Sosiaalipalveluiden asiakasturvallisuuden edistäminen turvallisuuskulttuurin avulla

This is a self-archived version of an original article. This version may differ from the original in pagination and typographic details. Author(s): Title: Year: Version: Copyright: Rights: Rights url: Please cite the original version: CC BY-NC-ND 4.0 https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ Sosiaalipalveluiden asiakasturvallisuuden edistäminen turvallisuuskulttuurin avulla © 2022 Janus Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön tutkimuksen aikakauslehti Published version Tiitinen, Laura Tiitinen, L. (2022). Sosiaalipalveluiden asiakasturvallisuuden edistäminen turvallisuuskulttuurin avulla. Janus: sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön tutkimuksen aikakauslehti, 30(4), 407-414. https://doi.org/10.30668/janus.120941 2022 SoSiaalipalveluiden aSiakaSturvalliSuuden ediStäminen turvalliSuuSkulttuurin avulla Laura Tiitinen: yliopistonlehtori, Jyväskylän yliopisto, Kokkolan yliopistokeskus Chydenius [email protected] Janus vol. 30 (4) 2022, 407–414 Johdanto Erehtyminen on inhimillistä ja siksi vahinkoja tai epäkohtia ilmenee kaikilla toimialoilla. Myös sosiaalialla ammattilaiset havaitsevat työssään tapahtumia, jotka heikentävät asiakasturvallisuutta. Epäkohta on kulttuuriin, paikkaan, aikaan ja lainsäädäntöön kiinnittyvä käsite (Skivenes & Trygstad 2010). Se on tietyistä olosuhteista ja tilanteista juontuva, tavanomaisesta toiminnasta poikkeava tapahtuma, jolla on negatiivisia seurauksia (Reiman ym. 2008, 69). Se voi paikantua yksittäisten työntekijöiden, työyhteisöjen tai organisaatioiden toimiin sekä vaikuttaa moniin eri tahoihin. Tässä tarkoitan sosiaalipalveluiden asiakkaiden turvallisuuteen liittyviä epäkohtia, kuten epäeettistä kohtelua tai lainsäädännön vastaista toimintaa. Ne voivat johtua vahingosta tai olla tahallisia, tapahtua kerran tai olla toistuvia. (Brown & Donkin 2008, 21; Miceli & Near 1985.) Teoriassa epäkohdan raportointi on suoraviivaista: jos sen havainnut työntekijä ei voi itse korjata tilannetta, hän ilmoittaa asiasta työyhteisön toiminnasta vastaavalle henkilölle, joka arvioinnin jälkeen käynnistää toimet sen poistamiseksi. Käytännössä prosessi ei ole näin yksinkertainen. Useat seikat vaikuttavat siihen, miten työntekijä reagoi havaitsemaansa epäkohtaan tai sen mahdollisuuteen. Raportointiin vaikuttavat organisaatiokulttuuri, johtaminen, raportointikanavien toimivuus sekä havainnoijan asema ja muut henkilökohtaiset tekijät. (Bjørkelo ym. 2019; Jones & Kelly 2014; Kaptein 2011, 516–520; Tiitinen & Silén 2016; Vandekerckhove ym. 2013; Wiisak ym. 2022.) Havaituista epäkohdista jätetään ilmoittamatta negatiivisten seurausten pelossa. Tutkimukset ovat kansainvälisesti osoittaneet, että ilmoittaminen voi olla työntekijälle riskialtista. Se voi johtaa työyhteisössä kiusaamiseen, vaientamiseen ja uhkailuun. Toisinaan seurauksena on työsuhteen päättäminen tai puheeksi ottaneen työntekijän irtisanoutuminen. (Hedin & Månsson 2012; Brown & Olsen 2008; Raymond ym. 2017.) Kaikissa organisaatioissa muodostuu jonkintasoinen ja vaihteleva kulttuuri, joka vaikuttaa siihen, kuinka organisaatiossa suhtaudutaan asiakasturvallisuuteen, työssä havaittuihin epäkohtiin ja niiden käsittelyyn (Reiman ym. 2008, 10; Salminen & Heiskanen 2013, 6–7). Erityisesti turvallisuuskriittisillä aloilla, kuten ilmailussa ja terveydenhuollossa, on pyritty tunnistamaan ja hallitsemaan niitä olosuhteita ja tekijöitä, jotka vaikuttavat palvelun turvallisuuteen. Erilaisten epäkohtatapahtumien hallinta voidaan jakaa proaktiiviseen, tapahtumahetken ja reaktiiviseen hallintaan (Lehesvuo & Jalonen 2022). Proaktii- puheenvuorot 408 visella hallinnalla tarkoitetaan organisaation riskitilanteisiin vaikuttaviin tekijöihin paneutumista ja ennakoimista. Reaktiivinen hallinta on jälkikäteistä epäkohtien raportointia ja niiden poistamista. Asiakasturvallisuuden kokonaisvaltaisessa jäsennyksessä pyritään huomioimaan proaktiiviset, tapahtumahetken ja reaktiiviset tekijät. (Mt.) Turvallisuuskulttuuri on kokonaisvaltaista turvallisuusjäsennystä tavoitteleva, teoreettinen ja käytännöllinen toimintamalli, jota on esitetty sosiaalihuollon organisaatioiden asiakasturvallisuuden kehittymisen välineeksi (Jylhä ym. 2021; Saarsalmi & Koivula 2017; STM 2020; STM 2017). Turvallisuuskulttuurilla tarkoitetaan työyhteisössä jaettuja asenteita, uskomuksia ja olettamuksia, jotka vaikuttavat turvallisuuskäyttäytymiseen organisaatiossa (Guldenmund 2000). Sillä tarkoitetaan organisaatiossa vallitsevaa kykyä ja tahtoa ymmärtää, millaista turvallinen toiminta on, millaisia riskejä toimintaan liittyy ja miten niitä voidaan ehkäistä. Sen tavoitteena on virheistä oppiva, asiakasturvallisuutta edistävä sekä riskejä ennakoiva toimintakulttuuri, jossa asiakasturvallisuus on sisäistetty myönteiseksi osaksi kaikkea toimintaa. (Pietikäinen ym. 2008; Reiman ym. 2012; Vogus ym. 2010; Vogus ym. 2016; Williamson ym. 1997.) Tarkastelen tässä kirjoituksessa turvallisuuskulttuurin ulottuvuuksia ja pohdin jäsennyksen soveltuvuutta sosiaalialan asiakasturvallisuuden edistämiseen. turvalliSuuSkulttuurin JäSentäminen Turvallisuuskulttuurista voidaan puhua, kun organisaatiokulttuurissa arvostetaan ja priorisoidaan turvallisuutta, epäkohtien käsittely on sisäistetty luonnolliseksi osaksi toimintaa, turvallisuuden edistämiseen on sitouduttu organisaation jokaisella tasolla sekä turvallisuutta ylläpidetään yhteistyöllä ja kommunikaatiolla (Pietikäinen ym. 2008; Reiman ym. 2012; Reiman 2008; Williamson ym. 1997). Turvallisuuskulttuurissa työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa ja ottaa vastuuta turvallisuuden kehittämisessä, perustyön hallinnan lisäksi. Turvallisuuskulttuurin ulottuvuuksia on jäsennetty monella eri tavalla. Niissä yhdistyvät turvallisuuden priorisointiin, johtamiseen, yhteistyöhön, avoimeen vuorovaikutukseen sekä positiiviseen ja ennakoivaan suhtautumiseen liittyvät elementit (Reiman ym. 2008; Vogus ym. 2010). Turvallisuuskulttuurin teoreettisessa jäsennyksessä ei oteta kantaa siihen, kenen turvallisuuden tarkastelusta on kyse. Sitä onkin sovellettu sekä työntekijöiden että palveluiden käyttäjien turvallisuuteen, jotka ovat usein kytköksissä toisiinsa (mm. Jylhä ym. 2021). Kuviossa 1 esittelen turvallisuuskulttuurin teoreettisen mallinnuksen, jossa sen ulottuvuudet on jäsennelty organisatorisiin, psykologisiin ja sosiaalisiin prosesseihin. Mallinnus perustuu Teemu Reimanin, Elina Pietikäisen ja Pia Oedewaldin jäsennyksiin (Pietikäinen ym. 2008; Reiman ym. 2008). Olen täydentänyt mallin ulottuvuuksia sosiaalialan turvallisuuskulttuuria tarkastelevien tutkimusten jäsennyksillä (Cull ym. 2013; Deaver ym. 2020; Shier ym. 2019; Vogus ym. 2016). puheenvuorot 409 Turvallisuuskulttuurin organisatorinen ulottuvuus Johtajien ja esihenkilöiden sitoutuminen sekä suhtautuminen ovat keskeisessä asemassa turvallisuuskulttuurissa. Sen luomista ja ylläpitämistä priorisoidaan, resursoidaan, kannustetaan ja tuodaan muutoin proaktiivisesti esille. Esihenkilö mahdollistaa ja edistää vapaata aiheeseen liittyvää keskustelua sekä kyseenalaistamista. Keskustelun tavoitteena on kokemusten jakaminen ja yhteisen tiedon muodostaminen turvallisuuden käsitteestä, siihen liittyvistä käytännöistä sekä muutostarpeiden hahmottaminen ja niiden toteuttamisen suunnittelu. Esihenkilö luotsaa toiminnan tavoitteita, vastaa laadukkaan työn edellytysten olemassaolosta ja epäkohtien poistamisesta. Perustyön osaaminen ja riittävä resursointi luovat perustan turvallisuudelle. Resurssointiin sisältyy työntekijöiden määrän lisäksi tehtävien sujuvan toteuttamisen varmistaminen työn rytmittämisellä, työnjaolla, vastuualueilla ja rooleilla. Kognitiivisten resurssien, kuten ohjeiden ja koulutuksen tuottaminen ovat sekä perustyön että turvallisuustilanteiden osaamisen johtamista ja hallintaa. Työntekijöille luodaan varmuus vaikeistakin tilanteista selviytymisestä ja käsitys siitä, mitä asioita organisaatiossa arvostetaan. (Reiman ym. 2008, 60–68; Vogus ym. 2016.) Viestintä ja kommunikaatio ovat keskeisessä asemassa ja niiden avulla työntekijät sisäistävät turvallisuuden merkityksen, tieto epäkohdista ja riskeistä kulkee ja työyhteisö voi oppia tilanteista. Avoin ja läpinäkyvä vuorovaikutus toteutuu organisaatiossa vertikaalisesti ja horisontaalisesti, työyhteisöjen sisällä sekä niiden ulkopuolelle. (Cull ym. 2013; Reiman ym. 2008, 51–58; Shier ym. 2019.) Turvallisuutta edistävät käytänteet ja prosessit eivät yksistään vahvista riittävästi turvallisuuskulttuuria. Epäkohtiin suhtautuminen on keskeinen tekijä organisaation oppimisessa. Organisaation jäsenet tarvitsevat jat- Kuvio 1. Turvallisuuskulttuurin ulottuvuudet (mukautettu Reiman ym. 2008, 50–81 jäsennyksestä) Asiakasturvallisuus Organisatorinen ‐johtaminen ‐turvallisuusprosessit ‐perustyönresurssit ‐osaamisenhallinta Psykologinen ‐työnhallittavuus ‐ymmärrys ‐vastuu ‐motivaatio Sosiaalinen ‐normit ‐sosiaalinentuki ‐roolienmuodostuminen ‐epäkohtien normalisoituminen puheenvuorot 410 kuvaa tukea ja motivointia siihen, että vaikeistakin asioista puhuminen koetaan toivotuksi. Esihenkilön toiminnan on havaittu vaikuttavan epäkohtien puheeksi ottamiseen. Pelko ja epävarmuus voivat toimia riskien indikaattoreina, sillä ne estävät kriittisten huomioiden ilmaisemista. (Reiman ym. 2008, 54– 58; Shier ym. 2019; Vogus ym. 2016.) Epäkohdista raportointi menettää merkityksensä, mikäli se ei johda minkäänlaisiin toimenpiteisiin tai työntekijät eivät saa niistä riittävästi tietoa (Reiman ym. 2008, 54–58). Turvallisuuskulttuurin kehittyminen edellyttää tapahtumien analysointia sekä päätösten ja ohjeiden systemaattista arviointia, josta saadaan palautetta turvallisuutta edistävien prosessien vahvistumiseen. (Deaver ym. 2020; Reiman ym. 2008, 54– 58; Vogus ym. 2010; Vogus ym. 2016.) Turvallisuuskulttuurin psykologinen ulottuvuus Turvallisuuden käsitykseen liittyy henkilön subjektiivisia tuntemuksia ja käsityksiä, joita voi luonnehtia psykologisiksi ilmiöiksi. Tällaisia ovat esimerkiksi työn hallittavuus, ymmärrys turvallisuudesta sekä siitä huolehtimisen vastuu ja motivaatio. Ne eivät kuitenkaan ole yksilöiden piirteitä, vaan syntyvät sidoksissa työhön ja sen sosiaaliseen kontekstiin. Työn hallinnan tunne on kokemus siitä, että pystyy suoriutumaan työtehtävistään ja tekemään ne niin hyvin ja huolellisesti kuin on tarve. Tällöin työtehtävät eivät ole liian vaativia suhteessa työntekijän osaamiseen, eikä työn stressi heikennä toiminnan laatua. (Reiman ym. 2008, 69, 73–76; Vogus ym. 2016.) Työyhteisön ja yksilön tasapainoinen vastuunotto turvallisuudesta edellyttää virheisiin liittyvän häpeän ja syyllisyyden tunteen hälventämistä. Työntekijä voi kokea häpeää oman epäonnistumisensa lisäksi myös työyhteisön, organisaation tai koko palvelun tasolla toteutuvista epäkohdista, koska hän toimii niissä osallisena. Häpeän ja syyllisyyden tunteet johtavat epäkohtien peittelyyn, ratkaisujen etsimisen sijasta. Tieto työhön liittyvistä yleisimmistä riskeistä ja epäkohtia aiheuttavista mekanismeista edesauttaa niiden ennakointia ja poistamista. Turvallisuuskulttuurissa virheet, epäkohdat ja jopa onnettomuudet ymmärretään organisaation toiminnan ilmentymiksi, samaan tapaan kuin turvallisuuskin. Ne johtuvat tietyistä olosuhteista ja tilanteista, eivätkä yksilöiden epäonnistumisista, sattumista tai kohtalosta. (Cull ym. 2013; Reiman ym. 2008, 69–76.) Kokonaisturvallisuus on laaja-alainen, kollektiivinen ja systeeminen turvallisuusnäkemys, joka ohjaa organisaatiorajat ylittävään havainnointiin. Koko organisaatio, johtajista käytännön työntekijöihin, pyrkii olemaan valppaana sellaisille olosuhteille tai toiminnoille, joilla voi olla negatiivisia vaikutuksia asiakasturvallisuuteen. Työntekijät havainnoivat omien ja kollegoiden työtapojen lisäksi työyhteisönsä toimintaa. Lisäksi he tarkastelevat koko toimintajärjestelmän menettelyjen vaikutusta organisaation eri yksiköihin sekä oman työnsä merkitystä turvallisuudelle organisaationsa toiminnan kokonaisuudessa. Yhteisöllinen vastuu turvallisuudesta syntyy sen avulla, että henkilöstö kokee voivansa vaikuttaa omaan työhönsä sekä organisaation kokonaisturvalli- puheenvuorot 411 suuteen. (Cull ym. 2013; Reiman ym. 2008, 69–76.) Turvallisuuskulttuurin sosiaalinen ulottuvuus Turvallisuuskulttuurin sosiaalisella ulottuvuudella tarkoitetaan seikkoja, joiden pohjalta käsitykset, merkitykset ja toimintakulttuuri muovautuvat työyhteisöjen arkisessa vuorovaikutuksessa. Niiden seurauksena muodostuvat yksilöiden psykologiset tekijät, jotka vaikuttavat toimintaan sekä edelleen suhtautumiseen organisatorisiin prosesseihin ja niiden tulkintaan. (Reiman ym. 2008, 77.) Turvallisuuteen liittyvää ymmärrystä luodaan sosiaalisesti muun muassa turvallisuuskulttuurin kehittämiseen tai yksittäisiin riskitilanteisiin liittyvällä suhtautumisella ja tulkinnoilla. Työyhteisö voi tulkita epäkohdista tai asiakasturvallisuudesta puhumattomuuden merkiksi siitä, ettei toimintaan liity asiakasturvallisuusriskejä. Vaihtoehtoisesti niistä puhumattomuus voisi tarkoittaa sitä, että turvallisuusprosessit ovat kehittämisen tarpeessa. Työyhteisöön muodostuu asiakasturvallisuuteen liittyviä normeja, eli sosiaalisesti hyväksytyiksi tai tavoitelluiksi miellettyjä toiminnan ja käyttäytymisen tapoja. Yhteisö ohjaa jäseniään normien noudattamiseen, usein huomaamattomasti, vuorovaikutuksen, valtasuhteiden sekä palkitsemisen ja rankaisemisen keinoilla. Normit vaikuttavat turvallisuuteen ja riskeihin liittyvään vuorovaikutukseen, suhtautumiseen, tunneilmapiiriin sekä siihen, millaisia turvallisuuteen liittyviä rooleja työyhteisöön muodostuu. Ne ohjailevat myös työtehtävien suorittamista ja siltä odotettua laatua. Työyhteisö voi vahvistaa asiakasturvallisuutta antamalla myönteistä palautetta työn laadusta tai turvallisuuskulttuuria ylläpitävästä toiminnasta sekä suojata yksilöä antamalla hänelle sosiaalista tukea haastavissa tilanteissa. (Brown 2000; Reiman ym. 2008.) Asiakasturvallisuuteen liittyvät riskit, poikkeamat ja epäkohdat saattavat normalisoitua työyhteisöissä, jolloin ne mielletään vähitellen arkiseen toimintaa kuuluviksi, eikä niihin enää kiinnitetä huomiota. Epäkohtien normalisoituminen voi juontua muun muassa resurssivajeesta tai kiireestä, ja kun työtehtävä onnistuu sääntöjä rikkomalla, voi sääntöjen rikkomisesta muodostua uusi normi. Toimintatavat saattavat myös ajelehtia, jolloin ne muokkautuvat paikallisten tapojen, tavoitteiden ja koettujen mahdollisuuksien mukaan. Lopulta paikallinen tapa ei vastaa järjestelmän virallisesti määrittelemiä tavoitteita ja toimintatapoja. Virheelliset toimintatavat kehittyvät, mikäli työyhteisöllä ei ole niistä oppimisen mahdollisuutta. (Cull ym. 2013; Reiman ym. 2008, 77–81; Shier ym. 2019.) aSiakaSturvalliSuuSkulttuurin JäSennykSen Soveltuminen SoSiaalialalle Turvallisuuskulttuurin teoreettiseen viitekehykseen kiinnittyvää tutkimusta on tehty sosiaalityön ja -alan saralla muutamia. Empiirisissä tutkimuksissa on tarkasteltu jäsennyksen soveltuvuutta työperäisen väkivallan ehkäisyyn ja trauman käsittelyyn lastensuojelussa (Deaver ym. 2020), sen roolia ja vaikutusta sosiaalipalveluorganisaatioiden puheenvuorot 412 terveys- ja turvallisuusmalleihin (Shier ym. 2019) sekä mitattavuutta ja vaikuttavuutta lastensuojelussa esiintyviin haittoihin ja työntekijöiden uupumukseen (Vogus ym. 2016). Aiheen teoreettisissa tutkimuksissa on hahmoteltu viitekehyksen soveltuvuutta lastensuojelun kehittämiseen (Cull ym. 2013) sekä sosiaalityöntekijöiden osaamisen käyttämistä turvallisuuskulttuurin edistämisessä (Shufutinsky ym. 2015). Kotimaisessa tutkimuskirjallisuudessa teoreettista mallia asiakas- ja potilasturvallisuuden kontekstissa on tarkastellut Virpi Jylhä kumppaneineen (2021). Sosiaalialan turvallisuuskulttuuria käsittelevistä tutkimuksista on tulkittavissa, että alan työntekijät ovat tunnistaneet sen ulottuvuuksia työskentely-ympä- ristöissään (Deaver ym. 2020; Shier ym. 2019; Vogus ym. 2016). Moniulotteinen jäsennys tarjoaa käsitteellisiä ja tutkimuksellisia välineitä, joiden avulla voi paikantaa asiakasturvallisuutta heikentäviä tekijöitä. Jäsennyksen soveltaminen käytäntöön voisi edistää sosiaalialan omavalvonnan menetelmien sekä asiakasturvallisuuden ymmärtämisen kehittymistä. Sen haltuunotto edellyttää kuitenkin paradigmamuutosta, jossa huomio siirretään ”virheitä kitkevästä” turvallisuuskäsityksestä turvallisuuden ”onnistumisten kylvämiseen” (Lehesvuo & Jalonen 2022). Painopiste on hierarkkisen valvonnan sijasta organisaation oppimisessa ja asiakasturvallisuuden onnistumisten mahdollistamisessa (mt.). Tähän pääsemiseksi sosiaalialalla tarvitaan toimintaympäristöjä, joissa voidaan avoimesti keskustella asiakasturvallisuudesta, sen kompleksisista muodostumisen mekanismeista sekä ilmenemismuodoista. kirJalliSuuS Brown, Alexander & Donkin, Marika (2008) Introduction. Teoksessa Alexander Brown (toim.) Whistleblowing in the Australian public sector: enhancing the theory and practice of internal witness management in public sector organisations. Canberra: ANU E-Press, 1–24. https://doi.org/10.22459/ WAPS.09/2008.01 Brown, Alexander & Olsen, Jane (2008) Whistleblower mistreatment: Identifying the risks. Teoksessa Alexander Brown (toim.) Whistleblowing in the Australian public sector: enhancing the theory and practice of internal witness management in public sector organisations. Canberra: ANU E-Press, 137–164. https://doi. org/10.22459/WAPS.09/2008.06 Cull, Michael & Rzepnicki, Tina & O’Day, Kathryn & Epstein, Richard (2013) Applying Principles from Safety Science to Improve Child Protection. Child Welfare 92 (2), 179–195. Deaver, Abigail Hemenway & Cudney, Peter & Gillespie Cassie & Morton Shannon & Strolin-Goltzman Jessica (2020) Culture of Safety: Using Policy to Address Traumatic Stress Among the Child Welfare Workforce. Families in Society 101 (4), 428–443. https://doi. org/10.1177/1044389420912127 Guldenmund, Frank (2000) The Nature of Safety Culture: A Review of Theory and Research. Safety Science 34 (1), 215– 257. https://doi.org/10.1016/S0925- 7535(00)00014-X Hedin, Ulla-Caring & Månsson, Sven- Axel (2012) Whistleblowing processes in Swedish public organisations: Complaints and consequences. European Journal of Social Work 15 (2), 151–167. https://doi.org/10.1080/13691457.201 0.543890 Jones, Aled & Kelly, Daniel (2014) Whistleblowing and workplace culture in older peoples’ care: qualitative insights from the healthcare and social care workforce. Sociology of Health & Illness 36 (7), 986– 1002. https://doi.org/10.1111/1467- 9566.12137 Jylhä, Virpi & Mönkkönen, Kaarina & puheenvuorot 413 Kuusisto, Hanna (2021) Turvallisuuskulttuuri, vaaratapahtumat ja työn hallinta. Teoksessa Taina Kurki, Virpi Jylhä & Taru Kekoni (toim.) Asiakasturvallisuus sosiaali- ja terveysalalla. Helsinki: Gaudeamus, 96–116. Kaptein, Muel (2011) From inaction to external whistleblowing: The influence of the ethical culture of organizations on employee responses to observed wrongdoing. Journal of Business Ethics 98 (3), 513–530. https://doi.org/10.1007/ s10551-010-0591-1 Koivula, Riitta & Brotkin, Hanna & Saarsalmi Olli (2018) Turvallisia sote-palveluja: opas sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisille. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL). Ohjaus 2/2018. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/136360/ URN_ISBN_978-952-343-089-1. pdf?sequence=1&isAllowed=y Luettu 30.5.2022. Lehesvuo, Riikka & Jalonen, Harri (2022) Terveydenhuollon vaaratapahtumien hallinta. Hallinnon Tutkimus 41 (2), 97–117. https://doi.org/10.37450/ht.109159 Miceli, Marcia & Near, Janer (1985) Characteristics of Organizational Climate and Perceived Wrongdoing Associated with Whistle-Blowing Decisions. Personnel Psychology 38 (3), 525– 544. https:// doi.org/10.1111/j.1744-6570.1985. tb00558.x Moore, Linda (2012) To report or not to report? Why some nurses are reluctant to whistleblow. Clinical Governance: An International Journal 17 (4), 332–342. https:// doi.org/10.1108/14777271211273215 Pietikäinen, Elina & Reiman, Teemu & Oedewald, Pia (2008) Turvallisuuskulttuurityö organisaation toiminnan kehittämisenä terveydenhuollossa. Teknologian tutkimuskeskus. VTT tiedotteita 2456. https://cris.vtt.fi/en/publications/ turvallisuuskulttuurity%C3%B6- organisaation-toiminnan-ke- hitt%C3%A4misen%C3%A4-te Luettu 30.8.2021. Raymond, Sally & Beddoe, Liz & Staniforth, Barbbara (2017) Social workers’ experiences with whistleblowing: To speak or not to speak? Aotearoa New Zeland Social Work 29 (3), 17–29. https://doi. org/10.11157/anzswj-vol29iss3id305 Reiman, Teemu & Pietikäinen, Elina & Oedewald, Pia (2008) Turvallisuuskulttuuri. Teoria ja arviointi. Teknologian tutkimuskeskus. VTT publications 700. https://www.vttresearch.com/sites/default/files/pdf/publications/2008/P700. pdf Luettu 5.9.2021. Reiman, Teemu & Silla, Anne & Heikkilä, Jouko & Pietikäinen, Elina & Luoma, Juha (2012) Turvallisuuskulttuuri liikennejärjestelmässä - esitutkimus. Teknologian tutkimuskeskus. VTT Technology 4. https://publications.vtt. fi/pdf/technology/2012/T4.pdf Luettu 30.5.2022. Saarsalmi, Olli & Koivula, Riitta (2017) Näkökulmia sosiaalihuollon palvelujen turvallisuuteen. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Ohjaus 19/2016. https://www.julkari. fi/bitstream/handle/10024/134849/ URN_ISBN_978-952-302-895-1. pdf?sequence=1&isAllowed=y Luettu 26.4.2022. Salminen, Ari & Heiskanen, Lauri (2013) Whistleblowing. Pilliin puhaltaminen ja organisaatioiden kehittäminen: Katsaus tutkimuskirjallisuuteen. Vaasan yliopiston selvityksiä ja raportteja 192. Vaasan yliopisto. https://osuva.uwasa.fi/handle/10024/7966Luettu 2.9.2022. Shier, Micheal & Turpin, Aaron & Nicholas David & Graham, John (2019) Dynamics of a Culture of Workplace Safety in Human Service Organizations: A Qualitative Analysis. International Social Work 62 (6), 1561–1574. https://doi. org/10.1177/0020872819858744 Shufutinsky, Anton & Shanahan, Paul & Shufutinsky, Brandy (2015) Advancing Safety Culture Programs: Interfacing Applied Social Work with Occupational Health and Safety for Assessing Organizational Safety Culture. International Journal of Interdisciplinary and Multidisciplinary Studies (IJIMS) 2 (4), 186–197. Skivenes, Marit & Trygstad, Sissel (2010) When whistle-blowing works: The Norwegian case. Human Relations 63 (7), 1071–1097. https://doi. org/10.1177/0018726709353954 STM (2017) Valtioneuvoston periaatepäätös. Potilas- ja asiakasturvallisuusstrategia 2017–2021. Sosiaali- ja terveysministe- puheenvuorot 414 riön julkaisuja 2017/9. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/80352/09_2017_Potilas-%20 ja%20asiakasturvallisuusstrategia%20 2017-2021_suomi.pdf?sequence=1 Luettu 30.5.2022. STM (2020) Potilas- ja asiakasturvallisuusstrategia 2017–2021. Toimeenpanosuunnitelma. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2020/1. https:// julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/ handle/10024/162019/STM_2020_1_j. pdf?sequence=1&isAllowed=y Luettu 30.5.2022. Tiitinen, Laura & Silén, Marianne (2016) Sosiaalialan epäkohdat ja niiden käsittely – kyselyraportti. https://www.luc.fi/loader.aspx?id=2641402d-5a35-4f8c-84b0- 88c107f5eb1e Luettu 31.5.2022. Vandekerckhove, Wim & James, Cathy & West, Francesca (2013) Whistleblowing: The inside story - a study of the experiences of 1,000 whistleblowers. London: Public Concern at Work. Vogus, Timothy & Cull, Michael & Hengelbrok, Noel & Modell, Scott & Epstein, Richard (2016) Assessing Safety Culture in Child Welfare: Evidence from Tennessee. Children and Youth Services Review 65, 94–103. https://doi.org/10.1016/j. childyouth.2016.03.020 Vogus, Timothy & Sutcliffe, Kathleen & Weick, Karl (2010) Doing No Harm: Enabling, Enacting, and Elaborating a Culture of Safety in Health Care. Academy of Management Perspectives 24 (4), 60–77. https://doi.org/10.5465/ amp.2010.24.4.3652485.a Wiisak, Johanna & Suhonen, Riitta & Leino-Kilpi, Helena (2022) Whistle-blowers – morally courageous actors in health care? Nursing ethics 29 (6), 1415–1429. https://doi. org/10.1177/09697330221092341 Williamson, Ann & Feyer, Anne-Marie & Cairns, David & Biancotti, Deborah (1997) The development of a measure of safety climate: the role of safety perceptions and attitudes. Safety Science 25 (1), 15–27. https://doi.org/10.1016/S0925- 7535(97)00020-9