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Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 1 ! ! Trabajo!Fin!de!Máster! ! ! ! LA EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES DESDE LA PERSPECTIVA DE GENERO: DETERMINACION DE LOS FACTORES Y SUBFACTORES DE RIESGO RELEVANTES. ! ! Autor! !Luis Andrés Cásedas Uriel! ! ! Directora! ! Ruth Vallejo Da Costa! ! ! ! Master Universitario de Prevención de Riesgos Laborales Facultad!de!Derecho! Año!2012! ! Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 2 TRABAJO FIN DE MASTER La evaluación de riesgos psicosociales desde la perspectiva de género: Determinación de los factores y subfactores de riesgo relevantes. Palabras clave Perspectiva de género; riesgos psicosociales; subfactores de riesgo en FSICO 3.0 Resumen Es necesario incluir los aspectos de género en las evaluaciones de los riesgos laborales de tipo psicosocial. Desde esta perspectiva, se ha realizado la evaluación de riesgos psicosociales de un grupo homogéneo de trabajadoras y trabajadores en cuanto a sus condiciones organizativas, lugares de trabajo y tareas. La perspectiva de género arroja resultados diferenciales en unos pocos subfactores de riesgo. Se ha intentado detectar los subfactores más sensibles en la evaluación de los riesgos psicosociales de grupos de mujeres y hombres en trabajos de tipo administrativo. Como herramienta de trabajo se ha utilizado el método FSICO 3.0 de evaluación de riesgos psicosociales. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 3 Índice Introducción……………………………………………………………….……..……… 04 1.- Integración de la perspectiva de género en la salud laboral………..………..… 04 2.- La respuesta normativa: Estrategia Comunitaria ……………………………. 06 3.- La inclusión de los aspectos de género en la evaluación de riesgos…...……… 09 4.- La evaluación de los riesgos psicosociales……………………………………. 12 2.- Objetivos………………………………………………….......................................... 15 3.- Material y método………………………………………............................................ 16 3.1.- Tiempo de Trabajo (TT)………………………………………….................. 16 3.2.- Autonomía (AU)…………………………………………………………...... 16 3.3.- Carga de Trabajo (CT)…………………………………………………......... 17 3.4.- Demandas Psicológicas (DP)………………………………………………... 18 3.5.- Variedad / Contenido del trabajo (VC)……………………………………… 19 3.6.- Participación / Supervisión (PS)…………………………………………...... 19 3.7.- Interés por el Trabajador / Compensación (ITC)……………………………. 20 3.8.- Desempeño del Rol (DR)………………………………………………......... 20 3.9.- Relaciones Interpersonales y Apoyo Social (RAS)………………………….. 21 4.- Población del estudio……………………………………………………………….... 22 5.- Resultados………………………………………………………………………......... 23 6.- Estudio de los subfactores en el capítulo de Relaciones Interpersonales y Apoyo Social (RAS)……………………………………………………………………………………. 32 7.- Discusión…………………………………………………………………………….. 37 8.- Puntos fuertes del trabajo……………………………………………………………. 37 9.- Puntos débiles del trabajo……………………………………………………………. 38 10.- Futuro de la investigación…………………………………………………………… 38 Referencias Bibliográficas………………………………………………………………. 40 Anexo I : Cuestionario FSICO 3.0 (I.N.S.H.T.)………………………………………… 43 Anexo II : Informe Mujeres……………………………………………………………… 56 Anexo III: Informe Hombres…………………………………………………………….. 78 Anexo IV: Planificación de actuaciones para la intervención en el área de Participación Supervisión (PS)…………………………………………………………………………. 100 Anexo V: Decálogo para una salud y una seguridad laboral con perspectiva de género…102 Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 4 Introducción 1.- Integración de la perspectiva de género en la salud laboral. La salud de las mujeres en general, y su salud laboral en particular, se encuentran, como muchos otros aspectos relacionados con las mujeres, en una encrucijada discriminatoria, denunciándose la desatención que tradicionalmente han sufrido tanto en el ámbito legislativo como científico. Desde hace tiempo investigadores de distintas disciplinas, militantes feministas y sindicalistas vienen reclamando con insistencia la necesidad de integrar la perspectiva de género en los ámbitos de la salud, en general y de la salud laboral, en particular. Demanda que viene apoyada por distintas iniciativas que se han producido en el ámbito de la Unión Europea y más recientemente en nuestro país, tras la promulgación de la LOIMH. (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). La invisibilidad y/o discriminación que tradicionalmente la mujer viene sufriendo en los ámbitos citados, históricamente se explica por el androcentrismo que define el mundo en masculino y atribuye al hombre la representación de la humanidad entera. De esta manera el androcentrismo terminará por distorsionar la realidad, deformando la ciencia y provocando graves consecuencias en la vida cotidiana. En el ámbito de la ciencia el androcentrismo ha conllevado que los estudios, análisis o investigaciones se enfocaran exclusivamente desde la perspectiva masculina para después utilizar los resultados como válidos para todo el mundo, hombres y mujeres. Consecuentemente ello ha supuesto que ni la historia, ni la etnología, la antropología, la medicina o la psicología, entre otras, sean ciencias fiables o como mínimo, que tengan enormes lagunas y confusiones. Tal invisibilidad se ha traducido específicamente en el al ámbito de la salud pública y también en el ámbito de la salud laboral, al ser ésta una especificación de la salud globalmente considerada y dependiente estrechamente de ésta. R. C. BARNETT, en la Enciclopedia de seguridad y salud en el trabajo (OIT), lo resume de la siguiente manera: «con la sola excepción de lo referente al aparato reproductor, cuando los investigadores han estudiado los problemas de la salud física y lesiones físicas, se han centrado en el hombre y en las variantes de su trabajo, y cuando se han estudiado los trastornos mentales se han centrado normalmente en la mujer y en las variantes de su función social» segregación científica que ha impedido hallar el factor género en los estudios. Insiste en esta idea más específicamente VOGEL (LAURENT VOGEL.: La salud de la mujer trabajadora en Europa, desigualdades no reconocidas, ISTAS, 2003, página 39), quien añade que la «Revolución Industrial se desarrolló en un contexto en el que las mujeres habían sido expulsadas casi totalmente del ámbito de la salud o, más concretamente, de las esferas de decisión en lo referente a la elaboración de estudios y la organización de los cuidados familiares. Así las mujeres era un objeto singular dentro de una medicina eminentemente masculina que descubre numerosas anomalías con respecto al cuerpo del varón, considerado el referente normal. La diferencia biológica con sus propios órganos y sus fenómenos particulares (maternidad, menstruación, menopausia) parece alimentar diferencias psíquicas enigmáticas (histeria, melancolía involutiva, etc.)…». Un enfoque, por tanto, basado en una información científica limitada que ha provocado tradicionalmente consecuencias discriminatorias para las mujeres. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 5 De este modo la mujer aparece como una anomalía, el sexo débil que necesita beneficiarse irremediablemente de la tutela del hombre en el ámbito familiar. Visión que permitirá además que, dentro del trabajo asalariado, y según circunstancias, se le atribuya al trabajo femenino un valor inferior al masculino o bien provocará la exclusión de las mujeres de ciertos segmentos del mercado laboral. Por otra parte, en el ámbito laboral, la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, supondrá que las teorías higienistas de la época se concentrarán únicamente en las funciones de reproducción biológica y social. Es decir, el interés de los higienistas por el cuerpo femenino responderá fundamentalmente a dos aspectos: ayudar a producir niños sanos y fomentar la creación de una familia obrera modelo. Esta última tradición se ha reflejado de manera significativa en el ámbito de la salud laboral; no en vano, la LPRL y la Legislación en materia de protección de la maternidad como específica de la mujer embarazada, denotan una marcada influencia biologicista/médica en su planteamiento. También la doctrina iuslaboralista, bajo el anuncio de la perspectiva de género sigue manteniendo planteamientos basados exclusivamente en la maternidad y el hecho biológico. Sin embargo, el enfoque de género aplicado al análisis de la salud de la mujer, dirige su atención hacía la dialéctica de las relaciones entre la biología y el medio social. A lo que hay que añadir las diferencias de género en las condiciones de trabajo, que tienen una gran repercusión sobre las diferencias de género en cuanto a la salud laboral. De ahí que toda investigación y toda intervención deberían tener en cuenta los verdaderos trabajos que ejercen las mujeres y hombres y las diferencias en la exposición y las condiciones de trabajo (AGENCIA EUROPEA). Así pues la integración de la perspectiva de género en el ámbito de la salud laboral implica tener en cuenta la afectación que provocan las condiciones laborales y las diferencias sociales en la salud de las mujeres, lo que conlleva no centrarse exclusivamente en los aspectos biológicos o en la maternidad. Como consecuencia, el núcleo duro de la seguridad y salud laboral debe replantear su propia visión centrada en los «riesgos profesionales». En el ámbito de la salud laboral Katherine Lippel y Karen Messing (en http://www.steeeilas.org/) señalan esta perspectiva de manera categórica: «el sistema de salud y de seguridad en el trabajo es un universo masculino en el que la biología, la situación social y el empleo de la mujer es algo ajeno a quienes lo juzgan. Las condiciones que les hacen sufrir no se suponen peligrosas, se duda de su palabra y puede ser para ellas delicado hablar de ciertos órganos afectados ». La incorporación de la perspectiva de género en el ámbito de la salud laboral, salvo excepciones, es aún prácticamente desconocido en la doctrina iuslaboralista, pues tampoco encuentra tratamiento específico en materia de salud laboral, ni en el tratamiento jurídico de la prevención de riesgos laborales. Ahora bien, tras la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIMH), la perspectiva de género deberá incluirse en el ámbito de la salud laboral. Así el artículo 27 LOMH dispone la integración de la igualdad en la política de salud, indicando que las AAPP se centrarán en evitar que por razón de diferencias biológicas o por estereotipos sociales asociados se produzcan discriminaciones entre uno y otro sexo, con un política específica de promoción de la salud de la mujer, así como la prevención de su discriminación en el marco de la educación sanitaria y la investigación científica y, en particular, en relación a la salud laboral, el acoso sexual y acoso por razón de género. Consecuencia de este precepto resultó ser, por un lado, la modificación del artículo 21 de la Ley General de Sanidad, donde se regula la actuación sanitaria en el ámbito de la salud laboral, para integrar específicamente, y, en todo caso, la perspectiva de género. Precepto éste recientemente modificado por el artículo 33 de la Ley 33/2011 de 4 de octubre, General de Salud Pública, de la «actuación sanitaria en el ámbito laboral». Por otro lado, la promulgación de la Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 6 LOIMH supondrá también la incorporación en el artículo 5 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), de un nuevo apartado 4, donde se señala que: «Las AAPP promoverán la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, considerando las variables relacionadas con el sexo tanto en el sistema de recogida y tratamiento de datos como en el estudio e investigaciones generales en materia de prevención de riesgos laborales, con el objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones en la que los daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los trabajadores» (Tampoco en este caso se hace referencia expresa al acoso sexual y acoso por razón de sexo). Los anteriores preceptos no son sino reflejo de la transversalidad del principio de igualdad o de género que se proyecta, desde la promulgación de la LOIMH, sobre todas las políticas públicas. Pero además, la asunción expresa en el ámbito legislativo de un concepto integral de salud, en el artículo 32 de la nueva Ley General de Salud Pública, nos brinda un argumento todavía más poderoso para defender la necesaria incorporación de la perspectiva de género en el ámbito de la salud laboral, donde no se olvide la incidencia de factores sociales que afectan a la salud de las mujeres, también durante su jornada laboral. 2.- La respuesta normativa: Estrategia Comunitaria. La Estrategia Comunitaria de Seguridad y Salud en el Trabajo (2002-2006) y la incorporación de la dimensión de género en las políticas de seguridad y salud. En los últimos años las instituciones comunitarias han elaborado documentos y estrategias en los que se ha querido dar un enfoque innovador al tema de la Seguridad y Salud en el trabajo aunque sin llegar a conectar directamente con el principio de igualdad de mujeres y hombres y sin que ello se haya trasformado, hasta la fecha, en una acción legislativa comunitaria donde queden identificados claramente los riegos físicos, psíquicos, sociales y organizacionales que inciden mayoritariamente a las mujeres con relación a los trabajos que suelen prestar, excepción hecha de la dimensión de la salud procreadora. En este sentido ha sido significativa la Comunicación de la Comisión de 11 de marzo de 2002 sobre «Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad- 2002-2006», donde, entre los ocho objetivos de planteamiento global del bienestar en el trabajo (un concepto que integra las dimensiones físicas, morales y sociales), se introduce expresamente la dimensión de género. Así se manifiesta que los cambios producidos en las formas de organizar el trabajo y en la composición de la población activa como consecuencia de la feminización del mercado de trabajo, puede tener incidencia en la evaluación de los riesgos laborales y en la prevención de los accidentes de trabajo, así como en los mecanismos de indemnización, con la propuesta de atender especialmente a algunas enfermedades emergentes, entre ellas: el estrés, la depresión o la ansiedad, la violencia en el trabajo, el acoso o la intimidación, los trastornos musculoesqueléticos. Riesgos emergentes que son mucho más frecuentes en determinados sectores de la actividad económica, entre los que se cita la educación, los servicios sociales y la asistencia sanitaria; es decir, que afectan de manera especial a sectores de actividad económica fuertemente feminizados. De ahí que se convine a que se tengan especialmente en cuenta las particularidades de las mujeres por lo que respecta a la salud y seguridad en el trabajo; asumir las trasformaciones en las formas de empleo, las modalidades de organización del trabajo y la jornada laboral y, analizar los riesgos emergentes, especialmente aquellos asociados a la interacción entre agentes biológicos, físicos y químicos, así como el entorno de trabajo en su conjunto (riesgos ergonómicos, psicológicos y sociales). Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 7 Entre los elementos de la estrategia se incluyen también: de un lado, la integración de género que debe tenerse en cuenta en el establecimiento de objetivos nacionales cuantificables de reducción de accidentes y enfermedades profesionales y, de otro, a los colaboradores familiares no remunerados como grupo destinado de medidas específicas de información, sensibilización y programas de prevención de riesgos. Para la consecución de estos objetivos se propone además del uso de múltiples instrumentos entre los que la Comisión consideró imprescindibles la adaptación necesaria del marco jurídico comunitario, en particular de las directivas vigentes, así como la puesta en marcha de una acción legislativa a nivel comunitario respecto de las diversas formas de acoso psicológico y violencia en el trabajo. Asimismo se manifiesta que a los servicios de prevención, en tanto estructuras de gestión técnico-preventiva de las empresas, corresponde la consideración efectiva de los riesgos sociales y psicológicos, y la integración de la dimensión de la igualdad entre hombres y mujeres en su ámbito de actuación. No obstante, vista la Comunicación de la Comisión y, pese a la introducción de la dimensión de género, esta adopta una postura bastante defensiva: no hay propuestas concretas en lo que refiere al desarrollo de la investigación y sólo hace alusiones muy vagas al hecho de que los servicios de prevención deberán tener en cuenta la dimensión de género. Para VOGEL habría que haber abordado la cuestión de los indicadores y pronunciarse a favor de una armonización de los sistemas de declaración y reconocimiento de enfermedades profesionales, que habría acabado con las prácticas discriminatorias que se observan hoy en día. Asimismo, tener en cuenta la dimensión de género habría servido para promocionar propuestas más claras en lo relativo a la violencia en el trabajo y los trastornos musculoesqueléticos, como la apuesta por la elaboración de directivas específicas en torno a las trastornos musculoesqueléticos, que incluyen exigencias prácticas de tipo ergonómico o en relación al acoso y la violencia en el trabajo. Se critica por otro lado que, aunque se aborda con acierto los dos pilares esenciales de cualquier sistema de prevención, a saber: los servicios de prevención y la inspección de trabajo, señalándose expresamente que los servicios de prevención «deberían ser verdaderamente multidisciplinares, incluso en lo que refiere a los riesgos sociales o psicológicos, e incorporar la perspectiva de género», en ningún momento se formula ninguna propuesta concreta para alcanzar este objetivo. El Parlamento Europeo formuló observaciones sobre la dimensión del género de la estrategia europea y destacó la necesidad de hacer hincapié en las siguientes áreas: ! La incorporación de la perspectiva de género en relación a los trabajadores temporales y, a tiempo parcial. ! La doble carga de trabajo de las mujeres en empleos remunerados y con responsabilidades domésticas. ! Las diferencias en materia de formación y educación profesionales y en aspectos de seguridad y salud en el trabajo, lo que impide a determinadas mujeres acceder a determinados sectores; los trabajadores a domicilio y mujeres en el sector agrícola y en pequeños negocios familiares. ! Las guías, el material de formación, así como la futura legislación, que debe tener en cuenta el género ! Y, considerar si la legislación tiene debidamente en cuenta las necesidades específicas de los hombres y mujeres, incluso en los sectores donde las mujeres están infrarrepresentadas. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 8 Pese a las críticas, la Comunicación de la Comisión resultó ser más específica que la Resolución de 3 de junio de 2002, que el Consejo adoptó vista la Comunicación de la Comisión; Resolución sobre la «Nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad en el trabajo», que en algún aspecto es más ambigua (que la comunicación de la Comisión) y en otros, sus propuestas son más limitadas. En todo caso, y esta es la mayor crítica, no se asumirá la necesidad de adaptar el marco jurídico comunitario. El Consejo, en este aspecto, se limitará a destacar el papel del diálogo social en esta materia, la codificación de las directivas comunitarias y en fin, la elaboración de guías de aplicación de estas últimas. Por otro lado, algunas cuestiones pertinentes para la seguridad y salud laborales de las mujeres, como en acoso sexual, pese a los estudios e informes sobre los efectos del acoso sexual en la salud laboral de la mujer; el Código de Conducta para combatir el acoso sexual en el trabajo (anexo a la Recomendación 92/31 de la Comisión de 17 de noviembre de 1991) y Resolución de la OIT de 1985, no se abordará ninguna acción legislativa que integrara el acoso sexual entre los riesgos laborales y la previsión de medidas de prevención adecuadas. Como se sabe el acoso sexual y también el acoso por razón de sexo, será objeto de una acción legislativa comunitaria a través de la Directiva 76/207/CC, modificada por la Directiva 2002/207/CEE, de 23 de septiembre de 2002, relativa a la sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres, incorporada en nuestro derecho interno a través de la LOIMH, donde la perspectiva prevencionista deja bastante que desear pese a preverse la obligatoriedad de todos empresarios de establecer medidas para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. En conclusión, la normativa comunitaria sobre salud laboral sigue teniendo como referente básico la función reproductiva de la mujer, de tal modo que todavía no existe en el derecho derivado ninguna norma jurídica que integre de manera expresa y con carácter general la dimensión de género en la seguridad y salud en el trabajo. 3.- La inclusión de los aspectos de género en la evaluación de riesgos. Antecedentes de la seguridad y salud con perspectiva de género. La seguridad y la salud laboral para las mujeres trabajadoras constituyen un derecho fundamental que recogió de forma pionera la legislación internacional. Así, tanto en la Declaración Universal de los Derechos Humanos -aprobada por la Asamblea General de la ONU en 1948- como en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 - ratificado por España el 13 de abril de 1977-, ya se anuncian referencias expresas en relación a la protección de las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia. Este tratamiento de la salud laboral de las mujeres se ha ido ampliando progresivamente a otros aspectos más allá de la salud estrictamente reproductiva. De esta forma, la Convención de 1979, sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, recoge explícitamente el derecho de las mujeres a tener unas buenas condiciones de seguridad y salud laboral en el puesto de trabajo. La evaluación de riesgos laborales es el proceso dirigido a valorar la magnitud de los riesgos que no se hayan podido eliminar, obteniendo la información necesaria para que el empresariado adopte las medidas preventivas más adecuadas. La adopción de un enfoque ‘neutral a los géneros’ en las evaluaciones de riesgos laborales y su prevención puede conllevar el riesgo de que las mujeres trabajadoras sean infravaloradas incluso ignoradas (OSHA, 2003). Cuando pensamos en Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 9 los riesgos laborales, es más probable que pensemos en los hombres que trabajan en sectores con alto riesgo de accidentes, que en mujeres que trabajen en el sector sanitario, social o educativo. Tanto hombres como mujeres pueden tener que enfrentarse a importantes riesgos laborales. Por lo tanto, es importante incluir los aspectos de género en las evaluaciones de los riesgos laborales e integrarlos en la prevención (COM, 2002. Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad). La evaluación de riesgos deberá tener en cuenta los aspectos de los géneros, sus diferencias y desigualdades. El trabajo, su organización y los equipos usados deberían ser diseñados para adaptarse a las personas y no al revés. Los aspectos clave de una evaluación de riesgos sensible a los géneros son: Ø Mantener un compromiso positivo y tomarse en serio los temas de género. Ø Examinar la verdadera situación de trabajo. Ø Hacer que participen todos los trabajadores, mujeres y hombres, en todos los niveles. Ø Evitar tener ideas preconcebidas sobre cuáles son los riesgos y quién se encuentra en situación de riesgo. Se pueden establecer cinco etapas en la gestión de los riesgos: 1. Identificación de los riesgos. 2. Evaluación de los riesgos. 3. Puesta en práctica de las soluciones. 4. Supervisión. 5. Análisis. En una evaluación y gestión de los riesgos laborales desde la perspectiva de género podemos contemplar los siguientes pasos: Paso 1: Identificación de los riesgos. Por ejemplo, incluir el género de los siguientes modos: Ø Evaluar los riesgos prevalentes en los trabajos según la preponderancia (masculina o femenina). Ø Examinar los riesgos para la salud y los que afectan a la seguridad. Ø Preguntar de forma estructurada a las trabajadoras y trabajadores qué problemas tienen en su trabajo. Ø Evitar crearse ideas preconcebidas sobre qué puede ser «trivial». Ø Tomar en consideración a toda la mano de obra, por ejemplo, limpiadores, recepcionistas, etc. Ø No olvidar a los trabajadores a tiempo parcial, temporales o contratados por empresas de trabajo temporal (ETT), ni a los que estén de baja médica en el momento de la evaluación. Ø Animar a las mujeres a informar de aquellos aspectos que piensen que pueden afectar a su seguridad y salud en el trabajo (SST), así como de los problemas sanitarios que pueden guardar relación con el trabajo. Ø Examinar y preguntar por aspectos más amplios del trabajo y la salud. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 16 Por otra parte, el hecho de que las personas sean diferentes también hace que sean distintos los recursos para adaptarse a las variadas situaciones de la vida: los conocimientos, la experiencia, la manera de ser, etc., son medios de adaptación o de enfrentamiento a las circunstancias no deseadas. Todo ello hace que las características individuales condicionen la capacidad de reacción y de adaptación a las diferentes exigencias que la vida nos plantea. En el presente estudio se busca determinar qué factores psicosociales puntúan de manera distinta en mujeres y hombres, considerando un marco homogéneo en cuanto a tareas y sistema de organización laboral. Dado que el método FSICO 3.0 se estructura entorno a factores y subfactores de riesgo, se tomará en consideración el nivel de subfactores en el caso de que las diferencias estadísticas sean destacables en ese estrato. 3.- Material y método En el momento de diseñar el estudio que aquí se presenta, se asumieron los principios del sistema de evaluación FSICO. Desde esta perspectiva se optó por una metodología basada en la apreciación subjetiva de aquellas condiciones de trabajo que pueden desembocar en situaciones no deseadas. El método se basa en un cuestionario anónimo que puede ser adaptado a los intereses del estudio y a las características de la organización. Es decir, no es un cuestionario rígido sino que permite un cierto nivel de adaptación para facilitar el análisis posterior por agregación de datos. El estudio se ha hecho con el cuestionario informatizado FSICO 3.0 que han completado una muestra de trabajadores y trabajadoras del área administrativa de la Universidad de Zaragoza. La implementación se ha realizado con un ordenador portátil PC Windows XP. Conceptualmente el modelo de estudio responde al esquema de análisis de los riesgos psicosociales demanda – control – apoyo social. A continuación describimos los factores de riesgo estudiados: 3.1. Tiempo de trabajo (TT) Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida social. La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se hace a partir de los siguientes ítems: - Trabajo en sábados. - Trabajo en domingos y festivos. - Tiempo de descanso semanal. - Compatibilidad vida laboral-vida social. 3.2. Autonomía (AU) Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y organización del trabajo. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 17 El método recoge estos aspectos sobre los que se proyecta la autonomía en dos grandes bloques: v Autonomía temporal. Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de algunos aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones personales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes: - Posibilidad de atender asuntos personales. - Distribución de pausas reglamentarias. - Adopción de pausas no reglamentarias. - Determinación del ritmo. v Autonomía decisional. La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y métodos, la resolución de incidencias, etc. El método aborda la evaluación de estos aspectos a partir del ítem 10, el cual contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la autonomía decisional: - Actividades y tareas. - Distribución de tareas. - Distribución del espacio de trabajo. - Métodos, procedimientos y protocolos. - Cantidad de trabajo. - Calidad del trabajo. - Resolución de incidencias. - Distribución turnos. 3.3. Carga de trabajo (CT) Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo). Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones: v Presiones de tiempos. La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a las tareas, la velocidad que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en momentos puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes: - Tiempo asignado a la tarea. - Tiempo de trabajo con rapidez. - Aceleración del ritmo de trabajo. v Esfuerzo de atención. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 18 Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se le preste una cierta atención. Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas, como por la constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas. Los ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes: - Tiempo de atención. - Intensidad de la atención. - Atención múltiples tareas. - Interrupciones en la tarea. - Efecto de las interrupciones. - Previsibilidad de las tareas. v Cantidad y dificultad de la tarea. La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer frente y resolver diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad que suponen para el trabajador el desempeño de las diferentes tareas. El método valora estos aspectos en los ítems siguientes: - Cantidad de trabajo. - Dificultad del trabajo. - Necesidad de ayuda. - Trabajo fuera del horario habitual. 3.4. Demandas psicológicas (DP) Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional. Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma, el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc. La evaluación de las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems: - Requerimientos de aprendizajes. - Requerimientos de adaptación. - Requerimientos de iniciativas. - Requerimientos de memorización. - Requerimientos de creatividad. Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 19 pacientes, clientes, etc. El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados, etc. Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación, compromiso o involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc.) Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún cuando no necesariamente exista contacto con clientes. La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems: - Requerimientos de trato con personas. - Ocultación de emociones ante superiores. - Ocultación de emociones ante subordinados. - Ocultación de emociones ante compañeros. - Ocultación de emociones ante clientes. - Exposición a situaciones de impacto emocional. - Demandas de respuesta emocional. 3.5. Variedad / Contenido del trabajo (VC) Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones económicas. Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del reconocimiento del entorno del trabajador. Los ítems que comprenden este factor son: - Trabajo rutinario. - Sentido del trabajo. - Contribución del trabajo. - Reconocimiento del trabajo por superiores. - Reconocimiento del trabajo por compañeros. - Reconocimiento del trabajo por clientes. - Reconocimiento del trabajo por familia. 3.6. Participación / Supervisión (PS) Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres. Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. La “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización. Los ítems que comprenden este factor son: - Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales. - Participación en la introducción de métodos de trabajo. - Participación en el lanzamiento de nuevos productos. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 20 - Participación en la reorganización de áreas de trabajo. - Participación en la introducción de cambios en la dirección. - Participación en contrataciones de personal. - Participación en la elaboración de normas de trabajo. - Supervisión sobre los métodos. - Supervisión sobre la planificación. - Supervisión sobre el ritmo. - Supervisión sobre la calidad. 3.7. Interés por el trabajador / Compensación (ITC) El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener informados a los trabajadores sobre tales cuestiones, así como por la percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene. Los ítems que comprenden este factor son: - Información sobre la formación. - Información sobre las posibilidades de promoción. - Información sobre requisitos para la promoción. - Información sobre la situación de la empresa. - Facilidades para el desarrollo profesional. - Valoración de la formación. - Equilibrio entre esfuerzo y recompensas. - Satisfacción con el salario. 3.8. Desempeño de rol (DR) Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de cada puesto de trabajo. Comprende dos aspectos fundamentales: v La claridad de rol. Esta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades (qué debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del puesto). v El conflicto de rol. Hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el trabajador. El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems: - Especificaciones de los cometidos. - Especificaciones de los procedimientos. - Especificaciones de la cantidad de trabajo. - Especificaciones de la calidad de trabajo. - Especificaciones de los tiempos de trabajo. - Especificaciones de la responsabilidad del puesto. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 21 - Tareas irrealizables. - Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos. - Conflictos morales. - Instrucciones contradictorias . - Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto. 3.9. Relaciones Interpersonales y Apoyo Social (RAS) El factor Relaciones Interpersonales se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales relaciones. Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e intensidades, de situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos personales,…) ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de actuación. Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son: - Apoyo social instrumental de distintas fuentes. • ¿puedes contar con tus jefes? • ¿puedes contar con tus compañeros? • ¿puedes contar con tus subordinados? • ¿puedes contar con otras personas que trabajan en la empresa? - Calidad de las relaciones. - Exposición a conflictos interpersonales. - Exposición a violencia física. - Exposición a violencia psicológica. - Exposición a acoso sexual. - Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto. - Exposición a discriminación. En el momento de la implementación de la encuesta, se ha preavisado a los responsables de las unidades. Por otro lado se ha realizado un briefing a todo el grupo presente, repitiendo el comentario cuando se han incorporado trabajadores y trabajadores de otros turnos. Los trabajadores evaluados, fueron informados de la confidencialidad en las respuestas al cuestionario de forma verbal y escrita con el siguiente texto: Con el fin de iniciar la toma de datos le solicitamos proceda a completar la encuesta informatizada que le presentamos. El cuestionario es anónimo y se garantiza la confidencialidad de las respuestas. Por ello, no es posible dejar un cuestionario parcialmente respondido para continuar posteriormente. En todos los casos se ha respondido y aclarado de forma personalizada cualquier cuestión sobre el fin del estudio, el método y cualquier aspecto que despertara interés en el encuestado. El tiempo del estudio comprende los meses que van de diciembre de 2011 a marzo de 2012. Creemos importante destacar que algunas personas encuestadas han puesto en duda el carácter confidencial de la toma de datos por lo que han recibido explicación pormenorizada el tratamiento informático y del procedimiento seguido. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 22 4.- Población del estudio El estudio se ha realizado sobre una población homogénea en cuanto al perfil profesional, horarios de trabajo y organización de referencia. El total de la muestra comprende 57 trabajadores, repartidos en 19 hombres y 38 mujeres. La elección de los grupos ha sido aleatoria sobre áreas en las que el desempeño en cuanto a horarios y tareas es muy similar. Aunque la muestra es pequeña, es representativa de los grupos de trabajo presentes en la Universidad de Zaragoza. Teniendo en cuenta que la evaluación típica de riesgos psicosociales en profundidad se realiza sobre grupos, se ha seguido el mismo criterio de evaluar grupos completos seleccionados de forma aleatoria. Estos grupos seleccionados han sido varias unidades de Servicios Centrales de la Universidad de Zaragoza, así como las unidades administrativas de varias Facultades y Escuelas Universitarias. La aplicación de la muestra se ha realizado en horario de mañanas. Las personas que no han podido ser evaluadas, lo han sido por razón de ILT o bien de horario especial (algo muy poco frecuente en la organización). Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 23 5.- Resultados 5.1. Tiempo de trabajo (TT) Valoraciones en números absolutos por niveles de riesgo y sexo: Tiempo de trabajo Adecuado Moderado Elevado Muy elevado H 18 1 0 0 M 36 1 0 1 Gráfico de comparación de los resultados en porcentajes, por sexo y niveles de riesgo. Valoración: El personal femenino y el masculino están igualados en cuanto a la satisfacción en los subfactores relacionados en el tiempo de trabajo. Hay una puntuación elevada que puede responder a algún cargo de responsabilidad de la unidad administrativa estudiada. Destaca esta área porque el riesgo psicosocial está en los niveles más bajos. La reglamentación de los horarios de trabajo y el sistema de control informatizado justifican estos resultados de escaso riesgo. Tiempo de trabajo 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Adecuado Moderado Elevado Muy elevado M H Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 24 5.2. Autonomía (AU) Valoraciones en números absolutos por niveles de riesgo y sexo: Autonomía Adecuado Moderado Elevado Muy elevado H 16 0 3 0 M 36 1 1 0 Gráfico de comparación de los resultados en porcentajes, por sexo. Valoración: La autonomía del trabajo es especialmente valorada por las mujeres. En cualquier caso, tanto hombres como mujeres consideran la situación de autonomía en el trabajo como adecuada. Se puede considerar que la Universidad ha acertado en la gestión de éste área. Autonomía 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Adecuado Moderado Elevado Muy elevado M H Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 25 5.3. Carga de trabajo (CT) Valoraciones en números absolutos por niveles de riesgo y sexo: Carga de trabajo Adecuado Moderado Elevado Muy elevado H 6 1 3 9 M 14 2 3 19 Gráfico de comparación de los resultados en porcentajes, por sexo. Valoración: La carga de trabajo es considerada adecuada, levemente superior en el caso de las mujeres. Se sigue de éstos resultados que la carga de trabajo no es excesiva en los grupos de población estudiados. Los trabajadores cuentan con este factor como moderador de otras situaciones de estrés, según el modelo demanda-control-apoyo social. Autonomía 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Adecuado Moderado Elevado Muy elevado M H Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 32 6.- Estudio de los subfactores en el capítulo de Relaciones Interpersonales y Apoyo Social (RAS) El factor Relaciones Interpersonales se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales relaciones. El apoyo social en el trabajo comprende también la posibilidad de verbalizar problemas, dudas y preocupaciones relacionadas con el ámbito personal o también de carácter personal. Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e intensidades, de situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos personales, etc.), ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de actuación. En el caso de la Universidad de Zaragoza, podemos anticipar que se publicarán próximamente los protocolos correspondientes. De todas formas también podemos comentar que la ubicación de personas con trastornos psicológicos graves son un grave factor de perturbación en las relaciones interpersonales. En estos casos, no infrecuentes, el riesgo por estrés debido a las patologías psicológicas puede llegar a ser muy alto, según los resultados de distintos estudios de caso. Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son: v Apoyo social instrumental de distintas fuentes (Ítem 16 a- 16 d) 16 a ¿puedes contar con tus jefes? Mujeres: siempre o casi siempre 50 % a menudo 21 % a veces 21 % nunca o casi nunca 7 % No tengo, no hay otras personas 0 % Hombres: siempre o casi siempre 36 % a menudo 21 % a veces 36 % nunca o casi nunca 5 % No tengo, no hay otras personas 0 % 16 b ¿puedes contar con tus compañeros? Mujeres: Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 33 siempre o casi siempre 50 % a menudo 13 % a veces 18 % nunca o casi nunca 15 % No tengo, no hay otras personas 2 % Hombres: siempre o casi siempre 42 % a menudo 21 % a veces 26 % nunca o casi nunca 10 % No tengo, no hay otras personas 0 % 16 c ¿puedes contar con tus subordinados? Mujeres: siempre o casi siempre 28 % a menudo 10 % a veces 7 % nunca o casi nunca 5 % No tengo, no hay otras personas 47 % Hombres: siempre o casi siempre 31 % a menudo 10 % a veces 15 % nunca o casi nunca 5 % No tengo, no hay otras personas 36 % 16 d ¿puedes contar con otras personas que trabajan en la empresa? Mujeres: siempre o casi siempre 21 % a menudo 26 % a veces 21 % nunca o casi nunca 26 % No tengo, no hay otras personas 5 % Hombres: siempre o casi siempre 26 % a menudo 26 % a veces 26 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 34 nunca o casi nunca 21 % No tengo, no hay otras personas 0 % v Calidad de las relaciones (Ítem 17) Mujeres: Buenas 81 % regulares 10 % Malas 7 % no tengo compañeros 0 % Hombres: buenas 57 % regulares 31 % malas 10 % no tengo compañeros 0 % v Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a) Mujeres: raras veces 65 % con frecuencia 23 % constantemente 5 % no existen 5 % Hombres: raras veces 42 % con frecuencia 42 % constantemente 0 % no existen 15 % v Exposición a violencia física (Ítem 18 b) Mujeres: raras veces 10 % con frecuencia 0 % constantemente 0 % no existen 89 % Hombres: Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 35 raras veces 10 % con frecuencia 0 % constantemente 0 % no existen 89 % v Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c) Mujeres: raras veces 44 % con frecuencia 7 % constantemente 10 % no existen 36 % Hombres: raras veces 36 % con frecuencia 26 % constantemente 0 % no existen 36 % v Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d) Mujeres: raras veces 13 % con frecuencia 0 % constantemente 0 % no existen 86 % Hombres: raras veces 15 % con frecuencia 0 % constantemente 0 % no existen 84 % v Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19) Sólo a título descriptivo Mujeres: deja que sean los implicados quienes solucionen el tema 39 % pide a los mandos de los afectados 18 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 36 que traten de buscar una solución al problema tiene establecido un procedimiento formal de actuación 0 % no lo sé 42 % Hombres: deja que sean los implicados quienes solucionen el tema 31 % pide a los mandos de los afectados que traten de buscar una solución al problema 10 % tiene establecido un procedimiento formal de actuación 10 % no lo sé 47 % v Exposición a discriminación (Ítem 20) Mujeres: siempre o casi siempre 5 % a menudo 5 % a veces 15 % nunca o casi nunca 73 % Hombres: siempre o casi siempre 2 % a menudo 2 % a veces 15 % nunca o casi nunca 78 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 37 7.- Discusión Como ya se ha comentado, en los factores generales no se aprecian grandes diferencias. No obstante, se han mostrado los resultados de la evaluación general para tener una impresión de la situación de los riesgos psicosociales en el sector analizado. Básicamente Unidades Administrativas con atención al público media y con funciones que no requieren organizaciones muy jerarquizadas. Nos hemos centrado en los ítems de último factor, Relaciones y apoyo social, que sí muestran diferencias significativas. Es posible justificar con algún estudio precedente que hombres y mujeres en España tienden a socializarse de manera diferente, por razones culturales. Dentro del subfactor Apoyo social instrumental de distintas fuentes, a la pregunta: ¿puedes contar con tus jefes? las mujeres tiene una clara diferencia positiva. Es decir, hay más confianza y relaciones más fluidas con los superiores en el grupo de mujeres. También parece ser que las mujeres pueden contar más con las compañeras que los hombres. El apoyo mutuo en el grupo de mujeres es más predecible. En el entorno español también es predecible la mayor rivalidad entre varones. En el subfactor de calidad de las relaciones, queda claro que las mujeres tienen una percepción mucho más positiva en este subfactor. Los hombres puntúan significativamente menos. A considerar en todo momento que son valores percibidos: esto es, las mujeres pueden mostrar una tendencia mayor al consenso social en aras a una mejor convivencia. Impulsos de competición y jerarquía pueden empeorar las relaciones entre los varones. Es significativo destacar finalmente que tanto hombres como mujeres desconocen los procedimientos formales para la resolución de conflictos. Es un dato para implementar y publicitar estos procedimientos en el seno de la comunidad universitaria. Los datos obtenidos están justificados, dado que todavía no se han publicado los procedimientos. Un enfoque preventivo en esta área pasa por publicitar los protocolos y aprobar las acciones formativas a distintos niveles para la concienciación de los riesgos laborales por violencia en el trabajo. 8.- Puntos fuertes del trabajo Consideramos que se ha hecho un estudio novedoso teniendo en consideración la reciente aparición del programa informático FSICO 3.0, ya depurado respecto a las versiones anteriores, y la orientación del análisis. Se han garantizado las variables de confidencialidad y riguroso registro anónimo de los cuestionarios. Se ha sacrificado el análisis entre los distintos grupos organizacionales para favorecer aún más el anonimato y que la muestra global sea un grupo medio de trabajadores y trabajadoras. Por todo ello se ha optado por la opción del procedimiento informático en exclusiva. La población objeto de estudio es altamente homogénea en cuanto a tareas y modelo organizativo. Aunque en el grupo hay distintos niveles laborales, la horizontalidad característica de las administraciones públicas en España hace más iguales los resultados al haber establecido el análisis en el nivel de “la suma de todos los trabajadores y trabajadoras” de las distintas Unidades Administrativas. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 38 9.- Puntos débiles del trabajo La muestra ha sido necesariamente pequeña por el abundante tiempo invertido en cada encuesta. Según los trabajadores y trabajadoras se ha precisado entre 15 y 30 minutos para rellenar la encuesta. Además, hay que tener en consideración los tiempos de desplazamiento a cada una de las diferentes Unidades Administrativas, Facultades y Escuelas Universitarias. Se han encontrado algunas resistencias a la hora de rellenar los cuestionarios dado que todavía no está extendido el uso de este tipo de cuestionarios en las organizaciones y menos aún su uso en plataforma informática. Algunas trabajadoras han mostrado dudas sobre la confidencialidad otorgada al estudio. No se ha podido atender al 100% de la muestra, dadas las distintas situaciones de turnicidad e ILT. Al contar con escasos estudios precedentes con esta herramienta, es difícil determinar las subvariables relevantes para el estudio. Por ello se ha optado por un enfoque general pero con una población muy homogénea. 10.- Futuro de la investigación Consideramos este trabajo una aproximación al problema. Creemos que cada uno de los factores de riesgo merece un estudio particular e incluso se puede considerar el estudio de algunos subfactores relevantes. Es de especial interés el estudio de los riesgos psicosociales en la administración pública. El método FSICO 3.0 puede ofrecer una plataforma uniforme de trabajo para la homologación de los datos. Aunque se observa una relativa homogeneidad en las puntuaciones obtenidas en nuestro estudio, quedan distintos subfactores que pueden ser objeto de análisis. En este trabajo nos hemos centrado en el capítulo de las Relaciones Interpersonales y el Apoyo Social, pero se pueden escoger otros subfactores diferenciales que se describen en los anexos 2 y 3. Por ejemplo, el equilibrio entre esfuerzo y recompensas. Hombres y mujeres, en las mismas condiciones de trabajo, tienden a puntuar de manera homogénea, sin embargo, en el capítulo de los subfactores se detectan indicios claros de diferencias importantes. Determinar en qué subfactores de riesgo hombres y mujeres muestran diferencias significativas puede ser objeto de un estudio más amplio y centrado en menos variables. Es importante destacar que el paquete informático que soporta FSICO 3.0, permite seleccionar múltiples variables del sujeto que complementa la encuesta. Esto significa que ulteriores estudios pueden indagar sobre indicadores de salud laboral como los propuestos por Vogel: • Datos sobre las condiciones laborales entendidas en un sentido amplio (sectores, profesiones, jornada laboral, antigüedad, etc.), las características del trabajo realizado (contacto con otras personas, carácter repetitivo, autonomía, etc.) y las características del empleo (tipo de contrato, etc.). Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 39 • Datos sobre las exposiciones a factores de riesgo. • Datos sobre el estado de salud (accidentes laborales, enfermedades profesionales, otras patologías, absentismo, etc.) ampliados eventualmente mediante una noción más amplia de la calidad de vida en el trabajo. • Datos sobre la organización de la prevención (acceso a la vigilancia de la salud, cobertura por los servicios de prevención, representación de los trabajadores en el ámbito de la salud y la seguridad, formación específica en materia de salud y seguridad, etc.). • Datos sobre las personas afectadas (edad, sexo, nacionalidad, nivel de estudios, nivel salarial, situación laboral anterior, antigüedad en el trabajo o en la empresa, situación familiar, etc.). En cuanto a las derivaciones prácticas del estudio, tendremos en consideración las medidas generales para promover la sensibilidad de género en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo (OSHA, 2003): ■ Revisar las políticas de seguridad, incluyendo específicamente un compromiso de integrar el género además de los objetivos y procedimientos pertinentes. ■ Intentar garantizar que los servicios de salud laboral internos y externos a los que se recurre, adopten un enfoque sensible al género. ■ Proporcionar formación e información sobre asuntos de género en relación con los riesgos para la seguridad y la salud a los asesores, gestores y supervisores, representantes sindicales, comités de seguridad y salud, etc. ■ Vincular la seguridad y salud laboral con cualquier medida por la igualdad adoptada en el trabajo, incluyendo planes de igualdad. ■ Estudiar modos de fomentar que un mayor número de mujeres participen en comités de seguridad; por ejemplo, ¿se celebran las reuniones en horas en que las mujeres pueden asistir? Del estudio presentado, se desprende también, que en la comunidad universitaria habrá que implementar y publicitar los procedimientos formales para la resolución de conflictos. Asimismo hay que atender los elementos de violencia relacionados con el sexo, y las discriminaciones basadas en el género. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 40 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ü AA.VV. (2010). 10 porqués para una salud y seguridad laboral con perspectiva de género. Generalitat de Cataluña. Departamento de Trabajo. Barcelona. ü Cantera, L. F. (2004). Evaluación de la satisfacción laboral. Métodos directos e indirectos. Disponible en: http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_212.htm. Fecha de consulta: 26-03-2012. ü COM (2002). Como adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006). 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Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 41 InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONES%20PROFESIONALES/factores%20ri esgos%20psico.pdf. Fecha de consulta: 26-01-2012. ü Nogareda, C. (2006) NTP 702. El proceso de evaluación de los factores piscosociales. Disponible en: http://www.mtas.es/INSHT/ntp/ntp_702.htm. Fecha de consulta: 31-01-2012. ü NTP 15: Construcción de una escala de actitudes tipo Likert. Disponible en: http://www.mtas.es/INSHT/ntp/ntp_702.htm. Fecha de consulta: 26-03-2012. ü NTP 107: Diseño y realización de entrevistas. Disponible en: http://www.mtas.es/INSHT/ntp/ntp_702.htm. Fecha de consulta: 26-03-2012. ü NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral. Disponible en: http://www.mtas.es/INSHT/ntp/ntp_702.htm. Fecha de consulta: 26-03-2012. ü JavaScript:get('../psier/index.htm')NTP 443: Factores psicosociales: metodología de evaluación. Disponible en: http://www.mtas.es/INSHT/ntp/ntp_702.htm. 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Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 48 ninguna participación sólo recibo información se me consulta puedo decidir Introducción de cambios en los equipos y materiales Introducción de cambios en la manera de trabajar Lanzamiento de nuevos o mejores productos o servicios Reestructuración o reorganización de departamentos o áreas de trabajo Cambios en la dirección o entre tus superiores Contratación o incorporación de nuevos empleados Elaboración de las normas de trabajo 12. ¿Cómo valoras la supervisión que tu jefe inmediato ejerce sobre los siguientes aspectos de tu trabajo? 13. ¿Cómo valoras el grado de información que te proporciona la empresa sobre los siguientes aspectos? no interviene insuficiente adecuada excesiva El método para realizar el trabajo La planificación del trabajo El ritmo de trabajo La calidad del trabajo realizado Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 49 no hay información insuficiente es adecuada Las posibilidades de formación Las posibilidades de promoción Los requisitos para ocupar plazas de promoción La situación de la empresa en el mercado 14. Para realizar tu trabajo ¿cómo valoras la información que recibes sobre los siguientes aspectos? muy clara clara poco clara nada clara Lo que debes hacer (funciones , competencias y atribuciones) Cómo debes hacerlo ( métodos, protocolos, procedimientos de trabajo) La cantidad de trabajo que se espera que hagas La calidad de trabajo que se espera que hagas El tiempo asignado para realizar el trabajo La responsabilidad del puesto de trabajo (qué errores o defectos pueden achacarse a tu actuación y cuáles no) 15. Señala con qué frecuencia se dan las siguientes situaciones en tu trabajo siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca Se te asignan tareas que no puedes realizar por no tener los recursos humanos o materiales Para ejecutar algunas tareas tienes que saltarte los métodos establecidos Se te exige tomar decisiones o realizar cosas con las que no estás de acuerdo porque te suponen un conflicto moral, legal, emocional… Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 50 Recibes instrucciones contradictorias entre sí (unos te mandan una cosa y otros otra) Se te exigen responsabilidades, cometidos o tareas que no entran dentro de tus funciones y que deberían llevar a cabo otros trabajadores 16. Si tienes que realizar un trabajo delicado o complicado y deseas ayuda o apoyo, puedes contar con: siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca no tengo, no hay otras personas Tus jefes Tus compañeros Tus subordinados Otras personas que trabajan en la empresa 17. ¿Cómo consideras que son las relaciones con las personas con las que debes trabajar? buenas regulares malas no tengo compañeros 18. Con qué frecuencia se producen en tu trabajo: raras veces con frecuencia constante mente no existen Los conflictos interpersonales Las situaciones de violencia física Las situaciones de violencia psicológica (amenazas, insultos, hacer el vacío, descalificaciones personales…) Las situaciones de acoso sexual 19. Tu empresa, frente a situaciones de conflicto interpersonal entre trabajadores: deja que sean los implicados quienes solucionen Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 51 el tema pide a los mandos de los afectados que traten de buscar una solución al problema tiene establecido un procedimiento formal de actuación no lo sé 20. En tu entorno laboral ¿te sientes discriminado? (por razones de edad, sexo, religión, raza, formación, categoría…..) siempre o casi siempre a menudo a veces nunca 21. ¿A lo largo de la jornada cuánto tiempo debes mantener una exclusiva atención en tu trabajo? (de forma que te impida hablar, desplazarte o simplemente pensar en cosas ajenas a tu tarea) siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca 22. En general, ¿cómo consideras la atención que debes mantener para realizar tu trabajo? muy alta alta media baja muy baja 23. El tiempo de que dispones para realizar tu trabajo es suficiente y adecuado: siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca 24. La ejecución de tu tarea, ¿te impone trabajar con rapidez? siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 52 25. ¿Con qué frecuencia debes acelerar el ritmo de trabajo? siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca 26. En general, la cantidad de trabajo que tienes es: excesiva elevada adecuada escasa muy escasa 27. ¿Debes atender a varias tareas al mismo tiempo? siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca 28. El trabajo que realizas, ¿te resulta complicado o difícil? siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca 29. ¿En tu trabajo tienes que llevar a cabo tareas tan difíciles que necesitas pedir a alguien consejo o ayuda? siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca 30. En tu trabajo, tienes que interrumpir la tarea que estás haciendo para realizar otra no prevista siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 53 31. En el caso de que existan interrupciones, ¿ alteran seriamente la ejecución de tu trabajo? siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca 32. ¿La cantidad de trabajo que tienes suele ser irregular e imprevisible? siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca 33. En qué medida tu trabajo requiere: siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca Aprender cosas o métodos nuevos Adaptarse a nuevas situaciones Tomar iniciativas Tener buena memoria Ser creativo Tratar directamente con personas que no están empleadas en tu trabajo (clientes, pasajeros, alumnos, pacientes, etc.) 34. En tu trabajo ¿con qué frecuencia tienes que ocultar tus emociones y sentimientos ante…? siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca no tengo, no trato Tus superiores jerárquicos Tus subordinados Tus compañeros de trabajo Personas que no están empleadas en la empresa (clientes, pasajeros, alumnos, pacientes, etc.) Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 54 35. Por el tipo de trabajo que tienes, ¿estás expuesto a situaciones que te afectan emocionalmente? siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca 36. Por el tipo de trabajo que tienes, ¿con qué frecuencia se espera que des una respuesta a los problemas emocionales y personales de tus clientes externos? (pasajeros, alumnos, pacientes, etc.): siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca 37. El trabajo que realizas ¿te resulta rutinario?: no a veces bastante mucho 38. En general ¿consideras que las tareas que realizas tienen sentido?: mucho bastante poco nada 39. ¿Cómo contribuye tu trabajo en el conjunto de la empresa u organización? no es muy importante es importante es muy importante no lo sé 40. En general, ¿está tu trabajo reconocido y apreciado por…? siempre o casi siempre a menudo a veces nunca o casi nunca no tengo, no trato Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 55 Tus superiores Tus compañeros de trabajo El público, clientes, pasajeros, alumnos, pacientes, etc. (si los hay) Tu familia y tus amistades 41. ¿Te facilita la empresa el desarrollo profesional (promoción, plan de carrera,…)? adecuadamente regular insuficientemente no existe posibilidad de desarrollo profesional 42. ¿Cómo definirías la formación que se imparte o se facilita desde tu empresa? muy adecuada suficiente insuficiente en algunos casos totalmente insuficiente 43. En general, la correspondencia entre el esfuerzo que haces y las recompensas que la empresa te proporciona es: muy adecuada suficiente insuficiente en algunos casos totalmente insuficiente 44. Considerando los deberes y responsabilidades de tu trabajo ¿estás satisfecho con el salario que recibes? muy satisfecho satisfecho insatisfecho muy insatisfecho ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 56 ANEXO II: INFORME MUJERES Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 57 Informe MUJERES Cuestionarios Seleccionados: 38 Colectivo: Mujer PERFILES: TT : Tiempo de trabajo.- Rango Media Desviación típica Mediana 0-37 4,26 6,88 1,00 Adecuado Moderado Elevado Muy elevado 36 1 0 1 Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida social. La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se hace a partir de los siguientes 4 ítems: Trabajo en sábados (Ítem 1) siempre o casi siempre 0 % a menudo 2 % a veces 31 % nunca o casi nunca 65 % Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2) siempre o casi siempre 7 % a menudo 2 % a veces 2 % nunca o casi nunca 86 % Tiempo de descanso semanal (Ítem 5) siempre o casi siempre 89 % a menudo 0 % a veces 5 % nunca o casi nunca 5 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 64 Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc. La evaluación de las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems: Requerimientos de aprendizajes(Ítem 33 a) siempre o casi siempre 28 % a menudo 34 % a veces 31 % nunca o casi nunca 5 % Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b) siempre o casi siempre 28 % a menudo 23 % a veces 42 % nunca o casi nunca 5 % Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c) siempre o casi siempre 18 % a menudo 34 % a veces 34 % nunca o casi nunca 13 % Requerimientos de memorización (Ítem 33 d) siempre o casi siempre 55 % a menudo 34 % a veces 10 % nunca o casi nunca 0 % Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e ) siempre o casi siempre 13 % a menudo 13 % a veces 39 % nunca o casi nunca 34 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 65 Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con pacientes, clientes, etc. El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,… Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación, compromiso o involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc.…) Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún cuando no necesariamente exista contacto con clientes. La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems: Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f) siempre o casi siempre 52 % a menudo 28 % a veces 13 % nunca o casi nunca 5 % Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a) siempre o casi siempre 23 % a menudo 13 % a veces 31 % nunca o casi nunca 31 % No tengo, no trato 0 % Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b) siempre o casi siempre 13 % a menudo 5 % a veces 18 % nunca o casi nunca 10 % No tengo, no trato 52 % Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c) siempre o casi siempre 28 % a menudo 13 % a veces 21 % nunca o casi nunca 36 % No tengo, no trato 0 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 66 Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d) siempre o casi siempre 47 % a menudo 15 % a veces 18 % nunca o casi nunca 15 % No tengo, no trato 2 % Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35) siempre o casi siempre 13 % a menudo 18 % a veces 36 % nunca o casi nunca 31 % Demandas de respuesta emocional (Ítem 36) siempre o casi siempre 13 % a menudo 10 % a veces 28 % nunca o casi nunca 47 % VC : Variedad / Contenido del trabajo.- Rango Media Desviación típica Mediana 0-69 21,16 12,35 21,50 Adecuado Moderado Elevado Muy elevado 33 0 2 3 Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones económicas. Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del reconocimiento del entorno del trabajador. Los ítems que comprenden este factor son: Trabajo rutinario (Ítem 37) no 50 % a veces 39 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 67 bastante 5 % mucho 5 % Sentido del trabajo (Ítem 38) mucho 57 % bastante 39 % poco 2 % nada 0 % Contribución del trabajo (Ítem 39) no es muy importante 10 % es importante 36 % es muy importante 36 % no lo sé 15 % Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a) siempre o casi siempre 28 % a menudo 23 % a veces 31 % nunca o casi nunca 15 % No tengo, no trato 0 % Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b) siempre o casi siempre 31 % a menudo 26 % a veces 23 % nunca o casi nunca 15 % No tengo, no trato 2 % Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c) siempre o casi siempre 23 % a menudo 36 % a veces 28 % nunca o casi nunca 7 % No tengo, no trato 2 % Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d) siempre o casi siempre 57 % a menudo 18 % a veces 21 % nunca o casi nunca 2 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 68 No tengo, no trato 0 % PS : Participación / Supervisión.- Rango Media Desviación típica Mediana 4-87 41,53 16,15 41,00 Adecuado Moderado Elevado Muy elevado 8 4 3 23 Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres. Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo. La “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización. Los ítems que comprenden este factor son: Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a) Puedo decidir 10 % Se me consulta 42 % Sólo recibo información 26 % Ninguna participación 21 % Participación en la introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b) Puedo decidir 31 % Se me consulta 23 % Sólo recibo información 28 % Ninguna participación 15 % Participación en el lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c) Puedo decidir 15 % Se me consulta 23 % Sólo recibo información 39 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 69 Ninguna participación 21 % Participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d) Puedo decidir 13 % Se me consulta 18 % Sólo recibo información 36 % Ninguna participación 31 % Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e) Puedo decidir 5 % Se me consulta 5 % Sólo recibo información 39 % Ninguna participación 50 % Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f) Puedo decidir 10 % Se me consulta 7 % Sólo recibo información 18 % Ninguna participación 63 % Participación en la elaboración de normas de trabajo (Ítem 11 g) Puedo decidir 7 % Se me consulta 21 % Sólo recibo información 34 % Ninguna participación 36 % Supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a) no interviene 21 % insuficiente 13 % adecuada 57 % excesiva 7 % Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b) no interviene 28 % insuficiente 15 % adecuada 50 % excesiva 5 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 70 Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c) no interviene 31 % insuficiente 18 % adecuada 44 % excesiva 5 % Supervisión sobre la calidad (Ítem 12 d) no interviene 21 % insuficiente 13 % adecuada 65 % excesiva 0 % ITC : Interés por el trabajador / Compensación.- Rango Media Desviación típica Mediana 0-73 37,68 18,74 38,50 Adecuado Moderado Elevado Muy elevado 29 0 4 5 El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener informados a los trabajadores sobre tales cuestiones así como por la percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene. Los ítems que comprenden este factor son: Información sobre la formación (Ítem 13 a) no hay información 10 % insuficiente 23 % es adecuada 65 % Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b) no hay información 39 % insuficiente 26 % es adecuada 34 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 71 Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c) no hay información 28 % insuficiente 28 % es adecuada 42 % Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d) no hay información 63 % insuficiente 18 % es adecuada 18 % Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41) adecuadamente 34 % regular 28 % insuficientemente 23 % no existe posibilidad de desarrollo profesional 13 % Valoración de la formación (Ítem 42) muy adecuada 21 % suficiente 23 % insuficiente en algunos casos 39 % totalmente insuficiente 15 % Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43) muy adecuada 7 % suficiente 39 % insuficiente en algunos casos 31 % totalmente insuficiente 21 % Satisfacción con el salario (Ítem 44) muy satisfecho 7 % satisfecho 52 % insatisfecho 31 % muy insatisfecho 7 % DR: Desempeño de rol.- Rango Media Desviación típica Mediana Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 72 1-109 48,47 22,55 47,50 Adecuado Moderado Elevado Muy elevado 12 4 7 15 Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de cada puesto de trabajo. Comprende dos aspectos fundamentales: • La claridad de rol: ésta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades (qué debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del puesto). • El conflicto de rol: hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el trabajador. El método aborda este factor a partir de los siguientes ítems: Especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a) muy clara 7 % clara 36 % poco clara 36 % nada clara 18 % Especificaciones de los procedimientos (Ítem 14 b) muy clara 7 % clara 31 % poco clara 39 % nada clara 21 % Especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c) muy clara 23 % clara 21 % poco clara 34 % nada clara 21 % Especificaciones de la calidad e trabajo (Ítem 14 d) muy clara 15 % clara 39 % poco clara 31 % nada clara 13 % Especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e) Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 73 muy clara 21 % clara 31 % poco clara 34 % nada clara 13 % Especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f) muy clara 10 % clara 34 % poco clara 34 % nada clara 21 % Tareas irrealizables (Ítem 15 a) siempre o casi siempre 7 % a menudo 5 % a veces 28 % nunca o casi nunca 57 % Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b) siempre o casi siempre 5 % a menudo 7 % a veces 57 % nunca o casi nunca 28 % Conflictos morales (Ítem 15 c) siempre o casi siempre 7 % a menudo 5 % a veces 28 % nunca o casi nunca 57 % Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d) siempre o casi siempre 2 % a menudo 5 % a veces 57 % nunca o casi nunca 34 % Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e) siempre o casi siempre 10 % a menudo 18 % a veces 44 % nunca o casi nunca 26 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 80 a veces 0 % nunca o casi nunca 0 % Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6) siempre o casi siempre 78 % a menudo 10 % a veces 10 % nunca o casi nunca 0 % AU: Autonomía.- Rango Media Desviación típica Mediana 0-113 32,95 29,97 27,00 Adecuado Moderado Elevado Muy elevado 16 0 3 0 Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y organización del trabajo. El método recoge estos aspectos sobre los que se proyecta la autonomía en dos grandes bloques: - Autonomía temporal. Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de algunos aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones personales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes: Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3) siempre o casi siempre 73 % a menudo 15 % a veces 10 % nunca o casi nunca 0 % Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7) siempre o casi siempre 68 % a menudo 21 % a veces 10 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 81 nunca o casi nunca 0 % Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8) siempre o casi siempre 36 % a menudo 21 % a veces 31 % nunca o casi nunca 10 % Determinación del ritmo (Ítem 9) siempre o casi siempre 36 % a menudo 31 % a veces 15 % nunca o casi nunca 15 % - Autonomía decisional. La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y métodos, la resolución de incidencias, etc. El método aborda la evaluación de estos aspectos a partir del ítem 10, el cual contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la autonomía decisional: Actividades y tareas (Ítem 10 a) siempre o casi siempre 36 % a menudo 31 % a veces 31 % nunca o casi nunca 0 % Distribución de tareas (Ítem 10 b) siempre o casi siempre 52 % a menudo 26 % a veces 15 % nunca o casi nunca 5 % Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c) siempre o casi siempre 36 % a menudo 31 % a veces 10 % nunca o casi nunca 21 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 82 Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d) siempre o casi siempre 42 % a menudo 26 % a veces 26 % nunca o casi nunca 5 % Cantidad de trabajo (Ítem 10 e) siempre o casi siempre 42 % a menudo 26 % a veces 10 % nunca o casi nunca 21 % Calidad del trabajo (Ítem 10 f) siempre o casi siempre 26 % a menudo 21 % a veces 36 % nunca o casi nunca 15 % Resolución de incidencias (Ítem 10 g) siempre o casi siempre 36 % a menudo 26 % a veces 26 % nunca o casi nunca 10 % Distribución turnos (ítem 10h) siempre o casi siempre 21 % a menudo 0 % a veces 10 % nunca o casi nunca 5 % No trabajo a turnos 63 % CT : Carga de trabajo.- Rango Media Desviación típica Mediana 0-106 59,58 19,92 59,00 Adecuado Moderado Elevado Muy elevado 6 1 3 9 Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 83 Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo). Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones: - Presiones de tiempos. La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a las tareas, la velocidad que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en momentos puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes: Tiempo asignado a la tarea (Ítem 23) siempre o casi siempre 26 % a menudo 47 % a veces 15 % nunca o casi nunca 10 % Tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24) siempre o casi siempre 31 % a menudo 52 % a veces 15 % nunca o casi nunca 0 % Aceleración del ritmo de trabajo (Ítem 25) siempre o casi siempre 26 % a menudo 36 % a veces 36 % nunca o casi nunca 0 % - Esfuerzo de atención. Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una cierta atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 84 Los ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes: Tiempo de atención (Ítem 21) Sólo a título descriptivo siempre o casi siempre 15 % a menudo 47 % a veces 21 % nunca o casi nunca 15 % Intensidad de la atención (Ítem 22) Sólo a título descriptivo muy alta 15 % alta 73 % media 10 % baja 0 % muy baja 0 % Atención múltiples tareas (Ítem 27) siempre o casi siempre 57 % a menudo 26 % a veces 10 % nunca o casi nunca 5 % Interrupciones en la tarea (Ítem 30) siempre o casi siempre 26 % a menudo 42 % a veces 26 % nunca o casi nunca 5 % Efecto de las interrupciones (Ítem 31) siempre o casi siempre 15 % a menudo 31 % a veces 36 % nunca o casi nunca 15 % Previsibilidad de las tareas (Ítem 32) siempre o casi siempre 10 % a menudo 47 % a veces 21 % nunca o casi nunca 21 % - Cantidad y dificultad de la tarea. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 85 La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer frente y resolver diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad que suponen para el trabajador el desempeño de las diferentes tareas. El método valora estos aspectos en los ítems siguientes: Cantidad de trabajo (Ítem 26) excesiva 21 % elevada 47 % adecuada 26 % escasa 5 % muy escasa 0 % Dificultad del trabajo (Ítem 28) siempre o casi siempre 10 % a menudo 21 % a veces 57 % nunca o casi nunca 10 % Necesidad de ayuda (Ítem 29) siempre o casi siempre 5 % a menudo 10 % a veces 68 % nunca o casi nunca 15 % Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4) siempre o casi siempre 0 % a menudo 21 % a veces 52 % nunca o casi nunca 26 % DP : Demandas psicológicas.- Rango Media Desviación típica Mediana 10-112 55,32 23,53 57,00 Adecuado Moderado Elevado Muy elevado 12 2 2 3 Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 86 Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc. La evaluación de las exigencias psicológicas se hace a partir de los siguientes ítems: Requerimientos de aprendizajes(Ítem 33 a) siempre o casi siempre 31 % a menudo 42 % a veces 26 % nunca o casi nunca 0 % Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b) siempre o casi siempre 31 % a menudo 42 % a veces 21 % nunca o casi nunca 5 % Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c) siempre o casi siempre 21 % a menudo 57 % a veces 21 % nunca o casi nunca 0 % Requerimientos de memorización (Ítem 33 d) siempre o casi siempre 68 % a menudo 21 % a veces 10 % nunca o casi nunca 0 % Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e ) siempre o casi siempre 15 % a menudo 26 % a veces 52 % nunca o casi nunca 5 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 87 Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con pacientes, clientes, etc. El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,… Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación, compromiso o involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc…) Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún cuando no necesariamente exista contacto con clientes. La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems: Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f) siempre o casi siempre 57 % a menudo 10 % a veces 21 % nunca o casi nunca 10 % Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a) siempre o casi siempre 31 % a menudo 5 % a veces 36 % nunca o casi nunca 26 % No tengo, no trato 0 % Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b) siempre o casi siempre 15 % a menudo 15 % a veces 21 % nunca o casi nunca 21 % No tengo, no trato 26 % Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c) siempre o casi siempre 15 % a menudo 5 % a veces 52 % nunca o casi nunca 26 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 88 No tengo, no trato 0 % Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d) siempre o casi siempre 10 % a menudo 21 % a veces 36 % nunca o casi nunca 26 % No tengo, no trato 5 % Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35) siempre o casi siempre 5 % a menudo 15 % a veces 52 % nunca o casi nunca 26 % Demandas de respuesta emocional (Ítem 36) siempre o casi siempre 15 % a menudo 5 % a veces 36 % nunca o casi nunca 42 % VC : Variedad / Contenido del trabajo.- Rango Media Desviación típica Mediana 0-69 21,79 12,43 22,00 Adecuado Moderado Elevado Muy elevado 15 1 2 1 Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones económicas. Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del reconocimiento del entorno del trabajador. Los ítems que comprenden este factor son: Trabajo rutinario (Ítem 37) no 21 % a veces 52 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 89 bastante 26 % mucho 0 % Sentido del trabajo (Ítem 38) mucho 31 % bastante 52 % poco 15 % nada 0 % Contribución del trabajo (Ítem 39) no es muy importante 5 % es importante 78 % es muy importante 15 % no lo sé 0 % Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a) siempre o casi siempre 31 % a menudo 26 % a veces 26 % nunca o casi nunca 15 % No tengo, no trato 0 % Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b) siempre o casi siempre 36 % a menudo 31 % a veces 21 % nunca o casi nunca 10 % No tengo, no trato 0 % Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c) siempre o casi siempre 31 % a menudo 31 % a veces 26 % nunca o casi nunca 0 % No tengo, no trato 10 % Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d) siempre o casi siempre 52 % a menudo 21 % a veces 15 % nunca o casi nunca 5 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 96 RAS: Relaciones y apoyo social.- Rango Media Desviación típica Mediana 0-97 27,26 23,48 12,00 Adecuado Moderado Elevado Muy elevado 10 2 0 7 El factor Relaciones Interpersonales se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales relaciones. Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e intensidades, se situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos personales,…, ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de actuación. Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son: Apoyo social instrumental de distintas fuentes (Ítem 16 a- 16 d) 16 a ¿puedes contar con tus jefes? siempre o casi siempre 36 % a menudo 21 % a veces 36 % nunca o casi nunca 5 % No tengo, no hay otras personas 0 % 16 b ¿puedes contar con tus compañeros? siempre o casi siempre 42 % a menudo 21 % a veces 26 % nunca o casi nunca 10 % No tengo, no hay otras personas 0 % 16 c ¿puedes contar con tus subordinados? siempre o casi siempre 31 % a menudo 10 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 97 a veces 15 % nunca o casi nunca 5 % No tengo, no hay otras personas 36 % 16 d ¿puedes contar con otras personas que trabajan en la empresa? siempre o casi siempre 26 % a menudo 26 % a veces 26 % nunca o casi nunca 21 % No tengo, no hay otras personas 0 % Calidad de las relaciones (Ítem 17) buenas 57 % regulares 31 % malas 10 % no tengo compañeros 0 % Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a) raras veces 42 % con frecuencia 42 % constantemente 0 % no existen 15 % Exposición a violencia física (Ítem 18 b) raras veces 10 % con frecuencia 0 % constantemente 0 % no existen 89 % Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c) raras veces 36 % con frecuencia 26 % constantemente 0 % no existen 36 % Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d) raras veces 15 % con frecuencia 0 % constantemente 0 % no existen 84 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 98 Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19) Sólo a título descriptivo deja que sean los implicados quienes solucionen el tema 31 % pide a los mandos de los afectados que traten de buscar una solución al problema 10 % tiene establecido un procedimiento formal de actuación 10 % no lo sé 47 % Exposición a discriminación (Ítem 20) siempre o casi siempre 5 % a menudo 5 % a veces 15 % nunca o casi nunca 73 % Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 99 Cuadro resumen por Factores de Riesgo en Hombres ! ! ! ! ! ! ! ! Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 100 ANEXO IV: Planificación actuaciones para la intervención en el área PS Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 101 Planificación de actuaciones para la intervención el área de Participación Supervisión (PS) Grupo de análisis: Unidad Administrativa XXX de la Universidad de Zaragoza Fecha de planificación: mayo 2012 Seguimiento de planificación previsto responsable de Unidad Acciones Seguimiento Observaciones Indicadores Plazos 1. Formación: creación de equipos de alto rendimiento. Informe del docente del curso Septiembre de 2012 – octubre de 2012 La actividad formativa será obligatoria para todo el equipo de trabajo. Será horizontal, el responsable será un estudiante más. Petición de otros cursos por parte del grupo Hasta diciembre de 2012 2. Cofee break Participación verbal Inmediato Liderado y convocado por el responsable de la Unidad. Hoja de registro a cargo del responsable. Ratio de comunicación informal / formal Diario o cuasidiario 3. Reunión semanal de planificación / seguimiento Participación verbal en reuniones Tras actividad formativa Liderazgo rotatorio con funciones de ‘secretario’ (redacción de meros puntos por e-mail que serán comunicados a todos). Convoca el responsable de la Unidad. Volumen de escritos (e-mail) previos y posteriores a las reuniones Registro en hoja ! ! ! Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 102 ! ! ! ! ! ! ! ANEXO V: Decálogo para una salud y una seguridad laboral con perspectiva de género. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 103 Anexo V: Decálogo para una salud y una seguridad laboral con perspectiva de género.- 1. Las desigualdades de género en el mercado de trabajo comportan que la exposición a los riesgos laborales sea diferente para las mujeres y los hombres, y por consiguiente, que la intervención preventiva en el ámbito de la seguridad y la salud laboral tenga que incorporar la perspectiva de género para ser efectiva. 2. Las mujeres ocupadas tienen mejor estado de salud que las que no lo están. Aun así, los efectos de la doble carga de trabajo y las peores condiciones laborales y de trabajo a las que están sometidas hacen que su estado de salud sea peor que el de los hombres en la misma situación. 3. Las desigualdades de género también condicionan la exposición a los riesgos laborales de los hombres, por ejemplo, presentan una mayor incidencia de lesiones por accidente de trabajo y sufren en mayor medida los riesgos asociados a largas jornadas de trabajo. 4. Para mejorar la detección y la identificación de enfermedades laborales hay que introducir la perspectiva de género de manera transversal e impulsar estudios e investigaciones específicas. 5. Los factores de riesgo ergonómico a los que están expuestos muchas mujeres se ven agravados por el diseño inadecuado de los puestos de trabajo. Para reducir dicha exposición hay que adaptar el puesto de trabajo a cada persona y realizar una correcta organización de las tareas. 6. Una adecuada organización del tiempo en el trabajo, que haga compatibles la vida personal y la vida laboral y facilite la corresponsabilidad, contribuye a reducir los riesgos psicosociales y a asegurar la motivación y la productividad en el trabajo. 7. Las medidas preventivas tienen que ir dirigidas a reducir la exposición a los diferentes tipos de factores de riesgo, tanto psicosociales como ergonómicos e higiénicos, y no centrarse exclusivamente en los accidentes de trabajo. 8. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales y el Plan de Igualdad son dos herramientas básicas para garantizar la incorporación de la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y la salud laboral, y la coordinación e interrelación entre ambos planes es necesaria para la buena gestión de la prevención. 9. El compromiso con la igualdad de oportunidades es una estrategia básica para garantizar el derecho a la salud de todas las personas trabajadoras, en tanto que tiene en cuenta las necesidades de prevención de riesgos laborales de mujeres y hombres. 10. Cuando la prevención de riesgos laborales es efectiva, tanto para las mujeres como para los hombres, la calidad de la ocupación mejora y el desarrollo, tanto social como económico, de un país aumenta, ya que todas las personas aportan el máximo de su potencial. Luis A. Cásedas Uriel Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales 104 AA.VV. (2010). 10 porqués para una salud y seguridad laboral con perspectiva de género. Generalitat de Cataluña. Departamento de Trabajo. Barcelona. !