Repositorio Institucional de Documentos

1 0000 Trabajo Fin de Grado La Negociación Colectiva tras las Reformas Laborales de 2012 Autora Ruth Pérez Badal Director Profesor José María Nasarre Sarmiento Facultad de Estudios Sociales de Zaragoza Año 2014 ÍNDICE Introducción…………………………………………………………………………………………………………………….4 1. Introducción…………………………………………………………………………………………………………….4 1.1. Presentación general y justificación del trabajo………………………………………….4 1.2. Metodología empleada…………………………………………………………………............…5 1.3. Estructura del trabajo…………………………………………………………………………………..9 Primera parte. Estructura de la Negociación Colectiva……………………………………….10 1. El Convenio Colectivo estatutario………………………………………………………………………..14 2. La Adhesión y extensión de Convenios Colectivos ……………………………………………….17 3. Sujetos del Convenio Colectivo ………………………………………………………………………….…18 4. Procedimiento de Negociación……………………………………………………………………………...19 5. Comisión Negociadora…………………………………………………………………………………………..22 6. Deliberaciones y adopción de acuerdos…………………………………………………………………23 7. Obligación de negociar con buena fe…………………………………………………………………….24 8. Adopción de los acuerdos…………………………………………………………………………….……….24 9. Requisitos formales del Convenio Colectivo …………………………………………………………25 10.Tramitación Administrativa ………………………………………………………………………………….27 11.Materias propias del Convenio (artículos 82.1 y 85.2 ET)……………………………….…..28 12.Vigencia del Convenio Colectivo ……………………………………………………………………………29 13.Duración del Convenio Colectivo …………………………………………………………………….…..30 14.Denuncia y prórroga del Convenio Colectivo ……………………………………………………….31 15.Prórroga automática del Convenio Colectivo ……………………………………………………….32 16.Prórroga provisional del Convenio Colectivo. La ultraactividad del Convenio ……..33 17.El mantenimiento de la vigencia del Convenio Colectivo más allá de su duración ………………………………………………………………………………………………………………………………33 18.La pérdida de la vigencia de las cláusulas de renuncia al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del Convenio, tras su denuncia ………………………………...35 19.Posibilidad de adoptar acuerdos parciales durante el proceso negociador del nuevo Convenio (Artículo 86.3 ET)………………………………………………………………………………….35 20.Introducción de un arbitraje ………………………………………………………………………………..36 21.Revisión parcial del Convenio Colectivo………………………………………………………………..37 22.Sucesión de Convenios Colectivos SUCE……………………………………………………………...38 3 23.El Convenio Colectivo estatutario. Administración, interpretación e impugnación del Convenio Colectivo ………………………………………………………………………………………….39 24.Vigencia, denuncia, prórroga y ultraactividad pactadas en el Convenio Colectivo………………………………………………………………………………………………………………..40 2ª Parte. Resultados de la Negociación Colectiva tras dos años de reforma laboral …………………………………………………………………………………………………………………………….40 1. Introducción………………………………………………………………………………………..………………..40 2. Convenios y acuerdos registrados en Regcon……………………………………………………...47 3. Convenios con efectos económicos registrados ……………………………………………….….57 4. Inaplicaciones de convenios ………………………………………………………………………………..61 5. Incremento salarial……………………………………………………………………………………….……..66 3ª Parte. Evolución de la conflictividad registrada………………………………………………..73 1. Huelgas, participantes y jornadas no trabajadas………………………………………….……..75 2. Motivación de las huelgas………………………………………………………………………………………75 INTRODUCCIÓN 1. Introducción. 1.1. Presentación general y justificación del trabajo El trabajo que se presenta pretende dar a conocer de manera nítida el sistema español de negociación colectiva vigente, incorporando las recientes modificaciones introducidas por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, el RD-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, el RDLey, 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; que sirva, para clarificar el convenio colectivo, su desarrollo, tramitación y contenidos; así como la evolución de la negociación colectiva registrada y la conflictividad relacionada con la misma. El grueso de este trabajo está centrado en profundizar en el título III del Estatuto de los Trabajadores que, bajo la rúbrica de la negociación colectiva y de los convenios colectivos, fija un régimen jurídico singular para el convenio colectivo que regula y al que atribuye eficacia personal general. Este tipo convencional, que se ha dado en denominar convenio colectivo estatutario, queda sometido a firmes requerimientos de legitimación negocial, procedimiento y tramitación. Por otro lado, el trabajo pretende analizar las consecuencias de la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores en relación a la negociación colectiva; plasmando un análisis del resultado de los convenios colectivos resultantes de la negociación tras las modificaciones habidas así como su incidencia en la conflictividad laboral; todo ello, teniendo en cuenta que lo más significativo afectado por la reforma laboral ha sido la estructura de la negociación colectiva y administración del convenio; la prioridad aplicativa del convenio de empresa; la limitación de la ultraactividad del convenio colectivo; la legitimación para negociar; la flexibilidad interna, a través de las previsiones sobre inaplicación de 5 condiciones de trabajo, distribución irregular de la jornada, clasificación profesional y movilidad funcional; y que la aplicación por las empresas de las posibilidades que le ha otorgado la ley, han derivado en un aumento de la conflictividad laboral. En este estudio se pretende exponer y analizar los efectos concretos que han tenido el RD-ley y la Ley 3/2012 para la negociación colectiva, que, en palabras del informe número 88 de la Fundación Primero de Mayo sobre aspectos críticos de la ultraactividad de los convenios colectivos, es un instrumento esencial para la recuperación de las condiciones de trabajo y de los salarios; ya que la negociación se desarrolla en muchos niveles, sectoriales y de empresa, y se orienta desde acuerdos interprofesionales que son el resultado de un diálogo bipartito entre organizaciones empresariales y sindicales. El cuaderno de acción sindical publicado por CCOO sobre la negociación colectiva tras dos años de reforma laboral, en su análisis sobre los efectos de la misma, analiza que la negociación colectiva ha dado recientes muestras de gran capacidad de respuesta ante cambios en la demanda. Los convenios colectivos son instituciones laborales básicas que deben existir para garantizar que los trabajadores participen en la prosperidad de las empresas, al tiempo que preservan su competitividad, adaptándose a las circunstancias económicas específicas de cada ámbito de negociación; considerando que es esencial ampliar al máximo la cobertura de la negociación colectiva y dotar de estabilidad y seguridad a los convenios colectivos, en especial a los grandes convenios sectoriales que son los que regulan las condiciones laborales de millones de trabajadores y trabajadoras. 1.2. Metodología empleada Para realizar la primera parte del trabajo, he utilizado el Libro “Negociación Colectiva tras las reformas laborales de 2012”, de Amparo Merino Segovia; el libro “Negociación Colectiva”, de Amparo Merino Segovia; el libro “Régimen legal y convencional de los acuerdos de empresa”, de Amparo Merino Segovia; el Informe de Mariano Sanpredro Corral, Exmagistrado del Tribunal Supremo, de marzo de 2014, sobre aspectos críticos de la ultraactividad de los Convenios Colectivos; publicado en el Informe número 88, de la Fundación 1º de Mayo; la Guía sobre la reforma legal de la Negociación Colectiva; Flexibillidad interna y Convenios Colectivos, de febrero de 2013, de la Confederación Sindical de CCOO; el Real Decreto-ley 7/2011 de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva; el Real Decreto-ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo; la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y el Real Decreto–ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad. Una vez estudiados todos los documentos descritos en el párrafo anterior, he sustraído los aspectos más importantes y necesarios en la práctica negocial y los he trasladado en forma de resumen aportando una pequeña aclaración jurídica. Para la realización de la segunda parte del trabajo, he utilizado principalmente la página web oficial del Ministerio de Empleo y Seguridad social (MEYSS) http://www.empleo.gob.es/es/estadisticas/novedades/; en la que se pueden encontrar distintas estadísticas sobre convenios colectivos y negociación colectiva; así como también se ha utilizado el acceso a la consulta pública de los datos disponibles en el Registro de acuerdos colectivos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (REGCON). Por otro lado, he extraído datos sobre resultados de la negociación colectiva, de documentos realizados por diversas fuentes como el avance mensual de mayo 2014 de la Estadística de Convenios Colectivos de trabajo (CCT) del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MEYSS); la Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, de 17 de julio de 2014, sobre datos de convenios y acuerdos colectivos registrados hasta 30.06.2014; la Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, de 11 de noviembre de 2013, sobre Evolución de la Negociación Colectiva (I); la Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, 7 de 12 de noviembre de 2013, sobre Evolución de la Negociación Colectiva (II); los Cuadernos de Acción Sindical, de CCOO, de julio de 2014, sobre la Negociación Colectiva tras dos años de reforma laboral y la Guía sobre la reforma legal de la Negociación Colectiva; Flexibillidad interna y Convenios Colectivos, de febrero de 2013, de la Confederación Sindical de CCOO elaborado por la Secretaría Confederal de Acción Sindical CCOO y el Gabinete Jurídico Confederal de CCOO. Y, por último, para realizar la tercera parte del trabajo, sobre la evolución de la conflictividad registrada, he utilizado principalmente la página oficial del Ministerio de Empleo y Seguridad social (MEYSS) 00, en el apartado sobre Estadística de Huelgas y Cierres Patronales del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MEYSS). http://www.empleo.gob.es/estadisticas/hue/welcome.htm; así como los Cuadernos de Acción Sindical, de CCOO, de julio de 2014, sobre la Negociación Colectiva tras dos años de reforma laboral. En la segunda y tercera parte, he recogido la información obtenida en las fuentes mencionadas, y que se relacionan a continuación, y he alcanzado conclusiones propias sobre la influencia que han podido tener las reformas laborales en el resultado de la negociación colectiva relacionado con la conflictividad laboral generada. Las fuentes utilizadas en el presente informe son:  Página oficial del Ministerio de Empleo y Seguridad social (MEYSS) http://www.empleo.gob.es/es/estadisticas/novedades/  Estadística de Huelgas y Cierres Patronales del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MEYSS). http://www.empleo.gob.es/estadisticas/hue/welcome.htm  Estadística de los convenios colectivos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MEYSS). http://www.empleo.gob.es/estadisticas/cct/welcome.htm  Acceso a la consulta pública de los datos disponibles en el Registro de acuerdos colectivos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (REGCON). http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/  Avance mensual de mayo 2014 de la Estadística de Convenios Colectivos de trabajo (CCT) del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MEYSS)  Libro Negociación Colectiva tras las reformas laborales de 2012, de Amparo Merino Segovia; Género: derecho privado, Editorial: Ediciones Bomarzo.  Libro Negociación Colectiva, de Amparo Merino Segovia; Género: derecho privado; Editorial: Altabán ediciones.  Libro Régimen legal y convencional de los acuerdos de empresa, de Amparo Merino Segovia; Género: derecho privado; Editorial: La Ley.  Informe de Mariano Sanpredro Corral, Exmagistrado del Tribunal Supremo, de marzo de 2014, sobre aspectos críticos de la ultraactividad de los Convenios Colectivos; publicado en el Informe número 88, de la Fundación 1º de Mayo.  Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, de 17 de julio de 2014, sobre datos de convenios y acuerdo colectivos registrados hasta 30.06.2014.  Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, de 11 de noviembre de 2013, sobre Evolución de la Negociación Colectiva (I).  Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, de 12 de noviembre de 2013, sobre Evolución de la Negociación Colectiva (II).  Cuadernos de Acción Sindical, de CCOO, de julio de 2014, sobre la Negociación Colectiva tras dos años de reforma laboral.  Guía sobre la reforma legal de la Negociación Colectiva; Flexibillidad interna y Convenios Colectivos, de febrero de 2013, de la Confederación Sindical de CCOO elaborado por la Secretaría Confederal de Acción Sindical CCOO y el Gabinete Jurídico Confederal de CCOO.  Real Decreto-ley 7/2011 de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.  Real Decreto-ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.  Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.  Real Decreto–ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad. 9 Sistema de citas y referencias bibliográficas empleados A lo largo del texto se hace constar las fuentes de las que se han extraído datos o conclusiones, por lo que no se hace referencia expresa en este apartado. 1.3. Estructura del trabajo El presente trabajo se estructura en tres grandes partes: Primera parte: Estructura de la Negociación Colectiva Explica el título III del Estatuto de los trabajadores en relación a la negociación colectiva, teniendo en cuenta que lo más significativo afectado por la reforma laboral es la estructura de la negociación colectiva y administración del convenio; la prioridad aplicativa del convenio de empresa; la limitación de la ultraactividad del convenio colectivo; la legitimación para negociar; la flexibilidad interna, a través de las previsiones sobre inaplicación de condiciones de trabajo, distribución irregular de la jornada, clasificación profesional y movilidad funcional Segunda parte: Resultados de la Negociación Colectiva tras dos años de Reforma Analiza los datos sobre Convenios Colectivos registrados durante el período desde junio de 2012 a junio de 2014 (dos años de reforma laboral) en comparación con años anteriores. En este apartado se exponen y valoran los datos obtenidos relativos a los tres años objeto de este trabajo, que reflejan la viveza de la negociación colectiva en cuanto al volumen y diversidad de acuerdos que se negocian y firman cada año, aún en un periodo de intensa crisis económica y tras la más importante reforma laboral que ha afectado de forma esencial al marco legal de la negociación colectiva. Viveza que no es sinónimo, sin embargo, de calidad de los acuerdos ni de avances en las condiciones de trabajo de quienes están cubiertos por estos acuerdos. El ámbito personal de aplicación del convenio colectivo es un término distinto al de eficacia personal del convenio –eficacia personal general y eficacia personal limitada-. El ámbito personal apunta a la posibilidad de que se incluyan o excluyan del espacio aplicativo del convenio determinadas categorías de trabajadores, siempre que los criterios de selección no sean discriminatorios. 1.3. Concurrencia de Convenios Colectivos Uno de los límites que se imponen a la libre determinación del ámbito de aplicación del convenio colectivo viene determinado por las reglas de concurrencia de convenios colectivos, especialmente las establecidas en el artículo 84 ET. La concurrencia de convenios se origina cuando existen zonas de intersección entre convenios colectivos de distinto ámbito; esto es, cuando se da una superposición en el ámbito de aplicación de dos o más convenios. Esta superposición tendrá lugar cuando se produzca una coincidencia temporal, territorial, funcional y personal entre los convenios, sin que tal coincidencia suponga una total identidad de ámbitos en este casi se señalan las revisiones del ET sobre sucesión de convenios colectivos. Para poder apreciar situaciones de concurrencia es necesario que los convenios afectados san de ámbito distinto. Si los convenios son del mismo ámbito, no habrá concurrencia sino una sucesión temporal de convenios, siendo de aplicación el principio de lex posterior derogat priori, el convenio posterior deroga al convenio temporalmente anterior. Tampoco existe concurrencia entre un convenio colectivo de empresa que sucede a otro del mismo ámbito y el convenio sectorial al que sustituye cuando las relaciones laborales de los trabajadores incluidos en el convenio sectorial venían rigiéndose por el primer convenios de empresa (STS 30-6-09, rec. 91/2007). La concurrencia de convenios puede ser conflictiva o no conflictiva, siendo la primera la que no permite la aplicación simultánea de los convenios concurrentes en los ámbitos donde se produce el concurso y la no conflictiva permite la 17 aplicación simultánea de los convenios concurrentes, porque, aun existiendo zonas de intersección en sus respectivos ámbitos de aplicación, las regulaciones de ambos convenios, lejos de ser contradictorias, divergentes o distintas, son compatibles sin interferencias ni obstrucciones. 2. La Adhesión y extensión de Convenios Colectivos 2.1. La adhesión a un Convenio Colectivo De conformidad con lo establecido en el artículo 92.1 ET, las partes con legitimación negocial en una determinada unidad de contratación podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro convenio colectivo. La adhesión es un producto de autonomía colectiva, que permite que el contenido de un convenio colectivo –convenio adheridose aplica en una unidad de negociación –unidad adherenteen virtud de un acuerdo colectivo –acuerdo de adhesión-. Este acuerdo colectivo –acuerdo de adhesiónes una modalidad peculiar o forma especial de convenio colectivo estatutario que asume como propio el contenido de otro convenio colectivo preexistente. La adhesión debe cumplir los siguientes requisitos legales: 1. El acuerdo de adhesión debe ser adoptado por sujetos que estén legitimados para negociar en el ámbito correspondiente, conforme a los artículos 87 y 88 ET. 2. La unidad de negociación –unidad adherenteno puede estar afectada por otro convenio colectivo. 3. La adhesión debe ser, en principio, la totalidad de un convenio colectivo en vigor, sin que pueda seleccionarse una parte de él. No obstante, se admite en la práctica que el acuerdo de adhesión incorpore cláusulas que modifiquen o complementen determinadas estipulaciones del convenio colectivo adherido. Se permite así la adaptación del convenio objeto de adhesión a las peculiaridades propias del personal afectado, con modificación por ejemplo del sistema retributivo y la jornada de trabajo. 4. Aunque nada dice el artículo 92.1 ET, el acuerdo de adhesión ha de formalizarse por escrito (artículo 90 ET), al tener atribuida la misma eficacia que el convenio colectivo estatutario: eficacia normativa y personal general en todo su ámbito de aplicación. 5. El acuerdo de adhesión ha de cumplir los requisitos de tramitación exigidos por el Título III ET al convenio colectivo estatutario. En consecuencia, el acuerdo de adhesión debe ser comunicado a la autoridad laboral competente a los solos efectos de registro, y ha de ser objeto de publicación oficial en el correspondiente diario o boletín para su conocimiento general (RD 713/2010). 2.2. La extensión administrativa de los Convenios Colectivos La extensión de los convenios colectivos está regulada en el artículo 92.2 ET y en la norma reglamentaria de desarrollo, el RD 718/2005, de 20 de junio. De conformidad con la normativa que regula la extensión de convenios colectivos, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o el órgano responsable de las Comunidades autónomas con competencia en la materia podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor, a una pluralidad de empresas y trabajadores, o aun sector o subsector de actividad, como consecuencia de los perjuicios que para ellos puedan derivarse de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en el Título III ET, debido a la ausencia de partes legitimadas para ello. La extensión es un mecanismo de intervención administrativa en la regulación sectorial de las condiciones de trabajo. El acto es acordado por la autoridad pública competente, en función del ámbito en que opere la extensión. 3. Sujetos del Convenio Colectivo 19 Los sujetos negociadores son quienes del lado de los trabajadores y de los empresarios negocian y, en su cado, acuerdan un convenio colectivo en la correspondiente unidad de negociación El artículo CE atribuye el derecho a la negociación colectiva laboral a los representantes de los trabajadores y empresarios. Los artículos 87 y 88 ET especifican qué sujetos en concreto pueden participar en la negociación de convenios colectivos de eficacia general –convenios estatutariosy determinan los requisitos que han de concurrir en las partes negociadoras. La aptitud para ser parte negociadora de los convenios colectivos estatutarios exige que en un mismo sujeto concurran dos atributos: la capacidad negociadora y la legitimación convencional. La capacidad negociadora hace referencia a la capacidad necesaria o aptitud genérica para participar en la negociación colectiva estatutaria, pero sin estar vinculada a un convenio concreto. La legitimación negocial requiere que el sujeto con capacidad convencional esté dotado de una aptitud específica para negociar en concreto un convenio colectivo en una determinada unidad de negociación, debiendo reunir los requisitos establecidos al efecto en el Título III ET. Disponen de capacidad negociadora, desde la posición de los trabajadores: 1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: comités de empresa, delegados de personal y secciones sindicales. 2. En los convenios de ámbito superior a la empresa; sindicatos, entes sindicales, federaciones y confederaciones sindicales. Tienen capacidad negociadora, desde la posición empresarial: 1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: el empresario individualmente considerado, que habrá de ejercerla bien directamente, bien mediante uno o varios representantes. 2. En los convenios de ámbito superior a la empresa: asociaciones empresariales, federaciones y confederaciones empresariales. 4.Procedimiento de Negociación El procedimiento negociador o de elaboración del convenio colectivo se regula en el Titulo III ET (artículos 89 y 90) con arreglo a rigurosos y formalizados trámites que se desdoblan en diferentes fases o etapas. Un paso previo al inicio de las negociaciones consiste en la selección por los sujetos con capacidad y legitimación negocial de la unidad de negociación o determinación del ámbito de aplicación del convenio colectivo (artículo 83.1 ET). Para ello los sujetos colectivos tienen distintas opciones:  Mantener la unidad de negociación preexistente.  Seleccionar una unidad de negociación nueva, en la que no hay precedentes de negociación.  Negociar en un ámbito distinto al que venían manteniendo como unidad de contratación. Una vez determinado el ámbito de aplicación del futuro convenio, comienza el procedimiento propiamente dicho con la solicitud de negociaciones por una de las partes. Esta solicitud debe atenerse a los requisitos previstos en el artículo 89 ET, que en determinados puntos ha sido reformado por el RD-Ley 7/2011. La iniciativa para promover la negociación de un convenio colectivo, corresponde, en cada unidad de contratación, a cualquiera de las partes con legitimación para negociar dentro de ella, mediante comunicación a la otra parte. El inicio de la tramitación del convenio con la comunicación escrita no ha de confundirse con la efectiva conformación de la comisión negociadora que constituye un segundo paso en el proceso. La solicitud de negociaciones habrá de realizarse mediante comunicación escrita que deberá incorporar, cuando menos, el siguiente contenido: 1. Representación que ostenta, de conformidad con los artículos 87 y 88 ET. 21 2. Ámbitos del convenio, esto es, ámbitos funcional, territorial y personal del convenio colectivo que se quiere negociar, así como su ámbito temporal. 3. Materias objeto de negociación o tabla reivindicativa que se propone como contenido del convenio, lo que no impide que durante el proceso negociador se introduzcan otras materias no incluidas en el escrito de iniciación de las negociaciones. El artículo 4 RD-Ley 7/2011 ha dado un nuevo contenido al artículo 89.1 ET, señalando ahora que cuando la promoción de la negociación sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia, y no coincidiendo con la fecha de la pérdida de la vigencia del convenio pactada por las partes. La jurisprudencia ha establecido una serie de límites al deber de negociar, a saber:  Límite temporal: el deber de negociar existe desde que se denuncia el convenio hasta que se concierta el que le sustituye.  Extensión del deber: el deber de negociar se extiende a las unidades naturales de negociación, cuya existencia es ajena a la voluntad de los negociadores, sin que el mandato legal alcance a las unidades artificiales de negociación originadas por la voluntad de una sola de las partes.  Cumplimiento: el deber de negociar debe entenderse legalmente satisfecho cuando las partes requeridas han accedido a negociar y lo están haciendo con quien está legitimado para concertar el convenio. No puede exigirse negociar a una de las partes en un número indeterminado de mesas respecto a un mismo sector. No puede imponerse unilateralmente el inicio y continuación del proceso negociador a una parte que ya está inserta en un convenio cuyo ámbito está interesada en mantener. El deber de negociar no tiene carácter absoluto. Es darle una respuesta negativa a la solicitud de apertura de negociaciones, pero únicamente en los supuestos de excepción que determina el artículo 89.1 ET. El deber de negociar decae en las siguientes circunstancias: 1. Por existencia de causa legal. 2. Por existencia de causa convencional. 3. Cuando se trate de revisar un convenio colectivo que esté en vigor, esto es, cuando en el ámbito correspondiente ya exista un convenio colectivo aplicable, lo que viene a significar que no hay obligación de negociar mientras esté vigente dicho convenio. 5. Comisión Negociadora El siguiente paso a la contestación afirmativa a la propuesta de negociaciones por la parte receptora de la solicitud es la constitución de la comisión negociadora, que habrá de ajustarse por ambas partes a las reglas de legitimación inicial y plena. El plazo previsto para la constitución del órgano negociador es de un mes a partir de la recepción de la comunicación. La designación de los integrantes de la comisión negociadora corresponde a los sujetos con legitimación negocial (artículo 88.2 ET), cuyo número no podrá exceder, para cada parte de 13 miembros, tratándose de convenios de empresa o de ámbito inferior, ni de 15 en los convenios sectoriales (nueva redacción del artículo 88.4 ET). Las partes negociadoras son, en principio, libres para fijar una composición numérica inferior. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respecto al derecho de todos los legitimados y en proporción a su representatividad (nueva redacción del artículo 88.1 ET). Con ellos se respeta la representatividad de cada sindicato y asociación empresarial que participen en el proceso negociador. La comisión negociadora, una vez constituida, podrá designar libremente, por acuerdo mutuo de ambas partes representadas, un presidente, con voz 23 pero sin voto si es ajeno a las partes (nueva redacción del artículo 88.3 ET). Lo habitual, sin embargo, es que se designe como presidente un miembro integrante de la propia comisión, con voz y voto, naturalmente. Si en el seno de la comisión negociadora se opta por no contar con presidente, el nuevo artículo 88.5 ET impone determinados trámites: 1. Las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones; actuación esta última que, de existir, correspondería al presidente. 2. Un representante de cada una de las partes deberá signar las actas que corresponden a las sesiones de la comisión. 3. Debe, asimismo, nombrarse un secretario, (artículo 88.5 ET) al que corresponde la confección de las actas, sin que sea preciso que la elección recaiga sobre un miembro de la mesa negociadora. 4. Cada una de las dos representaciones de la comisión negociadora podrá designar asesores, con cuya asistencia podrán contar en las negociaciones, pero que intervendrán con voz pero sin voto (nueva redacción artículo 88.3 ET). 6. Deliberaciones y adopción de acuerdos El proceso negociador se desarrolla en el seno de la comisión negociadora, sin sometimiento apenas a trámites y formalidades. La ley 3/2012 ha suprimido el artículo 85.3.f ET, que, en redacción dada por el RD-Ley 7/2011, fijaba como contenido mínimo el plazo máximo para el inicio de las negociaciones de un nuevo convenio una vez denunciado el anterior. El precepto legal matizaba a continuación que, salvo pacto en contrario, dicho plazo será el establecido en el artículo 89.2 ET. Es decir, cuando el convenio no dispusiera otra cosa, se estará a lo previsto en el artículo 89.32 ET que, con carácter 00general, determinaba que las negociaciones se iniciarán en un plazo máximo de 15 días a contar desde la constitución de la comisión negociadora. En la nueva redacción de los artículos 85.3 y 89.2 ET desaparece la obligación de fijar como contenido mínimo del convenio un plazo máximo para emprender las negociaciones del nuevo convenio denunciado el anterior, así como el plazo máximo de 15 días que operaba en defecto de regulación convencional. Esto significa que no existe un plazo para comenzar las negociaciones, una vez constituida la comisión negociadora. Tan solo dos reglas, de especial significación contiene el artículo 89 ET en materia de negociación propiamente dicha del convenio. Son la obligación de negociar de buena fe y que el acuerdo de la comisión negociadora obtenga el respaldo de la mayoría de cada una de las dos representaciones. 7. Obligación de negociar con buena fe Las deliberaciones en el seno de la comisión negociadora habrán de desarrollarse con arreglo al principio de buena fe. La buena fe implica que se eviten engaños, intimidaciones maquinaciones fraudulentas o actos violentos. Cuando se hayan producido actos de violencia en las personas o las cosas durante las deliberaciones, la negociación en curso quedará suspendida de inmediato hasta la desaparición de aquéllas. Nada dice el ET sobre los efectos del incumplimiento de esta obligación legal; no obstante, la representación de los trabajadores podrá acudir al proceso de conflictos colectivos o convocar por esta causa una huelga legal. 8. Adopción de los acuerdos El artículo 89.3 ET exige para la validez de los acuerdos adoptados en el seno de la comisión negociadora, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones, en los términos en que han sido analizados dentro de la legitimación decisoria. 25 Los artículos 2 y 4 RD-Ley 7/2011 asignaban un plazo máximo para la conclusión de los acuerdos que constituyen el cuerpo del convenio colectivo, estableciendo que el tiempo máximo para la negociación del convenio colectivo, cuyo cómputo se iniciaba desde la fecha de pérdida de vigencia del convenio anterior era de: 1. 8 meses, cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a 2 años. 2. 14 meses, cuando el convenio anterior hubiera tenido una vigencia de 2 años o superior. Estos plazos tenían carácter dispositivo para las partes negociadoras al estar contemplado como contenido mínimo del convenio, estableciéndose los plazos determinados anteriormente salvo pacto en contrario. Los plazos máximos para la negociación del nuevo convenio han sido suprimidos por la Ley 3/2012, volviendo el precepto legal a la redacción anterior a la Ley 7/2011. 9. Requisitos formales del Convenio Colectivo La eficacia personal general del convenio colectivo está condicionada, asimismo, al cumplimiento de otra serie de requisitos adicionales. 9.1. Forma escrita El artículo 90 del ET exige que el convenio adopte forma escrita y firmado por las partes negociadoras, bajo sanción de nulidad. 9.2. Contenido mínimo del Convenio El artículo 85.3 ET exige la consignación en el convenio de una serie de cláusulas denominadas de encuadramiento y gestión del convenio. Dichas cláusulas, que conforman el contenido mínimo convencional fueron objeto de una profunda modificación por obra del RD-Ley 7/2011. En efecto, la reforma de 2011 incrementó los contenidos mínimos del convenio colectivo, dando una nueva redacción al artículo 85.3 ET. Las novedades que El RD-Ley 7/2011 incorporó un plazo mínimo para la denuncia de los convenios colectivos de 3 meses antes del fin de su vigencia, salvo pacto en contrario, atribuyendo a los sujetos del convenio la prioridad para determinar el plazo mínimo de denuncia; en defecto de previsión convencional, operará el mínimo legal de tres meses. Con esta previsión, el RD Ley 7/2011 quiso dotar de estabilidad al proceso de negociación, de la renovación automática del contenido íntegro del convenio colectivo (artículo 86.2 ET). La ley 3/012 ha suprimido el período legal de tres meses para la denuncia del convenio colectivo, quedando con la reforma en manos de los negociadores la determinación del plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar la vigencia del convenio. Este extremo deberá hacerse constar, como contenido indispensable, en el propio convenio (artículo 85.3 ET). Con la nueva redacción del artículo 89.1 ET se pretende dinamizar los procesos de negociación colectiva, al exigir cuando la promoción de las negociaciones sea el resultado de la denuncia de un convenio vigente, que la comunicación se efectúe simultáneamente con el acto de la denuncia, siendo a partir de este momento cuando se inicia el nuevo proceso negociador 15. Prórroga automática del Convenio Colectivo El convenio vencido y no denunciado prorrogará su vigencia de año en año, salvo pacto en contrario de las partes (artículo 86.2 ET). Cabe la posibilidad de que los sujetos negociadores hayan previsto que el convenio no denunciado no prorrogue su contenido. Si llegada la fecha de vencimiento no existe denuncia de alguna de las partes, el convenio, si no se ha previsto lo contrario, se prorrogará por un año más en su 33 totalidad, admitiéndose una nueva denuncia por cualquiera de las partes antes de que se concluya el año. 16. Prórroga provisional del Convenio Colectivo. La ultraactividad del Convenio El RD Ley 7/2010, el RD Ley 3/2012 y la Ley 3/2012, han dado un nueva redacción al artículo 86.3 RT, modificando de manera sustancial el régimen jurídico de la prórroga o ultraactividad del convenio colectivo hasta entonces vigente. El nuevo sistema se articula a partir de dos principios: 1. El propósito de que durante la totalidad del proceso de negociación del nuevo convenio no se mantenga la vigencia del convenio colectivo, más allá de un año a contar desde su denuncia (Ley 3/2012). 2. La incorporación de nuevos mecanismos orientados a solucionar los posibles conflictos que surjan entre las partes durante el proceso de negociación, acudiendo a un arbitraje para solucionar las discrepancias habidas. 17. El mantenimiento de la vigencia del Convenio Colectivo más allá de su duración La vigencia del convenio colectivo denunciado, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que haya establecido el propio convenio (artículo ET). Es decir, son las partes firmantes las que determinan en qué circunstancias se mantiene o no la vigencia del convenio colectivo que ya ha sido denunciado, una vez que haya finalizado la vigencia inicialmente pactada. El RD Ley 3/2012 y la Ley 3/2012 se muestran a favor de no preservar la ultraactividad del convenio más allá de un plazo determinado. Con la nueva redacción dada al artículo 86.3 ET por el RD Ley 3/2012, transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo, sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, su vigencia, y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera aplicable. Este plazo de dos años ha quedado reducido a uno con la Ley 3/2012. La pérdida de la vigencia prorrogada del convenio colectivo no tiene necesariamente que ocasionarse, al quedar esta cuestión a la libre decisión de los firmantes, quienes podrán incorporar precisiones sobre la aplicación y duración del convenio tras la vigencia pactada más allá del año que contempla la norma. En efecto, el vigente artículo 86.86.3 ET dispone que solo en defecto de pacto en contrario el convenio perderá su vigencia durante las negociaciones para su renovación, una vez que haya transcurrido un año desde la denuncia sin hacerse logrado un nuevo convenio. En estas circunstancias, dice el precepto legal que se aplicará hasta la entrada en vigor del nuevo convenio, el del ámbito superior, si lo hubiere. Considerando que con asiduidad el convenio de ámbito superior actúa con carácter de mínimo y requiere de otros convenios para su complemento e integración, la opción legal dará lugar en muchas condiciones a una rebaja de las condiciones de trabajo que venían disfrutando los trabajadores del convenio denunciado. Si no hubiere convenio de ámbito superior aplicable, y para evitar lagunas normativas, se podría sostener con coherencia el mantenimiento del convenio denunciado. Otra interpretación conduciría a una aplicación directa de la ley, con serias repercusiones en la regulación de determinadas materias. En esta tesitura, la degradación de la jornada y las retribuciones podría ser llevada al extrema con una vuelta a las 40 horas semanales de promedio en cómputo anual y al salario mínimo interprofesional. Otras materias, cuya ordenación la ley reenvía directamente a la negociación colectiva, quedarían en la práctica al albur de la decisión unilateral del empresario, que, ocupando espacios reservados a la autonomía colectiva, regularía las condiciones de trabajo en condiciones inferiores a las establecidas por el convenio denunciado. 35 La solución más extensa pasa, no obstante, por considerar que, transcurrido un año de ultraactividad sin convenio de ámbito superior aplicable, se produciría la incorporación tácita de las condiciones de trabajo reguladas en el convenio a los contratos de trabajo de os incluidos en su ámbito de aplicación –con exclusión de los trabajadores de nuevo ingreso-. A partir de entonces, queda abierta la posibilidad de que el empresario modifique las condiciones de trabajo ahora de naturaleza contractual, acudiendo a la vía del artículo 41 ET. 18. La pérdida de la vigencia de las cláusulas de renuncia al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del Convenio, tras su denuncia El nuevo artículo 86.3 ET establece ahora que en período de ultraactividad del convenio, se mantendrá, en defecto de pacto, en vigor, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Con la nueva previsión, se mantienen vigentes, en defecto de pacto en contrario, las cláusulas obligacionales del convenio, salvo el deber de paz absoluto, que decae, no a partir de la finalización de la vigencia pactada del convenio, sino en un momento previo, a partir de su denuncia. Por tanto, durante el transcurso del proceso negociador, incluso antes de que venza el convenio anterior, los trabajadores podrán ejercer el derecho de huelga de cara a la negociación del nuevo convenio. 19. Posibilidad de adoptar acuerdos parciales durante el proceso negociador del nuevo Convenio (Artículo 86.3 ET) El artículo 86.3 ET contempla la posibilidad de que durante el proceso de negociación del convenio, las partes puedan tomar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos, e incluso de la totalidad, de los contenidos prorrogados, con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la finalización de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos parciales, dice la ley, tendrán la duración que las partes determinen, sin que tengan, por tanto, que estar ligados al período de ultraactividad del convenio. 20. Introducción de un arbitraje Agotado el proceso negociador sin lograrse un acuerdo, el ET reconoce expresamente la solución de las discrepancias a través del arbitraje. El arbitraje se establece de dos formas: 1. Regla general (artículo 86.3 párrafo 3º ET): establecimiento del arbitraje a través de acuerdos interprofesionales. El artículo 86.3 ET hace referencia al establecimiento de procedimientos de aplicación general y directa para solventar de modo efectivo las discrepancias habidas tras el transcurso del procedimiento de negociación sin lograrse un acuerdo, a través de los acuerdos interprofesionales, de ámbito estatal o autonómico, ex articulo 83 ET, que deberán incluir el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje. En estas circunstancias: - El laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos, y solo será recurrible conforme al procedimiento y motivos preestablecidos en el artículo 91 ET. - Los acuerdos interprofesionales habrán de especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje. Asimismo, deberán expresar, para el supuesto de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora, el carácter voluntario u obligatorio del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes. - En defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio. 37 2. Ausencia de acuerdos interprofesionales que introduzcan el arbitraje (artículo 86.3 ET). En estas circunstancias, el arbitraje no operaría, en principio, con carácter obligatorio; tampoco cuando los acuerdos interprofesionales hayan optado por establecer un arbitraje meramente voluntario. En ambos casos, si las partes no se hubieran sometido a los procedimientos establecidos por acuerdos interprofesionales, o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio hasta tanto no haya transcurrido un año desde la denuncia del convenio. Pasado el año, y salvo pacto en contrario, el convenio perderá vigencia, siendo de aplicación, si lo hubiere, el convenio aplicable de ámbito superior (artículo 86.3 párrafo 4º ET). 21. Revisión parcial del Convenio Colectivo Las partes negociadoras pueden fijar distintos períodos de vigencia para bloques diversos de materias dentro del mismo convenio. En tales casos, la llegada del término previsto para un grupo de materias da paso a un trámite de mera revisión de esas cláusulas, manteniéndose la vigencia de las restantes. Existe, además, la posibilidad de que durante la vigencia del convenio, los sujetos legitimados ex artículo 87 y 88 ET negocien su revisión anticipada (artículo 86.1 ET). De entre las materias que acostumbran a tener asignado un período de vigencia más reducido que el resto de las estipulaciones convencionales destacan las que versan sobre aspectos económicos. Esto responde a que la variable salarial es un contenido sometido a continuas fluctuaciones, precisando que la adaptación periódica, para garantizar el valor adquisitivo de las retribuciones. La regla general es que la revisión parcial de un convenio colectivo deberá realizarse con participación de todos los sujetos legitimados para negociar, de acuerdo con los artículos 87 y 88 ET. También los legitimados que no firmaron el convenio anterior. La razón es que dicha revisión entraña la apertura de un auténtico proceso de negociación aunque limitado a un contenido concreto, motivo por el cual no puede llevarse a cabo por la comisión paritaria del convenio, compuesta únicamente por representantes de las partes firmantes del convenio revisado. Las partes que pactan la revisión salarial podrán determinar la fecha en que comenzará a surtir efectos. La aplicación de la revisión salarial podrá también realizarse con efectos retroactivos y deberá ser objeto de publicación en el Boletín o diario oficial correspondiente. 22. Sucesión de Convenios Colectivos SUCE Cuando un convenio colectivo ha sido suscrito en una unidad de negociación consolidada, su entrada en vigor es una mera renovación o sustitución del convenio anterior. El artículo 86.4 ET establece que el convenio que sucede a otro anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan, consagrando, de este modo, el principio de modernidad en la sucesión de los convenios – el convenio posterior deroga al convenio anteriory puntualizando que la derogación es íntegra o total, salvo en aquellas materias expresamente declaradas vigentes por el nuevo convenio colectivo. La instrumentación formal de esta sucesión de convenios puede ser realizada de dos formas: bien sustituyendo íntegramente lo articulado del convenio anterior, bien manteniendo parcialmente lo articulado en el convenio anterior, con alguna que otra modificación. El artículo 82.4 ET determina que el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer de los derechos reconocidos en aquél, aplicándose, íntegramente, en dicho supuesto, lo regulado por el nuevo convenio. Se 39 establece así la regla de plena disponibilidad del convenio posterior sobre los derechos reconocidos en el convenio anterior. 23. El Convenio Colectivo estatutario. Administración, interpretación e impugnación del Convenio Colectivo 23.1. La Comisión Paritaria El convenio colectivo es una norma paccionada que debe ser objeto de aplicación e interpretación para que produzca efectos reguladores durante su tiempo de vigencia. Esta actividad se encomienda habitualmente a la comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de todas aquellas cuestiones que le sean atribuidas (artículo 85.3 ET). 24. Vigencia, denuncia, prórroga y ultraactividad pactadas en el Convenio Colectivo Estos conceptos, en su regulación concreta en cada convenio colectivo, han cobrado una relevancia singular en el seguimiento del estado de la negociación colectiva a raíz de la modificación producida por la Ley 3/2012 sobre el periodo máximo de ultraactividad que la norma legal establece para los convenios que hayan sido denunciados para su renovación, periodo que es la referencia legal en defecto de pacto en contrario por las partes que suscriben el convenio colectivo. La limitación del periodo de ultraactividad a un año a contar desde la fecha de denuncia ha supuesto un cambio radical con respecto a la regulación anterior al RD-ley 3/201215, en la que el periodo de ultraactividad, en defecto de pacto en contrario, se mantenía durante toda la negociación hasta la renovación del convenio, año que se reduce en la práctica al contabilizarse desde la fecha de denuncia del convenio y no desde la finalización de la vigencia pactada ni desde el inicio efectivo de las negociaciones. Este periodo es considerado excesivamente reducido por la mayoría de las organizaciones sindicales y, nos atrevemos a afirmar, que también por las organizaciones empresariales más representativas y por muchas de las empresas que cuentan con convenio propio, incluso de aquellas que han venido reclamando y siguen reclamando el fin de la ultraactividad indefinida; de ahí que muchos convenios firmados y renovados con posterioridad a la reforma legal de este precepto, hayan suscrito cláusulas de ultraactividad con periodos superiores al año indicado en la ley y una parte de los que fijan un periodo temporal superior al año también han cambiado la referencia a partir de la cual se inicia el cómputo,0 fijándolo a partir de la finalización de la vigencia del convenio en lugar de la fecha de la denuncia. También hay que destacar la conflictividad y la judicialización generada en determinados sectores y empresas, allí donde patronales y empresas han optado por abandonar la negociación y hacer decaer unilateralmente los convenios, alegando finalización del periodo de ultraactividad, incluso en convenios que cuentan con cláusula de ultraactividad garantizada hasta la renovación del convenio. La doctrina judicial que se ha ido conformando sobre esta materia desde el mes de julio de 2013 ha sido muy mayoritariamente favorable a la validez de las cláusulas firmadas. El RD-ley 3/2012 fijó el límite de la ultraactividad en dos años y fue en el tramo final de la tramitación parlamentaria de la Ley 3/2012 que lo redujo a un año máximo de ultraactividad. 2ª PARTE RESULTADOS LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TRAS DOS AÑOS DE REFORMA LABORAL Desde 2010 hasta 2014, se han producido numerosas intervenciones en el marco legal del mercado de trabajo y la negociación colectiva, siendo las más 41 significativas el RD-ley 10/20102 de 16 de junio y el RD-ley 3/2012 de 30 de marzo, posteriormente Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma laboral, tal y como viene desarrollado en la primera parte. El cuaderno de Acción Sindical, de CCOO, de julio de 2014, sobre la Negociación Colectiva tras dos años de reforma laboral, expresa que el objetivo central de las reformas legales aprobadas en estos últimos años no ha sido la creación de empleo y la mejora del mercado laboral, como evidencian los datos de desempleo, número de despidos, precarización de la contratación y de las condiciones de trabajo, devaluación salarial y ampliación de las desigualdades. Su objetivo no declarado pero sí implícito es el ataque frontal a la negociación colectiva y al poder contractual del sindicato, allí donde más se expresa, los convenios sectoriales y los de grandes y medianas empresas; siendo el objetivo debilitar la institución del derecho laboral más potente y eficaz en la regulación de las condiciones laborales y de las organizaciones sindicales de clase que la impulsan y la protagonizan. Debilitarlas para facilitar la estrategia neoliberal de un modelo de competitividad empresarial y de país basado en la devaluación de los costes salariales y la reducción de los derechos laborales. El cuaderno sindical, continua expresando que en estos dos años de reforma laboral se ha conseguido su objetivo las reformas estructurales y regresivas políticas económicas y sociales, pero también es cierto que han provocado un amplio nivel de resistencia sindical y social que está evitando la consecución de todos los objetivos tras la aprobación del RD-ley 3/2012 pocos días después de la firma del II AENC y del V ASAC, que echó por tierra las posibilidades de aplicación efectiva y equilibrada del II AENC, al poner en manos de las empresas un conjunto de instrumentos legales que le facilitaban altos niveles de flexibilidad interna y externa, abaratamiento de los despidos, minoración de las condiciones salariales y de trabajo sin necesidad de alcanzar acuerdo con la representación legal de los trabajadores, sin necesidad de autorización de la Autoridad Laboral en los expedientes de regulación de empleo y con menores posibilidades de control judicial de las decisiones adoptadas por acuerdo en las empresas. he manifestado en la introducción, no es sinónimo, sin embargo, de calidad de los acuerdos ni de avances en las condiciones de trabajo de quienes están cubiertos por estos acuerdos. Convenios firmados y prorrogados por acuerdo expreso, según ámbito funcional Trámite Firmado 2012 2013 2014* Total 1535 2465 1112 Nuevo acuerdo 306 306 612 Texto Nuevo 1085 1085 2170 Prórroga 144 144 288 Sector 341 599 208 Nuevo Acuerdo 6 19 9 Texto Nuevo 268 505 180 Prórroga 67 75 19 Empresa y grupo 1194 1866 904 Nuevo acuerdo 300 556 334 Texto Nuevo 817 1148 519 Prórroga 77 16 51 (*) Datos hasta 30.05.2014. Elaboración propia a partir de la consulta pública en REGCON Sí analizamos los datos totales, vemos que los de 2013 han supuesto un incremento muy notable con respecto a 2012 en el número de convenios firmados y que los datos provisionales de 2014 (sólo cinco meses contabilizados) presagian que al completarse el año podría superarse a 2013; mientras el incremento de 2013 se ha producido en todos los tipos de acuerdos, en los convenios firmados este año, hay una reducción en el número de prórrogas pero un aumento medio mensual importante en los nuevos convenios y en los renovados. Los convenios de nueva creación han crecido mucho desde 2012, crecimiento motivado en el cambio en la prioridad aplicativa de los convenios de empresa aprobada en la reforma laboral de febrero de 2012. Un total de 1.190 convenios de empresa nuevos en los 29 meses del periodo analizado en este informe, 49 mientras que en años precedentes la media se movía entre los 200 y 250 convenios nuevos por año. Acuerdos firmados relativos a convenios vigentes o en proceso de renovación En la tabla posterior se analizan otros trámites de convenio importantes, algunos de ellos creados a raíz de la reforma laboral de febrero de 2012, aunque su implementación en el REGCON haya sido posterior, como es el caso de los acuerdos parciales y las prórrogas de ultraactividad. Los más relevantes a comentar son los tres primeros trámites incluidos en la tabla, porque tienen un contenido más uniforme. Trámite Firmado 2012 2013 2014* Total Modificación 0 0 0 Prórroga Ultraactividad - 0 0 Acuerdo parcial - 0 0 Acuerdo Comisión Paritaria 0 0 0 Acuerdo derivado de convenio 0 0 0 Sector Modificación 76 123 52 Prórroga ultraactividad - 32 17 Acuerdo parcial - 8 11 Acuerdo Comisión Paritaria 90 108 59 Acuerdo derivado de convenio 75 157 40 Empresa y grupo Modificación 130 206 87 Prórroga Ultraactividad - 43 37 Acuerdo parcial - 8 11 Acuerdo Comisión Paritaria 32 56 19 Acuerdo derivado de convenio 32 100 17 (*) Datos hasta 30.05.2014. Fuente: Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, de 12 de noviembre de 2013, sobre Evolución de la Negociación Colectiva (II). La modificación del convenio, es un tipo de trámite de larga historia, que existía con anterioridad a la reforma laboral aunque la crisis y la reforma laboral hayan ampliado su uso. Durante su vigencia, compete a la Comisión Negociadora negociar y acordar cualquier cambio del contenido normativo u obligacional, salvo en aquellas cuestiones de adaptación a normas legales u otras derivadas de convenio y siempre que hayan sido expresamente encomendadas a la Comisión Paritaria del mismo y estén representadas en la misma todas las partes con legitimidad para negociar. Las modificaciones han crecido de manera significativa en 2013 con respecto al año precedente y se da una situación similar en 2014. Aunque el número de modificaciones es mayor en los convenios de empresa o grupo, los efectos por número de trabajadores/as son mayores en los convenios sectoriales. No hay información estadística acerca de las modificaciones de convenio registradas; sólo recientemente se ha incluido en REGCON una hoja estadística de efectos económicos y de jornada, para el caso de que las modificaciones de convenio afecten a estas materias relevantes, porque sólo a través de la hoja estadística pueden computarse los efectos de la modificación. Es previsible que a través de esta figura se esté modificando a la baja el incremento pactado para alguno de los años de vigencia; se esté dejando de aplicar la cláusula de garantía salarial que pudieran tener acordada; anulando una reducción de jornada pactada, días adicionales de vacaciones o permisos, etc. La prórroga de la ultraactividad es un tipo de acuerdo previsto en la normativa laboral a raíz de la aprobación de la reforma laboral, al igual que el acuerdo parcial. En el primer caso, se trata de acuerdos que versen sobre la duración de la ultraactividad del convenio una vez que ha sido denunciado, o bien porque carecían de regulación al respecto, o porque acuerden ampliar el plazo legal o convencional, o incluso porque acuerden reducir el periodo de ultraactividad cuando estaba establecido hasta la renovación del convenio. De todo hay entre los acuerdos registrados pero hay que señalar que hemos detectado diversos tipos de errores de registro, en unos casos porque en lugar de una prórroga de 51 ultraactividad el acuerdo establece una prórroga de la totalidad del convenio por un tiempo acotado, a veces menor de un año. El acuerdo parcial es un tipo de trámite previsto para que puedan firmarse y registrarse acuerdos sobre materias concretas durante el proceso de negociación de un convenio para su renovación o su creación en el caso de uno sin antecedentes, sin necesidad de esperar a cerrar por completo la totalidad del mismo. Por tanto, es un trámite diferente de la modificación de un convenio en vigor y en este caso, sólo puede ser adoptado por la Comisión Negociadora del convenio. Este tipo de acuerdo ha sido mucho menos usado que el de ultraactividad y aunque en 2014 está creciendo, no se está utilizando en toda su potencialidad. Los acuerdos de Comisión Paritaria y los derivados de convenio, aunque hayan crecido bastante en 2013, sobre todo el segundo de ellos, son trámites en los que se registran acuerdos sobre muy variadas materias habituales en la gestión e interpretación del convenio colectivo, pero lo que sí hemos constatado es que también existen errores de registro porque habiendo trámites específicos para las revisiones anuales, algunas aparecen registradas dentro de estos otros tipos de trámites, errores que pueden producirse porque la revisión anual y la garantía salarial son generalmente aplicadas mediante acuerdos de la Comisión Paritaria actualizando y/o revisando las tablas salariales y también hay quien los registra como acuerdos derivados de convenios. Otros acuerdos firmados Otros acuerdos firmados 2012 2013 2014* Sector Laudo Arbitral 0 0 2 Acuerdo en mediación 45 91 20 Otros acuerdos inscribibles 3 16 0 Convenio o acuerdo de eficacia limitada 12 8 4 Acuerdo de empresa para depósito - - - Inaplicación de Convenio - - - Acuerdo de empresa comunitaria - - - Empresa y grupo Laudo Arbitral 14 16 11 Acuerdo en mediación 438 622 308 Otros acuerdos inscribibles 52 458 18 Convenio o acuerdo de eficacia limitada 3 2 1 Acuerdo de empresa para depósito 695 866 129 Inaplicación de Convenio 170 2486 1220 Acuerdo de empresa comunitaria 1 0 1 (*) Datos hasta 30.05.2014. Fuente: Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, de 12 de noviembre de 2013, sobre Evolución de la Negociación Colectiva (II). Los laudos arbitrales siguen siendo una figura muy poco utilizada, aunque cada vez sea más evidente la importancia de recurrir a este procedimiento como forma de resolver de forma efectiva las discrepancias en conflictos laborales, sin tener que recurrir a la vía judicial. En situaciones tan importantes como que un convenio pueda decaer por finalización del periodo de ultraactividad legal o pactado, o que permanezca sin actualizar las condiciones de un convenio durante años por bloqueo en la negociación cuando tiene ultraactividad plena, o en procesos de inaplicación del convenio o de modificación sustancial de condiciones de trabajo, es necesario utilizar todas las vías disponibles, también el arbitraje, en el ámbito de los sistemas de solución autónoma de conflictos. En el caso de finalización de la ultraactividad o en los bloqueos de negociación prolongados en el tiempo, es recomendable prever, en el marco del propio convenio o en un acuerdo parcial específico, la voluntad de las partes de someterse a un arbitraje obligatorio en el plazo que se determine y previa petición de una sola de las partes, porque sólo si lo han pactado previamente las partes negociadoras podrá tramitarse en los organismos autónomos de solución de conflictos laborales. 53 Los acuerdos de mediación han crecido bastante en 2013 con respecto a 2012 y la misma tendencia indican los datos aún muy provisionales de 2014, pero la realidad de acuerdo de mediación es mucho mayor, en cualquiera de estos tres años, dado que analizando el detalle por Autoridad Laboral, se confirma que hay Comunidades Autónomas, con sus respectivas provincias, que no registran en REGCON los acuerdos de mediación, es el caso de Galicia, País Vasco, Navarra, Aragón, Cataluña, Baleares, Murcia y Canarias, por lo que teniendo en cuenta la entidad de algunas de estas CCAA y de algunos de sus organismos de solución autónoma de conflictos, es posible afirmar que la cifra real, de haber sido registrados los acuerdos de mediación, podrían llegar a duplicar lo registrado hasta ahora en REGCON. Es necesario, por tanto, que se identifique el problema y se subsane a la mayor brevedad posible. Convenios firmados por año de registro (hasta mayo de 2014) (1) En estos datos se han incorporado los convenios cuya información se ha obtenido hasta mayo de 2014 y que consta que se han firmado en cada uno de los años indicados. (2) Los datos se acumulan mes a mes dentro de cada año de firma. (*) Datos provisionales, debido a la revisión de datos que todavía se sigue realizando tras el cambio metodológico. Fuente: Estadística CCT – Avance Mensual mayo 2014. MEYSS – Estadísticas, fuentes y notas metodológicas http://www.empleo.gob.es/estadisticas/cct/welcome.htm AÑO FIRMA CONVENIOS TRABAJADORES/AS TOTAL EMPRESA ÁMBITO SUPERIOR A LA EMPRESA TOTAL EMPRESA ÁMBITO SUPERIOR A LA EMPRESA 2011 (1) 1362 1033 329 2,626,007 251.573 2.374.434 2012 (1) 1575 1234 341 3,193,717 287.928 2.905.789 2013 (1) 2363 1770 593 5,224,962 354.712 4.870.250 2014 (2) 407 308 99 689,92 77.091 612.829 Convenios y trabajadores/as afectados según ámbito funcional, por año de firma y período de registro Desde que en enero de 2013 se publicó esta nueva estadística de convenios colectivos, incluyendo también datos de los años 2011 y 2012, el crecimiento de los convenios registrados cada año ha aumentado, con la salvedad de los datos de 2014 registrados en los primeros cinco meses del año. En cuanto al número de unidades de negociación son más numerosas las de ámbito de empresa aunque obviamente con una cobertura de trabajadores y trabajadoras muy inferior a la que tienen los convenios sectoriales firmados. En relación a los convenios firmados en 2014, de los 407 convenios reflejados en la tabla, 150 se han registrado en el mes de mayo, y en este mismo mes también se han registrado 47 convenios firmados en 2013 y 3 firmados en años anteriores. Como se verá en la tabla posterior, con datos de 2014, una buena parte de los convenios firmados son nuevas unidades de negociación, principalmente convenios de empresa con una media de 109 trabajadores/as por unidad, aunque este dato oculta una realidad que solo puede observarse al analizar los datos individuales de cada convenio, pues son muchos los que se están firmando en pequeñas empresas y en microempresas de menos de 10 trabajadores, lo que ya dice algo de la posible utilización abusiva de esta figura, como consecuencia de la prioridad aplicativa otorgada por la reforma laboral a los convenios de empresa frente a los de ámbito superior. Convenios de nueva creación en 2014 (registrados hasta mayo) ÁMBITO FUNCIONAL Y SECTOR DE ACTIVIDAD CONVENIOS TRABAJADORES TOTAL 123 35.231 ÁMBITO FUNCIONAL Convenios de empresa 113 12.290 Convenios de grupo de empresa 6 1.479 Convenios de sector 4 21.462 SECTOR DE ACTIVIDAD Agrario 2 229 55 Industria 32 24.293 Construcción 3 71 Servicios 86 10.638 *Se han considerado convenios firmados por nuevas unidades de negociación colectiva en el año de referencia, aquellos de los que se dispone de información por primera vez (sin antecedentes). Fuente: Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, de 12 de noviembre de 2013, sobre Evolución de la Negociación Colectiva (II). Por actividad, la mayoría de los convenios de nueva creación pertenecen al sector servicios, donde además se encuentran muchos de los convenios de microempresas a que aludíamos antes, aunque también algunos de grandes empresas multiservicios de más que dudosa legalidad. El siguiente sector en importancia en la creación de nuevos convenios de empresa es la industria, con un volumen medio de trabajadores bastante más elevado. Como la ECCT de Avance Mensual no aporta ya datos de convenios de nueva creación más que del año en curso, he utilizado la tabla del Avance mensual de Diciembre de 2013, donde sí se ofrecían datos de los dos años anteriores, lo que nos sirve para ver la evolución tanto por ámbito funcional como por sector de actividad, y donde se puede observar el enorme crecimiento de los nuevos convenios de empresa producida desde la entrada en vigor de la reforma laboral y la concesión de la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el de ámbito superior en un conjunto de materias, entre ellas, las retribuciones. Evolución 2011-2013. Convenios firmados por nuevas unidades de negociación colectiva por ámbito funcional y año de inicio de efectos económico ÁMBITO FUNCIONAL TOTAL TOTAL FIRMADOS EN 2011 (*) 260 ÁMBITO FUNCIONAL Convenios de empresa 238 Convenios de grupo de empresa 4 Convenios de sector 18 TOTAL FIRMADOS EN 2012 (*) 332 ÁMBITO FUNCIONAL Convenios de empresa 317 Convenios de grupo de empresa 11 Convenios de sector 4 TOTAL FIRMADOS EN 2013 ÁMBITO FUNCIONAL Convenios de empresa 447 Convenios de grupo de empresa 13 Convenios de sector 12 (*) Datos provisionales a diciembre 2013. Fuente: Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, de 12 de noviembre de 2013, sobre Evolución de la Negociación Colectiva (II). Aunque también crecen los nuevos convenios de grupo de empresa, son los de ámbito de empresa (que incluyen los de centro de trabajo y los de franjas de trabajadores, aunque sobre éstos aún está por resolver la jurisprudencia si ostentan igual prioridad aplicativa) los que tienen un crecimiento espectacular sobre todo en 2013, aunque haya remitido un poco la cifra en los primeros cinco meses de 2014. Evolución 2011-2013. Convenios firmados por nuevas unidades de negociación colectiva por sector de actividad y año de inicio de efectos económicos ÁMBITO FUNCIONAL TOTAL TOTAL FIRMADOS EN 2011 (*) 260 SECTOR DE ACTIVIDAD Agrario 2 Industria 87 Construcción 2 Servicios 169 TOTAL FIRMADOS EN 2012 (*) 332 SECTOR DE ACTIVIDAD Agrario 1 Industria 105 57 Construcción 9 Servicios 217 TOTAL FIRMADOS EN 2013 (*) SECTOR DE ACTIVIDAD Agrario 6 Industria 134 Construcción 14 Servicios 318 (*) Datos provisionales a diciembre 2013. Elaboración propia. Se comprueba que el salto cualitativo se ha producido en 2013 en el sector servicios, duplicando la cifra de los nuevos convenios firmados en 2011. Se puede concluir que la reforma laboral ha influido en el crecimiento de los nuevos convenios de empresa ya que desde su publicación, muchos son promovidos directamente por la empresa con la motivación principal en estos casos de modificar a la baja las retribuciones y otras condiciones de trabajo establecidas en el convenio sectorial que les fuese de aplicación. La prioridad aplicativa del convenio de empresa y la limitación del periodo legal de ultraactividad de los convenios, en defecto de pacto en contrario, puede abrir la aparición de convenios de empresa en sectores donde prácticamente no existían con anterioridad por ser actividades reguladas por grandes convenios sectoriales estatales que podrían verse muy condicionados si se extiende este tipo de iniciativas que, por otro lado, cuando detrás de ello está conseguir una reducción de costes salariales, lo que genera también es un dumping empresarial que perjudica a aquellas empresas que se rigen por el convenio de sector. 3. CONVENIOS CON EFECTOS ECONÓMICOS REGISTRADOS Convenios, empresas, trabajadores afectados, variación salarial media pactada y revisada y jornada media pactada, por año de efectos económicos y período de registro. Datos acumulados INAPLICACIONES DE CONVENIOS PORCENTAJE DE INAPLICACIONES TRABAJADORES/AS TOTAL 1.220 100 43.708 Cuantía salarial 761 62,4 24.264 Cuantía salarial y sistema de remuneración 177 14,5 3.202,00 Sistema de remuneración 76 6,2 2.005 Cuantía salarial y jornada de trabajoº 47 3,9 2.569 Cuantía salarial, jornada de trabajo y horario y distribución del tiempo de trabajo 26 2,1 330 Cuantía salarial, sistema de remuneración y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social 25 2,1 330 Cuantía salarial y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social 11 0,9 323 Resto de casos 97 7,9 4.390,00 (1) Dado que cada inaplicación realizada puede dejar de aplicar una o más condiciones acordadas en el convenio de partida, esta tabla muestra el resultado de agrupar los casos más frecuentes en cuanto a qué materia/s han sido las más frecuentemente inaplicadas. Fuente: Cuadernos de Acción Sindical, de CCOO, de julio de 2014, sobre la Negociación Colectiva tras dos años de reforma laboral. Inaplicaciones de convenios y trabajadores, por procedimiento de inaplicación INAPLICACIONES DE CONVENIOS PORCENTAJE DE INAPLICACIONES TRABAJADORES/AS TOTAL 1.220 100,00 43.708 Acuerdo en período de consultas 1.115 91,40 41.158 65 Acuerdo de la comisión paritaria del convenio 61,00 5,00 1.685,00 Acuerdo de mediación en órgano biparitario 28 2,30 578 Laudo en órgano biparitario 6 0,50 121 Decisión en el seno de un órgano tripartito 10 0,80 169 Fuente: Cuadernos de Acción Sindical, de CCOO, de julio de 2014, sobre la Negociación Colectiva tras dos años de reforma laboral. Inaplicaciones de convenios y trabajadores, por ámbito funcional del convenio inaplicado INAPLICACIONES DE CONVENIOS PORCENTAJE DE INAPLICACIONES TRABAJADORES/AS TOTAL 1.220 100,00 43.708 Convenio de empresa 43 3,50 6.082 Convenio/s de ámbito superior a la empresa 1.177,00 96,50 37.626,00 Fuente: Cuadernos de Acción Sindical, de CCOO, de julio de 2014, sobre la Negociación Colectiva tras dos años de reforma laboral. El gran número de inaplicaciones producidas desde la entrada en vigor de la reforma, supone en sí mismo un motivo de preocupación por los efectos que pueden tener las inaplicaciones adoptadas sobre los convenios colectivos sectoriales, pactados con arreglo a los requisitos legales establecidos, cuyos contenidos son conocidos al publicarse en Boletín Oficial y que sí son susceptibles de control de legalidad por la Autoridad Laboral, y aunque en su inmensa mayoría consten en el registro oficial como inaplicaciones adoptadas por acuerdo entre las partes. El mayor volumen de inaplicaciones se produce en empresas con escaso número de trabajadores, que carecen de Representación Legal por la dificultad o impedimento legal de realizar elecciones sindicales en las empresas de estas características. Donde la capacidad negociadora de los trabajadores en prácticamente nula frente al planteamiento empresarial de reducir costes ya sea por la vía de la inaplicación del convenio, por la modificación sustancial de condiciones de trabajo no establecidas en convenio o por la vía de reducción de empleo. 5. INCREMENTO SALARIAL Registrados hasta octubre 2013  El incremento medio pactado se sitúa en el 0,55 %, cifra por debajo del porcentaje recomendado en el II AENC para 2013 (0,60%) siendo, en la práctica, aún menor debido al elevado número de inaplicaciones de convenios que se descuelgan del incremento salarial pactado, descuelgues que no computa la estadística oficial. El bajo número de revisiones anuales registradas en convenios plurianuales impide conocer los resultados reales de la negociación colectiva en cuanto al número de convenios, empresas y trabajadores, la variación salarial y la jornada media pactada, lo que hay que tener en cuenta a la hora de valorar los datos de la estadística sobre efectos económicos de los convenios registrados. Este problema no afecta a las estadísticas sobre convenios por año de firma y convenios firmados en nuevas unidades de negociación y sobre inaplicaciones de convenios, nuevas estadísticas creadas este año y publicadas mensualmente desde enero de 2013, aunque ninguna de ellas aporta todavía datos sobre incremento o jornada pactada. Incremento pactado El incremento medio inicialmente pactado para 2013 se sitúa en el mes de octubre en el 0,55% a nivel general; 0,36% en los convenios de empresa y 0,56% en los convenios de otro ámbito. El incremento medio más bajo se sitúa en los 67 convenios de empresa y en los de sector de nivel nacional, aumentando en el resto de los sectoriales y en los de grupo de empresa, por encima del incremento medio. 1 Datos provenientes de la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) publicada por el MEYSS en el Avance Mensual correspondiente a convenios registrados hasta el mes de octubre de 2013. El año estadístico de 2013 se completará en el mes de mayo de 2015. Para consultar la publicación http://www.empleo.gob.es/estadisticas/cct/welcome.htm. 2 Los datos que se comentan en estos apartados corresponden a las estadísticas sobre efectos económicos registrados para un año determinado, datos que se acumulan durante el año natural y los 18 meses siguientes a su finalización, siendo el resultado final publicado en la Estadística Anual al finalizar el citado periodo de cómputo. Aunque los datos a diez meses de inicio del año estadístico sean aún muy provisionales, se constata un descenso muy importante del incremento salarial medio pactado en años precedentes y en relación al mismo periodo del año anterior cuando el incremento registrado alcanzó el 1,24%. Ámbito funcional Nº trabajadores Variación salarial en % Sector nacional 1.725.932 0,39 Sector provincial 1.724.915 0,69 Sector autonómico 475.551 0,74 Empresa 223.686 0,36 Grupo de empresas 55.673 0,64 Fuente: Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, de 17 de julio de 2014, sobre datos de convenios y acuerdo colectivos registrados hasta 30.06.2014. Incremento en los convenios revisados y firmados En los convenios plurianuales revisados el incremento se sitúa en el 0,64% mientras que en los convenios firmados en 2013 el incremento pactado es inferior, quedando en el 0,41%. En el mismo mes de 2012, el incremento pactado en convenios revisados fue del 1,50% y en los convenios firmados, del 0,69%. Los incrementos pactados en los convenios que registran los efectos económicos para 2013 se sitúan, en términos agregados, por debajo del porcentaje indicado en el II AENC para este año, algo por encima en el caso de convenios sectoriales provinciales y autonómicos y en los grupos de empresa, y por debajo en los sectoriales estatales y convenios de empresa. El menor incremento se produce en los convenios firmados en el año, tendencia que ha sido habitual también en años precedentes. No obstante, hay que tener en cuenta que el dato global de incremento en los convenios puede ser bastante inferior del indicado por la estadística oficial porque no se están descontando los efectos negativos que sobre el incremento medio pactado tienen las inaplicaciones de convenios y porque el bajo registro de las revisiones salariales de convenios en vigor puede deberse, en parte, a que se ha producido una congelación salarial, pactada o de facto o a la negativa empresarial a aplicar el incremento inicialmente pactado para este año lo que impediría el registro de la revisión hasta que quede solucionado el conflicto, por acuerdo entre las partes o por decisión judicial. De los 1.392 convenios registrados, destacar que un 38,94% han pactado congelación salarial, afectando a 1.271.975 personas (30,22% sobre el total), un 1,87% han pactado una reducción salarial que afecta a 13.142 personas (0,31%) y un 20,54% de los convenios que afectan al 1.867.564 personas (44,37%) han pactado un incremento medio igual al recomendado por el II AENC para 2013, el 0,60. 69 Tramos de variación salarial Convenios Trabajadores/as Variación salarial en % TOTAL 1.392 4.208.757 0,55 Inferior al 0,00 26 13.142 -3,29 Igual al 0,00 542 1.271.975 0,00 Del 0,01 al 0,49 66 394.122 0,36 Del 0,50 al 0,99 286 1.867.564 0,60 Del 1,00 al 1,50 155 408.229 1,13 Del 1,51 al 2,00 93 86.359 1,64 Del 2,01 al 2,50 68 37.141 2,15 Del 2,51 al 3,00 105 65.480 2,87 Superior al 3,00 51 64.745 3,59 Fuente: Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, de 17 de julio de 2014, sobre datos de convenios y acuerdo colectivos registrados hasta 30.06.2014. En los convenios de empresa, el 54,65% de los trabajadores y trabajadoras han visto congelado el incremento salarial para 2013, mientras que en convenios de otro ámbito el porcentaje de afectados por congelación salarial se sitúa en el 28,85%. En los convenios de empresa, el incremento medio pactado es casi inversamente proporcional al tamaño de la empresa, siendo las de menos de 50 trabajadores/as las que tienen un incremento salarial mayor (entre 0,80 y 0,91%) y el incremento más bajo (0,21%) lo tienen las empresas de más de 500 trabajadores/as. Incrementos pactados según cláusula de garantía y ámbito funcional Tan sólo el 14,51% de los convenios registrados hasta octubre de 2013 disponen de cláusula de garantía salarial, convenios que afectan al 36,79% de las trabajadoras y trabajadores incluidos en los convenios registrados. Ámbito funcional Total convenios Convenios con cláusula de garantía Total trabajadores/as Trabajadores/as con cláusula de garantía Todos los convenios 1.392 202 4.208.757 1.548.231 Convenios de empresa 955 117 30.845 Convenios de otro ámbito 437 223.686 1.517.386 Fuente: Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, de 17 de julio de 2014, sobre datos de convenios y acuerdo colectivos registrados hasta 30.06.2014. En los convenios de empresa los trabajadores y trabajadoras cubiertos por cláusula de garantía baja hasta 13,79% mientras que en los convenios de otro ámbito la cláusula de garantía alcanza el 38,08%. El incremento salarial pactado es mayor en los convenios que carecen de cláusula de garantía, el 0,56% de media, frente al 0,53% de los que si la tienen; y en los que tienen cláusula sin efectos retroactivos (0,73%), que en los que sí tienen cláusula de garantía con efectos retroactivos, donde han pactado un incremento inicial de un 0,51%. Inaplicaciones de convenios depositados en REGCOM Año de depósito Nº de inaplicaciones presentadas Nº de trabajadores afectado 2012 748 29.352 2013 2.088 140.923 Fuente: Circular de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO, de 17 de julio de 2014, sobre datos de convenios y acuerdo colectivos registrados hasta 30.06.2014. Las inaplicaciones de convenios no han dejado de crecer desde que la reforma laboral del Gobierno del PP amplió las causas, flexibilizó los procedimientos e impuso una vía para la intervención administrativa cuando no se produce acuerdo en el periodo de consulta o en los procedimientos de solución autónoma de conflictos. 71 Las inaplicaciones de convenios en diez meses de 2013 han alcanzado una cifra que casi triplica la de las registradas en los diez meses de 2012 (marzo a diciembre), tras la aprobación del RDL 3/2013 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y, tras una pequeña contención en los meses de julio, agosto y septiembre, ha vuelto a repuntar en octubre. En cuanto al número de trabajadores y trabajadoras afectados en inaplicaciones registradas en 2013 multiplica por 4,7 el de quienes se vieron afectados en 2012, lo que responde, además del aumento de empresas que se han acogido a este procedimiento para dejar de aplicar parcialmente el convenio, a que se están produciendo también en empresas con un volumen alto o muy alto de plantilla. 3 REGCON: Registro de convenios y acuerdos colectivos del MEYSS Tamaño de empresa y sectores de actividad De las 2.088 inaplicaciones producidas en 2013, 1.609 lo han sido en empresas de menos de 50 trabajadores/as, 276 en empresas de entre 50 y 249, 169 en empresas de 250 o más trabajadores/as y en 34 casos no consta el dato del número de personas afectadas. Las 169 empresas de 250 o más trabajadores/as incluyen al 70,15% de las personas afectadas. Por sectores de actividad sigue siendo el sector servicios el que concentra un mayor volumen de inaplicaciones, 78,54%, y de las personas afectadas por inaplicaciones de convenios, con un 81,21% sobre el total, seguido del sector industrial con un 15,52% de inaplicaciones y el 13,87% en cuanto a trabajadores/as afectados. Materias objeto de descuelgue Con la información disponible en la estadística oficial conocemos que la práctica totalidad de las inaplicaciones han producido un descuelgue en la cuantía salarial; en el 34,4% de los casos descolgándose de otras materias reguladas en convenio; en un 17,4% se descuelgan del sistema de remuneración; un 8,5% de la jornada de trabajo pactada; un 4,9% de la distribución del tiempo de trabajo; un 1,6% de las mejora voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social y en un 10,9% de los casos de otras materias. Procedimiento En cuanto al procedimiento en el que se ha acordado o establecido la inaplicación del convenio, el 90,3% de ellas son producto de un acuerdo en periodo de consultas; 5,2% por acuerdo de la comisión paritaria del convenio; 3% por acuerdo en mediación en órgano bipartito de solución de conflictos; 0,4% por laudo en órgano bipartito y 1,1% por decisión en el seno de un órgano tripartito (CCNCC4 u órgano equivalente en las comunidades autónomas). El 78,68% de los trabajadores y trabajadoras afectados por una inaplicación lo han sido producto de un acuerdo negociado a nivel interno de la empresa, sin intervención de ningún organismo externo. Hay que destacar que los 23 casos decididos por un organismo tripartito, es decir con intervención de la Administración, afectan al 6,98% del total de personas afectadas por inaplicación de convenio. Ámbito funcional del convenio inaplicado El 93,3% de las inaplicaciones se han producido para descolgarse de materias reguladas en convenios de ámbito superior a la empresa, fundamentalmente sectoriales, y sólo el 5,5% lo ha hecho con respecto a convenios de empresa, aunque el porcentaje de trabajadores/as a los que afectan estos convenios de empresa alcanza el 25,28%, porque entre ellos hay algunos casos de empresas con un volumen importante de plantilla. En 26 casos no consta la indicación de sí se trata de uno u otro tipo de convenio. Siendo importante el conocimiento de estos datos que no estaban disponibles con anterioridad al mes de agosto, hay que señalar que siguen quedando cuestiones relevantes por conocer como son el número de inaplicaciones que han sido acordadas por comisiones “ad hoc” en empresas que no disponen de representación sindical; los datos de participación sindical en los acuerdos pactados; el periodo temporal de la inaplicación; cuantas empresas han renovado el acuerdo de inaplicación para un segundo año y sobre todo el alcance y efectos de la inaplicación, y es necesario que se descuenten ya los efectos que tienen sobre el incremento salarial pactado y la jornada media pactada en la estadística de efectos económicos de los convenios registrados. 73 3ª PARTE EVOLUCIÓN DE LA CONFLICTIVIDAD REGISTRADA Los datos sobre la conflictividad laboral registrada en los últimos dos años – huelgas y conflictos colectivos, básicamente han de interpretarse teniendo en cuenta las condiciones en que se desarrollan las relaciones laborales. Sin ese marco interpretativo, el análisis se limitaría a un baile de cantidades y porcentajes. En el bienio 2012/2013, la economía estaba en recesión; una caída acumulada del pib próxima al 3 %; más de 1,5 millones de empleos destruidos en media anual; seis millones de personas en paro y la caída de la demanda interna han llevado la inflación a mínimos históricos. En síntesis, recesión, destrucción de empleo, paro y baja inflación. Por otro lado, 2012 y 2013 conforman un bienio negro para los derechos laborales y el estado del bienestar, con la imposición de una reforma laboral muy lesiva para la clase trabajadora y una política de austeridad extrema y de recortes en servicios públicos básicos como la sanidad y la enseñanza. El conjunto de los asalariados y los empleados públicos respondieron de forma contundente con dos huelgas generales y una defensa sin fisuras de lo público. Además, la recesión está detrás del intenso proceso de reestructuraciones y cierre de empresas, de crisis empresariales que repercuten de forma negativa en el empleo y las condiciones laborales y que, inevitablemente, generan focos de conflictividad. Síntesis de un informe realizado por Manuel Lago, economista del Gabinete Económico confederal de CCOO, por encargo de la Secretaría de Acción Sindical, que será publicado próximamente.