La guardia localizada, ¿es tiempo de trabajo o descanso? El caso particular de un trabajador franco-español

1 Facultad de Derecho / Faculté du Droit Máster de acceso a la profesión de abogado / Master d'accès à la profession d'avocat �� “La guardia localizada, ¿es tiempo de trabajo o descanso? El caso particular de un trabajador franco-español” �� “ La période de garde sous le régime d'astreinte, est temps du travail ou période de repos? Le cas particulier d’un travailleur franco-espagnol ” Presentado por / Présenté par : Luis Fernando Paillet Álamo Tutelado por / Dirigé par : Ana Murcia Clavería Valladolid, enero de 2023 / Valladolid, janvier 2023 Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 1/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 2 Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 2/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 3 RESUMEN / RÉSUMÉ / SUMMARY El objetivo de mi TFM es elaborar un dictamen jurídico a partir de una consulta realizada por un cliente que formuló preguntas sobre su situación laboral particular. El Sr. Coupeau trabaja en Zamora como conductor de ambulancias en guardia localizada. La pregunta que debemos hacernos, ¿debe considerarse esta guardia como un tiempo de trabajo o un tiempo de descanso? La delimitación entre el tiempo de trabajo y el de descanso parece difícil cuando se habla de la guardia localizada. Los intereses en juego son varios: por un lado, la remuneración del trabajador y por otro lado, su salud física y mental. Este dictamen jurídico dará respuesta a las dudas que le puedan surgir a cualquier trabajador que trabaje en guardia localizada. Palabras clave: Tiempo de trabajo, tiempo de descanso, guardia bajo el régimen de localización , seguridad y salud. Le but de mon TFM est la réalisation d'un rapport juridique à partir d'une consultation effectuée par un client lequel a posé des questions concernant sa situation de travail particulière. Monsieur Coupeau travaille à Zamora comme ambulancier en garde sous régime d'astreinte. La question à nous poser, cette garde doit être considérée comme période du travail ou régime de repos? La délimitation entre le temps de travail et la période de repos semble difficile lorsqu'on parle de la garde sous régime d'astreinte. Les intérêts en jeu sont plusieurs : pour un côté, la rémunération du salarié et pour un autre côté, sa santé physique et psychique. Ce rapport juridique donnera des réponses aux doutes qui peuvent apparaître à tout salarié qui travaille en garde sous régime d'astreinte. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 3/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 4 Mots clé: Temps de travail, période de repos, garde sous régime d'astreinte, sécurité et santé. The purpose of my TFM is to produce a legal report based on a consultation made by a client who asked questions about his particular work situation. Mr. Coupeau works in Zamora as an on-call paramedic. The question to ask ourselves, should this duty be considered as a period of work or a rest regime? The demarcation between working time and rest period seems difficult when talking about on-call duty. The interests at stake are several: for one side, the remuneration of the employee and for another side, his physical and mental health. This legal report will provide answers to doubts that may appear to any employee who works on call under on-call duty. Keywords: Work time, rest time, guard, safety and health. Versión española de la página 5 a la 38 / Version française de la page 39 en avant. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 4/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 5 ÍNDICE 1. ANTECEDENTES 2. CUESTIONES A RESOLVER 2.1. Sobre el tiempo de trabajo y el de descanso. 2.2. En cuanto al periodo de guardia desarrollado en España. 2.3. Respecto a la oferta de trabajo recibida de Francia. 3. FUNDAMENTOS JURÍDICOS 3.1. Definiciones. El tiempo de trabajo y el descanso en el derecho comunitario, derecho español y derecho francés. 3.2. La guardia como caso dudoso de separación entre tiempo de trabajo y descanso. La guardia en España y Francia, ¿qué es? 3.2.1. Guardia en España 3.2.2. Guardia física y guardia localizada en Francia 3.3. El elemento temporal de la relación de trabajo. El papel del TJUE en la observación de las limitaciones impuestas al trabajador y los tres grupos de criterios dados por el TJUE. 3.3.1. Dependiendo de dónde se desarollen las guardias. 3.3.2. El elemento temporal. 3.3.3. Las condiciones más o menos restrictivas que establece el empleador para que el trabajador se dedique durante el período de guardia a otras actividades distintas de las intervenciones requeridas. 3.4. Normativa del sistema de guardia existente en España y Francia. 3.4.1. La posible nulidad del artículo 23.1 del convenio colectivo para el transporte de enfermos y accidentados de la Comunidad de Castilla y León. Su posible no conformidad con el derecho comunitario por el principio de jerarquía normativa 3.4.2. El Tribunal supremo de España. La inclusión expresa de los trabajadores que transporten pacientes en ambulancia en el ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88/CE Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 5/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 6 3.4.3. Período de guardia localizada de Francia. Sus diferencias con la guardia física. La posible no conformidad entre el artículo L3121-10 CT y la Directiva comunitaria. 3.4.4. La Corte de casación de Francia. 4. CONCLUSIONES BIBLIOGRAFÍA JURISPRUDENCIA CONSULTADA Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 6/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 7 DICTAMEN JURÍDICO Dictamen jurídico emitido por LUIS FERNANDO PAILLET ÁLAMO, letrado del Ilustre Colegio de Abogados de Valladolid en respuesta a la consulta jurídica realizada por D. Emmanuel Coupeau Vigueras sobre la jornada laboral y la delimitación entre tiempo de trabajo y descanso en las guardias localizadas. A petición del Sr. Coupeau, el presente dictamen jurídico se emitirá en francés y español. 1. ANTECEDENTES PRIMERO. El 19 de septiembre de 2022, Emmanuel Coupeau Vigueras, de doble nacionalidad franco-española, residente en la ciudad de Zamora (España), me hizo una consulta y me relató los siguientes hechos sobre su situación laboral. El Sr. Coupeau trabaja para la empresa privada Ambulancias Castilla y el centro de trabajo es el Hospital VC de Zamora. Esta empresa tiene un contrato con SACYL, en el que se especifica la gestión de transporte sanitario terrestre urgente o interhospitalario. El contrato de trabajo es por tiempo indefinido y el trabajador trabaja únicamente en régimen de guardia. El convenio colectivo aplicable es el de transporte de enfermos y heridos de la Comunidad de Castilla y León, BOCYL-D-15032022-11. Debe estar a disposición de la empresa en guardia localizada. Como consecuencia de dicha guardia, los trabajadores están siempre a disposición de la empresa a través del Servicio de Urgencias 112 o en guardia de 24 horas (que comienza a las 6:00 horas y finaliza a las 6:00 horas del día siguiente) y guardias de 14:00 horas (de 8:00 a 22:00 horas del mismo día). Trabajan en turnos de 24 o 14 horas alternativamente durante 1 semana. Una vez pasados estos 7 días, tienen seis días libres. En la parte II del pliego de condiciones técnicas de SACYL, sección segunda (transporte sanitario urgente), puntos 2.2.2 y 3.2 se fijan tiempos de respuesta antes de 30 minutos. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 7/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 8 Durante los últimos siete días, del 14 al 20 de septiembre, por ejemplo, trabajó la mayor parte de los períodos de guardia. La mayoría de las guardias desarrolladas en otros días diferentes son similares al ejemplo dado. Hay algunas particularidades a tener en cuenta: El lugar de salida de las ambulancias es el hospital VC de Zamora. La mayor parte de los traslados se produjeron entre el Hospital VC de Zamora y el Hospital Clínico de Salamanca. También se han realizado algunos viajes entre el Hospital VC de Zamora y el Hospital del Río Hortega de Valladolid. Durante varios días, una vez que el Sr. Coupeau se trasladaba de Zamora a Salamanca, a las 10 de la mañana, tenía que esperar en Salamanca para conducir la siguiente ambulancia a las 13 horas de regreso a Zamora. Es decir, se realizaron varias salidas desde Salamanca (lugar donde no se encuentra el centro de trabajo) y no desde Zamora (lugar donde sí se encuentra el centro de trabajo). La mayoría de los días, el trabajador tuvo que realizar intervenciones durante casi todo el tiempo de guardia, con una frecuencia de intervención que le imposibilitaba descansar más de dos horas continuas durante las 24 horas (de 6:00 a.m. a 6:00 a.m.) y 14 horas (de 8:00 a.m. a 10:00 p.m.) de guardia. SEGUNDO. Entre los documentos aportados, el más importante es el del número de guardias y horas trabajadas en sistema de localización para Ambulancias Castilla. Este documento se ha facilitado a modo de ejemplo y es el registro durante los días 12 al 14 de septiembre de 2022 de las intervenciones realizadas durante la guardia. Día Número de horas de guardia Hora de recepción de la llamada de la intervención Hora y lugar de salida Hora de llegada y lugar de destino Estado Hora de regreso al punto de partida 12 de septiembre de 2022 24 horas (6:00 a 6:00) 06:20 06:43 Hospital de Zamora VC 08:10 Hospital Clínico de Salamanca Programada 10:30 Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 8/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 9 12:11 12:39 Hospital Clínico de Salamanca 13:55 Hospital de Zamora VC Urgente 15:12 19:48 20:19 Hospital de Zamora VC 17:02 Hospital Clínico de Salamanca Urgente 17:41 19:38 19:57 Centro de Salud Corrales del vino 21:20 Hospital Clínico de Salamanca Urgente 22:30 01:02 01:34 Hospital de Zamora VC 02:52 Hospital Clínico de Salamanca Urgente 04:15 13 de septiembre de 2022 2 pm (8 am a 10 pm) 08:00 8:12 Hospital de Zamora VC 9:45 Hospital Clínico de Salamanca Programada 12:35 14:40 14:57 Hospital Clínico de Salamanca 16:15 Hospital VC Zamora Urgente 17:27 7:00 pm. 19:26 Hospital Clínico de Salamanca Río Hortega de Valladolid Urgente 23:45 Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 9/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 16 A diferencia del CT francés, el ET español no contiene una definición de tiempo de trabajo, aunque el ET ha sido modificado en varias ocasiones. La única indicación es en su artículo 34.5 al decir que « el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al principio como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo ». Esta definición se basa en la presencia física del trabajador en su puesto de trabajo4, pero el ET no ofrece otra indicación. La solución a la ausencia de una definición en el ET fue la aplicación de la definición del artículo 2 de la Directiva Europea. 3.2. La guardia como caso dudoso de separación entre tiempo de trabajo y descanso. La guardia en España y Francia, ¿qué es? La guardia es una de las figuras que debe definirse como tiempo de trabajo o como tiempo de descanso. ¿Cuál es el problema existente en el derecho comunitario? Las nociones de tiempo de trabajo y tiempo de descanso son mutuamente excluyentes5. No existe una categoría intermedia, que sólo podría existir en caso de una nueva iniciativa legislativa del legislador europeo. De momento, no existe ninguna iniciativa europea para crear una categoría intermedia6. 3.2.1. Guardia en España Para contabilizar el tiempo de trabajo, se pueden diferenciar dos períodos7: El trabajo efectivamente realizado es el comprendido desde la llegada del trabajador a su puesto de trabajo hasta que abandona su puesto. El tiempo de presencia, durante el cual el trabajador está a disposición del empresario, en espera de realizar cualquier función que éste le encargue. En la mayoría de los casos, estos tiempos están determinados en el convenio colectivo. 4 Ortega Lozano, P.G. « Criterios para la consideración del « tiempo de trabajo efectivo » : los supuestos más recientes ». Revista de Derecho Social. Número 92. 2022. Páginas 81 a 106. 5 Sentencia del TJUE de 9 de marzo de 2021, punto 29 (D.J contra Radiotelevizija Slovenija). 6Montoya Medina, D. "Guardias no presenciales: ¿tiempo de trabajo o periodo de descanso?". Revista Crítica de Relaciones de Trabajo, Laborum. Número 1. 2021. Página 172. 7 Varios autores. Memento práctico social. Francis Lefebvre. Primera edición. 2021. Páginas 1859 y 1860. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 16/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 17 3.2.2. Guardia física y guardia localizada en Francia Una distinción fundamental que existe en Francia es la que permite diferenciar entre servicio de guardia física y servicio de guardia localizada o guardia a distancia (astreinte en francés). Esta distinción no existe en España y es la principal diferencia entre ambos países. La ventaja para un trabajador de esta delimitación es fundamental ya que dependiendo de si está de guardia física o de guardia localizada, todo su tiempo disponible será calificado como tiempo de trabajo o no. El lugar de trabajo constituirá una frontera real entre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso. Teniendo en cuenta a la Corte de casación (en adelante, CC)8, la guardia puede definirse como el período correspondiente a la « permanencia de la atención brindada en continuidad por parte de los médicos del establecimiento obligados a permanecer en el lugar o a permanecer en una sala de guardia habilitada al efecto para permanecer durante todo el tiempo que dure su llamado a disposición inmediata del empleador en su lugar de trabajo ». El trabajador se encuentra en el lugar de trabajo para permanecer en él durante dicho período. El período de guardia localizada se define en el artículo L.3121-9 CT: « Se entiende por período de guardia localizada un período durante el cual el trabajador, sin estar en su lugar de trabajo y sin estar permanentemente disponible para el empleador debe poder intervenir para realizar trabajos al servicio de la empresa ». En principio, el período de guardia permite al trabajador realizar libremente sus actividades personales, siempre que pueda ser contactado en todo momento. La calificación de un período como guardia localizada exige, por tanto, la concurrencia de dos elementos. El elemento espacial implica que el trabajador no está en su lugar de trabajo. En segundo lugar, el elemento de disponibilidad supone que el trabajador debe poder y estar disponible para intervenir para realizar una tarea al servicio de la empresa sin que esta disposición sea permanente e inmediata. En teoría, el trabajador es libre de 8 Sentencia de la CC, Sala Social, de 8 de junio de 2011, número 09-70.324. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 17/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 18 dedicarse a sus propios intereses a menos que reciba una llamada de la empresa para su prestación de servicios9. 3.3. El elemento temporal de la relación de trabajo. El papel del TJUE en la observación de las limitaciones impuestas al trabajador y los tres grupos de criterios dados por el TJUE. El TJUE tiene un papel muy importante en la definición y clarificación de los términos tiempo de trabajo y tiempo de descanso. El artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE no proporciona detalles para los casos específicos del período de guardia localizada. Para desarrollar estos conceptos y situar los períodos de guardia localizada en uno de ellos, la jurisprudencia del TJUE tiene la función de fuente indirecta del derecho comunitario. El tribunal luxemburgués ha dado indicaciones para diferenciar si el período de guardia puede ser de trabajo o de descanso. La interpretación del tiempo de trabajo y del descanso corresponde al juez comunitario y debe ser uniforme en todos los Estados miembros10. Dado que la Directiva pretende garantizar condiciones satisfactorias de protección de la salud de los trabajadores en su entorno de trabajo, la interpretación de la Directiva será siempre objetiva. Los Estados miembros no pueden añadir un criterio restrictivo sobre los conceptos, pero pueden añadir criterios más favorables para proteger la salud de los trabajadores. La jurisprudencia del TJUE ha utilizado el vínculo de subordinación jurídica entre el empresario y el trabajador como elemento clave. El tiempo de descanso se caracteriza por la ausencia de subordinación jurídica. El TJUE trata de dar respuesta a la siguiente pregunta: ¿en qué medida las limitaciones impuestas al trabajador durante la guardia tienen un impacto muy significativo en la gestión del tiempo durante el cual no se solicitan sus servicios profesionales? Se pueden distinguir tres grupos de criterios de delimitación dados por el TJUE11: 9 Peskine, E. & Wolmark, C. Droit du Travail 2021. Dalloz. 14e edición. 2020. Páginas 307 y 308. 10 Miné, M. Le droit social international et européen en pratique. Groupe Eyrolles Éditions d'organisation. 2010. Páginas 65 a 67. 11 Paillet Álamo, L.F. « La période de garde sous régime d'astreinte selon la CJUE, temps de travail ou période de repos ? » Le Village de la Justice. 2022. Página web: https://www.villageCódigo Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 18/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 19 3.3.1. Dependiendo de dónde se desarrollen las guardias. El criterio territorial fue uno de los más importantes y antiguos para dar una primera respuesta al problema de la clasificación de la guardia como tiempo de trabajo o de descanso. Cuando un trabajador va a desarrollar un período de guardia, en cuanto al lugar, existen dos posibilidades para llevarlo a cabo. La guardia se desarrolla en el centro de trabajo u en otro lugar designado por el empleador. Según el TJUE, si el trabajador está obligado a permanecer en el establecimiento del empleador o en un lugar designado por éste, todo el tiempo de guardia debe ser calificado como tiempo de trabajo12. Para el TJUE, cuando el trabajador se encuentra en proceso de desarrollo de la guardia en el centro de trabajo, concurren dos elementos de la definición de tiempo de trabajo del artículo 2 de la Directiva: el trabajador está en el trabajo y está a disposición del empleador. El tribunal luxemburgués considera que el hecho de que el trabajador « se vea obligado a estar físicamente presente en el lugar que determine el empleador y a estar allí a disposición de éste para poder prestarle inmediatamente los servicios adecuados en caso de ser necesario » es un factor determinante para considerar que los elementos actuales de la definición del tiempo de trabajo están presentes en esta situación13. A pesar de la claridad del TJUE, ha habido discusiones por las características particulares de cada situación. El Tribunal analiza si el tiempo dedicado al servicio de guardia del Sr.Jaeger como médico asistente en el departamento de cirugía del hospital de la ciudad de Kiel es o no justice.com/articles/periode-garde-sous-regime-astreinte-selon-cjue-temps-travail-perioderepos,43117.html 12 En este sentido se pronuncian las sentencias del TJUE de 3 de octubre de 2000 (Simap) y 5 de diciembre de 2005 (Abdelkader Dellas y otros contra el Primer Ministro y el Ministro de Materia social, de Trabajo y Solidaridad). 13 Sentencia del TJUE de 5 de diciembre de 2005, en su punto 48 (Abdelkader Dellas y otros contra el Primer Ministro y el Ministro de Materia social, de Trabajo y Solidaridad). Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 19/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 20 trabajo en su totalidad14. La particularidad de este trabajo es que el señor Jaeger tiene una habitación en el hospital equipada con una cama, donde está autorizado a dormir cuando no se solicitan sus servicios. La ciudad de Kiel consideró que los períodos de inactividad del Sr. Jaeger deben considerarse como descanso. El TJUE considera en su punto 66 que « dichos períodos de inactividad profesional son inherentes al deber de diligencia que los médicos realizan según el régimen de presencia física en el hospital, dado que, a diferencia del horario normal de trabajo, la necesidad de intervenciones urgentes depende de las circunstancias y no es probable que se planifiquen en el momento 'anticipado' ». Este hecho no cambia la consideración del tiempo de trabajo. El TJUE, en el punto 58 de la sentencia Matzak, de la que hablaré a continuación, nos dice que « excluir del concepto de "tiempo de trabajo" el período de guardia bajo el régimen de presencia física en el lugar de trabajo equivaldría a cuestionar el objetivo de la Directiva 2003/88, que es garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, proporcionándoles períodos mínimos de descanso y pausas adecuadas ». El trabajador no podrá descansar por el trabajo real que ha realizado. Las guardias se desarrollan en el domicilio del trabajador u otro lugar elegido libremente por él En este caso, el tiempo dedicado al servicio de guardia localizada no se considerará, en principio, como tiempo de trabajo (excepto el tiempo durante el cual el trabajador realiza intervenciones efectivas). Este criterio debe complementarse con los demás criterios que se mencionan a continuación. 3.3.2. El elemento temporal Este elemento consiste en el tiempo dado para responder a las llamadas recibidas y la frecuencia promedio de los servicios reales realizados durante el período de guardia. Hay dos criterios dados. 14 Sentencia del TJUE de 9 de septiembre de 2003 (Landeshauptstadt Kiel v Norbert Jaeger). Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 20/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 21 La brevedad del tiempo dentro del cual el trabajador debe, en caso de intervención necesaria, regresar al trabajo El tribunal luxemburgués desarrolla un concepto jurídico indeterminado como « plazo razonable »15. Este es un elemento muy importante a tener en cuenta, ya que si un trabajador tiene más tiempo para presentarse en su lugar de trabajo tras recibir la llamada reclamando sus servicios, más libertad tendrá para dedicarse a sus propios intereses. Por el contrario, cuando el trabajador tenga menos tiempo para presentarse en su lugar de trabajo desde que recibe la llamada, tendrá menos libertad para ir a donde quiera. Este nuevo criterio ha sido introducido recientemente16. El TJUE analiza la situación del señor Matzak, que es bombero en la ciudad belga de Nivelles. Inició procedimientos judiciales contra la ciudad de Nivelles mientras buscaba que los servicios que prestó para esta administración como bombero en guardias localizadas se consideren en su totalidad como tiempo de trabajo. Durante el período de guardia, debe estar a una distancia del cuartel tal que el tiempo de viaje necesario para llegar a él, en condiciones fluidas, no exceda un máximo de 8 minutos. Este límite de tiempo de ocho minutos restringe de manera muy significativa las posibilidades del trabajador de poder dedicarse a sus propios intereses. El TJUE considera que se trata de una limitación objetiva impuesta al trabajador que le restringe significativamente la facultad de dedicar su tiempo de guardia a sus intereses desde un doble punto de vista17. Desde un punto de vista temporal, el trabajador está obligado a presentarse en su centro de trabajo en un plazo de ocho minutos. Y desde un punto de vista geográfico, el trabajador no puede moverse a ningún lado. Para entender mejor esta limitación, imaginemos un trabajador que trabaja en Valladolid (España), concretamente para una empresa privada y que dispone de ocho minutos para presentarse en el Hospital Universitario Río Hortega. Desde el punto de vista 15 Montoya Medina, D., « Guardias no presenciales … » op.cit. Página 174. 16 Sentencia del TJUE de 21 de febrero de 2018 (Matzak). 17 Punto 63 de la sentencia del TJUE de 21 de febrero de 2018 (Matzak). Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 21/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 22 geográfico, no puede desplazarse a los pueblos cercanos a la ciudad como Cabezón de Pisuerga o Tordesillas porque se ve obligado a estar a una distancia máxima de ocho minutos del hospital. Sus posibilidades de dedicarse a otras actividades son objetivamente muy limitadas. El TJUE considera que la guardia en el domicilio con obligación de presentarse en el centro de trabajo en un plazo máximo de ocho minutos es tiempo efectivo de trabajo en su totalidad. La frecuencia media de las intervenciones reales que normalmente realiza el trabajador durante el desarrollo del periodo de guardia localizada. El TJUE ha analizado un litigio existente entre DJ y Radiotelevizija Slovenija relativo al salario reclamado por DJ por los servicios de guardia que éste último realizaba18. El trabajador quiere que los servicios de guardia sean pagados como los que se realizan durante la jornada laboral. El TJUE es muy claro, al decir « cuando un trabajador es, en promedio, llamado a intervenir muchas veces durante un período de guardia, tiene menos margen para administrar su tiempo libremente durante sus períodos de inactividad, dadas sus frecuentes interrupciones. Más aún cuando las intervenciones normalmente exigidas al trabajador, durante su guardia, sean de una duración no despreciable »19. La pregunta a responder es la siguiente: ¿cómo es la intervención, frecuente u ocasional? Si la intervención es puntual, parece evidente que el trabajador tendrá más oportunidades de dedicarse a sus intereses personales y sociales. Pero si las intervenciones son de tal frecuencia que el trabajador no puede dedicarse a sus propios intereses, sería absurdo calificar este tiempo como un período de descanso. ¿Puede el trabajador reponerse del cansancio físico y psíquico resultante del trabajo? Parece obvio que no, porque las constantes intervenciones que debe realizar durante el periodo de guardia le impiden descansar. Los períodos de descanso serían insuficientes. 18 Sentencia del TJUE de 9 de marzo de 2021 (DJ contra Radiotelevizija Slovenija). 19 Punto 52 de la sentencia del TJUE de 9 de marzo de 2021 (DJ contra Radiotelevizija Slovenija). Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 22/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 23 3.3.3. Las condiciones más o menos restrictivas que establece el empleador para que el trabajador se dedique durante el período de guardia a otras actividades distintas de las intervenciones requeridas. El TJUE también utilizó otros criterios teniendo en cuenta las condiciones más o menos restrictivas otorgadas por el empleador al trabajador para desarrollar los servicios solicitados durante el período de guardia. El tribunal luxemburgués ha hecho una nueva interpretación del artículo 2 de la Directiva europea20. MG es un bombero de reserva trabajador por el Ayuntamiento de Dublín. Se encuentra en régimen de guardia con las siguientes condiciones21: MG está obligado a participar en el 75% de las intervenciones de esta brigada, teniendo la opción de abstenerse de las restantes intervenciones. Sin estar obligado, durante sus períodos de llamada, a estar presente en un lugar determinado, deberá, cuando reciba una llamada de emergencia para participar en una intervención, esforzarse por llegar al parque de bomberos en los cinco minutos siguientes a la llamada y, en todo caso, respetar un tiempo máximo de llegada de diez minutos. Este periodo de guardia es, en principio, de 7 días a la semana y 24 horas al día. Solo se interrumpe por tiempos de permiso, así como por periodos para los que MG haya notificado con antelación su indisponibilidad, siempre que el Ayuntamiento de Dublín consienta en estos últimos periodos. Está autorizado para ejercer una actividad profesional por cuenta propia o por cuenta de un segundo empleador, siempre que esta actividad no supere las 48 horas semanales en promedio. A pesar de que el trabajador dispone de muy poco tiempo para presentarse a trabajar (10 minutos), existen otras circunstancias durante este periodo de guardia que permiten al trabajador gestionar su tiempo y dedicarse a sus intereses sin mayores limitaciones. Tales circunstancias son que el trabajador tiene la posibilidad de dedicarse a otras actividades diferentes durante el período de guardia que los solicitados por el 20 Sentencia del TJUE de 11 de noviembre de 2021 (M.G contra Dublin City Conuncil). 21 Puntos 13 a 17 Sentencia del TJUE de 11 de noviembre de 2021 (M.G contra Dublin City Conuncil). Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 23/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 24 empleador22 . Y si el trabajador no está obligado a participar en el conjunto de actividades asignadas durante el período de guardia. Es de destacar que trabajador tiene la opción de no participar en una cuarta parte de las intervenciones. Por las razones expuestas anteriormente, el TJUE concluye que « las limitaciones impuestas a dicho trabajador durante este período no son de tal naturaleza que afecten objetiva y muy significativamente la capacidad de éste para administrar libremente, durante dicho período, el tiempo durante el cual sus servicios profesionales como zapador-bombero no se solicitan ». Todos los criterios que da el TJUE no pueden analizarse de forma independiente, sino que es necesario conocer todas las condiciones en las que se desarrolla el periodo de guardia. 3.4. Normativa del sistema de guardia existente en España y Francia 3.4.1 . La posible nulidad del artículo 23.1 del convenio colectivo para el transporte de enfermos y accidentados de la Comunidad de Castilla y León. Su posible no conformidad con el derecho comunitario por el principio de jerarquía normativa El artículo 23.2 del convenio colectivo aplicado al Sr. Coupeau establece dos tipos de guardias para desarrollar el sistema de transporte sanitario urgente: guardias presenciales y guardias localizadas. El quinto párrafo del artículo 23.1, relativo al dispositivo de localización, dice: « El dispositivo de localización no podrá estar activado a efectos de cómputo de trabajo efectivo, en relación con cada trabajador, más de seis horas de media diaria, calculadas en el período de los cinco días. Durante el dispositivo de localización y a efectos de trabajo efectivo, éste se contabilizará desde el momento en que se llame al trabajador para prestar un servicio hasta el momento en que el trabajador regrese a su base ». A juicio de este dictamen jurídico, el hecho de considerar que no se puede considerar como tiempo de trabajo la guardia superior a seis horas diarias de media en un período 22 Cuando hablo de otras actividades me refiero a la prestación de trabajo tanto por cuenta propia como trabajo para otro empleador. Puede ejercer otra actividad profesional distinta a la de bombero por un máximo de 48 horas semanales. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 24/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 25 de referencia de cinco días es manifiestamente contrario al artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE y a toda la jurisprudencia del TJUE que aclara el concepto de tiempo de trabajo. La posible nulidad del párrafo quinto del artículo 23.1 del convenio colectivo es consecuencia de la aplicación del principio jurídico de jerarquía normativa23. Se pueden formular dos preguntas: ¿qué se puede hacer cuando dos fuentes diferentes del derecho resuelven la misma cuestión? Y si hay un conflicto entre estas dos fuentes, ¿qué fuente de las dos debe prevalecer? El convenio colectivo establece un sistema de cómputo del tiempo de trabajo del dispositivo de localización que restringe la definición europea. Las fuentes del derecho se organizan en una especie de pirámide según un sistema jerárquico. Este sistema jerárquico es de gran importancia en el presente caso. Una fuente inferior no puede contradecir una fuente superior24. En España25, el artículo 9.3 de la Constitución Española garantiza el principio de jerarquía normativa. En cuanto al derecho comunitario, debe tenerse en cuenta el principio de primacía, que implica la no aplicación de normas internas españolas que no sean compatibles con el derecho comunitario. Se ha pedido al Tribunal Constitucional español que aclare la cuestión, al tiempo que considera que el derecho comunitario tiene « rango y fuerza de derecho constitucional ». El TC en su sentencia 64/1991, entre otras, recuerda este principio. En conclusión, el derecho comunitario prevalece sobre el derecho interno español, incluidas las definiciones de tiempo de trabajo y descanso. El tiempo total durante el cual los trabajadores deben estar « disponibles y localizados » debe considerarse como trabajo efectivo teniendo en cuenta la jurisprudencia del TJUE y la Directiva 2003/88/CE cuando determinadas circunstancias que restringen la libertad del trabajador para dedicarse a sus propios intereses están presentes. El párrafo quinto del artículo 23.1 cierra por completo la posibilidad de aplicar los criterios del TJUE. 23 Varios autores. Memento práctico social … op.cit. Páginas 15 y 16. 24 García Ninet, J.I y Vicente Palacio, A. Derecho del Trabajo. Editorial Thomson Reuters Aranzadi. 11 edición. 2020. Páginas 237 y 238. 25 Sánchez Legido, A. « El Tribunal Constitucional y la garantía interna de la aplicación del derecho comunitario en España (A propósito de la STC 58/2004) ». Derecho Privado y Constitución. Numéro 18. Enero-diciembre 2004. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 25/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 32 El convenio colectivo aplicable es el de transporte de enfermos y heridos de la Comunidad de Castilla y León, BOCYL-D-15032022-11. Dicho convenio colectivo puede no ser conforme a la Directiva 2003/88/CE porque restringe la noción de tiempo de trabajo, y por lo tanto puede ser nulo. Limita el cómputo del tiempo efectivo de trabajo durante el régimen de guardia, y se trata de una limitación manifiestamente contraria al criterio del TJUE. Un convenio colectivo no puede limitar los derechos ya reconocidos de un trabajador. El principio de jerarquía normativa impide que un convenio colectivo sea más restrictivo que las normas nacionales españolas y las normas comunitarias. 3.3 . Respecto a oferta de trabajo recibida de Francia El tiempo de guardia desarrollado en el centro de trabajo ubicado en Biarritz se considera tiempo de trabajo en su totalidad. En consecuencia, las horas de guardia deben ser remuneradas como tales. La normativa francesa es clara y no da lugar a dudas. La guardia localizada no es lo mismo que la guardia física en el lugar de trabajo. En Francia, las normas jurídicas que prevén la regulación del tiempo de trabajo y de los períodos de descanso están previstas en los artículos L.3121-1 y siguientes CT. Hay una situación legal diferente a la de España. Existe una separación y figuras jurídicas como l’astreinte que no existen en España. El ordenamiento jurídico francés tiene un sistema de equivalencias que supone que el número de horas contabilizadas legalmente es muy inferior al número de horas realmente dedicadas al trabajo. El tiempo de astreinte y la definición francesa de tiempo de trabajo presentan varios problemas, ya que, al igual que el convenio colectivo español del que ya hemos hablado, pueden no ajustarse a la legislación europea. El CT establece que sólo se considera tiempo de trabajo la duración de la intervención real, una regulación que claramente no se ajusta a la legislación europea. A pesar de este posible incumplimiento, la ley francesa aún no ha sido modificada. Esta es una definición más restrictiva que la dada por la Directiva 2003/88/CE. Si el Sr. Coupeau decide trabajar en guardia localizada, debe saber: este tiempo de guardia no siempre se considera tiempo de trabajo real y la guardia física en Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 32/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 33 el centro de trabajo siempre se considera tiempo de trabajo. Estas diferencias tienen como consecuencia que si el Sr. Coupeau decide trabajar bajo guardia localizada, es posible que no reciba una compensación equivalente a su trabajo. Ante posibles controversias, debe tenerse en cuenta que la guardia física no presenta ningún problema para calificar todo el tiempo como tiempo de trabajo. Este dictamen jurídico recomienda que el Sr. Coupeau opte por la guardia física en el centro de trabajo, ya que con las guardias localizadas podría haber problemas para que su trabajo real sea considerado como tiempo de trabajo y por tanto remunerado. Todo lo precedente ha sido expuesto, según el entendimiento y leal conocimiento del abogado LUIS FERNANDO PAILLET ÁLAMO, siguiendo las instrucciones dadas por el señor Coupeau y aplicando los principios de derecho presentes. En Valladolid, a 15 de enero de 2023. Firmado por LUIS FERNANDO PAILLET ÁLAMO. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 33/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 34 Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 34/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 35 BIBLIOGRAFÍA Boisard, P. Génese et transformations de la notion « durée de travail effectif ». Centre d'études de l'emploi. Numéro 36. Janvier 2005. Buffelan-Lanore, Y. et Larribau-Terneyre, V. Droit Civil. Introduction. Biens, Personnes. Famille. Éditorial Sirey. 19ème édition. 2015. Bureau International du Travail (OIT). Garantir un temps de travail décent pour l’avenir. 1ére édition. Genève. 2018. García Ninet, J.I. y Vicente Palacio, A. Derecho del Trabajo. Editorial Thomson Reuters Aranzadi. 11ème edición. 2020. Grandguillot, D. L'essentiel du Droit du Travail. Éditeur Gualino. 16e édition. 2016. Martín Rodríguez, O. “Las directrices de la Unión Europea sobre el tiempo de trabajo, su interpretación por el Tribunal de Justicia y sus repercusiones en el sistema español”. Nueva revista española de derecho del trabajo. Número 194. 2017. Páginas 239 y siguientes. Martínez Martínez, V.L. « La coordinación de los sistemas de Seguridad Social en la Unión Europea ». Estudios de Deusto 65. Número 2: 00-00. 2017. Miné, M. Le droit social international et européen en pratique. Groupe Eyrolles Éditions d'organisation. 2010. Miné, M. « Quand le droit favorise l’augmentation et la flexibilité du temps de travail », La nouvelle revue du travail, 11, 2017. Documento en línea consultado el 12 de septiembre 2022. Web : http://journals.openedition.org/nrt/3234 ; DOI : https://doi.org/10.4000/nrt.3234 Miné, M. & Marchand, D. Le droit du travail en pratique. Groupe Eyrolles. 27e édition. 2015-2016. Montoya Medina, D. « Guardias no presenciales: ¿tiempo de trabajo o periodo de descanso? ». Revista Crítica de Relaciones de Trabajo, Laborum. Número 1. 2021. Páginas 167 a 178. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 35/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 36 Montoya Melgar, A. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos. 33ème edición. 2012. Ortega Lozano, P.G. « Criterios para la consideración del « tiempo de trabajo efectivo » : los supuestos más recientes ». Revista de Derecho Social. Número 92. 2022. Páginas 81 a 106. Paillet Álamo, L.F. « La période de garde sous régime d'astreinte selon la CJUE, temps de travail ou période de repos ? » Le Village de la Justice, 2022. Web : https://www.village-justice.com/articles/periode-garde-sous-regime-astreinte-seloncjue-temps-travail-periode-repos,43117.html Palomeque López, M.C & Álvarez de la Rosa, M. Derecho del Trabajo. Editorial Universitaria Ramón Areces. 28e edición. 2020. Peskine, E. & Wolmark, C. Droit du Travail 2021. Dalloz. 14e édition. 2020. Picard, S. & Noël, C. « Après les surveillances nocturnes en chambres de veille, les astreintes françaises retoquées par le droit européen? » Jurisprudence Sociale Lamy. Numéro 521. 2021. Sánchez Legido, A. « El Tribunal Constitucional y la garantía interna de aplicación del derecho comunitario en España (A propósito de la STC 58/2004) ». Derecho Privado y Constitución. Número 18. Enero-Diciembre 2004. Varios autores. Memento práctico social. Francis Lefebvre. Primera edición. 2021. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 36/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 37 JURISPRUDENCIA CONSULTADA Española STS de 21 de abril de 2016, número de resolución 316/2016. STS de 2 de diciembre de 2020, número de resolución 1076/2020. STS de 26 de septiembre de 2022, número de resolución 763/2022. Europea STUE de 9 de marzo de 1978 (Simmenthal). STUE de 3 de octubre de 2000 (Simap). STJUE de 9 de septiembre de 2003 (Landeshauptstadt Kiel contre Norbert Jaeger). STJUE de 1 de diciembre de 2005 (Abdelkader Dellas y otros contra el Primer Ministro y el Ministro de Materia social, de Trabajo y Solidaridad). STJUE de 21 de febrero de 2018 (Matzak). STJUE de 9 de marzo de 2021 (DJ contra Radiotelevizija Slovenija). STJUE de 11 de noviembre de 2021 (M.G contra Dublin City Conuncil). Francesa Sentencia de la CC, Sala Social, de 9 de noviembre de 2010, número 08-40.535. Sentencia de la CC, Sala Social, de 8 de junio de 2011, número 09-70.324. Sentencia de la CC, Sala Social, de 12 de julio de 2018, número 17-13.029. Sentencia de la CC, Sala Social, de 20 de enero de 2021, número 19-10.956. Sentencia de la CC, Sala Social, de 26 de octubre de 2022, número 21-14.178. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 37/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 38 Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 38/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 39 INDICE 1. ANTÉCÉDENTS 2. QUESTIONS À RÉSOUDRE 2.1. Concernant le temps de travail et la période de repos. 2.2. Concernant la période de garde développée en Espagne. 2.3. Concernant l'offre du travail reçue de France. 3. FONDEMENTS JURIDIQUES 3.1. Définitions. Le temps de travail et la période de repos en droit européen, en droit espagnol et en droit français. 3.2. Les gardes comme cas douteux de séparation entre temps de travail et période de repos. La garde en Espagne et en France, c'est quoi? 3.2.1. La garde en Espagne 3.2.2. La garde et l’astreinte en France 3.3. L'élément temporaire de la relation du travail. Le rôle de la CJUE tout en observant les contraintes imposées au salarié et les trois groupes de critères donnés par la CJUE. 3.3.1. Selon le lieu où se déroulent les gardes 3.3.2. L'élément temporel. 3.3.3. Les conditions plus ou moins restrictives que l’employeur fixe au salarié pour se dédier pendant la période de garde sous régime d’astreinte aux autres activités différentes qu'aux interventions requises 3.4. La réglementation présente en Espagne et en France. 3.4.1. La nullité potentielle de l'article 23.1 de la convention collective de transport des malades et accidentés de la Communauté de Castille et Léon. Sa potentielle non-conformité ave le droit européen par le principe de hiérarchie normative 3.4.2. Le Tribunal suprême espagnol. L'inclusion expresse des travailleurs qui transportent patients en ambulance dans le domaine d’application de la directive 2003/88/CE Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 39/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 40 3.4.3. La période d'astreinte de France. Ses différences avec la période de garde. La possible non-conformité entre l'article L3121-10 CT et la directive européenne 3.4.4. La Cour de cassation française. 4. CONCLUSIONS BIBLIOGRAPHIE JURISPRUDENCE CONSULTÉE Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 40/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 41 RAPPORT JURIDIQUE Rapport juridique émis par LUIS FERNANDO PAILLET ÁLAMO, avocat de l'Illustre collègue d'avocats de Valladolid en réponse à la consultation juridique faite par Monsieur Emmanuel Coupeau Vigueras pour les heures du travail et la délimitation entre le temps de travail et la période de repos concernant les gardes sous régime d'astreinte. À pétition du Monsieur Coupeau, le présent rapport juridique sera émis bilingue en français et espagnol. 1. ANTÉCEDENTS PREMIER. Le 19 de septembre 2022, Emmanuel Coupeau Vigueras, de double nationalité franco-espagnole, habitant à la ville de Zamora (Espagne), me fait consultation juridique sur sa situation concrète de travail et me raconte sa situation du travail concrète. Monsieur Coupeau travaille pour l'entreprise privée Ambulancias Castilla et le centre du travail est l'hôpital VC de Zamora. Cette entreprise a un contrat avec SACYL, dans lequel est spécifié la gestion de transport terrestre sanitaire urgente ou inter hospitalier. Le contrat du travail est de durée indéterminée et le salarié travaille uniquement en régime de garde sous régime d'astreinte. La convention collective applicable est celle de transport des malades et accidentés de la Communauté de Castille et Léon, BOCYL-D15032022-11. Il doit être à disposition de l'entreprise en garde sous régime de localisation en forme de garde sous régime d'astreinte. Conséquence du régime de localisation, les employeurs sont toujours à disposition de l'entreprise en service de garde sous régime d'astreinte activées à travers le Service d’émergence 112 ou bien en gardes de 24 heures (lesquelles commencent à 6:00 heures et finissent à 6:00 heures du jour suivant) et gardes de 14 heures (de 8:00 à 22:00 heures pendant le même jour). Ils travaillent en gardes de 24 ou 14 heures en alternance pendant 1 semaine. Après la fin de ces 7 journées, il a six jours de repos. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 41/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 48 L'article 2 de ladite directive définit dès un point de vue négatif la « période de repos » : toute période qui n'est pas considérée comme temps de travail. Au niveau interne de l'Espagne et la France, les deux sont États membres de l'union européenne et pour tant, les directives européennes seront d'application dans les deux États. Mais ses réglementations internes sont différentes. Les directives européennes ne réglementent pas tous les aspects concernant l’élément temporaire des relations du travail. En conséquence, il est normal que dans toute matière non prévue par le droit communautaire, les réponses données par les réglementations espagnole et française soient différentes. Et la jurisprudence de chaque État sera aussi différente. En France, le Code du Travail français (en avant, CT), se réfère au temps de travail effectif. L’article L3121-1 CT dit que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Si nous analysons la définition du droit positif français, tout en suivant Boisard35, les critères qui permettent d’identifier le temps de travail sont les suivants : Le travail doit être effectif. Quand la loi parle d'un travail effectif, il doit s'agir d’un travail réel tout en produisant des effets que l'employeur peut vérifier. Le contraire de travail effectif serait l'inactivité, laquelle est caractéristique de la période de repos. La disposition du salarié en bénéfice de l'employeur. La soumission du salarié en bénéfice de l'employeur, laquelle implique que l'employeur peut donner des ordres et des directives au salarié, lui contrôler dans l'accomplissement de ses ordres et instructions et il peut lui sanctionner en cas de non-accomplissement. Si ce contrôle est présent, il y a temps de travail. La possibilité du salarié de se vaquer à ses occupations personnelles. Une fois la définition française de temps de travail analysée, selon Miné36, plusieurs conclusions peuvent être faites : 35 Boisard, P. « Génese et transformations de la notion « durée de travail effectif » ». Centre d'études de l'emploi. Numéro 36. Janvier 2005. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 48/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 49 Ce n'est pas la nature exacte de l’activité laquelle permet de délimiter le temps de travail effectif et la période de repos, sinon le fait que le travail soit effectif et que la note de soumission soit présente. Il y a certains travaux avec une nature laquelle exige une disposition totale du salarié pour l'employeur et qui limitent sa capacité de gérer son temps, mais la définition du travail effectif ne prend pas en considération ces limitations. La définition française est un peu plus restrictive que celle donnée par la directive 2003/88/CE, car la première se réfère uniquement au temps de travail productif (tout en disant « travail effectif »). La définition européenne en aucun cas se réfère explicitement au travail effectif, sinon au fait que « le salarié soit au travail, à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions ». La même opinion partage Miné. La notion de travail effectif peut exclure de la comptabilisation de temps de travail des temps comme la période d'astreinte ou même les temps de déplacement, entre autres. Après ces exemples, on peut réfléchir : la notion de travail effectif est-elle contraire à celle de la directive 2003/88/CE? La réponse peut être affirmative tout en prenant en compte que la définition française est plus restrictive que la communautaire. Une définition laquelle est en même temps généraliste et plus restrictive que celle donnée par la directive 2003/88/CE peut avoir comme conséquence que la période de travail effectif comptée soit inférieure à celle que le salarié a réellement effectuée. Le salarié travaillera plus de temps sans une rémunération majeure. Et la sécurité et santé du salarié peuvent être mises en danger par le non-respect au temps de repos. Plusieurs doutes d’interprétation peuvent apparaître car elle n'est pas très précise. En Espagne, la norme suprême est la Constitution espagnole de 1978. L'article 40.2 CE, comme principe directeur de la politique sociale et économique, ordonne aux pouvoirs publics de garantir le repos nécessaire, à travers d’une limitation de la journée, 36 Miné, M. « Quand le droit favorise l’augmentation et la flexibilité du temps de travail », La nouvelle revue du travail. Numéro 11. 2017. Version en ligne, site web consulté le 12 septembre 2022. Site web : https://doi.org/10.4000/nrt.3234 Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 49/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 50 les vacances périodiques rémunérées et la promotion des centres appropriés pour telle finalité. Le Statut des Travailleurs espagnol (en avant, j’utiliserai l'abréviation ET résultat de son nom en espagnol, Estatuto de los Trabajadores) développe ce sujet dans les articles 34 à 38. À différence du CT français, l’ET espagnol ne contient pas une définition du temps de travail, malgré le fait que ce dernière a été modifié en plusieurs occasions. La seule indication de son article 34.5 dit que « le temps du travail sera compté de manière que tant au début comme à la fin de la journée le travailleur se trouve dans son poste du travail ». Cette définition est basée sur la présence physique du travailleur dans son poste du travail37, mais l'ET n'offre aucune autre indication. La solution face à l'absence d'une définition dans l’ET a été l'application de la définition de l'article 2 de la Directive européenne. 3.2. Les gardes comme cas douteux de séparation entre temps de travail et période de repos. La garde en Espagne et en France, c'est quoi? La garde est une des figures laquelle doit être définie soit comme temps de travail soit comme période de repos. Quel est le problème existant en droit européen? Les notions de temps du travail et la période de repos sont exclusives l'une de l'autre38. Il n'y existe pas une catégorie intermédiaire, laquelle seulement pourrait exister en cas d'une nouvelle initiative législative du législateur européen. Pour le moment, aucune initiative européenne visant à créer une catégorie intermédiaire n'existe pas39. 3.2.1. La garde en Espagne Pour comptabiliser le temps de travail, deux périodes peuvent être différenciées40: 37 Ortega Lozano, P.G. « Criterios para la consideración del « tiempo de trabajo efectivo » : los supuestos más recientes ». Revista de Derecho Social. Número 92. 2022. Pages 81 à 106. 38 Arrêt de la CJUE du 9 mars 2021, point 29 (D.J contre Radiotelevizija Slovenija). 39 Montoya Medina, D. "Guardias no presenciales: ¿tiempo de trabajo o periodo de descanso?". Revista Crítica de Relaciones de Trabajo, Laborum. nº 1, 2021. Page 172. 40 Plusieurs auteurs. Memento práctico social. Francis Lefebvre. 1ére édition, 2021. Pages 1859 et 1860. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 50/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 51 Le travail effectivement réalisé est celui compris dès l'arrivée du salarié à son poste de travail jusqu'à ce qu'il abandonne son poste. Le temps de présence, pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, tout en attendant de réaliser quelque fonction qu'il lui ordonne. Dans la plupart des cas, ces temps sont déterminés dans la convention collective. 3.2.2. La garde et l’astreinte en France Une distinction fondamentale qui existe en France est celle qui permet de différencier la garde et l’astreinte. Cette distinction n’existe pas en Espagne et c'est la principale différence entre les deux États. L'intérêt pour un salarié de cette délimitation est fondamental car selon s'il se trouve en garde ou en astreinte, la totalité de son temps de disponibilité sera qualifiée comme temps de travail ou non. Le lieu du travail va constituer une vraie frontière entre le temps de travail et la période de repos. Tout en prenant en considération la Cour de cassation (en avant, CC)41, on peut définir la garde comme la période qui correspond à la « permanence des soins assurée en continuité par les médecins de l’établissement contraints de demeurer sur place ou de se tenir dans un local de garde prévu à cet effet afin de rester pendant toute la durée de leur garde à la disposition immédiate de l’employeur sur leur lieu de travail ». Le salarié se trouve dans le lieu du travail pour rester là pendant toute ladite période. La période d’astreinte est définie dans l’article L.3121-9 CT: « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». En principe, la période d’astreinte permet au travailleur de se vaquer librement aux activités personnelles, à condition d’être joignable à tout moment. La qualification d'une période comme astreinte suppose donc que deux éléments soient présents. L'élément spatial, implique que le salarié n'est pas sur son lieu de travail. Deuxièmement, l’élément de la disponibilité suppose que le salarié doit être en mesure 41 Arrêt de la CC, Chambre sociale, du 8 juin 2011, numéro 09-70.324. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 51/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 52 et disponible pour intervenir pour accomplir une tâche au service de l’entreprise sans que cette disposition soit permanente et immédiate. En théorie, le salarié est libre de se dédier à ses propres intérêts sauf s’il reçoit un appel de l’entreprise pour sa prestation de services42. 3.3. L'élément temporaire de la relation du travail. Le rôle de la CJUE tout en observant les contraintes imposées au salarié et les trois groupes de critères donnés par la CJUE. La CJUE a un rôle très important pour définir et préciser les termes temps de travail et période de repos. L'article 2 de la Directive 2003/88/CE ne donne pas des précisions pour les cas particuliers de la période de garde. Pour développer ces concepts et situer les périodes de garde dans un d’eux, la jurisprudence de la CJUE a une fonction de source indirecte du Droit européen. La cour luxembourgeoise a donné des indications pour différencier si la période de garde sous régime d'astreinte peut être soit temps de travail soit période de repos. L’interprétation du temps de travail et période de repos relève du juge communautaire et doit être uniforme dans tous les États membres43. Comme la directive cherche d'assurer des conditions satisfaisantes de protection sur la santé des travailleurs dans son milieu du travail, l'interprétation de la Directive sera toujours objective. Les États membres ne peuvent ajouter un critère restrictif concernant les concepts mais ils peuvent ajouter des critères plus favorables pour protéger la santé des travailleurs. La jurisprudence de la CJUE a utilisé le lien de subordination juridique entre l'employeur et le travailleur comme clé. Le temps de repos est caractérisé par l'absence d'une subordination juridique. La CJUE essaie de donner une réponse à la question suivante: dans quel point les contraintes imposées au travailleur pendant la garde sur régime d'astreinte ont un impact très significatif sur la gestion du temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités? 42 Peskine, E. & Wolmark, C. Droit du Travail 2021. Dalloz. 14e édition. 2020. Pages 307 et 308. 43 Miné, M. Le droit social international et européen en pratique. Groupe Eyrolles Éditions d'organisation. 2010. Pages 65 à 67. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 52/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 53 On peut différencier trois groupes des critères de délimitation donnés par la CJUE44: 3.3.1. Selon le lieu où se déroulent les gardes Le critère territorial a été un des plus importants et plus anciens pour donner une première réponse au problème de la classification de la garde soit temps de travail soit période de repos. Quand un salarié va développer une période de garde, concernant le lieu, il y a deux possibilités pour la dérouler. La garde développée dans le centre du travail ou dans un autre lieu désigné par l'employeur. Selon la CJUE, si le salarié est obligé de rester dans l'établissement de l’employeur ou dans un lieu désigné par ce dernier, la totalité de la période de garde doit être qualifiée comme temps de travail45. Pour la CJUE, quand le salarié se trouve en train de développer les gardes sur le centre de travail, deux éléments de la définition du temps de travail de l'article 2 de la Directive sont présents : le salarié est au travail et il est à disposition de l'employeur. La Cour luxembourgeoise considère que le fait que le salarié « soit contraint d’être physiquement présent au lieu déterminé par l’employeur et de s’y tenir à la disposition de ce dernier pour pouvoir immédiatement fournir les prestations appropriées en cas de besoin » est un facteur déterminant pour considérer que les éléments présents de la définition de temps du travail sont présents dans cette situation46. Malgré la clarté de la CJUE, il y a eu des discussions pour les caractéristiques particulières de chaque situation. 44 Paillet Álamo, L.F. « La période de garde sous régime d'astreinte selon la CJUE, temps de travail ou période de repos ? » Le Village de la Justice. 2022. Site web: https://www.villagejustice.com/articles/periode-garde-sous-regime-astreinte-selon-cjue-temps-travail-perioderepos,43117.html 45 Les arrêts de la CJUE du 3 octobre 2000 (Simap) et du 5 décembre 2005 (Abdelkader Dellas et autres contre Premier ministre et Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité) se prononcent dans ce sens. 46 Arrêt de la CJUE du 5 décembre 2005, point 48 (Abdelkader Dellas et autres contre Premier ministre et Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité). Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 53/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 54 La Cour analyse si le temps consacré au service du garde du Monsieur Jaeger en qualité de médecin assistant dans le service de chirurgie de l'hôpital de la ville de Kiel est ou non temps du travail dans son intégralité47. La particularité de cette garde est que Monsieur Jaeger dispose dans l'hôpital d'une pièce équipée d'un lit, où il est autorisé à dormir lorsque ses services ne sont pas sollicités. La ville de Kiel considérait que les périodes d'inactivité de Monsieur Jaeger doivent être considérées comme du repos. La CJUE considère dans le point 66 que « telles périodes d'inactivité professionnelle sont inhérentes au service du garde que les médecins effectuent selon le régime de la présence physique dans l'hôpital, étant donné que, à différence de l'horaire normal de travail, la nécessité des interventions considérées comme urgentes dépend des circonstances et n'est pas susceptible d'être planifiée à l'avance ». Ce fait ne change rien la considération de temps de travail. La CJUE, dans le point 58 de l'arrêt Matzak, de laquelle je vais parler après, nous dit que « exclure de la notion de « temps de travail » la période de garde selon le régime de présence physique sur le lieu de travail reviendrait à remettre en cause l’objectif de la directive 2003/88 qui est d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs, en les faisant bénéficier de périodes minimales de repos et de périodes de pause adéquates ». Le travailleur ne pourra pas se reposer pour un travail effectif qu'il a réalisé. Les gardes sont développées sur le domicile du salarié ou un autre lieu librement choisi par lui-même Dans ce cas, le temps dédié à la garde sous régime d'astreinte en principe ne sera pas considéré comme temps de travail (sauf le temps pendant lequel le salarié effectue des prestations effectives). Ce critère doit être complété par les autres critères mentionnés après. 3.3.2. L'élément temporel Il s'agit du délai donné pour répondre aux appels reçus et la fréquence moyenne des prestations effectives réalisées pendant la période de garde. Il y a deux critères donnés. 47 L’arrêt de la CJUE du 9 septembre 2003 (Landeshauptstadt Kiel contre Norbert Jaeger). Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 54/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 55 La brièveté du délai dans lequel le salarié doit, en cas d’intervention nécessaire se remettre au travail La Cour luxembourgeoise développe un concept juridique indéfini comme « délai raisonnable »48. C'est un élément très important à prendre en considération, car si un salarié dispose de plus de temps pour se présenter dans son lieu du travail dès qu'il reçoit l'appel tout en réclamant ses services, plus de libertés il aura pour se dédier à ses propres intérêts. Au contraire, lorsque le salarié dispose d’un délai mineur pour se présenter dans son lieu du travail depuis qu'il reçoit l’appel, il y aura moins de liberté pour aller où il veut. Ce nouveau critère a été récemment introduit49. La CJUE analyse la situation du Monsieur Matzak, qui est pompier dans la ville belge de Nivelles. Il a initié une procédure judiciaire contre la ville de Nivelles tout en cherchant que les services qu'il a prêté pour cette administration comme pompier en garde à domicile soient considérés en son intégralité comme temps de travail. Pendant la période d'astreinte, il devrait se trouver à une distance du casernement telle que le délai de déplacement nécessaire pour le rejoindre, dans des conditions fluides, n’excède pas 8 minutes maximum. Ce délai de huit minutes restreins très significativement les possibilités du salarié de pouvoir se dédier à ses propres intérêts. La CJUE considère qu’il s'agit d'une limitation objective imposée au salarié laquelle lui restreigne significativement le pouvoir de dédier le temps de garde dès un double point de vue50. Dès un point de vue temporel, le salarié est obligé de se présenter dans son centre du travail dans un délai de huit minutes. Et dès un point de vue géographique, le salarié ne peut se déplacer n'importe où. Pour mieux comprendre cette limitation, imaginons un salarié qui travaille à Valladolid (Espagne), concrètement pour une entreprise privée et qu'il dispose d'un délai de huit minutes pour se présenter dans l'hôpital Universitaire Río Hortega. Dès un point de vue géographique, il ne peut pas se déplacer ni aux villages à côté de la ville comme 48 Montoya Medina, D., « Guardias no presenciales … » op.cit. Page 174. 49 Arrêt CJUE du 21 février 2018 (Matzak). 50 Point 63 de l'arrêt CJUE du 21 février 2018 (Matzak). Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 55/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 56 Cabezón de Pisuerga ni Tordesillas car il est obligé à être à une distance de l'hôpital de huit minutes au maximum. Ses possibilités de se dédier aux autres activités sont très restreints objectivement. La CJUE considère que les gardes à domicile avec l'obligation de se présenter dans un délai maximum de huit minutes dans le centre du travail sont considérés comme temps de travail effectif en sa totalité. La fréquence moyenne des prestations effectives qui sont normalement réalisées par le salarié pendant le développement de la période de garde sur le régime d'astreinte La CJUE a analysé un litige existant entre D. J. et Radiotelevizija Slovenija concernant le salaire réclamé par D.J pour les services de garde sous régime d’astreinte que ce dernier a réalisé51. Le travailleur veut que les services de garde sous régime d’astreinte soient payés comme ceux effectués pendant le temps de travail. La CJUE a été très claire, tout en disant : « lorsqu’un travailleur est, en moyenne, appelé à intervenir à de nombreuses reprises au cours d’une période de garde, il dispose d’une latitude moindre pour gérer librement son temps durant ses périodes d’inactivité, compte tenu de leur interruption fréquente. Il en va d’autant plus ainsi lorsque les interventions normalement requises du travailleur, au cours de sa période de garde, sont d’une durée non négligeable »52. La question à répondre est la suivante : comment est l'intervention, fréquente ou occasionnelle? Si l’intervention est occasionnelle, il semble évident que le salarié aura plus de possibilités de se dédier à ses propos intérêts personnels et sociaux. Mais, au contraire, si les interventions sont d'une fréquence telle que le salarié ne peut pas se dédier à ses propres intérêts, il serait absurde de qualifier ce temps comme période de repos. Le salarié peut-il se reposer de la fatigue physique et mentale résultat du travail? Il semble évident que non, car les interventions constantes qu'il doit réalisent pendant la période de garde sous régime d’astreinte l'empêchent de se reposer. Les périodes de repos seraient insuffisantes. 51 Arrêt de la CJUE du 9 mars 2021 (D.J contre Radiotelevizija Slovenija). 52 Point 52 de l'arrêt de la CJUE du 9 mars 2021 (D.J contre Radiotelevizija Slovenija). Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 56/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 57 3.3.3. Les conditions plus ou moins restrictives que l’employeur fixe au salarié pour se dédier pendant la période de garde sous régime d’astreinte aux autres activités différentes qu'aux interventions requises La CJUE a aussi utilisé des autres critères tout en prenant en considération les conditions plus ou moins restrictives données par l’employeur au salarié pour développer les prestations demandées durant la période de garde sous régime d’astreint. La Cour luxembourgeoise a fait une nouvelle interprétation de l'article 2 de la Directive européenne53. MG est un sapeur-pompier réserviste employé, par le conseil municipal de Dublin. Il est dans un système de garde sous régime d'astreinte avec les suivantes conditions54: MG est tenu de participer à 75 % des interventions de cette brigade, ayant la faculté de s’abstenir pour ce qui est des interventions restantes. Sans être obligé, pendant ses périodes de garde, d’être présent dans un lieu déterminé, il doit, lorsqu’il reçoit un appel d’urgence pour participer à une intervention, s’efforcer d’arriver à la caserne dans les cinq minutes suivant l’appel et, en tout état de cause, respecter un délai d’arrivée maximal de dix minutes. Cette période de garde sous régime d’astreinte est, en principe, de 7 jours sur 7 et de 24 heures sur 24. Elle n’est interrompue que par les périodes de congé, ainsi que par les périodes pour lesquelles MG a notifié à l’avance son indisponibilité, pour autant que le conseil municipal de Dublin consente à ces dernières périodes. Il est autorisé à exercer une activité professionnelle pour son propre compte ou pour un second employeur, pour autant que cette activité n’excède pas 48 heures hebdomadaires en moyenne. Malgré le fait que le salarié dispose d'un délai très court pour se présenter au lieu du travail (10 minutes), il y a des autres circonstances pendant cette période de garde lesquelles permettent au salarié de gérer son temps et se dédier à ses intérêts sans 53 Arrêt de la CJUE du 11 novembre 2021 (M.G contre Dublin City Conuncil). 54 Points 13 à 17 de l'arrêt de la CJUE du 11 novembre 2021 (M.G contre Dublin City Conuncil). Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 57/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 64 Le salarié a-t-il la possibilité de communiquer la modification et l'annulation des jours de disponibilité? La réponse est un indicateur si le salarié peut se vaquer librement ou non. La liberté du salarié sera augmentée lorsqu'il dispose d'une flexibilité majeure pour décider quels sont ses jours de disponibilité et une fois choisis, s'il veut les modifier ou les annuler. La CC64 analyse la situation d'un médecin transporteur lequel était chargé de développer ses prestations en fonction des besoins du service et de la disponibilité du salarié. Ce dernier point est très important car il avait la possibilité de choisir les périodes de disponibilité durant lesquelles différentes missions pourraient lui être proposées. Le salarié avait la possibilité de communiquer, modifier et annuler ses jours de disponibilité auprès de l'employeur à condition qu'il accomplisse un certain nombre d'heures. C'est un indice clair que le salarié avait la possibilité de gérer son temps et que les contraintes imposées n'étaient pas suffisantes pour l'empêcher de gérer librement son temps. Au contraire, si le degré de sujétion lequel est imposé par l'employeur est majeur (imaginons maintenant que le salarié, au contraire que la situation précédente, il est obligé de participer à toute intervention), il y aura période d'astreinte? Il faudrait analyser chaque situation concrète, mais en principe il sera travail effectif. En même temps, la CC a été chargé d'interpréter la définition de la période d'astreinte tout en prenant en considération certaines situations particulières. Ainsi, par exemple l'obligation de laisser le portable allumé pour répondre aux éventuels besoins et être prêt à intervenir, constitue une astreinte laquelle doit être payée pour l'entreprise65. Récemment, la CC a suivi les derniers critères établis par la CJUE66. La CC considère que les gardes sous régime d’astreinte peuvent être considérées comme temps de travail effectif lorsque le salarié est soumis à des contraintes d'une intensité particulière et elles empêchent de manière significative et objective la faculté du salarié de gérer librement son temps. 64 Arrêt de la CC, Chambre Sociale, du 20 janvier 2021, numéro 19-10.956. 65 Arrêt de la CC, Chambre sociale, du 12 juillet 2018, numéro 17-13.029. 66 Arrêt de la CC, Chambre sociale, du 26 octobre 2022, numéro 21-14.178. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 64/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 65 4.CONCLUSSIONS À partir des fondements juridiques donnés auparavant, ce rapport juridique donne les suivants conclusions, tout en suivant le groupe des questions posées au début du rapport. 3.1. Concernant le temps de travail et la période de repos Le temps de travail est « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales » et la période de repos est toute période laquelle n'est pas considérée comme temps du travail. Il s'agit des concepts incompatibles entre eux :il n'existe pas une catégorie intermédiaire. En Espagne, il n'y a pas une définition légale dans l’ET, seulement dans quelques conventions collectives. En France, le Code du Travail considère la durée du travail effectif « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Les définitions européenne et française sont différentes car cette dernière spécifie « travail effectif »,et en Espagne, il y a des conventions collectives avec définitions plus restrictives que l'européenne. Oui, il y a des critères établis par la CJUE concernant sa délimitation. La CC française a suivi les critères donnés par la CJUE. Le TS espagnol a aussi suivi les critères de la CJUE. La CJUE a établi des critères tels que le lieu où se déroulent les gardes, la brièveté du délai dans lequel le salarié doit se remettre au lieu du travail en cas d’intervention nécessaire, la fréquence moyenne d’interventions effectives réalisées et les conditions plus ou moins restrictives que l’employeur impose au salarié (comme si ce dernier peut se dédier aux activités différentes ou s'il peut choisir quelques interventions pour ne pas réaliser). Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 65/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 66 3.2. Concernant la période de garde développée en Espagne En principe, la totalité des périodes de garde de 24 et 14 heures développées doivent être considérés comme temps de travail. Et comme temps de travail que sont ces périodes, ils doivent être payés comme tels. La convention collective applicable est celle de transport des malades et accidentés de la Communauté de Castille et Léon, BOCYL-D-15032022-11. Ladite convention collective peut être non conforme à la Directive 2003/88/CE car elle restreigne la notion de temps de travail, et en conséquence, elle peut être nulle. Elle limite le calcul du temps de travail effectif pendant le régime de localisation, et c'est une limitation manifestement contraire aux critères de la CJUE. Une Convention Collective ne peut pas limiter les droits d'un salarié déjà reconnus. Le principe de la hiérarchie normative empêche qu’une convention collective soit plus restrictive que les normes nationales espagnoles et les normes communautaires. 3.3. Concernant l’offre du travail reçue de France Le temps de garde développé dans le centre de travail situé à Biarritz est considéré comme temps de travail en son intégralité. En conséquence, les heures de garde doivent être rémunérées comme telles. La réglementation française est claire et ne donne pas lieu à doutes. La garde sous régime d'astreinte n'est pas la même chose que la garde physique dans le centre du travail. En France, les normes juridiques qui prévoient la réglementation de temps de travail et période de repos sont prévues dans les articles L.3121-1 et suivants CT. Il y a une situation juridique différente qu'en Espagne. Il y a une séparation et des figures juridiques comme l’astreinte lesquelles n'existent pas en Espagne. Le système juridique français compte d'un système des équivalences lequel suppose que le nombre des heures décomptées juridiquement est très inférieur au nombre des heures passées réellement au travail. Le travail sur régime d'astreinte et la définition française du temps de travail présentent plusieurs problèmes, car de la même manière que la convention collective espagnole de laquelle on a déjà parlée, peuvent être non conformes au Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 66/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 67 droit européen. Le CT prévoit que seulement la durée d'intervention effective est considérée comme temps de travail, une réglementation manifestement non conforme au droit européen. Malgré cette possible non-conformité, la loi française n’a pas être encore modifiée. Il s'agit d'une définition plus restrictive que celle donnée par la directive 2003/88/CE. Si Monsieur Coupeau décide de travailler en régime d'astreinte, il doit savoir : la garde sous régime d'astreinte n'est pas toujours considérée comme temps de travail effectif et la garde physique dans le centre de travail est toujours considérée comme temps de travail. Ces différences ont comme conséquence que si Monsieur Coupeau décide de travailler sous régime d’astreinte, il est possible qu'il ne recevra pas une rémunération équivalente à son travail réalisé. Face aux possibles controverses, il faut prendre en considération que la garde physique ne présente aucun problème pour qualifier tout le temps comme temps de travail. Le présent rapport juridique recommande à Monsieur Coupeau de choisir la garde physique dans le centre de travail, car avec une garde sous régime d’astreinte il pourrait y avoir des problèmes pour que son travail effectif soit considéré comme temps de travail et en conséquence, rémunéré comme tel. Tout le précédent a été exposé, selon la compréhension et les connaissances loyales du avocat LUIS FERNANDO PAILLET ÁLAMO, tout en suivant les instructions données par Monsieur Coupeau et tout en appliquant les principes de droit présents. À Valladolid, le 23 janvier de 2023. Signé par LUIS FERNANDO PAILLET ÁLAMO. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 67/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 68 Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 68/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 69 BIBLIOGRAPHIE Boisard, P. Génese et transformations de la notion « durée de travail effectif ». Centre d'études de l'emploi. Numéro 36. Janvier 2005. Buffelan-Lanore, Y. et Larribau-Terneyre, V. Droit Civil. Introduction. Biens, Personnes. Famille. Éditorial Sirey. 19ème édition. 2015. Bureau International du Travail (OIT). Garantir un temps de travail décent pour l’avenir. 1ére édition. Genève. 2018. García Ninet, J.I. y Vicente Palacio, A. Derecho del Trabajo. Éditoriel Thomson Reuters Aranzadi. 11ème édition. 2020. Grandguillot, D. L'essentiel du Droit du Travail. Éditeur Gualino. 16e édition. 2016. Plusieurs auteurs. Memento práctico social. Francis Lefebvre. 1ére édition. 2021. Martín Rodríguez, O. “Las directrices de la Unión Europea sobre el tiempo de trabajo, su interpretación por el Tribunal de Justicia y sus repercusiones en el sistema español”. Nueva revista española de derecho del trabajo. Número 194. 2017. Pages 239 et ss. Martínez Martínez, V.L. « La coordinación de los sistemas de Seguridad Social en la Unión Europea ». Estudios de Deusto 65. Numéro 2: 00-00. 2017. Miné, M. Le droit social international et européen en pratique. Groupe Eyrolles Éditions d'organisation. 2010. Miné, M. « Quand le droit favorise l’augmentation et la flexibilité du temps de travail », La nouvelle revue du travail. 11. 2017. Document en ligne consultée le 12 septembre 2022. Site web : http://journals.openedition.org/nrt/3234 ; DOI : https://doi.org/10.4000/nrt.3234 Miné, M. & Marchand, D. Le droit du travail en pratique. Groupe Eyrolles. 27e édition. 2015-2016. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 69/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 70 Montoya Medina, D. « Guardias no presenciales: ¿tiempo de trabajo o periodo de descanso? ». Revista Crítica de Relaciones de Trabajo, Laborum. Número 1. 2021. Pages 167 à 178. Montoya Melgar, A. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos. 33ème édition. 2012. Ortega Lozano, P.G. « Criterios para la consideración del « tiempo de trabajo efectivo » : los supuestos más recientes ». Revista de Derecho Social. Número 92. 2022. Pages 81 à 106. Paillet Álamo, L.F. « La période de garde sous régime d'astreinte selon la CJUE, temps de travail ou période de repos ? » Le Village de la Justice, 2022. Site web : https://www.village-justice.com/articles/periode-garde-sous-regime-astreinte-seloncjue-temps-travail-periode-repos,43117.html Palomeque López, M.C & Álvarez de la Rosa, M. Derecho del Trabajo. Editorial Universitaria Ramón Areces. 28e édition. 2020. Peskine, E. & Wolmark, C. Droit du Travail 2021. Dalloz. 14e édition. 2020. Picard, S. & Noël, C. « Après les surveillances nocturnes en chambres de veille, les astreintes françaises retoquées par le droit européen? » Jurisprudence Sociale Lamy. Numéro 521. 2021. Sánchez Legido, A. « El Tribunal Constitucional y la garantía interna de la aplicación del derecho comunitario en España (a propósito de la STC 58/2004) ». Derecho Privado y Constitución. Numéro 18. Enero-Diciembre 2004. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 70/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015). 71 JURISPRUDENCE CONSULTÉE Espagnole STS du 21 avril 2016, numéro de résolution 316/2016. STS du 2 décembre 2020, numéro de résolution 1076/2020. STS du 26 septembre 2022, numéro de résolution 763/2022. Européenne Arrêt de la CJUE du 9 mars 1978 (Simmenthal). Arrêt de la CJUE du 3 octobre 2000 (Simap). Arrêt de la CJUE du 9 septembre 2003 (Landeshauptstadt Kiel contre Norbert Jaeger). Arrêt de la CJUE du 1 décembre 2005 (Abdelkader Dellas et autres contre Premier ministre et Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité). Arrêt de la CJUE du 21 février 2018 (Matzak). Arrêt de la CJUE du 9 mars 2021 (D.J contre Radiotelevizija Slovenija). Arrêt de la CJUE du 11 novembre 2021 (M.G contre Dublin City Conuncil). Française Arrêt de la CC, Chambre Sociale, du 9 novembre 2010, numéro 8-40.535. Arrêt de la CC, Chambre sociale, du 8 juin 2011, numéro 09-70.324. Arrêt de la CC, Chambre sociale, du 12 juillet 2018, numéro 17-13.029. Arrêt de la CC, Chambre Sociale, du 20 janvier 2021, numéro 19-10.956. Arrêt de la CC, Chambre sociale, du 26 octobre 2022, numéro 21-14.178. Código Seguro De Verificación 1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Estado Fecha y hora Firmado Por Ana Maria Murcia Claveria Firmado 07/01/2023 18:57:11 Observaciones Página 71/71 Url De Verificación https://portal.sede.uva.es/validador-documentos?code=1Ay0xXBVYTE+ePc4v1NGhQ== Normativa Este informe tiene carácter de copia electrónica auténtica con validez y eficacia administrativa de ORIGINAL (art. 27 Ley 39/2015).