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Trabajo Fin de Master PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (2012/2013) TITULO: Evaluación General de Riesgos Psicosociales en el IES Virgen del Pilar AUTOR: Gaude Mora Carmín TUTOR UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA: Don Vicente Lafuente Pastor ZARAGOZA, DICIEMBRE 2013 R E S U M E N A lo largo de este estudio se han evaluado todos los puestos de trabajo del IES Virgen del Pilar, mediante el cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales FPSICO 3.0 del INSHT, para poder determinar así, el nivel de riesgo existente en el instituto, que en definitiva es el objetivo último de este instrumento. Para la realización de este estudio se ha trabajado con una muestra de 70 personas, atendiendo a los criterios de sexo, edad, ocupación y antigüedad, de las personas que conformaron la muestra. Es necesario hacer referencia que el nivel de participación obtenido en la evaluación de riesgos psicosociales se sitúa entorno al 50%. PALABRAS CLAVE Prevención (primaria, secundaria y terciaria), riesgo laboral, psicosociología aplicada, daños derivados del trabajo, factores, indicadores, variables, evaluación de riesgos y medidas preventivas. 2 AGRADECIMIENTOS Quiero agradecer muy especialmente la colaboración de la Dirección y la de todos y cada uno de los trabajadores del Instituto Virgen del Pilar, los cuales me han permitido y ayudado a llevar a cabo la realización de este proyecto, facilitándome y asistiéndome en todo lo que necesitaba. De la misma manera, me pongo a su disposición para cualquier aclaración o ayuda técnica que precisen. No puedo olvidar que el presente trabajo si bien ha requerido esfuerzo y dedicación por mi parte, su finalización no hubiese sido posible sin la orientación y dirección de Don Vicente Lafuente y Don Marino Martínez, los cuales me guiaron de forma paciente y concisa. A Cristina y mis familiares que de forma incondicional han entendido mis ausencias y mis malos momentos, gracias por sus ánimos y su cariño, sin su ayuda este proyecto nunca hubiera salido a la luz. Quiero reconocer también el gran apoyo, y la colaboración desinteresada de todas las personas que respondieron al cuestionario. Gracias a todas y cada una de ellas. 1. INTRODUCCIÓN 1.1 Concepto de Riesgos Psicosociales..................................................................................11 1.2 Evaluación de Los Factores Psicosociales............................................................................................................................12 1.3 Aspectos Legislativos, Buenas Practicas Y Criterios De Intervención en Los Riesgos Psicosociales........................................................................................................................... 14 1.4 Deberes u Obligaciones de Empresarios y Trabajadores............................................ 21 1.5 Algunos Ejemplos Aplicados: Sentencias y Jurisprudencia....................................... 23 2.- DESCRIPCIÓN DEL INSTITUTO VIRGEN DEL PILAR. 2.1 Descripción del lugar de estudio................................................................................... 24 2.2 Objetivo del Estudio ......................................................................................................26 2.3. Aplicación del Método..................................................................................................27 2.4 Justificación del Método............................................................................................... 31 2.5 Perfiles Psicosociales..................................................................................................... 31 3. METODOLOGÍA DE LA EVALUACIÓN 3.1 Objetivo de la Investigación ........................................................................................32 3.2 Muestra de estudio ..................................................................................................... 33 3.3 Características del Método Empleado......................................................................34 3.4 Procedimiento de Evaluación Empleado ................................................................. 35 3.5 Identificación de los Factores de Riego y Grupos de análisis.................................. 35 3.6 Planificación y realización del trabajo de campo......................................................36 3.7 Requisitos de aplicación...............................................................................................38 4. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO 4.1 Tiempo de trabajo (TT)...............................................................................................39 4.2 Autonomía (AU) ...........................................................................................................40 4.3 Carga de Trabajo (CT).................................................................................................41 4.4 Demandas Psicológicas (DP).......................................................................................... 43 4.5 Variedad / Contenido Del Trabajo (VC)....................................................................... 44 4.6 Supervisión / Participación (PS) .................................................................................... 45 4.7 Interés Por El Trabajador / Compensación (ITC)....................................................... 46 4.8 Desempeño De Rol (DR) ..................................................................................................46 4.9 Relaciones Y Apoyo Social (RAS)....................................................................................47 5. RECOLECCION, PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN 5.1 Recolección de la Información ........................................................................................48 5.2 Procesamiento de la información.....................................................................................49 5.3 Análisis De La Información............................................................................................ 50 6. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 6.1 Análisis Descriptivo de los Resultados y Caracterización de la Muestra....................................................................................................................................53 6.2 Evaluación De Los Resultados........................................................................................ 56 6.3 Análisis De Fiabilidad De Los Instrumentos, Validez, Y Fundamentación Teórica..............................................................................................................................61 6.4 Elaboración De Informe Y Presentación De Resultados ............................................. 62 6.5 Elaboración De Un Programa De Intervención, Puesta En Marcha Del Programa, Seguimiento Y Control......................................................................................................... 63 7. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y MEDIDAS PREVENTIVAS 7.1 Conclusiones ................................................................................................................... 64 7.2 Recomendaciones Generales ..........................................................................................66 7.3 Medidas Preventivas .......................................................................................................70 BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................72 ANEXOS E INDICES ............................................................................................................77 8 Universidad de Zaragoza Evaluación General de Riesgos Psicosociales en el IES Virgen del Pilar Autor: Gaudencio Mora Carmín Director: Don Vicente Lafuente Pastor Año: 2012-2013 RESUMEN A lo largo de este estudio se han evaluado todos los puestos de trabajo del IES Virgen del Pilar, mediante el cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales FPSICO 3.0 del INSHT, para poder determinar así, el nivel de riesgo existente en el instituto, que en definitiva es el objetivo último de este instrumento. Para la realización de este estudio se ha trabajado con una muestra de 70 personas, atendiendo a los criterios de sexo, edad, formación y antigüedad, de las personas que conformaron la muestra. Es necesario hacer referencia que el nivel de participación obtenido en la evaluación de riesgos psicosociales se sitúa entorno al 50%. . 9 Brevemente, el contenido de la ley se resume en la siguiente tabla: Capítulo Contenido I Objeto, ámbito y definiciones II Política en materia de riesgos para proteger la seguridad y salud en el trabajo III Derechos y obligaciones IV Servicios de prevención V Consulta y participación de los trabajadores VI Obligaciones de los fabricantes, importadores y suministradores VII Responsabilidades y sanciones Figura 2: Tabla Contenido de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El marco jurídico se amplia además con normas internacionales y nacionales. Entre las primeras destacan, el “Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales”, ratificado por España el 13 de abril de 1977; la adopción de los Convenios y Recomendaciones de la O.I.T.; la “Carta Social Europea” de 18 de octubre de 1961 y los tres tratados de “Derecho Originario Comunitario” (CECA, CE y EURATOM). Entre las normas de procedencia estatal hay que tener en cuenta el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos, así como las Leyes, Reglamentos, y otros documentos de orientación meramente técnica (como las normas UNE y las Guías Técnicas y Protocolos de actuación del INSHT). En Europa se han dado los primeros pasos para trabajar de forma más específica en la regulación, normativa y definición de algunos riesgos psicosociales como la violencia en el trabajo y el acoso. Por ejemplo, la adopción, el 27 de noviembre de 1991, de la recomendación de la Comisión Europea relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo aporta una definición del acoso sexual en su artículo 1 que posteriormente se repetirá en la recomendación de 1992 de la Comisión Europea relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo: 16 “Se recomienda a los Estados miembros que adopten las medidas necesarias para fomentar la conciencia de que la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si: a) dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma. b) la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utilizan de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo. c) dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma”. Otros ejemplos son la Resolución del Parlamento Europeo del 25 de febrero de 1999 y la Comunicación de la Comisión de 11 de marzo de 2002. Como aplicación de estas recomendaciones, Suecia por ejemplo, ha regulado el acoso moral en su Ley Básica de Prevención de Riesgos; Francia ha tipificado el acoso moral como delito, y otros países como Italia, Bélgica, Dinamarca, Suiza, entre otros, han presentado proyectos legislativos específicos al respecto. En relación con otros riesgos de carácter psicosocial, si bien no existe una normativa específica al respecto, los avances normativos, como veremos más adelante, se están dirigiendo a su regulación en los tribunales como accidentes de trabajo. La Unión Europea ha publicado recientemente dos nuevas directivas en las que se establecen nuevas definiciones y se fijan las obligaciones y responsabilidades de los empresarios:  La primera en la Directiva 2000/43/EC que fija los principios de no discriminación por razón de raza u origen étnico.  La segunda es la Directiva 2002/73/EC del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. 17 Reducción de la posibilidad de causar daños a los trabajadores Mejora de las condiciones de trabajo y eficacia en la promoción de la seguridad y salud laboral Reducción permanente y visible de los riesgos. La obligatoriedad de trasponer al derecho nacional la doctrina comunitaria determinará la realización de normativa específica al respecto en nuestro país, pero hasta el momento solo se han dado algunos intentos para cubrir el vacío legislativo al respecto. Una de las iniciativas más importantes ha sido la presentación de dos proposiciones de Ley en el pleno del Congreso de los Diputados con el fin de que el acoso moral en el trabajo se considere una infracción del sistema jurídico sancionable, cuyas conductas se encuentran tipificadas en el Código Penal español, para los casos más graves. Se propuso la modificación de los Artículos 4.2, 17.1 y 50.1c del Estatuto de los Trabajadores, de preceptos de la Ley 36/2011, (Ley Reguladora de la jurisdicción social), la modificación de la Ley de Infracciones en el Orden Social, la modificación de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 y de la Ley 30/84 de Medidas Urgentes de Reforma de la Función Pública. Otra propuesta de Ley Orgánica propuso además que se incluyera el Artículo 314 bis en el Código Penal, tipificando el acoso moral en el trabajo. Las dos Proposiciones de Ley fueron rechazadas. Solo la Ley 03/2003 de 31 de Diciembre, de medidas fiscales, administrativas y sociales propone la primera definición de acoso en la legislación española. BUENAS PRÁCTICAS El concepto de buenas prácticas es amplio e incluye materiales muy diversos. En general, se considera como tal toda documentación que informa, ilustra y sugiere formas de actuación que mejoran las prácticas habituales de las empresas. La información puede venir dada en forma de guías procedentes de organizaciones, institutos técnicos y autoridades. También puede tratarse de estudio de casos que demuestren una intervención real en el trabajo y de checklist y estandars (Di Martino, Hoel y Cooper, 2003). Se denomina Buena Práctica a aquella, que cumpliendo con la normativa correspondiente, sitúa a la empresa por debajo de la media de siniestralidad del sector, y responde a una gestión que tiene como objetivo la mejora de las condiciones de trabajo. Son acciones sustentadas por un compromiso de todos los miembros de la organización, como parte de una política de mejora continua en materia de seguridad y salud laboral, y que incluye, de manera explícita, a los riesgos de carácter psicosocial. Su aplicación, dará como resultado ventajas organizacionales, en el lugar del trabajo y para los propios trabajadores. Figura 3: Resultado de la aplicación de buenas prácticas. 18 La manera más eficaz de prevenir los riesgos psicosociales es mediante el mantenimiento de lugares de trabajo saludables. Para ello, no sólo es importante una actuación organizacional que favorezca la ausencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la existencia de una organización saludable se definirá también por la promoción de la salud física, mental y social de las personas que la integran. Para conseguir dicho objetivo serán importantes factores tales como:  Implicación de la dirección en la salud laboral de la organización.  Evaluación y control de los riesgos psicosociales.  Actuación sobre la organización del trabajo.  Promoción de conductas de salud, programas asistenciales para el empleado, entrenamiento y formación de los trabajadores en materia de salud laboral, etc. La gestión de la prevención debe formar parte de la gestión general de la empresa y para ello, el apoyo sostenido de la dirección y la participación de los trabajadores son cruciales en cada etapa. La evaluación de los riesgos psicosociales será el punto de referencia, permitirá conocer la situación base de la que se parte, las fortalezas y los aspectos a corregir, y a su vez será el elemento de control para planificar la acción y evaluar la efectividad de cualquier medida que se tome ante los riesgos psicosociales. Dichas acciones, tendrán que encaminarse tanto a la propia organización del trabajo como a los propios trabajadores. desarrollo de buenas prácticas frente a los posibles problemas psicosociales del trabajo se pueden aplicar en las diferentes fases del proceso de riesgo (momentos de la acción preventiva) y tener como objeto diferentes niveles de acción: el propio trabajador, el equipo o grupo de trabajo y factores organizacionales más genéricos (ver figura 4). 19 CRITERIOS DE INTERVENCIÓN Existen diversas estrategias para prevenir y manejar riesgos según el sector, concretamente en relación a los riesgos psicosociales, el diseño de las estrategias de revisión y control deberá considerar los distintos niveles (organizacional e individual) y atender a los tipos de intervención primaria, secundaria y terciaria que a continuación se describen. Los objetivos de la intervención se deben dirigir tanto a los aspectos individuales como organizacionales; igualmente debe estar enfocada a la intervención primaria, secundaria y terciaria nombrada anteriormente. La intervención primaria de riesgos psicosociales alude a aquellas intervenciones dirigidas a toda la Organización con la idea de modificar o eliminar las fuentes de estrés y así disminuir el impacto negativo sobre los individuos (Cooper y Cartwright, 1997). La intervención secundaria se relaciona con la detección precoz especialmente sobre grupos de riesgo (Tetrick y Quick 2003), con la idea de limitar el deterioro y las consecuencias de los riesgos psicosociales. Se suele tratar de una intervención a nivel individual y grupal considerando al trabajador como parte de un grupo de trabajo (Sutherland y Cooper 2000). Consiste en formar a los trabajadores y proporcionarles recursos para reducir el impacto de los riesgos psicosociales sobre su salud y bienestar. La intervención terciaria incluye estrategias dirigidas a minimizar los efectos de los problemas que ya están teniendo lugar en la organización y sus trabajadores, como el tratamiento de los síntomas de la enfermedad laboral (Lamontagne et al., 2007). 20 Al igual que en otros ámbitos de la salud, las intervenciones a nivel terciario son más frecuentes que las intervenciones secundarias y que las primarias (Giga, Cooper y Faragher, 2003). Sin embargo, la intervención primaria por lo general es más efectiva que la secundaria, y ésta lo es a su vez más que la terciaria (Lamontagne et al. 2007). Los tres niveles no son excluyentes entre sí, sino que se complementan entre ellos y su acción conjunta maximiza su efectividad (Kristensen, 2000). Todo el desarrollo expuesto hasta aquí tiene solo un objetivo: la gestión de los riesgos psicosociales y el desarrollo de buenas prácticas organizacionales que evite su aparición. 1.4. Deberes u Obligaciones de Empresarios y Trabajadores. Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los órganos de representación especializada, que coexisten con los demás órganos de representación de los trabajadores en la empresa, son los Delegados de Prevención y el Comité de Seguridad y Salud. Obligaciones de los empresarios en materia preventiva:  Garantizar la protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales (incluidos los psicosociales).  Evaluar los riesgos.  Adoptar las medidas necesarias para que los equipos de trabajo sean adecuados y las precauciones que impliquen.  Proporcionar a los trabajadores equipos de protección individual adecuados y velar por su correcto uso.  Informar y consultar a los trabajadores sobre riesgos específicos, medidas y actividades de prevención y protección.  Garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia de prevención con motivo de su contratación, cuando se produzcan cambios en su trabajo y cuando se introduzcan nuevas tecnologías y cambios en los equipos.  Analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias junto al personal designado. 21  En situaciones de riesgo grave o inminente, informar a los trabajadores, y adoptar las medidas necesarias.  Garantizar la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores y no utilizar los datos obtenidos con fines discriminatorios  Elaborar y conservar a disposición de la Autoridad Laboral la documentación relativa a su deber de protección de la salud del trabajador.  Notificar a la Autoridad Laborar los daños para la salud de los trabajadores.  Cooperar, en caso de subcontratación, con las distintas empresas que desarrollen actividades en el mismo centro de trabajo y vigilar el cumplimiento de la normativa por parte de los subcontratistas.  Garantizar de manera específica la protección de los trabajadores que por sus propias características personales sean especialmente sensibles a los riesgos.  Adoptar medidas necesarias para garantizar la protección de la maternidad, de los menores de 18 años y en los casos de relaciones de trabajo temporales.  Designar uno o varios trabajadores para desempeñar funciones de prevención, constituir servicio de prevención o concretarlo con entidad ajena. Facilitando en cualquier caso la información necesaria.  Consultar a los trabajadores sobre las decisiones a adoptar en materia preventiva y de seguridad.  Proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y formación necesarios.  Recabar de los fabricantes, importadores y suministradores, la información necesaria para que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materia prima y útiles de trabajo se produzcan sin riesgo y para poder cumplir con sus obligaciones de información a los trabajadores.  Poner en conocimiento inmediato de los trabajadores afectados, del Comité de Seguridad y Salud y del Delegado de Personal la decisión del Inspector de Trabajo de paralizar los trabajos. Dando cuenta al Inspector del cumplimiento de su obligación. Obligaciones de los trabajadores en materia preventiva:  Velar por la seguridad y salud en el trabajo y por aquellas personas a las que pueda afectar su actividad profesional.  Usar adecuadamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y cualquier otro medio utilizado en su actividad. 22  Utilizar adecuadamente los equipos de protección individual facilitados por el empresario.  No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen.  Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados, acerca de cualquier situación que, a su juicio entrañe situación de riesgo.  Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente.  Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras y que no entrañen riesgos. Además, según el principio de seguridad integrada que implica la Ley, todos los miembros de la empresa, velarán por las adecuadas condiciones de seguridad laboral en general y respecto a los riesgos psicosociales en particular, especialmente los mandos respecto de sus subordinados y los trabajadores en general respecto al medio en el que realizan su actividad. Cuando se incumplen los derechos y obligaciones en materia de prevención de los riesgos psicosociales, los tribunales de justicia actúan en consecuencia. Además de las cargas civiles y penales que se aplican ante el incumplimiento de la ley, en la actualidad comienza a crecer la jurisprudencia que considera los riesgos de carácter psicosocial como accidentes de trabajo. 1.5. Algunos Ejemplos Aplicados: Sentencias y Jurisprudencia Desde una perspectiva jurídica, los riesgos psicosociales que hasta ahora han sido tipificados son el estrés ocupacional, la depresión por causas laborales, el desgaste profesional o burnout, el acoso psicológico y el acoso sexual. Estrés laboral: Las consecuencias para la salud tras un proceso de estrés laboral, son recogidas de forma prioritaria por la jurisprudencia. Por ejemplo, una de las primeras sentencias que se pronuncia sobre el estrés profesional como causa de un accidente laboral es la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco del 7 de octubre de 1997. En ella se enjuicia la situación de un trabajador especialista metalúrgico que cuando se encontraba en la sección de embalaje de lavadoras sufrió una crisis nerviosa, perdiendo el conocimiento, con gran sudoración y brusca subida de tensión arterial cuya presión alcanzó el valor 20. En el centro hospitalario se hace constar la existencia de dolor precordial y se le diagnostica “estrés profesional sin cardiopatía orgánica”. 23 La primera sentencia de instancia rechazó que se tratase de accidente de trabajo porque el trabajador no había acreditado que “hubiera sufrido lesión”. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia concluye que ha existido un menoscabo fisiológico que incidió en el desarrollo funcional del trabajador, originando su incapacidad laboral debida a estrés profesional, y que por tanto estamos ante un suceso que merece la calificación de accidente de trabajo. Más recientemente (2003), el Tribunal Supremo ha condenado a una compañía aseguradora a pagar a los herederos de un asegurado una indemnización de 36.060,73 euros al considerar que el infarto de miocardio que sufrió en su puesto de trabajo a causa del estrés es accidente laboral. Los reclamantes afirmaban que la causa externa de la lesión corporal fue “el alto grado de estrés que tenía el trabajador producido por la acumulación de trabajo, la tensa situación laboral que se vivía en la oficina en esos días y el no haber disfrutado aún de sus merecidas vacaciones”. Además de la jurisprudencia sobre las consecuencias del estrés laboral, existen sentencias condenatorias por no adoptar medidas para su reducción en el entorno laboral. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (5 de octubre del 2005) ha confirmado una sentencia que decidió rescindir el contrato de trabajo del supervisor de operaciones de una empresa de transporte por estar sometido a estrés laboral y señala que “la empresa, conocedora de un problema de estrés relacionado con la organización y gestión por ella implantadas, no ha adoptado medidas encaminadas a prevenirlo, eliminarlo o reducirlo en lo posible”, la sentencia asegura que “no es admisible el argumento del recurso de haber cumplido la empresa con todas sus obligaciones en el ámbito de la prevención de riesgos en cada puesto de trabajo, porque el estrés laboral no puede abordarse de la misma manera que otros elementos fácilmente objetivables” y además, “una vez que el empresario ha conocido que un trabajador padece un tipo de estrés…debe actuar contra él en el marco de las obligaciones genéricas de protección de la seguridad y salud en el trabajo”. 2. Descripción del INSTITUTO VIRGEN DEL PILAR. . 2.1 Descripción del lugar de estudio. El IES “Virgen del Pilar”es un centro público que cuenta con una larga e significativa tradición docente en nuestra ciudad. Se inauguró en el año 1.956, y desde entonces ha desarrollado una intensa y diversificada actividad formativa y social, acogiendo en sus aulas a una gran cantidad de alumnos y alumnas hasta la actualidad. En el transcurso del tiempo, el instituto ha evolucionado, tanto en el aspecto institucional y organizativo como en el educativo, atravesando diferentes etapas y siendo en todas ellas un punto de referencia esencial en la comunidad zaragozana, hecho que le ha conferido una experiencia difícilmente igualable en el mundo de la docencia. 24 Hasta el año 1.984 fue un centro de Formación Profesional en el que se impartían enseñanzas técnicas en una gran variedad de ramas profesionales, formando generaciones de técnicos especialistas que han destacado en el mundo laboral. En 1984, la preparación del profesorado y su inquietud por mejorar la calidad de enseñanza le lleva a ser el primer centro de Zaragoza y uno de los primeros de España en adoptar el nuevo sistema educativo ahora implantado de modo general en el resto del país: el sistema L.O.G.S.E.; transformándose en un Instituto plural donde se imparten todos los niveles formativos (ESO, Bachillerato y Ciclos), y donde conviven estudios Humanísticos, Científicos, Tecnológicos y Profesionales. Desde su fundación, sucesivamente ha pertenecido a la Organización Sindical, al Ministerio de Trabajo, al Ministerio de Educación (y Ciencia o Cultura, dependiendo de la época) y en la actualidad depende de la Consejería de Educación y Ciencia de la Diputación General de Aragón. Sus denominaciones han sido:  Institución Sindical de Formación Profesional “Virgen del Pilar”.  Instituto Politécnico “Virgen del Pilar”.  Instituto de Educación Secundaria “Virgen del Pilar”. En la actualidad la capacidad del Centro ofrece aproximadamente un total de 1.200 plazas, destinadas a chicos y chicas que cursan Enseñanza Secundaria Obligatoria (con oferta de programas de educación compensatoria, integración, diversificación y garantía social), Bachilleratos de Humanidades, de Ciencias y de Tecnología y Ciclos de Grado Medio y Superior correspondientes a 6 Familias Profesionales: Fabricación Mecánica, Electricidad y Electrónica, Mecánica Industrial, Madera y Mueble, Mantenimiento de Servicios a la Producción y Mantenimiento de Vehículos Autopropulsados, presentando una amplia oferta educativa en Zaragoza. El alumnado que cursa estudios de E.S.O. mayoritariamente proviene de los colegios públicos adscritos al Instituto tanto de las localidades situadas en la carretera de Valencia próximas a Zaragoza : Cuarte y Santa Fe (C.P“Ramón y Cajal”), Cadrete y María de Huerva (C.R.A. “Bajo Huerva”), Botorrita y Jaulín (C.R.A. “Orba”), como de los colegios públicos de la Romareda :Dr Azúa, Cesáreo Alierta, Cesar Augusto y Eliseo Godoy. 25 3. METODOLOGÍA DE LA EVALUACIÓN Este estudio esta basado en una investigación cuantitativa, puesto que como indica Sanz (1999) esta topología permite la racionalización matemática de los resultados obtenidos, y la posterior visión estadística mediante gráficos explicativos, que dan acceso a una mayor facilidad para la interpretación de los datos. Para la evaluación de los riesgos psicosociales se ha acordado la utilización del MÉTODO DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (FPSICO 3.0) Ante la inexistencia de estudios evaluativos sobre los riesgos psicosociales en el instituto, se considera indispensable la realización de este estudio, ya que con los resultados obtenidos, se pueden establecer con mas claridad el estado actual del centro, y poder así proponer medidas preventivas a medio y largo plazo. “En las metodologías cuantitativas (es decir, las que utilizan instrumentos como los cuestionarios, tal y como sucede en el caso que nos ocupa) en empresas pequeñas y medianas debe aplicarse el instrumento o instrumentos a todos los trabajadores”. 5 3.1 Objetivo de la Investigación Objetivo general Estudio de los factores de riesgo psicosocial en una muestra de todos los trabajadores del Instituto de Enseñanza Secundaria Virgen del Pilar. El objetivo de este estudio, es hacer el análisis de la evaluación de riesgos psicosociales en el IES Virgen del Pilar, utilizando la herramienta FPSICO 3.0, y en base a los resultados obtenidos, realizar una propuesta de medidas de mejora, estableciendo el personal al que va dirigido esas medidas, las personas responsables de llevarlas a cabo, la forma y los plazos. 5 Meliá et ál.(2006) 32 Objetivos Específicos  Propuesta de una metodología de evaluación de los posibles riesgos psicosociales en el sector.  Análisis de las variables y las características de la muestra de estudio.  Análisis de las características e incidencia de los riesgos psicosociales evaluados.  Análisis específico y comparativo de los riesgos psicosociales por puesto de trabajo . 3.2 Muestra de estudio La muestra de nuestro estudio se ha realizado sobre 70 trabajadores. Para conseguir dicha muestra, se ha entregado a cada uno de ellos un cuestionario. Materiales y métodos. Participantes: Han participado voluntariamente en este estudio un total de 70 trabajadores los cuales forman parte de los diferentes tipos de perfiles psicosociales establecidos para la determinación de la muestra, que hemos citado anteriormente. Limpieza y Mantenimiento, Personal Administrativo y Profesorado. El estudio psicométrico indica que el cuestionario reproduce fielmente la estructura del modelo teórico propuesto. VARIABLES E INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN •Variables de análisis 1. Sexo 2. Edad 3. Ocupación 4. Antigüedad 33 •Instrumento de evaluación. MÉTODO DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES (FPSICO 3.0.) El Cuestionario FPSICO 3.0 del INSHT fue entregado a todos los trabajadores del instituto, así como un formato diseñado especialmente , para aclarar las dudas que se pudieran plantear . 3.3 Características del Método Empleado El MÉTODO DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES (FPSICO 3.0.) ha sido desarrollado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. La característica principal de este método es obtener información, a partir de las percepciones de los trabajadores, sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la empresa. Además, permite obtener evaluaciones por grupos de trabajadores en situaciones relativamente homogéneas. El método puede obtener resultados individuales y colectivos, aunque el objetivo propio del método son los datos colectivos. El instrumento pueda utilizarse para sugerir cambios de organización y de gestión en la empresa que ayuden a una optimización de los recursos humanos. Las posibles aplicaciones de este método pueden ser:  Evaluar situaciones concretas.  Localizar fuentes de problemas.  Diseñar cambios y priorizar situaciones.  Realizar comparativas entre grupos o en un mismo grupo en diferentes momentos.  Tomar conciencia de la situación y evaluación preliminar. 34 3.4 Procedimiento de Evaluación Empleado La utilización del Método de Evaluación Fpsico 3.0 se acuerda con el Director del IES Virgen del Pilar, un mes antes de dar comienzo el estudio. La cumplimentación de los cuestionarios se realizó en dos modalidades; de manera presencial y vía correo electrónico, recogiendo directamente la información para garantizar su tratamiento con absoluta confidencialidad y anonimato. El cuestionario lo componen 44 preguntas, con varias alternativas de respuesta. Este cuestionario de evaluación nace con el objetivo de obtener una primera aproximación al estado general de la organización respecto a los factores de riesgo de tipo psicosocial. El procedimiento a seguir para su evaluación y prevención han sido: •Identificar factores generadores de riesgo y definir trabajadores/as expuestos/as. •Evaluar riesgos y priorizarlos. •Definir medidas preventivas apropiadas para eliminar o controlar dichos •riesgos. •Llevar a cabo las medidas preventivas. •Seguimiento y control de las medidas adoptadas •Revisar las consecuencias de la actuación. 3.5 Identificación de los Factores de Riego y Grupos de análisis Los factores de riesgo psicosocial comprenden un amplio espectro de factores. En esta primera fase se intenta “definir de la forma más precisa y menos ambigua posible el problema a investigar y sus diferentes aspectos o facetas”. 6 6 (Nogareda y Almodóvar,2005). 35 Como en toda evaluación de riesgos, hay que tener presente la interacción de los diferentes aspectos del trabajo, ya que están interrelacionados, y por lo tanto es necesario afrontar el tema de estudio conociendo sus implicaciones o relaciones con el resto de los factores intervinientes, para poder determinar de forma precisa los objetivos del estudio. Una vez tenemos un conocimiento preciso de la situación intentamos conseguir toda la información posible que nos oriente en nuestro objetivo. El conocimiento del contexto nos puede ayudar en las fases posteriores de interpretación de los datos y de determinación de las acciones de mejora. El método Fpsico 3.0 consta de 44 preguntas, algunas de ellas múltiples, de forma que el número de ítems asciende a 89, y ofrece información sobre 9 factores. Los factores de riesgo identificados son: Tiempo de trabajo / Autonomía / Carga de trabajo / Demandas psicológicas / Variedad y contenido del trabajo / interés por el trabajador y compensación / Desempeño de rol / Relaciones y apoyo social 3.6 Planificación y realización del trabajo de campo En esta fase se recogieron sobre el terreno todas las informaciones necesarias para poder llegar al conocimiento completo de la situación. Como he mencionado anteriormente, un mes antes de comenzar el estudio hubo una reunión con el director del instituto, en la cual se le comunica la intención de llevar a cabo una evaluación de riesgos psicosociales en el centro. En dicha reunión no se concreta la fecha de realización del estudio, ya que dicha petición tiene que ser consultada primero con la junta escolar, y que mas adelante se daría una contestación. Pasados unos días el Director del instituto comunica que la junta escolar ha accedido a la realización de la evaluación de riesgos psicosociales. 36 El periodo de información y sensibilización consistió en la realización de una campaña informativa una semana antes del comienzo del estudio, en dicha campaña informativa se les explico a todos los trabajadores del centro en que consistía, y para que servia el estudio , y se les entregó una hoja aclarativa ( ver anexo II), y otra hoja para rellenar las variables establecidas, como son los datos personales, la edad, la ocupación, el sexo y antigüedad ( ver anexo III). El mismo día en que tiene lugar la campaña informativa, se publica una comunicación de la empresa en intranet y en los tablones de anuncios dirigida a todos los trabajadores, en la cual se les informa que la semana próxima tendrá lugar una evaluación de riesgos psicosociales llevada a cabo por un ex-alumno del instituto. Dicho comunicado también se formalizó mediante el envío de mensajes por e-mail, para que todo el mundo fuese conocedor y se interesasen por la iniciativa propuesta por el Centro. El día del comienzo del estudio se hizo entrega del cuestionario a todas las personas integrantes del instituto, a los del turno de mañana se les facilitó el cuestionario a las 8:30 horas, y a los del turno de tarde a las 15:00 horas, al mismo tiempo que se recogían los que habíamos dejado previamente por la mañana. Los cuestionarios del turno de tarde, se recogieron a las 21:00 horas del mismo día. Se recogieron los cuestionarios al terminar cada jornada laboral para reducir la influencia de otras personas en la realización de las pruebas. Está limitación en el tiempo fue establecida para evitar sesgos de información en el estudio. Se ha previsto con antelación los aspectos prácticos del trabajo de campo, es decir, el momento más idóneo, el lugar de realización, etc... La reunión con las personas implicadas, y la observación de su trabajo, se ha previsto también con anterioridad, además, a los trabajadores implicados se les ha informado de estos aspectos y del objetivo que se persigue. A todos los trabajadores se les informo de cómo se efectuaría la entrega, rellenado y devolución de los cuestionarios Fpsico 3.0. El espacio y tiempo de la realización de dichos cuestionarios se realizaron durante la jornada laboral, pero garantizando, que la prestación de servicios quedara asegurada. 37 Para garantizar el anonimato de los encuestados, se ha evitado incluir un número excesivo de variables identificativas o formar unidades de análisis excesivamente pequeñas, para evitar que puedan ser identificados. También se ha prestado especial atención y cuidado en mantener la privacidad y la confidencialidad de cada individuo tanto en cuanto a los datos recogidos como en cuanto a los resultados obtenidos. Aunque éste es un método de evaluación de las condiciones psicosociales, los resultados obtenidos, además de servir a dicho objetivo de carácter evaluativo pueden ser de gran ayuda para sugerir cambios de organización y de gestión en la empresa que ayuden a una optimización de los recursos humanos y, por ende, de la empresa. Así pues, el interés primordial es la utilidad práctica de esta herramienta diseñada para orientar el contenido, la dirección y la magnitud de las intervenciones que hubieran de llevarse a cabo en la empresa en el ámbito psicosocial. Una vez realizado el trabajo de campo y la obtención la información requerida, se ha procedido al tratamiento de estos datos. 3.7 Requisitos de aplicación Previamente a la aplicación del cuestionario se han planteado una serie de cuestiones, entre las que cabe destacar la identificación previa de posibles riesgos en función de las exigencias de la tarea (por ejemplo, elevadas exigencias intelectuales, trabajo aislado, posible exposición a violencia externa) o de algunos aspectos organizativos como puede ser la turnicidad, etc. También se ha comprobado la existencia de procedimientos formales dirigidos a gestionar posibles situaciones de violencia. Asimismo, y con el fin de poder interpretar adecuadamente los resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario, se han tenido en cuenta algunos aspectos como los posibles cambios dentro del instituto (cambios de turno), y el grado de información e implicación de los trabajadores en los mismos. Para la realización del cuestionario deberán seguirse las siguientes condiciones: Deberá disponerse de tiempo de dedicación específico y suficiente para contestar el cuestionario. Se recomienda que el cuestionario sea contestado de una vez en su totalidad, evitando hacerlo en diversas etapas. 38 Control de los posibles sesgos en las respuestas debidos a posibles comentarios con otras personas que pueden influir en la respuesta individual al cuestionario, no debiendo ser cumplimentado en el domicilio o cuando se disponga de tiempo libre, ya que, voluntaria o involuntariamente, pueden sesgarse las respuestas (comentarios entre compañeros, familia, …) Las personas que han respondido al cuestionario se hacen responsables de la veracidad de las respuestas. Es importante recordar la importancia de no dejar ningún ítem en blanco. 4. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO El presente método estudia los siguientes factores: •Tiempo de trabajo (TT) •Autonomía (AU) •Carga de trabajo (CT) •Demandas psicológicas (DP) •Variedad/contenido (VC) •Participación / supervisión (PS) •Interés por el trabajador / compensación (ITC) •Desempeño de rol (DR) •Relaciones y apoyo social (RAS) 4.1 Tiempo de trabajo (TT) Este factor hace referencia a la ordenación y estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida social. 39 La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se hace a partir de los siguientes 4 ítems: •Trabajo en sábados (Ítem 1) •Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2) •Tiempo de descanso semanal (Ítem 5) •Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6) 4.2 Autonomía (AU) Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y organización del trabajo. El método recoge estos aspectos sobre los que se proyecta la autonomía en dos grandes bloques: autonomía temporal y autonomía decisional. -Autonomía temporal. Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de algunos aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones personales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes: •Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3) •Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7) •Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8) •Determinación del ritmo (Ítem 9) 40 -Autonomía decisional. La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y métodos, la resolución de incidencias, etc. El método aborda la evaluación de estos aspectos a partir del ítem 10, el cual contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la autonomía decisional: •Actividades y tareas (Ítem 10 a) •Distribución de tareas (Ítem 10 b) •Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c) •Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d) •Cantidad de trabajo (Ítem 10 e) •Calidad del trabajo (Ítem 10 f) •Resolución de incidencias (Ítem 10 g) •Distribución turnos (ítem 10h) 4.3 Carga de Trabajo (CT) Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo). Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones: - Presiones de tiempos. La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a las tareas, la velocidad que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en momentos puntuales. 41 Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son: •Apoyo social instrumental de distintas fuentes (Ítem 16 a16 d) •Calidad de las relaciones (Ítem 17) •Exposición a conflictos interpersonales (Ítem 18 a) •Exposición a violencia física (Ítem 18 b) •Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c) •Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d) •Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19) •Exposición a discriminación (Ítem 20) 5. RECOLECCION, PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN 5.1 Recolección de la Información En esta fase se ha recopilado toda la información relevante que pueda ser de interés a la hora de realizar la evaluación de riesgos, ya que esta nos guiará tanto en el proceso de evaluación a seguir, como en la metodología utilizada, y las medidas preventivas que se deberán adoptar con posterioridad. Durante esta fase del estudio, se hace una recogida de información documental: número de trabajadores, relación de puestos de trabajo y su distribución en diferentes secciones y organización del trabajo, etc La información se consignó de la siguiente manera:  Sector al que pertenece la empresa (convenio colectivo).  Actividad desarrollada.  Plantilla (Características: sexo, edad, tipo contrato,).  Organización de la plantilla/ organigrama. 48  Relación de puestos existentes y tareas principales.  Organización de la empresa en materia preventiva:  Modalidad Servicio Prevención Propio /Ajeno.  Elección Delegado Prevención.  Nombramiento Trabajador Designado.  Estado de la evaluación inicial.  Tipo o sistema de jornada  Incidencia de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales.  Índice de absentismo.  Existencia de medidas de conciliación de la vida laboral-familiar.  Relación de puestos sin riesgo para la maternidad. 5.2 Procesamiento de la información La muestra del estudio se realizo sobre 70 trabajadores. A partir de la muestra obtenida, se realizó una revisión de cada una de los cuestionarios rellenados, consignando sus datos, y posteriormente se han agrupado de acuerdo con su ocupación y variables establecidas. Para la confección del análisis de los cuestionarios recibidos se han utilizado una serie de herramientas accesorias, con las que se ha pretendido conseguir un correcto soporte informático de datos que se ajustase a las necesidades en el momento de exponer las conclusiones. Los principios en los que se ha basado este estudio son : - Emitir un cuestionario que pudiera ser enviado a la totalidad de la muestra de una manera rápida, fiable y particularmente anónima. - Recibir las respuestas con el contacto de la persona encuestada, que añadía esa dosis de seguridad en el anonimato y en la no manipulación de los datos. - Aprovechar las tecnologías para la gestión rápida, eficiente y segura de los procesos de conteo de resultados, explotación de datos y presentación de conclusiones a partir de los objetivo y variables analizadas y preestablecidas. 49 5.3 Análisis De La Información Pasamos a analizar los resultados obtenidos de los cuestionarios que han sido contestados por la muestra del estudio. Se han establecido cuatro variables: sexo, edad, ocupación y antigüedad. A través de ellas se han desarrollado una serie de indicadores al objeto de establecer en que medida o como afectan diversas circunstancias, hechos o acontecimientos de la vida laboral de todos los trabajadores del Instituto, y en la aparición de posibles riesgos de índole psicosocial. El método presenta los resultados en dos diferentes formatos; de un lado se ofrecen las medias del colectivo analizado para cada uno de los factores (Perfil Valorativo) y, por otro, se ofrece el porcentaje de contestación de cada opción de respuesta de cada pregunta (Perfil Descriptivo) por parte del colectivo analizado. Perfil valorativo: Tras la obtención de evidencias de validez y fiabilidad de la versión definitiva del instrumento FPSICO, se procedió al proceso de baremación para interpretar las puntuaciones obtenidas en la administración de la escala a un grupo determinado. Para ello se han transformado las puntuaciones directas en percentiles, lo que permite determinar distintos niveles de riesgo. Estos se sitúan en cuatro niveles. Los cuatro tramos mencionados, se presentan gráficamente en distintos tonos de color. Para cada factor se indica debajo de cada escala, el porcentaje de trabajadores que se posiciona en cada uno de los tramos. La información que ofrece el Perfil Valorativo es complementada por la información del Perfil Descriptivo. Los rangos para cada uno de los diferentes Factores Psicosociales son los siguientes: 50 Factores Psicosociales Rango Tiempo de trabajo (TT) 0 a 37 Autonomía (AU) 0 a 113 Carga de trabajo (CT) 0 a 106 Demandas psicológicas (DP) 10 a 112 Variedad/contenido (VC) 0 a 69 Participación/Supervisión (PS) 4 a 87 Interés por el trabajador/Compensación (ITC) 0 a 73 Desempeño de rol (DR) 1 a 109 Relaciones y apoyo social (RAS) 0 a 97 Perfil descriptivo: Ofrece una información detallada de cómo se posicionan los trabajadores de la muestra elegida ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada opción de respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada factor. Esta información puede ayudar a orientar las acciones particulares que se han de emprender para la mejora de un determinado factor. A continuación se analizan los resultados obtenidos para las diferentes factores de riesgo, haciendo especial mención a los casos que se encuentran con valores muy elevados. 6. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS Como ya hemos dicho anteriormente, esta metodología nos permite analizar los resultados de diferentes formas. Nosotros vamos a estudiar el resultado global del cuestionario a través de los factores de riesgo analizados. El análisis de los resultados se ha efectuado de acuerdo a lo establecido en el método de evaluación utilizado. Como referencia para el análisis de los resultados se han analizado los cuestionarios cumplimentados voluntariamente por los trabajadores que han sido objeto del estudio. La información obtenida se ha tabulado y analizado estadísticamente, mediante la utilización de cuadros con porcentajes, los cuales han sido interpretados según los indicadores respectivos. 51 La fase de análisis nos ha permitido encontrar la/s causa/s del/de los problema/s detectados al examinar los resultados obtenidos “Además de detectar las causas reales de los problemas que pudiera haber, en esta fase se debe proceder a una valoración de los riesgos”. 7 Para realizar un buen análisis de los resultados se han llevado a cabo las siguientes acciones:  Se han inspeccionado los resultados para detectar posibles errores o anomalías.  Se han calculado las puntuaciones utilizando las fórmulas y ecuaciones propuestas en el cuestionario.  Se han descrito e identificado con precisión los resultados.  Se ha tratado de minimizar cualquier sesgo que pueda existir hacia las personas evaluadas en la interpretación de las puntuaciones del cuestionario.  Se han utilizado grupos de comparación apropiados.  Se han tenido muy en cuenta los datos disponibles sobre la validez del constructo medido en relación con las características de los grupos evaluados, tales como , edad, sexo, ocupación, antigüedad, etc 6.1 Análisis Descriptivo de los Resultados y Caracterización de la Muestra La recogida de datos ha dado como fruto un conjunto de resultados que se pasan a analizar mas detalladamente. La muestra de investigación se compone de 70 sujetos, de los cuales un 55% son mujeres, con una edad superior a 41 años (el 77% de las mujeres), y el restante un 45%, son hombres de la misma edad. ( ver figuras 1 y 2) 7 Artículo 5.1. del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP). (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2011). 52 45% 55% % participacion por sexos HOMBRE MUJER Figura 1 y 2 Variable de Edad por Sexo. Fuente :Elaboración Propia 53 Según estos datos, el perfil del trabajador del Instituto Virgen del Pilar apenas está diferenciado en cuanto a sexo ya que hay un 55% de mujeres y un 45% de hombres, con un abanico de edades predominantes que van desde los 41 a los 60 años mayoritariamente. La ocupación se reparte principalmente entre el profesorado que abarca un 77% de las encuestas recibidas. De forma gráfica la distribución se reparte de la siguiente manera: Distribución de la muestra según su ocupación Fuente: Elaboración propia. En la figura anterior se muestra que la edad media de los trabajadores del Instituto supera los 50 años, es decir se trata de una plantilla de edad madura y además , dado el índice de antigüedad en la misma , un 65,71% lleva trabajando en el mismo puesto de trabajo más de 14 años, se trata de una plantilla relativamente antigua. Los trabajadores con mayor antigüedad, aunque se reparten entre los tres grupos de ocupación, se encuentran también, en mayor porcentaje dentro del profesorado. Debemos tener en cuenta que el índice de respuesta en el rango de los profesores es mayor al resto de grupos de ocupación, aunque también es cierto que en un centro como en el que se ha llevado a cabo la muestra, la mayoría de los empleados son docentes. 54 VARIABLES Frecuencia (n) % Género Masculino Femenino 17 18 45 55 Grupos de edad 18 – 25 años 26 – 40 años 41 – 50 años 51 – 60 años 0 4 15 16 0 11,42 45,71 42,86 Ocupación Limpieza y mto Administración Profesorado 3 5 27 35 8,57 14,28 77,14 100% Grupos de antigüedad en la empresa 3 años ó menos De 4 años a 13 años 14 años o más 1 11 23 35 2,86 31,43 65,71 100% Esta información nos dice también que el índice de rotación en la plantilla es muy bajo lo cual puede acarrear, como veremos mas adelante cuando saquemos el índice de Carga de trabajo, un ejemplo de compañerismo dada la antigüedad o por el contrario una sensación de agotamiento ante las mismas perspectivas durante tantos años. Se ve también claramente marcado el sector en el que se mueven los trabajadores, la mayoría , evidentemente tratándose de un centro de estudios, provienen del gremio de la enseñanza (un 77,15%) y la administración (14,28%) y por otro lado del sector servicios ( 8,57%). Recordemos que el sector limpieza y mantenimiento están agrupados para salvaguardad la privacidad del encuestado. 6.2 Evaluación De Los Resultados A lo largo de este estudio se han evaluado todos los puestos de trabajo del IES Virgen del Pilar, mediante el cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales del INSHT, para poder determinar así el nivel de riesgo existente en el Instituto, que en definitiva es el objeto ultimo de este instrumento. Para la realización de este estudio se ha trabajado con una muestra de 70 personas, atendiendo a los criterios de sexo, edad, formación y antigüedad, de las personas que conformaron la muestra. Es necesario hacer referencia que el nivel de participación obtenido en la evaluación de riesgos psicosociales se sitúa entorno al 50%. Una vez realizados los cuestionarios, el método presenta los resultados mediante dos perfiles: un Perfil Valorativo, donde se ofrecen las medidas del colectivo analizado para cada uno de los factores, y un Perfil Descriptivo, que recoge el porcentaje de respuesta obtenido para cada pregunta por parte del colectivo encuestado(ver apartado manejo de la herramienta informática.). Siguiendo con la estrategia de triangulación planteada para la realización de la evaluación de riesgos psicosociales, podemos decir que el nivel participación permite la confianza en la validez de los datos obtenidos en el proceso. Porque cuanto mayor es la tasa de respuesta, mejores serán las estimaciones que se hagan, (o formulado en términos complementarios, conforme mayor es la tasa de no respuesta, va disminuyendo la credibilidad de los resultados). En el objeto de nuestro estudio se han obtenido altas tasas de participación, debido probablemente a que la estrategia de información, ha sido lo suficientemente clara y adecuada, haciendo especial hincapié en que esa información no seria utilizada más que en el ámbito puramente académico y como mejora de las practicas psicosociales en el Instituto. También fue correcta la estrategia de recogida de información, ya que los momentos elegidos y los plazos dados fueron los adecuados en todo momento. 55 Se ha facilitado una información rigurosa sobre la preservación del anonimato y la confidencialidad en el tratamiento de los datos. Además la cautela sobre el anonimato de la información se consideró suficientemente, para que no se plantease la duda o la desconfianza al participar. Debemos indicar, que se pretendió también, concienciar a los trabajadores de la importancia de contar con una alta participación para que los resultados fuesen lo más relevantes posible. El alto porcentaje de trabajadores que realizó el cuestionario, facilita considerablemente, la implantación de las medidas de mejora. La información obtenida con dicha colaboración es un dato muy interesante a tener en cuenta, y se deberá analizar exhaustivamente para el futuro. En la evaluación de los resultados se ha seguido el siguiente esquema:  Toma de contacto con la empresa.  Recogida de información relevante.  Estudio de la población .  Análisis de datos.  Elaboración de informe y presentación de resultados.  Asesoramiento para la Planificación y Seguimiento de as medidas correctoras. La tabla siguiente recoge los resultados de los cuestionarios analizados, los cuales se comparan con el método de evaluación de riesgos psicosociales del INSHT. A continuación pasamos a indicar los grupos para los cuales se ha obtenido la evaluación psicosocial: En este apartado se muestran los factores de riesgo que según determina la evaluación general, han presentado un nivel muy elevado (CT; DP;PS;DR), y estos se detallan a continuación: 56 CARGA DE TRABAJO Según el informe extraído del Fpsico perfiles, podemos indicar que la carga de trabajo en el Instituto Virgen del Pilar , no posee un orden concreto, dependiendo del momento y del tipo de trabajo, el nivel de carga es mayor o menor. El porcentaje de factores psicosociales varia de un extremo al otro de forma vertiginosa, es decir, por un lado un 34,28% de los trabajadores determinan que su carga de trabajo es 57 GLOBAL Factor Rango Media Desviación Típica TT 0 a 37 11,29 10,14 AU 0 a 113 55,77 20,82 CT 0 a 106 54,11 19,82 DP 10 a 112 61,00 20,88 VC 0 a 69 23,74 12,21 PS 4 a 87 42,60 14,02 ITC 0 a 73 48,94 13,18 DR 1 a 109 51,34 18,85 RAS 0 a 97 26,57 14,64 Factores Psicosociales Valoración del Factor Adecuado (%) Moderado (%) Elevado (%) Muy Elevado (%) Tiempo de trabajo (TT) Adecuado 28 3 2 2 Autonomía (AU) Adecuado 27 6 1 1 Carga de trabajo (CT) Adecuado y Muy Elevado 12 4 7 12 Demandas psicológicas (DP) Adecuado 11 7 7 10 Variedad/contenido (VC) Adecuado 29 2 1 3 Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado 5 1 7 22 Interés trabajador/Compensación (ITC) Adecuado 16 4 9 6 Desempeño de rol (DR) Muy Elevado 11 2 2 20 Relaciones y apoyo social (RAS) Adecuado 17 3 8 7 Los factores que presentan un riesgo muy elevado son; Participación/Supervisión (PS) y Desempeño de rol (DR), en este caso, deberemos hacer hincapié en acomodar medidas preventivas que nos ayuden a mejorar los procedimientos adecuados para el desempeño de la tarea a realizar. Como hemos dicho anteriormente hay dos factores de riesgo, Carga de trabajo (CT); Demandas psicológicas (DP) en los cuales se refleja un alto porcentaje de respuesta (alrededor de un 50%) tanto en un riesgo adecuado como elevado, este ultimo índice es preocupante porque determina que para muchos de los trabajadores existe una sobrecarga de trabajo en comparación con el resto, esto podría deberse a un desorden organizativo, que se debería corregir en la mayor brevedad posible. Tiempo de trabajo (TT) Adecuado Autonomía (AU) Adecuado Carga de trabajo (CT) Adecuado y Muy Elevado Demandas psicológicas (DP) Adecuado y Elevado Variedad/contenido (VC) Adecuado Participación/Supervisión (PS) Muy Elevado Interés trabajador/Compensación (ITC) Adecuado Desempeño de rol (DR) Muy Elevado Relaciones y apoyo social (RAS) Adecuado 7.2 Recomendaciones Generales Tras la aplicación del cuestionario aparecen aspectos susceptibles de ser mejorados. A continuación se ofrecen una serie de recomendaciones que pueden servir como guía general sobre los aspectos importantes a mejorar en cada factor. Estas sugerencias o indicadores de mejora no tienen únicamente que ponerse en práctica ante situaciones muy inadecuadas, sino que también han de tenerse en cuenta en las situaciones de adecuación. Siempre partiendo desde una visión más amplia y global de cada factor. Estas recomendaciones pretenden ser orientativas, y su implantación dentro del Instituto estarán vinculadas a las características específicas de cada ocupación. Estas recomendaciones no deben suponer, en ningún caso, la omisión de las condiciones mínimas de seguridad y salud para el trabajador. 64 Recomendaciones generales por factor A continuación se presentan una serie de propuestas, recomendaciones y puntos de reflexión referentes a cada uno de los factores de riesgo contemplados, de forma que sirvan de ayuda en la fase de análisis e intervención a partir de los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario. Tiempo de trabajo - Favorecer las medidas que faciliten la flexibilidad horaria, especialmente para aquellos trabajadores que tienen personas a su cargo (niños, ancianos, personas dependientes…). - Limitar el trabajo en fines de semana y festivos; cuando sea inevitable, compensarlo con tiempo de descanso. - Establecer mecanismos que permitan la participación de los trabajadores en la organización de horarios y días de descanso, favoreciendo su autonomía. - Evitar las horas extra y la prolongación de jornada más allá de lo establecido en la normativa específica correspondiente. - Evitar los cambios repentinos de horario; organizar el tiempo de trabajo de manera que el trabajador disponga de la información lo antes posible. Autonomía - Potenciar un mayor control del trabajador acerca del orden y cantidad de tareas y ritmo de trabajo, así como del tiempo de descanso. - El conocimiento claro de los objetivos a alcanzar y los ya logrados en cada momento permiten al trabajador establecer su ritmo de trabajo e introducir variaciones en el mismo. - Favorecer la autonomía en cuanto a las decisiones sobre la distribución y planificación de las tareas, el método de trabajo a seguir, la distribución del espacio y mobiliario, etc. Carga de trabajo - Programar el volumen de trabajo y el tiempo necesario para su desarrollo. - Estructurar y distribuir la asignación de tareas de manera equilibrada entre los trabajadores, evitando los esfuerzos intensos y continuados. - Investigar, y corregir, las causas por las que los tiempos asignados para la realización de la tarea son escasos: dificultad de la tarea, cantidad excesiva, inadecuación de los recursos (materiales, humanos, económicos, etc.). - Prestar especial atención a aquellos puestos donde los errores pueden tener consecuencias graves para la producción o el servicio que se presta. 65 - Tan negativo es un exceso de información en calidad o cantidad, como un defecto de la misma. Detectar el origen del problema y buscar un punto de equilibrio. Demandas psicológicas (cognitivas+emocionales) - Proporcionar los medios y recursos adecuados para realizar el trabajo (incluyendo la dotación de personal). - Potenciar el trabajo en equipo y la comunicación. - Reconocer y hacer visible el trabajo que realizan las personas. - Formar a los mandos en liderazgo participativo, equipos de trabajo, asertividad, etc. -Combinar tareas, evitando la exposición prolongada a las mismas exigencias (atención a usuarios, memorización, tareas de precisión, etc.). - Establecer pausas que permitan la recuperación adecuada. - Establecer mecanismos que faciliten al trabajador tomar decisiones sobre el ritmo, la cantidad de trabajo, el método de trabajo, el momento de realizar las pausas. - Proporcionar entrenamiento en habilidades de autocontrol, manejo de la distancia emocional con el usuario, afrontamiento de usuarios conflictivos, etc. - Proporcionar soporte psicológico, y/o legal, cuando sea necesario (por ejemplo en exposición habitual a situaciones de elevado impacto emocional; en casos de agresiones, amenazas, situaciones de conflicto, etc.). Variedad/Contenido - Proporcionar tareas significativas, con sentido, que impliquen retos. - Evitar los trabajos estrictamente controlados, así como los trabajos monótonos y repetitivos. - Diseñar el contenido del trabajo ampliando al máximo las capacidades que deben ponerse en juego para desarrollarlo. Cuando se trate de un rediseño, practicar la ampliación y el enriqueciendo de tareas. - Favorecer la utilización de habilidades y conocimientos diversos, la oportunidad de nuevos aprendizajes a través del trabajo. - Reconocer adecuadamente el trabajo realizado, proporcionar feed-back sobre el proceso y los resultados. Participación/Supervisión En cuanto a esta sección, en el global del Instituto, cabe destacar que un 63% de los trabajadores considera que la supervisión y ritmo de trabajo es excesivo y un 31% piensa que 66 no se considera al personal en aspectos como la distribución, planificación, cantidad y contenido de trabajo. En el cómputo global de la empresa, se ha obtenido una valoración de la situación de riesgo muy elevada. Formar al trabajador en autocontrol, para que sea él quien pueda llevar un control del trabajo que realiza y no estar supervisado continuamente. Establecer canales de comunicación con los supervisores, de forma que los trabajadores no les vean como un enemigo, sino como un apoyo. - Definir, clarificar, comunicar claramente el nivel de participación que se otorga a los distintos agentes de la organización; en qué aspectos el ámbito de su capacidad de participación está limitado a la consulta, la propuesta, en cuáles se dispone también de capacidad decisoria, de consulta, etc. - Analizar los medios actuales existentes en su organización para canalizar la participación (buzones, paneles, reuniones periódicas, órganos de representación, encuestas, etc.); ¿son adecuados, ágiles, eficaces?, ¿qué aspectos podrían mejorarse?, ¿sería preciso crear nuevos canales de participación?. - Evitar que los sistemas de control (de trabajo, tiempo, horarios...) generen una supervisión excesiva. - Flexibilizar progresivamente la supervisión promoviendo la delegación en los trabajadores y la responsabilidad individual. Interés por el trabajador/Compensación - Practicar políticas de estabilidad en el empleo. - Establecer o revisar los planes de carrera y las posibilidades de promoción, garantizando la información, transparencia e igualdad de oportunidades. Mantener una oferta de formación continua adecuada a cada colectivo profesional. - Establecer una política de personal sensible a las necesidades y circunstancias individuales (facilitando traslados de personal, planes de conciliación, etc.). - Actualizar las remuneraciones atendiendo a la diversidad de colectivos ocupacionales dentro de la empresa. –Establecer compensaciones complementarias (ayudas por hijos, gastos médicos, para transporte o para estudios, etc.). 67 Desempeño de rol - Definir claramente las funciones, competencias y atribuciones de cada puesto de trabajo, los procedimientos a seguir, los objetivos de cantidad y calidad, el tiempo asignado, la responsabilidad, y el ámbito de autonomía disponible. - Asegurarse de que esa información e instrucciones han llegado efectivamente a los trabajadores, y comprobar que son entendidas, clarificadoras y útiles. Revisar los mecanismos y agentes que tienen un papel clave en ese proceso. - Algunas situaciones que producen gran ansiedad y que es preciso evitar son las siguientes: realización de tareas innecesarias o de tareas que no pueden realizarse por no disponer de los recursos necesarios; encomienda de tareas que, para llevarse a cabo, exigen saltarse los métodos establecidos; recepción de instrucciones incompatibles entre sí; realización de acciones que supongan un serio conflicto para el trabajador (moral, de sus creencias y valores, etc.). Relaciones y apoyo social - Para que existan relaciones personales es preciso que previamente exista contacto. El diseño del proceso de trabajo, la planificación de tareas y horarios, la distribución de los espacios de trabajo, las condiciones ambientales, deben contribuir a favorecer tal contacto. - Revisar el papel de los mandos respecto a sus equipos de trabajo, proporcionando las condiciones necesarias para que ofrezcan: asistencia técnica y material, relaciones personales no sólo formales, sensibilidad a problemáticas personales, apoyo frente a otras instancias y reconocimiento del trabajo realizado. - Disponer del personal adecuado y suficiente para cubrir bajas, permisos y descansos. - Proporcionar formación específica adecuada sobre el trabajo en equipo. - Garantizar un trato justo y no discriminatorio. Establecer medidas que impidan conductas competitivas entre compañeros (sistemas de remuneración, acceso a información y formación, sistemas de promoción, etc.). - Difundir, por parte de la dirección, una declaración pública que rechace explícitamente conductas de acoso o violencia, y establecer procedimientos internos para gestionar los posibles casos que se produzcan. 68 7.3 Medidas Preventivas La empresa debería llevar a cabo la implantación de un sistema de comunicación con todo el personal de los distintos puestos de trabajo, consistente en reuniones periódicas de 2 horas al principio de la jornada laboral, y de esta manera, intentar reducir la carga física y mental de los trabajadores. Se ha implantado un nuevo sistema de formación con la figura del experto formador en cada sección, encargada de formar a todo el personal de dicha sección. Además de las medidas ya implantadas, el objetivo de nuestra evaluación de riesgos, es permitir que la empresa adopte unas medidas necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores para cada puesto de trabajo. Por tanto, atendiendo a los resultados obtenidos tras la evaluación llevada a cabo por el método FPSICO 3.0, vamos a centrarnos en aquellas secciones que han obtenido un porcentaje muy elevado de disconformidad, ya que son las que requieren una intervención inmediata, y en función de los factores evaluados, establecer un plan de actuaciones. A continuación se exponen las medidas preventivas para cada una de las variables de riesgo psicosocial evaluadas y algunas posibles líneas preventivas que de ellas se derivan. -Carga de trabajo Este riesgo psicosocial ha sido uno de los que ha presentado un porcentaje mas alto. En algunos casos sus niveles son elevados principalmente debido al nivel atencional requerido por la tarea y al ritmo de trabajo necesario para la realización de la misma. Una posible medida para disminuir la carga de trabajo, puede ser la definición de metas de trabajo parciales mediante objetivos específicos establecidos con el acuerdo de las parte interesadas. Estas metas deben ser alcanzables a lo largo de la jornada laboral, su consecución aporta significado al trabajo realizado, el trabajador conoce el objetivo final de su actividad y puede establecer cierta autonomía en cuanto a la organización de su trabajo para lograrlo, creándose a su vez, pausas naturales entre metas. -Participación/Supervision El reconocimiento por el trabajo realizado es un factor a incorporar en todas las ocupaciones. Sería adecuad, formar a los mandos intermedios y superiores en estilos de supervisión, incorporando aspectos de asertividad, de comunicación, y cómo transmitir no solo las cosas a mejorar, sino también un refuerzo por aquellas llevadas a cabo satisfactoriamente. 69 - Desempeño del Rol Mantener y ampliar las posibilidades de participación delos trabajadores con el fin de aumentar la percepción de control propio y autonomía en la toma de decisiones en las cuestiones que les afectan directamente en el desarrollo de su trabajo diario. Mantener, mejorar y continuar con la celebración de reuniones dirigidas por los superiores, en las que estos permitan al personal que tienen a su cargo dar sus opiniones sobre los aspectos que atañen directamente a su puesto de trabajo (métodos, medios/herramientas, etc). Potenciar y/o mejorar el seguimiento y el reconocimiento del trabajo realizado por los trabajadores, de tal forma que se incremente la autoestima, la asertividad, el rendimiento y el desempeño y contribuya al logro de un clima organizacional positivo y mejoras en el trabajo en equipo. - Ampliar la formación específica en habilidades sociales y gestión de personas a los mandos intermedios.(P.ej. Liderazgo Preventivo, Trabajo en equipo, etc). - Mejorar la sensibilización y el reconocimiento del trabajo de los mandos intermedios a sus colaboradores respecto al trabajo que éstos realizan - Establecer los controles periódicos oportunos para poder valorar la implantación de medidas preventivas para que las tendencias de los riesgos psicosociales no supongan un nivel de riesgo mayor que pudieran repercutir en la salud delos trabajadores. Realizar futuras evaluaciones específicas de riesgo psicosociales si al realizar la revisión de la evaluación de riesgos general se detectasen indicadores de riesgo psicosocial significativos para la salud que requieran una evaluación más específica Será necesario implantar, a través del área de vigilancia de la salud, controles de salud psicosocial en los trabajadores que permitan extrapolar indicadores de riesgo psicosocial en la memoria anual para poder adaptar las medidas oportunas. 70 BIBLIOGRAFIA LEGISLACION Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. BOE núm. 269 de 10 de noviembre de 1995. Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. BOE núm. 27 de 31 de enero de 1997. Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales, BOE núm. 298, de 13 de diciembre de 2003. BIBLIOGRAFÍA Psicosociología del trabajo, INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HGIENE EN EL TRABAJO, 1995. Barcelona. Factores psicosociales. Identificación de situaciones de riesgo. Lahera Martín, M. y Góngora Yerro, J.J. INSTITUTO NAVARRO DE SALUD LABORAL, 2002. Pamplona. Introducción a la Psicología del Trabajo. Trechera, José Luis. DESCLÉE DE BROUWER, 2000. Bilbao. Peiro, J.M y Prieto, F. (1996). Tratado de psicología del trabajo. Madrid: Síntesis. Nogareda, C., Almodóvar, A. (2005). El proceso de evaluación de los factores psicosociales. NTP 702, Barcelona, INSHT. Oncins, M., Almodóvar, A. (1997).Factores psicosociales: Fases para su evaluación. NTP 450, Barcelona, INST. MARTÍNEZ-LOSA, J.F.; BESTRATÉN, M. Desarrollo de competencias y riesgos psicosociales. NTP 856 y NTP 857. INSHT, 2010. García Ferrando M. El análisis de la realidad social: Métodos y técnicas de investigación. Alianza Editorial. 1986. Madrid. Muchinsky P.M. Psicosociología aplicada al trabajo: una introducción a la psicología industrial y organizacional. Editorial Descleée de Brouwer,1994. Bilbao. 71 Nogareda C. y otros técnicos del INSHT. “Psicosociología del Trabajo”. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Servicio de Ediciones y Publicaciones. 1998. C/ Torrelaguna,73. Madrid. La Evaluación de riesgos psicosociales. Observatorio Permanente de Riesgos psicosociales UGT-CEC. BARCELONA: Secretaría de Salud Laboral de la UGT-CEC (2010). Alcover de la Hera, (2004). Introducción a la Psicología del trabajo. Madrid: MacGraw Hill . DOCUMENTACIÓN MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. Fpsico: Factores psicosociales. Método de evaluación. Versión 3.0. INSHT Procedimiento General de Evaluación de Riesgos psicosociales. PAMPLONA: Instituto navarro de salud laboral. departamento de salud. Informe del comité mixto OIT/OMS de Medicina del Trabajo. Novena reunión. Ginebra, 1984 Comité mixto OIT/OMS de Medicina del Trabajo. (1984).Identificación y control de los factores psicosociales nocivos en el trabajo. Ginebra. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2002). Prevención de Riesgos Psicosociales y Estrés en la Práctica. Semana Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.(2003).Cómo abordar los problemas psicosociales y reducir el estrés relacionado con el trabajo. Luxemburgo; http://europa.eu.in Nota Técnica de Prevención (NTP 926): Factores psicosociales: metodología de evaluación Nota Técnica de Prevención (NTP 702): El proceso de evaluación de los factores psicosociales. INSHT Nota Técnica de Prevención (NTP 443): Factores psicosociales: metodología de evaluación Nota Técnica de Prevención (NTP 450): Factores psicosociales: fases para su evaluación NTP 856 y 857. Desarrollo de competencias y riesgos psicosociales, de Martínez Losa, J.F y Bestratén, M (2010) . NTP 840. El método del INSL para la identificación y evaluación de factores psicosociales, de Lahera, M. y Nogareda, C. (2009). NTP 603 Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (I) NTP 604 Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (II) 72 WEBGRAFÍA iesvp.educa.aragon.es/ http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/NOVEDADES %20EDITORIALES/FPsico/Informe%20justificaci%C3%B3n.pdf www.ugt.es/saludlaboral/observatorio/publicaciones/estudios/2010_estudio_02.pdf INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO http://www.insht.es/portal/site/Insht/ http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE %20PUBLICACIONES/EN%20CATALOGO/PSICOSOCIOLOGIA/Maqueta %2018%204%20Angel%20lara.pdf http://prevencionar.com/category/especialidades/psicosociologia 73 12. ¿Cómo valoras la supervisión que tu jefe inmediato ejerce sobre los siguientes aspectos de tu trabajo? 13. ¿Cómo valoras el grado de información que te proporciona la empresa sobre los siguientes aspectos? (1) no hay información (2) insuficiente (3) es adecuada Las posibilidades de formación Las posibilidades de promoción Los requisitos para ocupar plazas de promoción La situación de la empresa en el mercado 14. Para realizar tu trabajo ¿cómo valoras la información que recibes sobre los siguientes aspectos? (1) muy clara (2) clara (3) poco clara (4) nada clara Lo que debes hacer (funciones , competencias y atribuciones) Cómo debes hacerlo ( métodos, protocolos, procedimientos de trabajo) La cantidad de trabajo que se espera que hagas La calidad de trabajo que se espera que hagas El tiempo asignado para realizar el trabajo La responsabilidad del puesto de trabajo (qué errores o defectos pueden achacarse a tu actuación y cuáles no) 80 (1) no interviene (2) insuficient e (3) adecuada (4) excesiva El método para realizar el trabajo La planificación del trabajo El ritmo de trabajo La calidad del trabajo realizado 15. Señala con qué frecuencia se dan las siguientes situaciones en tu trabajo (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca Se te asignan tareas que no puedes realizar por no tener los recursos humanos o materiales Para ejecutar algunas tareas tienes que saltarte los métodos establecidos Se te exige tomar decisiones o realizar cosas con las que no estás de acuerdo porque te suponen un conflicto moral, legal, emocional… Recibes instrucciones contradictorias entre sí (unos te mandan una cosa y otros otra) Se te exigen responsabilidades, cometidos o tareas que no entran dentro de tus funciones y que deberían llevar a cabo otros trabajadores 16. Si tienes que realizar un trabajo delicado o complicado y deseas ayuda o apoyo, puedes contar con: (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca (5) no tengo, no hay otras personas Tus jefes Tus compañeros Tus subordinados Otras personas que trabajan en la empresa 17. ¿Cómo consideras que son las relaciones con las personas con las que debes trabajar? (1) buenas (2) regulares (3) malas (4) no tengo compañeros 81 18. Con qué frecuencia se producen en tu trabajo: (1) raras veces (2) con frecuencia (3) constante mente (4) no existen Los conflictos interpersonales Las situaciones de violencia física Las situaciones de violencia psicológica (amenazas, insultos, hacer el vacío, descalificaciones personales…) Las situaciones de acoso sexual 19. Tu empresa, frente a situaciones de conflicto interpersonal entre trabajadores: (1) deja que sean los implicados quienes solucionen el tema (2) pide a los mandos de los afectados que traten de buscar (3) una solución al problema (4) tiene establecido un procedimiento formal de actuación (5) desconozco cómo se gestionan estas situaciones 20. En tu entorno laboral ¿te sientes discriminado? (por razones de edad, sexo, religión, raza, formación, categoría…..) (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca 21. ¿A lo largo de la jornada cuánto tiempo debes mantener una exclusiva atención en tu trabajo? (de forma que te impida hablar, desplazarte o simplemente pensar en cosas ajenas a tu tarea) (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca 82 22. En general, ¿cómo consideras la atención que debes mantener para realizar tu trabajo? (1) muy alta (2) alta (3) media (4) baja (5) muy baja 23. El tiempo de que dispones para realizar tu trabajo es suficiente y adecuado: (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca 24. La ejecución de tu tarea, ¿te impone trabajar con rapidez? (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca 25. ¿Con qué frecuencia debes acelerar el ritmo de trabajo? (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca 26. En general, la cantidad de trabajo que tienes es: (1) excesiva (2) elevada (3) adecuada (4) escasa (5) muy escasa 83 27. ¿Debes atender a varias tareas al mismo tiempo? (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca 28. El trabajo que realizas, ¿te resulta complicado o difícil? (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca 29. ¿En tu trabajo tienes que llevar a cabo tareas tan difíciles que necesitas pedir a alguien consejo o ayuda? (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca 30. En tu trabajo, tienes que interrumpir la tarea que estás haciendo para realizar otra no prevista (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca 31. En el caso de que existan interrupciones, ¿ alteran seriamente la ejecución de tu trabajo? (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca 84 32. ¿La cantidad de trabajo que tienes suele ser irregular e imprevisible? (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca 33. En qué medida tu trabajo requiere: (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca Aprender cosas o métodos nuevos Adaptarse a nuevas situaciones Tomar iniciativas Tener buena memoria Ser creativo Tratar directamente con personas que no están empleadas en tu trabajo (clientes, pasajeros, alumnos, pacientes, etc.) 34. En tu trabajo ¿con qué frecuencia tienes que ocultar tus emociones y sentimientos ante…? (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca (5) no tengo, no trato Tus superiores jerárquicos Tus subordinados Tus compañeros de trabajo Personas que no están empleadas en la empresa (clientes, pasajeros, alumnos, pacientes, etc.) 85 35. Por el tipo de trabajo que tienes, ¿estás expuesto a situaciones que te afectan emocionalmente? (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca 36. Por el tipo de trabajo que tienes, ¿con qué frecuencia se espera que des una respuesta a los problemas emocionales y personales de tus clientes externos? (pasajeros, alumnos, pacientes, etc.): (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca 37. El trabajo que realizas ¿te resulta rutinario?: (1) no (2) a veces (3) bastante (4) mucho 38. En general ¿consideras que las tareas que realizas tienen sentido?: (1) mucho (2) bastante (3) poco (4) nada 39. ¿Cómo contribuye tu trabajo en el conjunto de la empresa u organización? (1) no es muy importante (2) es importante (3) es muy importante (4) no lo sé 86 40. En general, ¿está tu trabajo reconocido y apreciado por…? (1) siempre o casi siempre (2) a menudo (3) a veces (4) nunca o casi nunca (5) no tengo, no trato Tus superiores Tus compañeros de trabajo El público, clientes, pasajeros, alumnos, pacientes, etc. (si los hay) Tu familia y tus amistades 41. ¿Te facilita la empresa el desarrollo profesional (promoción, plan de carrera,…)? (1) adecuadamente (2) regular (3) insuficientemente (4) no existe posibilidad de desarrollo profesional 42. ¿Cómo definirías la formación que se imparte o se facilita desde tu empresa? (1) muy adecuada (2) suficiente (3) insuficiente en algunos casos (4) totalmente insuficiente 43. En general, la correspondencia entre el esfuerzo que haces y las recompensas que la empresa te proporciona es: (1) muy adecuada (2) suficiente (3) insuficiente en algunos casos (4) totalmente insuficiente 87 44. Considerando los deberes y responsabilidades de tu trabajo ¿estás satisfecho con el salario que recibes? (1) muy satisfecho (2) satisfecho (3) insatisfecho (4) muy insatisfecho 88 ANEXO II HOJA ACLARACION El objetivo de este cuestionario es conocer algunos aspectos sobre las condiciones psicosociales en tu trabajo. El cuestionario es anónimo y se garantiza la confidencialidad de las respuestas. Se recomienda que el cuestionario sea contestado de una vez en su totalidad, evitando hacerlo en diversas etapas. Por ello, no es posible dejar un cuestionario parcialmente respondido para continuar posteriormente. Las personas que respondan al cuestionario se hacen responsables de la veracidad de las respuestas. Con el fin de que la información que se obtenga sea útil, es necesario que contestes sinceramente a todas las preguntas. Tras leer atentamente cada pregunta así como sus opciones de respuesta, marca en cada caso la respuesta que consideres más adecuada, señalando una sola respuesta por cada pregunta. Es importante recordar la importancia de no dejar ningún ítem en blanco. GRACIAS POR TU COLABORACION Gaude Mora 89