Responsabilidad social de las fundaciones, y el género en sus patronatos

CARILLO & SILVA (2016) HOLOS, Año 32, Vol. 2 414 RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS FUNDACIONES, Y EL GÉNERO EN SUS PATRONATOS E. P. P. CARRILLO y T. R. SILVA* Universidade de Santiago de Compostela [email protected]* Artículo presentado en junio/2015 y aceptado en marzo/2016 DOI: 10.15628/holos.2016.2703 RESUMEN Las fundaciones son frecuentemente consideradas paradigmas del ejercicio de la responsabilidad empresarial de las empresas que las fundan, para desarrollar actividades de corte social, ambiental, etc. Son generalmente clasificadas en el sector de las Organizaciones sin fines de lucro. No obstante, en su propia configuración interna es frecuente identificar prácticas que no son siempre coherentes con una actitud socialmente responsable. Ejemplo de ello es la proporción del género menos representado, las mujeres, en los patronatos de algunas de las principales fundaciones de España. Existen actualmente propuestas para potenciar la igualdad en el ámbito de las grandes empresas societarias y mercantiles. Sorprende que no se hayan desarrollado iniciativas claras a ese respecto en el terreno de las fundaciones. Combinando técnicas propias de las ciencias de la información, con otras relacionadas con el derecho, propondremos vías para avanzar en la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) interna de las fundaciones, en su perspectivas de ejercicio del poder y equilibrio de géneros. PALABRAS-CLAVE: responsabilidad social, fundaciones, igualdad de oportunidades, patronatos, órganos de dirección. SOCIAL RESPONSIBILITY OF FOUNDATIONS, AND GENDER IN THEIR BOARDS ABSTRACT Foundations are often considered paradigms of the exercise of corporate responsibility of the companies that create them to develop activities with social and environmental flare. They are usually clasified within the Non profit sector. However, within their own internal configuration it is common to identify practices that are not always consistent with a socially responsible attitude. One example is the proportion of underrepresented gender , women in the boards of some of the main foundations of Spain. There are currently proposals to promote equality in the field of major corporate and commercial enterprises. It is surprising that there are no developed clear initiatives in the área of foundations. Combining tools used in information science reseach with techniques from the field of Law, we propose ways to advance the internal Corporate Social Responsibility (CSR ) in foundations , from the stand point of power and balance between genders. KEYWORDS: social responsibility , foundations , equal opportunities , boards , governing bodies. CARILLO & SILVA (2016) HOLOS, Año 32, Vol. 2 415 1 PLANTEAMIENTO: DIVERSIDAD DE GÉNERO COMO ÍNDICE DE BUEN GOBIERNO Las iniciativas a favor de la diversidad de género en los consejos surgidas desde ámbitos sociológicos, iuslaboralistas e incluso económicos han trascendido el ámbito de las personas jurídicas societarias. Y numerosos documentos relativos a las sociedades mercantiles propugnan la diversidad en los consejos, con los argumentos de que enriquece las opiniones y enfoques, minimiza los riesgos de visiones parciales y fragmentadas, objetiva los problemas, facilita la innovación y la búsqueda de nuevas soluciones, equilibra los poderes, etc. También desde la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) se considera la presencia de la mujer en los altos puestos organizativos como un índice valorativo positivo, incluso, se va abriendo paso la idea de que sin esfuerzos por lograr el equilibrio de géneros, las empresas no habrían de ser consideradas socialmente responsables 1 . Con todo, entre las fundaciones, que representan un sector claramente relacionado con el “buen hacer” o el “interés general”, ni siquiera puede decirse que exista un debate propiamente dicho en relación con la paridad de género en sus órganos de gobierno. Sobre los antecendentes expuestos, el principal objetivo de este trabajo es aportar datos y sugerencias al debate sobre diversidade de género, y em especial sobre las carencias de la actual representación feminina em los consejos de los patronatos de grandes fundaciones em España. Seguimos una metodologia basada en el análisis de datos empíricos sobre presencia feminina y masculina y en datos jurídicos-normativos; en el planteamiento de la situación no sólo en el entorno de las fundaciones sino en otros como el del sector público; alcanzando de todo lo anterior la definición de principales retos y recomendacines para fomentar la diversdidad de género entre las grandes fundaciones. Las principales aportaciones radican en la identificación de la carencia de paridad, y en las recomendaciones finales. Con todo, reconocemos limitaciones en este trabajo, siendo la principal, la dificultad para aportar más información sobre los motivos prácticos del bajo nivel de paridad en las grandes fundaciones, limitación que consideramos muy relacionada con la falta de trasparencia de estas fundaciones. Antes de entrar a realizar un análisis sobre la actitud socialmente responsable en cuestión de género en el sector fundacional español, repasemos algunos datos sobre la situación de las mujeres en nuestro país. 2 SITUACIÓN ACTUAL EN RELACIÓN CON LA IGUALDAD Y LOS GÉNEROS. 2.1 Algunos datos empíricos Según datos del INE la demografía española en 2013 estaba configurada en un 50,81% por mujeres y un 49,18% por hombres, siendo la esperanza de vida de las mujeres de 85,6 años, mientras que la de los hombres se reduce a los 82,8 años. Es decir, más del 50% de la población de nuestro país son mujeres. 1 CARANTOÑA, E., «El género en la responsabilidad social empresarial. Estudio diagnóstico de empresas españolas», (Dirección: Coordinadora Española para el Lobby Europeo de Mujeres, CELEM), Madrid, 2006, http://www.celem.org/diversidadactiva/pdf/Informe%20Responsab.%201.pdf , consultado el 08/01/15. CARILLO & SILVA (2016) HOLOS, Año 32, Vol. 2 416 Tabla 1. Datos demográficos en España. Datos demográficos Esperanza de vida (años) Mujeres 23.633.605 85,6 Hombres 22.874.155 82,8 Elaboración propia. Datos extraídos del INE Nota de prensa. Datos demográficos 13 junio de 2013. ¿Qué impide a las féminas ocupar cargos de responsabilidad en igual proporción que los varones?. La conciliación es uno de los aspectos que más se mencionan en entrevistas y encuestas donde se interroga a las mujeres por el principal hándicap con el que se encuentran para acceder a puestos de responsabilidad. Pues bien:  Informes como el presentado en 2014 por el Instituto de Política Familiar 2 concluyen que la flexibilidad en la formulación de los horarios de trabajo para lograr la conciliación de la vida laboral y familiar en Europa es aún "muy insuficiente", particularmente en España, uno de los países de la Unión Europea donde más difícil es esta conciliación. Este informe analiza diferentes tipos horarios laborales y profesionales (clasificándolos en función de quién los establece, la empresa o la trabajadora, y por el nivel de flexibilidad que ofrecen), concluyendo que un 88,2% de empresas definen totalmente el horario de sus trabajadores.  En cuanto a los permisos parentales por nacimiento o adopción, el mismo informe asegura que España con 16 semanas de permiso se encuentra por debajo de la media europea, que se sitúa en las 27,7 semanas, y muy distante del permiso ofrecido por países como Suecia que alcanza las 64 semanas.  A lo anterior hay que añadir que un elevado porcentaje de la población española no usa las guarderías porque les parecen “muy caras”, dato que asciende al 60%. Sólo usan las guarderías un 14,5% de la población frente a la media de la Unión Europea que alcanza el 31%, mientras que en Dinamarca se eleva a un 69,6%.  Por otra parte, el Instituto de la Mujer 3 señala que en 2013 el porcentaje de mujeres que cuentan con jornadas a tiempo parcial por cuidado de miembros de su familia (menores o no), asciende a un 97,23%. El 59,5% 4 de las mujeres se ocupa del trabajo diario de la casa destinando una media de 4 horas y 29 minutos al día, mientras que los hombres destinan 2 horas y 32 minutos a este tipo de actividades.  Hay que tener en cuenta que los nacimientos en España durante el año 2013 5 se han reducido en un 6,4% con respecto al año anterior, alcanzando una cifra de 425.390, disminuyendo además el número de hijos por mujeres que pasa de 1,32 hijos en 2012 a 1,27 hijos en 2013. Todo esto al tiempo que se eleva la edad media 2 INSTITUTO DE POLÍTICA FAMILIAR, Informe de Evolución de la Familia Europea en 2014. 3 INSTITUTO DE LA MUJER. Mujeres en cifras. Boletín estadístico número 5, mayo 2013. 4 INSTITUTO DE LA MUJER. Mujeres en cifras. Boletín estadístico número 3, marzo 2013. 5 INE. Nota de prensa. Movimiento Natural de la Población (Nacimientos, Defunciones y Matrimonios). Indicadores Demográficos Básicos. 24 de junio de 2014, actualizado a 7 de julio de 2014. CARILLO & SILVA (2016) HOLOS, Año 32, Vol. 2 417 de la maternidad sobre todo en España 6 , ya que a modo de ejemplo, la edad media de maternidad en 2012 en España era de 31,6 años, mientras que la media de la zona euro ascendía a 30,7 años y la de la Unión Europea a los 30,1 años. Sectorialmente, el análisis de presencia femenina en la vida social española evidencia que queda mucho camino aún para alcanzar las denominadas cuotas de paridad. En el ámbito de la función legislativa nacional, la presencia femenina en el congreso asciende actualmente a 144 miembros, alcanzando el 41,14% de representación en el hemiciclo, mientras que los hombres ocupan 206 puestos, lo que supone un 58,86%. Tabla 2. Representación de mujeres en el Congreso de los Diputados. HOMBRES % MUJERES % TOTAL GP 105 56,76 80 43,24 185 GS 64 58,18 46 41,82 110 GC-CIU 11 68,75 5 31,25 16 GIP 8 72,73 3 27,27 11 GMx 11 61,11 7 38,89 18 GUPyD 3 60,00 2 40,00 5 GV (EAJ-PNV) 4 80,00 1 20,00 5 TOTAL DIPUTADOS 206 58,86 144 41,14 350 Elaboración propia a partir de datos extraídos de la web del congreso de los diputados el 20/12/2014. En cuanto a la Presidencia de los gobiernos de las Comunidades y ciudades autónomas en nuestro país, únicamente identificamos un 18,75% de representación femenina en los consejos de la conferencia de Presidentes o “Cumbre Autonómica”, sólo tres Comunidades están presididas por mujeres: Castilla-La Mancha, Andalucía y Navarra. En el ámbito de los altos cargos de la administración estatal y autonómica, el informe ejecutivo 7 de seguimiento del “I Plan de igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos”, recoge los principales resultados del análisis del intervalo 2011 y 2012, y muestra una infrarrepresentación de la mujer en altos cargos directivos con un 28,57% en presidencias ministeriales y asimilados; un 24,24% en Secretarías de Estado; un 28,33% en Subsecretarías; un 27,39% en Direcciones Generales; y un 13,64% como embajadoras; lo que supone una representación total del 22,70% de mujeres. En cambio, el mencionado informe de evaluación del I Plan de Igualdad 2012-2013 revela que del total de empleados públicos de la Administración General del Estado, el 51,4% son mujeres y el 48,6% son hombres. En efecto, en el acceso a la Función Pública de estos años el incremento de la presencia femenina es muy notable. De un total de 992 plazas de funcionario de acceso libre, 639 fueron conseguidas por mujeres lo que supone un 64,42% y 353 por hombres, llegando al 35,58%. El predominio de las mujeres se da en todos los grupos: A1: 61,63%, A2: 72,03%, C1: 53,20% y C2:75,81%. 6 INE. Nota de prensa INE Datos demográficos 13 junio de 2013. 7 MINISTERIO DE HACIENDA Y ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. Informe ejecutivo sobre el seguimiento realizado al “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos”. Madrid 2013. http://www.magrama.gob.es/es/ministerio/planes-estrategias/plan-para-la-igualdad-de-genero/ CARILLO & SILVA (2016) HOLOS, Año 32, Vol. 2 418 Tabla 3. Datos de altos cargos en España. MINISTERIO DE HACIENDA Y ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. Informe ejecutivo sobre el seguimiento realizado al “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos”. Pág.3. Frente a las cifras aportadas, en términos de cualificación, no se corresponde con la adecuación de los empleos adecuados a su cualificación, y la situación es peor para el género femenino. A modo de ejemplo, el informe publicado por la Fundación CYD 8 muestra la distribución de los doctores empleados por sectores institucionales y el porcentaje de mujeres: Tabla 4. Distribución de doctores empleados por sectores institucionales. Total Mujeres Educación superior 42,7% 42,5% Sector gubernamental 38,4% 46,5% Sector empresarial 15,1% 44,9% Otros 3,8% 44,3% Elaboración propia. Datos extraídos del informe La aportación de los doctores al desarrollo económico y social a través de su contribución a la I+D+i. Fundación CYD. Estudios CYD 05/2014. Pero por si la brecha de presencia femenina en puestos de gobierno de organismos públicos y privados no fuera suficiente, la salarial es también muy relevante. Según el diario El País 9 , las mujeres ganan 5.744€ menos al año que los hombres por trabajos iguales. Así asegura que la brecha salarial aumenta un 0,5%, hasta el 22,55% y que para ganar el mismo salario ellas deben trabajar 82 días más al año. Los datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social avalan estas conclusiones periodísticas, evidenciando que frente a una nómina media de una pensión masculina 8 Benito Bonito, M. y Romera Ayllón, R. La aportación de los doctores al desarrollo económico y social a través de su contribución a la I+D+i. Fundación CYD. Estudios CYD 05/2014. http://www.fundacioncyd.org/publicacionescyd/estudios-cyd 9 El país, edición online, 18 de febrero de 2013. Sección sociedad. Las mujeres ganan 5.744 euros menos al año que los hombres por trabajos iguales. Http://sociedad.elpais.com/sociedad/2013/02/18/actualidad/1361209773_829503 .html CARILLO & SILVA (2016) HOLOS, Año 32, Vol. 2 419 que ronda los 1.069,48€, la femenina se sitúa en los 660,64€. 10 En efecto, no es extraño escuchar a personal directivo de empresas decir que prefieren contratar a hombres o a mujeres en edades no fértiles en primer lugar, antes que a las mujeres en edades entre 25-45, edad considerada como fértil, es decir con “riesgo” de embarazo. Recordemos las recientes afirmaciones desafortunadas, de Mónica de Oriol, presidenta del Círculo de Empresarios: “prefiero a una mujer de más de 45 años o de menos de 25, porque como se quede embarazada nos encontramos con el problema”. 11 El Informe Global de la Brecha de Género 2014 12 sugiere que tendremos que esperar 81 años para que exista paridad de género en el lugar de trabajo (significaría situarnos en el año 2095), por lo que aún queda mucho trabajo a favor de la paridad en varios ejes fundamentales: acceso al empleo, carrera profesional, formación, tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad, retribuciones y violencia de género y otras situaciones de especial protección. 2.2 Igualdad de oportunidades como objetivo normativo La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca el objetivo de eliminar todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificado por España en 1983. Es también un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999 y del Tratado de Lisboa, el 1 de diciembre de 2009, reconociendo el carácter jurídicamente vinculante de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos constituyen un objetivo de carácter transversal que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus Estados Miembros. En nuestro país, el artículo 14 de la Constitución proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva. El Ministerio de Sanidad y Servicios sociales define la igualdad de oportunidades, especialmente la de género, como “la eliminación de todos los elementos que limitan, aunque sea de facto, los derechos de los trabajadores o de las personas por motivos de sexo”. Suelen reconocerse como ámbitos esenciales de la igualdad de oportunidades la eliminación de la precariedad del empleo por motivos de sexo; de la temporalidad del empleo por motivos de sexo; la igualdad en los derechos ante el desarrollo profesional y el acceso a cargos de responsabilidad; o la igualdad salarial por trabajos equivalentes. Por su parte, la ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva de hombres y mujeres (LOI) establece una serie de principios relevantes a efectos de este trabajo como el de igualdad efectiva o igualdad real, es decir, trato equivalente para mujeres y hombres (art. 1.1); principio de igualdad de trato o ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la asunción de obligaciones familiares y el estado civil 10 El País, Edición online, 17 de noviembre de 2013. Sección Sociedad, La Columna: Entre costuras y recortes. http://sociedad.elpais.com/sociedad/2013/11/17/actualidad/1384722876_799644.html 11 EL PAÍS, edición online, sección El Acento, artículo El embarazo como problema, del 4 de octubre de 2014. http://elpais.com/elpais/2014/10/03/opinion/1412358167_791897.html 12 World Economic Forum. The Global Gender Gap Report 2014. Geneva 2014. http://www.weforum.org/re ports/global-gender-gap-report-2014 CARILLO & SILVA (2016) HOLOS, Año 32, Vol. 2 420 (art.3) Las empresas: están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. (art.45). La LOI diferencia entre discriminación directa y discriminación indirecta.  La discriminación directa es aquella situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable, por ejemplo, si los dos cumplen los mismos requisitos, se contrate al hombre antes que a la mujer, o por tener hijos.  La discriminación indirecta es toda situación en la que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en situación de desventaja con respecto a las del otro, salvo que pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. Sería discriminación indirecta establecer un requisito que sea de más difícil cumplimiento para las mujeres que para los hombres, por ejemplo exigir medir 1,80 para un puesto de trabajo, requisito es más fácil de cumplir por los hombres. 2.3 Comunicación de la igualdad Las instituciones sean públicas o privadas canalizan sus informaciones hacia sus públicos objetivos en diversos canales de comunicación. Hasta hace no mucho tiempo estos medios eran unidireccionales y estáticos pero cada vez más el uso de las redes sociales e Internet favorece una bidireccionalidad en los ámbitos de la comunicación institucional y empresarial. De tal manera que conviene a dichos entes que integren la igualdad de oportunidades como eje de su estrategia de comunicación. Más adelante presentamos un estudio realizado a las webs de las fundaciones relacionadas con las empresas cotizadas IBEX 35 en el que se analiza este aspecto. 3 FUNDACIONES Las fundaciones se rigen por la voluntad del fundador, por la Ley y sus Estatutos, sin perjuicio de que puedan además redactarse códigos de conducta voluntarios que maticen su funcionamiento y gobernanza 13 . Como persona jurídica, nacen de un acto de disposición de bienes que realiza el fundador, que los vincula a un fin por él determinado y establece las normas por las que ha de administrarse al objeto de que sirvan para cumplir los fines deseados de manera permanente. Tanto esa manifestación fundacional de voluntad, como la organización de la fundación 14 han de cumplir los requisitos que marquen las leyes, como por ejemplo, que no pueden constituirse con la finalidad principal de destinar sus prestaciones al fundador o a los patronos, a 13 GARCÍA ÁLVAREZ, B., 2012. Los códigos de buen gobierno corporativo en las entidades sin ánimo de lucro: en especial en las fundaciones. Oñati Socio-legal Series [online], 2 (3), 24-52. http://ssrn.com/abstract=2043112 (10.01.2015). COORDINADORA CATALANA DE FUDACIONES Código ético y buen gobierno de las fundaciones. Principios Valores y Buenas prácticas 2001 14 La idea patrimonial de la fundación, reflejada en el Código Civil se complementa con la de organización que adquiere relevancia en España con la Ley 30/94 de Fundaciones derogada por la vigente 50/2002. CARILLO & SILVA (2016) HOLOS, Año 32, Vol. 2 421 sus cónyuges, a personas ligadas con análoga relación de afectividad, o a sus parientes hasta el cuarto grado inclusive, así como a personas jurídicas singularizadas que no persigan fines de interés general. Las consideraciones de buen gobierno responsable (gobernanza), sostenibilidad, y respeto de intereses de stakeholders propios de la responsabilidad social parecen, al menos a primera vista muy compatibles con esta forma de personificación. Incluso, algunas fundaciones se consideran paradigma de la acción socialmente responsable de determinados grupos empresariales o empresas individuales. Llama la atención la escasa atención recibida por el análisis y/fomento de la diversidad de género en los órganos directivos de estas entidades. Uno de los objetivos del Estatuto de Fundación Europea pretendía aclarar el concepto de «fundación» y proporcionar una definición común de «fundación de interés general» en la UE, proceso que finalmente no culminó con la aprobación de una norma. 3.1 El sector fundacional español Según la Asociación Española de Fundaciones 15 el sector fundacional español está formado por alrededor de 9.500 fundaciones activas, emplea en torno a 200.000 trabajadores, genera un gasto cercano a los 8.500 millones de euros, realiza actividades en ámbitos diversos de interés general: social, educativo, medioambiental, de investigación o cultural, entre otros y constituye el 1% del PIB español. Diversos estudios analizan el buen gobierno y transparencia de dichas fundaciones como el elaborado por la Fundación Compromiso y Transparencia 16 . Dicho informe analiza las webs de las 50 fundaciones empresariales y 25 familiares más relevantes de España. Entre las empresariales más relevantes y relacionadas con las empresas IBEX 35 destacan en los primeros puestos de transparencia Gas Natural Fenosa, Iberdrola, Mapfre, y Repsol, seguidas de otras consideradas traslucidas entre las que se encuentran La Caixa, Telefónica, Banco de Sabadell, Santander y FocusAbengoa, y por último las consideradas más opacas son Abertis, BBVA, ACS, Bankinter, Sacyr y Banco Popular. En dicho análisis se tienen en cuenta la transparencia de información acerca de criterios tales como información de contacto, publicación de la misión, descripción de programas y actividades, directivos/personal, patronato, gobierno, información económica o evaluación. En cuanto al personal directivo el informe presenta una notable mejoría en relación con 2012, alcanzando el 76% de fundaciones que publican el cargo del director general frente al 68% en el 2012. La publicación de los nombres y cargos de otros responsables de la organización también presenta un ligero incremento, aumentando del 48% en 2012 al 50% actual. Sin embargo el indicador del patronato sufre un descenso debido a que dos de las fundaciones que anteriormente ofrecían esta información no han actualizado sus datos, quedando este indicador representado por el 80%, las que identifican el cargo un 78% y las que ofrecen un breve currículum de sus miembros un 48%. 15 ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE FUNDACIONES. Nota de prensa La AEF se opone a la nueva Ley de Fundaciones por dificultar la consecución de los fines de interés general. Madrid, 29 de agosto de 2014. 16 FUNDACIÓN COMPROMISO Y TRANSPARENCIA, Construir Confianza 2013. Informe de transparencia y buen gobierno en la web de fundaciones españolas. 2013. CARILLO & SILVA (2016) HOLOS, Año 32, Vol. 2 422 Estas formas jurídicas se rigen por la voluntad del fundador, por la Ley y sus Estatutos, sin perjuicio de que puedan además redactarse reglamentos de funcionamiento y /o códigos de conducta que maticen su funcionamiento y gobernanza 17 . 3.2 Personalidad jurídica y buen gobierno de las fundaciones Aunque el término «fundación» se utiliza de forma amplia, sin excesivo rigor, para hacer referencia a formas muy diversas, desde iniciativas para el beneficio personal hasta comerciales, lo cierto es que existe un concepto jurídico de este tipo de organizaciones. El Art 34 de la Constitución Española de 1978 (Sección Segunda del Capítulo II del Título I) consagra el Derecho de Fundación como un Derecho fundamental de segundo grado para fundaciones que persigan fines de interés general. Como indicó el Tribunal Constitucional, en su sentencias 49/1988, de 22 de marzo o 341/2005 de 21 de diciembre, el concepto de fundación reconocido en la Constitución es el de "persona jurídica constituida por una masa de bienes vinculados por el fundador o fundadores a un fin de interés general". El Derecho de fundación "es una manifestación más de la autonomía de la voluntad respecto de los bienes, por cuya virtud una persona puede disponer de su patrimonio libremente, dentro de los límites y con las condiciones legalmente establecidas". La vigente ley 50/2002 de fundaciones de competencia estatal (LF) efectúa en su Art 2 una delimitación general de la figura: son fundaciones las organizaciones constituidas sin fin de lucro que, por voluntad de sus creadores, tienen afectado de modo duradero su patrimonio a la realización de fines de interés general. Como señala el Art 4 del mismo cuerpo legal, tienen personalidad jurídica desde la inscripción de la escritura pública de su constitución en el correspondiente Registro de Fundaciones, pudiendo únicamente utilizar esta denominación las entidades inscritas en dicho Registro público. Las leyes autonómicas de fundaciones no plantean un concepto sustancialmente distinto. Se rigen por la voluntad del fundador, por la Ley y sus Estatutos, sin perjuicio de que puedan además redactarse códigos de conducta que maticen su funcionamiento y gobernanza. Frente a otras modalidades organizativas con personalidad jurídica, el fin que persiguen y que impulsa sus actividades está directamente ligado a su constitución, y es el motivo principal de su creación. Debe tratarse de un fin de interés general, no siendo suficiente cualquier fin para justificar la creación de una fundación (Art 34 CE). El Art 3 de la Ley 50/2002 desarrolla la idea del interés general de la fundación estableciendo una lista abierta de posibles fines que pueden calificarse de “generales” Como sector constituyen un conjunto muy variado. Muchas tienen un origen personal o familiar, siendo el resultado de la decisión de vincular un determinado patrimonio, con carácter definitivo, a una causa de interés general. Otras son resultado del compromiso de entidades muy diversas –asociaciones, iglesias, cajas de ahorro, universidades, sindicatos, organizaciones empresariales, cooperativas, colegios profesionales, partidos, etc. Existen fundaciones del sector público estatal, autonómico o local dotadas con fondos públicos por las distintas administraciones. La presencia femenina en la dirección de las entidades del sector sin ánimo de lucro es, en términos generales más elevada que en el sector de lucro. Según datos publicados recientemente por la Fundación Lealtad que analiza las buenas prácticas del sector sin ánimo de lucro, las mujeres 17 Sobre la naturaleza de estos códigos, GARCIA RUBIO MP “Responsabilidad Social empresarial y autorregulación. Los códigos de conducta y las fuentes del derecho” FERNANDEZ ALBOR/ PEREZ CARRILLO E (editores) Empresa responsable y crecimiento sostenible Aranzadi, 2012, PP. 59-78 CARILLO & SILVA (2016) HOLOS, Año 32, Vol. 2 429 2.-Por lo que respecta a las recomendaciones sugerimos las siguientes: 1. Dado que las empresas cotizadas que constituyen fundaciones están en inmejorable situación para liderar la marcha hacia el equilibrio de género, también en sus fundaciones, deberían ser ellas las que asuman la responsabilidad de generalizar la incorporación de mujeres a sus órganos de dirección, abriendo el camino para el resto. 2. Puesto que la Responsabilidad social (RSE) de fundaciones sirve para integrar los intereses de los stakeholders en la gestión de la fundación, teniéndolos en cuenta en la adopción de decisiones, más allá de lo exigido por la ley, sugerimos que al abordar la cuestión de género en las fundaciones y en sus patronatos, se tome como punto de partida las exigencias de la responsabilidade social, assumida inter alia por las corporaciones que constituyen estas fundaciones. 3. La relación de la voluntad del fundador con el modo de nombramiento de los patronos, no debe ser un obstáculo ni para el reconocimiento de la necesidad de equilibrar la presencia de género en la dirección de las fundaciones; ni para llamar la atención de las grandes empresas (que constituyen fundaciones como instrumento de su propia RSE) sobre la vinculación entre responsabilidad social, respeto de intereses de stakeholders, y respeto por el objetivo de diversidad de género. A tales efectos, se sugiere la elaboración de estatutos modelo o documentos guía explicativos del interés por tener unos patronatos diversos en cuanto al género, y referentes de la vinculación entre objetivos sociales, voluntad del fundador y responsabilidad social; y que tales documentos se pongan a disposición de los fundadores en las notarías, en el registro de fundaciones y en cuantas oficinas y asociaciones propugnen su constitución. 4. Se recomienda además, dotar de mayor trasparencia y difusión a los datos sobre paridad en los patronatos, que sean objeto de seguimiento más intenso y preciso delo que hasta ahora ocurre, y que tales datos sean públicos. 5. Otra indicación va encaminada a que los códigos de soft law sobre fundaciones incorporen de forma generalizada unas aspiraciones sobre equidad a los menos tan exigentes como las conocidas en relación con las sociedades mercantiles. 6. La última orientación va encaminada a un cambio de paradigma en la asunción de roles en los puestos de responsabilidad puesto que son los originarios de las tomas de decisiones. Y a que este cambio alcance al reparto de poder en la gestión y dirección de las fundaciones. 5 BIBLIOGRAFÍA 1. ALAI, Comunicación, organización y género. Ellas tienen la palabra. Área Mujeres. Alai. Quito. Abril 2009. 2. ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE FUNDACIONES. Informe sobre la propuesta de REGLAMENTO del Consejo por el que se aprueba una regulación para el ESTATUTO DE FUNDACIÓN EUROPEA CARILLO & SILVA (2016) HOLOS, Año 32, Vol. 2 430 (REFE). Diciembre de 2012. 3. ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE FUNDACIONES. Nota de prensa. La AEF se opone a la nueva Ley de Fundaciones por dificultar la consecución de los fines de interés general. Madrid, 29 de agosto de 2014. 4. BENITO BONITO, M. Y ROMERA AYLLÓN, R. La aportación de los doctores al desarrollo económico y social a través de su contribución a la I+D+i. Fundación CYD. 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