La información relacionada con los recursos humanos : necesidad, determinantes y efectos

UNIVERSIDADE DE SANTIAGO DE COMPOSTELA FACULTADE DE CIENCIAS ECONÓMICAS E EMPRESARIAIS Departamento de Economía Financeira e Contabilidade LA INFORMACIÓN RELACIONADA CON LOS RECURSOS HUMANOS: NECESIDAD, DETERMINANTES Y EFECTOS Tesis presentada para la obtención del grado de doctor por: M.ª AMÉRICA ÁLVAREZ DOMÍNGUEZ Dirigida por: Dr. D.ª M.ª Rosario Babío Arcay Profesora Titular de Economía Financiera y Contabilidad CERTIFICA que Dña. M.ª América Álvarez Domínguez ha realizado, bajo su dirección, el Trabajo de investigación “LA INFORMACIÓN RELACIONADA CON LOS RECURSOS HUMANOS: NECESIDAD, DETERMINANTES Y EFECTOS”. Este trabajo reúne las condiciones necesarias para ser presentado y juzgado como Tesis Doctoral y, por tanto, para optar al grado de Doctor en Ciencias Económicas y Empresariales. Santiago, Enero 2007 Fdo.: Prof. D.ª M.ª Rosario Babío Arcay A mis padres AGRADECIMIENTOS En primer lugar, deseo agradecer a la profesora doctora Dña María Rosario Babío Arcay su orientación, apoyo y seguimiento en la realización de este estudio que se ha beneficiado de sus consejos, conocimientos y experiencia. Mi gratitud ha de ser igualmente para mis compañeros que, de una u otra manera, han colaborado en este trabajo, de manera especial para Flora y Charo por su inestimable ayuda, así como por su apoyo y estimulo continuos. Deseo agradecer a todos aquellos que no han dejado de estar ahí en los momentos difíciles. A Darío por su cariño y comprensión, al resto de mi familia por no haber dejado de mostrar su paciencia e interés. Por último, a mis amigos, por demostrar continuamente su afecto, ánimo y, sobre todo, su confianza en mí. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 16 Presentación 17 La importancia que los recursos humanos tienen para el desarrollo, supervivencia y éxito de las organizaciones está fuera de toda duda. En un entorno de actuación caracterizado como complejo y con un creciente ritmo de cambio, cuestiones como la flexibilidad organizativa, el desarrollo del conocimiento, la innovación y la creatividad serán objeto de atención prioritaria para la consecución de los objetivos y éxito empresarial. El sistema contable no debe mostrarse ajeno a las circunstancias anteriores y en la medida en que se considera como objetivo básico del mismo el proporcionar información útil para la toma de decisiones, surge la necesidad de estudiar hasta que punto su output atiende a las nuevas exigencias del entorno y de las empresas que en él operan. De hecho, la consideración del equipo humano como elemento clave para el éxito empresarial afectará tanto a la información que fluye dentro de la compañía como a la información que ésta presente al exterior. Así, en lo que respecta a la información externa relacionada con los recursos humanos, dos son las carencias fundamentales que se atribuyen a los informes financieros publicados por las compañías: por un lado, la ausencia de contenido informativo sobre cuestiones relacionadas con los empleados, y por otro, la falta de información orientada a satisfacer las necesidades informativas de los empleados. Respecto a la primera de las carencias mencionadas, su importancia aumenta debido al reconocimiento generalizado de que, en el entorno económico actual, el principal activo que poseen las compañías son sus recursos humanos. La ausencia de información se considera causa de importantes asimetrías informativas y de los consiguientes efectos perjudiciales sobre la empresa y la economía en general. En cuanto a la segunda, la idea de que las empresas deban ser responsables no sólo ante sus accionistas, sino también ante los demás grupos de interés entre los cuales, los empleados ocupan un lugar principal refuerza la necesidad de que la información contable trate de satisfacer no sólo accionistas e inversores, sino también a los empleados, reconocidos como usuarios de dicha información. Teniendo en cuenta lo indicado, es decir, considerando la necesidad de incrementar el flujo de información relativo a los recursos humanos entre la empresa y el exterior, el objetivo de este estudio es analizar las posibilidades existentes al efecto y estudiar la La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 18 situación que en la actualidad se produce en España con respecto a la presentación de esta información, sus tipos y características, así como los determinantes del nivel de información divulgado hoy en día por las empresas españolas y el grado en que de esa divulgación se derivan efectos positivos que pudieran ocasionar el desarrollo de estas prácticas informativas. Todo ello bajo la consideración de que dos son los objetivos fundamentales que se pueden conseguir con la elaboración de la información relacionada con los recursos humanos: el aumento de la utilidad de la información contable, dado que al informar sobre los recursos humanos, que implica dar a conocer la capacidad innovadora y la reputación de la empresa, se informa sobre la capacidad de la empresa de generar valor, junto con la contribución a través de la presentación de información al cumplimiento de la responsabilidad social, lo que a su vez facilita el éxito empresarial, al satisfacer las necesidades de información de un grupo de stakeholders importante como son los empleados. El contenido del presente trabajo se ha estructurado en 3 capítulos que se resumen brevemente a continuación: En el primer capitulo, La relevancia de los recursos humanos en el entorno económico actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos, consideramos las razones que justifican la importancia que en el entorno actual se otorga a los recursos humanos, considerados como un factor clave para la obtención del éxito empresarial. Analizamos en consecuencia como importantes cambios en el entorno, tanto de naturaleza política, como social o económica han provocado la necesidad de llevar a cabo una gestión estratégica de dichos recursos. En particular, consideramos su relevancia a la luz de la importancia adquirida en los últimos años por dos conceptos: el Capital intelectual, del cual forma parte principal el capital humano de la empresa y hoy en día considerado el motor principal de la creación de valor empresarial y la Responsabilidad social, que a su vez, implica que la obtención del éxito empresarial sostenible requiera la atención no sólo de los intereses de los accionistas sino, también, de todos aquellos grupos que se ven afectados por la actuación de la empresa. Así el cumplimiento de la responsabilidad social le permitirá reforzar dos capacidades indiscutibles que cualquier empresa debe alcanzar para asegurar el éxito a largo plazo, la capacidad innovadora y la reputación. Presentación 19 Por último, indicamos como, en consecuencia, se acrecientan las necesidades de información sobre los recursos humanos, necesidades que el sistema de información contable debería atender. Así, si bien las limitaciones achacadas al sistema informativo contable por la ausencia de información sobre los intangibles y, en concreto, sobre los recursos humanos se han considerado desde hace muchos años, las características del entorno actual motivan que dicha necesidad adquiera, si cabe, mayor relevancia. En el capítulo dos, titulado Contenido y presentación de la información acerca de los recursos humanos, comenzamos revisando la posibilidad de incrementar el contenido informativo de los estados contables incorporando información sobre el activo humano en el Balance, poniendo de manifiesto la imposibilidad derivada de la aplicación de los principios contables de general aceptación en la actualidad. Ponemos de relieve como, fundamentalmente, los problemas asociados a la medición y valoración ocasionaron dificultades que, durante mucho tiempo, ralentizaron la investigación. En la actualidad, la escasez de requerimientos acerca de la presentación de información sobre los recursos humanos junto con la necesidad de dicha información ha reabierto la preocupación por estos temas dando lugar a una nueva orientación para la elaboración de esta información, de manera que no se persigue sólo su expresión en términos monetarios ni su presentación únicamente a través de los estados tradicionales. Con este fin se revisan los distintos modelos de información sobre intangibles y capital intelectual, desarrollados en principio con fines internos, como posible alternativa para la presentación de información acerca de los recursos humanos en los informes externos. Estudiamos, también, la posibilidad utilización de los informes sociales para incluir la información relativa a los recursos humanos. Una vez considerada la información que se incluye en ambos tipos de informes, capital intelectual e informes sociales analizamos las diferencias y similitudes que se producen entre la información sobre recursos humanos recogida en estas alternativas. Para finalizar este capítulo, teniendo en cuenta, el alto grado de voluntariedad de esta información analizamos, teniendo en cuenta los planteamientos y resultados de investigaciones previas, los posibles condicionantes de la presentación de esta información. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 20 En el capítulo tres, titulado La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos, realizamos, en primer lugar, un análisis descriptivo con el fin de observar la información sobre los recursos humanos que presentan una muestra de empresas que cotiza en la Bolsa de Madrid en el año 2004. Así utilizando la técnica análisis de contenido, identificamos tres índices de información en relación con los recursos humanos y tratamos de determinar si la importancia de los recursos humanos se refleja en la información presentada por la empresa, en función de los contenidos informativos que con más frecuencia son objeto de divulgación. En la siguiente parte del capítulo realizamos dos análisis empíricos. El primero de ellos tiene como fin determinar cuáles son las características de la empresa que la hacen más proclive a la presentación de esta información. Así partiendo del análisis de contenido y de los índices referentes a distintos tipos de información, planteamos varias hipótesis que sometemos a contrastación a través de regresiones lineales. Como resultado hemos observado que determinadas características, como el tamaño, el endeudamiento o la industria a la que pertenece la empresa presentan una relación significativa con la presentación de información acerca de los recursos humanos. El objetivo del segundo análisis empírico es comprobar si realmente dos de los beneficios que se le atribuyen a la presentación de esta información, como es la mejora de la imagen y la mejora del valor de mercado de la empresa se producen en respuesta a la presentación de dicha información. Así a través de una regresión logística comprobamos el efecto que los distintos tipos de información sobre recursos humanos considerados tienen en la imagen de la empresa, imagen que medimos a través de un índice de buena reputación. La contrastación del impacto de la información en el mercado de capitales, la realizamos a través de una regresión lineal en la que utilizamos el ratio valor de mercado-valor contable como medida del valor de capitalización de la empresa. Como parte final del trabajo, presentamos las conclusiones fundamentales de la investigación realizada. La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 21 Capítulo 1 LA RELEVANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL ENTORNO ACTUAL. NECESIDADES INFORMATIVAS ACERCA DE LOS RECURSOS HUMANOS La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 22 La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 23 1.1 LOS RECURSOS HUMANOS COMO ELEMENTOS CLAVE DEL ÉXITO EMPRESARIAL 1.1.1 INTRODUCCIÓN Hoy en día está fuera de toda duda la importancia de los recursos humanos como elementos clave para el éxito empresarial. Las características del entorno económico actual, motivan que la competitividad junto con la sostenibilidad sean fuentes de ventaja competitiva que cualquier empresa que debe poseer. Así dos son las capacidades cruciales que la empresa debe desarrollar en la búsqueda de la sostenibilidad y competitividad: la innovación y la reputación. La consecución de cualquiera de estas características está condicionada por el desarrollo de competencias intangibles relacionadas con los recursos humanos entre las que podemos destacar el conocimiento de los trabajadores y su compromiso con la empresa. Así en la actualidad los activos clave de la empresa pasan a ser los intangibles y entre ellos se han convertido en esenciales las competencias desarrolladas por el elemento humano. Como consecuencia nuevas prácticas de gestión de los recursos humanos se han desarrollado en la empresa con el fin de conseguir un equipo humano cualificado y comprometido. 1.1.2 LA CONCEPCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Si bien el factor humano siempre ha sido esencial en la empresa, el énfasis en su consideración y estudio ha experimentado una importante evolución. Mientras en un principio se concebía al elemento humano como un factor productivo más, con el paso del tiempo se ha llegado a considerar como uno de los elementos principales que integran la organización. Este cambio de visión se refleja en la propia evolución sufrida por las organizaciones y por sus objetivos, sobre todo a lo largo de la segunda mitad del siglo pasado. En este sentido, la preocupación de las empresas por mejorar su productividad y la creciente regulación laboral ha supuesto un cambio en la gestión de recursos humanos al La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 24 dejar de considerarse como gastos y pasar a entenderse como un recurso estratégico1. Entre los factores que han influido en el cambio de concepción de los recursos humanos Valle (1995) y Aragón, Fernández, Martín, Romero, Sánchez, Sanz y Valle (Aragón et al., 2004) señalan: • Factores de tipo económico entre los que destaca la mayor presión competitiva a la que han tenido que enfrentarse las empresas y que las ha obligado a la búsqueda de la mejora de la productividad y eficiencia interna. • Factores político-legales, como la mayor preocupación de los gobiernos por los trabajadores y sus derechos y el mayor protagonismo de las organizaciones sindicales. • La rápida innovación tecnológica, que también ha ejercido su influencia en los recursos humanos al motivar la necesidad de que los individuos adquieran un nivel más alto de cualificación, flexibilidad e implicación. • Los factores socio-demográficos, como la incorporación de la mujer al mundo laboral, así como los cambios asociados a las nuevas demandas de productos y servicios que han influido en la forma de trabajar de la empresa. En general se considera que la relevancia que en las últimas décadas han adquirido los recursos humanos dentro de la organización y en la gestión empresarial, se deriva de la necesidad de la empresa de competir en mercados globales lo que supone que deba contar con personal capaz de crear nuevos productos, servicios y procesos que destaquen sobre la competencia y le permitan diferenciarse. Así, en opinión de Brockbank (1999), la importancia de los recursos humanos se evidencia en aspectos tales como el número de compañías en las cuales la alta dirección centra gran parte de su atención en temas relativos a los recursos humanos y la consideración de que el rendimiento empresarial está relacionado, en gran medida, con las contribuciones del equipo humano de la organización. 1 En la actualidad son varios los autores que indican como la gestión de los recursos humanos debe tener un enfoque estratégico (Ulrich, Halbrook, Meder, Stuchlik y Thorpe [Ulrich et al., 1991]; Pfeffer, 1994; Yeung y Berman, 1997; Guest, 1997; Pfeffer y Veiga, 1999; Sheppek y Militello, 2000). La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 25 Es en esta concepción de los recursos humanos como factor estratégico de la empresa donde cobra pleno significado la idea de que la motivación, la satisfacción, la participación y el compromiso de los empleados favorece la obtención de rendimiento empresarial, idea que se había iniciado hace varias décadas y que dio lugar a que en el ámbito académico se desarrollasen varios modelos con el fin de determinar a qué cuestiones deben prestar atención los directivos de recursos humanos con el fin de conseguir que éstos realicen la mejor aportación posible a la consecución de los objetivos empresariales2. La motivación3 es uno de los factores que influyen en el rendimiento laboral. Diferentes autores desarrollaron modelos o teorías que tenían como fin intentar explicar y predecir la conducta de los miembros de la empresa, con fines concretos (obtener el máximo aprovechamiento de los mismos) y dirigida a unos objetivos (mejora del rendimiento a corto, medio y largo plazo, estabilidad de la empresa...). En esta línea, Maslow (1943) propone como punto de partida para la búsqueda de la motivación la evaluación de las necesidades de los trabajadores4. Posteriormente, McClelland (1965) desarrolla una teoría de la motivación que se centra en las necesidades asociadas a la consecución del logro5. 2 Esta idea es considerada por Carrasco (1986, pág. 37-38) quien señala que con el fin de que el factor humano tenga el máximo rendimiento es necesario que se den una serie de condiciones; que se resumen en la siguiente frase: “que el hombre pueda, sepa y quiera trabajar”. Así, para que “pueda” es necesario que el individuo reúna una serie de condiciones intelectuales, físicas, psicológicas, mientras el que “sepa” trabajar implica que tenga la capacidad suficiente (para lo cual será importante la formación) y finalmente el que “quiera” trabajar implica que los individuos adopten la máxima voluntad e implicación en el desempeño de sus tareas. 3 Carrasco (1986) realiza una recopilación de distintas definiciones del concepto de motivación, de las que destacamos la recogida en el diccionario de la Real Academia de la Lengua, donde se define el motivo como la causa o razón de ser que mueve a una cosa, la motivación como la acción de motivar o dar una finalidad o razón de ser a un comportamiento y la de Galbraith (1967) quien define la motivación como “el conjunto de medios o incentivos por los cuales se consigue la actuación coordinada que exige la organización, es decir, los medios o incentivos por los que los individuos abandonan sus propios fines, promoviendo los de la organización”. 4 Maslow (1943, págs. 370-396) considera que la motivación es función de cinco necesidades básicas: fisiológicas, de seguridad, de amor, de estima y de actualización y que dichas necesidades surjen generalmente en forma de una escalera predecible, de manera que una vez que la necesidad esté satisfecha pierde su potencial de motivación. 5 McClelland (1965, págs. 321-333), considera que los deseos asociados a la necesidad del logro: superación de obstáculos, desarrollo de tareas difíciles, sobresalir por uno mismo, influyen positivamente en la actuación de los miembros de la organización. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 32 considera el impacto de dichas prácticas en cada una de las variables indicadas, sino también el hecho de que las dos primeras, rotación y productividad, pueden ser las condicionantes directas de la tercera, la actuación financiera de la compañía. Los resultados de la investigación reflejan el cumplimiento de las expectativas iniciales. El desarrollo de prácticas vinculadas al equipo humano provoca un aumento en las ventas así como en el valor de mercado de la empresa y en los beneficios obtenidos por la misma. En consecuencia, la consideración de que la realización de tales prácticas aumenta la productividad parece una justificación suficiente, como indica el autor “para impulsar a las empresas a llevar acabo inversiones que contribuyan al desarrollo de las mismas” (Huselid, 1995, pág. 667). Otro estudio similar sobre el efecto de las practicas de la gestión de los recursos humanos en la productividad fue desarrollado por Ichniowiski et al. (1997)18 los resultados de su investigación les permitieron corroborar la relación entre las prácticas de gestión innovadoras de los recursos humanos19 y la productividad y calidad del producto, lo que llevo apuntar “la productividad de los trabajadores es bastante mejor bajo los incentivos saláriales acompañados con prácticas innovadoras en el trabajo, como diseños de trabajo, participación de los empleados en la solución de problemas, entrenamiento que suministre a los empleados múltiples habilidades, así como de la existencia de una alta comunicación y seguridad en el empleo, que con unas prácticas de trabajo más tradicionales” (pág. 312). En la actualidad, los directivos de la empresa y, en concreto los de recursos humanos no se preocupan sólo de la gestión orientada a la participación y motivación de los empleados sino de la gestión del conocimiento, gestión orientada a favorecer la creación, la distribución y la puesta en práctica de nuevos conocimientos. 18 Para su estudio se centraron en una línea concreta de producción, los acabados de acero. 19 Entre las variables consideradas por dichos autores como representativas de las prácticas de recursos humanos figuran: los pagos de incentivos (participación en beneficios y línea de incentivos), el reclutamiento y la selección (alta exploración), equipos de trabajo (alta participación, múltiples equipos y prácticas de equipos formales), seguridad en el empleo, asignación de empleos flexibles (rotación en el trabajo), entrenamiento de habilidades (alto o bajo), comunicación (los sindicatos y los trabajadores se reúnen y comparten información, reuniones con los trabajadores y con los sindicatos) y relaciones laborales (sindicatos y nivel de huelgas). La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 33 1.1.3 LA IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS DERIVADA DE LA RELEVANCIA DEL CAPITAL INTELECTUAL El alto grado de incertidumbre y competitividad que caracteriza al entorno empresarial actual, ha influenciado la consideración de los objetivos a alcanzar por la empresa y los modos de actuación. Así, las necesidades derivadas de la globalización e internacionalización de las actividades, la satisfacción del cliente como imperativo y la presión de la competencia, hacen de la capacidad de innovar o del logro de la mayor flexibilidad exigencias indiscutibles. La producción de las materias ha dejado de considerarse la principal fuente de valor y riqueza económica siendo sustituida por la creación y manipulación de activos intangibles (Goldfinger, 1997), opinión compartida por Cañibano et al. (1999, pág. 21) cuando indican que los activos intangibles son los elementos fundamentales de valor de la empresa y por Guthrie y Petty (1999) que señalan como la evolución de la organización ha motivado que los activos tangibles pierdan importancia en términos relativos comparados con los activos intangibles, a la hora de determinar el éxito de la compañía20. Así, en el ámbito académico parece aceptarse con carácter general que la generación de riqueza en el momento actual está fuertemente asociada al desarrollo y mantenimiento de ventajas competitivas basadas principalmente en el conjunto de elementos de carácter intangible con los que cuenta una organización y que se engloban bajo la denominación de capital intelectual. Para Edvinsson y Malone (1997) el Capital intelectual engloba “la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, la tecnología organizativa, las relaciones con clientes y las destrezas profesionales que dan a una empresa una ventaja competitiva en el mercado”21. 20 Dado que los factores de producción son fácilmente asequibles, y que las empresas intentan aumentar el volumen de producción para satisfacer las demandas de mercados emergentes las compañías comienzan a invertir en intangibles como la marca o la reputación con el fin de crear ventajas competitivas en el mercado, además realizan grandes inversiones en tecnología que aumentan la calidad de los productos y mejoran la velocidad con la que dichos productos entran en el mercado. 21 Dichos autores, tras concluir que las diferencias existentes entre el valor contable y el valor de mercado de las empresas tienen su explicación en la existencia del Capital Intelectual, asemejan éste concepto al del Fondo de comercio. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 34 Por su parte Guthrie, Petty, Ferrier y Wells (Guthrie et al., 1999), Roos, Roos, Dragonetti y Edvinsson (Roos et al., 1997) y Roberts (1999) consideran que la importancia del Capital intelectual se deriva fundamentalmente de que el mismo se basa en como se desarrolla y acumula el conocimiento de forma que crea valor para la empresa, cuestiones que se consideran claves para la supervivencia empresarial. Así, si bien, como indican Guhtrie et al. (1999) tradicionalmente los intangibles se clasificaban en términos de investigación y desarrollo, software, marketing y formación, en la actualidad, englobados dentro del concepto de Capital Intelectual, se clasifican tres categorías: Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional22. Gu y Lev (2001) definen los integrantes del Capital Intelectual de la siguiente manera: El Capital Humano incluye los saberes, capacidades, experiencias y habilidades del personal, siendo una parte de los mismos exclusivos del individuo. Así dentro del Capital Humano figuran: la capacidad de innovar, la creatividad, el saber hacer (Knowhow) y la experiencia previa, la capacidad para trabajar en equipo, la flexibilidad del empleado, la capacidad de negociación, la motivación, la capacidad para aprender, la lealtad y la preparación y educación formales. Su consideración dentro del Capital Intelectual parte de la idea de que en cada empleado reside un conocimiento tácito, exclusivo del individuo, cuya utilización se considera de vital importancia para las empresas como fuente de innovación y renovación estratégica. Se trata de un conocimiento que los empleados se llevan cuando abandonan la empresa y, por tanto, se busca que ese conocimiento tácito pase a ser explícito y se convierta, así, en conocimiento organizativo y, como tal en propiedad de la compañía. El Capital Estructural se considera como la infraestructura de apoyo del Capital Humano y dentro del mismo se incluye el conjunto de conocimientos que permanece en la empresa al final de la jornada laboral y que puede ser compartido y reproducido a lo largo del tiempo, abarcando las rutinas organizativas, las estructuras y los procedimientos, los 22 Si bien otros autores como Edvinsson y Malone (1997), o la empresa Skandia consideran sólo las dos primeras categorías citadas (Capital Humano y Capital Estructural) e incluyen el Capital Relacional como parte de ambas. Véase: Sveiby (1997), Roos et al. (1997) y Edvinsson (1997). La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 35 sistemas organizativos, la cultura, las bases de datos, etc. Así, el Capital Estructural está integrado por la flexibilidad organizativa, el servicio de documentación, la existencia de centros de conocimiento, el uso generalizado de tecnologías de información, la capacidad de aprender, los derechos legales de propiedad, la tecnología, etc. Finalmente, el Capital Relacional está compuesto por todos los recursos ligados a las relaciones externas de la organización, recogiendo así tanto las relaciones de la empresa con terceros (inversores, acreedores, clientes, proveedores, etc.) como las percepciones que éstos tienen acerca de la compañía. Abarca, por tanto, la imagen, lealtad y satisfacción de los clientes, los pactos con los proveedores, el poder comercial, la capacidad de negociación con las instituciones financieras, con reguladores, etc. En la medida en que los recursos humanos de la empresa son el sustrato de uno de los elementos del capital intelectual y condiciona el desarrollo de otros elementos intangibles como el Capital Estructural y Relacional se considera de máxima importancia. A este respecto, Edvinsson (2001) estudia la interdependencia entre el Capital Humano y el Capital Estructural de una organización a través de lo que denomina “el multiplicador del Capital Intelectual”, definido como el resultado del cociente entre el Capital Estructural y el Capital Humano. Dicho multiplicador es consecuencia de un proceso interactivo en el que el Capital Humano fuerza al Capital Estructural, de forma que aumente la creación de valor de la organización, la cual puede ser medida finalmente como el valor añadido por los empleados (factor humano). Esta interacción necesita ser continua a fin de que el Capital Estructural y el Capital Humano puedan renovarse, innovarse y transformarse a si mismos y entre sí en lo que Strassman (1999) considera como el retorno del conocimiento. Para Edvisson el multiplicador del Capital Intelectual ofrece un trampolín para la promoción del talento humano en las organizaciones, lo que implica la necesidad de que en las mismas tenga lugar un cambio en el estilo de liderazgo que permita que tenga lugar la transformación el Capital humano en Capital estructural. Así, cuando el valor del multiplicador del Capital Intelectual es mayor que uno refleja el efecto multiplicativo del conocimiento, mientras que si presenta un valor menor que uno quiere decir que el elemento humano transmite erosión a la organización dificultando su crecimiento. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 36 Por tanto, en opinión de Edvinsson, el hecho de que una compañía se centre en la conversión del Capital Humano en Capital Estructural de una forma efectiva y eficiente la capacitará para disfrutar de un desarrollo sostenido en la medida en que el incremento del Capital Estructural, además de facilitar el desarrollo del Capital Humano da lugar a que la proporción del Capital Intelectual que pertenece a la organización sea mayor que la poseída por los empleados individuales23. Por su parte Ulrich (1998) señala que la importancia de los recursos humanos deriva de la consideración de que la empresa debe contar con dos factores esenciales con el fin de potenciar los recursos intangibles: el conocimiento y el compromiso de los trabajadores. A los cuales considera factores y no sumandos de una ecuación de forma que el hecho de que cualquiera de los dos tenga un valor bajo supone una reducción del valor global del capital intelectual y humano de la organización. Dado que ya hemos tratado previamente el compromiso, le prestamos atención a continuación al conocimiento de los trabajadores. Éste se considera como un motor de crecimiento económico y competitividad. La tecnología y el aprendizaje han sido los impulsores de la consideración del conocimiento como un factor de producción. En la actualidad es tal su importancia que a la etapa económica actual se le denomina “economía basada en el conocimiento”. Leadbeater (1999) sostiene que prácticamente en todas las industrias la clave de la competitividad de la empresa reside en la manera en que las organizaciones combinan, forman, proyectan e incluso comercializan el “saber hacer”, concepto que incluye recursos tales como la mejora en la calidad y la productividad, las ideas de los trabajadores para servir mejor a sus clientes así como el conocimiento de los trabajadores, diseñadores, y científicos. 23 En este sentido, Boxall (1996) señala como para lograr que no sólo sea el capital humano competitivo sino también el proceso organizativo es necesario una segunda tarea que supondría el desarrollo de los empleados y equipos de manera que se crease una organización capaz de aprender. La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 37 A este respecto, Martínez Ochoa (2002, pág. 84) señala que: “el modelo del capital intelectual considera el conocimiento de las personas como el principal recurso de las organizaciones, ya que es la materia prima del aprendizaje del conocimiento corporativo y su difusión, y la auténtica fuente de ventajas competitivas y diferenciación. El conocimiento, en este contexto, no es mera información, no existe sin la persona, sino que es interno a ella; en el ámbito organizativo es esencial en toda innovación, siendo explícito si resulta fácil de comunicar y tácito si los es menos, como en el caso de la experiencia, modelos mentales y actitudes”. Dado que en la actualidad se reconoce de forma generalizada que son el conocimiento y la experiencia poseídos por los trabajadores lo que verdaderamente se puede considerar un activo para la empresa en la medida en que puede generar o añadir valor y constituyen un elemento diferenciador y un motor de competitividad que permite su supervivencia a largo plazo, adquiere una gran importancia la gestión del conocimiento en la empresa24. Jordan y Jons (1997) señalan que para que la empresa incremente el valor de su capital intelectual es imprescindible basarse en la gestión del conocimiento y, por consiguiente, en la comprensión de los métodos empleados para adquirirlo, compartirlo y utilizarlo. Para Demarest (1997) será la dirección de la empresa la que se ocupe de dicha gestión que supone las siguientes tareas: (1) la construcción del conocimiento (2) la transformación del conocimiento tácito en procesos, prácticas y maquinaria 24 La existencia de distintas perspectivas del conocimiento deben ser tenidas en cuenta a la hora de su gestión, si bien hay que considerar que no son excluyentes sino complementarias. Así siguiendo a Nonaka y Takeuchi (1995) se diferencia un conocimiento tácito (basado en las habilidades del individuo adquiridas a partir de sus experiencias previas) y explícito (de fácil transmisión por ser objetivo y estar fuera de contexto) desde otra perspectiva, Argyris y Schön, 1978, diferencia entre el conocimiento generado a nivel individual y el social, tratando de integrarlos y plantea que éste último será mucho mayor que el primero. Dentro de esta línea, Nonaka y Takeuchi proponen un modelo de generación del conocimiento en el que consideran que para que tenga lugar el aprendizaje organizativo es necesario pasar por un ciclo que abarca los procesos de socialización (esto es la conversión del conocimiento tácito en explícito, individual y socia,) a través de su exteriorización y los procesos de interiorización (conversión del conocimiento explícito social en conocimiento tácito cognoscitivo individual). La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 38 (3) la diseminación del conocimiento embebido a través de la cadena de valor25 (4) la aplicación del conocimiento a problemas particulares26. Entre los objetivos asociados a la gestión del conocimiento figura el fomentar la creatividad de los empleados y favorecer el intercambio de ideas (Bonache y Cabrera, 2002). Por su parte, Bennet, Aston y Colquhoun [Bennet et al. 2000], pág. 248) consideran que las empresas deberían prestar atención a las tareas y procesos de formación de sus recursos humanos y tratar que los empleados posean las habilidades, conocimientos, actitudes y atributos que les permitan actuar en un entorno económico, social y cultural en constante cambio, de forma que puedan adaptarse a las nuevas situaciones y maximicen las oportunidades de desarrollo27. De las distintas alternativas existentes acerca de cómo adquirir el conocimiento28 destacamos la relevancia del aprendizaje organizativo en la medida en que actúa como un medio o instrumento para la consecución del desarrollo interno permitiendo, en consecuencia, el desarrollo de capacidades difíciles de transmitir dado que dependen tanto de los activos existentes como de la habilidad para utilizarlos, combinarlos e integrarlos a través de diversas rutinas organizativas29 (Fernández et al., 1997). Para Stata (1989) el aprendizaje organizativo es un proceso por el cual los individuos adquieren nuevos conocimientos y visiones afectando a sus conductas y 25 Para Wright, Dundford y Snell (Wrigth et al., 2001) las compañías que se caracterizan por su capacidad innovadora no sólo constan de un equipo creativo y con buenas ideas sino que además las capacidades de desarrollo de nuevos productos están embebidas en los sistemas y procesos de la organización. Así las aunque las competencias clave de la empresa residen en el elemento humano éste no está aislado abarca el capital humano, social (por las relaciones entre los individuos) y el organizativo (por los procesos y rutinas dentro de la empresa). 26 Además el autor resalta como para todo ello es necesario que la organización disponga de una infraestructura: cultural (no es suficiente poseer conocimiento sino asimilarlo, transferirlo y crearlo), operativa (de prestarse atención a la gestión del conocimiento) y técnica (la tecnología de la información tiene como objetivo primordial en una empresa intensiva en conocimiento facilitar la creación, difusión y asimilación). 27 Para Guthrie y Petty (1999) las empresas que posean una estructura basada en la gestión del conocimiento condicionan la promoción de sus empleados a la contribución que éstos hayan efectuado al desarrollo del conocimiento en el conjunto de la organización. 28 Lopez y Madrid (1999) diferencian tres alternativas: (1) la adquisición en el mercado, (2) la realización de acuerdos de colaboración y (3) el desarrollo interno. 29 Con el término rutinas organizativas nos referimos a una serie de pautas de actuación regulares y predecibles que indican las tareas a efectuar y la manera de llevarlas a cabo de forma, que se considera un vehículo por medio del cual se almacena y transmite el conocimiento organizativo (Fernández et al., 1997 y López y Madrid, 1999). La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 39 acciones. Su logro resulta más complicado que el del aprendizaje individual ya que, al referirse a toda la empresa en bloque, el aprendizaje organizativo depende del eslabón más lento de la organización, lo que implica el que los principales decisores deban aprender juntos y adquirir los mismos compromisos necesarios para el cambio. En este sentido, para Cavaleri y Fearon (1996) la tarea clave del aprendizaje organizativo es hacer que el conocimiento de unas personas esté disponible para otras a través de la organización de forma que se fortalezca la capacidad de cada miembro individual y de la organización (como un todo) para “crear valor” a sus clientes (pág. 15). En consecuencia, el input básico del conocimiento organizativo es la información, la cual se utiliza para la toma de decisiones que conducen a la ejecución de acciones cuyo resultado puede o no ser efectivo pero que, en cualquier caso, conlleva una ganancia en la experiencia de la organización y, por consiguiente, moldea la capacidad de adquirir conocimientos en el futuro, lo que a su vez implica que para adquirir conocimientos sea necesaria “la reflexión”. Entre los efectos beneficiosos asociados al aprendizaje organizativo se pueden considerar: (1) la posibilidad de evolucionar permanentemente con una actitud proactiva (regenerarse permanentemente creando nuevos entornos), (2) una mejora en la calidad de sus resultados, la empresa satisface en mayor medida a todos los agentes que con ella se relacionan (clientes, accionistas, empleados y entorno), (3) una mayor participación de la organización en el entorno y, (4) el desarrollo de las personas que participan en el futuro empresarial (Tejedor y Aguirre, 1998) 30 . Cuestiones todas ellas que permiten la consecución de los objetivos ligados al personal que en la actualidad, y con carácter general, se consideran prioritarios para cualquier compañía. 30 En este trabajo se desarrollaron las cuestiones más importantes resultantes del “Proyecto Logos” cuyo objetivo consistía en la medición de la capacidad de aprender de las empresas españolas. En esta investigación participaron 222 empresas y se desarrolló en 1996/97 por KPMG Peat Marwick Management Consulting con la colaboración de la Universidad de Deusto. Además, en dicho proyecto se trataban de determinar los factores que incitan al aprendizaje organizativo, como se realizaba el aprendizaje y los efectos (resultados) que éste conlleva. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 40 1.2 LA IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS DESDE LA PERSPECTIVA SOCIAL En el contexto actual además de la competitividad la sostenibilidad se incluye dentro de las ventajas competitivas de la empresa. Así en el Libro Verde “Promoting a European Framework for Corporate Social Responsability”, Unión Europea (U.E., 2001), se reconoce la necesidad de que las empresas sean responsables ante la sociedad y, fundamentalmente, ante sus empleados y otros stakeholders que pueden influir en el éxito empresarial. Como consecuencia el gobierno de las empresas así como sus actuaciones se orientarán a logro de dicha sostenibilidad. Esta situación contextual motiva que surjan nuevas necesidades informativas por parte de los accionistas y distintos stakeholders de la empresa que demandan información sobre cuestiones relacionadas con la creación de valor empresarial así como del cumplimiento de responsabilidad social y que en este momento el sistema contable no les ofrece. A este respecto hay que tener en cuenta que el entorno empresarial se le presta cada vez más atención a los stakeholders en la medida en que se consideran esenciales para el rendimiento empresarial. 1.2.1 LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES El reconocimiento de los derechos de los trabajadores en las empresas u organizaciones ha sido un proceso prolongado en el tiempo, que no puede considerarse concluido y que en buena medida se ha materializado gracias a las políticas laborales y sociales desarrolladas por los gobiernos de los distintos países y por la actuación de diferentes organizaciones. Al mismo tiempo, las regulaciones asociadas a los derechos de los trabajadores son fruto de la atención creciente que en los últimos años se ha prestado a los derechos sociales. En el ámbito internacional, la Organización Internacional del Trabajo formula normas internacionales, por las que se fijan unas condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical, igualdad de oportunidades y de trato, así como otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todo el espectro de La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 41 cuestiones relacionadas con el trabajo con la finalidad de fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales. En el contexto en que nos movemos, si bien la Unión Europea no tiene competencia exclusiva en la política social y de empleo, ya que esta es una de las competencias fundamentales de los Estados Miembros, la Unión se ocupa de los asuntos para los que tiene más sentido una solución a escala comunitaria, y por lo tanto, el establecimiento de unas normas y derechos mínimos. La política social comunitaria refleja entre sus objetivos prioritarios la determinación de los derechos sociales básicos que abarcan numerosos ámbitos: de la educación y la formación al empleo; de la asistencia y protección social al dialogo con sindicatos y patrones; de la salud y seguridad en el trabajo a la lucha contra el racismo y la discriminación, y su implementación en las legislaciones de los distintos países de la Unión Europea. El punto de partida de esa política reside en dos marcos jurídicos autónomos y complementarios, el Protocolo de Maastricht y el tratado de la Unión Europea. En cuanto a los derechos de los trabajadores, en la carta comunitaria se reconoce el interés por la implantación y el desarrollo de tales derechos . Así, tanto en dicha carta como en el programa de acción social se consideran, entre otros, los siguientes elementos prioritarios31 (U.E., 1989, Doce 27/12/89): • “el derecho a la información, la consulta previa y la participación de los trabajadores y sus representantes, en particular, por lo que se refiere a las estrategias y programas de las empresas en caso de innovación tecnológica, modificación de la organización del trabajo y traslados dentro de la empresa o las empresas, entre otros, en los casos de ofertas públicas de adquisición o de intercambio, así como en casos de despidos colectivos”... 31 El Parlamento Europeo, en la resolución 22/ 11/ 89 (U.E 1989), considera el hecho de que la carta no se integre en el sistema jurídico de las Comunidades en forma de instrumento obligatorio, como lo habría deseado dicho organismo. Además, tanto el Parlamento como la Comisión y el Consejo, al adoptar dicha carta deberán comprometerse a desarrollar disposiciones de aplicación concretas en un plazo breve y, por su parte, los Estados miembros deberán comprometerse a ponerlas en práctica. Las medidas para su aplicación deberán convertirse en parte integrante del sistema jurídico de la Comunidad, constituyendo una base para un posible recurso. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 48 organización deja de ser el crecimiento económico, para ser el crecimiento económico, social y medioambiental (sostenible), para lo que la empresa deberá ser gobernada de manera sostenible, medidante al satisfacción de todas las partes interesadas (en lugar de sólo los inversores) y teniendo como objetivo la creación de valor de forma persistente (dejando de considerarse prioritario la maximización del valor al accionista). Figura 1. El gobierno de la empresa sostenible Fuente: Fundación entorno, IESE y Pricewaterhousecoopers (2002, pág. 24) En el mismo sentido, podría decirse que en una empresa sostenible definida como “aquella que crea valor económico, medioambiental y social a corto y largo plazo, contribuyendo de esa forma al aumento del bienestar y al auténtico progreso de las generaciones presentes y futuras, tanto en su entorno inmediato como en el planeta en general” (Código de Gobierno de la empresa sostenible, 2002, pág. 8)49, la responsabilidad social corporativa debe afectar a distintos ámbitos organizativos: el gobierno corporativo, la dirección estratégica, la gestión y el control interno, la información corporativa y auditoría, la certificación la inversión socialmente responsable y la comunicación y reconocimiento externo AECA (2004, pág. 28). La gestión de los recursos humanos de la empresa se ve así afectada por la responsabilidad social y la búsqueda de sostenibilidad, ya que debe procurar desarrollar 49 Fundación entorno, IESE, Pricewaterhousecoopers (2002) La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 49 comportamientos socialemente responsables con respecto a los empleados entre los que AECA (2004, pág. 55) considera: • La formación y el aprendizaje continuo para todos los niveles de la organización. • La delegación y trabajo en equipo buscando la motivación. • La transparencia y la comunicación a todos los niveles. • La conciliación entre el trabajo y la familia, flexibilidad laboral y horarios razonables. • La diversidad de la fuerza laboral que podrá encontrarse representación de distintos grupos étnicos y sociales. • Los salarios justos a través de una política de retribuciones coherente y transparente. • La igualdad de oportunidades y procesos de selección y contratación responsables. • La participación en beneficios y en el capital por parte de los empleados de manera que fomente la gestión y la marcha de la empresa. • La empleabilidad y perdurabilidad del puesto de trabajo buscando el desarrollo profesional y humano. • La salud y seguridad en el puesto de trabajo y responsabilidad con todos los grupos de interés en procesos de reestructuración50. Por su parte en la comunicación relativa a “La Responsabilidad Social de la empresa: un contribución empresarial al Desarrollo Sostenible” (U.E., 2002d), se destaca igualmente la idea de que la responsabilidad social debe abarcar los diferentes ámbitos de la organización empresarial y se plantean distintas actuaciones con el fin de fomentar la actuación socialmente responsable de las empresas entre las que destacamos la elaboración de los “códigos de conducta” como instrumentos que contribuyen al desarrollo de los derechos humanos, laborales y medioambientales fundamentales y que alcanzan una mayor relevancia en países donde las autoridades gubernamentales no obligan al cumplimiento de unas normas mínimas sobre estas cuestiones. 50 Además se contemplan los comportamientos responsables socialmente con clientes, proveedores, la competencia, la comunidad local y la sociedad en general. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 50 La necesidad de hacer públicos los comportamientos de las empresas que resultan ser socialmente responsables o sostenibles parece imprescindible para fomentar la responsabilidad social de las compañías. Con esta finalidad se han utilizado varios mecanismos entre los que podemos destacar las etiquetas51, la publicación de información que permita conocer en que medida la empresa ha tenido en cuenta factores sociales, medioambientales y éticos en su actuación52, las certificaciones y la consideración de la inversión socialmente responsable que tal como señala AECA (2004, pág. 63), es la expresión más extendida del apoyo de los mercados financieros a las buenas prácticas en responsabilidad social corporativa. Sánchez, Rodríguez y Ricart (Sánchez et al., 2002) consideran que el concepto de inversión responsable ha sufrido un cambio en los últimos años, así si bien en principio se consideraba una inversión responsable aquella que se realizaba en una empresa que no se vinculada a una actividad que se consideraba negativa (en EEUU se penalizan las empresas tabaqueras en el Reino Unido las que fabrican armas) hoy en día la inversión responsable no discrimina negativamente sino positivamente en el sentido de que se trata de invertir en empresas que desarrollan, de acuerdo con la responsabilidad social prácticas internas y externas, entre las internas se consideran las relacionadas con los empleados y proveedores y las externas con la comunidad. La idea de que las empresas serán evaluadas por su cumplimiento con la responsabilidad social se constata por la existencia, en la actualidad, de diversos índices como el Dow Jones Sustainability53, el de FTSE4 Good Sustainability o en nuestro país el Merco (evolución de la reputación corporativa) para medir la reputación o el 51 Se basa en los derechos de información de los consumidores, ya que dada su creciente preferencia por productos responsables, tanto social como medioambientalmente, demandan información relevante sobre las condiciones sociales y medioambientales de producción que les permita tomar decisiones documentadas. A este respecto las etiquetas verificadas constituyen un instrumento de información para los consumidores junto con las demandas realizadas al fabricante y la información suministrada por las organizaciones de consumidores. 52 En los últimos años se ha desarrollado la idea de que informar sobre el triple bottom line, a través de indicadores, económicos, sociales y medioambientales constituye una buena práctica, al tiempo que se demanda un mayor consenso en relación con el tipo de información suministrada, los indicadores utilizados y la fiabilidad de su evaluación así como el procedimiento de auditoria, cuestiones que analizaremos en el próximo capítulo. 53 Para Finch (2004) el Indice Dow Jones Sustainability es de los más importantes e incluye los cuatro elementos clave de la responsabilidad social corporativa: (1) el impacto medioambiental (2) el gobierno corporativo (3) el impacto social y (4) las prácticas en el lugar de trabajo. La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 51 cumplimiento de la responsabilidad social de la compañía, lo que a su vez refleja la importancia adquirida por estas cuestiones para quienes toman decisiones relacionadas con la empresa. Así los índices de sostenibilidad se consideran una respuesta al interés de los inversores por llevar a cabo inversiones éticas y socialmente responsables54 y constituyen un intento para desarrollar rankings sobre la evaluación de la sostenibilidad de manera que ayudan a los inversores a identificar las empresas cotizadas que desarrollan prácticas de sostenibilidad. 54 Facilitan a los gestores y sociedades de fondos de inversión la creación de fondos de inversión socialmente responsables. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 52 1.3 LA NECESIDAD DE INFORMACIÓN SOBRE RECURSOS HUMANOS El entorno empresarial actual ha dado lugar a que la información sobre los recursos humanos adquiera un máxima importancia. Podemos considerar que un aumento de las necesidades informativas sobre estas cuestiones deriva de la relevancia que los elementos intangibles de la empresa han adquirido en el entorno actual, y por tanto, de la importancia reconocida del elemento humano como integrante de los mismos. Hoy en día se reconoce comúnmente que cuestiones como la rapidez, la flexibilidad, y la capacidad de innovación constituyen características fundamentales para el logro de la competitividad, condicionante básico del éxito empresarial. A este respecto está fuera de toda duda el papel de los intangibles y, en concreto, del elemento humano en el desarrollo de las características anteriores, lo que origina que todos los interesados en la marcha de la organización demanden información sobre dichos recursos. Hoy en día el grado de acuerdo con respecto a la cada vez menor importancia de los activos tangibles como motor de competitividad es evidente. Las diferencias entre el valor de mercado y el valor contable de las compañías son una realidad de la que, en gran medida, a la ausencia de información en los estados contables sobre una gran parte de los activos de la empresa, precisamente aquellos a los que es atribuido el mayor peso el proceso de generación de valor: los intangibles, el capital intelectual y, en particular, el capital humano que, como hemos visto anteriormente es simultáneamente un componente primario del capital intelectual y un elemento básico para el desarrollo de los restantes componentes. A este respecto hay que tener en cuenta que a diferencia de lo que ocurre con el resto de los intangibles, la preocupación por la ausencia de información sobre los recursos humanos en los informes financieros no es una cuestión actual, desde la década de los sesenta, esta preocupación está presente en el interés de los organismos reguladores y en las investigaciones realizadas en el área contable, dando lugar a la que se denominó Contabilidad de Recursos Humanos55. En 1973, la American Accounting association, señala la tendencia global a cuestionar la capacidad informativa de los informes contables para satisfacer las 55 “El proceso de identificar y medir datos sobre los recursos humanos y comunicar esta información a las partes interesadas” (AAA, 1973, pág. 169). La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 53 necesidades de los usuarios ya que al ser preparados atendiendo al modelo contable tradicional carecen de contenido informativo acerca de los recursos humanos (A.A.A., 1973, pág. 170) y en el Report of the Committee on Accounting for Human Resources (A.A.A., 1974, pág. 116) se reitera la consideración de los recursos humanos como recursos económicos puesto que implican la obtención de beneficios económicos para la organización; además, en el mismo se señala que su importancia es mayor que la del resto de los recursos ya que las personas, en la medida en que proporcionan las ideas, los conceptos y la estructura para coordinar los recursos financieros y físicos, son los medios a través de los cuales otros recursos ganan utilidad. La necesidad de información sobre los recursos humanos se fundamenta, por un lado, en el hecho de que facilita la tarea de gestión de dichos recursos y, por otro, en que, a su vez, permite la evaluación de dicha gestión. Así, el hecho de que los recursos humanos se consideren fundamentales para cualquier organización, con las repercusiones que esto conlleva a nivel estratégico, tiene su impacto en el sistema informativo para la gestión desde el momento en que los directivos demandan información relacionada con dichos recursos con el fin de poder desarrollar políticas de actuación que originen una mayor contribución del equipo humano a la actividad empresarial así como un aumento de su valor para la empresa. En este sentido, Flamholtz (1972) considera que el papel de la contabilidad es muy importante como sistema que debe informar acerca de los recursos humanos de la empresa, argumentando dicha idea a través de los objetivos del sistema contable establecidos por el Committee to Prepare a Statement of Basic Accounting Theory (AICPA, 1973) entre los que figuran; facilitar las tomas de decisiones relativas a los recursos escasos, ejercer la función de dirección y control de los recursos materiales y humanos de las organizaciones, la custodia de dichos recursos y, por último, la función de control social. Atendiendo a la idea de que uno de los principales objetivos del sistema informativo para la gestión es ayudar a la toma de decisiones, y teniendo en cuenta la tendencia existente en la actualidad hacia el enfoque estratégico en la gestión de recursos humanos (Ulrich et al. 1991; Pleffer, 1994; Yeung y Berman, 1997; Guest, 1997; Pleffer y Veiga, 1999; Sheppek y Militello, 2000), el sistema informativo interno deberá preocuparse de La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 54 obtener toda la información necesaria para llevar a cabo dicha gestión. Es decir, la información deberá tener un enfoque estratégico y proporcionar datos que permitan el desarrollo de la gestión de los recursos humanos como ventaja competitiva. En esta línea Tejedor y Aguirre (1998, pág. 235) indican que la consideración del conocimiento como un “motor de competitividad” ha motivado la preocupación por su gestión56, y señalan la necesidad de elaboración de información que permita generar o captar el conocimiento, estructurar y aportar valor al conocimiento captado, transferir el conocimiento y fijar mecanismos para su utilización y reutilización por parte de las personas y equipos de la empresa. The Financial and Management Accounting Committee del IFAC, en su documento “La gestión y medición del capital intelectual” (1998, pág. 9) señala algunas de las funciones a desempeñar para la gestión de los recursos humanos que implican la necesidad de información sobre los mismos:  la construcción de un inventario de las competencias del personal,  el análisis del entorno y la determinación de las competencias que deben ser desarrolladas o adquiridas con el fin de satisfacer los objetivos estratégicos,  el desarrollo de un sistema que permita alcanzar el conocimiento, las habilidades o el grado intelectual requerido,  el desarrollo de un sistema de recompensa y evaluación que vinculado a la adquisición y aplicación de competencias concuerde con los objetivos estratégicos de la organización. Por su parte Lank (1997) señala la necesidad de que la información acerca de los recursos humanos incluya aquellos datos que permiten satisfacer la necesidad organizativa de apalancar el conocimiento y de que éste se convierta en capital estructural57, para los que considera necesaria la evaluación de las siguientes áreas informativas: 56 Que definen: “el conjunto de procesos que permiten utilizar el conocimiento como factor clave para añadir y generar valor”. 57 Planteamiento iniciado por Edvinsson (1997) para quien los directivos desempeñan un papel fundamental en la transformación del capital humano en estructural, al tiempo que consideran como objetivo de la gestión del conocimiento la mejora de la capacidad de crear valor. La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 55 • procesos de recompensa y rendimiento individuales. • aproximaciones al reconocimiento del personal. • integración con los procesos clave de la empresa. • infraestructura y formación para familiarizar al personal con las herramientas relevantes de innovación tecnológica. • facilitar la contribución a la base del conocimiento. Como un aspecto particular de la importancia de la información para la toma de decisiones relacionadas con los empleados, es importante tener en cuenta el carácter motivacional que puede tener el sistema informativo interno como sistema de comunicación de información a los miembros de la empresa, sobre todo desde la perspectiva de su contribución a objetivos estratégicos ligados al personal como: la implicación, motivación y satisfacción de los trabajadores así como al aprendizaje organizativo. En la medida en que el sistema informativo interno desempeñe ese papel comunicador condiciona la existencia de un clima laboral favorable así como la participación de los trabajadores en la toma de decisiones58. Así, la ausencia de comunicación interna reduciría la eficiencia de los trabajadores en las empresas al influir negativamente en la motivación, satisfacción e implicación de los empleados, dificultando tanto la transmisión de la cultura organizativa de la empresa entre los miembros como el logro de la estrategia empresarial. En lo que respecta a la influencia del sistema de información en la participación de los trabajadores Delisi (1990, pág. 86) señala “lo primero es informar a los trabajadores individuales abarcando todos los niveles de la organización” de esta manera se aumenta la moral, el entusiasmo y la creatividad al aumentar la autonomía y responsabilidad. La comunicación de información a los miembros de la empresa además de fomentar la implicación, también contribuye a su motivación y satisfacción. El hecho de que la empresa informe a sus trabajadores aumenta la motivación y al informar sobre las recompensas vinculadas a cada rendimiento aumenta, además, la satisfacción. En lo que 58 La propia descentralización también provocaría una necesidad mayor de información. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 56 respecta a esta última hay que considerar que los empleados se encontraran satisfechos cuando la dirección les haga participe tanto de las políticas de actuación como de los resultados, en la medida en que de esta manera se refleja la consideración que los directivos tienen hacia los trabajadores. Así, como indica Rayburn (1974, pág. 26) “Cuando el individuo ve claramente que la empresa es indiferente a sus necesidades, se siente menos dispuesto a realizar sus mayores esfuerzos”. La empresa se ve por ello en la necesidad de justificar que tiene en cuenta al individuo.” Así dicho autor señala (pág. 30) “Si el clima existente en una empresa transmite interés y respecto a sus asalariados, habrá reciprocidad, por lo mismo, cuando el clima social es sano, los asalariados responden y la empresa es próspera”. 1.3.1 LAS NECESIDADES DE INFORMACIÓN EXTERNA La información sobre recursos humanos no sólo tiene interés para los gestores, como ya hemos señalado, todos aquellos afectados por la marcha de la empresa podrían tener interés en esta información. En este sentido, siguiendo a Westphalen (1999) podríamos considerar el interés de esta información a distintos niveles: en primer lugar, el nivel social, donde se incluiría el interés de las organizaciones internacionales de carácter público y los gobiernos, en un segundo nivel, se podrían incluir las necesidades informativas de los interesados en la marcha de la empresa como: los sindicatos, los empleados, los inversores y otras empresas, por último, se encontraría el nivel personal, donde figurarían los intereses de los empleados potenciales, las familias o los subcontratistas Desde el momento en que el conocimiento, la innovación y el dinamismo de las empresas son claves para el crecimiento de la empresa, las regiones y los países, políticos y administraciones muestran un creciente interés en los intangibles y los recursos humanos. Medir la inversión en recursos humanos y mejorar la información acerca de los mismos contribuye a la obtención de beneficios de carácter público al ayudar al diseño de políticas encaminadas a estimular la inversión en intangibles, en general, y a favorecer el desarrollo La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 57 de una mayor inversión privada en cuestiones de educación y formación (Johanson, 1998), dirigiendo a una optimización en el uso de los recursos. La OCDE ha admitido la importancia de las inversiones en intangibles (incluyendo las relativas a formación) desde comienzos de los 90. En OCDE (1996)59 se consideran las distorsiones provocadas en el mercado de capitales derivadas de la incapacidad de reconocerlos y medirlas, aún cuando tales inversiones son fundamentales como condicionantes del crecimiento empresarial, la productividad, la rentabilidad y la creación de riqueza, en consecuencia se indica la necesidad de mejorar los sistemas de información y ayuda a la toma de decisiones en forma que concuerden con el hecho de que la adquisición y utilización del capital humano es un factor clave para la competitividad. La Unión Europea, con el objetivo de preparar guías para promover la enseñanza y el aprendizaje en los países miembros, publicó, en 1995, el documento “Enseñar y aprender: hacia la sociedad del conocimiento”, en el que se planteaba la necesidad de adaptar los programas de inversión a las necesidades de una sociedad radicada en el conocimiento, y de fomentar más especialmente las inversiones en recursos humanos. Uno de los objetivos era “tratar de igual manera las inversiones en capital y las inversiones en formación” (Unión Europea, 1995, pág. 52). Otros documentos posteriores reconocen los problemas que supone la carencia de información sobre intangibles. Así, como se recoge en el informe de la unión europea (2003a) “The Study on Measurement of Intangible Assets and Associated Reporting Practices”: “… la ausencia sistemática de la información sobre intangibles supone que los estados financieros de las empresas presenten grandes limitaciones a la hora de reflejar la creación de valor empresarial...”. El interés de los gobiernos en la mejora de la información relativa a los recursos humanos se pone también de manifiesto en iniciativas emprendidas en diferentes países como Dinamarca, Finlandia, Suecia o Reino Unido60. En cuanto a los restantes niveles mencionados, la evaluación del potencial de crecimiento de la empresa para la toma de decisiones de los usuarios externos sólo podrá ser realizada si se mejora la información sobre los intangibles y, en particular, sobre el capital humano. 59 Measuring what people know. Human Capital accounting for the Knowledge economy, OCDE 60 Los trabajos recogidos en Agora VI (2002), suministran abundante información a este respecto. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 64 de informar sobre cuestiones relativas a la satisfacción en el trabajo, a las condiciones del entorno laboral, y a las oportunidades de desarrollo así como la implicación de la empresa en la comunidad, en la medida en que tales cuestiones se consideran condicionantes de la permanencia del empleado en la empresa (Guthrie et al., 1999). Desde el punto de vista del trabajador la información debe servir para valorar sus seguridad en el puesto de trabajo, su posición, la recompensa obtenida por su tarea en la empresa80 así como para decidir a nivel personal si se identifica o no con la imagen de la compañía (Taylor et al. 1979). Además, también se considera de forma generalizada la necesidad de informar a los empleados sobre cuestiones relacionadas con el empleo, en la que se recogerían cuestiones como estabilidad, promoción y justicia en la distribución de recompensas, formación, seguridad y salud en el trabajo y relaciones industriales (Taylor, Web y McGingley (Taylor et al. 1979); Maunders, 1981, Lewis, Parker y Sutcliffe, [Lewis et al. 1984] y Brio, 1995). Otros aspectos de interés para los trabajadores son aquellos relacionados la preocupación por los grupos minoritarios, y los derechos humanos que también sirven para que los empleados puedan identificarse con la imagen de la compañía (Taylor et al., 1979). 80 Recompensas que no abarcarían sólo las expresadas en términos monetarios sino también beneficios como economatos, flexibilidad de horarios y guarderías, entre otros. La relevancia de los recursos humanos en el entorno actual. Necesidades informativas acerca de los recursos humanos 65 Capítulo 2 CONTENIDO Y PRESENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN ACERCA DE LOS RECURSOS HUMANOS La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 66 La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 67 2.1 INTRODUCCION En el entorno empresarial actual se ha acrecentado la necesidad de información sobre los recursos humanos, las empresas necesitan sistemas de información que les permitan valorar las habilidades, talento y actitudes de los empleados, así como medir y gestionar su capital intelectual y los diferentes grupos de interés necesitan conocer tanto la contribución de estos recursos a la creación de valor como el impacto de la actividad de la empresa sobre los empleados. El modelo contable actual no responde a esas necesidades, las reglas existentes no permiten la contabilización como activo de una gran parte de los intangibles, entre ellos el capital humano. Así, no sólo los salarios, también las inversiones que la empresa pueda realizar para dotar o desarrollar capacidades, se consideran consumos del periodo, resultando en una información altamente deficiente. Como consecuencia, distintas instituciones, gobiernos, empresas y académicos se han preocupado por la búsqueda de soluciones a este problema informativo, desarrollando modelos analizando la posibilidad del establecimiento de guías o normas que orienten a la empresa en la producción y comunicación de información sobre sus recursos intelectuales y humanos y permitan a los usuarios su adecuada interpretación y comparación. En este capítulo, comenzamos revisando los principales motivos que impiden el reconocimiento de los activos humanos en el Balance, para, a continuación analizar las posibilidades que puede suponer cara a la solución de este problema informativo la publicación de información no financiera y en particular el uso de modelos sobre capital intelectual o los informes de carácter social. Al tratarse de una información que, hasta el momento, es de presentación voluntaria, analizamos también los motivos que, teóricamente, la empresa puede tener para su publicación u omisión y por tanto las circunstancias en las que los diferentes interesados tendrán acceso a esa información. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 68 2.2 LA INCORPORACION AL BALANCE DEL ACTIVO HUMANO Nuestro interés en este apartado se centra en la consideración de la posibilidad de incorporar información sobre capital humano en los estados contables a la luz de los criterios recogidos en la normativa. Aunque el capital humano es considerado como un recurso esencial en la empresa, la información financiera presta poca atención o prácticamente ignora la existencia de esos recursos. La primacía de fiabilidad sobre la relevancia de la información nos ha llevado al seguimiento de reglas que no permiten la consideración como activos de las inversiones en recursos humanos81. En general, sea a través de una definición explícita o implícitamente un activo se define como un recurso poseído o controlado por la entidad, del que se espera la obtención de beneficios económicos futuros que puedan ser medidos con fiabilidad. De manera particular, las definiciones de activos intangibles añaden a esas características la naturaleza no física de los recursos y su necesaria identificabilidad. Así, por ejemplo, El IAS 38 considera que un activo intangible es: “un activo identificable no monetario sin sustancia física mantenido para su utilización en la producción u oferta de bienes y servicios, para rentar a otros, o para propósitos administrativos. Un activo es un recurso controlado por una empresa como resultado de sucesos pasados y con el que se espera la generación de beneficios futuros” y, en nuestro país AECA (1991), considera como características propias de los intangibles la inmaterialidad, la capacidad de generar beneficios futuros, la proyección de estos activos a lo largo de más de un ejercicio económico y, en consecuencia, su necesaria amortización. En principio el reconocimiento de los recursos humanos no está conceptualmente excluído de la definición, sin embargo la normativa contable, para la generalidad de las 81 Cañibano et al.(1999) destacan el hecho de que las inversiones en intangibles tales como innovación, y las inversiones en recursos humanos con el fin de obtener niveles superiores en el conocimiento y mejoras tecnológicas, que están dirigidas a aumentar las capacidades de la empresa, deberían ser reconocidas como activos susceptibles de reconocimiento y publicación en los estados financieros. Sin embargo, indican como atendiendo a los principios y normas contables que están en vigor en la mayoría de las países, sólo figuran como un gasto más del ejercicio, a pesar de que contribuyen a generar ingresos futuros. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 69 empresas, no admite el tratamiento de tales recursos como activos. Esta situación se deriva de la consideración de las características incorporadas a la definición. El problema de la identificabilidad, aunque no exclusivo de este tipo de intangibles, es uno de los obstáculos fundamentales para el reconocimiento de los recursos humanos como activos. El conocimiento, está en muchas ocasiones inseparablemente ligado a la existencia de otros activos tangibles o intangibles, con lo que la identificación de los distintos conceptos que integran los activos intangibles82, a efectos de reonocimiento, resulta difícil. El capital humano, igual que otros componentes del capital intelectual es en su mayoría un capital generado internamente, no identificable. Otra dificultad, no menor, surge ante la mención de la condición de propiedad o control del recurso, lo que implica que los frutos de la inversión en recursos humanos puedan ser percibidos por quien invierta en los mismos a medida que se devenguen OCDE (1996). Los empleados de la compañía, el conocimiento o las capacidades pertenecen a los propios individuos y, puesto que los empleados son libres de abandonar la empresa, existe una incertidumbre elevada en la obtención de los beneficios económicos futuros. A diferencia de otros elementos que contribuyen a generar valor a la empresa la relación contractual que mantienen con la misma no implica que la empresa sea propietaria ni que disponga de capacidad para comerciar con ellos. Por ello, siguiendo dichos requerimientos resulta complicado el reconocimiento de los recursos humanos ya que cuando una empresa no puede controlar los beneficios económicos futuros que pueden derivar de un staff hábil y formado resulta complicada su definición como intangibles; a menos que existan derechos legales para protegerlos83 y que se puedan obtener los futuros beneficios económicos esperados para ellos. La incertidumbre asociada a la obtención de beneficios económicos futuros no es un problema único de los recursos humanos, otros recursos intangibles comparten este 82 Como la diferenciación entre el capital humano y la tecnología o el valor del cliente. 83 A este respecto dado que no se puede poseer el activo invertido en el capital humano se contempla la posibilidad de que se definan contratos que permitan el control de dicha inversión con individuos que adquieren conocimiento utilizando financiación que proviene de las empresas y de los gobiernos (aunque estos contratos no se consideran contablemente equivalentes al control del activo y por tanto se tratan como gastos corrientes). Las empresas pueden financiar las inversiones en formación, a través de una reducción de salarios y los gobiernos pueden entregar subsidios por formación y préstamos de educación. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 70 obstáculo para su reconocimiento84. Su solución implica la reducción de esa incertidumbre. En este sentido, Lev y Zarowin (1999), que utilizan como referencia la definición de activo recogida en el marco conceptual del FASB, en la que no se explicita que deban ser propiedad de la empresa85 proponen como alternativa para la activación de intangibles la consideración, en un primer momento, de los costes asociados a tales inversiones como gastos y, una vez que se hubiesen materializado los beneficios asociados a los mismos, su reconocimiento como activo a través del reestablecimiento de los estados financieros previos, de manera que se corregiría la infraestimación de las ganancias durante el periodo objeto de reestructuración (aquel en el que se acometieron las inversiones) y la sobreestimación de las ganancias en los periodos siguientes, ya que habría que ir reconociendo la amortización durante el período de tiempo estimado de obtención de beneficios86. En esta misma linea se pronuncian Johanson, Eklov, Holgrem y Martensson (Johanson et al., 1999) al señalar que el problema estaría, más que en asignar los ingresos futuros a una inversión concreta, en tratar de vincular el desarrollo de un producto específico futuro a un recurso específico. Para estos autores la inversión en formación de los asesores cumpliría los requisitos para su activación en igual medida que el software87. Además del problema del control y de la incertidumbre asociada a los beneficios futuros, y siguiendo el planteamiento de Backuijs et al. (1999), para quienes en la actualidad existe un consenso claro sobre la existencia de un vínculo entre el desembolso en intangibles y la posibilidad de generación de ingresos en el futuro88, es necesario tener en cuenta la existencia de otras limitaciones asociadas a su reconocimiento debido, fundamentalmente, a las dificultades asociadas a su valoración económica. 84 De hecho, la necesidad de tener una certidumbre razonable en la medición y verificación de la magnitud de los intangibles se considera como la principal limitación para el reconocimiento de esos activos (Cañibano et al., 1999; Hendriksen, 1982; Backuijs et al., 1999). 85 “cualquier elemento comúnmente utilizado para la producción de bienes o servicios, bien tangibles o intangibles, tanto si tienen o no valor de mercado o si en cualquier caso tienen valor de cambio, y capacidad para producir beneficios económicos futuros” (FASB, 1985). 86 Así los autores ponen como ejemplo la situación de reestructuración de la organización, en la que se invierte en la formación de los empleados, adquisición del “saber-hacer”, adquisición de tecnología y reorganización de lineas y divisiones de producción. 87 A diferencia de Lev (1997) quien argumentaba que se podían asociar los elementos intangibles a los ingresos futuros al igual que se hacía con los tangibles, en cambio, indicaba que lo que resultaba dificil era vincular los ingresos futuros a una inversión específica en los recursos humanos. 88 Los autores señalan como al denominar la etapa económica actual como “la economía del conocimiento” se reflejan estas consideraciones. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 71 2.3 LA VALORACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS La OCDE (1996) en su informe “Measuring what people know” señala que el factor determinante de la consideración de un activo es su capacidad para generar ingresos y, en ese sentido, los recursos humanos cumplen dicha condición en igual medida que el capital físico. Sin embargo, su reconocimiento implica también la necesidad de que los recursos humanos puedan ser medidos a través de su output potencial o competencias específicas, de que el coste asociado a los recursos humanos el “precio de la renta” (salario, entre otros) pueda determinarse objetivamente y, por último, que tanto en el mercado de trabajo como en el mercado de capital se reconozcan estimaciones del valor potencial del output de las inversiones en recursos humanos, anotando las dificultades derivadas del hecho de que, a diferencia de los activos físicos, con respecto al elemento humano sólo las rentas y no el valor del activo se pueden obtener a través del mercado e, incluso, sin cierto grado de seguridad. A este respecto, en la línea de identificar los problemas asociados a la valoración de intangibles, Leadbeater (1999), Lev y Zarowin (1999) y García-Ayuso (2003) consideran que una de las razones que dificulta dicha valoración es la ausencia de un mercado de intangibles. Para Leadbeater (1999) los mercados de intangibles no presentan las condiciones necesarias para su buen funcionamiento entre las que los autores citan, la existencia de un gran número de compradores y vendedores dispuestos a negociar, la posible valoración justa de la utilidad de los productos y la posible formulación y ejecución de los contratos a bajo coste. Además, señalan como las características que presentan los intangibles, que se pueden aplicar a los recursos humanos, dificultan el buen funcionamiento de dicho mercado, por ejemplo, las negociaciones son difíciles dado que las compañías mantienen en secreto su “saber-hacer”, los costes de transacción de su “saber-hacer” son altos (se requieren unos niveles de confianza más altos), por otra parte, los potenciales adquirientes de intangibles frecuentemente requieren servicios orientados al cliente, por ejemplo, servicios legales o contables que pueden tener un mercado limitado o personalizado donde la fijación de un precio justo resulta más complicado, entre otros. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 72 Además Leadbeater (1999) señalan que el valor de los intangibles y del conocimiento depende, en una gran medida del contexto89, los activos de conocimiento pueden perder valor al cambiar de situación, en consecuencia, atribuirle un valor duradero a una pieza de información, una competencia o una marca, es además muy difícil, especialmente en mercados de rápido movimiento dirigidos por la moda, marcas o cambios tecnológicos rápidos. La OCDE (1996) en el informe “Measuring what people know” señala como el problema principal sería la creación de un mercado intemporal cuando el activo no puede venderse como un bien independiente. A este respecto, el establecimiento del output resultante de las competencias de los recursos humanos resulta una cuestión fundamental para fijar el mercado de dichos activos. Para lo que nos encontramos con dos principales impedimentos: primero, la dificultad de medir y valorar ese output de forma fiable y, segundo, la variedad de problemas asociados a los métodos de valoración del capital humano que se basa en credenciales en lugar de la medida de las competencias que se han adquirido90. La inexistencia de un mercado al que acudir como referencia, supone la necesaria utilización de otros métodos de valoración. En este sentido, los conceptos de valor que pueden plantearse a la hora de la valoración de los intangibles: el retrospectivo, basado en la información financiera, o el prospectivo, que reflejaría su valor económico. En cuanto a la valoración basada en medidas financieras retrospectivas, además del problema de la dificultad que entraña la misma para la propia valoración de los recursos humanos, este tipo de medida presenta grandes limitaciones. A este respecto, Leadbeater (1999) señala, su carácter histórico y, entre otras, la falta de adecuación a las necesidades 89 La clase de “Saber hacer” que las compañías necesitan dependen del tipo de presiones competitivas a las que se enfrentan, por consiguiente, no existe una aproximación única válida para todos los casos, no es lo mismo el “saber hacer” que se necesita en una cadena hotelera o en una línea area que en una compañía de publicidad. 90 En relación con lo anterior Miller (1999 en Agora VI) apunta la necesidad de que se cambien los sistemas que en la actualidad sirven como referencia para medir la capacidad de una persona, entre los que se encuentran el nivel profesional o los certificados educativos. Así, señala como la economía del conocimiento motiva que se premie la capacidad del personal para aprender, tomar la iniciativa, gestionar la responsabilidad e innovar. Como consecuencia de forma gradual se están dejando a un lado los sitemas de certificación tradicional como medidores del conocimiento que poseen los individuos para pasar a sistemas de medición basados en los resultados, en los que no se tiene en cuenta la forma y el lugar en el que las personas han adquirido sus competencias. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 73 informativas de los ejecutivos, inversores y auditores (que se beneficiarian de un sistema de medición que se centrase en el interior de la compañía). Entre las posibles medidas de valor económico susceptibles de utilización Leadbeater (1999) indica los costes de reemplazamiento y los ingresos futuros. Ambas medidas comparten la dificultad derivada del problema de separabilidad de los activos intangibles. La necesidad de separación las capacidades de los recursos humanos de otros activos dificulta la valoración de lo que supondría su reemplazamiento e igualmente, la actualización de los ingresos obtenidos durante su vida útil. La necesidad de valorar los recursos humanos separadamente para su inclusión en el Balance dio lugar a un amplio número de estudios, en su mayoría en las décadas de los 70- 80, en los que se abordó ese problema. 2.3.1 LOS MODELOS DE VALORACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Varios son los modelos de medición y valoración de los recursos humanos que se han desarrollado a lo largo del tiempo. Sackman, Flamholtz y Bullen (Sackman et al.,1989) los han clasificado en las categorias que recoge el cuadro (1). Cuadro 1. Modelos de medición y valoración de los recursos humanos Fuente: elaboración propia a partir de Sackman et al. (1989) La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 80 se realice mediante el cálculo de un ratio que relaciona los activos humanos con los activos totales de la empresa103. Lev y Schwartz (1971) y Friedman y Lev (1974) desarrollan modelos de valoración que consideran el importe de los salarios descontados. Lev y Schwartz (1971) consideran que el valor económico de un individuo es el valor actual de los ingresos futuros que percibirá de su empleo en el resto de su vida activa104. Este método no contempla la posibilidad de que el individuo abandone la empresa ni que cambie de ocupación dentro de la misma. Estas limitaciones son consideradas en la variante propuesta por Friedman y Lev (1974) que miden la inversión en recursos humanos105 realizada por la empresa a través de la comparación de los sueldos de la empresa y los sueldos medios en el mercado del trabajo. Las razones que los autores atribuyen a las diferencias salariales entre las empresas se resumen en dos: por un lado el aprendizaje, o entrenamiento de los empleados106 y, por otro, la compensación indirecta del empleado. Determinan el valor de las inversiones en recursos humanos como los flujos de ahorros descontados de las diferencias salariales, entre la empresa y el mercado, durante la vida esperada de los empleados actuales de la empresa. Atendiendo a este modelo la inversión en recursos humanos figuraría en el balance por la diferencia entre los valores externos (el valor descontado de los sueldos promedios que prevalecen en el mercado de trabajo) e internos (el valor descontado de los sueldos 103 Así, si la empresa posee unos activos totales de 20.000 y unos activos humanos de 4.000 el ratio de contribución relativa de los empleados sería 4.000/20.000 es decir 1/5. Si el valor actual de la firma descontando los beneficios futuros esperados es de 30.000., la proporción de dicho valor que corresponde a los empleados es de 30.000/ 5 = 6.000. 104 Lev y Schwartz (1971): calcula el valor del capital humano de una persona de una edad determinada hasta una edad de retiro T y utilizando una tasa de descuento r.Los ingresos de un persona de x años, pueden calcularse en función de los que consiga una persona de edad x+1 105 Estos autores consideran que la contabilidad de recursos humanos esta diseñada para identificar, medir y comunicar datos sobre los recursos humanos de la empresa, además, parten de la consideración de las limitaciones que presenta la valoración a coste histórico y los problemas de estimar futuros servicios potenciales. 106 Es decir, la formación, que no sólo tiene lugar en el momento de reclutamiento de los empleados sino que puede ser necesaria en otros momentos, como por ejemplo, un cambio en el puesto de trabajo o simplemente la adaptación ante los rápidos avances tecnológicos. La formación puede ser general o específica y las empresas pueden optar por ofrecer la formación y a costa de la misma reducir los salarios a los empleados o que éstos sean más altos y los propios empleados paguen su formación, provocando diferencias salariales en el mercado entre industrias y empresas. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 81 promedios que percibirán los empleados durante el tiempo que les queda de servicio en la empresa). De forma que si la diferencia es positiva (valores externos más altos) se considera como activo, para su activación se aumenta el resultado con el fin de corregir el exceso de consumos se considera que la empresa esta soportando costes de formación y otro tipo de retribuciones complementarias107. Por el contrario, si la diferencia es negativa, se considera el valor de los recursos humanos como un activo negativo y se reduce el resultado (ya que la empresa ha estado estimando resultados por encima de lo que debería). Al final de cada año sería necesario realizar un ajuste en el activo para que figurase la nueva inversión (o activo con signo negativo) en el mismo, y la corrección en la cuenta de resultados, bien aumentándolo o disminuyéndolo con el fin de corregir la sobre o baja estimación debido a la contabilización de todos los recursos humanos como consumos. Morse (1973) desarrolla un modelo basado en el valor monetario presente combinando los modelos de Flamholtz y Lev y Schwartz. El valor de los recursos humanos se obtiene por la diferencia entre los ingresos que dichos recursos proporcionan a la empresa y el coste que le supone a la empresa los empleados108. Aún cuando desde un punto de vista interno estos modelos pueden presentar utilidad, permitiendo conocer la contribución del personal a la generación de beneficios (en el modelo de Brummet et al., 1968) o los efectos de los cambios en la política de personal (el modelo de Lev y Schwartz, 1971), presentan limitaciones importantes cara a la incorporación de información sobre el activo humano en el balance. La subjetividad de las estimaciones 107 Existiran compensaciones indirectas como seguros médicos, viviendas para empleados etc. que habrían reducido el resultado y que de esta manera se consideran inversión. 108 La siguiente fórmula expresaría dicho valor. dt r tx dt r tI Artrt i N i∫∫ ∑ Τ Γ Τ Γ −− =+ + + =)1( )( )1( )( 1 dt r tE dt r tx dt r tG AN i T t i T t N i T rt i∑∫∫ ∑∫= Γ Γ− Γ Γ− = Γ −+ − + + + =11 )1( )( )1( )( )1( )( Donde: )(tIi= i G (t) - i E (t) el valor neto de servicios rendidos por un individuo en el momento t a la organización, G(t) = valor total de los servicios rendidos por el individuo i en el momento t E(t)= todas las compensaciones directas e indirectas dada al individuo i en el momento t, A es el valor de activos humanos N el nº de individuos de la organización, Γ el tiempo corriente, T el máximo tiempo que tarda en dejar la organización, X(t) el valor de los servicios de todos los individuos empleados juntos sobre el valor de sus servicios individuales en el momento t., r: tasa de descuento del dinero. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 82 necesarias y las deficiencias derivadas de la no inclusión de todos los factores que se deberían tener en cuenta para valorar los flujos de salarios futuros de los empleados, son las principales críticas a la utilización de los modelos de Lev y Schwartz (1971) y Friedman y Lev (1974). El modelo propuesto por Morse (1973) tampoco resulta del todo válido ya que como indican Scarpello y Theeke (1989) no se puede considerar la existencia de una equivalencia entre el valor salarial y el valor en el mercado de ese trabajo. Así como índica Flamholtz (1974) la idea de asemejar el salario con el valor de la persona en el trabajo resulta muy limitado, ya que los factores condicionantes del salario son muchos más que la productividad. 2.3.1.4 Modelos de énfasis monetario-valor económico Sadan y Auerbach (1974) proponían un modelo estocástico para valorar los recursos humanos en aquellos casos de incertidumbre109. Partiendo del concepto económico de valor 110 y utilizando como subrogado la compensación (es decir el coste de los recursos humanos111) aplicaban el proceso Markovian para reflejar las múltiples probabilidades de transición entre los distintos estados de servicios por los empleados. Una vez determinados los valores individuales éstos les permitían obtener el valor agregado de los recursos humanos. Jaggi y Lau (1974) parten de la consideración de ciertas limitaciones de los modelos de Lev y Schwartz y Flamholtz, para proponer un modelo basado en los anteriores con algunas modificaciones112. Para Jaggi y Lau el problema radica en la valoración individual 109 En su trabajo diferencian tres tipos de situaciones aquellos en que existía certeza informativa semicerteza e incertidumbre. En cuanto al primer caso, se establece en el activo el salario que se va a pagar al empleado durante los años de vida útil del mismo en la empresa y al mismo tiempo en el pasivo la obligación, descontando la compensación que se le da al mismo en cada ejercicio. En cuanto al segundo caso (semicerteza) el tratamiento es similar al del leasing, mientras, en el tercer caso (incertidumbre) utilizan el modelo de probabilidades. 110 Ya establecido anteriormente y enunciado por Irvin Fisher (1961). 111 La correlación entre los ingresos y los gastos para la determinación del resultado del ejercicio lleva a los autores a considerar que el subrogado contable al cálculo de la contribución de un factor sería el coste asociado a dicho factor. 112 Entre las críticas que atribuyen a dichos modelos figuran, en cuanto al modelo de Lev y Schwartz, la ausencia de la posibilidad de movimiento de los empleados así como de su salida de la empresa lo que ha limitado su operatividad y en cuanto al de Flamholtz, opinan que si bien soslaya la limitación del anterior la utilización de las probabilidades, al tratar de determinar los posibles estados de servicios susceptibles de ocupación por un empleado, no es la adecuada. Así, establecen la siguiente formulación: La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 83 y en los cálculos de valores individuales con sus correspondientes probabilidades, lo que resultaría excesivamente costoso, de esta forma plantean las probabilidades de movimiento atendiendo a grupos de empleados, entendiendo por éstos aquellos que presentan carácter homogéneo, “es más fácil predecir el porcentaje de empleados de un grupo que abandona la empresa o cambia de posición que de cada empleado individualmente”. En una línea similar a la de los estudios revisados pero en un momento mucho más reciente, Sheedy-Gohil (1996) retoma la investigación sobre las medidas apropiadas para su inclusión en los estados financieros, proponiendo la medición del valor de los recursos humanos a partir de la medición de las habilidades vinculadas a un activo, para su inclusión en los estados financieros de la empresa113. Como se puede observar, presupone que el coste de las habilidades es directamente proporcional a su valor de mercado114, que la media de años de servicios de los empleados refleja verdaderamente la estabilidad de las habilidades; y que la retención del staff es un reflejo del grado de transferencia (movilidad) en el mercado de las habilidades115. Nuevamente la principal crítica que se puede realizar al modelo, respecto a su inclusión en los estados financieros se deriva de su subjetividad. [][] [][] VTrNTV n N n ∑ ∞ = = 1 Donde: [] =TV el vector de valores económicos de los empleados en cada nivel [] =N el vector del número de empleados en cada nivel en el período cero n= el número de periodos r= el tipo de descuento (% por periodo) []=nT la matriz de lasprobabilidades de transición (de la promoción de una persona al nivel más alto) [] =V el valor económico esperado en cada nivel 113 El valor de las habilidades del activo= coste de las habilidades x porcentaje de años de servicio x tasa de retención (permanencia). Donde: .- El coste de las habilidades como el coste total de las nóminas para cada período contable, .- el promedio de años de servicio tomado como promedio de meses de todos los empleados contratados por la empresa al final del período, expresado en años, .- la tasa de retención considerada como un porcentaje resultante de la diferencia entre 100% y el número de empleados que ha abandonado voluntariamente la empresa calculado sobre el número medio de empleados contratados en el período contable. 114 Esta asunción se cumple en aquellas empresas o situaciones en las que existe una alta demanda de movilidad de habilidades y una rotación rápida de las mismas, en esta texitura el coste de reemplazamiento suele ser el coste corriente. 115 Los autores señalan como la rotación involuntaria debida a despidos y desempleos no refleja movilidad. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 84 Como se puede observar, casi todos los modelos reseñados hasta aquí se han desarrollado en los años 60 y 70 del siglo pasado, período correspondiente a las que según Flamholtz, Bullen y Hua (Flamholtz et al., 2002) son las tres primeras etapas en el desarrollo de la Contabilidad de Recursos humanos. En ese período, sobre todo en la tercera etapa (1971-1977) tras la constatación de una cierta utilidad de esta información a través de la investigación empírica116, se realizan los mayores esfuerzos para encontrar un modelo de información acerca de los recursos humanos siguiendo un planteamiento ligado a la contabilidad tradicional. Es decir lo suficientemente fiables y relevantes para permitir la inclusión en el Balance del elemento humano. Sin embargo, y a pesar de la preocupación existente por incorporar la información sobre los recursos humanos a los informes financieros, no se encontró ninguna solución a los problemas asociados a su medición y valoración y, como consecuencia, la siguiente etapa (1978-1980) se caracterizó por la ausencia de interes sobre estas cuestiones tanto desde el ámbito empresarial como desde el académico. La falta de adecuación de los modelos anteriores dada la escasa fiabilidad y limitada utilidad de las medidas en ellos utilizadas para fines informativos externos, dio lugar a que durante un tiempo a pesar de que se continuaba considerando la necesidad de informar sobre los recursos humanos se justificase la ausencia de información argumentando las dificultades asociadas a la medición y valoración de dichos recursos. En la última de las etapas identificadas por Flamholtz (1981 hasta la actualidad), el renovado interés internacional por los recursos humanos y la búsqueda de soluciones relativas a su medición e información han seguido un camino distinto al inicialmente trazado por los trabajos anteriores. Los planteamientos asociados a la presentación de dicha información son más amplios que los que se consideraban en las etapas previas y, en consecuencia, surgen diferentes ideas susceptibles de solventar los problemas asociados a su medición y valoración que dificultaban la satisfacción de las necesidades de los usuarios de la información contable. 116 Veánse en el capítulo 1, las reseñas relativas a los estudios de Elias (1972), Acland (1976), Hendriks (1976) y Schwan (1976). La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 85 2.4 LA INFORMACION NO FINANCIERA COMO ALTERNATIVA La importancia de los intangibles no reconocidos en el Balance, la falta de relevancia de la información derivada de esta ausencia y las dificultades encontradas en la búsqueda de soluciones que permitan la incorporación de esos intangibles dentro del modelo contable actual, dio a lugar a la aparición de una postura que podríamos calificar como moderada respecto a la presentación de esta información, como es aquella que aboga por la utilización de información a través de indicadores que no tienen que ser necesariamente financieros y otra de carácter no cuantitativo. Así, por ejemplo, Lev y Zarowin (1999), sugieren que en aquellos casos en que, al no poder identificar los beneficios económicos futuros, las inversiones en intangibles no puedan ser capitalizadas, es necesario el aumento de la comunicación de información no financiera, de manera que se puedan transformar algunos indicadores en variables financieras y facilitar su relación con la información contenida en los estados financieros tradicionales117. En esta línea, la alternativa de presentar información acerca de los intangibles sin que necesariamente suponga su reconocimiento en los estados financieros, Wallman (1996) considera como solución una aproximación a una contabilidad con diferentes tipos de información118. Así, dicho autor sugiere la necesidad de pasar de un modelo que resalta el reconocimiento, blanco o negro, en los estados financieros, a un modelo donde los estados financieros y otras revelaciones relacionadas se vean como diferentes bases de información. La presentación de la información estaría pués condicionada al cumplimiento de las características de fiabilidad y relevancia, y en función de éste se propondían alternativas para aquella información que no se pudiese medir de forma fiable y que, sin embargo, se considerase relevante para los usuarios. 117 Además de mejorar la puntualidad en el momento de su comunicación y de que se proporcionen previsiones sobre el impacto que los intangibles puedan tener en la situación financiera de la empresa. 118 Que denomina contabilidad coloreada. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 86 En este sentido, diferentes investigaciones, muchas de ellas patrocinadas por instituciones gubernamentales y organismos reguladores119, han puesto de manifiesto la necesidad de informar sobre aspectos críticos para la creación de valor y de desarrollar principios o guías para el suministro de un mayor volumen de información sobre intangibles/ capital intelectual y de tipo no financiero. Contemplamos en este apartado algunas de las posibilidades existentes de inclusión en la información empresarial de indicadores relativos a los recursos humanos, diferenciando dos aproximaciones, los modelos de información sobre capital intelectual que necesariamente incluirán información sobre este tipo de recursos como componente básico que son del mismo y los informes sociales, donde, asimismo, la importancia de los empleados supone la necesaria consideración de la actuación de la empresa con respecto a los mismos. 2.4.1 LOS MODELOS DE GESTIÓN DE INTANGIBLES Y LA INFORMACIÓN ACERCA DE LOS RECURSOS HUMANOS Como hemos señalado en el epígrafe anterior, en la actualidad asistimos a un renovado interés en las cuestiones relativas a la elaboración de información acerca de los recursos humanos. Este interés proviene en gran medida de la importancia atribuida al capital intelectual como motor de la actividad económica. Asegurar la gestión eficaz del capital intelectual requiere medirlo y ha impulsado el interés por el desarrollo de modelos de medición e información que se alejan de las convenciones de la contabilidad financiera más tradicional tendiendo hacia una aproximación al problema que combina medidas financieras y otras no financieras. 119 Es el caso, por ejemplo, del studio que, realizado a instancias de la SEC, dió lugar al informe (SEC, 2001): Strengthening financial markets: Do investors Have the Information they need; el realizado por Leadbeater para el ICAEW: New meausures for the new economy (ICAEW, 2000), o los proyectos emprendidos a instancias del Fasb que culminaron en los informes: Improving Bussines Reporting: Insights into Enhancing Voluntary disclosures (FASB, 2001a) y “Bussines and Financial Reporting, Challenges from the new economy (FASB, 2001b). También la OCDE ha mostrado su interés en el tema e igualmente la U.E. La Comisión Europea ha patrocinado la realización de estudios como The Intangible Economy Impact And Policy Issues,Report Of The European High Level Expert Group On The Intangible Economy (U.E., 2002e) o Study OnThe Measurement Of Intangible Assets And Associated Reporting Practices (U.E., 2003), en los que se ponen de manifiesto las carencias provocadas por la información acerca de intangibles. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 87 En este sentido, los contables internos han desarrollado aproximaciones más prácticas (Roslender 2004), demostrando que es posible y recomendable elaborar “cuentas” incorporando un volumen sustancial de información cuantitativa, en lugar de intentar valorar individualmente los componentes del capital intelectual, de manera particular su componente capital humano, como consecuencia se desarrollan una amplia variedad de medidas que se consideran relevantes para reflejar e informar acerca del éxito alcanzado en la gestión del capital intelectual. Como señala ICAEW (2000, pág. 31) la necesidad de más y mejor información sobre intangibles se refleja en la aparición de nuevos sistemas de medición de la actuación, cuyo objetivo es proporcionar a los directivos una forma de comprender como los intangibles, entre ellos el capital humano, generan resultados financieros. Estas aproximaciones no suponen una forma per se de valorar los activos intangibles, pero ofrecen mucha información no-financiera que podría ayudar a los usuarios externos a evaluar el valor de los intangibles. Son numerosos los modelos que se han desarrollado con el objetivo de proporcionar medidas no financieras sobre la actuación y gestión del capital intelectual. Su objetivo inicial es ayudar a las empresas en el proceso de elaboración de información suministrando las pautas para identificar y estructurar la información más relevante que ayude a la dirección de la empresa a llevar a cabo su actividad. Entre ellos diferenciamos el cuadros de mando y los modelos de gestión del capital intelectual. 2.4.1.1Cuadro de mando El cuadro de mando integral (balance scorecard) de Kaplan y Norton (1992) es uno de los primeros modelos que trata de aportar una visión integral de los sistemas de medición para la gestión. Kaplan y Norton consideran el cuadro de mando como el centro de la gestión estratégica que incluirá cuatro procesos: traducción de la visión, comunicación y vinculación, planificación empresarial, y feedback y aprendizaje (figura2). La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 88 Figura 2. “Cuadro de mando como centro de la gestión estratégica” Fuente: Kaplan y Norton (1996, pág. 77) El modelo permite el desarrollo del aprendizaje estratégico, consistente en la verificación de las hipótesis básicas de la estrategia y la ejecución de los ajustes necesarios. Para el desarrollo dicho aprendizaje incluye tres elementos esenciales, la visión por parte de toda la compañía, definiendo los objetivos que la compañía como equipo quiere alcanzar, los sistemas de feedback estratégico, verificando, valorando y modificando las hipótesis base de la estrategia por unidad empresarial y, por último, la revisión estratégica, como elemento fundamental de dicho aprendizaje, facilitando las discusiones sobre la actuación pasada y el alcance o no de los objetivos estratégicos. Entre los objetivos del cuadro de mando figura no sólo el seguimiento de la actuación, sino también la planificación de la misma a través del establecimiento de los objetivos y el apoyo a la toma de decisiones, de forma que da a conocer los cambios que la organización debe hacer para adaptarse al entorno. En el cuadro de mando integral se contemplan cuatro perspectivas: financiera, del cliente, de procesos empresariales internos y, de aprendizaje y crecimiento (figura 3). Las cuatro representan un conjunto de aspectos que se deben considerar con el fin de evaluar la actuación de la empresa y de que ésta se encuentre preparada para adaptarse al entorno, a la innovación y a la competitividad. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 89 Figura 3. Las cuatro perspectivas del cuadro de mando Fuente: Kaplan y Norton (1992, pág. 172) La elaboración de un cuadro de mando supone la determinación de objetivos de cada área que deben ser consonantes con la estrategia empresarial y adaptarse a las circunstancias cambiantes de los entornos de mercado, tecnológico y competitivo, exige también, la asignación de indicadores que permitan la medición acerca del cumplimiento de los objetivos previamente establecidos (éstos harán referencia a los factores que se consideren críticos de éxito dependiendo del área que se trate). Así, una vez determinados los indicadores para cada área, podemos comprobar si existe una correlación significativa positiva entre ellos lo que a su vez nos permitirá o no confirmar el funcionamiento de la estrategia. Por ejemplo, la moral del empleado, una medida desde la perspectiva de aprendizaje y crecimiento, y la satisfacción del cliente, medida de la perspectiva del cliente, pueden presentar una correlación significativa positiva. Además, la moral del empleado puede asociarse a un aumento en el número de sugerencias o a una reducción en la repetición de las tareas. La existencia de correlaciones entre los indicadores anteriores confirma el funcionamiento de la estrategia, en caso contrario, no se podría confirmar el funcionamiento de la misma. Concebido, pues, como un instrumento para la planificación y gestión estratégica, el cuadro es un modelo general, no un concepto para gestionar e informar sobre el capital intelectual. Aún así, muchos de los datos generados y las rutinas La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 96 Cuadro 3. Indicadores para la gestión de los recursos humanos en el cuadro de mando como instrumento de gestión social Variable zona Subvariables Indicadores A1.- nivel de absentismo A1.- RHA = (Nª de horas de ausencia registradas en el periodo/ nº de horas teóricas de presencia ) x 100 A2.- nivel de motivación A2.- de las ayudas sociales sobreventas y nóminas: RAS1= ayudas sociales/ventas netas; RAS2= ayudas sociales/gastos de nóminas A3.- nivel de sugerencias de la plantilla A3.- Rns= nº de sugerencias/ nº de empleados a) Ambiente de trabajo: El clima laboral es una variable básica a considerar. Este puede reflejarse midiendo el nivel de absentismo laboral así como el nivel de motivación o satisfacción de los empleados. Además, el nivel de sugerencias de los empleados también refleja indirectamente dicha satisfacción y el nivel de conflictos internos, medido a través de varios indicadores que en situaciones de alto conflicto requieren que la gestión comprenda las motivaciones de los empleados y expliquen sus actuaciones para tranquilizar al personal. A4.- nivel de conflictos internos: conflicto sobre el total de efectivos, la intensidad de los conflictos y la propensión a la huelga A4.1.- de conflictos sobre el total de efectivos: RC= Nº de conflictos/Efectivos en la empresa durante el período A.4.2.- de la intensidad de conflictos. RIC: Nº de horas dedicadas a resolver conflictos/Nº de personas en conflicto. A.4.3.- de la propensión a la huelga: RPH= Nº de horas perdidas por huelgas/ Nº de trabajadores afectados conflicto (tanto si son huelguistas como sino) B1.-conocimiento de las competencias de la plantilla: nivel de especialización, cobertura del organigrama B1.1.- nivel de especialización: RNE= Nº de personas susceptibles de ocupar uno u otro puesto / Nº de puestos. B1.2.- cobertura del organigrama: RCO= Puestos que tengan dos titulares posibles/ Nº de puestos. b)Composición de la plantilla con los indicadores relacionados con esta variable se trata de recabar información sobre dos aspectos fundamentales: la competencia de la plantilla y la estabilidad laboral. B2.- estabilidad laboral: rotación y recolocaciones internas de los trabajadores, B2.1.- rotación o turn-over: Rrot= Nº de asalariados que hayan abandonado la empresa durante el período/ nº medio de asalariados durante el período. B2.2.- las recolocaciones internas de los trabajadores; RRI= nº de cambios en el periodo/Nº de efectivos medios, RRI= Número de personas que hayan cambiado el puesto de trabajo/Nº de efectivos. C1.- Niveles de formación C1.- REF= Efectivos formados/Efectivos total C2:- Nivel de estabilidad laboral C2.- Entradas – Salidas/ Entradas + Salidas c)Formación y promoción; se considera la importancia de la primera, como lo refleja el hecho de que las empresas realicen unas grandes inversiones en estos temas. Es importante evaluar la calidad de la formación, bien a partir de sus progresos, bien a partir de indicadores ligados a la calidad del trabajo que se efectúa. C3.- Nivel de asistencia a cursos de formación C3.- RAC= Nº de horas de cursillo/ nº de cursos d)Nivel salarial: las remuneraciones constituyen la compensación a los trabajadores por su labor; es evidente, pués, la importancia de este tipo de información. D1.- de equilibrio salarial D1.- RES= Salarios / Valor añadido o Remuneración + Cargas sociales/Valor añadido. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 97 D2:- del control del nivel de salarios: del coste medio salarial, de la jerarquía de las remuneraciones y de la amplitud de éstas ultimas. D21.- Del coste medio salarial: RCMS= coste de horas trabajadas de interino, extraordinarias/ nº de horas trabajadas, de interino, extraordinarias. D2.2.- De la jerarquia de las remuneraciones: RJR= Salario minimo/Salario máximo D2.3.- De la amplitud general de las remuneraciones: RAGR= Salario medio o mediano de los puestos peor remunerados/ salario medio o mediano de los puestos mejor remunerados. E1.- del nivel de accidentes, su frecuencia con respeto a las horas trabajadas o al número de empleados. E1.1.- RNA= (Nºde accidentes con baja/ Nº de horas trabajadas) x 100( ó 1000 ó millones) E.1.2.- RNA= Nº de accidentes/Nº de empleados e)Seguridad e higiene: esta cuestión se centra en la consideración de que los accidentes o bien se deben a un fenómeno casual, a un descuido momentaneo o al desinterés. E2: del grado de peligrosidad de la empresa E.2.- del grado de peligrosidad en la empresa RP=( Jt + Jb/ total de horas trabajadas) x 1000 siendo Jt= nº de días perdidos por accidente y Jb= Jornadas baremos , es decir nº de días que según el baremo oficial se pierden por incapacidades permanentes, total y parcial. F1.- Ventas por empleados F1: RVAE= Ventas/ nº medio de empleados o Valor añadido/ nº medio de empleados. F2.- de productividades por categorias F2: RPC= Ventas/ nº medio de empleados por categorías F3.- de producción de la M.O.D F3.- RPMO= Unidades producidas/ Horas de M.O.D F.4.- de horas de fábrica sobre M.O.D F4.-RHF: Horas de personal de fábrica y producción/ horas de M.O.D F5.- de la utilización de horas extra F5.- RHE= Horas extras trabajadas/ Total de horas trabajadas f) Productividad: como otro factor de producción más a la empresa le interesa medir el rendimento de sus recursos humanos. F6.- del incremento/ decremento del global de productividad F6.- RP= % incremento en las ventas netas / % de incremento de los costes de nómina Fuente: Elaboración propia a partir de Banegas et al. (2.000) Al mismo tiempo el cuadro de mando integral, como modelo informativo sobre recursos humanos, podría ser un modelo de información orientado a los empleados. El conocimiento de los objetivos financieros de la empresa127 puede facilitar su implicación y motivación en la tarea, además, su actuación con los clientes, el valor añadido al proceso productivo, también puede favorecer su motivación y satisfacción. 127 También podría ser interesante que el contenido de informativo tratase los objetivos financieros de los propios empleados o que la empresa atañe a sus empleados. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 98 2.4.1.1.2 El cuadro de mando como instrumento de comunicación de información externa La utilización del cuadro de mando como modelo de información acerca de los intangibles y, como integrante de los mismos, de los recursos humanos destinado a usuarios externos ha sido señalada por varios autores. Para Leadbeater (1999) el cuadro de mando constituye una alternativa a la presentación de información acerca de los intangibles, y dentro de ellos de los recursos humanos al exterior. Dicho autor junto con Johanson, Eklöv, Holmgren y Martensson (Johanson et al., 1999) señalan como el cuadro de mando capacita a la empresa para desarrollar la trayectoria de los resultados financieros mientras controla, al tiempo, el progreso del desarrollo de las capacidades y adquiere los activos intangibles que contribuyen a una mejor actuación financiera futura. El cuadro de mando está estrechamente relacionado con el capital intelectual y abarca no sólo las herramientas para medir los recursos intangibles, sino que también ofrece una visión del aprendizaje continuo y de los cambios para la creación de valor de cara al futuro. Así, la existencia del cuadro de mando refleja que finalmente las cuentas no son sólo resultados financieros, sino también relaciones a largo plazo con clientes y empleados. Por su parte, Bontis, Dragonetti, Jacobsen y Roos (Bontis et al., 1999), aunque apuntan como positivo la correlación existente entre indicadores y actuación financiera y el desarrollo consistente en la literatura acerca de dicho modelo informativo se manifiestan más críticos ante la utilización del cuadro de mando para la medición y el control de los recursos intangibles. Así, consideran que la rigidez de muchos aspectos que se incluyen en el cuadro de mando como identificación de los factores clave del éxito (que impactarán en más de uno de las dimensiones de los activos intangibles) , la limitación de las cuatro perspectivas tratadas128, junto con la consideración de que desde la perspectiva externa se centra fundamentalmente de la relación de la empresa con los clientes, dejando a un lado, proveedores, la comunidad local, los sindicatos y los consumidores finales limita su utilización como herramienta de información acerca del conocimiento y los 128 Aunque no se deja de contemplar la posibilidad de incluir más perspectivas a parte de las inicialmente marcadas por Kaplan y Norton. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 99 intangibles129. Además, señalan como una principal limitación el hecho de que el conocimiento se trate como un activo físico y no se considere la oportunidad de dirigir o gestionar al personal y su conocimiento. Por último, indican que la ausencia de homogeneidad en la presentación de la información a través del cuadro de mando dificulta su comparabilidad y por tanto el uso de dicho modelo a efectos de suministrar información útil para la toma de decisiones por usuarios exterrnos. Algunos autores cuestionan la utilidad del cuadro de mando, como instrumento para medir e informar sobre el capital intelectual, considerando la existencia de una diferencia conceptual al entender que el logro de la excelencia, en términos de una mejora de la competencia y el “saber hacer” es la cuestión que debe ser objeto de consideración en un sistema de información acerca de los intangibles. Así, Mouritsen, Larsen y Bukh (Mouritsen et al., 2005) apuntan como el cuadro de mando es un modelo de gestión estratégica que refleja el proceso de creación de valor de la empresa basándose en la estrategia competitiva, a través del vinculo entre lo que demandan los clientes y el producto de la empresa. Es decir, se considera la gestión de los activos intangibles como medios para la consecución del objetivo estratégico como por ejemplo una mejor cuota de mercado y no el logro de la excelencia en la competencia. Además, según el cuadro de mando la organización de la empresa se basa en que los empleados que ocupan los puestos más bajos sean los inductores de la estrategia, ésta última está condicionada por la alta dirección y los indicadores que se incluyen en dicho modelo reflejan los logros de dicha estrategia en lugar de indicar objetivos relacionados con las competencias. 2.4.1.2 Modelos de gestión capital intelectual Continuando en la línea de la revisión de distintos modelos de información sobre los recursos humanos, describimos a continuación varios modelos130 que se han desarrollado como instrumentos de medición del capital intelectual de la empresa. Los primeros modelos gestión del capital del capital intelectual que recogemos son 129 Para Hansson (1998) los indicadores incluidos en el cuadro de mando resultan excesivamente restrictivos dado que no incluyen los conductores y procesos detrás del output de la empresa. Ejemplos de tales conductores son creencias, valores, sentimientos, entre otros. 130 Sin ánimo de ser exhaustivos La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 100 el modelo de control sobre intangibles Sveiby (1997) denominado “Intangible Assets Monitor” y el “Skandia Navigator” (Edvinsson, 1997). Es importante tener en cuenta el país en que ambos modelos se han desarrollado, Suecia, y resaltar que en principio en dicho país el interés por la presentación de información acerca de los intangibles es fruto o se puede vincular a una preocupación inicial más concreta, la elaboración de información acerca de los recursos humanos. En lo que respecta a esta última su origen deriva de la obligación legal impuesta por el gobierno sueco de que las empresas con más de 100 empleados suministrasen una cuenta de costes de personal en sus informes anuales (incluyendo rotación, bajas por enfermedad, formación y entorno laboral). Aunque al final la propuesta no fructificó las empresas suecas a mediados de los noventa incorporaban de algún modo información sobre el capital humano en la información presentada. De manera más general, Gröjer y Johanson (1998) apuntan varios factores como condicionantes de la preocupación por el desarrollo de la información acerca de los recursos humanos en este país, entre los que señalan: su utilización en el ámbito universitario respecto a cuestiones relacionadas con la formación, la interpretación de la información acerca de los recursos humanos con unos objetivos más amplios que su mera inclusión en el balance y la utilización de dicha información como instrumento de cambio en una economía orientada al mercado. Así, aunque en un principio el interés primordial era presentar información acerca de los recursos humanos, con el tiempo tal preocupación se extendió a los intangibles en general. A este respecto Johanson et al. (1999) apuntan que el interés por la información acerca de los intangibles no es una exclusividad del modelo de cuadro de mando. Así, señalan como The Swedish Coalition of Service Industries (1995)131, entre cuyos miembros figuraba la empresa Skandia recomendaba diferentes medidas sobre la actuación de los intangibles, por su parte The Swedish Public Relations Association (1996, pág16) proponía un modelo que incluía la medición de los intangibles en cinco segmentos uno de los cuales figuraban los empleados (se incorporaban medidas relativas a su consideración respecto a la compañía, su implicación y motivación y su beneficio y 131 Fruto de la inspiración del libro “The invisible Balance Sheet”, Sveiby et al. (1989) argumentaba la utilización de medidas no financieras acerca del capital humano, estructural y de mercado La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 101 resultados)132. Estos desarrollos culminaron en los modelos de capital intelectual que a continuación describimos. 2.4.1.2.1 El monitor de activos intangibles de Karl-Erik Sveiby Se trata de un modelo de gestión de competencias, junto con la perspectiva financiera, el Monitor incorpora las tres categorías en las que clasifica los activos intangibles (cuadro 4): estructura interna, estructura externa y la competencia personal identificando tres tipos de indicadores con la intención de medir los cambios en estos activos: crecimiento y renovación, eficiencia y estabilidad. Sveiby basa su modelo en la creencia de que el personal es el motor de la generación del resultado, es el centro del negocio y los resultados conseguidos con su actuación son una señal del éxito y no el origen del mismo. En consecuencia, en una economía del conocimiento el personal no debe ser considerado como un coste sino como generador de ingresos. Si lo anterior se acepta, la medición del conocimiento debe acercarse a la fuente del mismo. Las competencias del personal implican la capacidad de actuar y de crear otros activos, son por tanto la fuente de las estructuras interna y externa. Como indicadores de competencias del personal señala los siguientes: 132 Utilizando como ejemplo la información presentada por la empresa Volvo Gröjer y Johanson (1996) proponen la inclusión en la cuenta de pérdidas y ganancias de los costes de personal, los costes de rotación, y los costes de formación así como costes sociales asociados a los empleados. Además la Stockholm Country Council Public Dental Care Service elabora diferentes ítems acerca del coste de personal como porcentaje de los coses totales. Capital clientela Capital innovación Capital estructural (interno y externo) Capital organizativo Capital proceso Competencias del personal La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 102 Cuadro 4. Indicadores de competencias del personal Crecimiento y renovación Rotación de competencias, nº de años de profesión, ventas clientes que fomentan competencias133, costes de educación y formación, nivel de educación.. Eficiencia % de profesionales, valor añadido/ profesional, valor añadido/empleado. Beneficio empleado y Beneficio profesional Estabilidad Rotación de profesionales, remuneración relativa, experiencia. Fuente: Sveiby (1997) Sveiby considera que con la medición de intangibles se trata de guiar a los directivos respecto a su utilización de forma que se fomente su renovación y evite su pérdida, en consecuencia el objeto del Monitor deberá ser el aprendizaje. Respecto a la información susceptible de presentarse al exterior considera que debería limitarse a una sola página en el informe anual. Un ejemplo de empresa que utiliza esta herramienta en la medición de sus activos intangibles es la empresa sueca Celemi. Una aportación importante de este modelo es que se basa en el flujo del conocimiento mientras, el cuadro de mando se preocupa por la identificación de tres objetivos adicionales a parte del financiero. Además, en lo que respecta al capital relacional, amplia los stakeholders que se relacionan con la empresa ya que en el cuadro de mando sólo se consideraba la perspectiva del cliente. El navegador de Skandia Instrumento utilizado por Edvinsson con la intención de medir el capital intelectual de Skandia134, con el que trata de documentar el éxito conseguido por la gestión en el crecimiento del capital intelectual. 133 El aumento de la cuota de mercado motiva un desarrollo paralelo de las competencias de los empleados. 134 Multinacional sueca de seguros y servicios financieros. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 103 El navegador se basa en la identificación de 5 áreas o perspectivas fundamentales135 en el proceso de creación de valor figura (6) Además de la perspectiva financiera, se incluyen aspectos relacionados con los clientes, los recursos humanos y los procesos de la organización, además, no descuida la atención al futuro recogiendo aspectos como la renovación y el desarrollo futuro de las cuestiones anteriores, todo ello sin olvidarse de la influencia del entorno externo, al tiempo que hace referencia tanto a la información pasada como presente. Figura 6. Skandia navigator Fuente: Edvinsson, 1997, pág. 370. Como podemos observar atendiendo a la figura anterior el modelo puede ser visto como una casa donde los recursos humanos son el “alma”, el tejado son las cuestiones financieras, las paredes son los aspectos vinculados con clientes y procesos y la renovación y desarrollo es el aspecto crítico para la sostenibilidad de la misma. y además, como lo refleja la figura (6), reconoce explicitamente la vinculación de los recursos humanos con cada una de ellas, figurando en el centro de los intangibles. Una vez identificadas las áreas objeto de información se desarrollan indicadores de creación de valor para cada una de ellas. Esta definición es más general que precisa y, además, se desarrollan desde una aproximación a la estrategia tradicional, misión y 135 El Navegador de Skandia contiene todas las perspectivas que integran el cuadro de mando. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 104 ambición de la empresa, con el fin de que dichos indicadores reflejen en la mayor medida posible aquellas variables medidoras del éxito. Para Edvinsson el modelo refleja el valor del capital intelectual en la organización, mide el impacto del capital humano en el capital estructural (propiedad de los accionistas) y permite estimar como los activos intelectuales se han apalancado sobre el año anterior. Para el autor lo importante es medir el capital intelectual de un año para el siguiente más que determinar el total del capital intelectual y los activos humanos. El Skandia Navigator, suministra un proceso de gestión con el que desarrollar y predecir el valor futuro de su capital intelectual. De esta manera los directivos de Skandia esperan fomentar un sentido de implicación en la cultura corporativa a través de una alentadora mejora constante por parte de sus empleados. Este modelo no sólo se ha utilizado para fines internos sino que rapidamente la empresa Skandia los ha incorporado a la información publicada por la compañía a través de un informe adicional a los informes financieros tradicionales136. 2.4.1.2.3 El modelo de Brooking Según el modelo, el capital intelectual de la empresa está compuesto por: los activos de mercado(denominación social de la empresa, clientela, canales de distribución…), activos de propiedad intelectual (patentes, derechos de autor, marcas de fábrica y servicios...), activos de infraestructura (cultura corporativa, filosofía de gestión, tecnología de información), y activos centrados en el individuo (nivel de estudios, cualificaciones profesionales, competencias asociadas con el trabajo…). 136 Así, se han publicado informes como Renoval and Development in Skandia (1995), Value Creating Processes (1996) y Power of Innovation (1996). La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 105 Figura 7. Modelo Brooking Fuente: Brooking (1997). Este modelo, a diferencia de los anteriores, no define indicadores cuantitativos, simplemente determina un listado de cuestiones cualitativas. La autora resalta la importancia de las personas en la organización por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento137. El modelo considera los siguientes elementos: • Aspectos genéricos • Educación (la base de conocimientos y habilidades generales). • Formación profesional (ligada a capacidades necesarias para cada puesto de trabajo) • Conocimientos específicos del trabajo (la experiencia de como hacer un trabajo) tácitos138, implícitos y conocimientos en sistemas expertos. • Habilidades: liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas, negociación, u objetividad entre otros. La empresa no solo debe gestionar su conocimiento eficientemente sino cuantificarlo mediante herramientas de medición del capital intelectual organizativo. Estas mediciones son de interés tanto desde el punto de vista interno (posibilita la mejora de la eficiencia organizativa) como externo (los grupos interesados en la empresa obtienen una valoración más completa de la empresa). 137 Al trabajador del tercer milenio se le exigirá participar en el proyecto de la empresa y aprender continuamente. 138 Sáez Vacas (2000) indica que el científico y filosofo Polanyi ha revelado que todos portamos una especie de compañeros silenciosos que aprenden continuamente cosas de las que apenas somos conscientes y que muchas veces poco tienen que ver con los contenidos explícitos de la enseñanza, guardando más relación con el método, con los enfoques, con los valores, con los comportamientos, con el estilo de enseñanza y con las formas de acercarse a los problemas. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 112 el éxito en las entrevistas, cursos que se han desarrollado… se puede valorar si éstas se han implementado y si su efecto ha sido el deseado. • Presentación de información, constituyen un vinculo importante en el diseño de un estado de capital intelectual. Así es necesario tener en cuenta que los indicadores por sí sólo no comunican nada y, por tanto que normalmente se construyen con tres tipos de figuras: efectos (calidad, satisfacción y producción), actividades para el desarrollo de los recursos de conocimiento (formación suplementaria, procesos de desarrollo…), y recursos varios (composición de la educación, principales cuentas, plataforma tecnológica). Los efectos, actividades y recursos de cada iniciativa deben ser reflejados a través de diferentes indicadores. Las figuras escogidas para presentar la información deben cumplir tres características, ser relevantes (obviar lo que ya se tiene), creíbles (no sólo mostrar lo que a la empresa le interesa) y fiables (no elaborarse sobre definiciones imprecisas y datos escasos). Así, en cuanto al reto relativo al reclutamiento y retención de los empleados y competencias se incluyen varias iniciativas entre las que figura la flexibilidad y transparencia de las condiciones laborales, con respecto a la cual se proponen los indicadores de recursos, actividades y efectos que pueden verse en el siguiente cuadro (cuadro 6): La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 113 Cuadro 6. Indicadores relativos al reclutamiento y retención de empleados y competencias Retos de la dirección Acciones e iniciativas Indicadores (recursos) Indicadores (actividades) Indicadores(efectos) Reclutamiento y retención de empleados y competencias Condiciones de trabajo flexibles y transparentes: Términos de transparencia de empleo respecto a horas de trabajo, y requerimientos específicos del puesto. Flexibilidad horaria Posibilidad de trabajo en casa .- empleados con flexibilidad horaria .- empleados a tiempo completo y a tiempo parcial .-promedio de años de servicio en la compañía .- número de empleados que poseen en casa un ordenador .-número/proporción de lugares de trabajo en casa .- número de empleados que hace horas extra. .- Número de días de ausencia en proporción al número de días trabajados por empleado. .-Número de empleados que han abandonado la empresa en proporción al número total de empleados. .- Número/ proporción de empleados que abandonan. Fuente: DATI (2003, pág. 68)145 Una vez que se ha completado el análisis de la gestión del conocimiento realizada por la compañía, este análisis se presentaría en el estado de capital intelectual orientado a usuarios externos. En este sentido, la guía índica que al elaborar un informe de capital intelectual la empresa debe tratar de comunicar como máximo tres mensajes principales. Para asegurar su comprensión por parte de todos los grupos de usuarios a los que se destina debería incluir información relevante y comentarios, reflejar la realidad de la empresa, presentar datos numéricos correctos así como revelar los métodos utilizados. Se indica además cuál debería ser la estructura del informe de capital intelectual: (1) Un informe anual de la empresa, que explica, objetivos, retos y resultados con respecto a los recursos de conocimiento. (2) Descripción de la compañía, su perfil que contiene, historia, actividad, resultados y como opcional la organización de la empresa. (3) La narración del conocimiento. (4) El modelo del capital intelectual, sobre todo resalta la importancia de su simplicidad y no demasiada amplitud. 145 Appendix4: Survey of Management Challenges. Initiatives and Indicators. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 114 (5) Retos de la dirección incluyendo iniciativas e indicadores (6) Políticas contables así será necesario para que el informe gane credibilidad que se indiquen cuestiones como qué partes de la compañía se incluyen en el modelo de capital intelectual, que periodo cubre el estado de capital intelectual, que mediciones y encuestas han sido utilizadas por quien, de que manera y con que frecuencia. Por último, se incluyen cuestiones relativas al medio de presentación de dicha información, así se considera la posibilidad de que se incluya en el informe anual, siempre que se considere que los usuarios de esos informes estarán interesados en el capital intelectual. A este respecto, en ella se apunta que esta manera de presentación supone un ahorro al evitar que la información que se recoge en el modelo figure en otras partes del informe anual. Se considera también útil su presentación en Internet de manera que los usuarios puedan acceder a través de una selección a la información que necesitan. Hay que tener en cuenta que la guía no se ha diseñado para las empresas que operan en un sector de la industria particular, lo que en principio podía considerarse una limitación de cara a su aplicación, sino que es más general, puesto que se entiende que las necesidades de información variarán en función de la actividad de la empresa que a su vez condicionará las capacidades y competencias que se deben desarrollar para el logro de sus objetivos, Así, para los elaboradores de la guía la construcción de la misma orientada a una serie de problemas particulares ligados a una industria daría lugar a que ésta límite las estrategias potenciales que se pueden desarrollar a partir de su elaboración, ya que la guía sólo creará valor a la compañía si la capacita a pensar de forma innovadora sobre su situación. La idea de adaptar la guía a una industria particular ha sido probada sin la obtención de resultados fructíferos. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 115 2.4.1.3.2 El proyecto Merium Una aproximación similar es la correspondiente al proyecto MERITUM146 cuyo objetivo era el desarrollo de una clasificación de intangibles útil tanto para el control y la gestión dentro de la empresa como para el proceso de valoración de la empresa en el mercado de capitales. Si bien en este caso, a diferencia de la guía anterior, se parte de cómo a través de la relación entre intangibles críticos se pueden alcanzar objetivos estratégicos y en consecuencia, como crear valor a los usuarios y otros stakeholders. El proyecto Meritum distingue dos conceptos para la elaboración del modelo para la medición y gestión de los intangibles: los recursos intangibles y las actividades intangibles. Así, dentro de los recursos intangibles figuran los derechos de propiedad intelectual o las capacidades de los recursos humanos147, presentando un carácter estático por lo que deben medirse en un momento determinado. Sin embargo, las actividades intangibles, que pueden afectar positiva o negativamente sobre los anteriores, presentan un carácter dinámico. Centrándonos en un intangible crítico relacionado con los empleados, el mantenimiento y la atracción de los empleados clave, se produciría una cadena que comenzaría con el desarrollo de actividades intangibles (actividades de formación y alta variación en los puestos de trabajo) que daría lugar a la obtención de recursos intangibles (personal con un alto grado de formación y el logro de mayor flexibilidad) y éstos, a su vez, a través del intangible crítico (el mantenimiento y la atracción de los empleados clave, al logro del objetivo estratégico, una mayor cuota de mercado (figura 9)148. 146 Meritum (Measuring Intangibles To Understand and Improve Innovation Management) es un proyecto de investigación financiado por la Comisión Europea en el que participan los siguientes países: Dinamarca, Finlandia, Noruega, Suecia, Francia y España (coordinador). 147 Los autores no diferencian los recursos de las capacidades, creemos que bajo la consideración de que éstas últimas no dejan de ser recursos. 148 Además es necesario considerar como un recurso intangible puede afectar a su vez a otros intangibles críticos que se relacionan con los otros componentes del capital intelectual, el capital estructural y relacional (por ejemplo, la flexibilidad también puede afectar a la capacidad de innovación y a la aproximación al cliente). Así, aunque de esta manera se estarían determinando unas líneas que constituirían una base para la gestión de los intangibles, es necesario considerar su complejidad debido a que la empresa puede orientar su actuación a la consecución de un objetivo que a su vez puede tener un efecto negativo en otro ( para la búsqueda de la flexibilidad puede llevar a cabo actuaciones que supongan un incremento de la rotación lo que a su vez puede afectar de forma negativa a la satisfacción del empleado y, en consecuencia, reducir su interés por aprender así como su motivación). La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 116 Figura 9: Vínculo entre recursos intangibles relacionados con los recursos humanos y objetivos empresariales Fuente: adaptado de Meritum Project (2002, págs. 16-17). El proyecto perfila un Informe de Capital intelectual compuesto de tres elementos: visión de la firma, un resumen de recursos intangibles y actividades y un sistema de indicadores149. En la guía se recoge como la medición de los intangibles supone, en primer lugar en la identificación de indicadores para cada intangible, éstos tienen que cumplir una serie de características, deben ser comparables, fiables, objetivos verificable, de confianza. Así se identifican los siguientes elementos dentro del informe del capital intelectual: La visión de la empresa, en esta parte se identifican los objetivos estratégicos a alcanzar por la compañía y como su cumplimiento añade valor a los clientes y otros stakeholders. Se incluyen también los objetivos estratégicos futuros. Además también se documentarían los intangibles críticos que capacitan al logro de los anteriores a través del proceso de producción del conocimiento que crea valor. También se identifican los 149 En la guía se recoge como la medición de los intangibles supone, en primer lugar en la identificación de indicadores para cada intangible, éstos tienen que cumplir una serie de características, deben ser comparables, fiables, objetivos, verificables y de confianza. Objetivo estratégico Intangibles críticos Recursos intangibles para crear o desarrollar Inversiones en intangibles para mejorar recursos Mantener y atraer Empleados clave Personal alto grado de formación Actividades de formación Flexibilidad Aumentar la cuota de mercado Inversiones en intangibles pa r a va l o r a r r esu l tados Encuestas a los e m p l eados Aumento de la rotación Encuestas a los empleados La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 117 intangibles críticos que permiten el logro de los objetivos estratégicos para el futuro y una descripción de aquellos que necesitan ser adquiridos o desarrollados internamente. En definitiva la visión de la empresa permite al lector el entendimiento del funcionamiento de la empresa respecto al proceso de creación de valor y la contribución de los intangibles a dicho proceso. El resumen de las actividades y recursos intangibles: los recursos intangibles controlados por la empresa o que se necesitan en el futuro para alcanzar sus objetivos estratégicos. Estos se clasifican en tres categorías: capital humano, estructural y relacional, siendo su conectividad el elemento clave que crea valor. Las actividades intangibles que se llevan a cabo con el fin de alcanzar los objetivos previamente establecidos. Así como los diferentes procesos que se ha implantado para transformar la medición de los intangibles en una acción de la dirección junto con aquellas que se continuarán aplicando para asegurar las acciones futuras. El sistema de indicadores, éstos permiten una visualización de lo que la compañía hace con sus intangibles, y permite a los lectores del capital intelectual valorar como la compañía cumple sus objetivos. Los indicadores deben referirse a los tres componentes del capital intelectual (humano, estructural y relacional), distinguirán entre los recursos y actividades y pueden ser financieros o no financieros150. En resumen la presentación a través de los indicadores debe cumplir las siguientes características: • crear una visualización que permita que las acciones sean trasladadas a dicho sistema de indicadores. • describir el proceso de creación de valor de la empresa • si por alguna razón no se incluyen los tres componentes que normalmente se tratan deberá mencionarse la razón de tal hecho. 150 Al igual que con las medidas empleadas en los cuadros de mando el conjunto de indicadores empleados es específico de cada negocio y puede comprender tanto indicadores financieros como no financieros referidos a las tres categorías de capital intelectual, diferenciando, siempre que sea posible entre recursos intangibles y actividades necesarias para su desarrollo. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 118 • debe contener indicadores tanto financieros como no financieros • todos los indicadores deben ser verificables aún cuando no exista el propósito de auditarlos. Como ejemplos de indicadores acerca de los recursos humanos como intangibles se incluyen los recogidos en el cuadro (7): Cuadro 7. Indicadores acerca de los recursos humanos en el proyecto Meritum Intangible Indicador Tipo Staff altamente cualificado % de empleados con educación superior, media o básica. No financiero Actividades de formación a) % de número total de horas recibidas por los directivos en relación con las horas de formación totales. b) coste de formación total por empleado c) satisfacción medida de los empleados con el desarrollo de competencias No financiero Financiero No financiero Encuestas a los empleados a) porcentaje de satisfacción de los empleados con las actividades de entrenamiento b) coste de la encuesta c) satisfacción media con quienes ejercen el liderazgo. No financiero Financiero No financiero Flexibilidad del capital humano a) % de mano de obra con horas trabajadas por encima de la media. b) Ratio de los costes de teletrabajo sobre los costes laborales totales No financiero Financiero Rotación laboral a) % de plantilla que rota en el puesto de trabajo a lo largo del año. No financiero Fuente: Meritum Project, pág. 19 Finalmente el documento señala que aunque el Capital Intelectual es algo que varía según la compañía, el Informe de Capital Intelectual es, en definitiva, un reflejo de las actividades de identificación, medición y seguimiento-acción llevadas a cabo y su proceso de elaboración se puede esquematizar según se muestra en la figura (10). La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 119 Figura 9. Figura 10: Un esquema de presentación de los estados de capital intelectual Fuente: Meritum Project, pág. 26 En la guía se consideran también cuestiones relativas a como recopilar la información, si ésta debería ser preparada internamente y la frecuencia en la preparación de los indicadores. Así, respecto a la recopilación de la información está debe hacerse de forma sistemática. Una vez diseñado e implementado el sistema de medición y definidos los tipos de datos que se van a reincorporar la información se obtiene de las bases de datos de la empresa, los documentos internos y revistas, cuestionarios sobre la satisfacción del cliente y los empleados y las entrevistas, el propio sistema contable así como las fuentes externas. Respecto a quien debería encargarse de la elaboración de la información se distingue entre los que se ocupan del sistema de medición y los encargados del desarrollo de los indicadores. Así respecto a los primeros, se puede asignar a la alta dirección, consultores internos y externos, directivos de recursos humanos así como directivos financieros. Mientras los datos provienen de los diferentes departamentos de la empresa. Recursos A ctividades Recursos Recursos A ctividades A ctividades Sistema de indicadores Sistema de indicadores Capital humano Capital relacional Recursos y actividades Intangibles críticos Recursos Intangibles A ctividades Intangibles Creación de valor Objetivo estratégico Visión de la empresa RecursosRecursos A ctividades A ctividades RecursosRecursos RecursosRecursos A ctividades A ctividades A ctividades A ctividades Sistema de indicadores Capital humano Capital estructural Capital relacional Recursos y actividades La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 120 En cuanto a la frecuencia en la preparación de los indicadores depende del tipo de compañía y del dinamismo del sector en el que opera así como de la estrategia empresarial. En general se considera que la medición de los intangibles debería referirse al mismo período de tiempo que se elaboran los informes financieros de la empresa. 2.4.1.3.3 Los modelos de gestión de capital intelectual y la información a terceros Los modelos reseñados más atrás son utilizables, de hecho hemos citado ejemplos de aplicación práctica, para presentar información a terceros aunque no era este el objetivo que inicialmente se perseguía con su desarrollo. Así, si bien, en un principio, la utilización del modelo de capital intelectual como sistema de información sobre intangibles se enfocó principalmente a fines internos, con el paso del tiempo, cada vez es más frecuente la consideración de su posible utilización como modelo de información orientado al exterior. En este sentido los modelos crearían un valor externo mediante el suministro de información sistemática y fiable al entorno sobre la gestión empresarial del capital intelectual (Leadbeater, 1999), recogiendo, a través de textos, figuras e ilustraciones, información sobre los esfuerzos de la compañía en el desarrollo de los recursos de conocimiento necesarios para generar resultados futuros. En esta línea, varios autores Backuijs et al. (1999) o Hoogendoorn, Bos, krens, Veerman y Beek (Hoogendoorn et al., 1999), Mouritsen et al. (2005), consideran adecuada la utilización de este tipo de modelos sobre el capital intelectual como la forma de presentar información sobre intangibles a usuarios externos. En particular Mouritsen et al. (2005) comparan la utilización del cuadro de mando con los modelos de capital intelectual para la inclusión de información acerca de los intangibles en los informes financieros. Consideran que los modelos de capital intelectual se basan en una estrategia basada en las competencias (frente a la estrategia competitiva del cuadro de mando), en una organización no centralizada en la que la estrategia empresarial no está condicionada por la alta dirección (como ocurre con el cuadro de mando) sino por la creatividad individual que está alineada con los propósitos organizativos y empuja la creatividad en las direcciones predecibles. Además los indicadores, a diferencia de lo que ocurre con el cuadro de mando, no reflejan relaciones de causa y efecto sino interrelaciones La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 121 al tiempo que son mutuamente dependientes. Así, concluyen, a través de los modelos de capital intelectual se podría observar el desarrollo del conocimiento y de las competencias en la organización. Igualmente, Bontis et al. (1999) señalan como las características asociadas a los modelos de capital intelectual, entre las que apunta: la flexibilidad y la posible comparabilidad, al menos parcialmente, por parte de usuarios externos constituyen unas ventajas importantes para su utilización con fines externos. Aunque también señalan aspectos negativos como la existencia de una literatura confusa así como la fase incipiente en la que se encuentra el desarrollo de las medidas utilizadas en los mismos. El problema de la comparabilidad, apuntado por Bontis et al. (1999), y las dificultades que lleva aparejado en cuanto a la utilidad de esta información ha dado lugar a demandas de una cierta estandarización de los datos, reclamando normas que permitieran esa comparación de datos interempresas y en el tiempo. Así, Meer-Kooistra y Zijlstra (2001) señalan como los diferentes grupos de interés demandan la posibilidad de comparar la información acerca del capital intelectual y, como consecuencia, la necesidad de que ésta se estandarice151. Un primer paso en el camino hacia la normalización de esta información lo representan las propuestas de informes de capital intelectual desarolladas a iniciativa del gobierno danés y la unión Europea a través de la financiación al proyecto Meritum. Sin embargo, alcanzar un grado de estandarización mayor plantea dificultades derivadas de las diferencias existentes entre empresas y sectores que causan la imposibilidad de utilizar un único conjunto de medidas adecuado para todas las empresas (Miller, 2002). De hecho, un análisis de los indicadores propuestos en los modelos y de la práctica actual en la presentación de información, permite apreciar esa particularidad de los indicadores que, como mucho, están relacionados con la pertenencia a una industria, “No sería dificil, por tanto, sino imposible desarrollar un conjunto de indicadores que pudieran ser 151 Apuntan, además, como dicha demanda se extiende al sometimiento de dicha divulgación a la revisión por parte de una persona independiente, lo que supondría una mejora de la calidad de la información. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 128 Cuadro 9. Contenido informativo sobre los empleados en el P.G.C. (9) el número medio de empleados durante el ejercicio, distribuido por categorías, así como, si no se hubieran mencionado por separado en la cuenta de pérdidas y ganancias, los gastos de personal relativos al ejercicio y desglosados de conformidad con el punto 6 del artículo 23; (12)el importe de las remuneraciones concedidas a título del ejercicio a los miembros de los órganos de administración, de dirección o de vigilancia en razón de sus funciones, así como los compromisos nacidos o contraidos en materia de pensiones, de retiro con respecto a los antiguos miembros de los órganos precitados. Estas informaciones deberán darse de forma global para cada una de las categorías; (13) el importe de los anticipos y de los créditos concedidos a los miembros de los órganos de administración, de dirección o de vigilancia, con indicación del tipo de interés, de las condiciones esenciales y de los importes eventualmente devueltos, así como los compromisos contraídos por su cuenta a título de una garantía cualquiera. Estas informaciones deberán ser dadas de forma global para cada una de las categorías. Fuente: R.D. 1990 Plan general de contabilidad Estas disposiciones derivan directamente del contenido de la IV directiva y por tanto son de general aplicación en todo el ámbito de la Unión156. La modificación de esta directiva por la Directiva 2003/51/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 18 de junio de 2003157, no supondrá nuevas obligaciones al respecto, pero en su texto se recoge la necesidad de reforzar los requisitos vigentes a fin de que el informe de gestión, individual y consolidado, ofrezcan una imagen fiel de la evolución de los negocios y la situación de la empresa, teniendo en cuenta la magnitud y la complejidad de la misma, con vistas a fomentar una mayor coherencia y brindar orientaciones complementarias sobre la información que debe contener el concepto de "imagen fiel". La información no debe limitarse a los aspectos financieros de los negocios de la sociedad. Es de esperar que, cuando proceda, esto permita el análisis de los aspectos medioambientales y sociales (pág. 2). Reformando el artículo 46 de la IV Directiva, relativo a este informe, de forma que su apartado b especifica: “En la medida necesaria para la comprensión de la evolución, los resultados o la situación de la sociedad, este análisis incluirá tanto indicadores clave de resultados financieros como, cuando proceda, no financieros, que sean pertinentes respecto de la actividad empresarial concreta, incluida información sobre cuestiones relativas al medio ambiente y al personal” (art. 14 de la directiva 51/2003). 156 Esta escasez de requerimientos no es realmente una excepción si observamos la situación en otros países del entorno europeo, a excepción de los países nórdicos donde tradicionalmente se ha demostrado una mayor preocupación por cuestiones relativas a los trabajadores y a la información relativa a los mismos. 157 por la que se modifican las Directivas 78/660/CEE, 83/349/CEE, 86/635/CEE y 91/674/CEE del Consejo sobre las cuentas anuales y consolidadas de determinadas formas de sociedades, bancos y otras entidades financieras y empresas de seguros La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 129 Además, se reforma también el apartado 1 del artículo 2, añadiendo el párrafo siguiente: “Los Estados miembros podrán permitir o exigir la inclusión de otros estados en las cuentas anuales además de los documentos contemplados en el párrafo primero”, favoreciendo, con esta disposición, la posibilidad de implantación de obligaciones de presentación de documentos con contenido social o medioambiental. No obstante hasta el momento su presentación y contenido no han sido objeto de regulación. Así, en la NIC 1 (IASB, 2005, pág. 3) se señala expresamente que aunque es frecuente que las empresas para las que los factores ambientales son significativos y los empleados son considerados un grupo importante presenten, junto con los estados financieros tradicionales, otros estados adicionales como los informes ambientales y el estado de valor añadido (respectivamente) esos informes quedan fuera del alcance de las NIC. En España, la ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, incorporó a nuestra legislación la disposición relativa al informe de gestión158 pero hasta el momento no se han suministrado más indicaciones sobre el contenido de la información relativa al personal. En este sentido, el Libro Blanco (ICAC, 2002), recomendaba presentar información sobre las líneas de actuación social de la empresa, recogiendo en relación con el empleo las siguientes cuestiones: • empleos y salarios, incluyendo tanto la evolución de las plantillas de personal como las remuneraciones medias de cada una de las categorías, y también la percepción de incentivos y beneficios complementarios por parte de los trabajadores. • formación y promoción profesional, con los logros del ejercicio • seguridad y salud en el trabajo, haciendo mención tanto al coste corriente como a las inversiones efectuadas, destacando los logros sobre los principales indicadores de los años anteriores. • actuaciones a favor de la comunidad local, tanto en el plano cultural como formativo o recreativo, indicando el alcance de los gastos e inversiones, así como el número de personas beneficiadas159. 158 Exceptuando de la obligación de presentar información no financiera a las empresas que tienen que presentar cuenta de pérdidas y ganancias abreviada. 159 Además, para las grandes empresas se considera que debería incluirse información sobre las grandes magnitudes del territorio de referencia o la renta generada, el empleo indirecto por área de influencia o la contribución neta con los tributos pagados al sostenimiento de las cargas públicas. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 130 La posibilidad de incluir información de tipo social en el informe de gestión o en algún documento de corte similar se ha contemplado en el Reino Unido, por ejemplo, donde tanto en el llamado “Operating and Financial Review”, como en el Bussines Review, se contempla la necesidad de incluir información sobre temas medioambientales y acerca del empleo. En particular, con respecto al contenido sobre el empleo, el documento publicado por el Accounting Standards Board ASB (2006), “Reporting Statement: Operating and financial review”, contiene las siguientes indicaciones con respecto a las cuestiones que podrían160 ser objeto de revelación para ayudar a la evaluación de la actuación y el desarrollo de los empleados (pág. 46-47): • La salud y seguridad de los empleados, días perdidos por accidentes laborales, niveles de enfermedad relacionados con el puesto, el puesto de trabajo, nivel de cumplimiento de las directivas relativas a las horas de trabajo. • Reclutamiento y retención, ratios de rotación y retención, políticas de remuneración, número de candidatos por puesto, estadísticas de oferta/aceptación, nivel de escasez de habilidades • Formación y desarrollo, horas dedicadas en formación, número de cursos realizados, desarrollo de carrera-liderazgo. • Moral/ Motivación: retroalimentación al empleado, ratios de absentismo, nivel de compromiso de los empleados. • Perfil y rendimiento de los empleados; productividad, ingreso/beneficio por empleados, diversidad, número de empleados cualificados profesionalmente. En cualquier caso, como acabamos de ver, las exigencias, cuando las hay, se plantean de una forma muy general, mientras que la importancia adquirida por la sostenibilidad en el mundo empresarial ha provocado mayores demandas informativas sobre aspectos sociales y, en concreto, acerca del empleo que implican la necesidad de incorporar a los informes publicados por las empresas un mayor contenido de cuestiones de carácter social. 160 Se trata simplemente de indicaciones, recogidas en la guía de implementación, que no forma parte de la norma. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 131 Como reflejo del auge en los últimos años de la información social destacamos también la elaboración de una norma de carácter voluntario: la AA1000, desarrollada por el Institute of Social Ethical Accountability (ISEA, 1999), cuyo fin es mejorar la calidad en el proceso de contabilidad, auditoría y comunicación de la información social y ética. Para alcanzar este objetivo, tomando como base el compromiso con los stakeholders, se parte de una serie de principios y normas que hacen referencia a cuestiones tales como las necesidades y aspiraciones de los grupos interesados en dicha información, la calidad y relevancia de la misma y la gestión continuada del proceso, es decir, la integración de contabilidad social como una parte de los sistemas de rendimiento general de la organización y búsqueda de la mejora continúa. Al mismo tiempo, la norma establece cuatro procesos clave: planificación, contabilidad, auditoría y comunicación de la información e integración de sistemas. No obstante, es importante resaltar que esta norma trata, fundamentalmente, de la vinculación de las actuaciones sociales a la gestión estratégica de la empresa y a las operaciones desarrolladas por la organización y de la consideración de los valores sociales dentro del abanico de valores que influyen sobre la forma de ver y enfocar la actuación empresarial, el aprendizaje organizativo y el cumplimiento con el interés legítimo de los stakeholders así como el logro de ventajas competitivas (Maside, 2001, pág. 104), pero no presenta ningún modelo de formato o hace referencia a contenido de un informe social. Las consideraciones que podríamos tener en cuenta para la elaboración de información social, siguiendo la AA1000, se refieren a la atención al papel de los stakeholders, fundamental en la elaboración de informes sociales. Mediante la comunicación de este tipo de información la empresa tiene como objetivo atender las necesidades de una amplia gama de grupos con interés en las diversas facetas relacionadas con su actividad, dentro de los cuales los empleados se clasifican como usuarios principales161 (UNEP/SustanAbility, 1999, Global Reporting Iniciative, 2000, 2002 y 2006 y Social Accountability International (SAI) 1997, SA8000). Aunque lo ideal sería seleccionar la información atendiendo a las necesidades e intereses de los mismos, el alto grado de la dificultad que entraña esta alternativa, ha dado lugar a que se considere tarea de la propia empresa llevar a cabo la selección informativa, para lo cual será necesario 161 Además, a través del diálogo con los empleados se puede conocer cómo se consideran los aspectos sociales en el interior de la empresa. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 132 que ésta realice una clasificación según la importancia asignada tanto a los distintos grupos como a las necesidades de información de los mismos que se plantea satisfacer. Por otro lado, aunque la preocupación por la elaboración de informes sociales o medioambientales no es algo nuevo, no existe un consenso sobre si los datos medioambientales deben incluirse en un informe social de contenido más amplio (postura defendida por Gray et al.1987) o si los aspectos sociales deberían incluirse en el informe medioambiental. En la actualidad la tendencia según la UNEP/SustainAbility (1999ª) se orienta a la integración de datos medioambientales y sociales en lo que se denominan “informes de sostenibilidad”. Así, en la medida en que el éxito empresarial deba ser contruido a través de una gestión efectiva de sus recursos económicos, sociales y medioambientales, asumiendo la idea de que sólo se puede prosperar si se puede cumplir a un tiempo con las necesidades económicas, sociales y medioambientales, da lugar a la necesidad de que las empresas informen de su actuación en estos tres aspectos162. A este respecto, hemos de señalar que, a pesar de que en un principio existían algunas limitaciones vinculadas a la elaboración de los informes sociales, dado que los costes asociados a su obtención solían ser elevados, y además, se consideraba escasa su utilidad163, con el paso del tiempo se han producido grandes avances en la elaboración de los informes sociales, especialmente en el caso de los denominados informes de sostenibilidad que incluyen aspectos medioambientales y sociales. Así, las empresas han empezado a elaborar informes sociales tratando de cambiar su imagen corporativa, al ser percibidos como una herramienta para demostrar apertura, transparencia y buena voluntad para el diálogo con el público, (UNEP/SustainAbility, 2000 y Maside, 2001). La necesidad de resolver los problemas asociados a la evaluación de las actuaciones de las empresas en relación con su responsabilidad social y ética, así como de garantizar la calidad, tanto de las acciones emprendidas como de los informes que dan cuenta de las 162 Es necesario tener en cuenta que dado el carácter dinámico del concepto de sostenibilidad la información no sólo se considere como una cuestión de relaciones públicas si no que también se destine a unos fines estratégicos y de planificación. 163 Debido, por un lado a la ausencia de reglas o formatos para su elaboración que provocaba la desconfianza de los usuarios hacia la misma como input para la toma de decisiones y por otro lado a su carácter novedoso y el desconocimiento existente en relación a los usos potenciales de dichos informes Diekers y Berthoin (1985) La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 133 mismas, dio lugar a la publicación de una guía, la GRI (global reporting Iniciative), en la que se trata del contenido, elaboración el formato de las memorias de sostenibilidad de las empresas. En opinión de Maside (2001, pag. 107), desde una visión integradora, esta guía podría ser la última aproximación a la hora de elaborar un informe de sostenibilidad en el que figuraría, en primer lugar, el desarrollo de una gestión medioambiental y social adecuada y, posteriormente, un proceso de contabilidad, auditoría y comunicación como el que recoge la AA1000. 2.4.2.1 El informe de sostenibilidad de la GRI El informe de sostenibilidad de la GRI se basa en la idea de elaborar un único documento donde la compañía informe de su desempeño con repecto al objetivo del desarrollo sostenible, mostrando su actuación en términos económicos, sociales y medioambientales164. En la guía se establecen diferentes áreas o categorías de contenido que podrían incorporarse a los informes de sostenibilidad y sugiere el uso de varios indicadores a través de los cuales se muestren las tres dimensiones mencionadas. Centrándonos en el aspecto social, la guía distingue 4 categorias: prácticas de trabajo, derechos humanos, sociedad y responsabilidad asociada al producto. Desglosamos, a continuación, los distintos aspectos que incluyen la categoría de Prácticas de trabajo y Derechos humanos. 164 Como señala la propia guía “La elaboración de memorias de sostenibilidad” es un término muy amplio que se considera sinónimo de otros términos también utilizados para describir la información relativa al impacto económico, ambiental y social (por ejemplo, triple cuenta de resultados, informes de responsabilidad corporativa, etc.). La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 134 Cuadro 10. Aspectos relativos a los recursos humanos recogidos en la GRI Practicas de trabajo Derechos humanos Empleo Relaciones empresa/trabajadores Salud y seguridad y en el trabajo Formación y Educación Diversidad e igualdad de oportunidad Prácticas de Inversión y abastecimiento No-discriminación Libertad de asociación y convenios colectivos Explotación infantil Trabajos forzados Prácticas de disciplina Prácticas de seguridad Derechos de los índigenas Fuente: GRI (2006, págs. 34-37) Para cada uno de esos aspectos se diferencian indicadores de actuación económica, de impacto directo o indirecto, e indicadores de actuación social, distinguiendo indicadores clave y adicionales. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 135 INDICADORES DEL DESEMPEÑO DE PRÁCTICAS LABORALES Y ÉTICA DEL TRABAJO EMPLEO Principal- Desglose del colectivo de trabajadores por tipo de empleo, por contrato y por región. Principal- Número total de empleados y rotación media de empleados, desglosados por grupo de edad, sexo y región. Adicional- Beneficios sociales para los empleados con jornada completa, que no se ofrecen a los empleados temporales o de media jornada, desglosado por actividad principal. RELACIONES EMPRESA/ TRABAJADORES Principal- Porcentaje de empleados cubiertos por un convenio colectivo. Adicionalperiodo(s) minímo(s) de preaviso relativo(s) a cambios organizativos, incluyendo si estas notificaciones son especificadas en los convenios colectivos. SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Principal-Tasas de absentismo, enfermedades profesionales, días perdidos y número de víctimas mortales relacionadas con el trabajo por región. Principal-Programas de educación, formación, asesoramiento, prevención y control de riesgos que se apliquen a los trabajadores, a sus familias o a los miembros de la comunidad en relación con enfermedades graves. Principal Asuntos de salud y seguridad cubiertos en acuerdos formales con sindicatos Adicional-Porcentaje del total de trabajadores que está representado en comités de salud y seguridad conjuntos de dirección-empleados, establecidos para ayudar a controlar y asesorar sobre programas de salud y seguridad en el trabajo. FORMACIÓN Y EDUCACIÓN Principal- Promedio de horas de formación al año por empleado, desglosado por categoría de empleado. Adicional- Programas de gestión de habilidades y de formación continua que fomenten la empleabilidad de los trabajadores y que les apoyen en la gestion final de sus carreras profesionales. Adicional- Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional DIVERSIDAD E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Principal-.Composición de los órganos de gobierno corporativo y plantilla, desglosado por sexo, grupo de edad, pertenencia a minorías y otros indicadores de diversidad. Principal-Relación entre salario base de los hombres respecto al de las mujeres desglosado por categoría profesional INDICADORES DE DESEMPEÑO DE LOS RECURSOS HUMANOS PRACTICAS DE INVERSIÓN Y ABASTECIMIENTO Principal- Porcentaje y número total de acuerdos de inversión significativos que incluyan cláusulas de derechos humanos que hayan sido objeto de análisis en materia de derechos humanos. Principal-Porcentaje de los principales distribuidores y contratistas que han sido objeto de análisis en materia de derechos humanos, y medidas adoptadas como consecuencia. Adicional-Número total de horas de formación de los empleados sobre políticas y procedimientos relacionados con aquellos aspectos de los derechos humanos relevantes para sus actividades, incluyendo el porcentaje de empleados formados. NO DISCRIMINACIÓN Principal- Número total de incidentes de discriminación y medidas adoptadas LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y CONVENIOS COLECTIVOS Principal-Actividades de la compañía en las que el derecho a libertad de asociación y de acogerse a convenios colectivos puedan correr importantes riesgos, y medidas adoptadas para respaldar estos derechos EXPLOTACIÓN INFANTIL Principal-Actividades identificadas que conllevan un riesgo potencial de incidentes de explotación infantil, y medidas adoptadas para contribuir a su eliminación. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 136 TRABAJOS FORZADOS Principal-Operaciones identificadas como de riesgo significativo de ser origen de episodios de trabajo forzado o no consentido, y las medidas adoptadas para contribuir a su eliminación PRACTICAS DE SEGURIDAD Principal- Porcentaje del personal de seguridad que ha sido formado en las políticas o procedimientos de la organización en aspectos de derechos humanos relevantes para las actividades. DERECHOS DE LOS INDÍGENAS Adicional- Número total de incidentes relacionados con violaciones de los derechos de los indígenas y medidas adoptadas Como puede apreciarse el seguimiento de la guía supondría la presentación de numerosas indicaciones relativas al impacto de la actuación de la empresa sobre los trabajadores. Es visible también como muchas de las informaciones demandadas coinciden, en líneas generales165, con las categorías de información establecidas en el Corporate Report, las citadas como sugerencias en el documento de la ASB (ASB ,2006) o las reconocidas, por la investigación, como especialmente útiles a los empleados de la compañía Argleys, (1977), Gibson (1978), Taylor et al. (1979), Maunders, (1981), Lewis et al. (1984) y Brio (1995). Por otro lado, aunque el contenido de los indicadores tiende hacia la medición de los efectos de la actuación de la empresa sobre los trabajadores, como es de esperar, dado el carácter social del informe, puede también apreciarse que algunas de las medidas señalan esfuerzos de la compañía en relación con la adquisición y desarrollo del capital humano. Así, como indicadores de la actuación económica, se incluyen las inversiones en capital humano y como indicadores de la actuación social, y entre los relativos a entrenamiento o formación figuran informaciones relativas a la descripción de la plantilla, la calidad de la dirección o la relación entre el presupuesto para formación y los costes de operaciones totales, entre otros (U.E., 2003). 165 Nº de trabajadores, desgloses de la plantilla por edad, sexo o centro de trabajo, formación, salud y seguridad, remuneraciones. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 137 Observamos, entonces que la información social, a pesar de sus diferentes objetivos, comparte puntos de interés con los posibles informes comentados anteriormente acerca del capital intelectual, lo que nos lleva a plantearnos la posible existencia de un cierto solapamiento en las informaciones y, al mismo tiempo, la posibilidad de un alto grado de dispersión, cuestiones que, en aras de una mayor utilidad y comprensibilidad de la información sobre capital humano quizás pudieran ser resueltas a través de la integración de la información sobre creación de valor y contribución de la empresa para con sus empleados en un único documento. 2.4.2.2 Agregación de los diferentes tipos de información acerca de los recursos humanos Según hemos comentado en apartados anteriores, el estudio de la información acerca de los recursos humanos puede realizarse desde dos perspectivas, los recursos humanos como integrantes del denominado Capital Intelectual y, en consecuencia, la necesidad de conocer aspectos relativos a la gestión realizada por la empresa para mantener y desarrollar la inversión realizada, así como los logros obtenidos con esa gestión y, en segundo lugar, atendiendo al hecho de que los empleados son un grupo de interés de carácter primario y, consecuentemente, en ejercicio de su responsabilidad social, la empresa debe informar acerca de las repercusiones de su actuación sobre los mismos. Esas dos perspectivas parecen encontrar su reflejo informativo en la elaboración de dos tipos de informaciones: Los informes de capital intelectual, orientados a comunicar información acerca de la primera y los informes de carácter social, donde el objetivo predominante sería la atención a las demandas informativas observadas desde la segunda de esas perspectivas. A este respecto obervamos que la información sobre el capital intelectual sobre todo refleja la contribución del empleado a la creación de valor empresarial mientras las cuestiones que figuran en los informes sociales reflejan la satisfacción de los empleados. Sin embargo, hemos de tener en cuenta que, a pesar de la aparente claridad o distinción en el enfoque de esas dos perspectivas, existe un cierto grado de confluencia entre ellas el hecho de que la reputación de la compañía, condicionada en gran medida por el cumplimiento de la responsabilidad social, es considerada hoy en día un importante factor que contribuye a la La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 144 gubernamental, como proactiva, si es utilizada para influir en acuerdos actuales de carácter económico, político y social con el fin de suprimir o transformar la existencia de posibles conflictos (Cooper, 1980, Cooper y Sherer, 1984). En este sentido, otro de los argumentos que relacionan la presentación de información con los efectos sobre la imagen son los que consideran la reducción de costes políticos (Watts y Zimmerman 1978, 1979, 1990). La teoría del proceso político indica que la información contable influye tanto en la fijación de precios en una economía regulada, como en las políticas de impuestos o en las políticas de ayudas a las compañías (Holthausen y Leftwich, 1983). Como consecuencia, las empresas más visibles políticamente y sujetas a más altos costes políticos, pueden utilizar la información con el fin de mejorar su imagen y reputación empresarial para obtener ayudas por parte de las autoridades gubernamentales y reducir riesgos e incluso costes. Ballester et al. (2002) aventuran la hipótesis de que las firmas mayores y pertenecientes a sectores regulados presentan voluntariamente información sobre recursos humanos lo vinculan con los mayores costes políticos que deben enfrentar a esas firmas y su deseo de reducirlos presentándose así mismas como buenos empleadores. La investigación empírica suministra algunos resultados que apoyan la presentación de información sobre recursos humanos con el objetivo de mejorar algún aspecto de la imagen de la empresa o su reputación. Craig y Hussey (1982, págs. 7/8) estudian los factores condicionantes de la presentación de información destinada a los empleados por parte de la empresa entre los que apuntan: el interés de la dirección de ofertar esta información con el fin de que provoque una mejora de la actuación individual así como el interés por ofertar información con el fin de crear la impresión de un estilo progresista de gestión178. En relación con el objetivo de la mejora de la actuación individual, Maunders (1981, pág. 173) considera como dos condicionantes fundamentales de la revelación orientada a los empleados la influencia que puede provocar tanto (1) en la motivación y satisfacción como en (2) la confianza de los empleados. Así, la presentación de información puede aumentar la motivación enfatizando las buenas noticias y/o reduciendo la relevancia de las malas, además, a través de los efectos de la retroalimentación y de la atribución al personal 178 Además incluye la obligación de la dirección de ofertar a los empleados información sobre el estado financiero de la empresa y la demanda de información por parte de los empleados sobre dicha situación. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 145 de un sentido de participación aumentaría la satisfacción. En cuanto a la confianza señala que la información sobre las actitudes mejoraría la comprensión por parte de los empleados de la importancia de la actuación financiera de la compañía provocando una mayor congruencia entre los empleados y la compañía, una baja resistencia a los cambios y un aumento de la comprensión ante disciplinas y controles. A este respecto el aumento de la confianza mejoraría las relaciones entre la dirección y los empleados, lo que facilitaría la consulta conjunta y la negociación integral (compartiendo objetivos con la dirección lo que favorecería a una reducción salarial) así como la estructura actitudinal en la negociación colectiva (favoreciendo el nivel de confianza y el entendimiento entre los negociadores, sobre todo sí la información se transmite de forma sistemática y voluntaria). En cuanto a la idea de que la presentación de información destinada a los empleados sea mejorar la imagen de la empresa como empleador, varios autores como Maunders (1981) y Lewis et al. (1984) señalan como los informes elaborados para los empleados pueden ser utilizados por la dirección en su propio interés. Así, para Maunders (1981) son susceptibles de influir en los inversores demostrando las habilidades en las relaciones industriales así como el cumplimiento de la responsabilidad social además, para este autor la comunicación de la información a los empleados puede considerarse como parte de la estrategia social de la compañía. Por su parte, Lewis et al. (1984) argumentan que los informes elaborados para los empleados constituyen vehículos de “propaganda” de la dirección. Por otro lado, Gibson (1978) señala como de una encuesta, realizada a las 440 empresas británicas catalogadas como mejor empleadoras, se extrae que la principal ventaja asociada a la comunicación de esta información es la mejora de las relaciones industriales (respuesta considerada por el 45%)179. Frederiksen y Westphalen (1998) considerando un conjunto de destinatarios más amplio ( y a partir de varios estudios piloto) indican que la presentación de información acerca de los recursos humanos contribuye a la mejora del marketing ante clientes actuales y potenciales y, al desarrollo de los recursos humanos180. Además, dichos autores señalan su 179 Por el contrario, entre los principales inconvenientes figura la mala interpretación de la información por parte de los empleados (respuesta considerada por el 67%). 180 Opinión compartida por Drake (2002) para quien la entre los motivos que pueden llevar a la empresa a presentar información acerca de los recursos humanos figura: la búsqueda de un cambio de actitud por parte de los empleados que permita reestructurar la empresa como una organización cognitiva, en la que información fluya en todas direcciones y permita que se difunda entre todos los trabajadores, de manera que se convierta en valor comercial asimismo consideran la información como impulsora de la innovación. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 146 aportación a la mejora de la imagen social y al reflejo de la responsabilidad social y los valores éticos al mundo exterior y, por último, a la atracción y la retención de la mano de obra cualificada181 Por su parte, Guthrie et al. (1999), informan que “presentar una imagen de la compañía como competente y capacitada tanto para atraer nuevos clientes como nuevos negocios” (pág. 84) es uno de los objetivos que las empresas australianas consideran a la hora de presentar información sobre el capital intelectual. Igualmente, Adams, Hills y Roberts (Adams et al., 1998), señala como motivación para la presentación de información el deseo de mejorar la imagen y, en particular, la satisfacción de las necesidades de los sindicatos y los fondos de inversión de carácter ético, como condicionantes del mayor grado de información de carácter social presentado por las empresas británicas. Por su parte, Abeysekera y Guthrie (2005), encuentran al analizar las tendencias informativas en Sri Lanka y compararlas con los resultados obtenidos en investigaciones en otros países que la presentación de información responde a un comportamiento proactivo de la empresa, deseosa de aumentar su valor frente a los stakeholders. Finalmente consideramos también los resultados de trabajos basados en percepciones de los directivos de empresas acerca de la presentación de información. A este respecto los resultados obtenidos por Babío et al. (2003) confirman la incidencia de los costes políticos en términos de reclamaciones de los sindicatos en la percepción de los directivos acerca de la presentación de información sobre los recursos humanos. Opinión en la que abundan Gray y Roberts (1995) quienes al estudiar los costes percibidos por los directivos de las empresas inglesas multinacionales, señalan la posibilidad de demandas desde los empleados y sindicatos así como las amenazas de fusiones o adquisiciones que parecen tener un doble efecto motivar o restringir la revelación voluntaria dependiendo de la situación de la empresa. 181 A este respecto para Frederiksen (2002) la presentación de información sobre los recursos humanos facilita que los empleados puedan evaluar la atención que les presta la empresa y compararla con las actitudes de otras empresas. Además puede suponer un efecto positivo al mejorar la imagen de la empresa en la medida en que permite que el público conozca la actitud de la empresa con sus trabajadores al tiempo que refleja las competencias clave de los empleados. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 147 2.4.3.2 Efectos de la información sobre recursos humanos en el mercado de capitales Uno de los más argumentados efectos indeseables que provoca la ausencia de información es la llamada asimetría informativa que se produce cuando no todos los participantes en el mercado disponen del mismo grado de información respecto de cualquier aspecto relativo a la actividad de la empresa. Esta situación y la incertidumbre que provoca en el mercado, da lugar a la posibilidad de obtención de beneficios por la operación con información privilegiada. Por el contrario, las empresas que divulgan información adicional a la exigida pueden obtener beneficios derivados de un mejor acceso a financiación o un menor coste de la misma. La investigación empírica ha corroborado la existencia de tales efectos beneficiosos ligados a la presentación de información. Así, por ejemplo, Welker (1995) y Leuz y Verrechia (2000) observaron la existencia de una relación negativa entre la presentación de información y los diferenciales entre precios de compra-venta de las acciones y Dhaliwal (1978) Botosan (1997), Botosan y Plumlee (2002), Francis, Khurana y Pereira (Francis et al., 2005) o Gietzmann y Ireland (2005) encontraron una asociación negativa entre la presentación de información y el coste de capital. Asimismo, en aquellos trabajos en los que analiza la percepción de los directivos de las empresas acerca de los beneficios que puede obtener la empresa presentando información voluntaria se observa que el aumento del precio de las acciones son percibidas como beneficios importantes por parte de los directivos (Gray et al., 1990; Gray y Roberts, 1995; Babío et al., 2003182). Las conclusiones de esos trabajos podrían extenderse a la presentación de información voluntaria sobre intangibles, en general, y sobre recursos humanos en particular, si tenemos en cuenta que tales activos son causa de importantes asimetrías informativas de no incluirse en la información externa información sobre los mismos. Así, la ausencia de información sobre los recursos humanos y su contribución a la creación de valor empresarial supone que determinadas personas, fundamentalmente directivos de la compañía, se encuentren en disposición de hacer uso de su ventaja en cuando al conocimiento de datos relativos al potencial de esos recursos y, en consecuencia, obtener beneficios derivados de esa situación privilegiada con respecto a los externos a la empresa. 182 En general confirman que los beneficios asociados a la presentación son más altos en las empresas que cotizan debido a que aumenta el precio de las acciones. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 148 Evidentemente, lo señalado en el párrafo anterior podría ser un motivo para que los directivos decidieran no presentar información adicional183 pero, como fuerza de efecto contrario, hemos de tener en cuenta que, ante la incertidumbre ocasionada por la falta de información, y en consecuencia las dificultades para la valoración de estos recursos, el valor de las acciones posiblemente se verá disminuido, dificultando el acceso a la empresa a financiación adicional. Los inversores reaccionarán demandando una prima de riesgo lo que provocará un incremento del coste de capital para la empresa. Lev (2000) comenta el circulo vicioso en el que las compañías intensivas en conocimiento pueden entrar debido a la ausencia de información y ante la incertidumbre asociada a las inversiones en intangibles que ocasiona que los inversores sistemáticamente las infravaloren, aún a pesar de reconocer la primacía de los activos intangibles, incrementándose el coste de capital y, en consecuencia, reduciendo las posibilidades para la adopción de nuevas tecnologías e invertir en investigación y recursos humanos. Hasta el momento, la investigación empírica dedicada a comprobar si la información relativa a recursos humanos tiene los comentados efectos en el mercado de capitales, no es muy abundante y sus resultados tampoco son concluyentes. García Meca, Parra, Larrán y Martínez (Garcia Meca et al., 2005) consideran como explicación de la presentación de información sobre capital intelectual puede ser explicada por un interés en reducir las asimetrías informativas, pero su trabajo muestra también que los datos que las empresas son menos proclives a presentar son los relativos a los recursos humanos184. Por su parte, Deeds, Decarolis y Coombs (Deeds et al., 1997) consideran la existencia de una relación positiva entre la cantidad de capital que la empresa es capaz de captar en una oferta pública inicial y sus capacidades científicas e intelectuales. 183 Esta situación da lugar a los costes de agencia. El comportamiento utilitarista del agente (directivo) le lleva a utilizar los derechos delegados en su beneficio y en contra del principal (accionista). Jensen y Meckling (1976). La presentación de información contribuye pues a la reducción de los costes de agencia evitando transferencias de riqueza entre inversores y directivos. 184 Lo que puede deberse a la falta de utilidad o de necesidad de dicha información. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 149 En cuanto a estudios que analizan el efecto de la información sobre precios de mercado, Ballester, Livnat y Sinha (Ballester et al. 2002) analizan la revelación voluntaria sobre costes laborales y estiman que el mercado reconoce como inversión en capital aproximadamente un 16% de esos costes. Los autores indican la necesidad de contar un mayor grado de información para poder evaluar con más seguridad los efectos en el mercado. Lajili y Zhegal (2005 y 2006) también se plantean como objetivo el análisis de los posibles efectos de la revelación de información sobre recursos humanos en la variación de los valores de mercado. A partir de la construcción de indicadores de eficiencia y productividad y su relación con estos valores encuentran diferencias que podrían ser atribuidas al grado de importancia del capital humano de la empresa, por lo que concluyen que la información sobre recursos humanos podría ser relevante para los participantes en el mercado en relación con empresas intensivas en conocimiento. Por último, incluimos en este pequeño grupo de trabajos el realizado por Abdolmohammadi (2005) que trata de estudiar la relación entre la presentación de información acerca del capital intelectual y la capitalización y encuentra evidencias consistentes con las comentadas anteriormente en relación con otros tipos de información en el sentido de que existe una correlación positiva entre la presentación de información sobre capital intelectual185 y los valores de mercado de las acciones. Las evidencias empíricas, aunque no muy abundantes, indican la existencia de beneficios ligados a la presentación de esta información, sin embargo, como también se pone de manifiesto en los trabajos reseñados, el volumen de información revelada no concuerda con ese hecho. La presentación de información no es una práctica generalizada, al menos con un grado de detalle elevado. Aunque es posible que la explicación de esta discordancia se encuentre en una falta de percepción de beneficios por muchas de las empresas es necesaria, también, la consideración de los posibles costes asociados con la presentación de información. 185 Aunque el autor realiza un análisis de contenido, diferenciando categorías de capital intelectual entre las que se encuentran los recursos humanos, no lleva a cabo análisis particularizados de estas categorías. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 150 2.4.3.3 Los costes de la presentación de información Generalmente son considerados como posibles dos tipos de costes que se incrementarían a consecuencia de la presentación de información adicional: los relativos a la elaboración de información y los costes propietarios, fundamentalmente los ocasionados por la existencia de competidores que podrían utilizar la información revelada por la empresa para tomar decisiones en perjuicio de la misma. Con respecto a los primeros, como ya hemos visto en apartados anteriores, la elaboración de información sobre capital intelectual y recursos humanos puede implicar la necesidad de que las compañías cambien sus sistemas de información. El diseño, implementación y mantenimiento de esos sistemas supone costes adicionales significativos. En este sentido, el coste derivado de la presentación de información dependerá de los sistemas existentes para la obtención de información con propósitos de gestión. Así para Larrán (2001) los costes directos, incluyen los costes relativos a la recogida y tratamiento de la información así como los relativos a su auditoría y diseminación y respecto a los primeros, costes de elaboración de la información, señala como el coste que le podría suponer a la empresa la presentación de información voluntariamente no sería alto, en la mayor parte de los casos, cuando se ha elaborado previamente para uso interno186. Para Gray y Roberts (1995) la información sobre el empleo se sitúa en el puesto quinto del ranking de los 10 items de revelación que implican unos costes de producción más altos. Sin embargo, según los resultados obtenidos por Babío et al.(2003) los directivos españoles no consideran que éstos sean los costes más importantes asociados a la presentación de información acerca de los recursos humanos. En cuanto a los costes propietarios en general puede considerarse que su importancia está condicionada por la situación competitiva de la empresa, determinando que en entornos altamente competitivos la presentación de información sea menor. Verrechia (1983) plantea un equilibrio entre la revelación por parte de los propietarios y las expectativas de los competidores, que junto con los costes soportados por los 186 Estas consideraciones se pueden aplicar claramente a la información acerca de recursos humanos, en la medida en que será habitual que la empresa incorpore en su diseño informativo interno datos acerca de los recursos humanos para su gestión. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 151 propietarios, condicionan el nivel de revelación. Así, parte de la asunción de que los competidores tienen conocimiento de que la dirección posee información cuyo contenido desconocen de forma que la interpretación que pueden dar a la ausencia de información puede ser: o bien que debido a su coste187 no se revela, o bien que debido a su contenido no interesa revelar188. Además, el autor anterior considera que al aumentar los costes propietarios asciende el umbral de revelación lo que motiva que los competidores le den menos importancia a la ausencia de información. En definitiva, los costes asociados a la revelación condicionan la reacción de los competidores ante la ausencia de la misma, de manera que el equilibrio en el nivel de revelación se consigue cuando las razones que motivan la revelación son consistentes con las conjeturas de los competidores sobre la interpretación de esa acción. En esta línea, determinación de los costes asociados a la revelación, Wagenhofer (1990) considera la posible utilización de la información por un oponente estratégico, como justificación a una revelación parcial. Por otro lado, Darrough y Stoughton (1990) señalan como coste de revelación la posible utilización de la información por competidores potenciales (desventaja competitiva), si bien estos autores discrepan de las asunciones apuntadas por Verrechia (1983) ya que consideran que si los costes de entrada en el mercado son bajos, lo que origina una alta probabilidad de entrada, la revelación aumenta bajo la presión competitiva. En lo que se refiere a información sobre recursos humanos, no tenemos constancia de investigaciones que se hayan preocupado de analizar este tipo de costes. En general, no suelen considerarse importantes189 excepto en aquellos casos en los que se incluyen aspectos estratégicos que a la empresa no le interesa dar a conocer. Así como señalan Günter, Dirk y Menninger (Günter, et al. 2005) aunque las compañías perciben que los factores ligados al capital humano tienen una gran importancia para su éxito el daño de la pérdida competitiva asociado a la revelación da lugar a un importante gap en la información. Por su parte Ballester, Livnat y Sinha (Ballester, et al., 2002) apuntan que en 187 Además de los costes de elaboración puede haber otros costes propietarios: demandas de accionistas, sindicatos. 188 Malas noticias. 189 Gray et al. (1990) señalan que los costes aumentan a medida que aumenta la revelación acerca de cuestiones como tecnología e innovación de la gestión, estrategías planes y tácticas, e información sobre operaciones. Resultados que coinciden con los obtenidos por Babío et al. (2003) quienes también encuentran que dicho contenido informativo se asocia a mayores costes para la empresa. La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 152 los sectores donde están más concentradas las empresas la revelación acerca de los recursos humanos es menor atendiendo a la idea de que menor revelación les ayuda a mantener su posición competitiva. En el estudio realizado por Babío et al. (2003) sobre la percepción de los directivos respecto a los costes y beneficios asociados a la presentación de distintos tipos de información se confirma que la información acerca de los trabajadores resulta más interesante para los competidores que para los inversores. Recordamos también que tanto en este trabajo como en el de Gray y Roberts (1990) el temor a los sindicatos podía ser una causa para la omisión de esta información. Los autores señalan como cuanto más distintos sean los contextos en los que operan las empresas y más diferentes sean los indicadores más difícil será comparar los índices de capital intelectual. Sin embargo, la existencia de los modelos que acabamos de describir, y de unos indicadores propuestos de forma general evita la falta de comparabilidad que estos autores achacan a los modelos de capital intelectual cuando se presentan al exterior. La información acerca de los recursos humanos: descripción, determinantes y efectos 153 Capítulo 3 LA INFORMACIÓN ACERCA DE LOS RECURSOS HUMANOS: DESCRIPCIÓN, DETERMINANTES Y EFECTOS La información relacionada con los recursos humanos: necesidad, determinantes y efectos 256 FLAMHOLTZ, E. (1971): “A Model for Human Resource Valuation: a Stochastic Provess with Service Rewards”. The Accounting Review, April, pp. 253–267. FLAMHOLTZ, E. (1972): “Toward a Theory of Human Resource Value in Formal Organization”. The Accounting Review, October, pp. 666-678. FLAMHOLTZ, E. (1974): Human Resource Accounting, Dickenson Publishing Company. FLAMHOLTZ, E. y COFF, R. (1989): “Valuing Human Resources in Buying Service Companies”. 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