Autoeficacia laboral y las organizaciones saludables: Estudio de la influencia de las variables sociodemográficas

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES, JURÍDICAS Y DE LA COMUNICACIÓN Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos TRABAJO DE FIN DE GRADO AUTOEFICACIA LABORAL Y L A S ORGANIZACIONES SALUDABLES Estudio de la influencia de las variables sociodemográficas Presentado por Raquel Elisa Gallego Calvo Tutorizado por Pilar Gómez Gil Segovia, a 2 de Julio de 2019 Gracias a Pilar, mi tutora de TFG, que siempre ha estado apoyándome, por la dedicación y disponibilidad para que todo saliese bien. Gracias a mi familia, a mis amigos Y a mi pareja por acompañarme y guiarme. RESUMEN Las organizaciones saludables favorecen las prácticas de la psicología positiva y por lo tanto, mejoran la autoeficacia de los empleados y las probabilidades de éxito en la misión y visión de las organizaciones. Es objetivo realizar una búsqueda bibliográfica para dar una visión más completa de la autoeficacia, enfocándolo en el ámbito laboral. La autoeficacia tiene una amplia relación con la psicología positiva y las organizaciones saludables en la búsqueda del bienestar desde el punto de vista de la salud laboral. Finalmente, se realiza una investigación con la intención de conocer la autoeficacia de los trabajadores en función de distintas variables socio-demográficas, y cómo estas, pueden influir en la autoeficacia. PALABRAS CLAVE Psicología positiva, organizaciones saludables, autoeficacia ABSTRACT Healthy organisations favour those practices of positive psychology and, therefore, improve the self-efficiency of the employees and the probability of success in the mission and vision of the organisations. The objective is to perform a bibliographic search to obtain a more thorough vision of the selfefficiency, putting the emphasis on the labour sphere. Self-efficiency has an extensive relation with positive psychology and healthy organisations in the search for well-being from the occupational health standpoint. Lastly, an investigation is carried out with the aim of learning about the self-efficiency of the workers in relation with different sociodemographic variables, and how these can influence the self-efficiency. KEY WORDS Positive psychology, healthy organizations, self-efficacy ÍNDICE INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 1 CAPÍTULO 1: PSICOLOGÍA POSITIVA Y ORGANIZACIONES SALUDABLES 1.1 La psicología positiva.............................................................................................................. 2 1.1.1 Los inicios de la psicología positiva ................................................................................. 2 1.1.2 La psicología positiva. ...................................................................................................... 2 1.1.3 Psicología Organizacional Positiva .................................................................................. 4 1.2 Organizaciones Saludables ..................................................................................................... 5 1.2.1 Evolución de las organizaciones saludables. Modelos. .................................................... 5 1.2.2 Modelo HERO ................................................................................................................. 6 1.2.2.1 Work Engagement .................................................................................................... 7 1.2.2.2 Resiliencia ................................................................................................................. 8 CAPÍTULO 2: AUTOEFICACIA 2.1 Autoeficacia .......................................................................................................................... 10 2.1.1 Consecuencias positivas de la autoeficacia .................................................................... 11 CAPÍTULO 3: INVESTIGACIÓN 3.1 Introducción .......................................................................................................................... 12 3.2 Método .................................................................................................................................. 12 3.2.1 Participantes ................................................................................................................... 12 3.2.2 Instrumento de medida ................................................................................................... 12 3.2.3 Procedimiento ................................................................................................................ 13 3.2.4 Análisis estadístico ......................................................................................................... 13 3.3 Resultados ............................................................................................................................. 13 3.3.1 Conclusiones sobre los resultados .................................................................................. 24 DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES FINALES ........................................................................... 26 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................ 27 ANEXO ....................................................................................................................................... 29 ÍNDICE DE TABLAS CAPÍTULO 1 Tabla 1. 1 Tipos de organizaciones saludables ............................................................................. 5 CAPÍTULO 2 Tabla 2. 1 Fuentes de la Autoeficacia ......................................................................................... 10 CAPÍTULO 3 Tabla 3. 1 Ejemplo de Sectores de Actividad .............................................................................. 15 Tabla 3. 2 Niveles de Autoeficacia según las Medias.................................................................. 16 Tabla 3. 3 Autoeficacia y Edad ................................................................................................... 17 Tabla 3. 4 Autoeficacia en Relación al Nivel de Estudios y Edad ............................................... 22 ÍNDICE DE FIGURAS CAPÍTULO 1 Figura 1. 1 Psicología positiva. .................................................................................................... 3 Figura 1. 2 Evolución de la psicología tradicional hacia la psicología organizacional positiva.. 4 Figura 1. 3 Modelo heurístico de organización saludable. ........................................................... 6 Figura 1. 4 Modelo integrador del engagement en el trabajo ....................................................... 8 Figura 1. 5 Patrones de funcionamiento después de una crisis ..................................................... 8 CAPÍTULO 3 Figura 3. 1 Gráfico del género .................................................................................................... 13 Figura 3. 2 Gráfico de experiencia laboral ................................................................................. 14 Figura 3. 3 Gráfico del sector ..................................................................................................... 14 Figura 3. 4 Gráfico del tipo de actividad .................................................................................... 15 Figura 3. 5 Gráfico del nivel de estudios terminado ................................................................... 16 Figura 3. 6 Gráfico de autoeficacia y género .............................................................................. 17 Figura 3. 7 Gráfico de autoeficacia y edad ................................................................................. 18 Figura 3. 8 Gráfico de autoeficacia y nivel de estudios .............................................................. 19 Figura 3. 9 Gráfico de autoeficacia y sector ............................................................................... 19 Figura 3. 10 Gráfico de la autoeficacia y la actividad ................................................................ 20 Figura 3. 11 Gráfico de autoeficacia en relación con la edad y la experiencia laboral ............... 20 Figura 3. 12 Gráfico de la autoeficacia en relación con el sector y el género ............................ 21 Figura 3. 13 Gráfico de la autoeficacia en relación con los estudios y el género ....................... 22 Figura 3. 14 Gráfico de la autoeficacia en relación con los estudios y la experiencia laboral ... 23 CAPÍTULO 1 Figura 1. 1 Psicología positiva. Fuente: de elaboración propia a partir de Martínez (2006) y Park, Peterson y Sun (2013). En la psicología positiva, Seligman, Lupao y Castro dicen que hay tres fuentes de bienestar (2010): - Emociones positivas o pleasany life: el desarrollo de estas emociones dan lugar a estados de felicidad, placer, satisfacción y bienestar, y cuantas más se experimentan en el tiempo más bienestar se tiene, pero hasta cierto punto. Para conseguir estas emociones se utilizan técnicas como el savoring que se centraría en el disfrute del presente a nivel de los sentidos; y el mindfullness que es un estado mental que lo que busca es que pongamos toda nuestra atención en el presente, en nuestras acciones, pensamientos o sensaciones. Estas emociones también pueden aplicarse en pasado. Es cierto, que esta fuente es una de las más conocidas pero está limitado, por los componentes genéticos que heredamos, esto significa que no todas tenemos ni la misma personalidad, ni el mismo nivel para poder mejorar dichas emociones. De ahí que necesitemos otras fuentes en la búsqueda del bienestar dentro de la psicología positiva. - Compromiso: que es el compromiso que se tiene con la tarea a realizar, y la capacidad que tenemos de experimentar flow, fundamentalmente si la tarea es placentera. El flow es una sensación que se experimenta cuando la tarea a realizar se encuentra en equilibrio con el esfuerzo y las habilidades de la persona, sintiendo que el tiempo se detiene, debido a la alta concentración del sujeto en la actividad. - Vida con significado: es la búsqueda del sentido de la vida ayudando a los demás, a través de nuestras capacidades, cuál es nuestro potencial y nuestras fortalezas para llevarlo a cabo y como se puede ver en la Figura 1.1, se consigue con la familia, el trabajo, la escuela y la comunidad. 3 PSICOLOGÍA POSITIVA Y ORGANIZACIONES SALUDABLES En nuestro día a día no solo desarrollamos una de las fuentes, todas se van desarrollando en función de la situación, la personalidad y los condicionantes que determinan en gran medida cómo y qué trabajar hacia un bienestar no solo personal sino laboral. Siendo el trabajo una de las fuentes más importantes de una vida con significado, porque el trabajo no es simplemente trabajo, forma parte de la identidad del individuo y socialmente nos identificamos con nuestra profesión, además de condicionar fuertemente la vida de las personas, de ahí, la importancia que tiene la psicología organizacional positiva. 1.1.3 Psicología Organizacional Positiva Al igual que en la psicología positiva en general, la psicología en las organizaciones y en el trabajo también se centró inicialmente en la parte más negativa del comportamiento, el conflicto, el absentismo, el estrés laboral, etc. Punto de vista que a lo largo del tiempo ha ido cambiando para centrarse en lo más positivo, hacia la búsqueda de unos empleados más sanos tanto psicológicamente como emocionalmente (Fernández, 2014). Fernández (2014) dice que unos empleados que sean proactivos y que tengan iniciativa, capacidad de trabajo en equipo y colaboración con los demás, que asuman responsabilidades respecto al trabajo que desarrollan y compromiso, etc…, es lo que están buscando las organizaciones más pioneras a nivel de los recursos humanos, y que poco a poco van siguiendo el resto de organizaciones. Es por ello que todas estas cualidades que se buscan en los empleados no tienen cabida en los modelos de organización más antiguos o clásicos dentro de los Recursos Humanos. Figura 1. 2 Evolución de la psicología tradicional hacia la psicología organizacional positiva Fuente: Fernández (2014). Por eso es tan importante el papel que juegan las organizaciones, dando lugar a la psicología organizacional positiva, que según Salanova, Martínez y Llorens (2006; 2019, p.40) se definiría como “el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas en el trabajo, con la finalidad de optimizar la calidad de vida en las organizaciones” para un correcto funcionamiento en estas. También, estos autores distinguen varios niveles a los que debe aplicarse la psicología organizacional: nivel individual, interindividual, grupal, organizacional y social. 4 CAPÍTULO 1 1.2 Organizaciones Saludables Para conocer el concepto de organizaciones saludables, hay que saber que consideramos organización a las “formas en que se estructuran y gestionan los procesos de trabajo, incluyendo por ejemplo el diseño de los puestos, los horarios, el estilo de dirección, la efectividad organizacional y las estrategias organizacionales para la adaptación de los empleados”(Salanova, 2009, p. 19). En definitiva desarrollar las fortalezas de las personas que forman parte de la organización. Como ya se ha mencionado anteriormente, la salud es un conjunto de estados que unen el bienestar físico, metal y social, por lo tanto una ausencia de enfermedad, no es suficiente, según la OMS (1948). Todo esto quiere decir, que las organizaciones saludables son las que dentro de una estructura y gestión laboral persiguen el bienestar físico, mental y social en el desarrollo de sus actividades, funciones o estrategias (Salanova, 2008). Hay que destacar que, las organizaciones saludables, no solo consideran que el capital psicológico positivo de la organización está formado por el capital humano y social, sino también por las habilidades, actitudes y conductas organizacionales propias de los individuos, que pueden ser trabajadas para desarrollar su máximo potencial. (Azanza et al., 2014) 1.2.1 Evolución de las organizaciones saludables. Modelos. Las organizaciones saludables no han sido siempre tal y como las conocemos, han ido experimentando cambios a la vez que la sociedad iba evolucionando. Dentro de organizaciones positivas hay distintas orientaciones, destacando las siguientes (Salanova, 2019): Tabla 1. 1 Tipos de organizaciones saludables El High performance Las organizaciones que lo aplican se centran en una gestión y dirección de los recursos humanos. Optimización positivo: del capital psicológico Estas son capaces de atraer y retener a las personas que tienen mayor productividad y talento buscando el éxito en la gestión de costes y productividad. Modelo de Dejoy y Wilson (2003) En el que se incluye la salud de las personas y variables referidas al contexto de la organizacional junto con el rendimiento de la empresa. Modelo HERO Sería la unión de las características de los demás modelos junto con la resiliencia entre otras. Fuente: recuperado de Salanova, Llorens y Martínez (2019). Organizaciones Saludables: Una mirada desde la psicología positiva. Navarra, España: Aranzadi. 5  Compromiso  Rendimiento  Resultados excelentes  Lealtad del cliente  Responsabilidad social Eficacia Engagement Confianza Resiliencia Afectos positivos  Recursos de tarea  Recursos sociales  Prácticas organizacionales PSICOLOGÍA POSITIVA Y ORGANIZACIONES SALUDABLES 1.2.2 Modelo HERO Una de las razones por las que me centro en el Modelo HERO, es debido a la inclusión del engagement dentro del capital psicológico positivo como una de las fuentes que favorece que los empleados sean más saludables. Las organizaciones que aplican el modelo HERO (HEalthy&ResilientOrganization) realizan acciones, y planes que son proactivos para mejorar constantemente los procesos y resultados de sus empleados, además de la relisiencia (Salanova, 2019). Este modelo fue creado por el equipo WANT junto a Salanova, fue validado científicamente en 2012. En él se identifican cuáles son las características clave que hacen que una organización sea saludable y resiliente, y en la que por supuesto interviene la autoeficacia (2019). El modelo se divide en tres partes o componentes: 1) Recursos y prácticas de las organizaciones saludables 2) Empleados y grupos de trabajo saludables 3) Resultados organizacionales saludables Figura 1. 3 Modelo heurístico de organización saludable. Fuente: recuperado de Salanova, M. (2008). Organizaciones saludables y desarrollo de los Recursos Humanos, Revista de trabajo y seguridad social, 303(47), 170-214. 1) Recursos y prácticas de las organizaciones saludables Esta parte estaría formada por los recursos propios de la organización, los de tarea y los sociales (Salanova, Llorens y Martínez, 2019): a) Los recursos de tarea: se caracterizarían por la claridad de instrucciones, es decir, saber qué es lo que se pretende conseguir, la autonomía para realizarlas, la variedad, 6 CAPÍTULO 1 si todas las tareas son distintas y por último, si se tiene la información y el feedback de las tareas ya realizadas. b) Los recursos sociales: es el contexto social que hay entre compañeros y superiores, y cómo se relaciona la organización con los clientes y las organizaciones proveedoras. c) Prácticas de la organización: son las prácticas que se llevan a cabo en recursos humanos, la cultura y los valores que tiene la organización, cómo es el estilo de liderazgo y cuáles son los objetivos de esta. 2) Empleados saludables. Características. Son los recursos psicológicos positivos que tienen los empleados de una organización. Cuantos más recursos posean tendrán mayor resiliencia y control sobre sus funciones (Salanova, Llorens y Martínez, 2019). Hay distintas características que se dan e indican que son empleados saludables. Para que un empleado sea saludable debe tener una serie de recursos psicológicos positivos como son (Luthans y Youssef, 2004; Salanova, 2008):  Engagement  Resiliencia  Eficacia Estos son algunos de los más importantes pero también estarían otros como son el optimismo, las emociones positivas, la confianza, la satisfacción, la esperanza, etc. Y todas ellas influyen en el bienestar y en la autoeficacia. 3) Resultados organizacionales saludables. Las organizaciones saludables buscan la excelencia en lo que hacen, esto se consigue con la satisfacción y fidelidad de los clientes con la organización y acciones de responsabilidad social. Ya que el éxito de la organización está marcado por las relaciones y cooperación que tiene no solo son las relaciones inter e intra organizacionales, sino también, con los clientes y la sociedad en su conjunto según Salanova (2012; 2019). 1.2.2.1 Work Engagement El engagement en una organización es el compromiso que los empleados muestran hacia esta. Salanova dice que no es solo el compromiso como fidelidad con la organización, es también sentir que formas parte de dicha organización, así como, que se identifiquen con los valores y objetivos de la empresa. Además, los trabajadores que lo presentan tienen una actitud voluntariosa que busca ir más allá (2009). Suele estar muy relacionado con la satisfacción, pues es todo lo contrario al burnout o síndrome del quemado, cuanto mayor sea la satisfacción y el bienestar laboral menores probabilidades de desarrollar riesgos psicosociales en general no solo el burnout, como es el estrés. 7 PSICOLOGÍA POSITIVA Y ORGANIZACIONES SALUDABLES Figura 1. 4 Modelo integrador del engagement en el trabajo Fuente: recuperado de “El engagement en el trabajo, cuando el trabajo se convierte en una pasión” de Salanova, M. y Schaufeli, W., 2009, p. 126, Madrid, España: Alianza Aquellos empleados que cuentan con recursos laborales y tienen unos buenos recursos personales, van a ser más propensos a tener un estado psicológico positivo y por lo tanto, una mayor satisfacción laboral, fidelidad o engagement en el trabajo. También los que cuenten con un buen nivel de autoeficacia, van a tener una mayor implicación en la toma de decisiones. Finamente todo esto se traduce en iniciativa personal al ser partícipes de las decisiones y el querer ir por delante, intentando anticiparse a lo que va ocurrir. Por tanto, la calidad de los servicios o productos que realizan en la organización serán de calidad, lo que influye en que el cliente esté más satisfecho y adquiera mayor fidelidad con la empresa. 1.2.2.2 Resiliencia La evolución del concepto de organización positiva, da lugar, no solo a entender una organización como saludable sino también, como resiliente según Salanova (2019). La resiliencia es la capacidad que tienen los individuos de hacer frente a las adversidades. Una organización saludable también es resiliente, ya que, se preocupan de la salud y necesidades de sus empleados y a la vez, de ser capaces de superar los problemas saliendo aún más fuertes de las situaciones difíciles. Figura 1. 5 Patrones de funcionamiento después de una crisis Fuente: recuperado de “Organizaciones saludables. Una mirada desde la psicología positiva” de Salanova, M., Llorens, S., Martínez, I., 2019, p.105, Navarra, España: Aranzadi. 8 CAPÍTULO 1 Ante los obstáculos o crisis en una organización, puede haber tres respuestas distintas a estas situacione teniendo siempre claro que lo supere. La primera situación, en la que la organización simplemente sobrevive y no recupera en el tiempo lo que ha perdido con esa crisis, ya sea productividad, empleados, etc. La segunda situación, en la cual la organización es capaz de recuperarse por completo pasado un tiempo. Y la tercera, en la cual estas organizaciones son resilientes y no solo se recuperan del todo, sino, que salen más fuertes en el tiempo, por su manera de afrontar las situaciones de dificultad, es lo que refleja la Figura 1.5. Para Salanova (2019), los impulsores de resiliencia son la autoeficacia, las emociones y relaciones positivas y los recursos laborales. Todos estos impulsores tienen influencia sobre las actitudes que los empleados presentan hacia el trabajo y como desempeñan sus funciones. Por eso la importancia de fomentar la autoeficacia. 9 CAPÍTULO 2 AUTOEFICACIA AUTOEFICACIA 2.1 Autoeficacia Albert Bandura (1997) entiende por autoeficacia a “la creencia en las propias capacidades para organizar y ejecutar todas aquellas acciones que produzcan la consecución de un logro deseado” (p. 3). En 1997, Albert Bandura marcará un antes y un después dentro del concepto de autoeficacia con la Teoría Social-Cognitiva, en la que se demuestra que la autoeficacia se relaciona con otros factores del ámbito socio-cognitivo e influyen en el bienestar y el logro. Por lo tanto, la autoeficacia profesional será la creencia que la persona tiene sobre sus capacidades para tener éxito en este caso, en el ámbito profesional. Es importante conocer la autoeficacia que tiene los empleados en las organizaciones, porque con unas prácticas adecuadas puedes hacer que los empleados desarrollen sus cualidades y potencias, que la organización sea saludable. Bandura destacó que existen distintas fuentes que incrementan la creencia de autoeficacia y son cuatro (2001; Salanova, Llorens y Martínez, 2019): Tabla 2. 1 Fuentes de la Autoeficacia  Los logros en el desempeño y las experiencias de éxito Para que la persona tenga una autoeficacia consolidada, es muy importante conseguir que la persona aprenda de las metas superadas. En función de las capacidades y circunstancias que rodean la tarea la eficacia puede variar. Aquellas personas que tienen mayor autoeficacia se reponen mejor ante los fracasos.  La información vicaria No solo aprendemos de los éxitos y fracasos, también comparamos nuestros logros con otras personas, esto produce lo siguiente: - Que la personas adquiera confianza sobre sus capacidades, aumentando su autoeficacia. - Que la persona dude de sus capacidades.  La persuasión social Son el refuerzo verbal, elogios, palabras de ánimo, hace que en ocasiones el trabajador consiga realizar las tareas con éxito. Nunca se debe abusar de esta fuente ya que, el individuo puede llegar a dejar de evaluar correctamente sus habilidades con respecto a la realidad.  Los estados emocionales positivos Las personas tienen un estado emocional en el que se encuentran realizando una tarea. Si el estado emocional es negativo, el individuo tiene la sensación de que no está realizando correctamente la tarea. Pero si el individuo tiene un estado emocional positivo, puede hacer que la percepción que tiene de la tarea, sea que puede realizarlo con éxito Fuente: de elaboración propia, basado en Salanova, Llorens y Martínez (2019). 10 CAPÍTULO 3 Respecto al sector de actividad, hay tres sectores que son y se componen: Tabla 3. 1 Ejemplo de Sectores de Actividad Sector Ejemplos Sector primario Agricultura, ganadería, silvicultura, caza y pesca… Sector secundario Industria minera y petrolífera, envasado, embotellado, manipulación y transformación de materias primas y/o productos semielaborados… Sector terciario Comercio, industrias hoteleras y de restauración, transporte, servicios financieros, las comunicaciones, los servicios de educación, los servicios profesionales, las administraciones públicas... Fuente: de elaboración propia El 89’9% pertenecían al sector terciario o de servicios, el 8’8% fue del sector secundario y el 1’4% del sector primario. Figura 3. 4 Gráfico del tipo de actividad Fuente: de elaboración propia El nivel de estudios finalizados de los participantes, fueron con un 7’4% aquellos que poseían graduado escolar o la Educación Secundaria Obligatoria en adelante ESO; Formación Profesional de Grado Medio (conocido como FP de grado medio) con un 8’1%; Bachillerato con un 6’1% de los participantes, FP de grado superior con un 6’8%; Grado o carrera con un 40’5%; Máster, postgrado o Diplomado con un 29’1% y por último, el doctorado con un 2% de los participantes como podemos observar en la Figura 3.5. 15 INVESTIGACIÓN Figura 3. 5 Gráfico del nivel de estudios terminado Fuente: de elaboración propia La corrección del cuestionario tiene que ir de acuerdo a un baremo que se encuentra en la Tabla 3.2. El baremo se divide en cinco niveles según la autoeficacia, que son muy bajo, bajo, medio, alto y muy alto. Cada nivel dentro del baremo tiene que estar entre las medias de la autoeficacia profesional y el porcentaje que tiene que tener en el cómputo de las respuestas del cuestionario. Tabla 3. 2 Niveles de Autoeficacia según las Medias Niveles de autoeficacia Porcentaje muestral (%) Autoeficacia profesional (medias) Muy bajo <5 < 2,6 Bajo 5 – 25 2,7 – 3,54 Medio 25 - 75 3,55 – 4,54 Alto 75 - 95 4,55 – 5,54 Muy alto > 95 > 5,55 Fuente: Recuperado de “PRÁCTICAS de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones” de Osca, A., 2004, p. 95, Madrid, España: Sanz y Torres. Por género, los resultados obtenidos por los hombres tienen de media 4’62 de autoeficacia, que está recogido en la Figura 3.6 y que indican que estarían dentro del tramo alto de autoeficacia, mientras que las mujeres obtienen 4’53 de media, quedándose en el tramo medio de autoeficacia, aunque cabe destacar que se quedan fuera del tramo alto de autoeficacia que es 4’55, por 0’02 centésimas. 16 6 5,5 5 4,5 4 3,5 3 4,62 Hombres 4,53 Mujeres CAPÍTULO 3 Figura 3. 6 Gráfico de autoeficacia y género Fuente: de elaboración propia. Según la edad, los individuos de la muestra han sido agrupados en cinco tramos de los 20 años a los 66 años, y las medias de autoeficacia que han obtenido pueden observarse en la Tabla 3.3. Tabla 3. 3 Autoeficacia y Edad Rango de edad Media de autoeficacia De 20 años A 29 años 4,71 De 30 años A 39 años 4,56 De 40 años A 49 años 4,46 De 50 años A 59 años 4,44 De 60 años A 66 años 4,69 Fuente: de elaboración propia A diferencia de lo que esperábamos, los participantes que tienen mayor autoeficacia son los más jóvenes y de edades superiores a los 59 años. Los que menores niveles de autoeficacia presentan son los individuos de 40 a 59 años con una autoeficacia de nivel medio. Los participantes de 30 a 39 años presentan un nivel de autoeficacia alto, aunque cercano al medio, según los datos de la Figura 3.7. 17 INVESTIGACIÓN Figura 3. 7 Gráfico de autoeficacia y edad Fuente: de elaboración propia Por nivel de estudios, según la Figura 3.8, los que muestran una mayor autoeficacia son aquellos que tienen el bachillerato como estudios finalizados seguidos por aquellos que estudiaron master, son diplomados o tienen estudios de postgrado, siempre y cuando no sean doctorados. Los datos revelan que los estudiantes de E.S.O o que tienen el graduado escolar tienen una media 4’62, esto significa, que entran en un nivel de autoeficacia medio. Los individuos que finalizaron los estudios de Bachillerato tienen una media de 4’82, esto quiere decir, que tienen un nivel de autoeficacia alto, de hecho, son los que mayor nivel presentan dentro de la muestra. Los encuestados que finalizaron sus estudios de Formación Profesional de Grado Medio muestran una media de 4’38, esto junto a los de Formación Profesional de Grado Superior con un 4’39, se encuentran en un nivel de autoeficacia bajo. Además, dentro de la muestra son los que menor autoeficacia presentan. Los que poseen el título de Grado o carrera tienen una media de 4’44, entrando dentro de un nivel de autoeficacia alto. Aquellos que realizaron un máster, una diplomatura o un postgrado presentan una media de 4’75, es decir, un nivel de autoeficacia alto. Por último, aquellos que realizaron un Doctorado presentan una media de 4’63, un nivel de autoeficacia alto. 18 4,75 4,7 4,65 4,6 4,55 4,5 4,45 4,4 4,35 4,3 De 20 a 29 De 30 a 39 De 40 a 49 De 50 a 59 De 60 a 66 CAPÍTULO 3 Figura 3. 8 Gráfico de autoeficacia y nivel de estudios Fuente: de elaboración propia Por sector, el sector privado presenta mayor autoeficacia con una media de 4’62, que indica que tienen un nivel alto de autoeficacia, mientras que el sector público tiene una media de 4’5, aunque la diferencia es de apenas unas décimas, según el cuadro de corrección tienen una autoeficacia de nivel medio, como muestra la Figura 3.9. Figura 3. 9 Gráfico de autoeficacia y sector Fuente: de elaboración propia Por sectores de actividad, el sector primario es el que muestra mayor autoeficacia con un nivel alto, aunque cabe destacar que el que menos resultados obtiene en la muestra es el sector secundario con 4’51, es decir, un nivel de autoeficacia medio, mientras que el sector terciario obtiene un nivel alto, con un 4’56, según la Figura 3.10. 19 5 4,8 4,6 4,4 4,2 4 Doctorado Máster/ Diplomado/ Postgrado Grado/Carrera FP Grado Superior FP Grado Medio Bachillerato E.S.O/ Graduado escolar 4,65 4,6 4,55 4,5 4,45 4,4 Sector Público Sector Privado INVESTIGACIÓN Figura 3. 10 Gráfico de la autoeficacia y la actividad Fuente: de elaboración propia Por experiencia laboral, los que tienen menor experiencia tienen una autoeficacia alta. Solo son superados por aquellos que tienen una experiencia de entre 31 a 45 años según la Figura 3.11. Los participantes con una experiencia de entre 21 y 30 años son los que presentan niveles de autoeficacia más bajos con un nivel medio. En este gráfico lo que se intenta ver es la diferencia de autoeficacia que presentan los hombres y las mujeres en relación con el sector en el que desempeñan su trabajo, ya sea privado o público. Figura 3. 11 Gráfico de autoeficacia en relación con la edad y la experiencia laboral Fuente: de elaboración propia 20 5,2 5 4,2 4,4 4,6 4,8 4 5,15 Sector Primario 4,51 Sector Secundario 4,56 Sector Terciario De 31 a 45años De 21-30 años De 11 a 20 años De 6 a 10 años De < 1 a 5 años 4,35 4,4 4,45 4,5 4,55 4,6 4,65 4,7 4,75 4,8 CAPÍTULO 3 En el caso del sector público, tanto hombres como mujeres presentan una autoeficacia muy similar, los hombres con una media de 4’50 y las mujeres con una media de 4’51, aunque la de las mujeres es escasamente superior, ambos tienen un nivel de autoeficacia medio muy cercano al alto, como se puede observar en el gráfico de la Figura 3.12. En el caso del sector privado, existe una mayor diferencia entre sexos. Los hombres presentan una media de 4’69 y la de las mujeres de un 4’56, ambos tienen un nivel de autoeficacia alto. Respecto al sector, hay que destacar que ambos sexos tienen una autoeficacia superior en el sector privado en comparación con los del sector público. Figura 3. 12 Gráfico de la autoeficacia en relación con el sector y el género Fuente: de elaboración propia Los hombres, como ya vimos en el anterior gráfico, tienen mayor creencia de autoeficacia que las mujeres, a excepción de aquellas mujeres que tienen el grado o la carrera finalizados. Las mujeres que obtienen menor autoeficacia son las que solo poseen el título de Formación Profesional de Grado Medio, con una media de 3’98, es decir, tienen un nivel medio, en cambio en los hombres con una media de 4’3 que significa que es de nivel medio, pero con el título de Grado. Las mayores diferencias entre hombres y mujeres se dan con la Formación Profesional de Grado Medio y el Doctorado. 21 Sector Privado Hombres Mujeres Sector Público 4,4 4,45 4,5 4,55 4,6 4,65 4,7 4,75 INVESTIGACIÓN Figura 3. 13 Gráfico de la autoeficacia en relación con los estudios y el género Fuente: de elaboración propia Tabla 3. 4 Autoeficacia en Relación al Nivel de Estudios y Edad Nivel de estudios/ Edad De < 1 a 5 años De 6 a 10 años De 11 a 20 años De 21 a 30 años De 31 a 45 años ESO/ Graduado escolar 4,48 3,85 5,17 - - Bachillerato 4,96 - - 4,37 5,5 FP de Grado Medio 4,2 3,45 5,5 4,8 - FP de Grado Superior 4,74 3,55 3,6 - - Grado/Carrera 4,52 4,75 3,77 4,59 3,8 Máster/Diplomado/Postgrado 4,97 4,6 4,73 4,35 4,8 Doctorado 5,1 5 3,8 - - Fuente: de elaboración propia 22 6 5 4 3 2 1 0 E.S.O/ Graduado escolar Bachillerato FP de Grado Medio Hombres Mujeres FP de Grado Superior Grado/Carrera Máster/Diplomado/Postgrado Doctorado CAPÍTULO 3 Dentro de los que cuentan con una experiencia de menos de un año a cinco años, los que mayor nivel de autoeficacia presentan son los que tienen el doctorado con un nivel de autoeficacia alto, lo siguen aquellos que finalizaron sus estudios de máster, diplomatura o postgrados. En general va aumentando la autoeficacia paulatinamente conforme aumentan la formación de los sujetos como muestra la Figura 3.14. Los que menor nivel de autoeficacia muestran son los que cuentan solamente con el título de Formación Profesional de Grado Medio, aunque los que cuenta solo con el título de la ESO también muestran un nivel de autoeficacia medio. Sorprende la autoeficacia que muestran los que cuentan con el título de bachillerato, cercana a los de máster. Dentro de la muestra, los que cuentan con una experiencia de más de cinco años a diez años, los que tienen un doctorado también obtienen una autoeficacia superior en comparación con el resto, con un nivel alto de autoeficacia, por detrás se encuentran los de grado y después los de máster. Los que tienen un nivel de autoeficacia medio son los que tienen la ESO o el graduado escolar y por detrás, los que tienen el título de Formación Profesional de Grado Superior. Los que presentan un nivel bajo de autoeficacia son los que tienen el título de Formación Profesional de Grado Medio. Figura 3. 14 Gráfico de la autoeficacia en relación con los estudios y la experiencia laboral Fuente: de elaboración propia 23 Doctorado Máster/Diplomado/Postgrado Grado/Carrera FP de Grado Superior FP de Grado Medio De 31 a 45 años De 21 a 30 años De 11 a 20 años De 6 a 10 años De < 1 a 5 años Bachillerato E.S.O/ Graduado escolar 0 1 2 3 4 5 6 INVESTIGACIÓN 3.3.1 Conclusiones sobre los resultados Según los resultados obtenidos de la Figura 3.3, la Hipótesis 1 se cumple, pues los hombres tienen mayor autoeficacia, esto puede deberse a la falta de ocupación de la mujer en puestos directivos o de mayor responsabilidad, y por lo tanto una menor creencia en cuanto a la eficacia. Pues aunque es cierto que siempre el número de mujeres universitarias ha sido siempre superior, la realidad es que en la inserción laboral históricamente es un colectivo que ha sufrido más paro y discriminación, sobre todo salarial. Esto junto a distintas situaciones sociodemográficas y culturales se reflejan en la autoeficacia de las mujeres hoy en día. Respecto a los resultados arrojados por el gráfico de la Figura 3.3, en el que se integran las variables sexo y tipo de sector, ya sea público o privado, la autoeficacia entre hombres y mujeres es similar en el sector público, esto puede ser debido a unas condiciones más igualitarias dentro de dicho sector, pues no hay cabida para la discriminación a la hora de contratar, ni el puesto que se va a ocupar y por tanto, las responsabilidades que se ostenten, ni tampoco discriminación salarial. En el caso del sector privado, la diferencia entre sexos puede ser debida a la todavía desigualdad existente en nuestra sociedad, con un efecto negativo hacia las mujeres. También destacar que el sector privado tiene mayor autoeficacia independientemente del sexo, puede ser debido al fomento de la competitividad que exigen los mercados, pues se encuentran en continuo cambio, cumpliéndose así la Hipótesis 5, de que el sector privado tiene mayor autoeficacia que el público. Los individuos de edades superiores presentan un nivel de autoeficacia que va disminuyendo con la edad de forma generalizada, a excepción de los individuos de entre 60 y 66 años, cuyo nivel de autoeficacia puede ser mayor por una menor muestra de personas en ese tramo, por lo tanto, no se cumple la Hipótesis 2. Esto puede deberse a la poca valoración que se les da a trabajadores a partir de ciertas edades en nuestra sociedad. Por lo tanto, los individuos más jóvenes presentan niveles de autoeficacia más altos, no cumpliéndose así la Hipótesis 3. Puede deberse a su dinamismo, capacidad de adaptación y menores ataduras personales. Tampoco se cumple que los que tienen una mayor experiencia laboral tengan mayor nivel de autoeficacia, incumpliéndose la Hipótesis 6. Esto sucede porque los individuos que poseen mayor experiencia laboral, tienen edades superiores y como decía anteriormente la sociedad no valora a esos trabajadores de edades superiores. Aparte de la hipótesis, algo a destacar dentro de la pregunta referida al nivel de estudios de los participantes en la encuesta, es la percepción baja de autoeficacia que muestran aquellos que poseen solamente el título de Formación Profesional de Grado Medio y Superior. Esto puede ser debido a la falta de prestigio o consideración que hay en nuestra sociedad, que da importancia a otro tipo de estudios, pues es un hecho que un gran porcentaje de estudiantes decide continuar con estudios de Grado, generando una percepción negativa de dicha formación profesional. Algunos aspectos a mejorar de esta investigación en el futuro, es que podría ser obtenida una mayor muestra de individuos, sobre todos de edades más avanzadas y con mayor experiencia, además de un mayor número de hombres. Respecto al sector de actividad, sería necesario conseguir un mayor número de participantes pertenecientes al sector secundario y primario, sobre todo del primario para conseguir unos datos más fiables. 24 Park, Nansook, Peterson, Christopher, & Sun, Jennifer K. (2013). La Psicología Positiva: Investigación y aplicaciones. Terapia psicológica, 31(1), 11-19. https://dx.doi.org/10.4067/S0718-48082013000100002 Salanova, M., Llorens, S. y Martínez, I. M. (2019). 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Recuperado de 27 de Junio de 2019, en https://www.redalyc.org/html/778/77827102/ 28 ANEXO ANEXO I CUESTIONARIO