La bonificación de la formación en España

La bonificación de la formación en España GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS AUTORA: María Álvarez Coomonte TUTOR: Juan José Mediavilla Merino FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO 2 3 Resumen: Este trabajo forma parte del análisis bibliográfico, marco legal europeo/nacional y memorias y datos estadísticos de Fundae para analizar el " La bonificación de la formación en España " y en concreto para los trabajadores ocupados en el ámbito estatal y autonómico. En primer lugar, pretendo dar a conocer de forma teórica las diversas políticas, normativas y reflexiones de otros autores sobre los objetivos, usos y aprovechamiento de las ayudas y bonificaciones en el área de formación. En segundo lugar, pongo en práctica los datos extraídos de FUNDAE y analizo el aprovechamiento real de las bonificaciones a través de las estadísticas y memorias de publicaciones oficiales con los conocimientos teóricos expuestos anteriormente mediante un análisis gráfico y categorizado. Palabras clave: sistema de formación para el empleo, bonificación de la formación, Fundae, trabajadores ocupados. Abstract: This work is part of the bibliographic analysis, European / National legal framework and reports and Fundae statistical data. To analyze the "The training subsidy in Spain" and specifically for employed workers at the state and regional level. First, I intend to make known in a theoretical way the various policies, regulations and reflections of other authors on the objectives, uses and use of aid and bonuses in the training area. Secondly, I download the FUNDAE data. I analyze the actual use of subsidies through statistics and reports from official publications and exploit the theoretical knowledge previously exposed in graphs and by categories. Key words: Job-training system, training subsidies, Fundae, employed workers. 4 ÍNDICE I. INTRODUCCIÓN ..................................................................... 5 II. OBJETIVOS Y METODOLOGÍA ............................................... 7 1. Objetivos ............................................................................. 7 2. Metodología ........................................................................ 7 III. MARCO TEÓRICO .................................................................. 9 1. Política Europea .................................................................... 9 2. Políticas nacionales ............................................................ 12 2.1 Organismos oficiales ..................................................... 13 3. Sistema de Formación para el Empleo .............................. 16 4. FUNDAE ............................................................................. 21 IV. ANÁLISIS DE CASO ............................................................. 27 1. Memorias y datos ................................................................ 29 V. CONCLUSIONES Y REFLEXIONES FINALES ...................... 35 VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………37 5 I. INTRODUCCIÓN Las medidas englobadas en las normativas europeas establecen como prioridad la modernización y consolidación de las políticas de empleo, educación y formación y de los sistemas de protección social mediante el incremento de la participación laboral y reduciendo el desempleo estructural, así como promoviendo la responsabilidad social de las empresas. Dónde será clave capacitar a las personas para adquirir nuevas cualificaciones, competencias para adaptarse a las nuevas condiciones del entorno y a cambios potenciales de carrera. Se necesitará también un esfuerzo importante, reducir las desigualdades, asegurarse de que todos puedan beneficiarse del crecimiento. Igualmente importante será nuestra capacidad de alcanzar la cohesión social y una productividad mayor. Por ello, durante los últimos años las empresas se han adaptado a un entorno de incertidumbre, volátil, complejo y lleno de ambigüedad de condiciones y situaciones que hace que tengan que estar preparadas para los cambios que se producen, si quieren sobrevivir y no verse superadas por la competencia. Motivado y desarrollado por las diferentes políticas europeas y nacionales existentes las empresas encuentran mecanismos de bonificación de la formación que ayudan a las empresas a desarrollar y potenciar las habilidades y competencias de sus trabajadores. En definitiva, existe un amplio consenso de que un nuevo modelo de aprendizaje es la mejor forma de abordar los desequilibrios del mercado laboral, y de enfrentar la amenaza del desempleo. Muestra de ello, es que se invierte en habilidades para obtener mejores resultados apareciendo asociaciones que gestionan de manera holística las ayudas. Sin olvidarnos del papel principal que tienen las empresas privadas y las entidades formadoras para conseguir los objetivos acordados a nivel global. 6 7 II. OBJETIVOS Y METODOLOGÍA 1. OBJETIVOS Los objetivos que nos planteamos para este trabajo son los siguientes: 1. Analizar las políticas y fondos europeos de formación. 2. Recoger las políticas y normativas nacionales de empleo y formación. 3. Establecer un marco teórico explicando el papel de Sistema de Formación para el Empleo. 4. Analizar la bonificación de la formación a través de los datos de FUNDAE. 2. METODOLÓGÍA La consecución de estos objetivos requiere una serie de técnicas de investigación que permitan recabar información sobre el tema. De este modo, la metodología se ha basado en la revisión bibliográfica, el análisis del marco legal y los datos macro de las normativas europeas y nacionales, recogidos tanto en la bibliografía como en las bases de datos de ministerios o institutos estadísticos, base de datos Fundae. Por un lado, se ha realizado una revisión bibliográfica, con diversos artículos y bibliografía especializada en cada uno de los epígrafes encontrando en los autores que estudian el fenómeno la fuente de nuestras referencias. En lo que se refiere al marco legal, se han analizado normativas europeas, los reales decretos de las últimas reformas laborales españolas para ver qué elementos tienen en común y como confluyen hasta que se convierten en acciones concretas como son las bonificaciones de formación de trabajadores ocupados en el ámbito nacional y autonómico, bonificaciones a trabajadores desempleados y las aportaciones del SEPE a la flexibilidad, empleo y formación. Sirve esto para observar cómo se trabajan los objetivos europeos en materia de educación y empleo y de qué manera se configuran los términos en el ámbito estatal. Los datos macro estadísticos de bonificaciones se han obtenido de fuentes primarias (bases de datos estadísticos de FUNDAE, memorias anuales) 8 y secundarias (bibliografía de autores referenciados). El análisis de estas fuentes de datos nos servirá para contrastar lo analizado en el marco teórico y observar cómo se corresponden estas recopilaciones con lo dicho por los autores. 9 III. MARCO TEÓRICO 1. POLÍTICA EUROPEA Europa 2020. Una estrategia para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador, es un documento elaborado por la Comisión Europea, que consta de 37 páginas, que está organizado en seis grandes apartados, cinco objetivos principales y propone siete iniciativas emblemáticas. La Comisión propone para la UE cinco objetivos cuantificables para 2020 que marcarán la pauta del proceso. Con este fin, la Comisión propone los siguientes objetivos principales de la UE (European Commission/EACEA/Eurydice, 2013): – El 75 % de la población de entre 20 y 64 años debería estar empleada. – El 3 % del PIB de la UE debería ser invertido en I+D. – Debería alcanzarse el objetivo «20/20/20» en materia de clima y energía (incluido un incremento al 30 % de la reducción de emisiones si se dan las condiciones para ello). – El porcentaje de abandono escolar debería ser inferior al 10 % y al menos el 40 % de la generación más joven debería tener estudios superiores completos. – El riesgo de pobreza debería amenazar a 20 millones de personas menos. Los objetivos son representativos de las tres prioridades de crecimiento inteligente, sostenible e integrador, pero no son exhaustivos ya que será precisa una amplia gama de acciones a nivel nacional, comunitario e internacional para sustentarlos. Por lo tanto, estos objetivos se traducen en objetivos nacionales: el empleo, la investigación y la innovación, el cambio climático y la energía, la educación y la lucha contra la pobreza. Estos objetivos representan la dirección que deben tomar y que indican como podemos medir nuestro éxito en cada estado miembro. 16 La ejecución del Programa Operativo de Adaptabilidad y Empleo (POAE), usando información a 31 de marzo de 2013, llevaría una ejecución total de 3.661.774.594,71 € de ayuda FSE, lo que supone un 85,05 por 100 del total previsto. Respecto a la evolución de la ejecución física, es decir, los productos que se generan en las actuaciones programas en el periodo 2007-2013, el programa registró una participación acumulada a 31-12-2012 de casi cinco millones de participantes para una previsión total de ocho millones y medio. El porcentaje acumulado del total del programa se sitúa en 57,28 por 100 para este indicador. (Paniagua, 2015) 3. SISTEMA DE FORMACIÓN PARA EL EMPLEO La Formación Profesional para el Empleo tiene como objetivo capacitar a las trabajadoras y los trabajadores para el desempeño cualificado de las diversas profesiones, facilitando el acceso al empleo y favoreciendo la participación activa en la vida social, cultural y económica. Fines:  Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados para mejorar sus competencias profesionales y sus itinerarios de empleo y formación, así como su desarrollo profesional y personal.  Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas.  Atender a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas, proporcionando a los trabajadores las competencias, los conocimientos y las prácticas adecuados.  Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.  Facilitar Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores, tanto a través de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación. 17  Acercar y hacer partícipes a los trabajadores de las ventajas de las tecnologías de la información y la comunicación, promoviendo la disminución de la brecha digital existente, y garantizando la accesibilidad de las mismas. El sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral se financiará con los fondos provenientes de la cuota de formación profesional que aportan las empresas y los trabajadores, de conformidad con lo establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada ejercicio, así como con las aportaciones específicas establecidas en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal, y con los fondos propios que las comunidades autónomas puedan destinar en el ejercicio de su competencia. Igualmente, las acciones del sistema de formación profesional para el empleo podrán ser objeto de cofinanciación a través del Fondo Social Europeo o de otras ayudas e iniciativas europeas. De la misma manera, y al objeto de garantizar la universalidad y sostenimiento del sistema, éste se podrá financiar con cuantas cotizaciones por formación profesional pudieran establecerse a otros colectivos beneficiarios en la Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada ejercicio. El Sistema de Formación para el Empleo integra diferentes iniciativas de formación que se dirigen a que los trabajadores mejoren sus competencias y cualificaciones y a que las empresas incrementen su productividad. a) Formación programada por las empresas para sus trabajadores Se trata de las acciones formativas que, en función de sus necesidades, la empresa programa para sus trabajadores. La programación y gestión de estas acciones formativas podrá realizarse por las empresas con flexibilidad en sus contenidos y el momento de su impartición, siempre que se respeten las condiciones establecidas por la normativa. Estas acciones formativas que las empresas llevan a cabo para sus trabajadores se financian a través de bonificaciones en las cuotas de la seguridad social. b) Oferta formativa para trabajadores ocupados 18 Se trata de las acciones formativas que las Administraciones Públicas competentes desarrollan para trabajadores ocupados, están dirigidas a cubrir las necesidades no cubiertas por la formación programada por las empresas para sus trabajadores. c) Oferta formativa para trabajadores desempleados Las acciones formativas dirigidas a trabajadores desocupados estarán ajustadas tanto a las necesidades formativas individuales, conforme al perfil de cada trabajador, como a las necesidades del sistema productivo, con el objeto de que adquieran las competencias requeridas por el mercado de trabajo y mejoren su empleabilidad. Otras iniciativas de formación: a) Permisos Individuales de formación (PIF) Es la autorización que una empresa otorga a un trabajador para realizar una acción formativa que esté reconocida mediante una titulación o acreditación oficial. Las empresas pueden financiar los costes salariales de estos permisos a través de bonificaciones en las cuotas de la seguridad social. b) Formación en alternancia con el empleo Esta formación es un proceso mixto de empleo y formación que permite al trabajador compatibilizar el aprendizaje formal con la práctica profesional en el puesto de trabajo. En este apartado se incluye la formación dual. c) Formación de empleados públicos Son las acciones formativas a las que pueden acceder los empleados públicos. Se desarrollan mediante programas específicos que se suscriben en el ámbito de las Administraciones Públicas. d) Formación de las personas es situación de privación de la libertad y formación de los militares de tropa y marinería. La formación ayuda a las empresas a ser más competitivas. Un trabajador con los conocimientos y competencias adecuados es un trabajador productivo. Por 19 eso, ayudar a formar a la plantilla de una empresa, mediante la bonificación en las cuotas que pagas a la Seguridad Social es beneficioso para las empresas. La empresa puede decidir si organiza directamente la formación o si encomienda a su organización a una entidad externa que la ayude a programarla. Según describe el siguiente análisis de la nuevo Sistema de Formación Profesional para el empleo en cuanto a la formación de demanda, se incluye la formación programada por las empresas para sus trabajadores. En este sentido, podrán participar los trabajadores, asalariados que prestan sus servicios en empresas, incluidos los fijos-discontinuos en los periodos de no ocupación; que, durante su participación en esta formación, accedan a situación de desempleo, y los trabajadores afectados por medidas temporales de suspensión de contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en sus periodos de suspensión de empleo. Si supone una novedad el incremento de la duración mínima de las acciones formativas en la formación programada por las empresas, pasando de una a dos horas (artículo 8.22 de la Ley 30/2015). En lo que se refiere a dichas acciones formativas, a diferencia de lo establecido en la anterior normativa, ya deberán no responder a necesidades formativas reales, inmediatas y específicas de las empresas y sus trabajadores, siendo suficiente con que “guarden relación con la actividad empresarial”. Ello sin duda, con el objetivo de dotar de mayor flexibilidad a las empresas en la programación, en cuanto al contenido y en la gestión de estas acciones formativas, siempre que se respete el derecho de información y consulta de la representación legal de los trabajadores. En este sentido, se prevé para el supuesto en que surgieran discrepancias entre empresa y representación legal de los trabajadores respecto a la programación de las acciones formativas, la obligación de dejar constancia escrita y motivada de las mismas y de que, en caso de que mantenerse las discrepancias durante el plazo que se establezca reglamentariamente, para que estas serán objeto de examen por la correspondiente estructura paritaria, al objeto de mediar sobre las mismas, sin que ello paralice la ejecución de las acciones formativas y la correspondiente bonificación (artículo 9.2 de la Ley 30/2015). 20 Como ya se había establecido, las empresas seguirán disponiendo anualmente de un “crédito de formación” que podrán hacer efectivo mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social. De la nueva regulación destaca, la obligación de que se regule reglamentariamente un procedimiento para que las empresas de menos de 50 trabajadores puedan comunicar su voluntad de reservar el crédito del ejercicio en curso en orden a acumularlo con el crédito de hasta los dos ejercicios siguientes. También se determina la posibilidad de que las empresas de menos de 100 trabajadores se puedan agrupar para gestionar conjuntamente sus respectivos créditos de formación. ( Jalil NajI, 2018) 21 IV. FUNDAE El Sistema de Formación Profesional para el Empleo nació en 1992 con la firma de los I Acuerdos Nacionales de Formación Continua. Estos acuerdos eran de dos tipos: Bipartito: en el que las organizaciones empresariales más representativas a nivel estatal CEOE y CEPYME, y los sindicatos CCOO, UGT y CIG acordaron la creación de un sistema de ayudas para la formación de las empresas y los trabajadores, definieron las iniciativas de formación y crearon la Fundación para la Formación Continua, FORCEM. Esta fundación se caracterizó por su composición bipartita, es decir, estaba integrada únicamente por las organizaciones firmantes del acuerdo. Tripartito: firmado por estas organizaciones empresariales y sindicales con el Gobierno para pactar la financiación del nuevo sistema de formación. FORCEM se creó en 1993 y es la antecesora de Fundae. Los I Acuerdos Nacionales de Formación Continua se renovaron en 1996 y en 2000. Esta última renovación supuso un cambio sustancial en la gobernanza del sistema ya que incorporó a la misma al Ministerio de Trabajo, representado por el SEPE. Por esta razón, en 2001 se constituyó la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo que, en 2004, absorbió a FORCEM. En 2006, los agentes sociales y el Gobierno firmaron los IV Acuerdos Nacionales en los que se acordó crear un sistema de formación que incorporaría a los dos subsistemas encargados de la formación de la población activa: la formación ocupacional dirigida a los desempleados, y la formación continua dirigida a los trabajadores y trabajadoras ocupados. Por ello, en 2007 se publica el Real Decreto 395/2007 que reguló el Subsistema de Formación para el Empleo. Finalmente, la Ley 30/2015 reguló el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, acometió su reforma y estableció la conversión de la Fundación Tripartita en la actual Fundación Estatal para la Formación en el 22 Empleo, Fundae. Como fundación estatal, Fundae está sometida a la Ley 50/2002 de Fundaciones, lo que significa que la Administración General del Estado tiene la representación mayoritaria en el Patronato, que es su máximo órgano de Gobierno. La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), es la que, a través de la gestión de fondos públicos, ayuda a las empresas a formar a las personas trabajadoras al tiempo que facilita su acceso gratuito a la oferta formativa. Según el artículo 36 del Real Decreto 694/2017, que desarrolla la Ley 30/2015 por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral. Además de colaborar y asistir técnicamente al SEPE en la planificación, programación, gestión, evaluación y seguimiento y control de las iniciativas de formación y de apoyar al Ministerio de Trabajo. Fundae también promueve la investigación y el desarrollo de la formación para el empleo, difunde entre los empresarios y trabajadores las iniciativas del sistema y colabora en programas internacionales. Su misión es contribuir a que empresas y trabajadores mejoren las competencias que les permitan afrontar los cambios del mercado laboral y los sectores productivos mediante una formación de calidad. Una de las funciones más importantes de FUNDAE es la gestión de los fondos destinados a la formación programada por las empresas que podrán hacer efectiva mediante bonificaciones en sus cotizaciones a la Seguridad Social. Favorecer el acceso a la formación, mediante subvenciones y formaciones gratuitas y de calidad para todas las personas trabajadoras (en activo y desempleadas) FUNDAE cuenta con una sede central en Madrid y cinco centros de trabajo ubicados en Oviedo, Valencia, Mérida, Pamplona y Toledo. Dispone de una estructura compuesta, de una parte, por los órganos de representación y, de otra, por los servicios técnicos y administrativos. El Patronato es el máximo órgano de representación y administración y el que aprueba toda la actividad que desarrolla de acuerdo con sus estatutos y la 23 normativa en vigor. Está compuesto por representantes de la Administración General del Estado, de las comunidades autónomas, de las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, y de las organizaciones sindicales UGT, CC.OO. y CIG. Las claves determinantes en el crecimiento del uso de la bonificación de la formación (Morales, 2018):  Libre autonomía para las empresas y sus procesos formativos: En general, tener autonomía para poder formar a sus trabajadores fue recibido como una gran noticia que animó a muchas empresas a organizar acciones formativas a medida.  La formación es una inversión: En cuanto al valor que se otorga a la formación podemos decir que existía, y existe, un discurso claramente positivo hacia los procesos de formación, y en general hacia la educación en casi todos los aspectos. Es decir, si la formación mejora los procesos productivos y la competitividad de las empresas ¿Qué razón existía para no invertir en ella antes del modelo de formación de demanda? Tal es así que, desde mi punto de vista, creo que, si desaparecieran los incentivos hacia la formación, si esta no tuviese la condición de gratuidad que tuvo y tiene hoy en día, su volumen anual descendería hasta límites insospechados.  La gallina de los huevos de oro: desde la aparición del RD 395/2007 hemos asistido a un crecimiento exponencial de los centros de formación que se sumaron a los ya existentes. Este hecho supuso una polarización de los centros, entre los que ya disponían de una trayectoria consolidada y los que acaban de aterrizar en el sector atraídos por el dinero fácil.  No es oro todo lo que reluce: Por su parte, los nuevos centros surgidos al amparo del nuevo modelo de formación suelen ser tachados de oportunistas en tanto su génesis vino motivada sólo por los beneficios económicos que les podía proporcionar el sistema. Algunas de las malas prácticas que que se han vivido fruto de la extrema e insana, competencia que se vivió: la venta de acciones formativas no por su valor intrínseco, sino a cambio de regalos o bien a través de comisionistas, el fraude de 24 directo de los cursos de formación (empresa organizadora y beneficiaria se ponían de acuerdo para simular un curso que nunca se llevaba a ejecutar), la no comunicación de las acciones formativas a la RTL (Representación Legal de los Trabajadores), No cumplir con el requisito de cofinanciación privada de la formación.  Las presiones del sector: el movimiento asociativo, preocupado por el gran avance de los nuevos centros de formación, reaccionaron desde sus respectivas asociaciones para limitar sus condiciones de entrada. De este modo, se pretendió reducir el número de “intrusos” del sector. Cuadro 1. ¿Cómo bonificarte? “La bonificación en 8 pasos En el siguiente gráfico podréis ver los pasos a seguir para organizar la formación de tal manera que la empresa se pueda bonificar de la misma a través del crédito concedido según el tamaño y número de empleados y los fondos. Fuente Fundae: https://www.fundae.es 25 Cuadro 2 Resumen en cifras Fuente Fundae: https://www.fundae.es Datos y publicaciones/Memorias y Actividades/2018 32 Cuadro 6. Familias profesionales Fuente Fundae: https://www.fundae.es Datos y publicaciones/Memorias y Actividades/2018 Cuadro 7. Perfil Sociolaboral de los formados Fuente Fundae: https://www.fundae.es Datos y publicaciones/Memorias y Actividades/2018 Cuadro 8. Nivel de Estudios de los participantes por género Fuente Fundae: https://www.fundae.es Datos y publicaciones/Memorias y Actividades/2018 33 Tabla 3. Resultados económicos, Distribución territorial de recursos. Tabla 4. Resultados económicos, Según colectivos destinatarios. Fuente Fundae: https://www.fundae.es Datos y publicaciones/Memorias y Actividades/2018 Por territorios, las comunidades autónomas que más formación realizaron en 2018 fueron Madrid, Cataluña, Navarra, Aragón y País Vasco. Todas ellas están por encima de la tasa de cobertura, mientras que Ceuta, Melilla y La Rioja son las que menos se acercaron a esa media. Por el contrario 3 de las 5 con más distribución de recursos no aparecen en los primeros puestos de formaciones realizadas como Andalucía, Comunidad Valenciana y Galicia. 34 35 VI. CONCLUSIONES Y REFLEXIONES FINALES Con este trabajo pretendía ahondar en el aprovechamiento de los fondos y bonificaciones europeos y estatales de la formación a trabajadores. Si bien, analizando el origen de los fondos europeos y políticas nacionales nos encontramos con un entramado y maraña de leyes y normativas que sin embargo dificultan el análisis cuantitativo sobre las ayudas de Europa directas a la política de fomento de formación y empleo en los países miembros y en concreto en España. Si valoro positivamente la función de la Unión Europa estableciendo objetivos estratégicos y ayudas de alta cuantía a través de los Fondos Europeos que se acaban materializando en políticas nacionales de cada estado. Uno de los objetivos prioritarios de la Unión Europea es la educación y formación de los ciudadanos europeos, al considerarla un factor determinante de éxito ante los desafíos socioeconómicos, demográficos, medioambientales y tecnológicos a los que se enfrenta Europa. Por otro lado, destaco la importancia que tiene el Estado y las Comunidades Autónomas en el fomento de la formación y el empleo y en implementar medidas y mejoras año tras año. El importante papel de la creación de Fundae como asociación encargada de organizar y coordinar las bonificaciones de la formación evitando malos usos y fraudes por parte de las empresas. Destacar la evolución del sistema de bonificación del empleo para trabajadores y desempleados aportando mejoras sustanciales consiguiendo así el mayor aprovechamiento de los recursos. Teniendo en cuenta que el último eslabón de la cadena son las empresas, que establecen sus propios objetivos poniendo los recursos necesarios para implementar planes de formación para sus trabajadores. Claramente se aprecia como las grandes empresas utilizan esas iniciativas e impulsan el modelo de cofinanciación para formar a sus trabajadores, ya que más del 90% de las empresas de más de 250 trabajadores en España consumen parte de su crédito de horas bonificadas. Ellas saben que si deciden invertir en que sus empleados aumenten o mejoren sus conocimientos, aptitudes y habilidades, evolucionarán y crecerán en consonancia. Aunque son mayores las ventajas que aporta la formación a los trabajadores y a los empleados, considerando que solo el 21,2% de las empresas han utilizado parte de su crédito se ve claramente la dificultad de la gestión de la bonificación por parte de las empresas o el desconocimiento de estas ayudas. Sería de gran ayuda poder ayudar a las microempresas y pequeñas empresas a teniendo un soporte gratuito para la gestión de la bonificación de la formación. 36 Otra inconveniente que se produce con la formación bonificada es al primar la modalidad presencial como la forma de impartición de los cursos, que hacen que las empresas se las tengan que ingeniar para organizar los horarios de tal forma que no afecten a la actividad de la empresa, ni a la conciliación familiar-laboral de los trabajadores. El incremento de la formación online sería un facilitador para intentar motivar a las empresas para aprovechar su crédito y por consiguiente conseguir unos empleados más cualificados y ser más competitivos en el mercado. Por lo que sí, con la realización de este trabajo, he obtenido una serie de conocimientos más profundos que antes no tenía sobre el marco legal, teórico y sobre la bonificación de la formación para los diferentes colectivos y me he dado cuenta de la importancia y las ventajas que tienen hoy en día. Pero a su vez, creo que debe existir una mayor transparencia y compromiso por parte de los servicios públicos, en cuanto a dar mayores facilidades a las Pymes para poder paliar las necesidades formativas de sus trabajadores que les permitan evolucionar. Se debería también potenciar aquellas CCAA con mayor índice de paro y menor aprovechamiento de los recursos para tengan la obligatoriedad de dar uso estas posibilidades. 37 VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Arriazu Muñoz, R. y Solari Maccabelli, M. (2016). El papel de la educación en la Estrategia Europa 2020 una aproximación crítica. Revista de Sociología de la Educación-RASE, ISSN-e 2605-1923, Vol. 9, Nº. 1, 2016 págs. 150-162 Europa 2020 European Commission/EACEA/Eurydice, 2013. Education and Training in Europe 2020: Responses from the EU Member States. Eurydice Report. Brussels: Eurydice. Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE) (s.f.) Acciones de formación en las empresas. Ejercicios económicos Fundación Tripartita para la formación en el empleo (2014 y anteriores), Financiación de la formación para el empleo 2013 (y anteriores) paso a paso, Madrid, Fundación Tripartita Gil Serra, A. F., & Roca-Piera, J. (2015). Movilidad virtual, reto del aprendizaje de la educación superior en la Europa 2020. Revista De Educación a Distancia (RED), (26). Jalil Naji, M. 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