Mayores de 45 años en situación de desempleo. Ayuntamiento de Castellón de la Plana

0 PROGRAMA DE RE-INSERCCIÓN LABORAL Mayores de 45 años en situación de desempleo. Ayuntamiento de Castellón de la Plana. Trabajo de Fin de Máster Máster en Psicología del Trabajo, las Organizaciones y en Recursos Humanos. Autora: Lorena Ferrandis García DNI: 20086009V Tutora: Dra. Isabella Meneghel Curso 20172018 Convocatoria Junio Universitat Jaume I 1 Resumen: En la actualidad, la mayor parte de las organizaciones españolas conviven hasta con 5 generaciones en el ámbito laboral, por lo que no puede pasar desapercibido la diversidad generacional. La crisis económica y la globalización de los mercados han derivado en el aumento de la edad de jubilación y en el de la tasa de desempleo entre otros, afectando especialmente a los trabajadores de avanzada edad. De esta manera, el objetivo del presente Trabajo de Fin de Máster es presentar un plan de intervención para conseguir de nuevo la empleabilidad en personas mayores de 45 años residentes en la ciudad de Castellón de la Plana. En primer lugar, se realizará la presentación del proyecto y el plan de trabajo, que incluye la realización de entrevistas con la finalidad de posteriormente iniciar la intervención dotándoles de recursos personales, de herramientas para la búsqueda de empleo y de la simulación del proceso de selección. En segundo lugar, se presentarán los resultados esperados, tanto a nivel personal como laboral, derivados del programa. Por otro lado, se presenta también el desarrollo de las competencias que se han ido adquiriendo a lo largo del transcurso del Máster y su posterior transferencia al ámbito del mercado laboral, concretamente referente a la diversidad generacional ya que resulta una realidad para las organizaciones actuales. Finalmente, en el apartado de conclusiones se comentan los aspectos más relevantes del programa y de la evolución del Máster. Palabras Clave: Trabajo, diversidad, empleabilidad, generación. 2 Abstract: Nowadays, most of the Spanish organizations coexist with up to 5 generations in the workplace, so generational diversity can not go unnoticed. The economic crisis and the globalization of markets have led to an increase in the retirement age and in the unemployment rate, among others, especially affecting older workers. So, the aim of this Master's Thesis is to present an intervention plan to get back the employability in people over 45 years old living in the city of Castellón de la Plana. Firstly, the presentation of the project and the interviews will be carried out with the purpose of subsequently starting the intervention by providing them with personal resources, tools for job search and simulation of the selection process. Secondly, the expected results, both professionally and work-related, arising from the program are presented. On the other hand, it also presents the development of the competences that have been acquired throughout the course of the Master and its subsequent transfer to the scope of the labour market, specifically referring to generational diversity as it is a reality for current organizations. Finally, in the conclusions section, the most relevant aspects of the program and the evolution of the Master are discussed. Keywords: Work, diversity, employable, generation. 3 Índice Resumen y palabras clave 1 1. Introducción 4 2. Objetivos 6 3. Metodología 7 3.1 Participantes 7 3.2 Método 7 3.3 Procedimiento 7 3.4 Desarrollo 8 3.5 Temporalización 10 4. Resultados esperados. 11 5. Competencias adquiridas durante el cursado de las asignaturas del máster con aplicación al tema del TFM. 12 6. Análisis de las posibles transferencias de los conocimientos al ámbito profesional y en concreto al caso del TFM. 14 7. Conclusiones finales. 21 8. Referencias y web grafía. 23 9. Anexos 24 4 1. Introducción: Entre los retos actuales con los que se encuentran las organizaciones, y más concretamente el Departamento de RRHH de las empresas, está la gestión de la diversidad generacional, entendida como la diversidad de valores, expectativas, preferencias y formas de entender el trabajo debido a la diferencia de edad (Rodríguez, 2012). La aparición y el desarrollo de la crisis económica han originado graves consecuencias sobre las organizaciones. Ello ha supuesto un aumento de la edad de jubilación, un incremento de la tasa de desempleo y un difícil acceso por parte de los grupos más vulnerables (mujeres, jóvenes sin experiencia profesional, mayores de 45 años, etc.) al mercado laboral, produciéndose así una necesidad de gestionar el conocimiento respetando las generaciones presentes dentro de la organización, especialmente entre las organizaciones saludables y resilientes. Gestionar la diversidad se refiere a conseguir que las diferentes visiones, pensamientos y formas de ser de las personas de la organización se conviertan en una ventaja competitiva. (Rodríguez, 2012). Concretamente, en Europa, al inicio de los 2000, se establecieron normas para la no discriminación y la igualdad de trato en el empleo, haciendo mención especial a las diferencias de edad (Doce, 2000). De esta manera, todo ello ha despertado un gran interés por parte de las Psicología del Trabajo y de las Organizaciones desde décadas atrás, no obstante, en la actualidad podemos apreciar un creciente interés debido al aumento considerable de los niveles de envejecimiento en la población activa. Estudios como el de Martínez, Salanova y Llorens (2017) indican que ello se está produciendo debido a dos factores principales. El primero, el aumento de la esperanza de vida y la disminución de las tasas de fecundidad, y el segundo, la tardía incorporación de los jóvenes al mercado laboral. En la actualidad, muchas son las organizaciones españolas que trabajan hasta con 4 o 5 generaciones: la Generación X, la Generación Y, la Generación Z, los veteranos y los Baby Boomers. Es importante remarcar que cada una de las generaciones tiene su cultura, sus valores, sus ideales, sus gustos y su idioma propio, pero además la situación económica de este país ha impactado en cada una de ellas de manera distinta (Alcázar y Cascante, 2016). Resulta importante remarcar, que el presente trabajo se centra concretamente en las personas mayores. Se trata de un colectivo de interés ya que los trabajadores de edad avanzada aumentarán de manera considerable en las próximas décadas. De esta manera, 5 se espera que la población mayor de 55 años aumentará en un 16.2% entre 2010 y 2020 (Martínez, Salanova y Llorens, 2017). Resulta evidente pensar que el paso del tiempo y de los años, producen una disminución de determinadas funciones a medida que vamos envejeciendo, especialmente, las funciones de carácter físico no obstante, las funciones cognitivas como el pensamiento estratégico o la percepción holística entre otras aumentan al avanzar la edad (Martínez, Salanova y Llorens, 2017). Además, la experiencia laboral junto a los conocimientos que se derivan de ella, también se van acumulando a medida que pasan los años. Además, se observa que los trabajadores más mayores presentan mayores niveles de compromiso, es decir, mayores niveles de engagement respecto a los trabajadores más jóvenes, por ello presentan menores números de tasas de absentismo (Kim y Kang, 2016). Otros estudios como el de Costanza en el año 2012 destacan también como los empleados de edades superiores muestran un mayor grado de satisfacción con sus puestos de trabajo respectos a los empleados más jóvenes. Por ello, surge una gran necesidad de considerar a las personas con mayores edades un grupo heterogéneo ya que se muestran diferencias entre ellos dónde el departamento de Recursos Humanos debe gestionar la diversidad atendiendo a los factores expuestos anteriormente. Por su parte, el organismo principal encargado de fomentar la salud entre la sociedad, es decir la OMS, en el 2002 ya mostró interés en concebir el envejecimiento de los trabajadores de una manera saludable y proactiva, sustituyendo por la tradicional asociación de las personas mayores a la enfermedad o pasividad. Actualmente, todo lo expuesto, supone también de gran interés por parte de la Psicología Positiva fomentando así intervenciones y programas aplicados para fomentar el envejecimiento activo. Entre uno de los ejemplos, se encuentra el modelo HERO focalizado en gestionar de manera positiva la diversidad generacional en organización, ajustando los puestos de trabajo a las características de las personas mayores. Otras intervenciones en esta línea, son los programas de mentoring intergeneracional cuyo principal objetivo es desarrollar actitudes positivas hacia el envejecer a través de reconocer y compartir la experiencia de las personas más mayores (Latorre, 2014) Así pues, debido al gran impacto del fenómeno sobre la sociedad actual se percibe la necesidad de realizar un mayor número de intervenciones acerca de la gestión de la 6 diversidad generacional dentro de las organizaciones. Concretamente a lo largo del presente Trabajo de Fin de Máster se ha considerado necesario realizar un plan de intervención de re-empleabilidad dirigido a personas mayores de 45 años, concretamente en la ciudad de Castellón de la Plana. 2. Objetivos El principal propósito del presente programa de re-empleabilidad laboral es mejorar las posibilidades de re-inserción al mercado laboral de la población mayor de 45 años empadronados en la ciudad de Castellón de la Plana cuya situación laboral se encuentra en estado de desempleo durante un período al menos de a un año. De esta manera, a través del desarrollo del conocimiento de las principales herramientas y recursos de empleo tales como la realización del análisis FODA o la realización de Role Playing entre otros, se espera fomentar los recursos personales y las funciones cognitivas como el pensamiento estratégico y así obtener con éxitos los resultados esperados. Así pues, entre los objetivos específicos de la presente intervención se encuentran: - Aprender a analizar el mercado de trabajo y la situación actual en la que se encuentran las organizaciones y la economía española. - Facilitar la aparición de actitudes positivas en relación con la búsqueda de trabajo a través de los recursos personales. - Conocer los aspectos legales de la relación laboral. - Conocer las herramientas correctas que permitan realizar una búsqueda de empleo planificada y proactiva. Dotar de herramientas necesarias para hacer frente a los procesos de selección. 7 3. Metodología 3.1 Participantes La muestra utilizada para el presente programa de re-inserción laboral estará formada por 150 personas mayores de 45 años empadronadas en la ciudad de Castellón de la Plana y cuya situación laboral se encuentre en estado de desempleo durante un período mayor a un año. Ésta, será clasificada en 5 grupos, cada uno de ellos con 30 participantes, dependiendo de su experiencia profesional adquirida a lo largo de los años, hecho que nos va a permitir agilizar el proceso de formación y que los participantes compartan un mayor número de intereses, aumentando su interés en el curso. Dicha muestra será otorgada a cada uno de los grupos sin tener en cuenta el género. La clasificación se realizará de dicha manera para poder agilizar el desarrollo del programa además de asegurar la asimilación más individualizada de los diferentes módulos a tratar. 3.2 Método Con la finalidad de mejorar las capacidades de los participantes para conseguir de nuevo la inserción en el mercado laboral, el programa se va a llevar a cabo a través de clases expositivas por parte de nuestra consultoría. No obstante, el programa también contará de una parte práctica. Se emplearán así, la técnica del Rol Playing entre otras con la finalidad de simular determinadas situaciones. Es importante remarcar que el programa cuenta únicamente con la modalidad presencial, por lo que los participantes deberán acudir al salón de actos del Ayuntamiento de Castellón de la Plana dentro de las fechas establecidas. 3.3 Procedimiento Respecto al procedimiento que se va a llevar a cabo en el presente programa de reempleabilidad, en primer lugar, se visitará el Ayuntamiento de Castellón para informarles sobre el estudio y que se pretende realizar. Posteriormente, se realizarán entrevistas personales con todos los participantes inscritos al programa con la finalidad de clasificarlos en distintos grupos según su experiencia profesional adquirido a lo largo de los años. A continuación, se desarrollará el contenido propuesto en cada uno de los bloques. La fecha prevista para empezar sería en abril del 2018. Tras esto, se informará 8 al ayuntamiento sobre los resultados obtenidos y se realizará un seguimiento de los participantes con la finalidad de asegurarnos de la consecución de los objetivos planteados. 3.4 Desarrollo El presente plan de acción consta principalmente de 4 fases que nos van a permitir cumplir los objetivos marcados por parte de nuestra consultoría. En primer lugar, durante los dos primeros meses se va a realizar una entrevista a cada uno de los participantes con la finalidad de conocer sus intereses y su experiencia profesional y poder de esta manera clasificarlos en los 5 grupos ya nombrados anteriormente. Todo ello, quedará reflejado en una base de datos y posteriormente se informará y se presentará el proyecto al responsable del Ayuntamiento de Castellón. En segundo lugar, se contará con 4 meses (abril-julio) para el desarrollo del programa que ha quedado divido en 4 principales módulos. Respecto al primer módulo, cuya duración será de 15 días (primera quincena de abril), se promoverá que los participantes conozcan la realidad laboral a la que están sometidos, es decir, se fomentará el conocimiento de las oportunidades de empleo con las que cuentan. Para ello, a través de clases expositivas se explicará cuál ha sido el desarrollo del mercado laboral durante los últimos años y a través de varias lecturas sobre artículos de la actualidad laboral serán ellos mismos quien conozcan de primera mano las oportunidades de búsqueda de empleo con las que cuentan. Además, se considera importante entrenarles en un primer lugar de manera teórica y posteriormente de manera práctica realizando actividades con los compañeros en determinadas competencias que les van a ayudar a la reinserción laboral, entre ellas se encuentran las siguientes: creatividad, adaptabilidad, orientación a los resultados y trabajo en equipo. Respecto al segundo módulo, cuya duración será de 1 mes y medio (segunda quincena de abril y durante el mes de mayo) se fomentará la aparición de actitudes positivas en relación con la búsqueda de trabajo a través de los recursos personales, por lo que los participantes a través del autoconocimiento de sus fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas realizarán un perfil individualizado de cada uno de ellos, es decir realizaran el análisis FODA a través de clases prácticas en las que interaccionaran con sus compañeros, hecho que posteriormente será de gran utilidad ya que les permitirá la 15 me ha permitido aumentar mis conocimientos sobre ergonomía, un tema desconocido para mí y el cual me ha despertado un gran interés. La asignatura que me ha permitido desarrollar la presente competencia principalmente es Trabajo y Salud Ocupacional. Por todo ello, una vez cursado el Máster, la valoración de esta primera competencia se sitúa en un 3. CE2 - Desarrollar una investigación básica en Psicología de la Salud ocupacional, Psicología de las Organizaciones y desarrollo de Recursos Humanos. Al inicio del curso, valoraría la presente competencia en un tres ya que haber realizado el Trabajo de Fin de Grado dentro del ámbito de la Psicología Organizacional y haber cursado las prácticas externas de Grado en el equipo de investigación Want me han permitido tener un acercamiento al desarrollo de investigaciones básicas desde la Psicología. Es importante remarcar que el presente Máster, cuenta con dos ramas de especialización. A pesar de haber elegido la rama enfocada más al ámbito profesional y no de investigación, el desarrollo de investigaciones ha estado presente a lo largo del desarrollo del Máster, ya que desde mi punto de vista resulta esencial conocer y llevar a cabo las herramientas de la investigación y así poder contrastar de forma empírica los resultados, aplicar programas de intervención como el anteriormente expuesto. Esta competencia, la hemos podido poner a prueba en la asignatura de Trabajo y Salud Ocupacional dónde realizamos un proyecto de investigación. Por todo ello, una vez cursado el Máster, la valoración de esta segunda competencia se sitúa en un 4CE3Comparar las diferentes teorías y los procesos de desarrollo sobre Psicología de Recursos Humanos Al inicio del curso, valoraría la presente competencia en un dos ya que en el último año de Grado empecé a especializarme en el ámbito de la Psicología Organizacional y fue en la optativa de Recursos Humanos dónde conocí las principales teorías del ámbito. No obstante, es a partir del Máster dónde he podido profundizar más en la temática. Además, dicha competencia, me ha permitido conocer la importancia de la gestión y el desarrollo de la Psicología de los Recursos Humanos ya que influye de forma positiva 16 sobre la organización. Todo ello, me ha ayudado de centrar la temática del presente Trabajo de Fin de Máster, un reto con el que cuenta la rama de los Recursos Humanos. Es importante remarcar que la gestión de la diversidad generacional es frecuente por parte de las Organizaciones Saludables y desde el departamento de Recursos Humanos se debe fomentar y conseguir que así sea. Esta competencia, la hemos podido desarrollar en la asignatura de Psicología de los Recursos Humanos y Salud Ocupacional, dónde me ha despertado gran interés la temática del liderazgo considerado también un reto para todas aquellas organizaciones que quieran adquirir la excelencia. Por todo ello, una vez cursado el Máster, la valoración de esta tercera competencia se sitúa en un 4. CE4 - Aplicar las diferentes teorías y los procesos de desarrollo de las principales fortalezas individuales y organizacionales sobre Psicología Organizacional Positiva. En el último año que cursé el grado de Psicología, una de las optativas que elegí fue la de Psicología Organizacional Positiva impartida por Marisa Salanova, por lo que al inicio del presente máster valoraría la competencia en un 3. La matriculación en el máster me ha servido para desarrollar con profundidad mis conocimientos acerca del ámbito, además de conocer la gran aplicabilidad a varios campos. Además, el trabajo grupal llevado a cabo en la misma asignatura, Psicología Organizacional Positiva, me ha permitido poner en práctica todos los conocimientos teóricos y las diversas teorías estudiadas en clase. Es decir, me ha permitido implantar a la realidad un modelo de gestión más HERO y por lo tanto desde un enfoque más positivo. Esta competencia la hemos podido desarrollar principalmente en la asignatura Psicología Organizacional Positiva, pero también en asignaturas como Prácticas Organizacionales Saludables e Intervención Psicosocial en el Trabajo. Por todo ello, una vez cursado el Máster, la valoración de esta cuarta competencia se sitúa en un 4, ya que considero que he alcanzado el máximo nivel. 17 CE5 - Valorar las características que determinan el clima y la cultura organizacional así como los procesos de cambio y desarrollo organizacional a través del tiempo. Inicialmente, valoraría la presente competencia en un 1 ya que mis conocimientos acerca del clima y la cultura organizacional eran ambiguos y a pesar de conocer su importancia para un desarrollo organizacional positivo, los conocimientos teóricos y prácticos eran escasos. No obstante, con el transcurso del máster y concretamente en la asignatura de Cambio Organizacional y Gestión de la Calidad pude aprender la relevancia que tiene el clima sobre la relación laboral y su importante relación con las organizaciones saludables. Para ello, me resultó de gran utilidad las clases impartidas por Vicente Romá, ya que de una manera práctica pude aprender la relevancia e influencias de conceptos como clima y cultura. Además, el trabajo grupal realizado en la asignatura, me ha permitido profundizar en el ámbito de la calidad de servicio entendida dentro de los procesos de cambio y de desarrollo organizacional, en el que resulta de gran importancia las herramientas de medición, tales como el Survey Feedback. Todo ello, ha despertado mi consciencia respecto a mi futura actuación profesional dentro del ámbito de los Recursos Humanos. Por todo ello, la valoración que hago sobre el desarrollo de la competencia es positivo, a pesar de que considero que para llegar a ser un gran profesional de los RRHH debo formarme más en ello ya que resulta de gran importancia para el desarrollo organizacional y el desarrollo de organizaciones positives y resilientes. Así, considero que el nivel alcanzado se sitúa en un 3. CE6 - Implementar las técnicas de gestión de Recursos Humanos e interpretar su relación con la salud psicosocial y el desarrollo personal y de grupos en las organizaciones. Inicialmente, valoraría el dominio de la presente competencia en un 2 ya que determinadas técnicas de gestión de Recursos Humanos tales como el contrato psicológico, el manual de acogida, la evaluación y la desvinculación eran conocidas debido a mi formación como Psicóloga cursando las optativas de RRHH y Psicología Positiva. No obstante, el curso del máster me ha permitido conocer todo ello con profundidad, además de cómo influye una mala puesta en acción sobre la salud psicosocial de los trabajadores pudiendo originar un deterioro de la salud o la aparición 18 de fenómenos tales como el burnout. Además, he podido conocer como desde el ámbito de RRHH se empiezan a implementar nuevas técnicas de gestión tales como la gestión del talento, añadiendo así un valor en las relaciones laborales relacionadas con una mayor salud psicosocial en las organizaciones. Además de no valorar únicamente de forma individual a los trabajadores sino también la interacción entre ellos, dónde personalmente las aportaciones resultan de carácter importante. Por último, la gestión de la diversidad es otro de los retos a los que la gestión de recursos humanos se enfrenta en la actualidad y gracias al trabajo de investigación presentado en apartados anteriores he podido experimentar lo difícil que resulta. Así, las asignaturas que me han permitido desarrollar esta competencia han sido Psicología de los Recursos Humanos, Prácticas Organizacionales Saludables, Técnicas de Gestión de Recursos Humanos, Intervención Psicosocial en el Trabajo y Cambio Organizacional y Gestión de la Calidad. Por todo ello, la valoración que hago de esta competencia una vez cursado el máster es de 4, ya que considero que he aumentado mis conocimientos de una manera muy positiva y me siento capaz de ponerlo en práctica en el ámbito laboral actual. CE7 - Intervenir en entornos organizacionales a través de la puesta en marcha de prácticas organizacionales que contribuyan a la prevención y la promoción de la salud de los empleados. Inicialmente, valoraría la presente competencia en un 1 ya que mis conocimientos sobre como intervenir en entornos organizacionales eran escasos. De esta manera, ha sido a través del máster dónde he conocido con profundidad las prácticas organizacionales positivas relacionadas con la promoción de la salud laboral. Así, he podido conocer los principios sobre los que se sustenta la Psicología de la Salud Ocupacional. La presente competencia, se ha desarrollado en las siguientes asignaturas: Psicología Organizacional Positiva, Prácticas Organizacionales Saludables e Intervención Psicosocial En El Trabajo. Por todo ello, considero que el nivel de competencia adquirido se sitúa en 3. 19 CE8 - Aplicar técnicas de intervención/optimización de la salud psicosocial desde la psicología de la salud ocupacional. Con la finalidad de aplicar técnicas de intervención, resulta importante que en un primer lugar se tengan conocimientos sobre las principales técnicas de intervención al igual que sobre sus marcos teóricos utilizados desde el ámbito de la Psicología de la Salud Ocupacional. Por ello, antes de cursar el máster valoraría nivel de la presente competencia en un 2. A lo largo del curso, han sido varias asignaturas con las que hemos podido aprender sobre las técnicas de intervención/optimización de la salud ocupacional. Personalmente, destaco la asignatura de Psicología Organizacional Positiva cuyo objetivo principal es la mejora de la salud psicosocial y la optimización de las fortalezas. También la hemos podido desarrollar a través de la asignatura Intervención Psicosocial, dónde he podido conocer de una forma más profunda las distintas técnicas de evaluación psicosocial que existen en la actualidad y que son la base de cualquier evaluación de riesgos psicosociales. Por todo ello, mi nivel de competencia una vez cursado el máster se sitúa en un 3. CE9 - Juzgar las competencias adquiridas a lo largo del máster sobre Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y en Recursos Humanos Con la finalidad de juzgar las competencias adquiridas a lo largo del máster me resulta muy importante conocer de manera previa cuáles son las fortalezas y las debilidades con los que cada uno cuenta a la hora de enfrentarse al máster. En mi caso, me enfrenté con mucha curiosidad y entusiasmo por lo que mi nivel de competencia inicial se situaba en un 2. Considero, que la presente competencia actúa como competencia final que engloba al resto de las competencias explicadas anteriormente y dónde se puede poner en práctica en la asignatura de Prácticas Externas. Realicé las prácticas en una empresa de trabajo temporal por lo que he podido poner en práctica números procesos de gestión de RRHH ya que las tareas realizadas se han basado en la selección de personal, en el proceso de desvinculación de la organización, planes de bienvenida, etc. 20 Todo ello, también me ha servido para ser consciente de mis fortalezas a nivel laboral y de todo lo que me queda aún por investigar. Así, valor el nivel de la competencia en un 4 ya que estar en contacto con la realidad laboral me ha permitido desarrollarlo con éxito. A continuación, se presenta la gráfica nombrada anteriormente con los niveles de cada una de las competencias antes y después de haber cursado el máster: 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 CE 1 CE 2 CE 3 CE 4 CE5 CE 6 CE 7 CE 8 CE 9 Competencias Pre y Post Máster Nivel Postmáster Nivel Premáster 21 7. Conclusiones finales. Conocí el presente Máster a través del equipo de investigación Want y de mi tutora de TFM, la coordinadora del Máster, Susana Llorens, y desde ese momento fue mi primera opción para continuar mi formación de postgrado ya que desde tercero de grado tenía claro que me quería dedicar a este campo. Me matriculé en la modalidad presencial del Máster, ya que a pesar de que las nuevas tecnologías actualmente permiten continuar la formación a cualquier nivel de manera potencial, preferí seguir mi formación de una manera más tradicional hecho que me ha permitido conocer a gente genial con diversos puntos de vista, formación, etc. pero siempre llenos de respeto. La estructura del Máster me ha parecido muy interesante, además ofrece la posibilidad de compaginarlo con el trabajo ya que en cuanto a horario no resulta demasiado denso. Respecto a las asignaturas, me ha parecido muy interesante su contenido, ya que siempre se han tratado temas de actualidad y de gran relevancia dividido especialmente en tres bloques: recursos humanos, salud ocupacional e investigación. Además, la manera de exponer del profesorado por lo general ha sido muy fluida y práctica dónde a través de sus experiencias profesionales, he aprendido mucho. Todo ello ha influido para que la clase se mostrase participativa y con ganes de ayudar siempre a los demás. Referente a los exámenes, me ha parecido una buena forma de evaluar a través de la opción múltiple y la ayuda de tener algunos apuntes al frente. No obstante, considero que poner todos los exámenes el mismo día sin apenas descanso entre ellos ha sido un error, ya que no te permite estar plenamente concentrado en la tarea. Además del agobio que supone. Referente a los trabajos de cada una de las asignaturas, me ha parecido una manera muy interesante de poner en práctica todo lo aprendido en cada uno de los bloques, a pesar de que me hubiera gustado tener la posibilidad de estar más en contacto con la realidad laboral. Además, gracias a la realización de estos, he podido trabajar con compañeros con distintas formaciones hecho que me ha parecido muy interesante y del cual he aprendido mucho ya que se han realizado desde un punto de vista multidisciplinar. Respecto a mis competencias, opino que he podido crecer como profesional en el ámbito de las Psicología del Trabajo, ya que como se ha mostrado anteriormente he ido desarrollando y completando competencias con las que ya contaba a pesar de que ahora tenga una visión más profunda sobre el ámbito de los Recursos Humanos. Además de las 22 competencias expuestas anteriormente, el presente Máster también fomenta competencias como la creatividad y el Trabajo en equipo. Respecto a la nueva modalidad de TFM, me parece muy interesante ya que se nos ha dado la oportunidad de elegir un tema de nuestro interés, una vez ya hemos conocido con mayor profundidad el ámbito de la Psicología del Trabajo. Y a pesar de que únicamente hayamos propuesto la intervención, el presente plan da pie a continuar la intervención planteada en un futuro. De esta manera, me siento muy contenta de haber cursado el presente Máster y considero que es recomendable para todos aquellos interesados en el ámbito de la Psicología Organizacional y en RRHH desde un enfoque más práctico y de la mano de la Psicología Positiva. 23 Bibliografia: Laboris.net. (2018). Encontrar trabajo después de los 40. [online] Available at: http://www.laboris.net/static/ca_busqueda_despues-40.aspx Martínez, I., Salanova, M. y Llorens, S. (2017). Diversidad generacional y envejecimiento activo en las organizaciones saludables y resilientes. In: S. Martins y S. Narbal, ed., Psicologia Positiva nas Organizaçoes e no trebalho. 1st ed. Sao Paulo: Vetor, pp. 195-207 Rrhhmagazine.com. (2018). Gestionar la diversidad corporativa: El reto de RRHH [online] Available at: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1063. 24 Anexos: -Ficha FODA: Nombre: Apellidos: Grupo: Fecha: ANÁLISIS FODA: CONSULTORÍA FERLO S.L ANÁLISIS EXTERNO ANÁLISIS INTERNO DEBILIDADES ¿Qué desventajas tengo respecto a mis competidores? ¿Que podría mejorar? FORTALEZAS ¿En qué te diferencias? ¿Qué haces mejor que tus competidores? AMENAZA ¿Está tu mercado saturado? OPORTUNIDAD ¿Hay algún nicho de mercado por explotar? ¿Puedes ser más eficiente?