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1 ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN. PRESENTACIÓN GENERAL Y JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO 2 1.1. OBJETO DEL TRABAJO 2 1.2. METODOLOGÍA EMPLEADA 3 1.3. ESTRUCTURA DEL TRABAJO 4 2. CAPITULOS DE FUNDAMENTACIÓN 5 2.1. MARCO CONCEPTUAL TERMINOLÓGICO Y CONTEXTO 5 2.2. MARCO NORMATIVO 6 2.3. DISCURSO SINDICAL 19 3. CAPÍTULOS DE DESARROLLO 21 3.1. MEDIDAS QUE OFRECEN LAS EMPRESAS DEL SECTOR SEGUROS 21 3.2. CUESTIONARIOS TRABAJADORES SECTOR SEGUROS. ANÁLISIS Y CONCLUSIONES 34 3.3. CUESTIONARIOS TRABAJADORES, OTROS SECTORES 55 3.4. COMPARACIÓN TRABAJADORES SECTOR SEGUROS Y OTROS SECTORES 64 4. CONCLUSIONES 68 5. BIBLIOGRAFÍA WEBGRAFÍA 71 6. ANEXOS 73 2 INTRODUCCIÓN. PRESENTACIÓN GENERAL Y JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO Las políticas sociolaborales, son importantes en nuestra vida laboral. Gracias a ellas podemos conciliar la vida personal, familiar y el trabajo. Con la actual crisis económica la situación laboral es inestable, muchos trabajadores están perdiendo sus puestos de trabajo, y las personas que tienen empleo se aferran a él como su sustento de vida. Los sueldos son mínimos y coordinar el trabajo con la vida familiar es costoso. Es importante para estos trabajadores que actualmente tienen trabajo, el conocer las políticas sociolaborales o medidas de flexibilidad que proporcionan las empresas para poder adaptar su situación laboral con el entorno familiar. Al ser un tema extenso he querido centrarme en un colectivo en concreto, los trabajadores del sector de los seguros. He elegido este grupo de trabajadores ya que la gran mayoría de las personas tiene contratado algún seguro, ya sea de vida, de vivienda, de coche, seguro médico… OBJETO DEL TRABAJO El objeto del trabajo, es la investigación de las medidas conciliadoras que las empresas del sector seguros ofrece a sus trabajadores. ¿Son útiles las medidas de conciliación que se ofrecen? ¿Afectan de igual forma a los trabajadores que tienen cargas familiares como a los que no las tienen? Comienzo con la recopilación de la documentación normativa que atañe a lo relativo a las políticas sociolaborales y observo el discurso sindical de los sindicatos más representativos a nivel nacional. Por otra parte mostrar algunas de las empresas representativas del sector, a través de sus planes de responsabilidad social con los empleados, memorias e informes de la empresa y ver que políticas sociolaborales gestiona para sus 3 empleados, así como comparar las diferentes medidas entre unas empresas y otras y ver el porqué de esas diferencias. Así como analizar las medidas de los distintos grupos de trabajadores que forman parte del sector seguros mediante unos formularios y compararlos con otros trabajadores de otros sectores elegidos aleatoria y anónimamente. Y Por último concluir el trabajo respondiendo a las distintas cuestiones planteadas: - ¿Qué medidas de conciliación ofrecen a las empresas del sector seguros a sus trabajadores? - ¿Son todas las medidas igual de importantes, o los trabajadores prefieren algunas medidas en concreto? - ¿Deben tenerse en cuenta las circunstancias personales de cada trabajador o de manera general? - ¿Hay algunas medidas que sean necesarias para los trabajadores y que las empresas no las presten? - ¿Tienen las mismas necesidades los trabajadores del sector de los seguros que los de otros sectores? Y analizar las medidas que estas empresas ofrecen a sus trabajadores, así como ver cuáles son las necesidades de estos trabajadores es la misión principal del trabajo. METODOLOGÍA EMPLEADA Una primera fase exploratoria y de obtención bibliográfica ha sido la revisión documental y de fuentes de datos secundarios. Consulta y procesamiento de información existente en normativas, memorias anuales de empresa así como informes de responsabilidad social, estadísticas y páginas web. Además del trabajo con el tutor, he realizado un trabajo de investigación basándome en técnicas documentales mediante la realización de formularios a 4 trabajadores empleados en el sector seguros y a trabajadores de otros sectores. Las técnicas empleadas en las distintas partes del trabajo están interrelacionadas y se retroalimentan. El sistema de citas y referencias bibliográficas empleado es el APA ESTRUCTURA DEL TRABAJO. BREVE EXPLICACIÓN DE LA ESTRUCTURA SEGUIDA EN EL TRABAJO La estructura seguida en la realización del trabajo, comienza con una mención del marco normativo y de los preceptos legales más importantes de las políticas de conciliación familiar y laboral. Mencionando la CE como norma de mayor rango del ordenamiento jurídico español, seguida de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, Estatuto de los Trabajadores, Ley reguladora de la jurisdicción social 36/2011 de 10 de Octubre, finalizando con el discurso sindical por los sindicatos más representativos a nivel nacional (CC.OO y UGT) A continuación se muestran una serie de empresas del sector de los seguros definidas por su volumen de trabajadores en plantilla y su importancia y reconocimiento dentro del sector para ver las medidas que gestionan a sus trabajadores y porque se muestran diferencias entre estas medidas ofertadas por unas y otras empresas Es importante conocer el testimonio y opinión de los trabajadores, por eso elaboro unos formularios o cuestionarios con una diversa serie de preguntas para conocer más sobre la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, y así poder determinar cuáles de estas medidas utilizan dentro de su puesto de trabajo los trabajadores del sector seguros y de otros sectores. Así como ver su importancia y aportar información sobre nuevas medidas que necesitan estos trabajadores y que las empresas no ofrecen. Finalizando con las conclusiones del trabajo realizado según los aspectos analizados. 5 CAPÍTULOS DE FUNDAMENTACIÓN MARCO CONCEPTUAL, TERMINOLÓGICO Y CONTEXTO Políticas Socialaborales Las políticas sociolaborales son unas políticas públicas que las autoridades ponen en marcha y engloban lo social y lo laboral (empleo, seguridad y salud, formación profesional, familia, discapacitados, personas de edad avanzada, exclusión social…) Estas políticas satisfacen unas necesidades básicas a los individuos (son individuales), aunque no afectan del mismo modo a un trabajador que a un jubilado, parado o minusválido. En este caso a los trabajadores se les gestiona unos derechos de prestación por parte de los poderes públicos y las empresas privadas. Y son universales porque todas las personas pueden disfrutar de ellos. Algunas de estas medidas son disfrute de permisos retribuidos, flexibilidad en el horario de entrada y salida, ayudas económicas para el cuidado de hijos menores… Empresas familiarmente responsables La acreditación EFR (empresa familiarmente responsable) es concedida por la Fundación “Másfamilia” avalada por el Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad que reconoce a aquellas empresas que gestionan la Responsabilidad Social Interna, principalmente en la conciliación laboral y familiar, desarrollando políticas y medidas para el fomento de la estabilidad del empleo, la flexibilidad laboral y la igualdad de oportunidades. Fundación “Masfamilia” Es una organización privada sin ánimo de lucro, con el fin de desarrollar acciones dirigidas a la protección de la familia para una mejor calidad de vida y bienestar en los ámbitos de la vida (económico, educativo y laboral) MARCO NORMATIVO En este primer capítulo, se estructura la normativa nacional y las principales leyes de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 6  CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA Como norma suprema del ordenamiento jurídico español, en materia de políticas sociolaborales encontramos los siguientes artículos: Art. 9.2 CE encomienda a los poderes públicos “promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”. Art. 14 CE establece que “los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón, de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Art. 35.1 CE establece que “todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.” Al ser la norma de mayor rango del ordenamiento jurídico español es aplicable a todas las personas y en todos sus efectos. Además de ser de obligado cumplimiento.  Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Art. 8 LOIEMH. “Discriminación por embarazo o maternidad. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.” Art. 44 LOIEMH. “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la 7 asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. 2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social. 3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social”. Reserva de su puesto de trabajo En excedencia por cuidado de hijos y cuidado de familiares, se mantiene el derecho a reserva del mismo puesto de trabajo durante el primer año y los dos restantes se tendrá derecho a un puesto de similar grupo profesional o categoría equivalente. En excedencia de cuidado de hijos, se consideran los dos primeros años como tiempo de cotización efectiva a la Seguridad Social, el periodo se amplía a 30 meses si la unidad familiar del menor tiene categoría de familia numerosa de categoría general o 36 meses, si la tiene especial En excedencia por cuidado de familiares, se considera el primer año como tiempo cotizado a la Seguridad Social, el periodo se amplía a 30 meses si la unidad familiar del menor tiene categoría de familia numerosa de categoría general o 36 meses, si la tiene especial. Cuando estas excedencias vengan precedidas de una reducción de jornada las cotizaciones realizadas durante la misma se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido. Riesgos durante el embarazo y la lactancia natural: Riesgo durante el embarazo. La prestación será del 100% de la base reguladora del mes anterior y conforme a la base de contingencias profesionales. 8 Riesgo durante la lactancia natural. Suspensión del contrato en los mismos términos y condiciones que el riesgo durante el embarazo. Prestación del 100% de la base reguladora del mes anterior. Subsidio especial: sólo en los casos de parto. Cuando la madre trabajadora no tenga el periodo de cotización suficiente para acceder a la prestación, tendrá derecho a un subsidio por 42 días (6 semanas) con una cuantía equivalente al 100% del IPREM, previsto en cada momento. Nulidad del despido Será nulo el despido de los trabajadores durante la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo, riesgo por lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, mujeres víctimas de violencia de género durante el ejercicio de sus derechos de protección y el de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar La suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento durante los nueve meses siguientes a aquel en que se produjo la suspensión. En caso de nacimiento, adopción o acogida de hijos e hijas, se tendrá derecho a disfrutar de un permiso retribuido por la Seguridad Social, de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en dos semanas más por cada hijo o hija, a partir del 2º, en caso de parto, adopción o acogida múltiple. También se amplía en 2 semanas más en caso de nacimiento, adopción o acogida de hijos o hijas con discapacidad. En caso de nacimientos prematuros en los que el neonato nazca con falta de peso o necesite permanecer hospitalizado por un periodo superior a 7 días, se amplía el permiso hasta un máximo de 13 semanas. En este último caso la madre podrá iniciar el permiso de maternidad a partir del alta hospitalaria, excluyendo las 6 semanas posteriores al parto. 15 Art. 37.4 ET recoge que “En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con al artículo 45.1d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.” Permiso de hospitalización de recién nacidos Art. 37.4 bis ET establece que “en los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo”. Art. 48.4 párrafo 4 ET “En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre”. 16 Art. 48.4 párrafo 5 ET: ”En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle”. Reducción de jornada tanto para el supuesto de cuidado de menores, personas con discapacidad, familiares y cuidado menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave Art. 37.5 ET: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter pre adoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se 17 podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción se podrá acumular en jornadas completas. Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa”. Art. 37.6 ET establece que “La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en el apartado 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.  Ley reguladora de la jurisdicción social 36/2011, de 10 de Octubre Art. 139 .1 “El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirán por las siguientes reglas: a) El trabajador dispondrá de un plazo de 20 días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. 2. El procedimiento anterior será aplicable al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la Ley, a la reducción de jornada con disminución proporcional de salario y a la 18 reordenación del tiempo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medias cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180.” DISCURSO SINDICAL En este apartado se encuentra la referencia que hacen los sindicatos más representativos a nivel nacional, sobre la conciliación de la vida familiar, personal y laboral. Dado el momento actual de crisis al que estamos asistiendo, las organizaciones sindicales, en concreto UGT, más que presentar propuestas a cerca de nuevas políticas y medidas que fortalezcan la conciliación entre la vida familiar y laboral, lo que hacen es denunciar como la Reforma Laboral y distintas normas 19 aprobadas recientemente (debido a los recortes) están haciendo retroceder y/o desaparecer las ya existentes. Existe una GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS (febrero 2007): “Guía de buenas prácticas para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal” cuya finalidad es aportar ejemplos y recomendaciones sobre prácticas que puedan servir para facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y profesional pero que hoy parece que quedan desfasadas por lo anteriormente expuesto. Propuestas para la mejora de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal: - Posibilidad de acumulación de la reducción de jornada por guarda de menores en jornadas completas de forma diaria, semanal, mensual o anual. - Posibilidad de disfrutar del permiso de lactancia por parte de ambos progenitores trabajadores de forma acumulada, simultánea o consecutivamente. - Concreción legal del derecho de los trabajadores de adaptación de jornada para la atención de responsabilidades familiares. - Con anterioridad a la reforma laboral, la concreción y determinación de la reducción de jornada y la lactancia estaba regulado como un derecho de los trabajadores. Tras la reforma laboral se hace una remisión a la negociación colectiva, recortando indirectamente este derecho respecto a la situación anterior a la reforma. Es por ello que sería necesario que se retornara a la redacción legal anterior a la reforma laboral y en el sentido apuntado con el fin de no añadir más dificultades al ejercicio de medidas y derechos de conciliación. - Establecimiento de límites legales en la liberalización de horarios comerciales, así como de aquellos otros que pudieran afectar a sectores muy feminizados, que garanticen eficazmente los derechos de conciliación. - Establecimiento de la jornada continuada en todas aquellas actividades que lo permitan. 20 - Establecimiento de derechos de flexibilidad horaria y de jornada a favor del trabajador para favorecer la conciliación con su vida personal y familiar. - Coordinación de horarios en los usos del tiempo en el resto de las actividades sociales distintas a las laborales que faciliten la compatibilización de unos y otros (por ejemplo de los horarios escolares, de servicios de la administración, etc.). CAPÍTULOS DE DESARROLLO MEDIDAS QUE OFRECEN LAS EMPRESAS SECTOR SEGUROS Dentro del sector de los seguros he elegido varias empresas familiarmente responsables en lo referente a las medidas de igualdad de oportunidades y conciliación de la vida familiar y laboral.  Mapfre: Mapfre es una compañía de seguros grande, y representativa a nivel nacional, cuenta con 11.046 empleados, últimos datos del 2011. 21 La compañía Mapfre asume el compromiso ético de respetar las políticas de igualdad de oportunidades establecidas, para que no exista ningún tipo de discriminación por sexo, raza, ideología, religión, orientación sexual, edad, nacionalidad, discapacidad o cualquier otra condición personal, física o social. Esto queda reflejado en su reunión de 27 de Mayo de 2010: asumiendo un código ético y de conducta. En España el porcentaje de trabajadoras mujeres en puestos de dirección es del 21%, y el porcentaje de mujeres sobre el total dadas de alta es del 66%. Las medidas más importantes y que emplean en Mapfre según los últimos datos del 2011 son: • Incorporación de la no utilización de un lenguaje discriminatorio a la hora de realizar las ofertas de empleo • Incorporación de la no utilización de un lenguaje discriminatorio en el manual de selección y en los formularios utilizados para realizar dicho proceso • Igual de oportunidades en los contratos con proveedores • Principios de igualdad de oportunidades y no discriminación en la normativa de formación • Realización de acciones formativas en materia de igualdad y conciliación en mandos intermedios y directivos • Acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad de oportunidades para aquellas personas y trabajadores que participan en procesos de promoción y selección. • Análisis de la necesidad de formación y reciclaje profesional para aquellos trabajadores y trabajadoras que se reincorporan tras una baja médica de larga duración a la empresa, habiendo ejercido el derecho de paternidad o maternidad • Campañas dirigidas a proteger la maternidad 22 • Creación de un buz de sugerencias específico en materia de igualdad y conciliación a disposición de todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa • También se cuenta con un protocolo de Actuación para la Prevención y Tratamiento del Acoso en la Empresa a disposición de toda la plantilla. Consistente en evaluar las circunstancias laborales y tomar las medidas oportunas para solucionar los posibles conflictos e imponer en su caso las sanciones correspondientes. Estas medidas llevadas a cabo en la empresa son para fomentar la igual de oportunidades y eliminar el acoso moral y sexual en el trabajo en todas las áreas y departamentos de la empresa. En lo referente a la conciliación familiar y laboral, el grupo Mapfre también ha establecido numerosas medidas, aparte de incentivar las ya establecidas en el Estatuto de los Trabajadores: • Flexibilidad en el horario de entrada y salida • Trabajo a tiempo parcial • Reducción de la jornada de trabajo por cuidados de hijos y familiares, por motivos de salud y para empleados mayores de 60 años. • Permisos por motivos personales o familiares (embarazo, matrimonio, traslado de domicilio, exámenes, consulta médica, incidencia familiar grave, adopción…) • Descansos por maternidad y paternidad, adopción o acogimiento • Excedencias por motivos familiares y de estudio • Teletrabajo Medidas de conciliación vida personal y familiar Nº Empleados en España Horario flexible 8.605 Trabajo a tiempo parcial 479 Teletrabajo 76 Permisos retribuidos y no 7.564 23 retribuidos Jornada laboral reducida 1.235 Excedencias por motivos personales o estudios 26 Todas estas medidas favorecen el clima de la empresa, la integración y participación de los trabajadores en relación con la empresa y avalan la gestión empresarial y la calidad del servicio que presta Mapfre.  Sanitas Sanitas empresa grande del sector seguros, cuenta con 1.248 empleados, últimas cifras recogidas desde el 2009. La compañía Sanitas ofrece a sus empleados numerosos beneficios sociales, de conciliación entre el trabajo y la vida personal, para motivar y así poder retener a sus empleados. También pone a disposición de la plantilla un programa llamado “Smile”, que cuenta con recursos y actividades tales como: hidratación, nutrición, ejercicio físico y promoción de la salud, para mejorar la salud y el bienestar de los empleados. Normas y medidas impuestas por la compañía para fomentar la conciliación de la vida familiar y laboral: • Reducción de jornada para el cuidado de menores y mayores • Flexibilidad del trabajo en periodos estivales (campamentos urbanos para niños) • Medidas ad hoc (específicas) para empleados (disposición de la empresa para tratar temas personales y buscar soluciones individuales de horarios, cambios de turno, etc.) • Beneficios sociales, como seguro médico gratuito de los empleados que tengan contrato indefinido a partir del primer año dentro de la compañía, y precios ventajosos para sus familiares directos. 24 • Promociones y posibilidad de acceder a puestos en todo el Grupo Sanitas y su matriz británica Bupa • A través del programa “Retriflex”, los empleados pueden comprar productos que gozan de ventajas fiscales tales como la adquisición de equipos informáticos, guardería, alquiler de vivienda, cheques restaurante y formación Medidas programa Retriflex Nº de empleados en porcentaje que se acogen a las medidas Equipos informáticos 17% Formación 9% Cheques restaurante 7% Alquiler de la vivienda 31% Guardería 36% • Aprovechamiento de las instalaciones de Sanitas: comedor, terraza, gimnasio con clases gratuitas y espacio médico para la prevención de dolores y problemas posturales. • Instalaciones adecuadas para el personal discapacitado • Póliza de asistencia sanitaria • Seguro de vida • Complemento en caso de incapacidad temporal • Plan de pensiones • Programa Sanitas movilidad para poder conciliar la vida personal y familiar a través del teletrabajo, proporcionando la empresa el equipo informático suficiente al trabajador • Apoyo para la realización de estudios universitarios • Excedencias cuidado de menores Las ventajas que el Grupo Sanitas ofrece a sus empleados se fundamentan en la accesibilidad de las instalaciones y actividades de la empresa, conciliación de la vida familiar y laboral, flexibilidad laboral, educación, así como planes de 31 • En materia de promoción profesional, se favorecerá los puestos de trabajo de responsabilidad a las mujeres, en materia de igualdad • Mismas oportunidades de promoción a los trabajadores a tiempo parcial, que a los trabajadores con contrato indefinido • Formación profesional, a través de planes de carrera, de promoción interna y cursos para el desarrollo del trabajador en su puesto de trabajo, incluyendo a las personas que se encuentren en situación de ausencia laboral como por ejemplo excedencias. • Información en materia de violencia de género, para la mejora del clima laboral  SegurCaixa La empresa SegurCaixa, es una empresa mediana del sector de los seguros, contando en su plantilla con 494 empleados. SegurCaixa integra en la empresa un programa para sus trabajadores de políticas de conciliación, mejorando así su estrategia corporativa, lo que añade valor y estabilidad a la empresa. Las medidas ofrecidas son las siguientes: • Flexibilidad horaria, con la posibilidad de reducir el tiempo de comida de dos horas a una, para poder entrar o salir antes adecuando los horarios con las necesidades personales de cada trabajador • Jornada intensiva los viernes de 7 horas de trabajo • Jornada intensiva de junio a septiembre de lunes a viernes, dejando libres los fines de semana al trabajador • Ayudas económicas en concepto de ayuda escolar para los hijos desde el nacimiento hasta los 21 años en el mes de agosto • Ayudas para familiares discapacitados hasta el segundo grado • Póliza de salud para los empleados • Flexibilidad para distribuir las vacaciones • Charlas a los empleados en materia de salud y bienestar 32 • Aportación del 3% del salario anual al plan de pensiones de los trabajadores • Realización de actividades culturales para empleados y familiares • Cursos de formación consistentes en la gestión del tiempo A parte de estas medidas, que son las más representativas, SegurCaixa cuenta con cerca de 40 medidas en materia de conciliación para la seguridad del bienestar de sus empleados.  Seguros Santa Lucía Santa Lucía es una empresa media del sector de los seguros, cuenta con número aproximado de 380 empleados. Las medidas entorno a la responsabilidad social que esta entidad ofrece a su plantilla son las siguientes: • Horario flexible a la hora de entrada y salida de la jornada laboral • Jornadas de trabajo reducidas o intensivas, con la posibilidad de optar por una u otra • Teletrabajo • Guarderías y servicios para el cuidado de personas dependientes de los trabajadores • Cursos de formación Haciendo uso además de todas las medidas recogidas en el Estatuto de los trabajadores  DKV Seguros El Grupo DKV Seguros, cuenta con una plantilla de 460 trabajadores. Las protecciones que reciben los trabajadores de esta empresa, en materia de conciliación familiar, personal y laboral son: • Actividades de educación para la salud, el deporte y la alimentación • Actividades para personas discapacitadas, con programas para integración • Favorecimiento de un buen ambiente de trabajo 33 • Flexibilidad horaria, con horarios especiales para situaciones familiares que los empleados tengan con sus ascendientes o descendientes • Aumento de dos semanas del permiso por maternidad en caso de nacimiento o adopción de hijos con problemas • Aumento del permiso por paternidad a 18 días (tres más de los que establece la ley) • Ampliación del permiso por hospitalización a causa de enfermedad o accidente de un familiar de primer grado de consanguinidad a 5 días • Creación de permiso para los trabajadores que deban acudir a reuniones de profesores de sus hijos cuando se celebren en horario laboral y para acompañar a las visitas médicas a los ascendientes de primer grado que se encuentren en situación de dependencia o estén afectados por enfermedades graves • Fomento de la promoción interna, respetando la igual de oportunidades de los trabajadores y trabajadoras de la empresa • Formación de los empleados, cursos sobre el puesto de trabajo, idiomas, permisos para la realización de estudios universitarios DKV seguros, además en materia de igualdad de oportunidades ofrece a sus empleados programas para combatir la violencia de género, realización de actividades encaminadas a crear un buen clima y ambiente laboral. Creando oportunidades de promoción y desarrollo a las mujeres capacitadas para tales puestos, y ejerciendo la igualdad salarial sin discriminación alguna. Estas empresas no tienen reconocida la acreditación EFR, debido a que sus medidas de conciliación no son tan beneficiosas ni extensas como las de las empresas anteriores. CUESTIONARIOS TRABAJADORES SECTOR SEGUROS. ANÁLISIS Y CONCLUSIONES. 34 Una vez vistas las medidas que las diversas empresas del sector seguros ofrecen a sus empleados, he realizado un trabajo de investigación consistente en la elaboración de un cuestionario para obtener una muestra de la población que trabaja en este sector de los seguros y ver si conocen las medidas de conciliación que se imparten en su empresa, si dichos trabajadores usan esas medidas, en cuales se podía mejorar, valorar qué aspectos en relación a estas políticas sería necesarios incluir para los trabajadores. Añadiendo además en un nuevo apartado medidas que no disponen y que creen que son convenientes según sus necesidades personales. El formulario está dividido en dos bloques: - Variables de perfil - Necesidades de conciliación En las variables del perfil encontramos los datos del trabajador: 1. Condición ocupacional: trabaja por cuenta propia, trabaja por cuenta ajena a tiempo completo o parcial, o si es un empleado atípico (ocasional, por proyecto, estacional…) 2. Puesto desempeñado: cargo o funciones que realiza el trabajador 3. Sexo: masculino o femenino 4. Convivencia: si actualmente convive sólo, con su cónyuge o pareja, con uno o varios hijos, con su padre o su madre, con otros parientes 5. Hijos: si el trabajador tiene hijos pequeños en casa 6. Familiares: si el trabajador tiene familiares dependientes en casa En las necesidades de conciliación se realizan una serie de cuestiones referentes a la importancia que dan los empleados a la conciliación y sus prioridades. Si les cuesta conciliar la vida familiar con el puesto de trabajo que desempeñan y si utilizan algunas de las medidas que ofrece su empresa: o Importancia de poder encontrar una adecuada conciliación entre la vida familiar y laboral, midiéndose en una escala de 1 a 4, en el que 1 es nada importante, 4 muy importante. 35 o Razones de por qué es importante tener una adecuada conciliación, ordenando de 1 a 4, de menor a mayor importancia las siguientes cuestiones: para poder realizar mis aspiraciones de carrera profesional, para asegurarme ingresos económicos, para poder cuidar a personas queridas, para poder tener libre que dedicar a la realización de actividades (voluntariado, sindicales, religiosas, artístico-culturales, deportivas…) o Problemas que causan que no se pueda conciliar familia y trabajo, midiéndose en una escala de 1 a 4, en el que 1 es nada importante, 4 muy importante, las siguientes cuestiones: la organización del trabajo (horarios rígidos, turnos, desplazamientos frecuentes…), número de horas laborales semanales (escasa flexibilidad horaria), trabajo demasiado exigente o absorbente, escasa autonomía para decidir u organizarse, la empresa no entiende sus circunstancias personales/familiares, el sueldo o las condiciones económicas, el tiempo que lleva ir o volver de casa al trabajo, red insuficiente de servicios de atención (centros de día, guarderías, ludoteca…), escasa calidad de los servicios de atención, escaso apoyo o ayuda por parte del cónyuge, carencia o insuficiencia de una red de apoyo familiar o de amistades. o Medidas de organización que los empleados utilizan: el trabajador debe marcar cuál de estas medidas utiliza en su centro de trabajo: flexibilidad en el horario de entrada o salida, flexibilidad en el horario laboral (banco de horas diario, semanal, mensual o anual), permisos o reducción temporal del horario laboral, permisos durante las vacaciones escolares, job sharing, teletrabajo, extensión del permiso de maternidad, permiso de paternidad, permiso por motivos familiares, apoyo a la reincorporación después de un permiso. o Servicios que el trabajador utiliza, indicando quién los proporciona o gestiona (ente público, empresa privada, ONG sin ánimo de lucro. Los 36 servicios son los siguientes: servicios de atención para niños (guarderías, campamentos…), centro de día para mayores o dependientes, información sobre servicios de atención. o Ayudas económicas que el trabajador utiliza y por quién son ofrecidas (ente público, empresa privada, ONG sin ánimo de lucro: las ayudas económicas son las siguientes: ayudas para el cuidado de hijos pequeños, ayudas para la compra de libros o material escolar, ayudas para el cuidado de parientes mayores, póliza de seguro que cubra también a los familiares, remuneración extra durante el permiso de maternidad. Si recibiera otras ayudas se especificaría aparte. o Las soluciones que los trabajadores encuentran más fáciles para conciliar la vida familiar y laboral eligiendo entre: ayudas económicas, servicios o modos de organizar el trabajo. o Incorporación de medidas que no se hayan nombrado, y que los trabajadores desearan o Situación labora en la que se encuentra el cónyuge: jubilado retirado, sus labores (ama de casa), desocupado, autónomo, empleado a tiempo parcial o empleado a tiempo completo. o Situación laboral que desearía: trabajar los dos a tiempo completo, uno a tiempo completo y otro a tiempo parcial, que uno trabaje y el otro no. Una vez realizado el formulario, procedo a la realización de la encuesta a 32 empleados de diversas empresas del sector seguros. Para comenzar, empezaremos analizando la variable del perfil de los trabajadores encuestados, comenzando con el puesto desempeñado, seguido del sexo del trabajador, y sus características familiares (vive sólo, hijos, mayores dependientes…) 37 Las condiciones ocupacionales de los sujetos a examen son: - Trabajadores por cuenta ajena a tiempo completo: 25 - Trabajadores por cuenta ajena a tiempo parcial: 5 - Empleado atípico (ocasional, por proyecto, estacional): 1 Los puestos desempeñados están clasificados en: - Puestos de responsabilidad (jefes, encargados): 4 personas - Comercial: 3 personas - Funciones administrativas: 25 personas Según el sexo del trabajador, ya que así podremos analizar si hay discriminación en la disposición de las medidas, y las diferencias en el acogimiento de estas medidas dependiendo de si es hombre o mujer: - Masculino: 11 hombres - Femenino: 21 mujeres Una vez visto los puestos desempeñados, separaremos a los trabajadores dependiendo de si: - Tienen familiares a su cargo (hijos, mayores): 18 personas - Conviven solos o con el cónyuge: 14 personas Es importante hacer subdivisiones en estos grupos, ya que podemos diferenciar el sexo de estos trabajadores dependiendo de si tienen familiares a su cargo, viven solos o con cónyuge, o del puesto que desempeñan. Esta apreciación es importante ya que nos puede dar datos relevantes de los trabajadores a la hora de elaborar el informe final. En los puestos de responsabilidad nos encontramos que están formados por 2 hombres y 2 mujeres, esto nos muestra que no hay una discriminación laboral en función del sexo. Que tanto los hombres y las mujeres tienen las mismas posibilidades de promoción y de dirección de mando. La figura de los comerciales compuesta por 2 hombres y una mujer, nos muestra también que hay una equidad a la hora de seleccionar a estos trabajadores. 38 Los puestos de administración están formados más asimétricamente, 7 hombres, y 18 mujeres. Esto me recuerda a que en los años 60, los puestos de administrativo estaban desempeñados principalmente y mayoritariamente por mujeres. Habiendo todavía a día de hoy, una gran descompensación. En lo referente a los trabajadores que tienen hijos o familiares a su cargo, podemos observar que de estos 18 trabajadores, 4 son hombres y 14 mujeres. Esto es debido a que principalmente las mujeres son las responsables de los hijos en caso de separaciones, divorcios, conviviendo con ellos a su cargo en el hogar maternal. Mientras que en el caso de los trabajadores que viven solos o con el cónyuge, observaos que hay una igualdad, 7 mujeres y 7 hombres. Una vez recopilada la información del perfil del trabajador, analizaremos las necesidades de conciliación de estos empleados del sector seguros: Primero analizo la importancia que dan los empleados a conciliar la vida personal, familiar y laboral, y en la que estos 32 trabajadores coinciden en que es muy importante tener una buena política de conciliación dentro de la empresa, tanto si se tienen hijos o familiares dependientes, como si se vive solo o con el cónyuge. A la hora de realizar la pregunta de por qué es importante encontrar una adecuación entre vida familiar y laboral, debemos de separar a los trabajadores con cargas familiares, y a los que no tienen cargas familiares, ya el valor de los motivos de unos y otros encuestados variará dependiendo de ello. Los encuestados sin cargas familiares, respondieron ordenadamente de mayor a menor importancia los siguientes motivos: 1) Para poder cuidar a las personas queridas (hijos, familiares mayores o dependientes…) 2) Para poder tener tiempo libre que dedicar a actividades que me gustan (de voluntariado, sindicales, religiosas, artístico-culturales, deportivas, etc.) 39 3) Para poder realizar mis aspiraciones de carrera profesional 4) Para asegurarme ingresos económicos Los encuestados con cargas familiares, respondieron ordenadamente de mayor a menor importancia los siguientes motivos: 1) Para poder cuidar a las personas queridas (hijos, familiares mayores o dependientes…) 2) Para asegurarme ingresos económicos 3) Para poder tener tiempo libre que dedicar a actividades que me gustan (de voluntariado, sindicales, religiosas, artístico-culturales, deportivas, etc…) 4) Para poder realizar mis aspiraciones de carrera profesional Vistos los motivos de los trabajadores de porque querer conciliar su vida familiar y laboral, se les pregunta cuáles son los que les causan mayores problemas para conciliar la vida familiar y laboral. Igual que en el apartado anterior divido los grupos de encuestados en: - Trabajadores sin cargas familiares: los mayores problemas para conciliar la vida laboral y familiar vienen determinados principalmente por el sueldo y las condiciones económicas, la escasa autonomía para decidir u organizarse, la exigencia del trabajo, la falta de servicios de atención (centros de día guarderías, ludoteca…), así como su coste y los horarios inadecuados de estos servicios de atención. - Trabajadores con cargas familiares: para estas personas los mayores problemas son la organización del trabajo (horarios rígidos, turnos…), la poca flexibilidad en el número de horas laborales semanales, el sueldo o las condiciones económicas, la red insuficiente de servicios de atención, así como sus horarios inadecuados y el coste excesivo de estos establecimientos. Detectados los problemas de estos trabajadores, se formula en el cuestionario una serie de medidas para conciliar la vida familiar, personal y laboral. Estas medidas están divididas en organización del trabajo, servicios y ayudas económicas. 40 A continuación vamos a ver qué medidas referidas con la organización del trabajo son las que utilizan los trabajadores en la empresa para poder conciliar su vida personal y familiar. Dependiendo del grupo de trabajadores al que pertenezca (con cargas familiares o sin cargas familiares), las medidas de organización más utilizadas por los trabajadores, son las siguientes: - Medidas que usan los trabajadores sin cargas familiares: flexibilidad en el horario de entrada o salida, flexibilidad en el horario laboral (banco de horas diario, semanal, mensual o anual), permisos o reducción temporal del horario laboral y permiso por motivos familiares. - Medidas que usan los trabajadores con cargas familiares: permisos Flexibilidad en el horario de entrada o salida, flexibilidad en el horario laboral (banco de horas diario, semanal, mensual o anual), permisos o reducción temporal del horario laboral, durante las vacaciones escolares, teletrabajo, extensión del permiso de maternidad, permiso de paternidad, permiso por motivos familiares y apoyo en la reincorporación después de un permiso. Analizada las medidas de organización del trabajo, vamos a ver cuáles son los servicios que utiliza para poder conciliar la vida laboral y familiar y quienes son los proveedores de dichos servicios. En el caso de los trabajadores sin cargas familiares los servicios que utilizan son, servicios de atención para niños (guardería, ludoteca, actividades extraescolares, campamentos de verano…) proporcionados por la empresa privada; centro de día para parientes mayores, discapacitados o dependientes, proporcionado por una entidad pública; información sobre servicios de atención para niños, para mayores, discapacitados o dependientes, proporcionado por una entidad pública; cursos y apoyo para facilitar la reincorporación laboral después de un permiso ofrecidos por una entidad pública. 47 Una vez concluidos con los aspectos del perfil del trabajador, paso al segundo bloque y el más importante en el trabajo: las necesidades de conciliación de los empleados encuestados. Todos los trabajadores encuestados estaban de acuerdo con que es importantísimo tener una buena conciliación familiar y laboral. A partir de ahí, vistos los motivos de cada trabajador da al porque es importante una buena conciliación entre la vida personal y familiar puedo observar que tanto el grupo de los trabajadores con cargas familiares como los de sin cargas familiares, su primer motivo es el cuidado de personas queridas, esto es importante, ya que en el caso de los trabajadores con cargas familiares es importante para estos trabajadores encontrar tiempo libre que dedicar al cuidado y a la realización de actividades con sus hijos, tanto como para el cuidado de los familiares que se estén a su cargo. En el caso de los trabajadores sin cargas familiares, es importante porque aunque no tengan cargas familiares dentro del hogar, no significa que estos trabajadores no deban ocuparse de familiares mayores que se encuentren en residencias o que vivan solos. O buscar tiempo libre para pasar con ellos. También estos encuestados que viven con el cónyuge, creen que es importante pasar tiempo libre con la pareja o buscar una adecuación laboral para poder mantener una relación personal con la pareja (realización de actividades conjuntas, vida familiar). Después de observar que éste es el motivo conjunto de ambos grupos de trabajadores. Luego las prioridades de cada trabajador cambian siendo para los que no tienen cargas familiares el ocio y la realización de actividades, seguido de realizar aspiraciones profesionalmente y asegurarse ingresos económicos en último caso. Estas personas al no tener de quién ocuparse o de quien cuidar, piensan en ellos mismos en tener tiempo para realizar actividades que les gustan o para realización de estudios, formación y promoción dentro de la empresa. La 48 realización de más horas formativas y de preparación es la búsqueda de una satisfacción y realización personal de cada trabajador. Ya que en el caso de los trabajadores con cargas familiares estas prioridades cambian concentrándose en el aseguramiento de ingresos económicos en segundo lugar, seguido del ocio y por último lugar aspiraciones profesionales. Esto es debido a que con el aseguramiento de ingresos económicos, los trabajadores pueden comprar trabajo doméstico, esto es, con los ingresos que el trabajador obtiene puede llevar a los hijos a la guardería, pagar centros de día y residencias para sus familiares. El ocio también es importante ya que los trabajadores también pueden realizar sus actividades personales, tanto deportivas como socio-culturales, además de poder pasar en tiempo en familia y con los hijos. La promoción y las aspiraciones profesionales quedan en último lugar, ya que al disponer de escaso tiempo una vez puedan conciliar la vida familiar y laboral, prefieren dedicar ese tiempo en ocio y disfrute personal y para el cuidado de sus familiares. Vistos los motivos de conciliar la vida familiar y laboral, me centro en los problemas que tienen los trabajadores para llevar al cabo esta conciliación. Tanto los trabajadores con cargas familiares como sin cargas familiares encuentran un mayor problema principalmente en la organización del trabajo y en la escasa autonomía para organizarse. Puede ocurrir en puestos de trabajo que sean exigentes o absorbentes o la poca flexibilidad que ofrece el centro de trabajo para que sus trabajadores se organicen los tiempos de trabajo (turnos, horarios rígidos). Los trabajadores sin cargas familiares mayormente encuentran dificultades con sueldo o las condiciones económicas que le ofrece la empresa, es decir, el salario que estos trabajadores reciben no es lo suficiente para poder ocuparse de hijos o familiares de lo que encargarse, por eso muchos matrimonios y 49 parejas jóvenes no piensan en formar una familia, ya que no podrían cubrir las necesidades que conllevaría mantener a un hijo u ocuparse de un familiar. Por otro lado los trabajadores con hijos o familiares dependientes encuentran los problemas mayormente en la red insuficiente de los servicios de atención que se prestan (guarderías, centros de día…), horarios inadecuados, y coste excesivo de estos servicios. Para estos trabajadores las guarderías o centros de día de los que disponen o de los que pueden hacer uso, están alejados del centro de trabajo o del hogar, o sus horarios no se adecuan con los del puesto del trabajador, o tienen un alto coste que estos trabajadores no pueden permitirse. Revisado el análisis del cuestionario observo las medidas de organización, servicios y ayudas económicas que utilizan estos trabajadores en sus empresas. Distinguiendo entre trabajadores con cargas familiares y sin cargas familiares, observo que los trabajadores sin cargas familiares utilizan menos medidas que los trabajadores con cargas familiares para poder conciliar su situación personal, familiar y laboral, usando éstos medidas como la flexibilidad en el horario laboral y en el de entrada y salida, permisos o reducción temporal del horario laboral y permisos por motivos familiares. Estos trabajadores sin cargas familiares adecuan su horario y jornada laboral, para la realización de cursos o formación profesional, o la realización de actividades ajenas a la empresa, como las actividades socio-culturales vistas anteriormente. En el caso de los permisos por motivos familiares, son más motivos personales como revisiones médicas… que no atañen a motivos familiares como en el caso de los trabajadores con cargas familiares, cuyas medidas de organización son las mismas que las de los trabajadores sin cargas familiares, pero en este caso para poder hacer coincidir los horarios laborales con los horarios de los colegios de los hijos, de los periodos vacacionales, de las guarderías y centros de día donde estén situados sus familiares dependientes. 50 Además observamos que al tener hijos a su cargo, utilizan medidas como son el permiso de maternidad y paternidad, el apoyo en la reincorporación después de un permiso (por cuidado de hijo/s o familiar dependiente) y el teletrabajo. Esta última medida es tomada cuando el trabajador al tener hijos menores, discapacitados, o familiares que requieren de un cuidado y de una atención especial tal, que es necesario que el trabajador pase un mayor tiempo en el domicilio realizando sus funciones laborales en el propio domicilio, para poder así a la vez cuidar de estas personas dependientes de ellos. Es importante tener en cuenta no sólo las oportunidades que cada trabajador tiene en la empresa para organizarse el trabajo, sino también ver con que ayudas económicas y servicios cuenta y quienes se los proporciona, ya que en muchas ocasiones estas medidas no son recibidas por la propia empresa, sino que vienen facilitadas por entidades públicas como ayuntamientos, diputaciones, gobierno, u organizaciones sin ánimo de lucro. En el caso de los servicios que las empresas ofrecen a sus trabajadores, vemos que tanto para los trabajadores con cargas familiares como para los que no, los servicios son de atención para niños (guarderías, campamentos de verano…) y centros de día para mayores o dependientes. Las empresas de gran tamaño, que cuentan con instalaciones e infraestructuras propias para el mantenimiento de estos servicios son las que proporcionan estas medidas a sus empleados, no todas las empresas de los seguros disponen de ellas, convirtiéndose estos servicios en ayudas económicas para la guardería y el cuidado de los hijos, al no disponer la empresa de tales instalaciones. No todos los trabajadores hacen uso de estos servicios, la mayoría de los empleados son trabajadores con hijos y familiares dependientes. Los trabajadores que no tienen hijos también disponen de este servicio, aunque no hacen uso de él. Los demás servicios prestados vienen gestionados por entidades públicas (gobierno, diputaciones, ayuntamientos), y los más usados por los 51 trabajadores tanto con cargas familiares como sin ellas, son sobre información sobre servicios de atención, centros de día y guarderías. Al ser un servicio proporcionado públicamente, los trabajadores tienden más a recurrir a estos servicios, ya que son gratuitos, y no suponen ningún coste. Por último en el caso de las ayudas económicas, las prioridades para los trabajadores cambian, como es en el caso de los trabajadores sin cargas familiares, que solicitan ayudas fundamentalmente en pólizas de seguros y ayudas médicas, y de estudios, cursos de idiomas y de formación profesional. Frente a las ayudas económicas de los trabajadores con cargas familiares, que son ayudas para el cuidado de hijos pequeños, para la compra de libros y material escolar, para el cuidado de parientes mayores, y pólizas de seguro para el trabajador y sus familiares. Estas ayudas vienen gestionadas principalmente por la propia empresa de los trabajadores, aunque algunos trabajadores tienden a acogerse a alguna ayuda económica facilitada por un ente público como es en el caso de cuidado de hijos pequeños, parientes mayores y material escolar. La gran mayoría de las empresas de este sector vistas anteriormente, disponen de ayudas económicas basadas en estas medidas para conciliar la vida familiar y personal. Tanto los servicios, como la organización del trabajo, así como las ayudas son imprescindibles para poder conciliar la vida personal, familiar y laboral. Aunque de estas tres medidas, prevalecen sobre todo los modos de organizar el trabajo. Es importante para los trabajadores poder organizarse en el área laboral, poder distribuir su trabajo tanto en el domicilio como en la empresa con medias como es el teletrabajo y poder mantener unos horarios de entrada y salida flexibles, tanto para el cuidado de familiares dependientes, como para poder coincidir con el horario de guarderías y colegios de los hijos menores a su cargo. 52 También es importante hablar del periodo vacacional, muchas empresas del sector, reducen su jornada laboral en periodos vacacionales o convierten la jornada partida en jornada intensiva de junio a septiembre para poder ocuparse del cuidado de los hijos menores en estos periodos. Además de una flexibilidad a la hora de escoger las vacaciones. Con la llegada de la creciente crisis económica en el 2007 es importante resaltar que ha aumentado el acogimiento de los trabajadores a las ayudas económicas que ofrecen las empresas. La subida de impuestos y los sueldos mínimos e insuficientes para mantener a familias de las que dependen hijos (tanto menores como mayores, así como familiares dependientes), han hecho mella en la solicitud de estas medidas, muchos empleados no pueden organizar sus tiempos de trabajo y tienen que llevar a los hijos a las guarderías o a los mayores a los centros de día. Las ayudas dinerarias les resultan mejor para poder coordinar su actividad laboral con las de los centros de día o guarderías. Sin hablar del precio de los libros y material escolar, el ahorro monetario al cabo del año es una gran ayuda para los trabajadores que disponen de estas medidas. También los altos costes médicos de los hijos y familiares (dentistas, oculistas…) suponen un gran cantidad monetaria a estos trabajadores acogiéndose a las ayudas médicas que dispone la empresa para trabajadores y familiares. Los servicios son importantes, ya que aunque la empresa ayude a los trabajadores económicamente, las guarderías e instalaciones que disponen algunas empresas son útiles para los empleados que tengan que desplazarse a largas distancias, al poder recoger a sus hijos o familiares en el mismo centro de trabajo es un ahorro de gasolina y de tiempo para estas personas. La encuesta nos muestra que lo que piden los trabajadores son más ayudas en becas para estudio, formación, ayudas para los familiares e hijos, permisos retribuidos, y permisos para la realización de estudios. 53 Si un trabajador con cargas familiares, pudiera recibir un permiso retribuido para la realización de estudios que impulsaran su carrera profesional promocionando en su puesto de trabajo, no duraría en acogerse a él. Podría conciliar tanto su vida familiar, personal, como laboral, al dedicarse a los estudios y a sus propios familiares sin descuidar sus conocimientos en el área laboral, pudiendo la empresa a largo plazo disfrutar de los beneficios obtenidos por el trabajador más cualificado y preparado aportando valor a la empresa. No hay que olvidar que la unidad familiar se compone en la mayoría de los casos del trabajador y su cónyuge. Por eso he querido dar una singular atención a la situación laboral de éstos. Los cónyuges de los encuestados representan estas tres situaciones: - Jubilado o retirado - Sus labores - Desocupado - Empleado a tiempo completo La mayoría de los cónyuges son empleados a tiempo completo. Lo que significa que las medidas que disponen las empresas en temas de conciliación son necesarias para coordinar sus tiempos de trabajo con los de la unidad familiar. De la misma forma que la situación laboral que prefieren estos trabajadores para sus cónyuges es en primer lugar trabajar los dos a tiempo completo, seguido de trabajar uno a tiempo completo y otro a tiempo parcial y en último lugar una minoría que trabaje uno si y el otro no. La decisión de estos trabajadores a que los dos trabajen a tiempo completo viene determinada por la situación de crisis e inestabilidad laboral que venimos viviendo actualmente. Queriendo asegurar los trabajadores ingresos económicos para mantener el nivel de bienestar necesario dentro de la unidad familiar. Concluida la investigación dentro de las empresas del sector seguros y vistas las medidas de conciliación que utilizan estos trabajadores así como las que 54 creen que son más convenientes, creo que hay que destacar la importancia de que los trabajadores conozcan los derechos de los que disponen en su ámbito laboral, así como cuáles son esas medidas y en cada caso concreto cuales son las que les favorecen más para que puedan conciliar su vida personal, familiar y laboral. Es una anécdota, el descubrir que muchos de estos trabajadores encuestados no conocían las medidas que ofrecía su empresa para poder conciliar su vida familiar y personal. No estaban familiarizados con sus derechos, y la empresa no mantenía una información directa con sus empleados en estas cuestiones. Esto puede ser debido al ahorro de gastos de la propia empresa en temas de ayudas económicas, a la no alteración de cambios de horarios del centro trabajo, al ahorro económico en la prestación de servicios o por la despreocupación y desconocimiento de los trabajadores en torno a estas políticas. Estas políticas sociolabores, hacen que el trabajador pueda llevar una mejor vida coordinando sus necesidades laborales con las de su núcleo familiar. Y no sólo hace que el trabajador pueda conciliar mejor sus necesidades, sino que también se beneficia la propia empresa con una mejora del clima laboral, eliminando problemas de los trabajadores como son: - Depresiones: trastornos en el estado del ánimo del trabajador, como frustraciones derivadas al no ver realizadas sus expectativas laborales por no conciliar su vida familiar con sus aspiraciones laborales - Ansiedad y estrés: que llevan al trabajador a preocupaciones, intranquilidad y situaciones de nerviosismo. Ej: intranquilidad por parte del trabajador al ver que llega tarde a recoger a sus hijos, o ver que no puede atender una necesidad urgente de un familiar - Trastornos y problemáticas de la maternidad y paternidad: vienen determinados cuando hay que adaptar la nueva situación de maternidad con el trabajo, provocando en el trabajador o la trabajadora desequilibrios psicológicos al ver frenada su situación laboral con las 55 nuevas circunstancias maternales ( mayor atención hijos y falta de tiempo para atenderlos) - Burn-out: conocido como el síndrome del quemado. Esta situación lleva a los trabajadores a extremos físicos y psíquicos alterando su salud y sus emociones. Ej: un trabajador que tiene un trabajo absorbente y exigente y luego tiene que conciliar su vida familiar con el cuidado de hijos menores o familiares, sino dispone de alguna medida de conciliación para poder reducir o solucionar el problema, llegará a estos límites. Todos estos problemas influyen negativamente en la salud y en el rendimiento del trabajador, desviando su atención a problemas no relacionados con el trabajo, a no colaborar en sus funciones, al no poder trabajar en equipo, a la problemática del absentismo laboral, y a la no aportación de nuevas ideas y de creatividad por tener en la cabeza asuntos no relacionados con el entorno laboral. Los trabajadores son el principal activo de las empresas para la obtención de beneficios y para la creación de valor. La mala imagen que la empresa represente frente a sus clientes y colaboradores comportará la pérdida de beneficios y perderá ventaja competitiva sobre sus competidores. Por eso es necesario que las empresas mantengan una responsabilidad social corporativa con sus trabajadores. CUESTIONARIOS TRABAJADORES, OTROS SECTORES. A parte del análisis realizado en el sector de los seguros, hemos recogido más información de estas políticas sociolaborales en otros sectores tomando como referencia el modelo de cuestionario del sector seguros, para comparar así las medidas que el sector de los seguros ofrece, frente a las medidas que se emplean y se necesitan en otros sectores. 56 La población de trabajadores que aparecen en este estudio es de 84. De estos he diferenciado dos subgrupos: los trabajadores que viven solos o con el cónyuge y que no tienen hijos o familiares a su cargo; y los trabajadores que viven con hijos menores o dependientes, así como con familiares a su cargo. Dentro de las variables del perfil, podemos observar las distintas condiciones ocupacionales de los sujetos a examen: - Trabajan por cuenta propia: 15 (8 trabajadores con cargas familiares, 7 sin cargas familiares) - Trabajan por cuenta ajena a tiempo completo: 52 (38 con cargas familiares, 14 sin cargas familiares) - Trabajan por cuenta ajena a tiempo parcial: 13 (7 con cargas familiares, 6 sin cargas familiares) - Empleados atípicos (trabajadores ocasionales, por proyecto, estacional): 4 (todos ellos tienen cargas familiares) Los puestos desempeñados están representados por una gran variedad de profesiones y cargos: profesores, ingenieros, abogados, enfermeras, camareros, carpinteros, cocineros, limpiadoras, técnicos, guardia civil, operarios, dependientes, modistas, encargados y gerentes, digitalizadores, instaladores, comerciales, administrativos, funcionarios, camioneros, vigilantes, conserjes, tele operadoras, consultores, psicólogos, fisioterapeutas, electricistas, directores, secretarias, contables, coordinadores y jefes. En cuanto al sexo de los trabajadores, podemos decir que hay una equidad en cuanto a estos dos grupos de trabajadores: - Masculino: 41 trabajadores (9 sin cargas familiares, 32 con cargas familiares) - Femenino: 43 (18 sin cargas familiares, 25 con cargas familiares) Una vez recopilada a nivel general la información del perfil de los trabajadores, pasamos a ver las necesidades de conciliación. 63 Mientras que la situación que prefieran los trabajadores con cargas familiares, será distinta completamente de éstos, ya que deben ocuparse de los hijos, de los familiares mayores o parientes dependientes de ellos, del hogar, y poder conciliarlo con su jornada laboral y la del cónyuge. COMPARACION TRABAJADORES SECTORES SEGUROS Y OTROS SECTORES Para realizar las comparaciones pertinentes voy a centrarme en la variable de las medidas de conciliación analizadas para ambos trabajadores encuestados, subdividiéndolos en trabajadores con cargas familiares del sector seguros, trabajadores con cargas familiares otros sectores, trabajadores sin cargas familiares sector seguros y trabajadores sin cargas familiares otros sectores. En lo referente a los trabajadores con cargas familiares del sector seguros, está claro que para estos trabajadores es muy importante conciliar la vida laboral y familiar y principalmente para cuidar a los hijos menores o dependientes de ellos y a los mayores o familiares con los que conviven en el núcleo familiar, además de para poder asegurarse unos ingresos económicos, ya que con el salario recibido estos trabajadores pueden comprar trabajo Situación laboral deseada para el trabajador y su cónyuge Trabajar los dos a tiempo completo Trabajar uno a tiempo completo y otro a tiempo parcial Que trabaje uno y el otro no 64 doméstico para poder pagar la guardería, centros de día, o cualquier centro o servicio ofrecido para el cuidado de familiares menores o mayores. Las mismas prioridades tienen los trabajadores con cargas familiares de otros sectores, ya que independientemente del trabajo o la labor que desempeñen, para estos trabajadores es importante también poder conciliar familia y trabajo y así poder ocuparse de los menores y mayores a su cargo. En el caso de los trabajadores sin cargas familiares las prioridades a la hora de adoptar medidas de conciliación están basadas en intereses personales, en el caso de ambos grupos (sector seguros y otros sectores), realización de actividades artístico-culturales, deportivas, sindicales, religiosas, de voluntariado…), o para poder centrarse en las aspiraciones profesionales y promocionar dentro de la empresa, así como también para el cuidado de familiares que no vivan dentro del hogar familiar del trabajador y necesiten de sus atenciones. Puedo decir que una vez que hay familiares mayores o hijos en el domicilio, las prioridades de los trabajadores varían, centrándose principalmente en el cuidado de los familiares y en la adquisición de poder económico, dejando en un segundo plano las aspiraciones profesionales y el disfrute del tiempo libre, por no disponer del tiempo necesario. A la hora de conciliar el tiempo entre familia el trabajo los principales problemas ocasionados a los trabajadores con cargas familiares tanto sector seguros como los demás sectores, son la flexibilidad horaria, la organización del trabajo en la empresa, el sueldo y las condiciones económicas, así como los costes y horarios de los servicios de atención (guarderías, centros de días…). Mientras que los trabajadores sin cargas familiares del sector seguros y demás sectores, tienen sus problemas en la organización del trabajo, la flexibilidad horaria, las condiciones económicas (sueldo) y la dedicación en el puesto de trabajo. 65 Los trabajadores con cargas familiares al hacer uso de servicios de atención proporcionados tanto por la propia empresa como por otras entidades públicas o privadas, encuentran dificultades a la hora de concretar sus horarios laborales con los de estos servicios, el tiempo empleado en realizar el desplazamiento desde el centro de trabajo a la guardería, centro de día, así como los altos costes de estos servicios que son incompatibles con el salario del trabajador. En torno a las medidas que utilizan para conciliar su vida personal, familiar y laboral (servicios, organización del trabajo y ayudas económicas), cabe decir que no importa el sector de donde provengan los trabajadores, sólo el grupo en el que se encuentran los trabajadores, ya que si estos trabajadores tienen cargas familiares, usaran medidas de conciliación como hemos visto anteriormente distintas a los trabajadores sin cargas familiares. Todos hacen uso de medidas organizativas relacionadas con la flexibilidad horaria tanto para la entrada o salida del centro de trabajo, como para la distribución horaria semanal, mensual o anual. Aunque los trabajadores con cargas familiares emplean más permisos que los que no poseen cargas, como son permisos de maternidad, paternidad, lactancia, y ambos grupos usan permisos por motivos familiares o personales. Las ayudas económicas son importantes también para ambos grupos de trabajadores pertenecientes a cualquier sector. Mientas que los trabajadores con cargas familiares, piden más ayudas para hijos (material escolar, guarderías…) o para familiares (ayudas en el domicilio, de asistencia), los trabajadores sin cargas familiares son ayudas para la vivienda, para becas y estudios profesionales relacionados con el trabajo. En el uso de redes de servicios de atención, se nota el contraste de un grupo de trabajadores a otro, siendo los trabajadores con cargas familiares siendo los que mayoritariamente hacen uso de las instalaciones o centros de guarderías, centros de día, ludotecas, para familiares, discapacitados, o hijos menores a su cargo. 66 Aunque las tres medidas son importantes en la vida diaria de estas personas. Más del 50% de los trabajadores eligen la organización en el trabajo. Sin importar el sector laboral en el que se encuentren. Seguido de la organización del trabajo, nos encontramos con las ayudas económicas, siguiente medida preferida tanto por los trabajadores con cargas familiares como sin cargas. Ya que las ayudas dinerarias resuelven muchos de los problemas de conciliación, como son la compra de trabajo doméstico, ayudas de vivienda, ayudas en estudios y material escolar para los hijos de los trabajadores, así como para los mismos trabajadores. Mientras que los servicios son los menos demandados por los trabajadores, haciendo uso de este servicio el colectivo de trabajadores con cargas familiares. Revisadas las medidas de conciliación utilizadas y deseadas por los trabajadores es necesario decir que la situación laboral del cónyuge influye directamente en la toma de estas medidas de conciliación. Si los trabajadores pudieran elegir su situación laboral y la del cónyuge, puedo decir que para el grupo de trabajadores pertenecientes a otros sectores en general preferiría que trabajaran los dos a tiempo completo, seguido de uno a tiempo completo y otro a tiempo parcial. Este porcentaje se incrementa en el caso de los trabajadores sin cargas familiares siendo más del 75% la preferencia por trabajar los dos a tiempo completo. Sólo en el caso de los trabajadores con cargas familiares aparece el caso de que trabaje uno y el otro no para encargarse del hogar, los hijos o los mayores que conviven en el domicilio de ese trabajador. Similar es la situación para los trabajadores del sector seguros, representado más del 50% la situación de trabajar los dos a tiempo completo, seguida de trabajar uno a tiempo completo y otro a tiempo parcial, y de trabajar uno sí y el otro no. Sólo en el caso de los trabajadores con cargas familiares hay una 67 equidad en las situaciones de trabajar uno sí y otro no y en la de trabajar uno a tiempo completo y otro a tiempo parcial, debido como hemos dicho anteriormente a que un miembro del núcleo familiar prefiere permanecer en el hogar al cuidado de los hijos menores o de los familiares mayores a su cargo. CONCLUSIONES TRABAJO En relación con el objeto del trabajo, comenzaré contestándome a la primera cuestión que me planteé a la hora de realizarlo, y es si son útiles las medidas de conciliación. Puedo decir que una vez realizado el análisis del trabajo, SÍ son importantes estas políticas de conciliación de la vida familiar y laboral. Todos los trabajadores independientemente de su lugar en la empresa del sector seguros hacen uso de estas medidas para poder coordinar su vida personal, familiar y laboral. En lo referente a las medidas que ofrecen las empresas de este sector, he podido observar mediante sus planes de igualdad y sus memorias anuales, que gestionan un elevado número de medidas a sus trabajadores. Dependiendo del tamaño de la empresa, he podido observar que se ofrecen más o menos medidas. En las grandes y medianas empresas con un elevado número de trabajadores, se desarrollan más medidas de conciliación, debido principalmente al patrimonio de la empresa a la hora de gestionar las diversas ayudas económicas a sus empleados. También entorno a la organización del trabajo hay mayor flexibilidad de horarios y de gestión de trabajo. Esto es debido a que al contar con un alto número de empleados a la hora de establecer turnos de trabajo y horarios de entrada y salida, los trabajadores 68 pueden combinar sus turnos y adecuarlos con los de los compañeros de trabajo coordinando así los intereses personales de cada persona. Estas empresas de mayor tamaño también son las que ofrecen mayores servicios, debido a la amplitud y adecuación de sus instalaciones, pudiendo gestionar servicios de guardería, centros, de día, cafeterías, áreas de descanso, y áreas relacionadas con la salud de los trabajadores como son espacios médicos, gimnasios, áreas de relajación. Las empresas de menor tamaño adaptan las políticas de conciliación con la normativa actual, ampliando estas medidas en menor número que las empresas de mayor tamaño. Al ser empresas más pequeñas la carga de trabajo es mayor, y la flexibilidad horaria de entrada y salida o de turnos de trabajo disminuye al no poder establecerse planes organizativos de trabajo con el resto de los compañeros, ya que cada persona tiene unas necesidades concretas. Disminuye también las compensaciones económicas al no disponer la empresa de un capital cuantioso como en el caso de las grandes empresas. Y los servicios son escaso o nulos, debido al espacio de las instalaciones, siendo el 90% áreas de trabajo. Los trabajadores de estas empresas acuden a las entidades públicas para gestionar servicios como guarderías, centros de día, ludotecas, o recibir ayudas económicas para la gestión de estos servicios, o de otros distintos como son becas de estudios, material escolar, ayuda de vivienda… Es importante para mí, conocer las empresas que mantienen unas responsabilidades y beneficios con sus empleados, ya que un trabajador contento en su puesto de trabajo, es más eficiente y proporciona unos ingresos mayores que unos trabajadores descontentos y estresados. Estas medidas de conciliación suponen una mejor calidad de vida para los trabajadores, y su vez aporta unos mayores beneficios a la empresa. Vistas las medidas de conciliación que las empresas ofrecen a sus empleados, concluyo contestando a que las medidas de conciliación requeridas por los empleados dependen de sus necesidades personales, siendo diferentes para las personas que tienen a su cargo mayores dependientes o hijos en el núcleo familiar, que los que no tienen cargas familiares. 69 Ciertamente los trabajadores que tienen familiares a su cargo hacen mayor uso de las medidas de conciliación sobre todo de las medidas organizativas del tiempo de trabajo, es necesario para estos trabajadores organizar su horario de trabajo y tener una flexibilidad tanto en los turnos de trabajo como en los horarios de entradas y salidas para para poder recoger a los hijos de los colegios, guarderías, a los mayores de los centros de día y poder combinarlos. Los trabajadores que no tienen familiares a su cargo hacen también uso de la organización del trabajo pero con fines personales como son la realización de estudios, o actividades socioculturales (ocio). Las siguientes medidas demandas por estos trabajadores del sector seguros son las ayudas económicas, esto se ha incrementado debido a la crisis económica actual que estamos sufriendo y los salarios poco cuantiosos que reciben los trabajadores por las empresas. Estas ayudas económicas para los familiares que poseen cargas familiares se centran principalmente en la compra de trabajo doméstico, el pago de colegios, guarderías, centros para mayores, ludotecas, ayudas médicas y ayudas para el hogar. Siendo diferentes de las ayudas económicas que reciben los trabajadores sin cargas familiares, ayudas para becas de estudios centradas para la promoción dentro de la empresa, ayudas de vivienda, y ayudas médicas. Puedo decir que influye la coordinación de tiempo de trabajo con el hogar una vez que se tienen familiares dependientes. Ya no se mira por uno mismo, sino por las personas que se tienen alrededor. Lo mismo ocurre en los demás sectores de trabajo. Las personas que tienen cargas familiares tienen las mismas prioridades que los trabajadores con cargas familiares del sector seguros, ocurriendo lo mismo con los trabajadores sin cargas familiares de otros sectores y el sector seguros. El factor clave de este estudio es ver como el núcleo familiar depende directamente del empleo laboral de un trabajador. Siendo las políticas sociolaborales el denominador común para conseguir una estabilidad personal, familiar y laboral. Para concluir me gustaría animar a las empresas a que desarrollen más medidas de conciliación hacia sus empleados sobre todo organizativas y económicas. Una buena organización en el trabajo, permite a los trabajadores estar más desahogados con sus cargas familiares y con su carga del trabajo, pudiendo distribuirse los tiempos de trabajo y horarios, contribuyendo a un mejor clima de trabajo. Con la aportación de ayudas económicas 70 importantísimas, también podrán mantener un nivel económico asequible para el sustento del hogar familiar equiparable con los tiempos que ahora vivimos. BIBLIOGRAFÍA, WEBGRAFÍA La bibliografía revisada para la realización de este trabajo es la siguiente: - Normativa CE, Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, Estatuto de los Trabajadores, Ley reguladora de la jurisdicción social 36/2011 de 10 de Octubre. http://noticias.juridicas.com/base_datos/ - Guía de buenas prácticas CC.OO http://www.industria.ccoo.es/comunes/recursos/99945/doc25009_Form acion.pdf - Informe anual responsabilidad social Mapfre año 2011 Empresa Mapfre Mapfre.tukiosco.es/informe-anual-2011-responsabilidadsocial www.mapfre.com/corporativo/accionistas/es/cinformativo/empleadosmapfre.shtml - Informe anual Grupo Sanitas año 2010 Grupo Sanitas http://www.gruposanitas.com/grupo/sanitas/acerca_de_sanitas/informac ion_corporativa/informes_anuales 71 www.sanitas.es/sanitas/seguros/es/sobre-sanitas/responsabilidad-social- corporativa/index.html - Memoria Línea Directa Aseguradora año 2012 Empresa Línea Directa Aseguradora http://info.lineadirecta.com/responsabilidad-corporativa/areasaccion/corporativa - Informe de responsabilidad social corporativa ejercicio 2011 Mutua Madrileña Grupo Mutua Madrileña http://www.grupomutua.es/corporativa/memoriasRSC.jsp - Memoria responsabilidad social empresarial Grupo Reale año 2011 Grupo Reale http://www.reale.es/corp/rse.aspx - Infome Grupo SegurCaixa año 2009 Modesto Monclús. Barcelona, 18/11/2009 http://www.vidacaixasegurcaixaadeslas.es/cas/pdf/notas_de_prensa/2009/NP_SegurCaixa_ob tiene_certificacion_EFR.pdf - Informe de actividad Grupo Santa Lucía año 2011 Grupo Santa Lucía http://www.santalucia.es/cs/es/compania/quienes-somos/informeanual/pg1181749345962.html - Plan de Igualdad Grupo FIATC año 2011 Ministerio de Trabajo e Inmigración. 4 de noviembre de 2011 http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2011-17434 - Informe de sostenibilidad empresa DKV seguros año 2012 Empresa DKV Seguros http://www.dkvseguros.com/Awa2006/Almacen/rsc/Informe_de_sosteni bilidad_2012.pdf - Trastornos derivados de situaciones laborales http://psicoact.com/?page_id=46 72 - Fundación Másfamilia http://certificadoefr.org/index.php?section=quienes - Empresas sector seguros certificado EFR (empresa familiarmente responsable) http://certificadoefr.org/empresas.php ANEXOS - Plantilla Cuestionarios medidas de conciliación NECESIDADES DE CONCILIACIÓN VIDA PROFESIONAL – VIDA FAMILIAR Cuestionario Variables de perfil 1. Condición ocupacional (si e,f,g entonces le agradezco su atención pero no entra en la muestra de referencia) a. Trabaja por cuenta propia b. Trabaja por cuenta ajena a tiempo completo c. Trabaja por cuenta ajena a tiempo parcial d. Empleado atípico (ocasional, por proyecto, estacional) e. Desocupado o en busca de su primera ocupación f. Pensionista o jubilado g. Ocupación: sus labores