El derecho a la adaptación del tiempo de trabajo para conciliar vida familiar y laboral a la luz del artículo 34.8 del Estaturo de los Trabajadores

GRADO EN COMERCIO TRABAJO FIN DE GRADO “EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES” LIDIA ANDRÉS ENRÍQUEZ FACULTAD DE COMERCIO VALLADOLID, JUNIO, 2021 UNIVERSIDAD DE VALLADOLID GRADO EN COMERCIO CURSO ACADÉMICO 2020/2021 TRABAJO FIN DE GRADO “EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES” Trabajo presentado por: LIDIA ANDRÉS ENRÍQUEZ Tutora: ANA MARÍA MURCIA CLAVERÍA FACULTAD DE COMERCIO Valladolid, junio, 2021 EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 2 ÍNDICE 1. Introducción ..................................................................................................... 4 2. Concepto y fundamento del derecho de conciliación de la vida laboral y familiar. El marco normativo ................................................................................... 6 2.1. Normativa internacional ............................................................................. 8 2.2. Normativa europea .................................................................................... 9 2.3. Normativa nacional. El Estatuto de los Trabajadores y las distintas medidas que facilitan la conciliación entre vida laboral y familiar ...................... 11 3. Estudio especial del derecho a la adaptación del tiempo de trabajo y de la forma de trabajar reconocido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores……………………………………………………………………………. 22 3.1. Antecedentes normativos del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ..................................................................................................... 22 3.2. Titulares y alcance del derecho ............................................................... 25 3.3. Procedimiento: solicitud y justificación. El papel de la negociación colectiva en el ejercicio del derecho de adaptación. En su ausencia, el proceso negociador del empresario ................................................................................ 29 3.4. El proceso del artículo 139 de la Ley Reguladora de Jurisdicción Social para dirimir las discrepancias ............................................................................ 32 4. Análisis específico del Plan “MECUIDA” como medio de conciliación ante la situación excepcional por COVID-19 .................................................................... 33 EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 3 4.1. La adaptación y reducción de la jornada como mecanismos de conciliación del Plan “MECUIDA” y sus diferencias con el régimen “general” del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores .................................................. 35 4.2. Datos sobre la utilización del Plan “MECUIDA” ....................................... 44 5. Conclusiones ................................................................................................. 46 6. Bibliografía ..................................................................................................... 48 7. Webgrafía ...................................................................................................... 53 EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 4 1. Introducción La conciliación de la vida familiar y laboral ha tomado especial relevancia en los últimos años con motivo de la incorporación de la mujer en el mundo laboral. Tiempo atrás, la conciliación no resultaba necesaria ya que la mujer no accedía al mundo laboral debido a que se encargaba de las tareas del hogar y cuidado de los hijos o hijas; o estando incorporada a la actividad productiva, renunciaba a su vida laboral para la atención de las necesidades familiares, mientras que el padre era el sustentador principal de la familia. Con la incorporación de la mujer en el mundo laboral surge, por lo tanto, la necesidad de conciliar, adoptando medidas y desarrollando políticas y acciones que permitan la conciliación de la vida laboral y familiar y con ello el logro de una igualdad efectiva para que, hombres y mujeres puedan atender a sus responsabilidades domésticas y familiares de manera equitativa y que eso no repercuta negativamente en la vida laboral de las mujeres. La ley que regula el contrato de trabajo, el Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 (en adelante ET) contiene muchas normas que pretenden hacer efectivo el derecho de conciliación que nos ocupa. El tema elegido para este TFG es precisamente una de estas medidas, la recogida el artículo 34.8 del ET según su última reforma llevada a cabo por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (en adelante RDL 6/2019) para lograr el principio de corresponsabilidad entre hombres y mujeres mediante una igualdad entre ambos. Es pues un tema relativamente novedoso y pretendo analizar cómo se configura la adaptación del tiempo de trabajo por motivos de conciliación, si con esa medida se refuerza o no el principio de corresponsabilidad y por tanto la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo. Para su realización, se ha recurrido a estudios doctrinales, a la normativa aplicable tanto internacional como interna sobre el derecho a la conciliación de vida laboral y familiar, a la jurisprudencia relacionada con la materia, a bases de datos y estadísticas sobre la conciliación entre hombres y mujeres obtenidos de fuentes oficiales. También he consultado sobre esta materia con diferentes sindicatos. Al objeto, con todo ello, de averiguar si resulta efectivo el derecho a la conciliación en sus diferentes medidas EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 5 o si es necesario incorporar otras nuevas o modificar las ya existentes para alcanzar la conciliación real e igualitaria para ambos géneros, eliminando, de este modo, la discriminación indirecta hacía las mujeres. El presente trabajo se estructura de la siguiente manera; una primera parte en la que se analiza el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral como derecho de las personas trabajadoras y, su relevancia constitucional, vinculando la protección de la familia al principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo, así como las diversas medidas disponibles en la actualidad para hacer efectiva la conciliación de la vida laboral y familiar. Otra parte en la que se abordara el estudio del derecho a la adaptación reconocido en el art. 34.8 ET como medio por el que los trabajadores tienen derecho a adaptar su jornada de trabajo tanto en tiempo como en forma para poder conciliar vida laboral y familiar. Finalmente, se realiza un análisis específico del actual Plan MECUIDA como medio de conciliación a raíz de la situación excepcional ocasionada por el COVID-19, en el que se incluye un trabajo de campo mediante una búsqueda exhaustiva de los datos disponibles en relación con la utilización del Plan MECUIDA. EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 6 2. Concepto y fundamento del derecho de conciliación de la vida laboral y familiar. El marco normativo El concepto de conciliación aparece por primera vez en el Programa de Acción Social de la Comunidad Económica Europea (CEE) en el año 1974. En este Programa se establece que toda la comunidad ha de comprometerse a “asegurar que las responsabilidades de todos los afectados puedan ser conciliadas con sus aspiraciones laborales” 1 . El término conciliación aparece en nuestra legislación por primera vez en la Ley 39/1999 2 con el fin de promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Aunque la conciliación como tal no apareció hasta el momento mencionado, no quiere decir que antes no se regulase en nuestro ordenamiento ya que lleva estando presente desde la implantación de las primeras normas laborales. Sobre el concepto de conciliación, según la Real Academia Española (RAE) 3 conciliar significa la “partición equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, mediante la reestructuración y reorganización de los sistemas laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de conseguir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes”. Con esta definición tenemos una primera aproximación de qué es conciliación que, llevado al ámbito laboral y familiar como es nuestro caso vendría a decirnos que se la posibilidad de compatibilizar vida familiar y laboral. Mientras que, según la Fundación Mujeres 4 conciliar no es más que una estrategia que permita la igualdad entre hombres y mujeres contribuyendo a mejorar la calidad de 1 FERNÁNDEZ-CREHUET SANTOS, JM. La conciliación de la vida profesional, familiar y personal. España en el contexto europeo. Ed. Pirámide, Madrid, 2016 2 Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Boletín Oficial del Estado, núm. 266, de 6 de noviembre de 1999 3 Real Academia Española (RAE). Definición de la conciliación de la vida laboral y familiar. Diccionario del español jurídico, 2020 4 Fundación Mujeres. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Madrid, Ministerio de Igualdad, 2010 EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 7 vida de las personas y ayudando tanto a hombres como a mujeres a poder compatibilizar diferentes actividades de su vida cotidiana como pueden ser empleo, ocio, familia y tiempo personal. Una vez claras dichas definiciones podemos concluir que la conciliación es un derecho con el que cuentan todas las personas trabajadoras surgiendo de la necesidad de poder compatibilizar su vida laboral, familiar y laboral, primando la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, en tanto que “los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral constituyen una proyección del principio de igualdad y no discriminación” 5 , con el fin de construir un nuevo modelo social que permita compaginar las tareas laborales y familiares por medio de la corresponsabilidad, mejorando de esta manera su calidad de vida. El objetivo de este derecho es que las personas puedan conciliar vida laboral y familiar con amparo de los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española de 1978 (en adelante CE) a la no discriminación por sexo o por razón de las circunstancias familiares (art. 14 CE) y en el mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE). La vinculación de los derechos de conciliación con los derechos fundamentales de la CE, ha sido declarada por el Tribunal Constitucional (en adelante TC) por medio de la STC 3/2007 6 concluyendo que “la dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa”. 5 SALAZAR BENITEZ, O. “La dimensión constitucional de los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar”, Revista General de Derecho Constitucional, núm. 14, 2012 6 Sentencia 3/2007, del 15 de enero. Una trabajadora de Alcampo S.A. (con categoría de dependienta) desarrollaba su jornada de trabajo a jornada partida en turnos repartidos entre mañana y tarde de lunes a sábado. La trabajadora solicitó una reducción de su jornada de trabajo para poder cuidar de su hijo menor. Para poder solicitar esta reducción, la trabajadora se acogió a lo previsto en el Art. 37.5 del ET para poder conciliar, pidiendo horario reducido de tarde de lunes a miércoles. Dicha sentencia fue desestimada por el Juzgado de lo Social número 1 de Madrid debido a que la reducción debía de estar dentro de los límites de su jornada ordinaria y que lo que la demandante solicitaba no era una reducción de la jornada sino la modificación de la misma. La demandante interpuso recurso de amparo por la vulneración de sus derechos fundamentales a la igualdad y no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) al limitar a la trabajadora, por su condición de mujer, el ejercicio de un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral, que garantiza el derecho al empleo de las trabajadoras con responsabilidades familiares y el respeto al principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. , dado que la sentencia recurrida restringía sin fundamento el ejercicio de su derecho a la reducción de la jornada para el cuidado de su hijo menor de seis años. EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 14 Figura 1. Derechos disponibles para conciliar vida familiar y laboral Fuente: Elaboración propia a partir de Fundación Mujeres (2010). o Permisos retribuidos: Según el art. 37.2 del RDL 2/2015 se entiende por permiso retribuido aquel mediante el cual el trabajador tiene derecho a ausentarse de su puesto de trabajo sin dejar de percibir la totalidad de su salario. Para obtener un permiso retribuido, la persona trabajadora tiene que comunicar previamente a la empresa y de manera justificada la situación que da derecho a generar el permiso. − Suspensión del contrato por nacimiento de hijos y cuidado del menor 9 El art. 48.4 ET recoge los supuestos en los que las personas trabajadoras podrán suspender su contrato de trabajo para el ejercicio de sus responsabilidades familiares en el tiempo determinado: 9 El RDL 6/2019 unificó los permisos y prestaciones por maternidad y paternidad bajo la denominación <<prestación por nacimiento y cuidado del menor>> con el fin de eliminar la desigualdad de condiciones existentes entre hombres y mujeres en este ámbito, y que ambos cónyuges se ofrezcan a ambos cónyuges los mismos derechos y condiciones para poder realizar las tareas relativas al cuidado del menor. EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 15 En los supuestos de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses, se suspenderá el contrato de trabajo tanto de la madre biológica como del otro progenitor durante 16 semanas, de las cuales, las 6 primeras semanas posteriores al parto serán de obligado cumplimiento de manera ininterrumpida. Esta duración será la misma para los supuestos de adopción, acogimiento y guarda con fines de adopción. Para el supuesto de discapacidad del hijo o la hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento se amplía la duración general en 2 semanas, una para cada progenitor. Y, en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple, la ampliación también es de dos semanas a mayores por cada hijo o hija distinto del primero. El nacimiento de hijos prematuros con falta de peso o necesidad de hospitalización, dará lugar a la ampliación del período de suspensión en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se reducirá, salvo que transcurridas las 6 semanas de descanso obligatorio se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. − Permiso por cuidado del lactante 10 Aparece recogido en el art. 37.4 ET estableciendo que “en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses”. El permiso aumentará de forma proporcional cuando los supuestos anteriores de den de forma múltiple. El permiso se podrá dividir en dos fracciones de media hora de tiempo. Cuando ambos progenitores trabajen puede ser disfrutado indistintamente por uno u otro. También cabe suspensión del contrato con prestación del 100% de la base reguladora por riesgo en la lactancia natural. 10 El RDL 6/2019 cambio la denominación de <<permiso por lactancia>> a la de <<permiso por cuidado del lactante>> pasando a ser un derecho de ambos progenitores y encontrarse complementado con la nueva <<prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante>> cuando -con reducción proporcional del salariose amplíe de los nueve a los doce meses del lactante. EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 16 − Vacaciones Recogiendo el derecho al disfrute fuera de los periodos de incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia y en caso de coincidencia con el permiso por nacimiento de hijos. − Otros permisos retribuidos: El art. 37.3 ET expresa que la persona trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo, habiendo avisado previamente a la empresa y de manera justificada por alguno de los supuestos siguientes y en el tiempo determinado: ▪ 15 días naturales por matrimonio. ▪ Un día por traslado de domicilio. ▪ El tiempo que sea necesario para exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto. Se amplía el permiso en 2 días para los siguientes supuestos, pudiendo llegar hasta un máximo de 4 días en caso de ser necesario un desplazamiento: ▪ Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. ▪ Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, siempre que sea necesario reposo domiciliario. o Permisos no retribuidos: Comprenden aquellas ausencias de las personas trabajadoras durante las cuales no perciben compensación económica. EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 17 − Reducción de jornada por razones de guarda legal El art. 37.6 establece que “quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”. También tendrán derecho a reducir su jornada aquellas personas trabajadoras que lo necesiten para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida. − Excedencias La excedencia es un permiso al que puede optar cualquier trabajador dejando de realizar su trabajo en la forma habitual durante un período de tiempo, dejando de recibir su salario. Tomando como base el art. 46 ET, el trabajador que toma una excedencia conserva todos los derechos obtenidos con anterioridad a esta situación, conservando la persona trabajadora su puesto de trabajo a su regreso. Es importante destacar que, al contrario de otros derechos de conciliación, tanto hombres como mujeres optan por los mismos tiempos y condiciones cuando optan por una excedencia. Las excedencias podrán considerarse de tres formas: o Voluntaria: Para optar a este derecho es requisito obligatorio que el trabajador lleve al menos un año en la empresa o que no haya disfrutado de una excedencia en un período de cuatro años. La duración de la excedencia voluntaria va desde los 4 meses hasta los 5 años y el trabajador en esta excedencia sólo conservará un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 18 o Por otro lado, los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia por guarda legal de duración no superior a tres años para atender al cuidado de hijos ya sea por nacimiento, adopción, acogimiento. o También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Por último, otro derecho de conciliación es el derecho a solicitar adaptaciones de tiempo de trabajo y otras condiciones de trabajo (art. 34.8 ET) que estudiaremos con más profundidad más adelante. Si bien, resulta importante destacar que mientras que el art. 34.8 ET es clasificado como un derecho de presencia, el resto de los derechos citados anteriormente suponen derechos de ausencia. Estos derechos de ausencia dan lugar a que las responsabilidades en las tareas domésticas y en el cuidado de hijos o hijas aumenten para las mujeres, porque, aunque la conciliación de vida laboral y familiar no es solo cosa de mujeres, siguen siendo ellas las más afectadas por razones de discriminación y no igualdad de trato y oportunidades. La conciliación de los trabajadores ha ido avanzando a lo largo del tiempo como hemos visto con anterioridad mejorando las condiciones del tiempo y usos del trabajo con el fin de lograr esta compatibilización de la vida laboral con la familiar eliminando las desigualdades y discriminaciones entre hombres y mujeres. Este ha sido un largo camino por medio del que se han ido modificando normas e incorporando otras nuevas para alcanzar esta situación, el panorama actual es el siguiente: EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 19 Figura 2. Número de horas dedicadas por ambos sexos a las actividades de cuidado y tareas del hogar en 2016 Fuente: INE, www.epdata.es En 2016, el número de horas que las mujeres dedicaban al cuidado o educación de hijos era de 38 horas semanales frente a las 23 horas dedicadas por los hombres. Igualmente, las mujeres también dedicaban más horas que los hombres a cocinar y en las tareas del hogar y cuidado de familiares o vecinos. Solo en el caso de los cuidados a nietos el número de horas dedicado por nombres y mujeres era equitativo, siendo de 16 horas semanales. Figura 3. Porcentaje de hombres y mujeres que han interrumpido su trabajo un tiempo para el cuidado de niños en 2018 Fuente: INE, www.epdata.es El porcentaje de mujeres que han tenido que interrumpir su trabajo para poder cuidar de sus hijos o hijas tanbién es superior al de los hombres. EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 20 Figura 4. Efectos en el trabajo que ha tenido el cuidado de hijos menores para las mujeres y los hombres en 2018 Fuente: INE, www.epdata.es Con respecto a los efectos que ha tenido en el trabajo el cuidado de hijos menores, es mayor el porcentaje de hombres que indica que la conciliación de vida laboral y familiar no ha tenido efectos, siendo mayor el porcentaje de mujeres que afirma que si vida familiar si que ha tenido efectos en el desarrollo de su vida laboral, en concreto, el mayor porcentaje de mujeres han tenido que reducir sus horas de trabajo para poder atender a sus necesidades y responsabilidades familiares. EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 21 Figura 5. Evolución del porcentaje de mujeres que cogieron excedencias para cuidar de los hijos en España Fuente: Instituto de la mujer, Ministerio de Trabajo, www.epdata.es Si realizamos una comparación entre el último y el primer dato disponible podemos comprobar cómo ha ido disminuyendo el porcentaje de madres del total de padres que pidieron una excedencia para el cuidado de hijos, siendo en 2018 el 91,3% frente al 96,67% en 2005. Aunque la cifra ha descendido en algo más de cuatro décimas, el porcentaje continúa siendo muy elevado lo que nos lleva a confirmar que aún queda mucho trabajo por hacer en materia de conciliación de vida laboral y familiar, así como para que la igualdad de trato y oportunidades sea la misma tanto para hombres que para mujeres. EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 22 3. Estudio especial del derecho a la adaptación del tiempo de trabajo y de la forma de trabajar reconocido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores Para poder analizar a fondo este derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral debemos irnos al art. 34 ET como punto de partida, este hace referencia a los tiempos de trabajo y distribución de la jornada laboral de los trabajadores. Y, en especial, es el art. 34.8 ET el encargado de recoger el derecho a la adaptación para conciliar vida familiar y laboral. El objetivo del derecho es que las personas trabajadoras puedan conciliar su vida familiar con vinculación a los derechos fundamentales de no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) y con el mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE). Así las cosas, el Art. 34.8 ET reconoce a las personas trabajadoras un derecho a solicitar la adaptación de su jornada laboral para conciliar vida laboral y familiar. 3.1. Antecedentes normativos del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores Con la LOI se introdujo el apartado 8 en el art. 34 ET configurándose por primera vez en nuestro ordenamiento un derecho para conciliar vida laboral y familiar estableciendo que “El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla” 11 . 11 Apartado tres de la disposición adicional décimo primera Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Boletín Oficial del Estado, núm. 71, de 23 de marzo de 2007 EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 23 Posteriormente, el RDL 3/2012 introdujo en su art. 9 un nuevo párrafo en el art. 34.8 ET para disponer la promoción de “la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas”. Respecto a si el art. 34.8 ET concedía realmente un derecho de adaptación a las personas trabajadores o si el derecho se configuraba en torno a lo pactado en negociación colectiva o mediante el acuerdo individual entre empresa y trabajador, fue una materia que hubo que aclarar ya que, efectivamente, el derecho regulado en el art. 34.8 ET estaba condicionado a lo dispuesto negociación colectiva o al acuerdo individual siendo esta la conclusión a la que llegó la mayoría de las sentencias que componen la doctrina judicial sobre esta materia. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y con anterioridad la Sala del Tribunal de Justicia de Canarias declararon que el art. 34.8 ET debía de interpretarse en los términos establecidos en lo dispuesto mediante la Sentencia del TC de 26/2011 12 , de 14 de marzo, estableciendo que el derecho de conciliación se configura como un derecho fundamental de las personas trabajadoras en relación a los arts. 10 y 14 CE dado que el sexo o la condición familiar constituyen factores de discriminación 13 . De esta manera, se manifestó la necesidad de dar contenido concreto al derecho de adaptación del tiempo de trabajo del art. 34.8 ET independientemente de que la regulación fuera por convenio colectivo o convenio individual. De esta manera, se concluyó con que el art. 34.8 ET dotaba a las personas trabajadoras un derecho para la modificación de su horario para conciliar vida laboral y familiar. 12 El recurrente presta sus servicios laborales para la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León como ayudante técnico educativo en una residencia de educación especial de Palencia. El reclamante solicitó ante la Consejería la posibilidad de poder realizar todas las jornadas del curso 2007-2008 en horario de noche en lugar de prestar su servicio en régimen de turnos rotativos de mañana, tarde y noche como este había elegido con anterioridad con el fin de poder conciliar vida familiar y laboral para cuidar de sus dos hijos pequeños. La demanda del recurrente fue desestimada vulnerando el Art.14 de la Constitución Española, aunque en esta ocasión no por razón de sexo sino relacionada con la conciliación por circunstancias personales y familiares. 13 Sentencia 26/2011 <<la simple inexistencia de acuerdo colectivo o individual que contemple medidas que permitan adaptar la jornada y el horario de trabajo para conciliar la vida laboral y familiar, no constituye causa suficiente para denegar el derecho pretendido por el trabajador, sino que habrá que tomar en consideración en el particularismo de cada caso las singulares circunstancias concurrentes, valorando la dimensión constitucional ex art. 14 y 39 CE de las medidas solicitadas y realizar la correspondiente ponderación del derecho fundamental que está en juego» »…«una interpretación distinta, abocaría al entendimiento de que la norma se limita a instaurar un derecho carente de contenido eficaz, dejando absolutamente inerme al trabajador afectado en aquellos supuestos en que exista una abierta negativa empresarial carente de razonabilidad y justificación en orden a lograr un acuerdo encaminado a satisfacer un derecho que tiene una clara dimensión constitucional». EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 30 Por tanto, el tercer párrafo del art. 34.8 ET establece que “En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión” De tal manera, la Ley reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de su jornada de trabajo respecto a sus necesidades familiares en los términos establecidos en la negociación colectiva, siendo el modo más adecuado para su regulación. La negociación colectiva establece cuestiones formales tanto de fondo para lograr la efectividad del proceso. Respecto a las cuestiones formales establece, entre otras, la necesidad de presentar la solicitud por escrito, fija un modelo de solicitud para la petición, establece un plazo máximo de treinta días entre la presentación de la solicitud y la respuesta de la empresa, exige un proceso de negociación individual finalizando con una respuesta individual y razonable por parte del empresario y dijo las reglas de regreso a la situación anterior del trabajador prevista en la modalidad contractual una vez finalizada la necesidad de conciliación. Respecto al fondo, se establecen tres cuestiones: 17 a) Cuando se regulan los derechos de conciliación en la negociación colectiva en base al art. 34.8 ET, la negociación tendrá que acogerse especialmente a los preceptos del artículo en cuestión. Así las cosas, no resultará aceptable denegar un derecho a la adaptación si el convenio colectivo solo regula el permiso por lactancia justificando que el derecho de adaptación solicitado no se sujeta a lo previsto en el convenio colectivo, ya que esto supondría limitar el ejercicio del derecho a la adaptación recogido en el art. 34.8 ET. 17 RODRÍGUEZ PASTOR, G.E. Adaptación de la jornada de trabajo o en la forma de prestar el trabajo por razones de conciliación. Tirant lo Blanch, Valencia, 2020 EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 31 b) Cuando una empresa recibe muchas solicitudes de adaptación de forma simultánea, es razonable que la empresa no pueda aceptarlas todas a la vez en el mismo lapso de tiempo. La negociación colectiva deberá de establecer criterios que resuelvan estas situaciones. c) La negociación colectiva no puede ser motivo de rechazo ni límite a las solicitudes de adaptación, por lo que tendrá que contar con alternativas para ejercer el derecho de las personas trabajadoras a atender sus responsabilidades familiares. La negociación individual aparecerá en caso de ausencia de negociación colectiva, obligando a la empresa a abrir el proceso de negociación individual con la persona trabajadora cuando la empresa haya recibido una solicitud de adaptación de esta. La obligación empresarial de comenzar el proceso de negociación individual ha de realizarse en un plazo máximo de treinta días, finalizando el proceso con la respuesta a la solicitud de la empresa al trabajador por escrito. La contestación puede ser: a) La aceptación de la petición pudiendo ser la propuesta inicialmente u otro que haya derivado de la negociación. b) La oferta de una alternativa a la petición, permitiendo a la persona trabajadora la conciliación y a la vez, permitiendo a la empresa continuar con sus necesidades organizativas y productivas. c) La negativa de la petición o la ausencia de respuesta por parte de la empresa. En caso de denegar la petición, la empresa deberá de alegar las razones objetivas que han motivado a esta decisión. La ausencia de respuesta será considerada como una conducta contraria a la buena fe por parte de la empresa. La negociación individual tiene como finalidad la evaluación de la solicitud de la adaptación de la persona trabajadora de manera justificada y razonada, permitiendo de esta manera la adaptación para ejercer la conciliación de la persona trabajadora de EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 32 acuerdo a sus necesidades familiares sin afectar esto a las necesidades organizativas y productivas de la empresa. En cuanto a la justificación del derecho la solicitud deberá de realizarse por cualquier supuesto que conlleve la atención y/o cuidado de necesidades familiares. 3.4. El proceso del artículo 139 de la Ley Reguladora de Jurisdicción Social para dirimir las discrepancias Las discrepancias que puedan surgir entre trabajador y empresa sobre el ejercicio del derecho a solicitar adaptaciones de la jornada de trabajo serán resueltas de forma judicial por medio del art. 139 LRJS con los siguientes procedimientos: − La persona trabajadora dispone de un plazo de veinte días hábiles para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social a contar a partir del siguiente día hábil de la comunicación empresarial en la que se expresa la negativa o disconformidad de la propuesta solicitada por la persona trabajadora. Dicha comunicación ha de constar por escrito y ha de hacerse llegar a la persona trabajadora. − El procedimiento será considerado como urgente y de carácter preferente por lo que el acto de la vista será señalado en el plazo de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda. − La persona trabajadora podrá acumular en la demanda la acción indemnizatoria por los daños y perjuicios causados como consecuencia de la negativa empresarial o para el caso de demora de la efectividad. El empresario podrá eximirse de la acción indemnizatoria en caso de cumplimiento de la medida solicitada por el trabajador. − La sentencia tendrá que ser dictada en un plazo de tres días, sin proceder en ella recurso. Solo podrá suponer recurso si se hubiere dado resarcimiento por daños y perjuicios. EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 33 4. Análisis específico del Plan “MECUIDA” como medio de conciliación ante la situación excepcional por COVID-19 El Plan MECUIDA queda regulado en el art. 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (en adelante RDL 8/2020). El plan MECUIDA surge como consecuencia de la declaración del estado de alarma en España para contener la propagación de la pandemia ocasionada por el COVID-19. El estado de alarma restringía la movilidad de la población y se suspendió la actividad educativa presencial en todos los ámbitos relacionados con la educación, centros de día... Sin embargo, todas las empresas declaradas como esenciales mantuvieron su actividad, y sus trabajadores debían seguir cumpliendo con sus obligaciones laborales 18 . Las medidas recogidas en el plan MECUIDA regulan una serie de derechos para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras por cuenta ajena que demuestren deberes de cuidado a personas dependientes por circunstancias excepcionales relacionadas con la prevención de la propagación del COVID-19. Dichas medidas, permiten al trabajador la adaptación o reducción de su jornada laboral, esta última con disminución proporcional de salario. Si bien, se deberá de favorecer el derecho de adaptación a la jornada como medio para conciliar las necesidades de cuidado frente a la reducción de la jornada. Por lo tanto, las personas trabajadoras deberán priorizar el derecho a la adaptación, pero, si este opta por la reducción, no tendrá derecho a recibir ninguna retribución ni prestación económica durante la situación excepcional de emergencia. El Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, ha prorrogado el art. 6 del RDL 8/2020 hasta el 30 de septiembre de 2021. Por lo tanto, cabe entender que estas medidas no están vinculadas ni a la duración del estado de alarma ni al confinamiento 19 . 18 LÓPEZ BALAGUER, M. “Medidas frente al COVID-19 relacionadas con la modificación del tiempo de trabajo y la forma de prestación laboral”, en AAVV. Análisis normativo de las medidas laborales y de Seguridad Social contra el COVID-19. Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2020 19 NIETO ROJAS, P. “Necesidades de cuidado derivadas del COVID-19. Programa MECUIDA”. Actualidad jurídica Iberoamericana, núm.12 bis, 2020, pp. 688-699 EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 34 La ampliación en la duración del plan MECUIDA se debe a que continúan existiendo situaciones vinculadas a la pandemia en la que se hacen necesarios estos derechos de conciliación específicos para el COVID-19 20 . Por lo tanto, el Plan MECUIDA se elabora en torno a tres objetivos 21 : 1. La protección de los trabajadores, las familias y los colectivos más vulnerables. 2. La continuidad de la actividad productiva y el mantenimiento del empleo. 3. Reforzar la lucha contra la enfermedad. Este Plan va a coexistir junto con el art. 34.8 ET durante los meses necesarios hasta que se produzca la vuelta a la normalidad por la pandemia, pudiendo recurrir los trabajadores a la medida de conciliación que más les convenga. Si bien, debido a la situación excepcional resulta de mayor interés que los trabajadores acudan al Plan MECUIDA siempre y cuando concurran las circunstancias excepcionales derivadas del COVID-19. A diferencia del art. 34.8 ET, los derechos de conciliación previstos por el «Plan MECUIDA» sí que son reconocidos expresamente como un «derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores». Además, deben tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles 22 . El Plan MECUIDA se configura como un derecho a acceder a la adaptación de la jornada, a diferencia del art. 34.8 ET que se otorga como un derecho a solicitar dicha adaptación lo que “parece dar a entender que el acceso al derecho está más reforzado y que, cumplidos los requisitos exigidos, la medida de conciliación solicitada tendría que 20 BARRIOS BAUDOR, G.L. “Adaptación de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de vida familiar y laboral.”. Revista Aranzadi Doctrinal, núm. 9, 2019 21 RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, E. “De la conciliación a la corresponsabilidad en el tiempo de trabajo: un cambio de paradigma imprescindible para conseguir el trabajo decente”. Revista jurídica de los Derechos Sociales, vol.11, núm. 1, 2021, 40-78 22 RODRÍGUEZ PASTOR, G.E. Adaptación de la jornada de trabajo o en la forma de prestar el trabajo por razones de conciliación. Tirant lo Blanch, Valencia, 2020 EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 35 concederse; por su parte, la empresa tendría que alegar razones objetivas casi insalvables para denegar el derecho”. 23 4.1. La adaptación y reducción de la jornada como mecanismos de conciliación del Plan “MECUIDA” y sus diferencias con el régimen “general” del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores Dentro del Plan MECUIDA se ofrecen dos posibles alternativas como son la adaptación y la reducción de la jornada destinadas a favorecer la conciliación, permitiendo que aquellas personas trabajadoras que ya tengan su jornada de trabajo adaptada o reducida por motivos de conciliación, podrán renunciar al derecho ya disponible y acogerse a este siempre y cuando concurran las circunstancias excepcionales previstas. El derecho a la adaptación de la jornada se configura como un derecho individual de las personas trabajadoras, exigiendo la Ley que su ejecución ha de realizarse mediante un reparto responsable de las obligaciones de atención y/o cuidado. La adaptación no supone la pérdida de ingresos para la persona trabajadora debido a que se mantiene la jornada. Así, “El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo”. 24 23 RODRÍGUEZ PASTOR, G.E. Adaptación de la jornada de trabajo o en la forma de prestar el trabajo por razones de conciliación. Tirant lo Blanch, Valencia, 2020 24 Artículo 6.2 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID19. Boletín Oficial del Estado, núm. 73, de 18 de marzo de 2020 EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 36 El derecho se reconoce para el cuidado del cónyuge y parejas de hecho debidamente constituidas, así como para la atención de familiares hasta segundo grado de consanguinidad, que no de afinidad, es decir, únicamente se extiende para el cuidado de padres, hijos, abuelos, nietos y hermanos. Por lo tanto, a diferencia del art. 34.8 ET, el Plan MECUIDA sí que limita los sujetos causantes del derecho al no extenderse al cuidado de familiares por afinidad. A diferencia del art. 34.8 ET, el Plan MECUIDA no establece un mínimo de edad para el cuidado de los menores, sino que se entiende que concurren circunstancias excepcionales cuando las personas anteriormente indicadas, por razones de edad, necesiten cuidados personales y directos. Las circunstancias excepcionales en las que la persona trabajadora tiene que realizar tareas de atención y/o cuidado de las personas indicadas anteriormente concurren: − Cuando por razones del COVID-19 las Autoridades gubernativas adopten decisiones que supongan el cierre de centros educativos o de otra naturaleza que deriven en tareas de atención y/o cuidado de la persona afectada por dicho cierre. − Cuando la persona que anteriormente se estuviera encargando del cuidado directo del cónyuge o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad ahora no pudiera hacerlo por motivos justificados en relación con el COVID-19. − Cuando otros familiares que, por razón de edad, discapacidad o enfermedad necesiten atención y cuidado. En este caso, también se justifica la causa debido a que la persona necesita de cuidado personal y directo como consecuencia relacionada por el COVID-19. Con respecto al procedimiento de la solicitud para la adaptación, es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora tanto en alcance como en contenido, aunque su ejecución exige el permiso por parte de la empresa. EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 37 En la solicitud debe figurar el alcance y contenido de la adaptación de forma justificada y acreditada respecto a las necesidades concretas de atención que haya que realizar, de igual manera, la petición para la modificación de las condiciones laborales ha de ser razonable y proporcionada con las razones organizativas de la empresa. Entre las alternativas disponibles para ejercer el derecho a la adaptación de la jornada para que la persona puede realizar labores de cuidado en los casos mencionados con anterioridad, la persona trabajadora podrá optar por la modificación de la distribución de la jornada de trabajo o en la forma de prestar el trabajo, de esta manera, dicha adaptación podrá consistir en cambio de turno, alteración del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, trabajo a distancia… o cualquier otro tipo de cambio siempre y cuando se atenga al carácter temporal y excepcional de las medidas realizadas con razón del COVID-19. En cuanto a la regulación de la petición, no se establece el plazo que tiene la empresa para dar respuesta a la persona trabajadora de la petición, aunque “la negociación debe reducirse a lo mínimo imprescindible -días y horas, a ser posible- “ 25 debido a la situación excepcional. Sin embargo, a diferencia de este artículo, el art. 34.8 ET sí que establece un período de tiempo para la respuesta empresarial, siendo este plazo de treinta días. Si la empresa acepta la petición, la adaptación se realizará en los términos propuestos por la persona trabajadora y de no poder atender a la petición la empresa tendrá que ofrecer a la persona trabajadora una alternativa. En caso de que la empresa rechace la propuesta, tendrá que presentar las razones objetivas que justifiquen la negativa. Ahora bien, para el caso en que la empresa deniegue la propuesta, debido al carácter excepcional que justifica la petición de la persona trabajadora, el art. 6.1 del RDL 6/2020 26 señala que las personas trabajadoras tienen derecho a acceder a la adaptación de su jornada, a diferencia del art. 34.8 ET que se configura como un derecho de la 25 LÓPEZ BALAGUER, M. “Medidas frente al COVID-19 relacionadas con la modificación del tiempo de trabajo y la forma de prestación laboral”, en AAVV. Análisis normativo de las medidas laborales y de Seguridad Social contra el COVID-19. Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2020, p.48. 26 Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública. Boletín Oficial del Estado, núm. 62, de 11 de marzo de 2020 EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 38 persona trabajadora a solicitar la adaptación de su jornada de trabajo. Así las cosas, de persistir la negativa empresarial, la persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días a contar desde el momento en que el empresario comunique su negativa o disconformidad con la propuesta, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Los plazos para la tramitación se han reducido a la mitad debido a la urgencia y excepcionalidad del proceso: − Plazo de cinco días desde que el juez recibe la admisión de la demanda para citar a las partes. En el proceso ordinario el plazo es de diez días. − Plazo de tres días para dictar sentencia desde la celebración del juicio. También podrá acumularse acción de daños y perjuicios en la demanda del derecho como consecuencia de la negativa o inefectividad del derecho, el empresario podrá eximirse de estos en caso de que hubiese cumplido, aunque sea de modo provisional, la medida propuesta. o El trabajo a distancia como medio de adaptación de la jornada: El teletrabajo se define en el precepto estatutario como una forma de organización y/o realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. El teletrabajo debe entenderse como una especie de trabajo a distancia regulado en el art. 13 ET. El teletrabajo brinda a los trabajadores una serie de ventajas como el ahorro en los tiempos de desplazamiento, además proporciona “una mayor flexibilidad horaria que el trabajo presencial y, por tanto, una mayor adaptabilidad a las necesidades o exigencias que requiere el cuidado de hijos o familiares dependientes” 27 . El teletrabajo se incorpora como una medida para favorecer la conciliación laboral y familiar de las personas 27 PUEBLA PINILLA, A. “Trabajo a distancia y teletrabajo: una perspectiva de género”. Revista de Trabajo y Protección Social, vol. 3, 2020 EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 39 trabajadoras mientras que el trabajo a distancia supone una medida destinada a mantener la actividad laboral dada la situación de restricción de movilidad. El trabajo a distancia surge con el fin de frenar la propagación de la pandemia a la vez que las empresas puedan continuar con su actividad productiva y la protección de las personas trabajadoras a la vez que estas puedan seguir atendiendo sus necesidades familiares ante la decisión de las Autoridades gubernativas por las que se cerraban los centros educativos y de cualquier otra naturaleza. Resulta importante destacar que el teletrabajo “no es en sí misma una medida conciliadora” 28 sino que se trata más bien de un medio de prestación laboral que ha permitido a las familias atender sus necesidades de cuidado ante las decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas. El teletrabajo no tiene que dar como resultado un proceso de no igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres ya que, aunque el trabajo permite a los padres poder seguir desempeñando su trabajo remunerado a la vez que realizan tareas de atención y cuidado, aumenta la responsabilidad de las mujeres que trabajan en relación con el trabajo doméstico y el cuidado de los hijos. Por ello, es importante que se ofrezcan las mismas oportunidades a hombres y a mujeres. Estas nuevas formas de trabajo no pueden dar lugar a un retroceso en el ámbito de las responsabilidades domésticas ya que “podría caerse en una segregación por género de las personas trabajadoras que se acojan a estos derechos, perpetuando el rol de cuidadoras y revolviendo miedos superados del pasado, como la vuelta a la doble jornada” 29 . Respecto a las circunstancias extraordinarias de conciliación establecidas para que los trabajadores puedan exigir el teletrabajo para hacer efectivo su derecho de adaptar la jornada de trabajo, el art. 34.8 ET condiciona la petición a “la conciliación de vida laboral y familiar” sin delimitar las razones que puedan justificar esta demanda. Sin embargo, el Plan MECUIDA condiciona a las personas que puedan solicitar la petición en base las circunstancias establecidas en el art. 6 RDL 8/2020. 28 RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, E. “De la conciliación a la corresponsabilidad en el tiempo de trabajo: un cambio de paradigma imprescindible para conseguir el trabajo decente”. Revista jurídica de los Derechos Sociales, vol.11, núm. 1, 2021, 40-78 29 PUEBLA PINILLA, A. “Trabajo a distancia y teletrabajo: una perspectiva de género”. Revista de Trabajo y Protección Social, vol. 3, 2020 EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 46 5. Conclusiones Las responsabilidades familiares no pueden ser consideradas como motivo de discriminación por razón de sexo. Estas responsabilidades no pueden dar lugar a diferencias de trato ni en la hora de contratar ni en la relación laboral, por lo que compete a las empresas y a las instituciones públicas la función de no adoptar medidas discriminatorias para los trabajadores ya sea con o sin responsabilidades familiares evitando diferencias de trato y tomando decisiones que tengan como objetivo la igualdad de oportunidades entre los trabajadores y sus obligaciones familiares independientemente de su género, consiguiendo una sociedad próspera con la consiguiente mejora de la calidad de vida de todas las personas. La conciliación de la vida laboral y familiar no alcanza todavía los objetivos previstos en cuando al logro efectivo de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres. Por lo tanto, resulta necesario eliminar aquellas medidas que supongan una discriminación indirecta hacía las mujeres, adoptando nuevas normas que reconozcan los derechos de corresponsabilidad familiar individuales e intransferibles a hombres y mujeres. En definitiva, es necesaria la adopción de más medidas legales. Los diferentes medios disponibles para facilitar la conciliación son muy efectivos si se usan bien, pero, para poder alcanzar el logro efectivo de la corresponsabilidad familiar entre hombres y mujeres resulta necesario revisar e incluso eliminar en la medida de lo posible los derechos de conciliación de ausencia, ya que estos solo traen consigo la desvinculación de la mujer del mundo laboral. También me parece importante destacar que los hombres también son partícipes de actos discriminatorios hacía ellos, por ejemplo, con el anterior permiso por paternidad su período de suspensión del contrato era inferior que el de las mujeres. Y es que, cada vez más, también se requiere a los hombres para la asunción de las tareas de cuidado. Por ello, es necesaria también la adopción de medidas que satisfagan las necesidades de conciliación cuyo objetivo sea avanzar en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres facilitando que también los hombres puedan ser partícipes en las tareas de cuidado. EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 47 El Plan MECUIDA es una medida positiva para frenar los contagios y reducir los efectos de la pandemia, pero para las personas trabajadoras no considero que sea del todo eficiente. Hay trabajadores que no pueden adaptar su jornada de trabajo debido a la presencialidad que les exige su puesto de trabajo o porque simplemente, no lleguen a un acuerdo con el empresario, mientras que otros trabajadores tampoco podrán permitirse la reducción de su jornada debido a la disminución proporcional de su salario suponiendo ingresos menores. EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 48 6. Bibliografía o Referencias bibliográficas: − BARRIOS BAUDOR, G.L. “Adaptación de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de vida familiar y laboral.”. Revista Aranzadi Doctrinal, núm. 9, 2019 − BARRIOS BAUDOR, G.L. “Adaptaciones y/o reducciones especiales de jornada con ocasión de la crisis sanitaria COVID-19: Plan MECUIDA”, Revista Aranzadi Doctrinal, vol. 6, 2020 − CABEZA PEREIRO, J. 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Boletín Oficial del Estado, núm. 255, de 24 de octubre de 2015 EL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO PARA CONCILIAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL A LA LUZ DEL ARTÍCULO 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ANDRÉS ENRÍQUEZ, LIDIA 52 − Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Boletín Oficial del Estado, núm. 57, de 7 de marzo de 2019 − Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública. Boletín Oficial del Estado, núm. 62, de 11 de marzo de 2020 − Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID19. 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