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Página 1 de 53 Trabajo Fin de Grado La Responsabilidad Social Corporativa aplicada a “Martín Martín" Autor/es Laura Miranda García Director/es Isabel Acero Fraile Facultad de Economía y Empresa - Campus Río Ebro Grado de Administración y Dirección de Empresas – 2013 Página 2 de 53 RESUMEN Y OBJETIVOS DEL PROYECTO La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) ha experimentado un importante resurgir en la última década del siglo XX y en estos primeros años del siglo XXI. Ante este escenario las empresas deben poner de manifiesto sus comportamientos socialmente responsables, elaborando los correspondientes Informes de Sostenibilidad, para transmitir a los stakeholders o grupos de interés (sociedad, clientes, proveedores,…) sus actuaciones económicas, sociales y medioambientales. En este proyecto se realiza una visión de lo que es la Responsabilidad Social Corporativa, el por qué de su importancia y los beneficios que produce, todo ello aplicado a la empresa Martín Martín. Se exponen, además, las iniciativas más destacadas que Martín Martín desarrolla actualmente o ha desarrollado en materia de RSC y las propuestas y/o mejoras que he considerado aptas para la consecución del objetivo fundamental del trabajo, que es establecer un modelo de RSC en la citada empresa, analizando los indicadores sociales y medio ambientales que permitirán evaluar y a su vez, valorar, el impacto en los grupos de interés o stakeholders. Página 3 de 53 ÍNDICE Capítulo 1 – Presentación ¿Por qué este proyecto? ........................................ Pág. 5 Capítulo 2 – La Responsabilidad Social Corporativa y Martín Martín ......... Pág. 7 Capítulo 2.1 - Marco Teórico ¿En qué consiste la RSC? ............................ Pág. 7 Capítulo 2.2 – Martín Martín ..................................................................... Pág. 12 Capítulo 2.2.1 – Misión ................................................................ Pág. 12 Capítulo 2.2.2 – Visión ................................................................. Pág. 13 Capítulo 2.2.3 – Objetivos ............................................................ Pág. 13 Capítulo 2.2.4 – Valores (Identidad) ............................................. Pág. 13 Capítulo 2.3 – RSC en Martín Martín ........................................................ Pág. 14 Capítulo 2.3.1 - Objetivos RSC .................................................... Pág. 15 Capítulo 3 – Definición de la Estrategia y Plan de Acción.............................. Pág. 18 Capítulo 3.1 – Área de Recursos Humanos ................................................ Pág. 19 Capítulo 3.2 – Área de Formación .............................................................. Pág. 22 Capítulo 3.3 – Área de Salud y Seguridad en el Trabajo ............................ Pág. 24 Capítulo 3.4 – Área Social y Medio Ambiental .......................................... Pág. 26 Capítulo 3.5 – Área de Proveedores ............................................................ Pág. 27 Capítulo 3.6 – Área de Comunicación ........................................................ Pág. 28 Capítulo 4 – Implantación ................................................................................. Pág. 31 Capítulo 5 – Mecanismos de Control y Revisión ............................................. Pág. 31 Página 4 de 53 Capítulo 5.1 – Indicadores: Área de Recursos Humanos ............................ Pág. 32 Capítulo 5.2 – Indicadores: Área de Formación ......................................... Pág. 33 Capítulo 5.3 – Indicadores: Área de Salud y Seguridad en el Trabajo ....... Pág. 33 Capítulo 5.4 – Indicadores: Área Social y Medio Ambiente ...................... Pág. 34 Capítulo 5.5 – Indicadores: Área de Proveedores ....................................... Pág. 34 Capítulo 5.6 – Indicadores: Área de Comunicación ................................... Pág. 35 Capítulo 6 – Mejora Continua ........................................................................... Pág. 36 Cuadro-resumen 6.1 - Área de Recursos Humanos .................................... Pág. 37 Cuadro-resumen 6.2 - Área de Formación .................................................. Pág. 38 Cuadro-resumen 6.3 - Área de Salud y Seguridad en el Trabajo ................ Pág. 39 Cuadro-resumen 6.4 - Área Social y Medio Ambiental .............................. Pág. 41 Cuadro-resumen 6.5 - Área de Proveedores ............................................... Pág. 43 Cuadro-resumen 6.6 - Área de Comunicación ............................................ Pág. 44 Conclusiones ........................................................................................................ Pág. 46 Bibliografía .......................................................................................................... Pág. 48 Páginas Web ........................................................................................................ Pág. 50 Anexo I – Ejemplo Encuesta de Satisfacción del Cliente ................................ Pág. 52 Página 5 de 53 Capítulo 1 - PRESENTACIÓN ¿POR QUÉ ESTE PROYECTO? Con este proyecto quiero plasmar la necesidad de implantar en cualquier empresa un plan de Responsabilidad Social Corporativa. Hoy en día, no sólo es importante para la empresa adquirir recursos, transformarlos y/o con su venta obtener un beneficio; sino que es más importante adquirir una conciencia sobre el entorno de la misma. La empresa tiene que ofrecer un valor añadido al cliente y qué mejor que ese valor añadido beneficie a la sociedad y al entorno del mismo. Elegí la empresa Martín Martín ya que sus actuaciones en materia de Responsabilidad Social son escasas y puntuales. Con lo cual, para lograr la supervivencia de la misma, una de las acciones clave que debería realizar sería el desarrollar políticas de Responsabilidad Social. Una de las razones por las que las empresas deberían enfocar sus inversiones en RSC es porque los clientes son cada vez más exigentes, no se conforman sólo con que el producto o el servicio cubra sus necesidades básicas, sino que además debe ofrecer un añadido. Además, las empresas tienen la responsabilidad de asegurar el bienestar de sus empleados y de que éstos gocen de condiciones laborales justas, acordes a la legalidad, así como de un entorno de trabajo estable y seguro. Por ello, la Responsabilidad Social ayuda a las empresas a convertirse en un empleador responsable, reto a abordar en el caso de Martín Martín. Las empresas que actúan integrando la Responsabilidad Social en el ámbito de los Recursos Humanos están creando valor y convirtiendo los retos en oportunidades. Con lo cual, para que Martín Martín pueda desarrollar e implantar un plan de Responsabilidad Social que perdure en el tiempo, es decir, que no sea un hecho aislado de forma puntual, se tienen que tener en cuenta tres grandes bloques para su realización. El primero de ellos es el económico–financiero. La empresa debe mantener una transparencia en su contabilidad, en su política financiera y en el cumplimiento de normas. Página 6 de 53 El segundo de ellos es el ámbito social. La empresa debe actuar de forma ética y responsable con sus grupos de interés o stakeholders, por ejemplo con sus empleados/as (en cuanto a la conciliación familiar y laboral, beneficios sociales…); con sus proveedores (acuerdos de colaboración, contratos respetuosos, transparencia…); con sus clientes (calidad en los productos, información transparente y veraz…); con sus accionistas (transparencia…); etc. Y por último, el bloque medio-ambiental. La actividad de la empresa debe respetar el medio ambiente y utilizar de forma eficiente los recursos necesarios. Centrando el proyecto en los dos últimos bloques (social y medio-ambiental) he plasmado los objetivos que debería alcanzar Martín Martín junto con las acciones para poder llevarlos a cabo. Todo ello, debería estar respaldado por el apoyo de la alta dirección y partiendo de una clara y sencilla comunicación con toda persona o ente con los que la empresa interactúa al desarrollar su misión. Página 7 de 53 Capítulo 2 – LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y MARTÍN MARTÍN Capítulo 2.1 - MARCO TEÓRICO ¿EN QUÉ CONSISTE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA (RSC)? La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) o Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es el compromiso voluntario adquirido por las empresas para mejorar y preservar el medio ambiente y contribuir al desarrollo de la sociedad1. Es una nueva forma de hacer negocios, de gestionar la empresa bajo una mejora continua generando un valor agregado a la sociedad en general. El desarrollo de buenas prácticas empresariales, acordes a unos valores éticos, tales como: la mejora en las condiciones de trabajo de los empleados/as, la formación de los trabajadores, la igualdad de oportunidades o el respeto de los derechos humanos, entre otras, garantiza la sostenibilidad de la empresa. La Responsabilidad Social no sólo se traduce en beneficios para la sociedad y el medio ambiente, sino que además aporta beneficios económicos a las empresas que aplican este tipo de medidas, por lo que el coste inicial que pueda generar su implantación, se considera realmente una inversión empresarial para alcanzar beneficios a corto/medio plazo. Pese a que la RSC no es una garantía de éxito empresarial, puede ser una forma de crear valor a los grupos de interés o stakeholders, lo que podría conllevar a la obtención de una ventaja competitiva y a una mejor posición en el mercado. 1 Definición adaptada del Libro Verde "Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas" publicado por la Comisión Europea en 2001. Página 8 de 53 Considero que es importante la elaboración de un modelo de RSC ya que las empresas no son entes aislados, forman parte de la sociedad y como tal influyen en la misma. Gracias a la RSC una empresa puede beneficiarse en cuanto a: 1. Patrocinar y participar en actividades deportivas, sociales, culturales... produce un alto grado de notoriedad en la opinión pública y popularidad en el entorno donde se localiza la empresa. 2. Crecimiento del nivel de competitividad de la empresa. 3. La imagen que potencia la empresa es recibida por parte de la sociedad de forma positiva, lo que conlleva un aumento de beneficios debido al incremento en la demanda. 4. La buena reputación de la empresa no sólo fideliza a los consumidores existentes sino que además, atrae a nuevos clientes. El desarrollo de activos intangibles difíciles de imitar proporciona a la empresa ventajas competitivas sostenibles, condición necesaria para alcanzar la supervivencia y la continuidad de la empresa. 5. Certificar un sistema de Gestión de Calidad y/o de Gestión Medioambiental genera mayor confianza y lealtad por parte del cliente. 6. El impacto en el desarrollo de medidas orientadas a los recursos humanos, tales como: flexibilidad en el horario, formación, beneficios sociales,… aumenta el grado de implicación y sentido de pertenencia a la empresa, por lo que se consigue una mayor motivación del empleado, un mayor compromiso y por tanto, una mayor productividad, lo que se puede traducir en mejoras en los resultados financieros. Página 9 de 53 7. Mejora del clima laboral interno, aumentando el sentimiento de orgullo y pertenencia. 8. Al existir un mayor compromiso por parte del personal empleado, se reduce la probabilidad de fuga de talento (disminuye la rotación de personal) y aumenta la atracción de empleados/as potenciales. La norma SGE 21, elaborada por Forética (asociación de empresas y profesionales de la Responsabilidad Social) en el año 2000, fue el primer estándar europeo para la certificación, voluntaria, de la gestión ética y socialmente responsable. Es un documento que permite gestionar de manera eficiente la Responsabilidad Social y además permite evaluar y certificar el grado de aplicación y compromiso de las organizaciones. La última versión de esta norma data del año 2008. (www.foretica.org) Dicha norma establece una serie de requisitos, válidos para todo tipo de organizaciones, que deben cumplirse para poder gestionar de forma adecuada un plan de RSC. El enfoque de la norma se basa en la comunicación y gestión de los grupos de interés o stakeholders y por ello los requisitos planteados se refieren a los nueve grupos o áreas de gestión principales de toda organización: alta dirección, clientes, proveedores, personas que integran la organización, entorno social, entorno ambiental, inversores, competencia y administraciones públicas. (www.foretica.org y http://sge21.foretica.org) El aplicar esta norma aporta rigor a la gestión de la organización, además contribuye a la credibilidad, impulsa la concienciación y el cambio organizacional y permite una auditoría por otra entidad independiente (certificación), lo que supone una garantía máxima ante todas las partes interesadas. (www.foretica.org) Por otra parte, Naciones Unidas lanzó, en el año 2000, el Pacto Mundial con el objetivo de conseguir el compromiso voluntario de las empresas. La iniciativa plantea una política de RSC enfocada en los impactos sociales y medio ambientales. El Pacto Mundial consiste en diez principios basados en declaraciones y convenciones Página 16 de 53 b. Integrar en la gestión empresarial valores éticos como la calidad de la vida laboral, respeto al medio ambiente, igualdad, solidaridad,… c. Fomentar el desarrollo personal y laboral de todos los trabajadores de la empresa, mejorando sus competencias y habilidades a través de la formación, ya que es la mejor forma de mantener y aumentar la riqueza de la empresa y además porque así la empresa puede ser observada como empleador deseado que se preocupa por su sociedad. d. Comunicar a los grupos de interés o stakeholders (clientes, empleados, sociedad, proveedores, accionistas,…etc.) una visión de las acciones medioambientales, económicas y sociales con información veraz y transparente, a través de la web corporativa y la publicación de las memorias de sostenibilidad. e. Cumplir las directrices marcadas por el Pacto Global de Naciones Unidas, Global Reporting Initiative (GRI), Libro Verde de la Unión Europea y el Parlamento Español. f. Fomentar entre los empleados el ahorro energético a través del establecimiento de carteles que informen de cómo ahorrar energía, cursos formativos,… g. Comprobar si los proveedores con los que se relaciona la empresa mantienen valores éticos y en caso de que no sea así, buscar proveedores que sí los tengan. h. Formar parte de las listas de empresas socialmente responsables sin coste alguno para Martín Martín. El Monitor Empresarial de Reputación Corporativa (MERCO) es un instrumento que mide la reputación de las empresas que operan en nuestro país, tanto desde el punto de vista de la Página 17 de 53 opinión pública como de las propias organizaciones. Este informe está sometido a un proceso de revisión independiente elaborado por KPMG (red global de firmas de servicios profesionales que ofrece servicios de auditoría, fiscales y de asesoramiento financiero) bajo el estándar ISAE 3000. (www.merco.info) i. Elaborar un código de buenas prácticas o código de conducta para poner de manifiesto el compromiso con la Responsabilidad Social que tiene Martín Martín. Además, servirá para identificar los valores y principios fundamentales que guiarán el comportamiento de todos los trabajadores de Martín Martín en el desarrollo de su actividad profesional. El código aspira a ser compartido por todos los stakeholders o grupos de interés (clientes, proveedores, accionistas, sociedad en general…) ya que lo que se pretende es trasmitir a todos ellos los valores sociales y medio ambientales que Martín Martín defiende. Considero que la creación de un código de buenas prácticas excede los objetivos propuestos para este trabajo fin de grado por lo que no se ha desarrollado el contenido de dicho código en el presente trabajo. Además, sería conveniente desarrollar primero las acciones que se proponen en el presente trabajo, para poder conocer los resultados obtenidos en cada una de ellas y la evolución de las mismas, y así luego elaborar el código de buenas prácticas basándose en dicha información. j. Optimizar la gestión económica mejorando el servicio y los productos a través de la realización de encuestas de satisfacción a los clientes para detectar posibles mejoras. Página 18 de 53 Capítulo 3 - DEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA Y PLAN DE ACCIÓN Considerando todo lo mencionado hasta ahora, a continuación detallo el plan que propongo para Martín Martín en cuanto a las actuaciones que podrían desarrollarse en el ámbito de la Responsabilidad Social. Asimismo, indicar que todas estas actuaciones quedarían recogidas en la memoria sobre Responsabilidad Social que elaboraría la empresa a medio-largo plazo. Es un plan de acción pensado para el largo plazo y en donde se involucra a toda la empresa, desde la alta dirección, mandos intermedios y personal empleado. En una organización ética y socialmente responsable, las personas deben ser el centro de toda actuación, lo que implica darles participación y conseguir la integración de los objetivos de los empleados/as con los objetivos de la empresa, y esto, a su vez implica necesariamente una transformación en la dirección de RR.HH., desde una dirección tradicional a una dirección de personas por valores. La dirección por valores es una “nueva” herramienta de liderazgo estratégico basada en valores. Considera a las personas como fines, no como simples recursos y apuesta en serio por la confianza como principio básico. Podría decirse que constituye un marco global que facilita el rediseño continuo de la cultura empresarial, la cual orienta las conductas y decisiones cotidianas de la empresa. (Manual de Kühnel Estudios Superiores) La meta principal del Plan Estratégico de Responsabilidad Social Corporativo que abarco en este proyecto es establecer unas directrices de gestión con el fin de garantizar unos principios éticos y de respeto a las personas, a la sociedad y al medio ambiente. Página 19 de 53 Las acciones deben llevarse a cabo teniendo en cuenta los recursos de la empresa, de lo contrario, éstas no serían sostenibles y en el corto plazo se convertirían en algo pasajero, o en una práctica de relaciones públicas mal concebida. La Responsabilidad Social Corporativa deberá permanecer integrada en toda la cadena de valor y actuar como factor estratégico y herramienta de gestión y control, que permita articular la rentabilidad económica a la social. El motor es y debe ser el compromiso de la dirección de la empresa, expandiéndose en acciones planificadas y estableciendo mecanismos de control y revisión con un compromiso hacia la sociedad en general. Todos los niveles de la compañía deben estar involucrados en el programa de Responsabilidad Social empezando desde la alta dirección hasta los empleados de primera línea. A continuación, expongo los objetivos específicos, para poder alcanzar el objetivo principal, agrupados por áreas. Para cada objetivo se establecen los responsables o el responsable de su cumplimiento, las actividades para poder llegar a esos objetivos, los indicadores que nos mostrarán la consecución o no del objetivo y los plazos para alcanzarlos. Capítulo 3.1 – ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Uno de los principales objetivos que planteo para Martín Martín, enfocado al equipo profesional, es ofrecer un centro de trabajo para el desarrollo profesional y personal, saludable y seguro. Por este motivo, se incluyen aspectos como la no discriminación; la gestión participativa; el equilibrio entre trabajo, familia y ocio; y la ética empresarial, entre otros. La búsqueda del equilibrio, de poder compaginar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico, es decir, con las responsabilidades familiares y el tiempo libre es una de las tareas que abordo en este apartado. La conciliación de la vida personal, familiar y Página 20 de 53 laboral es un objetivo a llevar a cabo en este proyecto. Para ello, se llevarán a cabo las siguientes medidas:  Semana laboral comprimida. La semana comprimida consiste en trabajar más tiempo de lunes a viernes para poder disfrutar de un día o medio día libre extra. Tendrán este derecho únicamente los trabajadores con una antigüedad de más de cinco años y sólo tendrán derecho a este beneficio dos veces al año. El coste de esta medida será el tiempo dedicado a organizar dicho privilegio. El trabajador deberá avisar al departamento de RR.HH. con quince días de antelación.  Ofrecer a todos los empleados sin discriminación una serie de Beneficios Sociales, de esta forma, se conseguirá beneficiar tanto al empleado como a la propia empresa ya que aportan valiosas ventajas fiscales. Los beneficios sociales que propongo aplicar en Martín Martín son los siguientes: o Ayuda mensual para guardería: Consiste en una ayuda para la escolarización de niños/as menores de tres años matriculados en centros privados. El importe acordado se descontará de la nómina a los empleados y así se ahorrarán el IRPF correspondiente sin que cambie la base de su cotización. El importe que se destinará a este beneficio social será el 5% de los beneficios obtenidos en el año anterior. Este porcentaje será revisado y/o modificado en tal caso, dependiendo de los beneficios que la empresa alcance anualmente. o Descuento en la contratación de un seguro médico: Se facilitará la contratación de un seguro médico con una agencia de seguros concreta para que de esta forma los empleados puedan disfrutar de unas condiciones ventajosas y unas primas mucho más competitivas por ser trabajadores de Martín Martín frente a las que el mercado ofrece. o Ticket o servicio de restaurante subvencionado. Se trata de una ayuda de comida de 9€ por empleado/día, para aquellos trabajadores que realicen la jornada completa en domingo y/o en día festivo. Página 21 de 53 En este último caso, siempre y cuando se cumpla con los objetivos estipulados en cada tienda a final de mes y además, sólo se entregarán cuatro tickets gourmet por tienda y por mes, pudiéndose ampliar el número de tickets a entregar por tienda si aumentan los beneficios anuales.  Facilitar el cambio de turno entre las personas y promover la flexibilidad en la elección del periodo vacacional. El único coste es el tiempo dedicado a la organización del trabajo.  Aplicar una política de acercamiento al domicilio (ubicar al personal empleado en la tienda más cercana a su domicilio). El coste también sería el tiempo dedicado a la organización del trabajo.  Políticas de Igualdad. Desarrollo de medidas adecuadas contra todo tipo de discriminación en los puestos de trabajo, en el desarrollo profesional y en la contratación. El seguimiento lo realizarán las personas responsables de cada tienda. Se tiene previsto realizar una evaluación anual supervisada por el departamento de RR.HH.  Aplicar criterios claros y objetivos (nivel de estudios, experiencia, evitar preguntas personales no relacionadas con el puesto a cubrir…) en los procesos de selección. Impacta positivamente en la imagen pública de la compañía y garantiza un proceso de selección justo. Las repercusiones de las actuaciones responsables que se proponen producirían a Martín Martín los siguientes beneficios: Mejoraría la calidad del servicio Los empleados están trabajando de cara al público y la atención al cliente tiene que ser coherente con la imagen que queremos trasmitir de empresa socialmente responsable. Tienen que ser amables con los clientes y mostrar una actitud proactiva Página 22 de 53 y agradable. Con lo cual, si el trabajador está comprometido e integrado en la empresa logrará realizar su trabajo de forma excelente. Se incrementaría la productividad Un empleado involucrado en la actividad de la empresa y con unos objetivos acordes a los objetivos empresariales, desarrollará su trabajo de forma más eficaz y eficiente al verse “cuidado” por la empresa. Aumentaría el compromiso (sentido de pertenencia) por parte del empleado Gracias a las medidas desarrolladas anteriormente, se conseguiría reducir el estrés sufrido por los trabajadores y como consecuencia de ello, se reduciría también el absentismo. La rotación de personal también se vería disminuida. Si el empleado nota que se toma en cuenta sus opiniones éste, a cambio, compensaría a la empresa con su fidelización. Mejoraría la imagen de la empresa El ser un empleador responsable reporta grandes beneficios a la empresa. Capítulo 3.2 – ÁREA DE FORMACIÓN En esta área de Formación se pretenden valorar las necesidades formativas de todo el personal a través de la elaboración de un Plan de Formación anual que incluya aspectos de Responsabilidad Social Corporativa en las sesiones formativas. Todo el personal de la empresa deberá recibir una formación base sobre la nueva orientación de la empresa, sobre el inicio del proceso, las acciones que se van a llevar a cabo y sobre todo se deberá comunicar el compromiso formalizado por la alta dirección. Además, se impartirá un curso formativo sobre los compromisos con la RSC y los valores de Martín Martín a las nuevas personas que se incorporen a la empresa. La formación será llevada a cabo por el personal de Recursos Humanos. Página 23 de 53 Asimismo, durante el año, se desarrollarán diferentes cursos formativos sobre residuos, reciclaje, cómo ahorrar energía, normativa en Prevención de Riesgos Laborales… para todo el personal, tanto de forma presencial como e-learning. Para poder aprovechar al máximo las sesiones formativas, se proponen los siguientes aspectos:  Convocar grupos de menos de 20 personas para facilitar el diálogo.  Si se usan materiales didácticos, distribuir/facilitar una copia de los mismos a cada asistente.  La formación inicial básica deberá incluir media hora al menos para comentarios finales sin superar las tres horas de duración.  Establecer, en la medida de lo posible, cursos e-learning que permitan adaptarse a las necesidades y disponibilidad de los distintos trabajadores. Los beneficios de las actividades formativas que se proponen producirían a Martín Martín: Un mejor clima laboral (sentido de pertenencia, crecimiento personal…) En la medida en que el trabajador se sienta satisfecho con la empresa, contribuirá a una mejora continua de los servicios que brinda. La adecuada gestión del clima laboral formará un entorno de trabajo en el cual se pueda tener una mayor identidad con la empresa, una apertura al cambio, autonomía, trabajo en equipo y motivación para hacer su labor cada vez mejor. Una mejor imagen y una forma de atraer y retener talento a la empresa El éxito de las empresas surge por el talento de los profesionales que la conforman, por ello se debe cuidar e intentar fidelizar a los empleados clave. Una ayuda a consolidar y transmitir la cultura, los valores y la misión A través de la formación se pretende canalizar los valores, la misión y la nueva visión de la empresa. Se quiere conseguir que todo el personal vaya en la misma dirección, Página 24 de 53 que todos conozcan los propósitos de la empresa y los compartan y por ello la mejor forma para lograrlo es hacerlo a través de la formación, de intentar implicar al empleado y enseñarle las ventajas y beneficios que produce el ser socialmente responsables Activaría la participación de todos los empleados de la empresa Lo que se pretende con la formación en materia de Responsabilidad Social es concienciar a todos los trabajadores para que entre todos se forme un gran equipo, el cual se preocupe por el medio ambiente y la sociedad, desarrollando actividades y tareas que los beneficien. Una adaptación de la empresa a los cambios Hoy en día la responsabilidad social se ha puesto “de moda”. Eso hace que las empresas se apoyen en esta área para lograr ser competitivos. Lo que planteo es a través de la formación, implicar a todos los trabajadores, mandos intermedios y directivos sobre una nueva visión orientada a proteger el medio ambiente y a ayudar a la sociedad y llegar a ser así socialmente responsables obteniendo por lo tanto una ventaja competitiva frente al resto de empresas. Capítulo 3.3 – ÁREA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO El objetivo central de esta área es asegurar las medidas básicas de salud, seguridad y prevención de riesgos laborales, mediante la revisión y actualización del Plan de Prevención de Riesgos Laborales. Para ello las actuaciones que se deberán llevar a cabo en esta área en concreto son las siguientes:  Garantizar el cumplimiento de la normativa relacionada con la Prevención de Riesgos Laborales. Página 25 de 53  Dotar al personal empleado de los Equipos de Protección Individual (EPI’s) que sean necesarios para el desarrollo de su actividad diaria.  Formar al personal empleado sobre la utilización de los EPI’s, normativa en PRL y demás aspectos relacionados como ya se ha detallado en el apartado de “Formación”.  Señalizar con carteles visibles los posibles peligros para evitar así accidentes tanto del personal interno como de los clientes que accedan a las tiendas.  Actuar de forma rápida ante accidentes y enfermedades laborales para poder dar igualmente una respuesta rápida. Los beneficios que se generarán en Martín Martín por desarrollar un programa eficiente en Prevención en Riesgos Laborales serán: Obtención de un ambiente de trabajo más seguro Garantizando unas medidas de protección y velando por la seguridad del trabajador se conseguirá que los empleados trabajen mejor y que su productividad aumente. Permite aplicar procesos y programas de reducción de accidentes laborales Al disponer de un plan de Prevención en Riesgos Laborales actualizado y revisado periódicamente contribuirá a un bienestar general por todas las personas que forman la empresa ya que la dotación de EPI’s, la señalización de peligros, la formación, etc. producirá una reducción en el número de accidentes. Reducción de costes Con una adecuada gestión en materia de PRL se podrían reducir los costes generados por las indemnizaciones, bajas laborales… etc. Página 32 de 53 Pero sobre todo, permiten ver si las actuaciones que se están llevando a cabo están encaminadas al cumplimiento de los objetivos o si existe alguna desviación que pueda producir que no se alcancen los resultados esperados. El hecho de definir y medir los indicadores puede ser relativamente sencillo, por ejemplo en el caso del consumo de luz y agua. Pero puede ser también muy difícil, en casos en los que hay que medir el impacto de la empresa en el entorno social local. Por eso, los indicadores deben cumplir tres requisitos para lograr su objetivo: ser fiables, comparables y tener validez. (www.iese.edu) A continuación se enumeran los diversos indicadores que podrían definirse en cada una de las áreas en las que se desarrollarán medidas de RSC. Capítulo 5.1 - INDICADORES PARA MEDIR LAS ACCIONES EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS  Número de trabajadores/as que han solicitado la semana laboral comprimida al año.  Número de medidas flexibilizadoras que la empresa pone a disposición del personal empleado.  Número de trabajadores/as que se han favorecido de los beneficios sociales implantados por la empresa (tales como la ayuda de guardería).  Antigüedad media de cada empleado respecto al número de empleados/as.  Trabajadores/as fijos/as respecto al total de la plantilla.  Trabajadores/as temporales respecto al total de la plantilla.  Número de bajas (despidos, bajas voluntarias, bajas por fin de obra) respecto de la plantilla total.  Absentismo laboral (horas no trabajadas por baja laboral respecto del total de horas trabajadas). Página 33 de 53 Capítulo 5.2 - INDICADORES PARA MEDIR LAS ACCIONES EN EL ÁREA FORMACIÓN  Número de trabajadores que han recibido formación respecto al número total de trabajadores.  Número de cursos y de las horas correspondientes a cada curso que ha ofrecido la empresa al personal durante el año.  Número de cursos formativos realizados sobre el área de responsabilidad social durante el año y las horas empleadas a la realización de dichos cursos.  Proporción del gasto de formación respecto al total de gastos de la empresa.  Horas reales dedicadas a la formación respecto al total de horas trabajadas. Capítulo 5.3 - INDICADORES PARA MEDIR LAS ACCIONES EN EL ÁREA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO  Número de actuaciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales durante el año.  Importe total del gasto en medidas de seguridad respecto al total de gastos de la empresa.  Número de carteles y señalizaciones relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales expuestos durante el año.  Número de accidentes laborales (causen o no baja) durante el año.  Proporción de bajas por accidente laboral sobre el total de bajas ocasionadas.  Horas no trabajadas por accidentes laborales respecto al total de horas trabajadas. Página 34 de 53 Capítulo 5.4 - INDICADORES PARA MEDIR LAS ACCIONES EN EL ÁREA SOCIAL Y MEDIO AMBIENTE  Número de contribuciones a proyectos socio-culturales, medio ambientales… durante el año.  Número de campañas para captar fondos para causas sociales o medioambientales durante el año.  Proporción que supone el importe total de las contribuciones sobre el total de beneficios.  Variación (aumento o disminución) respecto a años anteriores del importe total destinado a contribuciones (culturales, medio ambientales…).  Existencia o no de planes de prevención de generación de envases y residuos de envases.  Número de certificaciones de calidad (ISO, EFQM, etc.).  Número y periodicidad de auditorías medio ambientales llevadas a cabo.  Número de objetivos medio ambientales alcanzados respecto al número total de objetivos medio ambientales.  Evolución de los gastos en el consumo de luz y de agua en relación con la facturación anual. Capítulo 5.6 - INDICADORES PARA MEDIR LAS ACCIONES EN EL ÁREA DE PROVEEDORES  Número de proveedores que poseen certificados relacionados con el medio ambiente respecto del total de proveedores.  Número de proveedores que presentan informes medio ambientales y/o memorias de sostenibilidad.  Existencia o no de un servicio de atención al proveedor: recepción de quejas y reclamaciones y buzón de sugerencias.  Encuestas periódicas para conocer las expectativas y el grado de satisfacción de los proveedores. Página 35 de 53 Capítulo 5.5 - INDICADORES PARA MEDIR LAS ACCIONES EN EL ÁREA DE COMUNICACIÓN  Número de propuestas recogidas a través del “Buzón de Sugerencias” durante el año.  Proporción de propuestas satisfechas sobre el total de sugerencias recogidas.  Proporción de quejas realizadas sobre el total de sugerencias recogidas.  Número de memorias de sostenibilidad editadas por la empresa.  Número de comunicados sobre los logros en Responsabilidad Social Empresarial al personal empleado a través de la intranet y/o correo electrónico.  Registro de premios y reconocimientos obtenidos.  Número de acciones desarrolladas por la empresa como “marketing social” o “marketing con causa” durante el año.  Número de cuestionarios realizados por los clientes durante el año.  Resultados de los cuestionarios. Página 36 de 53 Capítulo 6 - MEJORA CONTINUA La Responsabilidad Social Empresarial es un modelo de gestión empresarial innovador adaptado a las nuevas demandas sociales. Supone una labor continuada y constante. No es un plan puntual para mejorar la reputación de la empresa, si no que es un proceso de mejora continua. La implementación de las actuaciones anteriormente comentadas y su reflejo en la memoria de sostenibilidad no implica el fin del plan de RSC ya que es un proceso que se retroalimenta y que debe reiniciarse periódicamente. De esta forma, se tendrán que formular y reformular medidas, objetivos y acciones en materia de Responsabilidad Social, reforzando los lazos de comunicación con los diferentes stakeholders o grupos de interés mediante la recogida de opiniones y sugerencias al respecto. De nuevo la empresa deberá planificar las medidas de actuación, aplicarlas, evaluar los resultados obtenidos, corregir las desviaciones y/o efectos negativos y proponer metas futuras. Es el camino a la Sostenibilidad a través de la mejora continua para alcanzar la Excelencia Empresarial. Para finalizar el proyecto que he abordado sobre la elaboración de un plan de RSC en Martín Martín, expongo los siguientes cuadros-resumen donde se recoge la información primordial de dicho plan. En ellos se especifica tanto el objetivo principal de cada área correspondiente, como las acciones a llevar a cabo, los responsables de revisar y controlar dichas acciones, los indicadores para poder medir los resultados, los grupos de interés o stakeholders a los que van dirigidas y el coste o asignación económica que producirán orientativamente las acciones encaminadas a conseguir los objetivos previstos para cada área (Recursos Humanos; Formación; Social y Medio Ambiental; Salud y Seguridad en el Trabajo; Comunicación y Proveedores). Página 37 de 53 Cuadro-resumen 6.1 - área de Recursos Humanos (elaboración propia) OBJETIVO ACCIONES GRUPO DE INTERÉS (al que se dirige la acción) RESPONSABLE(S) (de las acciones) ASIGNACIÓN ECONÓMICA INDICADOR DE CUMPLIMIENTO Ofrecer un centro de trabajo para el desarrollo profesional y personal, saludable y seguro (conciliación de la vida personal, familiar y laboral) Semana laboral comprimida Empleados con una antigüedad de más de cinco años Departamento de Recursos Humanos Tiempo dedicado a organizar dicho privilegio Número de trabajadores/as que han solicitado la semana laboral comprimida al año. Beneficios Sociales (Ayuda mensual para guardería) Empleados Departamento de Recursos Humanos 5% de los beneficios anuales Número de trabajadores/as que se han favorecido de los beneficios sociales. Beneficios Sociales (Descuento en seguro médico) Empleados Departamento de Recursos Humanos Tiempo dedicado a organizar dicho privilegio Beneficios Sociales (Ticket restaurante) Empleados Departamento de Recursos Humanos 9€ por empleado Facilitar el cambio de turno y flexibilidad en la elección del periodo vacacional Empleados Personal encargado de cada tienda y el departamento de RR.HH. Tiempo dedicado a organizar dicho privilegio Número de medidas flexibilizadoras que la empresa pone a disposición del personal empleado. Número de bajas (despidos, bajas voluntarias) respecto de la plantilla total. Aplicar una política de acercamiento al domicilio (ubicar al personal empleado en la tienda más cercana a su domicilio) Empleados Departamento de Recursos Humanos Tiempo dedicado a organizar dicho privilegio Número de estudios (encuestas) de clima laboral. Análisis de resultados de clima laboral. Absentismo laboral (horas no trabajadas por baja laboral respecto del total de horas trabajadas). Políticas de Igualdad (no discriminación) aplicando criterios claros y objetivos en los procesos de selección Empleados; Sindicatos Personal encargado de cada tienda y el departamento de RR.HH. Tiempo dedicado a la organización del trabajo Trabajadores/as fijos/as respecto al total de la plantilla. Evaluación anual supervisada por el departamento de RR.HH. Página 38 de 53 OBJETIVO ACCIONES GRUPO DE INTERÉS (al que se dirige la acción) RESPONSABLE(S) (de las acciones) ASIGNACIÓN ECONÓMICA INDICADOR DE CUMPLIMIENTO Elaboración de un Plan de Formación anual que incluya aspectos de Responsabilidad Social Corporativa Formar a las nuevas incorporaciones sobre los compromisos realizados por la empresa con la RSC y sus nuevos valores Empleados Departamento de Recursos Humanos junto con los responsables de cada tienda Al coste de la formación ofrecida habrá que sumarle el coste de las horas que el personal se ausente de su puesto de trabajo, es decir, el coste de no estar produciendo; y el coste material necesario para implantar la formación (documentación, salas, proyectores...) Número de trabajadores que han recibido formación respecto al número total de trabajadores. Número de cursos que ha ofrecido la empresa al personal durante el año. Número de cursos formativos realizados sobre el área de responsabilidad social durante el año. Proporción del gasto de formación respecto al total de gastos de la empresa. Horas reales dedicadas a la formación respecto al total de horas trabajadas. Formar a todo el personal sobre los nuevos valores de la empresa; su nueva orientación; sobre lo qué es la RSC y lo que implica; y sobre las acciones que se van a llevar a cabo. Empleados Departamento de Recursos Humanos junto con los responsables de cada tienda Formar a los empleados sobre la minimización y correcta gestión de los residuos y contaminación Empleados; Sociedad Departamento de Recursos Humanos junto con los responsables de cada tienda Cuadro-resumen 6.2 - área Formación (elaboración propia) Página 39 de 53 OBJETIVO ACCIONES GRUPO DE INTERÉS (al que se dirige la acción) RESPONSABLE(S) (de las acciones) ASIGNACIÓN ECONÓMICA INDICADOR DE CUMPLIMIENTO Asegurar las medidas básicas de salud, seguridad y prevención de riesgos laborales. Revisar y actualizar el Plan de Prevención de Riesgos Laborales Empleados; Sindicatos Departamento de RR.HH. Tiempo dedicado por el departamento de RR.HH. a revisar y a actualizar el plan de PRL Actualización del Plan de PRL Garantizar el cumplimiento de la normativa relacionada con la PRL Empleados; Sindicatos Departamento de RR.HH. Coste de las acciones oportunas para cumplir con la normativa Número de certificaciones de calidad (ISO, EFQM, etc.) Cursos formativos en PRL periódicos para todo el personal Empleados; Sindicatos Departamento de RR.HH. Las horas en las que el personal empleado no está produciendo más el coste de impartir la formación y del material necesario para la misma Número de cursos formativos en PRL en el año respecto al año anterior. Porcentaje de asistencia a cada curso formativo en PRL. Porcentaje de superación del curso en PRL. Dotar a los empleados de los Equipos de Protección Individual (EPI's) necesarios para el desempeño de su puesto Empleados; Sindicatos Departamento de RR.HH. junto con los responsables de cada tienda El coste de los Equipos de Protección Individual (EPI’s) Importe total de gasto en medidas de seguridad respecto al total de gastos de la empresa. Cuadro-resumen 6.3 - área Salud y Seguridad en el Trabajo (elaboración propia) Página 40 de 53 Cuadro-resumen 6.3 (continuación) - área Salud y Seguridad en el Trabajo (elaboración propia) OBJETIVO ACCIONES GRUPO DE INTERÉS (al que se dirige la acción) RESPONSABLE(S) (de las acciones) ASIGNACIÓN ECONÓMICA INDICADOR DE CUMPLIMIENTO Asegurar las medidas básicas de salud, seguridad y prevención de riesgos laborales. Señalización de posibles peligros para evitar accidentes Empleados; Sindicatos Departamento de RR.HH. junto con los responsables de cada tienda El tiempo dedicado a señalizar correctamente la empresa más el coste de los carteles de señalización Número de carteles y señalizaciones relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales expuestos durante el año. Actuación rápida por parte del departamento de RR.HH. y de los responsables de cada tienda ante accidentes y/o enfermedades laborales para poder dar una respuesta rápida ante el suceso Empleados; Sindicatos; Sociedad Departamento de RR.HH. junto con los responsables de cada tienda Tiempo dedicado a la organización del trabajo. El coste de la realización de este tipo de investigaciones para disminuir y/o eliminar posibles accidentes será el gasto del personal del departamento de PRL más el gasto en la corrección de las deficiencias que ocasionaron el accidente o enfermedad laboral Número de accidentes laborales (causen o no baja) durante el año. Proporción de bajas por accidente laboral sobre el total de bajas ocasionadas. Horas no trabajadas por accidentes laborales respecto al total de horas trabajadas. Página 41 de 53 OBJETIVO ACCIONES GRUPO DE INTERÉS (al que se dirige la acción) RESPONSABLE(S) (de las acciones) ASIGNACIÓN ECONÓMICA INDICADOR DE CUMPLIMIENTO Ser observados como empleadores deseados que hacen un bien por su sociedad Fomentar la RSC a todos los grupos de interés haciéndoles partícipes de las acciones en este ámbito desarrolladas por la empresa Todos los stakeholders o grupos de interés Toda la empresa No es necesaria Número de participaciones en las actividades Realizar actividades en beneficio de la comunidad y actividades que contribuyan a proteger el medio ambiente al menos una cada trimestre Todos los stakeholders o grupos de interés Departamento de RR.HH. y Gerencia En caso que se puedan realizar en horario laboral, el coste serían las horas laborales dedicadas Número de contribuciones a proyectos socio-culturales, medio ambientales,… durante el año. Enviar por correo electrónico a todos los empleados información sobre cómo ahorrar energía, sobre qué se puede reciclar y cómo, acciones solidarias en las que participar,… y demás documentación relacionada. Empleados Departamento de RR.HH. Tiempo del personal de RR.HH. para elaborar dicha información Evolución de los gastos en el consumo de luz y de agua respecto de la facturación anual. Explicar, a través de la intranet, las buenas prácticas ambientales que aconseja Martín Martín adoptar en los hogares de sus empleados Empleados Departamento de RR.HH. Tiempo del personal de RR.HH. para elaborar la información Cuadro-resumen 6.4 - área Social y Medio Ambiental (elaboración propia) Página 48 de 53 BIBLIOGRAFÍA “Buenas prácticas e indicadores de RSE de empresas del Eticentre”, junio 2011, elaborado por Eticentre, centro para la gestión ética de la empresa, asociación sin afán de lucro, reúne a 32 empresas comprometidas con la RSC. “Código de buenas prácticas ambientales” elaborado por la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) “Código de Conducta”, elaborado por PricewaterhouseCoopers “Código de gobierno de la empresa sostenible” elaborado por IESE, Fundación Entorno y PricewaterhouseCoopers. “Criterios para la selección de productos sostenibles” por Bettina Schaefer y Ecoinstitut Barcelona en octubre del 2008. “Cuando el compromiso conduce al éxito” Folleto de Responsabilidad Social Empresarial elaborado por Cruz Roja. “El concepto de Responsabilidad Social Empresarial”, Juan Felipe Cajiga Calderón. “Guía para la mejora y la implantación de la Responsabilidad Social Empresarial en las Pymes” elaborado por la Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid, 2007. “La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y su gestión integrada”, noviembre 2005, Ricardo J. Server Izquierdo e Inmaculada Villalonga Grañana www.ciriecrevistaeconomia.es/banco/10_Server_y_Villalonga_53.pdf “Libro Verde: Fomentar un Marco Europeo para la Responsabilidad Socia de las Empresas” elaborado en julio de 2001 por la Comisión de las Comunidades Europeas. Página 49 de 53 “Manual de buenas prácticas medio ambientales” elaborado por la empresa Adelanta e agosto de 2007. “Responsabilidad Social Corporativa y Pymes” elaborado por Amparo Merino de Diego, Centro de Estudios de Cooperación al Desarrollo de Madrid, enero 2005. “Una docena de consejos para comunicar Responsabilidad Social Empresarial (RSE)” artículo escrito por Nuria Carbó en marzo de 2013 http://unadocenade.com/una-docenade-consejos-para-comunicar-responsabilidad-social-empresarial-rse/ Página 50 de 53 PÁGINAS WEB www.bridgestone.es/ Empresa fabricante de neumáticos y productos de caucho, la cual, realiza actuaciones en materia medio ambiental. www.eldiariomontanes.es/20130612/economia/empresas-cantabria-invertido-millones201306121306.html “62 empresas de Cantabria han invertido más de 300 millones en cumplir la legislación ambiental”, noticia del diario Montañés de junio de 2013. http://www.europapress.es/nacional/noticia-rsc-833-espanoles-dejaria-consumir-marcano-respete-entorno-derechos-fundamentales-20120123114749.html “II Estudio el ciudadano español y la Responsabilidad Corporativa” noticia de Europa Press, enero 2012. www.foretica.org Forética es una red global de organizaciones y profesionales implicados en el desarrollo de la Responsabilidad Social, que tiene como misión fomentar la cultura de la gestión ética y la responsabilidad social dotando a las organizaciones de conocimiento y herramientas útiles para desarrollar con éxito un modelo de negocio competitivo y sostenible. www.gerdau.es Gerdau es una empresa fabricante de aceros largos en el Continente Americano y una de las principales proveedoras de aceros largos especiales del mundo. Gerdau sigue los principios del desarrollo sostenible y cree que el crecimiento de una empresa está directamente relacionado con el respeto por el medio ambiente y con el compromiso con la sociedad. Página 51 de 53 www.grupodaorje.es Código Ético de Grupo Daorje. Daorje está formada por 11 empresas y su actividad se desarrolla en los sectores industrial y medioambiental. www.iese.edu IESE Business School es una escuela de dirección de empresas de la Universidad de Navarra. www.observatoriorsc.org Código de Conducta del Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa. Red de fomento de la investigación y análisis de la RSC, la cual trabaja por el equilibrio entre el desarrollo económico y social. www.pactomundial.org Red Española del Pacto Mundial, es una de las primeras plataformas nacionales del Pacto Mundial y la Red Local con mayor número de firmantes, su misión es favorecer la sostenibilidad empresarial mediante la implantación de 10 Principios universales en la estrategia y en las operaciones diarias de todo tipo de entidades. www.pwc.es/es PricewaterhouseCoopers (PwC) es la firma de servicios profesionales más importante del mundo, está organizada en tres grandes líneas de negocio: auditoría y riesgos tecnológicos, consultoría de negocio y financiera, y asesoramiento legal y fiscal. www.un.org Página web de las Naciones Unidas, organización internacional fundada en 1945 por 51 países quienes se comprometieron a mantener la paz y la seguridad internacional, fomentar entre las naciones relaciones de amistad y promover el progreso social, la mejora del nivel de vida y los derechos humanos. Página 52 de 53 ANEXO I – EJEMPLO ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DEL CLIENTE El servicio/trato que recibió fue…: Pésimo Malo Regular Bueno Excelente Después de comprar en nuestra tienda usted se encuentra…: Muy insatisfecho Insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho ¿Diría que el servicio fue peor, igual o mejor de lo esperado? Peor Igual Mejor ¿Considera que nuestros productos son peores, iguales o mejores que otras opciones en el mercado? Peores Iguales Mejores ¿Le preocupa el cambio climático? No Sí ¿Hace algo al respecto? No Sí ¿Le influye el que sea socialmente responsable o no una empresa en la intención de compra? No Sí ¿Volverá a comprar en nuestras tiendas? No Sí Tabla Anexo I – elaboración propia Página 53 de 53