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FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y DEL TRABAJO TRABAJO FIN DE GRADO Curso de Adaptación al Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos “ESTUDIO Y ANÁLISIS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS” Marcos Muñoz, Alberto Martínez Lafuente, Patricia Tobías Campos, Andrés Director: Ezpeleta Tarín, Jesús Manuel Universidad de Zaragoza Curso 2011/2012 Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 1 ÍNDICE 1.- INTRODUCCIÓN, PRESENTACIÓN GENERAL Y JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO ......................................................................... 3 2.- FUNDAMENTACIÓN ............................................................. 5 3.- CAPÍTULOS DE DESARROLLO ............................................... 6 3.1. HISTORIA Y EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 3.2. SIGLO XX: ETAPAS, ÁREAS Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ....................... 15 3.3. GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS ...... 18 3.4. ANÁLISIS DE LAS ÁREAS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS .................................................... 26 3.4.1. Selección de personal .................................. 26 3.4.2. Formación ................................................. 38 3.4.3. Relaciones Laborales ................................... 47 3.4.4. Servicios sociales al personal ....................... 58 3.4.5. Administración del personal… ....................... 64 3.5. LA GESTIÓN DE LOS RR.HH: ESPAÑA Vs CHINA ............... 68 4.- CONCLUSIONES: PERSPECTIVA DE FUTURO DE LOS RRHH ...... 80 Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 2 5.- ANEXOS ............................................................................ 83 6.- BIBLIOGRAFÍA ................................................................... 89 Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 3 1. INTRODUCCIÓN, PRESENTACIÓN GENERAL Y JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO La nueva situación organizativa explica la importancia que actualmente tiene la gestión de los recursos humanos, debido a la creciente incertidumbre y complejidad existente en las organizaciones, a los cambios constantes del entorno, a la mayor competitividad y a la globalidad de los mercados además, siendo cada vez más imprevisible y exigente. Todo ello obliga a modificar el enfoque de su gestión, realizar distintos procedimientos y entender la nueva forma de los recursos humanos de las organizaciones y que a su vez todo ello se ajuste a la estrategia de la empresa. 1.1. Objeto del Trabajo. Tema del mismo El objeto del trabajo es llevar a cabo el estudio y análisis del Departamento de Recursos Humanos, para cual comenzaremos con la explicación del surgimiento de los Recursos Humanos dentro de las organizaciones. Para continuar con la descripción del concepto de gestión de los Recursos Humanos, teniendo en cuenta los diversos factores que condicionan su funcionamiento. En cuanto al tema del trabajo elegido es: “Estudio y Análisis del Departamento de Recursos Humanos”. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 4 1.2. Metodología Para el desarrollo del trabajo, hemos seguido una metodología analítica, ya que hemos analizado diversos aspectos de los Recursos Humanos, así como las Áreas del Departamento, haciendo especial hincapié en alguna de ellas. Igualmente, hemos utilizado la comparación, viendo la gestión de los Recursos Humanos en España y en China. Para concluir con una perspectiva de futuro de los Recursos Humanos. 1.3. Estructura del trabajo Definido el trabajo, lo hemos estructurado explicando, en primer lugar la evolución de los Recursos Humanos a lo largo de la historia; para continuar con la descripción de las Áreas del Departamento de Recursos Humanos en la actualidad y las funciones de las mismas; continuando con la explicación de la Gestión Estratégica de los Recursos humanos, deteniéndonos en alguna de sus Áreas y detallando sus funciones, como es el caso de la Selección de Personal, de la Formación, de las Relaciones Laborales y de los Servicios Sociales al Personal. A continuación, veremos la gestión de los Recursos Humanos en España y en China, concluyendo con la perspectiva de futuro de los Recursos Humanos. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 5 2. FUNDAMENTACIÓN La fundamentación del presente trabajo sobre el “ESTUDIO Y ANÁLISIS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS”, se basa en la evolución del departamento de Recursos Humanos. Evolución, en la que ha ido pasando por diversas etapas hasta llegar a la actual, donde la gestión estratégica del mismo es fundamental. En la evolución de los recursos humanos nos encontramos cuatro etapas distintas en las que se han ido introduciendo poco a poco procesos diferentes hasta llegar a la actual gestión estratégica de los recursos humanos. La primera etapa se denominaba administrativa, donde desarrollaban un papel tradicional de carácter administrativo, las actividades que realizaban eran principalmente contratos, nóminas y altas y bajas en la Seguridad Social. La segunda etapa se denominaba psicotécnica, donde comienza el proceso de comunicación y también se introduce la selección de personal. La tercera etapa, denominada laboral, donde se introduce la negociación colectiva porque estamos hablando alrededor de los años 70. Actualmente la gestión estratégica de los recursos humanos, que viene de la necesidad de un mundo cada vez más globalizado con mayor complejidad e incertidumbre. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 6 3. CAPÍTULOS DE DESARROLLO Los capítulos de desarrollo en los que hemos dividido el presente trabajo son los siguientes: 3.1. HISTORIA Y EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS a) El pasado precolombino b) La época colonial c) La Revolución Industrial d) La administración científica y la primera Guerra Mundial e) El siglo XX f) La segunda Guerra Mundial g) Finales del siglo XX y principios del XXI 3.2. SIGLO XX: ETAPAS, ÁREAS Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. 1º) Etapa administrativa 2º) Etapa psicotécnica 3º) Etapa laboral 4º) Etapa de recursos humanos 3.3. GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS. - Concepto y definiciones - Elementos de la gestión estratégica - Objetivos de la gestión estratégica de los recursos humanos - Condicionantes externos e internos de la gestión estratégica de los recursos humanos Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 7 - Competencia de los recursos humanos - Centralización frente a descentralización 3.4. ANÁLISIS DE LAS ÁREAS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. 3.4.1. Selección de personal - Introducción - Reclutamiento - Análisis de puestos de trabajos - Fases del proceso de selección - Evaluación del desempeño - Desarrollo profesional de trabajadores 3.4.2. Formación - Objetivos - Gestión de la formación 3.4.3. Relaciones Laborales - La ética organizacional en las relaciones con los empleados - Negociación colectiva - Política de Responsabilidad Social Corporativa - Auditoría sociolaboral 3.4.4. Servicios sociales al personal - Seguridad e higiene - Ley de Prevención de Riesgos Laborales - Servicios de prevención - Deberes y obligaciones - Inspección de trabajo y Seguridad Social Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 8 3.4.5. Administración del personal - Gestión de la contratación - Confección de nóminas y seguros sociales - Control de presencia y absentismo - Aplicación del régimen disciplinario en la empresa 3.4.6. La gestión de los recursos humanos: España vs China Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 15 3.2. SIGLO XX: ETAPAS, ÁREAS Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS En las últimas décadas el departamento de Recursos Humanos, ha experimentado una gran evolución, pasando por distintas etapas, hasta llegar al que tenemos con la actualidad con diversas Áreas y Funciones. Así tenemos las siguientes etapas: 1º.- Etapa administrativa En la década de los 50 la función de RH constituye una parte residual de la organización, relegada a ser una sección integrada y dependiente de la dirección económico-administrativa de la empresa (gestión de nóminas, seguros sociales, etc.). Las tareas administrativas de las relaciones laborales –contrato de trabajo, jornales, aseguramiento de riesgos, etc. –son su cometido fundamental. El entorno en los que permanecen invariables las condiciones de la actividad empresarial (productos/mercados, tecnologías, marco institucional), el objeto de la función de RH consiste en el establecimiento y la administración de un sistema formal que garantice la paz social y la integración del personal en el proyecto empresarial. Las funciones de tipo administrativo son: Nóminas, seguros Sociales y contratos de Trabajo. 2º.- Etapa Psicotécnica La integración es la consecuencia de la aplicación de unas técnicas que pertenecen al campo de la psicología industrial y que Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 16 se refieren a la selección, la evaluación, la valoración de puestos de trabajo, la formación o la comunicación. Esta fase, propia de los años 60 y 70, tuvo un carácter tecnocrático, pues se pensaba cándidamente que la técnica resolvería los problemas sociales nacidos de la complejidad organizativa. 3º.- Etapa Laboral En la década de los 70 las empresas comienzan a crear un departamento específico de persona, dedicado fundamentalmente a la defensa de los intereses de la empresa frente a los trabajadores (etapa Laboral), aspecto que ha recobrado protagonismo en nuestros días ante los continuos reajustes de plantilla. 4º.- Etapa de Recursos Humanos Posteriormente, la empresa deja de mirar hacia los problemas de producción y de costes, y debe enfrentarse a un mercado competitivo e inestable con problemas de ventas y de productividad. La competitividad, la atención al cliente, a las estrategias de marketing, son conceptos que invaden el mundo empresarial. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 17 En la actualidad las Áreas y Funciones del Departamento de Recursos Humanos son las siguientes: Fuente: Labrado Fernández, M. (1996): Misiones y responsabilidades de los puestos de trabajo. Gestión 2000, Barcelona, pág. 108. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 18 3.3. LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS El vigente modelo y contexto organizativo explica la relevancia transmitida a la gestión de los recursos humanos. La celeridad de los cambios percibidos en el ambiente de las empresas, el aumento de la incertidumbre en la orientación y sus consecuencias, la globalización de los mercados y la competitividad manifiesta la necesidad de imponer una nueva cultura en la gestión de las organizaciones para hacer frente a nuevos retos. Factores como la globalización o la competitividad, provocan ajustes tanto a nivel interno como a nivel externo a realizar adaptaciones, de tal forma que impulsa la creatividad y la innovación de las diversas organizaciones. Estos fenómenos cada día están más vinculados a los recursos humanos, los cuales están adaptando una posición determinante en la competitividad de las organizaciones y por tanto, convirtiéndose en un recurso importante de las mismas. Las diferentes coyunturas que surgen en el mercado a raíz de los desequilibrios que se experimentan en el mismo, pueden ser aprovechadas por las organizaciones suministrando las capacidades, y conocimientos necesarios para ser competitivos. Esta nueva concepción del término de recursos humanos en las organizaciones, entendido como un factor competitivo, ha forzado a cambiar el enfoque de la gestión, adoptándose una orientación estratégica en el planteamiento de los distintos procesos, ya sea selección, formación, evaluación… de forma que éstos se adecuen y sean coherentes con la estrategia general de la compañía. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 19 Concepto y Definiciones La gestión estratégica de los recursos humanos puede definirse como las “actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las estrategias de la empresa”1. Otra definición a tener en cuenta es aquella que sostiene que son “las decisiones respecto a la orientación dada a los procesos de gestión de los recursos humanos y que afectan al comportamiento de los individuos a medio y largo plazo, tomando como referencia tanto los factores internos como los de contexto organizativo”2. Para una mejor realización de la gestión estratégica de los recursos humanos es indispensable el cumplimiento de estos 6 condicionantes: • Debe estar definida la estrategia general así como las dimensiones de los recursos humanos. • A la hora de la definición de la estrategia general, han de tenerse en cuenta las dimensiones de los recursos humanos, es decir, deben formar parte de la decisión. • Se debe garantizar la integración de los intereses de los recursos humanos en el proceso de toma de decisiones de la organización. • La responsabilidad de los recursos humanos han de establecerse a todos niveles organizacionales. • Las iniciativas estudiadas por los recursos humanos han de concordar con las necesidades de la empresa. 1 Dolan, S; Valle, R; Jackson, S; Schuler, R; (2007): “La gestión de los recursos humanos. Cómo atraer, retener y desarrollar el capital humano en tiempo de transformación”. McGrawHill, pág. 31. 2 Dolan, S; Valle, R; Jackson, S; Schuler, R; (2007): “La gestión de los recursos humanos. Cómo atraer, retener y desarrollar el capital humano en tiempo de transformación”. McGrawHill, pág. 31. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 20 • Ha de estudiarse el entorno social, político, tecnológico y económico que rodean a la empresa. Elementos de la gestión estratégica de los recursos humanos El desarrollo de la gestión estratégica de los recursos humanos no se diferencia de la técnica utilizada en la dirección estratégica general de la organización. De esta manera se destaca dos fases, la primera de ellas la que formula la estrategia y la segunda fase consiste en su implantación. En la primera parte podemos incluir la definición de la misión, donde se establece el ser de la empresa y el papel que interpretará y desarrollará en el entorno. La misión se establece a través de la concreción de objetivos, para cual es necesario detectar en el entorno, las amenazas y oportunidades que envuelven a los recursos Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 21 humanos, a la vez que diagnosticar las fortalezas y debilidades vinculadas a éstos. Tras el desarrollo de ese DAFO y la posterior definición de objetivos, la organización ha de establecer las políticas que llevaran a cabo en relación a la formación, la retribución, la formación… Una vez analizada esta primera parte, llega el momento de plantear y aplicar la estrategia seleccionada a través de planes de acción. A partir de este momento se inicia la parte más activa de la gestión de recursos humanos Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 22 Objetivos de la gestión estratégica de los recursos humanos En su origen los departamentos de recursos humanos fueron una herramienta administrativa, siendo su principal función el control de nóminas y de personas. Con el paso del tiempo ha aumentado su complejidad por lo que sus responsabilidades han ido creciendo y adquiriendo mayor protagonismo dentro de la organización. Tantos las funciones como las actividades relacionadas con los recursos humanos son importantes por los efectos que producen para la consecución de los objetivos de la gestión recursos humanos. Estos objetivos son tres: objetivos explícitos, objetivos implícitos y objetivos a largo plazo: Objetivo explícitos:  Atraer candidatos cualificados y capaces de desarrollar y adquirir habilidades.  Retener empleados potenciales  Motivación a los empleados y búsqueda de implicación  Ayuda a los empleados en su desarrollo. Objetivos implícitos:  Mejora de la productividad  Mejora de la calidad de vida en el trabajo  El cumplimiento de la legislación Objetivos a largo plazo Éstos hacen referencia a la rentabilidad y a la competitividad, al aumento de valor de la organización, a la mejora de la eficiencia y de la eficacia de la empresa. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 23 Condicionantes externos e internos de la gestión estratégica de los recursos humanos Es necesario tener en cuenta la consideración que todas las funciones y actividades relacionadas con los recursos humanos se desarrollan dentro de un contexto interno como es la organización, y un contexto externo, que es el entorno. De esta manera se hace necesario contemplar el proceso de gestión como un conjunto y sometido a diversas fuerzas y acontecimientos que colaboran a formar los recursos humanos de las organizaciones. Es decir, es indispensable la comunicación, colaboración y entendimiento entre la situación interna y las condiciones externas de la organización. Influencias internas  La alta gerencia  La estrategia de la organización  La cultura  La tecnología  La estructura  El tamaño Influencias externas  La economía  Los competidores nacionales e internacionales  La demografía de la población activa  Los valores sociales  La normativa vigente Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 24 Competencias de los recursos humanos Como ya se ha explicado anteriormente, los recursos humanos han sufrido un cambio en la asignación de responsabilidades, ya no se limitan únicamente a la gestión de nóminas, sino que además asume unos roles, que son los siguientes: • Colaborador estratégico para crear valor y mejorar la competitividad. • Vendedor de recursos humanos, vendedor de la función social de su programa. • Indicador de la dirección que han de seguir los componentes humanos. • Asesor de la alta dirección exponiendo su experiencia. • Innovador para afrontar las nuevas situaciones. • Gestor de la cultura de la organización. Centralización frente a descentralización Ambos conceptos se refieren con el lugar en el que se toman las decisiones. A través de un sistema centralizado la toma de decisiones tiene lugar en la cima de la organización, mientras que en un sistema descentralizado la toma de decisiones vienen de las diversas divisiones o departamentos de la organización. La tendencia de las empresas es encontrar un equilibrio entre ambas. Es decir, desde la cima de la organización se exponen las ideas básicas que han de inspirar la gestión de recursos humanos, pero a su vez, ha de dotar de libertad a los diferentes departamentos para la gestión de esas políticas establecidas. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 31 Por ejemplo para un puesto de contable es fundamental la aptitud numérica, la cual se puede medir a través de test psicotécnicos. Las áreas del individuo a estudiar son: a) La competencia profesional: conocimientos técnicos, empresariales o las experiencias adquiridas. b) Aptitudes: capacidad mental o física entre otras. c) Rasgos de personalidad: carácter, defectos, virtudes o los hábitos d) Factores motivacionales: expectativas, intereses entre otros. Todo ello lo podemos aplicar a un caso práctico en el que el puesto vacante es un director de una Sucursal Bancaria. En ese caso las variables a utilizar serían: a) Profesionales: Historial profesional, formación general y específica del puesto. b) Intelectuales: Inteligencia, capacidad numérica, de razonamiento y de aprendizaje. c) Orientación hacia la eficacia: iniciativa, ambición de logro, dinamismo, persistencia. d) Interpersonales: habilidad social, capacidad de negociación y de comunicación y empatía. e) Socioemocionales: Estabilidad emocional, confianza en sí mismo, espíritu de equipo. f) Recursos para el mando: Capacidad de tomar decisiones, de delegación, de conducir equipos, de supervisión y de organización. g) Motivacionales: Motivación por la empresa, por el puesto y ambición de futuro. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 32 En la determinación del perfil, se debe determinar en función del puesto y de las necesidades: a) Edad y sexo. b) Formación y estudios. c) Idiomas. d) Experiencia e) Conocimientos requeridos. f) Condiciones personales indispensables (de personalidad…)  Conseguir el punto de equilibrio entre expectativas y realidad del mercado. Prospección de candidatos Su objetivo es captar al mayor número posible de candidatos que respondan al perfil. Para ello la estrategia de reclutamiento puede ser: - Interna: mediante la utilización de trabajadores actuales de la empresa. - Externa: mediante bolsas de trabajo, oficinas de empleo, anuncios entre familiares, amigos y empleados, búsqueda directa, prensa. Evaluación de candidatos Los pasos a seguir son:  Valoración de solicitudes: (ver fase de reclutamiento)  Entrevista de selección.  Exploración de las capacidades y recursos (mediante entrevistas y pruebas)  Exploración de las capacidades profesionales. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 33 Confección de informes Se tienen en cuenta distintos rasgos propios del individuo para la conclusión y valoración final para la emisión de informes. Toma de decisión Se realizará una valoración global en función del grado de cumplimiento del candidato con los predictores que se establecieron al comienzo del proceso. Servicios de transición de carrera (Outplacement) Los servicios de outplacement o recolocación son servicios o herramientas desarrolladas para dar soluciones a unas necesidades o carencias o problemas presentes, en este caso en el mercado laboral, que favorecen y adecúan las necesidades existentes entre la oferta y la demanda de empleo. Beneficios para la empresa    Promueve la toma de decisiones ante un desmotivación individual de un trabajador, y reduce los costes asociados al mantenimiento del mismo en un puesto no deseado.    Agiliza el proceso de la negociación.    Fortalece la imagen y clima interno, demostrando profesionalidad tanto en los despidos, como en los procesos de promoción interna así como en la contratación. A su vez, posibilita el mantenimiento de la productividad de los trabajadores ante la existencia de posible ansiedad o desmotivación.    Mejora la imagen de la organización hacia el exterior. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 34    Minimiza el impacto social de una desvinculación.    Optimiza el clima social y las relaciones. Existen tres maneras de llevarlo a cabo: realizarlo a través del personal de la propia empresa (entre los que poseen conocimientos y aptitudes suficientes o tras una formación para dicho objetivo), acudir a empresas consultoras externas expertas o efectuar una combinación de ambas. Plan de acogida El hecho de que un nuevo empleado sienta buena impresión en el día de su incorporación a su nuevo puesto de trabajo así es de gran importancia para la empresa, ya que ello hará en muchas ocasiones que el grado de motivación inicial del recién incorporado sea aún mayor. Para que todo ello sea posible, lo primero en lo que debe prestar su atención la empresa es en realizar un Plan de Acogida. En muchas empresas, este paso como medio de adaptación del recién incorporado a su puesto de trabajo es omitido, por lo que el nuevo trabajador se ve obligado a preguntar y sentirse incómodo ya en su futuro trabajo. Por ello, algunas de las finalidades del Plan de Acogida es que el nuevo trabajador se familiarice con la empresa. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 35 Un buen Plan de Acogida sería aquel que contuviera entre sus puntos los siguientes pasos: 1. Introducción y origen de la empresa. 2. Filosofía y valores. 3. Oportunidades que ofrece la empresa (formación, promoción) 4. Estructura organizacional. 5. Ingreso en la empresa (legislación vigente, alta, contrato, nómina) 6. Normativa interna. 7. Plano de oficina. 8. Organización del trabajo (uso del material de oficina, comunicaciones, teléfono, fax, correspondencia interna) 9. Condiciones de trabajo (horarios, controles de entrada y salida, permisos y vacaciones). 10. Prevención de riesgos(riesgos específicos, teléfonos y direcciones de la MUTUA así como pasos a seguir ante un accidente laboral) 11. Uso de instalaciones ( zona fumadores, sala de reuniones, cafetería, comedor) 12. Otras informaciones de interés (transporte) Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual las empresas pueden analizar los resultados de trabajo de sus trabajadores así como si cumplen con los objetivos, fines y funciones exigidas para el puesto. Con ello, se pretende que contribuya a reforzar los objetivos empresariales, por lo que es muy importante fijarse en la forma y el contenido de dicha evaluación. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos Desarrollo profesional de trabajadores E s una herramienta de Gestión que permite: 1. Desarrollar una estrategia que 2. Identificar a profesionales que puedan establecer planes de sucesión en puestos críticos o ante vacantes futuras. 3. Formar a las personas en las competencias y habilidades requeridas. En base a la planificación del Plan encuentra el siguiente proceso: Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos Desarrollo profesional de trabajadores s una herramienta de Gestión que permite: Desarrollar una estrategia que identifique puestos críticos Identificar a profesionales que puedan establecer planes de sucesión en puestos críticos o ante vacantes futuras. Formar a las personas en las competencias y habilidades En base a la planificación del Plan de Desarrollo Profesional, se encuentra el siguiente proceso: Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 36 identifique puestos críticos . Identificar a profesionales que puedan establecer planes de Formar a las personas en las competencias y habilidades de Desarrollo Profesional, se Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos A su vez, el Plan de Desarrollo incluye las siguientes acciones: PLAN DE SUCESIÓN Y PROMOCIÓN INTERNA •PLANES DE SUCESIÓN •DIAGRAMAS DE REEMPLAZO •CARRERA GERENCIAL Y ESPECIALISTA •PLANES INDIVIDUALES PARA ALCANZAR UN NIVEL SUPERIOR Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos A su vez, el Plan de Desarrollo incluye las siguientes acciones: PLAN DE CARRERA •PLAN DE JÓVENES PROFESIONALES •PERSONAL ALTO POTENCIAL •PLANES INDIVIDUALES PARA CREAR TALENTO MENTORING • MANDO ENTRENADOR • TALLERES PARA MANDOS. CÓMO TRANSMITIR LA CULTURA Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 37 A su vez, el Plan de Desarrollo incluye las siguientes acciones: MENTORING MANDO ENTRENADOR TALLERES PARA MANDOS. CÓMO TRANSMITIR LA CULTURA Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 38 3.4.2. Formación Cada vez más, los Recursos Humanos tienen un mayor peso en la estrategia de la Empresa. La formación, preparación y capacitación de los trabajadores que componen una organización es fundamental para que esta pueda obtener el máximo rendimiento de los mismos. La buena formación de los trabajadores puede garantizar la supervivencia de la empresa en un mercado globalizado cada vez más competitivo. La apuesta por la diferenciación del resto de empresas en base a tener un capital humano formado adecuadamente en todas las áreas que le puedan competer a cada trabajador puede formar parte de la estrategia competitiva de la empresa y significar una fuerte ventaja respecto a sus competidores, y es que una filosofía empresarial de formación constante no solo aporta competitividad, sino también optimización de los recursos y mejora de los procesos internos. Con este marco se puede desarrollar un plan de formación que de acuerdo con la estrategia y objetivos empresariales pueda hacer que la formación sea una inversión rentable para la organización. Objetivos Algunas de las metas u objetivos que puede contener un plan de formación pueden ser los siguientes: 1. Integración de la cultura y filosofía de la empresa a los trabajadores. 2. Incrementar la motivación e implicación de los trabajadores, fomentando el desarrollo profesional y personal de estos en la organización. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 39 3. Aumentar la cooperación y los grupos de trabajo. 4. Mejorar el rendimiento y la calidad de los trabajadores en la empresa. 5. Seguimiento de la formación y optimización de los resultados obtenidos. 6. Adaptar los recursos humanos a los cambios motivados tanto por los procesos de innovación tecnológica como por las nuevas formas de organización del trabajo. 7. Facilitar la movilidad entre los puestos de trabajo, ante recolocaciones o promoción. 8. Aumentar la flexibilidad y la capacidad de adaptación del personal a nuevos escenarios, a nuevas tecnologías y a nuevos procesos. Gestión de la formación Fase 1: detección y análisis de las necesidades formativas Para detectar las necesidades formativas primero deberemos identificar la situación actual de la empresa, y como desea verse en un futuro. Para detectar las necesidades, la empresa puede seguir 5 pasos: GESTION DE LA FORMACIÓN FASE 1 Detección y análisis de necesidades formativas FASE 2 Diseño y planificación de la formación FASE 3 Aplicación del plan de formación FASE 4 Evaluación de la calidad del proceso de formación FASE 5 Acciones de mejora y correctivas Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 40 1. Identificar los objetivos que la compañía quiere lograr a través de la formación, en un plazo medio de 1 a 3 años. Se identifican los objetivos de la empresa para un periodo medio de 1-3 años, y se analizan cuales son los sub-objetivos necesarios para cumplir el objetivo principal. Un ejemplo de esta identificación de objetivos a medio plazo para una planta industrial podría ser el aumento de la competitividad: 2. Análisis de las competencias necesarias en los diferentes puestos de trabajo, realizando un análisis de puestos. Identificar para cada puesto de trabajo las competencias necesarias para desarrollarlo de manera eficiente teniendo en cuenta los objetivos de la empresa. Continuando con el ejemplo anterior de una planta industrial, a continuación se muestra parte de las funciones principales que puede tener un supervisor de dicha planta, y cuales serian las competencias necesarias para el correcto desarrollo del puesto: Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 47 3.4.3. Relaciones Laborales La ética organizacional en la relaciones con los empleados Son muchas las organizaciones en las cuales se prioriza su código ético propio en las relaciones con el personal, centrando su atención en los valores que proporcionan a su vez a la empresa una imagen fiel y adecuada para comunicar sus planes y acciones. Los Departamentos de Recursos Humanos deben comunicar esos valores y normas y velar por el cumplimiento de las mismas. Para ello, muchas empresas disponen de un comité que vigila su cumplimiento de primera mano. El objetivo de todo ello es evitar en la medida de lo posible las conductas poco éticas así como la publicidad adversa, de manera que puedan obtener ventajas competitivas de la proyección de su imagen y actuar con sus empleados con justicia e igualdad. Negociación Colectiva La negociación colectiva es el proceso de negociar un acuerdo laboral. El empresario tiene el deber de negociar de buena fe con el sindicato, de manera que todas las propuestas que se realicen por ambas partes tienen que ser realistas y alcanzables aunque cada una pueda establecer diferentes alternativas y no deseen aceptar las de la parte contraria. Fases de la negociación    La preparación de las negociaciones es una parte muy importante de la misma dado que es el momento en el que se Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 48 tiene que planificar la estrategia y aportar todos los datos necesarios para defender sus propuestas. Incluye:  Recopilación de datos.  Patrones de negociación.  Desarrollo de estrategias de negociación    El manejo de las negociaciones:  Análisis de propuestas.  Solución de propuestas.    Solución a los cuellos de botella en las negociaciones:  Conciliación y arbitraje Convenios Colectivos Una vez se llegue a un acuerdo, el siguiente paso es redactar por escrito lo acordado y que los miembros del sindicato puedan ratificarlo y sea firmado por las dos partes implicadas. (2)Bohlander, G; Sherman, A; Snell, S; Administración de Recursos Humanos, 2002, Thomson Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos Política de Responsabilidad Social Corporativa La responsabilidad social corporativa ya no es un término ajeno a ninguna empresa. Ya no es solo cumplir con la legalidad, contribuir a la optimización social, económica, cultural y ambiental mejorando la posición competitiva en el mercado y la imagen de marca. La responsabilidad social se concibe como una tarea estratégica y prioritaria. Su gestión conlleva un proceso de mej fundamental realizar un diagnóstico interno y externo para llevar a cabo actuaciones de mejora adaptadas a las particularidades de cada línea de negocio y cada país. El esquema a seguir sería el siguiente: externo interesa conocer cuále los grupos de interés que trabajan con nosotros mediante estudios, encuestas, focus group, etc. De esta forma interesa que tanto clientes como proveedores y empleados puedan influir en el desarrollo de los proyectos que se acometan, de manera que puedan mostrar su percepción sobre los aspectos de la gestión que les afectan de manera directa y que lo proyectos y acciones que se lleven a cabo tengan concordancia con las necesidades y lo que esperan de nosotros los grupos de interés, Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos Política de Responsabilidad Social Corporativa La responsabilidad social corporativa ya no es un término ajeno a ninguna empresa. Ya no es solo cumplir con la legalidad, contribuir a la optimización social, económica, cultural y ambiental mejorando la posición competitiva en el mercado y la imagen de marca. La responsabilidad social se concibe como una tarea estratégica y prioritaria. Su gestión conlleva un proceso de mej ora continua en el cual es fundamental realizar un diagnóstico interno y externo para llevar a cabo actuaciones de mejora adaptadas a las particularidades de cada línea de negocio y cada país. El esquema a seguir sería el siguiente: El diagnóstico intern impulsar uno de los valores más importantes en este área como es la mejora continua a través de un análisis de las debilidades de los modelos de gestión frente a nuestros grupos de interés. A través del diagnóstico externo interesa conocer cuále s son los intereses y expectativas de los grupos de interés que trabajan con nosotros mediante estudios, encuestas, focus group, etc. De esta forma interesa que tanto clientes como proveedores y empleados puedan influir en el desarrollo de los proyectos que se acometan, de manera que puedan mostrar su percepción sobre los aspectos de la gestión que les afectan de manera directa y que lo proyectos y acciones que se lleven a cabo tengan concordancia con las necesidades y lo que esperan de nosotros los grupos de interés, Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 49 La responsabilidad social corporativa ya no es un término ajeno a ninguna empresa. Ya no es solo cumplir con la legalidad, sino contribuir a la optimización social, económica, cultural y ambiental mejorando la posición competitiva en el mercado y la imagen de marca. La responsabilidad social se concibe como una tarea ora continua en el cual es fundamental realizar un diagnóstico interno y externo para llevar a cabo actuaciones de mejora adaptadas a las particularidades de cada línea de negocio y cada país. El esquema a seguir sería el siguiente: El diagnóstico intern o pretende impulsar uno de los valores más importantes en este área como es la mejora continua a través de un análisis de las debilidades de los modelos de gestión frente a nuestros grupos de interés. A través del diagnóstico s son los intereses y expectativas de los grupos de interés que trabajan con nosotros mediante estudios, De esta forma interesa que tanto clientes como proveedores y empleados puedan influir en el desarrollo de los proyectos que se acometan, de manera que puedan mostrar su percepción sobre los aspectos de la gestión que les afectan de manera directa y que lo s proyectos y acciones que se lleven a cabo tengan concordancia con las necesidades y lo que esperan de nosotros los grupos de interés, Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 50 además de generar un valor añadido, a la vez que reforzar la imagen de marca. Una vez analizadas esas opiniones puede procederse a clarificar los proyectos que son prioritarios y cuáles de ellos serán ejecutados, completando así la fase de planificación. En cuanto a la implantación en los diferentes negocios, se debe realizar en todos los países en los que cada empresa está presente y que están sometidas a niveles de desarrollo social, cultural y económicos muy diferentes. La particularidad de cada país o región donde se asienten hace que deba seguirse un principio de flexibilidad y adaptarse al entorno social, político y económico de cada país, así como a las características propias de cada línea de negocio. No se pretende modificar la manera de desarrollar las diferentes actividades, sino rediseñarlas para que encajen mejor en cada región siguiendo los criterios marcados desde la política central de responsabilidad social. El ciclo de gestión de la responsabilidad social se completará mostrando a los grupos de interés la información que habitualmente demandan a la compañía. Para ello, la elaboración de una memoria anual es la mejor presentación de las distintas actividades y acciones llevadas a cabo en materia de responsabilidad social, a la vez que demuestra al exterior todo el valor de la corporación. Políticas o focos de atención de la RSC 1. Política de seguridad y medioambiente Se debe asumir el compromiso de desarrollar la actividad teniendo como valores principales la seguridad de las personas y la preservación, conservación y recuperación del medio ambiente. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 51 2. Política de relaciones con la comunidad Dado que llevar a cabo una actividad conlleva en los países, comunidades y regiones en las que se desarrollan tanto impactos positivos como negativos, es importante para la empresa establecer relaciones de beneficio mutuo con zonas en las que opera la empresa para lograr el crecimiento económico y el desarrollo social. 3. Política de acción social Se desea contribuir al desarrollo cultural, social y educativo de la población a través de proyectos de carácter social en los que se fomente la participación de empleados y clientes. Por ejemplo, en algunas entidades bancarias se anima a sus empleados a contribuir en la obra social mediante la elaboración de actividades a nivel estatal que fomenten dicho fin, como por ejemplo, fijar una visita a zonas con población desfavorecida o residencias. 4. Política de inclusión social El objetivo de esta política es proporcionar las herramientas y el soporte necesario a personas en riesgo de exclusión social para su incorporación al mundo laboral. Un ejemplo de ello sería que se fomentara entre los empleados que cada semana un empleado pudiera ir a enseñar a leer y escribir a niños que tienen algún problema de desarrollo mental Auditoria sociolaboral Los Recursos Humanos son parte fundamental de los activos de una empresa, por lo que es muy importante conocer si se está cumpliendo correctamente con las normas, así como si la forma de dirigir esos recurso se hace eficaz y eficientemente de manera que la Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 52 empresa pueda reducir al mínimo sus riesgos así como conocer los puntos débiles de la organización con el fin de conseguir una mejora constante en sus actividades. De ello se encarga la auditoria sociolaboral, en la cual un profesional experto es el encargado de evaluar todos esos puntos así como las prácticas de la empresa y elaborar un informe sobre las posibles desviaciones de la organización con dicha normativa y/o políticas de empleo, a través de la observación y estudio de la información y documentación que la empresa le facilita para tal fin. Podemos distinguir dos tipos de auditores: Auditor externo: Es un profesional ajeno a la empresa que lleva a cabo el trabajo de auditoria de manera más objetiva aunque con los mismos fines, ya que no existe ninguna vinculación entre éste y la empresa, por lo que puede emitir opiniones sin verse condicionado por el hecho de que su informe pueda afectar negativamente a su puesto o en la empresa para la que trabaja. Auditor interno: Es un profesional que forma parte de la organización y que realiza las tareas de auditoria de la misma manera, dado que a todo profesional se le exige una ética profesional y rigurosidad aunque su informe condicione a la empresa. Los temas que engloba y que son estudiados por el auditor son: Auditoría de Recursos Humanos: tiene como finalidad identificar realizar un análisis de las políticas y actuaciones de la empresa en materia de Recursos Humanos así como una evaluación de su funcionamiento. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 53 Auditoría de Administración de Personal Los aspectos a evaluar suelen ser: http://www.uv.es Auditoria en materia de Prevención de Riesgos Laborales Consiste en realizar un análisis de los sistemas de prevención, de manera que se verifique la eficacia de los mismos así como si se cumple con la normativa a través de las informaciones que proporcionen empresa y trabajadores. Algunos de los temas a tratar en dicha auditoria son: -Evaluar la manera que tiene la empresa de estudiar los riesgos futuros de accidente o enfermedad profesional de sus trabajadores tanto de manera inicial como periódicamente y analizar esos resultados obtenidos. -Con esos resultados de la evaluación, estudiar si se realiza una planificación de las acciones preventivas y si se adaptan a la normativa general y específica de riesgos. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 54 -Verificar si los medios y recursos de los que dispone el empresario guardan relación con los medios para llevar a cabo esas actividades preventivas. Auditoria en materia de Recursos Humanos Tiene como finalidad evaluar si en la práctica las empresas llevan a cabo políticas acordes con los objetivos iniciales planteados y, en caso contrario, analizar en qué puntos se han desviado, con qué finalidad y corregir esas deficiencias. Un ejemplo claro de incoherencias en materia de Recursos Humanos tiene relación con el número de horas que un trabajador desempeña en su jornada anual o la tipología de la contratación. Con respecto al primer caso, nos referimos a las horas extraordinarias que los trabajadores realizan excediendo en muchos casos lo que indica su convenio de aplicación e incluso su jornada máxima anual. En estos casos, la auditoría tiene que detectar el número de trabajadores afectados y vigilar el exceso de las mismas por encima de su jornada ordinaria. En el segundo caso, se trata de los contratos a tiempo parcial, en los cuales se contrata al trabajador para realizar un número de horas reducidas con respecto a la jornada ordinaria de 40 horas semanales aunque por necesidades de la empresa el trabajador en lugar de realizar sus 20 horas semanales estipuladas por contrato, se le induzca a trabajar más allá de las horas para las que fue contratado. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 55 - Normas técnicas sobre la ejecución del trabajo. Su objetivo es la determinación de los procedimientos de auditoría que han de ser aplicados por el auditor laboral. Dentro de los mismos, 3 son imprescindibles: 1. Contrato o carta de encargo y aceptación del trabajo por el cliente (que no se hace). 2. Planificación. 3. Programación (documentos, informaciones y formación personal). Este conjunto generará un informe que supondrá la situación real y actual de la empresa y respecto al cumplimiento de sus obligaciones con la Seguridad Social y las normas laborales. - Normas técnicas sobre el informe de auditoría. Las partes de que ha de constar un informe son: 1. Título de la auditoría (sobre qué va a basarse), destinatario (puede ser el gerente de la sociedad o empresa auditada) y sociedad o empresa a auditar. 2. Alcance de la auditoría, hasta dónde va a llegar, para poder conocer la situación de la empresa mediante los documentos auditados, pruebas realizadas y conocimientos aplicados. 3. Conocer el criterio del auditor sobre la situación real desde el punto de vista jurídico-laboral y de Seguridad Social de la empresa auditada. 4. Indicar si existen restricciones, obstáculos o impedimentos por parte de la empresa auditada para llevar a cabo el informa; o si ha existido negativa a la entrega de determinada documentación o de información. 5. Nombre, firma del auditor y fecha del informe realizado. http://www.elergonomista.com/ Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 56 Auditorías en una ONG Las auditorías sociolaborales, como ya hemos señalado, sirven de pauta para evitar riesgos futuros en el funcionamiento de las políticas y acciones de una empresa a la par que ayudan a mejorar en la eficacia de las mismas. Dado que en los momentos críticos en los que nos encontramos en los que todas las empresas están preocupadas por obtener rentabilidad el acto de auditar sirve de gran ayuda. En el caso de una ONG, ya no es tan importante la rentabilidad, sino las inversiones que sus colaboradores (personas físicas, jurídicas, grupos sociales…) depositan en ellos para poder desempeñar su labor humanitaria, para la cual es evidente que se necesitan fondos. Pero para conseguir ello en estos momentos es fundamental que estas entidades consigan dar valor a sus medios y recursos, por lo que las mismas consideran muy importante su capital humano y es por esa causa por la cual se esmeran en dotar a sus voluntarios de una formación específica que les lleve a destacar con respecto a otras compañías con ánimo de lucro, para conseguir una implicación mayor en la consecución de los objetivos de estas entidades a través de la adopción de unas competencias concretas y acordes con las políticas de la ONG. Por lo tanto, algunos de los tipos de auditoría que se realizan en esas entidades y que contienen rasgos diferenciados con respecto a entidades con ánimo de lucro, pueden ser: -Auditoria de formación: como ya hemos comentado anteriormente, consiste en evaluar si las competencias de esos voluntarios son acordes con el puesto y actividades a desarrollar. -Auditoria social: en estas entidades es muy importante la transparencia y la imagen que se transmite, por lo que es recomendable llevar a cabo una auditoría sobre Responsabilidad Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 63  Los mandos intermedios. Pueden ser nexo de información para trasladar cuestiones y percepciones al Departamento de RRHH. Estos serán debidamente informados de las políticas que se van a llevar a cabo para conseguir una comunicación bidireccional eficaz.  El Técnico de PRL será el encargado de realizar anualmente un Listado general de documentos de PRL donde aparecerán entre otros:  Política General de Prevención  Requisitos legales  Evaluación de peligros, de accidentalidad y de riesgos  Planificación  Plan de adiestramiento  Plan de comunicación Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 64 3.4.5. Administración del personal La administración de personal se ocupa principalmente de: • Gestión de la contratación • Confección de nominas y Seguros Sociales • Control de presencia y absentismo • Aplicación del régimen disciplinario en la empresa. Gestión de la contratación La contratación de personal se realiza de acuerdo a la legislación vigente en el momento de formalizar el contrato de trabajo y comprende las clausulas legales en las que se basara la relación entre trabajador y empresa. A través de la contratación, se regulariza y legaliza la situación de los trabajadores que forman parte de la empresa. En España existen diferentes tipos de contratos, con diferentes características y requisitos, bonificados y sin bonificar, y es la empresa la encargada de comunicar la contratación del trabajador a la oficina de empleo. La contratación supone unos derechos y obligaciones tanto para el empresario como para el trabajador. Confección de nóminas y Seguros Sociales En el Régimen General de la Seguridad Social española, las empresas y los trabajadores que estén incluidos dentro del campo de aplicación estarán obligados a cotizar a la Seguridad Social. La obligación de cotizar es única e indivisible, por lo que aunque existen dos cotizaciones diferentes, la del trabajador, la del empresario, este Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 65 último será el encargado de ingresar la cuantía de la cotización mediante el formulario TC-1. A través de Sistema Red, se pueden realizar consultas sobre la cotización de la empresa y diferentes movimientos en Seguridad Social referentes a los trabajadores, como altas y bajas, maternidades, gestión de deuda de la empresa, IT etc... La confección de la nómina y finiquitos también forma parte de la administración de personal, retribuyendo el trabajo realizado por los empleados en la empresa. La confección de la nómina debe seguir los estándares legales, y en ella deben aparecer reflejados todos los conceptos y cuantías retributivas del trabajador, indicando también los descuentos que se le hayan aplicado, como cotizaciones, IRPF, o descuentos de comedor. Control de presencia y absentismo El tiempo que un trabajador está efectivamente trabajando puede ser controlado mediante el control de presencia. Para realizar un control de presencia eficaz en la empresa, existen diferentes sistemas que facilitan su gestión, como por ejemplo un control de firmas en papel, control electrónico por medio de una tarjeta de empresa, o por huella digital. Es este último el que está ganando más fuerza en las grandes empresas ya que no existe la posibilidad de que ningún compañero pueda fichar en nombre de otro. Estos controles, además de ser imprescindibles a la hora de gestionar la nómina de cada trabajador, se utilizan también para intentar disminuir el absentismo, y llevar un mejor control de las personas que en cada momento están trabajando, horas reales de trabajo de cada persona, incluyendo horas extras y tiempo de presencia en la empresa, vacaciones, incapacidades temporales y Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 66 todo lo relativo al tiempo invertido en el trabajo o en permisos retribuidos. El absentismo laboral, abarca todas las ausencias de los trabajadores de un determinado centro de trabajo, tanto justificadas como injustificadas, así como las faltas de asistencia, retrasos etc... Las causas más frecuentes de absentismo según un estudio realizado por la empresa Almenara, Estudios Económicos y Sociales en 2010 a nivel nacional sobre una muestra de 101 empresas de todos los tamaños son: • 65,5% enfermedad común • 12,9% licencias y permisos • 12,6% (maternidad, E.Profesional, horas sindicales) • 9% Otros. En ocasiones el absentismo del trabajador puede ser una causa de extinción del contrato de trabajo por parte del empresario. Es necesario una buena gestión de los RRHH para combatir el absentismo laboral, conociendo a sus empleados, las situaciones personales y consiguiendo la motivación del trabajador. El absentismo justificado es fácilmente controlable a través de los partes médicos y de las mutuas y se puede reducir con una adecuada política de prevención de riesgos laborales. El absentismo injustificado se produce cuando se incumple el horario de trabajo, ya sea por faltas de asistencia sin justificar, retrasos etc... Aplicación del régimen disciplinario en la empresa La aplicación del régimen disciplinario es una función dentro de la administración de personal. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 67 La empresa podrá sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus obligaciones, y cuyas faltas estén reflejadas en la normativa vigente o en el convenio aplicable a la empresa. Existen tres tipos de faltas y se recogerá en la normativa aplicable a la empresa la clasificación de los incumplimientos de las obligaciones de los trabajadores. Un ejemplo del régimen laboral vigente en la empresa Jonhson Controls Alagón: Faltas Leves: • La inasistencia injustificada de un día de trabajo en el periodo de un mes. • La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo. Faltas Graves: • La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el periodo de un mes. • Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida de trabajo. Faltas Muy Graves: • La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez días durante el periodo de un mes, o bien más de veinte en un año. • Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores. Posibles consecuencias de las faltas: Leves Graves Muy graves Amonestación por escrito. Amonestación por escrito Amonestación por escrito Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días. Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días. Despido Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 68 3.5. LA GESTIÓN DE LOS RR.HH: ESPAÑA VS CHINA A continuación, se expone la comparación de la gestión de los recursos humanos en dos países distintos. El primero de ellos es España, en el cual se describe cómo se encuentra en la actualidad la gestión de los recursos humanos, resaltando aspectos como la formación, la selección y la función que cumplen. El país a comparar es China, en el cual se desarrolla la situación de los recursos humanos y su gestión llevada a cabo por una potencia mundial. a) La gestión de recursos humanos: ESPAÑA La descripción de España en cuanto a recursos humanos se basará en los datos obtenidos por los estudio realizados por Cranfield-Esade. Este estudio recoge los puntos clave de la gestión de recursos humanos, dando a su vez una explicación de la tendencia de los últimos años. La función de los recursos humanos Un punto con relevancia dentro del debate de la gestión de recursos humanos es el relacionado a su posición en la empresa y su poder de participación en las decisiones de ésta. En el caso de las organizaciones españolas, se observa en los últimos años, que la tendencia ha cambiado. En España, el porcentaje de encargados de recursos humanos que forman parte en las decisiones de los comités de la dirección ha experimentado un aumento desde 1992, siendo en ese un 73% ese año y en 2005, un 77%. En un principio estos datos parecen positivos, pero existe cierto engaño, ya que solamente el 39% de éstos que afirman participar en las decisiones, tienen únicamente la función de responsables de recursos humanos dentro Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 69 de la organización, mientras que el resto desarrollan a la vez otro tipo de actividad dentro de la organización. Otro aspecto a tener en cuenta es que la presencia de los encargados de recursos humanos no siempre garantiza su implicación en los procesos de decisión de estrategias. A medida que pasan los años decae el porcentaje de participación, siendo en 1992 el 62%, en 1999 el 60% y en 2005 llega al 57%. Un tercer dato importante es la baja influencia de recursos humanos con respecto a los jefes de línea, en decisiones relativas como por ejemplo a la ampliación o reducción de personal. Un 56% de los casos de la toma de estas decisiones las toman los responsables de línea, mientras que el tipo de decisiones relacionadas con materias de relaciones laborales o la formación del personal, la última opinión la tienen los recursos humanos, destacando un 91% y 78% respectivamente. Estas referencias concuerdan con las características de los responsables de los recursos humanos en las empresas nacionales, en las que 34% son licenciados en Derecho, un 26% en Ciencias del Trabajo y un 13% licenciados en Administración de Empresas. En las organizaciones, según el estudio realizado, los principales aspectos que se desean fomentar y transmitir a todos los integrantes de las mismas, son aquellos relacionados con la formación, la cultura de empresa, la estrategia llevada a cabo y el entorno que le afecta. Otros aspectos que también que se tiene en alta consideración son el clima laboral, la selección del personal adecuado y su desarrollo. Sin embargo, temas como la conciliación de la vida familiar y laboral, la innovación, la investigación o la flexibilidad apenas fomentan preocupación dentro del seno de la empresa. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 70 Otro aspecto que no hay que dejar de resaltar es el aumento de la incursión de la mujer en esta área de la empresa. Si en 1995 la diferencia entre mujeres y hombres, en porcentaje, era del 43% y 57% respectivamente, a fecha de hoy esa tendencia se ha modificada dando un vuelco a la situación, ya que el 49% corresponde a los hombres mientras que el 51% a las mujeres. A pesar de esta situación, si nos referimos a puestos de gran responsabilidad de los recursos humanos, apenas vemos modificaciones, ya que solamente un 15% ocupa esos puestos. Reclutamiento y selección En los procesos en que la economía experimenta señales de crecimiento y desarrollo se inicia la fase de búsqueda e incorporación de nuevos trabajadores a la organización. Esto viene afirmar las empresas, sólo en un 10% realizan este proceso en épocas de recesión, un 48% en tiempos estables y 42% en épocas de expansión. Un aspecto que ha favorecido y ha mejorado esta fase de reclutamiento y selección ha sido la internacionalización de los negocios. Un reflejo de esto, es la tendencia de las empresas españolas a la hora de contratar una nueva persona que se encargue de la dirección a través de empresas externas. Esto se puede deber a diferentes matices, como podría ser el ahorro a la hora de la formación o la falta de tiempo disponible para transmitir conocimientos. Esto se refleja en los datos, ya que en 1995, el reclutamiento interno representaba el 46%, mientras que en la última década su descenso ha llegado hasta el 34%. Con respecto al resto de los puestos o categorías se impone el reclutamiento interno. A continuación se expone una tabla donde se ven reflejados los métodos más utilizados para la selección: Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 71 La flexibilidad en el trabajo Según el informe Cranfield-Esade las formas de flexibilidad que han experimentado una mayor utilización han sido los turnos de trabajo y también los horarios flexibles. Hoy en día también se han incorporado otras formas como son el trabajo compartido o el teletrabajo, que hasta hace poco eran formas raramente admitidas por las sociedades. Las cifras ponen de manifiesto que el trabajo temporal, la subcontratación y la contratación temporal eran los métodos más usados y que más habían crecido. Por ejemplo en 1995 el crecimiento a tiempo parcial fue del 22% mientras que en 1999 fue del 31%. En el año 2005 se elaboró una lista de las modalidades más utilizadas por las empresas españolas: los turnos de trabajo, el contrato temporal, las horas extras, el trabajo a tiempo parcial y los contratos de obra y servicio. A día de hoy, se puede añadir, como ya se ha comentado en párrafos anteriores, el teletrabajo. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 72 En resumen se puede decir que “la cultura de flexibilidad ha crecido durante los últimos años. No obstante no se puede hablar de verdadera flexibilidad a fecha de hoy ya que la flexibilidad no está interiorizada en las conductas de las organizaciones en España” (Cranfield-Esade, 2006, p.30). La formación y el desarrollo La fase de formación ha ido cobrando cada vez más importancia en nuestro país, donde se pone de manifiesto que no sólo se ha aumentado las cifras de presupuesto destinado hacia ella si no que también se realiza de formas más adecuada, centrándose en hacerla de forma más selectiva. Durante este proceso de selección, parece que el jefe de línea es quien informa de la necesidades, pero es el responsable de recursos humanos es el gestor del diseño y del trámite. Es necesario recalcar que la formación es una de las actividades más externalizadas. Los datos presentados en el informe Cranfield-Esade, muestran que ha aumentado el porcentaje de inversión de formación por parte de las empresas, y que el número de empresas que no destinan ningún esfuerzo a ello, se ha visto reducido hasta un 20%. En cuanto al desarrollo, según el informe Cranfield-Esade, pone de manifiesto que las empresas nacionales apenas ofrecen esfuerzo para la implantación de programas de desarrollo. Por ejemplo son casos limitados los relacionados con la estimulación del aprendizaje, el traslado temporal o la rotación. Cuando se quiere comparar la situación española con la situación de cualquier otro país se llega a la conclusión que los esfuerzos realizados por las empresas podrían ser mejorables. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 79 Sistemas de motivación Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 80 4. CONCLUSIONES: PERSPECTIVA DE FUTURO DE LOS RRHH Para concluir este Análisis y Estudio del Departamento de Recursos Humanos, se exponen una serie de ideas y opiniones a las cuales deberán hacer frente este departamento, para conseguir una mayor relevancia y adquirir un papel más fundamental. Retos significativos a los que se enfrente hoy día las empresas - Crear y manejar una organización eficaz. - Convertirse en un competidor global. - Competir de forma económica junto a proveedores de productos y servicios a precios bajos. - Evolucionar y crecer económicamente a través de reducción de costes. - Aprovechamiento de las nuevas tecnologías. - Atraer, desarrollar y mantener el talento. - Desarrollar una política industrial y comercial para competir a escala internacional. Prioridades de los profesionales de Recursos Humanos  Colaborar con su empresa en la reinvención y rediseño para competir.  Convertir los Recursos Humanos en un elemento colaborador para acercarse a los clientes.  Atraer y formar a las nuevas generaciones.  Contribuir a la búsqueda de contención de costes y el esfuerzo de la dirección. Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 81  No abandonar los fundamentos que funcionan, realizando una búsqueda de nuevas ideas.  Afrontar la diversidad. Objetivos para el puesto de trabajo  Aumentar el alcance de participación de los empleados, ya sea mano de obra o la dirección, abarcando un amplio abanico de decisiones.  Eliminación de la violación de derechos del puesto de trabajo.  Mejorar la seguridad, higiene y salud del puesto de trabajo.  Incidir en el crecimiento de la productividad.  Incrementar la formación y aprendizaje en el puesto de trabajo.  Eliminación de las desigualdades salariales.  Consideración de todos los trabajadores, eventuales e indefinidos.  Aumentar la comunicación y el diálogo. Principios para crear un futuro 1. La estrategia de los Recursos Humanos debe estar ligada a la estrategia empresarial. 2. La gestión de los Recursos Humanos se basa en relaciones. 3. El departamento de Recursos Humanos debe ser el elemento que anticipe el cambio y la pieza clave para entender qué es necesario para adaptarse. 4. Los Recursos Humanos deben ser un defensor de los empleados, siendo a la vez un elemento equilibrador entre éstos y las decisiones empresariales. 5. La dirección de Recursos Humanos ha de hacer entender a la alta dirección empresarial que el aprendizaje continuo y la Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 82 mejora de aptitudes son esenciales para contribuir con el crecimiento de la empresa. Aspectos fundamentales para la creación de un futuro • Valores  Añadir valor a todo. Equilibrar lo humano con lo financiero. • Compromiso  Construir una institución duradera teniendo en cuenta los cambios. • Cultura  Lograr eficacia y consistencia. • Asociacionismo  Diseño e implantación de nuevo programas teniendo en cuenta a agentes externos e internos. • Colaboración  Estudiar, rediseñar, impulsar…de manera colectiva, llegando a la eficacia y cohesión. • Riesgo e innovación  Acabar con la tradición. Estructurar y recomenzar desde los errores cometidos. • Pasión competitiva  Búsqueda constante de la mejora. Establecimiento del feedback e incorporar ideas procedentes de todas las fuentes Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 83 5. ANEXOS Anexo I Reacción del participante 1. Clave de Evaluación: (1) Estoy en total desacuerdo (2) Totalmente de acuerdo 1. Aprendí lo que esperaba aprender. (1) (2) (3) (4) (5) 2. Confío en mi capacidad para aplicar lo que aprendí en mi trabajo. (1) (2) (3) (4) (5) 3. El tiempo invertido en el programa ha sido de utilidad. (1) (2) (3) (4) (5) 4. Recomendaría este entrenamiento a otros. (1) (2) (3) (4) (5) 5. Es evidente que el instructor conoce el tema y el material. (1) (2) (3) (4) (5) 6. En general, la ubicación brindó un buen ambiente para el aprendizaje. (1) (2) (3) (4) (5) 7. El curso es muy bueno así como está. (1) (2) (3) (4) (5) 8. Los materiales de la clase son adecuados y útiles. (1) (2) (3) (4) (5) Comentarios generales: Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 84 Anexo II Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 85 Anexo III Acción formativa: Participante: Nº Horas curso: Fecha Realización: Entidad Formación: 1- ¿Cuál fue el origen de la necesidad de formación? Nueva incorporación / cambio de puesto Mejorar desempeño inferior a expectativas Nuevas funciones / responsabilidades en el mismo puesto Potenciar / desarrollar competencias en funciones actuales Actualización / reciclaje conocimientos / habilidades Potenciar / desarrollar competencias en funciones futuras Directrices Corporativas, cambios organizativos o de tecnología 2- ¿El participante ha aplicado algo de lo aprendido en el curso al puesto de trabajo? SI Pon ejemplos de lo aplicado al puesto: NO ¿Por qué no lo ha aplicado? 3- En caso de responder “Sí” en la pregunta anterior: ¿En qué grado de calidad el participante está aplicando correctamente lo aprendido? (marcar con una X) Con muchas deficiencias Con alguna deficiencia Satisfactoriamente Muy satisfactoriamente Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 86 4- ¿Consideras necesaria una acción adicional de desarrollo / formación? SI ¿Cuál / Cuales?: NO Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 87 Anexo IV De ningún modo o nunca / rara vez 1 En una extensión pequeña 2 En una extensión moderada 3 En una gran extensión 4 En una muy grande extensión 5 No aplica NA Uso de habilidades 1. ¿En qué medida usó usted el conocimiento y / o habilidades antes de asistir a este curso? (1) (2) (3) (4) (5) NA 2. ¿En qué medida ha tenido usted la oportunidad de usar su conocimiento y / o habilidades en este curso? (1) (2) (3) (4) (5) NA 3. ¿En qué medida ha usado realmente el conocimiento y / o habilidades presentadas en este curso después de terminar el curso? (1) (2) (3) (4) (5) NA Confianza en la Habilidad para Ejecutar 4. ¿En qué medida tiene confianza en usar el conocimiento y / o habilidades incrementadas como resultado de este curso? (1) (2) (3) (4) (5) NA Barreras y Facilitadores de Transferencia 5. ¿En qué medida recibió la asistencia necesaria para prepararse para este curso? (1) (2) (3) (4) (5) NA 6. ¿En qué medida el contenido de este curso refleja exactamente lo que pasa en el trabajo? (1) (2) (3) (4) (5) NA Estudio y Análisis del departamento de Recursos Humanos 88 7. ¿En qué medida ha tenido acceso a los recursos necesarios (pe., equipo e información) para aplicar el conocimiento y / o habilidades en su trabajo? (1) (2) (3) (4) (5) NA 8. ¿En qué medida ha recibido ayuda a través del adiestramiento y / o retroalimentación, con la aplicación de el conocimiento y / o habilidades en el trabajo? (1) (2) (3) (4) (5) NA Medidas de Impacto 9. Como resultado de este curso, mi desempeño en los objetivos del curso han cambiado en _____%. (Por favor indique +/-) 10. Como resultado de este curso, mi desempeño global en el trabajo ha cambiado en _____%. (Por favor indique +/-)