Inclusión laboral de personas con discapacidad en empresas ordinarias: retos para la dirección de recursos humanos

0 Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Trabajo de Fin de Grado Programa de Estudios Conjunto de Grado en Derecho y Grado en Administración y Dirección de Empresas INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EMPRESAS ORDINARIAS: RETOS PARA LA DIRECCIÓN DE RR.HH. Presentado por: Lucía Tabernero Tabernero Tutelado por: Isabel María Prieto Pastor Valladolid, 10 de mayo de 2024 1 RESUMEN Uno de los ámbitos en que las personas con discapacidad encuentran importantes dificultades es el empleo. Los prejuicios, la inaccesibilidad de los lugares de trabajo y el desconocimiento sobre las capacidades de este colectivo hacen que encontrar un puesto adaptado a sus capacidades y circunstancias se convierta en una ardua tarea. Este trabajo se centra en los factores que influyen en la inclusión laboral de estas personas, así como las medidas que las empresas pueden adoptar en las diferentes políticas de recursos humanos para que su incorporación sea no solo posible sino también satisfactoria. El objetivo principal es poner de manifiesto que dichos ajustes o adaptaciones no suelen ser complicados o suponer un coste excesivo para la empresa, sino simplemente cambios en las actitudes y en la manera de hacer las cosas. PALABRAS CLAVE: discapacidad, inclusión laboral, recursos humanos, empresas. ABSTRACT One of the areas in which people with disabilities find significant difficulties is employment. Prejudices, the inaccessibility of workplaces and the lack of knowledge about the capabilities of this group make finding a job adapted to their circumstances and expectations an arduous task. This paper focuses on the factors that influence the labour inclusion of these people, as well as the measures that companies can adopt in the different human resources policies so that their incorporation is not only possible but also satisfactory. The main objective is to show that these adjustments or adaptations are not usually complicated or even involve an excessive cost for companies; it’s simply a change in attitudes and in the way of doing things. KEY WORDS: disability, labour inclusion, human resources, companies. 2 ÍNDICE DE CONTENIDOS LISTADO DE ABREVIATURAS ............................................................................................ 3 1. INTRODUCCIÓN....................................................................................................... 4 2. LA DISCAPACIDAD EN EL MUNDO LABORAL ............................................................ 6 2.1. Precisiones terminológicas ............................................................................... 6 2.2. Concepto de discapacidad ................................................................................ 7 2.3. Inclusión laboral: concepto e implicaciones ..................................................... 8 2.3.1. Impactos en las personas con discapacidad .............................................. 9 2.3.2. Impactos en las empresas contratantes y el Estado ................................ 11 2.4. Situación actual en España: algunas cifras ...................................................... 13 2.5. Marco legal del empleo ordinario en nuestro país ......................................... 16 3. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA INCLUSIÓN LABORAL ......................................... 19 3.1. Factores organizacionales ............................................................................... 20 3.1.1. Cultura organizacional, estilo de dirección y liderazgo ............................ 20 3.1.2. Políticas y prácticas de la empresa .......................................................... 21 3.2. Factores interpersonales ................................................................................ 22 3.2.1. Actitudes, atribuciones, estereotipos y prejuicios ................................... 22 3.2.2. Apoyo organizacional, del supervisor y de los compañeros .................... 24 3.2.3. Apoyo familiar y social ............................................................................. 25 4. LA APLICACIÓN DE AJUSTES RAZONABLES COMO GRAN RETO PARA LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN MATERIA DE DISCAPACIDAD ........................................... 25 4.1. Concepto de ajuste razonable ........................................................................ 26 4.2. La adopción de ajustes razonables en las diferentes políticas de RR.HH. ....... 27 4.2.1. Reclutamiento, selección y on-boarding ................................................. 28 4.2.2. Adaptación del puesto de trabajo ........................................................... 30 4.2.3. Evaluación del rendimiento ..................................................................... 32 4.2.4. Formación ............................................................................................... 34 4.2.5. Desarrollo profesional ............................................................................. 34 4.3. Prácticas complementarias ............................................................................. 35 5. LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN REPSOL .............. 35 6. CONCLUSIONES ..................................................................................................... 43 7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................. 48 7.1. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................. 48 7.2. WEBGRAFÍA .................................................................................................... 51 3 ANEXO. LEGISLACIÓN CONSULTADA .............................................................................. 53 Índice de ilustraciones Figura 1. Mapa de las ocho dimensiones de calidad de vida ........................................... 9 Figura 2. Mapa de potenciales impactos empresariales ................................................ 12 Figura 3. Tasa de empleo de personas con y sin discapacidad ...................................... 14 Figura 4. Factores que afectan el trato de las personas con discapacidad en las organizaciones .............................................................................................................. 19 Figura 5 Rueda del éxito en la integración de capacidades diferentes en Repsol .......... 39 LISTADO DE ABREVIATURAS Art/s.: artículo/s. BOE: Boletín Oficial del Estado. CDFUE: Carta de Derechos Fundamentales de la UE. CDPD: Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. CE: Constitución española. ET: Estatuto de los Trabajadores. INE: Instituto Nacional de Estadística. INH: Instituto Nacional de Hidrocarburos. LCE: Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo LIS: Ley del Impuesto sobre Sociedades. LGD: Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. ODISMET: Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en España. OMS: Organización Mundial de la Salud. REA: Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento del empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo. RR.HH.: recursos humanos. 4 TFUE: Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. UE: Unión Europea. 1. INTRODUCCIÓN La discapacidad es una de las muchas fuentes de diversidad que existen, junto con la religión, el género, el origen racial o étnico, etc. De hecho, este colectivo es tremendamente diverso en sí mismo, ya que engloba a un gran número de personas (unas 4,38 millones en España, según datos del INE relativos al año 2020) con circunstancias, problemáticas y necesidades muy diferentes. Poco a poco, y no al mismo ritmo en todo el mundo ni en todos los ámbitos, la visión y actitudes hacia las personas con discapacidad están cambiando, pasándose de la marginación social al respeto, de la segregación a la inclusión. Sin embargo, éste no es un cambio fácil. Si bien indudablemente se han producido grandes avances en los últimos años, existen aún mucho desconocimiento y prejuicios sobre este colectivo, los cuales provocan múltiples situaciones de discriminación y rechazo. Todo ello impacta enormemente en las vidas de estas personas, ya que deben enfrentarse no solo a las limitaciones que les pueda generar su discapacidad, sino también a las que les impone la sociedad. Así las cosas, para ellas el empleo se constituye no sólo como fuente de ingresos, sino también de otros beneficios, tales como relaciones sociales o bienestar emocional. Aun así, de las casi dos millones de personas con discapacidad que hay en España en edad de trabajar, sólo algo más de 500.000 tienen un empleo. De ahí la necesidad de investigar qué puede hacerse para fomentar la inclusión laboral de este colectivo. A fin de arrojar un poco de luz a este respecto, el presente Trabajo de Fin de Grado tiene por objeto exponer las diferentes medidas que las empresas deben adoptar para conseguir no solo contratar a personas con discapacidad, sino también que éstas desempeñen su trabajo en igualdad de condiciones y se sientan incluidas en la organización. La importancia del tema que se va a analizar radica en que, si bien las Administraciones públicas pueden (y así lo hacen) aprobar medidas para incentivar la inclusión laboral de este colectivo, y las propias personas con discapacidad pueden incrementar su empleabilidad a través de la formación, en realidad son las empresas las 5 que tienen la última palabra, ya que ellas deciden finalmente a quién contratar y a quién no, así como la manera de hacer las cosas dentro de la organización. Para la realización de este trabajo se ha recurrido a la búsqueda de información en diversas fuentes, tales como libros, artículos, informes o bases de datos estadísticas. En primer lugar, se explican el concepto y los tipos de discapacidad, para aclarar a qué parte de la población se hace referencia y desde qué punto de vista. A continuación, se exponen los numerosos beneficios que la inclusión laboral tiene tanto para las personas con discapacidad como para las empresas y el Estado, para posteriormente indicar cuál es la situación actual del empleo de este colectivo en España y su marco legal básico. Tras esto, se analizan los factores de que depende la inclusión laboral, los cuales pueden dividirse en dos grandes grupos: organizacionales e interpersonales. A continuación, después de hacer referencia al concepto de “ajuste razonable”, se explican las diferentes actuaciones que las empresas deberían adoptar en sus políticas de RR.HH. para ser inclusivas con las personas con discapacidad. En concreto, se hablará del reclutamiento, la selección, el on-boarding, la adaptación del puesto de trabajo, la evaluación del rendimiento, la formación y el desarrollo profesional. Asimismo, se incluye un apartado sobre otras prácticas complementarias que pueden también llevarse a cabo. Para finalizar, se expone cómo una empresa real (Repsol, considerada un referente en este ámbito) es capaz de lograr la inclusión laboral de personas con discapacidad en su plantilla, hasta el punto de que ésta forma parte de su ventaja competitiva. El trabajo termina con la exposición de las conclusiones alcanzadas, la lista de referencias bibliográficas, y un anexo en el que se incluye la legislación de interés sobre este tema, y que también se ha consultado. Con todo ello se pretende demostrar que, lejos de suponer grandes dificultades o elevados costes, la inclusión laboral de personas con discapacidad puede lograrse modificando las políticas de RR.HH. y, sobre todo, teniendo una actitud de empatía y respeto hacia este colectivo. 6 2. LA DISCAPACIDAD EN EL MUNDO LABORAL 2.1. Precisiones terminológicas Existen varios términos para referirse a las personas con discapacidad. Por ello, resulta conveniente aclarar cuál se usará en la redacción del presente trabajo y por qué. En primer lugar, se han descartado expresiones que presentan connotaciones negativas y que se encuentran actualmente en desuso, tales como “disminuido” 1 , “minusválido” (que etimológicamente significa “menos válido”), o similares. Tampoco se usarán los términos “personas con capacidades diferentes” o “personas con diversidad funcional”, ampliamente utilizados pero que no cuentan con reconocimiento oficial. Por lo que respecta al primero, todas las personas poseen capacidades diferentes, tengan o no discapacidad. En cuanto al segundo, “denota que las personas con discapacidad funcionan de forma diferente, por lo que, lejos de normalizar, ahonda la distancia social y la brecha de desigualdad” (Gil, 2021) 2 . La alternativa que queda, y la que se ha elegido, es la expresión “personas con discapacidad”. Tal decisión se ha adoptado porque, aunque es posible que parte del colectivo prefiera referirse a sí mismo con otras palabras, y respetando dichas preferencias, esta expresión “pone a la persona en primer lugar y en segundo término a la discapacidad, siendo ésta última una más de sus características, en lugar de lo que la define” (Gil, 2021), y enfatiza la idea de que las personas con discapacidad son sujetos con derechos. Además, es la terminología que tanto Naciones Unidas y la OMS como nuestro ordenamiento jurídico 3 reconocen como correcta y emplean. Resulta, sin embargo, que este término es tremendamente amplio, y engloba a personas con muy diversas circunstancias y necesidades. Para tener una idea más clara 1 Este término aparecía en el art. 49 de nuestra Constitución hasta que dicho precepto se reformó para, entre otras cosas, sustituirlo por la expresión “personas con discapacidad”. Vid. artículo único de la Reforma del artículo 49 de la Constitución Española, de 15 de febrero de 2024. (BOE núm. 43, de 17 de febrero de 2024, pp. 19462-19471). 2 https://fundacionadecco.org/azimut/terminologia-adecuada-discapacidad/ 3 Vid. Disposición Adicional Octava de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia. 7 de las realidades a que hace referencia, conviene diferenciar entre varios tipos de discapacidad (Amanixer, 2022) 4 : A) Discapacidad visual: pérdida parcial o total de la vista. B) Discapacidad auditiva: pérdida total o parcial de la percepción de la audición. Según los casos puede o no permitir adquirir el lenguaje oral por vía auditiva. C) Discapacidad física: ausencia o disminución de funciones motoras o físicas. D) Discapacidad intelectual: limitación del funcionamiento intelectual, es decir, de las capacidades de razonar y comprender. Conlleva dificultades, por ejemplo, para entender conceptos, o en el ámbito de las relaciones sociales. E) Discapacidad orgánica: pérdida de funcionalidad de uno o varios sistemas corporales normalmente relacionados con procesos fisiológicos u órganos internos. F) Discapacidad psicosocial: se relaciona con problemas de salud mental. Implica alteraciones del comportamiento, emocionales o cognitivas que afectan a procesos como la motivación o la emoción, conllevando dificultades de adaptación al entorno. Además de lo que se acaba de señalar, se debe tener en cuenta el hecho de que algunas personas tienen varias discapacidades, en diferentes combinaciones y grados. Es lo que se conoce como pluridiscapacidad. 2.2. Concepto de discapacidad Una vez aclarada la terminología a utilizar en el presente trabajo, es momento de definir la discapacidad. Dicho concepto, así como la visión social de este colectivo, no han sido siempre los mismos. De la creencia de que la discapacidad procedía de castigos de los dioses, imperante en las culturas antiguas, se evolucionó al surgimiento de las primeras instituciones que protegían a las personas que la tenían, creadas por la Iglesia, y, más adelante, al enfoque asistencial, originado a principios del siglo XX y “que concibe a la persona con discapacidad como dependiente, inactiva e improductiva” (Gil, 2018) 5 . Sin embargo, el gran cambio de paradigma no se produce hasta los primeros años del siglo XXI. Es en este momento cuando surge el modelo social de la discapacidad. A ello 4 https://www.amanixer.es/tipos-discapacidad/ 5 https://fundacionadecco.org/blog/que-es-la-discapacidad-evolucion-historica/ 8 contribuyen en gran medida las definiciones de discapacidad aportadas por organismos internacionales como la OMS o Naciones Unidas: - “Condición del ser humano que, de forma general, abarca las deficiencias, limitaciones de actividad y restricciones de participación de una persona” (Organización Mundial de la Salud —OMS—, 2001). - “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás” (art. 1 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad —CDPD—, 2006). 6 Este modelo, imperante en la actualidad, no concibe a la discapacidad de manera aislada, sino como resultado de la interacción entre el individuo y la sociedad, y considera que las personas que la tienen poseen habilidades y capacidades que pueden desarrollar si se les brindan los apoyos que precisen. Y esto es así para cualquier ámbito de la vida. En este sentido cobra especial relevancia, junto con la educación, el empleo (al que se dedica el presente trabajo), ya que ambos contribuyen enormemente a la inclusión de las personas con discapacidad en la sociedad. 2.3. Inclusión laboral: concepto e implicaciones La inclusión laboral se produce cuando “las personas con discapacidad participan de manera normalizada en la actividad de la compañía, aportando su talento y sus capacidades, y sus diferencias aportan valor” (Fundación Juan XXIII, 2021) 7 . Detrás de esta definición subyace la idea de que la inclusión laboral no es positiva únicamente para las propias personas con discapacidad, sino también para las empresas y la sociedad. A continuación, se explica cuáles son dichos beneficios para cada uno de los colectivos mencionados. Para ello se utilizará la información obtenida de la 6 Esta definición es muy similar a la contenida en el art. 4.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, que es la norma de referencia en nuestro ordenamiento jurídico en esta materia. 7 https://blog.fundacionjuanxxiii.org/conoce-la-diferencia-entre-inclusion-e-integracion/ 15 ODISMET, en 2019 trabajaban en centros especiales de empleo 9 97.653 personas con discapacidad, lo cual quiere decir que la mayoría se emplea en centros ordinarios. Todo esto resulta muy positivo, pero debe tenerse en cuenta la precariedad por la que se caracteriza el empleo de parte de este colectivo, que tiene su causa en la temporalidad 10 y en la brecha salarial que existe entre personas con y sin discapacidad (de 4.485,8 € brutos anuales en 2021). Por lo que respecta a esta última, obedece, por una parte, a que una mayoría de personas con discapacidad se emplea en trabajos de menor cualificación que las personas sin discapacidad y, por otra, a que la jornada parcial y los contratos temporales se dan con más frecuencia en este colectivo. Concluido este análisis general, se mencionan a continuación una serie de cifras sobre problemáticas que afectan a grupos concretos de personas con discapacidad, a fin de tener una idea más realista de la situación laboral del colectivo: - En 2021, la brecha salarial entre hombres y mujeres con discapacidad ascendió a 2.326,5 €. Existe, por tanto, una doble discriminación hacia las mujeres con discapacidad. Éstas, además, pueden tener que afrontar dificultades añadidas si presentan más factores de vulnerabilidad, tales como la procedencia de otro país, la transexualidad o la residencia en zonas rurales. - En 2022, la tasa de paro de las personas con discapacidad de entre 16 y 24 años ascendió al 48,1%, mientras que para las personas del mismo grupo de edad, pero sin discapacidad, fue del 29,1%. Ello se debe a la confluencia de las causas que dificultan el empleo juvenil (requerimientos de experiencia por parte de las empresas, formación no acorde con las necesidades del mercado laboral…) y de las personas con discapacidad (desconocimiento, prejuicios…). - En 2022 sólo el 30,6% de las personas con discapacidad ocupadas tenía estudios superiores, frente al 46,7% de personas sin discapacidad. Causas de esta diferencia son las barreras del sistema universitario (que impiden o dificultan a algunas personas con discapacidad cursar estudios superiores) y también del mercado laboral (que persisten a pesar de tener tales estudios). 9 Empresas en las que al menos el 70% de trabajadores debe tener alguna discapacidad. Es una modalidad de empleo protegido. 10 A modo de ejemplo, según datos de ODISMET, en 2019 el 91,35% de los contratos firmados en centros especiales de empleo fueron temporales. 16 - Mientras que la tasa de empleo de las personas con grado de discapacidad de entre el 33% y el 44% fue del 44,2%, la de aquellas con un grado igual o superior al 75% fue del 10,5%. Una parte de personas con discapacidad severa no pueden trabajar, bien porque la propia discapacidad se lo impide, bien porque se les ha concedido algún tipo de incapacidad. En cuanto a las que sí pueden, suelen requerir numerosos apoyos y adaptaciones, con los que no siempre cuentan. - En 2022, la tasa de empleo de las personas con discapacidad intelectual fue del 23,8% y la de aquellas con discapacidad psicosocial del 18,9%. Ambos colectivos se enfrentan a un mercado laboral con pocas oportunidades para ellos y muchos prejuicios. De todo lo dicho se desprende que, aunque se avanza, pues la tasa de empleo es cada vez mayor y las condiciones laborales no son del todo desfavorables (aunque podrían mejorarse), se hace de manera extremadamente lenta, y que es necesario prestar atención a determinados grupos. Para tratar de facilitar la inclusión laboral, el Estado ha articulado una serie de medidas. Se explican en el apartado siguiente. 2.5. Marco legal del empleo ordinario en nuestro país El empleo de las personas con discapacidad no debe entenderse como un favor que la sociedad debe hacerles, ni tampoco como una estrategia de las empresas para mejorar su imagen. Es, simplemente, un derecho. Así se desprende de gran cantidad de normativa internacional, de la UE y española: Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad —CDPD— (art. 27), Carta de Derechos Fundamentales de la UE (arts. 21 y 26), Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (arts. 10 y 19), Constitución española —CE— (art. 49 en relación con los arts. 9, 14 y 35), Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social —LGD— (Capítulo VI de su Título I), Estatuto de los Trabajadores —ET— (arts. 4.2.c) y e) y 17.1), y Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo (arts. 4 y 50). Todos estos textos legales contienen de una u otra forma la idea de que el Estado debe adoptar cuantas medidas sean necesarias para combatir las barreras y discriminaciones que experimentan las personas con discapacidad en todo lo relativo al empleo y lograr una mayor inclusión de estas. 17 Según el art. 37.2 LGD, las personas con discapacidad pueden optar por las siguientes formas de trabajo: empleo autónomo, empleo protegido (en centros especiales de empleo y enclaves laborales 11 ) y empleo ordinario. Como el presente trabajo se centra sobre todo en este último, sólo se hará referencia a lo más destacable de su regulación. “El empleo ordinario es aquel prestado por un trabajador con discapacidad en empresas normalizadas, regulado por el régimen laboral común” (Alonso-Olea García, 2017, p. 63). Su principal característica a nivel legal es la adopción por parte de los poderes públicos de una serie de medidas de acción positiva que tratan de promoverlo. Las más relevantes son las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social a cargo de la empresa de las que ésta puede beneficiarse si contrata a personas con discapacidad. Se regulan en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo (LCE). Se mantienen durante toda la vigencia del contrato, y se aplican si éste es indefinido o temporal de fomento del empleo 12 , y también si se transforma un contrato temporal de fomento del empleo o formativo en indefinido. Su cuantía es mayor en caso de contratos indefinidos, y ésta también se ve incrementada si la persona tiene especiales dificultades para su inserción laboral (lo cual ocurre si se trata de una persona con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%, o bien de una persona con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65%), es mujer o es mayor de 45 años 13 . Estas bonificaciones oscilan entre 291,66 euros al mes (contrato temporal de fomento del empleo de hombre menor de 45 años sin especiales dificultades para su inserción laboral) y 525 euros al mes (contrato indefinido de hombre mayor de 45 años 11 Consisten en la celebración de un contrato entre un centro especial de empleo y una empresa del mercado ordinario de trabajo (empresa colaboradora) para la prestación de servicios o la realización de obras que tengan una relación directa con la actividad de la empresa colaboradora, de tal forma que un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de ésta. 12 Regulados en la Disposición Adicional Primera de la LCE, constituyen una modalidad prevista únicamente para personas con discapacidad. Deben durar entre uno y tres años, y no es necesario que concurra causa justificada para su uso, a diferencia de lo que sucede con los contratos de duración determinada previstos en el ET. 13 Por el contrario, en el caso del empleo protegido en centros especiales de empleo la bonificación es siempre del 100%, independientemente del tipo de contrato, con un máximo del 100% de la base de cotización. 18 con especiales dificultades para su inserción laboral). “Dichos importes representan un porcentaje variable del salario cotizable, según el importe del mismo, pero frecuentemente se aproxima al 100%, salvo en los salarios más altos” (Cabra de Luna, 2016, p. 8). Otra medida existente es la cuota de reserva del 2% para personas con discapacidad en las empresas públicas y privadas de más de cincuenta trabajadores (art. 72 LGD) y, en las Administraciones públicas, del 10%, de manera que el 2% se destina a personas con discapacidad intelectual (art. 108 Real Decreto-Ley 6/2023). En relación con el empleo público cabe señalar, además, que se contemplan adaptaciones en el desarrollo del proceso de selección, tanto de tiempos como de medios; la posibilidad de solicitar la alteración del orden de prelación para la elección de las plazas, si hay motivos para ello derivados de la discapacidad, y la adaptación del puesto. Además, nuestro ordenamiento jurídico prevé subvenciones económicas directas para la empresa, reguladas en los arts. 7 y 12 del Real Decreto 1451/1983. En concreto, si la empresa y el contrato de trabajo cumplen determinados requisitos, puede obtener, por cada trabajador con discapacidad contratado, una subvención de 3.907 euros por contrato y una para la adaptación del puesto de trabajo. Por lo que se refiere a esta última, “Respecto a la cuantía, […] no se trata de un importe fijo, sino que alcanzará como máximo los 901,52 euros” (Esteban Legarreta y Gutiérrez Colominas, 2014, p. 27) 14 . Y, por otro lado, la Ley del Impuesto sobre Sociedades (LIS) contempla deducciones de la cuota íntegra del mismo si se contrata a personas con discapacidad. Por último, cabe mencionar el empleo con apoyo, cuya normativa básica es el Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento del empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo (REA). Se trata de un “conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades de inclusión laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en 14 El art. 1.2 de la Orden de 13 de abril de 1994 por la que se regula la concesión de las ayudas y subvenciones sobre fomento del empleo de los trabajadores minusválidos que establece el capítulo II del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, prevé una cuantía máxima de 150.000 pesetas, que debe transformarse en su equivalente en euros. 19 condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos equivalentes” (art. 41 LGD). Como puede apreciarse, las empresas cuentan con gran cantidad de incentivos para contratar a personas con discapacidad. Aun así, y teniendo en cuenta los datos reseñados anteriormente, estas medidas no parecen estar funcionando tan bien como deberían. La causa de ello radica en que existen una serie de factores y circunstancias que condicionan enormemente la inclusión laboral. Se analizan en el siguiente apartado. 3. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA INCLUSIÓN LABORAL Para explicar los factores de que depende la inclusión laboral de personas con discapacidad, Stone y Colella (1996) elaboraron el modelo resumido a continuación: Figura 4. Factores que afectan el trato de las personas con discapacidad en las organizaciones Fuente: Stone y Colella (1996). 20 De este modelo pueden extraerse una serie de factores que inciden en la inclusión laboral, los cuales pueden dividirse en dos grandes grupos: organizacionales e interpersonales. Todos ellos interactúan con las circunstancias individuales de cada persona y las características específicas de cada tipo de discapacidad. En las páginas siguientes se analizan los más relevantes. 3.1. Factores organizacionales Son, por un lado, la cultura organizacional y el estilo de dirección y liderazgo, y, por otro, las políticas y prácticas de la empresa. 3.1.1. Cultura organizacional, estilo de dirección y liderazgo La cultura organizacional de la empresa es el conjunto de “todos los valores, las normas que subyacen detrás de las políticas, que no son visibles pero que se traducen en cómo se trata a las personas, en cómo se organiza el trabajo y en cómo se regula el trabajo” (Alcover de la Hera en Moreno Rodríguez et al., 2016, p. 102). De acuerdo con el modelo de Stone y Colella (1996), la cultura influye notablemente en el trato recibido, las oportunidades de formación y desarrollo profesional, la inclusión en grupos de trabajo y la manifestación de conductas de ayuda hacia las personas con discapacidad. Así, en organizaciones burocráticas, jerarquizadas o con una elevada estandarización de las tareas puede resultar complicado adaptar un puesto para una persona con discapacidad, debido a la propia estandarización y al hecho de que el resto de trabajadores podrían considerarlo como algo injusto y poco equitativo. También surgirían problemas en aquellas organizaciones donde rigen principios como el individualismo o el desempeño competitivo, porque tales valores pueden influir negativamente en la percepción de las habilidades de estas personas. La inclusión es más viable, según el modelo, en organizaciones que apoyan a sus trabajadores, que son dinámicas y flexibles, que se centran en las capacidades de cada persona, y que están dispuestas a adaptar los puestos de trabajo. Asimismo, la 21 percepción sobre las capacidades de las personas con discapacidad es más positiva en aquellas empresas en las que imperan valores de cooperación, igualdad o justicia social. En definitiva, las empresas que deseen incluir en sus plantillas a personas con discapacidad deben favorecer un ambiente de apoyo a la diversidad, de manera que toda la plantilla perciba como positivas las acciones que la organización lleva a cabo en aras de promoverla. Para ello, dado que el personal directivo suele ser percibido por el resto de trabajadores como un modelo a seguir, éste debe esforzarse por transmitir los valores de igualdad e inclusión, y por hacerles entender que las personas con discapacidad pueden contribuir al buen funcionamiento de la empresa. Por último, es especialmente idóneo el liderazgo de carácter empático y participativo. Empático, porque las personas con discapacidad suelen encontrarse cómodas con líderes que presten atención a las necesidades individuales en cada situación concreta. Y participativo, porque para lograr la inclusión de estas personas en entornos laborales es esencial conocer sus opiniones y necesidades. 3.1.2. Políticas y prácticas de la empresa Las políticas de reclutamiento, selección y evaluación del rendimiento son las que más pueden condicionar la inclusión de personas con discapacidad, debido a los sesgos y prejuicios que pueden subyacer tras ellas. En cuanto a los procesos de reclutamiento y selección, algunas investigaciones (entre ellas el modelo de Stone y Colella) concluyen que existe una jerarquía de preferencias hacia determinados tipos de discapacidad. Por ejemplo, según un estudio realizado por Fundación ONCE y Fundación Manpower en 2008, las personas con discapacidad física o sensorial son valoradas más favorablemente que aquellas que presentan discapacidad intelectual o psicosocial. Por su parte, según el modelo de Stone y Colella (1996), las discapacidades que son claramente visibles, o que implican que la persona presente un aspecto físico no normativo, se valoran más negativamente que aquellas que no se aprecian a primera vista. Detrás de estas diferencias podrían estar causas como la influencia de los estigmas existentes hacia estos tipos de discapacidades o el hecho de que en muchas ocasiones se juzga a las personas meramente por su físico. 22 En cuanto a la evaluación del rendimiento, el estudio de Fundación ONCE y Fundación Manpower concluye que pueden darse dos posturas en relación con la discapacidad: - Una negativa, basada en la discriminación, los estigmas y los estereotipos, consistente en considerar que trabajan menos o peor que el resto y, por ese motivo, esperar que su desempeño sea bajo. En estos casos, la valoración de su rendimiento no es ni objetiva ni realista, porque se realiza sobre esos prejuicios y no sobre su desempeño real. - Una favorable, de carácter paternalista, que consiste en valorar siempre positivamente el trabajo de las personas con discapacidad, incluso si sus resultados no son adecuados. Implica que se les exige menos de lo que podrían hacer, lo que en realidad es igualmente negativo, ya que dificulta la potenciación y el desarrollo de sus capacidades. De todo lo dicho se desprende que la empresa debe esforzarse por llevar a cabo políticas y prácticas que tengan en cuenta en todo momento las necesidades de estas personas y que prevengan posibles situaciones de valoración sesgada o discriminación. El estudio de Fundación ONCE y Fundación Manpower pone de manifiesto que la experiencia previa con personas con discapacidad contribuye a mitigar los problemas a que se ha hecho referencia, por lo que las organizaciones deberían darse la oportunidad de contratar a personas de este colectivo para así mejorar su conocimiento del mismo y diseñar prácticas más inclusivas. 3.2. Factores interpersonales En este grupo de factores se incluyen, por un lado, los estereotipos, prejuicios, actitudes y atribuciones, y, por otro, los apoyos, tanto de la empresa, supervisores y resto de trabajadores como sociales y de la familia. 3.2.1. Actitudes, atribuciones, estereotipos y prejuicios Hoy en día sigue habiendo en nuestra sociedad una falta de información y un desconocimiento generalizados acerca de las habilidades y necesidades de las personas con discapacidad, lo cual perpetúa el estigma existente sobre ellas. 23 Por lo que respecta al empleo, “este efecto negativo se manifiesta no solamente en los procesos de reclutamiento y selección, o en la adopción de medidas para la adaptación de los puestos de trabajo –ambos aspectos dependientes de la alta dirección–, sino que las actitudes, estereotipos y prejuicios hacia las personas con discapacidad suelen ser más insidiosas entre los compañeros de trabajo y los supervisores” (Alcover de la Hera y Pérez Torres, 2011, p. 214). “Suele haber prejuicios sobre la baja productividad, baja capacidad de aprendizaje, la escasa polivalencia de las personas con discapacidad o los costes de adaptación al puesto de trabajo” (Alcover de la Hera en Moreno Rodríguez et al., 2016, p. 102). Además, según el estudio de Fundación ONCE y Fundación Manpower (2008) mencionado anteriormente, en el ámbito empresarial existe la idea generalizada de que una persona con discapacidad no puede ocupar determinados puestos, tales como aquellos en los que se requiera un gran esfuerzo físico, alta responsabilidad o estar de cara al público, sino solo aquellos de menor cualificación. Algunas investigaciones, como por ejemplo la realizada por Novo Corti (2017), han encontrado que las personas que trabajan en el sector público muestran actitudes más positivas hacia trabajadores con discapacidad que las que se emplean en el sector privado. Ello puede deberse a las diferencias existentes en el trabajo en ambos sectores: más competitivo en las empresas privadas, más colaborativo en los organismos y Administraciones públicas. También se ha concluido que las mujeres presentan menos actitudes negativas que los hombres. La tesis mayoritaria para explicar esto es que los hombres suelen tener valores individualistas y competitivos, siendo los valores colectivos y de cooperación más propios de las mujeres. Como se ha explicado en un apartado anterior, el individualismo no suele ayudar en materia de inclusión, de ahí estas diferencias. Pese a todo lo que se ha dicho, algunos empleadores no consideran que la posible incomodidad del resto de trabajadores les suponga una barrera para contratar a personas con discapacidad, y ello porque no les consultan a la hora de tomar tal decisión (McFarling, Song y Sonntag, 1991). 24 Como es lógico, quienes cuentan con experiencia previa trabajando con personas con discapacidad tienen menos actitudes negativas hacia este colectivo. Por ese motivo, para tratar de reducir prejuicios son especialmente útiles las “estrategias basadas en el contacto”, que consisten básicamente en fomentar el trabajo con empleados con discapacidad. Ahora bien, para que sean realmente efectivas debe tenerse en cuenta lo siguiente (Alcover de la Hera en Moreno Rodríguez et al., 2016, p. 105): - El mero trabajo de personas con discapacidad en la empresa no reduce el perjuicio, ni tampoco la realización de tareas concretas y esporádicas con ellas. Lo que lo reduce es que el trabajo se realice en condiciones de interdependencia, es decir, en un mismo equipo, de manera prolongada en el tiempo. - El contacto debe estar amparado y apoyado por la empresa. Es conveniente que no sea meramente voluntario. 3.2.2. Apoyo organizacional, del supervisor y de los compañeros La existencia de apoyos mejora el rendimiento de las personas con discapacidad que trabajan en la empresa, hace que se integren más en la organización, y aumenta su intención de permanecer en ella. Proceden de sus supervisores, el resto de trabajadores y la propia organización (a través de sus políticas y prácticas). El más importante es el procedente de trabajadores, pero en realidad todos ellos son necesarios. Y son acumulativos, de manera que si uno falla no puede ser sustituido por los otros. Por eso, no basta con que la organización apoye, sino que debe garantizarse que el resto de la plantilla también lo hace. El apoyo prestado puede ser instrumental (resolver dudas o ayudar en las tareas encomendadas), pero también emocional (comportamientos de amistad, empatía, cuidado o escucha). Ambos tipos son importantes y necesarios. Especialmente relevantes son lo que se conoce como “apoyos naturales”. Éstos pueden definirse como “aquellas personas que asumen proporcionar asistencia, información o compañía en el lugar de trabajo con el objetivo de facilitar el rendimiento independiente, total o parcialmente, de personas con discapacidad, y para quienes la prestación de esa asistencia, información o contacto no es su principal responsabilidad 31 discapacidad, diferenciando entre aquellas que son esenciales y las que no lo son: “puede considerarse que las funciones esenciales o “fundamentales” son aquellas que resultan indispensables para desempeñar las tareas del trabajo” (Oficina Internacional del Trabajo, 2017, p. 15), teniendo en cuenta factores tales como el tiempo que debe dedicarse a cada tarea, las consecuencias de no hacerla, el número de trabajadores disponibles para realizarla o la experiencia requerida para desempeñarla correctamente. Una vez hecho esto, cada tarea debe dividirse, a su vez, en componentes o elementos lo más pequeños posible, a fin de detectar problemas de accesibilidad que de otra forma pasarían desapercibidos. Por ejemplo, los elementos que componen la tarea de recepción de llamadas son oír el tono de llamada, desplazarse hasta el auricular, sujetarlo y colocarlo, hablar, y oír al otro interlocutor. 2. Especificar el equipo de trabajo en sentido amplio (mobiliario, equipos, máquinas, herramientas…) para cada tarea (¿Cómo y con qué se hace?): el equipo de trabajo determina los requerimientos físicos, cognitivos y sensoriales de cada tarea, de ahí la importancia de detallarlo lo máximo posible. 3. Identificar las demandas requeridas para realizar cada tarea: deben tenerse en cuenta las demandas físicas (movimientos, posturas, destrezas manipulativas, fuerza…), visuales (tamaño de los objetos que es necesario ver o manipular, cambios de iluminación, percepción de colores…), auditivas (llamadas de teléfono, avisos sonoros, existencia de ruidos, mensajes orales…), sociales (interacción con otras personas, estar cara al público…), cognitivas (cantidad y complejidad de información recibida, tiempo de respuesta, atención necesaria…) y de comunicación (escritura, inteligibilidad, volumen del habla…). 4. Evaluación del lugar de trabajo (temperatura, humedad, presencia de sustancias contaminantes, ruido, iluminación…). 5. Evaluación de la accesibilidad: es decir, sobre si la persona cuenta con una forma accesible de desplazarse al trabajo, y sobre la presencia de barreras arquitectónicas o de cualquier otro tipo en la entrada al lugar de trabajo, el desplazamiento hasta el puesto concreto y los servicios comunes con que cuente la empresa. 6. Valoración funcional de la persona: su objetivo es conocer sus capacidades (físicas, sensoriales, cognitivas y comunicativas), a fin de determinar si puede llevar a cabo 32 las tareas inherentes a su puesto (especialmente las que se consideraron esenciales en el paso 1). Para ello, durante la entrevista de ingreso (es decir, una vez que ya se la ha seleccionado), debe preguntársele qué medidas, productos de apoyo o cambios necesitaría para que su desempeño fuera óptimo. También, una vez que esté trabajando, puede observarse su desempeño, para tratar de detectar más dificultades. 7. Comparación entre demandas y capacidades: consiste en comparar la información recogida en los pasos 2, 3, 4 y 5 con la recogida en el paso 6, a fin de determinar si la demanda y las condiciones del puesto de trabajo se ajustan a las capacidades de la persona, o si por el contrario se necesita alguna adaptación. 8. Adaptación: consiste en proponer medidas para cada desajuste detectado en el paso anterior. Dichas soluciones pueden consistir en modificar el espacio o la disposición espacial de los objetos para eliminar barreras arquitectónicas, cambios o adaptaciones del equipo de trabajo, incorporación de algún producto de apoyo, buscar formas alternativas de realizar la misma tarea de otra manera, asignación definitiva o temporal de funciones no esenciales a otras personas, flexibilidad para realizar descansos o teletrabajar, adaptaciones de servicios comunes, etc. En la medida de lo posible, debe recurrirse a los avances tecnológicos, sobre todo para sustituir aquello que pueda ocasionar riesgos por algo más seguro, y tratar de evitarse una cantidad excesiva de esfuerzo físico (Rubio Prats en Maldonado Molina et al., 2016, p. 118). En todo caso, conviene que las medidas adoptadas queden reflejadas en un documento escrito consensuado, “lo que será valioso para ambas partes en caso de cualquier futuro desacuerdo” (Oficina Internacional del Trabajo, 2017, p. 35). 9. Seguimiento de las adaptaciones propuestas: permite comprobar si resultan efectivas o si, por el contrario, es preciso adoptar otras diferentes. 4.2.3. Evaluación del rendimiento La evaluación del rendimiento es un procedimiento estructural y sistemático que sirve para medir, evaluar e influir sobre los resultados, atributos y comportamientos relacionados con el trabajo, con el fin de determinar la productividad de cada persona y 33 si se puede mejorar su rendimiento futuro. En el caso de personas con discapacidad, siempre que sea posible, la empresa debe utilizar los mismos criterios que aplica al resto de trabajadores (Oficina Internacional del Trabajo, 2002, p. 34). No obstante, a veces, la propia discapacidad les impide alcanzar niveles de desempeño similares a los conseguidos por personas sin discapacidad (por ejemplo, en términos de tiempo), circunstancia que debe ser también tenida en cuenta. En estos casos, Romero Chico y Sosa Guachamín (2015, pp. 117-119) proponen emplear un enfoque participativo por objetivos, siguiendo estos pasos: 1. Planificación de las metas en cascada descendente: la persona con discapacidad y quien va a supervisar su trabajo establecen de común acuerdo las metas a alcanzar. Éstas deben ser claras, alineadas con los objetivos de la empresa, lo más parecidas posible a las del resto de trabajadores, medibles, y acordes al puesto y a las capacidades de la persona. Deben suponer un reto, pero a la vez ser realistas. 2. Preparación para la evaluación: la persona con discapacidad recoge la información necesaria para determinar si ha cumplido o no con las metas, y realiza una valoración personal sobre su desempeño. 3. Revisión en sentido ascendente: conversación con la persona supervisora sobre el nivel de desempeño y las razones de que éste no sea el esperado, en su caso. 4. Retroalimentación formal: se comunica a la persona con discapacidad el resultado de la evaluación. Ello debe hacerse en un clima de ayuda y crecimiento, y preferentemente en primera persona (“Me gustó mucho…”). El resultado debe ser objetivo y no basarse en juicios de valor, y, en caso de ser mejorable, ir acompañado de sugerencias para lograrlo. En ocasiones, para que el rendimiento mejore puede requerirse alguna pequeña adaptación o cambio, por lo que debe haber predisposición en este aspecto por parte de la empresa. Con esta metodología se mejoran tanto la compatibilidad de la persona con su puesto como su productividad. Ello redunda en beneficios tanto para ella misma, que se sentirá más satisfecha y motivada, como para la empresa, que obtendrá mejores resultados derivados de esa mayor productividad. 34 4.2.4. Formación Es habitual que las empresas exijan a sus trabajadores realizar determinada formación para adquirir nuevos conocimientos, habilidades o actitudes útiles para su puesto, bien inicialmente, bien de forma periódica, o que la ofrezcan de manera voluntaria. Dado que dicha formación puede contribuir al desarrollo profesional, la organización debe procurar garantizar la accesibilidad de esta para todos sus trabajadores con discapacidad, incluso si la encarga a otra empresa (Oficina Internacional del Trabajo, 2017, p. 44). Como en el resto de políticas de RR.HH., las necesidades variarán en función de la discapacidad, pero pueden citarse como ejemplos de adaptaciones en este ámbito tratar de garantizar la accesibilidad de las plataformas si la formación se realiza online, contar con materiales en diversos formatos (tales como el braille, los pictogramas o el soporte digital además del papel), cambios en las metodologías empleadas, la realización de la formación en una ubicación accesible (como una a la que pueda llegarse sin necesidad de subir escaleras o en ascensor), o la flexibilidad en los horarios (para que quienes así lo requieran puedan contar con periodos de descanso). Asimismo, conviene formar a la plantilla en materia de discapacidad e inclusión, muy especialmente al personal que se encargue de la adaptación de puestos de trabajo. 4.2.5. Desarrollo profesional El proceso de desarrollo profesional es aquel a través del cual se desarrolla la carrera profesional, idealmente dentro de la misma empresa. Con independencia de los ajustes que puedan necesitar las personas con discapacidad que trabajen en la empresa, siempre que estén cualificadas para ello debe ofrecérseles la posibilidad de ascensos (Oficina Internacional del Trabajo, 2017, p. 44). Éstos suelen implicar más horas, más responsabilidad, más trabajo, más exigencias, viajes e, incluso, cambios de residencia. Por eso, al igual que ocurría con el reclutamiento y la selección, es importante que se detallen bien las funciones del puesto que se oferta (lo cual debe hacerse, por supuesto, en formatos accesibles), a fin de que las personas con discapacidad que estén interesadas puedan valorar si el ascenso les interesa o les resulta accesible o prefieren mantener su puesto actual. Más allá de esto, debe tenerse 35 en cuenta todo lo dicho anteriormente en relación con la selección, el on-boarding y la adaptación del nuevo puesto de trabajo. 4.3. Prácticas complementarias Como ya se señaló, para que la inclusión laboral de personas con discapacidad sea viable es necesario que la cultura empresarial refleje unos valores de igualdad y diversidad. Para ello, además de lo dicho en los apartados anteriores, pueden adoptarse medidas como las siguientes 18 : programar las reuniones dentro del horario de trabajo o especificar su duración, para que aquellas personas con discapacidad que lo necesiten (por ejemplo, porque se desplazan en transporte público o porque precisan comunicárselo a su asistente personal) sepan cuándo van a terminar y puedan organizarse; si es posible, acondicionar algún lugar tranquilo para que quienes lo requieran puedan descansar allí; si se ofrece algún servicio de restauración en el lugar de trabajo o se planifica alguna comida o cena de empresa, prestar atención a posibles alergias, intolerancias o dietas especiales que puedan seguir algunas personas con discapacidad, o evitar que los acontecimientos sociales que se organicen giren en torno al consumo de alcohol (ya que algunas personas de este colectivo no pueden o no desean consumirlo). Asimismo, si bien en el presente trabajo no se ha dedicado un apartado específico a ellas, debe tenerse en cuenta a las personas con discapacidad también en el resto de las políticas de RR.HH.: reintegración al trabajo tras adquirir una discapacidad (adaptando el puesto o buscando uno que se adecue a las nuevas capacidades); comunicación interna (garantizando la accesibilidad de la misma); prevención de riesgos laborales (previsiones sobre su evacuación en los planes de emergencia), etc. 5. LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN REPSOL Grupo Repsol (en adelante Repsol) fue creado en 1987 como resultado de la reordenación del sector energético español, en aquella época de gestión 18 Adaptado de Oficina Internacional del Trabajo. (2017). Fomentando la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo. Una guía práctica. Organización Internacional del Trabajo, pp. 52-53. 36 eminentemente pública, llevada a cabo por el Instituto Nacional de Hidrocarburos (INH). Así, Repsol S.A. se constituyó como una sociedad organizada inicialmente en cinco filiales. Su nombre es idéntico al de la marca de lubricantes comercializada anteriormente por la empresa REPESA, y se eligió porque ya contaba con cierta notoriedad tanto en España como fuera de nuestras fronteras, y por su facilidad de pronunciación en varios idiomas 19 . En los años posteriores se procedió a su privatización, que finalizó en 1997. Ahora, “el Grupo Repsol está compuesto por más de 300 sociedades dependientes, acuerdos conjuntos y asociadas […] que, en ocasiones, desarrollan actividades en el extranjero a través de sucursales, establecimientos permanentes, etc.” 20 . Repsol Realiza todas las actividades de la cadena de valor de la energía, “desde la exploración y producción de petróleo y gas, hasta la comercialización de soluciones energéticas para el hogar y la movilidad” 21 . Para ello cuenta con multitud de líneas de negocio 22 : energías renovables, hidrógeno renovable, electricidad y gas natural, refino de crudo y diversas materias primas alternativas, química, GLP (gas licuado del petróleo), oil & gas trading, asfaltos y lubricantes derivados del petróleo, y carburantes. Su plantilla está compuesta por unos 24.000 trabajadores, y vende sus productos a aproximadamente 24 millones de clientes en más de noventa países. Su cultura corporativa promueve los valores de responsabilidad, transparencia, flexibilidad, innovación e integridad (Pérez Picarzo en Maldonado Molina et al., 2016, p. 25). Ello explica su apuesta por una política de gestión de la diversidad que trata de incluir a todo tipo de personas, y que se estructura en cinco ejes: género, generación, orientación sexual e identidad de género, religión y capacidades diferentes. Por lo que se refiere a este último, el que interesa ahora, Repsol es un referente nacional e internacional. De hecho, ha recibido múltiples galardones por sus políticas de inclusión de personas con discapacidad: Premio Reina Sofía 2012 de Inserción Laboral de Personas con Discapacidad 23 , Premio Solidarios ONCE a la integración social de la 19 https://www.repsol.com/es/conocenos/historia/index.cshtml 20 https://www.repsol.com/es/accionistas-inversores/informacion-economica-financiera/estructurasocietaria/index.cshtml 21 https://www.repsol.com/es/conocenos/que-hacemos/index.cshtml 22 https://www.repsol.com/es/conocenos/repsol-en-el-mundo/europa/espana/index.cshtml 23 https://www.rpdiscapacidad.gob.es/actualidad/noticias/396-140.htm 37 Comunidad de Madrid en 2013 24 , y Premio Foro Justicia y Discapacidad 2013 por su labor en la integración de las personas con discapacidad 25 , entre otros muchos. Por todo ello se ha elegido como objeto de análisis en el presente apartado. Según consta en su informe de gestión del año 2022, Repsol contaba entonces con 486 trabajadores con discapacidad. En España, desde 2007 supera el mínimo legal. Su compromiso con la discapacidad se basa en la consideración de la diversidad como algo positivo y enriquecedor. De hecho, Repsol ha incorporado la inclusión laboral de personas con discapacidad a su cadena de valor, formando parte de su ventaja competitiva y de su cultura empresarial. Prueba de ello es que, en una encuesta de clima laboral realizada en 2016 y en la que participó un gran número de trabajadores de la compañía de todo el mundo, más del 80% consideró que las políticas de inclusión y accesibilidad eran un valor a compartir en Repsol (Pérez Picarzo en Maldonado Molina et al., 2016, p. 25). El programa de inclusión laboral de personas con discapacidad de Repsol comenzó en 2005. Sus inicios se encuentran en las inquietudes de un grupo de directivos, cuyo conocimiento de la discapacidad al contar con personas del colectivo en su entorno cercano, y las exigencias legales, les llevaron a plantearse que tal vez fuera posible incorporar con éxito a este tipo de trabajadores, inicialmente en estaciones de servicio. Una vez tomada tal decisión, en primer lugar, trataron de conocer experiencias similares. Para ello, contactaron con las estaciones de servicio atendidas por GUREGAS, una sección del centro especial de empleo GUREAK, y con estaciones de lavado de otras empresas. Esto les permitió realizar un primer análisis de los puestos de trabajo y de las adaptaciones que sería necesario implantar. Al principio, Repsol se centró en la contratación de trabajadores con discapacidad intelectual, especialmente a través de la modalidad de empleo con apoyo, pues eran las personas más aptas para ocupar puestos en estaciones de servicio. Sin embargo, actualmente parte de dichos puestos se encuentran externalizados. Por ello, ahora 24 https://www.repsol.com/es/sala-prensa/notas-prensa/2013/12/20/repsol-recibe-el-premio- solidarios-once/index.cshtml 25 https://www.repsol.com/content/dam/repsol-corporate/es/sala-de-prensa/documentos-notas-de- prensa/foro_justicia_discapacidad_tcm13-51921.pdf 38 busca sobre todo personas con discapacidad sensorial o física, ya que necesita perfiles más cualificados, para empleos como administrativo, ingeniero o geólogo. De hecho, en 2016 el 24% de sus trabajadores con discapacidad ocupaba puestos técnicos, tanto en complejos industriales y delegaciones comerciales como en sus servicios centrales. Las claves del éxito de sus políticas de inclusión son las siguientes (Pérez Picarzo en Maldonado Molina et al., 2016, p. 25): 1. Implicación de la alta dirección: en 2007 promovió la creación de un comité de diversidad y conciliación para llevar a cabo un seguimiento de todas las políticas en este ámbito, a fin de detectar áreas de mejora y las prácticas más acertadas. 2. Alianzas con organismos expertos: Repsol ha firmado acuerdos con Administraciones públicas (el IMSERSO, por ejemplo), universidades, y entidades del movimiento asociativo de la discapacidad (tales como Fundación ONCE o COCEMFE) para obtener asesoramiento, ayuda o formación en esta materia. 3. Sensibilización: Repsol trata de eliminar, por medio de jornadas formativas, los prejuicios sobre la discapacidad que sus trabajadores puedan tener. La dirección se implica también en estas actividades, para mostrar que la inclusión laboral es un pilar de toda la cultura de la compañía. 4. Enfoque en la igualdad de oportunidades y coordinación: Repsol cuenta con protocolos de actuación en materia de inclusión, de obligado cumplimiento para todas las áreas de la organización. 5. Rigor en los procesos de selección para lograr el mejor ajuste puesto-persona posible: para ello Repsol cuenta con el apoyo y asesoramiento de entidades expertas, tales como FSC Inserta (la entidad de Fundación ONCE especializada en intermediación laboral entre empresas y personas con discapacidad). 6. Rigurosos criterios empresariales de actuación: las políticas de Repsol no constituyen una mera acción social, sino que la compañía busca con ellas ser al mismo tiempo responsable y competitiva, por lo que están orientadas a resultados. Por eso, cuenta con organismos especializados a la hora de planificar las diferentes acciones, mide los resultados conseguidos, e introduce las mejoras pertinentes. 39 De forma más gráfica, la propia Repsol describe el éxito de sus políticas de inclusión laboral de la siguiente manera: Figura 5 Rueda del éxito en la integración de capacidades diferentes en Repsol Fuente: de Amunategui Rodríguez et al., 2009. El Comité de Diversidad y Conciliación de Repsol y la Dirección de Cultura, Comunicación Interna y Desarrollo de Personas supervisan las actuaciones del grupo en este ámbito. El Área de Personas y Organización coordina la puesta en marcha de los protocolos de incorporación de personas con discapacidad, pero su gestión está totalmente integrada en la actividad de los distintos departamentos implicados (selección, servicios de prevención de riesgos laborales…). A continuación, se explica lo más relevante de las políticas de RR.HH. en relación con las personas con discapacidad. La información procede de una entrevista realizada por Fernández Infante (2016) a Juan Antonio Parra, entonces gestor de cultura corporativa de Repsol, y de publicaciones de la propia compañía: “Informe de gestión integrado 2022” (2023), “De las Palabras a los Hechos. Libro Blanco de la Incorporación de personas con Capacidades Diferentes en Repsol España. Diagnóstico y Sistema de Gestión” (2009), y “II Libro blanco: Talento diverso, capacidades diferentes. La expansión de un gran proyecto” (2016). 40 En primer lugar, en cuanto al análisis de puestos de trabajo, trata de identificar la formación y los conocimientos requeridos, la actividad principal, los equipos utilizados, las capacidades necesarias y los riesgos de cada puesto. Aunque el reclutamiento y la selección se realizan en base a las necesidades de Repsol, sin tener en cuenta si quien ocupará una vacante tendrá o no discapacidad, este análisis previo ayuda a tener una idea de qué puestos podrían ser ocupados por personas de este colectivo, dado que no todos se pueden adaptar para todo tipo de discapacidades. Por ejemplo, la atención en tienda requiere de ciertas habilidades cognitivas (tales como el manejo de dinero), y el lavado de coches del sentido de la vista. Por lo que respecta al reclutamiento, debe tenerse en cuenta que en Repsol pueden trabajar personas con discapacidad de muy diversos perfiles profesionales. Por ello, recurre a diversas fuentes. Por un lado, publica sus ofertas tanto en su propia página web como en otros portales de empleo. Además, las remite a entidades del sector de la discapacidad (como Fundación ONCE, Fundación Prevent o Fundación Universia —que suele remitirle perfiles con mayor cualificación al estar especializada en universidad y discapacidad—). Estas entidades las publican, a su vez, en sus propios portales de búsqueda de empleo, o las hacen llegar a posibles personas interesadas. También realizan, en cierto modo, una primera preselección, proponiendo a aquellas personas que consideran más apropiadas en cada caso. Asimismo, para encontrar perfiles más cualificados, Repsol recurre también a la colaboración con universidades e institutos. En este sentido, ofrece, tanto a personas con discapacidad como sin ella, diferentes programas de primer empleo o prácticas académicas, tanto universitarias como de Formación Profesional. Los procesos de selección (que pueden incluir entrevistas, pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupo, etc.), por su parte, son normalizados. A ellos concurren conjuntamente personas con y sin discapacidad, si bien en el primer caso se llevan a cabo las adaptaciones necesarias. En cuanto a la adaptación del puesto de trabajo y la prevención de riesgos, Repsol cuenta con un Protocolo al respecto, que se activa cuando se pretende contratar a una persona con discapacidad. En ese momento, el Departamento de Selección lo comunica a los Servicios médico y de Prevención del área en que vaya a trabajar. A continuación, 47 recuperando de alguna lesión en las extremidades inferiores, o que necesiten acceder con gran cantidad de maletas, el carrito de un bebé, etc. El apartado del trabajo dedicado a Repsol, como referente en inclusión que es, ilustra todo lo que acaba de decirse. Si bien se trata de un grupo empresarial enorme, con recursos más que suficientes para reformar sus instalaciones en aras de mejorar su accesibilidad (como de hecho hace), en realidad la idea de incorporar en su plantilla a personas con discapacidad se derivó simplemente del convencimiento de la dirección de la compañía. Seguramente al principio encontraron algunas dificultades, derivadas de la complejidad añadida a sus políticas de RR.HH. y a su falta de experiencia en este ámbito. Pero, hoy en día, cuando la inclusión forma parte de su ventaja competitiva y cuenta con protocolos y conocimientos al respecto, es probable que todo le resulte ya mucho más sencillo y cotidiano. Además, en realidad, los cambios que ha llevado a cabo no se basan tanto en modificaciones sustanciales de sus centros o negocios, sino que han consistido meramente en aspectos como publicar sus ofertas de empleo en más lugares, contactos con entidades e instituciones de diversa índole o adaptaciones en las pruebas de selección o en los puestos de trabajo. En definitiva, la inclusión laboral de personas con discapacidad es totalmente posible, y no suele requerir de grandes esfuerzos ni de elevados conocimientos. Basta con la actitud adecuada y las ganas de aprender a hacer las cosas de tal manera que, independientemente de las capacidades de cada persona, todas ellas puedan desempeñar sus labores y sentirse a gusto en la empresa. Queda mucho camino en materia de normalización y eliminación de barreras, pero cada vez son más los espacios y ámbitos en los que hay presencia de personas con discapacidad, lo que ayuda al conocimiento sobre este colectivo. Por ello, cabe suponer que, poco a poco, cada vez será más fácil encontrar empresas que incluyan en sus plantillas a todo tipo de personas, también a las que tienen discapacidad, y que comprendan, por tanto, que la productividad y la rentabilidad no son incompatibles con la diversidad. 48 7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 7.1. BIBLIOGRAFÍA Alcover de la Hera, C.M. & Pérez Torres, V. (2011). Trabajadores con discapacidad: problemas, retos y principios de actuación en la salud ocupacional. Medicina y seguridad del trabajo, 1, 206-223. https://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v57s1/actualizacion11.pdf Alonso-Olea García, B. (2017). El empleo protegido y ordinario de los trabajadores con discapacidad: la perspectiva del derecho interno español. Panorama Social, 26, 57-67. https://www.funcas.es/wpcontent/uploads/Migracion/Articulos/FUNCAS_PS/026art05.pdf Álvarez de Mon González, E., Bonino Covas, C., Carcedo Illera, V., Madeiros Cuiña, M. & Tussy Flores, M. (2018). 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