Cambio organizacional y factores psicosociales: impacto sobre el absentismo

TESIS DOCTORAL CAMBIO ORGANIZACIONAL Y FACTORES PSICOSOCIALES IMPACTO SOBRE EL ABSENTISMO ELISA ISABEL DEL CUBO ARROYO DIRECTORES: Dr. D. CARLOS A. BENAVIDES VELASCO Dr. D. JOSÉ LUIS SÁNCHEZ OLLERO PROGRAMA DE DOCTORADO GESTION DE RIESGOS LABORALES, CALIDAD Y MEDIO AMBIENTE UNIVERSIDAD DE MÁLAGA MÁLAGA 2015 AUTOR: Elisa Isabel del Cubo Arroyo EDITA: Publicaciones y Divulgación Científica. Universidad de Málaga Esta obra está sujeta a una licencia Creative Commons: Reconocimiento - No comercial - SinObraDerivada (cc-by-nc-nd): Http://creativecommons.org/licences/by-nc-nd/3.0/es Cualquier parte de esta obra se puede reproducir sin autorización pero con el reconocimiento y atribución de los autores. No se puede hacer uso comercial de la obra y no se puede alterar, transformar o hacer obras derivadas. Esta Tesis Doctoral está depositada en el Repositorio Institucional de la Universidad de Málaga (RIUMA): riuma.uma.es Dr. D. CARLOS A. BENAVIDES VELASCO y Dr. D. JOSÉ LUIS SÁNCHEZ OLLERO, Profesores Titulares del Área de Organización de Empresas en el Departamento de Economía y Administración de Empresas y del Área de Economía Aplicada del Departamento de Estructura Económica, respectivamente, de la Universidad de Málaga. INFORMAN: Que han sido los responsables de la dirección de la Tesis Doctoral titulada: CAMBIO ORGANIZACIONAL Y FACTORES PSICOSOCIALES. IMPACTO SOBRE EL ABSENTISMO, realizada por Dª ELISA ISABEL DEL CUBO ARROYO. Finalizada la investigación que ha llevado a cabo a la conclusión de la citada Tesis Doctoral y de acuerdo con lo establecido en el ordenamiento jurídico vigente, AUTORIZAN su presentación por considerar que reúne todos los requisitos formales y científicos necesarios para la obtención del título de Doctor. Y para que así conste y surta los efectos oportunos, expiden y firman el presente informe en Málaga a veinte de mayo de dos mil quince. Fdo. CARLOS A. BENAVIDES VELASCO Fdo. JOSÉ LUIS SÁNCHEZ OLLERO Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo AGRADECIMIENTOS El vértigo que me produce la finalización de este proyecto, me hace dudar sobre mi futuro. No sé si he cerrado una etapa que aún no había acabado o, por el contrario, le he abierto una puerta a ese aprendiz interior que nunca se cansa de buscar nuevas metas. Lo que sí siento, con total claridad, es la gratitud que he de reconocer en estas líneas a numerosas personas, algunas inesperadas, que lo han hecho posible. Desde funcionarios anónimos que me han proporcionado datos imprescindibles, compañeros de trabajo que me han apoyado siempre con una palabra de aliento y un tú puedes en los momentos de debilidad, amigos con los que comparto trabajo y momentos de esparcimiento que han demostrado una paciencia infinita con mis pesados consejos preventivos, mis directores Carlos y José Luis por todo lo que me han enseñado durante el tiempo que ha durado esta tesis y por todo aquello que en un futuro me puedan enseñar y, sobre todo, a mi familia, la que me ha animado a terminar este trabajo contra viento y marea, sin dudar en ningún momento que fuera posible. Gracias a todos Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo …. A mis compañeros de viaje José Luis, Curro y Alba Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 1 Índice Introducción ........................................................................................................ 5 Capítulo I. Cambio organizacional: el valor de la gestión por competencias y su relación con la satisfacción laboral ................................................................... 13 1.1. Introducción ...................................................................................................... 13 1.2. Revisión del concepto competencia .................................................................. 15 1.3. La satisfacción laboral como variable a explicar en el ámbito de la Administración pública 23 1.4. El cambio organizacional en la función pública ................................................. 35 1.5. Consideraciones finales ..................................................................................... 38 Capítulo II. Satisfacción y factores psicosociales en el ámbito laboral ............. 43 2.1. Introducción ...................................................................................................... 43 2.2. Delimitación conceptual de la satisfacción laboral ........................................... 45 2.2.1. La satisfacción laboral desde el punto de vista de la Psicología ................ 45 2.2.2. La satisfacción laboral desde el punto de vista de la Economía ................ 58 2.3. Relevancia de la satisfacción laboral y sus consecuencias ................................ 62 2.3.1. Incidencia sobre el individuo, la organización y la sociedad ...................... 62 2.3.2. La satisfacción laboral como variable explicativa de la salud .................... 66 2.3.3. El estrés laboral como principal consecuencia de los nuevos condicionantes de empleo ............................................................................................................. 67 2.4. Origen del estrés laboral ................................................................................... 69 2.4.1. Revisión de los modelos de estrés laboral ................................................. 70 2.4.2. Estrés laboral europeo en cifras ................................................................. 80 2.4.3. Estrés laboral y enfermedad....................................................................... 85 2.5. Factores y riesgos psicosociales en el entorno laboral ..................................... 86 2.5.1. Revisión de los conceptos psicosociales .................................................... 87 2.5.2. Aproximación a la prevención de los riesgos psicosociales ....................... 94 2.6. Marco normativo de la prevención de los riesgos psicosociales ...................... 98 Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 8 administración y servicios (PAS) de las Universidades públicas andaluzas sobre su entorno laboral, con el fin de discriminar los factores psicosociales que influyen en el ejercicio de sus funciones y estudiar el posible impacto sobre la satisfacción laboral, el estrés y el absentismo. Los objetivos específicos propuestos son: 1. Identificar y analizar los factores psicosociales a los que se encuentra expuesta la población objeto de estudio por la implantación de la gestión por competencias mediante al análisis descriptivo de las dimensiones de riesgo psicosocial y la configuración de un modelo teórico que lo justifique. 2. Detectar qué factores psicosociales actúan sobre la satisfacción y estrés laboral con el fin de proponer posibles estrategias de actuación en los programas de prevención o puesta en práctica de técnicas de afrontamiento sobre el estrés experimentado. 3. Estudiar el impacto de la nueva estrategia de gestión sobre las conductas de ausencia y su probable relación con la satisfacción y el estrés. En los siguientes capítulos, intentaremos justificar teóricamente las causas de los desajustes presentados en esta introducción. Para ello, se analizará en el primer capítulo, qué entendemos por competencias y el valor de su gestión, así como, su implicación en la satisfacción laboral como punto de partida del estudio del colectivo que nos ocupa. En el segundo capítulo, se realizará una revisión de la literatura acerca de la satisfacción y los riesgos psicosociales en el ámbito laboral. En él, se analizará la naturaleza de la satisfacción y su papel como variable explicativa de la salud, los desencadenantes de los factores psicosociales sobre la salud del trabajador, los riesgos psicosociales a los que deben enfrentarse y los sistemas de prevención adecuados para que las organizaciones sean saludables. Para finalizar el capítulo, Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 9 se revisará la normativa reguladora, a nivel nacional y europea del área psicosocial en el entorno de trabajo y la reciente visión del estrés como oportunidad para el desarrollo profesional y personal. El absentismo laboral será estudiado en el tercer capítulo, para ello se revisarán los modelos explicativos que justifican las conductas de ausencias, así como la relación con la satisfacción laboral y el estrés. Finalmente, analizaremos la importancia de la acción protectora que ofrecen las Administraciones y el papel que desempeñan sobre las conductas de ausencia, señalando brevemente las causas de un nuevo riesgo laboral, el presentismo. En el cuarto capítulo nos introduciremos en la metodología utilizada para la recogida de datos y la obtención de sus resultados, así como la discusión de los mismos y algunas pautas de intervención para los programas de prevención de riesgos laborales. Finalmente, en el capítulo quinto se expondrán las conclusiones más importantes de la investigación. C APITULO I. C AMBIO ORGANIZACIONAL: EL VALOR DE LA GESTIO N POR COMPETENCIAS Y S U RELACIO N CON LA SATISFACCIO N LABORA L Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 13 Capítulo I. Cambio organizacional: el valor de la gestión por competencias y su relación con la satisfacción laboral 1.1. Introducción En la actualidad, las organizaciones se enfrentan a una realidad socio-económica muy competitiva donde la excelencia en sus resultados adquiere una gran relevancia. Por ello, exigen a sus empleados una amplia gama de competencias profesionales como condición necesaria para mantenerse activo en el mercado laboral. A menudo, junto a las demandas competenciales, se les exige mayor disponibilidad horaria y flexibilidad en las tareas a cambio de salarios sujetos al rendimiento personal; en ocasiones, difíciles de compaginar con un descanso conveniente, una conciliación laboral-familiar adecuada y unos hábitos de vida saludables que les ayuden a afrontar el estrés que pueda provocar esta situación. Los gobiernos intervienen como moderadores de esta acelerada transformación legislando en materia de seguridad y salud laboral; sin embargo, la buena dirección de las organizaciones y la responsabilidad organizativa no pueden imponerse más allá del marco legislativo, quedando sin contenido cuando solo se tienen en cuenta los intereses de la organización y se dejan de lado las inquietudes y necesidades de los trabajadores, situación que afectaría significativamente a la satisfacción laboral y a la salud. En este contexto, los gestores de los recursos humanos tienen que afrontar cambios estructurales y estratégicos que afectan a las tradicionales políticas de personal, dejando atrás la gestión unidireccional a favor de una gestión integradora en línea con una estrategia organizativa que puede aportar un mayor protagonismo al trabajador mediante un impulso saludable de sus atribuciones, capacidades y habilidades. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 14 Actualmente, se desarrollan modelos de gestión que intentan acercar los objetivos de la organización y las expectativas de sus empleados, siendo el uso del modelo de Gestión por Competencias uno de los más extendidos en la dirección de los recursos humanos. Este modelo es considerado socializador debido a las ventajas que ofrece tanto en la gestión de las personas como en la flexibilidad y capacidad de revisión de estrategias, procesos y conocimientos (Benavides y Quintana, 2003), permitiendo una mayor eficacia y eficiencia, además de ser más útil y productivo a la organización (Pereda y Berrocal, 2006). En este capítulo nos aproximaremos a este nuevo entorno laboral analizando su incidencia sobre la satisfacción en el trabajo. Para ello, se revisarán las distintas acepciones del concepto competencia, objeto de estudio del segundo epígrafe, a partir de dos perspectivas diferenciadas: la conductista y la constructivista, así como la influencia que el desarrollo de las mismas tiene sobre la satisfacción laboral. En cuanto al epígrafe tercero, analizaremos los factores determinantes de la satisfacción laboral como son las características del sujeto, del empleo y del ajuste laboral enmarcadas en la población objeto de estudio, el Personal de Administración y Servicios (PAS) de las Universidades Públicas Andaluzas. Para ello, definiremos el perfil de las personas que las integran, examinando el comportamiento que tienen sobre la satisfacción laboral el género, la edad, la antigüedad en el puesto, el tipo de contrato, categoría laboral y el nivel educativo; éste último influenciado tanto por la forma de reclutamiento que realiza la función pública como por el tipo relación laboral, lo cual conlleva al sacrificio del ejercicio profesional del nivel educativo formal obtenido sobre otros factores relacionados con la estabilidad laboral y la calidad en el empleo. A continuación, en el cuarto epígrafe conoceremos los cambios ocurridos en la función pública desde su ámbito normativo al organizacional y, para finalizar, Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 15 dedicaremos una última reflexión acerca del valor de las competencias y su relación con la satisfacción y el estrés laboral. 1.2. Revisión del concepto competencia Desde un enfoque coloquial se suele entender por trabajador competente aquel que cumple con sus compromisos y que destaca por la calidad en sus tareas; del mismo modo, se utiliza para definir funciones concretas del puesto de trabajo y/o habilidades sujetas a determinados patrones. Sin embargo, la importancia de la competencia como concepto que va más allá del simple compromiso o habilidad de la persona surge a partir del análisis de las actuales formas de organización laboral. Aparece una noción distinta en la manera de entenderla, abandonando la idea tradicional de división del trabajo y jerarquización hacia una perspectiva de cambio organizativo. En este ambiente de transformación del mercado de trabajo se hace necesario para la gestión de los recursos humanos, disponer de información sobre las potencialidades y competencias de cada individuo, así como identificar y gestionar sus conocimientos para que puedan ser aplicados y compartidos dentro de la organización. Su acumulación podría ser susceptible de explotación en el ámbito organizativo en función de las habilidades para emplearlas y de las competencias del grupo para transmitirlas y comunicarlas (Benavides y Quintana, 2005), situación que ayudaría a mantener la competitividad en el mercado laboral (Sánchez, 2001). En este sentido, las Entidades e Instituciones que desarrollan políticas educativas y de empleo han introducido el término competencia en sus resoluciones, normativas, catálogos, revistas y guías, con el fin de adaptarse a las necesidades del mercado de trabajo. Desde la década de los 90, la consideración de competencia ha ido evolucionando a lo largo del tiempo desde una definición Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 16 genérica hasta su delimitación en el entorno profesional, mediante el concepto competencia profesional, tal y como observamos en el siguiente cuadro: ORGANISMO DEFINICIÓN COMPETENCIAS Organización Internacional del Trabajo (OIT) 1993 Competencia profesional: idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente al poseer las cualificaciones requeridas para ello. Instituto Nacional de Empleo 1995 Competencia general: expresión global de la profesionalidad requerida para el desempeño pleno de la ocupación, en la que se explicitan las grandes funciones que la caracterizan junto a las capacidades que permiten ejercerlos eficazmente en relación con el entorno profesional en que se desarrollan. Competencia profesional: como todos aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes que debe poseer un trabajador, para ejercer eficazmente una profesión. Instituto Nacional de las CualificacionesINCUAL 2001 Guía de la Formación de Profesionales en España. Competencias profesionales: conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, que se alcanzan mediante procesos formativos o la experiencia laboral, y que permiten desempeñar las situaciones de trabajo requeridas en el empleo. Secretaría de Estado de Educación, Formación profesional y Universidades 2002 Expansión Educativa y Mercado de Trabajo: (estudio comparativo en cinco países europeos -Alemania, Francia, Italia, Reino Unido y Españasobre la relación de la educación y el mercado de trabajo). Competencia: es un vector que se conforma como la conjunción de una serie de competencias elementales (saber, hacer, saber estar). Cada persona dispone de un vector único y específico, no pudiéndose resumir en un único componente de titulación o de cualificación sino que se puede adquirir de diferentes maneras y en múltiples lugares. Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional 2002 Competencia profesional: el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo. Cualificación profesional: conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo, organizadas en Unidades de Competencia, que pueden ser adquiridas mediante formación, así como, a través de la experiencia laboral. Organización Internacional del Trabajo (OIT) 2004 Competencias (centrada en la gestión con relación al capital humano): Gestión para definición y difusión de competencias o valores necesarios para alinearse con la estrategia y el logro de los objetivos. Gestión de la formación: supone contemplar la cantidad de formación, su calidad, la aplicabilidad y el acceso a la misma. Cuadro 1 Fuente: Elaboración propia (continúa) Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 17 ORGANISMO DEFINICIÓN COMPETENCIAS Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad 2008 Competencias profesionales: las adquiridas mediante la experiencia laboral, vías no formales de formación y acciones de formación profesional. Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral 2009 En el presente Real Decreto se mantiene la misma definición con respecto a la competencia profesional. Cualificación profesional: como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) de Andalucía 2010 Diccionario de Competencias Genéricas de la Junta de Andalucía cuyo objetivo es contar con un modelo de competencias referido a las personas que trabajan en la Administración Pública Andaluza. Competencia genérica: conjunto integrado de destrezas, habilidades, aptitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que predisponen para desempeñar con éxito los requisitos de una ocupación en un contexto profesional dado. Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje 2012 Se establecen las bases de la formación profesional dual. En él se entienden las competencias y cualificaciones en los términos establecidos en el Real Decreto 1224/2009 Cuadro 1 Fuente: Elaboración propia En el ámbito institucional hemos observado la evolución del término competencia y la inclusión de otro término muy relacionado, la cualificación. En este contexto, ambos conceptos admitirían tres niveles de concreción: 1. Como perfil profesional estándar (o agregado de competencias estándares nacionales). 2. Como el requerido por el empleo o la ocupación en una organización determinada. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 24 En los gráficos 1 y 2 queda representado por tipo de relación laboral y por género, el colectivo de trabajadores vinculados a las Universidades públicas. Del total de sus efectivos, el 95% mantienen una relación laboral de carácter estable, el 48% son funcionarios de los cuales el 61,9% son mujeres. El personal laboral con contrato indefinido asciende a un 47%, cuya población masculina es del RELACIÓN LABORAL RELACIÓN LABORAL/GÉNERO 54,3%. Los contratos temporales ocupan el 5% siendo las mujeres las que alcanzan el 70,4% de dichos contratos. En relación al género se puede observar cómo se caracteriza por ocupar a un colectivo femenino del 55% frente al 45% de hombres (gráfico 3). SEXO Referente a la edad (gráfico 4), el tramo con mayor representación en los hombres es el intervalo de 40 a 49 años, seguidos del grupo comprendido entre 30 a 39 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Funcionarios Laboral Contratado 0% 20% 40% 60% 80% Mujer Hombre 0% 20% 40% 60% Hombre Mujer Hombre Mujer Gráfico 1 Fuente: elaboración propia a partir de Mo de Hacienda y Administraciones Públicas. Julio 2013 Gráfico 2 Fuente: elaboración propia a partir de Mo de Hacienda y Administraciones Públicas. Julio 2013 Gráfico 3 Fuente: elaboración propia a partir de Mo de Hacienda y Administraciones Públicas. Julio 2013 Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 25 años. Por su lado, las mujeres ocupan el mismo intervalo, de 40 a 49 años; con mayor representación, le sigue el segmento de 50 a 59 años en número de efectivos. EDAD/GÉNERO Cuando vinculamos la variable tipo de relación laboral con la edad, además de confirmar que es el tramo de edad con mayor población en las universidades, nos muestra un mayor número de personal funcionario de carrera con un 45,4% frente al 37,9% y 37,6% de personal laboral y contratado respectivamente. En este orden, el siguiente tramo de edad queda englobado entre 50 a 59 años, donde la diferencia entre tipos de relación contractual se armoniza notablemente. EDAD/RELACION LABORAL Gráfico 5 Fuente: Datos básicos del Sistema universitario Español. Curso 13/14. Mª Educación, Cultura y Deporte. 0% 10% 20% 30% 40% 50% < 30 años 30 a 39 años 40 a 49 años 50 a 59 años > 60 años Hombre Mujer 0% 10% 20% 30% 40% 50% < 30 años 30 a 39 años40 a 49 años50 a 59 años > 60 años Funcionario Laboral Contratado Gráfico 4 Fuente: datos básicos del Sistema universitario Español. Curso 13/14. Mº Educación, Cultura y Deporte Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 26 En lo que se refiere a los grupos profesionales, el más nutrido es el grupo C1 y grupo III para el caso de los funcionarios y laborales respectivamente; le sigue, en ambos casos, el grupo C2 y grupo IV. El último conjunto de datos representados en el gráfico 6 pertenece al personal contratado; en él se observa un mayor porcentaje de empleados del grupo IV. CATEGORÍAS PROFESIONALES/GÉNERO Gráfico 6 Fuente: La Universidad española en cifras 2012. Informe Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE) En cuanto al nivel académico formal, con los datos publicados en la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo para el año 2011, hemos analizado el nivel de estudios con relación a la rama de actividad y para cada Comunidad Autónoma. Una vez cruzados los datos, descubrimos que en la rama de actividad de Administración Pública y Educación se concentra el grueso de diplomados (26,9%) y licenciados (24,7%) universitarios de Andalucía, es decir más de la mitad de los titulados superiores han sido absorbidos por la Administración Pública andaluza, por lo que si tenemos en cuenta que no todos los puestos de trabajo que conforman la plantilla necesitan personal con titulación universitaria, 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 Grupo A1 Grupo A2 Grupo C1 Grupo C2 Grupo E Otros Grupo I Grupo II Grupo III Grupo IV Grupo V Otros Grupo I Grupo II Grupo III Grupo IV Grupo V Otros Mujer Hombre Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 27 nos encontramos ante un grupo de sujetos con un nivel académico superior al exigido. Para el año 2012, el informe de la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE), con respecto al nivel educativo, sitúa las cifras del PAS en el 26,7%, 22,5% y 21,2% a diplomados, bachiller y licenciados respectivamente, mientras en el otro extremo, casi un 1% son doctores. Gráfico 7 Fuente: La Universidad española en cifras 2012. Informe Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE) La VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo mencionada, también nos proporciona datos socio-demográficos interesantes como los relativos a la posibilidad de atender a los compromisos familiares de los trabajadores de la citada población, la cual valora positivamente (57,5%) gracias a una adecuada adaptación de su horario laboral, así como cifras relacionadas con la antigüedad en el centro de trabajo actual, la cual sitúa a un 43,9% de trabajadores con más de 10 años en el mismo. Además de las estadísticas presentadas por los diferentes organismos, el Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE) es otra fuente valiosa para el análisis de algunas variables demográficas, en especial en aspectos como la percepción de sobrecualificación con respecto a la edad, sexo y tipo de trabajo, sin embargo se 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% NIVEL ACADEMICO Graduado Escolar Bachiller Diplomados Licenciado/a Doctor/a Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 28 ha descartado su uso porque no presenta datos en el ámbito geográfico que necesitaría este trabajo. Cabe señalar que ha recibido gran interés por parte de la comunidad científica el estudio de las características sociodemográficas y laborales del sujeto como determinantes de la satisfacción laboral, entre ellos se encuentra el realizado por Bender, Donohue y Heywood (2005). Estos autores justifican la paradoja que observaron Clark y Oswald en 1994 acerca de la influencia de la satisfacción en función del género; para la mujeres, a pesar de la existencia de segregación ocupacional, menor nivel retributivo y de oportunidades de promoción, así como comportamientos de acoso en el trabajo o mayores índices de despido, muestran una mayor satisfacción laboral. Evidencian que esa mayor satisfacción aparece al presentar menos expectativas en el mercado laboral frente a los hombres. Estas menores expectativas, podrían estar actualmente influenciadas por la situación laboral deficiente que tuvieron en el pasado, no consiguiendo adaptarse a la realidad presente a pesar del paso del tiempo; por tanto, no hablamos de expectativas como la posibilidad razonable de conseguir algo sino como norma social que aún se mantiene en el pasado. Por otro lado, analizan las diferencias entre géneros al relacionar el salario y la flexibilidad con la satisfacción. En este sentido, las mujeres valoran mucho más mantener una relación laboral más flexible para poder compaginar trabajo y casa, mientras que los hombres se sienten más satisfechos a media que el salario aumenta. Otra de sus contribuciones ha sido analizar el impacto que tiene sobre la satisfacción el contexto laboral, para ellas trabajar en entornos preferiblemente femeninos les reporta mayor satisfacción que a los hombres; por su parte, ellos se sienten menos satisfechos si trabajan bajo el mando femenino que si comparten el trabajo con las mujeres (Bender et al., 2005). Diferentes autores han centrado sus estudios en relacionar la incidencia que tiene la edad con respecto a la satisfacción. Algunos trabajos vinculan el aumento de la Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 29 satisfacción al incremento de la edad; ello es debido a que los trabajadores mayores van ajustando sus expectativas a la realidad al ser muy escasas las oportunidades de encontrar otro empleo (Davis y Newstrom, 1991). Otras líneas investigadoras, encuentran la existencia de un patrón en forma de U entre edad y satisfacción (Clark y Oswald, 1996) partiendo de un conjunto previo de argumentos que las relacionan positivamente, observadas desde estudios de corte transversal. El primero de ellos señala que los trabajadores de mayor edad podrían tener mejores empleos como consecuencia de una mayor movilidad en el pasado. El segundo, lo relaciona con los valores laborales: los mayores conceden menos importancia a determinados aspectos del trabajo que suelen crear insatisfacción (por ejemplo, la promoción). También pueden presentarse diferencias con la edad con respecto a factores no laborales como la composición familiar, posición y demandas económicas, la autoestima o roles sociales. En cuarto lugar, Clark y colaboradores, sugieren que los empleados a medida que aprenden sobre los costes y recompensas del trabajo retribuido, esperan menos y valoran más lo que tienen. Finalmente, se apoya en la existencia de diferencias generacionales, pudiendo ocurrir que los mayores siempre hayan estado más satisfechos. Por tanto, se constata que estadísticamente no se produce una relación lineal, al contrario, el patrón en forma de U prevalece en los trabajadores más jóvenes y en los de más edad, quienes muestran una mayor satisfacción en general y en particular, los hombres menos satisfechos que las mujeres. Con respecto al nivel de educación y su relación con la satisfacción laboral, cabría esperar que a medida que aumenta el nivel de educación se produjese un mayor ajuste laboral al poder enfrentarse a un mayor abanico de oportunidades de empleo. Las organizaciones podrían seleccionar a trabajadores potencialmente más productivos y eficientes; en consecuencia, aquellos que poseen un mayor nivel educativo ganarían más y conseguirían mejores empleos. A tenor de estas expectativas, debería existir una correlación positiva entre nivel en educación y Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 30 satisfacción, sin embargo, los estudios elaborados en este sentido arrojan resultados de signo negativo, encontrándose con este paradójico hallazgo. En efecto, la mencionada teoría del Capital Humano aporta respuestas a las necesidades de las organizaciones y los trabajadores; sin embargo observamos como en el actual mercado de trabajo existen desigualdades salariales entre individuos que han realizado la misma inversión en educación. Ello nos sitúa ante una deficitaria adecuación de los perfiles curriculares que demanda el mercado trabajo y el sistema educativo. Este fenómeno de desincronización entre educación y mercado de trabajo, denominado sobreeducación ha suscitado interés en numerosos trabajos científicos dedicados a medir su incidencia en la población activa. El concepto de sobreeducación, de acuerdo con Tsang y Levin (1985), ha sido abordado desde tres perspectivas: 1. Freeman (1976), centrada en los beneficios monetarios exclusivamente. 2. Berg (1973) y Golladay (1976), entre otros, apuntan hacia un incumplimiento de las expectativas laborales de las personas con un gran nivel educativo. Esta visión centrada en las expectativas hace difícil su medición ya que éstas pueden variar con el tiempo y con los cambios en las oportunidades laborales. 3. Rumberger (1981) y Hartog y Oosterbeek (1988), consideran que hablamos de sobreeducación si el trabajador posee un nivel educativo superior al necesario para el puesto de trabajo. Al respecto, para Fabra y Camisón “desempeñar un puesto de trabajo cuyas exigencias se adecuan al nivel de formación del trabajador mejora la posibilidad de utilizar los conocimientos y habilidades del individuo, no obstante dicho ajuste Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 31 ni es necesario ni suficiente para el desarrollo de dichas habilidades” (Fabra y Camisón, 2008, p. 132). Estos autores muestran la relación entre sobre o infraeducación como elemento significativo en la satisfacción laboral, en este sentido, la infrautilización de las habilidades o cualificaciones de los individuos presentan una relación negativa y significativa sobre ella en el entorno laboral. En nuestro caso de estudio, la estabilidad contractual presenta una compensación a la insatisfacción laboral frente al ajuste en educación, a pesar que conlleve a la renuncia del posible ejercicio de la profesión relacionada con el nivel de estudios formales superados. Parece ser predecible que el contexto familiar del trabajador afecte a la valoración del trabajo. Las obligaciones en el seno de las tan variadas estructuras familiares (tradicional, monoparental o intergeneracional) podrían constituir una restricción para el logro de un buen ajuste laboral; por tanto, según este razonamiento, el estado civil y los hijos afectarían a la satisfacción laboral, así como el cuidado de los abuelos en el hogar, nueva obligación familiar consecuencia de la crisis económica. Con respecto al estado civil, Brown y McIntosh (1998) no encuentran diferencias notables entre hombres y mujeres pero si detectan variación con respecto al número de menores, así los que tienen un solo hijo están más satisfechos que los que no. Por otro lado, Belfield y Harris (2002) justifican, ceteris pabirus, que los empleados con pareja trabajadora están más satisfechos que los solteros. La introducción de variables indicadoras de valores laborales han señalado una fuerte capacidad predictiva de la satisfacción (Clark y Oswald, 1996, Shields y Ward, 2001). En términos generales, los trabajadores que valoran más las oportunidades de promoción o el salario declaran menores niveles de satisfacción mientras que aumenta el nivel cuando se consideran más importantes las relaciones personales. Quizás sea debido a que las posibilidades de promocionar o Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 32 de ser mejor retribuidos son más difíciles de cumplir pues dependen en última instancia de la dirección de la organización, mientras que las relaciones personales pertenecen al individuo directamente. Para interpretar la satisfacción en relación a las características del empleo consideramos necesario reflexionar acerca del salario, tipo de contrato, inseguridad laboral y posibilidades de promoción como factores determinantes. El salario es uno de los factores estrella de la literatura económica al considerarse que a mayor remuneración pecuniaria mayor valoración, posibilitando mayores niveles de consumo, siempre y cuando se mantengan constantes otros aspectos tanto individuales como laborales. Sin embargo, la evidencia empírica en relación con el salario es contradictoria. Para Gamero (2005), esta evidencia mixta se basa en que la utilidad del trabajo no está determinada por los salarios absolutos sino por los salarios relativos, es decir, por su relación con algún nivel de comparación o de expectativa. Por lo tanto, para hombres y mujeres considerar que está recibiendo un salario por encima del salario de mercado aumentaría la probabilidad de estar satisfechos frente a su referente (Álvarez, 2005). En segundo lugar, la satisfacción laboral y los salarios podrían estar vinculados por razones endógenas como la productividad de los trabajadores y su retribución en función de su productividad marginal. En este sentido, Lydon y Chevalier (2002) estiman para su medida un sistema de ecuaciones simultáneas para ambas variables, encontrando que la satisfacción se ve más afectada por los salarios cuando éstos no son considerados como una variable exógena. Desde la perspectiva de las preferencias, Groot y Maasen van den Brink (1999) plantean un análisis basado en el cambio de las preferencias del trabajador con respecto al nivel de ganancias. A medida que el salario aumenta se eleva la satisfacción pero las aspiraciones y preferencias de los sujetos también cambian Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 33 cuando lo hace el nivel salarial. Se produce una adaptación al nuevo salario más elevado, de manera que se deja de percibir la misma utilidad hasta ahora obtenida y, como resultado va desapareciendo la satisfacción produciéndose un efecto de espiral. Con respecto al tipo de contrato, destacamos el estudio realizado en la Universidad de Málaga sobre Satisfacción laboral y tipo de contrato en la población asalariada en España. En él se muestra la existencia de dos extremos, por un lado trabajadores con contratos estacionales asociados a un menor nivel de salario, una menor oferta formativa por parte de la empresa y una menor participación en dichas actividades, y por otro el contrato funcionarial, cuyos salarios son mayores que los contratos estacionales, tienen una menor carga semanal de trabajo, una mayor oferta formativa desde la organización y una importante participación en tales actividades. Éstos valoran la estabilidad laboral muy satisfactoriamente, encontrándose más de la mitad de ellos muy satisfechos con su situación laboral, sin embargo, menos de la mitad no se sienten satisfechos con la remuneración que perciben, apreciando inferioridad con respecto al mercado de trabajo. Según Gamero se confirma que “los trabajadores también valoran globalmente su empleo desde otras facetas que no son las puramente monetarias” (Gamero, 2007, p. 427). En conclusión, los contratos eventuales están vinculados a un menor bienestar y, en consecuencia, reportan un efecto negativo a la satisfacción laboral frente a los contratos fijos tanto en la administración pública como en las empresas privadas que procuran una mayor satisfacción laboral en la población asalariada en España. Por el contrario, fuera del territorio español, trabajar con contratos a tiempo parcial no supone la catalogación de subtrabajos. Para ello, Wooden y Warren (2004) a través del análisis del cuestionario HILDA (Household Income and Labour Dynamics in Australia) justifican que, a pesar de que los trabajadores fijos obtienen un mejor índice de satisfacción, los empleados que disfrutan de contratos a tiempo parcial (55% de CAPITULO II. SATISFACCIO N Y FACTORES PSICOS OCIALES EN EL AMBITO LABORAL Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 43 Capítulo II. Satisfacción y factores psicosociales en el ámbito laboral 2.1. Introducción El individuo busca cubrir las necesidades esenciales para la supervivencia. Una vez conseguidas, tiende a satisfacer otras necesidades de orden superior como las sociales o las de pertenencia y consideración. Efectivamente, tiende a cubrir necesidades y deseos más elevados, enmarcados en la concienciación individual, desarrollo de la personalidad, salud psicológica y máximo bienestar (Maslow, 1954). En este sentido, el trabajo le proporciona el soporte económico necesario para disfrutar directamente de los bienes de consumo que cubran sus necesidades básicas y a su vez, el contexto laboral contribuye a satisfacer otras necesidades más complejas relacionadas con su desarrollo profesional y personal. Permanecemos casi la tercera parte de nuestra vida en el trabajo y experimentamos situaciones laborales que afectan además de a la producción, a vivencias que se desarrollan en otras facetas personales como el trabajo doméstico, las obligaciones familiares o el disfrute de nuestro tiempo de ocio. Por tanto, la satisfacción que nos pueda proporcionar el tiempo dedicado al trabajo se convierte en un aspecto significativo a analizar, sobre todo teniendo en cuenta las repercusiones individuales, organizacionales y sociales que conlleva. La preocupación por la calidad de vida laboral y profesional, es aceptada por instituciones, organizaciones, trabajadores e investigadores, siendo la medida de la satisfacción el factor principal para conocer la percepción global de los individuos de sus condiciones de trabajo. Su análisis podría desvelar los desajustes entre condiciones de trabajo y expectativas personales, los cuales pudieran generar insatisfacción y en consecuencia estrés, uno de los factores con mayor repercusión negativa en la salud del trabajador y en los resultados de la organización. En este contexto cabría preguntar, en primer lugar, si examinar la satisfacción laboral y los factores psicosociales que provocan estrés serían de utilidad a los Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 44 responsables de los recursos humanos como herramienta de información para una adecuada planificación de las condiciones del trabajo y para gestionar las competencias de los trabajadores. En segundo lugar, si sentirse satisfecho laboralmente sería de utilidad al individuo para afrontar sin estrés el trabajo diario y así, poder mejorar sus estrategias en la gestión de su carrera profesional. Para dar respuesta a estas preguntas, en el segundo epígrafe realizaremos una revisión de la literatura de la satisfacción laboral desde dos perspectivas, la psicológica y la económica, con el objeto de encontrar puntos en común entre ambas visiones. En el tercer epígrafe, analizaremos la relevancia de la satisfacción laboral como variable explicativa y sus consecuencias individuales, organizativas y sociales, así como la principal implicación fisiológica que provoca en el individuo, el estrés. Para conocer y entender sus mecanismos de funcionamiento, se realizará una revisión de la literatura referente a los modelos del estrés y su relación con las condiciones de trabajo. En el cuarto epígrafe, se tratará el origen del estrés, los principales síntomas y consecuencias sobre la salud de los trabajadores, y en el quinto apartado, estudiaremos los factores psicosociales en el entorno laboral, diferenciando las dimensiones más representativas y su implicación en la prevención de los riesgos psicosociales. En el sexto apartado, realizaremos una revisión normativa acerca de la prevención de los riesgos psicosociales tanto a nivel europeo como nacional, y en el séptimo apartado reflexionaremos sobre la nueva concepción de la prevención del estrés y de los riesgos psicosociales a través de los constructos de la Psicología positiva, cuya principal novedad es comprender el estrés como una oportunidad de mejora frente al planteamiento tradicional de estrés como fuente de enfermedad. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 45 2.2. Delimitación conceptual de la satisfacción laboral La satisfacción laboral es una cuestión de interés en el ámbito de las Ciencias Sociales debido a su relación con el comportamiento del individuo. La Psicología y la Sociología aparecen como disciplinas pioneras de su estudio, sin embargo, a medida que se ha ido relacionando con los resultados organizativos entre los que destacan el absentismo, la rotación, el compromiso organizativo y el desempeño (Scott y Taylor, 1985), la Economía ha entrado a formar parte de las ciencias que se interesan por su estudio. No podríamos exponer una definición uniformemente aceptada por toda la comunidad científica sobre la satisfacción laboral, sin embargo cabe considerarla como una respuesta o actitud de carácter global ante el entorno, las condiciones de trabajo y las diferentes actividades que se realizan en el trabajo (Robbins y Coulter, 2000). El interés por este fenómeno, requiere una aproximación que tenga en cuenta las características del nuevo contexto organizacional, especialmente los factores psicosociales y los emergentes riesgos para la salud del trabajador, por este motivo intentaremos comprender la satisfacción desde dos perspectivas la Psicológica y la Económica, disciplinas que pareciendo distantes podríamos entenderlas complementarias. 2.2.1. La satisfacción laboral desde el punto de vista de la Psicología La satisfacción laboral es considerada un tema clásico de la Psicología, sin embargo la evolución en sus constructos ha ayudado a integrar este concepto en la Economía, por lo que en algunas ocasiones, observaremos como se producen acercamientos en sus planteamientos. La evolución histórica del concepto satisfacción laboral distingue tres escuelas basadas principalmente, en la orientación del diseño de tareas (Locke, 1976): 1. Escuela físico-económica: iniciada por Taylor (1911) al introducir el pensamiento de la organización científica del trabajo. La búsqueda de medios para reducir la fatiga en el entorno laboral en los años 30 mostró Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 46 los beneficios de aspectos tan básicos en la actualidad como son las pausas y la estructura de los horarios. 2. Escuela psicosociológica o de relaciones humanas: su origen es atribuido a Elton Mayo (1933), quién constató que las conexiones tanto con el orden jerárquico superior como con el grupo se situaban en el núcleo de las preocupaciones. Entre los años 1955-1960 se produjo un período importante de estudios sobre la asociación causal entre relaciones humanas y satisfacción laboral. 3. Escuela del desarrollo: originada por los estudios de Herzberg y sus colaboradores (1959), estrechamente vinculada a la Teoría de las Necesidades de Maslow (1954). La Teoría Dual o de los Dos Factores de Herzberg plantea que las personas tienen dos clases de necesidades: las de higiene relacionadas con las condiciones físicas y psicológicas y las motivadoras, muy similares a las necesidades superiores de la mencionada teoría de Maslow. Estas corrientes sitúan los determinantes de la satisfacción laboral en diferentes niveles, por un lado la aproximación físico-económica que se interesa principalmente por las condiciones físicas adecuadas en el trabajo, lo que actualmente se conoce por Ergonomía, por otro lado, la perspectiva psicosocial centrada en la supervisión efectiva y la cohesión grupal y por último, el enfoque de desarrollo que se centra en las percepciones que sienten los trabajadores satisfechos en la medida que realizan tareas mentalmente exigentes. A pesar de las diferencias señaladas, las escuelas convergen en señalar que la variabilidad de la satisfacción laboral está en función de las diferencias en la naturaleza de los trabajos que desempeñan los sujetos. En el marco de las escuelas clásicas podemos identificar tres tipos de modelos teóricos que versan sobre el contenido, el proceso y los modelos situacionales (Bonillo y Nieto, 2002) reseñados en los siguientes cuadros descriptivos: Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 47 MODELOS TEÓRICOS DE SATISFACCION LABORAL TEORIAS DE CONTENIDO Basadas en la aceptación de que la satisfacción de necesidades y el logro de valores conducirían a la satisfacción laboral (Locke, 1976). Teoría de la Jerarquía de Necesidades Maslow (1954) Pensamiento: a medida que se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados. Las necesidades quedan jerarquizadas en cinco niveles: fisiológicas, de seguridad y protección, sociales, de estima y de autorrealización (necesidad psicológica más elevada del ser humano, necesidad de experimentar el desarrollo del potencial que posee un individuo. A este nivel también lo denominó “motivación de crecimiento” y “necesidad de ser”). Reflexión: sólo cuando se satisface una necesidad surge otra nueva de nivel superior que motiva al sujeto a actuar para intentar satisfacerla, por lo que una necesidad completamente satisfecha no es motivadora (Díez de Castro y Redondo, 1996). Los gestores de los recursos humanos deberían priorizar en analizar y descubrir en qué nivel de necesidades se encuentran los trabajadores para intentar ajustar las recompensas individuales al estadio de necesidad insatisfecha en el que se encuentra el sujeto (Bonillo y Nieto, 2002). Crítica: Alderfer (1969) observa que el paso de un nivel a otro puede realizarse moderadamente, es decir aparece una nueva necesidad si el individuo considera que se ha cubierto suficientemente, no completamente como la describe Maslow, considerando que el movimiento no es siempre ascendente. Teoría de la MotivaciónHigiene o Teoría Dual Herzberg (1959) Pensamiento: existencia de factores determinantes en el trabajo en sí mismo como fuente principal de satisfacción radicalmente distinta de los que intervienen en la motivación. Factores higienizantes: relacionados con el ambiente y el contexto que producen indiferencia e insatisfacción (política y administración de la organización, estilo de supervisión, relaciones con superiores, condiciones de trabajo, salario, relaciones con compañeros, vida personal, relaciones con los subordinados, estatus y seguridad). Factores motivacionales: relacionados con el contenido del trabajo que produce o incrementa la satisfacción (realización, reconocimiento, trabajo en sí mismo, responsabilidad, progreso y crecimiento personal). Reflexión: Los factores motivadores se relacionan con la satisfacción laboral cuando están presentes pero no con la insatisfacción cuando están ausentes. Los higienizantes se vinculan a la insatisfacción cuando no están presentes pero no se asocia a la satisfacción cuando lo están (Stoner, Freeman y Gilbert, 1996). Crítica: enfocada hacia el método utilizado para su justificación y la dependencia sobre la técnica del suceso crítico. Sin embargo, los resultados con otros métodos han puesto de relieve que los factores motivacionales se pueden asociar a la insatisfacción y los higienizantes a la satisfacción (Locke, Fitzpatrick y White, 1983). Modelo de Necesidades Saciadas Alderfer (1969) Pensamiento: reduce a tres niveles la pirámide de las necesidades de Maslow: nivel existencial (necesidad de bienestar físico), nivel de relación (necesidad de relaciones interpersonales) y nivel de crecimiento (necesidad de un continuo desarrollo y crecimiento personal). Introduce un componente de “frustración/regresión”, éste reconoce que un trabajador insatisfecho en una necesidad de mayor nivel podría retroceder tratando de satisfacer una necesidad ya satisfecha en el nivel jerárquico inferior (Stoner et al., 1996 y Certo, 2001). Reflexión: la importancia de esta teoría se centra en la utilidad en la organización para identificar el tipo de necesidad que predomina en el sujeto y la posibilidad que le permitiría a la dirección de recursos humanos para ubicarlo en el contexto más adecuado para su satisfacción. Cuadro 2 Fuente: Elaboración propia (continúa) Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 48 MODELOS TEÓRICOS DE SATISFACCION LABORAL TEORIAS DE CONTENIDO Basadas en la aceptación de que la satisfacción de necesidades y el logro de valores conducirían a la satisfacción laboral (Locke, 1976). Teoría de la Contingencia Morse y Lorsch (1977) Pensamiento: los trabajadores de una organización desarrollan ciertas necesidades causadas por el sentido de competencia. La satisfacción absoluta es alcanzada al entender la competencia como un concepto de eficacia en el trabajo. Teoría del Grupo de Referencia Social Korman (1978) Pensamiento: el contenido del trabajo y su contexto inciden en la in/satisfacción laboral, concediendo a las dimensiones de logro, responsabilidad o reconocimiento (condiciones del trabajo, política de la organización o seguridad) la misma importancia sobre la satisfacción. Reflexión: aparece como crítica a las deficiencias metodológicas de la Teoría Dual de Herzberg Crítica: la discusión de esta teoría se centra en el mecanismo por el cual el trabajador elige al grupo que le será útil para compararse en relación con su actividad laboral. Cuadro 2 Fuente: Elaboración propia MODELOS TEORICOS DE LA SATISFACCION LABORAL TEORIAS DE PROCESO Analiza la interacción de variables relacionadas con las expectativas, los valores y las necesidades. Teoría de la Equidad Adams (1963) Pensamiento: el desencadenante principal de la motivación es la equidad percibida entre dos ratios. El término equidad entendido como la proporción entre la aportación del individuo a la cadena de producción y las recompensas o resultados laborales. Los empleados comparan los ratios resultado/aportación y resultado/aportación de un referente quedando sujeto a un proceso permanente de variación temporal en función de las circunstancias internas y externas del trabajador. El referente se configura en tres categorías: Otro (sujetos con empleos semejantes), Sistema (políticas, salarios y administración del sistema), Yo (razones entre los elementos del ratio personal resultados/aportación que reflejan las experiencias y contactos personales anteriores). Reflexión: los ratios desiguales crean insatisfacción laboral y motivan al trabajador a mejorar la equidad, los ratios iguales dan lugar a satisfacción en el trabajo, produciendo la suficiente motivación para mantener su ratio actual o para aumentar sus aportaciones e incrementar sus resultados (Díez y Redondo, 1996). Crítica: se encuentran relacionadas al factor temporal. Los elementos cambian con el tiempo, por tanto se convierte en una variable impredecible. Cuadro 3 Fuente: Elaboración propia (continúa) Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 49 MODELOS TEORICOS DE LA SATISFACCION LABORAL TEORIAS DE PROCESO Analiza la interacción de variables relacionadas con las expectativas, los valores y las necesidades. Teoría de las Expectativas Vroom (1964) Pensamiento: los individuos funcionan por la satisfacción de necesidades y por elecciones. Establece tres variables para analizar el proceso de decisión, la expectativa A o del esfuerzo-desempeño, la expectativa B o del desempeñoresultado y la valencia o valor de la recompensa esperada (remuneración, seguridad, compañía, confianza, prestaciones, oportunidad de aplicar sus talentos, habilidades, relaciones de afinidad o, por el contrario, fatiga, tedio, frustración, ansiedad, rigidez en la supervisión o amenazas de despido). Reflexión: predice el siguiente condicionante: un trabajador realizará un esfuerzo elevado si percibe relación entre esfuerzo y resultado, resultado y recompensa y recompensa y satisfacción personal (Díez y Redondo, 1996). Crítica: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia reciben valores de probabilidad; este aspecto es el más enjuiciado, puesto que la complejidad de cálculo de sus valores y la variabilidad de los mismos en el tiempo y entre individuos hace que sea casi imposible su contrastación con otras investigaciones. Modelo en función de la Recompensa Percibida Lawler (1967 y 1973) Pensamiento: los sujetos desarrollan idéntico proceso psicológico cuando perciben su nivel de satisfacción en las distintas facetas de su trabajo. Reflexión: denomina “a” aquello que el individuo entiende como justo y equitativo o como recompensa de su trabajo y “b” aquello que el sujeto entiende que percibe realmente por parte de la organización en términos de salario, responsabilidad, ascensos, etc. Cuando realiza la comparación entre “a” y “b” puede llegar a tres respuestas: “a”=”b” existe equidad y el trabajador percibe satisfacción; “a” >”b” percibe que recibe menos de lo que debiera. Situación injusta y siente insatisfacción y “a” < “b” percibe que recibe más de lo que él piensa que sería justo, aunque se muestra una situación injusta no produce insatisfacción. El individuo rápidamente cambia su punto de referencia comparativo restableciendo su nivel de equidad. Teoría de la Discrepancia Locke (1976) Pensamiento: los valores que el trabajador percibe como necesarios e importantes y la forma de conseguirlos mediante la actividad laboral están presentes en la satisfacción. Reflexión: discierne entre dos ideas claves, “a” (lo que desea y aspira a conseguir con su trabajo) y “b” (lo que el individuo entiende que recibe efectivamente), la comparación subjetiva de ambas influyen en la satisfacción laboral. Sí “a” > “b” percibe insatisfacción, si “a” < “b” consigue lo que aspira o más, experimenta satisfacción. Los objetivos del empleado dirigen su conducta e influyen positiva o negativamente en su desempeño, los objetivos de la organización conducirían la actividad hacia la consecución de resultados en línea con las metas individuales. Teoría del Ajuste en el Trabajo Dawis y Lofquist (1984) Pensamiento: marco conceptual completo acerca de la satisfacción de las necesidades y valores. El individuo y el entorno laboral están en interacción y para que se produzca un ajuste entre las personas y su ambiente. Reflexión: necesario desarrollar dos tipos de correspondencias: 1. grado de competencias y capacidades para cubrir las necesidades requeridas en el puesto de trabajo, 2. grado en que el contexto laboral satisface las necesidades y valores de las personas. La satisfacción no depende de conseguir realizar las necesidades del puesto sino de la capacidad del contexto laboral para cubrir las necesidades y valores de los trabajadores. Cuadro 3 Fuente: Elaboración propia Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 56 o Motivación: considerada como una predisposición a actuar de una determinada manera para llevar a cabo un objetivo establecido. Es una cualidad que impulsa a emprender una acción, es un estado interno que activa o induce algo, es lo que da energía, dirige, encauza y sostiene las acciones y comportamientos de los empleados (Steers y Porter, 1983). Por tanto, un alto grado de satisfacción puede convertirse en un importante motivador para los trabajadores. o Moral laboral: es un concepto más amplio que el de satisfacción, con un sentido principalmente social o grupal, no asociado a estados individuales sino a la consecución de un logro compartido por varias personas de una unidad. Definida como sentimiento de cohesión y satisfacción que experimenta el grupo en la realización y consecución de sus objetivos, mediante unas pautas de conductas que normalmente el propio grupo ha configurado (Alfaro, Leal y Rodríguez, 2001). o Compromiso organizativo: definido como la fuerza relativa con la que un individuo se identifica con su entorno organizacional; es la creencia y aceptación de los objetivos y valores de la organización y el deseo de pertenecer y mantenerse como miembro de ella (Mowday, Porter y Steers, 1982). Para algunos autores, el compromiso es anterior a la satisfacción (Bateman y Strasser, 1984), originado por una actitud del sujeto más estable y genérica frente a la satisfacción que provoca una actitud del individuo más frágil y alterable (Mowday et al., 1982), mientras que para otros la satisfacción laboral es el antecedente del compromiso organizativo (Porter, Steers, Mowday y Boulian, 1974). En cualquier caso, no habría que entenderlas como situaciones opuestas sino como conceptos complementarios (Cohen, 1993). Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 57 o Comportamiento organizacional: definido como el análisis del impacto sobre los individuos, los grupos y las estructuras de las actitudes de los trabajadores en el seno de las organizaciones con el objeto de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficiencia organizacional (Robbins, 1998). o Clima laboral: hace referencia al entorno, al ambiente de la organización, definido por Álvarez y Villalobos (1999), como el conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la propia organización o el juicio descriptivo sobre la organización que han sido elaboradas a partir de los atributos objetivos presentes y los subjetivos percibidos. Las investigaciones desde el campo de la Psicología albergan una gran variedad de aspectos relacionados con la satisfacción como la personalidad, valores, influencias externas e internas; habitualmente, variables inusuales en los análisis económicos. A modo de síntesis, referimos los determinantes de la satisfacción laboral según la perspectiva psicológica de la siguiente manera: Figura 1: Determinantes de la satisfacción laboral Fuente: Elaboración propia SATISFACCIÓN LABORAL CONTEXTO LABORAL Condiciones físicas, salario, jornada, promoción, estabilidad CONCIENCIA LABORAL Comportamiento organizacional, clima laboral, motivación FACTORES EXTRÍNSECOS Familia, educación, cultura, grupos externos de iguales RASGOS DE PERSONALIDAD Dimensión positiva Dimensión negativa NECESIDADES LABORALES Expectativas, recompensas, equidad VALORES LABORALES Compromiso, moral laboral, calidad de clima laboral Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 58 2.2.2. La satisfacción laboral desde el punto de vista de la Economía La integración en los análisis económicos del concepto satisfacción laboral importado desde otras ramas de las Ciencias Sociales, ha requerido reflexionar acerca del rol del trabajador no sólo como consumidor sino también como individuo que busca el bienestar general en el trabajo. A pesar del reciente interés de los economistas por el análisis de la satisfacción, encontramos numerosos artículos desde mediados de los años 90 hasta nuestros días que pretenden divulgar la incidencia de la satisfacción sobre el mercado de trabajo. Esta joven literatura es principalmente empírica y, en su mayor parte, enfocada al estudio de los determinantes de la satisfacción, apartándose de los juicios declarados de los trabajadores acerca de su percepción sobre la situación en el trabajo al ser considerada una variable subjetiva. A medida que han ido mejorando las condiciones de trabajo y se ha aceptado que para algunos individuos el trabajo puede ser un enriquecimiento de sus vidas y para otros, un empeoramiento de su calidad de vida, se han introducido otros elementos en los discursos de los trabajadores diferentes al salario, como son el tiempo de trabajo, las relaciones personales, el atractivo de la tarea y las perspectivas de futuro, entre otras. Se ha producido un cambio sustancial, dónde la preocupación por comprender la utilidad que proporciona el empleo por sus propias características en la calidad de vida laboral y profesional ha dado lugar a hablar de calidad de las experiencias laborales y de los trabajos, situando en su núcleo de estudio a la satisfacción laboral. Las investigaciones más significativas desde el campo de la Economía podemos dividirlas fundamentalmente en tres apartados: 1. Teorías basadas en la comparación entre bienestar-mercado de trabajo: relacionan el nivel de bienestar del sujeto con su participación en el mercado de trabajo. Autores como Winkelmann y Winkelmann (1998), Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 59 Woittiez y Theeuwes (1998) justifican la mayor insatisfacción de los desempleados con respecto aquellos individuos activos, debido principalmente a la involuntariedad de su situación. 2. Teorías sostenidas en la Psicología y en la Sociología: destacan la Teoría de la Disonancia Cognitiva de Festinger (1957) explicada en el epígrafe anterior y la Teoría de la Privación Relativa de Clark y Oswald (1996). 3. Teorías sujetas a la influencia de las características personales y del empleo: relacionadas directamente con las Teorías situacionales que explican la satisfacción. Las principales aportaciones han sido de Kahneman, Wakker y Sarin (1997) con su Teoría de la Utilidad Experimentada y de Lêvy-Garboua y Montmarquette (1997, 2001) con la definición del Modelo Económico de Elección Posterior y de la Teoría de la Preferencia Experimentada. A partir de los trabajos seminales de Hamermesh (1977), Freeman (1978) y Borjas (1979), se ha considerado el nivel de satisfacción en el trabajo como una variable económica que sirviera para identificar cuáles eran sus determinantes. Hamermesh (1977) la definió como la diferencia entre la suma de los componentes monetarios y no monetarios del empleo ocupado y la suma de esos mismos componentes de un empleo de referencia, sin embargo en sus análisis se centraría en los aspectos salariales, probablemente por restricciones en las medidas. Más adelante, Freeman (1978) señaló que las variables subjetivas como la satisfacción laboral contienen información útil para predecir y comprender el comportamiento individual, no obstante tienden a ser complejas debido a su dependencia de los estados psicológicos. Clark y Oswald (1996) consideran que la satisfacción con el trabajo es una de las facetas fundamentales de la función de utilidad de individuo, ya que conforma uno de los factores más importantes de su nivel de bienestar, por lo que explicaron que la satisfacción laboral configura un tipo de subfunción de utilidad u según la siguiente expresión: Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 60 u= u (y, h, i, j) donde u es la utilidad derivada del trabajo, y es la renta, h representa las horas de trabajo e i y j son vectores de variables que recogen características del individuo y del empleo, respectivamente. Si observamos el modelo comprendemos que sirve para medir la utilidad en un momento determinado, por tanto hablamos de un modelo estático. Sin embargo, nos encontramos en un contexto dinámico que necesita de referencias y comparaciones, por lo que la función de utilidad se transformaría en: u= u (y, y*, h, i, j) donde y* representa el nivel de referencia o de comparación para la renta laboral. Esta ampliación responde a la Teoría de la Privación Relativa en la que los sujetos valoran su nivel de bienestar tomando como referencia el de otros individuos. Los autores Clark y Oswald (1996), Clark (1997), Ward y Sloane (2000), siguiendo la teoría de Hamermesh (1977), ponen el acento en la necesidad de comparar, en principio el salario, para comprender el papel que juega la satisfacción laboral y la hipótesis de la utilidad relativa. La utilidad podríamos entenderla como el concepto económico más cercano a la noción psicológica de bienestar subjetivo, tanto en cuanto consideremos como “bien” a todo aquello susceptible de proporcionar de forma directa utilidad (o no utilidad) mediante su consumo, en consecuencia si reconocemos la cualidad de bien de la actividad laboral es posible hablar de utilidad del trabajo. Con respecto a la relación de la satisfacción laboral con las características de los individuos y el empleo, encontramos posiciones como la Teoría de la Utilidad Experimentada de Kahneman et al. (1997). Ésta argumenta que la utilidad de decisión o elección observable, la cual es potencialmente medible en el marco económico, funciona de manera distinta a la utilidad experimentada. La diferencia radica en analizar la experiencia de los sujetos y los resultados que éstos perciben Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 61 a lo largo del tiempo a través del comportamiento revelado, para así, con la información proporcionada, deducir la utilidad de los resultados. Para este autor, la teoría económica debía desechar la idea de la utilidad basada en la elección observable (o de decisión) en favor de la utilidad sin elección (o experimentada) en la que se reflejen las experiencias reales de dolor y placer del individuo que no procedan de las elecciones. El Modelo de Elección Posterior desarrollado por Lêvy-Garboua y Montmarquette (1997), se apoya en que los juicios de satisfacción acerca del empleo deben estar condicionados a que el trabajador haya experimentado el trabajo durante un tiempo. Por tanto, la decisión ex ante del trabajo o utilidad de decisión que describe cómo los trabajadores eligen aceptar un trabajo en particular, no es útil para analizar los juicios de satisfacción porque tal utilidad queda definida antes de que tenga la experiencia. En cambio, la experiencia laboral del sujeto si queda vinculada al cuestionamiento ex post de su satisfacción laboral. En 2001 los mismos autores presentan la Teoría de Preferencia Experimentada que supone una adaptación del Modelo de Elección Posterior al marco teórico de la utilidad experimentada de Kahneman. Los juicios de valor o satisfacción emitidos tras un período trabajado tienen un valor de referencia o comparación para el empleo actual, de forma que la satisfacción se experimenta cuando el puesto presente tiene más valor que la secuencia de trabajos que se han podido realizar en el pasado, suponiendo una expresión de la preferencia experimentada o a posteriori sobre las alternativas disponibles, condicionadas por el conocimiento adquirido en el pasado. En realidad, los juicios subjetivos de satisfacción podrían jugar un papel instrumental útil para el estudio económico de los comportamientos laborales observables: las competencias y el buen desempeño (Gamero, 2005), donde las recompensas recibidas y la utilidad subyacente que les proporciona a los trabajadores fueran determinantes de los niveles de satisfacción. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 62 Para finalizar, apoyándonos en la literatura repasada podríamos definir la satisfacción laboral, desde una perspectiva que integre ambas disciplinas, como una respuesta actitudinal y emocional global producida en un contexto dinámico y comparable, que refleja las percepciones ante aspectos intrínsecos y extrínsecos de la actividad laboral del empleado, con respecto al bienestar y a la utilidad que le reporta su desarrollo profesional en el entorno laboral y su influencia en el ámbito personal. Con esta definición creemos albergar las respuestas del trabajador ante las oportunidades de aprendizaje, variedad de tareas, expresión y ejecución de habilidades en el puesto de trabajo y la autonomía, así como la influencia sobre los recursos económicos, la estabilidad en el empleo, las oportunidades de promoción o las condiciones laborales, todo ello relacionado con el significado social del empleo y las relaciones sociales establecidas con compañeros, superiores y clientes. 2.3. Relevancia de la satisfacción laboral y sus consecuencias La importancia que la satisfacción en el trabajo tiene sobre el individuo transciende más allá del plano laboral debido a su carácter multidimensional, por ello provoca respuestas a escala organizacional, además de respuestas a escala individual y social. 2.3.1. Incidencia sobre el individuo, la organización y la sociedad Las consecuencias de la satisfacción o insatisfacción señaladas por la literatura a nivel individual se relacionan con la salud, los comportamientos y el equilibrio entre ambas esferas, la laboral y la personal, distinguiendo su incidencia en la:  Salud física: la insatisfacción laboral se ha relacionado con problemas de salud altamente prevalentes como las enfermedades cardiovasculares (Kivimäki et al., 2002; Belkic, Landsbergis, Schnall y Baker, 2004) y síntomas físicos o psicosomáticos como dolores de cabeza, trastornos Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 63 estomacales y músculo-esqueléticos (Kopec y Sayrel, 2004; Côté et al., 2008).  Salud mental: la repercusión sobre la salud mental o psicológica de la insatisfacción laboral ha sido contrastada en un gran número de investigaciones. Su relación con respuestas de tipo emocional como ansiedad, depresión, apatía o alienación han desembocado en el popular y conocido estrés (Bonde, J.P., 2008).  Longevidad: según estudios acerca de la felicidad y el bienestar personal la satisfacción laboral mantiene correlación con el aumento de años de vida. La felicidad actúa como predictor de longevidad entre la población sana mientras que no actúa como tal sobre las poblaciones enfermas (Veenhoven, 2007), en este sentido, se ha sugerido que la insatisfacción laboral es un predictor de la disminución de la esperanza de vida de los trabajadores (Palmore, 1969; Spector, Dwyer y Jexl, 1988).  Actitudes de escape o retirada: los sujetos ante la presencia de una situación de insatisfacción en el trabajo suelen buscar una salida para “escapar” de ella. Cambiar la estructura de valores propios dejando de valorar aquello que me satisface en el trabajo y me hace sentir cómodo es una fórmula habitual de escape. Esta actitud de retirada puede expresarse con comportamientos que repercuten en exceso sobre la actividad laboral como la impuntualidad, el absentismo o el abandono (Gamero, 2005) hasta incluso llegar a dejar el empleo sin asegurar otro (Seashhore, 1973).  Satisfacción no laboral: la existencia de insatisfacción laboral tiende a transferir las consecuencias a su esfera no laboral. En la literatura se han debatido principalmente cuatro teorías, la primera o compensatoria nos habla de la existencia de una relación inversa entre trabajo y familia: el individuo se esfuerza en obtener la satisfacción en su esfera no laboral. La segunda teoría o del desbordamiento (spillover) puntualiza que a pesar de los límites físicos y temporales entre el trabajo y familia, las emociones y conductas en una esfera se transfieren a la otra (Staines, 1980). La tercera, Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 64 denominada de segmentación, señala que los trabajadores son capaces de separar ambos ámbitos, donde la vida laboral y familiar son dominios independientes, sin influir uno sobre el otro (Edwards y Rothbard, 2000) y por último, la de identidad o integrativa, postula que los roles familiares y laborales están estrechamente relacionados y casi son indistinguibles, como sucede en los negocios familiares (Frone, 2003). Los efectos de la satisfacción a escala organizacional repercuten directamente en la actividad productiva y, especialmente, en sus resultados. Se localizan conductas como:  Abandono: el alcance de la insatisfacción en el trabajo puede llegar al abandono del mismo provocando perjuicios económicos elevados, se incluyen: el despido, los derivados de las pérdidas de producción en el cambio de trabajador y de la formación del personal de nueva incorporación. Se ha justificado a lo largo del análisis de la literatura que existen correlaciones significativas entre satisfacción laboral e intención de abandono (Ng y Sorensen, 2008).  Absentismo: constituye uno de los problemas económicos más importantes en las organizaciones debido a su cotidianidad, produciendo un incremento de costes y una disminución de la eficiencia y eficacia. En España, el absentismo en la empresa tuvo un coste directo global a finales de 2013 de 25.500 millones de euros, equivalente a un 2,5% del Producto Interior Bruto (PIB). En términos de costes de oportunidad de la no productividad por absentismo, englobando el total de costes directos e indirectos, las cifras equivalen a 55.000 millones de euros y un 5,4% del PIB. En total se contabilizaron un total de 140 millones de días perdidos en concepto de bajas por Incapacidad Temporal, lo que equivaldría a que 650.000 trabajadores no acudieran a su puesto de trabajo ningún día en todo el año 2013 (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2013). Recientes estudios relacionan la satisfacción laboral y el absentismo; en ellos se advierte que Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 65 la mejora de los factores intrínsecos de la satisfacción (oportunidades de aprender, variedad de las tareas, habilidades que requiere el puesto y autonomía en las tareas) reduce el absentismo (Diestel, Wegge y Schmidt, 2014).  Protestas y quejas: el alcance de la insatisfacción laboral puede llegar a provocar actividades de protesta y queja por parte del trabajador. Aunque su análisis no ha sido muy prolífero, en la literatura aparecen estudios que las relacionan, por ejemplo las observaciones que realizó Chung (1977) sobre la posibilidad de que la huelga podría ser un síntoma de insatisfacción, o las consideraciones de Griffin y Ebert (2005) quiénes consideran importante la satisfacción en el entorno laboral porque favorece la disminución de las protestas frente a la falta de satisfacción y estado de ánimo bajo.  Productividad: la pregunta habitual es si los trabajadores satisfechos son más productivos que los insatisfechos (Robbins, 1998). La productividad entendida como la medida del buen funcionamiento del sistema de operaciones o procedimientos de la organización, actúa como un indicador de la eficiencia y competitividad de la organización o de parte de ella (Stoner, 1994). Estos análisis no encontraron una relación consistente, sin embargo, en la década de 1990, aunque los estudios distan mucho de ser claros, sí se pueden obtener algunos datos de la evidencia existente. El análisis minucioso de las investigaciones indicaban que, en el supuesto de que exista una relación positiva entre la satisfacción y la productividad, la correlación suele ser baja; sin embargo, la inclusión de variables moderadoras como la antigüedad, edad o género la incrementa. Otro punto de interés entre satisfacción-productividad es la dirección de la causalidad; la mayor parte de los estudios partían de diseños que no podían demostrar la causa y el efecto, aquellos que han controlado esta posibilidad indican que la conclusión más valida es que la productividad conduce a la satisfacción y no a la inversa (Caldwell y O´Reilly, 1990). Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 72 A medida que los profesionales de la Medicina y de la Psicología detectan la existencia de una alta relación entre factores psicosociales y enfermedad (enfermedades cardiovasculares, músculo-esqueléticas, depresión, trastornos psiquiátricos leves, baja autoestima, etc) surgen los modelos teóricos explicativos del estrés laboral. A lo largo del tiempo, la comunidad científica nos ha proporcionado un conjunto de modelos que podemos resumir en nueve, siendo dos de ellos, Demanda-Control (Karasek, 1979) y Esfuerzo-Recompensa (Siegrist, 1996) los más importantes en la literatura especializada hasta comienzos del S.XXI, dejando paso a un nuevo modelo holístico cuyo énfasis recae en el lado positivo del estrés. A continuación, debido a su profusa literatura, realizaremos una revisión detenida de los modelos más importantes; además presentaremos esquemáticamente aquellos con menor peso en el ámbito académico, pero imprescindibles para una comprensión global del constructo. Modelo de interacción demanda-control El estrés es el resultado de la interacción entre las demandas del trabajo y el control en la toma de decisiones Karasek (1979). Justifica que la combinación de un bajo control en la toma de decisiones y las elevadas demandas en el trabajo están asociadas al estrés mental. Esta misma combinación también se encuentra relacionada con la insatisfacción en el trabajo, por lo que el análisis de la insatisfacción revela una completa interacción sobre el control de decisiones y la demanda del trabajo. El nivel de demandas laborales suele derivarse del nivel de producción de la empresa (ritmo de trabajo, cantidad de trabajo, órdenes contradictorias, demandas conflictivas, necesidad de concentración, cantidad de interrupciones y dependencia del ritmo de los demás), mientras que el nivel de control depende de la estructura organizativa y del conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a las demandas (nivel de formación y habilidades, grado de Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 73 autonomía y participación en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan a su trabajo). Las restantes categorías de trabajo serían de bajo estrés (baja demanda y alto control), activo (alta demanda y alto control) y pasivo (baja demanda y bajo control). En contraste, la motivación laboral se incrementa a medida que aumentan las demandas y al mismo tiempo el control sobre el trabajo. Figura 3 Modelo de interacción demanda-control Fuente: Karasek, 1979 Este modelo se ha asociado con un mayor riesgo de enfermedad coronaria, con trastornos psicológicos y con trastornos músculo-esqueléticos, sobre todo en las extremidades superiores (Collins, Karasek y Costas, 2005). Modelo de interacción entre demandas, control y apoyo social Johnson y Hall (1988) y Karasek y Theorell (1990) amplían el modelo de interacción demanda-control, introduciendo el apoyo social como dimensión moduladora, por tanto un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto del estrés mientras un nivel bajo lo aumenta. El tercer factor modificador es la cantidad y calidad de apoyo social que pueden dar los superiores y compañeros. Cuando existe y es adecuado, puede amortiguar parte del potencial del estresor generado por la combinación de las altas demandas o exigencias y el bajo control. BAJO ALTO Nivel de actividad Nivel de estrés DEMANDAS CONTROL Pasivo BAJO ALTO Activo Bajo estrés Alto estrés Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 74 Desde este modelo, la prevención del estrés laboral se realizaría optimizando las exigencias laborales, aumentando el control del trabajador sobre sus condiciones laborales e incrementando el apoyo social de jefes, subordinados y compañeros. Figura 4 Modelo de interacción entre demandas, control y apoyo social Fuente: Karasek y Theorell, 1990 El apoyo social utilizado como red social, contactos sociales significativos, posibilidad de tener personas confidentes a las que se puede expresar sentimientos y compañía humana, aporta una función positiva generalizada sobre la salud y una función amortiguadora sobre el estrés. Autores como Schaefer y colaboradores (1981) distinguen entre apoyo emocional, tangible e informacional. House (1981) diferencia entre apoyo emocional (muestras de empatía, amor y confianza), instrumental (conductas o acciones tangibles dirigidas a solucionar el problema concreto de la persona receptora), informativo (información útil que se recibe para afrontar el problema) y valorativo (información de autoevaluación o comparaciones sociales). En todo caso, el apoyo social está integrado por cuatro factores: orientación directiva, ayuda no directiva, interacción social positiva y ayuda tangible (Barrera y Ainlay, 1983). En definitiva, el apoyo social en el trabajo hace referencia a las relaciones interpersonales entre los compañeros y entre los subordinados y los jefes, además BAJA TENSIÓN ALTA TENSIÓN AISLADO COLECTIVO MUCHAS POCAS ALTO BAJO DEMANDAS S CONTROL APOYO SOCIAL BAJA TENSIÓN ALTA TENSIÓN ACTIVO PASIVO ACTIVO PASIVO ALTA TENSIÓN Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 75 puede verse influido e influir en los cambios en la organización y en el clima laboral. Modelo de desajuste entre demanda y recursos del trabajador Este modelo explica el estrés laboral debido al desajuste entre las exigencias y demandas del trabajo a desempeñar y los recursos disponibles del trabajador para satisfacerlas (Harrison, 1978). El proceso de estrés se inicia a partir de la existencia de un desequilibrio percibido por el trabajador entre las demandas profesionales y los recursos y capacidades del propio trabajador para llevarlas a cabo. Permite identificar tres factores importantes en la generación del estrés: a) los recursos con los que cuenta el trabajador para hacerle frente a las demandas y exigencias del medio laboral, b) la percepción de dichas demandas por parte del trabajador, y c) las demandas en sí mismas. Modelo orientado a la dirección Matteson e Ivancevich (1987) pretenden sintetizar los elementos relevantes del estrés de forma que resulten útiles para la dirección de empresas, en vistas a intervenir sobre ellas. Distingue los siguientes componentes: los estresores, entre los que incluyen no solo factores internos de la organización (del puesto, de la estructura organizacional, de los sistemas de recompensas, de los sistemas de clientes internos y de liderazgo) sino también externos (relaciones familiares, problemas económicos y otros) que inciden sobre la apreciación de la situación por parte del individuo; ésta a su vez sobre los resultados de esa apreciación (a nivel fisiológico, psicológico y comportamental) y éstos sobre las consecuencias, tanto las referidas a la salud del individuo como las referidas a su desempeño en la organización. "El modelo identifica tres series de factores (el entorno, la organización y el individuo) que actúan como posibles fuentes de estrés. El hecho de que llegue a ser estrés real depende de diferencias individuales de experiencia laboral y la personalidad. Cuando una persona se siente estresada, sus síntomas se pueden Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 76 manifestar de manera fisiológica, psicológica y conductual.”(Ivancevich y Matteson, 1989, p. 25). Figura 5 Modelo orientado a la dirección Fuente: Matteson e Ivancevich (1987) ORGANIZACION ALES Factores intrínsecos del puesto  Conflicto de rol  Ambigüedad de rol  Sobrecarga de trabajo  Control insuficiente Estructura y control organizacional  Políticas rígidas Sistema de recompensas  Falta de retroalimentación  Recompensas no equitativas Sistema de Recursos Humanos  Oportunidades de carrera inadecuadas  Falta de formación Liderazgo  Relaciones pobres  Falta de respeto ESTRESORES APRECIACIÓN/PERCEP CIÓN COGNITIVA DEL INDIVIDUO RESULTADOS Fisiológicos  Presión sanguínea  Tasa cardiaca  Supresión inmunológica Psicológicos  Insatisfacción  Apatía Comportamentales  Esfuerzo disminuido  Atención disminuida  Irritabilidad ESTRÉS Salud/familia  Úlceras  Infecciones respiratorias  Enfermedad coronaria  Insomnio/Depresión  Dolores de cabeza  Alergias  Insatisfacción mental  Separación/divorcio  Suicidio Desempeño  Absentismo  Rotación  Sabotaje  Burnout  Accidentes  Incremento de calidad  Disminución de calidad  Toma de decisiones con eficacia disminuida CONSECUENCIAS EXTRAORGANIZACIONALES  Relaciones familiares  Problemas económicos  Problemas legales Demográficas/Individuales  Edad  Sexo  Ocupación  Estatus social  Educación DIFERENCIAS INDIVIDUALES Cognitivas/afectivas  Locus de control  Tipos A/B  Autoestima  Apoyo social Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 77 Modelo del desequilibrio esfuerzo-recompensa Centra su atención en el desequilibrio entre costes y ganancias, entendido como el esfuerzo que el trabajador realiza y las recompensas que recibe por ello (Siegrist, 1996, 1998). El modelo predice que elevados esfuerzos unidos a bajas recompensas pueden provocar un aumento de tensión. Se pueden distinguir dos fuentes de esfuerzo dentro del modelo: el esfuerzo extrínseco que hace referencia a las demandas del trabajo y el esfuerzo intrínseco referido a la motivación de los trabajadores en relación a las demandas que requiere la situación. Las recompensas que reciben los trabajadores por su esfuerzo provienen de tres fuentes: a. Monetaria: salario adecuado b. Apoyo social: respeto y apoyo c. Seguridad: perspectivas de promoción y seguridad en el puesto de trabajo. Figura 6 Modelo del desequilibrio esfuerzorecompensa Fuente: Siegrist, (1996) Este modelo incluye en la dimensión esfuerzo extrínseco tanto el esfuerzo físico como el psicológico, además tiene en cuenta características del sujeto que pueden provocar que la relación entre el esfuerzo y la recompensa sea irreal; en este nivel, el autor describe a sujetos “excesivamente comprometidos” caracterizados por Salario Movilidad profesional /Seguridad laboral Estima Motivación Motivación Demandas/Obligaciones "Overcommitment" "Overcommitment" COMPONENTES INTRÍNSECOS COMPONENTES EXTRÍNSECOS ESFUERZO RECOMPENSA Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 78 exagerar los esfuerzos que realizan en su trabajo. Algunos estudios relacionan altos esfuerzos en el entorno laboral con bajas recompensas como un factor de riesgo a sufrir enfermedades cardiovasculares, leves desórdenes psiquiátricos y quejas psicosomáticas (Bosma, Peter, Siegrist y Marmot, 1998; Peter et al., 1998; Hemingway y Marmot, 1999, Burrage, Jarausch y Siegrist, 1990). Seguidamente, exponemos una revisión de las características principales de otros modelos explicativos del estrés en el entorno laboral, quizás menos relevantes en la actualidad pero no por ello menos importantes. MODELOS EXPLICATIVOS DEL ESTRÉS LABORAL Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones Payne y Fletcher (1983) Pensamiento: el estrés laboral es el resultado del desequilibrio entre tres factores: demandas laborales (representan las tareas y el ambiente laboral que contiene estímulos técnicos, intelectuales, sociales o económicos), apoyos laborales (recursos disponibles que resultan relevantes para satisfacer las demandas en el ambiente laboral, pueden ser de tipo técnico, intelectual, social, económico) y restricciones laborales (limitaciones que dificultan la actividad laboral debido a la carencia de recursos). Reflexión: las demandas no son estresantes si el trabajo proporciona un buen nivel de apoyo y bajo nivel de restricción. Las demandas elevadas resultarían positivas bajo circunstancias apropiadas (resultan estimulantes y permiten la puesta en práctica de las habilidades), el bajo empleo de habilidades (preparación, capacidad, etc.) y el aburrimiento son los estresores muy potentes que aparecen en ambientes laborales con apoyos bajos y restricciones altas. Modelo vitamínico Warr (1987) Pensamiento: utiliza las vitaminas como metáfora para explicar los efectos que ejercen las variaciones en las características del entorno de trabajo en la salud mental. Reflexión: algunas vitaminas (por ejemplo C/E) son más beneficiosas a medida que aumenta su cantidad en el organismo llegando a estabilizarse con el tiempo. La seguridad física, el sueldo y el significado de la tarea son más beneficiosos para el trabajador a medida que aumentan y pasado un tiempo dejan de ejercen efectos significativos. Otras, por ejemplo D/A son negativas para la salud tanto en defecto como en exceso. Las demandas laborales, la autonomía, el apoyo social, el empleo de habilidades, la variedad y la retroalimentación mantienen una relación en forma de U invertida con el estrés. Se ha resaltado su capacidad para predecir el estrés o el bienestar psicológico tanto en situaciones laborales como de desempleo (las consecuencias sobre la salud dependerán de los cambios que provoque en la vida de la persona). Modelo OSI (Occupational Stress Indicator Lazarus y Folkman (1984) Pensamiento: basado en el “modelo transaccional”. Es un proceso dinámico en el que intervienen variables del entorno y personales, el estrés aparece cuando la persona evalúa una situación como estresante. Reflexión: Las situaciones estresantes pueden influir directamente sobre la salud física, psicológica y sobre la satisfacción del trabajador. (Cooper, Sloan y Williams, 1988). Tiene en cuenta las variables del entorno (factores intrínsecos al trabajo), personales (patrón de comportamiento tipo A, locus de control y afrontamiento). Cuadro 5 Fuente: Elaboración propia (continúa) Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 79 MODELOS EXPLICATIVOS DEL ESTRÉS LABORAL Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones Payne y Fletcher (1983) Pensamiento: el estrés laboral es el resultado del desequilibrio entre tres factores: demandas laborales (representan las tareas y el ambiente laboral que contiene estímulos técnicos, intelectuales, sociales o económicos), apoyos laborales (recursos disponibles que resultan relevantes para satisfacer las demandas en el ambiente laboral, pueden ser de tipo técnico, intelectual, social, económico) y restricciones laborales (limitaciones que dificultan la actividad laboral debido a la carencia de recursos). Reflexión: las demandas no son estresantes si el trabajo proporciona un buen nivel de apoyo y bajo nivel de restricción. Las demandas elevadas resultarían positivas bajo circunstancias apropiadas (resultan estimulantes y permiten la puesta en práctica de las habilidades), el bajo empleo de habilidades (preparación, capacidad, etc.) y el aburrimiento son los estresores muy potentes que aparecen en ambientes laborales con apoyos bajos y restricciones altas. Modelo vitamínico Warr (1987) Pensamiento: utiliza las vitaminas como metáfora para explicar los efectos que ejercen las variaciones en las características del entorno de trabajo en la salud mental. Reflexión: algunas vitaminas (por ejemplo C/E) son más beneficiosas a medida que aumenta su cantidad en el organismo llegando a estabilizarse con el tiempo. La seguridad física, el sueldo y el significado de la tarea son más beneficiosos para el trabajador a medida que aumentan y pasado un tiempo dejan de ejercen efectos significativos. Otras, por ejemplo D/A son negativas para la salud tanto en defecto como en exceso. Las demandas laborales, la autonomía, el apoyo social, el empleo de habilidades, la variedad y la retroalimentación mantienen una relación en forma de U invertida con el estrés. Se ha resaltado su capacidad para predecir el estrés o el bienestar psicológico tanto en situaciones laborales como de desempleo (las consecuencias sobre la salud dependerán de los cambios que provoque en la vida de la persona). Modelo OSI (Occupational Stress Indicator Lazarus y Folkman (1984) Pensamiento: basado en el “modelo transaccional”. Es un proceso dinámico en el que intervienen variables del entorno y personales, el estrés aparece cuando la persona evalúa una situación como estresante. Reflexión: Las situaciones estresantes pueden influir directamente sobre la salud física, psicológica y sobre la satisfacción del trabajador. (Cooper, Sloan y Williams, 1988). Tiene en cuenta las variables del entorno (factores intrínsecos al trabajo), personales (patrón de comportamiento tipo A, locus de control y afrontamiento). Pressure Management Indicator (PMI) Williams y Cooper (1996) Pensamiento: realizan una versión ampliada del anterior modelo OSI. La conforman las variables del entorno (sobrecarga de trabajo, relaciones interpersonales, reconocimiento, clima organizacional, responsabilidad, rol del directivo, conflicto familia-trabajo y trastornos diarios), personales (patrón de comportamiento tipo A: empuje y paciencia/impaciencia, el locus de control: control e influencia personal), afrontamiento del problema, equilibrio vida privada-trabajo y apoyo social. Reflexión: se amplían las consecuencias del estrés al considerar la satisfacción tanto con el trabajo como con la organización, el estado de ánimo, la resistencia, el nivel de confianza y los síntomas físicos y comportamentales. Modelo holístico Nelson y Simmons (2003) Pensamiento: apoyado en la Psicología positiva. No se centra en los aspectos negativos del estrés (distrés), sino en los positivos (eustrés). Relación no sólo a la ausencia de estrés sino al estado placentero provocado por la inmersión psicológica en la realización de una determinada tarea. El eustrés se caracteriza por la presencia de estados de afectividad positiva, esperanza y percepción de disponibilidad de medios presentes cuando hay un estado de engagement activo con la tarea. Reflexión: las variables individuales que afectan en la apreciación de los estresores son el optimismo, el locus de control interno, la personalidad resistente, la autodependencia y el sentido de la coherencia. Mecanismos de retroalimentación moduladores de la relación estresor-bienestar: afrontamiento y savoring (resaltar los aspectos positivos de la situación). Crítica: pocos estudios empíricos que se centren en esta visión del estrés. Cuadro 5 Fuente: Elaboración propia (continúa) Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 80 MODELOS EXPLICATIVOS DEL ESTRÉS LABORAL Centre for Studies on Human Stress (CSHS) Lupien y colaboradores (2009) Pensamiento: interpreta el estrés contemporáneo desde la perspectiva neurológica. Existen cuatro características en una situación estresante, no son necesarias que estén presentes al mismo tiempo sin embargo, cuantas más se cumplan mayor será la respuesta de estrés: novedad, impredecibilidad, sensación de no control y amenaza (Lupien et al., 2009). Reflexión: parten de dos tipos de factores, estresantes absolutos y relativos. Un factor estresante absoluto supone una amenaza para la supervivencia mientras que un factor estresante relativo es generador de estrés ocasional. En la actualidad no hay muchos factores estresantes absolutos, abundan los factores estresantes relativos generadores de respuestas de estrés que nos hacen enfrentarnos a repetidas situaciones nuevas, impredecibles y descontroladas. El hombre se encuentra rodeado constantemente de esta situación, por lo que el cerebro termina procesándolo como una amenaza para la supervivencia, ello provoca respuestas permanentes de estrés tanto en la esfera personal como en la laboral. Cuadro 5 Fuente: Elaboración propia 2.4.2. Estrés laboral europeo en cifras Todos los modelos teóricos revisados, nos muestran la actual preocupación por el padecimiento de estrés laboral. Prueba de ello es el seguimiento que las Instituciones Públicas realizan para reconocer la orientación que este concepto dinámico toma a medida que la sociedad y el mercado de trabajo también se transforman. El sondeo de opinión encargado en mayo de 2013 por la European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA) a IPSOS, con el lema La seguridad y la salud en el trabajo nos concierne a todos. Si es bueno para ti, es bueno para las empresas, expone los resultados obtenidos mediante el Sondeo de Opinión de Paneuropa sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (European Opinion Poll on Occupational Safety and Health). En él se analizan, además de otras cuestiones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, la percepción de estrés de los trabajadores europeos en general y de los países de la UE en particular. Del estudio se concluye que cuando se pregunta sobre una lista las seis posibles causas relacionadas con el estrés se encuentra que 7 de cada 10 trabajadores seleccionan la reorganización o la inseguridad del trabajo (72%) como la más relevante. Las horas trabajadas y la carga de trabajo son seleccionadas en segundo Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 81 y tercer lugar (66%), por otro lado, estar sometido a comportamientos inaceptables como la intimidación o el acoso es visto como una de las causas más comunes del estrés relacionado con el trabajo 6 de cada 10 trabajadores (59%). El 57% identifica la falta de apoyo de colegas o superiores para cumplir sus funciones como una causa común de estrés, seguido por el 52% que elige una falta de claridad en las funciones y responsabilidades y finalmente, la limitada autonomía es seleccionada por el 46% de los trabajadores europeos. Las mujeres, los trabajadores incluidos en la franja de edad intermedia (35-54) y los trabajadores con roles no manuales seleccionan generalmente más causas de estrés que las seis causas iniciales aportadas por el conjunto de la población estudiada. Por el contrario, los trabajadores en los lugares de trabajo con 10 trabajadores o menos, seleccionan menos causas de estrés laboral que los trabajadores en los lugares de trabajo más grandes. La reorganización del trabajo o la precariedad laboral es percibida como la mayor causa de tensión relacionada con el trabajo en casi todos los países, además de las horas de trabajo o carga de trabajo que preocupa más en Austria, Chipre, Islandia, Lituania, Malta, Rumania y España. Conjuntamente estas causas han sido seleccionadas más altas en Portugal, Eslovenia y Suecia, sólo Liechtenstein muestra como más alta otra de las causas (comportamientos inaceptables como la intimidación o el acoso). Los trabajadores dedicados al cuidado de la salud seleccionan las horas trabajadas/ carga de trabajo (77%), los comportamientos inaceptables como la intimidación y el hostigamiento (64%) y la falta de apoyo de colegas o superiores para cumplir con su papel (61%) como las causas principales de estrés laboral. La mitad de los trabajadores de Europa (51%) creen que los casos relacionados con el estrés laboral son comunes en sus lugares de trabajo. Sin embargo, en Chipre y Grecia 8 de cada 10 trabajadores dicen que el estrés es común (88% y 81% respectivamente) y en Eslovenia tres cuartas partes lo confirman (72%). Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 88 Según Kalimo (1988), las condiciones psicosociales de trabajo pueden ser positivas y negativas, por tanto los factores psicosociales y organizacionales del trabajo, son condiciones del entorno que pueden afectar a la salud laboral tanto positiva como negativamente. En la siguiente década, definiciones como la sugerida por Minzberg (1993), nos habla de que los factores psicosociales laborales son las condiciones organizacionales. Cox y Griffiths (1996), los precisan como aquellos aspectos del diseño de la organización, la dirección del trabajo y del entorno socio-laboral, que tienen la potencialidad de causar daños físicos, psicológicos o sociales en los trabajadores. En la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) y sus posteriores modificaciones ( Ley 39/1999 y Ley 54/2003), no encontramos una mención explícita en relación a los factores psicosociales, aunque se alude a dos términos que podríamos considerarlos relacionados: riesgos laborales y condiciones de trabajo. El primero de ellos, riesgo laboral, queda definido como la “posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo” (art. 4.2. LPRL 31/1995, de 8 de noviembre) y en segundo lugar, condiciones de trabajo: cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador; específicamente: a) las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo; b) la naturaleza de los agentes físicos, psíquicos y biológicos y los procedimientos para su utilización; c) todas aquellas otras características del trabajo incluidas, las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador, en cuyo último punto podríamos incluir los riesgos psicosociales, ya que se originan en las características del trabajo, su organización y ordenación (art. 4.7. LPRL 31/1995, de 8 de noviembre). Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 89 En las Notas Técnicas de Prevención que publica el Instituto Nacional de Seguridad de Higiene en el Trabajo quedan definidos como “las condiciones presentes en una situación laboral que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea y que tienen la capacidad de afectar tanto al bienestar como a la salud física, psíquica o social del trabajador como al desarrollo del trabajo” (Martín y Pérez, 1997, p. 1). Posteriormente, Carayon y sus colaboradores los definieron como “las características percibidas del ambiente de trabajo que tienen una connotación emocional para los trabajadores y los gestores” (Carayon, Haims y Yang, 2001, p. 6). Para Moncada y Llorens (2002) son considerados como aquellas “características de las condiciones del trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que llamamos estrés” (INSHT, 2002, p. 1). González y Llaneza (2003) desarrollan sendos Manuales de Ergonomía y Psicosociología considerándolos como los provenientes de la organización y de la interacción humana que pueden afectar a la salud de los trabajadores. Entre los factores psicosociales más importantes encontramos el contenido del trabajo, la carga laboral, la capacidad de control sobre la propia tarea, el rol de trabajo, la supervisión y las relaciones laborales. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluye en los diferentes protocolos y guías de actuación, los factores ergonómicos y psicosociales. Apoyándose en los estudios de la psicosociología define ambos factores, por un lado como “las condiciones laborales directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo, y la realización de la tarea y, por otro, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura, incluso su situación personal fuera del trabajo; y todo ello en cuanto tenga capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud del Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 90 trabajador como al rendimiento y satisfacción en el trabajo” (Dirección Gral. de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, 2006, p. 3). Más adelante, otros investigadores (Roozeboom, Houtman, Van den Bossche, 2008) identifican estos factores y proponen una serie de indicadores organizacionales y laborales. Esta clasificación trata de condiciones generales, que pueden aparecer en ocasiones, en la propia organización, sin hacer referencia a un riesgo, sino a una descripción de elementos implícitos a un sistema organizacional necesarios para su funcionamiento. De hecho, pueden ser negativos y positivos para la organización y sus trabajadores, ello dependerá de las distintas situaciones que se den en la organización y que favorezcan o no las respuestas adaptativas de sus miembros. FACTORES ORGANIZACIONALES FACTORES LABORALES  Política y Filosofía de la Organización  Relación Trabajo-Familia  Gestión de los Recursos Humanos  Política de seguridad y salud  Responsabilidad Social Corporativa  Estrategia empresarial  Cultura de la Organización  Política de Relaciones Laborales  Información Organizacional  Comunicación organizacional  Justicia Organizacional  Supervisión/Liderazgo  Relaciones Industriales  Clima laboral  Representación Sindical  Convenios Colectivos  Condiciones de empleo  Tipo de contrato  Salario  Diseño de carreras  Diseño del puesto Rotación de puestos  Trabajo grupal  Calidad en el trabajo  Uso de habilidades personales  Demandas laborales  Autonomía y capacidad de control  Seguridad física en el trabajo  Apoyo social  Horas de trabajo  Teletrabajo Cuadro 6 Factores psicosociales Fuente: Roozeboom et al., (2008) Para Gil-Monte (2012), los factores psicosociales son “condiciones presentes en situaciones laborales relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de la tarea, e incluso con el entorno; que afectan al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras. Los términos organización del trabajo y factores organizativos son intercambiables en el contexto laboral con factores psicosociales para señalar las condiciones de trabajo que conducen al estrés” (Gil-Monte, 2012, p. 238). Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 91 La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo en el documento Gestionemos el estrés (2014/2015) define los factores psicosociales como “las consecuencias psicológicas, físicas y sociales negativas que se derivan de deficiencias en el diseño, organización y gestión del trabajo” (EU-OSHA, 2014). Consideradas las definiciones más significativas, podemos reconocer que los factores psicosociales intervienen en el malestar, insatisfacción, generación de estrés y salud del sujeto cuando aparecen en el medio laboral. Se manifiestan como interacciones entre el medio ambiente, el contenido del trabajo, las condiciones de organización y las capacidades, expectativas y las necesidades del trabajador. CLASIFICACIÓN FACTORES DE ESTRÉS PSICOSOCIAL Contenido del trabajo Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo fragmentado y sin sentido, bajo uso de habilidades, alta incertidumbre, relación intensa. Sobrecargas y ritmo Exceso de trabajo, ritmo de trabajo, alta presión temporal, plazos urgentes de finalización. Horarios Cambio de turnos, cambio nocturno, horarios inflexibles, horario de trabajo imprevisible, jornadas largas o sin tiempo para la interacción. Control Baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre la carga de trabajo y otros factores laborales. Ambiente y equipos Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo inadecuados, ausencia de mantenimiento de los equipos, falta de espacio personal, escasa luz o excesivo ruido. Cultura organizacional y funciones Mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta de definición de las propias tareas o de acuerdo en los objetivos organizacionales. Relaciones interpersonales Aislamiento física o social, escasas relaciones con los jefes, conflictos interpersonales, falta de apoyo social. Rol en la organización Ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre personas. Desarrollo de carreras Incertidumbre o paralización de la carrera profesional baja o excesiva promoción, pobre remuneración, inseguridad contractual. Relación TrabajoFamilia Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia. Bajo apoyo familiar. Problemas duales de carrera. Seguridad contractual Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro laboral, insuficiente remuneración. Cuadro 7 Clasificación de factores de estrés psicosocial Fuente: Modificado por Cox y Griffiths, 1996 Debido a su amplio campo de actuación, su clasificación nos ayudaría a comprender la relación con las distintas esferas del individuo, la personal y la laboral. Referimos la presentada por Cox y Griffiths (1996) en la que se clasifican Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 92 las características del entorno laboral, personal y de la organización y las consecuencias que provocan estrés en el trabajo (Cuadro 7). Por otro lado, según la naturaleza de los factores psicosociales, se podrían agrupar en: 1. Exigencias psicológicas del trabajo (cuantitativas, sensoriales, cognitivas y emocionales). 2. Ausencia de aspectos positivos relacionados con el trabajo (influencia, control sobre los tiempos de trabajo, posibilidades de desarrollo y sentido del trabajo) 3. Relaciones humanas en el trabajo (posibilidades de relación, apoyo social, sentimiento de grupo y conflicto de rol). 4. Compensaciones tras el esfuerzo (seguridad, nivel de estima y salario). 5. Relaciones con la organización del trabajo, ya sea dependientes del factor tiempo (jornada de trabajo, tipo de turnos, ritmo de la tarea y nivel de autonomía) o dependiente de la tarea (automatización, nivel de comunicación, estilo de mando, estatus o proyección personal, iniciativa, identificación del trabajador con la tarea estabilidad). En virtud de las definiciones y clasificaciones revisadas observamos que la incidencia sobre el sujeto puede darse de forma nociva por diversos motivos (hábitos, actitudes, predisposición, estructuras,…) y derivar en situaciones que afectan, también de forma negativa, al funcionamiento de la organización. Cuando éstos constituyen aspectos con probabilidad de repercutir negativamente en la salud y el bienestar del trabajador hablamos de factores psicosociales de riesgo (Benavides et al. 2002). Éstos pueden ser tan numerosos como los factores psicosociales identificables en las organizaciones, donde cada categoría principal puede agrupar a un elevado número de factores de riesgo (Cox y Griffiths, 1996). Según Moreno y Báez (2010), se caracterizan por: 1. Se extienden en el espacio y tiempo. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 93 2. Dificultad de objetivación. 3. Afectan a otros riesgos. 4. Tienen escasa cobertura legal. 5. Se encuentran modulados por otros factores. 6. Dificultad para la intervención. Finalmente se encuentra el concepto riesgo psicosocial, a diferencia de los factores psicosociales que se enfocan hacia las condiciones organizacionales, implican hechos, situaciones o estados del organismo con una alta probabilidad de dañar la salud física, social o mental de los trabajadores de forma importante, aunque para cada trabajador los efectos o consecuencias puedan ser diferentes (Griffiths, 1999), Los riesgos psicosociales laborales como el acoso laboral, el acoso sexual o la violencia en el trabajo no son autónomos sino que tienen sus antecedentes en los factores psicosociales de riesgo y éstos a su vez en los factores psicosociales. Sin embargo, pueden ser evaluados, no sólo a través de sus antecedentes, sino también de manera directa a través de sus propios indicadores al poseer características particulares como: 1. Afectan a los derechos fundamentales del trabajador. 2. Producen efectos globales sobre la salud del trabajador. 3. Afectan a la salud mental de los trabajadores. 4. Gozan de cobertura legal. Los principales riesgos psicosociales son el estrés, la violencia y el acoso, sobre los que hay cierto consenso; existen otros que aunque disfrutan de menos reconocimiento, son riesgos importantes en el ámbito laboral con consecuencias significativas para la salud y calidad de vida de los trabajadores: inseguridad contractual, burnout o desgaste profesional, conflicto familia-trabajo y trabajo emocional. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 94 2.5.2. Aproximación a la prevención de los riesgos psicosociales Del análisis realizado deducimos que los costes de los riesgos psicosociales son excesivamente altos y afectan negativamente al desarrollo futuro de la organización, la calidad de vida de los trabajadores y la productividad individual y global de la empresa. Ello indica una importante relación entre los factores de éxito de la empresa y la seguridad y salud ocupacional (Cagno, Micheli y Peroti, 2010). La gestión de los riesgos psicosociales La gestión de este tipo de riesgos de una manera integrada en las operaciones de la organización ha asumido paulatinamente un protagonismo en los últimos años, ya que no sólo reduce las tasas de accidentes, también mejora la productividad de la empresa y los resultados económicos y financieros (Gamero, González-Roma y Peiró, 2008). De hecho, las buenas prácticas de gestión de seguridad en el trabajo pueden tener un efecto positivo en los índices de accidentes y como consecuencia en las variables de competitividad y el desempeño económico y financiero. Analizando la intervención sobre los riesgos psicosociales desde un punto de vista netamente económico, ésta parece necesaria debido a los costes que estos riesgos suponen para la empresa. Cooper, Liukkonen y Cartwright (1996) y Quick, Nelson y Hurrel (1997) analizaron los costes financieros del estrés laboral concluyendo en la necesidad de intervenir debido a su importancia económica. Organizaciones y gobiernos advierten del incremento de los costes del estrés en términos de daño financiero sobre las empresas en particular y sobre la economía en general, mediante la enfermedad de los trabajadores, una deficitaria productividad, un aumento del absentismo, una mayor movilidad y accidentes laborales. Por tanto, el slogan “una buena seguridad y salud es un buen negocio” no sólo reduciría costes, sino también contribuiría a mejorar el desempeño de las organizaciones” (Gamero et al, 2008:78) Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 95 Existen numerosos trabajos que documentan cómo la seguridad y salud en el trabajo influye en el rendimiento de la empresa; por el contrario, pocos estudios consideran el concepto clima de seguridad psicosocial, término que analiza los riesgos psicosociales que ocasiona el estrés. El clima de seguridad psicosocial difiere del clima de seguridad. El primero se centra en los riesgos psicosociales en vez de los físicos y, en la salud psicológica en lugar de la física. Es un concepto definido como: las políticas, prácticas y procedimientos para la protección de los trabajadores en la salud psicológica y la seguridad (Dollard y Bakker, 2010) y refleja los valores de gestión, compromiso, actitudes y filosofía sobre la salud psicológica de los trabajadores y la importancia de la gestión de los riesgos psicosociales (Dollard, 2012). En ocasiones, su complejidad podría percibirse como un problema de conexión entre la seguridad y salud en el trabajo, el estrés laboral y la psicología de la salud ocupacional, sin embargo podría ser considerado como un concepto que diera contenido a la brecha existente entre la teoría y la práctica de la seguridad y salud en el trabajo (Dollard y Bakker, 2010). En efecto, esta controversia sugiere que aún resta mucho camino por recorrer en la investigación y normalización de la gestión del estrés relacionado con el trabajo. Se observan estrategias de manejo del estrés centradas en un solo tipo de intervención y falta de definiciones en los requisitos legales y normas internacionales donde apenas se hace referencia sobre los riesgos psicosociales, quedando enmarcados en la gestión de riesgos de seguridad y salud en el trabajo y no a los riesgos psicosociales (EU-OSHA, 2011). La importancia que el bienestar causa a los empleados sugiere que los factores organizativos tienen una gran influencia sobre su salud, por lo que todos los aspectos sociales y organizacionales del ambiente de trabajo, potencialmente, pueden tener una influencia peligrosa sobre salud de los empleados (Leka, Jain, Iavicoli, Vartia y Ertel, 2011). Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 96 Criterios y factores en la intervención en riesgos psicosociales El diseño de las estrategias de control y revisión de los riesgos psicosociales deberá analizar los distintos niveles, tanto el individual como organizacional. De ahí, la consideración de numerosas estrategias para prevenir y manejar los riesgos psicosociales según el sector, estrategias que deberán atender los tipos de intervención primaria, secundaria y terciaria. Los aspectos considerados en la intervención sobre los riesgos psicosociales estarían enfocados desde las directrices que las organizaciones plantean en sus planes de Responsabilidad Social Corporativa, de forma que éstas tengan en cuenta las repercusiones sociales y ambientales de sus iniciativas y prácticas. Es muy importante, la participación y presencia de todas las partes interesadas, tanto empleados como empresarios, sindicatos y legisladores (Kompier, Geurt, Gruendemann, Vink y Shulders, 1998), puesto que los objetivos de la intervención se encontrarían dirigidos hacia aspectos organizacionales e individuales, atendiendo a: 1. Una intervención primaria: centrada en las intervenciones y dirigidas a toda la organización, con el objetivo de modificar o eliminar las fuentes de estrés y disminuir el impacto negativo sobre los individuos (Cooper y Cartwright, 1994). 2. Una intervención secundaria: enfocada a la detección precoz, principalmente en los grupos de riesgo (Tetrick y Quick 2003), con el objetivo de limitar el deterioro y las consecuencias de los riesgos psicosociales. Suele ser una intervención en un entorno individual o grupal situando al trabajador como parte del grupo de trabajo (Sutherland y Cooper 2000). Su desarrollo consiste en proporcionar los recursos y formar a los trabajadores para reducir el impacto de los riesgos psicosociales sobre el bienestar y la salud. 3. Una intervención terciaria: para paliar los problemas que se están produciendo en la organización y en los trabajadores, como el tratamiento Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 97 de los síntomas de enfermedad laboral (LaMontagne, Keegel, Lovie, Ostry y Landsbeigis, 2007). Se centra en el desarrollo de estrategias dirigidas a minimizar los efectos y consecuencias de estos problemas. Las intervenciones terciarias son más frecuentes que las intervenciones secundarias y primarias, desgraciadamente como ocurre en casi todos los ámbitos de la salud (Giga, Cooper y Faragher, 2003), sin embargo, la intervención primaria suele ser más efectiva que la secundaria, y ésta a su vez más efectiva que la terciaria (LaMontagne, et al., 2007). Los tres niveles se pueden ejecutar simultáneamente, no son excluyentes entre sí, se complementan entre ellos y su acción conjunta maximiza su efectividad (Kristensen, 2000). Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 104 Los cambios en la naturaleza del trabajo han coincidido con cambios en el mercado de trabajo, por ejemplo, el crecimiento de mujeres y personas mayores en la composición de la fuerza de trabajo, aparición del trabajo a tiempo parcial y el aumento de la flexibilidad en la organización. Sin embargo, la inestabilidad laboral, la movilidad y el desempleo, entre otros, se han transformado en factores que inciden en la satisfacción al generar discontinuidad en la carrera laboral, jubilación anticipada forzosa y pérdida de empleo. El auge en el análisis de la satisfacción laboral irrumpe en el ámbito académico con el propósito de aclarar cuáles son las causas que provocan este fenómeno, llevando a autores como Maslow, Adams, Herzberg, Clark y Oswald, a definir modelos teóricos que expliquen su origen y desarrollo para poder intervenir. A medida que se ha ido profundizando en su estudio desde la Psicología y la Economía, se ha tejido un entramado de información que refleja la complejidad de la naturaleza de este suceso. Gracias a ello, se han podido observar los efectos que provoca la satisfacción laboral en el sujeto, a la organización y a la sociedad en general cuando se produce una desincronización entre expectativas personales y demandas organizacionales. Sus consecuencias se han convertido en un verdadero problema para la salud de los trabajadores, provocando: problemas coronarios, desórdenes psiquiátricos, depresión, etc, posiblemente, debido a un entorno psicosocial laboral adverso que contribuye de manera significativa a un reparto desigual del trabajo (Marmot, Theorell y Siegrist, 2002). Algunos investigadores muestran cómo la cara opuesta a la satisfacción, la insatisfacción laboral, conduce al sujeto a situaciones de estrés que repercuten sobre su salud además de al desarrollo y rendimiento económico de la organización, debido principalmente, al impacto no sólo en el nivel de salud sino sobre los cambios en la salud (Fisher y Souza-Poza, 2009). Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 105 A la vista del desgaste e incertidumbre que viven numerosos trabajadores debido a los desajustes producidos en el entorno laboral, se ha desarrollado un cuerpo teórico acerca del estrés. En él se han intentado reflejar los factores que influyen en el sujeto y las reacciones que produce en el organismo. Asimismo, con el fin de identificar la percepción de los trabajadores acerca de los aspectos relacionados con el estrés, se ha acudido a sondeos de opinión realizados por Instituciones; en ellos, se han detectado que la reorganización del trabajo, la inseguridad laboral, el apoyo social, los conflictos de rol, la responsabilidad y la autonomía son considerados riesgos destacables para intervenir en el ámbito psicosocial. La gestión de este tipo de riesgos en las operaciones de las organizaciones ha ido asumiendo paulatinamente mayor protagonismo, al comprobar que disminuyen los efectos nocivos para la salud y mejoran los resultados económicos. Sin embargo, las organizaciones advierten que el incremento del estrés se desarrolla a más velocidad que la planificación e intervención en prevención, por tanto, los gobiernos han considerado necesario crear un marco normativo que regule esta materia. A lo largo de este capítulo se ha ido manifestando la gran preocupación que comparten políticos, instituciones, académicos, trabajadores y organizaciones por mejorar la calidad de vida y humanización del trabajo. Es quizás, el progreso en la prevención de estos riesgos emergentes, el objetivo común e ineludible para la sociedad y las organizaciones del siglo XXI como parte importante de su responsabilidad social corporativa. CAPITULO III: ABSENTISMO LABORAL Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 109 Capítulo III: Absentismo laboral 3.1. Introducción En el momento histórico presente encontramos escenarios organizacionales cada vez más diversos donde la eficacia se torna como factor decisivo en la configuración de los sectores público y privado; motivos suficientes para que los equipos de dirección, constantemente, revisen y busquen estrategias organizativas adecuadas para conseguir que los trabajadores se comprometan con los objetivos y fines de la organización. Además de los cambios de naturaleza económica existen otras circunstancias de naturaleza psicosocial, tan importantes como las primeras, que hacen que el estilo de funcionamiento, la estructura y el medio organizacional se conviertan en determinantes que condicionan la forma concreta de operar y en factores explicativos de la satisfacción y salud de sus miembros. A lo largo del siglo XX y hasta nuestros días, los valores y conceptos sobre los que se ha fundamentado el papel y la relevancia concedida al capital humano en el trabajo han evolucionado hasta lograr los actuales niveles de seguridad, eficacia y equilibrio. No obstante, aún es insuficiente pues se necesita una mayor implicación y esfuerzo por parte de las organizaciones para equilibrar las expectativas de los trabajadores con los objetivos de las mismas. Cuando ese entendimiento entre trabajadores y organización no existe, aparece un repertorio de conductas de abandono que le permite al sujeto reequilibrar los déficits que percibe en el trabajo y, de este modo, darle sentido a su relación con la organización. Entre ellas, se encuentran la rotación, los retrasos y el absentismo laboral que junto al bajo rendimiento, al deterioro del control de calidad, los costes de rotación y los accidentes laborales conforman los comportamientos más característicos de este desequilibrio que, en algunos casos, llevaría al fracaso de las relaciones entre ambos. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 110 El problema del absentismo es uno de los más difíciles de abordar y analizar debido a su complejidad. Se manifiesta tanto en empresas privadas como en organizaciones públicas, grandes y pequeñas, en entornos rurales o urbanos, sin barreras por edad, sexo, raza, nacionalidad o religión, siendo costoso tanto para la organización como para el individuo. Es una realidad que se encuentra influenciada por distintos elementos interrelacionados entre si y asociada a un número importante de consecuencias, ya sean positivas o negativas (Rhodes y Steers, 1990). Esta complejidad ha convertido al absentismo laboral en un problema que ha despertado un creciente interés en Europa, en gran parte debido al aumento del desempleo, de la competitividad nacional y europea, a la aparición de otros mercados de producción fuera del territorio europeo y al incremento de los costes médicos y de Seguridad Social (Pauly et al, 2002). Este problema organizacional de difícil análisis ha sido definido como: el incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de forma imprevista cuando debería acudir al mismo (Samaniego, 1998). Distingue jurídicamente entre absentismo legal o involuntario, caracterizado por ser un coste para la empresa, ya que el trabajador, en tales circunstancias, sigue percibiendo su remuneración (enfermedad común, accidente laboral, licencias legales, enfermedad profesional u otros) y absentismo personal o voluntario determinado por ser un coste de oportunidad para la empresa, al no percibir el trabajador remuneración alguna (permisos particulares, ausencias no autorizadas o conflictos laborales) dando lugar a una amplia literatura que desde sus inicios, en la década de los 70, intenta dar respuesta desde distintos enfoques a las variables determinantes. Fundamentalmente, la perspectiva económica analiza la relación entre absentismo y variables como el salario, la demografía y el capital humano (Dionne y Dostie, 2007), el nivel educativo (Barmby, 2002), la organización del trabajo, la tecnología (Vistnes, 1997), las políticas de personal y la estructura organizativa Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 111 (Dionne y Dostie, 2007). La Psicología aplicada (Steers y Rhodes, 1978) pone el acento en la insatisfacción laboral como variable que representa la primera causa de absentismo, así como la Psicología de la personalidad que analiza los rasgos de personalidad como los elementos predominantes en las conductas de abandono. Para la Medicina del trabajo, una de las principales causas es la enfermedad, a veces atribuida a características propias del individuo y ajenas a la organización. Esta disciplina, señala las condiciones laborales deficitarias (Benavides, Benach y Moncada, 2001) y el estrés laboral como el origen de la ausencia por enfermedad, problemática que provoca una gran carga a los trabajadores, a la organización y a la sociedad en su totalidad (Gamero et al, 2008). En cualquier caso, los problemas de salud se convierten en uno de los principales motivos por lo que los empleados faltan regularmente al trabajo. En definitiva, el absentismo laboral ha de ser considerado un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo, de la organización y de la sociedad ante el trabajo. Por tanto, todo aquello que favorezca una conducta adecuada (integración, satisfacción, motivación, representatividad, etc.) redundará en un menor absentismo y todo lo que propicie un deterioro de esta actitud repercutirá en un mayor absentismo (falta de promoción, tareas monótonas y repetitivas, etc.) (Ribaya, 2008). Además de la complejidad analítica, la reducción efectiva en las organizaciones lo es más, debido principalmente a la dificultad para llevar a cabo estrategias que no sean exclusivamente coercitivas, sino que satisfagan simultáneamente a trabajadores y organización desde el propio ambiente de trabajo. En este sentido, se conocen medidas que ayudan a materializar la disminución del absentismo como pueden ser el condicionamiento del salario a la productividad, el ajuste de promociones, despidos, disponibilidad de bajas por enfermedad o bonificaciones por asistir al trabajo, las cuales presentan un coste para el trabajador. Por el contrario, la elección de estrategias como el aumento de la Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 112 flexibilidad de horario, la mayor autonomía en las tareas, el desarrollo de las capacidades y habilidades, el trabajo en equipo y la buena comunicación, tendrían un mayor coste para la organización (Allen, 1981). Por tanto, el análisis de las causas es imprescindible para llevar a cabo acciones adecuadas que actúen sobre la base del problema y ayuden en la prevención, gestión y, en su caso, conveniente control del absentismo pues de lo contrario se podría estar abocado al fracaso. Además de conocer sus causas, las cifras sobre el absentismo en las organizaciones aportan datos en los que apoyar la gestión de su reducción. En este caso, el III Informe Adecco sobre absentismo (2014) publica las cifras actualizadas en nuestro país, observando que han variado a la baja con respecto a los últimos años, dejando atrás el efecto crisis. Así se observa, en relación a la tasa de absentismo (porcentaje de las horas no trabajadas, sin contar vacaciones, festivos ni horas perdidas debido a ERTEs con respecto a la jornada pactada efectiva) una estimación con datos de la Encuesta de coyuntura laboral que elabora el Ministerio de Trabajo, en la que se oscila entre el 3,7% en 2000 hasta el 4,9% en 2007, con una ligera moderación hasta el 4,7% en 2010 y 2011 y bajando al 4,3% y 4,1% en 2012 y 2013, respectivamente, niveles todavía por encima de los que se registraron en los años 2000 y 2001. Si se emplea la Encuesta trimestral de coste laboral del Instituto Nacional de Estadística (INE), la tasa es algo mayor, y sube desde el 3,7% en 2000 hasta el 4,9% en 2009; en 2010 y 2011 es del 4,7%, siendo del 4,3% en 2012 y del 4,1% en 2013, lo que supone una caída escalonada en los últimos cuatro años. Otro factor determinante de la tasa de absentismo es el número de horas no trabajadas por Incapacidad Temporal (bajas por IT). Se observa para el período 2000-2013, una reducción gradual del número de horas pactadas por trabajador y año, que, según la Encuesta trimestral de coste laboral (ETCL), fueron 1.805 en 2013, un 5,9% menos que en 2000. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 113 Por su parte, la jornada de trabajo efectiva por trabajador y año y como consecuencia fundamentalmente de la reducción de las horas pactadas, experimenta una trayectoria decreciente, reduciéndose un 7,6% entre 2000 y 2013, con una bajada excepcionalmente relevante del 2% en 2009. En 2013, la jornada de trabajo efectiva por trabajador fue de 1.557 horas por trabajador, frente a 1.684 horas en 2000 (Adecco, 2014). En este mismo informe, se realiza una comparativa internacional con datos correspondientes a una muestra de países integrada por España, Suiza, Finlandia, Dinamarca, Estonia, Australia, Canadá y EEUU. Estos datos proceden de la OCDE y cubren el periodo 1970-2011. Los resultados revelan que España, con una media de 10,7 días perdidos por trabajador y año, se sitúa como el segundo país con mayor nivel de bajas laborales entre los analizados y presenta una tendencia cambiante en el tiempo. Se identifica la caída de las bajas laborales asociada a la crisis de 1992; más tarde repuntan, de modo especialmente rápido a partir de 2000, mientras que en 2009 registran una caída importante, al igual que en 1993 y 1994. Si nos detenemos en el ámbito de la Administración pública, el absentismo laboral se ha convertido en un tópico que aún no se ha superado, a pesar de las últimas reformas. La gestión de los recursos humanos ha cambiado puesto que las exigencias externas así lo han hecho, sin embargo las estrategias utilizadas como la movilidad interna obligatoria, disminución del salario o aumento de la jornada laboral quizás no hayan sido las más convenientes. Esta situación ha dado lugar a crueles críticas hacia el empleado público; en ellas se ha puesto en tela de juicio su trabajo y rendimiento, considerándolos factores relativamente intrascendentes al compararlos con otras conductas organizacionales supuestamente más eficaces, como pueden ser las maniobras sindicales, políticas y corporativas. Según sus seguidores, brindarían mejores resultados a los sujetos que las practican e incrementarían los comportamientos Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 120 La crítica realizada al modelo apunta que los datos aunque parezcan consistentes en el marco teórico no consiguen probar la teoría en sí. Supone una considerable limitación entre el nivel de abstracción del modelo y los métodos y datos usados para comprobarlo (Chadwick-Jones et al, 1982). Modelo de Rosse y Miller Rosse y Miller (1984) consideran la conducta de absentismo como una respuesta de adaptación del trabajador a su ambiente de trabajo. Este modelo fue desarrollado para dar respuesta a qué hacen los trabajadores cuando están insatisfechos. Basada en la conducta de cambio del trabajador, no en una teoría general sobre el comportamiento, interpretan que la conducta de ausencia representa una ruptura ante la rutina cotidiana. Principalmente, esta aproximación constituye un modelo de ajuste, aunque también contiene elementos de los modelos de decisión pues valora los beneficios que le aporta al empleado el hecho de no trabajar. Los factores que más van a influir en estas conductas son: la experiencia, el estatus, la presencia de normas sociales claras y la percepción de obligación. Este modelo ha sido examinado empíricamente mediante estudios correlacionales, diseñados y elaborados principalmente para el desarrollo completo del modelo. Según Rosse y Hulin (1985) los resultados encontrados le aportan base empírica e indican que los índices de satisfacción laboral son buenos predictores de la intención de abandono, de rotación, de cambio y síntomas de enfermedad. Se considera el absentismo como una de las conductas disponibles por los individuos en una situación de insatisfacción. Destacan la naturaleza dinámica de la conducta absentista y los estímulos que ocasionan insatisfacción relativa que pueden provenir del ambiente de trabajo o del exterior, convirtiéndose la conducta de ausencia en una respuesta de adaptación que puede ser contextualizada en el ciclo vital del individuo. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 121 Modelo de Chadwick-Jones, Nicholson y John Este modelo desarrollado por Chadwick-Jones, Nicholson y Brown (1982), se distingue de los anteriores por destacar el intercambio social en lugar de las motivaciones individuales. En él se interpreta cómo la cultura empresarial predominante influye en el absentismo de sus trabajadores. Éste no es sólo un intercambio entre individuo y organización, se da también entre los individuos de la organización. Cuando el intercambio entre los individuos y la organización es un intercambio negativo los empleados suspenden su presencia en el trabajo, posiblemente debido a presiones, estrés y otras imposiciones difíciles de enumerar en una relación. El absentismo de un trabajador afecta a otros trabajadores de la organización y será la cultura de absentismo imperante la que ponga los límites y establezca los niveles apropiados de ausencia. Los límites serán los que indiquen las variaciones interindividuales de absentismo. Nicholson y Johns (1985) llegaron a la conclusión de que se puede predecir la conducta absentista analizando el grado de importancia que tiene la cultura absentista en la organización o en diferentes grupos y el tipo de contrato psicológico u obligaciones que estén presentes. La importancia de la cultura absentista se sustenta en las creencias sobre absentismo asumidas por los sujetos y vistas como elementos de autocontrol y el nivel de contrato psicológico u obligaciones determinado por las tareas que rodean al puesto de trabajo. Según los autores definen cuatro tipos de cultura absentista: Obligaciones Normas de ausencia rígidas Normas de ausencia tolerantes Tareas con alta responsabilidad CULTURA DEPENDIENTE (Absentismo desviado) CULTURA MORAL (Absentismo constructivo) Tareas con baja responsabilidad CULTURA FRAGMENTADA (Absentismo calculado) CULTURA CONFLICTIVA (Absentismo desafiante) Cuadro 11: Absentismo cultural de Nicholson y Johns Fuente: Nicholson y Johns (1985) Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 122 1. Absentismo desviado: la cultura absentista de la organización apenas existe. El trabajador desempeña trabajos de responsabilidad y con fuertes obligaciones, el resultado será un absentismo desviado. 2. Absentismo constructivo: en esta situación la cultura absentista de la organización es baja y al igual que en el tipo anterior, realiza trabajos de responsabilidad y con muchas obligaciones, el resultado es tipificado por el absentismo constructivo. 3. Absentismo calculado: la cultura y las obligaciones tienen una repercusión baja. El resultado se caracteriza por el predominio de ausencias calculadas. 4. Absentismo desafiante: en esta opción, la cultura absentista es importante. El trabajador no tiene fuertes obligaciones, ni normas de ausencia rígidas, originando un resultado provocador o desafiante. Esta interpretación contribuye al reconocimiento de la conducta absentista, identificando cómo puede ponerse límites a la conducta individual por la realidad colectiva de la organización. Las normas de grupo definen qué conductas son aceptables y cuáles no. 3.2.2. Modelos de decisión Los modelos de decisión sobre absentismo han sido desarrollados principalmente desde dos corrientes: la Economía y la Sociología, que ha dado lugar a los modelos racionales de decisión y la Psicología de las organizaciones que ha dado lugar al sistema de expectativa-valencia. Ambas, observan la conducta absentista como algo racional y natural, en gran parte, determinada por una evaluación individual de los costes y beneficios asociados a la conducta de ausencia. La teoría de la expectativa-valencia de la motivación del empleado, iniciada por Vroom (1964) y desarrollada posteriormente por Lawer y Porter (1967), incorpora un análisis sobre los procesos que determinan la motivación del sujeto para asistir al trabajo. Cuando los individuos toman alguna decisión sobre su conducta tienen Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 123 en cuenta las posibles valoraciones externas que pueden surgir como consecuencia de su comportamiento. Esta teoría, aun no habiendo desarrollado ninguna aplicación al campo del absentismo, sí ha ejercido una influencia permanente en su estudio (Ilgen y Hollenback, 1977; Morgan y Herman, 1976). De hecho, ha contribuido en el desarrollo del modelo de Steers y Rhodes (1978) pues contempla la relación existente entre la satisfacción en la situación de trabajo y la motivación de asistencia. Youngblood (1984), integrando las aportaciones psicológicas y económicas a la vez, entiende el absentismo como una serie de procesos de motivación asociados al campo del trabajo y del no trabajo. Sin embargo, los modelos de decisión más sistematizados surgen de la Economía y de la Sociología, particularmente los economistas fueron los que iniciaron y popularizaron las teorías microeconómicas y los análisis sobre trabajo-economía. Modelo de Gowler y Gowler y Legge Gowler (1969) presenta un modelo dinámico para explicar la conducta laboral. El absentismo se convierte en un componente decisivo donde las actitudes y la conducta de los trabajadores están fuertemente ligadas al salario y al sistema de remuneración. En este modelo, la conducta absentista representa para los empleados un medio para conseguir un equilibrio entre los esfuerzos realizados, normalmente manifestados a través de las horas extraordinarias y las recompensas recibidas. Gowler y Legge (1973) esquematizan un modelo de asistencia al trabajo cuyo punto de partida es una situación de escasez de mano de obra, consecuencia de un incremento en el mercado de trabajo. La escasez de mano de obra, unida a las exigencias que provienen de los cambios en el mercado de bienes, ocasiona un aumento del trabajo extraordinario. El efecto de este aumento es doble: por un Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 124 lado, crea expectativas de salarios más altos y, por otro, desequilibra el balance establecido en la relación esfuerzo-recompensa. Esta situación de desequilibrio, sumada al efecto de incertidumbre que proviene de los cambios en el entorno económico de la organización, impulsa al trabajador a enfocar su atención sobre la estabilidad y la seguridad de un salario fijo. Las demandas de la empresa para alcanzar un nivel más alto de producción, puede ocasionar en los trabajadores una respuesta de compensación y rechazo, a través del absentismo u otras formas de resistencia ante la imposibilidad de mantener los ritmos de trabajo. A pesar de que este modelo parte de unos supuestos que quizás sólo pueda aplicarse, en toda su formulación, a muy pocas situaciones reales porque se ha elaborado con muchas condiciones restrictivas (escasez de mano de obra, trabajo extraordinario y mercado de bienes cambiantes, entre otras), la parte del proceso dedicada a describir la situación del balance esfuerzo-recompensa podría resolverse con una reducción del tiempo trabajado sin tener en cuenta las condiciones económicas y de mercado (Ribaya, 1996). En cualquier caso, contiene una serie de aportaciones válidas desde la perspectiva económica. En primer lugar, proporciona una notable precisión en el modo de concebir lo que hasta ahora se ha considerado el núcleo teórico de la interpretación del absentismo: la vinculación entre trabajador y organización. Así, lo que desde supuestos psicosociológicos es visto con un contenido puramente psicológico (generalmente, satisfacción y motivación), en este modelo se ve como una relación de intercambio con un contenido material preciso; básicamente se intercambia trabajo por salario. En segundo lugar, el trabajador pone en funcionamiento mecanismos de autocontrol del tiempo de trabajo, lo que induce a pensar que en el análisis de la conducta de absentismo se debe tener en cuenta el valor que el trabajador le asigna al hecho de no trabajar. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 125 Y en tercer lugar, se precisan las condiciones económicas externas a la organización que influyen en la conducta laboral como son: las características del mercado de trabajo y aquellos cambios en el mercado de bienes que pueden afectar a la composición y a la estabilidad del salario. Modelo de Gutiérrez La propuesta efectuada por Gutiérrez (1984) supone un planteamiento teórico que permite englobar tanto variables macrosociológicas como microsociológicas. Los modelos explicativos hasta ahora revisados tienden a explicar la influencia de esas variables en función de su incidencia sobre la calidad del vínculo individuotrabajo, y éste como un estado psicológico de carácter afectivo o motivacional. Aquí, el vínculo que une al individuo a su trabajo no tiene sólo un contenido subjetivo (proporcionar al individuo satisfacciones intrínsecas o valores con los que pueda identificarse), tiene un contenido económico que establece un determinado intercambio entre esfuerzos y recompensas, resultado de la relación contractual (Gowler y Legge, 1973). De esta forma, el empleo puede vincular intensamente al trabajador sin proporcionarle satisfacciones duraderas e intensamente gratificantes. El vínculo individuo-trabajo puede ser de carácter instrumental, consiguiendo a través del trabajo recursos que sirvan para satisfacer necesidades o alcanzar fines que nada tienen que ver con los valores propios del trabajo, como ocurre con el salario. Por otro lado, ese vínculo tiene otra dimensión objetiva muy clara: la capacidad de la organización del trabajo para regular las conductas laborales (por ejemplo, la asistencia al trabajo) por medios que no son exclusivamente los recursos o los valores que proporciona. Gutiérrez (1984) recoge esas dos dimensiones de la relación de trabajo y las representa en dos conceptos diferentes: orientación hacia el trabajo y control organizativo. El primero, enfocado hacia la conducta laboral, resultado del balance entre los recursos que proporcionan una situación de trabajo y las Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 126 aspiraciones o expectativas personales. El trabajador tiende a comportarse de determinado modo en función de una serie de aspiraciones y objetivos y de los medios o recursos disponibles en una situación de trabajo. El segundo concepto se orienta hacia el control organizativo. Toda organización necesita coordinar una serie de actividades para la consecución de sus metas y esta coordinación se produce a través de un proceso de control por el que se regulan e integran las conductas de los individuos que desempeñan esas actividades. Debido a que ambas dimensiones no son fácilmente medibles, no son consideradas como variables propiamente dichas sino como conceptos que permiten; por un lado, categorizar una serie de variables cuya influencia sobre el absentismo está probada empíricamente (características personales, características de la organización y situación de trabajo) y por otro lado, considerar esa influencia sistemáticamente desde dos perspectivas: orientación hacia el trabajo y control organizativo. Sin embargo, esta propuesta no determina cuáles son las variables psicosociológicas que intervienen en la configuración de la orientación hacia el trabajo del empleado, lo que se convierte en una considerable limitación a fin de poder comprobar el modelo y sobre todo, para interpretar cuáles serán los factores que tendrán mayor peso en la explicación del absentismo. 3.2.3. Modelos integrados de presencia El primero fue el elaborado por Nicholson (1977), seguido de las aportaciones como las de Deery, Erwin, Iverson y Ambrose (1995) y Steers y Rhodes (1978, 1984, 1990). Modelo de Nicholson La premisa de la que parte el modelo de motivación de presencia de Nicholson (1977) es que la conducta de asistir al trabajo es habitual y normal. Por tanto, analiza cuáles serán los factores que impiden su regularidad. En el modelo, la Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 127 motivación del individuo para asistir se convierte en el puente entre la variable individuo-trabajo y la variable absentismo. El vínculo individuo-trabajo (adhesión al trabajo) se refiere al grado en que el trabajador depende de las regularidades propias de la vida organizativa (organización o medio de trabajo). Esta adhesión se establece por dos vías: de una parte, el grado en que el trabajador se identifica con las regularidades de conducta organizativa y por otra, como la conducta es controlada y estructurada por la organización. Este concepto parece más completo que otros como satisfacción, moral y motivación que se refieren sólo al componente subjetivo de la relación de trabajo. Según Nicholson, la conducta de absentismo es una dimensión continua limitada en un extremo por la inevitabilidad (A) y en el otro por la evitabilidad (B). El continuo A-B (hechos capaces de ocasionar ausencias), representa el riesgo con que un suceso concreto (por ejemplo, una pequeña enfermedad) puede, para un individuo determinado y en función de su nivel de adhesión al trabajo, ocasionar una ausencia (Chadwick-Jones, Brown y Nicholson, 1973). La conducta de absentismo se produce por estímulos o acontecimientos que afectan a las necesidades individuales, por tanto, el nivel de motivación de presencia determinará que un suceso sea el causante del absentismo o no. Los principales tipos de influencia que repercuten en la adhesión son los rasgos de personalidad, la orientación hacia el trabajo, la implicación en el trabajo y las relaciones entre los empleados. La predicción del absentismo, según el autor, viene dada porque la persona con alta adhesión no será influenciada por los estímulos que inducen al absentismo y consecuentemente, será absentista sólo cuando las circunstancias sean de la condición del tipo A (inevitable) del continuo. Por otro lado, el empleado con baja adhesión será influenciado a no asistir al trabajo por sucesos cercanos al extremo B (evitable). Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 128 Modelo de Deery, Erwin, Iverson y Ambrose Analiza el absentismo desde una perspectiva integrada (económica, psicológica y sociológica). En este modelo se establecen cinco categorías que se corresponden con cinco niveles de análisis. El primer grupo de variables afectan a la satisfacción en la situación de trabajo, entre ellas se pueden destacar:  El estilo de dirección  La ambigüedad del rol: apoyo de los compañeros y de la supervisión.  La justicia de la supervisión  Trabajo rutinario En el segundo grupo se identifican variables individuales previas al trabajo como las motivaciones que los trabajadores tienen cuando se incorporan a la organización. Representan el valor otorgado al trabajo, no con un trabajo específico sino como indicativo de la ética personal hacia el mismo (Steers y Rhodes, 1978). En el tercer tipo se recoge el grupo de variables medioambientales o el efecto de los sindicatos en la organización y la cultura de absentismo en el entorno laboral y las responsabilidades externas relacionadas con la familia y con las obligaciones personales. En el cuarto grupo destacan las políticas que existen sobre el control del absentismo en la organización, entre las que podemos encontrar una política de permisividad ante la ausencia o políticas intolerantes con las conductas de ausencia. Otras variables de este grupo son la historia previa de ausencia y la acumulación de bajas por enfermedad, ambas se asocian con un nivel alto de absentismo. En el último grupo, se encuentran las variables vinculadas al trabajador que engloban las respuestas afectivas tales como satisfacción laboral, motivación por el puesto y compromiso con la organización. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 129 Para validar su modelo teórico, Deery, Erwin, Iverson y Ambrose (1995) realizaron un estudio en el que descubrieron que sólo tres variables eran estadísticamente significativas en la explicación del absentismo: la motivación por el puesto, las responsabilidades externas y el número de bajas acumuladas por enfermedad; de forma que las ausencias eran bajas cuando los empleados estaban satisfechos con el trabajo, tenían pocas obligaciones personales y familiares y contaban con menos bajas acumuladas por enfermedad. En este caso, es consistente con la hipótesis de que el pasado de ausencias del trabajador es un buen predictor de su absentismo futuro (Melián, 1998; Judge, Martocchio y Thoresen, 1997). Modelos de Steers y Rhodes En este apartado se revisarán las diferentes versiones realizadas del modelo integrado de Steers y Rhodes (1978, 1984 y 1990). Comenzaremos por el modelo integrado de presencia sugerido en 1978. Se desarrolla a partir de la revisión de estudios empíricos sobre absentismo, considerando las causas del absentismo voluntario e involuntario en un solo modelo. Los autores en este trabajo de síntesis, se enfrentan a dos problemas relacionados con la interpretación del absentismo. El primero, surge al diferir en la forma de entender el progreso de la conducta de ausencia. Hasta el momento se había considerado la rotación como el comportamiento principal y el absentismo como el secundario, al entender que ambas conductas tienen orígenes comunes y, por consiguiente, se podían interpretar de forma similar (Lyons, 1972; Muchinsky, 1977; Mobley, 1977; Mitra, Jenkins y Gupta, 1992). Para Steers y Rhodes esta interpretación es errónea, entienden que ambas conductas son distintas y que la conducta absentista es diferente a la rotación en, al menos, tres aspectos: Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 136 que adoptan sobre la asistencia. Acentúan la atención sobre la cultura absentista, las prácticas organizacionales, las actitudes, valores y metas del empleado y la percepción de su capacidad para asistir. El modelo de diagnóstico de concurrencia se basa en el análisis de la conducta individual, construyéndose a partir de dos dimensiones: la motivación de asistencia y la percepción sobre la capacidad de asistir. Figura 9 MODELO EXPLICATIVO DEL ABSENTISMO LABORAL SEGÚN RHODES Y STEERS (1990) Fuente: Rhodes y Steers (1990) Tal como se indica en el modelo, en la motivación de asistencia se pueden identificar, al menos, tres grupos de variables reguladoras: la cultura absentista imperante en la organización, las políticas y prácticas organizacionales y las actitudes, valores y metas del empleado, las cuales pueden proporcionar el empuje necesario para asistir al trabajo mediante:  Las políticas de control del absentismo. PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES  Políticas de control de absentismo  Factores del diseño de trabajo  Prácticas de desarrollo de carrera  Estilo de dirección CULTURA ABSENTISTA DE LA ORGANIZACIÓN ACTITUDES, VALORES Y METAS DEL EMPLEADO  Relatos sobre actitudes  Ética personal de trabajo  Centralidad del trabajo  Expectativas de trabajo MOTIVACIÓN DE ASISTENCIA PERCEPCIÓN DE LA CAPACIDAD DE ASISTENCIA ASISTENCIA DEL EMPLEADO BARRERAS DE ASISTENCIA  Enfermedades y accidentes  Responsabilidades familiares  Problemas de transporte Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 137  El diseño del puesto de trabajo y/o las operaciones que caracterizan una tarea determinada.  Los mecanismos de reclutamiento y selección.  Las expectativas claras de trabajo. La introducción de la cultura absentista de la organización es una de las contribuciones más importantes para explicar la conducta de ausencia del empleado. La observación de la conducta absentista de otros compañeros y las consecuencias que ocasione en el trabajador y en la organización pueden influir en la motivación de asistencia y en definitiva, en la conducta absentista resultante. Las actitudes del empleado, los valores y las metas entendidas como la implicación en el trabajo, el compromiso con la organización o la forma en que los empleados interpretan sus relaciones con los jefes. Un individuo comprometido con la organización será incapaz de abandonarla ante cualquier problema e incluso, ante una catástrofe (Griffeth, Gaertner y Sager, 1999). Esta dimensión, ética y centralidad del trabajo está relacionada con la cultura absentista y con las prácticas organizacionales. Se comprueba que variaciones en el diseño del trabajo y/o en los cambios de la política de control del absentismo, influye en las actitudes sobre el trabajo y en el esfuerzo personal. Por ejemplo, un trabajo irrelevante puede causar ausencias porque los empleados pueden considerarse menos comprometidos y un cambio en la severidad de las políticas de control de las ausencias puede influir en la cultura absentista de la organización. Por otro lado, el modelo nos muestra que el nexo entre la motivación de asistencia y la asistencia real, se considera como la percepción sobre la capacidad de asistir. La conducta voluntaria de ir al trabajo se configura a través de la percepción del trabajador sobre su disponibilidad para asistir, influida por las barreras de asistencia como los accidentes y enfermedades, las responsabilidades familiares y los problemas de transporte. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 138 En la enfermedad o accidente laboral se detecta el efecto barrera que impide la asistencia al trabajo, del mismo modo que la variable responsabilidades familiares, por ejemplo tener un hijo enfermo. Este problema se agrava en padres que viven solos o tienen varios hijos, circunstancia que se puede aliviar si el sujeto cuenta con políticas organizativas y apoyo directivo que faciliten diversas vías de actuación para responder, a las demandas del trabajo y de la familia, adecuadamente (Nielson, Carlson y Lankau, 2001, Allen y Van der Velden, 2001), sin que las posibilidades de promoción y de desarrollo profesional se vean comprometidas (Anderson, Coffey y Byerly, 2002). Otra variable del modelo la constituye el transporte, problema importante en los empleados jóvenes que utilizan el transporte público como medio de desplazamiento (Causey, 2002) y en el personal desplazado, siendo mucho más absentista que el que tiene su residencia fija y su familia en la misma ciudad donde presta los servicios (Ripol y Bordonay, 1978). Estas barreras y la percepción de la capacidad de asistencia determinan una concepción integradora del modelo de 1990 respecto a las formulaciones anteriores (1978, 1984). De hecho, la forma en la que los trabajadores interpretan la situación condiciona su conducta absentista. La evolución del modelo de Steers y Rhodes como unidad conceptual poco varía desde la versión original hasta la actual, sin embargo, en la propuesta intermedia de 1984, introducen un importante cambio al suprimir la variable mediadora satisfacción en la situación de trabajo por la motivación de asistencia, variable fundamental en los tres modelos. En definitiva, el absentismo se puede interpretar como un fenómeno social complejo que aparece en los individuos en función del lugar que ocupan en la organización, sujetos a las transformaciones de cada época histórica, variando su significado y sus formas, contextualizado en la cultura absentista del entorno laboral y en el curso económico, político y social del momento concreto. Por ello, Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 139 el desarrollo de las conductas absentistas debería entenderse como un constante estado de fluctuaciones, donde el cambio en una variable puede originar efectos sobre otras, fruto de la propia dinámica del modelo. Todos los modelos nos muestran la variedad de elementos a analizar en el estudio acerca del absentismo, considerando perspectivas tan diversas que propicien un planteamiento global en su investigación. 3.3. Factores determinantes del absentismo Aceptar una oferta de empleo no sólo implica aceptar un salario determinado también se aceptan otras características que van unidas a él, como son: condiciones de trabajo, organización, clima laboral o desarrollo tecnológico. Además, se produce una interrelación con factores individuales como la edad, el género, las responsabilidades familiares o el estado de salud. Por ello, a pesar de que un sujeto sea capaz de decidir y asumir peores condiciones de trabajo a cambio de un empleo o de un aumento salarial (Osborg, 2005), cuando se producen desequilibrios en la percepción de lo obtenido y lo esperado suelen aparecer conductas absentistas, determinadas principalmente, por factores no salariales. Estas ausencias, voluntarias o involuntarias, suceden en el lugar de trabajo aunque el origen pueda deberse a múltiples causas internas o externas a la organización. De cualquier forma, los efectos adversos que provocan en los individuos, en la organización y en la sociedad han influido decisivamente en su estudio a través de modelos empíricos que justifiquen la necesidad de realizar cambios organizacionales para su reducción. 3.3.1. Determinantes demográficos y organizativos El fenómeno del absentismo se ha caracterizado por su complejidad en el análisis, debido principalmente, a la amplitud de factores que entran en juego. Frecuentemente, se han realizado estudios que lo asocian con los costes que Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 140 provoca (Akyeampong, 2005) y en menor medida se han investigado los determinantes que lo causa. Por otro lado, se critica que la mayoría de los estudios de los determinantes del absentismo adolecen de un inadecuado uso de los datos; en primer lugar, porque una parte de la literatura focaliza sus análisis en una sola clase de ausencias, a saber, por razones de salud; y, en segundo lugar, por el uso de datos muy detallados de una organización en concreto o ejemplos de pequeñas empresas que hacen difícil la generalización de los resultados fuera del entorno (Dionne y Dostie, 2007). El presente trabajo se encuentra más cercano a la primera línea investigadora pues su objetivo es conocer los riesgos de corte psicosocial, concepto asimilado a la salud. No obstante, se pretende ampliar el estudio de las ausencias introduciendo otras variables intermedias que pueden mediatizar el absentismo como son el entorno laboral y particular del trabajador. Hablamos de determinantes demográficos (género, edad y estudios) y organizacionales (tipo de trabajo, movilidad geográfica, jornada de trabajo, salario y buenas prácticas), los cuales inciden en el absentismo, de manera individual o interrelacionados entre sí. Con respecto a la variable género, se observa una mayor tendencia a la ausencia en aquellas mujeres casadas con hijos menores aunque en la actualidad, se ha reducido con respecto a la década de los años 90 (Vistnes, 1997), quizás porque la responsabilidad sobre su cuidado se comparte entre los dos miembros de la pareja. También se detectan ausencias por razones que podríamos denominar biológicas: las mujeres tienden a faltar con más frecuencia con bajas cortas de uno o dos días por causas como la dismenorrea, molestias diversas relacionadas y bajas maternales (Kivimäki et al, 1997), sin embargo, parece existir cierta tendencia a justificar en los hombres ausencias por enfermedad leve en mayor medida que las mujeres (Harvey y Nicholson, 1999). Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 141 En relación al tipo de trabajo, si existen elevados niveles de ruido, hombres y mujeres muestran iguales tasas de absentismo del mismo modo que ocurren con los trabajos monótonos, duros y con frecuentes levantamientos de cargas, así como con posturas inadecuadas. En este sentido, los accidentes y conatos de accidentes producen absentismo de larga duración en ambos sexos. Asimismo, tanto los despidos como la movilidad geográfica incrementan las ausencias cortas más en mujeres que en hombres, las recolocaciones en las organizaciones incrementan el absentismo femenino de larga duración, sin embargo, el absentismo en varones no parece verse afectado por los cambios organizativos (Osborg, 2005). La educación ha estado positivamente asociada al absentismo. El mayor impacto aparece sobre trabajadores con un nivel educativo universitario (Dionne y Dostie, 2007); la antigüedad se asocia positivamente con las ausencias, a mayor tiempo trabajado en la misma organización mayor seguridad en el empleo, produciéndose mayores niveles de absentismo (Barmby, 2002). En la edad se encuentra una relación baja pero a un ritmo creciente, este patrón puede ser debido a que en períodos de alto desempleo son más cuidadosos para no involucrarse en conductas que podrían dar lugar a la pérdida del trabajo (Allen, 1981; Dionne y Dostie, 2007). Las características relacionadas con las nuevas condiciones de trabajo podrían comportarse como determinantes que intervienen sobre el absentismo y el estrés. Utilizando como referencia para su estudio la jornada de trabajo semanal, los empleados que trabajan en casa o tienen una jornada laboral reducida tienen menor incidencia de ausencias que aquellos trabajadores que tienen un horario flexible, trabajos a turnos, una asignación laboral semanal continua o trabajo por horas (Dionne y Dostie, 2007); ello nos hace pensar que la reducción del absentismo podría estar más relacionado con unas adecuadas condiciones laborales que con el salario. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 142 El uso de las tecnologías en el entorno laboral ha sido asociado a elevados niveles de absentismo, aunque el efecto es mayor para trabajadores que usan tecnología asociada al trabajo repetitivo como terminales de ventas, escáner, instrumentos radiológicos, etc. Por otra parte, el interés de las organizaciones por reconocer y llevar a cabo buenas prácticas para mejorar la gestión en la reducción del absentismo, puede llegar a convertirse en un elemento que determine el nivel de ausencias. De este modo, se observa que empresas u organizaciones con diseños laborales flexibles y equipos de resolución de problemas se asocia a la disminución de los niveles de ausencia (Dionne y Dostie, 2007). Sin embargo, en la literatura se encuentran ejemplos de una relación de causalidad inversa cuando se toman medidas para rebajar las altas conductas de abandono mediante programas de sugerencias, comités de información y gestión de los trabajadores (Wilson y Peel, 1991). Como apuntamos anteriormente, la Economía estudia el salario como una de las variables más directas para entender el fenómeno del absentismo, siempre y cuando, el resto de las variables se mantuvieran constantes. Probablemente, la relación más inmediata planteada por los expertos es que a menor salario se producen mayores niveles de ausencias (Allen, 1981). En definitiva, teniendo en cuenta los factores revisados que pueden influir sobre el fenómeno del absentismo, posiblemente los cambios individuales y organizacionales puedan intervenir en la disminución de la tasa de ausencia para contribuir al futuro crecimiento de la productividad en la organización. 3.3.2. Implicaciones de la satisfacción y salud laboral sobre el absentismo Los factores laborales y organizacionales han sido analizados como las principales causas que influyen en la satisfacción laboral y en el deterioro de la salud tanto física como psicológica de la población, generando no sólo daño en los sujetos sino también importantes costes para las organizaciones y la Administración en su conjunto. En este epígrafe se estudiará la influencia de la satisfacción laboral y el Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 143 estrés sobre un aspecto importante para el trabajador y la organización, el absentismo. Como se señaló en el segundo capítulo, la insatisfacción laboral es un fenómeno que además de provocar absentismo crea un gran problema, no sólo en pérdidas económicas sino en el descenso de la eficiencia y la eficacia. En la revisión realizada de los análisis que relacionan la satisfacción y el absentismo laboral se ha detectado un incremento estadísticamente significativo en las correlaciones entre ambas variables en comparación con las hipótesis seminales que, a pesar de interpretar que la insatisfacción laboral representaba la primera causa de absentismo (Steers y Rhodes, 1978), fueron consideradas de argumentación débil e insostenible. Entendían que la ausencia no era una respuesta única de dolor reductiva por parte del trabajador a su experiencia laboral sino que existían otras variables responsables de las ausencias. El avance, quizás haya sido debido a la mejora en el uso de renovados modelos teóricos en los que se buscan nuevos determinantes más relacionados con el contexto social y con las habilidades y capacidades individuales. En ellos, se advierte que la mejora de los factores intrínsecos de la satisfacción (oportunidades de aprender, variedad de las tareas, habilidades que requiere el puesto y autonomía en las tareas) en el seno de las unidades de trabajo reducen el absentismo (Diestel et al, 2014). La salud es otro de los factores que intervienen en las ausencias al puesto de trabajo. En nuestro país, la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2011) encuentra que un 72% de los trabajadores señala que padece algún problema concreto de salud, de ellos el 86,4% de los trabajadores señala que el problema de salud que padece ha sido agravado o producido por el trabajo; fundamentalmente se trata de problemas como el cansancio o agotamiento, los trastornos musculo-esqueléticos en general y el estrés, ansiedad o nerviosismo, provocando un elevado número de bajas por Incapacidad Temporal. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 144 Las consecuencias negativas del estrés laboral sobre la salud tanto física como mental han sido analizadas desde un importante cuerpo de investigaciones y desde distintos enfoques. Por ejemplo, el estudio desde la Economía surge ante la necesidad de valorar monetariamente el coste que las organizaciones deben soportar del absentismo asociado al estrés laboral. Se generan trabajos que muestran como los entornos laborales caracterizados por bajo control y autonomía del trabajador crean estrés y provocan absentismo (Spector et al, 1988); así mismo, se analiza la relación entre estrés y probabilidad de ausencia concluyendo que los empleados que declaran estar más estresados son más propensos a ausentarse que los que mantienen un nivel bajo (Leontaridi y Ward, 2002), sin embargo, al cuantificar en términos de números de días de ausencia se advierte que los trabajadores muy estresados, paradójicamente, se ausentan menos que aquellos que declaran estar estresados debido a que no tienen tiempo para ausentarse en exceso (Gamero et al., 2008). Por otro lado, desde el área médica aparecen estudios acerca de los beneficios del apoyo social sobre los desórdenes psiquiátricos, concluyendo que éste tipo de apoyo podría ser un factor protector del trabajador. En este sentido, a medida que aumentara el apoyo social en el trabajo disminuiría el tiempo de bajas por enfermedad, por tanto, el apoyo influiría en el comportamiento asociado a las ausencias fomentando que los sujetos se ausentaran sólo cuando se encontraran verdaderamente enfermos (Stansfeld, Rael, Head, Shipley y Marmot, 1997). El mantenimiento en el tiempo de esa línea investigadora en la que se relaciona estrés y absentismo podría ser entendida a la vista de los resultados que arroja la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (INSHT, 2011). En ella se analizan, entre otros, los riesgos psicosociales agrupados en tres ámbitos, el primero las exigencias del trabajo a las que el trabajador debe hacer frente para el cumplimiento de su tarea, el segundo, grado de autonomía de que dispone para decidir cómo ejecutar la tarea y el tercero, relativo a las relaciones sociales en el trabajo. Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 145 En el primero de ellos se analiza la cantidad de trabajo, la presión temporal, el trabajo complejo frente al trabajo monótono y el caso particular del trabajo de cara al público. El 46% de los ocupados considera que debe trabajar muy rápido, el 45,3% debe atender varias tareas al mismo tiempo y el 34,9% señala que debe trabajar con plazos muy estrictos y muy cortos. Las tres exigencias conjuntamente, con la misma frecuencia siempre o casi siempre o a menudo, son manifestadas por el 20,7% de los ocupados. Con respecto al segundo ámbito, entre el 20% y el 35% de los ocupados no tiene la posibilidad de elegir o modificar: el método de trabajo, el ritmo de trabajo, el orden de las tareas o poner en práctica sus propias ideas. Siendo un porcentaje mayor con un 36,1% que no pueden elegir la distribución y/o duración de las pausas. Desde el punto de vista del apoyo social, tan sólo el 7,3% de los ocupados opina que raramente o nunca/casi nunca puede obtener ayuda de sus compañeros si la pide. La falta de apoyo de superiores o jefes es más habitual: el 16,9% indica que raramente o nunca/casi nunca puede obtener su ayuda si la solicita. La falta de apoyo social, tanto de compañeros como de jefes, es más frecuente en los colectivos de trabajadores de 55 y más años (10,1% respecto a compañeros y 21,2% respecto a superiores), los de una nacionalidad distinta a la española (10,2% y 26,1%, respectivamente) y en los trabajos de diez o menos trabajadores (10,5% y 20,2%, respectivamente). Así mismo, varios indicadores relativos a las exigencias derivadas de factores psicosociales del trabajo han empeorado con respecto a 2007. Así, ocurre con el nivel de atención exigida en la tarea, con la percepción de tener mucho trabajo y sentirse agobiado, tener que trabajar muy rápido o deber atender varias tareas al mismo tiempo. Por último, más de siete de cada diez ocupados tiene algún problema de salud. Para la mayoría de ellos, sus problemas de salud están relacionados (originados o agravados) por el trabajo que realizan, en particular quienes presentan algún trastorno musculo-esquelético pero también los que manifiestan sufrir cansancio, agotamiento y estrés. La dificultad detectada en la Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 248 Leiter, M.P. (1993). Burnout as a developmental process: Consideration of models. En W.BSchaufeli, C. Maslach y T. Marek (Eds.), Professional burnout: Recent development in theory and research. UK: Taylor & Francis. Leka, S., Jain, A., Iavicoli, S., Vartia, M. y Ertel, M. (2011). The role of policy for the management of psychosocial at the workplace in the European Union. Safety Science, 49 (4), 558-564. Lêvy-Leboyer, C. (1997). Gestión de las competencias. Capellades: Gestión 2000. Lêvy-Garboua, L. y Montmarquette, C. (1997). 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Oxford: Oxford University Press. 264 Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 265 Anexo 1. Riesgos psicosociales emergentes Cuadro A1.1. Violencia en el trabajo ETIOLOGÍA DE LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO Características del medio social Organización situada en zonas deprimidas, con un alto índice de criminalidad, con economías inestables, con modelos de conductas agresivas, etc. Características del trabajo Organización muy jerarquizada y rígida. Organización muy flexible, sin normativas coherentes, comunicación deficitaria, etc. Estilo de mando autoritario o arbitrario: discriminación, trato vejatorio, exigencias excesivas, falta de reconocimiento y apoyo de jefes y compañeros, presiones para aumentar la productividad, etc. Trabajo solitarios donde se maneja dinero, trabajos nocturnos, con bienes valiosos. Trabajo con público y seguridad pública. Trabajo con ciertos colectivos conflictivos. Características del agresor Usuarios, clientes, proveedores, pacientes, alumnos, familiares de pacientes y alumnos. Miembros de la propia organización. El perfil genérico del agresor desvela relación con la delincuencia, abuso de sustancias psicotrópicas, enfermedad mental o historial de actitudes agresivas u hostiles. Cuadro A1.1 Fuente: Elaboración propia CuadroA1.2. Acoso sexual laboral TIPOLOGÍA DEL ACOSO SEXUAL LABORAL CONSECUENCIAS Acoso quid pro quo Chantaje sexual o acoso de intercambio. Sometimiento a cambio de beneficios en el trabajo. Consecuencias: despido, no renovación contractual, peores condiciones de trabajo, etc. Impacto moderado por la vulnerabilidad del sujeto. Estados de ansiedad y depresión. Sentimientos de desesperación, indefensión e impotencia, ira y aversión. Infravarolación y baja autoestima. Trastornos del sueño, dolor de cabeza, náuseas, úlceras. Hipertensión. Afecta al proceso productivo (genera absentismo, bajas por enfermedad, menor productividad, menor motivación). Acoso sexual ambiental Clima de trabajo hostil y sexual. Desarrollo de comportamientos de naturaleza sexual (bromas persistentes, alusiones o comentarios groseros sobre la vida íntima del sujeto, requerimientos para llevar ropa sexualmente insinuante, etc). Cuadro A1.2 Fuente: Elaboración propia Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 266 Cuadro A1.3. Modelos explicativos del burnout Corriente Modelo Causas Teorías sociocognitiva del Yo Competencia social de Harrison (1983) Trabajadores con alta motivación para ayudar a los demás. Cuando aparecen factores barrera, la eficacia percibida y la motivación disminuyen, provocando un proceso de desilusión y un fallo en la búsqueda de sentido para su vida. Modelo de Cherniss (1993) Incorpora la noción de autoeficacia percibida (Bandura 1989) entendida como las creencias que las personas tienen sobre sus capacidades para ejercer control sobre situaciones amenazantes. A mayor autoeficacia percibida menor estrés/mayor capacidad de afrontamiento y viceversa. Autocontrol de Thompson, Page y Cooper (1993) Analiza las variables: discrepancia entre las demandas de la tarea y los recursos del trabajador, nivel de autoconciencia del empleado, sus expectativas de éxito y sus sentimientos de autoconfianza. La variable nivel de autoconciencia es fundamental en la etiología del síndrome, considerada como rasgo de personalidad se conceptualiza como la capacidad del individuo de autorregular sus niveles de estrés percibido durante el desarrollo de una tarea. Teorías del intercambio social Comparación social de Buunk y Schaufeli (1993) Centrado en profesionales de enfermería, el síndrome presenta una doble etiología: proceso de afiliación y de intercambio con los pacientes y proceso de afiliación y comparación social con los compañeros. Conservación de recursos de Hobfoll y Fredy (1993) Los trabajadores se esfuerzan constantemente en protegerse de la pérdida de recursos. Los estresores laborales amenazan los recursos de los empleados al generar inseguridad sobre sus habilidades para alcanzar el éxito profesional, subraya la importancia de las relaciones con los demás (supervisores, compañeros y clientes) y de sus consecuencias como fuente de estrés en la percepción de situaciones de pérdida o ganancia de recursos. Teorías organizacio nales Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983) Proceso en que los empleados pierden el compromiso inicial hacia su trabajo como una forma de respuesta al estrés laboral y a la tensión que les genera. Inicialmente el trabajador busca resolver las situaciones de forma constructiva, la persistencia de las condiciones de sobrecarga o pobreza de rol le conducen a un trato distante y a desarrollar actitudes de despersonalización hasta llegar al agotamiento emocional. Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993) o transaccional Centrado en trabajadores de los servicios con personas. El síndrome es entendido como una respuesta al estrés laboral desarrollado cuando las estrategias de afrontamiento empleadas no resultan eficaces para manejar el estrés laboral y sus efectos. Modelo de Winnubst (1993) Concentrado en las relaciones entre la estructura organizacional, la cultura, el clima organizacional y el apoyo social en el trabajo. A través del apoyo social es posible influir sobre las distintas disfunciones que se derivan de cualquier tipo de estructura organizacional, ésta es considerada la variable central. Teoría estructural Modelo de GilMonte, Peiró y Valcárcel (1995) Respuesta al estrés laboral percibido (conflicto y ambigüedad de rol) que surge tras un proceso de reevaluación cognitiva, cuando las estrategias de afrontamiento empleadas (afrontamiento activo o de evitación) no son eficaces para reducir el estrés laboral percibido. Cuadro A1.3 Fuente: Elaboración propia Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 267 Cuadro A1.4. Consecuencias del burnout CONSECUENCIAS DEL BURNOUT Trabajador Síntomas físicos: malestar general, pérdidas de peso, cardiopatías, fatiga, dolores musculares, úlceras u otros desórdenes gastrointestinales, hipertensión, asma, cefaleas, alergias, problemas de sueño y cansancio hasta el agotamiento. Síntomas emocionales: aburrimiento, ansiedad, distanciamiento afectivo como forma de autoprotección, incapacidad para concentrarse, desorientación, frustración, disforia, recelos, irritabilidad, baja realización personal, impaciencia, baja autoestima, sentimientos depresivos, de culpabilidad, de soledad, de impotencia y de alienación, deseos de abandono del trabajo y hasta ideas suicidas. Síntomas conductuales: apatía, suspicacia, incapacidad de concentración, conducta despersonalizada en relación con el usuario, abuso de drogas legales e ilegales, superficialidad, cinismo, absentismo laboral, cambios bruscos de humor, impulsividad, atención selectiva, agresividad, aumento de conductas hiperactivas y agresivas, aislamiento, negación e irritabilidad. Organización En el ambiente de trabajo. Deterioro de la comunicación. Deterioro de las relaciones interpersonales (indiferencia o frialdad). Disminución de la productividad. Merma de la calidad del trabajo y, en consecuencia, el rendimiento. Alto absentismo. Desmotivación y desmoralización. Cuadro A1.4 Fuente: Elaboración propia Cuadro A1.5. Clasificación de conductas de mobbing CLASIFICACIÓN DE CONDUCTAS DE MOBBING Atentados contra las condiciones de trabajo Retirar autonomía a la víctima. Criticar los errores por mínimos que sean. Despreciar su trabajo y capacidades profesionales. Ocultar información útil/ Discutir todas las decisiones Negar acceso a las herramientas de trabajo Presionar para que no haga valer sus derechos Ocasionar desperfectos en el lugar de trabajo Atentados contra la dignidad Calificar despectivamente. Desacreditar delante de los compañeros (superiores o subordinados). Hacer circular rumores y críticas de su vida laboral y privada. Limitación de la comunicación Negar el derecho a expresarse/ No dirigir la palabra a la víctima. Ignorar a la víctima en presencia de los demás. Sugerir a los demás que no les hablen. Cortar fuentes de comunicación. Ataques directos a la salud No respetar las bajas médicas. Paralización de la promoción Impedir la promoción. Intentar el despido laboral. Cuadro A1.5 Fuente: Elaboración propia Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 268 Cuadro A1.6. Consecuencias del mobbing CONSECUENCIAS DEL MOBBING Físicas Trastornos cardiovasculares (hipertensión, arritmias, dolores en el pecho, etc). Trastornos musculares (dolor lumbar, cervical, temblores, etc). Trastornos respiratorios (sensación de ahogo, sofocos, hiperventilación, etc). Trastornos gastrointestinales (dolor abdominal, náuseas, vómitos, etc). Psíquicas Ansiedad. Estado de ánimo depresivo. Apatía, pérdida de interés por actividades. Alteraciones del sueño. Sentimientos de culpa. Aumento del apetito. Distorsiones cognitivas. Sentimientos de impotencia e indefensión. Sociales Conductas de aislamiento, evitación y retraimiento. Resignación. Sentimiento de alienación. Actitud cínica. Laborales Destrucción progresiva de la vida laboral. Bajas laborales por estrés (puede desembocar en despido laboral). Difusión de rumores. Imagen negativa de la víctima. Cuadro A1.6 Fuente: Elaboración propia Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 269 Anexo 2. Cuestionarios de evaluación de factores psicosociales Cuadro A2.1. Métodos globales MÉTODOS GLOBALES QUE INCLUYEN ASPECTOS PSICOSOCIALES L.E.S.T. (Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo). Guéland, Beauchesne, Gautrat y Roustang (1978) Dimensiones de carga mental, aspectos psicosociales y factor tiempo. Cuestionario de Perfil de puestos Belbin (1981) Dimensiones de carga mental y factor tiempo. ANACT Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de Trabajo de Francia (1984) Variables rapidez de ejecución y nivel de atención entre otras. Método de Análisis ergonómico del puesto de trabajo (EWA: Ergonomic Workplace Analysis) Instituto Finlandés de Salud laboral (1989) Tiene en cuenta la atención y la toma de decisiones Método ADAPTyAR (adaptación de puestos de trabajo para minusválidos (IBV) Instituto de Biomecánica de Valencia Considera la carga de trabajo subdividida en carga sensorial, mental y psicológica. NASA TLX (Task Load Index) Hart y Staveland (1988) Diagnóstico de los factores de carga en los puestos de trabajo. Cuadro A2.1 Fuente: Elaboración propia a partir de la Guía de actuación inspectora de factores psicosociales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 270 Cuadro A2.2. Métodos generales y clima laboral MÉTODOS RELACIONADOS CON CLIMA LABORAL Cuestionarios de satisfacción Laboral Variados autores y organizaciones. Se especificarán más adelante. Medición de la satisfacción laboral. Job Diagnostic Survey National Technical Information Service (1974) 1ª Ed. Atiende al clima laboral en la organización. Escala de Clima Laboral (Work Environment Scale. WES) Moos e Insel (1974) 1ª Ed. Foco de atención, medida y descripción a las relaciones interpersonales de los empleados y directivos, desarrollo personal promovido por la organización laboral y la estructura organizativa básica del centro de trabajo. Escala de Bienestar Psicológico (EBP) Sánchez Cánovas (1988) 1ª Ed. Evaluación del bienestar psicológico subjetivo, del bienestar material, laboral y de las relaciones de pareja. Working Conditions International Labour Organization Análisis de las condiciones de trabajo como núcleo de las relaciones de trabajo y de empleo remunerado. Terms of Employement Incluye las responsabilidades de un empleado con respecto al empleo, las jornadas de trabajo, horarios, descansos, etc. Cuadro A2.2 Fuente: Elaboración propia a partir de Guàrdia (2008) Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 271 Cuadro A2.3. Cuestionario RED-WONT de la Universidad Jaume I RIESGOS O PELIGROS PSICOSOCIALES CONSECUENCIAS Demandas laborales Sobrecarga cuantitativa Ambigüedad de rol Conflicto de rol Rutina Sobrecarga cualitativa mental Sobrecarga cualitativa emocional Mobbing Daños psicosociales Síntomas psicosomáticos Aburrimiento Cinismo Fatiga Ansiedad Adicción al trabajo Recursos laborales Autonomía Feedback Calidad organizacional Formación organizacional Daños organizacionales Compromiso organizacional(falta de) Intención de abandono Absentismo Ineficacia profesional Recursos Sociales Apoyo social Liderazgo Relaciones interpersonales Trabajo en equipo Bienestar psicológico Satisfacción laboral Relajación Absorción Interés intrínseco Placer Reto laboral Motivación laboral (engagement) Flow (experiencias óptimas) Recursos Personales Autoeficacia Competencia mental Competencia emocional Competencia profesional Cuadro A2.3 Fuente: Elaboración propia a partir de Guàrdia (2008) Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 272 Cuadro A2.4. Batería de factores psicosociales de la Universidad de Valencia BATERÍA DE FACTORES PSICOSOCIALES DE SALUD LABORAL DE LA UNIVERSIDAD DE VALENCIA Aspectos descriptivos de la persona, el puesto y la organización Indicadores de accidentes Indicadores de Estrés en el Trabajo Indicadores de Salud Psicológica General Indicadores de la Tensión y Ansiedad experimentada asociada con el trabajo Indicadores de Conflicto de Rol Indicadores de Ambigüedad de Rol Indicadores de Sobrecarga de Rol Indicadores de Satisfacción Laboral Satisfacción Intrínseca del trabajo Satisfacción con las Condiciones de trabajo Satisfacción con las Prestaciones recibidas Satisfacción con la Supervisión Satisfacción con la Participación Otros factores de la Satisfacción Laboral Indicadores de Disfunciones relativas a la Calidad, Productividad y Supervisión Disfunciones relacionadas con la Calidad Disfunciones relacionadas con la Productividad Disfunciones relacionadas con la Supervisión Indicadores de Disfunciones Psicosociales Disfunción Social Severa de Acoso - Mobbing Disfunciones de Alienación en el Trabajo (Síndrome del "Quemado" "estar quemado" o Burmout) Propensión al Abandono de la Organización Cuadro A2.4 Fuente: Elaboración propia a partir de Guàrdia (2008). Cuadro A2.5: Método Inermap MÉTODO INERMAP Distribución y diseño Proxemia ambiental/Diseño ergonómico/Factores físicos ambientales/Diseño de la comunicación/Diseño ambiental Comunicación Calidad de la comunicación/Participación/Feedback/Formación/Diseño de la comunicación Liderazgo Autonomía/Estilo/Feedback/Participación Carga Mental Contenido de la tarea/Atención/Cambios tecnológicos/Presión de tiempo/Percepción del riesgo/Percepción del trabajo/Definición de rol/Autonomía Turno Efecto del turno horario Satisfacción social Feedback/Satisfacción social/Percepción del trabajo Cuadro A2.5 Fuente: Elaboración propia a partir de Guàrdia (2008). Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 273 Cuadro A2.6. Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales ISTAS21 CUESTIONARIO DE EVALUACION DE RIESGOS LABORALES ISTAS21 Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales ISTAS21 (versión investigadora). Los resultados serán utilizados para analizar los factores psicosociales en la tesis doctoral Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo de la Universidad de Málaga. Le damos la bienvenida al Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales ISTAS21, la información que nos proporcione será utilizada para identificar y medir todas aquellas condiciones de trabajo del ámbito psicosocial que puedan representar un riesgo para la salud y el bienestar del Personal de Administración y Servicios (PAS) de las Universidades Públicas Andaluzas. Este cuestionario es parte del trabajo de campo de la tesis doctoral mencionada. Consta de varias secciones que preguntan sobre los diversos aspectos de su situación social y familiar, salud, condiciones y características psicosociales de su trabajo. Este cuestionario mide 20 factores psicosociales derivados de la organización del trabajo y la doble presencia que nos permitirá conocer cómo está cada uno de ellos. Sus respuestas serán tratadas de forma CONFIDENCIAL Y ANÓNIMA y no serán utilizadas para ningún propósito distinto a la elaboración de un informe preliminar que forma parte de la fase metodológica cuantitativa y la tesis doctoral. La mayoría de preguntas tienen opciones de respuesta, le pedimos que señale la que considere describe mejor su situación (por ejemplo: escogiendo una sola opción entre las posibles respuestas: "siempre/muchas veces/algunas veces/sólo alguna vez/ nunca"). En otras, no se trata de responder a una opción sino de responder con un número. Utilice el espacio de la última página para cualquier comentario respecto a este cuestionario. El tiempo estimado de respuesta es de 15 minutos. Para cualquier consulta o información puedes dirigirse a: eid[email protected] Hay 28 preguntas en esta encuesta Datos socio-demográficos En primer lugar es necesario conocer algunos datos sobre usted y el trabajo doméstico. 1 ¿A cuál Universidad pertenece? (ítem 1) Por favor seleccione sólo una de las siguientes opciones:  Universidad de Almería  Universidad de Cádiz  Universidad de Córdoba  Universidad de Granada  Universidad de Huelva  Universidad de Jaén  Universidad de Málaga  Universidad de Sevilla  Universidad Internacional de Andalucía (UNIA) 2 Sexo (ítem 2) Por favor seleccione sólo una de las siguientes opciones:  Femenino  Masculino Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 280 Muy preocupado Bastante preocupado Más o menos preocupado Poco preocupado Nada preocupado ...si le trasladan a otro centro de trabajo, unidad, departamento o sección contra su voluntad? (ítem 52) ...si le cambian de tareas contra su voluntad? (ítem 53) ...por si le varían el salario (no lo actualizan, lo bajan, introducción de una parte variable, etc)? (ítem 54) ...si no le promocionan? (ítem 55) Rol y previsibilidad 23 Las preguntas tratan del grado de definición de sus tareas y de los conflictos que pueden suponer la realización de su trabajo Por favor, seleccione la respuesta apropiada para cada concepto: Siempre Muchas veces Algunas veces Solo alguna vez Nunca ¿Recibe toda la información que necesita para realizar bien su trabajo? (ítem 56) ¿Sabe exactamente qué margen de autonomía tiene en su trabajo? (ítem 57) ¿Su trabajo tiene objetivos claros? (ítem 58) ¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad? (ítem 59) ¿Se le exigen cosas contradictorias en su trabajo? (ítem 60) Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 281 Siempre Muchas veces Algunas veces Solo alguna vez Nunca ¿Tiene que hacer tareas que cree deberían hacerse de otra manera? (ítem 61) ¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias? (ítem 62) Apoyo social 24 Estas preguntas tratan de situaciones en las que necesita ayuda o apoyo en el trabajo, así como su relación con sus jefes inmediatos. Por favor, seleccione la respuesta apropiada para cada concepto: Siempre Muchas veces Algunas veces Solo alguna vez Nunca ¿Hablas con sus compañeros/as sobre cómo lleva a cabo su trabajo? (ítem 63) ¿Sus compañeros/as están dispuestos a escuchar sus problemas en el trabajo? (ítem 64) ¿Habla con su superior sobre cómo lleva a cabo su trabajo? (ítem 65) ¿Su inmediato/a superior está dispuesto a escuchar sus problemas en el trabajo? (ítem 66) ¿Su puesto de trabajo se encuentra aislado del de sus compañeros/as? (ítem 67) En el trabajo, ¿siente que forma parte de un grupo? (ítem 68) 25 Sus jefes inmediatos: Por favor, seleccione la respuesta apropiada para cada concepto: Siempre Muchas veces Algunas veces Solo alguna vez Nunca ¿Planifican bien el Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 282 Siempre Muchas veces Algunas veces Solo alguna vez Nunca trabajo? (ítem 69) ¿Asignan bien el trabajo? (ítem 70) ¿Resuelven bien los conflictos? (ítem 71) ¿Se comunican bien con los trabajadores? (ítem 72) Estima 26 Por favor, indique su percepción sobre cada una de las siguientes frases. Por favor, seleccione la respuesta apropiada para cada concepto: Siempre Muchas veces Algunas veces Solo alguna vez Nunca Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco (ítem 73) Mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco (ítem 74) En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario (ítem 75) En mi trabajo me tratan injustamente (ítem 76) Si pienso en todo el trabajo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado (ítem 77) Responda a todas ellas y elija UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas Satisfacción 27 En relación con su trabajo actual, ¿está satisfecho /a con...? Por favor, seleccione la respuesta apropiada para cada concepto: Siempre Muchas veces Algunas veces Solo alguna vez Nunca ...con sus perspectivas laborales? (ítem 78) ...con las condiciones Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 283 Siempre Muchas veces Algunas veces Solo alguna vez Nunca ambientales de trabajo (ruido, espacio, ventilación, temperatura, iluminación,...)? (ítem 79) ...el grado en el que se emplean sus capacidades? (ítem 80) ...con su trabajo tomándolo todo en consideración? (ítem 81) Comentarios 28 Si desea aportar algún comentario podrá hacerlo en esta sección Por favor, escriba su respuesta aquí: Muchas gracias por su colaboración Por favor, enviar antes del 02/07/2014 – 00:00 Enviar su encuesta. Gracias por completar esta encuesta. Anexo 3. Resultados descriptivos y econométricos adicionales Tabla 3.1. Observaciones recogidas del PAS de la Universidades públicas andaluzas mediante el cuestionario ISTAS21. UNIVERSIDAD POBLACIÓN MUESTRA 95% CUESTIONARIOS % Almería (UAL) 482 214 61 4,4% Cádiz (UCA) 614 237 175 12,7% Córdoba (UCO) 613 236 116 8,4% Granada (UGR) 2276 329 119 8,6% Huelva (UHU) 407 198 35 2,5% Jaén (UJA) 463 210 107 7,7% Málaga (UMA) 1299 297 434 31,4% Sevilla (USE) 2454 332 304 22,0% UNIA 125 94 31 2,3% Fuente: Elaboración propia a partir INE y respuestas del cuestionario CoPsoQIstas21 Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 284 Tabla A3.2: Tabla de contingencia de los determinantes de la satisfacción laboral (%) SATISFACCIÓN LABORAL N SAV AV MV SI GENERO Femenino 2.8% 9.7% 27.4% 47.3% 12.7% χ 2= 0.234 Masculino 2.5% 10.7% 29.1% 49.4% 8.3% EDAD -26 años 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 100% χ 2= 0.012 26-35 años 2.2% 8.6% 29.0% 51.6% 8.6% 36-45años 4.1% 13.7% 31.4% 41.2% 9.6% 46-55 años 1.9% 8.6% 26.5% 52.8% 10.3% + 55años 2.6% 8.5% 26.1% 46.4% 16.3% ANTIGUEDAD +6 meses a 2 años 0.0% 5.4% 18.9% 51.4% 24.3% χ 2= 0.091 +2 a 5 años 4.6% 11.5% 29.9% 43.7% 10.9% +5 a 10 años 4.9% 12.3% 27.8% 46.3% 8.6% +10 a 20 años 2.7% 11.8% 30.6% 44.8% 10.2% +20 años 1.8% 8.1% 26.7% 52.3% 11.2% ESTUDIOS Primaria 0.0% 7.1% 50.0% 35.7% 7.1% χ 2= 0.019 Secundaria 0.0% 11.5% 19.2% 34.6% 34.6% Bachillerato 1.6% 8.4% 30.9% 50.85 8.4% F.P. grado medio 0.0% 8.2% 30.6% 40.8% 20.4% F.P. grado superior 2.7% 9.7% 15.9% 58.4% 13.3% Diplomatura 3.5% 11.7% 30.0% 43.9% 10.9% Licenciatura/Grado 2.7% 9.3% 28.3% 51.5% 8.3% Máster 7.4% 13.2% 27.9% 41.2% 10.3% CONTRATO Tiempo completo (TC) 2.5% 10.2% 27.8% 48.6% 10.9% χ 2= 0.511 TC con reducción jornada 9.1% 4.5% 36.4% 36.4% 13.6% Tiempo parcial 5.3% 10.5% 36.8% 42.1% 5.3% SALARIO Bien remunerado 1.6% 6.9% 23.8% 52.7% 14.9% χ 2= 0.000 Mal remunerado 3.5% 12.6% 31.5% 44.6% 7.7% TAREAS HOGAR Ninguna 20.0% 0,0% 40,0% 40,0% 0,0% χ 2= 0.216 Puntualmente 2.0% 7.8% 25.5% 52.9% 11.8% Un tercio de las tareas 0.7% 9.6% 23.0% 55.6% 11.1% La mitad de las tareas 2.6% 10.7% 32.9% 43.6% 10.3% Pp. responsable tareas 3.2% 10.1% 25.6% 49.8% 11.3% PROMOCIÓN Poco preocupado 0.0% 0.0% 0.0% 100% χ 2= 0.015 Algo preocupado 7,7% 2.6% 41.0% 33.3% 15.4% Más o menos preocupado 0.9% 9.4% 20.5% 51.3% 17.9% Bastante preocupado 2,1% 6,7% 24,6% 54,2% 12,5% Muy preocupado 2,9% 11,9% 30,1% 46,2% 9,0% INSEGURIDAD Traslado centro Poco preocupado 6,9% 14,6% 23,8% 46,9% 7,7% χ 2= 0.275 Algo preocupado 4,0% 9,9% 26,5% 49,3% 10,3% Más o menos preocupado 1,4% 8,9% 31,1% 46,4% 12,1% Bastante preocupado 1,7% 10,3% 28,6% 48,5% 10,8% Muy preocupado 1,3% 6,6% 27,6% 51,3% 13,2% Cambio de tareas Poco preocupado 1,9% 3,8% 13,5% 51,9% 28,8% χ 2= 0.006 Algo preocupado 5,2% 6,9% 27,2% 50,3% 10,4% Más o menos preocupado 3,0% 11,5% 26,9% 49,2% 9,5% Bastante preocupado 1,0% 9,7% 30,1% 50,5% 8,7% Muy preocupado 2,7% 10,1% 28,1% 48,2% 10,8% Variación salario Poco preocupado 12,5% 0,0% 25,0% 50,0% 12,5% χ 2= 0.194 Algo preocupado 0,0% 8,3% 25,0% 58,3% 8,3% Más o menos preocupado 3,6% 10,8% 16,2% 51,4% 18,0% Bastante preocupado 1,3% 9,5% 31,8% 47,9% 9,5% Muy preocupado 3,2% 10,6% 28,7% 47,1% 10,4% Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 285 Tabla A3.3: Tabla de contingencia días de ausencia/satisfacción laboral SATISFACCIÓN LABORAL Días de baja por enfermedad en los últimos 12 meses χ 2= 0.246 NUNCA SOLO ALGUNA VEZ ALGUNAS VECES MUCHAS VECES SIEMPRE 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 13 14 15 16 18 20 21 22 25 27 30 33 34 37 38 40 45 50 57 60 65 72 75 90 100 365 2,4% 5,4% 1,9% 7,5% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 25,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 50,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 20,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 9,0% 5,4% 20,8% 17,5% 11,8% 16,7% 25,0% 16,7% 25,0% 16,7% 25,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 20,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 20,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 50,0% 0,0% 28,4% 27,0% 26,4% 27,5% 29,4% 41,7% 0,0% 33,3% 50,0% 33,3% 12,5% 0,0% 100,0% 60,0% 28,6% 0,0% 0,0% 20,0% 100,0% 50,0% 100,0% 50,0% 9,1% 0,0% 100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 33,3% 0,0% 0,0% 49,5% 51,4% 39,6% 35,0% 58,8% 33,3% 75,0% 50,0% 0,0% 16,7% 50,0% 50,0% 0,0% 0,0% 71,4% 50,0% 100,0% 60,0% 0,0% 50,0% 0,0% 50,0% 63,6% 100,0% 0,0% 100,0% 100,0% 0,0% 50,0% 0,0% 0,0% 40,0% 100,0% 0,0% 100,0% 33,3% 50,0% 100,0% 10,7% 10,8% 11,3% 12,5% 0,0% 8,3% 0,0% 0,0% 0,0% 33,3% 12,5% 50,0% 0,0% 40,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 27,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 50,0% 0,0% 100,0% 20,0% 0,0% 0,0% 0,0% 33,3% 0,0% 0,0% Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 286 Tabla A3.4: Tabla de contingencia bajas por enfermedad/satisfacción laboral SATISFACCIÓN LABORAL Bajas por enfermedad en los últimos 12 meses χ 2= 0.053 NUNCA SOLO ALGUNA VEZ ALGUNAS VECES MUCHAS VECES SIEMPRE 0 1 2 3 7 9 2,4% 3,4% 0,0% 20,0% 0,0% 0,0% 9,3% 13,7% 23,1% 20,0% 0,0% 0,0% 28,2% 30,1% 15,4% 10,0% 100,0% 0,0% 48,9% 43,8% 61,5% 30,0% 0,0% 0,0% 11,1% 8,9% 0,0% 20,0% 0,0% 100,0% 287 Gráfico A3.1: Dimensiones psicosociales de las Universidades públicas andaluzas 0 1 2 3 4 Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla UNIA 288 Tabla A3.5: Matriz de correlación entre variables latentes de la muestra de trabajadores con días de ausencia Ausencias Autonomía Estima Estrés Liderazgo Satisfcc Sentido/ comprom Ausencias 1,0000 Autonomía -0,4477 1,0000 Estima -0,4757 0,4723 1,0000 Estrés 0,5063 -0,4305 -0,6026 1,0000 Liderazgo -0,5115 0,5525 0,6619 -0,5737 1,0000 Satisfacción -0,5064 0,5074 0,6888 -0,5573 0,5322 1,0000 Sentido/compromiso con el trabajo -0,2599 0,4300 0,3226 -0,3035 0,2791 0,5986 1,0000 Tabla A3.6: Efectos directos entre variables latentes de la muestra de trabajadores con días de ausencia Ausencias Autonomía Estima Estrés Liderazgo Satisfcc Sentido/ Comprom Autonomía -0,0766 0,0764 Estima -0,3629 0,4883 Estrés 0,3697 -0,1373 Liderazgo -0,2693 0,0572 Satisfacción -0,3252 Sentido/compromiso con el trabajo -0,0784 0,3923 Tabla A3.7: Efectos indirectos entre variables latentes de la muestra de trabajadores con días de ausencia Ausencias Autonomía Estima Estrés Liderazgo Satisfcc Sentido/ Comprom Autonomía -0,0498 Estima -0,2768 Estrés Liderazgo -0,1062 Satisfacción Sentido/compromiso -0,1531 Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 289 Figura A3.1: Representación del modelo SEM con la muestra de trabajadores con bajas por enfermedad Fuente: Elaboración propia Tabla A3.8: Medidas de significativadad de la muestra de trabajadores con bajas por enfermedad AVE Fiabilidad compuesta R2 α Cronbachs Comunalidad Redundancia Ausencias 0,7720 0,9103 0,3181 0,8522 0,7720 0,1650 Autonomía 0,7513 0,9003 0,8362 0,7512 Estima 0,6904 0,8988 0,8504 0,6904 Estrés 0,6430 0,8435 0,4173 0,7401 0,6430 0,0322 Liderazgo 0,7745 0,9448 0,9263 0,7745 Satisfacción 0,7635 0,9062 0,6400 0,8442 0,7635 0,0643 Sentido/compromiso 0,6265 0,8336 0,7171 0,6265 Cambio organizacional y factores psicosociales. Impacto sobre el absentismo 296 Tabla A3.22: Test de hipótesis entre variables latentes población femenina de la muestra Efectos totales t-statistics ρ-values H2.1: Autonomía -> Estrés -0,0896 3,2670 0,270618 H2.2: Estima -> Estrés -0,3826 11,8798 0,865370 H2.3: Liderazgo -> Estrés -0,2828 9,2971 0,001847 H2.4: Sentido /Compromiso -> Estrés 0,0767 2,9480 0,074261 H3.1: Autonomía -> Satisfacción 0,1119 3,8635 0,038562 H3.2: Estima -> Satisfacción 0,4108 11,8256 0,000000 H3.3: Liderazgo -> Satisfacción 0,1170 3,5477 0,189473 H3.4: Sentido/Compromiso -> Satisfacción 0,2849 10,5281 0,021341 H3.5: Estrés -> Satisfacción -0,1519 5,0596 0,000038 H4: Satisfacción -> Ausencias -0,2062 6,8402 0,000569 H4.1: Autonomía -> Ausencias -0,0632 3,9308 0,080352 H4.2: Estima -> Ausencias -0,2558 13,3317 0,000000 H4.3: Liderazgo -> Ausencias -0,1506 8,6597 0,003478 H4.4: Sentido/Compromiso -> Ausencias -0,0245 1,4867 0,740908 H4.5: Estrés -> Ausencias 0,4785 19,4389 0,003846