La conciliación personal y profesional en la gestión de recursos humanos

+ GRADO EN COMERCIO TRABAJO FIN DE GRADO “LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS” SHEILA LUISA RECIO ARROYO FACULTAD DE COMERCIO VALLADOLID, JULIO, 2019 UNIVERSIDAD DE VALLADOLID GRADO EN COMERCIO CURSO ACADÉMICO 2019-2020 TRABAJO FIN DE GRADO “LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS” Trabajo presentado por: SHEILA LUISA RECIO ARROYO Firma: Tutor: MARTA MARIA INGELMO PALOMARES Firma: FACULTAD DE COMERCIO Valladolid, julio 2019. 1. INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 1 2. METODOLOGÍA .................................................................................................. 2 3. APROXIMACION AL CONCEPTO DE CONCILIACION ..................................... 3 a. Definiciones _________________________________________________ 3 4. LA MUJER EN EL MUNDO LABORAL ................................................................ 5 4.1. Principales Teorías sobre las relaciones trabajo-familia __________ 11 a. La teoría del rol ______________________________________________ 11 b. Teoría de las barreras ________________________________________ 13 c. La teoría de la conservación de recursos ________________________ 13 4.2. Participantes ______________________________________________ 13 5. NORMATIVA ...................................................................................................... 15 6. DERECHOS DE LA CONCILIACIÓN ................................................................ 18 6.1 Permisos Retribuidos _______________________________________ 19 6.2 Permisos no Retribuidos ____________________________________ 22 7. LAS POLITICAS DE CONCILIACION EN LA EMPRESA ................................. 23 7.1 Prácticas de la conciliación de la vida personal y laboral _________ 24 a. ÁREA DE FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO DE TRABAJO _____________ 24 b. AREA DE FLEXIBILIDAD ESPACIAL DEL TRABAJO _______________ 26 c. AREA DE MEJORA DE LOS PERMISOS LEGALES _________________ 26 d. AREA DE SERVICIOS SOCIALES Y EXTRA SALARIALES ___________ 27 7.2 Beneficios de las políticas de conciliación de la vida laboral y profesional 29 8. LA FLEXIBILIDAD LABORAL Y LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN LABORAL 34 8.1 Buenas prácticas __________________________________________ 36 9. COMPARATIVA DE ESPAÑA vs SUECIAJAPON-ALEMANIA ...................... 37 9.1 Antecedentes de la conciliación familiar y profesional de Suecia, Alemania y Japón _____________________________________________________ 37 9.2 Principales indicadores de estudio ___________________________ 41 10. CONCLUSIONES GENERALES ....................................................................... 47 11. BIBLIOGRAFIA .................................................................................................. 49 INDICE DE ILUSTRACIONES Ilustración 1: Mujeres que han retrasado la maternidad respecto de la considerada como ideal (% de mujeres y número medio de años) ........................................................ 8 Ilustración 2: Principales motivos del retraso de la maternidad respecto del momento ideal (% de mujeres) .......................................................................................... 8 Ilustración 3: Aspectos mas valorados de un trabajo para las MUJERES SIN HIJOS por grupos de edad (%) ......................................................................................... 9 Ilustración 4:Aspectos más valorados de un trabajo para las MUJERES CON HIJOS por grupos de edad (%) ......................................................................................... 9 Ilustración 5: Situación laboral en la que se encontraban las mujeres en el momento de tener a su primer hijo por grupos de edad (%) ............................................ 10 Ilustración 6: Los permisos como medida de conciliación laboral y familiar .......... 19 Ilustración 7: Índice de Empresa Familiarmente Responsable ............................. 33 INDICE DE TABLAS Tabla 1: Fuentes de conflicto trabajo-familia ........................................................ 12 Tabla 2: Agentes que intervienen en la conciliación profesional y familiar ............ 15 Tabla 3: Permiso de paternidad y maternidad ...................................................... 20 Tabla 4: Permiso de lactancia .............................................................................. 21 Tabla 5: Excedencia por cuidado de hijos ............................................................ 23 Tabla 6: Comparativa de medidas de conciliación por países .............................. 40 Tabla 7: Productividad por hora y persona en 2017 ............................................. 45 Tabla 8: Antes y después de la flexibilidad laboral ............................................... 46 INDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1: Tasa de participación en la fuerza laboral, mujeres (% de la población entre 15-64 años) ............................................................................................................42 Gráfico 2: Tasa de participación en la fuerza laboral, hombres (% de la población entre 15-64 años) ............................................................................................................43 Gráfico 3: Promedio de horas trabajadas por individuo cada año .........................44 Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 1 1. INTRODUCCIÓN Actualmente hay problemas en el mercado laboral, tanto a la hora de encontrar trabajo estable como a la hora de tener buenas condiciones laborales, pero lo que más nos afecta es como la vida laboral interviene en la vida personal. El estudio de mi Trabajo de Fin de Grado (a partir de ahora TFG) se debe a que mis padres por su situación económica necesitaban trabajar mucho y muy duro para poder mantener una casa y a unos hijos, debido a eso nos criaron mis abuelos, por ello me interesé en este tema y me gustaría analizar las causas y consecuencias de este problema, ver en que nos estamos equivocando y así poder disfrutar de una vida laboral y personal plena. La necesidad de conciliar la vida personal con la vida laboral surge con la introducción de las mujeres al mundo laboral. Antiguamente a las mujeres se les ha otorgado la labor del cuidado familiar y del hogar. Los primeros cambios de roles se produjeron en el siglo XX en Europa, pero aparecieron en España con más tardía, durante los años 40 y 50, aunque esos cambios retrocedieron, volviendo a apartar a las mujeres del mundo laboral. Finalizada la dictadura, las mujeres empiezan a incorporarse al trabajo y a estudiar. Los roles entre hombres y mujeres seguían en el siglo XIX siendo muy diferentes en la sociedad, ya que la mujer seguía con la tarea del hogar, aunque ya estuviera introducida en el mercado laboral, por lo que se producían muchos abandonos del trabajo por la doble carga que tenían. En noviembre del 1997, con la entrada del tratado de Ámsterdam, se aprueba la Estrategia Europea del Empleo (EEE), donde incorporaban “reforzar las políticas de igualdad de oportunidades”, junto con un apartado denominado “Conciliando el trabajo y a la vida familiar” en el que se insta a los países a “incorporar políticas sobre permisos parentales, tiempo parcial o servicios de atención a niños y otros dependientes” (Fernández-Crehuet Santos, 2016, p.22) Gracias a que todos los derechos de conciliación se hayan obligado a implantarse en las empresas, la gestión de la conciliación de la vida laboral y personal se busca cada Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 8 Ilustración 1: Mujeres que han retrasado la maternidad respecto de la considerada como ideal (% de mujeres y número medio de años) Fuente: Encuesta de Fecundidad. Año 2018. INE Ilustración 2: Principales motivos del retraso de la maternidad respecto del momento ideal (% de mujeres) Fuente: Encuesta de Fecundidad. Año 2018. INE Los problemas económicos y los bajos salarios hacen que las mujeres españolas retrasen su maternidad en una media de 5.2 años respecto a la edad en la que tenían previsto tener su primer hijo. Según el INE concluye con que las medidas de conciliación familiar y el horario son los más valorados por las mujeres con hijos de un puesto de trabajo, que a medida que aumenta el nivel educativo se retrasa la maternidad. Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 9 Casi ocho de cada 10 mujeres de 25 a 29 años, el 79.2% aún no ha tenido hijos, un porcentaje que se eleva al 88.1% para todas las mujeres de entre 18 y 30 años. Por su parte, más de la mitad de las mujeres de 30 a 34 años el 52% no ha tenido hijos. El porcentaje de mujeres que aún no ha sido madre se reduce al 27.8% en las que tienen de 35 a 39 años y al 19% en las de 40 años y más. Ilustración 3: Aspectos mas valorados de un trabajo para las MUJERES SIN HIJOS por grupos de edad (%) Fuente: Encuesta de Fecundidad. Año 2018. INE Ilustración 4:Aspectos más valorados de un trabajo para las MUJERES CON HIJOS por grupos de edad (%) Fuente: Encuesta de Fecundidad. Año 2018. INE Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 10 Como podemos observar en la encuesta de fecundidad de 2018, las mujeres con hijos valoran mas las medidas de conciliación familiar, en cambio a las mujeres sin hijos lo que mas les importa es la estabilidad laboral a largo plazo. El 42% de las mujeres entre 18 y 55 años reconoce que tuvo a su primer hijo mas tarde de lo que ella hubiese deseado. En general, y a cualquier edad, lo que mas valoran las mujeres de un puesto de trabajo es que tenga unas buenas condiciones económicas. Pero hay diferencias entre aquellas que tienen hijos y las que no los tienen, de modo que las medidas de conciliación familiar y el horario pasan a ser los factores mas importantes para las que son madres, y son los menos relevantes para las que no lo son. Y que el trabajo sea interesante y las satisfaga personal y profesionalmente pasa de ser la segunda cuestión mas importante para las mujeres menores de 30 años sin hijos, a ser la sexta para las mujeres con hijos de la misma edad. Ilustración 5: Situación laboral en la que se encontraban las mujeres en el momento de tener a su primer hijo por grupos de edad (%) Fuente: Encuesta de Fecundidad. Año 2018. INE El INE constata que el mercado laboral retrasa la edad de maternidad y, así, el porcentaje de mujeres que trabajan y no tienen hijos es superior al de las que ya han sido madres en todos los grupos de edad, excepto para las menores de 30 años. Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 11 Si tenemos en cuenta la situación laboral actual de las mujeres de 18 a 55 años, podemos concluir que las que están trabajando tienen menos hijos de media para todas las edades. Entre ellas, la mayor fecundidad se da en las ocupadas con 40 o mas años, con una media de 1.5 hijos. Por su parte, las mujeres en situación de inactividad son las que más hijos tienen de media, llegando alcanzar los 1.8 hijos en el grupo de edad de 40 a 44 años. 4.1. Principales Teorías sobre las relaciones trabajo-familia Según Bellavia y Frone (2004), el estudio esta basado en tres teorías. a. La teoría del rol Es el primer modelo teórico en el campo del conflicto trabajo-familia, desarrollada por Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek y Rosenthal en 1964. Esta teoría se basa en la idea de que las personas desempeñan diferentes roles que se corresponden con determinadas expectativas. Sin embargo, cuando la gente tiene que desempeñar múltiples roles a la vez, resulta muy complicado cumplir las expectativas de todos esos roles, por lo que es mucho más probable que se experimente conflicto. Basándose en esta teoría, Greenhaus y Beutell (1985) plantearon la existencia de tres fuentes principales de conflicto: basado en el tiempo, basado en la tensión y basado en la conducta. En el cuadro siguiente se explica en que consiste cada una de estas fuentes de conflicto Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 12 Tabla 1: Fuentes de conflicto trabajo-familia Tipo de conflicto Definición Ejemplo Basado en el tiempo La situación en la que el tiempo dedicado a desempeñar un rol, dificulta el desempeño de otros roles Pedir a un empleado que trabaje un fin de semana en el que tiene una importante celebración familiar Basado en la tensión Se produce cuando el desempeño de un rol hace que el estés irritado y en tensión, afectando a tu comportamiento en otros ámbitos. Problemas en el trabajo hacen que llegues irritado a casa y descargas la frustración en tu familia Basado en la conducta La situación en la que las conductas necesarias para desarrollar una determinada actividad son incompatibles con las conductas relacionadas con el desarrollo de otras actividades. El estereotipo de directivo se basa en la idea de que las personas deben comportarse con objetividad, cierta agresividad y deben ser emocionalmente estables. Sin embargo, los miembros de la familia esperan que esa persona se comporte de un modo cálido y emotivo Fuente: Greenhaus y Beutell, 1985 Después, se incluyo una fuente mas de conflicto, basado en la energía (Greenhaus, Allen y Spector, 2006). Estos autores consideran que la energía utilizada para desempeñar un rol hace que tengas menos energía para desempeñar otros roles, por lo que el rendimiento en ese otro rol es menor. Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 13 b. Teoría de las barreras Cada persona desempeña roles diferentes dentro de un dominio especifico de la vida, y cada dominio esta separado por barreras físicas, temporales y psicológicas (Ashforh, Kreiner y Fugate, 2000). Plantean como manejar estas barreras, y como realizar la transición de un dominio a otro. Según estos autores, existe un continuo, cuyos polos son la segmentación y la integración, cada uno de ellos con ventajas e inconvenientes. Lo más conveniente según Ashforth et al. (2000) es optar por la estrategia que más se ajuste a sus prioridades, buscando como objetivo final un equilibrio entre ambas esferas. c. La teoría de la conservación de recursos Esta idea es la más utilizada actualmente en el ámbito de la salud laboral. Según Hobfoll (1998) las personas buscamos recursos y tratamos de conservar aquellos que ya hemos conseguido. Los recursos a los que se refiere son a objetos, condiciones, características personales y energía. El estrés aparecería como respuesta a tres posibles situaciones: el miedo a perder nuestros recursos, la perdida real de recursos, o la expectativa de que no vas a conseguir recursos. (Sanz Vergel, 2013, pág. 410) Aunque, Grandey y Cropanzano (1999) aplicaron este modelo al campo del conflicto trabajo-familia, ya que puede surgir por una pérdida de recursos al tratar de atender a todas las responsabilidades. 4.2. Participantes Hay implicados colectivos muy distintos, con diferentes intereses, uno de los participantes necesarios en la conciliación es sin duda la administración, de la que no se busca una legislación invariable e inflexible. La conciliación es diferente para cada caso como así son las condiciones de cada trabajador. Tratar de crear unas medidas únicas no servirá para solucionar este problema que ha de tratarse en función de los criterios personales. La conciliación, por tanto, no puede considerarse un problema personal. Aunque este problema afecte tanto al individuo como a la empresa como a la sociedad en su conjunto, hasta que el término de conciliación se normalizó, el encargado de buscar estas estrategias para compatibilizar su vida personal y laboral era el propio trabajador. Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 14 Las empresas son sin duda uno de los protagonistas de esta historia, algunas están aumentando sus políticas de conciliación por encima de lo que establece la ley, con el fin de mantener y conseguir a los mejores trabajadores. Los expertos en recursos humanos están demostrando que la conciliación laboral no es perjudicial, sino que añade valor a la empresa. Las actuaciones empresariales las podemos clasificar en 3 niveles: - Nivel legal: en el cual la empresa cumple con los requisitos mínimos que obliga la legislación vigente. - Nivel medio: se introducen unas mejoras sobre los mínimos, ampliando permisos, días por paternidad o mejorando las excedencias. Contemplan la flexibilidad de jornada e incluso el teletrabajo. - Nivel conciliador: son empresas generalmente modernas, en las que estas políticas están dentro de su cultura. No se trata de medidas concretas sino de una forma de hacer las cosas. El trabajador como eje de esta empresa es más productivo al trabajar en este entorno. De la definición de Marín podemos deducir los principales agentes que intervienen en la conciliación de la vida familiar laboral y personal, como la sociedad, las instituciones y las empresas. De estos, al hilo de Guerra (2007) y de la Fundación Mujeres (2010) la sociedad, como agente que interviene en la conciliación de la vida familiar y laboral, se descompondría en familia, sindicatos e iniciativa social. Por lo que los agentes intervienes en la conciliación se configurarían como: Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 15 Tabla 2: Agentes que intervienen en la conciliación profesional y familiar TRABAJADORES: Deben ejercer sus derechos para cuidar de las personas dependientes y poder disfrutar de su vida personal. FAMILIA: Se deben compartir las cargas familiares y el trabajo doméstico entre todos sus miembros y romper de una vez por todas con la doble carga de trabajo de la mujer EMPRESA: Debe introducir medidas que mejoren la conciliación, como la flexibilidad horaria o de lugar. SINDICATOS: Deben crear una negociación colectiva en la que vengan desarrolladas estrategias de conciliación. ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Deben desarrollar la reorganización de horarios y lugares de trabajo, al igual que crear servicios para el cuidado de las personas dependientes del trabajador. Tratar de crear leyes más amplias en las que se den más derechos al trabajador en este ámbito Fuente: Elaboración propia a partir de Fundación Mujeres (2010) y (Guerra,2007) Vemos cómo el tema de la conciliación no atañe solo a los trabajadores, sino que involucra a todos los agentes del mercado laboral. Cada uno tiene sus funciones, y en las manos de todos ellos está el poder para cambiar esta situación y conseguir compaginar desarrollar su vida laboral y personal sin confrontarlas 5. NORMATIVA Establecemos como punto de partida el art. 34.8 Estatuto de los Trabajadores: “El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 16 familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella”. Pero será la Ley 39/1999, de 05 de noviembre, Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras, el principal instrumento normativo para facilitar la compatibilidad entre las responsabilidades familiares y laborales. Básicamente transpone las directivas europeas a la normativa española en asuntos como: permisos de maternidad, permisos parentales y trabajo a tiempo parcial y ordena e integra la normativa dispersa existente en materia de maternidad, excedencias, reducciones de jornada para el cuidado de hijos, así como los permisos puntuales por razones familiares, incorporando nuevos permisos como la ampliación de permisos de cuidado de los hijos en todos casos, incluido el acogimiento pre adoptivo o temporal, o la extensión de los permisos para el cuidado de otros familiares Con ciertas limitaciones dado que los permisos tenían carácter no retribuido (salvo la maternidad y los 2 días por motivos familiares urgentes)” a partir del 2011 se originó la necesidad de una reforma social en esta materia principalmente porque surge la necesidad de revisar el concepto de conciliación, identificándolo con el de corresponsabilidad”. (Rivero, 2008, página 20) Posteriormente, será la ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para “la igualdad efectiva de mujeres y hombres (Ley de Igualdad)”, donde se desarrolla este concepto más ampliamente, estableciéndose la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares los criterios auténticos inspiradores de la normativa. Así en su artículo 14.8 establece que será criterios generales de actuación de los Poderes Públicos: “El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia” En el artículo 51 b) con alguna variación, establece igualmente los criterios de actuación de las Administraciones Públicas: “Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promoción profesional” Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 17 Y en el art. 44 se establece el marco de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en el ejercicio” El permiso y la prestación de maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social. “Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa y de Seguridad Social”. (MSSSI, 2012 a, p. 3) En este contexto se plantea el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (2008-2011) con objetivos y actuaciones como: o El desarrollo de un modelo de convivencia familiar y social más igualitaria. o El desarrollo de un nuevo modelo de relaciones laborales y empleo de calidad que facilite la corresponsabilidad para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. o El fortalecimiento y el desarrollo de la red de servicios de atención y cuidado a menores y personas dependientes. Un cambio en el diseño y el funcionamiento de las infraestructuras urbanas, dirigido a facilitar la conciliación de los diferentes tiempos de las personas. (Rivero, 2008, p.22) En 2012, se aprueba el Real Decreto-Ley 3/12, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que incluye algunos cambios para equilibrar la vida personal y laboral. En conclusión, los objetivos de la Ley 39/1999 son los siguientes: 1. Acoger en nuestro ordenamiento jurídico preceptos comunitarios pendientes de transposición 2. Facilitar que los trabajadores puedan continuar prestando servicios y al mismo tiempo satisfacer obligaciones familiares y laborales. Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 24 Chinchilla, agrupa las medidas conciliadoras, también denominadas políticas empresariales familiarmente responsables Primero hablaremos de las medidas conciliadoras que se refieren a la flexibilidad en el tiempo y en el espacio. Su fundamento es el trabajo por objeticos y no el basado en la presencia física, ya que las necesidades del trabajo y la familia fluctúan en función del tiempo requerido en un momento determinado. Los horarios flexibles, el autocontrol y la evaluación basada en objetivos sustituyen al trabajo tradicional de horarios estrictos y controles de horas trabajadas (Chinchilla y León, 2004) 7.1 Prácticas de la conciliación de la vida personal y laboral Las empresas pueden poner en práctica multitud de políticas de conciliación de la vida laboral y personal. Estas medidas son muy diferentes entre sí y en sus consecuencias, pudiéndose adoptar tanto medidas que supongan un importante esfuerzo y recursos de la empresa como medidas que apenas tengan un impacto significativo en el esfuerzo de su adopción. Dichas políticas derivan en multitud de acciones de diferentes áreas y cada empresa valora cual es la más adecuada a su situación personal, lo que se consigue a través de un pleno compromiso y apoyo de la dirección de la empresa. Las empresas deben decidir qué medidas adoptar de acuerdo a sus propias características como su tamaño, el número de trabajadores, la cultura empresarial… Las medidas adoptadas deben recogerse por escrito” en el convenio colectivo o en un acuerdo de la empresa, y habilitar los mecanismos necesarios para garantizar el conocimiento por parte de los empleados de su existencia, ¡así como quien es pueden acceder a ellas y el protocolo de solicitud! (Mancomunidad la Encina, 2012:15) Ahora vamos a hablar de los cuatro grupos que conforman las medias conciliadoras: a. ÁREA DE FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO DE TRABAJO La flexibilidad en el tiempo de trabajo es muy importante de cara a compatibilizar el tiempo laboral de las personas con sus actividades familiares y personales. En las empresas que otorgan flexibilidad en el tiempo a sus trabajadores se permite a los trabajadores elegir el horario que mejor les convenga para obtener la conciliación Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 25 deseada. La flexibilidad en el tiempo no significa una reducción en el número de horas de trabajo si no que se refiere a una mejor distribución de las mismas mejorando su efectividad tanto para la empresa como para los trabajadores. Las medidas de flexibilidad del tiempo de trabajo son especialmente beneficiosas a la hora de reducir el absentismo al contar los empleados y las empleadas con la posibilidad de elegir sus horarios para amoldarlos a sus necesidades. Dentro de esta área podemos encontrar diferentes medidas como: o Horario flexible: Mediante el cual a los trabajadores se les permite distribuir sus horas de trabajo con autonomía. Normalmente se permite esta distribución dentro de un rango de horas. Por ejemplo, una empresa puede permitir distribuir a sus empleados la jornada de ocho horas entre las 6 y las 15 horas permitiendo conciliar horarios de colegios, comidas, actividades… o Jornada continua: La jornada se establece de manera continua sin interrupciones que perjudiquen la conciliación de la vida familiar, laboral y personal. Por ejemplo, una empresa permite una jornada partida de mañana y tarde por una continua de mañana o tarde a elección de sus trabajadores. o Horas anules: Se permite la autonomía del trabajador a la hora de distribuir parte de las horas de trabajo en cómputo anual. Por ejemplo, una empresa de programación permite esta distribución de la jornada por la cual un programador puede distribuir su tiempo de manera que le permita viajar por el mundo. o Semanas comprimidas: Esta medida permite a los trabajadores realizar más horas al día en alguna jornada laboral de cara a trabajar menos en otra jornada. Por ejemplo, una empresa permite a sus trabajadores alargar la jornada de trabajo media hora al día entre lunes y viernes lo que les permite no tener que acudir a trabajar el viernes por la noche. Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 26 b. AREA DE FLEXIBILIDAD ESPACIAL DEL TRABAJO La flexibilidad en el espacio de trabajo permita que no sea necesario realizar todo el trabajo en un determinado lugar físico. Los avances de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) además de la mayor extensión del trabajo por objetivos han permitido un gran desarrollo de esta flexibilidad espacial del trabajo con lo que se evita la necesidad de acudir hasta el centro de trabajo o de viajar por motivos laborales. Dentro de esta área podemos encontrar diferentes medidas como: o Teletrabajo: Esta forma de trabajo consiste en deslocalizar el lugar de trabajo, para que el empleado pueda realizar el mismo trabajo que realizaría en el lugar de trabajo, pero desde otro lugar de su elección. Esto es posible a las nuevas tecnologías, que permiten trabajar en línea desde cualquier lugar. Estos trabajadores tienen los mismos derechos y responsabilidades que cualquier otro trabajador, están conectados durante el trabajo a tiempo real con la empresa para recibir las noticias. o Videoconferencia: Es un método de trabajo que permite la conexión entre varias personas sin necesidad de compartir el mismo espacio y sin necesidad de desplazamientos. Esta comunicación se desarrolla de forma telemática y gracias a las nuevas tecnologías. o E-learning: Este método permite a los empleados acceder a plataformas de formación proporcionadas por la empresa a través de Internet, sin necesidad de desplazamientos. Esto supone una reducción en los costes de formación de la empresa. c. AREA DE MEJORA DE LOS PERMISOS LEGALES La normativa examinada en la segunda parte del trabajo expresaba las medidas en materia de conciliación de la vida personal y laboral que tienen su plasmación en el ordenamiento jurídico y, por lo tanto, son de obligado cumplimiento por las empresas. Ahora bien, en sintonía con la idea de la responsabilidad social corporativa (RSC) y los beneficios de estas políticas anteriormente señalados, algunas empresas van más allá y deciden mejorar con coste a su cargo estas medidas legales. Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 27 Algunas de estas medidas muchas veces son insuficientes o no consiguen adaptarse a los casos individuales o no contemplan las necesidades reales de los trabajadores de una empresa especifica. Estas medidas son las más costosas en términos de recursos para las empresas por lo que deben valorar los beneficios, perjuicios y los valores empresariales a la hora de adoptarlas. Dentro de esta área podemos encontrar diferentes medidas como: o Ampliación voluntaria del permiso de maternidad más allá de lo estipulado por la ley mediante la suspensión temporal de la relación laboral y con el abono, o no, del salario o parte de este. o Ampliación voluntaria del permiso de paternidad más allá de lo estipulado por la ley, aumentando el número de días con cargo a la empresa. o Establecimiento de un breve periodo de permiso retribuido, por ejemplo, una semana para la madre en los días inmediatamente anteriores a la fecha estimada del parto. o Ampliación del permiso por lactancia tanto en la hora permitida como en duración temporal. o Aumento de los días legales de vacaciones retribuidas. o Mejora tanto de la duración como de las condiciones de las reducciones de jornada y excedencias legalmente establecidas. d. AREA DE SERVICIOS SOCIALES Y EXTRA SALARIALES En esta área se integran medidas que buscan ayudar principalmente a los trabajadores con necesidades relacionadas con la dependencia y otorgarle otras series de beneficios o ventajas que, aunque no son considerados estrictamente salario, tienen como consecuencia un aumento del nivel de renta del trabajador. Una red de servicios o ayuda a los trabajadores con responsabilidades en materia de dependencia es un elemento indispensable para la satisfacción de estos, a su vez las medidas extrasalariales aumentan el atractivo del trabajo para los trabajadores y su satisfacción laboral. Dentro de esta área podemos encontrar medidas muy diversas como: Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 28 o Establecimiento de un servicio de guarderías en el centro de trabajo o mantener cubierta esta necesidad a través de convenios de la empresa con centros privados. o Establecimiento de un servicio residencia de ancianos o mantener cubierta esta necesidad a través de convenios de la empresa con centros privados. o Servicios de transporte para que los trabajadores acudan al trabajo o Establecimiento de una cafetería, un vending, área de comedor…en el centro de trabajo subvencionado en su totalidad o parte a cargo de la empresa. o Seguros médicos, de vida, dentales…subvencionado en su totalidad o parte a cargo de la empresa. o Centros vacacionales para los trabajadores o Subvenciones y ayudas familiares para el estudio, necesidades médicas, formación… o Otros como cestas de navidad, días familiares en la empresa, fiestas por jubilación… Ahora expondremos los beneficios para los trabajadores aplicando estas medidas: o MEJORA DE CALIDAD DE VIDA: Las largas jornadas de trabajo y el hecho de que estos horarios no cuadren con el de sus hijos, provoca que el tiempo real para disfrutar de la familia sea muy escaso, y debido a estas jornadas de trabajo el poco tiempo disponible sea de mala calidad debido al cansancio. Esta situación está casi asumida como normal, pero con unas correctas medidas de conciliación puede ser cambiada. Esta mejora de tiempo repercute positivamente en la salud y la felicidad del trabajador. o AUTORREALIZACIÓN Y SATISFACCIÓN: El propósito de cualquier empresa es que sus trabajadores se sientas a gusto y realizados en sus puestos, muchas son incapaces de hacerlo posible. Igual que las medidas de conciliación hemos visto que fidelizan, también satisfacen y realizan al trabajador, se ve valorado y se siente más cómodo en un Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 29 puesto en el que le dan facilidades para compaginar su vida personal con la laboral o POSIBILIDAD DE DESARROLLO PROFESIONAL: Esta mejor situación del trabajador le hace sentires más a gusto y más motivado para su trabajo, lo que les permite ser más creativos y mejorar. Lo que tiene una repercusión para que el trabajador aspire a más cada día En la actualidad, las empresas españolas comienzan a estar más preocupadas por la situación laboral y familiar de sus trabajadores, ya sea por el beneficio de sus empleados, ya sea por su propio interés, porque el empleo de estas políticas genera beneficios en distintos ámbitos para las organizaciones. Pero, al mismo tiempo, genera costes organizativos (como, por ejemplo, el pago de la ampliación de un permiso parental), motivo al cual se acogen muchas empresas para justificar el no empleo de medidas conciliadoras. Estos beneficios y costes se pueden observar en la figura 7.2 Beneficios de las políticas de conciliación de la vida laboral y profesional Con las políticas de conciliación de la vida personal y laboral se elimina o disminuyen los efectos negativos que incitan los conflictos de roles que se establecen por la confrontación entre la vida laboral y personal. Esto se explica debido a que “los individuos que perciben que sus empresas cuidan de su bienestar experimentan sentimientos positivos hacia la fuente de ese tratamiento beneficioso y, por tanto. Incrementan su vinculación y lealtad hacia ellas” (Sánchez-Vidal et al,2014:20). Todo ello sale en una serie de beneficios que, entre diferentes clasificaciones, se pueden dividir en (Guerra,2007) (Nucyesa,2014) (Sánchez-Vidal, Cegarra-Leiva, & Cegarra-Navarro,2014) A continuación, comentaremos los beneficios tanto de las empresas como de los trabajadores: • Beneficios para la empresa La efectiva aplicación de medidas de conciliación de la vida personal y laboral en la empresa tiene como consecuencia una serie de beneficios y efectos positivos entre los que destacan: Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 30 o PROGRESO DE LA CULTURA LABORAL: Al incorporar políticas de conciliación de la vida laboral y personal se elabora, una mayor integración e igualdad entre géneros. Esto provoca un aumento distintos puntos de vista presentes en la empresa y desarrolla el capital de ideas de la compañía, que es un pilar fundamental de los activos intangibles de la empresa o UN AUMENTO DE LA IMAGEN Y PRESTIGIO DE LA EMPRESA: Las empresas que desarrollan políticas de conciliación entre sus empleados son distintas positivamente del resto de las compañías. Las políticas de responsabilidad social corporativa (RSC) de las empresas se han convertido en la actualidad una fuente de ventajas competitivas, y en el medio de la responsabilidad social corporativa, la conciliación de la vida laboral y personal, es uno de los más importantes. Poseer una imagen de la empresa que ayuda la conciliación, una imagen de empresa socialmente responsable puede transmitir la idea de que, de una empresa moderna, una política de recursos humanos importante. Para las empresas podría llegar a ser productivo desarrollar las medidas de conciliación, solamente porque con ello se estaría transformando en marketing corporativo. Esta imagen corporativa puede ayudar con diferentes problemas de las empresas como retener el talento, aumentar la motivación de los empleados por la sensación de lealtad u orgullo hacia la empresa, atraer nueva clientela… además de mejorar las relaciones con otras empresas y las administraciones públicas. o MEJORA DEL CLIMA LABORAL Y DE LAS RELACIONES LABORALES: Al reducir o eliminar los conflictos de roles se permite el desarrollo e impulso de los diferentes aspectos de la vida de los trabajadores lo que supone en una disminución del estrés laboral, incrementando la satisfacción de los trabajadores y, el clima laboral. o AUMENTA EL COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES CON LA EMPRESA: Si los empleados se encuentran satisfechos, motivados y leales a la empresa, el compromiso de ésta con la empresa aumenta con lo que se consigue mayor implicación de lo empleados y una mayor lealtad. Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 31 o REDUCCION DEL ABANDONO LABORAL: Al proponer medidas de conciliación que puedan solucionar los posibles conflictos entre los distintos apartados de la vida de los empleados se reduce el abandono laboral al facilitar poder solucionar los problemas personales o familiares sin necesidad de faltar al trabajo. o AHORRO DE LOS COSTES DE REINCORPORACIÓN: Con mejores medidas de conciliación veríamos como las excedencias y bajas se reducirían, al menos en duración. Esta reducción trae consigo un ahorro bastante importante, tanto el gasto de la persona que cubre esta interinidad como la propia persona al reincorporarse. La actualización y el período de adaptación al trabajo supone un elevado coste para la empresa o MAYOR FACILIDAD DE ATRAER O RETENER EL TALENTO: Abandonar una empresa con una política de medidas de conciliación efectivas supone un mayor coste de oportunidad para el trabajador, lo que ayuda a retener el talento. A su vez, las políticas de conciliación suponen unas condiciones de trabajo más beneficiosas y, por lo tanto, atractivas lo que ayudaría en la atracción del talento. o AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD: La mayoría de los beneficios comentados como la mayor implicación de los trabajadores o la mejora del clima y satisfacción laboral tienen como fruto un aumento de la productividad de la empresa. Además, si los trabajadores dedican su tiempo de manera más efectiva, se contienen mejores rendimientos laborales con el consecuente aumento de la productividad y calidad de los servicios laborales. En definitiva, MEJORA LA COMPETITIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN. • BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR Los beneficios de la conciliación de la vida personal y laboral repercuten más en las mujeres debido a la mayor incidencia que padecen del conflicto de roles. Pero en la medida que consigamos llegar a los objetivos perseguidos con la corresponsabilidad el nivel de incidencia del conflicto de roles tendera a igualarse en ambos géneros. Como Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 32 beneficios más destacados de las políticas de conciliación en la empresa mencionamos los siguientes: • AUMENTA LA SATISFACION LABORAL Y LA MOTIVACION EN EL TRABAJO: Con los que se consigue aumento de la productividad laboral y la implicación y satisfacción de los trabajadores con su trabajo. • MAYOR ESTABILIDAD PROFESIONAL: Ya que los trabajadores encuentran en su trabajo sus necesidades cubiertas • MEJORA LA SALUD LABORAL: Mediación de la reducción de los niveles de estrés de los trabajadores en la consecuente mejora de la estabilidad emocional. • AUMENTAN LAS POSIBILIDADES DE DESARROLLO PROFESIONAL: Ya que los trabajadores no tienen por qué rechazar aspectos fundamentales de su vida para el desarrollo de faceta profesional como puede ser la maternidad o la paternidad. • MAYOR DISPONIBILIDAD DEL TIEMPO: Que puede ser dedicado a aspectos familiares o personales lo que facilita el desarrollo, la satisfacción y la realización de la persona. En definitiva, se MEJORA LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS. Con el fin de promover el desarrollo de medidas conciliadoras y dar un reconocimiento a todas aquellas organizaciones que generan una nueva cultura de trabajo a través de la implantación de un nuevo modelo de gestión que logre un equilibrio laboral-familiar, basado en la flexibilidad, el respeto y el compromiso mutuos, se creó el certificado Empresa Familiarmente Responsable (a partir de ahora EFR), el cual se enmarca en la responsabilidad social de la empresa, indica AENOR (2018). El certificado EFR, impulsado por la Fundación Más Familia y avalado por el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social, es una “herramienta de gestión única en el mundo que aporta una metodología sencilla y eficaz para posibilitar los procesos de conciliación en las empresas”, (Fundación Más familia, 2018). Con el objetivo de que no solo las grandes compañías y multinacionales se conviertan en empresas familiarmente responsables, el certificado tiene la versión para pymes y también la versión para el sector educación. La posesión de este certificado es una buena carta de presentación de las empresas a la Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 33 sociedad, ya que refleja el trato a las familias de los trabajadores como un stakeholder más de la organización. Hemos observado que, en el último informe desarrollado por AENOR, muestra como hay una creciente evolución en la conciliación profesional y familiar, lo mostramos en la ilustración siguiente: Ilustración 7: Índice de Empresa Familiarmente Responsable Fuente: Informe anual Fundación Más Familia Aunque este informe abarca multitud de áreas, en mi trabajo solo expondré las áreas que me interesan en el ámbito de la conciliación profesional-familiar En cuanto al indicador de personas que realizan horas extraordinarias se incrementa un 11,3%. En España sigue acumulándose trabajo en una población donde no se encuentran las formula de flexibilidad adecuadas para un reparto más equilibrado. Hay que destacar que existe un decrecimiento en el indicador del compromiso en la empresa. Pero aparece una mejora en varios indicadores, como, por ejemplo, los indicadores de duración media de la jornada laboral, ya que en muchas de las empresas se ha conseguido reducir y esto supone una mejora del 1.2%. Otro de los indicadores que Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 40 Tabla 6: Comparativa de medidas de conciliación por países ESPAÑA SUECIA JAPON ALEMANIA Permiso de maternidad 16 semanas Salario: 100% 68 semanas repartidos, obligatorios 90 días cada padre Salario: 80% 14 semanas Salario: 67% 16 semanas Salario: 100% Permiso de paternidad 8 semanas Salario: 100% No he encontrado datos 8 semanas Salario: 100% Jornada laboral 40 horas/semana 35-40 horas/semana 40-45 horas/semana 40 horas/semana Prestaciones sociales 24,25€/mes 115€/ mes por hijo hasta los 18 años 122€/mes hasta que cumpla 3 años 81.43€/mes de 3 a 12 años 204€/mes hasta que el menor cumpla 18 años Excedencias por cuidado de hijos Hasta que el menor cumpla 3 años Reducir su jornada laboral un 25% hasta que el menor cumpla 8 años 10 meses Reducción de jornada a 15 horas/semana o excedencia de 3 año Vacaciones 30 días 25 días 10 días 24 días Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos de la OECD, EUROSTAT, Organización internacional del trabajo (ILO) e Instituto política familiar (IPF) Con este estudio comparativo, podemos observar que hay diferencias muy significativas, por ejemplo, en los permisos de maternidad y paternidad Suecia se encuentra en uno de los principales países que fomenta la igualdad de género, ya que es el único país que tanto el padre como la madre tienen los mismos días de permiso. Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 41 En la jornada laboral, Japón es uno de los países con mas mortalidad por el estrés laboral, por ello redujeron la jornada laboral e implantaron una ley donde obligan a las empresas a limitar a 720 horas extras al año. En cambio, en Suecia han experimentado con la jornada laboral, reduciéndola a 30 horas a la semana, los resultados han sido muy positivo, ya que la productividad aumenta y la satisfacción de los empleados mejora, ya que se han reducido las bajas por enfermedad, pero es imposible por los costes económicos que conlleva. En el ámbito de las prestaciones sociales, podemos observar que España es el país que menos ayudas da a las familias, tanto a la hora de tener un hijo como en la educación de éste mismo, ya que España es el único país que cuenta con la privatización para guarderías o universidades. Sin embargo, los otros países ofrecen gratuitamente la educación. Por otro lado, las excedencias o la reducción de jornada en los países son similares, menos en Japón. Por último, las vacaciones dependen de la ley laboral de cada país, por ejemplo, en Japón solo disfrutan 10 días de vacaciones, también cabe destacar que Japón es el país con más muertes por exceso de trabajo, actualmente el número de muertes puede llegar hasta las 10000 anuales. Esta situación ha causado que varias empresas como, por ejemplo, Nexbeat dispongan de habitaciones con camas para que sus empleados puedan dormir. 9.2 Principales indicadores de estudio o Tasa de participación en la fuerza laboral Para entender bien la conciliación trabajo-familia, es interesante observar cómo ha evolucionado la implicación de las mujeres y la de los hombres en el ámbito laboral, a continuación, mostramos esa evolución en los gráficos 1 y 2. Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 42 Gráfico 1: Tasa de participación en la fuerza laboral, mujeres (% de la población entre 15-64 años) Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Organización Internacional del trabajo (ILO), base de datos de los Indicadores Clave del Mercado de Trabajo 0 10 20 30 40 50 60 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 porcentaje ALEMANIA ESPAÑA JAPON SUECIA Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 43 Gráfico 2: Tasa de participación en la fuerza laboral, hombres (% de la población entre 15-64 años) Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Organización Internacional del trabajo (ILO), base de datos de los Indicadores Clave del Mercado de Trabajo En la conciliación profesional y personal hay un factor clave que es la igualdad en el mercado laboral entre hombres y mujeres. La evolución de la participación en el mundo laboral en cada país es distinta, comenzare con España, hay una gran evolución decreciente debido a la crisis económica de 2008, que afecto al empleo tanto de hombres como de mujeres, pero me gustaría destacar que antes de la crisis de 2008, la participación de las mujeres esta muy por debajo que la de los hombres esto se debe a que las mujeres todavía no están tan implementadas en las empresas como en otros países. En Suecia en cambio se puede ver como la mujer y el hombre están en igual de condiciones, a partir de 2010 la mujer ha tenido un gran impacto en el mercado laboral, pudiéndose lograr gracias a las ayudas que proporcionan como guarderías gratuitas y las medidas que proporcionan para una igualdad. La situación de la mujer en Japón es muy constante, debido a la baja tasa de natalidad y a la alta tasa de envejecimiento que tiene el país, por lo que se necesita a mas mujeres en el mercado laboral. 0 10 20 30 40 50 60 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Porcentaje ALEMANIA ESPAÑA JAPON SUECIA Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 44 La tasa de participación de los hombres en Alemania es superior que la de las mujeres, pero este país se encuentra entre los principales países que contribuyen en la tasa de participación en la fuerza laboral con un 75%. o Horas trabajadas Gráfico 3: Promedio de horas trabajadas por individuo cada año Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la OECD Para realizar esta tabla he considerado tanto a los trabajadores fijos a tiempo completo como a los temporales y a los contratados a tiempo parcial, por ello esto provoca que Alemania, con altos niveles de empleo a tiempo parcial, tienen menor numero de horas por empleado que otros donde el empleo a tiempo parcial esta poco extendido. También esta estadística recoge las horas extraordinarias, por lo que las jornadas en realidad son mas largas y el cálculo de estas podrían variar Por eso en Alemania más del 4% de los empleados tienen un horario de trabajo muy largo y, entre ellos, el 6% de los hombres trabajan muchas horas en comparación con solo el 2% de las mujeres. España ocupa el puesto 23 de los 38 países analizados. Los españoles son uno de los países que mayores jornadas de trabajo tienen, por lo que afecta a la conciliación 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 España Suecia Japon Alemania Horas/año Países horas trabajadas Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 45 familiar, debido a esto cada vez mas mujeres reducen la jornada de trabajo o piden excedencias para poder encargarse de sus hijos, repercutiendo en su carrera profesional. En el caso de Suecia solo el 1% de los empleados tienen un horario de trabajo muy largo, una de las tasas más bajas de la OCDE, donde el promedio es de 11%. Cerca del 2% de los hombres trabajan muchas horas, en comparación con casi 1% de las mujeres. Japón es uno de los países que mas horas trabaja al año, pero se ha visto una disminución gracias a la nueva reforma impuesta por el ministerio del empleo donde obliga a no hacer mas de 100 horas extras al mes, ya que el ministerio nipón de Sanidad reconoció en 2016 la muerte de 191 personas por estrés, cansancio e insatisfacción en el trabajo. o Productividad por hora y persona en 2017 Tabla 7: Productividad por hora y persona en 2017 Países PIB per cápita anual Productividad por persona por hora SUECIA 43159.82€ 26.67€ ALEMANIA 35727.09€ 26.21€ JAPON 33161.04€ 19.36€ ESPAÑA 23079.53€ 13.61€ Fuente: Elaboración propia a partir de datos de FMI y OCDE Un informe elaborado por el Fondo Monetario Internacional (FMI) y de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo (OCDE) en 2017 concluyo que encontró mas productividad por trabajador cuando pasan menos cantidad de tiempo en el trabajo. Si lo comparamos con el grafico anterior, podemos ver que Alemania y Suecia que son los países que menos horas trabajan también son los que mayor productividad consiguen. Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 46 España en cambio esta estancado en la mentalidad de que cuantas más horas se trabajen más rendimiento se obtendrá, pero un estudio realizado en Gran Bretaña observo que la productividad de los empleados son 2,5 horas al día, el resto del tiempo lo emplean en leer, llamadas telefónicas y redes sociales. La OCDE ha recomendado recientemente a España medidas que fomenten la competitividad, incentivando la inversión tecnología y ganar productividad. o Flexibilidad laboral Tabla 8: Antes y después de la flexibilidad laboral ANTES AHORA Horarios rígidos Horarios Flexibles Trabajo únicamente en la sede de la organización Trabajo desde cualquier lugar Uso de ordenadores únicamente en la oficina Dispositivos propios Sistemas de monitoreo y control físicos Evaluación por resultados Reuniones laborales limitadas a encuentros físicos Reuniones virtuales con participantes ilimitados Fuente: Hablemos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal en nuestras empresas El teletrabajo en casa es prácticamente desconocido en Japón debido al reducido tamaño y elevado precio de los pisos, que hace inviable utilizar una parte del hogar como oficina virtual. El Informe del Ministerio japonés también propone un aumento de los impuestos sobre el transporte para que se utilice como incentivo fiscal del teletrabajo. En Japón, el tipo de teletrabajo que existe básicamente es el de los telecentros, debido al elevado tiempo de desplazamiento. En la actualidad Japón ha puesto un día al año de teletrabajo. Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 47 En España y Japón las empresas fijan un horario laboral rígido, mientras que en Alemania y Suecia apuestan por un horario flexible, ofreciendo a trabajar a tiempo parcial o implementando la posibilidad del teletrabajo Las empresas al implantar el teletrabajo tienen miedos: o Peligro de desvinculación de los profesionales con la empresa o Disminución de la colaboración o Que los profesionales se “escaqueen” o Menos productividad 10. CONCLUSIONES GENERALES Después de haber indagado en lo que significa conciliar, quién participa en esta conciliación y cómo, las normativas que la regulan, las políticas que se pueden aplicar y los beneficios que esas suponen para la sociedad, las empresas y los trabajadores; podemos tener una visión más amplia sobre la situación actual La conciliación no es algo ajeno a nosotros, todos la necesitamos y todos somos partícipes de una u otra forma en ella. Hemos visto que cada una de las partes implicadas debe luchar por su aplicación en todos los ámbitos que pueda. La conciliación no tiene lado negativo para nadie si se aplica correctamente. Solo tiene ventajas, tanto para la sociedad, la empresa como para el trabajador. Al igual que la conciliación es beneficiosa para todos los implicados, también es necesario que todos los partícipes actúen. Son medidas que a pesar de haber aumentado enormemente siguen sin ser suficientes, continúan dejando a las mujeres no solo en una situación de inestabilidad laboral, sino también en una situación de inferioridad, por la que se ve perjudicada por el hecho de ser madre Los permisos, las reducciones de jornada, las excedencias… no dejan de ser instrumentos para facilitar la conciliación, pero no nos engañemos, a día de hoy, están dirigidos principalmente a las mujeres, con lo que ello conlleva: abandono del puesto de trabajo durante determinados períodos de tiempo, Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 48 dificultades para el mantenimiento del puesto de trabajo, pérdida de oportunidades de promoción, reducción e incluso la pérdida de ingresos, menores derechos de protección social, y un largo etcétera. Es por ello, que están diseñados como una ayuda, pero sirven también como una trampa. Se ha determinado que existen diferencias significativas en la cultura gubernamental en lo que respecta a la conciliación, diferencias que se explican parcialmente por los antecedentes históricos de cada país; desde la protección total a las familias por parte de Suecia y Alemania, pasando por puntos intermedios como es el caso español, donde el problema principal radica en el índice de desigualdad y en el horario, y Japón, donde el problema reside en la cultura social y laboral También se ha especificado a lo largo del trabajo que el caso sueco es el ideal, ya que la inversión en conciliación es elevada manteniendo un buen índice de igualdad, aunque en ningún caso se quiere concluir que todos los países deberían trazar las mismas políticas que Suecia, ya que ello supondría unos costes que se traducirían en ajustes de impuestos o de otras partidas presupuestarias, ajustes que han de estudiarse individualmente en cada país para comprobar su viabilidad Concluir que hay dos formas de soportar el coste de la conciliación: a través del estado, como es el caso sueco, o a través de la desigualdad de género, como sigue siendo tanto el caso español y japonés, aunque presentan una tendencia de cambio. Facultad de Comercio de Valladolid LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECIO ARROYO, SHEILA LUISA 49 11. BIBLIOGRAFIA Ábaco. Revista de cultura y ciencias sociales. 2ª época. N.º doble 49-50. Género y conciliación. Acosta, H, Campos, A, Escrig, G, García, S, Martí, A, Orti, MJ Sales, A (2014). La conciliación de la vida laboral y familiar. Universitat Jaume I (II ed, Vol.Humanitats) Adecco Group (2017): VI Informe Adecco sobre absentismo Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado: Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Aguilera Izquierdo, R (2007). Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Revista del ministerio de trabajo y asuntos sociales Alcañiz, M. (2015). Género con clase: la conciliación desigual de la vida laboral y familiar. Res, 23, 29 – 55. 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