Digitalización en la empresa y satisfacción en el puesto de trabajo

1 Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Trabajo de Fin de Grado Grado en A.D.E. Digitalización en la empresa y satisfacción en el puesto de trabajo Presentado por: Marta de los Mozos Ojeda Tutelado por: María del Carmen García Prieto Valladolid, 30 de junio de 2021 2 ÍNDICE 1. RESUMEN ........................................................................................................... 3 2. INTRODUCCIÓN ................................................................................................ 5 3. METODOLOGÍA ................................................................................................. 8 4. REVISIÓN TEÓRICA………………………………………………………………….10 4.1. ¿Existe temor a la transformación digital en las empresas?.....................10 4.2. ¿Cómo debe llevarse a cabo la transformación digital en las empresas?10 4.3. ¿Se ven afectados los empleos ante la transformación digital en las empresas?.................................................................................................................11 4.3.1. ¿Qué empleos son los más vulnerables ante la transformación digital?..12 4.4. ¿Qué son y cómo se consiguen la satisfacción laboral y el empleo de calidad?.....................................................................................................................14 5. ANÁLISIS PRÁCTICO ..................................................................................... 16 5.1. Análisis encuesta 1: “Encuesta europea de empresas” .......................... 16 5.1.1. Tipos de empresas según su digitalización…………………………………16 5.1.2. Digitalización por países de la Unión Europea ....................................... 18 5.1.3. Digitalización por sectores y tamaños empresariales ............................. 19 5.2. Análisis encuesta 2: “Living, working and Covid-19” .............................. 21 6. CONCLUSIONES ............................................................................................. 29 7. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 31 3 1. RESUMEN Resumen: La digitalización avanza a pasos agigantados. Las empresas comienzan a unirse a la transformación digital con el objetivo de progresar (obteniendo menor margen de error, procesos productivos más eficientes…). Además, el bienestar del empleado y su satisfacción laboral son factores clave a tener en cuenta dentro de las empresas. En el documento se han analizado dos encuestas. La primera analiza la situación de las empresas europeas en digitalización. La segunda consiste en un exhaustivo análisis de datos (sobre rutina laboral, teletrabajo, equilibrio de vida privada-laboral, calidad de vida laboral, Covid-19 en el trabajo…), donde se comparan los resultados de España con los de la Unión Europea. Las conclusiones a extraer son: las empresas que se sumen a la digitalización contarán con esta ventaja competitiva y tendrán más posibilidades de triunfar; el bienestar y satisfacción laboral aumentan el rendimiento (desafortunadamente, entorno al 30% de la población española muestra signos de encontrarse física o emocionalmente agotada laboralmente); el método de trabajo más eficiente será el mixto (teletrabajo-trabajo presencial), este permite socializar, aporta mayor facilidad para compaginar vida personal-laboral, proporciona más libertad, cuenta con una jornada laboral menos rutinaria…; y el rechazo a la digitalización por parte del 27% de empresas europeas. 4 Abstract: Digitization is advancing by leaps and bounds. Companies begin to join the digital transformation in order to progress (obtaining a lower margin of error, more efficient production processes ...). In addition, employee well-being and job satisfaction are key factors to take into account within companies. Two surveys have been analysed in the document. The first analyses the situation of European companies in digitization. The second consists of an exhaustive data analysis (on work routine, telework, work-private life balance, quality of work life, Covid- 19 at work ...), and the results of Spain are compared with those of the European Union. The conclusions to be drawn are: companies that join digitization will have this competitive advantage and will have a better chance of succeeding; well-being and job satisfaction found performance (unfortunately, around 30% of the Spanish population shows signs of being physically or emotionally exhausted at work); the most efficient work method will be the mixed one (telework and face-to-face work), this allows socializing, makes it easier to combine personal-work life, provides more freedom, has a less routine workday…; and the rejection of digitization by 27% of European companies. 5 2. INTRODUCCIÓN Hoy en día, es muy común escuchar hablar sobre transformación digital en las empresas, esta se traduce en la incorporación de nuevas tecnologías en todas o alguna de las áreas de una empresa para modificar su forma de funcionar. Este proceso transformará parcial o totalmente el modelo de negocio de las empresas, de forma que se ajuste a las nuevas necesidades del mercado empresarial. Primeramente, aclaremos con más detalle el concepto de transformación digital en el ámbito empresarial. Este puede definirse, según la escuela IEBS (2018), como el proceso por el que las empresas acogen nuevas e innovadoras formas de trabajar gracias a la aparición de las nuevas tecnologías. Es decir, haciendo uso de herramientas digitales, nos embarcamos en este proceso, con el objetivo de adaptarnos a las necesidades actuales y futuras. El nacimiento de las tecnologías ha cambiado nuestra manera de trabajar, de comprar, e incluso, de relacionarnos. El 66% de los CEOs opinan que transformarse digitalmente es el elemento esencial para triunfar, según datos proporcionados por la International Data Corporation. Es necesario que las empresas se sumen al proceso de transformación digital por dos razones fundamentales. La primera de ellas es la supervivencia, debido a que son las empresas las que deben adaptarse al entorno (ya que el entorno no se puede modificar), y solo “sobrevivirán” en un largo plazo aquellas que hayan sabido adaptarse a las nuevas necesidades. La segunda de las razones son las múltiples ventajas que ello aportará a la empresa, la escuela IEBS (2018) destaca: crear experiencias nuevas en el consumidor, optimizar la eficiencia operativa, desencadenar nuevas fuentes de obtención de ingresos, proporcionar cierta ventaja competitiva con respecto a los que no se hayan sumado al progreso, estimular la modernización e innovación dentro de la organización, mejorar la comunicación interna y externa, crear relaciones laborales más estrechas entre empleados y profundizar el análisis de datos (Big Data). Por otro lado, es importante saber cómo nos encontramos actualmente respecto a la transformación digital en las empresas españolas. El primer estudio de la realidad de las empresas españolas sobre competencias y transformación digital, llevado a cabo por la consultora B-Talent (2017), sostiene que son menos del 10% los que 6 afirman que la transformación digital no es necesaria en su empresa. Incluso, el segundo estudio de Transformación digital en RRHH en España, realizado por la consultora Íncipy (2017), muestra que el 79% de los encuestados ya han iniciado el proceso en sus respectivas empresas (60% se encuentran en fase inicial y 19% en fase avanzada). Desafortunadamente, es destacable la complicación de poner en marcha el proceso de transformación digital, ya que tiene ciertas dificultades u obstáculos. Entre las más comunes se encuentran: Muchos empleados ya cuentan con su rutina o hábitos de trabajo, e implementar las nuevas tecnologías implicaría apartarlos de su zona de confort. Por lo general, para incentivar su compromiso, será necesario justificar por qué la empresa decide hacer cambios y prestar todo el apoyo necesario al empleado en su proceso de adaptación. En lo que respecta a la influencia de la digitalización en los puestos laborales, veremos que hay puestos laborales en peligro de desaparición, ya que existen posibilidades de sustitución del trabajo humano por máquinas o robots. Al contrario, veremos que la automatización también está creando nuevos puestos laborales o modificando trabajos ya existentes para aumentar su eficacia. Los trabajadores pueden clasificarse en tres categorías distintas, basándonos en su cualificación y su remuneración. Según estas, podemos predecir su riesgo de pérdida de trabajo ante la automatización: - Trabajadores con cualificación y remuneración alta: trabajos poco manuales y poco rutinarios. Empleos con poco riesgo de automatización. OBSTÁCULOS Culturales Tecnológicos Organizativos De Recursos Humanos Económicos 7 - Trabajadores con cualificación y remuneración baja: trabajos manuales y poco repetitivos. También, puestos con poco peligro de automatización. - Trabajadores de cualificación y remuneración media: los más rutinarios y más fáciles de automatizar. Se encuentran en alto riesgo de desaparición. Esta clasificación es la que lleva a muchos investigadores a observar una relación en forma de “U” entre el crecimiento del empleo y la distribución salarial de dichos empleos. Los trabajos “buenos” y “malos” van en aumento, al contrario de lo que sucede con los trabajos “medios” (Sebastián Lago, 2017). Este fenómeno se define como "polarización del empleo". Aquellos trabajadores que se encuentran en el centro de la distribución salarial son los más vulnerables ante la automatización, debido a sus tareas que principalmente son rutinarias y repetitivas, las cuales resultan sencillas de reemplazar o eliminar. El presente documento también abordará el concepto de la “satisfacción laboral”. Este término puede definirse como aquella actitud, generalmente positiva, sobre el trabajo propio que se realiza dentro de la empresa. Según PRAX, un canal especializado en Gestión Humana, Seguridad y Salud en el trabajo, se trata de poder encontrar una sincronía de nuestras expectativas, deseos y capacidades, con las actividades o tareas que realizamos en nuestro puesto laboral. Relacionado con la satisfacción laboral, podemos introducir el término “empleo de calidad”. Este concepto resulta más complicado de definir y cuantificar. Rimbau- Gilabert (2019), lo relaciona con aquel que influye positivamente en nuestro bienestar social, psíquico y de salud. Existen muchos atributos que le afectan (salario, compañeros, seguridad, autonomía…), y la valoración de ellos es distinta para cada persona. Al unificar “satisfacción laboral” y “empleo de calidad” conseguimos un mayor “bienestar de los empleados en su puesto laboral”. Este bienestar, tanto en la salud como en lo psicosocial, es un elemento clave que una empresa siempre debe tener en cuenta ya que de cierta manera influye sobre esta. MAYOR RIESGO Empleados de cualificación y remuneración media. 8 Un factor de gran relevancia para el bienestar del trabajador es el entorno de trabajo. Si el entorno de trabajo es saludable y seguro, los empleados consiguen mayor bienestar y pueden alcanzar mejores resultados. En cambio, si el entorno laboral no es saludable o es inseguro aumentan las probabilidades de que se produzcan accidentes, insatisfacción laboral, falta de compromiso, depresión… Esto suele derivar de forma negativa en la empresa (absentismo, huelgas…), lo que provocará mayores costes y menor productividad para la empresa. Para finalizar la introducción, me gustaría detallar qué recogerá el presente documento. En primer lugar, se hará una descripción de la metodología empleada. Seguidamente, se procederá a hacer una revisión teórica, donde se repasarán algunos estudios relacionados con el tema. A continuación, se desarrollará un análisis práctico consultando los datos arrojados por dos encuestas, que nos permitirán hacer reflexiones o compararnos con otros países o con la Unión Europea. Posteriormente, se obtendrán conclusiones varias sobre todo lo aportado. Por último, se finalizará dictando la bibliografía que ha sido necesaria para elaborar el documento. 3. METODOLOGÍA La metodología que se va a utilizar consta de una doble aproximación a la temática de la digitalización en las empresas y a la satisfacción laboral. Por un lado, se hará una revisión sobre algunos estudios previamente realizados y algunas conclusiones obtenidas por la literatura especializada en este tema. Por otro lado, se trabajará con bases de datos, en concreto, datos aportados por encuestas realizadas recientemente. En cuanto a las bases de datos, se han utilizado dos, que tratan y analizan varias cuestiones que han surgido de la literatura. Estas bases de datos aportarán un reflejo de la realidad de la digitalización empresarial y la satisfacción laboral. Además, son encuestas muy recientes, lo que nos permitirá ser más precisos con el momento actual. 9 Análisis encuesta 1: “Encuesta Europea de empresas”. Publicada en 2019 por Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) y el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (Cedefop): Su contenido abarca distintos temas sobre las empresas y sus empleados, pero en este caso, se prestará atención a todo aquello que aborde el tema de la digitalización en las empresas europeas. La encuesta se ha llevado a cabo de modo online y ha obtenido respuestas de más de 20.000 empleados. El objetivo de analizar este informe persigue poder determinar en qué medida las empresas europeas han digitalizado sus operaciones. Análisis encuesta 2: “Living, working and Covid-19”. Publicada en 2021 por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound): Su contenido abarca los siguientes asuntos: equilibrio entre la vida privada y laboral, calidad en la vida laboral, teletrabajo, efectos del Covid-19 en el ámbito laboral… En la encuesta se revela cómo ha sido convivir con el Covid-19 para muchos empleados en su entorno laboral. Esta encuesta se ha realizado en dos rondas, en concreto, en dos trimestres distintos: abril/mayo de 2020 y junio/julio de 2020. Aunque algunas cuestiones sólo han sido respondidas en una ronda. El formato ha sido una encuesta online para población con edad mínima de 18 años. Y las respuestas obtenidas han superado las 50.000. En el presente trabajo se expondrán los datos de los resultados de las cuestiones más relevantes de la encuesta. Se procederá a analizar aquellos datos de las cuestiones que tengan mayor relación con la temática desarrollada en el presente documento y se obtendrán conclusiones de estos datos, además de realizar una comparativa de la situación entre España y EU27. 16 veces no nos permiten desconectar del trabajo en nuestros momentos de descanso. 5. ANÁLISIS PRÁCTICO 5.1. Análisis encuesta 1: “Encuesta europea de empresas” He consultado el informe sobre la última encuesta de las empresas europeas realizado por Eurofound y Cedefop en 2019. Este informe aborda distintos temas sobre las empresas y sus empleados, pero de todos estos temas, prestaré mi atención a la digitalización en el entorno empresarial. El objetivo de analizar este informe se basa en determinar en qué medida las empresas europeas han digitalizado sus operaciones. 5.1.1. Tipos de empresas según su digitalización: El informe determina que se pueden distinguir cuatro tipos distintos de empresas según su situación en lo que respecta a la digitalización. Estos son los siguientes: Gráfico: 5.1.1.1: Tipos de empresas clasificadas según su digitalización: Tomado de: Eurofound y Cedefop. - Altamente digitalizado (28%). Sus características son: Como mínimo, el 20% del personal utiliza el ordenador diariamente. Además, el 70% de empresas dentro de este grupo, hacen que lo use al menos el 80% de sus empleados. Un 70% es probable que haya comprado productos 17 personalizados de software recientemente. El uso de robots se encuentra ligeramente por encima del promedio, en concreto, en un 9% (el promedio es del 8%). La gran mayoría, el 98%, utiliza análisis de datos para la mejora de procesos, y casi la mitad, 46%, utiliza análisis de datos para el seguimiento de los empleados. Por último, una gran minoría, 42%, compra o vende bienes o servicios en internet. - Uso intensivo de ordenadores, uso limitado de otras tecnologías (26%). Sus características son: Por lo menos el 20% del personal usa computadoras a diario. Un 62% lo hacen con al menos el 80% de empleados. Las compras de software personalizado están por debajo de la media, en un 44%, siendo la media un 54%. El uso de robots está muy por debajo de la media, en un 3%. Prácticamente ninguno utiliza análisis de datos para la mejora de procesos (2%) y muy pocos utilizan herramientas digitales para el seguimiento de los empleados (7%). Por último, el uso del comercio electrónico está apenas por debajo de la media (27%). - Alto uso de robots y otras tecnologías digitales, uso limitado de ordenadores (19%). Sus características son: En aproximadamente casi la mitad de empresas pertenecientes a este grupo (46%), menos del 20% del personal utiliza computadoras a diario. Sin embargo, las compras de software personalizado están por encima de la media, en un 62%. El uso de robots es casi el doble de la media, un 15%. Prácticamente, casi todos, un 96%, utilizan análisis de datos para procesos mejora y más de la mitad de ellos, un 55%, utilizan análisis de datos para el seguimiento de los empleados. Por último, el uso del comercio electrónico está apenas por debajo de la media, siendo este del 27%. - Digitalización limitada (27%). Sus características son: En más de la mitad (59%), menos del 20% del personal usa computadoras a diario. Las compras del software personalizado están muy por debajo del promedio, en un 39%. El uso de robots está apenas por debajo de la media, en un 7%. Ninguno utiliza análisis de datos para procesos de mejora y muy pocos 18 utilizan el análisis de datos para un seguimiento de los empleados (7%). Por último, el uso del comercio electrónico está muy por debajo del promedio, en un 17%. Los cuatro grupos son dispares entre sí, pero curiosamente tienen tamaños porcentuales muy parejos. Si nos fijamos con detalle, veremos que los dos grupos más grandes son aquellos de los extremos, es decir, o existe mucha digitalización o esta es muy reducida. Actualmente, resulta llamativo que el segundo grupo más grande sea el que todavía no está inmerso en la digitalización, lo que demuestra que gran parte de las empresas europeas todavía no han sido capaces de avanzar tecnológicamente. Personalmente, pienso que el grupo denominado “digitalización limitada” se irá viendo reducido, aunque creo que esto se hará de forma muy paulatina. 5.1.2. Digitalización por países de la Unión Europea: En la siguiente tabla de barras queda reflejada la situación de cada país en lo que respecta a la digitalización de sus empresas. En el eje X se muestran los países y en el eje de la Y el tamaño porcentual que corresponde a cada grupo: Gráfico 5.2.2.1: Digitalización por países de la Unión Europea. Tomado de: Eurofound y Cedefop. 19 Los negocios “altamente digitalizados” son más comunes en Malta (39%) y Dinamarca (37%). En cambio, son menos habituales en Letonia y Lituania (ambos 12%). En cuanto al grupo “uso intensivo de ordenadores, uso limitado de otras tecnologías”, vemos que es más frecuente en Alemania y Malta (38%) y menos común en Lituania (9%) y Letonia (12%). Para el grupo denominado “alto uso de robots y otras tecnologías digitales, uso limitado de ordenadores” tienen mayor tamaño en Lituania (41%) y Chipre (39%) y menos en Dinamarca (8%) y Suecia (10%). Los negocios con “digitalización limitada” son más frecuentes en Letonia (49%) y Bulgaria (47%) y menos común en Malta (11%) y Croacia, España y Suecia (todos 21%). Reflexionando sobre todos estos datos, como podemos observar, Malta es el país que más destaca en digitalización, con mayor porcentaje del grupo “altamente digitalizado” y el menor porcentaje del grupo “digitalización limitada”. España no parece presentar malos datos al ser comparada con el resto de países de la EU27. Nos encontramos en sexto lugar en cuanto al grupo “altamente digitalizado”. Además, estamos entre los que tienen menor porcentaje con respecto al promedio de la EU27 en el grupo “digitalización limitada”. 5.1.3. Digitalización por sectores y tamaños empresariales: En la siguiente tabla de barras se representa la digitalización por sectores y tamaños de empresas. En el eje X se muestran los sectores y tamaños, y en el eje Y, el tamaño porcentual que corresponde a cada categoría: 20 Gráfico 5.1.3.1: Digitalización por sectores y tamaños empresariales Tomado de: Eurofound y Cedefop. Primeramente, en cuanto a la digitalización por sectores, vemos que los negocios altamente digitalizados son más comunes en servicios financieros y menos habituales en la construcción. Aquellos con “uso intensivo de ordenadores, uso limitado de otras tecnologías” también son más comunes en el sector de los servicios financieros y menos frecuentes en el transporte. El grupo “alto uso de robots y otras tecnologías digitales, uso limitado de ordenadores” se encuentra principalmente en la industria y menos en servicios financieros. Finalmente, la “digitalización limitada” es habitual para la construcción y no tanto para los servicios financieros. Por lo que podemos observar, los servicios financieros son el sector más digitalizado. Para verlo más fácilmente, pongamos un ejemplo: los bancos. Hoy en día, acudimos muy poco a los bancos, antes esto no era así. Actualmente, tenemos la opción de hacer multitud de operaciones con los bancos vía internet: transferencias, domiciliaciones… También, se ha incrementado el pago con tarjeta, con lo cual, no nos es tan necesario acudir al banco a sacar dinero. Incluso ahora todos los bancos cuentan con Apps con las que puedes visualizar cómodamente 21 tus cuentas e incluso hablar con tu gestor si es necesario. También, una innovación más es el “Bizum” que muchos bancos ya incluyen y que permite transferir dinero a otra cuenta sin necesidad de conocer el número de cuenta bancaria de la otra persona, simplemente conociendo su teléfono móvil. Por otro lado, en cuanto a la digitalización según el tamaño, veremos que cuanto mayor es el tamaño, mayor es el grupo de los “altamente digitalizados”. En el caso de “uso intensivo de ordenadores, uso limitado de otras tecnologías” sucede lo contrario, disminuye cuanto mayor sea el tamaño. El grupo “alto uso de robots y otras tecnologías digitales”, aumenta cuanto mayor sea el tamaño. Por último, la “digitalización limitada” disminuye con el tamaño. Las empresas más grandes generalmente son las que más apuestan por invertir en tecnología que pudiera mejorar, hacer más rápida o más sencilla la labor, o incluso atraer más clientes. Al contrario, sucedería con las empresas pequeñas, por ejemplo, una panadería de barrio, con 1-2 empleados, no consideraría tener que digitalizarse en la medida que lo hacen las más grandes. 5.2. Análisis encuesta 2: “Living, working and Covid-19” Asimismo, para el análisis práctico, he consultado esta encuesta (“Living, working and Covid-19), publicada recientemente por Eurofound (24 de febrero de 2021), que aborda datos sobre diferentes aspectos como: el equilibrio entre la vida privada y la vida laboral, calidad en la vida laboral, el trabajo desde casa (teletrabajo), efectos del Covid-19 en el ámbito laboral… Algunas cuestiones de la encuesta se hicieron en dos trimestres (abril/mayo de 2020 y junio/julio de 2020), otras solo se realizaron en una ronda. A continuación, expongo los datos de alguna de estas cuestiones, en concreto, las más relevantes y que mayor relación tienen con la temática que vengo desarrollando en el presente documento. Procederé además a analizar estos datos comparando la situación entre España y EU27 (la media obtenida por los datos recogidos de los países miembros de la EU27). En primer lugar, comencemos analizando las respuestas obtenidas para la temática del equilibrio entre el trabajo y la vida personal: 22 - Los cambios en las horas laborales, es decir, en la jornada laboral. Tabla 5.2.1. Resultados a la cuestión de haber tenido alteraciones en las horas de su jornada laboral, (datos en %). EU27 ESPAÑA Abril/Mayo Junio/Julio Abril/Mayo Junio/Julio Aumento 18,5 26,0 17,7 30,4 Sin variaciones 32,3 36,9 30,1 26,5 Disminución 49,2 37,2 52,2 43,1 Fuente: Eurofound Tanto en el conjunto de la Unión Europea como en España, una gran parte de los trabajadores experimentaron una reducción en su jornada laboral, a finales del primer trimestre de 2020 (49,2% de media en la Unión Europea y el 52,2% en España). Entre abril/mayo y junio/julio se estabilizan un poco estos cambios en las horas laborales. Esto indica que, de un trimestre al siguiente, menos población disminuye sus horas laborales y más población aumenta su jornada. Por último, haciendo una comparativa entre la Unión Europea y España, podemos observar que la situación de nuestro país se encuentra en peor lugar. España contiene en ambos trimestres mayor población que disminuye sus horas laborales que la Unión Europea, además, los empleados que aumentan su jornada laboral son menos que en la Unión Europea. - Sentimiento de preocupación por el trabajo cuando el empleado no está presente en el trabajo. Tabla 5.2.2. Resultados a la cuestión de sentir preocupación con respecto al trabajo mientras están fuera de él, (datos en %). EU27 ESPAÑA Abril/Mayo Junio/Julio Abril/Mayo Junio/Julio Siempre/Casi siempre 29,8 27,0 35,9 33,3 Algunas veces 30,9 30,5 35,3 38,4 Raramente/Nunca 39,2 42,4 28,7 28,3 Fuente: Eurofound Preocuparse por el trabajo cuando no se está en él, equivale a no ser capaz de desconectar ni despejar tu mente. Tanto en la Unión Europea como en España, vemos que contienen sus porcentajes más grandes para la 23 respuesta “Algunas veces” o “Raramente/Nunca”. Lo cual resulta muy positivo. Aun así, debería haber preocupación por la parte de población que ha respondido “Siempre/Casi siempre”, aunque sea un porcentaje menor de empleados es una minoría que no debe dejarse olvidada ya que las consecuencias podrían llegar a ser graves, en el peor de los casos hablaríamos de trabajadores con depresiones, agobios… lo que psicológicamente es bastante dañino. Por último, haciendo una comparativa entre la Unión Europea y España, se puede apreciar que se encuentra en peor situación España. Tenemos una mayor cantidad de población que se preocupa por el trabajo estando fuera de él. - Dificultad de concentración en el trabajo debido a responsabilidades familiares. Tabla 5.2.3. Resultados a la cuestión de presentar dificultades de concentración en el trabajo a consecuencia de responsabilidades familiares, (datos en %). EU27 ESPAÑA Abril/Mayo Junio/Julio Abril/Mayo Junio/Julio Siempre/Casi siempre 8,9 6,3 8,2 9,7 Algunas veces 24,1 24,5 30,9 32,1 Raramente/Nunca 67,0 69,3 60,9 58,3 Fuente: Eurofound Los resultados obtenidos con esta pregunta pueden considerarse buenos ya que más de la mitad de los empleados no se han encontrado con este problema, respondiendo: “nunca o raramente” (en ambos trimestres, para la Unión Europea y España). Además, el porcentaje de población que sí tuvo esta complicación “siempre/casi siempre” ha sido menor al 10%, casos muy escasos. Por último, a la hora de realizar una comparativa entre la Unión Europea y España, veremos que el problema es algo más común en España, sobre todo, siendo más destacable en el trimestre de junio/julio cuando en España sufrieron esta dificultad “algunas veces” el 32,1% de empleados frente al 24,5% de la Unión Europea. 24 En segundo lugar, analizaremos aquellas respuestas obtenidas para la temática de la calidad del trabajo: - Sentirse físicamente agotado al final de la jornada laboral: Tabla 5.2.4. Resultados a la cuestión de agotamiento físico al final de la jornada laboral, (datos en %). EU27 ESPAÑA Abril/Mayo Junio/Julio Abril/Mayo Junio/Julio Siempre/Casi siempre 31,1 33,3 Algunas veces 42,3 43,5 Raramente/Nunca 26,6 23,1 Fuente: Eurofound En torno a un tercio de la población se ha sentido físicamente agotado “siempre/casi siempre” cuando finaliza su jornada laboral. Esto conlleva llegar a su domicilio sin ánimo de seguir aprovechando el día. En este caso, si procedemos a comparar la Unión Europea con España, podremos visualizar que los datos son bastante parejos, sin grandes diferencias. - Sentirse agotado emocionalmente por el trabajo: Tabla 5.2.5: Resultados a la cuestión de agotamiento emocional a consecuencia del trabajo, (datos en %). EU27 ESPAÑA Abril/Mayo Junio/Julio Abril/Mayo Junio/Julio Siempre/Casi siempre 24,0 27,9 Algunas veces 36,0 40,3 Raramente/Nunca 40,0 31,7 Fuente: Eurofound Que el trabajo agote emocionalmente a un empleado, lo afectará personalmente, pudiendo hacerlo pasar por periodos de: estrés, fatiga, insomnio… lo que podrá perjudicar el rendimiento de este empleado y, por ende, también afectará a la propia empresa para la que trabaje. Es una pena que en torno a un cuarto de empleados sufra este agotamiento “siempre/casi siempre”. Si decidimos hacer una comparativa entre la Unión Europea y España, 25 veremos que los datos son más drásticos para nuestro país. El porcentaje de población de empleados que sufre este agotamiento emocional “siempre/casi siempre” o “algunas veces” es mayor en España que en la Unión Europea y en cuanto al porcentaje de los que “raramente/nunca” lo sufren, presentamos una menor cuantía que la Unión Europea. En tercer lugar, nos adentraremos a analizar las respuestas obtenidas para el tema correspondiente a la zona de trabajo (su ubicación). Esta puede ser desde la propia empresa o desde casa (teletrabajo). - Teletrabajo: Tabla 5.2.6: Resultados a la cuestión de método de trabajo, en concreto, se pregunta si se teletrabaja, (datos en %). Tomado de: Eurofound. El teletrabajo ha sido la modalidad de trabajar más indicada para sobrellevar la pandemia. Si un puesto laboral era capaz de realizarse desde casa esta era la opción más recomendable debido a la situación en que nos encontrábamos de confinamiento. Por esta razón, los datos mostrados que indican porcentaje de empleados que sí trabajan desde casa es semejante al de los que no trabajan desde casa (los que lo hacen presencialmente). Mucho antes de la pandemia estos datos no hubieran arrojado los mismos resultados, ya que, según el INE, este porcentaje era menor al 10% tanto en España como en Europa. Por último, comparando la situación de la Unión Europea con la de España, podremos notar que el teletrabajo es más frecuente en España. Pero la diferencia no es excesiva, simplemente es una diferencia de un 6,9%. 32 2174-6753, vol. 14: a1403 Towers, I., Duxbury, L., Higgins, C. and Thomas, J. (2006). Time thieves and space invaders: technology, work and the organization, Journal of Organizational Change Management, Vol. 19: 593-618. Van Houten, G., Russo, G., (2020). European Company Survey 2019 - Workplace practices unlocking employee potential. Technical Report Eurofound.