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Trabajo Fin de Grado Título del trabajo: Formación en Inglés en Empresas Autor: Néstor Gayarre Lete Directoras Virginia Luzón Aguado Pilar Cáncer Lizaga Facultad de Ciencias Sociales y del Trabajo Año 2014 2 3 Índice 1.- Introducción 1.1-La política estructural de la actividad industrial en España 1.2-Contexto socio-educativo 2.- Formación continua en España. Marco legal 2.1Real Decreto 395/2007 del 23 de marzo 2.2Orden TAS/2307 del 27 de julio 2.3Orden TAS/718/2008 del 7 de marzo 2.4.- Reales Decretos y Órdenes complementarias. 2.5Otras disposiciones legales 3.- Organismos que participan en la formación 3.1Estatal: Fundación Tripartita 3.2Autonómicos: Instituciones de la C. F. de Navarra 4.- Formación en idiomas 5.1Importancia de los idiomas en el mercado laboral 5.2Formación en inglés como inversión estratégica 5.- Plan integral de formación de la empresa 5.1Características generales 5.2Caso práctico 6.- Conclusiones 4 1.- Introducción: algunos aspectos a considerar El mundo entero está inmerso en un proceso de globalización que comenzó en la década de los ochenta. Esto significa que existe una interdependencia entre todos los territorios continentales en ámbitos como las relaciones económicas, políticas, sociales y culturales. Este proceso se ha acelerado con la mejora de los transportes (que han facilitado la circulación de personas y mercancías), con el progreso de las telecomunicaciones (que permiten recibir y mandar información de manera instantánea y contactar con personas en cualquier parte del mundo), con la universalización del sistema capitalista (que defiende la libre competencia entre empresas y el máximo beneficio), con la expansión del neoliberalismo (que da plena libertad a los mercados justificando la desaparición de las barreras comerciales), con el auge de las multinacionales y sus actuaciones para alcanzar los máximos beneficios y con la creación de organizaciones internacionales como el Fondo Monetario Internacional (FMI), la Organización Mundial del Comercio (OMC), el Banco Mundial (BM) y el Grupo de los Ocho (G-8) que propician el proceso de globalización. Este fenómeno ha influenciado enormemente el sistema empresarial a nivel mundial. Así pues, en la actualidad, y en un contexto de globalización económica, las nuevas tecnologías son capaces de dividir el proceso productivo en determinadas fases y de permitir que cada una de ellas se localice en los lugares más ventajosos posibles. Asimismo, los intercambios económicos son muy rápidos gracias a la evolución del transporte y de las comunicaciones. Además, los productos consumibles tienden a generalizarse en el mundo entero por la influencia ejercida por la publicidad y los medios de comunicación. Aunque la globalización ha traído consigo numerosos cambios, las empresas españolas tratan de adaptarse a ellos de la mejor manera que pueden. No obstante, el mayor problema al que se enfrentan es la velocidad 5 con la que éstos se producen, lo que les exige un proceso de adaptación inmediata. Así pues, en este trabajo se pretende demostrar la necesidad de las empresas españolas de adaptarse al nuevo orden mundial y cómo, para conseguirlo, tienen que invertir en la formación de sus trabajadores para que éstos sean profesionales competentes. En este sentido, el aprendizaje de otros idiomas, en concreto del inglés, resultará un elemento clave para fomentar la expansión e internacionalización del sector y mejorar así los resultados. Sólo las empresas rentables y capaces de competir en el mercado actual sobrevivirán a este periodo de cambios y crisis económica y, tal y cómo se ha mencionado, la formación continua del personal en plantilla resultará crucial para alcanzar dichos objetivos. El trabajo está dividido en cinco partes fundamentales y en cada una de ellas se van a analizar los distintos elementos a tener en cuenta a la hora de elaborar un proyecto de formación empresarial. Yendo de lo general a lo concreto, el primer capítulo abarcará el marco legal en el que se apoya la formación continua en la empresa española, viéndose reflejado en su correspondiente Real Decreto y las Órdenes que lo desarrollan. En el segundo capítulo se expondrán los órganos competentes que programan, gestionan y controlan dicha formación, tanto en el ámbito estatal, mediante la Fundación Tripartita, como en la Comunidad Foral de Navarra, a través de sus organismos de formación. El tercer capítulo pondrá de manifiesto la importancia que hoy en día tienen los idiomas en el mercado laboral, y cómo la formación en inglés se convierte en una inversión estratégica para las empresas. El cuarto capítulo estará compuesto por el Plan Integral de Formación en la empresa y las diferentes fases que guían el diseño, desarrollo, gestión y 6 evaluación de la actuación formativa llevada a cabo, finalizando así con la exposición de un caso práctico basado en una empresa específica y en el que se reflejará el proceso realizado para implementar una estrategia de formación adaptada a sus necesidades y datos concretos. En el último capítulo se analizarán las conclusiones más relevantes que aclaran la problemática que existe en cuanto a la formación en inglés en las empresas españolas. No obstante, antes de pasar al cuerpo del trabajo, conviene explicar la política estructural y socio-educativa a nivel nacional, ya que ambos elementos son fundamentales para entender el contexto en el que se encuentra el país. 1.1.- Política estructural de la actividad industrial en España: planes y programas de apoyo a empresas y su relación con el idioma. Dado el contexto explicado anteriormente, las empresas se han visto obligadas a cambiar su estrategia y orientación ya que el mercado interno ha dejado de ser el objetivo prioritario de las mismas. Con el fin de ayudarles y facilitarles el proceso de transición y de transformación, la política estructural sobre la actividad industrial en España (diseñada por el Gobierno y otras instituciones) tiene como principal objetivo atajar los problemas de competitividad y escasa internacionalización de las empresas españolas; problemas derivados de su insuficiente tamaño, su escasa inversión investigadora y su atraso tecnológico. Otorgando especial atención a las PYMEs, ya que éstas suponen alrededor del 99% de las empresas españolas, se observa que existen diversos planes diseñados en vistas a mejorar el potencial de las ya existentes y 7 favorecer la creación de nuevas. En este contexto, y en particular en el ámbito nacional, encontramos varios planes específicos: • Plan de Fomento Empresarial 1 : creado en 2006, busca impulsar la iniciativa emprendedora mediante la introducción en la enseñanza del conocimiento del entorno empresarial, la concesión de ayudas financieras para la modernización de los procesos y de la gestión, y el fomento de la internacionalización. • Constitución de distritos industriales 2 , formados por redes de PYMEs que tratan de colaborar entre ellas y competir en un mercado cada vez más internacionalizado. Buscan una concentración industrial para conseguir las ventajas que se derivarían de esa estructura. • Plan Innoempresa 3 de 2007-2013: el objetivo es promover la innovación, la calidad y la gestión en las PYMEs. • Agrupaciones de Empresas Innovadoras (AIE) 4 : buscan agrupar empresas, centros de formación y centros de investigación públicos y privados en un espacio geográfico o en un sector industrial concreto. La finalidad es obtener beneficios de la ejecución de proyectos con carácter innovador. La política estructural también contempla el ámbito internacional y pretende que las empresas españolas exporten más allá de sus fronteras. Para 1 Aprobado en Consejo de Ministros el 27 de enero de 2006. http://www.lamoncloa.gob.es/ActualidadHome/270106-Fomentoempresarial.htm 2 “Los distritos industriales como una oportunidad competitiva para las Pymes”. Vicent Soler i Marco. Universidad de Valencia. http://publicacionescajamar.es/pdf/publicacionesperiodicas/mediterráneo-economico/20/20-379.pdf 3 Real Decreto del 22/12/2006. BON 02-02-2007, pp. 4816-4820. 4 Revista de Estudios Empresariales. Segunda época. Número 1 (2012), pp. 27-39. Ybarra Pérez, Josep-Andoni (Universidad de Alicante). http://revistaselectrónicas.ujaen.es/index.php/REE/article/viewFile/657/656 8 que la internacionalización empresarial sea efectiva hay que promocionar los productos españoles, mejorar la imagen de calidad de España (marca España), impulsar la exportación de las PYMEs e implantar empresas españolas en el extranjero. Para ello se creó el Programa “PIPE 2000” (Plan de Iniciación a la Promoción Exterior) 5 cuya finalidad es facilitar la promoción y comercialización exterior de las PYMEs ofreciéndoles el apoyo necesario para exportar sus productos. Otro eje de acción fundamental es fomentar la investigación, la innovación y la tecnología, ya que son elementos que permiten situar a España dentro del grupo de países avanzados de la UE. Así se contempla en el “Plan Nacional de I+D+I 2008-2011” 6 y el “Plan Nacional de I+D+I 2013-2016”. El gasto de I+D debía alcanzar el 2% del PIB en 2010 y del 3% en 2013, pero finalmente sólo se destinó el 1,4% en 2010 y posteriormente fue en descenso. Como consecuencia muchos de los programas de investigación se han paralizado y bastantes investigadores se han tenido que marchar al extranjero ante la imposibilidad de seguir investigando en condiciones dignas. El Programa “Severo Ochoa” 7 , lanzado por el gobierno para impulsar los centros de investigación españoles, tenía como objetivo aumentar el número de personal cualificado con una formación de prestigio y fomentar la 5 Fuente: Cámaras de Comercio. Es un programa conjunto de las Cámaras de Comercio con el Instituto Español de Comercio Exterior (ICEX) y en colaboración con las Comunidades Autónomas. http://www.camaras.org/publicado/comext/acciones_complementarias/folleto_general_pipe.pd f 6 En el diseño y elaboración del Plan ha participado la Administración del Estado, los agentes sociales, los centros de investigación y las universidades, los centros tecnológicos, las asociaciones empresariales, las plataformas tecnológicas, los expertos procedentes de la comunidad científica, técnica y empresarial (nacionales e internacionales) y las Comunidades Autónomas. http://www.idi.mineco.gob.es/portal/site/MICINN/menuitem.7eeac5cd345b4f34f09dfd1001432 ea0/?vgnextoid=abf192b9036c2210VgnVCM1000001d04140aRCRD 7 http://www.idi.mineco.gob.es/portal/site/MICINN/menuitem.edc7f2029a2be27d70107210014 32ea0/?vgnextoid=45fdc5a4ff2d2310VgnVCM1000001d04140aRCRD Fuente: Instituto de Ciencias Matemáticas (ICMAT). http://www.icmat.es/esSevero-Ochoa 9 incorporación de investigadores de renombre internacional en centros españoles; todo ello con la colaboración entre instituciones públicas y privadas (Programa CENIT) 8 y la creación de grupos líderes de investigación (Programa CONSOLIDER). Asimismo, el Centro para el Desarrollo Tecnológico Industrial (CDTI) actúa transfiriendo la investigación universitaria y científica a las empresas. La participación de las empresas españolas en programas internacionales de investigación se concreta en el Programa Eureka 9 , dentro del marco constituido denominado Espacio Europeo de Investigación, y en el Programa CYTED, con países latinoamericanos. En esta misma línea, existen también otros proyectos como el Programa PROFIT que trata de impulsar la investigación y la innovación en el sector empresarial y en sectores concretos a través de las Plataformas Tecnológicas. La extensión de las TIC a toda la sociedad española se ha realizado con el Plan Avanza 10 y el Programa Ingenio (programa-compromiso que pretende involucrar al Estado, la Empresa, la Universidad y otros Organismos Públicos de investigación en un esfuerzo por alcanzar el nivel de inversión que corresponde a España en I+D+I por el peso político y económico que tiene en Europa) 11 . Invertir en I+D+I es clave para aumentar el crecimiento, la productividad y el bienestar de la sociedad. Para que todos estos planes y programas que buscan la internacionalización de las empresas españolas sean eficientes es necesario que sus trabajadores sepan inglés. Si un gran número de empleados no cuenta 8 Fuente: Centro para el Desarrollo Tecnológico Industrial. http://www.cdti.es/index.asp?MP=7&MS=23&MN=3 9 Iniciativa europea de colaboración en el campo de la investigación y desarrollo tecnológico. http://www.fiab.es/archivos/ficheroBBDD1/ficherobbdd1_20110215130510.pdf 10 Plan del Gobierno orientado a conseguir la actualización de las TIC. Aprobado por el Ministerio de Industria, Energía y Turismo. 11 http://www.ingenio2010.es/ 16 2.- Formación continua en España. Marco Legal. La formación profesional continua tiene como finalidad la adquisición de competencias profesionales por parte del trabajador o la mejora de las que ya tiene, siempre en relación con el puesto que ocupa dentro de una empresa. El marco de este tipo de formación se ha ido reformando con el paso del tiempo y adaptando a las exigencias demandadas por las empresas. El subsistema de formación profesional continua vigente en la actualidad está regulado por un Real Decreto y varias órdenes del antiguo Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y otras del actual Ministerio de Empleo y Seguridad Social, explicados a continuación. 2.1.- Real Decreto 395/2007 del 23 de marzo El Real Decreto 395/2007 del 23 de marzo de 2007 19 , regula el subsistema de formación profesional para el empleo. Este decreto intenta potenciar la formación de los trabajadores en la línea establecida en el “Acuerdo de Formación Profesional” firmado por las organizaciones empresariales y sindicales en el año anterior 20 , cuya finalidad y principios se han tenido en cuenta con el objeto de facilitar la formación entre trabajadores y empresarios, convirtiendo el aprendizaje permanente en España en un asunto primordial dirigido a la competitividad, al empleo y al desarrollo personal y profesional. También presenta un nuevo modelo de formación para el empleo integrando la realidad de las Comunidades Autónomas en la negociación colectiva con carácter sectorial y estatal; es decir, contempla tanto el plano estatal y el autonómico como el plano sectorial y empresarial (arts. 6, 9,11, 23 19 BOE Número 87 del 11 de abril de 2007. Referencia: BOE-A-2007-7573 /pags: 15582-15598 20 http://www.oei.es/pdfs/acuerdo_formacion_empleo_espana.pdf 17 y otros). El Decreto potencia la cooperación entre las Administraciones autonómicas y la Administración del Estado. Por otra parte, recoge la relación de la formación con el empleo, pero también con políticas de corte macroeconómico y microeconómico. Por ello, insiste en el aprendizaje de actividades que sirvan para que los trabajadores alcancen unidades de competencias o para que puedan formarse en otras actividades relacionadas con otros sectores económicos distintos de los de su vida actual laboral, como si fuese una preparación para poder acceder a un nuevo mercado laboral si la empresa en la que trabaja entrara en crisis 21 . Además, el Decreto incide en una formación de calidad 22 , en la que el dinero invertido en formación satisfaga las necesidades de la producción actualizando las competencias de los trabajadores y garantizando la competitividad de las empresas españolas a escala internacional. Otro de los objetivos del Decreto es reducir la diferencia de inversión en materia de formación entre los países de la Unión Europea más avanzados y España. 23 Por último, es necesario mencionar que este Decreto concede gran importancia a la participación de los Interlocutores Sociales y a la gestión que pueden realizar las Comunidades Autónomas junto con la Administración Estatal en la formación y en la gestión de la inversión. 2.2.- Orden TAS/2307/2007 del 27 de julio de 2007 24 21 Introducción BOE número 87 de 11 de abril 2007. Modificación: 9 de noviembre de 2012 22 Artículos 36, 37 y 38 del Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo 23 Introducción BOE número 87 de 11 de abril 2007. Modificación: 9 de noviembre de 2012 24 BOE número 182 de julio de 2007. Pags: 33036-33049 18 La orden TAS/2307 del 27 de julio es la orden por la que se regula el sistema de formación de la demanda y su financiación, y la creación del sistema telemático para el acceso de información de todo lo relacionado con la gestión de las acciones formativas, entre otros asuntos. Esta formación es la que ofrece la empresa incluyendo en ella los permisos individuales de formación. La Orden contempla las necesidades tanto de las empresas como de los empleados. Busca mejorar la competitividad empresarial y la cualificación de los empleados. Esta orden asume las competencias que tienen las Comunidades Autónomas en gestión, evaluación y control de la formación de las empresas que forman parte de su territorio y propone la colaboración entre la Administración Estatal y las Autonomías. Las acciones para determinar la formación de las empresas son:  Determinación del crédito de bonificación (Art.11): el importe resultará de la aplicación de la cuantía ingresada durante el año anterior en concepto de formación profesional. Se tendrá en cuenta el tamaño de las empresas: Tabla 1: De 6 a 9 trabajadores 100% De 10 a 49 trabajadores 75% De 50 a 249 trabajadores 60% De 250 o más trabajadores 50% Además se garantizará un crédito mínimo de 420 euros de bonificación.  Costes de formación (Art.13): existen costes directos (retribución de formadores, seguros, etc.), y costes asociados (luz, agua, calefacción, 19 limpieza, etc.) y costes de personal (Costes salariales de los trabajadores que reciben formación en jornada laboral).  Cofinanciación privada (Arts. 8 y 14): las empresas participarán en la financiación de los costes de formación en una cuantía mínima determinada, salvo las empresas de menos de 10 trabajadores. Tabla 2: PLANTILLA MEDIA EXIGIBLE De 10 a 49 trabajadores 10% De 50 a 249 trabajadores 20% Más de 249 trabajadores 40%  Aplicación de las bonificaciones (Art.15): la bonificación se realizará previo cumplimiento de los siguientes requisitos: - Información a la representación legal de los trabajadores (Art.16): Con anterioridad al inicio de los cursos, la empresa deberá informar a la representación legal de los trabajadores. Si la empresa no tiene esa representación, será necesaria la conformidad de los trabajadores afectados por el curso. - Comunicación telemática de inicio de la formación (Art.18): deberá realizarse con una antelación de 7 días naturales a la fecha de comienzo de cada curso. La falta de cumplimiento de los plazos anteriores implicará que el curso se considere no realizado. - Realización de la formación (Art.17): las empresas podrán organizar y gestionar su formación, agruparse voluntariamente, contratar su ejecución con entidades especializadas que deberán asumir, al menos, la coordinación de los cursos. - Comunicación telemática de la finalización de la formación (Art.19): deberá realizarse antes de practicar la bonificación, y se indicará la 20 cuantía y mes de aplicación de la bonificación. Podrá realizarse a la finalización de cada curso, siempre antes del transcurso del último día hábil de presentación del boletín de cotización del mes de diciembre del ejercicio. Se considera que el trabajador ha finalizado la formación si ha realizado el 75% del curso (asistencia y/o controles de aprendizaje). Si se trata de una agrupación de empresas, la entidad organizadora deberá identificar participantes y costes soportados por empresa. • Acreditación de la formación (Art.20) El centro impartidor o la empresa debe entregar certificado o diploma a cada participante. Se hará constar, como mínimo, denominación del curso, contenidos, días y horas de formación. Los certificados y diplomas deberán ser entregados o remitidos, como máximo, dos meses a partir de la finalización del curso. En la empresa quedará constancia documental de dicha entrega. • Los Permisos Individuales de formación: La empresa autoriza a un trabajador la realización de un curso que esté reconocido mediante una acreditación oficial. La denegación de la autorización, por parte de la empresa, debe estar motivada por razones organizativas o de producción. Las empresas podrán financiar los costes salariales de los permisos con el crédito de bonificaciones. La financiación de los costes salariales (salario y cotizaciones a la Seguridad Social) estará limitada a 200 horas laborales por permiso y curso académico o año natural. • Calidad, evaluación, seguimiento y control de la formación: - Calidad y evaluación de la formación (Arts. 27 y 28) 21 Los cursos deberán tener la calidad requerida para responder a las necesidades específicas de formación planteadas por las empresas y sus trabajadores. La participación de los alumnos en la evaluación de la calidad, se realizará a través del Cuestionario de evaluación de calidad que se publicará mediante Resolución del Servicio Público de Empleo Estatal. - Actuaciones de seguimiento y control (Art.30) El Servicio Público de Empleo Estatal y los órganos competentes de las Comunidades Autónomas elaborarán un plan anual de seguimiento y control, que comprenderá actuaciones: En Tiempo real: en el lugar de su impartición durante su realización. Ex post (después): una vez finalizada la ejecución de los cursos bonificados. Comprobación de las bonificaciones aplicadas: Se comprobará la procedencia y exactitud de las deducciones que en forma de bonificaciones hayan sido practicadas por las empresas. 2.3.- Orden TAS/718/2008 del 7 de marzo La Orden TAS/718/2008 del 7 de marzo es la orden por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007 del 23 de marzo, y regula el subsistema de formación profesional en materia de formación de la oferta. Su objetivo es proporcionar una formación a trabajadores que satisfaga las necesidades de productividad y competitividad de la empresa y la promoción profesional de los mismos (Art.1). Dicha formación será modular para que la puedan acreditar y completen así su formación profesional (Art.1). Según esta orden, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales desarrollará una programación plurianual determinando las prioridades de la oferta formativa, previo conocimiento de lo propuesto por las CCAA y las Organizaciones Empresariales y Sindicales (Art.21 del Real Decreto 395/2007). 22 Las modalidades de formación de oferta subvencionadas son (Art.2) - Planes de formación para trabajadores ocupados y desempleados. - Programas Específicos que desarrolle el Servicio Público de Empleo Estatal para personas que presentan necesidades formativas especiales. - Acciones formativas dirigidas a personas “no libres” o militares de tropa y marinería con relación temporal con las Fuerzas Armadas. - Otras acciones formativas o compromisos de contratación dirigidos a desempleados prioritariamente. Entre los beneficiarios de las subvenciones destinadas a la financiación de los planes de formación están las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas, las organizaciones representativas en el sector de actividad, los entes paritarios surgidos de la negociación colectiva y las entidades de formación acreditadas, las confederaciones y las federaciones de cooperativas y otras entidades. Además, las asociaciones representativas de autónomos de carácter intersectorial y las contempladas en el Estatuto del Trabajador Autónomo (Art.2). La orden mencionada señala las obligaciones de los beneficiarios (Art.4), los cuales son destinatarios de la formación y su porcentaje de participación (Art.5) y propone garantizar esa formación a colectivos prioritarios como las mujeres, las personas con discapacidad y los trabajadores de baja cualificación. (Art.6). La formación se puede impartir de manera presencial como teleformación o bien mixta y su acreditación estará en sintonía con lo establecido en la Ley Orgánica de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y de la normativa que regula los certificados de profesionalidad (Art. 8). Otro de los aspectos que regula la Orden es el de los tipos y contenido de los planes de formación. Ésta explica cuáles serán las acciones formativas para 23 adquirir las competencias específicas de un sector determinado o las dirigidas a varios sectores (competencias transversales) y las relacionadas con la representación legal de los trabajadores (Art.16). Un plan de formación hay que documentarlo con la siguiente información: - Ámbito de aplicación del plan. - Objetivos y contenidos. - Acciones formativas que se van a desarrollar. - Colectivos destinatarios. - Coste previo de las acciones formativas. - Instalaciones y medios para impartir las acciones formativas. Las Administraciones públicas competentes que controlen estos planes de formación determinarán la duración de los mismos, pudiendo ser plurianual o anual. 2.4.- Reales Decretos y Órdenes complementarias. . Orden ESS/1726/2012 de 2 de agosto Esta orden modifica la Orden TAS/718/2008, de 27 de marzo por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo en materia de formación de oferta y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación. 2.5.- Otras disposiciones legales Además del Real Decreto 395/2007 y de las Órdenes del Ministerio de Trabajo y del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, existen otras leyes, 24 acuerdos y disposiciones que resultan pertinentes e interesantes a la hora de profundizar en la formación continua diseñada en España en los últimos años. La Ley Orgánica 5/2002 25 del 19 de junio de las Cualificaciones y Formación Profesional establece un Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales que permite que puedan acreditarse y reconocerse las competencias adquiridas por los éxitos académicos de las personas dentro de un aprendizaje permanente (reglado, ocupacional o continuo) o las adquiridas por la experiencia alcanzada en la vida laboral. La Ley 56/2003 de 16 de diciembre, sobre Empleo, establece a la formación ocupacional y continua como eje central de las políticas laborales que son determinantes para conseguir los objetivos del empleo. La Ley 38/2003 de 17 de noviembre sobre la gestión General de Subvenciones determina la financiación de las actividades formativas. La Unión Europea aprobó en 2002 la llamada Estrategia de Lisboa, que fue relanzada por el Consejo Europeo en junio de 2005 y propuso la mejora de la competitividad y de la sostenibilidad de la economía como impulso para el desarrollo económico. Era una economía basada en el conocimiento para ser la más competitiva y dinámica del mundo, y para ello fue necesario elevar la inversión de I + D al 3 % del PIB. Además la UE aprobó una serie de directrices encaminadas al crecimiento del empleo y una de ellas era la de adaptar los sistemas de educación y formación a las nuevas necesidades competenciales. La Estrategia de Lisboa tenía como objetivo para el 2010 el desarrollo de una economía basada en el conocimiento, pero a medio plazo el objetivo era conseguir el pleno empleo como una garantía de la cohesión social 26 . 25 BOE número 147 de 20 de junio de 2002. Pags.:22437-2442 26 http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/eu2020/growth_and _jobs/c11325_es.htm 25 En junio de 2004, el Gobierno, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales, la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa, Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores firmaron la Declaración de Diálogo Social 27 “Competitividad, empleo estable y cohesión social” en la que los firmantes analizarían conjuntamente las nuevas adaptaciones del actual modelo de formación de los trabajadores para que estuvieran en sintonía con las necesidades de formación que tendría que impulsar el Estado y en las que participarían las Comunidades Autónomas con el apoyo y la participación de las organizaciones sindicales y empresariales. Convinieron que la formación continua y ocupacional estuvieran orientadas al empleo integrándolas en lo propuesto por la Ley Orgánica 5/ 2002 de Cualificaciones y de Formación Profesional. La vida laboral es cada vez más larga, y por ello es más necesario un aprendizaje permanente en el que las ofertas a las necesidades de formación sean variadas, diferenciadas y adaptadas a la nueva realidad del mercado de trabajo. En febrero de 2007, el Gobierno, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales, la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa, Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores firmaron el Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo en el que se manifiesta que la formación es un elemento imprescindible para la competitividad y para el empleo, pero también para el desarrollo personal y profesional de los trabajadores. Desde 2007, cada año se subscriben acuerdos para el empleo y la negociación colectiva que aparecen registrados en los BOE correspondientes y que hacen referencia a la formación. 28 27 http://www.in-formacioncgt.info/legislacion/acuerdos-marco/dialogo-social_2004.pdf 28 http://www.empleo.gob.es/es/sec_Trabajo/ccncc/D_AspectosNormativos/Normativa/conteni dos/Acuerdo2012.htm 32 - Colectivos destinatarios y número de participantes. - Calendario previsto de ejecución. - Medios pedagógicos. - Criterios de selección de los participantes. - Lugar previsto de impartición. - Balance de las acciones formativas del ejercicio precedente. 7. Comunicar el inicio del curso. La comunicación se deberá realizar con una antelación mínima de 7 días naturales a la fecha de comienzo de cada grupo. Se deberán comunicar fechas, horarios, lugar de impartición, denominación y contenidos de la acción, modalidad, número de participantes y relación de empresas (en la comunicación de finalización no será admitido un número de participantes superior ni empresas distintas a las notificadas en el inicio). 8. Realizar la formación. La duración del curso no puede ser inferior a 6 horas, excepto para cursos vinculados a certificados de profesionalidad y módulos formativos en áreas prioritarias (de 4 a 6 horas): tecnologías de la información y la comunicación, prevención de riesgos laborales, sensibilización medioambiental y promoción de la igualdad. La participación de los trabajadores no podrá ser superior a 8 horas diarias. Habrá que garantizar la gratuidad de la formación a los participantes. La empresa debe custodiar los documentos de control de asistencia diaria de los trabajadores al curso. 9. Comunicar la finalización del curso y coste. 33 La entidad deberá notificar la finalización del curso a través de la aplicación telemática, indicando la cuantía y el mes en el que se aplicará la bonificación. La comunicación podrá realizarse desde la finalización de la acción, y en todo caso, antes de la presentación del boletín de cotización del mes de diciembre. Se deberá comunicar el listado de participantes que han finalizado la formación (realización de al menos el 75% del curso), indicando los que pertenecen a colectivos prioritarios (mujeres, trabajadores de PYMEs, mayores de 45, trabajadores no cualificados, y trabajadores con discapacidad). 10. Practicar la bonificación en el boletín correspondiente. La empresa podrá practicar la bonificación a partir del mes en que finalice el grupo. En el boletín de cotización del mes siguiente o en cualquiera de ellos, hasta el boletín del mes de diciembre del año en curso. Si el gasto de la empresa en los cursos de formación es superior al bonificado, la Tesorería General de la Seguridad Social procederá a su reembolso. 34 3.2Autonómicos: Instituciones de la Comunidad Foral de Navarra En un mercado de trabajo tan dinámico como el actual, la formación es un pilar fundamental tanto para quienes quieren comenzar a trabajar como para el reciclaje de quienes ya forman parte del mercado laboral. Diferentes Comunidades Autónomas subvencionan acciones formativas para trabajadoras y trabajadores en activo y en situación de desempleo a través de diferentes programas. La Comunidad Foral de Navarra apuesta firmemente por este tipo de programas y lo hace fundamentalmente a través del Servicio Navarro de Empleo. En el actual mundo globalizado, el dominio de idiomas extranjeros se ha convertido en factor crucial para la competitividad de las empresas de Navarra. Por tanto, el Servicio Navarro de Empleo financia planes de formación para la mejora tanto de las competencias y cualificaciones como de la actualización y especialización profesional de los trabajadores ocupados, cualquiera que sea el sector o rama de actividad en el que el trabajador preste sus servicios. Los organismos e instituciones que colaboran en la programación y gestión de la formación impulsados por el Servicio Navarro de Empleo más destacados son: 3.2.1 ACEFIN Es una Asociación de Centros de Formación en Idiomas en Navarra, al que se pueden asociar todos los centros de formación que lo deseen. Se fundó por la necesidad de unir los centros de Formación en Idiomas en Navarra para defender sus objetivos, mejorando la situación del sector. 35 Su finalidad es la formación de los formadores que desarrollarán la formación beneficiando al Servicio Navarro de Empleo, la representación ante las instituciones o entidades regionales o nacionales y la información de todas las noticias relacionadas con la legislación, subvenciones o novedades. Esta asociación funciona gestionando el Programa Lingua Empresa. Este programa, impulsado por el Servicio Navarro de Empleo, propone un nuevo modelo en el campo de la formación en idiomas en la empresa, con el objetivo final de mejorar el desempeño profesional de los trabajadores, reforzar la competitividad empresarial y fomentar la internacionalización de las empresas navarras. La función de Lingua Empresa es realizar un diagnóstico de necesidades identificando las tareas concretas que los trabajadores desempeñan en la empresa y relacionándolas con las competencias lingüísticas profesionales que les corresponden. De esta manera, este programa ha diseñado un listado de competencias lingüísticas profesionales que permite que la empresa conozca aquéllas en las que el trabajador debe ser formado. (Ver anexo 1) En este tipo de listado vienen reflejadas acciones que realizan los trabajadores en la empresa para las que se necesitan unas determinadas competencias lingüísticas que éstos deben adquirir. Por ejemplo: - Si un trabajador se encuentra en un país extranjero por motivos de trabajo y necesita desenvolverse en situaciones cotidianas, deberá tener una competencia lectora de nivel A2. - Si un trabajador necesita entender instrucciones técnicas orales sencillas, deberá tener una competencia de comprensión de nivel B1. - Si un trabajador tiene que realizar quejas por escrito a los proveedores, deberá tener una competencia de escritura de nivel B2. 36 - Si un trabajador tiene que intervenir en conferencias o reuniones, deberá tener una competencia oral de nivel C1. El Marco Europeo Común de Referencia para las Lenguas (MECRL) define seis niveles de competencia que miden el progreso de una persona que está aprendiendo una lengua. (Ver anexo 2) Si una empresa desea contratar los servicios que ofrece este programa y así detectar las competencias lingüísticas específicas, gozará de una subvención de un 70% en el caso de PYMEs y de un 60% para las grandes empresas. Otra de las funciones de Lingua Empresa es acreditar a consultores y formadores que quieran mejorar su cualificación profesional en el desempeño de labores de coordinación docente para empresas cuyos trabajadores utilizan las lenguas extranjeras en su desempeño profesional. Por tanto, estas funciones hacen que Lingua Empresa sea un programa más flexible, porque cada empresa puede aplicar el modelo adaptándolo a sus circunstancias y posibilidades. Además, resulta ser más innovador, ya que está basado en una aplicación del Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas. También es más práctico, puesto que permite organizar y planificar la formación por competencias lingüísticas profesionales y permite acordar unos objetivos de formación medibles por empresa, profesores y personas trabajadoras, en base a las tareas reales que el alumno/a aprenderá a realizar en otro idioma. Igualmente que motivador, ya que las personas trabajadoras durante la formación aprenden y realizan actividades similares a las que desarrollan en su 37 trabajo por lo que visualizan la mejora de su desempeño de manera rápida, incrementando su motivación. Por último, se ajusta a las necesidades reales, de tal manera que el objetivo es que la persona trabajadora mejore su nivel en aquellas competencias y tareas reales y concretas que desempeña en su puesto de trabajo día a día, y no en una mejora general de su nivel lingüístico. 3.2.2 CEN (Confederación de Empresarios de Navarra) Es una organización profesional de ámbito regional circunscrita a Navarra, dotada de personalidad jurídica y plena capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines. Su creación responde a la necesidad de unir a las distintas empresas y organizaciones empresariales sectoriales y territoriales de Navarra. Se dedica a fomentar y defender el sistema de iniciativa privada y de economía de mercado, a promover la unidad e integridad empresarial, a representar los intereses empresariales generales y comunes ante la sociedad, administración y las organizaciones de trabajadores. Como parte de los servicios que ofrece la CEN, se coordinan una serie de cursos y actividades formativas de acceso a trabajadores pertenecientes a las empresas ubicadas en la Comunidad Foral de Navarra, según las orientaciones del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo. Entre los planes de formación que gestiona la CEN están los de formación continua en la empresa, realizados por PYMEs ubicadas en Navarra, cofinanciados por el Fondo Social Europeo y dirigidos a los trabajadores integrados en el mundo laboral de la Comunidad Foral de Navarra. 38 3.2.3 IFES (Instituto de Formación y Estudios Sociales) Es una fundación de la Unión General de Trabajadores. Surge de la necesidad formativa que existe para las empresas y los trabajadores. El objetivo que tiene es el de proporcionar a los trabajadores y trabajadoras la formación que puedan necesitar a lo largo de su vida laboral, con la finalidad de que obtengan los conocimientos y prácticas adecuadas a los requerimientos y a los procesos de cambio, tanto tecnológico, como económico y social que se producen en el ámbito laboral. Entre los cursos programados a trabajadores ocupados de empresas navarras están: - Inglés Nivel I, Nivel II y Nivel III (A1, A2, B1 marco europeo de referencia) con 100 horas de duración. 3.2.4 FOREM (Fundación Formación y Empleo) Es una fundación de carácter privado y sin ánimo de lucro promovida por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) para la promoción de la formación para el empleo en España. Sus profesionales detectan y analizan las necesidades formativas de las empresas, teniendo en cuenta su proyecto empresarial y sus características. Además tutorizan y realizan orientación pedagógica sobre itinerarios formativos y ayudan a planificar, organizar y gestionar la formación que necesitan los trabajadores y gestionan la bonificación para beneficiarse de una formación a coste cero. 39 Colabora con diferentes empresas para ejecutar sus planes de formación intentando mejorar la competitividad de las mismas, adaptándose a los cambios y recualificando a los trabajadores. Dispone de las instalaciones y el personal para impartir y desarrollar los cursos que sean necesarios. Uno de los cursos programados para el mes de junio de este año es de inglés avanzado con una duración de 30 horas y está dirigido a trabajadores. 3.2.5 AIN (Asociación de la Industria Navarra) Es una entidad privada sin ánimo de lucro, propiedad de sus empresas asociadas, que se autofinancia mediante la prestación de servicios especializados en diferentes áreas de conocimiento clave para la gestión y desarrollo de empresas y organizaciones. Surge como iniciativa de un grupo de empresarios navarros comprometidos con el desarrollo empresarial y económico de Navarra. Proporciona servicios profesionales avanzados con reconocimiento científico y empresarial internacional y actúa como agente socioeconómico traspasando los límites de la Comunidad Foral. Funciona como un centro de formación (aula empresa) para directivos profesionales y realiza acciones formativas que responden a las necesidades de quienes tienen responsabilidades ejecutivas o funcionales. Realiza acciones de formación a medida de la empresa que lo solicite, definiendo los objetivos de cada acción en función de las necesidades específicas, desarrollando y adaptando contenidos y evaluando resultados. 40 Algunos de los cursos de próxima realización son: - “Good morning, can I help you?” - “Socializing business communication skills”: - “La enseñanza de idiomas desde las competencias” 3.2.6 INAP (Instituto Navarro de Administración Pública). Es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, a través de la Dirección General de la Fundación Pública. Tiene entre sus funciones potenciar los desarrollos profesionales, competencias y habilidades de los trabajadores públicos. Su área de formación realiza, entre otros, programas formativos específicos dirigidos a colectivos o grupos profesionales determinados. Además de todas estas organizaciones, fundaciones, asociaciones y organismos, también existen otras instituciones y entidades en la Comunidad Foral de Navarra que participan en la formación continua de trabajadores, tanto asociados al ámbito empresarial; AER (Asociación de Empresarios de la Ribera), como al ámbito educativo; CIP. ETI (Centro Integrado Politécnico. Escuela Técnico Industrial) y UNED (Universidad de Educación a Distancia). 41 4.- Formación en idiomas 4.1.- Importancia de los idiomas en el mercado laboral En la actualidad, conocer o hablar idiomas es una más de las exigencias para encontrar empleo. Según de Fuentes Ruiz y Muñoz Subiaga (2009), para entrar en el mercado laboral y tener ventaja respecto a otros competidores es ya fundamental utilizar adecuadamente al menos dos idiomas, sobre todo en determinados ámbitos. Según Sereno (2012), el inglés es el más solicitado por las empresas; el francés ocuparía el segundo lugar en cuanto ofertas laborales en Europa. De momento, el alemán ocupa el tercer lugar en la demanda de empleo, pero no hay que olvidar que se están introduciendo en el mercado laboral otras lenguas como el chino, el portugués o el italiano. También algunas lenguas de países de Europa del Este como el polaco y el rumano. Como esta coyuntura de globalización es compleja, se va demandando el conocimiento de un segundo idioma y de un tercero, o incluso, el dominio de alguna de las lenguas autonómicas como el catalán 29 . Indudablemente no todos los puestos de trabajo requieren saber idiomas y se puede acceder al mercado laboral sin esta capacidad; pero saber alguna lengua extranjera permite acceder a más ofertas de trabajo. Si una persona no conoce ninguno, se le reducen las posibilidades de encontrar empleo o de mejorar el que tiene o de aspirar a un trabajo en otra empresa, porque las empresas cada vez demandan trabajadores con perfil de idiomas para no tener que formarlos ellas. Según Ranstad Professionals (2011), más del 75 % de las ofertas de trabajo dirigidas para personal directivo o para puestos que presentan perfiles 29 http://www.aprendemas.com/Guias/Especial-Idiomas-Noviembre-2011-2012/P3.asp “¿Qué idiomas me conviene saber para encontrar empleo?” por Eva Sereno. 48 Si una empresa quiere hacer una transacción comercial con otra de otro país, lo normal es que ambas tengan distintos idiomas. Por lo tanto, es natural que se utilice un idioma común para entenderse, y éste suele ser el inglés. Las empresas que han conseguido internacionalizarse han podido comprobar que si sus empleados no hablan inglés o tienen escasos conocimientos de este idioma, este hecho repercute negativamente en ellas, por muchas razones. Para una empresa, el hecho de que sus empleados hablen inglés puede suponer lanzarse abrir negocio fuera de su país y, por tanto, mejorar su productividad al extender su espacio de negocio. La formación en idiomas, hoy por hoy, es una inversión estratégica que no se debe descuidar. Para las empresas es importante contar entre sus trabajadores a personas que mantengan una conversación fluida con directivos extranjeros y viajar a países de habla inglesa u otra para acordar sobre asuntos laborales, sin que el idioma sea un problema. Muchas empresas prefieren formar a equipos de trabajo bilingües porque a corto y medio plazo se ahorran dinero puesto que así no necesitan contratar ni traductores ni intérpretes. Parece entendible que las empresas con proyección internacional están viendo que la falta de conocimientos de inglés les puede repercutir negativamente porque pierden oportunidades de negocios, pueden tener dificultades que afecten al rendimiento económico y suelen estropearse las relaciones con clientes al existir problemas de comunicación. Si hay menos productividad en la empresa, esto afectará a los costes. La formación en idiomas, pues, es una inversión estratégica que las empresas no deben olvidar. Es imprescindible emprender una enseñanza en inglés eficiente, que dote a los trabajadores de estrategias y herramientas con las que superen situaciones reales de negociación, con las que sean capaces de 49 llevar a cabo la presentación de la empresa, así como la exposición de los productos al mercado internacional 40 . 40 “El mundo de los negocios habla inglés: la clave del éxito en la estrategia de la internacionalización”. Conferencia en Barcelona y Madrid, octubre de 2012. http://noticias.universia.es/en-portada/noticia/2012/10/24/976749/ingles-mundonegocios.html 50 5.- Plan Integral de Formación 5.1.- Características Generales Para que una empresa pueda guiarse en el diseño, desarrollo, gestión y evaluación de cualquier actuación formativa que quiera llevar a cabo, deberá tener en cuenta una serie de fases que completen un plan integral de formación. Un plan de formación es un documento que detalla todas y cada una de las acciones formativas programadas y secuenciadas. Tiene que ser dinámico y flexible, realista y debe ajustarse a las necesidades y exigencias del grupo al que está destinado 41 . Pretende mejorar el rendimiento presente o futuro de la empresa, aumentando la capacidad de los trabajadores a través de la mejora de sus conocimientos para que desarrollen sus funciones de manera eficaz y eficiente. Y eso le hace ser un elemento estratégico. El proceso de planificación de la formación comprende las siguientes etapas 42 :  Análisis de la situación de partida: Para llegar a un objetivo final, en primer lugar se tiene que realizar un diagnóstico de situación de la empresa, es decir, analizar los factores tanto externos como internos para ver el grado de competitividad de la empresa y analizar los obstáculos (problemas relevantes) y oportunidades (proyectos y cambios) que se interponen para el desarrollo de un plan formativo.  Detectar las necesidades de formación: 41 Jaime de Pablo Valenciano, La elaboración de un plan de formación e innovación, Universidad de Oviedo, 2007 42 Mª Paz Andrés reina, Gestión de la Formación de la Empresa, Pirámide, 2005 51 Es necesario identificar las necesidades formativas, es decir, diferenciar entre cómo se desempeña el trabajo y cómo debería ser desempeñado para ganar en eficacia y eficiencia. De esta manera, mediante la propia observación se detectan carencias o disfunciones en la forma de realizar el trabajo y se podrán prever cambios para mantener y mejorar los niveles de producción y rentabilidad. Otros procesos de identificación pueden ser los cuestionarios estandarizados y las entrevistas tanto individuales como en grupo, que hacen referencia a la empresa en su conjunto, a los puestos de trabajo y las personas que forman parte de ella.  Diseño y elaboración y gestión del plan de formación: Una vez analizada la situación de partida e identificadas las necesidades ya se puede diseñar el plan de formación que transforme las necesidades identificadas en formación, que genere las capacidades necesarias en la plantilla para solucionar los problemas detectados. Para ello es necesario seguir una serie de pautas: . Establecer unos objetivos formativos que sean similares a los objetivos generales de la empresa y que hagan referencia a las capacidades a desarrollar para alcanzar el nivel de cualificación deseado y afrontar los retos futuros. . Determinar las competencias a desarrollar: conocimientos (saber), habilidades (saber ser), destrezas y actitudes (saber hacer) necesarias para el desarrollo de un trabajo efectivo y de calidad. Una vez conseguidas, estas competencias establecerán el nivel de cualificación deseado. . Especificar los contenidos formativos: conocimientos teóricos y prácticos que se deben impartir para superar las necesidades detectadas y adquirir las capacidades señaladas. 52 . Determinar el personal destinatario: a qué trabajadores/as de la empresa interesa formar. . Precisar el número de personas: cuántas personas serán objeto de formación. . Delimitar el cronograma: qué periodo del año es el más conveniente para que el personal destinatario asista a las actividades formativas . Fijar la duración: qué tiempo máximo deben tener los cursos según las necesidades de producción y de conciliación de la vida profesional y personal de los/as trabajadores/as. . Acordar la jornada: qué horario es el más adecuado. . Concretar la modalidad: cuál es la más adecuada teniendo en cuenta las características del personal. . Señalar el lugar de impartición: dónde es más conveniente impartir la formación. . Comunicar el plan de formación tanto a los representantes legales de los trabajadores/as como a los propios trabajadores/as.  Evaluación y valoración de la formación: Esta evaluación pretende medir el grado de adecuación entre los objetivos formativos y los resultados obtenidos de la gestión e impartición de la formación. Para ello se tienen en cuenta varios factores: . La satisfacción: Esta evaluación trata de apreciar el grado de disfrute de los participantes, basada en las opiniones de éstos sobre aspectos relacionados con la acción formativa en cuanto a materiales, contenidos impartidos, comportamiento del formador, metodología aplicada, utilidad para su puesto de trabajo y condiciones ambientales. . El aprendizaje: Esta evaluación trata de medir el grado en que se han asimilado y desarrollado los conocimientos, habilidades y actitudes perseguidas con la impartición de un programa de formación. 53 . La transferibilidad: Permite valorar en qué grado la persona formada pone en práctica lo adquirido en el puesto de trabajo, es decir, el cambio de comportamiento que ha manifestado el asistente tras su incorporación efectiva al trabajo. . Los resultados: Trata de comprobar las repercusiones o efectos que han contribuido a mejorar indicadores de rendimiento empresarial tales como la producción, calidad del servicio prestado y ahorro en tiempos. . El retorno de la inversión: Trata de estimar la rentabilidad económica de la formación a través de la comparación entre el importe invertido en la acción formativa y el aumento del beneficio de la empresa como consecuencia de dicha formación. Para valorar la satisfacción y el aprendizaje es conveniente realizar un test o cuestionario tanto al formador como a los asistentes y así evaluar la calidad del curso. La transferibilidad se valora con la realización de casos prácticos y aplicaciones prácticas en el puesto de trabajo. Todo este proceso de evaluación tendrá lugar al término de las acciones formativas, y en él participarán tanto el alumnado como el profesorado.  Acciones de mejora y seguimiento: Una vez analizado todo el proceso de evaluación es preciso determinar en qué aspectos se puede mejorar proporcionando la información necesaria para revisar y mejorar futuros planes y acciones formativas para que sean eficientes. El análisis realizado pone de manifiesto las diferencias, disfunciones y contradicciones con relación a objetivos previamente fijados. Asimismo, este análisis conduce a la emisión de recomendaciones y propuestas operativas en forma de informe final, en el que se exponen los puntos fuertes y débiles, las 54 causas y las acciones a adoptar para superar las limitaciones detectadas y elaborar estrategias de futuro. 5.2.- Caso práctico A continuación se realiza el estudio de una empresa ubicada en Tudela (Navarra) que está formando a sus trabajadores en idioma inglés, acogiéndose al plan de formación continua que rige en la Comunidad Foral de Navarra. Descripción de la empresa: Empresa implantada en Tudela (Navarra) en el año 2009. Su labor es la fabricación de componentes para la automoción, ofreciendo el mejor producto para los clientes y proveedores. Su objetivo es crear un entorno de trabajo satisfactorio en el que se reconoce el esfuerzo y se valoran las ideas, a la vez que se respetan los derechos laborales e individuales. Esta empresa tiene como fundamento la expansión e internacionalización y para ello apuesta por la formación continua de sus trabajadores, así como por la innovación, calidad y rentabilidad dentro de un marco de sostenibilidad. Ente sus valores destaca el trabajo en equipo, el fomento de un clima de respeto a las personas, ideas y opiniones que permiten las buenas relaciones en el trabajo y la convivencia. Solidaridad, compañerismo, responsabilidad son otras actitudes que la empresa persigue. Pertenecen a ella 95 trabajadores, incluidos un Director General y un Jefe de Producción, formando parte de una PYME. De ellos, cincuenta y cinco son operarios, puesto que realizan actividades de fabricación; cinco son de mantenimiento, especialistas en el montaje y funcionamiento de la maquinaria; tres son de calidad, ya que supervisan los componentes 55 elaborados; otros tres están en el almacén clasificando el material; hay tres carretilleros que transportan el producto llevándolo al lugar que corresponde. Además de todos ellos hay veinticuatro empleados de oficina divididos en seis departamentos diferentes y cada uno de ellos cuenta con cuatro trabajadores. Los departamentos que existen son los siguientes: - Departamento de Ingeniería, que se dedica a tareas de diseño del producto, al desarrollo y mantenimiento técnico, a las actualizaciones y homologaciones del mismo y a la instalación de maquinaria nueva. - Departamento de Recursos Humanos, del que depende la selección de personal, planifica la plantilla, programa el plan integral de formación, tramita la documentación del trabajador y los despidos, entre otras funciones. - Departamento de compras, que hace una previsión de pedidos de materiales, se encarga de elaborar los presupuestos y pagos que hay que realizar. - Departamento de producción, que se dedica a la fabricación del producto en tiempo, cantidad y calidad. - Departamento financiero, que gestiona los sistemas de pago que más le convienen a la empresa, busca los recursos necesarios para financiarlos y supervisa la viabilidad económica de la empresa y controla los pagos a los proveedores. - Departamento de Mantenimiento, sustenta la operatividad de las herramientas para garantizar la producción en calidad, es decir, procura que las máquinas y herramientas estén siempre en perfecto funcionamiento para que la productividad sea la adecuada y con los parámetros de calidad. Los cargos directivos de esta empresa son fundamentalmente dos: el Director General, que supervisa el funcionamiento de la empresa y resuelve las relaciones exteriores de la misma, y el Jefe de producción, que está en 56 estrecha colaboración con el anterior y su misión es la supervisión de las distintas líneas de producción, el control del plan de trabajo y la evaluación del desempeño de los trabajadores. Plan Integral de Formación: Desde hace tres años la empresa elabora un Plan Integral de Formación con el objeto de desarrollar acciones formativas que respondan a la mejora de las competencias de sus trabajadores. Concretamente el año pasado lo hizo mediante el siguiente proceso:  Detección de necesidades: El método que escogió la empresa para llevar a cabo este proceso fue el de cumplimentar dos cuestionarios. Uno de ellos dirigido a los responsables de equipo y a los directivos; el otro fue para los trabajadores. Los responsables de equipo y directivos rellenaron las casillas de un cuestionario siguiendo un modelo tipificado. (Ver anexo 2). Los trabajadores cumplimentaron otro cuestionario que respondía a este otro modelo. (Ver anexo 3) A continuación pusieron en común el contenido de ambos cuestionarios con el objetivo de conocer las necesidades que cada grupo había detectado. El análisis de los cuestionarios dio como resultado que una de las necesidades era la adquisición de competencias lingüísticas en el idioma inglés. 57 Después de varias reuniones, se llegó a la conclusión de que necesitaban al menos dos cursos de inglés. Uno de ellos para operarios y otro para el personal de oficina. Así pues, desde el Departamento de Recursos Humanos comenzaron a planificar el diseño del que sería el plan integral para las acciones formativas.  Diseño y elaboración y gestión del plan de formación: - Establecieron unos objetivos formativos que se adecuaban a los objetivos generales de la empresa. El primero era que los operarios fueran capaces de leer y entender instrucciones de las máquinas y conocer el funcionamiento de las mismas, ya que el sistema operativo aparece en inglés y que fueran capaces de desenvolverse en el caso de que tuvieran que viajar a otro país para montaje o mantenimiento de maquinaria. El segundo objetivo, que iba dirigido al personal de oficina, era que obtuvieran las capacidades lingüísticas necesarias para poder comunicarse con otras empresas situadas en Europa, bien fuera de manera escrita mediante emails o conversaciones telefónicas o posibles viajes de negocios. Las cuestiones relativas a dicha comunicación hacían referencia a aspectos de compras, ventas, promoción y publicidad. - Para llevar a cabo estos objetivos, determinaron las competencias a desarrollar y la empresa contrató los servicios de Lingua Empresa, ya que ésta dispone de un listado de competencias profesionales lingüísticas mencionadas en un capítulo anterior, que versaba sobre los organismos de formación en Navarra. Este servicio de diagnóstico de necesidades fue subvencionado en un 70% por el Servicio Navarro de Empleo al considerarse una PYME, según la 64 3.- La base de la competencia lingüística es un sistema educativo eficiente. Una de las causas por las que las empresas se han visto obligadas a recurrir a acciones formativas para sus trabajadores es que el nivel de competencia lingüística de éstos es todavía deficiente a pesar de que el estudio del inglés está presente desde hace tiempo dentro de la formación reglada. La formación en idiomas del sistema educativo español no ha sido eficaz hasta el momento, porque no se le ha dado la importancia necesaria, ya que no ha tenido un peso significativo en las etapas educativas. Además, han fallado los planes de estudio y la metodología, puesto que se han basado en un conocimiento más teórico que práctico. En este asunto ha influido la escasa formación y preparación del profesorado que ha utilizado unas metodologías tradicionales que han dado resultados negativos 44 . Sin embargo, desde hace poco tiempo, se están introduciendo cambios en las metodologías y planes formativos del idioma. El más importante de ellos es el bilingüismo, que pretende que el alumnado domine las materias educativas en otro idioma. Otras metodologías están inspiradas en la aplicación de materiales multimedia que facilitan la comprensión auditiva y la expresión oral 45 . Estos cambios son favorables para que el alumnado del futuro adquiera mejores competencias lingüísticas. De este modo, se supone que cuando los trabajadores lleguen a la empresa, se habrá reducido la problemática que 44 Laura Martínez, ¿Qué hacemos mal al enseñar inglés en España?, octubre 2013 http://www.teinteresa.es/educa/problemas-ingles-espanoles-aprendizaje_0_1017499870.html Verónica Ramírez, ¿Por qué somos torpes con el inglés y lo hablamos tan mal?, febrero 2013, http://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2013/02/14/por-que-somos-torpes-con-elingles-y-lo-hablamos-tan-mal-114883 45 Francisco Luis Hernández Reinoso, Los métodos de enseñanza de lenguas y las teorías de aprendizaje, pp. 141-153, Encuentro. Revista de investigación e innovación en la clase de idiomas, 11, 1999. 65 existe hoy en día para la inversión en formación en el que están inmersas las empresas. Por otra parte, parece ser que el futuro empresarial continuará en el camino de la internacionalización. La empresa necesitará más personal con una elevada cualificación lingüística y tendrá que invertir en formación de idiomas, aunque el trabajador tendrá conocimientos previos significativos que permitirán que el aprendizaje del idioma sea más rápido. 66 Anexo 1 escuchar leer Interaccionar oralmente hablar escribir Nivel idóneo 1.- Atender y guiar a las visitas en el entorno laboral Acciones relacionadas con el acompañamiento de una visita externa: recibir y despedir, acompañar por las instalaciones, presentar productos … B2 B2 2.- Interpretar documentos e informes técnicos complejos Leer y comprender tales como informes, memorias, artículos, manuales, etc. C1 3.- Elaborar documentos e informes técnicos complejos. Redactar documentos tales como informes, memorias, artículos, manuales, etc. C1 C1 4.- Interpretar y redactar correspondencia y documentos básicos. Comprender y redactar diferentes tipologías de correspondencia(cartas, faxes…) y documentos sencillos habituales en el entorno laboral (facturas, pedidos. Agradecimientos…) B1 B2 5.- Dinamizar grupos en situaciones de ocio Organizar actividades (visitas, recorridos…) que conllevan la guía o información sobre el contenido de la actividad y la realización de otro tipo de tareas, juegos o proyectos que conllevan a la animación… B2 B1 6.- Buscar y analizar información técnica de relevancia para la empresa Obtención y procesamiento de información proveniente de diferentes vías. B2 7.- Diseñar e impartir talleres o programas de formación Diseño e impartición de acciones formativas a otros profesionales sobre materia relacionada con el desempeño profesional. B2 B2 C1 C1 8.- Participar como alumnos en talleres o programas de formación. Participación activa como asistente a acciones formativas organizadas por la empresa, relacionadas con la actividad, servicios, , procesos, productos… B2 B2 B1 9.- Elaborar presentaciones profesionales Elaborar presentaciones en diferentes formatos (multimedia, diapositivas…) teniendo en cuenta el objetivo final de la misma. B2 B2 10.- Realizar presentaciones orales profesionales Presentar oralmente de productos o servicios de la Organización, proyectos, planes estratégicos, procesos de trabajo… B2 C1 11.- Organizar recursos necesarios para reuniones, ferias y eventos corporativos Organizar de eventos corporativos, preparar programación, asegurar recursos materiales (documentos, equipos…) y humanos (participantes…) B1 B2 B1 12.- Dirigir reuniones de trabajo Presentar el orden del día, exponer ideas fundamentales, dinamizar la participación de asistentes, asegurar la toma de decisiones… C1 C1 13.- Intervenir en conferencias, reuniones, encuentros, etc. C1 B2 67 Participación activa en reunión mediante argumentaciones relacionadas con el tema a tratar, el planteamiento de preguntas y aportaciones. 14.- Participar como oyente en conferencias, reuniones, encuentros etc. Comprensión de aportaciones y temas que se tratan en reunión o encuentro profesional. B2 15.- Entender instrucciones técnicas orales sencillas Comprender instrucciones relacionadas con procesos de trabajo, procedimientos, pautas… B1 16.- Comunicar oralmente instrucciones sencillas Explicar oralmente procesos de trabajo, procedimientos… B1 17.- Tutorizar el aprendizaje de otro trabajador en el puesto de trabajo Guiar a otro trabajador sobre el trabajo a realizar, resolver dudas… B2 18.- Comunicarse oralmente en un equipo de trabajo para realizar tareas comunes Coordinarse para realizar tareas comunes, plantear dudas y sugerencias, ofrecer ayuda… C1 19.- Relacionarse socialmente con personas del entorno profesional en contextos informales Hablar sobre cultura, costumbres, temas de actualidad, familia… B1 20.- Desenvolverse en actividades cotidianas en viajes de trabajo Utilizar transporte, preguntar por direcciones, pedir en restaurante… durante una estancia en el extranjero B1 A2 B1 21.- Gestionar llamadas en servicio de atención telefónica Emisión y recepción de llamadas, realización de filtros y derivaciones… B2 22.- Gestionar acuerdos y negociar con clientes, proveedores o colaboradores Realizar contactos, llegar acuerdos y resolver problemas… B2 C1 C1 23.- Realizar sugerencias, quejas y reclamaciones relacionadas con clientes, proveedores o la empresa Realizar sugerencias, quejas y reclamaciones. B2 B2 24.- Gestionar sugerencias, quejas y reclamaciones en un servicio de atención al cliente Atender y responder a sugerencias, quejas y reclamaciones de clientes. B2 C1 C1 25.- Ofrecer y vender productos y servicios a través de transacciones comerciales inmediatas Vender y comprar productos o servicios, sin negociación, en un comercio, negocio de hostelería… a través de la venta presencial o directa B2 B1 68 Anexo 2 Nivel Subnivel Descripción A= Básico A1 Capaz de comunicarse en situaciones muy cotidianas con vocabulario y gramática básica. A2 B= Independiente B1 Capaz de desenvolverse en situaciones que pueden surgir en lugares donde se habla la lengua objeto de estudio. B2 Capaz de relacionarse con hablantes nativos. Tiene fluidez y la comunicación la realiza sin esfuerzo. C= Competente C1 Nivel avanzado. Tiene competencias para desarrollar tareas más complejas de trabajo y estudio. C2 Caracteriza el grado de precisión, propiedad y facilidad en el uso de la lengua. Anexo 3 Apellidos y nombre Puesto de trabajo Responsabilidad del puesto que ocupan Identificación del grupo detectado Especificación de la acción formativa necesaria Objeto de dicha acción. 69 Anexo 4 Apellidos y nombre Puesto de trabajo Descripción del puesto que ocupan Preparación, experiencia y formación Obstáculos y carencias en su desempeño Anexo 5 Curso 1: Inglés Intermedio Curso 2: Inglés Avanzado Modalidad Presencial Presencial Horas 44 44 Participantes 14 11 Fecha inicio 07-01-2013 08-01-2013 Fecha fin 12-06-2013 13-06-2013 Horario 14:00-15:00 14:00-15:00 Días impartición Lunes y miércoles Martes y jueves Centro formador Academia X Academia X Lugar impartición Locales de la empresa Locales de la empresa Tipo de curso Bonificado Bonificado Objetivos Leer e interpretar documentos básicos. Desenvolverse en actividades cotidianas en viajes de trabajo. Mejorar el nivel comunicativo oral y escrito. Desarrollar las habilidades necesarias para la buena 70 práctica de negocios en inglés. Contenidos Company structure. Job descriptions. Company culture. Technical vocabulary. Business vocabulary. Grammar basic. Telephoning; enquiries, orders and complaints. Visitors; dealing with visitors, social expressions. Meetings; general expressions and discussion techniques. Anexo 6 Valoración de las acciones formativas Valore los siguientes aspectos del curso utilizando una escala de puntuación del 1 al 4. 1.- Completamente en desacuerdo / 2 En desacuerdo / 3 De acuerdo, / Completamente de acuerdo 1.- Organización del curso 1.1.- El curso ha estado bien organizado (información, cumplimiento fechas y horarios, entrega de material) 1.2.- El número de alumnos del grupo ha sido adecuado para el desarrollo del curso 2.- Contenidos y metodología de impartición 2.1.- Los contenidos del curso han respondido a mis necesidades formativas 2.- Ha habido una combinación adecuada de teoría y aplicación práctica 3.- Duración y Horario 3.1.- La duración del curso ha sido suficiente según los objetivos y contenidos del mismo 3.2.- El horario ha favorecido la asistencia al curso 4.- Formadores 4.1.- La forma de impartir el curso ha facilitado el aprendizaje 4.2.- Conocen los temas impartidos en profundidad 5.- Medios didácticos (guías, manuales, fichas…) 5.1.- La documentación y materiales entregados son comprensibles y adecuados 5.2.- Los medios didácticos están actualizados 6.- Instalaciones y medios técnicos (pizarra, pantalla, proyector, TV, vídeo, ordenador, máquinas, herramientas…) 6.1.- El aula, el taller o las instalaciones han sido apropiadas para el desarrollo del curso 6.2.- Los medios técnicos han sido adecuados para desarrollar el contenido del curso (ordenadores, pizarra, proyector…) 7.- Con cursos en la modalidad a distancia, tele formación o mixta 71 7.1.- Las guías tutoriales y los materiales didácticos han permitido realizar fácilmente el curso (impresos, aplicaciones…) 7.2.- Se ha contado con medios de apoyo suficientes (tutorías individualizadas, correo, biblioteca virtual…) 8.- Mecanismos para la evaluación del aprendizaje 8.1.- Se ha dispuesto de pruebas de evaluación y autoevaluación que permiten conocer el nivel de aprendizaje alcanzado 8.2.- El curso me permite obtener una acreditación donde se reconoce mi cualificación 9.- Valoración general del curso 9.1.- Puedo contribuir a mi incorporación al mercado de trabajo 9.2.- Me he permitido adquirir nuevas habilidades/capacidades que puedo aplicar al puesto de trabajo 9.3.- Han mejorado mis posibilidades para cambiar de puesto de trabajo en la empresa o fuera de ella 9.4.- He ampliado conocimientos para progresar en mi carrera profesional 9.5.- Ha favorecido mi desarrollo personal 10.- Grado de satisfacción general con el curso 11.- Si desea realizar cualquier sugerencia u observación, por favor, utilice el espacio reservado a continuación Fecha de cumplimentación del cuestionario 72 Bibliografía: .- ACEFIN. 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