Estudio de la satisfacción y motivación de los albañiles

1 INDICE CAPITULO I Introducción y Objetivo I.1 Interés por el estudio de la motivación y satisfacción laboral………………..………….3 I.2 El sector de la construccion………………………..…………………………………………………….5 I.3 Objetivos del trabajo………………………………………………………………………………………..8 I.4 Estructura del trabajo……………………………………………………………………………………….9 CAPITULO II Antecedentes Teóricos II.1 La motivación laboral, origen de la satisfacción laboral…………………………………..11 II.2 Teorías Motivacionales…………………………………………………………………………………..13 II.2.1 Abraham Maslow………………………………………………………………………………..13 II.2.2 David C. McClelland…………………………………………………………………………….15 II.2.3 Douglas McGregor………………………………………………………………………………15 II.2.4 Frederick Herzberg………………………………………………………………………………17 II.2.5 Clayton Alderfer………………………………………………………………………………….20 II.2.6 Víctor H. Vroom…………………………………………………………………………………..20 II.2.7 Stancey Adams…………………………………………………………………………………….22 II.2.8 Edwin Locke…………………………………………………………………………………………23 II.3 Importancia de la Satisfacción Laboral.…………………………………………………………..25 II.4 Descripción y análisis del oficio de Albañilería ……………………………………………….30 II.5 Revisión de trabajos empíricos realizados sobre Motivación y Satisfacción Laboral ……………………………………………………………………………………….33 II.5.1 De carácter cuantitativo…………………………………………………………..34 II.5.2 De carácter cualitativo……………………………………………………………..37 CAPITULO III Metodología III.1 La teoría del Método Cualitativo…………………………………………………………………….39 III.2 Aplicación del Método Cualitativo………………………………………………………………….41 III.2.1 Selección de la muestra……………………………………………………………………….42 III.2.2 El guion de entrevista………………………………………………………………………….43 III.2.3 Problemas en las entrevistas……………………………………………………………….46 III.2.4 Proceso de entrevista………………………………………………………………………….46 III.2.5 Duración de las entrevistas………………………………………………………………….47 III.2.6 Transcripción de las entrevistas…………………………………………………………..47 III.2.7 Análisis de las transcripciones……………………………………………………………..48 2 CAPITULO IV Resultados de la Investigación IV.1 Análisis de la muestra……………………………………………………………………………..………49 IV.2 Análisis de las transcripciones de las entrevistas…………………………………………….51 IV.2.1 Razones por las que decidieron elegir el oficio de Albañil…………………….51 IV.2.2 Determinantes de la satisfacción laboral…………………………………………..….53 IV.2.3 Repercusiones de la Satisfacción laboral………………………………………………58 IV.2.4 Determinantes de la insatisfacción laboral…………………………………………...60 IV.2.5 Repercusiones de la Insatisfacción laboral……………………………………………63 IV.2.6 Factores que han propiciado la evolución del oficio……………………………..64 IV.2.7 Relación entre trabajadores………………………………………………………………….68 IV.2.8 Estado de ánimo…………………………………………………………………………………..70 CAPITULO V Conclusiones V.1 Conclusiones Generales………………………………………………………………………………….75 V.2 Importancia del estudio para un Ingeniero de Edificación………………………………77 BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………………………….79 ANEXO I Entrevistas …………………………………………………………………………………83-247 3 CAPITULO I Introducción y Objetivos En el capítulo que se desarrolla a continuación se pretende justificar el interés e importancia que tiene la motivación y satisfacción laboral en el sector de la construcción, más concretamente en el gremio de los albañiles. Con este proyecto de investigación se pretenden conocer de primera mano las experiencias y vivencias de los albañiles de la construcción en su trabajo. I.1 Interés por el estudio de la Motivación y Satisfacción Laboral Los recursos humanos suponen gran parte del coste de la mayoría de proyectos de construcción y la industria emplea a una gran variedad de personas con distinta formación y cultura ocupacional, incluyendo a trabajadores sin cualificación, trabajadores extranjeros, trabajadores expertos en los oficios y profesionales en posiciones directivas o administrativas. Este colectivo trabaja en equipos para cumplir los objetivos a corto plazo del proyecto. Los problemas como el absentismo, la rotación y la baja productividad están profundamente relacionados con la motivación y la satisfacción laboral del trabajador; de ahí el interés por estudiar el tema y comprender los factores que motivan y desmotivan a los trabajadores del sector de la construcción. Según la literatura consultada, parece que este campo de investigación no ha sido muy estudiado y, por tanto, podría resultar de interés tanto para la propia industria de la construcción como para la comunidad científica del área de gestión del proceso constructivo. (Navarro, 2008 (C)). ¿Por qué este tipo de estudio es de interés para un Ingeniero de la Edificación? En primer lugar se puede decir que este estudio se trata de un acercamiento hacia los trabajadores del sector de la construcción a los cuales pretendemos conocer un poco más en su ámbito laboral. Este trabajo de investigación nos permite conocer de primera mano la forma de trabajar que tiene el sector de los albañiles, conocer sus experiencias y vivencias personales, conocer su lugar de trabajo, valorar el trabajo que realizan y las repercusiones que éste tiene en su vida cotidiana. En los últimos años, ha aumentado el interés por el estado del trabajador en su puesto de trabajo. Se han realizado diferentes estudios en todos los campos referentes a la motivación y satisfacción laboral, adquiriendo éstos una gran importancia para analizar el comportamiento y desarrollo de la actividad laboral de los trabajadores. 4 A continuación se van a definir brevemente los conceptos fundamentales sobre los que se centra este proyecto de investigación, para así poder comprender de una forma clara el tema sobre el cual se está tratando. La satisfacción laboral es la actitud que asume una persona ante su trabajo y que se refleja en actitudes, estados de ánimo y comportamientos en relación a su actividad laboral. La determinación de la satisfacción laboral es un factor clave para analizar la respuesta de los trabajadores en su actividad laboral. De forma que, si el trabajador está satisfecho con el trabajo que realiza, éste responderá adecuadamente a las exigencias y labores de su trabajo. Por el contrario, si el trabajador no está satisfecho con su condición laboral, no será capaz de realizar su trabajo adecuadamente, su eficiencia se verá reducida y consecuentemente la calidad del trabajo realizado. La motivación es un factor muy influyente en el ámbito de la construcción, ya que tiene una gran dependencia del factor humano. Es una actividad estrechamente dependiente de la mano de obra, es decir, sus actitudes y cómo ellos se sientan frente al trabajo (física y mentalmente) se verá reflejado en su rendimiento. Tanto el rendimiento en el trabajo como la satisfacción pueden conseguirse cuando los profesionales están motivados. Por tanto, si el objetivo último es conseguir altos niveles de productividad en construcción, la industria debería crear, entre otras cosas, un ambiente motivador para aumentar el rendimiento y la satisfacción laboral de los profesionales. Por todo esto, el trabajo de investigación de final de grado se centra principalmente en el estudio de la motivación y satisfacción laboral en el sector de la construcción, y más concretamente, en el gremio de los albañiles de la construcción. Antes de empezar este proyecto desconocía completamente este tema y el tipo de investigación utilizado. Una vez empecé a interesarme por la redacción del proyecto, comencé a leer bibliografía específica sobre el tema y descubrí que no está muy investigado en España ni existen antecedentes en el estudio de la satisfacción laboral de los trabajadores manuales del sector de la construcción en general, y de sus albañiles en particular. Por todo esto creo que es de gran interés conocer sus puntos de vista y los factores que les afectan para estar motivados y satisfechos en el trabajo que realizan. Conociendo estos factores por medio de esta investigación, se pueden crear las situaciones y condiciones idóneas en el puesto de trabajo para que, en este caso los albañiles, tengan un ambiente de trabajo donde se sientan motivados y satisfechos al realizar su tarea. 5 I.2 El sector de la construcción El sector elegido como objeto de estudio de esta investigación es el sector de la construcción, uno de los sectores clave de la economía española por diversas razones. Buena parte del crecimiento económico de España durante los últimos años se atribuye a la aportación del sector de la construcción. El sector de la construcción ejerce una notable influencia sobre los ciclos económicos y desempeña un papel clave en los procesos de crecimiento y desarrollo. El interés sobre el estado del sector de la construcción en la economía española es de vital importancia para comprender algunos de los motivos y razones que llevan a los entrevistados a alcanzar grados de motivación y satisfacción laboral más o menos elevados. Como se verá en el Capítulo IV, la crisis que atraviesa el sector es uno de los principales motivos generadores de insatisfacción en el trabajo. En el caso de España, ese importante papel ha sido especialmente destacado en la última etapa expansiva iniciada a mediados de la década de los 90, durante la cual la construcción ha actuado como el principal protagonista y motor del crecimiento económico, tanto de forma directa como indirecta. Esto ha obedecido a diversos factores, entre los que se puede mencionar la aportación masiva de mano de obra procedente de la inmigración y la financiación procedente de los fondos estructurales europeos. (INE, 2009) El sector de la construcción ha sido clave para la economía española durante el último decenio. Aunque desde el año 2007 comienzan a registrarse datos sobre un posible decrecimiento del ritmo de construcción de viviendas, la importancia del sector de la construcción en la composición del P.I.B. de España y en la generación de empleo sigue siendo fundamental. De forma directa, su Valor Añadido Bruto representa más del 10,9% del PIB, del 13,9% del empleo y del 58,7% de la inversión. Es más, en los momentos de expansión suele crecer por encima del conjunto de la economía, como ha sucedido en España entre 1997 y 2006, periodo en que el Valor Añadido Bruto de la construcción ha crecido un 5,9% de media frente al 3,8% de media del PIB. (Navarro, 2008 (C)). En el año 2010 el peso relativo del sector de la construcción en el conjunto de la economía ha sido del 9,2% del PIB a precios de mercado, un 0,80% menos que en el año 2009. Esta disminución se ha visto reflejada en el número de empresas que realizan su actividad dentro del sector de la construcción. En enero de 2010 existían registradas un total de 510.243 empresas dedicadas a actividades de la construcción, lo que supone una disminución del 8,4% respecto al año 2009, donde había registradas 557.110 empresas en este sector. (Observatorio Industrial de la construcción, 2011). 6 Tabla 1: “Datos del sector de la construcción en España” Fuente: INE, 2008 Durante los cuatro años comprendidos entre 2003 y 2007, la producción interna en millones de euros creció un 54%, pasando de los 129 millones de euros en 2003 a 199 millones en el año 2007. Con un claro predominio de la edificación residencial, el número de viviendas iniciadas alcanzó su máximo histórico en 2006, con 865.561 durante ese año. Desde 1998, la obra civil fue el subsector que presentó un mayor crecimiento en términos reales, aunque dentro de la edificación, el segmento de la edificación residencial fue el que creció más intensamente. La edificación creció entre 1996 y 2007 a una tasa nominal media del 10,5%. (Departamento de Investigación y Estrategia de Mercados de Feria de Barcelona, 2009). La actividad de la construcción presenta varias peculiaridades con respecto al resto de los sectores que explican algunas de las características diferenciales del empleo de la misma. Una de ellas se refiere a la tasa de temporalidad que fundamentalmente responde a la propia naturaleza de este tipo de trabajo. El empleo en el sector de la construcción creció, en el año 2007, un 6,1% según la Encuesta de Población Activa (EPA). Como ha venido siendo habitual a lo largo de la fase expansiva de la última década, el crecimiento de empleo en la construcción fue más elevado que el registrado en el resto de sectores económicos. Sin embargo, al tratarse de una media anual, los datos esconden la trayectoria de desaceleración acusada que experimentó desde 2007, la cual se vio especialmente agravada durante el pasado 2008 continuando hasta el año 2011. Así, el número de ocupados pasó de registrar una tasa interanual de crecimiento superior al 9% en el primer trimestre del año 2008, a ascender tan sólo un 2,7% en el cuarto ejercicio. 7 Tabla 2: “Empleo en el sector de la construcción en España” Fuente: INE, 2008 Tomando como referencia los datos de la EPA respecto a los datos de empleo, en el ejercicio 2010 el número total de ocupados en la construcción descendió un 2,50% respecto a 2009, lo que supuso una pérdida de 43.900 empleos y situó la ocupación en el sector en 1.699.700 personas. Siguiendo con las características del empleo en el sector de la construcción, el colectivo más afectado por esta disminución de empleo ha sido el colectivo de los trabajadores extranjeros, cuya participación pasó del 22,9% en 2009 al 20,52% en el año 2010. La participación de la mujer en este sector es del 8,4%, manteniendo el porcentaje de representación de años anteriores. A marzo de 2009, el sector de la construcción suma un paro de 723.347 personas, lo que significa 16.613 empleos destruidos en el plazo de un mes, un 2,35% que en el mes de febrero de 2009. Según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), el desempleo en el sector de la construcción en el año 2010 ha sufrido un incremento de 13.606 personas, llegando a cifras superiores a 740.000 desempleados en este sector. La EPA del primer trimestre de 2011 no deja lugar a dudas en cuanto al a fragilidad de la economía española en todos los ámbitos esperando que se calme cuando se sepa la tasa de paro de Abril. El desempleo aumentó en todos los sectores, aunque con especial incidencia en servicios con 94.700 parados más por los 21.000 de industria, 17.200 de agricultura y los 3.300 de construcción. 8 Como se observa en los datos proporcionados por la Encuesta de Población Activa (EPA) y el Instituto Nacional de Economía (INE), la disminución de puestos de trabajo en el sector de la construcción se ha visto incrementada a partir del año 2008. Esto es debido al estallido de la burbuja inmobiliaria que había en España en épocas de bonanza en el sector. A consecuencia de la importancia del sector de la construcción en la economía española, éste se ha visto muy afectado por la crisis económica que atraviesa nuestro país. A pesar de los recientes avances experimentados en tecnología y en técnicas de gestión de la producción, la construcción continúa siendo uno de los sectores industriales más dependientes del factor humano. Después de analizar los datos del sector de la construcción en la economía española nos hacemos unas preguntas básicas a las que se va a dar respuesta a continuación: ¿Por qué elegir el gremio de los albañiles? Decidí elegir este oficio de la construcción porque es uno de los sectores más comunes en la edificación y realiza tareas muy diversas en el transcurso de la obra. Además elegí este sector porque un amigo de la familia formaba parte de él y me era el más próximo y accesible. A demás de todos estos factores, el gremio de la albañilería es un gremio que siempre se ha creído tosco y sin estudios. Por esto motivos y por los anteriormente expuestos he decidido decantarme hacia él, para profundizar de lleno en el sector y conocer de primera mano al grupo de albañiles que serán objeto de investigación en este proyecto. ¿Por qué realizar un estudio de la satisfacción laboral? Porque es uno de los factores más importantes que influye directamente en el rendimiento de los trabajadores, de ella deriva que las organizaciones junto con los integrantes de la misma vayan creciendo. Por eso, es uno de los problemas principales a los que enfrentan es encontrar la manera de motivar al personal para que pongan más empeño en sus labores e intensificar el interés en el trabajo en la medida de lo posible ya que esto ayudará a la empresa a tener mayor productividad y eficiencia. I.3 Objetivos del trabajo Explorar, descubrir e identificar cuáles son los principales factores de satisfacción e insatisfacción laboral en el sector de la construcción, y más concretamente en el gremio de los albañiles. Con esto se pretende averiguar qué razones o condiciones se tienen que dar para que los albañiles se sientan a gusto y satisfechos en su trabajo. O por el contrario, que factores hacen que no se sientan satisfechos. 9 Analizar el grado de motivación que tienen los albañiles en su trabajo. También se pretenderá determinar si existe una relación directa entre la motivación laboral y la satisfacción de los albañiles en su puesto de trabajo. En relación a esto, se estudiará la influencia del estado de ánimo a la hora de trabajar, en qué medida les afectan los problemas que puedan tener en el trabajo, en la vida cotidiana y como puede repercutir su estado anímico en el resultado final de la obra. También será objetivo de este trabajo conocer los principales motivos que llevaron a estos albañiles a decantarse por esta profesión. Así como la evolución que ha sufrido este oficio con el paso del tiempo y los factores que han provocado su evolución. Otro de los objetivos principales de la investigación será conocer su estado de ánimo en el trabajo, así como la relación que los albañiles de la construcción tienen con sus compañeros. La pretensión de conocer estos factores será investigar y analizar si alguno de ellos tiene influencia en la satisfacción o motivación de los trabajadores, actitudes adoptadas hacia el trabajo así como la importancia de la buena relación en su lugar de trabajo. I.4 Estructura del trabajo Este trabajo está formado por cinco capítulos bien estructurados y diferenciados, el contenido de los cuales desarrolla a continuación El Capítulo I está enfocado a justificar por qué es de interés este trabajo para un Ingeniero en la Edificación, así como introducirnos brevemente en el concepto de satisfacción laboral. También se intenta explicar de forma breve en qué punto se encuentra el sector construcción en nuestra economía, ya que como todos sabemos, la crisis en el sector inmobiliario se ha visto incrementada en los últimos años hasta estos tiempos. Asimismo, este capítulo incluye los objetivos que se fijan como meta y por dónde se encauzará el proyecto de investigación. En el Capítulo II se definen y diferencian los conceptos básicos sobre los que gira el contenido del trabajo (motivación, satisfacción laboral) haciendo especial hincapié en la descripción de los aspectos o factores motivadores del trabajo. Además, en este apartado se revisan algunas de las numerosas teorías generales que han intentado explicar el complejo proceso de la motivación y también el de la satisfacción laboral. También se describe detalladamente el oficio elegido para el estudio y se analizan algunos trabajos empíricos previos realizados sobre el tema. 16 sistema motivacional está relacionado con la manera en que se dirige a los trabajadores, existiendo dos formas, teoría X e Y. Una posibilidad plantea una conducta estricta, dura, con fuertes controles; y la otra, un manejo más flexible, de modo que el trabajador acate de manera positiva las órdenes. En la teoría X se percibe un concepto conservador de la administración, además de una imagen de trabajador flojo, que hace lo menos posible, que no se interesa por los cambios de la empresa, no se identifica con los fines de la organización, y por tanto requiere de un constante y exhaustivo control por parte de la empresa. Se desarrolla el siguiente concepto (Moraga y Winter, 2001): • La dirección o administración es responsable de la organización del personal, materiales y maquinaria. • Es responsabilidad de la dirección administrar los esfuerzos del personal, controlar sus acciones y modificar su actitud para que se cumpla con las necesidades de la empresa. • Supone que aunque el personal sea dirigido, este será pasivo, resistente a las necesidades de la empresa. De ahí que la administración deba controlar sus actitudes mediante la entrega de recompensas o castigos. McGregor mantiene que esta teoría no describe la posición del ser humano frente el trabajo, sino el estado en que se encuentra el trabajador a causa de la concepción del mismo que tienen los directivos de las empresas. Piensa que las creencias y valores de la dirección son la causa de muchos problemas de motivación que tienen un efecto negativo sobre la productividad del personal: si no se da a las personas ninguna posibilidad de satisfacer aspiraciones más altas, se provocan frustraciones y comportamientos generadores de tensión. En cambio en la teoría Y se plantea que la visión del trabajador es errónea por lo que se sugieren las condiciones que debiera tener la empresa para promover una actitud positiva. Para esto, la empresa debe preocuparse por el ambiente laboral, por la motivación de los trabajadores, darles la posibilidad de cumplimiento de las metas personales y que ayuden al cumplimiento del fin de la empresa, de manera que sean seres activos. Por lo tanto la empresa es responsable por (Moraga y Winter, 2001) 7 . Por el contrario, McGregor sugiere que esta concepción tradicional y pesimista del hombre puede ser modificada a través de otras prácticas englobadas bajo la denominada Teoría Y, basada en otras suposiciones, en otras hipótesis y creencias sobre la disposición y el carácter del ser humano. 7 Moraga y Winter, (2001) citado en Aguirre, C. y Andrade, M. (2005): “Análisis Descriptivo sobre la Realidad de los Trabajadores de la Construcción: Desafío Social para la Empresa 17 La dirección o administración es responsable del clima laboral y de las condiciones en que se desarrolla el trabajador. • La gente no es pasiva ni resistente, se comporta según las condiciones de trabajo existentes. • Toda la gente posee motivaciones, capacidad de asumir responsabilidades y trabajar hacia las metas de la organización. La administración debe nutrir estas características. • La administración debería estructurar la organización y sus métodos de operar de manera de permitir a los trabajadores el cumplimiento de sus metas personales y canalizar su esfuerzo hacia los objetivos de la empresa. En definitiva, la teoría X supone que las necesidades de orden inferior son las que dominan a los individuos mientras que la teoría Y defiende que son las necesidades de orden superior las que predominan. McGregor creía que los supuestos de la teoría Y eran más válidos que los de la teoría X. Por tanto, propuso ideas tales como la toma de decisiones participativa, puestos que implicaban responsabilidades y desafíos, y buenas relaciones de grupo, como los enfoques que maximizarían la motivación de un empleado en el puesto (Khan, 1993: 151) 8 . Tabla 3: Supuestos básicos de los directivos según teorías X e Y. Fuente: Navarro, 2008 (C) II.2. 4. Frederick Herzberg (1959) Herzberg define motivación como “el impulso a actuar que surge del trabajador al asignar valores positivos al trabajo” (Herzberg, 1959). La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick Herzberg, la «Teoría de los Dos Factores», que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores han intentado comprobar, cómo rebatir su validez (Dessler, 1987) 9 . 8 Khan, (1993) citado en Navarro, 2008 (C) 9 Dessler (1987) citado en Atalaya, MC. (1999) 18 Supone que la satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la relación con su empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarrolló su teoría en base a una investigación realizada a 200 ingenieros y contables quienes «relataron una experiencia de trabajo excepcionalmente buena, y otra, excepcionalmente mala» («incidentes críticos»). Posteriormente se analizaron los relatos y el contenido de las historias. Herzberg reveló que los incidentes donde la causa del estado psicológico del protagonista era la tarea en sí, la sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, habían sido recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y políticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes de experiencias negativas (León y Sepúlveda, 1978). De esta manera, en lugar de contemplar la satisfacción laboral como un continuo que va desde la total insatisfacción a la total satisfacción, Herzberg propuso dos dimensiones o factores independientes que causan, de manera diferencial, la satisfacción y la insatisfacción laboral. Así, la presencia de factores motivadores produciría satisfacción y su ausencia indiferencia, mientras que la presencia de factores higiénicos generaría indiferencia y su ausencia, insatisfacción Factores Intrínsecos o Motivadores, incluye la relación empleado trabajo, la realización, el reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad. Factores Extrínsecos. Las políticas y la administración de la empresa, las relaciones interpersonales, el sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo. De modo que «satisfacción laboral» e «insatisfacción laboral» se explican por diferentes factores; la primera por Factores Intrínsecos, mientras que la segunda, por la carencia de Factores Extrínsecos, pero de ningún modo una es lo opuesto de la otra. Los factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado de satisfacción con el puesto, porque pueden satisfacer las «necesidades de desarrollo Psicológico». De modo que el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas características, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico, experimentará sólo «ausencia de satisfacción» (Atalaya, 1995) 10 . 10 León y Sepúlveda (1978), Atalaya (1995) citados en Atalaya, MC. (1999) 19 Por otro lado, la insatisfacción laboral estaría asociada a los factores extrínsecos del trabajo, el deterioro de estos factores, por ejemplo el creer estar inequitativamente pagado, causaría insatisfacción. Su aumento de sueldo, eliminaría la insatisfacción, pero no causaría satisfacción laboral. De modo que éstos funcionan como una vacuna que evita que la persona “enferme”, pero “no mejora la salud”. Figura 1: Teoría de la Satisfacción Laboral de Herzberg Fuente (Robbins, 1996) En la Figura 1, se aprecian los factores de satisfacción e insatisfacción laboral. Asimismo, se observa la diferencia entre el punto de vista tradicional y el punto de vista de Herzberg. El modelo bifactorial ha sido objeto de agudas críticas, tanto en el plano de la metodología utilizada para sentar sus bases como en el plano de las pruebas experimentales realizadas. La clasificación rígida de factores extrínsecos e intrínsecos, es arbitraria no hay elementos empíricos para considerar que los factores extrínsecos no puedan motivar a la gente y viceversa, no hay factores absolutos, tanto unos como otros pueden producir satisfacción-insatisfacción. Algunos factores de higiene-entre ellos, el aumento y los elogiostambién podrían cumplir la función de motivadores puesto que llevan al reconocimiento del logro (Shultz, 1991) 11 . 11 Robbins (1996) y Shultz (1991) citados en Atalaya, MC. (1999). 20 II.2. 5. Clayton Alderfer (1969) Este autor también plantea la existencia de tres niveles de necesidades. - Necesidad de existencia, que corresponde a los requisitos materiales de supervivencia. - Necesidad de relación, que hace referencia a crear relaciones interpersonales. - Necesidad de crecimiento, relacionada con el deseo de desarrollarse y surgir. Estos niveles se pueden clasificar como un “resumen” de los niveles de Maslow, pero con la diferencia de que en esta teoría plantea que la persona no necesariamente debe tener satisfecha la necesidad inferior para saciar otra superior. Por lo tanto, la agrupación de los niveles de Maslow dentro de la teoría de Alderfer (1969) sería: Necesidad de Existencia: necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad. Necesidad de Relación: necesidades sociales, y necesidades de autoestima internas. Necesidad de Crecimiento: necesidades de autoestima externas y autorrealización. Otro punto que lo diferencia con Maslow es que si una necesidad superior se ve frustrada, las de niveles inferiores vuelven nuevamente, a pesar de haber estado ya satisfechas. Siguiendo a Navarro (2008), este modelo no ha sido objeto de investigaciones tan numerosas como el de Maslow, probablemente porque, a pesar de la intención del autor, los dos esquemas comparten el mismo defecto, debido a la imprecisión de la propia idea de necesidad. Por otra parte, ninguno de los dos modelos precisa si es posible crear necesidades, y no permite afirmar si ciertas necesidades motivan más que otras. II.2. 6. Víctor H. Vroom (1964) Siguiendo a Claude Lévy-Leboyer, fue Victor H. Vroom quien expuso por primera vez, en 1964, el modelo cognitivo de la motivación en el trabajo y quien lo aplicó al análisis del esfuerzo dedicado a una tarea. Su modelo se califica de “cognitivo” porque asume, ante todo, que cada individuo se comporta de manera racional, y que decide conscientemente dirigir su esfuerzo hacia actividades que prevé que le aportarán los resultados y las recompensas que desea obtener. El autor plantea que es el trabajador y sus expectativas o percepciones los que influyen en una mayor o menor motivación, a diferencia de los anteriores que se basan en las necesidades básicas y las relaciones empresa - trabajador. 21 Según Aguirre et al. (1999: 340) 12 , sus proposiciones básicas son las siguientes: 1. Toda acción se asocia a un resultado concreto. 2. Todo resultado implica cierto grado de satisfacción-insatisfacción. 3. Cada comportamiento posible puede llevar asociado a priori una determinada expectativa respecto a sus resultados. 4. El individuo elige, de forma racional, aquel comportamiento cuyos resultados implican mayor satisfacción. La teoría de las expectativas se basa en la siguiente serie de conceptos clave que se definen a continuación: resultado, expectativa, valencia e instrumentalidad. Denominamos “resultados” a las consecuencias derivadas del trabajo de una persona, y puede haberlos de primer y de segundo nivel. Así, la consecución de determinado nivel de ejecución, entendido como el output producido medido en cantidad y calidad, sería un resultado de primer nivel derivado del trabajo. Los resultados de segundo nivel son las recompensas (resultados de carácter positivo) o penalizaciones (resultados negativos) que el trabajador recibe como consecuencia de alcanzar determinado nivel de ejecución o meramente por realizar las actividades propias de determinado puesto de trabajo. La “expectativa” es la percepción subjetiva que se tiene sobre la probabilidad de que un determinado esfuerzo será seguido de cierto resultado. Las expectativas se presentan en términos de probabilidades y, generalmente, su valor varía de cero a uno. De esta forma, si el empleado piensa que esforzándose no conseguirá el rendimiento deseado su expectativa será cero y si, por el contrario, tiene mucha confianza en que la tarea se realizará con éxito, la expectativa tendrá un valor de uno. La expectativa no sólo depende de la imagen que tenemos de nosotros mismos sino que, además, es el fruto de experiencias anteriores, de la confianza manifestada por los otros, de la convicción de disponer de las herramientas y del material necesario, etc. La “valencia” es el valor subjetivo que cada sujeto asigna a un determinado resultado o la expresión del nivel de deseo que se tiene para alcanzar una meta. Cada uno asignamos a las cosas una valencia diferente en función del interés que sentimos por ellas, de nuestras preferencias o de nuestras necesidades. Por tanto, la valencia está íntimamente relacionada con la escala de valores particular de cada uno. Cuanto mayor sea la valencia que experimentamos hacia un resultado, mayor motivación tendremos para conseguirlo. 12 Aguirre (1999) citado en Navarro, 2008 (C) 22 La “instrumentalidad” representa la idea que tiene el trabajador acerca de las recompensas que recibirá cuando haya realizado el trabajo. Dicho de otra forma, es la medida en que el trabajador percibe que a un elevado rendimiento le seguirá una determinada recompensa. Si alguien está convencido de que un elevado rendimiento le va a proporcionar recompensas muy valoradas, redoblará sus esfuerzos con tal de conseguir el grado de rendimiento necesario. En resumen, la teoría de Vroom se centra en la intensidad de la motivación, destacando la importancia de la apreciación individual. De acuerdo con ella, no cabe esperar validez de generalizaciones acerca de qué factores son motivadores y qué comportamientos se originarán como consecuencia, ya que cada sujeto percibe y vive este proceso de forma personal. Por eso, el modelo cognitivo permite recordar a los directivos que sólo hay que asignar una tarea a aquellos capaces de llevarla a cabo. II.2. 7. Stancey Adams (1963) La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto a lo que hace a la gente productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para los gerentes, conformada por una serie de conceptos relacionados con la forma como se percibe la justicia. Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se considera justo. Trata de explicar las relaciones entre los individuos y los grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones puede tener la desigualdad percibida. Adams (1963-1965) al diseñar esta teoría afirma que las personas tienden a juzgar la justicia al comparar sus insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben, y además, con el de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad (Davis y Newstrom, 1994). Existe una percepción de desigualdad cuando un determinado sujeto estima que la relación entre las recompensas que recibe por la realización de su trabajo y los sacrificios que aporta al mismo está desequilibrada. El individuo percibe este posible equilibrio o desequilibrio de la relación recompensas/sacrificios al comparar su situación con la de otros individuos en condiciones semejantes. Existen evidencias para concluir que los empleados comparan con los demás lo que entregan y lo que reciben en su puesto, y que las desigualdades pueden influir en el esfuerzo que le dedican (Robbins, 1998) 13 . La teoría especifica las condiciones bajo las que un empleado percibirá que los beneficios del puesto son justos. Los componentes del modelo son: «insumos», «resultados», «persona comparable» y «equidad-desigualdad». 13 Davis y Newstrom, (1994) y Robbins, (1998) citados en Atalaya, MC. (1999). 23 El insumo es algo de valor que el empleado percibe contribuye al puesto, como la educación, experiencia, habilidades, esfuerzo, horas trabajadas, herramientas, equipo utilizado. Un resultado es algo de valor que los empleados perciben que obtienen, tal como pagos, prestaciones, símbolos de status, reconocimiento, realización, participación. De modo que un empleado juzga la justicia de los resultados, comparando sus insumos con el resultado/insumo de las personas comparables. La persona comparable puede ser de la misma empresa, de otra, o el empleado anterior. Si la relación insumos-resultados del empleado es igual a la razón de insumos resultados de personas comparables, se percibe equidad. Pero, si percibe que no son iguales, percibirá un estado de desigualdad. Los tipos y magnitudes de desigualdad pueden presentarse de muchas maneras. Por ejemplo, un empleado puede percibir que su salario no es equitativo si trabajadores con calificaciones similares tienen un mayor salario o si otros menos calificados perciben un salario igual. Ambos son ejemplos de desigualdad por subcompensación, pero el empleado también percibirá la desigualdad si es relativamente sobrecompensado respecto a la persona comparable (Wexley y Yuki, 1990) 14 . Las reacciones a la desigualdad son muy variadas. La desigualdad es fuente de insatisfacción laboral, y actúa impulsando para que la persona restablezca la equidad. La reacción emocional a la sobrecompesación es probablemente un sentimiento de culpa pero, frente a la subcompensación, es probable que surjan sentimientos de ira hacia la organización. Los modos en que se puede tratar de restaurar la equidad son: 1. Aumento o disminución de sus propios insumos, especialmente del esfuerzo. 2. Persuadir a la persona comparable para que aumente o disminuya sus insumos. 3. Persuadir a la organización para alterar los resultados del empleado o los de la persona comparable. 4. Distorsionar psicológicamente los propios insumos y resultados. 5. Distorsionar psicológicamente los insumos y resultados propios de la persona comparable. 6. Seleccionar una nueva persona comparable. 7. Dejar la organización. II.2. 8. Edwin Locke (1986) La hipótesis fundamental de la teoría de la fijación de objetivos o metas es sencillamente la siguiente: el desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen. Las metas son objetivos y propósitos para el desempeño futuro. Locke y colaboradores demostraron que son importantes tanto antes como después del 14 Wexley y Yuki, (1990) citados en Atalaya, MC. (1999). 24 comportamiento deseado. Cuando participan en la fijación de metas, los trabajadores aprecian el modo en que su esfuerzo producirá un buen desempeño, recompensa y satisfacción personal. En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones aceptables. Además, la consecución de metas es reconfortante y ayuda a satisfacer el impulso de logro y las necesidades de estima y autorrealización. También se estimulan las necesidades de crecimiento ya que la obtención de metas con frecuencia lleva a los individuos a fijar metas más altas para el futuro (Davis y Newstrom, 1991) 15 . En la Figura 2 situada más adelante se aprecian los elementos de la Fijación de Metas. La fijación de metas como herramienta motivacional, es más eficaz cuando se tienen cuatro elementos: 1. Aceptación de la Meta: Las metas eficientes no sólo deben ser entendidas sino también aceptadas; los supervisores deben explicar su propósito y la necesidad que la organización tiene de ellas, especialmente si serán difíciles de alcanzar. 2. Especificidad. Las metas deben ser tan específicas, claras y susceptibles de evaluación para que los trabajadores sepan cuándo se alcanzan, ello permite saber qué buscan y la posibilidad de medir su propio progreso. 3. Reto. La mayoría de empleados trabajan con más energía cuando tienen metas más difíciles de alcanzar que cuando son fáciles, ya que son un reto que incide en el impulso de logro. Sin embargo, deben ser alcanzables, considerando la experiencia y sus recursos disponibles. 4. Retroalimentación. Luego de que los empleados participaron en la fijación de metas bien definidas y que representen retos, necesitarán información sobre su desempeño. De lo contrario, estarían «trabajando en la oscuridad» y no tendrían una manera de saber que tanto éxito tienen. Figura 2: Teoría de la Fijación de Metas Fuente: Atalaya, MC. (1999) 15 Davis y Newstrom (1991) citados en Atalaya, MC. (1999) 25 Locke y colaboradores formularon conclusiones tales como que la satisfacción laboral es función de la medida en que la persona logre la meta fijada. A mayor concordancia entre el desempeño establecido y el real, mayor satisfacción. Conclusión importante para empleadores interesados en el estado de ánimo de su personal y por la calidad de vida laboral. Las metas no deben ser demasiado elevadas ya que pueden llevar a una discrepancia inevitable entre el desempeño real y el establecido. Así mismo, para obtener resultados positivos, las metas deben conllevar algún tipo de satisfacción intrínseca. Si el trabajo es excesivamente rutinario, ni siquiera las metas concretas y difíciles ayudarán. (Locke y Henne, 1986; Locke y Latham, 1990). Investigaciones recientes han sugerido que el desempeño está en función de la capacidad de los empleados, la aceptación de las metas, el nivel de las metas y la interacción entre la meta y su capacidad. Las características de quienes participan en establecer las metas, como su nivel de autoridad y estudios pueden tener repercusiones en su eficacia. Así, es más probable que los trabajadores acepten metas establecidas por personas con autoridad legítima. La aceptación de metas también influye en el grado de dificultad que éstas pueden tener. Es probable que el personal cumpla con una tarea si las metas son difíciles y aceptadas, pero no si son difíciles y rechazadas. Cuando se unen al intento por elevar las expectativas, el esfuerzo conduce al desempeño; establecer metas difíciles puede impulsar a la productividad (Gordon, 1997) 16 . II.3 La importancia de la satisfacción laboral Durante muchos años, se han realizado estudios sobre cómo la satisfacción laboral está relacionada con la productividad. A pesar de que la construcción es una de las industrias más grandes del país, los estudios realizados sobre el comportamiento y estado emocional de los trabajadores no se han dirigido al sector de la construcción. El interés por el estudio de la satisfacción laboral ha variado mucho a lo largo del tiempo debido a la gran importancia que significa el recurso humano en el ámbito de la construcción. Resulta importante conocer y analizar cuáles son los factores que influyen en forma positiva y negativa en la satisfacción laboral del trabajador. Los estudios sobre la satisfacción laboral comienzan constatando la importancia que esta variable social y organizacional ha tenido y tiene dentro del campo de la psicología del trabajo y de las organizaciones. El estudio de la satisfacción laboral de los trabajadores surgió por el interés entre la relación de diversos conceptos: satisfacción, rendimiento y productividad. La satisfacción laboral es concebida como 16 Locke y Henne (1986); Latham (1990) y Gordon (1997) citados en Atalaya, MC. (1999). 32 abriendo rozas y fijando las conducciones, etc. Su permanencia en obra se puede considerar continua; entra en el arranque de la misma, ayuda al encargado en el replanteo de los cimientos y realiza los últimos retoques y remates. En la albañilería hay una serie de categorías que van desde la más baja: peón, ayudante, oficial 2ª, oficial 1ª, capataz y la máxima, encargado de obra, que está a las órdenes directas del jefe de obra. A continuación se describe de forma detallada el trabajo específico que se realiza en albañilería según su categoría: Trabajo específico que desarrolla el Oficial de Albañilería: • Estudio previo, sobre proyecto o documentación gráfica, del elemento de obra a construir. • Preparación de la zona de trabajo y organización del entorno. • Determinación y preparación del material, herramientas, máquinas, útiles y equipos de trabajo necesarios. • Preparación, revisión, aplicación y conservación de los equipos o elementos de protección individual o colectiva necesarios para garantizar la seguridad en los trabajos. • Montaje, uso, desmontaje y conservación de pequeños andamios y uso de andamios para alturas superiores. • Replanteo de los elementos a construir: distribución del espacio, mediciones y localización de cotas, trazado de líneas, nivelado y aplomado, colocación de reglas o miras, definición de aparatos y modulación vertical y horizontal, preparación de plantillas o moldes. • Realización de apeos y apuntalamientos y colocación de moldes y otros elementos auxiliares. • Construcción de cimientos • Formación de redes de saneamiento • Construcción de muros, paredes, pilares, paredones, tabiques, arcos, vueltas, lindes guarniciones, dinteles y sardineles de obra de fábrica cerámica, de piedra o de prefabricados de hormigón. • Construcción de cubiertas planas e inclinadas • Agrietado, rebozado, enfoscado, arremolinado y desbarrado de paramentos verticales y horizontales. • Ayudas a otros industriales: apertura de rozas, colocación de elementos y conductos empotrados para instalaciones, etc. 33 Trabajo específico que desarrolla el Peón de Albañilería: • Preparación de la zona de trabajo y adecuación del entorno. • Preparación, carga, transporte, descarga y selección de materiales, herramientas, máquinas, útiles y equipos de trabajo. • Preparación, revisión, aplicación y conservación de los equipos o elementos de protección individual o colectiva necesarios para garantizar la seguridad en los trabajos. • Montaje, uso, desmontaje y conservación de pequeños andamios y uso de andamios para alturas superiores. • Preparación de morteros, pastas y hormigones con medios manuales y mecánicos. • Acondicionado y ubicación a pie de trabajo de los materiales y las herramientas necesarias para la construcción de los elementos de obra. • Limpieza de zanjas y pozos de cimentación. • Derribos. Extracción y carga de escombros. • Realización de zanjas y reposición de tierras • Colocación de armaduras • Hormigonado de diferentes elementos de obra • Ayudas a otros industriales: apertura de rozas y pasatubos para el paso de elementos de instalación. • Apuntalamientos, apeos, entibaciones. • Limpieza y presentación final de los trabajos realizados. Se considera que el albañil debe poseer una serie de conocimientos que le permitan ejercer su trabajo con la máxima autonomía, interpretar las órdenes de los superiores, organizar el trabajo, realizar cálculos sencillos, así como interpretar los planos sobre los que realizar replanteos. II.5 Revisión de trabajos empíricos realizados sobre motivación y satisfacción laboral en el sector de la construcción. Al parecer de Navarro (2008) la mayor parte de estos trabajos surgen como respuesta a las críticas y debilidades de los trabajos conceptuales y con el objetivo de aportar evidencia empírica y datos que den soporte a sus conclusiones. Se dividen en dos grupos en función de la metodología utilizada. 34 II.5.1 De carácter cuantitativo Un primer bloque de autores utiliza una metodología de tipo cuantitativo. A partir de las teorías de Maslow y/o Herzberg, diseñan un cuestionario con una lista de variables motivadoras y otra de variables desmotivadoras. En concreto, se pide a los encuestados que valoren los factores motivadores y desmotivadores en función de su importancia y de la satisfacción obtenida en las obras en las que trabajan. Con los datos obtenidos, los autores calculan la jerarquización de factores motivadores y desmotivadores. Olomolaiye y Price (1988) pidieron a 97 albañiles de Gran Bretaña que describieran los 3 factores más importantes generadores de satisfacción e insatisfacción. Las recompensas económicas seguían siendo su mayor fuente de satisfacción e insatisfacción. Asimismo, combinando factores de satisfacción similares, concluyen que los factores relacionados con el propio trabajo eclipsan a los demás. Esto concuerda con otros trabajos (Borcherding y Oglesby, 1974) y contradicen a Herzberg, quien sugiere aumentar la satisfacción del trabajador a través del enriquecimiento del trabajo. Olomolaiye y Price (1989) replicaron el trabajo de Wilson (1979) y concluyeron que se había producido un notable cambio de prioridades en las necesidades a lo largo del tiempo. Mientras que en 1979 los trabajadores de la construcción británicos consideraban las necesidades de seguridad más importantes que las sociales, 10 años después estas últimas se habían convertido en la preocupación principal. Siguiendo a Maslow, esto implica que los obreros británicos habrían subido un escalón de la jerarquía. Por el contrario, Asad y Dainty (2005), en su exploración de la motivación de tres grupos ocupacionales, subrayan conclusiones opuestas. Según ellos, la seguridad del empleo parece tener también mayor importancia para los trabajadores de la construcción de Gran Bretaña en 2005 que en los años 70. Otros autores estudian los factores causantes de satisfacción e insatisfacción laboral en algunos países en vías de desarrollo como Nigeria (Olomolaiye y Ogunlana, 1988), Tailandia (Ogunlana y Chang, 1998), Indonesia (Kaming et al., 1998) e Irán (Zakeri et al., 1997) 22 ; establecen comparaciones internacionales y concluyen que el nivel de desarrollo económico de un país puede ser determinante del ranking de factores de motivación de los trabajadores de la construcción. Los obreros de estos países centran su atención en las necesidades de orden inferior, sobre todo en las 22 Olomolaiye y Price (1988); Borcherding y Oglesby (1974); Wilson (1979); Asad y Dainty (2005); Ogunlana y Chang (1998); Kaming (1998); Zakeri (1997) citados en Navarro y otros (2010): (B) “Factores de Satisfacción Laboral evocados por los profesionales de la construcción en la Comunidad Valenciana” 35 necesidades fisiológicas y, por ello, los factores de motivación más importantes están centrados en las recompensas económicas. Prácticamente todos los trabajos y todos los países analizados destacan la importancia que los trabajadores dan al hecho de tener buenas relaciones con los compañeros. Esto es debido a que como en construcción se suele trabajar en cuadrillas y se está en contacto continuado con los compañeros, los obreros prefieren trabajar en un ambiente distendido, animado y con buenas relaciones humanas. McFillen y Maloney (1988) llevaron a cabo una investigación a gran escala sobre la motivación del trabajador manual de la construcción en Estados Unidos, utilizando un cuestionario modificado de la versión del paquete informático del Michigan Organization Assessement de la Universidad de Michigan. Con una muestra de 703 trabajadores pertenecientes a 10 sindicatos, intentaron validar la teoría de las expectativas de Vroom en la industria de la construcción. Sus conclusiones apuntan que los trabajadores de la construcción norteamericanos de los 80 no parecen estar satisfechos con los resultados intrínsecos del trabajo de autonomía, variedad de tareas e identidad. Uwakweh también ha aplicado empíricamente la teoría de las expectativas en esta industria, primero en Siria (Uwakweh, 2003) y después en Estados Unidos con aprendices (Uwakweh, 2005-2006). El autor observa que los trabajadores conocen bien cuáles son sus necesidades pero su nivel de satisfacción es muy bajo. Además, las expectativas dan un resultado positivo al ser altas, ya que piensan que un mayor esfuerzo irá asociado a mejores resultados y productividad. Y el potencial motivador del puesto es muy bajo, lo que indica que hay mucho espacio para motivar a estos trabajadores. Con todo ello, Uwakweh recomienda aprovechar su alto nivel de expectativas para desarrollar un sistema de recompensas externas que asocie el rendimiento a los resultados y obtener así alta valencia y alta instrumentalidad. Además, aumentar su sueldo les permitirá satisfacer algunas de sus necesidades. Uwakweh (2006) 23 obtiene conclusiones similares a las de Maloney y McFillen (1986) al estudiar la motivación de 201 aprendices, basándose en la misma teoría y utilizando el mismo cuestionario. Así, también obtiene un bajo nivel de motivación y para incrementarlo sugiere aumentar el reconocimiento por el trabajo bien hecho, fomentar su participación en la planificación y organización de tareas y proporcionarles equipos de trabajo adecuados. 23 McFillen y Maloney (19886-1988); Uwakweh (2006) citados en Navarro y otros (2010): (B) “Factores de Satisfacción Laboral evocados por los profesionales de la construcción en la Comunidad Valenciana” 36 Por el contrario, Dabke et al. (2008), los primeros en aplicar esta teoría al colectivo de mujeres obreras, encuentran resultados opuestos, aunque las mujeres encuestadas obtienen un alto nivel de satisfacción con la naturaleza del trabajo en los oficios de construcción. En su caso, la insatisfacción está relacionada con las oportunidades de promoción, con la paga, con los beneficios y con la seguridad laboral. Olomolaiye (1990) también utiliza la teoría de Vroom como punto de partida para investigar las relaciones entre la motivación y la productividad de 157 albañiles en Gran Bretaña. De entre sus conclusiones, sorprende descubrir que la motivación no parece influir en el ritmo de trabajo de los albañiles, sino en el porcentaje de tiempo de trabajo empleado productivamente. Además, la variable más importante que influye en el porcentaje de tiempo de trabajo productivo es la buena supervisión. Hewage y Ruwanpura (2005) identifican los factores motivadores para más de 50 obreros en Canadá. Estos manifiestan sentirse más motivados por el respeto que obtienen de sus compañeros y supervisores y por la posibilidad de aprender nuevas habilidades. Declaran también su preferencia por tener experiencias nuevas a través de la realización de un trabajo retador y desean trabajar con herramientas y equipos actualizados, innovadores y más seguros. Además, cerca del 80% delos encuestados mencionan la falta de comunicación como factor que más afecta a su motivación. Finalmente, para motivar a los obreros proponen implementar un proyecto de recompensas eficiente ligado al rendimiento, retroalimentación positiva, variar las tareas ocasionalmente para mejorar sus habilidades y reducir el aburrimiento, y reducir la congestión de las áreas de trabajo. Para terminar, siguiendo a Navarro (2010), en este primer grupo de trabajos empíricos cuantitativos basados en Vroom habría que destacar las aportaciones de Aguirre et al. (2005) y Aguirre y Andrade (2005) 24 , para el caso de los obreros en Chile. Estos autores concluyen que dado su bajo nivel de ingresos, la inestabilidad y la movilidad entre un empleador y otro, el trabajador de la construcción no tiene seguridad laboral. Además, el trabajo requiere de buenas condiciones físicas, tienen familias que mantener y no ganan lo necesario para vivir holgadamente. En definitiva, se detecta que las condiciones laborales son un importante factor de insatisfacción para los obreros y que habría que mejorarlas. 24 Dabke et al. (2008); Olomolaiye (1990); Hewage y Ruwanpura (2005); Aguirre y Andrade (2005) citados en Navarro y otros (2010): (B) “Factores de Satisfacción Laboral evocados por los profesionales de la construcción en la Comunidad Valenciana” 37 II.5.2 De carácter cualitativo Davies (1948), Borcherding y Oglesby (1974 y 1975) pertenecen a un segundo bloque de trabajos empíricos que sigue una metodología distinta al ser de tipo cualitativo. El primero estableció que los trabajadores de la construcción británicos estaban preocupados por la estabilidad de su empleo y que manifestaban quejas frecuentes sobre la insuficiencia del salario medio semanal. En cuanto a las razones por las que no les gustaba su trabajo destacaron los bajos salarios, las malas condiciones de trabajo, la climatología y la monotonía de algunas tareas. Como respuesta a la pregunta de si les gustaba su trabajo, el 75% afirmó que sí y subrayaron la sensación de libertad y la vida al aire libre, el placer obtenido al realizar el propio trabajo y la variedad de tareas realizadas. Al igual que Asad y Dainty (2005) y Borcherding y Oglesby (1974), Davies (1948) destacó la solidaridad de grupo y el gran compañerismo existente entre los obreros como fuente de satisfacción. Borcherding y Oglesby (1974, 1975) evalúan la satisfacción e insatisfacción laboral de 65 participantes en proyectos de construcción a través de una serie de entrevistas en profundidad. Tanto los encargados de obra como los capataces de cuadrilla, los trabajadores y los aprendices, afirman experimentar sentimientos positivos al realizar un trabajo de buena calidad y con profesionalidad, al visualizar la estructura física tangible en la que trabajan o al llevarse bien con los compañeros de trabajo. Son responsables de la calidad del trabajo durante todo el proceso y se sienten satisfechos cuando pueden señalar y mostrar con orgullo la tarea terminada en la que han participado. Oficiales y aprendices añaden a sus fuentes de satisfacción laboral la sensación de cansancio físico al final de una dura jornada de trabajo, como consecuencia de haber tenido un día productivo. Encargados de obra y capataces de cuadrilla, por su parte, incluyen el reto de dirigir el trabajo y el hecho de cumplir el programa. Por todo ello, Borcherding y Oglesby (1974) 25 afirman que los factores causantes de la satisfacción laboral de los obreros provienen de su desempeño y alto rendimiento. En definitiva, parece que en la construcción, la satisfacción es inherente al propio trabajo y, por tanto, el enfoque del enriquecimiento del trabajo que tiene lugar en otras situaciones laborales no parece ser necesario. El trabajo en construcción es un trabajo, por naturaleza, enriquecido y generador de satisfacción por lo que no hace falta reestructurar tareas. Por consiguiente, las recomendaciones sugeridas para aumentar la satisfacción de los trabajadores de la obra son aumentar su rendimiento o productividad y, para ello, se sugiere que los directivos lleven a cabo sus funciones de planificar, programar, formar y supervisar los trabajos con eficiencia (Navarro, 2010). 25 Davies (1948), Borcherding y Oglesby (1974 y 1975); Asad y Dainty (2005); Davies (1948) citados en Navarro y otros (2010): (B) “Factores de Satisfacción Laboral evocados por los profesionales de la construcción en la Comunidad Valenciana” 38 39 CAPITULO III Metodología En este capítulo se desarrolla de forma detallada la descripción del método de investigación utilizado. En concreto se ha aplicado el método cualitativo y se pretende justificar la utilización del mismo para su posterior análisis y obtención de resultados. El método cualitativo se analiza tanto desde un punto teórico como práctico. III.1 La teoría del Método Cualitativo Hace varias décadas, la investigación, las metodologías y las técnicas cualitativas eran ignoradas, rechazadas o minimizadas por parte de la comunidad científica, no importando su adscripción teórica, temática o disciplinaria. Sin embargo, en la actualidad este panorama ha cambiado radicalmente y cada vez gana mayor prestigio en el mundo académico (Salgado, 2007). La investigación o metodología cualitativa es un método de investigación utilizando principalmente en las ciencias sociales, que se basa en cortes metodológicos basados en principios teóricos tales como la fenomenología, la hermenéutica o la interacción social. Empleando métodos de recolección de datos que no son cuantitativos, con el propósito de explorar las relaciones sociales y describir la realidad tal como la experimentan los sujetos de la investigación. La investigación cualitativa requiere un profundo entendimiento del comportamiento humano y de las razones que lo gobiernan. A diferencia de la investigación cuantitativa, la cualitativa busca explicar las razones de los diferentes aspectos de tal comportamiento. En otras palabras, investiga el por qué y el cómo se tomó una decisión, en contraste con la investigación cuantitativa la cual busca responder preguntas tales como cuál, dónde y cuándo. La investigación cualitativa se basa en la toma de muestras pequeñas, esto es la observación de grupos de población reducidos como salas de clase, profesionales de la construcción, etc. Según Jiménez-Domínguez (2000) 26 , la investigación cualitativa puede ser vista como el intento de obtener una comprensión profunda de los significados y definiciones de la situación tal como nos la presentan las personas, más que la producción de una medida cuantitativa de sus características o conducta. Tiene como punto central comprender la intención del acto social, esto es la estructura de motivaciones que tienen los sujetos, la meta que persiguen, el propósito que orienta 26 Jiménez-Domínguez (2000) citado en Salgado, A. (2007): “Investigación cualitativa: Diseños, Evaluación del rigor metodológico y retos” 40 su conducta, los valores, sentimientos, creencias que lo dirigen hacia un fin determinado. Conocer el papel que tiene la intención en la vida de un sujeto puede ser consciente, cuando el propósito se busca en forma manifiesta y declarada, o inconsciente, cuando la meta es una función latente u oculta. La investigación cualitativa aborda el mundo subjetivo: la estructura de motivaciones, valores, sentimientos y pensamientos de las personas en su conducta social. La metodología cualitativa ha abierto un espacio multidisciplinar que convoca a profesionales de las más diversas disciplinas lo que lejos de ser un inconveniente aporta una gran riqueza en la producción. Sin embargo, también provoca una serie de efectos perversos, tales como la gran variabilidad existente en la manera de afrontar el análisis: Imprecisión y confusión de conceptos, multiplicidad de métodos, más descripción que interpretación, riesgo de especulación, escasa visión de conjunto, entre otros, hasta tal punto que hoy día no podríamos hablar del análisis cualitativo, sino más bien de los análisis cualitativos (Amescua y Gálvez, 2002) 27 . Una de las desventajas que generalmente se le ha atribuido a la investigación cualitativa es la falta aparente de validez y confiabilidad que tiene, entendida de acuerdo a los cánones de la investigación cuantitativa. Sin embargo, a juicio de diversos autores, extrapolar estos criterios a la investigación cualitativa es contraproducente pues se violan sus propósitos, objetivos y naturaleza. Siguiendo a Salgado (2007), dentro de la metodología de investigación cualitativa, existen varias técnicas que se desarrollarán a continuación: 1. Observación participante. En esta primera técnica, el investigador hace una inmersión en el contexto social objeto de estudio. Se introduce dentro del grupo y llega a formar parte de él para así comprender completamente y poder relatar descripciones de los acontecimientos, de las personas, interacciones entre ellas, etc. La ventaja es que se tienen vivencias de primera mano del grupo social a investigar que permiten comprender la situación o el comportamiento del grupo. En este tipo de metodología se relata la sensación del investigador, por tanto es un método subjetivo ligado a las opiniones del investigador. Todas estas sensaciones se plasman en un Cuaderno de campo o en un Libro diario. 27 Amescua y Gálvez (2002) citado en Salgado, A. (2007): “Investigación cualitativa: Diseños, Evaluación del rigor metodológico y retos” 41 2. Entrevista. Con esta técnica el investigador obtiene información sobre el punto de vista y la experiencia de las personas o grupos a investigar. Esta técnica es adecuada si lo que se busca es la dispersión de puntos de vistas personales más que el consenso. A medida que se avanza dentro del grupo social objeto de investigación, parecerán los puntos de vista prototipos o representantes de las diversas posturas que pudieran existir. Existen diferentes tipos de entrevista a elegir en esta metodología. La entrevista puede ser abierta si no existe un guión previo, semiestructurada si se adapta a una forma de obtener cuanta más información mejor, o estructurada si se adapta a un guión predefinido. El entrevistado construye su discurso personal (deseos, necesidades, vivencias,...) de forma confiada y cómoda. En completo contraste con la entrevista estructurada, las entrevistas cualitativas son flexibles y dinámicas, no directivas, no estructuradas, no estandarizadas y abiertas. Utilizamos la expresión "entrevistas en profundidad" para referirnos a esta técnica de investigación cualitativa. Por entrevistas cualitativas en profundidad entendemos reiterados encuentros cara a cara entre el investigador y los informantes, encuentros dirigidos hacia la comprensión de las perspectivas que tienen los informantes respecto de sus vidas, experiencias o situaciones, tal como las expresan con sus propias palabras. Siguen el modelo de una conversación entre iguales y no de un intercambio formal de preguntas y respuestas, aunque se puede tener un guión de preguntas para encauzar el tema a investigar. El rol del entrevistador implica no sólo obtener respuestas, sino también aprender qué preguntas hacer y cómo hacerlas. De acuerdo con Esquinas y del Pino, La diferencia primordial entre la observación participante y las entrevistas en profundidad reside en los escenarios y situaciones en los cuales tiene lugar la investigación. Así, los observadores participantes llevan a cabo sus estudios en situaciones de campo "naturales"; los entrevistadores realizan los suyos en situaciones específicamente preparadas. El observador participante obtiene una experiencia directa del mundo social, mientras que el entrevistador reposa exclusiva e indirectamente sobre los relatos de otros III.2 Aplicación del Método Cualitativo La técnica cualitativa utilizada en esta investigación es la de entrevista en profundidad, ya que se cree que se puede llegar a conocer el grado de motivación y satisfacción laboral por medio de las experiencias y vivencias personales del colectivo a analizar, en este caso el colectivo de albañiles. 48 supuesto una ventaja a la hora de su transcripción, ya que se entendía todo perfectamente y no hacía falta repetir fragmentos para llegarlos a entender. Para tener una noción del tiempo que se ha empleado en la transcripción de las entrevistas, decir que 10 minutos de entrevista suponía 1 hora de transcripción. La suma total de todas las entrevistas asciende a 352 minutos, lo que implica un tiempo de transcripción de 35 horas y 15 minutos más o menos. III.2.8 Análisis de las transcripciones Una vez transcritas la totalidad de las entrevistas, se procedió al análisis de las mismas mediante la categorización o asignación de categorías, permitiendo así clasificar el contenido de las respuestas de los entrevistados por temas. Este análisis se ha realizado, una vez transcritas las entrevistas al Microsoft Word, mediante la clasificación en tablas de las diferentes preguntas que se iban a analizar. Estas tablas se han hecho manualmente, es decir, con un bolígrafo y un papel. Lo que se pretendía con la realización de estas tablas era esquematizar de la forma más escueta posible el contenido de las preguntas a analizar, para que una vez esté realizando el análisis, de un primer vistazo se puedan ver los resultados de los entrevistados. Este proceso ha agilizado la realización del Capítulo IV. Una vez categorizadas la totalidad de las preguntas del guion se seguían los siguientes pasos. 1. Selección de las categorías extraídas de las preguntas del guión. 2. Lectura entrevista por entrevista, de la pregunta seleccionada para su análisis. 3. Determinación y descripción de factores y ejemplificación con fragmentos representativos de entrevista. Las categorías o temas que se han analizado son los siguientes: • Razones por las que se decidió elegir el oficio • Determinantes de la satisfacción laboral • Repercusiones de la satisfacción laboral • Determinantes de la insatisfacción laboral • Repercusiones de la insatisfacción laboral • Factores que han propiciado la evolución del oficio • Relación entre los trabajadores • Estado de ánimo 49 CAPITULO IV Resultados de la investigación En este capítulo se describen los resultados de la investigación obtenidos tras el exhaustivo estudio y análisis de las ocho entrevistas realizadas que se adjuntan en el Anexo I. Como ya se ha mencionado anteriormente, estas entrevistas se realizaron a unos de los principales gremios del sector de la construcción como es el de los albañiles. Se analizan los resultados de las entrevistas relacionándolos con los conceptos y contenidos teóricos mencionados en el Capítulo II. Este proceso de análisis de los resultados pretende determinar cuáles son los principales factores que generan satisfacción o insatisfacción en su trabajo, así como que aspectos son primordiales para que el trabajador esté motivado o no. La estructura que se ha seguido en desarrollo de este capítulo es la siguiente. Primeramente se ha hecho un análisis descriptivo de la muestra para conocer sus principales características y datos personales ya que pueden influir y verse reflejadas en los resultados obtenidos. El siguiente paso será conocer y determinar cuál es el grado de satisfacción laboral del gremio de los albañiles, el grado de motivación en el trabajo y otros aspectos que se van a desarrollar. Éste será un punto clave al tratarse de uno de los principales motivos de la investigación. Los temas principales a investigar han sido temas como Razones por las que decidieron elegir el oficio de albañil, Satisfacción e Insatisfacción laboral y sus repercusiones, Factores que han propiciado la evolución del oficio, Relación entre trabajadores y por último el Estado de ánimo de los trabajadores. IV.1 Análisis de la muestra Esta investigación se ha realizado sobre 8 albañiles seleccionados de forma no aleatoria. Para la elección de la muestra, me he centrado principalmente en factores como la edad, género, estado civil, número y edad de hijos, situación laboral y experiencia en el sector. Estos factores parecen ser de poca importancia, pero como se verá posteriormente en el análisis de las transcripciones influyen en cierta medida a la hora de determinar la satisfacción o insatisfacción de los entrevistados. 50 En cuanto a edades, la edad media de los entrevistados es de poco más de 39 años. Si nos centramos en intervalos los datos están equilibrados. El 50% de la muestra, 4 personas, tienen edades comprendidas entre 20 y 39 años y el otro 50% con edades entre 40 y 55 años. Gráfico 1: Distribución de edades Fuente: Elaboración Propia Todas las personas que se han elegido para la muestra son de género masculino, ya que el género femenino no es muy común en este gremio, por no decir prácticamente inexistente. Respecto al estado civil, 3 sujetos están solteros y no tienen hijos. Los otros 5 sujetos están todos casados existiendo una gran variedad en cuanto al número de hijos. La media de edades de los hijos de los entrevistados está cerca de 16 años. Gráfico 2: Distribución de hijos Gráfico 3: Distribución edades de hijos Fuente: Elaboración Propia Fuente: Elaboración Propia En cuanto a la situación laboral, 6 de los 8 entrevistados están actualmente en activo y 2 entrevistados están parados desde hace aproximadamente 4 meses. Esto es debido a que el gremio de albañiles es uno de los gremios más numerosos en el sector de la construcción, por no decir el que más, por tanto la demanda del trabajo de albañil, ya sea como oficial o como peón, está latente en el sector, aunque no con la demanda existente antes de la crisis del sector. 51 La experiencia de cada trabajador en el sector de la construcción es muy variada, no existiendo una relación directa entre la edad del sujeto y su experiencia en este sector. Como se analizará posteriormente, varios sujetos han estado vinculados al sector toda la vida y otros han ejercido diversas profesiones antes de terminar en la construcción. A continuación se muestra una tabla-resumen de todos los datos y características principales de cada uno de los entrevistados. Tabla 4: Resumen de los datos de la muestra Fuente: Elaboración Propia IV.2 Análisis de las entrevistas IV.2.1 Razones por las que decidieron elegir el oficio de Albañil Con la pregunta relacionada con las razones que le llevaron a decantarse por la profesión de albañil se pretende conocer por qué motivo los entrevistados se decidieron por esta profesión. Del análisis de las transcripciones se han obtenido los siguientes resultados: 1. Vocación por el oficio: En la mitad de los casos, este ha sido el motivo principal por el cual eligieron el oficio de albañil (Entrevistas Nº 3, Nº 4, Nº5 y Nº6). La mitad de los entrevistados confesaron que les gusta la profesión de albañil y reconocen que trabajar de lo que les gusta es un factor primordial para ellos. Además hubo un entrevistado que matizó diciendo que era una profesión que le encanta y “disfrutaba” ejerciéndola. […] yo ya recuerdo que con 8 o 9 años yo ya en vacaciones del colegio ya me iba con él. Porque yo disfrutaba con él […] Es que siempre ha sido… era una obsesión para mí. Yo veía a mi padre y me gustaba lo que hacía […] (Entrevista Nº 6) 52 2. Libertad del oficio La versatilidad del oficio fue elegida por cuatro entrevistados como uno de los motivos principales que les llevaron a decantarse por el trabajo de albañil. Con la palabra versatilidad me refiero al dinamismo que tiene la profesión de albañil, no existe un lugar de trabajo cerrado y fijo, no es un trabajo repetitivo… Los entrevistados huyen de la rutina y monotonía en los trabajos, y el trabajo de albañil fue su principal escapatoria. (Entrevistas Nº 3, Nº 4, Nº 5 y Nº 8). […] el trabajo este es realmente lo que me gusta hacer. Empecé a darme cuenta una vez estaba ya de peón y tal, porque es un trabajo que no se hace pesado, porque estás casi todo el día al aire libre, vas de aquí hacia allá y eso me gusta. No estás todo el día metido entre las cuatro paredes de una fábrica, y eso me gusta aunque parezca una tontería. Tener la libertad de ir por ahí y no estar siempre en un mismo sitio se nota. Y aparte de eso que la construcción es lo que me gusta hacer, estoy a gusto trabajando en la construcción. (Entrevista Nº 8) 3. Contactos. Otro de los factores que incitaron a tres entrevistados a decidirse por el sector de la construcción fueron los contactos de algún familiar o amigo. En dos de los casos los entrevistados entraron al sector de la construcción por ser cuñado del propietario de la empresa constructora. Uno de ellos no tenía estudios y entró directamente como peón hasta ascender al cargo de oficial de 2º (Entrevista Nº 2), y el otro de ellos es fontanero y alterna la fontanería con el trabajo de peón de mantenimiento (Entrevista Nº 4). El tercer entrevistado de este grupo entró en el sector de la construcción gracias a los contactos que tenía un amigo suyo, consiguiéndole un trabajo de peón que más tarde cambiara a oficial de 2º gracias a su experiencia. Pues tenía un amigo que trabajaba en la construcción… […] le comenté que me interesaría meterme en la construcción y tal. Y nada, como él ya llevaba bastantes años en el sector… no sé si hizo algún chanchullo o no, pero la cuestión es que me metió en un puesto de peón. (Entrevista Nº 8) 4. Antecedentes familiares Dos de los entrevistados reconocen que su gran interés por el oficio fue debido a la influencia familiar. En estos dos casos, los entrevistados han tenido la figura paterna que desarrollaba la misma profesión y confiesan este factor ha sido 53 determinante para que ellos se iniciaran en esta profesión (Entrevista Nº 3 y Nº 6). Además, el otro de los dos entrevistados que tuvieron padres albañiles tuvo también hermanos albañiles que trabajaban en la empresa familiar que tenía su padre. De ahí le vino la pasión que él tiene por el sector de la construcción (Entrevista Nº 6). […] ya sabía algo porque mi padre me había enseñado […] como ya lo viví de mi padre, y veía a mi padre y eso y a mí me hacía ilusión y cuando hacíamos alguna cosita en casa pues siempre estaba yo con el […] y quieras o no quieras pues siempre es una iniciativa que te dan y me gusto, la construcción me gusto. […] como ya viene de familia que mi padre ha trabajado también en la construcción y todo. (Entrevista Nº 3) 5. Beneficio económico y bonanza del sector Este fue uno de los factores que señalaron los dos entrevistados de mayor edad (Entrevistas Nº 5 y Nº 7). La principal coincidencia entre ambos es que se encuentran desempleados y el factor económico ha estado presente a lo largo de sus entrevistas. Este factor fue uno de los principales alicientes que les llevaron a trabajar en el sector de la construcción. Indican que era uno de los sectores mejor pagados y con más demanda de empleo antes de que llegara la crisis. […] la empresa está de bronces y no compensaba económicamente tampoco, entonces busque faena en la construcción […] Pues porque en su día se ganaba pasta era la faena que más salida tenia digamos […] Claro, fue el boom hace 8 años era el boom de la construcción y eso fue lo que me… a parte porque se ganaba pasta. (Entrevista Nº 5) IV.2.2 Determinantes de la satisfacción laboral A la respuesta de si los entrevistados están satisfechos en su lugar de trabajo, el 100% de los trabajadores ha contestado afirmativamente. Los dos desempleados respondieron que estaban satisfechos con su anterior trabajo de albañil, pero manifestaban la insatisfacción y disconformidad por estar parados. Primero me voy a centrar en analizar los principales factores que producen la satisfacción laboral en el gremio de los albañiles. 54 1. Identidad Como vimos en el apartado teórico del Capítulo II en el epígrafe “Teorías motivacionales” (pág. 13), ver la globalidad del trabajo realizado resulta motivador para las personas en general y para los trabajadores. La sensación de cumplir con el trabajo y el sentimiento de que se ha logrado los objetivos propuestos ha supuesto para todos el principal motivo de satisfacción en el trabajo. Sin tener en cuenta el salario que reciben, se sienten satisfechos cuando terminan un trabajo bien hecho. Esta satisfacción viene producida por el orgullo y satisfacción personal de haber empleado su tiempo en una tarea que ha cumplido con las expectativas. Los trabajadores se sentían realizados. Como afirma McClelland en su teoría, (ver apartado “Teorías motivacionales. David C. MacClelland (1998)” pág. 15), estas expresiones son muestras de haber alcanzado el primer nivel de necesidades de su teoría, la necesidad de logro, la cual refleja el afán del individuo por alcanzar objetivos y demostrar su competencia. Las personas que tienen un grado elevado de tal necesidad dirigen su energía a terminar una tarea eficiente, eficaz y rápida Asimismo, como Borcherding y Oglesby (1974, 1975) que evalúan la satisfacción e insatisfacción laboral de 65 trabajadores de la construcción en EE.UU, afirman experimentar sentimientos positivos al realizar un trabajo de buena calidad y con profesionalidad. Éstos se sienten satisfechos cuando pueden señalar y mostrar con orgullo la tarea terminada en la que han participado Este es el principal factor de satisfacción de los entrevistados, siendo además un motivo de autorrealización al afirmar que “ver la obra bien terminada” les hace sentirse a gusto con ellos mismos. Este es además uno de los principales factores de motivación ya que, a través de sentirse realizado y satisfecho, los trabajadores se sienten con ganas de superación. […] realizar un trabajo bien hecho hace que esté satisfecho con el trabajo que hago. Sobre todo cuando llevas tiempo haciendo una faena… cuando la terminas y ves que se te ha quedado bien… piensas en todo el tiempo que has estado ahí y te sientes satisfecho […] (Entrevista Nº 8) Ha habido un participante que “disfruta” con su profesión, que ha llegado a referirse a sus obras terminadas como un pintor de un cuadro el cual pinta a su imagen y semejanza, o como un hijo que crías desde que nace hasta que se hace mayor. 55 […] yo disfruto, soy un apasionado de lo que hago es como un pintor de un cuadro. Cuando pinta un cuadro que lo ha hecho él a su imagen y semejanza, es lo que él siente, es lo mismo […] Ver como desde un principio diseñas una cosa o no la diseñas pero… es como si estuvieses criando un niño. Una obra que comienzas y terminas la obra y te quedas mirando es como si hubieses criado un hijo. (Entrevista Nº 6) Contrastando estos resultados obtenidos con trabajos empíricos anteriores relacionados con el tema, se observa una gran similitud con el estudio de Navarro 2008 (C) realizado a profesionales de la construcción, los cuales afirman que el factor interés es uno de los principales factores generadores de satisfacción laboral. 2. Variedad de trabajos La gran mayoría de los entrevistados están satisfechos con su trabajo porque es un trabajo entretenido y variado, al no estar fijo en un puesto de trabajo. La variedad geográfica y la diversidad del factor humano existente en el sector hacen de la profesión un trabajo ameno para el trabajador. Como principal factor destacan el trabajar al aire libre y en constante movimiento, que les sirve para “desconectar” y que el trabajo no se les haga pesado (Entrevista Nº3, Nº4, Nº5, Nº7 y Nº8). También alegan que el desplazarse con la furgoneta a distintos sitios de trabajo les sirve también de desconexión de la rutina. Al igual que el trabajo de Borcherding y Oglesby (1974) nombrado anteriormente en el apartado de trabajos empíricos previos realizados con el método cualitativo (ver pág. 37), la gran mayoría de trabajadores subrayaron la sensación de libertad y la variedad de tareas realizadas. En definitiva, los participantes se refieren a la variedad o diversidad como concepto opuesto a la monotonía, la inercia, el aburrimiento o la rutina, consecuencias de la realización de una única tarea. […] es un trabajo que no se hace pesado, porque estas casi todo el día al aire libre, vas de aquí hacia allá y eso me gusta. No estas todo el día metido entre las cuatro paredes de una fábrica, y eso me gusta aunque parezca una tontería. Tener la libertad de ir por ahí y no estar siempre en un mismo sitio se nota […] (Entrevista Nº 8) 56 El entrevistado Nº 5 comentó en su entrevista que aparte de realizar sus trabajos como albañil también realizaba viajes de carga y descarga de materiales que le servían de desconexión y descanso al tener espacios de tiempo libres de trabajo físico y mental. Además de esto también comenta que la albañilería es una profesión muy diversa y excluida de la monotonía diaria. 3. Interés Una actividad o trabajo interesante es aquel que a la persona le agrada realizar y por eso es frecuentemente valorado. También en el sector de la construcción investigado, gran parte de los albañiles parecen sentirse atraídos y muy satisfechos con el trabajo que hacen porque les gusta (Entrevistas Nº 3, Nº 4, Nº 5, Nº6 y Nº8) del que disfrutan enormemente y del cual se sienten afortunados por trabajar en lo que les gusta. A su vez, hablan de una actividad laboral que les encanta, les apasiona, les llena y es lo que siempre han querido hacer (Entrevista Nº 3 y Nº6). […] me viene de familia y que me encanta, o sea me gusta la construcción […] y ya te digo, que si me he puesto a trabajar en la obra es porque me gusta, no por otro motivo, y ya está, ni más ni menos […] y porque me gusta mucho. Yo trabajo en la construcción ya te digo, porque mi padre trabajaba en la construcción, porque me encanta trabajar en la construcción […] aparte de eso que la construcción me gusta. Disfruto en ella. (Entrevista Nº 3) Hubo un entrevistado que se refirió al maestro de obras, sintiéndose identificado por la pluralidad de trabajos que desempeña. Este entrevistado es el gerente de la empresa constructora, pero según dice le apasiona tanto el mundo de la construcción que está siempre “a pie del cañón” (Entrevista Nº 6). Atendiendo a la jerarquía de necesidades de Maslow (ver epígrafe “Teorías motivacionales – Abraham Maslow (1943) pág. 13), todas estas expresiones son muestras de estar en el escalón más alto de la pirámide: el de autorrealización. […] Entonces un oficial completo que antiguamente se llamaba maestro de obras o maestro albañil, en aquella época se sabía hacer de todo […] Con una reforma de un piso, yo con mis manos, me lo hago todo y… otro iría y picaría, otro buscaría un chapador… yo no, yo voy y pico, instalo, chapo, pongo la escayola, lo termino, lo pinto y me voy […] yo hago de todo. Yo estoy al pie del cañón siempre. (Entrevista Nº 6) 57 4. Retroalimentación (Reconocimiento) Como vimos en el apartado de revisión teórica de este trabajo en el Capítulo II “Teorías motivacionales”, la retroalimentación representa uno de los motivadores del contenido de trabajo y se refiere a la cantidad de información recibida por el trabajador sobre la calidad y cantidad de trabajo realizado. Además, esta información sobre la eficiencia del desempeño puede provenir de otras personas y también del propio trabajo. Es más, según Maslow (1943) el reconocimiento constituye una de las vías a través de las cuales se pueden satisfacer las necesidades de autoestima. Este factor está situado en las necesidades de orden superior, donde están factores como el estatus y la concesión de premios. En este caso, cuatro de los albañiles entrevistados destacan la importancia que el reconocimiento del trabajo bien hecho por parte de otras personas tiene en su satisfacción laboral. Se debe diferenciar entre el reconocimiento del cliente (Entrevistas Nº5 y Nº 6) y el reconocimiento por parte del jefe (Entrevista Nº 2 y Nº 8). Entrando en mayor detalle, el primero de ellos en afirmar esto es un albañil en paro que remarca la importancia de que el cliente quede satisfecho con el trabajo realizado. Esto, además de producirle una gran satisfacción también recibe un agradecimiento material del propietario. (Entrevista Nº 5) […] pues la mayor recompensa cuando se ponía la bandera, cuando acababas la obra y salía el propietario […] que entonces nos vamos todos a comer con el dueño de la casa […] y que los dueños se queden contentos que es lo principal que no tengas al dueño detrás todos los días o todas las semanas llamando a la oficina […] (Entrevista Nº 5) Otro de los entrevistados, gerente de la empresa constructora, antepone su propia satisfacción por la satisfacción del cliente. Esto va ligado muy estrechamente y de forma directa ya que si el cliente queda satisfecho por los servicios contratados, él también queda satisfecho y motivado […] terminar un trabajo y ver que se ha quedado bien, que el cliente está contento […] cuando yo estoy hablando con un cliente […] noto un cliente a gusto conmigo, eso no tiene precio Cuando tú estás hablando con un cliente y notas que el cliente te hace caso, escucha tus opiniones… eso es muy gratificante […] (Entrevista Nº 6) 64 desmotivación puede resultar claramente nociva porque tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de trabajo y a desfavorecer la productividad y rendimiento. Si los trabajadores no satisfacen sus necesidades laborales entran en un estado de desánimo y no se obtiene ni el rendimiento ni los resultados deseables. […] cuando no estás contento yo trabajo a desgana. No pones la atención que tendrías que ponerle a la faena… No te importa que quede más bien o menos bien… Estas a toda hora pendiente de lo que hacen o dejan de hacer tus compañeros… Y no, no un buen ambiente de trabajo. (Entrevista Nº 8) Dos de los entrevistados plantearon que el rendimiento y, consecuentemente la productividad, pueden verse afectados por la insatisfacción y la desmotivación del trabajador en su puesto de trabajo. Esto es debido a que el trabajador está “a disgusto”, trabajas más “arreu” y no estás centrado en la tarea que estás haciendo. (Entrevista Nº 3 y Nº 5) ¿Cómo trabajo? Pues peor, es lo que estamos diciendo, a disgusto y vas pues… más lento… estas más a la eso de que… trabajas más “arreu”. O sea, vas a pasar el día, a lo justito y a pasar el día. […] no estás en lo que tienes que estar y ya está. Si no estás a gusto pues es eso, trabajas a disgusto y vas con mal rollo y estas comiéndote la bola y la faena […] no estás concentrado en lo que estás haciendo. (Entrevista Nº 3) Como se ha descrito en este apartado, la desmotivación es el principal factor que afecta directamente al grado de insatisfacción del trabajador. Esta es una variable determinante que se debe tener muy presente y tratar de evitar por las razones que se han expuesto anteriormente y el bien colectivo de la empresa. IV.2.6 Factores que han afectado a la evolución del oficio Con este epígrafe se pretende responder a las preguntas de “¿Cómo crees que ha evolucionado el oficio de albañil en la construcción?” y “¿Piensas que el oficio se ha devaluado con el paso del tiempo?”. La principal pretensión en estas preguntas es conocer la evolución que ha tenido a lo largo del tiempo el oficio, sus cambios, procesos de adaptación y la multidisciplinariedad que ha adquirido el oficio en estos tiempos de crisis del sector. Este cúmulo de factores afecta al grado de satisfacción y motivación del albañil por los diferentes motivos que se describen a continuación. 65 1. Crisis del sector El retroceso que experimenta el sector de la construcción después del 'boom' inmobiliario experimentado en los primeros años de la década actual es de vital preocupación para la totalidad de los entrevistados. Ya sea directa o indirectamente se han visto afectados por el notable descenso que ha vivido el sector en los últimos años. Es por esto que los entrevistados creen que ha habido un cambio notable en cuanto a la nueva concepción del oficio de albañilería. Es de especial interés conocer la opinión de los trabajadores implicados en el sector y saber cómo les afecta este cambio en su satisfacción laboral y en el transcurso de sus vidas. No había planteado ninguna pregunta directa sobre la situación actual de crisis en la que se vea sumergido el sector, pero inevitablemente en el transcurso de las entrevistas ha surgido el tema en la gran mayoría de ellas. Un entrevistado se centró en los puestos de empleo en el sector que había antes y durante esta crisis. También apuntó al anterior Gobierno como uno de los causantes de la crisis inmobiliaria. También ha habido crisis muy jodidas en la construcción. Sobre todo cuando yo llegué aquí tela […] Esta crisis es mucho más jodida que aquella, mucho más jodida que aquella […] si no trabajabas en un sitio pues trabajabas en otro, pero es que hoy prácticamente no hay trabajo en ningún sitio que te vayas. Hoy en día lo han fundido todo a base de bien, peor bueno […] Aquí la evolución ya la hizo el tío Aznar en la construcción […] Fue el pequeño boom ese que hubo del tío Aznar, que repartió bien la barra de pan y nos dejó a todos muertos de hambre. (Entrevista Nº 7) Otro de los entrevistados apunta también a la crisis del sector como principal motivo de despidos y reducciones en el sueldo al jornal base, ya que los salarios se han reducido sin tener opción a horas extras, ni incentivos como son primas por realizar el trabajo bien hecho o antes de hora. Este es uno de los principales factores que producen insatisfacción en los trabajadores, la repercusión económica. 2. Inmigración Otro de los principales cambios vividos por el oficio que declaran por unanimidad todos los entrevistados es la inclusión masiva de los inmigrantes que venían en busca de trabajo en la época del boom inmobiliario. Alegan que mientras había trabajo todos se arreglaban más o menos, pero cuando comenzó a escasear el trabajo, la mayoría de los inmigrantes fueron los primeros en ser despedidos. Los 66 inmigrantes al verse en esta situación, no tuvieron más remedio que ofrecer sus servicios o mano de obra a precios muy bajos y este ahorro monetario se veía reflejado principalmente en la calidad de trabajo realizado. Es por esto que los albañiles creen que se está “desprestigiando” esta profesión que siempre ha estado muy bien considerada en el sector. Toda la gente que vino en la época del boom, se ha quedado, o la gran mayoría… entonces como esos fueron los primeros en quedarse sin trabajo con la crisis, pues ahora se ofrecen a hacer trabajos por cuatro duros. Pero eso luego en el resultado se nota ¿sabes? Que nadie vende duros a cuatro pesetas vamos… Entonces toda esta gente lo que hace es desprestigiar la profesión […] (Entrevista Nº 8) 3. Falta de profesionalidad La falta de profesionalidad se podría incluir como motivo de insatisfacción laboral. Según los entrevistados, la falta de profesionalidad viene ligada en la gran mayoría de los casos a parte de los inmigrantes. Como ya se ha descrito, los inmigrantes que vinieron a buscar trabajo a España antes de la crisis inmobiliaria, empezaron todos por el escalón más bajo de la profesión y según algún entrevistado, adquieren experiencia muy rápidamente y a los “cuatro días” se hacían constructores. […] de peón no hay problema, porque a un peón tú le dices cómo servir el material y que lo haga bien hecho, porque es que sino no hacen ni la dosificación bien, y el resto es un desastre. Entonces en declive. La inmigración ha llevado una falta de profesionalidad grande. (Entrevista Nº 6) Al igual que ha pasado con esto, ha pasado con la mayoría de oficios de la construcción. Los entrevistados afirmaban que los inmigrantes se creían profesionales de la noche a la mañana. Este es también uno de los principales factores que producen insatisfacción al trabajador, porque la mayoría de los entrevistados ha necesitado el paso del tiempo y la adquisición de experiencia para llegar a los oficios que ejercen, y los “nuevos profesionales” no cumplen estos “requisitos” básicos. […] mucha gente se pensaba lo típico… entraba un peón, estaba una semana pastando y miraba como el oficial ponía ladrillo y decía buah, eso… eso lo sé hacer yo. Al mes ya era él “oficial”, y a los dos meses ya tenía a gente trabajando para él. […] todos son profesionales, 67 todos son promotores y constructores […] Y los trabajos se han hecho muchísimos trabajos con muy mala calidad por culpa de la ambición, de la inexperiencia y eso ha sido un palo para los que se han buscado la vida aquí y un palo para el oficio. (Entrevista Nº 6) Un entrevistado también ha afirmado que hay gente muy preparada y muy buena para ejercer el trabajo en obra, gente que ya llevaba muchos años de experiencia en el sector y ha ido ascendiendo como respuesta su paulatino aprendizaje. (Entrevistado Nº 6). Siempre que hablo del tema en cuestión me estoy refiriendo a la totalidad de los entrevistados, pero ejemplifico con fragmentos de la entrevista Nº 6 porque contestaba respuestas concisas y bien estructuradas, no por ningún otro motivo. […] De cada uno que ha sido un buen profesional que ha venido aquí a trabajar había 8 ó 10 personas que decían que sí que sí que sí, se han metido a trabajar y no tenían ni idea […] (Entrevista Nº 6) Es por esto que la falta de profesionalidad ha supuesto para los trabajadores de la construcción un “desprestigio” de la profesión y por tanto un motivo de sentirse insatisfechos en aspectos relacionados con la calidad del trabajo realizado primordialmente. Navarro 2008 (C) también confirma en su estudio que la falta de profesionalidad de algunos de los agentes involucrados en la construcción de proyectos es generadora de insatisfacción. […] se han metido a trabajar y no tenían ni idea. Pero ni idea, yo he visto gente […] yo he visto trabajar a gente que dices, cómo puede ser que eso esté trabajando en eso, y diga que él es eso si no tiene ni puñetera idea… y hacer unas chapuzas… pero chapuzas de mucho cuidado […] (Entrevista Nº 6) A grandes rasgos, todos los participantes piensan que el oficio de albañil ha evolucionado por el peor camino posible. Por todas las razones mencionadas éste, al igual que otros oficios, se ha devaluado con el paso del tiempo, generando en los trabajadores un sentimiento de inseguridad e insatisfacción con la situación expuesta. Sin embargo, para el entrevistado Nº 6 también hay un dato positivo que ha ocasionado la crisis frente al trabajo en el sector de la construcción en general. 68 […] se ha devaluado. Por la inmigración y por la falta de profesionalidad, ya no solo la inmigración, ha sido una parte pero es que ya mucha gente también nacional […] se ha seleccionado mucho […] Afortunadamente. (Entrevista Nº 6) Cuando el entrevistado Nº 6 se refiere a que afortunadamente se ha seleccionado mucho, pretende decir que con la crisis todos los constructores que realmente no eran profesionales del sector han ido cerrando sus negocios a causa de los malos tiempos para la construcción y la falta de profesionalidad de los mismos. IV.2.7 Relación entre trabajadores Como plantea Maslow en su teoría (ver Capítulo II pág. 13), la relación entre los trabajadores, grupos y quipos de trabajo se sitúa en el tercer escalón de necesidades, satisfaciendo las necesidades sociales. Si los trabajadores tienen satisfechas estas necesidades, están más satisfechos con su puesto de trabajo y por tanto más motivados en el trabajo. Como bien sabemos, las relaciones con los compañeros de trabajo, con los superiores y con los subordinados y el ambiente de trabajo van a repercutir de forma importante en varios aspectos del desempeño del trabajo, así como en la satisfacción laboral. Este es un factor que como hemos visto anteriormente influye directamente en la satisfacción y motivación del trabajador. Visto desde otro punto de vista, la relación entre el ambiente de trabajo y la satisfacción y motivación están recíprocamente ligadas. Con esto quiero decir que como consecuencia de una buena relación con los compañeros, el sujeto puede llegar a conseguir un alto grado de satisfacción laboral. Asimismo, un trabajador satisfecho y motivado en el trabajo probablemente generará un buen clima de trabajo y una buena relación con los compañeros. Analizando los datos de las entrevistas, la totalidad de los entrevistados afirman que es importante tener una buena relación con los compañeros de trabajo y llevarse bien con ellos (Entrevistas Nº1, Nº2, Nº 4 y Nº 7). Cuatro entrevistados afirman que es “muy importante” tener una buena relación con los compañeros de trabajo para el buen funcionamiento de la empresa. 69 La relación entre los compañeros es muy importante […] a ser posible te tienes que llevar bien con ellos. Claro porque estas faenas hoy por ti y mañana por mí, entonces cuando no te hace falta a ti un favor le hace falta a él […] Entonces es muy importante que se lleven bien los compañeros, pero muy importante. (Entrevista Nº 5) Además, el participante Nº 6, gerente de una empresa constructora y que ejerce de albañil, afirma que una mala relación entre los trabajadores de la empresa puede conllevar una bajada del rendimiento colectivo y por tanto una bajada en la producción. […] Si la relación es mala tarde o pronto terminas discutiendo. Eh… te dice una cosa y no le haces caso porque […] ahora te […] pierdes más tiempo a ver cómo puteas y cómo lo jodes […] (Entrevista Nº 6) Asimismo expone que una buena relación entre el superior y el subordinado hace que el “equipo de trabajo funcione” (Entrevista Nº 6). Una buena relación con los jefes hará más cordial el ambiente de trabajo, y esto es muy conveniente si tenemos en cuenta el número de horas al día que pasan trabajando juntos. Las relaciones por este motivo deberían ser lo más fluidas posibles. […] tienen que llevarse bien preciso. La relación sea cual sea, si es una buena relación, el equipo funciona. Cuando dentro de un equipo la relación no es buena el equipo falla, preciso. […] si la relación es buena… pues va todo. Si la relación es mala tarde o pronto terminas discutiendo […] (Entrevista Nº 6) En la mayoría de los casos ha aparecido la relación directa entre la buena relación con los trabajadores y la satisfacción laboral. Al menos tres entrevistados (Entrevista Nº 4, Nº 5 y Nº 8) afirman que si existe una buena relación o compañerismo entre ellos y los compañeros de trabajo es un factor que les repercute directamente en su grado de satisfacción laboral. Además en la entrevista Nº 8 aparece la dualidad entre ambos factores que había expuesto antes. A continuación con el ejemplo quedarán claras las metas a las que se pretende llegar. Claro que afecta a mi satisfacción […] que si tú tienes una buena relación con tus compañeros trabajas mejor y trabajas más a gusto. Si hay buen rollo entre todos pues nos ayudamos en lo que podemos 70 pero si no hay buen rollo… cada uno va a la suya y se limita a hacer su trabajo lo mejor que puede […] Aunque uno de los factores que valoro yo en la satisfacción es la relación con mis compañeros. Cuando estoy satisfecho con el trabajo normalmente me suelo llevar mejor con mis compañeros. (Entrevista Nº 8) Como se ve claramente reflejado en el fragmento anterior, cuando el entrevistado tiene una buena relación son sus compañeros se siente más satisfecho en su trabajo y esto también sucede en orden inverso. Cuando el entrevistado está satisfecho en su trabajo tiende a llevarse mejor con sus compañeros, aquí es donde reside la reciprocidad de ambos conceptos íntimamente relacionados. En resumidas cuentas, se podría decir que todos los entrevistados creen que una buena o incluso muy buena relación entre los compañeros de trabajo conlleva a un buen funcionamiento de la empresa y para algunos, es un factor importante para conseguir la satisfacción laboral. Siguiendo a Navarro 2008 (C) el ambiente social y la relación con los compañeros de trabajo es fundamental para poder obtener reconocimiento por el trabajo realizado, siendo el grupo de trabajo un factor de motivación extrínseco importante y una vía para satisfacer las necesidades sociales indicadas por Maslow (1943) (Ver pág. 13). IV.2.8 Estado de ánimo En este apartado se ha intentado dar respuesta a las preguntas “¿Te sientes a gusto en tu lugar de trabajo?”, “¿Estas orgulloso y contento de tu trabajo?”“¿Piensas que la situación familiar te puede llegar a afectar en el trabajo?”. Todas estas preguntas hacen referencia al estado de ánimo del trabajador en su puesto de trajo. Son muchos los factores que influyen en el estado de ánimo de las personas. Estos factores pueden ser externos, de la vida personal de cada trabajador, o internos, derivados del entorno laboral y que puede verse reflejado en el resultado final de la ejecución de las tareas. Seguidamente se va a proceder a contestar estas preguntas con las experiencias personales de los trabajadores. En primer lugar, las respuestas a la pregunta “¿Piensas que la situación familiar te puede llegar a afectar en el trabajo?” las respuestas han sido muy variadas. Cinco entrevistados contestaron afirmativamente a esta pregunta. Los entrevistados exponen que es muy difícil poder diferenciar entre los problemas laborales y los problemas familias (Entrevista Nº 2, Nº4, Nº5, Nº 6 y nº 8). Alegan que cuando no tienen una buena situación familiares, no rinden lo que deberían en el trabajo. 71 Principalmente se centran en este factor como principal preocupación ya que les preocupa no realizar bien su trabajo. Quieras o no quieras si tienes un problema familiar, en el trabajo te afecta porque eres humano […] evidentemente sí que se debe de notar el rendimiento a la baja y que estás un poco… cómo diría yo, un poco ausente. Que estás en un trabajo y una falta de concentración más bien, son faltas de concentración […] No, no se puede separar. (Entrevista Nº 6) De estos cuatro entrevistados se fijaron principalmente en cómo afecta la situación familiar en su trabajo. Pero en la entrevista Nº6, gerente de la obra constructora, se centró más cómo influye el trabajo en la situación familiar. Esto puede ser debido a que tuvo un gran problema de pagos con un promotor y se centró más en que los problemas de trabajo afectaran lo menos posible a su situación familiar. Tampoco se puede separar […] he tenido problemas y reconozco que yo en casa no he actuado como debería de haber actuado, más serio, más irritable. Cuando a mí me engancharon después de todo el problema que yo tuve […] y si tienes un problema en el trabajo, un problema grave digo, que es como eso, que de la noche a la mañana te ves arruinado […]Pero sí que se nota sí, sí que afecta. (Entrevista 6) Tres entrevistados respondieron negativamente a la pregunta porque confiesan que saben separar muy bien entre los problemas familiares y los problemas relacionados con el trabajo. También afirman que ellos deben cumplir en el trabajo, estén mejor o peor en el tema familiar, pero tienen que cumplir porque les pagan para eso. No porque yo cuando salgo de casa, los problemas de casa se quedan en casa, lo mismo que cuando salgo de la obra, los problemas de la obra se quedan en la obra […] si he discutido con la mujer, se quedan en casa y… no no, porque si vas mezclando al final la cabeza va dando vueltas y te vuelves varilla. (Entrevista Nº 3) Hubo un entrevistado, concretamente el Nº 7, que relataba que no le influían los problemas familiares en el trabajo. Le pregunté dos veces si le afectaba y se mantenía firme con su respuesta. Más tarde, salió a la luz un problema familiar grave que tuvo y entonces fue cuando cambio de opinión. 72 Pero a mí me llegó a afectar mucho en el trabajo cuando me divorcié […] por el tema de los chiquillos. (Entrevista Nº 6) En segundo lugar la respuesta obtenida a la pregunta “¿Te sientes a gusto en tu lugar de trabajo?” fue por unanimidad afirmativa. Los entrevistados se sienten a gusto en su lugar de trabajo por dos motivos principalmente, la libertad de estar trabajando de lo que te gusta y la relación con los compañeros. En la mitad de los casos (Entrevistas Nº 2, Nº 4, Nº 6 y Nº 8) los entrevistados se decantaron por la opción de estar trabajando en lo que les gusta. Este factor provoca un estado de bienestar y satisfacción. Pues porque me gusta el trabajo que hago. Si ya estaba más o menos a gusto cuando era peón […] Sobre todo estoy a gusto por el trabajo que hago… Si no estás a gusto con lo que haces… es un calvario. (Entrevista Nº 8) El segundo motivo por el que han optado los trabajadores es la relación entre los compañeros de trabajo. (Entrevista Nº 1, Nº 3, Nº5 y Nº 7). Estos trabajadores creen que para que ellos estén a gusto y se sientan satisfechos en el trabajo, es primordial la buena relación entre los compañeros. Si, además yo siempre me he rodeado de buenos compañeros, he sabido tratarlos bien, ellos me han tratado con respeto ¿sabes? Y muy bien sí… (Entrevista Nº 8) A pesar de estar a gusto siendo albañiles, (Entrevista Nº 5, Nº 7 y Nº 8), dos de ellos en paro manifestaron algún tipo de disconformidad en cuanto a la repercusión económica. Me contaron que estaban cobrando el jornal base y no tenían primas. Este es uno de los principales factores que crea insatisfacción en el trabajo, debido a que el esfuerzo que realiza el trabajador no se ve recompensado económicamente a final de mes. Pero a pesar de esto, los entrevistados se sentían a gusto con su trabajo. Estaría más a gusto si me pagasen más… pero bueno, supongo que como todos […] Lo que sí que deberían hacer las empresas es incentivar al trabajador. Si termina un trabajo bien hecho y antes de tiempo, pues darle una prima o algo. Así yo creo que trabajaríamos más motivados y con más rendimiento. (Entrevista Nº 8) 73 Otro motivo que narraban tres de los entrevistados (Nº2, Nº 4 y Nº 5) es la sensación de libertad de la profesión y la vida al aire libre. Este es un factor que hace que el trabajo de la construcción sea más llevadero y parece ser de importancia casi en la mayoría de entrevistados, como antecesor de un buen estado de ánimo en el trabajo. Al igual que el trabajo de Borcherding y Oglesby (1974), donde el 75% de la muestra afirmó que sí y subrayaron la sensación de libertad y la vida al aire libre, el placer obtenido al realizar el propio trabajo y la variedad de tareas realizadas. […] porque hago lo que quiero. El jefe no me controla tanto y voy a mi marcha siempre dentro de lo que es el trabajo claro, lo que no puedes hacer es irte por ahí de parranda pero siempre dentro de lo que tengo que hacer, voy un poquito a mi aire y a mi gusto. (Entrevista Nº 4) Finalmente, a la pregunta de “¿Estás orgulloso y contento de tu trabajo?”, la respuesta también ha sido completamente afirmativa. Del análisis de las entrevistas se puede deducir que todos los entrevistados están contentos y orgullosos con su trabajo porque han llegado anteriormente al estado de bienestar y armonía en la empresa, es decir, se sienten a gusto en sus puestos de trabajo. Debido a esto, los trabajadores han relacionado los mismos factores que les llevan a estar contentos y orgullosos que al determinar su grado de bienestar en el trabajo. Esto es consecuencia de una relación directa entre los dos conceptos, ya que el estar contento y orgulloso con el trabajo viene precedido por el bienestar en el mismo. 80 Esquinas, J y del Pino, L: Métodos y técnicas de investigación sociológica. “Métodos cualitativos de investigación. La entrevista.” Fundación Laboral de la Construcción (2009): “Albañilería”. Tornapunta Ediciones. Febrero, 3º Edición. Madrid. Gil, M. (2005): “Relaciones entre formación, motivación y satisfacción laboral”. Área de Psicología Social, Universidad de Zaragoza. Disponible en: http://www.unizar.es/cuadernos/n04/n04a04.html INE, (2008 a 2010): Instituto Nacional de Estadística. Lévy-Leboyer, C. (2003): “La motivación en la empresa: Modelos y estrategias” Ediciones Gestión 2000. Muñoz, A. (1990): “Satisfacción e Insatisfacción en el trabajo” Tesis doctoral inédita. Facultad de Psicología. Universidad complutense de Madrid. Navarro, E. (2008): (A) “Revisión de la Motivación de los Trabajadores de la Construcción: 1968-2008”. Revista de la Construcción, Volumen 7 Nº 2, pp 17-29. Navarro, E. Llinares, C y Montañana, A. (2010): (B) “Factores de Satisfacción Laboral evocados por los profesionales de la construcción en la Comunidad Valenciana”. Revista de la Construcción, Volumen 9, Nº 1, pp 4-16. Navarro, E. (2008): (C) “Aportación al estudio de la satisfacción laboral de los profesionales técnicos del sector de la construcción: una aplicación cualitativa en la Comunidad Valenciana”. Tesis doctoral inédita. Universidad Politécnica de Valencia. Observatorio Industrial de la construcción, (2011) Disponible en: www.fedit.com/.../OIConstrucción_conclusionesyrecomendaciones2010 Padrón, M. (1994): “Satisfacción profesional del profesorado” Tesis doctoral inédita, Facultad de Psicología, Universidad de La Laguna. Palma, JC. (2006): “Influencia de las condiciones laborales, tanto físicas como administrativas, en la productividad de los trabajadores de la construcción”. Facultad de Ciencias de la Ingeniería. Universidad Austral de Chile. Peiró, J.M. y Prieto, F. (1996): “Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. I: La actividad laboral en su Contexto”. Madrid 81 Salgado, A. (2007): “Investigación cualitativa: Diseños, Evaluación del rigor metodológico y retos”. Universidad de San Martin de Porroes. pp 71-78. 82 83 ANEXO I ENTREVISTAS 84 85 PREGUNTAS BASICAS Y DATOS PERSONALES ENTREVISTA 1 A ver, esto ya empieza a grabar. Después veremos si se oye o no… Nombre: David Romero García Edad: 35 años Género: Masculino Estado civil: Soltero Nº hijos: Edades hijos: Ocupación: Albañil Cargo en la empresa: Peón de albañilería Tiempo de servicio con empleador actual: Desde junio, sobre 6 meses. Antigüedad en el sector de la construcción: Yo era pintor Claro, pero eso… ¿te has dejado ya lo de pintor? Si hace 6 meses. Estaba en el paro y ahora… Pero ¿cuánto tiempo llevabas como pintor? ¿Cómo pintor? No lo tengo contado pero bastante. ¿Más de 15 años? No tanto, pero por ahí. ¿Sobre 10? Si, sobre 10 o 12. Horario de trabajo habitual: 8 horas. Pero ¿a qué hora empiezas? De 8-14:00h y 15:30-19:00h Y si llueve menos… (Risas) No, si hay chubasquero… (Risas) Sistema de remuneración: Nomina 86 ¿Quién supervisa tu trabajo? El jefe o el encargado de la obra. ¿A quién tienes a tu cargo? Al encargado y al jefe. ¿A tu cargo? Ahh ¿a mi cargo? A nadie a nadie. PREGUNTAS PARA CONVERSACION Descripción completa de todas las tareas que realiza en su puesto de trabajo actual Bastantes… (Risas). Pastar, repartir material, limpieza de escombro, y ¿Qué más de la obra? En general… el trabajo de peón es eso, dar material, servir al oficial y ya está. Identificación de la/s fase/s de la obra en que interviene. ¿Durante todo el proceso constructivo? Si, normalmente es durante todo el proceso. El peón el trabajo que tiene es ese, ir detrás del oficial Llevándole trastos… (Risas) A ver… ¿Cuál ha sido tu trayectoria profesional hasta llegar a la profesión de albañil? Pues… Lo que me has dicho antes que habías sido pintor no? Sí, he sido pintor. También he tenido cursillos de obra también he hecho. Eso te lo pregunto ahora (Risas) ¿Por qué decidiste trabajar como albañil y dejar lo de pintor? Ay pues porque no había trabajo de pintor De pintor está mal la cosa, hombre y de albañil tampoco… Donde sea, hombre igual me he metido de albañil que de barrendero que donde sea. Hombre la cuestión es… Trabajar (risas) Esta el tema como… como para ir eligiendo (risas) ¿Por qué sigues en esta profesión? Pues por la economía. Si no se trabaja no hay dinero 87 ¿Antes de ser albañil, esperabas que tu trabajo fuera como es ahora realmente? ¿Antes de ser albañil? Hombre no, yo esperaba continuar de pintor. Pero claro, al ponerte ahora con lo de albañil, ¿esperabas que fuera lo que está siendo? Si si si… como ya sabía lo que era… Sabias ya a lo que ibas ¿no? Si ¿Has visto cumplidas tus expectativas? Si… Como ya lo sabias… ¿Has realizado algún tipo de estudio o curso para llegar a esta profesión? Si El entrevistado responde que SI: ¿En qué consistía el estudio/curso de albañilería? Hombre pues el teórico… pues como si fuera, yo que se… es que no sé cómo explicarlo… Pero era un cursillo de un año, dos años o ¿cómo? Pues uno fue de un año, y el otro no lo recuerdo porque ya hace muchos años ¿Pero era específico de albañilería? Si, uno fue ahí arriba de las piscina de arriba (señala el lugar donde realizó el curso), que tiene cursos de esos de albañilería y el otro fue en una escuela-taller de estas que hacen ahí en Albaida. ¿Pero era solo de albañilería? Si si si ¿Qué te pareció el proceso de estudio en relación al trabajo que desarrollas? Bien si… ¿Que se adecua? Exactamente. ¿Crees que este curso/estudio prepara realmente a futuros albañiles para sus posteriores competencias? ¿Por qué? Hombre el que hice yo en albaida sí. 88 Realmente te prepara Ese sí, ese sí. Lo hicieron empresarios y todo, es un curso… Para ser empresarios y todo. ¿Para dirección de empresas también? Si si, el curso estuvo bastante bien ¿Crees que la experiencia adquirida por el paso de los años puede suplir este tipo de cursos? ¿Por qué? (Silencio) Un albañil que haya estado 25 años en la construcción crees que… (me corta) Hombre si, la practica hace mucho. Es depende también personas, la capacidad que tenga para trabajar. Por ejemplo, crees que alguien que tenga 20 o 25 años de experiencia, habiendo hecho un cursillo de estos, hará las cosas mejor que uno que acabe de salir… (Me corta) Hombre es depende de cada persona, habrá algunos que sí y otros que no. Depende… Hay algunos que son muy cafres… (Risas) exacto, que ya pueden estar 40 o 50 años trabajando que no tienen ni idea… Ya pueden estudiar o lo que sea que… (Risas) Vale, a ver… esto ya está. A ver si no nos llueve… Viene agua agua (Risas) A ver… ¿Cómo se ha desarrollado tu carrera profesional desde que eres albañil? ¿Cómo se ha desarrollado? Relata toda tu experiencia laboral explicando los motivos de cada cambio. Hombre cambio profesional… (Silencio) Desde que dejaste de ser pintor hasta ahora que eres albañil ¿Cómo ha cambiado respecto al trabajo de antes y al trabajo de ahora? Hombre, cambiar ha cambiado en el sentido de… no sé, no es lo mismo pintar que ser albañil pero… Ves más… que tiene más peso ser albañil o ¿Cómo? No creas, que pintor también es muy cansado. ¿Cómo crees que ha evolucionado el oficio de albañil en la construcción? (Relacionado con la inmigración, la crisis en la construcción…) ¿En qué ha cambiado? 89 ¿Piensas que el oficio de albañil se ha devaluado con el paso del tiempo? ¿Se ha devaluado? Si, relacionado con mano de obra sin cualificar, albañilería de “chapuzas”… Hombre, hay de todo. Hay empresas que lo hacen bien y otras que lo hacen mal… Ya pero a lo que me estoy refiriendo es, por ejemplo, cuando vienen los inmigrantes, si no encuentran trabajo de otra cosa, pues a la obra… Si a la obra, piensan y creen que saben hacer de todo pero no tienen ni idea. Antes sí que había gente que estaba toda la vida de albañil Si, ahí en ese aspecto sí que se ha perdido un poco. En ese motivo sí. ¿Te sientes a gusto en tu lugar de trabajo? Sí. ¿Por qué? Porque me gusta trabajar (risas) Pero… Sí, porque estas a gusto con tus compañeros, con el jefe… con todos. ¿Cuáles son las mayores recompensas o satisfacciones del trabajo que desempeñas? Hombre, las mejores recompensas… aparte de cobrar, pues… no sé, la satisfacción de haber hecho el trabajo bien hecho, no se… eso. Ejemplo de la mejor experiencia positiva. Alguna cosa que hayas hecho que estés satisfecho con ella. Subir las vigas que hemos subido ahora (risas) Hombre, pero eso es… A mí las faenas así me gustan, que salga todo bien ¿Cuáles son las mayores insatisfacciones o aspectos negativos del trabajo que desempeñas? No sé, es que… como me pagan por trabajar y yo no me quejo… Ejemplo de la peor experiencia negativa. Ninguna… No has hecho nada mal o que te hayan dicho, pues esto no es así… 96 97 PREGUNTAS BASICAS Y DATOS PERSONALES ENTREVISTA 2 Nombre: David Fita Gramage Edad: 25 Género: Masculino Estado civil: Soltero Nº hijos: - Edades hijos: - Ocupación: Albañil Cargo en la empresa: Oficial 2º Tiempo de servicio con empleador actual: 6 años Antigüedad en el sector de la construcción: 6 años Horario de trabajo habitual: 8:00 – 14:00 y 3:30 – 7:00 Sistema de remuneración (por horas/mensual…): Nómina mensual ¿Quién supervisa tu trabajo?: Jose (constructor) ¿A quién tienes a tu cargo? Peón de albañilería (deducido posteriormente) PREGUNTAS PARA CONVERSACION Descripción completa de todas las tareas que realiza en su puesto de trabajo actual “Ostia”… (Risas) ¿Qué tareas haces en tu trabajo? Tabiquería, enlucir, barrecha… ¿Qué más? Hombre igual hago de peón también… ¿Empisar? Si, empisar, chapar, lo que sea… Lo que sale. De todo. Está la cosa como para ir eligiendo… (Risas) Por eso mismo, no puedes decir: no esto ahora no lo hago, que lo haga otro… No puedes elegir mucho. Identificación de la/s fase/s de la obra en que interviene. “Ostia”… Es que las preguntas tela… (Se enciende un cigarrillo) 98 Si me las preguntaran a mi hay alguna que no sabría contestar ni yo. (Risas) No pero yo que sé, me estas dejando flipado eh? (Risas) Por ejemplo, ¿Tú en estructura haces algo? Hombre si, poner vigas, bovedillas, tirar hormigón, malla… Se puede decir que en todo el proceso constructivo. Si cimentación se subcontrata y la subcontrata dispone de peones, ¿tu ayudas o algo? ¿Entras en tabiquería o cómo? Hombre, normalmente las cimentaciones también las hacemos nosotros también, menos la excavación, la excavación no. Pero lo que es poner zunchos y todo eso lo hacemos nosotros. ¿Entonces durante todo el proceso constructivo? Si ¿Cuál ha sido tu trayectoria profesional hasta llegar a la profesión de albañil? Textil ¿Primero estuviste en textil? Si y después me pase a la construcción. ¿Cuánto tiempo estuviste en cada sitio? 3 años en el textil y el resto en la construcción (6años) ¿Por qué decidiste trabajar como albañil? Pues ¿porque? Porque estaba cansado de los turnos y todo de lo que es los turnos del textil, y quería trabajar más entre el día. No quería trabajar de noche y todo eso ¿Por qué sigues en esta profesión? Porque no hay otra cosa (Risas) Estamos para elegir… (Risas) No hay otra cosa (Risas) ¿Si saliera otro trabajo cambiarias? No lo se ¿O con el tiempo que llevas en la empresa te quedarías? Estoy contento, estoy contento, de momento… estoy contento. ¿Antes de ser albañil, esperabas que tu trabajo fuera como es ahora realmente? No, creía que sería más duro, más complicado. 99 ¿Has visto cumplidas tus expectativas? No. Vamos, que te está siendo más fácil de lo que pensabas Ya, no… pero un poco más fácil. Es cogerle maña Después de 6 años ya le habrás cogido maña (Risas) ¿Has realizado algún tipo de estudio o curso para llegar a esta profesión? Hombre, pues no. Tengo carnet de grúa torre, pero eso no cuenta como estudio, eso no… El entrevistado responde que NO: ¿Cómo llegaste a la profesión de albañil? Hombre, directamente hablando con Jose, como es uñado pues directamente vamos… (Risas) ¿Por enchufe? (Risas) Si, pones por enchufe y au (Risas) Hombre, di que sí que la vida también funciona por enchufes eh? Hombre, esta vida es así. O tienes enchufes o cuesta mucho… ¿Crees que algún tipo de estudio o curso relacionado con la albañilería te hubiese ayudado en tu carrera profesional? ¿Por qué? Si, depende de que estudios. ¿Con tu carrera profesional de albañil? No ¿No? ¿Un curso de albañil no te hubiese ayudado al principio de entrar a la construcción? No, un curso no. Si no es practico no… Hombre, pero supongo que un curso tendrá de todo ¿no? Hombre ya pero teórico, ¿qué te explica un teórico? Es que es tocarlo, yo creo que la construcción es más tocarla. Igual que nosotros en la carrera. Correcto. Que estudiamos zunchos, vigas, forjados… 100 Correcto, y yo creo que te enseñaras más cuando estés en la acción. Claro, yo aprobé una asignatura porque me fui con Jose a obra y vi lo que era un zuncho, lo que es el negativo, el positivo… Correcto, así es como te enseñas más que en un papel, creo yo, no se… ¿Piensas que tu experiencia laboral puede suplir un curso de albañilería? ¿Por qué? Lo que has trabajado tú en 6 años, en un curso te enseñas más o menos. Hombre, te enseñas algo pero no. ¿Crees que sería bueno para ti realizar un curso de albañilería en estos tiempos de crisis para acreditar tu profesión? Yo creo que sí. Porque ahora por ejemplo, Jose cierra. Y dentro de unos años vuelve a estar bien el sector de la construcción, ¿cómo demuestras tú que has estado 6 años en la construcción? Correcto. Un papel cunde más que mil palabras. La verdad es que sí. Un curso de esos lo hagas antes o lo hagas después siempre es bueno hacerlo ¿no? Siempre es bueno. Es bueno tenerlo porque eso no te lo quita nadie. ¿Cómo se ha desarrollado tu carrera profesional desde que eres albañil? Relata toda tu experiencia laboral explicando los motivos de cada cambio. “Buaah!” Hombre cambios… Desde que eres albañil empezaste siendo peón o ¿cómo? Si, empecé siendo peón y poco a poco te dejaban hacer cositas y… Como todos cuando empiezan, que entran llevando ladrillos… Correcto, cuando empiezas de peón es pastar, llevando ladrillos, servir al oficial y eso, y poco a poco van dejándote hacer cosas hasta que vas pillándole un poco la maña. Y ahora ¿cómo ha cambiado desde entonces? Ahora a oficial, a poner ladrillos, a enlucir barrecha, monocapa… Entonces sí que tienes a tu cargo a un peón. Bueno si, a veces, a veces… (Risas) Vale, pues has ascendido de peón a oficial. ¿Cómo crees que ha evolucionado el oficio de albañil en la construcción? (Relacionado con la inmigración, la crisis en la construcción…) ¿En qué ha cambiado? 101 “Uhm”??? ¿Cómo crees que ha evolucionado el oficio de albañil en la construcción? (Silencio) Vamos que antes un albañil igual estaba desde los 15 años y ha ejercido 40 años de albañil y cuando viene un inmigrante como no hay trabajo de nada mas pues se mete a albañil, ¿me entiendes? Ya, ya… (Silencio) ¿Cómo crees que ha evolucionado el oficio de albañil en la construcción?¿ A mejor? ¿A peor? Hombre, a consecuencia de la inmigración yo creo que a peor. A peor porque no son mano de obra cualificada o ¿por qué? Porque la mayoría no tienen ni puta idea. Eso es lo que me decía Jose a mi alguna vez que me iba con él. ¿Crees que el idioma también dificulta? Hombre bastante porque quieres explicar algo y no te entienden bien y tienes que ir con señas y la mayoría de las veces pueden hacerlo mal por el tema ese de que no entienden lo que les estas explicando y ya es tiempo que se pierde. ¿Piensas que el oficio de albañil se ha devaluado con el paso del tiempo? (Relacionado con mano de obra sin cualificar, albañilería de “chapuzas”…) Sí, porque por culpa a lo mejor de otros puede ser que este mal visto el oficio por la mayoría de la gente ¿Te sientes a gusto en tu lugar de trabajo? ¿Por qué? ¿Cómo tendrían que ser las condiciones en tu lugar de trabajo para que te sintieras a gusto? Sí. ¿Por qué? Pues porque hombre hoy por hoy hay un poco más de libertad. Al llevar más años tienes más libertad y no eres el novatillo. INCIDENCIA: LA GRABADORA NO SE POR QUE MOTIVO DEJÓ DE GRABAR Y LA ENTREVISTA DURÓ UNOS 10 MINUTOS MAS. POSTERIORMENTE TUBIMOS QUE REPETIR LA ENTREVISTA A PARTIR DE AQUÍ. ¿Cuáles son las mayores recompensas o satisfacciones del trabajo que desempeñas? Ejemplo de la mejor experiencia positiva. Cuando realizo alguna tarea y queda bien y mi jefe me lo reconoce. La mejor experiencia que tuve fue un enlucido de monocapa que me quedó muy bien. 102 ¿Cuáles son las mayores insatisfacciones o aspectos negativos del trabajo que desempeñas? Ejemplo de la peor experiencia negativa. Cuando realizo alguna tarea y no queda bien por algún motivo o no la he realizado como toca. La peor experiencia fue un tabique que hice que me salió muy torcido y lo tuve que volver a hacer. ¿Piensas que la situación familiar te puede llegar a afectar en el trabajo? ¿Cómo? Sí, porque si estas mal en casa puedes llegar a estar mal en el trabajo y te afecta a la hora de trabajar porque trabajas a desgana y peor. ¿Te importa lo que los demás trabajadores piensen sobre ti? (Respecto al trabajo realizado y la forma de trabajar) En principio no. Hombre, la primera vez que te lo dicen si pero después ya te toca un poco las castañas que te lo digan pero después te da igual mientras que el jefe este contento. Mientras el jefe este contento da igual lo que digan? Si, mientras el jefe este contento sí. ¿Qué opinas sobre la relación entre los compañeros de trabajo? Que es importante a la hora de trabajar ¿Crees que una buena o mala relación puede afectar a tu satisfacción laboral? ¿Por qué? Sí que puede afectar. ¿Por qué? (Risas) Bfff… yo que sé. Si te llevas bien con los compañeros crees que trabajas mejor? Peor? Hombre claro, cuando mejor este con los compañeros pues mejor trabajamos todos pero… siempre intentas hacer personalmente el trabajo que sabes hacer y de cualquier forma. Estés bien o estés mal con los compañeros? Correcto. Sí. ¿Qué te proporciona mayor satisfacción laboral? Llevarme bien con mis compañeros. ¿Qué repercusiones tiene en tu trabajo la satisfacción laboral? Si estás contento en el trabajo ¿cómo trabajas? Pues si estoy contento trabajo mejor. ¿Qué te proporciona menor satisfacción laboral? Llevarme mal con mi jefe. 103 ¿Qué repercusiones tiene en tu trabajo la insatisfacción laboral? Cuando no estás contento ¿Cómo trabajas? Hombre, cuando no estoy bien trabajo peor, pero tengo que trabajar igualmente. ¿Aparte de la dotación económica, qué significa el trabajo de albañil para ti? Un trabajo más. ¿Como otro más? Correcto ¿Estás orgulloso y contento con tu trabajo? Sí. ¿Por qué? Por la satisfacción de cuando terminas de… terminas un trabajo pues la satisfacción que tienes de ver que lo has hecho bien y ver que lo has hecho tú con tus propias manitas. ¿Cambiarias de trabajo por la crisis? ¿Eso que había contestado yo antes? (Risas) Creo que si (Risas) Había dicho que sí. Si cerrara la empresa donde estoy yo sí, si no… ¿Y buscarías un trabajo relacionado con la albañilería primordialmente o te daría igual? Me daría igual, hombre, sabiendo ya esto de momento buscaría lo mismo si no me iría a lo que saliese. ¿Piensas que el trabajo de albañil es un trabajo digno y bien remunerado? No, digno si pero no bien pagado. ¿Por qué no recompensa? Claro, porque no recompensa el esfuerzo físico que haces con lo que cobras. ¿Qué razones tendrían que ocurrir para que dejaras la empresa en la que trabajas? Que cerrara la empresa o que me saliera un trabajo mejor pagado o que me llevara muy mal con el jefe. 104 105 DIARIO DEL ENTREVISTADOR ENTREVISTA 2 Duración: 15 minutos Situación laboral: Activo Cargo en la empresa: Oficial segunda Descripción del entrevistado: De carácter alegre y extrovertido, el entrevistado era bastante hablador, mantenía la mirada fija en mí y estaba atento a mis preguntas. A pesar de ser una persona habladora, sus respuestas eran superficiales y no profundizaba mucho en sus respuestas. También había varias preguntas que no entendía lo que le quería preguntar y tuve que reformularlas para encauzar su respuesta. Esta entrevista juntamente con la primera, se realizaron el mismo día en la misma obra y los resultados se asemejan al poco contenido que se pudo extraer para su análisis. Descripción del ambiente de la entrevista: Al realizarse en las misma condición que la primera entrevista, las condiciones meteorológicas son las anteriormente descritas, frío y lluvia. La entrevista también se realizó en un banco del parque cercano a la obra. Incidentes en el transcurso de la entrevista: Una vez terminó la entrevista me di cuenta al coger el móvil que la grabadora se había detenido a mitad entrevista. La entrevista duró realmente unos 25 minutos pero no sé por qué motivo a los 10 minutos se detuvo la grabación. Tuvimos que repetir las preguntas que no se habían grabado pero como anteriormente ya se habían contestado larga y tendidamente, al retomar la grabación se contestaron más escuetamente ya que se había perdido la espontaneidad del momento. Cuando volvimos a grabar el final de la entrevista el entrevistado contestaba con un poco de desgana, al repetir las respuestas y estar perdiendo tiempo de trabajo. 112 Pues no, no creo. A otra empresa de construcción es fácil pero algún otro oficio no creo. Eso es que te gusta. (Risas) A mí me gusta, ya te digo que a mi estar encerrado entre cuatro paredes no, no. A mí no, si ya ves, yo en fabrica he estado y en la que estuve termine contrato y no renové porque no quería quedarme. Te fuiste a buscar es esto… Si, vine a buscar la construcción por el motivo ese, porque a mi entre cuatro paredes pues no puedo estar, no me gusta estar. Y estar allí siempre con la maquinita cara… Cara a la pared, o cara a la maquina… Cara a la máquina y ocho horas ahí metido del tirón, y siempre mirando a la misma maquina pues no… no me chocaba, no me termino de gustar. Vale, entonces trabajas en la construcción porque te gusta. Claro, si no me gustase no trabajaría aquí, ya te lo digo. Si no me gustara la construcción ya me hubiese buscado otro sitio ¿Has realizado algún tipo de estudio o curso para llegar a esta profesión? No, yo me he ido enseñando sobre la marcha La experiencia de tu padre… La experiencia, me han ido soltando la mano. Ha estado a lo mejor con un oficial y cuando ha venido el jefe se ha ido a explicarle el trabajo que tenía que hacer y yo pues me he cogido en su sitio, que he puesto ¿4 ladrillos? Pues 4 ladrillos. Y así he ido enseñándome, aparte de lo que me enseño mi padre. Si las primeras salen mal, pues después ya saldrán mejor. Sino, cuando empiezas normalmente no las pones nunca bien (risas) ¿no? Pero si ven voluntad y eso pues nunca te dicen nada, lo único que te dicen es, pues miera esto se hace así, o asá… te explican Claro, te lo enseñan. Pero no te pegan ninguna bronca porque te ven iniciativa, que tienes ganas de trabajar… Y tu padre también te habrá… Claro, mi padre también me ha enseñado algo. 113 Hombre si él ha trabajado en la construcción toda la vida también… te habrá enseñado bastante. No se mi padre lo que habrá trabajado en la obra pero, yo creo que desde que nací lo he conocido en la obra. Pero habrás aprendido más antes de ponerte a trabajar que… Si si, a pastar y todo eso si (risas) Eso está claro (risas) Eso de coger el legón y pastar con la pastera sí, eso sí. El entrevistado responde que NO: Entonces, ¿Cómo llegaste a la profesión de albañil? Por medio de que me viene de familia y que me encanta, o sea me gusta la construcción. Claro, al ver a tu padre ya estabas encaminado… (Risas) Si ya estaba encarrilado ¿Crees que algún tipo de estudio o curso relacionado con la albañilería te hubiese ayudado en tu carrera profesional? No puedo decirte ni que si ni que no, porque como no lo he probado… Pero piensas que si hubieses hecho algún curso relacionado… Yo realmente en la tele he visto programas de gente que está haciendo cursillos para albañilería y… yo no los veo… porque poner un ladrillo y ponerle el nivel encima… Ya, eso hasta que no te cojas… Yo no puedo decirte nada de eso, ni que si ni que no, por el motivo ese de que yo no puedo opinar porque… Claro no lo puedes saber por… Una que no lo he probado y otra que lo poco que he visto… Tampoco es que sea nada del otro mundo ¿no? Eso, tampoco es que sea nada… Vale y esta supongo que si… ¿Piensas que tu experiencia laboral puede suplir un curso de albañilería? ¿Por qué? 114 Hombre la experiencia hace mucho eh? La experiencia hace mucho… Suplantar un cursillo de albañilería, pues… Si porque en el cursillo te enseñas más teoría y algo de practica que haces cuatro cosas y estar todos los días tocándolo vas adquiriendo mucha más experiencia que no en un cursillo. En un cursillo te enseñaran lo básico… Claro, hasta que no lo toques… Sí, es mi opinión. Yo ya te digo, como no lo sé mi opinión es esa. Claro, que la experiencia es un grado, ¿no dicen eso? Si, para mí si vamos. Es igual que nos pasa a nosotros en la carrera que luego sales fuera y no tienes ni idea, vas perdido. Por eso mismo. ¿Crees que sería bueno para ti realizar un curso de albañilería en estos tiempos de crisis para acreditar tu profesión? Pues no sé, no creo... vamos. No puedo decirte nada pero, yo para mí que con lo que se… Claro, pero tú ahora por ejemplo cierra la empresa y te vas a buscar otra y como puedes demostrar que has estado veinti tantos años… Hombre, normalmente siempre piden referencia. Si tú dices que has trabajado con fulano, mengano o sótano… siempre te piden la referencia. Una carta de recomendación o ¿cómo? Claro por eso, yo si cambiara de empresa, si quedas bien con tu ex jefe siempre te dan alguna recomendación y te dicen, pues mira el chaval es bueno, esto, lo otro… Pero ahora por ejemplo, pon el caso de que cerrara la empresa y te pusieses a buscar trabajo y no encontraras, en el tiempo ese tu sí que harías un curso? ¿Sería bueno para ti? Pues no te digo que no, seguramente. Aunque lo que hagan en el curso tú ya lo sepas porque lo has… Pues sí, a lo mejor me cogería a hacer algún cursillo, yo que sé, tampoco… Igual te parecería fácil después de estar tantos años en la construcción pero ya es algo que tienes, un título que luego no te puede quitar nadie y puedes acreditar. Pues si, pues a lo mejor si me pegara la vená pues sí, si… (risas) 115 Para estar en casa… Claro, para estar en casa pues a lo mejor me iba a hacer cuatro cursillos Pues sí. ¿Cómo se ha desarrollado tu carrera profesional desde que eres albañil? Relata toda tu experiencia laboral explicando los motivos de cada cambio. Eso es lo que hemos dicho que empezaste desde los 17 años de aprendiz y todo eso… Si pues eso es, empecé de aprendiz hasta llegar a la altura que estoy. Adquiriendo experiencia. Poco a poco (risas) ¿Cómo crees que ha evolucionado el oficio de albañil en la construcción? (Relacionado con la inmigración, la crisis en la construcción…) ¿En qué ha cambiado? Creo que ha evolucionado a peor, detrás de la inmigración estamos perdidos… ¿Por? Hombre, un inmigrante entra y con cuatro perras esta pagado y aquí nosotros estamos… ¿No puedes cobrar lo mismo que un inmigrante? No puedes cobrar lo mismo que un inmigrante, aunque los inmigrantes hoy en día tienen más tiempo que nosotros. Vienen y se ponen a trabajar de lo que sea. Vienen y se ponen a trabajar en seguida y tú tienes que pegarte la paliza buscando por aquí tirando curriculums y de todo. A ver por ejemplo, ¿tú crees que contrataran antes a una persona que tiene mucha experiencia o a dos inmigrantes por ejemplo? Hoy por hoy no puedo decirte que si. Hoy… hoy contratarían a lo mejor antes a uno sin experiencia que cobrara poco, o a dos que a uno con experiencia. Y más yo que ya la edad que tengo ya te miran de reojo (risas) porque 47 años, pues vale tendré mucha experiencia pero… Pues imagínate ahora que quieren jubilar a los 67… A los 67… esa es otra (risas) Como esta España… ¿Piensas que el oficio de albañil se ha devaluado con el paso del tiempo? (Relacionado con mano de obra sin cualificar, albañilería de “chapuzas”…) 116 No, yo lo que conozco no. Yo lo que conozco… nosotros siempre nos hemos dedicado a todo, ¿que haya evolucionado? Si, maquinaria lo único. Se ha devaluado, o sea que la mano de obra no esta tan cualificada como antes… Ahora gente que sepa trabajar en la obra si quieres que te diga la verdad hay muy poca… Es que toda la vida se ha dicho, si no vale para estudiar a la obra… Yo he ido a la escuela como todos, y ya te digo, que si me he puesto a trabajar en la obra es porque me gusta, no por otro motivo, y ya está, ni más ni menos. Correcto. ¿Te sientes a gusto en tu lugar de trabajo? Pues si ¿Por qué? Pues porque aquí hay compañerismo y nos llevamos bien entre todos ¿Cuáles son las mayores recompensas o satisfacciones del trabajo que desempeñas? Ejemplo de la mejor experiencia positiva. Pues ver una obra acabada. ¿El trabajo que has hecho tú? Ver un trabajo de los que he hecho yo acabado y que te diga que esta de puta madre (risas). Que está muy bien, esto lo otro, y eso a mí pues… la satisfacción de ver que te dicen que trabajas bien, y ya está. Y tu trabajo que está bien hecho. Claro, y que tu trabajo esté bien hecho. Mmmm… ponme un ejemplo de la mejor experiencia positiva. ¿La mejor experiencia? Pues… Después de todos estos años tendrás bastantes (risas) Pues la mejor experiencia, pues el continuar trabajando en la misma empresa. No, pero algo que hayas hecho que te haya hecho sentir… Pues hacer una vivienda que la hice yo prácticamente desde cero. ¿Un unifamiliar? 117 Si una casita, prácticamente la hice yo solo con un peón y ya está. Y eso es la recompensa de verla acabada. Que estaba muy bien y que se quedó muy bonita. Una vez lo terminas y dices, esto lo he hecho yo… Y pasare 50.000 veces y la mirare 50.000 veces. Y pensaras todas las horas que has estado ahí… Y los porrazos que me he dado también (risas) ¿Cuáles son las mayores insatisfacciones o aspectos negativos del trabajo que desempeñas? Ejemplo de la peor experiencia negativa. Pff, pues… ¿insatisfacciones? Pues… ninguna prácticamente. Insatisfacciones… pues que cuando llueve no puedes trabajar. (Risas) Si pero por ejemplo, que el jefe te diga: No pues eso hay k hacerlo… No, eso de que si el jefe te pega la bronca eso es normal en todos los sitios eso no… si tiene que pegarte la bronca porque has hecho algo mal pues mira… pues te la pega y punto y después… O algo que hayas hecho mal… Sí, pero que eso aquí con la gente que trabajo y con mi jefe me llevo muy bien y si quieres que te diga la verdad, insatisfacciones no tengo ninguna Pero por ejemplo, insatisfacciones de haber hecho, yo que sé, un tabique mal, o igual que lo que me has dicho lo del unifamiliar como satisfacción, pues hacer algo que se te haya quedado como el culo… (Risas) Pues si la he hecho mal y me han pegado la bronca, pues me ha sentado mal no por la bronca que me ha pegado sino porque tengo que volverlo a hacer por haberlo hecho mal y volverlo a hacer. Y perder el tiempo… Claro, y perder el tiempo de volverlo a hacer… esa es la única pero… Y ahora igual que antes, ponme un ejemplo de la peor experiencia negativa. ¿La peor experiencia negativa? Algo que hayas hecho mal y hayas vuelto a hacer y te haya jodido… 118 Pues si quieres que te diga la verdad, ahora no me viene nada a la cabeza. Experiencias negativas pocas ¿no? Si pocas. Si puede ser algún tabique o algo, pero que no… Ahora en este momento no me viene a la cabeza. Vale. ¿Piensas que la situación familiar te puede llegar a afectar en el trabajo? ¿Cómo? No no. Depende si tú estés bien o mal en casa, ¿tú puedes trabajar de una forma u otra? No porque yo cuando salgo de casa, los problemas de casa se quedan en casa, lo mismo que cuando salgo de la obra, los problemas de la obra se quedan en la obra. ¿Sí? Sí. Que suerte, porque hay mucha gente que no sabe separar… Pues yo no, yo los problemas que tengo en casa, cuando vengo al trabajo, si he discutido con la mujer, se quedan en casa y… no no, porque si vas mezclando al final la cabeza va dando vueltas y te vuelves varilla. No mezclo… Trabajas igual de una forma que… Sí, yo cuando estoy en el trabajo estoy en el trabajo, ya te digo que falleció mi padre y normalmente tienes tres días… pues yo al día siguiente de enterrar a mi padre ya estaba trabajando. ¿Y trabajaste como cualquier otro día? Sí, yo creo que vale la pena estar trabajando, aunque sé que tengo los tres días pagados, que estar en casa todo el día encerrado, porque ha fallecido mi padre, que si no sé qué. Estas trabajando, estas con la cabeza en el trabajo y no estás pensando en lo que te ha pasado, a ver si me entiendes… que no es así. Yo los problemas de casa se quedan en casa y los del trabajo en el trabajo. Cada cosa en su sitio. Pues bien que haces porque hay mucha gente que termina… (Risas) Después tienen que ir visitando psicólogos y son demasiado caros (risas) Ehhh… ¿Te importa lo que los demás trabajadores piensen sobre ti? (Respecto al trabajo realizado y la forma de trabajar) A mí no, que piensen lo que quieran. 119 Por ejemplo, respecto a algún trabajo que hayas hecho mal o tu forma de trabajar… Por mí que piensen lo que quieran, mientras no me lo hagan delante a la cara. Pero ¿si te lo dicen por ejemplo? ¿Si me lo dicen? Hombre… pues me sienta mal, pero después somos amigos. Ya pero no sé, nunca sienta bien que te digan que haces algo mal… Hombre, primero te mosqueas un poquito pero a los dos minutos estas otra vez almorzando y fumando como si nada. Si tienes que cogértelo así tan malamente vale la pena que no trabajes. Sabes que hay veces que hay discusiones como en todas las buenas familias, tienes discusiones con todos. Es como el matrimonio, el que diga que no discute con la mujer… Es mentira… (Risas) Pues igual, aquí siempre se discute, sino con uno con otro, siempre hay algún enganchón, pero no llega el agua al rio. Pero eso llega al punto de importarte, si por ejemplo, tú haces una cosa… haces un tabique, y después viene el yesaire y dice, mira este que tabique me ha dejado, en plan despectivo. Pues mira, si lo he dejado torcido será porque tendrá razón. La primera sensación es que te cabrea, te mosquea, pro luego pasas. Entonces no llega a importarte realmente. Vale. ¿Qué opinas sobre la relación entre los compañeros de trabajo? Yo llevo una relación muy buena con todos mis compañeros Pero qué opinas, que es bueno llevarse bien, mal… Hombre, si en un sitio de trabajo no te llevas bien con tus compañeros y no hay compañerismo, el trabajo va… mal. Y si hay compañerismo pues siempre el trabajo ira algo mejor. Claro, pero tú puedes por ejemplo hacer tu trabajo y olvidarte de los demás y… Hombre, yo estoy haciendo mi trabajo y viene un compañero y me dice, ye ¿puedes bajar un momento a tirarme una mano? Pues dejo un momento mi tarea y bajo en un momento a echarle una mano sin problemas. ¿Te lleves mejor o peor con él? 120 No, es que si te llevas mal no bajas, porque le dirás, ya te apañaras tú, yo no bajo. No pero si llevas… si tienes compañerismo y vas de buen rollo pues… no importa. Lo haces porque… hay veces que son cosas que dices… pues el solo no puede, pues voy y le echo una mano y punto. Cuando viene a pedirte ayuda será por algún motivo. Y si te llevas bien con él pues no vas a decirle, ya te apañaras… A mi si no me lo manda mi jefe… ¿Crees que una buena o mala relación puede afectar a tu satisfacción laboral? Hombre… ¿Llevarte bien o mal con los compañeros puede llegar a que tú estés mejor o peor? Si hay algún compañero que me lleve mal, pues lo mejor para… para que no te influya es pasar de él. Pero, ¿llevarte bien o mal con los compañeros puede llegar a que tu estés más satisfecho o menos en tu trabajo? Hombre no, no me perjudica. No puede perjudicarme, si esta uno mal… pues yo voy a mi trabajo y a mi bola, que no… si estas discutiendo con uno, o discutiendo con otro, primero es el mosqueo inicial y después estoy en mi trabajo y au. Pero ¿crees que si te llevas mejor con tus compañeros tú puedes llegar a sentirte mejor en el sitio de trabajo? Hombre por supuesto, si estas a bien con tus compañeros pues trabajas más a gusto, eso está claro. Si no te llevas bien con tus compañeros, estás trabajando y… y vas a tu bola y pasas, vas tu solo. Pero si te llevas bien con tus compañeros ya trabajas mejor y más a gusto. Y el día se hace más corto y todo. Pasan más deprisa las horas. Pero si estás tú así que no hablas con nadie porque te llevas mal con todos, el día se hace más largo. Sí que es verdad. A ver… ¿Qué te proporciona mayor satisfacción laboral? Pues cuando tocan las 6 o las 7 de la tarde y me voy a casa ya (risas) para irme a descansar, ¿o no? Ya ves… eso que pregunta (risas) No, por ejemplo, llevare bien con los compañeros me proporciona estar bien en el trabajo… Llevarte bien con los compañeros, y cuando toca la hora de irse dices, bueno ya me voy a casa a descansar… 121 O sea, ¿para estar bien en el sitio de trabajo es cuando toca la hora de irse? No hombre, tampoco es eso. Llevarse bien con todos, con el jefe, con los compañeros, en todo… Es lo mejor que hay, que haya buen rollo. ¿Qué repercusiones tiene en tu trabajo la satisfacción laboral? Si estás contento en el trabajo ¿cómo trabajas? Hombre, ¿cómo trabajo si estoy contento? Pues… trabajo bien. Mejor. Más a gusto. ¿Crees que tu rendimiento en el trabajo es más alto si estás bien en la empresa? Pues sí, si estas a gusto pues sí, rindes algo más. Y ¿influye algo más? Hombre claro, tu si estas… estas a malas con todos, pues estas siempre… cabreado y la faena no te cunde. Estas más en lo que están haciendo los demás que en lo que estás haciendo tú. Porque si tu estas a mal con uno, siempre estas al tanto a ver si lo pillas para joderlo (risas) A ver… ¿Qué te proporciona menor satisfacción laboral? Menor… pues… el mal rollo. El mal rollo entre los compañeros ¿por qué? Hombre, porque si hay mal rollo es lo que estamos comentando, si hay mal rollo pues, eh… la faena va mal, va a peor, la haces con más… trabajas más a disgusto. ¿Y después en la calidad de lo que haces se nota? Claro, en la calidad o… y en el trabajo que haces. O sea, lo que tardas en hacer una cosa. Vale, a ver… ¿Qué repercusiones tiene en tu trabajo la insatisfacción laboral? Cuando no estás contento ¿Cómo trabajas? Pues hombre… ¿cómo trabajo? Pues peor, es lo que estamos diciendo, a disgusto y vas pues… mal lento… estas más a la eso de que… trabajas más arreu. O sea, vas a pasar el día, a lo justito y a pasar el día. Estas dándole vueltas a lo otro y no estás en lo que tienes que estar y ya está. Si no estás a gusto pues es eso, trabajas a disgusto y vas con mal rollo y estas comiéndote la bola y la faena… pues está ahí. Que no estas 100% concentrado en lo que estás haciendo. Ahí estas, que no estas concentrado en lo que estás haciendo. Vale… ¿Aparte de la dotación económica, qué significa el trabajo de albañil para ti? 128 ¿No hay? Igual tiene que empieces a las 7 que a las 8? No hay, igual… el en pueblo hacemos un horario y luego si nos vamos fuera pues hacemos otro. Y hoy por ejemplo que horario haces? Pues de 8 a 2 y de 3 a 6/7 si… Y si llueve menos (risas) Si llueve nos escondemos Sistema de remuneración (por horas/mensual…) Nómina mensual. ¿Quién supervisa tu trabajo? El jefe. ¿A quién tienes a tu cargo? A nadie. Vale, esto eran las preguntas cortas, ahora vienen las preguntas para conversación (risas) Ahí va… PREGUNTAS PARA CONVERSACION Descripción completa de todas las tareas que realiza en su puesto de trabajo actual Buah, no acabaríamos nunca. Pues empieza… No terminaríamos, yo que se… ¿qué quieres que te diga? Pues ¿qué haces en todo el tiempo que trabajas? De normal me dedico a la fontanería de la obra, toda. Y después todos los remates de la obra y todo eso hago. Lo que es albañilería, chapar si hay que chapar algo, empisar… o sea todos los remates, lo que son remates de obra. Vale… Identificación de la/s fase/s de la obra en que interviene. Ehh?? 129 O sea, si empiezas en movimiento de tierras como ayudante o lo que sea, estructura, cimentación… ¿Qué quieres decir con eso? Que ¿cuando entras a trabajar tú? ¿Dónde entro yo? Pues hoy en día como están las cosas hago de todo, o sea igual estas ayudando que están ayudándote, que… depende del momento, la situación y lo que estés haciendo. Pero por ejemplo, ¿entrarías directo a cimentación? ¿Estructura? Si, cimentación si, y estructura también, claro o sea he hecho, de hecho sí que he realizado, dependiendo de cosas de la estructura, a lo mejor estoy ayudando yo porque el otro lo entiende más, ¿me entiendes? Todo esto siempre supervisado por el jefe claro. Es el que dice lo que está bien y mal… Claro, es el que lo explica, el que lo manda y nosotros lo hacemos. Correcto. ¿Cuál ha sido tu trayectoria profesional hasta llegar a la profesión de albañil? ¿Qué me quieres decir con eso? Que si has empezado trabajando en otra cosa o siempre en la construcción Si, empecé con lo de los seguros. Empecé haciendo siniestros de los seguros ¿Eso a los 20 años? Sí, eso cuando entre a la empresa de la construcción. Empecé haciendo eso, y de ahí poco a poco he ido metiéndome más en la obra y… Cuenta cuenta… (Risas) Y la fontanería. Y del tema de seguros ahí me enseñe mucho y es cuando me cogí… ¿En qué empresa estabas? En esta, en Benavent. Estaba aquí y llevaba el tema de los seguros y de esto me encargaba yo solo, lo hacía yo todo, entonces de ahí cogerme ya a hacer lo de la fontanería y especializarme en la fontanería. Pero ¿hiciste también en Benavent lo de la fontanería? Si si, me saque en Benavent el carnet de instalador y todo de fontanería y todo. 130 ¿Y ahora combinas fontanería con albañilería? Ahora hago lo que haya que hacer, o sea si no hay fontanería pues me cojo a otras cosas pero si hay fontanería me cojo a fontanería, sabes lo que te quiero decir? ¿Principalmente fontanería? Si, lo que hago principalmente es fontanería, pero en una obra antes que toda la fontanería hay que hacer las paredes y todo eso. Claro, hasta que llegue fontanería… Correcto. Hasta que llegue fontanería hago de todo. Y eso… Vale. Mmm… ¿Por qué decidiste trabajar como albañil? No sé, estaba metido en un almacén y… necesitaba salir. O sea, estaba encerrado en un almacén y no, yo necesitaba… yo me ahogaba allí y necesitaba salir… Necesitabas estar al aire libre… Claro, necesitaba salir. Por eso me metí en lo de seguros y todo porque iba de aquí hacia allá y todo eso. Pero ¿has dicho que estabas en un almacén? Antes de los 20. Pues eso cuéntamelo también! Yo digo en la construcción a partir de los 20. Pero antes estaba en un almacén. Trayectoria profesional hasta llegar a la profesión de albañil. O sea, que antes de albañil que has hecho. Claro, ye estuve trabajando desde los 16 años, estaba en un almacén y eso ¿Y qué hacías en el almacén? Pues estábamos allí era una compra-venta de tela y todo eso. También cuando me saque el carnet pues me puse con el camioncito. Porque necesitaba… ¿Pero en la misma empresa? Si si, pero yo quería salir, ¿sabes lo que quiero decirte? Por eso me puse con el camioncito tan punto pude, entonces iba repartiendo por ahí. Y cuando vi ya que no era lo mío… ¿Ahí es cuando ya saliste? 131 Si, entonces me Salí. Pero aguantaste los 4 años allí hasta los 20? Si, de allí ya me pase aquí. Si 4 o 5 años en el almacén. Si, 20/21 por ahí está. Y después ya lo que estamos hablando, y ya de aquí no he salido. Y ¿por qué decidiste trabajar como albañil? Claro, estaba yo en el tema de siniestros y claro, ahí lo tocas todo igual estas chapando que tienes escayola que tienes… y tienes que escanearlo todo. Claro, debido a eso también casi todo era de fontanería, un reventón en una tubería, un desagüe, todo eso… a lo mejor el vecino de arriba tiene una fuga en el desagüe, tienes que romper la escayola, repararlo y taparlo otra vez dejándolo pendiente del pintor. Y ya a raíz de ahí fue cogerme a hacer todo… Vale. ¿Por qué sigues en esta profesión? Porque es un trabajo que me gusta, la verdad es que es un trabajo que me gusta porque no estas siempre en un sitio fijo, o sea hoy estás haciendo esto o llevas una semana aquí, y luego te vas a otro sitio… vas cambiando, y es por lo que me gusta. Vale. ¿Antes de ser albañil, esperabas que tu trabajo fuera como es ahora realmente? Hombre, pues yo que se… no no. Tampoco. ¿Esperabas que fuese más duro, menos duro? Hombre, ni más duro ni menos duro, tu piensa que empecé con lo de los siniestros, yo que sé, cuando se lo dejaron ya me cogí con la obra más grande, fontanería y obras más grandes. Cuando estaba en los siniestros no pensaba yo que eso se acabara… Claro, cuando estabas en los siniestros pensabas solo en eso… Claro, en los siniestros. O sea, hacer eso lo que pasa es que también me prepare con el tema de la fontanería. Pero entonces ¿qué esperabas que fuese la profesión de albañil? No, la profesión de albañil es la que estás haciendo… ¿Esperabas que fuese más duro? Es que la profesión de albañil tiene tareas muy duras y otras que estas más tiempo parado que otra cosa. Entonces no hay… depende del trabajo que estés haciendo es más dura o menos. Ahora mismo tú has visto lo que estoy haciendo… 132 Ya, cortar caravista… ¿Eso es duro? No… (Risas) si tuvieses que hacer pasteras o cargar… Eso es lo que te quiero decir. A lo mejor mañana estoy haciendo pasteras, ahí es un poco más duro, pero no… Vamos que sabias a lo que te metías… Si si claro. Hombre ya de hecho, al estar en una empresa de construcción, cuando no habían siniestros te ibas a la obra, no estaba siempre con los siniestros. A lo mejor había una temporada de siniestros e igual tenías dos o tres días libres y te ibas a la obras, claro no vas a estar en casa parado… sabes lo que quiero decirte? Que sabía lo que era la obra. Vale, pero tú no sabías lo que era realmente la obra hasta que tenías los días esos libres y te metías ahí a hacer de peón… Si, empecé así de peón y ahí ya vas cogiendo experiencia. La experiencia la coges desde que empiezas hasta que terminas, un día aquí y otro allá pero vas enseñándote i vas viendo… Vale. Ehh… ¿has visto cumplidas tus expectativas? Si bastante. ¿De lo que esperabas de la profesión? Si si, no tengo quejas. He ido bastante bien. Mmm… ¿Has realizado algún tipo de estudio o curso para llegar a esta profesión? Si, lo del carnet de instalador de fontanería. El entrevistado responde que SI: ¿En qué consistía el estudio/curso? Hombre pues de fontanería… Pero, ¿qué te enseñaban más o menos? ¿De qué trataba? Hombre, saber lo que es toda la instalación, desde que empieza hasta que termina, y firmar boletines y todo eso… o sea, el carnet ya lo dice ¿me entiendes? Como hacer todo el proceso para… 133 Claro, desde un principio, con prácticas también sobre cómo hacer las cosas y… Vale, pero de albañilería y todo eso ¿ningún curso? No, eso vas enseñándote sobre la marcha por lo que te van enseñando los oficiales. ¿Me entiendes? Vas viendo y te van explicando, y tú te vas fijando… o sea, que ahí no hay cursillos que valgan creo yo vamos… Hombre, supongo que sí que habrán cursillos… Habrá, pero bueno, a estas alturas tampoco es que vayas a buscar un cursillo. Una cosa es que igual una vez empecé o estas en el paro, haces el cursillo, pero una vez estas trabajando, estás haciendo el cursillo mientras trabajas, ¿me entiendes? Son las prácticas y la experiencia. La experiencia claro Y del curso de fontanería, ¿Qué te pareció el proceso de estudio en relación al trabajo que desarrollas? Crees que lo que has estudiado te ha servido como… Hombre, claro. Me ha servido mucho. El haber estudiado te ha servido, tienes formulas y tienes cosas para saber hacer bien tu trabajo. Las dimensiones de los tubos, diámetros de tubos, que tuvo va aquí, que es lo que va allá… claro que me ha servido. Claro, es que esto está más enfocado a cursos de albañilería. ¿Crees que la experiencia adquirida por el paso de los años puede suplir este tipo de cursos? Hombre es que en este caso te hace falta el carnet… No, para lo que es la instalación no hace falta carnet, el problema es para revisar una instalación y firmar un boletín. Pero el boletín que es, ¿una forma de certificación? Claro, certificas que una instalación nueva, para que te den el contador de agua, hace falta un boletín, ¿me entiendes? Pero instalar puede instalar cualquiera. El problema es que el que firma vea que este bien. Vale, entonces con la experiencia… Si, lo que es el tema de la instalación sí que puedes hacerla perfectamente, porque yo antes de sacarme el carnet, yo ya sabía calcular instalaciones, ¿me entiendes? Que al sacarme el carnet me ayuda a saber más, pues claro, eso es como todo, cuando más haces o cuando más estudias más aprendes. O hay cosas que dices, esto no lo sabía y estaba haciéndolo mal hasta ahora y gracias a estudiar pues… en la obra, 134 prácticamente los estudios son muy raros, porque siempre tienes a un aparejador ahí encima de ti diciéndote lo que tienes que hacer en cada momento. Pero por ejemplo, en fontanería sí que hay carnets y cosas así, pero en albañilería hacen cursos como de FP para encaminar más o menos a la gente… Si, para tener una idea pero la verdad es que después de los cursillos que puedas hacer, la práctica te enseña mucho más, porque… salen muchos arquitectos o aparejadores que acaban de salir de la carrera… Claro, a nosotros nos enseñan mucha teoría pero después… Si claro, pero a la hora de la práctica no tiene nada que ver, ¿es verdad o no? Por eso te digo yo que la práctica es lo fundamental. Entonces, tú lo que has hecho es cursillos de formación en lo de fontanería, pero de albañilería no has hecho nada ¿no? No, de albañilería no… El entrevistado responde que NO: ¿Crees que algún tipo de estudio o curso relacionado con la albañilería te hubiese ayudado en tu carrera profesional? A parte de la fontanería… Yo que sé, es muy relativo. Es que depende de lo que vaya el cursillo de lo que vaya, ¿me entiendes? Si a lo mejor te explican… es que depende del nivel del cursillo… Yo es que no estoy muy enterado de los cursillos estos… Pero es lo que te quiero decir, si es un nivel básico no me hace falta. Si es un nivel alto yo creo que tampoco te hace falta porque para eso ya están los aparejadores, te dan el plano y te dicen, esto hazlo así o asá Claro, pero yo creo que con un cursillo de ese nivel no haría falta que fuese el aparejador a decirte esto tienes que hacerlo así… Sí, pero es que toda obra tiene que llevarla un aparejador… Pero él después se dedica a revisarlo ¿no? Claro, él lo revisa pero también te dice, esto hazlo así, porque tú tienes la idea pero una cosa se puede hacer de varias maneras, si el aparejador te dice que la hagas así, a lo mejor de otra forma también está bien hecha pero el aparejador es el que manda y dice, no no, quiero que me pongas este ladrillo así o asá, aunque tú sabes que de la otra forma funciona igual. Si, vendría bien un cursillo pero ya a un nivel más alto. Claro, no de conceptos básicos. 135 Claro, los conceptos básicos ya los tienes Pero para la gente que no tiene los conceptos, no tiene ni idea de la obra y quiere meterse a trabajar como peón? Vale la pena que empiece de peón. ¿De peón sin hacer ningún curso? Sí, es como más se enseñara. Es como se enseña uno, porque tú vas a un cursillo y vale, el día ese lo sabes, pero después te vas a trabajar y ya se te ha olvidado todo. O te explican la teoría y la práctica… Y la práctica no, es que cambia mucho de una cosa a la otra… ¿Piensas que tu experiencia laboral puede suplir un curso de albañilería? ¿Por qué? Sí, yo creo que no, o sea, no hay un cursillo que pueda… Pero lo que quiero decirte, es que tú que has estado 6 o 7 años trabajando de albañil, crees que esa experiencia puede contrarrestar hacer un cursillo de albañilería? No, yo creo que no hay cursillos que puedan enseñarte a trabajar como es la obra. O sea, que la experiencia sí que puede contrarrestar un cursillo… Correcto, que vale más la experiencia mía que cualquier cursillo que puedan decirte… un cursillo practico sí que pueden enseñarte, un cursillo teórico te enseñaran muy poco… Pero supongo que en los cursillos esos habrá parte práctica y parte teórica. Supongo que sí, pero vamos, si quieres enseñarte vale la pena que estés ahí a pie de obra, viendo y fijándote en lo que están haciendo, el porqué de cada cosa. Por ejemplo, en una reforma no sabes cómo está la pared, no sabes si está bien… en un cursillo todo eso no te lo pueden enseñar. Te pueden decir, está afectada por el agua y tal, pero no sabes hasta qué punto si no estás allí viéndolo, a pie de obra es donde más te enseñas. ¿Crees que sería bueno para ti realizar un curso de albañilería en estos tiempos de crisis para acreditar tu profesión? Yo creo que no. Yo creo que no me haría falta. Una cosa es que estés en el paro y no tengas nada que hacer entonces pierdes el tiempo, te apuntas a cursillos y tal… pero estando trabajando, lo que quieres es estar trabajando. Vale, pero ahora tu ponte en el caso de que cierra la empresa en la que estas… 136 Si estuviese en el paro pues a lo mejor sí que lo haría, no de albañilería, sino que igual lo hacía para el gas o de lo que me gusta a mí, ¿sabes lo que te quiero decir? De lo que me gusta a mí sí que haría cursillos si estuviese parado. Pero de albañilería no harías porque ¿ya crees que con la experiencia que tienes ya sabes bastante? No, nunca sabes bastante, o sea, tengo una experiencia de obra, no puedo decir nunca que soy un oficial. Pero sobre la marcha puedo ir demostrando lo que yo sé hacer Claro, pero para entrar ¿cómo acreditas tu experiencia? Igual si tuvieses un curso si que puedes decirlo ¿no? Si pero hay mucha gente que tiene algún cursillo y después lo tiras a la obra y no se entera, ¿sabes lo que quiero decirte? Porque un cursillo vale, te enseña, pero lo que interesa es que te digan, trame esto, y tú sepas lo que es. En un cursillo te explicaran hasta con otra palabra, pero una vez estas en la obra te dicen, no eso no se llama así, se llama de esta forma, y el obrero te dirá, tu tráeme esto que es lo que te he pedido. Hay muchas palabras que en un cursillo son muy técnicas. Y un cursillo val, si te sirve para encontrar trabajo vale. Ya, pero si ya lo tienes ahí, eso no te lo quita nadie. Claro, eso también, es que yo que sé, tampoco he hecho nunca ninguno de obra, no sé cómo son. Vale. Pues, a ver… ¿Cómo se ha desarrollado tu carrera profesional desde que eres albañil? Relata toda tu experiencia laboral explicando los motivos de cada cambio. Si has empezado de peón, has ascendido o algo… No, en el tema de la obra siempre he empezado de peón, he empezado de peón y sigo siendo peón. Sigues haciendo de peón combinando con lo de la fontanería. Claro, dependiendo siempre de una persona que sepa más que yo. Lo que interesa es que vaya más deprisa, entonces a veces hay momentos que tengo que hacer yo de oficial y el otro de peón, pero esto es dependiendo de trabajos. Vale, pues empezaste de peón y vas combinándolo con la fontanería ¿Cómo crees que ha evolucionado el oficio de albañil en la construcción? (Relacionado con la inmigración, la crisis en la construcción…) ¿En qué ha cambiado? Hombre, ha cambiado mucho. ¿Ha cambiado desde hace 20 años por ejemplo? 137 Si, ha cambiado en todos los aspectos. ¿Cómo? Hombre, hace mucho tiempo se trabajaba más a mano, ahora hay más maquinaria, hay más… hay más herramientas para trabajar antes se hacía todo más a mano. Mas herramienta específica para cada trabajo ¿no? Si claro, hay compresores más buenos, antes picabas con cualquier cosa… ¿Y con el tema relacionado con la inmigración por ejemplo? Porque según se dice, cuando vienen los inmigrantes aquí se van o a recoger fruta al campo o a la obra. Hombre, mientras haya demanda… el problema es ahora que no hay trabajo, ¿me entiendes? Ya pero ahora que les interesa, ¿contratar a uno que tenga experiencia o a dos inmigrantes cobrando entre los dos lo que cobra el que tiene experiencia? Depende de para lo que sea, de peón prefieren buscar a dos inmigrantes y si puede ser trabajar en negro… (Risas) o sea, eso es lo que están haciendo todos. Y ahora que está la cosa mal, lo que miran todos es el precio, ¿me entiendes? Si con el precio de un español puedo tener a dos rumanos por ejemplo, a mí me tiene igual, ¿me entiendes? Contrato a los dos rumanos y… ¿Piensas que el oficio de albañil se ha devaluado con el paso del tiempo? (Relacionado con mano de obra sin cualificar, albañilería de “chapuzas”…) (Entra un trabajador al lugar donde se estaba realizando la entrevista) Hombre yo que sé, la obra es la obra… Pero ¿piensas que se ha devaluado? Hombre si, un poco si pero también el tiempo te da la razón. Tú vas a un sitio y buscas a lo mejor a una persona que no está cualificada y te hace unas chapuzas… y eso te da a conocer. Pero también habrá de unos y de otros. Lo que es esto y significa todo el tema de la crisis lo que veo yo es que tienes que ser cada vez más bueno para poder competir… Ya pero, lo que estábamos comentado antes, que con el precio de un español cogen a dos… Si pero dependiendo de qué oficios, si es de peón que vas a pastar, pues te da igual… ¿me entiendes? Si es un oficial te interesara que sea bastante bueno. De normal buscas precio, pero muchas veces el precio engaña también, pero es lo que estamos 144 145 DIARIO DEL ENTREVISTADOR ENTREVISTA 4 Duración: 38 minutos Situación laboral: Activo Cargo en la empresa: Peón ordinario Descripción del entrevistado: El entrevistado era un conocido, por tanto había un poco de confianza entre nosotros que se notaba en el transcurso de la entrevista y en las respuestas a las preguntas. Tenía un carácter alegre y respondía con fluidez a las preguntas. Descripción del ambiente de la entrevista: La entrevista se realizó en el comedor de la obra, era un lugar tranquilo y aislado de la obra. Este ambiente favorecía el transcurso de la entrevista al crear un ambiente relajado y estar el entrevistado tranquilo y confiado. Incidentes en el transcurso de la entrevista: Casi en el final de la entrevista entraron los trabajadores de la obra al comedor, porque se hizo la hora de la comida. Nosotros proseguimos con la entrevista aunque noté que las respuestas eran más cortas y menos elaboradas porque el entrevistado quería terminar para ir a comer con sus compañeros. 146 147 PREGUNTAS BASICAS Y DATOS PERSONALES ENTREVISTA 5 Vale, a ver si esto graba ya… bueno, a ver… Nombre y Apellidos: Jose Luis Lopez Sanchez Edad: 51 Género: Masculino Estado civil: Casado Nº hijos: 2 Edades hijos: 18 y 24 Ocupación: Parado antes albañil Cargo en la empresa: Oficial de 2º Tiempo de servicio con el último empleador: Con el último 7 años. Antigüedad en el sector de la construcción: 8 años Horario de trabajo habitual: de 8 a 6 Sistema de remuneración (por horas/mensual…): Nomina ¿Quién supervisa tu trabajo? El jefe, el encargado. ¿A quién tienes a tu cargo? A un peón. Ahora ya van las preguntas para desarrollar… PREGUNTAS PARA CONVERSACION Descripción completa de todas las tareas que realiza en su puesto de trabajo actual Uuhh… (Risas) Desempeñaba muchas, yo a parte de trabajar como albañil iba con la furgoneta y con la Fendwich, para repartir los materiales… ¿Y una vez estabas en la obra? Una vez en la obra pues haciendo pasta, tabicando, enluciendo lo que mandara el jefe, Identificación de la/s fase/s de la obra en que interviene. Albañilería en general. 148 Pero era acabados solo o por ejemplo, cuando hacían cimentación… Si, nosotros hacíamos desde la cimentación hasta la chimenea, todo. ¿De excavación nada? No, de excavación nada. Nosotros empezamos a partir de que se hacia la estructura, tabiquería, cierre de escaleras y bueno todo lo que se hace, cerramientos. Nosotros estructura no hacíamos. Cuando ya estaba la estructura hecha empezabais… Huecos de escalera, y todo lo que son cerramientos, hasta la chimenea, todo. Vale. ¿Cuál ha sido tu trayectoria profesional hasta llegar a la profesión de albañil? Uff… pues empecé de peón… Pero antes de la construcción ¿has trabajado de algo más? Ah, antes de la construcción… Todo, desde que empezaste a trabajar. Bueno… yo estuve tres años trabajando en una empresa de bronces. ¿Qué es una empresa de bronces? Haciendo pomos, manivelas… una empresa de bronces y después estuve veinte seis años repartiendo. Repartiendo bebida, cerveza, coca cola… de repartidor. ¿Y luego ya? Luego ya llevaba 7 años en la construcción. Y ahora parado. Mmm… ¿Por qué decidiste trabajar como albañil? Pues porque en su día se ganaba pasta, era la faena que más salida tenia digamos, como no tengo estudios tampoco… Y que había mucha oferta… Claro, fue el boom hace 8 años era el boom de la construcción y eso fue lo que me… y a parte porque se ganaba pasta. ¿Antes de ser albañil, esperabas que tu trabajo fuera como es ahora realmente? Yo pensaba que iba a ser más complicado, pero una vez estas dentro de la albañilería es divertido porque tocas varias fases de la construcción, que no es un aburrimiento de una fábrica que estas en cadena anclado en un sitio. ¿Me entiendes? 149 ¿Y pensabas que era más duro? No, al estar 26 años repartiendo tirando de cajas pues tampoco me pillo muy… Ya, pero como cuando entras, entras de peón y el peón que está a toda hora repartiendo material… Sí, es pesado es pesado. Cuando empiezas es pesado hasta que pillas el hilo un poquito y luego ya van haciéndote “oficialete” y ya te pones a hacer un tabique, o te pones a enlucir o te pones a… Te dejan hacer ya más cosas claro. Entonces ya vas, que ya llevas tú a tu peón que es el que hace la faena bruta que digamos, es el que se la come… ¿Has visto cumplidas tus expectativas? ¿Lo que esperabas antes de la profesión? No las he visto cumplidas por el tema del paro, porque cuando empezabas para ascender a oficial de primera digamos, pues se corta de raíz. Entonces… y tampoco hay opción ninguna de encontrar faena. Yo llevo cuatro meses nada más en el paro aun, pero imagínate los demás compañeros, que llevan dos años ya. Pero me refiero a que una vez entraste en la albañilería, lo que esperabas de la profesión ¿es lo que realmente era? Si si, es lo que esperaba, que no me pillo de susto, no me… no fue ninguna sorpresa. Correcto. ¿Has realizado algún tipo de estudio o curso para llegar a esta profesión? El entrevistado responde que NO: No, hice nada más que un año que hicimos un cursillo de 8 horas de la mutua y ya está… Eso una vez en la empresa ya ¿no? Si si. ¿Cómo llegaste a la profesión de albañil? ¿Cómo fue que te dejaste lo de repartidor para meterte en lo de albañil? Eh, pues porque estaba muy agobiado con el reparto, ya eran muchos años, 26 años repartiendo, entonces a los artistas (a los hijos) no los veía nada, me iba a las 6 y volvía a las 10 de la noche, entonces ni los veía levantar ni los veía… cuando llegaba a casa ya solo los veía que acostados. Entonces fue también una forma de… de escapismo digamos… porque yo tenía faena, no es que me tiraron ni nada, sino que me fui yo voluntariamente, estaba agobiado de esa faena vamos… 150 Y buscaste de la otra o ya te buscaron… No, entonces yo fui a buscar faena por libre, y me salió la empresa está de bronces y estuve 3 años, y tampoco me gusto porque también todo el día metido ahí, puliendo pomos, tragando porquería nada más y no compensaba económicamente tampoco. Entonces al estar acostumbrado a estar siempre por ahí por libre por la calle entonces la construcción fue una de las opciones que más me… entonces busque faena en la construcción y ahí he estado trabajando 7 años. Y de los oficios que he tenido, el que más me ha gustado es la albañilería porque es muy diversa, no te aburres nunca. Y no estas siempre fijo en un sitio de trabajo. Correcto. ¿Crees que algún tipo de estudio o curso relacionado con la albañilería te hubiese ayudado en tu carrera profesional? Si si, pero seguro. Después de todos los chavales estos que hay con 16 años que se apuntan aquí a la casa de los oficios a aprender… eso es maravilloso. Y por lo menos… me hubiese gustado. Pero claro, yo ya con la edad que tenía, tenía ya cuarenta y pico años, cuarenta y tres… Ya pero nunca es tarde ¿no? Ya Pero claro, si estás trabajando y haciendo el curso y todo… Buuuh, no no. Compartir una cosa con otra no porque en realidad la construcción te cansa físicamente, es pesada. ¿Por qué te hubiese gustado hacer un curso? Pues para haber llegado más preparado a la faena, para saber de qué va el tema y no perder por ejemplo un año que perdí pues para hacer las pasteras para… la grava, el cemento, la arena… yo que sé. Para que te explicaran… Los tipos de ladrillos que hay, del 4 del 7 del 11… no sé. Para ir ya más o menos encaminado. Claro. Ehhh… ¿Piensas que tu experiencia laboral puede suplir un curso de albañilería? 151 Si, seguro. La experiencia vale mucho. A ver si me entiendes, lo que pasa es que pierdes más tiempo, pero al estar haciéndolo… en vez de hacerlo teóricamente, lo haces prácticamente eso te ayuda mucho también, porque tienes un oficial que cualquier duda que tengas se lo preguntas a él. Un curso no sé hasta qué punto… Un curso es, pienso yo, mas encaminado a teórico, igual que las carreras que hacemos nosotros es más teoría y luego la práctica… Sí. Bueno la prueba la tenéis vosotros, cualquier arquitecto. Yo veo que vienen chavalines jóvenes allí con 25 o 26 años y están más perdidos que tú en las cosas… y los oficiales de primera mismo, al ver los planos y terminaciones, les da cuatro lecciones pero bien dadas. ¿Y los albañiles nuevos que llegan? Los albañiles nuevos que llegan muy comodones, ellos se piensan que está todo hecho. Ellos llegan allí, no sé qué clase de cursillos han dado… no sé si es que los estudios donde van a hacerlo les tienen todo preparado, todo hecho ya… el ladrillito y la pasta al lado… llegan allí y les mandas, oye tráete, oye haz otra pastera más… Uii otra pastera más la hora que es… yo ya no hago nada. Entonces crees que la experiencia sí que puede suplir un curso de estos lo que pasa es que igual tardas… Más que la experiencia tendrías que cogerte con 14 o 16 años, entonces sí, claro ahora ya con los 50 pues… Tardas más con la experiencia per se aprende con el día a día… lo otro… Claro, quieren que en un año te lo aprendas todo y eso es imposible porque es muy diversa la albañilería ya te digo, en la albañilería hay… puuuf. ¿Crees que sería bueno para ti realizar un curso de albañilería en estos tiempos de crisis para acreditar tu profesión? Ahora a mi edad… ahora a los 50 yo ya no… antes sí. ¿No por qué? Porque yo he pensado que ya es tarde, me faltan 17 años aun para jubilarme pero no sé hasta qué punto… hombre, yo ahora estoy en el paro por ejemplo y voy a las ofertas que hay en el paro y siempre estoy preguntando si hay algún cursillo de fontanería, electricidad… porque son temas que tocas a nivel bajo en la obra, si has hecho cuatro regatas, has falcado cuatro cajas de luz… y punto pelota. Y en los cuartos de baño igual, si haces los desagües y poquito más. Después tiene que venir el fontanero a instalar… pues son cositas que sí que me gustaría aprender ¿vale? 152 Por si más adelante saliera alguna oferta de eso… Hombre claro, pues me tendría que apuntar Y por ejemplo, ahora como estas en el paro, si haces un curso de albañilería para acreditar que tienes nociones de albañilería porque por ejemplo, ahora si vas a otra empresa como acreditas que has estado 7 años… Con el carnet de albañil. ¿Pero tienes carnet? Ahora hay un carnet de albañil que tú vas a UGT… ¿Pero tienes que hacer un curso o algo? No no, con un curso de 8 horas te vale. Yo tengo un curso de 8 horas que fui… Explícame lo del curso este. Fui a hacer un curso de 8 horas que fue allí en Massanassa, no… a Beniparrell. Fuimos allí los compañeros, dimos un curso de 8 horas que eso te envía la mutua y tú tienes que estar las 8 horas en el curso y tal, te dan unas nociones, sobre todo lo que es tema de seguridad… protecciones… te ponen unas diapositivas, y te van dando unas charlas. Y después te hacen un examen, cuando acabas a las 6 de la tarde te hacen un examen y si lo apruebas después te mandan un certificado como que has estado y has aprobado ese curso. Entonces tú con ese curso te vas a UGT… bueno puedes ir a algún centro por ahí pero vale 70 “pavos”, vas a UGT que es gratuito y te lo hacen, llevas eso, llevas las 3 últimas nóminas, certificado de empresa, el papelito este que te dan, unas fotos, el carnet de identidad y… otra cosita más te lo mira, te hacen los papeles y te dan un carnet que te acredita como oficial de segunda que has trabajado en construcciones Vanegas, que es este caso y que has estado 7 años y tal y ya está, y eso es lo que te vale a ti porque ahora por ejemplo, tú vas a diputación a trabajar y como no lleves el carnet no te pones a trabajar. El otro día le paso eso a un compañero, su padre estaba en la plaza de toros poniendo el suelo que estaban trabajando para diputación, fue el hijo que estaba parado y por no tener el susodicho carnet pues se ha quedado el chaval sin faena… y ahora llamas a cualquier empresa de estas pequeñitas o medianas y te dicen no hace falta hombre. Tú que dices que eres oficial, te hacen una prueba… hazme este tabique por ejemplo. Haces la prueba… pues vale a trabajar. Pero ya temas de funcionariado y diputación y demás sí que te lo exigen. Sí que te exigen el carnet este. Y eso acredita ya como que tú eres oficial… Correcto, acredita que tú eres oficial de segunda o de primera, ayudante, peón… lo que sea. 153 Vale… ¿Cómo se ha desarrollado tu carrera profesional desde que eres albañil? Relata toda tu experiencia laboral explicando los motivos de cada cambio. Si por ejemplo empezaste de peón y luego te fuiste de transportista… Si si, yo empecé de peón. Directamente llegue al jefe que le hacía falta un albañil y yo tenía 43 años y me dijo: hombre es que tú la edad que tienes ya y tal… digo, a mí me da igual, yo lo que quiero es trabajar y punto. Y yo empecé de peón, iba sirviendo la pasta a los oficiales, no sé, descargando los camiones de arena, de cemento, de ladrillo… de lo que se presentaba. Y por ahí rascando, haciendo regatas… no sé. Ese fue mi comienzo. Después me dio la opción de coger la Fendwich y llevar la furgoneta de la empresa y pille las dos cosas, de llevar la Fendwich y la furgoneta. Y entonces alternaba de peón y alternaba para llevar la furgoneta y la Fendwich, que entonces es cuando me pusieron de oficial de segunda. Entonces ya después me fue subiendo de nivel haciendo cositas más… con la experiencia que habías pillado ya, ya te plantabas tus regles, te ponías tu lienza, ya con tu nivel… Ya ibas tú haciendo cosas, que no era todo traer material… Ya ibas tú con tu bolsa de herramientas y ya tu hacías algo, y así es cuando subí a oficial de segunda y ya hasta ahí. Me quede estancado por eso, porque este tiempo atrás… llevo cuatro meses en el paro y claro… A ver… ¿Cómo crees que ha evolucionado el oficio de albañil en la construcción? (Relacionado con la inmigración, la crisis en la construcción…) ¿En qué ha cambiado? Yo creo que ha evolucionado a peor porque… no sé, que caso te contaría yo… pues mira, el año pasado mimo, no hace dos años… estamos haciendo un chalet ahí en el Vedat por cierto, y estaban haciendo la estructura ¿vale? Y yo estaba con el jefe que estábamos ahí con el tiralíneas y tal que estábamos delimitando el terreno, marcando y tal. Y estaban los encofradores para empezar… había una empresa de aquí de Torrente que tiene cuatro trabajadores y llegaron tres sud americanos que iban buscando faena e iban por libre, entonces estos chavales encofradores no sé si tenían a 6 o 8 euros la hora contratado con mi jefe, y llegaron los “pavos” y dijeron que por 3€, menos de la mitad eh?, por 3€ hacían la faena esa. Menos mal que mi jefe les tiene un poquito de… bueno, no es que sea xenófobo ni nada pero… no es porque ni sea racista sino, que no… por ejemplo, ese sería un caso de lo que decías de la inmigración… Claro, los inmigrantes que trabajan por la mitad, o con lo que le pagas a uno español tienes a dos inmigrantes… Pero es que mi jefe ya te digo, no es porque sea xenófobo como te he dicho antes, es porque él se ha dado cuenta de que muchos remiendos de los que hacemos nosotros hemos ido a cualquier lado a cualquier casa a hacer un remiendo y ha sido hacer sobre