Precariedad laboral : una realidad comparada

~1~ TRABAJO FIN DE GRADO EN RR.LL. Y RR.HH. AUTOR: ALBERTO GARCÍA DEL CAMPO TUTOR: ANTONIO SAN MARTÍN NEMESIO ~2~ ~3~ INTRODUCCIÓN ...................................................................................................6 CONTRATOS Y DESPIDOS..................................................................................9 1.1 CONTRATOS...................................................................................................9 1.1.1 Definición de contrato:..................................................................9 1.1.2 Causas de la aparición del Derecho de Trabajo.........................10 1.1.3 Evolución histórica del Derecho Laboral.....................................11 1.1.4 Análisis estático sobre contratos ................................................20 1.2 DESPIDOS.....................................................................................................37 1.2.1 Definición de despido .................................................................37 1.2.2 Estudio diacrónico ......................................................................37 1.2.3 Estudio sincrónico.......................................................................44 1.3 PUNTOS A DESTACAR DE LA PARTE DE CONTRATOS Y DESPIDOS....46 NEGOCIACIÓN COLECTIVA...............................................................................51 2.1 DEFINICIONES..............................................................................................51 2.2 ANÁLISIS DINÁMICO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA .........................53 2.2.1 Introducción................................................................................53 2.2.2 El pluralismo. Escuela de Oxford................................................56 2.2.3 El institucionalismo, Escuela de Wisconsin ................................57 2.2.4 Institucionalización del conflicto laboral......................................58 2.2.5 La emergencia de los sistemas de relaciones laborales en la etapa de entreguerras, 1914-1939 ......................................................60 2.2.6 Institucionalización de las relaciones laborales, 1950 en adelante .............................................................................................................62 2.3 ESTUDIO DIACRÓNICO................................................................................66 2.3.1Distribución irregular del tiempo de trabajo: ..............................66 2.3.2 Movilidad geográfica...................................................................67 2.3.3 Despido colectivo........................................................................68 2.3.4 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo................69 2.3.5 Suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada de trabajo..................................................................................................71 2.3.6 Categorías profesionales:...........................................................72 2.3.7 Modificaciones normativas sobre los convenios colectivos ........73 2.4 ESTUDIO SINCRÓNICO................................................................................77 ~4~ 2.5 PUNTOS A DESTACAR DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA......................80 CAPÍTULO 3 – CONCLUSIONES........................................................................83 BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................91 Normativa:............................................................................................................91 Resto de bibliografía ............................................................................................92 ANEXOS ..............................................................................................................94 - Real Decreto-ley sobre la Reforma Laboral de 2012 - Ley del Estatuto de los Trabajadores originario de 1980 - Cuadro de las distintas reformas laborales acometidas durante la democracia - Estrategia Europea 20-20 - Tasas de abandono escolar en Europa - Datos EPA del primer trimestre de 2012 - El modelo de despido en la Unión Europea (informe de CC.OO.) - Pasquín de UGT sobre las principales consecuencias de la Reforma Laboral ~5~ ~6~ INTRODUCCIÓN La actual situación de crisis por la que atraviesa España, propicio un cambio de Gobierno en noviembre, algunos meses antes de cuando debían haberse producido las elecciones. La principal finalidad de este cambio era acabar con esa crisis. El nuevo Gobierno prometió reformas estructurales en los ámbitos más ligados a la economía del país (financiero, económico, laboral y de la propia Administración, para hacerla más eficiente). Toda la población española, era consciente que eran necesarios cambios estructurales profundos para acabar con esta crisis y evitar volver a caer en los errores cometidos. Por tanto, con el trabajo “Precariedad Laboral: una realidad comparada”, pretendo realizar un estudio de la última Reforma Laboral1 acometida por el actual Gobierno español, que esta levantando muchas protestas entre los ciudadanos. El Gobierno justifica esta Reforma en la necesidad de cambios profundos en la normativa laboral, con dos finalidades claras: • Reducir la tasa de paro en España. Actualmente afecta a un 24,44% de la población, el doble que la tasa media de la Unión Europea (10,2% )2. Al inicio de nuestro estudio, la tasa de paro en España era de un 22,85% y la media de la Unión Europea era de 9,9%. • Crear empleo estable para: o reducir la tasa de desempleo, que se sitúa en 5.639.500 de personas. o reducir la tasa de temporalidad que se haya en un 23,76%3. La elección de este tema se debe a los siguientes factores que paso a explicar: - Actualmente, nadie queda indiferente ante la Reforma por ser afectados directa o indirectamente (algún familiar) por ella. El trabajo se configura como la base del sustento del trabajador y su familia, una vía primordial de integración social y un factor determinante del 1 Real Decreto 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral 2 Dato procedente de EUROSTAT referente a marzo de 2012. Se toma este dato, para comparar con datos EPA del mismo trimestre. 3 Los datos reflejados en este apartado han sido redactados de los informes más actualizados de la EPA (primer trimestre de 2012) ~7~ desarrollo de su personalidad. Por tanto, quién no tiene trabajo se siente frustrado y siente que no es nadie. - La vinculación directa de la Reforma Laboral con esta Facultad. Por eso, un Graduado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, no puede quedar impasible ante este cambio estructural de la normativa laboral española. - El debate que ha generado esta Reforma Laboral entre sindicatos, empresarios y el propio Gobierno. o Por un lado, los trabajadores y sindicatos defienden que esta Reforma reduce los derechos de los trabajadores al máximo4. o Por otro lado, los empresarios están contentos con los cambios introducidos por esta Reforma, ya que benefician sus intereses de forma amplía. Los empresarios de las PYMES son los más beneficiados, ya que parte de las medidas llevadas a cabo por esta Reforma objeto de estudio, son exclusivas para ellos. o Por otro lado, el Gobierno defiende que estos cambios estructurales de la normativa laboral, son necesarios para propiciar la salida de la mala situación laboral actual. Por tanto, con nuestro estudio pretendemos determinar las consecuencias y el calado de esta Reforma. Para realizar el estudio de esta Reforma, y dada la complejidad de la norma, se han tomado dos de los aspectos afectados por la misma: - El contrato de trabajo y el despido: Elementos inseparables al ser uno consecuencia directa del otro. - La negociación colectiva: Elemento que ha propiciado un periodo de estabilidad social desde la 2º Guerra Mundial hasta nuestros días, a través de instituciones como la OIT (creada en 1919). Nosotros creemos que esta Reforma afecta de forma profunda y negativa a la estabilidad laboral, no solo entendida como contrato indefinido, sino como conjunto que propicia el desarrollo del proyecto vital de las personas. Es decir, repetir lo anteriormente dicho, el trabajo es la forma de sustento de la unidad 4 Esto se sustenta en las continúas manifestaciones organizadas por los sindicatos, así como la huelga general. Además de los diferentes pasquines a los que todos hemos tenido acceso por una u otra vía de comunicación. En este trabajo adjunto la impugnación por inconstitucionalidad de esta Reforma Laboral de 2012, que avala todo lo mencionado hasta ahora. ~8~ familiar, una vía primordial de integración social y un factor determinante para el desarrollo de la personalidad. El título del trabajo “Precariedad Laboral: una realidad comparada”, refleja de forma clara el modelo de estudio elegido: - Un estudio diacrónico: realizando un estudio de cómo ha evolucionado la normativa laboral española y europea. - Un estudio sincrónico: comprando la nueva normativa española, con la normativa de los principales países europeos. Para concluir esta introducción, paso a realizar un pequeño esquema de cómo va a se desarrollado el Trabajo: - Análisis dinámico y estático del contrato de trabajo y del despido. - Conclusiones sobre contratación y despidos. - Análisis dinámico y estático de la negociación colectiva - Conclusiones sobre negociación colectiva. - Conclusiones finales. Por tanto, pasemos a iniciar este estudio de la Reforma Laboral. ~9~ CONTRATOS Y DESPIDOS En este capítulo vamos a repasar como ha evolucionado históricamente el derecho del trabajo español, y los países europeos de nuestro entorno, para poder tener una constatación más completa de los cambios producidos por esta Reforma objeto de estudio. Este capítulo esta formado por los siguientes puntos: - Contratación: tipos de contratos y despidos - Negociación colectiva: convenios colectivos, condiciones laborales y sindicatos 1.1 CONTRATOS 1.1.1 Definición de contrato: El diccionario de la Real Academia Española define el contrato como: “(Del latín contractus). 1. m. Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas.2. m. Documento que recoge las condiciones de este convenio. El contrato de trabajo aparece regulado en el Título I del Estatuto de los Trabajadores, pero sin definición expresa sobre el mismo. Esto se debe a su correspondencia con el contrato civil en cuanto a su sentido (guardando las distancias en el resto: contenido, forma, …..). El Código Civil define el contrato, de la siguiente forma: Art. 1254. El contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio. Art. 1255. Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público. Art. 1256. La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes. Art. 1257. Los contratos sólo producen efecto entre las partes que los otorgan y sus herederos; (…) Art. 1258. Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley. Art. 1259. Ninguno puede contratar a nombre de otro sin estar por éste autorizado o sin que tenga por la ley su representación legal. Pero para poder hablar de las repercusiones de la Reforma Laboral debemos llevar a cabo un análisis histórico de la creación del Derecho del Trabajo en España y en el resto de Europa. ~16~ Trabajo, con las que surgieron muchos conflictos, y que tuvieron mucha incidencia sobre la Ley. En la época de la Transición se aprobó la Ley de Relaciones de Trabajo de 1976, que supuso la creación de instituciones que prevalecerán posteriormente, como el FOGASA, y además, anticipó muchas normas que luego serán incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, como son: • los contratos de trabajo en prácticas y de formación, • las excedencias voluntarias y por cuidado de hijos, • los permisos formativos y • la reducción de la jornada de trabajo por cuidado de personas dependientes. La segunda mitad de la etapa franquista (años 50) se caracteriza por la legalización de los representantes de los sindicatos verticales en la negociación colectiva, pero solo en la función de mejora de ciertos aspectos de la normativa (Ley 24/4/1958 y Ley 19/12/1973). También, se produjo una apertura normativa desde el punto de vista de los conflictos colectivos15 . En 1971 se aprobó una nueva Ley Sindical, que reformó el sindicato vertical desde el punto de vista administrativo pero que no supuso la libertad de asociación sindical. La Constitución ha supuesto el inicio de una serie de reformas legislativas importantes, unas por la propia Constitución, otras por la integración en la Unión Europea y otras por las profundas transformaciones del sistema productivo. La Constitución ha supuesto la reconstrucción del sistema de relaciones laborales desde dos puntos de vista principalmente: el reconocimiento de las representaciones profesionales, y la interacción en el mundo laboral de estas. Esto se ve favorecido por la Ley preconstitucional 19/1977 de 1 de abril de derecho de libertad sindical, que actualmente sigue estando en vigor, pero que ha sido derogada en parte para su adaptación a la Constitución16. 15 Decreto sobre procedimientos de solución de conflictos colectivos de trabajo 1962, la despenalización parcial de las huelgas en la reforma del Código Penal de 1965, y la Reforma de la Declaración 13º del Fuero del Trabajo en la Disp. Ad. 2ª de la Ley Orgánica del Estado 1967 16 Esta Ley preconstitucional debe ser entendida de forma conjunta con una Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981 que eliminó aquellos aspectos de su regulación no compatibles con la Constitución ~17~ La internacionalización del Derecho del Trabajo en España se inicia en los años 20 y 30 con la ratificación de numerosos Convenios de la OIT. Esta internacionalización se reanuda en la segunda etapa del franquismo y prosigue durante la transición. Pero el salto definitivo se produce en 1986 con la entrada de España en la Unión Europea17. Tras un tiempo prudencial (a partir del Tratado de Maastricht 1992), los reglamentos y directivas europeos pasan a estar integrados plenamente en la normativa española. Los programas del Gobierno, las reivindicaciones sociales y la evolución económica son los factores inmediatos de los cambios normativos en el Derecho del Trabajo. Más concretamente, podemos hablar de tres elementos configuradores del ordenamiento jurídico: a. Los principios estructurales de ordenación de la producción y de la vida social, cuya alteración o sustitución tiene lugar en ocasiones muy señaladas. El cambio político puede tener repercusiones en el Derecho del Trabajo pero no suele ocurrir. Por el contrario, el cambio económico si tiene grandes repercusiones sobre este Derecho. Una economía de mercado beneficia el ejercicio de las funciones de representación de los trabajadores, pero una economía de planificación central deja escaso espacio a la negociación colectiva. b. La globalización del mercado de trabajo ha supuesto la adaptación del Derecho del Trabajo a este fenómeno, a través de una flexibilización del ordenamiento laboral. c. El peso de las instituciones y tradiciones nacionales, es el elemento que define los rasgos diferenciadores de los ordenamientos laborales de los países que comparten una misma cultura o que pertenecen a la misma región económica. Para concluir, nuestro repaso histórico por la normativa social española, haremos referencia a las tres tradiciones jurídicas que han sobrevivido a los cambios de regímenes políticos (“Derecho del trabajo”2006), que son: 17 El Acta de Adhesión de España a las Comunidades Europeas es un tratado por el que España ingresó en la Comunidad Económica Europea —en la actualidad la Unión Europea— y que fue firmado el 12 de junio de 1985 en el Salón de Columnas del Palacio Real de Madrid para entrar en vigor el 1 de enero de 1986. Esta incorporación se realizó al mismo tiempo que la de Portugal. ~18~ 1. Una regulación especial del contrato de trabajo. La transformación del contrato de arrendamiento de servicios en contrato de trabajo, como hemos dicho, fue el factor fundamental de la creación del Derecho del Trabajo. Este proceso se ha producido de distintas maneras en los países europeos, pero en todos con unos mismos fines: regulación del despido, y regulación de las condiciones de salud y seguridad en el trabajo. Podemos distinguir tres tipos de ordenamientos en función de su transformación del contrato de trabajo: a. Los ordenamientos jurídicos que remiten al código civil los aspectos generales del contrato de trabajo, su conclusión, y los derechos y deberes en el trabajo. Este es el caso de países como Italia y Alemania. b. Los ordenamientos jurídicos que remiten esas mismas condiciones laborales antes expuestas, a la elaboración jurisprudencial. Este es el caso de los países de la “common law” (Reino Unido). c. Los ordenamientos jurídicos que llevan a cabo la regulación de la normativa laboral de forma mucho más minuciosa, a través de una ley del contrato de trabajo, o un código o compilación de leyes laborales. Esta regulación legal unitaria y detallada del contrato de trabajo supone que el Derecho Individual del Trabajo posea una mayor especialidad y autonomía respecto de las normas del Derecho común de contratos. Este es el caso de países como España, Francia y Portugal. Respecto a España, el autor matiza que, la regulación laboral del trabajo nunca pierde la conexión con las reglas civiles de las obligaciones y contratos, que siguen siendo aplicables como derecho común supletorio. 2. La presencia del Estado en la configuración del sistema de relaciones laborales. La tradición jurídica española en el Derecho colectivo del Trabajo responde al “modelo corporativo”18. Este perduró en España desde la dictadura de Primo de Rivera hasta la entrada en vigor de la Constitución de 1978, cuando se optó por otro tipo de modelo. 18 Modelo corporativo: el Estado establece directamente un entramado legal de representaciones profesionales, al que se le encarga de la negociación colectiva de condiciones de trabajo, y de la canalización de las actividades de defensa de intereses profesionales. Este puede tener diferentes vertientes según el grado de intervención del Estado. ~19~ Este modelo corporativo, durante la II República, convive con un tipo de “laissez-faire colectivo”19. La entrada en vigor de la Constitución de 1978 supone el paso hacia un “modelo promocional”20 que supone: otorgar una posición privilegiada a los sindicatos y asociaciones profesionales más representativas, y optar por la negociación colectiva como medio de negociación por su eficacia. 3. La aplicación del Derecho del Trabajo por órganos jurisprudenciales especializados. En Europa existe una gran variedad de posibilidades al respecto: a) En Reino Unido: la solución de conflictos corresponde a los tribunales industriales de composición tripartita, no integrados en el sistema judicial. Los jueces solo intervienen en la fase final de los procedimientos. b) En Francia: las competencias para resolver controversias laborales con arreglo a derecho están distribuidas entre organismos paritarios no judiciales (los “Prudhommes” u hombres buenos) y los órganos de la jurisdicción. c) En Italia y Portugal: estos conflictos son resueltos a través de procedimientos especiales del ordenamiento jurídico civil. d) En España, la atribución de competencia para los conflictos de trabajo recae sobre órganos judiciales especializados. Esta especialización proviene de la época de la II República con los Tribunales Industriales, posteriormente con las Magistraturas de Trabajo y el Tribunal Central de Trabajo en época franquista, hasta llegar al ordenamiento social integrado en el Poder Judicial como le conocemos hoy en día. Después de haber hecho un repaso histórico sobre los orígenes del Derecho del Trabajo en España, pasamos a tratar los diferentes tipos de contratos afectados por la reforma laboral de 2012, y como han variado estos desde los inicios de la transición hasta la actual Reforma Laboral. 19 El modelo del laissez-faire colectivo: la contribución del Estado a la ordenación de las relaciones laborales consiste simplemente, en la legalización de las representaciones profesionales y de las prácticas de interacción desarrolladas entre ellas, previa asignación a las mismas de un papel protagonista en la regulación de este ámbito de la vida social 20 El modelo promocional: es una posición intermedia al laissez-faire y al corporativo, donde el Estado no crea representaciones profesionales corporativas, pero establece reglas de juego en el sistema de relaciones laborales, que orientan o inclinan hacia una determinada configuración del mismo. ~20~ 1.1.4 Análisis estático sobre contratos Para iniciar, diremos que, al inicio de la democracia, el contrato de trabajo se presumía concertado por tiempo indefinido. No obstante, se permitía excepcionalmente celebrar un contrato de duración determinada bajo una justificación causal. Tras la Reforma Laboral de 199421, el artículo 15, quedo redactado de la siguiente manera: “El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.” Cierto es, que se sigue exigiendo justificación causal para la celebración de un contrato de duración determinada, pero se pierde la idea de la exclusividad de los contratos indefinidos y la especialidad de los contratos temporales, como sucedía anteriormente. Una vez hecha esta aclaración sobre la base fundamental del contrato de trabajo, pasaremos a tratar los diferentes tipos de contrato de trabajo afectados por la Reforma Laboral. Estos contratos son: - Contrato para la formación y el aprendizaje. - Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. - Contrato a tiempo parcial. - Contrato a distancia. - Contrato temporal. 1.1.4.1 Contrato para la formación y el aprendizaje (artículo 2): a) Estudio diacrónico En su redacción inicial se denominaba trabajo en prácticas y para la formación. El contrato en prácticas se podía celebrar con quienes estuviesen en posesión de titulación académica, profesional o laboral reconocida, dentro de los dos años inmediatamente siguientes a su obtención, y su duración no podía exceder de 12 meses en total. 21 Art. 1 Ley 11/1994, de 19 de mayo por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, del Texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. ~21~ Además, se establecía un contrato de formación laboral para las personas sin titulación, mayores de 16 años y menores de 18años. Se caracterizaba por tener una jornada reducida, así como una reducción equitativa en la retribución y cotización a la Seguridad Social .Su finalidad era el perfeccionamiento y adecuación de los conocimientos obtenidos. - Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores. Esta modificación supuso la adaptación de la redacción del contrato en prácticas a los nuevos planes de estudio de la época, permitiendo celebrar este tipo de contrato con titulaciones universitarias, titulaciones de bachillerato u otras asimiladas. El contrato en prácticas pasó a poder concertarse en los cuatro años siguientes a la obtención del titulo, se dispuso una duración mínima de 3 meses y una duración máxima de 3 años y se pasa a hacer referencia a la retribución del mismo, que será la pactada en convenio sin que pueda ser inferior a la base mínima de cotización de su categoría profesional. El contrato de formación puede celebrarse con mayores de 16 años y menores de 20 años, así como con discapacitados sin límite de edad. Su duración máxima y mínima es igual que la duración del contrato en prácticas (de 3 meses a 3 años), se especifica el tiempo mínimo y máximo de dedicación a la enseñanza (un mínimo de ¼ y un máximo de ½ de la jornada habitual), y su retribución será la legalmente establecida. - Ley 10/1994, de 19 de mayo sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación. El Gobierno establece un periodo de un año para implantar el Repertorio de Certificados Profesionales y sus convalidaciones, para una mejor implantación del contrato de aprendizaje22. 22 Ese Repertorio de Certificados Profesionales dará lugar a la Ley de Cualificaciones Profesionales, que es la actual normativa que: “tiene por objeto la ordenación de un sistema integral de formación profesional, cualificaciones y acreditación, que responda con eficacia y transparencia a las demandas sociales y económicas a través de las diversas modalidades formativas”. ~22~ -Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Esta ley la rúbrica del artículo pasando a denominarse “contratos formativos”. Esta reforma supuso la adaptación de la redacción legal del contrato de prácticas y formación a la Ley 10/1994 sobre certificados profesionales, además de suponer una regulación más exhaustiva acerca de estos contratos23. El contrato en prácticas pasa a poderse celebrar en los 5 años siguientes a la obtención de la titulación y en los 7 siguientes en el caso de discapacitados, su duración mínima pasa a ser de 6 meses y su duración máxima es de 2 años. El contrato de formación y aprendizaje pasa a redefinirse como aquel que permite otorgar una formación y una experiencia profesional a aquellos trabajadores que carecen de titulación. Se puede celebrar con trabajadores de entre 16 y 25 años que carezcan de cualificación profesional reconocida, este límite de edad no será tenido en cuenta con trabajadores discapacitados. Su duración mínima es de 1 año y la máxima de 3 años, pudiendo ser modificado el periodo mínimo con el límite de 6 meses24. - Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del Mercado de Trabajo y el fomento de la Contratación Indefinida. Esta reforma supone ciertas modificaciones para ambos tipos de contratos: • para los contratos en prácticas supone, limitar la edad de poder celebrar este tipo de contratos desde la obtención del título académico, a un máximo de 4 años y de 6 años para las personas discapacitadas. • para el contrato para la formación supone modificar los límites de edad para su celebración, fijando un límite máximo de 21 años y un mínimo de 16 años. También supone una modificación en cuanto a la duración del mismo, fijando un máximo de duración 2 años y un mínimo de 6 meses, 23 El contrato se suspende en caso de Incapacidad temporal, se limita de forma más estricta el uso de este contrato y se lleva a cabo una remisión mucha más expresa al convenio colectivo. También, se establece un límite al periodo de prueba para estos contratos (un mes como máximo para titulados de grado medio y dos meses como máximo para titulados de grado superior), y se fija una cuantía mínima de salario para este tipo de trabajadores (un 60% el primer año y un 75% el segundo año). 24 La parte formativa del trabajador debe comprender al menos un 25% de la jornada el primer año y un 15% el segundo y tercer año, debiendo ser impartido por centros acreditados (puede ser la empresa) y debiendo obtener certificado de la realización de dicha formación. A los trabajadores afectados por el mismo se les prohíbe la realización de horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo a turnos. ~23~ modificable mediante negociación colectiva sin modificación del tiempo mínimo pero ampliando el máximo hasta 3 años y a 4 años para personas discapacitadas25. - Ley 12/2001 de 9 de julio de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad: Esta reforma introduce como novedad la posibilidad de concertar contratos de formación con personas en situación de exclusión social, sin límite de edad. Esta consideración de personas en situación de exclusión social fue definida por el Gobierno y podía ser modificada por él cuando lo considerase oportuno, como se desprende del precepto26. - Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. Esta reforma solo tiene repercusión sobre los contratos de formación. Supone: • la eliminación de los colectivos de exclusión social introducidos por la anterior reforma. • la modificación de los límites de edad para los siguientes casos: para los alumnos de escuelas taller y casas de oficio el límite de edad será de 24 años, y para personas con discapacidad y talleres de empleo no hay límite de edad. -El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Esta norma ha supuesto la modificación de la edad para poder concertar el contrato de formación, fijándose el límite mínimo de edad en 16 años y el máximo en 25 años. 25 Se determina que la actividad formativa debe ocupar al menos un 15% de la jornada, pudiendo ser ampliado por negociación colectiva. Además se establece, que se limitara este tipo de contratos proporcionalmente a la plantilla de la empresa. 26 Se consideraban personas en situación de exclusión social: Perceptores de prestaciones o subsidios de desempleo, personas que no tengan derecho o hayan agotado esas prestaciones, jóvenes menores de 30 años procedentes de instituciones de protección de menores, personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que estén en rehabilitación, internos de cetros penitenciarios que puedan acceder a un empleo, así como liberados condicionales y ex-reclusos. ~24~ Además, una disposición transitoria, permite ampliar el límite legal máximo hasta los 30 años de forma provisional, hasta que la tasa de empleo de nuestro país se sitúe por debajo del 15%. También, supone la modificación de la duración del mismo, pasando a fijarse un mínimo de duración de 1 año y un máximo de 3 años, pudiendo modificarse la duración mínima hasta un mínimo de 6 meses. Además, se establecen bonificaciones a las empresas que utilicen este tipo de contratos27. b) Estudio sincrónico • Italia: tiene las siguientes modalidades contractuales similares, en cuanto contenido, a nuestra modalidad de contratos formativos: a) contrato cococó: es un contrato pensado para defender los derechos de los jóvenes, que debe incluir un proyecto de programa de trabajo. Muy polémico, los sindicatos aseguran que agudiza la precariedad y la ausencia de derechos. b) contrato de aprendizaje: se puede concertar con jóvenes de entre 15 y 24 años. Su duración mínima es de 18 meses y la máxima de 4 años. Este contrato no permite superar las 8 horas de trabajo al día ni las 40 horas a la semana. c) contrato de formación: este contrato solo puede ser ejecutado con jóvenes de entre 16 y 32 años, titulados o diplomados y sin experiencia. La duración máxima de este tipo de contratos es de 24 meses. d) contrato de integración: es un contrato de acción por meses dirigido a jóvenes y parados de larga duración con vistas a entrar en la administración pública. 27 un 100% para las empresas de menos de 250 trabajadores y de un 75% para las de más de 250 trabajadores. Además, a las empresas que transformen en contratos indefinidos estos contratos, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año. También existe una bonificación referida a la transformación del contrato en prácticas en contrato indefinido, que supone tener derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años. En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año). ~25~ • Francia: cuenta con un contrato único de inserción, cuya duración mínima es de seis meses. Los jóvenes no pierden el derecho a indemnización ni al desempleo. El sueldo a recibir es el salario mínimo interprofesional. • Reino Unido: no existen contratos específicos para los jóvenes. • Alemania: existen dos tipos de contratos enmarcables en este apartado: a) contrato de aprendiz o de formación profesional: se celebra con los jóvenes de entre 16 y 19 que acaban de finalizar la formación escolar, accediendo como aprendices. Su duración mínima es de 24 meses y la máxima de 42, pero su peculiaridad radica en que mientras se trabaja se debe formar al trabajador. Las empresas pagan la seguridad social, el desempleo y la jubilación. El sueldo varía en función del sector y el Estado. b) Prácticas en empresas durante los estudios universitarios: se caracterizan porque son remuneradas. • Suecia: se trata de un programa de inserción juvenil para dotar de experiencia laboral a los jóvenes de entre 20 y 24 años. La duración del contrato es de cuatro meses. El salario lo paga el Estado, no la empresa. Además el Estado sueco bonifica con 1000 coronas suecas al mes a la empresa. Existen planes municipales para dar trabajo público a jóvenes menores de 20 años. Puede participar también empresas privadas. 1.1.4.2 Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores (artículo 4): a) Estudio diacrónico Este contrato de trabajo es una novedad de esta Reforma Laboral. A pesar de ello, han existido en la historia laboral española, tres reformas que introdujeron contratos de fomento a la contratación indefinida para reducir la tasa de desempleo y favorecer la contratación indefinida de trabajadores temporales. Estas reformas son las siguientes: ~32~ y de los países de nuestro estudio solo Suecia (21,5%), Alemania (16,6%) y Reino Unido (17,3%) se encontraban por encima. Italia (9,5%), Francia (6,3%) y España (4,9%) se encuentran por debajo de esta media europea. 1.1.4.5 Contrato de duración determinada (artículo 17) a) Estudio diacrónico El contrato de duración determinada, en sus orígenes, era algo secundario al contrato indefinido, y que requería de una causalidad para su celebración. Se diferenciaban cuatro tipos de contratos: • el contrato por obra o servicio. • el contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos o razones de temporada, cuya duración máxima era de 6 meses en un periodo de 12 meses, debiendo fijarse la causa de la celebración del mismo en el contrato. • el contrato de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución. • los trabajos fijos y periódicos en la actividad de la empresa, introducidos aquí a pesar de ser trabajadores fijos. Además, se establecía una serie de causas que suponían la transformación inmediata del contrato de duración determinada en contrato indefinido a jornada completa35. Así como, se permitía la prórroga de los contratos sin superar los límites legales establecidos previa consulta del Servicio Público de Empleo y por acuerdo con el trabajador. 35 no haber dado de alta al trabajador en la Seguridad Social durante el periodo de prueba del contrato y celebrar el contrato en fraude de ley. ~33~ - Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores Esta reforma laboral introduce un nuevo tipo de contrato: el contrato de lanzamiento de nueva actividad. Este contrato puede concertar cuando la empresa sea de nueva creación y durante los 3 años siguientes. Una vez trascurrido dicho plazo los trabajadores pasarán a ser indefinidos de la empresa. Además, se establece una cláusula donde el Gobierno podrá hacer uso de la contratación de duración determinada como medida de fomento del empleo, sin que su duración máxima pueda exceder de 3 años. También supone, el dejar de considerar trabajadores de duración determinada a los trabajadores fijos y periódicos, y la exigencia de notificar a los representantes legales de los trabajadores la celebración de los mismos. -Ley 10/1994, de 19 de mayo sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación. Esta reforma laboral supone legalizar y autorizar las ETT´s, que tanta repercusión han tenido en la contratación temporal, así como, la posibilidad de celebrar contratos temporales no causales con determinados grupos de trabajadores36. Este tipo de contratación estaba limitada a finales del año 1994. - Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del Mercado de Trabajo y el fomento de la Contratación Indefinida. Esta reforma es la que transformó la concepción del contrato indefinido antes descrita. Además supone: • una mayor delimitación del concepto de contrato de obra o servicio y la posibilidad de ser regulado mediante convenio colectivo. 36 Mayores de 45 años, minusválidos o beneficiarios de prestaciones de desempleo. Para ello se exigía: -contratar a través de la Oficina Pública de Empleo; -su duración debía ser superior a 12 meses e inferior a 3 años. - a la terminación del contrato, se debía indemnizar al trabajador con 12 días de salario por año de servicio.- no podían acogerse a esta medida las empresas que hubiesen amortizado puestos de trabajo por despidos improcedentes, expedientes de regulación de empleo o por despidos colectivos. ~34~ • una posibilidad de ampliar el límite legal del contrato eventual por circunstancias de la producción hasta un límite legal de ¾ partes de 18 meses (13,5 meses), en un periodo de 18 meses. • se elimina el contrato de lanzamiento de nueva actividad. -Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. Esta reforma supuso limitar a una sola, las prórrogas a las que puede verse sometido el contrato eventual, y permite ampliar mediante negociación colectiva hasta un máximo de 12 meses en un periodo de 18 meses, su duración máxima. Además se introduce el contrato de inserción, que podrá celebrarse con trabajadores desempleados inscritos en la oficina pública de empleo. Su objeto es realizar una obra o servicio de interés general o social, y permitir la adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante37. La gran novedad de esta reforma es la obligación del empresario de indemnizar a los trabajadores que finalicen contratos de duración determinada por obra o servicio, y eventuales por causas de la producción, con 8 días de salario por año de servicio prestado. También se introduce: • la posibilidad de evitar el encadenamiento ilegal de contratos mediante los convenios colectivos. • la obligación de la empresa de informar a los trabajadores temporales de ofertas de contratos de trabajo indefinidos en la empresa, para que puedan optar a un empleo de forma permanente. -Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. Esta reforma supone la eliminación de los contratos temporales de inserción, introducidos por la reforma anteriormente citada. 37 No podrán volver a acogerse a este tipo de contratos estos trabajadores hasta que transcurran 3 años desde la celebración del último contrato de este tipo, siempre que haya estado contratado un periodo superior a 9 meses en los últimos 3 años. El servicio público subvencionaba los salarios y los costes de Seguridad Social de estos contratos, los cuales eran los fijados en convenio colectivo para el grupo profesional del puesto desempeñado. ~35~ También supone limitar el encadenamiento de dos o más contratos temporales de un mismo trabajador en la empresa, fijándose un límite de 24 meses en un periodo de 30 meses. Este límite no es de aplicación a los contratos formativos, de interinidad y de relevo. - Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. Esta reforma supone la eliminación temporal durante dos años, por la situación económica, del límite al encadenamiento de contratos temporales. Además, pretende la creación de un fondo de capitalización, debido a la situación económica, para garantizar su reintegro al trabajador en los supuestos de despido, de movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación. También, se introducen bonificaciones a la transformación de contratos temporales en indefinidos, y a la contratación temporal de desempleados de 30 años o menores, y/o que lleven inscritos en la Oficina Pública de Empleo al menos 12 meses en los 18 anteriores a la contratación. - Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Esta reforma supone el fijar un límite cierto a la supresión temporal del límite al encadenamiento de contratos temporales, fijando este límite en el 31 de diciembre de 2012. b) Estudio sincrónico • Italia: En Italia este tipo de contratos solo permiten una prorroga y su duración máxima legal es de 36 meses. Esta duración máxima no afecta al sector turístico y agrícola, donde no hay límite ni de contratos ni de duración. La legalidad de los contratos en cadena está sujeta en última instancia a la decisión de los tribunales. ~36~ • Francia: El contrato de trabajo temporal en Francia difiere del español únicamente en su duración. En Francia solo puede ser prorrogado una solo vez sin superar la duración máxima de 24 meses. • Reino Unido: En Reino Unido se fija un máximo legal de duración para este tipo de contratos, que es 24 meses consecutivos. Además, en un periodo de cinco años el trabajador sólo puede estar contratado durante dos. Si este plazo se excede, el contrato pasa a ser indefinido. • Alemania: En Alemania estos contratos son excepcionales y deben reunir una serie de garantías: o informar a los trabajadores por ellos afectados sobre puestos de duración indefinida; o deben participar en las actividades formativas, como el resto de trabajadores, que se den en la empresa y o deben ser informados los representantes de los trabajadores sobre el número de trabajadores contratados y su proporción en el conjunto de la plantilla. La normativa permite la celebración de este tipo de contratos si existe justificación objetiva (motivos basados en la persona del trabajador, el trabajador sea retribuido con fondos presupuestarios estatales, motivos basados en un acuerdo judicial, trabajos con plazo cierto y contratos con plazo incierto). Además, pueden ser celebrados sin razón objetiva (sin que no exceda de 2 años de forma genérica, durante los 4 años siguientes a la creación de la empresa, con trabajadores mayores de 52 años y que lleven 4 meses en desempleo se establece una duración de 5 años). • Suecia: En Suecia no existen límites en el número de contratos ni en su duración. En general los términos del contrato de trabajo se deciden por ambas partes, aunque casi no tienen repercusión este tipo de contratos ya que la mayoría son indefinidos. Una vez finalizada la revisión normativa sobre contratación, pasamos a tratar la revisión normativa sobre despidos, necesaria para tener un mayo conocimiento sobre el alcance de la Reforma Laboral y poder sacar conclusiones al respecto. ~37~ 1.2 DESPIDOS 1.2.1 Definición de despido El despido se define por el diccionario de la Real Academia de la Lengua de la siguiente manera: - Despido: “1. m. Acción y efecto de despedir o despedirse. 2. m. Decisión del empresario por la que pone término a la relación laboral que le unía a un empleado. 3. m. Indemnización o finiquito que recibe el trabajador despedido.” El despido se regula normativamente en la Sección 4º, del Capítulo III, del Título I del Estatuto de los Trabajadores. En este articulado no se da definición alguna de despido, sino que se relatan las diferentes causas por las que puede producirse y las consecuencias que acarrea. 1.2.2 Estudio diacrónico El Estatuto de los Trabajadores originario, reconocía doce posibles causas de extinción de la relación laboral (artículos 49 y siguientes). De esas diferentes causas de extinción de la relación laboral, vamos a centrarnos en las que se ven afectadas por la actual reforma laboral, que son: Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Se debe notificar la extinción de este tipo de contratos con 15 días de antelación a la finalización del mismo, si tienen una duración superior a un año. Si llegado el término del contrato, no existe denuncia alguna por alguna de las partes, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. Cesación de la industria, comercio o servicio de forma definitiva, fundada en causas tecnológicas o económicas, debiendo ser autorizada esta extinción por la autoridad laboral. Además, se exigía que el empresario abriese un periodo de consultas de 30 días con los representantes de los trabajadores para intentar minimizar las consecuencias de esta decisión. ~38~ Una vez transcurrido dicho periodo, la empresa comunicará los acuerdos adoptados a la autoridad laboral, o comunicara la falta de acuerdo. • Si se llega a acuerdo, en el plazo de 15 días, la autoridad laboral deberá comunicar su decisión a los afectados, pasando a ser efectiva en los plazos fijados en el acuerdo. • En caso de no llegar a acuerdo, el empresario debía solicitar a la autoridad laboral de nuevo la extinción de los contratos y presentar toda la documentación que acreditase la situación económica de la empresa. En este caso, la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de trabajo, debía pronunciarse al respecto en un plazo de 30 días desde esta nueva solicitud del empresario. Esta decisión podía: a) Considerar suficientemente probadas las causas alegadas para el cese. b) No pronunciarse al respecto, considerándose denegada la causa para la extinción de los contratos. c) No considerar suficientes las causas alegadas para el cese. Mientras dure este proceso decisorio, el empresario podía solicitar a la autoridad laboral, la paralización de la actividad empresarial, si se adoptasen medidas que pudieran hacer inútil el acuerdo38. Despido del trabajador, o despido disciplinario (como suele ser conocido). Este puede ser ejecutado por el empresario cuando exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador39. Este tipo de despidos debe ser notificado por escrito al trabajador, determinando la causa del despido y la fecha en que tendrá efectos el mismo. Se establece que ante cualquier tipo de extinción de la relación laboral que no esté fundada en la voluntad del trabajador, puede haber denuncia ante la 38 Los representantes legales de la empresa tienen preferencia de permanencia en la empresa sobre el resto de trabajadores. La indemnización que corresponde a los trabajadores afectados por esta tipo de extinción, es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Además, se relataban ciertas peculiaridades: respecto de empresas de menos de 50 trabajadores o en las que se vean afectados menos de un 5% de los trabajadores, venta de la empresa y respecto a empresas en las que se vean afectadas un 50% de los trabajadores de la empresa. 39 Se considerarán incumplimientos contractuales los fijados en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores de 1980. ~39~ Jurisdicción Social, la cual se debe pronunciar acerca del despido, considerando el mismo: • Procedente, si el empresario demuestra la causa alegada para el despido. Pasando a hacerse efectivo el despido, sin derecho a indemnización ni a los salarios de tramitación. • Improcedente, si el empresario no consigue demostrar la causa alegada para el despido. En cuyo caso, tiene 5 días naturales desde la notificación del despido para optar entre: a) la readmisión del trabajador pagándole los salarios dejados de percibir durante el proceso. b) abonarle una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades, así como los salarios de tramitación40. c) En caso de no optar el empresario, se entiende que opta por la readmisión. Este derecho de elección corresponderá a los representantes de los trabajadores cuando se vean afectados ellos mismos41. • Nulo, si el empresario no cumple con las formalidades exigidas en la normativa para ejercer el mismo. Esta nulidad supone la readmisión del trabajador, teniendo derecho a los salarios dejados de percibir por el mismo durante el proceso. 40 Estos se abonarán desde la fecha de inicio del proceso hasta la de resolución, salvo que el trabajador encontrase otro trabajo, en cuyo caso se descontarán los días correspondientes en que se hubiese estado trabajando. 41 Cuando el empresario opte por la no readmisión y se trate de empresas con menos de 25 trabajadores, la indemnización se reducirá en un 20%. De la cantidad resultante, el 40% lo pagará el Fondo de Garantía Salarial en un plazo de 10 días. Cuando la sentencia de la jurisdicción competente que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de 70 días desde la fecha en que se presentó la demanda, el abono de los salarios de tramitación, correspondiente al tiempo que exceda de los dos meses antes señalados, será por cuenta del Estado. ~40~ - Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Esta reforma supuso numerosas modificaciones en cuanto al despido: • la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio. Si se supera el límite legal de duración y no existe denuncia previa, pasarán a ser contratos indefinidos a jornada completa, salvo prueba en contra. • la extinción por cesación de la actividad fundada en causas tecnológicas o económicas, pasa a denominarse despido colectivo. Esta extinción puede ejercerse cuando exista causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas causas deben contar con la venia de la autoridad laboral y su finalidad debe ser superar una situación económica negativa de la empresa o garantizar la viabilidad futura de la empresa a través de la reorganización de los recursos. También se fija a qué volumen de trabajadores debe afectar el mismo42. Como hemos mencionado anteriormente, se exige autorización para ejercer este tipo de despidos, ante la autoridad laboral. Trámite necesario para evitar fraudes empresariales sobre la situación real de la empresa. Dicha autorización debe ser adjuntada al acuerdo (o no), adoptado durante el periodo de consultas43. • Si hay acuerdo, se dictará resolución judicial autorizando la extinción de las relaciones laborales en los términos acordados. • Si no existe acuerdo, se dictará resolución judicial, estimando o desestimando, la solicitud empresarial. 42 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores. El 10% de trabajadores de la empresa en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en empresa de más de 300 trabajadores, o a la totalidad de la empresa. 43 Periodo de consultas: proceso negociador que llevan a cabo los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios, para intentar minimizar las consecuencias del despido colectivo. Este periodo debe durar al menos 30 días en empresa de 50 o más trabajadores, y 15 en empresas de menos de 50 trabajadores. Puede acabar con acuerdo o sin él, en todo caso, se debe comunicar a la autoridad laboral. ~41~ o La resolución será estimatoria, si la autoridad laboral considera que concurre la causa alegada por la empresa, pasando a hacerse efectivos los despidos propuestos por la empresa. o En caso contrario, será desestimada la causa y se deberá readmitir a los trabajadores, abonándoles los salarios dejados de percibir. Además, se fija una indemnización de 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades para los trabajadores que se vean afectados por estos despidos. También se exige el transcurso de 30 días desde que existe resolución judicial sobre el despido, hasta que este se haga efectivo. Las novedades añadidas sobre el despido disciplinario deben ser mencionadas también: • La negociación colectiva puede establecer requisitos legales que debe cumplir la notificación del despido al trabajador. • La apertura de expediente contradictorio, en el caso que el afectado por este tipo de despido sea un representante legal de los trabajadores o delegado sindical, así como, audiencia previa en el caso de afiliados sindicales44. El no cumplimiento de estas exigencias, supone la improcedencia del despido. • Se añade como causa de nulidad del despido, la violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador. • Se establece que durante el tiempo que dure el proceso, el empresario debe mantener en alta al trabajador. • Se permite la reducción de los salarios de tramitación45. hasta la fecha de la conciliación previa, • Se pasa a otorgar a los delegados sindicales la opción de elegir entre la readmisión o el despido, en caso de despidos declarados improcedentes judicialmente. 44 Esto supone que serán oídos por la empresa, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese, antes de adoptar una decisión sobre el mismo. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y el empresario tuviese constancia de ello, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato, con la misma finalidad que el expediente contradictorio. 45 si el empresario reconoce la improcedencia del despido e ingresa en las 48 horas siguientes ha hacer efectivo el despido, la indemnización en el juzgado de los social correspondiente, a favor del trabajador. Esto solo se permite, si el empresario es el que tiene el derecho de optar entre la readmisión o el despido. ~48~ Es decir, el Gobierno se contradice al hablar de una mala situación de los fondos de la Seguridad Social (por ello se ha decidido aumentar la edad de jubilación) y permite a los empresarios no ingresar el total de las cuotas fijadas y necesarias, por cada trabajador para contribuir a evitar esa mala situación. Otro aspecto negativo de esta normativa, es el permitir la realización de horas extraordinarias a los trabajadores indefinidos a tiempo parcial. El permiso de realización de horas extraordinarias supone perjudicar al trabajador en su interés en obtener una jornada completa o al menos una ampliación de horas en su contrato. Me explico, el empresario podrá utilizar esta medida sin necesidad de ampliar el contrato del trabajador. Esta medida no es tan trascendente como las anteriormente expuestas, pero si es un aspecto negativo para los intereses del trabajador. Por el contrario, también tiene un aspecto positivo esta Reforma, como es la ampliación del límite de edad en los contratos formativos. Esta medida es muy interesante, desde el punto de vista del alto porcentaje de personas que no terminan los estudios básicos. Esta modalidad contractual, supone cualificar profesionalmente al trabajador, así como facilitarle la obtención del certificado de estudios básicos (artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores). Por tanto, esta medida intenta paliar esa gran tasa de población sin ningún tipo de estudios que tiene España49. El problema con el que se encuentra esta medida, es que ese fracaso escolar es producido por el sistema educativo español y no por el sistema laboral, por tanto, debería resolverse desde su raíz. El sistema educativo español ha sido modificado en numerosas ocasiones, pero nunca de una manera adecuada por que no ha conseguido reducir ese fracaso escolar. Así que, esta medida positiva de la Reforma Laboral, puede no ser tan positiva, si no conlleva un cambio profundo y adecuado de nuestro sistema educativo. 49 Archivo adjunto: “Tasas de abandono escolar”, comunicado de prensa de la Comisión Europea ~49~ Para concluir este apartado, debemos hacer tratarlas medidas adoptadas sobre despidos. Estas medidas solo pueden ser consideradas como negativas, ya que suponen reducir los derechos sociales del trabajador. La principal medida adoptada por esta Reforma Laboral, por los problemas que acarrea, es la modificación del despido colectivo. Esta modificación ha supuesto, no necesitar la venia de la autoridad laboral para ejercer este tipo de despidos, ni la investigación necesaria para velar porque la causa alegada existiese realmente. Esta desacreditación de la autoridad laboral, unida a la reducción de los límites legales para ejercer estos despidos colectivos, supone una vía más barata y menos burocratizada que el despido improcedente (despido usado comúnmente para extinguir contratos de trabajo sin causa objetiva). Otra medida sobre despidos de la Reforma Laboral de 2012, es la reducción de la indemnización del trabajador por despido improcedente. Esta medida supone dar menor estabilidad al trabajador en la empresa, al ser más barato su despido. Llamativo es el debate que conlleva el aplicar el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción al Sector Público. Esta medida supone una contradicción importante del Gobierno o la Administración, como deseen llamarlo. Los puestos de funcionarios son ofertados reglamentariamente, para cubrir las necesidades de la Administración. Si no son cubiertos de esta manera se cubren mediante interinos, en función de la puntuación que hayan obtenido en un proceso de elección (concurso y/o oposición). Cuando estos puestos son ofertados, es por su necesidad y bajo un estudio de costes que posibiliten los mismos (se pagan mediante presupuestos generales del Estado). Por tanto, es algo contradictorio que puedan ser despedidos funcionarios necesarios para la Administración, y una de esas causas sea la insuficiencia económica. Sería interesante poder preguntar a un político del actual Gobierno, como es posible despedir a un funcionario que a “sudado” para conseguir un puesto de trabajo estable (de los pocos realmente estables que quedaban hasta esta ~50~ Reforma), mientras en la Administración se siguen creando puestos de trabajo innecesarios (puestos facultativos, no necesarios, como su propio nombre indica, para el funcionamiento de la Administración). La última medida sobre despidos adoptada por esta reforma, es el despido del trabajador por su ausencia al trabajo, aunque dicha ausencia sea justificada. Esta premisa se matiza dejando fuera de esta posibilidad determinados casos. Pero en esa matización, se queda fuera la posibilidad de despedir al trabajador que cause baja legal por contingencias comunes, siempre que su duración sea superior a 8 días e inferior a 20 días. Esta medida es muy perjudicial contra los derechos de los trabajadores, ya que limita su derecho al reposo durante una convalecencia causada por una enfermedad común o un accidente no laboral. Esta medida es discutible en cuanto a la finalidad que persigue: • Los representantes de los trabajadores hablan de un atentado contra los derechos de los trabajadores. • Los empresarios defiende esta medida, porque consideran que va a ayudar a reducir las bajas indiscriminadas de trabajadores por causas discutibles. En conclusión, el problema no radica en los trabajadores, sino en quienes prescriben esas bajas, los médicos al servicio de la Administración. Por tanto, el fin defendido por los empresarios puede ser interesante si realmente se produce esa estafa social que dicen. El problema radica en que, no se lleva a cabo su control de la forma correcta, incidiendo en la raíz del problema, sino que se perjudican gravemente los derechos de los trabajadores para paliar este posible problema. ~51~ NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2.1 DEFINICIONES El diccionario de la Real Academia de la Lengua define de la siguiente forma, los términos más trascendentes que intervienen en este apartado. • Sindicato: “Asociación de trabajadores constituida para la defensa y promoción de intereses profesionales, económicos o sociales de sus miembros. También como junta de síndicos”. • Comité de empresa: Órgano representativo de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses. • Delegado de personal: no existe definición al respecto. • Negociación colectiva: “Negociación que llevan a cabo los sindicatos de trabajadores y los empresarios para la determinación de las condiciones de trabajo y que, normalmente, desemboca en un convenio colectivo”. • Convenio colectivo: “Acuerdo vinculante entre los representantes de los trabajadores y los empresarios de un sector o empresa determinados, que regula las condiciones laborales”. • Asociación empresarial: no existe definición al respecto. En la normativa española, estos términos se definen en el Estatuto de los Trabajadores, de la siguiente manera: • Sindicato: no es definido en el Estatuto de los Trabajadores, al ser los delegados de personal y los comités de empresa, quienes ostentan la defensa de los trabajadores de la empresa. Pero si es definido en el artículo 7 de la Constitución como: “Los sindicatos de trabajadores (..) contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”. ~52~ - Comités de empresa (artículo 63 ET): “El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores”. - Delegados de personal (artículo 62 ET): “1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tenga menos de cincuenta y más de diez trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría. - Mientras que sus derechos, obligaciones, garantías, elecciones y composición de los mismos, son definidos en los artículos del 64 al 68 del Estatuto de los Trabajadores. • Negociación colectiva (Título III ET): no se define literalmente pero se desprende su significado de la definición de convenio (definida más abajo). Por tanto, negociación colectiva es la confrontación dialéctica y de intereses entre los representantes de los trabajadores y empresarios, cuyo fruto suele ser un acuerdo libre con carácter normativo, denominado convenio colectivo. Además, es un derecho reconocido en el artículo 37.1 de la Constitución. • Convenio colectivo (artículo 82 ET): “Son el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyendo la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva”. • Asociación empresarial: como sucede con el sindicato, este termino se define en el artículo 7 de la Constitución: “Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”. Una vez definidos los términos más relevantes en materia de negociación, pasaremos a hacer un breve repaso histórico-teórico, sobre como a variado la concepción de la negociación en España y Europa. ~53~ 2.2 ANÁLISIS DINÁMICO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2.2.1 Introducción Iniciamos este repaso, con una breve introducción sobre las relaciones laborales, en las que se basa toda negociación colectiva. El término “relaciones laborales” de los países latinos (mediterráneos y latinoamericanos) corresponde al concepto anglosajón de “relaciones industriales”. Sin embargo, surgieron otros nombres como «relaciones del empleo» o “gestión de recursos humanos” pretendiendo que la denominación de relaciones laborales era demasiado anticuada. En Francia están en uso también los términos .relaciones profesionales” y “relación salarial”. Así, la introducción del término nos indica el alto grado de implicación de la disciplina en el contexto histórico-social y académico. Como definición de forma más genérica, las relaciones laborales comprenden las instituciones, reglas y normas que regulan la vida social en la empresa y la Economía en general, la interacción entre actores individuales (empresarioempleado) y colectivos (asociaciones patronales, sindicales, con la intervención del Estado). Sin embargo, hay que excluir, al menos, dos tipos de relaciones sociales económicas del análisis: • Interrelaciones personales rutinarias. Relaciones meramente personales que no influyen significativamente en el carácter de las relaciones estructurantes del empleo. • Las decisiones estrictamente empresariales, sin intervención de los empleados, sobre inversiones, contabilidad, estrategias de producto y mercado, emplazamientos... Las fronteras en los dos lados no están claras, sino en continuo movimiento por las luchas de poder. Los sindicatos, por ejemplo, quieren intervenir en decisiones sobre inversiones, tecnología y seguridad, mientras los empresarios quieren excluir a los representantes laborales de todas las decisiones bajo el concepto de la propiedad privada (incluyendo el empleo de la fuerza laboral comprada). ~54~ Las relaciones laborales engloban interacciones entre distintos actores (personas, grupos, organizaciones) que generan formas variadas de regulación (normas, contratos, instituciones, reglas informales). Las relaciones laborales se articulan en cuatro dimensiones básicas interdependientes: • El contrato laboral individual. • Las relaciones sociales en el trabajo. • Las relaciones laborales colectivas. • La normativa laboral (incluida la jurisprudencia). Desde una perspectiva amplia, las relaciones laborales definen el orden del trabajo asalariado en la sociedad capitalista, las relaciones entre Estado y el mundo socioeconómico, las leyes laborales, los grupos de interés y la posición de la empresa en la sociedad, la empresa concebida como área de cooperación, competencia y conflicto entre los empresarios, los distintos grupos que forman una organización económica. Aunque las sociedades precapitalistas conocían también mecanismos de regulación de las condiciones del trabajo, el capitalismo da una forma específica a estas relaciones sociales. En el paso a la sociedad capitalista se sustituye la tradición, el paternalismo y la reciprocidad por una relación mercantil y de control. El contrato reemplaza al estatus. A lo largo del desarrollo capitalista se observa una tendencia general desde la regulación individual hacia los convenios colectivos y las normas estatales Como norma social consolidada en el siglo XX el empleo no es cualquier actividad remunerada, sino que implica un contrato indefinido a tiempo completo, un salario familiar, una regulación legislativa, un convenio colectivo, etcétera, es decir, una relación laboral sociopoliticamente regulado. Otra actividad remunerada fuera de esta norma figura como subempleo o empleo atípico. “La normatividad de la definición del empleo y su evolución es el resultado de la interacción conflictiva de múltiples actores e instituciones sociales, en especial, de las empresas, de los trabajadores asalariados colectivamente organizados y del Estado y tiende a adquirir rasgos formales, pero termina por penetrar informalmente todo el tejido social”. ~55~ Robert Castel 50 resume en cinco condiciones la norma social europea de empleo que marco las décadas centrales del siglo XX. • Una separación rígida entre quienes trabajan efectiva y regularmente, y los inactivos o semiactivos, que hay que excluir del mercado de trabajo, o sea integrar bajo formulas reguladas. • La fijación del trabajador a su puesto de trabajo y la racionalización del proceso del trabajo en el marco de una gestión del tiempo precisa, dividida y reglamentada. • El acceso a través del salario a nuevas formas de consumo obrero que convertían al obrero en el propio usuario de la producción en masa. • El acceso a la propiedad social y a los servicios públicos. • La inscripción en un derecho del trabajo que reconocía al trabajador como miembro de un colectivo dotado de un estatuto social, más allá de la dimensión puramente individual del contrato de trabajo. El matrimonio Webb no tuvo constancia de organizaciones empresariales relevantes, ni una legislación laboral que garantizara los derechos de los trabajadores, lo que influye en el hecho de que su análisis se centrara en el sindicato y el empresario/manager. Los Webb distinguen tres formas de conseguir normas laborales: • Regulación sindical unilateral: Los sindicatos formulan sus propias normas los códigos de los sindicatos de oficio sobre el aprendizaje y las cuotas de producción especificando los términos en los que sus afiliados pueden acceder a y aceptar un empleo. • Negociación colectiva: Los sindicatos fuerzan acuerdos con los empresarios sobre las normas conjuntas de aplicación. • Regulación legal: Los sindicatos influyen en el parlamento para que decrete normas. En tiempos de los Webb, la regulación legal era prácticamente inexistente, los sindicatos tenían que desarrollar su fuerza a través de sus afiliados en el mercado de trabajo y la empresa. La negociación directa y la movilización, pero también la de50 Recogido en bibliografía de la asignatura “Teoría de las Relaciones Laborales” de la Facultad de Ciencias del Trabajo de Palencia, impartida por el profesor D. Antonio San Martín ~56~ fensa de tradiciones de oficio, eran las formas de acción sindical importantes en tiempos de ausencia de mecanismos reguladores. 2.2.2 El pluralismo. Escuela de Oxford El origen de esta escuela se sitúa en la Gran Bretaña de los años veinte y aparece vinculada al estudio de los sindicatos, de la participación y de la noción de democracia industrial propugnada en la obra del matrimonio Webb. El foco de atención de esta escuela es la forma de organizar y conducir el conflicto en el marco de la democracia industrial, el estudio de las normas de regulación del trabajo, los procedimientos de negociación y las formas de regulación colectiva. A la Escuela de Oxford se le conoce también como perspectiva pluralista, lo que tiene un doble significado: • Por un lado, el pluralismo se entiende como una ideología y se refiere al reconocimiento de intereses diferentes y en conflicto. Por consiguiente, el pluralismo implica una interpretación de la representación de los trabajadores en términos de organizaciones de carácter gremial, profesional y de categorías laborales diferentes; sin que ello comporte una unidad orgánica. • Por otro lado, el pluralismo se entiende como una perspectiva analítica sobre las relaciones laborales, que son definidas básicamente como relaciones económicas basadas en la negociaci6n como forma de regulación conjunta. Por tanto, el conflicto de intereses tiene raíces económicas y es coyuntural, temporal. Las principales aportaciones teóricas de la Escuela de Oxford las podemos resumir en seis enunciados característicos: • La existencia de un imperativo moral como obligación a comprometerse en la negociación, en la limitación del poder de las partes y en limitar el poder del Estado. • La concepción de negociación colectiva como un método de formulación de normas y de reglamentación de las sociedades modernas, democráticas y pluralistas. ~57~ • Concebir a la negociación colectiva también como un procedimiento de participación asociado a la idea de democracia industrial, al mismo tiempo que un método dinámico de adaptación de las instituciones sociales y de las empresas al entorno cambiante. • La idea de libertad de acción de los grupos de interés y la corrección de la asimetría de poder entre capital y trabajo. • El pluralismo se ocupa de los medios y procedimientos que garantizan la libertad y el contrapeso de poderes. Por ello, el objeto de estudio principal es la equidad y el orden en el nivel micro, lo que se logra a través de la negociación colectiva como forma de regulación conjunta entre capital y trabajo. • El pluralismo también subraya la importancia de la ética y la moral laica como condición necesaria para la cohesión social. Esta se vincula con la idea de justicia social, que tiene sus raíces en la moral y en la cultura, de modo que la negociación de salarios y condiciones de trabajo se vincula con valores de índole superior, como son la citada justicia social y la noción de equidad. 2.2.3 El institucionalismo, Escuela de Wisconsin Las consecuencias de la industrialización también suscitan numerosas reflexiones de los profesionales de las ciencias sociales en Estados Unidos. El institucionalismo, como corriente teórica, surge a finales del siglo XIX como una critica a la economía clásica, a la idea de racionalidad del “homus economicus” y del individualismo metodológico. Por el contrario, las instituciones sociales y los sujetos colectivos (como los grupos y los sindicatos) ocupan un lugar central en el análisis. Los dos principales autores de la escuela de Wisconsin son: J. R. Commons (1967) y Perlman (1962), ambos se interesan en estudiar como la práctica de la acción colectiva es productora de normas, además de regular las actividades de trabajo y estabilizar los conflictos de intereses. El esfuerzo investigador de J. R. Commons y Perlman tenía por objeto conocer los fundamentos jurídicos del capitalismo, el origen variopinto de las fuentes reguladoras del derecho, en la cual prima la rutina y la costumbre como la más perezosa de las fuentes reguladoras. ~64~ Estos derechos juegan un papel importante en el posterior crecimiento y maduración del sistema de negociación colectiva de Estados Unidos, lo que constituía un modelo a imitar por otros países. Asimismo, la Teoría Macroeconómica keynesiana contribuyó a la aceptación del sistema de relaciones laborales del New Deal. Un proceso similar también se encuentra en los países escandinavos. Hacia finales de los años treinta puede hablarse de un proceso de institucionalización y de centralización del poder de los tres actores de las relaciones industriales, lo que permitió ya por aquellos años la práctica de política socialdemócratas basadas en la coordinación y planificación de la economía. En Gran Bretaña, también antes de la guerra, se puede hablar de una fuerte implantación de los sindicatos en la actividad económica; aunque con funciones primordialmente de información y consulta y raramente de participación en las instituciones publicas. Aunque el esfuerzo colectivo que supuso la guerra llevó a una creciente implicación de los sindicatos en la gestión económica y en la aparición de un cierto tipo de corporatismo débil. Esta etapa se caracteriza por la progresiva consolidación de los sistemas de relaciones laborales, por el establecimiento de procedimientos estables de regulación, por el desarrollo de la legislación laboral, por los derechos de negociación colectiva, la institucionalización del conflicto, el reconocimiento de los sindicatos. Pero el más destacable es, que el Estado se convierte en un impulsor de la legislación laboral y de la regulación de las condiciones de trabajo allí donde las organizaciones sindicales y empresariales son débiles, como es el caso por ejemplo, de Francia y España. Pero además, en esta etapa del pacto keynesiano (o del Contrato Social de posguerra) el Estado de bienestar adquiere importancia con la finalidad de corregir las desigualdades sociales que genera el mercado laboral. Con este nuevo papel del Estado cono institución social de cohesión y redistribución, el sistema capitalista en las sociedades desarrolladas obtiene legitimación, lealtad de las masas y preserva el orden institucional. Otra característica de esta etapa es la racionalización de las estructuras de representación sindical y empresarial. Los sindicatos europeos crecen y se convierten en grandes y poderosas organizaciones de masas. ~65~ Igualmente, las organizaciones empresariales se fortalecen y concentran su poder como un acto reactivo ante el crecimiento de los sindicatos. El crecimiento de las organizaciones sindicales y empresariales y su mayor influencia en la actividad económica ha llevado a caracterizar esta etapa de crecimiento económico, como la del neocorporatismo o del “capitalismo organizado”; en el sentido de que las grandes decisiones en materia de política laboral han estado influenciadas por el intercambio político tripartito (Gobierno, sindicatos y empresarios). En definitiva, ésta es también la etapa de la consolidación de los derechos sociales, después de un largo siglo de penurias y conflictos. Pasemos, pues, a tratar como ha variado la negociación colectiva en nuestros días. ~66~ 2.3 ESTUDIO DIACRÓNICO La negociación colectiva siempre ha sido un medio para intentar equilibrar la gran desigualdad que existe entre trabajador y empresario. A pesar de la negociación colectiva, y la normativa que la defiende y desarrolla51, esa desigualdad siempre ha existido, ampliándose en época de crisis y reduciéndose en época de buena situación económica. ¿En que nos basamos para hacer esta afirmación? Nos basamos en la propia historia. El hecho de que en época bonanza económica, los derechos del trabajador tienden a ampliarse, y en época de crisis económica, esos derechos son reducidos. Actualmente, nos vemos inmersos en una etapa de crisis económica, por tanto, se tiende a limitar esta negociación colectiva a través de la normativa legal (Estatuto de los Trabajadores). Para observar, como se ha producido esta reducción de los derechos laborales y su trascendencia, es necesario ver la variación normativa producida en las siguientes cláusulas normativas por la Reforma Laboral de 2012. Estas cláusulas son: • Distribución irregular del tiempo de trabajo • Movilidad funcional • Movilidad geográfica • Despido colectivo • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo • Suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada de trabajo • Categorías profesionales • Modificación de ciertos apartados normativos sobre convenios colectivos 2.3.1Distribución irregular del tiempo de trabajo: El Estatuto de los Trabajadores de 1980 no establecía de forma expresa nada sobre la distribución irregular del tiempo de trabajo. Únicamente, establecía una serie de medidas encaminadas a evitar una distribución irregular que perjudicase al trabajador52. 51 Estatuto de los trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical, RD-Ley 17/1977 sobre Relaciones de trabajo y otras normas menos trascendentes. ~67~ - Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Esta Reforma supuso pasar a tratar de forma expresa la posibilidad de distribución irregular de la jornada de trabajo, siempre y cuando, fuese acordado en convenio colectivo o pacto entre representantes de los trabajadores y empresario. Además, se exigía respetar en todo caso, el descanso diario y semanal pactado legalmente. - Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. La actual Reforma Laboral, supone ampliar el precepto del artículo 34, añadiendo que la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo, si no existe pacto al respecto. 2.3.2 Movilidad geográfica El Estatuto de los Trabajadores originario, permitía poder llevar a cabo el traslado de un trabajador siempre que existiesen razones técnicas, organizativas o productivas que lo justificasen y, lo más importante, que lo permitiese la autoridad laboral. Se exigía también, que se tramitase un expediente al efecto, que debía resolverse en el improrrogable plazo de 30 días, entendiéndose que el silencio administrativo tenía carácter positivo. También se establecían otras cláusulas a cumplir por parte del empresario en caso de traslado, como era: • dar la opción de elegir al trabajador entre ser trasladado o rescindir su contrato con una indemnización (20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades). 52 Duración de la jornada máxima diaria y semanal, y periodo mínimo que ha de transcurrir entre el fin de una jornada y comienzo de la siguiente. ~68~ Si optaba por el traslado tenía derecho a una compensación por gastos y un mínimo de 3 días para hacer posesión de su nuevo puesto de trabajo. • se establece también el derecho, de los representantes legales de los trabajadores, de permanencia en caso de traslado de trabajadores. - Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Esta norma, permite realizar traslados por motivos económicos, siempre que ello ayude a la empresa a mejorar su posición económica en el mercado y a dar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda del mercado. - Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Esta Reforma permite mediante acuerdo colectivo, poder establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de ciertos colectivos como son: trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. 2.3.3 Despido colectivo Para poder ejercer este despido, es necesario un periodo de consultar previo con los representantes de los trabajadores. Por esa razón, vuelve a ser invocado aquí el despido colectivo, por su matiz negociador. Al respecto, no vamos a volver a explicar en que consiste este y como ha sido modificado (capítulo 1 del trabajo). Solo vamos a hacer referencia a la parte negociadora afectada por esta Reforma. Esta parte afectada es la autorización laboral necesaria para poder ejercerle este tipo de despido. Esta autorización aparecía recogida en el Estatuto de los Trabajadores de 1980 y en la Reforma Laboral de 199453. 53 - LEY 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. ~69~ - Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Por el contrario esta Reforma Laboral elimina esa necesidad de autorización laboral para poder ejecutar el despido colectivo en las empresas. 2.3.4 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo Al inicio de la democracia, la dirección de la empresa, podía acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones técnicas, organizativas o productivas. En caso de no ser aceptadas por los representantes de los trabajadores, sería la autoridad laboral la que tendría que decidir si permitía o no las mismas, previo informe de la Inspección de Trabajo. También establecía una serie de condiciones laborales que podían ser afectadas, siendo: Jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, y sistema de trabajo y rendimiento. Se permitía al trabajador rescindir el contrato en el mes siguiente a la modificación54, si resultaba perjudicado por la medida. - Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Esta reforma permite llevar a cabo estas modificaciones sustanciales cuando existan razones económicas para ello. Es decir, siempre que se persiguiese la mejora de la situación de la empresa mediante una adecuación de la organización de los recursos, que favoreciese su competitividad en el mercado o produjese una mejor respuesta a la demanda. Añade una nueva condición de trabajo que tendrá la consideración de condición sustancial de trabajo: las funciones, cuando excedan los límites del artículo 39 del ET. 54 Solo en los casos de modificación de jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos. En esos casos, tendría derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 9 mensualidades. ~70~ Esta norma pasa a distinguir dos tipos de modificaciones sustanciales de la condiciones de trabajo: individuales o colectivas55. Además, elimina la venia de la autoridad laboral para poder ejercer esta medida, pero establece que se debe llevar a cabo un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Este periodo debe acabar con el acuerdo por mayoría de los representantes. También, establece que no puede ser usada esta medida de forma fraudulenta por debajo de los umbrales fijados en el Estatuto de los Trabajadores, y que cada trabajador pueda abrir un proceso judicial en cualquier momento del periodo de consultas. El empresario debe de dar un periodo de 30 días al trabajador desde que comunica el acuerdo adoptado con los representantes legales de los trabajadores hasta que pasa a ser efectivo el acuerdo. - Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Esta medida da una nueva redacción a este artículo 41 del Estatuto. Supone añadir dos condiciones más a la lista de condiciones sustanciales de trabajo: distribución del tiempo de trabajo y cuantía salarial. Además, permite la modificación de condiciones laborales fijadas en el contrato de trabajo, y hace una nueva distinción entre modificaciones sustanciales colectivas e individuales56. Pero lo realmente peculiar de esta reforma laboral es lo siguiente: • Se establece que el periodo de consultas (un derecho de los trabajadores) puede ser sustituido por un procedimiento de arbitraje o mediación, cuando así lo acuerden los representantes de los trabajadores y el empresario. 552. Se considera de carácter individual, la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a titulo individual. Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a todos los trabajadores por acuerdo o pacto colectivo, requiriendo acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores. 56 Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a: Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se consideran de carácter individual cuando no se afecta a ese volumen de trabajadores. ~71~ a. Cuando el periodo de consultas acabe con acuerdo, el trabajador solo puede aceptar la decisión u optar por la rescisión del contrato con derecho a la indemnización correspondiente57. Solo se podrá acudir a la jurisdicción social en caso de observar fraude de ley, dolo, coacción o abuso de derecho en el acuerdo. El acuerdo será notificado con 15 días de antelación a su fecha de efectividad. b. Cuando el periodo de consultas acabe sin acuerdo, el empresario comunica la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo a los trabajadores, y pasa a surtir efectos tal decisión, en el plazo de 7 días. 2.3.5 Suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada de trabajo En 1980, solo se podían llevar a cabo suspensiones temporales de los contratos de trabajo por causas tecnológicas o económicas o derivadas de fuerza mayor. Se establece que debía ser autorizada la suspensión por la autoridad laboral y se estaba a lo fijado en la extinción del contrato de trabajo58, salvo en un aspecto: La relación solo se suspende temporalmente, no existiendo derecho a indemnización y reduciéndose los plazos del periodo de consultas a la mitad. - Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Esta norma amplia las causas por las cuales se puede suspender el contrato de trabajo. Añade la siguiente a las ya existentes: “cuando existan causas organizativas o de producción que justifiquen la medida.” 57 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 9 mensualidades. 58 Ya explicado (artículo 51 del ET y capítulo 1 sobre despidos de este trabajo). ~72~ - Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Esta reforma elimina la autorización laboral para ejercer esta suspensión de los contratos de trabajo. Ahora la intervención de la autoridad laboral se centra en evitar que el trabajador cobre subsidios por desempleo previos a la suspensión formal del contrato de trabajo. Además introduce modificaciones respecto al periodo de consultas previo a adoptar la medida: • Si este periodo, acaba con acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario, pasará a ser efectivo inmediatamente, pudiendo ser impugnado por los trabajadores. • Si no existe acuerdo, será de aplicación la decisión empresarial, aunque cabe recurso vía jurisdicción social contra tal decisión. También se introduce en este artículo la posibilidad de reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos y bajo el mismo procedimiento que la suspensión antes descrita. 2.3.6 Categorías profesionales: El artículo 23 del Estatuto de 1980, reconocía la posibilidad de realización de tareas que no perteneciesen a la categoría del trabajador en la empresa como algo excepcional. Además, en caso de realización de tareas inferiores a las de su categoría, esas funciones se debían realizar de forma excepcional y por el periodo de tiempo más corto posible. ~73~ - Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. En esta Reforma se pasan a definir los grupos profesionales59 y las categorías profesionales60. Estas serán determinadas mediante negociación colectiva. - Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Esta Reforma permite fijar la polivalencia funcional de los trabajadores mediante acuerdo entre trabajador y empresario, pudiendo realizar tareas de más de un grupo profesional, aunque no se especifica si de grupos profesionales superiores y/o inferiores. 2.3.7 Modificaciones normativas sobre los convenios colectivos 2.3.7.1 Descuelgue de condiciones laborales El artículo 82 del ET de 1980 establecía que, los convenios colectivos son fruto de la libre negociación de trabajadores y empresarios de las condiciones laborales de un determinado ámbito. Estas condiciones obligan tanto a trabajador y empresario durante la vigencia del mismo. 59 El que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. 60Una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda. previa la realización. si ello es necesario. de procesos simples de formación o adaptación.. ~80~ 2.5 PUNTOS A DESTACAR DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA La Reforma Laboral de 2012 afecta, por tanto, a los siguientes aspectos sobre negociación colectiva: • Facilita al empresario ejercer la movilidad geográfica, despido colectivo, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada de trabajo. • Amplia la gran brecha de poder entre trabajador y empresario, reduciendo incluso el poder de los representantes legales de los trabajadores en la empresa. • La pérdida del sentido propio del convenio colectivo. Por tanto, pasamos a explicar estos tres puntos muy resumidos pero muy importantes para los intereses de los trabajadores y su defensa. Desde el punto de vista de la negociación, esta Reforma no permite tratar ninguna de sus modificaciones como positivas. Las modificaciones que lleva a cabo son muy drásticas con los derechos de los trabajadores y facilita al empresario el disponer totalmente del trabajador a su antojo. Me explico. Las modificaciones ejercidas sobre: la movilidad geográfica, despido colectivo, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada de trabajo; se reducen a dos muy importantes, el no ser necesaria la venia de la autoridad laboral para ejercerlas y poder ejercer estas medidas justificando problemas económicos. Estos dos aspectos requieren ser tenidos muy en cuenta: • La no necesidad de venia por parte de la autoridad laboral, supone un claro beneficio para el empresario. Antes, al requerir permiso de la autoridad laboral para ejercer estas medidas, el periodo de consultas era algo muy importante usado por los representantes de los trabajadores para minimizar las consecuencias de las medidas adoptadas. Además se exigía llegar a un acuerdo en el mismo o se resolvería mediante procedimiento laboral de solución de conflictos colectivos. ~81~ Actualmente, al no requerir permiso de la autoridad laboral, ni ser necesario llegar a acuerdo alguno, el periodo de consultas pasa a ser un mero trámite administrativo. Ahora su sentido es informar a los representantes de los trabajadores de las medidas a adoptar por el empresario, no como sucedía antes, que era un medio de la representación de los trabajadores para minimizar las consecuencias de procesos no favorables para los trabajadores. • Basar la justificación de la ejecución de estas medidas en problemas económicos, se permite desde la reforma de 199462. Pero esta Reforma de 2012 da un giro al sentido de esos problemas económicos. Esta Reforma, permite ejercer estas medidas, cuando existan pérdidas actuales o previsibles, o la disminución persistente de ingresos o ventas. Es decir, España esta inmersa en una crisis económica de la que no se escapa prácticamente nadie, pues entonces ¡qué empresa no va a poder adoptar alguna de las medidas antes descritas, justificando problemas económicos o por no alcanzar los objetivos estratosféricos que se han fijado a principio de año! Esta medida, supone inclinar más la balanza de fuerzas entre trabajadores y empresario, hacia este último. Esta medida, supone inutilizar una de las armas de defensa de los trabajadores para reducir las “tentaciones” del empresario de deshacerse de personal cuando los beneficios no son los esperados. Esta medida, unida al abaratamiento del despido antes tratado, es una gran baza para el empresario para deshacerse de personal cuando lo desee. Pero esta inclinación de la balanza hacia el empresario se agudiza más, debido a que la Reforma Laboral de 2012, supone el reducir la importancia y el valor de los convenios colectivos. Los convenios colectivos eran normas con rango de ley fundamentales hasta ahora en derecho laboral. Su cometido era ampliar en gran medida los derechos obsoletos del Estatuto de los Trabajadores de 1980. 62 Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. ~82~ Pero debido a esta norma, estos convenios colectivos ven mermado su contenido normativo y el poder de los sindicatos a la hora de negociar y ampliar los derechos laborales de los trabajadores. Por tanto, en estas conclusiones solo podemos hablar de medidas que pretenden reducir la capacidad del trabajador de negociar, así como, reducir la importancia de la única normativa que es creada a instancias de los propios interesados (trabajadores). ~83~ CAPÍTULO 3 – CONCLUSIONES Después del estudio realizado, no puedo empezar estas conclusiones de otra manera: ¡Esta Reforma Laboral esta suponiendo un ataque claro a los derechos de los trabajadores, el Estado del Bienestar y a los representantes de los trabajadores! Me explico. Los derechos del trabajador se ven seriamente dañados desde todos los ámbitos posibles: se reducen sus derechos, se precarizan aún más los contratos laborales, el despido es libre y casi gratis, los convenios colectivos pasan a ser negociados unilateralmente por los empresarios,…..En definitiva, el empresario pasa a tener poder absoluto sobre el trabajador, sin posibilidad de oposición por parte de este o sus representantes legales. Tras el estudio realizado, se observa como hay cambios más radicales y otros menos. Pero el más radical de todos es el despido, más concretamente, el despido colectivo. Con la actual Reforma Laboral, el despido pasa a ser gratuito y deja sin sentido el propio contrato. El contrato, como hemos dicho anteriormente, es un acuerdo entre dos partes. Con la actual Reforma, pasa a ser un acuerdo unilateral del empresario, ya que pasa a tener control absoluto sobre el trabajador, sus condiciones laborales, e incluso, sobre la posibilidad de despedirle cuando le plazca. Por tanto, observamos la perdida del sentido propio del contrato. Pero la Reforma Laboral no supone solo esto, sino que reduce y/o elimina todas las garantías legales que evitan la libertad de despido. En primer lugar, elimina la necesidad de justificar el despido en la superación de una situación real y difícil para la empresa, como sucedía hasta ahora. Gracias a la Reforma, basta con tener perdidas durante 3 meses consecutivos para poder ejercer los mismos, sin necesidad de justificar la mala situación de la empresa con el balance anual (único documento donde se comprueba la situación real de la empresa). Es decir, ahora basta con especulaciones de la empresa, al no obtener los beneficios fijados o con la reinversión de capital, para justificar despidos. Estas dos causas, suponen que la empresa no tenga beneficios. ~84~ En segundo lugar, la reducción de la indemnización en caso de extinción de la relación laboral. Este apartado llega a ser hasta contradictorio. La indemnización del despido improcedente se ve reducida sin sentido, ya que se permite hasta el despido por causas justificadas. Por tanto: ¿Cuántos despido van a ser declarados improcedentes? Evidentemente, ninguno. A lo máximo, puede llegar a ser declarado alguno nulo, por incumplimiento de algún requisito formal. Ahora, las causas de despido son tan amplias, que muchos despidos no requieren ni indemnización, y cuando la requieren, esta es casi nula. Se ha producido un cambio radical en la indemnización por despido, se pasa de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades, a únicamente 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades, si su facturación baja durante 9 meses. Esta indemnización puede ser aún menor, si se extinguen los contratos mediante despidos colectivos, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o movilidad geográfica. En estos casos, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 9 mensualidades. Observamos, la gran diferencia entre la indemnización que se exigía hasta hace poco, que evitaba la tentación del empresario de despedir cuando le viniese en gana. En cambio la indemnización actual es ridícula y produce el efecto contrario a su predecesora. En tercer lugar, y no menos importante, la no necesidad de venia por parte de la autoridad laboral, para poder ejercer despidos colectivos. Antes se requería esa premisa, como medio para corroborar la mala situación de la empresa. Se exigía la entrega de la documentación que demostrase esa situación de dificultad. Durante el proceso iniciado, la Inspección de Trabajo llevaba una investigación paralela por su cuenta para valorar la situación real de la empresa. Ahora, debido a la no necesidad de justificar una mala situación real de la empresa y la no necesidad de comprobar esa situación por parte de la autoridad laboral, produce lo anteriormente expuesto: “El despido pasa a poder ejercerse de forma libre y gratuita”, ya que no se exige que la empresa pase por una mala situación económica, sino que basta con ~85~ no tener beneficios durante al menos tres meses consecutivos para poder ejercer el despido. En cuarto lugar, la indefensión del trabajador ante este tipo de medida. Antes, estas medidas eran minimizadas a través de la negociación del empresario con los representantes de los trabajadores, durante el periodo de consultas. Este trámite, era preceptivo y requería de la necesidad de que acabase con acuerdo, ya que sino, sería un juez quién decidiese sobre el despido. Como bien digo antes. Actualmente, ese periodo de consultas pasa a quedar como un mero trámite burocrático. Ya no es necesario que este acabe con acuerdo, ya que en ese caso, se produce el despido en los términos que fije el empresario y no la autoridad laboral. Pero esta indefensión no acaba aquí, ya que las causas de despidos han sido tan ampliadas, que afecta incluso a causas justificadas. También, pierde sentido el posible recurso contra la decisión del empresario por vía judicial. Lo expresado hasta ahora, no solo afecta al despido colectivo, sino que también afecta a otra serie de factores. Estos se han convertido en más perjudiciales para el trabajador de lo que ya eran. Claro esta, lo expuesto hasta ahora debe ser adecuado a cada factor. Los factores a los que hago referencia es: modificación sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica, movilidad funcional, y suspensión del contrato o reducción de la jornada de trabajo. La adecuación que se debe hacer, es que estas medidas eran llevadas a cabo cuando corriese peligro real la viabilidad de la empresa, como sucedía con el despido colectivo. Ahora, basta con que el empresario decida llevarlas a cabo y justifique que no ha obtenido beneficios durante tres meses. La indemnización, en caso de no aceptar la decisión unilateral del empresario se mantiene, ya que era la de 20 días de salario. Pero en estas medidas, debemos volver a tratar la indefensión del trabajador que se traduce en lo mismo: se deja sin valor el periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, se amplían las causas para poder ejercer estas medidas y el recurso contra las medidas adoptadas por el empresario pasan a ser algo inútil. ~86~ Otro cambio radical, que se deduce del propio despido, es la reducción de la protección del trabajador, ya sea por el mismo, sus representantes legales o por vía judicial. En la normativa anterior a esta Reforma Laboral, era preceptivo el periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, en aquellos casos que se modificasen significativamente condiciones laborales. Este trámite, pretendía atenuar las modificaciones previstas por el empresario y siempre se conseguía, al ser necesario el acuerdo en el periodo de consultas o sería un juez quién resolvería la controversia, trámite que no interesaba al empresario por ser la parte más fuerte en la negociación. Gracias a la Reforma, esa protección por parte de la autoridad laboral queda sin efecto, al igual que el periodo de consultas. Ahora ya no es preceptiva la autorización ni la intervención de la autoridad laboral. Al igual que tampoco, es necesario que el periodo de consultas acabe con acuerdo, y en ese caso se aplica la decisión unilateral del empresario. Por tanto, unas medidas dirigidas a minimizar el desequilibrio existente entre trabajador y empresario, son eliminadas para aumentar el abismo entre ambos. Otro cambio importante se produce en la negociación colectiva. Por un lado, haciendo referencia de nuevo a, la perdida de poder de los representantes legales de los trabajadores en los periodos de consultas, donde se intentaban reducir los perjuicios que conllevan una serie de medidas impuestas por el empresario. Ahora los representantes legales no pueden defender a sus representados y, este periodo de consultas, pasa a ser un proceso burocrático donde el empresario anuncia a los representantes legales de los trabajadores las medidas que va a adoptar. Por otro lado, haciendo referencia a los convenios colectivos. Estos son, o mejor dicho eran, las normas donde se fijaban los derechos y obligaciones del trabajador, por mutuo acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores. Ahora, pasan a perder valor estas normas, gracias a la Reforma Laboral. La actual Reforma obliga a la negociación del convenio una vez caducado en el plazo máximo de 2 años. En caso de no producirse dicho negociación, o que no ~87~ acabe con acuerdo, ese convenio desaparece y pasa a aplicarse uno de ámbito superior. Esta modificación es un tanto peculiar, ya que en la situación en la que nos encontramos, pone a los representantes de los trabajadores “entre la espada y la pared” a la hora de negociar. Ya que por un lado, estos pretenden mantener los mejores y más favorables derechos para el trabajador, pero si no llegan a acuerdo en dos años, será de aplicación un convenio, que por lo general, suele ser más genérico e inferior en condiciones laborales. Por tanto, esta medida va dirigida a presionar a los representantes de los trabajadores en la negociación del convenio y para evitar que dicha negociación no acabe con acuerdo, algo aún más perjudicial para el trabajador. Pero esta no es la peor de las modificaciones de la Reforma en cuanto a convenios colectivos se refiere. Ya que esta Reforma, permite al empresario el descuelgue de condiciones laborales del convenio colectivo. Es decir, ya se presiona bastante a los representantes de los trabajadores para que negocien condiciones menos beneficiosas para los trabajadores, como hemos dicho anteriormente. No contentos con esta medida, se amplia con la posibilidad del empresario de no acogerse a las condiciones laborales reguladas por el convenio que no le interese. La pregunta es: ¿Qué sentido tiene ahora un convenio colectivo? Antes era una norma que regulaba las condiciones laborales del trabajador mediante una negociación entre las partes afectadas por el mismo. Ahora pasa a ser una norma que se aplicará en la medida que le interese al empresario. Las modificaciones en contratos son menos relevantes y más comprensibles, ya que en época de crisis, los distintos gobiernos han favorecido la contratación temporal en contraposición a la contratación indefinida. A pesar de ello, esta Reforma incide negativamente sobre ellos por la facilidad de extinción del contrato antes descrita. Ello conlleva, a la perdida del sentido del contrato, como acuerdo entre partes. No debemos olvidar el estudio sincrónico y diacrónico realizado en este trabajo, acerca de los aspectos modificados por esta Reforma Laboral. En el estudio diacrónico, observamos como esta Reforma Laboral supone un retroceso en los derechos laborales del trabajador. Hasta hoy en día, los ~88~ derechos laborales han evolucionado para mejorar la vida del trabajador en la empresa y con ello se ha favorecido el aumento de la productividad de la empresa. Pues esta Reforma Laboral, acaba con la evolución que se lleva dando en nuestro país desde la Revolución Industrial, a pesar de pequeños estancamientos, que no retrocesos como es este. En el estudio sincrónico, observamos como a pesar de que el actual Gobierno nos habla de igualarnos al resto de Europa, observamos como realmente pasamos a estar en peor situación que nuestros vecinos europeos. Observamos, como los países objeto de estudio, elegidos por representar adecuadamente las diferentes culturas de nuestro entorno, tienen unas condiciones laborales muy similares a las nuestras hace poco. Es decir, antes de esta Reforma Laboral estábamos en una situación similar al resto de Europa en cuanto a condiciones laborales se refiere. Por tanto, ahora pasaremos a estar en la retaguardia de los países europeos en cuanto a condiciones laborales se refiere. Pero en esta conclusión, no pretendo repetir nuevamente todo lo descrito a lo largo del trabajo, aunque estos puntos debía volver a repetirlos dada su importancia. En esta conclusión, pretendo justificar aún más si cabe, lo pernicioso de esta Reforma contra los derechos del trabajador. Debemos volver a hacer referencia al sentido del trabajo en la sociedad en la que nos encontramos, que es: un medio de manutención familiar, una vía primordial de integración social y un factor determinante para el desarrollo de la personalidad. Es decir, actualmente, quién no tiene trabajo no es nadie, o al menos esa es la situación de frustración en la que se encuentra y de la forma en la que le trata la sociedad. Como iniciábamos este trabajo, la Reforma pretendía reducir el paro y crear empleo estable. Estas medidas iban encaminadas a evitar ese malestar de la población, evitar la frustración. Con el paso del tiempo desde la publicación de esta Reforma Laboral hasta la fecha en la que nos encontramos, observamos como el paro no ha sido reducido sino ampliado y, por tanto, el trabajo estable no esta siendo creado. ~89~ Actualmente la tasa de paro se haya en un 24,44% y al inicio de nuestro estudio se hallaba en un 22,85%. Por tanto, seguimos alejándonos de la tasa media de paro de la Unión Europea y del objetivo fijado en la Estrategia 20-20, que para el caso de España era de un 15% en 2020. Sobre el empleo estable, debemos mencionar, que el trabajo temporal si se ha visto reducido desde el inicio de nuestro estudio, pasando de un 25% de la población que se encontraba en esta situación, a un 23,76% en que se haya actualmente. La reducción es escasa y el número de desempleados se ha visto aumentado, por lo que se deduce que realmente no se están llevando a cabo empleos estables sino que se están produciendo despidos de trabajadores temporales63. Con esto, quiero dejar claro, que esta reforma estructural del mercado de trabajo, no esta siendo llevada a cabo de la forma adecuada, ya que esta produciendo los efectos contrarios que se pretendía con ella. No solo eso, sino que se esta alejando cada vez más de los objetivos fijados por el propio Gobierno y de los objetivos a los que se comprometió con Europa en esa Estrategia 20-20. Por tanto, observamos como estas medidas desfavorecedoras para los trabajadores no producen los efectos necesarios para la mejora de la situación del país y encima, perjudican esa necesidad del trabajador de ocuparse para cumplir las necesidades básicas antes descritas. Finalmente, quiero hacer mención a una serie de ideas que rondan mi cabeza desde que tuve conciencia de esta Reforma Laboral y lo que supone. Esta medida, no debemos olvidar que, pretende la recuperación económica del país en última y más importante instancia. Por tanto, no logro entender como se puede conseguir la recuperación económica reduciendo los impuestos de los empresarios en personal. Mejor dicho, si lo entiendo al ser contribuyente y haberse visto aumentados los impuestos de todos los ciudadanos (sin irnos más lejos el céntimo sanitario). Puede ser interesante la reducción de impuestos al empresario en épocas de situaciones económicas no tan críticas como las que nos encontramos, pero 63 Estos datos han sido sacados de la EPA y de EUROSTAT