Análisis y aplicación del modelo coso de control interno en las áreas de recursos humanos de las organizaciones sanitarias públicas en Andalucía

UNIVERS IDAD DE MÁLAGA TESI S DOCT O RAL ANÁLI SI S Y APLI CA CIÓN DEL M ODE LO CO SO DE CONTROL IN TERNO EN LA S ÁRE AS DE RECUR SOS HUMANO S DE LAS ORGAN IZACIONE S SA NITARIAS PÚBLIC AS EN AN DALU CÍA DOCTORANDO: D. Pedro Medi na Ló pez DIRECTORA: Dra. Dolore s Tous Z amora Departame nto de Economía y Adminis tración d e Empr esas Facu ltad de Cie ncias Ec onómicas y E mpres ariales Un iversidad de Mál aga, Nov iembre 20 15 AUTOR: Pedro Med ina Lópe z http ://o rc id.o rg/ 00 00- 0003- 3104-9854 EDITA: Pub licacion es y Div ulg ación Cientí fica. Un iv ersidad d e Málag a Esta ob ra es tá bajo u na lic encia de Creativ e Comm ons Reconocim iento- N oCom ercial - SinObraDer ivada 4.0 I nternacional: Cualqu ier pa rte de e sta obr a se pued e rep roduci r sin a utoriz ación pero con el reconocim iento y atri bución de los autores. No se puede ha cer uso comerc ial de la obra y no se pu ed e altera r, tran sform ar o h acer obras der ivad as. http ://c rea tiv ecom m o ns.o rg/lic en ses /by - nc - nd/4.0/l egalcode Esta T esis Doc toral e stá de positada en e l Repo sitorio I nst itucion al de l a Univ ersid ad de Málag a (RI UMA ): ri um a.um a.es Departam ento de Econ omía y Admin istració n de Emp resas DOLORES TOUS ZAMORA, Catedrática d e Escuela Universitaria del Departamento de Economía y Adm inistración de Empresa s de la Universidad de Málaga CERTIFICA: Que D. PEDRO MEDINA LÓPEZ, licenciado en Ciencias Económicas y Emp resariales, ha realizado en e l Departamento de E cono mía y Adm inistración de Empresas d e la Un iversidad de Mála ga, bajo mi dirección, el trabajo de investigación co rrespondien te a su Tesis Docto ral titulada: “ANÁLISIS Y APLICACIÓN DEL MODELO COSO DE CONTROL INTERNO EN LAS ÁR EAS DE RECURSOS HUMANOS DE LA S ORGANIZACIONES SANITARIAS PÚBLICA S EN ANDALUCÍA” Revisado e l prese nte trabajo estimo que puede ser pre sentado al Tribu nal que ha de juzgarlo. Y para que co nste a efectos de lo est ablecido en el artículo 8 de l Real Decreto 7 78/1998, regulador de los estudios de Tercer Ciclo – Doctorado, AUTORI ZO la presentación de esta tesis en la Universidad de Málaga. Málaga, Noviemb re de 2015 Fdo.: Dolores Tous Zamora AGRAD ECIMIENTOS A GR A DECIMI ENT OS Este t rabajo no hubiera sido posible s in el apo yo, la colaboración, el esf uerzo y el cariño de muchas p ersonas que, de manera inestimable, han contr ibuido a su realiz ación. En primer lugar, q uiero expresar mi enorme agradeci miento a mi directora de tesis, Dra . Dol ores Tous Zamora, por su gran labor de orientación, asesoramiento y dirección, basada en su amplia experien cia en la elaboración de in vestigaciones cientí f icas, y también por su continuo ánimo y aliento, absoluta mente imprescindible s en el desarroll o de un reto de es ta naturaleza . Mi más sincero agradecimiento a las Di recciones de las Agencias Públi cas Empresarial es Sanitarias de Andalucí a por las facilidades concedidas, y en especial a los Di rectivos de Recursos H umanos que han colaborado directame nte en est e proyecto, así como a los expertos q ue han aportado su experiencia y buen hacer en el trabajo empírico q ue presentamo s, con una m enci ón especial hacia José Luis Sedeño y Enrique Pino. A Isabel, mi mujer, quiero agradecerle sus aportaciones t écnicas para el desarrollo de es ta tesis , y también su constan te estí mulo, impulso y su absoluta confianz a en mí, animándome continuamente en el camino duro, complicado y emocionante que ha supuesto la realiz ación de este trabajo. Para f inaliz ar, mis hi jos Isabel y Pedro, q ue han visto en esta aventu ra una manera de entusiasmarse a través del conocimiento, del t rabajo , del esf uerzo y también de la creativ idad, deseando que les sirva de ejemplo para comp render q ue l a edad no es ob stáculo para ilusionarse y comprome terse. Esto lo aprendí de mis padres, a los que agradez co sus enseñanz as, consejos y sobre todo su a mor. A todos, mi eno rme gratitud. M álag a, Noviembre de 2015 ÍNDI CE ÍNDI CE DE TABLAS Índice de Tablas ÍNDIDE DE TA BL AS Tabla 1.1. M odelos d e siste m as sanitarios de la Unión Europea… ……… ………… …..……. .…50 Tabla 1.2. Com parativo ent re Modelo S egurida d Socia l y Modelo Sistem a Nacion al de Salud……… ………………… ……… …… ………………… ……… …… …………… .………… ……5 1 Tabla 1.3. Ce ntros Hos pita larios por CCAA… ……… …………… …..… ……… …………… ….…6 5 Tabla 1.4. Un idades d e Ge stión Clín ica en e l SAS…… ………… …..………… .…… …….……..8 0 Tabla 1.5. Ce ntros y Equip am iento. Atención Prim aria del SAS…… ..….…… ……..……… .….1 11 Tabla 1.6. Ce ntros de T ransf usión Sanguínea del SAS………… …….. ……… …..…………… ..111 Tabla 1.7. Ce ntros y Equip am iento. Atención H ospi talaria del SAS……… ……… ………… …..112 Tabla 1.8. M odelo de Carte ra de Serv icios de ejerc icios anteriores en el S AS…… …… ..……1 14 Tabla 1.9. P lantilla de Pers onal del Servicio A ndalu z de Salud. 2 013……… … ………… ……..121 Tabla 1.10. F inanc iación d el Serv icio Anda luz de S alu d.2015… …………… …………………...1 22 Tabla 1.11. C artera de Esp ecialid ades AP ES Costa del Sol… ………. ……..… ……… ………..14 0 Tabla 1.12. C artera de Esp ecialid ades AP ES Hosp ital de P oniente… … ....…… ……… ……..141 Tabla 1.13. C artera de Esp ecialid ades AP ES Hosp ital Alt o Guadalqu ivir…… ……. …………..14 2 Tabla 1.14. C artera de Esp ecialid ades AP ES Baj o Guada lquivir…… …. …..……… ………….. 143 Tabla 1.15. Previsi ón de f inanciación presupu estari a de las APES 20 15 …… ………… ……...15 6 Tabla 2.1. Asp ectos difer enciadores entre C ultura b uro crática y Cultura de la Responsa bilidad…… …… ………… ……… …………… ………… .…… ……………… .. …….… …168 Tabla 3.1. Distr ibuci ón de ef ectivos según c ategoría pr ofesiona l y ám bito. SAS… … ….……..202 Tabla 3.2. Distr ibuci ón porc entual de ef ectivos seg ún c ategoría prof esio nal. SA S…. … .……..20 3 Tabla 3.3. P orcentaje por g rupos prof esionales de ef ectivos co n edad > = 55 años ……… .…..204 Tabla 3.4. P orcentaje de Ju bilaciones en per iodo (20 13-202 2) por Gr upo de P ersona l. ….. …206 Tabla 3.5. Cu adro de com petencias profes ionales de l Méd ico de At ención Prim aria……....…22 5 Tabla 3.6. B arem o de Mér itos (Sel ección de Person al Estatutar io T emporal de l SAS)…. . …..245 Tabla 3.7. B arem o de Mér itos de Personal L icenc iado San itario (N iveles de c arrer a profes ional)………… ……… ………… ……… …………… ………… ……… ………… ….………. ...261 Tabla 5.1. Pr incipios asocia dos a cad a Com ponente de Con trol Intern o..……. ……….…….... 361 Tabla 6.1. Estr uctur a del Si stem a de Contro l Interno… ………… ……… …. … ………….… ……4 11 Tabla 7.1. Fic ha T écnica d el Cuesti onario I …………… ………… ……… . ………… …….……… 443 Tabla 7.2. Fic ha T écnica d el Cuesti onario II… ……… ………… ……… …… ………… ….…… …443 Tab la 7.3. Fic ha T écnica d el Trabaj o de Cam po…… ………… ……………… . ………….…… …444 Tabla 7.4. S ubhipótes is nº1 . Aspectos ce ntral es de las preguntas relacio nadas… ……. ……..4 46 Tabla 7.5. S ubhipótes is nº2 . Aspectos ce ntral es de las preguntas relacio nadas… …. ……….. 446 Tabla 7.6. S ubhipótes is nº3 . Aspectos ce ntral es de las preguntas relacio nadas… …. ……….. 447 Tabla 7.7. S ubhipótes is nº4 . Aspectos ce ntral es de las preguntas relacio nadas… …. ……….. 447 Tabla 7.8. S ubhipótes is nº5 . Aspectos ce ntral es de las preguntas relacio nadas… …. ……….. 447 Tabla 7.9. S ubhipótes is nº6 . Aspectos ce ntral es de las preguntas relacio nadas… ……. ……..448 Índice de Tablas Tabla 7.10. Subhipótes is nº 7. Aspec tos centra les de l as pr eguntas rel acionad as… … ….......448 Tabla 7.11. Subhipótes is nº 8. Aspec tos centra les de l as pr eguntas rel acionad as… …. ……....449 Tabla 7.12. Subhipótes is nº 9. Aspec tos centra les de l as pr eguntas rel acionad as… ….. ……...4 49 Tabla 7.13. Subhipótes is nº 10. Aspectos centr ales de las pr eguntas re laciona das …….. …….4 50 Tabla 7.14. Subhipótes is nº 11. Aspectos centr ales de las pr eguntas re laciona das. ........ ........450 Tabla 7.15. Subhipótes is nº 12. Aspectos centr ales de las pr eguntas re laciona das ……….. ….45 1 Tabla 7.16. Subhipótes is nº 13. Aspectos centr ales de las pr eguntas re laciona das ….. …,,,,,...45 1 Tabla 7.17. Subhipótes is nº 14. Aspectos centr ales de las pr eguntas re laciona das ….. …,,,,,.. .452 Tabla 7.18. Subhipótes is nº 15. Aspectos centr ales de las pr eguntas re laciona das ……. .,,,,,,,.452 Tabla 7.19. C uesti onario I. Pregunta 1. Aná lisis de las r espuestas o btenidas …… ….. ………..453 Tabla 7.20. C uesti onario I. Pregunta 2. Aná lisis de las r espuestas o btenidas …….. ………… ..455 Tabla 7.21. C uesti onario I. Pregunta 4. Aná lisis de las r espuestas o btenidas …… ….. ………..457 Tabla 7.22. C uadro de Co m ponentes, Subh ipótesis y Preg untas del Cuestio nario II…… ... ….462 Tabla 7.S1. Subh ipótesis 1 ………… . ………… …………… ……… ………… ……… ………….... 464 Tabla 7.S2. Subh ipótesis 2 ………… . ………… …………… ……… ………… ……… ………….... 468 Tabla 7.S3. Subh ipótesis 3 ………… …. ………… ………… ………… ………… ……… ………....4 72 Tabla 7.S4. Subh ipótesis 4 ………… . ………………… ……… ……………… ……… ……… …....475 Tabla 7.S5. Subh ipótesis 5 ………… …. ………………… ……… ……………… ……… ……… ....47 8 Tabla 7.S6. Subh ipótesis 6 ………… . ………… …………… ……… ………… ……… ………….... 480 Tabla 7.S7. Subh ipótesis 7 ………… ……. ………… ……… …………… ………… ……… ……....48 4 Tabla 7.S8. Subh ipótesis 8 ………… . ………… …………… ……… ………… ……… ………….... 488 Tabla 7.S9. Subh ipótesis 9 ………… …. ………… ………… ………… ………… ……… ………....4 91 Tabla 7.S10 . Subh ipótesis 10…… ………… ……………… …… ………… ………… …………. ...495 Tabla 7.S11 . Subh ipótesis 11………… ………… ……… ……… ……… ……………… ……… ....49 8 Tabla 7.S12 . Subh ipótesis 12…… ………… ……………… …… ………… ………… …………. ...502 Tabla 7.S13 . Subh ipótesis 13……… ………… ……… ……… ………… …………… ……… …....506 Tabla 7.S14 . Subh ipótesis 14…… ………………… …………… ………… ……… ……… ……....50 9 Tabla 7.S15 . Subh ipótesis 15……… ………………… ……… …… ………………… ……… ….... 512 Tabla 7.23. Porcent aje de Cum plim iento de las Sub hipótesis… … ………………… ……… …..515 Tabla 7.24. Porcent aje de Cum plim iento de las Sub hipótesis s egún Com ponente …….. .……562 Tabla 7.25. Porcent aje de Cum plim iento de los C om ponentes…………... …..…… ……… ……563 Tabla 7.26. Porcent aje de Cum plim iento de los C om ponentes por A PES……... ………………5 70 Tabla 7.27. D istanc ia en e l cum plimiento de l os Com ponentes ………… .. …..…… ……… ……570 ÍNDI CE DE GRÁFICOS Índice de Gráficos ÍNDIDE DE GR Á FICOS Gráf ico 6.1. Presupu esto SAS 201 5…………… ……… ………… ………… …... ………… ……… 400 Gráf ico 7.S1. Resu ltados p or Centros de la Evaluació n Subhipó tesis 1 …….. ………………… 467 Gráf ico 7.S2. Resu ltados p or Centros de la Evaluació n Subhipó tesis 2 …….. ………………… 471 Gráf ico 7.S3. Resu ltados p or Centros de la Evaluació n Subhipó tesis 3 ……….. ………… ……474 Gráf ico 7.S4. Resu ltados p or Centros de la Evaluació n Subhipó tesis 4 ……….. ………… ……477 Gráf ico 7.S5. Resu ltados p or Centros de la Evaluació n Subhipó tesis 5 ………… ……….. ……479 Gráf ico 7.S6. Resu ltados p or Centros de la Evaluació n Subhipó tesis 6 ……….. ………………4 83 Gráf ico 7.S7. Resu ltados p or Centros de la Evaluació n Subhipó tesis 7 ……….. ………………4 87 Gráf ico 7.S8. Resu ltados p or Centros de la Evaluació n Subhipó tesis 8 ………… ….. …………490 Gráf ico 7.S9. Resu ltados p or Centros de la Evaluació n Subhipó tesis 9 ………….. ……………49 4 Gráf ico 7.S10. Resu ltados por Centr os de la Evaluaci ón Subhip ótesis 10……… ….. ………… 497 Gráf ico 7.S11. Resu ltados por Centr os de la Evaluaci ón Subhip ótesis 11……….. … …………50 1 Gráf ico 7.S12. Resu ltados por Centr os de la Evaluaci ón Subhip ótesis 12…….. …… …………5 05 Gráf ico 7.S13. Resu ltados por Centr os de la Evaluaci ón Subhip ótesis 13…….. …… …………5 08 Gráf ico 7.S14. Resu ltados por Centr os de la Evaluaci ón Subhip ótesis 14….. ……… ………… 511 Gráf ico 7.S15. Resu ltados por Centr os de la Evaluaci ón Subhip ótesis 15….. ……… ………… 514 Gráf ico 7.P1. Resu ltados P regunta 1… ……… ………… ………… ……… ……. ………………… 517 Gráf ico 7.P2. Resu ltados P regunta 2… ……… ………… ………… ……… ……. ………… ……… 518 Gráf ico 7.P3. Resu ltados P regunta 3… ……… ………… ………… ……… …. ………… ……… …519 Gráf ico 7.P4. Resu ltados P regunta 4… ……… ………… ……. …………… …………… …… ……520 Gráf ico 7.P5. Resu ltados P regunta 5… ……… ………… ………… …. ………… ……… ……… …521 Gráf ico 7.P6. Resu ltados P regunta 6… ……… ………… ………… …. ………… ……… ……… …522 Gráf ico 7.P7. Resu ltados P regunta 7… ……… ………… ………… …. ………… ……… ……… …523 Gráf ico 7.P8. Resu ltados P regunta 8… ……… ………… ………… ……. ………… ……… ……… 524 Gráf ico 7.P9. Resu ltados P regunta 9… ……… ………… ………… ……. ………… ……… ……… 525 Gráf ico 7.P10. Resu ltados Pregunta 10………… …… ………… ………. ………………… ……… 526 Gráf ico 7.P11. Resu ltados Pregunta 11………… …… ………… ………. ………………… ……… 527 Gráf ico 7.P12. Resu ltados Pregunta 12………… …… ………… ………. ………… ……… ……… 528 Gráf ico 7.P13. Resu ltados Pregunta 13………… …… ………… …………. ………………… ……5 29 Gráf ico 7.P14. Resu ltados Pregunta 14………… …… ………… ……. ………… ……………… …53 0 Gráf ico 7.P15. Resu ltados Pregunta 15………… …… ………… ……….. ………… ……… ..……531 Gráf ico 7.P16. Resu ltados Pregunta 16………… …… ………… ……….…… ……… ………… …532 Gráf ico 7.P17. Resu ltados Pregunta 17………… …… ………… …….……… ……… ………… …533 Gráf ico 7.P18. Resu ltados Pregunta 18………… …… ………… ……………… .…… ………… …534 Gráf ico 7.P19. Resu ltados Pregunta 19………… …… ………… ………….… ……… ………… …535 Gráf ico 7.P20. Resu ltados Pregunta 20………… …… ………… ……………… .…… ………… …536 Gráf ico 7.P21. Resu ltados Pregunta 21………… …… ………… ………….… ……… ………… …537 Índice de Gráficos Gráf ico 7.P22. Resu ltados Pregunta 22………… …… ………… ……………… .…… ………… …538 Gráf ico 7.P23. Resu ltados Pregunta 23………… …… ………… ……………… .…… ………… …539 Gráf ico 7.P24. Resu ltados Pregunta 24………… …… ………… ……….…… ……… ………… …540 Gráf ico 7.P25. Resu ltados Pregunta 25………… …… ………… ………….… ……… ………… …541 Gráf ico 7.P26. Resu ltados Pregunta 26………… …… ………… ……….…… ……… ………… …542 Gráf ico 7.P27. Resu ltados Pregunta 27………… …… ………… ………….… ……… ………… …543 Gráf ico 7.P28. Resu ltados Pregunta 28………… …… ………… ……………… .…… ………… …544 Gráf ico 7.P29. Resu ltados Pregunta 29………… …… ………… ……….…… ……… ………… …545 Gráf ico 7.P30. Resu ltados Pregunta 30………… …… ………… ……………. ……… ………… …546 Gráf ico 7.P31. Resu ltados Pregunta 31………… …… ………… ……………… .…… ………… …547 Gráf ico 7.P32. Resu ltados Pregunta 32………… …… ………… ……………. ……… ………… …548 Gráf ico 7.P33. Resu ltados Pregunta 33………… …… ………… ………….… ……… ………… …549 Gráf ico 7.P34. Resu ltados Pregunta 34………… …… ………… ……….…… ……… ………… …550 Gráf ico 7.P35. Resu ltados Pregunta 35………… …… ………… ……………. ……… ………… …551 Gráf ico 7.P36. Resu ltados Pregunta 36………… …… ………… ……………. ……… ………… …552 Gráf ico 7.P37. Resu ltados Pregunta 37………… …… ………… ……………. ……… ………… …553 Gráf ico 7.P38. Resu ltados Pregunta 38………… …… ………… ………….… ……… ………… …554 Gráf ico 7.P39. Resu ltados Pregunta 39………… …… ………… ……….…… ……… ………… …555 Gráf ico 7.P40. Resu ltados Pregunta 40………… …… ………… ………….… ……… ………… …556 Gráf ico 7.P41. Resu ltados Pregunta 41………… …… ………… …….……… ……… ………… …557 Gráf ico 7.P42. Resu ltados Pregunta 42………… …… ………… …….……… ……… ………… …558 Gráf ico 7.P43. Resu ltados Pregunta 43………… …… ………… ……….…… ……… ………… …559 Gráf ico 7.P44. Resu ltados Pregunta 44………… …… ………… ………….… ……… ………… …560 Gráf ico 7.P45. Resu ltados Pregunta 45………… …… ………… ………….… ……… ………… …561 Gráf ico 7.1. Result ados por Com ponentes de C ontrol I nterno…..… ……… ….. ..……… ……… 563 INTRODUCCIÓN Introducción Tesis Doctoral - 8 - Pedro Medina López - Asumiendo las dificultade s de sintetiz ar, de manera f idedigna en un indicador, el peso del sect or público en una economí a, éste suele aproximarse a través de la ratio «Gasto público no f i nanciero/PIB». En 2011, la referida ratio se situó en el 42,7%, o lo que es lo mis mo, 7 puntos porcentuales superior a 200 1, en el que se mantení a en torno al 36 por cien to. Esto ev idencia q ue la participación del sector público en e l PIB es cada v ez mayor en nuestro país. - El gasto sanitario en rel ación con el PIB ha veni do suf riendo un retroceso en el periodo q ue va desde el 2009 al 2013, pasando del 6.5% al 5.9% , f ijándose u n gasto por habitante que pasó, en ese mismo period o, de 1.510 a 1.309 euros. (Fuente : Mini sterio de Sanidad, Servi cios Sociale s e Ig ual dad). - La importanci a q ue e l gasto sani tario tiene sobre el gasto t otal de las Administraciones Públicas alcanza un porcentaje del 14 por ciento , e indi ca q ue el sector sanitario mantiene un fuerte crecimien to de gasto en los últimos añ os. - Así, en 2013, más del 45,0 por ciento del gasto sanitar io público se destinó a cubrir las remuneracio nes de los trabajadores del sector. Le sig uen en importancia los g astos en consumo intermedio, con un 23,5 por ciento, los g astos en t ras f erencia s corrientes, que suponen un 18, 0 por ciento, y los g astos en compras al sector priv ado a través de concie rtos, que rep resentan un 11,6 por ciento del gasto sanit ario público. - De acuerdo con los datos del año 2013, un 44, 9 por ciento del gasto sanitario público del sector ha sido originado por tres Comunidades A utónomas : Cataluña , A ndalucía y Madrid, con 9.265, 8.812 y 7.403 millones de euros, respectiv amente. La Rioja, Can tabria y la Comuni dad Foral de Nav arra son las comuni dades con el g asto más bajo, en valores absol utos. - En Andalucí a, el gasto sanit ario público en remuneraciones de personal alcanz a los 4.177 millones de euros, lo q ue representa el 47,4% del g asto sanitario público total, un poco p or encima de la media de las Comunidade s Autónomas q ue asciende al 46,1 %. La Constitución Españ ola am para y protege el derecho a la protecci ón de la salud de los ciudadanos, m edian te una cobertura universal y gr atuita convirtiéndose en un pilar básico del Estado del bienestar y uno de los motores f undamentales e n cuanto a la Introducción Tesis Doctoral - 9 - Pedro Medina López redistribución de la r iquez a de nuestro paí s. De hecho, la administr ación pública capitaliz a mayoritariamen te la producción en la asistencia sanita ria. En España, ex iste un S istema Nac ional de Salud q ue g oza de bastante buena imagen dentro y f uera de nuestras f ronteras, y un alto niv el de cr edibili dad entre la ciudadaní a. Un S istema Nacional q ue convive con multitud de sistemas de seguros públicos y privados (Sanitas, Mapfre, e tc.) y proveedores priv ados en r égimen d e conciertos (ambul ancias, clí nicas concertadas , alta tecnologí a, etc.). Para la Or ganización Mund ial de la Salud (OMS) un sist ema de sal ud es la suma de t odas las organizaci ones, instituci ones y recursos cuyo objetiv o principal consiste en mejorar la salud y q ue precisa de personal, f inanci ación, in f ormación, suministro s, transportes y comunicaciones, así como una orientació n y una dire cción generales . Además tiene q ue proporcionar buen os tratamientos y serv icios que respondan a las necesidades de la poblaci ón y sean justos desde el punto de vista financiero. El fortalecimiento de los sistema s de salud y el aumento de su equi dad son estrategias fundamentales pa ra luchar con tra la pobreza y fomentar el desar rollo . En este contex to, los distintos acto res del sistema sani tario públ ico han de ser conscientes de que para mantener y defender est e activo t an im portante, son imprescindibl es los es f uerz os hacia las mejora s en eficiencia y se requiere de la implantación de sistemas de control in terno que den seguridad razo nable de q ue se cumplen los objetivos, se cum plen las leyes y normas apl icables, se aport an estados f inancieros f iabl es, y en definitiva q ue se asegura el f uncionamiento de la propia organiz ación. La actividad de contr ol interno en el sect or público es algo que par ece q uedar encuadrado única mente en el ámbito de las Entid ades Fiscalizadoras Superiores (en el caso de España en las I ntervenciones Genera les del Estado) en la mayoría de los casos su control se ciñ e a un control de legalidad. En los últimos años ex iste una corriente de pensa miento que revela la necesidad de establecer con troles más amplio s que además de la legalida d aborden la eficacia y eficiencia de las políticas adop tadas. No obstante, cada vez más se promuev e y af ianza la necesidad de im plicar a los propios d irectivos de las organiz aciones públ icas en todo lo relacio nado con el control interno, como algo inheren te al ejercicio cotidiano de su quehacer profesiona l, Introducción Tesis Doctoral - 10 - Pedro Medina López que genere siner gias hacia una actividad , que los ciudad anos reclaman, más transparente, más abi erta a la sociedad y q ue g arantice un uso adecuado de los fondos públi cos, t anto desde el punt o de vista de la eficiencia y ef icacia como de la legalidad y siempre cumpliendo los objetivos para los que son destinados. En definitiv a avanza r en el camino de la autoeva luación y el autocontrol. En este contexto, en el sector público en general y en el sector público sanitario en particular se ha desarroll ado una cultura de preo cupación constante por la calida d que ha llevado, en el caso de Andal ucí a, a crear en el seno de la propia Consejería de Salud, una Agencia de Calidad Sanitaria (ACSA) dedicada al estudio y certificación de calidad dentro del ámbito público, estimulando, entre otros, la certi f icaci ón t anto de centros y serv icios/unida des de gestión, co mo de los propios profesionales sanita rios. 2) Estado actual de la inv estigac ión Son muy numerosos los estudios lleva dos a ca bo acerca de la necesidad de contar con sistemas de control interno dentro de l as organiz aciones públ icas, aunque ciertamente estas inv estigaciones se han ceñido, mayoritariamente , al ámbito de la legalidad. No obstante, cobra f uerz a la cor riente que aboga por un contr ol inter no de mayor alcance que incluy a auditorias operativas , cuya regulación legal en el secto r público estatal data del año 2003, con la Ley 47/2003, de 26 de no viembre, Ley General P resupues taria. De los estudios realizados podemos citar, algunos casos prácticos co mo el elabor ado por Martí nez Manz ano (2009). Otros autores como A mat (2002 ), señalan que la f unción de con trol de una organiz ación es vital para el desarr ollo y superv ivencia de la misma. El que exista más o menos control es f undamental para ase gurar que todas y cada una de las activi dades de una em presa se real ice de la f orma deseada y contribuy an a la consecución de los objeti vos globales. Sin duda, hablar de con trol interno, en los últimos años, es hablar de las bondades del informe COSO no solo en el ámbito de la empresa privada sino tam bién en el sector público. Autores como Miguel Barquero (2013) apu ntan que al igual q ue tuvo una gr an repercusión la l ey Sarb anes en el desarroll o del control interno de l as emp resas Introducción Tesis Doctoral - 11 - Pedro Medina López americanas, es preciso ahondar en un proceso de cambio que prod uzca t ambién efectos pareci dos en el sector público. Es necesario trabajar para que el f uturo de la f iscaliz ación asuma dicho cam bio de enfoque que la haga más eficiente y más útil, para todos los que inter vienen en el entorno de lo pú blico: polí ticos, gestores, traba jadores y ciudada nos. A continuación r elacionamos algunos de los est udios realizados en España sobre el control interno en el ámbi to del sector público: - Lazo Vitoria y Ximena Ang élica, 2006, en su tesis doctoral “Los controles internos de la Administraci ón pública en el derecho español, singular referencia al control interno del gasto públ ico”. - Dort a Velázquez , 2001, en su t esis doctoral “Un modelo integ ral de contr ol interno en el con texto de la Uni versidad Públ ica española”. - Parr és G arcí a, 2010, en su artícul o “ Un modelo de control interno q ue induce al desarrollo del gerencial ismo público: la ex periencia de Cana rias”. También en el ám bito d e la Uni ón Europea es de destacar a Urbano López de M eneses (2009), en su estudio “La armoniza ción del contr ol interno en la Unión Europea”. Podemos conclui r que existe una v ariedad de est udios sob re la imp ortancia y l a evol ución del control inter no en el ámbi to del sector públi co, sin embargo hay muy poco escrito y publicado, en nuestro paí s, sobre la adecuación de modelo s integrales de control inte rno al sector público empresarial e n el ámbito sani tario. 3) A c otac ión del objeto de l a inv estigac ión La existenci a de recur sos escasos, la discrecional idad en la toma de decisione s, las diferencias en los obj etivos, necesidades y mot iva ciones entre dif erentes personas y grupos, y la propia co mplejidad de la realidad org anizativ a, son motiv os más que suficientes para justificar l a necesidad del control en las organizacion es públicas ó privada s. El crecimiento de los mercados, los cambios tecnológicos, la promulgaci ón de ley es y otros instrumento s jurídicos con mayores exi gencias de cont rol, el creciente reclamo a los adm inistrado res públ icos de rendir cuentas por su g estión, son condicio nes q ue Introducción Tesis Doctoral - 12 - Pedro Medina López requieren la toma de acci ones concretas por parte de la Administración para m ejorar sus sistemas de control interno . Esta mejora, puede hacer que dichos sistemas se conviertan en herramienta s efectivas para conducir a las in stituciones públi cas hacia: - el logro de su co metido y el cumplimiento de objetivos. - aprovechar al máximo los recursos disponible s, en bú squeda de m ej ora de la eficiencia. - preveni r el desperdicio y el uso inadecuado o ilícito de esos recursos. Un control interno efectiv o puede apo y ar el éxito de una organización en dif eren tes formas, todas ell as basadas en las acciones de s u personal: - ej ercitando su juicio y cr eativid ad al tiempo que administra o cont rola los riesg os de que ocurran acciones indeb idas. - impulsan do ca mbios en la org ani zación o gestión, al tener un adecuado conocimiento de los ries gos. - usando información con fiable, en el momen to oportuno y al nivel m ás adecuado en la organiza ción. Exi sten distintos organismos, como el A merican Institute of Certified Publi c Accountants (A ICPA) que ponen de m ani f iesto que el establecimien to y correcto mantenimiento de un sistema de control inte rno es responsabilidad de l a ge rencia , estando bajo su supervi sión perm anen te para asegurarse q ue f unciona de acuerdo con las directrices marcadas por la propia direcci ón. Por ello, es muy impor tante llevar a cabo autoevaluaciones de l os si stemas de control interno , cuyo propósito sea el análisis regular, por las propias organizaci ones, de su s proceso s y resul tados de gestión pa ra identificar l os punto s fuertes y l as deficiencia s y determinar los opor tunos planes de mejora. En este sentido , con est e trabajo hemos pe rseguido : 1) Resalta r las tendencias recientes q ue señ alan q ue el control int erno en la s organizaciones públ icas debe abarcar un campo más amplio que el del propio control de legalidad, y que mediante la implantació n de sistemas de control inter no basados en modelos internacionales del tipo COSO , se pueda ase gurar el control y el Introducción Tesis Doctoral - 13 - Pedro Medina López uso cor recto de los recursos por pa rte de los g estores públicos, garantizá ndose la via bilidad y el futuro de l as instituciones. 2) Poner en valor la f igura de la A utoeva luación a r ealiz ar por los Directivos de las Organizaci ones, mediante cuestionario/encuesta que permita conocer y monitorizar el grado de adecuación de los sistemas de control interno a las recomendaci ones del modelo COSO y tras u n análisis regular llevado a cabo por los propi os di rectivo s (escaso co ste), les pe rmita ob tener una v isión inde pendiente y anticipada de la val oración f orm al de las Unidade s de Control y Auditoría, que les pueda servir para identificar los puntos f uertes y también las def icienci as a part ir de las cuales determinar los planes de m ejora continua , potencian do as í la imag en de transparenci a y de calidad ante los ciudada nos, las instituciones de auditoría y los propios profesionales de las orga nizaci ones. 3) Dada la importancia del sector público en España y también en la Comunidad Autónoma de Andalucí a, nuestro objetivo es centrarnos en el ámbito de la Sanidad Pública de A ndalucía, dada su elevada participación en los presupuest os públicos de la Comunidad Autóno ma para el ejercicio 2015 : Total Presupue sto de la CC AA Andalucí a: 29.625 millones de e uros Total Presupue sto Servici o Andaluz de Sal ud: 7.764 mill ones de euros Total Gastos Personal e n el Servicio And aluz de Sal ud: 4.014 millones de euros El presupuesto del Servici o Andaluz de Salud (SAS) supone el 26% del presupues to total de la Comunidad Autónoma. Asimismo, el Cap í tulo de Gasto de Personal supone el 52% del t otal presupuesto del SAS y 14% del t otal del presupuesto de la Comunidad Autóno ma. Es evide nte la i mpor tancia estratégica de los Recursos Human os en las Organizaciones Sanitarias Públicas, no solo por el papel esencial y central de las mismas en cuanto a l as consecució n de los objetivos sociales propue stos, sino también por el enorme peso en el volumen t otal de recursos económicos que implica dicha partida de gasto. Esto conllev a un plus añadido de responsabilidad a la hora de controlar de mane ra adecuada los recursos hu manos de esas o rganiza ciones. Por ello, hemos conside rado de interés analiz ar los sistemas de control interno en las áreas de recursos huma nos de organiz aciones sanitarias públi cas. Introducción Tesis Doctoral - 14 - Pedro Medina López A la hora de delimi tar nuestro campo de actuación , y dado q ue no hemos encontrado ning ún est udi o sobre la autoeval uación del control in terno en las ár eas de recursos humanos del sistema sanita rio público, hemos decidido centrarnos en la Comunidad Autónoma de Andalucía, y m ás concretamente en las Agen cias Públi cas Empresarial es Sanitarias (empresas públicas sanitarias) por su doble vertiente: organiz ación empresarial y su dimensión pública. 4) Objetivos de la inv estigac ión Con est os anteced entes, nos hemos propues to una inv estigación cuy o objetivo general es conocer cómo f unciona el control interno en las Áreas de Recursos Humanos de las Agenci as Públicas Empresarial es del Sistema Sanitario Público de Andalucí a ( SSPA) y su adecuación a las recomendaciones establecidas en el Inf orme COSO, como model o de control inte rno más reco nocido a niv el internaciona l. En este sentido , los objetiv os específicos serí an: - Conocer y valorar la situaci ón del sistema de control en el área de Recursos Humanos de las Agen cias Públi cas Empresarial es del SSPA, median te un m odelo de autoeval uación creado a part ir de las “herramientas de evaluaci ón” incluidas en el Informe COSO, que pueda ayudar a los directivos a diagnos ticar la situación de sus sistemas de cont rol inter no. - Adecuar el m odelo de autoev aluación propuesto para las Agenci as Pública s Empresarial es Sanitarias del SSPA como herr amienta de mej ora continua a través de sus evalu aciones periódicas. Para alcanz ar dichos objetiv os, hemos formulad o la siguiente Hipótes is: Las Áreas de Recursos Humanos de las Agencia s Públicas Empresariales Sanitarias (APES) pertenecientes al Sistem a Sanitario Público de Andalucía (dependencia orgánica de la Con sejerí a de Salud de la Junta de Andal ucía ), se adecuan a las recomendacio nes de con trol interno establecid as en el in forme COSO. Asimismo, hemos de f ini do las sig uien tes subh ipótesis para que en v irtud de su cumplimiento o no , podamos val idar o negar la pregunta de inv estigación: Introducción Tesis Doctoral - 15 - Pedro Medina López 1) La Dirección de la Agencia Públ ica Empresarial Sanitaria de Andalucí a (APES) y los car gos intermedi os del Área de Recursos Humanos (RRH H) demuestran y transmiten al resto de emple ados, un mensaje de inte gridad, valo res éticos y responsabili dad a través de actuaciones y comportamientos. 2) La Di rección de la AP ES y los cargos int ermedios del Área de Recursos Humanos (RRHH) especif ican el nivel de competencia prof esional, en cuanto al niv el de conocimientos y habil idades imprescindi bles. 3) La Dirección de la APES tiene un papel impor tante así com o una alta implicaci ón en el control interno de los RRHH. 4) Existe una estructura org aniz ativa adecuada a la actividad del Área de RRHH, con unos responsabl es ad ecuados por sus conoci mientos y experien cia. 5) Existe una asignación de responsabil idad y una delegación de autori dad entre directivos y cargos Intermedio s del Área de RR HH. 6) La Dirección de la APE S tiene definidos pa ra el Área de RRHH una estrategia de la q ue se derivan unos objetivos de carácter g eneral, así como unos objetivo s especí f icos pa ra sus profesi onales basados en dichos ob jetivos generales . 7) La APES identi f ica y anal iza los riesgos relev antes que pued en influi r en la consecución de los objet iv os, tanto los generales de la propia entidad com o los especí f icos del Á rea de R RHH. 8) El Área de RR HH t iene mecanismos para identificar los acontecim ientos o cambios rutinario s que pueden afectar en la con secución de sus objet ivo s especí f icos. 9) El Área de RRHH dispone de r egistros q ue acreditan el cum plimient o de las normas y le yes aplicables así como las políticas estableci das por la propia empresa. 10) El Área de RRHH contrata el personal necesario y con la cualificación suficiente para llevar a c abo sus tareas, y garantiza la f ormación periódica de sus profesionales. 11) El Área de RRHH dispone de sistemas de inf ormaci ón donde se r ecogen , procesa y presenta la información pertinente. 12) La comunicación en el Área de R RHH cubre las expectativas y responsabili dades de indi viduos y grupos. 13) El Centr o realiza una Supervi sión continuada del sistema de control interno de l Área de Recursos Humanos. 14) El Centro realiz a evaluaci ones puntual es del sistema de control inter no de l Área de Recursos Humanos. Introducción Tesis Doctoral - 16 - Pedro Medina López 15) La Direcci ón del Cen tro conoce las posibles deficiencias de control interno que se produzcan en el Área d e Recursos Human os. 5) Metodología de la investigación E n el desarr ollo de est e tr abajo se ha se guido la secuencia de actividades r equerida s en todo proceso de inve stigación, con sus respectiv as fases: 18 . Conclusión 1. Problema (Respuestas) (Preguntas) 17. Alcance 2 . Revisi ón ( Limitación ) Bibliográfica 16. Importancia 3. Ma r co Novedad Teórico 15. Validez 4 . Definición Interna y Externa Variables 14. ANALISIS TEMA A INVESTIGAR 5.HIPÓTESIS (Cam po d e Investigación) OBJETIVOS 13 . Presentación 6 . Selección de Da tos del Diseño 12. Procesamiento 7 . Identificación de Da tos Población 11. Recolección 8. Determinación de Da tos Casos/Muestra 10. Fuent es de 9. Estudio Informacion Piloto HECHOS DATOS TEORIA I N D U C C I O N D E D U C C I O N F A S E C O N C E P T U A L F A S E P L A N I F I C A C I O N F A S E E M P I R I C A F A S E I N T E R P R E T A T I V A Fuente: Bobenrieth Astete, MA, 2005 Introducción Tesis Doctoral - 17 - Pedro Medina López Fuentes de investigación U n trabajo de inv estigación debe basarse en fuentes de informaci ón capaces d e proporcionar los datos necesarios para la explicación y comprensión de su exposici ón y facilitar el desa rrollo del estudio. Entre las distintas clasi ficaciones de f uentes de información existentes, en nuestro trabajo utili zamos el criterio que se establece en f unción de su contenido o niv el informativ o, distinguiend o entre fuentes pri marias y secundaria s. El papel desempeñado por las f uentes de in f or mación pri marias en esta inv estigación es f undamental y básico, sobre todo en lo que a la comprobación empírica de las hipótesis planteadas se refiere. Estas se han basado f undamen talmente en la realiz ación de dos cuestionarios : - Cuestionario I: enviad o a un g rupo selecciona do de expertos en el ámbito de la dirección y gest ión de recursos humanos en organizaciones sanitaria s públicas. Este cuestionario se diseñó abierto y t enía p or objeto conocer su opini ón sobre aspectos como: la importancia que los encuestados daban al Control Interno; las ventajas que pod ría aportar la existencia de un modelo de aut oeval uación del contr ol interno; la exi stencia o no de modelos de aut oeval uación del control interno en el Área de RRHH de las or ganizaciones sanitarias públicas; los principales f actores claves de éxi to en la implantación de sistemas de con trol interno etc . Entre el primer y segundo cuestionario, se ha r eal izado una revisión de l c ontenido del Cuestionario II, con otros profesionales t ambi én con amplia e xperiencia en las materias centrales que conf orman el contenido de nuestr o trabajo de inv estigación: Control Interno y Recurs os Humanos. - Cuestionario II : enviado directamente a los Director es de Recursos Humanos de las Agencias Públi cas Empresariales Sanitari as de Andalucía pert enecientes a la Consejerí a de Salud y adscritas funcionalment e al Servicio Andaluz d e Salud. La cumplimentaci ón de est e cuestionario se ha realiza do mediante entrev ista personal con el corr espondiente directivo . El cuestionario, q ue con tenía tanto preg untas abiertas o de opinión como cerradas, ha permitido obtener informació n sobre las Introducción Tesis Doctoral - 24 - Pedro Medina López a través del cual el pr ofesional revi sa, de forma sistemática, su pro pia práctica, poniendo de manifiesto un deter minado nivel de com petencia , que tenía previamente, o q ue ha alcanzado durante el proceso de acreditación. El Programa de Certificación de Competencias Profe sionales pretende g arantiz ar la presencia y/o a dquisición de nueva s competencias, así como un determinado niv el de desar rollo de las mismas a lo largo de la vida profesiona l. Seguidamente se aborda el Plan de Calidad para la Ad minist ración públi ca española, asumiendo que el modelo europeo de gestión de la calidad para las Administraciones Públicas ( EFQM ), ha de ser vi r para q ue sus organiz aciones puedan realiz ar un dia gnóst ico de su situación, conocer sus puen tes fuertes y débil es y desarrollar sus á reas de mejora. Se resum en también los aspectos fundamentale s de las políticas de pro fesionales en el SA S, desde lo concerniente a Selección con sus procesos ordinarios de selección y pro visión (sistemas de concurso, oposición, concurso-oposi ción) hasta las bolsas de empleo temporal con sus pr incipi os y criter ios generales. Asimismo, se presentan los puntos fundamentales de la política de retribuciones, desarrollo profesional y f orma ción. En este sent ido, La Le y 44/2003 , de 21 de noviembre, de ordena ción de las profesiones sanita rias de fine a la formación co ntinuada como el proceso de enseñanz a y aprendizaje activo y permanente al q ue tienen derecho y obligación los profesionales sanitarios, q ue se inicia al f inaliz ar los estudios de p regrado o de especializ ación y q ue está destinado a actualizar y mej orar los conocimientos, habili dades y actitudes de los pr of esionale s sani tarios ante la evolución cientí f ica y tecnológica y las demandas y necesidades, tanto sociales com o del propio sistema sanitario. Por último, se aborda la política de profesionales en las A gencias Públicas Empresariales Sanitarias , por su carácter especia l y d iferenciador con el resto de profesionales del Serv icio Andaluz de Salud. El art ícul o 70 de la Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administración de la Junta de Andaluc í a, establece que el personal de las agencias públicas empresarial es se rige en todo caso por el Derecho Laboral, así como por lo que le sea de aplicaci ón en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Introducción Tesis Doctoral - 25 - Pedro Medina López Básico del Empleado Público y q ue será seleccion ado mediante conv ocatoria pública en medios o f iciale s, basada en los p rincipios de i gualdad, mérito y capacidad. CA PÍTULO I V: En este capítulo se revisa el m arco conceptual del control y su necesidad ligada a la existenci a de recursos es casos, la discreci onalidad en la tom a de decisi ones, las diferencias en l os objetivos, necesi dades y motiv aciones entre diferentes pe rsonas y gr upos, y la propia co mplejidad de la realidad or ganiza ti va. Se analiz an sus distintos modelos y perspecti vas y se vincula con el riesgo , al entender q ue el Control Interno es una herramien ta surgida de la imperiosa necesidad de accionar proactivamente, los efectos de sup rimir y / o disminuir sig ni ficativamente la m ultitud de r ies gos a los cuale s se hay an af ectadas los dis tintos tipos d e organiz aciones, privadas o públi cas, con o sin fines de luc ro. Posteriormente se repasa el contexto internaci onal , fundamentalmen te con el salto cualitativ o tan import ant e q ue tuvo lugar con ocasión de la publicación del Informe COSO en Septie mbre de 1992. Así , en Europa, se pr esentó en 2004 un li bro blanco para la reforma de la Comisión de las Comunidade s Europea , en el que el nuevo modelo propuesto se f undamenta en una concepción del control interno q ue, como propone COSO, pone el énfasis en la responsabilidad de los gestores y el papel de la A lta Dirección par a impulsar una cultur a organizativ a favorable al contr ol y por tanto, al estableci miento y desarrollo del sistema de control interno. En España , los sistemas de contr ol interno de las org anizaci ones em presarial es y/o administraciones públ icas se es tán reforman do siguiendo, en gran medida, lo s elementos del modelo COSO. Se analiz a la necesida d del Control Interno en la Administración Pública español a para cumplir con el mandato constituc ional recogido en el art. 103, que establece q ue la Administración Públi ca sirve con objetividad los intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquí a, descentraliz ación, desconcen tración y coordinación, con sometimiento pleno a la le y y al Derecho. Por ello, la ley General Presupuesta ria co ntempla tres modalidades o formas de ejercer el control int erno: la función interventora, el control financiero perman ente y la auditorí a pública. Posteriormente se anali za también el contr ol interno en la Ley G eneral de Hacienda Públi ca de Andal ucía, que faculta a la Interv ención G eneral de la Junta de Introducción Tesis Doctoral - 26 - Pedro Medina López A ndalucía como el superior órgano de con trol interno y de contabi lidad pública de la gestión econó mico-financiera de la Ad ministració n de la Junta de Andal ucía y de sus entidades instrumen tales. La última part e de est e capítulo se dedica a l desa rrollo de unas normas generales de control Interno que podrí an proporcionar un esquema básico para la t ransparencia en la g estión pública en el marco de la legalidad , la ética y la rendición de cuentas. Normas relativ as al ambiente de control, val oración del riesg o, activ idades de control, sistemas de in formación y comunicación así como las rela tivas al se guimiento. Por último, se analiz a la r elación ent re contr ol y cali dad, y como del e xamen conjunto de los siste mas de control interno y de aseg uramiento d e la ca lidad de l as organiz aciones se podrían ex traer pun tos com unes en cuanto a los objetivos que persiguen, documentaci ón a utiliz ar, metodolo gía , responsabil idades, e tc. En este sentido, l as N ormas de C ontrol Interno de I NTOSAI y l a No rma ISO 9004 son sistemas integrales de una organiz ación de con trol interno y de calidad respectivamente , de ahí su homogeneidad para su comparación. CA PÍTULO V : En este capítulo se ana liza el nue vo paradi gma de contr ol interno a nivel m undial que se ha ido haciendo vi sible e n todo t ipo de organismos, públicos y privado s cuyo marco conceptual está constituid o por los estudios promov idos por el Comité de Organizaci ones Patrocinadoras de la Comisi ón Treadway ( COSO, Committee o f Sponso ring Organizations de la Tr eadw ay Co mmisions, National Commission on Fraudulente Financi al Report ing). Este informe, cuya r edacción f ue encomendada a la audit ora Coopers & Ly brand y que vi o la luz en 1992 , se presenta en cuatro secciones: 1) Resumen para la Direcció n; 2) Ma rco g eneral de ref erenci a; 3) Información a terceros y 4) Her ramientas de ev aluación. Este li derazgo mundi al del Inform e COSO ha sido reconocido por proporcionar herramientas necesarias para desarrollar, fortalecer y mantener un marco de control interno eficaz y eficiente q ue a y ude a todo tipo de organizaci ones a cumplir sus objetivos. Así , COSO, como organ izaci ón privada, se ha dedicado a desar rollar guí as y orientaciones sobre gestión de riesgos compartidos, control interno y prevención del fraude. Introducción Tesis Doctoral - 27 - Pedro Medina López Se anal iza la estructura del Informe COSO en el que se observa la existenci a de una relación directa en tre los objetivos , q ue es lo que una entidad se es f uerza por alcanz ar, los componentes que repr esen tan lo que se necesita p ara lograr lo s objetivos y la estructura organizacional de la entidad (las uni dades operativ as, entidades jurídi cas y de más). La relación puede ser representada en forma de cubo, el llamado “Cubo de COSO”. Se lleva a cabo un análisis porm enorizado de los cinco componentes : Entorno de Control, Eval uación de Riesgos, Actividad es de Control, Información y Comunicación y f inalmen te Supervi sión. En est e sent ido, la bibliograf ía revisada concluye que la determinación de si un sistema de control interno es “eficaz” o no, constitu ye una toma de postura subj etiv a que resulta del análisis de si están presen tes y f uncionando eficazmente los cinco componentes, lo que pro porcionarí a un gr ado de se guridad razonabl e a la dirección y al consejo de adm inist ración r especto de la consecución de los objetiv os de la empresa. Posteriormente se aborda las limitaciones del control interno, de modo que los sistemas de control esta rán in fluenciados por toma de decisi ones erróneas debida s a fallos humanos, entendi endo q ue di cho sistema no puede ser m ás eficaz q ue la s personas responsabl es d e su funcionamien to. Finalmente, a raíz de la presentación de COSO , se han desarrollado en los últimos años otros modelo s de Control Interno: C OCO (desarrollado por el Instituto canad iense de auditores de cuentas ), COBIT ( Asociación de Auditores y Control de los Sistemas de Información- ISACA ). Cadbury (Reino Uni do), Viento (Francia), Peters (Holanda) y King (Sudá f rica). En relación con el mode lo COCO , el cambio importan te que presenta es q ue en lugar de conceptualiz ar el proceso de Control como una pirám ide de componentes y elementos interrelaciona dos, proporciona un marco de referencia a tr avés de veinte criterios g enerales que el personal en t oda la organiz ación puede usar para diseña r, desarrollar, modificar o evalua r el control. Los criter ios se agrupan en cuatr o grupos: propósito, apti tud, evalua ción y aprendiz aje. Por último, de acuerdo con el modelo COCO, se presenta una ser ie de preguntas que se pueden utiliz ar par a autoev aluar el sistema de control establecido en una Introducción Tesis Doctoral - 28 - Pedro Medina López organiz ación. Para det erminar la eficacia del con trol , puede resultar provechoso para una organizaci ón expresar los criterios como preguntas adaptadas a sus circunstancias . SEGUNDA P A RTE: D ISEÑO DEL MODEL O PA R A A UTOEV A LUA CIÓN DEL CONT ROL INTERN O CA PÍTULO VI: En este capítulo se revi sa la importancia que la ciudadaní a da a la prevenci ón del desperdicio y el uso inadecuad o o ilícito de los recursos público s. Sin duda, los dirigentes públicos y el resto de servidores de la Administración Públ ica deben caracterizarse, en su gestión, por un alto cont enido de integr idad personal y profesional y por la capacidad de comprender la importancia de diseñar, aplicar y mantener controles internos razonables q ue les permitan g arantizar a la ciudadanía una gestión transparen te y oportuna, respecto de la protección del patrimo nio públi co y el cumplimiento de los ob jetivos y cometidos in stitucional es. Para ello, se cuenta con la A utoeva luación , entendi da como un proceso a tr avés del cual la efectividad del Control Interno es examinada y evaluada y cuyo objet iv o es proveer seguridad r azonab le para que todos l os objetivos de la entida d sean alcanz ados. En est e sentido, y para fomentar la Cultura de l Contro l , las Oficinas de Control Interno , Auditoría Interna o q uien hag a sus veces, deberí an realizar acciones para conciencia r a los servidores públicos de la necesidad de l levar a cabo ejercicios de autoevaluación pe riódicos, q ue como parte del sistema de control, sirvan para autodiagnos ticarse. Por ello, es de pr imordial import ancia fortalecer el pri ncipio del autocon trol en los servidores públicos, asumido como la capacidad de cada uno de conside rar el control como inherente e intrí nseco a sus responsabili dades, acciones, decisiones, tareas y actuaciones. Se aborda la metodología de la autoevaluac ión, en cuanto a sus componentes, etapas y criterios de evaluación de los elemen tos La estructura del Sistema de Contro l Interno est á formada por t res niveles debidamente interr elacionad os: Los subsistemas , los componen tes y los elementos . Introducción Tesis Doctoral - 29 - Pedro Medina López Por último se llev a a cabo un aná lisis del cuestionario como herramienta de eval uación en el Inf orme COSO, con sus f act ores y el ementos más significativos recogidos en la sección cuart a del Informe: “Herramientas de evaluación”, y q ue servirán de base para form ular nuest ras subhipó tesis q ue permitan verificar o no nuestra pregunta de inv estigación. Nuestra investigac ión g ira en torno a las Organiz aciones Sanitar ias Públi cas, en las que los RRHH constituy en un elemento esenci al a t ener en cuenta a la hora de analizar el papel que dichas instituciones j uega n en la sociedad actual. La enorme magnitud del G asto de personal conlleva a a vanzar en todas las acciones y pol í t icas a implantar en torno al Control I nterno en las Div isiones/Áreas de Recursos Humanos de las organiz aciones sanita rias públicas. Por ello, hemos creado un m ode lo de A ut oevaluación (cuestiona rio) dirigido y cumplimentado por los propios Directivo s de RRHH de las O rganizaci ones Sanitarios Públi cas, q ue pueda servir, entre otros, co mo herramienta de mejora c ontinua para las organiza ciones que l o utilicen, en aras a una may or transparen cia y a una preocupación po r mejorar y av anzar en la calid ad del servi cio que prestan. TE RCER A P A RTE: ESTUDIO EMPIR ICO CA PÍTULO VI I : Aborda la investigación empí rica de este trabajo, m edi ante la que pretendemos conoce r en qué medida los sistemas de control interno actualmente vigentes en las Áreas de Recursos Humanos de las Agencias Públicas E mpresariales Sanitarias de Andalucí a (APES), se adecúan a las recomendaciones de control interno establecidas en el Informe COSO, a través de sus cinco componentes: entorno de control, evalua ción de r iesgos , activ idades de control, in f ormación y comuni cación y supervisi ón. Para ello se ha partido del universo de las cinco APES pertenecientes a la Consejerí a de Salud de la Junta de Andalucía e integ radas en el Sistema Sanitario Públi co de Andalucí a (SSPA). En este capí tulo se detalla el esq uema de t rabajo se guido para obtener l a formulación de las subhipótes is q ue nos serv irán par a verificar el cumplimiento de la hipótesis de este trab ajo, y también la elaboració n de las preguntas de nuestro Introducción Tesis Doctoral - 30 - Pedro Medina López cuestionario que nos servirá par a ve rif icar el grado de cumplimiento de cada una de las suhipótesis plan teadas. Seguidamente se analizan las dos f ases en que se ha desarrollado el tr abajo empí rico, cad a una de el las con sus cuestion arios y entrevistas, aportando l a información relativ a a sus fichas técnicas y diseñ o: 1ª Fase: Se elaboró el cuestionario I, abierto y acotado que cons taba de seis preguntas y que se e nv ió a un g rupo de expertos sel eccionados por su dil atada trayectoria directiv a en el Área de los RRH H de Organizaci ones Sanitarias Públi cas del Sistema Sanitario Pú blico de And alucía, para obtener una opin ión/v aloración experta en cuestiones como: el interés del Control Interno, su utilidad, los f actores clav es en la implantación de sistemas de control interno, las parcelas de RRHH q ue requeriría n mayor desarroll o del control interno et c. 2ª Fase: Se elaboró el Cuestionario II q ue constaba de cuarenta y cinco preg unta s cerradas y cuatro abiertas, todas ellas extraídas d e las her ramientas de eval uación del sistema de control interno del Informe COSO . Para ello, se analiz aron los t emas clav es y puntos de atención vincula dos a cada fact or o elemento significativ o relativos a los distintos compone ntes del control, así como posibles t emas secundarios, lo cual nos ha permitido, teni endo en cuen ta las características y ci rcunstancias de las entidades a analizar, f ijar las preguntas de nuestro cuestionario que nos servirán para verificar el g rado de cumpl imiento de cada una de las quince subhipótesi s planteadas, y en v irtud del mismo poder validar o neg ar l a pregunta de investigación . Es te cuestionario se ha d irigido a los Directivos de Recursos Humanos de todas las APES de Andalucía y han sido cumplimentados mediante entrevi stas personales a cada uno de ell os. Todo el análisis matemático llev ado a cabo para la valoración de las respuesta s obtenidas de los cuestio narios cumplimentados por las APES, que permite obtener el grado de adecuación de los componentes del contr ol inter no a las recomendaciones del Inf orme COSO y en def initiva t odos los cálcul os operados en este estudio empírico, se han volcado en un m odelo propio , en f ormato de hoja de cálculo (Excel) , generado y creado por el autor de es te trabajo. Introducción Tesis Doctoral - 31 - Pedro Medina López Finalmente, se presen tan las tablas y gr áficos con los resultados de la autoeva luación llev ada a cabo por los Directivos del Área de RRHH. Re sultados q ue se calcul an para cada pregunta, subhi pótesis , componente y sistema de con trol interno, t odo ello a partir de la valoració n estableci da para las distintas categorí as de respuestas f ijadas. Se lleva a cabo un análisis por pr egun ta ( Agrupaci ón de APES), por subhipótesis ( por ca da APES y Agr upaci ón de APES), y por Componentes para f inali zar con una v aloración global del sistema de control (Agrupación de APE S). CUARTA PART E: CONCLU SIONES, LIMITA CIONES Y FUTURA S LÍNEA S DE INVEST IG A CIÓN. CA PÍTULO VIII: El último cap í tulo recog e las principales conclusiones del análisis teórico, se gún los di stintos apar tados anali zados, y del t rabajo empí rico ll evado a cabo, t anto de las opiniones de los e xpertos consultados como de t oda la inf ormació n extraí da de los cuestion arios r ealiz ados a los D irectivos de Recursos Hum anos de las APES mediante en trevistas personal es con cada uno de ellos. Teniendo en cuenta q ue los sistem as de control interno en las Áreas de Recursos Humanos de las APES t ienen un buen nivel de adecuación a las recom endaciones establecidas en el Informe COSO, serí a f actible que el diseño de auto evaluación a través del cuestionario elaborado sirviera para que, mediante su evaluaci ón continua y periódica, se pudieran establecer áreas de mejora , teniendo en cuenta la importancia q ue los expertos han dado t anto a los distintos com ponen tes del cont rol interno como a las distintas parcelas dentro del Área de RRHH . Seguidamente se analizan las limitaciones observadas en nue stro estudio y se proponen fu turas líneas de inve stigación q ue pueda n profundiz ar y am pliar el conocimiento en torno al tema de nue stro tr abajo y sus cues tiones a bordadas, así como poner luz a los interro gant es que puedan abrirse a raíz de est a investigación. Una l í nea podría consistir en analiz ar si exi ste una relación clara entre la mej ora de los resultados de la autoevaluación del Control Interno y e l mayor ni vel de cumplimiento de los objetiv os propuestos por la Organiz ación. PRIME RA PARTE: MARC O TE ÓRICO Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 40 - Pedro Medina López los sistemas sani tarios de Alemania, Holanda y la atención primar ia de Reino U n i do. 6) Segu ro volunta rio integrado. Los ciudadanos o las empresas , en relaci ón con sus trabajadores, se afilian voluntariamente a una com pañí a de seguros, cuy a caracterí stica principa l es la integ ración vertical con los prov eedores. Exi ste capacidad de elección de proveedo r pero restringida a a quellos de la compañí a. Subsistema ut iliz ado en las compañ ías de asistencia g estionada en EEUU . 7) Segu ro integrado obligatorio . Este subsistema es car acterístico de los sist emas públicos con cober tura unive rsal, dónde existe un único asegurado r público que actúa de f orma central izada o descentraliz ada, al q ue contribuy en todos los ciudadanos mediante contribuciones especí f icas o impuestos generales, y que se caracteriz a por la integración ve rtical con los proveedo res a los q ue remunera m ediante presupu esto o salario. Este subsistema es el utiliz ado en la actualidad en España y f ue utili zado en Reino Unido para los hospitales antes de la reforma de finales de los 80. 3) En cuanto a la produc ción y demanda de serv icios sanitarios pueden diferenciarse cuat ro model os: a) Si stema de mercado, caracteriz ado por desarrollar relaciones de compete ncia tanto en el lado de la oferta como en el de la demanda de servicios. El ejemplo mas caracterí stico es el sistema de Estados Unidos. b) M ercado mixto, caracter i zado por relaciones de competencia en el ámbito de la oferta, la elecci ón vi ene determinada por el a gente q ue realiz a la compra y no por el usuario, y la asignación de recur sos se basa en r elaciones de contrato. El ej emplo mas caracterí stico es la ref orma hospitalaria llevada a cabo en Reino Uni do en los años 80. c) Mercado interno, cono cido también como competencia pública, caracter iz ado por relaciones de competencia en el lado de la demanda al ser el usuario q uién decide con su elecció n la asignación de recursos. La el ección se ejerc e excl usivamente entre centros públicos y la asignación de recursos se basa en la elaboración de presupuestos f lexibl es q ue t ienen en cuenta las pref erencias de los usuario s. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 41 - Pedro Medina López d) Si stema burocrático-ad ministrativ o, dónde no existe compet encia ni en el lado d e la oferta ni en el de la demanda. El ejemplo mas si gnificativo es el Si stema Nacional de Salud de España . La Organización M undial de l a Salud (en adel ante OMS) define el sistema de salud como la suma de todas las or ganiz aciones, instituciones y r ecursos cu yo objetivo principal consiste en mejorar la salud. Un sistema de salud necesita personal , f inanciaci ón, in f ormació n, suministros, transpor tes y comunicaci ones, así como una orientación y una dirección g enerales. Ademá s tiene q ue proporcionar buenos tratamientos y servicios q ue respondan a las necesi dades de la pobl ación y sean justos desde el pun to de vista financiero. Para dicha institución, las características más importantes que debe tener un sistema sanitario óptimo serían : 1) Univ ersalidad, o cobertura to tal de la poblaci ón sin ninguna distinción . 2) Atención integral, significa que el sistema sanitario debe atender no solo a la “asistencia” sino en conju nto amplio, a la promoci ón, prevención, tratamiento y rehabilitaci ón. 3) Equidad en la dist ribución de los recursos. 4) Eficiente, es decir , mejores presta ciones y mejor niv el de salud al menor coste. 5) Flexibi lidad, con objeto de poder r esponde r ágilmente a las nuev as necesidades. 6) Participación r eal de la población en la planificaci ón y gestión del sistema sanitario. Según la OMS, la gobern anza en el ámbito sanitario se refiere a la “partici pación de actores a los cuales les concierne la definición e implementación de pol í tica, programas y p rácticas que promueven siste mas de salud e quitativos y sostenibles.” Para ello, la información debe ser relevante y fácilmente accesible para los políticos, gestores, profesionales sanitarios y el público general. A todos los nivel es, el buen gobierno sanitario re quiere tr anspa rencia, responsa bilidad e incentivos para promover la par ticipación. (M eneu y Or tún, 2011 ). Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 42 - Pedro Medina López 1.1.2. Modelos S anitarios Públicos D e n tro del ámbito de la política y la sociolog ía se enmarca el concepto de modelo sanitario que engloba los siguientes ítems: población recept ora, f inanciación, actuaciones y compete ncias de salud pública y autoridad sanitaria, criterios de planificación y gestión san itaria, etc. Los paíse s se dotan de los sistem as sanita rios como ins trumentos op erativos para cumplir con sus modelos teóricos diseñados por la aut oridad política, y se convi erten así en uno de los más impor tantes indicadores para analiz ar el estado del bienestar de una sociedad y su nivel de desarrollo. Por ello, los sistemas sanitarios son abiertos y están interrelacionad os con otros sistemas, como el polí tico, el fiscal o el ed ucativo. Todos los paí ses desarr ollados de nues tro entorno (Europa y Amé rica), poseen sistemas san itarios con la s siguientes caracte rísticas : • El m édico es el eje del sistema , ya q ue sus decisi ones sobre t ratamiento, pruebas, altas, etc. son variables decisivas sobre la f inanciaci ón y funcionamiento de dicho si stema. • La capacidad de los sistemas sani tarios de producir salud es limitada , aproximadamente del 11 % fr ente al 89% que tiene la carg a genética, los estil os de vi da y el m edio a mbiente. Esto significa q ue no po r invertir grandes cantidades de r ecursos en un sistema, el nivel de sal ud de la población necesariamen te aument a en la misma proporció n, sino q ue en algunos casos puede disminuir. • El f in de la asistencia sanitaria no es sólo salvar vidas, sino reducir la incapacid ad del enf ermo, mitigar su dolor y hacer lo mas llev adera posible su s enfermedades. En esos países, existe un debate político y social sobre el sistema sanitario, sus problemas y sus posi bles tr ansformaci ones, centrado fundamentalmente en los siguientes puntos : 1. Def inir el papel del Estad o en el sistema sani tario. 2. Def inir las relaciones entre las institucion es del sist ema sanitario centraliz ación- descentraliz ación, comp etencias entre cent ros, etc. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 43 - Pedro Medina López 3. Def inir el papel de los destinatarios de los servicios sanitarios, es decir de los p a ci entes, cli entes, usuarios. 4. Def inir claramente criterios de calidad del sistema y contr oles correspondien tes. 5. Def inir cuándo, cómo y d ónde se incorpora rán nuev as tecnologías. 6. Def inir concre tamente la forma de financiaci ón del siste ma. 7. Def inir qué d emandas nuev as v an a satis f acerse y cuales no , y a que l a aparición de enfermed ades nuevas como el SIDA ha ex igido verdaderas revoluci ones en las planificaci ones estraté gicas. 8. Def inir y analiz ar las r elacione s con otras instituciones (asuntos so ciales, ayuntamientos, etc.). En relación con ello, se puede afirmar que todos los sistemas sanitarios modernos deben reunir una s erie de caracte rísticas básicas : - equidad y accesibili dad adecuada - g arantí a del niv el de renta de los ciuda danos - eficiencia macroeconó mica - satisfacción de los u suarios. Asimismo, en todos ellos podre mos identi f icar cu atro actores principa les : - la población - los proveedores de s ervicios - las agencias aseguradoras - el gobierno. A su vez , est os elemen tos están relacionados funcionalmente de cuatro maneras : - por la regulación - por la f inan ciación - por la gestión - por la provisi ón de servicios. Mil ton T erris (citado por Lamata, 1998), estableció un conjunto de tres crit erios básicos de prestación de servicios co mo una guí a para poder agruparlos: Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 44 - Pedro Medina López • Sistemas de asistencia pública: Son pr opios de sociedades subdesarrolladas , q u e fundamentalmente prestan atención a indigentes con hospita les y dispensarios del Es tado. Son siste mas propios de economí as precapitali stas. • Seguro de enfermed ad: Desarroll ados fundamental mente en paí ses industrializ ados, con una diversida d en cuanto a la f inanciación y a la provisión, que puede ser pública o privada mediante conc ertación de servici os. Sistema propio de las econo mías capitali stas. • Servi cio Nacional de Sal ud: Las prestaciones sanitarias son univ ersales y equitativ as. Se f inancian mediante los Presupuestos Generales del Estado y con una organización unitaria de los servicios mediante la integración asistencial. Son sistema s propios de econo mías social istas. Saltman y Von Otter, 1994 (citados por Lamata , 1998) realiz aron un análisis de los procesos de cambio en los sistemas sanitarios públ icos en Europa f ijándose en el factor “tipo de gestión-organiz ativ a “de las estructuras sanitarias, y cuyo resultado es la identi f icación de cinco tipos de sistemas: 1. T otalmente Planificados: Los planificadores toman las deci siones de asignación de recursos en base a cri terios técnicos y de con ocimien to de experto. 2. Planificación Adapta tiva: Son p rocesos de planificación de scentral izados a unidades más pe queñas situadas en niveles inferiores de la j erarquí a organiz ativa. 3. Mercados Planificados: Supone un intent o de crear mer cados por medio del ejercicio de la au toridad estatal, con un uso limita do de mercado. 4. Mercados Regulados: En este caso el poder estatal regula los intercambi os del mercado para intentar limitar al gunos de los comportamien tos perjudiciales de dicho siste ma. 5. Mercado Puro: Se permi te el libre juego de oferta y dem anda de servicios, con una míni ma regulación. La OCDE propuso en 19 87 una clas ificación de los s istemas san itarios de países desarrollados en tres modelos básicos que util izaban como atributo discrimin ante l a f inanciaci ón-ví a de recaudación: pública ví a impuesto, pública vía seguridad social y privada : Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 45 - Pedro Medina López - El m odelo servicio nacional de salud (Beveridge) , caracteriz ado por una cobertur a u n iv ersal financiado a través de los impuestos g enerales, con propiedad públ ica de los medios de produ cción y la prov isión públi ca de la atención sanita ria. - El modelo de seguridad social (Bismarck), caracteriz ado por una cobertura univ ersal oblig atoria, g eneralmente dentro del marco del sistema de Seg uridad Social , f inanciado por las cuotas de empresarios y de los trabajadores, a tr avés de fondos aseguradores sin ánimo de lucro, con una combinación público/privada en la pr opiedad de los m edios de producción, y una combinación t ambién público/priv ada en la prov isión de los servi cios sanitarios. - El modelo de seguro pr iv ado, caracterizado por la compr a de la cobertur a sanitaria privada por parte de los individuos o deter minadas empresas, financiado por los indivi duos y/o cuotas de los empresari os, y por una p rovisi ón de los servicios sanitarios de tipo p rivado, gene ralmente con ánimo de lucro. De forma generalizada, la mayorí a de los autores reconocen tres mod elos sanitarios públicos: L iberal, Socialis ta y Mixto. 1) Modelo Sani tario Lib eral También llamado model o de li bre mercado , es el modelo que impera en Estados Unidos (EE.UU) y tiene l as siguientes carac terísticas: • La salud es consi derada como un bien de consumo, que no necesariamente tiene que esta r protegida por los poderes públi cos en toda su amplitud. • El Estado (o los dif erentes estados en el caso de EE.UU) realiza una contribución a la asis tencia sanitaria comparativ amente m uy pequeña. Prácticamente lo invierte todo en atender a gr upos desfavo recidos y/o marginales sin r ecursos. Las clases medias y a ltas se pagan íntegramente sus asistencias, median te el pag o directo, o a t ravés de seguros con pr i mas muy altas. • El usuario realiz a directamente el pa go al prov eedor, sin intermediari os de ningún tipo o m ás frecuentemente a través de com pañí as privadas de se g uros . La regulaci ón se li mita a establecer unas condici ones para el ejercicio (licencias profesionales y otras) , y la utilización de los servicios se basa en la ley de la oferta y la deman da. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 46 - Pedro Medina López Ventajas: 1 º ) La alta competitiv idad ex istente e ntre los diferentes proveedores para captar clientes hace q ue la t ecnolo gía, y la investig aci ón cientí f ico-mé dica avancen notablemente. Es innegabl e q ue la medicina americana está a la cabeza del mundo, aunque no así la salud de la población, que como decía mos antes r espond e en un alto porcentaje a otr as variabl es (hábitos alimenticios, formas de vida, etc.) q ue no se contemplan como com ponentes de actuación en los sistemas sanitarios q ue responden al model o liberal . 2º) La exi stencia de usuarios m uy exigentes y que “pagan” lo que h aga f alta po r recibir buenos ser vici os ha hecho que las compañí as de seg uros voluntarios, afinen al máximo en el coste por proceso, con objeto de que los médico s no utilicen desmedidamen te pruebas complementarias, ex ceso de medicamentos, prolongadas estancias, etc. En este sentido los sistemas de análisi s de costes america nos, (como los gr upos de diagnósticos relacionad os, GDR, y otros), están siendo aplicados en el resto de sistema s sanitari os para hacerlos más eficientes. 3º) El sist ema liberal de EE UU capta a los m ejores ce rebros médicos de t odo el mundo, por que ofrece más dinero; se puede dec ir que todos los demás sistemas son “discí pulos” de él y parasi tan de sus conocimie ntos y técnicas . Inconve nientes: 1º) Alto coste para la sociedad; el gasto sanitario en EEUU est án por encima del 12 % del total del PIB na cional. 2º) Nece sariamente deben t ener r ede s de beneficencia que atie ndan a los que no pueden pagar directam ente o no tienen seguros q ue les cubr an ampliamente, esto genera situaci ones grave s de falta de equidad y discriminaci ón. 3º) El estado o m ás bi en la sociedad en su conj unto, gasta práctica mente t odo el dinero dedicado a la salud, en sanidad asistencial olvidán dose de la prevención y de la educación sanitaria para obtener hábitos saludab les. No obstante hay que decir que los ciudadanos america nos son muy exigentes y cuando evidenci an y s e sensibil izan ante un problema q ue ellos entienden puede afectar a su salud, presionan a sus Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 47 - Pedro Medina López políticos y obtienen medidas q ue aborden este asunto, como se r efleja, por ejem plo , e n sus leg islacion es medioambien tales o antitabaco como las del Estado de California. 2) Modelo Sani tario Soc ialista El modelo sanitario socialista se caracteriza por propugnar una financiación en su totalidad por los presupu estos generales del Estado, por ofrecer cobertur a universal y gratuita a la población , así como la completa gama de prestaciones sanitarias sin excepci ón. T odo lo que está en la cart era de servicios del sistem a, se pr esta en condicion es de equidad, grat uidad y universalidad a la población. El modelo socialista puro es incompatible con ninguna estructura sanitaria de tipo privado o de seguros y solo se ha dado en los paí ses comunistas. Ventajas: 1º) La búsqueda de la eficiencia hace q ue el estado apueste por la medicina preventiv a y la educación sanitaria para incrementar los nive les de salud en detrimento de la creación de servicios asistenciales y m edicaciones costosas. Esta estrategia, de hecho funciona, pues los nivel es de salud, al menos en sus parámetros básicos como mortalidad en sus diferentes variedades (infantil, absoluta, etc.), morbilidad de enfermedades in f ecto-con tagiosas q ue pr ecisan de vacunas, enf er medades hí dricas, etc., pueden se r comparab les a los de cual quier paí s occidental, o incluso superiores. 2º) El estado hace hincapi é en la salud públi ca: abastecimien tos de agua a poblacio nes, depuración y eliminaci ón de residuales, salud laboral, aten ción a grupos vul nerables, etc. Inconve nientes: 1º) Alcanz ado un determinado niv el de salud, los ciudad anos quieren acceder a medicinas y mét odos diagnósticos y t erapéutico s más sofisticados , q ue no sólo los curen, sino que lo hagan en br eve tiempo, con comodidad y con garantía s. Esto no se consiguió en los sistemas socialistas puros, ya que los pr ocesos con índices pequeños de incidencia no eran adecuadamente atendido s, como tampoco los de difícil Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 48 - Pedro Medina López diagnostico, q ue aunqu e no incidía en el g lobal de salud de la población, afectaba n o t ablemente a los indiv iduos. 2º) Los ciudadanos, al obtener todo gratis, no valoran realmente lo que cuesta la sanidad de ahí el lema “La salud no tiene precio pero es tremendament e cara”. Esto no es entendido realmente por el ciudadano, perdiéndo se entonces el f actor má s apreciado a priori, la eficien cia. 3) Modelo Sani tario Mixto Mientras que unos anali stas opinan que este modelo es el que está impregnando actualmente a todos los sistemas sanita rios de Europa Occidental, otros no lo consideran así , pues entienden que los sistemas sanitarios q ue son “Sistemas Nacional es de Sa lud” son socialistas y el resto mixtos, al haber desaparecido prácticamente en su total idad los sistemas polí ticos co munistas. En Europa podemos decir que todos los sistemas sanitarios responden al m odelo mixto, sobre todo en lo que a su gestión se refieren, teniendo diferente participación el sector público y privado, según los países, en su financiación y provisión y d if erente formas de f unciona miento en su g lobali dad y en sus diferentes nivele s. Los sistemas del modelo mix to tienen dos co mponentes fundamentales : a) Componentes estructu rales, que a su vez contien en cuatro elementos : • La atención prima ria (del médico de cabecera al centro de salud) . • La atención especi aliz ada ( hospitales y centros de diagnóstico y tra tamiento). • La salud pública (salubridad, higiene, preven ción de la salud, educaci ón sanitaria). • La planificación y gestión . b) Componentes socioe conómicos: los ligados a la estructura pr opia del pa ís ( PIB, porcentaje de gastos san itarios, estructuras , superestructuras , etc.). Los sistemas sanita rios Europeos der iva n f undamentalme nte de dos m odel os que ya hemos apuntado anteriormente : Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 49 - Pedro Medina López  E l de Bismark ; es el m ás antiguo, y en su época el m ás avanzado del mundo. El Estado g arantiz a las prest aciones mediante cuot as obligatorias y la red de salud pública queda en manos del Estado, q ue se co nstituye asimismo en autorida d sanitaria. En principio este modelo garantizaba la asistencia sólo a los trabajadores q ue pa gaban el seguro obligatorio , teniendo q ue cons tituir redes paralelas de bene f icenci a par a los t rabajadores q ue no “cotiz aban”. Los paí ses que tienen sistemas que derivan de esta variante del modelo mix to son principalmente F rancia, A lemania, Austria, Bélgica, Luxembur go y Holanda. Actualmente todos los ciudadanos de estos países g ozan de una sanidad univ ersal, grat uita y en condici ones de equidad.  El de Bev eridge. Es más moderno ( desde 1.948) y es el que dio origen al Sistema Nacional de Salud en diferentes países, Reino Unido, Suecia, Finlan dia, Noruega, Dinama rca, Italia, España y Portugal. La f inanciación de la sanidad pública, procede de los presupuestos g enerales del Estado y se presta asi mismo en condiciones de universalidad, eq uidad y gratuidad. La planificación y l a salud pública quedan en manos del Estado y descentraliz adamente en comunidades autónomas y municipios. Estos estados y com unidades hasta el nivel de descentraliz ación que se deci da, elaboran pl anes de sal ud, con o bjetivos definidos, claros y evalua bles, que son ade más de obli gado cumplimiento . En España, I talia y Port ugal, existen Siste mas Nacional es de Salud y coexi sten con compañí as privadas que en ocasiones prestan asistencia en régimen de concert ación con el Sistema Nacional . Toda la nor mativa sanitaria emana del Estado o de los órganos políticos descentralizados (Comunidades Autónomas y munici pios) en régimen de obligado cumplimie nto y revistién dose la Administración política (en sus diferentes vari antes) como la máx ima autoridad sanitaria. El g ran debate q ue se está produciendo en los sistemas sani tarios derivados del modelo m ixto, es que el alto coste de las prest aciones (con especial atención a los fármacos y resto de tratamientos) puede hacerlos invi ables económicamente a medio plaz o, de ah í que se estén replanteando los límites del s istema en cuanto a prestaciones sanita rias se ref ieren. Para ello, se están poniendo en práctic a importantes medidas p ara mejorar la gestión de las prestaciones, para optimizar recursos (descenso de estancias en los hospi tales, control de prescripcio nes, etc.), Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 56 - Pedro Medina López - g arantiz ar la asistencia s anitaria en todos los casos. - promover las accione s necesarias para la rehabilitación funcional y la reinserción social del paci ente. En de f initiv a, da cum plimiento al precepto con stitucional al est ablece r una cobertura pública univ ersal (a t odos los residentes en t erritorio español) e inte gral (en todos los aspectos y necesidades de los ciudadanos) . Par a llev ar a cabo este com etido, la LGS articula las Á reas de Sal ud como eje verte brado del sistema sanitario, situándolas como las estructuras fundamentales del mismo, responsabi liz adas de la gestión unitaria de los centros y establecimientos del Servi cio de Salud de l a Comunidad Autónoma, en su demarcaci ón territorial y de las prestaciones sanitaria s y programas sanitarios a desarrollar por ellos. En todo caso, las Áreas de Salud deberá n desarrollar las siguientes ac tivida des: a) En el ámbito de la atención primaria de salud, mediante f ormulas de t rabajo en equipo, se atenderá al individuo, la f amilia y la comunidad; desarrollá ndose, mediante programas , funciones de promoción de la salud, prevenci ón, curación y rehabilitaci ón, a través tanto de sus medios básicos como de los eq uipos de apoyo a la atención prima ria. b) En el ni vel de atención especializad a, a realizar en los hospitales y centr os de especiali dades dependientes funcionalmente de aq uellos, se prestará la atención de mayor complejidad a los problemas de sal ud y se desarroll aran las demás funciones propi as de los ho spitales. En cuanto a la atención primaria y como forma de conseguir la máxima operativid ad y eficacia en el f unci onamiento de los servici os a niv el primario, las Áreas de Salud se dividen en zonas básicas de salud , q ue se delimitarán sobre la base de criterios t ales como: grado de concen tración o de dispersión de la población, distancias máximas entre poblacione s, características epidemiológicas de la zona así como las instalacion es y recursos sanitarios de la zona. De esta f orma, la zona básica de salud se constituye como el marco territorial de la atención primaria de salud donde desarrollan las activ idades sanitarias los Centros de Salud , centros integrale s de atención primaria. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 57 - Pedro Medina López Los Centros de Salud tienen como función desarrolla r de forma integrad a y mediante e l trabajo en equipo todas las actividades enca minadas a la prom oción , pr evenci ón, curación y r ehabili tación de la salud, t anto indiv idual com o colectiva, de los habitantes de la zona básica; a cuyo efecto, serán dotados de los medios personale s y m ateriales que sean precisos para el cumplimiento de dicha función. Cada área de salud estará vinculada o dispondrá, al menos, de un hospital g eneral , con l os serv icios que aconseje la población a asistir, la estr uctura de ésta y los problemas de salud. El hospital es el est ablecimiento encargado tanto del internamiento clíni co c omo de la asistencia especializada y complement aria que requiera su z ona de influenci a. Poco a poco se establece la organización sanitar ia en dos niveles asi stenciales si bien se estable cerán medi das adecuadas para ga rantizar la interrelaci ón entre ell os. Los centros hospitalarios desarrollan, además de las tareas estr ic tamente asistenciale s, f unciones de promoción de salud, prevención de las enfermedades e inv estigación y docencia, de acuerdo con los programas de cada área de salud, con objeto de complementa r sus actividade s con las desarr olladas por la r ed de atención primaria. La LG S faculta t ambién a las Comunidades Autónomas , como eje del Sistema Sanitario Públi co español , a: - Elaborar sus pr opios Pl anes de Salud en el ámbito de sus competen cias y que comprende todas las acciones sanitarias necesa rias para cumplir los objetivo s de sus ser vi cios de salud. En cada CCAA su Plan de Salud se ajustar a a los criterios generales de coordinación aprobados por el g obierno, y deberá eng lobar el conjunto de pl anes de las di fer entes áreas de salu d incluidas en su territorio. - Asumir, m ediante los distintos decretos de transferencias , las compet encias en materia de planificació n sanitaria , salud públi ca y asistencia sanitaria lo q ue constituye un medio para aproximar la g esti ón de la asistencia sanitaria al ciudadano y f acili tarle así g arantías en cuanto a la equidad, la cal idad y la participación. Anualmente, las Comunidades Autónomas informarán al Departamento de Sanidad de la Administración del Es tado del g rado de ejecución de sus respectivo s planes. Dich o Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 58 - Pedro Medina López Departamento r emitirá la citada inf ormación , junto con la r eferente al grado de e j e cución de los planes estatales, al Consej o I nt erterritorial del Sistema Nacional de Salud. El esf uerz o compartido q ue, en este sent ido, r ealiz an todos sus integrantes, tien e como objetiv o q ue el Sistema Nacional de Salud mantenga una identid ad común y responda a los principios constitucionales de unid ad, autonomí a, y solid aridad en los que se f undamenta el Estado Autonóm ico . En est e sent ido la Ley 16/2003, de 28 de may o, de cohesión y c alidad del Si stema Naci onal de Salud establece acciones de coordinación y cooperación de las Administraciones públicas sanitarias como medio para asegurar a los ciudadanos el derecho a la protección de la salud, con el objetivo común de garan tizar: a) La equidad , en la lí nea de desarrollo del principi o constitucional de igual dad, que g arantice el acceso a las prestaciones y, de esta manera, el derecho a la protección de la salud en condiciones de igualdad efectiva en todo el t erritorio y posibi lite la libre circulació n de todos los ciuda danos. b) La calidad , q ue conjugue la incorporación de inn ovacion es con la seguridad y efectivida d de éstas, que oriente los esfuerz os del sistema hacia la anticipació n de los problemas de salud o hacia soluciones eficaces cuando éstos aparecen; calidad que ev alúe el beneficio de las act uaciones clí nicas incorporando sólo aq uel lo q ue aporte un val or añadido a la mej ora de la salud, e implicando a todos los actores del sistema. c) La parti cipación ciudad ana , tanto en el respeto a la autonomía de sus decisione s individuales como en la consideración de sus expectativas como colectiv o de usuarios del sistema sanitario, q ue permita además el interca mbio de conocimiento s y experienci as. La ley 16/2003 se refiere al Consejo Interterritorial del Sistema Nacion al de Salud, como el órgano permanente de coordinación , cooperación, co municación e información de los servi cios de salud entre ello s y con la Administración del Estado. Tiene como f inalidad promover la cohesión del Sistema Nacional de Salud a través de la garantía ef ectiva y equitativa de los derechos de los ciudadanos en todo el territor io del Estado y es el principal instrumento de con f iguración del Sistema Nacional de Salud. Los Consejeros de Sani dad de cada Comunidad Autónoma (CCAA ) j unto con el Mini stro de Sanidad forman parte del mismo. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 59 - Pedro Medina López El Consejo I nterterritorial conocerá, debatirá y, en su caso, emitirá r ecomendaci ones r e l ativ as a: las funciones esenciales en l a configuración del Si stema N acional de Salud; de asesoramient o, planificación y evaluación y de coordinación del Sistema, ejerciendo tam bién aquellas q ue le asigna la Ley 25/1990, de 20 de diciembre, del M edicamento y cuan tas otras se reco gen en dispo siciones de carácte r general. Un paso m ás en la ordena ción del Sistema Naci onal de Salud se consi gue a través de la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesion es sanitarias, que tiene por f inali dad dotar al sistema sanitario de un marco legal q ue contemple los diferentes instr umen tos y recursos q ue hagan posible la mayor integració n de los profesionales en el servicio sanitario, en lo preventiv o y en lo asistencial, tanto en su vertiente pública como en la privada, facilitando la corresponsabilida d en el logro de los f ines comunes y en la mej ora de la calidad de la atención sanitaria prestada a la població n, g arantiza ndo, asimismo, que todos los profesional es sanitarios cumplen co n los nive les de com petencia necesario s para tratar de seguir salv aguardando el derecho a la pro tección de la salud. Esta ley regula los aspectos básicos de las prof esiones sanitarias tituladas en lo que se refiere a su ejercicio por cuenta p ropia o ajena, a la estructura general de l a formación de los prof esionale s, al desarrollo profesional de éstos y a su participación en la planificación y or denación de las prof esiones sanitarias. Asimismo, est ablece los registros de pr ofesio nales q ue permitan hacer efectiv o los derechos de los ciudadanos respecto a las pres taciones sanitarias y la adecuada planif icación de los recurso s humanos del sistema de sal ud. Las disp osiciones de esta ley son aplicables tanto si la profesión se ejerce en lo s servici os sani tarios públicos como en el ámbito de la sanidad priv ada. Para el lo, distingue entre:  Profesiones sanitarias tituladas . Dentro de ellas se diferencian dos gurpos: las de Niv el Licenciado y las de Niv el Diplomado. El artículo 36 de la Constitució n Española, establece que la ley regulará las peculiarid ades propias del régimen jurí dico de los Colegios Profesional es y el ej ercicio de las prof esiones t itula das. Por ello y a los ef ectos de esta ley, son profesiones sanitarias, titulad as y reg uladas, aquellas cuya f ormación pregraduada o especializada se dirige especí f ica y f unda mentalmente a dotar a los interesados de los Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 60 - Pedro Medina López conocimientos , habilidad es y actitudes propias de la atención de salud, y q ue están organiz adas en colegios profesionales of icialmente reconocidos por los poderes públicos, de acue rdo con lo previsto en la nor mativa especí f icamente aplicable.  Profesiona les del Á r ea Sanitaria de formació n profesional. Dentro de ellas se diferencian las de Grado Superior y las de Grado M edio. En este sentido, son profesionale s del área sanitaria de f ormación profesional quienes ostentan los títulos de formación pro fesional de la familia profesional sanid ad, o los títulos o certi ficados equiv alentes a los mismos . El ar t.10 de esta Ley encomien da a las Administraciones Sanitarias, los servicio s de salud o los órganos de gobierno de los centros y establecimientos sanitarios, según corresponda, que establezcan los medios y sistem as de acceso a las funciones de gestión clí nica, a través de procedimientos en los que habrán de tener partici pación los propios profesiona les. Tales funciones podrán ser desempeñada s en función de criter ios q ue acrediten los conocimientos necesa rios y la adecuada capaci tación. Pues bien, a los efectos de esta ley tienen la consideració n de funciones de g estión clínica las relativas a la jefatura o coordinación de unidad es y equipos sanitario s y asistenciales, las de tutorí as y organiz ación de formac ión especializada, continuada y de inv estigación y las de participación en comités internos o proyectos institucional es de los centros sanita rios dirigidos, ent re ot ros, a asegurar la calidad, seg uridad, eficacia, e f ici encia y ética asistencial, la continui dad y coordinación entre niv eles o el acogimiento, cuidados y bienestar de los pa cientes. El ejer cicio de funcion es de gest ión clíni ca estará sometido a l a eval uación del desempeño y de los resultados. T al eval uación t endrá carácter periódico y podrá determinar, en su caso, la con f irmación o remoción del interesado en dichas f unciones , y tendrá efec tos en la eval uación del desarrollo p rofesional alcanz ado. Otra Ley fundamental para entende r la estru cturación y ordenación del Sistema Nacional de Salud es la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de sal ud , ya que viene a materializ ar lo q ue preveí a el artículo 149.1.18 de la Constitución E spañola, y el art .84 de la Ley General de Sanidad (Ley 14/86 de 25 de Abril) q ue estableció q ue un Estatu to Marco regularí a Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 61 - Pedro Medina López la normativa básica aplicab le al personal estatu tario en todos los Servicios de Salud, normas básicas específica s y dif erenciadas de las generales de los funcionarios públicos. En el Capítulo I de est a ley se establece con nitidez el carácter f uncio narial de la relación estatutaria, sin perj uicio de sus peculi aridades especiales, q ue se señalan en la propia ley y que deberán ser desarrollados en cada una de las CCAA respecto de su propio personal . Esta ley es aplicable al personal estatutario que desempeña su función en los centros e instituciones sanitaria s de los Servicios de Salud de las Comunidades Autónomas o en los centros y servicios sanitarios de la A dministració n General del Estado . En lo no previsto en ella, ser án aplicables al personal estatutario las disposici ones y principios general es sobre f unción pú blica de la A dministración cor respondi ente. El personal estatu tario se clas ifica en: - Personal Estatutario San itario que es aquel que ostenta esta condici ón en virtud de nombr amient o expedido para el ejercicio de una pr ofesi ón ó especiali dad sanitaria. Se distin gue entre : • Personal de f ormaci ón Universitaria: Licenciad os con título de especiali sta en Ciencia s de la Salud; licenciados sanitarios; Diplomados con t í tulo de especiali sta en Ciencias de la Sal ud; Diplomados Sanitarios. • Personal de for mación pro f esional: Técnicos Superio res y Técnicos. - Personal Estatutario de G estión y Ser vicios que es aquel que osten ta esta condición en virtud de nomb ramiento expedi do para el dese mpeño de funciones de g estión o para el desarr ollo de pro f esiones u oficios que no tengan carácter sanitario. Se dis tingue entre: • Personal de f ormaci ón Univ ersitaria: Licenciados y Diplomados Univ ersitarios. • Personal de for mación pro f esional: Técnicos Superio res y Técnicos. • Otro Personal: Edu cación Secundaria Obligatoria . Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 62 - Pedro Medina López 1.2.2 Presta ciones sanitarias E l R eal Decreto 63/1995, de 20 de enero , sobre O rdenación de prest aciones sanitarias del Sistema Nacional de Salud, estableci ó las prest aciones sanitarias del Sistema Nacional de Salud, g arantiz ando la igualdad del cont enido para todos lo s ciudadanos y la equidad e n el acceso. Las prestaciones sanitarias básicas del SNS, g arantiz adas en todo el t erritorio del Estado, son aquellas q ue el propio sistema facilita directamen te a las personas y q ue son f inanciadas con cargo a la Seguridad Social o f ondos estatales destinados a la Sanidad, desta cando:  A tención Primaria. Es la asistencia prestada por m édicos generales, pediatras y personal de enfermerí a en los Centros de Salu d y Consulto rios. En el Distrito de Atención Primaria, se encuentran los servicios de apoyo a estos profesionales: salud m ental, f isioterapia, salud bucodental, unidades de planificación f amiliar, integrados por personal con la f ormación específica que se requiere.  A tención Especializada Es la asistencia prestada por los m édicos especialistas en los Centros de Especial idades y en los hospitales, en la t otalidad de las especialidades médicas y quirúrgicas le galmente reco nocidas. Son los médicos de Atención Primaria q uienes valoran habitualmente la necesidad de asistencia especial izada, en aquellos casos en q ue la complejidad diagnóstica o terapéutica de una patologí a así lo requiere .  Prestación fa rmacéutica Esta prestación comprende las especialidades f armacéu ticas, los e fectos y accesorios, las fórmulas ma gistr ales y productos galéni cos así como la s vacunas. La prestación farmacéut ica se rig e, de acuerdo con el Real Decreto 63/95 por normativ a propia . Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 63 - Pedro Medina López  P restaciones comp lementarias L a s prestaciones co mplementarias son aquellas q ue suponen un elemento adiciona l y necesario para la consecuci ón de una asistencia completa y ad ecuada. Son prest acio nes co mplementarias la o rtoprótesis, el t ranspor te sa nitario, la dietoterapia y la ox igenote rapia a domicili o.  Servicios de Info rmació n y Documentación Sanitaria Son servici os relacionados con: • La información al paciente acerca de los derechos y deberes, de los serv icios asistenciale s y de su utiliz ación. • La f acilitación del Informe de Alta o del Informe d e Consulta Externa . • La comunicación o entrega, a petici ón del interesado, de un ejemplar de su historia clí nica o de determin ados datos contenid os en la mism a. • Expedición de informes o certificados sob re el e stado de salud q ue deriv en de las prestaciones sani tari as reconocidas en e l Decreto. Asimismo, e n el Re al Decreto se establece que lo s serv icios públi cos de sal ud reclamarán a los terceros obli gados al pago el importe de las atenciones o prestaciones sanitarias f acilitadas directamen te a las personas, incluidos los transportes sanitarios , atenciones de urgen cia, asistencia sanitaria hospitala ria o extrahospitalari a y rehabil itación, en los siguiente s supuestos: 1. Asistencia sani taria prestada a los asegurados o beneficiarios del Sis tema de Seguridad Social, pertenecientes a la Mu tualidad G eneral de Funcionarios Civiles del Estado, M utualidad General Judicial o al Instituto Social de las Fuerzas A rmadas, q ue no hayan sido adscritos , a través del procedimi ento establecido, a recibi r asistencia sanitaria de la red sanitaria de la Se guridad Soci al. 2. Asistencia prestada a los asegurados o bene f iciarios , en los supuestos de empresas colaborado ras en la asistencia sanitaria del Sistema de Seguri dad Social, en aquellas prestaciones cuy a atención corresponda a la empresa colaboradora con f orm e al conve nio o concierto suscrito . 3. Asistencia sanitaria prestada en los supuestos de accidentes de trabajo o enfermedades p rofesionales a ca rgo de las M utuas de Accidentes de Trabajo. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 64 - Pedro Medina López 4. Seguros obliga torios. a ) Se gur o escola r. b) Seguro obliga torio de lo s deportistas federado s y pro f esiona les. c) Seguro obliga torio de v ehículos de motor. d) Seguro obliga torio de v iajeros. e) Seguro obliga torio de caz a. 5. Conve nios o conciertos con otros organismos o entidades. Se reclamar a el importe de la asistenci a prestada, de acuerdo con los terminos del conveni o o concierto correspon diente. 6. Otros obli gados al pago . Cualquier otro supues to en que, en virtud de normas legales o r eglamentarias, otros seguros públicos o pr ivados o responsabilidad de terceros por las lesiones o enfermedades causadas a la persona asistid, el importe de las atenciones o prestaciones sani tarias deba ser a cargo de las entidades o terceros correspondi entes y no con carg o a los f ondos comunes de la Se guridad Social o de los Presupuestos Generales del Estado adscritos a la sanidad. 1.2.3 Ce ntros y Persona l del Sistema Nacional de Sal ud El Sistema Nacional de Salud cuenta (datos 20 12) con 3.006 centros de salud y 10.116 consultorios locales a los q ue se desplaz an los profesionales del centr o de salud con el fin de acercar los serv icios básicos a la población. En España están en f uncion amiento 790 hospitales ( 1,8 por 100.000 ha bitantes) co n una dot ación de 162.538 camas instaladas (352,5 por 100.000 habi tantes). Por dependencia f uncional de cada 10 hospitales 4 son públicos y 6 pr ivados, proporci ón que se invierte cuando contamos la t itularidad de las camas instaladas, de cada 10 camas instaladas 7 son públicas y 3 pr iv adas. - Por f inalidad asistencial, de cada 10 hospitales 7 se dedican a la atención de patologías ag udas, 1 es un hospital psiquiátrico y 2 tienen por f inalid ad la asistencia geriátrica y larga estancia. De cada 10 camas instaladas 8 están en hospitales de Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 65 - Pedro Medina López agudos, 1 es tá en un hospital psiquiátrico y 1 en un hospital de geriatrí a y larga e st a ncia. - Por dependencia funciona l y titularidad, la mitad de los hospitales de agudos y el 75% de las camas son de titularidad públ ica. El 30% de los hospitales p siquiátricos y el 34% de las camas de dicadas a esa fina lidad so n de t i tularidad pública, l o mismo que el 30% de los hospital es de g eriatrí a y larga estancia y el 37% de la s camas instaladas. En el siguiente cuadro se detalla el número de centros hospi talarios públicos por CCAA : Ta bla 1.3. Centros Ho spitalari os p or CCAA. Comunida des Autónoma s Nº Hospitales ANDALUCÍA 41 ARAGON 17 PPDD O. DE ASTURIAS 9 ILLES BALEARS 7 CANARIA S 9 CANTABRIA 3 CASTILLA LA MANCHA 17 CASTILLA Y LEON 14 CATALUÑA 12 COMUNIDAD VALENCIAN A 31 EXTREMADURA 8 GALICIA 15 MADRID 32 REGIÓN DE MURCIA 10 C.FORAL DE NAVARRA 6 PAIS VASCO 18 LA RIOJA 3 CEUTA 1 MELILLA 1 Total Nacional 254 Fue nte: Ministerio de San idad y Consumo En cuanto al Persona l sanitario en l a san idad pública (datos 2013 ) , de acuerdo con los datos ob rantes en el Ministerio de Sanidad, en los centros de salud y hospitales de la sanidad pública t rabajan alrededor de 272.000 médicos y enfermeras con una claro predominio femenino , 7 de cada 10. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 72 - Pedro Medina López 1.3.2 Es tructura Orgánica de la Consejería de S alud. L a Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administ ración de la Junta de Anda lucía, regula en el Título II la org aniz ación de la Administración de la Junta de Andalucí a, así como el rég imen g eneral de los órganos y unidades administrativ as def iniendo su estructura central y territorial . El Decreto 208/2015, de 14 de julio, por el q ue se establece la estructura orgánica de la Consejerí a de Salud y del Ser vici o Andaluz de Salud, def ine en su artículo 1º, q ue le corresponde, además de las atr ibucione s asignad as en el artícul o 26 de la Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Admini stración de la Junta de Andalucí a, l as siguientes competencias : a) La ejecución de las directr ices y los criterios generales de la política de salud, plani ficación y asistencia sani taria, asi gnación de recu rsos a los diferentes programas y demarcaciones territoriales, alta dire cción, inspección y e val uación de las activi dades, centr os y serv icios sanitarios y aquell as ot ras competencias que le estén atribuidas po r la legislación v igente. b) Las polí ticas de consumo de la Junta de And alucí a. c) T odas aquellas políticas de la Junta de Andal ucí a q ue en materia de salud y consumo, ten gan caráct er transversal. En su artí culo 2º se esta blece la Organizac ión general de la Consejería : 1. De acuerdo con lo prev isto en los artícul os 24 y 25 de la Ley 9/2007, de 22 de octubre, la Consejerí a de Salud, bajo la superior dirección de su titular, se estructura para el ejercici o de sus competencias en los sigui entes órganos directivos cen trales: a) Viceconseje ría. b) Secretarí a General d e Salud Pública y Consumo. c) Secretarí a General de Investigación, De sarrollo e Innovaci ón en Salud . d) Secretarí a General T écnica. e) Dirección General de S alud Pública y Ordenación Farmacéutica . f) Dirección Gene ral de Consumo. g) Dirección General de Inv estigación y Ges tión del Cono cimiento. 2. De la Viceconsejerí a de Salud dependerán orgánicamente la Secretaría General de Salud Pública y Cons umo, la Secretarí a General de Investigación, Desa rrollo e Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 73 - Pedro Medina López Innovaci ón en salud y la Secret aría General Técnica. Asimismo , estarán adscrit as a la ci t a da Vicecon sejerí a las siguientes entidades instrumentales : a) El Servicio A ndaluz de Salud , al q ue se le adscriben la Empresa Púb lica de Emergencias Sanitarias y la Agencia Públi ca Empresarial Sanitaria Costa del Sol, a la que están adscr itas la Agencia Públ ica Empresarial Sanitaria Hospital de Poniente de Almería, la Agencia Pública Empresarial Sanitaria Hospital Alto Guadalquivi r y la Agencia Pública Empresarial Sanitaria Bajo Guadalquivi r, sin perjuicio de su dependen cia de la Consejería de Salud y encontrándose bajo la dirección de la Dirección Gerencia del Servi cio Andaluz de Salud. El Servi cio Andaluz de Salud cuenta con los si guientes órganos o centros direc tivos: 1.º Dirección Gerencia , con rango de Viceconse jerí a. 2.º Dirección General de Asistencia Sani taria y Resul tados en Salud. 3.º Dirección General de Profesionales. 4.º Dirección General de Gestión Económica y Serv icios. b) La Escuela Anda luza de Sal ud Pública, S.A. c) La Fundación Pú blica Andaluz a para la I nvestigación Biosan itaria en Andalucí a Oriental Alejandro Otero F IBAO. d) La Fundación Pública Andalu za para la Investigación de M álaga en Biomedici na y Salud (FIM ABIS) (antigua Imabis) . e) La Fundación Rey Fa hd Bin Abdulaz iz. f) La Fundación Pública Andaluza para la Gestión de la Investigación en Salud de Sevi lla (FISEVI). g) La Fundación Públ ica Andaluza Integ ración Socia l Personas Enfermedad M ental (FAISEM ). h) La Fundación Pública A ndaluz a Prog reso y Sal ud. 3. Se adsc ribe a la Vi ceconseje ría como Servi cio Administrativo sin personal idad jurídica propia la Agencia de Evaluaci ón de Tecnologí as Sanitarias de And alucía. 4. La persona t itular de la Consejería est ará asistida por un Gabinete cuy a composición se rá la establ ecida en su normativ a especí f ica. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 74 - Pedro Medina López 5. A niv el pr ovi ncial, la Consejería seg uirá gestionando sus competencia s a tr avés de l o s servicios perif éricos cor respondien tes, con la estructura territorial que se determine. 1.3.3 P lanes y estrategi as específicas del Sistema Sanitario Públic o de A ndaluc ía 1.3.3.1 Plan A ndaluz de Salud Seg ún dispone la Ley de Salud de Andalucía, el Plan Andaluz de Salud (en adelante PAS) constituy e el marco de re f erencia y el instrumento indi cativo para todas las actuaciones en m ateria de salud en el ámbito de Andalucí a. Es el d ocumento q ue recoge las líneas directivas y de planificación de actividades, programas y recursos necesarios pa ra alcanzar la finalidad de prestació n sanitaria ex presada en dicha Ley . Este Plan nace como ins trumento capaz de dar respuesta a las nuevas n ecesidades y exi gencias q ue en materi a de salud t iene el Sistema Sanitario de A ndalucía . Su elaboración correspond e a la Consejería de Salud, estableciendo sus princip ales contenidos, met odolo gía y plazo de su elaboració n, así como los m ecani smos de eval uación y revisió n. El actual Plan de Salud d efine las siguientes líneas prioritar ias de actua ción : 1- Desarroll ar un modelo inte gr ado de salud pú blica moderno, innov ador y transparente que dé respuesta a las nuevas situaciones y sea sensible a la s demandas soci ales. 2- M ejorar la salud desde los ento rnos sociales me diante el fomento de háb itos de vid a saludables. 3- Prote ger y proporcionar segu ridad ante los rie sgos para la salud. 4- Redu cir la m orbilida d, la mortalidad prematura y la discapacidad a tr avé s del desarrollo de Planes integrales contra el cáncer, la diabetes, las enfermed ades del corazón, los accidentes, lo s proble mas ost eoarticulares y a favor de la atención mental y la atenci ón a las personas en situación de d ependencia. 5- Redu cir las desigualdades en el ám bito de la salud con especial at ención a los colectiv os exclui dos. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 75 - Pedro Medina López 6- Garantiz ar la part icipación e f ectiva de los ciudadanos en la orientación de las p o l í ticas sanitarias. 7- Impulsar la incorporaci ón y el uso de nuevas tecnolo gías sanitarias con criterios de equidad y de ev idencia cientí fica. 8- Impulsar acciones trans formadoras derivad as del desarrollo de sistemas y las tecnologías de la in formaci ón y la comunicación . 9- Desarroll ar la investi gación en salud y serv icios sanitarios. 10- Integrar los avances cient í f icos del genoma humano en la investigación y la prestación de se rvicios. El PAS es el princip al ins trumento del que se sirve el Gobierno andaluz para la dirección de su política sani taria. Con carácter cua trienal expresa, en f orma de objet ivos a alcanz ar y estrateg ias para su desarroll o, los principal es comprom isos que asume el ejecutivo andaluz en materia de salud y sirve de elemento directo r para la actuación sanitaria de t odos los organismos y entidades r esponsables de la prestación d e servici os . En el IV Pl an A ndaluz de Salud (2013) , el Gobierno de Andalu c í a se c ompromete al desarrollo y aplicación d e la estrategia de salud en todas las polí ticas, definiendo las actuaciones q ue cada uno de los sectores pueden aportar en la mejo ra de la salud. Supone la plasmación en medidas concretas de g ran parte de lo incluido en la Ley de Salud Pública de Andalucía y recog e seis compromisos de presente y f uturo , con sus correspondiente s metas y objetivos: 1. Aumentar la esperanz a de vi da en buena salud. 2. Proteger y promover la salu d de las personas ante los efectos del cambi o climático, la globaliz ación y los riesgos emergentes de origen ambiental y alimentario. 3. Gener ar y desarrollar los activos de sa lud de nuestr a Comunidad y ponerlos a disposici ón de la sociedad andaluza. 4. Reducir las desigualdad es sociales en salud. 5. Situar el Sistema Sani tario Público de Anda lucía al servici o de la ciudadaní a con el lideraz go de lo s y las pro f esio nales. 6. Fomentar la gestión del conocimiento e incorporació n de tecnologí as con criterios de sosteni bilidad para mejorar la sal ud de la poblaci ón. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 76 - Pedro Medina López Para llevar a cabo las f unci ones de la Política Sanitaria en materia de salud pública, el P a r lamento de Andalucí a aprobó la Ley 16/20 11, de 23 de diciembre , de Salud Pública de A ndalucía. Esta norma tiene como objetivo continuar mejorando la salud de la población desde una nueva per spectiva en l a q ue primar án las polí ticas de protección y promoción. Introduce la visión de la salud colectiva como ej e transversal de las políticas, da un paso en la v isió n de la salud, dejando atrás el caráct er asistencial y abundando en la prevención y promoción . 1.3 .3.2 El P lan de Cali dad Andalucí a comenzó ha ce q uince años a desarroll ar, de manera ex plícita, una estrategia de calidad al haber sido considerad a un elemento inherent e a la propia concepción de se rvicio públ ico y de sistema sanit ario. En el año 2000 se inau guró, en la sanidad pública andaluz a, un m odelo est ratégico , materializ ado en el I Plan de Calidad , que en tendí a la calidad como un motor de profunda t ransformació n de su sistema sanitario público, orientado f undamentalme nte al ciudadano. S us necesi dades, de mandas y e xpectativ as se convirt ieron en los objetivos fundamentales de la política sanitaria andaluz a. El f in último era promove r una atención sanitaria más satis factoria. Con una clara vocaci ón de continuidad y consoli dación de las pol í ticas d e calidad y de las actuaciones desar rollada s con ante rioridad, en 2005 se aprobó el II Plan de Calidad, esta vez desde una mirada f ocaliz ada e n la par ticipación de los profesionales y su desarrollo, en una búsqueda de equipos prof esionales más cohesiona dos, responsables y comprometidos . Elaborado por la Consejería de Salud c on el obj etivo de constituir un instrum ento de impulso de polí ticas de salud, se articulaba en cinco procesos estratég icos: 1. Asumir las necesidades y expectativas de los ci udadanos, creando proyecto s que f aciliten la relación del ciudadano con el sist ema sanitario público. Para ello se adoptan las siguientes áreas d e mejora en relaci ón a : - La accesibilidad horaria a los servi cios del sistema sanitario . - La gestión del tiempo de respuesta los problema s de salud. - La integ ración de niveles asistenciales q ue permitan la continuidad asistencial. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 77 - Pedro Medina López 2. Gar antiz ar la gest ión de calidad de los servicios sanitarios, m ediante la gestió n cl í n i ca, la g estión po r procesos y la gestión por co mpetencias. 3. Gar antiz ar la Calidad de las políticas de Salud Pública, mediante la introducción de un sistema de g arantí as públicas a través de tr es proceso s clav es: - El impulso de de las polí ticas de promoción de la salud y pre vención de la enfermedad. - El impulso de la cali dad de las polí ticas de vigilanci a en salud pública. - El impulso de la cali dad en las polí ticas de prevención. 4. La g estión del conocimiento, mediante el desarrollo de un modelo de gestión de la información capaz de identificar cuál es el conocimie nto útil para la organiz ación, y además que és te sea accesible para los profesionale s y la sociedad en gene ral. 5. Im pulsar la innovación del Sistema median te la incorporación de tecnolo gías de la in f ormación y co munica ción a la práctica cl ínica. La actualizaci ón l levada a cabo en el I II Plan de Calidad 2010-2014 de la Consejería de Salud se cent ra, claramente , en torno a tres e scenarios : - La Ciudadanía, y la posición q ue debe ocupar en un sistem a sanitario q ue considera la participación, la autonomí a en la t oma de decisiones, la diversidad y la corresponsabi lidad como valores que deben f ormar parte esencia l nuestra organiz ación y de nuestra socieda d en su conjun to. - Los Pro fesionales , como elemen tos esenciale s de las actuaciones en salud favoreciendo en el conjunto del sistema sanitario la generación de conoci miento, su transmisión, diseminación y aplicación, posibilitando un sistema de salud excelente que con tribuya de f orma aún más notab le al desarr ollo social y al crecimiento económico de Andalucí a. - El Espacio Compartido , donde se produce el encuentr o entre paci entes y profesionales sani tarios, do nde se o riginan las a ctuaciones cl ínicas a p artir de l a relación ent re la persona con un problema de salud o una necesidad de atención y e l equipo pro f esional. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 78 - Pedro Medina López 1.3.3.3 La Ges tión por Procesos A sist enciales L a Gestión por Procesos Asistenciale s en el SSPA , es una herramien ta encaminada a conseguir los objetivo s de Cali dad T otal, procurando asegurar de forma rápida, ágil y sencill a el abordaje de los problemas de salud desde una v isión centrada en el paciente, en las persona s que prestan los servicios, y en el proceso asis tencial en sí mismo. Se cent ra, por tanto, en cua tro elemento s fundamentales : - el enfoque cent rado en e l usuario. - la implicación de los pro fesionales. - el sustento en la mejor práctica clí nica - el desarrollo de un sistema de información in tegrado. Esta gest ión integra l de procesos incorpora la continuidad de l a aten ción , como elemento sustancial par a procurar una entrega de servicios úni ca y coordinada, y pretende conse guir una atención y r espuesta única a las necesidades y problemas de salud del pacien te. Para ell o, se sustenta en uno s principios bás icos : -La potenciaci ón y desarroll o de la Gestión Clí n ica. -La orientaci ón de las acciones para garantiz ar el acceso a los recur sos sanitarios en igualdad de opor tunidades. -La consideración de la per sona como su jeto activo de su proceso de atención y recupe ración. -La personali zación de la asistenci a. -El enf oque de recuperación del proyecto vital de la persona y su incorporación so cial; la continui dad asistencial. -La gestión por compete ncias como elemen to integrador de las estrategia s de gestión de pro fesionales. -La evaluaci ón y la mejora continua. -El desarrollo de las Tecnologí as de la I nformación y C omunicación (TIC) actuales y f uturas pa ra faci litar la interacción de la ciudadaní a con el SSPA. -La moderniz ación e inno vación de los procesos asistencial es definidos. Bajo este enfoque, la Consejería de Salud de la Junta de Andal ucía , ha desarrollado hasta la fecha, aproximadamente , 66 procesos asistenci ales integrados, 5 procesos de soporte, 10 guías de información para pacientes y 2 instrum entos de ay uda para la toma de decisiones , dirigi dos a pacientes oncoló gicos. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 79 - Pedro Medina López 1.3.3.4. La Ges tión Clín ica L a Gestión Clí nica se configura como un modelo organizativo centrado en la persona, que permite dot ar a los profesionales de mayor autonomía organizativ a y responsabilidad en la gestión de los recursos. El objetivo fundamental es prestar una atención sanita ria integral y de alta cali dad, en espacios compartidos que cuentan co n la participación ef ectiv a de los ciudadanos y en los que los profesionales sanitarios se integran en equipos m ulti discipli nares, en el seno de uno o varios cent ros asistenciales, enlaz ando las necesidades de salud de la c iudadaní a y las expectativas legítimas de los profesionales. La Unidad de Gestión Clínica (UGC), es la estructu ra organizativa en la q ue se materializ a la Gestión Clí nica en todos los centros sanitarios del Sistema Sani tario Públi co de Andalucí a. Es el entorno donde el equipo multi disc iplinar , aborda de manera integrada actu aciones de prevención, prom oci ón, asistencia, cuidad os y rehabilitaci ón a la persona y f amilia, poniendo el é nfasis en la ef ectividad de la práct ica clíni ca, el f omento del liderazgo clí nico, la incorporación de la opinión de la ciudadanía, la e f iciencia en la u tiliz ación de recursos, l a transparencia , el im pulso de la inv estigación y el desarr ollo de procesos asisten ciales integrados . En las Unidad es de Gestión Clíni ca se pret ende q ue la activi dad se desarrolle de acuerdo a dif erentes obj etivos, ent re los q ue destacan: fomentar la implicación de los profesionales sanitarios en la g estión de los cent ros, ref orz ar la continuidad asistencial entre am bos niv eles de atención, mejorar la organizaci ón de l tr abajo y ele var la satisfacción de los pacientes. Tras una década de desarrollo e implantació n de est e m odelo or ganizativo el 95% de los prof esionale s del sis tema sanitario público de Andalucía trabajaban (datos 2013) bajo el modelo de Unidad de Ges tión Clí nica. Los datos de las Unidades de Gestión Clí nica acreditadas por la Agencia de Calid ad Sanitaria de Andalucí a son no tables pues el siste ma cuenta ya co n 455 UG C acreditadas en el periodo 2003-2013, de las cual es 251 son de atención primaria y 204 de atención hospi talaria. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 80 - Pedro Medina López El modelo de Gestión Clí nica está concebido pa ra que pe rmita la adaptación de los ce n t ros sanitarios a los cambi os q ue se vienen produciendo en los últimos años, entre los que se encuent ran: - La ampliación de la cartera de servi cios. - La incorporación de nue vas categorí as profesionales. - La descentraliz ación de medios dia gnóst icos y tecnológicos. El númer o aproximado de UGC en el Servicio Andaluz de Salud está en tor no a las 1000 (Datos 2013 ), con el siguiente desglose: Ta bla 1.4. Unidad es de Ge stión Clínica e n el SAS U G C A t e n c i ó n P r im a r i a 4 1 9 U G C A t e n c i ó n H o s p i t a l a r i a 4 0 0 U G C I n t e r n i v e l e s 6 2 U G C I n t e r c e n t r o s 8 0 T O T A L U G C 9 6 1 Fuente: Elabo ració n prop ia 1.3.3.5. La Inv estigación e Innovación en Sa lud Uno de los objetivos e str até gicos del Sistema Sanitario P úblico de Andalucí a, es reforzar el pr oceso de g eneración de conocimiento potenciando, de f or ma especí f ica, la in vestigación en salud. En est e proceso juega un papel esencial la investigación biomédica, ent endida como la convergencia entre la investigación básica y clínica, la epidemiol ógica y la bioingenierí a. Desde 2003, la Consejerí a de Sa lud ha apostado por la i nvestigación biomédica con células madre y se ha ido generando un marco le gal propio q ue se encuentra entre los más avanzadas del m undo y q ue incluy e t res leyes específicas: investigación con células madre embriona rias, reprog ramación celular y genética. En este marco, la Estrategia y Plan de Actuación 2010-2015 de la Iniciativa Andaluza de Terapias Ava nzadas tiene t res líneas de trabajo q ue la desarrollan, Terapia Celul ar y Medicina Regenerativ a; G ené tica Clí nica y Medicina Genómica; y Nanomedicina. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 81 - Pedro Medina López En Andalucía se está concluyendo una potente r e d de infr aestructuras , que suponen más de 53. 000 metros cuadrados destinados en exclusiv a a la investigación. Entre los centros inv estigadores de referenc ia creados , se citan: - el Centro Andaluz de Biologí a Molecula r y Medicina Regenerativa (CABIM ER), en Sev illa - el Centro Pf izer-Univ ersidad de Granada-Junta de Andalucí a de G enómica e Investigación Oncol ógica ( GENYO), en Granada - el Centro Anda luz de Nanomedi cina y Biotecnol ogía (BIONAND ), de M álaga - el Centro Anda luz de Secuenci ación Genómica Humana (CASE GH) - IBIS I nstituto de investigación biomédica de Sev illa; IM IBIC Institut o M aimónides de Investigación Bio médica de Có rdoba - así com o los centr os ligados al Biobanco de Andalucía (Banco de Células Madre; Banco andaluz de Cordón Umbil ical, Banco de A DN humano en Andalucía, e tc.) De acuerdo con los obj etiv os de g estión del conoci miento del SSPA, la Consejería de Salud ha impulsado un nuev o abordaje de las e strategias de investigación en salud, articulándolas a t ravés de un Plan sect orial orientado a cerrar el círculo de la generación y captación del conocimiento y su conversión en i nnov ación . Así, la estructura del Plan Estr até gico de I+D+i vigente responde a la articulación de la I+D+i en Salud en su triple perspectiva: los recur sos, la producción y la tr ansferencia de los resultados de la inv estigación. 1.3.3.6. Las Nu evas T ecnologías El Sistema Sanitario Públi co de Andal ucía re conoce que cuenta con un amplio desarrollo de t ecnologí as de la información y la comunicación aplicadas a la sanidad y que por ello Andalucí a ha sido elegida para diseñar la receta electrónica europea en el marco del proy ecto europeo EpSos y para liderar un proyecto europeo dest inado a pilotar portales de e-Salud para el ciudadano. El Sistema Integrado de Gestión e Infor mación para la Atención Sanitaria - Diray a es la base sobre la que se ha establecido la e-salud en Andalucía y ha permitido el desarrollo de la historia de salud digital, la receta electrónica, la petición de cita previa a través de Inter net o Salud Responde, así com o el módulo de pruebas analíticas, entre otras prestacione s. Diray a ha permitido q ue las nuev as tecnologías estén Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 88 - Pedro Medina López andaluz q ue mejore los servicios y las prest aciones a los usuarios. Esto no es sino u n a concreción, al ámbito autonómico, de una de las car acterísticas atribuidas a los Servi cios de Salud por el art. 46 de la Ley 14/1986 General de Sanidad, que han de tender a la org anizaci ón adecuada para prestar una atención integr al a la salud, comprensiva tanto de la prom oci ón de la salud y prev ención de la enfermedad , como de la du ración y rehabi litación. La Atención Espe cializada, como segundo nivel de at ención def inido en La Ley 2/1998, de Salud de Andalucí a, ofr ece a la poblaci ón los m edios t écnico s y humanos de diagnóstico, t ratamie nto y rehabilitación adecuados que, por su especial ización o caracterí sticas, no puede n resolverse en el niv el de atención primaria. Los hospitales y sus correspondien tes centros de especiali dades constituye n la estructura sanitaria, que como ya se ha apuntado anteriormente, es r espon sable de la atención especiali zada programada y urgente, tanto en régimen de inter namien to como ambulatorio y dom icili ario, desarr ollando además f unciones de promoció n de la salud, prevención de la enfermedad, asistencia cur ativa y rehabilitadora, así como docencia e inv estigación, en coordina ción con el nivel de atención p rimaria. La r egulación normativa de la Asistencia Especializada, principalmente, se ha concretado en el Decreto 105/1986, de 11 de Junio , sobre Ordenación de asistencia sanitaria especializ ada y órg anos de dirección de los hospitales de la Asistencia Especial izada, y posteriormente modi f icado por el Decreto 462/1996 , de 8 de Octubre, que regula las Junta s Facultativ as y las Juntas de Enferme ría como órganos d e participación cole giados de los pro fesionales sani tarios del Área Hospi talaria. El artículo 55 de la Ley Orgánica 2/2007 de 19 de mar zo, de reforma del Estatuto de Autonomí a para Andalu cí a, ordena q ue correspo nde a la Comunidad Autónoma la competencia exclusiva sobre organizaci ón, f uncionamiento interno, evaluación, inspección y control de centros , servicios y establecimientos sani tarios. Las disposicion es del Decreto 105/1986 sobre ordenación de la asistencia sanitaria, incluy eron los siguientes objetiv os: - La delimitación del mar co terr itorial que permitiera una sectorización operativ a de la Red Hospitalaria Públi ca de Andalucí a. - La integración y coordin ación de los de más niv eles asistenciales Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 89 - Pedro Medina López - La f ijación de los criter ios de organizaci ón de los Centros hospitalarios ten iendo e n cuenta los p rincipios contenidos al respecto en la Ley General de Sani dad. El ar tícul o 1º del Decreto 105/1986, de 1 de junio, sitúa su ámbito de aplica ción en las Instituciones Sanitarias, Hospitales y C entros Perif éricos de Especialida des gestionadas o administradas por la Junta de Andaluc í a, as í como a las demás que se integren en su red asistenci al. Asimismo, el art ícu lo 2º define el Á rea Hospitalaria como la demarcación g eográfica para la g estión y administración de la asistencia sanitaria especializ ada, estando conformada, al menos, por un Hospital y por los Centros Periféricos de Especialidad es adscritos al mismo y q ue se delimitarán con arreglo a criterios g eográfico s, demográficos, de accesi bilida d de la població n y la eficiencia para la prestación de la asistencia especial izad a. Para poder abordar la Asistencia Especi alizada es necesario desarrollar dos apartados considerados fundamental es: 1) Los f ines de la Asi stenci a Especiali zada 2) La clasi ficación de los ho spitales 1) Los fines de la A sistencia Especial izada son: • Ofr ecer a la población los medios t écnicos y humanos de diagnóstico, tratamiento y rehabilitaci ón adecuados, que por sus caracterí sticas no puedan resolv erse en el niv el de la Atención Primaria. • Posibilitar el internamiento en ré gimen de hospitaliz ación a los pacientes que lo precisen. • Part icipar en la atención de las urgencias, asum iendo las q ue superen los niveles de Asistencia P rimaria. • Pr estar la asistencia en r égimen de Consultas Externas q ue requie ran la atención especializ ada de la población. • Part icipar con el resto del dispositiv o sanit ario en la prev ención de las enfermedades y p romoción de la salud . • Colaborar en la f ormación de los recursos human os y en las inv estigaciones de salud. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 90 - Pedro Medina López El Decreto además fija los r e g ímenes de prestación de l a asistencia en régimen de consultas externa s y en ré gimen de internamie nto: a) La asistencia especializada en régimen de consultas externas , se prestará en los siguientes Cent ros: - Consultas Externas ubicadas en los Hospi tales. - Centros Pe ri f éricos de Especialidade s, que dependerán f uncio nal y orgánicamen te de los Hospitales, siendo los dispositivos a distancia de los mismos, para pres tar e n rég imen de Consultas Externas, la asistenci a de especiali dades que requiera la pobl ación. - Centros de Salud y ex cepcionalmente en cons ultas a domicili o, en a quello s casos en que lo requiera el dispo sitivo de la a tención prima ria. b) La asistencia en régimen de i nternam iento. Las Instituciones Sanita rias q ue presten asistencia especi alizada en rég imen de internamiento adoptarán la denominación úni ca de H ospitales . 2) Para llevar a cabo di chos f ines es imprescindibl e la f igur a de los hospitales, que pueden clasif icarse:  Por su función a) Generales. Son los hospi tales que no están destinados exclusi vamente a especiali dades médicas, quirúr gicas o médico-qu irúrgicas determina das. b) Especial es o monográ f icos. Son aquellos destinados preferentement e a una o varias especialidades médicas, q uirúrgicas o médico-quirúr gicas. Tales son los quirúrgicos, ma ternidades, psi quiátricos, oncoló gicos y similares.  Por su ámbito geográf ico a) Locales o Co márcales. b) De distrito o p rovincia les. c) Regionales.  Por su dependencia patrimonial a) Públicos. b) Privados. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 91 - Pedro Medina López Por otr a parte, tal como explicita el Decreto 105/86, los Hospitales se clasifican de la f o r ma si guiente: - Hospitales Generales Básicos , cuyo ámbito de actuación será el Área Hospitalaria a la que se encuentren adscritos. Ubicado s pref erentemente en el m edi o rur al , pero pueden tener su equivalencia en el medio ur bano. Dará cobertura hospitalari a a zonas cuya población oscile entr e 100.000 y 250.000 habitantes. Las distancias al Hospital como límite serán cubi ertas en una hora, y el objetivo de dichos Centros es dar respuesta al 80 % de las necesi dades de hospi talizaci ón de la zona. Junto con las especial idades básicas ( M edicina Int erna, Ciru gía, T raumatol ogía, Salud M ental, Pediatrí a y Tocoginecolo gía) estará do tado de lo s Serv icios Ce ntrales de Laboratorio y Hematología, Radiodi agnóstico, Rehabil itación, Anestesia y Cu idados Intensivos. - Hosp itales Generales de Es pecialidades , q ue tendrán la consideración de Hospitales de ref erencia para la asistencia especializada q ue r equiera aba rcar más de un Ár ea Hospitalaria. Asimismo, asumirán las funciones de Hospital G eneral Básico para el Área a la cual se encuentre adscrito. Su área poblacional de inf luencia especializ ada oscilará entre 250 .000 y 650.000 habitantes y est arán ubicados generalmente en las capital es de provin cia. La asistencia sa nitaria especial izada en Anda lucía se presta, mayorit ariamente, a través de los hospitales públicos incluido s en el Servicio A ndaluz de Salud , aunqu e también exi sten otros centros sanitarios de atención especializ ada, constituidos como entidades públi cas dependi entes de la Junta de Andal ucía y adscritas a la Conseje ría de Salud, denominadas A gencias Públicas E mpresariales , como es el caso de la Agencia Pública E mpresarial Costa del Sol (Hosp ital del M arbella). La Ley 2/1998, de Salud de Andalucí a determina, en el artí culo 55, q ue por el Conse jo de Gobierno de la Junta de Andalucía se determinarán los órg anos, la estructura y el funcionamiento de los distrit os de atención primaria y los hospitales. En este sentido , el artícul o 8 del Decreto 105/1986, regula los órga nos unipersonales de Dirección : 1. La Gerencia del Hosp ital. 2. Dependiendo direc tamente de la Gerencia ex istirán: a) La Dirección M édica b) La Dirección de Enfermerí a. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 92 - Pedro Medina López c) La Dirección Econó mica-Administ rativa. d ) La Di rección de Serv icios Generale s. Exce pcionalmente podrán crearse los puestos de Subdirector- Gerente y Subdirector de las Direcciones mencionados, cuando las necesidad es f uncionales y est ructurale s así lo req uieran. Por otra parte, también regula el Decreto la C omisión de Dirección del Hospital, manifestando que co mo órgano cual ificado exi stirá la Comisión de D irección del Hospital, integrado por los titulares de cada uno de los órg anos de dirección mencionados, bajo la presi dencia del Di rector Gerente. Como criterio gene ral el artí culo 17 indica que la G erencia y las Direcciones de Servi cios Generales y Econó mico-Administra tivos, contarán con la sig uiente estructura: - El Serv icio - La Sección - La Unidad Al frent e de cada Servicio, Sección y en su caso Unidad exi stirá un Jefe como órgano unipersonal, q uienes dependerán jerárquica mente del Director correspondie nte, directamente o a través del jefe de Serv icio y Secci ón respectivo . Por último, este artícul o perm ite que, en todo caso, el número , co mposición y denominación de los dif erentes Servicios, Secciones y Unidades se adapten a las condicion es especí ficas de cada H ospital y Centros P eri f éricos d e E special idades adscritos al mismo y a las necesidad es del Área Hospital aria correspondiente. Los ar tícul os siguientes est ablecen la est ructura de la G erencia y cad a una de las Direcciones. En concreto, el art í culo 22 di ce que la Di rección Económico- A dminist rativa tend rá adscritas al me nos, las si guientes unidades: - A dministración : llev ará a cabo la g estión de ingresos y gastos del Hospital y la facturación a terceros por la utiliz ación del Centro y el r egistro g eneral de correspondenci a. Asimismo, aportará el apoyo administrativ o necesario a los demás órganos y unidade s del H ospital, y Centros Peri féricos de Especiali dades. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 93 - Pedro Medina López - C ontabilidad y Contr ol Económ ico : desa rrollará las f unciones d e registro cronológico, adecuado al pla n contable establecido, de todos los actos económicos del Centro, así com o elabo ración, de acuerdo con la normativa vigente, de los estados prev istos de ingre sos y gastos y la con fecció n de estadí sticas generales. - Personal: desarrollará las f unciones de gestión de per sonal, control de plantilla y puestos de t rabajo, regi stro, incidencias, nómin as y acció n social. El artícul o 23 de l Dec reto 105/1986, ordena q ue todos los Hospitale s contar án, necesariamen te, con los si guientes órganos asesores : 1. La Junta del Hospital y Centros Peri féricos de Espe cialidade s adscritos, como órgano asesor de la Gerencia . 2. La Junta Faculta tiva, como ó rgano asesor de la Dirección M édica. 3. La Junta de En fermería, como ó rgano asesor de l a Dirección de Enfermería . El Decreto 462/1996 de 8 de O ctubre, que modifica el Decreto 105/1986, de 11 de Junio, viene a regular las Juntas Facultativas y las Juntas d e En ferme ría como órganos de participaci ón de los prof esional es sani tarios del Área Hospitalaria. Establece su composición, estruc tura, funciones y rég imen de funcionamiento. Como órgano de participación soc ial , el Decreto r egulaba la Junta de Personal. Esta normativa quedó d erogada por la entrada en vi gor de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) q ue además deroga l o establecido en la Ley 9/1987, de 12 de j unio, de órg anos de r epresentación , determinación de las co ndiciones de t rabajo y p articipación del personal al servicio de las administraciones pú blicas, excepto su artículo 7 sobr e constitución de las Juntas de Personal en f unción del Organismo al que esté adscri to y lo regulado sobre procedimiento electoral g eneral que queda como normativ a básica hasta que se desarrolle lo p revisto en el artí culo 39 del Estatuto (Disposición Transi toria Quinta). El artícul o 39 de l E.B.E.P. determina que los órganos especí ficos de r epresentación de los f uncionarios son los Delegados de Pe rsonal y las Junt as de Per sonal. Cada Junta de Personal se compone de un númer o de r epresentantes , en f unción del número de funcionarios de la Unidad electoral correspondiente, y elegirá de entre sus miembros un Presidente y un Secretario y elaborarán su pr opio reg lamento de proc edimiento. El reglamento y sus modi f icaciones deberán ser aprobados por los votos favo rables de, al menos, dos te rcios de sus miembros. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 94 - Pedro Medina López Por último, indicar q ue el art í culo 28 del Decreto 105/1986, regula y de fine el P l a n General Hospitalario y en este sentido establece que todos los Hospitales y Centros de Especialid ades adscritos, deberán contar c on un Pl an General, que habrá de definir: - La estructura, organizaci ón y coordinaci ón d e los Servici os y Unidades del Hospital y Centros adscritos. - Las nor mas de coordinación asistencial para la derivación de pacientes a otr os Centros Sani tarios. - Las normas de admisi ón de enf ermos para la hospitalización, consultas externas y ur gencias. - Las normas para situacio nes de emergencia, de sastre o desal ojo. En el art ículo 29, introduce los Prog ramas Hospi talarios diciendo que anualmente, el Director-Gerente junto con la comisión de dirección r ealizará la memoria de g estión y f i jará los objetiv os del Hospital y de los Centros adscritos , desarrollando un programa concreto para la con secu ción de los mismo s. Este Programa y los objetivos, se realizarán previo inf orme de los distintos Servicios y Unidade s respecto a s us Áreas de actuación y la definición de los objetivos y el Programa, se efectuará teniendo en cuen ta las necesid ades asistencial es en su Área Hospitalario correspondi ente y con sujeción al Pla n G eneral y a los criterios f ijados por la Consejerí a de Salud. Hasta ahora, se ha anal izado las Instituciones Sanitarias ho spitalarias que presten asistencia especiali zada en r égimen de internamiento . T ambién es necesario mencionar a los Centros Perif éricos de Especialidades (CPE) como Instituciones Sanitarias A biertas en los que sólo se of rece asistencia especializada en régimen de ambulator io y por t anto no existe asistencia de medicina de f amili a, ni asistencia en régimen de internami ento ni asistencia a domicilio (salvo que sea requerido por otr o facultativo). Co mprende los si guientes elemento s asistenciales : 1. Unidades Sanitarias de: especialidades médica s, especiali dades q uirúr gicas, laboratorios de análisi s cl íni cos y electrología y radiol ogía. Hasta que en las zonas de ubicación de los C.P.E. n o se abrieron C entros de Atención Primaria, existieron consultas de medici na de famili a y pediatrí a. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 95 - Pedro Medina López 2. Unidades médicos-ad ministrativ as: archivo centr aliz ado de histor ias clínicas y r adi ograf ía s, estadí sticas sanitarias y asistenci a social y servici o de atención a los usuarios. El artículo 54.2. de la Le y 2/1998 de Sal ud de Andalucía declara que los hospit ales y sus correspondientes Centros de Especialidades constituyen la estructur a sanitaria r esponsab le de la atención especial izada progr amada y urgente, tant o e n régimen de internamien to com o a mbulato rio y domiciliario , desarrollando ademá s funciones de promoción de la salud, prevenci ón de la enfermedad, asistencia curativa y rehabilitadora, así como docencia e investi gación, en coordinación con el nivel de atención primaria. El Decreto 105/1986 in dica q ue los Centros de Especiali dades dependen de lo s Hospitales or gánica y funcional mente, y según lo ordenado en su Di sposición Transitoria Se gunda a la Consejería de Salud l e corresponde establ ecer las medidas precisas para la transformación de los antiguos ambulatorios en Centros Peri f éricos de Especial idades, así como que los Centros Periféricos de Especialid ades, cuando la complejidad y distancia al Hospi tal lo req uiera, estarán do tados de los órganos de dirección necesarios , q ue en todo caso actuarán de f orma delegada de los órganos de dirección del Hospi tal. Los Ambulatorios se de finieron en el art í culo 7.2 de la O rden Ministerial de 7 de julio de 1972, como Instituc iones Sanitarias A biertas, que disponí an de Consultas d e M edicina Gener al y Ped iatría-Puericu ltura así co mo de Consultas de Especiali dades. A partir de 1984, con la separación de los nivele s de Atención Primaria y Atención Especial izada, los ambulatorios dejan de tener sentido y se procede a su transformación en Centros de Especi alidades, es decir, un d ispositiv o q ue prov ea consultas externa s de asi stencia especiali zada. Estos Centros Pe riféricos no tienen una or ganización autónoma , sino que actúan como una Unidad de Consultas Externas a dis tancia del Hospital al que se adscriben. Es a través de la “jerarquiz ación” de las pl azas de esp ecialistas (regulada en la Orden de 10 de junio de 1986 de la entonces Consejerí a de Sal ud y Consumo) como se ha producido en A ndalucía la i nteg ración en un único disposi tivo los dos regímenes asistenciale s de la Atención Especializ ada, la am bulatoria y la hospitalaria mediante la adscripción de las Inst ituci ones Abiertas y los Médicos Especialistas de Cupo de la Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 96 - Pedro Medina López Seguridad Social en la estr uctura jerarquiz ada de los hospitales, siendo los dos m é t odos de integración previstos la of erta a médicos con nom bramiento en propiedad y la amor tizaci ón de la s plaz as dejadas por esos profesionales integrados y las ocupadas por no titular es, q uedando las plazas de los titulares no integrados como plaz as a extinguir. Por último, el Decreto 232/1997, de 7 de octubre, también pr evi ó un procedimiento de integración mediante ofe rta de m édicos especial istas de cupo de la Seguridad Social, que integ rados pasan a denominarse Facultativ os Especialistas de Área y q ue prestan asistencia especial izad a a la población adsc rita el Hospital. 1.4.2 Organización Funcional de la Asistenci a Sanitaria. At ención Pri mar ia. Actualmente está r egulada en el Decreto 197/2007, de 3 de julio y con anterioridad, en el Decreto 195/1985, de 28 de agosto, sobre O rdenació n de los Servicios de Atención Primaria de Sal ud. El Decreto 197/2007, en su exposición de motivos, f undamenta el cambio normativo en q ue desde 1985 se ha producido un amplio d esarrollo del pr imer nivel de atención sanitaria, así como un aumento de la capacidad de resolución ante l os dif erentes problemas de salud que se le plantean a la población andaluza y de las a ctividades de promoción de la salud y de prevención de la enfermedad, así com o un incremen to de la complejidad asi stencial y de gestión, lo q ue obli ga, de una parte, a adaptar los distritos de atención pr imaria a la realidad actual, adecuando su estructura organiz ativa para m ejorar y f acilitar la g estión de los objetiv os planteados en el III Pla n Andaluz de Salud y en el II Plan de Cali dad del Sistema Sanitario Público de Andalucí a, y de otra, adecu ar los Equipos Básicos de Atención Pr imaria a la nueva situación g enerada tras la pr omulgación de la Ley 44/2003, de 21 de nov iembre, de Ordenación de las profe siones sanitarias. El trabajo de los pro fesionales ajustado a criterios de gestión clínica resulta determinante par a logr ar los objetiv os del s ist ema sanitario, por lo que parece necesario introducir cambios organizativ os que posibil iten la par ticipación del profesional en las decisiones de la or ganización sanitaria, en un escenario de Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 97 - Pedro Medina López corresponsabi lidad q ue perm ita defin ir objetiv os compartidos, o rientados a cumplir los f i n es del sistema sani tario. De conf ormidad con lo establecido en el apart ado 2 del art. 50 de la Ley 2/1998, de 15 de junio, las zonas básicas de salud serán delimitadas por la Conse jería de Salud, así como sus modificacione s, atendiendo a f actores de carácter geográfico, demográfico, social, epidemiológico, cul tural y viario, t eniendo en cuenta los recursos exi stentes y la ordenación t erritorial establecida por la Junt a de Andal ucía. La de limitación ter ritorial de las zon as básicas de salud y de los distr itos en los que se integran se realizará por medio del Mapa de A tención Primaria de Sa lud . El Decreto 197/2007 define las Zonas Básicas de Salud como el marco t errito rial para la prestación de la atención primaria de salud, de acceso directo a la población, en la q ue se proporcion a una asistencia sanitari a básica e integral . Es tán constituidas por los municipios o agreg aciones de m unicipi os que determinan el Mapa de Atención Primaria de Salud. En este sent ido , la úl tima actualiza ción del M apa de Atención Primaria de Salud de Andal ucía, se realiz ó m ediante la Orden de 7 de junio de 2002, por la q ue se r edujo de forma si gnificativa e l número de los distritos ex istentes anteriormente y de los correspondientes órgano s de dirección, con el objetiv o de mejorar la capacidad de gestión y la eficiencia o rganizativ a. Por otra parte, dicho Decreto define los Centros de Salud como las est ructuras f ísi cas donde los prof esion ales realizan las actividades de una at ención primaria de salud integral or ientada a la ciudadanía, const ituyendo la ref erenci a de l os serv icios sanitarios públicos más cercanos a la pobl ación. Tienen la conside ración de centros de atención primaria de salud los centros de salud, así como los consultorios locales y auxili ares q ue ex istan en cada zona básica de sal ud. Este Decreto introduce la definición de las Unidades de Gest ión Clínica (U.G.C.) , como la estructura organiz ativa responsable de la atención primaria de salud a la població n que estará integrada por los profesional es de di f erentes categorí as, adscritos f uncionalmen te a la zona básica de salud y q ue tiene co mo f ine s el desarrollo de la actividad asistencial, preventiv a, de pr omoción de salud, de cuidados de enfermerí a y rehabilitación, actuando con criterios de autonomí a organiz ativa, de corresponsabi lidad en la ges tión de los recursos y de buena práctica clí nica. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 104 - P edro Medina L ópez rehabilitaci ón, de acuer do con las directrices y criterios generales f ijados por l a C o n sejerí a competent e en mat eria de salud y l os objetivos marcados por el Servicio Andaluz de Salud, en c oncordancia con los principios de coordinación de servicios, integración de los niveles asistenciale s y colaboraci ón intersectorial. b) La g estión de las prest aciones sanitarias, f armacéuticas, ortopédicas y ot ras inclui das en el cat álogo de prest aciones del Sistema Sanitario Público de Andalucía que les corresponda gestionar po r su nivel de complejidad. c) La organización y el desarrollo de las f uncion es q ue corresp onden al Servi cio Andaluz de Salud en materia de f ormación, doce ncia e investigación en el conj unto de los planes, proy ectos y pro gramas de su ámbito territorial . d) La gestión de los acuerdos, conveni os y conciertos en su ámbito territorial y competencial . e) La elaboraci ón y presentació n al Servici o Andaluz de Salud de las pr ev isiones presupuestarias del área de g estión sanitaria, integrando las previ siones de las instituciones y centros ad scritos a la misma. f) La administración y gestión de los centros y servicios sanitarios que se le adscriban. g) La g estión y administraci ón de los recursos presupuestarios cor respon dientes, así com o la evaluación de la gestión económica del área, sin perjuicio de las competencias que corresp onden a otros ó rganos. h) La dirección y gestión del per sonal adscrito al conjunto de las institu ciones y centros integ rados en cada una de las áreas de gestión sanita ria. i) Aquellas otras q ue le sean atribuid as r eglame ntariamente y las delegada s por la Consejerí a competente en mate ria de salud y por el Serv icio Andal uz de Salud. En definitiva , las Áreas de Gestión Sanita ria son responsable s de la gesti ón un itaria de los di spositiv os asistenciales t anto de la atención primaria co mo at ención hospitalaria, así com o la salud pública, en una demarcación t erritorial especí f ica, y de las prest aciones y prog ramas sanitarios a desarroll ar por ellos. Su objet ivo es impulsar la coordinación ent re uni dades asistencial es y mejorar la continuidad en la atención sanitaria. Actualmen te e xisten catorce área s de gestión sani taria: - Área de G estión Sanitaria de Osuna ( creada por el Decreto 96/1994, de 3 de M ayo, que fue m odi f icad o por el Dec reto 69/1996, de 13 de Feb rero): Á rea Hospitalaria de Osuna y Di stritos de Atención Pri maria de Osuna y de Écija. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 105 - P edro Medina L ópez - Ár ea Sanitaria Norte de Córdoba ( creada por el Decreto 68/1996, de 13 de F e b rero): Área Hospi talaria Norte de Córdoba y Distritos Sanita rios de Peñarroy a y Valle de los Pedroche s. - Área de Gestión Sani taria Campo d e Gibraltar (cr eada por la Or den 2 de Diciembre 2002): Áreas Hospitalarias de La Línea y Punta Europa, de Algeciras y el Distrito de Atención Primaria del Ca mpo de Gibral tar. - Área de Gestión Sanit aria Norte de Almerí a (cr eada por la O rden 5 de Octubre de 2006): Área Hospit alaria de Huercal-Overa y el D istrito de Atenci ón Primaria Levan te-Alto Almanzora de Almerí a. - Área de Ges tión Sanitaria Serranía de M álaga ( creada por la Orden 5 de Octubre de 2006): Área H ospitalaria de Ronda y el D istrito de Atención Primaria Serraní a de Málaga. - Área de Gestión Sani taria Nort e de Mál aga (creada por la O rden 5 de Octubr e de 2006): Área Hosp italaria de Antequera y el Distrito de Atención Primaria La Vega d e M álag a. - Área de Gestión Sanitaria Sur de Granada (creada por la O rden 5 de Octubre de 2006): Área Hosp italaria de M otril y el Di strito de Atención P rimaria Gr anada Sur. - Área de Gestión Sanitaria Este de Mál aga- Axa rquía (cr eada por Orden de 20 de Noviembre de 2009): Área Hospitalaria de la Axarquí a y Distrito de Atención Primaria de la Ax arquí a. - Área de Gestión San itaria Norte de Huelv a (creada por Orden de 20 de Nov iembre de 2009): Área Hospitalaria de Riotint o y el D istrito de At enci ón Primaria Sierra de Huel va-Andéval o Central. - Área de Gestión Sanitaria Norte de Cádiz ( creada por O rden de 13 de Febrero de 2013): Hospital de Jerez , Distrito Jerez-Costa Noroeste y Di strito Sierra de Cádiz . - Ár ea de G estión Sanitaria Sur de Córdoba (creada por Orden de 13 de Febre ro de 2013): Hospital Infanta M argarita y Distrito Cór doba Sur. - Área de Gestión Sanitaria Nordeste de Granada (creada por O rden de 13 de Febrero de 2013 ): Hospital de Baza y Di strito Granada-Nordeste. - Área de Gestión Sanitaria Norte de Jaen (creada por Orden de 13 de Febrero de 2013): Hospital de San Ag ustí n, Hospital San Juan de la Cruz, Distrito Jaen-Norte y Distrito Jaen Norde ste. - Área de Gestión Sanitaria Sur de Sevi lla ( creada por Orden de 13 de Febrero de 2013): Hospital de Val me y Distrito Sev illa Sur. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 106 - P edro Medina L ópez Las Á reas de gestión sanitaria estarán i ntegrad as por los si guientes ó r g anos d e dirección y gestión : El Consejo de Dirección , la Gerencia y los órganos de dirección y unida des administrativa s que se establez can. El Consejo de Dirección es el órgano cole giado de dirección y gestión del Ár ea de Gestión Sanitaria y está integrado por la Presiden cia, las Vocalí as y una Secretaría. El Presidente es la per sona titular de la Gerencia del Área de G estión Sanitaria y las Vocalí as están compuestas por los titulares de los órganos de dirección del Área. La Secretarí a es ocupada por una per sona desig nada por el Consejo de Dirección, a propuesta de la Presidenci a, y tendrá la condición de personal funcionario o estatutario adscrito al Área de Gestión Sanitaria y q ue asistirá a las sesiones con voz pero sin voto. Son funciones del Consejo de Dirección: a) Aprobar el Plan Estratégico del Área de Gestió n Sanitaria. b) Desarrollar las actuaciones necesarias para el cumplimiento de los objetivos f i jados en el Contrat o-p rograma del Área de Gestión Sani taria, que contendrá los objetivos asistencial es prev istos, así como su financiaci ón. c) Elaborar las previsione s presupuestarias del Área de Gestió n Sanitaria. d) Aprobar el informe de g estión y la memoria anual del Área de Gestió n Sanitaria. e) Elaborar y aproba r el Reglamen to Interno del Consejo de Di rección. f) Aquellas otr as q ue le sean atribuidas reglamentariamente y las deleg adas po r los respectiv os órganos competentes . La persona que ocupe la Gerencia del Á r ea d e Gestión Sanitaria es nombrada y cesada por la Dirección Ger encia del Servicio An daluz de Salud y tiene a su carg o la s funciones y com petencia s de la m isma, de acuer do con las directrices marcadas por el Servi cio Andaluz de Salud: a) Representa r al área de gestión sa nitaria. b) Elaborar el Plan Estr atégico, basado en las necesidades de su población, dentro del marco de r eferencia del Plan Andaluz de Salud, Plan de Calid ad y Contrato- Programa. c) Ej ercer la dirección y coordinación efectiva de las unidades dependientes del área, con el fin de asegurar la continuidad asis tencial. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 107 - P edro Medina L ópez d) Acordar l a realiz ación de obras e inv ersiones in cluidas en los planes y p r e supuesto s aprobados . e) Celebrar los contrat os y suscribir los convenios q ue sean necesarios para el cumplimiento de los f in es del área, por dele gación de la Dirección G erencia del Servi cio Andaluz de Salud. f) Dictar las inst rucciones necesa rias para el bue n funciona miento del área. g) Desempeñar la jefatura superior de personal d el área. h) Presidir el Conse jo de Direcció n del área. i) O stentar la Presidencia de la Comisión Consultiv a de l ár ea, en virtud de lo establecido en el a rtí culo 2, apartado 2, del Dec reto 529/2004, de 16 de nov iembre. j) C ualquier otra función que le sea de legada por l a Dirección Gerencia del Servi cio Andaluz de Salud y por la persona titul ar de la De legación T erritorial de la Consejerí a competente en materia de salud. Por otr a parte, la Gerencia del Área Sanitaria tendrá, al menos, los sig uie ntes órganos de asesoramiento : a) Comisión de Di rectores de Unida des de Gestió n Clí nica b) Comisión de Cal idad y Procesos Asistenci ales. c) Comisión de Uso Racional del Medi camento. d) Comisión de Fo rmación y Docencia. e) Comité de Ética Asi sten cial f) Comité de Ética de la Investigación, en caso de q ue r ealicen investigación biomédica. g) Comisión de Sal ud Públ ica. Estas Comisiones será n reguladas por Orden de la Consejería de Salud, y su composición se determinará teniendo en cuenta lo previsto en la Le y 12 /2007, de 26 de novi embre, para la promoción de la igualdad d e género en Andal ucía. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 108 - P edro Medina L ópez 1.4.4 Organizaci ón Func ional de la A sis tencia Sanitaria. Red T r a nsfusional de A ndalucía. La Red de Centros de T rans f usión del Servi cio Andaluz de Sal ud es la estructura encargada de la obtenci ón, procesa miento y sum inistro de uni dades de san gre y derivad os sanguíne os para la cobertura de las necesi dades de transfusión de los hospitales andaluces. Como tal, es r espon sable del suministro de sangre y deriv ados sanguíneo s de todos los hospitales público s y privados de la Co munidad A utónoma. Además, los Centros Regionales de Trans fusión constituy en, desd e 19 97, Bancos Sectoriales de T ejidos, encargados del estudio, preparación y conservación de lo s tejidos, tras su ex tracció n y para posterior implan te en los Hospi tales. La Orden de 6 de junio de 1986, de la Consejería de Salud y Consumo, r egula la Red T ransfusional de A ndalucía y crea el Consejo General de Transfusión Sanguín ea ( C.G.T.S.) como máximo órgano decisorio y coordinador de la s actividades hemoterápicas de la Comunidad Autóno ma de Andal ucía en sus variadas manifestaciones, quedando adscrito a la Consej ería de Salud, q ue tiene como objetivos: a. Atender a las necesida des de sangre y hemoderiv ados de t oda la población andaluz a as í como a la salud de los donantes y receptores bajo los princi pios de donación no r etribui da, control es de calid ad adecuados y gestión sin ánimo de lucro. b. Responsabil izarse ante la autoridad sanitaria del funci onamiento del siste ma. c. Desarrolla r campaña s institucionales de prom oció n de la donación altruista d e sangre y sus fracciones. d. Proponer la uni f icación de los aspectos administrativ os r elaciona dos c on l a hemodonación. e. Superv isar el cumplimiento de las nor mas básicas de control de la obte nción y uso de la san gre y sus deriv ados. f. C oordinar la distribución e intercambio de la sangre y sus derivados atendiendo a las necesidades de t oda la Comunidad Autónoma, en colaboración sol idaria con el resto del Estado. g. Proponer a nivel autonó mico un Plan G eneral de reservas para actuación en situaciones de e mergenci a, en conexión con Protección Civ il. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 109 - P edro Medina L ópez h. Realizar propuestas de planificación y desarrollo de una política de h e m oderiv ados, tendente a afrontar la ob tención de éstos a partir de la donación altruista . El artículo 3 de la Orden dispone que el Consej o G eneral de Transf usió n Sang uí nea (CGTS) está presidido por el Consejero de Salud, actuando como Vicepresidente el Director General de Asistencia Sanitaria, y f ormarán parte del mismo los Directores de los Centros Regionales de Transfusión Sanguí nea y los representantes de la Administración Sani taria que se de termine re glamentariamente. En cuanto a sus f unciones, el CGTS aprobará los programas tendentes a la mej ora de la atención tr ansfusional , impulsando y g arantizando el cumplimiento de los f ines del mismo eje rciendo la t ute la y coordinación de la g estión de los dis tintos Centros de la red transfusional . El artículo 5 establece q ue el CGT S contará con un Comité Consultivo como órgano de asesoramiento, en cuya composición estarán r epresentados los distintos sectores relacionados con la tr ansfusión sanguínea y necesariamente las Asociaciones de Donantes y Usuario s del Secto r. La Red transfusi onal And aluza se estructura en los si guientes niveles (artí cu lo 6º): a. Centros Regionales de Transfusión San guínea. b. Centros de Área de Transfusión San guínea. c. Bancos de Sangre Hospi talarios. d. Depósitos de Sangre. En relación a los anteriores Centros, hay q ue sign ificar que, en virtud de la Orden de 5 de abril de 1990, los Centros de T ransfusión Sanguí nea se articulan funcionalmente como Centros de Destin o, integrados en el Área Hospitalaria correspondi ente, junto con los Hospitales y Centros Peri féricos de Espec iali dades. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 110 - P edro Medina L ópez 1.4.5 Ce ntros, Dispositiv os y Cartera de Servicios en el SA S E l Servici o An daluz de Salud ( SAS), i nicialmente f ue creado como u n org anismo autónomo de carácter admini strativo adscrito a la Consejerí a de Salud de la Junta de Andalucí a y poster iormente y mediante el Decreto 9/2007 de 22 de Octubre de la Administración de Andalucí a, ha sido convertido e n Agencia Administ rativa. Sus competencias y f unciones están reguladas por lo est ablecido en el citado decreto así com o por la Le y 2/1998, de 15 Junio, de Salud de Andalucía, y los preceptos en vigor de la Ley 8/1986, de 6 de Junio, de creació n del Serv icio Andaluz de Salud. Estas funciones son las siguien tes: • Gestión del conj unto de prestaciones sanitarias en el terreno de la pr omoción y protección de la salud, pr evenci ón de la enf ermedad, asis tencia sanitaria y rehabilitaci ón q ue le corresponda en el territorio de la Comunidad Autónoma de Andalucí a. • Administración y g estió n de las Instituciones, cent ros y serv icios sanitarios que obran bajo su depend encia or gánica y funcional . • Gestión de los recursos humanos , materiales y financieros que se le asignen para el desarrollo de sus f unciones . Para el logro de sus objetiv os, el SAS cuenta con unas es tructuras central es, una red de centros de atención primaria organizados pa ra su gestión en distritos de atención primaria, un conj unto de hospitales y centros de especial idades que se g estionan agrupados en áreas hos pitalarias y una red de cent ros de trans f usió n sang uí nea q ue se configuran com o centros propios de gestión y di versas ár eas sanitaria s de g estión integrada de los recursos de atención primaria y especializada . Para conocer un poco, la dimensión del Servicio Andaluz de Salud , a continuación se expon e un detalle de los centros, equipamientos y dispositiv os tanto de Atención Primaria, como Aten ción Hospi talaria y Cen tros de Trans f usiones Sanguíneas. Asimismo, se p resenta un cuadro con los d atos f undamentale s de l a plantill a de personal de dis tintos ámbitos, tan to sanitarios como no sanitarios: Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 111 - P edro Medina L ópez Ta bla 1.5. Centros y Equipami ento. Atenció n P rimaria de l SAS E ST R U CT U R A , CE N T ROS Y DISP OSIT IVOS. A T E N CIÓN PR IMA R IA D i st r i t o s de at enc i ó n pr i m a r i a 17 Ár ea s de ges t i ón s a ni t a r ia 14 Cent r os de S a l u d 4 0 3 Consul t or i o s l oc al e s 6 9 7 Consul t ori o s a ux i l i ares 4 1 8 T o ta l C e ntr o s 1.51 8 U ni d ade s rad i ol ó gi c a s 1 5 5 S al as de reh a bi l i t a c i ón /f i s i ot e r a pi a 2 0 6 U ni da de s m óvil es de f i si ot e rapi a 18 Sa l a s de f i si o t e r a pi a 2 0 6 G a bi net e s odont ol ógi c os 2 29 U ni d ade s de e c ogr a f ía 1 4 0 U ni da de s de r e t in o gr a f í a 1 1 9 U ni da d de e x pl o r a c i ón m am ogr áf i c a 17 U ni da de s de c ui dados c r í t i c os y ur ge nc i as 3 6 9 U ni da d e s m ó v i les de c ui dados c r í t ic os y ur ge nc ias 1 3 4 T ota l D i s pos i ti v o s de c ui da dos cr í t i c os y u r gencias 5 0 3 Es tru c tur a O r gani z a ti v a C e nt r os D i s positi v os d e Apoy o D i s positi v os d e c ui da dos c rí ti c os y u r ge n c i a s Fuente: Ser vicio Andaluz de Salud Ta bla 1.6. Centros d e T ransfusión Sanguí nea del S AS CE N T R OS DE T R A N SF U SIÓN SA N GU ÍN E A Cent ros Pr ov i nc i a l e s de T r ans f usi ón Sa ng uí nea 8 Es tr u c tur a Or gani za tiva Fuente: Ser vicio Andaluz de Salud Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 112 - P edro Medina L ópez Ta bla 1.7. Centros y Equipami ento. Atenció n Hosp italaria d el SAS E STRUCT URA , C EN T RO S Y DIS POSITIV OS. ATE N CIÓN HOSPIT A LA R IA 14 11 5 9 8 17 13 47 40 6 9 36 5 77 20 14 9 15 17 14 .325 49 0 3.63 4 30 1 92 8 35 6 3 25 30 27 26 6 91 70 H o spi t a l es r egi onal es Est r uctur a or gani z ativ a Ár eas de ges t i ó n s ani t a ri a Ár e as hospi t al ari as Age nc ias s ani t a ri a s y Co nsor c i o hospi t a l a ri o C e ntros U ni da des de hosp i t ali za c i ón de sa l ud m ent a l H os p i t al es de e spe c i ali dade s H o spi t a l es c om a r c a l es H os pi t a l e s de Al t a R es olu c ión D i s positi v o s de cui da dos c r í ticos y u r gencias Servi c i os de c ui dados c r í t ic os y ur genc i as U n i dades de Sopo r t e Vit al Av anza do U n i dades de Soport e Vit al B ás i c o Eq ui pos t e r r est r es de em e r genc i as (EPES/06 1) Eq ui pos aé r eo s de em e r genc i as (EPES/061 ) D ispositi v os d e salu d me ntal U n i dades de sa l u d m ent a l c om uni t ari a Ec ógr af o s U n i dades de sa l ud m ent a l i nfant il y j uveni l U ni dades de r ehabi l i t a c ión de á r ea Com un i dades t e r apéut ic a s H ospi t ales de dí a I nf r a es tru c tu ra Cam a s de hospi t ali za c ión i nst aladas Qu i r ófa nos Loc a l es de c onsul t a de es pec i al i dades Equi pa m i e nto Ac el e rador es l i n ea l es B om bas de c obal t o Sa l as r ay os X T AC T e l em andos G am m ac á m ar a s Li t o t r i t ores PET R adi ol ogí a v as c ul ar R N M Salas de hem odi nám ic a Fuente: Ser vicio Andaluz de Salud Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 113 - P edro Medina L ópez El C ontrato Programa e s el instrumento de q ue se dota a la Dirección Gerencia del SAS para el establecimient o de los objetivos a conseg uir por cada uno de sus centros directivos y los recursos con que cuenta para ello. Se configura como la herramient a de gestión que sirv e de clara orientación a los respon sables y gestores pa ra establecer las prioridades y los programas concretos de actuación que se desarrollan en las instituciones sanitarias. Además de orientar al Servicio Andaluz de Salud sobre los criterios de actuación, es un instrumento q ue t ien e q ue servir para q ue la activid ad se oriente hacia los obj etiv os que marca el Plan A ndaluz de Salud y las e strategias que define el Plan M arco de Cal idad. El seguimiento de los Contratos Programa facilita la evaluaci ón de la activ idad realiz ada y posib ilita la orientación de los objetiv os f uturos y las acciones a llevar a cabo, pa ra garantizar un desarrollo armónico de los servici os e n función de las necesidades y expectati vas de la poblaci ón. La cartera de servicios , como elemen to f unda mental para el logro de los objetivos del SAS en términos de calidad, e f iciencia, e quidad y sat isfacción de los usuarios, t iene como f inalidad ayudar a garantizar q ue las actuacio nes sanitarias empleadas para da r respuesta a un determi nado problema de salud, sean las m ás adecuadas en cada momento. Los objetivo s están recogidos de forma expresa en el Plan Andaluz de Salud, el Plan Est ratégico, el Plan de Calidad y los Contratos Pro grama. La cartera de servicio s puede definirse como el desarrollo de la oferta clí nico- asistencial que el Sistema Sanitario Público de Andal ucía y, en concr eto, el Serv icio Andaluz de Sa lud pone, a través de sus p rofesionale s y centr os, a disp osición de los ciudadanos. A modo de ejemplo, se presenta una Cartera de Servicios del SAS de ejercicios anteriores, q ue puede servir de re f erencia para com prender la complejidad de las actuaciones que lleva a cabo el Organismo: Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 120 - P edro Medina L ópez Fuente: Ser vicio Andaluz de Salud Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 121 - P edro Medina L ópez 1.4.6 Recursos Humanos y Financieros del S A S E l Serv icio Andaluz de Salud cuenta con 92.711 pr ofesion ales (media anual) para atender su red asistencial: 24. 359 en atención pr imaria y 68.352 at ención hospitalaria. (Año 2013). Ta bla 1.9. P lantilla de P ersonal del Servicio Andal uz de Salu d. 2 013 PLA N TILLA DE L SERVICI O AN DA LU Z DE SA LU D. Med ia an u al d e efec t iv o s mes , p o r g r u p o p r o fes io n al, ámb it o d e a t en c i ó n y p o r c ent aje s eg ú n s ex o , 2013 G R U P O P R OF E S I ON AL N ú m e ro tot a l % M u j e res % Hom br e s N úme ro tota l % M uj e r es % Hom br e s N úme ro tota l % M uj e r e s % Hom br e s Aux i l i ar e nfe r m e r í a 14 .725 94 ,70 % 5,30 % 13 .361 94 ,60 % 5,40 % 1.3 64 95 ,30% 4 ,70 % Car go i nt e r m e di o f ac ul t a t i v o 1.22 4 2 2,6 0% 77 , 40 % 98 3 19 ,30 % 80 , 70 % 24 1 36 ,30% 63 ,60% Car go i nt e r m e di o no f ac ul t a t i vo 1. 06 5 64 ,80% 3 5,20% 8 2 9 66 , 10 % 33 , 90 % 2 36 60 ,10% 39,90 % Car gos i nt e r m e di os no sa ni t ar i os 87 7 42 ,40 % 57 , 60 % 7 76 38 ,30 % 61 , 70 % 101 73 ,20% 26,80 % D ir ec t i v o 29 5 42 ,60 % 57 , 40 % 244 41 ,50 % 5 8,50 % 51 47 ,90% 52,10 % D U E/AT S 23 .643 75 ,50 % 2 4,50 % 17 . 51 0 79 ,30 % 20 , 70 % 6.1 33 64 ,7 0% 35 ,30 % F a c u l t at i v os/ as es pec i al i s t a s de á r ea 8.57 0 44,0 0% 56 , 00 % 8 .555 4 4 ,00 % 56,00 % 1 4 20 ,80% 79,20 % F a r m ac éut i c o/a 29 4 72 ,10 % 27,90 % 0 0% 0% 29 4 72 ,10% 27 ,90 % F i si ot e r apeut a 74 0 64 ,70 % 35 , 30 % 422 61 ,80 % 3 8,20 % 31 8 68 ,7 0% 31 ,30 % Mat r ona 89 1 82 ,50 % 17 , 50 % 687 81 ,00 % 1 9,00 % 20 4 87 ,60% 12,40 % Mé di c o /a de f am i l i a 7.31 4 46,6 0% 53 , 40 % 1 .062 49 ,20 % 50 , 80 % 6.2 51 46 ,20% 53,80 % N o s a ni t a r i o s/a s AB 94 2 43 ,60 % 56,40 % 83 0 44 ,10% 5 5,90% 11 2 40% 60 ,00 % N o s a ni t a r i o s/a s CD E 2 0 . 92 5 60 , 80 % 39 , 20 % 15 .73 6 64,3 0% 3 5,70 % 5.18 9 50 , 20 % 49,8 0% O dont ól ogo/a 23 4 42 ,80 % 57,20 % 0 0% 0% 23 4 42 ,80% 57 ,20 % Pe di at ra 1.14 3 67,2 0% 32 , 80 % 0 0 % 0% 1 .14 3 67 ,10% 3 2,90 % Pe r sonal e n f or m a c i ó n 4.65 5 67,6 0% 32 , 40 % 3 .464 65 ,70 % 34 , 30 % 1.1 91 73 ,20% 26,90 % T é c ni c os/a s e s pec i al i st a s 3.96 1 84,5 0% 15 , 50 % 3 .733 84 ,90 % 15 , 10 % 22 8 77 ,20% 22 ,80 % T é c ni c os/a s s alu d a t e nc i ón pr i m a r i a 187 6 0,50 % 3 9,50 % 6 84 ,10 % 1 5,90 % 18 1 59,6 0% 40 ,40 % T r abajador /a so c i al 50 2 87 ,70 % 12,30 % 15 0 88 ,60% 1 1,40% 35 2 87 ,30% 12 ,70 % Vet er i nar i o/a 52 5 27 ,30 % 72,70 % 0 0% 0% 52 5 27 ,30% 72 ,70 % T ota l ge neral 92.71 1 6 8,00 % 3 2 , 00 % 68.3 52 71 , 50 % 2 8,50 % 24.35 9 58 , 40 % 4 1,60% AT E N C I ÓN HOSP I T AL AR I A AT EN C I ÓN P R I MAR I A T OT AL SA S Fuente: Ser vicio Andaluz de Salud Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 122 - P edro Medina L ópez La plantilla del SAS es may oritariamente f emenina con casi el 68% del tot al , h a ci éndose más patente en la A tención Hospitala ria. En cuanto a los recursos f inancieros , a cont inuaci ón se expresa el cuadro de capí tulos para el ejercicio 2015 d e acuerdo con la Ley 6/2014, de 30 de diciembre, del Presupuesto de la Comuni dad Autónoma de And alucía para el año 2015. Ta bla 1.10. Financiació n del Servicio Andal uz de Salud.201 5 Fuente: Elabo ració n prop ia Capítulo I (4.013 .467 miles de euro s) Gastos en re tribuciones y Seguridad Social del pe rsonal. Capítulo II (1.9 61.158 mil es de euros) Suministros y ser vici os que se consumen por el normal f uncionamiento de los centros sanitarios, ent re otros: • M edicamentos y otros materiales sani tarios util izados en los cent ros. • Gastos de infraestructura de f uncionamiento (agua, teléfono, el ectrici dad, combustibl e). • Gastos de arrendamiento de m aquinaria electromédica y de locales para cent ros de atención primaria así como el man tenimiento de todos los centros. • Gastos en se guridad, lava ndería, productos ali menticios, mate rial de oficina . Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 123 - P edro Medina L ópez • Transporte sani tario y conci ertos para asistencia con otras entidades sanitaria s. C a p ítulo III (40 .582 mile s de euros) Gastos f inancieros. G astos propios de los coste s f inancieros derivad os de neg ocios jurídicos cel ebrados por el Serv icio Andal uz de Salud. Capítulo IV (1 .658.316 mil es de euros) Gastos de recetas méd icas, prótesis y ortoped ia. Conv enios de colaboración con Agencias Sanita rias, Univ ersidades y Soci edades Cientí f icas. Capítulo VI y VII ( 90.36 7 miles de euros ) Gasto en inversiones (construc ción de centros sanitarios, equipamientos). Convenios con ayuntamientos para la construcción y el e quipamiento de centros san itarios Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 124 - P edro Medina L ópez 1.5 LA S A GENCI A S PÚBLIC A S EMPRES A RI A LES S ANITARIAS 1 . 5 .1 A ntece dentes de las Ag enci as Públicas E mpresariales 1.5.1.1 A nteceden tes El artículo 43 de la Constitución r econoce el derecho a la protección d e la salud, y establece que compete a los poderes públicos organiz ar y tutelar la salud pública a través de las medidas prev entivas y de las presta ciones y serv icios neces arios. El Estatuto de Autonomía para Andalucí a, (artí culos 13.21 y 20.1) confiere a la Comunidad Autónoma competencia exclusi va e n materia de sanidad e higiene, si n perjuicio de lo estableci do por el artícul o 149.1.16 de la Constitución, así como el desarrollo legislativo y la ejecución de la legislación básica del Estado en materia de sanidad interior. Igualme nte, el art ículo 68 pr evé la posibilida d de que la Comunidad Autónoma pueda cons tituir empresas públ icas para la ej ecuci ón de f unciones de su competencia. La Ley 2/1998, de 15 de junio, de Salud de Andalucí a como marco jurídico del Sistema Sanitario P úblico de A ndalucía, tiene com o objeto principal la regulaci ón de las actuaciones que permita n hacer efectivo el der echo a la protección de la salud de los ciudadanos en Andalucía, el régimen de defini ción y apl icación de los derechos y deberes de los ci udadanos respecto de l os serv icios sanitarios e n la Comunidad Autónoma y la or denació n g eneral de las act ivi dades sanitarias en Andalu cí a, todo ello bajo los principios de coordinación de las act uaciones y de los r ecursos, aseguramien to público, univ ersalización , f inanciación pública, equidad, superación de las desig ualdades, planificación, e ficacia y eficiencia de la organización sanitaria, descentraliz ación, autonomí a y responsabilidad en la gestión de los servi cios, participación de los ciudadanos y de los prof esi onales y m ejora de la c alidad en los servici os. La Ley 2/1998, de 15 de junio, de Salud de An dalucía, concibe al Sistema Sanitario Público como el conj unto de recursos, medios y act uaciones de las Administraciones sanitarias públicas de la Comunidad Autónoma, o vinculados a las mismas, orientados a satisfacer el derecho a la protección de la salud a tr avés de la promoción, de la prevenci ón y de la atención sanitaria. Así , establece en el artículo 45.1 que el Sist ema Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 125 - P edro Medina L ópez Sanitario Público de A ndal ucía , está compuesto por los cen tros, ser vici os y establecimientos sanitario s públicos integrados en el Servicio A ndaluz de Salud o adscritos al mis mo, así como por los cen tros, serv icios y establecimientos sanitarios de organismos, empresas púb licas o cualesquiera otras entidades de nat urale za o titularidad pública admitidas en Derecho, adscritas a la Administración sanitaria de la Junta de Andalucí a, y p or los centros, servicios y est ablecimientos sanitarios de las Diputacione s, Ayuntami entos y cualesquiera otr as Administraci ones territoriales intracomunitarias . La incorporación de nu evas f ormas de g estión y org anizació n, como l as Empresas Públicas de Emergenc ias Sanit arias, Hospita l Alto Guadalquivir, Hospital Costa del Sol, Hospital de Poniente y Hospital Bajo Guadalquivir ha permitido avances en la org anizaci ón de la activid ad y en la g estión de los recur sos; la organiz ación en áreas asistenciales integradas o el desar rollo de la consul ta especi aliz ada de al ta resolución son aportaci ones impulsad as en el seno de las empres as públi cas sanitarias de la Jun ta de Andalucí a, q ue han tenido su posterior extensión al resto de centros del Siste ma Sanitario Públ ico. En esta lí nea, con la f inalidad de incrementar la accesibili dad de los ciudadanos a los servici os de asistencia especi alizada y de logr ar una m ejor distribución de los f lujos de activi dad, la Consejerí a de Salud incorpora al Sistema Sanitario Públ ico de Andalucí a una nueva tipología de centros sanitarios , los Centros Hospitalarios de A lt a Resolución (CH A RE) . Estos centros sanitarios se con fig uran como hospitales de proximida d, ubicados en zonas geog ráficas alejad as de g randes núcleos urbanos, o bien en áreas con g ran crecimiento poblaciona l, que, con la f inalida d antes mencionada, in corporan estrategias de gestión de alta resoluci ón, po tenciando la cirugía sin ingreso, la hospitaliza ción de corta duración, la atención urgente y las consultas de act o único, y f om entan la continuidad asistencial y la of erta de capacidad diagnostica a los centros de a tención primaria. Por tant o, actualmente la asistencia sanitaria especializada en Andalucía se presta, mayoritariamen te, a través de los hospitales públicos incluidos en el Ser vicio Andal uz de Salud, aunq ue también tiene entidad la prestación de ser vici os q ue llevan a cabo los centros sanitarios de atención especializada, constituidos co mo A gencias Públicas Empresariales, entidades públicas dependientes orgánicamente de l a Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 126 - P edro Medina L ópez Consejerí a de Salud de la Junta de Andalucía y f uncionalmente del Servici o Andaluz d e Salud. 1.5.1.2. A gencias Públicas Empresa riales M ediante el Decreto Le y 5/2010, de 27 de j uli o, de la Consejería de Hacienda y Administración Públi ca de la Junta de Andalucía, se aprueban medidas urg entes e n materia de reordenación del sector público, y se incluy en unas modificaciones a l a Ley 9/2007 , de 22 de Octubr e, de la Administración de la Junta de Andalucí a y q ue afectan, entre ot ras, a las empresas públicas san itarias existentes . Así , modif ica el art. 68 de la Ley 9/ 2007 que hace referencia a las ag encia s públicas empresariales: 1. Las agencias públic as empresariales son entid ades públicas a las q ue se atribuye la realizaci ón de activi dades prestacionale s, la gestión de serv icios o la producción de bienes de interés público sean o no susceptibles de contrap restación, y que aplican t écnicas de g estión empresarial en ejecución de com petencias propias o de programas espe cíficos de una o varias Conse jerías, en el marco de la planificación y dirección de éstas. Las a gencias públicas empr esariales pueden se r de dos tipos : a) Aquellas que tienen por obj eto principal la producción, en régimen de libre mercado, de bienes y servicios de interés públi c o destinados al consumo individual o colectiv o mediante contraprestación . b) Aquellas que tienen por objeto, en ej ecuci ón de competencias propia s o de programas especí ficos de una o varias Consejerías y en e l marco de la pl anificación y dirección de éstas, la realizaci ón de act iv idades de promoción pública, prestacionales , de gestión de serv icios o de producción de bienes de interés públi co, sean o no susceptibles de contraprestación, sin actuar en régimen de lib re mercado. 2. Las agencias públicas empresariales se adscriben a una o varias Consejerí as. Excepcionalmente pueden adscribirse a una ag encia cuyo objeto ade más consista en la coordinación de v arias de ellas. Asimismo, se podr án aplica r técnicas de coordinación f uncion al entre varias agencias públicas empre sariales q ue compartan la misma adscripción orgánica, a t ravés de órg anos o unidades horizon tales. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 127 - P edro Medina L ópez En la Sección 4ª del Decreto Ley 5/2010, se hacen referencia a medidas de o r g ani zación en el sect or sanitario que incluyen la creación de las agencias públicas empresariales sanitarias como se refleja en lo s artícul os 9 y 10: Artículo 9. Agenc ia Pública Empresarial San itaria Costa de l Sol. 1. La Empresa Públi ca Hospital de la Costa del Sol adoptará la conf iguración de ag encia pública em presarial de las previstas en el artículo 68.1.b) de la Ley 9/2007, de 22 de octubre, y se denominará, desde la entrada en vi gor de este Decreto-Ley , Agencia Pública Empresar ial Sanitaria Costa del Sol, debiendo entenderse actualiz adas con la nue va denominación todas las disposicione s nor mativas que se refieran a la ci tada entida d pública. 2. La Agencia Pública Empresarial Sanitaria C osta del Sol se r egirá por el presente Decreto-Ley, po r la Ley 9/ 2007, de 22 de oct ubre, por las disposiciones de su ley de cr eación y por sus Estatutos, en lo que no se opongan a aquélla, por la Ley General de la Hacien da Pública de la Junta de Andalucía y por la restante nor mativ a de aplicaci ón. 3. El objeto de la Agencia Públi ca Empresarial S anitaria Costa del Sol será: a) La coordin ación de la g estión de los servicios sanitarios de las ag encias públicas empres ariales que se le ad scriban. b) La gestión del Hospital Costa del Sol de M arbella (M álaga). c) La g estión de los Centros Hospitalarios de Alta Resolución q ue se establez can en la provincia de M álag a, coor dina ndo sus ser vici os y r ecursos con los de los restantes cen tros sanitarios perteneci entes al Siste ma Sanitari o Público de Andalucí a. Artículo 10. Adscr ipció n de empresas pú blicas sani tarias . Se adscriben a la Agencia Pública Empr esarial Sanitaria Costa del Sol la Empresa Públi ca Hospital de Poniente de Almería, la Empresa Pública Hospital Alto Guadalquivi r y la Empresa Púb lica Sanitaria Ba jo Guadal quivir. Dichas entidades adoptarán la configuración de agencia públi ca empresarial de las previstas en el artículo 68.1.b) de la Ley 9/2007, de 22 de octubre, conforme a la disposici ón transitoria de la mis ma. Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 128 - P edro Medina L ópez 1.5.2 Estructura de Centros A co ntinuació n se de talla la estructura de Centros adscritos a las distin tas Agencia s Públi cas Empresariales S anitarias de Andalucí a: 1. A gencia Pública Empre sarial Sanitaria Cos ta del Sol a. Hospital Costa del Sol de M arbella b. Hospital de Alta Resoluci ón de Benalmádena c. CARE: Centro de Alta Resoluci ón de Mi jas 2. A gencia Pública Empre sarial Sanitaria Hosp ital de Pon iente a. Hospital de Poniente : El Ejido b. Hospital de Alta Resoluci ón de Guadix c. Hospital de Alta Resoluci ón de el Toyo d. Hospital de Alta Resoluci ón de Loja 3. A gencia Pública Empre sarial Sanitaria Hosp ital A lto Guadalquivir a. Hospital de Alto Guadal quivir de Andu jar b. Hospital de Mon tilla c. Hospital de Alta Resoluci ón Sierra de Segura d. Hospital de Alta Resoluci ón de Puen te Genil e. Hospital de Alta Resoluci ón de Alcaudete f. Hospital de Alta Resol ución de Val le del Guadia to g. Hospital de Alta Resoluci ón de Alcalá la Re al 4. A gencia Pública Empre sarial Sanitaria Baj o Guad alquivir a. Hospital de Alta Resoluci ón Sierra Norte b. Hospital de Alta Resoluci ón M orón de la Frontera c. Hospital de Alta Resoluci ón de Écija d. Hospital de Alta Resoluci ón de Utrera 5. A gencia Pública Empre sarial Sanitaria E mpresa Pública de Emergenc ias Sanitarias a. Servicio Prov incial en cada una de 8 prov incias de Andal ucía Capítulo 1: Modelos y Sistemas San itarios. El Sistema San itario Públic o de Anda lucía Tesis Doctoral - 129 - P edro Medina L ópez Los H ospitales de A l ta Resoluc ión: r ep resentan un nuev o planteamiento de asistencia sanitaria en Andalucí a, mediante el que se pretende incrementa r la calidad y accesibilidad de los ciudadanos a la at ención e specializ ada, disminuir los t iempos de demora, desarrollar el uso de las nuevas tecnologí as de la inf ormaci ón aplicad as al sector salud y f avorecer las consultas de acto único. Estos centros se conf iguran como hospitales de proximidad , ubicados en z ona s geográfica s alejadas de grandes núcleos urbanos o en zonas con g ran crecimie nto estacional, por lo que ofrecen una atención adap tada a las caracte rísticas de cada entorno. El modo de organización de estos centr os fomenta la coordinación asistencial entre los ser vici os de Atención Especializ ada y Primaria, impulsa las estrategias de alta resolución a tr avés de la cirugía sin ingreso, las consultas de acto único y las unidades de hospitalización. En concreto, una de sus principales caracterí sticas es la realiz ación de la consulta de act o único, lo que supone, q ue en una m isma visita, al paciente se le practican todas las pruebas necesarias, se le of r ece un dia gnóstico y se le prescribe un tratamiento. Actualmente, está prev ista la creación final de una red de 22 hospi tales de este t ipo en div ersas comarcas de la com unidad autónoma, con el f in de permi tir que el 99 po r ciento de los andaluces se sitúe a menos de 30 minutos de un centro ho spitalario. Por ejemplo: El Toyo en Almería; Sierra de Segura y Alcaudete en Jaén; Puent e Genil y Valle del Guadiato en Córdoba; Guadix y Loja en Granada; Benalmádena en M álaga; y Sierra Norte y Ut rera en Sev illa. Salud Responde: es un Centro de Información y Servici os de la Consejer í a de Salud, de acceso multicanal al Sistema Sanitario Público de Andalucía, en f uncionamie nto desde 2003. Está g estionado por la Empresa Públ ica de Emer gencias Sanitarias y el Servi cio Andaluz de Sal ud, diseñado par a satisfacer las necesidade s de inf ormación y servici os de ciudadan os y prof esionales sanitari os y d isponibl e las 24 h oras de todos los d ías del año en un telé f ono ú nico ce ntraliz ado. En tre su ca rtera de servicios destaca la gestión y asignaci ón online de citas m édicas de atención p rimaria. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 232 - Pedro Medina L ópez Según el objeto de la organiz ación, estas m edid as pueden hacer r eferen cia a la i m a gen externa; los productos y servicios; apoy o y atención a dichos prod uctos y servici os y la f ideli dad. 7) Criterio 7. Resultado s en las person as Definición: M ediante este criterio se debe examinar qué logros está consiguiendo la organizaci ón en relación con el person al que la integra. Subcriterios : • M edidas de percepción. Estas medidas se refieren a la percepci ón de la organiz ación por parte de las person as que la i ntegran , y se obtienen, po r ejemplo, de encu estas, grupos f ocales, entrevistas y e valuacio nes del d esempeño estructuradas. Seg ún el objeto de la organizaci ón, estas m edid as pueden hacer referenci a a: la motivación y la satisfacción. • Indicadores de rendimiento. Son medidas intern as que utiliz a la org aniz ación para supervisa r, entender, predecir y mej orar el rendimiento de las personas q ue la integran, así como para anticipa r sus percepciones. Según el objeto de la organizació n, estas m edid as pueden hacer ref eren cia a: los logros, la motiv ación e i mplicación, satisfacción y los servicios que la organizació n proporciona a las pe rsonas que la integran. 8) Criterio 8. Resul tados en la soci edad Definición: A través de este cri terio se debe conoce r qué logros se están alcanza ndo para satisfacer las necesidades y expectativas de los g rupos sociale s y de la sociedad en general. En este crite rio se eval úa el impacto en la sociedad de las activida des q ue realicen las organiz aciones públicas q ue no sean consecuencia directa del cumplimiento de sus funciones. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 233 - Pedro Medina L ópez Subcriterios : • M e didas de percepción. Estas m edidas se r efieren a la percepción q ue tiene la sociedad de la organización y se obtienen, por ej emplo, de encuestas, inf ormes, artícul os de prensa, r euni ones públi cas, representantes sociales y autoridades de la Administración . Según el objeto de la orga nizaci ón, estas medidas pueden hacer referencia a: - La ima gen general de la organiza ción. - Las activid ades r ealizadas como miembro responsable de la soci edad, implicaci ón en las comuni dades donde opera. - Activ idades encaminadas a reducir y evitar las molestias y daños provocados por sus activ idades y durante el ciclo de vi da de sus productos y servicio s. - Información sobre las activid ades de la organizaci ón que contribuyen a la preservación y mantenimiento de lo s recursos. • Indicadores de rendimien to. Son medidas intern as que utiliz a la org aniza ción para supervisa r, entender, predecir y mejorar su rendimiento, así como para anticipa r las percepciones de la socieda d. Según el ob jeto de la organiz ación, estas me didas pueden hace r refer encia a: - Tratamien to de los camb ios en los nivel es de empl eo. - Rel aciones con las autor idades y ór ganos - Feli citaciones y premios recibidos 9) Criterio 9. Resultado s Clave Definición: A través de este cr iterio se debe conocer q ué se est á consiguiendo respecto a los objetivos contenidos en la plani f icación y en la estrategia para satis facer la s aspiraciones de los usuarios e in teresados con la organiz ación. En el epí graf e de r esul tados hay que situar todo lo que se con sidere logros importantes para la unidad a cort o, medio y largo plazo, sean de car ácter económico o no. La medición de los resultados ha de ef ectuarse consecuen temente de acuerdo con la planificación y la estr ategia (criterio 2) y con lo s procesos cr í ticos analizados (criterio 5). Las distintas unidades de la Administración Públi ca pueden t ener encomendadas la consecución de resultados muy diferentes entre sí y, en m uchos casos, éstos no serán Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 234 - Pedro Medina L ópez la obtención de benef icios, ya q ue no prest an servicio s directos al ciudadano mediante l a contraprestación de u n precio real. Esta circunstancia se tendrá en cue nta al realizar la autoeval uación sobre los resul tados. Subcriterios : • Resultados Clave del Rendimiento de la Organizaci ón. Estas medidas son los resultados clav e de f inidos por la o rganizaci ón y acordados en su política y estrategia. - Los resultados económicos y f inancieros pueden incluir entre ot ros factores: cumplimiento de los presupuestos , auditoría de cuentas, rentabilidad de las inv ersiones y superávi t, beneficios o défici t, según proceda . - Los resultados no económicos pueden inclui r entre otros los siguientes í tems: resultados obtenid os en comparación con los objetiv os establecidos, t iempo de lanz amiento de nuev os productos y servicios, índices de éxito definid os en función de la m isión y visión, cum plimiento de la legislación y los códigos de conducta o de buenas prácticas, resultados de las auditorías e inspecciones reglamentarias, rendimiento de los procesos. • Indicadores Clav e del Rendimiento de la Organización. Son las medidas operativas que utiliz a la organización para supervi sar y entender los procesos y predecir y mejorar los probab les re sultados clave del rendimiento de la misma. Según los f ines de la organizaci ón, los indicadores clav e del r endimiento pueden hacer referencia a medidas: • Económicas y f inancieras: tesorería, costes de mant enimien to, costes de los proyectos, cali f icación crediticia, • No financieras : - Pr ocesos (rendimiento , evalua c iones, innov aciones, duración de los ciclos). - Recursos externos, in cluida s las ali anzas (rendimiento de los proveedores, precios de los proveedores, número y val or añadido de las alianzas, número y valor añadido de las mejor as conjuntas logradas con los asociados) . - Edif icios, equipos y materiales (ín dices de defectos, rotación de inv entarios, uso). - T ecnologí a (ritmo de innov ación, v alor de la propiedad intelectual, patentes, roy alties). Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 235 - Pedro Medina L ópez - Información y conocimie nto ( accesib ilidad, integridad, valor del capital i n telectual). - Porcent aje de recursos contencioso-ad ministrati vos f allados a f avor del demandante. - Porcent aje de resoluciones adoptada s por silen cio positivo . 3.5. L A GESTIÓN DE PERSON A S Al hablar de profesionales, siempre debemos t ener presente q ue nos refer imos a per sonas. Por tanto, es muy importante lo que el profesional hace, pero también lo que sabe, lo que es y lo que sien te. Sin duda alguna, el ser humano es el elemento q ue da vi da a todas las organiz aciones en las que está presente, siendo el elemento más preciso y completo para el crecimiento y la ev olución de toda la sociedad. En este sentido, los paradigmas concep tuales de la gestión de per sonas implican tene r presentes: - Capital Profesiona l : Los conocimientos y habilida des técnicas se relacionan directamente con la activi dad productiva y de ell os depende directam ent e la calidad cientí f ico-técnica . Este es el capital q ue siempre ha estado presente en nuestra s organiz aciones, y por el q ue se ha v alorado a las personas q ue trabajan en ellas, hablamos po r tanto de “recursos humanos”. - Capital I ntelec tual : El conocimiento es el verdadero motor de las organizacio nes, ligado a la innovaci ón y mejora continua. Po r ello, para las organiz aciones sabe r gestionar el potencial del conocimiento exi stente en ellas, compartirlo, difundirlo etc., se ha conver tido en una priorid ad y casi en un requisito de supe rviv encia. - Capital Emocional: Sin duda alguna, las emociones y sentimientos f orman parte y son consus tanciales con la persona, y le dan identidad, y por t anto han de ser incorporados a la g estión, y a convertirlos en la f uerza q ue rev italice las organiz aciones y el elemento de relación más importante entre las person as. Sin duda alguna, estos nuevos paradigmas se comportan como un todo conceptual interrelacionado y nos p ermiten comprender la realidad de las gest ión de las personas, Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 236 - Pedro Medina L ópez y al mismo tiempo, desde ellos es posible est ablecer las políticas estratégicas y los o b j etivo s de cambio que requieren las or ganizacione s del futuro (M iralle s, 2002). Las instituciones sanitarias se vie nen caracterizando por un cambio de rol del ciudadano que ha pasado de ser pasiv o a asum ir un rol de cliente activ o q ue q uiere participar y t omar pro tagoni smo en las decisione s y formas de ser atendi do. Por tanto, el objet iv o de las organizaciones sanitarias es prestar un servicio sanitario de m áxi ma calidad, que responda a las expectativas de sus clientes. Sin duda alguna, hay q ue trabajar para obtener las cotas más altas de calidad percibida por el ciudadano indivi dual y colectivamente entendido, lo q ue supon e un marco claro de trabajo tanto para las polí ticas estratégicas como para los pl anes estratégicos y de calidad de los Organismos. Todo lo anterior unido al impacto y las t ransformaciones que están prov ocando las nueva s t ecnologí as de la comunicación y la información, como elemen to dinamiz ador e inductor de nuevas form as de at ención sanitaria, de comunicación e interacción entre personas, etc., co nlleva la necesidad clara y evidente de q ue las políticas de gestión de personas se comporten como polí ticas estratégicas en las or ganizacion es e instituciones sanitarias, com o polí ticas f acilitadoras y posibilitadoras de un servicio de alta calidad y excelencia , siempre que estén o rientadas al: - cliente externo y pode r f ijar el cuánto y cuánd o - cliente interno (profesional ) y poder fijar el cómo . Para ello, se pre cisa de unas líneas de acc ión : 1) El prof esional, se convi erte en el prot agonista de su desarrollo per sonal y profesional, llev ando a cabo acciones y promoviendo actitudes q ue f acilitan el cambio y la mejora en su or ganización. 2) La part icipació n de los profesionales en ent ornos alejados de estilos autoritarios, j erar quías i mpuestas y f omentando por el contr ario la aparición de lideraz gos situacionales. 3) Valorar la cultur a de la org aniz ación como la mejora continua, el aprendi zaje cooperativo , la creativi dad y la ilu sión en herramien tas que generan val or, Esas líneas de acción deberían motiva r un cambio en la Gestión de Personas, a través de la consecución de una serie de objetivos: Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 237 - Pedro Medina L ópez - Garantiz ar la eficacia y l a eficiencia en la gestió n de personas . - R edefinir los puestos de trabaj o para mar car las competencias necesarias y establecer crite rios de desa rrollo para los pro fesionales que los ocu pen. - Integrar y desarrollar las tecnolo gías de la in f or mación y comuni cación - Descentralizar y dar may or part icipación a los pr ofesionales para que adquieran más au tonomía li gada a responsabil idad. - Fomentar nuevos es tilos de dirección q ue potencie el papel de los colaboradores . En este contexto, la ge stión por competencias , como m odelo concep tual, permite entender toda la gestión de personas de f orma coheren te y cohesion ada y también replantear las t radicional es políticas de selección, f ormación y retr ibución, entr e otr as. Todo ello, para construir un sis tema integrado e integ rador que facilite a las organiz aciones hacer realidad la nueva f iloso f ía de gestión de personas basada en una concepción hu manista de las mismas. Por tanto , el elemento ang ular so n las competencias , entendid as co mo a quellos elementos ad quiridos o inherentes a la persona que se comp ortan co mo fundamentales para g aran tizar el éxito, y que, g estionados de f orma adecuada, son predictivo s del grado de éx ito en el desempeño e n el puesto de trabajo. Para poder clasi ficarlas, podemos u sar las clasi ficaciones más comune s: 1) Según el ámbito persona l que definen , se consideran tres tipos: a. Competencias de conoci mientos o saber. b. Competencias de habilid ades o saber hacer . c. Competencias de ac titud o ser. 2) Según el grado de afec tación en la o rganizaci ón, se consideran dos tipos: a. Competencias Comunes (Nucleares o Esenci ales): referidas a lo s val ores y obj etivos de la organización y af ectan a todos sus puestos de trabajo. b. Competencias Especí ficas: referidas al pues to d e trabajo concreto . La gestión por competenci as, tiene unas caracte rísticas muy definidas: 1) Es un modelo integr al q ue afecta a todas las políticas y herramientas de la organiz ación, a t odas la s ár eas y/o departamentos, y a todos los prof esion ales y directiv os de la misma. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 238 - Pedro Medina L ópez 2) Es un modelo previsional que permite contar con personas q ue co m p etenci almente se adecúan a las exig encias, por lo q ue habrá que definir ahora las competencias q ue el dí a de m añana darán sus r esultados . Por tanto permitirá hacer q ue la organiz ación esté pr epar ada para afrontar los retos del futuro. Sin duda esta evolución marca también el cambio que se ha venido g estando en los tradicionales depart ame ntos de “recurso s humanos” o de “personal ”, para pasar a convertirse en unas estructuras más dinámica s donde se mat erialice t ambién la gestión de personas, ya q ue se ha com probado q ue ni la g estión econó mica del g asto de Personal, ni la g estión adm inist rativa tradi cional (contratos , nóminas, se guro s sociales, et c.) apo rtan v alor, inducen cambios y entusiasmo. Son sólo pr ocedimientos y gar antía s que r esultan imprescindibl es para que la org anizaci ón cam in e en la senda de la seguridad jurídi ca y administrativa. En este sentido, las áreas de gestión de personas se convierten en facilitadores y asesores, definiendo las políticas, diseñand o herramientas, y metodologí a necesaria para que cada proceso se desarrolle con absoluta normalidad. Asimismo, debe n colaborar con los llamad os gestores de person as, q ue son aquellos responsables de equipos de profesionales que tienen un papel fundamental en el cambio y la transformación de la org anizaci ón, al actuar directamente sobre los pr ofesionales operativos. Por tanto, tienen que ej ercer un rol complejo q ue incluy e: m otivar, evaluar, identificar y atender las necesidades de desarrollo y f ormación de t odos y cada uno de los profesiona les que pertenecen a su equipo. Los M apas de Competenc ias se compor tan como el centro del modelo de g estión por competencias aportan do cohesión y coherencia a t odas las polí ticas de gestión de personas ya que permiten: - Fijar los criterios cualitativos para elegir a la persona que ocupará un puesto de trabajo determinado . - Fijar los criterio s de eval uación del desarrollo p rofesional - Fijar los contenidos necesari os a incluir en las accione s formativas - Definir las rutas profesional es o alternativas de desarrollo de puestos de trabajo diferente s. - Definir los c riterios de dise ño organizacio nal y funcional. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 239 - Pedro Medina L ópez 3. 6. L A S POLÍTIC A S DE PROFES ION A LES 3 . 6 .1 Selección A la hora de plantea r la p olítica de Selecci ón de personal y provisión de p uestos en el Servi cio Andaluz de Salud, hab ría que hacer men ción a los si guientes puntos: 1) Personal Estatutario Procesos ordina rios de sel ección y provi sión Proceso extraordi nario de consoli dación y prov isión Bolsa de empleo temporal Promoción in terna temporal Comisiones de se rvicio Provi siones temporales Nombramientos eventuales para atención continu ada Desplaz amiento de personal q ue ocupa plaza con carácter provisional y reubicación de pe rsonal interino Reingreso prov isional al serv icio activo 2) Personal Funcionario 3) Carg os direc tivos e inter medios 4) Norm as de apli cación gen eral a procesos selectiv os y de provi sión Abo rdaremos de manera sucinta aquellos que por su trascendencia y volu men se consideran m ás importantes, q ue son los Procesos ordinarios de selecció n y provisión así como la Bolsa de Empl eo Temporal. 3.6.1.1 Procesos o rdinarios de se lección y provisión La Ley 55/2003, 3 , de 16 de diciembre, del Estatuto M arco del personal estatutario de los servicios de salud, est ablece en su artí culo 30, que la selección del persona l estatutario f ijo se e f ectuará , con carácter pe riódico, en el ámbito que en cada servicio de salud se determine , a través de conv ocatoria pública y mediante procedimientos q ue garanticen los princi pios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de com petenci a. Las conv ocatorias se anunciarán en el boletín o diario oficial de la correspo ndiente Administraci ón públi ca Asimismo, en su artícul o 31, de f ine los siste mas d e selección: Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 240 - Pedro Medina L ópez 1. La selección del personal estatutario f ijo se efectuará con c a r ácter gene ral a través del sistema de concurso-oposición . La sele cción podrá reali zarse a través del sistema de oposición cuando así resulte más adecuado en f unci ón de las caracterí sticas socio-prof esionales del colectivo q ue pueda acceder a las pruebas o de las f unciones a desarr ol lar. Cuando las peculiaridades de las t areas específicas a desarrollar o el nivel de cualif icación requerida así lo aconsejen, la selección podrá realiz arse por el sistema de concur so. 2. La oposición consiste en la celebració n de una o más pruebas diri gidas a ev aluar la competen cia, aptitud e idonei dad de los as pirantes pa ra el dese mpeño de las correspondien tes funciones, así como a esta blecer su orden de prelación. La convoca toria podrá establecer cri terios o puntuacio nes para superar la oposición o cada uno de sus ejercicios. 3. El concurso consiste en la ev aluación de la com petencia , aptit ud e idone idad de los aspirantes para el desempeño de las corr espond ientes funciones a tr avés de la val oración con arr eglo a baremo de los aspectos más sig nifica tivos de los correspondien tes currícul os, así como a establ ecer su orden de prelación. La convocatoria podrá establ ecer criterios o puntuaci ones para superar el concurso o alguna de sus fases. En Andalucí a, el Decreto 136/ 2001, de 12 de junio , t iene por objeto la regulación de los sistemas de selección del per sonal estatutari o y la provisión de las plazas básicas vacantes de los centros sanitarios del Se rvi cio Andaluz de Salud. Con post erioridad se pu blica el Decreto 176/2006, de 10 de octubre , por el q ue se modifica el Decreto 136/2001. Esta norma realiz a algunas modificacion es en tem as como el baremo de mér i tos, aspecto s relativo s a la Oposición, Concurso , Conv ocatorias etc. El art í culo 3 del Decreto 136/2001 , es tablece que la provisi ón de plaza s básica s vacantes de los centros sanitarios del Servici o Andaluz de Salud se realizará por los sistemas de - Promoción in terna - Reingreso al se rvici o activo - Concurso de traslado - Sistemas de selecci ón de oposici ón, concurso y concurso-oposició n. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 241 - Pedro Medina L ópez Para ello, en su art ícu lo 4 est ablece que la Oferta de Empleo Público de los centr os sa n i tarios del Servici o Andaluz de Salud det erminará el número de plaz as que vayan a ser objeto de provisión median te los sistemas selectiv os de personal estat utari o, teniendo en cuenta q ue entr e una Of erta y la siguiente no deberán trans currir más de tres años. Asimismo, dispone q ue las conv ocatorias de pr ocesos selectiv os correspondien tes a una Of erta de Em pleo Público no precisarán la r ealización previa de un concurso de traslado. El ar tícul o 18 establece q ue, en relación con los Sistemas selectiv os, la selección del personal estatutario fijo se ef ectuará por el Se rvicio Anda luz de Sa lud con carácte r general a través del sistema de Concurso-Opos ición . La selección podrá realiz arse a t ravés del sis tema de Oposición cuando así resulte más adecuado en f unción de las caracterí sticas socio-pro fesionales del colectivo q ue puede acceder a las pruebas o de las funciones a desarrollar. Finalmente, cuando las peculiaridades de las t areas especí f icas a desarrollar y el nivel de cualificación requerid o así lo aconsejen, la selección podrá realizarse por el sistema de Concurso . A continuación det allaremos algunos de los aspectos más importan tes de cada uno de ellos, y que f iguran en el De creto 136/2001: Sistema de Opos ición : - Este sistema supone la realiz ación por las personas aspiran tes de uno o varios ejercicios, se gún prev ea la convocatoria , a f in de ev aluar la com petenci a, aptitud e idonei dad de l as mismas para el desempeño de las f unciones propias de la categoría y , en su caso, especi alidad, de la plaz a convocada. - T ales ej ercicios podrán consistir en pruebas de conocimientos g ener ales o especí f icos, así com o cualquier otro sistema que resulte adecuado para asegurar la objetividad y racionalidad del proceso selectivo, y su adecuación a las f unciones a realiz ar. De ser va rios, esto s pueden ser eliminatorios en los términos que la convoca toria disponga. - La convocatoria podrá establecer criterios o puntuaciones para superar la oposición o cada uno de sus ejercicios. Las puntua ciones obtenidas por las personas aspirantes establece rán el orden de prelación de éstas. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 248 - Pedro Medina L ópez apartado es, en cualquier caso, la e v a luación del desempeño del personal estatutario q ue los servicios de salud deberán establecer a tr avé s de procedimientos fundado s en l os p rincipios de igualdad, objetividad y transparencia. La eval uación periódica deberá tenerse en cuenta a efecto s de determinación de una parte de estas retribucione s comple mentarias, vincul adas precisamente a la productivid ad, al rendimiento y, en definitiva, al contenido y alcance de la ac tividad que e f ectiv amente se reali za. 4. Los serv icios de salud de las comunidades autónomas y entes gestores de asistencia sanitaria establecerán los m ecanismos necesarios, como la ordenación de puestos de t rabajo, la ordenación de las ret ribuciones complementarias , la desvi nculación de plazas docentes u otros, q ue g aranticen el pago de la actividad rea lmente realiz ada. 5. El personal est atutario no podrá percibir participación en los in gresos normativ amente atribuidos a los servicios de salud como contraprestaci ón de cualquier servi cio. 6. Sin perjuicio de la sanción discipl inaria que, en su caso, pueda corresponder , la parte de j ornada no realiz ada por causas imputabl es al interesado dará lugar a la deducción p roporcional de haberes, que no tendrá carácter sanci onador. 7. Quienes e jerciten el derecho de huelga no dev engarán ni percib irán las retribuciones correspon dientes al tiempo en que hayan perm anecido en esa situación, sin q ue la deducción de haberes q ue se efectúe tenga carácter de sanción disci plinaria ni a fecte al régimen de sus p restaciones soci ales. A rtículo 42. Re tri buc iones básicas . 1. Las retribuciones bá sicas son: a) El sueldo asig nado a cada cat egorí a en f unció n del t ítulo e xigido para su desempeño confor me a lo previsto en los artículos 6.2 y 7.2 de esta ley . b) Los trienios, que consisten en una cantidad determinada para cada categoría en f unción de l o pr evi sto en el párrafo anterior, por cada t res años de servici os. La cuantía de cada trienio ser á la estable cida para la categoría a la que pertenez ca el interesado el dí a en que se pe rfeccionó. c) Las pagas extraordinarias serán dos al año y se devengarán preferentemente en los meses de j unio y diciembre. El importe de cada una de ellas será, como mínimo, de una mensualida d del sueldo y trienios, al que se añadirá la ca torceava parte del importe anual del complemento de destino. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 249 - Pedro Medina L ópez 2. Las retribuciones básicas y las cuantí as del sueldo y los trienios a que se r e f i ere el apartado anteri or serán i gua les en todos los servicios de salud y se determinarán , cada a ño, en las correspondien tes Ley es de Presupuest os. Dichas cuantías de suel do y tr ienios coincidirán igualmente con las establecidas cada año en las correspondientes Leyes de Presupu estos Generales del Estado para los funcionarios públ icos. A rtículo 43. Re tri buc iones comp lementarias. 1. Las retribuciones complement arias son fijas o variables , y van dirig idas a retribuir la f unci ón desempeñada, la categorí a, la dedicación, la actividad, la productivi dad y cumplimiento de ob jetivos y la evaluación del rendimiento y de los resultados, determiná ndose sus conceptos, cuantí as y los criterios para su atribución en el ámbito de cada se rvicio de salud. 2. Las retribuciones comple mentarias podrán ser: a) Complemento de destino correspondi ente al niv el del puesto q ue se desempeña. El importe anual del complemen to de destino se abonará en 14 pagas. b) Complemento espe cífico, destinado a retribui r las condici ones particulares de algunos puestos en atención a su especial dificultad técnica, dedicació n, responsabil idad, incompatibili dad, pel igrosidad o penosi dad. E n ningún caso podrá asignarse más de un complemento especí fico a cada pue sto por una misma cir cunstancia. c) Complemento de pr oductividad , destinad o a retribuir el especial rendimiento, el interés o la iniciativa del titu lar del puesto, así com o su participación en programas o actuaciones co ncretas y la contr ibuci ón del personal a la consecución de los objetivos programados, prev ia evaluación de los resultados conse guidos. d) Complemento de atención continuada , destinado a remunerar al personal para atender a los usuarios de los ser vici os sanitarios de manera permanente y continuad a. e) Complemen to de carrera, destinado a retribuir el grado alcanzado en la carrera profesional cuando t al sistema de des arrollo profesional se haya implantado en la correspondi ente categorí a. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 250 - Pedro Medina L ópez A rtículo 44. Re tri buc iones del persona l tempo ral. E l personal estat utario temporal percibirá la totalida d de las retribuciones básicas y complementarias que, en el cor respondiente servi cio de sal ud, corresp ondan a su nombramiento , con excepci ón de los trienios. A rtículo 45. Re tri buc iones de los asp irantes en prácticas. En el ámbito de cada serv icio de salud se f ijarán las r etribuciones de los aspirantes en prácticas q ue, como mínimo, corresponde rán a las r etribuci ones básicas, excluido s trienios, del gr upo al que aspiren in gresar. Real Decreto Ley de Régimen Retributivo del Personal Estat utario (RD 3/1987 de 11 de septiembre) Aunque este Decre to Ley q uedó derogado tras la entr ada en vig or de la Ley 55/2003 del Estat uto M arco, es importante conoce rlo para saber de dónde pr ovie nen las retribuciones que actualmente están fijadas para el personal estatutario. En el preámbulo de dicho Decre to Ley, se establecí a: “La Ley 14 /1986, de 25 de abril , General de Sanidad, prevé la aprobaci ón de un Estatuto-Marco para el personal de las I nstituci ones Sanitarias Públi cas del Sistema Nacional de Salud, a cuyo efecto el Ministerio de Sanidad y Consumo. ha iniciado, desde principi os de 19 87, los trabajos necesarios para la elaboraci ón de un Anteproyecto de Estat ut o Marco, con part icipaci ón de los repr esentantes del personal. Como quiera que, de acuerdo con la reciente doctrina del Tr ibunal Constitucional, será necesario regular el Estatuto median te una norma con rango de Ley, lo que , inevitable mente, supon drá demorar el calendario inicialmente t ra z ado, resulta necesario aprobar, siquiera sea pr ovisional mente, el nuevo sistema retributivo. Esto permitirá satisfacer las remuneraciones del personal estatutario de las I nstitucione s Sanitarias de la Seguridad Social, dentro del actual ejercicio econó mico ”. Ni q ue decir tiene, que el retr aso en la de f inición y concr eción de la Ley del Estatuto M arco ha sido considerabl e, puesto que pasaron más de 17 años hasta que la Ley f ue aprobada en 2003. En aquel momento, y a los ef ectos del percibo de las r etribuciones básicas que se esta blecí an en ese Real Decret o-Iey, las diversas categorí as del personal estat utari o Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 251 - Pedro Medina L ópez se clasificaban de acuerdo con la titulación acadé mica exigida para el ingreso en ellas, e n los si guientes grupos: Grupo A: Título de Doctor, Li cenciado, Ingeniero , Arquitecto o e quivalente. Grupo B: Título de Ingeniero Técnico, Diplo mado Univ ersitario, Arquitecto Técnico, Formación Profesion al de tercer grado o equiva lente. Grupo C: Título de Bachill er Superior, Formaci ón Profesional de segundo grado o equiv alente. Grupo D: Título de Gr adua do Escolar, Formación Profesional de primer grado o equivale nte. Grupo E: Certi f icado de Esco laridad. Resolución 0018/2015 de la Direcc ión Gen eral de Pro fesionales del Se rvicio A ndaluz de Salud En el T í tulo I I de Ley 6/2014, de 30 de diciembre, del Presupuesto de l a Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2015 «De los créditos de personal», se incluyen las nor mas q ue regulan el rég imen de las retribuciones del personal al ser vi cio del sector público andal uz, recogiéndose la normativa estatal de carácter básico. Las retribu ciones del ejercicio 2015, del persona l que percibe sus ret ribuciones en aplicaci ón de l Real De creto-Ley 3/1987, de 11 de septiembre y sus normas de desarrollo son : a) Las retribuciones bás icas ( sueldo y tr ienios ) quedan f ijadas en las cuantí as recogidas en los Anex os II y III. b) El comp lemento de destino co rrespondien te a los di stintos niv eles de puestos de trabajo queda fijado en las cuantí as recogidas en el Anex o IV. c) El comp lemento esp ecífico q ue, en su caso, esté asignado al puesto que se desempeñe, q ueda f ijado en las cuantí as reco gidas en el Anexo I. El complemento especí f ico anual se percibirá en catorce pagas ig uales , de las que doce serán de per ci bo mensual y dos adicionales, del m ismo importe q ue una mensual , en los meses de junio y diciembre , respectiv amente. d) El resto de las retribuciones co mplementarias q uedan f ijadas en las cuantí as recogidas en los Anex os V al XIII. e) Las pagas extraordinarias de los m eses de j unio y diciembre de 2015 quedan fijadas en las cuantí as que se recogen al final del Anex o III. f) Los complementos personales y transitorios y r etribuciones de carácter análogo reconocido s al pe rsonal se mantiene n inalterables. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 252 - Pedro Medina L ópez NOTA : Los Anexos a q ue hacen r eferencia los puntos anteriores y posteri ores, e st án incluidos en dicha R esolución y no se han incorporado a es te trabajo. En la Resoluci ón se incluy en también: - Retribuciones del ejerci cio 2015, del personal no integrado en los re gímenes estatutarios de la Seguridad Social , pe rsonal de cupo y z ona y cualq uier tipo de personal no inclui do en el ámbito de aplicació n del Real Decreto-Ley 3/198 7. - Retribuciones del ejercicio 2015, del persona l f unci onario del Cuerpo Su perior Facultativ o de las II.SS de la Junta de Andalucía, Especialidades de Farmacia y Veterinaria. - Retribuciones del ejercicio 2015, del personal en Formación - Retribuciones del ejercicio 2015, del personal con Plaz a Vinculada 3.6.3 Formaci ón y De sarr ollo La L ey 44/ 2003 , de 21 de noviembre, de orde nación de las pro f esion es sanitarias define a la formación c ontinuada como el proceso de enseñanz a y aprendi zaje activo y permanente al que tienen derecho y obligación los profesional es sanitarios, que se inicia al f inaliz ar los estudios de preg rado o de especialización y que está destinado a actualiz ar y mej orar los conocimientos, habil idades y actitudes de los prof esionale s sanitarios ante la evol ución científica y tecnológica y las demandas y necesidades, tanto sociales co mo del propio sistema sani tario. Asimismo, desar rolla los obj etivos de la for mación continuada: a) Garantizar la act ualizaci ón de los conocimientos de los profesional es y la permanente mejora de su cualificación, así co mo incentiv arles en su trabajo diario e incrementa r su motiv ación profesional . b) Potenciar la capacid ad de los pro f esionales para efectuar una v aloración equilibrada del uso de los recursos san itarios en relación con el bene ficio indivi dual, social y colectiv o que de tal uso pueda derivarse. c) G enerali zar el conocimiento, por part e de los profesionales, de los as pectos cientí f icos, técnicos, éticos, leg ales , sociales y económicos del si stema sanitario. d) M ejorar en los propios profesionales la percepción de su papel social, como agentes indiv iduales en un sistema general de atención de salud y de las exi gencias éticas que ello comporta . Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 253 - Pedro Medina L ópez e) Posi bilitar el es tableci miento de i nstrumento s de comunicaci ón en tre los p r o fesionales sani tarios. 3.6.3.1 A creditación de las A ctividades de For mación La Le y 2/1998 de 15 de j unio, de Salud de Andal ucí a, preceptúa en el artí culo 79, q ue corresponde a la Consej ería de Salud la f unción de f ormar, reciclar y perfeccionar de manera continua a los profesionales sanitarios y no sanitarios del campo de la salud y de la g estión y administración sani tarias, desde una perspectiva inter discipl inaria, debiéndose establecer r eglamentariamente los principi os a q ue han de ajustarse el desarrollo y ejecu ción de estas funciones. En el Decreto 245/2000 , 31 de mayo, por el q ue se est ablece la estruct ura orgánic a básica de la Consejerí a de Salud y del Serv icio Andaluz de Salud, se creó la Secretaría General de Calidad y Eficiencia y dependiendo de el la, la Dirección General de Organización de Procesos y For mación , a las que se les encomendó respectivamente las polí ticas de f ormación, desar rollo profesional y acreditación de los profesionales en el Siste ma Sanitario Público An daluz y centros concertados y el establecimiento del sistema de acreditaci ón y la certificación para los profesional es del Sistema Sanitario Público de Andalucí a y de los centros conce rtados. Asimismo, el Decreto 203/2003 , de 8 de julio, por el que se regula el procedimiento de acreditación de las activ idades de formación cont inuada de l as profesiones sanitarias, tiene como f in regular, dentro del sistem a de acreditación , el procedimiento y los órganos que posibil iten el desarrollo de la acreditación de activi dades de f ormación continuada de las pro fesiones sanitarias en la Comunidad Autonómica de And alucía y cuyos objetivos nace n de las necesidad es siguie ntes: a) Mejorar la cali dad de la f ormación cont inua da sanitaria, con tribuyendo a mantener y au mentar las compe tencias de los p rofesionale s sanitarios. b) Adecuar la f ormación continuada sanitaria a las necesidades de salud de los andaluces y al desarrol lo tecnológico, cie ntí f ico y de or ganización , ef icaz y eficiente, del siste ma san itario y sus pro f esion ales. c) G arantiz ar la calid ad de las prest aciones sanitarias a t ravés de la f ormación continuada, herramienta f undamental de la política de g estión de personas y fórmula de garantí a de eficacia de cualquier pr oceso de trans formaci ón y cambio. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 254 - Pedro Medina L ópez Este D ecreto tiene por ob jeto establece r, el p rocedimiento de a credit ación de las a ct i vi dades de f ormación cont inuada de las profesiones sanitarias y las estructu ras organiz ativas necesarias para su desarrollo. La Dirección General de O rganiza ción de Pr ocesos y Formación es el órgano competente pa ra la acreditación de la f ormación continuada de las pro f esione s sanitarias para lo que desarrolla rá las siguientes funciones: a) La acredi tación de activid ades concretas de formación sanita ria continu ada, a solicitud de las personas o ent idades organizadoras de las mismas, con validez en el conjunto del Siste ma Naciona l de Salud. b) La realiz ación de las auditorias, evaluaci ones y actuaciones que se deriv en del presente Decre to. Igualmente cor responderán a este ór gano las funciones de secre taría técni ca del sistema de acreditación de actividades de f orm ación continuada y, en particular, las siguientes: a) Recepción y registro de la s solicitudes de ac reditació n. b) Valoración de las solici tudes. c) Noti f icar las resoluci ones de acredi tación. d) M antener los sistemas de información y reg istro necesarios para la gestión del proceso de ac reditación . En el artí culo 4, se e stablece que se cr ea e l Consejo A ndaluz de Fo rmación Continuada de las profes iones sanitarias , adscrito a la Conseje ría de Salud, como órgano colegiado de carácter consultivo, al que se le encomienda el asesoramiento de la polí tica en mat eria d e f ormación continuada de las profesiones sanitarias. Este Consejo estará co mpuesto po r los siguientes miembros: a) Presidente : El titular de la Secretarí a Gene ral de Calidad y Eficiencia o persona en quien delegue. b) Vocales: - El titular de la Dirección General de Organiz ación de Procesos y Formación de la Conse jerí a de Salud o persona en quien delegue . - El titular de la Di rección Gene ral de Formación Profesional. - El t itular de la Direcció n General de Personal y Servi cios del Servicio Andaluz de Salud o persona en quien delegue. - El titular de la Dirección General de Asistenci a Sanitaria del Servicio Andaluz de Salud o persona en quien delegue. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 255 - Pedro Medina L ópez - El titular de la Dirección del Instituto Andal uz de Administración Públ ica o p ersona en quien delegue . - Uno, en r epresenta ción de las Empr esas Públicas Sanitarias Andaluz as. - El titular de la Dirección de la Escuela Andaluz a de Salud Pública o persona en quien delegue. - Dos, en rep resentación del Conse jo Andaluz de Univ ersidades. - Uno, en represe ntación del Con sejo Andaluz de Cole gios de Médicos - Uno, en representació n del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Odontólogos y Estomatólo gos. - Uno, en representació n del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Veterinarios. - Uno, en representació n del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Farmacéuticos. - Uno, en represent aci ón del Consejo Andaluz de Colegios de Diplo mados de Enfermerí a. - Uno, en represen tación de los Col egios Of icial es de Psicólogos de Andalucí a Oriental y Andal ucía Occidental. - Uno, en representaci ón del Colegio Prof esional de Fisioterapeutas de Andalucí a. - Dos, en representació n de las Sociedades Científicas inscritas en el ámbito de la Co munidad A utónoma de Andalucí a. - Uno, en representación de los sind icatos presentes en la Mesa Sectorial de Sanidad . - Uno, en r epresenta ción de la Conf ederación de Em presarios Andaluces. - Uno, en represe ntación de la Red de Comisi ón Docente de Andalucí a - Uno, en represen tación de las Unidade s de I nvestigación d e Andalucí a. - Uno, en representaci ón de la Unidades Docentes de M edicina Fam iliar y Comunitaria. c) Act uará de Sec retario un funcionario de la Dirección Gener al de Organizaci ón de Proceso s y Formación con voz y sin voto. Corresponde al Consej o Andal uz de Formación Contin uada de las profesiones sanitarias el desa rrollo de las si guientes funcione s: Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 256 - Pedro Medina L ópez 1. Promover y orientar los criterios de elaboración de planes de f ormación co n t inuada de las profesi ones sanitarias y su actual ización periódica . 2. Propone r iniciativ as y actuaciones q ue mejoren el grado de e f icienci a de los programas de f or mación continuad a de las profesi ones sanita rias. 3. Detectar y anal izar la s necesidades f ormativ as de los profesionales sanitarios de la Comunidad Au tónoma de Andalucí a. 4. Proponer la definición de las áreas y m aterias de acr editación preferente para la f ormación con tinuada en cada una de las di stintas especial idades y profesiones sanitarias, a sí com o l as que aba rquen a distintas especialidad es de una misma profesión o de varias profesione s. 5. Analiz ar los métodos educativos m ás adecuados y pr oponer iniciativas que favorez can el f omento de actividades de investigación sobre la f ormaci ón continuada de las profesiones sanitarias. 6. Realizar estudios, informes y cualquier otr a actuación q ue le sean encomendada por la Consejerí a de Salud en relació n con la f ormación continuada de las profesione s sanitarias Procedimiento de A cre ditación Las personas o entidades organizadoras de actividades f ormativ as, que quiera n acreditar las mismas, deberán presentar solicitud conforme a lo prev isto en este Decreto, r espe cto d e a quellas activid ades presenci ales y mix tas, imp artidas en el ámbito de la Comunida d Autónoma de Andalucí a, así com o de las no presenciales organiz adas e impartidas por personas o entidad es organiz adoras con residenci a en la Comunidad Autóno ma de Andalu cía. La evaluaci ón de las activi dades de f ormación continuada de las que se haya solicitado acreditación se llevará a cabo a través de expertos en docencia y f ormación continuada, de forma anón ima e independi ente, según criterios g enerales comunes y míni mos establecidos en la Comisión de Formación Continuada del Sistema Nacional de Salud. A creditación de A cti vidades de Formac ión Continuada 1. La acreditación de a ctividad es de formación continuada exigirá como re quisitos míni mos, un compone nte cuant i tativo ponderado, basado en la du ración de la activi dad y un componente cuali tativo que consta rá de: a) Objetiv os g enerale s y especí ficos. b) Organizaci ón y logística (r ecursos m aterial es y humanos, estructura de la activi dad y la adecuación entre la duración y los objetivos. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 257 - Pedro Medina L ópez c) Pertinencia de la activ idad. d ) M etodología docente, para conseguir los obj et ivos de la actividad f ormativa, el sistema peda gógico pro puesto y el material de soporte esco gido. e) Evaluaci ón propuesta, de los participantes, de los docentes y de la propia activi dad, en r elación co n los objetiv os propuestos y las necesidades concretas. 2. Las acreditaciones de las activi dades formativ as emitidas de con f ormidad con lo dispuesto en el presente Decreto tendrán va lidez para todo el ámbito del Sistema Nacional de Salu d, de con formidad con lo establ ecido en el Conv enio de Conferencia Sectorial I nterter ritorial de l Sistema Naci onal de Salud sobre formación contin uada de las profesione s sanitarias. 3. La emisión de diplomas y certificaciones corr espondientes a los docentes y discentes de las a ctivid ades de f ormación cont in uada es respon sabilid ad del Centr o o Unidad docente organiz adora de la misma, en los que deberá constar el número de créditos concedid os. 3.6.3.2 Carre ra y Desarrollo Profesional Par a encuadrar los aspe ctos fundamentales de la Carrera y el Desarroll o prof esi onal, hay que tener pre sentes l as aportaciones que sobre estas materias han he cho: 1) La Ley 16/2003, de 2 8 de mayo, de cohesión y calida d del Sistema Nacional de Salud. 2) Ley 44/2003, de 21 de nov iembre, de orden ación de las pr ofesion es sanitarias. 3) La Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de lo s Servi cios de Salud 4) La R esolución de 29 de octubre de 2008, de la Dirección General de Personal y Desarrollo Profesional del Servicio Andaluz de Salud, por la que se conv oca, con caráct er abierto y per manente, proce so de acceso al modelo de Carrera Profesional del Ser vici o And aluz de Salud y de promoción y mantenimiento de niveles de Carrera Pro f esional reconocidos para Licenciados y Diplomados Sanita rios. - 1) La Le y 16/2003, de 28 de ma y o, de cohesió n y calidad del Sistema Nacional de Salud , establece en su artículo 41 q ue la carrera profesional es el derecho de los profesionales a pro gresar, de forma indivi dualizada, como reconoci miento a s u Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 264 - Pedro Medina L ópez Por su parte, el artícu lo 70, aborda el apart ado de Personal de las agencias públicas empre sariales: 1. El personal de las agencias públi cas empresarial es se rige en todo caso por el Derecho Laboral, así como por lo q ue le sea de aplicaci ón en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Pú blico. Será seleccionado mediante convoca toria públ ica en medios oficiales, basada en los pr incipio s de igualdad, mérito y capacid ad. 2. Es person al directi vo de las agencias p úblicas empresariales el que ocupa puestos de tr aba jo det er minados como tales en los est atutos, en atención a la especial responsabili dad, co mpetencia técnica y relev ancia de las tareas a signadas. Su régimen j urídi co será el previsto en el artículo 13 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, y en la normativa de desarrollo dictada por la Comunidad Autóno ma de Andalu cía. 3. La determ inación y modificac ión de las condiciones retributivas , t anto del personal directiv o como del r esto del personal de las agencias pública s empresa riales , requerirán el in f or me prev io y f avorable de las Co nsejerías competentes en m ateria de Administración Pública y de Hacienda. Estas Consejerí as efectuarán, con la periodicid ad adecuada, controles especí ficos sobre l a evol ución de los g astos d e personal y de la gest ión de los recursos humanos, conforme a los criter io s previamente es tablecidos por las mismas. Por t anto, los pr ofesion ales de las Agencias Públicas Empresariales Sanitaria s (APES ) no están som etidos a la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de l os serv icios de salud , y su vi nculación será laboral y no estatutaria. A tr avés de los Conven ios Colectiv os , las APES acuerdan con los representantes de los trabajadores las condi ciones laborales que se aplica n a t odos los trabajadores y las trabajadoras que preste n sus serv icios bajo la dependenci a y por cuenta de la empresa pública. Normalmente q uedan excluidos, expresamente, los siguientes supuestos: - Las r elacione s a q ue se refiere el artícu lo 2 d el Estatuto de los Trabajadores (ET), especialmente y de forma exp resa, las establecidas con personas que desempeñen funciones de al ta dirección.(Direc tores/as y Subd irectores/as). - El personal reli gioso y potestativo sujeto a concierto, y, por t anto, no vincul ado laboralmente con la empresa. - Aquellas personas f ísi cas vinculad as con la empr esa con un contrato no laboral de prestación de se rvicios, sea de naturaleza civil, mercantil o administrativ a. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 265 - Pedro Medina L ópez - El per sonal que tenga un vínculo laboral con empresas subcon tratadas para realiza r algún servi cio en la empresa . Las condiciones pactadas en el con veni o constituyen un todo or gánico e indivisible quedando las partes obl igadas al cumpli miento de su totalidad. Serán consideradas globalmente, con referenci a a cada trabajador/a en su respec tivo grupo pr ofesional. En función de su permanenci a, los c ontratos de trabajo podrán concertarse po r tiempo indefinido o por du ración determinada , y tanto a tie mpo p leno como a tiempo parcial, y bajo cualquier modalidad de contrato de entre las autor i zadas por la Legislación v igente. Será personal eventual el contrat ado para atend er la acumulación de tareas o exceso de r equerimien tos de prestación de servicio s, aun tr atándose de la actividad normal de la Empresa. En t ales casos, se estará a lo previsto en el Estatuto de los Tr aba jadores. El contr ato eventual tendrá una duración máxima de doce meses en un período de dieciocho . Será personal con contrato de interinidad el contratado para sustituir a otro de l a empresa con de recho a reserva del puesto de t rabajo durante su ausencia o para cubrir plazas v acantes mi entras se sustancia el proceso de sel ección. Los/as Médicos Internos Residentes (MIR) , se reg irán po r la norm ativ a q ue les es propia, y en todo caso por las condiciones establecida s en su contrato o r egulació n expresa de la que se info rmará debidamente al Comité de Empresa. 3.7.2. Princ ipales políticas de Profesionales Selecci ón T al y como estable ce el Decreto 98/201 1, de 19 de abril, la selección del personal de la Agencia se r ealiz ará mediante convoc atoria pública en medios oficiales y con sujeción a los principi os constitucionales de m érito, igualdad y cap acidad , de acuerdo con lo previsto en el artículo 70.1 de la Ley 9/2007, de 22 de octubre, y teniendo en cuenta la r eserva legal de plaza s para pe rsonas con discap acidad est abl ecida para la Administración General de la Junta de Andal ucí a. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 266 - Pedro Medina L ópez La APES adecuará la disponibil idad de sus recursos en cada momento a l a satisfacción de las necesi dades sociale s que constituye n su objetivo, lo que habrá de traducirse en un organigrama funcional de cuya evo lución, en su caso, se mantendrá informado a los /as representantes de los/as trab ajadores/as. La Selección de personal en las Agencias Públi cas Empresariales Sanit ar ias (APES) está r egulada en sus Conv enios Colectivos debiendo, asimismo , cumpli rse con los principios de acceso que est ablece la Ley 7/2007 del Est atuto Básico d el Emplead o Públi co (publicidad, igualdad , capaci dad, mérito y libre concurrencia). A modo de ejemplo , en el Conveni o de la APES Hospital Alto Guadalquiv ir se estable cía q ue la selecci ón del personal debe responder a los princi pios de igualdad , mérito, capacidad y publicidad, teniendo los/as represent antes de los /as trabajadores/as un pap el importan te de particip ación, vel ando por el cumplimiento de estos principios y haciéndolos compatible s con el f in último de la Empresa. El sistema de cobertura de puesto s de trabajo permanen tes se realiza mediante el siguiente orden de prelació n: 1) T raslado interno 2) Proceso de promoción in terna 3) M ovilidad volun taria entr e APES 4) Proceso de selección ex terno. Cuando el proceso de cobertura de puesto de trabajo se realizara por procesos de selección externos, est os atende rán, igual mente, a cr iterios ob jetivos de publ icidad , idoneid ad y concurrencia de candidatos, siguiendo el m ecanismo y criterios d e val oración establecidos en las bases del proceso para cada convoca toria, bien para la contrataci ón de person al inde f inido o tempo ral. La fecha de los proces os de selección ex ternos (temporal es o indefinidos) que se realicen para la cobertur a de puestos de trabajo estables, la metodolo gía referente a los mismos, los resultad os etc., serán comunica dos a los/las represent antes de los/las trabajadores/as , que est arán presentes en las pruebas de selecció n. De igual f orma, serán comunicados al Comité de Empresa los/las profesionales que estén e n las bases de datos de pe rsonas de la APES, como susceptibles de ser c onvocados/as para la cobertura te mporal de puestos de trabajo. Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 267 - Pedro Medina L ópez La reubicación de los list ados de contrat ación deriva dos de los procesos de selección externos con siste en recoger en u n único listado a todos/as los/as profesionales de distinta s categoría s, q ue han superado previamente un proceso de selección externo temporal , con el f in de su p osterior contrat ación t em poral cuando surja la nece sidad en cualquiera de los centros de la APES. Ca da dos a ños se procederá a la actualiz ación del listado de reubicación que esté vigente en la empresa pública, que se desarroll ará en virtud de las bases del proceso estab lecid as pa ra cada convoca toria y del procedimiento estableci do en cada m omento . Con car ácter prev io a la convocatoria de act ualizaci ón se creará u na comisión p ari taria que entre sus competencias estarán , establecer los criterios de valoración de dicho proceso y actualiz ar , en su caso, el procedimiento de reubicaci ón establecido en cada mo mento. Estos p rocesos selectivos incluyen norm alment e v aloración curr icular , pr uebas de aptitud y entrev istas de actitud. En definitiv a, a través de pa ctos con los represen tantes de los tra bajadores se configuran bolsas de trabajo q ue son utiliz adas para la selección y contrataci ón de profesionales, si bien la caracterí stica diferenci adora con las bolsas de emple o temporal del Serv icio Andal uz de Salud es q ue todos los pro fesionales que f iguran en bolsa de la APES han su perado un proceso de sel ección completo. La normativa apl icable sería: - Ley 7/2007 del Es tatu to Básico del E mpleado P úblico. - Ley del Es tatuto de los T rabajadores. - Decreto 98/201 1, de 19 de abril, por el q ue se aprueban los Esta tutos de la Agencia Públi ca Empresarial Sanitaria Cost a del Sol, y se modifican los de otras Agencia s Públi cas Empresariales S anitarias. - Conveni os Colectivos de las APES. - Bases de los Procesos de selecci ón q ue se sustanci an a tr avés de Re soluciones de la Dirección Ge rencia de la Agencia. Retribuciones La Estructu ra Retributiva de la APES persigue una política salarial j ust a y equita tiv a, que compense el val or añadido a la organiz ación de cada profesional . Es un medio para alcanz ar los obje tivos estraté gicos de la mis ma. Las re tribuciones en to das las A gencias se estruc turan en percepciones fijas en razón de la cate goría y puesto que se desempeña (salario base y complemento funcional), y percepciones variables ligadas al t rabajo efectiv amente desempeñado Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 268 - Pedro Medina L ópez (nocturnidad, jornada complementaria , g uardias y/o continuidades asistenciales, festivos, turnicidad , incen tivos varia bles, etc.). El persona l directivo y r esponsable ( mando intermedi o) est á fuera de conv enio a efectos de re tribuciones. La estructura retributiv a est ará consti tuida po r el sueldo base, y los compl ementos salariales q ue, en su caso, se integren en la misma de conformidad con el Esta tuto de los trabajadores y la regulaci ón contenida en los Conveni os Colectiv os pub licados en el BOJA: a) Sueldo Base. Es un concepto salarial f ijo, asignado en funci ón del grupo profesion al al que s e pertenezca. Se distribuy e en catorce pa gas (doc e mensuales y dos extraordina rias). Se abonará según anex o correspondien te para cada grupo profesional , cate gor í a y niv el. b) Complemen to Funcio nal. Se percibirá por el desempeño e fectivo de un pu esto de trabaj o dentro de cada grupo profesional. Sup one la diferenciaci ón de niv eles dentro de cada grupo profe sional. Se percibe en cada una de las doce pa gas ordinarias mensuales. La fecha regular de devengo de la nómina mensu al será la del último dí a laborable del mes. Se abonará se gún anexo correspondi ente para cada gr upo pro fesional, cate goría y niv el. La hora normal u o rdinaria de trabajo es el resul tad o de la suma del sala rio base y el complemento funcional correspondi ente, divi dido por el número de h oras de j ornada ordinaria anual máxima de trabajo. c) Incentiv os V ar iables: 1. Incentivos A. Es un concepto sala rial variable, no consolidable . Está vin culado a la evalu ación del cumplimiento de los objetiv os m arcados por el área correspondi ente. L a cuantía del Incentivo A viene determinada por la cantid ad result ante de aplicar los porcenta jes que se señalan en el Anex o cor respondien te a la suma del salario base y el complemento funcional que el/la t rabajador/a tenga en cada mo mento. 2. Módul o Asistencial . Es un incentiv o variable vi nculado a la consecuci ón de una serie de objet iv os q ue tienden a la mejora d e la atención del/de l a paci ente y usuarios/a s por los/as faculta tivos/as de la APES . Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 269 - Pedro Medina L ópez Las APES han venido incorporando , desde su naci miento, una impor tante cantidad de salario f ijado a incentiv os (retribuciones variabl es), superior a la utiliz ada en el Servicio Andaluz de Salud. d) Pagas Extraord inarias : Se percibirán do s pa gas ex traor dinarias al año : Jun io y Dici embre e) Complemen to de nocturnidad : Los/as trabajadore s/as con turno de trabajo rot atorio, q ue implica la r ealización de jornadas por la noche, percibi rán un importe det erminado por noche tr abajada y segú n el grupo pro f esional al que pertenez ca. f ) Complemento de domingos y festi vos : Los/as trabajadores/as q ue reali cen j ornada en do mingos o f estiv os, percibirán un importe determinado según el grupo pr ofesiona l de pertenencia, en función de los turnos realiz ados en dichos dí as. g) Complemen to por guardias médicas: Las g uardias médicas se prorratearán en vacaciones en f unción de la media aritmética de las cantidades percib idas por las mismas efectivamente realiz adas en el semestre anterior. No percibi éndose en procesos de Incap acidad Tempo ral. h) Complemen to por guardias de supervisore s/as: Las guardias de supervisores/as se prorratearán en vaca ciones en f unción de la media aritmética de las cantidades percibidas por las mismas ef ectiv amente realiz adas en el semestre ante rior. No percibi éndose en procesos de Incapacidad Tempora l. i) Complemento por trienio trabajado: Se establecen en el anexo de cada convenio, las cantidades que por este concepto, han de percibirse por cada tr es años de servicio en la APES (trienios), y ello, en cifra igual en f unción del grupo de pert enencia y no por el puesto circuns tancialmente desempeñado. j) Complemento de turnicidad : a) Turno diurno . Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 270 - Pedro Medina L ópez Los/as t rabajadores /as de la empresa pública que realicen sus f unciones en el t urn o d i u rno en mañana y tar de conjuntamente, tendrá n derecho a percibir un complemento de turnicidad que se abonará con carácter mensu al. b) Turno rota torio. Los/as t rabajadores /as de la empresa pública que realicen sus f unciones en el t urn o rotatorio, t endrán derec ho a percibir un complemento de tur nicidad que se abonar á con carácter mensual. La normativa apl icable sería: - Conveni os Colectivos de las Agencias p ara el personal su jeto a convenio. - Pactos en con trato de trabajo para el pe rsonal no suje to a conveni o. - A las Agencias, como ad ministración públ ica se l es ha aplicado las limitacione s estable cidas por: - las Leyes de Presupuestos - el Decreto-Ley 1/2012 , de 19 de j unio, de M edidas Fiscales, Administrativ as, Laborales y en materia de Hacienda Pública pa ra el reequili brio económico-financier o de la Junt a de Andalucí a. - el Decreto-ley 3/2012, de 24 de julio, por el que se m odifica el Decreto-ley 1/2012, de 19 de j unio , de medidas f iscales, administrativ as, laborales y en m ateria de Hacienda Pública para el r eequili brio económico- f inanciero de la Junt a de Andal ucí a, para adap tarlo al Real Decreto-ley 20/ 2012, de 13 de julio, de M edidas para g arantiz ar la estabi lidad presupue sta ria y de fomento de la competitivi dad. Formación El pr opio Convenio Colectiv o de la APES recono ce y valora la necesidad de f omen tar la formación y el perfe ccionamiento profesional de todos/as sus t rabajadores/as , al objeto de adecuar las c ompetencias de los/as mismos/as a los av ances cientí ficos y organiz ativos, por lo q ue ésta comprende rá no solo las m ate rias que los/a s trabajadores/as utilicen directamente en el desa rrollo de sus tareas habituales, sino también aquellas materias o técnicas que pued an suponer una f ormaci ón adicional y les permit a mejorar su rendimiento en el puesto de trabajo. La f ormación se trabaja a tr avés de planes de f ormación p ropios de las APES que se conforman en base al anális is de necesidades que se reali za a niv el interno. El Plan de Formaci ón, q ue se f ormula anualmente desde una política d e f ormaci ón que pretende la ad quisición de las competenci as necesarias para interv enir en los Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 271 - Pedro Medina L ópez diferentes proceso s, de be ajustarse al presu puesto previsto para form ación. La D i r ecció n de la APE S será r espon sable de promover, o rganizar, coordinar, y supervisa r todas las a ctiv idades de formación, debi endo cont ar con el Comité de Empresa. Normalmente disponen de planes de formaci ón interna y recursos p ara financiar formación externa . Parte de la f inanciac ión necesaria proviene del presupuesto del Hospital y otr a pa rte es recibida de subvenciones de la Fun dación trip artita p ara la formación e n el empleo. El propio convenio estipula q ue la f inanciación del plan de f ormación, a f in de alcanzar una amplia r einv ersión, se hará pre ferentemente con cargo a las cuotas de Formación Profesional, g estionada s a través de la f undaci ón para la f ormación cont inua (FORCEM ) o de la instituci ón o instituciones simil ares que puedan establecerse, en su caso con análo gas dotaci ones económicas y finalidades. Dentro de la formación profesi ona l en el trabajo , cabe distinguir entre los siguientes casos: a) Formación necesaria para el correcto desempeño del pues to de trabajo: La Empresa organiza rá las acci ones de formación necesarias par a el correcto desempeño de las funciones asociadas al pue sto de trabajo, t anto al inicio de la relación laboral como ante la intr oducción de un nuevo método de t rabajo, t écnica , instrumentación, etc . Esta f ormaci ón computará como jornada laboral, y los gastos que se originen se rán por cuenta de la a gencia. b) Formación complemen taria, de perfeccio namiento y desar rollo profesi onal: Las partes firmantes asumen el contenido de los acuerdos nacional es sobre formación profesional continua p or el q ue se re gulan las acciones f ormativas de los/as trabajadores asalariado s, declarando que sus efectos se aplicarán en el ámbito funcional del Con venio Col ectivo de la Agenci a. De t odos los cursos de form ación org aniz ados por la APES se e xpiden los oportunos certificados de a sistencia, con especificación de horas lec tivas. La normativa apl icable sería: - Ley del Es tatuto de los T rabajadores. - Conveni os Colectivos de las Agencias p ara el personal su jeto a convenio. - Planes de For mación, P rocedimientos interno s. Carrera y Desarroll o Profesional El Convenio colectivo de la Agencia prevé la adhesión al m odelo de carrera profesional del SSP A mediante la adapta ción de la normativa q ue emi ta el Serv icio Andaluz de Salud a la naturaleza de la APES. Esto permi te q ue se pueda hablar del Capítulo 3: El Área de Recursos Humanos en el Sistema Sanitar io Público de Andalucía Tesis Doctoral - 272 - Pedro Medina L ópez modelo de carrera pro f esio nal del SSP A. Por ello, los niv eles de car rera, requisitos de ascenso, efectos y r etri buciones, p roceso de cert ificación , perio dicidad y de más disposici ones son los mi smos que pa ra el pro fesional del SAS. A través de Resolució n, la Dirección Gerencia de la APES, convoca, con carácter abierto y permanen te, proceso de acceso al m odel o de carrera profesio nal de dicha agencia y de pr omoción y m antenimiento de niveles de carrera profesional reconocidos, para licenciado s y diplomados/as sanitarios. Esta convocatoria se r eal iza de conformidad con lo establecid o en el artículo 41 de la Ley 16/ 2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Ca lidad del Sistema Nacional de Salud, y en el artículo 38 de la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias , y el Acuerdo de 16 d e mayo de 2006, so bre políticas de personal para el periodo 2006 a 2008 , publica do en BOJA nº146, de 31 de julio de 2006, que establece el modelo de carrera pro fesional . El desarrollo procedi mental de la carrera profesio nal en la APES, es simil ar al del SAS, con sus resoluciones de convocatorias de carrera, comisiones centrales y comisiones de valo ración por categorí as, etc. - Normativ a aplicable (Ley es, Decretos, Órdenes, Resoluc iones) - Ley 44/2003, de 21 de nov iembre, de Ordenaci ón de las Pro fesiones Sa nitarias. - Ley 16/2003, de 28 de may o, de Cohesión y Calidad del Si stema Nacional de Sal ud. - Acuerdo de 16 de mayo de 2006, sobr e polí ticas de personal para el periodo 2006 a 2008, publicado en BOJA nº146. (Pa cto de Carre ra Profesional del SA S). - Resolucio nes de la Direcci ón Gerencia de la A gencia por la q ue se conv oca proceso de acceso al modelo de Carrera Profesional. - Conveni os Colectivos de las Agencias p ara el personal su jeto a convenio. CAPÍTUL O 4 EL CO NTROL I NTERNO Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 280 - Pedro Medina López impuestos, r esponsabi lida d del Senado r omano, mientras que los fondos eran cu st o diados po r los admini stradores de la Asambl ea legislativ a. Otro claro ejemplo es tá en el siglo X V, cuand o los M edici s introdujeron un control eficaz sobre las cantidades de mater ias primas puestas en cada f ase de fabricación en sus fábricas de tejidos , cotejando las cantidade s suministradas a cada puesto de trabajo con las unida des fabricad as por el mis mo. 4.1.2. Evolución del conc epto de control interno Sin duda, la g ran evoluci ón en la concepción del contr ol interno ha venido de la mano del crecimiento de la actividad económica y la apar ición de las g randes organizaci ones empresariales, abarcando una g ran variedad de operaciones técnicas especializa das, y contando con un gran núm ero de trabajado res y delegaciones en dif erentes puntos geográficos. En este sentido Vela y Marco (1982) señalan que el origen de esta evolución del control interno se encuentra en paí ses como Estados Unidos, I nglaterra y demá s paí ses inc luidos dentro del área de in f luencia anglosajona, cuyo estudio, perfeccionamie nto y avance de las t écnicas y procedimientos de la auditoría, emprendieron un p roceso rev isionista que se puede denominar “la rev olució n del control interno ”. Distintas organizaci ones internacionales han venido proponiendo q ue en las m emoria s anuales de las empresas, la g erencia r econo ciese sus r esponsabili dades en la preparación de estados financieros, respecto a principios de contabilidad, si stema contable y control interno, así como una des cripción del trabaj o del Comité de Auditorí a y la respuesta de la empr esa a las def iciencia s import antes de control interno destacadas por los auditores externo s. En este sentido y a modo de ejemplo, la SEC (Securities and Exch ange Comisión) en EEUU , ha exi gido a t odas aquellas co mpañí as que coticen en Bolsa en ese paí s, inclui r en sus memorias anuales una declaración f irmada por sus ór ganos directivos acerca de la calid ad de sus siste mas de con trol interno de na turaleza contabl e. Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 281 - Pedro Medina López Tras una r evi sión bibliográfica acerca de las diversas d e f i niciones de control interno , unas r eferidas al control interno en el ámbito empresarial y otras aplicadas al sector público en p articular, destacaría mos las siguientes:  En la evolución de la teorí a del Control Interno , ést e estuvo muy ligado a los sistemas contables de cual quier organiz ación, considerándose a los controles como mecanismos o prácticas para prevenir o identificar act ivi dades no autorizadas Así pues, podemos encontrar una primera definición de control interno desde un punto de vista puramente contable. En este sentido, el manual de auditorí a del Registr o de Economistas Aud itores de fine el Control Interno c omo: “El sistema que comprende la est ructura, las políticas, los pr ocedimientos y las cualidad es del per sonal de una empresa , tendentes a: proteger sus ac tivos, ase gurar la validez de la inf ormación , pro mover la eficienci a en las operaciones, estimular y asegurar el cu mplimiento de las polí t icas y directrices e manadas de la Di rección”.  El Inst ituto Americano de Contables Público s Certificados (A ICPA) en el Statement on Audi ting P rocedure del año 1973, da la sig uiente definición del cont rol interno: “El control interno comprende el plan de org aniz ación y los m étodos adoptados en una empresa para salv aguardar sus act ivo s, comprobar la corr ecci ón de sus registros de con tabilidad, promov er la eficiencia operacional y f omenta r las normativ as empresariales es tablecidas.” Esta definición a j uicio del I nstituto de Censores Jurados de Cuentas de España es, sin lug ar a dudas, la más amplia que hasta el momento se habí a ad optado sob re control interno , ya q ue a éste se le considera com o el medio por el que la g erencia empresarial obtiene la pr otección , cont rol e información necesarios para dirigir l a organiz ación empresarial e f icaz mente. Se am plió por tanto la def inició n de control interno para admitir q ue, en un sistema global de control, existen dos aspectos distintos: los cont roles administrativ os y los controles contables .  O tra definición la encontramos en el Committe of Sponso ring Organizations o f the Treadw ay Commission, cuando en el Informe Coso (1992) de f ine el Contr ol Interno como: “El proceso que ej ecuta la administraci ón con el f in de evaluar operaciones con seguridad razonabl e en tres princi pales categorías: Ef ectiv idad y eficiencia Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 282 - Pedro Medina López operacional, Contabil idad de la información financiera y cumpli miento de políticas, l e y es y normas".  Para Almela Díez (1991) la de f inición que más se adapta a la conce pción actual de control interno nos la proporciona el Institute of Internal Auditors (IIA), al expresar que : “un control es toda acci ón llev ada a cabo por la dirección para favorecer la posibil idad de que los objetiv os y metas establecid os sean alcanzados. La dirección planifica, or ganiza y dirige la e jecución de a ccio nes suficientes para proporcionar razonabl e seg uridad de q ue los obj etiv os y m etas se logren. Así, el cont rol es la consecuencia de una apropiada planificación, organizaci ón y dirección p or parte de l a gerencia”. A continuación, destacamos algunas de las reflexiones realizadas por dis tintos autore s e instituciones públicas en relación con el control i nterno en el ámbito del sector público:  El Seminario I nternacion al de auditoría G ubernamental realiza do en Austria en 1971, bajo el patrocinio de la Organización de Naciones Unidas y la Organiz ación Internacional de las Entidades Fiscali zadoras Superiores (INTOSAI), define el concepto de con trol interno como : "El plan de organiz ación y el conjunto de m edi das y métodos coordinados, adoptados dentro de una entidad pública para salv aguardar sus recursos, veri f icar la exactitud y el grado de confiabili dad de sus datos contables, promover la eficiencia en las operaciones y estimula r la observació n de la polí tica." El interés por este t ema r espondí a a dos hechos import antes : en primer lugar, a partir de la década de los 70 el sect or público habí a c recido de manera significativ a en los paí ses en desarrollo, t anto en magnitud como en volumen de operaciones, y, en segundo lu gar, l as entidad es públ icas e ran muy reacias a ef ectuar cambios para disponer de una administración m oderna y e f icaz, a pesar que se encontraban en un escenario distin to.  Sánchez Revenga, 1989 (Citado por Urbano López de Meneses, 2009) def ine el control interno como: “aquel cont rol q ue se realiza por órganos depen dientes de la propia autoridad que tiene a su cargo la responsabi lidad de la gestión del gasto”. Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 283 - Pedro Medina López  Seg ún Urbano (2009), este concepto está relacionado con la pos ibilidad que t i e nen los gestores de establecer medi das interna s de control, con la rest ricción de que debe tr atarse de comprobacione s desarrolladas por entidade s instituciones pertenecientes al ente controlado, pero que goz an de pl ena indepen dencia en el ejercicio de sus funciones.  O tros autores como Adá n Carmona ( 2008) incide en el hecho de q ue el con trol interno de la gestión económico- f inanciera del sector público estatal no está mencionado en la Con stitución Española (CE), por lo q ue quien gobi erne la cosa pública puede modular ese cont rol como desee o bien prescindir en la práctica del mismo, y a que solo el Tribunal de Cuentas, com o supremo órgano fiscaliz ador de las Cuentas y de la g estión económica del Estado así como del sector publ ico ( art. 13 6 CE), debe rendir cuentas a las Co rtes Generales . Este m is mo au tor e n su artículo “El encaje ac tual del control inter no en el secto r público estatal” ( 2008 ) hace un análi sis de la Ley G eneral presupuestaria de 2003 y afirma que se definen las auditorias en dicha ley de una f orma m uy general y se manifiesta en nueve m odal idades (r egularidad contable, cumpli miento, operativ a...), de las q ue, la más importante y m ás util izad a siguiendo el g uión de la ayuda al gestor, deberí a ser la valoración independiente y obj etiv a del nivel de eficacia, ef icienci a y economí a alcanzado en la utiliz ación de los r ecursos públicos. Sin embargo los planes de auditorí a se centran más en la s auditor í as de regularidad contable o de cumplimiento (le galidad) que en la de economí a, eficacia y e f iciencia .  En el año 2006, el Comité I nterinstitucional de las Univ ersidades Públic as de Colombia de f inió el Con trol Interno co mo “El conj unto de princi pios, f undamentos, r eglas, acciones, mecanismos, instrumentos y procedimientos que ordenados, relacionados entre sí y unidos a las personas q ue conforma n una organización pública, se constituye en un medio par a lograr el cumplimiento de su f unción administrat iva, sus obj etivos y la f inalidad q ue persigue, generándole capacida d de r espues ta ant e los diferentes públicos o g rupos de interés que debe atend er”.  Autores como Barrio T ato y Barrio Carvajal, (2008) asocian el control inter no con el buen gobi erno al a f irmar que: “Un buen gobierno implica la existencia de polí ticas, estrategias y con troles orientados a la consecu ción de los objetivos y a garantizar que las empr esas utiliz an Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 284 - Pedro Medina López sus recursos de una manera eficaz, además de asegurar la exi stencia de un sistema p a r a el control y gestión de los recursos”.  A nivel europeo el Servicio de Auditoría Interna de Bélgica def ine el control de gestión interno co mo: “los dispositivos permanentes adoptados por una entidad para reducir los riesgos y ase gurar que las activi dades son debida mente dirigidas en todo s los niv eles”. (Urbano, 2009) Como ya se ha señalado anteriormente , con el paso del tiempo las herramientas de control interno sobrepasaron las fronteras del ámbito puramente co ntable y se empezaron a aplicar no solo en organizaciones de carácter privado sino también en las pública s. El control de la activi dad económico f inancie ra del sect or público no pue de ser ajeno a los cambios q ue experimenta la r ealidad sobre la q ue recae. De esta f orma los objetivos y la tendencia, por l a que debe ev olucionar el control de la act ividad económica del sector pú blico, debe ser similar a la tendencia, a los objetivos que se deben perseguir en la activ idad económica- f inanc iera pública (Pérez Pérez , 2008). Para Parr és (2010), la f unción de control interno no puede seguir obviando por má s tiempo el análisis y eval uación de los r esultados e impactos de la acción pública, sino que, por el contr ario, debe revalorizarse, incorporando valor añadido propio de nuestra actual sociedad del con ocimiento: ofreciendo información valiosa para el directivo y gestor público que permita orien tar la toma de de cisiones sobre el rumbo a seguir en el proceloso océano de la gestión públi ca, suministrando in formación que p ermita eval uar el nivel de resultados de los servicios públicos y si se desarr ollan los principios y prácticas de buena g esti ón sobre las que existe consenso académico y profesional, y facilitando en último término, el cu mplimiento del principio de transparencia de l a gestión desarrollada, por ciento uno de los m ejore s indicadores del grado de madur ez democrático de las sociedade s avanz adas. Otro aspec to más, en esta evol ución del concepto de control, ha sid o la relación establecida por dive rsos autores entre el concepto de “control inter no” y “ el control de gestión”. En este sentido Robert N.Anthony y Vijay Govindarajan (200 3) definen el control de gestión com o el proceso por el cual los directivos inf luyen en otros miembros de la organización para que implante n las estr ategias de la organización. Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 285 - Pedro Medina López Para estos autores el control de gestión implica un conjunto de activ idades q ue i n cl uy en: - La planif icación de lo que la or ganización debería hacer. - La coor dinación de activ idades de distintas partes de la o rganizaci ón. - La com unicación de la in formación - La evaluación de la in formación - La decisión, si procede, de las acciones a tomar - La influencia en las perso nas para que cambien su comportamiento Finalmente, y en r elación con el contr ol interno en el ámbito de lo público, los modelos de control orientados a resultados en entornos dinámicos, complejos y de incertidumbre, como son los entor nos en los que se desarr ollan la may oría de las políticas públicas actuales, deben intentar complementa r el análisi s de la adecuación a la legalidad y los indicadores tradicionales basados en las tres “E” (Eficiencia, Eficacia y Economí a) con lo que los ex pertos denominan las tres “D”: - Diagnóstico: la capacidad de la organización analizada para identi f icar nuev os problemas o desafíos o la r edefinición de los actuales, t eniendo en cuenta los cam bios en el entorno y las ex pectativ as y necesidad es de sus grupos de interés. - Diseño: la capaci dad de la organización para facilitar un proceso de formulación de las polí ticas, estrate gias y objet ivos necesarios para en frent arse a los nuevo s problemas identi ficados. - Desarrollo: la capacidad de la organizaci ón para desplegar las estrategias y objetivos diseñados, implantar las nuevas soluciones, superando conf lictos y resistencias y aprendiendo de la propi a experienci a. 4.1.3 El c ontrol intern o en e l contexto internacional La terminología q ue podemos encont rar asociada a los conceptos de control y auditoria interna es muy variad a en el cont exto internacional y de hecho se utiliz a de manera i ndistinta: Audi torí a Superior, Audi toría Gube rnamental, Audi torí a Públi ca, Fiscaliz ación, Fiscaliz ación Pública, o Fiscaliz ación Supe rior. Al mismo tiempo, t ambié n son v ariadas las entidades q ue se encar gan de est as cuestiones: Auditorías G enerales, Contralorí as G enerales, o Tribunales de Cuentas, etc. La f alta de precisi ón en leyes y normativas ha hecho q ue se produzcan afirmaciones como: “ en ninguna pa rte se define el si gnificado de pal abras tan básicas como Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 286 - Pedro Medina López f isc aliz ación, así como tampoco se explica en ninguna parte el sig ni f icado de una p a l abra t an utiliz ada en el terr eno de la empresa priv ada como es auditoría”. ( Gómez M aldonado, 2009) En el ámbito internacional, algunos de los informes que marcan la cronología i nicial sobre investigaci ón del control inte rno, en la últim a década del siglo XX, son: - Antes de 1970 : Regulac iones puntuales po r asoci aciones prof esionales como American Ins titute of Certi f ied Publi c Accountants (AICPA ) - 1973: Nace la U.S. Securities and Exchange Commissio n (SEC), como organismo regulador en EEUU , q ue propone la creación de los comités de auditorí as independientes - 1977: Se promulga la Ley de prácticas corrup tivas en el extranje ro. - 1978: Se constituye la Tr eadw ay Commission de donde nacerá la primera descripción f ormal del Códi go de buen Gobierno. COSO(1992) - 1992: Informe COS O (USA). Las entidades promotoras de ese informe son: American Accoutin g Association(AA A), America n Institute of Certified Pu blic Accountants (AI CPA) , Fi nancial E xecutiv e Institute (FAI), I nstitute o f Inernal Auditors (IIA) e Institute of Mannagement Acconuntants ( IMA) - 1992: Informe Cadbury (U K) - 1994: Kin g Report (RSA) - 1995: Informe Greenbu ry (UK) y Vi enot (FR) - 1996: Informe COCO (C AN) - 1998: Informe Oliv encia (ESP) Informe Tur nbull (UK) e In f orme Hampel (U K) - 1999: Informe Vienot I I (FR) CM V (PORT) IAIM (IRL) - 2000: Informe Ribbon (U SA) y Combined Code (UK ) Rev isados estos antece dentes internacionales, la inf ormación sobre control intern o comienza a ser obligatoria a partir de las disposiciones q ue desarrolla la L ey Sarbanes - Oxley Act (Agost o 200 2), si bien la cuestión no es nuev a ya que el salto cualitativo más importante tiene lugar con ocasión de la publicació n del informe COSO e n Septiembre de 1992 . La Le y Sarbanes – Oxle y A ct constituye la regulación mas import ante en el ám bito f inancier o de los Estados Unidos. Conocida como SOX, SOA o SARBOX, nació como respuesta a una serie de escándalos corporativ os que af ectaron a empresas estadounidenses a f inales de 2001, producto d e quiebras, f raudes y o tros manejos administrativ os no apropiados, q ue mermaron la confianza de los inversores, respecto Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 287 - Pedro Medina López de la inf ormación f inanciera emitida por las empresas. Este texto legal abarca temas co m o el buen gobierno corpor ativ o, la responsabili dad de los administradores, la transparencia, y otras importan tes limitaciones al trabajo de los audito res. Son muchos los autores que señalan la importancia q ue la Le y Sarbanes ha t enido en el desarrollo del control en las or ganizacion es, como Durán Baqueriz o (2004), cuando afirma q ue en el ámbito internacional , la inquietu d por el control interno cuenta con importantes referencias, aunque con diferente enf oque: la americana (la SOA y disposici ones posteriores), y la europea (el Informe W inte r, cuyo desarrollo corresponde a ca da país de la Uni ón Europea) . Asimismo, Ji ménez Montañés, (2006) señala que la prom ulgación de la Ley Sarbanes- Oxley ha marcado un hito en el co mportamien to de las o rganizaci ones. Esta ley denominada “Public Com pany Accounting Reform and Investor Protec tion Act ”, otorga un papel estr atégico a la Audi tor ía Interna en el cumplimiento de l a calidad y transparencia de los Estados Financie ros, al establecer en la sección 404 la “Eval uación de la gerencia de los controles internos”, q ue se centra en la presentación de informes de con trol interno . Probablemente , una de las principales novedades implantadas en m ate ria de Control Interno en EEUU der ivadas de esta ley, f ue el req uerimien to q ue se hizo a la SEC ( U.S. Securities and Exchange Commissi on) para q ue como Comisión de Valores de Estados Unido s exigiera a las compañías la inclusión de información sobre el control interno en la presentación de sus cuentas anuale s. Para ello las empresas cotizadas en bolsa deben rem itir a la SEC un informe de la dirección sobre el c ontrol interno contable. En Europa, una aportación importante al estudio del control interno de la s organiz aciones fue el Informe W i nter en el año 2003, con un triple objetivo : - Fomentar la adaptación del derecho societario en Europa a las e xigencias de la culminación del mercado único. - Agilizar y opt imiz ar el f uncionamiento de los mercados de valores y a fomentar el uso de las mode rnas tecnol ogías para mejorar los proce sos societarios y - La generalizaci ón de las prácticas de buen gobiern o. En España desde la pub licación en 1998 del Informe Oliv encia, los pronunciamientos oficiales sobre buen gobi erno se han ido su cediendo, (Ley 44/200 2 de 22 de Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 288 - Pedro Medina López Nov iembre de M edidas de Ref orma del Sistema Financiero, Informe de la Comisión A l d ama en 2003 para el f omento de la Tr ansp arencia y Seguridad en lo s M ercados y en las Sociedades Cotizadas). Todas estas iniciativa s tienen como ob jetivo f omentar en las empresas el rigor en las prá cticas de buen gobierno. En este sentido , Durand Baquerizo (Año 2004) indica que las sociedades cot iz adas en nuestro país deben cumpli r los sig uien tes requisitos en materia de inf orma ción extracontable: - transparencia - existencia de una Comisió n de Auditoría - obligatoriedad anual de hacer público un in forme de buen gobierno. Las condiciones más importantes que debe cumplir un si stema de control interno con objeto de ase gurar su ef icacia (Almela, 1991 ) son: a) Objetivos y planes bien de f inidos, que estarán basados en normas de realizaci ón previamente establecida s, servirán primordialmen te para, plani f icar y contr ola r adecuadamente las operaciones, con el f in de disminuir el riesg o de las incertidumbres empresaria les, incluyendo instrucciones q ue definan claramente la constitución y la jerarquía de la empre sa. b) Estructura or ganizativ a sólida. Dicha estructura proveerá una segregación apropiada de las r esponsa bilidade s funcionales, pudiendo variar con el tamaño de la empresa , sus ac tividades, local izaci ón geográfica, grado de interac ción co n otros entes, diversidad de produc tos, modalida des de comercial izaci ón, etc. c) Procedimientos efectiv os y documentados, cuya f inalidad es evitar que se diluyan y disimul en responsabilidades en caso de actuaci ones no satisfactorias. Con tal motivo es recomendabl e que los deberes, funcio nes y formas o pr ac ticas de operar que deban desarrollar los diferentes componentes que integran la empresa, estén clarame nte expresados por escrito. d) Sistemas de autorizaci ón y de reg istro. La empresa debe contar con un plan de autorizaci ones, registros cont ables y pr ocedimientos adecuados par a pr oporcio nar un buen control contable sobre los activ os, los pasiv os, los ingresos y los gastos. e) Competencia e integridad del personal. La calida d del personal estará en relación con sus responsabili dades. Al respecto, el AIC PA (American Institute of CPAs) manifiesta que de poco vale una or ganización perf ecta y el establecimiento de procedimientos de autori zación, ejecución y control adecuado, si q uienes deben aplicar esos procedi mientos no lo hacen e f icazme nte. Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 289 - Pedro Medina López f) U n órgano de supervisión y de vig ilanci a que pueda sum inistrar una garantí a r a z ona ble de q ue las operaciones de g estión son realizadas sólo por q uiene s tienen aut oridad par a ell o y que el reg istro de las operaciones es llev ado a cabo tal y como la direcció n h a indicado. g) El propio AICP A es de esta opinión, al m ani f estar que «l a g erenci a es la responsable de la creació n y mant enimiento del sist ema de control interno, encargándose ta mbién de la respon sabili dad de su supervi sión y vi gilancia» Para autores como Jiménez Montañés (2006), la r ealiz ación de una eficaz e valuación del sistema de control i nterno de una o rganiz ación debe emplear un amplio concepto de control interno. En este aspecto , el I nstitu to de Auditores Internos considera q ue la guía más i mportante para este campo es el in form e “Control Interno-Un Marco Integral ”, publicado en 1992 y 1994 y modif icado en 2004, por el Comité de Or ganizacione s Patrocinadas, más conocido como Informe CO SO. Este informe, q ue anali zaremos posteriormen te, incorpora la gestión de r iesgos como elemento clave del marco del control interno y se def ine como un proceso en el que deben esta r inv olucrados el Consejo de Administración, la direcci ón y el resto de personal de la compañía, integ rado dentro del establecimiento de la estrat egia corporativ a, y d iseñado para la identificación y gestión de los riesgos, de t al manera , que se ase gure de un m odo razonable la consecución de los objet ivos est ablecido s por la organiz ación. Por lo tanto, las exigencias sobre el contr ol interno requeridas por la Ley Sarbanes- Oxley ya f ueron marcadas por el Inf orme COSO y, de hecho, esta Ley lo señala como el mar co de control in terno a seguir en las evaluaciones y auditorias de las empresas. Un marco, que para Jiménez M ontañés (2006) contiene algunos aspectos muy relevan tes que lo caracteri zan: • El contr ol interno aparec e definido de manera amplia, n o estando restrin gido po r tanto únicamen te a los controles contables y a la información f inanci era. • Los informes f inancieros y contables son importantes pero ex isten otr os aspectos como la protección de los recursos, la eficiencia y la ef icacia de las operaci ones y el cumplimiento de leyes y reg ulaciones contables, q ue t ambién se considera n importantes para el negocio. Esto otros f actores tienen incidenci a en los estados contables... • El contr ol interno es resp onsabilid ad de la Dirección, pero requiere la participa ción de todas las pe rsonas de ntro de la organiz ación para ser e f icaz . Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 296 - Pedro Medina López desequilibrios m acroec onómicos y f iscales q ue a la larga condiciona ban el m a n tenimien to del propi o estado del bienesta r. Esto ha provocado un nuevo enf oque de análisis que explica l os probl emas de ineficacia del sector público com o una consecuen cia de un comportamien to organiz ativo ineficiente se ha ido ab riendo paso e n los últimos tiempos. Esta aproximación inicial a la cuestión de la eficiencia en el sector pú blico orientó las pr opuestas y medidas reformadoras en una lí nea clara: la reducción del peso del sector públ ico en l a economía, con un desplazamiento hacia el sector privado de muchas de a quellas actividades hasta aquel mom ento desempeñada s d esde l os gobiernos. La política decidi da de aliger amiento de la presencia del sector público en Estados Unidos y en el Reino Unido caló en casi todos los paí ses desarrollados, si bien con procesos muy diferen tes. En el ca so de E spaña, al ig ual que en otros Estados miembros de la Unión Europea como Francia o Italia, el proceso f ue mucho más lento, aun que iba a verse precipitado por la necesidad de sanear las cuentas públicas para el a cceso a la última fase de la Uni ón Económica y Monetaria. Para Stig litz, 1989 (autor citado por O nrrubia, 2005a), esta aproximación parte de considerar al Estado co mo una organizaci ón económica compleja, enca rgada de la asignación y la distribución de recursos , así como de la regulaci ón de las condiciones de acceso a los mercados. En consecu encia, las respuestas a encontra r son, esencialmente, solucion es de gestión efi ciente , y deben ser buscadas en el ámbito del análisis microeconómico, donde j uega un papel destacado la moderna economí a de la organiza ción. La necesida d de dar respu estas satisfactorias, tanto a las imperfecciones del sistema de mercado como a los problemas de desigualdad y pobreza exi stentes emerge como un objetivo pr imordial de cualquier sociedad que desee alcanz ar cuotas elevada s de bienestar social e individual. Para ello, las soci edades necesitan contar con sectores públicos e ficaces capaces de p roporcionar dichas respuestas . Como señalan Gonzál ez-Paramo y Onrrubia, 2003 ( citados por Onrrubia, 2005 ), la el problema de la ef icienci a en el sector público es esencial mente de naturalez a microeconómica, por más que sus consecuen cias se proyecten inevitablemente sobre la política f iscal. En consecu encia, cualquie r propuesta de r efor ma dirigida a mejorar la eficiencia del sector públi co no puede afront ar se sin compatibiliz ar dentr o de su Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 297 - Pedro Medina López arquitectura or ganizativ o-institucional los aspectos m icro y macroeconó micos de la g e s tión públ ica. Autores pres tigiosos como St iglitz o Tirole (Autores ci tados po r On rrubia, 2005), coinciden en afirmar que los problemas de actuación del sector público son consecuencia de la f alta de respuestas eficiente s a los problemas de coordinación y de incentivos a los que se enf renta como organi zació n. Mejorar la ef icac ia del sect or público nos situarí a, po r t anto, ante la r esolución de problemas de eficiencia en la gestión y, en definitiva, de ef icienci a org anizativa. En este sen tido no hay q ue olvidar las li mitaciones de nat uraleza política q ue las carac terísticas propia s del Estado imponen a muchos aspectos de la organizaci ón públi ca (naturaleza de los objetivos elección de los gestores, la potencia de los ince ntiv os, etc.). Todo esto supone impl antar a rquitecturas organ izativas capaces de resolve r los múltiples problemas de coor dinación y de incen tivos, tanto personales como institucionale s, que surgen a lo largo de los proc esos de actuación pública. Exi ste una especial predi sposición por parte de po líticos y burócratas a proponer reformas de l a gestión públi ca alejadas de esta visi ón de eficiencia organiz ativa como señala Onrrubia (2005 bis). Estas reformas suelen ser de dos tipos según la concepción admini strativista o ge rencial que, po r tradición, predo mine en cada paí s: - En la concepción administra tiva se inclui rán aq uellas reformas de carácter estético, gar antista y de organigrama, autocali f icada s, con frecuencia, como iniciativ as modernizado ras de la gestión públ ica. - En la concepción g erencia l se encontrarían aq uellas ref ormas q ue promueven la implantación de sistemas de inf ormación y evaluación más o menos sofisticados , pero en estructuras organizativ as carentes de los incentiv os adecuados para su correc to funcion amiento y aprov echamiento. Para Núñez Pére z ( 2009) la amplia relación de principios q ue han de car acteriz ar la activi dad económico- f in anciera públ ica pued e si ntetizarse en el principio de transparencia, inherente a su propia natur alez a. Hay que m atiz ar que, mientras el impulso de la transparen cia en el sector privado es una necesidad sobreveni da como consecuencia de la com plejidad sobre todo de los mercados financieros y del conocido fenómeno de la globalización , en el sector público la t ransparencia y el control es inherente a su propia natural eza. Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 298 - Pedro Medina López La t ransparencia en l a actividad pública se presenta co mo la ideal izaci ón d e l a o r g ani zación democrática, en la que, ade más de los r equisitos formales que la caracteriz an, se encuentra permane ntemente legitimad a la posici ón de los responsables públicos al responder su actuación a los principios exigidos a una buena gestión. La aparici ón de episodios de corrupción ha ori ginado q ue se haya impulsado la preocupación por la étic a y la tr ansparenc ia , como dos referencias intrí nsecamente interrelacionadas . La ét ica en l a gestión públi ca trasci ende el cu mplimiento de la normativ a vigente para detectar á reas de ac tividad necesitadas de una nueva y m ejor regulación, cuya adaptaci ón promueve, evitando que se lleven a cabo actuacion es q ue pudieran estar exentas de la exigencia de r esponsab ilidades y q ue pudieran dar lugar a las pretensiones de buscadores de rentas en el ámbito público. En la última décad a s on m uchas las r eflexi ones q ue se han produci do sobre la necesidad de m ejorar los sist emas de control interno en la Administración Pública. A modo de ejemplo, en las conclusione s del I Congreso Nacional de Audi toría del Sector Público ( 2004 ), se destacaba la necesidad de pr ofundiz ar, po r parte de las Intervenci ones u Órganos de control interno, en el camino ya iniciado, de un a potenciación de la realización de auditorías o cont roles f inancieros –especi almente en la actividad descentraliz ada o externalizad a– que complementen las funciones tradicionales. La eval uación del contr ol interno en la realiz ación de auditorí as es imprescindi ble para evi tar duplicidades y para un desarrollo ef iciente de los trabajos de audi torí a. Además, se const ata la necesidad de est ablecer una f unci ón colaboradora entre la intervención como órgan o de control interno y los órganos de control externo , en la realiz ación de las auditorías públicas. Es importante q ue en la r ealiz ación de éstas se ten ga en cuenta que el destinatario último es el ciudadano, por l o que deben potenciarse, además de las auditor ías sobre los estados f inanciero -contables y cumplimiento de la leg alidad, las ref eridas a compr obar la bondad de la gestión realiz ada, en línea con la t endencia in ternacional. En est e mismo sentido autores como Adán Carmona (2008) establecen la necesidad de q ue en una sociedad desarrollada com o la nuestra los contribuy entes conozcan cómo funciona el secto r público estata l f inanci ado con sus impues tos. Por ello, la publicaci ón de los inf orme s de cont rol f inanciero permanente o de auditorí as públicas, Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 299 - Pedro Medina López una vez finaliz ado el pr oceso d e puesta en s uperficie de las recom end aciones y co n cl usion es de los informes y conocida I a corr espo ndiente respuesta de los ór ganos controlados, debería ser obligatoria pa ra la Administración. Esto impulsarí a a los centros g estores a una mayor de dicación al cumplimiento de los objetivos d e su programa, toda vez q ue pueden ser conocidos no solo por e l rest o de la Administración Públ ica sino por el contribuy ente. La necesidad de control de las A dministracion es Públicas ha constituido siempre un tem a f undamental de un Estado democrático (Grajal, 2011). En el caso de España, el artícul o 103 de la Constitución Española de 1978, señala: “La A dministración Públi ca sirv e con obj etivi dad los intereses generales y act úa de acuerdo con los principios de ef icacia, j erar quía, descentraliza ción, desconcentración y coordinación, con sometimien to pleno a la ley y al Derecho”. La i mportancia del cont rol se fundamen ta en garantiza r el cumplimiento de dich o artícul o constitucional, y en este sentido, la Gestión de RRHH de la Administración Públi ca pasa a ser un o bjetivo esencial de ese control, debido a la gr an cantidad de recursos financie ros que absorbe . De manera evid ente, la preocupación por el control interno de las org anizaci ones ha ido evol ucionado y creciendo. En este sentido Pérez Pérez (2008) afirma que en los últimos años se han producido cambios en l a A dministración Española q ue han tenido una incidenci a en l a forma de controlarla: 1) En primer lugar se ha produci do una descentralización político-admin istrativa del poder territorial a las Comunidades Autóno mas y Corporaciones Loca les. Se ha pasado de un control interno monolí t ico, ejer ci do por la Intervenci ón General de la Administración del Est ado (IGAE), a un model o que descansa sobr e d if erent es órganos y sistem as de control inde pendientes funcionalmente y dependi entes orgánicamen te de la Admini stración en la que están incardinadas 2) En seg undo lug ar la i nco rporación del Estado Español a la Unión Europea ha generado un proceso de supranacionali zació n. Esto ha supues to la nece sidad de articular procedimientos y sistemas de partici pación en el control de fondos comunitarios, que pe rmi tan atende r las exigen cias com unitaria s, a la par que preserven la autonomí a propia de nuestras instituciones ter ritoriale s. L a Unión Europea ya impuso la o bligación de articular sistemas d e contr ol de f ondo s Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 300 - Pedro Medina López comunitarios para el marco estraté gico 200 7-2013 que respondieran a los p r i ncipi os de la Auditorí a Única. 3) Por último la desconc entración orgánica del estado españ ol en entidades instrumentales como Agencias Estatales, Fundacione s del sect or públi co o lo s consorcios interterritoriales, en muchas ocasiones part icipadas por difer ente s Administraciones Públicas. Una muestra cl ara de esos cambios, e s l a ley 19/2013, de 9 de diciembre , de transparencia, acceso a la información públi ca y buen gobierno, establece que esas tr es gr andes vertientes deben ser los ejes fundamentales de t oda acción política. Los países con mayores niv eles en mat eria d e t ransparencia y normas de buen gobierno cuentan con instituciones más f uertes , que f avorecen el crecimiento económico y el desarrollo social. En estos paíse s, los ciudadanos pueden juzgar m ejo r y con más criterio la capacidad de sus r esponsables públicos y decidir en consecuencia. Permitiendo una mejor fiscalizaci ón de la activida d pública se contribuye a la necesa ria regeneración demo crática, se p romueve la eficiencia y eficacia del Es tado y se fav orece el crecimien to económico . En aras a esa transparenci a, se promulgó la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acces o electrónico de los ciudada nos a los Serv icios Públicos , q ue reconoce el derecho de los ciudadanos a rel acionarse con la Administ ración por medios electrónicos, y se sitúa en el camino de la implantación de una cu ltura de transparencia que impone la modernizaci ón de la Administración, la reducción de cargas burocrática s y el empleo de los medios electrónic os para la f acili tar la participaci ón, la transparencia y el acceso a la información. El título I I de la Ley 19/2013, o torga rango de Ley a los princi pios éticos y de actuación q ue deben regir la labor de los mie mbros del G obi erno y altos carg os y asimilados de la Administración del Estado, de las Comunidades Autónomas y de las Entidades Locales. Igualmente , se clarifica y refuerza el régimen sancionad or que les resulta de aplicaci ón, en consonancia con la r espon sabilidad a la que están sujetos. Este sistema busca que los ciudadanos cuenten con servidores públicos q ue ajusten sus actuaciones a los principio s de eficacia, aust eridad, imparcial idad y, sobre todo, de responsabili dad. Para cumplir este objetiv o, la Ley consag ra un régimen sancionador estructurado en tres ámbitos: in fr acciones en m ateria de con f licto de intereses, en materia de gestión e con ómico-presupuesta ria y en el ámbi to disciplina rio Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 301 - Pedro Medina López 4.2.2. A uditoría y control en el ámbito público E l Comité del Sector Público de la Federación Europea de Expertos Contables establece, en el ámbito de la Administración Públ ica, tres principios fundamentales de l gobierno de las instituciones: transparencia, inte gridad y rendici ón de cue ntas. Para Barrio Tato y Barri o Carv ajal (2008), esto s princi pios, de f inidos en el informe Cadbury en e l contexto del sector p rivado, deberían adaptarse al sect or público considerando: la transparenci a hacia los terceros interesados, la integridad basada en la honestidad y la rendición de cuentas de los ór ganos de gobierno. Así , se recomienda adop tar, para la mejora continua del sistem a de control de riesgos, las mejores prác ticas internaciona les de transparencia y buen gobierno, tales como el marco Enterp rise Risk Management (ERM ) y el Committ ee of Sponsoring Organiz ations of the Tre adway Commissio n (COSO). En relación con la aplicación de las auditorías del ámbito privad o al sect or público, hay autores q ue destacan las limitaciones sobre todo en lo relati vo al secreto pr ofesional, que puede condicion ar el principio de transparenci a que t odo ente público debe cumplir. En est e sentido , Gómez M aldonado (2009) señala el condicionamiento q ue prevale ce en la auditoria aplicada a la esfera públ ica por parte de la auditorí a privada , que ha sujetado al auditor a mantener en secret o la información que maneja. En este sentido el Código de Ética, publicado por el Comité de Normas de Auditorí a de la INTOSAI (1998), en el capí tulo 4, establece el secre to p rofesional, y dice: “La información obtenida por los auditores en el proceso de auditorí a no deb erá revelarse a terceros, ni oralmente ni por escrito”, así m ismo esta norma t ambié n señala “Las Entidades Fiscalizadoras Superiores ( EFS) tienen libertad para decidir el contenido de sus informes de audi toría ”. Luis Muñoz G arde, 2007 (citado por Gómez M aldonado, 2009), presid ente de la Cámara de Comptos de Navarra (institución f iscaliz adora de la gestión económica y f inancier a del Secto r P úblico de la Comunidad Foral de Navarra), señala: “Abrir nuestras sedes abiertas y programas de visitas colectivos interesados, también simboliz a una actitud positiva, un deseo de apertura, de transparencia, exi gible a todas las instituciones y mas si cabe a estas” Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 302 - Pedro Medina López Incluso Popri tkin, Alfredo R. 2006 (citado por Gómez Maldonado, 2009) llega a decir : “ n o m e imagino cómo un audit or interno que incrimine a su jefe, puede sobr evi vir en una organizaci ón de la que espera q ue le si ga pag ando el sueldo”. Aun que tampoco se imag ina cómo un Audi tor Superior, Controlad or G eneral, o Presidente del Tribunal de Cuentas puede sobrevivi r en una institución donde tiene q ue cumplir con los compromisos e in tereses del poder . En este contexto para Jiménez Mon tañés (2006) la actividad de A udit oría Interna , sólo podrá g arantiz ar cali dad sobre los asp ectos q ue desar rolla, si el propio departamento de aud itorí a i nterna está certi f icado como de “calidad ”, mediante e l cumplimiento de un conjunto de exigencias, dependiendo del sistema de certificación utilizado par a su pr opia valoración. De esta f orma, se podrá garantizar la máxima que p ropone el Institute of Internal Audi tors, “Auditando para crear valor”. La necesidad de est e tipo de cer tificación surge a r aíz de la entrada en vigor en los Estados Unidos de la ya citada anteriormente Ley Sarbanes-Oxley , que ha implica do la necesidad de transparencia en las organiz aciones; es de cir, la consecu encia de auditorí as r ealizada s poco claras, implican graves sanciones para los responsables de las mismas. Al mismo tiempo, esta ley plantea la ex igencia de q ue las memorias de auditorí a de las sociedades que cotiz an en Estados Unidos, incluy an un inf orme de auditorí a documentando los controles internos y los procedimientos desarroll ados dentro de la empresa. E sto garantiz ará la certificaci ón, por parte de la auditoria, de la efectivida d del control interno de la entidad; requisito indiscutible par a la Auditoria de los Estados Fi nancieros. La Ley Sarbanes, en s u sección 404 “Evaluaci ón de l a g erencia de l os controles internos”, requiere q ue la dirección de la empresa emita un I nfor me A n ual respecto de su evaluación del Control Interno sob re la preparación de los Estados Financie ros, q ue in cluya: - La responsabilidad de la Dirección de establecer y mantener un sistema adecuado de Control Interno sobre l a preparación de los Es tados Financi eros. - La identi f icación del marco de con trol, como el In f orme COSO (no establ ecido como obligatoria , pero con mención especial en la Ley ), utilizado por la empresa para la evalua ción del Control Interno. - La evaluació n de la efect ivi dad de l Control I nterno, incluyend o explícitamente un párrafo respecto de si el mismo es o no efec tivo. Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 303 - Pedro Medina López - Una declaración informando que los Auditores Externos, conjunta mente con la a u d itoria de los Estados Financieros, han pr obado la ev aluación del Control Interno reali zado por la empresa . A nivel europeo la ejecución de los controles i nternos tanto por la UE como por lo s Estados m iembros se desa rrolla m ediante auditorias aplicando “ normas g eneralment e aceptadas”. En e ste sentido, se crean , en tre otr as organizaci ones l a F ederación Internacional de Contadores (Internacional Fede ration of Accoun tants), la cual impuls ó la creación de un cuer po norm ativ o com ún m ediante la emisi ón de las Normas Internacional es de Aud itorí a (I nternacional Auditing S tandards), las denominadas normas del IFAC. Dichas normas de auditorí a han sido adoptadas por las firmas privada s dentro del ámbito ter ritorial europeo en el desarrollo de las auditorí as. Por otro lado, los órganos de control externo del sect or público como forma de estandarizar toda la norm ativa aplica ble en este cam po emiten sus propias normas a través de la Organización Internaci onal de Entidades Fiscali zadoras Superiore s (International Organization of Supreme Audit Institution) , las denominada s normas de auditoria INTOSA I, cuyo seguimien to es impulsad o por la Unión Europea. Las opciones respecto de las posibles normas aplica bles al modelo de control interno armonizado en la Unión Europea serí an: - Por un lado , se podrí an aplicar las normas de auditoria del sector privado, en concreto las normas del I FAC, lo que evitaría un tratamiento divergente entre la auditoria del sec tor públi co y del sector priva do y lo que, a la vez , supondrí a un acercamiento al proceso de arm oniz ación de la auditoria privada actualmente en marcha en la Comunidad. - Por otro lado, se podrí a optar por aplicar al modelo de control in terno armoniz ado las normas de auditoria aplicadas por los contr oladores externos del sector público, es decir, apli car las normas INTOSAI, consiguiénd ose de esta forma un acercam ien to entre los resultados obtenido s por todos los contro ladores públicos ya sean internos o externos . Por tant o, se pueden determinar, como normas de auditoria generalmen te aceptadas, tanto las ampliamente utiliz adas dentro del sector privado, es decir, las normas del IFAC o las del American I nstitute of Certi f ies Publ ic Accountants, com o las utilizadas por el sector públi co, esto es, las no rmas INTOS AI. Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 304 - Pedro Medina López Desde su inici o, l a guía de INT OS A I de 1992 p ara las normas de control i nterno , fue concebida como un documento vital para el diseño, implantación y eva luación de l control interno. Poster io rmente con objeto de incorporar los avances s ig ni f icativ os y recientes en control interno, la guía incluyó en sus directrices el informe CO SO , convi rtiéndose de esta form a en un instrumento de gr an utilidad tanto p ara el secto r público, como ejemplo de un marco sólido de c ontrol interno para las org anizaci ones, como para los auditores como he rramienta de ev aluaci ón. En la actual idad son m uchos los au tores que abogan por la i mplant ación de un sistema de cont rol intern o en la s empresas según el I nforme COS O. A modo de ejemplo, Mosqueda Al manza (2000), señala las relacion es existentes entre el establecimiento de una polí tica de precios de transferen cia interna cionales y el proceso de control interno desde el punto de vi sta del inf or me COSO en las empresas multinacionales . En este sen tido paí ses com o Dinama rca, Finl andia, Sueci a o Franci a están aplicando como normas y principios de auditoria genera lmente aceptados, las normas d e auditorí a INTOSAI o las han adaptado en su legislación interna, en el ejercici o de la s actuaciones de auditoria i nterna. Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 305 - Pedro Medina López 4.3. EL CONTROL INTERNO EN LA A DMINISTR ACIÓN PÚBLICA E S P A ÑOL A . La evolución del Control I nterno en la Administraci ón Pública ha sido una constant e en los últimos años, y probabl emente la pre gunta q ue se hacen los exper tos en la materia sea si la incorporación de nuevos elementos al viejo modelo que surgió en el último tercio del siglo X IX, y q ue f undamental mente se han desarrollado a partir de 1978, son suficientes para da r respuesta a la necesidades actuales y futu ras. Hay que tener en cuenta q ue la administración pública de hoy en d í a actúa en un mundo más complejo y exigente, donde debe rela cionarse con ciudadanos y agentes políticos y económicos que le exigen e ficiencia, eficacia y transpar encia en sus actuaciones Además, viv imos en un m undo mucho más abierto e inter nacionaliza do, donde las transacciones com erciales entre distintos paí ses alcanzan niveles dif íci les de imaginar hace tan solo cuarenta años, las empresas han de jado de t ener dimensió n nacional , y un sinfín de organismos internacional es adoptan decisiones o emiten recomendacio nes que c ondicionan l a act uaciones de las administracione s públicas nacional es. En este contexto , la A ud itoría del Sector Público cubre una triple vertiente : - Se ocupa de la auditoría de estados financieros de los entes públi co, donde los in f ormes de e jecución presupues taria cobran una especial relevancia. - Se ocupa de una auditorí a de cumplim iento o de conformidad diri gida a comprobar la legalidad y regularidad de las activida des de un organismo público en la realiz ación de sus actividades y en cum plimiento de las leye s y reg lament os aplicables a las mismas . - Finalmente las aud itorías de gestión , también llamadas auditoría s operativas, que son aquellas q ue p roporcionan una información más precisa sobre la ejecución de un programa o una polí tica concreta y que b uscan prop orcionar los indicado res necesarios sobr e la eficiencia, la eficacia y la econom í a co nseguida en una determinada a cción o servi cio público. Las a uditorías de gesti ón son un instrumento muy v alioso para mejorar l a gestión pública y cada día m ás recursos de la auditoría pública se dirigen hacia este tipo de auditorí as. Hoy en día, nadie cuestiona l a i mportanc ia de l os órganos de control, y las contribuciones que los mismos hacen para la mejor a de la gestión de los servici os públicos (Garrido-Lestache , 2014) . Capítulo 4: El Control Interno Tesis Doctoral - 312 - Pedro Medina López cuya gestión econó mico- f inanciera se con trola, y q ue tiene como objetivos la verificación del sometimiento de dicha g estión a la legalidad, a los princip ios de buena gestión financiera y a los establecidos en la citada Ley G eneral de Estabilidad Presupuestaria. Asimis mo, y en consonanci a con la relevancia atribuida a la presupuestaci ón por objetiv os, el cont rol se conci be asimismo como un instrumento adiciona l para asegurar su efectivi dad. Se establecen a su v ez en dich o capítulo l as modalidades, que son la función interventora, el control f inanci ero permanente y la auditorí a pública, los principios de actuación y los deberes y facultades del persona l controlador, r egulándos e por último los informes g eneral es de control a remitir al Consejo de M inistros, y las especiali dades normativas del contr ol de las ent idades que integran el sistema de l a Seguridad Soci al. En el capítulo II se regula el ejercicio de la f unción interventora, establ eciendo su ámbito y sus m odalidades de ejercicio, y los supuestos de no sujeción a f iscaliza ción previa. En relaci ón con la regul ación de la f iscalizaci ón limitada previa, las principal es innov aciones se encuentran en el reflejo le gal de determinados extremos objeto de verificación q ue antes se encontraban recogidos en Acuerdo del Consejo de Mini stros, y en la supresió n de la f iscalizaci ón plena post erior, supe rando así la confusión conceptual existente respecto a na turaleza de la compr obaci ón posterior de los aspectos no ex aminados en la fiscaliz ación limitada previ a, q ue no f orma parte de las actuaciones de fiscaliz ación previa , dado su ejercici o posterior y la ut ilizaci ón de técnicas de auditoría, q uedando englobada en las actuaciones de contr ol f inancier o permanente. Finalmente se regulan en dicho capítulo los r eparos, el procedimiento de resolución de discrepancias y la omisión de f iscal izaci ón. La regulación legal de est e último aspecto constituy e una novedad, dado el rango reglamentario de l a a nterior regulaci ón, y qu e se encuentra justificada por su trascendencia en relació n con la disciplina presupuestaria y los obj etiv os de la citada Ley General de Estabilidad Presupuestaria . La atribución de un capítulo especí fico al control f inanciero permanente, considerad o como instrumen to esencia l para el seg uimiento y contr ol del principio de est abili dad presupuestaria, y su regulación detallada, suponen asimismo una novedad, t eniendo [Document text truncated for crawler view.]