Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad iIntelectual: La experiencia de la Universidad de Valladolid

Convenio específico de colaboración entre la Gerencia de Servicios Sociales de la Junta de Castilla y León, la Fundación ONCE, la Asociación para el empleo y la formación de personas con discapacidad (FSC Inserta) y la Universidad de Valladolid para desarrollar un “Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad”  ANÁLISISDELAINSERCIÓNLABORALDEPERSONAS CONDISCAPACIDADINTELECTUAL.LAEXPERIENCIA DELAUNIVERSIDADDEVALLADOLID        Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid Equipo del trabajo de investigación: Azucena Escudero Prieto (Investigadora Principal). Noemí Serrano Argüello. Milagros Alonso Bravo. Profesoras de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valladolid. Mª Dolores Miñambres del Moral. Directora del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. Universidad de Valladolid. Aurea Paloma Modroño Vázquez. Jefa de Servicio de Gestión del Personal de Administración y Servicios. Universidad de Valladolid. Rafael de la Puente Llorente. Técnico del Secretariado de Asuntos Sociales. Universidad de Valladolid. Convenio específico de colaboración entre la Gerencia de Servicios Sociales de la Junta de Castilla y León, la Fundación ONCE, la Asociación para el empleo y la formación de personas con discapacidad (FSC Inserta) y la Universidad de Valladolid para desarrollar un “Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad” Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad   PRESENTACIÓN El presente estudio se enmarca dentro del Convenio específico de colaboración entre la Gerencia de Servicios Sociales de la Junta de Castilla y León, la Fundación ONCE, la Asociación para el empleo y la formación de personas con discapacidad (FSC Inserta) y la Universidad de Valladolid para desarrollar un programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad. El informe elaborado busca cumplir tres funciones. En primer lugar, se presenta a modo de Documento-Guía relativa a la inserción laboral de las personas con discapacidad intelectual en el ámbito de la Administración Pública y, específicamente, en el contexto de la Universidad de Valladolid. En segundo lugar, incorpora propuestas concretas que pretenden ser de utilidad para que, desde sus respectivos ámbitos de regulación, los sujetos con competencias en la materia se sensibilicen sobre la necesidad de hacer efectivo el principio de no discriminación y la inclusión laboral de las personas con discapacidad intelectual. En tercer y último lugar, ofrece herramientas de utilidad que pueden ser llevadas a la práctica por parte de las Administraciones Públicas y de las Universidades, con la colaboración de las asociaciones dedicadas a la atención e inserción de las personas con discapacidad para la consecución de la mencionada integración laboral. El resultado de la investigación recoge la primera experiencia organizada en la Universidad de Valladolid para la integración laboral de personas con discapacidad intelectual. El trabajo ha sido elaborado por un equipo investigador de la Universidad de Valladolid formado por Azucena Escudero Prieto, Noemí Serrano Argüello y Milagros Alonso Bravo, profesoras de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Dolores Miñambres del Moral, directora del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales; Paloma Modroño Vázquez, jefa de Servicio de Gestión del Personal de Administración y Servicios yRafael de la Puente Llorente, técnico del Área de Asuntos Sociales. Desde estás páginas la Dirección del Área de Asuntos Sociales de la Universidad de Valladolid quiere agradecer la colaboración en este proyecto de la Gerencia de Servicios Sociales de la Junta de Castilla y León, la Fundación ONCE, la Asociación para el empleo y la formación de personas con discapacidad (FSC Inserta). Igualmente, quiere expresar su gratitud a las personas que han participado directamente en el desarrollo de esta iniciativa, tanto en el diseño e implantación del curso de formación como en las labores de tutoría que han desempeñado los trabajadores de la Universidad de Valladolid y, principalmente, a los propios protagonistas del programa, sin cuyo esfuerzo, entusiasmo e ilusión no hubiera sido posible hacer realidad esta experiencia. Valladolid, a 15 de diciembre de 2011 Azucena Escudero Prieto Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad  Índice  Capítulo I. La integración laboral de las personas con discapacidad en las Administraciones Públicas 1.- La protección jurídica en la integración laboral de las personas con discapacidad ... 1.1.- Ámbito internacional …………………………………………………………………… 1.1.1. El Convenio 159 de la OIT ………………………………………………………. 1.1.2 La Resolución 61/106 ONU. Un paso más en la protección jurídica de las personas con discapacidad ……………………………………………………………… 1.2.- La política europea de integración laboral …………………………………………... 1.3.- La Constitución Española ……………………………………………………………... 1 1 1 2 4 5 2.- Instrumentos de integración laboral de las personas con discapacidad en la Administración Pública ………………………………………………………………………... 2.1.- La cuota de reserva ……………………………………………………………………. 2.1.1.- Personas con discapacidad a las que se aplica la cuota………………..…… 2.1.2.- La variable igualdad en el acceso al empleo público de las personas con discapacidad. Los principios de mérito y capacidad………………………………...… 2.1.3. El ámbito de aplicación de la cuota de reserva en la empresa pública…………………………………………………………………….………………... 2.1.4. Organización del proceso selectivo…………………………………………….... 2.1.5. Adaptación y ajustes en la realización de las pruebas……………………….. 2.1.6. Adaptación del contenido de las pruebas para personas con discapacidad intelectual………………………………………………………………………………….. 2.2.- Vías alternativas: las cláusulas sociales en la contratación pública ……………... 2.3.- Las bolsas de trabajo ……………………………………………..…………………... 6 7 10 12 13 17 20 21 22 25 3.- Utilización y distribución de la cuota. La reserva específica para personas con discapacidad intelectual …..…………………………………………………………………... 4.- Experiencias de integración laboral de personas con discapacidad intelectual en la Administración Pública………………………………..……………………………………….. 27 32 Capítulo II. Contexto laboral de las personas con discapacidad intelectual y acciones formativas 1.- Potenciar la integración laboral de las personas con discapacidad…………..………. 2.- La intervención legislativa para la integración y estabilidad laboral de las personas con discapacidad………...……………………………………………………………………... 3.- La relevancia de la acción formativa……………………..………………………………. 3.1.- La formación como mecanismo vital de integración en el empleo……………..…. 3.2.- Acción formativa específica. La pertinencia de esta medida…………………..….. 3.3.- Formación permanente………….………………………………………………….….. 3.4.- Propuesta para mejorar las acciones formativas………………………………...….. 4.- La integración de las personas con discapacidad gracias a los ajustes razonables .. 35 40 42 42 46 47 49 51 Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad  Índice 5. Las condiciones de trabajo…………………………………………………………………. 5.1.- Acondicionamiento del entorno laboral……………………………………………….. 5.2.- La modulación del régimen de las condiciones de trabajo a la discapacidad intelectual………………………………………………………………………………………. 5.3.- La personas con discapacidad ante situaciones sucesión empresarial y otras reformas inminentes para tutelar su trabajo……………………………………………..... 5.4.- Breve excurso sobre la prevención de riesgos laborales…………………………... 5.5.- Algunas medidas novedosas para la mejor integración laboral de las personas con discapacidad………………………………………………………………………….….. 5.6.- A modo de conclusión: La importancia de incidir más en la atención de las condiciones laborales de las personas con discapacidad……………………………...... 53 53 54 55 55 56 56 6.- La clave de bóveda, de la prohibición de discriminación a la inclusión laboral de las personas con discapacidad ………………………………...……………………………….... 57 Capítulo III. El mantenimiento del trabajador con discapacidad intelectual en su puesto de trabajo en el contexto laboral específico de la Universidad de Valladolid 1.- Cuestiones generales ……………….…………………………………………………….. 2.- La legitimidad de las medidas de acción positiva para garantizar la igualdad de oportunidades en el mantenimiento del empleo en el marco de la Universidad de Valladolid …………………………………...…………………………………..………………. 3.- Medidas de acción positiva para el mantenimiento en el empleo que favorecen la integración laboral de las personas con discapacidad en la Universidad de Valladolid . 3.1.- Pactos de rendimiento debido y ritmo de trabajo que atiendan las circunstancias de los trabajadores con discapacidad ……………………………..……... 3.2.- La delimitación temporal flexible de la prestación de trabajo ….………………….. 3.3.- Instrumentos de organización del trabajo flexibles para facilitar la conciliación de la vida laboral y personal o familiar ………………………………….……...……………... 3.4.- Estructura salarial adaptada a la condición de trabajador con discapacidad intelectual ……………………………………………………………….……..……………… 3.5.- Utilización de fórmulas contractuales flexibles ….…………………………………. 3.6.- Instrumentos para proteger a los trabajadores con discapacidad frente al despido ………………………………………………………………………………………... 4.- Exigencia del cumplimiento de la razonable adaptación del puesto de trabajo a las personas con discapacidad …………………………………………………………………... 61 63 68 69 70 73 79 80 81 82 Bibliografía consultada ………………………………………………………………………… 86 Índice  Capítulo IV. Análisis de los riesgos laborales para personas con discapacidad intelectual en puestos de la Universidad de Valladolid 1.- Introducción …………………………………………………………………………………. 2.- Fase estudio y documentación …………………………………………………………… 2.1.- Análisis de la aplicación de la metodología de evaluación de riesgos en puestos con discapacidad intelectual propuesto en la Guía para la gestión de la prevención de riesgos laborales de Trabajadores con Discapacidad Intelectual editada por Foment del Treball Nacional ………………………………………………………………… 2.2.- Discusión de la aplicación de la metodología de evaluación de riesgos en puestos con discapacidad psíquica en la UVA ……………………………………………. 3.- Propuesta de método de revisión de evaluación de riesgos para puestos con posibilidad de ser ocupados por trabajadores con discapacidad psíquica ……………… 4.- Aplicación ejemplo de revisión de evaluación de riesgos para puestos en la UVa con posibilidad de ser ocupados por trabajadores con discapacidad psíquica …………. 4.1.- Aplicación ejemplo de revisión de evaluación de riesgos para Puesto de auxiliar de servicios en la Facultad de Filosofía y Letras …………………………………………. 4.2.- Aplicación ejemplo de revisión de evaluación de riesgos para Puesto de auxiliar de bibliotecas en la Facultad de Derecho …………………………………………………. Anexo I: Manual de Seguridad y Salud Puesto de Auxiliar de Servicios UVa Lectura más fácil ………………………………………………………………………………………… Anexo II: Evaluación de Riesgos del puesto en conserjería de la Facultad de Filosofía y Letras, realizada por Asistencia Integral en Prevención en 2009 ………………..…….. Anexo III: Evaluación de Riesgos del puesto en la biblioteca de la Facultad de Derecho, realizada por Asistencia Integral en Prevención en 2009 …………..…………. 88 89 90 91 92 96 96 101 106 116 129 Capítulo V. La integración laboral de personas con discapacidad intelectual en la Universidad de Valladolid a través del Programa experimental 1. La Universidad de Valladolid y la integración de personas con discapacidad ……….. 1.1.- Medidas llevadas a cabo en la UVa en el “Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad” …..…….. 1.2.- Valoración del desarrollo del curso teórico-práctico para la formación de personas con discapacidad en el contexto de la UVa ……………………………….…... 137 139 143 Capítulo VI. Propuestas finales 1.- Integración laboral ……………….……………………………………………..………….. 2.- Contexto laboral y acciones formativas ……………………………..………………..…. 3.- Mantenimiento del trabajador en su puesto de trabajo ………………………….……. 4.- Riesgos laborales ……………………………………………………………………......... 145 146 148 149 Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 6 En el marco constitucional el art. 49 CE se dirige a hacer efectiva la dignidad de la persona, refuerza la protección integral de las personas con discapacidad en sus derechos como ciudadano y diseña y garantiza el ejercicio de derechos de las personas con discapacidad, cuya vulneración gozará de la máxima protección del art. 53.1 CE cuando se genere una discriminación directa o indirecta por discapacidad a efectos del art. 14 CE o la violación de cualquier otro derecho fundamental. 2.- INSTRUMENTOS DE INTEGRACIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA La finalidad primordial de la política de empleo de los trabajadores con discapacidad debe ser su integración en condiciones que garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato en el sistema ordinario de trabajo. Es punto común situar el empleo, la orientación y la formación profesionales como factores primordiales de integración social y de independencia económica de las personas con discapacidad. Conocida la mayor dificultad que encuentran estas personas en el acceso al empleo ordinario, son necesarias leyes que adapten el contenido general de las normas e introduzcan políticas legislativas dirigidas a combatir la discriminación respecto de las personas con discapacidad con el fin de asegurar el cumplimiento efectivo de sus derechos. La acción legislativa se hace necesaria para adoptar medidas y poner en funcionamiento servicios que sirvan para ofrecer a estas personas en condiciones de igualdad con el resto de ciudadanos las mismas posibilidades de obtener y conservar un empleo. Para ello, la configuración normativa del principio de igualdad de acceso al empleo de las personas con discapacidad ha vinculado tradicionalmente medidas antidiscriminatorias y acciones positivas con la incorporación de la contratación de este colectivo dentro de las políticas de fomento del empleo. La Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) inicia la actuación legislativa en la integración social de las personas con discapacidad en nuestro ordenamiento jurídico. Es la LISMI donde se expresa con rotundidad por primera vez que la política de empleo para trabajadores discapacitados tiene como finalidad primordial la de su integración en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido, art. 37 LISMI. La incorporación normativa de la aplicación del principio de igualdad en la integración laboral de las personas con discapacidad se produce con la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas, y del orden social, cuyo art. 38.1 modifica el texto del art. 37 de la LISMI mediante el establecimiento del principio de igualdad de trato, definiendo lo que ha de entenderse por tal principio y determinando en qué supuestos se considera vulnerado, todo ello con el objeto de adecuar y trasponer a la legislación española la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que pretende luchar contra las discriminaciones basadas, entre otras causas, en la discapacidad. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 7 2.1.- La cuota de reserva La cuota de reserva es un instrumento de integración laboral ordinaria consistente en la obligación de contratación de un porcentaje mínimo de personas con discapacidad aplicado sobre distintos baremos. Tradicionalmente la tasa de desempleo de las personas con discapacidad es muy superior a la registrada por el resto de ciudadanos. La discapacidad se ha venido mostrando a lo largo del tiempo como un serio obstáculo para la incorporación laboral de las personas que la sufren. El número total de personas residentes en España que declaran tener alguna discapacidad asciende en el año 2008 a 3.847.900, lo que supone un 8,5% de la población. Tomando como referente estos datos estadísticos, la tasa de ocupación de la población discapacitada entre 20 y 64 años de edad arroja resultados poco alentadores, en particular, la integración laboral de estas personas es muy reducida, en el año 2008 la tasa de actividad de las personas con discapacidad no llega al 30 por ciento, por género se distribuye este total en el 34,23 por ciento para los hombres y en el 23,92 por ciento para las mujeres3. Estas tasas de ocupación, muy inferiores a las del resto de colectivos, siguen revelando en la actualidad que la discapacidad se presenta como una importante barrera para la incorporación laboral de los sujetos que la padecen. En el ámbito público el panorama no es más alentador, a pesar de que en la Administración General del Estado se detecta, una integración progresiva de personas con discapacidad desde el año 2003, en especial desde el año 2008 momento en el que comienza a producirse una generalizada toma de conciencia acerca del acceso de las personas con discapacidad al empleo público en el ámbito de las Comunidades Autónomas, circunstancia que se deduce de la legislación específica dictada por las propias Comunidades Autónomas4. A pesar de esta progresiva integración, los niveles de empleo de las personas con discapacidad en el ámbito público reflejan que estas personas se ven sometidas a importantes obstáculos para acceder al empleo público, aun cuando las aludidas dificultades no tienen justificación alguna debido a que la prestación de los servicios de interés general es compatible, en la mayoría de los casos, con la capacidad y formación que poseen las personas que integran este colectivo. Esta realidad ha llevado al legislador a introducir medidas de discriminación positiva dirigidas explícitamente a la promoción del acceso al empleo público de los discapacitados. El exponente legislativo básico de la integración ordinaria de las personas con discapacidad mediante la cuotas de  3 Véase la Estrategia Española sobre discapacidad 2012-2020 que se puede consultar en la página web del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad. 4 La tasa de inserción de las personas con discapacidad en el sector público se sitúa en torno al 1 por ciento en el año 2010, véase http://www.cermi.es Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 8 reserva en el sector público se encuentra recogido en el art. 59 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, por la que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), al ordenar una serie de mandatos básicos dirigidos a todas las Administraciones Públicas. La trascendencia de esta ordenación jurídica se encuentra en que configura un marco jurídico común por el que tienen que transitar las distintas Administraciones Públicas para promover el acceso al empleo de las personas con discapacidad, sentando las bases de aplicación de la cuota de reserva en el empleo público: cupo de reserva de vacantes; adaptación y ajustes de tiempo y medios en el proceso selectivo; y adaptación de los puestos de trabajo una vez conseguida la plaza. La obligatoriedad de la cuota viene justificada por las dificultades que encuentra este colectivo para su integración laboral. A través del empleo de la cuota se asegura un mínimo de presencia de estos trabajadores en las plantillas de las empresas y de las Administraciones Públicas con el objeto de compensar las desventajas que presentan las personas con discapacidad en el acceso al empleo ordinario. Además la cuota de reserva en el empleo público es una medida de discriminación positiva justificada, proporcional y razonable porque remueve los indudables obstáculos que encuentra este colectivo en el acceso a un empleo, convirtiéndose en una exigencia del art. 9.2 CE, con la finalidad de lograr la igualdad sustancial, tal y como declara el Tribunal Constitucional en la STC 269/1994. La cuota de reserva de empleo puede ser uno de los instrumentos para el acceso al empleo de personas con discapacidad que alcance mayor capacidad de crear e incrementar el empleo de este colectivo, incremento ahora más próximo con la aprobación de la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Desde su creación, la evolución en la regulación de la cuota de empleo como mecanismo de integración laboral ordinaria de las personas con discapacidad en las Administraciones Públicas ha sufrido un importante incremento en los porcentajes de vacantes reservadas en las pruebas de selección del empleo público, dada la poca efectividad que la medida ha conseguido lograr. En la Administración del Estado la disposición adicional 19ª de la Ley 23/1988, articulaba una reserva de cupo no inferior al 3 por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre discapacitados, siempre que superaran las pruebas selectivas y se acreditara la compatibilidad entre el grado de minusvalía y el desempeño de las tareas correspondientes. La Ley 53/2003, modifica la disposición adicional 19ª de la Ley 13/1988 para ir más allá y articular un cupo de reserva no inferior al 5 por ciento de las vacantes estableciendo las mismas condiciones que su antecesora. Otro paso importante en el incremento del cupo de reserva es el que introduce el art. 59.1 EBEP al extender su ámbito de aplicación a las ofertas de empleo público de todas las Administraciones Públicas. En la actualidad, tras la modificación del art. 59 EBEP por la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 9 adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se establece “un cupo de reserva no inferior al 7 por ciento”, lo que muestra un avance considerable en la integración del colectivo de discapacitados en la Administración Pública y una reserva específica dentro de la general del 7 por ciento, no inferior al 2 por ciento para personas con discapacidad intelectual. Cabe advertir, sin embargo, que lo más significativo de la Ley 26/2011 no es tanto el incremento porcentual de la cuota de reserva del 5 al 7 por ciento, que sí va a permitir sentir más cercano el objetivo que siempre se ha fijado la normativa reguladora de la cuota de reserva, que es el de alcanzar progresivamente el 2 por ciento de los efectivos totales de la Administración del Estado, sino la creación legislativa de una medida concreta dirigida a introducir facilidades para fomentar la inserción de las personas con discapacidad intelectual en el mundo laboral. El legislador con esta modificación legislativa articula jurídicamente la obligación de las Administraciones Públicas de integrar a un mínimo de discapacitados intelectuales, para asegurar un mínimo de presencia de este colectivo en el empleo público. Esta medida refleja una discriminación positiva que remueve las particulares dificultades en el acceso al empleo público que presentan de las personas con discapacidad intelectual. La reserva específica dirigida a personas con discapacidad intelectual había sido incorporada con anterioridad en alguna normativa autonómica. Así lo había regulado ya el Decreto 83/2008, de 23 de diciembre, por el que se regula el acceso de las personas con discapacidad al empleo público, a la provisión de puestos de trabajo y a la formación en la Administración de Castilla y León, incorpora un cupo de reserva “mínimo” del 10 por ciento para su cobertura por las personas afectadas por discapacidad. De dicho cupo, podrán destinarse hasta un 10 por ciento para las personas con discapacidad que presenten especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo. La propia norma entiende que presentan especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo aquellas personas con discapacidad intelectual que puedan acreditar un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento, y a aquellas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 75 por ciento. Si bien, la incorporación por esta normativa de la reserva específica para estos colectivos de discapacitados tiene carácter potestativo, por tanto su inclusión o no y el porcentaje con el que se incluya en las concretas ofertas de empleo público que se realicen dependerá de la mera voluntad del organismo público autonómico. La lenta incorporación al empleo público de las personas con discapacidad ha provocado que las Administraciones Públicas se hayan visto en la necesidad de incrementar la cuota de reserva para lograr el objetivo de cumplir con el compromiso de origen normativo de alcanzar el 2 por ciento de los efectivos totales de la Administración, de ahí que el cupo reservado por cada administración no sea coincidente, puesto que cada administración en función de la concreta integración laboral que haya logrado alcanzar dentro de sus efectivos le acercará más o menos al objetivo fijado por la ley: Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 10 alcanzar el 2 por ciento de los efectivos totales de las distintas administraciones públicas llamadas al cumplimiento de esta obligación. Pues bien, la elevación del cupo desde el 3 por ciento de las vacantes reservadas al 7 por ciento, supone un avance significativo en la promoción de medidas de acción positiva necesarias para garantizar la realización del objetivo de integración de las personas con discapacidad en la Administración Pública del Estado en general y de las personas con discapacidad intelectual en particular, al exigir el mandato legal que del cupo de reserva se destine un 2 por ciento de vacantes al colectivo de discapacitados intelectuales. En definitiva, esta evolución del nivel porcentual de la reserva de empleo público para las personas con discapacidad es el resultado de una realidad, el acceso de las personas con discapacidad al empleo público en las distintas Administraciones Públicas sigue encontrándose lejos de alcanzar el objetivo de incorporar al empleo público a un volumen de personas con discapacidad que represente el 2 por ciento de la plantilla que integra el personal al servicio de las Administraciones Públicas, a pesar de que existe un mandato legal explícito y muy claro desde 1988 en la Ley. 2.1.1.- Personas con discapacidad a las que se aplica la cuota El art. 1 de la Ley 26/2011, de 1 de agosto, introduce un nuevo concepto de personas con discapacidad para adaptarlo a la definición que recoge el segundo párrafo del art. 1 de la Convención 61/106. El art. 1.2 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, modificada por el art. 1 de la Ley 26/2011, considera personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás. Junto a la introducción de este concepto, la Ley 26/2011, incorpora en nuestro ordenamiento jurídico un nuevo nivel de protección dirigido a las personas con discapacidad, adaptándose así al nuevo concepto de persona con discapacidad y a la consagración por nuestro ordenamiento jurídico del cambio de paradigma del enfoque de las políticas sobre discapacidad, dirigidas tras la aprobación de la Convención a una política de integración social centrada en la igualdad de oportunidades. Esta nueva orientación internacional de la discapacidad implica un importante cambio de tratamiento que la Ley 26/2011 incorpora en nuestro ordenamiento jurídico interno, reforzando la plena participación y la igualdad. Este objetivo se traduce en una ampliación de la tutela jurídica a todas las personas con discapacidad, lo que supone que esta protección va más allá de la previa valoración médica del grado de discapacidad que padezca el sujeto afectado. Por eso, la Ley 26/2011 amplía el campo subjetivo sobre el que se dirige la tutela jurídica para extender la aplicación de las medidas de Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 11 defensa, de arbitraje y de carácter judicial, a todas las personas con discapacidad, con independencia de la existencia de reconocimiento oficial de la situación de discapacidad o de su transitoriedad. Por otro lado, la disposición adicional sexta de la Ley 26/2011 también introduce una singularidad destinada a la protección específica de las personas con capacidad intelectual límite, garantizando el compromiso de adopción de medidas concretas con el fin de promover el acceso al empleo de estas personas. El legislador, en este caso, está proyectando la adopción de medidas concretas para la promoción del empleo de este colectivo, no se trata, por consiguiente, de una generalización indiscriminada e ineficiente de dichas medidas. Para esta promoción, la Ley 26/2011, incorpora el compromiso que adquiere el Gobierno de presentar, en el plazo de doce meses a contar desde la aprobación de la Ley 26/2011, en el marco de la Estrategia Global de Acción para el Empleo de Personas con Discapacidad, medidas de acción positiva dirigidas a promover el acceso al empleo de las personas con capacidad intelectual límite, que tengan reconocida oficialmente esta situación, aunque no alcancen un grado de discapacidad del 33 por ciento. No obstante esta regulación, el reconocimiento previo de un determinado grado de discapacidad seguirá siendo el referente para que las medidas puedan desplegar sus efectos sobre este colectivo, la Ley 26/2011 acude en este caso al emplazamiento reglamentario que será donde se determine el grado mínimo de discapacidad necesario para que opere esta aplicación. En relación con la diferenciación analizada, el RD 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Empleo 2012- 2014, incide en este compromiso de incorporar medidas de acción positiva singulares para este colectivo e incorpora entre las medidas estatales de inserción laboral de personas con discapacidad, la posibilidad de que las personas con capacidad intelectual límite que tengan reconocida oficialmente esta situación, aunque no alcancen un grado de discapacidad del 33 por ciento, puedan ser objeto de medidas de apoyo al acceso al empleo de las personas con discapacidad en los términos que determine la normativa de desarrollo previstas en la disposición adicional sexta de la Ley 26/2011, de 1 de agosto. No obstante las singularidades incorporadas por la Ley 26/2011, los beneficiarios de la cuota de reserva de empleo, tal y como dispone el art. 1.2 de la Ley 51/2003 y el art. 59.1 EBEP, serán aquellas personas a quienes se les haya reconocido, conforme a lo previsto en el RD 1971/1999, de 23 de diciembre, sobre reconocimiento, declaración y calificación del grado de minusvalía5, un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento. A este colectivo se equipara, considerando que presentan una discapacidad de grado igual o superior al 33 por ciento, a los pensionistas de  5 Tarea encomendada al IMSERSO o a los correspondientes órganos autonómicos con competencias en la materia. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 12 la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y, también, a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. En definitiva, la vía especial de acceso a las Administraciones Públicas a través de la cuota de reserva de vacantes está excluida para todas aquellas personas que aun contando con el reconocimiento oficial de una discapacidad esta tenga un grado inferior al 33 por ciento. En todo caso el aspirante, con independencia del grado de minusvalía que acredite y al margen del turno -libre o cupo de reservapor el que acceda a la vacante, deberá estar capacitado para el desempeño de las funciones habituales que cumplan los funcionarios o personal del Cuerpo o Escala de que se trate. 2.1.2.- La variable igualdad en el acceso al empleo público de las personas con discapacidad. Los principios de mérito y capacidad Las cuotas de reserva de empleo para personas con discapacidad se proyectan también en la administración pública, transformándose en este ámbito en vacantes reservadas al colectivo en las ofertas de empleo público. A diferencia de la obligatoriedad de contratación que la norma diseña para la empresa, en la Administración Pública, por el contrario, no existe una obligación de contratación sino una reserva de puestos vacantes condicionada a que los discapacitados superen las pertinentes pruebas de selección, esta restricción en la reserva de vacantes encuentra su justificación en el necesario respeto a los principios constitucionales de mérito y capacidad en el acceso al empleo público. El acceso al empleo público de las personas con discapacidad a través de la reserva de plazas es un mecanismo a través del cual las distintas autoridades administrativas competentes promocionan la inserción profesional de sujetos con dificultades de acceso al empleo. El Tribunal Constitucional fundamenta esta diferencia de trato entre las personas con discapacidad y el resto en la circunstancia de que “la discapacidad puede ser un factor de discriminación con sensibles repercusiones para el empleo de los colectivos afectados”, por ello, “tanto el legislador nacional como la normativa internacional (Convenio 159 OIT) han legitimado la adopción de medidas promocionales de la igualdad de oportunidades de las personas afectadas por diversas formas de discapacidad que, en síntesis, tienden a procurar la igualdad sustancial de sujetos que se encuentran en condiciones desfavorables de partida para muchas facetas de la vida social en las que está comprometido su propio desarrollo como personas” (STC 269/1994). Es más, esta medida en sí misma no sólo no es contraria al derecho de acceder a funciones públicas en condiciones de igualdad, plasmado en el art. 23.2 CE, ni tampoco supone excepción alguna a las personas con discapacidad favorecidas por la reserva de la exigencia de tener que mostrar su aptitud para el desempeño del puesto de trabajo y acreditar su idoneidad para el desarrollo de las funciones que correspondan, de modo que se asegure la tutela de la eficacia administrativa en la gestión de los intereses Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 13 generales, tal y como exige el art. 103.3 CE, sino que, sobre todo, además sirve para que la igualdad se muestre posible y resulte efectiva. Los principios de igualdad, mérito y capacidad quedan garantizados cuando los candidatos que pueden optar a las plazas reservadas acreditan su aptitud para su desempeño, logrando superar las pruebas (STC 269/1994). Los principios que instituye la Constitución en los arts. 23.2 y 103.3 se recogen sistemáticamente en el art. 55 EBEP a través del cual se sintetizan los principios rectores que deben inspirar todos los procedimientos selectivos de los empleados públicos, tanto personal funcionario como laboral y asimismo el de las entidades del sector público estatal autonómico y local que estén incluidos en el ámbito de aplicación del EBEP, tal y como recoge la disposición adicional 2ª EBEP. Los principios rectores enunciados en el art. 55 EBEP se encuentran fundamentados en las exigencias constitucionales de igualdad, mérito y capacidad a las que se suman la de publicidad, la de transparencia, la de imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección, la de intendencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección, la de adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar, la de adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar y, finalmente, la de agilidad y objetividad. Estos principios se ven complementados por el art. 61.1 EBEP que contempla la regulación básica de los sistemas de selección de su organización y algunos de sus principios inspiradores. El art. 61.1 EBEP incide en el principio constitucional de igualdad en el acceso al empleo público declarando que “los procesos selectivos tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia, sin perjuicio de lo establecido para la promoción interna y de las medidas de discriminación positiva previstas en este Estatuto”, en relación con la segunda parte del art. 61.1 EBEP donde se hace específica mención al principio de igualdad y adopción de medidas de discriminación positiva previstas en el propio art. 59 EBEP para las personas con discapacidad, que en la actualidad es el único colectivo para el que el legislador introduce medidas de este tipo y sobre las que se ha pronunciado favorablemente el Tribunal Constitucional en la ya analizada previamente STC 269/1994. 2.1.3. El ámbito de aplicación de la cuota de reserva en la empresa pública La aplicación del EBEP se extiende al personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral al servicio de las siguientes administraciones Públicas: la General del Estado, la de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla, la de las Entidades Locales, los Organismos Públicos, Agencias y demás Entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas y las Universidades Públicas, art. 2.1 EBEP. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 14 El mayor problema aplicativo del art. 59 EBEP surge en relación con la referencia a las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, no sólo por la gran variedad de entidades de esta naturaleza existentes tanto a nivel estatal como autonómico sino también por la diversidad de denominaciones que adquieren y la ausencia de armonización en este sentido, que da lugar en muchas ocasiones a equívocos. Lo esencial a estos efectos es que se trate de entes con personalidad jurídica de derecho administrativo a los que se aplicará la reserva de cuota establecida en el EBEP y, en cualquier caso, la genérica de la LISMI del 2% para todas aquellas empresas que cuenten con una plantilla de más de 50 empleados. Mayores dudas presenta la aplicación de la excepción del cumplimiento de la reserva de plazas. Ahora bien, esta cuestión se resuelve a través de sendas regulaciones normativas al efecto. Así, para las empresas públicas la posibilidad de quedar exentas de cumplir con la obligación de respetar la cuota de reserva se resuelve positivamente en el art. 1.1 del RD 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad. Sin embargo para las Administraciones Públicas no cabe la posibilidad de aplicar las medidas excepcionales previstas para las empresas públicas y privadas en el RD 364/2005. La razón de este rechazo se encuentra en el propio EBEP que no introduce en su regulación esta posibilidad y, a su vez, la regulación del RD 365/2005 se dirige únicamente a las empresas, dejando al margen de la aplicación de la excepción a las Administraciones Públicas. La articulación normativa de las medidas alternativas por las que pueden optar excepcionalmente las empresas obligadas a la contratación de un 2% de trabajadores discapacitados, se realiza inicialmente por el RD 27/2000, de 14 de enero, derogado y sustituido posteriormente por el RD 364/2005, de 8 de abril, que regula el cumplimiento alternativo, con carácter excepcional, de la cuota de reserva a favor de los trabajadores discapacitados. Entre las medidas alternativas a la obligación de reserva de empleo que podrán aplicar las empresas para cumplir con la obligación de reserva que se señalan en el art. 2 del RD 364/20056, se encuentra la posibilidad de que las empresas realicen donaciones y acciones de patrocinio, siempre de  6 Además de la realización de donaciones y de acciones de patrocinio, las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad son también las siguientes, art. 2 del RD 364/2005: a) “La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida”; b) “La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa”; […] d) “La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro espacial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad”. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 15 carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando se trate de una fundación o una asociación de utilidad pública la entidad beneficiaria de estas acciones de colaboración. Es requisito necesario, en todo caso, que su objeto social lo constituyan, entre otras actividades, las dedicadas a la formación profesional, a la inserción laboral o a la creación de empleo a favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para este colectivo y, finalmente, facilite su integración en el mercado de trabajo. La colaboración de las fundaciones y asociaciones de utilidad pública beneficiarias de donaciones y acciones de patrocinio para el desarrollo de actividades de inserción y de creación de empleo de personas con discapacidad en la inserción laboral de los trabajadores discapacitados, viene produciéndose desde la aprobación de sendas Leyes de Medidas Fiscales Administrativas y del Orden Social: Ley 66/1997, en su disposición adicional trigésima novena, y Ley 50/1998, en su disposición adicional undécima. Estas normas modificaron el art. 38.1 de la LISMI para otorgar la posibilidad, con carácter excepcional7, de que puedan quedar exentas las empresas obligadas a cumplir con la cuota de reserva del 2% de la plantilla en favor de trabajadores con alguna discapacidad, siempre y cuando se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente. Ya se ha indicado que esta cuota de reserva de empleo había sido creada con anterioridad por la LISMI para todas las empresas públicas y privadas que cuenten con una plantilla de 50 o más trabajadores. El importe económico anual de las donaciones y acciones de patrocinio, a aportar por parte de las empresas exentas, con fundaciones y asociaciones de utilidad públicas, por cada trabajador discapacitado dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%, se sitúa en 1´5 veces el IPREM anual, art. 2.2 del RD 364/2005. Por lo que respecta al deber que asumen las fundaciones y asociaciones de utilidad pública que reciban estas donaciones y acciones de patrocinio por parte de las empresas, es el de destinar estos fondos a las actividades de inserción laboral y de creación de empleo, art. 4 del RD 364/2005. Las funciones y asociaciones de utilidad pública se someten en cuanto a su organización y gestión a la Ley 30/1994, de 24 de noviembre, de  7 Se entiende que concurre la nota de excepcionalidad en los siguientes supuestos contenidos en el art. 1.2 del RD 364/2005, de 8 de abril: a) Cuando el incumplimiento de la cuota de reserva se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo puedan atender la oferta de empleo presentada, después de haber efectuado todas las gestiones de intervención necesarias para dar respuesta a los requerimientos de la empresa, por inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación demandada o, aún existiendo, no estén interesados en las condiciones de trabajo que figuren en la oferta; b) Cuando existan, y así se acredite por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. Como acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo podrán exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 22 En el acceso al empleo público de las personas con discapacidad intelectual se hace necesaria la existencia de temarios adaptados y adecuados a su capacidad, en los que se valore más la aptitud de la persona para desempeñar concretos puestos de trabajo que sus competencias para superar una prueba de conocimientos. En la determinación de su aptitud para el ejercicio de las funciones propias correspondientes a un puesto de trabajo, se procurará evitar cualquier forma de discriminación basada en la discapacidad, para que no se convierta en la primera barrera discriminatoria. Se trata, con ello, de garantizar que la persona posee las cualificaciones necesarias para el empleo y de verificar que está en condiciones de desempeñar las funciones esenciales del puesto de trabajo. Se debe profundizar más en promover la adaptación de las pruebas de selección para el concreto colectivo de discapacitados intelectuales, organizando turnos específicos de selección y estableciendo la selección de personal a través del concurso de méritos. La adaptación bien puede ser empleada para transformar las pruebas de acceso, pero también puede ir más allá, integrando dentro de esta transformación una redefinición de las funciones del puesto que vaya a ser cubierto por la persona con discapacidad. 2.2.- Vías alternativas: las cláusulas sociales en la contratación pública Las Administraciones Públicas juegan un importante papel en la promoción del empleo de las personas con discapacidad. De ahí que el legislador haya incorporado mecanismos alternativos y complementarios al establecimiento de la cuota de reserva de empleo en el mercado de trabajo ordinario, tendentes a reforzar y a impulsar su cumplimiento por parte de las empresas. La promoción del empleo de personas con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario, se realiza asociando medidas antidiscriminatorias y acciones positivas con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades a este colectivo. El legislador en la lucha contra la discriminación y en la promoción de la participación de las personas con discapacidad en la sociedad a través del empleo ordinario, ha introducido medidas de actuación dirigidas a limitar el principio de libertad de elección del empleador en el momento de seleccionar al personal para su contratación, propio del sistema de libertad de empresa y de economía de mercado del art. 38 de la CE en el que se desarrollan las relaciones de trabajo por cuenta ajena. Esta limitación a la libertad de contratación del empleador se impone en forma de cuota de reserva con el objetivo de lograr la integración laboral de los discapacitados. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 23 Ya se ha indicado con anterioridad que la cuota de reserva de empleo de discapacitados en la empresa está recogida en el art. 38.1 de la LISMI9, se trata de una concreta medida de acción positiva establecida dentro del marco contenido en el art. 8 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. La existencia de esta base legislativa ampara la creación de medidas normativas dirigidas a la reserva de puestos de trabajo con el fin de paliar las desventajas que encuentran las personas con discapacidad en el acceso al empleo ordinario y garantizar una protección contra la discriminación en la selección y la contratación de trabajadores con discapacidad. Lo trascendental de la acción de reserva de puestos de trabajo es que cumple formalmente con el objetivo de integrar a los discapacitados en el mercado ordinario de trabajo. En sintonía con lo expuesto, el legislador introduce también instrumentos alternativos a la cuota de reserva dirigidos a fomentar la inserción laboral de las personas con discapacidad, empleando, para ello, el ámbito de las contrataciones públicas, mediante la incorporación de distintas fórmulas de actuación que ayuden a mejorar la integración laboral de este colectivo. El Real Decreto Legislativo, 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público (LCSP), recoge a lo largo de su articulado una serie de medidas dirigidas a otorgar un trato favorable a las empresas que contraten a discapacitados y a las empresas de inserción. El art. 118 LCSP posibilita a los órganos de contratación establecer condiciones especiales en relación con la ejecución del contrato, siempre que sean compatibles con el derecho comunitario y se indiquen en el anuncio de licitación y en el pliego o en el contrato, con el fin de promover el empleo de personas con especiales dificultades de inserción en el mercado laboral. En relación con esta medida, el art. 119 LCSP recoge las condiciones de información sobre las obligaciones fiscales, laborales, de empleo y medioambientales. La disposición adicional cuarta de la LCSP habilita explícitamente a los órganos de contratación para otorgarles la posibilidad de señalar en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia en la adjudicación de los contratos para aquellas proposiciones presentadas por empresas públicas o privadas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica, tengan en su plantilla un número de trabajadores con discapacidad del 2 por ciento, cumpliendo así con la LISMI. Con la misma intención, la Ley 26/2011 incorporó un nuevo art. 70 bis a la Ley 30/2007, que ha sido introducido en el apartado primero de la disposición adicional cuarta de la LCSP, en el que se establece la documentación que deben aportar los  9 Modificado por la disposición adicional 39.1 de la Ley 66/1997, de 30 de diciembre, por la disposición adicional 11 de la Ley 50/1998, de 30 de diciembre y por la disposición adicional 17 de la Ley 34/2001, de 27 de diciembre. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 24 licitadores para acreditar el cumplimiento de la cuota de reserva de empleo, ahora bien la presentación de dicha documentación sólo será exigible si los órganos de contratación deciden, en primer lugar, incluir esta imposición en los pliegos de cláusulas administrativas particulares que suscriban y, en segundo lugar, además, decidan requerir también a los licitadores que “aporten un certificado de la empresa en el que conste tanto el número global de trabajadores de plantilla como el número particular de trabajadores con discapacidad en la misma o, en el caso de haberse optado por el cumplimiento de las medidas alternativas legalmente previstas, una copia de la declaración de excepcionalidad y una declaración del licitador con las concretas medidas a tal efecto aplicadas”. La LCSP también concede la posibilidad de incluir la preferencia en la adjudicación para las empresas concurrentes que cuentan en su plantilla con un número de trabajadores con discapacidad superior al 2 por ciento, siempre que igualen a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos. En caso de empate entre varias empresas en cuanto a la proposición más ventajosa, tendrá preferencia en la adjudicación del contrato aquel licitador que disponga de mayor porcentaje de trabajadores fijos con discapacidad en su plantilla. Esta medida se complementa con la prohibición absoluta de contratar con el sector público, introducida en el art. 60 c) LCSP, a aquellas personas físicas o jurídicas que hayan sido sancionadas con carácter firme por infracción grave en materia de integración laboral y de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad. La citada medida sancionadora viene a sumarse al endurecimiento de las sanciones para las empresas que no cumplan el cupo del 2 por ciento de la obligación de contratar a personas con discapacidad introducidas por la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad al modificar las sanciones accesorias de los empresarios recogidas en el art. 46.1 de la LISOS, ha optado, sin modificar la graduación de la infracción, por equiparar la sanción correspondiente a la infracción grave contemplada en el art. 15.3, referida al incumpliendo de la obligación legal de reserva de puestos de trabajo para discapacitados o de la aplicación incorrecta de las medidas alternativas, con las muy graves tipificadas en el art. 16 y 26 de esta Ley, en materia de empleo y protección por desempleo10.  10 El art. 46 del Texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda modificado tras la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, del siguiente modo: “Sin perjuicio de las sanciones a que se refiere el artículo 40.1 y, salvo lo establecido en el artículo 46 bis de esta Ley, los empresarios que hayan cometido la infracción grave prevista en el artículo 15.3 o las infracciones muy graves, tipificadas en los artículos 16 y 23 de esta Ley, en materia de empleo y protección por desempleo: a) Perderán automáticamente las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. b) Podrán ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período máximo de dos años. c) En los supuestos previstos en los apartados Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 25 Por su parte, la disposición adicional quinta LCSP faculta la inclusión de cláusulas especiales para reservar la participación en los procedimientos de adjudicación de los contratos dirigidos a la contratación de personas en situación de discapacidad que estén ocupados en Centros Especiales de Empleo, o reservar su ejecución en el marco de programas de empleo protegido. Ahora bien, en este supuesto, la preferencia está condicionada a que el 70 por ciento de los trabajadores afectados sean personas con discapacidad que, debido a la índole o gravedad de sus deficiencias, no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales. La singularidad de todas estas medidas legislativas referidas con anterioridad van dirigidas a su aplicación voluntaria por los órganos administrativos en la contratación con terceros, no obstante a pesar de la escasa eficacia que pueda tener la medida por su inaplicación, esta vía alternativa empleada en la Ley de Contratos del Sector Público al utilizar la cuota de reserva de forma indirecta, puede ser un mecanismo de significativa importancia para propiciar el cumplimiento y desarrollo por parte de las empresas de las importantes normas existentes en materia de promoción del empleo de personas con discapacidad que no siempre han mostrado su efectividad, a pesar de haberse incrementado las actuaciones sancionadoras de la Inspección de Trabajo y haberse reforzado el control del cumplimiento sobre las actividades de inserción y creación de empleo de personas con discapacidad de las fundaciones y asociaciones de utilidad pública beneficiarias de donaciones y acciones de patrocinio recibidas de empresas como medida alternativa al cumplimiento de la obligación de reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad, mediante el control del derecho sancionador laboral tras la Ley 35/201011. 2.3.- Las bolsas de trabajo Las bolsas de trabajo es una práctica utilizada con frecuencia en las Administraciones Públicas para agilizar los procesos de selección de personal, por el cual se pueden cubrir las demandas esporádicas de mano de obra mediante la utilización de personas, que habiendo participado en las pruebas convocadas al amparo de la correspondiente oferta de empleo solo han superado alguno de los ejercicios realizados. En alguna normativa autonómica se extiende la obligación de reservar plazas en las bolsas de trabajo, para personas con discapacidad que hayan participado en el correspondiente proceso selectivo y reúnan los requisitos para formar parte  3 y 4 del artículo 16, quedan obligados, en todo caso, a la devolución de las cantidades obtenidas indebidamente y las no aplicadas o aplicadas incorrectamente. 11 Según datos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, las actuaciones de la Inspección de Trabajo en el control de la cuota de reserva de empleo de las personas con discapacidad ha elevado su número de forma considerable al pasar de 1863 a 4347 en toda España en el periodo 2005 y 2006. Para el año 2009 estaba previsto realizar 2747 actuaciones en esta materia en todo el territorio nacional. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 26 de ellas, art. 15 Decreto 83/2008, Castilla y León; art. 13 Decreto 93/2006, Andalucía. La reserva de plazas para personas con discapacidad en las bolsas de trabajo, puede convertirse en una actuación positiva para la incorporación al trabajo ordinario de las personas con discapacidad que tengan especiales dificultades de acceso, dificultades que se ven incrementadas cuando se han de superar las pruebas ordinarias de acceso al empleo público. Para estos supuestos, en concreto para las personas con discapacidad intelectual, este mecanismo de acceso al trabajo público a través de las bolsas de empleo, en nuestra opinión, debe ir acompañado también de otras medidas complementarias que contribuyan a superar las dificultades que encuentra este colectivo. Es destacable, en este sentido, que la ayuda a estas personas facilita el acceso al empleo público. Los instrumentos que facilitan la integración laboral de los discapacitados intelectuales son fundamentalmente dos: la adaptación del puesto de trabajo a sus capacidades y la utilización de fórmulas de empleo con apoyo. Para facilitar la integración laboral ordinaria de las personas con discapacidad intelectual se ha desarrollado en los últimos años el método del empleo con apoyo, mostrándose este mecanismo una herramienta eficaz para lograr su integración. El empleo con apoyo busca la inserción del discapacitado en el mercado de trabajo ordinario con la ayuda de una asistencia particular, plasmada en distintas fases: formación adecuada fuera de la empresa, periodo formativo en la empresa previo a la contratación con la asistencia de un preparador, inicio de la relación laboral con el seguimiento de un preparador y, finalmente, integración plena en la empresa. Esta medida diseñada para la integración laboral en la empresa12, bien puede ser configurada por el legislador para su aplicación en la Administración Pública. En este marco, el empleo con apoyo supondría incorporar un mecanismo concreto eficaz para ayudar a las personas con discapacidad intelectual a su integración laboral en el empleo público, aplicándose esta fórmula para este colectivo en las bolsas de empleo. El empleo con apoyo no es más que un conjunto de acciones dirigidas a la orientación y al acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, que tienen por objeto facilitar la aceptación social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en empleos ordinarios, no en empleo protegido, en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos similares o equivalentes. Estas acciones de orientación y el acompañamiento son prestadas por preparadores laborales especializados. El empleo con apoyo implica tomar en consideración una serie de elementos básicos a través de los que se desarrolla esta concreta acción:  12 Véase el RD 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española de empleo 2012-2014. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 27 - La orientación, el asesoramiento y el acompañamiento a la persona con discapacidad, elaborando para cada trabajador un programa de adaptación al puesto de trabajo, para lo que será necesario analizar todos los aspectos esenciales del puesto de trabajo: tareas, jornada, disciplina, entorno de trabajo, desplazamientos a la empresa, etc. - El acercamiento y la ayuda mutua entre la persona con discapacidad beneficiaria del programa de empleo con apoyo, el empleador y el personal de la empresa que comparta tareas con el trabajador discapacitado, actuando como si de un mediador se tratara. - El apoyo a la persona con discapacidad en el desarrollo de habilidades sociales y comunitarias, de modo que pueda relacionarse con el entorno laboral en las mejores condiciones. - La formación específica de la persona con discapacidad en las tareas propias del puesto de trabajo que vaya a ocupar. - El asesoramiento y la información necesaria a la empresa sobre las necesidades y los procesos de adaptación del puesto de trabajo. - El seguimiento de la persona con discapacidad y la evaluación del proceso de inserción en el puesto de trabajo con el objeto de detectar necesidades, así como la detección de posibles riesgos para la persona con discapacidad o para el empleador que puedan poner en peligro el objetivo de la inserción y la permanencia en el empleo, para ello el preparador le acompañará en las primeras etapas en el puesto de trabajo, lo que le permitirá estudiar sobre el terreno los problemas que puedan surgir y elaborar las soluciones adecuadas. 3.- UTILIZACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA CUOTA. LA RESERVA ESPECÍFICA PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL Con carácter general, en el art. 59.1 EBEP, la reserva de plazas para personas con discapacidad alcanza un cupo no inferior al 7 por ciento de las vacantes. Esta reserva del mínimo del 7 por ciento se hará de forma que, al menos el 2 por ciento de las plazas ofertadas para ser cubiertas entre personas con discapacidad lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual, sin determinar cómo debe ser aplicado el porcentaje. La Ley 26/2011 opta por introducir en el EBEP la reserva específica que dentro de esta reserva genérica del 7 por ciento se destina a las personas que acrediten discapacidad intelectual. Esta concreta medida de acción positiva dirigida en particular al acceso al empleo público del colectivo de personas que acrediten discapacidad intelectual adoptada legalmente para su aplicación a las Administraciones Públicas, supone su extensión de forma común a todas las Administraciones Públicas señaladas en el art. 2 EBEP. En las convocatorias ordinarias se reserva un cupo para los discapacitados, siendo la normativa específica que aprueba la oferta de empleo público para cada año en cada administración pública la que introduce la concreta aplicación de la reserva y en mayor o menor medida cual es su Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 28 concreta distribución. Sin remontarnos en exceso a convocatorias realizadas en el pasado y sin ánimo de analizar cada una de ellas, sirva como ejemplo la puesta en práctica de la reserva de plazas a través de la cuota el art. 5 del RD 264/2011, de 28 de febrero, por el que se aprueba la oferta de empleo público de la Administración General del Estado para el año 2011, introduce ya una mejora al mínimo de reserva prevista en aquel momento en el art. 59.1 de la EBEP reservando, con carácter general, un 7 por ciento de las plazas ofertadas, indicando también que la reserva del 7 por ciento se hará de forma que el 2 por ciento de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el 5 por ciento lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad. En los Anexos del propio RD 264/2011 figura la reserva de plazas en cuerpos, escalas o categorías cuyas actividades o funciones son compatibles con la posible existencia de una discapacidad. En concreto, de las 2320 plazas convocadas, se reservan 46 para las personas que acrediten discapacidad intelectual, de las que 12 se destinan para incluir personal en régimen laboral dentro de la Administración General del Estado, 25 para cubrir puestos dentro del cuerpo de tramitación procesal y administrativa del personal de la Administración de Justicia y 9 de promoción interna para el acceso a puestos de personal general auxiliar de la Administración del Estado. También recoge expresamente la previsión de que la reserva de plazas para personas con discapacidad intelectuales serán convocadas en turno independiente. En la integración laboral de las personas con discapacidad intelectual en el ámbito de la Administración Pública, en materia de contratación, hay que resaltar la utilización de la fórmula de acceso como personal laboral. Para el año 2011, se convocan por el Ministerio de Política Territorial y Administración Pública 54 plazas, mediante la Resolución de 14 de noviembre de 2011, de la Dirección General de la Función Pública. Esta convocatoria del proceso selectivo se dirige al ingreso de personal laboral fijo, con la categoría de Ayudante de Gestión y Servicios Comunes, perteneciente al Grupo profesional: 5, Área Funcional: 1 y cuya actividad principal es la de Ordenanza. Las genéricas previsiones de la reserva sobre el total de las plazas anunciadas destinadas a personas con discapacidad es otra de las fórmulas que emplean algunas convocatorias de empleo público, especificando únicamente los criterios de distribución numérica en el sistema de reparto en función de la discapacidad. Esta fórmula es la que emplea el Decreto 14/2011, de 24 de marzo, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público de la Administración de la Comunidad de Castilla y León para el año 2011, la reserva alcanza al 10 por ciento sobre el total de las plazas autorizadas para el ingreso en los cuerpos o escalas de funcionarios, en las categorías de personal laboral y personal estatutario, con el compromiso de reservar hasta un 10 por ciento de este cupo para las personas con especiales dificultades de acceso al mercado ordinario de trabajo, entre los que se encuentran, tal y como indica el art. 7 del Decreto 83/2008, las personas que acrediten una discapacidad intelectual de grado igual o superior al 33 por ciento. En este supuesto, habrá que estar atento a las futuras publicaciones de cada proceso selectivo que se realicen a Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 29 través del boletín oficial de la Administración autonómica para conocer si existe o no reserva de plazas específicas para personas con discapacidad intelectual. Una de las claves para facilitar el acceso de las personas con discapacidad intelectual al empleo público es dotar de la mayor transparencia y seguridad jurídica posible a los procedimientos de selección y acceso. Mejorar la difusión de las convocatorias anuales de empleo público entre las personas con discapacidad intelectual es uno de los aspectos que, en nuestra opinión, deben ser incluidos en los procedimientos de acceso al empleo público. Las previsiones genéricas de la reserva y el compromiso de realizar su distribución con posterioridad, en cada una de las correspondientes convocatorias de las pruebas selectivas no contribuyen al cumplimiento de los principios de transparencia y seguridad jurídica que exigen las ofertas de empleo público. No puede olvidarse que la publicidad es un requisito esencial de las convocatorias por exigencia de los principios y fines del procedimiento selectivo de funcionarios profesionales. Facilitar el conocimiento de la oferta de empleo público no tiene otra finalidad mayor que conseguir que la convocatoria llegue a conocimiento del mayor número de aspirantes de manera que los órganos de selección tengan más posibilidades de hallar a los mejores. Desde las consideraciones hechas, la publicidad otorga seguridad acerca de las opciones con las que puede contar este específico colectivo de discapacitados, cuestión que es fundamental para avanzar en el incremento del acceso de las personas con discapacidad al empleo público con el fin de lograr alcanzar progresivamente el 2 por ciento de los efectivos totales de las Administraciones públicas, algunas normas autonómicas así lo exigen expresamente, art. 6 Decreto 93/2006, Andalucía; art. 5.1 Decreto 54/2006, Madrid. En esta misma dirección, las convocatorias de oferta de empleo público han de incorporar compromisos específicos de cumplimiento de la cuota de reserva, identificando las actividades y los puestos de trabajo que pueden tener menos dificultades para ser ocupados por personas con discapacidad intelectual. A nuestro juicio, en las ofertas de empleo público existe un factor esencial que contribuye a promocionar el acceso de las personas con discapacidad intelectual a puestos de trabajo de la Administración Pública, se trata de la necesidad de que las plazas ofertadas para este colectivo estén vinculadas a un concreto puesto de trabajo, establecido y conocido previamente. Ya se ha dicho que desde la aprobación de la LISMI el legislador ha venido actualizado el porcentaje de plazas reservadas a las personas con discapacidad en su diversas ofertas de empleo público, pasando del 3 por ciento al 5 por ciento de la Ley 53/2003 y en la actualidad al 7 por ciento de la Ley 26/2011, donde además se crea con rango legal una cuota específica del 2 por ciento para personas con discapacidad intelectual. En la misma línea diversas CCAA han venido situado el porcentaje de empleo público en el 5 por ciento o más de las vacantes ofertadas. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 30 A pesar de este incremento cuantitativo de porcentaje de reserva de vacantes, el beneficio efectivo ha sido escaso y no ha llegado a suponer una incorporación efectiva de las personas con discapacidad a la Administración Pública proporcional al número reservado. Ello se debe a que se producen distintos factores que limitan las posibilidades de acceso de las personas con discapacidad al empleo público que otorga la norma. Uno de los factores que más dificultan el acceso al empleo público de las personas con discapacidad es el propio incumplimiento que se ha producido por parte de las Administraciones Públicas en el momento de hacer efectivo el número de plazas reservadas que le impone la norma. Tampoco ayuda el hecho de que debido a los límites presupuestarios que se han venido imponiendo por los distintos Gobiernos ha provocado que la reposición del personal de las Administraciones Públicas se realice a través de contratación eventual, mediante contratación temporal o interina, en cuyos procesos de selección de personal no siempre existe turno de reserva para personas con discapacidad. No obstante, a pesar de que desde el ejercicio presupuestario del año 2010, las ofertas de empleo público de las Administraciones Públicas están enmarcadas en un contexto de austeridad y contención del gasto, (en la Administración General del Estado por aplicación del Acuerdo del Consejo de Ministros de 29 de enero de 2010 que aprueba el Plan de Acción Inmediata 2010 y el Plan de Austeridad de la Administración General del estado 2011- 2013), continúa en la línea de adoptar medidas de acción positiva para fomentar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo público de personas con discapacidad, iniciadas con el RD 2271/2004, de 3 de diciembre. Esta regulación ha producido efectos positivos mostrándose como un motor relevante en el fomento de la integración de personas con discapacidad en el empleo público. Es una realidad que el RD 2271/2004 ha tenido unas consecuencias favorables en cuanto al incremento de las plazas convocadas reservadas para personas con discapacidad como en la cuantía del número de aprobados13. Un paso significativo, en el acceso de personas con discapacidad al empleo público ha sido la reserva, a partir de 2009, en la Administración General del estado de un 7 por ciento de las plazas ofertadas para ser cubiertas por personas con discapacidad, distribuyéndolas de modo que un 2 por ciento de estas plazas se destinen para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual. Aunque lo más importante en relación con la cuota de reserva para personas con discapacidad intelectual, a partir de la constatación de discretos resultados en el número de aprobados a partir de 2009, que es cuando se  13 Véase la evolución del acceso a la Administración Pública de las personas con discapacidad en el “Informe sobre acceso de personas con discapacidad al empleo público” realizado por la Dirección General de la Función Pública del Ministerio de Política Territorial y Administración Pública que puede consultarse en la página web del citado Ministerio. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 31 implanta esta reserva en la Administración General del Estado, ha sido el hecho de que se ha abierto un camino novedoso para la integración al empleo público de personas con discapacidad y que la previsión en el RD 406/2010, de 31 de marzo, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para 2010 es la existencia de una convocatoria de turno independiente para personal laboral, para ocuparlos en funciones que sean las más adecuadas para ayudar a su integración. En el ámbito de las Comunidades Autónomas en los años 2008, 2009 y 2010 se aprecia una generalizada toma de conciencia acerca del acceso de personas con discapacidad al empleo público, este avance se deduce la legislación específica dictada al respecto por las Comunidades Autónoma, aunque se refleja tímidamente en las previsiones de Decretos o Acuerdos que han aprobado sucesivas ofertas de empleo público. En la reserva de plazas para las personas con discapacidad intelectual en las ofertas de empleo público de las Comunidades Autónomas solo una formaliza una reserva específica. El porcentaje de reserva desde el año 2008 es, en general para personas con discapacidad, del 5 por ciento en Andalucía, Aragón, Canarias, Cantabria, Castilla-La Mancha, Cataluña, Extremadura, País Vasco, Murcia e Islas Baleares, de un 5 por ciento a un 7 por ciento en Asturias, del 7 por ciento en La rioja y en Valencia, Comunidad, esta última, que distribuye la reserva en el 5 por ciento para personas con discapacidad física, psíquica o sensorial y el 2 por ciento para personas con discapacidad intelectual, y del 10 por ciento en Castilla y León. En 2008 no publican oferta de empleo público Madrid y Navarra. En el ejercicio presupuestario de 2009 los cupos de reserva son muy similares a los del año 2008, aunque se observa una mayor concienciación respecto de las personas con discapacidad intelectual puesto que en 2008 sólo una Comunidad Autónoma establecía una reserva especial, dentro del cupo general, para personas con discapacidad intelectual y en 2009 son tres las Comunidades Autónomas que consideran esta circunstancia. El porcentaje de reserva sigue siendo en general del 5 por ciento en Andalucía, en la que el 1 por ciento de esta reserva será destinado a personas con retraso mental leve o moderado, Asturias, Canarias, Cantabria, Castilla-La Mancha, Cataluña, Navarra, donde el 20 por ciento de las 60 plazas reservadas para el turno de personas con discapacidad, se podrán reservar para personas con discapacidad intelectual que acrediten un retraso mental leve o moderado, Extremadura y Murcia, en algún caso del 6 por ciento, Madrid, en otros del 7 por ciento, Valencia, Galicia y La Rioja y del 10 por ciento en Castilla y León, donde además de este cupo del 10 por ciento se podrá destinar un 10 por ciento a personas con especiales dificultades para incorporarse al mercado laboral. En 2009 Aragón, Islas Baleares y País Vasco no publican oferta de empleo público. En el ejercicio presupuestario del año 2010, las Comunidades Autónomas siguen un criterio similar en el cupo de reserva de plazas para personas con discapacidad que en años anteriores y sigue reflejando que la mayoría de las Comunidades Autónomas reservan un cupo del 5 por ciento, salvo la Rioja y Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 38 La acción formativa dirigida a los discapacitados no basta, por sí sola es insuficiente, pues hay que implicar al conjunto de la sociedad, de ahí la importancia de la llamada “toma de conciencia” que recoge el art. 8 de la Convención de Naciones Unidas. Para ello proyecta la integración y reconocimiento de la persona discapacitada, sensibilizando, luchando contra estereotipos y prejuicios, estimulando a promover las capacidades y aportaciones de las personas con discapacidad (sociedad inclusiva) y, en particular, en el trabajo (art. 8.2.iii de la Convención); se debe introducir el respeto a las personas con discapacidad desde los niveles educativos, en los ambiente laborales también, se hace imprescindible la colaboración de sensibilización por los medidos masa y la promoción de formación con finalidad también sensibilizadora que tengan presentes a las personas con discapacidad y sus derechos como personas junto con el respecto del ejercicio de su dignidad personal. Tampoco puede desplazarse la importancia que tiene la igualdad ante la Ley, con cita expresa en el art. 12 de la Convención sobre Derechos de las personas con discapacidad, su capacidad jurídica y la implantación de medidas para que el ejercicio de esa capacidad sea real (incluyendo salvaguardias para el respeto de los derechos, voluntad y preferencias de las personas con discapacidad y así evitar conflictos de intereses o indebida influencia, siempre con examen/revisión de autoridad independiente e imparcial u órgano judicial que asegure y defienda el interés de la persona con discapacidad). En relación con la formación, las exigencias no han de diferir de algunos de los pilares sobre los que se asienta la educación (art. 24 de la convención), las bases formativas han de anclarse en la participación de las personas con discapacidad, evitando la exclusión en el acceso y en el pleno desarrollo de las actividades formativas, realizando los ajustes razonables necesarios (en atención a las necesidades individuales), con el apoyo necesario, el objetivo que se ha de conseguir es facilitar su formación efectiva, es decir, ordenar la adaptación a las personas con discapacidad para que reciban esa formación y se incluyan de manera plena en el mercado de trabajo. La formación ha de organizarse teniendo en cuenta que los materiales y medios utilizados así como las técnicas formativas sirvan a las personas con discapacidad. La formación para el empleo debe incluir a las personas con discapacidad en sus planificaciones y diseñar la formación para que pueda ser seguida por ellos. Para lo cual serán indispensables los ajustes razonables adecuados a la discapacidad de la persona. Cuando el art. 29 de la Convención se refiere a la participación en la vida pública de personas con discapacidad también debería entenderse que recoge su participación en el empleo público, el cargo público, en directa relación con art. 23 de nuestra CE. Conseguir esta integración ofrecerá recursos económicos propios a las personas con discapacidad, obtenidos por el trabajo desarrollado, les colocará como miembros de una sociedad en la que participan de manera activa (como los restantes ciudadanos), les alejará de la pobreza que padece gran parte de las personas con discapacidad. También la actividad laboral en ocasiones permite desarrollar, además de la independencia, la autonomía personal (asumiendo también obligaciones, horarios y el Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 39 cumplimiento de la disciplina laboral). Un empleo para un discapacitado es sinónimo de accesibilidad social e integración. La persona discapacitada también es un sujeto con capacidades laborales y esta debe ser la premisa que asuman los ordenamientos estatales cuando aborden la materia de la discapacidad y el empleo. Las regulaciones internacionales se proyectan también en el ámbito de la Unión europea, de máxima relevancia son el art. 13 Tratado UE, el art. 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión europea y la Directiva contra la exclusión en el empleo, Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, de establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que recoge la prohibición de discriminación injustificada por razón de discapacidad, en orden a incorporar los derechos de las personas con discapacidad no sólo en el momento de la colocación y el acceso al empleo, combate también la discriminación en la formación, promoción y ante cualquier condición de trabajo . Esa normativa se complementa con la aprobación de distintos documentos entre los que conviene destacar la Resolución del Consejo relativa al nuevo marco europeo de la discapacidad (DOUE 20 de noviembre de 2010). La regulación nacional sufre sucesivos cambios, los más próximos a nuestros días han acontecido con la reforma de las normas sobre personas con discapacidad de 1 agosto de 2011, mediante la Ley 26/2011, por un lado. Por otro, centrándonos en el empleo no puede dejar de estar presente el Real Decreto-Ley 14/2011, de 16 de septiembre, Decreto que viene a incorporar modificaciones en la Ley de empleo dirigidas precisamente a hacer más visibles las exigencias que derivan de la igualdad de oportunidades para personas con discapacidad ya sea en el acceso al empleo, en cuanto al mantenimiento del empleo y también en relación con otros modos de incorporación laboral mediante el autoempleo, trabajo autónomo y a través de la economía social. En el desarrollo de toda la política de empleo las personas con discapacidad se convierten en colectivo prioritario. Esta línea está muy presente en la Estrategia Global de Acción para el empleo de personas con discapacidad 2008-2012, también en la Estrategia Española sobre discapacidad (tanto en la actual como la recién aprobada para el periodo 2012- 2020) y la precede la regulación que contiene la Estrategia Europea sobre discapacidad 2010-2020. Sin embargo, se recogen aun más acciones relacionadas con el acceso al empleo que con su mantenimiento o la recolocación de las personas con discapacidad y todo ello forma parte del concepto de la política de empleo. Es importante el acceso pero también mantener el puesto de trabajo o atender a las transiciones entre distintas colocaciones de las personas con discapacidad, al igual que se hace con el conjunto de la población trabajadora. Nuestro legislador es consciente de que, pese a las reformas legislativas, todavía no se ha conseguido la necesaria integración de las personas con discapacidad, que hay obstáculos persistentes no removidos suficientemente, ello dificulta la presencia y permanencia laboral de estas personas. También es consciente de que determinadas personas con discapacidad tienen mayores dificultades de integración laboral que otras, por eso exige especial atención para las mujeres con discapacidad (por la Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 40 discriminación múltiple que sufren) y también para las acciones específicas que se dirijan a las personas con dificultades severas de acceso al mercado de trabajo y entre estas personas se encuentran los discapacitados intelectuales. Aunque también puede observarse como la integración laboral de personas con discapacidad paulatinamente cala en nuestros mercados laborales, pues va incrementándose su participación real. La contratación laboral aumenta con el paso de los años (aún en esta época de fuerte crisis del empleo que vivimos) y ciertas reformas en la contratación laboral (incluida la reforma de la Ley 35/2010) y el mantenimiento de los incentivos en la contratación para las personas con discapacidad incrementan, lenta pero progresivamente, la presencia de las personas con discapacidad en el mundo del trabajo. En 2009 se formalizaron 51.577 contratos con personas con discapacidad, en 2010 61.128 contratos y se espera que siga creciendo la cifra para 2011 (estos datos figuran en la Estrategia Española sobre discapacidad 2012-2020). 2.- LA INTERVENCIÓN LEGISLATIVA PARA LA INTEGRACIÓN Y ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD Con el transcurrir de los años los avances legislativos al afrontar la discapacidad se han ido perfeccionando. Si las primeras medidas optaron siempre por ver a las personas con discapacidad como diferentes y tratarles, por ello, de manera diferenciada, mediante agencias especializadas para la búsqueda de empleo y colocación, la fijación de cuotas de empleados discapacitados en las empresas de dimensiones medianas y grandes (la llamada cuota de reserva a personas con discapacidad) o la creación de mercados de trabajo protegidos, de trabajo especial para discapacitados e incluso diferenciando en función de la clase de discapacidad de la persona, las iniciativas legislativas más modernas mantienen esas acciones pero buscan ofrecer una nueva concepción de la persona como capaz de ejecutar una actividad laboral y por ello tienden a abandonar la medidas ghetto para los trabajadores con discapacidades. Ya no será suficiente con determinar unos empleos limitados o ceñirlos a fórmulas de trabajo y actividad especiales o protegidas, ahora se hace imprescindible que el mundo laboral integre a las personas con discapacidad en sus espacios normales, que abandone la exclusividad de medidas con porte segregador (o, al menos, de apartamiento social), limitadas a espacios protegidos e inefectivas; integrar en el empleo es también dotar de dignidad en el trabajo a la persona con discapacidad. Por otro lado, la integración laboral ha de producirse también en el empleo público y aun hoy se observa que determinadas exigencias son dispuestas en nuestras leyes para el empleo privado imponiendo otras medidas, diferentes y, en no pocas ocasiones más livianas, para el sector público cuando tiene que emplear discapacitados. Además, los incumplimientos de la normativa vigente han sido notorios en los años precedentes, por ejemplo en relación a la cuota de reserva, pero además los empleos que se han cubierto han venido siendo sin cualificación y con bajas remuneraciones o muy bajas remuneraciones, sin abrir la posibilidad de acceder a determinadas categorías a las personas con discapacidad, sin proceder a implantar una real igualdad de oportunidades en los empleos para los discapacitados. Esa mala o Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 41 imperfecta integración a través del mecanismo de la cuota ha hecho que en ocasiones algunos trabajadores con discapacidad prefieran ocultar su condición si se ven capaces de ser empleados en puestos de trabajo con alguna cualificación. Asimismo la eclosión para el trabajo de los discapacitados de la prohibición de discriminación en el empleo permite adoptar una visión ampliada de la integración laboral de las personas con discapacidad para así erradicar la exclusión social que sufren estas personas que, no pocas veces, se traduce en exclusión laboral y, cuando acceden a un trabajo en segregación laboral (forman parte del mercado de trabajo segmentado, dualizado y altamente precario). Sin embargo, sólo con incorporar la prohibición de discriminación en el empleo de las personas con discapacidad no permite una real integración laboral de estas personas, el modelo de integración social exige otro tipo de medidas que permitan (impulsen) cambios en el mercado de trabajo, que admitan la diferencia y no marginen la discapacidad. Además también ha de atenderse a la heterogeneidad de las discapacidades, pues cada una presenta unas dificultades bien diferentes que hará que la lima de sus aristas para la inclusión en el mundo del trabajo necesariamente sea divergente. La primaria fundamentación jurídica para la integración laboral de personas con discapacidad reside en atender a sus capacidades para incorporarse al trabajo y ser personas partícipes (plenamente) en la sociedad. La anterior mirada que atendía más a la discapacidad de la persona (asida al modelo médico) se ha mostrado con los años inadecuada, no se puede alcanzar la incorporación completa de personas con discapacidades si se parte de limitaciones funcionales de las personas y sobre éstas se proyectan todas las medidas promotoras de su integración laboral. Hay que fijarse también en las limitaciones que presentan las infraestructuras de los edificios, las múltiples barreras de los entornos laborales y de trabajo y otros factores externos o las mismas prácticas empresariales o sociales que alejan a las personas con discapacidades del empleo cuando esos obstáculos se convierten en auténticas restricciones de acceso y mantenimiento del empleo o imposibilitan la promoción profesional. Las dificultades residen en identificar los aspectos que entorpecen a la persona discapacitada para realizar la prestación laboral, las decisiones o medidas que impiden su trabajo porque se desatiende la particular naturaleza de su discapacidad individual. La solución se encuentra en llevar a cabo cuantas intervenciones legislativas sean necesarias para mantener a estas personas en el empleo o incorporarlas a él, removiendo aquellos obstáculos que dificultan su actividad laboral y reconociendo sus capacidades funcionales para el trabajo (aun siendo éstas reducidas –debido al hecho de ser personas con discapacidad-). El principal papel de las Leyes reside en implantar una serie de garantías que permitan o, si quiera, faciliten, la igualdad real y efectiva de las personas con discapacidad en la sociedad y, en lo que aquí interesa, en el desempeño de una actividad laboral. Se requiere el cumplimiento del art. 9.2 CE y para su logro es indispensable la actuación de los poderes públicos removiendo los obstáculos que unas veces impiden y otras entorpecen la participación en la sociedad de las personas con discapacidad, en sus distintas proyecciones (social, económica, cultural, etc.). Ese mandato a los poderes públicos Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 42 nuevamente se ve reforzado en el art. 49 CE, precepto constitucional que, además, ya indica la necesidad de dotar garantías específicas que refuercen la atención de las personas con discapacidad, que presten las atenciones especializadas que ellas requieren pero también retiren las múltiples barreras que se les ponen y, así se les permita el pleno disfrute de sus derechos como personas, sin que tengan que ver limitado el ejercicio de ninguno de sus derechos fundamentales, ni civiles, ni económicos, ni laborales. La mayor fuerza de las medidas legales implantadas inciden sobre dos pilares, el primero busca hacer frente a las distintas manifestaciones de la discriminación (directa, indirecta, frente al acoso discriminatorio, adecuación de los entornos gracias a adaptaciones y ajustes razonables necesarios en función de la discapacidad, exigencias de accesibilidad universal, etc.), incorporando acciones legales contra la discriminación de las personas con discapacidad, el segundo se sustenta en la regulación de medidas de acción positiva que, o bien, compensen las desventajas de las personas con discapacidad o se anticipen previniendo su aparición según la tipología e intensidad de la discapacidad. Dentro estas medidas es muy importante remarcar que la discapacidad intelectual necesita medidas-acciones-actuaciones reforzadas de acción positiva en el mundo del trabajo; ya que la experiencia nos demuestra que sufren una mayor exclusión laboral además de sufrir desventajas importantes para mantener un empleo. Las experiencias piloto de empleo temporal que han llevado a cabo algunas Administraciones públicas han de ir paulatinamente transformándose en la posibilidad de contrataciones indefinidas para las personas con discapacidad intelectual. No nos parece satisfactorio, en una sociedad democrática e incluyente, que se relegue sólo al empleo temporal y precario a quienes padecen discapacidad intelectual, mucho menos lo es que las Administraciones Públicas opten por esas acciones o proyectos piloto de contratación temporal y no se autorregulen para logra una integración más real y continuada mediante la utilización de contrataciones indefinidas. La función de las Leyes es muy relevante pero, por sí misma, insuficiente, la implicación social debe ser mayor. De ello dan muestra los años que han transcurrido implantando políticas de integración laboral de las personas con discapacidad sin conseguir objetivos. Sin la colaboración de la empresa, los trabajadores, sus representantes y otros sujetos no será posible la inclusión social de las personas con discapacidad en el mundo laboral. 3.- LA RELEVANCIA DE LA ACCIÓN FORMATIVA 3.1.- La formación como mecanismo vital de integración en el empleo La formación es una pieza fundamental en la consecución de un empleo y para la continuidad del mismo y no debe ser menospreciado su interés si se trata de personas con discapacidad. La formación facilita el acceso al trabajo y, o bien, evita la salida o permite la recolocación rápida. La formación cualifica y capacita para el desarrollo de una actividad laboral. Sin formación no puede alcanzarse una auténtica participación en el empleo de las personas con discapacidad. La formación favorece la plena integración laboral de personas con discapacidad y también facilita su promoción profesional. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 43 Formar está directamente relacionado con la adquisición de habilidades y competencias profesionales necesarias para la integración laboral y para el desempeño satisfactorio de un puesto de trabajo, también la formación permanente permite la continuidad laboral y, en su caso, la indispensable adaptación a los cambios (no pocas veces profundos) además de evitar la salida temprana del mercado laboral. Los trabajadores cualificados tienen más posibilidades de empleo y la formación a lo largo de la vida facilita la adaptación del trabajador a la cada vez más cambiante demanda laboral. La formación abre la puerta del trabajo pero permite también su permanencia o recolocación. El legislador protege a los más desfavorecidos mediante políticas o acciones selectivas a veces mediante la reserva de puestos de trabajo (ya estudiada en este trabajo), preferencias o selección dirigidas a hacer efectiva la igualdad real de oportunidades. La formación de las personas con discapacidad es una potente ancla para la lucha contra la discriminación, para conseguir su integración laboral, para dotar a las personas con discapacidad en el trabajo de iguales oportunidades que a los restantes trabajadores, para incentivar el progreso laboral mediante promoción y también ascensos. Sin dedicar un buen planteamiento, diseño e impartición a la formación sería imposible combatir las discriminaciones que en el empleo sufren las personas con discapacidad. La formación es también un mecanismo que permite a las personas con discapacidad adaptarse a las exigencias laborales e, igualmente, adaptar los entornos laborales a las específicas circunstancias de las personas con discapacidad. Por ello, como más adelante se expone, será necesario formar a la persona con discapacidad pero también al resto de la plantilla. La formación ha de establecer un triángulo que permita entrelazar los siguientes ejes: (1) a la persona con discapacidad le haga partícipe de la formación para la mejora de sus capacidades y condiciones laborales en el desempeño de su actividad laboral, (2) que tanto al discapacitado como al resto de la plantilla se les forme sobre el desarrollo profesional y el entorno cuando se trabaja junto con personas con discapacidad, incluidas las dificultades personales y, finalmente, (3) se creen acciones formativas específicas que fomenten la interacción de todo el personal de la empresa para la continuidad y progresión en el empleo de las personas con discapacidad. Desde la aprobación de la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, por la que se establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, se hace visible la necesidad de una formación que atienda a la persona con discapacidad. Es imprescindible facilitar la formación, sin embargo, no debe interpretarse que se exige incorporar a quien carece de capacidades necesarias para el desempeño de la actividad laboral (en sus trabajos esenciales) sino reconocer capacidades funcionales a las personas pese a su discapacidad y, gracias a la formación, dotarles de destrezas y habilidades para el desempeño de las funciones primordiales del puesto de trabajo. En primer lugar, se atiende a la competencia y a la capacidad para el desarrollo de la función laboral de la persona con discapacidad, relacionadas éstas con el núcleo del trabajo o las tareas fundamentales del puesto. Además se exige realizar los ajustes razonables Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 44 para recibir esa formación, evitando que se excluya de las acciones formativas a las personas con discapacidad. Al respecto es bastante ilustrativo el considerando nº 17 de la mencionada Directiva 2000/78/CE recuerda que “la Directiva no obliga a contratar, ascender, mantener un puesto de trabajo o facilitar formación a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate o para seguir una formación dada, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad”. En el empleo público también las normas fijan criterios favorecedores de la integración de las personas con discapacidad en las acciones formativas, así al diseñar los criterios para la valoración de los candidatos habrá de recogerse el de personas con discapacidad, partiendo de su concepto legal (los afectados por un grado de discapacidad igual o superior al 33 por 100). Además también se nos muestra una singular preocupación por la participación en cursos de formación. La impartición de éstos, igualmente, habrá de atender a las circunstancias del discapacitado, de manera que la formación también debe adaptarse a incorporar ajustes razonables necesarios y realizar adaptaciones pertinentes para que las personas con discapacidad puedan realizar la formación en condiciones de igualdad al resto de trabajadores. La formación que reciban los empleados públicos debe cumplir las exigencias de adaptación necesaria o ajustes razonables para que las personas con discapacidad participen en aquélla en condiciones de igualdad. No obstante, el art. 11.2 RD 2271/2004, recoge que sean los propios partícipes quienes formulen la solicitud de adaptación o ajuste razonable en atención a su discapacidad y que lo hagan al tiempo que solicitan tomar parte en la acción formativa, será la Administración pública la que decida proceder al ajuste y/o adaptación, aunque sólo puede negarse a la implantación cuando ésta suponga una carga desproporcionada. Ello supone una obligación de la Administración pública en materia formativa para que ésta sea accesible y posible para las personas con discapacidad. El hecho de considerar la carga desproporcionada supone negar el ajuste y/o adaptación requerida y en consecuencia negar la formación, por eso las Administraciones públicas deberían buscar fórmulas que permitan formarse a las personas con discapacidad e impidan llegar a ese resultado. Fórmulas que pueden ofrecerse por ellas mismas o utilizando redes de colaboración con asociaciones, instituciones o entidades dedicadas a las personas con discapacidad. Sin duda, si se utilizan estas vías colaborativas será muy difícil entender que la carga formativa para la Administración Pública resulta desproporcionada (es una opción recogida en nuestras normas para proyectos de empleo y de integración en el sector público de las personas con discapacidad que presentan especiales dificultades para la plena incorporación al puesto de trabajo –art. 12 RD 2271/2004, al que más abajo nos referimosque debe ser extendida también a la formación pues deriva de la propia obligación de dotar de adaptación y ajustes razonables toda la relación laboral). Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 45 Como complemento de esas medidas que favorecen la formación de personas con discapacidad y, por ende, la integración de estas personas en el ámbito del empleo público –como finalidad última de las medidas-, la regulación de peculiaridades en la formación el ámbito público, de acuerdo con el art. 11.3 RD 2271/2004, faculta la posibilidad de realizar cursos específicos de formación, cuyos exclusivos destinatarios sean personas con discapacidad, la finalidad de la formación tendrá por objeto: (1) o bien, la formación para el mejor desempeño del trabajo, (2) o bien, una formación encaminada a la promoción de puestos de trabajo reservados a las personas con discapacidades específicas. Este último apartado resulta de máximo interés para quienes tienen discapacidades pues indica que la formación no sólo se limita a la mejora del desempeño del mismo sino que permite e impulsa, también, su promoción laboral, y en este caso se circunscribe a la promoción de plazas reservadas a personas con discapacidades específicas (entre quienes bien pueden ubicarse las personas con discapacidades mentales o intelectuales). Si descendemos a la regulación autonómica de Castilla y León, el Decreto 83/2008, de 23 de diciembre, regula el acceso de las personas con discapacidad al empleo público, a la provisión de puestos de trabajo y a la formación en la Administración de Castilla y León. En relación con la formación se detienen en los siguientes aspectos, concretados a través del art. 17 del Decreto 83/2008, de 23 de diciembre. El primero, la obligación de la Administración autonómica de proporcionar, antes de la incorporación al puesto de trabajo, la formación para facilitar su integración en el puesto de trabajo a las personas con discapacidad intelectual (en los términos del art. 7.2 del mencionado Decreto), se entiende que como especial formación. En segundo término, reproduce la exigencia ya prevista en el RD 2271/2004, de tener en cuenta como criterio de valoración para el acceso al curso de formación el hecho de que la persona esté afectada por una discapacidad de grado igual o superior al 33%. En tercer lugar, también traslada la posibilidad contemplada por la regulación estatal, del mencionado RD 2271/2004, de ofertar cursos formativos específicos para personas con discapacidad, cuyos únicos destinatarios sean estas personas, con la doble modalidad formativa: bien para la mejora del desempeño de su puesto de trabajo, bien orientada la formación a la promoción en puestos de trabajo reservados a personas con discapacidades específicas. Sin embargo, respecto de las solicitudes de ajustes razonables necesarios y ajustes en las acciones formativas recoge su incorporación como una resolución de la Administración pública sobre la conveniencia de la adaptación, remitiéndose a la Ley 51/2003, la regulación autonómica no se refiere a que sólo se podrá denegar la adaptación o ajuste razonable en caso de que suponga una carga desproporcionada, a diferencia de lo que aparece en el RD 2271/2004. No obstante, en aplicación del art. 5 de la Directiva 2000/78/CE ha de entenderse que la denegación de la adaptación sólo puede ampararse precisamente en la carga excesiva. En último lugar, la formación de personas con discapacidad puede realizarse por la propia Administración, en Castilla y León a través de la Consejería que tiene encomendada las Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 46 acciones formativas, aunque también se admite la formación impartida en régimen de colaboración con asociaciones u organizaciones dedicadas a la protección de los derechos de las personas con discapacidad, se da cierta preferencia (especial atención dirá la norma) a la formación destinada a la preparación de los procesos de selección. Aunque también resulta ciertamente relevante la formación recibida por la persona con discapacidad en los cursos organizados nada más obtener la cobertura de una plaza pública. Esta labor puede ser complementada por las acciones orientadas a proyectos de empleo con apoyo u otros (de cualquier tipo), destinados a facilitar la integración laboral en el sector público de personas con discapacidad con especiales dificultades para la plena incorporación al puesto de trabajo, la articulación de las acciones se realizará a través de convenios específicos o contratos que realice la Administración pública, pudiendo realizarse con asociaciones representativas de distintos tipos de discapacidad, al amparo del art. 12 RD 2271/2004. Bajo el manto de ese paraguas se ha realizado en 2011 el convenio de colaboración UVA-Inserta- Junta de Castilla y León con la estrecha colaboración del ECYL (servicio público de empleo de Castilla y León) para la integración de personas con discapacidad intelectual. La experiencia también ha introducido actividades formativas específicas. 3.2.- Acción formativa específica. La pertinencia de esta medida En relación con la discapacidad el Derecho se muestra volcado en la atención especial que merece el colectivo de personas con discapacidad. Toda la ordenación jurídica se orienta hacia la necesidad de protección especial para el trabajador con discapacidad (desde que se aprobara la LISMI, reforzada posteriormente con la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad). La especial atención deriva del propio texto constitucional (art. 49 CE), cuando mandata a los poderes públicos “prestar atención especializada que requieran” así como su amparo especialmente para el disfrute de los derechos que la propia Constitución Española otorga a todos los ciudadanos. En todo el campo de actuación en favor de personas con discapacidad es necesario implantar acciones positivas, en todo caso esas medidas no supondrán una excesiva carga al empresario, el legislador delimita con precisión cuáles son los ‘inconvenientes’ que debe soportar el empresario, así el art. 37 bis LISMI. Además para soportar la carga recibirá ayudas públicas, en la actualidad fijadas en un máximo de 1.800 euros para la adaptación del puesto de trabajo y eliminación de barreras, por persona con discapacidad que se contrate, además con independencia de que el empleo creado sea temporal o indefinido. Quizá el legislador laboral debiera afinar estas ayudas, dando mayores cuantías económicas para el empleo indefinido. Ello beneficiaría la calidad del empleo de las personas con discapacidad. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 47 No podemos olvidar que la formación diseñada con criterios estandarizados en ciertas ocasiones aleja de ella a las personas con discapacidad, pues no atiende a la generación de espacios que faciliten su plena participación en las acciones formativas que se imparten (horarios, adaptación de las aulas y materiales, barreras variadas, formas de transmitir la información y el conocimiento, etc.). Como en tantas otras materias la relegación de la formación a la persona con discapacidad intelectual no es una cuestión intrínseca a su discapacidad sino que muchas veces son factores externos y del entorno social que apartan y/o retiran a las personas con discapacidad o, cuanto menos, desincentivan su participación. En algunas ocasiones se deberá a meros prejuicios, en otras a una falta de adecuación de condiciones y tiempos. La formación facilitará el acceso al empleo, su permanencia e incluso la promoción profesional. Dentro de las personas con discapacidad la diversidad que presenta el discapacitado intelectual exige sensibilidades formativas específicas (no hacerlo les situaría en la ignominia). Se ha desarrollado en los últimos años el concepto de la discriminación múltiple que padece la persona en la que se cruzan dos rasgos de discriminación pero no la discriminación agravada que es seña identitaria del discapacitado intelectual. 3.3.- Formación permanente La formación es necesaria en todos los momentos laborales. El distinto periodo de integración laboral no es óbice para desterrar las necesidades formativas de las personas con discapacidad. Es, por tanto, necesaria formación para el acceso, en el momento del mismo acceso, para el mantenimiento del puesto de trabajo y para la promoción profesional y en los ámbitos públicos para el desarrollo de la carrera profesional, sea la carrera profesional horizontal o vertical. La participación en las acciones formativas debe ser la que reciben los otros trabajadores y, asimismo, la específica en atención a la persona con discapacidad. Las actividades formativas deben incorporar una reserva de plazas (mediante mecanismos similares a los desarrollados en la reserva de acceso al empleo de las personas con discapacidad), el instrumento para recoger esta medida puede ser el convenio colectivo aplicable o, en su caso, el plan formativo de la empresa o de la Administración pública. Por ello, es necesario que la empresas implanten acciones concretas que tengan en cuenta a las personas con discapacidad, tanto si están integradas en la plantilla de la empresa como a las que se pueden incorporar a ella. Ésta es una asignatura pendiente en el tejido laboral español. La integración laboral de los discapacitados es muy tibia y, precisamente debido a su falta de presencia no se introducen criterios (imprescindibles hoy) que atiendan a estas personas en el desempeño de su trabajo ni se les dota de específica formación profesional e inmediata al acceso al empleo para desarrollar satisfactoriamente una actividad laboral. Tampoco se desarrollan específicas acciones formativas para los trabajadores ya contratados para que puedan hacer efectivo su derecho a la promoción profesional o simplemente para mejorar en sus competencias y adaptarse a los cambios. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 54 5.2.- La modulación del régimen de las condiciones de trabajo a la discapacidad intelectual Será necesaria una atención especial y particularizada a las distintas instituciones que conforman la relación laboral. En estas líneas tan sólo se señalan algunas de las actuaciones modificativas necesarias para la integración e inclusión laboral de las personas con discapacidad. Una de ellas ha de ser la ordenación del tiempo de trabajo y el tratamiento de la jornada de la persona con discapacidad. Sin duda, será necesario marcar tiempos de trabajo y pausas o descansos específicos que permitan la actividad laboral en armonía con la discapacidad que se padece. Parece una cuestión sensible ordenar los tiempos de trabajo y las pausas ante personas con discapacidad intelectual, puesto que no hacerlo dificultará la incorporación laboral de estas personas y su participación social mediante el trabajo. Su jornada diaria puede reducirse en alguna proporción sobre la que desempeñan otras personas en la empresa o Administración pública. En especial cuando la petición surja de la propia persona que necesite una reducción de su jornada laboral, sobre todo cuando en ocasiones necesita tiempo diario para recibir atención médica, rehabilitación, instrucción u otras actividades similares. Otra cuestión de importancia se vincula con la retribución, si en la estructura salarial existen complementos por objetivos, comisiones o resultados no parece correcto que a una persona con discapacidad intelectual se le impongan exigencias de productividad cuando éstas, a nuestro juicio, carecen de significación en la integración laboral del discapacitado. En relación con las facultades y poderes directivos de la empresa, para los trabajadores con contrato de trabajo el art. 20.3 ET contiene una regulación de interés en relación a las personas con discapacidad vinculada con la adopción de medidas de vigilancia y control que exige tener en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, además de respetar en todo caso su dignidad como personas. Por último también procede, si quiera, indicar que tanto el régimen disciplinario como el régimen premial en la empresa o en la Administración pública ha de ser modulado cuando se trate de personas con discapacidad intelectual y de ello han de hacerse responsables los negociadores de los convenios colectivos cuando delimitan el régimen disciplinario o regulan el acceso a premios y su concesión a los trabajadores. Otra cuestión a la que dedica el legislador especialidades en relación con las personas con discapacidad tiene que ver con las tipologías contractuales. Desde la aparición de un concreto contrato para el fomento temporal de los discapacitados, acausal, se ha entendido necesario el incentivar la presencia laboral aun mediante contrato temporal de las personas con discapacidad como medida de inclusión en el trabajo, por ello sigue vigente para las personas con discapacidad esta específica modalidad contractual (cuya regulación hoy cuelga de la DA 1ª Ley 43/2006). También, por poner otro ejemplo, se contienen ciertas especialidades en el contrato para la formación de los discapacitados, art. 11.2 ET y DA 2ª ET, en referencia a los contratos formativos celebrados con trabajadores discapacitados (la rúbrica mantiene la palabra minusválidos, utilizando la vieja terminología). Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 55 5.3.- La persona con discapacidad ante situaciones de sucesión empresarial y otras reformas inminentes para tutelar su trabajo Una cuestión que preocupa al legislador se relaciona con la subrogación empresarial cuando la situación afecta a trabajadores que son personas con discapacidad. No son pocos los Centros Especiales de Empleo (CEE) que sirven como centros de subcontratación de las actividades empresariales. Ya en la DA 24 ª de la Ley 35/2010 de medidas urgentes de reforma laboral se llamaba a revisar la RLE de los minusválidos que prestan servicios en centros especiales de empleo (regulada todavía mediante RD 1368/1985), por ello mantiene la referencia a minusválidos hoy superada por el concepto, más amable, de personas con discapacidad), además se exigía que en el marco de la Estrategia de acción para el empleo para personas con discapacidad, vigente entonces para el periodo 2008-2012 se determinen medidas para mejorar la empleabilidad de las personas que con discapacidad intelectual no alcancen el grado mínimo para ser legalmente discapacitados (del 33%). Denominados personas en el límite de la discapacidad intelectual. Estas medidas deben desarrollarse en los próximos meses cumpliendo los mandatos del legislador. 5.4.- Breve excurso sobre la prevención de riesgos laborales Un pequeño apunte es necesario en este apartado relativo a la seguridad y salud laboral, reconducible al art. 25 LPRL (y reglas concordantes), si bien en el empleo público parece obligado referirnos conjuntamente al art. 14.1 EBEP y al RD 67/2010 de adaptación de la Prevención de riesgos laborales a la AGE. Asimismo la adecuación del puesto a la persona y en particular a la persona con discapacidad se contiene en las obligaciones para toda Administración pública de definir el perfil profesional del puesto así como el sistema de organización del trabajo (letras a y b del art. 69.2 EBEP). Exigencia que se proyecta sobre toda relación de prestación de servicios asalariados en directa relación con la prevención de riesgos laborales, de ello deriva la necesidad de adaptar la actividad profesional a la persona. Exigencia más fuerte, si cabe, cuando se trata de personas con discapacidad en los términos que recoge el art. 25 LPRL por su especial sensibilidad a los riesgos derivados del trabajo. La evaluación de los riesgos debe tener en cuenta la condición y circunstancia personal del discapacitado, del mismo modo las medidas preventivas y de protección que se adopten han de relacionarse con aquélla. Las medidas legislativas previstas en esta materia se orientan, precisamente, a tomar en consideración las circunstancias específicas de este grupo pues presenta riesgos particulares, la normativa tiende a definir esos riesgos y permite aplicar medidas adaptadas a las personas con discapacidad. En relación con la protección de la seguridad y salud de las personas con discapacidad ya la propia Directiva 2000/78/CE, a través de su art. 7, introduce una importante apreciación, que todas las acciones bien como Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 56 acciones positivas destinadas a la mayor protección de estas personas, bien medidas específicas protectoras, no pueden ser interpretadas como lesivas del principio de igualdad de trato, más bien al contrario son contempladas expresamente como una exigencia adicional a las legislaciones nacionales de los Estados para hacer real la igualdad de trato de los discapacitados. Incluso extendiéndose más allá del marco de la prevención de riegos laborales permite igualmente implantar medidas de fomento para la inserción laboral de las personas con discapacidad. Todo lo relacionado con la prevención es desarrollado en otro punto de este trabajo al que ahora nos remitimos en su totalidad. 5.5.- Algunas medidas novedosas para la mejor integración laboral de las personas con discapacidad Nuestra regulación legal recoge la posibilidad de la reducción de jornada en el art. 37.5 ET por tener a cargo a personas con discapacidad (guarda legal y cuidado directo) que no desempeñen actividad retribuida, la reducción puede suponer entre un octavo y la mitad de la duración de la jornada con la consiguiente pareja disminución salarial –estos cambios han sido introducidos por la Ley 51/2003, que equipara el cuidado de personas con discapacidad a la guarda legal de los hijos y la posterior LO 3/2007, que mejoraba sustancialmente la horquilla en la cual se podía solicitar la reducción de la jornada-. También el ET acoge otra medida: la de solicitar una excedencia por cuidado de familiares discapacitados, en el art. 46.3 ET, en este caso de duración no superior a dos años (aunque los convenios colectivos podrían ampliar ese tiempo) siempre que no pueda valerse por sí mismo ni desempeñe actividad retribuida. Sin embargo, el legislador desatiende posibilidades de flexibilizar la prestación laboral en esos mismos términos descritos de reducción de jornada o de excedencia singularmente protegida para la reincorporación posterior al puesto de trabajo cuando la persona con discapacidad es el propio trabajador. Desde estas páginas se presenta una propuesta para que se incluyan estas medidas, bien gracias a reformas legales, bien mediante convenios colectivos o compromisos de la empresa para con las personas con discapacidad o mediante mutuos acuerdos entre la empresa y el trabajador con discapacidad. 5.6.- A modo de conclusión: La importancia de incidir más en la atención de las condiciones laborales de las personas con discapacidad En último término, la finalidad de prestar una atención singular a las condiciones de trabajo de la persona discapacitada intelectual será permitir la estabilidad laboral de aquélla o, al menos, una duración de la contratación. El acceso es una primera puerta que hay que pasar pero la permanencia en el empleo debe ser la clave del diseño de las nuevas propuestas. Todo ello al margen de medidas externas a la empresa que potencian la contratación laboral y la continuidad en el trabajo, como lo son las bonificaciones a la Seguridad Social o, en el ámbito impositivo o fiscal, la creación de medidas específicas que incentiven el trabajo (si es posible Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 57 duradero de las personas con discapacidad y, en particular, de las personas con discapacidad intelectual). 6.- LA CLAVE DE BÓVEDA, DE LA PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN A LA INCLUSIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD En directa relación con la Directiva 2000/78/CE que establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, hay que recordar como el principio de no discriminación se recoge en el art. 4.2.c) ET, siempre que la persona discapacitada fuera apta para desempeñar el trabajo o empleo. En ningún caso el ordenamiento jurídico obliga a mantener en un puesto de trabajo a la persona no capacitada para desempeñar las tareas fundamentales del puesto, aunque sí exige realizar los ajustes razonables necesarios para la persona discapacitada. Son diversos los preceptos que trasponen al Derecho español la precitada Directiva comunitaria 2000/78/CE. El art. 42 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, contiene una llamada expresa a la negociación colectiva para que incorpore medidas contra todo tipo de discriminación en el trabajo y favorecedoras de la igualdad de oportunidades. En estrecha relación con esa regulación, el citado precepto llama a los convenios colectivos para que incluyan entre sus cláusulas la prohibición de discriminación en el trabajo entre otras razones por discapacidad y, yendo más allá, favorezcan la igualdad de oportunidades, así como la prevención del acoso por razón de discapacidad. Junto a él, aparece la figura del plan de igualdad en el ámbito de la empresa, en el art. 43 de la citada Ley 62/2003, el precepto en este caso recoge esta herramienta en favor de las personas con discapacidad y lo hace sin imponer la obligación de redactar esta clase de planes, pues se concibe como una acción de fomento o de ayuda a su promoción por parte de los poderes públicos a los agentes sociales, ofreciendo incentivos y medidas de apoyo para mejorar la presencia y mejora de las condiciones laborales de las personas con discapacidades en las empresas. Pero tampoco se vincula al número de trabajadores de la plantilla. Sin embargo, son muy pocas las regulaciones negociadas que en las empresas españolas han optado por incluir este instrumento (a diferencia de los planes de igualdad entre hombres y mujeres, estos sí obligados desde la LO 3/2007 para las empresas de dimensiones grandes). Nos sorprende ver como la figura de los planes de igualdad en las empresas, dirigidos a las personas con discapacidad, hayan pasado –hasta el momentosin ser acogidos ni por los negociadores, ni recibir una especial atención por los estudios doctrinales. No obstante, es oportuno reconocer la importante labor realizada por parte de los convenios colectivos (sectoriales y de empresa) cuando incorporan reconocimientos a la igualdad de manera integral, aunque siempre destaca en aquellas negociaciones la parcela de la igualdad entre hombres y mujeres o, en menor número, la prohibición de ciertas discriminaciones relacionadas con la discapacidad o la afiliación sindical. Esta tendencia a la redacción de planes integrales debería también incluirse cuando se negocian acuerdos para convenir, los que periódicamente vienen adoptando los agentes sociales bajo la denominación de Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva. En Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 58 la negociación de las empresas, también sería deseable negociar planes de igualdad globales o genéricos que atienden entre otras razones a la situación de las personas con discapacidad, fomenten su completa igualdad e incluso recojan especialidades para determinadas personas atendiendo a su discapacidad (como lo es la discapacidad intelectual), además de a los restantes rasgos personales para los que se prohíbe la discriminación en el empleo. Son este tipo de acciones para la igualdad en el empleo las que, a nuestro modesto entender, han proponerse los negociadores para incorporar medidas que hagan efectiva la igualdad de oportunidades y, por tanto, la igualdad real. La legislación vigente articula como derecho de información de los representantes legales de los trabajadores aquellos relacionados a la igualdad de trato y oportunidades en relación con la igualdad entre mujeres y hombres - conviene detenerse en la lectura del art. 64.3 ET- sin embargo, el precepto no menciona idénticas responsabilidades de los representantes unitarios de los trabajadores para el seguimiento de la igualdad en la empresa de los discapacitados. Pues, incomprensiblemente silencia cualquier otra clase de discriminación diferente de la discriminación por razón de sexo. Sería deseable que las acciones de información de la representación legal de los trabajadores se extendieran también para el seguimiento de aquellas medidas implantadas en las empresas en relación con la discapacidad. Una forma de reforzar la no discriminación y la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad puede ser, sin duda, la de encomendar concretas funciones a las representaciones unitarias, de forma que éstas vigilen el cumplimiento de los específicos compromisos adoptados para la integración de los trabajadores con discapacidades, si aun no lo hace la Ley bien podría encomendarse esta tarea a través de la negociación colectiva (aunque para ello es necesario que, previamente, la no discriminación por razón de discapacidad se incluya como materia negocial en los convenios colectivos). La dimensión que ocupa la prohibición de discriminación también planea sobre el art. 17.3 ET, gracias a acciones de fomento del empleo, uno de los grupos receptores de esa clase de medidas han sido los discapacitados. Sin embargo, no se ha cumplido el mandato de prioridad del empleo estable o, en su caso, conversión de contratos temporales en indefinidos, conformándose con medidas “periféricas”. En los supuestos del acoso discriminatorio es necesario recordar la figura del acoso por vinculación referido en el asunto Coleman, STJUE de 17 de julio de 2008, pues la protección jurídica frente a la discriminación se extiende no sólo a las personas con discapacidad sino también a aquéllas vinculadas a personas con discapacidad. Desde la perspectiva del empleo la Ley 53/2003, de empleo público de los discapacitados –de 12 de diciembre-, contiene reglas singulares para las personas con discapacidad en el proceso de búsqueda de empleo y colocación. Los discapacitados son un colectivo prioritario en las políticas de empleo. Una de las medidas tradicionales, que han incorporado las legislaciones para acercar el empleo a los discapacitados, ha sido la de regular Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 59 específicas normas que casen la oferta y la demanda de trabajo. Del mismo modo se ha incorporado una preferencia en el empleo en el momento de la oferta. Reformas posteriores de la Ley 56/2003, de empleo, han introducido nuevas exigencias como el cumplimiento de la accesibilidad universal para las agencias de colocación (tras su liberalización en 2010). El art. 21 bis LE recoge la exigencia de velar por la correcta incorporación de las ofertas de empleo para no excluir a los discapacitados (atendiendo tanto al puesto ofertado, como al perfil requerido). Junto a esas medidas se regulan acciones para la inserción laboral de las personas con discapacidad. Un resumen de las vigentes en la actualidad puede verse en la Estrategia española de empleo 2012-2014 (BOE de 19 de noviembre de 2011). La mayoría de ellas son de carácter económico pues se concretan en el fomento de la contratación mediante ayudas para las empresas que contraten a discapacitados. La ayuda a la contratación se completa con ayudas para la realización de ajustes razonables del puesto de trabajo y adaptación e, igualmente, para la eliminación de barreras o dotar de equipos de protección específicos. Es criticable que en nuestra regulación la cuantía se tope por persona con discapacidad sin atender al grado ni dificultades que genera la concreta discapacidad (pues los costes del ajuste razonable, adaptaciones, supresión de obstáculos, etc., no son los mismos en todos los casos). A esas cuantías económicas se añaden las bonificaciones para los empresarios en las cuotas de Seguridad Social. Del mismo modo se potencia, mediante subsidios económicos, el paso del empleo protegido al empleo ordinario, aun siendo empleo con apoyo mientras dura el proyecto de apoyo. Previsto, en este último caso, para trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en el mercado de trabajo ordinario (donde entrarían los discapacitados intelectuales). Es igualmente interesante destacar que, desde la aprobación de la DA 6ª de la Ley 26/2011, de 1 de agosto, quienes tengan una capacidad intelectual límite reconocida (oficialmente), aun no alcanzando el grado de discapacidad del 33%, pueden ser objeto de medidas de apoyo en el acceso al empleo. Así el legislador ofrece a estas personas la posibilidad de beneficiarse de determinadas acciones y ayudas para su inclusión en el mercado de trabajo pese a que carezcan del reconocimiento legal de discapacitados. El empleo con apoyo busca lograr una integración laboral plena, es decir, que a pesar de las especiales dificultades de esas personas con discapacidad su inclusión sea similar a los restantes trabajadores que realizan tareas en puestos equivalentes. Sus destinatarios son trabajadores inscritos en los servicios públicos de empleo e, igualmente, personas trabajadoras en centros especiales de empleo (CEE) que sean discapacitados, siempre que presenten especiales dificultades para su inserción laboral. En esta figura están incluidas las personas con discapacidades intelectuales. Los proyectos de empleo con apoyo deben incluir: la realización de un programa de adaptación al puesto de trabajo de cada trabajador, además de orientar, asesorar y acompañar a la persona con discapacidad; han de acercar a la persona que recibe empleo con apoyo a la empresa y a los restantes trabajadores con los que comparta su actividad laboral; se ha de apoyar al trabajador para que desarrolle habilidades Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 60 sociales y comunitarias con vistas a la relación con el entorno laboral en las mejores condiciones posibles; instruir al trabajador en la tareas propias de sus funciones y de su puesto de trabajo; realizar el debido seguimiento de la integración en el puesto de trabajo (con especial detenimiento y atención a las necesidades de la persona con discapacidad, para prevenir riesgos posibles, o amenazas en su continuidad o permanencia en el empleo); asesorar e informar a la empresa en relación con las necesidades y procesos de adaptación del puesto de trabajo. La fórmula para incentivar el empleo con apoyo también es económica, de manera que la empresa que recibe a un trabajador discapacitado que reúna las especiales dificultades de integración laboral, incluidas las personas con discapacidad intelectual, recibirá una ayuda de cuantía variable en atención al grado de discapacidad. No obstante, sigue siendo necesario el empleo protegido como medida que facilita la integración laboral de las personas con discapacidad articulado, normalmente, a través de centros especiales de empleo (CEE), en este caso las empresas reciben ayudas por la creación de empleo indefinido, tomando en consideración el número global de trabajadores con discapacidad que están en la plantilla del CEE, así como el grado de la discapacidad de los trabajadores; del mismo modo se subvencionan mediante bonificaciones en las cuotas los costes empresariales de la Seguridad Social. También recibirán ayudas para la adaptación y ajustes razonables del puesto de trabajo en cuantía máxima fija por persona contratada, medida que, nuevamente, debe ser reprochada pues no atiende al diferente coste del ajuste en función de cada persona con discapacidad. Igualmente se incentiva que el CEE se dote de unidades de apoyo a la actividad profesional (a través de equipos multiprofesionales) financiando sus costes laborales y de Seguridad Social. Los destinatarios de estas unidades serán aquellos trabajadores con discapacidad que tienen especiales dificultades de inserción laboral, por lo cual dentro de este colectivo se encuentran también personas con discapacidad intelectual. El empleo protegido es un eslabón para la integración en el mercado ordinario de los trabajadores lo importante es fomentar el empleo ordinario, ya sea a través de la figura del enclave laboral o al mercado ordinario e incluso la posibilidad de establecerse como emprendedores mediante el autoempleo. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 61 CAPÍTULO III. EL MANTENIMIENTO DEL TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL EN SU PUESTO DE TRABAJO EN EL CONTEXTO LABORAL ESPECÍFICO DE LA UNIVERSIDAD DE VALLADOLID Sumario: 1.- Cuestiones generales 2.- La legitimidad de las medidas de acción positiva para garantizar la igualdad de oportunidades en el mantenimiento del empleo en el marco de la Universidad de Valladolid 3.- Medidas de acción positiva para el mantenimiento en el empleo que favorecen la integración laboral de las personas con discapacidad en la Universidad de Valladolid 3.1.- Pactos de rendimiento debido y ritmo de trabajo que atiendan las circunstancias de los trabajadores con discapacidad 3.2.- La delimitación temporal flexible de la prestación de trabajo 3.3 Instrumentos de organización del trabajo flexibles para facilitar la conciliación de la vida laboral y personal o familiar 3.4.- Estructura salarial adaptada a la condición de trabajador con discapacidad intelectual 3.5.- Utilización de fórmulas contractuales flexibles 3.6.- Instrumentos para proteger a los trabajadores con discapacidad frente al despido 4.- Exigencia del cumplimiento de la razonable adaptación del puesto de trabajo a las personas con discapacidad 1.- CUESTIONES GENERALES Las personas con discapacidad constituyen un sector de población heterogéneo, pero todas tienen en común que, en mayor o menor medida, precisan de garantías suplementarias para vivir con plenitud de derechos o para participar en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos en la vida económica, social y cultural. El art. 49 de la Constitución Española, en congruencia con los arts. 14 y 9.2 de la Carta Magna, ordena a los poderes públicos que presten la atención especializada que requieran y el amparo especial para el disfrute de sus derechos. Es preciso diseñar y poner en marcha estrategias de intervención que operen simultáneamente sobre las condiciones personales y sobre las ambientales de la discapacidad. Así comienza la EM de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. El tratamiento que pretende este capítulo asume como punto de partida que la integración laboral es un instrumento adecuado para alcanzar la integración social de las personas con discapacidad. La discapacidad es una circunstancia que evidencia diversidad social y requiere la adopción de medidas que conviertan las condiciones de trabajo en un elemento favorable para la integración laboral de las personas con discapacidad. Los presupuestos para la elaboración de este estudio nos sitúan en las siguientes consideraciones: 1.- La integración laboral de las personas con discapacidad se pone al servicio del principio de no discriminación en el empleo que debe estar presente no sólo en el acceso al empleo sino también en el desarrollo del puesto de trabajo. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 62 2.- La igualdad en el empleo sin discriminación por razón de discapacidad exige la adopción de medidas de acción positiva que contribuyan a la igualdad de oportunidades al facilitar la superación de los obstáculos que dificultan el mantenimiento en el puesto de trabajo según el tipo de discapacidad. 3.- La persona con discapacidad intelectual presenta como característica esencial una capacidad intelectual significativamente inferior al promedio que conlleva problemas en el aprendizaje, la aplicación de conocimientos adquiridos, el pensamiento, la resolución de problemas y la toma de decisiones. 4.- Las limitaciones en el área intelectual, en la conducta adaptativa y en las interacciones con el entorno social que presentan las personas con discapacidad intelectual evidencian la necesidad de disponer apoyos específicos en el empleo para superar las concretas dificultades que impiden a este grupo de personas acceder y mantenerse en el mercado laboral en igualdad de oportunidades. 5.- Las medidas de acción positiva para el mantenimiento en el empleo que demanda el colectivo de trabajadores con discapacidad intelectual deben tender a superar las dificultades para razonar, planificar, solucionar problemas, mantener la atención o adaptarse a situaciones nuevas que son inherentes a este grupo de discapacidad. Asumiendo estas premisas, cuatro son los puntos que delimitan el alcance de este apartado del estudio: 1.- Se dirige al conjunto de personas con discapacidad intelectual que han accedido a un puesto de trabajo no funcionarial en la UVA tras superar los procedimientos de acceso establecidos al efecto. 2.- Se elabora tomando como punto de partida los instrumentos que el ordenamiento jurídico pone al servicio del ejercicio por el empresario de su poder de organización del trabajo en la empresa para proponer una utilización flexible de los mismos que haga compatible los intereses de empresa de la UVA con el respeto al principio de igualdad y no discriminación en el empleo por razón de discapacidad. 3.- El objetivo inmediato es establecer un conjunto de buenas prácticas que favorezcan el mantenimiento del trabajador con discapacidad intelectual en el puesto de trabajo al que ha accedido en la UVA después de superar el proceso selectivo 4.- El objetivo mediato es fijar pautas de conducta que garanticen la igualdad de oportunidades en el empleo desde la perspectiva de su permanencia en él a las personas con discapacidad intelectual haciendo que la igualdad sea real y efectiva. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 63 El catálogo de buenas prácticas que diseñamos para garantizar la permanencia en el empleo de las personas con discapacidad en el entorno laboral de la UVA engloba una propuesta de organización flexible del trabajo en la empresa que se adapta al siguiente esquema: 1.- Elección de métodos y ritmos de trabajo adecuados. 2.- Delimitación flexible del tiempo de trabajo. 3.- Conciliación de las responsabilidades personales o familiares y laborales. 4.- Determinación de una estructura salarial adaptada. 5.- Utilización de fórmulas contractuales flexibles. 6.- Preferencias en el mantenimiento de la relación laboral ante situaciones de dificultad empresarial. 2.- LA LEGITIMIDAD DE LAS MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA PARA GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO EN EL MARCO DE LA UNIVERSIDAD DE VALLADOLID La ordenación de medidas para garantizar la continuidad en el empleo de los trabajadores asalariados en el ámbito del sector público, y también en el contexto de la Universidad de Valladolid, que por su condición personal encajan en la categoría de personas con discapacidad intelectual nos sitúa como punto de partida en el marco de las normas que reconocen el principio constitucional de no discriminación del art. 14 CE en el ámbito específico de las relaciones laborales. La transposición al ordenamiento jurídico español de la Directiva 2000/78 CE, de igualdad de trato en el empleo y la ocupación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual, supone una nueva redacción al artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores y por tanto la consagración normativa del principio de no discriminación por razón de discapacidad. Desde este momento, sin necesidad de recurrir a la doctrina del Tribunal Constitucional sobre el principio de igualdad el empresario viene obligado en el seno de la relación laboral individual a respetar este principio que, entendido de manera amplia, no sólo supone la prohibición para el empresario de diferencias de trato que no estén justificadas en criterios objetivos y razonables, sino también potenciar la igualdad de ciertos colectivos para alcanzar la igualdad de oportunidades. Asumiendo que las acciones positivas no contradicen el principio de no discriminación sino que lo presuponen, se ofrecen como instrumentos que permiten superar la desventaja a la que está sometida una persona con discapacidad y se dirigen a remover los obstáculos existentes y a prevenir situaciones de discriminación. Para garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato no impedirá que se mantengan o adopten medidas específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 70 disciplinaria u objetiva que pueda justificar la decisión empresarial de despedir (art. 54 y 52 ET, respectivamente). La existencia de un pacto de rendimiento o ritmo de trabajo en atención a la discapacidad del trabajador es un instrumento adecuado para el cumplimiento del deber empresarial de adecuación del trabajo a la persona que además de contribuir a flexibilizar el contenido de la prestación de trabajo debida, limita el poder de despido con fundamento en la disminución del rendimiento del trabajador discapacitado en cuanto la referencia no será el rendimiento fijado en las disposiciones legales, convencionales, o en su defecto en la costumbre del lugar y la profesión, sino otro más flexible adaptado a sus condiciones personales. Estas referencias legales en la ordenación de la relación individual de trabajo son la excepción a una práctica legal que lamentablemente no sigue el criterio de introducir la consideración debida a la discapacidad del trabajador como circunstancia personal que determine una flexibilización en la organización del trabajo en la empresa. 3.2.- La delimitación temporal flexible de la prestación de trabajo La ordenación normativa de la jornada laboral no desconoce que tal condición de trabajo está íntimamente relacionada con la seguridad y salud en el trabajo como obligación genérica que derivada del contrato de trabajo incumbe al empresario. De este modo, el legislador tiene en cuenta circunstancias personales como la edad para determinar un régimen de tiempo de trabajo especial para esta categoría de trabajadores. Por el contrario, la condición de discapacidad no se tiene en consideración por la normativa vigente como circunstancia personal a considerar para establecer una regulación más flexible del tiempo de trabajo que suponga una adecuación de los puestos de trabajo de tales trabajadores a sus condiciones personales. Introducir pautas flexibles en la ordenación del tiempo de trabajo es un instrumento muy útil para garantizar el mantenimiento de los trabajadores discapacitados en su puesto de trabajo y con ello la igualdad de oportunidades en el empleo. Mientras toma la iniciativa el legislador para intervenir en este sentido, está abierta la posibilidad de la negociación colectiva o individual de condiciones relacionadas con el tiempo de trabajo que supongan medidas de acción positiva perfectamente compatibles con el respeto del principio de igualdad. El II Convenio Colectivo del Personal Laboral de Administración y Servicios de las Universidades Publicas de Castilla y León (BOE de 18 de enero 2007), en adelante CCPAS, tampoco contiene una regulación flexible del tiempo de trabajo en atención a las específicas necesidades de los trabajadores con discapacidad. En estas coordenadas proponemos en las líneas siguientes códigos de conducta adecuados para hacer realidad la igualdad de oportunidades en las personas con discapacidad. Tomamos como punto de partida que el empleado público con discapacidad intelectual presenta necesidades de adaptación de las condiciones laborales para atender sus específicas dificultades en los procesos de razonamiento, comprensión abstracta y adquisición de experiencia, en términos muy Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 71 similares a las razones que aconsejan en los menores la flexibilización de las normas generales laborales. Siguiendo las determinaciones legales del trabajo en función de la edad en materia de duración de la jornada de trabajo pueden considerarse medidas favorables para garantizar la salud y seguridad de los trabajadores discapacitados a la vez que refuercen el mantenimiento en su puesto de trabajo las siguientes: 3.2.1 Limitaciones a la duración ordinaria máxima de la jornada diaria de trabajo El CCPAS fija una duración de la jornada semanal de 35 horas sin precisar la duración máxima de la jornada diaria. Proponemos una ordenación flexible de la duración diaria de la jornada de trabajo en términos similares a la de los menores en la legislación laboral. El ET establece para los trabajadores menores una jornada de 8 horas frente a la duración de 9 horas diarias de trabajo efectivo que en términos generales y a salvo de una distribución irregular de la jornada a través de instrumento colectivo, se establece como el régimen ordinario de duración de la jornada diaria (art. 34.3 ET) 3.2.2 Ampliación del descanso mínimo diario en la jornada diaria continuada La legislación ordinaria establece un descanso de 30 minutos cada cuatro horas y media de trabajo efectivo continuado para los trabajadores menores en lugar 15 minutos cada seis horas de jornada (art. 34.4 ET). El CCPAS aumenta la duración general de este descanso a 30 minutos y lo considera trabajo efectivo, por lo que la pauta de organización flexible del trabajo de los empleados con discapacidad aconseja generalizar un descanso superior a los 30 minutos ordinarios para atender sus específicas necesidades. 3.2.3 Prohibición de horas extraordinarias El CCPAS introduce en el art. 33 un compromiso de las partes firmantes para reducir al mínimo las horas extraordinarias por ser una práctica social solidaria. La legislación laboral prohíbe a los menores en general todo tipo de horas extraordinarias, tanto voluntarias como estructurales o de fuerza mayor frente al régimen del trabajo por encima de la jornada ordinaria establecido en el art. 35 ET. En la actualidad el RD que regula la Relación laboral especial en Centros Especiales de Empleo sólo prohíbe para estos trabajadores en el marco de tal relación especial las horas extraordinarias voluntarias. La prohibición de horas extraordinarias para los trabajadores con discapacidad es un código de conducta adecuado en el marco de la garantía del principio de igualdad de oportunidades y, de suponer una carga excesiva para el empresario, la compensación de las horas Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 72 extraordinarias realizadas con descanso retribuido en lugar de compensarlas en metálico. 3.2.4 Prohibición del trabajo nocturno para los trabajadores con discapacidad Consideramos que el trabajo es nocturno si se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana (art. 36 ET). El CCPAS no establece ordenación al respecto. La propuesta consiste en equiparar la prohibición que la legislación laboral ordinaria prevé para los trabajadores menores de edad y extenderla a los trabajadores con discapacidad intelectual en el ámbito de la UVa. 3.2.5 Ampliación del descanso mínimo semanal El régimen ordinario fija un descanso semanal mínimo de día y medio, aunque puede acordarse su acumulación en periodos de hasta 14 días (art. 37.1 ET). El régimen que proponemos, en iguales términos que se ordena para los menores de 18 años, consiste en un descanso semanal mínimo de 2 días ininterrumpidos que además sea de obligatorio disfrute semana a semana. 3.2.6 Implantación de jornadas y horarios flexibles El CCPAS prevé en el art. 30 que se promueva la implantación de horarios y jornadas flexibles para los puestos en que sea posible. Una pauta de organización coherente con la garantía de la igualdad de oportunidades para los trabajadores con discapacidad es introducir una referencia convencional o una práctica de empresa que en la Universidad de Valladolid se utilicen estas fórmulas de jornadas y horarios flexibles para los puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidad. Todas estas medidas de organización flexible del tiempo de trabajo de pactarse colectiva o individualmente contribuyen a adaptar el trabajo a la persona del trabajador discapacitado. Si las adaptaciones no suponen una carga excesiva para el empresario, se ubican en la idea de que es exigible al empresario una gestión flexible de la organización del trabajo atendiendo a la circunstancia de la discapacidad en cuanto contribuye a garantizar el mantenimiento en el empleo dichos trabajadores y con ello a eliminar las barreras que impiden o dificultan la efectividad del principio de igualdad de oportunidades. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 73 3.3.- Instrumentos de organización del trabajo flexibles para facilitar la conciliación de la vida laboral y personal o familiar Superada la fase en que los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral se atribuían a la mujer, haciéndose eco el legislador de la práctica social en la que era ésta quien asumía exclusivamente las responsabilidades familiares y sólo de manera derivada se hacía alguna concesión accesoria al padre para el cuidado del hijo, se abre una etapa en la que los poderes públicos fomentan el reparto equilibrado de responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, a través del reconocimiento legal de derechos de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Éste es el camino que inicia la ley 39/1999, de 5 de noviembre y se continúa posteriormente por las leyes 12/2001, de 9 de julio y por la reciente ley 3/2007 de 22 de marzo. Estas acciones legislativas, sancionando lo que por otro lado ya se venía reconociendo en los convenios colectivos, tienen en común que, en el intento de que el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo sea real y efectivo, reconocen derechos de titularidad indistinta a hombres y mujeres para liberar a los trabajadores de tiempo de trabajo y permitir que puedan conciliar sus responsabilidades familiares y laborales. Así se ha venido haciendo tradicionalmente por el legislador a través de la regulación de instrumentos contractuales tales como los permisos retribuidos, las reducciones de jornada, las suspensiones contractuales o las excedencias. Medidas todas que, sin dejar de ser trascendentes no son suficientes, en cuanto contribuyen a fomentar la corresponsabilidad pero no a superar la realidad social que determina que finalmente sean las mujeres quienes hagan uso de estos derechos, pese a que también sean titularidad del hombre. Más interesante desde la perspectiva de lograr un reparto equilibrado de responsabilidades familiares entre hombres y mujeres de manera que se favorezca la igualdad de oportunidades en el acceso y permanencia en el mercado de trabajo sin discriminación por razón de sexo, resultan aquellas otras que reconocen derechos de titularidad autónoma y exclusiva al hombre para atender sus responsabilidades familiares y que, en principio, no puedan ser transferidos a la mujer. En esta línea resulta muy significativo el avance que, frente a sus predecesoras, supone la nueva Ley de igualdad efectiva de mujeres y hombres, al reconocer un derecho de titularidad individual e intransferible al padre consistente en un permiso por paternidad de 13 días, con el compromiso de ampliarlo de forma progresiva y gradual a 4 semanas en los próximos seis años desde la entrada en vigor de la ley. El ejercicio de este derecho por el padre se contempla por el legislador como una vicisitud suspensiva de la relación laboral con derecho a la correspondiente prestación económica del Sistema de Seguridad Social, con lo cual al quedar garantizado el nivel de ingresos la configuración legal del derecho puede incentivar su ejercicio. Más allá del reconocimiento legal de derechos de titularidad indistinta, la atribución individual e intransferible de derechos al hombre para compatibilizar sus obligaciones familiares y laborales ha iniciado un camino que, sin olvidar la necesaria labor de sensibilización y educación social, realmente puede contribuir a un reparto equilibrado de Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 74 responsabilidades familiares como mecanismo necesario para asegurar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. Hasta la Ley de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, el ordenamiento jurídico interno no sólo se apartaba del derecho comunitario por la ausencia en nuestro sistema jurídico de un derecho de titularidad exclusiva del padre para el cuidado de sus hijos. Adaptada ya nuestra legislación a los requerimientos del derecho comunitario como hemos expuesto, faltaba también reconocer el derecho a los trabajadores a un permiso amplio que permita la ausencia al trabajo por motivos de fuerza mayor relacionados con el cuidado de un familiar conforme a la legislación, los Convenios colectivos, y/o los usos nacionales cuando por razones familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente, se haga indispensable su presencia inmediata. La cuestión queda zanjada por la misma ley de Igualdad al darse una nueva redacción al art. 37.3.b) ET e incluirse como causa que da derecho al permiso por enfermedad o accidente de un familiar dentro de los límites previstos, “la intervención quirúrgica sin hospitalización”, sin necesidad por tanto que el accidente o enfermedad sean graves. Con ello, la regulación nacional garantiza el reconocimiento de un permiso en los supuestos de fuerza mayor, en los que por motivo de enfermedad o accidente de un familiar, aunque no sea grave o no requiera hospitalización, se exija la presencia inmediata del trabajador. De este modo, la conciliación de las responsabilidades profesionales y la vida laboral deja de estar en el exclusivo terreno de la igualdad de oportunidades en el empleo sin discriminación por razón de sexo, para situarse también en una perspectiva más amplia que contempla los valores familiares y que tiene en cuenta que los problemas de los trabajadores con responsabilidades familiares son aspectos de cuestiones más amplias relativas a la familia que exigen una responsabilidad social y por ello, una implicación por parte no solo de los empresarios y los trabajadores sino también de los poderes públicos. Dentro de estas coordenadas, este tipo de medidas tratarían de instaurar la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores de uno y otro sexo con responsabilidades familiares, al igual que entre éstos y los demás trabajadores. La normativa en el sector público, más favorable tradicionalmente que la laboral en materia de conciliación de responsabilidades familiares y laborales también puede leerse en clave de igualdad de oportunidades más allá del terreno de la igualdad de género. En esta evolución normativa se tiene en cuenta que tener a cargo una persona con discapacidad dificulta la compatibilidad entre su cuidado y el trabajo, por lo que las normas introducen medidas que permiten atender este extremo. Con ser importante la evolución normativa para alcanzar la igualdad de oportunidades, es todavía posible avanzar en alguna dirección aún no explorada. En este sentido caben medidas interesantes para adaptar las medidas sobre conciliación a las especiales dificultades de las personas con discapacidad, de manera que se considere la discapacidad como una circunstancia personal que determina mayores dificultades para equilibrar las propias responsabilidades familiares o personales y laborales cuya Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 75 superación aconseja instrumentos de conciliación más flexibles que se adapten a sus necesidades y que contribuyan a la garantía del principio de igualdad de oportunidades. Esta línea de actuación que proponemos avanzaría por lo demás en la perspectiva de la conciliación como instrumento para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en el sentido propuesto por la Ley Orgánica de igualdad de mujeres y hombres (LO 3/2007, de 22 de marzo) que en el art. 14.6 trata de incentivar políticas públicas para la igualdad que consideren las especiales dificultades para mantenerse en sus puestos de trabajo en que se encuentran las mujeres de colectivos de especial vulnerabilidad como es el caso de las mujeres con discapacidad. Ni el legislador ni los negociadores han demostrado sensibilidad hacia la proyección del principio de igualdad de oportunidades de los trabajadores discapacitados, por lo que avanzamos algunas pautas de comportamiento que pueden convertirse en buenas prácticas para avanzar en la dirección de adaptar las condiciones laborales a las personas con discapacidad para garantizar en último extremo su continuidad en el puesto de trabajo que ocupan. 3.3.1. Derecho a reducir su jornada de trabajo para conciliar su vida personal en general y sus responsabilidades laborales con independencia de estar a cargo de un hijo o familiar con discapacidad La normativa vigente regula la institución de reducción de jornada por guarda legal con disminución proporcional del salario cuando el trabajador tenga a su cuidado un hijo o una persona con discapacidad siempre que uno u otro no desempeñen una actividad retribuida y por tanto estén a su cargo con independencia de la edad del hijo. Del conjunto de los arts 48.1.h de la ley 7/2007 por la que se aprueba el estatuto del empleado público y del art. 37.5 ET la reducción de jornada ha de comprenderse entre 1/8 y ½ de su duración. EL CCPAS mejora esta regulación al no establecerse límite mínimo de reducción, pudiendo ésta alcanzar hasta la mitad de su duración. Proponemos una reducción voluntaria de la jornada del trabajador con discapacidad intelectual hasta un máximo de la mitad de su duración para, en atención a sus específicas dificultades inherentes a su discapacidad, posibilitar que pueda compatibilizar el mantenimiento en su puesto de trabajo con la atención de sus necesidades personales ya consistan en el cuidado o guarda legal de sus familiares en los términos previstos para todos los empleados públicos en la normativa vigente, o también mejorando las previsiones normativas, ya sean de atención médica o rehabilitadota del propio trabajador con discapacidad. Esta pauta permite adaptar las condiciones de trabajo del trabajador discapacitado superando las previsiones legales, al tener en cuenta también la condición de discapacitado del trabajador y no de la persona a su cuidado en un supuesto de reducción de tiempo de trabajo del Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 76 empleado público para atender responsabilidades personales en el que el legislador ya había demostrado sensibilidad a la especial carga que supone tener la guarda de un discapacitado. 3.3.2 Derecho a reserva del mismo puesto de trabajo por la totalidad del periodo cuando se solicite una excedencia por razones familiares La normativa vigente reconoce a los empleados públicos el derecho a solicitar una excedencia para atender a un hijo o familiar a cargo que por razón de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe otra actividad retribuida. La duración de estas suspensiones de la relación retribuida será según el art. 46 ET de 3 años en el primer caso y de 2 en el segundo. El CCPAS mejora hasta tres años la duración de excedencia para atender el cuidado de hijo o familiar a cargo que no pueda valerse por sí mismo, entre otros motivos por discapacidad, aunque sólo existe derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo durante los dos primeros años, después la reserva es de un puesto en la misma localidad y del mismo grupo profesional o categoría equivalente. En este caso se propone como pauta adecuada para garantizar el mantenimiento del trabajador discapacitado en su puesto de trabajo que en atención a sus específicas necesidades se amplíe a todo el periodo el derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo y no sólo durante el primer año como prevé la normativa laboral aplicable. Esta propuesta pretende garantizar el mantenimiento del trabajador en el mismo puesto de trabajo y no en otro del mismo grupo o categoría profesional en atención a las especiales dificultades que pueda suponer la adaptación profesional a las nuevas condiciones del nuevo puesto aunque en el sistema de clasificación profesional sean equivalentes. 3.3.3. Derecho a una suspensión de la relación por parto o adopción de una duración ampliada de 18 semanas ininterrumpidas aunque el hijo no tenga la condición de discapacidad Si el legislador del Estatuto del Empleado público reguló, mejorando la legislación laboral, la ampliación del periodo ordinario de 16 semanas en dos más por nacimiento de hijo discapacitado (art. 49.a LEBEP), creemos que la misma técnica puede utilizarse para atender la circunstancia de que la discapacidad recaiga no en el hijo sino en el trabajador y reconocer a estos empleados públicos un derecho a la suspensión del contrato de 18 semanas ininterrumpidas ampliables en dos más en partos múltiples por cada hijo a partir del segundo. 3.3.4. Derecho a solicitar permisos para asuntos particulares por una duración de 6 días previa autorización pero sin condicionarlo a las necesidades de organización del servicio El art. 48.1.k) del Estatuto del Empleado Público (en iguales términos el CCPAS), reconoce el derecho a tales permisos por seis días, “siempre Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 77 con subordinación a las necesidades del servicio y previa autorización”, como exige el Convenio aplicable. Las especiales necesidades personales de los trabajadores discapacitados pueden complicarse en atención a su discapacidad. Reconocer una liberación de tiempo de trabajo que tenga en cuenta tales dificultades es un instrumento al servicio de la superación de las barreras que dificultan el mantenimiento de estos trabajadores en los puestos de trabajo. Reconocer el derecho a este permiso por razones particulares sin necesidad de justificación aunque previa autorización, pero sin subordinación a las necesidades del servicio es una práctica coherente con la eliminación de barreras que dificultan el mantenimiento de los trabajadores públicos con discapacidad en su puesto de trabajo. 3.3.5. Flexibilidad horaria en atención a su condición de empleado público con discapacidad intelectual El CCPAS mejora notablemente la normativa general en materia de conciliación de las responsabilidades personales y laborales reconociendo un derecho a dos horas de flexibilidad horaria diaria, si las necesidades de organización del servicio lo permiten para atender las específicas necesidades de hijos o cónyuge con discapacidad. También se reconoce el derecho al empleado público a ausentarse del puesto de trabajo para atender necesidades sanitarias o de rehabilitación de los hijos con discapacidad. La consecución de la plena igualdad de oportunidades aconseja seguir esta línea de mejora de la normativa laboral ordinaria para extender esta flexibilidad horaria a los trabajadores con discapacidad de manera que puedan atender sus específicas necesidades y se eliminen obstáculos que en atención a su discapacidad dificultan el mantenimiento en su puesto de trabajo. De este modo, recogiendo los términos del derecho del empleado público incluido en el ámbito de aplicación del CCPAS a la flexibilidad horaria, pero extendiéndolo a los trabajadores con discapacidad con independencia de sus cargas familiares reclamamos una pauta de comportamiento que reconozca el derecho a estos trabajadores, sin condicionarlo a las necesidades de organización del servicio a dos horas de flexibilidad horaria a fin de conciliar los horarios de los centros donde el trabajador reciba atención especializada por razón de su discapacidad y los horarios del puesto de trabajo en la UVa. En este marco proponemos también como buena practica de acción positiva el derecho del trabajador con discapacidad a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación con el centro de tratamiento especial así como si tiene que recibir tratamiento complementario en el ámbito sanitario. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 78 El establecimiento de una política de conciliación de responsabilidades familiares y laborales requiere la adopción de medidas adicionales a aquellas que reconozcan derechos que impliquen la reducción del tiempo de trabajo. La consecución de este objetivo precisa que las condiciones de trabajo de los trabajadores con responsabilidades familiares sean flexibles. En este orden de cosas, también puede resultar interesante la generalización de prácticas que evidencien una preocupación especial por garantizar el equilibrio de responsabilidades laborales y familiares de los trabajadores discapacitados no sólo en la ordenación de medidas que suponen reducciones del tiempo de trabajo, sino en aquellas otras que evidencien una organización flexible del trabajo que permita a los trabajadores discapacitados atender sus responsabilidades familiares e, incluso, las necesidades personales. En este orden de cosas es necesario interpretar conjuntamente el art. 34.8 ET y el art. 37 bis de la LISMI. Creemos que en este empeño es posible deducir que, dado que existe un deber empresarial de adaptar las condiciones de trabajo a las necesidades de los trabajadores discapacitados (art. 37 bis LISMI), legalmente se reconoce un derecho a los trabajadores discapacitados a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, siempre que la medida no suponga una carga excesiva para la Universidad. Esta lectura va más allá de los derechos de los trabajadores no discapacitados en el ámbito del art. 34.8 ET, en cuya exclusiva órbita el trabajador tendrá derecho, en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando en su caso, lo previsto en aquella, a solicitar tales adaptaciones del tiempo de trabajo. El apartado, aunque superfluo en cuanto a las posibilidades de actuación de la negociación colectiva y el contrato de trabajo en la ordenación de derechos laborales, no deja de ser significativo, de un lado al incentivar a las fuentes ordenadoras de la relación laboral a implicarse en la consecución de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a través del establecimiento de medidas de conciliación; de otro, al tomar partido porque las necesidades de conciliación de las responsabilidades familiares y laborales sean un criterio legal para organizar de manera flexible el tiempo de trabajo. Más allá de esta valoración, el precepto del Estatuto no reconoce un derecho del trabajador a adaptar su tiempo de trabajo para atender necesidades laborales o personales salvo que se establezca en la negociación colectiva o en el contrato individual. La interpretación que proponemos cambia radicalmente para los trabajadores discapacitados en cuanto que existiendo un deber empresarial establecido legalmente de realizar ajustes razonables en las condiciones de trabajo de los empleados discapacitados, este derecho de solicitar una ordenación y distribución flexible de la jornada para atender sus necesidades personales y familiares que incluye una flexibilidad en la determinación de los momentos de entrada y salida para el cumplimiento de la jornada laboral, no hace más que concretar el general de introducir ajustes razonables en el puesto de trabajo a que se refiere la LISMI. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 79 3.4.- Estructura salarial adaptada a la condición de trabajador con discapacidad intelectual En materia de percepciones económicas, la situación del trabajador discapacitado exige medidas que concreten el principio general de adaptación del trabajo a la persona. Siendo cierto lo anterior, no debemos abordar esta materia desconociendo la realidad económica general y específicamente la coyuntura por la que atraviesa la UVA, por lo que las medidas referidas a las condiciones salariales a las que se refiere este apartado deben considerarse como medidas de acción positiva de segundo orden frente a las incluidas en otros apartados que no implican carga económica a la UVA y que se dirigen al mismo objetivo de adaptación del trabajo a la persona, indispensable para garantizar la estabilidad en el empleo de las personas con discapacidad intelectual. Situarlas a corto y medio plazo en el conjunto de medidas de actuación prioritarias puede convertirse en un desincentivo para alcanzar otros objetivos específicos vinculados a la integración laboral de los trabajadores con discapacidad intelectual relacionados con el acceso a un puesto de trabajo. En cualquier caso y situados en este contexto, la situación del trabajador discapacitado exige medidas que afectan a la retribución que materializan el principio general de adaptación del trabajo a la persona y que concretamos en las siguientes propuestas: 3.4.1. Incluir en la estructura salarial complementos personales por discapacidad. La ausencia de tratamiento convencional puede suplirse mediante el establecimiento contractual de tales complementos personales que de este modo se adicionan al salario base y que salvo pacto en contrario son consolidables. Estos complementos estarían fijados para atender el exceso de esfuerzo que conlleva para el trabajador discapacitado la realización de las funciones inherentes a su puesto de trabajo. 3.4.2. Incluir en la estructura salarial complementos por circunstancias del trabajo realizado que valoren más la calidad del trabajo, la disponibilidad o el rendimiento del trabajador que la cantidad de tarea realizada. 3.4.3. Incluir en el conjunto de las percepciones extrasalariales aquellas cantidades que compensen el exceso de gastos que tenga que asumir el trabajador discapacitado con ocasión o como consecuencia del trabajo realizado. Las cantidades económicas que atiendan a estos conceptos tendrán que venir diferenciadas según el tipo de discapacidad que determinará las necesidades económicas que la prestación del trabajo acarreen. En este apartado podrán incluirse cantidades para atender gastos de transporte especial; prótesis o aparatos especiales requeridos o tratamientos reparadores del esfuerzo físico o intelectual. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 86 no supongan carga excesiva para el empresario, sino porque generan riesgos para la salud y la seguridad de una categoría de trabajadores especialmente sensibles, el empresario incurriría en un incumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales sancionable administrativamente con una multa pecuniaria. BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA  AA.VV. (2005), La igualdad ante la Ley y no discriminación en las Relaciones Laborales, Informes y Estudios, Relaciones Laborales, MTAS, Madrid.  CALVO SALES, T. (2006), Acceso al empleo público de las personas con discapacidad. 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ANÁLISIS DE RIESGOS LABORALES PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL EN PUESTOS DE LA UNIVERSIDAD DE VALLADOLID Sumario: 1.- Introducción 2.- Fase estudio y documentación 2.1.- Análisis de la aplicación de la metodología de evaluación de riesgos en puestos con discapacidad intelectual propuesto en la Guía para la gestión de la prevención de riesgos laborales de Trabajadores con Discapacidad Intelectual editada por Foment del Treball Nacional 2.2.- Discusión de la aplicación de la metodología de evaluación de riesgos en puestos con discapacidad psíquica en la UVA 3.- Propuesta de método de revisión de evaluación de riesgos para puestos con posibilidad de ser ocupados por trabajadores con discapacidad psíquica 4.- Aplicación ejemplo de revisión de evaluación de riesgos para puestos en la UVa con posibilidad de ser ocupados por trabajadores con discapacidad psíquica 4.1.- Aplicación ejemplo de revisión de evaluación de riesgos para Puesto de auxiliar de servicios en la Facultad de Filosofía y Letras 4.2.- Aplicación ejemplo de revisión de evaluación de riesgos para Puesto de auxiliar de bibliotecas en la Facultad de Derecho 5.- Conclusiones del estudio Anexo I: Manual de Seguridad y Salud Puesto de Auxiliar de Servicios UVa Lectura más fácil Anexo II: Evaluación de Riesgos del puesto en conserjería de la Facultad de Filosofía y Letras, realizada por Asistencia Integral en Prevención en 2009 Anexo III: Evaluación de Riesgos del puesto en la biblioteca de la Facultad de Derecho, realizada por Asistencia Integral en Prevención en 2009 1.- INTRODUCCIÓN La Evaluación de Riesgos es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse. Con el fin de garantizar la efectividad y reflejo de la realidad de la Evaluación, ésta se ha hecho componer dentro de la Universidad, de varias etapas. En un primer lugar, se realizó una evaluación inicial de riesgos con carácter general en función de la descripción general de los puestos de trabajo. Paralelamente, se evaluaron todos los lugares de trabajo, se trata de la evaluación de los riesgos que pueden tener los trabajadores por desarrollar su actividad en los diferentes centros o lugares dentro de los centros de la Universidad. De esta manera, se tenían en cuenta tanto los riesgos que pudieran ser consecuencia de posibles circunstancias del lugar de trabajo, como los riesgos propios de cada puesto específico en el centro evaluado. Finalmente, hay un tercer nivel de evaluación de los puestos de trabajo, donde se tienen en cuenta las características individuales de cada trabajador. Dentro de este marco, no se evalúan todos los puestos, sino sólo aquellos que por las especiales características o circunstancias del individuo, se puede plantear que la valoración de los riesgos pueda verse modificada. Por ejemplo, este es el caso de algunos puestos con trabajadoras embarazadas o madres lactantes, donde algunas circunstancias que para las personas normales no suponen un riesgo de especial peligrosidad, para una embarazada o madre lactante sí que lo es, para ella o para su feto. En el ejemplo mencionado hay una legislación y bibliografía donde poder referenciar los criterios. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 89 Los estudios de la influencia de los riesgos laborales dentro de los trabajadores con una discapacidad psíquica y de cómo se pueden integrar en un organismo o en una empresa desde la realidad de casos prácticos, son muy escasos. Con base a lo anterior, se propuso como temática del estudio dentro de los aspectos de prevención de riesgos, que en los meses la Universidad de Valladolid llevará a cabo las evaluaciones de riesgo de los puestos ocupados por personas con las minusvalías psíquicas, con un doble objetivo:  Facilitar la inserción del personal con discapacidad psíquica con la propuesta de mejoras que se determine en cada una de las evaluaciones.  Estudio comparativo de las evaluaciones de los puestos ocupados por el personal con minusvalía, entre las propias personas con las diferentes minusvalías psíquicas y con la evaluación del puesto ocupado por una persona sin minusvalía, con el fin de detectar posibles “barreras en la integración” que puedan surgir del estudio de los riesgos laborales, realizar propuestas para su eliminación o su reducción y control. 2. FASE ESTUDIO Y DOCUMENTACIÓN Durante los meses de la investigación se volvieron a mirar las evaluaciones de riesgos de los puestos de trabajo donde se esperaba la realización de prácticas y/o donde iba a haber también algún contrato. Las evaluaciones de los distintos puestos habían sido realizadas por diferentes técnicos mayoritariamente de empresas externas contratadas por la Universidad de Valladolid. Igualmente, se hizo una búsqueda documental de los trabajos / estudios / investigaciones realizadas en este tema o afines, por organismos o instituciones que tuvieran alguna relevancia, encontrándose lo siguiente que hemos usado como herramientas en este estudio:  Guía para la gestión de la prevención de riesgos laborales de Trabajadores con Discapacidad Intelectual, editada por Foment del Treball Nacional, financiada por Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales con la colaboración de Fundación Prevent. Esta guía aporta una herramienta metodológica para la evaluación de riesgos en puestos con discapacidad intelectual.  Colección de manuales para formación – información de los trabajadores en lectura fácil, para personas con discapacidad intelectual, realizado por FEAPS Madrid. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 90 2.1. Análisis de la aplicación de la metodología de evaluación de riesgos en puestos con discapacidad intelectual propuesto en la Guía para la gestión de la prevención de riesgos laborales de Trabajadores con Discapacidad Intelectual editada por Foment del Treball Nacional La metodología empleada consta de siete fases: FASE I: CORRESPONDENCIA DISCAPACIDADES / CONDICIONES DE TRABAJO Básicamente es identificar las condiciones de trabajo relacionadas con las discapacidades intelectuales. Para ello clasifica las discapacidades intelectuales en función del CI en cuatro, considerando a la cuarta (retraso mental grave y/o profundo) no viable para la integración laboral, y diferencia cinco áreas de competencias destacando la denominada “Proceso ocupacional laboral”. Después propone una clasificación de condiciones de seguridad, muy genérica, para a continuación proponer la realización de una tabla de correspondencias. FASE II: NIVEL DE EXIGENCIA Esta fase valora el nivel de interacción entre cada condición de trabajo y la discapacidad existente, sacando también como resultado la peligrosidad intrínseca de la condición de trabajo. De todo ello surge un parámetro llamado Nivel de Exigencia. Para calcularlo, previamente se valora:  La peligrosidad de la condición de trabajo (5 posibilidades que van de muy baja a muy alta).  El nivel de interacción (5 posibilidades que van de muy bajo a muy alto). El cruce de ambos en una tabla da el nivel de exigencia FASE III: COEFICIENTE DE ESPECIAL SENSIBILIDAD En esta fase se calcula el Coeficiente de Especial Sensibilidad (CES) teniendo en cuenta tanto la gravedad de la discapacidad como la peligrosidad intrínseca de las condiciones de trabajo. Para ello valora la gravedad de la discapacidad en cinco grados (el grado uno es un 0% de discapacidad o discapacidad nula, y el grado 5 sería la muy grave, del 70 al 100%). Del cruce de esta valoración con el nivel de exigencia del punto anterior daría el coeficiente de especial sensibilidad. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 91 FASE IV: CORRESPONDENCIA DE LOS RIESGOS MODIFICADOS Y/O GENERADOS EN EL PUESTO DE TRABAJO Se identifican tanto los riesgos preexistentes como los riesgos nuevos. FASE V: EVALUACIÓN DE RIESGOS PREEXISTENTE Se comprueba que existe esa evaluación y que está actualizada. FASE VI: EVALUACIÓN DE RIESGOS ADAPTADA Con base a la evaluación preexistente y al CES, se reevalúa el puesto teniendo en cuenta la discapacidad de la persona que va a ocupar el puesto. FASE VII: ELABORACIÓN TABLA RESUMEN 2.2 Discusión de la aplicación de la metodología de evaluación de riesgos en puestos con discapacidad psíquica en la UVA El método propuesto por la publicación editada por Foment del Treball Nacional, es un método exhaustivo y muy elaborado, pero se le puede encontrar varios inconvenientes:  El método es únicamente para discapacidad intelectual, estando tan centrado en este tipo de discapacidad que no permite la extrapolación a otros tipos de discapacidad psíquicas.  Desde la fase 1 es necesario conocer el CI del futuro empleado con discapacidad, o sea que desde la fase 1 hay que conocer datos muy íntimos del candidato. Esto conlleva varios aspectos negativos tanto para la empresa como para el trabajador que al final se traduciría en una traba para la integración: o Desde el primer momento la empresa tiene que pedirle el dato del CI al candidato, lo cual puede ser interpretado por el candidato por algo negativo o discriminatorio o La empresa tendrá que elaborar todo el proceso descrito para cada uno de los candidatos, sin poder aprovechar ninguna etapa del proceso, ya que la fase 1 ya está condicionada unilateralmente al candidato, al igual que la fase 6. Esto se traduce en un coste mayor, y por tanto en un rechazo directamente proporcional al incremento de coste.  El número de etapas, cálculo de coeficientes, comparativas en tablas, hace de la aplicación del método, algo tedioso. A la vista de estos inconvenientes se opta por no aplicar este método y se propone otra metodología más sencilla. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 92 3. PROPUESTA DE MÉTODO DE REVISIÓN DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PARA PUESTOS CON POSIBILIDAD DE SER OCUPADOS POR TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD PSÍQUICA La metodología propuesta constaría de las siguientes etapas: Etapa 1: EVALUACIÓN DE RIESGOS PREEXISTENTE Se comprueba que existe esa evaluación y que está actualizada. En el caso del “Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad” desarrollado en la UVa durante 2011, contábamos con las siguientes evaluaciones de riesgos del puesto realizadas:  Puesto en el Archivo Universitario: Evaluación de Riesgos realizada por Asistencia Integral en Prevención en 2010, se comprueba que no hay cambios significativos y que la evaluación sigue siendo válida.  Puesto en conserjería de la ETS Ingeniería Informática, realizada por Asistencia Integral en Prevención en 2009, se comprueba que no hay cambios significativos y que la evaluación sigue siendo válida.  Puesto en conserjería de la Facultad de Educación y Trabajo Social, realizada por la Sociedad de Prevención de Ibermutuamur en 2009, se comprueba que no hay cambios significativos y que la evaluación sigue siendo válida.  Puesto en conserjería de la Facultad de Filosofía y Letras, realizada por Asistencia Integral en Prevención en 2009, se comprueba que no hay cambios significativos y que la evaluación sigue siendo válida.  Puesto en conserjería de la Biblioteca ETS Arquitectura, realizada por la Sociedad de Prevención de Ibermutuamur en 2009, se comprueba que no hay cambios significativos y que la evaluación sigue siendo válida.  Puesto en la biblioteca de la Facultad de Derecho: Evaluación de Riesgos realizada por Asistencia Integral en Prevención en 2010, se comprueba que no hay cambios significativos y que la evaluación sigue siendo válida. Además el puesto en las conserjerías tiene las tareas definidas por normativa interna de la Universidad, el puesto está evaluado en función de esas tareas, y desde el punto de vista de las instalaciones, todos los edificios de la Universidad de Valladolid cuentan con su evaluación de riesgos. Etapa 2: IDENTIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO “SENSIBLES A LA DISCAPACIDAD” En esta etapa se pretende recuperar una parte de lo propuesto en la fase I del método editado por Foment del Treball Nacional. Por un lado, se tomarían sus tablas orientativas de condiciones de trabajo agrupadas por familias. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 93 CONDICIONES DE SEGURIDAD CS Lugares de trabajo CS1 • Espacios de trabajo CS1.1 • Suelos, aberturas, desniveles y barandillas CS1.2 • Tabiques, ventanas CS1.3 • Vías de circulación CS1.4 • Puertas y portones CS1.5 • Rampas, escaleras fijas y de servicio CS1.6 • Escalas de servicio y escaleras de mano CS1.7 • Vías y salidas de evacuación CS1.8 • Servicios higiénicos y locales de descanso CS1.9 • Material y locales de primeros auxilios CS1.10 • Condiciones de protección contra incendios CS1.11 • Señalización CS1.12 Equipos de trabajo CS2 • Herramientas CS2.1 • Máquinas herramientas CS2.2 • Equipos de elevación y transporte CS2.3 • Máquinas CS2.4 • Instalaciones varias CS2.5 • Otros CS2.6 Materiales y productos varios CS3 Instalación eléctrica CS4 Aparatos a presión CS5 Sustancias químicas CS6 CONDICIONES DE HIGIENE CH Contaminantes químicos CH1 Contaminantes biológicos CH2 • Clase I CH2.1 • Clase II CH2.2 • Clase III CH2.3 • Clase IV CH2.4 Contaminantes físicos CH3 • Condiciones termohigrométricas CH3.1 • Iluminación CH3.2 • Vibraciones CH3.3 • Ruido CH3.4 • Radiaciones ionizantes CH3.5 • Radiaciones no ionizantes CH3.6 • Campos magnéticos y electromagnéticos CH3.7 CONDICIONES ERGONÓMICAS CE • Requisitos antropométricos CE1 • Requisitos posturales estáticos CE2 • Requisitos dinámicos CE3 CONDICIONES ORGANIZATIVAS Y PSICOSOCIALES COP • Requisitos mentales COP1 • Nocturnidad COP2 • Competencias COP3 • Ritmo de trabajo COP4 • Aislamiento físico COP5 • Trabajo en equipo COP6 • Trabajo en solitario COP7 • Trabajo con externos COP8 • Desplazamiento COP9 • Turnicidad COP10 Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 94 Con cada una de esas tablas se pasaría a analizar, en columnas a la derecha y a la vista de la evaluación de riesgos con la descripción de puesto y del lugar de trabajo donde se va a desarrollar:  Condiciones de seguridad o Lugares de trabajo: aquí se clasificaría, en tres posibilidades:  Adaptado  Parcialmente adaptado y se señalaría la limitación como observación, por ejemplo que exista algún peldaño que salvar  No adaptado y señalaría la limitación como observación: por ejemplo que existan barreras arquitectónicas o Equipos de trabajo, materiales y productos varios:  Equipos/ materiales/ productos de uso sencillo asimilable a la vida cotidiana: por ejemplo tijeras, carritos para llevar paquetes, etc  Equipos/ materiales/ productos de uso con grado de complejidad media: por ejemplo una fotocopiadora, un fax, etc  Equipos/ materiales/ productos de uso con grado de complejidad alta: por ejemplo una centralita contra incendios o Instalación eléctrica:  Uso sencillo asimilable a la vida cotidiana: por ejemplo enchufar, desenchufar  Uso con grado de complejidad media: por ejemplo si fuera necesario por las condiciones de trabajo o por el trabajo en sí, tener que manipular un cuadro eléctrico  Equipos de uso con grado de complejidad alta: en caso de que por las condiciones de trabajo o por el trabajo en sí, hubiera una exposición a un contacto directo o indirecto más allá de enchufar o desenchufar en una instalación en buenas condiciones. o Aparatos a presión:  Uso sencillo asimilable a la vida cotidiana: aquí consiste en que puede haber en las inmediaciones, pero el trabajador con discapacidad no tiene que tocarlos, ni manipularlos, ni interfiere en su trabajo  Uso con grado de complejidad media: por ejemplo si fuera necesario por las condiciones de trabajo o por el trabajo en sí, tener hacer alguna manipulación sumamente sencilla y sin riesgo  Equipos de uso con grado de complejidad alta: en caso de que por las condiciones de trabajo o por el trabajo en sí, hubiera una exposición o Sustancias químicas:  productos de uso sencillo asimilable a la vida cotidiana: por ejemplo productos de limpieza no peligroso, o de posible riesgo con daño muy pequeño y local, como puede ser productos de limpieza poco irritativos  productos de uso con grado de complejidad media: por ejemplo productos de limpieza con un grado irritativo medio  productos de uso con grado de complejidad alta: por ejemplo agentes cancerígenos, mutegénicos, ácidos muy fuertes, bases muy fuertes, etc Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 95  Condiciones de higiene o Contaminantes químicos:  No hay, o no es necesario que el trabajador en el puesto tome medidas  El trabajador en el puesto tiene que usar EPIs sencillos (ejemplo guantes, gafas de protección, mascarrilla,…) o tomar medidas sencillas, como activar una extracción.  El trabajador en el puesto tiene que usar EPIs complejos y de categoría I (ejemplo un equipo de respiración autónoma,) o tomar medidas complejas, como por ejemplo realizar una medición de verificación antes de entrar a un espacio confinado. o Contaminantes biológicos  No hay, o no es necesario que el trabajador en el puesto tome medidas  El trabajador en el puesto tiene que usar EPIs sencillos (ejemplo guantes, gafas de protección, mascarrilla,…) o tomar medidas sencillas, como ser meticuloso con la higiene personal y del entrono.  El trabajador en el puesto tiene que usar EPIs complejos y de categoría I (ejemplo un equipo de respiración autónoma,) o tomar medidas complejas. o Contaminantes físicos  No hay, o no es necesario que el trabajador en el puesto tome medidas  El trabajador en el puesto tiene que usar EPIs sencillos (ejemplo protectores auditivos,…) o tomar medidas sencillas.  El trabajador en el puesto tiene que usar EPIs complejos y de categoría I o tomar medidas complejas.  Condiciones de ergonómicas o Requisitos antropométricos: sería señalar en su caso si hay alguno o Requisitos posturales estáticos: sería señalar en su caso si hay alguno o Requisitos dinámicos: sería señalar si los desplazamientos que requiere el puesto son muy habituales, si es necesario el uso de por ejemplo escaleras manuales, y cualquier otro aspecto particular.  Condiciones Organizativas y Psicosociales o Requisitos mentales: sería señalar si hay alguno especial, por ejemplo si hay que trabajar con mucho volumen de información, si requiere mucha atención, … o Nocturnidad: sería señalar en su caso si hay o Competencias: habría que indicarlas o Ritmo de trabajo: habría que indicar si hay una necesidad especial, por ejemplo, trabajo en cadena, o por ejemplo si en general el trabajador tiene libertad para ir a su ritmo, menos ante una situación específica en la que tiene que hacer algo concreto,… o Aislamiento físico: sería señalar en su caso si hay o Trabajo en equipo: sería señalar en su caso si hay o Trabajo en solitario: sería señalar en su caso si hay o Trabajo con externos: sería señalar en su caso si hay o Desplazamiento: sería señalar en su caso si hay o Turnicidad: sería señalar en su caso si hay Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 102 •Escalas de servicio y escaleras de mano CS1.7 No adaptado El puesto requiere de la apertura y cierre de ventanas. Esta apertura es manual y puntualmente las ventanas pueden estar algo altas y requerir de una escalera de mano. •Vías y salidas de evacuación CS1.8 Adaptado Algunos de los recorridos sin barreras son más largos •Servicios higiénicos y locales de descanso CS1.9 Adaptado Algunos de los recorridos sin barreras son más largos •Material y locales de primeros auxilios CS1.10 •Condiciones de protección contra incendios CS1.11 Parcialmente adaptado Limitación para sordos, no hay indicación luminosa paralela a la auditiva •Señalización CS1.12 Equipos de trabajo CS2 •Herramientas CS2.1 ------ •Máquinas herramientas CS2.2 ------ •Equipos de elevación y transporte CS2.3 Uso sencillo ascensor •Máquinas CS2.4 ----- •Instalaciones varias CS2.5 •Otros CS2.6 Uso sencillo Uso medio Teléfono, fax Fotocopiadora, equipo para magnetizar/ desmagnetizar libros Materiales y productos varios CS3 Instalación eléctrica CS4 Uso sencillo Aparatos a presión CS5 --- Sustancias químicas CS6 ---- CONDICIONES DE HIGIENE CH Clasificación Clasificación Contaminantes químicos CH1 No hay Contaminantes biológicos CH2 •Clase I CH2.1 No hay •Clase II CH2.2 No hay •Clase III CH2.3 No hay •Clase IV CH2.4 No hay Contaminantes físicos CH3 •Condiciones termohigrométricas CH3.1 no es necesario que el trabajador en el puesto tome medidas •Iluminación CH3.2 no es Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 103 necesario que el trabajador en el puesto tome medidas •Vibraciones CH3.3 No hay •Ruido CH3.4 No hay •Radiaciones ionizantes CH3.5 No hay •Radiaciones no ionizantes CH3.6 No hay •Campos magnéticos y electromagnéticos CH3.7 No hay CONDICIONES ERGONÓMICAS CE Clasificación Clasificación •Requisitos antropométricos CE1 No hay •Requisitos posturales estáticos CE2 No hay Existe libertad para cambiar de postura. •Requisitos dinámicos CE3 El puesto requiere desplazarse por la biblioteca y coger libros de los estantes CONDICIONES ORGANIZATIVAS Y PSICOSOCIALES COP Clasificación Clasificación •Requisitos mentales COP1 Sí Hay que aprenderse la forma de clasificación de los libros. Todo ello es sencillo porque está indicado, etiquetado, a la vista y se puede consultar. •Nocturnidad COP2 No hay •Competencias COP3 Sí Ver aparte a continuación de la tabla.* •Ritmo de trabajo COP4 Es flexible •Aislamiento físico COP5 No hay •Trabajo en equipo COP6 Sí Se trabaja con compañeros en la biblioteca •Trabajo en solitario COP7 No hay •Trabajo con externos COP8 Sí El trabajo requiere de atención al público: personal de la universidad, alumnos y visitantes •Desplazamiento COP9 Sí Habitualmente en el propio centro •Turnicidad COP10 Sí Posibilidad de cambio de turnos entre mañana y tarde. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 104 *Funciones propias de los auxiliares de biblioteca en la Facultad de Derecho según se recogió en el informe de evaluación de riesgos  Préstamo y atención al público.  Préstamo de libros y documentación a alumnos, profesores, etc.  Atención al público.  Ordenar y colocar libros, revistas, etc.  Hacer fotocopias. Colocación de documentación en los depósitos. Etapa 3: Correspondencia discapacidad / condiciones de trabajo En esta etapa es cuando entraría el/la candidata/a al puesto de trabajo, y se necesitaría conocer un perfil de las características de la discapacidad que tiene. En este caso la Universidad de Valladolid no conocía exactamente el perfil de la discapacidad, pero sí que sabía que no tenía ninguna discapacidad física relevante asociada, ya que todos los candidatos podían desenvolverse con normalidad en su vida cotidiana, sin necesidad de una adaptación, y la discapacidad psíquica estaba asociada a un retraso de las capacidades intelectuales. Por otro lado, la UVa decidió adaptar algo el puesto, simplificando las funciones del mismo que pudieran resultar más complejas. Resumiendo en las tablas de la etapa 2, en los puntos marcados en amarillo como con especial sensibilidad, se tendría lo siguiente: CONDICIONES DE SEGURIDAD CS Clasificación Clasificación Correspondencia discap/ condición de trabajo Lugares de trabajo CS1 Observaciones •Tabiques, ventanas CS1.3 No adaptado El puesto requiere de la apertura y cierre de ventanas. Esta apertura es manual y puntualmente las ventanas pueden estar algo altas. El/la candidato/a no tiene esta limitación •Escalas de servicio y escaleras de mano CS1.7 No adaptado El puesto requiere de la apertura y cierre de ventanas. Esta apertura es manual y puntualmente las ventanas pueden estar algo altas y requerir de una escalera de mano. El/la candidata/a no tiene esta limitación •Condiciones de protección contra incendios CS1.11 Parcialmente adaptado Limitación para sordos, no hay indicación luminosa paralela a la auditiva El/la candidata/a no tiene esta limitación Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 105 CONDICIONES ERGONÓMICAS CE Clasificación Clasificación •Requisitos dinámicos CE3 El puesto requiere desplazarse por la biblioteca y coger libros de los estantes El/la candidato/a no tiene esta limitación CONDICIONES ORGANIZATIVAS Y PSICOSOCIALES COP Clasificación Clasificación •Requisitos mentales COP1 Sí Hay que aprenderse la forma de clasificación de los libros. Todo ello es sencillo porque está indicado, etiquetado, a la vista y se puede consultar. El/la candidato/a tiene aptitudes para poder aprender este tipo de conocimientos/ habilidades sencillas. Si hubiera alguna dificultad, el/la candidato/a contaría con la ayuda/soporte de sus compañeros. •Competencias COP3 Sí Ver aparte a continuación de la tabla.* El/la candidato/a tiene aptitudes para poder aprender este tipo de conocimientos/ habilidades sencillas. •Trabajo con externos COP8 Sí El trabajo requiere de atención al público: personal de la universidad, alumnos y visitantes El/la candidato/a tiene aptitudes/ habilidades sociales para este nivel moderado de trato con el público. •Desplazamiento COP9 Sí Habitualmente en el propio centro El/la candidato/a no tiene esta limitación •Turnicidad COP10 Sí Posibilidad de cambio de turnos entre mañana y tarde. La UVa decide que el puesto adaptado tenga sólo turno de mañana de 9:00 a 14:00. Etapa 4: Evaluación de riesgos adaptada En este caso gracias al esfuerzo realizado en la etapa 3, donde se ha podido adaptar algo el puesto, y por otro lado, dado que las características de los/las candidatos/as eran compatibles con el puesto, la evaluación de riesgos adaptada coincide con la original. Sí que sería necesario mayor información, y la adaptación de esta. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 106 Anexo I: PUESTO DE AUXILIAR DE SERVICIOS Lectura más fácil UNIVERSIDAD DE VALLADOLID Servicio de Prevención de Riesgos Laborales Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 107 INDICE 1.- Introducción ..................................3 2.- Evita Riesgos.................................4 ORGANIZANDO LA ZONA DE TRABAJO …....4 POSTURAS ADECUADAS DE TRABAJO SENTADO .........................................................5 RIESGOS ELÉCTRICOS...................................6 COGER Y TRASLADAR OBJETOS PESADOS………………………………………….7 CONOCE LAS SEÑALES DE EMERGENCIA ...9 EN CASO DE EMERGENCIA....................... 10 Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 108 1.- Introducción Todos los trabajadores tienen el derecho y el deber de estar bien informados sobre los riesgos de su puesto de trabajo. Un trabajador informado es un trabajador seguro. Este manual es una adaptación para informar y formar a los trabajadores con discapacidad intelectual sobre los riesgos de sus puestos de trabajo. Este manual ha sido elaborado a partir de la información a suministrar a los trabajadores de la UVa, realizada por el Servicio de Prevención propio de la Universidad de Valladolid, adaptándola tomando como modelo el estudio realizado por FEAPS MADRID en 2006. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 109 2.- Evita Riesgos ORGANIZANDO LA ZONA DE TRABAJO • Mantén el lugar de trabajo limpio y ordenado. • Coloca siempre cada cosa en su sitio. • No dejes cosas en los pasillos y lugares de paso. • No tapones con objetos las salidas y entradas. • No te subas a objetos inestables como sillas o cajas. • Si no lo estás utilizando, mantén cerrados los cajones y armarios. Evitarás golpes. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 110 POSTURAS ADECUADAS DE TRABAJO SENTADO Mantener la espalda recta y apoyada al respaldo de la silla. Comprueba que la mesa está a la altura de los codos. Cambia de posición de vez en cuando. Los pies, apoyados sobre el suelo. Siéntate cerca de la mesa. Procura que los objetos con los que trabajas estén cerca. Así no tendrás que forzar la postura. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 111 RIESGOS ELÉCTRICOS • No sobrecargues los enchufes. • No utilices muchos ladrones. • Trabaja lejos de lugares mojados y encharcados. • No enciendas y apagues las luces con las manos mojadas. • Por donde pasa gente, protege los cables con plataformas. • Primero apaga el aparato, luego desenchufa. • No tires del cable. • Desenchufa desde la clavija. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 120 Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 121 Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 122 Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 123 Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 124 Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 125 Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 126 Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 127 Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 128 Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 129 Anexo III: Evaluación de Riesgos del puesto en la biblioteca de la Facultad de Derecho, realizada por Asistencia Integral en Prevención en 2009 Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 136 Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 137 CAPÍTULO V. LA INTEGRACIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL EN LA UNIVERSIDAD DE VALLADOLID A TRAVÉS DEL PROGRAMA EXPERIMENTAL Sumario: 1.- La Universidad de Valladolid y la integración de personas con discapacidad 1.1.- Medidas llevadas a cabo en la Universidad de Valladolid desde el “Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad” 1.2.- Valoración del desarrollo del curso teórico-práctico para la formación de personas con discapacidad en el contexto de la UVa 1.- LA UNIVERSIDAD DE VALLADOLID Y LA INTEGRACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD La Universidad de Valladolid, en cumplimiento de los fines de servicio público que tiene encomendados, asume entre los valores inspiradores de su actividad el de la igualdad de oportunidades16. Atendiendo a este valor, la Universidad de Valladolid viene estableciendo desde hace años pautas operativas para garantizar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en el contexto universitario. Entre otras medidas, desde 1997, la Universidad de Valladolid (UVa), a través del Vicerrectorado de Estudiantes, y la Junta de Castilla y León, desde la Gerencia de Servicios Sociales, mantienen un convenio marco de colaboración para el desarrollo de programas de acción social. En el ejercicio de dicho acuerdo se lleva a cabo el Programa de integración de personas con discapacidad en la UVa, que articula acciones tendentes a facilitar la inclusión y mayor autonomía posible de los estudiantes con discapacidad en el ámbito universitario, potenciar la sensibilización y la solidaridad universitaria hacia personas con discapacidad y favorecer el acceso de las personas con discapacidad a todos los recursos y servicios de que dispone la Universidad. Este programa ha contribuido durante años a facilitar la integración de personas con discapacidad en la UVa, gracias a la participación de los miembros de la comunidad universitaria, a las actuaciones transversales y coordinadas con los servicios universitarios competentes en cada materia (Ej.- acceso, alumnado, información, accesibilidad, prácticas, prevención, alojamientos, etc.), a la colaboración de las entidades sociales y a las orientaciones de la Gerencia de Servicios Sociales de la Junta de Castilla y León.  16 Artículo 3.1. de los Estatutos Universidad de Valladolid. El Plan Estratégico de la Universidad de Valladolid (UVa) 2008-2014 también incluye en su eje nº 4 de la Universidad en la sociedad, el objetivo estratégico 3 de promover la igualdad, el desarrollo de derechos sociales y la responsabilidad social. Este objetivo se desarrolla con acciones estratégicas como la ejecución de programas de acción social de integración de personas con necesidades específicas derivadas de una discapacidad, la accesibilidad, la convivencia intergeneracional y la promoción de la igualdad. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 138 En la actualidad, se plantea como avance de las iniciativas de integración el reto de contribuir a favorecer la formación e integración laboral de las personas con discapacidad en la Universidad de Valladolid. Para ello, se entiende necesario crear y mantener marcos de colaboración permanentes con otras Administraciones y con entidades vinculadas a las personas con discapacidad, así como la dinamización de la comunidad universitaria para contribuir a este objetivo. Se trata de reforzar en la Universidad de Valladolid las medidas generales existentes para favorecer el acceso al empleo público de las personas con discapacidad (Ej. cupo de reserva, adaptación de pruebas, etc.). Por otro lado, se pretende contribuir a mejorar las oportunidades de inserción de las personas con discapacidad con dificultades especiales para el acceso al mercado laboral ordinario17 a través de un programa experimental de formación para la realización de prácticas en puestos no permanentes de la UVa. El cumplimiento de la legislación vigente en materia de inserción laboral de personas con discapacidad en el empleo público es un requisito indispensable para toda institución que se defina como socialmente responsable. Pero también es una condición sine qua non para todas aquellas Administraciones que deseen acudir a las ayudas públicas y que está regulada jurídicamente18. En todo caso, la Universidad de Valladolid, atendiendo a la igualdad de oportunidades, velará porque en sus procedimientos de concurrencia competitiva y de selección de empleados y/o estudiantes, se ajuste a baremos de ecuanimidad, garantizando en todo caso los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.  17 Según el Decreto 83/2008, de 23 de diciembre, por el que se regula el acceso de las personas con discapacidad al empleo público, a la provisión de puestos de trabajo y a la formación en la administración de Castilla y León, se entiende por personas con especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo a aquellas con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%, y a aquellas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 75%. 18 Tal como se indica en el Decreto 75/2008, de 30 de octubre, por el que se regula la acreditación del cumplimiento de la normativa para la integración laboral de las personas con discapacidad y el establecimiento de criterios de valoración y preferencia en la concesión de subvenciones y ayudas públicas de la Administración de la Comunidad de Castilla y León, artículo 3. 1.- Las bases reguladoras o las convocatorias de ayudas y subvenciones de la Administración General e Institucional de la Comunidad de Castilla y León exigirán la acreditación del cumplimiento de la normativa sobre integración laboral de personas con discapacidad, o de la no sujeción a la misma, o, en su caso, de la exención de dicha obligación, en los términos previstos en el Real Decreto 364/2005 , de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad, a aquellas empresas que soliciten subvenciones o ayudas económicas establecidas por éstas. 2.- La acreditación de la observancia, o de la exención, de la obligación del cumplimiento de la normativa sobre integración laboral de personas con discapacidad, o, en su caso, de la no sujeción a dicha obligación será requisito inexcusable para la obtención de la ayuda o subvención solicitada. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 139 1.1.- Medidas llevadas a cabo en la UVa desde el “Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad” Las acciones desarrolladas durante el año 2011 en el mencionado programa experimental fueron las siguientes: Acción 1. Investigación sobre puestos y entornos laborales (2011) El objetivo de esta acción fue determinar los puestos de trabajo de la UVa para la inserción laboral de las personas con discapacidad, con especial atención a la discapacidad intelectual. Así pues, se realizó una investigación sobre los puestos y entornos laborales existentes en la UVa a efectos de identificar los susceptibles de ser ocupados por personas con discapacidad. A este fin se analizaron los factores que favorecen los procesos de inserción. En el estudio se contempló la discapacidad intelectual, física y sensorial. Del mismo modo, la investigación abarcó a los cuatro campus de la UVa. La investigación se llevó a cabo de manera conjunta entre el equipo de investigación constituido para el desarrollo del programa y la Fundación ONCE, a través de FSC Inserta. En la reunión de trabajo del 25 de marzo de 2011, se presentaron los resultados y principales conclusiones del estudio realizado por FSC Inserta en el marco del programa operativo “Lucha contra la discriminación 2007-2013, cofinanciado por el FSE y la Fundación ONCE, con la colaboración y el apoyo de profesionales de la Universidad de Valladolid, y más concretamente, del Área de Asuntos Sociales de la mencionada entidad. La presentación del Análisis de Puestos de Trabajo, realizada por personal del departamento de Estudios y Análisis de la Información de FSC Inserta, sirvió de herramienta de trabajo inicial para mejor desarrollo del convenio. El objetivo general del estudio era encontrar aquellos puestos de trabajo en la UVa con más potencialidad para la inserción laboral de las personas con discapacidad, teniendo en cuenta los diferentes tipos de discapacidad. Llegado al consenso de desarrollar la acción 2 (Diseño e implementación de un curso experimental de formación teórico-práctica) del convenio con un grupo de personas con discapacidad intelectual, nos encontramos con 12 entornos laborales idóneos, que se resumen en 4 perfiles laborales con funciones semejantes: 1. Oficial de servicios e información en los centros universitarios: Centro Buendía, Facultad de Ciencias, F. Educación y Trabajo Social, F. Fª y Letras y E.T.S.I. Telecomunicación. 2. Oficial de archivo: Engloba oficial de biblioteca y otras tareas auxiliares: Archivo Universitario (campus de Valladolid) y Centro Buendía. 3. Oficial biblioteca: E. Ingenierías Industriales y Facultad Fª y Letras (VA). Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 140 4. Oficial de oficios: Jardinería y mudanzas. En esta reunión se acordó que el equipo de investigación de la UVa realizaría un estudio que recogiera por un lado, un marco teórico de legislación y por otro, experiencias operativas de inserción laboral de personas con discapacidad, concretamente discapacidad intelectual, desarrolladas en el contexto de las administraciones o Universidad (realidad actual, mecanismos que faciliten el acceso, contratación y el mantenimiento del empleo público). El informe de este estudio se recoge en el apartado 2) de este documento.  14/04/2011: El equipo de investigación de la UVa entregó la Memoria técnica para el desarrollo del “Análisis práctico de la inserción laboral de las personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid”. Acción 2. Diseño e implementación de un curso experimental de formación teórico-práctica para personas con discapacidad (2011) de acuerdo con lo previsto en el Reglamento de los cursos de extensión universitaria y de formación continuada de la Universidad de Valladolid, aprobado por Acuerdo de Junta de Gobierno de 26 de noviembre de 1997. El desarrollo de la acción 2 quedó sujeto a los resultados obtenidos en la primera de las acciones. El objetivo general de esta acción era ofrecer una experiencia de formación teórico-práctica en el contexto universitario a personas con discapacidad. A este fin se pretendía:  Diseñar itinerarios personalizados de formación para la inserción laboral de personas con discapacidad.  Aplicar un plan de formación específico en el ámbito universitario, que capacitara al grupo de personas con discapacidad para realizar las funciones requeridas en el empleo ordinario, tanto público como privado.  Propiciar la colaboración de la comunidad universitaria en el proceso del Plan de Prácticas formativas (Ej. Tutores/as profesionales)  Difundir el modelo formativo aplicado y las diferentes experiencias laborales llevadas a cabo en las diferentes empresas del contexto. La implementación de esta acción se desarrolló en cuatro etapas que a continuación se exponen: 1. Diseño de un proyecto de un curso de formación, que incluya la realización de prácticas formativas en la UVa, al amparo del Reglamento sobre prácticas en empresas de los alumnos de la Universidad de Valladolid, aprobado por Acuerdo del Consejo de Gobierno de 7 de junio de 2007 (BOCYL Nº118, de 19 de junio de 2007). 2. Suscripción de la adenda a este convenio fijando las condiciones académicas en las que se desarrollará el curso mencionado. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 141 3. Implementación del curso. 4. Evaluación del curso, incluidas las prácticas formativas. De esta acción son responsables conjuntamente el equipo de investigación constituido para el desarrollo del programa y el equipo de trabajo de FSC Inserta designado al efecto. En la reunión del 25 de marzo se acuerda planificar la acción formativa teórico-práctica del convenio en estos términos: Acción Fecha de realización Responsable 1. Diseño de la acción formativa. Finales marzo Mediados de abril de 2011 UVa y FSC Inserta 2. Selección del alumnado según los perfiles: abril de 2011. Abril de 2011 FSC Inserta y UVa 3. Curso de formación al grupo de personas con discapacidad intelectual. 180 horas (2 meses y ½) mayo-julio FSC Inserta y UVa 4. Jornada de sensibilización a los tutores profesionales. Previo a la realización de las prácticas FSC Inserta y UVa 5. Prácticas en los centros de trabajo Julio UVa y FSC Inserta Según esta planificación, se fue respondiendo a cada hito a medida que se fue completando la etapa precedente, entre los que destacamos: Acción Fecha Observaciones 1. Preselección de alumnos. La selección final se realizó para configurar un grupo de 15 alumnos, partiendo de un grupo de unas 50 personas interesadas y comprometidas, entre los que fueron informados de manera individual y en las reuniones conjuntas. Abril 2011 Los principales criterios de selección fueron, entre otros: tipo de discapacidad, nivel de formación reglada y complementaria, experiencia profesional, edad, nivel de autonomía, disponibilidad y compromiso. 2. Inicio curso de “Auxiliar de conserje Ed.01/11”. 12/05/2011 De 180 horas de duración. 3. Reunión de coordinación con el equipo de la UVa 24/05/2011 4. Reunión servicios jurídicos UVa. 08/06/2011 Coordinación para la elaboración de una memoria técnica del curso, con el objetivo de que la UVa pudiera darlo de alta como curso de extensión Universitaria, tal y como estableció el convenio, con el objeto de poder tener un marco legal durante el periodo de prácticas (Adenda), también se tendrá que elaborar el convenio de prácticas. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 142 5. Jornada de sensibilización con los tutores de prácticas. 17/06/2011 Los tutores son trabajadores voluntarios de la UVa de distintas facultades y servicios. Impartidas por la “coordinadora de empresas” de FSC Inserta y apoyada por la “coordinadora de demandantes” de FSC Inserta, en la Casa del Estudiante de la UVa. Los contenidos fueron: - Discapacidad. Nociones. - Atención a Personas con Discapacidad. - El proceso de las prácticas. - Resolución de dudas. 6. Finalización curso. 01/07/2011 7. Inicio de las prácticas de auxiliar de conserje. 04/07/2011 7 alumnos (70 horas). 8. Finalización de prácticas. 21/07/2011 9. Entrega diplomas curso+prácticas 11/10/2011 En Facultad de Derecho (salón de grados). Se mantuvieron múltiples contactos entre las directoras de FSC Inserta y Área de Asuntos Sociales de la UVa, con motivo de cierre de fechas, asistentes, protocolo, formato invitaciones y nota de prensa.  Las contrataciones se realizan con fecha 01/07/2011 y con duración hasta 30/12/2011, en formato de contratación a media jornada y a través de una subvención del ECYL concedida a la UVa. De las 5 contrataciones realizadas en el marco de este programa, 4 se corresponden con alumnos del curso que han obtenido la calificación de “apto”. Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 143 1.2.- Valoración del desarrollo del curso teórico-práctico para la formación de personas con discapacidad en el contexto de la UVa En el desarrollo del curso teórico-práctico dirigido a la integración laboral de personas con discapacidad intelectual en la Universidad de Valladolid se han asociado medidas antidiscriminatorias y acciones positivas, con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades a estas personas. La fundamentación básica del programa se ha enfocado en la lucha contra la discriminación y en la promoción del acceso al empleo público de este colectivo. Para abordar estos objetivos prioritarios ha sido necesario introducir medidas que han atendido explícitamente a la evaluación, a la orientación y a la formación profesional individual. Esta labor ha permitido identificar sus capacidades y posibilidades de desarrollar concretas actividades profesionales. No puede olvidarse que hay dos cuestiones esenciales que permiten el buen desarrollo del programa, la primera es que la dirección de la institución esté convencida de que el proyecto merece la pena, porque puede ofrecer un puesto de trabajo que necesita ser ocupado y, la segunda que asuma la responsabilidad de que este puesto de trabajo se lo ofrece a un ciudadano sobre el que persisten barreras de acceso y participación en el mercado de trabajo por pertenecer a un colectivo que tiene especiales dificultades para encontrar un trabajo ordinario. En conclusión la inserción de personas con discapacidad intelectual en la Universidad de Valladolid ha supuesto una experiencia muy satisfactoria y su valoración es muy positiva tanto con respecto de la adaptación de los trabajadores al puesto de trabajo, como de todo el personal que ha intervenido en su desarrollo, el propio de la universidad y las personas que han participado en la realización del curso teórico-práctico. Finalmente cinco de estas personas han formalizado un contrato de trabajo con la Universidad de Valladolid durante seis meses para la realización de actividades correspondientes a la categoría profesional de auxiliares de biblioteca, con la finalidad de que puedan canalizar la práctica laboral adquirida hacia ocupaciones que facilitan una mayor estabilidad en el empleo. Programa experimental de investigación y formación teórico-práctica para personas con discapacidad 144 Prácticas en Centros UVa Abril de 2011. Selección del alumnado según perfiles. FSC Inserta Curso de “Auxiliar de Conserje” 15 Personas con Discapacidad Intelectual Ranking de puestos más idóneos, según los grupos de discapacidad (física, visual, auditiva, intelectual y derivada de enfermedad mental). Aplicación y Resultados Trabajo de campo (encuestas) Conexión con Centros de traba j o Acción 1.1. Determinación de los puestos de trabajo de la UVa idóneos para la inserción laboral de PCD, con especial atención a la discapacidad intelectual 25/03/2011: Informe datos obtenidos Nov.Dic. 2010: Aplicación de entrevistas (30) 180 horas. De 12/05/11 a 1/07/11 Contactos con Centros de p rácticas ( FSC A decidir tipo de publicación y difusión final Entrega de diplomas 4 contratos 1/07/11- 30 / 12 / 11 A cción 2.1. Diseño e implementación de Curso experimental de formación teórico-práctica A C C I Ó N 2. 3. D I F U S I Ó N Tramitación de puestos temporales en la UVa ▪ Diseño de itinerarios personalizados de formación para la inserción laboral. ▪ Plan de formación específico en la UVa, que capacite al grupo para realizar funciones requeridas en el empleo ordinario. ▪ Colaboración de la comunidad universitaria en las Prácticas formativas (Ej. Tutores). ▪ Difusión del modelo formativo aplicado. Suscripción de Addenda de condiciones (Reglamento cursos de extensión universitaria y de la UVa) Entrega de informe final de la investigación Antes 31/12/11 Proceso del Programa experimental Acción 2. 2. Experiencias laborales temporales en puestos UVa NO APTOS ( 4 ) APTOS ( 11 ) Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. La experiencia de la Universidad de Valladolid 145 CAPÍTULO VI. PROPUESTAS FINALES Sumario: 1.- Integración laboral 2.- Contexto laboral y acciones formativas 3.- Mantenimiento del trabajador en su puesto de trabajo 4.- Riesgos laborales 1.- INTEGACIÓN LABORAL En la promoción al empleo de las personas con discapacidad intelectual deben asociarse medidas antidiscriminatorias y acciones positivas con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades a estas personas. Luchar contra la discriminación y promover su participación en el acceso al empleo público exige introducir medidas que atiendan a la evaluación, orientación y formación profesional individual que permita identificar sus capacidades y posibilidades de desarrollar concretas actividades profesionales. En las ofertas de empleo público o bien en las convocatorias de los procesos selectivos existe un factor esencial que, en nuestra opinión, contribuye a promocionar el acceso de las personas con discapacidad intelectual a puestos de trabajo en la Administración Pública. La clave para asegurar que la promoción de este colectivo sea eficaz se sitúa en la necesidad de que las plazas se encuentren definidas, en el sentido de que las vacantes ofertadas para este colectivo estén vinculadas a un concreto puesto de trabajo, establecido y conocido previamente. Las convocatorias de oferta de empleo público deben incorporar compromisos específicos de cumplimiento de la cuota de reserva, identificando las actividades y los puestos de trabajo que pueden tener menos dificultades para ser cubiertos por personas con discapacidad intelectual. Favorecer la configuración de pruebas de acceso específicas adaptadas a las personas con discapacidad intelectual, sin que ello suponga la vulneración de los principios de mérito y capacidad. En el acceso al empleo público, los temarios o las pruebas de acceso estarán adaptados y serán adecuados a la capacidad de este colectivo, de manera que se valore más la aptitud de la persona para desempeñar concretos puestos de trabajo que sus competencias para superar una prueba de conocimientos. Favorecer que en la determinación de la aptitud de la persona con discapacidad intelectual para el ejercicio de las funciones propias correspondientes a un puesto de trabajo, se procure evitar cualquier forma de discriminación basada en la discapacidad. Se trata de garantizar que la persona posee las cualificaciones necesarias para el empleo y de verificar que está en condiciones de desempeñar las funciones esenciales del puesto de trabajo, sin perjuicio de realizar las adaptaciones razonables teniendo en cuenta para ello el tipo de discapacidad.