Ammatillinen toimijuus ja tunteet työssä

This is a self-archived version of an original article. This version may differ from the original in pagination and typographic details. Author(s): Title: Year: Version: Copyright: Rights: Rights url: Please cite the original version: CC BY-NC-ND 4.0 https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ Ammatillinen toimijuus ja tunteet työssä © 2024 Työelämän tutkimus Published version Vähäsantanen, Katja; Nissinen, Kari; Paloniemi, Susanna; Ikävalko, Heini; Hökkä, Päivi; Tarmo, Aleksi Vähäsantanen, K., Nissinen, K., Paloniemi, S., Ikävalko, H., Hökkä, P., & Tarmo, A. (2024). Ammatillinen toimijuus ja tunteet työssä. Työelämän tutkimus, 22(1), 59-99. https://doi.org/10.37455/tt.116925 2024 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 59 ARTIKKELIT Katja Vähäsantanen, Kari Nissinen, Susanna Paloniemi, Heini Ikävalko, Päivi Hökkä & Aleksi Tarmo Ammatillinen toimijuus ja tunteet työssä Tiivistelmä Työelämässä korostetaan ammatillisen toimijuuden merkitystä niin yksilöiden oppimiselle ja luovuudelle kuin organisaatioiden kehittymiselle ja kukoistukselle. Avoin kysymys on kuitenkin, miten toimijuus on yhteydessä tunteisiin työelämässä. Tämän kysymyksen innoittamina tutkimme, millaisena ammatillinen toimijuus ja tunteet koetaan työssä, sekä näiden ilmiöiden yhteyttä toisiinsa. Aineisto perustui teknisen alan asiantuntijaorganisaatiossa toteutettuun sähköiseen kyselyyn(n = 777), ja analysoimme sitä kuvailevien tilastollisten tunnuslukujen lisäksi varianssianalyysillä ja rakenneyhtälömallinnuksella. Tutkimusaineistossa ammatillinen toimijuus raportoitiin melko vahvaksi ja positiivisia tunteita koettiin useammin kuin negatiivisia tunteita. Erityisesti ammattiryhmällä oli yhteys sekä toimijuuteen että tunteisiin siten, että hallinnollissa ja esihenkilötehtävissä työskentelevät raportoivat vahvempaa ammatillista toimijuutta ja useammin positiivisia tunteita kuin muu henkilöstö (liiketoiminnan tukihenkilöstö, tutkijat ja tutkimusta avustava henkilöstö). Tutkimustulokset osoittavat ammatillisen toimijuuden olevan voimakkaasti yhteydessä tunteisiin: toimijuus selitti aineistossa yli puolet tunnekokemusten vaihtelusta. Tutkimuksen johtopäätös onkin, että työelämässä on mahdollista edistää positiivisten tunteiden kokemista, jos työpaikoilla kiinnitetään huo - miota ammatilliseen toimijuuteen ja sitä edistäviin käytäntöihin. Avainsanat: ammatillinen toimijuus, tunteet työssä, esihenkilöt, hyvinvointi TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 60 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. Johdanto Työyhteisöjen ja organisaatioiden ajateltiin pitkään olevan tunteiden autiomaita. Viime aikoina on kuitenkin tunnistettu tunteiden keskeinen asema työelämässä niin yksittäisten työntekijöiden kuin organisaatioidenkin näkökulmasta (Ashkanasy 2015; Hökkä ym. 2023; Vähäsantanen ym. 2022). Työntekijöiden tunteet liittyvät keskeisesti esimerkiksi motivaatioon, hyvinvointiin ja työtyytyväisyyteen (esim. Ashkanasy 2015). Organisaatioiden näkökulmasta tunteiden, kuten katumuksen, on havaittu olevan läsnä organisaatioiden päätöksentekoprosesseissa (George & Dane 2016) sekä heijastuvan onnistumisiin ja epäonnistumisiin esimerkiksi strategisessa muutoksessa (Vuori & Huy 2016). Tunteiden on tunnistettu ilmenevän erityisesti työyhteisöjen sosiaalisissa suhteissa ja työelämän muutostilanteissa (Riforgiate &Komarova 2017) sekä olevan keskeisessä roolissa työn kehittämisessä (Mäkikangas ym. 2017; Rantanen 2011). Lisäymmärrystä kuitenkin tarvitaan tunteita aikaansaavista tekijöistä sekä siitä, miten tunteet ovat läsnä ja kietoutuvat erilaisiin työprosesseihin työpaikoilla. Samalla kun tunteiden merkitystä työelämässä on alettu ymmärtää, ammatillisen toimijuuden tärkeys on korostunut muuttuvassa työssä. On jo sinänsä tärkeää, että työntekijät kokevat itsensä aktiivisiksi toimijoiksi suhteessa työhönsä ja työyhteisöönsä (Ruponen & Vanhalakka-Ruoho 2013). Lisäksi toimijuuden merkitys korostuu niin yksilön oppimisen ja luovuuden kuin organisaatioiden kehittymisen ja innovatiivisuuden näkökulmista (Goller &Paloniemi 2017; Haapasaari ym. 2016; Hakanurmi ym. 2021; Imants & Van der Wal 2020). Ammatillisen toimijuuden merkitystä työssä onkin tutkittu varsin kattavasti. Toimijuuden ja tunteiden välisen suhteen tarkastelu työssä on sen sijaan ollut varsin vähäistä joitakin laadullisia tutkimuksia lukuun ottamatta (Hökkä ym. 2019; Ursin ym. 2020). Tässä tutkimuksessa tarkastelemme kyselyaineiston pohjalta ammatillista toimijuutta ja tunteita työssä sekä niiden välistä yhteyttä teknisen alan asiantuntijaorganisaatiossa. Tutkimus tarjoaa uutta tietoa erityisesti ammatillisen toimijuuden suhteesta tunteisiin työssä. Tutkimuksemme on ensimmäinen tätä suhdetta tarkasteleva määrällinen tutkimus ja pyrkii näin ollen myös varmentamaan aiempia laadullisia tutkimustuloksia. Lisäksi tutkimuksemme tarjoaa näkökulmia organisaatioiden toiminnan kehittämiseen korostamalla ammatillisen toimijuuden vahvistamista keinona lisätä positiivisten tunteiden kokemista työpaikalla ja kehittää työpaikan tunneilmastoa. TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 61 AMMATILLINEN TOIMIJUUS JA TUNTEET TYÖSSÄ Ammatillinen toimijuus työelämässä Ammatillisella toimijuudella viitataan siihen, että työntekijät osallistuvat ja toimivat aktiivisesti työelämässä vaikuttaen, rakentaen ja muovaten omia urapolkujaan, työidentiteettejään sekä työhön liittyviä käytäntöjä ja ympäristöjä sen sijaan, että he ainoastaan sopeutuisivat vallitseviin olosuhteisiin (Eteläpelto ym. 2013; Hakanurmi ym. 2021; Ruponen & Vanhalakka-Ruoho 2013; Takala & Saarinen 2020; Ylén 2017). Ammatillisen toimijuuden käsitteellisissä tarkasteluissa (esim. Goller & Paloniemi 2017; 2022) nousee esiin erityisesti kaksi näkökulmaa: toimijuus yksilön kapasiteettina sekä toimijuus tekoina ja toimintana. Nämä ovat ammatillisen toimijuuden käsitteellistämisen ääripäät, jotka auttavat hahmottamaan toimijuuden käsitettä. Tutkimuksissa niiden tarkastelu ei kuitenkaan ole kovin tarkkarajaista. Eteläpellon (2017) mukaan tarvitaan myös eri näkökulmia ja lähestymistapoja hyödyntävää ja yhdistävää teoreettista tarkastelua ja empiiristä tutkimusta. Toimijuus kapasiteettina viittaa siihen, että yksilön taipumukset, kyvyt ja kompetenssit ymmärretään toimijuutena, joka edelleen ohjaa oma-aloitteista ja tavoiteorientoitunutta toimintaa työelämässä (Goller & Harteis 2017; Goller & Paloniemi 2022). Tällöin Gollerin ja Harteisin (2017) mukaan toimijuuteen sisältyvät esimerkiksi siihen liittyvä osaaminen (esim. kyky tehdä päätöksiä), uskomukset omasta kyvykkyydestä ja persoonallisuus. Toimijuus nähdään tällöin melko pysyvänä ilmiönä ihmisten työssä ja elämässä, sillä esimerkiksi persoonallisuus on melko vakaa ja pysyvä yksilön ominaisuus. Toimijuuden ymmärtäminen ensisijaisesti yksilön kapasiteettina jättää työympäristön ja sen sosiokulttuuristen mahdollisuuksien tarkastelun pääosin huomiotta. Toisaalta toimijuus voidaan ymmärtää tekoina, jotka kohdistuvat työhön tai ammatilliseen identiteettiin. Erityisesti sosiokulttuurisia lähestymistapoja, joissa toimijuudella viitataan toimintaan, on hyödynnetty työelämän toimijuustutkimuksissa. Ruposen ja Vanhalakka-Ruohon (2013) mukaan toimijuuden sosiokulttuurisissa lähestymistavoissa korostetaan, etteivät yksilön intentiot ja pyrkimykset ole ainoastaan mielen sisäisiä eivätkä osaamiseen ja kykyihin kytkeytyviä, vaan ne ovat monisäikeisissä yhteyksissä muihin ihmisiin ja toimintaympäristöihin (ks. myös Hakanurmi ym. 2021). Tällöin toimijuutta ei nähdä jonakin, mitä ihmisillä voi olla – ominaisuutena, kykynä tai pätevyytenä – vaan se on jotain, mitä ihmiset tekevät, toteuttavat ja saavuttavat työympäristön tarjoamien mahdollisuuksien ja rajoitteiden TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 62 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. avaruudessa (Biesta ym. 2015). Toiminta ilmeneekin yksilön ja ympäristön välisessä vuorovaikutuksessa, eikä sitä nähdä irrallisena kontekstista. Toimijuuden sosiokulttuurinen tutkimus keskittyy toimijuuden tarkastelun lisäksi myös yksilön mahdollisuuksiin toimia työssään (esim. Eteläpelto 2017). Sosiokulttuurisiin lähestymistapoihin kuuluu kulttuurihistorialliseen toiminnan teoriaan perustuva kehittävä työntutkimus. Siinä käytettävällä muutostoimijuuden käsitteellä viitataan työntekijöiden yhteisiin pyrkimyksiin ja toimintaan työn kehittämiseksi, mikä sisältää esimerkiksi kehittämisehdotusten tekemisen sekä niiden toteutukseen sitoutumisen (esim. Haapasaari ym. 2016; Toiviainen 2021). Lisäksi ammatillista toimijuutta käsitteellistetään subjektikeskeisessä sosiokulttuurisessa lähestymistavassa (Eteläpelto ym. 2013), jossa ammatillisen toimijuuden tarkastelu kattaa työn lisäksi ammatillisen identiteetin. Tällöin toimijuuden ymmärretään ilmenevän, kun työntekijät vaikuttavat, tekevät valintoja ja ottavat kantaa omaan työhönsä ja ammatilliseen identiteettiinsä, kuten työhön liittyviin arvoihin ja tavoit - teisiin. Ammatillisen toimijuuden nähdään ilmenevän työntekijän ja työympäristön vuorovaikutuksessa (Eteläpelto ym. 2013). Tällä tarkoitetaan sitä, että yksilöiden ymmärretään olevan kiinnittyneinä sosiokulttuurisiin konteksteihinsa, jolloin esimerkiksi työpaikan valtasuhteet, käytänteet ja rakenteet sekä materiaaliset tekijät resursoivat ja rajoittavat heidän toimijuuttaan. Yksilöitä ei kuitenkaan nähdä passiivisina toimijoina vaan pikemminkin kykenevinä muuttamaan työympäristöjään. Subjektikeskeisyydellä tarkoitetaan yksilöiden omaa aktiivisuutta ja sidonnaisuutta yksilöllisiin taustoihin, kuten työkokemukseen ja osaamiseen (Eteläpelto ym. 2013). Subjektikeskeisen sosiokulttuurisen lähestymistavan mukaisesti ymmärrämme ammatillisen toimijuuden toimintana eli vaikuttamisena työssä, työkäytäntöjen kehittämisenä ja ammatillisen identiteetin neuvotteluna. Näemmekin ammatillisen toimijuuden ensisijaisesti tekoina, jotka kohdistuvat sekä työhön että ammatilliseen identiteettiin, emmekä yksilöllisenä ominaisuutena, joka on irrallinen työympäristön mahdollisuuksista ja rajoituksista. Hyödynnämme ammatillisen toimijuuden mittaria (Vähäsantanen ym. 2017; 2019), jossa ammatillista toimijuutta tutkitaan kokemuksina omasta toiminnasta ja sen mahdollisuuksista työssä. Vaikuttaminen työssä viittaa laajasti vaikutusmahdollisuuksiin ja osallisuuteen päätöksenteossa niin omassa työssä kuin laajemmin työyhteisössä. Työkäytäntöjen kehittäminen kattaa oman työn ja yhteisten työkäytäntöjen kehittämisen esimerkiksi ehdotuksia tekemällä ja omia mielipiteitä esittämällä. Ammatillisen identiteetin neuvottelussa toimi- TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 63 AMMATILLINEN TOIMIJUUS JA TUNTEET TYÖSSÄ juus ymmärretään muun muassa mahdollisuutena toteuttaa ammatillisia tavoitteita ja suunnata omaa uraa työssä. Ammatillista toimijuutta on tutkittu pääosin laadullisin menetelmin, mutta viime aikoina kyselytutkimuksissa on hyödynnetty myös ammatillisen toimijuuden mittaria (Vähäsantanen ym. 2017; 2019). Teknisellä sekä hoito- ja sosiaalialalla toteutettujen Miettisen (2018) ja Valtamäen (2020) tutkimusten keskeisimpiä tuloksia olivat, että ammatillinen toimijuus raportoitiin verrattain vahvaksi ja esihenkilöt raportoivat vahvempaa toimijuutta kuin muu henkilöstö. Vähäsantasen ja kollegoiden (2020) yliopiston henkilöstöä koskevassa tutkimuksessa havaittiin samoin vahvaa ammatillista toimijuutta kaikilla kolmella toimijuusulottuvuudella. Tutkimus osoitti ammattiryhmän, kuten esihenkilöaseman, merkityksen toimijuuskokemuksille. Sen sijaan henkilöstön sukupuoli ja ikä eivät olleet yhteydessä heidän ammatilliseen toimijuuteensa (Vähäsantanen ym. 2020). Toisaalta Vesalaisen ja Rissasen (2020) mukaan sukupuoli ja työkokemus ovat yhteydessä opettajien ammatilliseen toimijuuteen. Miesopettajat raportoivat naisia vahvempaa toimijuutta työhön vaikuttamisessa sekä ammatillisen identiteetin neuvottelussa. Lisäksi vähiten (0–5 vuotta) työkokemusta omanneet opettajat raportoivat vahvempaa toimijuutta identiteetin neuvottelussa kuin pidemmän työkokemuksen omaavat opettajat. On myös havaittu, että sairaaloissa nuoret lääkärit ja mieslääkärit raportoivat keskimäärin vahvempaa ammatillista toimijuutta kuin vanhemmat lääkärit ja naislääkärit (Wrede ym. 2022). Tunteet työssä ja ammatillisen toimijuuden yhteys niihin Työhön kiinnittyvän tunnetutkimuksen kentällä tunteita on tutkittu erityisesti psykologisesta ja sosiokulttuurisesta näkökulmasta (Hökkä ym. 2023). Psykologisessa traditiossa tunteet ymmärretään pääasiassa yksilön subjektiivisina kokemuksina (Ekman 2016; Nummenmaa & Saarimäki 2019). Psykologisissa teorioissa korostuvat tunteiden kiinnittyminen yksilön sisäiseen kokemusmaailmaan sekä niiden merkitys yksilön kehollisten reaktioiden ja toiminnan selittäjinä. Tunteet voivat esimerkiksi herättää erilaisia autonomisen hermoston toiminnan malleja, mikä voi johtaa fysiologisiin tuntemuksiin ja reaktioihin, kuten punastumiseen tai hikoiluun. Psykologisessa lähestymistavassa tarkastellaan myös perustunteita (ilo, suru, viha, inho, pelko), joiden ajatellaan olevan universaalisti jaettuja ja joihin liittyvät myös tietyt ja toisistaan erotettavissa olevat kasvonilmeet (Ekman 2016). TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 64 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. Sosiokulttuurisessa traditiossa puolestaan korostetaan tunteiden sosiaalisesti jaettua ja prosessuaalista luonnetta (Zembylas 2007). Tunteita ei nähdä pelkästään yksilöllisinä ja sisäisinä kokemuksina, vaan tilanteen ja ympäristön merkitys kietoutuu siihen, millaisia tunteita ihmiset kokevat ja miten he voivat tunteitaan ilmaista. Tunteet ymmärretään ihmisten välistä vuorovaikutusta jäsentävinä kategorioina ja resursseina. Tällöin tunteiden kokemiseen ja ilmaisemiseen saattaa liittyä erilaisia sosiaalisia sääntöjä ja normeja (Hareli ym. 2008). Tässä tutkimuksessa ammennamme kummastakin traditiosta ja ymmärrämme tunteet yksilöiden tilannekohtaisina kokemuksina omasta työstään (Hökkä ym. 2023). Emme kuitenkaan tarkastele tunteiden fysiologista tai behavioraalista luonnetta (Nummenmaa & Saarimäki 2019) vaan olemme kiinnostuneita työntekijöiden itseraportoimista tunnekokemuksista. Nämä tunnekokemukset liittyvät tiettyyn kontekstiin, tässä tapauksessa arjen työhön. Lisäksi ymmärrämme tunteiden kattavan niin positiiviset kuin negatiiviset tunteet (esim. Feldman Barrett & Russell 1998) ja hyödynnämme tämän tarkastelukulman mukaisen PANAS-mittarin (Positive and Negative Affect Schedule; Watson ym. 1988) lyhennettyä versiota. PANAS-mittarin eri versioita on käytetty tunnetutkimuksessa eri tieteenaloilla ja eri-ikäisillä, joskaan ei kovin laajasti työelämätutkimuksessa (esim. Mäkikangas ym. 2017). Erilaisten yksilöllisten taustatekijöiden yhteys aikuisten tunnekokemuksiin vaikuttaa aiempien PANAS-tutkimusten perusteella moniulotteiselta ja ristiriitaiselta. Osin näyttää siltä, että iän myötä positiivisten tunteiden kokeminen lisääntyy ja negatiivisten vähenee (esim. Grühn ym. 2010; Shi ym. 2009). Toisaalta iän ei ole todettu vaikuttavan tunnekokemuksiin (esim. Crawford & Henry 2004). Samoin sukupuolten välisistä eroista on ristiriitaista tutkimustietoa. Olettamus, että naiset kokevat enemmän positiivisia tunteita ja miehet negatiivisia, on saanut vahvistusta (Crawford & Henry 2004). Toisaalta naisten on todettu raportoivan negatiivisia tunteita miehiä enemmän positiivisten tunnekokemusten ollessa yhtä yleisiä (Langvik ym. 2016; Shi ym. 2009). Tuloksia naisten ja miesten tunnekokemusten samankaltaisuudesta on myös esitetty (Grühn ym. 2010). Korkeammin koulutettujen on todettu kokevan enemmän positiivisia tunteita kuin matalammin koulutettujen (esim. Crawford & Henry 2004). Myös työkokemuksen karttumisen on todettu olevan yhteydessä positiivisten tunteiden runsaampaan kokemiseen sekä osin negatiivisten tunteiden vähäisempään kokemiseen (Mattila 2020). TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 65 AMMATILLINEN TOIMIJUUS JA TUNTEET TYÖSSÄ Aiemmat laadulliset tutkimukset pohjustavat ammatillisen toimijuuden yhteyttä tunteisiin työssä. On esimerkiksi havaittu, että ammatillisen identiteetin neuvottelusta seuraa monenlaisia tunteita. Ursinin ja kollegoiden (2020) tutkimuksessa todettiin, että positiiviset tunteet (kuten iloisuus, merkityksellisyys, innostuneisuus ja tyytyväisyys) kumpuavat, kun ammatillisia kiinnostuksen kohteita pystyy toteuttamaan akateemisessa työssä. Samoin johtajien on havaittu kokevan iloa ja merkityksellisyyttä silloin, kun he kykenevät toimimaan työssään arvojensa, tavoitteidensa ja eettisten periaatteidensa mukaisesti (Hökkä ym. 2019). Omaan uraan suuntaaminen ja sen edistäminen voi myös johtaa positiivisiin tunteisiin, kuten tyytyväisyyteen ja voimaantumiseen (Vähäsantanen & Eteläpelto 2015). Toisaalta on havaittu ahdistusta ja riittämättömyyden tunnetta, jos työssä ei voi toimia omien periaatteiden ja kiinnostuksen kohteiden mukaisesti, esimerkiksi liian suuren työkuorman vuoksi (Hökkä ym. 2019; Ursin ym. 2020). Myös työhön vaikuttamisesta voi kummuta tunteita. Työn merkityksellisyyden ja ilon tunnetta näyttää lisäävän mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöihin ja työskentelytapoihin (Hökkä ym. 2019; Ursin ym. 2020). Heikot mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhön – muun muassa lisääntyneiden hallinnollisten vaatimusten takia – näyttävät tuottavan negatiivisia tunteita, kuten riittämättömyyttä, turhautumista ja uupumusta (Hökkä ym. 2019). Ammatillisen toimijuuden kolmesta ulottuvuudesta työkäytäntöjen kehittämisulottuvuuden yhteyttä tunteisiin ei ole tarkasteltu kovin paljon. On kuitenkin havaittu, että yhteinen kehittämistyö voi tuottaa iloa (Hökkä ym. 2019), kun taas epäonnistuminen työkäytänteiden kehittämisessä saattaa johtaa pettymyksen tunteeseen (Ursin ym. 2020). Näiden tulosten pohjalta on perusteltua olettaa ammatillisella toimijuudella olevan yhteys tunteisiin työssä siten, että vahva ammatillinen toimijuus edesauttaa positiivisten tunteiden kokemista työssä ja samalla vähentää negatiivisten tunteiden kokemista. Tutkimuksen tavoite Tutkimuksemme tavoitteena on tarkastella ammatillista toimijuutta ja tunteita työssä teknisen alan asiantuntijaorganisaatiossa keräämämme kyselyaineiston pohjalta. Tutkimme toimijuuden ja tunteiden kokemisen lisäksi niiden välistä yhteyttä. Otamme tarkasteluissamme huomioon joukon taustamuuttujia. Aiempien tutkimustulosten pohjaltavalitsimme taustamuuttujiksi sukupuolen, iän, koulutuksen, työkokemuksen ja ammattiryhmän. Tutkimuskysymyksemme ovat: TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 66 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. 1. Miten ammatillinen toimijuus koetaan työssä? 2. Miten tunteita koetaan työssä? 3. Millaiset ovat taustamuuttujien, ammatillisen toimijuuden ja tunteiden keskinäiset yhteydet työssä? Menetelmät Aineiston keruu, tutkimukseen osallistujat ja taustamuuttujat Tutkimuksemme kontekstina toimi suuri teknisen alan asiantuntijaorganisaatio. Aineisto kerättiin sähköisellä kyselyllä alkuvuonna 2021 henkilöstön antaman suostumuksen pohjalta. Lähetimme kyselyn koko organisaation henkilöstölle (2123 henkilöä), joista 777 vastasi eli vastausprosentti oli noin 37. Vastanneiden jakautuminen valitsemiemme taustamuuttujien suhteen on esitetty taulukossa 1. Ikä ja työkokemus esitetään taulukossa havainnollisuuden vuoksi luokiteltuina kolmeen luokkaan. Vastaajan koulutustausta kuvataan dikotomisena siten, että ylemmän korkeakoulutuksen (ylempi ammattikorkeakoulututkinto, ylempi yliopistotutkinto tai tutkijakoulutus) suorittaneet yhdistettiin yhdeksi ryhmäksi ja muut vastaajat muodostivat toisen ryhmän. Taustamuuttujien valossa tutkimukseen osallistuneet edustivat organisaation henkilöstöä varsin hyvin: niin sukupuolen, iän, työkokemuksen kuin koulutuksenkin jakaumat olivat kerätyssä aineistossa lähellä koko organisaation vastaavia jakaumia. Ammattiryhmistä esihenkilöt olivat kyselyaineistossa jonkin verran yliedustettuja muihin ryhmiin nähden: vastanneista 18 prosenttia toimi esihenkilöasemassa, kun koko organisaatiossa esihenkilöitä oli 9 prosenttia. Esihenkilöiden yleisimmät tehtävänimikkeet olivat tiimipäällikkö ja manageri. Mittarit: Ammatillinen toimijuus ja tunteet työssä Tutkimuksessa hyödyntämämme ammatillisen toimijuuden mittari (Vähäsantanen ym. 2017; 2019) sisältää 17 väittämää, jotka kattavat kolme ammatillisen toimijuuden ulottuvuutta (taulukko 2). Teoreettisen käsityksemme mukaisesti väittämät eivät kuvasta ihmisten sisäisiä ominaisuuksia vaan pikemminkin ammatillista toimijuutta TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 73 AMMATILLINEN TOIMIJUUS JA TUNTEET TYÖSSÄ tämisessä ja ammatillisen identiteetin neuvottelussa. Erityisesti 35–59-vuotiaat vastaajat kokivat mahdollisuutensa kehittää työkäytäntöjä muita paremmiksi. Alle 35-vuotiaat vastaajat puolestaan kokivat näin ammatillisen identiteetin neuvottelun kohdalla. Taulukko 3. Ammatillista toimijuutta mittaavien keskiarvomuuttujien keskiarvot (ka) ja keskihajonnat (kh) koko aineistossa ja taustamuuttujien mukaisissa osaryhmissä sekä F-testit osaryhmien keskiarvoerojen merkitsevyydelle Vaikuttaminen työssä Työkäytäntöjen kehittäminen Ammatillisen identiteetin neuvottelu ka kh ka kh ka kh Koko aineisto (n = 777) 3,72 0,79 3,79 0,71 3,67 0,80 Sukupuoli Naiset (n = 338) 3,70 0,78 3,81 0,72 3,72 0,76 Miehet (n = 408) 3,77 0,78 3,79 0,70 3,65 0,82 F-testi F(1, 744) = 1,52 F(1, 744) = 0,14 F(1, 744) = 1,58 Ikä 23–34 vuotta (n = 154) 3,68 0,69 3,67 0,71 3,87 0,82 35–59 vuotta (n = 528) 3,75 0,80 3,86 0,70 3,61 0,80 60–69 vuotta (n = 92) 3,62 0,85 3,64 0,72 3,69 0,72 F-testi F(2, 771) = 1,43 F(2, 771) = 6,62** F(2, 771) = 6,56** Koulutustausta Ylempi korkeakoulutus (n = 614) 3,77 0,79 3,84 0,69 3,70 0,80 Muu koulutus (n = 158) 3,53 0,74 3,60 0,77 3,56 0,81 F-testi F(1, 770) = 11,89*** F(1, 770) = 14,54*** F(1, 770) = 3,69 Työkokemus organisaatiossa 0–10 vuotta (n = 369) 3,76 0,78 3,86 0,71 3,76 0,80 11–20 vuotta (n = 194) 3,77 0,78 3,79 0,72 3,55 0,83 yli 20 vuotta (n = 198) 3,58 0,81 3,68 0,71 3,59 0,75 F-testi F(2, 758) = 4,13* F(2, 758) = 4,30* F(2, 758) = 5,38** Ammattiryhmä Esihenkilöt (n = 133) 4,27 0,55 4,27 0,50 3,89 0,68 Tutkijat (n = 384) 3,60 0,77 3,65 0,69 3,64 0,83 Tutkimusta avustava henkilöstö (n = 94) 3,50 0,78 3,53 0,76 3,57 0,91 Liiketoiminnan tuki (n = 95) 3,55 0,69 3,73 0,73 3,55 0,62 Hallinto (n = 60) 4,03 0,84 4,15 0,57 3,78 0,85 F-testi F(4, 761) = 27,74*** F(4, 761) = 29,83*** F(4, 761) = 3,75** *** p<0,001; ** p<0,01; * p<0,05 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 74 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. Taulukossa 5 on esitetty korrelaatiomatriisi, johon on koottu paitsi ammatillista toimijuutta ja tunteita työssä mittaavien keskiarvomuuttujien keskinäiset korrelaatiot myös niiden korrelaatiot taustamuuttujien kanssa. Ammatillisen toimijuuden indikaattorien ja taustamuuttujien väliset korrelaatiot antavat käytännössä samaa informaatiota kuin edellä raportoidut varianssianalyysit. Taustamuuttujista esihenkilöasema korreloi ammatillisen toimijuuden kanssa vahvimmin. Tunteet työssä tilastollisten perustunnuslukujen valossa Tunteita mittaavien keskiarvomuuttujien keskiarvot ja keskihajonnat näkyvät taulukossa 4. Positiivisten tunteiden kokemisen keskiarvo oli koko aineistossa 3,91 ja negatiivisten tunteiden kokemisen keskiarvo 1,85. Vastauksena toiseen tutkimuskysymykseen voidaan sanoa, että tarkastelemassamme organisaatiossa koetut Taulukko 4. Tunteita työssä mittaavien keskiarvomuuttujien keskiarvot (ka) ja keskihajonnat (kh) koko aineistossa ja taustamuuttujien mukaisissa osaryhmissä sekä F-testit osaryhmien keskiarvoerojen merkitsevyydelle Positiiviset tunteet Negatiiviset tunteet ka kh ka kh Koko aineisto (n = 777) 3,91 0,55 1,85 0,58 Sukupuoli Naiset (n = 338) 4,00 0,51 1,84 0,57 Miehet (n = 408) 3,84 0,56 1,84 0,57 F-testi F(1, 744) = 16,27*** F(1, 744) = 0,01 Ikä 23–34 vuotta (n = 154) 3,84 0,53 1,98 0,60 35–59 vuotta (n = 528) 3,93 0,56 1,83 0,57 60–69 vuotta (n = 92) 3,96 0,51 1,71 0,52 F-testi F(2, 771) = 2,08 F(2, 771) = 7,08*** Koulutustausta Ylempi korkeakoulutus (n = 614) 3,91 0,55 1,86 0,57 Muu koulutus (n = 158) 3,92 0,54 1,79 0,61 F-testi F(1, 770) = 0,03 F(1, 770) = 2,26 Työkokemus organisaatiossa 0–10 vuotta (n = 369) 3,94 0,53 1,86 0,58 11–20 vuotta (n = 194) 3,85 0,58 1,90 0,59 yli 20 vuotta (n = 198) 3,91 0,55 1,76 0,55 F-testi F(2, 758) = 1,64 F(2, 758) = 3,03* Ammattiryhmä Esihenkilöt (n = 133) 4,09 0,49 1,69 0,42 Tutkijat (n = 384) 3,81 0,57 1,92 0,59 Tutkimusta avustava henkilöstö (n = 94) 3,86 0,54 1,86 0,71 Liiketoiminnan tuki (n = 95) 3,98 0,50 1,77 0,57 Hallinto (n = 60) 4,19 0,49 1,76 0,50 F-testi F(4, 761) = 12,07*** F(4, 761) = 5,25*** *** p<0,001; ** p<0,01; * p<0,05 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 75 AMMATILLINEN TOIMIJUUS JA TUNTEET TYÖSSÄ tunteet olivat voittopuolisesti positiivisia: vastaajat kokivat varsin yleisesti positiivisia tunteita työssä, ja negatiiviset tunteet puolestaan olivat harvinaista. Tunteiden yleisyydessä havaittiin jonkin verran eroja osaryhmien välillä. Positiivisten tunteiden kokemisessa oli varianssianalyysin mukaan merkitseviä keskiarvoeroja ainoastaan sukupuolen ja ammattiryhmän suhteen (taulukko 4). Naiset ilmoittivat kokeneensa positiivisia tunteita työssä merkitsevästi miehiä useammin. Ammattiryhmistä erottuivat esihenkilöt ja hallinnossa työskentelevät, joiden keskiarvot olivat huomattavan korkeat. Negatiivisten tunteiden kohdalla merkitseviä eroja havaittiin ammattiryhmän, iän ja työkokemuksen suhteen. Sukupuolten välillä ei ollut eroa. Esihenkilöt ja hallinnossa työskentelevät erottuivat jälleen muista ammattiryhmistä, tässä tapauksessa matalalla keskiarvollaan. Lisäksi negatiiviset tunteet olivat harvinaisimpia niillä vastaajilla, jotka olivat toimineet samassa organisaatiossa yli 20 vuotta tai olivat iältään vanhimpia (vähintään 60-vuotiaita). Taulukosta 5 nähdään, että tunteita työssä mittaavien keskiarvomuuttujien korrelaatiot taustamuuttujien kanssa eivät olleet kovin voimakkaita. Yhteydet ammatillisen toimijuuden indikaattoreihin olivat selvästi vahvempia. Ammatillisen toimijuuden ja tunteiden välinen yhteys työssä: taustoittavia tarkasteluja Taulukossa 5 nähdään siis myös ammatillista toimijuutta ja tunteita työssä mittaavien keskiarvomuuttujien keskinäiset korrelaatiot. Näiden avulla voidaan arvioida edellä tekemiämme oletuksia yhdestä ammatillista toimijuutta ja yhdestä tunteita mittaavasta faktorista sekä näiden faktorien välisestä yhteydestä. Suorittamamme rakenneyhtälömallinnus perustui keskeisesti näihin oletuksiin. Kaikki ammatillisen toimijuuden ja työssä koettujen tunteiden korrelaatiot olivat tilastollisesti erittäin merkitseviä (p < 0,001). Vahvimmat korrelaatiot havaittiin työssä vaikuttamisen ja kahden muun ammatillisen toimijuuden ulottuvuuden välillä, ja ne antavat tukea sille oletukselle, että ammatillisen toimijuuden kolmen keskiarvomuuttujan taustalla on yksi latentti faktori. Taulukosta havaitaan myös tunteiden yhteys ammatillisen toimijuuden ulottuvuuksiin: positiiviset tunteet korreloivat ammatillisen toimijuuden ulottuvuuksien kanssa positiivisesti ja negatiiviset tunteet negatiivisesti. Negatiivisten tunteiden TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 76 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. korrelaatiot olivat positiivisten tunteiden korrelaatioita hieman heikompia. Korrelaatioiden valossa työssä koettuja tunteita voidaan hyvin selittää ammatillista toimijuutta mittaavalla faktorilla. Positiivisten ja negatiivisten tunteiden välillä oli negatiivinen korrelaatio (-0,34). Tämä kertoo siitä, että vastaajilla, jotka olivat kokeneet positiivisia tunteita usein, oli taipumusta kokea negatiivisia tunteita keskimääräistä harvemmin (ja päinvastoin). Siten positiivisten ja negatiivisten tunteiden yhdistäminen yhdeksi koettujen tunteiden kokonaisuutta mittaavaksi faktoriksi näyttää mahdolliselta. Toisaalta tämä korrelaatio ei ole kovin voimakas, joten I-PANAS-SF-mittariin perustuvat positiivisten ja negatiivisten tunteiden yleisyyttä kuvaavat keskiarvomuuttujat eivät kiistattomasti asetu yhdelle ja samalle tunteiden ulottuvuudelle. Positiivisten tunteiden kokeminen työssä ei siis sulje pois mahdollisuutta kokea myös negatiivisia tunteita, Taulukko 5. Ammatillista toimijuutta ja tunteita mittaavien keskiarvomuuttujien korrelaatiot sekä niiden korrelaatiot taustamuuttujien kanssa (n = 777) Vaikuttaminen työssä Työkäytäntöjen kehittäminen Ammatillisen identiteetin neuvottelu Positiiviset tunteet Negatiiviset tunteet Vaikuttaminen työssä 1 Työkäytäntöjen kehittäminen 0,62*** 1 Ammatillisen identiteetin neuvottelu 0,68*** 0,44*** 1 Positiiviset tunteet 0,38*** 0,53*** 0,47*** 1 Negatiiviset tunteet -0,38*** -0,25*** -0,38*** -0,34*** 1 Sukupuoli mies 0,05 -0,01 -0,05 -0,15*** 0,00 Ikä -0,01 0,04 -0,12** 0,09* -0,16*** Koulutustausta 0,12*** 0,14*** 0,07 -0,01 0,05 Työkokemus -0,09* -0,12** -0,10** -0,01 -0,06 Esihenkilö 0,32*** 0,31*** 0,12*** 0,15*** -0,12*** Tutkija -0,17*** -0,20*** -0,04 -0,20*** 0,14*** Tutkimusta avustava -0,11** -0,14*** -0,05 -0,04 0,01 Liiketoiminnan tuki -0,09* -0,03 -0,06 0,05 -0,05 Hallinto 0,11** 0,15*** 0,04 0,15*** -0,04 *** p<0,001; ** p<0,01; * p<0,05 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 77 AMMATILLINEN TOIMIJUUS JA TUNTEET TYÖSSÄ vaan molempia voi esiintyä yhdessä. Havainnollistamme tätä taulu kos sa 6, jossa positiivisten ja negatiivisten tunteiden yhteys on yksinkertaistettu nelikentäksi. Nelikenttää varten positiivisia ja negatiivisia tunteita mittaavat summamuuttujat dikotomisoitiin siten, että vastaajat jaettiin keskimääräistä useammin ja keskimääräistä harvemmin kyseistä tunnetta kokeneisiin. Taulukosta nähdään, että 39 prosenttia vastaajista koki positiivisia tunteita keskimääräistä useammin ja negatiivisia keskimääräistä harvemmin. Hieman yksinkertaistaen voidaan sanoa, että jos positiivisten ja negatiivisten tunteiden muuttujat yhdistettäisiin latenttiin faktoriin, tämän arvo olisi näillä vastaajilla positiivinen. Vastaavasti 23 prosentilla vastaajista faktorin arvo olisi negatiivinen, koska he kokivat negatiivisia tunteita useammin kuin positiivisia. Edelleen 21 prosenttia vastaajista koki sekä positiivisia että negatiivisia tunteita keskimääräistä harvemmin, ja toisaalta 17 prosenttia vastaajista koki molempia tunteita keskimääräistä useammin. Näillä vastaajilla positiiviset ja negatiiviset tunteet olisivat likimain yhtä yleisiä, ja faktorin arvo olisi heillä lähellä nollaa. Vaikka nämä likimain neutraalit tapaukset heikentävät positiivisten ja negatiivisten tunteiden välistä korrelointia, ne eivät kuitenkaan välttämättä heikennä työssä koettuja tunteita kuvaavan faktorin tulkittavuutta positiivisten ja negatiivisten tunteiden sekoitussuhdetta mittaavana yhdistelmänä. Asian selvittämiseksi suoritimme lisäkokeiluja rakenneyhtälömalleilla, joissa positiiviset ja negatiiviset tunteet pidettiin omina ulottuvuuksinaan. Osoittautui, että taustamuuttujien ja ammatillisen toimijuuden yhteydet positiivisiin tunteisiin vastasivat täysin niiden yhteyksiä negatiivisiin tunteisiin: samat taustamuuttujat selittivät tilastollisesti merkitsevästi sekä positiivisia että negatiivisia tunteita – estimaattien etumerkit vain olivat vastakkaiset. Myös estimaattien suuruusluokka oli käytännössä sama molemmissa tapauksissa. Käyttämällä vain yhtä faktoria saadaan siis samat sisällölliset päätelmät kuin kahdella faktorilla, mutta analyysin perustana oleva tilastollinen malli on yksinkertaisempi ja vähäparametrisempi. Näin ollen katsoimme, että rakenneyhtälömallinnuksessa on perusteltua käyttää yhtä tunteiden kokonaisuutta kuvaavaa latenttia faktoria. Taulukko 6. Positiivisten ja negatiivisten tunteiden kokeminen työssä (n = 777) Keskimääräistä useammin negatiivisia tunteita Keskimääräistä harvemmin negatiivisia tunteita Keskimääräistä useammin positiivisia tunteita 17 % 39 % Keskimääräistä harvemmin positiivisia tunteita 23 % 21 % TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 78 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. Edellä havaitsimme, että valitsemillamme taustamuuttujilla oli merkitseviä yhteyksiä sekä ammatilliseen toimijuuteen että tunteisiin työssä (taulukot 3 ja 4) ja lisäksi ammatillinen toimijuus ja tunteet korreloivat merkitsevästi. Seuraavassa sovitamme aineistoon kuvioon 1 pohjautuvan rakenneyhtälömallin, jossa taustamuuttujien, ammatillisen toimijuuden ja tunteiden keskinäiset yhteydet estimoidaan samanaikaisesti. Tämän mallin avulla vastaamme kolmanteen tutkimuskysymyk seen. Lähtökohtanamme oli sisällyttää malliin kaikki viisi aiemmin tarkasteltua taustamuuttujaa: sukupuoli, ikä, työkokemus, koulutustausta ja ammattiryhmä (kuvio 1). Ikää ja työkokemusta käsittelimme nyt jatkuvina muuttujina toisin kuin kuvailevissa tarkasteluissa (taulukot 3 ja 4). Niiden välinen voimakas päällekkäisyys (korrelaatio 0,71) vaikeutti kuitenkin mallinnusta siten, että niitä ei voitu asettaa mielekkäästi samojen muuttujien selittäjiksi. Ratkaisimme aiheutuneen multikollineaarisuuden siten, että määrittelimme työkokemuksen selittäväksi muuttujaksi ainoastaan ammatilliselle toimijuudelle ja iän puolestaan selittäväksi muuttujaksi ainoastaan tunteille työssä. Aiempien tutkimusten pohjalta oletimme, että ammatillisen toimijuuden voi olettaa olevan yhteydessä pikemminkin työkokemukseen kuin ikään (esim. Vesalainen & Rissanen 2020), kun taas tunteiden kokemisen voi olettaa liittyvän uskottavammin ikään kuin työkokemukseen (esim. Grühn ym. 2010). Sukupuoli määriteltiin edelleen dikotomisena muuttujana siten, että 1 = mies ja 0 = nainen. Myös koulutustasoa käsiteltiin dikotomisena muuttujana: 1 = ylempi korkeakoulututkinto ja 0 = muu tutkinto. Varianssianalyyseissä olimme havainneet, että esihenkilöt ja hallinnossa työskentelevät erottuivat muista ammattiryhmistä sekä ammatillisen toimijuuden että työssä koettujen tunteiden suhteen. Siksi otimme ammattiryhmän mukaan malliin kahden dikotomisen muuttujan avulla, joista ensimmäinen edusti esihenkilöasemaa (1 = esihenkilö, 0 = muu ammattiryhmä) ja toinen hallinnossa työskentelemistä (1 = hallinto, 0 = muu ammattiryhmä). Ennen rakenneyhtälömallinnusta suoritimme vielä alustavia useampisuuntaisia varianssianalyysejä tarkoituksenamme kartoittaa sellaisia taustamuuttujien välisiä interaktioita, joilla olisi sisällöllistä merkittävyyttä. Emme esitä tässä näiden analyysien numeerisia tuloksia, mutta niiden perusteella lisäsimme rakenneyhtälömalliin yhden uuden taustamuuttujan, joka edustaa työkokemuksen ja koulutustaustan välistä interaktiota. Näillä kahdella tekijällä oli interaktio ammatilliseen toimijuuteen siten, että työkokemuksen pituus heikensi koettua ammatillista toimijuutta silloin, kun vastaajalla ei ollut ylempää korkeakoulututkintoa. Jos vastaajalla puolestaan oli ylempi korkeakoulututkinto, työkokemuksen pituudella ei ollut TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 79 AMMATILLINEN TOIMIJUUS JA TUNTEET TYÖSSÄ merkitystä. Tätä interaktiota kuvaava uusi taustamuuttuja määriteltiin siten, että ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneilla se sai arvon 0 ja muilla vastaajilla se oli sama kuin työkokemus. Ammatillisen toimijuuden, tunteiden ja taustamuuttujien välisten yhteyksien tarkastelu työssä rakenneyhtälömallilla Aineistoon sovittamamme rakenneyhtälömalli on esitetty graafisesti kuviossa 2. Tähän malliin sisällytimme ainoastaan tilastollisesti merkitseviksi osoittautuneet taustamuuttujat ja niiden väliset yhteydet. Kuvio 2. Ammatillisen toimijuuden, tunteiden ja taustamuuttujien välisille yh - teyksille estimoitu rakenneyhtälömalli (n = 764). Suluissa on annettu estimoitujen parametrien keskivirheet (*** p < 0,001). Kuviossa 2 nähdään malliparametrien standardoidut estimaatit ja suluissa näiden keskivirheet. Standardoidut estimaatit voidaan tulkita tässä korrelaatiokertoimien tapaan. Malliin jääneille taustamuuttujille estimoidut korrelaatiot näkyvät puolestaan taulukossa 7. Yhteensopivuusmittojen perusteella malli sopii aineistoon hyvin: TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 80 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. GFI = 0,98, CFI = 0,96, SRMR = 0,04 ja RMSEA = 0,07. Riittävän yhteensopivuuden saavuttamiseksi jouduimme kuitenkin estimoimaan muutamien havaittujen muuttujien välille nollasta poikkeavat jäännöskorrelaatiot. Näiden muuttujien välisiä riippuvuuksia ei siis voitu täysin tyydyttävästi selittää pelkästään faktorirakenteen välityksellä. Taulukko 7. Lopullisessa rakenneyhtälömallissa mukana olevien taustamuuttujien korrelaatiot (n = 764) Ikä Esihenkilö Työskentelee hallinnossa Työkokemus, jos vastaajalla ei ole ylempää korkeakoulutusta Ikä 1 Esihenkilö 0,10** 1 Työskentelee hallinnossa 0,09* -0,13*** 1 Työkokemus, jos ei ole ylempää korkeakoulutusta 0,29*** -0,10** -0,08* 1 *** p<0,001; ** p<0,01; * p<0,05 Saadun mallin mukaan kaikki kolme ammatillisen toimijuuden ulottuvuutta – vaikuttaminen työssä, työkäytäntöjen kehittäminen ja ammatillisen identiteetin neuvottelu – latautuivat vahvasti ja tilastollisesti merkitsevästi yhdelle ammatillisen toimijuuden faktorille. Erityisen vahvasti toimijuutta mittasi vaikuttaminen työssä, jonka lataus oli 0,88. Ammatillisen identiteetin neuvottelun ja työssä vaikuttamisen välillä havaittiin merkitsevä jäännöskorrelaatio 0,16, joka kuvaa sitä, että nämä kaksi ulottuvuutta korreloivat keskenään jonkin verran voimakkaammin kuin olisi odotettavissa vain sillä perusteella, että ne mittaavat samaa ammatillisen toimijuuden faktoria. Myös positiivisia ja negatiivisia tunteita mittaavat muuttujat latautuivat selvästi ja merkitsevästi yhdelle faktorille, edellinen positiivisena (0,61) ja jälkimmäinen negatiivisena (-0,61). Siten tunteita työssä edustava faktori sai sitä positiivisemman arvon, mitä vahvemmin vastaajalla painottuivat positiiviset tunteet negatiivisiin tunteisiin verrattuna. Usein koetut positiiviset tunteet nostivat ja negatiiviset tunteet puolestaan laskivat faktorin arvoa. Kolmas tutkimuskysymyksemme koski sitä, millaiset ovat taustamuuttujien, ammatillisen toimijuuden ja tunteiden keskinäiset yhteydet työssä. Ammatillisen TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 81 AMMATILLINEN TOIMIJUUS JA TUNTEET TYÖSSÄ toimijuuden vaihtelua selittää rakenneyhtälömallissa tilastollisesti merkitsevästi kolme taustamuuttujaa, joista kaksi liittyy vastaajan ammattiryhmään. Erityisesti vastaajan esihenkilöasemalla (standardoitu regressiokerroin 0,39) mutta myös hallinnossa toimimisella (0,18) on positiivinen yhteys ammatilliseen toimijuuteen. Tämä tulos on yhdenmukainen edellä varianssianalyyseillä saatujen tulosten kanssa. Työkokemuksella ja koulutustaustalla ei kuitenkaan ollut rakenneyhtälömallissa merkitsevää itsenäistä yhteyttä ammatilliseen toimijuuteen. Sen sijaan niiden interaktio selitti ammatillisen toimijuuden vaihtelua merkitsevästi. Havaittu yhteys oli negatiivinen (-0,16), ja sen tulkinta on, että koettu ammatillinen toimijuus heikkeni työkokemuksen myötä vain, jos vastaajalla ei ollut ylempää korkeakoulututkintoa. Nämä kolme taustatekijää – esihenkilöasema, hallinnossa työskentely sekä ylemmän korkeakoulutuksen ja työkokemuksen interaktio – selittivät yhdessä 21 prosenttia ammatillisen toimijuuden vaihtelusta. On merkille pantavaa, että näillä muuttujilla ei ollut suoraa yhteyttä työssä koettuihin tunteisiin. Niillä oli ainoastaan epäsuora yhteys tunteisiin ammatillisen toimijuuden välityksellä (taulukko 8). Olennaisimpana kuvion 2 mallilla saatuna tuloksena voidaan pitää ammatillisen toimijuuden erittäin voimakasta positiivista yhteyttä tunteisiin työssä: standardoitu regressiokerroin oli 0,68, joka ilmentää vahvaa korrelaatiota ammatillisen toimijuuden ja tunteiden välillä. Mitä vahvemmaksi vastaaja kokee toimijuutensa, sitä useammin hän kokee työssään positiivisia tunteita ja sitä harvemmin negatiivisia tunteita. Tunteiden selitysaste oli mallissa 52 prosenttia, joka on valtaosin peräisin ammatillisesta toimijuudesta. Jos ammatillinen toimijuus jätetään mallista pois ja tunteita työssä selitetään ainoastaan kuvion 2 taustamuuttujilla, mallin selitysaste putoaa 17 prosenttiin. Ammatillinen toimijuus nostaa siis työssä koettujen tunteiden selitysastetta 35 prosenttiyksikköä verrattuna malliin, jossa on pelkkiä taustamuuttujia. Ainoa taustamuuttuja, jolla oli tilastollisesti merkitsevä suora yhteys tunteita työssä mittaavaan faktoriin, oli vastaajan ikä. Sen yhteys tunteisiin oli positiivinen; toisin sanoen iän myötä positiivisten tunteiden kokeminen korostui negatiivisiin tunteisiin verrattuna. Iällä ei sen sijaan havaittu merkitsevää yhteyttä ammatilliseen toimijuuteen. On merkille pantavaa, että niin työkokemuksen, koulutustaustan kuin ammattiryhmänkin yhteydet työssä koettuihin tunteisiin olivat mallin mukaan yksinomaan epäsuoria ja välittyivät ammatillisen toimijuuden kautta. Taulukkoon 8 on koottu mallissa oleville taustamuuttujille estimoidut suorat yhteydet ammatilliseen toimijuuteen sekä epäsuorat ja suorat yhteydet tunteisiin työssä. Taulukossa TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 82 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. esitetyt kerroinestimaatit ovat standardoituja ja niiden keskivirheet ovat suluissa. Mallin mukaan esihenkilöasemalla oli muita taustamuuttujia voimakkaampi yhteys tunteisiin työssä, vaikka tämä yhteys olikin epäsuora: esihenkilöasemaan näyttää liittyvän vahva ammatillinen toimijuus, joka edelleen edesauttaa positiivisten tunteiden kokemista negatiivisiin verrattuna. Toiseksi voimakkain yhteys tunteisiin työssä oli vastaajan iällä. Taulukko 8. Rakenneyhtälömallissa olevien taustamuuttujien standardoidut suorat ja epäsuorat yhteydet ammatilliseen toimijuuteen ja tunteisiin työssä (n = 764). Suluissa estimaattien keskivirheet. Suora yhteys ammatilliseen toimijuuteen Suora yhteys tunteisiin työssä Epäsuora yhteys tunteisiin työssä Ikä 0,23 (0,04) *** Esihenkilö 0,39 (0,04) *** 0,26 (0,03) *** Työskentelee hallinnossa 0,18 (0,04) *** 0,13 (0,03) *** Työkokemus, jos ei ole ylempää korkeakoulutusta -0,16 (0,04) *** -0,11 (0,03) *** *** p<0,001; ** p<0,01; * p<0,05 Riittävän yhteensopivuuden saavuttamiseksi rakenneyhtälömalliin sisällytettiin muutamia havaittujen muuttujien välisiä jäännöskorrelaatioita (kuvio 2). Näitä korrelaatioita oli kaikkiaan neljä. Edellä totesimme jo, että ammatillisen identiteetin neuvottelulla oli 0,16:n suuruinen jäännöskorrelaatio työssä vaikuttamisen kanssa. Tämä liittyy siihen, että ammatillisen identiteetin neuvottelu ei latautunut ammatillisen toimijuuden faktorille yhtä vahvasti (lataus 0,59) kuin kaksi muuta toimijuuden keskiarvomuuttujaa. Siten ammatillisen identiteetin neuvottelussa näyttää olevan ominaispiirteitä, jotka eivät ole täysin sopusoinnussa kahden muun keskiarvomuuttujan avulla määritellyn yleisen ammatillisen toimijuuden kanssa. Nämä ominaispiirteet aiheuttavat myös sen, että ammatillisen identiteetin neuvottelulla on omat, yleisestä ammatillisesta toimijuudesta erilliset yhteydet sekä positiivisiin (jäännöskorrelaatio 0,23) että negatiivisiin (jäännöskorrelaatio -0,14) tunteisiin. Lisäksi työkäytäntöjen kehittämisen ja positiivisten tunteiden välinen jäännöskorrelaatio (0,21) heijastaa sitä, että mahdollisuudella kehittää työkäytäntöjä on itsenäinen yhteys positiivisiin tunteisiin, muusta ammatillisesta toimijuudesta ja negatiivisten tunteiden kokemisesta riippumatta. TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 89 AMMATILLINEN TOIMIJUUS JA TUNTEET TYÖSSÄ muitakin yksilöllisiä ja sosiaalisia tekijöitä, jotka mahdollistavat ja rajoittavat ammatillista toimijuutta työelämässä. Erityisesti sosiokulttuurisen ympäristön, kuten johtamiskäytäntöjen ja fyysisen toimintaympäristön, on havaittu olevan yhteydessä ammatilliseen toimijuuteen mutta myös ammatillisen osaamisen (Ruponen & Vanhalakka-Ruoho 2013; Takala & Saarinen 2020; Ursin ym. 2020). Lisäksi Hakanurmi kollegoineen (2021) muistuttaa, että myös yksityiselämän kokemukset voivat olla yhteydessä toimijuuteen työpaikalla.Olemme tutkimuksessamme kuitenkin hyödyntäneet kattavasti taustamuuttujia tutkittavien ilmiöiden näkökulmasta. Aiempien tutkimusten pohjalta emme myöskään tunnistaneet muita tekijöitä, jotka voisivat selittää niin ammatillista toimijuutta kuin tunteita työssä sekä näiden kahden tekijän yhteisvaihtelua. Poikittaistutkimuksemme ei tavoittanut ammatillisen toimijuuden ajallista ulottuvuutta. Ajallisen ulottuvuuden puute toimijuuden ja tunteiden välisen yhteyden tarkastelussa voidaan nähdä myös tutkimuksen yhtenä rajoitteena kausaaliyhteyksien päättelemiseen. Toimijuus kuitenkin ymmärretään usein ajallisena jatkumona: se voi muuttua tai pysyä samanlaisena ajan kuluessa (Ruponen & Vanhalakka-Ruoho 2013). Määrällisen pitkittäistutkimuksen avulla saataisiin lisätietoa esimerkiksi ammatillisen toimijuuden ja tunteiden muutoksesta tai pysyvyydestä organisaatiomuutoksen aikana. Aiempaan tutkimustietoon pohjautuen tarkastelimme ammatillista toimijuutta tunnekokemuksia selittävänä tekijänä. Tulevaisuudessa olisi tarpeen tarkastella ilmiöiden välistä vastavuoroista suhdetta ja huomioida myös se, miten tunnekokemukset mahdollisesti selittävät ammatillista toimijuutta. Tutkimuksessa hyödyntämämme ammatillisen toimijuuden mittari pohjautui teoreettisesti subjektikeskeiseen sosiokulttuuriseen lähestymistapaan (Eteläpelto ym. 2013), joten väittämät tarkastelivat toimijuutta pikemmin toimintaan kytkeytyvänä ilmiönä työympäristön sosiokulttuurissa olosuhteissa kuin joukkona yksilöiden sisäisiä ominaisuuksia tai taipumuksia. Voidaan kuitenkin ajatella, etteivät kaikki väittämät mittaa suoranaisesti toimintaa vaan myös toimintamahdollisuuksia, vaikka nekin voidaan nähdä oleellisena osana toimijuuden tarkastelua sosiokulttuurisessa ympäristössä. Rakenneyhtälömallinnuksessa hyödynsimme tunteiden osalta yhtä faktoria, joka yhdistää positiiviset ja negatiiviset tunteet. Tähän päädyimme aineistomme pohjalta sekä niiden havaintojen (esim. Crawford & Henry 2004) perusteella, joiden mukaan positiivisia ja negatiivisia tunteita voisi tarkastella yhdellä ulottuvuudella. Aineistomme perusteella I-PANAS-SF-mittarilla mitattujen positiivisten TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 90 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. ja negatiivisten tunteiden yhdistäminen yhdeksi tunteiden kokemisen ulottuvuudeksi ei kuitenkaan ole aivan kiistatonta siinä mielessä, että positiivisia ja negatiivisia tunteita mittaavien summamuuttujien välinen korrelaatio oli odotettua heikompi. Nyt tarkastelemassamme aineistossa positiivisten ja negatiivisten tunteiden pitä - minen erillisinä faktoreina ei kuitenkaan tuottanut mitään lisäarvoa: yhdellä faktorilla voitiin tehdä täysin samat taustamuuttujien, ammatillisen toimijuuden ja työssä koettujen tunteiden välisiä yhteyksiä koskevat johtopäätökset kuin käyttämällä erillisiä faktoreita. Tulevaisuudessa olisi silti hyvä saada uusien aineistojen pohjalta lisää tutkimusevidenssiä positiivisten ja negatiivisten tunteiden tarkastelulle yhdellä ja kahdella faktorilla. Tutkimuksemme antaa uutta tietoa erityisesti ammatillisen toimijuuden ja tunteiden yhteydestä korostaen toimijuuden roolia tunnekokemusten muokkaajana työelämässä. Aiemmin ammatillisen toimijuuden ja tunteiden välisen yhteyden tarkastelu on jäänyt määrällisen tutkimuksen katvealueelle. Tutkimuksemme pohjalta esitämme, että ammatillinen toimijuus on yhteydessä tunneperäiseen työhyvinvointiin, joka sisältää yksittäiset ja erilliset tunnetilat työssä (Rantanen ym. 2020). Jatkossa toimijuuden ja tunneperäisen työhyvinvoinnin, esimerkiksi työn imun ja työuupumuksen, yhteyttä on hyvä tarkastella laajemmin. Työelämän kehittämisen näkökulmasta ammatillisen toimijuuden vahvistamiselle on tarvetta, vaikka asiantuntijaorganisaatiossa toimijuuskokemukset olivat pääosin myönteisiä. Erityisesti esihenkilöiden arviot omasta ammatillisesta toimijuudesta olivat myönteisemmät kuin muulla henkilöstöllä. Esimerkiksi Ylén (2017) on ehdottanut keinoja, joilla organisaatiot voivat tukea työntekijöidensä toimijuutta heidän työnsä arjessa. Hänen mukaansa matalaan hierarkiaan ja avoimeen tietoon perustuva demokraattinen päätöksenteko tukee työntekijöiden vaikuttamismahdollisuuksia ja kokeilemiseen kannustava toimintakulttuuri työkäytäntöjen kehittämistä. Työorganisaatioiden toiminta- ja johtamiskulttuurin uudistaminen onkin yksi tapa vahvistaa työntekijöiden toimijuutta. Myös erilaisten interventioiden (esim. Haapasaari ym. 2016) sekä ryhmäohjauksen (Ruponen & Vanhalakka-Ruoho 2013) avulla voidaan vahvistaa toimijuutta. Erityisesti ryhmän sosioemotionaalinen tuki, kokemusten jakaminen ja näkökulmien laajentuminen voivat edistää kehittämistyötä työpaikoilla. Vaikka työelämässä on ammatillista toimijuutta tukemalla tärkeää edistää positiivisten tunteiden kokemista sekä organisaatioiden ja työntekijöiden monipuolista TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 91 AMMATILLINEN TOIMIJUUS JA TUNTEET TYÖSSÄ kukoistamista (Rantanen 2011), emme halua aliarvioida negatiivisten tunteiden voimaa. Negatiiviset tunteet voivat tukea yksilöiden oppimista ja proaktiivisuutta (esim. Lebel 2017; Vähäsantanen ym. 2022), ja niiden merkityksen tarkasteleminen tarjoaa mielenkiintoisia tutkimusmahdollisuuksia. Oleellista on myös positiivisten ja negatiivisten tunteiden tunnistaminen, sanoittaminen, ymmärtäminen ja käsittely. Tähän tunteiden keskeiseen ja aktiiviseen merkitykseen työpaikoilla ja työssä oppimisessa liittyy työelämätutkimuksen kentällä jalansijaa saanut tunnetoimijuuden käsite (Hökkä ym. 2023). Tunnetoimijuudella viitataan tunnetaitoihin ja tunteisiin vaikuttamiseen työpaikoilla. Tunnetaitoihin kuuluu kyky tunnistaa omia ja toisten tunteita sekä kyky ilmaista ja sanoittaa näitä tunteita. Tunteisiin vaikuttaminen viittaa tunteiden käsittelyyn ja omien ja toisten tunteisiin sekä työpaikan tunneilmapiiriin vaikuttamiseen. Tunnetoimijuus korostaakin tunteiden aktiivista ymmärtämistä osana työpaikkojen arkea sekä tavoitteellisia ja tiedostettuja tekoja tunteiden voiman huomioimiseksi organisaatioiden kehittämisessä ja työpaikoilla tapahtuvan oppimisen tukemisessa (Hökkä ym. 2023). Yhteiskuntien ja työelämän ennakoimattomien muutosten lisääntyessä tunteiden sisältämä voima ja potentiaali kannattaa ottaa voimavaraksi organisaatioiden ja työpaikkojen päivittäisessä arjessa ja niiden kehittämisessä. Kirjoittajat Katja Vähäsantanen KT, dosentti, tutkijayliopettaja, Hämeen ammattikorkeakoulu sähköposti: [email protected] Kari Nissinen FT, yliopistotutkija, Jyväskylän yliopisto sähköposti: [email protected] Susanna Paloniemi KT, yliopistonlehtori, Jyväskylän yliopisto sähköposti: [email protected] Heini Ikävalko TkT, tutkimuspäällikkö, Aalto-yliopisto sähköposti: [email protected] TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 92 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. Päivi Hökkä KT, professori (tenure track), Tampereen yliopisto sähköposti: [email protected] Aleksi Tarmo KM, myymäläpäällikkö, DNA Kauppa sähköposti: [email protected] Kirjoittajien kontribuutiot Katja Vähäsantanen on päävastuullisena kirjoittanut artikkelin teoreettisen taustan, aineistonhankintaosion ja pohdinnan sekä osallistunut tutkimusaineiston hankintaan ja tulosten tulkintaan. Kari Nissinen on osallistunut tutkimusasetelman suunnitteluun, toteuttanut tutkimuksen analyysit sekä kirjoittanut analyysejä ja tuloksia koskevat artikkelin osiot. Susanna Paloniemi, Heini Ikävalko ja Päivi Hökkä ovat osallistuneet tutkimusasetelman suunnitteluun, tutkimusaineiston hankintaan, tulosten tulkintaan sekä työstäneet artikkelin tekstiä. Aleksi Tarmo on osallistunut teoreettisen taustan muodostamiseen ja tutkimusasetelman suunnitteluun. Rahoituslähteet ja sidonnaisuudet Tutkimus on saanut tukea Työsuojelurahaston projektista (TUNTO2 – Tunne toimijuus strategian toteuttamisen tukena, hankenumero 200364). Kirjallisuus Ashkanasy, N. M. (2015) Emotions and work. International Encyclopedia of the Social and Behavioral Sciences 2 (7), 507–512. https://doi.org/10.1016/B978-0- 08-097086-8.22037-0 Biesta, G., Priestley, M., & Robinson, S. (2015) The role of beliefs in teacher agency.Teachers and Teaching21 (6), 624–640. https://doi.org/10.1080/13540 602.2015.1044325 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 93 AMMATILLINEN TOIMIJUUS JA TUNTEET TYÖSSÄ Crawford, J. R. & Henry, J. D. (2004) The Positive and Negative Affect Schedule (PANAS): Construct validity, measurement properties and normative data in a large non-clinical sample. British Journal of Clinical Psychology 43 (1), 245–265. https://doi.org/10.1348/0144665031752934 Ekman, P. (2016) What scientists who study emotion agree about. Perspectives on Psychological Science 11 (1), 31–34. https://doi.org/10.1177/1745691615596992 Eteläpelto, A. (2017) Emerging conceptualisations on professional agency and learning. Teoksessa M. Goller & S. Paloniemi (toim.) Agency at work: An agentic perspective on professional learning and development. Cham: Springer, 183–201. https://doi.org/10.1007/978-3-319-60943-0_10 Eteläpelto, A., Vähäsantanen, K., Hökkä, P. & Paloniemi, S. (2013) What is agency? Conceptualizing professional agency at work. Educational Research Review 10, 45–65. https://doi.org/10.1016/j.edurev.2013.05.001 Feldman Barrett, L. & Russell, J. A. (1998) Independence and bipolarity in the structure of current affect. Journal of Personality and Social Psychology 74 (4), 967–984. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0022-3514.74.4.967 Filander, K., Korhonen, M. & Siivonen, P. (2019) Huiputuksen moraalijärjestys: Osallisuuden ja sosiaalisen kivun kertomuksia. Tampere: Vastapaino. Froehlich, D. E., Beausaert, S. A. J. & Segers, M. S. R. (2015) Great expectations: The relationship between future time perspective, learning from others, and employability. Vocations and Learning 8 (2), 213–227. https://doi.org/10.1007/ s12186-015-9131-6 George, J. M. & Dane, E. (2016) Affect, emotion, and decision making. Organizational Behavior and Human Decision Processes 136, 47–55. https:// doi.org/10.1016/j.obhdp.2016.06.004 Goller, M. & Harteis, C. (2017) Human agency at work: Towards a clarification and operationalisation of the concept. Teoksessa M. Goller & S. Paloniemi (toim.) Agency at work: An agentic perspective on professional learning and development. Cham: Springer, 85–103. https://doi.org/10.1007/978-3-319- 60943-0_5 Goller, M. & Paloniemi, S. (2017) (toim.) Agency at work: An agentic perspective on professional learning and development. Cham: Springer. https://doi. org/10.1007/978-3-319-60943-0 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 94 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. Goller, M. & Paloniemi, S. (2022) Agency: Taking stock of workplace learning research. Teoksessa C. Harteis, D. Gijbels & E. Kyndt (toim.) Research approaches on workplace learning: Insights from a growing field. Cham: Springer, 3–28. https://doi.org/10.1007/978-3-030-89582-2_1 Grühn, D., Kotter-Grühn, D. & Röcke, C. (2010) Discrete affects across the adult lifespan: Evidence for multidimensionality and multidirectionality of affective experiences in young, middle-aged and older adults.Journal of Research in Personality 44 (4), 492–500. https://doi.org/10.1016/j. jrp.2010.06.003 Haapasaari, A., Engeström, Y. & Kerosuo, H.(2016)The emergence of learners’ transformative agency in a Change Laboratory intervention. Journal of Education and Work29 (2),232–262. https://doi.org/10.1080/13639080.2014 .900168 Hakanurmi, S., Palonen, T. & Murtonen, M. (2021) Digital stories representing agency enhancement at work. Adult Education Quarterly 71 (3), 251–271. https://doi.org/10.1177/0741713621989990 Hareli, S., Rafaeli, A. & Parkinson, B. (2008) Emotions as social entities: Interpersonal functions and effects of emotion in organizations. Teoksessa N. M. Ashkanasy & L. C. Cooper (toim.) Research companion to emotion in organizations. Northampton, MA: Edward Elgar, 349–359. https://doi.org/1 0.4337/9781848443778.00032 Hietalahti, M., Helkama, K., & Kokko, K. (2018) Henkisyysarvo, perimmäisten kysymysten pohdinta ja henkinen hyvinvointi keski-iässä. Psykologia 53 (1), 11–26. Hu, L. & Bentler, P. M. (1999) Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal 6 (1), 1–55. https://doi. org/10.1080/10705519909540118 Hökkä, P., Vähäsantanen, K., Paloniemi, S., Herranen, S. & Eteläpelto, A. (2019) Emotions in leaders’ enactment of professional agency. Journal of Workplace Learning 31 (2), 143–165. https://doi.org/10.1108/JWL-07-2018- 0086 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 95 AMMATILLINEN TOIMIJUUS JA TUNTEET TYÖSSÄ Hökkä, P., Vähäsantanen, K. & Ikävalko, H. (2023) An integrative approach to emotional agency at work. Vocations and Learning 16, 23–46. https://doi. org/10.1007/s12186-022-09299-3 Imants, J. & Van der Wal, M. M. (2020) A model of teacher agency in professional development and school reform. Journal of Curriculum Studies 52 (1), 1–14. https://doi.org/10.1080/00220272.2019.1604809 Järnefelt, N. (2010) Education and longer working lives: A longitudinal study on education differences in the late exit from working life of older employees in Finland. Eläketurvakeskus. Langvik, E., Hjemdal, O. & Nordahl, H. M. (2016) Personality traits, gender differences and symptoms of anhedonia: What does the Hospital Anxiety and Depression Scale (HADS) measure in nonclinical settings?Scandinavian Journal of Psychology 57 (2), 144–151. https://doi.org/10.1111/sjop.12272 Lebel, R. D. (2017) Moving beyond fight and flight: A contingent model of how the emotional regulation of anger and fear sparks proactivity.The Academy of Management Review 42 (2), 190–206.https://doi.org/10.5465/ amr.2014.0368 Lohr, S.L. (2010) Sampling: Design and analysis. 2nd ed. Boston: Brooks/Cole. Lyly-Yrjänäinen, M. (2022) Työolobarometri 2021: Ennakkotiedot. Työ- ja elin - keino ministeriön julkaisuja 2022:23. http://urn.fi/ URN:ISBN:978-952-327-610-9 Mattila, A. (2020)Luokanopettajien tunnekokemukset ja niiden yhteys työn imuun. Pro gradu -tutkielma. Jyväskylän yliopisto, Opettajan koulutus laitos. http://urn.fi/URN:NBN:fi:jyu-202005253431 Miettinen, R. (2018) Terveydenhuollon henkilöstön ammatillinen toimijuus sote-uudistuksessa. Pro gradu -tutkielma. Jyväskylän yliopisto, Kasvatustieteiden laitos. http://urn.fi/URN:NBN:fi:jyu-201812125070 Mäkikangas, A., Bakker, A. B. & Schaufeli, W. B. (2017) Antecedents of daily team job crafting. European Journal of Work and Organizational Psychology 26 (3), 421–433. https://doi.org/10.1080/1359432X.2017.1289920 Nummenmaa, L. & Saarimäki, H. (2019) Emotions as discrete patterns of systemic activity. Neuroscience Letters 693, 3–8. https://doi.org/10.1016/j. neulet.2017.07.012 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 96 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. Rantanen, J. (2011) Tunteella! Voimaa tekemiseen. Helsinki: Talentum. Rantanen, J., Mäkikangas, A., Puukari, S. & Silvonen, J. (2020) Opinto-ohjaajien työhyvinvointiprofiilit ja niiden yhteys työn vaatimuksiin ja voima varoihin. Psykologia55 (2–3), 140–161. Riforgiate, S. E. &Komarova, M. (2017)Emotion and work.Teoksessa C. R. Scott, J. R. Barker, T. Kuhn, J. Keyton, P. K. Turner & L. K. Lewis (toim.) The international encyclopedia of organizational communication. Chichester: Wiley-Blackwell, 772–788. Ruponen, R. & Vanhalakka-Ruoho, M. (2013) Ryhmäohjaus työtoimijuuden tukena? Tapaustutkimus IT-alalta. Työelämän tutkimus 11 (1), 50–65. Shi, Z., Wang, L & Li, H. (2009) Age-related change in emotional experience in a sample of Chinese adults: A preliminary study. Psychological Reports 105, 37–42. https://doi.org/10.2466/PR0.105.1.37-42 Takala, M. & Saarinen, M. (2020) Opettajan toimijuus muutoksessa – Yhteisopetusta pienin askelin. Työelämän tutkimus 18 (3), 231–245. https://doi. org/10.37455/tt.97976 Thompson, E. R. (2007) Development and validation of an internationally reliable short-form of the Positive and Negative Affect Schedule (PANAS). Journal of Cross-Cultural Psychology 38 (2), 227–242. https://doi. org/10.1177/0022022106297301 Toiviainen, H.(2021)Multi-level expansive learning in work-life networks: Developmental work research perspective. Teoksessa M. Malloch, L. Cairns, K. Evans & B. N. O’Connor (toim.)The SAGE handbook of learning and work. SAGE Publications, 99–114. Tuccitto, D. E., Giacobbi, P. R. Jr. & Leite, W. L. (2010) The internal structure of positive and negative affect: A confirmatory factor analysis of the PANAS. Educational and Psychological Measurement 70 (1), 125–141. https://doi. org/10.1177/0013164409344522 Ursin, J., Vähäsantanen, K., McAlpine, L. & Hökkä, P. (2020) Emotionally loaded identity and agency in Finnish academic work. Journal of Further and Higher Education 44 (3), 311–325. https://doi.org/10.1080/0309877X.2018.1541971 Valtamäki, S. (2020) Affektiivinen sitoutuminen muutokseen ja ammatillinen toimijuus teknisellä ja sosiaalialalla. Pro gradu -tutkielma. Jyväskylän yliopisto, Kasvatustieteiden laitos. http://urn.fi/URN:NBN:fi:jyu-202012157110 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 97 AMMATILLINEN TOIMIJUUS JA TUNTEET TYÖSSÄ Vesalainen, J. & Rissanen, R. (2020) Opettajien toimijuus demografisten tekijöi den näkökulmasta. Pro gradu -tutkielma. Jyväskylän yliopisto, Opettajan - koulutuslaitos. Jyväskylä. http://urn.fi/URN:NBN:fi:jyu-202005123155 Vuori, T. O. & Huy, Q. N. (2016) Distributed attention and shared emotions in the innovation process: How Nokia lost the smartphone battle. Administrative Science Quarterly 61 (6) 9–51. https://doi.org/10.1177/0001839215606951 Vähäsantanen, K. & Eteläpelto, A. (2015) Professional agency, identity, and emotions while leaving one’s work organization. Professions and Professionalism 5 (3), 1–16. https://doi.org/10.7577/pp.1394 Vähäsantanen, K., Paloniemi, S., Hökkä, P. & Vasama, T. (2022) Tunteet ja työssä oppiminen: Rohkeus, turvallisuus, epävarmuus ja häpeä. Teoksessa S. Lemmetty & K. Collin (toim.)Jatkuva oppiminen ja aikuispedagogiikka työssä. Sophi 150. Jyväskylän yliopisto, 300–330.http://urn.fi/ URN:ISBN:978-951-39-9443-3 Vähäsantanen, K., Paloniemi, S., Räikkönen, E. & Hökkä, P. (2020) Professional agency in a university context: Academic freedom and fetters. Teaching and Teacher Education 89. https://doi.org/10.1016/j.tate.2019.103000 Vähäsantanen, K., Paloniemi, S., Räikkönen, E., Hökkä, P. & Eteläpelto, A. (2017) Ammatillisen toimijuuden moniulotteinen rakenne ja mittarikehittely. Teoksessa K. Vähäsantanen, S. Paloniemi, P. Hökkä & A. Eteläpelto (toim.) Ammatillinen toimijuus: Rakenne, mittari ja tuki. Jyväskylä: Jyväskylän yliopistopaino, 17–31. Vähäsantanen, K., Räikkönen, E., Paloniemi, S., Hökkä, P. & Eteläpelto, A. (2019) A novel instrument to measure the multidimensional structure of professional agency. Vocations and Learning 12 (2), 267–295. https://doi.org/10.1007/ s12186-018-9210-6 Watson, D., Clark, L. A. & Tellegen, A. (1988) Development and validation of brief measures of Positive and Negative Affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology 54, 1063–1070.https://doi. org/10.1037/0022-3514.54.6.1063 Wrede, S., Olakivi, A., Parmanne, P. & Laisi, I.(2022)Lääkärityön jännitteet: Tutkimus lääkäreiden urajärjestelmien ja ammattikäytäntöjen sosiaalisesta kestävyydestä sairaaloissa ja terveyskeskuksissa. Helsingin yliopisto, Valtiotieteellisen tiedekunnan julkaisuja 228.http://hdl.handle.net/10138/351514 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 22 (1) 2024 98 KATJA VÄHÄSANTANEN YM. Ylén, M. (2017) Professional virtues and agency at work: An ethnography of software developers. Teoksessa M. Goller & S. Paloniemi (toim.) Agency at work: An agentic perspective on professional learning and development. Cham: Springer, 291–310. https://doi.org/10.1007/978-3-319-60943-0_15 Zembylas, M. (2007) Theory and methodology in researching emotions in education. International Journal of Research & Method in Education 30 (1), 57–72. https://doi.org/10.1080/17437270701207785