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ÁLVARO DELGADO NADAL FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA TRABAJO FIN DE GRADO: ANÁLISIS COMPARATIVO ACERCA DE LA EVOLUCIÓN DE LOS MÉTODOS DE FORMACIÓN. GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS DIRECTOR: ANTONIO AGUELO ARGUIS RESUMEN: Este Trabajo de Fin de Grado se ha realizado debido a una inquietud personal acerca del “cómo”, el “qué” y el “cuándo” han surgido unos determinados cambios en el aspecto formativo de los trabajadores. Este trabajo tanto bibliográfico como de investigación, trata de responder a estas preguntas. El comienzo del trabajo, consta de unos puntos introductorios en la materia, con el objetivo de centrar y conocer el marco en el que se encuentra la formación en las empresas. Con posterioridad, he recopilado información acerca de las características situacionales de dos grandes empresas, como lo son MAPFRE y la Caja de Ahorros de la Inmaculada, obteniendo una gran cantidad de información, en la que se puede ver con claridad la precocidad de la CAI en todos los niveles relacionados con la formación de los trabajadores. Por lo tanto se podría decir, que en el “cómo” y el “qué” ambas empresas están parejas, siendo la característica diferenciadora entre ambas el “cuándo”, al surgir los cambios en MAPFRE unos cinco años más tarde. Por último, y para finalizar con el Trabajo de Fin de Grado, los datos que comentaba anteriormente son analizados de forma comparativa e interpretativa, dando lugar al punto conclusivo. ÁLVARO DELGADO NADAL. ÍNDICE: Página 1. Introducción. 1.1. Presentación general y justificación del trabajo. 1 1.2. Tema y objeto del trabajo. 2 1.2.1. Objetivo del trabajo. 3 1.3. Metodología empleada. 4 1.4. Estructura del trabajo. 4 2. Fundamentación. 6 3. Desarrollo del Trabajo de Fin de Grado. 3.1. Estado de la cuestión. 9 3.2. Antecedentes de la formación. 11 3.3. La planificación del proceso formativo. 18 3.4. Análisis de la formación anterior al Siglo XXI. 3.4.1. Introducción. 26 3.4.2. Análisis del proceso formativo. 28 3.4.2.1. Planificación. 29 3.4.2.2. Medios. 31 3.4.2.3. Actividades. 36 3.4.3. El formador. 39 3.4.4. El formando. 41 3.5. Breve apunte sobre el periodo de transición. 45 3.6. Análisis de la formación en la actualidad. 3.6.1. Análisis del proceso formativo. 49 3.6.1.1. Planificación. 49 3.6.1.2. Medios. 53 3.6.1.3. Actividades. 56 3.6.2. El formador. 59 3.6.3. El formando. 62 4. Análisis comparativo, interpretativo y conclusiones 4.1. Análisis comparativo. 63 4.2. Análisis interpretativo. 68 4.3. Conclusiones. 73 4.4. Breve visión prospectiva. 75 1 1. INTRODUCCIÓN: 1.1 Presentación general y justificación del trabajo. Como comienzo de este Trabajo de Fin de Grado del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, me gustaría comentar brevemente mi motivación para realizar este grado universitario que imparte la Universidad de Zaragoza. Uno de los motivos, y el más importante bajo mi punto de vista es mi familia. Tanto mi padre como su hermano, tienen una gran experiencia dentro del ámbito de los recursos humanos, por lo que con el paso de los años, he podido ver de vez en cuando cómo desempeñaban sus respectivos trabajos dentro de sus respectivos puestos. Esta predisposición fruto de la influencia, también se vio aumentada cuando al comenzar el Bachillerato, donde se estudian ya materias más específicas orientadas a un posible futuro profesional, pude comprobar que lo que realmente me gustaba era la economía de la empresa, aunque trataba temas más enfocados al ámbito económico y no de las relaciones laborales. Pese a esto, y gracias al gran docente que me impartió dicha asignatura, supe que mi camino debía ir en esta dirección, aunque aún no tenía decidido el grado universitario que iba a cursar. Estos dos motivos son por los que principalmente elegí el grado que en el presente curso académico espero finalizar. Durante el desarrollo del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, he podido comprobar cuáles eran las asignaturas que realmente captaban mi atención. La diferencia era claramente palpable, debido al poco esfuerzo que tenía que poner de mi parte para seguir determinadas clases. Por esto, considero que la motivación es la clave para realizar un trabajo efectivo y eficiente a la vez. Siempre que se dé una automotivación personal, por difícil y duras que sean las tareas exigirán una menor cantidad de sacrificio para obtener los mismos beneficios. Todo esto es debido a la pasión, que en este caso es pasión por aprender. 2 Por lo tanto, las asignaturas que realmente sacaban esa pasión por aprender de mí, y como motivo de este Trabajo de Fin de Grado, eran las enfocadas al área de la psicología social y de las organizaciones. Pero casi siempre existe un lado negativo de las cosas, y es la situación coyuntural de crisis económica en la que llevamos inmersos durante ya más de un lustro. Remontándonos al año de inicio de este grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, en el año dos mil diez, como se ha podido intuir con las motivaciones anteriormente expuestas, mi objetivo con la realización del citado Grado era poder desarrollar en el futuro, una actividad dentro del ámbito de los recursos humanos. Pero, teniendo presente la situación económica, según iban transcurriendo los años y viendo que la coyuntura económica en la cual seguimos inmersos no cesaba, mi objetivo de poder trabajar algún día en esta rama de la carrera iba diluyéndose poco a poco por las escasas posibilidades de encontrar un trabajo remunerado en la citada área. Por esto último, he venido considerando otras ramas de la carrera, llegándome a plantear opositar para algún puesto de la Administración Pública. Sé que no será fácil, pero con esfuerzo se puede lograr. Pero volvemos al tema de la motivación personal, la cual es esencial para lograr cualquier propósito, y es que, lo que realmente motiva y mueve a mi persona son los Recursos Humanos. Por todo esto, surge el interés personal por realizar este Trabajo de Fin de Grado en concreto y no otro. 1.2 Tema y objeto del trabajo. En cuanto al tema elegido para desarrollar este Trabajo de Fin de Grado, consiste en un análisis de los métodos de formación y desarrollo que venían siendo frecuentes en un espacio temporal de aproximadamente treinta años, es decir la década de los ochenta y noventa, frente a los que actualmente vienen siendo los métodos de uso común por parte de las empresas. 3 Este tema fue escogido debido a la motivación personal por conocer más detalladamente todo el ámbito de la formación en las empresas, desde sus inicios hasta hoy en día. Trataré de abarcar dentro del desarrollo del trabajo, tanto el análisis previo a la formación, como los métodos de formación y desarrollo, el papel del formador en los mismos, la evaluación de la formación y en última instancia, experiencias de empresas reales. En mi opinión es un tema de actualidad, que con los años ha ido ganando importancia dentro de los planes empresariales a nivel mundial, siendo este su mayor punto de diferenciación frente a otros ámbitos de los recursos humanos. Esto viene dado por la necesidad de constante cambio de los recursos humanos, siendo otras áreas como la selección o evaluación del personal, menos cambiantes en este sentido. 1.2.1 Objetivo. “Comprender la evolución que ha sucedido en los departamentos de recursos humanos, en los últimos 30 años, y más concretamente en el área de formación y desarrollo, atendiendo para ello a la planificación de la formación, medios, actividades desempeñadas y roles tanto del formador como del formando.” Si con este Trabajo de Fin de Grado se hubiera tratado de captar la esencia de los cambios ocurridos dentro de la totalidad de los recursos humanos, es decir, incluyendo selección, evaluación, planificación, administración, etc… El trabajo hubiera sido demasiado extenso y sobre todo demasiado teórico. Por lo que en definitiva, lo que pretendo es hallar los cambios citados anteriormente, centrándome exclusivamente en el ámbito temporal de la década de los ochenta hasta la actualidad, a la vez de tratar de ver el porqué de estos cambios dentro de la formación y el desarrollo del personal. 4 1.3 Metodología empleada. El trabajo lo desarrollaré mediante análisis de textos bibliográficos en primer lugar y como complemento a la esencia principal de este trabajo, que es el trabajo de campo en dos grandes empresas del panorama nacional español. Por último será completado a través de conclusiones propias provenientes del análisis de la información recopilada, tanto la bibliográfica como la del trabajo de campo. En cuanto al sistema de citas y referencias empleado durante la realización de este Trabajo de Fin de Grado, serán seguidas las indicaciones expuestas en la guía orientativa, con el objetivo de mantener organizado y facilitar el uso de todo tipo de material informativo. 1.4 Estructura del trabajo. Por lo que respecta a la estructura del trabajo, como pequeña introducción realizaré una breve exposición acerca de la historia de la formación en general, tratando de enfocar hacia la formación dentro de las empresas conforme vaya acercándome al espacio temporal actual. Posteriormente, analizaré el proceso de formación, dentro del espacio temporal anterior al comienzo del siglo XXI, concretamente finales de los ochenta y los noventa. Pudiendo situar este espacio temporal, como la formación anterior al auge de las tecnologías de información y comunicación, debido a la incidencia de las mismas en ciertos métodos novedosos utilizados en la actualidad como la teleformación o e-learning, método impensable con las tecnologías existentes en las décadas de los ochenta y noventa. Dentro del proceso a analizar, tendrán cabida todas las etapas de la formación, como la detección de las necesidades, el plan de formativo como tal, la ejecución del mismo y el seguimiento y control del plan. En relación con el punto anterior, trataré de enfocar el papel que ejecutaba el formador durante la totalidad del proceso de formación durante finales de los años ochenta y noventa. 5 A continuación expondré la transición que hubo con la generalización de ciertos métodos de formación en las grandes empresas de nuestro país y cómo poco a poco comenzó a expandirse esta nueva forma de desarrollo de personal. Con el punto anterior como punto de partida, analizaré estos nuevos métodos que fueron surgiendo desde principios de la década de los 2000, siguiendo el mismo esquema que para los analizados anteriormente, con el objetivo de facilitar la comprensión y la comparación entre ambos espacios temporales, pero con la diferencia de que en este caso haré hincapié en el desarrollo, que es la principal característica diferenciadora. A su vez y como habré realizado con anterioridad, analizaré el papel del formador en la actualidad, con el objetivo de comprobar cómo han influido en el desempeño de su actividad los cambios que han surgido. Por último, y como punto final a este Trabajo de Fin de Grado, expondré mis conclusiones y consideraciones finales, a las cuales habré llegado gracias al análisis comparativo realizado entre ambas etapas. RESUMEN: •Estado de la cuestión. •Antecedentes de la formación. •La planificación del proceso formativo. •Análisis de la formación anterior al S. XXI. •Periodo de transición. •Análisis de la formación en la actualidad. •Análisis comparativo. •Análisis interpretativo. •Conclusiones. •Prospectiva. 12 una formación destinada a la clase alta de la sociedad, que en el futuro desempeñarían puestos de relevancia dentro de la misma. En cuanto a la formación profesional de las clases bajas, el autor Marrou (2004), considera que no se dieron cambios en ella, continuando la observación - imitación como método predominante de formación. Este mismo autor, continúa avanzando hasta la época de la civilización griega, donde la formación orientada al mundo profesional no tuvo cambios significativos con respecto a espacios temporales anteriores. Los oficios generalmente seguían siendo transmitidos de padres a hijos, mediante la observación e imitación, al igual que ocurría en las épocas anteriores. Pero sí que es verdad, que en esta época, se dio un importante acontecimiento para la historia de la humanidad, el nacimiento de las academias. En concordancia con lo que expone González (2006), las academias en la Antigua Grecia eran instituciones dedicadas a la formación intelectual y espiritual, en las que la formación que se otorgaba en las mismas iba dirigida a la profundización intelectual en materias tales como las matemáticas, medicina, retórica, entre otras. Por la tipología de la formación, iba dirigida a las clases altas de la sociedad, tal y como ocurría en la civilización egipcia y sumeria que hemos visto con anterioridad. Por lo tanto este aprendizaje no iba dirigido a la “formación profesional” si no a la formación académica. Por lo tanto se puede afirmar que hasta este instante analizado no han existido cambios significativos en lo que podríamos denominar como “formación profesional” de las distintas civilizaciones, centrándose en el aprendizaje del oficio artesano. Esta situación comenzó a cambiar con la entrada de las distintas civilizaciones en la Edad Media o Medievo, tal y como será expuesto en los párrafos que vienen a continuación. Como comentaba, en la Edad Media, tuvo lugar un cambio en la mentalidad del trabajo como tal. Esta circunstancia se dio especialmente dentro de los 13 trabajos manuales o manufactureros. Esto vino dado por el desarrollo de los gremios, tal y como se ve en lo expuesto por Covarrubias (2004). Con la aparición de la figura del maestro, surgió también la figura del aprendiz, si bien estas dos figuras ya habían sido utilizadas en las civilizaciones anteriores, ambas estaban relacionadas por consanguineidad, situación que se abandonó durante este espacio temporal. El maestro enseñaba el oficio manufacturero del cual era experto a sus aprendices, por lo cual, esto podría denominarse como los primeros pasos de la formación profesional, en este caso orientada hacia trabajos manuales y manufactureros. Los aprendices comenzaban realizando las tareas más sencillas del trabajo, es decir, para las que no era necesaria una experiencia previa por su sencillez. Pero con el paso del tiempo, la formación dada por el maestro y la experiencia adquirida, iban convirtiéndose primero en trabajadores aptos para el desempeño del trabajo. Con posterioridad, y solo si el maestro así lo estimaba, alcanzaban el estatus de oficial, que daba al trabajador la certificación de ser un trabajador apto para realizar el trabajo por sí mismo. Mientras que por último y con la debida experiencia en la materia, se convertían en maestros. En cuanto a los métodos de formación, éstos podían ser variados, en función del maestro, las tareas a realizar y las capacidades de los aprendices. Es decir, casi podrían ser considerados como asistemáticos, ya que podía verse tanto la observación e imitación, como la formación teórica y práctica de las actividades a desempeñar. El comienzo de la Revolución Industrial, dio lugar a los términos industria, proletariado y comercio, por lo que, basándome en la revista publicada por CEDEFOP, Historia de la formación profesional en Europa (2004), pasaré a exponer brevemente este periodo. Durante este periodo, y debido a la inserción de las máquinas, se dejó de lado el trabajo físico de las personas, a los que se comenzaba a llamar proletarios, y 14 se originó un cambio hacia el conocimiento manipulativo de las máquinas. Por lo tanto, de esta época podría afirmarse que se dieron los primeros pasos de la formación continua de los trabajadores, y ésta era orientada al manejo de la nueva maquinaria que iba surgiendo con la evolución tecnológica. A medida que aumentó la complejidad de las maquinarias, esta formación continua debía ser ejercida por personas más profesionalizadas, función que se escapaba a la capacidad interna de las fábricas. En este preciso momento, se da la creación de escuelas capaces de formar la mano de obra requerida, lo que podríamos denominar como el precursor de la formación profesional de nuestros días. De éste modo, a finales del siglo XIX, las primeras escuelas de artes y oficios ven la luz, con el fin de enseñar sistemáticamente los oficios y ocupaciones en el área industrial, comercial y agrícola. Estas primeras escuelas de formación profesional formaban al trabajador en materia práctica para ejercer el trabajo y aumentar el rendimiento productivo empresarial, es decir, satisfacían el carácter económico de las fábricas o empresas, sin tener prácticamente en consideración al trabajador. Por lo que en resumen, la formación profesional tenía el objetivo limitado de adecuar al hombre para el trabajo y por el trabajo. El avance tecnológico, científico y de las ciencias sociales mostraba que la mera instrucción del hombre ya no satisfacía a una sociedad en constante cambio y transición. Con el paso de los años, y ya entrados en el siglo XX, las escuelas de formación, continuaron con su desarrollo, otorgando una formación más integral, para que el hombre pudiera desarrollar plenamente todo su potencial. Mientras que finalmente, todo esto, desembarcó en una regulación legal por parte de los países más desarrollados, en la que se establecieron varios aspectos de la formación profesional de los trabajadores. 15 Con esta breve historia de la formación, he podido comprobar que pese a la importancia de la aparición de la escritura en relación con la formación, ésta no fue aprovechada por gran parte de la población hasta muy entrado el siglo XX, siendo en épocas anteriores un privilegio reservado a las clases altas de la población. Por otro lado, y dada la simplicidad de las tareas a desempeñar hasta la revolución industrial, es comprensible que la formación profesional fuera tan rudimentaria, ya que bastaba con observar e imitar las acciones del trabajador experimentado para poder realizar el trabajo. Esta situación es muy difícil de ver hoy en día, debido a la exigencia de un mínimo de conocimientos en gran parte de los puestos del mercado laboral, ya que sin ellos, las tareas más básicas no pueden ser desempeñadas. Desde mi punto de vista, esta diferencia viene de la generalización de la educación universal, que ha servido para enriquecer al ser humano y dotarlo de una visión más amplia. Estos conocimientos no específicos que se ven hoy en día, pueden no tener relación con las actividades a desempeñar, pero sin duda son bienes intangibles que las empresas valoran subjetivamente. En cuanto a la época de la revolución industrial, como he podido ver se dieron los primeros pasos para la formación profesional con la complejización de las máquinas. Esta formación profesional iba dirigida a las actividades prácticas esenciales para el desarrollo de la actividad, es decir, se adquirían una serie de conocimientos limitados dentro de un área de trabajo, y se restringían las prácticas educativas orientadas a ampliar la visión del individuo respecto de sí mismo, de la sociedad y del mundo. Por lo tanto, regresando al comienzo del apartado, el fin del aprendizaje no ha variado en exceso desde que surgimos como especie hasta nuestros días, esto es debido a que actualmente el aprendizaje continúa siendo vital dentro de nuestra vida, incluyendo también el ámbito laboral, al ser imprescindible aprender unas determinados conocimientos o tareas, no sólo para desempeñar correctamente un trabajo y por lo tanto seguir siendo un trabajador útil y 16 eficaz, sino también para convivir en una sociedad cambiante como es la que nos encontramos hoy en día. Esta sociedad cambiante ha sido uno de los impulsores de las variaciones que se han ido dando en materia de formación y desarrollo. Hoy en día no podemos pasar por alto las tecnologías de información y comunicación, ni el gran impacto que han tenido en instituciones y empresas de todo el planeta. Así mismo estas tecnologías han tenido grandes consecuencias sociales a nivel global, que han variado de sobremanera de la forma de relacionarnos entre seres humanos y por lo tanto ha influido a su vez en los recursos humanos de las empresas. Ya por último, a lo largo de este análisis, he podido comprobar que se han dado tres etapas de formación profesional a lo largo de la historia de la humanidad, y que como se puede ver en la figura 1 son:  Transferencia de conocimientos de padres a hijos. o Mediante Observación – Imitación.  Relación Maestro – Oficial – Aprendiz.  Formación profesional estandarizada del siglo XX y XXI. Por último, me gustaría comentar la interrelación que existe entre formación y educación, ya que en este Trabajo de Fin de Grado está orientado exclusivamente a la formación en entornos empresariales. FIGURA 1 Etapas de la formación profesional. Fuente: Elaboración Propia. 17 Solé y Mirabet (1994) comentan esta interrelación entre la formación y la educación, afirmando que la principal diferencia de este tema es que formación está enfocada de una forma más directa hacia el trabajo. También comentan la complementariedad de la educación y formación, ya que según estos autores, esto es debido a que la formación viene a estar directamente relacionada con la experiencia educacional previa, es decir, la educación. Por lo cual, se podría llegar a afirmar que las fronteras están entre ambos conceptos están desdibujadas. 18 3.3. La planificación del proceso formativo A continuación me gustaría poner en situación el proceso formativo, para centrar el trabajo y facilitar a partir de aquí el análisis que posteriormente será llevado a cabo. Como he comentado anteriormente con la recopilación de varias definiciones acerca de la formación, en síntesis es “la serie de actuaciones que se llevan a cabo por o para una persona o grupo de personas con el fin de desarrollar ciertas capacidades o aprender determinadas tareas mediante diversos métodos, para el correcto desempeño futuro de los formandos.” Por lo que ampliando la definición a proceso formativo, a continuación vamos a ver cómo lo denominan algunos autores. En “Auditoría de la formación” Pineda (2002), afirma que se dan dos perspectivas dentro de la definición de proceso formativo empresarial. La primera proviene de Francia, y utilizan el término formation dans l’enterprise, término generalmente utilizado también en países de habla hispana. Esta perspectiva, el proceso formativo es definido por Pineda (2002, pp. 2223) como: “Toda aquella formación profesional dada en los locales de una empresa y a una persona que tiene el estatus de trabajador o de empleado; puede ser impartida en el puesto de trabajo o fuera del mismo, o combinar estos dos tipos de formación.” Por otro lado está la perspectiva anglo-sajona, que proviene del término industrial training, da lugar a la siguiente definición; “La formación en la empresa se define como la adquisición sistemática de habilidades, normas, conceptos y/o actitudes que conducen a una mejora de ejecución en el contexto laboral.” 19 Por otro lado, Colom, Sarramona y Vázquez (1994), analizan el proceso de formación desde un enfoque sistémico, y ven dos principios fundamentales a la hora de definir el proceso de formación en las empresas, como exponen a continuación Colom, Sarramona y Vázquez (1994, p.27): “El desarrollo eficaz de la formación exige arrancar de dos principios fundamentales: 1. Principio sistémico: La formación debe concebirse como un conjunto de elementos interrelacionados en orden a conseguir la función que le es propia (desarrollo de la competencia humana e incremento de la competitividad de la organización); para desarrollar esta función, la formación ha de estar abierta a los cambios en el medio interno y en su entorno. 2. Principio tecnológico: La formación se desarrolla a través del control de los diversos tipos de procesos (de aprendizaje, laborales, de comunicación, de decisión, de innovación, etc…) que tienen lugar en la organización.” Como se puede ver, en la primera definición de estos autores ya se introduce el conjunto de elementos interrelacionados, en mi caso interpreto que se refiere a las distintas acciones que se dan lugar dentro de cada fase del proceso formativo, como diferentes elementos para alcanzar el objetivo de formar al trabajador. Mientras que en la segunda definición, no tiene tan en cuenta las fases del proceso de formación, sino el “cómo” y el “para qué” del mismo. Y en tercer lugar, Solé y Mirabet (1994, p.19), definen el proceso de formación como: “Una metodología sistemática y planificada, destinada a mejorar las competencias técnicas y profesionales de las personas en el trabajo, a enriquecer sus conocimientos, a desarrollar sus aptitudes y a la mejora de sus capacidades”. 20 La formación tiene como objeto permitir la adaptación de los trabajadores al cambio tecnológico en las nuevas condiciones de trabajo, y favorecer su promoción social.” En esta tercera definición podemos ver como Solé y Mirabet lo definen como un proceso sistemático y planificado, introduciendo la planificación y sistematización del proceso dentro de su definición. Por lo tanto, aunando las definiciones vistas hasta el momento, el proceso de formación podría ser denominado como un conjunto de actividades o procesos previamente sistematizados y planificados, que van encaminados a formar a los trabajadores. Estos procesos pueden ser desarrollados por las empresas, por los trabajadores o por sus respectivas organizaciones, dirigidas tanto a la mejora de las competencias ya existentes, como al reciclaje de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual del trabajador. Mientras que el objetivo del mismo se debe entender como un proceso de potenciación y desarrollo del individuo en relación con su profesión. Pero no hay que confundir el término formación con el de perfeccionamiento, ya que aunque ambos son complementarios, y en concordancia con lo visto por varios autores, la primera se centra fundamentalmente en proporcionar a los empleados habilidades concretas o en corregir deficiencias en su rendimiento, mientras que el perfeccionamiento podría ser denominado como una actividad destinada a proporcionar a los empleados unas habilidades que la empresa necesitará en el futuro. A continuación expongo una tabla explicativa desarrollando las ideas vistas en el párrafo anterior. Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1998, p.249) comentan lo siguiente: 21 Una vez finalizada la conceptualización del proceso de formación, pasamos a ver resumidamente cada una de las fases del proceso de formación. Para ello compararemos las diferentes fases establecidas por tres autores. El primero se trata de los seis puntos o fases establecidos por Solé y Mirabet (1994, pp. 3334): 1. Análisis situacional de la empresa. 2. Detección de necesidades formativas. 3. Diseño de acciones formativas. 4. Elaboración del plan de formación. 5. Ejecución del plan. 6. Evaluación del proceso formativo. Aquí podemos ver como estos dos autores estructuran el proceso de formación en seis fases diferenciadas, dentro de las cuales se llevarán a cabo distintos procesos que analizarán en apartados posteriores de este trabajo. A continuación podemos encontrar un esquema elaborado por Puchol en su libro Dirección y gestión de Recursos Humanos (2003, p.205). CUADRO 2 Formación y perfeccionamiento. Fuente: Gómez-Mejía, L. Balkin, D. y Cardy, R. (1998, p.249) 28 3.4.2. Análisis del proceso formativo A continuación recojo el análisis de las prácticas llevadas a cabo por dos grandes empresas del panorama español, como lo son la Caja de ahorros de la Inmaculada y la compañía de seguros MAPFRE. En este apartado comenzaré con el análisis del proceso formativo empresarial, centrándome, como he comentado anteriormente, en las prácticas llevadas a cabo desde finales de la década de los ochenta y los noventa en estas dos grandes empresas Comenzaremos con la aseguradora MAPFRE, aseguradora que surgió en el año 1933, por iniciativa de una agrupación de terratenientes con el fin de asegurar a sus trabajadores debido a la nueva legislación en materia de accidentes de trabajo que se decretó en el citado año. Como podemos ver, en sus inicios, MAPFRE estaba orientada hacia los seguros agrícolas, pero con el paso de los años captó ciertas oportunidades de expansión que se le iban presentando, siendo capaz de reorientarse hacia otras ramas del seguro, como el hogar, defunción, automóviles, responsabilidad civil, salud, viajes construcción, crédito, etc… Además de su principal actividad que es el reaseguro de ciertos riesgos, desempeñan su actividad con proveedores de servicios financieros, como también lo hacen otras grandes empresas aseguradoras. Posteriormente conoceremos las experiencias en el ámbito de la formación de la Caja de Ahorros de la Inmaculada. Esta antigua caja de ahorros, ahora parte de la otra gran entidad bancaria de Aragón, “Ibercaja Banco”, surgió en el año 1905 en la ciudad de Zaragoza. Con el paso de los años fue expandiendo su negocio hacia otras áreas de la comunidad autónoma y del territorio nacional, llegando a ser una de las empresas más importantes de la comunidad de Aragón dentro de este sector. 29 Tras esta breve introducción de ambas compañías, comenzaremos con el análisis de las mismas. En ambas el trabajo de campo se desarrolló mediante una entrevista con el responsable de formación tanto de MAPFRE como de la CAI para la zona de Zaragoza y Aragón. La entrevista con el responsable de formación de MAPFRE se realizó el 13/05/2014 en las oficinas centrales de Zaragoza, mientras que la segunda entrevista con el responsable de formación de la CAI se realizó el 29/05/2014 en las oficinas centrales de Zaragoza. El desarrollo de las entrevistas se llevó a cabo mediante la exposición por mi parte de la estructuración del trabajo, concretando las áreas sobre las que necesitaba conocer más en detalle: planificación, medios, actividades, formador y formandos. 3.4.2.1. Planificación MAPFRE Dentro del seno de la aseguradora MAPFRE, la planificación de la formación durante los años ochenta y noventa era cuanto menos escasa. No existía la mentalidad de planificación como la conocemos actualmente, sino que la formación se demandaba por parte de la gerencia de la empresa. Esta demanda se realizaba con el objetivo de resolver una problemática puntual en unos trabajadores determinados, por lo tanto todas las acciones formativas carecían de un objetivo común enfocado a los trabajadores o formandos. Por lo tanto podríamos definir la planificación dentro de la aseguradora MAPFRE como “a petición de los superiores jerárquicos”, los cuales se dirigían a los responsables de formación, generalmente uno por comunidad autónoma, para exponerles los problemas que se habían encontrado desde gerencia y formar a los trabajadores involucrados con el fin de evitar que se repitiese esta situación. 30 CAJA INMACULADA En cuanto a la planificación de la Caja Inmaculada, durante la década de los ochenta y principios de los noventa no existía una planificación de la formación como tal, al igual que en la anterior empresa que hemos podido analizar. Según me comenta el responsable de formación de la CAI, a mediados de los noventa comenzó el cambio dentro de la estructura de la organización, con el paso del departamento de personal al departamento de recursos humanos. El periodo anterior al departamento de recursos humanos, es decir, el de personal, la actividad que se desempeñaba en él era con un alto contenido de materias administrativas, pero sin olvidar la formación técnica que debían recibir los trabajadores de la CAI. Esta formación previa a la evolución hacia los recursos humanos, era una formación reactiva, al igual que ocurría en la empresa anteriormente analizada. Esto ocurría conforme a la visualización de una serie de deficiencias por parte de los superiores jerárquicos que demandaban una formación determinada para cada caso en concreto. Este cambio de personal a RRHH, acarreó una serie de mejoras que fueron implantándose conforme el paso de los años, y una de las cuales fue la planificación estructurada y más detallada de la formación. Dentro de esta planificación, me comentan desde la CAI, primaba la detección de necesidades formativas tanto por parte del superior jerárquico como del propio trabajador. Por lo tanto podría decirse que la Caja Inmaculada fue una de las pioneras en Aragón en darle un cierto protagonismo al trabajador con respecto a la formación que posteriormente iba a recibir, y por lo tanto también a su futuro. Esta detección de necesidades iba de la mano junto con las necesidades de negocio de la entidad financiera, es decir, se establecía la formación conjuntamente mediante los objetivos estratégicos concretos que tenía la empresa y la detección de necesidades que hemos comentado anteriormente. 31 En cuanto a la determinación de los cursos o acciones formativas a desarrollar por parte de la empresa, estos se planificaban de forma anual, como he comentado anteriormente en función de los objetivos de la caja y de las necesidades detectadas. Posteriormente, en cuanto a la ejecución de estas actividades formativas que habían sido detectadas y determinadas para su impartición a los trabajadores, las comentaremos en los puntos siguientes, pero como resumen decir que esta formación implicaba de una manera importante al trabajador, haciéndolo partícipe de todo el proceso. Por último, la Caja Inmaculada llevaba a cabo un seguimiento y posterior valoración de la formación. Esta valoración de la formación, que en principio es una característica de las acciones formativas que surgieron más adelante en el tiempo en otras empresas, en la CAI fue implantada hacia finales de los años noventa, con lo que se podría afirmar que esta caja radicada en Aragón era pionera en este aspecto. 3.4.2.2. Medios MAPFRE Los medios utilizados durante este espacio temporal en la aseguradora MAPFRE, podemos ver que hasta el desarrollo de las nuevas tecnologías, fueron muy rudimentarios y manuales, pese a que con el avance de la década de los noventa fueron surgiendo nuevos instrumentos que a posteriori conoceremos más detenidamente. Durante la década de los ochenta y hasta mediados de los noventa, el principal material que se empleaba en los cursos de formación, era el papel, mediante el cual se hacía entrega de manuales y/o contenidos de los cursos que se le iban a impartir al trabajador, o en este caso formando. Durante esta época se utilizaban conjuntamente las pizarras como método de apoyo para la exposición del formador, que posteriormente, con el paso de los 32 años, evolucionaron en las pizarras “velleda”, siendo una innovación al no tener que utilizar tizas y pudiendo borrar lo apuntado con un rotulador, con un simple pañuelo. Esto tuvo como consecuencia una mejora de la limpieza y presentación a la hora de impartir el curso de formación, con el consecuente beneficio para el formador y el formando. A la vez, también se daba uso de los rotafolios, similares a la pizarra, con la desventaja de no poder borrar lo escrito, pero con la ventaja de poder volver a lo expuesto en apartados anteriores sin necesidad de volver a copiarlo en el folio de exposición. Posteriormente, con la generalización de las nuevas tecnologías y de la informática, otro método empleado fue la exposición mediante proyectores de transparencias o retroproyectores, los cuales tenían sus ventajas, pero también sus inconvenientes. Los retroproyectores por esta época eran una innovación tecnológica, por lo que su precio y mantenimiento era muy alto, rondaba aproximadamente convertido a euros entro siete y ocho mil euros. Aparte estaba el mantenimiento de la lente, cuya duración no era demasiado prolongada y su sustitución acarreaba un gasto elevado para la época. Esta era la principal desventaja con la que contaba este sistema sobre el papel, el cual era con diferencia mucho más económico. Pero a la vez se daba, que debido a su precio existía únicamente un retroproyector para varios centros de trabajo, esto, unido al gran volumen que ocupaba en esta época, hacían que fuese de difícil transporte. Estos retroproyectores basaban su tecnología en unos acetatos sobre los que se plasmaba la imagen a exponer, por lo que la preparación de los mismos no era un proceso sencillo como lo conocemos actualmente. Con la evolución de los ordenadores, el proceso se simplificó, pudiendo ser realizado a través del ordenador, disminuyendo ampliamente el tiempo de trabajo dedicado a la preparación de los cursos formativos. 33 Por otro lado, en cuanto a las aulas de formación, sobre todo en centros de reducido tamaño, eran inexistentes, teniendo que ser utilizado en muchos casos una zona amplia del centro de trabajo en la que colocar los medios necesarios para dar la formación a los trabajadores designados. En los centros de trabajo de ya cierto tamaño, en los años ochenta y noventa sí que gozaban de aulas específicas de formación, debido a que al existir un mayor número de empleados, se realizaban formaciones con mayor frecuencia que en otros centros. En estas aulas, generalmente estaban instalados los instrumentos de alto valor, como los retroproyectores, debido al mayor uso que tenían en estos centros. En cuanto a la disposición de las aulas, durante la década de los noventa, la formación consistía en una clase magistral acerca de un tema concreto, por lo que las mesas de las aulas estaban distribuidas de forma similar a las escuelas, para muestra un dibujo explicativo. FIGURA 2 Aula tipo escuela. Fuente: Elaboración propia. 34 Con el avance de los años, sobre todo a finales de los noventa y principios del nuevo siglo, surgieron nuevos sistemas de distribución de las mesas, como el sistema en U, mesas redondas, la posibilidad de mover mesas, etc… Los cuales eran métodos innovadores en materia de formación, por lo que sorprendían en muchos casos a los trabajadores que se encontraban con esta nueva metodología de organización, al estar acostumbrados desde siempre a las clases magistrales donde el profesor/formador era el único que intervenía. Esta distribución permitía trabajar de una manera mucho más flexible, lo que dio como resultado los comienzos de la formación práctica, incluyendo los trabajos en grupo. Estas novedades fueron evolucionando con el paso de los años hasta lo que conocemos hoy en día, donde en gran parte de la formación, ésta será valorada por la calidad y cantidad de los ejercicios prácticos que sean desempeñados durante el desarrollo de la misma. FIGURA 3 Nuevos tipos de distribución de aula. Fuente: Elaboración propia. 35 CAJA INMACULADA En cuanto a los medios utilizados por la Caja Inmaculada, habrá que dividir el espacio temporal, por la temprana evolución vivida por esta entidad en lo que a formación se refiere, y por lo tanto, la variación de su actividad formativa. En la época anterior a los “Recursos Humanos”, la de “Dirección de Personal”, la formación era eminentemente presencial, por lo que generalmente eran formaciones expositivas de diversa índole. Eran llevadas a cabo en aulas formativas establecidas para aquel fin, con unos medios técnicos adecuados a lo que en aquella época se podía acceder. En este caso eran similares a los utilizados por la compañía aseguradora Mapfre, por lo que considero innecesario la repetición de todos estos medios básicos de formación. Posteriormente, con el desarrollo de los recursos humanos dentro de la organización de la Caja Inmaculada, y con el avance de las nuevas tecnologías, surgió como elemento diferenciador la formación a distancia. En primer lugar, esta formación se realizó en formato papel a través de una catálogo de contenidos pedagógicos que eran enviados a los receptores de la formación, que servían conjuntamente con la formación presencial para complementar la misma, de forma que la formación fuera lo más eficaz y aprovechable posible. Por lo que en mi opinión, esto supuso un pequeño avance en cuanto a eficacia tanto para los formadores como para los formandos. Posteriormente ya hacia finales de los años noventa, se desarrolló conjuntamente con una empresa externa tecnológica y otras cajas de ahorros, una formación a distancia a través de disquetes informáticos, los cuales eran enviados a los formandos para recibir la formación correspondiente. Los contenidos de esta formación fueron básicos, pero con un contenido muy interactivo, lo que generaba implicación por parte del participante. El fin que tenían estos cursos a distancia era como complemento a otros más técnicos que eran impartidos presencialmente por expertos internos de la propia Caja Inmaculada. 36 Este medio de formación, el cual mi opinión era muy avanzado para la época debido a las limitaciones tecnológicas de la década de los noventa, supuso una revolución en esta materia, ya que posteriormente se ha ido generalizando en la mayoría de las medianas y grandes empresas de nuestro país. 3.4.2.3. Actividades MAPFRE En cuanto a las actividades que se llevaban a cabo en la aseguradora MAPFRE, éstas eran en su totalidad presenciales, como he comentado con anterioridad, y solían desarrollarse en grupo, a lo que había que añadir que estos grupos eran muy numerosos, generalmente de unos treinta o cuarenta trabajadores que iban a recibir la formación. Estos cursos formativos generalmente eran desarrollados fuera del horario laboral, aspecto impensable hoy en día. Según me comentan, se realizaban los viernes al finalizar la jornada laboral o incluso los sábados por la mañana. Otro aspecto a destacar era la dificultad de convocar a los asistentes y el desplazamiento de los mismos, debido a los medios de locomoción existentes en la década de los ochenta y noventa. Por lo que por lo general, era el formador el que se desplazaba a otros lugares geográficos para la impartición de los cursos. Existían dos tipos de formación, la establecida en el calendario de forma anual y la no planificada. Cuando la formación estaba calendarizada de forma anual, consistía en una formación genérica, la cual era idéntica para la totalidad de los trabajadores, sin tener en cuenta las necesidades de los mismos, ni el nivel de formación individual del que gozaban en el momento de recibirla, ni ningún otro aspecto. Esta formación genérica, como ya he nombrado con anterioridad estaba calendarizada anualmente y consistía en los mismos temas relacionados con la actividad de la empresa en el mismo mes todos los años. Según me comenta 37 el responsable de formación de MAPFRE, en Diciembre se llevaban a cabo las formaciones de productos financieros y planes de pensiones, en Enero de automóviles y así sucesivamente todos los años, por lo que según mi punto de vista estaban formando a los trabajadores cada año acerca de los mismos productos, confirmándome por ellos mismos que se daba el caso de trabajadores que habían recibido la misma formación más de diez veces. Mientras que por otro lado, la formación no planificada era solicitada por la gerencia de la empresa, por lo que sí que iba dirigido a un colectivo de trabajadores determinado, con el objetivo de solucionar un déficit de algún tema. Esta formación no planificada, a diferencia de la calendarizada me afirman desde MAPFRE que era bastante más eficaz, debido a que pese que no se realizaba ningún estudio sí que respondía a ciertos déficits que la gerencia de la empresa detectaba. En cuanto a si se producía un feedback en la formación, durante este espacio temporal, es decir, finales de los ochenta y noventa, no se llevaba a cabo ningún cuestionario ni ninguna otra medida de recopilación de información, por lo que desde dentro de la propia empresa, me han comentado que con las medidas de retroalimentación actuales han progresado de una manera excelente en el ámbito de la formación, aspecto que será comentado en el apartado que le corresponde. En cuanto a las actividades formativas iniciales dentro de un hipotético “plan de acogida”, en MAPFRE no existían como tal, en función de la dificultad del puesto y de la formación y experiencia anteriores del trabajador que acababa de ingresar en la empresa, se realizaba de dos tipos distintos. En primer lugar, si el puesto carecía de una gran responsabilidad o dificultad intrínsecas, se entregaba un pequeño manual informativo de las tareas base a realizar, aprendiendo conforme el paso del tiempo el resto de tareas. Mientras que en los puestos de mayor responsabilidad o dificultad de tareas, la formación inicial consistía en que el trabajador recién incorporado, acompañaba durante el desempeño del puesto a otro trabajador con amplia 44 En cuanto a la participación, era activa, es decir, se tenían que poner en práctica los conocimientos aprendidos en los cursos expositivos, y con el paso de los años aumentó esta aplicación práctica de los cursos formativos. Por lo que a diferencia de los trabajadores de MAPFRE, esta implicación de los formandos en el proceso puede haber marcado la diferencia de motivación hacia la formación con la que afrontan los trabajadores de la CAI, considerándola como algo positivo para su formación y desarrollo. 45 3.5. Breve apunte sobre el periodo de transición En cuanto al periodo de transición, yo lo he situado en torno a finales de los años noventa y principios de los dos mil, pero este periodo varía en función de varios aspectos relativos a cada empresa en particular, como la actividad, el sector, la capacidad económica, la necesidad, etc… Desde mediados de los años noventa ya podían ver los comienzos del desarrollo tecnológico en las grandes empresas y como éste afectaba al rendimiento de las mismas. En relación a lo anterior, Mayo y Lank (1994, p. 103) afirmaban lo siguiente: “La tecnología se ha ido desarrollando a un ritmo elevadísimo y nuestra compresión de cómo se puede servir mejor a las organizaciones también ha aumentado.” Más adelante afirman: “El nuevo desarrollo de la tecnología de la información está dirigido a capacitar a los seres humanos para trabajar conjuntamente, para encontrarse sin encontrarse (cara a cara), para trabajar a partir de la misma base de conocimientos, para comunicarse fácil y rápidamente.” Mientras que para finalizar con lo expuesto por estos dos autores, comentan también el término Just-in-time, que fue el resultado de la mejora de las comunicaciones, dando lugar a lo que ellos llamaban el aprendizaje al instante, lo que es curioso, ya que lo que realmente estaban tratando era del internet durante sus primeros pasos, al comentar acerca de tener catálogos de programas multimedia dedicados a la formación. En segundo lugar, me gustaría comentar cómo ven esta transición los autores Boyett y Boyett (1999) en su libro Lo mejor de los gurús. Estos dos autores comparan distintos ámbitos del trabajo, de los que comentaré los más relevantes según mi punto de vista. Para estos autores, la transición de unos métodos a otros dio como resultado unas características típicas entre el antes y el después, periodo que hemos determinado para este trabajo de Fin de Grado desde los años ochenta y 46 noventa y desde comienzo del nuevo siglo hasta hoy en día. Ellos en resumidas cuentas, comentan que las siguientes variaciones afectaron directamente a la formación de los recursos humanos:  Aumento de las posibilidades formativas.  Aumento de la valoración de la formación.  Aumento de la formación multidisciplinaria.  Aumento del tiempo dedicado a la formación.  Generalización de trabajo en equipo. o Tanto en la formación como a posteriori en la empresa.  Aumento de la comunicación. o Tanto horizontal como vertical.  Aumento desmesurado del acceso a la información. Mientras que por último, Monreal en su libro Formación y cultura empresarial en la empresa española trata también esta “transición”, sobre todo centrándose en las TICs. En este libro Monreal (2004, p.520) comenta lo siguiente: “La extensión y difusión de las TIC, tanto en el mundo del trabajo como en el del ocio, ha creado en torno a ellas una fuerte concienciación de la necesidad de adaptarse a sus constantes y vertiginosos cambios. La generalización de esta opinión viene confirmada por la gran demanda de cursos y actividades de formación en materia de nuevas tecnologías por parte de particulares y también de las empresas. Se confirma a través de la encuesta realizada en la investigación referida, que el impacto de las TIC es el motivo principal que conduce a los empresarios a planificar acciones formativas en sus empresas”. Esta encuesta de la que habla el autor se concretó en un gráfico explicativo de los motivos que conducían a las empresas a realizar la formación, siendo las TIC el motivo con mayor porcentaje, a continuación expongo el gráfico. 47 CUADRO 4 Razones que han llevado a las empresas a realizar la formación. Fuente: Monreal, (2004, p.520) Por lo tanto, como hemos podido ver gracias a estos tres autores, la transición entre unos métodos y otros fue un proceso de gran importancia para lo que es hoy en día la formación en las empresas, ya que sin este desarrollo, la formación tal y como la conocemos no sería posible. A continuación veremos brevemente como fue y como afectó a las dos empresas que están siendo analizadas, este periodo de transición. MAPFRE Para MAPFRE, como para casi la totalidad de las empresas medianamente grandes, dentro de este periodo de transición fue elemento esencial el desarrollo de la tecnología. Concretamente de la informática y de las tecnologías de información y comunicación, este desarrollo desembocó en una mayor efectividad y rapidez a todos los niveles de la organización, incluyendo los recursos humanos, y por ello a la formación. Por otro lado, un nuevo elemento que se introdujo en el proceso formativo de MAPFRE fue la valoración de la formación, es decir la empresa buscaba recibir 48 un feedback tanto por parte del formador como de los formandos, por lo que se puso en marcha un plan de seguimiento mediante encuestas de satisfacción, con el objetivo de conocer a fondo la situación exacta en la que se encontraba cada formación que se impartía en los centros de MAPFRE. Por último, como tercer punto diferenciador del periodo anterior a los comienzos del siglo XXI, estaba la motivación de los formandos, concepto clave hoy en día para todas las formaciones impartidas por la empresa, y que fue a partid de finales de los años noventa cuando se comenzó a considerar la motivación como factor fundamental de cara a conseguir que la formación fuera un éxito. CAJA INMACULADA Como hemos podido ver a lo largo de todo el periodo anterior, la Caja de la Inmaculada tuvo su periodo de transición unos años antes que otras muchas empresas dentro de nuestro mercado nacional. Es por esto que la Caja de la Inmaculada fue pionera en muchos aspectos relacionados con la planificación y puesta en marcha de la formación, sobre todo en nuestra comunidad autónoma. El desarrollo de la tecnología fue recibido con los brazos abiertos por la CAI de forma que facilitó en gran medida la eficacia de la formación. Gracias a ciertas colaboraciones con otras entidades o empresas fueron capaces de adelantarse a otras empresas en la implantación de algunas medidas como las videoconferencias, la formación a distancia, la formación vinculada a temas motivacionales, etc… 49 3.6. Análisis de la formación en la actualidad 3.6.1. Análisis del proceso formativo Una vez visto todo el análisis del proceso formativo y los métodos de formación utilizados durante la década de los ochenta y noventa, en este punto analizaremos estos mismos aspectos pero en relación al espacio temporal que va desde principios de siglo XXI hasta hoy en día. En cuanto a la aseguradora MAPFRE, debido a los diversos factores que anteriormente hemos visto, se dieron una serie de cambios en todo el proceso de formación, que a continuación veremos más en detalle. 3.6.1.1. Planificación MAPFRE En cuanto a la planificación, hoy en día MAPFRE sigue varios pasos estructurados, mediante los cuales se llega a la concreción del plan de formación de esta empresa. Estos pasos son similares a los expuestos por los autores que con anterioridad hemos visto durante la exposición del proceso de planificación, tales como Pineda (2002), Solé y Mirabet (1994) y Puchol (2003). Por lo tanto se dan los siguientes pasos: 1. Detección de necesidades formativas. (DNF) 2. Elaboración del Plan de formación. 3. Diseño de acciones formativas. 4. Ejecución de las acciones anteriormente diseñadas. 5. Control y seguimiento del plan. 6. Evaluación de las acciones formativas. En cuanto a la detección de las necesidades, para la aseguradora MAPFRE le resulta imprescindible conocer y saber identificar las necesidades reales de formación para establecer los conocimientos, habilidades y comportamientos 50 en los que deben formar y desarrollar a cada empleado, siempre acorde con las exigencias del puesto de trabajo y los objetivos estratégicos de la empresa. Consideran esta fase como clave dentro del proceso formativo, a la que incluso se podría calificar como los cimientos del plan de formación de MAPFRE. Esta detección se realiza tanto a nivel individual como colectivo, y es llevada a cabo tanto de manera central desde su sede en Madrid, como en los diferentes puntos territoriales estratégicos de la compañía. Existen varios tipos de necesidades, como son las estratégicas, que son las derivadas del cumplimiento de los objetivos del plan estratégico de MAPFRE. En segundo lugar están las obligatorias, que son las que por norma legal o interna de la empresa se deben impartir. En tercer lugar están las no planificadas, que son aquellas que por circunstancias especiales de cada caso concreto son imposibles de planificar con anterioridad. En cuanto a la elaboración del plan de formación, lo consideran desde la empresa como una herramienta clave de cara a conseguir, por un lado los objetivos estratégicos, y por otro el desarrollo profesional de los trabajadores de MAPFRE. Esta elaboración se realiza por distintos colectivos:  Departamento central de RRHH.  Jefes de formación territoriales.  Departamento de Formación comercial.  Área de F+D de la Subdirección General de RRHH y medios. Para esta elaboración se tienen en cuenta las necesidades formativas que han sido detectadas en el punto anterior, el registro y calendarización de las acciones formativas y el cálculo de los costes relacionados con las mismas. En la tercera fase, la del diseño de las acciones formativas, se desarrollan las mismas, elaborando a su vez los materiales de soporte y determinando las dinámicas que consideran más apropiadas para el desarrollo de la acción formativa en concreto. 51 Aquí estarán implicados tanto los equipos de formación, es decir, la totalidad de los formadores a nivel nacional, y por otro lado un experto en la materia, que en función de la misma puede ser interno o externo. A continuación expongo un breve esquema sobre las fases que se llevan a cabo dentro del diseño: FIGURA 4 Fases del diseño de una acción formativa. Fuente: Elaboración propia. Cabe destacar la existencia de una prueba piloto, con el objetivo de testar las dinámicas desarrolladas y los tiempos, para que en caso de necesidad, poder llevar a cabo una reconducción del proceso. El cuarto punto de la planificación es la ejecución, en la que son necesarias una serie de acciones anteriores a la impartición de la formación, como lo son la organización administrativa, la calendarización, logística, documentación, etc… Cabe destacar también en esta fase la utilización de software informativo para la gestión de la formación, en este caso la empresa MAPFRE utiliza un programa llamado Meta4, el cual es bastante conocido y utilizado en las grandes empresas. 1.- Composición del equipo de diseño 2.- Briefing 4.- Prueba piloto 3.- Desarrollo 5.- Formación de formadores 52 En este proceso de ejecución participan tanto los departamentos de RRHH, como los equipos de formación y así como los formandos. En quinto lugar se lleva a cabo un seguimiento y control de la formación que con anterioridad ha sido ejecutada, redactando informes que detallan el grado de cumplimiento del Plan de formación. Esta información es recogida con el objetivo de llevar a cabo acciones de reconducción si se dieran situaciones no deseadas, o bien correcciones en cuanto a nivel de planificación. Por última fase, la evaluación de la formación para la aseguradora, implica la medición de tres niveles:  Nivel de satisfacción de los participantes.  Nivel de aprendizaje de los participantes.  Nivel de transferencia de los conocimientos al puesto de trabajo. Es llevado a cabo también por los equipos de formación y tiene el objetivo de conocer a fondo la situación real en la que se encuentran los trabajadores que han recibido la formación, y como afecta esto a la consecución de los objetivos estratégicos. Como conclusión a este apartado de la planificación de la formación, se puede ver claramente un enorme avance respecto a lo analizado con anterioridad del espacio temporal que abarcaba las décadas de los ochenta y noventa. Esta empresa en concreto, ha pasado de un modelo en el que no existía ningún tipo de planificación, solamente existían las demandas formativas por parte de la dirección de la empresa, a un modelo de planificación muy extenso y completo, en el que en mi opinión se abarcan con suficiente atención los aspectos fundamentales del mismo. Ahora pasaremos a ver la planificación que lleva a cabo la Caja de ahorros de la Inmaculada hoy en día. 53 CAJA INMACULADA En cuanto a la CAI, en términos de planificación no tuvieron cambios significativos desde el periodo que con anterioridad hemos analizado, esto viene a ser así, por la temprana evolución y adaptación de medidas innovadoras dentro de la política de esta caja de ahorros, como ya se ha comentado en un punto anterior. Pero dentro de este espacio temporal sí que podemos hablar de cómo ha afectado la coyuntura económica actual a la formación en general y a la planificación por tanto de la formación dentro de la Caja de ahorros de la Inmaculada. Actualmente y desde aproximadamente mediados del año dos mil ocho, los recortes presupuestarios han mermado drásticamente la formación dentro de esta entidad. Lo anterior viene unido a los dos procesos de “fusión” que ha sufrido la caja, en los cuales, han paralizado toda la actividad formativa con el objetivo de unificar las políticas con las demás entidades partícipes de estas fusiones. Por lo que se podría decir que desde el año dos mil ocho hasta la actualidad, la única formación que ha sido impartida a los empleados de la CAI, ha sido la que se establece como obligatoria por ley, dejando momentáneamente “apartada” la formación complementaria que es tan importante como esta última. 3.6.1.2. Medios MAPFRE En cuanto a los medios que viene utilizando la aseguradora MAPFRE en la actualidad, en comparación con el espacio temporal que anteriormente ha sido analizado, no han cambiado demasiado. En cuanto a las aulas formativas, la distribución de las mesas que se viene utilizando, son los distintos modelos que se fueron implantando desde 60 MAPFRE Los formadores que actualmente trabajan en la aseguradora MAPFRE cumplen diversas funciones que en el anterior contexto temporal no se daban. Actualmente, solo un cincuenta por ciento de la actividad del formador en MAPFRE está dedicada a impartir cursos formativos, esto quiere decir que el formador dedica la otra parte de su tiempo a distintas tareas relacionadas con la formación. Estas diversas tareas, son la principal característica diferenciadora entre el formador actual y pasado, y son:  Planificación de la formación  Convocatoria.  Impartición.  Encuestas de valoración.  Control. Dentro de la planificación, como ya se ha hablado con anterioridad, todos los jefes de formación se desplazan a la central de la empresa a finales de año con el fin de planificar la formación que será impartida durante el próximo año. Anteriormente, al formador no se le daba ningún tipo de responsabilidad dentro de este ámbito, siendo únicamente la gerencia de la empresa la que determinaba las formaciones a impartir. En cuanto a la convocatoria, esto si lo realizaba con anterioridad, ya que el solicitar la asistencia de los formandos ha sido una tarea inherente del formador dentro de MAPFRE desde que se tiene constancia. En cuanto a la impartición, la diferencia esencial viene con el desarrollo de los nuevos métodos de teleformación, que han mejorado mucho el trabajo de los formadores, facilitándoselo de gran manera, pero requiriendo a su vez el desarrollo de nuevas competencias que podrían ser objeto de un futuro estudio. 61 Las encuestas de valoración también son un aspecto novedoso con respecto a la década de los ochenta y noventa, sirviendo éstas para tener un feedback sobre la formación. Este feedback ha mejorado de sobremanera la calidad de la formación en los últimos años en MAPFRE. Por último, en relación con el punto anterior el formador se encarga de la supervisión y control del proceso de formación a su cargo, informando trimestralmente a los superiores jerárquicos acerca del desarrollo de la formación y sobre posibles desviaciones surgidas a lo largo del tiempo. CAJA INMACULADA En cuanto al formador dentro de la estructura de la CAI, suelen ser trabajadores especializados en un área concreta los que conforman el equipo de formadores de la empresa. La pertenencia a este grupo de formadores está muy bien vista por parte de los trabajadores de la empresa, siendo una característica propia del formador el ser “un trabajador de éxito” dentro de la empresa. Los formadores trabajan conjuntamente con los trabajadores con el objetivo de fijar, planificar y diseñar todo el proceso de formación de los trabajadores, práctica que se viene desarrollando desde mediados de los noventa, coincidiendo con el mencionado cambio de “Departamento de Personal” a “Recursos Humanos”. Por último, surgieron entre finales de los noventa y principios de la década de los dos mil, los formadores de “habilidades”, lo que en principio iba dirigido más hacia los cargos más altos del organigrama, pero que a medida del paso de los años fue generalizándose este tipo de formación entre todos los trabajadores de la CAI. 62 3.6.3. El formando MAPFRE En cuanto a los formandos en MAPFRE, como he comentado con anterioridad lo que se busca de ellos es la participación dentro de la formación como tal, aspecto que no siempre se consigue en MAPFRE según me comentan. Un aspecto novedoso respecto de los años noventa, y que se lleva desempeñando desde hace unos diez años aproximadamente, es la entrega de materiales al formado con anterioridad a recibir la formación presencial. Esto es realizado con el objetivo de que los trabajadores acudan al curso con una base medianamente sólida de la que poder partir, con el objetivo de minimizar el tiempo formativo y sobre todo redundar en conceptos muy básicos. Por lo que actualmente se puede afirmar que ha mejorado la efectividad de los formandos en relación al proceso formativo. Por último, en cuanto a la formación e-learning, el formando desarrolla una actividad casi autónoma, y como ya he comentado en un apartado anterior, esto genera una mayor flexibilidad en cuanto a horarios, lo que en definitiva, con una correcta gestión del tiempo mejora la productividad. CAJA INMACULADA El papel de los formandos es muy similar al de la aseguradora MAPFRE, por no decir prácticamente idéntico, teniendo una gran importancia la formación online frente a la presencial, por lo que la asistencia a clases expositivas como tal se ha reducido. La característica que diferencia a CAI de MAPFRE, es la combinación de ambas modalidades, ya que consideran la formación on-line como un complemento de la presencial, nunca como un sustituto de la misma. Consideran como esencial el contacto entre formador – formando, con el objetivo de la mejora y capacitación profesional de ambas partes. 63 4. ANÁLISIS COMPARATIVO, INTERPRETATIVO Y CONCLUSIONES 4.1. Análisis comparativo. A continuación veremos unos cuadros comparativos que nos ayuden a exponer de forma simplificada los cambios más relevantes que he detectado, ya que pese a las diferencias encontradas debido sobre todo a la temprana evolución de la CAI, hemos podido encontrar los siguientes elementos comunes en los distintos apartados referentes a la formación que han sido objeto de análisis: PLANIFICACIÓN Como podemos ver en la anterior tabla comparativa, dentro de la planificación de la formación se ha dado un gran avance en los distintos puntos que han sido objeto de comparación. Pero hay que hacer un especial énfasis en la estructuración que actualmente se da en ambas empresas, lo que unido a las mejoras de las TIC y otras pequeñas evoluciones, han desembocado en lo que actualmente se conoce como “las etapas de planificación del proceso formativo”. FINALES DE LOS 80 Y 90 A PARTIR DEL AÑO 2000 No existía ningún tipo de estructuración a ningún nivel. Estructuración del proceso formativo. No existencia de ningún tipo de detección de necesidades formativas programado. Sistemas de detección de necesidades en tiempo real (individuales y colectivas) Diseño de la formación ejercitado por el propio formador. Diseño de la formación de manera centralizada mediante la ayuda de expertos en la materia. No existencia de un seguimiento de la formación. Realización de control y seguimiento de la formación constante. Inexistencia de una valoración/auditoría de la formación. Evaluación/auditoría de la formación tanto por parte del formador como del formando. Escasa influencia de software informático. Alta influencia de software informático mediante los programas de gestión de RRHH. 64 MEDIOS FINALES DE LOS 80 Y 90 A PARTIR DEL AÑO 2000 Predominancia de la simplicidad y del material papel. Mayor influencia de las nuevas tecnologías (elearning) aunque continúa el uso del material papel. Aulas de distribución clásica tipo escuela y sin flexibilidad. (MAPFRE) Aulas de distribución variable (U, en grupo, mesas redondas) por lo tanto con gran flexibilidad. Escasez de medios tecnológicos, únicamente uso de proyector. Gran influencia de medios telemáticos y del software informático dedicado a este fin. Aulas insuficientes, infraequipadas o en determinados lugares inexistentes. (MAPFRE) Zonas de exclusiva dedicación a la formación con un amplio equipamiento. Inexistencia de equipos informáticos exclusivos para formación. Generalización de medios informáticos dedicados a la formación de los trabajadores. No existen centros externos de formación y concentración de trabajadores. (MAPFRE) Existen algunos centros externos dedicados a la formación y desarrollo de los trabajadores. No existe un sistema centralizado de contenidos.(MAPFRE) Existencia de catálogos de contenidos accesibles a través de la red. Como se puede ver en esta segunda tabla comparativa, la evolución de la informática y de las nuevas tecnologías ha influido de manera notable en el ámbito formativo, no solo a la hora de impartir la formación, situación que ha cambiado notablemente con el paso de los años, si no como hemos visto con el cuadro anterior, también ha influido en otros niveles, como la planificación de la formación, el papel del formador, e incluso el del formando. El otro gran cambio que se ha dado ha sido una mayor valoración real de la formación, tanto de la empresa como del trabajador, permitiendo que ésta sea vista actualmente como una inversión y no como un gasto. Esto ha acarreado una mayor dedicación de tiempo, esfuerzo y personal a las materias formativas. 65 ACTIVIDADES FINALES DE LOS 80 Y 90 A PARTIR DEL AÑO 2000 Casi la totalidad de las actividades son presenciales. El 60-70% de las actividades son formación a distancia. Grupos muy numerosos. Grupos reducidos con respecto al espacio temporal anterior. Actividades fuera del horario laboral.(MAPFRE) Actividades incluidas en el horario laboral. Formación técnica o muy específica para un puesto de trabajo determinado. Formación más general, orientada al desarrollo y promoción profesional. Inexistencia del "feedback". (MAPFRE) Gran relevancia del "feedback". Escasa o nula información inicial. (MAPFRE) Gran importancia de la formación inicial. Comienzo del uso de las nuevas tecnologías. Generalización masiva de estas tecnologías. En esta tercera tabla comparativa, la clave primordial ha sido el avance hacia una formación con un mayor número de contenidos prácticos, lo que en definitiva facilita la aplicación de la formación a las actividades realmente desempeñadas por el formando en su puesto de trabajo. Además en la actualidad esta formación práctica viene creciendo exponencialmente debido al desarrollo e implantación del e-learning, método que ha mejorado la eficacia de la formación en gran medida. Por último, tal y como me han comentado en las dos empresas, actualmente la formación tiene el objetivo de desarrollar trabajadores, por lo que el concepto único de formación se ha quedado obsoleto y debe ir acompañado del desarrollo del personal. 66 FORMADOR FINALES DE LOS 80 Y 90 A PARTIR DEL AÑO 2000 El formador era generalmente un trabajador experimentado en el material a impartir. (técnico) El formador es un trabajador específico con el apoyo de expertos si es necesario. No había establecidos unos requisitos fijos para ser formador, gozando de gran importancia la experiencia laboral. Se exigen unas determinadas competencias y habilidades para desempeñar el rol de formador. Únicamente se encargaba de preparar la exposición e impartirla. El formador es participe de todo el proceso. Escasa orientación práctica. Predominancia de la orientación práctica y de la aplicación de conocimientos. No existe una valoración del formador. La valoración del formador tiene una doble vertiente: le beneficia tanto a él como a la empresa. En esta cuarta tabla comparativa he tratado de comparar los distintos aspectos han sido objeto de evolución o cambio para el formador en ambas empresas analizadas. En relación con la planificación, el formador actualmente es junto con el formado el centro del proceso formativo, por lo que participa en todas y cada una de las etapas del mismo, situación inexistente en el ámbito temporal de finales de los ochenta y noventa. Conforme a los medios y actividades, como se ha nombrado anteriormente, el mayor contenido práctico ha desembocado en un cambio en el rol del formador, así como en el del formando. Con este nuevo rol o papel, el formador ha pasado de ser un experto técnico a ser un formador profesional que a su vez puede o no ser experto en ciertas materias concretas. 67 FORMANDO FINALES DE LOS 80 Y 90 A PARTIR DEL AÑO 2000 El formando tenía un rol pasivo durante la formación. El formando tiene un rol activo dentro de la formación. El formando no era partícipe de los pasos previos a la impartición de la formación. El formando es partícipe en la totalidad o en casi la totalidad del proceso. Menor orientación hacia la formación y el desarrollo profesional. Gran valoración de la formación y del desarrollo profesional. Ya por último, el rol que ha venido desempeñando el formando ha ido de la mano del rol que desempeña el formador. Actualmente es un sujeto activo dentro del proceso, interviniendo en cada una de las etapas del mismo, con el objetivo de mejorar la efectividad de la formación. De esta manera, al estar involucrado, el formando tiene un sentimiento de participación que mejora a su vez la motivación hacia la formación y por lo tanto la hace todavía más efectiva. Por último, añadir que con el paso del tiempo se ha podido ver en ambas empresas un cambio en relación con la formación, y es la valoración de la misma por parte de los trabajadores, gozando actualmente de un estatus de método de desarrollo y promoción profesional. 68 4.2. Análisis interpretativo. Con estos últimos apartados del trabajo daré por finalizado este Trabajo de Fin de Grado. En este primer punto compararé las distintas acciones realizadas a lo largo del tiempo por cada una de las dos empresas que han sido objeto de estudio. Para este análisis voy a dejar de lado el aspecto temporal con el que se ha venido realizando todo el trabajo, para pasar a tener en cuenta la evolución de los departamentos de ambas empresas, esto es debido al temprano desarrollo de los Recursos Humanos en la Caja de Ahorros de la Inmaculada, hecho que ocurrió aproximadamente en el año 1995, a diferencia de la aseguradora MAPFRE, en la que se dio el mismo proceso aproximadamente cinco años más tarde. Planificación: En cuanto a la planificación de la formación en estas dos empresas en la época anterior a los Recursos Humanos, se puede ver como en ambos casos la planificación se desarrollaba de manera reactiva, reaccionando a las necesidades específicas que iban surgiendo con el desarrollo de la actividad, por lo que no existía en ninguna de las dos empresas una planificación tal y como la conocemos en la actualidad. Mientras que con el desarrollo de los Recursos Humanos, la Caja de Ahorros de la Inmaculada, como ya hemos comentado con anterioridad tuvo una evolución temprana respecto a los Recursos Humanos, adelantándose a su tiempo sobre otras muchas grandes empresas del panorama aragonés y español. Esta evolución de “departamento de personal” a “Recursos Humanos” se fue implantando poco a poco desde mediados de los noventa, de forma que ciertos ámbitos del mismo fueron implantados paulatinamente, hasta que a finales de esta década se terminó la implantación. Este mismo hecho se dio en la aseguradora MAPFRE aproximadamente cinco años más tarde, con la entrada del nuevo siglo. 69 De cualquier modo, la planificación llevada a cabo por estas dos empresas cuenta con características similares, que son a su vez propias de lo que hoy conocemos como “Recursos Humanos”; estructuración de las fases, posición central del formando dentro de todo el proceso, mayor impacto del formador, seguimiento de la formación, etc… Por lo tanto, las dos empresas siguen una misma línea de actuación en materia de planificación de la formación. Medios: En cuanto a los medios utilizados para la formación, tienen una menor relación con el desarrollo de los Recursos Humanos que otros apartados, y es que los medios han ido de la mano de la evolución tecnológica. Durante los ochenta y principios de los noventa, las dos empresas utilizaban los medios técnicos con los que se contaba en la época, los cuales eran dirigidos a la exposición teórica de la formación. Por lo que durante este periodo de tiempo, no existían diferencias remarcables entre los medios empleados por ambas empresas. Con el avance de la tecnología y la informática, ambas empresas fueron adecuando los medios a sus acciones formativas, con la diferencia de que la Caja de Ahorros de la Inmaculada comenzó a usar algunos sistemas nuevos como; la formación a distancia, las videoconferencias y formación de formadores, unos años antes que la aseguradora MAPFRE. Una vez entrados en el nuevo siglo, ambas compañías se podría decir que igualan el nivel técnico de sus medios formativos, llegando a primar en ambas empresas la formación e-learning. Esto es debido al menor coste de esta formación, por lo que se pueden impartir más horas formativas con este método. 76 BIBLIOGRAFÍA: - Andrés, M. P. Gestión de la formación en la empresa, Pirámide, Madrid, 2005. - Bosco, J. Schooling and Learning in an Information Society. 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