Apoyo social y empowerment en la satisfacción laboral y vital de los trabajadores sociales

UNIVERSIDAD DE MÁLAGA FACULTAD DE ESTUDIOS SOCIALES Y DEL TRABAJO Departamento de Psicología Social, Antropología Social, Trabajo Social y Servicios Sociales TESIS DOCTORAL APOYO SOCIAL Y EMPOWERMENT EN LA SATISFACCIÓN LABORAL Y VITAL DE LOS TRABAJADORES SOCIALES FRANCISCO COSANO RIVAS Málaga, Julio 2015 AUTOR: Francisco Cosano Rivas EDITA: Publicaciones y Divulgación Científica. Universidad de Málaga Esta obra está sujeta a una licencia Creative Commons: Reconocimiento - No comercial - SinObraDerivada (cc-by-nc-nd): Http://creativecommons.org/licences/by-nc-nd/3.0/es Cualquier parte de esta obra se puede reproducir sin autorización pero con el reconocimiento y atribución de los autores. No se puede hacer uso comercial de la obra y no se puede alterar, transformar o hacer obras derivadas. Esta Tesis Doctoral está depositada en el Repositorio Institucional de la Universidad de Málaga (RIUMA): riuma.uma.es UNIVERSIDAD DE MÁLAGA FACULTAD DE ESTUDIOS SOCIALES Y DEL TRABAJO Departamento de Psicología Social, Antropología Social, Trabajo Social y Servicios Sociales TESIS DOCTORAL APOYO SOCIAL Y EMPOWERMENT EN LA SATISFACCIÓN LABORAL Y VITAL DE LOS TRABAJADORES SOCIALES Presentada por Francisco Cosano Rivas Dirigida por la Dra. Mª Isabel Hombrados Mendieta Málaga, Julio 2015 5 6 7 AGRADECIMIENTOS La realización de una tesis doctoral supone experimentar un cúmulo de vivencias que la convierten en una tarea inolvidable. Exigente y gratificante al mismo tiempo, un trabajo como éste lleva a quien lo realiza a emplear una parte sustancial de su vida y, por ello, una vez finalizado constituye un elemento que nos identifica, al menos en parte, como profesionales y como personas. Algo tan importante requiere, necesariamente, la colaboración de personas e instituciones que, de un modo u otro, facilitan llegar a puerto tras una travesía a veces tormentosa, a veces plácida. Mi directora de tesis, la profesora Mª Isabel Hombrados Mendieta, ha sido el pilar central que ha sostenido el edificio cuando, me parecía, iba a derrumbarse. Su gran capacidad para guiarme en el proceso y para transformar en soluciones lo que para mí eran problemas sólo es comparable con su talla como persona. Sin ella, este trabajo no hubiese visto la luz. Gracias, Maribel, por enseñarme a descubrir el alba que hay tras las sombras. Mi agradecimiento también al Colegio de Trabajo Social de Málaga, por la ayuda recibida en la difícil tarea de elaborar un censo de profesionales. Igualmente, gracias a t odas las instituciones, públicas y privadas, de la provincia de Málaga que me facilitaron el acceso a l os profesionales. En todas ellas siempre he encontrado colaboración y disposición hacia este trabajo. Por supuesto, mi sentimiento de gratitud se extiende también a los verdaderos protagonistas de la presente tesis doctoral: los 459 8 trabajadores sociales que, de manera desinteresada, prestaron su tiempo para la cumplimentación de los cuestionarios. Ha sido destacable el ofrecimiento de ayuda hacia este trabajo observado en el colectivo profesional, tan dispuesto a la participación en todo lo que concierne al avance y desarrollo de la profesión. Ellos son la verdadera fuerza del Trabajo Social. Gracias a mis compañeros del Área de Trabajo Social y Servicios Sociales por sus palabras de ánimo y, especialmente, a Laura Domínguez de la Rosa, por sus sabios consejos y por el apoyo prestado en todo momento. Acercándome a mi esfera personal, quiero manifestar mi enorme agradecimiento a mis padres, quienes desde su humilde posición como trabajadores del campo supieron transmitirme la importancia del esfuerzo, la búsqueda del trabajo bien hecho y el valor de las cosas verdaderamente importantes. Siento muchísimo que ninguno de los dos pueda acompañarme en este momento tan especial. Y, para finalizar, a Ángeles por compartir conmigo un proyecto de vida ilusionante, por ser tú, por estar ahí siempre en los buenos y en los malos momentos y porque gracias a ti y a nuestro hijo Arturo me habéis hecho ver que las cosas más sencillas se convierten en inconmensurables a vuestro lado. 9 ÍNDICE. INTRODUCCIÓN. ............................................................................ 11 I. MARCO TEÓRICO ....................................................................... 15 CAPÍTULO 1. BURNOUT ................................................................ 17 1.1. Orígenes y definición. ................................................................. 17 1.2. Conceptos relacionados. ............................................................. 28 1.3. Desarrollo del burnout desde una perspectiva procesual. ........... 31 1.4. Modelos explicativos del burnout. .............................................. 34 1.5. Desencadenantes y facilitadores. ................................................ 43 1.6. Consecuencias. ............................................................................ 49 1.7. Prevención y tratamiento. ........................................................... 51 1.8. La medición del burnout. ............................................................ 57 1.9. Burnout y Trabajo Social. ........................................................... 64 CAPÍTULO 2. APOYO SOCIAL...................................................... 77 2.1. Concepto de apoyo social. .......................................................... 77 2.2. Perspectivas de estudio y modelos teóricos del apoyo social. .... 81 2.3. La medida del apoyo social. ........................................................ 90 2.4. Efectos del apoyo social sobre la salud y el bienestar. ............... 94 2.5. Apoyo social en el contexto laboral y su relación con el burnout en el Trabajo Social. .................................................................... 101 CAPÍTULO 3. SATISFACCIÓN LABORAL. ............................... 111 3.1. Concepto. .................................................................................. 111 3.2. Principales teorías explicativas de la satisfacción laboral. ....... 113 3.3. El afrontamiento de la insatisfacción laboral. ........................... 116 3.4. La medición de la satisfacción laboral. ..................................... 118 3.5. Satisfacción laboral y su relación con el burnout y el apoyo social en el contexto del Trabajo Social. ..................................... 120 CAPÍTULO 4. SATISFACCIÓN VITAL. ...................................... 125 4.1. El contexto y el concepto de la satisfacción con la vida. .......... 125 4.2. Modelos explicativos de la satisfacción con la vida. ................ 131 4.3. La medición de la satisfacción vital. ......................................... 135 4.4. La investigación de la satisfacción con la vida y su relación con el apoyo social y el burnout en el contexto del Trabajo Social. .. 141 CAPÍTULO 5. EMPOWERMENT. .................................................. 151 5.1. Concepto y significado del empowerment. ............................... 151 5.2. Perspectivas de estudio, modelos del empowerment y sus evidencias empíricas. ................................................................... 157 16 Marco teórico. Burnout 17 CAPÍTULO 1. BURNOUT 1.1. Orígenes y definición. Definir el burnout no es tarea fácil puesto que se trata de un proceso complejo, en el que influyen multitud de factores. Además, existen ciertas similitudes con otros constructos, lo que dificulta establecer un concepto claro y unívoco. Por ello, muchos han sido los estudios que se han centrado en la eliminación de la ambigüedad terminológica del burnout, diferenciándolo de procesos similares (Farber, 1983; Fischer, 1983; Karger, 1981; Pines, Aronson y Kafry, 1981). Para conceptualizar el burnout hemos de partir de la definición de estrés, puesto que es un concepto necesario para su comprensión. El estrés puede definirse como una reacción emocional y psicológica a una serie de factores denominados estresores. Se produce como consecuencia del desequilibrio entre las demandas de la situación (estresores internos o externos) y los recursos de la persona. Este proceso se reconoce fácilmente en el ámbito laboral, sobre todo cuando se produce en trabajadores cuya profesión se desarrolla de manera intensa y en constante contacto con otras personas. El estrés prolongado se asocia a l a ansiedad crónica, enfermedades psicosomáticas y a o tros problemas emocionales (Lloyd, King y Chenoweth, 2002), así como al burnout. El burnout es una respuesta al estrés crónico en el trabajo que conlleva consecuencias negativas a nivel individual y organizacional. Este síndrome puede ocurrir en todos los ámbitos de la acción del Marco teórico. Burnout 18 sujeto, pero ha sido estudiado en mayor medida en el campo de las profesiones asistenciales (Enfermería, Medicina, Trabajo Social, Docencia…), ampliándose progresivamente ese marco de análisis hasta incluir a otros colectivos que no necesariamente trabajan con personas. Realizando una revisión de la literatura sobre el burnout, la mayoría de los trabajos de investigación marcan el año 1974 como el inicio de los estudios sobre el mismo, señalando a Herbert Freudenberger como el primer autor que analizó este síndrome. Sin embargo, la primera descripción de un pr ofesional con síntomas similares a los del burnout fue publicada por Schwartz y Will en 1953. El estudio se centró en el caso de una enfermera de un hospital psiquiátrico cuyos pacientes eran enfermos crónicos. Sintiéndose sobrecargada por su trabajo, se sometió a sesiones de counselling para afrontar la situación, tras lo cual se determinaron una serie de procesos interpersonales que, de manera simultánea, podían explicar su estado: fracaso, ira, resentimiento, culpa, desaliento, indiferencia y aislamiento. Este cúmulo de factores provocaba en la enfermera irritabilidad en su trabajo, sentimiento de agotamiento e insensibilidad hacia sus pacientes, lo que le llevó a ver únicamente el lado negativo de su trabajo y a evitar el contacto social con los pacientes y compañeros (Schwartz y Will, 1953). Truchot (2004) menciona que en 1969 e l término burnout fue utilizado por primera vez por Bradley para calificar un fenómeno psicológico relacionado con el estrés laboral y que se daba también en profesionales que trabajaban en el sistema penitenciario. Bradley hablaba de que trabajar con presos y la propia estructura Marco teórico. Burnout 19 organizacional de las prisiones eran factores determinantes en la existencia de “profesionales quemados”, según su denominación. Proponía implantar medidas preventivas para contrarrestar ese desgaste. No obstante, Freudenberger fue el principal precursor en la investigación sobre el desgaste profesional. Trabajó como psiquiatra en una clínica para toxicómanos en Nueva York. Allí observó que la mayoría de los voluntarios, tras cierto tiempo de participar en la institución, sufrían una progresiva pérdida de energía, llegando al agotamiento, así como desmotivación para el trabajo, ansiedad y depresión. Freudenberger se dio cuenta de que estas personas se volvían menos sensibles, poco comprensivas e, incluso, agresivas en su relación con los pacientes, llegando a adoptar un trato distante y cínico, con tendencia a culpar al paciente de los problemas que éste padece. A este conjunto de síntomas y efectos lo denominó burnout, definiéndolo como una “sensación de fracaso y una e xistencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador” (Rubio, 2003, p. 30). A partir de sus observaciones, Freudenberger describe un perfil de las personas con riesgo de desarrollar el burnout, caracterizándolas como individuos que tienen pensamientos idealistas, excesivamente optimistas e ingenuos. Asimismo, señala que estos sujetos se entregan en cuerpo y alma a su trabajo para conseguir buena opinión de sí mismos y para lograr el bien común, pero a pesar de este esfuerzo y compromiso los profesionales fracasan en conseguir mejorar la vida Marco teórico. Burnout 20 de los usuarios, manifestándose entonces sentimientos de decepción y otros síntomas relacionados con el burnout. Las investigaciones realizadas por la psicóloga social Cristina Maslach a partir de 1976, fueron decisivas en la profundización y difusión del estudio del síndrome. Maslach estudiaba las respuestas emocionales de trabajadores cuyas funciones giraban en torno a la ayuda a personas con necesidades específicas. Decidió emplear el término burnout porque consideraba que describía adecuadamente el proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico observado en estos profesionales, además de por su aceptación social ya que los afectados se sentían identificados con él, al no ser tan estigmatizador como los diagnósticos psiquiátricos hasta ahora utilizados por Freudenberguer y otros autores. Algunos años más tarde, Maslach y Jackson (1981a) contribuyeron con sus investigaciones empíricas a cen trar el concepto y a establecer su validez. De esta manera, la delimitación conceptual del burnout más conocida y divulgada es la de Maslach (1982), quien lo considera una respuesta al estrés laboral crónico que se manifiesta como un constructo tridimensional caracterizado por el agotamiento emocional o pérdida de recursos emocionales para enfrentarse al trabajo, despersonalización o desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y cinismo hacia los receptores del servicio prestado y al alcance del valor del propio trabajo y de la organización o institución a la que se pertenece y baja realización personal, como tendencia a ev aluar el propio trabajo de forma negativa, con baja autoestima profesional, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas. Marco teórico. Burnout 21 Desde la aparición del burnout como concepto, se han sucedido numerosos estudios cuyo objeto ha sido establecer su delimitación conceptual para diferenciarlo de otros fenómenos. Este constructo ha sido explicado como producto de la interacción de múltiples factores: culturales, ocupacionales, educacionales, individuales o de personalidad. Perlman y Hartman (1982), en un trabajo de revisión bibliográfica de la literatura sobre el tema producida entre 1974 y 1980, contabilizaron hasta 48 t rabajos que contienen definiciones, llegando a concluir que el burnout puede definirse como una respuesta al estrés emocional crónico con tres componentes: agotamiento emocional y/o físico, baja productividad laboral y un exceso de despersonalización. Asimismo, concluyen que el cuestionario de Maslach y Jackson (1981b), elaborado para medir el síndrome, evalúa los tres componentes esenciales del síndrome que se identifican en las definiciones estudiadas, lo cual contribuyó decisivamente a su generalización en el ámbito científico. Otros estudios definen al burnout en términos de desinterés por alcanzar objetivos profesionales y pérdida progresiva del idealismo que sufren los profesionales de ayuda tras cierto tiempo de desempeño de tus tareas laborales o como un e stado de agotamiento mental y físico originado por el estrés derivado de una excesiva implicación con los usuarios de una organización (Rubio, 2003). Burke (1987) lo explica como un proceso de adaptación del estrés laboral, que se caracteriza por desorientación profesional, desgaste, sentimientos de culpa por falta de éxito profesional, frialdad o distanciamiento emocional y aislamiento. Valero (1997) establece una definición que explica la coexistencia de un conjunto de respuestas motoras, verbal-cognitivas Marco teórico. Burnout 22 y fisiológicas ante una situación profesional de fuertes exigencias y prolongadas en el tiempo (proceso). Un problema de burnout supondría la coexistencia de varias formas de agotamiento y sus repercusiones sobre la salud personal y sobre las tareas profesionales. Por lo tanto, entiende como elementos fundamentales los cambios emocionales y cognitivos informados, cambios negativos en la ejecución profesional y una situación de presión social y/o profesional que aparece de manera continuada. Gil-Monte (2005) profundiza en el entendimiento del burnout como respuesta psicológica al estrés laboral que aparece en profesionales que trabajan en contacto con personas y que se caracteriza por pérdida de la ilusión por el trabajo, desgaste psíquico, indolencia y sentimientos de culpa. Rubiol (1984), en un i ntento de establecer características intrínsecas al burnout para favorecer una mejor comprensión del término, concluyó que se trata de un pr oceso individual, una experiencia negativa y un proceso acumulativo. El énfasis puesto en la delimitación conceptual del síndrome ha influido en la diversidad de denominaciones distintas del fenómeno. Gil-Monte (2005) expresa que la literatura nos ofrece hasta diecinueve formas distintas de referirse al mismo. Schaufeli, Leiter y Maslach (2009), indican que la mundialización del burnout no ha conllevado una terminología única, dándose diferencias entre distintos grupos de países. Los autores señalan que, en nuestro idioma, la denominación más habitual es la de síndrome de “quemarse”. En este trabajo utilizaremos el término en su idioma original puesto que es su forma más reconocible internacionalmente. Marco teórico. Burnout 23 A pesar de todos los intentos de delimitación conceptual, las aportaciones de Maslach y Jackson (1981a) y, especialmente, la elaboración del instrumento de medida Maslach Burnout Inventory (MBI), el cual se ha extendido y generalizado ampliamente en el ámbito académico y profesional, son las causas por las que el burnout es entendido, mayoritariamente, como un síndrome que gira alrededor de tres dimensiones. La primera se refiere al cansancio o desgaste emocional, que es el sentimiento de estar agobiado y exhausto por el contacto con la gente. Se caracteriza por una falta de energía y el sentimiento de que los recursos personales están agotados. La sobrecarga de trabajo y los conflictos surgidos en la relación con los usuarios se traducen en una fatiga extrema (Maslach y Goldberg, 1998), a lo que se puede añadir frustración por no c onseguir los objetivos profesionales deseados. En esta situación, el trabajador crea una distancia emocional y cognitiva respecto a su empleo, llegando a percibir su jornada laboral como una carga insoportable. Según Maslach (2003), el cansancio emocional es la dimensión básica del constructo. De hecho, para muchos autores, se trata de la única dimensión del burnout. Sin embargo, siendo un criterio necesario, el agotamiento es insuficiente, por sí solo, para definir el síndrome. La segunda dimensión es la despersonalización. Se asocia a un sentimiento de frialdad y desapego hacia los clientes o usuarios con los que se trabaja. De hecho, el empleado desarrolla una actitud de indiferencia y de cinismo frente a la persona receptora de un servicio, pero igualmente hacia sus compañeros de trabajo y su organización. El trabajador puede desarrollar comportamientos tales como el uso excesivo de jerga profesional, celo burocrático, tratar al beneficiario Marco teórico. Burnout 24 como un objeto o de manera deshumanizada. La despersonalización está asociada al componente interpersonal del síndrome. Por último, la tercera dimensión del burnout se refiere a la falta de realización personal, que se manifiesta por sentimientos de ineficacia profesional. El trabajador tiende a evaluar su trabajo de forma negativa, así como a l as personas con las que trabaja y se percibe como incapaz de progresar. Esta percepción puede verse acentuada por una falta de apoyo social y de oportunidades de desarrollarse personalmente en el trabajo (Maslach y Goldberg, 1998). El empleado no se siente capaz más que de trabajar en su ámbito de competencia y de asumir las tareas y responsabilidades que se le asignan. La realización personal se relaciona con el componente de evaluación personal del modelo de Maslach y Jackson (1981a). Esta tridimensionalidad del síndrome, como hemos mencionado, es la visión predominante desde sus inicios, aunque en investigaciones posteriores algunos autores se han centrado en alguna de sus dimensiones para explicar el burnout. Por ejemplo, Garden (1989) utiliza sólo el agotamiento como medida del síndrome. Green, Walkey y Taylor (1991) piensan que el agotamiento emocional y despersonalización son las dimensiones clave del síndrome. Salanova (2006), afirma que en estudios recientes se caracteriza al burnout por la existencia de agotamiento (relacionado con crisis en las relaciones entre la persona y el trabajo en general), distancia mental (que incluye tanto el cinismo como la despersonalización) e ineficacia profesional (sensación de no hacer adecuadamente las tareas y ser incompetente en el trabajo). Con todo, la mayoría de las investigaciones actuales se Marco teórico. Burnout 25 centran en considerar los tres componentes citados, sean o no considerados parte del mismo concepto. A la hora de estudiar este síndrome, tampoco existe unanimidad entre los científicos en cuanto al modo de hacerlo, existiendo en la actualidad dos perspectivas teóricas explicativas: la que valora el burnout como un e stado (perspectiva clínica) y aquella que lo considera como un pr oceso a lo largo del tiempo (perspectiva psicosocial). La perspectiva clínica lo entiende como un estado producido por la experiencia de agotamiento, decepción y pérdida de interés por la actividad laboral de, principalmente, los profesionales que trabajan en contacto directo con personas en la prestación de servicios como consecuencia de ese contacto diario con su trabajo. Desde este enfoque se realizaron los primeros trabajos de Freudenberger (1974) y de Pines y Aronson (1988). Este estado se caracteriza sintomatológicamente por un a gotamiento emocional (ansiedad, tendencia a la irritación, cierto abatimiento depresivo), sentimientos de inadecuación profesional (dificultades o impotencia para responder a las distintas facetas del desempeño de su tarea, lo cual puede conllevar un deseo de cambiar de puesto), pérdida de la autoestima profesional, modificación de los modos de relación con los compañeros de trabajo y los usuarios de los servicios (inhibición, frialdad y distancia), aumento de la percepción y de la expresión de insatisfacción en el trabajo, conflictos interpersonales (insensibilidad y hostilidad más o menos encubiertas, dirigidas tanto hacia los compañeros como hacia los usuarios y, en situaciones más extremas, pueden invadir otras esferas del organigrama o extra laborales) y Marco teórico. Burnout 32 existiendo unanimidad a la hora de definir qué síntoma se presenta en primer lugar, la secuencia del proceso, el protagonismo que se concede a cada síntoma, el tiempo, etc. Así, existen distintos modelos procesuales que tratan de explicar el desarrollo del síndrome. El primer modelo resultado de estudios empíricos fue el desarrollado por Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983). El burnout sería un proceso progresivo y secuencial en el que el trabajador pierde el compromiso que tenía con sus funciones como reacción al estrés laboral. Desde esta perspectiva, el burnout sería el resultado de la siguiente secuencia: Despersonalización → Baja realización personal en el trabajo → Agotamiento Emocional. Asimismo, el peso de cada dimensión en la aparición del síndrome no es el mismo: la despersonalización es la que menos contribuye a padecer burnout, la baja realización personal tiene una incidencia media y es el agotamiento emocional la variable que más contribuye a su aparición. A partir de este planteamiento, los autores defienden la existencia de hasta ocho fases que combinan las tres dimensiones en categorías de bajo-alto, y que permite clasificar al trabajador en función del grado de intensidad del síndrome. Este diseño permite clasificar a cada caso particular, tomando en cuenta que las fases varían de un sujeto a otro y que no todos pasan por todas las fases. Este modelo ha sido criticado por distintos autores, puesto que no queda claro el papel que cada dimensión juega en la aparición del burnout. Frente a esto, el modelo procesual de Leiter propuesto en 1993 (Maslach y Goldberg, 1998) plantea que la aparición del burnout se da a través de un proceso que empieza por un desequilibrio entre las Marco teórico. Burnout 33 demandas organizacionales y los recursos personales. Esto provocaría agotamiento emocional en el trabajador, para luego experimentar despersonalización como una estrategia de afrontamiento. El proceso concluye con baja realización personal como resultado de la ineficacia al afrontar los diferentes estresores laborales, es decir que las estrategias de afrontamiento no s on afines con el compromiso exigible en el trabajo asistencial. Por lo tanto, la secuencia sería Agotamiento emocional → Despersonalización → Baja realización personal en el trabajo. Por último, citaremos la perspectiva de Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995), quienes establecen que las cogniciones de los sujetos influyen en sus percepciones y conductas, y a su vez estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus conductas y por la acumulación de consecuencias observadas. Por lo tanto, el autoconcepto de las capacidades del sujeto determinará el esfuerzo y empeño para conseguir sus objetivos y sus reacciones emocionales. Pero, a estos factores individuales, Gil-Monte et al. (1995) incorporan variables organizacionales y relacionales en el proceso de desgaste profesional de forma que, todas ellas, condicionan las estrategias de afrontamiento que, si no son eficaces, desembocan en burnout. Apoyan, por tanto, la tridimensionalidad del burnout, pero lo incluyen en un proceso más amplio del estrés laboral. Concluyendo, este síndrome sería una respuesta, como efecto de la ineficacia del afrontamiento del estrés provocado por el trabajo. Marco teórico. Burnout 34 1.4. Modelos explicativos del burnout. Los modelos explicativos representan la respuesta a la necesidad de entender y dar a conocer los distintos mecanismos de aparición y/o evolución del burnout, así como las variables que están más directamente implicadas en el mismo. Dichas variables, como veremos más adelante, pueden ser de tipo individual, social u organizacional. Como hemos enunciado, en la aparición del síndrome concurren una serie de factores y variables con diferentes grados de importancia, que lo convierten en un fenómeno de difícil comprensión y abordaje. Esto ha dado lugar al desarrollo de múltiples modelos explicativos y a diferentes maneras de agruparlos. Una de las clasificaciones más completas de dichos modelos es la que ofrecen Gil-Monte y Peiró (1997), quienes los categorizan en cuatro tipos de líneas de investigación: Teoría Sociocognitiva del Yo, Teoría del Intercambio Social, Teoría Organizacional y Teoría Estructural. Modelos basados en la teoría sociocognitiva del Yo. Estos modelos, basados en las teorías sociocognitivas de Bandura, destacan el papel esencial que representan las variables cognitivas en la explicación del síndrome (actitudes, creencias, autoconcepto, autoeficacia). Consideran que las cogniciones influyen en la forma de percibir la realidad, al mismo tiempo que se ven modificadas por sus efectos y consecuencias observadas. De esta Marco teórico. Burnout 35 manera, la autoconfianza del sujeto en sus propias capacidades determinará el empeño para conseguir sus objetivos, y también determinará ciertas reacciones emocionales, como la depresión o estrés, que acompañan a la acción. En definitiva, estos modelos se centran en la autoeficacia percibida como una variable muy importante en el desarrollo del síndrome. Entre los modelos recogidos en este encuadre teórico, se encuentra el Modelo de Competencia Social de Harrison (1983), basado en la consideración de que las personas que trabajan en servicios de asistencia presentan altos grados de motivación y altruismo que, si se acompañan de factores facilitadores (factores de ayuda) en el centro de trabajo, los resultados serán beneficiosos. Pero si existen factores que dificulten el logro de objetivos (factores barrera), el sentimiento de competencia disminuirá, pudiendo aparecer el burnout (Figura 1). Figura 1. Modelo de Competencia Social de Harrison Fuente: elaboración propia a partir de Harrison (1983) Marco teórico. Burnout 36 También podemos mencionar el Modelo de Pines (1993), similar al de Harrison pero al que incorpora el concepto sentido existencial del trabajo (ver Figura 2). Esta autora considera que las personas que optan por las profesiones de ayuda tienen una visión idealizada y romántica de sus funciones, otorgando un sentido existencial a su trabajo. Esto hace que tengan una alta motivación y expectativas ante su trabajo, además de sentirse útiles e importantes. En este contexto, el burnout aparecerá cuando, además de existir un ambiente de trabajo estresante, fracasen en la consecución de sus objetivos o se frustren sus expectativas. Aquellos trabajadores que estén poco motivados, no les muevan sentimientos de altruismo o mantengan expectativas más realistas, no de sarrollarán el síndrome, aunque sí estrés, depresión o fatiga. Por lo tanto, Pines explica el burnout como un estado de agotamiento físico, emocional y mental causado por afrontar situaciones de estrés crónico junto con muy altas expectativas laborales que se han visto frustradas. Figura 2. Modelo existencial de burnout de Pines. Fuente: elaboración propia a partir de Pines (1993) Marco teórico. Burnout 37 Cherniss (1980) fue uno de los primeros autores que defendió la idea de la aparición del estrés laboral como consecuencia de desajustes entre las características del contexto del trabajo y del individuo y las demandas laborales, máxime en aquellas personas con escasos mecanismos de afrontamiento o po co funcionales. Por lo tanto, el burnout es una consecuencia del estrés laboral y no un síndrome independiente. Elaboró un m odelo teórico (Figura 3) apoyado en la premisa de que el marco laboral es un agente potencial de estrés, puesto que distintos factores existentes en una organización (carga de trabajo, estilo de dirección, autonomía, control, supervisión, retroalimentación de los resultados, apoyo social de los superiores y de los compañeros…) pueden interactuar con las características personales de manera que inhiban o f aciliten el desarrollo del burnout, según si desarrollan sentimientos de éxito o no ( Cherniss, 1993). El modelo de Cherniss ha sido utilizado por distintos investigadores en estudios con profesores y policías, mostrando un aceptable ajuste empírico. Hay autores que defienden que es más completo y apropiado para explicar el burnout que el modelo de Maslach y Jackson (1981a), que explica el síndrome como una respuesta emocional producida por factores laborales y de organización, mientras que otros investigadores consideran que el primero, al situar las fuentes de estrés en el marco de las interacciones entre las variables organizacionales y personales, enriquece el segundo (Rubio, 2003). Marco teórico. Burnout 38 Figura 3. Modelo de Cherniss. Fuente: elaboración propia a partir de Cherniss (1980) Por último, dentro del conjunto de modelos basados en la teoría sociocognitiva del Yo, citaremos el Modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper (1993) (Figura 4), quienes postulan que el origen del burnout está basado en cuatro variables: los desajustes entre las demandas laborales y los recursos del empleado, su nivel de autoconciencia, sus expectativas de éxito y sus sentimientos de autoconfianza. Cuando se produce unos altos requerimientos laborales sin contar con suficientes recursos para hacerles frente, junto con altos niveles de autoconciencia de las tareas a r ealizar y papel a d esempeñar en la organización y la posible existencia de fracasos anteriores, puede producirse una pérdida de autoconfianza que desemboque en la aparición de conductas denominadas “retiro mental”, que puede llevar a la despersonalización y, si se repite este cuadro, al burnout. Marco teórico. Burnout 39 Figura 4. Modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper. Fuente: elaboración propia a partir de Thompson, Page y Cooper (1993) Modelos basados en las teorías del intercambio social. Estos modelos plantean que cuando los individuos establecen relaciones interpersonales en el ámbito de su trabajo (con los usuarios, compañeros, supervisores y con la propia organización), se pone en marcha el proceso de comparación social, que puede determinar cambios comportamentales, positivos o negativos, en los trabajadores según si las expectativas previas de equidad o ganancia sobre estos intercambios se ven cumplidas o no. Si la persona percibe que aporta más de lo que recibe en este proceso de interacción (falta de equidad), aumenta el riesgo de padecer burnout. En el caso contrario, el efecto será un aumento del bienestar del trabajador. Marco teórico. Burnout 40 Los principales modelos que siguen esta línea de investigación son, por una parte, el Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993), que explica el burnout como un síndrome que se genera por comparación con otros compañeros de trabajo. De esta manera, el trabajador que perciba un desequilibrio en los intercambios sociales, así como incertidumbre y falta de control sobre los resultados, puede auto-aislarse de sus compañeros, a los que considera competentes, mientras que él se percibe incompetente en el trabajo. El segundo modelo a destacar dentro de esta categoría es el Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy (1993), que plantea que el burnout tiene su origen en la pérdida de recursos personales de un t rabajador en sus relaciones laborales (con compañeros, supervisores y usuarios), lo que puede llevar a sentimientos de ineficacia profesional y desmotivación. Según este modelo, la protección frente al burnout pasa por conservar los recursos existentes más que la consecución de otros nuevos (ganancia), puesto que su pérdida es el factor principal de desarrollo del síndrome. Modelos basados en la teoría organizacional. En la década de los noventa del siglo XX cobró importancia el paradigma sistémico y, dentro del mismo, la Teoría Organizacional. Los modelos desarrollados desde esta perspectiva se basan en la función de las variables organizacionales y en las estrategias de afrontamiento que utilizan los trabajadores ante el burnout. Bajo estos Marco teórico. Burnout 41 modelos, variables como el rol, el apoyo percibido, la estructura organizacional o el clima laboral, junto a la forma de afrontar las situaciones estresantes, están implicadas en la aparición del síndrome. En este conjunto de modelos se sitúan las aportaciones de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983), quienes subrayan el papel de las disfunciones de rol y sobrecargas laborales en el desarrollo del síndrome. Defienden que si las estrategias que el trabajador utiliza para reducir los efectos negativos de la falta de autonomía y de control son ineficaces, el burnout podría aparecer. En este sentido, el modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993) enfatiza la importancia de la salud de la organización (existencia de respuestas de afrontamiento adecuadas, apoyo social…) como elemento preventivo del burnout. Igualmente, el modelo de Winnubst (1993) destaca el papel del clima organizacional y del apoyo social, especialmente el que deben ofrecer los superiores a l os empleados ante los cambios que surjan en la organización. Modelo basado en la teoría estructural. Los modelos expuestos hasta ahora resultan insuficientes, por sí solos, para explicar el proceso de aparición del burnout. Hemos aludido anteriormente a su carácter multidimensional y, si bien muchos de estos modelos se basan en la consideración de las distintas variables que lo componen, es a partir del conjunto de las tres perspectivas anteriores como se puede entender la etiología del síndrome de una manera más completa y satisfactoria. Marco teórico. Burnout 48 a) Variables de carácter demográfico: el sexo, la edad, el estado civil, la existencia o no de hijos, la antigüedad en el puesto y en la profesión. En dichas variables, no hay datos concluyentes a través de los cuales se puede establecer una relación clara en cuanto a la aparición del síndrome. Por ejemplo, en la variable sexo, algunos estudios muestran que las mujeres muestran una tendencia mayor a experimentar sentimientos de burnout (GilMonte, 2002), mientras que para otros autores esta relación no está tan clara (Bresó et al., 2007). b) Variables de personalidad. Existe un mayor riesgo de sufrir burnout en personas empáticas, sensibles, idealistas, altruistas, obsesivas y entusiastas. Aquellos sujetos con un pa trón de personalidad en el que predomina una baja autoconfianza y locus de control externo presentan más riesgo de sufrir burnout, mientras que los sujetos con una personalidad “resistente” y aquellos que usan estrategias de afrontamiento activo sufren con menos frecuencia el síndrome. c) Estrategias de afrontamiento y prevención. Se establecen a tres niveles: individuales (considerando los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales y el desarrollo de estrategias cognitivo-conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitarlo o neutralizar sus consecuencias negativas); interpersonales o gr upales (potenciando la formación de habilidades sociales y de apoyo social de los equipos profesionales) y organizacionales (eliminando o di sminuyendo los estresores del entorno organizacional que dan lugar al desarrollo del síndrome). Marco teórico. Burnout 49 El modelo presentado por Cordes y Dougherty (1993) resume la red de relaciones que se establecen entre los principales factores individuales y organizacionales con las distintas dimensiones del burnout (Figura 6). Figura 6. Red conceptual de relaciones del burnout (Cordes y Dougherty, 1993) Fuente: elaboración propia a partir de Cordes y Dougherty (1993) 1.6. Consecuencias. A la hora de hablar de las consecuencias del burnout, nos encontramos con la dificultad expresada más arriba, derivada de las similitudes entre este síndrome y otros fenómenos como son el estrés laboral, depresión, insatisfacción laboral, etc. No obstante, parece demostrado que los individuos afectados por el síndrome sufren un deterioro significativo de su calidad de vida personal y social (Rubio, Consecuencias individuales y organizativas de índole: Conductual-Física-Emocional-Actitudinal-Relacional Estresores Individuales (Demandas) -Altas expectativas de rendimiento. Alta implicación laboral. -El trabajo parte central de la vida. -Edad. Estresores Organizacionales (Demandas del Rol Laboral) -Excesiva carga de trabajo. -Puesto de trabajo conflictivo. -Relaciones interpersonales, frecuentes, directas, intensas y extensas. Disponibilidad de recursos para afrontar el problema: -Apoyo social y de la organización. Socialización profesional y disponibilidad de recursos para afrontar el problema: -Apoyo social y de la organización. Disponibilidad de recursos para afrontar el problema: -Apoyo social y de la organización. AGOTAMIENTO DESPERSONALIZACIÓN BAJA REALIZACIÓN PERSONAL Factores que sugieren que se forma parte de un sistema impersonal, controlado y deshumanizado: -Falta de participación en la adopción de decisiones. -Sanciones no contingentes Factores que inducen la percepción de no ser apreciado, de no ser efectivo y no estar en el puesto adecuado: -Sobrecarga cualitativa: -Baja utilización de las competencias. -Rendimiento no contingente respecto de los incentivos. -No cubre expectativas de la organización. -No cubre expectativas de logro. Marco teórico. Burnout 50 2003). Las consecuencias del burnout se manifiestan en los ámbitos individual y organizacional. En cuanto a l as consecuencias para el profesional (ámbito individual), podemos diferenciar dos categorías: consecuencias sobre la salud y sobre las relaciones interpersonales extra-laborales. La persona afectada por el síndrome tiene un riesgo elevado de desarrollar molestias y trastornos psicosomáticos. Estos síntomas suelen aparecer en primer lugar y pueden manifestarse como disfunciones de la salud entre las que destacan las cefaleas, dolores musculares, molestias gastrointestinales, úlceras, problemas diarreicos, disminución de peso, insomnio, hipertensión arterial, pinchazos, sensaciones de ahogo, palpitaciones y alteraciones menstruales. Por otra parte, en diversos estudios se ha demostrado que una de las consecuencias del burnout sobre las relaciones interpersonales extra-laborales, incide especialmente en el entorno familiar del profesional. Maslach señala que el burnout afecta a l a vida privada (Gil-Monte y Peiró, 1997), donde el cinismo y el desprecio son proyectados fuertemente en la familia y amigos. Respecto a las consecuencias para la organización, citaremos como principales la baja satisfacción laboral, el abandono de la organización, la rotación, el absentismo y el deterioro de la calidad del servicio de la organización. De ellos, la propensión al abandono de la organización por parte del sujeto ha sido objeto de especial atención por parte de los investigadores en los últimos años. De distintos estudios (Koeske y Koeske, 1989; Jackson, Schwab y Schuler, 1986) se puede concluir que la mejor manera de predecir el Marco teórico. Burnout 51 abandono de la organización son las propias intenciones de los sujetos. 1.7. Prevención y tratamiento. Revisando la literatura existente sobre métodos de prevención y tratamiento del burnout, se puede concluir que la forma más eficaz de enfocarlos es mediante la puesta en marcha de intervenciones dirigidas tanto al individuo como a la organización. Plantear acciones en uno u ot ro sentido de manera independiente no estaría en consonancia con el binomio existente entre individuo y organización. Por una parte, se deben modificar los aspectos organizacionales que generan estrés, intentando mejorar la calidad de vida laboral. Y por otra parte, habría que mejorar la capacidad de adaptación y afrontamiento individual a las fuentes de estrés laboral, ya que en ocasiones es muy difícil eliminar determinados estresores organizacionales. Son muchas las estrategias de intervención individuales, sociales y organizaciones que existen para prevenir y tratar el burnout y el estrés laboral. Nos limitaremos aquí a realizar un somero recorrido. Estrategias de intervención individual Las estrategias individuales se centran en la adquisición y mejora de las formas de afrontamiento. Es posible dotar al individuo de una serie de herramientas que le capaciten para afrontar situaciones estresantes, aún cuando éstas sean de difícil abordaje. En este caso, se Marco teórico. Burnout 52 le puede transmitir el dominio de habilidades para controlar las experiencias y consecuencias que el estrés produce. Una posible clasificación de las técnicas de intervención individual en el estrés laboral y el burnout puede ser agruparlas en técnicas fisiológicas, conductuales y cognitivas. Como principio básico de acción, es más conveniente el uso de estrategias centradas en el problema ya que previenen el desarrollo del síndrome, a diferencia de aquellas centradas en la emoción, evitación y escape. Técnicas fisiológicas. Están orientadas a reducir la activación fisiológica y el malestar emocional y físico provocado por las fuentes de estrés laboral. Su objetivo es la disminución de los niveles de activación fisiológicos producidos por el estrés, centrándose en los componentes somáticos. Dentro de las técnicas fisiológicas se encuadran, entre otras, las técnicas de relajación física, las técnicas de control de la respiración y el biofeedback (técnicas de entrenamiento para el autocontrol voluntario de ciertas funciones corporales con el fin de reducir la tensión y los síntomas somáticos relacionados con el estrés). Técnicas conductuales. Su objetivo es que el sujeto domine un conjunto de habilidades y estrategias de comportamiento para el afrontamiento de problemas laborales. Entre ellas se encuentran el entrenamiento asertivo, el entrenamiento en habilidades sociales, las técnicas de solución de problemas (útil para facilitar la toma de decisiones frente a las situaciones de estrés), moldeamiento encubierto (técnica para cambiar conductas negativas para el individuo y aprender conductas eficaces, Marco teórico. Burnout 53 mediante ejercicios imaginarios) y las técnicas de autocontrol (entrenamiento para el análisis de las variables antecedentes y consecuentes de la conducta). Técnicas cognitivas. En general su objetivo es mejorar la percepción, la interpretación y la evaluación que realiza el individuo de los problemas laborales y de los recursos personales. Entre las técnicas cognitivas encontramos la desensibillización sistemática (su objetivo es que la persona supere la ansiedad ante situaciones concretas por medio de una aproximación gradual al estímulo estresante hasta que se elimine la ansiedad), la detención del pensamiento (interrupción de la secuencia de pensamientos negativos en cuanto surjan), la inoculación de estrés (adquisición de conocimientos, autocomprensión y técnicas de afrontamiento para mejorar el dominio de las situaciones estresantes previsibles), la reestructuración cognitiva (para sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situación por otras definiciones que generen respuestas emocionales positivas y conductas más adecuadas), o el control de pensamientos irracionales (cuyo objetivo es identificar y modificar pensamientos irracionales automáticos que provocan interpretaciones negativas y emociones perniciosas). Estrategias de intervención social Las estrategias de intervención social, por lo general, forman parte de programas de intervención individual y organizacional, ya que sus variables se superponen y complementan. En este conjunto de estrategias, el apoyo social se perfila como uno de los factores más Marco teórico. Burnout 54 importantes ya que se ha demostrado que disminuye el impacto de los estresores crónicos relacionados con el trabajo, aumenta los niveles de realización personal, disminuye el cansancio emocional y l as actitudes y conductas negativas hacia otros (Gil-Monte y Peiró, 1997) Sandín (1995) expone que disfrutar de una óptima red de apoyo social facilita experiencias individuales de autoestima, afecto positivo, sensación de control, que protegen al individuo de posibles trastornos, mejorando seguramente el sistema inmunológico. En esta misma línea abunda Barrón (2006) cuando afirma que el apoyo social no sólo influye en la salud y bienestar de forma directa, sino que también tiene un efecto de protección frente al estrés. La falta de apoyo social es un determinante de la aparición de consecuencias psicológicas desagradables en los profesionales, tales como: tensión, agotamiento, ansiedad y frustración. De esta manera, autores como Gil-Monte y Peiró (1997) prescriben entre las estrategias principales para la prevención del burnout los programas de socialización. Al tratarse de una de las principales variables del presente estudio, en el siguiente capítulo se realizará una exposición más detallada del apoyo social. Estrategias de intervención organizacional. Como hemos mencionado, el desarrollo de actividades para la prevención del burnout basadas en una intervención de tipo individual ha de ser complementado con el desarrollo de unas estrategias de prevención y tratamiento orientadas a la intervención sobre las organizaciones, basadas en la modificación de condiciones Marco teórico. Burnout 55 laborales generadoras de estrés. Las técnicas individuales pueden llegar a ser simplemente paliativas y periféricas si no se las complementa con cambios en la organización, con el rediseño de los elementos que contribuyen al estrés, con el fin de eliminarlo o reducirlo. Resultaría poco exitoso someter a los trabajadores a programas de entrenamiento contra el estrés, mientras se mantienen en la empresa demandas excesivas o condiciones inapropiadas. Las acciones específicas en este tipo de intervención se dirigen hacia las características de estructura de la organización, comunicación, formación, toma de decisiones, ambiente físico, turnos, reparto de tareas, etc. U n elemento esencial en la introducción de dichas acciones es prestar atención al cuidado, precisión y rigor en la implementación y aplicación de las actuaciones para no empeorar la situación, ya que todo cambio es fuente potencial de estrés. En la literatura revisada, es redundante la idea de la conveniencia de utilizar programas de formación centrados en el desarrollo de habilidades personales para adiestrar a l os trabajadores en el reconocimiento de los estresores y de sus consecuencias, y enseñarles habilidades para la reducción y afrontamiento de las situaciones habituales de estrés. E n este sentido, Ramos, Montalbán y Bravo (1997), indican que las estrategias de los programas de control de estresores, como estrategias a n ivel organizacional, tienen tres vertientes: Marco teórico. Burnout 56 - Reducción de demandas ambientales, mediante acciones como el rediseño de puestos de trabajo, mejora de condiciones laborales o intervenciones sobre la estructura organizacional. - Incremento de recursos del individuo, mediante una intervención individual centrada en la formación y entrenamiento en aspectos técnicos del puesto de trabajo, en habilidades sociales (relaciones interpersonales o liderazgo), en solución de problemas, negociación, entrenamiento en gestión del tiempo, entre otros. - Ajuste entre demandas y recursos: intenta lograr la adaptación entre la persona y su entorno de trabajo por medio de actividades de gestión de recursos humanos (selección, formación, desarrollo de carrera, planes de motivación, incentivos). En síntesis, la intervención organizacional ha de ser considerada como un sistema integral. Por ello, las variables a considerar en la puesta en marcha de programas dirigidos a l a reducción del estrés laboral y el burnout en el ámbito organizacional, engloban las distintas dimensiones que caracterizan a una organización. E ntre ellas podemos citar la mejora de las condiciones ambientales, rediseño y enriquecimiento del puesto de trabajo, redefinición de roles, reorganización de los horarios, utilización de técnicas y estilos de dirección participativa, mejora en la información y comunicación (interna y externa), implementación de sistemas de evaluación y retroinformación adecuados y aumento de los trabajadores en la toma de decisiones y programas formativos dirigidos a los trabajadores. Marco teórico. Burnout 57 1.8. La medición del burnout. El burnout constituye un ejemplo claro de la importancia que puede tener, para el estudio y desarrollo posteriores de un constructo, la existencia de un i nstrumento de medición consistente y suficientemente difundido entre la comunidad científica. Desde su inicio, se han desarrollado una gran variedad de instrumentos para medirlo. Algunos de ellos han tenido una aplicación limitada pero otros han sido empleados ampliamente, propiciando no sólo un gran número de investigaciones sobre el síndrome sino también sobre su validez y sus limitaciones. Asimismo, un instrumento ampliamente aceptado permite afianzar los modelos que sustentan una determinada teoría. Precisamente, modelos importantes para la comprensión del burnout, como son el de Cherniss (1980) o el de Edelwich y Brodsky (1980), no han logrado una mayor difusión a causa de no contar con un instrumento de medida. Por el contrario, la excesiva generalización de una escala de medición puede llegar a p roducir cierta confusión entre la variable que pretende medir y la propia escala. De entre la gran diversidad de instrumentos de medida del burnout, vamos a destacar algunos de los que más han aportado al desarrollo y comprensión del síndrome (ver Cuadro 1), deteniéndonos especialmente en el Maslach Burnout Inventory (MBI) al ser el más extendido y utilizado. Marco teórico. Burnout 64 falta de eficacia profesional, que tiene en cuenta tanto aspectos sociales como no sociales de la realización ocupacional (Salanova, 2006). De esta manera, el MBI-GS puede ser aplicado a cu alquier tipo de profesión, manteniendo las mismas calidades psicométricas y de fiabilidad que el MBI-HSS. Tras todo lo expuesto, podemos afirmar que el MBI, en sus diferentes versiones, se ha impuesto como instrumento de medición del burnout frente a todos los demás. Sus fortalezas han sido determinantes para permitir su difusión y generalización en todos los ámbitos: académico y profesional. Estos elementos positivos son la gran aceptación internacional, el apoyo empírico de la estructura factorial y la evidencia de validez concurrente y divergente, evidenciadas por las correlaciones significativas entre diversas escalas conductuales y el MBI (Olivares y Gil-Monte, 2009). 1.9. Burnout y Trabajo Social. Existe una constante en todos los textos y tratados que versan sobre el burnout: los profesionales del Trabajo Social constituyen uno de los principales grupos de riesgo. Sin embargo, el interés por el estudio de este síndrome en los trabajadores sociales es relativamente reciente, hecho llamativo si consideramos que, autores pioneros como Edelwich y Brodsky (1980), estudiaron a un grupo de trabajadores sociales para explicar los motivos del desencanto en las profesiones de ayuda, o qu e Maslach y Jackson utilizaron como muestra a trabajadores de servicios sociales para realizar su estudio piloto en la elaboración del MBI. En las primeras investigaciones sobre el tema, Marco teórico. Burnout 65 los profesionales del campo asistencial, sanitario y docente eran los que suscitaban mayor interés y no es hasta la década de los ochenta del siglo XX cuando se comienza a ver cierto interés por el campo del Trabajo Social, especialmente en el ámbito anglosajón. No obstante, la investigación científica sobre la prevalencia del burnout en el Trabajo Social se ha caracterizado, históricamente, por su escasez. Söderfelt, Söderfelt y Warg (1995) realizaron una revisión bibliográfica y sólo hallaron 18 estudios centrados en el análisis del síndrome en esta profesión, cuando en aquella época el número de estudios sobre burnout en otras profesiones era considerablemente mayor. Los motivos que explican esta menor atención hacia el Trabajo Social, por parte de la comunidad científica, en el estudio del burnout no pueden establecerse de manera categórica. Aragón (2006) alude a razones relacionadas con el prestigio social asociado a las diferentes profesionales o la facilidad/dificultad para obtener una muestra representativa. En la actualidad, lejos de ser considerado un asunto menor, el burnout constituye uno d e los problemas de salud más importantes y suscita múltiples investigaciones y estudios. Un indicador de su relevancia lo encontramos, tal y como nos indica Durán (2006), en las recientes aportaciones en torno al desarrollo del currículo académico de los trabajadores sociales, llegándose a especificar como uno de los aspectos centrales del currículo de estos profesionales la evitación del síndrome, puesto que el trabajador social ha de compartir con sus empleadores la responsabilidad en cuanto a su bienestar y desarrollo profesional. Marco teórico. Burnout 66 Los trabajadores sociales son considerados en la actualidad un grupo de riesgo frente al burnout y diferentes estudios internacionales lo avalan (Abu-Bader, 2000; Arches, 1991; Cherniss, 1980; Edelwich y Brodsky, 1980; Haj-Yahia, Bargal y Guterman, 2000; Hasenfeld, 1983; Jayaratne y Chess, 1984; Jayaratne, Tripoly y Chess, 1983; Lloyd, King y Chenoweth, 2002; Pines y Aronson, 1988; Pines y Kafry, 1978; Söderfeldt, Söderfeldt y Warg, 1995). En muchos de estos estudios se ha encontrado q ue el burnout está relacionado con la falta de autonomía en el trabajo (LeCroy y Rank, 1986); la excesiva burocratización (Arches, 1991); la ambigüedad de rol (Himle, Jayaratne y Chess, 1987); la baja autoestima profesional (Le Croy y Rank, 1986); la falta de apoyo social (Jayaratne, Himle, y Chess, 1988), o la intensidad del contacto con los usuarios, (Streepy, 1981) entre otros factores. Lázaro (2004) expone una serie de factores explicativos de la aparición del burnout en Trabajo Social. Por un l ado, estarían aquellos relacionados con las organizaciones en que se desarrolla la acción profesional en las que, habitualmente, se delega poder en los profesionales. Éstos no sólo se ocupan de atender a la población que demanda solución a sus problemas, sino que, generalmente ocupando puestos base en la jerarquía organizacional, tienen que tomar decisiones de gran trascendencia para las personas y para la entidad, lo cual representa un factor estresante. En segundo lugar, los valores y la filosofía de la profesión constituyen un componente que confronta las expectativas previas y los ideales profesionales (la denominada mística profesional defendida por Cherniss, 1995) con el trabajo que se realiza. La imagen que la sociedad tiene del Trabajo Marco teórico. Burnout 67 Social suele ser poco realista y le supone una capacidad de acción que realmente no posee o es difícil que alcance, sobre todo debido a las funciones que las organizaciones asignan a estos profesionales, en ocasiones circunscritas a una parcela muy reducida del conjunto de funciones. Este desajuste entre lo deseable y lo posible provoca un choque con la realidad que puede conducir al agotamiento del profesional. Asimismo, y como tercer factor, la creciente burocratización del quehacer profesional de los trabajadores sociales genera aislamiento, sentimientos de no consecución de objetivos y de desviación de esfuerzos personales hacia tareas a las que se les asigna un menor valor en los resultados de la organización. El equilibrio de los tres ejes que, tradicionalmente, sustentan el trabajo público (eje político, gestión y servicio) se está desestabilizando en los últimos años por la preponderancia de los principios de la gestión: economía, eficacia y eficiencia. En este contexto, los trabajadores sociales suelen reaccionar resistiéndose a tales principios, en consonancia con los valores y principios éticos de la profesión transmitidos en su periodo de formación. Si a es ta situación le agregamos uno de los problemas recurrentes en Trabajo Social como es la insuficiencia de recursos para atender las necesidades de los usuarios (por definición, el binomio necesidades-recursos nunca está en equilibrio), la acción profesional se convierte en una fuente de estrés e i nsatisfacción laboral puesto que impide conseguir objetivos profesionales adecuados. Asimismo, el conflicto y la ambigüedad de rol constituyen también desencadenantes del burnout en el Trabajo Social. Y, por último, el elemento esencial de la intervención de los trabajadores sociales, la relación usuario-profesional, es citado también como Marco teórico. Burnout 68 fuente de estrés. Por usuario no nos referimos únicamente al individuo que presenta un problema o que demanda soluciones, sino también sus familiares y entorno. Este sistema-cliente implica todo tipo de retos físicos y psíquicos que pueden provocar sentimientos de vulnerabilidad y aumento de los niveles de ansiedad en los trabajadores sociales. Gil-Monte (2006) agrupa en cuatro niveles las fuentes de estrés que ocasionan la aparición del burnout en el ámbito de los servicios sociales. El primero de ellos lo representa el entorno social de la organización. Gracias a las políticas de movilidad de las personas y de supresión de fronteras, se ha producido un gr an crecimiento de bolsas de población usuaria de los servicios sociales en determinadas zonas geográficas que, unido a la contención del gasto y al estancamiento o reducción de las plantillas de trabajadores, ha generado situaciones de sobrecarga laboral, factor de riesgo para el surgimiento del burnout. Además, la rapidez en la que se suceden los cambios (técnicos, legislativos, culturales…) obliga a los trabajadores sociales a una constante labor de actualización de sus procedimientos y métodos. El segundo bloque lo conforman los antecedentes del sistema físico-tecnológico de la organización, referidos a las consecuencias del sistema burocratizado que impera en las entidades de servicios en la actualidad. La complejidad de las actuaciones profesionales, que requieren cada vez más de métodos sofisticados que implican una gran utilización de recursos materiales, económicos y tecnológicos, es la base de la burocratización de los servicios, que son vistos por la sociedad como sistemas incomprensibles, rígidos y distantes, Marco teórico. Burnout 69 incapaces de comprender sus problemas y actuar para resolverlos. En este contexto, el trabajador social sufre las consecuencias que pueden convertirse en aislamiento social, disfunción de rol, sentimientos de ineficacia profesional o actitudes de cinismo hacia la población y la propia organización. El tercer bloque se refiere a an tecedentes del sistema socialinterpersonal de la organización. Como hemos mencionado, los contextos laborales que implican una relación profesional-usuario han sido la base histórica del burnout. Estas relaciones no siempre han de ser tensas y conflictivas, pero cuando se producen se convierten en fuentes de estrés, aún cuando el profesional cuente con recursos personales para hacerles frente. Los conflictos interpersonales pueden llevar a s entimientos de fracaso laboral, falta de capacidades personales y altos niveles de desgaste emocional. En este bloque, los conflictos de rol adoptan también un papel esencial. Por último, las características personales de los miembros de la organización son factores que pueden explicar la aparición del síndrome, tales como el sexo (Bresó et al., 2007; Gil-Monte, 2002), la falta de capacidad resiliente, excesiva empatía, locus de control, etc. A este catálogo de factores causales, podríamos añadir la reducida visibilidad de resultados profesionales debido a que las intervenciones iniciadas desde el Trabajo Social suelen plantearse a medio o l argo plazo al tratarse, en muchos casos, de situaciones complejas, multicausales, que requieren tratamientos especializados en los que los avances se producen muy lentamente. Este hecho Marco teórico. Burnout 70 puede provocar insatisfacción laboral y sentimientos de falta de eficacia profesional. Expuestos los principales factores causantes del burnout en el Trabajo Social y considerando las características de la profesión (finalidad, objetivos, condiciones de desarrollo profesional, complejidad de las situaciones a t ratar, etc.), así como las de las organizaciones en las que ésta se desarrolla, podríamos concluir que el colectivo de trabajadores sociales conforman un colectivo con altos índices de riesgo de padecer burnout. Así se desprende de determinados trabajos. Martin y Schinke (1998) realizaron un estudio sobre una muestra de trabajadores sociales de infancia y familia de Nueva York, en el que se muestra que el 71% de ellos presentaban niveles moderados o s everos de burnout. Poulin y Walter (1993) encuestaron a 1196 t rabajadores sociales que intervienen con personas mayores y concluyeron que 3 de cada 10 pr ofesionales presentaban altos niveles de despersonalización, 6 de cada 10 agotamiento emocional y sólo el 7,7% baja realización personal. Barría (2002), en un estudio realizado con trabajadores sociales chilenos, halló que el 30,8% presentaban burnout, siendo mayor la prevalencia en las mujeres. Abdallah (2009), halló índices moderados y altos de padecimiento de burnout en una muestra de trabajadores sociales palestinos, de los cuales el 46.7% presentaban niveles altos de despersonalización, el 20% niveles altos de agotamiento emocional y el 53.3% niveles medios de realización personal. Sólo el 13.3% se situaban en los niveles bajos del MBI. Igualmente, Anderson (2000), en una investigación sobre estrategias de afrontamiento y prevalencia de burnout en un c olectivo de Marco teórico. Burnout 71 trabajadores sociales de protección de menores, obtuvo niveles altos de agotamiento emocional en el 30.75% de la muestra y niveles moderados de despersonalización y realización personal (10.12% y 34.41%, respectivamente). Sin embargo, en otros estudios realizados no parece confirmarse la hipótesis mediante la cual los trabajadores sociales constituyen un grupo profesional con altos índices de padecimiento de burnout. Söderfelt et al. (1995), señalaron que no es posible afirmar de modo rotundo que los trabajadores sociales presenten más burnout que otros colectivos. Tal opinión se ve ratificada en diversos trabajos de investigación. Trudeau, Russell, de la Mora y Smitz (2001), compararon la situación de diversos colectivos profesionales (psicólogos, psiquiatras, terapeutas de pareja y familia y trabajadores sociales) con relación a distintas variables, no llegando a detectar diferencias estadísticamente significativas entre trabajadores sociales y el resto de profesionales en cuanto al nivel de burnout. En este mismo sentido, una investigación realizada por Abu-Bader (2000) sobre satisfacción laboral, burnout y rotación laboral, con una muestra de 218 trabajadores sociales de Israel que realizan su labor profesional en distintos ámbitos (menores, discapacitados, recursos humanos, drogodependientes y delincuentes), concluye que los niveles de las tres variables estudiadas no presentan índices similares, verificándose una alta satisfacción laboral y unos bajos niveles de burnout y de rotación en el puesto de trabajo. Lloyd, King y Chenoweth (2002), en un trabajo de revisión documental de investigaciones sobre el índice de burnout en trabajadores sociales y profesionales sanitarios, llegan a la conclusión de que los niveles de Marco teórico. Burnout 72 padecimiento del burnout entre los trabajadores sociales son similares, en términos generales, con los de otras profesiones comparables, si bien aquéllos experimentan mayor tensión, estrés y agotamiento emocional, principalmente ocasionados por la dicotomía entre la filosofía de la profesión y las demandas del trabajo, así como por elementos de la organización. Coffey, Dugdill y Tattersall (2004) encontraron que sólo el 4,1% de los 3.700 trabajadores de servicios sociales del noroeste de Inglaterra se encontraban de baja por estrés laboral. En España, como hemos mencionado, escasean los estudios sobre el burnout en el Trabajo Social, pero analizando los existentes observamos la misma dualidad expuesta en los párrafos anteriores. Por un lado nos encontramos con trabajos que muestran la existencia de altos niveles de burnout en el colectivo profesional. Facal (2012) estudió la prevalencia del síndrome en una muestra de 15 trabajadores sociales de los servicios sociales comunitarios de la Comarca de Santiago de Compostela, concluyendo que el 66.7% presenta grados elevados de burnout en alguna de sus tres dimensiones, destacando la dimensión agotamiento emocional, que alcanza un ni vel alto en el 46.7% de los casos. En un e studio sobre este síndrome en una muestra de trabajadores sociales de la comunidad de Madrid (Fuente y Sánchez, 2012), se detectó que el 25,3% de los profesionales padecen burnout y más de la mitad presentan una de las tres dimensiones que componen el fenómeno. Por su parte, Gómez, Tovar, Alonso y Llamazares (2014) desarrollaron un estudio nacional con una muestra de 947 trabajadores sociales, donde muestran que el 27.1% de los profesionales muestran niveles altos de burnout en la Marco teórico. Burnout 73 dimensión de agotamiento emocional, el 22.1% en despersonalización y el 61,4% en falta de realización personal, estableciendo la conclusión de que existe un alto nivel de burnout en los trabajadores sociales españoles. Sin embargo, otros estudios nos muestran una realidad distinta, en la que el nivel de padecimiento del síndrome no es tan elevado, llegando incluso a calificarse como bajo. Lázaro (2006) realiza un trabajo de investigación en un grupo de 402 trabajadores sociales españoles en ejercicio activo, cuyos resultados muestran que el colectivo profesional no constituye, en su conjunto, un grupo con alta incidencia de burnout. Incluso, no se identificaron casos con un perfil estricto del fenómeno: niveles altos de agotamiento emocional y cinismo y bajos de falta de eficacia profesional. En otro estudio reciente, (Cuesta, 2007), basado en una encuesta a 236 trabajadores sociales colegiados de La Rioja (88% del total de profesionales censados), refleja que, a nivel general, los trabajadores sociales están poco quemados con su trabajo. La media obtenida tras la aplicación del MBI es de 2.56 (sobre un máximo de 7). Del análisis diferencial de las tres dimensiones del síndrome (agotamiento emocional, cinismo y eficacia), los aspectos relacionados con el cinismo son los que menos desgaste muestran los profesionales (2.38), mientras que con las dos restantes, los niveles son bastante similares (2.61 y 2.68 para agotamiento emocional y falta de eficacia profesional, respectivamente). Por su parte, en la investigación que nos presenta Aragón (2006), realizada con 1.161 profesionales de distintos ámbitos de los Servicios Sociales de la provincia de Valencia, el porcentaje de profesionales que presentan las tres dimensiones del síndrome Marco teórico. Apoyo social 80 especialmente en las personas que sufren problemas psicosociales. Las primeras aportaciones formales en este sentido fueron realizadas a principios de la década por John Cassel, un epidemiólogo, y Gerald Caplan, un psiquiatra comunitario. Ambos realizaron formulaciones de carácter general. Cassel (1974), citó estudios de fenómenos tan diversos como el comportamiento animal, la desorganización social y las enfermedades. Caplan (1974) introdujo el término "sistema de apoyo", aplicado a una amplia gama de comportamientos sociales, y analizó las relaciones entre este comportamiento y una serie de enfermedades sociales. A partir de estas primeras aproximaciones, han sido muchos los estudios que han demostrado la efectividad del apoyo social a l a hora de afrontar los problemas y conflictos de la vida cotidiana (Cobb, 1976; Lin, Simeone, Ensel y Kuowen, 1979; Weiss, 1974). Según la opinión de algunos autores (Barrón y Sánchez, 2001; Gil-Monte y Peiró, 1997; Gracia, 1997; Musitu, 1998; Pérez-García, 2011) no hay una posición unívoca sobre el apoyo social. Éste es un concepto complejo que incluye diferentes niveles de análisis: estructural, funcional, emotivo, cognitivo, etc. En un i ntento de integrar dichos elementos, Barrón (2006, p. 1 31) defiende que el apoyo social: “incluye todas las transacciones de ayuda, tanto de tipo emocional como informacional y material, que recibimos bien de nuestras redes informales, íntimas, como de otros grupos y comunidad global, incluyendo tanto las transacciones reales como la percepción de las mismas y la satisfacción con la ayuda recibida”. Marco teórico. Apoyo social 81 La definición aportada contempla las distintas funciones que cumple el apoyo social (emocional, material e informacional), así como la fuente de la que procede (relaciones íntimas, grupos o comunidad) y la diferenciación entre el apoyo real, recibido, y la percepción y satisfacción con el mismo. El apoyo social, por tanto, es una transacción interpersonal de ayuda que se produce entre una fuente de apoyo y el receptor de la ayuda, que implica emociones, ayuda material e información y que se da en un c ontexto determinado, familiar, laboral o asistencial. Generalmente se adopta una concepción multidimensional del mismo, por lo que estaría integrado, según Laireiter y Baumann (1992), por cinco componentes: las redes de apoyo, la calidad de las relaciones, el apoyo realizado y el recibido, el apoyo percibido y la participación activa de las personas en la vida de la comunidad. 2.2. Perspectivas de estudio y modelos teóricos del apoyo social. Gil-Monte y Peiró (1997) distinguen cuatro perspectivas teóricas y empíricas para el estudio del apoyo social, en las cuales se ve a éste: 1) como integración social, 2) como relaciones de calidad, 3) como ayuda percibida y 4) como actualización de conductas de apoyo. Por su parte, Barrón (2006) distingue tres grandes perspectivas en el estudio del apoyo social, que se corresponden con los tres elementos principales de la definición aportada por la autora: Marco teórico. Apoyo social 82 a) Perspectiva estructural. Analiza las condiciones objetivas y la estructura de las relaciones sociales, es decir, las redes de apoyos utilizadas y el tipo de red que proporciona apoyo. Entre las dimensiones de las redes sociales más estudiadas se encuentran (Hombrados, 2013): - Tamaño de la red: número de miembros que forman la red social de una persona. Las redes grandes tienen efectos más beneficiosos que las redes pequeñas. El número de personas que componen la red social no e s un p redictor directo de las respuestas de afrontamiento del individuo pero sí explica la disponibilidad de la red para prestar apoyo. Cuando el tamaño de la red es escaso el sujeto dispondrá de escasos recursos de apoyo social para afrontar los estresores. En cambio, cuando aumenta el tamaño aumenta la disponibilidad para prestar apoyo aunque no garantiza la calidad del mismo. - Composición de la red: diversidad de personas que conforman la red social (amigos, familiares, compañeros de trabajo, compatriotas, etc.). Las fuentes de apoyo y los contextos en los que éste se produce permiten analizar la diversidad de recursos de apoyo social del que dispone el individuo. - Densidad de la red: número de vínculos e intensidad de los mismos que se establecen entre los miembros que forman parte de la red social y la persona. La densidad de la red se refiere a las interconexiones entre los miembros de la red dentro de un mismo contexto (familiar) o entre los diferentes contextos (familiar y laboral). Cuando aumentan las conexiones entre los sujetos, tenemos una red muy densa, cuando disminuyen las conexiones Marco teórico. Apoyo social 83 entre los sujetos tenemos una red poco densa. En general, las redes densas son más beneficiosas cuando el sujeto necesita una ayuda urgente por una situación de crisis o por un problema de salud ya que la interconexión les permite reaccionar más rápido en la prestación de apoyo. En cambio, cuando los problemas tienen que ver con miembros de la red, las redes poco densas permiten restablecer antes el contacto con otros miembros de la red que no están vinculados a la situación de estrés en la que se encuentra el sujeto. - Reciprocidad: grado en el que los recursos de la red son intercambiados de forma equitativa entre las partes. Las relaciones recíprocas promueven más la salud que aquellas que no lo son. La medida de reciprocidad del apoyo social garantiza la correspondencia en la prestación y recepción de ayuda de la red. La reciprocidad es una dimensión clave para que se mantengan los recursos de apoyo social. - Frecuencia: número de veces que se establece contacto con los miembros de la red social. El aumento del contacto también está más asociado a la salud que la escasez de contacto con los miembros de la red. Aunque nuevamente la frecuencia no garantiza la calidad de la interacción. Sin embargo, sí aumenta la potencialidad de la red para prestar apoyo. - Multiplicidad: aquellos miembros de la red que proporcionan más de un tipo de apoyo. Las relaciones multidimensionales se refieren al intercambio de apoyo con los miembros de la red y a menudo representan una importante percepción de apoyo social ya que los miembros de la red que están dispuestos a prestar más Marco teórico. Apoyo social 84 de un apoyo están más vinculados con las diferentes necesidades de los sujetos. En un mapa de redes sociales la dimensión multidimensional ha de prevalecer sobre la unidimensional para garantizar la calidad del apoyo. - Dispersión: facilidad o dificultad para poder contactar con los miembros de la red. - Homogeneidad: grado de semejanza entre los miembros de la red, atendiendo a d imensiones como las características sociodemográficas, las actitudes, etc. En general las redes sociales más homogéneas facilitan una mejor interacción. b) Perspectiva funcional. Se refiere sobre todo a l os aspectos cualitativos del apoyo. Aquí se suelen destacar tres grandes funciones que tiene el apoyo social: 1) el apoyo emocional que comprende la empatía, el cuidado, el amor, la confianza, etc., y asume particular importancia la experiencia de sentirse amado y aceptado; 2) el apoyo material, referido a acciones o m ateriales proporcionados por otra persona que directamente ayudan a quien lo necesita. Son ejemplos el cuidado de niños, prestar dinero, acompañar al médico, ayudar en un trabajo, etc.; 3) apoyo informacional, es decir, la información que se ofrece a otras personas para que puedan usarla para hacer frente a las situaciones problemáticas, como por ejemplo dar consejos e informaciones útiles para el sujeto que las recibe. Se diferencia del apoyo instrumental porque la información o el consejo no e s la solución, sino que permite a la persona que la recibe ayudarse a sí mismo. De esta forma, el apoyo social estaría representado a nivel afectivo (apoyo emocional), a nivel conductual (apoyo material) y a nivel cognitivo (apoyo informativo). Marco teórico. Apoyo social 85 Los tres tipos de apoyo tienen efectos positivos sobre la salud, aunque existe un cierto grado de acuerdo en que el apoyo emocional es el más importante para una gran cantidad de problemas y el que está más vinculado con el bienestar y con la reducción del estrés (Cutrona, 1986), pero, hay que tener en cuenta que la satisfacción con el apoyo viene determinada, en gran parte, por las necesidades de los sujetos (Lin, 1986). Este aspecto queda recogido en la Teoría de la Especificidad de Cohen y McKay (1984), quienes plantean que el apoyo social será más efectivo cuanto más se ajuste al problema que hay que dar respuesta. c) Perspectiva contextual. Tiene en cuenta el contexto socioambiental en que el apoyo social es percibido, aportado y/o recibido. Es importante tener en consideración aspectos como el momento en que se da el apoyo, su fuente, la duración, etc. Desde esta perspectiva, se han analizado 3 aspectos fundamentales: 1) La naturaleza y características del estresor, puesto que puede verse afectado de forma distinta dependiendo de las variables contextuales. De este modo, cuando los estresores son de tipo crónico, se puede producir un agotamiento o deterioro de las redes debido al mantenimiento de respuestas de apoyo a largo plazo (Gracia, 1997). 2) La valoración del sujeto sobre las acciones de apoyo recibido, resultando esta valoración influenciada por la percepción del sujeto sobre sí mismo y sobre la calidad de la relación que mantiene con otras personas. Marco teórico. Apoyo social 86 3) Las fuentes de apoyo. Se han distinguido hasta nueve tipos de fuentes de apoyo: esposo/a o c ompañeros, familiares, amigos, vecinos, jefes, compañeros de trabajo, cuidadores, grupos de autoayuda y profesionales de la salud o s ervicios sociales (House, 1981). Las distintas perspectivas enunciadas modulan el planteamiento de modelos explicativos del apoyo social. En este punto, la literatura científica nos ofrece una gran diversidad de propuestas, lo cual obedece a los distintos puntos de vista existentes a la hora de considerar el significado del apoyo social. Partiendo de que la mayor parte de los modelos explicativos del apoyo social se relacionan con sus efectos positivos sobre la salud y el bienestar, Barrón (1996) y Cohen (1988), los sintetizan en tres categorías: 1) Modelos genéricos. Afirman que el apoyo social se relaciona con distintas enfermedades, bien a través de su influencia en patrones conductuales que incrementan o reducen el riesgo de padecer determinados trastornos, o bien por su efecto sobre las respuestas biológicas que inciden en dichos trastornos. 2) Modelos centrados en el estrés, que plantean dos tipos de efectos: directo (el apoyo social afecta a la salud y bienestar directamente, independientemente de otras fuerzas ambientales como el estrés) y protector o amortiguador (buffering) frente al estrés (el apoyo social funciona como moderador de los eventos que inciden sobre el bienestar). Según el efecto directo, a mayor apoyo correspondería mayor Marco teórico. Apoyo social 87 bienestar psicológico, mientras que a menor apoyo, más incidencia de trastornos. En cambio, según el efecto indirecto, el apoyo social es un factor de protección que puede intervenir bien durante la evolución de los acontecimientos estresantes, de manera que la persona puede lograr una redefinición de la percepción del estrés, o bien al comienzo del evento patológico, pudiendo reducir los efectos del estrés. 3) Modelos de procesos psicosociales. Describen la naturaleza de la mediación de los procesos psicosociales en la relación del apoyo social sobre la salud. Tratan de especificar los procesos biológicos y psicológicos implicados en dicha relación. Las continuas investigaciones sobre el apoyo social van generando nuevos paradigmas de estudio que, habitualmente, se traducen en la construcción de un m odelo teórico que sirva de sustento a l a teoría. En el Cuadro 2 presentamos una relación de aquellos modelos más utilizados. Cuadro 2. Principales modelos de apoyo social. Autor/es y año Modelo Descripción House (1981). Basa los modelos en función de sus efectos sobre la salud De efectos principales El apoyo mejora sólo la salud, no interviniendo en la relación entre estrés y salud. De amortiguamiento Los efectos positivos del apoyo aumentan a medida que aumenta el nivel de estrés. Por lo tanto, no tiene efecto en personas con bajo estrés. De efectos principales y Combina los dos modelos anteriores. Marco teórico. Apoyo social 88 amortiguamiento Dohrenwend y Dohrenwend (1981). Se centran en la interacción entre los recursos personales y los eventos vitales Modelo de victimización La acumulación de vivencias estresantes causa las patologías. Modelo de tensión-estrés Los procesos fisiológicos actúan de mediación entre el impacto de los eventos vitales y su influencia en la enfermedad. Modelo de la vulnerabilidad Las disposiciones personales y el contexto social moderan la relación causal entre los eventos vitales y la psicopatología. Modelo de la carga aditiva Las disposiciones personales y sociales contribuyen en los procesos de estrés vitales, independientes de la patología. Modelo de carga crónica Las disposiciones personales y las condiciones sociales generan la patología. Modelo de propensión La existencia de desórdenes psicológicos provoca eventos vitales estresantes, que incrementarían la patología. Khan y Antonucci (1980) Modelo del Convoy Social Las fuentes de apoyo no dependen únicamente de la disponibilidad de vínculos en la red personal, sino también de la adecuación de éstos a l as circunstancias y a la demanda específica de ayuda. Wheaton (1985) Postula modelos basados en la función amortiguadora del apoyo social Modelo moderador Considera que los efectos de amortiguación del apoyo sobre el estrés son multiplicativos, de forma que el apoyo es progresivamente más efectivo cuanto mayor es el estrés. Modelo supresor Parte de que las relaciones entre estrés, apoyo y bienestar son aditivas, de manera que el estrés actúa reduci endo el sentimiento de bienestar, y este efecto es disminuido por los efectos directos que ejerce el apoyo sobre el mismo. Barrera (1986) Plantea modelos alternativos al de Modelo de movilización de apoyo efectivo La red social responde ante la presencia de eventos estresantes, favoreciendo que sus miembros proporcionen el apoyo necesario para el afrontamiento. Modelo de El apoyo social previene la aparición de Marco teórico. Apoyo social 89 amortiguación prevención del estrés sucesos estresantes, o bien reduce la probabilidad de que dichos eventos sean percibidos como estresantes. Modelo de deteriorización del estrés Los eventos estresantes se relacionan negativamente con el apoyo percibido y, a su vez, actúan como fuerzas de signo positivo sobre el distrés (estrés con efectos negativos, únicamente). Modelo de búsqueda de apoyo Los individuos que sufren acontecimientos estresantes tienen mayor probabilidad de recibir apoyo por parte de los miembros de las redes a l as que pertenecen. La relación entre los eventos vitales estresantes, el distrés y el apoyo social son de signo positivo. Modelo aditivo El distrés se relaciona negativamente con la integración social, mientras que es de tipo positivo con los eventos vitales estresantes. Modelo de reciprocidad Entre el estrés y el apoyo social hay una relación recíproca de signo negativo, y ambos se relacionan con el distrés de forma positiva. Lin (1986) Relaciona el apoyo social con los eventos vitales y la depresión. Modelo de efecto de supresión El apoyo social reduce la probabilidad de los eventos vitales y la depresión Modelo de efecto independiente El apoyo social no tiene efecto sobre la probabilidad de surgimiento de eventos vitales. Modelo de efecto indicador contemporáneo Existe una relación negativa entre el apoyo social y los eventos vitales, que tienen efectos distintos sobre la depresión. Modelo de efecto contemporáneo independiente No existe relación consistente entre el apoyo social y los eventos vitales. Modelo de efecto de mediación Los eventos vitales reducen la fuerza del apoyo social y actuarían inversamente con la depresión. Modelo de efecto compensador independiente Los eventos vitales no influyen sobre el apoyo social y cada uno se relacionaría de forma distinta con la depresión. Fuente: Adaptación de Domínguez (2006). Marco teórico. Apoyo social 96 mayores destaca por la gran profusión de investigaciones en este sentido. Algunos trabajos han mostrado el efecto positivo del apoyo social sobre la calidad de vida y la disminución de la soledad (Hombrados, 2006; Hombrados, García, Martímportugués, 2004). Asimismo, se han estudiado los efectos beneficiosos de las redes sociales como recursos de apoyo para los mayores. Así, Gallardo (2013) nos indica que en las redes sociales pequeñas, de composición principalmente familiar, se da una alta frecuencia del contacto e indicadores positivos de satisfacción con los vínculos sociales. Son redes funcionales, al otorgar apoyo emocional, informacional e instrumental, observándose una complementariedad entre redes familiares y no familiares. La autora concluye que el apoyo social ha de incorporarse como una estrategia de intervención para el logro del bienestar en la vejez. Delgado, Fernández, Hacar, Burillo y Trinidad (1999) analizaron la relación entre el apoyo social y la autopercepción de salud en una muestra de personas mayores, concluyendo que ésta mejora significativamente cuanto más apoyo social se recibe, lo cual redunda positivamente en la comprensión del estado de salud y, por consiguiente, la persona mayor adopta un papel más activo en la protección de su salud. Por su parte, Musitu (2000) hace hincapié en la importancia de la reciprocidad en el apoyo social pues éste no s ólo aporta beneficios a la persona mayor (apoyo emocional, instrumental, informacional), sino que las personas mayores constituyen una fuente de apoyo para sus familiares, principalmente cumpliendo el rol de abuelo-cuidador (Villalba, 2001). Otros estudios se centran en los beneficios que el apoyo social aporta a l as personas mayores institucionalizadas, donde la Marco teórico. Apoyo social 97 percepción de afecto se sitúa como elemento importante, así como la labor de los cuidadores, formales e informales, es imprescindible para la recuperación del paciente (Reig, Roure y Vidal, 2002; Rojas, Toronjo, Rodríguez y Rodríguez, 2006). Otros trabajos muestran los efectos del apoyo social en diferentes variables psicosociales que inciden en una mejor calidad de vida de las personas mayores (Gracia y Musitu, 2000; Herrero y Gracia, 2005; Hombrados y García, 2003), en el mantenimiento de hábitos de vida saludables o en el bienestar integral en la vejez (Arias y Polizzi, 2010; Calso et al., 2002). En definitiva, todos los estudios presentan como denominador común el hecho de que el apoyo social constituye una variable con efectos importantes en la prevención de problemas, el afrontamiento de acontecimientos vitales y la promoción del bienestar y calidad de vida de las personas mayores. En el colectivo de inmigrantes, se ha estudiado los efectos del apoyo social principalmente en su relación con la integración social y con la satisfacción y calidad de vida (Domínguez y Hombrados, 2008; García-Cofrades, 2010; Laparra, 2003; Morales, 2012), de manera que existe una relación positiva y directa entre la existencia de apoyo social y el aumento de la satisfacción vital y la calidad de vida percibidas. También ha sido objeto de estudio la incidencia del apoyo social en el ámbito laboral de la población inmigrante. Así, García, Maya y Martínez (2001) investigaron los efectos de las redes de apoyo y las actitudes hacia el empleo en la inserción laboral de inmigrantes extranjeros, concluyendo que la existencia de familiares disponibles en la red de apoyo predice significativamente las probabilidades de emplazamiento laboral. Asimismo, se ha estudiado Marco teórico. Apoyo social 98 las funciones del apoyo social y el efecto amortiguador y directo sobre distintos problemas sociales y de salud de este colectivo (García, Maya y Martínez, 2001; Hernández, Martos, Alonso y Pozo, 2005; Pozo, Hernández y Alonso, 2004). Las personas con discapacidad constituyen un grupo de población en el que las redes de apoyo social cobran especial importancia pues son fundamentales para su calidad de vida, además de que constituyen un recurso de adaptación necesario para su desarrollo. Según Gracia (1997), las personas con discapacidad tienen menos recursos para lograr su independencia y mayores dificultades en su entorno, lo que conlleva la necesidad de disponer de apoyos especiales para su integración social y laboral. Es precisamente la inserción laboral el ámbito en el que se está investigando con más intensidad en los últimos años, pues se considera que el trabajo es un elemento normalizador e integrador para las discapacidades físicas e intelectuales. Así se muestra en estudios como el realizado por Pérez y Alcover (2011), en el que se analizan las relaciones entre diversas fuentes de apoyo social en el trabajo (organización, supervisor y compañeros) y la satisfacción laboral e intención de abandono en una muestra de trabajadores con discapacidad, comprobándose que el apoyo organizacional contribuye a mejorar la satisfacción laboral y disminuye la intención de abandono. En otro estudio, (Schur, Kruse, Blasi y Blank, 2009) se evaluó el trato recibido por la empresa y su impacto sobre las actitudes laborales, concluyéndose que los trabajadores que percibieron un trato poco equitativo o justo por parte de la organización, presentaron mayores niveles de intención de abandono, menos lealtad y compromiso laboral así como también Marco teórico. Apoyo social 99 bajos niveles de satisfacción laboral. Se estudia, asimismo, los efectos directos y amortiguadores del apoyo social frente a enfermedades crónicas que sufren personas con discapacidad, tales como la esclerosis múltiple, discapacidades auditivas, parálisis cerebral, espina bífida y otras. También la función del apoyo social juega un papel importante en la intervención con menores y adolescentes y presenta efectos directos y amortiguadores. El apoyo social se ha postulado como una variable mediadora en los problemas de abusos sexuales a menores, de manera que su disponibilidad puede reducir la experiencia postraumática y las reacciones de los demás tras el conocimiento de la situación de abuso (Joseph, Williams y Yule, 1995). En el ámbito de los malos tratos (físicos y psíquicos), el apoyo social puede moderar las atribuciones que presenta el menor sobre dichos malos tratos, reduciendo la probabilidad de desarrollar atribuciones internas, estables y globales. Asimismo, el apoyo emocional puede tener un efecto directo sobre el desarrollo de sintomatología psicológica tras el cuadro de malos tratos, disminuyendo el riesgo de psicopatología (Luster y Small, 1997; Taussig, 2002). El apoyo a la familia ha sido analizado también como factor de prevención del maltrato infantil (Gracia, 1995), frente a los casos de violencia en el contexto escolar (Yubero, Ovejero y Larrañaga, 2010) o en las medidas de protección de menores de acogimiento familiar simple y permanente, donde el apoyo emocional y material ofrecido por las familias acogedoras y por los profesionales de los servicios es esencial para conseguir una normalización en los planos psicológico y social del menor (Jiménez y Palacios, 2008). Marco teórico. Apoyo social 100 Para finalizar el análisis de las líneas de investigación del apoyo social y su relación con problemáticas sociales diversas mencionaremos que, en los estudios realizados con el colectivo de mujeres, el área que ha suscitado mayor interés por parte de la comunidad científica es el de la violencia contra la mujer. Las investigaciones giran en torno a la existencia o no de apoyo social en el entorno en que se produce el maltrato y qué función cumple. En este sentido, Marrero, Moraza, Matud, Carballeira y Aguilera (2003) afirman que las áreas donde las mujeres maltratadas perciben menos apoyo social son la laboral, económica y la familiar, y las personas que perciben con más frecuencia como fuente de apoyo son las amistades, los hijos y la familia. Las mujeres que conviven con el agresor tienen menos apoyo social estructural y percibido que las mujeres que ya no conviven con él. El apoyo social correlaciona negativamente con disfunción social y positivamente con autoestima. En el grupo de mujeres no maltratadas y en el que ya no convive con el agresor, el apoyo social percibido correlaciona negativamente con sintomatología depresiva, somática y de ansiedad e insomnio. En general, el apoyo social constituye un factor de prevención del maltrato a la mujer, así como presenta un efecto amortiguador de las consecuencias de la violencia ejercida contra ella (Buesa y Calvete, 2013; Izquierdo, 2010; Plazaola, Ruiz Y Montero, 2008). Marco teórico. Apoyo social 101 2.5. Apoyo social en el contexto laboral y su relación con el burnout en el Trabajo Social. En el apartado anterior hemos descrito al apoyo social como una variable con efectos positivos potenciales frente al estrés. Nos situamos, pues, en el ámbito laboral, donde las relaciones interpersonales pueden llegar a convertirse en una fuente de estrés. Hemos afirmado también que cuando existe una buena comunicación interpersonal y se percibe apoyo social, se amortiguan los efectos negativos del estrés sobre la salud. En cambio, si las relaciones con los usuarios o con los compañeros de igual o diferente categoría son tensas, conflictivas y prolongadas, aumentan los sentimientos de “quemarse” por el trabajo. Asimismo, la falta de apoyo de los compañeros y supervisores, o de la dirección o la administración de la organización, puede propiciar la aparición de dicho síndrome (GilMonte y Peiró, 1997). Sin embargo, el apoyo social tiene efectos positivos potenciales frente al estrés y protege frente al burnout (Maslach et al., 1996). Por lo tanto, presenta efectos directos e indirectos sobre el burnout y efectos moduladores en la relación que se establece entre el estrés y sus consecuencias. Pines (1983) distingue seis formas diferentes de ofrecer apoyo social en el trabajo: 1. Escuchar al sujeto de forma activa, pero sin darle consejos ni juzgar sus acciones. 2. Dar apoyo teórico en el sentido de que un compañero experto le confirme al sujeto que está haciendo bien las cosas. Este tipo de Marco teórico. Apoyo social 102 apoyo, según el autor, no puede ofrecerlo la pareja, la familia ni los amigos ajenos a la profesión. 3. Crear en el profesional necesidades y pensamientos de reto, desafío, creatividad e implicación en el trabajo por parte de aquellos compañeros expertos. Estos compañeros deben ser competentes en su profesión y, además, han de concretar los aspectos de mejora y su nivel. 4. Ofrecer apoyo emocional, entendido como apoyo incondicional. Tal tipo de apoyo es necesario para todos los sujetos, y si no es posible obtenerlo en el trabajo, el individuo debe disponer de él en su hogar. 5. Dar apoyo emocional desafiante, es decir, que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente ha agotado todas las posibles soluciones y que le haga replantearse las atribuciones hechas acerca de los resultados de la tarea. 6. Participar en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionando las creencias sobre sí mismo, sobre su autoconcepto, autoeficacia y autoestima. Esta función es especialmente importante cuando el sujeto cree que está perdiendo su capacidad para evaluar de forma adecuada su entorno. El apoyo social en el trabajo tiene un carácter esencialmente instrumental, a través de la ayuda directa, el consejo o la cooperación, aunque en muchas ocasiones se convierte en un apoyo emocional que se extiende más allá del ámbito laboral y de las relaciones profesionales, apareciendo relaciones de amistad que, en sí mismas, constituyen una importante fuente de apoyo. Así, el apoyo social ofrecido por compañeros y supervisores puede reducir el burnout Marco teórico. Apoyo social 103 (Coady, Kent y Davis, 1990; Colling y Murray, 1996) así como su ausencia puede ser considerada como un estresor laboral que tiene importantes efectos sobre el síndrome. Lazarus y Folkman (1986) enmarcan el apoyo social en el contexto de los procesos de afrontamiento (coping) del estrés, donde existen componentes cognitivo-emocionales y comportamentales, sobre los cuales el apoyo social se erige en variable moderadora, reduciendo los efectos del estrés. En el ámbito laboral, las relaciones interpersonales pueden llegar a convertirse en una fuente de estrés, pero cuando existe una buena comunicación interpersonal y se percibe apoyo social, se amortiguan los efectos negativos del estrés. En cambio, si las relaciones con los usuarios o con los compañeros de igual o di ferente categoría son tensas, conflictivas y prolongadas, aumentan los sentimientos de burnout. Asimismo, la falta de apoyo de los compañeros y supervisores, o de la dirección o l a administración de la organización, puede propiciar la aparición de dicho síndrome (Gil-Monte y Peiró, 1997). Los efectos del apoyo social sobre el burnout pueden ser diversos: son directos sobre el estrés percibido y el síndrome, y es modulador entre el estrés percibido y dicho síndrome (Rodríguez, 1995). Tales efectos tienen diferente explicación, pero todos se enfocan hacia las respuestas (signos y síntomas) que el individuo genera ante el apoyo social brindado, ya sea por exceso, por darse de manera inadecuada o por la falta de éste. Así, sobre la dimensión agotamiento emocional, los efectos se encuadran dentro de la función de soporte emocional que tiene el Marco teórico. Apoyo social 104 apoyo social en el trabajo. En la dimensión falta de realización personal, los efectos se verían reflejados por el éxito o el fracaso profesional, desarrollando en la persona mayores sentimientos de realización personal en el trabajo y mejorando sus actitudes hacia su entorno profesional o vi ceversa. Sobre la dimensión despersonalización, el apoyo social facilitaría que el sujeto evaluara de forma adecuada su entorno social, así como sus actitudes hacia los demás (Gil-Monte, 2005). Como hemos mencionado más arriba, los efectos sobre la salud representan el ámbito más estudiado del apoyo social, aunque no debemos olvidar que, desde una perspectiva más amplia, el apoyo social ha sido el elemento histórico en torno al cual ha girado la acción social. Los distintos procedimientos y estrategias de apoyo a otros sujetos necesitados de ayuda de cualquier tipo (material, emocional, informacional) que se han sucedido a lo largo de la historia de la humanidad, han sido la base previa que sustenta los actuales sistemas de protección social. Por lo tanto, el apoyo social tiene un efecto positivo sobre el bienestar personal y social. El Trabajo Social, como profesión y disciplina, se ha fundamentado en la idea del apoyo social como uno de los elementos esenciales para conseguir sus fines. La función asistencial de esta profesión no es, precisamente, la única que hay que potenciar si se pretende conseguir los objetivos profesionales. Son las funciones preventiva y de promoción las que deben cobrar relevancia en un contexto de capacitación personal y de potenciación de recursos Marco teórico. Apoyo social 105 personales para que el sujeto con problemas pueda hacer frente a sus necesidades. Así, el Trabajo Social siempre ha procurado impulsar las redes de apoyo, no como sustitutivos de la acción gubernamental, sino como complemento de ésta. El apoyo social está presente en los tres niveles de intervención profesional: individual, grupal y comunitario. Desde sus inicios, el Trabajo Social ha proporcionado ayuda al individuo con necesidades y problemas, buscando su resolución. Con los grupos, el apoyo persigue la promoción individual desde la acción grupal. Pero es en el ámbito del Trabajo Social comunitario donde se han desarrollado más iniciativas tendentes a la creación, potenciación y mantenimiento de redes de apoyo, tanto formales como informales, para hacer frente a los problemas con los que se enfrenta una persona a lo largo de su vida. La intervención exclusivamente individual no es suficiente pues “las necesidades que se generan en las sociedades avanzadas precisan ser abordadas desde una perspectiva comunitaria, porque afectan a l a vida en común y requieren una a cción colectiva para poder ser resueltas de forma coherente con nuestros valores” (Fernández y López, 2008, p. 9). En este trabajo, no o bstante, nos queremos centrar en la percepción del apoyo social por parte del colectivo de trabajadores sociales y sus repercusiones en el ámbito laboral puesto que, como nos recuerda Barranco (2004), para poder ayudar a otras personas y ofrecer un servicio con calidad y eficacia, es preciso que los trabajadores sociales se sientan satisfechos laboralmente, cuenten con apoyo social laboral y eviten el burnout. Marco teórico. Satisfacción laboral 112 importante de la vida organizacional; por otro, la satisfacción ha aparecido en diferentes investigaciones como un pr edictor significativo de conductas disfuncionales importantes, como el absentismo y el cambio de puesto y de organización. Abundando en esta concepción, Peiró, Luque, Meliá y Loscertales (1991), resaltan la idea clave sobre la que se fundamenta el concepto de satisfacción laboral. Nos dicen que las personas tienen alguna idea más o menos definida acerca de cómo creen que deberían ser las cosas en su trabajo y los aspectos importantes relacionados con él. Las personas saben qué y cómo les gustaría que fuesen las cosas. Estas ideas son comparadas con la realidad y, de esa comparación, surge un j uicio y una actitud asociada: las personas están más o menos satisfechas (Gil-Monte y Peiró, 1997). La satisfacción laboral se ha definido como el resultado del afecto positivo que los individuos tienen hacia sus puestos de trabajo en relación con una serie de aspectos tales como la remuneración, las oportunidades de promoción, el trabajo en sí, el estilo de gestión, las condiciones de trabajo y el grupo de trabajo (Arnold y Feldman, 1986). T ambién Tziner y Vardi (1984) la definieron como una respuesta afectiva o una reacción a una gran variedad de aspectos relacionados con el trabajo. Según Davis y Newstrom (1991), la satisfacción en el trabajo se define como el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que los empleados perciben su trabajo. Estos autores diferencian estos sentimientos relacionados con el puesto de trabajo, es decir, sentimientos de relativo placer o d olor, con otros dos Marco teórico. Satisfacción laboral 113 elementos de las actitudes de los trabajadores: el pensamiento objetivo y las intenciones del comportamiento. Garmendia y Parra (1993) opinan que alguien estará satisfecho con su trabajo cuando, como consecuencia del mismo, experimente sentimientos de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la base de los resultados conseguidos, considerados como recompensa aceptable a la ejecución de la tarea. Consideramos muy acertada la aportación de Bravo, Peiró y Rodríguez (1996), quienes definen la satisfacción laboral como una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo. Así, la satisfacción laboral es, básicamente, un concepto globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo. Por lo tanto, hablar de satisfacción laboral implica hablar de actitudes. 3.2. Principales teorías explicativas de la satisfacción laboral. Hay diversas teorías que intentan profundizar en la satisfacción laboral. Una de las más mencionadas es la teoría de la equidad. Desarrollada a principios de la década de 1960 por el psicólogo Stacy Adams, propone que los individuos compararán sus circunstancias con las de otras personas, y que tales comparaciones podrían motivar cierta clase de conducta. De esta manera, la satisfacción laboral es un sentimiento que deriva de la percepción de que una situación es Marco teórico. Satisfacción laboral 114 equitativa. En el trabajo, se observa una relación de intercambio entre lo que obtiene el individuo de su actividad (salario, prestigio...) y lo que invierte en él (competencia, esfuerzo...). Para el cálculo del grado de equidad de su intercambio, el trabajador examina lo que otros individuos, semejantes a él, reciben de sus relaciones de intercambio. Una de las teorías que más ha influido en el ámbito de la satisfacción laboral es la formulada por Herzberg, Mausner y Bloch (1959), denominada teoría de los dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción. Herzberg et al. realizaron un estudio entre 200 ingenieros y contables, llegando a detectar 134 incidentes o factores que agrupó en 10 c ategorías diferentes: 32 factores intrínsecos del trabajo; 14 factores unidos al control del trabajo; 9 factores conectados con la seguridad en el empleo y la estabilidad de la empresa; 25 factores anejos a l a política de empresa; 6 factores unidos a las condiciones y posibilidades de ascenso; 14 factores relacionados con las condiciones de trabajo; 10 factores en relación con la remuneración; 13 factores articulados a las relaciones sociales; 9 factores dependientes de información y de la comunicación; y 3 factores ligados a las ventajas anexas (Pérez, 1997). Herzberg et al. partieron de la teoría de Maslow al considerar que en la sociedad moderna las necesidades básicas están garantizadas y que la satisfacción está en función de tener cubiertas las necesidades de orden superior. Así, distinguieron dos tipos de factores que inciden en la satisfacción: factores extrínsecos e i ntrínsecos. Los primeros están referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo bifactorial estos factores Marco teórico. Satisfacción laboral 115 extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista pero no pueden determinar la satisfacción, puesto que ésta estaría condicionada por los factores intrínsecos, que serían aquellos que son consustanciales al trabajo (contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc.). El modelo planteado por Herzberg et al. señala que la satisfacción laboral sólo puede venir generada por los factores intrínsecos (a los que Herzberg llamó "factores motivadores") mientras que la insatisfacción laboral sería generada por los factores extrínsecos (a los que denominó "factores higiénicos"), teniendo buen cuidado en señalar que la ausencia de insatisfacción no s upone un estado de satisfacción. La teoría de Herzberg et al. ha sido la base de numerosas investigaciones y es el origen de algunos instrumentos de medida de satisfacción laboral, entre ellos el que usamos en este trabajo (escala de satisfacción laboral de War, Cook y Wall, 1979). Otro conjunto de teorías se basan en el enfoque denominado “de abajo a arriba”, desarrollado para analizar los determinantes de la satisfacción laboral entre los asalariados (Álvarez, 2005). Siguiendo este enfoque, se ha supuesto que el nivel de satisfacción declarado por un trabajador es el resultado de una serie de efectos contrapuestos sobre su satisfacción laboral, provocados por diversos aspectos positivos y negativos asociados al puesto de trabajo. É stos hacen referencia, entre otros, al salario, al interés del puesto y a la independencia para trabajar (aspectos positivos), y al cansancio, estrés y horas de trabajo (aspectos negativos). Los primeros tienden a Marco teórico. Satisfacción laboral 116 aumentar la satisfacción laboral mientras que los segundos la reducen. 3.3. El afrontamiento de la insatisfacción laboral. El modelo de Enriquecimiento del trabajo individual de Hackman y Oldham (1975) establece tres estados psicológicos que influyen de forma importante en la motivación y satisfacción del individuo en el trabajo. Estos estados son: 1) valoración del trabajo, es decir, verlo como algo importante; 2) sentirse responsable de lo realizado; y 3) resultados obtenidos cuando se realiza el trabajo eficazmente. Según el modelo, se obtendrá mayor satisfacción del trabajo cuanto más se experimenten los tres estados. Además de estos estados, el modelo tiene en cuenta las diferencias individuales de los trabajadores (necesidades, capacidades, etc.). Así, se propone que, para enriquecer el trabajo individual, se han de incorporar a él una serie de aspectos que se consideran fundamentales, tales como reagrupar las actividades o combinar aquéllas que sean diferentes, de modo que su afrontamiento sea más factible; entablar relaciones entre trabajadores y usuarios, lo cual permitirá recibir la información influyente; aumentar el número de decisiones que el trabajador puede tomar para que cumpla sus tareas, lo cual proporcionará sentido de control del trabajo; y establecer mecanismos de información sobre la calidad del trabajo realizado. En el proceso de implementación de un programa de afrontamiento para la reducción de la insatisfacción laboral, se deben Marco teórico. Satisfacción laboral 117 tener en cuenta una serie de ideas básicas que influirán en las medidas a diseñar. Por un l ado, los individuos difieren entre sí por sus actitudes frente a un trabajo "estimulante". Por ello, no s on recomendables las iniciativas estandarizadas. Asimismo, también se debe tener en cuenta la estrecha correlación existente entre el tipo de ocupación (posición, tarea…) y el nivel de satisfacción. P or otro lado, en los niveles jerárquicos inferiores, el trabajo se considera un medio para asegurar la existencia, mientras que en un nivel elevado es un medio para llevar a cabo las aspiraciones personales. También hay que prestar atención al sentimiento de frustración de los trabajadores en sus aspiraciones cuando las estructuras organizativas les obligan a desempeñar roles pasivos que requieren un mínimo de aptitudes. Cuanto más altos sean los inputs (experiencia, formación, esfuerzo…) más fácil será que el individuo se encuentre insatisfecho, excepto si percibe que los outputs son adecuados (recompensas económicas e intrínsecas). Para concluir, hay una serie de medidas que llevan a alcanzar un mayor o menor enriquecimiento del trabajo: rotación de puestos de trabajos que sean similares; ampliación de las tareas abreviando la excesiva estandarización de los procesos y creando equipos de trabajo; enriquecimiento de las tareas mediante la transferencia de responsabilidades de superiores jerárquicos, es decir, a través de la cesión o delegación de responsabilidades a los trabajadores. Marco teórico. Satisfacción laboral 118 3.4. La medición de la satisfacción laboral. Desde los primeros estudios sobre la satisfacción laboral, muchas han sido las escalas que se han desarrollado para medirla. A lgunas se diseñaron teniendo en cuenta las circunstancias concretas de una determinada profesión o empresa, mientras que otras son más generalistas y persiguen medir la satisfacción laboral independientemente de las características de la profesión o del ámbito en el que desarrolla su actividad el trabajador. Peiró (2004) enuncia algunas medidas de satisfacción con amplio uso a nivel internacional. El Job Descriptive Index evalúa cinco facetas de la satisfacción laboral: satisfacción con el trabajo, con la supervisión, con los compañeros, con la promoción y con el salario. Asimismo, el Minnesota Satisfaction Questionnaire distingue la satisfacción laboral intrínseca y extrínseca, siguiendo el modelo teórico de Herzberg. En España, la mayoría de los instrumentos de evaluación desarrollados se han diseñado para utilizarlos en el contexto sanitario. Podemos citar el cuestionario Font Roja, el cual considera nueve facetas de la satisfacción o de aspectos relacionados: satisfacción por el trabajo, tensión relacionada con el trabajo, competencia profesional, presión del trabajo, promoción profesional, relación interpersonal, características extrínsecas y monotonía laboral. También citaremos el CSLPS-EAP/33, o cuestionario de satisfacción laboral de profesionales de la salud en equipos de atención primaria, de mayor difusión que el anterior. Éste evalúa ocho facetas de la satisfacción, contemplando los principales ámbitos a los que se puede Marco teórico. Satisfacción laboral 119 extender este fenómeno: factores extrínsecos (satisfacción con la retribución, con las condiciones de trabajo y recursos disponibles y con la carga de trabajo); factores intrínsecos (satisfacción intrínseca a la actividad laboral, con el grado de autonomía y supervisión y con la definición de objetivos y tareas del equipo) y factores sociales (satisfacción con el equipo, con la empresa y las relaciones con diferentes unidades de la misma). Para el Trabajo Social no existe ninguna escala específica de medición de la satisfacción laboral, por lo que en este trabajo hemos optado por usar una de carácter generalista: la Escala general de satisfacción de Warr, Cook y Wall (1979) por un triple motivo: - Es una escala cuya validez ha sido contrastada por numerosos estudios, no s ólo en el ámbito anglosajón en el que fue desarrollada sino también en estudios realizados en España, sobre todo con personal de enfermería. - Es una escala que permite medir no sólo la satisfacción laboral global sino que también se pueden extraer de ella las dos subescalas de satisfacción laboral intrínseca y extrínseca. - Es una escala corta, que no requiere de mucho tiempo para su cumplimentación y es de fácil cumplimentación. La escala se compone de 15 ítems a los que se debe asignar un valor entre 1 (muy insatisfecho) y 7 (muy satisfecho) (ver en el Anexo 1, p. 147). Puntuaciones altas se corresponden con una alta satisfacción laboral. Marco teórico. Satisfacción laboral 120 3.5. Satisfacción laboral y su relación con el burnout y el apoyo social en el contexto del Trabajo Social. Gil-Monte y Peiró (1997) afirman que la satisfacción laboral se ha considerado una consecuencia actitudinal del estrés laboral. Muchas investigaciones dirigidas a conocer la actitud de las personas hacia su vida laboral la han incluido como un i ndicador básico, lo cual se explica por el hecho de que el grado de satisfacción puede afectar a la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan los sujetos, además de incidir sobre otros aspectos como el absentismo laboral, los retratos en la incorporación al puesto de trabajo, la propensión a abandonar la organización, etc. (Peiró et al., 1991). La satisfacción laboral ha sido extensamente investigada en la literatura profesional. No hay muchos estudios desarrollados en el ámbito del Trabajo Social en España, pero sí a nivel internacional. En nuestro país, los estudios se han centrado principalmente en análisis genéricos, donde la satisfacción laboral ha sido incluida como una variable más dentro de trabajos de investigación sobre aspectos generales de los trabajadores sociales (Berasaluze y Berrio-Otxoa, 2008; Cuesta, 2007; Lázaro, 2009; Vázquez y De Paz, 2000). Son escasos los estudios centrados exclusivamente en la satisfacción laboral (Gaspar, 1996; Gómez, 2013; Martín, Padial, Romero y Serrano, 1996). En el ámbito internacional, los estudios sobre esta variable se han desarrollado en temáticas muy diversas: impacto en la satisfacción laboral de los conflictos relacionados con el trabajo y la familia (Kalliath y Kalliath, 2015); satisfacción laboral de trabajadores sociales en servicios de salud (Marriott y Sexton, 1994; Montiel, E., 2010; O’Donnell et al., 2008); en centros de atención a Marco teórico. Satisfacción laboral 121 personas mayores (Gleason-Wynn y Mindel, 1995; Kadushin y Kulysis, 1995); en la atención a la infancia (Turcotte y Pouliot, 2006; Vinokur, 1991); o en contextos rurales (Kim, Boo y Wheeler, 1979). A través de los distintos estudios realizados se han identificado los factores que aumentan y disminuyen la satisfacción en el trabajo de los trabajadores sociales. Según Gómez (2013), los factores que aumentan la satisfacción laboral incluyen el salario, la autonomía en el trabajo, las oportunidades de promoción, las buenas condiciones de trabajo, el apoyo de los compañeros de trabajo, la eficacia percibida y la presencia de apoyo social. Por el contrario, la excesiva carga de trabajo, salarios bajos, falta de apoyo de los compañeros de trabajo y las condiciones desagradables de trabajo disminuyen la satisfacción laboral de este colectivo. Gran parte de los trabajos analizan sus relaciones con un g ran número de variables personales y laborales. Abu-Bader (2000) las ha categorizado en cuatro grupos. El primero se refiere a las características personales tales como sexo, edad, nivel educativo y etnicidad. El segundo grupo se refiere las condiciones laborales tales como conflicto de rol, número de usuarios, volumen de trabajo y autonomía. El tercer grupo se refiere a las recompensas laborales tales como las oportunidades de promoción, el sueldo o las recompensas económicas. El cuarto grupo está relacionado con las relaciones interpersonales en el ámbito laboral tales como la calidad de la supervisión y el trabajo con los colegas (ver Figura 7). Marco teórico. Satisfacción vital 128 trata de un c onstructo que expresa el sentir positivo y el pensar constructivo del ser humano acerca de sí mismo (Salotti, 2006), es decir, es el resultado de una reflexión. A partir de estas dos perspectivas, la calidad de vida comienza a d efinirse como un concepto integrador que comprende todas las áreas de la vida (carácter multidimensional) y hace referencia tanto a co ndiciones objetivas como a componentes subjetivos. Desde la perspectiva psicosocial, la calidad de vida se entiende como una medida compuesta de bienestar físico, mental y social, tal y como lo percibe cada persona y cada grupo, y de felicidad, satisfacción y recompensa. Las medidas pueden estar referidas a la satisfacción global, así como a sus componentes, incluyendo aspectos como salud, matrimonio, familia o trabajo (Levy y Anderson, 1980). Esta definición tiene en cuenta la característica multidimensional de la calidad de vida. En este sentido, Schalock y Verdugo (2003) afirman que son ocho las necesidades fundamentales que representan el núcleo de las dimensiones de vida y que, por tanto, el concepto de calidad de vida ha de contemplar: bienestar emocional, relaciones interpersonales, bienestar material, desarrollo personal, bienestar físico, autodeterminación, inclusión social y derechos. Tal y como afirma Casas (2006), la noción de calidad de vida reconoce entidad social y psicosocial a l a experiencia que las personas tienen de sus propias formas y condiciones de vida, dando tanto o más valor a esa experiencia que a las condiciones materiales objetivables. Marco teórico. Satisfacción vital 129 El nivel de vida variará en función del contexto social al que se haga referencia que depende, igualmente, del grupo de referencia de cada individuo en particular. Aspectos como el funcionamiento económico (salario, gastos, condiciones de la vivienda o del entorno, estabilidad laboral…), el funcionamiento social (actividades sociales, redes de apoyo social, problemas legales…) y la salud (a nivel físico y psicológico), determinan el nivel de vida de la población. Y, dado el componente subjetivo del concepto, un determinado nivel de vida no implica necesariamente que los miembros de una comunidad tengan el mismo nivel de bienestar subjetivo, no sólo porque sus condiciones de vida varíen, sino porque sus aspiraciones, intereses y valores son diferentes (López, 1997). Como hemos visto, la calidad de vida contiene una dimensión subjetiva importante relacionada con la percepción personal sobre la misma. En este concepto de bienestar subjetivo se han identificado dos componentes claramente diferenciados; un c omponente emocional, en el que a su vez se distinguen dos subcomponentes, afectos positivos y afectos negativos, y un componente cognitivo, que se ha denominado satisfacción con la vida. La satisfacción con la vida se refiere a un proceso crítico, en el que las personas evalúan la calidad de su vida sobre la base de un conjunto de criterios único e individual (Shin y Johnson, 1978). Según estos autores, las personas realizan una comparación entre la particular percepción de las circunstancias de la vida y una norma autoimpuesta o c onjunto de normas, y en la medida en que las Marco teórico. Satisfacción vital 130 condiciones se ajustan a estas normas, la persona se siente satisfecha con su vida. Por lo tanto, la satisfacción vital es un juicio cognitivo consciente de la vida de cada uno en el que los criterios de valoración son personales, subjetivos. De hecho, la satisfacción con la vida se considera el componente cognitivo del bienestar subjetivo y, junto con el afecto positivo y negativo, son las dimensiones utilizadas para medir la calidad de vida desde un punto de vista personal (Pavot y Diener, 1993). La satisfacción con la vida se define como una evaluación general que una persona hace de su vida, comparando lo que ha obtenido (sus logros), con lo que esperaba obtener (sus expectativas) (Diener, Emmons, Larsen y Griffin, 1985). Esto significa que, al realizar esta evaluación, la persona examina los aspectos tangibles de su vida, sopesa los aspectos positivos frente a los negativos, establece comparaciones con un estándar o criterio elegido por ella y llega a un juicio cognitivo sobre el nivel de satisfacción con su vida (Pavot, Diener, Colvin y Sandvik, 1991). Por lo tanto, los juicios respecto a la satisfacción dependen de la comparación de circunstancias de la vida frente a un estándar considerado apropiado. Desde esta perspectiva, la satisfacción con la vida se puede utilizar como un indicador global de calidad de vida, en todas sus dimensiones. Para Veenhoven (1994), la satisfacción, en su sentido más general, es un estado mental, una apreciación valorativa de algo, por lo que reúne apreciaciones cognitivas y afectivas. Es decir, se trata de un concepto más amplio que el bienestar subjetivo, pues se refiere a una evaluación global de la vida más que a sentimientos actuales o a síntomas psicosomáticos específicos. Por ello, define la satisfacción Marco teórico. Satisfacción vital 131 con la vida como “el grado en que una persona evalúa la calidad global de su vida en conjunto de forma positiva. En otras palabras, cuánto le gusta a una persona la vida que lleva” (Veenhoven, 1994, p. 90). 4.2. Modelos explicativos de la satisfacción con la vida. El estudio de la satisfacción vital se caracteriza por la ausencia de modelos teóricos explicativos que permitan definir sus causas y efectos, así como por la existencia de deficiencias metodológicas a la hora de abordar esta variable (Diener y Diener, 1995). No obstante, distintos autores han dirigido sus esfuerzos investigadores hacia la elaboración de modelos teóricos que permitan explicar el constructo satisfacción con la vida como componente subjetivo del bienestar psicológico, de manera que se posibilite su descripción y evaluación. De entre todos ellos, nos vamos a centrar en los tres que más atención han recibido en la literatura científica: el modelo de “abajo-arriba”, el modelo de “arriba-abajo” y el “modelo de la multidimensional constructural”. Diener (1984), en un trabajo sobre el bienestar subjetivo, expone la existencia de dos modelos básicos para explicar el concepto de satisfacción con la vida. El primero de estos enfoques es el denominado “modelo de abajo-arriba” (Bottom-up), mediante el cual se afirma que las personas se sienten satisfechas porque experimentan muchas situaciones o momentos satisfactorios en su vida. El bienestar personal se concibe, pues, de manera aditiva, es decir, sería la suma de momentos y experiencias placenteras y no placenteras, de modo Marco teórico. Satisfacción vital 132 que una persona solo estaría satisfecha cuando experimenta muchos momentos placenteros y satisfactorios. En estos modelos finalistas se encuadrarían las teorías de Maslow (1968) y Murray (1955). Maslow elabora un modelo piramidal de bienestar por el que éste se logra, en mayor o menor medida, según se van satisfaciendo las necesidades de cada nivel de la pirámide. Así, al satisfacer una necesidad básica (alimentación, cobijo, vestimenta…) surgen nuevas necesidades que se ubican en un escalafón jerárquico superior, aumentando los niveles de bienestar. Por su parte, Murray concibe las necesidades como motores que impulsan a la persona a organizar el entendimiento del entorno, la percepción y la conducta para procurar cambiar una situación insatisfactoria por una satisfactoria lo que supondría aumentar su satisfacción vital. También se incluyen dentro de estos modelos, el modelo de la Autoconcordancia propuesto por Sheldon y Elliot a finales de la década de los noventa, en el que las necesidades humanas no se consideran universales sino mediadas por los intereses de cada persona en particular (Vielma y Alonso, 2010). El segundo modelo desde el que se ha estudiado la satisfacción vital es el denominado “modelo de arriba-abajo” (Top-down), que sostiene que las personas están predispuestas a ex perimentar los eventos vitales de manera positiva o ne gativa según sus rasgos de personalidad, el modo en que perciben la situación y el papel que cumplen los factores en cada caso en particular. D esde esta perspectiva, la satisfacción vital se ve favorecida por características personales como la percepción de control, la autoestima y el optimismo vital. Marco teórico. Satisfacción vital 133 En los años noventa del siglo XX, gracias a los trabajos de Ryff y Keyes (1995), se llega a determinar seis componentes del bienestar psicológico: autoaceptación (apreciación positiva de uno m ismo); relaciones sociales significativas (capacidad de mantener relaciones positivas con otras personas); autonomía (sentido de autodeterminación que le permite a una persona resistir la presión social y auto-regular su propio comportamiento); dominio del entorno (habilidad para elegir o crear entornos favorables a la satisfacción de necesidades); propósito en la vida (capacidad para adoptar objetivos claros y metas realistas en la vida); y crecimiento personal (a través del desarrollo y potenciación de las propias capacidades). Esto permitió la creación de instrumentos de medida, como la Escala de bienestar psicológico (Scales of psychological well-being, SPWB) (Ryff, 1989), que significaron un gran avance en la investigación sobre esta variable, llegándose a establecer el llamado “Modelo multidimensional del bienestar psicológico”, que explica la satisfacción con la vida como un c onstructo formado por distintas dimensiones interrelacionadas. A través de la aplicación del modelo se ha constatado la existencia de variaciones importantes en la percepción de bienestar según el sexo, la edad y factores culturales (Ryff, 1995). Siguiendo a Pasupuleti, Allen, Lambert y Cluse-Tolar (2009), en el contexto laboral existen tres teorías principales que explican cómo el ambiente de trabajo afecta a l a satisfacción con la vida de los empleados: spillover (o desbordamiento), compensación y segmentación. Marco teórico. Satisfacción vital 134 Según la teoría spillover, debido a q ue el trabajo es un área importante en la vida de las personas, el ambiente laboral tiene un impacto directo en la satisfacción con la vida de un trabajador. Si el ambiente de trabajo es agradable y placentero, el resultado directo es una mayor satisfacción vital en el empleado, pero si es negativo y le causa sentimientos desagradables, su satisfacción con la vida se ve afectada negativamente. La teoría postula un efecto “desbordamiento”, trasladando los efectos negativos de una dimensión a otra, es decir, los bajos niveles de satisfacción vital pueden tener efectos adversos en la salud y el bienestar de los empleados, tales como baja autoestima y mayor pesimismo, con lo que, al final, esta disminución de la satisfacción en el trabajo dará lugar a una disminución en la satisfacción con la vida. La teoría compensatoria parte de la premisa de que el ambiente de trabajo y la satisfacción con la vida están negativamente relacionados entre sí. Postula que si un área en la vida de una persona falla, el individuo va a invertir y valorar más otras áreas vitales. Así, si el trabajo es una experiencia desagradable, el trabajador buscará satisfacción en áreas extra laborales, y estas otras áreas aumentarán la satisfacción con la vida en general. Por el contrario, una persona con una vida personal pobre podría buscar refugio en el trabajo, que a su vez hará que la persona experimente una mayor satisfacción con la vida a largo plazo. Por último, la teoría de la segmentación postula que no hay relación entre el trabajo y la satisfacción con la vida. Los defensores de la segmentación argumentan que las personas conducen sus vidas en segmentos relativamente discretos, con poco spillover y poca Marco teórico. Satisfacción vital 135 necesidad de compensación. Así, independientemente de si el entorno laboral de la persona es agradable o desagradable, tiene poco impacto en la satisfacción con la vida. Para concluir este apartado, podemos citar el modelo de Veenhoven (1994), para quien la calidad de vida puede tener dos significados. Por una parte se trataría de un término que haría referencia a la presencia de condiciones necesarias para alcanzar la satisfacción vital, mientras que por otro, se tendrían en cuenta tanto las experiencias como la evaluación que se realiza de la vida. De esta manera, el modelo contempla como condiciones necesarias para la satisfacción vital, los recursos con los que cuenta la persona (lazos familiares), aptitudes personales (fortaleza física o psíquica), los recursos sociales (nivel económico), o las características de la confrontación (preferencia por la soledad antes que por la compañía de los otros). Asimismo, se consideran las experiencias vividas que pueden generar distintas reacciones dependiendo de sus características ( positividad o negatividad de las mismas) y la evaluación que se realiza sobre la vida, tanto de forma global como atendiendo a estándares que son considerados relevantes en su medición (Domínguez, 2006). 4.3. La medición de la satisfacción vital. Como hemos expresado, la satisfacción con la vida es un juicio de carácter subjetivo y global mediante el que las personas valoran su vida sobre la base de un conjunto propio y único de criterios. Por ello, su medición es compleja, pues aunque exista un cierto consenso sobre Marco teórico. Satisfacción vital 136 cuáles pueden ser los componentes de una vida adecuada (salud, éxito laboral, buenas relaciones sociales…), cada persona les otorga un valor distinto y un peso desigual en el constructo general (Diener et al., 1985). Por ello, es necesario evaluar el juicio global que un individuo realiza de su vida y no sólo su satisfacción con aspectos específicos de la misma. Desde los años sesenta del siglo XX, se han construido distintas escalas sobre la base de la dificultad que conlleva la evaluación de una variable esencialmente subjetiva. En efecto, a diferencia de otros constructos, en la medición de la satisfacción con la vida, tal y como la hemos definido, es imposible la inferencia a partir de comportamientos u obs ervaciones externas, por lo que la única vía posible es el establecimiento de resultados a través de las respuestas que aporten las personas. Se trata, por tanto, de preguntar a la gente hasta qué punto se siente satisfecha con su vida en conjunto y esto lleva aparejado una serie de problemas. Siguiendo a Veenhoven (1994), las dudas sobre la medición de la satisfacción de la vida se pueden englobar en tres apartados. El primero se refiere a las dudas sobre validez de los instrumentos puesto que la noción de satisfacción con la vida no es única para todas las personas. Además, existen objeciones acerca de la honestidad en las respuestas debido a los sesgos producidos por las distintas interpretaciones de las preguntas sobre la satisfacción vital. El segundo conjunto de dudas tiene que ver con la fiabilidad, aludiendo a los sesgos que se producen en las respuestas a preguntas sobre satisfacción vital cuyos enunciados inducen al encuestado a realizar valoraciones acerca de ideas distintas a las que entiende por satisfacción vital. En estos casos, las personas Marco teórico. Satisfacción vital 137 tienen a hacer juicios instantáneos sobre su vida, lo cual puede llevar a errores específicos. Además, existen los sesgos en las respuestas debido a cuestiones semánticas (no todas las personas entienden por “satisfacción” lo mismo) o a los sistemas empleados en la recogida de la información (las respuestas ante una misma cuestión pueden ser distintas si se trata de una entrevista personal o un c uestionario anónimo auto cumplimentado). Por último, el tercer bloque de dudas tiene relación con la comparación de resultados de los informes sobre satisfacción con la vida entre distintos países. Las diferencias lingüísticas sobre un mismo término dificultan dicha comparación (la palabra “satisfacción” posee connotaciones diferentes en lenguas distintas). Asimismo, existe el sesgo de deseabilidad por el cual, en aquellos países en los que la felicidad ostenta un gran valor social, existe la posibilidad de que las personas tiendan a valorar su nivel de satisfacción por encima de su valor real. Por todo ello, no resulta extraño que Diener et al. (1985) argumenten que las escalas de satisfacción con la vida elaboradas hasta ese momento no eran instrumentos válidos. En algunos casos sólo eran apropiadas para determinados colectivos, sin garantías de ser usadas en otros; en otros casos, consistían en instrumentos de un sólo ítem con los problemas psicométricos que esto puede conllevar (las escalas unidimensionales presentan dificultades para determinar su fiabilidad y validez, así como el grado de consistencia interna); en otras, además de evaluar el juicio global sobre la satisfacción con la vida, incluían otros factores como entusiasmo o apatía. Por todo ello Diener et al. (1985) consideraron necesario construir una escala multi-ítem que evaluara la satisfacción con la vida como un proceso Marco teórico. Satisfacción vital 144 correlación positiva entre ambas variables, si bien los niveles de satisfacción con la vida son más elevados en las primeras que en las segundas, lo cual indica que la satisfacción vital es una variable muy sensible a la influencia de factores culturales, económicos y sociales. En la población inmigrante, el apoyo social proveniente de la familia representa el recurso social más importante para aumentar el grado de satisfacción con la vida y para prevenir la aparición de determinados problemas psicológicos y sociales, como nos demuestra Nguyen (2004) en un e studio realizado con hijos de inmigrantes filipinos residentes en Estados Unidos. O tros estudios corroboran esta relación positiva entre el apoyo social y la satisfacción vital en grupos de población de inmigrantes (Domínguez, 2006; Hernández et al., 2005; Moreno e Hidalgo, 2011; Park, Roh y Yeo, 2012). De manera análoga, la influencia del apoyo social en los niveles de satisfacción social percibida ha sido estudiada, con los mismos resultados, en personas mayores (Shaon, 2014; Inga y Vara, 2006; Kaufman, Kosberg, Leeper y Tang, 2010; Miller, 1998; Pichardo, 2004). La familia es considerada, igualmente, la principal fuente de apoyo social con efectos más positivos en la satisfacción, especialmente si el apoyo proviene de los hijos (Lee y Lee, 1999) y de los nietos (Lou, 2010). Yeung y Fung (2007) determinaron que, si bien el apoyo emocional por parte de miembros de la familia es beneficioso para la satisfacción con la vida de las personas mayores, es el apoyo instrumental el que contribuye más a i ncrementar sus niveles, lo que nos muestra que las necesidades diferenciales asociadas a la edad determinan una mayor o menor influencia de los tipos de apoyo en la satisfacción vital. Marco teórico. Satisfacción vital 145 Además de los efectos directos del apoyo social, la función amortiguadora de esta variable en los efectos del burnout sobre la satisfacción vital ha sido escasamente investigada. Kimura (1993) estudió el impacto del apoyo social en la satisfacción con la vida, en el burnout y en la depresión de un grupo de mujeres japonesas residentes en Canadá, encontrando que el apoyo social contribuye a aumentar el nivel de satisfacción vital percibida gracias a su efecto reductor del burnout. Por su parte, Ahn (2007), examinó la importancia de las características intangibles del trabajo sobre la satisfacción laboral y vital de los trabajadores españoles utilizando datos de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, encontrando que algunas características como la flexibilidad, el entorno laboral y el estrés afectan directamente a la satisfacción vital del trabajador en lugar de indirectamente a través de la satisfacción laboral. En este sentido, Hombrados y Cosano (2013) afirman que el burnout influye negativamente en la percepción de satisfacción con la vida, mientras que el apoyo social funciona como una variable mediadora, amortiguando los efectos del burnout sobre la satisfacción vital. Como hemos enunciado, la satisfacción vital es un j uicio evaluativo consciente en el que la persona valora el grado en que su experiencia vital satisface sus deseos y necesidades físicas, sociales y psicológicas (Pavot y Diener, 1993). Dichas necesidades pueden existir en diferentes áreas de la vida, incluida la laboral. Así, se considera que el entorno y las características laborales ejercen múltiples efectos sobre la satisfacción vital de las personas no sólo por ser fuente de ingreso que ayuda a cumplir necesidades personales, sino porque además supone la dedicación e inversión de gran Marco teórico. Satisfacción vital 146 cantidad de horas a lo largo del día (Kossek y Lambert, 2005). En este sentido, diversos estudios han analizado la satisfacción con la vida en su relación con el mundo laboral (Aguirre, 2006; Ahn, 2007; Fernández, Crego y Alcover, 2008; Moreno y Gálvez, 2013; Quintanilla y Bonavía, 1998), así como la influencia de las variables organizacionales en el grado de satisfacción vital de trabajadores de distintos ámbitos laborales: sanitario (Arrogante, 2014), docente (Augusto, López, Martínez y Pulido, 2006; Rey y Extremera, 2011; Veloso, Cuadra, Antezana, Avendaño y Fuentes, 2013) y servicios sociales (Durán, Rey y Extremera, 2004; Rey, Durán y Extremera, 2005). En el colectivo de trabajadores sociales la satisfacción con la vida ha sido escasamente estudiada. Durante las últimas décadas, ha habido un aumento significativo en el número de investigaciones que han examinado el impacto del entorno del trabajo de los trabajadores sociales, pero en la mayor parte de los casos los estudios se han centrado en cómo las distintas condiciones laborales influyen en la satisfacción en el trabajo y en el burnout, siendo muy pocos los trabajos que se ocupan de analizar variables como el apoyo social o la satisfacción con la vida. Esta falta de atención de la comunidad científica hacia estos estudios es llamativa si consideramos que los trabajadores sociales, como empleados de entidades de servicios sociales, realizan sus funciones en una enorme variedad de contextos organizacionales en los que su labor resulta esencial para mejorar el bienestar y la calidad de vida de sus usuarios. Las condiciones de trabajo, marcadas por la escasez de recursos, la toma de decisiones difíciles y el trato directo con los problemas y necesidades de las Marco teórico. Satisfacción vital 147 personas favorecen la aparición del burnout y pueden significar una merma en la satisfacción laboral y vital de estos empleados, lo cual incidirá negativamente en la eficacia del servicio. Por ello, es fundamental conocer las distintas maneras en que el ambiente de trabajo afecta a los trabajadores sociales, no sólo en lo que concierne al burnout y satisfacción laboral, sino también a la satisfacción con la vida, ya que un bajo nivel de satisfacción puede producir deseos de abandonar el trabajo, mayores niveles de estrés y menores de satisfacción en el trabajo. Como hemos enunciado, son muchos los estudios que concluyen que la satisfacción con la vida ofrece beneficios positivos: las personas se sienten bien consigo mismas y con sus vidas, lo que tiene un impacto en su bienestar general. Las personas satisfechas tienden a s er más felices y tratar mejor a l os demás, son más propensas a hacer frente a los problemas de la vida y a trabajar de forma productiva y eficaz. Por el contrario, las personas insatisfechas suelen mostrar con más frecuencia actitudes rígidas (Donovan y Halpern, 2002), poco favorecedoras en los contextos laborales interdisciplinares, que son los habituales en el Trabajo Social. El burnout es, quizá, la variable que más claramente repercute negativamente en la satisfacción con la vida. El Trabajo Social, como profesión de ayuda, exige el contacto directo con las personas y los problemas, lo cual representa un e stresor importante. Pero también son fuentes de estrés la tensión, ansiedad, frustración, preocupación y/o angustia que supone, muchas veces, el trabajar en condiciones difíciles. Prolongados períodos de alta tensión en el trabajo, así como el conflicto y la ambigüedad de rol y la sobrecarga de trabajo se han Marco teórico. Satisfacción vital 148 relacionado con la rotación, absentismo laboral, problemas emocionales, enfermedades físicas y, por supuesto, con el burnout (Maslach y Leiter, 1997), que conduce, en última instancia, a una disminución de la satisfacción con la vida. Respecto al conflicto de rol, se discute si siempre funciona como un estresor que conduce al burnout o, en determinadas ocasiones, puede ser un factor energizante. Jones (1993), en un e studio con trabajadores sociales y otros empleados de servicios sociales de atención a la infancia de Pennsylvania, concluye que si se toma conciencia de la existencia de conflicto de rol y se utiliza adecuadamente, éste puede convertirse en un recurso laboral para afrontar los retos del trabajo. La confrontación diaria con los roles conflictivos, fuerza a los individuos a estar abiertos a diferentes puntos de vista, a ser más flexibles y a am pliar sus fuentes de información (Marks, 1977). Asimismo, también es escasa la investigación sobre si la satisfacción con la vida tiene relación con la intención de abandonar el puesto de trabajo. Sí se ha estudiado respecto a l a satisfacción laboral (Gleason-Wynn y Mindel, 2003), encontrándose una relación directa entre la insatisfacción laboral y la rotación en el empleo de los trabajadores sociales. Debido a que las entidades de servicios sociales tienen como principal recurso sus trabajadores y su experiencia, los cuales necesitan tiempo para formarse y ser eficaces en su trabajo, las intenciones de rotación provocan un gran perjuicio en las organizaciones que hay que procurar minimizar. Por lo tanto, es importante conocer si la satisfacción con la vida se asocia al abandono del puesto de trabajo para fundamentar las estrategias Marco teórico. Satisfacción vital 149 necesarias que conduzcan a aumentar el grado de satisfacción y, por consiguiente, a garantizar la permanencia del trabajador en la institución. Así, resulta paradójico que, frente a la importancia que esta variable presenta en el campo del Trabajo Social, no haya suscitado mayor interés en la comunidad científica. Hasta 2009, sólo existía un estudio publicado sobre la satisfacción con la vida de los trabajadores sociales. Dhooper y Byars (1989) examinaron el impacto del estrés sobre la satisfacción con la vida de 84 trabajadoras sociales de raza negra. Encontraron que los sentimientos generales de ansiedad, que fueron utilizados como un i ndicador de estrés, se correlacionaron negativamente con la satisfacción con la vida. También encontraron que la educación, el apoyo del cónyuge y el apoyo de amigos se correlacionaron positivamente con la satisfacción con la vida. Tener hijos se asoció negativamente con la satisfacción con la vida. Posteriormente, se han realizado algunos estudios en esta misma línea, aunque siguen siendo muy escasos (Graham, Bradshaw, Surood y Kline, 2014; Hombrados y Cosano, 2013; Perstling y Rothmann, 2014). Pasupuleti et al. (2009), estudiaron el impacto de los estresores laborales en la satisfacción laboral de los trabajadores sociales, detectando la existencia de un efecto de contagio entre el ambiente de trabajo y la satisfacción con la vida de este colectivo profesional. Así, cuando el trabajo es una experiencia negativa, la satisfacción con la vida sufre una merma. Esta conclusión apoya la idea de que el trabajo es una de las áreas de la vida más importante para las personas. La gente se identifica a menudo con su trabajo y éste puede convertirse en una vía de realización personal para muchos y en una forma de dar Marco teórico. Satisfacción vital 150 sentido a l a propia existencia. Esta idea puede ser especialmente relevante para aquellos profesionales que se dedican a mejorar la vida de los demás, como son los trabajadores sociales. Cuando estos profesionales no están satisfechos con sus puestos de trabajo, uno de los factores que influye en la disminución de la satisfacción vital puede ser el sentimiento de que han fracasado en su compromiso con la sociedad (Pasupuleti et al., 2009). Asimismo, un ha llazgo destacable fue que el estrés laboral no estaba directamente relacionado con la satisfacción vital, lo que no significa que no tenga influencia ni explique la insatisfacción, pero este dato sugiere que, en estos profesionales, la satisfacción con la vida se ve influenciada más por otras variables como son la satisfacción laboral y las relaciones familiares. Marco teórico. Empowerment 151 CAPÍTULO 5. EMPOWERMENT. 5.1. Concepto y significado del empowerment. Desde hace más de dos décadas, el empowerment ha adquirido relevancia por sus repercusiones en la salud laboral y en la eficacia organizacional, puesto que hace alusión a la adquisición de control y dominio que tienen las personas en su contexto laboral. C omo introducción al término, y sin ánimo de establecer aún un concepto concreto, podemos afirmar que el término empowerment alude al mecanismo a t ravés del cual las personas, las organizaciones y las comunidades adquieren control y dominio sobre sus propios destinos (Rappaport, 1981, 1985). El estudio del empowerment es complejo porque se trata de un constructo multifacético, que aúna diferentes modelos interpretativos dado su carácter ecológico (Hombrados y Gómez, 2001). Por ello, en función del contexto en el que lo situemos, el empowerment adquirirá la condición de estrategia para conseguir objetivos predeterminados de distinta índole, como veremos a continuación. No existe unanimidad en el establecimiento de una traducción única del concepto debido al carácter polisémico del constructo. Así, en la literatura se emplea indistintamente los términos “empoderamiento” (adquisición de poder), “potenciación” (incremento de poder), “capacitación” o “fortalecimiento” para hacer referencia a la “potencialidad de las personas para afrontar su vida interior, sus relaciones con los demás y sus proyectos colectivos Marco teórico. Empowerment 152 incrementado su poder” (Fernández y López, 2008, p. 101). Su significado va más allá del que inicialmente tiene la palabra empower en castellano: facultar, autorizar o ha bilitar. Como nos recuerdan Hombrados y Gómez (2001), estos términos no recogen del todo el sentido que el creador del concepto, Rappaport (1987) le atribuye. Este autor introdujo el concepto para sentar las bases de la psicología comunitaria, buscando un modelo para mejorar el bienestar y calidad de vida a través de la potenciación de recursos individuales, grupales y comunitarios. La idea de partida es que el desarrollo de estos recursos genera nuevos entornos en los cuales las personas pueden tener una mayor capacidad para establecer metas personales; en definitiva, para controlar por sí mismas su propia vida. Así, el empowerment se relaciona tanto con la autodeterminación (la capacidad de controlar y gestionar la propia vida), como con la participación democrática en la vida comunitaria. En definitiva, se trata de un constructo que gira en torno a dos conceptos principales: poder y control. Los orígenes del término se relacionan con las teorías educativas desarrolladas por Paulo Freire en la década de los años sesenta del siglo XX. En su obra Pedagogía del oprimido (1980), Freire formula que las personas que están inmersas en un estado de «falta de poder» son capaces, desde ese mismo estado, de reconocer cuáles son las fuerzas de opresión que les afectan, así como lo que deben hacer para reducirlas o vencerlas. El problema radica en que los oprimidos no disponen de formas organizadas que traslade este conocimiento a la acción. Y aquí es donde entra en juego el empowerment. Marco teórico. Empowerment 153 Una definición genérica nos la proporciona Gutiérrez (1994, p. 202) cuando afirma que el empowerment es “el proceso de aumentar el poder personal, interpersonal o pol ítico de modo que los individuos, las familias y las comunidades puedan actuar para mejorar sus situaciones”. Esta definición inicial contiene varias de las características que reúne el constructo. Por un l ado, la asunción de poder que se puede lograr a través del empowerment trasciende las fronteras de lo individual para llegar al fortalecimiento de grupos y comunidades, lo cual está en consonancia con su carácter social. Para que el empowerment se dé en estos tres niveles es imprescindible la existencia de un a mbiente saludable de convivencia, donde exista participación de individuos y comunidades. Asimismo, no s e trata únicamente de adquirir poder para el fortalecimiento de la persona, sino también el de los grupos y comunidades que, en definitiva, redundará en el individuo. Además, el aumento del poder no se dirige sólo a la consecución de objetivos personales, grupales o comunitarios, sino también político, entendido como la capacidad de influir en las estructuras sociales para generar cambios positivos. Pero, la definición comienza mencionando que el empowerment es un proceso. Sin embargo, la propia concepción del constructo como proceso lleva implícita la idea de resultado, pues todo proceso se dirige a la consecución de un objetivo. Por lo tanto, podemos distinguir entre empowerment como proceso (empowering) y resultados de empowerment (empowered) (Zimmerman, 1995). Los procesos son aquellos en los que las personas crean o reciben oportunidades de control sobre sus propios destinos e influyen en las decisiones que afectan a sus vidas, mientras que los resultados de Marco empírico 256 posibles cambios que puedan afectar a su futuro; facilitación del reciclaje profesional y percepción de los trabajadores de existencia de apoyo institucional ante conflictos y problemas derivados de la actividad laboral. 4. Otras instituciones. Los profesionales del Trabajo Social se caracterizan por sus relaciones extra-institucionales, consecuencia de la complejidad que representa su objeto de trabajo. La intervención en las situaciones-problema requiere, habitualmente, la coordinación y el apoyo de otras instituciones distintas a las que se trabaja, tanto públicas como privadas. El apoyo recibido por éstas es decisivo en la consecución de objetivos. 5. Colegio profesional. Los colegios profesionales conformarían otro de los elementos externos a l a institución en la que se trabaja del apoyo social. Estas corporaciones profesionales, en el caso del Trabajo Social, han significado, desde su creación, un elemento imprescindible de apoyo a la profesión y sus profesionales en distintos ámbitos: formación y reciclaje, defensa de intereses, participación en el diseño de políticas de bienestar, etc. No se puede obviar el papel fundamental que los colegios juegan en la conformación del apoyo social hacia este colectivo. 6. Marco normativo regulador del ejercicio profesional. Se refiere tanto a la legislación que regula la actividad profesional, como los protocolos de actuación definidos por las Marco empírico 257 distintas instituciones. El así denominado “marco normativo” puede significar un facilitador o un obstáculo. 7. Usuarios. La relación usuarios-trabajador social ha sido muy estudiada, hecho normal si tenemos en cuenta que el método de casos individuales ha sido siempre el más identificativo de la profesión de Trabajo Social. El concepto usuario o cliente se refiere tanto a las personas a las cuales ayuda el trabajador social, como a situaciones multipersonales (familia, grupo, comunidad). En el desarrollo histórico del Trabajo Social, la relación entre profesional y usuarios ha constituido uno de los principales elementos de avance teórico-práctico, siendo el apoyo dado y recibido uno d e los temas sobre los que más se ha debatido e investigado. Respecto al apoyo social que los trabajadores sociales pueden percibir de los usuarios, dos son las dimensiones que más nos interesan: la comprensión del usuario de la actuación profesional ante un problema surgido con él y el apoyo de aquél al profesional para que pueda continuar con sus actividades profesionales. En este sentido, muchos han sido los autores que han defendido la necesidad de contar con el apoyo de la población con la que trabajamos para una correcta consecución de objetivos. Las siete fuentes de apoyo expuestas han servido para la confección del instrumento de medida del apoyo social percibido utilizado en la presente investigación. Se compone de 21 í tems estructurados en cinco dimensiones: apoyo de compañeros; apoyo de superiores; apoyo institucional (que agrupa al apoyo proveniente de la Marco empírico 258 institución para la que se trabaja, el de otras instituciones y el que ofrece el Colegio Profesional); apoyo normativo; y apoyo de usuarios. Los ítems se responden conforme a una escala tipo Likert de 1 a 7, donde 1 “ significa completamente en desacuerdo” y 7 “completamente de acuerdo”. Los índices de fiabilidad para las cinco dimensiones del apoyo social y para la escala completa han sido los siguientes: Tabla 3. Fiabilidad escala apoyo social Dimensión α Compañeros 0.95 Superiores 0.96 Institucional 0.82 Normativo 0.61 Usuarios 0.50 Escala completa 0.93 d) Escala Empowerment. El empowerment estructural se mide a t ravés de la Escala de características socio-estructurales, en su versión adaptada al español por Albar (2009), originariamente construida por Spreitzer (1995) para evaluar las características socio-estructurales de los contextos laborales que incrementan el poder de sus trabajadores. La escala mide el apoyo sociopolítico, acceso a la información estratégica y a los recursos y la creatividad, participación e importancia del capital humano. Todos los ítems se valoran en una escala tipo Likert de siete puntos, de 1 a 7, donde 1 significa estar “totalmente en desacuerdo” y 7 “totalmente de acuerdo” (ver escala en el Anexo 1, p. 489 ). La subescala de apoyo sociopolítico está compuesta por cuatro ítems (1, Marco empírico 259 2, 3 y 4) que miden las percepciones individuales del nivel de apoyo del equipo humano de una organización. La subescala sobre acceso a la información consta de tres ítems (5, 6 y 7) y mide el acceso a la información estratégica de la organización, conocimiento de las metas y estrategias de la unidad de trabajo, la visión o pe rspectiva organizacional y la información necesaria para realizar el trabajo. Por su parte, el acceso a los recursos se mide mediante tres ítems (8, 9 y 10). Finalmente, la cultura de la organización se mide mediante cinco ítems (11, 12, 13, 14 y 15), que valoran cómo las características en el centro de trabajo reconocen el valor del capital humano y la importancia otorgada a la participación, creatividad e iniciativa en los trabajadores, lo cual significa oportunidad, o posibilidad que tiene todo trabajador para el aprendizaje y desarrollo dentro de la organización. Spreitzer (1995) obtuvo un c oeficiente alfa de Cronbach de 0.86 e n la escala total de empowerment estructural (Albar, 2009: 61). En nuestro caso, el valor alcanzado ha sido α = 0.95. El empowerment psicológico se mide mediante la escala de empowerment desarrollada por Spreitzer (1995), compuesta por 12 ítems, divididos en bloques de tres por cada una de las cuatro dimensiones psicológicas que esta autora define: significado (ajuste entre los requerimientos del rol en el trabajo y los valores, creencias y conductas de la persona), medido a través de los ítems 1, 2 y 3; competencia (creencias que tiene el profesional en su capacidad para realizar las actividades laborales con habilidad), medida por los ítems 4, 5 y 6; autodeterminación (percepción de autonomía o control que tiene el profesional para realizar su trabajo), que se mide mediante los Marco empírico 260 ítems 7, 8 y 9; e impacto (percepción de control que tiene el profesional en los resultados de la organización), medido por los ítems 10, 11 y 12. C ada uno de los ítems que componen la escala fueron adaptados por Spreitzer, a partir de cuestionarios validados con anterioridad por otros autores: los ítems de la subescala de significado fueron extraídos de la escala desarrollada por Tymon (1988); los de la subescala de competencia fueron adaptados de la prueba de autoeficacia de Jones (1986); los de la escala de autodeterminación fueron adaptados de la escala de autonomía de Hackman y Oldham (1975); y los de la escala de impacto fueron extraídos de la escala de Vulnerabilidad de Asforth (1989). Los ítems se valoran en una escala tipo Likert de siete puntos, del 1 al 7, desde totalmente en desacuerdo a totalmente de acuerdo. Albar (2009), en una versión adaptada al español, obtuvo un coeficiente alfa de Cronbach de 0.86 en la escala total de empowerment psicológico. En nuestro estudio, esta escala ha obtenido un c oeficiente alfa de Cronbach de 0.89. En conjunto, la escala de empowerment ha alcanzado un coeficiente alfa de Cronbach de 0.95. e) Engagement. Para evaluar el engagement se utiliza la adaptación española del cuestionario UWES (Utrecht Work Engagement Scale), en su versión de 15 ítems (Demerouti et al., 2001) (ver Anexo 1, p. 492). El intervalo de respuesta se ha definido entre 1 (completamente en desacuerdo) y 7 (completamente de acuerdo). Esta escala está compuesta por las tres dimensiones del constructo: vigor, dedicación y absorción. El vigor Marco empírico 261 hace referencia a altos niveles de energía y de resistencia mental mientras se trabaja, así como al deseo de invertir más esfuerzo en el trabajo y de persistir en la actividad aunque aparezcan dificultades y complicaciones. La dedicación se refiere al significado que el trabajo tiene para la persona, el entusiasmo por el trabajo y el nivel de identificación con él. La absorción se refiere a los sentimientos de felicidad cuando se está concentrado e i nmerso en el trabajo. Demerouti et al. (2001) obtienen un coeficiente alfa de Cronbach de 0.92. En el presente estudio, el valor alcanzado en esta variable ha sido de α = 0.94. f) Escala Satisfacción con la Vida. Como se ha comentado anteriormente, Diener et al. (1985) elaboraron una escala para medir la satisfacción vital, tras argumentar que las escalas desarrolladas hasta ese momento atendían a aspectos parciales o se centraban en colectivos muy concretos. La Escala de Diener (1985), se compone de cinco ítems cuyos valores se han establecido entre 1 y 7, siendo el valor 1 un indicador de bajo índice de satisfacción y el 7 un alto índice. Se miden cuestiones relacionadas con los objetivos ideales alcanzados, la percepción de las condiciones de vida propias o la consecución de cosas importantes para el sujeto. El valor alfa de Cronbach de la escala original es de 0.87. En este estudio, ha sido α = 0.86. Marco empírico. Resultados 262 7.4. RESULTADOS. Se ha procedido a realizar varios niveles de análisis de los datos obtenidos. Con el fin de caracterizar el colectivo estudiado, se ha hecho un análisis descriptivo, en el que se detalla el perfil sociodemográfico y laboral de los trabajadores sociales que han participado en el estudio. Seguidamente, se realiza un a nálisis de diferencias de medias de las principales variables, para lo que se realizó análisis de varianza. A continuación, el análisis de correlación pone en relación las variables estudiadas con las más significativas del estudio. Seguidamente se realiza análisis de regresión para estudiar las variables predictoras de la investigación. Por último, se realiza un análisis de modelo de ecuaciones estructurales utilizando las puntuaciones totales las variables, mediante el cual se analiza la red de relaciones postuladas entre las mismas. 7.4.1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO. El análisis descriptivo se estructura en tres apartados. Comenzaremos exponiendo el perfil básico de los trabajadores sociales encuestados. Seguidamente, se realizará el análisis de la situación laboral y profesional y, finalmente, se estudiarán las principales variables del estudio. Estos tres niveles de análisis se corresponden con los dos primeros objetivos planteados. Marco empírico. Resultados 263 Objetivo 1. C onocer el perfil sociodemográfico y laboral de los trabajadores sociales de la provincia de Málaga. 1. Perfil sociodemográfico. a) Sexo. Según los datos obtenidos, el colectivo profesional del Trabajo Social en Málaga está compuesto, principalmente, por mujeres (86.1%, frente a un 13.9% de hombres). La feminización de la profesión ha sido una característica constante en la historia del Trabajo Social (Brezmes, 2008) y, aunque los hombres se han ido incorporando progresivamente, su número sigue siendo claramente inferior tanto en los estudios universitarios como en el ejercicio profesional. Gráfico 1. Sexo. b) Edad. La edad media del colectivo de trabajadores sociales estudiados es de 40.42 años (DS = 8.76). La edad de las personas encuestadas oscila entre los 23 y los 63 a ños. En relación con el sexo y edad, nos encontramos con que la edad media de hombres y mujeres es muy 86,1% 13,9% Mujer Hombre Marco empírico. Resultados 264 similar, siendo ligeramente más alta en hombres (41.77 años) que en las mujeres (40.22). c) Estado civil. Más de la mitad de los trabajadores sociales están casados (53.7%), frente a un 32.9% que se encuentran solteros. Las demás situaciones de estado civil son muy minoritarias. Tabla 1. Estado civil % Soltero/a 32.9 Casado/a 53.7 Pareja de hecho 5.7 Separado/a 1.8 Divorciado/a 5.0 Viudo/a .9 Total 100.0 d) Año de finalización de los estudios de Trabajo Social-Asistente Social. Entre los trabajadores sociales de nuestro universo encontramos tanto a personas que finalizaron sus estudios en 1976 c omo en 2012, es decir, profesionales que distan 36 años en cuanto a la obtención de su titulación. Este hecho implica notables diferencias en la formación universitaria recibida. Del periodo descrito, el 50% de los trabajadores sociales finalizaron sus estudios antes de 1997. N o se pueden establecer épocas de mayor tasa de graduación a la luz de los resultados obtenidos, aunque si realizamos un paralelismo entre el número de titulados que consiguieron un pue sto de trabajo, observamos la Marco empírico. Resultados 265 existencia en nuestra muestra de un elevado número de trabajadores sociales en activo que se titularon entre 1982 y 1986, manteniéndose una tendencia constante hasta 2003, año a partir del cual se produce un claro descenso, hasta la actualidad, de titulados que consiguen un puesto de trabajo como trabajador social. Gráfico 2. Año de finalización de los estudios e) Municipio de residencia y municipio de trabajo. La gran mayoría de los trabajadores sociales residen y trabajan en la ciudad de Málaga (59% y 62%, respectivamente), estando el resto repartidos por 42 m unicipios de la provincia. Por otra parte, es significativo señalar que suele coincidir el municipio de residencia con el municipio de trabajo, por lo que podemos afirmar que los trabajadores sociales viven, en su gran mayoría, en la misma localidad en la que trabajan. 0 5 10 15 20 25 Marco empírico. Resultados 272 siendo Málaga una de las provincias españolas con mayor tasa de población inmigrante. Por último, señalamos el alto número de profesionales que, dentro del apartado “Otros”, han señalado como sector de población a personas en situación de dependencia (44%). Tabla 7. Sectores de población. N Porcentaje Población general 168 36.8 Familia, infancia y adolescencia 46 10.1 Juventud 6 1.3 Mayores 70 15.4 Inmigración/Refugiados/Desplazados 8 1.8 Drogodependencias 16 3.5 Mujer 17 3.7 Discapacitados 58 12.7 Minorías étnicas 5 1.1 Reclusos y ex-reclusos 8 1.8 Otros 54 11.8 Total 456 100.0 Relacionando los sectores de población con el tipo de entidad para la que se trabaja (Tabla 8), se observa que la intervención profesional realizada en entidades no públ icas (Tercer sector y Empresa) se dirige, en mayor medida que la realizada desde la Administración, hacia sectores de población específicos, especialmente mayores, discapacitados y familia, infancia y adolescencia, por ese orden. Marco empírico. Resultados 273 Tabla 8. Sectores de población según Entidad de trabajo Sector de población Entidad de trabajo (N) Local Provincial Autonómica Estatal Tercer Sector Empresa Otras Total Población general 87 20 41 0 14 5 0 167 Familia, infancia y adolescencia 8 5 12 0 20 1 0 46 Juventud 0 0 3 0 3 0 0 6 Mayores 8 5 9 0 9 36 1 68 Inmigración/Refu giados/Desplazados 3 0 0 1 4 0 0 8 Drogodependencias 3 4 1 0 8 0 0 16 Mujer 3 1 11 0 2 0 0 17 Discapacitados 2 4 7 0 39 6 0 58 Minorías étnicas 2 0 0 0 3 0 0 5 Reclusos y ex reclusos 0 0 0 3 5 0 0 8 Otros 8 5 31 0 8 1 1 54 Total 124 44 115 4 115 49 2 453 g) Desempeño de actividades profesionales. En el catálogo de las principales actividades profesionales predomina la modalidad de intervención directa con los usuarios, desarrollada por el 92.9% de los encuestados, y la gestión de recursos (actividad de intervención indirecta) por un 85.1% . E l resto de actividades (todas de intervención indirecta), son realizadas en menor medida: coordinación de equipos (48%), tareas docentes destinadas principalmente a la formación de estudiantes universitarios (43.9%), dirección de servicios (35.9%) y, en último lugar, investigar, actividad que alcanza el menor valor de todas con un 32.8% . Asimismo, es interesante señalar la heterogeneidad de las actividades señaladas en el apartado “Otras actividades” (45.7%), tales como atención a asociaciones, comercialización y marketing, diseño proyectos intervención, peritación social, gestión de calidad, Marco empírico. Resultados 274 sensibilización social o valoraciones en distintos ámbitos, lo cual nos muestra algunos de los nuevos campos profesionales del Trabajo Social. Tabla 9. Desempeño de actividades profesionales % Atención directa 92.9 Gestión recursos 85.1 Coordinar equipos 48.0 Dirección 35.9 Investigar 32.8 Enseñar 43.9 Otras 45.7 h) Grado de autonomía en el trabajo. Mediante una escala tipo Likert de 1 a 5, se pide a los participantes que valoren su grado de autonomía (margen de decisión) que tienen en su trabajo, significando 1 una autonomía nula y 5 autonomía total. El valor medio alcanzado es de 3,64 (DS = 0.8), es decir, por encima del valor central (suficiente autonomía). A nalizando cada uno d e valores, observamos que son mayoría los trabajadores sociales de la muestra que expresan disponer de mucha o total autonomía (58.6%), frente a los que poseen escasa o ni nguna autonomía (5.9%). Si contemplamos quienes afirman disponer de suficiente autonomía (35.5%), podemos concluir que el colectivo profesional se siente autónomo en el desempeño de su labor profesional (94.1%). Tabla 10. Autonomía en el trabajo. % Nula 1.1 Escasa 4.8 Suficiente 35.5 Mucha 46.3 Total 12.3 Total 100.0 Marco empírico. Resultados 275 Relacionando esta variable con la entidad de trabajo (Tabla 11), comprobamos que son los trabajadores sociales de la Empresa quienes manifiestan mayores niveles de autonomía (mucha o total), en un 73.5% de los casos, seguidos por el Tercer sector y Administración autonómica (61% en ambos casos). Los restantes niveles de la Administración pública presentan una menor autonomía (52.5% en la Administración local, 50% en la estatal y 47.7% en la provincial). Si la relación se establece con el tipo de contrato (Tabla 12), se observa que son los trabajadores sociales con contratos indefinidos (no en la Administración pública) los que manifiestan tener mucha o total autonomía (67.4%), seguidos por el personal laboral (60.4) y los funcionarios de carrera (55.1%). Los contratados de manera eventual son quienes presentan el menor grado de autonomía (47.8%). Tabla 11. Grado de autonomía en el trabajo según Entidad de trabajo. Entidad de trabajo Grado de autonomía en el trabajo (%) Total (N) Nula Escasa Suficiente Mucha Total Local .8 7.2 39.5 38.0 14.5 124 Provincial 2.3 6.8 43.2 47.7 0 44 Autonómica 1.7 5.3 31.6 45.7 15.8 114 Estatal 0 50.0 25.0 25.0 0 4 Tercer Sector .9 .9 37.0 51.7 9.5 116 Empresa 0 2.0 24.5 55.1 18.4 49 Otras 0 0 100.0 0 0 2 Total 1.1 4.8 35.8 45.9 12.4 453 Marco empírico. Resultados 276 Tabla 12. Grado de autonomía en el trabajo según el tipo de contrato. Tipo de contrato Grado de autonomía en el trabajo (%) Total (N) Nula Escasa Suficiente Mucha Total Funcionario de carrera 1.4 5.8 37.7 40.6 14.5 69 Funcionario interino 0 6.1 42.8 40.8 10.2 49 Personal laboral 1.7 8.6 29.3 44.0 16.4 116 Indefinido no Adm. Pub. .8 .8 31.0 54.7 12.7 119 Eventual 1.4 4.2 46.5 40.8 7.0 71 Otros 0 3.2 32.2 58.0 6.4 31 Total 1.1 4.8 35.4 46.4 12.3 455 i) Claridad de las funciones. En relación con el ámbito laboral, se cuestionó también a los participantes su opinión sobre si en la institución en la que trabajan tienen claras las tareas, responsabilidades y funciones que competen a un trabajador social. En este sentido, los valores positivos de las categorías de la pregunta (“Totalmente” y “Mucho”) representan la mayoría de las respuestas obtenidas (66.5%). El valor central (“Relativamente”) alcanza el 27.6%, mientras que el conjunto de valores negativos no sobrepasa el 6.2% (ver Gráfico 4). Por lo tanto, concluimos que la mayoría de trabajadores sociales creen que en sus entidades de trabajo tienen claras cuáles son las funciones y tareas que les corresponde desarrollar. Gráfico 4. Claridad de la entidad de trabajo sobre el papel del trabajador social Marco empírico. Resultados 277 Según los tipos de entidades, es la Empresa (85.7%) y las entidades locales (71.6%) donde se aprecia una mayor claridad de funciones, seguidas del Tercer sector (66.4%) y la Administración autonómica (59%). Destaca la alta valoración de una total claridad en la Empresa y el Tercer sector, por lo que se observa que son los trabajadores sociales de las entidades no públicas los que manifiestan la existencia de una mayor claridad de funciones. Tabla 13. Claridad de funciones según entidad de trabajo Entidad de trabajo Claridad de la entidad de trabajo sobre el papel del trabajador social (%) Total (N) Nada Poco Relativamente Mucho Totalmente Local 0 4.8 23.6 48.8 22.8 123 Provincial 2.3 9.1 38.6 34.1 15.9 44 Autonómica 1.7 6.9 32.2 46.1 13.0 115 Estatal 0 25 25 50 0 4 Tercer Sector 0 4.3 29.3 37.9 28.5 116 Empresa 2.0 2.0 12.2 51.0 34.7 49 Otras 0 0 0 100 0 2 Total 0.7 5.5 27.4 44.4 22.1 453 j) Valoración de la situación de la profesión en su ámbito de trabajo. La media obtenida ha sido de 3,37 (DS = ,79) en una escala de 1 a 5. En términos generales, existe una tendencia clara a v alorar positivamente la situación de la profesión en el ámbito de trabajo donde desarrollan sus funciones los trabajadores sociales (45.3% frente al 11.6% de opiniones desfavorables). Hay que destacar que el valor más alto alcanzado corresponde con una posición neutra o intermedia: el 43.1% realiza una valoración ni buena ni mala. Marco empírico. Resultados 278 Tabla 14. Valoración de la profesión en su ámbito de trabajo % Pésima 1.5 Mala 10.1 Ni buena ni mala 43.1 Buena 40.0 Inmejorable 5.3 Total 100.0 Analizando la relación entre la valoración de la situación de la profesión y la entidad de trabajo, el ámbito empresarial y el Tercer sector son los ámbitos en los que los trabajadores sociales realizan valoraciones más positivas. Los profesionales cuyo ámbito de trabajo es la Administración local valoran, en mayor medida, la situación profesional como ni buena ni mala. Las valoraciones más negativas corresponden a los trabajadores sociales que intervienen en la Administración estatal y autonómica. Tabla 15. Valoración de la profesión en el ámbito de trabajo según entidad Entidad de trabajo Valoración de la profesión en su ámbito de trabajo (%) Total (N) Pésima Mala Ni buena ni mala Buena Inmejorable Local 1.6 9.7 49.6 34.9 4.1 123 Provincial 0 11.4 43.1 43.2 2.3 44 Autonómica 2.6 13.9 42.6 36.5 4.3 115 Estatal 25 25 50 0 0 4 Tercer Sector .9 6.9 40.5 44.0 7.7 116 Empresa 0 8.2 34.7 49.0 8.2 49 Otras 0 0 50 50 0 2 Total 1.5 10.2 43.3 39.7 5.3 453 Marco empírico. Resultados 279 En este trabajo nos planteamos, asimismo, analizar la valoración de la profesión en el ámbito propio de trabajo según el área de intervención. Así, observamos que son los profesionales que trabajan en Educación los que realizan una valoración más positiva (83.3%), seguidos por las áreas de Servicios sociales especializados y Salud, mientras que la más negativa corresponde al área de Vivienda y Empresa (20% en los dos casos). Tabla 16. Valoración de la profesión y área de trabajo Área de trabajo Valoración de la profesión en su ámbito de trabajo (%) Total (N) Pésima Mala Ni buena ni mala Buena Inmejorable Servicios sociales comunitarios 1.44 11.6 44.9 35.5 6.5 138 Servicios sociales especializados 1.9 8.8 39.0 45.9 4.4 159 Salud 1.7 10.3 37.9 41.4 8.6 58 Educación 0 0 16.7 83.3 0 6 Justicia 0 6.3 68.7 25.0 0 16 Vivienda 0 20.0 70.0 10.0 0 10 Empleo 0 13.3 60.0 26.7 0 15 Empresa 0 20.0 40.0 30.0 10.0 10 Docencia 0 0 50.0 50.0 0 6 Otros 2.6 7.9 39.5 44.7 5.3 38 Total 1.5 10.0 43.0 40.1 5.4 456 k) Situaciones de riesgo. La mayoría de los trabajadores sociales encuestados (72.9%) se han enfrentado, en algún momento de su vida profesional, a una situación de riesgo, frente a un 26% que manifiestan no haber vivido ningún tipo de riesgo. Marco empírico. Resultados 280 Gráfico 5. Situaciones de riesgo Por áreas de trabajo, los profesionales que intervienen en Justicia son los que muestran una mayor implicación en situaciones de riesgo (93.8%), seguidos por los que trabajan en Servicios sociales comunitarios (84.8%). Las áreas en las que se dan menos situaciones de riesgo son las de Educación y Docencia (33.3%). Tabla 17. Implicación en situaciones de riesgo según el área de trabajo Implicación en situaciones de riesgo (%) Área de trabajo Si No NS/NC Total (N) Servicios sociales comunitarios 84.8 14.5 .7 138 Servicios sociales especializados 62.9 34.6 2.5 159 Salud 77.2 22.8 .0 57 Educación 33.3 66.7 .0 6 Justicia 93.8 6.3 .0 16 Vivienda 80.0 20.0 .0 10 Empleo 42.9 57.1 .0 14 Empresa 60.0 40.0 .0 10 Docencia 33.3 66.7 .0 6 Otros 81.6 18.4 .0 38 Total 72.9 26.0 1.1 454 Porcentaje 80 60 40 20 0 Implicación en situaciones de riesgo NS/NCNoSi Marco empírico. Resultados 281 En cuanto al tipo de riesgo, predominan los relacionados con los usuarios (89.1%), con sus familiares (70.7%) y con el contagio de enfermedades (67%). Por su parte, los riesgos relacionados con otros miembros del centro son los minoritarios (8.1%). Tabla 18. Situaciones de riesgo Situaciones de riesgo (%) Si No Usuarios 89.1 10.9 Familiares de usuarios 70.7 29.3 Contagio enfermedades 67.0 33.0 Edificio 27.0 73.0 Desplazamientos en coche 53.4 46.6 Miembros del centro 8.1 91.9 Otros 12.8 87.2 l) Satisfacción global. El 62.2% de los trabajadores sociales se sienten bastante o muy satisfechos con la actividad profesional que desarrollan, frente al 12.5% que manifiestan sentirse poco o m uy insatisfechos. Los profesionales que expresan insatisfacción sobre su actividad profesional aluden, principalmente, a la infravaloración del trabajo y al abandono institucional, como se puede observar en la Tabla 19. Marco empírico. Resultados 288 niveles medios. En agotamiento emocional, el 38,70% de los casos presenta un nivel medio (medio bajo y medio), seguido por niveles bajos (muy bajo y bajo), en un 32,30% de los encuestados. El nivel alto en agotamiento emocional se observa en el 29% de los casos. La dimensión de cinismo se comporta de distinta manera. Los niveles medios son más contundentes (el 57,74%), mientras que los niveles altos superan a los bajos (27,66% frente al 14,60%, respectivamente). Por último, en la dimensión de eficacia profesional se vuelve a observar una mayoría de encuestados que presentan niveles medios (57,70%), mientras que los niveles extremos se muestran igualados (alto 21.9% y bajo 20.3%). Por lo tanto, podemos concluir que los trabajadores sociales presentan niveles medio-bajos en agotamiento emocional, moderados en cinismo y medio-altos en eficacia profesional. Tabla 21. Porcentaje de participantes en cada uno de los niveles de las dimensiones del burnout (N = 452) Niveles Agotamiento emocional Cinismo Eficacia profesional Muy bajo 49 (10.8) 52 (11.5) 9 (1.9) Bajo 97 (21.5) 14 (3.1) 83 (18.4) Medio (Bajo) 89 (19.7) 117 (25.9) 115 (25.4) Medio (Alto) 86 (19) 144 (31.9) 146 (32.3) Alto 107 (23.7) 111 (24.5) 88 (19.5) Muy alto 24 (5.3) 14 (3.1) 11 (2.4) Media aritmética 3.15 2.71 5.54 Desviación típica 1.34 1.16 0.80 b) Satisfacción laboral. La satisfacción laboral, en todas sus dimensiones, alcanza una puntuación superior al valor medio, situándose en 4.82. P odemos Marco empírico. Resultados 289 afirmar, por tanto, que los trabajadores sociales se sienten satisfechos con su trabajo en un grado moderadamente alto. Analizando las dos subescalas (satisfacción laboral intrínseca y extrínseca), comprobamos que las puntuaciones medias son similares (Tabla 22). Tabla 22. Valoración de la satisfacción laboral extrínseca e intrínseca Dimensiones Media DS Satisfacción laboral extrínseca 4.83 .93 Satisfacción laboral intrínseca 4.81 1.08 Gráficos 11 y 12. Satisfacción laboral extrínseca e intrínseca En el caso de la satisfacción laboral intrínseca, entre los ítems que presentan mayores puntuaciones destaca la libertad para elegir el propio método de trabajo (M = 5.23) y la responsabilidad asignada 7,006,005,004,003,002,00 Frecuencia 60 50 40 30 20 10 0 Satisfacción laboral extrínseca Media =4,83 Desviación típica =0,928 N =455 7,006,005,004,003,002,001,00 Frecuencia 60 50 40 30 20 10 0 Satisfacción laboral intrínseca Media =4,81 Desviación típica =1,078 N =455 Marco empírico. Resultados 290 (M = 5.13). Por el contrario, las posibilidades de promocionar (M = 3.60) es el aspecto de la satisfacción laboral que muestra la puntuación más baja. Ninguno de los ítems puntúa por debajo del valor medio. Tabla 23. Satisfacción laboral intrínseca. Valores medios de los ítems. (N = 459) M DS Libertad para elegir el propio método de trabajo 5.23 1.34 Responsabilidad asignada 5.13 1.37 Posibilidad de usar sus capacidades 5.02 1.41 Variedad de tareas que realiza en el trabajo 4.97 1.48 Reconocimiento que obtiene por el trabajo bien hecho 4.68 1.58 Atención que se presta a las sugerencias que hace 4.57 1.51 Posibilidades de promocionar 3.60 1.73 Igualmente, en la dimensión Satisfacción laboral extrínseca, ninguno de los ítems que la componen presenta valores inferiores al valor medio. El aspecto más valorado se refiere a los compañeros de trabajo (M = 5.63), mientras que los que presentan las puntuaciones más bajas son el modo en que la entidad está gestionada y el salario percibido. Tabla 24. Satisfacción laboral extrínseca. Valores medios de los ítems. (N = 459) M DS Compañeros trabajo 5.63 1.21 Horario de trabajo 5.10 1.54 Condiciones físicas del trabajo 5.09 1.56 Superior inmediato 4.91 1.71 Relaciones entre dirección y trabajadores de su empresa/entidad 4.74 1.58 Estabilidad en el empleo 4.32 2.17 Salario 4.23 1.64 Modo en que la entidad está gestionada 3.98 1.58 Marco empírico. Resultados 291 c) Apoyo social. De manera general, los trabajadores sociales perciben un grado de apoyo moderadamente alto. La media se sitúa en 4.71. Considerando las distintas dimensiones de la escala, comprobamos que la principal fuente de apoyo la constituyen los compañeros de trabajo (5.71). El resto obtienen puntuaciones similares, siendo el apoyo recibido por parte de los superiores (4.79) y el marco normativo (4.64) las siguientes mejor puntuadas. La dimensión menos valorada es la correspondiente con el apoyo de usuarios (4.15). Comprobamos que todas las dimensiones del apoyo social puntúan por encima del valor medio. Tabla 25. Medias de las dimensiones del apoyo social Dimensiones N M DS Compañeros 449 5.71 1.07 Institucional 450 4.28 1.12 Superiores 450 4.79 1.55 Normativo 450 4.64 1.04 Usuarios 448 4.15 1.11 d) Empowerment. El empowerment estructural alcanza una puntuación media de 4.86, (DS = 1.09), sensiblemente por encima del valor medio (3.5). Analizando las subescalas que lo componen, comprobamos que el acceso a la información es la dimensión con mayor puntuación (M = 5.10), mientras que la cultura de la organización es la que puntúa más bajo (M = 4.50). Marco empírico. Resultados 292 Tabla 26. Medias de las dimensiones del empowerment Dimensiones N M DS Empowerment estructural 459 4.86 1.09 Empowerment psicológico 459 5.57 .75 Tabla 27. Puntuaciones medias de las dimensiones del empowerment estructural (N=459) M DS Apoyo sociopolítico 4.81 1.32 Acceso a la información 5.10 1.28 Acceso a los recursos 4.72 1.38 Cultura de la organización 4.50 1.42 Respecto al empowerment psicológico, alcanza una media de 5.57 (DS = 0.75), superior al estructural. Las puntuaciones alcanzadas en sus distintas dimensiones nos muestran valores muy altos en competencia (M = 6.00) y significado (M = 5.80). La dimensión con menor puntuación es la relacionada con el impacto (M = 4.82), o percepción que tiene el trabajador de su influencia estratégica en los resultados de la organización. Tabla 28. Puntuaciones medias de las dimensiones del empowerment psicológico (N=459) M DS Significado 5,80 1,17 Competencia 6,00 1,05 Autodeterminación 5,24 1,38 Impacto 4,82 1,31 Marco empírico. Resultados 293 e) Engagement. En nuestro estudio, el valor medio alcanzado es de 5.12 (DS = 0.94). Comprobamos, pues, que se encuentra claramente por encima del valor medio. Gráfico 13. Engagement Analizando las tres dimensiones de la escala, observamos que todas se sitúan por encima del valor medio, siendo la dedicación la que obtiene la puntuación más alta (M = 5.34, DS = 1.07), seguida del vigor (M = 5.23, D S = 0.99) y la absorción (M = 4.75, D S = 1.12). Realizando una comparación entre los niveles de las tres dimensiones del engagement y el baremo normativo español del UWES (Salanova y Schaufeli, 2009), basado en una muestra heterogénea de 1.275 trabajadores, observamos que predominan los niveles moderados y altos en todas las dimensiones, siendo la dedicación la que presenta los niveles más altos (35.76%) y el vigor los más bajos (17.21%). 7,006,005,004,003,002,001,00 Frecuencia 60 50 40 30 20 10 0 Media =5,12 Desviación típica =0,94 N =453 Marco empírico. Resultados 294 Tabla 29. Medias y niveles de las dimensiones del Engagement (N = 453) Niveles Vigor Dedicación Absorción Muy bajo 8 (1.77%) 7 (1.55%) 19 (4.19%) Bajo 70 (15.45%) 49 (10.81%) 54 (11.92%) Moderado 247 (54.53%) 235 (51.88%) 253 (55.85%) Alto 91 (20.09%) 116 (25.61%) 96 (21.19%) Muy alto 37 (8.17%) 46 (10.15%) 31 (6.84%) Media aritmética 5.23 5.34 4.75 Desviación típica 0.99 1.07 1.12 f) Satisfacción con la vida. Con la última variable estudiada en este bloque se pretende averiguar la percepción personal de los trabajadores sociales sobre su grado de satisfacción vital mediante la escala de Diener et al. (1985). Podemos afirmar que este colectivo se siente bastante satisfecho con su vida, a la luz del valor medio obtenido (M = 5.35, DS = 0.88). Gráfico 14. Satisfacción vital 7,006,005,004,003,002,001,00 Frecuencia 80 60 40 20 0 Media =5,35 Desviación típica =0,882 N =453 Marco empírico. Resultados 295 Tabla 30. Puntuaciones obtenidas en los distintos ítems de la escala de Diener et al., (1985) M DS En la mayoría de las cosas, mi vida está cerca de mi ideal 4,95 1,25 Las condiciones de mi vida son buenas 5,60 1,12 Estoy satisfecho/a con mi vida. 5,54 1,15 Hasta ahora, he conseguido las cosas que para mí son importantes en la vida 5,54 1,22 Si volviese a nacer, me gustaría que todo volviese a ser igual en mi vida 4,73 1,55 Siguiendo el baremo establecido por Pavot y Diener (1993), los sujetos de nuestro estudio se situarían en el nivel “satisfecho” (entre 26 y 30 puntos), al obtener una media de 44.81. Observamos que los niveles de satisfacción (ligeramente satisfecho, satisfecho y extremadamente satisfecho), reúnen la inmensa mayoría de los casos (90.29%), frente a los niveles de insatisfacción (ligeramente insatisfecho, insatisfecho, extremadamente insatisfecho), que alcanzan una media global de 5.07% de los casos. Tabla 31. Baremos de comparación (Pavot y Diener, 1993) y datos descriptivos de la muestra Baremos de Pavot y Diener (1993) % trabajadores sociales Extremadamente satisfecho (31-35 puntos) 17.44% Satisfecho (26-30 puntos) 44.81% Ligeramente satisfecho (21-25 puntos) 28.04% Neutral (20 puntos) 4.64% Ligeramente insatisfecho (15-19 puntos) 4.19% Insatisfecho (10-14 puntos) 0.66% Extremadamente insatisfecho (5-9 puntos) 0.22% Marco empírico. Resultados 296 7.4.2. RESULTADOS DE LAS DIFERENCIAS ENTRE VARIABLES. Para comprobar si existen diferencias en las diferentes variables estudiadas, se calcularon diferencias de medias (MANOVA). A continuación reseñamos los resultados encontrados, comenzando por el siguiente objetivo planteado en el estudio: Objetivo 3. Analizar las diferencias de género y edad en las variables de estudio. Resultados atendiendo a las diferencias entre hombres y mujeres en las variables de estudio. Resultados de las diferencias entre hombres y mujeres en burnout. El análisis multivariado de varianza de las tres dimensiones del burnout muestra que las diferencias son estadísticamente significativas, Traza de Pillai = .018, F (1, 452) = 2.68, p = .04, η2 = .018. En la Tabla 1 se muestran las medias y desviaciones típicas de hombres y mujeres en las tres dimensiones de burnout. El análisis no muestra diferencias significativas de sexo para la dimensión de agotamiento emocional, F (1, 452) = .43, p = .50, η2 = .001 y la dimensión de eficacia profesional F (1, 452) = .91, p = .33, η2 = .002. Las diferencias significativas entre hombres y mujeres en burnout se han producido para la dimensión de cinismo: los hombres han mostrado un mayor nivel de cinismo que las mujeres F (1, 452) = 6.84, p < .001, η2 = .015 Marco empírico. Resultados 297 Tabla 1. Medias y desviaciones típicas de hombres y mujeres en las dimensiones del burnout Sexo M DS N Agotamiento emocional Mujer 3.13 1.32 388 Hombre 3.25 1.45 64 Total 3.15 1.33 452 Cinismo Mujer 2.65 1.12 388 Hombre 3.05 1.32 64 Total 2.71 1.16 452 Eficacia profesional Mujer 5.55 .78 388 Hombre 5.45 .88 64 Total 5.54 .80 452 Resultados de las diferencias entre hombres y mujeres en satisfacción laboral. El análisis multivariado de varianza de las dos dimensiones de la satisfacción laboral muestra que las diferencias no son estadísticamente significativas, Traza de Pillai = .007 F (1, 455) = 1.52, p = .21, η2 = .007. E n la Tabla 2 se muestran las medias y desviaciones típicas de hombres y mujeres en las dos dimensiones de satisfacción laboral. El análisis no muestra diferencias significativas de sexo para la dimensión de satisfacción laboral extrínseca, F (1, 455) = .25, p = .61, η2 = .001 ni para la dimensión de satisfacción laboral intrínseca, F (1, 455) = 1.88, p = .17, η2 = .004. Aunque las diferencias no son significativas, cabe señalar que las mujeres presentan una mayor satisfacción laboral, extrínseca e intrínseca, que los hombres. Marco empírico. Resultados 304 3 Autonómica 2.87 1.11 110 4 Estatal 3.85 1.34 4 5 Tercer Sector 2.43 1.10 115 6 Empresa 2.42 1.19 49 7 Otras 3.40 1.41 2 Total 2.71 1.16 448 Eficacia profesional 1 Local 5.49 .855 124 2 Provincial 5.18 .854 44 3 Autonómica 5.44 .763 110 4 Estatal 5.06 .442 4 5 Tercer Sector 5.81 .602 115 6 Empresa 5.65 .918 49 7 Otras 5.00 .707 2 Total 5.54 .799 448 Diferencias en satisfacción laboral según la Entidad de Trabajo. El análisis multivariado de varianza de las dos dimensiones de la satisfacción laboral muestra que las diferencias son estadísticamente significativas, Traza de Pillai = .014, F (1, 451) = 5.72, p < .001, η2 = .072. En la Tabla 8 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en las dos dimensiones de la satisfacción laboral según la Entidad en la que trabajan (Local, Provincial, Autonómica, Estatal, Tercer Sector y Empresa). El análisis indica diferencias significativas entre las diferentes entidades para la dimensión de satisfacción laboral extrínseca, F (1, 451) = 7.40, p < .001, η2 = .091 y la dimensión de satisfacción laboral intrínseca, F (1, 451) = 10.71, p < .001, η2 = .127. La prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica, en la dimensión de satisfacción laboral extrínseca, que hay diferencias entre la Administración Local y el Tercer Sector (DM = -.59, p < .001), la Administración Provincial y el Tercer Sector (DM = -.54, p = .013), y la Administración Autonómica y el Tercer Sector (DM = -.59, p < .001). Marco empírico. Resultados 305 En el caso de la dimensión satisfacción laboral intrínseca, la prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica que hay diferencias entre la Administración Local y el Tercer Sector (DM = -.78, p < .001) y la Empresa (DM = -.62, p = .006), la Administración Provincial y el Tercer Sector (DM = -.96, p < .001) y la Empresa (DM = -.80, p = .003), la Administración Autonómica y el Tercer Sector (DM = -.70, p < .001) y la Empresa (DM = -.54, p = .038), y la Administración Estatal y el Tercer Sector (DM = -1.90, p = .006) y la Empresa (DM = -1.74, p = .021). En todos los casos, como se puede observar en la Tabla 8, las medias son superiores en el Tercer Sector y en la Empresa; por tanto son los trabajadores sociales de estas Entidades los que muestran niveles mayores de satisfacción laboral extrínseca e intrínseca. Tabla 8. Medias y desviaciones típicas según la Entidad de Trabajo en las dimensiones de la satisfacción laboral. Entidad de trabajo M DS N Satisfacción laboral extrínseca Local 4.63 .848 124 Provincial 4.67 .870 44 Autonómica 4.62 .880 113 Estatal 3.84 1.25 4 Tercer Sector 5.22 .858 115 Empresa 5.03 1.08 49 Otras 4.18 .088 2 Total 4.83 .928 451 Satisfacción laboral intrínseca Local 4.54 1.03 124 Provincial 4.36 .962 44 Autonómica 4.62 1.02 113 Estatal 3.42 .799 4 Tercer Sector 5.32 .960 115 Empresa 5.17 1.12 49 Otras 4.35 .101 2 Total 4.81 1.08 451 Marco empírico. Resultados 306 Diferencias en apoyo social según la Entidad de Trabajo. El análisis multivariado de varianza de las cinco dimensiones del apoyo social muestra que las diferencias son estadísticamente significativas, Traza de Pillai = .239 F (1, 443) = 3.65, p < .001, η2 = .048. En la Tabla 9 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en las cinco dimensiones del apoyo social según la Entidad en la que trabajan (Local, Provincial, Autonómica, Estatal, Tercer Sector y Empresa). El análisis indica diferencias significativas entre las diferentes entidades p ara todas las dimensiones del apoyo social: dimensión de apoyo social de compañeros, F (1, 443) = 2.87, p = .009, η2 = .038; dimensión de apoyo social institucional, F (1, 443) = 14.31, p < .001, η2 = .165; dimensión de apoyo social de superiores, F (1, 443) = 6.54, p < .001, η2 = .083; dimensión de apoyo social normativo F (1, 443) = 6.23, p < .001, η2 = .079; y dimensión de apoyo social de usuarios F (1, 443) = 6.21, p < .001, η2 = .079. La prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica, en la dimensión Apoyo social de compañeros, que hay diferencias entre la Administración Autonómica y el Tercer Sector (DM = -.48, p = .017). En la dimensión Apoyo social institucional, las diferencias se encuentran entre la Administración Local y el Tercer Sector (DM = -.77, p < .001) y la Empresa (DM = - .59, p = .013), entre la Administración Provincial y el Tercer Sector (DM = -1.16, p < .001), entre la Administración Autonómica y el Tercer Sector (DM = -.97, p < .001) y la Empresa (DM = -.79, p < .001), y entre la Administración Estatal y el Tercer Sector (DM = - 2.06, p = .002) y la Empresa (DM = -1.89, p = .009). En la dimensión Marco empírico. Resultados 307 de Apoyo social de superiores, las diferencias se encuentran entre la Administración Local y el Tercer Sector (DM = -.79, p = .001), entre la Administración Provincial y el Tercer Sector (DM = -1.09, p = .001) y la Empresa (DM = -.94, p = .050), y entre la Administración Autonómica y el Tercer Sector (DM = -1.02, p < .001) y la Empresa (DM = -.88, p = .014). En la dimensión de Apoyo social normativo, las diferencias se encuentran entre la Administración Local y la Empresa (DM = -.64, p = .004), entre la Administración Provincial y el Tercer Sector (DM = -.65, p = .006) y la Empresa (DM = -1.04, p < .001), entre la Administración Autonómica y la Empresa (DM = -.72, p = .001), y entre la Administración Estatal y la Empresa (DM = - 1.71, p = .025). Por último, en la dimensión de Apoyo social de usuarios, las diferencias se encuentran entre la Administración Local y el Tercer Sector (DM = -.44, p = .032) y la Empresa (DM = -.78, p < .001), entre la Administración Provincial y el Tercer Sector (DM = -.62, p = .023) y la Empresa (DM = -.96, p < .001), y entre la Administración Autonómica y el Tercer Sector (DM = -.51, p = .008) y la Empresa (DM = -.86, p < .001). En todos los casos, como se puede observar en la Tabla 9, las medias son superiores en el Tercer Sector y en la Empresa; por tanto son los trabajadores sociales de estas Entidades los que muestran niveles mayores de apoyo social, en todas sus dimensiones. Marco empírico. Resultados 308 Tabla 9. Medias y desviaciones típicas según la Entidad de Trabajo en las dimensiones del apoyo social. Entidad de trabajo M DS N Apoyo social de compañeros Local 5.67 1.10 124 Provincial 5.67 .982 44 Autonómica 5.47 1.06 106 Estatal 4.75 2.28 4 Tercer Sector 5.95 .987 114 Empresa 5.88 1.04 49 Otras 4.91 1.76 2 Total 5.71 1.07 443 Apoyo social institucional Local 4.12 .993 124 Provincial 3.73 .953 44 Autonómica 3.92 1.05 106 Estatal 2.83 1.19 4 Tercer Sector 4.89 .933 114 Empresa 4.72 1.30 49 Otras 4.33 .471 2 Total 4.28 1.12 443 Apoyo social de superiores Local 4.61 1.56 124 Provincial 4.31 1.44 44 Autonómica 4.38 1.46 106 Estatal 4.18 1.90 4 Tercer Sector 5.40 1.36 114 Empresa 5.26 1.62 49 Otras 4.37 1.23 2 Total 4.79 1.55 443 Apoyo social normativo Local 4.57 1.01 124 Provincial 4.17 1.16 44 Autonómica 4.48 1.05 106 Estatal 3.50 .638 4 Tercer Sector 4.82 .871 114 Empresa 5.21 1.10 49 Otras 4.33 .000 2 Total 4.64 1.04 443 Apoyo social de usuarios Local 3.98 1.09 124 Provincial 3.80 1.22 44 Autonómica 3.91 1.14 106 Estatal 3.75 .645 4 Tercer Sector 4.43 .908 114 Marco empírico. Resultados 309 Empresa 4.77 1.14 49 Otras 4.25 .353 2 Total 4.15 1.11 443 Diferencias en empowerment según la Entidad de Trabajo. El análisis multivariado de varianza de las dos dimensiones del empowerment muestra que las diferencias son estadísticamente significativas, Traza de Pillai = .195, F (1, 448) = 7.94, p < .001, η2 = .098. En la Tabla 10 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en las dos dimensiones del empowerment según la Entidad en la que trabajan (Local, Provincial, Autonómica, Estatal, Tercer Sector y Empresa). El análisis indica diferencias significativas entre las diferentes entidades para la dimensión de empowerment psicológico, F (1, 448) = 10.21, p < .001, η2 = .122 y para la dimensión de empowerment estructural, F (1, 448) = 14.04, p < .001, η2 = .160. La prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica, en la dimensión de empowerment psicológico, que hay diferencias entre la Administración Local y el Tercer Sector (DM = -.38, p = .001) y la Empresa (DM = -.41, p = .011), entre la Administración Provincial y el Tercer Sector (DM = -.72, p < .001) y la Empresa (DM = -.75, p < .001) y entre la Administración Autonómica y el Tercer Sector (DM = -.50, p < .001) y la Empresa (DM = -.53, p < .001). En la dimensión de empowerment estructural, la prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica que hay diferencias entre la Administración Local y el Tercer Sector (DM = - .80, p < .001) y la Empresa (DM = -.72, p = .001), entre la Administración Provincial y el Tercer Sector (DM = -.86, p < .001) y Marco empírico. Resultados 310 la Empresa (DM = -.77, p = .006), y entre la Administración Autonómica y el Tercer Sector (DM = -.99, p < .001) y la Empresa (DM = -.90, p < .001) y la Administración Estatal y el Tercer Sector (DM = -1.81, p = .010) y la Empresa (DM = -1.72, p = .023). En todos los casos, como se puede observar en la Tabla 10, las medias son superiores en el Tercer Sector y en la Empresa; por tanto son los trabajadores sociales de estas Entidades los que muestran niveles mayores de empowerment psicológico y estructural. Tabla 10. Medias y desviaciones típicas según la Entidad de Trabajo en las dimensiones del empowerment. Entidad de trabajo M DS N Empowerment psicológico Local 5.49 .680 124 Provincial 5.16 .785 44 Autonómica 5.37 .763 111 Estatal 4.93 .381 4 Tercer Sector 5.88 .669 114 Empresa 5.91 .682 49 Otras 5.70 .412 2 Total 5.57 .750 448 Empowerment estructural Local 4.63 1.02 124 Provincial 4.58 .956 44 Autonómica 4.45 1.03 111 Estatal 3.63 1.62 4 Tercer Sector 5.44 .897 114 Empresa 5.35 1.15 49 Otras 4.30 .329 2 Total 4.86 1.09 448 Diferencias en engagement según la Entidad de Trabajo. El análisis multivariado de varianza del engagement muestra que las diferencias son estadísticamente significativas, F (1, 449) = 5.12, p < .001, η2 = .065. En la Tabla 11 se presentan las medias y desviaciones Marco empírico. Resultados 311 típicas de los trabajadores sociales en engagement según la Entidad en la que trabajan (Local, Provincial, Autonómica, Estatal, Tercer Sector y Empresa). La prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica que hay diferencias entre la Administración Provincial y el Tercer Sector (DM = -.56, p = .011) y la Empresa (DM = -.59, p = .043), y la Administración Autonómica y el Tercer Sector (DM = -.45, p = .005). Como se puede observar en la Tabla 11, las medias son superiores en el Tercer Sector y en la Empresa; por tanto son los trabajadores sociales de estas Entidades los que muestran niveles mayores de engagement. Tabla 11. Medias y desviaciones típicas según la Entidad de Trabajo en engagement. Entidad de trabajo M DS N Local 5.09 1.02 124 Provincial 4.79 .942 44 Autonómica 4.91 .828 112 Estatal 4.05 .525 4 Tercer Sector 5.36 .831 114 Empresa 5.38 .998 49 Otras 5.96 .329 2 Total 5.12 .941 449 Diferencias en satisfacción vital según la Entidad de Trabajo. El análisis multivariado de varianza de la satisfacción vital muestra que las diferencias no son estadísticamente significativas, F (1, 449) = 1.39, p = .217, η2 = .019. En la Tabla 12 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en satisfacción vital según la Entidad en la que trabajan (Local, Provincial, Autonómica, Estatal, Tercer Sector y Empresa). La prueba de comparaciones Marco empírico. Resultados 312 múltiples de Bonferroni indica que no ha y diferencias entre las distintas Entidades. Tabla 12. Medias y desviaciones típicas según la Entidad de Trabajo en satisfacción vital Entidad de trabajo M DS N Local 5.41 .933 124 Provincial 5.20 .902 44 Autonómica 5.20 .786 112 Estatal 4.90 .683 4 Tercer Sector 5.43 .920 114 Empresa 5.45 .828 49 Otras 5.70 .989 2 Total 5.35 .882 449 Resumen de los principales hallazgos. Diferencias en las variables de estudio según la entidad de trabajo. En el análisis de las diferencias según la Entidad de trabajo, hemos observado, en el caso del burnout, que son los trabajadores sociales que trabajan en el Tercer Sector quienes presentan niveles más altos de eficacia profesional y más bajos de agotamiento emocional y cinismo, por lo que se trata del colectivo que padece menos burnout. En relación con el resto de entidades, las diferencias significativas se muestran en la dimensión de eficacia profesional, entre el Tercer Sector y las administraciones Local, Provincial y Autonómica. Respecto a l a satisfacción laboral, son los trabajadores del Tercer Sector y los de la Empresa quienes presentan mayores niveles, tanto en la dimensión extrínseca como intrínseca. Analizando ambas dimensiones por separado, observamos que, en satisfacción laboral Marco empírico. Resultados 313 extrínseca, las diferencias entre entidades se observan, nuevamente, entre el Tercer Sector y las Administraciones Local, Provincial y Autonómica. En satisfacción laboral intrínseca las diferencias existen entre el Tercer Sector y los diferentes niveles de la Administración (Local, Provincial, Autonómica y Estatal) y la Empresa y los citados ámbitos de la Administración. Igualmente, en el caso del apoyo social, vuelven a ser los trabajadores sociales del Tercer Sector y de la Empresa quienes muestran mayores niveles de apoyo, en todas sus dimensiones, presentando las principales diferencias con los profesionales que trabajan en los distintos niveles de la Administración (Local, Provincial, Autonómica y Estatal) en las dimensiones apoyo social de superiores, institucional, normativo y de usuarios. En el caso del apoyo social de compañeros, las diferencias se observan entre el Tercer Sector y la Administración Autonómica. Esta circunstancia se repite, en términos generales, si nos referimos al empowerment, donde vuelven a ser el Tercer Sector y la Empresa las entidades donde se observan los mayores niveles. En empowerment psicológico las diferencias significativas se dan entre dichas entidades y la Administración Local, Provincial y Autonómica, mientras que en la dimensión empowerment estructural se suma la Administración Estatal. Igualmente ocurre si analizamos el engagement: vuelven a ser los trabajadores sociales del Tercer Sector y de la Empresa quienes presentan las mayores puntuaciones en esta variable, existiendo diferencias significativas entre ambas entidades y la Administración Provincial y Autonómica. Por último, en satisfacción vital no ha y diferencias significativas según la entidad de trabajo. Marco empírico. Resultados 320 Otros 5.82 1.15 31 Total 5.71 1.07 445 Apoyo social institucional Funcionario de carrera 3.78 .858 69 Funcionario interino 4.06 1.05 46 Personal laboral 4.10 1.11 112 Indefinido no Adm. Pub. 4.86 1.04 117 Eventual 4.43 1.18 70 Otros 4.01 .977 31 Total 4.28 1.12 445 Apoyo social de superiores Funcionario de carrera 4.30 1.33 69 Funcionario interino 4.30 1.54 46 Personal laboral 4.66 1.54 112 Indefinido no Adm. Pub. 5.28 1.46 117 Eventual 5.06 1.64 70 Otros 4.75 1.55 31 Total 4.79 1.55 445 Apoyo social normativo Funcionario de carrera 4.31 1.04 69 Funcionario interino 4.44 1.15 46 Personal laboral 4.52 1.05 112 Indefinido no Adm. Pub. 4.91 .975 117 Eventual 4.75 .961 70 Otros 4.77 1.07 31 Total 4.64 1.04 445 Apoyo social de usuarios Funcionario de carrera 3.80 1.00 69 Funcionario interino 4.01 1.32 46 Personal laboral 3.87 1.12 112 Indefinido no Adm. Pub. 4.55 1.01 117 Eventual 4.40 .986 70 Otros 4.06 1.12 31 Total 4.15 1.11 445 Diferencias en empowerment según el Tipo de contrato. El análisis multivariado de varianza de las dos dimensiones del empowerment muestra que las diferencias son estadísticamente significativas, Traza de Pillai = .119, F (1, 450) = 5.59, p < .001, η2 = .059. En la Tabla 16 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en las dos dimensiones del empowerment Marco empírico. Resultados 321 según el Tipo de contrato (Funcionario de carrera, Funcionario interino, Personal laboral, Contrato indefinido no e n la Administración pública, Eventual, Otros). El análisis indica diferencias significativas entre los diferentes tipos de contrato para la dimensión de empowerment psicológico, F (1, 450) = 6.94, p < .001, η2 = .073, y para la dimensión de empowerment estructural, F (1, 450) = 9.71, p < .001, η2 = .099. La prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica, en la dimensión de empowerment psicológico, que hay diferencias entre el Funcionario de carrera y el personal Indefinido no en la Administración pública (DM = -.52, p < .001) y el Eventual (DM = -.39 p = .024), entre el Funcionario interino y el personal Indefinido no en la Administración pública (DM = -.52, p < .001), y entre el Personal laboral y el personal Indefinido no en la Administración pública (DM = -.34, p = .006). En la dimensión de empowerment estructural, la prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica que hay diferencias entre el Funcionario de carrera y el personal Indefinido no en la Administración pública (DM = -.90, p < .001) y el personal Eventual (DM = -.55, p = .027), entre el Funcionario interino y el personal Indefinido no en la Administración pública (DM = -.70, p = .001), entre el Personal laboral y el personal Indefinido no en la Administración pública (DM = -.64, p < .001), y entre Otros tipos de contratos y el personal Indefinido no e n la Administración pública (DM = -.93, p < .001). C omo se puede observar en la Tabla 16, en las dimensiones de empowerment psicológico y estructural, las medias son superiores en los trabajadores con contrato indefinido no en la Administración pública; Marco empírico. Resultados 322 por tanto son los trabajadores sociales con este Tipo de contrato los que muestran niveles mayores de empowerment. Tabla 16. Medias y desviaciones típicas según el Tipo de contrato en las dimensiones del empowerment. Tipo de contrato M DS N Empowerment psicológico Funcionario de carrera 5.31 .686 69 Funcionario interino 5.30 .692 48 Personal laboral 5.49 .790 113 Indefinido no Adm. Pub. 5.83 .688 118 Eventual 5.70 .732 70 Otros 5.50 .732 32 Total 5.57 .749 450 Empowerment estructural Funcionario de carrera 4.45 .891 69 Funcionario interino 4.65 .863 48 Personal laboral 4.71 1.08 113 Indefinido no Adm. Pub. 5.36 1.02 118 Eventual 5.00 1.21 70 Otros 4.42 1.13 32 Total 4.86 1.09 450 Diferencias en engagement según el Tipo de contrato. El análisis multivariado de varianza del engagement muestra que las diferencias son estadísticamente significativas, F (1, 451) = 4.16, p = .001, η2 = .045. En la Tabla 17 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en engagement según el Tipo de contrato (Funcionario de carrera, Funcionario interino, Personal laboral, Contrato indefinido no e n la Administración pública, Eventual, Otros). La prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica que hay diferencias entre el Funcionario de carrera y el personal Indefinido no en la Administración pública (DM = -.47, p = .010) y el personal Eventual (DM = -.55, p = .006). Como se Marco empírico. Resultados 323 puede observar en la Tabla 17, l as medias son superiores en los trabajadores con contrato Indefinido no en la Administración pública y con contrato Eventual; por tanto son los trabajadores sociales con estos Tipos de contrato los que muestran niveles mayores de engagement. Tabla 17. Medias y desviaciones típicas según el Tipo de contrato en engagement. Tipo de contrato M DS N Funcionario de carrera 4.83 .857 69 Funcionario interino 4.96 .945 49 Personal laboral 5.02 1.01 113 Indefinido no Adm. Pub. 5.31 .903 118 Eventual 5.38 .883 70 Otros 4.99 .843 32 Total 5.12 .940 451 Diferencias en satisfacción vital según el Tipo de contrato. El análisis multivariado de varianza de la satisfacción vital muestra que las diferencias no son estadísticamente significativas, F (1, 451) = .83, p = .528, η2 = .009. En la Tabla 18 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en satisfacción vital según el Tipo de contrato (Funcionario de carrera, Funcionario interino, Personal laboral, Contrato indefinido no e n la Administración pública, Eventual, Otros). La prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica que no hay diferencias entre los distintos Tipos de contrato. Marco empírico. Resultados 324 Tabla 18. Medias y desviaciones típicas según el Tipo de contrato en satisfacción vital. Tipo de contrato M DS N Funcionario de carrera 5.42 .752 69 Funcionario interino 5.25 .908 49 Personal laboral 5.30 .981 113 Indefinido no Adm. Pub. 5.45 .903 118 Eventual 5.27 .823 70 Otros 5.22 .746 32 Total 5.35 .880 451 Resumen de los principales hallazgos. Diferencias en las variables de estudio según el Tipo de contrato. En el análisis de las diferencias según el Tipo de contrato se observa que los funcionarios interinos son los que sufren niveles más altos de burnout, al presentar las puntuaciones más altas en agotamiento emocional y cinismo, mientras que los trabajadores sociales con contratos indefinidos en entidades distintas a la Administración pública (Tercer sector y Empresa) son los que tienen mayores niveles de eficacia profesional y menores de agotamiento emocional y cinismo, por lo que presentan menos burnout. Asimismo, son estos trabajadores con contratos indefinidos en entidades no pertenecientes a la Administración pública los que presentan mayor satisfacción laboral (tanto extrínseca como intrínseca) y empowerment (estructural y psicológico), mostrando diferencias significativas con el resto de categorías de contratos. En cuanto a l as variables apoyo social, en todas sus dimensiones, y engagement vuelven a obtener mayores Marco empírico. Resultados 325 niveles los contratados indefinidamente en entidades distintas a la Administración pública, así como los contratados eventuales. Por último, al igual que en las anteriores variables, en satisfacción vital no hay diferencias significativas según el tipo de contrato. Resultados atendiendo a las diferencias según el Tipo de jornada en las variables de estudio. Diferencias en burnout según el Tipo de jornada. El análisis multivariado de varianza de las tres dimensiones del burnout muestra que las diferencias son estadísticamente significativas, Traza de Pillai = .024, F (1, 449) = 3.60, p = .014, η2 = .024. En la Tabla 19 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en las tres dimensiones del burnout según el Tipo de jornada (Dedicación completa o parcial). El análisis no indica diferencias significativas entre los diferentes tipos de jornada para la dimensión de cinismo, F (1, 449) = 2.90, p = .08, η2 = .006 y la dimensión de eficacia profesional F (1, 449) = 3.78, p = .052, η2 = .008. Las diferencias significativas en burnout según el Tipo de jornada se han producido para la dimensión de agotamiento emocional, F (1, 449) = 9.23, p = .003, η2 = .020. La prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica que hay diferencias entre la Dedicación completa y la parcial (DM = -.58, p = .003). En todos los casos, como se puede observar en la Tabla 19, las medias son superiores en la Dedicación completa; por tanto son los trabajadores sociales con este Tipo de jornada los que muestran niveles mayores de agotamiento emocional. Marco empírico. Resultados 326 Tabla 19. Medias y desviaciones típicas según el Tipo de jornada en las dimensiones del burnout. Dedicación completa o parcial M DS N Agotamiento emocional Completa 3.20 1.32 394 Parcial 2.62 1.31 55 Total 3.13 1.33 449 Cinismo Completa 2.74 1.16 394 Parcial 2.45 1.12 55 Total 2.70 1.16 449 Eficacia profesional Completa 5.51 .821 394 Parcial 5.73 .642 55 Total 5.54 .804 449 Diferencias en satisfacción laboral según el Tipo de jornada. El análisis multivariado de varianza de las dos dimensiones de la satisfacción laboral muestra que las diferencias son estadísticamente significativas, Traza de Pillai = .034, F (1, 452) = 7.82, p < .001, η2 = .034. En la Tabla 20 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en las dos dimensiones de la satisfacción laboral según el Tipo de jornada (Dedicación completa o parcial). El análisis no indica diferencias significativas entre los diferentes tipos de jornada para la dimensión de satisfacción laboral extrínseca, F (1, 452) = .091, p = .762, η2 < .001. Las diferencias significativas en satisfacción laboral según el Tipo de jornada se han producido para la dimensión de satisfacción laboral intrínseca, F (1, 452) = 6.24, p = .013, η2 = .014. Como se puede observar en la Tabla 20, las medias son superiores en los trabajadores con jornada parcial; por tanto son los trabajadores sociales con este Tipo de jornada los que muestran niveles mayores de satisfacción laboral intrínseca. Marco empírico. Resultados 327 Tabla 20. Medias y desviaciones típicas según el Tipo de jornada en las dimensiones de la satisfacción laboral. Dedicación completa o parcial M DS N Satisfacción laboral extrínseca Completa 4.82 .907 396 Parcial 4.86 1.01 56 Total 4.83 .920 452 Satisfacción laboral intrínseca Completa 4.77 1.06 396 Parcial 5.15 1.07 56 Total 4.81 1.08 452 Diferencias en apoyo social según el Tipo de jornada. El análisis multivariado de varianza de las cinco dimensiones del apoyo social muestra que las diferencias no son estadísticamente significativas, Traza de Pillai = .018, F (1, 444) = 1.61, p = .154, η2 = .018. En la Tabla 21 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en las cinco dimensiones del apoyo social según el Tipo de jornada (Dedicación completa y parcial). El análisis no indica diferencias significativas entre los diferentes tipos de jornada para la dimensión de apoyo social de compañeros, F (1, 444) = .027, p = .87, η2 < .001; para la dimensión de apoyo social institucional, F (1, 444) = 2.12, p = .145, η2 = .005; y para la dimensión de apoyo social de usuarios, F (1, 444) = 2.87, p = .90, η2 = .006. Las diferencias significativas en apoyo social según el Tipo de jornada se han producido para la dimensión de apoyo social de superiores, F (1, 444) = 4.13, p = .043, η2 = .009; y para la dimensión de apoyo social de normativo, F (1, 444) = 4.91, p = .027, η2 = .011. La prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica, en la dimensión de apoyo social de superiores, que hay diferencias entre la Marco empírico. Resultados 328 Dedicación completa y la parcial ( DM = -.450, p = .043). En la dimensión de apoyo social normativo, la prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica que hay diferencias entre la Dedicación completa y la parcial (DM = -.33, p = .027). En todos los casos, como se puede observar en la Tabla 21, las medias son superiores en la Dedicación parcial; por tanto son los trabajadores sociales con este Tipo de jornada los que muestran niveles mayores de apoyo social de superiores y apoyo social normativo. Tabla 21. Medias y desviaciones típicas según el Tipo de jornada en las dimensiones del apoyo social. Dedicación completa o parcial M DS N Apoyo social de compañeros Completa 5.72 1.02 389 Parcial 5.75 1.20 55 Total 5.72 1.04 444 Apoyo social institucional Completa 4.27 1.10 389 Parcial 4.50 1.17 55 Total 4.30 1.11 444 Apoyo social de superiores Completa 4.75 1.55 389 Parcial 5.20 1.40 55 Total 4.81 1.54 444 Apoyo social normativo Completa 4.60 1.04 389 Parcial 4.93 1.02 55 Total 4.64 1.04 444 Apoyo social de usuarios Completa 4.11 1.13 389 Parcial 4.39 .979 55 Total 4.15 1.11 444 Diferencias en empowerment según el Tipo de jornada. El análisis multivariado de varianza de las dos dimensiones del empowerment muestra que las diferencias son estadísticamente significativas, Traza de Pillai = .012, F (1, 449) = 2.77, p = .05, η2 = Marco empírico. Resultados 329 .012. En la Tabla 22 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en las dos dimensiones del empowerment según el Tipo de jornada (Dedicación completa o parcial). El análisis indica diferencias significativas entre los diferentes tipos de jornada para la dimensión de empowerment psicológico, F (1, 449) = 4.78, p = .029, η2 = .011, y para la dimensión de empowerment estructural, F (1, 449) = 4.33, p = .038, η2 = .010. L a prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica, en la dimensión de empowerment psicológico, que hay diferencias entre la Dedicación completa y la parcial (DM = -.23, p = .29). E n la dimensión de empowerment estructural, la prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica que hay diferencias entre la Dedicación completa y la parcial (DM = -.32, p = .038). En todos los casos, como se puede observar en la Tabla 22, l as medias son superiores en los trabajadores con dedicación parcial; por tanto son los trabajadores sociales con este Tipo de jornada los que muestran niveles mayores de empowerment psicológico y estructural. Tabla 22. Medias y desviaciones típicas según el Tipo de jornada en las dimensiones del empowerment. Dedicación completa o parcial M DS N Empowerment psicológico Completa 5.55 .762 393 Parcial 5.78 .598 56 Total 5.57 .747 449 Empowerment estructural Completa 4.82 1.07 393 Parcial 5.15 1.11 56 Total 4.86 1.09 449 Marco empírico. Resultados 336 Inmigración/refugiados/desplazados, Drogodependientes, Mujer, Discapacitados, Minorías étnicas, Reclusos y ex reclusos, Otros). El análisis indica diferencias significativas entre las diferentes entidades para todas las dimensiones del apoyo social: dimensión de apoyo social de compañeros, F (1, 444) = 3.99, p < .001, η2 = .084; dimensión de apoyo social institucional, F (1, 444) = 2.82, p = .002, η2 = .061; dimensión de apoyo social de superiores, F (1, 444) = 2.68, p = .003, η2 = .058; dimensión de apoyo social normativo F (1, 444) = 2.91, p = .002, η2 = .063; y dimensión de apoyo social de usuarios F (1, 444) = 2.57, p = .005, η2 = .056. L a prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica, en la dimensión Apoyo social de compañeros, que hay diferencias entre el sector de Población general y el de Familia, infancia y adolescencia (DM = -1.74, p = .007) y entre el sector Inmigración/Refugiados/Desplazados y Familia, infancia y adolescencia (DM = -1.55, p = .006) y Drogodependientes (DM = -.68, p = .005). En la dimensión Apoyo social institucional, las diferencias se encuentran entre el sector de Población general y Discapacitados (DM = -.59, p = .032). En la dimensión de Apoyo social de superiores la principal diferencia se observa entre el sector de Drogodependientes (M = 5.42) y el de Mujer (M = 4.04). En la dimensión de Apoyo social normativo la principal diferencia se observa entre el sector de Drogodependientes (M = 5.22) y el de Juventud (M = 4.11). Por último, en la dimensión de Apoyo social de usuarios, las diferencias se encuentran entre el sector de Población general y Mayores (DM = -.54, p = .035) y Discapacitados (DM = - .65, p = .008). Como se puede observar en la Tabla 27, el sector de población de Drogodependientes presenta las medias más altas en la Marco empírico. Resultados 337 dimensión apoyo social de compañeros, apoyo social de superiores y apoyo social normativo; por tanto son los trabajadores sociales del Sector de población de Drogodependientes los que muestran niveles mayores de apoyo social. Tabla 27. Medias y desviaciones típicas según el Sector de población en las dimensiones del apoyo social. Sector de población M DS N Apoyo social de compañeros Población general 5.53 1.10 165 Familia, infancia y adolescencia 6.22 .771 46 Juventud 5.72 1.10 6 Mayores 5.70 1.10 69 Inmigración/Refugiados/Desplazad os 4.66 1.70 8 Drogodependencias 6.41 .508 16 Mujer 6.07 .812 17 Discapacitados 5.85 .917 54 Minorías étnicas 4.66 2.07 5 Reclusos y ex-reclusos 5.68 .927 8 Otros 5.59 .984 50 Total 5.71 1.07 444 Apoyo social institucional Población general 4.03 1.04 165 Familia, infancia y adolescencia 4.48 1.07 46 Juventud 4.05 1.13 6 Mayores 4.48 1.18 69 Inmigración/Refugiados/Desplazad os 3.75 1.13 8 Drogodependencias 4.81 .998 16 Mujer 3.91 .839 17 Discapacitados 4.62 1.04 54 Minorías étnicas 4.30 .923 5 Reclusos y ex-reclusos 4.85 1.48 8 Otros 4.36 1.24 50 Total 4.28 1.12 444 Apoyo social de superiores Población general 4.46 1.46 165 Familia, infancia y adolescencia 5.14 1.73 46 Juventud 4.58 2.00 6 Mayores 5.14 1.49 69 Marco empírico. Resultados 338 Inmigración/Refugiados/Desplazad os 4.15 1.60 8 Drogodependencias 5.42 1.22 16 Mujer 4.04 1.52 17 Discapacitados 5.20 1.44 54 Minorías étnicas 4.60 2.04 5 Reclusos y ex-reclusos 5.03 1.24 8 Otros 4.88 1.58 50 Total 4.80 1.55 444 Apoyo social normativo Población general 4.47 1.01 165 Familia, infancia y adolescencia 4.43 .837 46 Juventud 4.11 1.25 6 Mayores 4.93 1.12 69 Inmigración/Refugiados/Desplazad os 4.37 1.11 8 Drogodependencias 5.22 .875 16 Mujer 4.88 .920 17 Discapacitados 5.00 .910 54 Minorías étnicas 4.60 1.34 5 Reclusos y ex-reclusos 4.58 1.13 8 Otros 4.42 1.18 50 Total 4.64 1.04 444 Apoyo social de usuarios Población general 3.87 1.05 165 Familia, infancia y adolescencia 4.20 1.11 46 Juventud 3.91 1.31 6 Mayores 4.42 1.19 69 Inmigración/Refugiados/Desplazad os 4.12 .954 8 Drogodependencias 4.46 .763 16 Mujer 4.29 1.19 17 Discapacitados 4.53 .985 54 Minorías étnicas 3.70 1.30 5 Reclusos y ex-reclusos 4.68 .883 8 Otros 4.12 1.24 50 Total 4.15 1.11 444 Diferencias en empowerment según el Sector de población. El análisis multivariado de varianza de las dos dimensiones del empowerment muestra que las diferencias son estadísticamente significativas, Traza de Pillai = .108, F (1, 449) = 2.48, p < .001, η2 = .054. En la Tabla 28 se presentan las medias y desviaciones típicas de Marco empírico. Resultados 339 los trabajadores sociales en las dos dimensiones del empowerment según el Sector de población con el que trabajan (Población en general, Familia, infancia y adolescencia, Juventud, Mayores, Inmigración/refugiados/desplazados, Drogodependientes, Mujer, Discapacitados, Minorías étnicas, Reclusos y ex reclusos, Otros). El análisis no indica diferencias significativas entre los diferentes sectores de población para la dimensión de empowerment psicológico, F (1, 449) = 1.49, p = .137, η2 = .033. Las diferencias significativas en empowerment según el Sector de población se han producido para la dimensión de empowerment estructural, F (1, 449) = 3.42, p < .001, η2 = .073. La prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica, en la dimensión de empowerment estructural, que hay diferencias entre el sector Población general y el de Familia, infancia y adolescencia (DM = -.60, p = .040), y el de Discapacitados (DM = -.60, p = .015). Como se puede observar en la Tabla 28, las medias son superiores en el sector de población de Drogodependientes; por tanto son los trabajadores sociales de este Sector de población los que muestran niveles mayores de empowerment estructural. Tabla 28. Medias y desviaciones típicas según el Sector de población en las dimensiones del empowerment. Sector de población M DS N Empowerment psicológico Población general 5.47 .759 166 Familia, infancia y adolescencia 5.71 .626 46 Juventud 5.75 .792 6 Mayores 5.66 .745 69 Inmigración/Refugiados/Desplazados 5.42 .661 8 Drogodependencias 5.56 .792 16 Marco empírico. Resultados 340 Mujer 5.68 .537 17 Discapacitados 5.78 .692 56 Minorías étnicas 5.38 .800 5 Reclusos y ex-reclusos 5.64 .870 8 Otros 5.37 .867 52 Total 5.57 .749 449 Empowerment estructural Población general 4.57 1.02 166 Familia, infancia y adolescencia 5.18 1.11 46 Juventud 4.81 .947 6 Mayores 5.00 1.13 69 Inmigración/Refugiados/Desplazados 4.05 1.39 8 Drogodependencias 5.50 .754 16 Mujer 4.68 .821 17 Discapacitados 5.18 .969 56 Minorías étnicas 4.72 1.50 5 Reclusos y ex-reclusos 5.21 1.28 8 Otros 4.86 1.16 52 Total 4.86 1.09 449 Diferencias en engagement según el Sector de población. El análisis multivariado de varianza del engagement muestra que las diferencias no son estadísticamente significativas, F (1, 450) = 1.34, p = .202, η2 = .030. E n la Tabla 29 s e presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en engagement según el Sector de población con el que trabajan (Población en general, Familia, infancia y adolescencia, Juventud, Mayores, Inmigración/refugiados/desplazados, Drogodependientes, Mujer, Discapacitados, Minorías étnicas, Reclusos y ex reclusos, Otros). La media más elevada se observa en el sector de población de Minorías étnicas. Marco empírico. Resultados 341 Tabla 29. Medias y desviaciones típicas según el Sector de población en engagement. Sector de población M DS N Población general 5.02 .952 166 Familia, infancia y adolescencia 5.31 .826 46 Juventud 5.28 .706 6 Mayores 5.00 .999 69 Inmigración/Refugiados/Desplaza dos 4.85 .952 8 Drogodependencias 5.27 .805 16 Mujer 5.29 .994 17 Discapacitados 5.37 .887 56 Minorías étnicas 5.56 .813 5 Reclusos y ex-reclusos 4.86 1.00 8 Otros 4.99 .986 53 Total 5.12 .941 450 Diferencias en satisfacción vital según el Sector de población. El análisis multivariado de varianza de la satisfacción vital muestra que las diferencias no son estadísticamente significativas, F (1, 450) = 1.08, p = .376, η2 = .024. En la Tabla 30 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en satisfacción vital según el Sector de población con el que trabajan (Población en general, Familia, infancia y adolescencia, Juventud, Mayores, Inmigración/refugiados/desplazados, Drogodependientes, Mujer, Discapacitados, Minorías étnicas, Reclusos y ex reclusos, Otros). Como se puede observar en la Tabla 30, las medias son superiores en el sector de población Minorías étnicas. Marco empírico. Resultados 342 Tabla 30. Medias y desviaciones típicas según el Sector de población en satisfacción vital. Sector de población M DS N Población general 5.34 .844 166 Familia, infancia y adolescencia 5.38 .777 46 Juventud 5.53 1.06 6 Mayores 5.24 1.05 69 Inmigración/Refugiados/Desplazados 5.37 .858 8 Drogodependencias 5.18 1.03 16 Mujer 5.23 .941 17 Discapacitados 5.62 .911 56 Minorías étnicas 5.88 .363 5 Reclusos y ex-reclusos 5.15 .738 8 Otros 5.21 .745 53 Total 5.35 .881 450 Resumen de los principales hallazgos. Diferencias en las variables de estudio según el Sector de población. Analizando las diferencias según el Sector de población con el que se trabaja, observamos que, en el caso del burnout, los trabajadores sociales que trabajan en el sector de Familia, infancia y adolescencia son los que muestran diferencias significativas en la dimensión de cinismo respecto a aq uellos que trabajan con Población general. Asimismo, presentan una alta puntuación en eficacia profesional y baja en agotamiento emocional, por lo que podemos concluir que se trata el grupo de profesionales con menor nivel de burnout. Respecto a la satisfacción laboral, las diferencias significativas se observan entre los profesionales que trabajan en el sector de Drogodependencias y los que lo hacen en el sector de Inmigrantes, refugiados y desplazados, siendo los primeros los que muestran Marco empírico. Resultados 343 mayores niveles de satisfacción laboral extrínseca e intrínseca. En lo que concierne al apoyo social, los profesionales que trabajan en Drogodependencias muestran mayores niveles de apoyo de compañeros, superiores y normativo. Sin embargo, en las dimensiones de apoyo social institucional y apoyo de usuarios, las diferencias significativas se observan entre los profesionales que trabajan con Población general y los que lo hacen con Discapacitados. En el caso del empowerment, las diferencias significativas se han mostrado en la dimensión de empowerment estructural entre el sector Población general y el de Familia, infancia y adolescencia y Discapacitados. P or último, en las variables engagement y satisfacción vital, no se han observado diferencias significativas. Resultados atendiendo a las diferencias según el Área de intervención. Diferencias en burnout según el Área de intervención. El análisis multivariado de varianza de las tres dimensiones del burnout muestra que las diferencias son estadísticamente significativas, Traza de Pillai = .154, F (1, 451) = 2.64, p < .001, η2 = .051. En la Tabla 31 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en las tres dimensiones del burnout según el Área de intervención en la que trabajan (Servicios sociales comunitarios, Servicios sociales especializados, Salud, Educación, Justicia, Vivienda, Empleo, Empresa, Docencia, Otros). El análisis Marco empírico. Resultados 344 indica diferencias significativas entre las diferentes áreas de intervención para la dimensión de agotamiento emocional, F (1, 451) = 2.35, p = .013, η2 = .046; para la dimensión de cinismo, F (1, 451) = 5.00, p < .001, η2 = .093; y para la dimensión de eficacia profesional, F (1, 451) = 2.29, p = .016, η2 = .045. La prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica, para la dimensión de agotamiento emocional, que hay diferencias entre el área de intervención Servicios sociales especializados y el área de intervención Otros (DM = -1.01, p = .002). La prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica, para la dimensión de cinismo, que hay diferencias entre el área de intervención Servicios sociales especializados y el área de intervención Servicios sociales comunitarios (DM = -.43, p = .039), el área de Vivienda (DM = -1.61, p = .003), y el área Otros (DM = -1.07, p < 001); entre el área de Salud y el de Vivienda (DM = -1.47, p = .024) y el área Otros (DM = -.92, p = .006); y entre el área de Empleo y el de Vivienda (DM = - 1.68, p = .029) y el área Otros (DM = -1.13, p = .048). La prueba de comparaciones múltiples de Bonferroni indica, para la dimensión de eficacia profesional, que hay diferencias entre el área de intervención Otros y el área Servicios sociales especializados (DM = -.51, p = .024). En todos los casos, como se puede observar en la Tabla 31, las medias son superiores en el área de intervención Otros (que incluye principalmente a trabajadores sociales que trabajan en el sistema de Atención a personas en situación de Dependencia, aunque también a aquellos que intervienen en asociacionismo, voluntariado, cooperación al desarrollo, orientación laboral, desempeño de cargos políticos, etc.), en las dimensiones de agotamiento emocional y Marco empírico. Resultados 345 cinismo, mientras que son inferiores en eficacia profesional; por tanto son los trabajadores sociales de esta área de intervención los que muestran niveles mayores de agotamiento emocional y cinismo y menores en eficacia profesional. Tabla 31. Medias y desviaciones típicas según el Área de intervención en las dimensiones del burnout. Área de trabajo M DS N Agotamiento emocional Servicios sociales comunitarios 3.22 1.36 138 Servicios sociales especializados 2.92 1.32 159 Salud 3.22 1.32 58 Educación 3.46 1.72 6 Justicia 3.32 .946 16 Vivienda 2.77 1.57 8 Empleo 2.92 .967 15 Empresa 3.04 1.52 10 Docencia 2.46 .891 6 Otros 3.94 1.27 35 Total 3.15 1.34 451 Cinismo Servicios sociales comunitarios 2.86 1.23 138 Servicios sociales especializados 2.43 1.05 159 Salud 2.57 .920 58 Educación 2.40 .593 6 Justicia 2.76 .977 16 Vivienda 4.05 1.29 8 Empleo 2.36 1.22 15 Empresa 2.58 1.18 10 Docencia 2.40 1.26 6 Otros 3.50 1.18 35 Total 2.71 1.16 451 Eficacia profesional Servicios sociales comunitarios 5.44 .901 138 Servicios sociales especializados 5.68 .648 159 Salud 5.55 .944 58 Educación 6.05 .672 6 Justicia 5.70 .554 16 Vivienda 5.30 1.06 8 Empleo 5.74 .555 15 Empresa 5.44 .490 10 Docencia 5.28 1.13 6 Otros 5.16 .724 35 Total 5.54 .798 451 Marco empírico. Resultados 352 indica, en la dimensión de empowerment estructural, que hay diferencias entre el área de Servicios sociales comunitarios y Servicios sociales especializados (DM = -.49, p = .003). En todos los casos, como se puede observar en la Tabla 34, las medias son superiores en Educación; por tanto son los trabajadores sociales de esta área de intervención los que muestran niveles mayores de empowerment estructural. Tabla 34. Medias y desviaciones típicas según el Área de intervención en las dimensiones del empowerment. Área de trabajo M DS N Empowerment psicológico Servicios sociales comunitarios 5.46 .774 138 Servicios sociales especializados 5.68 .721 158 Salud 5.65 .710 58 Educación 5.98 .578 6 Justicia 5.56 .679 16 Vivienda 5.06 1.36 8 Empleo 5.67 .728 15 Empresa 5.61 .544 10 Docencia 5.58 .785 6 Otros 5.37 .684 36 Total 5.57 .748 451 Empowerment estructural Servicios sociales comunitarios 4.60 1.09 138 Servicios sociales especializados 5.10 1.06 158 Salud 4.82 1.16 58 Educación 5.73 .830 6 Justicia 4.55 .875 16 Vivienda 4.48 .968 8 Empleo 5.39 .787 15 Empresa 5.18 1.30 10 Docencia 4.48 .713 6 Otros 4.67 .984 36 Total 4.86 1.09 451 Marco empírico. Resultados 353 Diferencias en engagement según el Área de intervención. El análisis multivariado de varianza del engagement muestra que las diferencias no son estadísticamente significativas, F (1, 452) = 1.19, p = .297, η2 = .024. E n la Tabla 35 s e presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en engagement según el Área de intervención en la que trabajan (Servicios sociales comunitarios, Servicios sociales especializados, Salud, Educación, Justicia, Vivienda, Empleo, Empresa, Docencia, Otros). Tabla 35. Medias y desviaciones típicas según el Área de intervención en engagement. Área de trabajo M DS N Servicios sociales comunitarios 4.98 1.05 138 Servicios sociales especializados 5.25 .901 158 Salud 5.17 .851 58 Educación 5.04 .583 6 Justicia 4.98 .796 16 Vivienda 4.90 1.19 8 Empleo 5.33 .615 15 Empresa 5.34 .734 10 Docencia 5.21 .810 6 Otros 4.87 .964 37 Total 5.12 .939 452 Diferencias en satisfacción vital según el Área de intervención. El análisis multivariado de varianza de la satisfacción vital muestra que las diferencias no son estadísticamente significativas, F (1, 452) = .63, p = .771, η2 = .013. En la Tabla 36 se presentan las medias y desviaciones típicas de los trabajadores sociales en satisfacción vital según el Área de intervención en la que trabajan (Servicios sociales Marco empírico. Resultados 354 comunitarios, Servicios sociales especializados, Salud, Educación, Justicia, Vivienda, Empleo, Empresa, Docencia, Otros). Tabla 36. Medias y desviaciones típicas según el Área de intervención en satisfacción vital. Área de trabajo M DS N Servicios sociales comunitarios 5.31 .973 138 Servicios sociales especializados 5.41 .855 158 Salud 5.37 .790 58 Educación 5.56 .480 6 Justicia 5.06 .979 16 Vivienda 5.30 1.03 8 Empleo 5.54 .902 15 Empresa 5.30 .755 10 Docencia 5.50 1.01 6 Otros 5.17 .735 37 Total 5.35 .879 452 Resumen de los principales hallazgos. Diferencias en las variables de estudio según el Área de intervención. Para finalizar este apartado, comprobamos que las diferencias según el Área de intervención nos muestran, en el caso del burnout, que son los trabajadores sociales que se ubican en el apartado Otros (compuesto por áreas como atención a personas dependientes, asociacionismo, voluntariado, cooperación al desarrollo, orientación laboral, desempeño de cargos políticos, etc.), los que muestran diferencias significativas en agotamiento emocional respecto al área de intervención Servicios sociales especializados. Igualmente, el área Otros presenta diferencias significativas en cinismo con las áreas Servicios sociales comunitarios, especializados, Empleo y Vivienda. En la dimensión de eficacia profesional, las diferencias se han Marco empírico. Resultados 355 observado entre el área Otros y la de Servicios sociales especializados. Los trabajadores sociales que intervienen en áreas de trabajo encuadradas en la categoría Otros son los que presentan mayores niveles de agotamiento emocional y cinismo y menores en eficacia profesional, por lo que se trata del colectivo con mayor padecimiento de burnout. E n cuanto a l a satisfacción laboral, los trabajadores de Empleo son los que muestran niveles más altos en las dos dimensiones de esta variable (extrínseca e intrínseca). En apoyo social, la situación es más heterogénea puesto que en cada dimensión puntúan más alto distintas áreas: en la dimensión apoyo social de compañeros las medias más altas las presenta el área de intervención de Justicia; en apoyo social institucional el área de Empleo; en la dimensión apoyo social de superiores y apoyo social de usuarios las medias son superiores en el área de Educación; y en la dimensión apoyo social normativo las medias son superiores en el área de Salud. Sin embargo, el empowerment se muestra más elevado en los trabajadores que intervienen en Educación. En engagement y satisfacción vital no hay diferencias significativas. Marco empírico. Resultados 356 7.4.3. RESULTADOS DE CORRELACIONES. En este apartado, expondremos los resultados encontrados a través del análisis de correlación de Pearson entre las distintas variables del estudio, con el fin de explicar el siguiente objetivo planteado: Objetivo 5. Conocer cómo se relacionan las variables de estudio y qué variables predicen la satisfacción laboral y vital del colectivo. A continuación, se muestran los resultados de las correlaciones entre la edad y las variables estudiadas. Tabla 1. Correlaciones de la edad con las variables estudiadas Edad Satisfacción laboral extrínseca Correlación de Pearson -.096(*) Sig. (bilateral) .042 N 451 Satisfacción laboral intrínseca Correlación de Pearson -.135(**) Sig. (bilateral) .004 N 451 Agotamiento emocional Correlación de Pearson .132(**) Sig. (bilateral) .005 N 448 Cinismo Correlación de Pearson .078 Sig. (bilateral) .098 N 448 Eficacia profesional Correlación de Pearson -.170(**) Sig. (bilateral) .000 N 448 Apoyo social de compañeros Correlación de Pearson -.255(**) Sig. (bilateral) .000 N 445 Apoyo social institucional Correlación de Pearson -.195(**) Sig. (bilateral) .000 N 446 Apoyo social de superiores Correlación de Pearson -.212(**) Marco empírico. Resultados 357 Sig. (bilateral) .000 N 446 Apoyo social normativo Correlación de Pearson -.118(*) Sig. (bilateral) .012 N 446 Apoyo social de usuarios Correlación de Pearson -.161(**) Sig. (bilateral) .001 N 444 Empowerment psicológico Correlación de Pearson -.152(**) Sig. (bilateral) .001 N 448 Empowerment estructural Correlación de Pearson -.245(**) Sig. (bilateral) .000 N 449 Engagement Correlación de Pearson -.162(**) Sig. (bilateral) .001 N 449 Satisfacción vital Correlación de Pearson -.017 Sig. (bilateral) .722 N 449 * La correlación es significante al nivel 0.05 (bilateral). ** La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral). La Tabla 1 presenta las correlaciones de Pearson entre la edad de los participantes y las variables estudiadas. En ella cabe destacar que el aumento de la edad de los trabajadores correlaciona negativamente con la mayoría de las variables, de manera que a mayor juventud, mayores son los niveles de satisfacción laboral extrínseca e intrínseca, apoyo social en todas sus dimensiones, empowerment estructural y psicológico, engagement y de eficacia profesional. Asimismo, el aumento de la edad se relaciona con el aumento del agotamiento emocional. Cabe destacar que la dimensión cinismo del burnout y la satisfacción vital no muestran correlación con la edad de los trabajadores sociales. Marco empírico. Resultados 358 A continuación, se muestran los resultados de las correlaciones entre la experiencia laboral y las variables estudiadas. Tabla 2. Correlaciones de la experiencia laboral con las variables estudiadas Años experiencia laboral Satisfacción laboral extrínseca Correlación de Pearson -.074 Sig. (bilateral) .117 N 450 Satisfacción laboral intrínseca Correlación de Pearson -.092 Sig. (bilateral) .050 N 450 Agotamiento emocional Correlación de Pearson .104(*) Sig. (bilateral) .027 N 447 Cinismo Correlación de Pearson .094(*) Sig. (bilateral) .046 N 447 Eficacia profesional Correlación de Pearson -.089 Sig. (bilateral) .059 N 447 Apoyo social de compañeros Correlación de Pearson -.156(**) Sig. (bilateral) .001 N 444 Apoyo social institucional Correlación de Pearson -.197(**) Sig. (bilateral) .000 N 445 Apoyo social de superiores Correlación de Pearson -.210(**) Sig. (bilateral) .000 N 445 Apoyo social normativo Correlación de Pearson -.115(*) Sig. (bilateral) .015 N 445 Apoyo social de usuarios Correlación de Pearson -.126(**) Sig. (bilateral) .008 N 443 Empowerment psicológico Correlación de Pearson -.118(*) Sig. (bilateral) .013 N 447 Marco empírico. Resultados 359 Empowerment estructural Correlación de Pearson -.213(**) Sig. (bilateral) .000 N 448 Engagement Correlación de Pearson -.138(**) Sig. (bilateral) .004 N 448 Satisfacción vital Correlación de Pearson -.002 Sig. (bilateral) .973 N 448 * La correlación es significante al nivel 0.05 (bilateral). ** La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral). La Tabla 2 presenta las correlaciones de Pearson entre la experiencia laboral de los participantes y las variables estudiadas. En ella cabe destacar que el aumento de la experiencia laboral de los trabajadores se relaciona con la disminución del apoyo social en todas sus dimensiones, con el empowerment psicológico y estructural y con el engagement. Asimismo, podemos observar que el aumento de la experiencia laboral se relaciona con el aumento del agotamiento emocional y con el cinismo y, por lo tanto, con una mayor incidencia de burnout en los profesionales. Por ello, podemos concluir que la experiencia laboral es una variable que incide de manera negativa en el ámbito laboral de los trabajadores sociales. Marco empírico. Resultados 360 A continuación, se muestran los resultados de las correlaciones entre el grado de autonomía en el trabajo y las variables estudiadas. Tabla 3. Correlaciones entre el grado de autonomía en el trabajo y las variables estudiadas Grado de autonomía en el trabajo Satisfacción laboral extrínseca Correlación de Pearson .279(**) Sig. (bilateral) .000 N 452 Satisfacción laboral intrínseca Correlación de Pearson .430(**) Sig. (bilateral) .000 N 452 Agotamiento emocional Correlación de Pearson -.094(*) Sig. (bilateral) .046 N 449 Cinismo Correlación de Pearson -.197(**) Sig. (bilateral) .000 N 449 Eficacia profesional Correlación de Pearson .189(**) Sig. (bilateral) .000 N 449 Apoyo social de compañeros Correlación de Pearson .170(**) Sig. (bilateral) .000 N 447 Apoyo social institucional Correlación de Pearson .234(**) Sig. (bilateral) .000 N 448 Apoyo social de superiores Correlación de Pearson .205(**) Sig. (bilateral) .000 N 448 Apoyo social normativo Correlación de Pearson .194(**) Sig. (bilateral) .000 N 448 Apoyo social de usuarios Correlación de Pearson .210(**) Sig. (bilateral) .000 N 446 Empowerment psicológico Correlación de Pearson .421(**) Sig. (bilateral) .000 N 449 Marco empírico. Resultados 361 Empowerment estructural Correlación de Pearson .330(**) Sig. (bilateral) .000 N 450 Engagement Correlación de Pearson .206(**) Sig. (bilateral) .000 N 450 Satisfacción vital Correlación de Pearson .192(**) Sig. (bilateral) .000 N 450 * La correlación es significante al nivel 0.05 (bilateral). ** La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral). La Tabla 3 presenta las correlaciones entre el grado de autonomía en el trabajo y las variables estudiadas. Observamos claramente que el aumento de la autonomía correlaciona positivamente con todas las variables, de manera que a mayor autonomía en el trabajo, mayores son los niveles de satisfacción laboral, empowerment, engagement y satisfacción con la vida. En burnout, se produce una relación inversa con las dimensiones agotamiento emocional (r = -.094) y cinismo (r = -.197) del burnout: en la medida en que aumenta la autonomía en el trabajo, se reducen los niveles de agotamiento emocional y cinismo. Marco empírico. Resultados 368 A continuación, se muestran los resultados de las correlaciones entre el apoyo social y las variables estudiadas. Tabla 7. Correlaciones entre el apoyo social y las variables estudiadas Apoyo social de compañeros Apoyo social institucional Apoyo social de superiores Apoyo social normativo Apoyo social de usuarios Agotamiento emocional Correlación de Pearson -.281(**) -.336(**) -.334(**) -.287(**) -.260(**) Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 N 449 450 450 450 448 Cinismo Correlación de Pearson -.295(**) -.392(**) -.347(**) -.375(**) -.350(**) Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 N 449 450 450 450 448 Eficacia profesional Correlación de Pearson .245(**) .362(**) .331(**) .412(**) .378(**) Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 N 449 450 450 450 448 Satisfacción laboral extrínseca Correlación de Pearson .485(**) .657(**) .685(**) .471(**) .364(**) Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 N 449 450 450 450 448 Satisfacción laboral intrínseca Correlación de Pearson .424(**) .673(**) .650(**) .534(**) .470(**) Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 N 449 450 450 450 448 Empowermen t psicológico Correlación de Pearson .420(**) .516(**) .435(**) .521(**) .468(**) Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 N 447 448 448 448 446 Empowermen t estructural Correlación de Pearson .553(**) .731(**) .742(**) .548(**) .475(**) Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 N 448 449 449 449 447 Engagement Correlación de Pearson .296(**) .484(**) .380(**) .507(**) .408(**) Sig. (bilateral) .000 .000 .000 .000 .000 N 448 449 449 449 447 Satisfacción vital Correlación de Pearson .215(**) .262(**) .157(**) .338(**) .244(**) Sig. (bilateral) .000 .000 .001 .000 .000 N 448 449 449 449 447 Marco empírico. Resultados 369 La Tabla 7 presenta las correlaciones entre las dimensiones del apoyo social y las variables estudiadas. En ella cabe destacar que el apoyo social se relaciona negativamente con las dimensiones agotamiento emocional y cinismo del burnout, de modo que a mayor apoyo social, menores son los niveles de agotamiento y cinismo. Con el resto de variables (satisfacción laboral, empowerment, engagement, satisfacción vital) y con la dimensión de eficacia profesional del burnout la relación es positiva, de manera que a mayor percepción de apoyo, mayores son los niveles de las citadas variables. Marco empírico. Resultados 370 A continuación, se muestran los resultados de las correlaciones entre el empowerment y las variables estudiadas. Tabla 8. Correlaciones entre el empowerment y las variables estudiadas Empowerment psicológico Empowerment estructural Satisfacción laboral extrínseca Correlación de Pearson .478(**) .745(**) Sig. (bilateral) .000 .000 N 452 453 Satisfacción laboral intrínseca Correlación de Pearson .604(**) .757(**) Sig. (bilateral) .000 .000 N 452 453 Agotamiento emocional Correlación de Pearson -.313(**) -.393(**) Sig. (bilateral) .000 .000 N 450 451 Cinismo Correlación de Pearson -.404(**) -.446(**) Sig. (bilateral) .000 .000 N 450 451 Eficacia profesional Correlación de Pearson .566(**) .444(**) Sig. (bilateral) .000 .000 N 450 451 Apoyo social de compañeros Correlación de Pearson .420(**) .553(**) Sig. (bilateral) .000 .000 N 447 448 Apoyo social institucional Correlación de Pearson .516(**) .731(**) Sig. (bilateral) .000 .000 N 448 449 Apoyo social de superiores Correlación de Pearson .435(**) .742(**) Sig. (bilateral) .000 .000 N 448 449 Apoyo social normativo Correlación de Pearson .521(**) .548(**) Sig. (bilateral) .000 .000 N 448 449 Apoyo social de usuarios Correlación de Pearson .468(**) .475(**) Sig. (bilateral) .000 .000 N 446 447 Engagement Correlación de Pearson .648(**) .561(**) Marco empírico. Resultados 371 Sig. (bilateral) .000 .000 N 452 453 Satisfacción vital Correlación de Pearson .406(**) .282(**) Sig. (bilateral) .000 .000 N 451 452 ** La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral). La Tabla 8 presenta las correlaciones entre el empowerment psicológico y estructural y las variables estudiadas. Observamos que ambas dimensiones del empowerment se relacionan negativamente con las dimensiones del burnout agotamiento emocional y cinismo, y positivamente con el resto de variables (satisfacción laboral, apoyo social, engagement, satisfacción vital) y con la dimensión de eficacia profesional del burnout. Marco empírico. Resultados 372 A continuación, se muestran los resultados de las correlaciones entre el engagement y las variables estudiadas. Tabla 9. Correlaciones entre el engagement y las variables estudiadas Engagement Satisfacción laboral extrínseca Correlación de Pearson .447(**) Sig. (bilateral) .000 N 453 Satisfacción laboral intrínseca Correlación de Pearson .502(**) Sig. (bilateral) .000 N 453 Agotamiento emocional Correlación de Pearson -.471(**) Sig. (bilateral) .000 N 451 Cinismo Correlación de Pearson -.486(**) Sig. (bilateral) .000 N 451 Eficacia profesional Correlación de Pearson .554(**) Sig. (bilateral) .000 N 451 Apoyo social de compañeros Correlación de Pearson .296(**) Sig. (bilateral) .000 N 448 Apoyo social institucional Correlación de Pearson .484(**) Sig. (bilateral) .000 N 449 Apoyo social de superiores Correlación de Pearson .380(**) Sig. (bilateral) .000 N 449 Apoyo social normativo Correlación de Pearson .507(**) Sig. (bilateral) .000 N 449 Apoyo social de usuarios Correlación de Pearson .408(**) Sig. (bilateral) .000 N 447 Empowerment psicológico Correlación de Pearson .648(**) Sig. (bilateral) .000 N 452 Empowerment estructural Correlación de Pearson .561(**) Marco empírico. Resultados 373 Sig. (bilateral) .000 N 453 Satisfacción vital Correlación de Pearson .490(**) Sig. (bilateral) .000 N 452 ** La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral). La Tabla 9 presenta las correlaciones entre el engagement y las variables estudiadas. Igualmente, observamos una correlación positiva con todas las variables, excepto con las dimensiones del burnout agotamiento emocional y cinismo, cuyas relaciones son negativas. Marco empírico. Resultados 374 A continuación, se muestran los resultados de las correlaciones entre la satisfacción vital y las variables estudiadas. Tabla 10. Correlaciones entre la satisfacción vital y las variables estudiadas Satisfacción vital Satisfacción laboral extrínseca Correlación de Pearson .303(**) Sig. (bilateral) .000 N 453 Satisfacción laboral intrínseca Correlación de Pearson .309(**) Sig. (bilateral) .000 N 453 Agotamiento emocional Correlación de Pearson -.267(**) Sig. (bilateral) .000 N 450 Cinismo Correlación de Pearson -.269(**) Sig. (bilateral) .000 N 450 Eficacia profesional Correlación de Pearson .366(**) Sig. (bilateral) .000 N 450 Apoyo social de compañeros Correlación de Pearson .215(**) Sig. (bilateral) .000 N 448 Apoyo social institucional Correlación de Pearson .262(**) Sig. (bilateral) .000 N 449 Apoyo social de superiores Correlación de Pearson .157(**) Sig. (bilateral) .001 N 449 Apoyo social normativo Correlación de Pearson .338(**) Sig. (bilateral) .000 N 449 Apoyo social de usuarios Correlación de Pearson .244(**) Sig. (bilateral) .000 N 447 Empowerment psicológico Correlación de Pearson .406(**) Sig. (bilateral) .000 Marco empírico. Resultados 375 N 451 Empowerment estructural Correlación de Pearson .282(**) Sig. (bilateral) .000 N 452 Engagement Correlación de Pearson .490(**) Sig. (bilateral) .000 N 452 ** La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral). Por último, en la Tabla 10 se muestran las correlaciones entre la satisfacción vital y las variables estudiadas. También se comprueba la existencia de una correlación positiva con todas las variables (satisfacción laboral, apoyo social, empowerment y engagement), excepto con las dimensiones del burnout agotamiento emocional y cinismo, donde la relación es negativa, de manera que en la medida en que aumenta el cinismo y el agotamiento emocional, disminuye la satisfacción vital. Marco empírico. Resultados 376 7.4.4. RESULTADOS DE REGRESIÓN. En relación con el último objetivo planteado en el estudio: Objetivo 5. Conocer cómo se relacionan las variables de estudio y qué variables predicen la satisfacción laboral y vital del colectivo. detallamos a continuación los resultados de regresión realizados entre las distintas variables analizadas. 1. Apoyo social. Dimensiones del apoyo social que predicen el burnout. A continuación se realizan análisis de regresión en el que se utiliza como variable independiente el ap oyo social y como variable dependiente el burnout. Respecto a l a influencia del apoyo social sobre el burnout se analizaron l as cinco dimensiones del apoyo social (compañeros, institucional, superiores, normativo y usuarios) sobre la dimensión de cinismo, la dimensión de agotamiento y la dimensión de realización del burnout. En la primera ecuación de regresión se utiliza como predictores la percepción de apoyo social de compañeros, el apoyo institucional, el apoyo de los superiores, el apoyo social normativo y el apoyo social de los usuarios y como variable dependiente la dimensión de agotamiento emocional del burnout. En la Tabla 1 se muestra que las variables predictoras del apoyo social que se relacionan negativamente con el agotamiento emocional son el apoyo social de Marco empírico. Resultados 377 los compañeros y el apoyo social que prestan los superiores. El resto de las dimensiones del apoyo social no han resultado estadísticamente significativas. La ecuación de regresión t iene una R2 = .15, F = 15.81, p < .001. Tabla 1. Coeficientes estandarizados de regresión, valor t y probabilidad de los diferentes tipos de apoyo sobre la variable dependiente agotamiento emocional β t p Apoyo social de compañeros -.12 -2.49 .01 Apoyo social institucional -.10 -1.39 .16 Apoyo social de superiores -.14 -2.15 .03 Apoyo social normativo -.06 -1.10 .27 Apoyo social de usuarios -.06 -1.12 .26 En la segunda ecuación de regresión se utiliza como predictores la percepción de apoyo social de compañeros, el apoyo institucional, el apoyo de los superiores, e l apoyo social normativo y el apoyo social de los usuarios y como variable dependiente la dimensión de cinismo del burnout. La ecuación de regresión (Tabla 2) con los diferentes tipos de apoyo social como variables predictoras y el cinismo como variable dependiente tiene una R2 = .21, F = 23.91, p < .001. Los datos muestran que el apoyo social de los compañeros, el apoyo social normativo y el apoyo social que prestan los usuarios son las tres dimensiones del apoyo social que más influyen en el cinismo siendo no significativas estadísticamente las otras dos variables predictoras (apoyo social institucional y apoyo social de superiores). Marco empírico. Resultados 384 En la Tabla 8 se muestra que las variables predictoras del burnout que se relacionan negativamente con la satisfacción laboral extrínseca son el agotamiento emocional y el cinismo, mientras que la eficacia profesional se relaciona de manera positiva. La ecuación de regresión tiene una R2 = .27, F = 56.09, p < .001. Tabla 8. Coeficientes estandarizados de regresión, valor t y probabilidad de las dimensiones del burnout sobre la variable dependiente satisfacción laboral extrínseca β t p Agotamiento emocional -.21 -4.36 .00 Cinismo -.25 -5.05 .00 Eficacia profesional .19 4.45 .00 En la segunda ecuación de regresión se utiliza como predictores la percepción de agotamiento emocional, cinismo y realización y como variable dependiente la dimensión de satisfacción laboral intrínseca. En la Tabla 9 se muestra que las variables predictoras del burnout que se relacionan negativamente con la satisfacción laboral intrínseca son el agotamiento emocional y el cinismo, mientras que la eficacia profesional se relaciona de manera positiva. La ecuación de regresión tiene una R2 = .35, F = 81.40, p < .001. Tabla 9. Coeficientes estandarizados de regresión, valor t y probabilidad de las dimensiones del burnout sobre la variable dependiente satisfacción laboral intrínseca β t p Agotamiento emocional -.17 -3.60 .00 Cinismo -.33 -7.00 .00 Eficacia profesional .24 6.14 .00 Marco empírico. Resultados 385 Los resultados han mostrado que las dimensiones del burnout predicen la satisfacción laboral. Más concretamente el agotamiento emocional y el cinismo se relacionan negativamente con la satisfacción laboral extrínseca e intrínseca de los trabajadores sociales. Por su parte, la eficacia profesional se relaciona en sentido positivo con ambas dimensiones de la satisfacción laboral. Dimensiones del burnout que predicen la satisfacción vital. A continuación se realizan análisis de regresión en el que se utiliza como variable independiente el burnout (analizándose sus tres dimensiones: agotamiento emocional, cinismo y realización) y como variable dependiente la satisfacción vital. En la ecuación de regresión se utiliza como predictores la percepción de agotamiento emocional, cinismo y realización y como variable dependiente la dimensión de satisfacción vital. En la Tabla 10 se muestra que la variable predictora del burnout que se relaciona negativamente con la satisfacción vital es el agotamiento emocional, mientras que la eficacia profesional se relaciona de manera positiva. La dimensión de cinismo no ha resultado estadísticamente significativa. La ecuación de regresión t iene una R2 = .17, F = 30.50, p < .001. Tabla 10. Coeficientes estandarizados de regresión, valor t y probabilidad de las dimensiones del burnout sobre la variable dependiente satisfacción vital β t p Agotamiento emocional -.13 -2.51 .01 Cinismo -.09 -1.64 .10 Eficacia profesional .30 6.55 .00 Marco empírico. Resultados 386 Los resultados muestran que las dimensiones del burnout predicen la satisfacción vital. M ás concretamente el agotamiento emocional y la eficacia profesional. 3. Engagement. El engagement como predictor del burnout. A continuación se realizan análisis de regresión en el que se utiliza como variable independiente el engagement y como variable dependiente el burnout con sus tres dimensiones (agotamiento, cinismo y realización). En la primera ecuación de regresión se utiliza como predictor la percepción de engagement y como variable dependiente la dimensión de agotamiento emocional del burnout. En la Tabla 11 se muestra que el engagement se relaciona negativamente con el agotamiento emocional. La ecuación de regresión tiene una R2 = .22, F = 128.15, p < .001. En la segunda ecuación de regresión se utiliza como predictor la percepción de engagement y como variable dependiente la dimensión de cinismo del burnout. En la Tabla 11 se muestra que el engagement se relaciona negativamente con el cinismo. La ecuación de regresión tiene una R2 = .23, F = 138.47, p < .001. En la tercera ecuación de regresión se utiliza como predictor la percepción de engagement y como variable dependiente la dimensión de eficacia profesional del burnout. En la Tabla 11 se muestra que el Marco empírico. Resultados 387 engagement se relaciona con la eficacia profesional. La ecuación de regresión tiene una R2 = .30, F = 198.80, p < .001. Tabla 11. Coeficientes estandarizados de regresión, valor t y probabilidad del engagement sobre las variables dependientes agotamiento emocional, cinismo y eficacia profesional Agotamiento emocional Cinismo Eficacia profesional β t p β t p β t p Engagement -.47 -11.32 .00 -.48 -11.76 .00 .55 -14.10 .00 Los resultados han mostrado que el engagement predice el burnout. Más concretamente el engagement se relaciona negativamente con el agotamiento emocional y el cinismo, mientras que lo hace de manera positiva con la eficacia profesional. El engagement como predictor de la satisfacción laboral. A continuación se realizan análisis de regresión en el que se utiliza como variable independiente el engagement y como variable dependiente la satisfacción laboral, extrínseca e intrínseca. En la primera ecuación de regresión se utiliza como predictor la percepción de engagement y como variable dependiente la dimensión de satisfacción laboral extrínseca. En la Tabla 12 se muestra que el engagement se relaciona con la satisfacción laboral extrínseca de manera positiva. La ecuación de regresión tiene una R2 = .20, F = 112.45, p < .001. Marco empírico. Resultados 388 En la segunda ecuación de regresión se utiliza como predictor la percepción de engagement y como variable dependiente la dimensión de satisfacción laboral intrínseca. En la Tabla 12 se muestra que el engagement se relaciona con la satisfacción laboral intrínseca de manera positiva. La ecuación de regresión tiene una R2 = .25, F = 152.02, p < .001. Tabla 12. Coeficientes estandarizados de regresión, valor t y probabilidad del engagement sobre las variables dependientes satisfacción laboral extrínseca y satisfacción laboral intrínseca Satisfacción laboral extrínseca Satisfacción laboral intrínseca β t p β t p Engagement .44 10.60 .00 .50 12.33 .00 Los resultados han mostrado que el engagement predice la satisfacción laboral, tal y como se observa en la relación positiva entre esta variable y las dimensiones extrínseca e intrínseca de la satisfacción laboral. El engagement como predictor de la satisfacción vital. A continuación se realizan análisis de regresión en el que se utiliza como variable independiente el engagement y como variable dependiente la satisfacción vital. En la Tabla 13 se muestra que el engagement se relaciona con la satisfacción vital. La ecuación de regresión tiene una R2 = .24, F = 142.33, p < .001. Marco empírico. Resultados 389 Tabla 13. Coeficientes estandarizados de regresión, valor t y probabilidad del engagement sobre la variable dependiente satisfacción vital β t p Engagement .49 11.93 .00 4. Empowerment. Dimensiones del empowerment que predicen el burnout. A continuación se realizan análisis de regresión en el que se utiliza como variable independiente el empowerment y como variable dependiente el burnout. Respecto a la influencia del empowerment sobre el burnout se analizaron l as dos dimensiones del empowerment (psicológico y estructural) sobre la di mensión de agotamiento, la dimensión de cinismo y la dimensión de realización del burnout. En la primera ecuación de regresión se utiliza como predictores la percepción de empowerment psicológico y estructural y como variable dependiente la dimensión de agotamiento emocional del burnout. En la Tabla 14 se m uestra que la variable predictora del empowerment que se relaciona negativamente con el agotamiento emocional es el empowerment estructural. La dimensión de empowerment psicológico no ha resultado estadísticamente significativa. La ecuación de regresión t iene una R2 = .16, F = 42.83, p < .001. En la segunda ecuación de regresión se utiliza como predictores la percepción de empowerment psicológico y estructural y como variable dependiente la dimensión de cinismo del burnout. En la Marco empírico. Resultados 390 Tabla 14 se muestra que las variables predictoras del empowerment que se relacionan negativamente con el cinismo son el empowerment psicológico y el estructural. La ecuación de regresión tiene una R2 = .22, F = 63.70, p < .001. En la tercera ecuación de regresión se utiliza como predictores la percepción de empowerment psicológico y estructural y como variable dependiente la dimensión de eficacia profesional del burnout. En la Tabla 14 se muestra que las variables predictoras del empowerment que se relacionan con la eficacia profesional son el empowerment psicológico y el estructural. La ecuación de regresión tiene una R2 = .33, F = 110.33, p < .001. Tabla 14. Coeficientes estandarizados de regresión, valor t y probabilidad de los diferentes tipos de empowerment sobre las variables dependientes agotamiento emocional, cinismo y eficacia profesional Agotamiento emocional Cinismo Eficacia profesional β t p β t p β t p Empowerment psicológico -.10 -1.77 .07 -.20 -3.65 .00 .47 9.45 .00 Empowerment estructural -.32 -5.78 .00 -.31 -5.79 .00 .13 2.64 .00 Los resultados han mostrado que las dimensiones del empowerment predicen el burnout. M ás concretamente el empowerment psicológico se relaciona negativamente con el cinismo y positivamente con la eficacia profesional, mientras que el empowerment estructural se relaciona negativamente con el Marco empírico. Resultados 391 agotamiento emocional y cinismo, y positivamente con la eficacia profesional. Dimensiones del empowerment que predicen la satisfacción laboral. A continuación se realizan análisis de regresión en el que se utiliza como variable independiente el empowerment y como variable dependiente la satisfacción laboral. Respecto a la influencia del empowerment sobre la satisfacción laboral se analizaron l as dos dimensiones del empowerment (psicológico y estructural) sobre las dimensiones extrínseca e intrínseca de la satisfacción laboral. En la primera ecuación de regresión se utiliza como predictores la percepción de empowerment psicológico y estructural y como variable dependiente la dimensión extrínseca de la satisfacción laboral. En la Tabla 15 se muestra que la variable predictora del empowerment que se relacionan con la satisfacción laboral extrínseca es el empowerment estructural. La dimensión empowerment psicológico no ha resultado estadísticamente significativa. La ecuación de regresión tiene una R2 = .55, F = 280.23, p < .001. En la segunda ecuación de regresión se utiliza como predictores la percepción de empowerment psicológico y estructural y como variable dependiente la dimensión intrínseca de la satisfacción laboral. En la Tabla 15 se muestra que las variables predictoras del empowerment que se relacionan con la satisfacción laboral intrínseca Marco empírico. Resultados 392 son el empowerment psicológico y el estructural. La ecuación de regresión tiene una R2 = .59, F = 330.58, p < .001. Tabla 15. Coeficientes estandarizados de regresión, valor t y probabilidad de los diferentes tipos de empowerment sobre la variable dependiente satisfacción laboral extrínseca y satisfacción laboral intrínseca Satisfacción laboral extrínseca Satisfacción laboral intrínseca β t p β t p Empowerment psicológico -.00 -.10 .91 .19 5.04 .00 Empowerment estructural .74 18.15 .00 .62 16.00 .00 Los resultados han mostrado que las dimensiones del empowerment predicen la satisfacción laboral. Más concretamente el empowerment estructural se relaciona con la satisfacción laboral extrínseca e intrínseca de los trabajadores sociales. Por su parte, el empowerment psicológico se relaciona con la satisfacción laboral intrínseca. Dimensiones del empowerment que predicen el engagement. A continuación se realiza análisis de regresión en el que se utiliza como variable independiente el empowerment (psicológico y estructural) y como variable dependiente el engagement. En la Tabla 16 se muestra que las variables predictoras del empowerment que se relacionan con el engagement son el empowerment psicológico y el estructural. La ecuación de regresión tiene una R2 = .45, F = 186.94, p < .001. Marco empírico. Resultados 393 Tabla 16. Coeficientes estandarizados de regresión, valor t y probabilidad de los diferentes tipos de empowerment sobre la variable dependiente engagement β t p Empowerment psicológico .49 10.75 .00 Empowerment estructural .24 5.34 .00 Los resultados muestran que las dos dimensiones del empowerment (psicológico y estructural) predicen el engagement. Dimensiones del empowerment que predicen la satisfacción vital. A continuación se realiza análisis de regresión en el que se utiliza como variable independiente el empowerment (psicológico y estructural) y como variable dependiente la satisfacción vital. En la Tabla 17 se muestra que la variable predictora del empowerment que se relaciona con la satisfacción vital es el empowerment psicológico. La dimensión empowerment estructural no ha resultado estadísticamente significativa. La ecuación de regresión tiene una R2 = .16, F = 44.37, p < .001. Tabla 17. Coeficientes estandarizados de regresión, valor t y probabilidad de los diferentes tipos de empowerment sobre la variable dependiente satisfacción vital β t p Empowerment psicológico .38 6.78 .00 Empowerment estructural .24 .61 .54 Los resultados muestran que la dimensión empowerment psicológico es la que predice la satisfacción vital. 400 Discusión y conclusiones 401 CAPÍTULO 8. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES. 8.1. DISCUSIÓN. Como hemos expresado en este trabajo, el estudio del apoyo social en el trabajo y el empowerment de los trabajadores sociales no ha sido objeto de atención hasta hace muy poco tiempo. Tradicionalmente, la investigación realizada en torno al Trabajo Social se ha centrado, especialmente, en el desempeño profesional y en cómo éste tiene efectos sobre los sujetos de intervención (individuos, familias, grupos y comunidades). Sin embargo, en los últimos años se están desarrollando algunos trabajos centrados en el análisis del colectivo, su imagen social, sus condiciones laborales y sus problemas en relación con las condiciones cambiantes del medio social. En este contexto, este trabajo pretende aportar nuevos elementos de análisis en el estudio de una serie de variables presentes en los entornos organizacionales, en su relación con los niveles de bienestar percibidos por este colectivo profesional. La relativa proliferación de estudios de este tipo en otros países contrasta con la escasez de los realizados en el nuestro, lo cual ha contribuido a fijar nuestra atención en el análisis relacional de las variables explicadas en las páginas anteriores. El objetivo general de este trabajo es proponer un m odelo relacional para explicar el rol que, como recursos psicosociales, ejercen el apoyo social y el empowerment sobre la satisfacción laboral y vital de los trabajadores sociales, a través de sus efectos sobre el burnout y el engagement. A continuación, nos ocuparemos de interpretar y reflexionar sobre los resultados más importantes Discusión y conclusiones 402 que se extraen de nuestro trabajo, no s in antes expresar que la presente investigación está conformada por un estudio fuertemente contextualizado, en un colectivo y en un e spacio geográfico determinado, por lo que la generalización de los resultados puede estar limitada por estas circunstancias. Sin embargo, hemos pretendido recoger el ánimo y la recomendación de numerosos autores que reconocen la necesidad de abordar el estudio de las variables contenidas en el marco teórico de manera relacional pues, generalmente, han sido estudiadas de manera aislada. Objetivo 1. C onocer el perfil sociodemográfico y laboral de los trabajadores sociales de la provincia de Málaga. Comenzando por la caracterización socioprofesional del colectivo, podemos afirmar que éste posee un perfil muy estable en el conjunto del país, tal y como hemos podido comprobar a la luz de los datos de los estudios realizados hasta la fecha (Arrieta, Ferrán y Segú, 2012; Berasaluze y Berrio-Otoxa, 2008; Brezmes, 2008; Cuesta, 2007; Gómez, 2012; Llovet y Usieto, 1990; Pardavila y Esnal, 1985; Pastor, 2013; Torices, 2011). Todas estas investigaciones muestran una serie de características que se repiten constantemente. Una de ellas, no es extraño señalarla, es la relativa al carácter femenino del Trabajo Social. Todos los estudios realizados en España señalan la misma circunstancia: la primacía numérica de las mujeres en esta profesión. En nuestro caso, se corresponde con el 86.1% del colectivo. Sin embargo, el hecho de habernos encontrado con un 13.9% de hombres confirma el Discusión y conclusiones 403 aumento progresivo, aunque lento, de éstos tanto en los estudios universitarios como en el ejercicio profesional. Si analizamos la variable sexo en otros estudios similares, comprobamos que la diferencia con el resultado obtenido es significativa. Así, la presencia casi exclusiva de las mujeres en la profesión ya queda patente en la primera investigación realizada en España (Vázquez, 1971), desarrollada durante el curso 1969-70 y donde se señala que en el conjunto de escuelas que existían en ese momento en España sólo había un 4.1% de alumnos varones. Por su parte, Estruch y Güell (1976), en su profunda investigación sobre las asistentes sociales catalanas, exponen que en las escuelas de Cataluña, hasta 1973 habían concluido los estudios de Asistencia Social 1273 individuos, de los cuales sólo 5 eran hombres (99,6% de mujeres). El índice de trabajadores sociales varones obtenido mediante nuestra encuesta está en consonancia con otras cifras que apuntan en el mismo sentido. Pardavila y Esnal (1985), ya señalaban como peculiaridad la existencia de varias provincias españolas (Gerona, Granada, Palencia, Cantabria, Soria y Málaga) donde la cifra de trabajadores sociales varones se acercaba o superaban el 10%. En este mismo sentido, Brezmes (2008) informa de la existencia de diferencias porcentuales significativas en la distribución por sexo de los trabajadores sociales entre varias provincias españolas, siendo Salamanca la que cuenta con mayor número de trabajadores sociales hombres (19.2%), seguida por Huelva (14.8%) y Huesca (14.4%). En el conjunto de España, la distribución se sitúa en 12.65% de hombres frente al 87.35% de mujeres. El porcentaje obtenido en este trabajo es similar al número de estudiantes Discusión y conclusiones 404 masculinos, matriculados y graduados en Trabajo Social por la Universidad de Málaga desde 2000 a la actualidad, proporción que se ha mantenido estable. A simismo, un e studio realizado por el Colegio Oficial de Trabajo Social de Málaga y la Universidad de Málaga (Sánchez, Herzog y Barrabino, 2008), arroja un 12% de hombres frente al 88% de mujeres. Observamos, pues, que el Trabajo Social sigue siendo hoy una actividad profesional ejercida eminentemente por mujeres, si bien existe una ligera tendencia hacia la “masculinización” de la profesión, aunque de avance muy lento. Esta cuestión ha sido –y sigue siendouna de las más debatidas en el seno de la profesión. Distintos autores (Bañez, 1997; Gutiérrez, 1996; Las Heras y Cortajarena, 1985; Meyer, 1974) han analizado los efectos de la feminización del Trabajo Social, la cual se constituye, para dichos autores, en el principal elemento explicativo de la falta de reconocimiento social, de autoridad y de autonomía de esta profesión. Sin embargo, en los últimos años estas afirmaciones deben ser matizadas pues, como nos recuerda Brezmes (2008), resulta claro que la profesión ha ido evolucionando hacia una mayor claridad y reconocimiento social, de la misma manera que ha ido evolucionando la consideración social de la mujer. El colectivo de trabajadores sociales de la provincia de Málaga presenta una media de 40.42 años, lo cual lo sitúa en una franja media dentro de la escala de edad laboral. Este dato coincide con la edad media resultante de un meta análisis de los estudios realizados en España sobre el colectivo, que la sitúan en la franja de 35-40 años (Pastor, 2013). Un estudio reciente (Gómez, 2013), sin Discusión y conclusiones 405 embargo muestra que el 75% de los profesionales tienen menos de 40 años (51% en nuestro caso). A este respecto, distintos trabajos que analizan el perfil sociodemográfico de los trabajadores sociales nos muestran una tendencia al envejecimiento de la profesión (Brezmes, 2008), si bien por circunstancias distintas: desmantelamiento de escuelas universitarias, con el consiguiente descenso de titulados; crisis económicas, que favorecen la no contratación y consiguiente renovación de profesionales… En cualquier caso, en términos generales parece existir una falta de armonía entre los ritmos de producción de titulados y la creación de nuevos puestos de trabajo, siendo ésta la causa del progresivo envejecimiento profesional. Los trabajadores sociales que han participado en nuestro estudio desarrollan su labor, principalmente, en la Administración pública (63.4%). El histórico debate sobre el carácter público o privado del Trabajo Social sigue mostrándonos un m ayor peso en el lado gubernamental de la balanza. No obstante, hay que señalar el auge de las entidades no gubernamentales sin ánimo de lucro, que aglutinan el 25.5% de los profesionales de nuestro estudio, si bien hay que señalar que, en su mayoría, la prestación de sus servicios suele basarse en convenios con la Administración pública. Caso aparte son las empresas de servicios asistenciales (cuentan con el 10.8% de trabajadores sociales de nuestra muestra) que, poco a poco, van creándose para cubrir espacios de intervención y atención a necesidades específicas a los que los servicios públicos no llegan de manera generalizada, sobre todo en materia de atención a la dependencia, atención domiciliaria y servicios dirigidos a colectivos Discusión y conclusiones 406 y problemas muy específicos (ámbito residencial, atención a l as drogodependencias, valoraciones y peritajes, etc.). La existencia de un alto número de trabajadores sociales en la Administración pública no significa, necesariamente, un alto grado de estabilidad laboral, a la luz de los resultados encontrados (40.7% de contratos fijos o i ndefinidos frente al 59.3% de contratos eventuales). Este hecho es considerado un factor de insatisfacción laboral pues, a la incertidumbre sobre cómo va a evolucionar la situación futura del empleo por parte de los trabajadores sociales con contratos no fijos, se suma los efectos negativos que produce una alta rotación de empleados en servicios muy sensibles a los cambios de personal. Entre los profesionales que han ejercido o e jercen en la actualidad se hallan desde quienes tienen una experiencia de dos meses hasta quienes cuentan con 36 años de ejercicio profesional. Esto conlleva grandes diferencias en cuanto a la formación recibida, métodos, técnicas…, lo cual hace relevante la necesidad, por parte de las entidades empleadoras, de favorecer el reciclaje profesional y la actualización constante, con el fin de alcanzar los objetivos de la organización. El área principal de intervención de los trabajadores sociales es, con mucha diferencia, los servicios sociales (65%). La siguiente área, Salud, aglutina al 12.9% de los trabajadores sociales y, en el resto, los valores no superan el 3.5%. Estos datos nos muestran que el Trabajo Social no ha conseguido diversificar de manera amplia sus ámbitos de intervención desde que, en la década de los ochenta Discusión y conclusiones 407 del siglo XX, se instauró el sistema público de servicios sociales. Este hecho es más evidente en las entidades de trabajo dependientes de la Administración pública: mientras en el sector público hay más profesionales que se dedican al área comunitaria (especialmente en las corporaciones locales), en el resto de las entidades (Tercer sector y Empresa) hay una mayoría de trabajadores sociales en los servicios especializados. C omo se ha comentado anteriormente, este hecho es lógico si consideramos los principios que orientan a cada tipo de entidad: el sector público tiene una vocación generalista y el resto de entidades surgen de la necesidad de afrontar un problema concreto. A demás, en esta situación influye el modelo de gestión de servicios creado en España, en el que los ayuntamientos constituyen el principal nivel administrativo de atención general a la población. Sin embargo, hemos de señalar que, realizando una comparación con los datos del conjunto de España (Pastor, 2013), que elevan al 78% los trabajadores sociales cuyo ámbito de intervención son los servicios sociales, en la provincia de Málaga existe una mayor diversificación de los campos profesionales, lo cual es un i ndicador profesional interesante y positivo pues muestra que el Trabajo Social en la provincia de Málaga extiende de manera más amplia sus competencias a distintos ámbitos profesionales. Igualmente, observamos otra constante temporal en la atención a grupos de población. El carácter generalista de los servicios sociales comunitarios influye en que el sector de población mayoritariamente atendido sea la población general (36.8%). Este hecho es normal si atendemos a los planteamientos teóricos que Discusión y conclusiones 408 sustentan el modelo de atención social en España: la atención primaria debe primar sobre la especializada, siendo la primera la puerta de entrada de las personas que requieren ayuda profesional en el afrontamiento de sus necesidades y problemas, mientras que la atención especializada sólo debe entrar en acción cuando los servicios sociales de atención primaria requieren la participación de servicios específicos para alcanzar dichos objetivos. Por su parte, el colectivo en el que mayoritariamente se centra la intervención profesional es la población mayor (15.4%), sector sobre el que se prevé un i ncremento en la actuación de los trabajadores sociales por razones de la atención a la dependencia, junto con el sector de personas con discapacidad (12.7%). El tercer grupo poblacional más atendido lo conforma el relativo a la infancia, familia y adolescencia (10.1%). Esta tríada (mayoresdiscapacitados-infancia) suele aglutinar la mayoría de las investigaciones que, desde el ámbito del Trabajo Social, se han desarrollado a lo largo de los años, según hemos podido comprobar en la revisión de la literatura que fundamenta teóricamente este trabajo. D estaca el bajo nivel de atención profesional dirigido al sector de inmigrantes (1.8%) en la provincia de Málaga, donde la población extranjera asciende a 253.408 personas, según el Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía (datos de 2014). La atención social a los inmigrantes parte, principalmente, de los servicios sociales especializados del Tercer sector, donde hay un número significativamente menor de profesionales empleados respecto a la Administración pública, hecho que puede explicar esta situación. Discusión y conclusiones 409 Tradicionalmente, los trabajadores sociales han centrado más su atención profesional en la intervención directa con los ciudadanos. En el devenir histórico del Trabajo Social, el psicoanálisis ejerció una notable influencia en los modelos de intervención profesional, primando el abordaje personal de las situaciones-problema presentadas por los sujetos y convirtiendo el método de casos en el principal, lo que significó la primacía de la atención individualizada directa, situación que sigue en nuestros días, como nos muestran los resultados de nuestro trabajo, donde el 92.9% de los trabajadores sociales manifiestan que la principal actividad que desarrollan es la atención directa a personas. A este respecto, cabe señalar que las funciones de intervención indirecta siguen estando relegadas a un segundo plano, hecho que llama poderosamente la atención a pesar de los continuos debates al respecto, los cuales se remontan a las Jornadas de Pamplona de 1977, en las que se defendió la necesidad de dar importancia a las funciones preventiva, promocional e investigadora como las esenciales para conseguir resultados exitosos en Trabajo Social (la prevención porque evita la aparición de problemas; la promoción de recursos y potencialidades humanas porque dota al individuo de instrumentos con los que puede afrontar sus necesidades; la investigación porque dota a la profesión del cuerpo teórico necesario para la comprensión de los fenómenos a los que se enfrenta). La investigación, por ejemplo, es la actividad profesional que menos desempeñan los trabajadores sociales de nuestro estudio (32.8%), por detrás incluso de la docencia (43.9%) y la dirección (35.9%).