Propuesta metodológica de indicadores de impacto en RSC para favorecer la inclusión laboral de personas con discapacidad: Un estudio de caso de Futurvalía Multiservicios Empresariales.

PROPUESTA METODOLÓGICA DE INDICADORES DE IMPACTO EN RSC PARA FAVORECER LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD UN ESTUDIO DE CASO DE FUTURVALÍA MULTISERVICIOS EMPRESARIALES METHODOLOGICAL PROPOSAL FOR CSR IMPACT INDICATORS TO PROMOTE THE INCLUSION OF PEOPLE WITH DISABILITIES IN THE LABOUR MARKET A CASE STUDY OF FUTURVALÍA BUSINESS MULTISERVICES Francisco J esús G álvez -sánchez / FJG alvez 3@ ucam .edu universidad católica san antonio de murcia , españa sonia morales -calvo / sonia .morales @uclm .es universidad de castilla -la mancha , españa vicenta rodrí Guez -martín / vicenta .rodri Guez @uclm .es universidad de castilla -la mancha , españa vicente martínez -medina / martínez @cecaptoledo .es director área de desarrollo corporativo G rupo cecap , españa esta investi Gación se ha realizado dentro del proyecto de investi Gación conv 1903 67, impacto Formativo para en el emprendimiento social inclusivo , F inanciado por la F undación ciies . prisma social revista de ciencias sociales 4º trimestre, octubre 2021 | sección temática | pp. 91-116 recibido: 1/8/2021 – aceptado: 23/9/2021 Re v i s ta PR i s m a so c i a l Nº 35 LOS PROCESOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA ECONOMÍA SOCIAL Y SUS CONFRONTACIONES Fr a n c i s c o Je s ú s Gá lv e z -sá n c h e z , so n i a mo r a l e s -c a lv o , vi c e n ta ro d r í G u e z - ma r t í n y vi c e n t e m a r t í n e z -m e d i n a revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 92 RESUMEN Las personas con discapacidad han sido históricamente un grupo de la sociedad con especiales dificultades de acceso al marco de Derechos Fundamentales. Su inclusión en el mercado laboral suele estar marcado por la estigmatización por parte de quienes les emplean lo que provoca que su tasa de empleo sea especialmente reducida en comparación con las personas sin discapacidad. El presente artículo propone una serie de indicadores de cuantificación y monetización del impacto social generado por la implantación de acciones de Responsabilidad Social Empresarial orientadas a la inclusión laboral de las personas con discapacidad, que complementan y están alineados con el estándar 401 y 413 del GRI (Global Reporting Initiative). Las conclusiones establecen que los niveles de absentismo son inferiores a la media nacional, contribuyendo así a la reducción de los estereotipos o estigmatización. Desde el punto de vista financiero, la inclusión laboral de este segmento de la población proporciona un fuerte impacto a la Administración Pública, tanto desde el ahorro como desde los ingresos directos. Y, finalmente, el acceso al mercado laboral supone un desarrollo personal y profesional para el empleado con discapacidad, que contribuye a la reducción de su nivel de apoyo y a la normalización en su puesto de trabajo. PALABRAS CLAVE Indicadores de impacto; impacto social; responsabilidad social corporativa; inclusión laboral; discapacidad. KEYWORDS Impact indicators; social impact; corporate social responsibility; labor inclusion; disability. ABSTRACT People with disabilities have historically been a group in society with particular difficulties in accessing the Fundamental Rights framework. Their inclusion to the labour market is often marked by stigmatisation by employers, which results in a particularly low employment rate compared to non-disabled people. This article proposes a series of indicators for quantifying and monetising the social impact generated by the implementation of Corporate Social Responsibility actions aimed at the inclusion of people with disabilities in the labour market, which complement and are aligned with the GRI (Global Reporting Initiative) standards 401 and 413. The conclusions establish that absenteeism levels are lower than the national average, thus contributing to the reduction of stereotypes or stigmatisation. From a financial point of view, the inclusion of this segment of the population in the labour market has a strong impact on the public administration, both in terms of savings and direct income. And finally, access to the labour market means personal and professional development for the employee with a disability, which contributes to the reduction of their level of support and normalisation in the workplace. «pr o p u e s t a m e t o d o l ó G i c a d e i n d i c a d o r e s d e i m pa c t o e n rsc pa r a F av o r e c e r l a i n c l u s i ó n l a b o r a l d e p e r s o n a s c o n d i s c a pa c i d a d » revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 93 1. INTRODUCCIÓN 1.1. DISCAPACIDAD Y EXCLUSIÓN LABORAL La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la discapacidad como: «un término general que abarca las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones de la participación. Las deficiencias son problemas que afectan a la estructura o función corporal; las limitaciones de la actividad son dificultades para ejecutar acciones o tareas; y las restricciones de la participación son problemas para participar en situaciones vitales. Por consiguiente, la discapacidad es un fenómeno complejo que refleja la interacción entre las características del organismo humano y las características de la sociedad en la que vive». Además, reconoce que «la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás». (OMS, 2011) Este grupo de la población ha sido históricamente, y lo continúa siendo hoy día, un segmento con elevadas dificultades de acceso al marco de Derechos Fundamentales como consecuencia de las escasas oportunidades que la sociedad en su conjunto les brinda, en la mayoría de las ocasiones provocadas por el desconocimiento sobre sus competencias, capacidades, habilidades, y, en definitiva, sobre su talento. De esta forma, aproximadamente el 15% de la población mundial, es decir, 900 millones de personas en el mundo, presentan alguna tipología de discapacidad, y, por tanto, encuentra dificultades para incorporarse de manera normalizada a las diferentes dimensiones de la sociedad (OMS, 2011). A pesar de que, hasta el momento, constituyen la mayor minoría del mundo, esta cifra está aumentando como consecuencia del crecimiento de la población, los avances de la medicina y el proceso de envejecimiento (OMS, 2015). En España, según la última Encuesta de Discapacidad, Autonomía Personal y situaciones de Dependencia (INE, 2012), el colectivo de la discapacidad1 está compuesto por 3,78 millones de hombres y mujeres. Además, se ofrece una caracterización de este, destacando: (a) la edad y el sexo influyen. La discapacidad afecta en mayor medida al sexo femenino (60%) a partir de los 45 años, mientras que la tendencia es al contrario en la población menor de 44 años; (b) los problemas que afectan en mayor medida al colectivo de la discapacidad son los relacionados con la movilidad, representando el 67,2%, seguido de las tareas domésticas (55,3%) y las tareas del cuidado e higiene personal (48,4%); (c) la deficiencia que causa un mayor número de discapacidades es la mental (11,6%); (d) el 71,4% de las personas con discapacidad reciben algún tipo de ayuda, relacionada principalmente con la ayuda técnica, personal o ambas; y (e) dentro de la discapacidad severa, el 88,9% reciben algún tipo de ayuda. Entre las principales barreras de las personas con discapacidad encontramos aquellos aspectos relacionados con la transición hacia el mercado laboral. Numerosos estudios de investigación han analizado la inclusión laboral y la discriminación comparativamente entre personas con y 1 Se consideran personas con discapacidad reconocida, es decir, aquellas con grado de discapacidad superior o igual al 33 % o asimilados, según el procedimiento de valoración establecido por RD Legislativo 1/2013. Fr a n c i s c o Je s ú s Gá lv e z -sá n c h e z , so n i a mo r a l e s -c a lv o , vi c e n ta ro d r í G u e z - ma r t í n y vi c e n t e m a r t í n e z -m e d i n a revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 94 sin discapacidad (Baldwin y Choe, 2014; Baldwin y Johnson, 1994, 1995, 2000; Cervini-Plá et al , 2016; Johnson y Lambrinos, 1985). Así, este segmento de la población presenta elevadas tasas de desempleo en comparación con sus pares sin discapacidad (Lindsay et al ., 2017; Rutkowski y Riehle, 2009; Wolgemuth et al . 2016), lo que condiciona el nivel de ingresos, provocando que alrededor del 16% de la población se encuentre en estado de pobreza relativa, aumentando al 30% cuando hablamos de personas con discapacidad (Palmer et al .,2006). La falta de recursos económicos, junto al déficit formativo de los y las profesionales que exige adaptaciones curriculares basados en el diseño universal, dificultan los itinerarios de formativos, que impiden una promoción adecuada dentro de los mismos (Critten 2016; Darcy et al ., 2016; Wiggan, 2012) lo que interfiere directamente en sus posibilidades de incorporación al mercado laboral (Howard, 1999) y la participación social de las personas con discapacidad. Las políticas educativas constituyen un eje transcendental no solo para el acceso a la educación primaria, donde alrededor de 40 millones de niños que sufren algún tipo de discapacidad, no reciben educación en el mundo (Sen, 2004), sino para garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad mediante la promoción de oportunidades de aprendizaje que incluyan las diversidades sociales y humanas (UNESCO, 2015). El bajo porcentaje de empleo formal de este grupo de la población a nivel mundial (OIT, 2014) se ha argumentado como una consecuencia de la discapacidad individual. Sin embargo, las últimas tendencias en esta línea de investigación señalan que la exclusión y las dificultades de estos colectivos se derivan principalmente de la forma en que la sociedad percibe y actúa ante la discapacidad (OIT, 2014; Vornholt et al , 2018). Estas actitudes negativas provocan falta de oportunidades laborales, baja autoestima, aislamiento y enfermedad, lo que resulta en una gran carga social (Carter y Markham, 2001; Sharac et al ., 2010; Verdonschot, 2009; Zheng et al ., 2016). 1.2. INCLUSIÓN LABORAL Y DISCAPACIDAD La gestión de la diversidad en las organizaciones ha sido objetivo de innumerables trabajos de investigación, aunque se ha centrado especialmente en la diversidad de género (Andrade et al ., 2014; Nascimento Ribeiro y Garcia, 2015), mientras que son muy escasos los relativos a las personas con discapacidad. Sin embargo, la inclusión laboral proporciona importantes contactos sociales, estructura cotidiana y roles sociales valorados (Garrels y Sigstad, 2019; Kåhlin y Haglund, 2009; Lövgren, 2015). Empresas y agentes sociales han propuesto metodologías para favorecer la inclusión laboral de este segmento de la población. Un elemento recurrente es el empleo con apoyo o diversidad de apoyos en la contratación de las personas con discapacidad (Jordán de Urríes y Verdugo, 2001; Martinez, 2009). Quienes les emplean requieren de un apoyo consultivo (Kuznetsova y Yalcin, 2017), y a menudo son una intervención eficaz que favorece la adaptación al lugar de trabajo (Tholén et al ., 2017). Desde el punto de vista legislativo, uno de los primeros instrumentos que ha tratado de favorecer el acceso al marco de Derechos Fundamentales de las personas con discapacidad fue la «pr o p u e s t a m e t o d o l ó G i c a d e i n d i c a d o r e s d e i m pa c t o e n rsc pa r a F av o r e c e r l a i n c l u s i ó n l a b o r a l d e p e r s o n a s c o n d i s c a pa c i d a d » revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 95 Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad (ONU, 2006), que establece como propósito: «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente». En esta línea, la Organización de Naciones Unidas establece que los estados deben implementar «una inclusión plena y eficaz de las personas con discapacidad y su participación en todas las etapas de los procesos». (ONU, 2000) Más recientemente los Objetivos de Desarrollo Sostenible han considerado que hay que «… lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad e igual remuneración por trabajo de igual valor» (ONU, 2018). En España, una de las primeras normativas con objeto de favorecer la inclusión laboral de las personas con discapacidad es la Ley de Integración Social del Minusválido (Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de los minusválidos), que obligaba a las empresas a contratar, al menos, a un 2% de personas con discapacidad cuando su plantilla fuese superior a 50personas empleadas. Sin embargo, la contratación debe hacerse no sólo por el cumplimiento de la normativa vigente actual, sino por el deseo de crear una sociedad inclusiva y porque el colectivo realmente aporta valor en la prestación de sus servicios a la empresa (Hernández, 2000). Las políticas de inserción laboral de las personas con discapacidad en nuestro país han pasado de poner el énfasis en medidas administrativas de tipo asistencial, a modelos de empleo protegido con la creación de los centros Especiales de Empleo (Calderón y Calderón 2012) y el despliegue de políticas de discriminación positiva que enfatizan en la inserción laboral en el mercado ordinario ( Becerra et al ., 2008) como la forma más eficaz de normalización, ofreciendo a las empresas ordinarias incentivos de ayudas y subvenciones a la contratación de trabajadores/ as con discapacidad. En los últimos años, se ha producido un fuerte impulso de las políticas de RSC por parte de las empresas, de las Administraciones Públicas, y en general, de todas las organizaciones, que incluyen acciones relacionadas con la inclusión laboral de personas con discapacidad (Palacios y Romañach,2007). Así, los gobiernos europeos promulgan leyes, formulan políticas y desarrollan programas dirigidos a promover las posibilidades de ocupación de las personas con discapacidad, como la «Estrategia Inclusiva» (2014-2017) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT,2014), y la «Estrategia Europea de Discapacidad» (2010-2020), que refleja la necesidad de cumplimiento de la convención de la ONU en esta materia, destacando el uso de medidas para avanzar en su aplicación (Comisión Europea, 2012). Es por ello por lo que en España empieza a tomar una creciente importancia la Responsabilidad Social Empresarial, siendo promotora la Comunidad de Extremadura en el año 2010 (Ley 15/2010, de 9 de diciembre, de responsabilidad social empresarial en Extremadura), y que posteriormente ha dado lugar al desarrollo de nueva normativa como la Ley 2/2011, de 4 de marzo, de Economía Sostenible, que incluye la integración de las personas con discapacidad, así como su presencia en los programas de RSC Fr a n c i s c o Je s ú s Gá lv e z -sá n c h e z , so n i a mo r a l e s -c a lv o , vi c e n ta ro d r í G u e z - ma r t í n y vi c e n t e m a r t í n e z -m e d i n a revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 96 Según la Estrategia Española de Responsabilidad Social de las Empresas (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2014), el acceso al mercado de trabajo de colectivos con discapacidad se establece como objetivo prioritario en las políticas sociales. Del mismo modo, la medida 22 establece la necesidad de impulsar actuaciones para favorecer la diversidad en las plantillas, mediante una política de igualdad de oportunidades promovida por las Administraciones Públicas y las empresas. Por otro lado, las empresas están utilizando políticas de Responsabilidad Social Empresarial para favorecer la inclusión laboral de personas con discapacidad. Así, para la Comisión Europea (2010), la RSE es «un concepto a través del cual las empresas integran las preocupaciones sociales y ambientales en sus operaciones comerciales y en su interacción con sus grupos de interés de forma voluntaria». Para Meseguer-Sánchez et al . (2021) la RSE no sólo representa buena imagen para la compañía, sino que es un estilo transparente de gestión de recursos eficiente que garantiza resultados económicos en base al principio legal de respeto de los derechos a los demás. De esta forma, el principio fundamental de la RSE es realizar negocios morales que agreguen valor a la sociedad más allá de las directrices legislativas (Carrol, 1991; Portney, 2008; Rodríguez et al ., 2006). En consecuencia, la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) hace que la preocupación empresarial transcienda de los propios intereses particulares al bienestar social (Navarro, 2008; Adams,2002) que evidencian su carácter sostenible en su aspecto social, medioambiental y económico. Aunque desde el punto de vista teórico no existen estudios que vinculen la Responsabilidad Social Empresarial y la implementación de políticas de inclusión laboral de personas con discapacidad, en la práctica se considera una estrategia prioritaria, debido a su elevado valor y exigencia social, acción que repercute de forma directa en la reputación e imagen de la empresa (Martínez, 2013). De esta forma, este estudio de investigación es novedoso en la literatura, y cubre la brecha de investigación existente en la cuantificación del impacto de las políticas de RSE orientadas a favorecer la generación de empleo de personas con discapacidad mediante la utilización de indicadores que cumplen con los criterios de relevancia, utilidad, sencillez, precisión, transparencia, y basados en indicios validados y fuentes de información fiables. En esta línea de investigación se proponen diferentes indicadores de impacto para favorecer la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Para ello, se han revisado los avances normativos en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad y de RSC, ofreciendo así una herramienta que cuantifique el impacto de la aplicación de estas medidas, así como un reporte de beneficios tangibles a todos los agentes inmersos en esta problemática (empleados con discapacidad, agentes sociales, instituciones públicas y privadas). 2. DISEÑO Y MÉTODO El presente estudio utiliza una metodología de investigación de estudio de casos descriptivo, particularmente apropiada para estudiar un caso o situación que tiene lugar en un marco geográfico con cierta intensidad en un periodo corto de tiempo (Yin, 1989; García-Jiménez, 1991; Merriam, 1988). El potencial del estudio de casos radica en que permite centrarse en un caso concreto o situación e identificar los distintos procesos interactivos que lo conforman, además «pr o p u e s t a m e t o d o l ó G i c a d e i n d i c a d o r e s d e i m pa c t o e n rsc pa r a F av o r e c e r l a i n c l u s i ó n l a b o r a l d e p e r s o n a s c o n d i s c a pa c i d a d » revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 97 de considerarse como una estrategia para la toma de decisiones, conectando directamente con la realidad por su naturaleza práctica y contextual , posibilitando la comunicación entre investigación, teoría y práctica, siendo uno de los métodos de investigación para el análisis de la realidad que tiene gran importancia en el desarrollo de las ciencias sociales (Latorre, 2003). 2.1. POBLACIÓN Y MUESTRA El personal trabajador objeto de estudio ha sido contratado laboralmente en el periodo comprendido entre enero y diciembre de 2019 por Futurvalía Multiservicios Empresariales S.COOP2., entidad sin ánimo de lucro perteneciente al Grupo CECAP de Toledo (España), cuyo objeto social es la contratación laboral de personas con discapacidad para prestar servicios a empresas y organismos de ámbito público3 y privado4, en virtud del cumplimiento de sus políticas de Responsabilidad Social, alineando dichas estrategias con los objetivos de los programas que desarrolla la entidad. La tabla 1 recoge la naturaleza de las empresas que son objeto de estudio en el presente análisis. Tabla 1. Naturaleza de empresas y organismos colaboradores de Futurvalía Multiservicios Empresariales S.COOP Empresa/Organismo Naturaleza Alcaliber S.A. Privada Excmo. Ayuntamiento Borox Pública Excmo. Ayuntamiento Guadamur Pública Excmo. Ayuntamiento Mora Pública Excmo. Ayuntamiento Yuncler Pública Servicio de Capacitación CECAP Privada Kensington Language Centre S.L. Privada Excma. Diputación Provincial de Toledo Pública Organismo Autónomo de Gestión Tributaria Pública Cigarral El Ángel Custodio Privada Fuente: Elaboración propia Es importante destacar que todos los contratos laborales celebrados con los trabajadores y las trabajadoras han cumplido con la normativa laboral vigente en cumplimiento del Estatuto de Trabajadores y del Convenio Colectivo regulador. Además, todo el personal trabajador participante ha sido dado de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, en el que están incluidos los trabajadores españoles por cuenta ajena (o asimilados) en las distintas ramas de la actividad económica, independientemente de la duración de la relación laboral, que ejerzan 2 Futurvalia visibiliza sus acciones a través del siguiente enlace. http//www.futurvalia.com 3 Propiedad Pública: Participación y control mayoritario o total pública. 4 Propiedad privada Participación y control mayoritario o total privado. Fr a n c i s c o Je s ú s Gá lv e z -sá n c h e z , so n i a mo r a l e s -c a lv o , vi c e n ta ro d r í G u e z - ma r t í n y vi c e n t e m a r t í n e z -m e d i n a revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 98 normalmente su actividad en territorio nacional (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social). El número de trabajadores/as objeto de estudio ha ascendido a 31, todos ellos con un grado de discapacidad reconocido (≥ 33%). Por rango de edad, la mayor proporción de trabajadores/as se encuentran entre los 31 y 50 años, con 17 trabajadores (54,84% del total). Por sexo, hay más hombres (17 trabajadores) frente a mujeres (14 trabajadoras), mientras que, por tipología de discapacidad, es la discapacidad intelectual la que abarca una mayor proporción de personas empleadas, con el 64% sobre el total de la muestra. La tabla 2 y las figuras 1 y 2 recogen las principales variables sociodemográficas del personal de la muestra. Tabla 2. Datos y perfil social del personal trabajador objeto de estudio durante el año 2019 Sexo/Edad Hombre Mujer Total Tipología discapacidad Total < 30 5 5 10 Intelectual 20 31-50 9 8 17 Física 7 > 51 3 1 4 Ambas 3 Total 17 14 31 Sensorial 1 Fuente: Elaboración propia Figura 1. Perfil social del personal trabajador objeto de estudio por rango de edad y sexo Fuente: Elaboración propia «pr o p u e s t a m e t o d o l ó G i c a d e i n d i c a d o r e s d e i m pa c t o e n rsc pa r a F av o r e c e r l a i n c l u s i ó n l a b o r a l d e p e r s o n a s c o n d i s c a pa c i d a d » revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 99 Figura 2. Perfil social del personal trabajador objeto de estudio por tipología de discapacidad Fuente: Elaboración propia 2.2. VARIABLES DE ANÁLISIS Los indicadores de impacto son una comparación entre dos o más datos que permiten obtener un valor o criterio para la medición de un determinado efecto (o «huella») generado por la ejecución de una acción de índole social. Los indicadores de impacto permiten medir y verificar el cumplimiento de objetivos cuantitativos y cualitativos que se consiguen a través de la implantación de acciones dentro del marco de RSE. La principal ventaja de incorporar estos instrumentos radica tanto en la cuantificación del objetivo, como en su evaluación y control, permitiendo a la empresa evaluar su RSE e implantar un plan de mejora en el caso de que los resultados obtenidos no hayan sido los óptimos. Por tanto, la utilización de indicadores por parte de la empresa mejora la gestión de RSE y contribuye a gestionar de forma más eficaz y eficiente su comportamiento, ya que al medir el impacto se evalúa si ha sido proporcional al esfuerzo realizado. En este punto cabe destacar el carácter voluntario de la RSE, respondiendo a criterios éticos en el marco de actuación y relación entre la empresa y sus stakeholders (Comisión Europea, 2010). No obstante, destacamos en el marco regulatorio la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad, tiene como objetivo identificar los riesgos para mejorar la sostenibilidad y aumentar la confianza de los stakeholders incrementando la divulgación de información no financiera, en materia social y medioambiental en aquellas empresas con un número medio de empleados/as mayor de 500 trabajadores/as. Los instrumentos utilizados y que han definido los indicadores de impacto se describen a continuación. Fr a n c i s c o Je s ú s Gá lv e z -sá n c h e z , so n i a mo r a l e s -c a lv o , vi c e n ta ro d r í G u e z - ma r t í n y vi c e n t e m a r t í n e z -m e d i n a revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 106 4.2. INDICADOR DE RETORNO SOCIAL PÚBLICO/PRIVADO Con respecto al indicador de retorno social público/privado (RSP), los resultados se muestran en la tabla 4. En primer lugar, se ha contabilizado un total de 9.228,33 € de ingreso público directo, derivado de la cuota del IRPF y las aportaciones a la Seguridad Social. De manera añadida, la Administración Pública se ha ahorrado 90.425,44 € derivados de la reducción de las prestaciones no contributivas a los empleados, la supresión de sus prestaciones por desempleo, así como la reducción de las aportaciones realizadas a los agentes sociales para cumplir con los objetivos de empleo de los programas europeos. De esta forma, la Administración Pública, de forma directa o indirecta, ha alcanzado un impacto presupuestario de 99.709,05 € por la inclusión laboral de estos trabajadores/as con discapacidad. Esto es, el montante generado resultante de la conversión de un sujeto con discapacidad pasivo (que percibe un elevado volumen de prestaciones sociales económicas) en un personal activo (generador de recursos económicos para la Administración Pública a través de ingresos aportados y ahorros derivados de la supresión de las prestaciones económicas). Por su parte, Futurvalía Multiservicios Empresariales, como Centro Especial de Empleo ha recibido subvenciones, en materia de mantenimiento de puesto de trabajo, por un importe total de 56.256,91 equivalentes al 50% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI)6. De esta forma, una vez cuantificados los ingresos generados por los empleados y las empleadas (ingreso público directo) y el ahorro público como consecuencia de su inclusión laboral (ahorro público directo) y deducidas las subvenciones recibidas por Futurvalía Multiservicios Empresariales, el indicador de retorno social público/privado es de 0,43 €, es decir, que, por cada euro invertido en acciones de Responsabilidad Social Empresarial orientada a la generación de empleo de personas con discapacidad, se han retornado a la Administración Pública 0,43 €. 6 El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) hace referencia al salario bruto mínimo que un trabajar debe recibir por la prestación de sus servicios laborales a una empresa pública o privada. Está regulado en el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020. «pr o p u e s t a m e t o d o l ó G i c a d e i n d i c a d o r e s d e i m pa c t o e n rsc pa r a F av o r e c e r l a i n c l u s i ó n l a b o r a l d e p e r s o n a s c o n d i s c a pa c i d a d » revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 107 Tabla 4. Resultados del indicador de retorno social público/privado (RSP) Impacto social Variables EPR 1 EPU 1 EPU 2 EPU 3 EPU 4 EPR 2 EPR 3 EPR 4 EPU 5 EPU 6 Total A) Ingreso publico directo Cuota IRPF 359,13 € 111,40 € 113,52 € 324,01 € 119,57 € 48,97 € 33,73 € 329,67 € 514,07 € 270,52 € 2.224,59 € Aportación SS 1.120,53 € 215,08 € 375,10 € 1.038,43 € 376,29 € 158,23 € 106,71 € 1.098,74 € 1.656,39 € 858,24 € 7.003,74 € Aportación empresa 0,00 € 0,00 € 0,00 € 0,00 € 0,00 € 0,00 € 0,00 € 0,00 € 0,00 € 0,00 € 0,00 € B) Ahorro público directo Pensión no Contributiva* 784,00 € 901,14 € 950,00 € 0,00 € 0,00 € 1.855,32 € 0,00 € 0,00 € 0,00 € 0,00 € 4.490,46 € Prestación por desempleo 13.920,00 € 0,00 € 180,00 € 14.700,00 € 0,00 € 274,29 € 0,00 € 0,00 € 0,00 € 2.409,48 € 31.483,77 € Ahorro público de atención 6.899,85 € 1.159,20 € 2.683,27 € 5.111,00 € 2.811,05 € 1.937,65 € 766,65 € 7.001,70 € 14.821,90 € 10.828,78 € 54.021,05 € Total impactos (a+b) 23.083,51 € 2.386,82 € 4.301,89 € 21.173,44 € 3.306,91 € 4.274,46 € 907,09 € 8.430,11 € 17.477,80 € 14.367,02 € 99.709,05 € (-) Subvenciones o ayudas directas a la contratación 7.087,50 € 1.689,12 € 2.756,25 € 7.875,00 € 2.887,50 € 1.001,25 € 787,50 € 7.471,78 € 15.225,00 € 9.476,00 € 56.256,91 € Total impacto social 15.996,01 € 697,70 € 1.545,64 € 13.298,44 € 419,41 € 3.273,21 € 119,59 € 958,33 € 2.252,80 € 4.891,01 € 43.452,14 € Total inversión social 17.105,73 € 3.512,10 € 5.854,50 € 16.363,60 € 5.999,95 € 2.126,39 € 1.636,35 € 16.528,95 € 31.911,00 € 13,527,16 101.038,57 € RSP 0,94 € 0,20 € 0,26 € 0,81 € 0,07 € 1,54 € 0,07 € 0,06 € 0,07 € 0,36 € 0,43 € * Las pensiones no contributivas hacen referencia a las ayudas económicas de la Seguridad Social dirigidas a personas que se encuentran en un estado de necesidad, o carezcan de recursos económicos, y que no han cotizado o no lo han hecho por el periodo de tiempo suficiente. Fuente: Elaboración propia Fr a n c i s c o Je s ú s Gá lv e z -sá n c h e z , so n i a mo r a l e s -c a lv o , vi c e n ta ro d r í G u e z - ma r t í n y vi c e n t e m a r t í n e z -m e d i n a revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 108 4.3. INDICADOR DE DESARROLLO PERSONAL Los resultados que hacen referencia al indicador de desarrollo personal se muestran en la tabla 5. Se observa una mejora relevante en todas las competencias analizadas. Destaca muy positivamente el elevado desarrollo de las habilidades sociales y comunicativas, y el sistema motivacional, lo que implica que trabajadores y trabajadoras hayan generado importantes relaciones personales con sus compañeros y compañeras en la empresa, alcanzando así la inclusión laboral en su puesto de trabajo. Por su parte, la mejora de las destrezas del sistema cognitivo y las habilidades ejecutivas hace mucho más resolutivos al personal empleado en el afrontamiento de la tarea, favoreciendo así la eficiencia en la adaptación al medio y, por tanto, minimiza su dependencia de terceros, lo que favorece su integración en el equipo de trabajo en la compañía, reduciendo paulatinamente el nivel de apoyos requerido. Tabla 5. Resultados del indicador de desarrollo personal (IDP) Variables Si No No sé Hito alcanzado Sistema motivacional 68,56% 2,47% 0,00% 28,78% Iniciativa. 65,46% 0,00% 0,00% 34,54% Capacidad de afrontamiento. 63,33% 0,00% 0,00% 37,67% Motivación intrínseca. 68,56% 0,00% 0,00% 31,44% Motivación extrínseca. 70,00% 16,67% 0,00% 13,33% Motivación de logro. 62,96% 0,00% 0,00% 37,04% Sistema cognitivo 62,30% 1,85% 0,00% 35,85% Atención. 76,67% 0,00% 0,00% 23,33% Percepción. 46,67% 0,00% 0,00% 53,33% Memoria. 62,00% 8,33% 0,00% 29,67% Lenguaje. 56,67% 0,00% 0,00% 43,33% Habilidades sociales comunicativas 53,88% 3,03% 0,00% 43,09% Básicas. 43,33% 0,00% 0,00% 56,67% Avanzadas. 43,33% 0,00% 0,00% 56,67% Asertivas. 52,33% 0,00% 0,00% 47,67% De planificación. 64,44% 7,41% 0,00% 28,15% Habilidades ejecutivas 56,22% 13,73% 1,96% 28,31% Autoimagen. 56,67% 6,67% 0,00% 36,67% Usar el calendario. 61,67% 16,67% 8,33% 13,33% Teléfono. 34,67% 0,00% 0,00% 65,33% Transporte público. 66,67% 33,33% 0,00% 0,00% Fuente: Elaboración propia «pr o p u e s t a m e t o d o l ó G i c a d e i n d i c a d o r e s d e i m pa c t o e n rsc pa r a F av o r e c e r l a i n c l u s i ó n l a b o r a l d e p e r s o n a s c o n d i s c a pa c i d a d » revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 109 5. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES Las personas con discapacidad han sido históricamente un grupo de la población en situación de vulnerabilidad, como consecuencia de las dificultades para acceder al marco de Derechos Fundamentales. Para cualquier persona, su incorporación al mercado laboral y su desarrollo profesional constituye una fuente de crecimiento personal, autonomía e independencia, tanto social como financiera. Aunque en la literatura previa se encuentran importantes estudios de investigación que proponen metodologías para favorecer la inclusión laboral de las personas con discapacidad, este estudio extiende los hallazgos previos, al proponer una serie de indicadores que constituyen la cuantificación del impacto en las políticas de Responsabilidad Social Empresarial. La cuantificación y monetización del impacto social de acciones desarrolladas por la empresa y orientadas a la inserción laboral de colectivos en riesgo de exclusión adquiere una importancia relevante en la forma de gestionar la Responsabilidad Social Empresarial, ya que el comportamiento de la empresa debe ser entendido desde un punto de vista estratégico, y, por tanto, susceptible de gestión. En el estudio presentado se ponen en valor otros indicadores que complementan a los más comunes y genéricos, y es esta generalidad lo que perjudica su grado de adecuación en la empresa, debido principalmente a que cada empresa está sujeta a unos condicionantes diferentes dentro de su entorno tanto genérico como competitivo, lo que en muchas ocasiones puede perjudicar su grado de utilidad a la hora de gestionar su responsabilidad social. En primer lugar, el indicador de absentismo laboral contribuye a la ruptura de uno de los mitos o estigmas que existen sobre las personas con discapacidad: su elevada ausencia del puesto de trabajo. Para la muestra de trabajadores/as de este caso de estudio, su tasa de absentismo está muy por debajo de la media nacional (0,98% frente al 5%). Por otro lado, el indicador de retorno social público/privado cuantifica la monetización de la inclusión laboral de las personas con discapacidad a través de la Responsabilidad Social Corporativa de las empresas. En este caso, a pesar de que la Administración Pública realiza un importante desembolso económico para favorecer la competitividad productiva del personal empleado (contratados/as a través de un Centro Especial de Empleo), se observa claramente un retorno elevado, derivado tanto del ahorro indirecto como de los propios ingresos directos derivados de las cotizaciones a la Seguridad Social. Esto debería constituir un fuerte argumento para la inversión, tanto pública como privada, en el desarrollo de un mayor número de programas que favorezcan la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Finalmente, el indicador de desarrollo personal muestra como el acceso al mercado laboral de las personas con discapacidad intelectual mejora la calidad de vida y su bienestar, lo que les proporciona mayores oportunidades de participación social y una mejora de su nivel de autonomía, reduciendo así su vulnerabilidad, en línea con las consideraciones de Jahoda et al . (2008). Del mismo modo, el desarrollo de las habilidades sociales y comunicativas y el sistema motivacional implican que la inclusión laboral proporciona importantes contactos sociales, estructura cotidiana y roles sociales valorados (Garrels y Sigstad, 2019); Kåhlin y Haglund, 2009; Lövgren, 2015). Fr a n c i s c o Je s ú s Gá lv e z -sá n c h e z , so n i a mo r a l e s -c a lv o , vi c e n ta ro d r í G u e z - ma r t í n y vi c e n t e m a r t í n e z -m e d i n a revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 110 En consecuencia, la metodología de empleo con apoyo es importante para favorecer la inclusión laboral de este segmento de la población. No obstante, se observa un elevado desarrollo del sistema cognitivo y de las habilidades ejecutivas, que implican una mejora en la autonomía, eficacia y eficiencia en el desarrollo de las funciones laborales, lo que en el futuro contribuirá a la reducción del nivel de apoyos, que para autores como Beyer et al . (2010), Knüppel et al . (2019) y Saloviita y Pirttimaa (2007) en ocasiones puede no ser efectivo. Por tanto, los resultados apuntan a evidencias científicas de que las personas con discapacidad no están sometidas a un elevado grado de absentismo como socialmente se cree de forma generalizada. Los resultados demuestran incluso que, en el caso concreto de estos trabajadores participantes, el indicador de absentismo está muy por debajo de la media nacional. Por otra parte, el RSP demuestra que la inversión social realizada para contratar a este tipo de colectivos conlleva un retorno monetario a la administración pública en forma de ingresos públicos directos y ahorro público indirecto, lo que indica que la persona con discapacidad cuando accede a un empleo, no sólo genera ventajas sociales, sino también ventajas económicas al formar parte activa de la sociedad, dejando de ser receptor de ayudas públicas para convertirse en un activo que debe cumplir con sus obligaciones fiscales y demás compromisos. Además, los indicadores desarrollados podrían ser utilizados en las memorias de RSC de las empresas, al estar alineados con el estándar 401 del GRI (Global Reporting Initiative), que abarca el empleo y las condiciones laborales de la cadena de suministro, así como el estándar 413, abordando el impacto social de la empresa sobre la comunidad local. Por último, este trabajo presenta algunas limitaciones que podrían servir de base para futuras investigaciones. Al ser un estudio de caso, la muestra es reducida, por lo que los resultados podrían no ser replicables. Del mismo modo, la forma jurídica de Futurvalía Multiservicios Empresariales (Centro Especial de Empleo), presenta determinadas particularidades fiscales, por lo que el análisis en otro tipo de empresas (por ejemplo, empresas de inserción) podría no presentar los mismos resultados. «pr o p u e s t a m e t o d o l ó G i c a d e i n d i c a d o r e s d e i m pa c t o e n rsc pa r a F av o r e c e r l a i n c l u s i ó n l a b o r a l d e p e r s o n a s c o n d i s c a pa c i d a d » revista prisma social nº 35 | 4º trimestre, octubre 2021 | issn: 1989-3469 35 111 6. REFERENCIAS Activa Mutua (2016). Absentismo de las personas con discapacidad en las empresas . Ediciones Activa Mutua. Adams, C. A. (2002). Internal organisational factors influencing corporate social and ethical reporting. Accounting, Auditing and Accountability Journal, 15 (2), 223-250. Andrade, L. F. S., Macedo, A. D. S., & Oliveira, M. D. L. S. (2014). 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