Motivación laboral y productividad

P á g i n a 1 | 42 Motivación y bienestar laboral David Jackson Buisán FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO – CAMPUS LA YUTERA UNIVERSIDAD DE VALLADOLID TRABAJO DE FIN DE GRADO Motivación laboral y productividad ALUMNO: DAVID JACKSON BUISÁN TUTOR: ASUR FUENTE BARRERA P á g i n a 2 | 42 “Un trabajador feliz es un trabajador productivo.” George Elton Mayo P á g i n a 3 | 42 Resumen ........................................................................................................................ 5 Introducción ................................................................................................................... 7 1. Teorías de la necesidad ............................................................................................ 9 1.1 Teoría de Maslow: ................................................................................................ 9 1.2 Teoría bifactorial de Herzberg ........................................................................... 10 1.3 Teoría de EGR de Alderfer ................................................................................. 11 1.4 Necesidades y presiones de Murray ................................................................ 11 1.5 Necesidades latentes de Jahoda ...................................................................... 11 1.6 Teoría X e Y de McGregor .................................................................................. 12 2. Teorías del proceso ................................................................................................. 13 2.1 Teoría de las expectativas de Vroom: .............................................................. 13 2. 2 Teoría de la Equidad de Adams. ...................................................................... 14 3. Productividad ........................................................................................................... 15 4. El modelo de motivación de Google ...................................................................... 16 5. Estudio exploratorio ................................................................................................ 19 5.1 Objetivos de estudio exploratorio .................................................................... 19 5.2 Metodología ........................................................................................................ 19 5.3 Características de la muestra ............................................................................ 19 5.4 Resultados y análisis ......................................................................................... 21 5.5 Conclusiones ...................................................................................................... 25 6. Bibliografía ............................................................................................................... 28 7. Webgrafía ............................................................................................................... 28 P á g i n a 4 | 42 8. Anexos ...................................................................................................................... 30 8.1 Anexo I ................................................................................................................ 30 7.3 Anexo III (Respuestas a la relación de productividad y teletrabajo) ............. 38 7.3 Anexo III .............................................................................................................. 39 P á g i n a 5 | 42 Resumen Alcanzar los niveles más altos de productividad siempre ha sido uno de los principales objetivos de las empresas, compuestas, generalmente, por un grupo de personas que trabaja conjuntamente para lograr una serie de metas. Así, alcanzar los máximos niveles de productividad se ha convertido en una prioridad, más aún en los inestables y competitivos mercados actuales. Sin embargo, no se debe perder de vista el factor humano, porque hay un camino alternativo al de la precarización y la explotación laboral, que termina minando la moral de los trabajadores. De hecho, desde principios del siglo XX, sabemos que la motivación y el bienestar de los trabajadores son esenciales para incrementar su productividad. En este sentido, el trabajo que se presenta aquí plantea una pequeña investigación o estudio piloto que busca ahondar en las principales fuentes de motivación y bienestar laboral en la era de la digitalización. Palabras clave: motivación, bienestar, productividad, teletrabajo, conciliación, trabajo híbrido. Abstract Reaching the highest levels of productivity has always been one of the main objectives of companies, generally made up of a group of people who work together to achieve a series of goals. Thus, reaching the highest levels of productivity has become a priority, even more so in today's unstable and competitive markets. However, the human factor should not be disregarded, because there is an alternative path to precariousness and labour exploitation, which ends up undermining the morale of the workers. In fact, since the beginning of the 20th century, we have known that the motivation and well-being of workers are essential to increase their productivity. In this sense, the work presented here proposes a small investigation or pilot study that seeks to delve into the main sources of motivation and work well-being in the era of digitalization. P á g i n a 6 | 42 Keywords: motivation, well-being, productivity, teleworking, labour conciliation, hybrid labour. P á g i n a 7 | 42 Introducción En 1927 en una fábrica de Chicago (Estados Unidos) conocida como la “Western Electric Company”, el sociólogo, psicólogo y profesor de la Universidad de Harvard, George Elton Mayo, comenzaba un estudio experimental que se prolongaría hasta el año 1932. El objetivo de dicha investigación era averiguar si la modificación de las características físicas del entorno de trabajo influía en los niveles de productividad de los trabajadores. Durante la investigación, separaron a los trabajadores de la empresa en grupos con los que se realizaron una serie de experimentos. En los primeros realizaron variaciones en la iluminación, y el resultado fue que conforme avanzaba el tiempo aumentaba la productividad con independencia del nivel de visibilidad en el lugar de trabajo Este aumento se producía a la par que aumentaban las relaciones y la cohesión de los integrantes de los grupos. Más adelante, los investigadores del equipo del Doctor Mayo, que fingían ser supervisores, permitieron a los grupos escoger sus periodos de descanso y opinar en otros cambios propuestos. Esto propició un aumento aún mayor en los niveles de motivación de los trabajadores 1 . De dicho experimento, el equipo de Elton Mayo llegó a la conclusión de que los grupos informales y las relaciones psicosociales y el cuidado de estas tenían un efecto positivo sobre los niveles de productividad de los trabajadores. 2 Noventa años después, las metodologías de gestión de personas en las organizaciones influenciadas por los descubrimientos de Elton Mayo y su equipo vuelven a cobrar relevancia en un mundo muy diferente al de los experimentos de la fábrica de Hawthorne, donde la digitalización globalizada y las empresas del sector de la tecnología de información aumentan dominio en los mercados globales. La motivación y el bienestar para un desempeño mucho más productivo son factores clave en la gestión de Recursos Humanos de las mayores y más innovadoras organizaciones a escala global. Conceptos 1 *Y trabajadoras. A lo largo del trabajo me referiré a los trabajadores y trabajadoras, directivos y directivas, compañeros y compañeras, y demás grupos con el masculino genérico. 2 Página web: Universidad de Granada. Aula virtual de Psicología (2008) Experimentos de Hawthorne. URL: https://www.ugr.es/~aula_psi/EXPERIMENTOS_DE_HAWTHORNE.htm P á g i n a 8 | 42 como conciliación, salario emocional, horarios flexibles o desarrollo personal, son ya habituales en la gestión de personas. Por supuesto, esta visión no se extiende a la totalidad de sectores ni entornos laborales. Incluso se podría considerar como una filosofía de gestión que está principalmente extendida en el sector de la industria digital. Dentro de este entorno es donde también está más popularizado el modelo de trabajo remoto. Cullo uso se extendió exponencialmente con la llegada de la pandemia mundial ocasionada por el virus del Covid-19. La cual obligó a millones de personas de todo el mundo a realizar su actividad laboral desde sus hogares. y que tras el final de estas medidas restrictivas se ha mantenido en muchos sectores gracias a su utilidad y conveniencia. Es por ello por lo que este trabajo pretende analizar las principales bases teóricas dedicadas a comprender cuáles son los elementos que influyen en la motivación y mejor desempeño de las personas en el trabajo. Además, a través del pequeño estudio piloto, se pretende explorar cuáles son las principales prioridades o políticas de una de las mayores empresas a nivel global, encuestando a algunos de sus trabajadores sobre su actividad, sus condiciones de trabajo, su motivación, su grado de bienestar laboral, etc., haciendo hincapié en el impacto de uno de los elementos recientes más revolucionarios del mundo del trabajo: el teletrabajo o trabajo remoto. P á g i n a 9 | 42 1. Teorías de la necesidad ¿Por qué trabajamos? A priori, esta sea seguramente una pregunta un tanto simple, dado que la mayor parte de las personas necesitamos una compensación económica para poder, al menos, subsistir dentro de una sociedad que gira en torno al consumo. Pero ¿qué nos hace trabajar mejor? ¿Qué nos hace preferir o desear determinados trabajos? ¿Qué origina y fomenta la motivación? Las variadas teorías que buscan dar respuesta a estas y otras preguntas similares, se pueden agrupar en diferentes categorías. En primer lugar, encontramos aquellas teorías que defienden la idea de que nuestras conductas buscan satisfacer necesidades, de mayor o menor intensidad, que pueden satisfacerse dentro o fuera del entorno laboral (Furnham, 1995). A continuación, veremos algunas de las más las relevantes. 1.1 Teoría de Maslow: Seguramente, una de las teorías de la motivación más populares o influyentes de la psicología de las organizaciones, y precursora de teorías posteriores. Para Maslow (1954), las necesidades que poseen los trabajadores pueden agruparse dentro de cinco grupos jerarquizados, y hasta que las primeras no han sido satisfechas no se busca satisfacer las siguientes. A las tres primeras necesidades que se citan a continuación las definió como necesidades de fundamento deficitario, considerando que la insatisfacción de estas implicaba que una persona no podría desarrollarse de forma sana ni psíquica ni fisiológicamente. 1. Necesidades fisiológicas: se trata de la base de la pirámide de necesidades y se compone de las necesidades más básicas. Trasladado al ámbito laboral, una persona que se encuentra en una situación de precariedad seguramente aceptará cualquier trabajo que le posibilite obtener una retribución (aunque sea menor) que P á g i n a 16 | 42 mínima de recursos, o visto desde otra perspectiva, la capacidad de, con unos determinados recursos, alcanzar el mayor numero de metas posible. En entornos altamente competitivos, donde los recursos materiales de las empresas están equiparados, es el factor humano, las personas que componen una organización, las que resultan determinantes para para marcar una diferencia estratégica. Esto implica que, para la generalidad de las organizaciones y, más en concreto, para las empresas con un gran volumen de negocio y/o que se encuentran en un entorno altamente competitivo, la importancia de incentivar y velar por el bienestar de sus trabajadores y de llevar a cabo políticas y modelos de gestión que desarrollen su motivación es crucial para aumentar la productividad y, por lo tanto, poder generar una ventaja competitiva y realizar su actividad de manera más eficaz y eficiente. Las personas son uno de los factores de diferenciación –si no acaso el principal– en los resultados y funcionamiento de cualquier organización. Todo ello sin dejar de lado, que cuidar por el bienestar de las personas componen una organización debería de ser un objetivo básico de cualquier empresa. 4. El modelo de motivación de Google Si lo teorizado con anterioridad tuviera su reflejo en el mundo real, entonces cabría pensar que aquellas organizaciones con un mayor volumen de negocio, en mercados y entornos más inestables y cambiantes, llevarían a cabo políticas para desarrollar el talento de sus empleados y aumentar su motivación. Pues bien, este es el caso. De acuerdo con un estudio realizado por la consultora especializada en liderazgo y dirección Bain & Company (Vozza, 2017), gigantes tecnológicos como Google, Apple, Netflix o Dell, conocidas por sus políticas de gestión de recursos humanos y la importancia que dan al bienestar personal, son un 40% más productivas que la empresa promedio. En concreto, pondremos el foco de atención en Google. El gigante tecnológico ocupó el primer puesto en la lista internacional que publica la revista Fortune sobre el P á g i n a 17 | 42 mejor lugar para trabajar (“Best Place to Work”) en el año 2017 Y que actualmente ocupa la segunda posición de empresas globales, tras los resultados publicados en la V Edición de Merco talento Universitario, publicado en el año 2022. Por otra parte, en lo que respecta a perfiles destacados o “superstars”, Google tan sólo tiene un 1% más que la media de empresas (un 15% de media de perfiles destacados). Por lo tanto, ¿qué medidas o políticas lleva a cabo dicha empresa para conseguir aumentar tanto los niveles de motivación de sus empleados y consecutivamente su productividad? El modelo general de políticas de Recursos Humanos de Google se conoce como “People Operation” y se basa en conceptos claves tan “simples” como encontrar a profesionales competentes, desarrollarlos profesionalmente, motivarlos reconociendo su trabajo y, todo ello, generando un sentimiento de pertenencia (Barrachina, 2018). Y no es de extrañar porque, por ejemplo, dentro de su jornada laboral, las personas que conforman la empresa pueden disponer de un 20% de su tiempo remunerado de trabajo para dedicarlo a proyectos personales. En definitiva, este proyecto está centrado en dotar de flexibilidad a sus trabajadores y en asegurar, textualmente, su “diversión”. Esto último puede resultar algo chocante, pero es un pilar fundamental de su modelo de trabajo. Basta con ver sus sedes físicas de trabajo, plagadas de espacios para el disfrute y la relajación de sus empleados. Pero no sólo se limita a las localizaciones físicas, ya que hay que tener en cuenta que siguen un modelo de trabajo híbrido que da tanto la opción de trabajar en una oficina física como de hacerlo de forma remota (Rodríguez, 2022). Un modelo de trabajo cuya popularidad y extensión se ha disparado desde el año 2020, con motivo de la pandemia mundial ocasionada por el virus del SARS-Cov-19. Entre los principales beneficios o políticas dedicados a la mejora de las condiciones de las personas que conforman su plantilla, caben destacar: - Conciliación de la vida personal y familiar: además de diversos servicios enfocados a facilitar la vida cotidiana (financiación de centros de ocio y deportivos, P á g i n a 18 | 42 comida y cena gratuita en caso de trabajar de forma presencial, servicios de mantenimiento de vehículos, incluso servicios de masaje o estilista), por ejemplo, en caso de causar baja por maternidad, poseen 18 semanas (frente a las 16 legalmente establecidas) acompañadas de un extra de unos 500 euros durante los tres primeros meses desde el nacimiento. Y, en caso de querer realizar una adopción, la empresa también posee políticas de apoyo financiero para ayudar a costear dicho proceso. - Transparencia: de manera trimestral, el Presidente Ejecutivo comparte con todas las personas que conforman la organización la misma información que haya compartido con la junta directiva en su última reunión. - Mejora continua y seguimiento de líderes: se realizan encuestas acerca de sus líderes. Con dichos resultados, se hacen públicos aquellos que hayan recibido una calificación sobresaliente y, al resto, se les brinda ayuda y se les orienta, de tal manera que un 75% mejora sus resultados en menos de un trimestre. - Flexibilidad y descanso: Como ya hemos mencionado anteriormente, se sigue un modelo de trabajo que permite a las personas trabajar desde sus hogares o de manera presencial en la sede de la empresa. A esto se suman horarios de trabajo flexibles y descansos programados dentro del tiempo efectivo de trabajo. Como resultado, sus trabajadores se encuentran en un entorno cómodo y en un estado lo óptimo posible (Abolafio, 2018). Conviene recordar que las empresas suelen moverse en torno a dos parámetros básicos: asegurar su supervivencia en el tiempo y obtener los mejores resultados posibles. Por tanto, decisiones como la de Google de invertir tanto en la totalidad de su plantilla, seguramente vengan más influenciadas por el aporte de esta inversión a su P á g i n a 19 | 42 estrategia corporativa que por un profundo sentimiento de responsabilidad social. De hecho, cuando algo no les va a suponer un beneficio deja de ser prioridad. 6 En conclusión, estas políticas laborales llevadas a cabo por los gigantes de la innovación y de los mercados, parecen haber llegado a la conclusión de que fomentar la motivación y escuchar a las personas que componen su organización guarda relación directa con sus niveles de productividad. 5. Estudio exploratorio 5.1 Objetivos de estudio exploratorio El objetivo de esta pequeña investigación es identificar algunos de los factores que una muestra de trabajadores considera importantes para proporcionar un ambiente de trabajo que favorezca el desempeño de su actividad y, en definitiva, que les motive a trabajar. 5.2 Metodología Para realizar dicho estudio, se elaboró una encuesta online, mediante Google Forms, sobre la calidad del trabajo y el posible impacto de la digitalización (ver Anexo 1). Está encuesta fue compartida a través de diferentes redes sociales (LinkedIn, Facebook o WhatsApp, entre otras). Las respuestas proporcionadas son anónimas. 5.3 Características de la muestra Cumplimentaron la encuesta 108 personas, de las cuales un 57,4% fueron mujeres y un 42,6% hombres. Los encuestados tienen un rango de edad entre los 22 y los 72 años, siendo la franja predominante la de personas entre los 22 y 27 años, que suponen el 59,2% de la muestra (ver Gráfico1). Gráfico 1. Composición porcentual de la muestra según la edad. 6 Articulo: Periódico el País. Laura Delle (2021). Cómo Apple y Google dejan de pagar impuestos en el mundo. URL: https://elpais.com/economia/2021-07-11/asi-se-escapan-las-multinacionales-del-fisco.html P á g i n a 20 | 42 Fuente: Elaboración propia según los datos obtenidos del estudio exploratorio. Estos datos reflejan que una mayoría de las personas encuestadas se encuentra en una franja de edad de inserción o en sus primeros años en el mercado laboral, es decir, con poca experiencia. Sin embargo, al ser una generación de nativos/semiactivos digitales, estarán más familiarizados con este tipo de industrias más recientes y seguramente tengan más formación o conocimientos sobre este entorno que otras generaciones anteriores. En cuanto al sector en que realizan su actividad, un 36,1% del total forma parte del sector de las Tecnologías de la Información o sector cuaternario (el sector predominante), un 32,4% dice formar parte del sector servicios, un 10,2% trabaja en la industria y tan sólo un 2,8% forma parte del sector primario. Por otra parte, un 18,5 de las personas encuestadas respondió que desconocía el sector en el que trabajaba (ver Gráfico 2). Gráfico 2: División de la muestrea según los sectores a los que pertenecen. P á g i n a 21 | 42 Fuente: Elaboración propia según los datos obtenidos del estudio exploratorio En cuanto al lugar de residencia, un 87% de las personas encuestadas reside en España, un 10,2% lo hace en Latino América (América del Sur y América Central) y un 2,8% en el continente europeo fuera de España. 5.4 Resultados y análisis Al ser preguntados por cuál es el factor más determinante a la hora de escoger un trabajo, un 37% del total escogió “la posibilidad de conciliar su trabajo con la vida personal y familiar”, un 28,7% respondió “la posibilidad de desarrollarse como profesional”, un 18,5% prioriza la “remuneración económica total”, el 9,3% indicó que su prioridad era “la cultura empresarial y las dinámicas de trabajo” y un 6,5% da más importancia al propio proyecto de trabajo (ver Gráfico 3). Gráfico 3: Principal factor motivador a la hora de elegir un trabajo. 010 20 30 40 50 Tecnologías de la Información Sector servicios No sé/otro Industria Sector primario División de la muestra según sectores P á g i n a 22 | 42 Fuente: Elaboración propia según los datos obtenidos del estudio exploratorio Tal y como parecen indicar las respuestas, los incentivos económicos no resultan ser el factor más motivante a la hora elegir un trabajo, aunque habría que tener en cuenta el sector laboral predominante, la edad, la clase social..., de los encuestados antes de precipitarse con las conclusiones. De hecho, la mayor parte de la muestra trabaja en el sector cuaternario, que requiere cualificación, y los trabajos cualificados suelen estar mejor remunerados, por lo que, en términos de Maslow, difícilmente se encontrarán preocupados por la base de la pirámide. También cabe presuponer que a mayor diferencia en remuneración más podría variar este dato. No obstante, no parece ser el único factor a tener en cuenta. Al ser preguntado por los métodos de trabajo, una amplia mayoría compuesta por el 81,5% del total, indicó que prefería trabajar en equipo, frente al 18,5% restante que prefiere hacerlo de forma autónoma. Además, en relación a la posibilidad de trabajar por objetivos o no hacerlo, un 48% marcó que es una preferencia pero que no resulta determinante para su motivación, un 30,6% respondió que es algo crucial y un 21,3% indicó que no tiene ningún efecto sobre su percepción del trabajo. Por otra parte, un 80% de los encuestados ha teletrabajado frente a un 20% que tan sólo ha trabajado de forma presencial. En la actualidad, es un 58,3% de la muestra la que continúa ejerciendo al menos parte de su trabajo en remoto frente a un 41,7% que lo realiza siguiendo un modelo presencial. En lo referido al modelo de trabajo que escogerían de poder elegir, el 60% se queda con el modelo híbrido (ver Gráfico 4). Y, excluyendo el trabajo presencial, el 88% escogería una modalidad que les permitiese hacer, al menos parte de su actividad, de manera remota. Gráfico 4: Modelo de trabajo de preferencia de la muestra. P á g i n a 23 | 42 Fuente: Elaboración propia según los datos obtenidos del estudio exploratorio De los encuestados que trabajan de forma remota, un 40,2% respondió que cambiarían de empleo si su empresa les hiciese pasar a un modelo completamente presencial. Y en relación con sus niveles de productividad, un 42,5% considera que no varía al teletrabajar, un 41,2% siente que aumenta su productividad y un 16,2% piensa que desciende. De entre aquellas personas que consideran ser más productivas trabajando en remoto, destacan argumentos tales como: la posibilidad de autogestionarse los tiempos de trabajo y descanso, estar mejor descansados al comenzar su jornada (de nuevo asociado al tiempo dedicado a prepararse y llegar a l lugar de trabajo) y el menor numero de “distracciones” (pausas para café, hablar con compañeros, etc.). Curiosamente de entre aquellas personas que alegan ser más productivas en trabajando de forma presencial, el menor número de distracciones de este modelo frente a remoto también es un argumento recurrente. en definitiva, aquello que cada persona considera “distracciones” es subjetivo, y no necesariamente tiene por qué ser negativo según el contexto. Como puede ser por ejemplo las charlas informales entre los compañeros de trabajo. A la hora de hablar de socialización y relaciones con los compañeros el 78,3% coincide en que la interacción es mayor y de mejor calidad de forma presencial; sólo el 60% 28% 12% Trabajo híbrido (combina presencialidad con teletrabajo) Trabajo completamente en remoto Trabajo completamente presencial P á g i n a 24 | 42 4,7% considera que el trabajo remoto favorece la socialización y el 17% considera que es igual en una u otra modalidad. En lo que concierne a los niveles de supervisión y “micromanaging”, un 52,5% de las personas que han teletrabajado asegura que es igual en ambos casos, un 39,5% que hay más control de forma presencial y un 7,6% que al teletrabajar la supervisión es mayor Factor bastante relevante, ya que como reflejan las personas encuestadas, un mayor grado de autonomía y autogestión se presenta como uno de los factores más positivos del trabajo remoto. Otro punto de debate importante tiene que ver con el respeto de los horarios de trabajo. Cerca de la mitad de las personas encuestadas (48,3%) asegura que no varía según la modalidad de trabajo, un 36,8% defiende que la presencialidad favorece el que se respeten los horarios y un 15,1% defiende lo mismo respecto al trabajo en remoto. Finalmente, las personas participantes en el estudio fueron preguntadas acerca de si el teletrabajo supuso un impacto positivo en su vida no laboral (familiar, tiempo de ocio, etc. Como se puede observar en el Gráfico 5, un 70% de la muestra indicó que sí, un dato que asciende al 85% si acotamos la muestra a las personas que han trabajado. Las respuestas abiertas de por qué ha supuesto un impacto positivo han sido muy variadas Entre las más recurrentes destacan: una mayor facilidad para conciliar la vida laboral con la personal, el ahorro de tiempo y los costes que supone el desplazarse al centro de trabajo; lo que resulta en más tiempo de ocio o el poder escoger cual va a ser su entorno de trabajo. Gráfico 5: Porcentaje de la muestra que considera el teletrabajo un impacto positivo. P á g i n a 25 | 42 Fuente: Elaboración propia según los datos obtenidos del estudio exploratorio 5.5 Conclusiones Atendiendo a los resultados de nuestro estudio exploratorio, los incentivos económicos no son el principal factor de motivación en el entorno laboral para la mayoría de encuestados y, en todo caso, sus efectos perecen en un corto o medio plazo. Sin embargo, estamos hablando de una muestra con unas características particulares (joven y mayoritariamente del sector cuaternario) por lo que no se podría generalizar este resultado al resto de población (la pequeña muestra tampoco lo permitiría). No obstante, al menos para ciertos tipos de trabajadores, el trabajo es algo más que la actividad remunerada que realizamos para subsistir. En este sentido, factores como la compañía o el entorno tienen una relevancia mucho mayor que la que quizás sea comúnmente percibida. Por otra parte, el tiempo de ocio y la posibilidad de conciliación son cada vez más importantes, y más aún con la expansión exponencial que ha tenido el trabajo remoto. Se valoran más las horas para el ocio o para dedicar a la vida personal que la retribución en metálico que se podría obtener de realizar una actividad que nos privase de parte de ese tiempo. El tiempo que lleva prepararse o llegar al lugar de trabajo o la posibilidad de 70% 18% 12% Sí No he teletrabajado nunca No P á g i n a 32 | 42 Lo prefiero pero no es determinante Nada P á g i n a 33 | 42 9. ¿Alguna vez has teletrabajado? * Marca solo un óvalo. Sí No 10. ¿Teletrabajas (de manera total o parcial) en la actualidad? * Marca solo un óvalo. Sí No 11. Si te dieran a elegir, ¿qué escogerías? Marca solo un óvalo. Trabajo completamente en remoto Trabajo completamente presencial Trabajo híbrido (combina presencialidad con teletrabajo) 12. En caso de estar trabajando completamente en remoto, ¿cambiarías de trabajo si te cambiasen a modelo presencial? Marca solo un óvalo. Sí No P á g i n a 34 | 42 13. ¿Te sientes más productivo/a teletrabajando? Marca solo un óvalo. Me siento más productivo/a Siento que soy igual de productivo/a Siento que soy menos productivo/a No teletrabajo 14. Con respecto a tu respuesta a la pregunta anterior (en caso de teletrabajar), ¿por qué? 15. ¿Se comunica/socializa más con los/as compañeros/as teletrabajando? Marca solo un óvalo. Se socializa más en remoto Se socializa más de forma presencial Igual NS/NC 16. ¿Consideras que el nivel de supervisión es mayor al trabajar de forma remota? Marca solo un óvalo. Sí No Similar P á g i n a 35 | 42 No he teletrabajado nunca P á g i n a 36 | 42 17. ¿Cómo disfrutas más de tu actividad laboral? Marca solo un óvalo. Teletrabajando De forma presencial Nunca he teletrabajado 18. ¿Se incentiva, en la empresa que trabajas (o has trabajado), el ir a la oficina? Marca solo un óvalo. Sí No No existe la opción de teletrabajar 19. ¿Consideras que se respetan más o menos los horarios de trabajo establecidos cuando se trabaja de forma remota? Marca solo un óvalo. Se respetan más trabajando de forma remota Se respetan más de forma presencial Se respetan de igual manera NS/NC 20. ¿Ha supuesto el teletrabajo un impacto positivo en tu vida no laboral? Marca solo un óvalo. Sí No P á g i n a 37 | 42 No he teletrabajado nunca 21. En relación con la última pregunta y en caso de haber teletrabajado, ¿por qué? 7.3 Anexo III (Respuestas a la relación de productividad y teletrabajo) - Creo que viajar a la oficina me quita mucho tiempo y energías, más que existen muchísimo más distracciones. - Aprovecho mejor mis tiempos - Capacidad de concentración - Creo que me concentro igual de bien - El teletrabajo es solamente un apoyo. Me es de utilidad para trabajos de concepción/redacción, pero prefiero el presencial cuando se trata de trabajar en equipo. - En casa tengo menos distracciones - En la oficina me distraigo mucho más (más ruido, más gente, cuando no te pregunta algo uno, el otro dice que, si bajas a por un café, etc) además de que estoy más cansada por el madrugón y el tiempo que pierdo para llegar hasta allí (aprox 1h). Estoy mucho peor y más incómoda en la oficina que en casa (café de máquina vs. café de cafetera, tacones y ropa formal vs pijama y descalza, aire acondicionado, hasta hace no tanto era obligatorio llevar la mascarilla puesta durante las 8h..). - En mi sector no es posible teletrabajar - Es cuestión de saber organizarse el trabajo y el tiempo - Es diferente e inviertes tu tiempo de forma distinta en remoto que en la oficina, pero considero que a nivel productividad no hay mucha diferencia. - estoy menos cansada debido a que puedo dormir más y evito los traslados - Las distracciones de casa y de la oficina se anulan entre sí - Las distracciones en casa equivalen más o menos a las distracciones que se producen en la oficina en cuanto a tiempo, y por lo demás el nivel de concentración es similar - Las horas que se trabajan son dedicadas exclusivamente a trabajar. - Más dificultad de desconectar. - Me ahorro el desplazamiento - me concentro mucho más - Me distraigo con mayor facilidad - Me encuentro como con mi curro - Me encuentro más cómodo en casa, puedo gestionarme los descansos cuando lo requiero, puedo alargar la jornada de una manera fácil si fuera necesario, etc. - Menor presión = Mayor libertad productiva - Menos estímulos externos que facilitan concentración. Flexibilidad de organización. No pérdida de tiempo en desplazamientos a lugar de trabajo - Menos interferencias, más Libertad de gestión del tiempo y finalmente siempre que teletrabajas, trabajas más para mantener el status - Mi trabajo me exige lo mismo en casa que en la ofi - Necesito cambiar de medio para trabajar y no perder mi concentración. En casa, me llama la atención de dormir más, pasar tiempo a cocinar, poner música, cerrar el ordenador más temprano para salir al gimnasio, ir a compras, etc. A la ofi, pongo la prioridad al trabajo Motivación y bienestar laboral David Jackson Buisán 39 - No cambia mi desempeño si el trabajo es presencial o remoto, al fin y al cabo siempre trato de cumplir con los objetivos asignados - No es que soy más productivo, sino que finalizó trabajando más horas diarias. - No estoy 100% concentrada al estar en casa - "No pierdo tiempo (ni dinero) yendo y volviendo de la oficina. - Tengo a mi mano cualquier cosa que necesite (café, comida)" - No tengo distracciones con los compañeros como en la oficina - Para conciliar - Por comodidad y reparto tiempo - Por estar en un ambiente donde no suelo recibir distracciones a la hora de conversar con mis compañeros/as - Porque al no perder tiempo en viaje, estoy más despejada y me entretengo menos. - Porque en casa tengo total tranquilidad para llevar a cabo mis tareas sin tener a nadie que me distraiga y mi rendimiento puede ser igual de alto o más - Porque hago las mismas cosas pero a mi tiempo - Porque hay menor contacto con el cliente - Porque me resulta mucho más fácil concentrarme, estoy menos cansada (al ahorrarme el viaje de ida a la oficina, interacciones sociales de más, etc.) y más motivada (tengo más tiempo en mi vida personal para dedicarle a mi gente, para hacer más planes y más energía para aprovechar mi tiempo fuera del trabajo). - Porque puedo administrar mejor mis tiempos y mi empresa trabaja por resultados, si las cosas salen, el resto no importa, el poder equilibrar mi vida personal/familiar con el trabajo es fundamental - Porque tengo flexibilidad horaria y me siento más productiva en horarios atípicos - Porque tengo más tiempo y nadie me entretiene ni me molesta en la oficina - Porque trabajo igual - Puedo elegir el lugar y con qué quiero rodearme. El contexto es más cómodo y maleable a mi situación diaria - Puedo poner mayor foco en el trabajo, perdiendo tiempos de ocio. - Ruido en la oficina, no funciona la red, componentes, tráfico, etc - Saco más tareas adelante, y me concentro mejor por tener mi propio espacio personalizado a mi gusto. Monitores a la altura que necesito, mis periféricos y no los que use todo el mundo en la oficina... - Se evitan muchas pausas innecesarias y el tiempo lo aprovecho mucho más - Si haces el trabajo, ¡qué más da que se haga presencial o remoto! - Soy capaz de concentrarme mucho mejor, además de ahorrar tiempo en los desplazamientos - Tengo más distracciones - Tengo menos distracciones 7.3 Anexo III Motivación y bienestar laboral David Jackson Buisán 40 - Ahorrar en los tiempos de ida y vuelta del trabajo. Tú hora de descanso es para hacer realmente lo que quieras, estás en casa o en su lugar, te ayuda a poder viajar ya que puedes hacerlo desde cualquier sitio. - Ahorro 2 horas de viaje - Ahorro de tiempo ida/vuelta al trabajo que ahora puedo aprovechar para hacer otras cosas, y en cuanto a salud mental, ha bajado mucho la ansiedad - Ahorro de tiempo y dinero. - Ahorro tiempo de desplazamientos y puedo tener clientes en sitios lejos de mi lugar de trabajo. - Ahorro tiempo y dinero en la ida y vuelta al trabajo - Ahorro tiempo y dinero y me permite estar más tiempo con mi familia - Al teletrabajar me ahorro 1h de transporte para ir y otra para volver, por lo que gano calidad de vida, horas de sueño, tiempo para mí misma, etc, por no hablar de que al estar en casa ahorro también dolor de garganta por el aire acondicionado a todo trapo, dolor de pies por poder estar descalza en vez de con tacones, etc. - Compagino mejor el ocio que en un trabajo presencial - conciliación familiar - Conciliación y trabajar des de donde quiera - Conciliar vida familiar y niños - Conciliar vida profesional y familiar - Creo que la gente se motiva más y disfruta más estando presencial o híbrido y eso va a llevar a mejores resultados - El hecho de teletrabajar puede aislarte socialmente - El poder equilibrar lo laboral con lo personal es fundamental. Puedo optimizar mejor mis tiempos - El tiempo ahorrado en trasladarme a mi puesto de trabajo me permite hacer más cosas en mi día a día y la flexibilidad de poder trabajar desde otras ubicaciones facilita mis planes fuera del trabajo - "El tiempo que dedicas es mucho más productivo" - El tiempo, dinero y esfuerzo vital que empleas en ir a la oficina - Elimina el viaje - En el sentido de que no destinas tiempo en tener que acudir al centro de trabajo. No obstante, en tanto que se teletrabaja y salvo que la empresa otorgue incrementos en el salario y medios materiales para trabajar, normalmente el medio material y el coste de la luz lo pone la propia persona trabajadora - Es abrir el ordenador y empezar a trabajar. Cerrarlo y terminar de trabajar. Si hay que ir a la oficina hay mayor cantidad de tareas y tiempo destinados al trabajo. La jornada laboral de 8 horas de forma presencial se convierte en una de 10 si uno tiene que ir a la oficina y volver. - Es más fácil conciliar el resto de la vida, como citas médicas o responsabilidades de casa. Permite adaptar compromisos sin tener la necesidad de levantarse mucho más temprano o contar con todo el tiempo de traslados - Gane los tiempos que dedicaba a viajar al trabajo y a prepararme para tal. - He empezado este año a teletrabajar a la vez que de forma presencial no me ha supuesto nada (he tardado + de 40" vaya timo) Motivación y bienestar laboral David Jackson Buisán 41 - He podido cambiar mi residencia a donde vive mi familia y pasar mucho menos tiempo en los atascos de Madrid para emplearlo en mí mismo - Más calidad de vida, menos tiempo en coche y en desplazamientos - Más tiempo para cuidar de los que me importan, hacer planes de ocio, más oportunidades para viajar... - Más tiempo para la vida personal - Mayor conciliación de vida personal y flexibilidad de horarios. Ahorro de tiempo y costes en desplazamientos - Me ahorro gastos de viaje al centro de trabajo y dispongo de un mayor tiempo para mí - Me ahorro mucho tiempo, puedo trabajar desde la playa, ahorro mucho dinero en combustible y demás. - Me dejo más espacio al estudio - Me gusta más la presencialidad puesto que separo mejor mi vida laboral de la no laboral. - Me permite adecuar mi tiempo a mi trabajo - Me permite estar con la familia - Me pude volver a España - Mejor conciliación entre vida laboral y personal. - Mejora calidad de vida y de sueño. Me ahorro el desplazamiento. Puedo conciliar mejor la vida laboral con la personal. - Mejoría en el ámbito de conciliación y reducción del estrés, mayor tiempo libre para realizar otras actividades. - Menor tiempo de desplazamientos y menos costo asociado, más tiempo libre - No se pierde tiempo en traslados, económicos - Odio el transporte público y los atascos en coche, no pierdo nada de tiempo y mi pareja también teletrabaja. - Permite conciliar mejor la vida personal con la laboral, además de que supone un ahorro en movilidad y comida que tenía en mi anterior puesto. - Poder vivir donde quiero - Por practicidad - Porque puedo hacer más cosas en mi vida no laboral. Puedo viajar y trabajar en el mismo tiempo, puedo tomar citas (administrativas/medicales) fácilmente durante mis horarios laborales - Porque al trabajar con atención al cliente B2B y el cliente sabe que estás home office y pretende que estés online 24-7, a veces es difícil colocar límite. - Porque logro congeniar diferentes cosas - Porque me ha permitido tener la libertad de conciliar mi vida personal, de tener incluso más horas de descanso y menos presión. - Porque no pierdo tiempo desplazándome y permite pasar más tiempo en familia en muchas ocasiones - Porque puedes organizar tu tiempo y las reuniones con clientes - Porque puedo conectarme desde dónde sea - Porque puedo distribuir mi tiempo de una mejor manera sin que el tiempo de transporte este de por medio. - Porque puedo estar en distintos lugares siempre que quiero a kms de distancia