Reclutamiento y selección a través de redes sociales: especial atención a LinkedIn

1 Facultad de Ciencias del Trabajo Trabajo de Fin de Grado Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos Reclutamiento y selección a través de redes sociales: especial atención a LinkedIn. Presentado por: Paula Monedero Rivera Tutelado por: Miguel Lamoca Pérez Palencia, 1 de Julio de 2020 2 3 RESUMEN El avance de las nuevas tecnologías lleva provocando notables cambios en el mercado laboral desde hace años y, que continúa en constante evolución. Aparecen nuevos conceptos como Web 2.0/3.0, Reclutamiento 2.0/social recruiting,etc. El principal objetivo de este trabajo es indagar y explicar los nuevos métodos y herramientas con los que cuentan las empresas para las tareas de reclutamiento y selección. En la actualidad las redes sociales están cada vez más presentes en la vida de las personas, sobre todo en la de todos los profesionales que forman parte del mercado laboral. La necesidad de las empresas de adaptarse a estos nuevos métodos resulta indudable si quieren mantenerse o seguir creciendo y evolucionando. Palabras clave: Web 2.0, reclutamiento 2.0/social recruiting. ABSTRACT The advance of new technologies has been causing notable changes in the labor market for years and continues in constant evolution. New concepts appear like Web 2.0 / 3.0, Recruitment 2.0 / social recruiting, etc. The main objective of this project is to investigate and explain the new methods and tools that companies have for recruitment and selection tasks. Currently, social networks are increasingly present in the lives of people, also in all professionals who are part of the labor market. The necessity of the companies to adapt to these new methods is unquestionable if they want to maintain or continue growing and evolving. Key words: web 2.0, recruitment 2.0, social recruiting. 4 ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN............................................................................................ 5 1.1 Competencias ........................................................................................... 6 1.2 Conceptos básicos.................................................................................... 7 2.RECLUTAMIENTO .......................................................................................... 9 2.1 Tipos de reclutamiento ............................................................................ 10 2.1.1 RECLUTAMIENTO INTERNO.......................................................... 10 2.1.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO. ....................................................... 12 2.1.3 RECLUTAMIENTO MIXTO. ............................................................. 14 3.SELECCIÓN .................................................................................................. 15 3.1 Concepto. ............................................................................................... 15 3.2 Etapas y métodos ................................................................................... 16 4. NUEVAS TENDENCIAS EN LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ..................................................................................................... 19 4.1 Reclutamiento 2.0 /Social Recruiting ...................................................... 20 4.1.1 HERRAMIENTAS 2.0 PARA RECLUTAMIENTO ............................. 23 5. PRINCIPALES REDES SOCIALES PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ..................................................................................................... 32 5.1 Redes sociales profesionales: LinkedIn .................................................. 32 5.2 Redes sociales personales. .................................................................... 35 5.2.1 FACEBOOK ..................................................................................... 35 5.2.2 TWITTER. ........................................................................................ 37 6. CASO PRÁCTICO ........................................................................................ 39 7.CONCLUSIONES .......................................................................................... 44 8. BIBLIOGRAFÍA/WEBGRAFÍA ...................................................................... 45 9.ANEXOS ....................................................................................................... 48 ANEXO I. Cuestionario a Mars. .................................................................... 48 ANEXO II. Cuestionario a Metalimpex. ......................................................... 50 ANEXO III. Cuestionario a eurofims.............................................................. 52 ANEXO IV. Cuestionario a Asti Mobile Robotics. ......................................... 55 ANEXO V. Cuestionario a Juguetecas.......................................................... 56 ANEXO VI. Cuestionario a Monedero. .......................................................... 58 5 1. INTRODUCCIÓN Para poder comprender el uso de redes sociales en procesos de reclutamiento y selección, debemos tener en cuenta la diversidad y pluralidad generacional. La diversidad generacional no sólo se basa en las diferencias de edad, también hay que tener en cuenta los valores, las ideas, las competencias, actitudes, aptitudes, y la forma que tienen las personas de cada generación de relacionarse y comunicarse. Existen diferentes teorías o modos de entender las diferencias generacionales. Las cuatro principales generaciones de las que más se habla hoy en día son las siguientes (fechas aproximadas): Baby Boomers (Entre mediados de los años 40 y los años 60). Las personas que se incluyen en esta generación nacieron durante la posguerra. A nivel laboral, muchos de ellos están unidos a una misma empresa o sector a lo largo de su vida, ya que son reacios al cambio. Se caracterizan por su estabilidad laboral. Su principal reto hoy en día es generar nuevas competencias profesionales para adaptarse al mercado de trabajo actual y aprovechas el talento y la experiencia que tienen. Generación X (entre los años 60 y los 80). Esta generación vivió un gran número de cambios entre ellos, la fiebre consumista de los 80 o el nacimiento de internet. Han sido capaces de adaptarse con facilidad a las redes sociales y a las nuevas tendencias tecnológicas, y se les considera generalmente satisfechos y conformistas. Generación Y ( entre principios de los años 80 y mediados de los 90). También conocidos como “Millennials”. Estas personas nacieron en una época de abundancia y bienestar. A raíz de esto, los millennials tienden a no valorar la seguridad en el trabajo, pero sí las relaciones entre compañeros y supervisores. Generación Z (entre mediados de los 90 hasta 2010 aproximadamente). También catalogados como “centenials”. La vida de las personas pertenecientes a esta generación está marcada por internet, ya que está 6 presente en todos los ámbitos de sus vidas. Esta generación da más valor a la creatividad y a la innovación. 1.1 Competencias A lo largo del desarrollo de este trabajo he adquirido y desarrollado una serie de competencias recogidas en la siguiente tabla: COMPETENCIAS GENÉRICAS (CG) INSTRUMENTALES CG.1. Capacidad de análisis y síntesis CG.2. Capacidad de organización y planificación CG.3. Comunicación oral y escrita en lengua nativa CG.6. Capacidad de gestión de la información CG.8. Toma de decisiones PERSONALES CG.14. Razonamiento crítico SISTEMÁTICAS CG.16. Aprendizaje autónomo CG.18. Creatividad CG.21. Motivación por la calidad COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (CE) DISCIPLINARES CE.4. Dirección y gestión de Recursos Humanos CE.10. Economía y mercado de trabajo PROFESIONALES CE. 13. Capacidad de transmitir y comunicarse por escrito y oralmente usando la terminología y las técnicas adecuadas CE.14. Capacidad de aplicar las tecnologías de la información y la comunicación en diferentes ámbitos de actuación CE.19. Capacidad de aplicar técnicas y tomar decisiones en materia de gestión de recursos humanos CE.27. Capacidad de interpretar datos e indicadores socioeconómicos relativos al mercado de trabajo. ACADÉMICAS CE.33. Capacidad para interrelacionar las distintas disciplinas que configuran las relaciones laborales. CE.35. Aplicar los conocimientos a la práctica. 7 CE.36. Capacidad para comprender la relación entre los procesos sociales y la dinámica de las relaciones laborales. 1.2 Conceptos básicos El reclutamiento y la selección de personal son dos procesos mediante los cuales se busca encontrar el mejor candidato para un puesto vacante dentro de la organización, ya sea existente dentro de la organización o ante la creación de un nuevo puesto. Reclutamiento y selección son dos conceptos diferentes pero ligados entre sí. El proceso de reclutamiento se lleva a cabo con anterioridad al proceso de selección, y consiste principalmente en atraer e identificar los posibles candidatos que tengan o se adapten a los requisitos específicos del puesto que se desea cubrir. Más adelante hablaremos de los tipos de reclutamiento y de las ventajas e inconvenientes de cada uno de ellos. El proceso de selección es el siguiente paso, una vez llevado a cabo el reclutamiento, durante la selección, como su propio nombre indica, se escoge al candidato idóneo que va a cubrir el puesto vacante. En muchas ocasiones, cuando hablamos del proceso de selección de personal, se incluye también el reclutamiento, ya que estos dos conceptos son entendidos como dos fases diferentes dentro de un mismo proceso. El reclutamiento y la selección de personal son claves para lograr el éxito empresarial, ya que si no se realiza una buena elección del capital humano, que en mi opinión es el elemento clave de cualquier organización, no podrán llevarse a cabo correctamente los procesos y tareas de la empresa, lo que conducirá al incumplimiento de objetivos y al fracaso empresarial. En la actualidad, y con el avance de las nuevas tecnologías, las empresas se apoyan en ellas para llevar a cabo los procesos de reclutamiento y selección de personal, surgiendo así conceptos como reclutamiento 2.0, social recruiting... que veremos más adelante. Internet ha revolucionado la búsqueda de trabajo, viéndose afectados por tanto los procesos de reclutamiento y selección. 8 Hoy en día, los reclutadores o empleadores tienen acceso a ver los atributos personales de los candidatos, sus CV, verificar sus antecedentes y además entrevistarlos a través de videoconferencias sin necesidad de concretar entrevistas personales. Esto es una gran ventaja sobre todo en procesos amplios, con numerosas fases, donde se tienen que llevar a cabo un gran número de entrevistas. Más adelante hablaremos de ello, pero es importante destacar las dos ventajas más valiosas que nos ofrecen internet y las nuevas tecnologías en estos procesos que son, por un lado, la posibilidad de extender la búsqueda a todo el mundo, y por otro lado, una disminución de los costes, es decir, crean valor, constituyéndose como una ventaja competitiva. Por ello, las empresas se están viendo “obligadas” no sólo a mostrarse presentes en las redes sociales, sino también a cambiar su estrategia, tanto de reclutamiento y selección, como de negocio en términos generales. Las redes sociales son fundamentales para las empresas tanto a nivel externo como a nivel interno. Uno de los grandes avances de la tecnología en procesos de reclutamiento y selección es la posibilidad de encontrar talento a través de búsquedas que van más allá, ya que no sólo se busca entre personas que se encuentran en situación de búsqueda activa de empleo, sino que llegan también a un grupo numeroso de personas que son los candidatos pasivos. Se entiende por candidatos pasivos a aquellas personas que cuentan con el conocimiento, la experiencia, las habilidades y el talento necesario para cubrir una vacante específica, pero que actualmente no están buscando empleo, ya sea porque no quiere, porque ya tiene empleo y no desea cambiar, etc, pero que aun así están abiertos a nuevas posibilidades que les puedan servir para su propio desarrollo y para su desarrollo profesional. Para el reclutamiento de estos candidatos pasivos son muy importantes el reclutamiento 2.0 y las redes sociales. Por lo tanto, estos nuevos métodos de reclutamiento y selección de personal darán pie al desplazamiento de los métodos tradicionales debido a las numerosas ventajas que ofrecen. 9 2.RECLUTAMIENTO Reclutamiento, es definido como aquel proceso mediante el cual la organización busca detectar y atraer personal cualificado para la posterior selección de alguno de ellos en función de los requisitos específicos del puesto y las características de los candidatos, con el fin último de cubrir un puesto vacante dentro de la organización. “El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos presentes y futuras de la organización. Consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la organización del número suficiente de personas que son necesarias para la consecución de sus objetivos.” Chiavenato (2011). Según Idalberto Chiavenato, existen tres etapas en el proceso de reclutamiento: 1. Investigación interna de necesidades. 2. Investigación externa del mercado. 3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar. La investigación interna de necesidades consiste en identificar y reorganizar las necesidades de personal en la organización, ya sean de necesidad inmediata o para planes o proyectos que la organización llevará a cabo en el futuro. Por tanto, esta investigación o este estudio no debe realizarse de manera puntual, sino que deberá ser constante a lo largo del tiempo. Una buena identificación de necesidades de personal permitirá realizar un proceso de reclutamiento y selección de personal más amplio en relación al tiempo, y por tanto, una mejor búsqueda de candidatos. A través de la investigación externa del mercado, lo que se pretende es segmentarlo e identificar las fuentes de reclutamiento. Una buena segmentación del mercado permite facilitar el análisis del mismo creando grupos o segmentos de candidatos con características similares. 16 El objeto del proceso de selección es llevar a cabo una comparación de los requisitos específicos del puesto vacante y de las características de los candidatos reclutados. Una vez realizada esta comparación, el equipo de recursos humanos junto con los superiores a nivel jerárquico, deberán elegir al candidato idóneo para cubrir el puesto vacante. Fuente: Elaboración propia 3.2 Etapas y métodos El proceso de selección de personal se compone de las siguientes etapas: PRIMERA ETAPA. PRESELECCIÓN. El objetivo del equipo de Recursos Humanos durante esta fase es acotar o reducir el número de candidatos reclutados anteriormente con el fin de disminuir tanto la duración como el coste del proceso. Durante esta primera etapa se realiza una revisión inicial de las candidaturas (currículums vitae y solicitudes de empleo) para comprobar si los candidatos cumplen o no los requisitos específicos del puesto de trabajo vacante. PROCESO DE SELECCIÓN ENTORNO -Mercado de trabajo. -Normativa. -Estrategia. PUESTO DE TRABAJO -Requisitos. - Valoración CARACTERÍSTICAS DEL CANDIDATO -Conocimientos -Habilidades. -Aptitudes. 17 Una vez realizada la clasificación, se comunica a los candidatos seleccionados que continúan en el proceso de selección y, en muchas ocasiones, se realiza una primera entrevista ya sea de manera presencial o telefónica para tener un primer contacto con ellos. También es conveniente ponerse en contactos con los candidatos descartados para comunicarles que no continúan en el proceso. SEGUNDA ETAPA. PRUEBAS DE SELECCIÓN. A través de estas pruebas lo que se pretende es detectar y examinar diferentes aspectos o características ligadas al desempeño del puesto. No existe un estándar de pruebas de selección a llevar a cabo, sino que se eligen las pruebas a realizar en función de los requerimientos específicos del puesto de trabajo. Algunos de los tipos de pruebas a realizar son: • Pruebas médicas y físicas: Con estas pruebas se pretende medir el estado de salud física del candidato. Estas pruebas son muy usuales para puestos que requieren ciertas aptitudes físicas del candidato. • Pruebas de profesionalidad: Son consideradas pruebas profesionales aquel conjunto de ejercicios que simulan de manera artificial algunas de las tareas más importantes y/o usuales a desempeñar en el puesto a cubrir. Bretones,F.D y Rodríguez, A (2008). Además de pruebas simuladas, en esta categoría pueden llevarse a cabo pruebas de carácter teórico como exámenes o test para evaluar ciertos conocimientos del candidato. • Pruebas psicotécnicas: sirven sobre todo para medir conductas, aptitudes y características de los candidatos y así comprobar si serán capaces o no de enfrentarse a diversas situaciones en el desarrollo de su actividad. • Pruebas de personalidad: estas pruebas sirven para evaluar actitudes y características individuales de los candidatos para comprobar su adaptabilidad al puesto. La forma más usual de llevar a cabo este tipo de pruebas es a través de pruebas proyectivas, en 18 las cuales se plantean preguntas o situaciones en las que mediante las respuestas de los candidatos se proyectan diversos aspectos de su personalidad. TERCERA ETAPA. ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD. Es un elemento esencial en los procesos selección por diversas razones: resulta fácil de llevar a cabo, permite conocer personalmente a los candidatos; sirve para cualquier puesto y dentro de cualquier organización; permite a los entrevistadores ofrecer información específica y personalizada de la empresa a los candidatos entrevistados; y por último, ofrece la posibilidad de indagar en aspectos no medibles u observables de los candidatos, a los que sería imposible acceder con otro tipo de técnicas. Las entrevistas de selección suelen realizarse unan vez avanzado el proceso, cuando la organización dispone de un número reducido de candidatos debido al gasto de tiempo que suponen. La tipología general de las entrevistas de selección es: por un lado, la entrevista estructurada, diseñada con una serie de pautas y preguntas fijadas con anterioridad; y por otro lado, la entrevista no estructurada en la cual se llevan a cabo sobretodo preguntas situacionales, preguntas sobre el conocimiento del puesto, y preguntas sobre requisitos del trabajador. Un tipo de entrevista muy usual son las entrevistas de comportamiento. Son entrevistas estructuradas en las que se pide a los solicitantes que relaten incidentes reales de su pasado que sean relevantes para el empleo a conseguir. Atendiendo a número de personas presentes en la entrevista encontramos las entrevistas individuales, en las que participan un sólo candidato; y entrevistas múltiples o grupales en las que pueden participar más de un entrevistador y/o más de un entrevistado. CUARTA ETAPA. VERIFICACIÓN Y VALIDEZ DE INFORMACIÓN. Una vez recopilada la información sobre los candidatos, es importante comprobar la validez de dicha información a través De Fuentes ajenas al candidato. 19 QUINTA ETAPA. DECISIÓN. Una vez seleccionados los candidatos más adecuados al perfil que se busca, es el momento de decidir cuál será el candidato idóneo que ocupará el puesto vacante. En muchas ocasiones, tomar esta decisión resulta complicado, debido a que los candidatos que han llegado a este punto del proceso, están capacitados y cumplen los requisitos para ocupar el puesto vacante. Por tanto, es necesario buscar un factor diferencial de la persona elegida frente al resto de candidatos. SEXTA ETAPA. CONTRATACIÓN. Ya se ha elegido el candidato idóneo para ocupar el puesto vacante, es la hora de comunicarle la decisión adoptada por la empresa y llevar a cabo los trámites de contratación del candidato. 4. NUEVAS TENDENCIAS EN LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Internet y las nuevas tecnologías han evolucionado con mucha rapidez durante los últimos años. En 1990 surgió la llamada “web 1.0”, una web estática, no interactiva y centralizada. Los usuarios de esta web navegaban simplemente para consumir información, siendo una web unidireccional y solo de lectura, donde apenas había interacción ni generación de contenido por parte del usuario. Gracias a la evolución de las nuevas tecnologías y los grandes avances de internet, aparece en 2004 un nuevo concepto de la web, la web 2.0. Este nuevo concepto ofrece a los usuarios la capacidad de contribuir a la web generando contenido e interactuar con otros usuarios. El cambio más trascendental que ofrece esta segunda generación web es la posibilidad de conexión entre personas a través de redes sociales, foros, chats, blogs, etc. Por tanto es bidireccional. 20 Esta constante y rápida evolución de la tecnología y de internet ha provocado profundos cambios en la sociedad, las nuevas tecnologías están cada vez más presentes en la vida de las personas. Como es obvio, las nuevas tecnologías y la nueva era digital en la que nos encontramos han revolucionado también el funcionamiento de las empresas, cambiando drásticamente su forma de actuar, ante la necesidad de adaptarse al nuevo y constantemente cambiante entorno. Las organizaciones han tenido que incorporar las nuevas tecnologías en su actividad, y también en los procesos de reclutamiento y selección de personal, originando nuevos métodos de llevar a cabo los procesos y con la incorporación de nuevas técnicas y herramientas, englobadas en el concepto de reclutamiento 2.0. 4.1 Reclutamiento 2.0 /Social Recruiting Reclutamiento 2.0 o Social Recruiting es un proceso de reclutamiento y selección llevado a cabo a través de redes sociales, webs corporativas o portales de empleo. Este concepto surge a partir de la necesidad de las empresas para adaptarse al momento actual. El objetivo principal del reclutamiento 2.0 es aprovechar la evolución de las tecnologías, la web 2.0 y las redes sociales para comunicar, informar, reclutar y retener talento. “Las prácticas tradicionales de reclutamiento ya no resultan tan eficientes en el nuevo escenario de conectividad y conexiones; las empresas necesitan estar presentes en las redes sociales, construyendo su imagen de marca y reclutando potenciales candidatos, y para ello necesitan diseñar una estrategia de reclutamiento en redes sociales”. (Sullivan, 2011). La transformación de los procesos de reclutamiento y selección se puede ver tanto desde el punto de vista de los empleadores (empresas) como desde los candidatos, ya sean personas que se encuentra en búsqueda activa de empleo o candidatos pasivos. 21 Desde el punto de vista de las empresas, se puede observar un importante incremento de la utilización de redes sociales como medio para reclutar candidatos, atraer y retener talento. Muchas empresas utilizan esta metodología de forma complementaria a los métodos tradicionales. En una encuesta realizada por Infoempleo y Adecco sobre las redes sociales y el mercado de trabajo, afirman que “más del 80% de las empresas en España tienen presencia en redes sociales, y el 87% de los reclutadores las utilizan para descubrir talento”. Otro aspecto a tener en cuenta acerca del uso de redes sociales es la marca personal de los candidatos y la “huella digital”. Las empresas utilizan también las redes sociales para recopilar información acerca de los candidatos.Según el estudio mencionado anteriormente de Infoempleo-Adecco, “nueve de cada diez empresas tienen en cuenta la reputación online de los candidatos a la hora de hacer la selección, y el 28% de los profesionales de Recursos Humanos han rechazado a un candidato por su actividad en redes sociales”. Fuente: Elaboración propia a partir de informe 2019: talento conectado. Nuevas realidades del mercado de trabajo. 50 70 76 79 78 88 86 2011 2013 2014 2015 2016 2018 2019 Evolución de la búsqueda de empleo a través de las redes sociales 22 Como se puede observar en el gráfico anterior, el porcentaje de personas que busca empleo a través de redes sociales ha ido incrementando con el paso de los años, excepto en los años 2016 y 2019 en los que ha bajado en un 1% y un 2%, cambios muy pocos significativos, por lo que aún siguen siendo una de las principales herramientas para la búsqueda de empleo. El reclutamiento 2.0, tiene una serie de ventajas y de inconvenientes: VENTAJAS INCONVENIENTES - Mayor amplitud de alcance, permite buscar candidatos tanto a nivel nacional como internacional. - Exceso de candidaturas para una oferta de empleo. - Permite un acceso 24/7/365, cualquier día y cualquier hora. -Peligro en relación a la privacidad de datos. - Ofrece más facilidades de comunicación entre empresas y candidatos. - Menor experiencia frente a los métodos tradicionales de reclutamiento y selección. - Permite ofrecer una mayor cantidad de información. - La facilidad con la que se puede mentir en redes sociales provoca desconfianza a ciertos reclutadores por lo que algunos prefieren optar por el uso de métodos tradicionales. - Mayor efectividad en términos tanto de coste como de tiempo. - Las empresas se exponen a la crítica social si no crea una buena imagen de marca en redes sociales - Permite una mayor segmentación de los candidatos. - No todos los candidatos potenciales utilizan redes sociales. - Posibilidad de observar el panorama de empresas de la competencia y del mercado de trabajo en general. - Posibilidad de llegar con más facilidad a los candidatos pasivos. 23 4.1.1 HERRAMIENTAS 2.0 PARA RECLUTAMIENTO Las tres herramientas principales para llevar a cabo los nuevos procesos de reclutamiento 2.0 son: las webs corporativas, los portales de empleo y las redes sociales. 1. Webs corporativas. Las webs corporativas, en un primer momento eran una herramienta de las empresas para darse a conocer y hacer publicidad sobre sus productos o servicios. Esta herramienta era utilizada sobre todo por grandes empresas, pero cada vez más pymes han ido adoptando la estrategia de utilizar estas webs corporativas y tener presencia en la web. El uso de webs corporativas ha evolucionado notoriamente, implementándose más usos para esta herramienta, como reclutar talento. Muchas empresas han incorporado en sus webs un apartado en el cual los candidatos pueden inscribirse en ofertas de empleo o depositar sus CV. Estos apartados normalmente son llamados “trabaja con nosotros”, “contáctanos” o “tu carrera profesional en la empresa”. En este caso, son los candidatos los que contactan primero con las empresas, y después de hacer una preselección, las empresas contactan con los candidatos. Es importante que las empresas dispongan de una web corporativa bien diseñada y actualizada para atraer la atención de los candidatos. Además, resulta más sencillo atraer talento a través de esta herramienta para las empresas que cuentan con una buena imagen de marca, ya que ganan notoriedad frente al resto de organizaciones. Es a raíz de esta necesidad de las empresas donde aparece el concepto de “Employer Branding”. La traducción literal de este concepto es marca del empleador. El Employer Branding hace referencia al proceso a través del cual la empresa busca crear una buena imagen como empleador. Es una estrategia a largo plazo para gestionar el conocimiento y las percepciones de los empleados, actuales y potenciales, así como stakeholers próximos, en relación con una empresa particular. (Sullivan 2004) 24 En la actualidad, el Employer Branding es tendencia en el ámbito del reclutamiento y la selección como estrategia o técnica para que las empresas sean capaces de atraer y retener talento. La utilización de las webs corporativas como herramienta para el reclutamiento y la selección tiene una serie de ventajas e inconvenientes. Las principales ventajas son: son una herramienta muy útil para captar la atención de candidatos pasivos; ligada a la anterior, otra ventaja de esta herramienta es que existe más facilidad de que los candidatos que se inscriben o contactan con la empresa encajen con la cultura y los valores de la compañía; otra de las ventajas es que la organización decide qué información quiere proporcionar a los posibles candidatos, incluso antes de comenzar el proceso. En cuanto a los inconvenientes de las webs corporativas podemos enumerar: por un lado, la efectividad de esta herramienta depende en gran parte, de la imagen de la empresa; por otro lado, otro inconveniente a tener en cuenta es la falta de respuesta por parte de las empresas hacia los candidatos en ciertas ocasiones, lo que provoca desconfianza de los candidatos ante la utilización de esta herramienta. Según el “informe 2019.Talento conectado. Nuevas realidades en el mercado de trabajo” el 95% de los candidatos encuestados recurren a las webs corporativas de las empresas para buscar empleo. Por tanto, podemos afirmar que las webs corporativas son una herramienta eficiente en relación a la búsqueda de empleo y al reclutamiento de candidatos potenciales. 2. Portales de empleo. Los portales de empleo son definidos como sitios web que funcionan como intermediarios entre las empresas y los candidatos para iniciar una relación laboral. 25 El procedimiento que se lleva a cabo al utilizar esta herramienta es: primero, las empresas publican a través de estos jobsites la oferta de empleo y después los candidatos se inscriben, depositan sus CV o sus candidaturas en dicha oferta. En un primer lugar, la empresa deberá describir detalladamente la información acerca del puesto vacante y requisitos específicos para que así en los portales de empleo se realice una primera selección y presenten después a la empresa los candidatos que más se ajusten al perfil que están buscando. Así la empresa podrá llevar a cabo los siguientes pasos del proceso de selección. Una característica importante a mencionar sobre los portales de empleo es que pueden ser tanto de pago como gratuitos, dependiendo del tipo de servicio que realicen para las empresas. Según el informe Talento conectado (2019) los portales de empleo son la herramienta más utilizada por las empresas para reclutar candidatos. 32 Reducir el tiempo del proceso de selección (41%). Reducir el presupuesto del proceso de selección (29%). La red social por excelencia que utilizan las empresas para buscar candidatos en LinkedIn (más adelante indagaremos sobre ella) seguida de Facebook, Twitter e Instagram. 5. PRINCIPALES REDES SOCIALES PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 5.1 Redes sociales profesionales: LinkedIn LinkedIn es considerada la red social profesional más potente en todo el mundo. Cuenta con más de 645 millones de usuarios registrados y tiene presencia en más de 200 países. Además, está disponible en 24 idiomas diferentes, lo que permite la interacción y conexión de profesionales alrededor de todo el mundo. Actualmente es prácticamente necesario que los profesionales cuenten con un perfil en LinkedIn, aunque estén en búsqueda activa de empleo o no. De hecho, esta red social tiene un uso más orientado al networking y a crear una buena marca profesional, buscando y generando nuevas oportunidades, que simplemente a la búsqueda de empleo. LinkedIn fue creada por el estadounidense Reid Hoffman en 2002, pero no fue oficialmente lanzada hasta el 5 de mayo de 2003. La sede central de esta red social profesional está ubicada California (EEUU), y cuenta con 9 oficinas en Estados Unidos y 23 oficinas distribuidas por el resto del mundo. Ryan Roslansky es el nuevo CEO de LinkedIn desde el 1 de junio de 2020, ocupando el puesto de Jeff Weiner, CEO de la compañía desde el año 2009. En el año 2016, Microsoft compra LinkedIn, beneficiándose ambas plataformas de dicha fusión, consiguiendo más fuerza y una mayor ventaja competitiva, uniendo a la principal nube profesional del mundo y la principal red profesional del mundo. 33 Visión- “Crear oportunidades económicas para cada miembro del mercado laboral global gracias al desarrollo continuo del primer gráfico económico del mundo”. Misión- “Conectar a profesionales de todo el mundo para ayudarles a ser más productivos y alcanzar todas sus metas laborales.” Es importante tanto para las empresas como para los candidatos tener un buen perfil en LinkedIn, y que ese perfil esté siempre actualizado. Desde el punto de vista de las empresas, la creación de un perfil corporativo en LinkedIn o una página de empresa ayuda mejorar y a fortalecer su imagen de marca y a aumentar su visibilidad. Además, permite a las organizaciones difundir ofertas de empleo, crear una potente red de contactos, así como compartir noticias sobre la empresa para darse a conocer y desarrollar el employer branding. Una página de empresa en LinkedIn también ayuda a generar oportunidades para la organización y permite llegar a un público específico gracias a las opciones de segmentación que ofrece esta red social. LinkedIn ofrece a sus usuarios una cuenta básica gratuita en la que podrán:  Crear su perfil personal o su página de empresa.  Crear una amplia red de contactos profesionales.  Solicitar y proporcionar recomendaciones.  Buscar y visitar los perfiles de otros usuarios de LinkedIn.  Contactar a través de InMail, una herramienta de mensajes que proporciona LinkedIn en su plataforma.  Guardar hasta un número máximo de tres búsquedas y recibir alertas semanales sobre esas búsquedas guardadas. En cuanto al servicio de pago, LinkedIn ofrece diferentes tipos de cuentas Premium dependiendo del uso que los usuarios le quieran dar. Los planes de suscripción Premium que ofrece LinkedIn son los siguientes: 34  Premium Career. Esta herramienta está orientada a los usuarios que buscan un empleo, y les ayuda a destacar frente a otros usuarios que también están en búsqueda activa de empleo.  Sales Navigator. Esta cuenta Premium permite a los usuarios encontrar mejores oportunidades de ventas, ayudando a encontrar y a relacionarse con posibles clientes, y proporcionando información sobre su mercado objetivo. Algunas de las funcionalidades de esta cuenta Premium son: búsqueda avanzada de contactos, recomendaciones de posibles clientes y contactos guardados, interfaz de ventas independiente, listas personalizadas de posibles clientes y cuentas, alertas e información y cursos en vídeo en línea.  Recruiter Lite. Ayuda a los reclutadores a encontrar a los mejores candidatos a través de un mecanismo de búsqueda avanzada con filtros exclusivamente diseñados para la selección de personal, sugerencias inteligentes, visualización ilimitada de perfiles, seguimiento automático de candidatos y un diseño específico con funciones exclusivas para la selección de personal.  Premium Business. Esta herramienta ayuda a las empresas a obtener información detallada para mejorar y ampliar su negocio a través de funcionalidades como: información detallada sobre negocios y tendencias actuales, cursos en vídeo en línea para adquirir aptitudes y técnicas empresariales, visualización ilimitada de perfiles, posibilidad de ver quien ha visto su perfil e información sobre carreras.  LinkedIn Learning. Esta herramienta ayuda a los usuarios a mejorar sus aptitudes actuales, así como aprender otras nuevas a través de los cursos que ofrece, orientados a cada perfil del usuario. Las funcionalidades generales que ofrecen todos estos tipos de cuentas Premium son: la posibilidad de enviar Inmails para contactar con otros usuarios; la posibilidad de ver quien ha visitado su perfil en los últimos 90 días; la función de búsqueda avanzada, con un gran número de filtros que permite realizar una búsqueda segmentada y más eficaz. 35 Una de las ventajas que ofrece LinkedIn frente al resto de redes sociales, es que es la única red social en la cual se pueden subir archivos en formato pdf o Word, como por ejemplo títulos, cartas de recomendación y sobretodo, los CV. El reclutamiento de candidatos potenciales a través de LinkedIn es un método de gran eficacia gracias a las características de su motor de búsqueda y de una gran cantidad de filtros que permiten encontrar más fácilmente el talento que las empresas están buscando. LinkedIn no es la única red social profesional presente en el mundo, pero sí es la más importante y no tiene rival. A LinkedIn le sigue Viadeo, una red social profesional con más de 50 millones de usuarios en todo el mundo. Esta red social es creada para ayudar a los profesionales a buscar nuevas oportunidades y a crear una red de contactos profesionales. Viadeo tiene su sede en París, y cuenta con más de 400 empleados distrubuidos entre sus diferentes filiales en Estados Unidos, Países Bajos, Rusia, México, Marruecos, India, Senegal, Italia, China y España. 5.2 Redes sociales personales. 5.2.1 FACEBOOK Facebook es una de las redes sociales más potentes del mundo ya que cuenta con casi 3.000 millones de usuarios que utilizan esta red social para participar en grupos de interés, compartir contenido, enviar mensajes, hacer anuncios, etc. Esta red social tal y como se conoce actualmente fue creada por Mark Zuckerberg en el año 2005. Cada vez son más las empresas que utilizan Facebook como una herramienta de trabajo, por ejemplo, en el proceso de reclutamiento y selección, para difundir ofertas de empleo, darse a conocer o conseguir información acerca de los candidatos. El usuario puede registrarse en Facebook creándose un perfil personal o una página, más orientado a profesionales y empresas. 36 Diferencias entre un Personal y una Página en Facebook Perfil Personal Página Tipo de uso Uso personal Uso profesional Usuarios Llamados “amigos” Llamados “seguidores” Cantidad de amigos/seguidores Limitada Ilimitada Opciones de personalización Básica (avatar y capa) Avanzada (avatar, capa, CTA’s y plug-ins) Mensajes A nivel individual Permite la opción de envío de mensajes en masa Estadísticas No ofrece ninguna - Ofrece estadísticas en Facebook Insights. - Posee pestañas especiales. - Permite crear anuncios a partir de Facebook Ads. Por tanto, una página de Facebook ayuda a empresas, marcas, organizaciones sin ánimo de lucro, artista y personajes público a dar publicidad y establecer relaciones con el resto de usuarios. También es importante mencionar la existencia de los grupos de Facebook, un lugar donde intercambiar opiniones sobre un tema o un interés común. Se puede configurar la privacidad del grupo de Facebook, dependiendo del uso que se le quiera dar a dicho grupo.Hace no mucho tiempo, Facebook creó en su plataforma una sección dedicada exclusivamente a ofertas de empleo. Las empresas crean las ofertas de empleo desde sus páginas profesionales y los usuarios que estén en búsqueda activa de empleo podán acceder a estas 37 ofertas a través de esta nueva sección y rellenar la solicitud desde el mismo sitio. 5.2.2 TWITTER. permite que lleguen a un gran número de personas. Twitter es una de las redes sociales más utilizadas en todo el mundo, que cuenta con más de 340 millones de usuarios. Esta red social sirve para la comunicación entre usuarios y además se ha convertido en un portal de noticias y tendencias. El funcionamiento de twitter se basa en la publicación de textos de hasta un máximo de 280 caracteres (originalmente 140) llamados “tweets” en los cuales puedes añadir enlaces, encuestas, vídeos e imágenes. Twitter fue creada por Jack Dorsey en 2006, en San Francisco (EEUU) y con el tiempo ha ido incorporando nuevas utilidades y consiguiendo cada año un mayor número de usuarios registrados hasta convertirse en una de las redes sociales más conocidas a nivel mundial. A nivel empresarial, cada vez son más las compañías que integran esta red social en su área de negocio ya que les permite crear oportunidades de venta a través de la publicación de en Twitter Ads de manera totalmente gratuita, 38 conectar con nuevos seguidores que pueden llegar a ser posibles clientes, ampliar su cartera de proveedores, mejorar su imagen de marca y su reputación online, conseguir información a tiempo real, proporcionar información a sus seguidores acerca de nuevas noticias de la empresa, etc. Otro de los usos de Twitter para las empresas es el reclutamiento de candidatos potenciales. Existen diferentes formas o uso de twitter para el reclutamiento y selección en las empresas:  Publicar en Twitter información acerca de la empresa ayuda a mejorar su imagen de marca y así conseguir llamar la atención de candidatos potenciales y que tengan la imagen de que su compañía es un buen lugar para trabajar.  Permite recopilar información acerca de los candidatos, así como la posibilidad de acceder a candidatos pasivos.  Al igual que en Facebook, en Twitter existe la posibilidad de publicar ofertas de empleo, las cuales se difunden de manera muy amplia y se consigue que lleguen a un gran número de personas. Ejemplo de publicación de una oferta de empleo en Twitter 39 6. CASO PRÁCTICO El caso práctico de este trabajo se basa principalmente en realizar una comparación acerca del uso de redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección entre una gran empresa y una pyme. Desgraciadamente, en la práctica son pocas las pymes que utilizan un método online para las tareas de reclutamiento y selección, muchas de ellas todavía prefieren utilizar los métodos tradicionales, tal vez por desconocimiento de las ventajas que supone utilizar estas herramientas 2.0 para el reclutamiento. No obstante, estamos ante un proceso de evolución y de cambio por lo que poco a poco estas empresas irán implementando estas nuevas herramientas para adaptarse al nuevo entorno del mercado de trabajo. Las empresas que han respondido a este cuestionario, participando así, en la elaboración del caso práctico son:  MARS. Mars es una empresa familiar que fundada en 1920 por Franklin Clarence Mars, en Minnesota. Con el paso de los años esta compañía ha ido evolucionando y creciendo hasta convertirse en una gran empresa conocida por todo el mundo, pero sin olvidar nunca los valores de la familia Mars. Esta empresa fabrica y vende una enorme cantidad de productos, divididos en dos secciones principales: por un lado, una sección dedicada a alimentos, sobretodo dulces, donde podemos encontrar marcas como Milky Way, M&M’s, Skittles, y orbit entre muchas otras; por otro lado Mars se dedica también a fabricar alimentos para mascotas, donde podemos encontrar marcas como Royal Canin, y Whiskas entre otras. Un aspecto a destacar sobre esta empresa es que ha sido reconocida durante varios años consecutivos, como la mejor empresa para trabajar dentro del ranking de “Best Workplaces” que realiza la consultora Great Place to Work. 40  EUROFIMS. Eurofims es una empresa especializada en recursos humanos que fue fundada desde hace más de 25 años. Fue considerada la primera empresa nacional de recursos humanos y tiene presencia en España y en Portugal con más de 130 delegaciones. Eurofims cuenta con más de 1000 empleados. Además Eurofims, fue considerada una de las mejores compañías para trabajar, al igual que Mars, tal y como determina cada año, la consultora Great Place to Work.  METALIMPEX. Bonne Comenor Metalimpex es una empresa especalizada en reciclaje y valoración de residuos metálicos, creada en 1899 en la región francesa Hauts-de-France. Hoy en día y desde el año 2008, esta empresa pertenece al grupo Suez, y es muy reconocida tanto a nivel nacional como internacional. Metalimpex, cuenta con más de 15 filiales presentes en 5 continentes y trabaja para las empresas automovilísticas más reconocidas en el mundo, como Renault, Nissan, Ford y Citroën entre muchas otras.  ASTI MOBILE ROBOTICS. Asti es una empresa familiar especializada en fabricación de robots móviles, fundada en 1982 por los padres de la actual CEO de las compañía Verónica Pascual. A pesar de ser considerada una pyme, Asti cuenta con sedes en España, Francia, Alemania y EEUU y con clientes de 17 países diferentes.  JUGUETECAS VALLADOLID. Juguetecas Valladolid, se creó en 1994 por María Modroño, actualmente directora general de esta pequeña empresa familiar, aunque pertenece a un grupo llamado Jugueterías técnicas agrupadas A.I.E. En este trabajo nos centramos sólo en Jueguetecas Valladolid. Esta empresa tiene actualmente dos tiendas en la localidad de Valladolid y cuenta con 4 empleados.  MONEDERO. 41 Monedero es una empresa familiar creada hace más de 125 años, dedicada actualmente a venta de moda íntima tanto de hombre como de mujer, además de otros tipos de prendas o productos como pijamas, bañadores, lanas, etc. Actualmente Monedero cuenta con 9 tiendas distribuidas por la localidad de Valladolid. El cuestionario se basa principalmente en 10 preguntas, orientadas al uso de redes sociales y su nivel de importancia en las empresas. Las preguntas realizadas a las empresas son las siguientes:  Pregunta 1. ¿Considera que las redes sociales son una buena herramienta para atraer candidatos? ¿Por qué? La respuesta a esta pregunta es común tanto para grandes empresas como para pymes. Todas coinciden en que sí que lo son, y la principal razón que exponen es que las redes sociales permiten llegar a un gran número de candidatos. Además, exponen que las redes sociales son una buena herramienta para mejorar la marca de empresa y darse a conocer.  Pregunta 2. ¿Qué redes sociales son las más utilizadas en su empresa para reclutar candidatos? (Si es posible, enumerar mínimo 3). La respuesta a esta pregunta es indudable, tanto para grandes empresas como para pymes, LinkedIn. La mayoría de empresas coinciden en el uso de LinkedIn como principal red social para el reclutamiento y selección, ayudándose además de portales de empleo, en concreto infojobs. No obstante, algunas de las grandes empresas utilizan otras redes sociales como complemento a LinkedIn, por ejemplo, Twitter, Facebook o Instagram.  Pregunta 3. ¿Cuál cree que es la principal ventaja del reclutamiento a través de redes sociales? ¿Y el principal inconveniente? 48 • https://es-es.facebook.com • https://esp.mars.com • https://es.viadeo.com/es • https://www.eurofirms.es/ • https://hiring.careerbuilder.com/company/about-us • https://www.iberdrola.com/talento/generacion-x-y-z • https://www.infoempleo.com/ • https://www.infojobs.net/ • https://www.jobandtalent.com/ • https://www.linkedin.com • https://www.metalimpexgroup.com/ • https://www.monster.com/ • https://www.turijobs.com/ • https://twitter.com 9.ANEXOS ANEXO I. Cuestionario a Mars. USO DE REDES SOCIALES COMO HERRAMIENTA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN En primer lugar, agradezco de antemano su disposición para contestar a las siguientes preguntas. El objetivo de este cuestionario es realizar una 49 comparación entre una gran empresa y una pyme acerca del reclutamiento y selección a través de redes sociales. No existe extensión máxima ni mínima de respuesta a las preguntas. PREGUNTA 1. ¿Considera que las redes sociales son una buena herramienta para atraer candidatos?. Sí lo son, pero no siempre y no las únicas. PREGUNTA 2. ¿Qué redes sociales son las más utilizadas en su empresa para reclutar candidatos? (si es posible, enumerar mínimo 3). Linkedin en ocasiones PREGUNTA 3. ¿Cuál cree que es la principal ventaja del reclutamiento a través de redes sociales? ¿Y el principal inconveniente?. Dependiendo del scope de la posición puede funcionar o no, a más scope mejor para dar visibilidad y conectar. De cara a los headhunters es una herramienta muy potente. No para posiciones muy de base. PREGUNTA 4. ¿Utiliza las para reclutar candidatos de cualquier categoría profesional? Si no es así, ¿qué tipo de profesionales, según su categoría, busca a través de redes sociales? De técnicos y managers hacia arriba sí, mas bajo no. PREGUNTA 5. A la hora de seleccionar candidatos, ¿Consulta sus perfiles personales en redes sociales? Si siempre. PREGUNTA 6. ¿Desde hace cuánto tiempo lleva utilizando redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección? Mis headhunters desde hace años. PREGUNTA 7. Ordene de menos a mayor según la importancia y el uso en su compañía las siguientes herramientas de reclutamiento 2.0: webs corporativas, portales de empleo, y redes sociales. Cada cosa es importante paralo que se busca, no puedo darle una prioridad pues se utilizan con focos diferentes. PREGUNTA 8. ¿Con qué frecuencia visita o utiliza las redes sociales en su compañía?. Semanalmente 50 PREGUNTA 9. ¿En los últimos 5 años, ha aumentado su presencia en redes sociales? Si es así, ¿Por qué?. Si,mayor conexión y network PREGUNTA 10. ¿Qué piensa de LinkedIn como red social para el reclutamiento?. Muy buena opción Muchas gracias por su colaboración ANEXO II. Cuestionario a Metalimpex. USO DE REDES SOCIALES COMO HERRAMIENTA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN En primer lugar, agradezco de antemano su disposición para contestar a las siguientes preguntas. El objetivo de este cuestionario es realizar una comparación entre una gran empresa y una pyme acerca del reclutamiento y selección a través de redes sociales. No existe extensión máxima ni mínima de respuesta a las preguntas. PREGUNTA 1. ¿Considera que las redes sociales son una buena herramienta para atraer candidatos? Sin duda, es una manera de conocer a más candidatos. Como puedes usar los filtros, puedes afinar en la búsqueda del candidato dial. PREGUNTA 2. ¿Qué redes sociales son las más utilizadas en su empresa para reclutar candidatos? (si es posible, enumerar mínimo 3). LinkedIn, Infojobs. PREGUNTA 3. ¿Cuál cree que es la principal ventaja del reclutamiento a través de redes sociales? ¿Y el principal inconveniente? La principal ventaja considero que es que puedes acotar mucho la búsqueda a través de los diferentes filtros 51 El principal inconveniente es que puede apuntarse gente a las ofertas que no terminan de encajar al 100% en los requisitos de la oferta. PREGUNTA 4. ¿Utiliza las para reclutar candidatos de cualquier categoría profesional? Si no es así, ¿qué tipo de profesionales, según su categoría, busca a través de redes sociales? Pues depende de la cualificación: - Poca cualificación: Portales de empleo, milanuncios - Puestos oficina, intermedios: Linkedin, infojobs - Puestos directivos: headhunter PREGUNTA 5. A la hora de seleccionar candidatos, ¿Consulta sus perfiles personales en redes sociales? No, la única red que consulto el linkedin. PREGUNTA 6. ¿Desde hace cuánto tiempo lleva utilizando redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección? Desde siempre. Más de 5 años. PREGUNTA 7. Ordene de menor a mayor según la importancia y el uso en su compañía las siguientes herramientas de reclutamiento 2.0: webs corporativas, portales de empleo, y redes sociales. 1. Portales de empleo 2. Redes sociales 3. Webs corporativas PREGUNTA 8. ¿Con qué frecuencia visita o utiliza las redes sociales en su compañía? Todos los días. Para recomendar publicaciones de central, ver tendencias, recomendaciones. PREGUNTA 9. ¿En los últimos 5 años, ha aumentado su presencia en redes sociales? Si es así, ¿Por qué? 52 Si, ha aumentado. La tendencia de las empresas es linkar la actividad profesional con parte de las actitudes personales de los trabajadores así como facilitar el networking entre empresas PREGUNTA 10. ¿Qué piensa de LinkedIn como red social para el reclutamiento?. Es una red social muy útil para profesionales. Sirve para conocer a los candidatos así como su red de contactos y su experiencia. Muchas gracias por su colaboración ANEXO III. Cuestionario a eurofims. USO DE REDES SOCIALES COMO HERRAMIENTA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN En primer lugar, agradezco de antemano su disposición para contestar a las siguientes preguntas. El objetivo de este cuestionario es realizar una comparación entre una gran empresa y una pyme acerca del reclutamiento y selección a través de redes sociales. No existe extensión máxima ni mínima de respuesta a las preguntas. PREGUNTA 1. ¿Considera que las redes sociales son una buena herramienta para atraer candidatos? Sí creo que es una buena herramienta para que conozcan nuestra marca de empresa y atraer su talento y contar con ellos en los procesos de selección. PREGUNTA 2. ¿Qué redes sociales son las más utilizadas en su empresa para reclutar candidatos? (si es posible, enumerar mínimo 3). Linkedin Twitter Instagram 53 PREGUNTA 3. ¿Cuál cree que es la principal ventaja del reclutamiento a través de redes sociales? ¿Y el principal inconveniente?. La principal ventaja es la accesibilidad, inmediatez y rapidez en el acceso a personas. Con un solo click ya estás en contacto e intercambiando conversaciones. El inconveniente puede ser la falta de transparencia en el perfil, que se puede “engañar” en las experiencias y que además al tener tanta visibilidad es fácil que se puede cometer un error y que tu imagen se vea dañada. El alcance de la red social es muy alto y el impacto que genera también lo es, pudiendo generar tanto un impacto positivo como negativo. Otro inconveniente es la despersonalización, ya que al ser todo vía online se pierde la esencia del proceso y del tú a tú. PREGUNTA 4. ¿Utiliza las para reclutar candidatos de cualquier categoría profesional? Si no es así, ¿qué tipo de profesionales, según su categoría, busca a través de redes sociales? Utilizo Linkedin para perfiles cualificados, como perfiles técnicos, mandos intermedios y directivos. También para perfiles que se requieren idiomas o formaciones especializadas muy técnicas (IT) PREGUNTA 5. A la hora de seleccionar candidatos, ¿Consulta sus perfiles personales en redes sociales? Para perfiles técnicos y directivos suelo consultar su perfil de LinkedIn. Para perfiles menos cualificados suelo ver si tiene Facebook o Instagram. PREGUNTA 6. ¿Desde hace cuánto tiempo lleva utilizando redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección? Desde hace más de 6 años, sobre todo LinkedIn. La herramienta de Twitter e Instagram lo hemos incorporado más tarde. PREGUNTA 7. Ordene de menor a mayor según la importancia y el uso en su compañía las siguientes herramientas de reclutamiento 2.0: webs corporativas, portales de empleo, y redes sociales. 54 1 Redes sociales 2 Portales de empleo 3 Web Corporativa PREGUNTA 8. ¿Con qué frecuencia visita o utiliza las redes sociales en su compañía? Utilizamos las redes sociales a diario. Tanto para hacer reclutamiento como para employer branding. PREGUNTA 9. ¿En los últimos 5 años, ha aumentado su presencia en redes sociales? Si es así, ¿Por qué? Sí, hemos trabajado las redes sociales tanto para la atracción de candidatos y reclutamiento. También para mejorar la imagen de marca de la compañía y ser más atractivos para candidatos y clientes. Para generar contenido para candidatos y que se resulte más fácil la parte de atracción de candidatos por nuestra marca. PREGUNTA 10. ¿Qué piensa de LinkedIn como red social para el reclutamiento?. Es una red útil para determinado tipo de perfiles y sectores. Sobre todo, para perfiles IT e industriales o perfiles con idiomas. También me parece una red interesante para obtener información de mercados laborales, situaciones actuales, tendencias y preferencias de clientes y candidatos. Es una buena herramienta para estar conectados. Muchas gracias por su colaboración 55 ANEXO IV. Cuestionario a Asti Mobile Robotics. USO DE REDES SOCIALES COMO HERRAMIENTA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN En primer lugar, agradezco de antemano su disposición para contestar a las siguientes preguntas. El objetivo de este cuestionario es realizar una comparación entre una gran empresa y una pyme acerca del reclutamiento y selección a través de redes sociales. No existe extensión máxima ni mínima de respuesta a las preguntas. PREGUNTA 1. ¿Considera que las redes sociales son una buena herramienta para atraer candidatos?. Sí, por las posibilidades que ofrece de llegar a más candidatos que utilizando sólo el canal offline. PREGUNTA 2. ¿Qué redes sociales son las más utilizadas en su empresa para reclutar candidatos? (si es posible, enumerar mínimo 3). Linkedin, y algún portal de empleo. Facebook no se utiliza para reclutamiento, sino más bien como herramienta de atracción de marca. PREGUNTA 3. ¿Cuál cree que es la principal ventaja del reclutamiento a través de redes sociales? ¿Y el principal inconveniente?. Como principales ventajas, que cada vez que reclutas generas marca corporativa, la posibilidad de llegar a más gente y la inmediatez. Como principal desventaja, la posibilidad de que muchos candidatos no estén interesados al 100% en la oferta, lo que supone una pérdida de tiempo. PREGUNTA 4. ¿Utiliza las para reclutar candidatos de cualquier categoría profesional? Si no es así, ¿qué tipo de profesionales, según su categoría, busca a través de redes sociales? Cualquier tipo de puestos, independientemente de su categoría profesional. PREGUNTA 5. A la hora de seleccionar candidatos, ¿Consulta sus perfiles personales en redes sociales? No es una práctica habitual, como mucho LinkedIn. PREGUNTA 6. ¿Desde hace cuánto tiempo lleva utilizando redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección? 56 4 años PREGUNTA 7. Ordene de menos a mayor según la importancia y el uso en su compañía las siguientes herramientas de reclutamiento 2.0: webs corporativas, portales de empleo, y redes sociales. 1. Redes sociales 2. Webs corporativas 3. Portales de empleo. PREGUNTA 8. ¿Con qué frecuencia visita o utiliza las redes sociales en su compañía?. En función del proceso de selección pero suelen visitarse de manera más puntual. PREGUNTA 9. ¿En los últimos 5 años, ha aumentado su presencia en redes sociales? Si es así, ¿Por qué?. Sí mucho. Porque es un canal que es el futuro y por la imagen de marca, que los candidatos vean la empresa y quieran trabajar en ella. PREGUNTA 10. ¿Qué piensa de LinkedIn como red social para el reclutamiento?. La más potente que existe, tiene una comunidad muy grande y es exclusivamente profesional. Muchas gracias por su colaboración ANEXO V. Cuestionario a Juguetecas. USO DE REDES SOCIALES COMO HERRAMIENTA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN En primer lugar, agradezco de antemano su disposición para contestar a las siguientes preguntas. El objetivo de este cuestionario es realizar una comparación entre una gran empresa y una pyme acerca del reclutamiento y selección a través de redes sociales. No existe extensión máxima ni mínima de respuesta a las preguntas. 57 PREGUNTA 1. ¿Considera que las redes sociales son una buena herramienta para atraer candidatos?. Sí que lo son, en nuestra empresa le damos a las redes sociales otro uso, disponemos de una página de Facebook y una web corporativa pero la finalidad de estas herramientas es mejorar nuestra imagen de marca y darnos más a conocer. PREGUNTA 2. ¿Qué redes sociales son las más utilizadas en su empresa para reclutar candidatos? (si es posible, enumerar mínimo 3). Portal de empleo infojobs. En campaña de navidad que necesitamos más personal, sí que publicamos alguna oferta de empleo en nuestra página de Facebook. PREGUNTA 3. ¿Cuál cree que es la principal ventaja del reclutamiento a través de redes sociales? ¿Y el principal inconveniente?. La principal ventaja es la posibilidad de llegar a un gran número de candidatos potenciales y permite crear una buena red de contactos. El principal inconveniente es la posibilidad de los candidatos de mentir sobre sus perfiles en redes sociales. PREGUNTA 4. ¿Utiliza las para reclutar candidatos de cualquier categoría profesional? Si no es así, ¿qué tipo de profesionales, según su categoría, busca a través de redes sociales? Cualquier tipo de puestos PREGUNTA 5. A la hora de seleccionar candidatos, ¿Consulta sus perfiles personales en redes sociales? Sí, no siempre pero normalmente sí que lo consultamos para verificar la información recogida en el cv. PREGUNTA 6. ¿Desde hace cuánto tiempo lleva utilizando redes sociales como herramienta de reclutamiento y selección? Unos 3 años más o menos. PREGUNTA 7. Ordene de menor a mayor según la importancia y el uso en su compañía las siguientes herramientas de reclutamiento 2.0: webs corporativas, portales de empleo, y redes sociales. 1. Redes sociales 2. Webs corporativas