PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V DOBĚ KORONAVIRU

Jan Pichrt Jakub Morávek (eds.) PRACOVNÍ PRÁVOA SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍV DOBĚ KORONAVIRUUNIVERZITA KARLOVA PRÁVNICKÁ FAKULTA 2020 Toto dílo podléhá licenci Creative Commons Uveďte původ-Neužívejte komerčně-Nezpracovávejte 4.0 Mezinárodní Licence PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V DOBĚ KORONAVIRU Jan Pichrt Jakub Morávek (eds.) Praha 2020 Recenzenti: prof. JUDr. Miroslav Bělina, CSc. doc. JUDr. Martin Štefko, Ph.D. Editor: prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D. doc. JUDr. Jakub Morávek, Ph.D. Autoři: Mgr. Tereza Antlová Prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc. Mgr. Barbora Cowell, Assoc CIPD Mgr. Matyáš Fošum JUDr. Jana Komendová, Ph.D. doc. JUDr. Viktor Križan, Ph.D. Mgr. Jakub Martinec doc. JUDr. Jakub Morávek, Ph.D. JUDr. Štěpán Pastorek Prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D. JUDr. Lubomír Ptáček, Ph.D. JUDr. Martin Šmíd, Ph.D. Mgr. Roman Zapletal © Univerzita Karlova, Právnická fakulta, 2020 Vydala Univerzita Karlova, Právnická fakulta, ediční středisko vnakladatelství Eva Rozkotová, NaPtačí skále 547, 26601 Beroun ISBN: 978-80-7630-008-8 3 OBSAH Předmluva 5 Koronavirus – překážka v práci na straně státu? Prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D. 7 Pracovné právo Slovenskej republiky v čase pandémie COVIDu-19 Prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc. 16 Pracovní právo Velké Británie v době pandemie aneb keep calm and carry on (zachovejte klid a vytrvejte) Mgr. Barbora Cowell, Assoc CIPD 26 Několik poznámek k výkonu práce z domova (nejen) v době koronavirové JUDr. Jana Komendová, Ph.D. 41 Posuzování a uznávání nemocí z povolání – rizikový faktor pracovního prostředí prach obsahující azbest a COVID-19 jako nemoc z povolání Mgr. Matyáš Fošum 50 Vybrané aspekty zaměstnávání cizinců ze třetích zemí v době pandemie onemocnění SARS-CoV-2 JUDr. Štěpán Pastorek 57 Pracovnoprávne aspekty plošného testovania na ochorenie COVID-19 v Slovenskej republike (z pohľadu zamestnanca) doc. JUDr. Viktor Križan, Ph.D. 72 Koronavirus a ochrana osobních údajů zejména v pracovněprávních vztazích doc. JUDr. Jakub Morávek, Ph.D. 83 4 Ochrana zaměstnance při jednostranném rozvázání pracovního poměru v kontextu koronavirové pandemie Mgr. Roman Zapletal 95 Smluvní volnost a rovné zacházení v právní úpravě pracovní doby a doby odpočinku v kontextu epidemie koronaviru JUDr. Martin Šmíd, Ph.D. 105 Koronavirus a osoby zastírající pracovněprávní vztah Mgr. Tereza Antlová 123 Určení místa konání jako podmínka odměňování pracovní a služební pohotovosti Mgr. Jakub Martinec 133 Opatření přijímaná soudy některých evropských států v první vlně pandemie COVID-19 při řešení sporů v pracovněprávní oblasti JUDr. Lubomír Ptáček, Ph.D. 143 Literatura 148 5 PŘEDMLUVA Stalo se tradicí, že napřelomu léta apodzimu organizuje Česká společnost pro pracovní právo aprávo sociálního zabezpečení (ČSPPPSZ) vespolupráci sÚstavem státu apráva Akademie věd České republiky, Právnickou fakultou Univerzity Karlovy, Právnickou fakultou Masarykovy univerzity vBrně aPrávnickou fakultou Západočeské univerzity vPlzni konference pracovního práva apráva sociálního zabezpečení tematicky zaměřené naaktuální otázky obou oborů anasouvisející sociální, finanční adalší aspekty. Podvaceti letech, kdy byla tradičním místem konání těchto konferencí asetkávání odborné veřejnosti zaměřené napracovní právo aprávo sociálního zabezpečení Třešť, jsme se vroce 2019 poprvé setkali vdalším školícím zařízení Akademie věd ČR, nazámku vLiblici. Výbor ČSPPPSZ najaře roku 2020 pružně zareagoval navýskyt nového onemocnění apro plánovanou podzimní konferenci (Liblice 2020) zvolil téma Pracovní právo asociální zabezpečení vdobě koronaviru. Jednání konference mělo reagovat zejména naprvní vlnu pandemie COVID-19, naotázky aproblematické momenty, které vsouvislosti sní vyvstaly. Vespolupráci se zámkem Liblice připravil výbor ČSPPPSZ konferenční jednání smaximálním důrazem nadostupná bezpečnostní opatření. Nástup druhé vlny pandemie byl však natolik rychlý amasivní, že vedl organizátory vedruhé polovině září2020 krozhodnutí dát před dodržením tradice přednost bezpečnosti; konference byla pro rok2020 zrušena. Ipřesto však někteří kolegové zřad přednášejících aúčastníků projevili zájem se osvé dosavadní poznatky apostřehy kekoronavirové pandemii asouvisející krizi (zhlediska pracovního práva apráva sociálního zabezpečení) podělit. Tento zájem jsme přijali spovděkem ajeho výstupem je předkládaná kolektivní monografie shrnující postřehy zejména kprvé fázi koronavirové pandemie primárně zhlediska pracovního práva. Monografie se sestává ze třinácti kapitol věnovaných široké škále otázek odvýkonu práce nadálku přes skončení pracovního poměru vsouvislosti skoronavirovou pandemií až poochranu osobních údajů. Autoři se zaměřují nasituaci jak vČeské republice, tak ivzahraničí, konkrétně naSlovensku aveVelké Británii. Byť se tedy konference vroce 2020 nekonala, lze dojisté míry brát tuto monografii jako pojítko, které umožní vokamžiku, kdy to bude sohledem kokolnostem možné, pokračovat vtradici výročních setkávání. Krize zpravidla přináší inové příležitosti. Nejinak tomu může být iukoronakrize zhlediska pracovního práva apráva sociálního zabezpečení, neboť se obnažila řada problematických momentů, které je třeba řešit. Věřme, že příležitost kosobnímu setkávání nastane brzy atyto nové otázky bude možné diskutovat. 6 Již vtuto chvíli je jedno ponaučení zpandemie jisté. Osobní setkání je nezastupitelné jak zhlediska lidského, tak odborného, neboť diskusi naplénu, vkuloárech apři neformálních setkáních nemůže plnohodnotně nahradit žádná moderní technologie. VPraze dne 1. prosince 2020 Prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D. doc. JUDr. Jakub Morávek, Ph.D. 7 KORONAVIRUS – PŘEKÁŽKA VPRÁCI NASTRANĚ STÁTU? prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D.* 1. Úvodem Název tohoto příspěvku1 – jakkoliv je „titulkově nepřesný“ azpohledu pracovního práva „hrubě nesprávný“ – je přeci jen dojisté míry vystihující pocity toho, kdo (obdobně jako autor tohoto příspěvku) odstátu očekává ivtěžké době koronavirové pandemie osvědčení schopnosti plnění jeho úkolů arolí. Jen asi menšina znás neměla (minimálně alespoň občas) vuplynulých měsících roku2020 pocit, že stát zůstává co dorychlosti, nasazení (viditelně pak obzvláště vdobě „prázdninové“), vnitřní nerozpornosti aupřímnosti prezentace svých kroků vboji sdůsledky koronavirové pandemie vůči svým občanům poměrně často mnohé dlužen. Je tedy namístě si položit shora uvedenou řečnickou otázku apodívat se společně naněkteré aspekty adisfunkce, které byly vdůsledku koronavirové krize poodhaleny (nejen) včeském pracovním právu. Pokusme se vzít si znich jisté poučení pro podobné (bohužel předem nikoliv zcela vyloučitelné) situace budoucí, neboť pokud (opět spoužitím nepřesné paralely zpráva pracovního) je vpřípadě výskytu překážky vpráci (ať již nastraně zaměstnance či zaměstnavatele) důsledkem dočasná, právem upravená, suspenze pracovního závazku, pak odstátu naopak občané vdobě podobných „překážek“ oprávněně očekávají, že své povinnosti vzákladu splní – jejich suspenze se prostě konat nesmí. Zvolený titulek má ještě jeden konkrétnější podtext, reagující nafakt, že stále více zaměstnavatelů – prodejců, restauratérů, hoteliérů aposkytovatelů nejrůznějších služeb má sílící pocit, že označovat vynucené azáhy již skoro celoroční (sdrobnými přestávkami) uzavření jejich provozů ze strany státu za„překážku vpráci nastraně zaměstnavatele“, je – minimálně vrovině jazykové – nepřiléhavé. Zůstanu-li pouze vrovině pracovněprávní, pak některé legislativní iexekutivní kroky vboji sdůsledky pandemie odhalily několik aspektů, kterým bych se dále rád, alespoň vezkratce, věnoval. * Autor je vedoucím katedry pracovního práva apráva sociálního zabezpečení Právnické fakulty Univerzity Karlovy, předsedou národní amístopředsedou Mezinárodní společnosti pro pracovní právo aprávo sociálního zabezpečení (ISLSSL), členem Komise pro pracovní právo Legislativní rady vlády aadvokátem vPraze. 1 Příspěvek zohledňuje stav kedni 1. prosinci 2020 avznikl díky podpoře poskytované vrámci výzkumného projektu „Soukromé právo avýzvy dneška“, id. č.PROGRES Q03, aprojektu (výzkumného centra) UNCE – Závislá práce v21.století – otázky avýzvy. Příspěvek částečně navazuje napřednášku „Co koronavirus odhalil vpracovním právu“ přednesenou autorem dne 9. září 2020 vBrně nakonferenci „Personalistika, právo avzdělávání veveřejné správě“, organizované Klubem personalistů, o.p.s. 14 – úpravou ustanovení § 110 ZPr tak, aby se zásada „rovného odměňování“ nezaměňovala se zásadou rovnostářského odměňování bez přihlédnutí kregionálním sociálně ekonomickým podmínkám anebánila tak tvorbě nových pracovních míst, které budeme vkrátké době potřebovat, – propracovanou úpravou pracovněprávního statusu sportovců, umělců, „zaměstnanců“ platforem ajiných osob, ukterých stávající krize prokázala prekérnost jejich zapojení dopracovního procesu. Vneposlední řadě je vhodné se vsituaci, kdy izastávající krize dosud převažuje počet nabízených pracovních míst nad počtem evidovaných nezaměstnaných, zamyslet nad nalezením správného okamžiku (dle mého názoru již „prošel“), kdy nahradit program podpor „přežívajících“ pracovních míst programem skutečně efektivních rekvalifikací svýraznou motivací pro ty, kteří se rozhodnou rekvalifikovat. Např. odbřezna tohoto roku jsme mohli mít již desítky rekvalifikovaných sanitářů apečovatelek anemuseli natuto práci povolávat studenty lékařských fakult, nenarušovat tak jejich již dost složitou distanční výuku anekomplikovat tak dále vzdělání těch, jejichž hluboké odborné znalosti budeme vbudoucnu stále více potřebovat. Je nejvyšší čas, aby koronavirus přestal být překážkou vpráci nastraně státu! Avšak abych byl spravedlivý, není vše jen „nastátu“. Jako dlouhodobý zastánce možnosti mimosoudního řešení pracovněprávních sporů si dovolím sociálním partnerům nazávěr přednést jeden zcela konkrétní podnět. Neodpustím si opět upozornit, že jsme jednou zmála zemí, která nemá vpodstatě žádný funkční mechanizmus řešení pracovněprávních sporů mimosoudní cestou. Rychlé, neformální alevné řešení pracovněprávních sporů – nejlépe za(resp. jen těžko představitelně bez) aktivní účasti sociálních partnerů – vnaší zemi zcela schází15. Přitom lze očekávat, že složitá nadcházející doba povede spíše knárůstu konfliktních situací anejrůznějších pracovněprávních sporů atedy ikpotřebě jejich rychlého aefektivního řešení; absenci takového sytému, resp. faktický minimální zájem najeho zřízení ze strany sociálních partnerů, považuji osobně zajejich trvalý dluh vůči zaměstnancům izaměstnavatelům. Pokud bylo poslední novelizací zákoníku práce súčinností od1.1.2021 rozšířeno mj. iustanovení § 320a ZPr onově vložené písm. b), pak při příští novelizaci by § 320a ZPr mohlo „slušet“ rozšíření odalší písmeno – písm. c) např. donásledující podoby: 15 Ktomu srov. např.: Pichrt, J. Alternativní způsoby řešení sporů vpracovněprávních vztazích – minulost, současnost abudoucnost. Právní rozhledy, 2013, č. 21, s. 725; Pichrt, J. Alternativní způsoby řešení sporů vpracovněprávních vztazích apolská inspirace. Právní rozhledy, 2015, č. 23–24; Pichrt, J. Alternativní řešení pracovněprávních sporů – strašák současnosti či naděje budoucnosti? Acta Universitatis Brunensis Iuridica, č. 581, Brno: MU, 2016; Pichrt, J., Štefko, M., Morávek, J. Analýza alternativních způsobů řešení sporů vpracovněprávních vztazích. Praha : Wolters Kluwer, 2016. 15 § 320a Stát nazákladě dohody vRadě hospodářské asociální dohody hradí příspěvek odborovým organizacím aorganizacím zaměstnavatelů na a) podporu vzájemných jednání nacelostátní nebo krajské úrovni, která se týkají důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových asociálních podmínek, b) opatření voblasti prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovního úrazu nebo nemoci zpovolání, c) vytvoření azajištění provozu sytému mimosoudního řešení pracovněprávních sporů. Je totiž stále více zřejmé, že ani dokonalá právní úprava pracovněprávních vztahů, kekteré má ta naše bohužel stále velmi daleko, nebude pro zaměstnance (avšak ani pro zaměstnavatele) přinášet konečný potřebný efekt, pokud nebude možné se jejího plnění rychle aefektivně dovolat. Vzemi, která nemá (narozdíl odmnohých jiných států) vytvořen systém specializovaných pracovních soudů, je požadavek nazřízení mimosoudní platformy řešení pracovněprávních sporů oto naléhavější aoprávněnější. 16 PRACOVNÉ PRÁVO SLOVENSKEJ REPUBLIKY VČASE PANDÉMIE COVIDU 19 1 Prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc. 1. Predhovor Koronakríza zhľadiska právnych dopadov ovplyvnila väčšiu časť právnych poriadkov štátov Európy asveta. Vyhlásenie núdzového resp. aj výnimočného stavu viedlo aj kobmedzeniu ústavných práv občanov, včítane sociálnoekonomických práv, akým je napr. právo zhromažďovania, koaličné právo, právo naštrajk aďalších ústavných práv. Pretože štáty neboli dovtedy konfrontované spandémiou takej závažnosti atak masívneho rozsahu, došlo aj kmnohým právnym pochybeniam najmä zhľadiska správnosti použitia adodržania právnych podmienok pri obmedzení základných ústavných práv ako aj dodržania správnej právnej formy pred vyhlásením najmä núdzového stavu ako aj pojeho vyhlásení. Celkom zjavne sa ukázali najmä kompetenčné pochybenia štátnych orgánov hlavne pokiaľ ide ouplatnenie aktívnej právnej legitimácie využitia správnych právnych foriem obmedzenia ústavných práv vzáujme ochrany verejného zdravia.2 Čo priniesla pandémia koronavírusu pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov naúzemí Slovenskej republiky? Napandémiu koronavírusu asňou súvisiace vyhlásenie núdzového stavu (neskôr výnimočnej situácie) boli nútení zo dňa nadeň reagovať aj zamestnávatelia. Vplyvom pandémie koronavírusu zamestnávatelia podstatne viac ako kedykoľvek predtým úzkostlivo dbali nadodržiavanie právnych predpisov oochrane verejného zdravia. Podľa zákona č. 355/2007 Z.z. oochrane podpore arozvoji verejného zdravia zamestnávatelia začali vpodstatne väčšej miere než dovtedy uplatňovať viaceré osobitné právne povinnosti vyplývajúce aobmedzení pri výkone závislej práce, veľká časť ktorých vyplýva zvyššie citovaného zákona. V mnohých podnikoch došlo kprerušeniu prevádzky, kzatvoreniu škôl apredškolských zariadení. Vširokej škále prác, ktoré mohli byť uskutočňované mimo sídla zamestnávateľa, zamestnávatelia aj jednostranne uložili zamestnancom vykonávanie práce zdomu, ktorá ako pracovnoprávny inštitút bola roky budovaná navýlučne zmluvnom základe. Jednostranné nariadenie výkonu práce zdomu vyplývalo často aj zrozhodnutia úradu verejného zdravotníctva opovinnej izolácii alebo rozhodnutia prerušení prevádzky. 1 Príspevok pripravený vrámci riešenia výskumného projektu APVV: Prieniky pracovného práva dosúkromného práva ( avice versa), zodp. riešiteľka, prof.JUDr. MgrAndrea Olšovská,PhD. 2 Gajdošová,M.: Legal and Paralegal Measures as the Respouse to an Extraordinary Situation, In: Coronavirus and the Law in Europe, Ultrecht, 2020. 17 Uzatvorenie prevádzky zamestnávateľa zdôvodu ochrany verejného zdravia vytvorilo právnu situáciu prekážky vpráci nastrane zamestnávateľa, ktorú bolo potrebné zo strany zamestnávateľa finančne pokryť obvykle dosumy priemerného zárobku zamestnanca, čo bolo pre zamestnávateľov finančne veľmi náročné. Uzamestnávateľov, uktorých pôsobili zástupcovia zamestnancov, poskytnutie náhrady mzdy počas prekážky vpráci nastrane zamestnávateľa vsume 60 % priemerného zárobku bolo nadruhej strane nevýhodné pre zamestnancov. Uzatvorenie škôl a predškolských zariadení z dôvodu ochrany verejného zdravia spôsobilo na strane zamestnávateľských subjektov vážne prevádzkové ťažkosti. Zamestnanci, ktorí nemohli nastúpiť dopráce napr. zdôvodu uzatvorenia predškolského zariadenia, boli oprávnení čerpať podporu pri ošetrení člena rodiny ako dávku nemocenského poistenia (OČR). Do účinnosti novely Zákonníka práce azákona osociálnom poistení táto dávka sociálneho poistenia prislúchala zamestnancom len vrozsahu 10 dní. Už krátko povypuknutí pandémie koronavírusu sa ukázalo, že doterajšie časové obmedzenie trvania uvedenej dôležitej osobnej prekážky vpráci nastrane zamestnanca nie je dostačujúce. Včase tzv. „vypnutia“ krajiny sa nemožnosť zamestnancov chodiť regulárne dopráce vpraxi provizórne riešila aj „nútenými“ dovolenkami. Epidémia koronavírusu ukázala, že pracovné právo až dovypuknutia pandémie koronavírusu počítalo len soštandardnými právnymi podmienkami výkonu práce. Dočasu, kým sa zákonodarca zmobilizoval, mnohé celkom nové aprávne nepredvídateľné situácie napracoviskách zamestnávateľa sa riešili provizórnym spôsobom spomocou využitia dovtedajšej pracovnoprávnej úpravy, ktorá bola však „šitá“ nadobré, štandardné časy výkonu práce zamestnancov. Nie všetky riešenia zamestnávateľov doprijatia novely Zákonníka práce účinnej od1. 4. 2020 boli preto vsúlade so Zákonníkom práce ainými pracovnoprávnymi predpismi. 2. Novela Zákonníka práce Odvypuknutia pandémie koronavírusu stále viac sa ukazovala nevyhnutnosť vytvorenia nového právneho rámca pre nové právne situácie vo forme novely Zákonníka práce. K jej prijatiu došlo zákonom č. 66/2020 Z.z., ktorým sa mení a dopĺňa Zákonník práce ainé zákony. Špecifikom uvedenej novely Zákonníka práce je, že ňou zavedené legislatívne zmeny najednej strane platia dočasne vnadväznosti navyhlásenie núdzového alebo výnimočného stavu či mimoriadnej situácie, ale nadruhej strane zákonodarca počíta smožnosťou ich „aktivovania“ aj vbudúcnosti pri možnom opätovnom vzniku mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu (§250b ods.1 ZP). 18 Vyhlásenie atrvanie núdzového stavu, výnimočného stavu alebo. mimoriadnej situácie bolo právnym predpokladom možnosti aplikácie novelou ZP uskutočnených legislatívnych zmien. 3. Základné legislatívne zmeny zavedené novelou Zákonníka práce Legislatívne zmeny včase koronakrízy boli vnovele Zákonníka práce vSR právne vyjadrené vložením novej jedenástej časti Zákonníka práce prostredníctvom ustanovenia § 250b, ktoré zakotvuje osobitnú úpravu práce zdomácnosti zamestnanca, ako aj osobitosti pri dôležitých osobných prekážkach vpráci nastrane zamestnanca, prekážkach vpráci nastrane zamestnávateľa,rozšírenia dispozičnej právomoci zamestnávateľa pri rozvrhovaní pracovného času ako aj určenia nástupu nadovolenku. Novelou Zákonníka práce uskutočnenou zmenou si slovenský zákonodarca vybral neobvyklú právnu formu, keď doobsahu Zákonníka práce včlenil novú jedenástu časť, ktorá upravuje odchýlky od niektorých výslovne uvedených pracovnoprávnych inštitútov upravených vprvej až desiatej časti Zákonníka práce. Odchýlky uvedené v§ 250b Zákonníka práce predstavujú špeciálne ustanovenia vo vzťahu kpracovnoprávnym inštitútom prvej až desiatej časti Zákonníka práce a majú pred nimi aplikačnú prednosť.3 Napriek taxatívnosti odchýlok, uvedených v§ 250b Zákonníka práce vo vzťahu kustanoveniam prvej až desiatej časti Zákonníka práce, ich zakotvenie spôsobilo právne dopady aj naďalšie pracovnoprávne inštitúty Zákonníka práce, ktoré nie sú výslovne uvedené v§ 250b Zákonníka práce, akým je napríklad pracovnoprávny inštitút zmluvnej autonómie, preradenie zamestnancov nainú prácu, preloženie zamestnancov.4 Nová pracovnoprávna úprava pracovnoprávnych vzťahov včase koronakrízy zúžila najmä zmluvnú autonómiu vpracovnom práve aj vprípadoch, ktoré nie sú výslovne uvedené v§ 250b Zákonníka práce. Rozšírenie dispozičnej právomoci zamestnávateľa predstavuje najmä možnosť jednostranného nariadenia práce zdomácnosti zamestnanca. 3.1 Pandémia koronavíru apráca zdomácnosti zamestnanca Osobitne nazmene právnej koncepcie výkonu práce zdomácnosti zamestnanca nazáklade jednostranného právneho úkonu zamestnávateľa najviac vidieť, ako sa tento nový model výkonu práce dotkol doterajšieho modelu zmluvnej autonómie vpracovnom práve, ale aj iných pracovnoprávnych inštitútov.5 3 BARANCOVÁ,H.: Covid 19 arenesancia výkonu domáckej práce atelepráce, Bratislava, Právny obzor, 2020, č. 4. 4 BARANCOVÁ,H.: Covit 19 arenesancia výkonu domácej práce, Právny obzor,2020, č. 3. 5 Tamtiež. 19 Nevyhnutnosť masívneho rozšírenia práce zdomu (home office) následkom pandémie koronavírusu slovenský zákonodarca však nepodriadil pod existujúci právny rámec domáckej práce atelepráce, zakotvený v§ 52 Zákonníka práce, ale vnovele Zákonníka práce ju nazval prácou vykonávanou zdomácnosti zamestnanca, ktorú zamestnávateľ môže zamestnancovi aj jednostranne nariadiť. Súčasne bol novelou Zákonníka práce zakotvený aj právny nárok zamestnanca prejsť naprácu zdomácnosti zapredpokladu, že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody nastrane zamestnávateľa. Podľa § 250b ods. 2 písm.a) Zákonníka práce „Počas účinnosti opatrenia napredchádzanie vzniku ašírenia prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánon podľa osobitného predpisu je zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce zdomácnosti zamestnanca, ak to umožňuje dohodnutý druh práce.“ Novelou Zákonníka práce zakotvený osobitný spôsob práce zdomácnosti zamestnanca zákonodarca predstavuje osobitný právny model práce zdomu, ktorý zákonodarca zakotvil popri doterajšom inštitúte domáckej práci atelepráce vzmysle § 52 ZP desaťročia založeného výlučne nazmluvnom základe Narozdiel od pojmu domácka práca vzmysle § 52 ods. 1 ZP pojem práce zdomácnosti zamestnanca podľa § 250b ods. 2 ZP je právne formalizovaný podstatne užšie. Ide oprácu zvlastnej domácnosti zamestnanca, nie ziného miesta dohodnutého so zamestnávateľom. Pritom pojem domácnosť zamestnanca novela Zákonníka práce nevymedzuje. Vlastnú domácnosť zamestnanca možno právne interpretovať ako miesto, kde zamestnanec skutočne býva. Týmto miestom nemusí byť miesto jeho trvalého pobytu. Zákonník práce vo svojej novelizovanej podobe neukladá zamestnávateľovi zisťovať ani overovať miesto, vktorom má zamestnanec domácnosť. Aj týmto spôsobom chcel zákonodarca odlíšiť domácku prácu ateleprácu podľa § 52 ZP aprácu zdomácnosti zamestnanca podľa § 250b ods. 1 písm. a) ab) ZP. Práca zdomácnosti zamestnanca nenaplňuje všetky definičné znaky domáckej práce alebo telepráce vzmysle § 52 ods. 5 ZP, podľa ktorého odomácku prácu ateleprácu nejde vprípade, ak sa takáto práca vykonáva len príležitostne alebo zamimoriadnych okolností. Tým, že § 250b ods. 2 písm. a) ab) ZP je špeciálnym ustanovením, má prednosť pred „negatívnym“ vymedzením domáckej práce atelepráce podľa § 52ods.5 ZP.6 Nový právny model výkonu práce zdomácnosti zamestnanca sodkazom na§250b Zákonníka práce právne pokrýva aj práce vykonávané nazáklade dohôd oprácach vy6 DOLOBÁČ, M.: Vplyv telepráce naduševné zdravie zamestnanca vjudikatúre Európskeho súdu pre ľudské práva, In: Právo, obchod aekonomika, VII. Zborník príspevkov zvedeckého sympózia: 11.-13.október, 2017, Vysoké Tatry, UPJŠ Košice, 2017, TOMŠEJ, J.: Home-office aproblematika bezpečnosti aochrany zdraví při práci, In: Atypická zaměstnání – cesta kvyšší zaměstnanosti? Praha : Wolters Kluwer, 2015. s. 150. GREGUŠ, J.: Právna úprava domáckej práce atelepráce vkontexte novely Zákonníka práce, In: Sborník přispěvku zmezinárodní vědecké konference Pracovní právo 2016: Zákonník práce vnovelizací, důchodová reforma vakci, Právnická fakulta MU, 2017 20 konávaných mimo pracovného pomeru apodľa právneho stavu de lege lata predstavuje odchýlku kdesiatej časti Zákonníka práce, ktorá upravuje pracovnoprávny inštitút dohôd oprácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. 3.1.1 Obmedzenie zásady zmluvnosti v pracovnom práve Jednostranné nariadenie práce z domácnosti zamestnanca významným spôsobom zasiahlo dozásady zmluvnosti vpracovnom práve. Ustanovenie § 250b ods.2 písm.a)ZP ojednostrannom nariadení práce zdomácnosti zamestnanca je výnimkou zo zásady zmluvnosti vpracovnom práve, pokiaľ ide odohodnuté zmluvné podmienky vykonávanej práce vzmysle § 54 ZP. Povaha aobsah jednostranného nariadenia práce zdomácnosti zamestnanca upravená v§ 250b ako odchýlka zo všeobecnej právnej úpravy vprvej až desiatej časti ZP je preto relevantná nielen vo vzťahu kdoterajšiemu právnemu modelu domáckej práce atelepráce podľa § 52 Zákonníka práce, ale tiež vo vzťahu kvšeobecnej úprave zásady zmluvnosti vzmysle § 54 ZP. Podľa § 54 ZP zmena zmluvných podmienok by mala byť uskutočnená vpísomnej forme. Ustanovenie § 250b ods. 1 písm.a) ZP narozdiel od§ 54 ZP zamestnávateľovi neukladá povinnosť uskutočniť túto zmenu pracovných podmienok vpísomnej forme, aj keď zhľadiska právnej istoty obidvoch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu by bolo vhodnejšie túto zmenu uskutočniť vpísomnej forme. Vprípade § 250b ods. 2 písm. a) ZP ide ozákonnú výnimku zo zásady zmluvnosti vpracovnom práve, ktorá by mala platiť len dočasne, no zákonodarca sňou počíta aj dobudúcnosti vprípade vzniku mimoriadnej situácie, výnimočného stavu alebo núdzového stavu súvisiaceho sverejným zdravím. 3.1.2 Jednostranné nariadenie práce z domácnosti a preloženie zamestnanca Jednostranná zmena miesta výkonu práce zpráce vsídle zamestnávateľa naprácu vykonávanú z domácnosti zamestnanca nazáklade jednostranného právneho úkonu zamestnávateľa fakticky predstavuje aj jednostranné preloženie zamestnanca nainé miesto výkonu práce.7 Jednostranné nariadenie práce zdomácnosti zamestnanca je jednostranným právnym úkonom ( § 34 anasl. Občianského zákonníka a§ 17 ZP), lebo zo strany zamestnávateľa, obdobne ako viných prípadoch jednostranného preradenia zamestnanca, ide oprejav vôle zamestnávateľa, ktorý spôsobuje pre zamestnanca významné právne následky, ktorý vykazuje právne charakteristiky pojmu právny úkon, ako ho zakotvuje §34 anasl. Občianskeho zákonníka. 7 BARANCOVÁ, H. akol.: Zákonník práce, komentár, vyda. C.H. Beck, 2019, str. 545 anasl. 21 Pritom zmena miesta výkonu práce na základe jednostranného právneho úkonu zamestnávateľa v§ 250b ods. 2 písm. a) ZP sohľadom na všeobecné znenie §54 Zákonníka práce je právne korektná aj bez dodržania písomnej formy. Okrem dočasného vyslania zamestnancov navýkon práce dokrajín vEÚ podľa §5 ZP, ako aj dočasnej zmeny vpracovnej zmluve dohodnutého miesta výkonu práce pri pracovnej ceste Zákonník práce až doprijatia „korona novely“ Zákonník práce neumožňoval ďalšie m možnosti jednostrannej zmeny miesta výkonu práce dohodnutého vpracovnej zmluve. 3.1.3 Jednostranné nariadenie práce z domácnosti zamestnanca a jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu Ak by sa prechodom zamestnanca naprácu zdomácnosti popri zmene miesta výkonu práce zmenil aj obsah ním vykonávanej práce, popri preložení zamestnanca by išlo aj ošpecifický dôvod pre jednostranné preradenie zamestnanca nainú prácu, ktoré vporovnaní s§ 55 Zákonníka práce má určité osobitosti. Ustanovenie § 250b ods.2 písm.a) Zákonníka práce nevyžaduje, aby sa jednostranné nariadenie práce zdomácnosti zamestnanca vzhľadom najeho špeciálnu právnu povahu muselo uskutočniť písomnou formou, čo platí aj vprípade, že si sám zamestnanec uplatní právo vykonávať prácu zo svojej domácnosti. Zákonník práce v § 55 taxatívnym spôsobom zakotvuje dôvody jednostranného preradenia zamestnanca nainú prácu. Pritom jednostranné preradenie zamestnanca nainú prácu sa viaže kobsahu doteraz vykonávanej práce, nie kmiestu doteraz vykonávanej práce, aj keď nemožno vylúčiť, že jednostranným nariadením práce zdomácnosti zamestnanca súčasne dôjde aj kzmene obsahu doteraz vykonávanej práce. Podľa § 55 ods. 4 ZP zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu načas nevyhnutnej potreby nainú prácu, ako bola dohodnutá vpracovnej zmluve, ak je to potrebné naodvrátenie mimoriadnej udalosti alebo nazmiernenie jej bezprostredných následkov.8 3.2 Jednostranné nariadenie práce zdomácnosti zamestnanca adohody oprácach vykonávaných mimo pracovného pomeru Za mimoriadnych epidemiologických podmienok včase koronakrízy na niektorých pracoviskách zamestnávateľa nesmeli byť fyzicky prítomní nielen zamestnanci vpracovnom pomere, ale ani zamestnanci vykonávajúci prácu nazáklade dohôd oprácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ustanovenie § 250b ods. 2 ZP platí ako odchýlka nielen vo vzťahu pojmu domáckej práce atelepráce podľa § 52 ZP, ktorú možno vzmysle tohto ustanovenia výlučne 8 Zákon č. 42/1994 Z.z. ocivilnej ochrane obyvateľstva vznení neskorších predpisov, zák. č.355/2007Z.z. oochrane, podpore arozvoji verejného zdravia aozmene adoplnení niektorých zákonov. 22 vpracovnom pomere alen nazáklade vzájomnej dohody zamestnanca azamestnávateľa, ale aj vo vzťahu kdohodám oprácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vzmysle § 223 anasl. ZP, pretože ustanovenie § 250b ods. 2 Zákonníka práce je špeciálnym ustanovením ZP, ktoré má prednosť pred § 223 anasl. Zákonníka práce odohodách oprácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zpraktických hľadísk by práca zdomácnosti zamestnanca mohla byť aj popandémii využívaná najmä pokiaľ ide odohodu opracovnej činnosti ako aj dohodu obrigádnickej práci študentov. 3.3 Rozšírenie informačných povinností zamestnávateľa Zamestnávatelia počas koronakrízy boli povinní dôsledne dodržiavať úradmi verejného zdravia predpísané preventívne opatrenia atieto vpodobe preventívnych informačných povinností prenášať priamo nasvojich zamestnancov. Pri posudzovaní pracovnoprávnych aspektov nielen počas pandémie koronavírusu je zamestnávateľ povinný spravovať sa pracovnoprávnymi predpismi včítane predpisov oBOZ pri práci, osobitne zákonom č. 355 oochrane verejného zdravia, ktorý zakotvuje určité osobitné konkrétne povinnosti zamestnávateľa. Takouto povinnosťou je informačná povinnosť zamestnávateľa, ktorý už včase ohrozenia infekcie je povinný svojim zamestnancom poskytnúť potrebné informácie, atým preventívne predchádzať negatívnym dôsledkom infikovaniu touto chorobou. Ide oinformačné povinnosti prevažne hygienického charakteru. Koznamovacej povinnosti zamestnávateľa patrí aj zákaz dochádzky dozamestnania vprípade existencie príznakov ochorenia (t.j. horúčka, kašeľ, sťažené dýchanie, bolesť svalov, bolesť hlavy, únava). Ak by zamestnanec zavinene porušil zákaz zamestnávateľa neohrozovať ostatných zamestnancov napriek zákazu zamestnávateľa, takéto zavinené chovanie zamestnanca by bolo možné považovať zaporušenie pracovnej disciplíny včítane pracovnoprávnych dôsledkov ztoho vyplývajúcich. Spolu sfaktickým využitím dispozičnej právomoci zamestnávateľa voblasti BOZ zamestnávateľ je právne viazaný celou škálou právnych povinnosti voči svojim zamestnancom. Kpreventívnym opatreniam zamestnávateľa patrí aj povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom potrebné ochranné prostriedky naochranu zdravia, napríklad nosenie rúšok alebo respirátorov. 3.4 Koronavírus aprekážka vpráci nastrane zamestnávateľa Pandémia koronavírusu vniektorých prípadoch spôsobuje nielen právnu situáciu prekážky vpráci nastrane zamestnanca, ale aj prekážku vpráci nastrane zamestnávateľa. Ide oprípady, ak zamestnávateľ napríkaz úradu verejného zdravotníctva musí zastaviť alebo dočasne obmedziť výrobu, prevádzku resp. iný predmet svojej činnosti. Podľa novely Zákonníka práce vprípade prekážky vpráci nastrane zamestnávateľa vyššie uvedeného druhu je zamestnávateľ povinný natomto právnom základe posky- 23 tovať zamestnancovi náhradu mzdy vsume 80% priemerného zárobku zamestnanca, najmenej vsume minimálnej mzdy. Aj právny stav pred prijatím novely Zákonníka práce umožňoval anaďalej umožňuje zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancom pracovné voľno snáhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy aj ziných než výslovne zakotvených dôvodov vZákonníku práce. Preto by zamestnávateľ postupoval vsúlade so zákonom aj pred novelou ZP, ak by ponúkol zamestnancovi preplatenie celej alebo časti aj náhrady mzdy. Zekonomických dôvodov zamestnávatelia iniciatívne tieto právne možnosti existujúcej pracovnoprávnej úpravy Zákonníka práce nevyužívali. 3.5 Zamestnanec vkaranténe Počas pandémie koronavírusu sa zamestnanec často ocitol vkaranténe ato nielen vtedy, keď bol sám chorý, ale aj vsituáciách, keď bolo karanténne opatrenie nariadené vpredškolskom alebo školskom zariadení, ktoré navštevovalo jeho dieťa. Dokarantény sa zamestnanci dostali adostávajú aj ďalší zdraví zamestnanci aj zdôvodu, keď sa vo firme sa zistila nákaza Covidom 19 uiného zamestnanca. Vjednom aj vdruhom prípade ide oosobnú dôležitú prekážku vpráci nastrane zamestnanca, ktorá je vzmysle § 250b ods. 5 ZP finančne krytá zo zdrojov nemocenského poistenia, lebo zamestnanec sa vzmysle citovaného ustanovenia novely Zákonníka práce posudzuje ako práceneschopný včítane ochrany vo forme zákazu výpovede, ako aj jeho opätovného zaradenia dopráce podľa § 157 ZP napôvodnú prácu apracovisko. Pritom koncepcia návratu zamestnanca dopráce poskončení práceneschopnosti zamestnanca stavia zamestnanca dovýhodnejšej právnej pozície vporovnaní sostatnými zamestnancami, ktorým nevznikla prekážka vpráci toho druhu avoči ktorým stačí zo strany zamestnávateľa uplatniť dispozičnú právomoc určenú šírkou dojednaného druhu práce vpracovnej zmluve. 3.6 Iné situácie súvisiace sohrozením zdravia napracovisku Vprípade, že zamestnanec odmietne pracovať zdôvodu bezprostredného avážneho ohrozenia svojho života alebo zdravia, zamestnávateľ by jeho konanie nemal posudzovať ako porušenie pracovnej disciplíny. Zapodstatné vuvedenej súvislosti treba považovať reálne vyhodnotenie stavu bezprostredného avážneho ohrozenia zdravia zamestnanca ato nielen zobjektívnych ale aj subjektívnych hľadísk. 3.7 Zákaz zamestnávateľa uskutočňovať pracovné cesty Pokyn nauskutočňovanie pracovných ciest patrí dodispozičnej právomoci zamestnávateľa aje limitovaný rámcom dohodnutého druhu práce,miesta výkonu práce ako aj ďalších podmienok ustanovených v§ 57 Zákonníka práce. Počas koronakrízy ako preventívne opatrenie naochranu verejného zdravia zamestnávatelia vsúlade srozhodnutiami orgánov verejného zdravotníctva vydávajú za- 30 výjimky zákaz cestovat dozahraničí) platných pro celé území Anglie. Odpracovníků, kteří možnost pracovat zdomova nemají ajejichž pracoviště nejsou uzavřena, se až navýjimky očekává, že budou vobdobí od5. listopadu do2. prosince 2020 cestovat dopráce aže budou práci podle své smlouvy vykonávat. Očekává se, že se Anglie 3.prosince 2020 opět vrátí krozdělení doněkolika úrovní nazákladě rizika koronavirové nákazy, pro které budou platit rozdílná pravidla. Skotsko je rozděleno dopěti úrovní nazákladě rizika koronavirové nákazy, nakteré se vztahují rozdílná pravidla. Wales zavedl řadu omezujících opatření (tzv. “firebreak lockdown”) naobdobí od23. října do9. listopadu 2020 vesnaze zamezit dalšímu šíření koronavirové nákazy. Iod9. listopadu (2020) veWalesu sice platí omezující opatření, ale tato opatření jsou méně přísná než omezující opatření platná vobdobí od23. října do9. listopadu 2020. 3. Dopad koronavirové pandemie napracovní právo Velké Británie 3.1 Povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnost, ochranu zdraví při práci ablahobyt pracovníků vdobě pandemie Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat obezpečnost, ochranu zdraví při práci ablahobyt svých pracovníků (“employers’ duty of care”). Tato povinnost vdobě koronavirové pandemie získala zcela nový rozměr. Zaměstnavatelé jsou rizika spojená skoronavirovou pandemií povinni vyhodnotit aučinit nezbytné kroky směřující kesnížení rizik nabezpečnou úroveň. Takové kroky mohou například představovat následující opatření: dočasná změna pracovní doby/přestávek najídlo aoddech zabraňující současnému výskytu většího počtu osob vmalém prostoru, zvýšená ventilace vnitřních prostor, výkon práce vrámci týmů sneměnným složením. Následující dva odstavce se sice týkají pouze Anglie, ale zaměstnavatelé veWalesu aveSkotsku postupují obdobným způsobem. Se svými závěry ohledně rizik spojených skoronavirovou pandemií akroků směřujících kesnížení rizik nabezpečnou úroveň mají zaměstnavatelé seznámit své pracovníky. Mají rovněž zveřejnit tyto závěry nasvých internetových stránkách. Zaměstnavatelé jsou povinni dodržovat pokyny veřejných úřadů proti šíření koronavirové nákazy včetně dodržování základních hygienických pravidel uvedených pod bodem 2. Písemné prohlášení otom, že zaměstnavatel vyhodnotil rizika spojená skoronavirovou pandemií, učinil nezbytné kroky směřující kesnížení rizik nabezpečnou úroveň aže dodržuje pokyny veřejných úřadů proti šíření koronavirové nákazy, je třeba napracovišti vystavit nadobře viditelném místě. Je vhodné jej rovněž zveřejnit nainternetových stránkách zaměstnavatele.5 5 Department for Business, Energy & Industrial Strategy & Department for Digital, Culture, Media & Sport. Working safely during coronavirus (COVID-19) in factories, plants and warehouses [online]. 9.11.2020 [cit. 13.11.2020]. Dostupné z: https://www.gov.uk/guidance/working-safely-during-coronavirus-covid-19/factories-plants-and-warehouses 31 Pokud se na pracovišti vyskytnou nejméně dva potvrzené případy koronaviru, je otom zaměstnavatel povinen informovat místně příslušný tým hygieniků. Pokud místně příslušný tým hygieniků dospěje kzávěru, že pracoviště představuje ohnisko koronavirové nákazy, je zaměstnavatel povinen evidovat symptomatické pracovníky, poskytovat pomoc při identifikaci osob vúzkém kontaktu snakaženým jedincem adodržovat pokyny týmu hygieniků zamezující dalšímu šíření nákazy.6 Nelze opominout povinnost zaměstnavatelů zajistit bezpečnost, ochranu zdraví při práci, jakož iblahobyt pracovníků, kteří vdůsledku pandemie začali nově pracovat zdomova. Konfrontace těchto pracovníků snovou realitou styku se spolupracovníky omezeného natelefonické/internetové spojení snadno vede kpocitům izolace, osamění anedostatečné podpory ze strany zaměstnavatele. Tyto pocity může zaměstnavatel dojisté míry kompenzovat udržováním pravidelného kontaktu stěmito pracovníky. Zaměstnavatel sice pravidelným kontaktem stěmito pracovníky prostřednictvím telefonického/internetového spojení vřelost osobního styku nenahradí, ale alespoň utvrdí tyto pracovníky vpřesvědčení, že mu najejich blahobytu záleží. 3.2 Práce zdomova Odpoloviny března 2020 do31. července 2020 se vrámci Velké Británie odpracovníků, kteří měli možnost pracovat zdomova, očekávalo, že zdomova pracovat budou. Doporučení vlády týkající se Anglie se však od1. srpna 2020 změnilo. Namísto výzvy, aby všichni pracovníci, kteří měli možnost pracovat zdomova, pracovali zdomova, vláda odanglických zaměstnavatelů očekávala, že budou projednávat se svými pracovníky otázku, kteří znich se mohou od1. srpna 2020 vrátit napracoviště zapodmínek, které zajistí bezpečnost aochranu zdraví. Přitom měli zaměstnavatelé zohlednit, zda pracovník při cestě napracoviště používá hromadné dopravní prostředky, zda pečuje odítě, zda vykazuje nějaký znak/vlastnost vyžadující specifickou ochranu (podle zákona orovnosti zroku 2010), jakož idalší okolnosti individuálního případu. Dne 22. září 2020 však vláda vdůsledku zhoršující se situace svůj přístup opět změnila. Všichni pracovníci vAnglii, kteří mají možnost pracovat zdomova, tak mají učinit. VeWalesu aSkotsku se odpracovníků, kteří mají možnost pracovat zdomova, odpoloviny března 2020 očekávalo adosud očekává, že tak učiní. 6 Department for Business, Energy & Industrial Strategy & Department for Digital, Culture, Media & Sport. Working safely during coronavirus (COVID-19) in factories, plants and warehouses [online]. 9.11.2020 [cit. 13.11.2020]. Dostupné z: https://www.gov.uk/guidance/working-safely-during-coronavirus-covid-19/factories-plants-and-warehouses 32 3.3 Vládní program, jehož cílem je ochrana existujících pracovních míst (“Coronavirus Job Retention Scheme”) Ač některé zníže uvedených informací spadají dooblasti práva sociálního zabezpečení, autorka pokládá zažádoucí tyto informace uvést vzhledem ktomu, že významně ovlivnily postup britských zaměstnavatelů. Pro období od1. března 2020 do31. března 2021 je zaveden zvláštní druh omluvené nepřítomnosti vpráci (tzv. “Furlough Leave”/později pak také “Flexible Furlough Leave”), již je možno písemně smluvně sjednat spracovníky (popřípadě vkolektivní smlouvě sodborovou organizací) zadodržení stanovených podmínek. Mezi tyto podmínky spadá požadavek, podle něhož činnost zaměstnavatele musela/musí být nepříznivě dotčena koronavirovou pandemií. Dočásti tohoto programu platné do31.října2020 bylo možno zařadit vzásadě pouze pracovníky, kteří byli zaměstnáni udaného zaměstnavatele k19. březnu 2020. Od1. listopadu 2020 do31. března 2021 však lze dotohoto programu zařadit vzásadě pouze pracovníky, kteří byli zaměstnáni daným zaměstnavatelem k30. říjnu 2020. Náhrada mzdy/platu/odměny (tzv. “Furlough Pay”) začerpání Furlough Leave/ Flexible Furlough Leave činí od1. března 2020 do31. března 2021 nejméně 80 % obvyklého výdělku odpovídajícího neodpracované části pracovního úvazku pracovníka dovýše 2500 liber měsíčně (najednu fyzickou osobu). Rozhodnutí otom, kterým pracovníkům bude omluvená nepřítomnost vpráci veformě Furlough Leave/Flexible Furlough Leave nabídnuta, však náleží zaměstnavateli. Pracovníci nemají subjektivní právo nato, aby jim byla omluvená nepřítomnost vpráci veformě Furlough Leave/ Flexible Furlough Leave nabídnuta. Daňový úřad poskytoval vobdobí od1. března 2020 do31. července 2020 zaměstnavatelům grant pokrývající náhradu mzdy/platu/odměny (80 % obvyklého výdělku dovýše 2500 liber měsíčně najednu fyzickou osobu) začerpání Furlough Leave/Flexible Furlough Leave, jakož ipovinné příspěvky zaměstnavatele nanárodní pojištění apovinné příspěvky zaměstnavatele dodoplňkového důchodového systému vypočtené zFurlough Pay vevýši 80 % obvyklého výdělku do2500 liber měsíčně najednu fyzickou osobu. Kespoluúčasti zaměstnavatelů dochází od1. srpna 2020. Vsrpnu 2020 byli zaměstnavatelé povinni hradit jak povinné příspěvky zaměstnavatele nanárodní pojištění, tak povinné příspěvky zaměstnavatele dodoplňkového důchodového systému zFurlough Pay. Zaměstnavatelé byli vzáří 2020 povinni hradit povinné příspěvky zaměstnavatele nanárodní pojištění, povinné příspěvky zaměstnavatele dodoplňkového důchodového systému vypočtené zFurlough Pay, jakož ináhradu 10 % obvyklého výdělku domaximální výše 312,5 liber měsíčně (najednu fyzickou osobu) zadobu čerpání Furlough Leave/Flexible Furlough Leave. Vříjnu 2020 byli zaměstnavatelé povinni hradit povinné příspěvky zaměstnavatele nanárodní pojištění apovinné příspěv- 33 ky zaměstnavatele dodoplňkového důchodového systému vypočtené zFurlough Pay, jakož ináhradu 20 % obvyklého výdělku pracovníka domaximální výše 625liber měsíčně zadobu čerpání Furlough Leave/Flexible Furlough Leave. Vobdobí od1.listopadu2020 do31. ledna 2021 jsou zaměstnavatelé povinni hradit pouze povinné příspěvky zaměstnavatele nanárodní pojištění apovinné příspěvky zaměstnavatele dodoplňkového důchodového systému vypočtené zFurlough Pay. Zbývající část plateb vyplácených vrámci tohoto vládního programu dovýše 80 % obvyklého výdělku pracovníka do2500 liber měsíčně hradil/hradí vobdobí od1. března 2020 do31.ledna2021 daňový úřad nazákladě žádosti podané zaměstnavatelem. Je třeba poznamenat, že někteří zaměstnavatelé vypláceli/vyplácejí svým pracovníkům čerpajícím Furlough Leave/Flexible Furlough Leave náhradu 100 % jejich obvyklého výdělku, což znamená, že rozdíl mezi částkami vyplácenými pracovníkům čerpajícím Furlough Leave/Flexible Furlough Leave (spolu sčástkami vyplácenými jiným subjektům) agrantem poskytnutým daňovým úřadem nesli/nesou tito zaměstnavatelé. Tento vládní program se skládal ze dvou etap, pro které platila rozdílná pravidla. Vobdobí od1. března 2020 do30. června 2020 činila minimální doba, nakterou bylo možno Furlough Leave smluvně sjednat, 21 posobě následujících kalendářních dnů. K30. červnu 2020 došlo až naomezené výjimky kuzavření tohoto programu pro nové příjemce. Vobdobí od1. července do31. října 2020 bylo možno Furlough Leave/Flexible Furlough Leave smluvně sjednat vzásadě pouze stěmi pracovníky, kteří čerpali Furlough Leave vminimálním rozsahu 21 posobě následujících kalendářních dnů vobdobí od1. března do30. června 2020. Od1. července 2020 byl požadavek minimální délky Furlough Leave (21 posobě následujících kalendářních dnů) odstraněn. Dále je od1. července 2020 možno spracovníky nově smluvně sjednat tzv. “Flexible Furlough Leave”, v rámci níž mohou pracovníci pro zaměstnavatele vykonávat závislou práci nanižší než podle smlouvy sjednaný pracovní úvazek, být zaměstnavatelem placeni vplné výši zaodpracovanou dobu apobírat Furlough Pay vminimální výši 80 % obvyklého výdělku odpovídajícího neodpracované části pracovního úvazku dovýše 2500 liber měsíčně. Pracovníci čerpající Furlough Leave/Flexible Furlough Leave se mohli/mohou vdobě nepřítomnosti vpráci věnovat vzdělávacím aktivitám nařízeným zaměstnavatelem/dohodnutým se zaměstnavatelem, ale nesměli/nesmějí až navelmi omezené výjimky pro svého zaměstnavatele nebo pro zaměstnavatele ekonomicky propojeného sjejich zaměstnavatelem vykonávat jakoukoli činnost, která by pro zaměstnavatele/ ekonomicky propojeného zaměstnavatele vytvořila příjem nebo kterou by bylo možno označit za poskytování služeb zaměstnavateli/ekonomicky propojenému zaměstnavateli nebo zaposkytování služeb jménem zaměstnavatele/ekonomicky propojeného zaměstnavatele. 34 Daňový úřad obdržel mnoho oznámení učiněných veveřejném zájmu, podle nichž zaměstnavatel od svých pracovníků čerpajících Furlough Leave/Flexible Furlough Leave požadoval vdobě jejich nepřítomnosti vpráci výkon práce vrozporu spředchozím odstavcem. Vsázce je pro takového zaměstnavatele mnoho – odpovinnosti vrátit poskytnutý grant až pouložení trestu odnětí svobody. Již zvýše uvedeného textu je patrné, že se pravidla tohoto vládního programu vyznačovala/vyznačují nadměrnou složitostí akomplexností. Daniel Barnett, přední anglický právník specializující se napracovní právo, označil způsob, jímž byla pravidla tohoto programu účinná od1. července 2020 zveřejněna, vesvém blogu ze 13. června 2020 za„jednoduše řečeno příšerný“ (“simply horrible”).7 Daniel Barnett nadto vesvém blogu ze 13. června 2020 kritizoval nadměrnou složitost výpočtu Furlough Pay při aplikaci Flexible Furlough Leave. Poukazoval nato, že lze jen stěží očekávat odvlastníka malého podniku/podniku střední velikosti usilujícího opřežití tohoto podniku, že bude pracně vypočítávat Furlough Pay svých pracovníků čerpajících Flexible Furlough Leave.8 Autorka tohoto článku považuje kritiku složitosti akomplexnosti tohoto vládního programu, zejména pak pravidel účinných od1. července 2020, zaoprávněnou. Ač odpovědnost zamzdové účetnictví vespolečnosti, pro niž autorka pracuje, nese specializovaná účetní firma, autorka každý měsíc kontroluje složité výpočty Furlough Pay provedené touto účetní firmou. Autorka tohoto článku poukazuje narelativně malý rozdíl mezi odměnou pracovníků, kteří práci podle své smlouvy vykonávali/vykonávají, aFurlough Pay pracovníků, kteří měli/mají prospěch zomluvené nepřítomnosti vpráci veformě Furlough Leave/Flexible Furlough Leave. Nadto je třeba zohlednit skutečnost, že pracovníci, kteří měli/mají prospěch zomluvené nepřítomnosti vpráci veformě Furlough Leave/ Flexible Furlough Leave akteří obvykle nepracují zdomova, ušetřili/ušetří náklady spojené scestou zdomova napracoviště azpět. Rozdíl mezi odměnou pracovníků, kteří práci vykonávali/vykonávají, aFurlough Pay pracovníků, kteří měli/mají prospěch zomluvené nepřítomnosti vpráci veformě Furlough Leave/Flexible Furlough Leave, lze obecně pokládat zapříliš nízký avesvém důsledku demotivující pro pracovníky, kteří práci podle své smlouvy vykonávali/vykonávají. Nadto autorka tohoto příspěvku poukazuje na skutečnost, že pracovníci, kteří měli/mají prospěch zomluvené nepřítomnosti vpráci veformě Furlough Leave/ Flexible Furlough Leave, se mohli/mohou zadobu trvání Furlough Leave/Flexible Furlough Leave zavázat kvýkonu závislé práce pro jiného zaměstnavatele nebo vykonávat výdělečnou činnost navlastní účet. Zaměstnavatel, který jim Furlough Leave/ 7 BARNETT, Daniel. Flexible Furlough Scheme. In: Daniel Barnett [online]. 13.6.2020 [cit. 7.9.2020] Dostupné z: https://www.danielbarnett.co.uk/site/blog/employment-blog/flexible-furlough-scheme-130620 8 BARNETT, Daniel. Flexible Furlough Scheme. In: Daniel Barnett [online]. 13.6.2020 [cit. 7.9.2020] Dostupné z: https://www.danielbarnett.co.uk/site/blog/employment-blog/flexible-furlough-scheme-130620 35 Flexible Furlough Leave udělil, mohl/může výkon závislé práce pro jiného zaměstnavatele/výkon výdělečné činnosti navlastní účet zakázat/omezit jen tehdy, pokud ktomu byl/je oprávněn (zpravidla se tak dělo/děje nasmluvním základě). Příjem ze závislé práce pro jiného zaměstnavatele/příjem zvýdělečné činnosti navlastní účet není při výpočtu Furlough Pay nijak zohledněn. Nadto pravděpodobnost toho, že pracovník bude takovou výdělečnou činnost vykonávat, aniž by příjem ztéto činnosti zdanil, je dosti vysoká. Může to vést kparadoxní situaci, kdy pracovník čerpající Furlough Leave/ Flexible Furlough Leave udělenou jedním zaměstnavatelem avykonávající podobu omluvené nepřítomnosti vpráci veformě Furlough Leave/Flexible Furlough Leave závislou práci pro jiného zaměstnavatele/výdělečnou činnost navlastní účet celkově dosahoval/dosahuje vyššího příjmu, než kdyby mu Furlough Leave/Flexible Furlough Leave udělena nebyla. Autorka by zaspravedlivější považovala právní úpravu, která by příjem pracovníků čerpajících Furlough Leave/Flexible Furlough Leave ze závislé práce pro jiného zaměstnavatele/příjem zvýdělečné činnosti konané navlastní účet podobu omluvené nepřítomnosti vpráci veformě Furlough Leave/Flexible Furlough Leave zohlednila při výpočtu Furlough Pay. Autorka se domnívá, že tento vládní program, financovaný zprostředků daňových poplatníků, pouze oddálil proces hromadného propouštění avesvém důsledku pravděpodobně nepovede kochraně řady existujících pracovních míst vestřednědobém/ dlouhodobém horizontu. Vláda Spojeného království bude vbudoucnu muset zvýšit daňové zatížení, aby snížila dluh vzniklý vdůsledku implementace tohoto vládního programu. Zvýšené daňové zatížení pak bude bez rozdílu dopadat jak napracovníky, kteří vdobě koronavirové pandemie vykonávali práci podle své smlouvy, tak naty, kteří pobírali Furlough Pay akteří si zajistili další, mnohdy nezdaněný příjem. Takový stav lze jen stěží pokládat zaspravedlivý. Autorku proto nijak nepřekvapil výrok jednoho zjejích kolegů, který tento vládní program označil zavýsměch úsilí vynaloženého pracovníky, kteří denně chodili dopráce vdobě, kdy koronavirus představoval reálnou hrozbu. (“In all honesty, this government programme makes amockery of the effort made by workers who kept coming to work daily at atime when coronavirus was areal threat.”) Tento program měl být ukončen k31. říjnu 2020 anahrazen programem snázvem “Job Support Scheme”. 31. října 2020 však britský premiér oznámil prodloužení tohoto programu doprosince 2020 amodifikaci tohoto programu veprospěch zaměstnavatelů.9 Prodloužení tohoto programu bylo oznámeno vzhledem kvyhlášení 9 HM Treasury and The Rt Hon Rishi Sunak MP. Furlough Scheme Extended and Further Economic Support announced [online]. 31.10.2020 [cit. 31.10.2020]. Dostupné z: https://www.gov.uk/government/ news/furlough-scheme-extended-and-further-economic-support-announced 36 “national lockdown” vAnglii naobdobí od5. listopadu do2. prosince 2020. Dne 5.listopadu2020 došlo kdalšímu prodloužení tohoto programu do31. března 2021.10 Prodloužení tohoto programu od1. listopadu 2020 do31. března 2021 mohou využít zaměstnavatelé, kteří ztohoto programu nikdy předtím nečerpali. Zaměstnavatelé mohou dotohoto prodlouženého programu zahrnout pracovníky, kteří do tohoto programu nikdy předtím zařazeni nebyli. Od1. listopadu 2020 do31. března2021 však lze dotohoto programu zařadit vzásadě pouze pracovníky, kteří byli zaměstnáni udaného zaměstnavatele k30. říjnu 2020. Kromě úhrady mezd/platů/odměny pracovníkům zavykonanou práci asouvisejících příspěvků zaměstnavatele nanárodní pojištění apříspěvků zaměstnavatele dodoplňkového důchodového systému budou zaměstnavatelé poobdobí od1. listopadu 2020 do31. ledna 2021 povinni hradit pouze povinné příspěvky zaměstnavatele nanárodní pojištění apovinné příspěvky zaměstnavatele dodoplňkového důchodového systému zFurlough Pay. Nejpozději vlednu2021 vláda Spojeného království zváží, zda účast zaměstnavatelů naúhradách ztohoto programu vobdobí po31. lednu 2021 zvýší. Ivobdobí od1. listopadu 2020 do31. března 2021 činí náhrada mzdy/platu/ odměny začerpání Furlough Leave/Flexible Furlough Leave nejméně 80 % obvyklého výdělku pracovníka odpovídajícího neodpracované části pracovního úvazku dovýše 2500 liber měsíčně (najednu fyzickou osobu). Zaměstnavatelé však mohou ivtomto období vyplácet svým pracovníkům čerpajícím Furlough Leave/Flexible Furlough Leave náhradu 100 % jejich obvyklého výdělku. Podrobná pravidla týkající se tohoto vládního programu jsou obsažena vprávních předpisech Ministerstva financí vydaných nazákladě ustanovení 71 a76 zákona okoronaviru zroku 2020 (“the Coronavirus Act 2020”). Podrobná pravidla tohoto programu platná od1. listopadu 2020 do31.března2021 byla zveřejněna 10. listopadu 2020. 3.4 Omluvená nepřítomnost vpráci osob podléhajících povinnosti izolace/ osob klinicky výjimečně zranitelných Nepřítomnost vpráci osob podléhajících povinnosti izolace je omluvena. Trvá-li alespoň 4 kalendářní dny, je zasplnění stanovených podmínek vzásadě spojena snáhradou mzdy/platu/odměny vminimální výši 95,85 liber týdně. Do5. dubna2020 činila tato minimální výše náhrady mzdy/platu/odměny 94,25 liber týdně. Náhrada mzdy/platu/odměny je pozměně právní úpravy vpřípadech souvisejících skoronavirovou pandemií vyplácena odprvního dne nepřítomnosti vpráci, nikoli až odčtvrtého pracovního dne, což platí vostatních případech. Je třeba poznamenat, že osoby, které podléhají povinnosti izolace vdůsledku návratu doVelké Británie zoblastí, které se 10 HM Revenue & Customs. Extension of the Coronavirus Job Retention Scheme [online]. 5.11.2020 [cit. 6.11.2020]. Dostupné z: https://www.gov.uk/government/publications/extension-to-the-coronavirus- -job-retention-scheme/extension-of-the-coronavirus-job-retention-scheme 37 nenacházejí navládních seznamech výjimek, nárok nanáhradu mzdy/platu/odměny vminimální výši 95,85 liber týdně nemají. Zaměstnavatelům však nic nebrání vposkytování náhrady mzdy/platu/odměny vyšší než 95,85 liber týdně nebo vposkytování náhrady mzdy/platu/odměny zapodmínek, kdy natuto náhradu neexistuje nárok, tedy například iposkytování náhrady mzdy/platu/odměny osobám podléhajícím povinnosti izolace vdůsledku návratu doVelké Británie zoblastí, které se nenacházejí navládních seznamech výjimek. Náhrada mzdy/platu/odměny vminimální výši 95,85 liber týdně byla opakovaně odbory kritizována jako nedostatečná avesvém důsledku nutící nízkopříjmové skupiny porušovat povinnost izolace. Vláda Spojeného království vreakci natuto kritiku zavedla speciální finanční podporu pro osoby snízkým příjmem, které podléhají povinnosti izolace.11 Osobám splňujícím definici klinicky výjimečně zranitelných osob (“clinically extremely vulnerable people”) bylo doporučováno, aby až naomezené případy odpočátku pandemie do31. července 2020 vAnglii aveSkotsku/do 15. srpna 2020 veWalesu neopouštěly své domovy (tzv. “shielding”). Jejich omluvená nepřítomnost vpráci byla vobdobí od16. dubna 2020 do31. července 2020/do 15. srpna 2020 spojena snáhradou mzdy/platu/odměny vminimální výši 95,85 liber týdně.12 Klinicky výjimečně zranitelné osoby však mohou zasplnění určitých podmínek nárok nanáhradu mzdy/platu/odměny vminimální výši 95,85 liber týdně podobu omluvené nepřítomnosti v práci opět získat i po 31. červenci/15. srpnu 2020. Demonstrativně lze uvést situace, kdy klinicky výjimečně zranitelné osobyžijí/pracují voblasti veřejnými úřady formálně identifikované jako ohnisko koronavirové nákazy akdy tyto osoby nemohou pracovat zdomova, nebo období od5. listopadu do2. prosince 2020, nakteré byl vAnglii vyhlášen “national lockdown”, zapředpokladu, že klinicky výjimečně zranitelné osoby nemohou pracovat zdomova. Vobdobí od5. listopadu do2. prosince 2020 nemají totiž klinicky výjimečně zranitelné osoby vAnglii, až naomezené případy, opouštět své domovy. S klinicky výjimečně zranitelnými osobami však zaměstnavatelé mohli/mohou smluvně sjednat Furlough Leave/Flexible Furlough Leave spojenou svýplatou Furlough Pay (viz bod 3.3). Vbudoucnu budou zaměstnavatelé moci klinicky výjimečně zranitelné osoby zařadit doprogramu Job Support Scheme (pokud bude tento program implementován). 11 Prime Minister’s Office. New package to support and enforce self-isolation [online]. 20.9.2020 [cit. 20.9.2020]. Dostupné z: https://www.gov.uk/government/news/new-package-to-support-and-enforce-self-isolation?utm_source=9bbf854f-0ede-4ae1-a21e-4e4b2c859357&utm_medium=email&utm_ campaign=govuk-notifications&utm_content=immediate 12 SUFF, Rachel. Coronavirus (COVID-19) advice for UK employers. In: Chartered Institute of Personnel & Development [online]. 11.11.2020 [cit. 13.11.2020]. Dostupné z: https://www.cipd.co.uk/ knowledge/fundamentals/emp-law/health-safety/coronavirus-factsheet 38 Pokud však osoby podléhající povinnosti izolace/klinicky výjimečně zranitelné osoby pracovaly/pracují zdomova, příslušela/přísluší jim mzda/plat/odměna vnormální výši. Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 250 zaměstnanců k 28. únoru 2020 mohou nárokovat proplacení náhrady mzdy/platu/odměny odpovídající až 14 dnům dočasné pracovní neschopnosti konkrétního jednotlivce zdůvodu COVID-19 oddaňového úřadu. Maximální výše náhrady mzdy/platu/odměny, kterou lze nárokovat zakonkrétního jedince, činí za14 dnů 191,70 liber, ato ikdyby jeho dočasná pracovní neschopnost zdůvodu COVID-19 trvala déle než 14 dnů. Vostatních případech musí zaměstnavatelé nést náklady spojené snáhradou mzdy/platu/odměny osobám podléhajícím povinnosti izolace/klinicky výjimečně zranitelným osobám sami. Relevantní právní úprava je obsažena zejména v následujících právních předpisech: the Statutory Sick Pay (General) (Coronavirus Amendment) Regulations 2020 (SI 2020/287), the Statutory Sick Pay(Coronavirus) (Suspension of Waiting Days and General Amendment) Regulations 2020 (SI 2020/374), the Statutory Sick Pay(General) (Coronavirus Amendment) (No.3) Regulations 2020 (SI 2020/427) athe Statutory Sick Pay(Coronavirus) (Funding of Employers‘ Liabilities) Regulations 2020 (SI2020/512). 3.5 Flexibilita ohledně čerpání dovolené nazotavenou V důsledku změny právní úpravy (přijetí the Working Time (Coronavirus) (Amendment) Regulations 2020 SI 2020/365) je možno až 4 týdny dovolené nazotavenou zaurčitých podmínek převést donásledujících dvou let. Změna pravidel pro čerpání dovolené nazotavenou poskytuje flexibilitu jak pracovníkům, tak jejich zaměstnavatelům. Je vítána zejména vodvětvích, kde by uvolňování pracovníků čerpajících dovolenou nazotavenou vedlo kekritickému nedostatku pracovních sil.13 3.6 Podpora zaměstnanců/pracovníků pečujících oděti Zaměstnanci/pracovníci pečující oděti se museli vyrovnat suzavřením škol vbřeznu2020. Ti, kteří měli adosud mají možnost pracovat zdomova, tak zpravidla učinili adosud činí. Pro ty, kteří tuto možnost neměli/nemají, existovaly/existují následující možnosti: • požádatzaměstnavatele,abysnimisjednalomluvenounepřítomnostvpráci veformě Furlough Leave/Flexible Furlough Leave zadodržení podmínek uvedených pod bodem 3.3. Rozhodnutí otom, kterým pracovníkům bude 13 Department for Business, Energy & Industrial Strategy, Department for Environment, Food & Rural Affairs, The Rt Hon George Eustice MP, and The Rt Hon Alok Sharma MP. Rules on carrying over annual leave to be relaxed to support key industries during COVID-19 [online]. 27.3.2020 [cit. 6.9.2020]. Dostupné z: https://www.gov.uk/government/news/rules-on-carrying-over-annual-leave-to-be-relaxed- -to-support-key-industries-during-covid-19 39 omluvená nepřítomnost vpráci veformě Furlough Leave/Flexible Furlough Leave nabídnuta, však náleželo/náleží zaměstnavateli. Pracovníci neměli/nemají subjektivní právo nato, aby jim byla omluvená nepřítomnost vpráci veformě Furlough Leave/Flexible Furlough Leave nabídnuta. • požádatzaměstnavateleodovolenounazotavenou.Minimálnídélkadovolené nazotavenou představuje 5,6 týdnů ročně. • požádatzaměstnavatele,abysnimisjednaldočasnouzměnupracovnídoby. • uplatněníprávanaomluvenounepřítomnostvprácibeznáhradymzdy/platu vevýjimečných případech (“emergency time off”). Toto právo se však vztahuje nadobu nezbytně nutnou aneočekává se, že by bylo uplatněno podobu vřádu týdnů. Toto právo se vztahuje pouze nazaměstnance. • čerpáníneplacenérodičovskédovolené.Rodičovskádovolenázpravidlačiní maximálně 4 týdny ročně najedno dítě dověku 18 let. Právo narodičovskou dovolenou se vztahuje pouze nazaměstnance sdobou zaměstnání udaného zaměstnavatele vdélce nejméně jednoho roku. • požádatzaměstnavateleojinýnežvýšeuvedenýdruhomluvenénepřítomnosti vpráci bez náhrady/s náhradou mzdy/platu/odměny. 3.7 Omluvená nepřítomnost vpráci zdůvodu výkonu dobrovolnické činnosti (“emergency volunteering leave”) Zákon okoronaviru zroku 2020 (“the Coronavirus Act 2020”) zavedl nový druh omluvené nepřítomnosti vpráci zdůvodu výkonu dobrovolnické činnosti vsouvislosti skoronavirovou pandemií. Stanovení účinnosti relevantních ustanovení zákona okoronaviru zroku 2020 však ponechal naprováděcím právním předpisu. Tento předpis dosud nebyl vydán. Vláda Spojeného království se 29. května 2020 vyjádřila vtom smyslu, že vydání tohoto prováděcího právního předpisu neplánuje, neboť početní stavy pracovníků adobrovolníků voblastech poskytování zdravotních asociálních služeb jsou zatím dostatečné.14 14 Department of Health & Social Care. Two-monthly report on the status on the non-devolved provisions of the Coronavirus Act 2020: May 2020 [online]. 29.5.2020 [cit. 7.9.2020]. Dostupné z: https://www.gov. uk/government/publications/coronavirus-act-report-may-2020/two-monthly-report-on-the-status-of- -the-non-devolved-provisions-of-the-coronavirus-act-2020-may-2020 46 navatele, aby mu umožnil výkon práce zdomova, respektive povinnost zaměstnavatele zaměstnanci najeho žádost výkon práce zdomova umožnit, pokud to povaha vykonávané práce nevylučuje nebotomu nebrání vážné provozní důvody nastraně zaměstnavatele. Nastíněná forma ochrany zaměstnance by mohla být vpřípadě uzavření školského zařízení omezena věkovou hranicí dítěte, která je rozhodující pro vznik nároku naošetřovné podle zákona onemocenském pojištění, vpřípadě potřeby zajištění péče oosobu, které jsou zaběžných okolností poskytovány sociální služby, příslušným stupněm závislosti napomoci jiné fyzické osoby podle zákona osociálních službách. 4. Výkon práce zdomova nebo výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele? Vsouvislosti se snahou zaměstnavatele zabezpečit, aby se zaměstnanci napracovišti setkávali co nejméně popřípadě, aby se setkávali pouze vurčitých skupinách, což má zacíl zejména zabránit přenosu nákazy novým typem koronaviru, popřípadě usnadnit trasování kontaktů vpřípadě, že by uněkterého ze zaměstnanců byla prokázána nákaza, se lze vpraxi poměrně často setkat stím, že zaměstnavatel přesně nedefinuje své „požadavky“. Bohužel ivsoučasné době, kdy je možné konstatovat, že zaměstnavatelé měli dostatek času se nanovou situaci adaptovat adojisté míry ipředvídat, že by potřeba omezení počtu zaměstnanců napracovišti znovu vyvstala, nedokáže řada zaměstnavatelů definovat arealizovat, co vlastně chtějí. Má být účelem vpraxi tolik používaného „převedení zaměstnanců na homeoffice“, aby zaměstnanci vykonávali práci ze svého domova, nebo postačí knaplnění cíle zaměstnavatele omezit kontakty zaměstnanců napracovišti, aby zaměstnanci napracoviště fyzicky nedocházeli avesvé podstatě vykonávali práci odkudkoli? Řada zaměstnanců se vdobě „převedení nahomeoffice“ přesouvá ze svého bydliště nachalupy, odkud pokračuje vevýkonu práce prostřednictvím informačních a komunikačních technologií. Někteří zaměstnanci mohou vesnaze zajistit potřebný klid napráci, který lze vpřípadě, kdy vbytě vykonává práci zdomova více rodinných příslušníků, nebo se vnich distančně vzdělává několik školou povinných dětí, nalézt jen obtížně, vevypůjčených bytech nebo chalupách známých či přátel. Vpraxi se bylo možné dokonce setkat snabídkou hotelů nebo ubytoven pronajmout pokoj právě zaúčelem možnosti výkonu práce. Jedná se vtakovýchto případech stále ještě ohomeoffice, pod kterým si představujeme výkon práce zdomova, nebo již jde jen čistě ovýkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele, atedy najakémkoli jiném místě, než je nebo než jsou pracoviště zaměstnavatele, aje účelné, aby zaměstnanci mohli vykonávat práci vmístě, které si sami zvolí? Nevyvstane vprůběhu doby přece jenom potřeba místo, ze kterého bude práce zaměstnance pro zaměstnavatele vykonávána, dojisté míry smluvně upravit? Stále častěji se lze vpraxi setkat se situací, kdy zaměstnanec využije dohodnutého nebo „nařízeného“ homeoffice tak, že odcestuje dozahraničí, kde pokračuje vevýkonu práce pro zaměstnavatele prostřednictvím informačních akomunikačních technologií. Dlužno podotknout, že fenoménu možnosti vykonávat práci odkudkoli začínají včím 47 dál větší míře vycházet vstříc některé hotelové řetězce nebo jiní poskytovatelé ubytovacích služeb tím, že svým klientům nabízejí službu vpodobě psacího stolu apřipojení kinternetu. Zpestření si homeoffice aostatně inevlídných podzimních měsíců vpodobě týdenního či čtrnáctidenního pobytu vpříznivějších klimatických podmínkách se ivpřípadě, že práce bude pro zaměstnavatele bez problémů vykonávána, může ukázat jako značně problematická zejména, pokud dojde kevzniku škody namajetku zaměstnavatele například veformě ztráty nebo poškození pracovního notebooku či mobilního telefonu nebo kevzniku škody nebo nemajetkové újmy nastraně zaměstnance při plnění pracovních úkolů nebo vpřímé souvislosti snimi. Vsoučasné době se lze rovněž čím dál častěji setkat spřípady, kdy zaměstnanci opustí území ČR apokračují vevýkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele ze zahraničí ipodobu několika měsíců. Tento postup je již ze strany některých zaměstnavatelů považovaný zanevítaný amnohdy bývá součástí ujednání ohledně výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele dohoda, že zaměstnanec bude vykonávat práci naúzemí ČR. Mnozí zaměstnanci pod heslem co možná nejvyšší míry flexibility výkonu práce vesmyslu naplnění sloganu „pracujte kdykoli aodkudkoli“ somezováním místa výkonu práce územím ČR vyjadřují nesouhlas apoukazují nato, že zaměstnavateli může být lhostejno, kde pracují, pokud je práce vykonávána aodvedena vzaměstnavatelem požadované kvalitě. Někdy si však strany pracovněprávního vztahu vpřípadě bezproblémového výkonu práce nadálku (třeba ipřes půl zeměkoule) neuvědomují, že jejich pracovněprávní vztah se již ani nemusí řídit českými pracovněprávními předpisy, neboť je stále ještě třeba počítat se starým dobrým určovatelem kolizního práva lex loci laboris. 5. Zajištění pracovních podmínek při výkonu práce zdomova Vpraxi je zpravidla největší pozornost věnována zajištění pracovních podmínek při výkonu práce formou tzv. homeoffice. Rozdíl mezi výkonem práce napracovišti zaměstnavatele avýkonem práce zdomova se týká zejména otázky, kdo má zajistit podmínky křádnému plnění pracovních úkolů apodmínky bezpečnosti aochrany zdraví při práci. Zejména zaměstnanci, kteří před vypuknutím první vlny koronaviru vykonávali práci výhradně napracovišti zaměstnavatele, se mnohdy dostali dosituace, kdy nazákladě (konkludentního) ujednání přešli nahomeoffice anásledně pokračovali vevýkonu práce pro zaměstnavatele zavelmi provizorních pracovních podmínek nezřídka svyužitím vlastních stolních počítačů nebo notebooků. Pro mnohé znich se počase vidina návratu dovybavených kancelářských prostor spohodlnou židlí, kancelářským stolem avelkými monitorem či monitory stávala čím dál neodolatelnější. Učásti znich lze dokonce pozorovat ztrátu zájmu ovýkon práce zdomova navzdory stále přetrvávajícímu riziku možného přenosu nákazy napracovišti, neboť nemají, apokud žijí vmalých bytových prostorách, ani nemohou mít domácnost uzpůsobenou potřebám homeoffice, což mnohdy umocňuje fakt, že sdílí prostory sdalšími rodin- 48 nými příslušníky nebo spolubydlícími, kteří se věnují distančnímu vzdělávání nebo rovněž výkonu práce zdomova. Mnozí zaměstnavatelé řešili zajištění pracovních podmínek zaměstnanců, kteří přešli nahomeoffice, alespoň poskytnutím pracovních notebooků amobilních telefonů. Vtéto souvislosti lze zřejmě vbudoucnu očekávat nárůst sporů mezi zaměstnancem azaměstnavatelem týkajících se škody namajetku vzniklé při výkonu práce nahomeoffice. Někteří zaměstnavatelé, zvláště ti, kteří plánují přesunutí části svých zaměstnanců napráci zdomova zdlouhodobého nebo trvalého hlediska, začali zaměstnancům nabízet příspěvek napořízení kancelářského vybavení domácího pracoviště. Mnoho zaměstnavatelů však zajištění pracovních podmínek zaměstnanců nahomeoffice neřeší vůbec, ať už sponěkud alibistickým odůvodněním, že je práce vykonávána bez větších obtíží, nebo prostě nemá zájem amnohdy ani možnost nést náklady jak naúdržbu kancelářských prostor pracoviště, tak navybavení pracoviště zaměstnanců nahomeoffice. Právo zaměstnanců nauspokojivé abezpečné podmínky výkonu práce vyjadřující smysl aúčel ustanovení zákoníku práce stejně jako ostatní základní zásady pracovněprávních vztahů uvedené vust. § 1a zákoníku práce nemůže být nicméně omezeno pouze zdůvodu, že závislá práce není vykonávána napracovišti zaměstnavatele. Zpohledu platné právní úpravy je nositelem povinnosti vytvářet zaměstnanci podmínky pro plnění pracovních úkolů zaměstnavatel bez ohledu nato, zda je práce vykonávána napracovišti zaměstnavatele nebo najiném dohodnutém místě.13 To ostatně platí ipro zajištění podmínek pro bezpečnost aochranu zdraví při práci zaúčelem předcházení škodám nazdraví. Možnosti zaměstnavatele této povinnosti vplné míře dostát jsou nicméně zpochopitelných důvodů omezené, stejně jako povinnost soustavné kontroly, zda zaměstnanec dodržuje povinnosti naúseku bezpečnosti aochrany zdraví při práci. Vtéto souvislosti lze vbudoucnosti očekávat nárůst sporů týkajících se náhrady škody anemajetkové újmy vdůsledku úrazů vzniklých při výkonu práce zdomova podobně, jako se bylo vminulosti možné setkat smnoha spory týkajícími se úrazů vzniklých při nejrůznějších teambuildingových aktivitách pořádaných nebo organizovaných zaměstnavatelem. Podobě jako udruhé skupiny úrazů lze očekávat, že nezanedbatelnou úlohu vtéto oblasti sehraje soudní praxe zejména její výkladový přístup kvýznamu pojmu plnění pracovních úkolů nebo činností, které jsou vpřímé souvislosti splněním pracovních úkolů, při výkonu práce zdomova. 6. Úprava nákladů spojených svýkonem práce zdomova Mezi nejčastějšími výhodami využívání výkonu práce zdomova, které zaměstnavatelé uváděli ještě před vypuknutím koronavirové krize, je snížení nákladů napronájem, provoz aúdržbu kancelářských prostor. Zaměstnanec, který zpovahy vykonávané práce nepotřebuje kúspěšnému plnění pracovních úkolů kromě poskytnutí potřebných informačních akomunikačních technologií nic víc než stůl ažidli, může 13 Srov. ust. § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. 49 bez větších problémů vykonávat práci zdomova. Argument snížené kontroly ze strany zaměstnavatele nebo vedoucích zaměstnanců vdůsledku pokroku možností kontroly zaměstnanců nadálku jako možné překážky výkonu práce zdomova vsoučasné době již neobstojí. Přesto je potřeba odpovědět naotázku, kde je hranice mezi úsporou nákladů vpřípadě výkonu práce zaměstnance zdomova apřenášením těchto nákladů zcela nebo zčásti nazaměstnance. Při hledání odpovědi natuto otázku je stále třeba vycházet zvymezení podmínek výkonu závislé práce dleust. § 2 odst. 2 zákoníku práce, mezi kterými je uveden rovněž výkon práce nanáklady zaměstnavatele. Při výkonu práce zdomova prostřednictvím informačních akomunikačních technologií je třeba se vypořádat sotázkou, kdo ponese náklady naelektrickou energii ainternetové připojení svědomím, že nelze zcela přesně oddělit, kdy již nejsou vynaloženy zaúčelem výkonu práce. Někteří zaměstnavatele poskytují zaměstnancům náhradu nákladů navýkon práce zdomova formou dohodnutého „paušálu“. Situace, kdy zaměstnavatelé podobu výkonu práce nahomeoffice zaměstnancům žádné náhrady neposkytují apráce zdomova je vykonávána výhradně nanáklady zaměstnance, nejsou nicméně stále ještě ojedinělým jevem. Závěrem Současná pandemická situace možná urychlí využívání informačních akomunikačních technologií při výkonu závislé práce. Zůstává však otázkou, nakolik bude představovat skutečnou revoluci vezpůsobu organizace avýkonu práce. Autorka tohoto příspěvku se nicméně nedomnívá, že „pracovat kdykoli aodkudkoli“ se stane novým motem práce budoucnosti. Ačkoli jedním zaspektů, který činí výkon práce zdomova popřípadě mimo pracoviště zaměstnavatele pro zaměstnance atraktivnějším, je větší míra flexibility vezpůsobu organizace avýkonu práce, nebude mít podle názoru autorky tohoto příspěvku významná část zaměstnanců vykonávajících práci touto formou skutečně zájem pracovat kdykoli aodkudkoli, což lze chápat rovněž vesmyslu být pro zaměstnavatele dosažitelný kdykoli aodkudkoli. Možná, že část zaměstnanců se začne více domáhat práva naodpojení, které je ostatně již předmětem jednání vrámci evropského sociálního dialogu. Rovněž zaměstnavatelé, kteří nesou odpovědnost zaúspěšné plnění pracovních úkolů zaměstnanců azarealizaci předmětu své činnosti, byť von-line prostředí, budou mít nakonec zájem dojisté míry zachovat možnost výkonu dispoziční pravomoci voblasti alespoň částečného rozvrhování pracovní doby amožnosti využívání práce přesčas. Možná dokonce sami zaměstnavatelé nebudou chtít využívat flexibility pracovní síly doté míry, že by museli čelit případným rizikům spojených svýkonem práce prostřednictvím informačních akomunikačních technologií, pokud by měl zaměstnanec možnost zvolit si místo nebo dokonce zemi ze kterých bude práci vykonávat. 50 POSUZOVÁNÍ AUZNÁVÁNÍ NEMOCÍ ZPOVOLÁNÍ – RIZIKOVÝ FAKTOR PRACOVNÍHO PROSTŘEDÍ PRACH OBSAHUJÍCÍ AZBEST ACOVID-19 JAKO NEMOC ZPOVOLÁNÍ Mgr. Matyáš Fošum 1 1. Úvod Cílem tohoto příspěvku je popsat princip posuzování auznávání profesionality onemocnění včetně ověřování podmínek vzniku onemocnění jako nemocizpovolání, ato jak vobecné rovině, tak vsouvislosti svirem SARS-CoV-2, COVID-19 arizikovým faktorem pracovního prostředí prach sobsahem azbestu. Problematika nemocí zpovolání je diskutována širokou laickou iodbornou veřejností. Obecné povědomí onemocech zpovolání má široká populace, ale základní principy nezbytné pro uznání onemocnění jako nemoci zpovolání nejsou všeobecně známy. VČeské republice přináší uznání nemoci zpovolání možnost finančního odškodnění apřípadných dalších odškodňovacích mechanismů. Vlastníinstitut nemoci zpovolání či ohrožení nemocí zpovolání je upraven právním řádem České republiky. Minimálně ztěchto dvou aspektů lze dovodit, žeuznaná nemoc zpovolání tedy není výhradně medicínský institut. Natento přesah lze mj.nahlížet izúhlu národního imezinárodního právního řádu. Pro všechny členské státy Evropské unie je závazná směrnice Rady 89/391/EHS zedne 12.června 1989 ozavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti aochrany zdraví zaměstnanců při práci aDoporučení Komise 2003/670/EC kEvropskému seznamu nemocí zpovolání. Vtéto mezinárodní rovině je stěžejní autoritou iMezinárodní organizace práce ajejí úmluvy, transponované dočeského právního řádu, ato zejména mezinárodní úmluva č.18týkající se odškodnění nemocí zpovolání, resp. úmluva č.42 oodškodnění nemocí zpovolání (revidovaná). Český právní řád ukotvuje otázku nemocí zpovolání aohrožení nemocí zpovolání zákonem odůchodovém pojištění, zákoníkem práce, zákonem ospecifických zdravotních službách, zákonem oochraně veřejného zdraví aozměně některých souvisejících předpisů, dále nařízením vlády, kterýmsestanoví seznam nemocí zpovolání avyhláškou oposuzování nemocí zpovolání. Usměrňujícím nástrojem pro orgány ochrany veřejného zdraví je také řada metodických návodů Ministerstva zdravotnictví, které jsou obecně zveřejňovány veVěstníku Ministerstva zdravotnictví. Metodické návody specificky upravují podmínky aprocesy ověřování podmínek vzniku onemocnění, tzv. hygienické podmínky atzv. klinické podmínky nezbytné kuznání profesionality 1 Ministerstvo zdravotnictví, Česká republika, Klinika pracovního lékařství LF UP Olomouc 51 onemocnění. Významný je metodický návod čj.22139/2011 zroku 2011 (uveřejněn veVěstníku Ministerstva zdravotnictví, 2011, částka 9 kověřování podmínek vzniku onemocnění pro účely posuzování nemocí zpovolání. 2. Základní pojmy Definici pojmu nemoci zpovolání stanovuje nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí zpovolání, veznění pozdějších předpisů (dále ijen „nařízení vlády č.290/1995Sb.“). Nemoci zpovolání jsou nemoci vznikající nepříznivým působením chemických, fyzikálních, biologických nebo jiných škodlivých vlivů, pokud vznikly zapodmínek uvedených vseznamu nemocí zpovolání. Nemocí zpovolání se rozumí též akutní otrava vznikající nepříznivým působením chemických látek. Definice ohrožení nemocí zpovolání je zakotvena vustanovení § 347 zákona č.262/2006Sb., zákoník práce. Ohrožením nemocí zpovolání se rozumí takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, zanichž vznikají nemoci zpovolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc zpovolání, adalší výkon práce zastejných podmínek by vedl kevzniku nemoci zpovolání. Seznam nemocí zpovolání je uveden vpříloze nařízení vlády č. 290/1995Sb. Jednáseosumarizaci nemocí či jejich skupin apodmínek vzniku nemoci zpovolání, jenž přímo korelují sexpozicí příslušnému rizikovému faktoru dojednotlivých položek šesti kapitol seznamu nemocí zpovolání. Pro komplexnost a názornost rozdílů doplňuji i definici pracovního úrazu. Zákoník práce jej definuje jako poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li knim nezávisle najeho vůli krátkodobým, náhlým anásilným působením zevních vlivů při nebo pro plnění pracovních úkolů nebo vpřímé souvislosti snimi. Vevymezení předmětu faktoru pracovního prostředí pro účely této práce bylo vycházeno zkriteriálního rámce institutu rizikového faktoru pracovního prostředí uvedeného vnařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, veznění pozdějších předpisů (dále ijen „nařízení vlády č. 361/2007 Sb.“). Tematicky je práce mj. zacílena narizikový faktor pracovního prostředí prach obsahující azbest. Jak samotný pojem rizikový faktor pracovního prostředí, tak itermín azbest jsou pojmy širokými, které vyžadují vydefinování či minimálně stanovení hranic, aby bylo zřejmé, co je přesně azbestem vtéto práci myšleno. Zatímto účelem je možné si částečně propůjčit definici právního výrazu azbest znařízení vlády č. 361/2007 Sb. Azbestem se rozumí vláknité silikáty, kterými jsou aktinolit, amosit, antofylit, chrysotil, krokydolit atremolit. Azbest náleží doskupiny přírodních vláknitých minerálů, silikátů. Zfyzikálně-chemického hlediska se jedná 52 ohořečnaté nebo vápenato-hořečnaté křemičitany. Azbest se vpřírodě vyskytuje dvou formách odlišnými svými vlákny; serpentiny (hadce) jsou spirálová, amfiboly (jinorázy) mají vlákna rovná. Nejznámějším zástupcem serpentinů je chrysotil, bílý azbest. Mezi amfiboly patří amozit (hnědý azbest), krokydolit (modrý azbest), aktinolit, tremolit aantofylit. Koronavirus (Coronavirus) bylo doroku 2009 označení rodu virů, odroku 2009 společné označení pro čtyřirodyvirůobsažených vpodčeledi Orthocoronavirinae :2, 3 Alphacoronavirus, Betacoronavirus, Gammacoronavirus aDeltacoronavirus. Šíří se buď vzduchem, kontaminovanými předměty nebo oro-fekálním přenosem azpůsobují závažnější iméně závažná onemocnění zvířat alidí.4 Jejich typickou vlastností je široké spektrum hostitelů ačasté případy mezidruhového přenosu.5 Učlověka vyvolávají některé druhy viru běžná onemocnění, ale izávažnější virózy.6 Vroce2002byl nově objevený Betacoronavirus, nazvaný SARS-CoV (vroce2020 klasifikován jako jedna zforemdruhu Severe acute respiratory syndrome-related coronavirus 7, zjištěn jako původce nemociSARS. Vroce 2012 byl objeven nový druh betakoronaviru, nazvanýMERS-CoV(The Middle East respiratory syndrome coronavirus), který způsobuje obdobně závažné onemocněníMERS. Napřelomu let 2019 a2020 se objevilaepidemierespirační chorobycovid-19včínském městě Wu-chan avjeho okolí. Původcem je nový typ betakoronaviru –SARS-CoV-2, patřící dostejného druhu jako SARS-CoV. (6) 3. Proces posuzování auznávání nemocí zpovolání Nemoci zpovolání aohrožení nemocemi zpovolání posuzují auznávají poskytovatelé zdravotních služeb, kteří byli podle zákona č. 373/2011 Sb., ospecifických 2 Andrew M. Q. King, Elliot J. Lefkowitz, Arcady R. Mushegian, Michael J. Adams, Bas E. Dutilh, Alexander E. Gorbalenya, Balázs Harrach, Robert L. Harrison, Sandra Junglen, Nick J. Knowles, Andrew M. Kropinski, Mart Krupovic, Jens H. Kuhn et all. Changes to taxonomy and the International Code of Virus Classification and Nomenclature ratified by the International Committee on Taxonomy of Viruses. Archives of Virology volume . 2018, Sv. 163, pages2601-2631. 3 ICTV. International Committee on Taxonomy of Viruses. [Online] https://talk.ictvonline.org/taxonomy- /p/taxonomy_releases. 4 Centrum epidemiologie amikrobiologie, SZÚ. Koronaviry – přehled. [Online] 22.01.2020. http:// www.szu.cz/tema/prevence/koronaviry-prehled-1. 5 Saif, L.J. Animal coronaviruses: what can they teach us about the severe acute respiratory syndrome? Ohio Agricultural Research & Development Center (OARDC), Ohio State University, Wooster, OH 44691, United States of America. [Online] 2004. https://pdfs.semanticscholar.org/0a6d/2d51211b4ab745f0af000920a700cecbf820.pdf. 6 Jie Cui, Fang Li, Zheng-Li Shi. Origin and evolution of pathogenic coronaviruses. [Online] 03.2019. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7097006/pdf/41579_2018_Article_118.pdf. 7 GORBALENYA, Alexander E., BAKER, Susan C. aBARIC, Ralph S., et al. Coronaviridae Study Group of the International Committee on Taxonomy of Viruses. Nature Microbiology. Springer Nature Limited, 2020, Sv. ISSN 2058-5276. 53 zdravotních službách, veznění pozdějších předpisů (dále ijen „zákon ospecifických zdravotních službách“), pověřeni výkonem těchto služeb Ministerstvem zdravotnictví pro konkrétní území adobu. Posuzovaná osoba má tedy kposuzování auznávání nemoci zpovolání nebo ohrožení nemocí zpovolání určeného místně příslušného poskytovatele zdravotních služeb. Opravdu je nezbytné zmínit, žeonemocnění šetřené jako případná nemoc zpovolání není posuzováno zaměstnavatelem, jako tomu je vpřípadě pracovního úrazu, viz výše, poskytovatelem pracovnělékařských služeb (dříve užívaným institutem závodní lékař) či registrujícím poskytovatelem zdravotních služeb. Právní řád upravující vobecné rovině uznání onemocnění jako nemoci zpovolání ijednoznačně abez výjimek ustanovuje pověřeného poskytovatele zdravotních služeb, který je jako jediný oprávněný uznat onemocnění jako nemoc zpovolání, popřípadě ohrožení nemocí zpovolání. Pro kompletnost si dovolím doplnit, že napracovnělékařské služby se podle ustanovení §29 zákona ozdravotních službách nevztahuje možnost volby poskytovatele azdravotnického zařízení. Hlavním kritériem určení příslušného poskytovatele je místo výkonu práce nebo služby, nakterém posuzovaná osoba pracuje nebo naposledy pracovala nebo vykonávala službu zapodmínek, jejichž vlivem může nemoc zpovolání vznikat. Jedná se opodmínku, která vyplývá zpověření Ministerstva zdravotnictví, které je poskytovateli nadobu určitou apro konkrétní region uděleno vsouladu sustanovením §66 odst. 1 vespojitosti sodst. 3 zákona ospecifických zdravotních službách kposuzování auznávání nemocí zpovolání. Jednotlivépověřené poskytovatele ajejich regionální působnost je možné si ověřit nawebových stránkách Ministerstva zdravotnictví http://www.mzcr.cz/Verejne/obsah/poskytovatele-k-uznavani-nemoci-z-povolani_3706_5.html. Postup posuzování auznávání nemocí zpovolání je upraven zákonem ospecifických zdravotních službách avyhláškou č.104/2012 Sb., ostanovení bližších požadavků napostup při posuzování auznávání nemocí zpovolání aokruh osob, kterýmsepředává lékařský posudek onemoci zpovolání, podmínky, zanichž nemoc nelze nadále uznat za nemoc z povolání, a náležitosti lékařského posudku (oposuzování nemocí zpovolání). Každý ošetřující lékař je povinen odeslat osobu, uníž nazákladě odborného vyšetření vzniklo důvodné podezření nanemoc zpovolání, kposkytovateli pracovnělékařských služeb nebo kposkytovateli voboru pracovní lékařství, který získal povolení Ministerstva zdravotnictví kuznávání nemocí zpovolání. Oposouzení onemocnění auznání nemoci zpovolání může požádat isama osoba mající podezření, ževsouvislosti sprací jí vznikla nemoc zpovolání. Uznání nemoci zpovolání se opírá ovýsledky objektivních lékařských vyšetření potvrzujících diagnózu, včetně stupně závažnosti onemocnění (zejména tam, kde seznam nemocí zpovolání dosažení určitého stupně nemoci stanoví), tedy tzv. klinic- 54 kých podmínek adále zověření, žeposuzovaný pracoval zapodmínek, zanichž nemoc zpovolání vzniká, tedy tzv. hygienických podmínek. Klíčové pro proces ověřování tzv. hygienických podmínek jsou pracovní podmínky, zanichž posuzovaná osoba pracovala před vznikem předmětného onemocnění. Ověřování podmínek vzniku nemocí zpovolání čiohrožení nemocí zpovolání provádí příslušná krajská hygienická stanice podle ustanovení § 82 odst. 2 písm.g) zákona č.258/2000 Sb., oochraně veřejného zdraví, vjejímž spádovém území je pracoviště, kdeposuzovaný vykonával nebovykonává práci, při níž mohla nemoc zpovolání vzniknout. Oověřenípracovních podmínek žádá středisko nemocí zpovolání, resp. Ministerstvem zdravotnictví pověřený poskytovatel, vpřípadě, že podezření nanemoc zpovolání je důvodné. Obecný postup ověřování tzv. hygienických podmínek je upraven zejména metodickým návodem Ministerstva zdravotnictví čj. 22139/2011 kzajištění jednotného postupu při ověřování podmínek vzniku onemocnění pro účely posuzování nemocí zpovolání. Metodickynávod mj. umožňuje, abysikrajská hygienická stanice pro své šetření přizvala pracovníky zdravotních ústavů, kteří mohou provést měření ahodnocení jednotlivých rizikových faktorů práce.8 Závěr odborného vyjádření orgánu ochrany veřejného zdraví kověření podmínek vzniku onemocnění pro účely posouzení nemoci zpovolání, kterým je závazné stanovisko vydávané vsouladu se zákonem oochraně veřejného zdraví, je pro poskytovatele voboru pracovního lékařství, který získal povolení odMinisterstva zdravotnictví kuznávání nemocí zpovolání, závazný. 3.1 COVID-19 jako nemoc zpovolání Prakticky odzačátku roku 2020, tedy odrozvoje epidemiologické situace způsobené koronavirem, resp.nově identifikovaným virem SARS-CoV-2 vyvolávající COVID-19 (coronavirus disease 2019) vyvstávala otázka, zdaCOVID-19 bude možné uznat jako nemoc zpovolání. Ministerstvo zdravotnictví odzačátku této epidemiologické situace deklarovalo, žeplatné právní předpisy umožňují COVID-19 uznat jako nemoc zpovolání, ato, aniž by bylo nezbytné provádět úpravy vevýše zmíněných právních předpisech, zejména pak vnařízení vlády, které se stanoví seznam nemocí zpovolání. Seznam nemocí zpovolání, dostupný vnařízení vlády č. 290/1995 Sb. totiž umožňuje COVID-19 zasplnění definovaných podmínek zařadit dokapitoly Vseznamu nemocí zpovolání – Nemoci zpovolání přenosné aparazitární, položky 1 a3 („Nemocipřenosné aparazitární“ a„Nemoci přenosné aparazitární vzniklé vzahraničí“). Unemocí přenosných zčlověka načlověka je vseznamu nemocí zpovolání uvedeno, že nemoci vznikají při práci, uníž je prokázáno riziko nákazy. Spojením „ri8 Fošum, P.Princip posuzování auznávání nemocí zpovolání vČeské republice. Časopis lékařů českých. 332-336, 2019, 158 55 ziko nákazy“ se rozumí vyšší pravděpodobnost přenosu nákazy při vlastním výkonu práce než vjiném obvyklém kontaktu sjinými osobami, ato ipřiepidemickém výskytu onemocnění. Odbor ochrany veřejného zdraví Ministerstva zdravotnictví pro orgány ochrany veřejného zdraví, resp. místně příslušné krajské hygienické stanice aHygienickou stanici hlavního města Prahy připravil základní informace kověřování podmínek vzniku iCOVID-19 pro účely posuzování nemocí zpovolání. Tentoucelený podklad schválený náměstkyní ministra zdravotnictví ahlavní hygieničkou České republiky slouží ksjednocení postupu při ověřování podmínek vzniku COVID-19 pro účely posuzování nemoci zpovolání. Předmětný nástroj navazuje nazmiňovaný metodický návod zn. 22139/2011 kzajištění jednotného postupu při ověřování podmínek vzniku onemocnění pro účely posuzování nemocí zpovolání. Klinické podmínky pro uznání onemocnění jako nemoci zpovolání jsou stanovovány příslušnými odbornými lékařskými společnostmi. Kdatu psaní tohoto příspěvku, tedy vlistopadu 2020, je možné říci, že proces uznání onemocnění COVID-19 jako nemoci zpovolání je nastaven správně aněkolik desítek onemocnění jako nemoci zpovolání bylo uznáno. Zejména míra kritérií pro tzv. klinické ihygienické podmínky pro uznání onemocnění jako nemoci zpovolání. 3.2 Azbest Nařízení vlády č. 290/1995 Sb. vesvé příloze stanovuje seznam nemocí zpovolání. KapitolaIIIseznamu nemocí zpovolání upravuje nemoci zpovolání týkající se dýchacích cest, plic, pohrudnice apobřišnice. Jako nemoc dýchacích cest, plic, pohrudnice nebo pobřišnice způsobené prachem azbestu definují následující kritéria: a) azbestóza, RTG znaky prašných změn odčetnosti znaků s2/2,12/2, u2/2 avýše dle klasifikace Mezinárodní organizace práce, b) hyalinóza pohrudnice sventilační poruchou restrikčního typu, c) mezoteliom, d) rakovina plic, rakovina hrtanu nebo rakovina vaječníků vespojení sazbestózou odčetnosti znaků s1/1, 11/1, u1/1 dle klasifikace Mezinárodní organizace práce nebo shyalinózou pleury. Nařízení vlády č. 290/1995 Sb. určilo ipodmínky vzniku nemoci zpovolání. Nemoci vznikají při práci, uníž je prokázána taková expozice azbestu, která je podle současných lékařských poznatků příčinou nemoci. Závěr Uznání onemocnění jako nemoci zpovolání má své zákonné konsekvence, které je nezbytné dodržovat. Příslušná pravidla se vztahují ina„onemocnění“ COVID-19. Zpohledu uznávání COVID-19 jako nemoci zpovolání nezpůsobila epidemiologická 62 3.2 Změny zaměstnavatele udržitelů zaměstnaneckých amodrých karet Usnesením vlády č. 267 ze dne 19. 3. 2020 došlo taktéž kúpravě postupu pro změnu zaměstnavatele22 ucizinců, kteří jsou držitelé duálních zaměstnaneckých karet23 amodrých karet.24 Připomeňme, že obvyklý postup pro změnu zaměstnavatele udržitele duálních zaměstnaneckých karet je oznámení takové změny vesmyslu § 42g odst. 7 a8 ZoPC, kdy podmínkou pro úspěšnou změnu je mimo jiné skutečnost, že cizinec naúzemí pobývá odprávní moci rozhodnutí ovydání zaměstnanecké karty minimálně 6 měsíců, přičemž nesmí nanovou pozici nastoupit dříve, než uplyne nejméně 30 dnů odučinění oznámení vůči OAMP. Samozřejmou podmínkou pak je, že OAMP před započetím výkonu práce cizinci sdělí, že oznámení bylo učiněno bezchybně. Vopačném případě se totiž naoznámení hledí jako by nebylo učiněno. 25 Udržitele modré karty pak vprvních dvou letech pobytu naúzemí podléhá změna zaměstnavatele souhlasu Ministerstva vnitra ČR, kdy až pojeho udělení vrámci správního řízení může cizinec nanovou pozici nastoupit.26 Shora zmíněným usnesením vlády bylo nařízeno, že pokud má cizinec vykonávat práci pro zaměstnavatele provádějícího krizová opatření nebo napomáhajícího kprovádění krizových opatření vnouzovém stavu27, postačí, pokud tento vden nástupu oznámí takovou změnu Ministerstvu vnitra ČR. Podmínky pro výkon zaměstnání byly považovány zasplněné učiněným oznámením. Současně pak odpadla překážka změny zaměstnavatele vprvních 6 měsících popravomocném rozhodnutí ovydání zaměstnanecké karty.28 Závěrem uveďme, že situace napoli zaměstnávání apobytu cizinců byla vprůběhu první vlny pandemie koronaviru doznačné míry nepřehledná, ato pro všechny 22 Do13. 4. 2020 taktéž podle předmětného usnesení platilo, že všichni přeshraniční pracovníci museli při přechodu státní hranice předložit kromě potvrzení pro přeshraniční pracovníky i„knížku přeshraničního pracovníka“ zaúčelem vyznačení razítka Policie České republiky opřechodu státní hranice kprokazování pravidelnosti ačetnosti cest přes státní hranice. 23 Tedy ucizinců bez volného vstupu natrh práce. Srov. § 98 ZoZ. 24 Vtomto ohledu se pak opatření dotknulo fakticky pouze těch držitelů modrých karet, kteří naúzemí pobývali podobu kratší než 2 roky. Pouplynutí 2 let držitelé modré karty vesmyslu § 42i odst. 9 věta poslední ZoPC změnu zaměstnavatele pouze oznamují. 25 Viz § 42g odst. 9 ZoPC. 26 Srov. § 42i odst. 9 ZoPC. 27 Je však nutno podotknout, že vpředmětné době nebylo zcela jasně řečeno, kteří zaměstnavatelé by měli být považováni zaprovádějící krizová opatření. 28 Předmětné usnesení vlády nepřesně hovoří otom, že se cit.: „schvaluje možnost cizinců změnit naúzemí České republiky zaměstnavatele bez nutnosti splnění podmínky 6ti měsíců předchozího zaměstnání naúzemí České republiky (§ 42g odst. 7 zákona č. 326/1999 Sb., opobytu cizinců).“ Rozdíl je zřejmý – ačkoliv zákon váže šestiměsíční dobu, pokterou nelze měnit zaměstnavatele, kedni pravomocného rozhodnutí ovydání zaměstnanecké karty (počátek běhu lhůty tedy ode dne převzetí biometrického průkazu povolení kpobytu), usnesení vlády hovoří ošestiměsíčním trvání zaměstnání cizince. 63 zúčastněné strany. Velký počet opatření vkombinaci snízkou znalostí právní úpravy nastraně destinatářů – pracujících cizinců – způsoboval nemalé problémy. Vzhledem knaprosté novosti okolností anepřipravenosti systému však byl takový výsledek pochopitelný. 4. Aktuální opatření vsouvislosti sdruhou vlnou pandemie kedni 24. 10. 2020 Jelikož se situace snástupem druhé vlny pandemie koronaviru velmi rychle mění avyvíjí, kdy dochází poměrně pravidelně kúpravě opatření, poskytuje níže uvedený rozbor popis situace kedni sepisu tohoto příspěvku, tedy kedni 24. 10. 2020. Nejedná se tedy okonečný výčet vládních omezení aúprav dané oblasti. Jak se situace vyvine dobudoucna, ukáže pouze čas. 4.1 Obecná opatření při vstupu cizinců naúzemí Nazákladě ochranného opatření Ministerstva zdravotnictví č. j. MZDR 20599/202032/MIN/KAN ze dne 2. 10. 202029 byl súčinností ode dne 5.10.2020 zakázán vstup mimo jiné těm občanům třetích zemí, které nejsou naseznamu zemí snízkým rizikem výskytu nákazy koronavirem. Opět bylo zakotveno množství výjimek – například pro držitele platných víz kpobytu nad 90 dnů, povolení kdlouhodobému, přechodnému nebo trvalému pobytu vČR, pro cizince, kterým bylo po11. 5. 2020 vydáno vízum kpobytu do90 dnů, pro cizince, jejichž vstup je vzájmu státu apod. Důležitým bodem je uložení povinnosti subjektům30, které přijímají cizince naúzemí zaúčelem ekonomické činnosti nebo vzdělávacích aktivit po1. 7. 2020, zajistit cizincům: a) ubytování pocelou dobu pobytu naúzemí České republiky včetně místa, kde by případně byla vykonávána karanténa; b) zdravotní péči pocelou dobu pobytu; c) úhradu zdravotní péče, není-li zajištěna jinak31 ad) návrat dozemě původu vpřípadě ztráty účelu pobytu naúzemí, není-li zajištěn jinak.32 Cizinec cestující doČeské republiky pak musí předložit nejpozději před vyznačením víza docestovního dokladu nazastupitelském úřadě České republiky doklad osvědčující výše uvedené závazky.33 Vpřípadě změny subjektu, ukterého bude cizinec vykonávat předmětnou činnost, nese závazky tento nový subjekt. 29 Které zrušilo ochranné opatření Ministerstva zdravotnictví č. j. MZDR-20599/2020-30/MIN/KAN ze dne 18. 9. 2020. 30 K zavedení dané povinnosti došlo na základě ochranného opatření Ministerstva zdravotnictví č. j. MZDR/20599/2020-13/MIN-KAN ze dne 30. 6. 2020. 31 To neplatí vpřípadě cizince spovolením kdlouhodobému pobytu, tedy ivpřípadě zaměstnanecké amodré karty či karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance. 32 Opět se stejnou výjimkou jako pod bodem c). 33 Ministerstvo vnitra ČR zatímto účelem poskytuje vzor předmětného prohlášení. Dostupný z: https:// 64 V tomto bodě je vhodné upozornit naskutečnost, že Ministerstvo vnitra ČR aMinisterstvo zdravotnictví koncipují výše uvedené povinnosti zaměstnavatele avzdělávací instituce jako tzv. doklad potvrzující splnění požadavků opatření před zavlečením infekčního onemocnění vesmyslu § 31 odst. 3 písm. b) ZoPC. Před vypuknutím pandemie koronaviru byl tento institut ZoPC využíván jen velmi zřídka apokud ktomu došlo, jednalo se víceméně vždy opotvrzení lékaře oočkování či neexistenci infekčního onemocnění. Je tedy otázkou, zda je povinnost zavazující třetí subjekt kposkytnutí ubytování či zdravotní péče pocelou dobu pobytu naúzemí vevztahu kpožadovanému cíli přiměřená azda se dá ještě subsumovat pod náležitost žádosti specifikovanou § 31 odst. 3 písm. b) ZoPC nebo se jedná oukládání povinností nad rámec zákonné úpravy. 4.2 Preference krátkodobých pobytových oprávnění, zaměstnanců zUkrajiny avládních programů ekonomické migrace Vpodzimníchopatřeních směřujících kzamezení vstupu cizinců dozemě pak můžeme oproti jaru pozorovat značné rozdíly. Počet výjimek ze zákazů je četnější, kdy je patrná snaha reagovat nato, že určité segmenty české ekonomiky jsou nazahraničních pracovnících již delší dobu závislé. Iproto nalezneme vjiž zmíněném ochranném opatření Ministerstva zdravotnictví ze dne 2. 10. 2020 obecný zákaz přijímání žádostí ovíza apřechodné atrvalé pobyty nazastupitelských úřadech vzemích, které nejsou naseznamu zemí snízkým rizikem nákazy34, ale zároveň výjimku pro tyto kategorie: a) krátkodobá víza zaúčelem sezónního zaměstnání azaměstnání, bude-li cizinec zaměstnáván vpotravinářské výrobě, zdravotnictví nebo sociálních službách; b) krátkodobá víza zaúčelem zaměstnání, jsou-li podány naUkrajině státními příslušníky Ukrajiny, pokud nepřesáhnou limit takových žádostí stanovených Ministerstvem zahraničních věcí; c) krátkodobá víza pro vědecké, klíčové avysoce kvalifikované pracovníky35; d) cizince, jejichž vstup je vzájmu České republiky; e) pracovníky mezinárodní dopravy; www.mvcr.cz/soubor/vzor-potvrzeni-subjektu-prijimajiciho-na-uzemi-ceske-republiky-cizince-z-tretich-zemi-za-ucelem-ekonomicke-cinnosti-nebo-vzdelavacich-aktivit-cz-en.aspx 34 Například Ukrajina. 35 Pokud jsou splněny podmínky uvedené vProgramu klíčový avědecký personál aProgramu vysoce kvalifikovaný zaměstnanec. Vpřípadě předmětného opatření však celý proces neadministruje Ministerstvo průmyslu aobchodu aje nutné obracet se napříslušné zastupitelské úřady. Více oprogramech viz: Ministerstvo průmyslu aobchodu, Program klíčový avědecký personál, dostupné z: https://www.mpo.cz/cz/ zahranicni-obchod/ekonomicka-migrace/program-klicovy-a-vedecky-personal--248245/ aMinisterstvo průmyslu aobchodu, Program vysoce kvalifikovaný zaměstnanec, dostupné z: https://www.mpo.cz/cz/ zahranicni-obchod/ekonomicka-migrace/program-vysoce-kvalifikovany-zamestnanec--248246/ 65 f) víza kpobytu nad 90 dnů zaúčelem sezónního zaměstnání36; g) mimořádná pracovní víza37; h) přechodný pobyt, je-li žádost podána cizincem zařazeným dovládních programů zaúčelem dosažení ekonomického nebo jiného významného přínosu pro Českou republiku; i) modré karty, povolení kdlouhodobému pobytu zaúčelem vědeckého výzkumu; j) víza kpobytu nad 90 dnů apovolení kdlouhodobému pobytu zaúčelem studia aj. Ze shora poskytnutého demonstrativního výčtu okruhů cizinců atypů oprávnění kpobytu tak lze vyčíst jasný trend umožnit vstup naúzemí státu pouze těm osobám z„rizikových“ států, jejichž pobyt vnějakém ohledu přispívá zájmům České republiky nebo, pokud se jedná oméně kvalifikované pracovníky, těm cizincům, jejichž pobytový status jim nebude umožňovat vČeské republice setrvat podelší dobu.38 Současně je třeba upozornit, že předmětné výjimky platí pouze pro země, jejichž opatření proti koronaviru umožňují přijímání žádostí nazastupitelském úřadě České republiky, vostatních zemích je zamezen náběr žádostí zcela. Vneposlední řadě opět došlo kpřerušení všech řízení ožádostech ooprávnění kpobytu nad 90 dnů podaných nazastupitelských úřadech svýjimkou těch řízení, která byla započata vestátech, jejichž opatření umožňují provádění úkonů vřízeních. Jako důležitý, apro zaměstnavatele mnohdy citelný, bod je třeba považovat povinnost zaměstnavatelů (apřípadě uživatelů) cizinců, jež jsou státními příslušníky zemí, které nejsou naseznamu zemí snízkým rizikem výskytu nákazy, směřující kzamezení vstupu těchto cizinců navšechny provozovny apracoviště zaměstnavatele, pokud cizinec pobýval vposledních 14 dnech naúzemí „rizikového“ státu déle než 12 hodin.39 Toto omezení neplatí, pokud cizinec předloží negativní výsledek RT-PCR testu. Stejná povinnost je zavedena ipro vzdělávací instituce. Předmětné omezení může mít značný dopad dočinnosti zaměstnavatelů, neboť je přirozené, že mnozí zaměstnanci ivdnešní době podnikají návštěvy příbuzných vesvých domovských zemích. Společně sdelší čekací dobou naprovedení avýsledek RT-PCR testů pak může docházet kvýpadkům vevýrobě, kdy pracovníkům zaměstnavatele bude naurčitý časový úsek zamezen výkon práce. 36 Připomeňme, že platnost tohoto typu pobytového oprávnění je omezena maximální dobou 6 měsíců anelze prodloužit. Srov. § 32 odst. 4 ZoPC. 37 Platnost tohoto typu pobytového oprávnění je omezena maximální dobou 1 roku anelze prodloužit. Srov. § 31a odst. 4 ZoPC. 38 Patrná je zejména absence možnosti podat žádost ovydání zaměstnaneckých karet. 39 Toto omezení je dále reflektováno usnesením vpovinnosti osob před vstupem doČeské republiky vyplnit elektronický formulář apředložit navyžádání doklad ovyplnění tohoto formuláře při hraniční nebo pobytové kontrole. Současně je zakotvena povinnost podrobit se do5 dnů odvstupu naúzemí navlastní náklady RT-PCR testu. Formulář je dostupný zde: https://plf.uzis.cz/ Srov. Ochranné opatření Ministerstva zdravotnictví č. j. MZDR 20599/2020-32/MIN/KAN ze dne 2. 10. 2020 bod 2. 66 4.3 Opatření vevztahu kzaměstnaneckým amodrým kartám Vevztahu kzaměstnaneckým amodrým kartám došlo súčinností usnesení vlády č.1050 ode dne 16. 10. 2020 kopětovnému umožnění již výše popsané zjednodušené změny zaměstnavatele iodpadnutí omezení 6 měsíců odprávní moci rozhodnutí ovydání duální zaměstnanecké karty.40 Byla však připojena podmínka, že nový zaměstnavatel musí současně soznámením cizince ozměně zaměstnavatele doložit prohlášení otom, jaké krizové opatření provádí.41 Současně pak Ministerstvo vnitra ČR zaúčelem provedení předmětného usnesení vlády nyní definuje okruh činností, které může vykonávat zaměstnavatel, aby byl považován zaprovádějícího krizová opatření či nápomoc kjejich provádění. Jedná se jak ozjevné obory typu zdravotní péče, ale například iolesnictví aj.42 Je však nezbytné dodat, že ipřes zjednodušenou proceduru musí jít stále ovolné pracovní místo obsaditelné držiteli zaměstnanecké či modré karty43. 4.4 Povolení kzaměstnání Vreakci napočínající druhou vlnu pandemie koronaviru došlo spřijetím usnesením vlády č. 875 ze dne 24. 8. 2020 súčinností kedni 16. 9. 2020 ktomu, že se platnost povolení kzaměstnání vydaného sdatem uplynutí od12. 3. 2020 do16.11.2020 prodlužuje tak, že skončí nejpozději 16. 11. 2020 ato vsituacích, kdy zaměstnavatel scizincem sjedná prodloužení pracovněprávního vztahu či sjedná nový vztah bezprostředně navazující napředchozí tak, aby trval podobu platnosti předmětného opatření. Současně bylo stanoveno, že cizinci, nakteré dopadne shora uvedené opatření akteří zároveň pobývají naúzemí vdobě od12. 3. 2020 nazákladě krátkodobého víza zaúčelem zaměstnání, sezónní zaměstnání, víza kpobytu nad 90 dnů zaúčelem sezónním nebo nazákladě mimořádného pracovního víza, jsou povinni vycestovat zČeské republiky do16. 11. 2020. Vpraxi tak jde ostejný typ opatření, který byl aplikován již vjarních měsících roku 2020. 5. Problematické aspekty vládních opatření Nasituaci pandemie onemocnění takového rozsahu, jako je tomu vpřípadě koronaviru, nebyl zcela připraven žádný stát. Není tedy žádným překvapením, že ivpřípadě legislativy České republiky došlo knejednomu problému44 aodhalení četných slabých míst právní úpravy ajejí rigidity. 40 Aktuálně platné usnesení vlády opět nepřesně hovoří o6 měsících předchozího zaměstnání naúzemí ČR. 41 Zatímto účelem byl vytvořen příslušný formulář. Dostupný zde: https://www.mvcr.cz/soubor/vzor- -prohlaseni-zamestnavatele-provadejiciho-ci-napomahajiciho-k-provadeni-krizovych-opatreni-v-dobe- -nouzoveho-stavu.aspx 42 Dostupné z: https://www.mvcr.cz/soubor/dokumenty-covid19-definice-zamestnavatel-provadejici-ci- -napomahajici-k-provadeni-krizovych-opatreni.aspx 43 Srov. § 37a ZoZ. 44 V oblasti pracovního práva vzpomeňme kupříkladu na nejasnosti ohledně subsumpce pandemie 67 Kromě již výše zmíněných oblastí, jakými bylo kupříkladu stanovení období „tolerance“ pobytu cizinců spojené smatoucím pokynem, že cizinci nemusí vyřizovat své pobytové záležitosti vdobě nouzového stavu či nejasností ohledně podávání žádostí avedení správních řízení vdobě uzavření poboček OAMP, se jedná osituaci, kdy dochází kezměně parametrů zaměstnání držitelů duálních zaměstnaneckých karet amodrých karet. Vobdobí (doznačné míry pochopitelného) chaosu, který nastal povypuknutí pandemie, se naplno projevila neflexibilní právní úprava duálních zaměstnaneckých karet apřípadně taktéž modrých karet vprvních dvou letech jejich držitelství cizincem. Zpodstaty věci je proces vydání duální zaměstnanecké karty imodré karty vždy spojen snutností oznámit ze strany zaměstnavatele volné pracovní místo dopříslušné centrální evidence.45 Tímto oznámením zaměstnavatel nastavuje parametry volného pracovního místa co dojeho charakteristiky – druhu práce, místa výkonu práce, odměňování aj. Poté, co proběhne tzv. test trhu práce46, je dané místo uvolněno kobsazení cizincem. To vpraxi znamená, že cizinec je oprávněn, ale ipovinen, vykonávat práci pouze vrozsahu azapodmínek, které zaměstnavatel takto „přednastavil“ před samotným vydáním pobytového oprávnění47, jinak by se mohl dopustit výkonu nelegální práce vesmyslu § 5 písm. e) bod 2 ZoZ, tedy práce vrozporu svydaným povolením. Dle mého názoru se neadekvátní restriktivnost zákonné úpravy48 ukázala jako zásadně problematická hned zněkolika hledisek. 5.1 Převedení najinou práci Za prvé jde o hledisko provozní potřeby zaměstnavatele převést zaměstnance najiný druh práce, než byl sjednán vpracovní smlouvě, případně zatímto účelem změnit obsah pracovní smlouvy či dohody opracích konaných mimo pracovní poměr. Taková potřeba vyvstala například utěch zaměstnavatelů, kteří vdůsledku ztráty odbytu výrobků přeorientovali své zaměření naodlišnou oblast podnikání, případně utěch pod překážky vpráci nastraně zaměstnavatele, narychlo přijatý zákon č. 191/2020 Sb., oněkterých opatřeních kezmírnění dopadů epidemie koronaviru SARS CoV-2 naosoby účastnící se soudního řízení, poškozené, oběti trestných činů aprávnické osoby aozměně insolvenčního zákona aobčanského soudního řádu, kterým došlo mimo jiné ksuspendaci věřitelských insolvenčních návrhů, což nicméně částečně znemožnilo zaměstnancům postup kuspokojení jejich dlužných mzdových nároků dle zákona č.118/2000 Sb., oochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele aozměně některých zákonů. 45 Srov. § 37 a37a ZoZ. 46 Srov. § 37a odst. 4 ZoZ. 47 Případně před změnou pracovní pozice vesmyslu § 42g odst. 7 či § 42i odst. 9 ZoPC. 48 Zejména co se omezení vodměňování týká, kdy je přirozené, že se mzda zaměstnance včase poměrně zvyšuje, přičemž pokud zaměstnavatel tuto omezil vtzv. hlášence volného pracovního místa určitou částkou, nezbude mu vpřípadě potřeby zvýšit mzdu zaměstnanci nad limit vhlášence uvedený nic jiného než nahlásit dopříslušné centrální evidence zcela nové pracovní místo. 68 zaměstnavatelů, kterým byla vdůsledku vládních opatření uzavřena provozovna asvé zaměstnance chtěli využít při jiných činnostech. Připomeňme, že § 41 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) zakotvuje že cit.: „Zaměstnavatel může převést zaměstnance ibez jeho souhlasu nadobu nezbytné potřeby najinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba kodvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo kzmírnění jejich bezprostředních následků, ato nanezbytně nutnou dobu.“ Pokud dospějeme kzávěru, že pandemii koronaviru je třeba považovat zaživelní událost sui generis49, připadá vúvahu převedení zaměstnaného cizince najinou práci. Takový postup by však resultoval vnelegální práci vesmyslu § 5 písm. e) bod 2 ZoZ, kdy jedinou výjimku zpovinnosti vykonávat práci zapodmínek vydaného povolení tvoří převedení najinou práci utěhotné zaměstnankyně podle § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Zaměstnavatel tedy držitele duálních zaměstnaneckých karet amodrých karet převést najinou práci legálně nemohl. Stejně tak nebylo ani umožněno změnit druh vykonávané práce dohodou, neboť by musel přistoupit iproces změny pozice vesmyslu §42g odst. 7 anásl. ZoPC či § 42i odst. 9 ZoPC.50 5.2 Změna vmístě výkonu práce ahome office Druhým aspektem je pak změna vmístě výkonu práce. Vtomto ohledu je vhodné upozornit naskutečnost, že duální zaměstnanecká karta či modrá karta se běžně vydává navolnou pozici, která má nahlášeno místo výkonu práce smaximálním rozsahem jedné obce (např. Praha). Stejně jako vpřípadě převedení najinou práci není možné, aby byl zaměstnanec bez dalšího „přesunut“ dojiného místa výkonu práce, byť by stím souhlasil abyť by se jednalo odruhově stejnou práci, jakou konal vmístě původním. Opět by docházelo kvýkonu nelegální práce vesmyslu § 5 písm. e) bod 2 ZoZ. Jako zcela paradoxní se pak jeví to, že ipřes všeobecné doporučování využití institutu home office ze strany vlády, není zjevně dovolena ani situace, kdy by mělo dlouhodobě dojít kpřesunu zaměstnance dodomácího prostředí, kde by práci vykonával, pokud se místo jeho bydliště neshoduje snahlášeným místem výkonu práce. Představme si situaci, kdy se zaměstnanec – držitel duální zaměstnanecké karty – společnosti působící vIT smístem výkonu práce stanoveným jako „Praha“, přesune zaúčelem výkonu práce kesvé přítelkyni bydlící vPardubicích. Taková situace, jak49 Ktomu srov. Pichrt, J., M. Bělina, J. Morávek aJ. Tomšej. Kněkterým specifickým otázkám překážek vpráci vdobě koronaviru aneb je možné považovat pandemii zaživelné událost vesmyslu pracovního práva? epravo.cz 20. 3. 2020, dostupné z: https://www.epravo.cz/top/clanky/k-nekterym-specifickym-otazkam-prekazek-v-praci-v-dobe-koronaviru-aneb-je-mozne-povazovat-pandemii-za-zivelni-udalost-ve- -smyslu-pracovniho-prava-110851.html 50 Pomineme-li ty zaměstnavatele, kteří vykonávali krizová opatření či k jejich realizaci napomáhali. Ktomu viz výše. 69 koliv pochopitelná anikoliv ojedinělá, by již resultovala opět vriziko závěru ovýkonu nelegální práce pro rozpor svydaným povolením.51 Sohledem navýše uvedené se domnívám, že nazrál čas, aby zákonodárce nastavil jasná areálnému životu odpovídající pravidla pro cizince, jež jsou držiteli povolení kpobytu svázaných svýkonem práce naúzemí České republiky. Současný stav právní úpravy podle mého názoru nedostatečně odpovídá realitě natrhu práce, ato minimálně uprofesí, kde není nezbytně nutná přítomnost zaměstnance napracovišti, což se oto více projevilo vnynější době. 5.3 Nekalá jednání zaměstnavatelů cizinců povyhlášení nouzového stavu Vyhlášení nouzového stavu spojené suzavřením značné části provozoven, jakož irostoucí počet nakažených pracovníků astím spojených nařízených karantén, dopadlo zásadně negativním způsobem doekonomické situace zaměstnavatelů. Poměrně brzy bylo možno pozorovat, že tato situace zasáhne nejdříve nízkopříjmové profese, pracovníky, kteří jsou zaměstnání nazákladě dohod opracích konaných mimo pracovní poměr avneposlední řadě také osoby, jejichž povědomí oprávech apovinnostech založených zákoníkem práce je obecně nízké. Mezi takové patří izahraniční zaměstnanci, jejichž postavení je dále problematizováno také tím, že se unich často uplatní již výše zmíněná omezení vevztahu kezměně druhu práce, místa výkonu práce aodměňování. Autor tohoto příspěvku sám pozoroval zvýšený počet situací, kdy byli cizinci svými zaměstnavateli nuceni dopodpisu různých dohod ozměně parametrů vykonávaného zaměstnání, ato ipřesto, že se tímto dostali dosituace výkonu nelegální práce, případně oklamáni při podpisu dokumentů, jejichž obsahu neporozuměli.52 Na to, že cizinci mohou být terčem nekalých praktik zaměstnavatelů, jakož inazvýšenou zranitelnost této skupiny zaměstnanců, poměrně brzy povyhlášení nouzového stavu reagoval ipracovní tým Rady hospodářské asociální dohody pro zaměstnávání zahraničních pracovníků. Mezi jeho závěry vyslovenými dne 25.3.2020 bylo mimo jiné uvedeno, že zaměstnavatelé musí vdobě nouzového stavu poskytovat zahraničním zaměstnancům stejné zacházení jako zaměstnancům českým aodkázal natzv. Pracovněprávní desatero pro boj skoronavirem, které vydalo Ministerstvo práce asociálních věcí.53 Současně bylo shledáno, že zaměstnavatelé držitelů zaměstnaneckých karet, kteří jsou nuceni ukončit pracovněprávní vztah cizince kvůli ekonomic51 Dlužno dodat, že natéto otázce se vprůběhu webináře „Zaměstnávání cizinců vČR vnávaznosti naCOVID-19“ konaného dne 8. 10. 2020 neshodli ani pracovníci Odboru azylové amigrační politiky Ministerstva vnitra ČR. 52 Jednalo se veskutečnosti například odohody orozvázání pracovního poměru aj. Dá se samozřejmě namítat, že osoba nemá podepisovat dokumenty, kterým plně nerozumí. Bohužel se však jedná orozšířený problém nejen mezi cizinci žijícími naúzemí ČR. 53 Ministerstvo práce asociálních věcí: Pracovněprávní desatero boje skoronavirem. Dostupné zde: https:// www.mpsv.cz/documents/20142/1443715/Desatero_tabulka.pdf/ 70 kým dopadům epidemie, musí dodržovat postup vyžadovaný při skončení pracovněprávního vztahu zákoníkem práce.54 Současně bylo shledáno, že zaměstnavatelé by měli případně pomoci držitelům zaměstnaneckých karet sregistrací statusu zájemce ozaměstnání.55 Vneposlední řadě byl vysloven závěr otom, že vůči zaměstnavatelům, kteří vdobě nouzového stavu prokazatelně zneužili zranitelného postavení zahraničních zaměstnanců, je možno použít isankci spočívající vbudoucím omezení jejich účasti navládou schválených migračních programech.56 Sohledem nadopady koronavirové pandemie nazaměstnané cizince pobývající naúzemí České republiky apostupy některých zaměstnavatelů57, se domnívám, že bylo nad rámec výše uvedeného namístě zvážit například dočasné prodloužení doby exlege zániku platnosti duální zaměstnanecké karty ze 60 dnů nadelší časové období tak, aby cizincům byla dána možnost svou nezaměstnanost efektivně řešit, ato isohledem nato, že hledání nového zaměstnání odpovídajícího požadavkům § 42g odst.2 písm.a) ZoPC nebylo vdobě platných omezení vůbec jednoduchým úkolem. Závěr Pandemie koronaviru zastihla svět vobdobí, kdy sice naudálost tohoto charakteru nebyl připraven, nicméně státy byly zhlediska ekonomického cyklu navrcholu. Iztohoto důvodu dopadají omezující opatření vjednotlivých státech naznačné množství ekonomických migrantů, znichž mnoho musí nyní řešit existenční problémy aparadoxně tak může přispět ještě khorším dopadům pandemie naobyvatelstvo.58 Proto bylo aje stále namístě cílenými, ahlavně srozumitelnými, opatřeními dočasně napomoci všem skupinám obyvatel tak, aby mohly inadále pokračovat vekonomické činnosti. Česká republika se daného úkolu zhostila veskrze odpovědně, přičemž vyzdvihnout je třeba zejména dočasné upuštění odzákazu změny zaměstnavatele vobdobí první 6 měsíců odprávní moci rozhodnutí ovydání zaměstnanecké karty či možnost změnit zaměstnavatele okamžitě, pokud tento napomáhá či provádí krizová opatření. 54 Závěry jednání pracovního týmu Rady hospodářské asociální dohody pro zaměstnávání zahraničních pracovníků dne 25. 3. 2020, bod 2. Dostupné z: https://www.mpo.cz/assets/cz/zahranicni-obchod/ekonomicka-migrace/2020/3/Zavery-jednani-pracovniho-tymu-RHSD_25_03_2020.pdf 55 Je otázkou, nakolik by byl tento postup efektivní, když stále platilo pravidlo § 63 odst. 1 ZoPC zakotvující zánik platnosti duální zaměstnanecké karty ex lege vsituaci, kdy cizinec vdobě 60 dnů ode dne skončení pracovněprávního vztahu neoznámí postupem podle § 42g odst. 7 a8 ZoPC změnu zaměstnavatele vůči OAMP. Vpraxi tak museli cizinci hledat nové zaměstnání splňující podmínky pro duální zaměstnanecké karty převážně sami. 56 Viz pozn. pod čarou č. 53. 57 Které vněkterých případech nemusela odradit ani hrozba vyřazení zvládních programů ekonomické migrace. 58 Například veformě zvýšené kriminality, zvýšení počtu poživatelů dávek systému státní sociální podpory apomoci, což negativně ovlivní státní rozpočet aj. 71 Nadruhou stranu nelze odhlédnout odskutečnosti, že současná krize naplno odhalila některá bolavá místa stávající právní úpravy, ato zejména co se týče přílišné rigidity uvstupu cizinců natrh práce, změny parametrů jejich zaměstnání apodle mého názoru ne úplně šťastné preference krátkodobých zaměstnanců ze strany státu, kdy tito cizinci disponující povolením kpobytu bez integračního potenciálu nemohou zdlouhodobého hlediska České republice přinést potřebnou stabilitu napoli zaměstnanosti. Kladně nelze hodnotit ani skutečnost, že dodnešní doby stále dochází kvydávání velkého množství opatření, které nejsou srozumitelně komunikovány ani směrem kčeským státním občanům – tím méně pak kcizincům žijícím naúzemí či plánujícím doČeské republiky přicestovat. Zaměstnávání cizinců se vposledních letech stalo vČeské republice doslova nezbytností. Mám zato, že tomu tak bude ipokonci současné pandemie, neboť určitá odvětví již ani nemohou být obsazena čistě českými pracovníky. Je tedy namístě postupovat vdané oblasti transparentně acíleně tak, aby idobudoucna mohla ekonomika ze zaměstnávání cizinců profitovat. 78 doSociálnej poisťovne. Onariadení karantény je zamestnanec vzmysle § 114 ods. 2 Zákonníka práce povinný informovať aj zamestnávateľa, potvrdenie okaranténe mu vtomto prípade vystaví príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva. Ak to druh vykonávanej práce umožňuje, zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že zamestnanec bude prácu vykonávať zo svojej domácnosti (tzv. „home office“). Vtakom prípade zostanú všetky pracovnoprávne nároky zamestnanca zachované. Zamestnanec môže karanténu opustiť podesiatich dňoch15 zapodmienky, že posledné tri dni nemal klinické príznaky alebo nemal ďalší úzky kontakt schorou, alebo pozitívnou osobou naCOVID-19. Naukončenie izolácie sa nevyžaduje negatívny test. Karanténu môže ukončiť aj vprípade negatívneho výsledku RT-PCR testu. Poukončení karantény vzmysle usmernenia regionálneho úradu verejného zdravotníctva alebo lekára sa natakého zamestnanca nevzťahuje zákaz vychádzania azamestnanec sa môže vrátiť dopráce. Samotný vírus by totiž pouvedenom časovom limite nemal byť schopný prenosu zčloveka načloveka, ateda osoba sa nepovažuje zainfekčnú, ikeď umnohých osôb pretrváva pozitivita testu. Pozitívny výsledok osoby žijúcej v spoločnej domácnosti so zamestnancom Pokiaľ osoba žijúca so zamestnancovmu vspoločnej domácnosti mala pozitívny výsledok testu, musela absolvovať povinnú karanténu. Vtakom prípade mala navýber, či absolvuje karanténu vdomácom prostredí alebo vsúkromnom hotelovom zariadení, ktoré bolo prispôsobené narežim karantény. Tento pobyt si ale musela uhradiť zvlastných finančných prostriedkov, vtakom prípade však zamestnanec snegatívnym testom mohol ďalej chodiť dopráce. Ak sa pozitívne testovaná osoba rozhodla karanténu stráviť vdomácom prostredí, museli ju absolvovať aj osoby, ktoré sňou žijú vspoločnej domácnosti. 15 Vyhláška Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky č. 15 zo dňa 29.10.2020, ktorou sa nariaďujú opatrenia pri ohrození verejného zdravia režimu izolácie pozitívnych osôb rámci celoplošného testovania „Spoločná zodpovednosť“ nariaďuje izoláciu vdomácom prostredí, vkaranténnom ubytovacom zariadení alebo vinom vhodnom ubytovaní nadobu 10 dní odobdržania výsledku testu. Porov. Vestník vlády Slovenskej republiky. Čiastka 11/2020. [Online] 29. 10. 2020. [Dátum: 09. 112020.] https:// www.minv.sk/swift_data/source/verejna_sprava/vestnik_vlady_sr_2020/ciastka_11_2020.pdf. Natomto mieste však musíme poznamenať, že pokiaľ ide odĺžku karantény, vládol inaďalej vládne informačný zmätok, keď oficiálna stránka kochoreniu COVID-19 vSR Koronavírus aSlovensko uvádza, že „Karanténu môžete opustiť po10 dňoch zapodmienky, že ste posledné 3 dni nemali klinické príznaky alebo ste nemali ďalší úzky kontakt schorou alebo pozitívnou osobou naCOVID-19.“, avšak oficiálna stránka kplošnému testovaniu Som zodpovedný naopak uvádza, že „Karanténu môžete opustiť podruhom kole celoplošného testovania vnadväznosti nazrušenie zákazu vychádzania vládou SR zapodmienky, že ste posledné 3 dni nemali klinické príznaky alebo ste nemali ďalší úzky kontakt schorou alebo pozitívnou osobou naCOVID-19“. Pritom vprípade skoršieho ukončenia karantény (ateda porušenia karantény) prichádza doúvahy trestné stíhanie zatrestný čin šírenia nebezpečnej nákazlivej ľudskej choroby. Porov. Koronavírus aSlovensko. Celoplošné aplošné testovanie naCOVID-19. [Online] [Dátum: 12.11.2020.] https://korona.gov.sk/celoplosne-plosne-testovanie-na-covid-19/ aSom zodpovedný. Karanténu môžete opustiť po … [Online] [Dátum: 12.11.2020.] https://www.somzodpovedny.sk/. 79 Vkolektívnej zmluve možno dohodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške 80 % denného vymeriavacieho základu. 2.3 Pracovnoprávne nároky zamestnanca, ktorý sa nezúčastnil testovania Keďže testovanie bolo postavené nadobrovoľnosti, zamestnanec sa mohol rozhodnúť že sa testovania nezúčastní. Ak sa rozhodol, že sa testovania nezúčastní, nemohol nastúpiť dopráce, keďže nedisponoval negatívnym výsledkom testu naCOVID-19 amusel plniť svoju povinnosť, ktorou bolo obmedzenie jeho slobody pohybu apobytu. Takýto zamestnanec nebol vdanom období vkaranténe, ale mal „iba“ obmedzenú slobodu pohybu apobytu nazáklade uznesenia vlády SR. Keďže formálne nešlo okaranténu, sktorou je spojený nárok nadávku nemocenského poistenia, zamestnancom, ktorí sa nezúčastnili testovania azdôvodu rešpektovania zákazu vychádzania nemohli prísť dopráce, nevznikol žiadny nárok nadávku nemocenského poistenia. Pokiaľ ide oposúdenie absencie zamestnanca, vtakom prípade je podľa nášho názoru zamestnávateľ povinný vzmysle § 136 ods. 1 a§ 137 ods. 4 Zákonníka práce zamestnancovu neprítomnosť vpráci zdôvodu obmedzenia zákazu pohybu apobytu ospravedlniť aevidovať ako prekážku vpráci zdôvodov všeobecného záujmu - plnenie občianskych povinností. Aj keď Zákonník práce síce takú situáciu výslovne neupravuje, vustanovení § 137 ods. 2 však uvádza len exemplifikatívny výpočet činností, ktoré možno zaradiť medzi občianske povinnosti. Povinnosťplnenia občianskych povinností vyplýva predovšetkým zosobitných zákonov, ktoré túto povinnosť ukladajú občanom, apreto ak zosobitných predpisov vyplýva pre zamestnanca iná občianska povinnosť, ktorá nie vZákonníku práce uvedená, ajtakú taktiež možno považovať zaprekážku vpráci, čo je aj náš prípad. Ak Zákonník práce, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak, alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak, zamestnancovi začas trvania prekážky vpráci zdôvodu plnenia občianskych nepatrí náhrady mzdy. Ak sa teda zamestnanec rozhodol, že sa natestovaní nezúčastní, mal obmedzenú slobodu pohybu apobytu vrátane zákazu cesty doazo zamestnania, anavyše bol pozbavený ako príjmu zo svojho zamestnania, tak ináhrady príjmu zo systému nemocenského poistenia. Navyše, keďže ide opracovné voľno bez náhrady mzdy, ide ozákonný dôvod naprerušenie nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia apoistenia vnezamestnanosti.16 Pokiaľ ide ozdravotné poistenie, zamestnanec je vtakom prípade povinný nahlásiť sa príslušnej zdravotnej poisťovni ako samoplatiteľ adoplatiť si poistné nazdravotné poistenie zatoto obdobie. Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť umožniť zamestnancovi odpracovanie zameškaného času vprípadoch, keď zamestnanec má nárok napracovné voľno bez náhrady mzdy. Nárok zamestnanca nanadpracovanie zameškaného času je však podmienený tým, že nadpracovaniu nebránia vážne prevádzkové dôvody nastrane za16 Porov. § 26 ods. 1. písm. a) zákona č. 461/2003 Z. z. osociálnom poistení vznení neskorších predpisov 80 mestnávateľa. Ak nastrane zamestnávateľa neexistujú vážne prevádzkové dôvody, ktoré mu bránia, aby umožnil zamestnancovi nadpracovanie prekážkou vpráci zmeškaného pracovného času, takýto právny nárok nastrane zamestnanca je žalovateľný. Pojem „vážne prevádzkové dôvody“ Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis nevymedzuje. Vzhľadom naskutočnosť, že viacerí zamestnávatelia považovali neúčasť zamestnanca zavážne porušenie pracovnej disciplíny avopred avizovali, že so zamestnancom, ktorý sa nezúčastní testovania skončia pracovný pomer okamžite, nepredpokladáme, že by mali vôľu umožniť zamestnancovi odpracovať zameškaný pracovný čas. Iné riešenie vzniknutej situácie ponúka Zákonníka práce vustanovení § 250b ods. 2, podľa ktorého počas účinnosti opatrenia napredchádzanie vzniku ašíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom i) je zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce zdomácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, aii) zamestnanec má právo navykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje anastrane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce zdomácnosti. Ak to teda druh vykonávanej práce umožňuje, zamestnávateľ môže zamestnancovi nariadiť, alebo sa snám dohodnúť, že prácu bude vykonávať zo svojej domácnosti. Vtakom prípade zostanú všetky pracovnoprávne nároky zamestnanca zachované. Ako odpoveď navzniknutú situáciu tiež prichádza doúvahy čerpanie náhradného voľna zaprácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno zaprácu nadčas vrozsahu, vktorom práca nadčas trvala. Zamestnávateľ pracovné voľno poskytuje zamestnancovi vdohodnutom termíne, aak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú natermíne čerpania náhradného voľna zaprácu nadčas, zamestnávateľ je povinný ho poskytnúť zamestnancovi najneskôr douplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich pomesiaci, vktorom bola práca nadčas vykonaná.17 Vzhľadom natúto skutočnosť, rozsah náhradného voľna, ktoré by zamestnanec mohol čerpať, určite nepokryje celé obdobie zákazu vychádzania. Situáciu sťažuje aj požiadavka navzájomnú dohodu, ktorú vo väčšine prípadov vidíme ako nepravdepodobnú. Nakoniec, zamestnanec môže počas tohto obdobia čerpať aj dovolenku. Aj keď čerpanie dovolenky počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, aak ide onevyčerpanú dovolenku zpredchádzajúceho kalendárneho, najmenej dva dni vopred, toto obdobie môže byť so súhlasom zamestnanca skrátené. Podmienkou však dostatok zostávajúcej dovolenky zamestnanca ajej poskytnutie zamestnávateľom. 17 Porov. § 121 ods. 3 a4 Zákonníka práce 81 Osoba žijúca v spoločnej domácnosti so zamestnancom, ktorá sa odmietne zúčastniť testovania Vprípade, keď zamestnanec žije vspoločnej domácnosti sosobou, ktorá sa nezúčastnila natestovaní azamestnanec má negatívne výsledky testov, zákaz vychádzania sa naneho nevzťahuje. Ak sa totiž niekto nezúčastní testovania, nehľadí sa naneho ako napozitívneho, len sa naneho nevzťahujú niektoré výnimky zobmedzenia slobody apohybu. Povinnosť karantény sa vzťahuje len naosobu žijúcu vspoločnej domácnosti spozitívnou osobou. 2.4 Zamestnanec, ktorý bol včase celoplošného testovania uznaný zapráceneschopného Ak zamestnanec bol včase testovania uznaný zadočasne práce neschopného, mal kontaktovať svojho ošetrujúceho lekára, vktorého kompetencii je určenie liečebného režimu. Ten mal vzhľadom nacharakter ochorenia posúdiť, či absolvovanie testovania je alebo nie je vsúlade so stanoveným liečebným režimom. Ak by absolvovanie testovania nebolo vsúlade so stanoveným liečebným režimom, vzmysle vyššie uvedených uznesení vlády SR by pre osoby, ktoré sa nezúčastnia celoplošného testovania mal platiť zákaz vychádzania. Zákaz sa však nevzťahoval naosoby, ktoré majú včase celoplošného testovania antigénovými testami certifikovanými naúzemí Európskej únie naochorenie COVID-19 nariadenú izoláciu vdomácom prostredí regionálnym úradom verejného zdravotníctva alebo nariadenú pracovnú neschopnosť zdôvodu karantény svojím všeobecným lekárom pre dospelých alebo všeobecným lekárom pre deti adorast. Tieto osoby sa testovania nezúčastňujú scieľom eliminácie rizika nákazy ostatných aneplatí pre nich zákaz vychádzania. Pripomíname, že ak by sa zamestnanec testovania zúčastnil vrozpore so stanovenýmliečebným režimom, dopustil by sa porušenia pracovnej disciplíny.18 Vprípade, že zamestnanec čerpal pracovnú neschopnosť ziných dôvodov ako karanténnych dôvodov amá povolené vychádzky, mohol sa testovania zúčastniť. Vprípade, ak povolené vychádzky nemal, vzťahoval sa naneho zákaz vychádzania. Záver Plošné testovanie naochorenie COVID-19 vSlovenskej republike bolo poznamenané informačným zmätkom,ktorý podčiarkol spor medzi orgánmi štátnej správy ooprávnení zamestnávateľa požadovať predloženie certifikátu oabsolvovaní testu. Vinou neustále meniacich sa podmienok bolo pre bežného človeka náročné sa orientovať vjeho právach apovinnostiach, čo považujeme zaprotikladné spožiadavkou právnej istoty. 18 Porov. § 81 Zákonníka práce 82 Kritike možno podrobiť i„dobrovoľnosť“ testovania, keď účasť natestovaní snegatívnym výsledkom predstavovala výnimku zo zákazu vychádzania avýnimku zo zákazu vstupu dopriestorov zamestnávateľa. Doúvahy síce prichádzalo čerpanie dovolenky zakalendárny rok ačerpanie náhradného voľna zaprácu nadčas, ktoré však nepovažujeme zapravdepodobné, aak to dohodnutý druh práce umožňoval, bolo možné vykonávať prácu zdomu. Nadruhej strane, zamestnanci uviacerých zamestnávateľov museli čeliť vyhrážkam, podľa ktorých sa neúčasť natestovaní mala považovať zazávažné porušenie pracovnej disciplíny, vnadväznosti načo malo dôjsť kokamžitému skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Uvedomujeme si, že okamžité skončenie pracovného pomeru by bolo neplatné, očom však neboli presvedčení zamestnanci, ktorých sa to týka. Domnievame sa tiež, že neúčasť na„dobrovoľnom“ testovaní stavia zamestnanca donepriaznivej situácie zpohľadu jeho hmotného zabezpečenia (ahmotného zabezpečenia jeho rodiny). Iba vprípade, ak sa zamestnanec zúčastnil natestovaní spozitívnym výsledkom, mu bola nariadená karanténa, počas ktorej bol zabezpečený dávkou nemocenského poistenia. 83 KORONAVIRUS AOCHRANA OSOBNÍCH ÚDAJŮ ZEJMÉNA VPRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH doc. JUDr. Jakub Morávek, Ph.D.1 Mezi lety 2016 a2019, kdy nabylo platnosti nařízení Evropského parlamentu aRady č. 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 oochraně fyzických osob vsouvislosti se zpracováním osobních údajů aovolném pohybu těchto údajů aozrušení směrnice 95/46/ES,2 aspolu sním vrámci právního řádu České republiky surčitým zpožděním oproti stanoveným transpozičním lhůtám účinnosti adaptační legislativa, konkrétně zákon č. 110/2019 Sb., ozpracování osobních údajů,3 azákon č. 111/2019 Sb., kterým se mění některé zákony vsouvislosti spřijetím zákona ozpracování osobních údajů, jsme zažívali mohutnou mediální vlnu nepodobnou té, která zde byla mezi lety 2012 a2014 vsouvislostí srekodifikací soukromého práva. Oproti rekodifikaci soukromého práva však bylo mediální matení laické veřejnosti nezanedbatelně intenzivnější. Příčinu lze doznačné míry spatřovat vtom, že zvládnout materii, kterou přinesla rekodifikace, bylo řádově náročnější, nežli tomu bylo uGDPR. Alespoň zdánlivě zasvěceně hovořit orekodifikaci soukromého práva vyžadovalo značné úsilí. Se skutečnou znalostí věci toho byla schopna jen relativně úzká skupina odborníků, kteří měli zkušenosti ahluboké znalosti dosavadní právní úpravy. Oproti tomu vsouvislosti sGDPR se objevily, obrazně řečeno, přes víkend (zhruba zatak dlouho se dá základě prostudovat obecné nařízení oochraně osobních údajů) zástupy „odborníků“ naochranu osobních údajů. Jejich hlavní problém byl, že sproblematikou doté doby neměli žádnou praktickou zkušenost, příp. jen velice vzdálenou apovšechnou. To jim však (bohužel) nebránilo oprávní úpravě zaníceně hovořit vmédiích, školit ji apřednášet oní všemi možnými kanály. Skupina nových „znalců“ byla podstatně početnější než dosavadní zavedení odborníci sletitou praxí abohatými praktickými zkušenostmi, kteří dokázali zhodnotit změny oproti dosavadní právní úpravě odpovídajícím způsobem. Ulaické veřejnosti tak nazákladě převažujících hlasů veveřejném prostoru převládlo přesvědčení, že GDPR je revoluční novinka aje třeba provádět zásadní přestavby systémů, změny dokumentace atd. Takový pohled nabízeli vesvých přednáškách aškoleních, stejně jako vmediální komunikaci ti, kteří se problematice začali věnovat 1 Autor působí nakatedře pracovního práva apráva sociálního zabezpečení Právnické fakulty Univerzity Karlovy jako docent atajemník. Je místopředsedou České společnosti pro pracovní právo aprávo sociálního zabezpečení aadvokátem vPraze. Příspěvek vznikl díky podpoře poskytované vrámci výzkumného projektu „Soukromé právo avýzvy dneška“, id. č.PROGRES Q03, aprojektu (výzkumného centra) UNCE – Závislá práce v21.století – otázky avýzvy. Příspěvek zohledňuje stav kedni 1. prosince 2020. 2 Dále také jen GDPR. 3 Dále jen ZoZP 84 nově – pro neznalost dřívější právní úpravy aaplikační praxe, související judikatury aexpertních stanovisek Úřadu pro ochranu osobních údajů aexpertní skupiny zřízení nazákladě článku 29 směrnice 95/46/ES4 se zjejich hlediska onovinku jednalo. Oproti tomu ti, kdo byli sdosavadní právní úpravou vpodrobnostech seznámeni, zastávali zpravidla střízlivější stanovisko, konkrétně, že tomu, kdo zpracovává osobní údaje vsouladu sdosavadní legislativou, vpodstatě jen stačí „drobně seřídit stroj“, neboť nová právní úprava má de facto jen dílčí evoluční charakter, když zejména reflektuje apozitivně vyjadřuje judikaturní závěry Soudního dvora EU avýkladová stanoviska WP29; takové heslo se zpovahy věci pro svůj nedostatečný komerční amediální potenciál neprosadilo arekodifikace ochrany osobních údajů tak byla veveřejném prostoru prezentována jako revoluce.5 Zpovykání laické veřejnosti neodbornou-odbornou veřejností, tedy nositeli akademických titulů bez hlubší znalosti problematiky, si vyžádalo značné avmnoha případech zbytečně vynaložené prostředky. Vinu zato lze doznačné míry klást Úřadu pro ochranu osobních údajů, který tragicky nezvládl komunikaci ametodickou podporu vsouvislosti se změnou právní úpravy.6 Nahlíženo sodstupem avkontextu věcí pozdějších je takové hodnocení možná až příliš přísné. Vroce 2018 a2019 snad mohlo být namístě. Nakonci roku2020, pozkušenostech s(ne)schopností politických představitelů aorgánů veřejné moci komunikovat informace týkající se koronavirové pandemie, omezujících opatření apodpůrných programů, ztoho Úřad pro ochranu osobních údajů vychází vlastně stakovoulepší dvojkou; ato nepočítám legendární inzerát Ministerstva zdravotnictví nastránkách Mladé fronty Dnes doprovázený vyobrazením zelené rukavice ainjekční stříkačky. Situace okolo obecného nařízení oochraně osobních údajů akoronaviru mají zjistého úhlu pohledu společné rysy, které lze dourčité míry zobecnit. Oficiální místa, pověřené orgány veřejné moci ajejich zástupci, jsou zpravidla nečinní, nebo komunikují těžkopádně, pomalu, nesrozumitelně či nevhodně. Veřejný prostor je tak vyplněn balastem. Hlasy nejhlasitější anejsebevědomější, kteří jsou však nikoli výjimečně voblasti, kekteré se vyjadřují, jen poučenými laiky. Sílu jejich hlasu zpravidla dodává akademický titul či veřejná známost aspolečensky populární názor. Problémem je, že vrámci debat veveřejném prostoru je zpravidla pod rozlišovací schopností laické veřejnosti skutečná odbornost jednotlivých účastníků. Vtéto poloze 4 Dále jen WP29. 5 Blíže srov. Morávek, J. Ochrana dat zaměstnanců: Stačí jen drobně seřídit stroj. In Hospodářské noviny dne 24. ledna 2018 supřesněním ze dne 28. 1. 2018 dostupným nahttps://pravniradce.ihned.cz/c1- -66028040-ochrana-dat-zamestnancu-staci-drobne-seridit-stroj. 6 Blíže srov. Morávek, J. Ochrana osobních údajů podle obecného nařízení oochraně osobních údajů (nejen) se zaměřením napracovněprávní vztahy. Praha: Wolters Kluwer. 2019. s. 420. 85 bývá určující akademický titul MUDr., JUDr., nebo titulek „právník“ či „profesor“ aveřejně populární názor. Kultivace veřejné diskuse ztohoto hlediska je vesvětě informačních technologií aotevřených informačních zdrojů složitá. Základním nástrojem by mělo být kritické myšlení příjemců informací. Nelze se však ubránit dojmu, že bez odpovídající vysvětlování jej nezanedbatelná část populace není schopna. Sohledem namnohost zdrojů se nabízí, že (alespoň) dourčité míry by úlohu toho, kdo doplní informace umožňující nadhled akritické zhodnocení předkládaných argumentů anázorů, měla plnit sama média; nejméně ta komerční, jejichž primárním cílem je prodávat obsah, příp. prostřednictvím obsahu reklamu, tuto veřejnou službu však pravděpodobně dobrovolně poskytovat nebudou. Nezdá se to přitom být tak složité. Vtypické situaci, kterou jsme vposlední době vsouvislosti skoronavirem mohli vidět opakovaně, kdy se veveřejném prostoru střetnou dva názory, oba prezentovány nositeli správných akademických titulů, znichž je však jen jeden odborníkem nadanou oblast, aodbornost druhého, který (zpravidla) prezentuje veřejně populárnější názor, je zcela mimo řešenou problematiku, by stačilo málo. Stačilo by věc převést dopraktické roviny. Konkrétně řečeno. Chcete, aby Vám operaci srdce dělal zubař, nohu srovnal dermatolog nebo ledvinu vyměnil lékař se specializací ORL? Ne? Tak proč je podle Vás názor zubaře navirovou pandemii relevantnější než názor epidemiologa, virologa nebo mikrobiologa? Vprávu je to vlastně stejné, byť pravděpodobně celospolečensky méně nebezpečné. Chcete, aby Vás vtrestním řízení obhajoval právník, který celou svou profesní kariéru strávil nakatastrálním úřadě, nebo aby Vás trestař zastupoval vřízení opéči onezletilé dítě? Ne? Tak proč je pro Vás názor právníka zkatastru ozabezpečovací detenci relevantnější než toho, kdo má dvacetiletou praxi vtrestním právu asetkává se sdaným institutem pravidelně? Stejnou otázku by bývalo bylo možné vystavět ivsouvislosti srekodifikací právní úpravy naochranu osobních údajů. GDPR bylo původně senzací astrašákem. Obavy aočekávání se však nenaplnila, drakonické sankce nepřišly, „konec světa“ nenastal. Stejně jako vpřípadě původní mediální vlny ikútlumu zájmu oproblematiku ochrany osobních údajů přispěl Úřad pro ochranu osobních údajů, jehož aktivita voblasti kontrol asprávního trestání (nejméně opticky) ponabytí platnosti GDPR, resp. účinnosti zákona č. 110/2019 Sb., oproti době platnosti zákona č. 101/2000 Sb., oochraně osobních údajů, ochabla. Zhlediska aplikační praxe lze situaci hodnotit tak, že vpřípadě některých vedla mediální masáž okolo GDPR kpřechodnému zvýšení zájmu oproblematiku akur- 86 čitému usměrnění jejich nakládání sosobními údaji, což je pozitivní. Utéto skupiny, stejně jako uvětšiny ostatních vedle toho výraz GDPR zakořenil, ato je naopak negativní efekt, jako obecný argument používaný bez racionálního základu aopory vprávním předpise pro odmítnutí činnosti nebo praxe, kterou dotyčná osoba nepovažuje zapotřebnou, rozumnou, nebo ji prostě jen provést nechce. Případně se odkaz naGDPR používá jako vyjádření nejistoty či pochybnosti ohledně legálnosti konkrétního záměru. Ivsouvislosti spandemií COVID-19 se objevilo zhlediska pracovněprávních vztahů několik otázek dotýkajících se ochrany osobních údajů. Vodpovědích naně lze (bohužel) vysledovat nikoli výjimečně dozvuky popsaných negativních jevů rekodifikace právní úpravy naochranu osobních údajů. Některým ztěchto problematickým momentům ochrany osobních údajů vpracovněprávních vztazích vdobě pandemie COVID-19 zde budeme věnovat pozornost. Konkrétně se zaměříme nadvě vysoce frekventovaná témata, tj. měření teploty při vstupu doobjektů zaměstnavatele zaúčelem prevence rozšíření COVID-19 anainformování zaměstnanců ozjištěné pozitivitě COVID-19 učlena pracovního kolektivu. 1. Měření tělesné teploty zaměstnanců atřetích osob při vstupu doobjektu zaměstnavatele Jedním zpoměrně četně využívaných opatření vsouvislosti spandemií COVID-19 se stalo měření tělesné teploty. Metody jsou různé. Nejčastěji se měření provádí prostřednictvím bezdotykových teploměrů, příp. infrakamer při vstupu do objektu. Podobně se různí okruhy osoby, unichž se teplota měří. Vněkterých případech se jedná jen ozaměstnance, vněkterých případech jde vedle zaměstnanců iovšechny další příchozí. Naměření tělesné teploty, podle způsobu měření aokruhu dotčených osob, dopadají různé právní režimy. Podstatně se zhlediska zásahu dotělesné integrity liší bezdotykové měření (bezdotykovým teploměrem nebo infrakamerou) adotykové měření. Bezdotykové měření ssebou nenese zásah dotělesné integrity, který by bylo třeba strpět. Sohledem naprincip minimalizace zásahu doosobnostních práv aintegrity člověka asohledem naobvyklou praxi, kdy dotykové měření vesmyslu vložení teploměru dopodpaždí atp. není prakticky využíváno, bude dále věnována pozornost pouze distančnímu měření teploty; další rozlišování, tedy zda probíhá měření prostřednictvím infrakamery nebo prostřednictvím teploměru, je nepodstatné. Naprvém místě se nabízí otázka, zda lze vstup napracoviště zhlediska zaměstnance, resp. vstup doobjektu zhlediska osob odlišných odzaměstnanců (členů právnické osoby jako jsou například společníci společnosti sručením omezením, osob vykonáva- 87 jící vrámci právnické osoby určitou funkci, či zákazníků aklientů) podmínit měřením tělesné teploty (součinnosti potřebné kezměření teploty) azda lze vstup vpřípadě naměření zvýšené tělesné teploty odepřít. Spolu stím se lze ptát, zda měření tělesné teploty při vstupu doobjektu zaměstnavatele má povahu opatření určeného kzajištění bezpečnosti aochrany zdraví při práci. Obecné právní předpisy upravující bezpečnost aochranu zdraví při práci výslovné přímé zmocnění pro zaměstnavatele kměření tělesné teploty neobsahují. Sohledem kokolnostem lze pro takové opatření nicméně nalézt oporu vzákladní právní úpravě bezpečnosti aochrany zdraví při práci obsažené vzákoníku práce, konkrétně vust. §101 odst. 1 vespojení sust. § 102 odst. 1 a2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.7 Dle odkazovaných ustanovení „zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost aochranu zdraví zaměstnanců při práci sohledem narizika možného ohrožení jejich života azdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen „rizika“). (§ 101 odst. 1); Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné azdraví neohrožující pracovní prostředí apracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti aochrany zdraví při práci apřijímáním opatření kpředcházení rizikům. (§ 102 odst. 1); Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající zprávních aostatních předpisů kzajištění bezpečnosti aochrany zdraví při práci azopatření zaměstnavatele, která mají zacíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.(§ 103 odst. 2).“ Platí přitom (§ 101 odst. 5 ZPr), že povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost aochranu zdraví při práci se vztahuje navšechny fyzické osoby, které se sjeho vědomím zdržují najeho pracovištích.8 Obecnost právní úpravy sohledem nadůsledky plynoucí změření vnávaznosti načl. 2 a4 Listiny základních práv asvobod je korigována principem minimalizace zásahu dochráněných hodnot (základních práv dotčené osoby) azásadou subsidiarity. Zmocnění tak musí být vykládáno restriktivně. Konkrétněji řečeno, pokud je pravděpodobné, že vobjektu může dojít krizikovému kontaktu9 osob atedy kšíření nákazy, lze si jako podmínku pro vstup doobjektu vymínit měření tělesné teploty jak uzaměstnanců, tak utřetích osob. Osobě, která neposkytne součinnost, stejně tak jako (zaurčitých okolností) osobě, uníž bude zjiště7 Dále jen ZPr. 8 Zcela pominout nelze vtéto souvislosti pominout ani ust. § 153 zákona č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, vymezující skutkovou podstatu trestného činu šíření nakažlivé lidské nemoci znedbalosti. Tento se vkontextu zákona č. 418/2011 Sb., otrestní odpovědnosti právnických osob ařízení proti nim, dotýká iprávnických osob. 9 Krajská hygienická stanice hl. m. Prahy uvádí: „Jako rizikový kontakt je označován takový kontakt sjinou osobou, kdy setrváte vblízké vzájemné vzdálenosti (do2 m) podobu minimálně 15 minut bez roušky. Mezi takové kontakty zpravidla patří rodinní příslušníci, snimiž sdílíte domácnost, příbuzní, kteří Vás navštívili doma či jste snimi strávili delší čas(oslavy), spolupracovníci, účastníci sportovních soustředění, táborů…“ http://www.hygpraha.cz/dokumenty/prakticke-informace---co-nasleduje-jste-li-pozitivni--nebo-kontakt-pozitivniho-pacienta-5154_5154_161_1.html 94 analýza potřebnosti anikoli subjektivní přesvědčení adojem, že to tak prostě bude lepší.21 21 Dále viz také Morávek, J. Kněkterým (nejen) problematickým otázkám dovolené po1. lednu 2021. Právní rozhledy. Praha: C. H. Beck. sv. 2., 2021 – vtisku. 95 OCHRANA ZAMĚSTNANCE PŘI JEDNOSTRANNÉM ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VKONTEXTU KORONAVIROVÉ PANDEMIE Mgr. Roman Zapletal * 1. „Ochrana začasů korony“1 Vsoučasné době koronavirové (či covidové), aneb začasů korony, vsouvislosti se zcela bezprecedentními stavy, jež ssebou onemocnění covid-19 přináší, zasluhují pracovnímu právu materiálně imanentní potřeba azní vyplývající tendence směřující kochraně zaměstnance jakožto slabší smluvní strany základního pracovněprávního vztahu oto větší pozornosti. Již vevšeobecné perspektivě nezbytnost bryskní adaptace nanastalou abnormální situaci sama osobě indikuje znatelný interdisciplinární přesah.2 Zvláště však vespojitosti skruciálními konsekvencemi dotýkajícími se skončení pracovního poměru nabývá předeslaná problematika explicitně zákonodárcem preferované první ze základních zásad pracovněprávních vztahů, totiž zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance3, potažmo ochranná funkce celého odvětví pracovního práva vůbec, mimořádně aktuálního rozměru. Předkládaný příspěvek se nazákladě uvedeného zaměřuje navybrané projevy, resp. nalimity jmenovaných konstruktů vdobových epidemiologických souvislostech, ato při reflektování relevantních konstantních irecentních závěrů vrcholné rozhodovací praxe. Text vevymezeném kontextu představuje dvoustupňové pojetí ochrany zaměstnance, ato optikou úpravy zákonných ochranných dob, aplikovatelných při rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Akcentována je přitom ochranná doba spočívající vestavu dočasné pracovní neschopnosti daného zaměstnance, společně skorelujícími výjimkami zlegálního zákazu dát výpověď zaměstnanci během ochranné doby. Analýze je podroben rovněž materiálně souvisící institut karantény, přestože se vtomto případě oochrannou dobu nejedná. Další, nikoli zcela nevýznamné projevy zvýšené ochrany zaměstnance vdiskutované oblasti, spočívající * Autor působí jako interní doktorand naKatedře pracovního práva asociálního zabezpečení naPrávnické fakultě Masarykovy univerzity vBrně. 1 Sluší se pro úplnost uvést, že název této části, zároveň tvořící leitmotiv celého příspěvku, je parafrází naproslulý román kolumbijského literáta alaureáta Nobelovy ceny zaliteraturu zroku 1982 Gabriela Garcíi Márqueze „El amor en los tiempos del cólera“ (česky jako „Láska začasů cholery“ vydalo nakladatelství Odeon vpřekladu Blanky Stárkové, nejnovější dotisk vroce 2016). 2 Vrámci svých úvah mimo jiné institut karantény zpohledu filozofických, psychologických isociologických aspektů detailněji analyzuje ŠEJVL, Michal. Lidská práva vsoučasné situaci. In ŠEJVL, Michal, AGHA, Petr, SOBEK, Tomáš, KOKEŠOVÁ, Jana, ČERNÝ, David. Vítězové aporažení: Právní aetické problémy současné koronakrize. Praha: Ústav státu apráva AV ČR, 2020, s. 23-27. 3 Vesmyslu § 1a odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, veznění pozdějších předpisů (dále vtextu též jen jako „zákoník práce“ nebo „ZP“). 96 vnezbytnosti dodržet předepisované hmotněprávní prekluzivní lhůty ze strany zaměstnavatele4, již sohledem narozsah příspěvku podrobněji rozváděny nejsou. 2. První stupeň ochrany – konstrukce zákazu výpovědi zaměstnanci prostřednictvím ochranných dob Skončení pracovního poměru (jakož iněkterého zostatních právem aprobovaných základních pracovněprávních vztahů)5 často představuje nikoli zanedbatelný zásah doexistenční sféry každého jedince nacházejícího se vpostavení zaměstnance. Natož při momentální mimořádné situaci způsobené vglobálním měřítku exponenciální expanzí nového typu koronaviru SARS-CoV-2 lze neoddiskutovatelně usuzovat najeho multiplikaci. Zoblasti rozvázání pracovního poměru, jež zřejmě zahrnuje nejširší paletu možností pro ukončení uzavřeného základního pracovněprávního vztahu, tvoří klíčový nástroj legislativní konstrukce zákazů dání výpovědi zaměstnanci, který se toho času nachází vochranné době. Pracovní poměr lze rozvázat (jinými slovy řečeno, skončit prostřednictvím učiněného právního jednání) jednak dvoustranně, jednak jednostranně. První kategorie zahrnuje dohodu orozvázání pracovního poměru6, již lze považovat zaideální variantu ukončení daného základního pracovněprávního vztahu, konvenující deklarovanému soukromoprávnímu primátu smluvní volnosti aautonomie vůle kontrahentů vůbec. Naproti tomu druhá skupina, co dosvého obsahu již opoznání širší7, zastřešuje výpověď 8, okamžité zrušení pracovního poměru9 azrušení pracovního poměru vezkušební době10. Kevšem právě uvedeným možnostem, jak bylo ostatně indikováno, přitom může být přistoupeno při splnění veškerých zákonem předepisovaných obligatorních kritérií jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance. Zcela přirozeným důsledkem vpraxi realizovaného záměru samotného zaměstnance ukončit svůj pracovní poměr, ato ať už zjakéhokoli důvodu (je-li dávána výpověď, anebo pracovní poměr zrušován vezkušební době), případně napodkladě některé ze zákonem taxativně vypočtených možností (vpřípadě, dochází-li kezrušení pracovního poměru okamžitě), je vzásadě potřeba nazaměstnance vtěchto situacích aplikovat zákonné protektivní normy silně redukována. Proto je bližšímu zkoumání níže podrobena toliko zvolená jednostranná varianta rozvázání pracovního poměru iniciovaná zaměstnavatelem. Vrámci shora nastíněné teoretické kategorizace rozvázání pracovního 4 Srov. právní úpravu obsaženou v§ 57 odst. 1, resp. odst. 2 ZP, av§ 58 odst. 1, resp. odst. 2 ZP. 5 Dlužno natomto místě doplnit, že pracovněprávní vztahy zaměstnanců činných veveřejném sektoru, zvláště pak služební poměry státních zaměstnanců, regulované příslušnými veřejnoprávními předpisy, leží již mimo stanovený obsahový rámec předkládaného textu. 6 Srov. § 48 odst. 1 písm. a) ZP, vespojení s§ 49 ZP. 7 Viz enumeraci zahrnutou vrámci § 48 odst. 1 písm. b), písm. c) apísm. d) ZP. 8 Podle § 50 odst. 3 ZP, resp. § 50 odst. 2 ZP, vespojení s§ 52 ZP. 9 Nazákladě § 56 odst. 1 ZP, resp. § 55 odst. 1 ZP. 10 Vesmyslu § 66 ZP. 97 poměru dva naposledy zmíněné instituty (tj. zrušení pracovního poměru vezkušební době aokamžité zrušení pracovního poměru) jsou nadále ponechány rovněž stranou, neboť při jejich aplikaci zřejmě nedochází kdůraznějším manifestacím koronavirového přesahu, jako je tomu uvýpovědi zpracovního poměru. Nelze sice nepochybně nikterak rozporovat, že kokamžitému zrušení pracovního poměru, jakož ikjeho zrušení vezkušební době, není možno ze strany zaměstnavatele přistoupit bez jakýchkoli limitací. Samotné nastavení ochranných mantinelů, korelujících smateriální náplní dispoziční pravomoci zaměstnavatele, se však vejmenovaných situacích rozvazování pracovního poměru jeví značně restriktivnějším. Formulované ochranné doby se zde totiž vztahují pouze kněkterým stavům projevujícím se vesféře zaměstnance, jejichž existenci se zákonodárce rozhodl zohlednit poskytnutím ochranné doby shodně jako pro případ výpovědi zpracovního poměru. Vybrané (životní) události jsou, alespoň co se týče okamžitého zrušení pracovního poměru, charakterově vzásadě pozitivní. Nadruhou stranu, ojejich praktických negativních důsledcích vpodobě finanční stimulace však přesto nelze nijak pochybovat. In concreto se vesmyslu uvedeného vpřípadě okamžitého zrušení pracovního poměru11 jedná osociální události nastávající vpřímé souvislosti stěhotenstvím arodičovstvím. To přitom subsumuje čerpání jak mateřské dovolené zaměstnankyní, tak rodičovské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem, ato pocelou délku jejího trvání, jinými slovy řečeno, bez omezení rodičovské dovolené toliko dobou, poniž zaměstnankyni přísluší mateřská dovolená. Naproti tomu zrušení pracovního poměru vezkušební době12 je explicitně zakázáno výlučně vdobě prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény dotčeného zaměstnance. Lze předeslat, že platná právní úprava ochranných dob sinstitutem karantény (narozdíl oddočasné pracovní neschopnosti) najiném místě než právě vnastíněné souvislosti se zrušením pracovního poměru během zkušební doby neoperuje. Pro účely tohoto textu je přitom spřihlédnutím kjeho zaměření, jakož ikeshora právě uvedenému, relevantní ochranná doba zapříčiněná stavem uznané dočasné pracovní neschopnosti (nebo případně též nařízené karantény). Předně se sluší vymezit, že se terminologicky skutečně jedná oochrannou dobu13, nikoliv olhůtu. Nedochází proto kaplikaci pravidla posunutí jejího konce nanejbližší následující pracovní den, měla-li by uplynout vsobotu, neděli nebo vesvátek14, ačkoliv by vtakovém případě prolongací uplatňovanou ex lege uveškerých soukromoprávních lhůt došlo kještě většímu umocnění zakotveného standardu ochrany daného zaměstnance. Existence 11 Srov. § 55 odst. 2 ZP. 12 Srov. § 66 odst. 1 druhá věta ZP. 13 Vintencích § 333 ZP doba vkontextu pracovněprávní regulace bezvýjimečně počíná prvním dnem akončí posledním dnem této ať už zákonem stanovené či smluvně sjednané doby. 14 Srov. pravidlo regulované v§ 607 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, veznění pozdějších předpisů, aplikovatelné vpracovněprávních vztazích vsouladu se zásadou subsidiarity vesmyslu § 4 ZP. 98 ochranné doby však může markantně ovlivnit běh výpovědní doby vsituacích, vnichž by kjejich uplynutí mělo dojít právě ještě vprůběhu nastalé ochranné doby. Speciální pravidlo pro běh výpovědní doby ajejí zákonnou prolongaci presumuje dikce § 53 odst. 2 ZP. Pokud totiž zaměstnanec svému zaměstnavateli nesdělí, že naprodloužení doby trvání výpovědní doby (atím svého pracovního poměru) netrvá, dochází kaplikaci předjímaného pravidla stanovícího, že pracovní poměr vtakovém případě skončí (je rozvázán) teprve až uplynutím zbývající části ochranné doby, kněmuž nedošlo vdůsledku kolidujícího souběhu sochrannou dobou. Jelikož se zadané situace, přirozeně je-li naplněn elementární předpoklad, že kvýpovědi bylo zaměstnavatelem přistoupeno ještě před počátkem ochranné doby, ochranná doba dovýpovědní doby nezapočítává (nedochází však kjejímu úplnému přetržení, přerušení), jedná se oilustrativní příklad stavení doby. 3. Dočasná pracovní neschopnost akaranténa zaměstnance Vsouladu splatnou úpravou obsaženou vzákoníku práce je zaměstnavateli zapovězeno dát zaměstnanci výpověď vochranné době, zaniž je textací § 53 odst.1 písm.a) ZP primárně považována doba, vníž je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. To však toliko zapředpokladu, že stav dočasné pracovní neschopnosti nebyl bezprostředně zapříčiněn opilostí nebo zneužitím návykových látek zaměstnancem. Vpřípadě této explicitně stanovené výjimky sdotyčným zaměstnancem pracovní poměr výpovědí bez dalšího (jakkoli zasplnění veškerých ostatních zákonem předepisovaných podmínek) lze, třebaže je toho času dočasně práce neschopen. Vzájmu zachování úplnosti se sluší alespoň vestručnosti vymezit zbývající obsahový rámec předmětné první zochranných dob, zahrnující vedle již předestřeného též ústavní ošetřování alázeňské léčení15, jež jsou však nadále ponechávány stranou detailnější pozornosti prezentovaného výkladu. Jak dočasná pracovní neschopnost, tak karanténa jsou nazákladě platné právní úpravy považovány zapřekážky vpráci nastraně zaměstnavatele, ato přitom zadůležité osobní překážky regulované vrámci §§ 191-199 ZP. Stanou-li se proto tyto překážky příčinou absence zaměstnance napracovišti, je zakotvena zákonná povinnost zaměstnavatele takovou nepřítomnost omluvit, ato společně se vznikem nároku zaměstnance nanáhradu mzdy (platu nebo odměny zdohod opracích konaných mimo 15 Zákoník práce spojuje konec ochranné doby v obou uvedených případech (nejedná-li se však oonemocnění tuberkulózou, kdy ex lege dochází kprodloužení ochranné doby ošest měsíců následujících popropuštění zústavního ošetřování) zcela totožně sokamžikem jejich ukončení. Naproti tomu počátky jejich běhu jsou již stanoveny rozdílně, ato vespojení již spodáním návrhu kpreskripci ústavního ošetřování nastraně jedné, ase zahájením ústavního léčení dnem jeho nástupu nastraně druhé. Co se týče samotného návrhu naústavní ošetřování, není bez zajímavosti, že judikatura jím rozumí „doporučení ošetřujícího lékaře kpřijetí doústavní péče“, ato bez nutnosti konkretizace zařízení, vekterém má být dané ústavní ošetřování realizováno; viz ktomu odůvodnění rozsudku NS ze dne 26. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 968/2015. 99 pracovní poměr) podobu prvních 14 dnů jejich trvání.16 Zákoník práce se pro účely terminologického vymezení omezuje nadelegaci narelevantní normy veřejnoprávních předpisů.17 Vtéto souvislosti není nutno absenci legální definice přímo vzákoníku práce vnímat jako jakkoli problematickou, neboť lze plně aplikovat její pozitivní inegativní vymezení pro účely citovaného zákona onemocenském pojištění. Vpřípadě zaměstnanecky aktivní osoby vesmyslu § 55 odst. 1 písm. a) ZNP se jedná otakový stav, kdy zaměstnanec (resp. pojištěnec18) pro poruchu zdraví (nebo pro jiné důvody stanovené vpředmětném právním předpisu) nemůže vykonávat dosavadní pojištěnou činnost19, případně ijinou než dosavadní pojištěnou činnost, trvá-li taková porucha déle než 180 (kalendářních) dnů. Dočasně práce neschopnou však nelze, jak stanoví § 55 odst. 2 ZNP, validně uznat osobu ošetřovanou vnočním sanatoriu, vdobě detoxikace popožití alkoholu, omamných nebo psychotropních látek (ledaže by však byly tyto látky požity nezaviněně) apři poskytování zdravotní péče vosobním zájmu zkosmetických nebo estetických důvodů, kjejíž úhradě dochází výhradně zvlastních finančních zdrojů. Lze doplnit, že zteoretického pohledu doktríny práva sociálního zabezpečení se pak pracovní neschopností rozumí „sociální událost způsobená nemocí nebo úrazem, která pojištěnci brání vevýkonu dosavadního zaměstnání.“20 Zadočasně práce neschopného zaměstnance prizmatem zákoníku práce lze tudíž nazákladě uvedeného považovat pouze takového zaměstnance (resp. spřihlédnutím kpojmosloví úpravy práva sociálního zabezpečení přesněji pojištěnce, jak bylo ostatně již vymezeno vpředešlém odstavci), jenž byl uznán dočasně práce neschopným plně vsouladu spříslušnými ustanoveními zákona onemocenském pojištění. Naproti tomu karanténa je zákonem oochraně veřejného zdraví jako jedno zaplikovatelných karanténních opatření21 vintencích citované normy § 2 odst. 7 písm.a) ZOVZ definována jako oddělení fyzické osoby podezřelé znákazy 22 odostatních fyzic16 Blíže viz § 191 a§ 192 ZP. 17 Jedná se zde konkrétně ozákon č. 187/2006 Sb., onemocenském pojištění, veznění pozdějších předpisů (dále vtextu též jen jako „zákon onemocenském pojištění“ nebo „ZNP“), resp. zákon č. 258/2000 Sb., oochraně veřejného zdraví aozměně některých souvisejících zákonů, veznění pozdějších předpisů (dále vtextu též jen jako „zákon oochraně veřejného zdraví“ či „ZOVZ“). 18 Zapojištěnce je podle § 3 písm. a) ZNP považována fyzická osoba, jež je účastna nemocenského pojištění, jakož iosoba pozániku (nemocenského) pojištění, pokud jí plyne „ochranná lhůta“ (vintencích §15 ZNP), ato zapředpokladu, že tato osoba uplatňuje nárok nadávku pojištění nebo takovou dávku pobírá. 19 Pojištěnou činností se nazákladě definice vymezené vrámci § 3 písm. j) ZNP rozumí „zaměstnání vykonávané zapodmínek zakládajících účast napojištění“. 20 HŮRKA, Petr. In KOLDINSKÁ, Kristina, TRÖSTER, Petr akol. Právo sociálního zabezpečení. 7. vyd. Praha: C. H. Beck, 2018, s. 66. 21 Vesmyslu § 2 odst. 7 ZOVZ jsou jmenovaná opatření reprezentována triádou karanténa, lékařský dohled, zvýšený zdravotnický dozor. 22 Fyzická osoba podezřelá znákazy je totožným ustanovením vymezena jako zdravá osoba, „která byla během inkubační doby vestyku sinfekčním onemocněním nebo pobývala vohnisku nákazy“. 100 kých osob, jakož ilékařské vyšetřování této osoby, jež je vedeno cílem zabránit dalšímu přenosu infekčního onemocnění 23 vobdobí, kdy by mohlo dojít kjeho šíření. Vrecentní odborné literatuře se však lze setkat též svýkladem, jenž zakaranténu výslovně považuje též další karanténní opatření vymezená zákonem oochraně veřejného zdraví, ato lékařský dohled azvýšený zdravotnický dozor.24 Vpřípadě, že se nejedná oosobu zdravou (ergo jde oosobu onemocnělou infekční nemocí nebo jevící příznaky takového onemocnění), lze usuzovat toliko nainstitut izolace25, materiálně rovněž spočívající voddělení dané fyzické osoby odostatních osob. Alespoň naokraj není zcela bez zajímavosti taktéž zmínit, že pro účely výkonu státní služby je interpretačním vymezením pojmu „dočasná neschopnost kvýkonu služby“26 nařízená karanténa terminologicky ekvivalentní uznané dočasné pracovní neschopnosti. Primárně se vesmyslu uvedeného nabízející distinkce služebního poměru odrelevantní úpravy pracovního poměru vkodexu práce se však ukazuje jako toliko iluzorní. Neboť obdobně jako platí pro zrušení pracovního poměru vezkušební době, islužební poměr nelze služebním orgánem zrušit vdobě prvních 14 dnů trvání dočasné neschopnosti kvýkonu služby.27 Důsledky jsou tudíž jak vpřípadě poměru pracovního, tak služebního vzásadě shodné, ato snezbytným přihlédnutím kfaktu, že služební poměr není možno validně skončit ani výpovědí, ani okamžitým zrušením. Určitou odchylku však přesto reprezentuje extenzivnější nazírání nakaranténu optikou služebního zákona28, když předmětný termín zahrnuje, narozdíl odvýše citované úpravy zákoníku práce, rovněž karanténní opatření veformě zvýšeného zdravotnického dozoru29, pokud byl státnímu zaměstnanci uložen zákaz činnosti bránící mu vevýkonu služby. Vpracovněprávních vztazích se však nad rámec uvedeného prostřednictvím speciální právní úpravy, obsažené vinterpretačním ustanovení § 347 odst. 4 ZP, izolace vesmyslu citovaného zákona oochraně veřejného zdraví, nadto též společně svybranými mimořádnými opatřeními při epidemii anebezpečí jejího vzniku30, staví naro23 Podle § 2 odst. 5 ZOVZ se vpřípadě infekčního onemocnění jedná o„příznakové ibezpříznakové onemocnění vyvolané původcem infekce nebo jeho toxinem, které vzniká vdůsledku přenosu tohoto původce nebo jeho toxinu znakažené fyzické osoby, zvířete nebo neživého substrátu navnímavou fyzickou osobu.“ 24 HORECKÝ, Jan, BLAŽEK, Michal. In SELUCKÁ, Markéta akol. Covid-19 asoukromé právo. Otázky aodpovědi. Praha: C. H. Beck, 2020, s. 37-38. 25 Blíže viz § 2 odst. 6 ZOVZ. 26 Srov. § 128 odst. 3 zákona č. 234/2014 Sb., ostátní službě, veznění pozdějších předpisů (dále vtextu též jen jako „služební zákon“). 27 Viz § 74 odst. 1 písm. f) část věty zastředníkem služebního zákona. 28 Srov. § 177 odst. 3 služebního zákona. 29 Vesmyslu § 2 odst. 7 písm. c) ZOVZ jde o„lékařský dohled nad fyzickou osobou podezřelou znákazy, které je uložen zákaz činnosti nebo úprava pracovních podmínek komezení možnosti šíření infekčního onemocnění“. 30 Kekonkrétnímu výčtu dotčených opatření srov. § 347 odst. 4 ZP, vespojení s§ 69 odst. 1 písm. b) apísm. i) ZOVZ. Vrámci vymezení první jmenované skupiny zákon prostřednictvím demonstrativního výčtu stanoví, že se může jednat oomezení cestování zněkterých oblastí (aomezení dopravy mezi některými oblastmi); zákaz nebo omezení slavností, divadelních afilmových představení, sportovních ajiných 101 veň skaranténou. Jako vúvahu přicházející konsekvence sprojevy vpracovněprávním režimu vtomto případě přirozeně není uplatňována dočasná pracovní neschopnost, nýbrž právě karanténa. Praktickým projevem prizmatem ochrany zaměstnance je skutečnost, že sizolovaným zaměstnancem31 sice nelze ze strany zaměstnavatele zrušit pracovní poměr vezkušební době, jak stanoví textace § 66 odst. 1 druhá věta ZP (neboť takový zaměstnanec se ipso facto nachází vkaranténě), avšak aplikace okamžitého zrušení pracovního poměru, stejně jako dání výpovědi, podle dikce § 55 odst. 2 ZP acontrario zjevně vyloučena není. Jinými slovy řečeno, pouze při zrušení pracovního poměru vezkušební době jsou indikovány shodné pracovněprávní důsledky vsouvislosti srozvázáním pracovního poměru jak pro dočasnou pracovní neschopnost, tak pro karanténu. Kotázkám vztahujícím se ksociální události dočasné pracovní neschopnosti (popřípadě karantény, jedná-li se osituaci, kdy lze dovozené závěry aplikovat obdobně) se rovněž interpretačně již vícekrát vyjádřila judikatura. Zkonstantních závěrů vyplývá tendence spravedlivého (proporcionálního) vybalancování ochrany poskytované zaměstnanci subsumpcí pod institut dočasné pracovní neschopnosti naprvní misce pomyslných lékárnických vah, asní korelujících legitimních zájmů zaměstnavatele namisce druhé. Vespojení splatnou legislativní konstrukcí ochranných dob zapovídajících výpověď iniciovanou zaměstnavatelem se považuje zazcela irelevantní skutečnost, pokud dotyčného zaměstnance ošetřující lékař dočasně práce neschopným uznal až ex post, se zpětnou účinností kedřívějšímu dni, shodnému se dnem, kdy byla zaměstnanci doručena výpověď zpracovního poměru.32 Rozhodujícím prvkem je zde totiž objektivita nastalé dočasné pracovní neschopnosti, jež nemůže být zvrácena subjektivním prvkem vpodobě uváděného jednání ošetřujícího lékaře. Předestřené teze potvrzují ačástečně dále rozvádějí též recentní závěry soudní praxe. Najejich základě je nutno reflektovat, že ani shora preferovaná ochrana oprávněných zájmů zaměstnavatele nemůže působit jako absolutně bezbřehá. Podle přesvědčení Nejvyššího soudu skutečnost nastání dočasné pracovní neschopnosti nelze ze strany zaměstnavatele nijak zpochybňovat, azákonný zákaz výpovědi vochranné době tudíž vneprospěch zaměstnance obcházet, ato sodůvodněním takového jednání poukázáním nadovolávání se práva zaměstnancem učiněné vrozporu sdobrými mravy, či snad se zjevným zneužitím svých právním řádem aprobovaných práv.33 Dovolací soud vposhromáždění atrhů; uzavření zdravotnických zařízení jednodenní nebo lůžkové péče, zařízení sociálních služeb, škol, školských zařízení, zotavovacích akcí, ubytovacích podniků aprovozoven stravovacích služeb (nebo omezení jejich provozu). 31 Pro úplnost se sluší uvést, že totožné pravidlo přirozeně musí platit, plně vsouladu s§ 347 odst. 4 ZP, taktéž vpřípadě zaměstnance, jemuž bylo nařízeno některé zpresumovaných mimořádných opatření při epidemii anebezpečí jejího vzniku podle § 69 odst. 1 ZOVZ (srov. též výše). 32 Rozsudek NS ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000. 33 Rozsudek NS ze dne 20. 2. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3722/2017. Kritické zhodnocení prezentovaného přístupu, spoukazem navybízející se principiálně nežádoucí důsledky, otevírající cestu vesvé podstatě umožňující přiznání ochrany před výpovědí zpracovního poměru prostřednictvím ochranné doby též 102 suzovaném případu uzavřel, že dočasná pracovní neschopnost, při splnění nastíněného kritéria objektivity (vesmyslu nemožnosti požívat poskytované ochrany vrozporu sobjektivním stavem, aplikovatelné toliko nazákladě dodatečně učiněného, účelového subjektivního jednání) nemůže být nazírána jinak než jako aprobovaný výkon práva, které je zaměstnanci vduchu protektivních norem zákoníku práce právě pro případ jeho nemožnosti (neschopnosti) sjednanou práci pourčitý ohraničený časový úsek vykonávat garantováno. 4. Druhý stupeň ochrany – konstrukce výjimek ze zákazu zaměstnavatelovy výpovědi zaměstnanci vochranné době Vnávaznosti nashora vytyčený první stupeň ochrany zaměstnance při jednostranném rozvázání pracovního poměru výpovědí lze vymezit její doplňující druhý stupeň, zanějž je možno vnímat zákonem explicitně normované výjimky, které zaměstnavateli umožňují přistoupit kvýpovědi zpracovního poměru ipřesto, že je daný zaměstnanec vpředmětném okamžiku dání výpovědi (resp. jejího řádného, účinného doručení) chráněn existencí některé zochranných dob. Sluší se předeslat, že zákonodárcem přijatá amomentálně platná konstrukce výjimek zochranných dob, jakož ivýjimek ztěchto výjimek, zřejmě nevykazuje přílišné známky žádoucí, ideálně co možná nejvíce systematické akoncepční právní úpravy pracovněprávních vztahů. Vdůsledku právě uvedeného je vevztahu koběma smluvním stranám směřována nevyhnutelnost vkaždém individuálním případě apriori dostatečně precizně reflektovat předmětnou regulaci, syntetizující příslušná ustanovení zákoníku práce34, jež je vedena cílem vyhnout se případné invaliditě učiněného právního jednání (výpovědi) zakládající rozvázání pracovního poměru. Jakkoli právě nastíněné vevšeobecné rovině zůstává nedotčeno, aplikovatelné výjimky ze zákazu zaměstnance zpracovního poměru vypovědět, vrámci diskutované materie, akcentující nynější globální epidemiologický vývoj ajeho vybrané pracovněprávní důsledky, předně reprezentují první dva ztzv. organizačních důvodů výpovědi. Jedná se přitom ozrušení zaměstnavatele (či jeho části), anebo přemístění zaměstnavatele (případně jeho části).35 Vtěchto situacích vsouvislosti sorganizačními změnami nastraně zaměstnavatele totiž dočasně práce neschopnému zaměstnanci jinak garantovaná maximální míra ochrany spočívající veskutečnosti, že pracovní poměr sním vochranné době vzásadě rozvázat nelze, poskytnuta není. Právě nastíněná plná ochrana zaměstnance, který byl uznán jakožto dočasně práce neschopen, se tudíž uplatní vsituacích toliko zaměstnancem předstírané dočasné pracovní neschopnosti, ato sodkazem nasoukromoprávně výslovně reprobovaný výkon práva vrozporu sprincipem poctivosti, jakož isouvisející zákaz zjevného zneužití práva, přiléhavě formuluje MALIŠOVÁ, Tereza. Glosa krozsudku Nejvyššího soudu ohledně zákazu výpovědi vdobě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Právní rozhledy, 2019, roč. 27, č. 18, s. 640. 34 Viz § 53 odst. 1 písm. a)-f), vespojení s§ 54 písm. a)-d) ZP. 35 Vesmyslu § 52 písm. a), resp. § 52 písm. b) ZP. 103 toliko vpřípadě čtyř výpovědních důvodů, ato zakotvených vrámci § 52 písm. c), písm.d), písm. e) apísm. f) ZP. Již spřihlédnutím ksamotné povaze uváděných důvodů pro výpověď, oproti těm, najejichž základě výpověď ipřes existenci ochranné doby platně dát lze, se zvolený přístup jeví jako zcela racionální. Ze zákonného taxativního katalogu výpovědních důvodů je vevymezeném kontextu nutno pozornost dále věnovat ještě těm, pro které by zaměstnavatel se zaměstnancem byl oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr36, atěm, jež souvisejí sporušením určité povinnosti ze strany zaměstnance. Primárně se vtomto smyslu jedná ozávažné porušení pracovní povinnosti37 nebo ojejí soustavné méně závažné porušování [je-li naplněna hypotéza normy podle § 52 písm. g) část věty zastředníkem ZP]. Sekundárně pak jde oporušení jiné povinnosti zaměstnance vymezené vrámci § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem. Předestřená povinnost zaměstnance je konkretizována jako toliko nutnost zdržovat se vdobě dočasné pracovní neschopnosti vmístě pobytu adodržovat dobu arozsah povolených vycházek.38 Zamísto pobytu je citovaným ustanovením považováno to, jež bylo ošetřujícímu lékaři sděleno při vzniku dočasné pracovní neschopnosti39, popřípadě místo, naněž byl pobyt dodatečně změněn, vsouladu s§ 56 odst. 3 ZNP však výhradně popředchozím souhlasu ošetřujícího lékaře. Zcela elementární předpoklad kvýše uvedenému však vždy představuje podmínka stanovící, že nastíněná povinnost zaměstnance spočívající vevymezeném dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce je vevztahu kpracovněprávní úpravě relevantní toliko vdobě prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti. Pouplynutí této doby je již prostor přenechán odlišným (veřejnoprávním) instrumentům zoblasti práva sociálního zabezpečení, aplikovaným přímo příslušnými orgány nemocenského pojištění. Jinými slovy řečeno, počátkem 15. dne dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance ztrácí zaměstnavatel svá oprávnění, jež jsou mu zákoníkem práce vdiskutovaném kontextu poskytována. Tuto triádu lze stručně shrnout jako oprávnění kontroly40 azároveň vedle toho jako právo buď redukovat nebo neposkytnout náhradu mzdy (platu nebo odměny zdohod opracích konaných mimo pracovní poměr)41, nebo dát, jakkoli toliko vnejzávažnějších případech zjištěných pochybení nastraně zaměstnance, tomuto zaměstnanci výpověď. Knaposledy uváděnému lze poukázat najiž předestřenou invazi veřejného práva dopojmově soukromoprávní materie pracovněprávních vztahů. Jedná se opraktický projev principiálně nežádoucí, nekoncepční úpravy, jelikož zákonodárce zde poněkud rezignoval nakýžený předpoklad rozumnosti ainkorporoval svojí povahou ryze 36 Srov. § 55 odst. 1 písm. a), písm. b) ZP. 37 Literou zákona jde oporušení povinnosti vyplývající zprávních předpisů vztahujících se kzaměstnancem vykonávané práci; viz dikci § 52 písm. g) ZP. 38 Viz § 301a ZP, vespojení s§ 56 odst. 2 písm. b) ZNP. 39 Blíže kevzniku dočasné pracovní neschopnosti viz § 57 ZNP. 40 Uskutečňované nazákladě § 192 odst. 6 ZP. 41 Zapodmínek stanovených vrámci § 192 odst. 5 ZP. 110 3.1 Kpojmu rovnosti obecně Rovnost představuje jednu ze základních hodnot moderní společnosti narozdíl odspolečností tradičních (starověkých, středověkých), které byly založeny nasilné hierarchii aprostupnost mezi společenskými vrstvami byla nemožná nebo značně omezená.23 Přestože se jedná opojem relativně probádaný aběžně užívaný, je problematické stanovit jeho obecně platnou definici. Rovnost bývá často spojována se spravedlností; byť rovnost sama osobě nemusí vést kespravedlnosti nebo dokonce nemusí být sama osobě spravedlivá, naplnění rovnosti je ale považováno zadůležitou podmínku spravedlnosti.24 Rovnost by také neměla být zaměňována se stejností. Respektování rovnosti je projevem vyspělosti společnosti, která respektuje, že lidé jsou rozdílné bytosti, nicméně jsou si mezi sebou rovny vprávech.25 Lze říci, že: „Princip rovnosti ajemu odpovídající všeobecný zákaz diskriminace jsou atributy spravedlivého právního státu, jež přímo zavazují orgány moci zákonodárné isoudní.“26 Vrámci pojmu rovnosti lze potom rozlišit rovnost formální arovnost materiální (která je zpravidla klíčová pro zásadu rovného zacházení), dále rovnost příležitostí arovnost výsledků.27 3.2 Zásada rovného zacházení azákazu diskriminace vpracovněprávní úpravě Ityto zásady mají samozřejmě svůj ústavněprávní základ. Dle čl. 1 Listiny základních práv asvobod jsou lidé svobodní arovní vdůstojnosti aprávech. Ustanovení čl.3 určuje, že základní práva asvobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry anáboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti knárodnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. To je třeba vztáhnout inahospodářská asociální práva, jako právo napráci asvobodnou volbu povolání (čl. 26), právo sdružovat se kochraně hospodářských asociálních zájmů (čl. 27) či právo naspravedlivou odměnu zapráci auspokojivé pracovní podmínky (čl. 28). Významný je mezinárodní rozměr zákazu diskriminace, který vyšel především zustavení materiálního demokratického právního státu podruhé světové válce apostavení lidských práv docentra koncepce takového STRÁNSKÝ, Jaroslav. Vývoj apostavení pracovního práva jako soukromoprávního odvětví. Brno: Masarykova univerzita, 2014, s. 33 anásl. 23 KVASNICOVÁ, Jana; ŠAMÁNEK, Jiří akol. Antidiskriminační zákon: komentář. Praha: Wolters Kluwer, 2015, s. 3. 24 ARISTOTELES. Nikomachova etika. Praha: Jan Leichter, 1937, s. 99 anásl. 25 KOLDINSKÁ, Kristýna. Gender asociální právo. Rovnost mezi muži aženami vsociálněprávních souvislostech. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 3. Dále tamtéž: „Respektování rovnosti nepopírá přirozenou rozdílnost lidských individuí. Každá lidská bytost je jedinečná aneopakovatelná. Nelze tedy rozhodně tvrdit, že vzhledem ktomu, že jsou si lidé rovni, jsou také stejní.“ 26 BOUČKOVÁ, Pavla. Rovnost asociální práva. Praha: Auditorium, 2009, s. 82. 27 Ktěmto pojmům srov. např. ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení azákaz diskriminace vpracovním právu. 1. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009, s. 41 anásl. 111 státu.28 Zásada rovného zacházení azákaz diskriminace (zejména zdůvodu pohlaví) je tedy dnes pevně zakotvena vmezinárodní aevropské legislativě. Zákoník práce definuje rovné zacházení azákaz diskriminace v§ 16, když vodst. 1 stanoví povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci avodst. 2 zakazuje jakoukoli diskriminaci. Tato dvě vymezení (pozitivní – v§ 16 odst. 1 anegativní – v§ 16 odst. 2) bývají zpravidla ztotožňována,29 zčehož autoři dovozují, že se zaměstnancem nesmí být zacházeno nerovně pouze nazákladě diskriminačních znaků uvedených vdiskriminačním zákoně. To je vsouladu ispojetím antidiskriminačního zákona, který stanoví, že právem narovné zacházení se rozumí právo nebýt diskriminován zdůvodů, které zákon uvádí (§ 2 odst. 1). „Zuvedeného vyplývá, že rozdílné zacházení zjiných než v§2 odst.3 antidiskriminačního zákona vymezených důvodů není diskriminací vesmyslu antidiskriminačního zákona.“30 Možný je ale také opačný přístup, podle nějž je třeba právo narovné zacházení chápat šířeji aodsamotného zákazu diskriminace ho odlišit. Ostatně tyto pojmy rozlišuje iantidiskriminační zákon vustanovení § 1 odst. 3, který uvádí, že fyzická osoba má právo vprávních vztazích, nakteré se vztahuje tento zákon, narovné zacházení anato, aby nebyla diskriminována. Obdobně je obojí rozlišeno vustanovení § 16 zákoníku práce. Lze tedy dovodit, že samostatná formulace pozitivního anegativního vymezení vzákoníku práce svůj důvod, což naznačuje idůvodová zpráva kzákoníku práce: „Rovné zacházení má být používáno vpracovněprávních vztazích tak, že případy, které jsou typově naprosto totožné, mají být posuzovány podle stejných zásad abez rozlišování účastníků (zaměstnanců). Jestliže je pro odchylnou úpravu dán věcný důvod, nemůže být taková odchylná úprava považována zadiskriminující.“ 31 28 GERLOCH, A: Teorie práva. 6. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2013, s. 201 anásl. 29 Viz např.: „Zásada rovného zacházení bývá charakterizována jako pozitivní vyjádření zákazu diskriminace.“ ŠTANGOVÁ, Věra. Rovné zacházení azákaz diskriminace vpracovním právu. 1. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009, s. 47. „Onerovný přístup adiskriminaci se vžádném případě nejedná, pokud důvody krozlišování spočívají vjiných skutečnostech, než jsou uvedené diskriminační znaky.“ ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária akol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády adalší související předpisy skomentářem k1. 1. 2012. Olomouc: ANAG, 2012, s. 59. „Nerovné zacházení mezi zaměstnanci zákon zakazuje výlučně zuvedených diskriminačních znaků, kterými jsou: (…) Pokud je se zaměstnanci zacházeno nestejně zjiných důvodů, např. zdůvodu jejich funkčního postavení uzaměstnavatele, kvalifikace, délky praxe, doby zaměstnání apod., nejedná se onerovné zacházení vesmyslu těchto ustanovení zákoníku práce. Zhlediska praxe je třeba vždy důsledně rozlišovat nerovné zacházení, které se opírá ovymezené diskriminační znaky, aneoprávněné požadavky na„rovnostářství“ vznášené některými zaměstnanci.“ JAKUBKA, Jaroslav; SCHMIED, Zdeněk; TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce 2012 (Převodní můstek k„velké“ novele zákoníku práce). 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 16-17. 30 KVASNICOVÁ, Jana; ŠAMÁNEK, Jiří akol. Antidiskriminační zákon: komentář. Praha: Wolters Kluwer, 2015, s. 115. 31 Důvodová zpráva kvládnímu návrhu zákoníku práce [online]. Poslanecká sněmovna Parlamentu Čes- 112 Požadavek narovné zacházení se všemi zaměstnanci, vyjádřený § 16 odst. 1 zákoníku práce, vyžaduje odzaměstnavatele rovné zacházení, pokud jde ojejich pracovní podmínky, odměňování zapráci aoposkytování jiných peněžitých plnění aplnění peněžité hodnoty, oodbornou přípravu aopříležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu vzaměstnání. Tento požadavek by měl být dodržen, pokud bereme vpotaz zaměstnance vykonávající stejnou práci či práci nastejné pracovní pozici. Zákoník práce tak zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se vestejném či srovnatelném postavení, přičemž ze zásady rovnosti naopak nelze dovodit, jak má zaměstnavatel jednat se zaměstnanci vodlišné situaci.32 Ustanovení § 16 odst. 2 zákoníku práce dále zakazuje jakoukoli diskriminaci vpracovněprávních vztazích, zejména diskriminaci zdůvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského arodinného stavu avztahu nebo povinností krodině, politického nebo jiného smýšlení, členství ačinnosti vpolitických stranách nebo politických hnutích, vodborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Je tedy patrné, že výčet diskriminačních důvodů vzákoníku práce je širší než ten daný obecným antidiskriminačním právem. Současně je třeba zdůraznit, že se jedná odemonstrativní výčet, lze si tedy představit ijednání, které by bylo možné považovat zadiskriminační akteré by bylo vedeno jiným (obdobně závažným) důvodem. 4. Pracovní doba adoba odpočinku Projevy obou zásad lze vysledovat také vprávní úpravě pracovní doby adoby odpočinku. Ta je jednou znejvýznamnějších oblastí pracovněprávní úpravy, ato zejména vzhledem kregulaci času atím iživota zaměstnance. Zaměstnancovým závazkem vyplývajícím zněkterého ze základních pracovněprávních vztahů je sice primárně vykonávat práci pro zaměstnavatele, rozhodujícím znakem závislé práce by tedy měla být samotná činnost vykonávaná podle pokynů zaměstnavatele, ale hlavním statkem, který zaměstnanec zaúčelem splnění tohoto závazku poskytuje, je právě čas. Pracovní doba tvoří nezanedbatelnou část života každého člověka, aprávní úprava pracovní doby adoby odpočinku je tedy jednou ze základních systémových součástí pracovního práva.33 Ovýznamu pracovní doby pro realizaci pracovněprávního závazku svědčí ito, že zaměstnanec je zpravidla odměňován podle odpracované doby apracovní doba je právní úpravou zákoníku práce poměrně přísně kontrolována. ké republiky, © 1995-2020 [cit. 13. 11. 2020]. Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/text/orig2.sqw?idd=14891. 32 ŠTEFKO, Martin. Pracovní právo vkontextu občanského práva: Analýza limitů podpůrné působnosti občanského práva vpracovněprávních vztazích. Praha: Auditorium, 2012, s. 155. 33 GALVAS, Milan akol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015, s. 401. 113 Právní úprava pracovní doby adoby odpočinku je uvozena poměrně rozsáhlým ustanovením § 78 zákoníku práce, který definuje většinu pojmu, týkající se dané problematiky. 4.1 Pracovní doba adoba odpočinku zhlediska smluvní volnosti Je podstatné, že definice uvedené vustanovení § 78 zákoníku práce je třeba považovat zakogentní; není tak možné si jejich obsah smluvně vymezit jinak. Jinak vúpravě pracovní doby převažuje úprava relativně kogentní.34 Zhlediska vymezení pracovní doby je potom podstatné, že součástí pracovní doby není pouze doba, vníž zaměstnanec vykonává práci (resp. je povinen vykonávat práci), ale idoba, vníž je zaměstnanec napracovišti připraven kvýkonu práce. Smluvní volnost stran je právní úpravou pracovní doby značně limitována – obsahem irozsahem. Co se týče rozsahu, je rozhodující zejména Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 1,35 která upravuje omezení pracovní doby vprůmyslu, asměrnice 2003/88/ES oněkterých aspektech úpravy pracovní doby, které stanoví maximální stanovenou délku pracovní doby na48 hodin včetně práce přesčas. Voblasti právní úpravy pracovní doby adoby odpočinku je tak patrná značná preference ochrany zaměstnance před smluvní volností stran. Základní délka stanovené týdenní pracovní doby je určena v§ 79 zákoníku práce, přičemž se zohledňuje vykonávaná práce asměnný režim, vkterém je zaměstnanec zařazen. Vedle stanovené týdenní pracovní doby zná zákoník práce pojem zkrácená týdenní pracovní doba (§ 79 odst. 2 zákoníku práce) akratší pracovní doba (§ 80 zákoníku práce). Kezkrácení stanovené týdenní pracovní doby pod stanovený rozsah bez snížení mzdy může dojít pouze nazákladě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Uplatnění smluvní volnosti prostřednictvím individuální smlouvy nepřichází vúvahu, ostatně takové individuální zkrácení pracovní doby (bez snížení mzdy) by bylo nepochybně vrozporu se zásadou rovného zacházení astejné odměny zastejnou práci. Zásada smluvní volnosti se naopak plně uplatní vpřípadě kratší pracovní doby. Nižší rozsah pracovní doby může být sjednán pouze individuálně mezi zaměstnavatelem azaměstnancem. Zaměstnanci pak přísluší odměna odpovídající sjednané kratší pracovní době. Ouplatnění kratší pracovní doby tedy nemůže žádná ze stran rozhodnout jednostranně. Pouze podle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost vyhovět žádosti vybraných skupin zaměstnankyň azaměstnanců zdůvodu ochrany jejich rodinného života, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. 34 „Jedná se oúpravu relativně kogentní. Zaměstnavatel nemůže nařídit výkon práce, aniž by respektoval limity omezující délku pracovní doby aminimální doby odpočinku. Definice v§ 78 jsou mimo dispozici smluvních stran, nelze se tudíž odnich odchýlit ani ku prospěchu zaměstnance.“ BĚLINA, Miroslav; DRÁPAL, Ljubomír akol. Zákoník práce: Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 516. 35 Smlouva č. 82/1922 Sb., aby byl omezen počet pracovních hodin vzávodech průmyslových na8 hodin denně a48 hodin týdně (Úmluva MOP č. 1 opracovní době vprůmyslu zroku 1919). 114 Není-li sjednána kratší pracovní doba, platí, že se uplatní vrozsahu stanovené týdenní pracovní doby (zpravidla 40 hodin týdně). De lege ferenda by nicméně mohlo být považováno zavhodnější, kdyby sjednání pracovní doby bylo jednou zpodstatných náležitostí sjednání pracovního poměru, resp. že by závazek zaměstnance byl vyjádřen tak, že zaměstnanec vykonává pro zaměstnavateli práci vesjednané době. Současná základní stanovená týdenní pracovní doba by pak plnila úlohu relativně kogentního omezení maximálního rozsahu pracovněprávního závazku. Naokraj lze doplnit, že smluvní volnost nezletilého zaměstnance je dále omezena tím, že délka jeho týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin vevšech základních pracovněprávních vztazích.36 Otázkou je praktická vynutitelnost akontrolovatelnost tohoto ustanovení, nemá-li nezletilý zaměstnanec povinnost informovat zaměstnavatele osvých ostatních pracovněprávních vztazích.37 Vrámci právní úpravy rozvržení pracovní doby je patrná preference organizační aochranné funkce pracovního práva před smluvní volností stran pracovního poměru. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, který také určuje začátky akonce směn. Základním limitem délky směny, kterým je zaměstnavatel při rozvrhování práce omezen, je 12 hodin, ato bez ohledu narozvržení. Ochrana zaměstnance je zajištěna tím, že pracovní doba by měla být zpravidla rozvržena dopětidenního pracovního týdne, zaměstnavatel by měl přihlédnout khledisku bezpečné azdraví neohrožující práce aje také povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby azaměstnance sním (nebo jeho změnou) seznámit nejpozději dva týdny před začátkem daného období. Smluvní volnost se přitom může projevit jen okrajově vtom, že zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout najiné době seznámení. 36 Vzhledem kprávní úpravě de lege ferenda se lze setkat snázory, že zhlediska ochrany zaměstnance azabezpečení jeho práva napřiměřený odpočinek popráci by bylo vhodné omezit pro všechny zaměstnance nejvyšší přípustnou délku výkonu práce vsoučtu uvšech zaměstnavatelů. BARANCOVÁ, Helena akol. Pracovné právo veurópskej perspektíve. Barancová, Helena (ed.). Plzeň: Aleš Čeněk, 2009, s. 35 (autoři kapitoly H. Barancová, I. Hodálová aM. Lacko). 37 Jde ojedinou výjimku, kdy se délka, počítání arozvrhování pracovní doby nevztahuje pouze kjednomu pracovnímu poměru. Standardně se vkaždém pracovním poměru zkoumá dodržení zákonných limitů samostatně. „Zaměstnavatel proto není oprávněn, ale ani povinen, zjišťovat, zda avjakém rozsahu zaměstnanec případně současně koná práci pro jiného zaměstnavatele vjiném pracovněprávním vztahu. To platí sjedinou výjimkou umladistvých zaměstnanců do18 let věku. Zdůvodu jejich ochrany je třeba vpřípadech, kdy je mladistvý zaměstnanec souběžně zaměstnán uvíce zaměstnavatelů, všechny pracovní doby zaměstnanců mladších 18 let vevíce pracovněprávních vztazích sčítat.“ BĚLINA, Miroslav akol. Pracovní právo. 6. vyd. Praha: C. H. Beck, 2014, s. 207. „Zatím účelem je nutno se mladistvého uchazeče ozaměstnání písemně zeptat při nástupu dopráce, zda nepracuje ujiného zaměstnavatele, apokud ano – vjakém rozsahu. Dále se doporučuje mladistvého zaměstnance smluvně zavázat kposkytnutí včasné informace ozapočetí (rozšíření) výkonu závislé práce pro jiného zaměstnavatele pod dobu trvání pracovněprávního vztahu kzaměstnavateli.“ BĚLINA, Miroslav; DRÁPAL, Ljubomír akol. Zákoník práce: Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 525-526. 115 Určitým průlomem dojednostranné preference vůle (apotřeb) zaměstnavatele při určování pracovní doby je pružné rozvržení pracovní doby, upravené v§ 84a zákoníku práce. Při něm se výrazněji uplatní také vůle zaměstnance, který má možnost volit si vrámci volitelné pracovní doby stanovené zaměstnavatelem sám začátek akonec pracovní doby. Průměrná týdenní pracovní doba přitom musí být naplněna vevyrovnávacím období. Pružná pracovní doba přináší výhody jako pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Pro zaměstnance může např. přinášet větší rovnost asvobodu, snižuje jejich duševní atělesné napětí nebo jim umožňuje přizpůsobit pracovní dobu jejich dennímu režimu, zvyklostem abiorytmu; může také zvýšit kvalitu jejich mimopracovního života amožnosti využívání volného času. Výhody pro zaměstnavatele záleží vtom, že nepřímo zvyšuje úroveň pracovní disciplíny, odstraňuje malé absence či pozdní příchody avede kezvýšení produktivity práce.38 Další alternativní úpravou rozvržení pracovní doby je konto pracovní doby, které však nelze považovat zaprojev smluvní volnosti stran. Konto pracovní doby smí být zavedenou pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem (uzaměstnavatele, ukterého nepůsobí odborová organizace); přitom kněmu není třeba souhlasu zaměstnance. Jinak lze vsouvislosti skontem pracovní doby kritizovat zejména to, že jeho právní úprava je nedostatečná, chybí kní relevantní soudní rozhodnutí aje sním spojena zvýšená administrativa.39 Konto pracovní doby tak může být považováno zavýznamný zásah doprávních poměrů zaměstnance, aniž by vtomto směru projevil svoji vůli. Zaměstnavatel se také uplatněním konta pracovní doby částečně vyvazuje zpovinnosti přidělovat práci vrozsahu stanovené pracovní doby, opět aniž by stím zaměstnanec projevil souhlas.40 Další součástí právní úpravy je úprava přestávek vpráci abezpečnostní přestávky. Tato úprava má výhradně ochranný charakter asmluvní volnost se vní zásadně nijak neprojevuje, svýhradou vtom, že je jedná orelativně kogentní ustanovení, určující minimální limity počtu adélky přestávek, není tedy vyloučeno jejich smluvní rozšíření. Vrámci právní úpravy pracovní doby adoby odpočinku je zdůvodu ochrany zaměstnance věnována značná pozornost době odpočinku. Ta je zákoníkem práce definována jako doba, která není pracovní dobou, byť to není zcela výstižné. Mimopracovní dobu nelze ztotožnit sdobou odpočinku jako takovou.41 Vtomto směru je potřeba ji chápat především jako čas, vněmž zaměstnanec nevykonává práci pro zaměstnava38 SLÁDEK, Václav. Pracovní doba vpraxi. Havlíčkův Brod: Grada, 2003, s. 78. 39 BĚLINA, Miroslav; DRÁPAL, Ljubomír akol. Zákoník práce: Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 537. 40 STRÁNSKÝ, Jaroslav. Vývoj apostavení pracovního práva jako soukromoprávního odvětví. Brno: Masarykova univerzita, 2014, s. 189. 41 „Tento pojem [volný čas – pozn. autora] není totožný spojmem mimopracovní doba, ikdyž zákoník práce tyto pojmy ztotožňuje (viz § 83 odst. 1 zákoníku práce [zroku 1965 – pozn. autora]). Vsociologickém smyslu je volný čas jen součástí mimopracovní doby.“ GALVAS, Milan akol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno, Doplněk, 2004, s. 473. 116 tele aojeho náplni rozhoduje sám.42 Zajímavým aspektem současného abudoucího vývoje, který bude muset patrně být nějak reflektován vprávní úpravě, je prolínání soukromého apracovního života vdůsledku společenského atechnologického pokroku. „Přesto se stále častěji hovoří onutnosti striktně neoddělovat pracovní asoukromý život zaměstnance jako dvě zcela samostatné roviny jeho života, ale pokusit se sladit pracovní povinnosti se soukromým, respektive rodinným životem zaměstnance ato scílem dosáhnout nejen jeho spokojenosti, ale současně izvýšení jeho pracovního výkonu avytvořit mu itímto optimální podmínky pro výkon jeho závislé práce.“ 43 Vrámci úpravy doby odpočinku je tedy upraven minimální nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami anepřetržitý odpočinek vtýdnu; vedle toho také určitá omezení pro práci vedny pracovního klidu. Tato úprava má vesměs ochranný charakter, svybranými prvky, vkterých se projevuje organizační funkce pracovního práva, když zákoník práce stanoví řadu výjimek, při nichž může být nepřetržitý odpočinek zaměstnance zkrácen. Uplatnění smluvní volnosti je tedy ztohoto pohledu velmi omezené. Dalším okruhem upraveným vrámci úpravy pracovní doby adoby odpočinku je práce přesčas, která je opět obecně vymezena již v§ 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce. Práce přesčas je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu nazákladě příkazu zaměstnavatele nebo sjeho souhlasem.44 Pojmovým znakem práce přesčas je, že může být nařízena pouze výjimečně ajen zvážných provozních důvodů. Přitom je podstatné rozlišení mezi zaměstnancem pracujícím naplný úvazek azaměstnancem skratší pracovní dobou. Uzaměstnance pracujícího nakratší pracovní dobu se zapráci přesčas považuje práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, přičemž těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Takovým zaměstnancům je tedy možné přidělit práci nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby (ale inad rozsah jejich sjednané kratší pracovní doby) pouze nazákladě dohody.45 Tuto diferenciaci nelze považovat zavhodnou, neboť vzniká situace, kdy některým zaměstnancům je možné práci nad rámec sjednané doby nařídit ajiným nikoli. De lege ferenda by právní úprava měla směřovat kvyšší míře respektu kzásadě smluvní volnosti avýkon práce nad rámec sjednané pracovní doby by měl být uvšech zaměstnanců možný pouze nazákladě dohody. Také P.Hůrka vtomto kontextu uvádí, že současná úprava může vyvolávat pochybnosti atato koncepce neodpovídá smluvnímu pojetí pracovněprávních vzta42 GALVAS, Milan akol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015, s. 401. 43 ŠNÉDAR, Libor. Některé možnosti harmonizace soukromého apracovního života zaměstnanců. In: HRABCOVÁ, Dana (ed.). Pracovní právo 2015: Slaďování rodinného apracovního života. Sborník příspěvků zmezinárodní vědecké konference [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2015, s. 270. [cit. 13.11.2020] Dostupné z: http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2015/files/PracovniPravo2015.pdf. 44 Zákoník práce nepožaduje pro vyslovení souhlasu zaměstnavatelem písemnou formu. Souhlas tedy může být dán libovolným způsobem. Zasouhlas svýkonem práce musí potom považováno isrozumění zaměstnavatele stím, že zaměstnanci práci přesčas konají. GALVAS, Milan akol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015, s. 432. 45 GALVAS, Milan akol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015, s. 433. 117 hů.46 Fakt, že nařízením práce přesčas (tedy jednostranným právním jednáním zaměstnavatele) dochází kpodstatnému zásahu dopráv apovinností druhé strany právního vztahu lze považovat zasituaci, která neodpovídásoukromoprávnímu charakteru soukromého práva, což nemůže být vyváženo ani ochrannými ustanoveními omezujícími takto nařízenou práci přesčas na8 hodin týdně a150 hodin ročně či příplatkem zapráci přesčas. Jediné, co může práci přesčas adekvátně vyvážit, je náhradní volno vrozsahu konané práce přesčas. Institut náhradního volna je nicméně vtomto smyslu de facto skrytou formou nerovnoměrného rozvržení pracovní doby najednotlivé týdny.47 Smluvní volnost se tak upráce přesčas vsoučasné právní úpravě uplatní při rozsahu přesahujícím 8 hodin týdně a150 hodin ročně, jelikož vyšší rozsah může zaměstnavatel požadovat pouze nazákladě dohody se zaměstnancem. Ani pak ale nesmí celkový rozsah činit vprůměru více než 8 hodin týdně zavyrovnávací období. Zapráci přesčas je považována práce konaná napříkaz zaměstnavatele nebo sjeho souhlasem. Zanařízení přesčasu je sohledem naokolnosti možné považovat také stanovení takového rozsahu pracovních úkolů, že je zaměstnanec vestanoveném termínu nemůže bez práce přesčas stihnout. „Nadruhou stranu, pokud by zaměstnavatel přidělil zaměstnanci takový rozsah úkolů, který objektivně byl splnitelný vrámci naplánované směny, ale zaměstnanci například zdůvodu nízké efektivity práce trvalo splnění práce déle, opřesčas by se navzdory skutečnosti, že zaměstnanec pracoval nad rámec své směny, nejednalo. Nebylo by totiž možné dovodit, že zaměstnavatel zaměstnanci přesčas nařídil nebo sjeho výkonem souhlasil.“ 48 Stímto názorem lze polemizovat vtom směru, že nízká efektivita práce může být vtéto situaci důvodem kvýpovědi ze strany zaměstnavatele pro nesplňování požadavků pro řádný výkon práce [viz ustanovení § 52 písm.f) zákoníku práce], ale neměla by vést ktomu, aby zaměstnanec odpracoval pracovní dobu navíc. Zaprvé, maximální rozsah pracovní doby by měl být dodržen ivtomto případě. Zadruhé, taková pracovní doba navíc, která není přesčasem, není následně legálně evidovatelná vesmyslu § 96 zákoníku práce, apředstava, že tato doba evidována být nemusí, by mohla vést knebezpečným závěrům, ohrožujícím ochranný charakter pracovního práva. Zatřetí, vtéto souvislosti vznikají také otazníky ohledně odměňování takové práce; pokud se nejedná opráci přesčas, měla by být patrně ohodnocena běžnou sazbou. Další otázkou upravenou vrámci tohoto právní úpravy pracovní doby adoby odpočinku je noční práce. Právní úprava práce vnoci má výrazně ochranný charakter, který se projevuje především přísnějšími podmínkami oproti denní práci. Ty se projevují především vkratší maximální délce směny, povinnosti zaměstnavatele zajistit 46 HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance aflexibilita zaměstnávání: Princip flexijistoty včeském pracovním právu. Praha: Auditorium, 2009, s. 122. 47 Analogicky pak funguje napracování pracovního volna, které zaměstnavatel poskytl zaměstnanci navlastní žádost, akteré se také nepovažuje zapráci přesčas [viz § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce]. 48 GALVAS, Milan akol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015, s. 431. 118 vstupní apravidelné lékařské prohlídky, povinnosti zaměstnavatele zajišťovat přiměřené sociální zajištění avybavit pracoviště prostředky pro poskytnutí první pomoci. Ustanovení onoční práci jsou kogentní auplatnění smluvní volnosti zde nepřipadá vúvahu. Posledním tématem samostatně upraveným vrámci tohoto okruhu je pracovní pohotovost. Ta zásadu smluvní volnosti respektuje vtom, že je možné ji požadovat jen nazákladě dohody se zaměstnancem, přičemž zani musí být poskytována odměna. Ze společných ustanovení opracovní době adobě odpočinku je možné zmínit ještě ustanovení § 96 zákoníku práce, stanovující povinnost zaměstnavatele vést ujednotlivých zaměstnanců evidenci směn, práce přesčas, noční práce apracovní pohotovosti, včetně vyznačení začátku akonce směn. Toto ustanovení je kogentní anemůže být předmětem individuální dohody mezi zaměstnavatelem azaměstnancem. 4.2 Pracovní doba adoba odpočinku zhlediska rovného zacházení azákazu diskriminace Oblasti pracovní doby adoby odpočinku je možné dále rozebrat vsouvislosti se zásadou rovného zacházení azákazu diskriminace. První otázkou je zde právní úprava stanovené týdenní pracovní doby. Zákon zde rozlišuje délku stanovené týdenní pracovní doby pro různé skupiny zaměstnanců; zatímco základní zákonná délka pracovní doby je 40 hodin, některé skupiny zaměstnanců – zaměstnanci pracující vpodzemí azaměstnanci pracující vdvousměnném, třísměnném (resp. od1. 1. 2021 vícesměnném) anepřetržitém pracovním režimu.49 Tyto odlišnosti se však vždy zakládají napovaze anáročnosti vykonávané práce. Jiné je to vpřípadě omezení pracovní doby zaměstnanců mladších 18 let podle § 79a zákoníku práce, unichž jednak nesmí délka týdenní pracovní doby překročit 40 hodin vsouhrnu vevšech základních pracovněprávních vztazích, jednak délka jeho směny nesmí překročit 8 hodin. Vtomto ustanovení je možné vysledovat upřednostnění ústavní zásady ochrany mladistvých vpracovněprávních vztazích (čl. 29 odst. 2, volněji také čl. 32 odst. 1 Listiny základních práv asvobod) před zákazem diskriminace nazákladě věku, který by vyplýval zustanovení §16 zákoníku práce nebo § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. Se zaměstnancem může být sjednána kratší pracovní doba. Evropské právo, konkrétně směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 orámcové dohodě očástečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP aEKOS,50 vtéto souvislosti zdůrazňuje zabezpečení rovného zacházení se zaměstnanci nakratší pracovní dobu vesrovnání se zaměstnanci pracujícími naplný úvazek. „Základnou myšlienkou aúčelom směrnice je zabezpečenie odstranenia diskiminácie zamestnancov nakratší 49 Kněkterým dalším odchylkám, vyplývajícím ze zvláštních právních předpisů, srov. BĚLINA, Miroslav; DRÁPAL, Ljubomír akol. Zákoník práce: Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 525. 50 Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 orámcové dohodě očástečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP aEKOS. 119 pracovný čas asúčasne aj rozvoj práce nakratší týždenný pracovný čas, ktorý prispieva kpružnej organizácii pracovného času azohľadňuje potřeby zamestnancov azamestnávateľov.“ 51 Současně by tedy vprávní úpravě měly být odstraněny veškeré překážky, které by zaměstnavatele mohly odrazovat odtéto formy zaměstnání. Právní úprava rozvržení pracovní doby je formulována obecně, kdy vjednotlivých ustanoveních nerozlišuje mezi jednotlivými skupinami zaměstnanců. Případné výjimky, vztahující se přímo či nepřímo kněkterým skupinám zaměstnanců (např. těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující oděti) vyplývají zustanovení ozvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců ajsou motivovány zvýšenou ochranou těchto skupin, která zpravidla vyplývá izvýše zmíněných ustanovení Listiny. Některé výjimky nazákladě věku, vyplývající zpráva mladistvých zaměstnanců nazvláštní pracovní podmínky, jsou pak dílčím způsobem upraveny vsouvislosti spřestávkou vpráci (§88 odst.1 zákoníku práce), odpočinkem mezi směnami (§ 90 odst. 1 zákoníku práce), odpočinkem vtýdnu (§ 92 odst. 1 zákoníku práce). Jiné výjimky týkající se mladistvých zaměstnanců (např. co dopráce přesčas či práce vnoci) jsou upraveny včásti desáté zákoníku práce, byť také souvisejí súpravou pracovní doby. Diskriminační charakter mělo nepochybně ustanovení § 93a zákoníku práce odalší dohodnuté práci přesčas vezdravotnictví. Ustanovení zakládá jak nerovné postavení mezi různými skupinami zaměstnanců, tak různými zaměstnavateli (chápeme- -li požadavek rovnosti obecně).52 Toto ustanovení je však vsoučasné době obsoletní aze zákoníku práce je vypuštěno zákonem č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č.262/2006Sb., zákoník práce, veznění pozdějších předpisů, aněkteré další související zákony, ato súčinností kedni 1. 1. 2021. 5. Opatření proti šíření koronaviru ajejich dopad napracovní dobu adobu odpočinku Vrámci nouzového stavu vyhlášeného dne 12. března 202053 měla napracovní dobu zaměstnanců dopad především tato opatření 54: a) doporučení zaměstnavatelům využívat vnejvyšší možné míře práci nadálku, pokud ji zaměstnanci mohou vykonávat vmístě bydliště, b) doporučení zaměstnavatelům podporovat dovolené aplacené volno, případně jiné obdobné nástroje uvedené vkolektivní smlouvě, 51 BARANCOVÁ, Helena akol. Pracovné právo veurópskej perspektíve. Barancová, Helena (ed.). Plzeň: Aleš Čeněk, 2009, s. 255 (autorka kapitoly H. Barancová). 52 „Konkrétně česká úprava dále vyvolává pochybnost, pokud jde orovné zacházení se zaměstnavateli atéž hazardováním se zdravím obyvatelstva.“ BĚLINA, Miroslav; DRÁPAL, Ljubomír akol. Zákoník práce: Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 556. 53 Usnesení Vlády České republiky ze dne 12. března 2020 č. 194. 54 Usnesení Vlády České republiky ze dne 15. března 2020 č. 215 ač. 216 aze dne 23. března č. 278 ač. 279. 126 U„švarcsystému“ tak „zaměstnavatel“ ušetří napovinných odvodech pojistného a„zaměstnanec“ zase při platbě daní. Mimo to „zaměstnavatelé“ vněkterých případech mohou motivovat kvýkonu práce vrámci „švarcsystému“ také prostřednictvím vyšší odměny zakonanou práci, než jakou by poskytli vrámci pracovněprávního vztahu. Zvýše uvedeného vyplývá, že finanční motivaci pro zastření pracovněprávního vztahu mají obě strany, jak strana zaměstnavatele, tak strana zaměstnance. Nařadu zaměstnanců pak působí mimo ekonomických tlaků také řada sociálních, například vpodobě potřeby zajistit obživu nejen své osoby, ale také osob blízkých, zejména pak dětí. Jelikož jsou však motivovány obě strany vztahu, je jeho prokazovaní apostihování ze strany kompetentních orgánů značně ztíženo. Pokud vztah mezi stranami bezproblémový, ani jedna znich není motivována ktomu, aby skontrolními orgány spolupracovala. 2.2 Ajeho prokletí Druhou stranu mince bychom vpřípadě „švarcsystému“ mohli smírnou nadsázkou nazvat hypotetickou nebo abstraktní. Zatímco finanční částku, kterou zapráci mimo pracovněprávní vztah obdržíme, vidíme ihned, nad to opakovaně amůžeme si nani sáhnout, nevýhody, které ze zastřeného pracovněprávního vztahu plynou jsou oproti tomu nejasné, neurčité avechvíli rozhodování inepravděpodobné. Nikdo patrně nepočítá stím, že by si při výkonu práce mohl přivodit zranění, že by mohly nastat potíže vpodobě špatně provedené práce, neshod se zadavatelem práce, náhlá nepotřebnost pracovníka nebo celosvětová pandemie. Zpsychologického aterapeutického hlediska je neočekávání negativních událostí astavů jistě chvályhodné, avšak zhlediskaprávního lze tento přístup označit minimálně zaneprozíravý. Nejvýrazněji jsou nevýhody „švarcsystému“ obsaženy především voblasti bezpečnosti aochrany zdraví napracovišti, možnosti výpovědi, náhradě majetkové anemajetkové újmy9 ařadě dalších institutů, které zákoník práce obsahuje nejen pro ochranu zaměstnanců. Porovnáme-li výhody anevýhody „švarcsystému“, zjistíme, že nevýhody spočívají voblasti práv, jejichž ochranu má zaměstnanec zaručenou zákoníkem práce. Tato práva však vevelké míře spočívají vnefinanční oblasti apro rozhodování „zaměstnance“ tak většinou mají menší váhu než finanční výhodnost „švarcsystému“, která je velkým motivačním faktorem, proč navýkon nelegální práce přistoupit. Riziko postihu výkonu nelegální práce aumožnění jejího výkonu se vběžném životě jeví jako minimální. Vdnešní materialistické společnosti, finanční aspekt zcela jednoznačně převyšuje nevýhody „švarcsystému“ spočívající vneekonomické oblasti, jež je pro současného člověka neatraktivní. 9 Zejména voblasti limitace náhrady škody způsobené neúmyslně zaměstnancem aobjektivní odpovědnosti zaměstnavatele zaškodu. 127 3. Pohledem práva Jak již bylo zmíněno výše, pojem „švarcsystém“ není legálním pojmem, přesto však vprávu nalezneme instituty, které vsobě „švarcsystém“ pojmově obsahují. Rozlišovat lze mezi soukromoprávním pojetím apojetím veřejnoprávním. Soukromoprávní vymezení se dotýká oblasti právního jednání ajeho výkladu, veřejnoprávní vymezení slouží pro potřeby vztahů zaměstnanosti aveřejnoprávních důsledků. 3.1 Soukromoprávní vymezení Soukromé právo je primárně vystaveno naprincipu autonomie vůle stran aklade důraz nadispozitivnost jednání.10 Zákoník práce však obsahuje řadu norem, odnichž se odchýlit nelze, tudíž kromě ustanovení §2, vněmž jsou stanoveny definiční znaky závislé práce apodmínky, zanich má být vykonávána, nalézáme vustanovení §3 pravidlo, podle kterého lze konat závislou práci výlučně vzákladním pracovněprávním vztahu, svýjimkou případů, kdy je upravena zvláštními právními předpisy. Zazákladní pracovněprávní vztah pak zákoník práce považuje pracovní poměr avztah založený nazákladě některé zdohod opracích konaných mimo pracovní poměr. Jelikož se jedná oustanovení kogentní, musí zákon obsahovat nástroj pro posouzení situací, kdy kogentní norma není dodržena. Zhlediska soukromého práva proto pod pojmem „švarcsystém“ myslíme zastírající (simulované) azastřené (disimulované) právní jednání,11 kdy se strany snaží svým jednáním zastřít jednání jiné. Vtomto případě strany navenek uzavírají např.smlouvu odílo či jinou občanskoprávní smlouvu asimulují mezi sebou občanskoprávní vztah, třebaže dle pojmových znaků se jedná ovztah pracovněprávní apoprávu by tudíž měly uzavřít smlouvu pracovní, popř. některou zdohod opracích konaných mimo pracovní poměr. Samotný zákoník práce pojem zastřený pracovněprávní vztah neobsahuje ani jej nijak neupravuje.12 Obsahuje toliko některá ustanovení oprávních jednání učiněných vpracovněprávních vztazích, avšak nenalezneme vněm ucelená pravidla, která by se týkala výkladu právního jednání. Vsouladu sprincipem subsidiarity je tudíž zapotřebí částečně aplikovat právní úpravu obsaženou vobčanském zákoníku. Občanský zákoník se zastřenému právnímu jednání věnuje vustanovení §555 odst.2, kde stanoví, že: „Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy.“ Tento odstavec navazuje apodporuje první 10 Viz ustanovení §1 odst.2 občanského zákoníku. 11 ZUKLÍNOVÁ, Michaela. In: ŠVESTKA, Jiří; DVOŘÁK; Jan, FIALA, Josef akol. Občanský zákoník. Komentář. Svazek I(§ 1 až 654). In:ASPI.cz [právní informační systém] Wolters Kluwer ČR, a.s. [cit.5.11. 2020]. ISBN978-80-7598-656-6. 12 JOUZA, Ladislav. Zastřený pracovněprávní vztah anelegální práce. In:Bulletin advokacie [online]. Česká advokátní komora, © 2020, publikováno5. 2. 2018 [cit.5. 11. 2020]. Dostupné zhttp://www. bulletin-advokacie.cz/zastreny-pracovnepravni-vztah-a-nelegalni-prace 128 odstavec daného ustanovení podle kterého se „[p]rávní jednání se posuzuje podle svého obsahu“. Nazákladě toho není relevantní, jak strany své jednání označí azajaké je považují. Naplňuje-li totiž jejich jednání znaky závislé práce, vznikl mezi stranami pracovněprávní vztah, třebaže ktomu nesměřoval přímý, navenek uvedený, projev jejich vůle. Pracovněprávní vztah tak bude sice zastřený, avšak jednání stran bude posuzováno podle svého skutečného obsahu.13 Pro praxi má toto posouzení významné dopady. Jak již bylo řečeno, ustanovení §2 zákoníku práce, které vymezuje závislou práci, je totiž ustanovením kogentním anelze se odněj odchýlit. Ivpřípadě, kdy strany jednají simulovaně auzavřou občanskoprávní smlouvu, nevymaňují se tím způsobnosti zákoníku práce.14 Strany si však mnohdy neuvědomují, že izastřený pracovněprávní vztah je stále pracovněprávním vztahem, aproto se normy zákoníku práce bezezbytku vztahují inaně adopadají vplném rozsahu inajejich práva apovinnosti. Obě ze stran se jich také mohou domáhat, byť se tak sohledem nanevědomost stran zpravidla neděje, což dokládá také současná koronavirová situace. Ipokud by si však osoba pracující vrámci zastřeného pracovněprávního vztahu byla vědoma skutečnosti, že je fakticky zaměstnancem, vřadě případů by se musela se svým nárokem obrátit nasoud. Zprávního hlediska jednoznačné řešení, zlaického, resp. lidského hlediska řešení náročné, nejisté aneefektivní. Vevýše zmíněnémčlánku Vkrizi se ukazuje prokletí švarcsystému je zmíněn příběh jedné ženy, která pracovala jako manažerka vkadeřnictví. Neměla však uzavřenou pracovní smlouvu, popř. některou zdohod opracích konaných mimo pracovní poměr, ale pracovala „naživnostňák“. Zpohledu právníka je zarážející citace této ženy, která byla včlánku uvedena: „…takže teď jsem bez práce, ale včera jsem mluvila se šéfem aten říkal, že nás vtom nenechají, že nám nějak pomůžou.“15 Ztéto věty, resp. zpoužití pojmu šéf aspojení jsem bez práce, lze usoudit, že daná žena snejvětší pravděpodobností konala veskutečnosti závislou práci, avšak mimo pracovněprávní vztah. Pracovněprávní normy nani tak dopadají, musela by se však nejprve otéto skutečnosti vědět anásledně se jejich účinnosti domáhat. Kvýše uvedenému příběhu lze dodat, že jedná-li se opříběh pravdivý amajitel kadeřnictví skutečně pomohl, jde olepší variantu než vřadě jiných případů, kdy jsouosoby pracující vzastřeném pracovněprávním vztahu mezi prvními, snimiž je ukončena pracovní spolupráce. Posuzování právního vztahu podle jeho skutečného obsahu má dopady také ve vztahu k uváděným výhodám „švarcsystému“ spočívajícím v neplacení odvodů zazaměstnance aodlišném výpočtu daňových povinností. Bylo by mylné se domnívat, 13 JOUZA, Ladislav. Uplatňování nového občanského zákoníku vpracovněprávních vztazích. In:CODEXIS [právní informační systém]. ATLAS CONSULTING spol. s. r. o., © 2020, publikováno 1.1.2013 [cit.12.11.2020]. ISSN 2464-5982. 14 ŠTEFKO, Martin. Výkon závislé práce. In: Časopis pro právní vědu apraxi [online]. Brno: Masarykova univerzita. Roč. 16, č. 4 (2008), [cit.12.11.2020], s. 337-345 (s. 339). ISSN 1805-2789. Dostupné zhttps://journals.muni.cz/cpvp/article/view/6641/6028 15 UHLOVÁ, Saša. Vkrizi se ukazuje prokletí švarcsystému, op. cit. 129 že tyto povinnosti stranám nevznikají. Naopak, jsou-li kontrolními orgány zjištěny znaky závislé práce avztah je prohlášen zapracovněprávní, vzniká povinnost doplatit částku odpovídající nezaplaceným odvodům včetně penále, finanční úřad je oprávněn dodatečně vyměřit daň zpříjmů, přičemž hrozí také trestněprávní postih vpodobě trestného činu zkrácení daně, poplatku apodobné povinné platby,16 aorgány inspekce práce mohou uložit oběma stranám pokutu.17 3.2 Veřejnoprávní vymezení Vrámci zjištění, co je pod pojmem „švarcsystém“ myšleno veveřejnoprávní oblasti, je zapotřebí nahlédnout doustanovení §5 písm.e) bod 1 zákona ozaměstnanosti, které uvádí, že výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah je považován zanelegální práci. Výše však bylo uvedeno, že závislou práci lze konat výhradně vzákladním pracovněprávním vztahu (není-li upravena zvláštními právními předpisy) avespojení svýkladem zastřeného právního jednání dle občanského zákoníku, se nabízízávěr, že závislá práce je vždy konána vpracovněprávním vztahu, buď přiznaném, nebo zastřeném. To podporuje také ustanovení §20 zákoníku práce, které stanoví, že ivpřípadě, že není dodržena požadovaná forma právního jednání, nelze se domáhat neplatnosti tohoto jednání, jedná-li se ojednání zakládající nebo měnící základní pracovněprávní vztah abylo-li již započato splněním. Třebaže tedy zákoník práce vyžaduje pro pracovní smlouvu idohody opracích konaných mimo pracovní poměr písemnou formu, prostřednictvím ustanovení §20 je tento požadavek zmírněn apracovněprávní vztah může vzniknout ikonkludentně. Ztohoto pohledu se ustanovení, resp.vymezení nelegální práce jeví jako nevhodně zvolené. Tuto jistou rozpornost lze překlenout výkladem, že vpřípadě zákona ozaměstnanosti se jedná oveřejnoprávní ustanovení, které je vsouladu se zásadou vyjádřenou vustanovení §1 odst.1 věta druhá občanského zákoníku18 nezávislé nasoukromoprávním vymezení. Přesto se domnívám, že se zde projevuje jistá nekoherentnost právní terminologie, jelikož jak zastřeným pracovněprávním vztahem, tak výkonem nelegální práce je vesvé podstatě myšleno totéž, přičemž se liší pouze legislativní následky.19 4. De lege ferenda Návrhů de lege ferenda vrámci řešení „švarcsystému“ je řada. Legalizací tohoto typu „zaměstnávání“ počínaje, přes vytvoření „mezikategorie“ napomezí zaměstnance aosoby samostatně výdělečně činné (tzv. osoba samostatně výdělečně činná ekono16 Viz ustanovení §240 zákona č.40/2009Sb., trestního zákoníku, veznění pozdějších předpisů. 17 JOUZA, Ladislav. Uplatňování nového občanského zákoníku vpracovněprávních vztazích, op. cit. 18 Ustanovení §1 odst.1 věta druhá občanského zákoníku: „Uplatňování soukromého práva je nezávislé nauplatňování práva veřejného.“ 19 JOUZA, Ladislav. Zastřený pracovněprávní vztah anelegální práce, op. cit. 130 micky závislá) jako je tomu například veŠpanělsku, Itálii, Portugalsku adalších nejen evropských zemích20 až pozpřísnění postihů, které zanelegální práci hrozí. Zatímco legalizace vestávající podobě azpřísnění sankcí jsou krajními, ane zcela vhodnými možnostmi, vytvoření oné třetí kategorie se jeví jako poměrně rozumný kompromis, budeme-li chtít ponechat ekonomické výhody, které „švarcsystém“ přináší, avšak zároveň vsobě „mezikategorie“ zahrnuje iurčitou minimální pracovněprávní asociální ochranu pro osobu konající práci, která může dopadat zejména naoblast minimálního příjmu, vymezení délky práce, pracovních úrazů nebo také poskytovat jistoty vpřípadě těhotenství, nemoci adůchodu.21 Jak již bylo uvedeno, tuto „mezikategorii“ zavedlo vroce 2007například Španělsko. Zaekonomicky závislou osobu samostatně výdělečně činnou22 považuje takovou osobu, která osobně vykonává ekonomickou činnost pro fyzickou nebo právnickou osobu, naníž je hospodářsky závislá. Lze zde tudíž vysledovat určité znaky závislé práce. Příjmy odosoby, pro niž ekonomicky závislá osoba samostatně výdělečně činná koná práci, činí alespoň75% celkových příjmů.23 Status ekonomicky závislé osoby samostatně výdělečné činné zaručuje této osobě právo napřerušení činnosti vrozsahu alespoň18 dní (dovolená) azároveň také dává právo naurčení dob odpočinku vtýdnu aosvátcích. Značnou nevýhodou vytvoření „mezikategorie“ ovšem zůstává, že při nedostatečně precizním vymezení by tato kategorie problematiku „švarcsystému“ nevyřešila, nýbrž by zdvojnásobila sporné případy.24 Zároveň by mohla vést kezneužívání ařada osob, které jsou vsoučasné době zaměstnanci, by mohla být „přesunuta“ dotéto „mezikategorie“. Ostatně ivezmíněném Španělsku přineslo její zavedení nové problémy vpo20 ILO. Non-standard employment around the world. Understanding challenges, shaping prospects. In:ILO.org [online]. International Labour Office – Geneva: ILO. 2016, [cit.12.11.2020], 374s(s.37 anásl.). ISBN978-92-2-130386-2. Dostupné zhttps://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_534326.pdf 21 Stanovisko Evropského hospodářského asociálního výboru ktématu Nové tendence voblasti samostatné výdělečné činnosti: specifický případ ekonomicky závislé samostatné výdělečné činnosti (stanovisko zvlastní iniciativy). In: EUR-lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 13. 11. 2020]. Dostupné zhttps://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:52010IE0639&from=CS 22 V originále trabajador autónomo económicamente dependiente. Blíže viz Ley 20/2007, de 11 de julio 2007, del Estatuto del trabajo autónomo. In: «BOE» núm. 166, de 12/07/2007. Referencia BOE-A-2007-13409. [cit 13. 11. 2020]. Dostupné z: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE- -A-2007-13409 23 Stanovisko Evropského hospodářského asociálního výboru ktématu Nové tendence voblasti samostatné výdělečné činnosti: specifický případ ekonomicky závislé samostatné výdělečné činnosti (stanovisko zvlastní iniciativy), op. cit. 24 PORUBAN, Andrej. Medzi zamestnancom asamostatne zárobkovo činnou osobou. In:ACTA UNIVERSITATIS CAROLINAE – IURIDICA I[online]. Praha: Univerzita Karlovy, 2019, [cit.12.11.2020], s.103 – 106 (s.106). ISSN2336-6478. Dostupné zhttps://www.prf.cuni.cz/sites/default/files/soubory/2019-09/Iurid_1_2019.pdf 131 době falešně samostatně výdělečně činných osob. Stěžejním by bylo vytvoření takové definice, která by byla natolik přesná aodlišná oddefiničních znaků závislé práce, že by nemohlo docházet knejasnostem.25 Ipřesto, že vytvoření „mezikategorie“ nelze považovat zanejvhodnější řešení, domnívám se, že pokud nebudou úvahy ozměně právní úpravy směřovat kzachování ekonomické výhodnosti „švarcsystému“, bude tento způsob „zaměstnávání“ stále častým jevem. Nadruhou stranu nelze opomenout ani pozici státu, jelikož daně jsou jedním zpříjmů dostátního rozpočtu apřispívají kfungování státu jako celku. Pokud najedné straně osoby využívající „švarcsystém“ mají ztohoto jednání jednoznačné ekonomické výhody, nastraně druhé se nachází stát, který je zde naopak vpozici toho, kdo tratí. Osoby samostatně výdělečně činné statisticky odvádí nižší částky jak vpřípadě daní, tak vpřípadě odvodů nazdravotní asociální pojištění.26 Ztohoto hlediska je pochopitelné, že stát ze své pozice nebude osoby, které se veskutečnosti nacházejí vpostavení zaměstnavatel – zaměstnanec, prostřednictvím pro ně výhodné právní úpravy motivovat anebo podporovat vzastírání tohoto postavení avzískávání tak dosud neoprávněných výhod. Přesto je nutné mít také napaměti, že pro řadu osob, které se obzvlášť vtéto době ocitli vnejméně stabilní situaci, kterou doposud zažily, by změna právní úpravy byla zhlediska zaručení minimálního standardu ochrany značným přínosem. Snadsázkou tak lze říci, že vpřípadě hledání odpovědi naproblematiku „švarcsystému“ leží tato odpověď votázce – ochrana osob nebo příjmů dostátního rozpočtu? Závěr Oproblematice nelegální práce azastřeného pracovněprávního vztahu se hovoří dlouhá léta, zároveň však absentuje jednoznačný krok, který by byl akceptovatelný jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance aomezil snahu stran zastírat pracovněprávní vztahy těmi občanskoprávními. Řešení mohou být různá, domnívám se však, že dokud se zaměstnávání podle zákoníku práce vurčitých druzích povolání nebude finančně vyplácet, se se„švarcsystémem“ budeme potkávat inadále. Cílem příspěvku bylo stručně shrnout hlavní výhody anevýhody „švarcsystému“, třebaže výhody jsou spíše domnělé, pokud budeme jednání stran posuzovat zhlediska práva včetně případných sankcí, auvést krátkou úvahu omožném řešeních. Současný epidemický stav přináší řadu omezení anegativ ačím dříve skončí, tím lépe se bude 25 Stanovisko Evropského hospodářského asociálního výboru ktématu Nové tendence voblasti samostatné výdělečné činnosti: specifický případ ekonomicky závislé samostatné výdělečné činnosti (stanovisko zvlastní iniciativy), op. cit. 26 Např.MORÁVEK, D. Jak se to má opravdu sodvody OSVČ azaměstnanců? Připravili jsme velké srovnání. In:Podnikatel.cz [online]. Internet Info, s.r.o., publikováno 28. 5. 2015 [cit. 13. 11. 2020]. ISSN 1802-8012. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/jak-se-to-ma-opravdu-s-odvodyosvc- -a-zamestnancu-pripravili-jsme-velke-srovnani/ 132 dařit. Zároveň však poukazuje nasituace, které dříve bývaly spíše hypotetické či se alespoň netýkaly většího množství osob zároveň, aproto byla řada problematických aspektů odbornou veřejností potlačována. Je-li pravda, že nakaždé situaci lze najít aspoň trochu dobrého, mohlo by to dobré spočívat vukázání nedostatků právní úpravy. Zůstává však nanás, zdali toho dokážeme správně využít. 133 URČENÍ MÍSTA KONÁNÍ JAKO PODMÍNKA ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍ ASLUŽEBNÍ POHOTOVOSTI Mgr. Jakub Martinec 1 1. Úvod Nenadálá epidemie onemocnění působeného tzv. novým koronavirem SARSCoV-2, která se vprůběhu jen několika málo týdnů roku 2020 rozvinula dopodoby světové pandemie, postavila řadu klíčových společenských struktur před nelehký úkol šířící se infekci efektivně potlačovat. Ačkoliv se veveřejném prostoru vedou spíše diskuze ořešení dopadu protiepidemických opatření najednotlivá hospodářská odvětví avšechny úrovně vzdělávání, zůstává primárním cílem, odněhož se vše ostatní odvíjí, zastavit postup nemoci aepidemie jako takové. Osoby, které se přímo či nepřímo podílejí napotlačování pandemie anakteré nastalá situace vznesla nevídané nároky, vykonávají závislou práci vrůzných režimech. Obzvlášť jsounyní vpermanenci jednotlivé složky integrovaného záchranného systému: odhasičů distribuujících roušky, přes armádu stavící polní nemocnici až popolicisty dohlížející nazodpovědné dodržování vládních nařízení. Ať už se ale jednotlivci podílejí naboji sonemocněním covid-19 vprvní linii či vzázemí, vesvém pracovněprávním vztahu anebo vrůzných formách státně zaměstnaneckého služebního poměru, jedno je jisté: jejich exponovaná činnost zaslouží vedle společenského uznání adíků ispravedlivé peněžní ohodnocení. Úměrně rostoucí potřebě rychle reagovat naměnící se situaci vzrůstá počet osob zapojených jak dopřímého výkonu práce či služby, tak připravených zasáhnout vrůzných formách pohotovosti. Problematika odměňování služební pohotovosti se přitom vnedávné minulosti stala natolik spornou, že se kní musel opakovaně vyslovit Nejvyšší správní soud iveřejný ochránce práv. Jelikož otázky spojené s odměnami za vykonanou pohotovost jistě vyvstanou inyní vdobě pandemie nebo nejpozději záhy pojejím skončení, pokusím se předkládaným příspěvkem připomenout, oco se vedly dřívější spory ajaký byl jejich výsledek. Vpříspěvku zároveň vysvětlím, jak ovlivňují závěry tehdejších kauz současnou právní situaci vodměňování pracovní aslužební pohotovosti, azávěrem navrhnu řešení de lege ferenda, jakým by zákonodárce předešel případným budoucím sporům. 1 Autor pracuje jako právník vKanceláři veřejného ochránce práv apůsobí jako externí doktorand při Katedře pracovního práva asociálního zabezpečení Právnické fakulty Masarykovy univerzity. 134 2. Právní úprava pohotovosti Zákoník práce nazývá pracovní pohotovostí tu dobu, vníž je zaměstnanec připraven najiném sním dohodnutém místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, kpřípadnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být vpřípadě naléhavé potřeby vykonána nad rámec zaměstnancova rozvrhu pracovních směn.2 Zadobu pracovní pohotovosti náleží zaměstnanci odměna, jejíž přesnou výši zákoník práce nezakotvuje; pouze stanoví minimální výši odpovídající 10 % průměrného výdělku, které musí taková odměna nejméně dosahovat.3 Právní úprava výkonu služby vbezpečnostních složkách aarmádě, které se tento příspěvek věnuje především, zakotvuje výkon pohotovosti ajejí odměňování samostatně anazákoníku práce nezávisle. Služební poměry bezpečnostních sborů vširším slova smyslu zahrnují jednak služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů vužším slova smyslu, jednak služební poměr vojáků zpovolání.4 Úpravu každé ze jmenovaných podskupin služebního poměru bezpečnostních složek obsahuje samostatný zákon, který služební pohotovost vymezuje následujícími kritérii. Podle zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů vykonává příslušník služební pohotovost mimo dobu služby naslužebně určené služebním funkcionářem nebo mimo služebnu.5 Stejný zákon stanoví oproti zákoníku práce více kritérií určení výše odměny zapohotovost,6 ataké se neomezuje napouhé zakotvení minimální spodní hranice, pod kterou výše odměny nesmí klesnout, nýbrž stanoví přesnou výši odměny zajednu hodinu služební pohotovosti vykonané příslušníkem 2 Ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, veznění pozdějších předpisů. 3 Srov. ustanovení § 95 odst. 1 věty druhé austanovení § 140 zákoníku práce. 4 Toto dělení zahrnující služební poměr vojáků zpovolání pod služební poměr bezpečnostních sborů obsahuje publikace HORECKÝ, J., MACHÁLEK, P.Pracovní poměry při výkonu závislé práce veveřejné správě. Brno: Masarykova univerzita, Právnická fakulta, 2017. S. 12. Dělení pravděpodobně vychází ztoho, že Česká republiky vytváří ozbrojené síly (tj. Armádu České republiky, Vojenskou kancelář prezidenta aHradní stráž) kzajišťování své bezpečnosti – srov. ustanovení § 3 odstavců 1 a2 zákona č.219/1999 Sb., oozbrojených silách České republiky, veznění pozdějších předpisů. Pojem „bezpečnostní sbor“ je nicméně již včeském právním řádu obsazen pro označení jiných subjektů odlišných odozbrojených sil adalších útvarů, vnichž slouží vojáci zpovolání. Citované dělení proto vpříspěvku už dále neuvádím aslužební orgány ani jiné součásti služebního zařazení vojáků zpovolání také dále neoznačuji jako bezpečnostní sbory, nýbrž jako ozbrojené síly, kam je ostatně zahrnuje iznění článku27 odst. 4 usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., ovyhlášení Listiny základních práv asvobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, veznění ústavního zákona č. 162/1998 Sb. 5 Ustanovení § 62 odst. 2 zákona č. 361/2003 Sb., oslužebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, veznění pozdějších předpisů. 6 Komentářová literatura rozeznává vtextu zákona diferenciaci výše odměny zaslužební pohotovost vzávislosti namíře omezení dispozice sosobním volnem příslušníka podle stupně jeho dosažitelnosti apodle toho, zda je služební pohotovost konána vden, který je dnem služby příslušníka nebo dnem jeho nepřetržitého odpočinku mezi jednotlivými směnami, nebo vden pracovního klidu. Viz TOMEK,P., FIALA, Z. Zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů s komentářem, poznámkami ajudikaturou. 3. aktual. arozš. vydání. Olomouc: ANAG 2019. S. 459. 135 tak, že tato výše odpovídá procentuální části přiznaného základního tarifu, osobního azvláštního příplatku tohoto příslušníka.7 Rovněž vsouladu se zákonem ovojácích zpovolání vykonává voják služební pohotovost nastanoveném místě výkonu služby nebo najiných místech, která určí nadřízený, ato mimo dobu služby. Voják má být připraven zahájit plnění služebních úkolů naurčeném místě avurčeném čase.8 Vsoučasnosti je vykonávání služební pohotovosti dojisté míry zohledněno veslužebním tarifu vojáka;9 až tehdy, má-li voják nařízenu služební pohotovost vevyšším rozsahu (zasahuje-li alespoň do10, resp. 20 dnů vkalendářním měsíci), náleží mu odměna vpodobě tzv. příplatku zaslužební pohotovost vevýši stanové zákonem vpevných částkách vkorunách.10 Tato úprava odměňování služební pohotovosti vojáků zpovolání je účinná ode dne 1. 7. 2015; zákon, který úpravu služebního poměru vojáků zpovolání tímto způsobem novelizoval, ktomuto dni své účinnosti zároveň zrušil celý zákon oplatu aodměně zapracovní pohotovost vrozpočtových avněkterých dalších organizacích aorgánech, jímž se řídilo odměňování služební pohotovosti před uvedeným datem.11 3. Problémy vzešlé zaplikace právní úpravy Z výše nastíněného rozboru úpravy institutu pohotovosti v zákoníku práce avpředpisech toho typu služebního poměru, naněž zaměřuji tento příspěvek – tedy vbezpečnostních sborech aozbrojených silách – vyplývá, že koncept odměňování vykonané pohotovosti se vrámci jednotlivých forem závislé práce podstatně odlišuje. Přestože jsou ale jednotlivé konstrukce vzniku nároku naodměnu zapohotovost anajejí výši rozdílné, jednotně platí, že koncepce takové odměny je vykompenzovat osobě povinné vykonat pohotovost omezení její dispozice svolným časem.12 Uřešené 7 Srov. ustanovení § 126 odstavců 1 a2 zákona oslužebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. 8 Ustanovení § 30 odst. 2 zákona č. 221/1999 Sb., ovojácích zpovolání, veznění pozdějších předpisů. 9 Viz komentář k§ 68f vSKORUŠA, L.; DANĚK, J. akol. Zákon ovojácích zpovolání: Komentář. In: Nové ASPI [on-line]. © 2020 Wolters Kluwer ČR, a. s. [cit. 2020-11-14]. ASPI ID: KO221_1999CZ. 10 Srov. ustanovení § 68f zákona ovojácích zpovolání. 11 Srov. čl. III bod 1. zákona č. 332/2014 Sb., kterým se mění zákon č. 221/1999 Sb., ovojácích zpovolání, veznění pozdějších předpisů, adalší související zákony. Dále srov. ustanovení § 19 zákona č.143/1992 Sb., oplatu aodměně zapracovní pohotovost vrozpočtových avněkterých dalších organizacích aorgánech, veznění účinném dodne 30. 6. 2015. 12 BĚLINA, M.; DRÁPAL, L. akol. Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. In: Beck – online [on-line]. Praha: C. H. Beck, 2020 [cit. 2020-11-15], vevýkladu k§ 140 uvádí, že pracovní pohotovostí je vždy podstatným způsobem ovlivněna doba odpočinku zaměstnance, proto mu je zaměstnavatel povinen poskytovat finanční kompenzaci. TOMEK, P., FIALA, Z. Zákon oslužebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů skomentářem, poznámkami ajudikaturou. 3. aktual. arozš. vydání. Olomouc: ANAG 2019, vkomentáři k§ 126 nastr. 459 hodnotí služební pohotovost jako zásah doosobního života příslušníka, přičemž odměna má tento zásah kompenzovat. Odstavec 35 odůvodnění rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 17. 10. 2018, č. j. 4 As 225/2018-45, č. 6413/2018 Sb. NSS, www.nssoud.cz, vysvětluje, proč je voják konající služební pohotovost zásadním způsobem omezen vezpůsobu trávení svého volného času. 142 mým vojákům, kteří rozkaz splnili, pro absenci určení místa konání nepřiznal odměnu zaslužební pohotovost. Příčinou tohoto nezákonného postupu zjevně bylo přetrvávající povědomí služebních orgánů opraxi nařizování neplacené dosažitelnosti, kterou umožňovala dřívější právní úprava služebního poměrů vojáků, jež však už více jak dvě dekády neplatí. Důraz, který texty současných zákonů kladou navýslovné určení místa konání pohotovosti, vzbuzuje nebezpečí, že se obdobné spory oproplacení vykonané pohotovosti objeví inaúseku ostatních služebních apracovních poměrů. Vítám proto tendenci, kdy se stanovení přesného místa konání pohotovosti jako kritérium jejího odměňování relativizuje. Veřejný ochránce práv igenerální advokát snesli racionální argumenty, proč už by vsoučasnosti nebylo potřeba bezvýhradně lpět naurčení místa konání. Tento trend je navíc vhodný ivestávající situaci celoplošného rozšíření nového koronaviru, kdy příslušník či zaměstnanec sohledem nanutnost respektovat karanténní opatření svých nejbližších aspolečně žijících osob nemůže často ani vkrátkodobém horizontu určit, kde bude trávit čas mimo výkon práce či služby. Prezentované názory ochránce a generálního advokáta, spolu s jednoznačným směrem judikatury správních soudů aprvními náznaky vodborné literatuře,34 se dají zobecnit dozávěru, že existuje společenská poptávka potom, aby odměnitelná pohotovost vycházela zjiných kritérií, než je místo pobytu při jejím výkonu. Logickou reakcí natento jev by byly patřičné legislativní změny. De lege ferenda si dovolím doporučit, aby zákonodárce buď upravil stávající zákonné konstrukce pracovní aslužební pohotovosti, anebo doprávního řádu vrátil institut dosažitelnosti – vtomto případě by ovšem měl zakotvit isystém odpovídajícího odměňování dosažitelnosti. Zároveň jsem přesvědčený, že voblasti služebního poměru vojáků zpovolání, vekteré se problémy sproplácením služební pohotovosti projevily nejvíc, je nyní ten pravý čas takové změny přijmout: jak ministr obrany už vminulosti ubezpečil ochránce, jeho resort připravuje návrh zcela nového zákona oslužbě vojáka, který má reagovat naprofesionalizaci Armády České republiky, kníž došlo vmezidobí odpřijetí stávajícího zákona ovojácích zpovolání.35 34 Viz komentář Martina Svátka k§ 68f vSKORUŠA, L.; DANĚK, J. akol. Zákon ovojácích zpovolání: Komentář. In: Nové ASPI [on-line]. © 2020 Wolters Kluwer ČR, a. s. [cit. 2020-11-15]. ASPI ID: KO221_1999CZ. 35 Vyjádření ministra obrany ze dne 30. 10. 2017, č. j. MO 222658/2017-7542KM. 143 OPATŘENÍ PŘIJÍMANÁ SOUDY NĚKTERÝCH EVROPSKÝCH STÁTŮ VPRVNÍ VLNĚ PANDEMIE COVID-19 PŘI ŘEŠENÍ SPORŮ VPRACOVNĚPRÁVNÍ OBLASTI JUDr. Lubomír Ptáček, Ph.D.* Evropská asociace pracovněprávních soudů (EALCJ) po první vlně pandemie Covid-19 prováděla průzkum ohledně praktických opatření přijatých soudy jednotlivých členských států EU aEEA vpracovněprávní oblasti. Sjednotlivými výstupy se lze seznámit vtabulce pod textem, zabývajíc jednotlivými faktory provázejícími soudní jednání vprvní polovině roku 2020. Ze vzorku 7 států lze vypozorovat zásadní rozdíl, jakým státy common-law aNorsko přistupují kzásadě přímosti aústnosti civilního řízení. Připouští se, aby dokazování bylo vedeno virtuálně, nepřímo, což je ovšem vrozporu se zásadami apřítomností uřady soudů kontinentálního systému práva. Hybridní cestu představuje Irsko, které kombinuje (ne)výhody obou přístupů apro zjišťování skutkového stavu vyžaduje dokazování před soudcem. Nazjišťování skutkového stavu je přitom významné ijak se osoby vyjadřují nonverbálně, jak je jejich celkový projev hodnocen zbezprostředního pohledu soudce. Omezení zásady přímosti aústnosti soudního řízení sebou nese zvýšená rizika pro spravedlivý proces ahrozí, že spravedlnost bude slepá, ikdyž vjiném slova smyslu, než je obvykle míněno. * Autor je předsedou senátu Nejvyššího soudu ČR apresidentem Evropská asociace soudců pracovněprávních soudů (The European Association of Labour Court Judges); příspěvek vychází zopatření známých k18. 9. 2020. 144 Země ajustiční orgán Soudní jednání potelefonu Videokonference Přímé jednání súčastníky, sociální odstup Preventivní opatření Anglie & Wales, Skotsko Pracovní soudy Soudy extenzivně využívají case management jednotlivých případů sprocesními stranami azvýšený důraz je rovněž kladen nasoudní mediaci. Obě opatření nepůsobí vpraxi problém. Opatření zahrnuje investice dojednotné video platformy (nazákladě aplikace Skype) scílem dosažení plnohodnotných soudních jednání, tj. včetně přijetí závěrů ověrohodnosti svědka. Tento typ soudních jednání by neměl být omezen žádnými pravidly ani praxí (prakticky svýjimkou, že strany se aktivně nezapojí). Jsou předpokládaná plně distanční slyšení ihybridní, tzn. se vzdálenou účastí jedné ze stran nebo svědka. Uvedené postupy jsou vsouladu sjinými postupy vcivilních řízení uvnitř Spojeného království. Ponávratu kosobní přítomnosti nasoudním jednání po29.6.2020 je vjednacích síních vyžadována minimální vzdálenost 2 metrů mezi přítomnými osobami. Nevyžaduje se nošení plastických štítů vjednací síni. Rozhodnutí, zda soudce aosoby přítomné nařízení musí nosit roušku nebo si desinfikovat ruce se činí lokálně. Zaměstnanci ministerstva spravedlnosti budou vybaveni rouškou arukavicemi. Odosob vstupujících doslužebního poměru nebude vyžadováno složení přísahy napředpis nebo svaté knihy. Nejistota, zda bude důsledně vyžadováno nařizování jednání uúčastníků, kteří mají silné obavy zústního jednání. Norský pracovní soud Svědecké výpovědi při soudních jednáních jsou činěna prostřednictvím telefonu Ústní jednání lze nahradit videokonferencí prostřednictvím Windows Teams zapodmínky, že procesní strany využívají vlastní počítačové vybavení aje tak zajištěn přístup Isvědkům atřetím osobám. Pracovní soud plánuje široké využití videokonferencí počínaje srpnem 2020. Mimo oblast pracovního práva byla přijata krizová legislativa umožňující široké použití videokonferencí askutečně písemného řízení včetně elektronického podpisu. Každá procesní strana může mít při ústním jednání dva zástupce, počítaje vto iprávního zástupce. Veřejnost amedia se jednání mohou účastnit jen se svolením soudu. Vsoudní síni se dodržují odstupy od1 až 2 metrů; je zajištěno dodatečné čištění aposkytování ochranných pomůcek. 145 Amsterdam – civilní odvolací soud Neužívá se ani se nepředpokládá širší využití dobudoucna. Občasné využití videokonference přes Skype Ikdyž ne tak často jako využití možnosti písemného řízení (které si strany mohou zvolit). Zpětně hodnoceno, byla řízení pomoci Skype hodnocena jako lepší řešení, než žádné (ústní) jednání. Panuje shoda, že ústní jednání se mají obnovit co nejdříve. Ačkoliv videokonference nejsou vyloučené, nepočítá se e sjejich širším využitím dobudoucna. Počátkem června byla obnovena ústní jednání. Mezi soudci jsou instalovány průhledné fólie. Mezi účastníky navzájem Ijejich zástupci se vyžaduje sociální odstup. Převyšuje-li zájem veřejnosti kapacitu soudní síně, je soudní jednání přenášeno prostřednictvím videa dojiné soudní síně. Pracovní soudy vobvodu města Hamm (Dortmund, Porúří) Nepoužívá se, není povoleno. Přibližně podobu 15 let byly vytvořeny podmínky pro videokonference vsoudních síních, ale stěží byly využívány. Procesní strany otakový způsob soudního jednání neměly zájem, aproto vtéto oblasti nebylo investováno. Krizová legislativa kekonci roku 2020 předpokládá umožnění videokonferencí vřízeních, kde není rozumné trvat naosobní účasti přísedících, nebo jestliže oto procesní strany požádají. Dosud stouto praxí nejsou žádné zkušenosti. Vobdobí odpoloviny března dokonce dubna 2020 probíhala soudní jednání pouze vnaléhavých případech. Odkvětna 2020 jsou soudy opět zcela otevřené. Vyžaduje se odstup 1,5 metrů zavšech okolností. Při předvolání kjednání se dbá nato, aby účastníci čekající najednotlivá soudní jednání nepřicházeli dovzájemného styku. Je vynakládáno úsilí kdosažení co nejmenšího počtu přítomných osob vsoudní síni. Není povinné nosit roušku. Odvolací soud veVídni, Rakousko Vyžaduje se změna soudního řádu, aby při poradě soudce spřísedícími mohl soudce zaslat přísedícím zajištěným způsobem návrh rozhodnutí. Napočátku první vlny pandemie se někteří soudci pokoušeli vest videokonference např. prostřednictvím aplikace Zoom. Užití této aplikace však nebylo bezproblémové, protože ne všichni účastníci jím byli vybaveni. Technicky zdatní soudci volají poširším zapojení technologií. Většina soudců však očekává návrat kústnímu soudnímu řízení. Odkvětna 2020 jsou upřednostňována soudní jednání vmístnostech zaručujících sociální odstup alespoň 2metry. Není-li to možné, vyžaduje se nošení roušek. Silný důraz naspolečenský odstup adodržování hygienických pravidel. 146 Irský pracovní soud, Dublin, Irsko Nepoužívá se. Soudní síně se zavřely 16.3.2020 aodté doby se začalo pracovat navirtuálním soudním jednání prostřednictvím platformy používající Cisco Webex. Soudní jednání vevirtuální soudní síni probíhají od2.6. 2020. Soud nevedl řízení vevěcech, kde zjišťování skutkového stavu vyžadovalo svědecké výpovědi. Upřednostňovány byly věci, kde se jednalo oaplikaci práva, nebo kde byla naskutkových závěrech shoda účastníků. Dobudoucna je zamýšleno vest kombinovaná soudní jednání - jak vevirtuální soudní síni, tak skutečné. Tradiční soudní síně jsou primárně určeny pro soudní jednání, kde je potřeba provádět dokazování výslechem svědků. Všechny soudní síně byly vybaveny tak, aby vyhovovaly standardům veřejného zdraví (Public Health Guidelines) azvláště, aby vnich byl zajištěn sociální odstup. Poté byly otevřeny k20.6.2020. Procesní strany se mohou účastnit jednání jen vpočtu zaručujícím zachování povinného společenského odstupu. Budou přijata taková technicko-stavební opatření, aby ani soudci při jednání nepřekročili povinný společenský odstup. Přítomnost veřejnosti najednání je podstatně omezena. 147 Nejvyšší soud, Řím, Itálie (spřihlédnutím kpraxi nižších soudů) Nepoužívá se. Nazákladě zákona ze 17.3.2020 všechna trestní acivilní řízení byla přerušena do15.4.2020. Následně došlo kprodloužení do11.5.2020. Poté byl předseda každého soudu oprávněn použít takové místní prostředky kzajištění bezpečí soudních jednání, jaké měl aktuálně kdispozici. Zde jsou uvedeny některé způsoby: Automatizovaný systém využívaný při podávání opravných prostředků. Obdobný systém využívalo Istátní zastupitelství. Zaměstnancům byl umožněn home-office. Svýjimkou naléhavých případů byla civilní řízení přerušena do30.6.2020. Rovněž postejnou dobu itrestní řízení svýjimkou vazebních věcí. Odvolací řízení analéhavé věci byly organizovány prostřednictvím elektronické komunikace. Nepředpokládá se širší využití videokonferencí dobudoucna. Byla přijata některá preventivní opatření, např: (a) měření tělesné teploty při vstupu dosoudní budovy; (b) Dezinfekce veřejných prostor; (c) Společenský odstup; (d) Použití ochranného vybavení (brýle, roušky, rukavice); (e) Podrobné značení přístupu kjednotlivým místnostem vsoudních budovách; (f) Gely amýdla sobsahem alkoholu načištění rukou. 148 LITERATURA 1. ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária akol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády adalší související předpisy skomentářem k1. 1. 2012. Olomouc: ANAG, 2012. 2. ANDREW M. Q., KING, Elliot J., LEFKOWITZ, Arcady R., MUSHEGIAN, Michael J., ADAMS, Bas E., DUTILH, Alexander E., GORBALENYA, Balázs, HARRACH, Robert L., HARRISON, Sandra, JUNGLEN,NickJ., KNOWLES, Andrew M., KROPINSKI, Mart, KRUPOVIC, Jens H., KUHN et all. Changes to taxonomy and the International Code of Virus Classification and Nomenclature ratified by the International Committee on Taxonomy of Viruses. Archives of Virology volume . 2018, Sv. 163, pages 2601-2631. 3. ANTLOVÁ, Tereza. Umělecká činnost jako závislá práce? In:Michal Janovec, Jakub Pohl, Marika Zahradníčková, Jan Malý, Josef Šíp, Jan Ferfecký. COFOLA 2020 – Sborník příspěvků mladých právníků, doktorandů a právních vědců. 1.elektronické vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2020. s.630-642 (s640 anásl). ISBN 978-80-210-9670-7. 4. ARISTOTELES. Nikomachova etika. Praha: Jan Leichter, 1937. 5. BARANCOVÁ, H., OLŠOVSKÁ, A. (eds): Pracovné právo vdigitálnej dobe, Zborník zmedzinárodnej vedeckej konferencie Právnickej fakulty TU vTrnave, Praha, Leges, 2017. 6. BARANCOVÁ, Helena akol. Pracovné právo veurópskej perspektíve. Barancová, Helena (ed.). Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. 7. BARNETT, Daniel. Flexible Furlough Scheme. In: Daniel Barnett [online]. 13.6.2020 [cit. 7.9.2020] Dostupné z: https://www.danielbarnett.co.uk/site/ blog/employment-blog/flexible-furlough-scheme-130620. 8. BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. In: C. H.Beck – online [on-line]. Praha: C. H. Beck, 2020. 9. BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce: Komentář. 2. vyd. Praha: C. H.Beck, 2015. 10. BĚLINA, M., PICHRT, J. Nad návrhem nového zákoníku práce, Právní rozhledy, Praha, C.H. Beck, 2005, roč. 13, č. 11. 11. BĚLINA, Miroslav akol. Pracovní právo. 6. vyd. Praha: C. H. Beck, 2014. 12. BOUČKOVÁ, Pavla. Rovnost asociální práva. Praha: Auditorium, 2009. 13. DOLOBÁČ, M. Technostres a ochrana duševného zdravia zamestnanca, In: BARANCOVÁ, H., OLŠOVSKÁ, A. (eds): Pracovné právo vdigitálnej dobe, Praha, Leges, 2017, Zborník zmedzinárodnej vedeckej konferencie Právnickej fakulty TU vTrnave. 149 14. DVOŘÁK, Jan, ŠVESTKA, Jiří, ZUKLÍNOVÁ, Michaela akol. Občanské právo hmotné. Díl první: Obecná část. Praha: Wolters Kluwer, 2013, s. 47 anásl. 15. ELIÁŠ, Karel, ZUKLÍNOVÁ, Michaela. Principy avýchodiska nového kodexu soukromého práva. Praha: Linde, 2001. 16. FOŠUM, P.Princip posuzování auznávání nemocí zpovolání vČeské republice. Časopis lékařů českých. 332-336, 2019, 158. 17. GALVAS, M. akol., Pracovní právo, Masarykova univerzita vBrně: Brno, 2001, str. 14. 18. GALVAS, Milan (ed.). Smluvní princip ajeho projevy vindividuálním pracovním právu. Sborník příspěvků ze sympozia Brno, 17. února 1994. Brno: Masarykova univerzita, 1994, s. 43. 19. GALVAS, Milan akol. Liberalizace pracovního práva ajejí nástroje vsoučasném období. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2011. 20. GALVAS, Milan akol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno, Doplněk, 2004. 21. GALVAS, Milan akol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015. 22. GERLOCH, A: Teorie práva. 6. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2013. 23. GORBALENYA, Alexander E., BAKER, Susan C. aBARIC, Ralph S., et al. Coronaviridae Study Group of the International Committee on Taxonomy of Viruses. Nature Microbiology. Springer Nature Limited, 2020, Sv. ISSN 20585276. 24. HORECKÝ, J., MACHÁLEK, P.Pracovní poměry při výkonu závislé práce veveřejné správě. Brno: Masarykova univerzita, Právnická fakulta, 2017. S. 12. 25. HORECKÝ, Jan, BLAŽEK, Michal. In SELUCKÁ, Markéta akol. Covid-19 asoukromé právo. Otázky aodpovědi. Praha: C. H. Beck, 2020, s. 37-38. 26. HRABCOVÁ, Dana (ed.). Pracovní právo 2015: Slaďování rodinného apracovního života. Sborník příspěvků zmezinárodní vědecké konference [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2015. 27. HURDÍK, Jan akol. Občanské právo hmotné: Obecná část. Absolutní majetková práva. 2. akt. vyd. Plzeň, Aleš Čeněk, 2014. 28. HŮRKA, P., RANDLOVÁ, N., DOLEŽÍLEK, J., ROUČKOVÁ, D., VYSOKAJOVÁ, M., DANDOVÁ, S., KOŠNAR, M., HORNA, V. Zákoník práce. Komentář. 6. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2020. 29. HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance aflexibilita zaměstnávání: Princip flexijistoty včeském pracovním právu. Praha: Auditorium, 2009. 30. IVÁN, František. Pravda.sk. https://spravy.pravda.sk/domace/clanok/567431- -vladna-vyhlaska-nestaci-aby-sa-mohli-kontrolovat-certifikaty/. [Online] 31.10.2020. 150 [Dátum: 10.11.2020.] https://spravy.pravda.sk/domace/clanok/567431-vladna- -vyhlaska-nestaci-aby-sa-mohli-kontrolovat-certifikaty/. 31. JAKUBKA, Jaroslav, SCHMIED, Zdeněk, TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce 2012 (Převodní můstek k „velké“ novele zákoníku práce). 8. vyd. Olomouc: ANAG, 2012. 32. Jie Cui, Fang Li, Zheng-Li Shi. Origin and evolution of pathogenic coronaviruses. [Online] 03 2019. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7097006/ pdf/41579_2018_Article_118.pdf. 33. JOUZA, L. Zastřený pracovněprávní vztah anelegální práce. In:Bulletin advokacie [online]. Česká advokátní komora, © 2020, publikováno5. 2. 2018. 34. JOUZA, L. Uplatňování nového občanského zákoníku vpracovněprávních vztazích. In:CODEXIS [právní informační systém]. ATLAS CONSULTING spol. s. r. o., © 2020, publikováno 1.1.2013. 35. KADLUBINEC, V.: Právní úprava telepráce v Polské republice, In: Sborník Příspěvku zmezinárodní vědecké konference: Pracovní právo 2015: Slaďování pracovního arodinného života. Brno, Právnická fakulta MU, 2016. 36. KAHLE, B. Pracovní doba a odměňování, 1. část – Práce a mzda č. 8/2013. 37. KNAPPOVÁ, Marta, ŠVESTKA Jiří akol. Občanské právo hmotné. Svazek 1., 3.vyd. Praha: ASPI, 2002. 38. KOLDINSKÁ, Kristina, TRÖSTER, Petr akol. Právo sociálního zabezpečení. 7.vyd. Praha: C. H. Beck, 2018, s. 66. 39. KOLDINSKÁ, Kristýna. Gender asociální právo. Rovnost mezi muži aženami vsociálněprávních souvislostech. Praha: C. H. Beck, 2010. 40. KRÁLOVÁ, Kateřina. Švarc systém. Právní prostor [online]. ATLAS CONSULTING spol. s.r. o., © 2020, publikováno 6.3.2020 [cit.5.11.2020]. ISSN2336-4114. Dostupné zhttps://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/svarc-system. 41. KVASNICOVÁ, Jana, ŠAMÁNEK, Jiří akol. Antidiskriminační zákon: komentář. Praha: Wolters Kluwer, 2015. 42. MALIŠOVÁ, Tereza. Glosa krozsudku Nejvyššího soudu ohledně zákazu výpovědi vdobě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Právní rozhledy, 2019, roč. 27, č. 18. 43. MORÁVEK, D. Jak se to má opravdu sodvody OSVČ azaměstnanců? Připravili jsme velké srovnání. In:Podnikatel.cz [online]. Internet Info, s.r.o., publikováno 28. 5. 2015 [cit. 13. 11. 2020]. ISSN 1802-8012. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/jak-se-to-ma-opravdu-s-odvodyosvc-a-zamestnancu-pripravili- -jsme-velke-srovnani/. 151 44. MORÁVEK, J. Kněkterým (nejen) problematickým otázkám dovolené po1.lednu 2021. Právní rozhledy. Praha: C. H. Beck. sv. 2., 2021 – vtisku. 45. MORÁVEK, J. (ed.) Úvahy k budoucímu vývoji pracovněprávní úpravy – novela zákoníku práce a zaměstnávání cizinců, Univerzita Karlova, Právnická fakulta, 2019. 46. MORÁVEK, J. Novela zákoníku práce, anebo jak se to (ne)povedlo. Právní rozhledy. Praha: C. H. Beck. 2020. sv. 13-14, sv. 488-494. 47. MORÁVEK, J. Ochrana dat zaměstnanců: Stačí jen drobně seřídit stroj. In Hospodářské noviny dne 24. ledna 2018 supřesněním ze dne 28. 1. 2018 dostupným nahttps://pravniradce.ihned.cz/c1-66028040-ochrana-dat-zamestnancu-staci-drobne-seridit-stroj. 48. MORÁVEK, J. Ochrana osobních údajů podle obecného nařízení oochraně osobních údajů (nejen) se zaměřením napracovněprávní vztahy. Praha: Wolters Kluwer. 2019. s. 420. 49. MORÁVEK, J. Povídání očeském pracovním právu vdobě koronaviru in Societas et iurisprudentia. 2020. ročník 8. číslo 3. str. 93-115. 50. MORÁVEK, J. Změna některých výchozích sociálních paradigmat ajejí reflexe vprávní úpravě pracovněprávních vztahů asociálního zabezpečení in Právník. Praha: Ústav státu apráva Akademie Věd České republiky, v.v.i. 2021 – vtisku. 51. OLŠOVSKÁ, Andrea (ed.). Labor ipse voluptas: Pocta prof. JUDr. Helene Barancovej, DrSc. Kraków: Spolok Slovákov vPoľsku – Towarzystwo Słowaków w Polsce, 2014. 52. PIECHOWICZOVÁ, Lucie; MADLEŇÁKOVÁ, Lucie (eds.). Autonomie jednotlivce. Sborník odborných příspěvků zmezinárodní konference Omloucké debaty mladých právníků 2014. Praha: Leges, 2014. 53. PICHRT, BĚLINA, MORÁVEK, TOMŠEJ. Kněkterým specifickým otázkám překážek vpráci vdobě koronaviru aneb je možné považovat pandemii zaživelní událost vesmyslu pracovního práva? Dostupné nawww.spolpracsoc.cz . 54. PICHRT, J. Alternativní řešení pracovněprávních sporů – strašák současnosti či naděje budoucnosti? Acta Universitatis Brunensis Iuridica, č. 581. 55. PICHRT, J. Alternativní způsoby řešení sporů v pracovněprávních vztazích – minulost, současnost a budoucnost. Právní rozhledy, 2013, č. 21, s. 725. 56. PICHRT, J. Alternativní způsoby řešení sporů v pracovněprávních vztazích a polská inspirace. Právní rozhledy, 2015, č. 23–24. 57. PICHRT, J., ŠTEFKO, M., MORÁVEK, J. Analýza alternativních způsobů řešení sporů v pracovněprávních vztazích. Praha : Wolters Kluwer, 2016.