contrato de formación. Se amplía en determinados casos la edad para celebrarlo y como novedad, los trabajadores con esta modalidad contractual cotizarán por desempleo. Concatenación de contratos temporales: Un trabajador será considerado fijo de plantilla si se dan a la vez las siguientes circunstancias: Que haya tenido dos más contratos temporales. Que haya estado contratado más de 2 años, ya sea de forma consecutiva o interrumpida. Ya sea para el mismo o diferente puesto de trabajo. Que todo ello haya sucedido en un periodo de dos años y medio (30 meses), si la contratación no ha sido consecutiva. Reforma del 2011 Impulsada por el PSOE. Sin acuerdo con los agentes sociales. Como consecuencia de la profunda crisis financiera y económica, con una tasa de paro 22 % Objetivos: Reducir la dualidad de nuestro mercado de trabajo, reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en las empresas y especialmente, los mecanismos de reducción de jornada como alternativa a los despidos y a los contratos precarios. Mejorar las oportunidades de acceso al empleo de las personas desempleadas y, en particular, de los jóvenes, y reforzar los mecanismos de intermediación laboral. Contrato de fomento de empleo Un modelo de contrato pensado para dinamizar el mercado laboral y tiene una bonificación de unos 850 €/año durante cuatro años, se puede utilizar para la contratación de mujeres, minusválidos y para los trabajadores con edades a partir de los 31 años (antes 45 años) 52 indemnizaciones de 45 a 33, entre los jóvenes desde los 16 hasta los 30 años, éstos podrán encadenar un periodo de dos hasta tres años con contrato temporal sin necesidad de que el empresario los haga fijos aunque si transcurrido este periodo convierten estos contratos en indefinidos (obligación en 2012 de lo regulado ya en 2010). Reforma del 2012 Real Decreto-ley 3/2012, del 10 de febrero Impulsada por el PP, sin negociación con los interlocutores sociales, sin lugar a dudas la reforma más polémica de las impulsadas hasta la fecha ya que recorta muchos de los derechos adquiridos a lo largo de los años. Objetivos: Frenar en el corto plazo la tasa de paro. Sumar esfuerzos en la búsqueda de empleo. Intermediación laboral. Potenciar la formación permanente de los trabajadores. Fomento de la contratación indefinida. Acercar los costes del despido a la media de los países europeos. Impulsar el contrato a tiempo parcial como mecanismo de redistribución del empleo (se podrán hacer horas extras) El nuevo Real Decreto-ley 3/2012, aborda, en su capítulo II, la reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial que, ante su infrautilización en comparación con otros países de nuestro entorno, pretende buscar un mayor equilibrio entre flexibilidad y protección social, admitiendo la realización de horas extraordinarias en este tipo de contratos, e incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes. Realmente, todas las reformas laborales desde los inicios de los tiempos constitucionales han intentado potenciar el contrato a tiempo parcial, modificando su régimen como medio de luchar contra el desempleo y aumentar la flexibilidad de la contratación en la empresa. No parece haberse conseguido cuando esta nueva reforma vuelve a insistir en lo mismo. 53 Quizás el motivo de su infrautilización en nuestro país habría que buscarlo en otros motivos que puede tengan que ver, más que con su regulación legal, con la estructura de nuestro mercado laboral, con nuestro sistema de relaciones sociales o con nuestros principios y valores, pues no puede ser casualidad que también los países mediterráneos se asemejen en esto: Italia, Grecia, Portugal y España son los países europeos a la cola del uso del contrato a tiempo parcial con diferencia de volumen más que notable con los países del norte de Europa. Habría que inclinarse, más bien, por el carácter residual que en el subconsciente mediterráneo tiene de esta figura como una forma de contratación destinada a determinados colectivos y, entre ellos, principalmente mujeres que compatibilizan trabajo con actividades domésticas. Es decir, propio de países poco conciliadores todavía en materia de igualdad de oportunidades, y que es algo en lo que sí coinciden estos 4 países. Y esto no se soluciona con una nueva regulación del contrato que, seguirá sin tener éxito salvo en los supuestos habituales. Igualmente el Capítulo II recoge una de las referencias más controvertidas de la Reforma: el contrato de apoyo a los emprendedores (para empresas de menos de 50 trabajadores) de un año de duración y con un período de prueba obligatorio de igual tiempo, con abundantes bonificaciones según los colectivos contratados . Esta va a ser una de las figuras más controvertidas de la reforma, ya que no hay constancia de un contrato similar en la legislación comparada que deje la puerta abierta a la consecución de los mismos efectos que el despido libre, aunque encubriéndolo bajo la figura de fomento de la contratación indefinida. En último lugar, en materia de negociación colectiva y con el fin de facilitar la adaptación de las condiciones laborales a las concretas 54 circunstancias de la empresa mediante la flexibilización de la negociación colectiva, se prevé la posibilidad de descuelgue empresarial respecto del convenio colectivo en vigor (algo que ya existía pero de forma menos satisfactoria para la patronal por no gozar de medidas coercitivas de cumplimiento), otorgando prioridad al convenio colectivo de empresa y regulando el régimen de ultractividad (por un periodo máximo de dos años) de los convenios colectivos, de manera que ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas (arbitraje obligatorio de dudosa aplicabilidad pues ya fue declarado inconstitucional por el Tribunal Constitucional en 1981). Tabla 5. Asalariados entre 16 y 64 años, según quien fija su horario de trabajo, por sexo y grupo de edad El empresario en su totalidad El propio trabajador, aunque sea sólo en parte Ambos sexos 16-24 94,43 5,57 25-44 88,07 11,93 45-64 86,87 13,13 Varones 16-24 94,95 5,05 25-44 89,17 10,83 55 45-64 87,41 12,59 Mujeres 16-24 93,87 6,13 25-44 86,82 13,18 45-64 86,21 13,79 Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del INE (2012). Tabla .6. Ocupados por tipo de jornada, sexo y grupo de edad. Porcentajes respecto del total por sexo Jornada a tiempo completo Jornada a tiempo parcial Porcentaje Porcentaje 2011TIV 2011T III 2011T II 2011TI 2011TIV 2011TIII 2011TII 2011TI Ambos sexos Total 86,2 86,8 85,9 85,9 13,8 13,2 14,1 14,1 Varones Total 94 94,2 93,9 93,9 6 5,8 6,1 6,1 Mujeres Total 76,7 77,6 76,1 75,9 23,3 22,4 23,9 24,1 Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del INE (2012). 56 Tabla 7. Personas entre 16 y 64(*) y que han tomado excedencia a tiempo completo para cuidarlo, según el tiempo que duró este periodo. Clasificación por sexo y grupo de edad Módulo año 2010. Conciliación entre la vida laboral y la familiar < 1 mes 1- 3 meses 3-6 meses 6 meses-1 año >1 año Valor absoluto en miles Total 22,3 51,7 47,4 79,6 44,9 16-24 .. .. .. 1 .. 25-44 21,9 49,9 46,3 74,7 37,2 45-64 0,4 1,7 1,1 3,9 7,7 Varones Total 9,2 4,2 1 1,1 0,9 16-24 .. .. .. .. .. 25-44 8,9 4 1 0,8 .. 45-64 0,3 0,2 .. 0,3 0,9 Mujeres Total 13,1 47,5 46,4 78,4 44 16-24 .. .. .. 1 .. 25-44 12,9 45,9 45,3 73,9 37,2 45-64 0,2 1,6 1,1 3,5 6,8 Porcentaje % Total 8,55 19,83 18,2 30,53 17,24 16-24 .. .. .. 100 .. 25-44 9 20,55 19,08 30,76 15,31 45-64 2,42 10,46 6,53 23,27 46,35 Varones Total 49,01 22,43 5,56 5,95 5,06 57 16-24 .. .. .. .. .. 25-44 55,58 25,21 6,48 4,87 .. 45-64 9,38 5,71 .. 12,45 35,53 Mujeres Total 5,42 19,62 19,18 32,44 18,18 16-24 .. .. .. 100 .. 25-44 5,7 20,22 19,97 32,59 16,4 45-64 1,09 11,37 7,77 25,34 48,42 Notas: 1.- (*) Todas ellas verifican tener al menos un hijo menor de 8 años y que están ocupadas o que no estándolo hayan trabajado en algún momento desde el nacimiento del menor de sus hijos. 2.- "tiempo que duró este periodo": A este periodo de excedencia podrían ir unidas vacaciones o días completos por horario flexible. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del INE (2012). Estos altos porcentajes de mujeres que usan los derechos de conciliación en relación con el bajo porcentaje de hombres que los solicitan, muestran una clara estructura social de la división de tareas y en la asunción de las tareas para el cuidado de menores y mayores por parte de las mujeres. Este desequilibrio en la parte social, se traslada posteriormente al mundo laboral y supone la dificultad en el reconocimiento de las políticas de igualdad por parte de las empresas, es necesario pues moldear y cambiar este tipo de posicionamientos para favorecer la igualdad dentro de las empresas, así como la reducción del absentismo laboral que está motivado en muchos de estos casos en la necesidad de atender a familiares cuando las políticas empresariales no lo hacen posible. 64 profesional con el cumplimiento de las responsabilidades personales para ello ha puesto en marcha el Plan Concilia en el que se establecen medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de todos sus empleados.. El Plan Concilia, acordado con los sindicatos más representativos de la Administración General del Estado, supone un importante avance para alcanzar el objetivo de atender las demandas de conciliación de sus empleados e incrementar su motivación y su rendimiento, mejorando así a calidad de los servicios públicos. Medidas como: la jornada laboral termina a 18:00 horas; Disponer de un mayor margen para flexibilizar su jornada laboral, retrasando su hora de entrada para atender a los menores en edad escolar o para la atención de personas mayores dependientes ; Derecho a solicitar jornada reducida para atender al cuidado de sus hijos menores de 12 años, personas mayores dependientes o familiares con enfermedades graves; La posibilidad de reducir la jornada laboral hasta un 50% durante un mes para atender a un familiar enfermo muy grave y la ampliación a tres años del período máximo de excedencia para cuidar a los menores o a los mayores dependientes. No obstante son dos las medidas que han supuesto un autentico avance en el camino hacia la igualdad y son el nuevo permiso de paternidad y la ampliación del permiso de maternidad por acumulación del tiempo concedido para la lactancia. A grandes rasgos hemos comprobado la realidad de poder conciliar en nuestro país. Por un lado hemos comprobado que los datos y las estadísticas indican que de momento la conciliación es un utopía en muchos sectores del país y que aunque se han hecho grandes esfuerzos para legislar la igualdad de oportunidad, la igualdad salarial, la conciliación de la vida familiar, laboral y personal… El resultado de momento no es el esperado, no nos acercamos a las cifras de nuestros países europeos. 65 Por otro lado hemos comprobado que hay empresas que consideran que la conciliación es un valor añadido, que es parte de su responsabilidad social corporativa y que por lo tanto son el modelo a seguir, por supuesto teniendo siempre como ejemplo a seguir el de la Administración Publica. Por lo tanto vemos que hay mucho camino por delante, pero que tenemos ejemplos que nos demuestran que hay motivos para creer en que algún día será posible. 2.7. Comparativa europea de igualdad y conciliación. Buenas prácticas (Ejemplo noruego). La situación de la mujer trabajadora en los países de la Unión Europea refleja importantes diferencias en la presencia de las mismas en el mercado laboral. Los países en los que esta distancia es menor son Finlandia, Suecia, Lituania, Estonia y Dinamarca, mientras que en los países mediterráneos se observan diferencias mayores. España es uno de los países con mayor desigualdad de género en la ocupación (tras Grecia, Malta e Italia), exactamente la distancia de genero observada es de 22.9%, es decir, un 8,5% superior a la observada para el promedio europeo. El problema adicional que se plantea en el caso Español es la eventualidad, en el año 2006, el 36,7% de las trabajadoras españolas tuvieron un contrato eventual (frente al 14,9% de las europeas) proporción, que aunque inferior, fue también muy significativa entre los varones, con un 32% de contratos eventuales frente al 13% observado en el promedio comunitario. En un informe realizado por Save de Children en el cual se analizan los mejores y los peores lugares para ser madre, España ocupa el duodécimo lugar en la lista de los 168 países analizados, por encima de Reino Unido y Suiza y por debajo de Francia y Alemania. La esperanza de vida de las mujeres españolas, de 84 años, sólo es 66 superada en Francia y Japón (87 años), pero nuestro país aún está por debajo de otros países europeos en cuanto a duración de la baja por maternidad, con 16 semanas, inferior a las 52 semanas del Reino Unido o Dinamarca y a las 20 de Italia. En España las mujeres ganan 0,52 céntimos por cada dólar que gana un hombre y, en cuanto a la participación en política, el número de escaños ocupados por mujeres desciende este año tres puntos hasta situarse en el 34%. En este informe el primer puesto se lo lleva Noruega. Y no es por casualidad, Noruega es el ejemplo a seguir para muchos países europeos, entre ellos España, vamos a realizar una pequeña comparativa con España respecto a políticas en material de igualdad y de conciliación. La clave de su éxito radica en prestar apoyo económico y social a las familias. La receta de los países nórdicos para fomentar la igualdad y la conciliación de la vida laboral y familiar pasa por invertir. Así ha conseguido Noruega incluso aumentar su índice de natalidad hasta los 1,95 hijos por mujer (de los más altos de Europa). Y todo ello acompañado de un progresivo ascenso de la mujer en el mundo laboral. En este país de 4,9 millones de habitantes, el 80% de las mujeres trabaja fuera de casa. Otro dato: el 44% de los puestos en los consejos de administración de sus grandes empresas está ocupado por mujeres. Un porcentaje forjado a golpe de legislación, a través de una polémica ley de cuotas. Nada de esto hubiese ocurrido sin un amplio paquete de medidas de apoyo. Un mullido colchón social que incluye desde guarderías baratas hasta una prestación económica por hijo y la posibilidad real de elegir una jornada flexible. En Noruega, la ley otorga a la madre 46 semanas de baja con el 100% del sueldo -o de 56 semanas con el 80%-, además de reservar 67 10 semanas solo para el padre. Un periodo que a partir de julio se ampliará 12. Fomentan el reparto de tareas pero también es importante la ayuda económica. Ese país otorga a las familias una prestación económica por cada hijo de 125 euros al mes, hasta la mayoría de edad. Una ayuda a la que se añade un amplio programa de guarderías públicas y subvencionadas, con las que el Gobierno garantiza una plaza a todos los menores. Si se prefiere no llevar al pequeño al jardín de infancia, la familia tiene una prestación de un máximo de 5.000 euros por niño y año (hasta que cumplen tres). El equivalente a lo que costaría una plaza en esos centros. Y es que los padres pueden coger tres años de permiso sin sueldo para cuidar a los niños. Eso sí, entre la incorporación de la mujer al trabajo tras la maternidad y una nueva baja por nacimiento tienen que pasar seis meses. Pero la conciliación llega hasta otros índices. La ley noruega da a los padres seis meses de permiso pagado si uno de sus hijos está hospitalizado. Además, todos tienen 20 días al año para quedarse en casa si sus retoños están enfermos. Para Noruega la igualdad se ha convertido en "una bandera", sobre todo tras la aprobación de la normativa que obliga a la paridad en el gobierno de las empresas (enero de 2009, ley pionera que obliga las grandes empresas a contar con -al menos- un 40% de mujeres en sus consejos de administración). La norma española pide paridad a las empresas, pero no les obliga. La ley de Igualdad aprobada en España sólo se atrevió a exigir a las empresas de más de 250 empleados a negociar planes de igualdad - 68 sin obligar a llegar a acuerdos-, y a decir que las compañías cotizadas en bolsa "procurarán" la paridad en sus consejos de administración en un plazo de ocho años. El porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas españolas era este verano del 6% -una mujer por cada 15 hombres-, (estudio realizado por el diario El País), aunque un año antes había una por cada 25 hombres. Las medidas de la ley de Igualdad y la presión social van ofreciendo tímidos avances de este tipo, pero la situación es aún muy precaria. La tasa de paro femenino casi duplica al masculino y el sueldo de una mujer representa, de media, entre el 64% y 76% del de un hombre. Noruega financia la conciliación en España:Algo más de diez millones de euros de Noruega para apoyar la igualdad y la conciliación en España. La embajada de ese país y la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad dan ahora los pasos para que, en otoño, arranquen programas de conciliación de la vida laboral y familiar en España con financiación de ese país escandinavo. Ese será el eje, aunque también caben otro tipo de acciones igualitarias destinadas, por ejemplo, a la lucha contra la violencia de género. El dinero procede de los fondos que aporta Noruega a la Unión Europea a cambio de acuerdos económicos y que España recibirá hasta 2014, explican en la Embajada nórdica. Llegan en un contexto de crisis y con un Gobierno que apuesta por la conciliación como herramienta imprescindible para la igualdad real entre mujeres y hombres. "Noruega es un ejemplo a seguir, es el número uno en el ranking de igualdad", afirma una portavoz del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Pero la distancia es abismal: a diferencia de España, en el país nórdico lo habitual es que el trabajo y la vida personal sean compatibles sin grandes esfuerzos. España sin embargo tiene mucho trabajo por delante, sobre todo de sus políticos, para poder llegar a 69 conseguir esta realidad nórdica también denominado “el paraíso de la conciliación”. 2.8. Soluciones e implantación de medidas favorecedoras de la conciliación de la vida familiar y laboral Dentro de las posibles soluciones que favorezcan la conciliación, hay que hacer especial mención a la necesidad de cambiar el pensamiento social que esta instaurado en nuestra sociedad, y no sólo en el caso de nuestro país, debido a la dificultad por no hablar de imposibilidad de realizarlo, deben de ser los organismos públicos, lo que implanten medidas destinadas a igualar las diferencias existentes entre hombres y mujeres en la distribución y realización de las tareas de índole conciliatoria, estas pasaría por la obligación en la igualdad en el disfrute de los permisos concedidos de carácter conciliador(tal y como hemos visto el caso Noruego) El éxito de estas políticas radica pues en su universalización, puesto que si lo que se pretende es promover la igualdad de género en la empresa, es obligado que esos planes trabajo-familia se destinen tanto a los trabajadores como a las trabajadoras y que busquen promover una "prestación de cuidados familiares compartida" por igual por los hombres y las mujeres. Si los programas para remediar la situación se dirigen exclusivamente a las mujeres, el coste adicional de tales programas hará que las empresas sigan viendo más caro contratar a una mujer trabajadora que a un hombre. Por otro lado son también las empresas las que deben integrar estas políticas de forma proactiva y no dejar a la Administración como único garante, ya que si sólo se realiza por obligación no servirá para cambiar el carácter de equilibrio que se necesita, al no sentirse como propia cultura de empresa. 70 Aplicación de normativa relativa a la conciliación de la vida laboral y familiar, con tres niveles diferenciados  Básico o de mínimos, se da cuando las mediadas se ajustan a la legislación vigente manteniendo unos niveles de empleo que supongan una estabilidad y calidad suficiente como mejor forma de conciliar.  Intermedio o enriquecido, con introducción de mejoras sobre la legislación, que permiten dar un trato de favor (prolongación del tiempo de conciliación, flexibilización de horarios,…)  Favorable o de cambio social, se da cuando la empresa concilia asumiendo que forma parte de la estrategia de la empresa, y por ello se produce un clima de confianza entre las dos partes que supone la mejora e identificación en los objetivos de la empresa, dando mayor grado de competencia. Organización del trabajo: tiempo parcial y teletrabajo. La aplicación inteligente tanto del lugar de trabajo como del horario de trabajo, así como la correcta adecuación de este a las necesidades personales, provocará una mejora en la calidad, determinada esta en el aumento de la confianza que las dos partes se otorgan, favoreciendo así la satisfacción y el incremento del clima laboral. Es necesario hacer notar que la figura del contrato a tiempo parcial no debe suponer una merma en la calidad del trabajo, o de las prestaciones sociales. Otros miembros Europeos tales como Reino Unido (25%), Suecia (22´6%) o Países Bajos (41%) lideran el porcentaje a tiempo parcial, mientras que España ocupa un 12´7% (De la Torre, 2009). 71 Aplicación individual de medidas de conciliación, es necesario que la aplicación de las medidas de conciliación puedan adaptarse a los casos de una forma singular, ya que cada individuo tiene unas necesidades y condicionantes particulares que hacen que la aplicación de la regla de forma genérica no sea todo lo satisfactoria que debiera ,perdiendo así el espíritu para lo que fue creada, sirva como ejemplo que la nueva regulación que otorga una conciliación diaria en el caso de tenencia de menores de 8 años no hace sino que esclerotizar la medida, ya que anteriormente el trabajador podía pactar con el empresario la acumulación de esas horas en un día determinado. 2.9. Casos concretos de aplicación del Real Decreto-ley 3/2012 Llegados a este punto y tras consultar estas últimas semanas con medios de información como son diarios, y especialmente casos que van llegando a las delegaciones sindicales para denunciar el trato que están recibiendo los trabajadores en aplicación de la nueva reforma laboral por parte de los empresarios, estos documentos nos permitirán tener una visión más cercana y real de la situación actual del mundo laboral. Recientemente hemos visto como los sindicatos mayoritarios en Aragón están denunciando que la reforma laboral ha supuesto un claro retroceso en lo que a conciliación familiar se refiere. Numerosas mujeres llegan hasta sus oficinas desde febrero afectadas por estos cambios. Las hay -la inmensa mayoría son mujeresque deciden prescindir de sus derechos para conciliar por temor a perder su puesto de trabajo, y ya hay varios casos en la comunidad de despidos. Rosina Lanzuela, secretaria de la Mujer de CC.OO. en Aragón, apunta alguna de las nuevas “formas de discriminación”. La reforma laboral da vía libre a las empresas para mover a sus empleados tanto 72 funcional como geográficamente, lo que “es un gran problema para las mujeres con hijos”. De hecho, asegura que en CC.OO. ya han asesorado a varias mujeres en Aragón que han acabado en la calle por no acatar esta nueva política de movilidad. “Al final todo parece un incentivo para devolver a la mujer a casa.” Por otra parte, desde la asesoría jurídico laboral de UGT Aragón alertan de cómo se puede romper la igualdad con la reforma. Por ejemplo, en la jornada reducida: “Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas”, señala el nuevo texto. Modificaciones de horario En UGT alertan de que esta novedad “trae como consecuencia que algunas empresas intenten modificar por esta vía el horario de la jornada reducida por la guarda legal de los menores a las madres trabajadoras”. Es el caso de Rebeca, una joven madre zaragozana, responsable administrativa en una oficina de la capital aragonesa, a quien le ofrecían aplicar su reducción de forma que sólo trabajara por las tardes, algo incompatible con el cuidado de su hija. Por ello, se vio obligada a dejar su empleo. Además, otra de las modificaciones, incluida en el apartado 5 del artículo 35.5, estipula que la reducción de jornada será “diaria”, por lo que no se podrá elegir qué días de la semana se aplica la reducción. “Es un sinsentido, que en nada va a favorecer la creación de empleo”, señala Lanzuela. Ante estas situaciones denunciadas por el PSOE en el Congreso, la ministra de Empleo, Fátima Báñez, respondía esta semana que “la reforma laboral es muy positiva para la conciliación, porque es la reforma para el empleo y, para conciliar, lo primero que hay que hacer es trabajar", tras lo cual recordó los “5,3 millones de personas 73 que los socialistas han dejado en el paro y sin oportunidades”. (Elaboración propia mediante extracto resumido de las noticias de actualidad de CCOO, 2012) A fecha 6 de marzo de 2012 CCOO informa que la situación socioeconómica de la mujer y su situación tras la reforma laboral aprobada por el Gobierno ha sido examinada en una rueda de prensa por el sindicato CCOO, quién ha denunciado que "el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral supone la finalización de la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores". "Ahora es el empresario el que concreta las horas de trabajo desapareciendo la negociación que había antes entre la mujer y el jefe" Para la secretaria de la Mujer de CCOO de Málaga, Victoria Rodríguez, "la reforma laboral supone una estafa para el conjunto de los trabajadores y en concreto, mucho más para las mujeres, ya que este Decreto posibilita al empresario la modificación de forma unilateral de la jornada laboral para los trabajadores que tengan un contrato a tiempo parcial, debido a que ahora con este tipo de contrato el empresario puede obligar al trabajador a realizar horas extraordinarias, y como la mayoría de las personas que tienen este tipo de contratos son las féminas, son a ellas a quienes les afecta más la reforma laboral". En concreto, según ha explicado la líder sindical, "al empresario se le da con esta nueva reforma, más ventaja y más libertad a la hora de realizar contratos a tiempo parcial". Es decir, por razones organizativas, puede obligar a la trabajadora a realizar horas extras dentro de su jornada laboral, lo que repercute negativamente en la conciliación de la vida laboral y familiar, y "en muchas ocasiones ya estamos viendo como la única solución que le queda a la mujer es 80 familiares –que recae mayoritariamente en las mujeres– y del puesto de trabajo. Las modificaciones efectuadas en la reforma laboral sobre negociación colectiva son de gran trascendencia sindical, porque presenta importantes consecuencias para el derecho colectivo e individual de trabajadoras y trabajadores. Por ejemplo, quebranta seriamente el derecho constitucional a la negociación colectiva (en tanto que la empresa puede incumplir el convenio colectivo) e impide una ordenación razonada de la estructura de la negociación colectiva (dejando vacío de contenido la capacidad ordenadora de la misma prevista en el art. 83 del ET), con la lógica correspondencia al art. 45 de la ley de igualdad y la necesaria articulación de los planes de igualdad con la negociación colectiva (una exigencia derivada de su propia finalidad, en tanto que a través del correspondiente diagnóstico de partida para la elaboración del plan pueden ser detectadas situaciones de desigualdad que pueden tener su origen en el convenio colectivo)Sobre derechos y prestaciones para la conciliación de la vida familiar, laboral y personal, el Real Decreto Ley 3/2012 modifica el art. 37 del ET, en dos aspectos importantes. El primero, en el derecho a la hora de ausencia por lactancia, reconoce que: “El permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen”. El segundo: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria”; es decir obliga a reducir la jornada de forma diaria. Esta modificación intenta que la reducción de jornada -de entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitadsólo se pueda disfrutar aplicándola de forma rígida, a la reducción de la jornada en cada día de trabajo, y ello independientemente de las 81 necesidades concretas de conciliación que tenga cada persona. Se mantiene la previsión genérica en el sentido que le corresponde a la persona la concreción horaria y la determinación del período de disfrute, pero ahora se añade que: “Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y las necesidades productivas y organizativas de las empresas”. En otras palabras, se permite que los convenios colectivos regulen la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la lactancia y de la reducción de jornada, pero en función de las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La licencia que concede la reforma laboral a las empresas para el incumplimiento de los convenios colectivos aumentará la perpetuación de las desigualdades actuales entre trabajadoras y trabajadores en el empleo. (http://www.ccoo.es/comunes/recursos/1/pub65445_Trabajadora,_n. _44_(mayo_de_2012).pdf) HORARIO EUROPEO VS.HORARIO ESPAÑOL La mayoría de los europeos terminan su jornada laboral entre las cinco y las seis de la tarde, en España se termina de trabajar a partir de las siete, en casi todos los sectores. Horarios que no se traducen en más productividad, largas pausas para la comida y escasa flexibilidad hacen más difícil la conciliación de la vida laboral y personal a los españoles. La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España (ARHOE), que forman instituciones públicas y privadas, ha estudiado los horarios de trabajo más habituales en los sectores de banca, servicios, oficinas, Administración, comercio e industria de Alemania, Bélgica, Francia, Finlandia, Italia, Luxemburgo, Reino Unido, Suecia y España. 82 La conclusión es que, a excepción de los centros comerciales, en casi la totalidad de estos países, la jornada laboral suele terminar entre las 17 y 18 horas, mientras que en España no se sale de trabajar antes de las 19 horas. Tampoco es que se trabaje mucho más, es que el tiempo dedicado a la comida en Europa oscila entre los 30 y 60 minutos, y en España es de hora y media a dos horas. En ninguno de los países estudiados existe horario continuo o jornada intensiva y en los países nórdicos o Francia la flexibilidad de horarios es algo habitual. Ignacio Buqueras, presidente de ARHOE, ha señalado que «esos datos nos confirman que la tarea para conseguir en España unos horarios más racionales y adaptados a la realidad de nuestro entorno europeo no está ni mucho menos terminada». La UE aprobó una directiva sobre ordenación de tiempo de trabajo en 1993 en la que se establecen los derechos de los trabajadores en cuanto a jornada laboral y descanso. En 2008, se reformó la normativa y se aumentó la jornada laboral posible hasta las 65 horas a la semana, pero no se ocupa de horarios que, habitualmente se negocian en los convenios colectivos. La ley española de conciliación de vida familiar y laboral de 1999 se ocupa principalmente de las circunstancias laborales derivadas de la maternidad.El hecho de no partir la jornada laboral de la manera en que se suele hacer de manera mayoritaria en nuestro país puede suponer una mejora en las condiciones de conciliación de la vida laboral y familiar y aumentar la productividad de los trabajadores. En el resto de Europa la pausa para comer es mucho más breve y eso supone que la jornada laboral termina antes (alrededor de las cinco de la tarde). Por un lado eso deja más tiempo libre después del 83 trabajo y además, al concentrar el tiempo de trabajo y no hacer una interrupción tan prolongada, la productividad aumenta. Poner en marcha este cambio no es fácil, primero por un factor cultural e incluso ambiental. En los países del centro y norte de Europa, fuera de la época estival, el clima y las horas de luz condicionan notablemente el modo de vida. Por tanto a partir de ciertas horas de la tarde no hay actividad y ésta se concentra en las horas centrales del día. Eso en España no ocurre y “el día es mucho más largo”. Segundo, porque hay determinados sectores, que partiendo del planteamiento anterior, funcionan de manera continua durante todo el día, como puede ser la hostelería y cada vez más una parte del comercio y la distribución. Eso hace que esta regulación horaria sea complicada de extender, más allá de establecer sistemas de turnos. Sí sería aplicable en determinados servicios que tienen horarios partidos y que podrían reorganizarse para adoptar ese modelo europeo. Sería la manera de ir aplicando paulatinamente este sistema y, si realmente da resultados satisfactorios, intentar que se aplique en el resto. Elaboración propia a partir de los datos obtenidos de la pagina web http://www.horariosenespana.es/index.php?module=publicaciones&p adre=4 y (http://www.actibva.com/magazine/economia/abandonarel-horario-de-trabajo-espanol-para-adoptar-el-europeo) 84 3. CONCLUSIONES La necesidad de conciliar la vida familiar con la personal es algo que ha existido desde siempre, pero quizás ahora estamos viviendo un tiempo en que esta idea está presente de una forma mucho más clara, no sólo por parte de los trabajadores, sino también de los empresarios. Sigue siendo un tema pendiente de resolver, en primer lugar habría que destacar el lento cambio que se produce en la sociedad que sigue considerando a la mujer como piedra angular en la crianza de los hijos y del mantenimiento y cuidado de personas dependientes, mientras que los hombres pierden la participación en la vida y responsabilidad familiar asumiendo la parte laboral. Es necesario pues tratar este conflicto de carácter social desde el núcleo mismo de la sociedad y modificar la conciencia general, misión lenta y paulatina, pero no por ello imposible de realizar. Los cambios en el modelo de familia tradicional, como son las familias monoparentales, parejas de hecho, parejas homosexuales,…que suponen nuevos retos y dificultades que deben ser utilizados como impulso para implementar políticas de conciliación que facilitarán la concienciación de las partes sociales para entender la necesidad de conciliar la vida familiar y laboral. El carácter reactivo y poco desarrollado de las normas, que no obligan en sus clausulas la implementación de los recursos, sirva como ejemplo las grandes dificultades económicas y presupuestarias existentes para prestar las ayudas necesarias en el desarrollo de la Ley de Dependencia; en otras ocasiones las leyes nacen con una marcada orientación sexista ya que siguen nombrando a la mujer como destino de los derechos recogidos en su articulado, sin proponer de forma neutra o incluso equitativa la remisión de los derechos recogidos, ejemplo de ello es la voluntad de la madre en 85 transferir el permiso concedido por el nacimiento o adopción de un hijo al padre. Pocas empresas son las que incluyen entre sus estrategias o convenios de empresa la conciliación, quizás se deba a la estructura del tejido empresarial español, que al estar constituido en su inmensa mayoría por PYMES no permite el completo desarrollo de lo que se regula en los convenios de aplicación. Debería considerarse el tiempo parcial y el teletrabajo como formas de adecuación que fomenten su incorporación , existe una escasa voluntad por parte de la mayoría de empresas para incluirlo dentro de su estrategia empresarial, esto hace que sean pocas las empresas que junto a sus operaciones diarias comerciales incluyan medidas conciliatorias que permitan la simultaneidad de ambas direcciones, la visión de la empresa y la vida del trabajador, dichas medidas redundarían en una mejora de la calidad del trabajo y no hay que olvidar la segunda parte de la ecuación, ya que la calidad en el trabajo es decisiva para que no se produzca absentismo laboral, esta calidad pasa pues por la introducción de medidas como planes de flexibilidad y de conciliación, entre otras pautas a seguir. Estas pautas deberían centrarse en la organización del trabajo, tiempos de trabajo, permisos y licencias existentes para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, individualización de los permisos y ejercicio de los mismos por parte de los padres, así como garantizar los derechos durante el ejercicio de los permisos parentales. Está claro que en España queda un largo camino por recorrer, que además ha sido recortado con motivo de la última reforma laboral aprobada, es necesario conocer el alcance de las medidas impuestas, que como hemos visto están aumentando los conflictos que tienen como origen el intento de conciliar la vida laboral y la personal. 86 Es pronto para determinar los resultados y comprobar si a medio o largo plazo dicha reforma servirá como solución que alivie la actual situación de desempleo, lo que sí se puede valorar a corto plazo es que muchos empresarios están sirviéndose de dicha norma para hacer valer su posición de superioridad y de una forma inflexible apliquen las medidas que la reforma les permite conciliar sus cuentas y resultados, parece claro que para ellos la otra conciliación, la verdaderamente importante no tiene cabida en sus políticas de empresa. Desde el Estado, sería bueno que, por una parte, se reconociera a los hombres trabajadores un derecho al permiso de paternidad y, por otra, se reforzaran las medidas que favorezcan un reparto equilibrado entre los trabajadores, hombres y mujeres, de los cuidados que deben prestarse a los hijos, personas de edad, etc. De todos modos, para que sea posible esta conciliación, es imprescindible una mentalización por parte del individuo. Es decir, la principal razón de que los empleados no puedan encontrar un equilibrio entre la vida personal y la profesional radica en ellos mismos. El verdadero obstáculo está en las personas, en la incapacidad de comprender la simbiosis de ambos elementos como factores que están presentes en la calidad de vida de los individuos y que repercuten directamente en la productividad. En esta idea, las premisas del liderazgo altamente efectivo son claves pensando en que una persona con mentalidad Ganar-Ganar tiene la mente y el corazón constantemente procurando el beneficio mutuo en todas sus interacciones, de manera que ambas partes se sienten satisfechas con las decisión que se tome y se comprometan con el plan de acción pensando más en cooperar mas que en competir. Si 87 pensamos en la productividad, en el trabajo, también podemos contemplar opciones en las que se trascienda el paradigma del trabajo basado sólo en la producción, una rémora de los antiguos postulados del fordismo, haciendo hincapié en que la igualdad de oportunidades debe garantizar la equidad en condiciones igualitarias para personas de ambos sexos sin distingo alguno. Es un proceso que necesariamente debe pasar de ser quimera a materializarse en aspectos que legitimen el papel del Estado de Bienestar como garante de calidad en relación a las condiciones de la población. 88 4.BIBLIOGRAFIA De Elena y Peña, J. (2004). Desigualdad social y relaciones de trabajo. Salamanca: Universidad de Salamanca. De la Torre, C. y García, Pilar. (2010) Mercado Laboral Sostenible 2020 y Responsabilidad Social. Madrid. Edit. La Ley. Faraldo, P. (2010). Cuestiones actuales sobre el trabajo de la mujer y su protección social. A Coruña: Universidad de la Coruña. Morgado, P. (2011). Trabajo Autónomo e igualdad: Reflexiones desde el derecho del Trabajo. Navarra: Aranzadi. Ortiz, M.C., y otros. (2009). Los mercados laborales y las políticas sociales en Europa. Madrid: Edit. Ministerio de Trabajo e Inmigración. Renau, D. (2002).Globalización y mujer. Madrid: Editorial Pablo Iglesias. Rico, P. (2001) La praxis posible. Teoría e investigación para la práctica docente. 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