Subjetividades de clase, intencionalidad y huelgas

Resumen En este artículo presentamos los resultados del análisis del componente intencional de la interacción entre subjetividades colectivas de clase (antagonistas y solidarias) en el contexto de huelga. De entre los diversos procesos que intervienen en la producción de las subjetividades de clase, nos centramos en las huelgas, para subrayar el papel activo que los sujetos mantienen en las relaciones de dominación y explotación clasista. Partimos de una concepción de la subjetividad entendida como fragmentaria y contingente que aplicamos al análisis de clase, y que en este artículo restringimos a los procesos teleológico-estratégicos de las huelgas. Centramos el análisis en un estudio de caso, a través del cual llevamos a cabo un seguimiento de dichos procesos intencionales de las huelgas a lo largo de un período dilatado (desde principios de la década de 1970 hasta finales de la de 1990), protagonizados por los trabajadores y las trabajadoras de una empresa del sector del automoción situada en Cataluña. Los principales dispositivos utilizados para elaborar el material empírico objeto de análisis son: entrevistas en profundidad, consulta de material documental de archivo y recopilación de datos estadísticos. A lo largo del análisis, mostramos las distintas estrategias de las trabajadoras y los trabajadores, así como las de la empresa para el logro de los distintos objetos en disputa en los procesos de huelga. También prestamos atención a los resultados de dichas estrategias y a su significación, y cómo éstas tienen relación con la construcción de subjetividades colectivas de clase. Finalmente, indicamos las tensiones i las confrontaciones que caracterizan a las situaciones tan abiertamente conflictivas como las huelgas, donde se explicitan las relaciones de poder que caracterizan a la producción capitalista patriarcal de la vida. Palabras clave: clases sociales, discurso, acción racional, conflicto. 1. El presente artículo tiene su origen en una investigación, bajo la forma de tesis doctoral, titulada Las clases sociales como forma de interacción social: Una estrategia de aproximación, dirigida por María Jesús Izquierdo y defendida en la Universitat Autònoma de Barcelona. Esta investigación se ha llevado a cabo en el marco del Grup d’Estudis sobre Sentiments, Emocions i Societat (GESES) de la UAB, cuya coordinadora es M. J. Izquierdo. Específicamente, se ha desarrollado en la línea de investigación Relaciones de producción, subjetividad, sentimientos y acción. Esta línea tiene por objeto analizar la relación entre la creación de la subjetividad y su objetivación. Es decir, se interesa por la relación entre las condiciones que producen subjetividad y las condiciones en las que ésta se expresa y actúa. La noción de relaciones de producción es un concepto clave para abordar este interés, leído en sus dimensiones capitalista y patriarcal. Agradezco a M. J. Izquierdo sus comentarios a lo aquí expuesto, y a S. Melero por su constante apoyo. Papers 87, 2008 11-45 Subjetividades de clase, intencionalidad y huelgas1 Enrico Mora Malo Universitat Autònoma de Barcelona. Departament de Sociologia 08193 Bellaterra (Barcelona). Spain [email protected] Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 11 Abstract In this article, we show the results of analysis of intentional component of the interaction between collective subjectivities of class (antagonist and of solidarity) in the context of strike. Between the several processes that they take part in the made of subjectivities of class, we consider strikes because we want emphasise the active role that the subjects keep up in the class relationships of the domination and exploitation. We start from a conception of the subjectivity understood as fragmentary and contingent that we apply into analysis of class, but this article we limit to theological and strategic processes of the strikes. We centre the analysis in a case’s study, across of which we take a chase of intentional processes of strike from the beginning 70th to the end of 90th, they was leaded by the workers of a company of motor’s sector, situated in Catalonian. The main devices used to work on empirical material are: interview, consultation archive’s documents, and recompilation statistical facts. Throughout the analysis, we show diversity strategies of workers and of the company, for obtaining of distinct objects in dispute in the strike processes. Also, we attend to results of these strategies and their signification and how these take relation with the building of collective subjectivities of class. Finally, we indicate the tensions and confrontations that characterise the conflictive situations of strike where are explicit the relations of power in the capitalist patriarchal production of life. Key words: social classes, discourse, rational action, conflict. 1. Introducción En los debates recientes sobre el análisis de clase, uno de los puntos de especial discusión se refiere al dualismo estructura versus acción. Se trata de una discusión sobre cuál es el elemento que cabe privilegiar o con mayor poder explicativo: la estructura o la acción. No se trata de negar la importancia de lo uno o de lo otro, sino más bien de establecer un orden de prelación. Como decimos en otro lugar (Mora, 2003), se asume que en el análisis de clase no se puede ignorar la acción social y la subjetividad, pero la cuestión fundamental es determinar qué lugar ocupan en dicho análisis. Las disputas son amplias y, en el marco de la tradición marxista, que es en la que nos fijamos, éstas las podemos aglutinar entorno a dos planteamientos con prioridades distintas. El primero prioriza lo que se ha denominado la estructura de clases (algunos ejemplos clásicos son Wright, 1995 [1989], 1994 [1985], 1983 [1978]; Scase, 1992; Miliband, 1990 [1987], 1985; Carchedi, 1975; 12 Papers 87, 2008 Enrico Mora Malo Sumario 1. Introducción 2. Referentes teóricos 3. Proceso de producción de datos 4. El componente intencional de la interacción de clase. Aproximación empírica 5. Los objetos en disputa 6. Huelgas y resultados 7. Conclusiones Referencias bibliográficas Anexo Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 12 Poulantzas, 1977 [1974], 1978 [1969]). La estructura es el elemento que se debe privilegiar del análisis de clase, y se caracteriza por tener pretensiones objetivistas hasta el punto de poder determinar cuáles son los verdaderos intereses de clase y, por oposición, cuando éstos son erróneos, o sea, cuando se produce la falsa conciencia. El segundo planteamiento prioriza lo que se ha denominado lucha de clases (algunos ejemplos clásicos son Thompson, 1989 [1963], 1984; Przeworski, 1995 [1991], 1988 [1985]; 1987 [1985]; Marglin, 1977), donde las acciones de los sujetos, individuales y colectivos, son vistos desde un horizonte histórico como elementos clave para entender y explicar la estructura de clase. En el contexto de estas disputas, hemos desarrollado, a lo largo de los últimos años, una propuesta de análisis de clase cuyo propósito es analizar las clases sociales a partir de las relaciones de producción capitalistas patriarcales2. Entendemos que la producción de nuestra vida no es sólo capitalista, sino también patriarcal. Ambas se caracterizan por la apropiación del trabajo ajeno (explotación). No se puede explicar la producción de nuestra vida si no se incluye en el análisis la producción doméstica no mercantil en su forma patriarcal. Las relaciones de producción las entendemos como prácticas instituidas e instituyentes en la interacción social de los sujetos. Consideramos que las clases sociales se hacen en los conflictos en la misma medida en que los producen. Las clases sociales son relaciones de dependencia entre subjetividades fragmentarias individuales y colectivas en proceso de formación, que analizamos en el ámbito de las relaciones de producción. Las interacciones van definiendo las relaciones de dependencia en unas circunstancias no escogidas, que operan como contextos disciplinarios que reiteran o socavan los sujetos en la interacción. Estas relaciones se caracterizan por el antagonismo, el conflicto y la lucha, así como por la inestabilidad. Y esto porque los agentes sociales que las protagonizan están dotados de intenciones, deseos y necesidades. Su interacción, en tanto que seres sociales productores de significados, es la interacción discursiva. Se trata de una amplia propuesta, cuya premisa fundamental es que las clases se forman en la interacción y no previamente, y de la cual aquí vamos a fijarnos en un aspecto específico, el componente intencional de la interacción de clase desde un punto de vista empírico, analizando, a través de un estudio de caso, las estrategias de las trabajadoras y los trabajadores y la dirección de una empresa, los objetos en disputa entre estos actores, y los resultados de las interacciones entre éstos en la situación de huelga3. Subjetividades de clase, intencionalidad y huelgas Papers 87, 2008 13 2. Nuestra propuesta de análisis de clase la construimos a través de una lectura de género del concepto de clase. Consideramos que la noción de clase requiere, en su definición, de los elementos conceptuales que se derivan de una interpretación de la producción de la vida que pone en evidencia la dimensión patriarcal de la misma. Los argumentos y el desarrollo de este punto se puede consultar en Mora (2005). 3. En otro texto (Mora, 2003), ejemplificamos otra dimensión de nuestra propuesta de análisis de clase, fijándonos en la formación de subjetividades fragmentarias de clase en la situación de huelga. Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 13 A continuación, precisamos los referentes teóricos en los que nos apoyamos en este texto, el proceso de producción de datos y el material empírico generado e interpretado a partir de dichos referentes teóricos. 2. Referentes teóricos Como hemos dicho, en este artículo presentamos los resultados del análisis del componente intencional de la interacción entre subjetividades colectivas de clase (antagonistas y solidarias) en el contexto de huelga. De entre los diversos procesos que intervienen en la producción de las subjetividades de clase, nos centramos en las huelgas, para subrayar el papel activo que los sujetos mantienen en las relaciones de dominación y explotación clasista. Partimos de una concepción de la subjetividad entendida como fragmentaria y contingente (Laclau, 1998 [1985]; Laclau y Mouffe, 1987 [1985], 1998 [1996]) que aplicamos al análisis de clase, y que, en este artículo, restringimos a los procesos teleológico-estratégicos de las huelgas. Por dimensión teleológico-estratégica de la interacción entendemos aquel aspecto de la coordinación de los cursos de acción que es elaborado como un fin deliberado por los sujetos que participan de dichos cursos de acción, eligiendo, en una situación dada, los medios más congruentes y aplicándolos de la forma más adecuada para lograr ese fin con éxito. Desde esta perspectiva, el curso de acción debe constituir el mejor modo de lograr los propósitos de los sujetos, propósitos que deben ser, así mismo, racionales —aspecto teleológico (Habermas, 1987 [1981]; Elster, 2001 [1999], 1997 [1989], 1995 [1979], 1988 [1983]; Bredemieier, 1988 [1978])4. 14 Papers 87, 2008 Enrico Mora Malo 4. Sobre la racionalidad de los fines, Elster (1990) plantea que podrían serlo aquéllos que nos conducen a la felicidad. Sin embargo, como el propio Elster pone en evidencia, desear algo que está manifiestamente fuera de nuestro alcance nos puede volver infelices. A veces parece natural decir que tales deseos son irracionales. Una persona de medios moderados a quien obsesiona el deseo de bienes lujosos podría ser considerada irracional. Pero, habitualmente, no diríamos que una persona que vive en un régimen totalitario es irracional si no se libera del deseo de libertad que la vuelve tan desdichada. La adaptación inconsciente a lo inevitable es un mecanismo heterónomo, mientras que los deseos racionales deben ser autónomos, deseos que hay que entenderlos de segundo orden, es decir, elaborados conscientemente. No podemos ser racionales si sólo somos juguete de procesos psíquicos que, sin que lo sepamos, moldean nuestros deseos y valores, sin embargo, habrá que tener en cuenta ese aspecto en cuanto fuga de la racionalidad de la interacción. Esta idea es por lo menos tan fuerte como la intuición de que los deseos racionales son deseos cuya posesión nos hace felices. A veces, las dos ideas apuntan en la misma dirección. Las personas que siempre anhelan lo que no pueden conseguir, no son autónomas ni felices. Las personas que se adaptan al medio por un proceso de planificación consciente, son autónomas y felices (Elster, 1990). Es más, como dice Izquierdo, «hacemos lo que hacemos porque queremos ser felices, porque cuando alcanzamos la felicidad no queremos dejar de serlo, porque cuando no la alcanzamos nos podemos proponer al menos eliminar el sufrimiento. Pero, […] la felicidad no radica únicamente en la experiencia del bienestar, sino en la consecución del bienestar de aquellos que constituyen nuestro objeto de amor» (Izquierdo, 1998b: 271). Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 14 En el cálculo que los sujetos hacen de su éxito, que nosotros vamos a analizar en la situación de huelga, intervienen las expectativas que tienen de las decisiones de otros sujetos, las trabajadoras y los trabajadores, así como la dirección de la empresa, que también actúan con vistas a la realización de sus propios propósitos, así como las expectativas de los demás sobre sus decisiones y su realización. Las expectativas que tenemos sobre las decisiones de terceros, las expectativas de los demás sobre nuestras decisiones y el despliegue que éstos hacen de sus decisiones son pragmáticas, en la medida en que influyen en la elaboración de nuestros fines y medios, así como en su logro —aspecto estratégico (Elster, 1995 [1979]). Lo que los sujetos definen como fines y como medios para su logro, no se lleva a cabo de forma solipsista, sino en la interacción con los demás, y que en el contexto del conflicto de clase configura los objetos en disputa, como el tiempo, el dinero, el puesto de trabajo o la propia subjetividad de los colectivos implicados. En el curso de la acción, buscamos que el otro quiera algo distinto de lo que quiere, cuando lo que quiere interfiere con lo que queremos nosotros. Hablamos, pues, de las implicaciones que, para los propósitos de uno y su logro, tienen los propósitos y las formas de logro de los demás en situación de conflicto. Si, para cumplir los propósitos de uno, hay que impedir que alguien consiga los suyos, o hay que modificarlos, esto continúa siendo una consecuencia pragmática de tener en cuenta a los demás. Como veremos, buen ejemplo de ello son las distintas estrategias de las trabajadoras y los trabajadores en relación con la dirección de la empresa, y viceversa, en relación con los distintos objetos en disputa, especialmente los que tienen implicaciones sexistas. Desde este punto de vista, podríamos entender, por ejemplo, el sexismo en el mercado de trabajo como un proceso histórico también intencionado. Así, siguiendo el razonamiento de Hartmann (1980 [1976]: 257-8), si la tendencia teórica del capitalismo puro hubiera sido poner a todas las personas que venden su fuerza de trabajo en un plano de igualdad en el mercado, ¿por qué las mujeres aún ocupan una posición inferior a la de los hombres en el mercado de trabajo? Las respuestas posibles son muchas, y buena parte de ellas ignoran el papel de los hombres, como sujetos y agentes, en el mantenimiento de la inferioridad de la mujer en el mercado de trabajo. En particular, los hombres como capitalistas han tenido un papel decisivo en la creación y el mantenimiento de jerarquías dentro del proceso de producción a fin de mantener su poder, lo que consiguieron segmentando el mercado de trabajo (según variables sexuales, étnicas, de edad, etc.) y oponiendo entre sí a los distintos trabajadores y trabajadoras. Como señala Habermas (1987 [1981]: 125-127), el concepto central de la dimensión teleológico-estratégica es el de una decisión deliberada entre alternativas, encaminada a la realización de un propósito, dirigida por la maximización de utilidad y apoyada en una interpretación de la situación. Los sujetos interpretan el contexto en el cual se hayan inmersos, elaborando puntos de vista, desarrollando intenciones, persiguiendo el propio éxito en relación con los demás y comportándose cooperativamente o conflictivamente en la medida en que ello encaja en sus cálculos. Esta dimensión es racional en cuanSubjetividades de clase, intencionalidad y huelgas Papers 87, 2008 15 Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 15 to se puede someter a enjuiciamiento por parte de terceros conforme a dos posibles criterios: el criterio de verdad y el criterio de eficacia. Los sujetos pueden hacer afirmaciones verdaderas o falsas, y pueden tener éxito o fracasar, es decir, alcanzar o errar el efecto que se proponen conseguir en el mundo. Y éstas son, en buena medida, las herramientas discursivas habituales en la huelga, especialmente para disputarse la parte de las trabajadoras y los trabajadores indecisas entre secundar la huelga o secundar la dirección de la empresa. Es difícil separar el aspecto teleológico del estratégico de la interacción social. Habermas usa como criterio para diferenciar dichos aspectos, y convertirlos en tipos de acción, la consideración de si en los cálculos hacemos intervenir la expectativa de otros sujetos o no. Sin embargo, tiene dificultades para concebir una situación en la que la otredad no esté presente, y menos aún la elaboración de expectativas. La diferencia está en el tipo de auditorio que se tiene en cuenta en la elaboración de fines y formas de logro. Consideramos que todo curso de acción siempre se dirige a alguien, aunque sea a uno mismo (entendiéndolo como sí mismo, en el sentido meadiano, y por lo tanto como vínculo permanente de lo social). En este sentido, no habría un monólogo deliberativo teleológico. Siempre se tienen en cuenta, de un modo u otro, a los demás, que la situación de huelga hace especialmente visibles. Así mismo, es evidente que cuando los demás no se reducen a ser sólo una objetivación pasada (en uno mismo, en los fines, en los medios, en los resultados…), sino que, al mismo tiempo, son sujetos con los que chocamos pragmáticamente, la estrategia se torna un elemento mucho más visible. Más si pensamos, como dice Elster (1995 [1979]), que los fines y medios que elaboramos en nuestras interacciones no están dados de una vez para siempre, están sometidos retroactivamente al propio curso de la interacción. Miramos al futuro en su elaboración, deliberando con nosotros mismos y en relación con los demás sobre cuál es la alternativa mejor, en tanto analizamos todos los futuros posibles. En este sentido, la dimensión teleológico-estratégica de la interacción se refiere a un futuro intencional, nuestros fines están orientados al futuro, para el cual movilizamos nuestro presente, y mediante el cual interpretamos nuestro presente en términos del logro de esas intenciones. 3. Proceso de producción de datos Dado nuestro interés en analizar la dimensión teleológico-estratégica de la interacción, era necesario que los datos empíricos se refirieran a situaciones de interacción sostenidas en el tiempo, entre sujetos que se conocieran en algún grado y hubieran interactuado, de forma individual y/o colectiva, en algún momento. Asimismo, la importancia que damos en nuestra propuesta a las relaciones de producción capitalistas patriarcales, implicaba centrarse en una empresa y en familias. La imposibilidad de acceder al ámbito familiar, hizo que el núcleo del estudio de caso fuera una empresa que denominamos MSA para un período de tiempo que va desde principios de la década de 1970 hasta finales de la de 1990. Se trata de una empresa del sector de la industria auxi16 Papers 87, 2008 Enrico Mora Malo Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 16 liar de la automoción situada en Cataluña. La empresa se fundó con capital español, y en sucesivas fases se vendió a diversas transnacionales de capital extranjero. Desde que se originó la empresa como un pequeño taller (finales de la década de 1960), hasta el momento más álgido, se produjo una creciente contratación de trabajadoras y trabajadores. A mediados de los años setenta, llegó a tener casi mil empleados. Pero, a finales de los setenta y, sobre todo, a principios de los ochenta, se consolidó una tendencia de reducción de puestos de trabajo. A finales de los noventa no llegaba a doscientos trabajadores y trabajadoras. La aproximación empírica que hubiéramos preferido habría sido la observación participante. Sin embargo, ese camino estaba fuera de nuestro alcance. Optamos por usar otras técnicas: a) realización de entrevistas biográficas a personas que se conocieran y que hubieran interactuado en algún momento a lo largo del período tomado en consideración, un total de 21 entrevistas; b) realización de entrevistas informativas (a miembros del comité de empresa y de la dirección de la empresa, un total de 3 entrevistas); c) consulta de archivos documentales desde 1965 hasta 2000 (particulares y del Comité de Empresa); d) consulta de datos de plantilla de la empresa. En el anexo, detallamos los perfiles de las personas entrevistadas. La técnica de análisis de los datos cualitativos ha sido el análisis de contenido y del discurso. Para los datos cuantitativos, hemos realizado cálculos de tasas y de tablas bivariadas. Hemos indicado que ofrecemos un análisis de la dimensión teleológicoestratégica de la interacción clasista, centrándonos en un aspecto específico que caracteriza las relaciones de producción en el capitalismo patriarcal: las huelgas. La importancia que atribuimos al análisis de las huelgas responde al hecho que en los procesos de institucionalización de las relaciones de producción capitalista patriarcales se despliegan estrategias de efectos previstos e imprevistos y, al mismo tiempo, resistencias, para consolidar la extracción del excedente. Fijarnos en las huelgas es fijarse en un elemento visible y explícito de los procesos de producción de las clases sociales. Prestamos especial atención en aquellas interacciones que nos facilita mostrar el carácter socavado de la dimensión instituida de las relaciones de producción capitalista patriarcales: la situación de conflicto laboral que nace del desacuerdo o incluso de la oposición y desemboca en huelgas. Éstas señalan la existencia de unas reglas del juego que son anteriores a los sujetos en interacción, nos ponen en evidencia que la entidad de lo instituido es la reiteración de las acciones, pero al mismo tiempo su fragilidad es la dimensión socavada de lo instituido. El análisis de las huelgas nos permite explicitar el carácter móvil, precario, frágil y al mismo tiempo reiterado y consistente de la elaboración de las subjetividades y estrategias en el contexto de las relaciones de producción, a través del análisis de las propias narraciones de las personas entrevistadas y del material documental (Mora, 2003). Exponemos un movimiento de un proceso más amplio que lo abarca. Nuestra pretensión no es reducir el análisis de las clases sociales al análisis de las huelgas. Más bien nos gustaría lograr ilustrar el potencial que tiene analizar la producción de clases desde un marco que recupere las interacciones sociales Subjetividades de clase, intencionalidad y huelgas Papers 87, 2008 17 Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 17 de los sujetos en las relaciones de producción capitalista patriarcales y donde la dimensión teleológico-estratégica aquí tratada es un aspecto. Como ya hemos indicado, tomamos en consideración las huelgas realizadas por las trabajadoras y los trabajadores de MSA desde principios de los años setenta hasta finales de los noventa. En la tabla 1, señalamos las huelgas que las personas entrevistadas destacan de forma especial y que, a lo largo del presente texto, iremos mencionando (como contextos de enunciación) para contextualizar los fragmentos de los discursos seleccionados en la historia de las huelgas llevadas a cabo en esta empresa. 18 Papers 87, 2008 Enrico Mora Malo Tabla 1. Huelgas más significativas de las trabajadoras y los trabajadores de MSA Año Principales motivos Tipo 1973 Convenio (incremento salarial, reducción jornada laboral, Indefinida estabilidad contratación) 1974 Convenio Paros parciales 1973-1974 Mejora de las condiciones de trabajo Paros parciales 1976 Solidaridad con las trabajadoras y los trabajadores del Metal Indefinida de la comarca Solidaridad con las organizaciones sindicales y políticas 1976 Mejora de las condiciones educativas y para la libertad de presos Huelga general 1978 Convenio (incremento salarial) Paros parciales 1981 Apoyo a las instituciones democráticas. Contra el golpe de estado Huelga durante el secuestro de los parlamentarios y las parlamentarias 1984 Convenio (incrementos salariales, cuarto de hora del bocadillo) Paros parciales y huelga indefinida 1985 Contra el recorte de pensiones Huelga general 1986 Convenio (incrementos salariales e igualdad salarial entre los hombres Huelgas indefinidas y las mujeres de producción directa) 1987 Convenio (igualdad salarial entre hombres y mujeres, fin del plus Huelga indefinida voluntario de remuneración de la empresa) 1988 Contra el plan de empleo juvenil del Gobierno Huelga general 1989 Igualdad salarial entre los hombres y las mujeres de producción directa Huelga indefinida 1992 Contra la reforma del mercado de trabajo Huelga general 1994 Contra la reforma del mercado de trabajo. Creación de las empresas Huelga general de trabajo temporal 1997 Mantenimiento de los puestos de trabajo. Negociación del plan Huelga indefinida de viabilidad de la empresa (primera presentación del expediente de rescisión de empleo) 1997 Mantenimiento de los puestos de trabajo. Negociación del plan Paros parciales de viabilidad de la empresa (segunda presentación del expediente de y huelga indefinida rescisión de empleo) Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 18 4. El componente intencional de la interacción de clase. Aproximación empírica Como hemos señalado en la introducción, la dimensión teleológico-estratégica de la interacción consiste en el aspecto de la coordinación de los cursos de acción que es elaborado como un fin deliberado por los sujetos que participan en dichos cursos de acción, eligiendo, en una situación dada, los medios más congruentes y aplicándolos de la forma más adecuada para lograr ese fin con éxito. En el cálculo que los sujetos hacen de su éxito, intervienen las expectativas que tienen de las decisiones de otros sujetos que también actúan con vistas a la realización de sus propios propósitos, así como las expectativas de los demás sobre sus decisiones y su realización. Las expectativas que tenemos de las decisiones de terceros, las expectativas de los demás sobre nuestras decisiones y el despliegue que éstos hacen de sus decisiones son pragmáticas, en la medida en que influyen en la elaboración de nuestros fines y medios, así como en su logro (aspecto estratégico). Las personas entrevistadas destacan distintos aspectos de las relaciones que se establecen entre las propias trabajadoras y trabajadores y entre éstos y la dirección de la empresa cuando hay huelga. Las huelgas son un proceso intencional que éstos realizan para lograr sus objetivos5. En cuanto proceso intencional colectivo, llevado a cabo por las personas que trabajan en la empresa aglutinados bajo una subjetividad antagonista y solidaria6, podemos destacar algunos aspectos: las estrategias de las trabajadoras y los trabajadores, las estrategias de la empresa (en particular, las intenciones de la empresa vista por las trabajadoras y los trabajadores que participan de la subjetividad antagonista y la acción de la empresa a través de su política de la envidia), los objetos en disputa y, finalmente, los resultados de las huelgas (en particular, las victorias, las derrotas y los logros). Subjetividades de clase, intencionalidad y huelgas Papers 87, 2008 19 5. Los objetos en disputa que veremos en el apartado correspondiente están estrechamente ligados con este punto. 6. Las nociones de subjetividad antagonista y de subjetividad solidaria las desarrollamos en Mora (2003). De forma sintética, nos referimos a la formación discursiva (en sentido pragmático) de subjetividades colectivas que se construyen entorno al nosotros y a su relación con el ellos. Antagonista se refiere a cuando la relación entre nosotros y ellos es de confrontación (explícita o implícita). Solidaria, a cuando la relación es de apoyo mutuo. La relación entre subjetividad antagonista y solidaria es muy fuerte: el antagonismo entre las partes puede construir la solidaridad en cada una. Así, en cada nosotros puede haber un ellos diluido por el apoyo mutuo. El ellos se refiere a sujetos tanto de forma directa como indirecta (mediante su substitución por un objeto en disputa). Sostenemos que no hay un nosotros y un ellos fijo y dado una vez por todas. Más bien se trata de un proceso inestable que requiere la constante intervención de los sujetos agentes en su formación, tanto de forma intencional como no intencional. Un ejemplo es la formación de subjetividad antagonista del tipo nosotros los trabajadores contra ellos la empresa y su vicario (la dirección), estableciendose lazos de solidaridad entre ese nosotros que se define en términos antagonistas respecto de aquel ellos. A lo largo de este artículo, indicamos algunas subjetividades de este tipo. Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 19 cuestión que aprendió la dirección de la empresa durante el conflicto del expediente de rescisión de empleo de 1997: R: Que la empresa tenía que presentar un expediente de regulación de plantilla porque había bajao mucho el trabajo, «pero si está la gente haciendo horas», claro, los que estaban haciendo horas estaban haciendo stock por, si había huelga, poder abastecer al mercao. (RhN. Trabajador cualificado, inframasculino. Enunciado en el contexto de las huelgas contra el expediente de rescisión de empleo de 1997.) 4.2.2. La acción de la empresa: plantilla contra clases o la política de la envidia Pero también cabe resaltar, en este punto, las estrategias cotidianas que la empresa despliega para fomentar la división de las subjetividades antagonistas o poniendo trabas a su constitución por parte de las trabajadoras y los trabajadores. Podemos hablar de una política de la particularización de la subjetividad basada en la envidia que se puede concretar a través de distintas estrategias. La envidia tiene su origen en la experiencia de desigualdad entre equivalentes. Procede de que reciban trato distinto personas que se encuentran en una posición similar, por parte de quienes ocupan una posición de autoridad. La envidia conduce a destruir lo bueno con tal de que no lo disfruten los demás, e impide por ello la alianza entre iguales en un objetivo común, sea contra las jerarquías opresoras o la consecución de bienes mediante el trabajo en cooperación. Pulsar ese sentimiento y regularlo es un recurso básico para impedir que se unan los iguales contra quienes ocupan ilegítimamente posiciones de poder. En la empresa, por ejemplo, esto se hace elaborando complicadas y amplias escalas salariales, y una diversidad microscópica de categorías laborales. Se trata de una producción intencional de subjetividades por parte de la dirección de la empresa. Este tipo de política la podemos ejemplificar a través de la distribución del personal que trabaja en MSA en 1997, antes del expediente de rescisión de empleo, según sexo, categoría profesional, edad y salario base. Entendemos los datos que vamos a mostrar a continuación como un registro de la acción intencional de la empresa para lograr individualizar la relación con los trabajadores. A tal fin, recurre a la política de la envidia que, según los datos disponibles (1997), intenta obstaculizar el sostenimiento de subjetividades solidarias tratando de forma desigual a los que realizan actividades equivalentes. Podríamos incluso interpretar dicha práctica como el ideal al que la empresa aspiraría en sus relaciones con el personal que tiene contratado: relacionase con ellos de uno en uno. En otro lugar9, presentamos los datos en unas tablas de dimensiones muy grandes, porqué lo que interesa es mostrar la práctica de la dirección de la empresa, que es, en términos estadísticos, desagregante. Es por ello que lo preferible no es presentar los datos de un modo agre26 Papers 87, 2008 Enrico Mora Malo 9. Mora (2002), tesis doctoral. Barcelona: Universitat Autònoma de Barcelona. Se puede consultar en Internet: http://www.tdx.cbuc.es/ Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 26 gado. Sería desandar el camino que se ha trazado la empresa hasta casi borrarlo: la estrategia de la división. Sin embargo, el contexto obliga. El formato de un artículo no es el más adecuado para presentar los datos tal y como la empresa ha dejado su rastro desagregante. Contradiciéndonos a nosotros mismos, presentamos solamente unas tablas resumen en las que mostramos una tasa mediante la cual se puede sintetizar la intensidad de la desagregación que lleva a cabo la empresa, pero agregando la pluralidad de categorías que emplea la dirección de la empresa y las edades. Esa tasa la llamamos tasa de fragmentación de la estrategia divide y vencerás. Según los datos disponibles, la fragmentación de la plantilla es muy grande, si tomamos como indicador de la fragmentación a la política salarial. La presentaremos a continuación en relación con el sexo —tabla 2—, con la categoría profesional —tabla 3— y con la edad —tabla 4— (en la tabla 5, resumimos la composición de la plantilla según sexo, edad, grupos de categoría profesional y masa salarial). La fragmentación es más intensa entre hombres que entre mujeres (por cada hombre con una categoría salarial diferente, hay casi cuatro mujeres). Esto es lógico si pensamos que la estructura de la plantilla concentra a las mujeres sobre todo en las categorías laborales vinculadas con la producción en planta o la administración, mientras que los hombres tienen presencia en todas las categorías. De todos modos, podría indicar también que la empresa teme más a los hombres que a las mujeres, si tenemos en cuenta que son dos grupos de casi el mismo tamaño, o que no puede asumir el coste que representaría fragmentar a las mujeres. A medida que la categoría profesional aumenta en cualificación y jerarquía, aumenta la fragmentación. El límite superior de la fragmentación es que haya un nivel salarial distinto para cada trabajador con una misma categoría profesional, un nivel intermedio sería una escala salarial según la categoría acompañada de pequeñas diferencias internas (ejemplificaría la Subjetividades de clase, intencionalidad y huelgas Papers 87, 2008 27 Tabla 2. Tasa de fragmentación de trabajadoras y trabajadores de MSA según salario base (mensual) y sexo (1997) Sexo Hombres Mujeres Total general Nº de trabajadoras y trabajadores 195 228 423 Nº de categorías 164 55 214 Tasa de fragmentación de trabajadoras y trabajadores según categoría 1,19* 4,15 1,98 % de trabajadoras y trabajadores sobre total plantilla 46,1% 53,9% 100% % Categorías sobre total categorías 76,6% 25,7% 100% * = Por cada 1,19 trabajadores, hay una categoría salarial Fuente: Material de archivo. Elaboración propia. Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 27 aspiración de individualizar la relación entre empresa y empleado dificultando la creación de subjetividades solidarias). En el único caso en que la fragmentación disminuye un poco, es entre el personal especialista y administrativo. Si nos fijamos en la edad, los más jóvenes y los más viejos son los más fragmentados, al aproximarse al ideal de individualización máxima. Eso no excluye que el grupo de adultos (que aglutina a buena parte de la plantilla) no esté fuertemente fragmentado. 28 Papers 87, 2008 Enrico Mora Malo Tabla 4. Tasa de fragmentación de trabajadoras y trabajadores de MSA según salario base (mensual) y edad agrupada (1997) Grupos de edad 24-35 36-49 50-63 Total general Nº de trabajadoras y trabajadores 43 301 79 423 Nº de categorías 30 134 72 214 Tasa de fragmentación de trabajadoras y trabajadores según categoría 1,43 2,25 1,10 1,98 % de trabajadoras y trabajadores sobre total plantilla 10,2% 71,2% 18,7% 100% % de categorías sobre total categorías 14,0% 62,6% 33,6% 100% Fuente: Material de archivo. Elaboración propia. Tabla 3. Tasa de fragmentación de trabajadoras y trabajadores de MSA según salario base (mensual) y categoría profesional agrupada (1997) Categorías profesionales agrupadas Personal Personal Personal Personal Jefes Jefes Jefes Total especialista cualificado administrativo técnico inferiores intermedios superiores general Nº de trabajadoras y trabajadores 249 83 21 35 11 6 18 423 Nº de categorías 69 70 12 33 11 6 15 214 Tasa de fragmentación de trabajadoras y trabajadores según categoría 3,61 1,19 1,75 1,06 1,00 1,00 1,20 1,98 % de trabajadoras y trabajadores sobre total plantilla 58,9% 19,6% 5,0% 8,3% 2,6% 1,4% 4,3% 100% % de categorías sobre total categorías 32,2% 32,7% 5,6% 15,4% 5,1% 2,8% 7,0% 100% Fuente: Material de archivo. Elaboración propia. Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 28 Tabla 5. Plantilla de MSA según grupos de edad, sexo, grupos de categoría profesional y masa salarial (1997) Mujeres Hombres Grupos Jefas Total Jefes Jefes Jefes Total de edad Especialistas Administrativas Técnicas superiores mujeres Especialistas Cualificados Administrativos Técnicos inferiores intermedios superiores hombres Total 24-35 % f 16,3 7,0 2,3 0,0 25,6 41,9 14,0 7,0 7,0 4,7 0,0 0,0 74,4 100 % c 3,3 21,4 33,3 0,0 4,8 46,2 7,2 42,9 9,4 18,2 0,0 0,0 16,4 10,2 % t 1,7 0,7 0,2 0,0 2,6 4,3 1,4 0,7 0,7 0,5 0,0 0,0 7,6 10,2 % t$ 1,4 0,7 0,3 0,0 2,3 3,5 1,3 0,7 1,0 0,7 0,0 0,0 7,2 9,5 36-49 % f 63,1 3,7 0,7 0,3 67,8 4,0 15,3 1,3 5,3 2,0 1,3 3,0 32,2 100 % c 90,5 78,6 66,7 100 89,5 30,8 55,4 57,1 50,0 54,5 66,7 52,9 49,7 71,2 % t 44,9 2,6 0,5 0,2 48,2 2,8 10,9 0,9 3,8 1,4 0,9 2,1 22,9 71,2 % t$ 38,0 2,5 0,6 0,3 41,4 2,4 10,6 1,1 5,3 1,9 1,4 4,7 27,5 68,9 50-63 % f 16,5 0,0 0,0 0,0 16,5 11,4 39,2 0,0 16,5 3,8 2,5 10,1 83,5 100 % c 6,2 0,0 0,0 0,0 5,7 23,1 37,3 0,0 40,6 27,3 33,3 47,1 33,8 18,7 % t 3,1 0,0 0,0 0,0 3,1 2,1 7,3 0,0 3,1 0,7 0,5 1,9 15,6 18,7 % t$ 2,7 0,0 0,0 0,0 2,7 1,8 7,2 0,0 4,4 0,9 0,8 3,8 18,9 21,5 Total % f 49,6 3,3 0,7 0,2 53,9 9,2 19,6 1,7 7,6 2,6 1,4 4,0 46,1 100 % c 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 % t 49,6 3,3 0,7 0,2 53,9 9,2 19,6 1,7 7,6 2,6 1,4 4,0 46,1 100 % t$ 42,0 3,2 0,9 0,3 46,4 7,8 19,1 1,8 10,7 3,5 2,2 8,5 53,6 100 % f = % sobre el total de la fila; % c = % sobre el total de la columna; % t = % sobre el total de la tabla; % t$ = % sobre el total de la masa salarial. Fuente: Material de archivo. Elaboración propia. Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 29 5. Los objetos en disputa El momento innovador ante la dinámica cotidiana pasa, más que por el yo, por el nosotros. Si aceptamos que nos vamos produciendo como sujetos en las relaciones que establecemos con los demás, es razonable pensar que también a través de las relaciones con los demás nos innovamos, planteando alternativas a nuestra manera de vivir, sean éstas conservadoras o transformadoras. La construcción de los intereses pasa también por el momento nosotros. Según como construyamos ese nosotros, podremos establecer distintos intereses. Los de clase se refieren a nuestra participación en las relaciones de producción. La elaboración colectiva de los intereses en términos de un nosotros clase implica priorizar, dado que los intereses sometidos a elaboración como nosotros clase se refieren únicamente a las relaciones de producción, mientras que no son los únicos que manejamos en nuestra vida como sujetos individuales. Como vamos a ver, para el caso de las huelgas analizadas, la prioridad de los objetos en disputa irá oscilando entre intereses más propios del capitalismo que del patriarcado e intereses más propios del patriarcado que del capitalismo, donde los segundos, a excepción de la huelga de 1989 contra la discriminación salarial, quedan subordinados a los primeros. Una huelga se lleva a cabo como un proceso para afrontar determinadas cuestiones que son problemáticas para los que la promueven y para aquéllos a los que se amenaza con la misma. Se requiere construir el problema de tal modo que permita establecer una subjetividad antagonista. Inversamente, evitar la huelga requiere construir una subjetividad solidaria con la empresa. Y estas cuestiones problemáticas tienen que elaborarse conjuntamente, de tal modo que legitimen la movilización y la huelga10. La huelga es, en sí misma, un objeto en disputa, quizás el primer objeto en disputa. Y lo es a un doble nivel. Un objeto en disputa entre las propias trabajadoras y trabajadores y entre aquéllos que comparten una subjetividad antagonista y la empresa. Cada huelga requiere la elaboración de su necesidad por parte de las trabajadoras y los trabajadores como colectivo. La primera disputa a resolver es, pues, resolver la disputa por el trabajo: unos quieren trabajar y los otros no quieren trabajar como modo de lograr unos determinados objetivos. Ese proceso, que intenta influir por todos los medios en la empresa (como hemos visto a través de sus estrategias de división, especialmente fomentando los esquiroles), concluye cuando se logra formar, por enésima vez, una renovada subjetividad antagonista que considera la huelga, para esas circunstancias, como el único poder que las personas que trabajan en la empresa tienen frente a ella. Lo 30 Papers 87, 2008 Enrico Mora Malo 10. Esto no siempre es fácil. Un ejemplo especialmente claro son las huelgas contra los despidos masivos de 1997, donde se producen, en el segundo intento de la empresa de reducir la plantilla, dos posibles objetos de disputa: los que están a favor de luchar por los empleos y lo que están a favor de negociar las indemnizaciones mayores posibles. En asamblea, se optará por la primera opción, pero aún sigue abierta la discusión. Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 30 único que pueden hacer es dejar de trabajar (aunque podrían hacer otras cosas, como huelgas de celo): R: No aceptamos eso, se lo propusimos a los trabajadores, y todo el mundo de acuerdo en que no aceptamos eso, y se hace huelga para paralizar eso. (RhA. Trabajador cualificado, masculino, representante de las trabajadoras y los trabajadores. Enunciado en el contexto de las huelgas contra el expediente de rescisión de empleo de 1997.) Este proceso, si bien es siempre original para cada circunstancia, forma parte de una trayectoria histórica de unas trabajadoras y unos trabajadores que, de algún modo, ven la huelga como algo normal en la vida laboral. Como algo instituido. La huelga como expresión máxima de la confrontación entre las contrapartes tiene un arraigo especial en la construcción colectiva que las personas entrevistadas que participan de una subjetividad antagonista hacen de la noción de trabajo. Los discursos de las personas entrevistadas nos permiten destacar que entrar en el mundo del trabajo capitalista es entrar en contacto con las huelgas: R: Cuando llegué a trabajar y llevaba cuatro días como aquél que dice, y empecé a ver esos follones, esas manifestaciones, esos paros, esas huelgas, yo decía: «¿Qué pasa aquí?». (RhA. Trabajador cualificado, masculino, representante de las trabajadoras y los trabajadores. Enunciado en el contexto de las huelgas por convenio de 1973.) Se descubre que en esta empresa se viene a trabajar de un modo distinto a como lo hacen en otras empresas. Trabajar implica luchar. Para buena parte del período estudiado, el concepto de trabajo que construyen las personas entrevistadas que participan de una subjetividad antagonista es un concepto no sólo estrictamente laboral, sino también político (en el sentido de incidir en la política de la empresa, con todos los medios disponibles, lo que incluye, obviamente, la huelga), hasta el punto que, cuando se deja de luchar, esto deviene algo anómalo (aunque suponga evitar los sacrificios que toda huelga implica para las trabajadoras y los trabajadores que la realizan): R: Ahora no, por las circunstancias del trabajo y del mercado, por todo, ahora es muy diferente, pero ahí en esa empresa cuando yo empecé a trabajar en el setenta y dos, me parece que los cinco, siete o diez años primeros, era cada año una huelga. (RhI. Team leader, masculino. Enunciado en el contexto de las huelgas en general.) Es una concepción que instituye la huelga como una práctica habitual. La huelga, como hemos indicado más arriba, es también un objeto en disputa entre las personas que comparten una subjetividad antagonista y la empreSubjetividades de clase, intencionalidad y huelgas Papers 87, 2008 31 Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 31 sa. El conflicto en MSA es constante desde el tardofranquismo hasta el expediente de 1997, lo que impide la paz social tan anhelada por parte de la dirección de la empresa. La paz social en la empresa es quizás uno de los más importantes objetos en disputa que expresa la dirección de la empresa y que constituye para ella el reverso de la huelga: R: ¿Convenio? Un momento, como decía antes hL: «Aquí tienes la plataforma y ya tienes quince días de huelga». (RhK. Directivo, masculino. Enunciado en el contexto de las huelgas en general.) Y lograr la paz social se convierte en un objetivo fundamental en el contexto de una empresa con huelgas para cada negociación: R: Si bien es verdad que bueno, también por mi parte tendría que decirte que uno y otros, entre dirección y comité, no los sindicatos, porque han querido entrar y a veces no se les ha dejao, nunca se ha llegao a un acuerdo, cuando había un convenio pues en principio hay que hacer huelga, no existía diálogo, y hoy existe, últimamente se han firmao dos convenios por cuatro años, firmados por mí, después del expediente del noventa y siete se firmó uno por cuatro años, del noventa y siete al dos mil, y el último del dos mil uno al dos mil cuatro, con lo cual lo que he pretendido siempre dar es tranquilidad. (RhK. Directivo, masculino. Enunciado en el contexto de las huelgas en general extraído de la conversación.) Las huelgas como práctica habitual incorporan un elemento más en la negociación. La capacidad de influir en la negociación de las condiciones para que se restablezca la paz social y, por lo tanto, convertirla en un objeto más de disputa. La paz social tiene un precio, y por ella hay que pagar cada vez. No está dada por descontado. De ahí, posiblemente, que para la dirección le parezca tan aberrante la estrategia de la huelga habitual, de la huelga como institución, R: Es una aberración el plantear una huelga antes de un convenio, pero si la empresa no ha dicho nada, el comité no ha dicho nada. (RhK. Directivo, masculino. Enunciado en el contexto de las huelgas en general, extraído de la conversación entre los representantes sindicales y el director de recursos humanos.) Una aberración para la dirección porque se negocia la paz social, no se da por descontado, no se naturaliza. El hecho de que el empresario dependa, para lograr sus propósitos, del trabajo de los asalariados, se pone en evidencia precisamente en la huelga. Y ése es el fondo de cualquier conflicto antagonista. El interés por el trabajo abstracto, en cuanto productor de plusvalía, por parte de la empresa, la obliga a 32 Papers 87, 2008 Enrico Mora Malo Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 32 negociar cuestiones concretas del mismo (los salarios, los tiempos, los convenios…). Pero la otra cara de la misma moneda es que esa dependencia del trabajo abstracto es precisamente de trabajo abstracto, lo que quiere decir que se puede encontrar en cualquier otro lugar de la organización económica capitalista, porque el trabajo abstracto se ha convertido en trabajo general, no diferenciado, lo que facilita la substitución de un trabajador por otro. La amenaza de cierre patronal, de cierre de la empresa es el otro extremo: R: Si esto continúa igual, y no tenemos follón no tenemos conflictos, y la gente se continúa ganando la vida, aquí el trabajo llega, pero si empezamos mañana: «No sé qué, huelga y calle», al final alguien dice [silba]: «Esto que tengo aquí, me lo llevo pa allá». (RhK. Directivo, masculino. Enunciado en el contexto de las huelgas en general.) Y junto a ello, la amenaza de despidos masivos. El despido disciplinario es uno de esos objetos en disputa habitual en muchas huelgas, sobre todo como efecto de las represalias de la empresa contra quienes activan la generación de subjetividades antagonistas en huelga: R: Es decir, una huelga los despidió y por otra huelga conseguimos que entraran. (RhA. Trabajador cualificado, masculino, representante de las trabajadoras y los trabajadores. Enunciado en el contexto de las huelgas por convenio y políticas de los años setenta.) El despido masivo se convertirá en objeto de disputa cuando la empresa presenta el expediente de rescisión de empleo en 1997: R: Esta huelga que tuvimos cuando lo del expediente de los ciento cincuenta y nueve despedidos […]. (RhA. Trabajador cualificado, masculino, representante de las trabajadoras y los trabajadores. Enunciado en el contexto de las huelgas contra el expediente de rescisión de empleo de 1997.) Si el despido es, para las personas contratadas, el objeto en disputa concreto más importante (no hay que olvidar que del empleo depende el acceso a los medios de vida para aquéllos que, en el capitalismo, no disponen de medios de producción), no quiere decir que no se hayan producido numerosas huelgas por otros objetos. En especial, los salarios, los tiempos y los convenios. El salario es una forma clásica de objeto en disputa en las relaciones entre la dirección de la empresa y las trabajadoras y los trabajadores. Serán habituales las disputas en torno al aumento de primas: Subjetividades de clase, intencionalidad y huelgas Papers 87, 2008 33 Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 33 R: Aquí no, aquí cuando llegué hubo una huelga muy grande por un aumento de quinientas pesetas a la semana, que entonces era mucho, porque se estaban cobrando mil ochocientas a la semana […] Entonces fue cuando la empresa se emperró en que no y los trabajadores en que sí […]. (RhS. Trabajador especialista, inframasculino. Enunciado en el contexto de las huelgas por convenio de 1973.) R: Una huelga reivindicando siempre salario, y después otras cosas, pero casi siempre el salario. (RhI. Team leader, masculino. Enunciado en el contexto de las huelgas en general.) R: Planteemos una huelga en base a […] «Es que quiero un diez por ciento». Muy bien, depende como me pilles con los clientes te lo doy, y el año que viene te digo: «No, el diez no, ahora te cierro las puertas [pausa con tres chasquidos de dedos] y te vas», el diez te lo daba antes y ahora ni un puto duro. (RhK. Directivo, masculino. Enunciado en el contexto de las huelgas en general, tomado del contexto de la conversación.) Pero, en torno a los salarios, también hubo un objeto en disputa que hizo historia. La discriminación salarial de las mujeres de producción directa dio lugar a una lucha cuyo contenido no sólo fue económico, sino también simbólico: R: Nosotros hemos tenido muchas reuniones de convenio que han sido muy fuertes, pero todo lo gordo que ha sido fuerte en esos convenios, en esas huelgas de convenio, siempre venía a relucir el problema de las mujeres, porque yo una de las que viví muy fuertes que fue años anteriores a ésa, que iban a por la mujeres, iban a por nosotras, iban a por las mujeres del comité de empresa, la empresa iba a hacer una jugada allí que iban a por nosotras. (RmR. Trabajadora especialista, infrafemenina. Enunciado en el contexto de las huelgas contra la discriminación salarial de las mujeres, en general, y por convenio en general.) El tiempo también es otro objeto en disputa clásico para las trabajadoras y los trabajadores de MSA. Se lucha por el tiempo y en el tiempo. En efecto, toda huelga tiene una dimensión temporal, el resultado de la misma está asociado a la cantidad de días que se es capaz de resistir: R: Cuando acabó todo eso, porque estuvimos quince días o un mes de huelga […] yo es que en fechas y en tiempo me pierdo mucho, no me acuerdo. (RhI. Team leader, masculino. Enunciado en el contexto de las huelgas por convenio y políticas de los años setenta.) 34 Papers 87, 2008 Enrico Mora Malo Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 34 Pero no todas las huelgas implican resistencia, ya que la duración de las mismas es muy variable: R: A lo mejor han parao, ahora ha parao un día por alguna cosa que haya pasao, pero antes de los despidos, cualquier problema que había y si la empresa no hacía caso y no se resolvía […] hacían un día de huelga, o media jornada, o paraban dos horas hoy y dos pasado mañana y así […], al final se conseguía, pero ese esfuerzo ya no […] y más como están las cosas, ese esfuerzo ya no […] cada vez que la empresa dice algo, el comité lo pone a votación y siempre sale que sí, aunque sea por poca diferencia pero siempre sale que sí. (RhN. Trabajador cualificado, inframasculino. Enunciado en el contexto de las huelgas en general.) La determinación de lo que tendrá que durar la huelga es importante para su sostenimiento: R: Ahora, tenían que ser honraos también, porque si se quedaba de hacer dos horas de paro, son dos horas, ahora, que me diga «es que es una huelga indefinida», entiendo que puede ser de tres días a veinte días, una vez tuvimos veinte o veinticinco, y claro, un paro así a una persona que depende solamente de sus ingresos y los problemas que tiene en su casa, pues yo lo reconozco, pero también hay que ser humano y cuando llega el momento de hacer una presión por dos o tres horas, tampoco se va a morir la gente. (RhB. Administrativo, inframasculino. Enunciado en el contexto de las huelgas por convenio y políticas de los años setenta.) Asimismo, como decíamos, el tiempo es también objeto de disputa. Disputa entorno a los tiempos de descanso para los productores de planta, que históricamente logran instaurar el cuarto de hora de bocadillo. Pero se trata de una lucha donde lo que está en disputa no es propiamente el tiempo, el cuarto de hora de bocadillo. Lo que se negocia se hace en términos de tiempo, pero sigue siendo tiempo en la empresa, tiempo libre en la empresa y no tiempo liberado de estar presente en la empresa. Lo que está en juego es la posibilidad de ganar un espacio de relación para las trabajadoras y los trabajadores. Se puede hacer una lectura política del cuarto de hora de bocadillo. El cuarto de hora del bocadillo es la posibilidad de relacionarse, de coordinarse, de establecer vínculos de amistad. Comer tiene una enorme fuerza imaginaria, es incorporar, tiene que ver directamente con el amor, la aceptación, el reconocimiento. Uno se come lo que quiere y quiere tener un espacio para comer. Comer es el fundamento de la socialización, uno come las características de las personas que ama, come con la mirada y de este modo se socializa, cuando no puede tener a quien ama (no puede incorporar al objeto de amor) se come, se incorporan sus cualidades. Tener un tiempo para comer en el marco laboral, es incorporar en la empresa el cuidado, no aceptar la disociación entre trabajador y persona. La Subjetividades de clase, intencionalidad y huelgas Papers 87, 2008 35 Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 35 milidad de esta estrategia puede ser incomprensible si truncamos el juego de elecciones viendo a los individuos como obreros prefabricados. Es posible que blancos y negros no cooperen como obreros, porque para los capitalistas es lógico dividir y vencer, pero además no colaboran porque son blancos y negros, no sólo obreros» (Przeworski, 1988 [1985]: 116). Así mismo, no siempre tienen que sostenerse los mismos intereses a lo largo de nuestra vida. Hablaríamos de momentos de cambio, de ruptura de esos nosotros. Más que hablar de tomar conciencia de los verdaderos intereses, se trata de elaborar intereses que, apelando a la supresión de la explotación, a la justicia, al menor sufrimiento, a la felicidad, permiten acercarse a esos ideales. Un proceder que es idéntico al que inspira la elaboración de intereses de los propios capitalistas que implica apelar a principios éticos, políticos y morales. En este sentido, tiene tanto de utópico una transformación social igualitaria y libertaria como la capitalista, con la diferencia que, quienes ahora están dirigiendo el mundo hacia una utopía son precisamente los revolucionarios capitalistas. La elaboración de los intereses, así sea a través de organizaciones colectivas o cuando estamos en casa, o en el puesto de trabajo, implica siempre operaciones políticas que se conectan con nuestros deseos que conocemos y que desconocemos. Y esto porque somos seres morales y éticos que nos producimos en las relaciones con los demás. En este sentido, negar la elaboración abierta de intereses, desde las relaciones de producción que nos constriñen pero que podemos trascender, no deja de ser fruto de la elaboración de los intereses de algún ellos. Referencias bibliográficas BABIANO, J. (1995). Emigrantes, cronómetros y huelgas. Madrid: Siglo XXI. Historia. BREDEMEIER, H. C. (1988) (1978). «La teoría del intercambio». En: BOTTOMORE, T.; NISBET, R. (comps.). Historia del análisis sociológico. Buenos Aires: Amorrortu, p. 477-521. CARCHEDI, G. (1975). «On the Economic Identification of the New Middle Class». Economy and Society, vol. 4, núm. 1. ELSTER, J. (2001) (1999). Sobre las pasiones. Barcelona: Paidós. Transiciones, 32. — (1997) (1989). El cemento de la sociedad. Barcelona: Gedisa. Sociología. Serie CLA·DE·MA. — (1995) (1979). Ulises y las sirenas. México DF: Fondo de Cultura Económica. Breviarios, 510. — (1988) (1983). 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El conjunto de perfiles empleados es el que indicamos a continuación: Listado de perfiles Trabajadora especialista Infrafemenina Trabajadora especialista Neutro Trabajadora especialista — Representante de las trabajadoras y los trabajadores Trabajador especialista Inframasculino Trabajador especialista Inframasculino Representante de las trabajadoras y los trabajadores Trabajadora cualificada Infrafemenina Trabajador cualificado Masculino Representante de las trabajadoras y los trabajadores Trabajador cualificado Inframasculino Team leader Infrafemenina Team leader Masculino Team leader Inframasculino Administrativo Inframasculino Administrativo Neutro Técnico Masculino Directivo Masculino Ama de casa (en exclusiva) Femenina Indicamos los perfiles de las personas entrevistadas a las cuales efectivamente hemos podido acceder. En cuanto a la terminología usada, sólo comentar la que remite al género. Para referirnos a la pluralidad de situaciones que se desprenden de la definición simultánea de un perfil en el ámbito capitalista y patriarcal, hemos querido simplificar la terminología apoyándonos, con algunas modificaciones y recortes, en la tipología de género de Izquierdo (1998b: 44). Así, en lugar de decir, por ejemplo, «trabajador cualificado ganador de pan casado con un ama de casa en exclusiva», decimos «trabajador cualificado masculino». A continuación, indicamos a qué corresponde cada término usado para la identificación de género, desde el punto de vista del par conceptual «ganador de pan» y «ama de casa»: —Femenino: personas cuya relación con el cabeza de familia es la de esposa oesposo, que se definen como ama de casa (en exclusiva) cuando se les pregunta sobre su ocupación. Ama de casa en exclusiva casada con un ganador de pan. —Infrafemenino: personas cuya relación con el cabeza de familia es la de esposa oesposo, que se definen como activas (ocupadas o paradas) o jubiladas 44 Papers 87, 2008 Enrico Mora Malo Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 44 y como ama de casa cuando se les pregunta sobre su ocupación y que consideran que sus ingresos son complementarios. El término infrafemenino no es empleado por Izquierdo (habla de superfemenino), y se lo debo a Francisco José León. Trabajadora y ama de casa casada con un ganador de pan. —Masculino: personas que ocupan el lugar de cabeza de familia, que viven en hogares de más de un miembro, que se definen como activas (ocupadas o paradas) o jubiladas y que consideran que sus ingresos son familiares. Ganador de pan casado con una ama de casa en exclusiva. —Inframasculino: personas que ocupan el lugar de cabeza de familia, que viven en hogares de más de una persona, que se definen como activas (ocupadas o paradas) o jubiladas, que consideran que sus ingresos son familiares y que son esposo oesposa de personas de género infrafemenino. El término inframasculino no es empleado por Izquierdo (habla de supermasculino), y se lo debo a Francisco José León. Ganador de pan casado con trabajadora y ama de casa. —Neutro: personas que viven solas y que se definen como activas (ocupadas o paradas) cuando se les pregunta sobre su ocupación. Finalmente, para los casos que no corresponden a esta tipología, no indicamos el género. Subjetividades de clase, intencionalidad y huelgas Papers 87, 2008 45 Papers 87 001-298 1/5/08 16:53 Página 45