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1 UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y DEL TRABAJO GRADO EN TRABAJO SOCIAL Trabajo Fin de Grado FOMENTO DE LA EMPLEABILIDAD DESDE LA EMPRESA DE INSERCIÓN El caso de MAPISER en Aragón Estudiante: Paula Gómez Ariza Director: Alessandro Gentile Zaragoza, Septiembre 2014 2 3 RESUMEN Para llevar a cabo la inserción sociolaboral de personas desempleadas y en riesgo de exclusión social, podemos contar en la actualidad con una serie de empresas que se identifican con el concepto teórico de Empresa de Inserción. A día de hoy, las Empresas de Inserción juegan un papel muy importante en el acompañamiento de la persona en su proceso de inserción con la formación práctica en un entorno de trabajo real. En este trabajo, podremos ver cómo funciona MAPISER, Empresa de Inserción aragonesa constituida en 1997, con seis empleados, pasando a ser la actual Sociedad Limitada a finales de 1998. Hoy cuenta con 30 personas en plantilla, alcanzando, su máximo en el año 2007 en el que estuvieron en activo en la empresa 107 personas a lo largo del año. PALABRAS CLAVE Empresa de Inserción – Desempleo – Políticas activas de empleo – Inclusión social – Inserción laboral. ABSTRACT To carry out the above mentioned sociolabour insertion of unemployed persons and in social exclusion risk, we can be provided at present with a few companies that identified with the theoretical concept of Company of Insertion. Currently, inclusion companies play a very important role in the accompaniment of the person in the process of inclusion with practical training in a real work environment. In this work, we can see how it works MAPISER (Manipulados y Servicios Picarral S.L), Aragonese Insertion Company formed in 1997, with six employees, becoming the current limited company at the end of 1998. Today it is provided with 30 persons in staff, reaching its maximum in the year 2007 which 107 persons were in assets in the company throughout the year. KEYWORDS Company of insertion – Unemployment - Active employment policies – Social inclusion – Labour insertion. 4 Tabla de contenido INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................................... 5 Justificación del proyecto .................................................................................................................... 5 CAPITULO PRIMERO................................................................................................................................ 7 MARCO TEÓRICO DE REFERENCIA ........................................................................................................ 7 Estado de la Cuestión ...................................................................................................................... 7 Crisis económica.............................................................................................................................. 8 La exclusión social como un riesgo específico .................................................................................. 10 Vulnerabilidad social ..................................................................................................................... 11 Las Políticas Activas de Empleo ...................................................................................................... 14 Función social de las Empresas de Inserción.................................................................................... 17 CAPÍTULO SEGUNDO............................................................................................................................. 20 OBJETO DE ESTUDIO Y PLAN DE INVESTIGACIÓN................................................................................. 20 Objeto de estudio.......................................................................................................................... 20 Colectivos de referencia con los que trabaja la empresa de inserción ............................................... 22 Diseño y metodología .................................................................................................................... 24 Presentación de la entidad de referencia ........................................................................................ 32 CAPITULO TERCERO .............................................................................................................................. 41 INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS. LA ENCUESTA ..................................................... 41 CONCLUSIONES .................................................................................................................................... 54 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................................................. 57 APÉNDICE............................................................................................................................................. 60 5 INTRODUCCIÓN Justificación del proyecto Durante un periodo de cuatro meses he tenido la posibilidad de participar en el trabajo llevado a cabo por los trabajadores sociales en la empresa de inserción MAPISER, Manipulados y Servicios Picarral S.L., de Zaragoza. Como estudiante en prácticas, pude aplicar los conocimientos teóricos aprendidos durante estos años de carrera, posibilitando mi capacidad para el ejercicio profesional. En este tiempo realicé un profundo estudio de la institución y del campo donde realizaría las prácticas, aplicando para ello los diferentes modelos de intervención y técnicas de Trabajo Social. Esta experiencia, para mi muy gratificante, me dio la oportunidad de conocer y participar en las funciones que el departamento de Trabajo Social desarrolla en la empresa, adquirir conocimientos sobre los recursos manejados en el ámbito de la acción social y aprender a integrarme en equipos interdisciplinares para el desarrollo de la disciplina de Trabajo Social. Por a la situación en que se encuentra el mercado laboral en la actualidad, no son de extrañar las desigualdades sociales que han ido surgiendo entorno a ello, haciendo tambalear los cimientos de nuestra economía y modificando la cadencia de la sociedad. Pero como bien sabemos, no todo afecta de la misma forma, ni a todos por igual, por lo que quienes habitualmente tienen muy difícil acceder a un empleo en este mercado tan fuertemente competitivo y precario, ahora están viendo disminuir sus posibilidades reales de inserción. En este sentido, las experiencias laborales de empleo protegido (en nuestro caso con las empresas de inserción) se muestran muy eficaces para una posterior inserción en el mercado laboral normalizado (Aganzo et al, 2009). 6 Pero, ¿por qué apostar por este tipo de empresas? En primer lugar, por su objeto social, es decir, el fin que estas empresas persiguen es, entre otros aspectos, la integración y formación sociolaboral de personas en situación de exclusión social como tránsito al empleo ordinario. En segundo término, porque (en principio) carecen de ánimo de lucro, es decir, el beneficio económico que pueden lograr como consecuencia de su actividad laboral queda destinado a sus estructuras productivas y de inserción, reinvirtiendo al menos un 80% en la creación y/o mejora de los puestos de trabajo. Además, suponen una ventaja para las administraciones públicas, dado que con la contratación de estas personas en situación de inserción ello les supone un ahorro en las arcas de la administración, obteniendo la reducción del gasto público en materia de desempleo o rentas básicas, y aumentando los ingresos a través de cotizaciones sociales e IRPF. Estas empresas fomentan también el desarrollo local, es decir, generan una serie de factores positivos gracias a la inclusión de criterios sociales que mejoran la calidad de vida, desarrollan la autonomía personal, amplían sus oportunidades y capacidad de bienestar así como la cohesión social, incidiendo en aquellas zonas más desatendidas de la ciudad. Todo ello influye de manera positiva en el funcionamiento del mercado de trabajo, es decir, amplían la oferta y la demanda y actúan como puertos de entrada y desarrollo profesional a través de itinerarios personalizados de inserción para poder acceder así al mercado laboral ordinario. Significando esto el fortalecimiento del tercer sector como generador de empleo. Finalmente, estas empresas suponen para la sociedad en general una proyección sobre la economía nacional, aumentando la población activa, las rentas de las familias, y como consecuencia, el consumo. 7 CAPITULO PRIMERO MARCO TEÓRICO DE REFERENCIA “El desempleo actúa como causa de exclusión, pero asimismo el trabajo remunerado se configura como uno de los instrumentos más eficaces de inclusión, prueba de ello es la prioridad de las políticas de cohesión social a través del empleo que se realiza desde instancias locales, autonómicas, nacionales y europeas.” Fundación Gaztelan. Manual de Clausulas Sociales (2002). Pág 12 Estado de la Cuestión España se encuentra en la actualidad inmersa en una profunda crisis económica. En este momento, uno de los efectos más visibles de la crisis en nuestra sociedad es el incremento permanente de la tasa de desempleo. Sin embargo, la anterior etapa expansiva, de crecimiento y bonanza económica que vivía nuestro país, continuaba dejando fuera a una parte importante de la población, es decir, aquellos colectivos más frágiles que sufren más profundamente los efectos de las políticas económicas erróneas. Son personas que viven alejadas del mercado laboral en razón de sus condiciones de pobreza y exclusión. Las personas, a través del trabajo se pueden mostrar útiles a los demás y potenciar la autoestima personal. En este sentido, el empleo constituye el principal medio para que personas en situación de vulnerabilidad o exclusión social alcancen mayores cotas de integración social (Aganzo et al, 2009). Por este motivo principalmente, muchas son las entidades sociales que con objeto de lograr la empleabilidad de personas desempleadas ofrecen una experiencia laboral en un entorno protegido a los participantes en procesos de inserción. Entendiendo por empleabilidad a la capacidad de una persona de acceder a un puesto de trabajo, mantenerse en él y reubicarse en otro caso de 8 pérdida del primero. Una persona “empleable” posee los requisitos en términos de experiencia profesional demandados, tiene los conocimientos que demandan los empleadores para su perfil y es capaz de transmitir adecuadamente un mensaje al mercado. Ésta depende tanto de factores que un profesional puede controlar como otros de carácter ajeno y en los que resulta muchas veces imposible de incidir. Por ello, para el desarrollo de nuestra propia empleabilidad es necesario ligar nuestras opciones profesionales futuras, con la demanda de los empleadores y el contexto en las que estas se producen. Ejemplo de estos dispositivos protegidos de empleo encontramos, las Empresas de inserción y Centros Especiales de Empleo. Otras medidas que se están tomando para mejorar esa empleabilidad son las Políticas Activas de Empleo, de las cuales trataremos en apartados siguientes. (Alujas, 2003). Crisis económica En esta situación de crisis, la perturbación financiera es de gran importancia y sus efectos sobre la economía y las finanzas se están prolongando por la ausencia de políticas que involucren tanto a los actores externos como a los afectados por los nuevos riesgos sociales. Para afrontar esta situación que vive la economía española, la consideración del tiempo es fundamental (Torrero 2010). Desde el año 2008 se habla de la profunda inestabilidad en términos económicos y de bienestar social en nuestro país. Sufriendo así un importante debilitamiento de algunos derechos sociales adquiridos en el mercado de trabajo y hasta ahora garantizados por nuestro Estado de Bienestar (Del Pino y Ramos, 2013). En este sentido, están siendo vulneradas la participación laboral y la integración social de numerosos colectivos y otros se están viendo 9 perjudicados o estancados con impactos negativos notables en sus posibilidades de gasto, consumo y ahorro (Salido, 2012). Esta disminución generalizada de la actividad económica de España ha agravado las desigualdades sociales existentes, mientras que las políticas de austeridad han reducido los servicios públicos y niveles de protección social que habían garantizado la cohesión y una mínima redistribución de las rentas y de la riqueza en nuestra sociedad (Moreno, 2012). Es un hecho total que afecta a todas las dimensiones de la vida en sociedad. Como consecuencia, las tensiones sociales se han extendido en paralelo con el aumento de la desconfianza ciudadana hacia los representantes políticos. Estos problemas y dilemas, conducen a nuevas fracturas sociales generando unas necesidades de reforma política inminentes. La presión de la crisis sobre la esfera política española es evidente. De este modo, uno de los retos que se le plantea a la sociedad española es reconducir la economía de la forma más ordenada y cohesionada posible (Torrero, 2010). Debido al debilitamiento inexorable y profundo de nuestro Estado de Bienestar, la salida de la actual coyuntura de inestabilidad, junto con la sostenibildad de nuestro Estado de Bienestar y la integridad de nuestra democracia, dependen de las decisiones políticas que se tomen ahora y en el futuro más inmediato. Un ejemplo de ello, la estrategia redistributiva de la riqueza que disminuya las desigualdades sociales existentes, para evitar así la discriminación a la que se ven sometidas muchas personas actualmente debido a la falta de posibilidades de acceso y uso de los servicios ofertados. Pero como se viene observando a lo largo de los años de crecimiento y de crisis, la riqueza no se esconde en la cantidad, en la acumulación de cantidades. Y sin embargo esa enorme cantidad acumulada de cosas no se ha convertido en riqueza social (García, 2012). 16 o a los beneficios empresariales, y evolución de los tipos de negociación colectiva. La segunda medida, se relaciona con la legislación sobre empleo y despidos. En este sentido se atiende a la flexibilidad del mercado de trabajo en cuanto a sistemas de contratación y normativa sobre las causas y procedimientos de despido y su relación con los costes del mismo. En la tercera y última medida sobre el no reflejo del gasto público, se distingue la ordenación sobre el tiempo de trabajo en relación con la reducción de la jornada laboral, la flexibilidad del tiempo de trabajo a lo largo del año, incorporación de nuevos turnos de trabajo, el incremento de periodo de vacaciones, el incremento de los periodos formativos y por último el fomento del trabajo a tiempo parcial. Para continuar, se tratan en este momento aquellas medidas que si reflejan gasto público (Alujas, 2003). Es decir, los programas activos como los servicios, de empleo, formación, ayuda a la contratación y medidas de ayuda específica a jóvenes y minusválidos. Y los programas pasivos, las prestaciones por desempleo y programas de jubilación anticipada. Según su ámbito de actuación, se establece una distinción entre medidas que inciden sobre la oferta de trabajo, la demanda y/o la interacción entre ambas (Alujas, 2003). En lo que a las medidas que inciden, en este caso, sobre la oferta de trabajo destacamos aquellas medidas relacionadas con la edad de escolarización y edad de jubilación como forma de modificación de la oferta de trabajo. Las medidas formativas para mejorar la calidad de la oferta de trabajo. Otro tipo de medidas vinculadas a las prestaciones por desempleo; programas de inserción en el mercado de trabajo y por último las medidas relacionadas con la reordenación y la reducción del tiempo de trabajo. En las medidas referentes a la demanda de trabajo éstas se refieren principalmente, a los incentivos para la creación de empleo a favor de 17 colectivos afectados por el desempleo, a la disminución de los costes empresariales y a la flexibilización del mercado de trabajo (Alujas, 2003). En última instancia, aquellas medidas que inciden sobre ambas, es decir, oferta y demanda. Entre ellas se distingue, el fomento de las iniciativas locales de empleo, así como la creación y mejora del funcionamiento de las agencias públicas de empleo. La autorización de agencias privadas de colocación y el Apoyo financiero y fiscal para la movilidad geográfica y funcional de los trabajadores. La subvención y desarrollo de acciones formativas del mercado de trabajo a corto, medio y largo plazo y finalmente el fomento de la contratación en régimen de aprendizaje y formación. Función social de las Empresas de Inserción En este marco general, las empresas de inserción suponen un recurso muy efectivo a la hora de llevar a cabo la inserción laboral de personas con riesgo de exclusión, tomando como base el compromiso con el desarrollo local y creando un marco económico alternativo y diferente (Morales, 2001). La Empresa de Inserción nace, a principios de los años ochenta, como un instrumento para luchar contra la pobreza y exclusión social. Son iniciativas empresariales que combinan la lógica empresarial con metodologías de inserción laboral en un mismo espacio, bien en una empresa ajena o en proyectos de autoempleo. Son empresas que no están al margen de los procesos convencionales de la economía, puesto que producen bienes y servicios, mejoran el entorno, potencian los servicios a las personas y favorecen la calidad de vida, siendo a su vez rentables y competitivas. Pero no solo es importante su rentabilidad económica, sino que lo es también, y mucho, la rentabilidad en lo que a aspectos sociales se refiere, ya que los beneficiarios dejan de ser personas pasivas y dependientes, para pasar a aportar a la sociedad todo aquello que ésta les había negado. 18 Comparten además unos rasgos singulares. En primer lugar, se trata de estructuras productivas, es decir, organizaciones sin ánimo de lucro que trabajan en el mercado produciendo bienes y servicios con el objetivo de integrar a personas en riesgo de exclusión y cuya actividad económica se centra en la mano de obra. Son instrumentales. Ello se refiere a que las Empresas de Inserción no son un fin en sí mismas, sino que son consideradas un instrumento de intervención sociolaboral que prepara a sus trabajadores para incorporarles al mercado de trabajo ordinario. Son también transitorias; preparan a la persona para el paso hacia el mercado laboral ordinario. Por último, trabajan con colectivos en riesgo de exclusión, es decir, sus usuarios son los propios trabajadores de la empresa. Son personas con dificultades para acceder al mercado de trabajo y que a su vez esta situación hace que se encuentren en riesgo o situación de exclusión social (Serra, 2007). La empresa de inserción les procura un itinerario de inserción el cual consiste en un plan de trabajo personalizado que establece un camino planificado hacia la consecución de la integración en el mercado laboral ordinario. Este itinerario de inserción contempla varias etapas:  Servicio de acogida y asesoramiento, diagnosticando la situación de la persona  Plan de trabajo individualizado  Pretalleres laborales, recuperación de los aprendizajes necesarios que ya se tenían  Talleres de especialización laboral, perfección de conocimientos y habilidades  Empresa de inserción, se pone en práctica lo aprendido en las fases anteriores  Entrada en el mercado de trabajo ordinario 19 La permanencia de las personas en la empresa de inserción es temporal, pues no son empresas finalistas, es decir, no se pretenden crear puestos de trabajo indefinidos, sino formar y capacitar a las personas para que puedan encontrar un puesto de trabajo por sí mismas en empresa ordinaria. Desde el inicio del Tercer Sector de Acción Social en nuestro país a finales de los años ochenta, muchas han sido las ONGs y redes implicadas en la inserción sociolaboral de personas y colectivos en situación de discriminación o riesgo de exclusión. Pero ¿cómo se desarrollan las intervenciones para fomentar la empleabilidad desde las mismas empresas de inserción? Para dar una respuesta a esta pregunta he desarrollado mi trabajo ocupándome de la satisfacción laboral del personal empleado en la empresa. Para ello, he hecho uso de la encuesta. Técnica con la que he podido recoger información acerca de la empresa y de los trabajadores, de lo que supone para ellos en el desarrollo de su vida el estar empleados en una empresa como es MAPISER. 20 CAPÍTULO SEGUNDO OBJETO DE ESTUDIO Y PLAN DE INVESTIGACIÓN Objeto de estudio Mi objetivo en el presente trabajo es conocer cómo se desarrollan y llevan a cabo las intervenciones para fomentar la empleabilidad desde las empresas de inserción. Para ello me propongo, desde la estructura interna de la empresa y participando de ella, un estudio de todo lo relacionado con el ejercicio profesional en este campo de la inserción sociolaboral de las personas desempleadas y en riesgo de exclusión social. Realizando un estudio de la institución y conociendo las funciones que desarrolla el departamento de trabajo social, en funciones promocionales, preventivas, asistenciales, rehabilitadoras docentes y de investigación, de planificación y evaluación de los diferentes programas y proyectos, para adquirir conocimientos sobre los recursos que desde la acción social se manejan. Teniendo en cuenta lo que quiero conseguir tras este estudio, los conocimientos iniciales y áreas de trabajo que llevare a cabo son, en primera instancia, conocer y ser capaz de establecer la diferencia entre empresa de inserción y centro especial de empleo, pues aunque comparten la mayoría de sus características, existen diferencias entre ellas, como por ejemplo el tiempo de estancia en la empresa, pues aunque ambas son empresas de tránsito, la empresa de inserción estipula un máximo de tres años para salir de ésta y acceder a un puesto en el mercado ordinario; frente al centro especial de empleo, donde no hay límite de tiempo. Para actuar dentro del marco legislativo es importante conocer la legislación por la que estas empresas se rigen, así como su funcionamiento, es decir, obtener un conocimiento interno de la empresa en lo que a divisiones de trabajo se refiere, mapa de procesos, recursos humanos, etc. 21 Por último, una parte muy importante en la empresa son sus usuarios / trabajadores. Hablamos de las personas con discapacidad, enfermedad mental, en riesgo de exclusión social, problemas de drogadicción, mujeres solas con cargas familiares. Por otra parte, las áreas de trabajo en las que he participado han sido, en primer lugar, en el procedimiento de formación. En este área se lleva a cabo todo lo relacionado con la formación de la persona. Es importante que al mismo tiempo que desarrollan su trabajo en la empresa, tengan inquietudes por ampliar sus conocimientos en otros campos independientes al trabajo que ya realizan. Para ello, se establece un plan de formación que se ajuste a sus características y necesidades. Para la elaboración de este plan, se le entrega una encuesta de formación que debe cumplimentar en donde el propio trabajador puede además proponer nuevos cursos que tiene interés por realizar. Además, se les orienta con las inscripciones a estos cursos de formación y se publican diariamente informaciones sobre nuevos cursos que pueden ser interesantes para cada trabajador. En segundo lugar, en el procedimiento de selección de personal. Cuando se detecta la necesidad de personal y se establecen los perfiles requeridos para el nuevo empleo. Estudiar las ofertas de empleo para adecuar el perfil. Estar en contacto con las entidades colaboradoras para la selección de personal y poder comenzar con las entrevistas de trabajo y pruebas prácticas, y su posterior feed-back con las entidades colaboradoras. Para finalmente registrar a los solicitantes de empleo en la base de datos de la empresa. Una vez finalizado el procedimiento de selección, se continúa con el de inserción de la persona en la empresa. Ello conlleva un proceso administrativo de contratación, y un protocolo de incorporación al nuevo puesto, así como su adaptación al mismo. Comienza así la pararte de adaptación al puesto; proyecto Inserción personal. Seguimiento de los trabajadores/as; objetivos de 22 producción e inserción; coordinación con entidades de origen; coordinación con responsables de división; incorporación a empresa ordinaria; recursos: IAI, Ayuda integración familiar, cargas familiares, etc. Por último, se ofrece información sobre recursos y atención personalizada. Recursos Sociales, derechos y obligaciones laborales. Todo ello me ayudará a establecer una definición de lo que son las funciones de MAPISER y los servicios que esta empresa ofrece en el mercado laboral aragonés. Colectivos de referencia con los que trabaja la empresa de inserción Al tratarse de un dispositivo protegido de empleo, los colectivos de referencia con los que estas empresas trabajan quedan recogidos en el Art. 2.1 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, las empresas de inserción podrán contratar como trabajadores a aquellas personas en riesgo de exclusión social, desempleadas e inscritas en los Servicios Públicos de Empleo, y que cuentan además con importantes dificultades para su integración en el mercado de trabajo, estando incluidos dentro de los siguientes colectivos: Perceptores del Ingreso Aragonés de Inserción, o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza (según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma), así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de ella. Las rentas de inserción en su dimensión de prestación económica, “tienen como objetivo garantizar una renta mínima vital a los ciudadanos que se encuentren en situaciones de necesidad, supliendo la escasez o falta de recursos de los mismos elevando sus ingresos hasta un umbral previamente determinado como nivel básico de subsistencia. En su dimensión no 23 económica, dichas rentas tienen como objetivo la integración laboral de sus destinatarios” (Aguilera et al, 2005). Por ello, los receptores de estas rentas mínimas se consideran colectivos vulnerables, siendo así los principales en situación de exclusión social, según afirma el Ministerio de Trabajo e Inmigración. De otro modo, cada Comunidad Autónoma lleva a cabo un tratamiento distinto de esta materia, por lo que las personas que pueden ser contratadas por las empresas de inserción sean diferentes según los requisitos exigidos en cada una de ellas para acceder así al cobro de rentas mínimas de inserción. Personas que no pueden acceder al cobro de una renta mínima de inserción o prestación de igual o similar naturaleza según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma, por alguna de las siguientes causas: - Falta del periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la Unidad perceptora. - Haber agotado el periodo máximo de percepción legalmente establecido. Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de Instituciones de Protección de Menores. Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social. Internos en centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de la aplicación de la relación laboral especial regulada en el artículo 1 del RD 782/2001, de 6 de julio, así como liberados condicionales y ex reclusos. Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley, 24 aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, así como los que se encuentran en situación de libertad vigilada y los ex internos. Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla. Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla. Dichos colectivos, son muy similares a los señalados en la disposición adicional segunda de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, a los efectos del programa de fomento del empleo. Finalmente, dada la diversidad de colectivos con los que se trabaja en la empresa, quiero conocer la satisfacción laboral de estos usuarios/trabajadores de MAPISER, es decir lo que significa para ellos un empleo de estas características y dada la situación de crisis en la actualidad. Diseño y metodología Para la realización de este Trabajo Fin de Grado, he hecho uso de distintas fuentes y técnicas de investigación sociológica, con el fin de cumplir mi objetivo general de conocer cómo se desarrollan las intervenciones para fomentar la empleabilidad desde las empresas de inserción. Como metodología de tipo cualitativo, he empleado una técnica de investigación, la observación participante. Esta técnica me ha permitido profundizar en aquellos aspectos que de otra manera me hubieran resultado más difíciles de determinar, pudiendo conocer de primera mano la institución, y por consiguiente, la inserción sociolaboral de personas desempleadas y en riesgo de exclusión social en la actualidad. 25 Para este conocimiento de la institución, en primer lugar es necesario obtener un conocimiento inicial de la Institución, así como de los recursos con los que cuentan las trabajadoras sociales. Uno de los recursos principales que se llevan a cabo es, ofrecer apoyo psico – social a los trabajadores, ya sea de forma programada o por petición del trabajador/a, donde se exponen aquellas situaciones que desestabilizan el equilibrio de la persona. En muchas ocasiones la función principal es la escucha, y con ello poder coordinar el trabajo con los centros de referencia y los responsables de producción. En otros casos, cuando se advierte que algo no va bien se modifica alguna de las pautas de trabajo, apoyando y acompañando en el proceso de inserción con el resto de compañeros y compañeras, potenciando y reforzando la confianza y la autoestima, etc. Al mismo tiempo, no debemos olvidarnos del contacto con los familiares de referencia, por lo que en algunas ocasiones se les da también soporte emocional a las propias familias. Otra actividad que se ha llevado a cabo desde el comienzo ha sido el uso del aplicativo informático denominado Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH), el cual nace de la necesidad de gestionar todos los procesos de la empresa, siendo el resultado de la revisión y organización de la estructura de los itinerarios personalizados de inserción, permitiendo la planificación, seguimiento y evaluación de dichos itinerarios de inserción, así como la coordinación de actuaciones con las diferentes entidades, dentro de un proceso de mejora continua. Se trata en definitiva de una herramienta de apoyo a la entidad para optimizar sus procesos, modernizar sus servicios y alcanzar la excelencia en la prestación del servicio. Otra herramienta imprescindible en este trabajo y que a su vez que encuentra inmerso en SIRH, es el Programa de Inserción Personalizado (PIP), donde quedan recogidos una serie de datos, como son el diagnóstico de inserción a la entrada a la empresa, el itinerario definido por los objetivos de producción y 32 Presentación de la entidad de referencia ¿Qué es MAPISER?, Manipulados y Servicios Picarral S.L., es un dispositivo protegido de empleo. Pertenece a Fundación Picarral y Fundación Integración y Empleo. Se trata de una empresa de inserción que comienza a trabajar a principios del año 1997 como una Sociedad Civil, con seis empleados, pasando a ser la actual Sociedad Limitada a finales de 1998. Hoy trabaja con 30 personas en plantilla, alcanzando su máximo en el año 2007, en el que estuvieron en activo en la empresa 107 personas a lo largo del año. Cuenta con la certificación de calidad de todos sus procesos de acuerdo a la norma ISO 9001:2008. Incluyendo en su alcance también el proceso de inserción social y laboral; proceso estrechamente ligado a la visión de una empresa generada expresamente para liderar respuestas innovadoras y sostenibles a las necesidades de inclusión social de su equipo humano. La certificación del sistema de gestión de Mapiser, incluye todos los procesos productivos de la empresa: manipulación de productos semielaborados industriales, gestión de información y documentación, servicios de pintura y limpiezas, transportes y traslados. En lo que a sus actividades específicas se refiere, cada una de ellas ha sido adaptada para los diferentes perfiles de inserción que manifiestan las personas que las desempeñan. Desde la parte de manipulados, se realizan fundamentalmente de tipo industrial e intensivo en mano de obra. El proceso abarca desde el aprovisionamiento de materiales, con gestión informática de almacenes, al servicio directo con el cliente. En la parte de limpieza de grafitis, un pequeño grupo de personas realiza su actividad a nivel local con un vehículo completamente equipado para la limpiez técnica de paramentos de los que se desea eliminar pinturas, aerosoles, chicles, etc. Se desarrollan además trabajos de pintura en interiores y fachadas con posterior contrato de mantenimiento que permita una conservación óptima (Oyaga, 2009). 33 Cuya misión es consolidar una estructura empresarial innovadora, dinámica, competitiva y rentable capaz de generar empleo estable y digno para personas con riesgo de exclusión o especiales dificultades de acceso al mercado laboral ordinario. Su visión, pretende ser un referente en inserción laboral, por su profesionalidad, rentabilidad e innovación para los agentes implicados (sociedad, entidades colaboradoras, administración, clientes). Lograr la máxima inserción del personal. Devolver su valor al capital humano. Extender la actividad de MAPISER geográficamente y especializar cada vez más las distintas divisiones de trabajo. En el terreno de los valores, la empresa defiende la sostenibilidad y responsabilidad social. Los resultados del proyecto empresarial están necesariamente ligados al impacto social. La responsabilidad económica de estas empresas redunda de forma sistemática y tangible en un mayor grado de cohesión social. Defiende también, la calidad, innovación y dinamismo. La competencia y versatilidad de los profesionales, así como un sistema de gestión tan desarrollado como dinámico, permiten dar la respuesta a muy diferentes expectativas de los diferentes clientes, de las personas que trabajan para la organización y de su entorno social. Partiendo de un claro enfoque hacia la mejora continua en la atención a todas las necesidades, la calidad de los productos y servicios y se fundamenta en gran medida en el liderazgo en cuanto a la identificación, desarrollo y aplicación de las nuevas tecnologías de la información. Por su parte, desde la empresa se plantean una serie de objetivos a cumplir mediante el desarrollo de su actividad productiva. Hablamos así de crear empleo estable y digno entre personas con especiales dificultades para acceder al mercado laboral ordinario; para favorecer la inserción laboral y social de sus trabajadores; y apostar por un futuro de eficacia en la empresa que sostenga un equilibrio entre el factor humano y la rentabilidad real de la empresa. 34 Para cumplir estos objetivos y desarrollar su actividad productiva necesitan mano de obra, es decir, los sujetos destinatarios de la inserción. Estos trabajadores deben estar incluidos en alguno de los colectivos de referencia que recoge, según el caso de la Comunidad de Aragón, el Boletín Oficial de Aragón. I. Disposiciones Generales. Departamento de Economía Hacienda y Empleo. ORDEN de 31 de Julio de 2009, del Departamento de Economía Hacienda y Empleo, por la que se aprueba el programa ARINSER y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones contempladas en el mismo para la integración socio-laboral de personas en situación o riesgo de exclusión a través de empresas de inserción. Artículo 3. Sujetos destinatarios de la inserción socio-laboral a través de las empresas de inserción. La inserción sociolaboral a través de empresas de inserción se dirige a personas desempleadas en situación o riesgo de exclusión social y con especiales dificultades para su integración en el mercado de trabajo, que estén incluidas en alguno de los siguientes colectivos: - Perceptores del Ingreso Aragonés de Inserción, así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios del mismo. - Personas que no puedan acceder a la prestación a la que se hace referencia en la letra anterior, por alguna de las siguientes causas: o Falta del período exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la Unidad Perceptora. o Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido. - Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de Instituciones de Protección de Menores. 35 - Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social. - Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial regulada en el artículo 1 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como liberados condicionales y ex reclusos. - Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley. Aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, así como los que se encuentran en situación de libertad vigilada y los ex internos. - Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por la Comunidad Autónoma de Aragón. - Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social inscritos en el Registro de Entidades, Servicios y Establecimientos de Acción Social de la Comunidad Autónoma de Aragón, competencia de la Secretaría General Técnica del Departamento de Servicios Sociales y Familia del Gobierno de Aragón, conforme establece el Decreto 82/1989, de 20 de Junio, del Departamento de Sanidad, Bienestar Social y Trabajo. La situación de exclusión social de las personas pertenecientes a estos colectivos debe ser acreditada por los correspondientes Servicios Sociales Públicos. Para llevar a cabo toda la actividad que conforma MAPISER, ésta cuenta con un Órgano o Consejo de Administración, donde se integra la Gerencia de la empresa formada por los servicios centrales, servicios de información y 36 documentación, manipulados, madera y embalajes, transporte y mudanzas, vía pública y graffitis, y otros. En lo que a los servicios centrales se refiere, éstos quedan constituidos por la administración, así como recursos humanos, técnico de inserción, compras, auditor y comerciales. A continuación, se encuentran los servicios de información y documentación, compuestos por el responsable de división, director de proyecto, gestor de información, técnico de información y teleoperador. En la parte de lo que son manipulados, y de la misma forma madera y embalajes, cuentan en ambos casos con un responsable de división, ayudante del encargado, conductor y por último el peón especialista en manipulados, o en madera en su defecto. En lo que a transportes y mudanzas se refiere, se enmarcan en ello, el responsable de división, ayudante de encargado, montador, conductor y peón especialista en mudanzas. En lo referente a vía pública y graffitis, es el responsable de división y peón especialista en graffitis quienes se encargan de esta parte. Por último, existen otro tipo de labores de carácter general ocupadas de nuevo por un responsable de división, conserje y peón de limpieza. Toda esta estructura y que engloba lo que es MAPISER, divide su funcionamiento en tres partes muy bien diferenciadas. En primer lugar, su proceso de selección, seguido de su proceso de inserción, para finalizar con el Programa de Inserción Personalizado. El itinerario de inserción de la persona comienza en el proceso de selección, donde se valoran aquellas aptitudes y capacidades que favorezcan la empleabilidad de la persona a un medio plazo. El Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH), recoge la información desde este momento. En la actualidad están registradas las 1400 candidaturas que han intervenido en los procesos de selección con los resultados de entrevistas y pruebas escritas. 37 Cuando se produce una vacante y utilizando los perfiles profesionales diseñados, se envía una oferta a las entidades sociales y públicas con las que colaboran, de forma que ellas envían sus candidaturas. Los procesos de selección se componen de una o dos entrevistas personales y una prueba práctica. Los criterios de empleabilidad que se valoran son, habilidades básicas (lectura, redacción, aritmética, matemáticas básicas, expresión, escucha activa y habilidad manual); aptitudes analíticas (pensar y razonar, toma de decisiones, solución de problemas, comprensión de situaciones, procesar información y representación visual y saber aprender); por último, cualidades personales (gestión personal, responsabilidad, autoestima, sociabilidad, integridad y honestidad). En el siguiente módulo, se acceden y gestionan la base de datos de las candidaturas derivadas por entidades colaboradoras y que hayan participado en procesos de selección. Además, se pueden realizar búsquedas por perfiles profesionales. A continuación, se lleva a cabo la valoración de la entrevista. Descripción de los datos más relevantes, evaluación de indicadores de empleabilidad y valoración de la prueba práctica. Esta ficha se convierte en un documento que se envía a la entidad que derivó al candidato, con objeto de que conozca su grado de empleabilidad y recomendaciones tanto para la búsqueda como para la formación para el empleo. Seguido a ello, encontramos la ficha de seguimiento del candidato. Finalizado el proceso de selección sin contratación, reflejamos incidencias y cambios en el CV o situación personal, lo que permite una actualización adecuada a nuevos procesos de selección. Desde EL SIRH (Sistema de Información y Recursos Humanos), se permite gestionar todo el proceso laboral y de inserción de la persona, facilitando la intervención diaria. Cada trabajador tiene su ficha personal, la cual se compone de varias pestañas, donde se recoge tanto la información propia del trabajador, como de su proceso de inserción. 38 Los datos laborales incluyen: fecha y tipo de contrato, horario de entrada y salida, periodo de prueba, fichajes, categoría laboral, si existe discapacidad y en qué grado, contratos anteriores, datos de prevención de riesgos laborales, vacaciones anuales, vacaciones consumidas, salario, si posee carné de conducir y de qué tipo, fecha de baja y causa de la misma. Se incluye también una ficha para el seguimiento del absentismo. Se cumplimenta automáticamente a través de los fichajes de entradas y salidas de los trabajadores. Esta aplicación nos permite pues emitir informes sobre absentismo por trabajador, por fechas. Al transcurrir dos meses desde la incorporación de la persona, se elabora su Proyecto de Inserción Personal (PIP) donde se recoge, su valoración de inserción a la entrada a la empresa, su itinerario definido por los objetivos de producción y los de inserción, las tareas y las evaluaciones del proceso junto con las revaloraciones del diagnóstico de inserción De este modo, SIRH (Sistema de Información de Recursos Humanos) ha permitido sistematizar y profesionalizar el proceso de acompañamiento y apoyo en la adquisición y desarrollo de competencias personales y sociales además de las habilidades laborales, que posibilitan a la persona un mejor acceso y mantenimiento de un puesto de trabajo. Favorece la obtención de estadísticas y listados para facilitar la evaluación del proceso. Existe además una base de datos de los proyectos de inserción personal en activo (PIP). Ficha de datos de la persona de inserción, valoración inicial y observaciones. Ficha de recogida de datos sobre la unidad familiar y datos de vivienda. Ficha de recogida de datos de salud y de ingresos económicos de la unidad familiar. Este registro se va actualizando a lo largo del itinerario de inserción del trabajador. A continuación, se muestran los objetivos de inserción, producción e incorporación a empresa ordinaria que se plantean en coordinación con la entidad que deriva y con jefatura de producción. SIRH (Sistema de Información y Recursos Humanos) en este caso alerta de las fechas de 39 evaluación de dichos objetivos y los enlaza con sus respectivas actividades y evaluaciones. Con el diario de campo, se introducen aquellos datos de interés para el proceso de inserción de cada trabajador, así como los seguimientos que se realizan con las entidades colaboradoras que derivan a las personas. Aparece también la base de datos de todas las entidades con las que se mantienen contactos, envío de ofertas de empleo, derivación de candidatos, seguimiento del proceso de inserción, etc. La ficha de entidad colaboradora también queda recogida en este apartado, en ella se registran los datos de la entidad, las personas de contacto con sus emails, los colectivos que atiende la entidad, y un registro de los contactos y reuniones mantenidas con ésta. A este registro se accede desde la ficha del trabajador. A su vez, SIRH (Sistema de Información y Recursos Humanos) recoge una base de datos con empresas ordinarias con las que se trabaja habitualmente, así como las fichas de cada empresa para introducir los contactos y observaciones. Se dispone de un informe de incorporación a empresa ordinaria, donde además de recoger los datos básicos de la inserción, se realiza seguimiento de la misma. En paralelo a lo expuesto anteriormente, se es consciente de la importancia de la formación continua como herramienta de desarrollo profesional, y por lo tanto facilitadora de la inserción laboral. Por ello, se establece de forma anual un plan formativo que da respuesta a las necesidades concretas del equipo humano y que posibilita un enriquecimiento en su perfil profesional. De este modo, SIRH apoya la gestión de la formación a través de, una base de datos con toda la información recibida por la persona antes de incorporarse a la empresa; y un plan individual de formación, donde se reflejan las ofertas, preinscripciones, cursos activos así como la evaluación de las acciones formativas realizadas, tanto en el área de prevención de riesgos laborales, como en la capacitación profesional y en el desarrollo personal. 40 Este plan individual de formación nace de, en primer lugar, intereses individuales, segundo, de las potencialidades para encontrar empleo en mercado ordinario, y por último de las necesidades de la empresa. Diferenciamos así cinco tipos de acciones formativas, - prevención de riesgos laborales, formación en puesto, formación para el desarrollo personal y profesional, acciones colectivas y transferencia de conocimientos -, todas ellas planificadas o diseñadas para dar respuesta a necesidades concretas, evaluadas por la persona responsable de las mismas y registradas en la ficha de SIRH. 41 CAPITULO TERCERO INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS. LA ENCUESTA Para conseguir un buen ambiente humano y motivador para todos los trabajadores en la empresa, se ha llevado a cabo una encuesta de satisfacción de personal para su correcta gestión diaria, permitiendo de este modo evaluar el grado de motivación y satisfacción de los trabajadores. Se destaca el clima laboral por ser el medio humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano y que a su vez influye en la satisfacción laboral, porque tan importante es una buena relación con el resto del equipo, como con el entorno donde se realiza el trabajo. Dicha encuesta fue aplicada a todo el personal de manera anónima, garantizando con ello la confidencialidad y autenticidad de las respuestas. Previamente a ello, se realizó una prueba piloto de la misma con el fin de conocer si se desarrollaba correctamente, o si por el contrario debía modificarse algún aspecto. Realizada esta comprobación, se entregó a todos los trabajadores de la empresa. A continuación, presento los datos obtenidos de las seis encuestas que han sido devueltas tras su cumplimentación, de las quince que fueron entregadas. Esto supone una participación del 40% de la plantilla. Para la medición de estas actitudes, he utilizado cuatro categorías: “totalmente en desacuerdo”, “en desacuerdo”, “de acuerdo” y “totalmente en desacuerdo”. Muestra diferentes aspectos de la persona respecto de la empresa en general, en términos de satisfacción, funcionamiento, integración, consciencia y posición en el sector. 48 Tabla 4: Tu puesto en la empresa Subtotales 2 2 8 10 Encuesta 4. TU PUESTO EN LA EMPRESA TED ED DA TDA 6 a. …está relacionado con la experiencia que poseo 5 b. …está relacionado con mi titulación académica 1 1 2 1 c. …está lo suficientemente valorado 1 1 1 3 d. Me gustaría permanecer en mi puesto de trabajo dentro de la empresa 6 Fuente: elaboración propia a partir de Resultados encuesta satisfacción de personal MAPISER (2013) El 82% de las respuestas se engloban en la categoría de acuerdo y completamente de acuerdo. 2 personas dicen no estar relacionado su puesto de trabajo con su titulación académica y experiencia. Tres personas opinan que su puesto no está suficientemente valorado. A pesar de que el clima laboral es bueno, se dan algunos factores por los que los trabajadores no tienen del todo una buena percepción de su puesto, pero ello no tiene por qué suponer algo negativo. En este sentido, no ven relacionado el trabajo que desarrollan en la empresa con su formación previa, pero comprenden que se trata de un trabajo, y en la situación de crisis y falta de empleo en la que nos encontramos en la actualidad tener un empleo es muy importante ahora para una persona. De otro modo, creen que su puesto no está lo suficiente valorado, pero desde la empresa ya se trabaja en ello. 49 Factor 5: Compañeros y compañeras de trabajo. El objetivo de este factor es valorar el grado de compañerismo y apoyo que reciben por parte de los compañeros de trabajo. - Me llevo bien con mis compañeros/as - Me ayudaron y apoyaron en mis primeros días de trabajo - Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentiría por mis compañeros/as - Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentiría por mis compañeros/as - Son buenas las relaciones de colaboración con mis compañeros/as cuando trabajo en equipo - Considero adecuado el nivel de exigencia por parte de mis responsables - Considero que mis responsables son comunicativos - Considero que mis responsables son justos/as - Existe buena comunicación entre mis responsables y yo Tabla 5: Compañeros/as de trabajo Subtotales 3 2 28 18 Encuesta 5. COMPAÑEROS/AS DE TRABAJO TED ED DA TDA 6 a. Me llevo bien con mis compañeros/as 4 1 b. Me ayudaron y apoyaron en mis primeros días de trabajo 1 2 2 c. Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentiría por mis compañeros/as 1 2 3 d. Trabajo en equipo con mis compañeros/as 4 2 e. Son buenas las relaciones de colaboración con mis compañeros/as cuando trabajo en equipo 4 2 f. Considero adecuado el nivel de exigencia por parte de mis responsables 4 1 g. Considero que mis responsables son comunicativos 1 3 2 50 h. Considero que mis responsables son justos 1 3 2 i. Existe buena comunicación entre mis responsables y yo 1 2 3 Fuente: elaboración propia a partir de Resultados encuesta satisfacción de personal MAPISER (2013) El 90% de las respuestas se engloban en la categoría de acuerdo y completamente de acuerdo. Reflejo del compañerismo existente y del trabajo en equipo. Es uno de los factores mejor valorados de la encuesta. Resultados muy positivos y a tener en cuenta por parte de los responsables, pues gracias a ello, entre otros factores, el clima laboral de la empresa es muy bueno. Entre ellos se respetan y se apoyan. A una parte importante de los trabajadores les gusta trabajar en equipo. Con respecto al trato con los responsables, éste es bueno. Los trabajadores consideran que son comunicativos y justos, y la comunicación en ambos es buena. Factor 6: Responsables de RRHH. Su objetivo es medir el grado de satisfacción que se tiene sobre la labor del departamento de rrhh, para ello: - Considero que la información que la empresa me ofrece sobre cursos y actividades formativas es suficiente para mi - …sobre derechos laborales (vacaciones, nómina… etc.) es suficiente para mi - …sobre actividades culturales es suficiente para mi - …sobre ayudas y papeleos es suficiente para mi - …sobre ofertas de empleo de otras empresas es suficiente para mi - Creo que responden con rapidez a mis demandas - Creo que se tienen en cuenta mis necesidades, inquietudes y situación personal 51 Tabla 6: Responsables de RR.HH Subtotales 4 8 16 14 Encuesta 6. RESPONSABLES DE RR.HH TED ED DA TDA 6 a. Considero que la información que la empresa me ofrece sobre recursos y actividades formativas es suficiente para mi 1 2 3 b. …sobre derechos laborales (vacaciones, nómina, etc) es suficiente para mi 1 2 2 1 c. …sobre actividades culturales es suficiente para mi 2 2 2 d. …sobre ayudas y papeleos es suficiente para mi 1 1 1 3 e. …sofre ofertas de empleo de otras empresas 2 2 2 f. Creo que responden con rapidez a mis demandas 3 3 g. Creo que se tienen en cuenta mis necesidades, inquietudes y situación personal 4 2 Fuente: elaboración propia a partir de Resultados encuesta satisfacción de personal MAPISER (2013) El 71% de las respuestas se engloban en la categoría de acuerdo y completamente de acuerdo. Un 29% de las respuestas muestran falta de información en aspectos relevantes de la empresa de inserción. Entre los responsables de recursos humanos y trabajadores hay una constante comunicación. Los trabajadores lo valoran muy positivamente. Pero no solo se trata de la comunicación constante, sino que los trabajadores ven como sus demandas son atendidas con rapidez y se tienen en cuenta sus necesidades, inquietudes y satisfacción personal. 52 A pesar de ello, ven un déficit en lo referente a falta de información en aspectos relevantes de la empresa de inserción. Desde la empresa ya se trabaja en ello para solventarlo. Factor 7: Reconocimiento (el objetivo es conocer la valoración que sobre el reconocimiento se percibe por parte de la plantilla): - Considero que realizo un trabajo útil para la empresa - Tengo un cierto nivel de seguridad en mi trabajo, de cara al futuro - Creo que en la empresa existe igualdad de oportunidades - Cuando realizo bien el trabajo, obtengo reconocimiento por parte de los/as demás - Cuando el trabajo no está bien, recibo información de cómo hacer mejor Tabla 7: Reconocimiento Subtotales 3 2 15 9 Encuesta 7. RECONOCIMIENTO TED ED DA TDA 6 a. Considero que realizo un trabajo útil para la empresa 3 3 b. Tengo un cierto nivel de seguridad en mi trabajo, de cara al futuro 1 1 3 1 c. Creo que en la empresa existe igualdad de oportunidades 4 1 d. Cuando realizo bien el trabajo, obtengo reconocimiento por parte de los/las demás 1 1 2 2 e. Cuando el trabajo no está bien, recibo información de cómo hacerlo mejor 1 3 2 Fuente de elaboración propia a partir de Resultados encuesta satisfacción de personal MAPISER (2013). 53 El 83% de las respuestas se engloban en la categoría de acuerdo y completamente de acuerdo, lo que supone un buen estándar de satisfacción con el trabajo y el feed-back recibido. En último término, se pide a través de la encuesta que indiquen aspectos tanto positivos como negativos de la empresa. En lo que aspectos aspectos positivos se refiere, el horario, un buen ambiente de trabajo y clima favorable, la relación con encargado del taller, contentos y satisfechos con el trabajo que realizan y por último el sentimiento de ayudan a la gente, al resto de compañeros. Como aspectos negativos, salario bajo y falta de coordinación en el desarrollo del trabajo en el taller. 54 CONCLUSIONES Para algunos colectivos, acceder a un empleo puede resultar difícil e inaccesible por diferentes motivos, ya sea por una situación personal complicada, familiar, geográfica o social. Para que una persona se encuentre en una situación de exclusión social, previamente ha pasado por una fase de vulnerabilidad o fragilidad, momento en el que se debilitan varias dimensiones como las personales, laborales, sociales, económicas, etc. de la vida debido a una serie de factores vinculados al mercado laboral, el desempleo, y/o factores no pertenecientes al campo de lo laboral, es decir, personales, culturales y sociales. No obstante, hay que destacar que del conjunto de personas que en un determinado momento de su vida transitan hacia la vulnerabilidad, sólo algunas terminan en situación de exclusión, porque hay otros factores que intervienen para evitar o amortiguar ese proceso de deterioro, y el consiguiente paso hacia la zona de exclusión. En este sentido, el desarrollo de la actividad laboral supone para el individuo una importante guía en el camino que deberá seguir en su proceso de inserción social. Estas personas son los destinatarios prioritarios de la acción directa de las empresas de inserción. En esta línea trabaja MAPISER, empresa de inserción aragonesa constituida en 1997. Pertenece a Fundación Picarral y Fundación Integración y Empleo. Cuya actividad laboral lleva a cabo en el campo de la inserción sociolaboral de colectivos en riesgo de exclusión. Entre sus actividades incluye manipulación de productos semielaborados industriales, gestión de información y documentación, servicios de pintura y limpiezas, transportes y traslados. Sus actividades específicas han sido adaptadas para los diferentes perfiles de inserción que manifiestan las personas que las desempeñan. Tomando el empleo como punto de llegada al proceso de inserción, el vehículo para su logro es el itinerario de inserción sociolaboral. Este proceso es por 55 tanto, un largo recorrido que requiere multiplicidad de factores, recursos específicos, un marco asistencial, atención psicológica, etc. Respecto a la puesta en práctica de este itinerario, se articulan un compendio de medidas que trabajan de forma entrelazada tanto cuestiones de tipo personal y/o cultural, como cuestiones de tipo formativo. Para todo ello, cada vez se ve más necesario trabajar en red y desde criterios de colaboración entre instituciones públicas y privadas para gestionar de un modo eficaz y eficiente los recursos y metodologías que posibiliten la inserción sociolaboral de colectivos desfavorecidos. Gracias a la encuesta cumplimentada por trabajadores de MAPISER, se ha podido observar cómo vive cada uno de ellos su trabajo, lo que opinan del mismo así como de la empresa en general y sus propios compañeros. Para estas personas, llevar a cabo una actividad laboral como la que realizan en la empresa, con sus correspondientes horarios, implicaciones y responsabilidades, tiene una función de socialización muy importante que afecta a muchos ámbitos en el desarrollo de su vida diaria. Además, les ayuda a crearse una rutina diaria, acompañada de una serie de obligaciones a las cuales deben responder correctamente. Desde que comienza la jornada laboral hasta que finaliza, los trabajadores han de seguir unas pautas marcadas por la persona encargada de ello y realizar los trabajos que les han sido encargados. Cada trabajador vive una situación personal diferente, no existen dos personas iguales y por tanto dos vidas iguales, por lo que a la hora de actuar ante un mismo problema no todos lo hacen de igual forma, ni reaccionan de la misma manera. A pesar de esto, las relaciones de compañerismo que se establecen entre ellos son buenas y el clima laboral que se da es muy bueno, facilitando el buen desarrollo del trabajo diario en la empresa. Desde MAPISER, se les proporciona además de la formación laboral, más encaminada al trabajador como individuo, es decir, una orientación profesionalizada para su promoción personal y madurez social que resulta muy 56 útil para aumentar su autonomía para poder desenvolverse en la sociedad, saber gestionar la información o buscar oportunidades, resolver conflictos, etc. Además, la propia empresa les impulsa a la participación cultural y la promoción cívica y democrática con actividades de tipo cultural, favoreciendo la identidad cultural de sus empleados y facilitando el sentimiento de pertenencia a un grupo social de referencia para ayudarles en su acceso a las mismas oportunidades que el resto de la población. En definitiva, el empleo no es la meta de la intervención, sino un medio para que cada trabajador pueda generar sus propios recursos económicos y materiales que le permitan disfrutar de un buen nivel de bienestar y adquirir compromisos y obligaciones que exige la vida en sociedad. 57 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Aganzo, A.; Gavela, A.J.; Nuño, J.; Sanchez, F.M. (2009). Inserción Laboral de las personas en situación de pobreza y/o de exclusión social. Educación Social, 41 p.48-51. 2009. Aguilera Izquierdo, R., Barrios Baudor, G. y Sanchez-Urán Azaña, Y. (2005). Protección social complementaria. Madrid: Tecnos. Alujas Ruiz, J. A (2003). Políticas Activas de Mercado de Trabajo en España. Madrid: CES Colección Estudios Calvo Palomares, R. y Lerma Montero, I. (2009). Políticas Activas de Empleo en tiempos de crisis: Una visión crítica desde lo local. Valencia: Dto. Soiología y Antropología Social. Universitat de Valencia. Del Pino, E., y Ramos, J.A. (2013). Políticas de protección por desempleo en perspectiva comparada: hacia la remercantilización y la activación en E. del Pino y Mª J. Rubio (eds). Los Estados de Bienestar en la encrucijada: políticas sociales en perspectiva comparada. Madrid. Tecnos. García Roca, J. (2012). Reinvención de la exclusión social en tiempos de crisis. Madrid: Colección de estudios. Cáritas y Fundación Foessa. Lesmes Zabalegui, S. (2002). Manual de clausulas sociales. De la exclusión a la incorporación sociolaboral (p.12). Pamplona: Fundación Gaztelan http://www.gaztelan.org/archivos_pdf/Capitulo1.pdf Morales, J.L (2001). La inserción sociolaboral: reflexiones sobre la práctica, (p. 169). Madrid: Popular Moreno, L. (2012). La Europa Asocial. ¿Caminamos hacia un individualismo posesivo? Barcelona: Península. 64 RECONOCIMIENTO P.41 Considero que realizo un trabajo útil para la empresa P.42 Tengo un cierto nivel de seguridad en mi trabajo, de cara al futuro P.43 Creo que en la empresa existe igualdad de oportunidades P.44 Cuando realizo bien el trabajo, obtengo reconocimiento por parte de los/as demás P.45 Cuando el trabajo no está bien, recibo información de cómo hacer mejor P.46.- Por último, puntúa del 1 al 4 (siendo el 1 el de menor valor y 4 el mayor) tu grado de satisfacción general en el trabajo: P.47.- Cuéntanos un aspecto positivo y otro negativo: