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Trabajo Fin de Grado del Curso de Adaptación al Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos CONFLICTO DE CONCILIACIÓN ENTRE VIDA PERSONAL Y LA VIDA LABORAL EN LAS PYMES DE ARAGÓN Directora: Autores: María Soledad Rocha Esaá Inés Antón Martín Miguel Ángel Castañer Aparicio Zaragoza, Junio 2013 Always look on the bright side of life (La vida de Brian, 1979) AGRADECIMIENTOS A nuestros padres, que son los que nos han dado la oportunidad de estudiar esta carrera y han hecho posible todo esto con su esfuerzo y sacrificio. Gracias por vuestra comprensión y su apoyo. A los profesores que tanto nos han enseñado para poder culminar este trabajo. A los participantes en las entrevistas que han hecho posible este estudio. 7 INDICE DEDICATORIA ...................................................................................... 3 AGRADECIMIENTOS ............................................................................. 5 RESUMEN ............................................................................................. 9 INTRODUCCIÓN ................................................................................. 11 CAPITULO I CONSIDERACIONES PRELIMINARES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................ 13 1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................ 15 2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................... 19 2.1 Objetivo general .......................................................................... 19 2.2 Objetivos específicos .................................................................... 19 CAPITULO II CONSIDERACIONES TEÓRICAS CONCEPTUALES ............ 21 1 CONFLICTO ...................................................................................... 23 1.1 ¿Qué es conflicto? ....................................................................... 23 1.2 Tipos de Conflicto ........................................................................ 24 1.3 Teorías del Conflicto .................................................................... 29 2 CONCILIACIÓN ................................................................................. 34 2.1 Situación de la conciliación desde la perspectiva social ..................... 34 2.2 Situación de la conciliación desde la perspectiva legal ...................... 41 CAPITULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ........................ 45 1 TIPO DE INVESTIGACIÓN .................................................................. 47 2 POBLACIÓN ...................................................................................... 48 3 MUESTRA ......................................................................................... 49 4 TECNICA DE RECOPILACIÓN DE DATOS ............................................... 49 5 INSTRUMENTO DE RECOPILACIÓN DE DATOS ...................................... 49 8 6 PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN .............................. 50 CAPITULO IV PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS ....... 53 1 EXPOSICIÓN DE LOS DATOS .............................................................. 55 2 ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA ........................................................ 65 CAPITULO V CONCLUSIONES .............................................................. 71 LIMITACIONES ................................................................................... 75 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................ 77 INDICE DE TABLAS ............................................................................. 81 ANEXOS .............................................................................................. 83 9 Universidad de Zaragoza Título del Trabajo: CONFLICTO DE CONCILIACIÓN ENTRE VIDA PERSONAL Y LA VIDA LABORAL EN LAS PYMES DE ARAGÓN Autores: Inés Antón Martín Miguel Ángel Castañer Aparicio Directora: María Soledad Rocha Esaá Año: 2013 RESUMEN El presente trabajo trata el conflicto por falta de conciliación entre vida personal y laboral en las pymes de Aragón. Primero se expone la investigación teórica sobre el conflicto y más concretamente la conciliación y tras la investigación a través de entrevistas a hombres y mujeres entre 25 y 40 años trabajadores por cuenta ajena para pymes en Aragón se exponen los datos y su análisis para terminar con unas conclusiones sobre el tema a las que llegamos tras toda la investigación. 16 la ausencia de infraestructuras adecuadas y suficientes para el cuidado y atención de los hijos y de otros familiares que puedan tener necesidades de dependencia colaboran de forma decisiva en que esta situación no cambie de forma sustancia (Martínez, 2009). Esta realidad puede comprobarse de manera clara en los datos que existen y muestran la cantidad de excedencias para el cuidado de hijos de forma diferenciada entre hombres y mujeres. La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, además del envejecimiento progresivo de la población, la escasez de servicios de atención y cuidado a personas dependientes hace que la conciliación del ámbito laboral y familiar sea un objetivo que parece difícil de alcanzar por lo menos a corto plazo (Martínez, 2009). Para las empresas el prototipo de trabajador ideal sigue siendo el de un hombre joven sin ningún tipo de carga familiar, por lo que la incorporación de las mujeres, los trabajadores en edad avanzada o los que tienen algún tipo de disminución, así como, la conciliación de la vida familiar sigue siendo motivo de fricción y ajuste permanente, en el siguiente trabajo intentaremos describir y analizar esta problemática laboral a través de una investigación que nos proporcione datos sobre la situación actual desde el punto de vista de los trabajadores que puedan estar afectados por esta situación (Instituto de la Mujer, 2005). El objeto principal de este trabajo es el de realizar una aproximación exploratoria sobre la situación actual de los trabajadores en su vida laboral y cómo el conflicto que se produce con la vida familiar afecta a su plan de vida. A grandes rasgos se pretende ver si, tal y como se indica en las principales teorías, la nueva composición familiar unida a una invariación de la estructura de las relaciones laborales ocasiona un conflicto entre la vida laboral y la vida familiar. Además pretendemos hacer el estudio en un marco poco estudiado que es el de la pequeña y mediana empresa pues, como hemos dicho este tamaño el que predomina en el tejido empresarial español. 17 La conciliación de la vida familiar y laboral representa cada vez más una seria preocupación tanto para las mujeres como para los hombres en el mundo, vivan donde vivan. En la realidad de las personas en los países del primer mundo, se encuentra la problemática de conseguir un medio de vida para su familia a la vez que afrontan las necesidades de cuidar de las personas que dependen de ellas, como los niños o los padres ancianos. Las presiones para impulsar medidas que ayuden a reducir los conflictos entre el trabajo y familia se han intensificado particularmente en los países industrializados, donde las cuestiones suscitadas han pasado a ocupar un lugar relevante en la agenda política. El ejemplo claro lo tenemos en nuestro país en el que cada vez más aparecen legislaciones sobre igualdad entre hombres y mujeres, como por ejemplo la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que hacen referencia a políticas para facilitar la conciliación entre estos dos aspectos de la vida. En los países en desarrollo, hasta el momento, el problema entre trabajo y familia no ha encontrado eco en la misma magnitud, y la bibliografía es escasa. Pero ello no significa que el problema no exista, ni que no se pueda hacer nada. Así pues parece interesante estudiar este tema a fondo debido a la importancia que está ganando día a día y las necesidades que suscita en las personas. Los factores más importantes que influyen en la aparición de conflictos son las horas trabajadas, las demandas de la dirección de la empresa, las expectativas familiares, el número de hijos o la situación conyugal. El problema de la conciliación se presenta difícil pues la mayoría de las estructuras empresariales presuponen que no existen responsabilidades familiares más allá de las aportaciones económicas (Martínez, 2009). En este sentido, hay pocos trabajos en la literatura que analicen cómo el conflicto trabajo-vida personal repercute también en la organización. El conflicto trabajo-vida personal provoca problemas en el ámbito laboral. Estos problemas afectan a la percepción negativa del trabajo y por tanto deseo de abandonar la organización por parte de los trabajadores (Batt y Valcour, 2003). 18 Además, debemos de tener en cuenta que la problemática española y de las PYMES es doble pues la mayor parte de las investigaciones sobre el conflicto entre roles se ha desarrollado predominantemente en grandes empresas y en otros países (De Luis, Mª P.; Martínez, A.; Pérez, M.; Vela, Mª J., 2002).Nosotros hemos decidido, ante esta situación, el realizar el estudio en PYMES de Aragón. En este trabajo queremos analizar la situación tanto en hombres como en mujeres, ya que ambos tienen las mismas necesidades y objetivos de mantener una carrera académica y profesional exitosa a la par que una vida personal plena, y para ello hace falta una conciliación entre ambas y por tanto la necesidad es igual para ambos. Sin embargo, a pesar de que se han realizado progresos importantes en materia de igualdad laboral tras la incorporación de la mujer al mercado laboral, sigue sin tenerse en cuenta en muchas empresas que la estructura laboral está pensada para hombres como única fuente económica a la unidad familiar y con tiempos de trabajo incompatibles con el cuidado de personas dependientes y la realización de otras tareas en el ámbito familiar (Martínez, 2009). Todo esto ha motivado nuestro interés en la materia ya que parece de rigor que un asunto tan influido por todos los campos que se estudian en la carrera de Relaciones Laborales y Recursos Humanos sea analizado y comprendido a fondo. Por otro lado hemos decidido realizar el trabajo sobre pequeñas y medianas empresas que operen en Aragón pues consideramos que como se ha dicho previamente la mayor parte de los estudios han sido hechos en grandes empresas y en el territorio español son una abrumadora mayoría las pequeñas y medianas. 19 2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN  OBJETIVO GENERAL Analizar el conflicto de conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores de las pymes de Aragón  OBJETIVOS ESPECÍFICOS o Descubrir qué percepción tienen los trabajadores sobre la problemática de la conciliación o Examinar la posible existencia de conflictos en la empresa debido a problemas de conciliación o Mostrar la percepción de los trabajadores sobre la actitud de las empresas en materia de conciliación o Determinar la posible existencia de consecuencias del conflicto tanto laborales como familiares 20 21 CAPÍTULO II. CONSIDERACIONES TEÓRICAS CONCEPTUALES 22 23 Para la exposición del marco teórico realizaremos una explicación deductiva (Pereda, 1986). Explicaremos previamente el conflicto, de un modo general, las definiciones que dan los principales autores de la materia, los tipos que distinguen y sus teorías; y en una segunda parte la conciliación, que es el tema que nos aguarda, la situación social y legal. Para finalmente llegar a concluir la contextualización del conflicto creado por la falta de conciliación de vida familiar-vida laboral entre todas las teorías investigadas. Para acotar la materia se pretende focalizar la investigación hacia nuestro conflicto en particular. De manera que en el presente capítulo la exposición teórica se reduce a lo referente al mismo. 1. CONFLICTO  ¿QUÉ ES CONFLICTO? Según el Diccionario de la Real Academia de la lengua Española la palabra conflicto procede del latín: conflictus. La palabra está formada por el prefijo con- (convergencia, unión) y el participio del verbo fligere -flictus (golpe). Entonces entendemos que es el golpe junto, el golpe entre varios, o para varios. Las definiciones propuestas son innumerables y cada una de ellas hace énfasis en diferentes aspectos. Nosotros hemos elegido las de Deutsch (1989) y Robbins (2009) por ser las que mejor se adaptan la realidad de la investigación.  Deutsch (1989): “Un conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles. Una actividad incompatible impide o interfiere con la ocurrencia o efectividad de una segunda actividad. Estas actividades pueden tener su origen en el interior de una persona, grupo o sociedad, o bien entre individuos, grupos o sociedades”. (Deutsch. 1989: 45) 24  Robbins (2009): “Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses”. (Robbins, 2009: 56) Además hemos observado que, las distintas definiciones de conflicto suponen de un modo u otro:  Interdependencia  Percepción, de incompatibilidad entre los objetivos o intereses entre las partes.  Existencia de relación entre las partes.  TIPOS DE CONFLICTO La clasificación de los tipos de conflicto se puede hacer utilizando diversos criterios. Cada autor distingue distintos tipos de conflicto y establece una clasificación diferente centrándose en distintos criterios. De tal modo que expondremos lo que explica cada autor intentando relacionar las semejanzas entre sus opiniones. Los autores con los que vamos a trabajar son Alzate, Soleto y Otero (2007), Deutsch (1989) (1977), Moore (1985) y Pondy (1989) Según Alzate, et al (2007), podemos dividir los tipos de conflicto en función de los individuos a los que afectan y sus relaciones.  Conflictos intrapersonales: Ocurren dentro de la propia persona. Algunos ejemplos son los conflictos sobre objetivos, uso del tiempo, cuestiones morales, o decisiones. Alguien que quiere mejorar su tono muscular, pero que prefiere ver la televisión tiene un conflicto intrapersonal (Alzate et al, 2007).  Conflictos interpersonales: Éstos son los más comunes. Ocurren entre dos o más personas. Por ejemplo Gloría quiere usar el coche para ir a su trabajo. Su pareja prefiere usar el coche para ir a un evento 25 deportivo (Alzate et al, 2007).  Conflictos intragrupales: Éstos son conflictos de un grupo particular, como los que se pueden producir en un Departamento Universitario en el que se disputa la selección del Director, o en una familia cuando se programan vacaciones (Alzate et al, 2007).  Conflictos intergrupales: Ocurren entre grupos de diferente tamaño, incluyendo clubes, organizaciones, comunidades y naciones. Con frecuencia, la dificultad de este tipo de disputas radica en identificar y afrontar las múltiples necesidades, valores y preocupaciones que los grupos manifiestan. Un conflicto entre pandillas de diferentes vecindades sería un ejemplo de conflicto intergrupal (Alzate et al, 2007). En un sentido semejante trabaja Pondy, (1989) que identifica dos grandes tipos de conflicto en las organizaciones según el alcance de los mismos:  Conflicto de relación: Son los conflictos que afectan a las relaciones personales que se crean naturalmente en la organización. No las relaciones de autoridad o de responsabilidades funcionales (Pondy, 1989).  Conflicto estratégico: Se crean deliberadamente con el objetivo de afectar a la estructura organizativa (Pondy, 1989). Otro autor que habla de conflictos de relación es Moore (1995), pero él le da un enfoque diferente. No lo ve por el alcance, a qué o quién afecta, sino por su contenido, y entonces habla de emociones fuertes, falsas percepciones, prejuicios y mala comunicación que llevan a conflictos falsos. Deutsch (1977) también habla de conflictos falsos, que carecen de base objetiva por basarse, como dice Moore (1995), en falsas percepciones, fuertes emociones y prejuicios. Por su parte Moore. (1995) plantea, que se distinguen otros conflictos, que tienen que ver con el contenido, como su definición de conflictos de relación: conflictos de información, conflictos de intereses, conflictos estructurales y de valores. Este autor dice de los conflictos de 32  Teoría del aprendizaje social La Teoría del Aprendizaje Social, Bandura (1990), consiste en que las personas a través del refuerzo positivo o negativo, aprenden qué comportamiento social les convine. Si las personas ven consecuencias deseables y positivas en la conducta observada en un sujeto o en sí mismos, es más probable que la imiten, tomen como modelo y adopten. Bandura (1990) afirma, sobre la teoría anterior, la Frustración-agresión, que solo es una de las posibles experiencias aversivas que el sujeto experimenta y que produce una activación emocional, que a su vez lleva a una respuesta; y la agresión solo es una de las posibles respuestas ante esas experiencias aversivas. Volviendo a la teoría del aprendizaje social: hemos expuesto esta teoría pues aunque no sea propiamente una teoría sobre el conflicto afecta su carácter cognitivo al comportamiento del trabajador en la empresa ante un conflicto; entendemos que un individuo puede adoptar una conducta poco apropiada para resolver el conflicto, para procurarse seguridad laboral y por tanto económica, evitar estrés o cualquier otro efecto negativo que haya observado y aprendido. o LA PERSPECTIVA INTERPERSONAL  Deutsch Según Deutsch (1989), en una interacción social, cada participante responde al otro según las percepciones y cogniciones que tiene del otro, sean acertadas o no, y es influido por sus propias expectativas de dichas acciones. La interacción social, que cada una tiene lugar en un ambiente social determinado, es iniciada por ciertas motivaciones pero estas pueden cambiar o generarse nuevas. 33 Del mismo modo Deutsch (1989), destaca que un individuo actuando de manera individual lo hace de manera heterogénea respecto a otros individuos individuales, pero formando parte de un grupo, son capaces de actuar de manera homogénea. Deutsch (1989), expone también las teorías de conflicto constructivo y destructivo, que son muy importantes a la hora de tratar esta materia y que ya ha sido explicado en anteriores apartados  Teoría de la interacción Como dice Berjano (2001) los principales autores en esta perspectiva son Homans, Blau o el dúo Thibaut y Kelley. Cada uno aporta un enfoque diferente de la teoría, pero a rasgos generales consiste en la autorregulación (como el modelo económico de Adam Smith). Se concibe la interacción social como un proceso en el que cada individuo mira por sí mismo procurando satisfacer al máximo sus intereses y que enfrentados unos con otros funciona de manera sistemática bajo la ley de análisis de coste-beneficio (Berjano, 2001). El modelo propuesto por Thibaut y Kelley define la interacción humana como un proceso de interdependencia en el que las dos partes pueden afectar a los resultados de la otra. Existen unos mínimos por debajo de los cuales las partes no tienen interés en interaccionar y también un mínimo obtenido de la comparación con resultados anteriores o alternativos. Y consideran que son estos procesos de valoración, y no factores psicológicos, rasgos de personalidad o condición estructural los operarán en la decisión de cooperar o no en una situación de conflicto (Berjano, 2001). Pero en nuestro caso no existe una relación igualitaria de poder, por lo que nunca va a poderse valorar todo libremente, o autorregularse, pues el jefe de nuestro trabajador X tiene autoridad sobre él. Pero aun así esta teoría se puede tomar para nuestro conflicto. 34 2. CONCILIACION  SITUACIÓN DE LA CONCILIACION DESDE LA PERSPECTIVA SOCIAL o DIFERENTES PUNTOS DE VISTA A lo largo de la investigación hemos comprobado que diferentes organizaciones que agrupan a colectivos sociales muy diversos están realizando estudios sobre el estado de la conciliación de vida familiar y laboral. Algunos de estos trabajos han sido analizados para nuestro estudio (desde el Instituto de la Mujer, sindicatos como CC.OO y UGT, y Escuelas de Negocio como ESADE, EOI e IESE). En materia de conciliación de vida personal y vida laboral existen diferentes puntos de vista. Los dos grandes puntos contrapuestos serían la visión empresarial y la visión del trabajador. Así pues nos encontramos con dos perspectivas a tratar. Las medidas de conciliación de la vida profesional y personal se han asociado a grandes empresas y multinacionales. Pero de la Guía de EOI Escuela de Negocios se desprende que en el ámbito empresarial se considera fundamental e imprescindible la difusión y puesta en práctica de medidas de conciliación entre las Pymes, ya que es el tejido empresarial más numeroso y el que más contribuye a la economía y a la creación de puestos de trabajo (Vallejo, 2008). Dice la Guía para la conciliación de la vida profesional y personal en pymes de la EOI Escuela de Negocios, que uno de los temas más actuales en el escenario socioeconómico y global del presente siglo es la conciliación en las empresas, es decir, “todas aquellas fórmulas que permiten a las personas atender a su necesario faceta profesional y a su entorno familiar y personal de una forma equilibrada” (Vallejo, 2008: 7). En lo referente a este último punto podemos afirmar que las perspectivas de trabajadores y empresarios coinciden ya que diversos informes de organismos oficiales, como el instituto de la mujer, exponen la importancia de dichas necesidades (Instituto de la Mujer, 2005). 35 Si bien la EOI dice que “desde las Instituciones Públicas se han generado normativas y planes para la conciliación, y desde el lado privado se están iniciando actuaciones a favor de la conciliación para sus empleados.” (Vallejo, 2008: 48). Desde el Instituto de la Mujer se la habla de la real aplicación de dichas iniciativas y del conocimiento de las mismas tanto de los jefes de personal como de los empleados, y si tiene problemas los trabajadores por aplicarlas. Es interesante pues entender estas dos perspectivas a la hora de analizar las demandas de los trabajadores pues veremos así cuales son los puntos en común con la parte contraria y qué ámbitos son los que más conflicto generan para comprender así la situación actual. o ALGUNOS DATOS Según IESE, Business School (2006) La flexibilidad espacial y temporal es la principal demanda de los trabajadores españoles y el bloque de medidas con mayor crecimiento. La ausencia por emergencia crece espectacularmente respecto al año 1999, del 60% al 96%. Algo similar sucede con la jornada reducida, que pasa de un 43% a un 71% (IESE, Business School, 2006). El teledespacho que era solamente de un 13% actualmente se sitúa en un 49%. La utilización de videoconferencia de un 46% ha pasado a n 68%. Y el trabajo a distancia del 13% al 43% en 2005 (IESE, Business School, 2006). De todo ello se desprende la idea de que la conciliación vida laboral-vida familiar, va ganando terreno aportando mayor flexibilidad. Sin embargo, si atendemos a lo que se expone en el estudio de conciliación de la vida familiar y la vida laboral del Instituto de la Mujer se aprecian otros matices a tener en cuenta sobre la situación. 36 El estudio: La conciliación de la vida familiar y la vida laboral: situación actual, necesidades y demandas, realizado en el marco de las actividades del Observatorio para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, revela que encontrar el equilibrio para conciliar la vida familiar y laboral es aun una ilusión (Instituto de la Mujer, 2005).  Conflicto de intereses Todavía más de la mitad de las mujeres ocupadas reconoce la dificultad de lograrlo, además casi un 43% de las empresas cree que las responsabilidades familiares limitan el rendimiento laboral de las mujeres y un 40% de los responsables de personal de las empresas, aseguran que la aplicación de las medidas de conciliación supone una limitación de sus capacidades; un 70% que supone incrementos en las cargas de trabajo del resto de la plantilla y más de un 60% considera que existen dificultades para adaptar y formar al personal de sustitución (Instituto de la Mujer, 2005). La apreciación de estas dificultades e inconvenientes es mayor en las empresas más pequeña, y es en estas en las que vamos a centrarnos en nuestro estudio (Instituto de la Mujer, 2005). Los datos de este estudio ponen de manifiesto que para el 46% de la población entrevistada la compatibilidad de la vida familiar y laboral es algo muy complicado. Esta apreciación de dificultad es mayor entre las mujeres, que entre los hombres. Y es reseñable que hasta el 65% de la población estaría dispuesta pagar más impuestos para una mejora de los recursos de apoyo (Instituto de la Mujer, 2005). Pero todavía existen barreras sociales que dificultan la idea de que el trabajador, ya sea hombre o mujer compagine la vida familiar y laboral, pues es a las mujeres a quienes las personas entrevistadas atribuyen, con mayor frecuencia, el deber de dejar de lado su ocupación para cuidar de la familia: más de un 45% considera, por ejemplo, que estas son quienes deben 37 abandonar la actividad laboral tras tener su primer hijo (Instituto de la Mujer, 2005). En más del 60% de las empresas de la muestra se opina que la compaginación debe solucionarse por las familias de forma privada, y un 70% considera que la empresa debe tener una orientación exclusiva hacia el logro de la mayor productividad (Instituto de la Mujer, 2005).  Efectos del conflicto Casi el 64% de los hombres y el 58% de las mujeres, opina que las dificultades para compatibilizar la vida familiar y laboral deterioran la educación de los hijos. Por otro lado el 51% de los hombres y el 44% de las mujeres reconocen que el uso de medidas de conciliación da lugar a conflictos en el centro de trabajo. Además más del 65% de las mujeres desocupadas, amas de casa, manifiestan su deseo de tener una ocupación remunerada fuera del hogar, incompatible con la realización de su tarea diaria (Instituto de la Mujer, 2005).  Respecto a la legislación sobre conciliación Entre la población en edad laboral solo un 16% ha sido capaz de recordar e identificar alguna medida. Las que demuestran un mayor conocimiento son las mujeres con mayor nivel de estudios. Entre las empresas, también se revela un gran desconocimiento pues únicamente un 30% entendió lo que se les preguntaba y recordó alguna medida. La medida más generalizada (flexibilidad horaria en el comienzo y finalización de la jornada) se da en el 36% de las empresas. La elección libre de turnos e intercambio entre compañeros, en un 31,6%, y el trabajo a tiempo parcial con posibilidad de retorno al tiempo completo, en un 26%. El disfrute de excedencias o de reducciones de jornada es muy limitado, se dio en un 2,4% y un 7,4% de los casos, respectivamente, y mayoritariamente por las mujeres (3,1% y 8,8%). Las bajas por paternidad oscilan entre el 2,5% y el 1,5% del total de las disfrutadas (Instituto de la Mujer, 2005). 38 Pero, un 11,2% de las mujeres reconoce haber sufrido consecuencias laborales no deseadas tras haber hecho uso de las medidas legales. Entre los hombres el porcentaje desciende al 5,9%. Opciones como las ayudas económicas para el cuidado de personas dependientes o las guarderías en centros de trabajo concentran un uso residual, inferior al 3%. La posibilidad de efectuar parte el trabajo en el hogar (teletrabajo) se da en poco más de un 5% de las empresas. Y el reconocimiento de estas medidas en los convenios colectivos se muestra aun más débil, solo se da en un 20% de las empresas (Instituto de la Mujer, 2005). o DIFICULTADES A LAS QUE SE ENFRENTAN LOS TRABAJADORES Según Carrasco y García-Mina (2005), las tendencias actuales en el entorno de trabajo y en la familia están haciendo cada vez más difícil que los trabajadores concilien sus responsabilidades de cuidados con las exigencias del trabajo, pues se ven atrapados en una situación en la que (el tiempo es oro). La situación puede ser particularmente difícil cuando las políticas públicas y empresariales son ciegas a las presiones con las que tienen que vivir los trabajadores. Las dificultades más comunes son; organizar los horarios familiares, hacer frente a urgencias, periodos de cuidados prolongados y ya no sólo el problema de no poder llegar a todo sino los problemas en el trabajo, los posibles problemas psicológicos provocados por estrés, frustración, etc. (Carrasco y García-Mina, 2005). Organizar los horarios familiares para que se ajusten a las horas normales de trabajo no es fácil. Las horas de apertura de los colegios y centros infantiles pueden resultar difíciles de compaginar con el trabajo; las vacaciones escolares son más largas que las de los trabajadores, y no necesariamente están sincronizadas. El horario normal de trabajo puede ser inflexible y largo, sobre 39 todo cuando se tienen en cuenta el tiempo y el desplazamiento, dejando poco lugar para las tareas familiares y domesticas. Y los trabajos con horas extraordinarias imprevistas y turnos impredecibles pueden dificultar aun más la organización de los horarios familiares (Carrasco y García-Mina, 2005). Los trabajadores con responsabilidades familiares pueden tener problemas para hacer frente a las urgencias, como sucede cuando la cuidadora está ausente o el niño está enfermo y no puede ir al colegio o guardería, o hay que acompañar a un familiar al médico durante las horas de trabajo. La gestión de urgencias familiares de este tipo puede llevar a retrasos o ausencias en el trabajo, con lo que puede perderse una paga, o en algunos casos extremos, llegar al despido. Además con frecuencia, los trabajadores llegan a casa exhaustos y no disponen del tiempo ni de la calidad del mismo, que necesitan sus hijos con ellos. Enfermedades psicológicas, como el estrés, pueden aparecer, y puede resultar acusado en las mujeres trabajadoras que mantienen la responsabilidad de cuidar a su hijos y de llevar la casa, con lo que tienen un segundo turno” de trabajo (Carrasco y García-Mina, 2005). Diversos hechos en la vida de los trabajadores pueden hacer que tenga grandes dificultades para conservar su empleo; cuidar de un niño pequeño, un cónyuge enfermo o un padre en fase terminal pueden ser motivos para que un trabajador tenga que renunciar a su empleo y confiar en encontrar otro en un momento posterior. En un matrimonio con hijos en el que trabajan los dos, existe la tendencia a que un miembro de la pareja (normalmente el hombre) intente seguir actuando como un trabajador ideal sin responsabilidades familiares., mientras que el otro compañero (por lo general la mujer) busca opciones de trabajo más compatibles con las responsabilidades familiares, como un trabajo a tiempo parcial, por cuenta propia o en casa. Esto ocurre porque la sociedad se organiza de manera que las responsabilidades familiares entran en un conflicto considerable con las exigencias del trabajo y dichas responsabilidades 40 constituyen una desventaja en el mercado laboral (Carrasco y García-Mina, 2005). En teoría, si la carga de los cuidados se reparte por igual, la desventaja en el mercado laboral se distribuiría equitativamente y las responsabilidades familiares no serían una fuente de desigualdad. Sin embargo, pese al hecho de que las mujeres son trabajadoras, cada vez en mayor medida, siguen asumiendo el peso de las responsabilidades familiares en la mayor parte de las sociedades, y por ello resultan afectadas particularmente por los conflictos entre el trabajo y la familia. No parece que se haya producido una redistribución significativa de las responsabilidades familiares entre géneros. Y por ello, las responsabilidades familiares son, en su gran medida, una fuente de desigualdad de género. Paralelamente, para las empresas existe una imagen persistente de que las mujeres no son serias en su trabajo ni en su carrera profesional debido a las responsabilidades familiares. Esta idea se refuerza sobre todo en contextos en los que un puesto de trabajo con potencial de desarrollo profesional exige invertir muchas horas y escaso apoyo para el cuidado de las personas a cargo. Esta imagen de las mujeres puede limitar las oportunidades profesionales entre las mujeres aunque no tengan hijos. Dicen Carrasco y García-Mina qué: Aún cuando sean tan válidas, inteligentes y talentosas como los hombres, los empleadores preferirán a los varones antes que a las mujeres porque consideran que sean éstas, y no los hombres, las que sufran un descenso en su productividad debido al nacimiento de los hijos (Carrasco, García-Mina, 2005: 56). En contraposición a lo que se dice de las mujeres, los hombres sufren las presiones del mercado laboral para que actúen como trabajadores ideales y dediquen largas jornadas al trabajo y empleo, dejando poco tiempo para la familia. 41  SITUACION DE LA CONCILIACION DESDE LA PERSPECTIVA LEGAL Para situarnos en el marco legal en materia de conciliación es importante apuntar primero que la normativa relativa a la conciliación de la vida profesional y personal es muy extensa. Aquí vamos a desarrollar solamente y de forma breve la legislación vigente a nivel europeo (unión europea), y la propia española. Además vamos a mencionar algunos puntos que se refieren a políticas de igualdad y no discriminación por razones de sexo pues como ya se ha visto a lo largo del marco teórico, la problemática de género está presente en gran medida dentro este conflicto. Puesto que este se trata de un trabajo sobre las PYMES de Aragón, deberíamos hablar de la legislación en materia de conciliación vida familiar-laboral existente a nivel regional. Pero la competencia en esta materia es estatal, de modo que no existen leyes propias de la comunidad autónoma de Aragón en esta materia. Así pues las leyes nacionales más importantes en esta materia que nos afectan son: La ley de conciliación de vida familiar y laboral:  Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras Y los artículos en referencia a esta materia de las leyes:  Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.  Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos laborales  Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 48 pretende hacer una pequeña inmersión inicial el estado actual de la conciliación y la problemática de esta de cara a un posible futuro estudio más amplio. Si atendemos a la segunda dimensión, la dimensión cantidad/cualidad encontramos dos perspectivas opuestas de investigación social: La perspectiva humanista/cualitativa: Esta perspectiva pone énfasis en el lenguaje, en la interpretación de los hechos humanos y en la toma del punto de vista del actor (Alvira, 1983). La perspectiva cientifista/cuantitativa: Esta perspectiva hace hincapié en la formalización de teorías, en la explicación, en la contrastación empírica y en la medición objetiva de fenómenos (Alvira, 1983). Teniendo en cuenta este aspecto entendemos que el modelo humanista se ajusta más a las intenciones del trabajo pues su carácter es reducido ya que pretende estudiar casos particulares. En virtud a las teorías antes expuestas, podemos indicar que la presente investigación es de tipo cualitativa y de carácter exploratoria. Debido a que la pretensión ha sido explorar y ahondar en la situación en el ámbito de la conciliación laboral-familiar, los conflictos que se producen en la situación si es que los hay y las consecuencias que para el trabajador tienen. 2. POBLACIÓN El universo de estudio es el de los trabajadores en pequeñas y medianas empresas que operan en la comunidad autónoma de Aragón. En la comunidad autónoma de Aragón existen 92.096 y de ellas 44.441 tienen trabajadores asalariados, Fundación Economía Aragonesa (2011). 49 3. MUESTRA El tamaño de la muestra que hemos decidido utilizar es de 15 hombres y mujeres, actualmente empleados en pequeñas y medianas empresas del territorio aragonés de una edad que abarque desde los 25 a los 40 años. La edad media española y aragonesa para la maternidad según el Instituto Nacional de Estadística es de 31 años así que es alrededor de esta edad donde aparecieron mayores problemas de cara a la conciliación debido a la existencia de hijos. 4. TÉCNICA DE RECOPILACIÓN DE DATOS Para la obtención de los datos que nos permitan llevar a cabo la investigación hemos utilizado el método de la entrevista estructurada que, atendiendo a lo que dicen Taylor y Bogdan (2013), consiste en la administración oral al entrevistado de un cuestionario de preguntas cerradas. Esta modalidad consiste en la realización de preguntas elaboradas y planificadas con la intención de intentar conversar con el entrevistado en una secuencia determinada (Taylor y Bogdan, 2013) La entrevista, según Taylor y Bogdan (2013), debe tener como características para diferenciarse de una conversación cotidiana la preparación sistemática, la orientación estratégica hacia un fin y el control mediante un método teórico. Este método de recopilación de datos es, según Rojas (1995), muy útil para las investigaciones exploratorias pues permite conseguir información abundante y básica. 5. INSTRUMENTO DE RECOPILACION DE DATOS El guión de entrevista constaba de quince preguntas repartidas en cuatro apartados que se correspondían con las variables a estudiar. Estos apartados son los siguientes: 50  La percepción por parte del trabajador de problemas de conciliación  La existencia de conflictos abiertos en la empresa debido a problemas de conciliación  La percepción del trabajador sobre la actitud de la empresa en materia de conciliación  La existencia de consecuencias del conflicto tanto laborales como familiares Las preguntas versaban sobre temas como:  Actitudes y valoraciones frente a la conciliación  Usos de tiempo  Medidas de conciliación que le afectan  Conflictos en la empresa debido a la conciliación  Consecuencias del conflicto 6. PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN La información se obtuvo mediante entrevista cara a cara que se guardaron mediante instrumentos de grabación electrónicos. Una vez obtenidas dichas grabaciones fueron transcritas a papel respetando lo máximo posible las intervenciones de los entrevistados. La interpretación de una entrevista tiene tres modalidades:  La perspectiva estructuralista: Interpreta los datos y relatos en función de y dirigido por un modelo predeterminado.  La interpretación hermenéutica: Centrada en el propio texto busca los sentidos ocultos del mismo, tratando al texto como productor de sucesivos sentidos.  La comprensión escénica: No pretende reconstruir los contenidos ocultos u originales sino situarlo en la escena concreta de su producción, 51 distinguiendo entre las escenas de la propia entrevista, del sujeto entrevistado y del contexto histórico-social. En nuestro caso hemos utilizado una perspectiva esencialmente estructuralista ya que nos hemos limitado a interpretar los datos en función del modelo teórico que ya hemos establecido (Köhler y Martín, 2009). 52 53 CAPÍTULO IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 54 55 1. EXPOSICIÓN DE LOS DATOS  PERCEPCIÓN DEL TRABAJADOR EN RELACIÓN A LA CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR En cuanto a la percepción por parte del trabajador de problemas de conciliación hemos obtenido datos de los trabajadores desde varias facetas del problema. Al entrar a comprobar si los trabajadores consideran que la conciliación trae problemas todos los entrevistados han respondido que sí. Varía la contundencia de la respuesta pues, como veremos más adelante en otros apartados, se puede percibir que aquellos que experimentan menos problemas no responden con tanta rotundidad, empleando fórmulas como “A veces sí”, “Aunque de momento no tengo problemas considero que sí podrían aparecer”… Así pues vemos que independientemente de la afección personal todos perciben que existe una conflictividad inherente a la conciliación. Cuando se ha preguntado por aquellos aspectos que suelen dar lugar a mayores fricciones entre empresa y trabajadores los entrevistados nos dieron respuestas qué también se centran en un motivo muy claro, el horario. Sin embargo los motivos difieren muy claramente entre personas. Varias personas argumentan que la jornada partida es un problema ya que rompe mucho la dinámica diaria. También los trabajos a turnos y la dificultad que estos provocan a la hora de organizar una rutina semanal constante. Por su parte las personas que conviven con parejas y tienen hijos que dependen de ellos argumentan que el motivo que causa mayor cantidad de problemas es la incompatibilidad de horarios con los de la pareja o los colegios de los hijos. Sin embargo también hay casos que se salen del margen y consideran que las medidas de mejora dependen del propio trabajador, mediante la organización propia y sin que la empresa deba entrar a tomar parte. Cuando les preguntamos por las soluciones que ellos creen que deberían tomarse para que estas situaciones mejoren o se solucionen tenemos una 56 multitud de reivindicaciones. En general, como se expone en el punto anterior, las principales sugerencias van en torno a la mejora de horarios. Por parte de las personas que tienen hijos se propone el que los horarios se ajusten más a los de los niños o incluso se sugiere la creación de más guarderías o incluso guarderías de empresa. La flexibilización del horario de trabajo es una petición común a todos los trabajadores independientemente de si son varones o mujeres y si tienen hijos o no. Así pues se ve que por regla general los trabajadores ven su jornada laboral muy larga y rígida, como algunos apuntan, la implantación de un trabajo por objetivos podría ser de ayuda en muchos empleos a la hora de mejorar la conciliación. Además existen otras sugerencias como el teletrabajo, las ayudas económicas de cara al pago de servicios del hogar que atiendan cuidados de familiares, hijos y tareas de la casa... Se pide también que la Ley actúe con más contundencia para que más medidas sean implantadas y las que ya están en vigor sean mejoradas. Pero sobre todo lo que traslucen varias respuestas es que los trabajadores piden un cambio de actitud que permita mejorar la comunicación entre empresa y trabajadores para entender las necesidades mutuas y ser más eficientes y efectivos. Cuando preguntamos sobre la influencia que tiene esta problemática de conciliación en la vida ordinaria podemos ver que todos los trabajadores creen que si estos conflictos y problemas no son solucionados la vida personal no puede desarrollarse conforme a lo que se esperaría. La aparición de problemas de estrés que afectan a la persona y el albergar cada vez más animadversión para con la empresa son ejemplos de problemas psicológicos que nos han relatado y que impiden desarrollar una actividad diaria normal. También aparecen problemas con respecto al tiempo que debería dedicarse al ocio. El hecho de tener que sacrificar vacaciones para atender tareas o urgencias que puedan surgir es un problema serio pues el trabajador no descansa como debe y esto repercute tanto en la vida ordinaria como en la laboral. La posibilidad de hacer una vida familiar más rica es una de las consecuencias que tendría la solución de este problema. Las personas con hijos apuntan también el hecho 57 de que no pueden atender con propiedad a los pequeños y si esto se solucionara la cotidianidad mejoraría muchísimo, tanto para ellos como para sus familias. Además las ayudas económicas que pudieran otorgarse serían un alivio de cara a quebraderos de cabeza que se producen debido a la incapacidad, económicamente hablando, de contratar algunos servicios.  EXISTENCIA DE CONFLICTOS EN LA EMPRESA DEBIDO A PROBLEMAS DE CONCILIACIÓN El siguiente punto que hemos querido conocer es la situación presente en las empresas. La existencia de conflictos, la resolución de los mismos y las nuevas necesidades que pueden provocar. Cuando preguntamos si experimentan o han experimentado situaciones problemáticas para la conciliación tenemos dos grandes grupos. Por un lado tenemos a aquellos que tienen a su cargo niños. Estos establecen sus problemas principalmente por el hecho de no poder compaginar los horarios propios con los de los hijos. El hecho de que los horarios sean distintos y el no poder llevarlos al médico cuando es necesario supone un gran problema para este grupo de personas. Como nota discordante encontramos a un trabajador con hijos que, según sus propias palabras, ya ha acabado por acostumbrarse y para él ya la rutina la tiene organizada. Si analizamos a las personas que no tienen niños y no conviven en pareja podemos ver que sus respuestas se encaminan más al ocio y la organización personal. Problemas como horarios que impiden realizar hobbies, cambiar planes de viaje o atender a otras obligaciones, el ejemplo más repetido es el de acudir al banco, son algunos de ellos. También se apunta el hecho de que perder las vacaciones para estos asuntos resulta un quebradero de cabeza pues impide utilizarlas para lo que realmente están pensadas: el descanso del trabajo. También se apunta el problema de las diferencias de horarios con parejas que debilitan las relaciones y fuerzan a buscar soluciones a veces un tanto complicadas. Por último se indica que el tema de los estudios 64 salud mental y física, ocho dicen que mejoraría su eficiencia y calidad de vida. Y uno dice no tener problemas por el momento. De las tres mujeres casadas y con hijos las tres dicen que si, una dice que por salud mental y física, otra que sería más agradable y la otra que para disfrutar más del trabajo y mejorar la eficiencia. También todos los hombres casados y con hijos dicen que si, dos dicen que aumentaría su eficiencia. Tres de las cuatro mujeres sin hijos entrevistadas dicen que si, dos dicen que es fundamental para ser productivo, y una dice que de momento no ha tenido problemas. Los tres hombres sin hijos entrevistados dicen que sí y dos señalan la relación con el rendimiento. Por último hemos querido que nos cuenten sobre otros casos de problemas de conciliación y sus consecuencias para valorar también como se perciben desde fuera estos problemas y ampliar el estudio con más datos. Doce personas de quince han respondido que sí y tres que no que ellos tengan consciencia. Señalan la mayoría que los que mayor problema tienen son los que tienen hijos por incompatibilidad de horarios, y que son problemas personales que se llevan de manera privada y por ello sólo se intuían y no tenían verdadera consciencia de ellos. Han observado problemas por estrés o depresión, evitar el ir al médico o realizar tareas por seguir asistiendo al trabajo, problemas de carácter económico a causa de la necesidad de servicio doméstico, o abandono del trabajo por incompatibilidades. Y tres personas han respondido que no ha observado otras consecuencias derivadas de estos conflictos en compañeros de trabajo. 65 2. ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA Como hemos expuesto en el capítulo teórico, los conflictos consideramos que el conflicto por falta de conciliación vida laboral-familiar es tanto intrapersonal, como interpersonal. En el plano intrapersonal entrarían los aspectos más psicológicos que se nos exponen como pueden ser aquellos conflictos que se producen por el choque interno de ideologías o intereses. La falta de tiempo para realizar hobbies y atender a la familia provoca, tal como nos han dicho una inestabilidad emocional interna que causa estrés y agudiza problemas psicológicos internos que luego repercuten en la creación de los problemas interpersonales. Vemos que las personas se encuentran en una situación en la que deben elegir entre el mal menor es decir, escoger las actuaciones que, aunque vayan en contra de sus principios e intereses personales, les produzcan una menor conflictividad y les permitan desarrollar de mejor manera su vida diaria. Un ejemplo que trasluce este pensamiento y este conflicto ese que nos plantea un entrevistado: Con la crisis no estamos para pedir. La coyuntura actual parece ser que es un agravante de estos problemas pues los trabajadores están dispuestos a transigir mucho más en asuntos que chocan con su sistema de valores y creencias. Por su parte el aspecto interpersonal del conflicto es muy evidente. Estamos hablando de un conflicto que se desarrolla entre trabajador y empresario por unos recursos que son escasos, en este caso el recurso más preciado para ambos es el tiempo. Ambas partes consideran el tiempo como algo que debe ser usado para los fines propios y por tanto la utilización del mismo es el problema que mayores quebraderos de cabeza provoca a ambas partes. Vemos en muchas respuestas que la flexibilización y adecuación de los horarios de trabajo sería la demanda más generalizada en los trabajadores. Las largas jornadas en turnos mal organizados provocan este tipo de conflictos. Además estos conflictos se agravan si entendemos que la influencia del factor interpersonal provoca que las personas se sientan atacadas y consideren que 66 la fuente de sus problemas es el empresario, por lo que aún más se acentúa la interpersonalidad del conflicto. Sí es cierto que, como veremos más adelante, algunos trabajadores consideran que es problema suyo el trabajo de organización personal y aprendizaje e interiorización de los ritmos de la empresa. Pero subyace también aquí una conflictividad interpersonal pues todos consideran que esto es un conflicto, pero eligen muchas veces la vía de la evitación o adaptación al medio en el que se mueven para conservar sus estándares de vida y no alterar la rutina con problemas adicionales. En otro plano también vamos a estudiar el conflicto a nivel estructural. Como ya hemos establecido en este nivel nos encontramos un conflicto a nivel intergrupal, enfrentando por un lado la parte de la empresa y los trabajadores por otro. Las primeras trazas de el conflicto a este nivel las podemos ver en las primeras aproximaciones a los encuestados pues, cuando se les preguntaba sobre la problemática de la conciliación, todos contestaban que efectivamente les parecía un problema, independientemente de si les afectaba en el plano personal o no, pues la conciencia de clase como trabajadores les permitía identificar los problemas de los miembros del grupo y enfrentarse con la clase. La mayor parte de los trabajadores han observado problemas en sus compañeros y muchos de ellos consideran que el problema es de conflicto en dos perspectivas generales. La de la empresa y la de los trabajadores. Ya hemos expuesto en el marco teórico que esta dicotomía se da también en los estudios hechos hasta la fecha. La mayoría se centra eminentemente en una perspectiva de clase estudiando bien la perspectiva del trabajador y su problemática o la del empresario y sus intereses. Otra faceta del conflicto que hemos considerado también a la hora de analizar estos conflictos es la del conflicto de relación. Esto es un conflicto que afecta a las relaciones no formales de la empresa pues el deterioro de la comunicación y la falta de la misma van minando dichas relaciones. Podemos relacionar el 67 asunto con el autor Moore (1995), que recordamos que también habla de conflictos de relación, pero le da una definición diferente que también se adecúa nuestro conflicto. Este autor habla de emociones fuertes, falsas percepciones, prejuicios y mala comunicación que llevan a conflictos falsos. Aunque sí hemos visto que en los datos se refleja que estos conflictos diarios llevan una fuerte carga emocional y posiblemente da lugar a después, en un ambiente de descontento, a una percepción errónea de las actitudes e intenciones del bando opuesto, disentimos en que, como dice la definición que da Deutsch de conflicto falso, este conflicto que carezca de base objetiva y que se base en falsas percepciones. En este caso, aunque haya erróneas percepciones en un momento dado en el centro de trabajo, la base del conflicto es un hecho, que no pueda llevar a su hijo al médico o tenga que haber dejado al niño sólo en casa porque no se puede ausentar. Esta perspectiva errónea podemos rastrearla hasta el conflicto intrapersonal. Este conflicto está muy ligado al interpersonal y como ya hemos dicho estos conflictos tienen una base objetiva. En conclusión pues podemos afirmar que es cierto es que ciertas situaciones, comentarios o intenciones pueden ser leídos de una manera errónea, pero la base del conflicto no es irreal. Como ya hemos dicho se trata de un conflicto de intereses entre las empresas y su visión sobre la aplicación de las medidas de conciliación y los trabajadores y sus necesidades y objetivos vitales. Claramente estamos ante un conflicto de intereses, choca el objetivo de ser eficiente de la empresa con el deseo del trabajador de cuidar de su familia o cualquier otro aspecto personal, estudios. Es una competición entre necesidades incompatibles o por lo menos percibidas como tales, cuyos intereses son materias sustanciales. Podríamos ligar también en ese sentido el conflicto de valores, pues la divergencia entre la importancia que tiene para las partes las materias que provocan el conflicto, estando el trabajador sumamente afectado por algunas políticas y la empresas dándoles nula importancia, provocan este conflicto en 68 cuanto a los valores de las dos partes. Las empresas se ven distanciadas del mundo que las rodea como agentes independientes de las personas que las componen. Seguimos en la dinámica de los conflictos destructivos. Pues los resultados son satisfactorios en la mayoría de los casos solo para alguna de las partes, y en ocasiones una de las parte puede estar satisfecha sólo por la pérdida de la otra, como en el caso de cogerse las vacaciones cuando le viene mal a la empresa aunque a el trabajador no le venga bien porque no tiene planes de vacaciones, no coinciden con las de su cónyuge o cual otra circunstancia. Se entra en conflicto con una visión de destrucción del enemigo en la que solo cabe ganar cuando el otro pierde. La mentalidad de que ambos pueden ganar sigue sin entrar en la forma de abordar estas situaciones. Respecto a las teorías del conflicto que tienen que ver particularmente con el que nos atañe, relacionaremos por un lado las teorías que tienen que ver con nuestro conflicto entendido como intrapersonal, como son: la teoría del psicoanálisis, la teoría de la frustración-agresión, la teoría del aprendizaje social. Y por otra parte las teorías relacionadas con nuestro conflicto entendido como interpersonal: la teoría de la interacción y la expuesta por Deutsch. La teoría de la frustración-agresión también es aplicable pues la frustración es una consecuencia más que probable de este conflicto, que pueda desembocar en agresión y más probablemente en una agresión desplazada a otro trabajador, por ejemplo, ya que como explicábamos en el desarrollo de esta teoría el jefe es un obstáculo inaccesible. La teoría del aprendizaje social que ya hemos mencionado está presente en todos los patrones que hemos analizado pues como se ha expuesto estamos constantemente viendo procesando y aceptando comportamientos pautas y actitudes que vemos de nuestro entorno, la empresa y más aún ante una situación de conflicto en la que hay mucho que perder, no va a ser menos, y lo mismo en el caso de la teoría de la interacción social, pero en un entorno organizacional un condicionante muy importante y que coarta bastante la 69 natural interacción son las relaciones formales que hay en él, las autoridades que hay que respetar. 70 71 CAPÍTULO V CONCLUSIONES 72 73 La conciliación de la vida familiar y laboral ha sido y sigue siendo un problema al que se enfrentan todos los trabajadores. Independientemente de la afección del problema todos consideran que es un asunto muy importante a resolver si queremos que los seres humanos desarrollemos plenamente una trayectoria vital satisfactoria. Se han dado muchos pasos en el camino de la conciliación tanto en forma de leyes como en políticas de empresa. Y también la mentalidad está cambiando progresivamente. Pero el diálogo sigue siendo esencial y es aquí donde creemos que se abre el camino a tomar para conseguir organizaciones más eficientes con trabajadores que se sientan a gusto y den su mayor esfuerzo en la organización debido a que los problemas familiares no suponen un impedimento. Un apunte que es necesario realizar es el hecho de que nuestro país sigue a la zaga en políticas de conciliación y estudios. Además, y este punto ha sido uno de los más resaltados, los tiempos de trabajo en nuestro país siguen siendo, a juicio de los trabajadores, excesivos y caóticos. España sigue a la cabeza de Europa en número de horas trabajadas al año y eso es algo que se nota en las preocupaciones que refleja el estudio. El hecho de que la mayor parte del tejido empresarial español este compuesto por pequeñas y medianas empresas, las cuales disponen de pocos medios para llevar a cabo políticas de conciliación, es un factor que hay que contar. Quizás debería ser por aquí por donde deberían apuntar las medidas que favorecieran la aplicación de estas políticas para crear empleos sólidos y empresas cada vez más potentes. Debería considerarse el uso del trabajo a tiempo parcial, el teletrabajo y otros posibles métodos como formas de facilitar la conciliación sin repercutir en la producción de la empresa. Existe poca voluntad por parte de la mayoría de empresas para incluir estas medidas dentro de su estrategia empresarial así que son escasas las empresas que junto a sus procesos productivos y estrategias diarias incluyan este tipo medidas conciliatorias y que permitan el 80 q=pondy%20Organizational%20conflict%3A%20Concepts%20and%20m odels&f=false  Real Academia Española. (2001). Diccionario de la lengua española (22.a ed.). Madrid, España: Autor.  Robbins, S. P., (2009). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación.  Rojas, R (1995). Guía para realizar investigaciones sociales. Disponible en: http://books.google.es/books?id=lNHY5Yet- xQC&dq=entrevista+estructurada+sociolog%C3%ADa&hl=es&source=gb s_navlinks_s  Taylor, S. J. y Bogdan, R. (2013). Introducción a los métodos cualitativos de investigación: la búsqueda de significados. Barcelona: Paidós.  Torregrosa, J. R. (1984) Estudios básicos de psicología social: Conflictos destructivos y constructivos. Madrid: Centro de investigaciones Sociológicas  Vallejo, C. (2008). Guía para la conciliación de la vida profesional y personal en pymes: Situación general de la conciliación, estudios y reconocimientos para la conciliación en las empresas. Disponible en: http://books.google.es/books?id=QihZ-8Q1Q- UC&pg=PA48&dq=situacion+conciliacion+vida&hl=es&sa=X&ei=kI- bUcyDA9Gu7Aa_vICoAg&ved=0CDcQ6AEwAQ#v=onepage&q=situacion %20conciliacion%20vida&f=false 81 ÍNDICE DE TABLAS Tabla1: tabla comparativa entre países de la Unión Europea, pág. 39 82 83 ANEXOS ANEXO Nº1: Guión de entrevista: -Datos socio demográficos Edad Sexo Lugar de residencia Nivel de estudios Número de hijos: Estado civil: -La percepción por parte del trabajador de problemas de conciliación 1.- ¿Considera que la conciliación de la vida personal y laboral puede ser un problema? 2.- ¿Qué aspecto o aspectos cree que provocan más fricciones en esta materia? 3.- ¿Como cree que podrían solucionarse estas situaciones? 4.- ¿Considera la solución de estas situaciones como algo esencial para el buen desarrollo de la vida ordinaria? -La existencia de conflictos abiertos en la empresa debido a problemas de conciliación 5.- ¿Ha experimentado o experimenta usted alguna situación problemática para conciliar vida personal y laboral? 6.- ¿Este o estos problemas han supuesto nuevas necesidades familiares? 7.- ¿Se ha resuelto la situación con la empresa de forma satisfactoria? 84 8.- ¿Conoce otros casos de problemas de conciliación en su empresa? -La percepción del trabajador sobre la actitud de la empresa en materia de conciliación 9.- ¿Cual considera que es la actitud de la empresa en lo referente a la conciliación? 10.- ¿Cree que la empresa se adapta a la situación del trabajador en esta materia? 11.- ¿Como reacciona la empresa cuando se produce un conflicto de estas características? -La existencia de consecuencias del conflicto, tanto laborales como familiares 12.- En el ámbito familiar y laboral ¿Ha tenido consecuencias directas la existencia de estos conflictos en materia de conciliación? 13.- ¿Cómo resuelven la compaginación de lo personal y lo laboral? 14.- ¿Considera que la resolución positiva de estos conflictos podría hacer que su motivación de cara al trabajo mejorara? 15.- ¿Ha podido observar otras consecuencias derivadas de estos conflictos en compañeros de trabajo? 85 ANEXO Nº2: Entrevista nº1 -Datos sociodemográficos Edad: 38 Sexo: Hombre Lugar de residencia: Zaragoza Nivel de estudios: Bachillerato Número de hijos: 2 Estado civil: Casado -La percepción por parte del trabajador de problemas de conciliación 1.- ¿Considera que la conciliación de la vida familiar y laboral puede ser un problema? A veces sí. Los turnos de trabajo de las empresas a veces no coinciden con los horarios escolares cuando los niños son pequeños, o cuando tienes bebés y entonces a veces es un problema. 2.- ¿Qué aspecto o aspectos cree que provocan más fricciones en esta materia? Yo creo que lo que acabo de exponer, lo que pasa es que ya no es mi caso, tengo los hijos mayores pero... cuando eran pequeños yo creo que ese es el problema mayor: que los horarios escolares no coinciden con los horarios laborales. 3.- ¿Como cree que podrían solucionarse estas situaciones? Lo acabo de decir. Poniendo el horario laboral parecido al horario escolar, acabando todos los turnos laborales a las cinco de la tarde o a las seis. 4.- ¿Considera la solución de estas situaciones como algo esencial para el buen desarrollo de la vida ordinaria? 86 Yo creo que sí, los países más avanzados, todos, tienen horarios parecidos. -La existencia de conflictos abiertos en la empresa debido a problemas de conciliación 5.- ¿Ha experimentado o experimenta usted algún alguna situación problemática para conciliar vida familiar y laboral? Ahora no, en su día sí. Cuando había que entrar en el colegio a las 9 y tú entrabas a las 8 a trabajar. Cuando los niños se ponen malos y tú no puedes pedir permiso porque la baja laboral no existe por enfermedad de tus hijos… 6.- ¿Este o estos problemas han supuesto nuevas necesidades familiares? Siempre suponen situaciones familiares diferentes, que al final siempre las compensas con más dinero, mas esfuerzo económico. 7.- ¿Se ha resuelto la situación con la empresa de forma satisfactoria? Con la empresa nunca. 8.- ¿Conoce otros casos de problemas de conciliación en su empresa? Tendría que pensar. Ahora mismo me remito en casos particulares. -La percepción del trabajador sobre la actitud de la empresa en materia de conciliación 9.- ¿Cual considera que es la actitud de la empresa en lo referente a la conciliación? Yo creo que cada día está más abierta, pero todavía queda mucho camino. 10.- ¿Cree que la empresa se adapta a la situación del trabajador en materia familiar? 87 Yo creo que si no le queda más remedio sí, porque hay legislación vigente... pero si no, no 11.- ¿Como reacciona la empresa cuando se produce un conflicto de estas características? Mal -La existencia de consecuencias del conflicto tanto laborales como familiares 12.- En el ámbito familiar y laboral ¿Ha tenido consecuencias directas la existencia de estos conflictos en materia de conciliación? No muy grandes, pero sí, siempre cuentan contigo menos porque a lo mejor te vas antes del trabajo para atender eh pues... la relación familiar y entonces están acostumbrados a que la gente haga más horas de la cuenta... de una forma como si no estuvieras identificado con la empresa, ¿no? 13.- ¿Cómo resuelven la compaginación de lo familiar y lo laboral? Pues bien, con esfuerzo pero bien. Con diferentes turnos de comidas… pero bien. Se rompe un poco el núcleo familiar porque uno trabaja en un sitio, otro en otro, incluso en diferentes ciudades… 14.- ¿Considera que la resolución positiva de estos conflictos podría hacer que su motivación de cara al trabajo mejorara? Es posible, lo que pasa es que me están preguntando algo que yo ya he pasado hace tiempo. 15.- ¿Ha podido observar otras consecuencias derivadas de estos conflictos en compañeros de trabajo? No recuerdo. 88 ANEXO Nº3: entrevista nº2 -Datos sociodemográficos Edad: 39 Sexo: Mujer Lugar de residencia: Zaragoza Nivel de estudios: Universitarios Número de hijos: 2 Estado civil: Casada -La percepción por parte del trabajador de problemas de conciliación 1.- ¿Considera que la conciliación de la vida familiar y laboral puede ser un problema? Sí. Porque a veces el trabajador puede sentirse angustiado porque tiene problemas de horarios con respecto a la familia, niños pequeños y demás. 2.- ¿Qué aspecto o aspectos cree que provocan más fricciones en esta materia? Pues sobre todo los horarios, ¿no? El que no cuadren los horarios, infantiles sobre todo o los horarios de las comidas. El que sea poco flexible el horario laboral, poco flexible para conciliar la vida laboral y familiar. 3.- ¿Como cree que podrían solucionarse estas situaciones? Pues haciendo más flexible el horario, incluso el trabajo que se pueda hacer en casa, una parte, por ejemplo si tienes que cuidar alguna persona mayor que tengas a tu cargo o niños pequeños lo que sea que puedas hacer algo de trabajo en casa, o incluso que puedas no ir a trabajar y luego a lo mejor ir durante más tiempo, en fin flexibilizar el 89 horario. 4.- ¿Considera la solución de estas situaciones como algo esencial para el buen desarrollo de la vida ordinaria? Pues yo creo que sí, que sería beneficioso. Sería beneficioso para el trabajador para la empresa para las familias. -La existencia de conflictos abiertos en la empresa debido a problemas de conciliación 5.- ¿Ha experimentado o experimenta usted algún alguna situación problemática para conciliar vida familiar y laboral? Si, los horarios son bastante rígidos y bueno pues a veces no coinciden con los horarios de las otras personas de la familia, mis hijos por ejemplo los colegios, también otro tipo de cosas, por ejemplo ciertas cosas que hay que hacer de ir al banco, compras etc.. 6.- ¿Este o estos problemas han supuesto nuevas necesidades familiares? Sí, yo siempre he tenido que tener una persona contratada de ayuda familiar. De servicio domestico para que atienda sobre todo a los niños 7.- ¿Se ha resuelto la situación con la empresa de forma satisfactoria? Bueno la empresa en ese tema no entra, siempre se lava las manos, lo único que bueno pues a veces sí que ha puesto medios para vacaciones y cosas así de crear campamentos y algunas ayudas 8.- ¿Conoce otros casos de problemas de conciliación en su empresa? Pues el resto de mis compañeros tienen los mismos, parecidos, vamos sobre todo con los hijos, cuando han tenido que curar enfermos o personas mayores que tienen en su casa o así. 96 ANEXO Nº5: Entrevista nº4 -Datos sociodemográficos Edad: 25 Sexo: Hombre Lugar de residencia: Huesca Nivel de estudios: Universitarios Número de hijos: Cero Estado civil: Soltero -La percepción por parte del trabajador de problemas de conciliación 1.- ¿Considera que la conciliación de la vida personal y laboral puede ser un problema? Si, pues sí, porque sobre todo en estos casos que ahora hay muchísimo conflicto laboral por posibles problemas de pluriempleo para legar a fin de mes y la búsqueda de muchísimas horas, puede suponer mucha tensión en un hogar también para compaginar la vida paterna y materna con la laboral. 2.- ¿Qué aspecto o aspectos cree que provocan más fricciones en esta materia? Pues los horarios, el poder compatibilizar los horarios con la pareja y con si tienen hijos con lo de los hijos. Y luego también el tener mucho nivel de estrés puede suponer un conflicto a la hora de la convivencia familiar. 3.- ¿Como cree que podrían solucionarse estas situaciones? Pues hombre, si tuviéramos una condiciones más dignas laborales seria todo mucho más fácil. Pero bueno también se de gente que está con el trabajo con mucho estrés pues tomarnos la vida con mas filosofía y sobre todo disfrutando más de la vida en familia que con la cantidad de estrés 97 que tenemos y poco tiempo últimamente es algo que se está perdiendo. 4.- ¿Considera la solución de estas situaciones como algo esencial para el buen desarrollo de la vida ordinaria? Si, en el caso de que exista un conflicto sí que desde luego es un círculo vicioso: si estás mal en tu trabajo y esto te hace estar mal con tu familia te va a repercutir y vas a estar peor y... vamos es una pescadilla que se muerde la cola, para entendernos. -La existencia de conflictos abiertos en la empresa debido a problemas de conciliación 5.- ¿Ha experimentado o experimenta usted alguna situación problemática para conciliar vida personal y laboral? Bueno, hoy por hoy no. Estoy trabajando a jornada reducida y digamos que el trabajo no me quita demasiado tiempo 6.- ¿Este o estos problemas han supuesto nuevas necesidades familiares? no 7.- ¿Se ha resuelto la situación con la empresa de forma satisfactoria? Si, 8.- ¿Conoce otros casos de problemas de conciliación en su empresa? Sí, hay varios compañeros que se tienen que desplazar de ciudad y tienen problemas de compatibilidad de horarios. -La percepción del trabajador sobre la actitud de la empresa en materia de conciliación 9.- ¿Cual considera que es la actitud de la empresa en lo referente a la conciliación? 98 La verdad es que yo no he visto nunca al jefe preocuparse por la vida personal de los trabajadores, a lo mejor en otras empresas sí que se da, pero en nuestro caso ese no parece ser su cometido, sí que es verdad que hay veces que le consultas y puede haber alguna ayuda con los horarios opero mas allá de su cometido de organizar no se implica mas 10.- ¿Cree que la empresa se adapta a la situación del trabajador en esta materia? Poco, me imagino que muchas veces porque están atados de pies y manos y tampoco pueden dar muchas facilidades, pero tampoco es que vayan preguntando a sus trabajadores si están contentos con sus horarios o con la forma de trabajo. 11.- ¿Como reacciona la empresa cuando se produce un conflicto de estas características? Pues en el caso de que se llegaran a enterar si por lo que sea el trabajador lo cuenta o ellos se enteran por cualquier vía pues nada, si el jefe intenta llegar a un acuerdo pero una involucración personal hasta ahora no la he visto. -La existencia de consecuencias del conflicto, tanto laborales como familiares 12.- En el ámbito familiar y laboral ¿Ha tenido consecuencias directas la existencia de estos conflictos en materia de conciliación? Pues si, en casa sí que hubo problema con uno de los familiares, por un tema de mucha carga de trabajo y llevo una situación familiar tensa, por suerte se pudo solucionar y en el trabajo sí que ves a gente que, sobre todo a la gente que vive lejos en otra localidad muchas semanas llevan una carga de estrés muy grande y el rendimiento baja. 13.- ¿Cómo resuelven la compaginación de lo personal y lo laboral? Intentando llevar una vida familiar regular. Intentar quedar con la familia 99 a comer y organizándose muy bien. 14.- ¿Considera que la resolución positiva de estos conflictos podría hacer que su motivación de cara al trabajo mejorara? Si por supuesto. Desde luego si no tienes problemas trabajas mejor. 15.- ¿Ha podido observar otras consecuencias derivadas de estos conflictos en compañeros de trabajo? Si, consecuencias de tener que pedir bajas por depresión o cambiar de trabajo. 100 ANEXO Nº6: Entrevista nº5 -Datos sociodemográficos Edad: 26 Sexo: hombre Lugar de residencia: Zaragoza Nivel de estudios: grado medio Número de hijos: Cero Estado civil: Soltero -La percepción por parte del trabajador de problemas de conciliación 1.- ¿Considera que la conciliación de la vida personal y laboral puede ser un problema? En algunos casos si y en otros no. depende de lo que pueda llegar a dar el empresario de manga ancha al trabajador para sus quehaceres y a veces si sabe organizarse el trabajador, pero normalmente el empresario no suele tener la consideración oportuna 2.- ¿Qué aspecto o aspectos cree que provocan más fricciones en esta materia? Pues los horarios, si es jornada partida la verdad es que te parte bastante y ya es muy difícil organizarte. 3.- ¿Como cree que podrían solucionarse estas situaciones? Pues llegando a un acuerdo entre ambas partes diciendo el trabajador tengo estos quehaceres, me gustaría disponer de estos horarios para... y tener una mayor flexibilidad 4.- ¿Considera la solución de estas situaciones como algo esencial para el buen desarrollo de la vida ordinaria? 101 Hombre si te lo facilitan tu vida mejora -La existencia de conflictos abiertos en la empresa debido a problemas de conciliación 5.- ¿Ha experimentado o experimenta usted alguna situación problemática para conciliar vida personal y laboral? En principio, en mi trabajo no, porque puedo cambiar mi turno con el de otro compañero, eso si tienes que encontrar a alguien que te cambie el turno. 6.- ¿Este o estos problemas han supuesto nuevas necesidades familiares? no 7.- ¿Se ha resuelto la situación con la empresa de forma satisfactoria? Si, normalmente si, se pueden recuperar horas o se tira de días de vacaciones 8.- ¿Conoce otros casos de problemas de conciliación en su empresa? Si, algún compañero ha pedido una hora para quehaceres y no se le ha concedido. -La percepción del trabajador sobre la actitud de la empresa en materia de conciliación 9.- ¿Cual considera que es la actitud de la empresa en lo referente a la conciliación? Hombre, ahora con la crisis las empresas son más duras. Porque como saben que tienen las de ganar algunas empresas son más exigentes y o haces lo que yo digo y punto o ya sabes dónde está la puerta y el trabajador no le queda más remedio que agachar las orejas y seguir 102 10.- ¿Cree que la empresa se adapta a la situación del trabajador en esta materia? En mi caso mi empresa si, por otros casos no 11.- ¿Como reacciona la empresa cuando se produce un conflicto de estas características? Si el conflicto no se resuelve puede forzar un abandono del puesto de trabajo o un despido. -La existencia de consecuencias del conflicto, tanto laborales como familiares 12.- En el ámbito familiar y laboral ¿Ha tenido consecuencias directas la existencia de estos conflictos en materia de conciliación? Hombre si alguna vez tienes que hacer algo y no puedes tienes que ir a otras personas para que lo hagan por ti y entonces claro. Es un esfuerzo que ellos hacen de movilizar su horario, dejar las cosas que ellos tienen que hacer para ayudarte a ti y eso a veces ha dado lugar a riñas. Porque la empresa no te da la facilidad para que lo hagas tu. 13.- ¿Cómo resuelven la compaginación de lo personal y lo laboral? Yo utilizo a mis padres para los recados. Preparo la comida del día siguiente por la noche, intento reducir horarios de ocio, y organizarlo todo mucho. Adapto mi vida familiar a mi vida laboral 14.- ¿Considera que la resolución positiva de estos conflictos podría hacer que su motivación de cara al trabajo mejorara? Sí, claro que si, si vas no deprisa y corriendo a todo en el trabajo rindes más 15.- ¿Ha podido observar otras consecuencias derivadas de estos conflictos en compañeros de trabajo? En principio no, tener que cambiar horarios con otros compañeros, y en 103 los horarios de las comidas para sus hijos cubres unos minutos de su turno y entonces el sí que llega a llevar a la nena al cole. 104 ANEXO Nº 7: Entrevista 6 -Datos sociodemográficos Edad: 35 Sexo: Hombre Lugar de residencia: Teruel Nivel de estudios: Universitarios Número de hijos: 2 Estado civil: Casado -La percepción por parte del trabajador de problemas de conciliación 1.- ¿Considera que la conciliación de la vida personal y laboral puede ser un problema? Sí, porque creo que es algo muy importante para las personas porque necesitamos tener ocio y ese ocio lo necesitamos a través del trabajo 2.- ¿Qué aspecto o aspectos cree que provocan más fricciones en esta materia? Sobre todo el tema de los horarios de los hijos 3.- ¿Como cree que podrían solucionarse estas situaciones? Pues quizás con mayor flexibilidad por parte de las empresas, para la recogida de los niños del colegio, actividades extraescolares o servicios de guardería de las empresas. 4.- ¿Considera la solución de estas situaciones como algo esencial para el buen desarrollo de la vida ordinaria? Yo creo que sí, porque además al vivir en pareja se suele necesitar una coordinación de las 2 personas y con esto sería más sencillo todo -La existencia de conflictos abiertos en la empresa debido a problemas 105 de conciliación 5.- ¿Ha experimentado o experimenta usted alguna situación problemática para conciliar vida personal y laboral? Pues sí, ha habido ocasiones cuando he tenido que llevar a los niños al médico y bien mi pareja o bien yo hemos tenido que pedir un día de asuntos propios o incluso solicitar a la empresa poder salir de ella. 6.- ¿Este o estos problemas han supuesto nuevas necesidades familiares? Si ha dado lugar a tener que recurrir a abuelos en ocasiones y cuando no se ha tenido que contratar a una persona que se encargara de llevar a los niños al cole y demás 7.- ¿Se ha resuelto la situación con la empresa de forma satisfactoria? Algunas veces sí, la empresa flexibiliza mi horario y otras veces no 8.- ¿Conoce otros casos de problemas de conciliación en su empresa? Algunos casos he oído, como que algún compañero ha evitado ir al médico. -La percepción del trabajador sobre la actitud de la empresa en materia de conciliación 9.- ¿Cual considera que es la actitud de la empresa en lo referente a la conciliación? La empresa suele intentar ser flexible 10.- ¿Cree que la empresa se adapta a la situación del trabajador en esta materia? La mayoría de las veces si 11.- ¿Como reacciona la empresa cuando se produce un conflicto de estas características? 112 esta materia? Pues yo creo que el aspecto laboral y económico, o sea... más que nada condiciones laborales y económicas también. 3.- ¿Como cree que podrían solucionarse estas situaciones? Pues hombre por ejemplo en otros países, en Holanda, el tema artístico esta pagado y reconocido como otro trabajo normal y eso podría ser una facilidad. Luego aparte también lo que veo yo problemático es que en muchos sitios, muchísimos no dan la opción a que tú puedas dejar a tu hijo mientras haces una actividad, en el gimnasio, poder decir pues dejo a mi hija mientras, eso solo te lo ponen en supermercados, solo en un sitio de comercio, no? Pero no en un sitio de formación hacia una porque yo si quiero hacer ahora un curso de diseño grafico pues o lo hago durante las horas que están mi hija en la guarde o no puedo hacerlo, porque no dan opciones de dejara tu hija, conferencias… tampoco, para mí es un sacrificio. 4.- ¿Considera la solución de estas situaciones como algo esencial para el buen desarrollo de la vida ordinaria? Pues sí, es fundamental que por lo menos se trabaje un poco el tema de dar ventajas hacia el cuidado de los hijos mientras uno trabaja o se forma para el trabajo. Por lo menos en mi casa que no tengo ni familia ni nada y no puedes ir cargando al vecino. -La existencia de conflictos abiertos en la empresa debido a problemas de conciliación 5.- ¿Ha experimentado o experimenta usted alguna situación problemática para conciliar vida personal y laboral? Si, lo mismo que estoy hablando, haría mil cosas que no puedo hacer 6.- ¿Este o estos problemas han supuesto nuevas necesidades 113 familiares? Hombre pues sí, porque a nivel económico pues por lo menos dices pues voy a ver si pongo una chica y hago un esfuerzo para que por lo menos se quede unas horas mientras yo voy a trabajar, porque también doy clases, entonces en esas horas en donde yo estoy dando clases pues tengo que suplirlo con esta persona, lo que gano de las clases se me va todo el poner esta persona y pagar el local, entonces realmente no ganas nada, lo único que estas activo, pero ganar... cero. 7.- ¿Se ha resuelto la situación con la empresa de forma satisfactoria? No, porque como no hay ningún reconocimiento hacia los artistas, no tengo unas condiciones laborales normales... no hay ningún reconocimiento por ejemplo a las personas que trabajan en la casa... ahora dicen que si que si las asistentas que se den de alta, pero yo que sé de artista… 8.- ¿Conoce otros casos de problemas de conciliación en su empresa? Si, claro, amigos míos, otros pues no porque no tiene hijos y la manera de vivir es diferente… todo el tiempo es para ellos. -La percepción del trabajador sobre la actitud de la empresa en materia de conciliación 9.- ¿Cual considera que es la actitud de la empresa en lo referente a la conciliación? La actitud legalmente en el caso de la maternidad por ejemplo, sería normal, la mujer coge la baja durante los 4 meses…luego se incorpora a su trabajo y todo sigue bien y además si tiene un buen sueldo se puede poner una persona que cuide al bebe. Pero hay otros casos más ilegales, y es que contratan a una mujer y 114 cuando se enteran de que está embarazada la despiden (hablo de casos reales eh, conocimiento cercano) cuando se enteran de que está embarazada la echan, y le dicen que se incorpore bueno cuando pase su baja y todo eso que ellos no han tenido que pagar nada... y que cuando quiera que se incorpore, cuando hayan pasado los 4 meses y que entonces ya le vuelven a hacer el contrato, y ellos reciben antes la subvención de lo de contratar a la mujer, entonces yo eso.. pues no lo veo muy bien. Luego aparte amenazas y denuncia, eso por desgracio hoy en día hay mucho. 10.- ¿Cree que la empresa se adapta a la situación del trabajador en esta materia? No, hoy en día las empresas no se adaptan. Aquí todavía brilla mucho por su ausencia. La mujer está estancada, son tantas cosas, aislamiento social... No se ponen medios. No hay un sitio para dejar a tus hijos mientras trabajas... ni nada. 11.- ¿Como reacciona la empresa cuando se produce un conflicto de estas características? Hay empresarios que pueden entenderlo y te dan facilidades, te hacen media jornada y tal pero otras no, otras es lo que hay y ya está, y es un poco así. Yo por ejemplo al ser madre he visto que la baja de una mujer es de 4 meses pero yo particularmente pienso que tendría que ser de seis porque yo por ejemplo con el seguimiento de mi hija 4 meses todavía es un bebe, que ni lo conoces, creo que seis meses es el periodo perfecto para que una madre conozca a su hijo ya, en el sentido de saber porque llora, que le puede pasar más o menos grave según el lloro, incluso la personalidad del niño, que a los 4 meses no está configurado pero a los seis sí. Un inciso mío. tu lo puedes juntar con el mes de vacaciones y entonces ya serian 5. Sí, pero claro pero ¿por qué uno tiene que juntar el mes de vacaciones? 115 Porque realmente el ser madre y llevar un trabajo... puff... como encima te quedes son vacaciones ya es la monda, ¿no? -La existencia de consecuencias del conflicto, tanto laborales como familiares 12.- En el ámbito familiar y laboral ¿Ha tenido consecuencias directas la existencia de estos conflictos en materia de conciliación? Si, si sí, casa trabajo y nivel personal. O sea ya no con tu pareja sino a nivel tuyo personal, tienes que luchar el triple. Tienes que sacar fuerzas de donde no hay. Trabajar por la noche, trabajar por el día, incluso estar de buena cara ara tener la fuerza de llevar a tu hija al parque o estar despierta ante cualquier cosa ¿no? Entonces eso es un desgaste muy fuerte, que tampoco te dan ninguna solución, un desgaste incluso mental, que a lo mejor te tienes que plantear irte a un psicólogo al principio cuando estas tu solo y si ya tienes que pagar un psicólogo apaga y vámonos. Los gastos por las nubes. No se da ninguna ayuda de nada 13.- ¿Cómo resuelven la compaginación de lo personal y lo laboral? Pues realmente mi marido está trabajando todo el día. O sea a lo mejor se va de casa a las 7:30, vuelve a comer una hora, se vuelve a ir, vuelve a las diez de la noche y el aspecto niña casa trabajo... yo, la mayoría, los fines de semana pues a lo mejor aprovecho para trabajar y ahí me puede descargar un poco. También es verdad que también hay que deja un poco de espacio para ocio entre tu pareja niño y tu, y con ocio no me refiero a fiesta sino a ir al parque con tu hija los dos o llevarla al capo... cosas humanas creo... 14.- ¿Considera que la resolución positiva de estos conflictos podría hacer que su motivación de cara al trabajo mejorara? Si, si realmente dieran más facilidades mientras trabajo o me formo, 116 talleres o tal... o si dieran facilidades para ir al gimnasio que viene muy bien o aporte psicológico. antes las madres podían porque sólo se dedicaban a eso, pero hoy en día no puedes estar así, ya no por nivel económico sino por nivel personal, hay otras expectativas, entonces pues yo creo que funcionaria pero creo que hay que cambiar muchas cosas 15.- ¿Ha podido observar otras consecuencias derivadas de estos conflictos en compañeros de trabajo? Si he visto si, ahora que tengo algunos compañeros que están empezando a tener niños... si, incluso los hombres. Les repercute negativamente en su trabajo también. 117 ANEXO Nº10: Entrevista nº 9 -Datos sociodemográficos Edad: 34 Sexo: Mujer Lugar de residencia: Huesca Nivel de estudios: Licenciada Número de hijos: 2 Estado civil: Casada -La percepción por parte del trabajador de problemas de conciliación 1.- ¿Considera que la conciliación de la vida personal y laboral puede ser un problema? Puede ser un problema sí. Y de hecho, creo que es un problema para todo el mundo en mayor o menor medida, sobre todo para las familias que tienen varios hijos y trabajan ambos cónyuges. 2.- ¿Qué aspecto o aspectos cree que provocan más fricciones en esta materia? Lo que tiene que ver con que la empresa pierda dinero o deje de ganar. Eso es siempre lo que más polvo levanta. Pedir una reducción de jornada porque tienes un niño pequeño, pedir el permiso de lactancia... Que te quedes embarazada... 3.- ¿Como cree que podrían solucionarse estas situaciones? Clarísimamente con un cambio de mentalidad de las empresas, una mayor humanización, que quizá pase por una ley que obligue más a la empresa, porque ahora la cosa creo que se entiende como que es el trabajador el que se apaña con su vida personal y con la empresa existe 118 una obligación que es la que pone en el contrato y tiene que cumplir sean cuales sean sus circunstancias personales... y eso podría llevar siguiendo la lógica a que las mujeres no tuvieran niños para no ser discriminadas en su trabajo o a la hora de contratarla, o directamente como hacen muchas abandonar el mercado laboral para dedicarse exclusivamente a eso. Y la empresa sólo actúa bajo lo estrictamente legal y sólo si se le solicita, y no todo el mundo conoce las medidas que existen ni tiene el valor para pedirlas. La gente hasta deja de ir al médico o va al trabajo con fiebre porque tiene miedo. 4.- ¿Considera la solución de estas situaciones como algo esencial para el buen desarrollo de la vida ordinaria? Por supuesto, creo que la vida que llevamos ahora de máxima eficiencia técnica e individualismo no tiene para nada un buen desarrollo, y eso repercute en la salud mental de cada uno, en su vida social... y por supuesto consecuentemente en el trabajo que devuelve de nuevo ese boomerang que hace entrar en un círculo vicioso en el cual sobrevivimos gracias al ocio que te permite desconectar, si tienes dinero y puedes pagar además del ocio una canguro, porque sino... vas jodido. -La existencia de conflictos abiertos en la empresa debido a problemas de conciliación 5.- ¿Ha experimentado o experimenta usted alguna situación problemática para conciliar vida personal y laboral? Sí, clarísimamente. Yo soy madre, tengo una niña pequeña. Y tuve problemas en el momento que me enteré que estaba embarazada... me daba miedo decirlo en el trabajo, eso no debería de pasar. No pasó nada pero... no sé... tensiones. Cuando me contrataron me preguntaron que si iba a tener niños y dije que no, me sentí obligada a mentir porque sentí que iba a ser determinante para mi contratación o no, me vendí como una mujer fuerte e independiente que ama su trabajo y se vuelca en él y 119 no tiene nada mas a parte de su pareja. Y ahora que tengo al bebé, salgo una hora antes del trabajo y no me miran bien, no ha llegado a dar problemas formales pero sé que no se me mira igual, yo tengo estrés en el trabajo, mucha tensión. .. 6.- ¿Este o estos problemas han supuesto nuevas necesidades familiares? Hemos tenido que contratar a alguien que se ocupe de nuestro bebé, sí. 7.- ¿Se ha resuelto la situación con la empresa de forma satisfactoria? Se ha resuelto pero no de manera satisfactoria, lo normal es que fuera algo normal y aceptado y no despertara tensiones. 8.- ¿Conoce otros casos de problemas de conciliación en su empresa? Sí, compañeros que tienen a los hijos más mayores y tienen incompatibilidad de horarios con los niños, o no coinciden sus vacaciones con las de su pareja… -La percepción del trabajador sobre la actitud de la empresa en materia de conciliación 9.- ¿Cual considera que es la actitud de la empresa en lo referente a la conciliación? Mala, se ciñe a lo estrictamente legal, y sólo si es solicitado, sino se hace la tonta como quien dice. 10.- ¿Cree que la empresa se adapta a la situación del trabajador en esta materia? No, sólo lo que no le queda más remedio y aun así reticente, un tanto como amenazante. 11.- ¿Como reacciona la empresa cuando se produce un conflicto 120 de estas características? Mal, cumple la ley para no hacer nada ilegal pero luego les putea, les traslada de puesto de trabajo... si solicitan trabajar desde casa les encomienda una cantidad de volumen de trabajo imposible de hacer, les afea cosas delante de los demás… Son cosas sutiles pero que tienen que ver, yo no he sufrido muchas afortunadamente. -La existencia de consecuencias del conflicto, tanto laborales como familiares 12.- En el ámbito familiar y laboral ¿Ha tenido consecuencias directas la existencia de estos conflictos en materia de conciliación? Sí, yo tengo la sensación de que esto es un problema que debería ser tanto de hombres como de mujeres pero no es así, parece que es problema sólo de la mujer porque la mujer tiene dos trabajos o tres, el de madre educadora y canguro, el de asistenta de limpieza y cocinera y el suyo propio, y el de los hombres es el suyo y ayudar a la mujer, por lo tanto el estrés que tiene la mujer es brutal. Eso da lugar a una inestabilidad emocional de la mujer y a riñas de pareja. 13.- ¿Cómo resuelven la compaginación de lo personal y lo laboral? Hemos contratado a alguien que cuida a nuestro bebe y hace algo de colada y tal y yo que tengo más tiempo libre me ocupo de ir a comprar, la niña, la casa y mi marido que trabaja más horas se encarga de todo el papeleo de los bancos los seguros.. y ya que pido yo las bajas y los permisos para la niña el pide todos los de las gestiones... y así nos repartimos 14.- ¿Considera que la resolución positiva de estos conflictos podría hacer que su motivación de cara al trabajo mejorara? Por supuesto, a mi trabajo me gusta, pero no lo disfruto porque no voy tranquila, si pudiera ir tranquila lo disfrutaría y seguramente sería más 121 eficiente incluso. 15.- ¿Ha podido observar otras consecuencias derivadas de estos conflictos en compañeros de trabajo? Sí, las intuyes, todo este tema se vive de manera muy personal y privada. 128 médico, siempre y cuando la recupere 10.- ¿Cree que la empresa se adapta a la situación del trabajador en materia familiar? Si, 11.- ¿cómo reacciona la empresa cuando se produce un conflicto de estas características? Bueno pues ya te digo yo llevo poco tiempo y no he tenido problemas es solo hablarlo y si no lo haces hoy lo haces mañana -La existencia de consecuencias del conflicto tanto laborales como familiares 12.- En el ámbito familiar y laboral ¿ha tenido consecuencias directas la existencia de estos conflictos en materia de conciliación? No 13.- ¿Cómo resuelven la compaginación de lo familiar y lo laboral? Bien ya que de momento no tengo obligaciones que no sean mías, ya la de mi pareja, y como ella tiene horarios cambiados tampoco me afecta mucho mi trabajo para tener problemas en compaginar el trabajo con la vida familiar 14.- ¿Considera que la resolución positiva de estos conflictos podría hacer que su motivación de cara al trabajo mejorara? Llevo poco tiempo y estoy contenta con mi trabajo asique de momento no tengo ningún problema en este sentido ni de horario ni con mis compañeros 15.- ¿Ha podido observar otras consecuencias derivadas de estos conflictos en compañeros de trabajo? Mis compañeros de trabajo tienen otras necesidades y otros horarios 129 como otro trabajo ya que ellos trabajan a jornada completa. Y tienen diferentes necesidades a las que a ellos les pueden afectar más que a mí a la hora de conciliar vida familiar y laboral 130 ANEXO Nº 13: Entrevista nº 12 -Datos sociodemográficos Edad: 25 Sexo: Mujer Lugar de residencia: Andorra (TERUEL) Nivel de estudios: Grado medio Número de hijos: Cero Estado civil: Soltera -La percepción por parte del trabajador de problemas de conciliación 1.- ¿Considera que la conciliación de la vida familiar y laboral puede ser problema? En mi caso sí porque tengo jornada completa y la tengo partida y en otro pueblo. Eso hace que casi no tenga tiempo para la vida familiar ya que me ocupa tiempo el desplazarme y ser partida no te da tiempo para mucho. Y todo lo que tengas que hacer extra tienes que tirar de fin de semana y si no se puede de vacaciones. 2.- ¿Qué aspecto o aspectos cree que provocan más fricciones en esta materia? Bueno pues lo que más son los horarios, y las horas o minutos extras que estamos y no lo cuentan. Y el que te quiten para lo que sea las vacaciones vayas al médico estés enferma como otra cosa 3.- ¿Como cree que podrían solucionarse estas situaciones? Bueno pues una de las soluciones seria hacer jornada continua te daría más tiempo para lo que sea ir al médico, ir a pasar la ITV, ayudar a la familia y bueno otra solución sería el que nos pagaran gasolina y las 131 horas extras que hacemos o no hacerlas claro 4.- ¿Considera la solución de estas situaciones como algo esencial para el buen desarrollo de la vida ordinaria? La verdad que sí, porque nos hacen ser puntuales al abrir pero no cuentan a la hora de cerrar la puntualidad, y quieras que no poco a poco vas haciendo horas al mes que para ti o tu vida privada están perdidas, el dinero que gastas en ir al trabajo y las vacaciones que pierdes en cosas necesarias. -La existencia de conflictos abiertos en la empresa debido a problemas de conciliación 5.- ¿Ha experimentado o experimenta usted algún alguna situación problemática para conciliar vida familiar y laboral? Si, sobre todo son las horas extra que hacemos los sábados ya que no las pagan y si no vas te lo descuentan de vacaciones cuando en realidad tienes fiesta y encima te toca gastar gasolina que no te pagan, vamos un chollo para mis jefes. 6.- ¿Este o estos problemas han supuesto nuevas necesidades familiares? Ya te comento que de momento no, vivo con mis padres pero en un futuro si podría ser un problema ya que el sueldo es bajo pierdes parte de él en gasolina y horas que podrías estar con la familia y no estás, pero en futuro podría suponer un problema el mal horario sobre todo. 7.- ¿Se ha resuelto la situación con la empresa de forma satisfactoria? No ya que si tienes que perder un día porque estas enferma tienes que ir al médico o cualquier cosa te lo quitan de vacaciones, y los sábados que no te pagan, todo sigue igual y tenemos que dar las gracias de tener trabajo. 8.- ¿Conoce otros casos de problemas de conciliación en su 132 empresa? Bueno pues estos son mis problemas y mis compañeros tienen diferentes ya que tienen una diferente a mí y también algunos trabajos diferentes a los míos -La percepción del trabajador sobre la actitud de la empresa en materia de conciliación 9.- ¿Cual considera que es la actitud de la empresa en lo referente a la conciliación? Bueno pues la verdad que no ha cambiado nada, a ellos les va bien que vayas por la cara los sábados, que no te los paguen. Y que si tienes que perder un días se cojan de vacaciones, esa es la actitud. 10.- ¿Cree que la empresa se adapta a la situación del trabajador en materia familiar? La verdad que no mucho los hombres tienen a sus mujeres que se encargan de la familia y la única mujer que tiene hijos solo tiene media jornada. 11.- ¿Como reacciona la empresa cuando se produce un conflicto de estas características? Ha estado este problema durante muchos años y no ha cambiado y con la crisis que hay no creo que cambie. -La existencia de consecuencias del conflicto tanto laborales como familiares 12.- En el ámbito familiar y laboral ¿Ha tenido consecuencias directas la existencia de estos conflictos en materia de conciliación? Bueno yo no he tenido un gran problema pero a la persona a la que es sustituido se fue por que tuvo un hijo y no era compaginable la vida familiar con la laboral. 133 13.- ¿Cómo resuelven la compaginación de lo familiar y lo laboral? Yo la resolvería con un horario no partido la verdad creo que eso ayudaría mucho. 14.- ¿Considera que la resolución positiva de estos conflictos podría hacer que su motivación de cara al trabajo mejorara? Si la verdad que si nos pagaran los sábados y no nos quitaran las vacaciones para todo y ya puestos a pedir otro horario seria mucho más positivo. 15.- ¿Ha podido observar otras consecuencias derivadas de estos conflictos en compañeros de trabajo? Si la verdad que si, ya que como he comentado antes, por tener familia y poder cuidarla tuvo que dejar el trabajo y otra de mis compañeras pidió la media jornada para poder dedicar tiempo a su familia. 134 ANEXO Nº14: Entrevista nº 13 -Datos sociodemográficos Edad: 38 Sexo: hombre Lugar de residencia: la mata de los olmos (Teruel) Nivel de estudios: E.S.O Número de hijos: dos Estado civil: Casado -La percepción por parte del trabajador de problemas de conciliación 1.- ¿Considera que la conciliación de la vida familiar y laboral puede ser problema? Sí, si trabajas es para tener una buena calidad de vida y que la tenga tu familia también. 2.- ¿Qué aspecto o aspectos cree que provocan más fricciones en esta materia? Bueno pues sería que me tengo que desplazar todos los días de pueblo a pueblo, además me toca trabajar también los sábados y un día entre semana tengo fiesta esto hace que no pueda hacer planes o escapadas de fin de semana que es cuando la familia está libre. 3.- ¿Como cree que podrían solucionarse estas situaciones? Bueno pues una de las soluciones seria que ya que tenemos que desplazarnos pagarnos la gasolina. 4.- ¿Considera la solución de estas situaciones como algo esencial para el buen desarrollo de la vida ordinaria? Hombre iría mejor si no tuviéramos ese gasto y tener fiesta todos o por 135 lo menos algunos fines de semana. Eso haría no tener entre semana fiesta y podría aprovecharlo para hacer más vida familiar. -La existencia de conflictos abiertos en la empresa debido a problemas de conciliación 5.- ¿Ha experimentado o experimenta usted algún alguna situación problemática para conciliar vida familiar y laboral? La verdad es que ya no tengo mucho problema. Creo que me acostumbrado a mi vida así. Al tener una mañana entre semana de fiesta hace más fácil para poder ir al médico o lo que sea, así que trato de ver lo positivo. 6.- ¿Este o estos problemas han supuesto nuevas necesidades familiares? Llevo muchos años así y ya tengo mucha experiencia organizándome para todo, tanto el trabajo como el tiempo libre 7.- ¿Se ha resuelto la situación con la empresa de forma satisfactoria? Si ya que como le comento me toca trabajar todos los fin de semana pero a cambio me dan una mañana libre. Supongo que algo es algo... 8.- ¿Conoce otros casos de problemas de conciliación en su empresa? Pues si ya que otros compañeros le toca hacer horas extras que no se las pagan o no les dan como a mi día libre. -La percepción del trabajador sobre la actitud de la empresa en materia de conciliación 9.- ¿Cual considera que es la actitud de la empresa en lo referente a la conciliación? Por mi parte buena ya que me dan un horario por otro. Aunque con otros 136 compañeros, como ya le he dicho es más complicada, por tema de pagos de horas extra o que no tienen un horario como el mío. 10.- ¿Cree que la empresa se adapta a la situación del trabajador en materia familiar? La verdad que no mucho ya que este horario completo no te da tiempo estar con los tuyos si lo necesitan en alguna urgencia. Si pierdes un día lo pierdes por vacaciones. 11.- ¿Como reacciona la empresa cuando se produce un conflicto de estas características? No reacciona de ninguna forma, ya que lleva muchos años así y no van a cambiar aunque se creen nuevas necesidades si te gusta bien si no te vas -La existencia de consecuencias del conflicto tanto laborales como familiares 12.- En el ámbito familiar y laboral ¿Ha tenido consecuencias directas la existencia de estos conflictos en materia de conciliación? No por suerte tengo hermanos y mis padres viven conmigo así que si hemos tenido algún problema familiar me echan un cable. Si no a tirar de vacaciones. 13.- ¿Cómo resuelven la compaginación de lo familiar y lo laboral? Pues con ayuda de la familia y bueno aprovechando al máximo el tiempo libre ya que en el trabajo hay un horario y no se cambia. 14.- ¿Considera que la resolución positiva de estos conflictos podría hacer que su motivación de cara al trabajo mejorara? Si yo creo que si cambiaran un poco las cosas en el trabajo podrías mejor la calidad del trabajo y demás cosas 15.- ¿Ha podido observar otras consecuencias derivadas de estos 137 conflictos en compañeros de trabajo? Sí, pero cada uno tiene sus problemas y no me gusta meterme en los problemas de los demás y cotillear. Pero sí he observado alguna cosa como que la gente se quema de que no le escuchen. 144 algunas veces abusivos, por eso debemos optar a crear nuevos espacios de trabajo, pensando en un trabajo eficiente pero también en una satisfacción del trabajador ya que su estado de ánimo influirá en su rendimiento. 10.- ¿Cree que la empresa se adapta a la situación del trabajador en materia familiar? En mi caso no se ve afectada ya que vivo sola y no tengo que preocuparme por tener alguien en casa que pueda necesitar de mi ayuda, pero seguramente que con mis horarios y al ser pocos los trabajadores que estamos en la empresa influiría y debería de optar por un cambio de horarios más asequibles para desarrollar una vida cómoda y acorde a mi familia, el problema emerge cuando no sabes si eso podría ser posible y es entonces cuando tendría que plantearme si me convendría seguir con un trabajo tan poco flexible con sus trabajadores. 11.- ¿Como reacciona la empresa cuando se produce un conflicto de estas características? No he vivido ninguno por lo tanto no puedo exponer mi opinión. -La existencia de consecuencias del conflicto tanto laborales como familiares 12.- En el ámbito familiar y laboral ¿Ha tenido consecuencias directas la existencia de estos conflictos en materia de conciliación? No se ha dado el caso, pero sí que tu estado de ánimo se refleja de una manera más que directa en el trabajo. 13.- ¿Cómo resuelven la compaginación de lo familiar y lo laboral? Como he dictado en el apartado anterior, seguramente con una familia a la que prestar atención y cuidados, con mis horarios y mi ritmo de trabajo no sería fácil una buena compaginación, así que se deberían de mirar por las necesidades de los trabajadores y más tratándose de una 145 empresa pequeña como es en la que yo trabajo, un trato más personalizado y un mutuo acuerdo entre trabajadores y jefes sería lo esencial. 14.- ¿Considera que la resolución positiva de estos conflictos podría hacer que su motivación de cara al trabajo mejorara? Totalmente, la motivación es esencial y mediante un acuerdo por el bienestar de los trabajadores y haciendo del trabajo un espacio más dinámico el ritmo de trabajo sería mucho mejor y más positivo. 15.- ¿Ha podido observar otras consecuencias derivadas de estos conflictos en compañeros de trabajo? No he tenido la oportunidad de observar ningún problema pero como he dicho es que yo no llevo muchísimo y algunas son nuevas. 146